автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Факторы эффективного управления человеческими ресурсами организации

Полный текст автореферата диссертации по теме "Факторы эффективного управления человеческими ресурсами организации"

на правах рукописи

«111111« ПИШИ»

ООЗ167273

Злотнидкий Вадим Эдуардович

ФАКТОРЫ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 22 00 08 - Социология управления (социологические науки)

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва-2008

Работа выполнена в Московском педагогическом государственном университете на кафедре теории и истории социологии факультета социологии, экономики и права

Научный руководитель:

доктор философских наук, профессор Буданова Мария Александровна

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор Кириллова Елена Александровна

кандидат социологических наук, доцент Тюрина Ирина Олеговна

Ведущая организация:

Московский государственный институт международных отношений (университет) МИД РФ

Защита диссертации состоится « I / » J-^C^^x са 2008 г в I \ часов на заседании диссертационного совета Д 212 154 19 при Московском педагогическом государственном университете по адресу 119571, г Москва, проспект Вернадского, д 88.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке университета по адресу 119992, г Москва, Малая Пироговская ул , д 1

Автореферат разослан « /3 » 2008г

Ученый секретарь р ^ е

диссертационного совета f fj/tf*™ / ЕЕ Луцькая

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования.

В современных условиях одну из важных основ долгосрочных преимуществ компании составляют человеческие ресурсы, т.е люди, их трудовая мораль, знания, навыки и умения, высокая квалификация и стремление к реализации поставленных целей, система ценностных ориентаций Сегодня интересы организационного управления сосредоточены на рациональном использовании персонала Качественно новый уровень развития корпоративного управления достигается благодаря- использованию перспективных технологий инновационного управления Стали появляться принципиально новые механизмы организационного управления, развитие получили совершенно иные социальные связи и формы социальных отношений на производстве

В целом факторы, обуславливающие эффективное управление, условно можно подразделить на две основные группы - экономические и социальные Последние приобретают все большую актуальность и практическую значимость. Являясь необходимым условием включенности человека в производственную деятельность, они показывают способы наилучшего решения социальных проблем трудового коллектива, социального развития организации

Отдавая должное теории и практике организационного управления, следует отметить, что качественно новая общественно-экономическая ситуация требует иного методологического обоснования приемов эффективного воздействия на персонал Пока же в сложившейся практике недостаточно полно исследованы механизмы факторного управления человеческими ресурсами Негативное воздействие на результативность управления человеческими ресурсами оказывает низкий общий уровень развития социально-трудовых отношений, смещение акцентов только на получение экономических результатов, воплощенных в высокую прибыль, за счет сокращения издержек на персонал

Данная диссертация посвящена анализу формирования благоприятных условий для внедрения высокотехнологичных форм управления Автор исходит из того, что организация - это не просто производственно-хозяйственная единица, а прежде всего целостная социально-экономическая система, в которой главными элементами являются человеческие ресурсы. Именно они создают основу формирования и успешной деятельности организации

Теория и практика управления в отмеченной логике анализа - через выявление факторов эффективного управления человеческими ресурсами, предполагает содержательное исследование элементов системы социального управления в организации.

Актуальность проблемы и ее значимость для повышения эффективности корпоративного управления, а также ее недостаточная разработанность обусловили выбор темы, целей, задач, предмета и объекта исследования

Степень научной разработанности проблемы.

В социологии управления современные подходы, принципы и методы управления персоналом, в совокупности составляющие концепцию управления человеческими ресурсами, сложились не сразу Научной основой теории управления организацией следует считать теорию научной организации труда (Ф, Гильберт, Ф Тейлор, Г Форд, Г Эмерсон) Ф Тейлором были заложены основы теории управления предприятиями, где человек являлся одним из экономических факторов производства В основу своей теории Ф Тейлор положил принцип материальной заинтересованности, считая, что с помощью оплаты труда и жесткого контроля можно предельно интенсифицировать труд рабочего 1

В начале прошлого века А Файолем была предложена несколько иная система организационного управления персоналом, оформившаяся в последствии в административное управление А Файоль сформулировал рад общих принципов администрирования, которые явились важным условием успешного решения практических проблем управления предприятием,2

В целом, для концепций научного и административного управления характерен взгляд на работника как на единицу «трудового ресурса» предприятий При этом труд - важнейший фактор эффективности производства, человек на производстве «интересен» с точки зрения выполняемой им трудовой функции, которая нуждается в оптимизации для достижения большей эффективности производства

Особого внимания заслуживает бюрократическая теория организаций (М Вебер, Р Мертон)3 Эта теория рассматривала человека через формальную роль - его должность, а сам процесс управления через административные механизмы (принципы, формы, методы, функции управления)

Ускорение социально-экономического развития организации, усложнение теории и практики управления персоналом, привели к кризису использования административно-бюрократических и командных методов управления. В трудах отечественных специалистов (Л И Евенко, Ю Г Одегова, П В Журавлевой, А Я Кибанова) выделяются основные концепции управления персоналом' экономическая, органическая и гуманистическая4 Данные концепции позволяют не только выявить основные тенденции в развитии управления человеческими ресурсами организации, но и провести их систематизацию

Экономическая концепция управления дала начало рациональному подходу использования трудовых ресурсов (конец XIX в - начало XX в) Многие аспекты этого подхода получили отражение в научных трудах Веснина В Р, Генкина Б М, Магуры М И., Маслова Е.В, Липатова В С , Одегова Ю Г,

1 Тейлор Ф У Научная организация труда М !925

2ГвишианиДМ Организация и управление М,1972

3 Мертон Р Социальная теория и социальная структура М, 2006

4 Евенко Л И Эволюция концепции управления человеческими ресурсами //Бизнес-образование Вып 1 1996 С 22-29

Пугачева П В, К.К Сио, Уткина Э.А и других 1 Экономические аспекты корпоративного управления анализируются также в работах С Архипова, Т Долгопятовой, Р. Капелюшникова, Б Кузнецова, Ю Симачева, А. Радыгина В рамках данной концепции ведущее место занимает техническая (направленная на овладение трудовыми приемами) подготовка людей на предприятии Органическая концепция управления (Аксенова Е, Бреддик У, Гордиенко Ю.Ф., Дизель П, Евенко Л.И., Обухов Д Н, Раппопорт В С, Смирнов Э А и др ) берет свое начало в 60-х гг. прошлого века и строится на двух основных допущениях2 Первое - отражает взгляд на организацию как совокупность активных личностей, где каждый человек - самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. Второе - представляет организацию как сложный живой организм, в котором различные подструктуры взаимосвязаны между собой и контактируют с помощью систем коммуникации, управления, контроля

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению системного представления об организации и персонале Организация стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде 3

Гуманистическая концепция является наиболее радикальной попыткой преодолеть обострившийся кризис управления фирмой и персоналом Среди основоположников данной концепции можно выделить Я. Морено, Д Карнеги, Э Мзйо и др4 Достойное место среди отечественных исследователей этого направления занимают НА Литвинцева, ВП Пугачев, Э А Уткин, ИМ Филинова, А Ф Шикун5 В рамках гуманистической концепции рассматривается идея, согласно которой организацию можно представить в виде социокультурного образования, а человека, развивающегося в рамках организационной культуры, в виде действующего фактора

Иной подход предложен теорией человеческих ресурсов К представителям данной теории можно отнести Ч Бернарда, С Гарнера, В Диксона Р Лайкерта, Д Мак Грегора, А Маслоу, X Мюнстерберга, Ф Ротлисбергера, У Уорнера, Т Уайтхеда, М П Фоллетт, О. Шелдона и др6 Большое место в работах ученых уделяется проблеме повышения эффективности функционирования организации за счет актуализации ее человеческих ресурсов. Причем в организационном управлении, как считает Ч Бернард, необходимо ориентироваться на создание организационной морали

1 Генкин Б М Экономика и социология груда М, 2005, Основы управления персоналом / Под ред Б M Генкина М.1996 С373,Шекшня С В Управление персоналом современной организации М,1999идр

2 Бреддик У Менеджмент в организации М, 1997, Гордиенко Ю Ф, Обухов Д Н Управление персоналом М, 2004 , Паркинсон С Н Рустамджи М К Искусство управления /Пер с англ К Савельева М ,1997, Смирнов ЭА Основы теории организаций М , 1998, http //onby ru/eaksenovauprav!eme

3 http //www hrm ru/db/hrm/category html

4 Дункан У Основополагающие идеи в менеджменте М, 1996

5 Морено Я Л Социометрия Экспериментальный метод и наука об обществе М ,2001, Пугачев ВП Руководство персоналом организации М,2002 С 44-45, Уткин Э А Мотивационный менеджмент М, 1999, Шикун А Ф, Филинова И М Управленческая психология М, 2002

6 Большаков А С, Михайлов В И Теория и практика менеджмента M, 2005, Сарно И, Сарно А А Социальный капитал доверия именеджериальные стратегии//Мир России 2005 T XIV №2 С 126-159

Наметившиеся сегодня изменения в корпоративном управлении, вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими Они охватывают не только бизнес в целом, но и управление человеческими ресурсами в организации Последнее включает в себя целый ряд новых направлений, определяемых переходом

• от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу — к широким профессиональным и должностным профилям,

• от спланированного карьерного пути — к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития,

• от ответственности менеджеров за развитие персонала — к ответственности самих работников за собственное развитие,

• от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, — к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника и самоуправления,

• от уклонения от обратной связи с подчиненными — к ее активному поиску,

• от «закрытого» рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов — к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения

С одной стороны, эти сдвиги, затрагивая в первую очередь стратегию организации, превращают кадровые стратегии в ее ключевой элемент С другой стороны, без ясно сформулированных стратегических целей корпорации и основных путей их достижения перед трудовым коллективом кадровая работа теряет свой смысл

Современная теория и практика управления строится на формировании нового отношения к персоналу организации как к ее важнейшему ресурсу. К специалистам, исследующим указанную проблематику, относятся М Армстронг, Д Гест, В Голованов, В А Дятлов, В Дуглас, Б Мартори, Р Миллс, Г Латфулин, Б М Травин и др При этом человек рассматривается ими как элемент социальной организации Главный акцент в содержании управленческого процесса делается на согласовании интересов занятых с целями и ценностями организации

Практическую реализацию эти базовые составляющие современной концепции управления человеческими ресурсами находят в содержании следующих подходов

Маркетинговый подход к управлению человеческими ресурсами начал активно использоваться с конца 70-х годов XX века Цель маркетингового управления заключается в исследовании и оптимальном использовании кадровых ресурсов на основе стимулирования деловой активности, создания максимально благоприятных условий труда, содействующих его

результативности, в развитии в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к организации 1

Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами (начало 80-х годов XX века) предполагает разработку кадровой политики организации с учетом ее цели, миссии, а также имеющихся резервов и особенностей организационно-хозяйственной деятельности 2

Инвестиционный подход (конец XX - начало XXI века), рассматривает в качестве главного объекта вложений - персонал Человек представляется в качестве главного ресурса организации. Заметим, что инвестиционный подход сегодня лежит в основе расцвета многих успешных компаний3

Следующий подход - социально-ответственного и социально мотивированного корпоративного управления стал серьезно обсуждаемой проблемой еще в 1970-1980-х годах. Подход ориентируется на заботу администрации о работниках Более того, определяется комплекс мероприятий по корпоративному социальному обеспечению деятельности персонала4

Интерес представляет теория человеческого капитала, которая исследует зависимость доходов работников и организации в целом от личностных способностей людей, их знаний, навыков и умений, сложившихся стереотипов рационального поведения Среди представителей данной теории можно отметить Г Бэккера, Т Шульца, Я. Минсера и др5

Уже из самых общих характеристик выделенных подходов следует, что управление человеческими ресурсами - это особый вид управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, его ценности, потребности, его знания, навыки и умения, интеллектуальный и квалификационный потенциал Поэтому современные концепции управления человеческими ресурсами базируются на принципах и методах социально-ориентированного управления, где приоритет отдается человеку, развитию его трудового потенциала Вместе с тем, практика организационного управления на многих отечественных предприятиях, сталкивается с недостаточным объемом знаний в области эффективного управления человеческими ресурсами и требует дальнейшего изучения факторов, влияющих на реализацию человеческого ресурса управления

Цель диссертационного исследования заключается в формировании научно-практических основ эффективного управления человеческими ресурсами с учетом специфики управления современными организациями

Достижение поставленной цели требует решения следующих основных задач:

1 Богданова Е Л Маркетинговая ориентация организации - персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы СПб, 1996 С 1-96, Евсеев В О Конкурентоспособность человеческих ресурсов М, 2006, Токарев Б Б Маркетинговые исследования М, 2005 С 325-363

гЛачининаТА Стратегический подход к управлению персоналом // Соврем аспекты экономики 2003 N3 С 261-264

'Ильенкова С Д Инвестиционный менеджмент М, 2001

4 http //bd fom ru/report/map/special

5 Беккер С С Человеческое поведение экономический подход М , 2003 С 50

• изучить существующие концепции и подходы к управлению человеческими ресурсами, а также опыт применения наиболее эффективных моделей управления персоналом в современных организациях,

• определить содержание понятия «система управления человеческими ресурсами»,

• провести анализ факторов эффективного управления человеческими ресурсами,

• выявить перспективные направления организационного управления и разработать наиболее действенные механизмы развития персонала,

• обосновать применение социально-ориентированного подхода для изучения факторного управления человеческими ресурсами,

• представить рекомендации по социальному управлению персоналом с учетом специфики различных групп работников и структуры организации,

• определить долю влияния каждого фактора на результирующий показатель, характеризующий уровень конкурентоспособности компании,

• дать теоретико-методологическое обоснование оценки факторов эффективного управления и возможности их использования с целью повышения производительности труда персонала

Объектом исследования выступает система управления человеческими ресурсами организации как основа формирования конкурентоспособных преимуществ современной организации

Предметом исследования являются факторы эффективного управления человеческими ресурсами организации Основные гипотезы исследования.

1 Эффективная реализация человеческих ресурсов фирмы связана с организацией и управлением ее социальным потенциалом, оптимизацией условий его использования

2 Если у руководства фирмы не выработаны критерии оценки социальной эффективности деятельности персонала, то оно не может мотивировать работников на эффективное выполнение своих функциональных обязанностей

3 Разработка стратегии и механизмов управления человеческими ресурсами основывается на принципах факторного управления, ориентированного на человека, позволяющего создать условия для реализации творческих возможностей личности, социально-ответственного корпоративного управления

Теоретико-методологической основой исследования являются труды отечественных и иностранных ученых по теоретическим и практическим вопросам корпоративного управления персоналом Среди них можно выделить ряд научных дисциплин социальный менеджмент, теорию организации, управления и руководства персоналом, социальное управление В качестве основных инструментов исследования использовались структурно-функциональный и системный анализ, качественно-количественные методы сбора и обработки социологической информации При написании диссертации использовались труды классиков социологической мысли - зарубежных и

отечественных ученых в области структурно-функционального подхода (Э Дюркгейм, Р Мертон, Т Парсонс), мотивации поведения личности (Э. Гидденс, Дж. Александер, А Г Здравомыслов, В Г Подмарков), диспозиционной теории личности (В А Ядов), теории социального действия (М Вебера, Т Парсонса), социальных изменений (М Валлестайн, П Штомпка), социального конфликта (РДарендорф, Л Козер), социальных систем (О И Шкаратан), социальных организаций (Б 3 Мильнер, А И Пригожин, Э А Смирнов)!

В работе также использовались основные положения теории корпоративного управления персоналом, методика оценки удовлетворенности работников трудовой деятельностью, методы эффективности и качества управления человеческими ресурсами, а также отечественный и зарубежный опыт в сфере регулирования социально-трудовых отношений в организациях.2 Все вышеперечисленное позволяет обосновать необходимость применения основных направлений работы с персоналом в современных организациях, сформулировать условия для применения социально-ориентированного управления в компании

Эмпирической базой исследования являются статистические данные Федеральной службы государственной статистики (за 2004-2007 гг), информационно-аналитические документы Министерства здравоохранения и социального развития РФ (за 2005-2007 гг)

• Материалы социологического исследования «Социальная безопасность организации», проведенного в мае 2006 года Научным центром социальных технологий Академии труда и социальных отношений при участии автора Объем выборки составил - 1600 человек. Тип выборки - квотная Исследование проведено методом анкетирования среди работников ряда промышленных предприятий г. Москвы и Московской области,

• Вторичный анализ эмпирических данных социологических исследований, проведенных ВЦИОМ (журнал «Мониторинг общественного мнения Экономические и социальные перемены» за период 2001-2007 гг), Левада-центр (журнал «Вестник общественного мнения» за период 2005-2007 гг)

Основные результаты, полученные автором исследования и их научная новизна:

• Обосновано применение общих принципов социального управления организацией, влияющих на развитие персонала,

' Вебер М Основные социологические понятия // Вебер М Избранные произведения М, 1990, Гидденс Э Социология М, 2005, Здравомыслов А Г Потребности Интересы Ценности М, 1986, Козер Л Функции социального конфликта М, 1993, Парсонс Т Функциональная теория изменения // Американская социологическая мысль М, 1994, Пригожин А И Методы развития организаций М, 2003, Ритцер Д. Современные социологические теории СПб, 2002, Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред В А Ядова, С Климова, Дж ДеБарделебен М, 2004, Смирнов Э А Основы теории организации М, 1998, Штомпка П Социология социальных изменений М 1996 2 Евсеев О В Конкурентоспособность человеческих ресурсов М , 2006

• На основе проведенного социологического исследования систематизированы основные факторы, снижающие социальную "безопасность организации,

• Выявлены факторы социальной организации человеческих ресурсов управления Представлена структура этих факторов и рассмотрена возможность совершенствования на их основе трудовой деятельности,

• Обосновано, что одной из главных составляющих корпоративного управления человеческими ресурсами является социальная ответственность администрации, что создает необходимые условия для использования человеческих ресурсов с наибольшей отдачей;

• Для оценки результатов факторного управления человеческими ресурсами выделены критерии экономической и социальной эффективности управления

папллпо тгг*** иуруч/и VI*!;

• Показана возможность применения новых форм социального управления человеческими ресурсами, которые заключаются в развитии механизмов мотивации, расширении прав наемных работников, применении социальных компенсаций, стимулировании трудовой деятельности и социального контроля, в Выявлены существенные условия для обоснования институциональных качеств системы управления человеческими ресурсами Обоснован вывод о том, что система управления человеческими ресурсами должна выполнять целый комплекс функций, позволяющих обеспечивать мотивационную активность персонала

Основные положения, выносимые на защиту:

• Факторы, оказывающие положительное влияние на состояние человеческих ресурсов, самым непосредственным образом определяют потенциальную способность развития организации, оптимальная численность сотрудников, участие сотрудников в делах фирмы, профессиональный уровень, социальная защищенность, уровень материальной и моральной мотивации, творческая инновационная активность сотрудников, профессиональная подготовка кадров,

• Наличие профессионально подготовленных и активных кадров оказывается одним из наиболее значимых факторов эффективного управления организацией,

• Руководство организации зачастую не придает должного значения выработке собственных методов формирования социального потенциала, инвестирования социальной сферы, развития личности человека труда Практика корпоративного управления показывает, что формирование социальной организации - процесс длительный и трудный, требующий выработки корпоративной стратегии и единых ценностей руководства,

• Возможность наращивания социального потенциала осуществляется посредством выработки социальных методов управления, позволяющих использовать группы факторов, положительно влияющих на состояние работников, успешность деятельности коллектива;

• В организации имеется определенная часть невостребованного социального потенциала, который представляет собой резерв для развития человеческих ресурсов,

• Создание эффективной системы управления человеческими ресурсами предусматривает актуализацию единых корпоративных ценностей и направлено на достижение оптимального согласования интересов субъектов управления,

• Оценка эффективности управления человеческими ресурсами производится путем анализа количественных и качественных факторов, на основе информации о возможностях организации, применяемых руководством технологий управления, о выполнении субъектами управления своих социальных ролей, соблюдении социального порядка, создании социальной среды, в которой осуществляется деятельность

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности использования ее положений и выводов в качестве теоретико-методологической основы анализа проблем управления персоналом, оценки результатов проводимой кадровой политики Основные идеи исследования уточняют и дополняют теоретические и практические разработки в области корпоративного управления и могут быть использованы при разработке системы социального управления организацией Предложенные автором новые направления управления персоналом могут быть использованы как методы дополнительного стимулирования и повышения трудовой мотивации работников отечественных компаний

В прикладном плане определены наиболее значимые элементы, оказывающие влияние на формирование системы управления человеческими ресурсами. Данные системообразующие компоненты могут быть применены руководством предприятий при разработке моделей организационных изменений

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке учебных курсов по дисциплинам «Управление персоналом», «Управление социальным развитием организации», «Социология управления»

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследовании изложены автором в научных статьях, докладывались и обсуждались на научных и научно-практических межвузовских конференциях, проводимых в МПГУ Основные положения диссертации обсуждены и получили одобрение на заседании кафедры теории и истории социологии МПГУ, а также на методологическом семинаре аспирантов кафедры

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения и списка использованной литературы

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обоснована актуальность темы исследования, рассмотрена степень научной разработанности изучаемых проблем, определены объект,

предмет, цели, задачи исследования, выдвинуты основные гипотезы диссертационного исследования, описаны теоретико-методологическая и эмпирическая база исследования, сформулированы положения научной новизны, охарактеризована теоретическая и практическая значимость работы, представлены сведения об апробации ее результатов

Первая глава «Эволюция подходов к управлению персоналом и его современное состояние» включает три параграфа и носит теоретико-методологический характер В ней раскрываются основные вехи эволюции управления персоналом до его понимания как значимого ресурса организации

В теории управления существуют различные определения понятия «управление персоналом». Их анализ позволяет автору вывести общее определение, согласно которому управление персоналом - это деятельность по руководству и по работе с персоналом, выполняемая в организациях, которая способствует более эффективному использованию работников для достижения организационных целей

Деятельность по управлению персоналом состоит из двух составляющих -руководства и работы с персоналом Последняя предполагает выполнение «традиционных» (учетно-контрольных) функций по работе с персоналом Среди этих функций можно выделить документирование процесса движения кадров, управление линейными кадровыми подразделениями структурных единиц компании, ориентация новых сотрудников, управление оплатой труда, работа с жалобами и трудовые отношения, планирование, отбор, оценка, профессиональная ориентация и обучение работников

В самом общем смысле руководство персоналом - это деятельность по непосредственному управлению сотрудниками Она представляет собой частный случай управления, совокупность процессов взаимодействия между руководителями и подчиненными, деятельность, направленную на побуждение сотрудников к достижению поставленной цели Понятие «руководство» тесно связано с рядом других родственных категорий, прежде всего, с понятием «управление» Нередко их употребляют как синонимы Однако «управление» отражает регулирование системы в соответствии с определенными целями и является более широким по содержанию оно включает не только руководство людьми, но и управление финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами, а также техникой, машинами

В русле социологии управления автор отдельно останавливается на основных категориях, связанных с технологией управления персоналом. Так, отдельно выделяется социально-ориентированное управление организацией Иными словами, это вид управления, одна из главных задач которого заключается в формировании социальных отношений в контексте деятельности персонала организации

Существует деление данного направления на две части с одной стороны, - это социальное управление производством, что включает в себя совокупность социально-ориентированных методов, средств и форм управления производством с целью повышения его эффективности и роста прибыли, с другой стороны, - это наука об управлении человеческими отношениями в

процессе производственной деятельности, о взаимосвязи потребителей с производителями

В последние годы в практике управления широко используются и такие понятия, как- управление трудом, управление кадрами, управление человеческими ресурсами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др.

Дело в том, что ориентация на управление человеческими ресурсами меняет задачи управления, функции и структуру соответствующих служб в организации Так, одной из важнейших функций управления персоналом в связи с возросшей ролью человеческого фактора в современном производстве становится развитие персонала, а не просто приведение его численного состава в соответствие с наличием рабочих мест

В этом отношении управление персоналом приближается к управлению человеческими ресурсами Последнее означает целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых в организации мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы.

В целом управление человеческими ресурсами позволяет обосновать целый ряд научных подходов к использованию персонала и необходимости социального инвестирования в деятельность человека труда

В эволюции управления персоналом можно выделить несколько основных направлений. Первое связано с концепциями научного и административного управления (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон). В данных теориях человек представлялся в качестве простого элемента производственного процесса Причем управление основывалось на жесткой системе административного подчинения и контроля

Реакцией на недостатки указанных концепций в социологии управления явилось возникновение школы «человеческих отношений» Эта концепция берет свое начало с 30 - 50-х гг XX века. Теория «человеческих отношений», которую развивала данная школа, выполнила задачу устранения деперсонализированных отношений на производстве, свойственных научному менеджменту и бюрократическим моделям, и заменила их на концепции социального партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринимателями

Концепция «человеческих отношений» предлагала новые средства повышения производительности труда- «паритетное управление», «гуманизацию труда», «групповые решения», «просвещение служащих».

Основателем и самым крупным авторитетом в развитии школы человеческих отношений в управлении является американский ученый Э. Мэйо1 Суть концепции Э Мэйо состоит в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его

1 Базаров ТЮ Управление персоналом развивающейся организацией М,200б С 12-56

социальное и психологическое положение на производстве Отсюда Э Мэйо делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений.

Реализация теории «человеческих отношений» экспериментально показала, что наряду с материальными стимулами большое значение имеют социально-психологические факторы сплоченность группы, в которой работает индивид, взаимоотношения с руководством, благоприятная атмосфера на рабочем месте, удовлетворенность работника своим трудом. Эта теория разработала понятия формальных и неформальных групп, показав важность влияния последних на формирование благоприятных условий труда, и, в конечном счете, на производительность и эффективность работы предприятия

Для 70-80-х гг XX века характерным являлось утверждение социально-ориентированного подхода к управлению людьми, а именно обогащение труда, планирование и развитие карьеры, внугриорганизационные коммуникации, привлечение рабочих к управлению При этом перед организациями вставали новые задачи1 привести в соответствие уровень квалификации работников с жесткими требованиями современной экономики, обеспечить гарантии занятости, внедрить гибкие формы вознаграждения

Значительное влияние еще с 50-60-х гг XX века на управление человеческими ресурсами оказали содержательные и процессуальные теории мотивации Эти теории базируются на изучении потребностей человека в виде структуры, либо в контексте изучения процесса мотивированного поведения человека К представителям мотивационного управления можно по праву отнести А Маслоу, Ф. Герцберга, Д Мак Клелланда, В Врума и др. Подчеркивается, что изменение «направления» поведения чечовека связано с определенными мотивационными рычагами, которые необходимо использовать в управленческой деятельности, принуждение, поощрение, личностная заинтересованность

В начале XXI века все большее развитие получает парадигма гуманистической концепции управления людьми, в центре которой принципы управления человеком в системе организационной культуры предприятия, социальной ответственности бизнеса 1 Очевидно, что в основе данной концепции лежит модель «ресурсного» управления персоналом

Согласно этой модели, управление человеческими ресурсами строится на кадровом планировании, научном управлении образовательными, производственными и другими социально значимыми процессами в организации Управление персоналом производится на основе целого ряда характеристик человека, которые являются его личными ресурсами, используемыми при достижении поставленных перед организацией целей (умения, навыки, объем знаний, опыт, ответственность и другие динамические характеристики)

1 Журавлев П В , Одегов Ю Г, Волгин Н А Управление человеческими ресурсами опыт индустриально развитых стран М , 2002, Кокорев И А Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала М, 2002

Таким образом, современная теория и практика управления человеческими ресурсами развивалась от традиционной модели управления персоналом до концепции отношения к персоналу как к ее важнейшему ресурсу В рамках теории управления человеческими ресурсами и исходя из концептуальных подходов к анализу поведения человека в организации, выделяют следующие взаимосвязанные элементы управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление человеческим капиталом Эволюция управления человеческими ресурсами обусловливалась целой совокупностью экономических, политических, социокультурных факторов, в рамках которых происходит развитие организации как социальной системы При этом современное управление строится на выделении факторов управленческих преимуществ, позволяющих добиться конкурентоспособности организации

Глава вторая «Формирование эффективной системы управления человеческими ресурсами» состоит из трех параграфов и раскрывает социальные механизмы, позволяющие совершенствовать и развивать человеческие ресурсы в организации В главе разрабатываются основные направления построения эффективной системы управления человеческими ресурсами организации

Проблема эффективности управления человеческими ресурсами, по мнению автора, строится, прежде всего, на понимании достигаемых социальной системой результатов.

Среди различных видов эффективности управления автор рассматривает эффективность управления человеческими ресурсами (социально-управленческий аспект) Это комплексная характеристика результатов управления человеческими ресурсами, которая позволяет увидеть значение социального управления для организации в целом как единой социальной системы, а также для конкретного работника, группы

В работе выделяются несколько уровней критериев оценки эффективности управления человеческими ресурсами Прежде всего, имеются в виду общие критерии эффективности управления человеческими ресурсами на уровне организации в целом Эти критерии связаны с потребностями, интересами, целями и стратегиями развития организации и позволяют измерить меру удовлетворения искомых потребностей На их основе можно определить главное связь интересов организационного управления и общества в целом, а также готовность первого к обеспечению динамики и гармоничного развития последнего

К таким критериям, например, можно отнести уровень производительности труда, уровень благосостояния персонала, долю прибыли, которая трагится на социальные программы, степень корпоративной социальной защиты, упорядоченность, безопасность и надежность социально-трудовых отношений, их воспроизводство с нарастающим позитивным результатом и др

Следующий уровень включает частные критерии эффективности управления человеческими ресурсами, раскрывающие функционирование

собственно управляющих подсистем организации. Они призваны отразить рациональность построения (организационно с позиции управления человеческими ресурсами) управляющих подсистем, обоснованность распределения в них функций, каналов движения информации и технических средств, целесообразность используемых форм и методов деятельности, подготовленность управленцев и многое др.

Важная роль в анализе и оценке управления человеческими ресурсами принадлежит критериям конкретной социальной эффективности деятельности каждой структуры, каждого участника управления, каждого единичного управленческого решения, действия, отношения Оценка эффективности элемента управления производится на основе выявления затрат и возможной прибыли от деятельности субъектов управления. Именно данный подход позволяет автору в последующем перейти к оценке наиболее значимых составляющих уже целой системы эффективного управления человеческими ресурсами.

Указанные критерии позволяют сформировать представление о качестве управления человеческими ресурсами. Это во многом определяет, с одной стороны, представление о состоянии управления как целостного феномена, а с другой, позволяет судить об отношении к нему людей, об их восприятии и оценке складывающихся субъект-объектных отношений

К настоящему времени с учетом социокультурной специфики организационного управления сложились следующие основные модели эффективного управления человеческими ресурсами - японская и американская системы управления персоналом.

Спецификой японской модели является коллективизм, органически увязанный с персональными полномочиями каждого сотрудника и его ответственностью за принимаемые решения В японской системе управления предполагается, что каждый сотрудник на своем месте имеет определенные полномочия, в пределах которых его решение является окончательным и не подлежит обсуждению. Управленческая деятельность должна быть построена таким образом, чтобы права, полномочия и обязанности каждого сотрудника любого ведомства и фирмы были четко и строго прописаны Он оперативно должен решать все вопросы в рамках своей компетенции и нести за них персональную ответственность

В модели доминируют коллективные ценности. Управление японской фирмой строится по принципу «единая семья - единая команда», а во взаимоотношениях делается ставка на сопричастность, сотрудничество, совместную работу В этой связи особое значение придается выработке и усвоению коллективных ценностей фирмы, формированию корпоративного или группового сознания.

В основе американской системы управления человеческими ресурсами лежит принцип индивидуализма, который сложился в ходе исторического развития В процессе освоения огромных территорий среди американцев

выработались такие черты характера, как инициативность и индивидуализм 1 Поэтому в США в процессе управления ставка делается на яркую личность, способную изменить организацию в лучшую сторону Задача управления в этой системе - не просто работа с людьми, а с личностями, т к американский управляющий, менеджер - индивидуалист Борьба за прибыльность предприятия для американца не столько процесс служения своему делу и обществу, сколько средство достижения личного успеха, выдвижения и обогащения

В управлении человеческими ресурсами во многих российских компаниях имеется своя специфика. Автор рассматривает три основных модели

1 Жесткая - формальная (авторитарная) модель

2 Мягкая - неформальная (социально-психологическая) модель

3 Комбинированная - модель, которая в достаточно сбалансированной форме сочетает в себе элементы и жесткой, и мягкой модели

Заметим, что удельный вес элементов каждой модели может меняться в зависимости от типа преобладающего груда, менталитета наемной рабочей силы и уровня управленческой культуры, которые характерны для данного предприятия

Однако на ряде отечественных предприятий, по мнению диссертанта, можно выделить черты доминирующей мягкой, неформальной модели управления Такая модель поощряет инициативу, индивидуальность и творческий подход к делу, перед подчиненным ставятся лишь общие задачи, а определять пути их решения предоставляется ему самому, подчиненный владеет широкой производственной информацией, что позволяет ему участвовать в постановке самой задачи и выработке управленческих решений Мягкая модель формирует и воспроизводит широко и гибко мыслящего работника универсального типа и, в свою очередь, не оставляет места тем, кто не удовлетворяет ее требованиям

Анализируемый опыт эффективного управления на отечественных и зарубежных предприятиях рисует четкую картину распределения человеческих ресурсов в рамках целостной системы управления, использования значимых факторов воздействия на управленческий процесс

В диссертации подчеркивается, что современная система управления человеческими ресурсами представляет собой многоуровневое, динамичное и сложное образование, которое включает в себя базовые потребности, системные связи, отношения и процессы, внешние и внутренние ресурсы управления, цели и стратегии, проблемы и противоречия Заметим, что системные цели могут быть согласованными и противоречивыми, конструктивными и деструктивными Системная трактовка управления человеческими ресурсами организации позволяет выделить полный цикл деятельности человека в организации Элементами этого цикла выступают субъекты и объекты управления (руководители и подчиненные), социально-

' Ларри С Управления персоналом Настольная книга менеджера М , 2006 С 34-56

производственная инфраструктура, социальные механизмы управления, социальная мотивация, льготы и компенсации, среда обитания человека труда, показатели эффективности трудовой деятельности, экономические затраты и инвестиции, институциональная база организации

Автор приходит к выводу, что системная эффективность также предполагает достижение баланса интересов между субъектами управленческого взаимодействия В целом, эффективность системы управления человеческими ресурсами можно определить как категорию, характеризующую величину результатов деятельности организации, полученных от использования различных видов ресурсов и элементов управления

Однако при определении системной эффективности следует учитывать, что «результат» является многокомпонентным и включает в себя внешние и внутренние факторы, обусловленные не только экономическими, но и социальными рычагами управления В связи с этим, автор отдельно выделяет понятие «социальной эффективности» Социальная эффективность показывает меру удовлетворения потребностей, интересов и целей развития индивида, группы, организации как социальной системы

В качестве ключевого показателя, характеризующего социальную эффективность управления человеческими ресурсами, рассматривается степень сформированное™ социальной рабочей среды Этот выбор неслучаен Дело в том, что этот показатель отображает динамику персонала фирмы, и также выступает в роли многофакторной характеристики, определяющей трудовую мотивацию, производительность труда, социальную защищенность, социальную ответственность Он представляет собой индикатор успешности организационного управления

Еще одна особенность построения эффективной системы управления человеческими ресурсами состоит в том, что это целостная система В ней реализуется комплекс социально-значимых функций управления персоналом в процессе организации совместной деятельности, выработки, обоснования и реализации управленческих решений Она включает в себя целый ряд подсистем, обеспечивающих ее устойчивое функционирование Так, среди них отдельно выделяются1 стратегическое управление персоналом и кадровой политикой; информационно-правовая подсистема, управление развитием персонала, обеспечение социальной защиты персонала, управление планированием и маркетингом персонала, управление наймом, отбором и учетом персонала, управление социально-трудовыми отношениями, управление мотивацией персонала, управление социальным развитием, управление развитием корпоративных структур, управление корпоративной культурой; подсистема охраны труда и техники безопасности, экономическая подсистема и др

В идеальном варианте необходимо непрерывное поддержание равновесия всех подсистем организационного управления С этой целью в работе выделяются следующие «технологические» составляющие, обеспечивающие управление человеческими ресурсами, в их числе, стили и методы руководства, технологии принятия управленческих решений; трудовая мотивация

персонала, социально-психологический климат, система социально-трудовых отношений и др

Вместе с тем, подчеркивается, что система управления человеческими ресурсами постоянно изменяется, а вместе с ней изменяется организация В этой связи при определении способов и методов управленческого воздействия необходимо учитывать фактор развития

Организационные изменения связаны, прежде всего, с непрерывным процессом развития персонала При этом организационные изменения охватывают три уровня индивидуальный, межличностные отношения, организационные структуры Изменения на индивидуальном уровне предполагают изменение навыков, опыта, ценностей и установок людей, их поведения Здесь большую роль играет обучение персонала, осознание сотрудниками миссии и нелей организации

Изменения организационных структур, систем и процессов относятся к формальной стороне деятельности организации и во многом связаны с изменением набора формализованных алгоритмов внутри организации

Непосредственное изменение организационного климата или стиля межличностных отношений, по сути, связано с изменением организационной культуры - самого сложного организационного явления с точки зрения мониторинга и измерения

В целом совершенствование системы управления человеческими ресурсами в контексте развития организации предполагает осуществление взаимосвязанных действий, которые направлены на выработку стратегии развития, прогнозирование и планирование потребности в кадрах, управление карьерой и профессиональным ростом сотрудников, формирование ценностей корпоративной культуры, организации процесса адаптации и обучения персонала Особое место при этом уделяется политике занятости персонала, методам преодоления организационных изменений, инновационному руководству персоналом, организации работ по обогащению труда работников, профессиональному обучению персонала

Глава третья «Анализ социальных факторов эффективного управления человеческими ресурсами» состоит из трех параграфов и посвящена анализу наиболее эффективных факторов управления персоналом

В главе особое внимание обращено на то, что управление человеческими ресурсами - это специфический вид управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, включенный в систему социально-трудовых отношений и входящий в различные социальные системы Рассмотрение человека как ресурса и как личности в процессе производства предопределяет логику диссертационного анализа основных факторов воздействия на рассматриваемую подсистему управления Под данными факторами понимаются причины, движущие силы управления человеческими ресурсами, определяющие его характер или его отдельные черты

В оценке факторов эффективности управления человеческими ресурсами большое значение имеет изучение объективных факторов, влияющих на поведение человека труда Условием, оказывающим влияние на адекватность

выявления и оценки факторов эффективности управления, является точность статистических данных, правильно организованная систематизация количественных и качественных данных При этом большое значение имеет вопрос об объективных классификационных признаках факторов, влияющих на эффективность управления персоналом Теоретическое значение классификации факторов эффективности управления человеческими ресурсами заключается в том, что она позволяет более полно раскрыть природу производительности труда, определить соотношение между факторами, выявить особенности в действии отдельных факторов с учетом специфики каждого конкретного направления деятельности фирмы При составлении такой классификации следует учитывать, что эти факторы действуют не изолированно, а во взаимосвязи друг с другом, в рамках складывающихся в процессе трудовой деятельности социальных отношений, производственной среды.

Поэтому в предлагаемой классификации автор ориентируется, прежде всего, на социально-ориентированный аспект управления Такой подход позволяет выделить составляющие социального потенциала организации, являющиеся объектом управления и инвестиций в человеческие ресурсы (социально-производственные отношения, медицинское обслуживание, система здорового питания, социальная защита, профессиональное образование, нормативно-правовая, культурно-бытовая составляющие)

Кроме того, исследование оценки факторов эффективного управления персоналом производится с точки зрения деятельностного подхода по трем позициям- оценка управленческих решений, оценка эффективности работы системы управления персоналом, оценка результатов деятельности персонала В диссертации выделяются следующие группы факторов психофизиологические; технико-технологические, структурно-

организационные, социально-экономические, социально-трудовые; социально-психологические, социально-средовые

В целом в главе анализируется целая группа социальных объектов и внешних и внутренних условий, которые оказывают непосредственное влияние на трудовую деятельность персонала и составляют содержание указанных факторов Однако подчеркивается, что упрощенный подход к управлению человеческими ресурсами приводит в действие механизмы деформированного управления Поэтому нужно учитывать процесс развития человеческих ресурсов. При этом элементами факторного управления становятся не только потребности, цели и планы, но и проблемы и противоречия, законы развития, процессы и функции, получаемый эффект, конкурентоспособность организации Это позволяет говорить не только о статических факторах, но и о динамических, определяющих структуру социальных процессов, формирование социальной организации труда

Такая авторская позиция позволяет рассмотреть систему социальной организации труда персонала, которая складывается под влиянием, как разделения труда, так и деятельности, направленной на достижение поставленных перед организацией целей и задач Для раскрытия системного

характера социальной организации труда персонала очень важно понятие «социальные факторы эффективного управления», которое позволяет показать роль и значение социального партнерства, социальной ответственности, социальной защиты, солидарности для эффективного управления персоналом Социальная организация труда персонала предполагает широкую социальную кооперацию работников и администрации, единство индивидуальных, групповых и личностных интересов и ценностей

В основе такого анализа лежит предпосылка, согласно которой мотивация служит важнейшим причинным фактором эффективности труда работника Подчеркивается, что стимулирование высокой результативности трудовой деятельности окажет прямое и существенное влияние на эффективность фирмы в целом Мотивация необходима для достижения высокой эффективности управления человеческими ресурсами, но ее одной для этого недостаточно По мнению автора, эффективность управления человеком зависит от того, в каких производственных условиях, на каком оборудовании, в каком коллективе он работает, насколько он может использовать свой интеллектуальный потенциал на рабочем месте, имеет ли он возможность принимать решения и т д

Степень удовлетворенности человека своей работой во многом определяется содержанием и условиями труда и, как следствие этого, нередко выступает одним из ведущих факторов стабильности производственных коллективов Отсюда необходимо изучение функций труда с точки зрения их содержательности, творческой насыщенности, разнообразия решаемых задач

Большое значение в трудовой деятельности принадлежит системе компенсации Ее значение заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение персонала, направив его на достижение стоящих перед организацией стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами фирмы

В общем случае имеет смысл выделить целую совокупность компенсационных факторов, влияющих на формирование и поведение персонала (факторы социальной среды) Из всех факторов социальной среды, влияющих на управляемость человеческими ресурсами, можно выделить внешние и внутренние Внешние факторы предполагают получение одобрения за работу или способность социально взаимодействовать на работе К их числу относят признание руководством хорошо выполненной работы Последнее выражается в материальном вознаграждении, межличностном вознаграждении, продвижении по службе К внутренним факторам относятся те, которые являются частью самой работы ответственность, обратная связь (положительная и отрицательная), достижение, автономия, личностный рост Кроме того, данные факторы можно классифицировать в зависимости от источников их возникновения (менеджер, группа, индивид), а также от характера влияния (прямой и непрямой источник)

В целом отмечается, что поведение персонала в организации детерминируется также определенными социальными функциями, социальными нормами и ценностями, принятыми в данной организации, структурой информационного обеспечения При этом от того, насколько полно

руководство организации будет удовлетворять социальные потребности персонала, зависит результативность деятельности сотрудников, а также надежность и устойчивость корпоративного управления Иными словами, речь идет о формировании условий, обеспечивающих социальную безопасность организации Социальная безопасность рассматривается как совокупность факторов, обеспечивающих благоприятные условия для развития социальной системы, ее жизнеспособности и достижения поставленных целей развития, нормальных социальных отношений, способности эффективно преодолевать любые внешние угрозы целесообразного развития и сохранения социально значимых норм и ценностей

Интерес представляют результаты, проведенного при участии автора в 2006 г социологического исследования «Социальная безопасность организации» среди работников промышленных предприятий г Москвы и Московской области Установлено, что одним из основных принципов обеспечения социальной безопасности является сочетание эффективного организационного управления с социальным контролем деятельности менеджеров, как со стороны членов трудового коллектива, так и его представителя - профсоюза. В этой связи особое значение необходимо отводить нормативно-правовым и социально-трудовым основам обеспечения социальной безопасности организации Эта система должна строиться на обязательных нормах и правилах поведения, регулирующих социальные отношения, социальных механизмах (социальном партнерстве, социальной ответственности бизнеса, социальной политике)

Наиболее влиятельными факторами, создающими социальную угрозу в социально-трудовой сфере, в порядке значимости являются «низкая зарплата», «плохие отношения с коллегами», «отрицательное отношение к работе», «утрата места работы», «утрата трудоспособности». Снижению социальных угроз способствует планомерно проводимая политика в рамках организации по эффективному использованию трудового потенциала

Среди методов преодоления социальной напряженности 23% респондентов приоритет отдают административным действиям По мнению еще 15% участников опроса, необходимо вмешательство профкома Еще 13% отдают предпочтение собранию коллектива, 8% считают, что нужно привлекать вышестоящие органы

Особое значение в анализе социальной безопасности принадлежит социальным индикаторам С их помощью производится диагностика состояния социально-трудовой сферы, оцениваются возможные риски, угрозы и их последствия В исследовании выявлено, что в качестве основных индикаторов следует рассматривать удовлетворенность работников трудом, соблюдением прав человека труда, доверие к руководству предприятия, а также межличностное доверие, сотрудничество, ориентация на культуру эффективного общения, конфликтогенность

С точки зрения системного управления человеческими ресурсами и оценки влияющих факторов рассматриваются три взаимосвязанных уровня, личностный, групповой и организационный Каждый из этих уровней имеет

свои особенности, а также позволяет сгруппировать факторы эффективного управления персоналом

Особенности управления персоналом на личностном уровне определяются потребностями работодателя в привлечении, удержании и развитии усилий работников для достижения целей организации; потребностями работника реализовать свои ожидания в рамках организационной деятельности и возможностями работодателя удовлетворять не только материальные потребности работников, потребностями работников реализовать свои способности и умения для обеспечения материальных условий жизнедеятельности

Управление на групповом уровне должно учитывать проблемы групповой динамики Стиль менеджмента и лидерские способности руководителя детерминируют возможности управления групповой динамикой.

Мотивация труда на групповом уровне также имеет свои особенности Среди особенностей мотивации на групповом уровне следует отметить прямую связь между индивидуальной ответственностью за конечный результат групповой деятельности и оценкой вклада каждого члена группы Отсутствие индивидуальной ответственности и ясных критериев оценки вклада каждого члена группы обязательно ведет к снижению мотивации Важнейшей особенностью мотивации на групповом уровне является влияние отношений между членами группы на групповую результативность

«Системность» в управлении человеческими ресурсами на организационном уровне предполагает

• объединение всех категорий сотрудников на основе единства интересов, включающих формирование чувства гордости за свою компанию, профессию и результаты труда,

• поддержание ценности материальных и нематериальных стимулов,

• изменение форм, способов и режимов стимулирования как элемента любых организационных преобразований,

• поддержание баланса полномочий и ответственности работников при выполнении ими должностных обязанностей,

• формирование отношений социального партнерства,

• корпоративную ответственность за деятельность персонала

Результативность влияния социально-ориентированного управления на

организационном уровне определяется его социальной оценкой и ожиданиями работников Эффективность управления персоналом на данном уровне зависит от способности руководителя к поддержанию ценности материальных и нематериальных стимулов всех категорий работников посредством выбора оптимальных форм, способов и режима стимулирования с точки зрения особенностей ситуации, организационных целей и ожиданий персонала

Таким образом, создание эффективной факторной модели управления человеческими ресурсами очень сложный и специфический процесс Используемый набор факторов должен отвечать стратегическим целям компании и соответствовать ситуации на рынке, а также интересам человека труда и коллектива Руководству необходимо приспосабливать данную систему

к меняющимся условиям, представлять ее недостатки и готовиться к их нейтрализации

Проведенный анализ позволяет сделать вывод о том, что эффективное управление человеческими ресурсами предполагает не только учет факторов управления, но и их системное использование «Системность» означает «увязку» факторов эффективности с деятельностью, решаемыми задачами, а также с трудовым коллективом, который является непосредственным субъектом управленческого процесса При этом непременным атрибутом для социально-ориентированного управления является способность руководства организации создать все необходимые условия для выполнения поставленных перед персоналом задач Степень такой заботы фиксируется в виде социальной ответственности за осуществляемую деятельность по управлению человеческими ресурсами

В заключении подведены итоги диссертационной работы, сформулированы основные выводы, намечены пути дальнейшего анализа проблемы и даны практические рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами организации

Основные положения и результаты диссертационного исследования отражены в следующих публикациях автора:

1. Злотницкий В.Э. Факторы эффективного управления человеческими ресурсами организации И Преподаватель XXI век. 2007г. №4 С.156-159. (0,4 п.л.)

2 Злотницкий В.Э. Мотивация трудовой деятельности в современной России // Межвузовская конференция по социологии управления М :МПГУ, 2006г С 109-112 (0,4 п.л.)

3 Злотницкий В.Э. Резервы «ресурсного» обеспечения управления персоналом // Межвузовская конференция по социологии управления М МПГУ, 2007г С 64-67 (0,4 п л )

4 Злотницкий В.Э. Основные теоретические подходы к управлению персоналом // Межвузовская конференция по социологии управления М МПГУ, 2007г С 67-72 (0,5 п л.)

Подл к печ 30 01 2008 Объем 1.5 п л Заказ № 29 Тир 100 жз Типография МПГУ

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Злотницкий, Вадим Эдуардович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ЭВОЛЮЦИЯ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ И ЕГО СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ.

1.1. Понятия и структура управления персоналом.

1.2. Основные теории и концепции управления персоналом.

1.3. Современные тенденции развития управления персоналом.

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ.

2.1. Основные модели эффективного управления человеческими ресурсами: зарубежный и отечественный опыт.

2.2. Основные составляющие и показатели эффективного управления человеческими ресурсами.

2.3. Особенности построения эффективной системы управления человеческими ресурсами в контексте организационных изменений.

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНЫХ ФАКТОРОВ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1.Теоретико-методологические аспекты оценки факторов эффективного управления человеческими ресурсами.

3.2 Социальная составляющая эффективного управления человеческими ресурсами.

3.3. Системность факторов эффективного управления человеческими ресурсами.

Введение диссертации2008 год, автореферат по социологии, Злотницкий, Вадим Эдуардович

Актуальность темы диссертационного исследования.

В современных условиях одну из важных основ долгосрочных преимуществ компании представляют человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль, знания, навыки и умения, высокая квалификация и стремление к реализации поставленных целей, система ценностных ориентаций. Сегодня интересы организационного управления сосредоточены на рациональном использовании персонала. Качественно новый уровень развития корпоративного управления достигается благодаря использованию перспективных технологий инновационного управления. Стали появляться принципиально новые механизмы организационного управления, развитие получили совершенно иные социальные связи и формы социальных отношений на производстве.

В целом факторы, обусловливающие эффективное управление, условно можно подразделить на две основные группы - экономические и социальные. Последние приобретают все большую актуальность и практическую значимость. Являясь необходимым условием включенности человека в производственную деятельность, они показывают способы наилучшего решения социальных проблем трудового коллектива, социального развития организации.

Отдавая должное теории и практике организационного управления, следует отметить, что качественно новая общественно-экономическая ситуация требует иного методологического обоснования приемов эффективного воздействия на персонал. Пока же в сложившейся практике недостаточно полно исследованы механизмы факторного управления человеческими ресурсами. Негативное воздействие на результативность управления человеческими ресурсами оказывает низкий общий уровень 1 развития социально-трудовых отношений, смещение акцентов только на получение экономических результатов, воплощенных в высокую прибыль, за счет сокращения издержек на персонал. \

Данная диссертация посвящена анализу формирования благоприятных условий для внедрения высокотехнологичных форм управления. Автор исходит из того, что организация - это не просто производственно-хозяйственная единица, а прежде всего целостная социально-экономическая система, в которой главными элементами являются человеческие ресурсы. Именно они создают основу формирования и успешной деятельности организации.

Теория и практика управления в отмеченной логике анализа - через выявление факторов эффективного управления человеческими ресурсами, предполагает содержательное исследование элементов системы социального управления в организации.

Актуальность проблемы и ее значимость для повышения эффективности корпоративного управления, а также ее недостаточная разработанность обусловили выбор темы, целей, задач, предмета и объекта исследования.

Степень научной разработанности проблемы.

В социологии управления современные подходы, принципы и методы управления персоналом, в совокупности составляющие концепцию управления человеческими ресурсами, сложились не сразу. Научной основой теории управления организацией следует считать теорию научной организации труда (Ф. Гильберт, Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон). Ф. Тейлором были заложены основы теории управления предприятиями, где человек являлся одним из экономических факторов производства. В основу своей теории Ф. Тейлор положил принцип материальной заинтересованности, считая, что с помощью оплаты труда и жесткого контроля можно предельно интенсифицировать труд рабочего.1

В начале прошлого века А. Файолем была предложена несколько иная система организационного управления персоналом, оформившаяся в последствии в административное управление. А. Файоль сформулировал ряд

1 Тейлор Ф.У. Научная организация труда. М. 1925. С. 104. общих принципов администрирования, которые явились важным условием успешного решения практических проблем управления предприятием. К ним относятся: разделение труда, авторитет руководителя, дисциплина, единство распорядительства, подчинение частного интереса общему, принцип вознаграждение, централизация. 1

В. целом, для концепций научного и административного управления характерен взгляд на работника как на единицу «трудового ресурса» предприятий. При этом труд - важнейший фактор эффективности производства, человек на производстве «интересен» с точки зрения выполняемой им трудовой функции- которая нуждается в оптимизации для достижения большей эффективности производства.

Особого внимания заслуживает бюрократическая теория организаций (М. Вебер, Р. Мертон).2 Эта теория рассматривала человека через формальную роль - его должность, а сам процесс управления через административные механизмы (принципы, формы, методы, функции управления). Ученые рассматривают определенные условия, при которых люди ориентируются на нормы и социальные структуры различных социальных групп, в частности тех, в которые они входят.

Ускорение социально-экономического развития организации, усложнение теории и практики управления персоналом, а также необходимость дальнейшего учета роли человеческих отношений на производстве и поведения человека в организации привели к кризису использования административно-бюрократических и командных методов управления. В трудах отечественных специалистов (Л.И. Евенко, Ю.Г. Одегова, П.В. Журавлевой, А.Я. Кибанова) подчеркивается обусловленность эволюции теории управления персоналом не только социально-экономическими, но и социокультурными, нормативно-ценностными факторами, выделяется несколько основных концепций управления

1 Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.,1972.

2 Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. М., 2006. С. 12. персоналом: экономическая, органическая и гуманистическая.1 Данные концепции позволяют не только выявить основные тенденции в развитии управления человеческими ресурсами организации, но и провести их систематизацию.

Экономическая концепция управления дала начало рациональному подходу использования трудовых ресурсов (конец XIX в. - начало XX в.). Многие аспекты этого подхода получили отражение в научных трудах Веснина В.Р., Генкина Б.М., Магуры М.И., Маслова Е.В., Липатова B.C., л

Одегова Ю.Г., Пугачева П.В., К.К. Сио, Уткина Э.А. и других. Экономические аспекты корпоративного управления анализируются также в работах С. Архипова, Т. Долгопятовой, Р. Капелюшникова, Б. Кузнецова, Ю. Симачева, А. Радыгина. В рамках данной концепции ведущее место занимает техническая (направленная на овладение трудовыми приемами) подготовка людей на предприятии. Организация рассматривается как набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизирование, эффективно* надежно и предсказуемо:

Органическая концепция управления (Аксенова Е., Бреддик У., Гордиенко Ю.Ф., Дизель П., Евенко Л.И., Обухов Д.Н., Раппопорт B.C., Смирнов Э.А. и др.) берет свое начало в 60-х гг. прошлого века и строится на двух основных допущениях.3 Первое - отражает взгляд на организацию как совокупность активных личностей, где каждый человек — самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей — возможно лишь управление путем постановки согласованных с субъектом управления целей организации. Второе - представляет организацию как сложный живой

1 Евенко Л.И. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами // Бизнес-образование. Вып. 1. 1996. С. 22-29.

2 Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 2005; Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М., 1996. С 373; Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. M., 1999 и др.

3 Бреддик У. Менеджмент в организации. М., 1997; Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.Н. Управление персоналом. М., 2004.; Паркинсон С.Н. Рустамджи М.К. Искусство управления /Пер. с англ. К. Савельева. М., 1997; Смирнов Э.А. Основы теории организаций. М., 1998; http://onby.ru/eaksenovaupravlenie. организм, в котором различные подструктуры взаимосвязаны между собой и контактируют с помощью систем коммуникации, управления, контроля.

В целом, органическая концепция обозначила новую перспективу управления персоналом, выведя управленческую деятельность далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению системного представления об организации и персонале. Организация стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. 1

Гуманистическая концепция является наиболее радикальной попыткой преодолеть обострившийся кризис управления фирмой и персоналом. Среди основоположников данной концепции можно выделить Я. Морено; Д. Кар-неги, Э. Мэйо и др.2 Достойное место среди отечественных исследователей этого направления занимают: H.A. Литвинцева, В.П. Пугачев, Э.А.Уткин, И.М. Филинова, А.Ф. Шикун.3 В последние годы появились работы отечественных и зарубежных ученых, акцентирующих новые подходы к исследованию роли социально-психологической составляющей как основы социального управления персоналом. Особый вклад в исследование данной проблемы внесли П. Друкер, В.И. Герчиков, В.В. Магун, В.Н. Маркин и др. 4 В рамках гуманистической концепции рассматривается идея, согласно которой организацию можно представить в виде социокультурного образования, а человека, развивающегося в рамках организационной культуры, в виде действующего актора. Реализовать функцию управления

1 http://w\vw.hrm.ru/db/lirm/category.litml

2 Дункан У. Основополагающие идеи в менеджменте. М., 1996.

3 Морено Я.Л. Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе. М.,2001; Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 2002. С. 44-45; Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М., 1999; Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. М., 2002.

4 Друкер П.Ф. Эффективное управление. М., 2004; Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях. Новосибирск, 1996; Магун B.C. Трудовые ценности российского населения// Вопросы экономики. M., 1995. № 1. персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках социально-психологического подхода к управлению человеком не только как самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения. Заметим, что гуманистическая концепция управления сложилась в США в начале 70-х гг. XX века и представляет собой компромисс между двумя направлениями социологии управления - управлением персоналом (парадигма человеческих отношений) и управлением человеческими ресурсами.

Принципиально иной подход, основанный на осмыслении представленных концепций управления, положен теорией человеческих ресурсов. К представителям данной теории можно отнести Ч. Бернарда, С. Гарнера, В. Диксона Р. Лайкерта, Д. Мак Грегора, А. Маслоу, X. Мюнстерберга, Ф. Ротлисбергера, У. Уорнера, Т. Уайтхеда, М. П. Фоллетт, О. Шелдона и др.1 Большое место в работах ученых уделяется проблеме повышения эффективности функционирования организации за счет актуализации ее человеческих ресурсов. Причем в организационном управлении, как считает Ч. Бернард, необходимо ориентироваться на создание организационной морали. Она должна включать в себя сочетание кооперативных и индивидуальных компонентов организации. С позиций данного подхода критерием эффективной системы управления является организация таких управленческих воздействий, которые максимально учитывают социальные взаимосвязи и позволяют поддерживать гармоничное существование персонала в условиях изменений среды.

Наметившиеся сегодня изменения в корпоративном управлении, вызванные глобализацией рынков и структуры промышленности, быстрыми и непрерывными организационными и технологическими изменениями, являются стратегическими. Они охватывают не только бизнес в целом, но и

1 Большаков A.C., Михайлов В.И. Теория и практика менеджмента. М., 2005; Сарно И., Сарно A.A. Социальный капитал доверия и менеджериапьные стратегии // Мир России. 2005. Т. XIV. № 2. С. 126-159. управление человеческими ресурсами в организации. Последнее включает в себя целый ряд новых направлений, определяемых переходом:

• от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу — к широким профессиональным и должностным профилям;

• от спланированного карьерного пути — к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;

• от ответственности менеджеров за развитие персонала — к ответственности самих работников за собственное развитие;

• от контроля над проблемами, с которыми сталкиваются работники, — к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника и самоуправления;

• от уклонения от обратной связи с подчиненными — к ее активному поиску;

• от «закрытого» рассмотрения факторов успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов — к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.

С одной стороны, эти сдвиги, затрагивая в первую очередь стратегию организации, превращают кадровые стратегии в ее ключевой элемент. С другой стороны, без ясно сформулированных стратегических целей корпорации и основных путей их достижения перед трудовым коллективом кадровая работа теряет свой смысл.

Современная теория и практика управления строится на формировании нового отношения к персоналу организации как к ее важнейшему ресурсу. К специалистам, исследующим указанную проблематику, относятся: М. Амстронг, Д. Гест, В. Голованов, В.А. Дятлов, В. Дуглас, Б. Мартори, Р. Миллс, Г. Латфулин, Б.М.Травин и др. При этом человек рассматривается ими как элемент социальной организации. Главный акцент в содержании управленческого процесса делается на согласовании интересов занятых с целями и ценностями организации.

Практическую реализацию эти базовые составляющие современной концепции управления человеческими ресурсами находят в содержании следующих подходов.

Маркетинговый подход к управлению человеческими ресурсами начал активно использоваться с конца 70-х годов XX века. Цель маркетингового управления заключается в исследовании и оптимальном использовании кадровых ресурсов на основе стимулирования деловой активности, создания максимально благоприятных условий труда, содействующих его результативности, в развитии в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к организации.1

Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами (начало 80-х годов XX века) предполагает разработку кадровой политики организации с учетом ее цели, миссии, а также имеющихся резервов и особенностей организационно-хозяйственной деятельности. 2

Инвестиционный подход (конец XX - начало XXI века), рассматривает в качестве главного объекта вложений - персонал. Человек представляется в качестве главного ресурса организации. Заметим, что инвестиционный подход сегодня лежит в основе расцвета многих успешных компаний.3

Следующий подход - социально-ответственного и социально мотивированного корпоративного управления стал серьезно обсуждаемой проблемой еще в 1970-1980-х годах. Подход ориентируется на заботу администрации о работниках. Более того, определяется комплекс мероприятий по корпоративному социальному обеспечению деятельности персонала. Согласно данному подходу, администрация не может ограничиваться только экономическими целями. Она обязана учитывать социальные аспекты воздействия своей деятельности на работников, потребителей и местное сообщество. В задачи бизнеса входит стремление к

1 Богданова Е.Л. Маркетинговая ориентация организации - персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. СПб., 1996. С. 1-96; Евсеев В.О. Конкурентоспособность человеческих ресурсов. М., 2006; Токарев Б.Е. Маркетинговые исследования. М., 2005. С.325-363.

2 Лачинина Т.А. Стратегический подход к управлению персоналом // Соврем, аспекты экономики. 2003. N 3. С. 261-264.

3 Ильенкова С.Д. Инвестиционный менеджмент. М., 2001. и динамическому равновесию между экономическими и социальными интересами современной организации.1

Интерес представляет теория человеческого капитала, которая исследует зависимость доходов работников и организации в целом от личностных способностей людей, их знаний, навыков и умений, сложившихся стереотипов рационального поведения. Среди представителей данной теории можно отметить Г. Бэккера, Т. Шульца, Я. Минсера и др.2

Уже из самых общих характеристик выделенных подходов следует, что управление человеческими ресурсами — это особый вид управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, его ценности, потребности, его знания, навыки и умения, интеллектуальный и квалификационный потенциал. Поэтому современные концепции управления человеческими ресурсами базируются на принципах и методах социально-ориентированному управлению, где приоритет отдается человеку, развитию его трудового потенциала. Вместе с тем, практика организационного управления на многих отечественных предприятиях, сталкивается с недостаточным объемом знаний в области эффективного управления человеческими ресурсами и требует дальнейшего изучения факторов, влияющих на реализацию человеческого ресурса управления.

Цель диссертационного исследования заключается в формировании научно-практических основ эффективного управления человеческими ресурсами с учетом специфики управления современными организациями.

Достижение поставленной цели требует решения следующих основных задач:

• изучить существующие концепции и подходы- к управлению человеческими ресурсами, а также опыт применения наиболее эффективных моделей управления персоналом в современных организациях;

1 http://bd.fom.ru/report/map/special

2 Беккер С. С. Человеческое поведение: экономический подход. М., 2003. С. 50.

• определить содержание понятия «система управления человеческими ресурсами»;

• провести анализ факторов эффективного управления человеческими ресурсами;

• выявить перспективные направления организационного управления и разработать наиболее действенные механизмы развития персонала;

• обосновать применение социально-ориентированного подхода для изучения факторного управления человеческими ресурсами;

• представить рекомендации по социальному управлению персоналом с учетом специфики различных групп работников и структуры организации;

• определить долю влияния каждого фактора на результирующий показатель, характеризующий уровень конкурентоспособности компании;

• дать теоретико-методологическое обоснование оценки факторов эффективного управления и возможности их использования с целью повышения производительности труда персонала.

Объектом исследования выступает система управления человеческими ресурсами организации как основа формирования конкурентоспособных преимуществ современной организации.

Предметом исследования являются факторы эффективного управления человеческими ресурсами организации. Основные гипотезы исследования.

1. Эффективная реализация человеческих ресурсов фирмы связана с организацией и управлением ее социальным потенциалом, оптимизацией условий его использования.

2. Если у руководства фирмы не выработаны критерии оценки социальной эффективности деятельности персонала, то оно не может мотивировать работников на эффективное выполнение своих функциональных обязанностей.

3. Разработка стратегии и механизмов управления человеческими ресурсами основывается на принципах факторного управления, ориентированного на человека, позволяющего создать условия для реализации творческих возможностей личности, социально-ответственного корпоративного управления.

Теоретико-методологической основой исследования являются труды отечественных и иностранных ученых по теоретическим и практическим вопросам корпоративного управления персоналом. Среди них можно выделить ряд научных дисциплин: социальный менеджмент, теорию организации, управления и руководства персоналом, социальное управление. В качестве основных инструментов исследования использовались структурно-функциональный и системный анализ, качественно-количественные методы сбора и обработки социологической информации. При написании диссертации использовались: труды классиков социологической мысли - зарубежных и отечественных ученых в области структурно-функционального подхода (Э. Дюркгейм, Р. Мертон, Т. Парсонс), мотивации поведения личности (Э. Гидденс, Дж. Александер, А.Г. Здравомыслов, В.Г. Подмарков), диспозиционной теории личности (В.А. Ядов); теории социального действия (М. Вебера, Т. Парсонса), социальных изменений (М. Валлестайн, П. Штомпка), социального конфликта (Р.Дарендорф, Л. Козер), социальных систем (О.И. Шкаратан), социальных организаций (Б.З.Мильнер, А.И. Пригожин, Э.А.Смирнов).1

В работе также использовались основные положения теории корпоративного управления персоналом, методика оценки удовлетворенности работников трудовой деятельностью, методы эффективности и качества управления человеческими ресурсами, а- также отечественный и зарубежный опыт в сфере регулирования социально

1 Вебер М. Основные социологические понятия // Вебер М. Избранные произведения. М., 1990; Гидденс Э. Социология. М., 2005; Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М., 1986; Козер Л. Функции социального конфликта. М., 1993; Парсонс Т. Функциональная теория изменения // Американская социологическая мысль. М., 1994; Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003; Ритцер Д. Современные социологические теории. СПб., 2002; Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. В.А. Ядова, С. Климова, Дж. ДеБарделебен. М., 2004; Смирнов Э.А. Основы теории организации. М., 1998; Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 1996. трудовых отношений в организациях.1 Все вышеперечисленное позволяет обосновать необходимость применения основных направлений работы с персоналом в современных организациях, сформулировать условия для применения социально-ориентированного управления в компании.

Эмпирической базой исследования являются статистические данные Федеральной службы государственной статистики (за 2004-2007 гг.), информационно-аналитические документы Министерства здравоохранения и социального развития РФ (за 2005-2007 гг.). В диссертации использовались материалы конференций, собственных исследований автора по вопросам построения эффективной системы управления человеческими ресурсами, внедрения инновационных форм и методов управления персоналом. Кроме того, при подготовке работы использовались:

• Материалы социологического исследования «Социальная безопасность организации», проведенного в мае 2006 года Научным центром социальных технологий Академии труда и социальных отношений при участии автора. Объем выборки составил - 1600 человек. Тип выборки - квотная. Исследование проведено методом анкетирования среди работников ряда промышленных предприятий г. Москвы и Московской области;

• Вторичный анализ эмпирических данных социологических исследований, проведенных ВЦИОМ (журнал «Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены» за период 2001-2007 гг.), Левада-центр (журнал «Вестник общественного мнения» за период 2005-2007 гг.);

Основные результаты, полученные автором исследования и их научная новизна:

• Обосновано применение общих принципов социального управления организацией, влияющих на развитие персонала;

1 Евсеев О.В. Конкурентоспособность человеческих ресурсов. М., 2006. I ь с

• На основе проведенного социологического исследования систематизированы основные факторы, снижающие социальную безопасность организации;

• Выявлены факторы социальной организации человеческих ресурсов управления. Представлена структура этих факторов и рассмотрена возможность совершенствования на их основе трудовой деятельности;

• Обосновано, что одной из главных составляющих корпоративного управления человеческими ресурсами является социальная ответственность администрации, что создает необходимые условия для использования человеческих ресурсов с наибольшей отдачей;

• Для оценки результатов факторного управления человеческими ресурсами выделены критерии экономической и социальной эффективности управления персоналом;

• Показана возможность применения новых форм социального управления человеческими ресурсами, которые заключаются в развитии механизмов мотивации работодателей, расширении прав наемных работников, применении социальных компенсаций, стимулировании трудовой деятельности и социального контроля;

• Выявлены существенные условия для обоснования институциональных качеств системы управления человеческими ресурсами. Обоснован вывод о том, что система управления человеческими ресурсами должна выполнять целый комплекс функций, позволяющих обеспечивать мотивационную активность персонала.

Основные положения, выносимые на защиту:

• Факторы, оказывающие положительное влияние на состояние человеческих ресурсов, самым непосредственным образом определяют потенциальную способность развития организации: численность сотрудников, участие сотрудников в делах фирмы, профессиональный уровень, социальную защищенность, уровень материальной и моральной мотивации, творческую инновационную активность сотрудников, профессиональную подготовку кадров.

• Наличие профессионально подготовленных и активных кадров оказывается одним из наиболее значимых факторов эффективного управления организацией;

• Руководство организации зачастую не придает должного значения выработке собственных методов формирования социального потенциала, инвестирования социальной сферы, развития личности человека труда. Практика корпоративного управления показывает, что формирование социальной организации - процесс длительный и трудный, требующий выработки корпоративной стратегии и единых ценностей руководства;

• Поддержка социальными партнерами остается важнейшим фактором, формирующим благоприятную внешнюю среду для управления человеческим ресурсами. Отсутствие со стороны социальных партнеров эффективной помощи способствует возникновению у персонала недоверия и негативного отношения к складывающимся социальным отношениям;

• Возможность наращивания социального потенциала осуществляется посредством выработки социальных методов управления, позволяющих использовать группы факторов, положительно влияющих на состояние работников, успешность деятельности коллектива.

• В организации имеется определенная часть невостребованного социального потенциала, который представляет собой резерв для развития человеческих ресурсов;

• Создание эффективной системы управления человеческими ресурсами предусматривает актуализацию единых корпоративных ценностей и направлено на достижение оптимального согласования интересов субъектов управления;

• Оценка эффективности управления человеческими ресурсами производится путем анализа количественных и качественных факторов, на основе информации о возможностях организации, применяемых руководством технологий управления, о выполнении субъектами управления своих социальных ролей, соблюдении социального порядка, создании социальной среды, в которой осуществляется деятельность

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности использования ее положений и выводов в качестве теоретико-методологической основы анализа проблем управления персоналом, оценки результатов проводимой кадровой политики. Основные идеи исследования уточняют и дополняют теоретические и практические разработки в области корпоративного управления и могут быть использованы при разработке системы социального управления организацией. Предложенные автором новые направления управления персоналом могут быть использованы как методы дополнительного стимулирования и повышения трудовой мотивации работников отечественных компаний.

В прикладном плане определены наиболее значимые элементы, оказывающие влияние на формирование системы управления человеческими ресурсами. Данные системообразующие компоненты могут быть применены консалтинговыми структурами при разработке моделей организационных изменений.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при подготовке учебных курсов по дисциплинам: «Управление персоналом», «Управление социальным развитием организации», «Социальное управление».

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования изложены автором в научных статьях, докладывались и обсуждались на научных и научно-практических межвузовских конференциях, проводимых в ML И У. Основные положения диссертации обсуждены и получили одобрение на заседании кафедры теории и истории социологии МПГУ, а также на методологическом семинаре аспирантов кафедры.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения и списка использованной литературы.

Список научной литературыЗлотницкий, Вадим Эдуардович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Агеев B.C., Базаров Т. Ю., Скворцов В. В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М., 1986.

2. Акулов В. Б., Рудаков M. Н. Теория организации. Петрорзаводск, 2002.

3. Алексеев Н.И. Взаимосвязь социальных факторов определяющих отношение к труду / Социологические исследования. 1975, №8.

4. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М., 2007. С.710-712.

5. Андреева Г.И., Тихомирова В.А. Основы управления предприятием. Модели и методы в условиях неопределенности. М., 2006.

6. Анисимов В.М., Дудников C.B. и др. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под общ. ред. В.М. Анисимова. М., 1999.

7. Ансофф. И. Стратегическое управление. М., 1989.

8. Антипов О.В. Многофакторная модель оценки конкурентоспособности российской компании // Труд и социальные отношения. 2007. № 3. С. 75-80.

9. Апенко Н.С. Об эффективности оценки персонала //Кадровик. 2005. № 1. С.91-95.

10. Апиш, Ф. Н. Основы современных теорий мотивации. Майкоп, 2001.

11. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления. М., 2005.

12. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих: Проблемы конкурсного отбора. М., 1995.

13. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. М., 1995.

14. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М., 2004.

15. Беляцкий И.П., Велесько СБ., Ройша П. Менеджмент персонала 2000. Минск, 1998.

16. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М., 1999.

17. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. М., 1999.

18. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования // Управление персоналом, 2005. № 4.

19. Васильева И.А. Мотивации и контроль за действием. М., 1991.

20. Васильева О. Г. Управление персоналом. М., 2002.

21. Вдовенко Н.С. Аттестация, учитывающая интересы всех сторон //Справочник кадровика. 2004. С. 106-109.

22. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990. С. 646.

23. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М., 1993.

24. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М., 2001.

25. Веснин В.Р. Менеджмент персонала. М., 2002.I

26. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М., 1998.

27. Виханский О. С. Стратегическое управление. М., 2002.

28. Волгин H.A. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М., 1998.

29. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Социальный анализ буржуазных теорий. М., 1970

30. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М., 2005.

31. Генов Ф. Психология управления: Основные проблемы / Пер. с болгар. М., 1982.

32. Герчиков В.И. Люмпенизация работника тормоз на пути перехода к рынку: постановка проблемы // Социология труда в новых условиях. Самара, 1993.

33. Герчиков В.И. Современные проблемы стимулирования труда // Промышленность: от выживания к развитию / Под. ред. В.Д. Речина, Л.А. Сергеевой. Новосибирск, 1996.

34. Герчиков В.И. Управление персоналом. Новосибирск, 1999.

35. Глушенко В.В., Глушенко И.И. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования. М., 2006.

36. Говолачев Б.А. Богатство нам не угрожает // Экономика и жизнь, 1999 №29.

37. Гончаров В.В. Специфика управления важнейшими ресурсами. М., 1998.

38. Государственные служащие. Аттестация и конкурс. Повышение квалификации. Исчисление стажа. Денежное содержание, премии, надбавки. Социальные гарантии и льготы. М., 2000.

39. Данильянц А. Мотивация предпринимательской деятельности // Вопросы управления, 1992. №6.

40. Дашкова Е.С. Современные тенденции в подходах к системам мотивации персонала Государственное управление. Электронный вестник. Выпуск № 8. Октябрь, 2006.

41. Деркач A.A., Калинин И.В., Синягин Ю.В. Стратегии отбора и формирования управленческой команды. М, 1999.

42. Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997.

43. Доверие как базовая ценность компании и инструмент управления персоналом//Современное управление. 2003. №11. С. 19-30.

44. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: Учеб. пособие/ И.В. Доронина; Рос. акад. гос. Службы при Президенте РФ. Сиб. акад. гос. службыНовосибирск, 1999.

45. Дрофа В.В., Половинко B.C. Управление персоналом научно-производственных организаций. М., 2001.

46. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на западе. // Социс, 2002, №12

47. Дудяшова, В. П. Мотивация труда в менеджменте. Кострома, 1996.

48. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. М., 2000.

49. Евсеев В.О. Конкурентоспособность человеческих ресурсов. М., 2006.

50. Евсеев В.О. Методологические вопросы управления человеческими ресурсами // Труд и социальные отношения. 2007. № 3. С. 28-36.

51. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Ученое пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2006 .

52. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2004.

53. Екимов Г.Ю., Золотухин О.И., Пинцов С.И. Стимулирование труда и производства в условиях рыночных отношений. СПб, 1992.

54. Еникеев М.И. Общая психология. М., 2000.

55. Жданов С.А. Мотивационные аспекты производственной деятельности. Саратов, 2000.

56. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. М., 2000.

57. Журавлёв П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. М., 1999.

58. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 1998.

59. Занюк, С. С. Психология мотивации: Теория и практика мотивирования. Мотивац. тренинг / С. Занюк, Киев, 2001.

60. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. М., 2003.

61. Иванова С. В. Мотивация на 100%. А где у него кнопка? М., 2006.

62. Иванова С.В. поощряем сотрудников по результатам оценки // Кадровое дело, 2005. № 3.

63. Иванцевич Д.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.

64. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб., 2002.

65. Имедадзе И.В. Проблема мотивации поведения // Вопросы психологии, 1984, №6.

66. История менеджмента. Под ред. Д.В. Валового. М., 1997.

67. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб., 2003.

68. Каверин С.Б. Мотивация труда. М., 1998.

69. Кадры предприятия: сборник основных нормативных документов с комментариями. М., 2000.

70. Кайм Д. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд, 1998, №1.

71. Камнев В.А., Патрикеев В.П. Труд. М., 2004.С. 222-395.

72. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка её эффективности. М., 2000.

73. Кибанов А .Я. Управление персоналом организации: Практикум. М., 1999.

74. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация. М., 2003.

75. Кинарская С.В. Мотивационные условия успешной реализации управленческих решений: Дис. канд. психол. наук: М., 1999.

76. Книга работника кадровой службы. М., 1998.

77. Кобьелл К. Мотивация в стиле экшн. Восторг заразителен. М., 2004.

78. Козырицкая М. Как найти профессионала?//Карьера, 2004. №10.

79. Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.В. Мотивация персонала. Нет мотива нет работы. М., 2005.

80. Королевский К.Ю. Материальное стимулирование в системе экономического и социального управления производством: Вопросы методологии и практики. М., 1998.

81. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. М., 2004.

82. Кравченко А.И. История менеджмента. М., 2000.

83. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М., 2005. С. 707.

84. Краткий словарь по социологии / Под. общ. ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина; Сост. Э.М. Коржева, Н.Ф. Наумова. М., 1988.

85. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1996.

86. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М., 1992.

87. Лапыгин Ю. Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М., 1996.

88. Лебедева Н. Как мотивировать сотрудников работать с полной отдачей // Кадровое дело, 2005. №3.

89. Левада Ю. Ищем человека. Социологические очерки, 2000-2005. М., 2006. С. 202.

90. Логинова А.Ю., Гутгарц Р.Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу. М., 2004. 240 с.

91. Лукичева Л.И. Управление организацией. М., 2007.

92. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. М., 2001.

93. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М., 2001.

94. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 2001.

95. Майкл Мескон и др. Основы менеджмента. М., 1995.

96. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. М.: Юриспруденция, 2002.

97. Малышев К.Б. Психология управления. М., 2002.

98. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб., 2002.

99. Менеджмент в государственной службе и управление развитием региона / Под общ. ред. А.П. Панкрухина. Улан-Удэ, 2001.

100. Менеджмент организации / Под ред. З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. М., 1996.

101. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М., 2000.

102. Мешан М. Работа с персоналом: введение в должность. СПб., 2002.

103. Минеева Т.М. Управление персоналом. Томск, 2003.

104. Минцберг Г. Структура в кулаке: Создание эффективной организации. СПб.,2004.

105. Модели и методы управления персоналом: российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова. М., 2001. 464 с.

106. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб. 2003.

107. Moop С.М., Моор А.П. Наука и искусство управления персоналом. Тюмень, ТюмГУ. 2000.108; Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценки, обучение. М., 2000. 264 с.

108. Мордовии С.И. Управление человеческими ресурсами. М., 1999.

109. Немов P.C. Практическая психология. М., 1997.

110. Никонов Д.А., Стремухов A.B. Право социального обеспечения. М., 2005. С. 57.

111. Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом. М., 2006.

112. Овчинников Д.Л. О системе управления персоналом в современной Японии //Актуая.пробл. соврем. Науки. М.,2004.

113. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. М., 1997.

114. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности. М.: Экзамен, 2004.

115. Озерникова Т.Г. Особенности трудовой мотивации в переходной экономике. Иркутск, 2001.

116. Орлов Ю. M. Мотивация поведения. М., 1997.

117. Парсонс Т. Функциональная теория изменения // Американская социологическая мысль. Тексты. М., 1994. С. 464.

118. Персонал: проблемы становления и развития в современной России. М., 1998, кн. 1-2.

119. Поварич И.П. Проблема системности в стимулировании труда: Вопросы теории, методологии и практики. Автореф. дис.на соиск.учен.степени докт. эконом, наук. Томск, 1991.

120. Почему российские менеджеры не используют потенциал управленческого лидерства//Маркетинг успеха. 2003. № И, С. 3-10.

121. Преимущества и проблемы внедрения командного метода работы// Современное управление, 2003. №10. С. 27-32.

122. Пригожин А.И. Деловая культура: Сравнительный анализ//СОЦИС, 1995. №9.

123. Пригожин А.И. Методы развития организации. СПб.,2003.

124. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии, М., 1989.

125. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 1998.

126. Пуденко Т.И. Как мотивировать продуктивную работу персонала. М., 2001.

127. Пушкарев Н.Ф. и др. Управление персоналом современной фирмы / Под ред. Н.Ф.Пушкарев, С.Е.Лакутин, Н.Н.Пушкарев. М., 1999.

128. Пушкарев Н.Ф. Формирование кадровой политики коммерческого банка: отечественный и зарубежный опыт. М., 1998.

129. Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В., Пушкарев H.H. Кадровая служба и её роль в принятии решений по персоналу. М., 2000.

130. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. 1997. №10.

131. Резник С.Д., Левина С.Ш., Глухова И.В. Мотивация управленческого персонала в строительных организациях. Пенза, 2003.

132. Ричард Гэлэгер.Душа организации. Как создать успешную корпоративную культуру. М., Добрая книга., 2006.

133. Российская экономика в условиях глобализации мирового хозяйства: Сб. науч. трудов. Ч.Ш. М., 2001.

134. Россошанский В.В. Подбор без ошибок // Справочник по управлению персоналом, 2004. № 10.

135. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. СПб., 2003.

136. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. СПб., 2007.

137. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/д, 2000.

138. Сарно A.A. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб., 1997.

139. Семенова И.И. История менеджмента. М., 1999.

140. Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. Практическое руководство. СПб., 2000.

141. Синк Д. С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М., 1989.

142. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов мира. Книга первая. М., 1997

143. Современная психология мотивации / Под. ред. A.M. Леонтьева. СПб., 2002.

144. Сотникова С.И. Управление карьерой. Новосибирск, 2000.

145. Социальная политика / Под ред. H.A. Волгина. М., 2003. С. 182-366.

146. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000.

147. Стивенсон Н. Как мотивировать людей. М., 2003.

148. Сульдина Г. А. Формирование новой системы трудовых отношений. Казань, 2000.

149. Сычов К.В., Панченко Т.Г., Панченко A.JI. Человековедение как метод кадровой политики. М., 2001.

150. Танненбаум Р., Шмидт У. Как выбрать модель руководства // Прикладная социология и менеджмент: Хрестоматия /сост. и научн. ред. А.И.Кравченко. М., 1998.

151. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. JL, 1989.

152. Тейлор Ф.У. Менеджмент. М., 1992.

153. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М., 1991.

154. Технология социальной работы / Под ред. Е.И. Холостовой. М., 2003.

155. Токарев Б.Е. Маркетинговые исследования. М., 2005. С. 13-21.

156. Токарев Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка: Новые пути повышения эффективности управления организацией. Новые системы оплаты труда. М., 2000.

157. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., 2000.

158. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2002.

159. Управление это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. М., 1992.

160. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 2000.

161. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научн. ред. Р. Марро, Г. Шмидта. М., 1997.

162. Управление персоналом организации / Под ред. А .Я. Кибанова. М., 2003.

163. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1998.

164. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании / / Менеджмент в России и зарубежом. 2003. №4. С.73-78.

165. Управление человеческим потенциалом современной организации: Монография / Под ред. С.Д. Резника. Пенза, 2004.

166. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент М., 1999.

167. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М., 1996.

168. Уткина М.А. Как организовать систему оценки персонала // Справочник кадровика. 2004. № 8. С.103-106.

169. Тейлор Ф. Основы научного менеджмента. М., 1992.

170. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

171. Федченко А. Стимулирование работников зарубежный опыт // Человек и труд, 1998, №3.

172. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения: Пер. с англ. М., 1989.

173. Хекхаузен X. Психология мотивации достижений. СПб., 2001.

174. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. М., 2001.

175. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. 2002. № 1. С.40.

176. Хэмфриз Д. Как управлять людьми на работе: Практическое пособие по руководству / пер. с англ. Челябинск, 1999.

177. Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб., 2001.

178. Цветков Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Кадры, 2000. №6.

179. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. М., 2001.

180. Чайковская Н. В. Организационный потенциал эффективности труда в условиях рынка: Орг. труда в системе обществ, отношений. Орг. трудовой деятельности и занятости. Мотивация труда. Стимулирование труда. Эффективность орг. труда. Муром, 2002.

181. Человек и его работа / Под. ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рогожина, В.А.Ядова. М., 1967.

182. Чижов Н. А. Кадровые технологии. М., 2000.

183. Чирков В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация человека/ТВопросы психологии, 1999, №3.

184. Шабанова Г. П. Система оплаты труда и компенсаций на предприятии. СПб., 2001.

185. Шадриков В.Д. Введение в психологию: мотивация поведения. М., 2003.

186. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М., 2006.

187. Шапиро С.А., Равикович Н.Е., Сколько стоит труд? М., 2003.

188. Шекшня С.В.Управление персоналом современной организацией. М., 2000.

189. Шепель В.М. Человеческая компетентность менеджера: Управленческая антропология. М., 1999.

190. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 1998.

191. Щур Д. Л., Труханович Л. В. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций. Практическое пособие. М., 2000.

192. Эггерт М. Мотивация. М., 2003.

193. Экономика труда / Под ред. П.Э. Шлендера. М., 2002. С. 116-139.

194. Эрхард Л. Благосостояние для всех. М., 1992. С. 199.

195. Эффективность технологии управления персоналом. СПб., 2003.

196. Юрганова Е. Ю. Мотивация труда управленческого персонала. Екатеринбург, 1999.

197. Ядов В.А. Мотивация труда: проблемы и пути развития исследований // Советская социология. М., 1982, Т.П.

198. Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования, 1983, №3.

199. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М., 2007. С. 228.

200. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. М., 2002.

201. Cascio W.F. Managing Human (Resources: productivity, quality of work life, profits. McGraw-Hill, 1986.

202. Tosi, Henry L. Managing organizational behavior / Henry L. Tosi, John R. Rizzo, Stephen J. Carrol, 3rd ed. Oxford: Blackwell, 1995.

203. Managing Human Resources. New York: McGraw-hill Book Company, 1989.