Особенности процесса становления и развития кадровой политики в системе государственной службы Таджикистана

Эргашева, Фариза Мамадиевна

автореферат диссертации по политологии, специальность ВАК РФ 23.00.02
диссертация на тему: Особенности процесса становления и развития кадровой политики в системе государственной службы Таджикистана

Год: 2014
Автор научной работы: Эргашева, Фариза Мамадиевна
Ученая cтепень: кандидата политических наук
Место защиты диссертации: Душанбе
Код cпециальности ВАК: 23.00.02

450 руб.

Диссертация по политологии на тему 'Особенности процесса становления и развития кадровой политики в системе государственной службы Таджикистана'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Особенности процесса становления и развития кадровой политики в системе государственной службы Таджикистана"

На правах рукописи

Эргашева Фариза Мамадиевна

ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ТАДЖИКИСТАНА

23.00.02 - политические институты, процессы и технологии (политические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата политических наук

- 6 НАР 2014

Душанбе - 2014

005545776

Работа выполнена на кафедре политологии Таджикского государственного педагогического университета им. Садриддина Айни

Научные руководители: Махмадов Абдурахмон Наврузович-доктор

политических наук, профессор кафедры политических процессов в Таджикистане Таджикского национального университета Касимова Раджабмо Исмаиловна-кандидат политических наук, доцент, кафедры политологии Таджикского государственного педагогического университета им. С.Айни

Официальные оппоненты: Зиёев Хуршед Махшулович - доктор

философских наук, профессор кафедры философии и Политологии Таджикского государственного института языков им. С. Улугзаде

Камолова Махбуба Расуловна - кандидат политически наук, доцент кафедры общественных дисциплин филиала Технологического университета Таджикистана в г. Кулябе

Ведущая организация: Курган-'Гюбинский государственный университет им.

Н. Хусрава, кафедра философии и политологии

Защита состоится «4» апреля 2014 г. в 13-°° часов на заседании диссертационного совета Д 737.004.09 по присуждению учёной степени кандидата политических наук, доктора политических наук по специальности 23.00.02 - политические институты, процессы и технологии (политические науки) при Таджикском национальном университете (РТ, г. Душанбе, пр. Рудаки, 17)

С диссертацией и авторефератом можно ознакомиться в научном зале библиотеки Таджикского национального университета (РТ, г. Душанбе, пр. Рудаки, 17).

Автореферат размещён на сайте Министерства образования и науки Российской Федерации.

Автореферат разослан « » „¿~ 2014 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат философских наук, профессор

тек

Мухабатов А.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. С провозглашением независимости и обретением государственного суверенитета строительство демократического, правого, суверенного государства стало приоритетным направлением развития Республики Таджикистан. Данное направление исторически подразумевает длительный процесс и во многом зависит от государственного подхода к управлению процессами работы с человеческими ресурсами. В этой связи появилась потребность в создании единой системы управления человеческими ресурсами сфзры государственной службы Таджикистана. Эта необходимость обусловлена пониманием важности этого инструмента в системе управления страной, в корне отличающейся от существовавшей до этого государственной системы управления и требующей нового взгляда в переосмыслении целей и задач, а также механизма выполнения государственной кадровой политики страны.

В своем ежегодном Послании Маджлиси Оли Республики Таджикистан Президент страны, Эмомали Рахмон отметил: «С целью продвижения эффективной политики отбора руководящих кадров и улучшения выполнения государственных задач сегодня одним из радикальных вопросов является воспитание, отбор и расстановка профессиональных кадров сферы государственного управления». Он также подчеркнул, что «необходимо коренным образом улучшить качественный состав кадров государственной службы путем внедрения новых методов отбора и повышения уровня их подготовки, чтобы формировать профессиональный аппарат управления из таких кадров, для которых преданное служение народу и Родине являлось бы целью их жизни»1.

Анализ существующей политической науки, а также изученный опыт показывают, что' в процессе социально-экономических и политических преобразований независимого Таджикистана исследование эффективности использования человеческого потенциала приобретает особое значение.

Актуальность темы диссертационной работы определяется еще и тем, что рассматриваемая в ней проблема недостаточно исследована в республике. Интерес к данной теме возрастает также и в связи со становлением системного менеджмента, обусловившего возникновение принципиально новой технологии работы с кадрами — управление людскими ресурсами. В последние годы данный процесс плавно входит в систему стратегического руководства страной, и функция управления человеческим потенциалом постепенно становится компетенцией государственных служащих высшего уровня республики.

1 Эмомали Рахмон. Послание Маджлиси Оли Республики Таджикистан. 26.04.2013. Душанбе, Таджикистан

становления и развития кадровой политики в республике приобретает особенно актуапьный характер. «При отборе и расстановке кадров основными критериями должны быть именно высокий профессиональный уровень, обширные современные знания, знание на хорошем уровне государственного языка, иностранных языков и современных технологий, высокая степень ответственности и патриотизма, честность и непримиримость по отношению к коррупционным проявлениям): 2.

При этом анализ социально-политических бакторов показывает, что используя механизмы управления человеческими ресурсами с целью получения преимуществ от наличия профессионального, хорошо обученного, компетентного персонала для решения задач и выполнения своих функция., госорганы подчас не связывают в единое целое эти механизмы со стратегией, целями и задачами госоргана и государственной кадровой политикой страны.

Проведенный анализ показывает, что государственная служба республики ведет планомерную работу по усовершенствованию процедур управления людским потенциалом с целью закрепления кадров в государственном секторе, привлечения молодых талантливых людей в госслужбу и таким образом решения осноеных задач Концепции Государственной кадровой политаки РТ. Правительство Таджикистана одну го основных задач по отношению к госслужащему видит в совершенствовании процедур управления человеческими ресурсами и применении этих процедур на пользу госслужащего, понимгя при этом, что кадровый потенциал является богатством и залогом успешного управления государством.

13 этой связи, управление человеческими ресурсами имеет главенствующее значение и является предметом пристального изучения со стороны Агентства государственной службы при Президенте Республики Таджикистан (уполномоченного органа в сфере госслужбы) и сектора кадровой политики Исполнительного аппарата Президента Республики Таджикистан, которые понимают под кадровыми технологиями процессы упорядочения и илияния на личность технологии управления персоналом.

Недостаточность знаний в области становления и развития кадровой политики в системе государственного управления, выявленные в результате исследования, подчеркивает важность данной диссертации.

Степень разработанности проблемы. Среди ученых, давших начало появлению столь широко популярной сейчас области исследования, как управление человеческими ресурсами, можно назвать: Криса Арджириса, Шарля Е. Бедо, Гарри Бравермаяа, Хью АрмстронгаКлегга и др.3

Опыт дру гих стран показывает, что в основе управления людскими ресурсами лежат концепции и представления большого диапазона взглядов,

2 Эномали 1'ахмон. Послание Маджлиси Оли Республики Таджикистан. 26.04.2013. Душанбе, Таджикистан

3 The ŒEM Handbook of Human Resource Management, Edited by Michael Poole and Malcolm Warner, Thomson Learning, Austria, Guiada, Mexico, Singapore, Spain, United Kingdom, United States, 1997, crp. 16

взятых из различных родственных дисциплин, включая экономику, право, психологию и социологию. Система управления людскими ресурсами Стала неотделимой составляющей частью при получении степени в сфере «Business Administration»4 (делового администрирования), и прежде всего получения степени Master in Business Administration (MBA), что, например, привело Гарвардский университет к решению ввести данный предмет в базу «ведущей» (flagship) учебной программы.5

Работы Ф. Тейлора, одного из основоположников теории управления, датируются концом XIX - началом XX веков. Его теория основана на учете эффективности труда сотрудника и соответствующей этому труду оплаты; целью теории является упрощение методов труда и приспособление к нему имеющихся ресурсов для получения высокой результативности6.

Теория «тейлоризма» выступала как основная концепция управления людьми вплоть до создания Школы «человеческих отношений», основанная на работах Г. Мюнстенберга, Э. Мэйо, Ч. Барнарда и Ф. Ротлисбергера. Концентрация фокуса на личности каждого работника дала направление новому течению в менеджменте - бихевиоризму. К представителям этого направления можно отнести Альдерфера К., Герцберга Ф., Мак-Грегора Д., Макклелланд Д., Маслоу А., Митчеля Т. и Оучи У.7

Другой исследователь в этой сфере А. Файоль призвал рассматривать всю деятельность предприятия как одно целое. Он предложил выделить главные принципы: авторитет, распределение функций, единство в руководстве и в управлении, централизация, подчинение интересов, премирование, иерархия, порядок, справедливость, дисциплина' постоянство персонала, инициатива и единство персонала8.

Анализ мировой практики позволяет «выделить и квалифицировать основные типы управления человеческим потенциалом:

1. по степени единовластия управления;

2. по степени создания системы управления;

3. по иерархии управления;

Согласно словарю «Business Administration» («деловое администрирование») - управление торгово-промышленной деятельностью, область управления частными предприятиями и компаниями или «общее управление». - примечание научного редактора. The IEBM Handbook of Human Resource Management, Edited by Michael Poole and Malcolm Warner, Thomson Learning, Austria, Canada Mexico Singapore, Spain, United Kingdom, United States, 2002

5 The IEBM Handbook of Human Resource Management, Edited by Michael Poole and Malcolm Warner

Thomson Learning, Austria, Canada, Mexico, Singapore, Spain, United Kingdom, United States 2002 Крис Арджириса, Теории лидерства, http://fb.ravnovesie.com; Шарль Е. Бедо,, 'httpWww.tf-readtng со uk/chapter.pbp; Гарри Браверман, Гарри Браверман и деградация труда, http: //dps.smrtlc.ru/' Хью Армстронг Клегг, Классики менеджмента, http://rbhelp.ru/klassiki-menedzhmenta-str236.html

Щекин Г. Организация и психология управления персоналом, Раздел 1. Система управления персоналом, учебно-методическое пособие, Киев, 2002, стр. 16. ; Баева В.Д. Управление человеческими ресурсами в системе согласования целей менеджмента организаций http://www.dissercat.com

Баева В.Д, Управление человеческими ресурсами в системе согласования целей менеджмента организаций http://www.dissercat.com

4.по принципу реализации принятых решений»9.

Большой интерес представляют собой работы российских ученых, занимающихся вопросами теоретических основ, организацией и психологией управления человеческими ресурсами, технологией кадров, кадровой и социальной политикой. И в этой связи заслуживают внимания работы: Аверина А.Н., Атаманчука Т.Д., Басакова М.И., Борисовой Е.А., Веснина

B.Р., В., Егоршина А.П., Зайцевой Т.В., Зуб А.Т., Карташовой JI.B., Одегова Ю.Г. Савицкой Л., Травина В.В., Магуры М.И., Курбатовой М.Б. и др10. Изучение работ этих и других исследователей помогает в анализе и систематизации теоретических и методологических инструментов управления человеческими ресурсами в контексте эффективной реализации госслужбой своих основных, функций административно-государственного управления.

Что касается Таджикистана, то в политической* среде республики в последнее время также появился интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в системе управления государством и госслужбой.

При этом в отечественной социально-политической литературе есть лишь единичные монографические исследования, где специально предпринимается анализ становления государственной службы как политико-социгшьного института. Среди них работы Пирназарова И.А. и Каримова K.M.!1

Другие исследователи, такие как Зокиров Г.Н., Махмадов А.Н., Нуриддинов Р.Ш., Хидирова М.У., Шоисматуллоев Ш., Шарипов

C.И,^рассматривали указанный вопрос как побочный результат решения других, более общих исследовательских задач. Также необходимо отметить

9Литвак Б.Г. Государственное управление. Лучшие мировые практики / - М.: московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013. - 624, стр. 9-10.

10 Борисова Е.А. Управление персоналом дая современных руководителей. Питер: 2003; Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. М.: ТК Велби. Изд-во Проспект. 2007; Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера/А.П. Егоршин., С Г Филимонова. М.: Университетская книга Логос, 2007; Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. Учебник. М. ИД «Форум»: ИНФРА-М. 2009; Каргашова Л.В., Управление человеческими {«сурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М. 2007; Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. Учебник. М. Академический проект. 2008; Травин В.В., Магура М.И., Курбатова МБ., Управление человеческими ресурсами. Модуль 4.Учебно-практическ«е пособие. 3-е издание. М.: Издательство «Дело». АНХ. Модульная программа «Руководитель XXI века». 2009

"Пирпскаров H.A. Становление государственной службы как политико-социального института: на примере Таджикистана, http://www.disscrcat.com/; Каримов КМ. Реформирование госслужбы в контексте оптимизации государственного управления Республики Таджикистан, http://www.dissercat.com

пЗокироз Г.Н. Си ?сапшшоси. Кигоби дарси. Душанбе: Матбуот; Махмадов А.Н. Процесс межнационального общения как социально-политический феномен. Опыт Таджикистана; Махмадов А.Н., Мяхфират Хидирова - Таджикистан: специфика новых угроз стабильности и пути их предотвращения, // ?оссия и мусульманский мир. - 2006; Шоисматухюкв Ш., Социально-слоевая структура Таджикистана /Общественное мнение и социальная rpaj юформания общества Душанбе, 1997; Таджикистан в зеркале преемственности и смены поколений. Душанбе, 2006, http://cheloveknauka.com; Шарипов СЛ., демократизация политических процессов в современном Таджикистане, http: //viww.dissercat.com

тот факт, что развитие госслужбы, последовательная государственная кадровая политика, повышение эффективности деятельности госорганов, вопросы управления человеческими ресурсами постоянно находятся в центре внимания Правительства РТ и лично Президента Республики Таджикистан, Эмомали Рахмона. Эти вопросы отражены в его выступлениях, работах, ежегодных посланиях к Маджлиси Оли Республики Таджикистан.

Тем не менее, многие особенности кадровых технологий и управления людским потенциалом госслужбы Таджикистана до сих пор остаются неисследованными. Если вопросы государственного управления и госслужбы нашли свое отражение в трудах таджикских ученых, то до настоящего момента никто из научной среды или сферы госслужбы Таджикистана всерьез не занимайся вопросами управления человеческим капиталом с точки зрения упорядочения и систематизирования" этих процессов в единый механизм.;

Анализ показывает, что в госслужбе Таджикистана чувствуется острая необходимость в исследовании механизмов повышения эффективности менеджмента на базе более существенного управления человеческим потенциалом, четко определяющим возможности кадровой политики государства. В свете этого, актуальным сегодня остается вопрос о разработке единого механизма управления человеческими ресурсами в отношении согласования целей и задач госорганов с интересами самого госслужащего. Для решения этой задачи необходим детальный анализ механизмов развития и использования профессиональных возможностей госслужащего, формулировки современных компетенций с позиции соответствия целей госслужащего конечным результатам, достигаемым госорганом. Сегодня в системе госслужбы Таджикистана отсутствует механизм управления возможностями кадровых служб на основе идеи плавного перехода от управления персоналом к управлению людскими ресурсами.

В контексте высказываний и позиций исследователей, а также исходя из анализа ситуации в госслужбе Таджикистана, были определены тема, цель и задачи настоящего исследования.

Объектом исследования являются специфические особенности процесса становления и развития кадровой политики в системе государственной службы Республики Таджикистан.

Предметом исследования является механизм повышения эффективности использования кадровых технологий в системе госслужбы Таджикистана, совершенствование процессов применения процедур управления человеческими ресурсами в условиях современных социально-экономических и общественных изменений в Таджикистане.

Цель и задачи исследования. Цель данной диссертации состоит в изучении особенностей процесса становления и развития кадровой политики в системе государственной службы Республики Таджикистан.

Поставленная в диссертации цель предполагает решение следующих задач:

- проанализировать идейные аспекты проблемы становления и развития кадровой политики в системе государственной службы и в политическом процессе современного Таджикистана;

- выявить концептуальные методологические основы процессов управления человеческими ресурсами как основного инструмента решения вопросов государственной кадровой политики Таджикистана и формирования людского потенциала госслужбы;

- показать и систематизировать теоретические и методологические подходы к управлению людскими ресурсами в контексте эффективной реализации государственной службой Таджикистана основных функций административно-государственного управления;

- определить основные параметры системы управления человеческими ресурсами, а также исследовать факторы, влияющие на эффективность использования процедур по управлению людскими ресурсами в сфере госслужбы Таджикистана;

раскрьпъ основные тенденции совершенствования процессов управления человеческими ресурсами в системе гэсслужбы Таджикистана. Дать научное обоснование и представить практи ческие рекомендации по созданию единой системы управления человеческими ресурсами госслужбы страны., а также меры по эффективному использованию потенциала кадровых служб в реализг.ции процедур управления человечессими ресурсами;

- обосновать и подготовить рекомендации по совершенствованию практики внедрения процедур управления человеческим капиталом в сфере госслужбы Таджикистана.

Научная новизна диссертации. Диссертационное исследование является специальной работой по политологии и посвящено разработке очень важной проблемы этой науки - специфики становления и развития кадровой политики в системе государственной службы Республики Таджикистан. Относительно новыми положениями в работе, на наш взгляд, является то, что в диссертации:

- проанализированы идейные аспекты процесса становления и развития кадровой политики в системе государственной службы и в политическом процессе современного Таджикистана;

- систематизированы теоретико-методологические подходы сущности государственной службы Таджикистана в контексте эффективного использования человеческого потенциала и процедур управления" человеческими ресурсами;

- дана целостная характеристика современному состоянию системы управления человеческими ресурсами госслужбы Таджикистана в контексте сегодняшних политических, а также социально-экономических изменений Республики Таджикистан и представлены - рекомендации по её систематизации;

- разработаны методологические рекомендации по эффективному использованию процедур управления человеческими ресурсами на современном этапе ргзвития государственной службы, определены возможности применения этих рекомендаций з сфере государственной службы республики;

- обоснованы и представлены практические рекомендации по использованию потенциала кадровых служб госорганои в отношении эффективного применения процедур управления человеческим капиталом в контексте достижения стратегии, целей и задач госоргана и мотивации госслужащего, а также меры по преодолению существующих в этом отношении проблем;

- даны рекомендации по эффективному применению и адаптации передовой мировой практики применения методов управления людскими ресурсами в госслужбе республики.

Основные положения диссертации, ныносимые на защиту:

I.Единая система управления человеческими ресурсами - это совокупность методов работы Правительства республики, в целом, и государственных органов, в частности, по решению вопросов государственной кадровой политики Таджикистана. Она направлена на решение вопросов по соответствию кадрового потенциала госслужбы стратегии, целям и задачам госоргана на данный момент и на перспективу.

2,Одним из основных выводов глапы является фай- того,' что в системе госслужбы Таджикистана появилась острая необходимость определения места и роли управления человеческими ресурсами в системе управления государственным органом, систематизации механизмов управления людским потенциалом, отбора, расстановки кадров, оценки деятельности и обучения госслужащих. В этой связи, актуальным является процесс формирования кадровой политики и кадровых стратегий, развитие технологий управления пгрконалом;

3.На основе проведенного исследования и изучения доступных документов мы пришли г; выводу, что важную роль в реализации кадровой политики и развитии государственного управления республики сыграли объективные и субъективные факторы. Приоритетным направлением госслужбы Таджикистана на данный момент является разработка единого механизма управления человеческими ресурсами, который бы объединил ■ отдельные процедуры по управлению человеческим потенциалом в систему по организации работы с персоналом таким образом, чтобы она служила механизмом по достижению конечных целей и задач госоргана;

4. Правительство РТ целенаправленно ведет работу по выработке своего подхода и единого механизм в решении вопросов государственной кадровой политики и совершенствования процедур управления человеческими ресурсами. Усилия Правительства страны направлены на

создание механизмов привлекательности условий труда, мотивации и стимулирования в государственном секторе, обеспечивающие удержание молодых и талантливых сотрудников на госслужбе.

Теоретико-методологическая основа и источниковедческая база исследования. Теоритической и методологической основой исследования послужили учения о социально-политических отношениях. При написании диссертации автор опирался на общенаучные и специальные методы сбора, системного, логического и сравнительного, анализа, учитывающего достижения политических наук в сфере управления людским потенциалом. Информационно-эмпирической базой исследования послужили результаты социально-политических исследований, выводы научных трудов ученых и материалы средств массовой информации. В работе использованы материалы отчетов и статистических данных уполномоченного органа в сфере госслужбы республики, проектов технической помощи донорского сообщества по реформированию государственного сектора и реформе госслужбы Таджикистана, а также результаты исследований автора по различным направлениям управления человеческими ресурсами.

Нормативную правовую основу составили: Конституция Республики Таджикистан, Закон РТ «О государственной службе», нормативные правовые1 акты в сфере госслужбы РТ, положения и уставы уполномоченного органа в сфере госслужбы и некоторых госорганов республики, в которых выполнялось исследование.

Рабочая гипотеза диссертационной работы основана на создании системы управления людскими ресурсами, как инструмента эффективного внедрения государственной кадровой политики, а также неразрывной связи процедур управления человеческим потенциалом между собой и с конечными целями госоргана. В современной науке управление людскими ресурсами рассматривается как неотъемлемый инструмент эффективного управления государством, игнорирование которого нежелательно с социально-этических позиций и нецелесообразно с точки зрения решения социально-политических задач государства. Неэффективное использование людского потенциала может привести к негативным последствиям, снижает мотивацию госслужащего по добросовестному исполнению своих функциональных обязанностей и мешает достижению конечных целей и задач госоргана. Рекомендации в диссертационной работе постулируют необходимость систематизации процессов управления человеческими ресурсами в сфере госслужбы республики, взаимосвязи этих процедур между собой и с государственной кадровой политикой Таджикистана.

Практическая и теоретическая значимость исследования. Главным выводом диссертации является возможность применения полученных результатов при разработке и внедрении комплексных государственных Программ по реализации государственной кадровой политики республики. Результаты исследования могут быть использованы

кадровыми службами гос органов страны в работе с персоналом, на лекциях в ВУЗах, Институте государственного управления при Президенте Республики Таджикистан, при разработке :норм и стандартов управления человеческими ресурсами, а также разработке нормативно-правовых актов госслужбы, Концепций, Стратегий и Программ по государственному управлению. Практическая значимость результатов диссертации состоит в том, что представлены четкие и конкретные рекомендация по планированию процессоп управления людским капиталом, систематизации процессов кадровой политики в госслужбе Таджикистана, а также упорядочению системы управления человеческими ресурсами госорганов, с целью повышения результативности работы госслужащего по достижению целей и задач госоргана.

Достоверность и" обоснованность полученных результатов диссертационного исследования обеспечена тем, что она теоретически проработана и методологически обоснована, а также представленным анализом как эмпирического, так и статистического материалов, использованием методологии комплексного подхода к упорядочению процедур управления людским потенциалом в системе госслужбы. В качестве специальных методов и инструментов использовались: структурный анализ, методы системного подхода, технологии экспертного оценивания, анкетирование. Достоверность результатов работы подтверждается их апробацией в практической деятельности кадровых служб госорганов Республики Таджикистан при активной поддержке уполномоченного органа в сфере госслужбы страны - Агентства государственной службы при Президенте Республики Таджикистан.

Апробация работы. Диссертация выполнена на кафедре политологии Таджикского государственного педагогического университета им. Садриддина Айни.

Авторская концепция и рекомендации нашли свое отражение в разработанных и внедренных в практику управления человеческими ресурсами госслужбы Таджикистана стратегических документах Правительства страны, нормативных правовых актах, . утвержденных Президентом Республики Таджикистан, а также в создании единой системы управления человеческими ресурсами, которая адоптирована и внедрена в сферу госслужбы республики. Результаты диссертации практически применяются в работе кадровых служб госорганов страны по работе с персоналом, используются в учебном процессе по предмету «Политология», «Управление человеческими ресурсами в сфере госслужбы Таджикистана», «Управление проектами» и т.д. Основные положения и результаты исследования излагались автором в научных публикациях,'которые в общем объеме составляют более 80 п. л.

Диссертационная работа обсуждена на заседаниях кафедры политологии Таджикского государственного педагогического университета им. С. Айни и кафедры «Политические процессы в Таджикистане» Таджикского национального университета и рекомендована к: защите.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения и списка использованных источников и литературы.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы, ставится проблема, анализируется степень научной разработанности проблемы, определяются цель и задачи исследования, формируется научная новизна, обосновываются теоретическое значение и практическая ценность диссертации.

Первая глава - «Научно-теоретический и практический анализ состояния государственной кадровой политики Таджикистана» -включает в себя три параграфа.

Первый параграф - «Социально-политическая сущность государственной кадровой политики Таджикистана и ее основные направления» - посвящен анализу социально-политической сущности государственной кадровой политики Таджикистана в системе госслужбы Таджикистана.

Следует отметить, что вопросы кадровой политики стали решаться одновременно со становлением республики, как демократического, правового, светского государства. В ходе исследования и анализа социально-политических факторов мы определили социальную сущность государственной кадровой политики республики на сегодняшний день. Одновременно, в параграфе дается подробный анализ комплексного подхода в решении кадровой политики Таджикистана, на основе примеров и фатов демонстрируется единая система управления человеческими ресурсами, а также некоторые вопросы, связанные с социально-политической сущностью государственной кадровой политики страны.

Анализ социально-политических условий и нормативно-правовой базы показал, что Правительство Республики Таджикистан постоянно и целенаправленно проводит мероприятия по реализации задач государственной кадровой политики страны. Сегодня в Таджикистане уделяется особое внимание разработке и последующей реализации мероприятий в сфере управления человеческим капиталом. Закономерно, что утвержденная Правительством РТ «Программа реформирования государственной службы Таджикистана»13 одну из основных задач видит в «разработке единой политики управления человеческими ресурсами в системе государственного управления».14

Говоря о системе госслужбы Таджикистана, необходимо подчеркнуть, что здесь все процедуры, сконцентрированные на достижении

" Программа реформирования государственной службы Таджикистана, утверждена постановлением Правительства РТ. 31.08.2007.№ 448, www. rhd.tj

Программа реформирования государственной службы Таджикистана, Раздел 7. Механизм реализации Программы, утверждена постановлением Правительства РТ, 31.08.2007, №448, www. rhd.tj

целей и задач госоргана путем эффективного использования имеющегося людского потенциала, все процессы по управлению персоналом и руководству им внутри госоргана являются функциями управления человеческими ресурсами. Предполагается, что только тот руководитель может считаться успешным, который эффективно сочетает в своей работе передовые методы по достижению целей гссоргана с постоянной работой по привлечению и закреплению высококвалифицированных специалистов.

Приятно отметить, что руководители государственных структур Таджикистана понимают это и вопросам управления человеческим капиталом в сфере госслужбы в наши дни уделяется большое внимание. К тому же, высокий уровень конкуренции с частным сектором поставил перед государством задачу лучшего использования имеющихся ресурсов, в том числе человеческих, эффективного управления процессами отбора, расстановки, мотивации, стимулирования и обучения персонала.

На основе анализа государственного подхода к управлению кадровой политикой основной упор на новом этапе развития ■;'госслужбы Таджикистана автор делает на взаимосвязи деятельности кадровых служб по работе с человеческими ресурсами с целями и задачами госоргана. Актуальность этой деятельности заключается в том, что предлагаемая система деятельности кадровых служб не может существовать в отрыве от стратегии, целей и задач, поставленных перед госорганом. В свою очередь, государственный орган не может достигнуть поставленных: целей, если не будет связывать их с человеческим потенциалом, имеющимся или планируемым для набора. Предлагаемая система «заставит» руководство госоргана уделять особое внимание человеческим ресурсам и сделать плавный переход от простого управления кадрами к: управлению человеческим капиталом.

Во втором параграфе - «Основные методы управления человеческими ресурсами в системе государственной службы Таджикистана» - исследуются методы управления людскими ресурсами в сфере государственной службы. На основе изученной литературы, анализа и фактов показывается сущность каждого метода и его место' в государственной службе Таджикистана.

Методы управления человеческими ресурсами в госслужбе Таджикистана включают в себя механизмы и инструменты воздействия на сотрудников по достижению цели госоргана. «Методы управления человеческими ресурсами условно разделяются на такие основные группы, как: экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические»15. Следует отметить, что в единой системе управления человеческими ресурсами госслужбы Таджикистана важное место занимает организационная структура.

15 Щекин Г. Организация и психология управления персоналом//учебно-методическое пособие, Межрегиональная Академия управления персоналом. К. 200;!. стр.23.

Организационная структура единой системы управления человеческими ресурсами госслужбы Таджикистана основана на принципах формирования системы управления людскими ресурсами и принципах, определяющих направления развития этой системы. Она относится к, так называемому, органическом)' типу структур или иногда ее называют структурой, адаптированной к местным условиям. Ее отличительной чертой является гибкость, возможность изменяться в зависимости от внешних факторов.

Предложенная автором работы организационная структура единой системы управления человеческими ресурсами госслужбы Таджикистана исходит из того, что субъектами управления человеческими ресурсами в госслужбе являются руководители всех уровней госоргана, которые исполняют функции по управлению своими подчиненными, а также руководители кадровых служб, осуществляющих функции по управлению людскими ресурсами и работу с персоналом. Объектом этого управления являются госслужащие данного государственного органа.

При этом взаимодействие руководства и кадровой службы имеет немаловажное значение в эффективной реализации поставленных целей и задач. Как правило, руководитель знает и решает вопросы общего руководства, он понимает стратегию, знает, что нужно делать и как нужно добиться намеченного. Однако он не знает тонкостей, деталей работы с персоналом. Руководитель знает обо всех нормативно-правовых актах, в том числе по управлению человеческими ресурсами теоретически, в целом. В то время как кадровая служба знает детали, методы и механизмы работы с персоналом. Анализ показывает, что уполномоченный орган в сфере госслужбы Таджикистана, как в центре, так и в регионах, постоянно организовывает для сотрудников кадровых служб семинары, тренинги, круглые столы по изучению методов и механизмов внедрения любого нормативного документа.

.. Исходя из этого, единая система управления человеческими ресурсами определяет важность качественного состава сотрудников кадровых служб. Эти сотрудники в идеале должны воплощать в себе профессиональные, нравственные и личностные качества.

Сотрудники кадровой службы должны соответствовать таким параметрам, как:

- навыки и способности: уровень образования, знания, опыт работы, профессиональные навыки;

.-.стимул и мотивация: интерес в профессиональном и личном развитии, желание карьерного роста, готовность взять на себя ответственность, интерес к продвижению по служебной лестнице;

- качества характера: трудолюбие, восприимчивость к нагрузкам (физическим, психическим, интеллектуальным), терпимость, умение слушать, анализировать, выбирать приоритеты.

Предложенная автором работы организационная структура единой системы управления человеческими ресурсами условно делит всю деятельность кадровых служб государственных органов на пять основных направлений:

1. Стратегическое развитие госоргана;

2. Процедуры управления человеческими ресурсами;

3. Процесс обучения персонала. Госзаказ на обучение;

4. Работа с персоналом и делопроизводство;

5. Аналитическая работа.

Исследования в рамках данной работы показывают, что на сегодняшний день нормативно-правовая база единой системы управления людскими ресурсами в сфере госслужбы Таджикистана представляет собой свод документов организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, экономического характера. Правовая база, обеспечивающая методическую основу системы управления человеческими ресурсами, состоит не только из нормативно-методических актов, а также и из совокупности стандартов, норм и правил по управлению персоналом, обязательных к исполнению.

В третьем параграфе - «Комплексный подход в решении кадровых вопросов в системе государственной службы Таджикистана» - автор отмечает, что решение любых вопросов в системе госслужбы, особенно кадровых, требуют комплексного подхода. Эти вопросы всегда находились и сегодня находятся в центре внимания Правительства Республики Таджикистан. Более двадцати лет, с первых дней становления демократического, правового, светского государства осуществляются мероприятия по решению вопросов кадровой политики страны. Сегодня Таджикистан имеет достаточный опыт в этой сфере. Если первое направление деятельности госоргана по вопросам управления человеческих ресурсов - стратегическое развитие - занимается более глобальными, общими вопросами разиития, как государственного органа, так и развития его кадровой политики, то второе направление - процедуры управления человеческими ресурсами - занимается вопросами, которые непосредственно связаны с персоналом, с конкретным госслужащим. Важнейшим моментом здесь является то, что процедуры управления людским потенциалом не: могут существовать автономно, вне контекста стратегии, целей и задач госоргана и взаимосвязи между собой.

Правительство Республики Таджикистан поставило перед собой, долгосрочную цель сделать госслужбу более эффективной, надежной, прозрачной, подотчетной, этической и профессиональной государственной службой16. Единая система управления человеческими ресурсами играет основополагающую роль в этом вопросе.

'"Финальный Отчет Проеета «Содействие реформе государственной службы и эффективному управлению в Таджикистане», профинансированного ЕСЛ2009 год. - Душанбе, Таджикистан, сгр. 4.

В этой связи необходимо отметить, что центральное место в вопросах государственной кадровой политики страны принадлежит государственному служащему. В системе госслужбы Таджикистана карьеру госслужащего условно можно разделить на следующие этапы:

1. Приход на государственную службу, знакомство с условиями работы в системе госслужбы, определение своего места в системе. Обычно это период с момента завершения обучения в ВУЗе, получения специальности, примерно 21-25 лет.

2. Период изучения ситуации, сферы деятельности, адаптация к рабочему месту, коллективу, определение своих способностей и интересов в этой сфере. Этот период может быть примерно от 25 до 35 лет.

3. Период профессионального роста госслужащего, когда госслужащий уже определился в своем выборе сферы госслужбы, прошел необходимое обучение. Возрастной отрезок может быть от 35 до 45 лет.

- 4. Период утверждения, когда госслужащий знает четко, какие цели он хочет достигнуть и планомерно и целенаправленно идет к своим целям. Обычно это период наивысшего развития карьеры. Период времени от 45 до 55 лет.

5. Период самоутверждения, когда госслужащий достигает поставленных целей и получает моральное удовлетворение от полученных результатов. Период времени до 63 лет.

6. Период завершения трудовой деятельности, выход на пенсию, подведение итогов трудовой деятельности. Временной отрезок от 63 до 70 лет.

Изучение и анализ опыта Республики Таджикистан показывает, что в последнее время в госслужбе Таджикистана появилась тенденция планирования карьерного роста сотрудников. При этом под планированием карьеры понимается выявление целей развития госслужащего и определение путей по достижению намеченных целей. Как правило, целью может бьпъ какая-то должность высокого уровня, а пути - это опыт работы от должности к должности, приближаясь к намеченной должности высокого уровня.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать следующие выводы по данной главе:

1.Правительство страны параллельно становлению и развитию демократического, правового, светского государства постоянно занимается вопросами кадровой политики, последовательно создавая новую модель государственной службы Таджикистана, основанную на формировании более эффективной, надежной, прозрачной, подотчетной, этической и профессиональной государственной службы;

2.0дним из основных выводов главы является факт того, что в системе госслужбы Таджикистана появилась острая необходимость определения места и роли управления человеческими ресурсами в системе

управления государственным органом, систематизации механизмов управления людским потенциалом, отбора, расстановки кадров, сценки деятельности и обучения государственных служащих. 13 этой связи, актуальным является процесс формирования кадровой политики и кадровых стратегий, развитие технологий управления персоналом;

3.Рассматривая роль и значение управления кадровой политикой и ее основные направления, сделан вьтод, что главной задачей в этом отношении является формирование профессионального подхода руководства и кадровой службы госоргана к работе с персоналом. Положительным моментом в системе государственного управления Таджикистана видится тенденция плавного перехода госслужбы от управления персоналом к управлению людскими ресурсами.

Вторая глава - «Особенности системы управления человеческими ресурсами государственной службы Республики Таджикистан» состоит из трех параграфов.

Первый параграф - «Концептуальные подходы к реализации государственной кадровой политики Республики Таджикистан» - посвящен исследованию качества кадрового потенциала. «Кадровая политика -составная часть стратегически ориентироБанной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда»''.

Процедуры управления человеческими ресурсами регламентируют выполнение функций по управлению персоналом: конкурсный отбор, аттестация, оценка деятельности, формирование резерва кадров, предотвращение конфлшета интересов, борьба с коррупцией, положение о стимулировании госслужащих, инструкции по соблюдению правил техники безопасности, ротация руководящих кадров и т.д.

Так, анализируя ситуацию с должностными инструкциями в госорганах Таджикистана необходимо отметить следующее: уполномоченный орган в сфере госслужбы уделяет этому вопросу серьезное и пристальное внимание. На сегодняшний день Подавляющее большинство госслужащих республики имеют свои должностные инструкции. Однако на практике получается, что должностные инструкции зачастую разработаны «на все случаи жизни», «на всех и каждого». Они носят общий характер, не конкретизированы, по такому документу трудно оцейить уровень исполнения госслужащим его функциональных обязанностей и поэтому трудно применить та в процессе аттестации или оценки деятельности, такой

"Базаров T.IO. Управление персоналом : учебник для студ. учреждений сред.проф. образования!' 10-ое изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2012. -224 е., с. 150.

документ не может внести ясность в то, чем конкретно должен заниматься госслужащий на данной должности. Проблема в том, что с одной стороны -госо-^ганы разрабатывают должностные инструкции, с другой стороны -они не применяются по назначению и не привязаны ни к каким процедурам управления персоналом. Документ не несет той смысловой нагрузки, которая заложена в него. В таких случаях прослеживается тенденция, когда в отделе/секторе одни загружены работой, другие почти ничего не делают, т.е. нет справедливого и объективного разделения функций внутри одного отдела/сектора.

Другим важным моментом в комплексном подходе решения кадровых вопросов в Таджикистане является использование многообразных форм и методов проведения конкурса на вакантные должности. Мы не стали описывать подробно все шаги по организации и проведению конкурсного отбора, так как в систему госслужбы процедура конкурсного отбора была введена с первых дней создания новой государственной службы независимого Таджикистана. Мы лишь остановились на тех вопросах по организации и проведению конкурсного отбора на госслужбу, которые требуют немедленного решения или совершенствования.

На сегодняшний день в госслужбе Таджикистана существует две процедуры оценивания деятельности госслужащего - аттестация госслужащего и оценка его деятельности. Обе эти процедуры включены в единую систему управления человеческими ресурсами, так как процесс оценивания персонала тесно связан с остальными процедурами и процессами системы управления . персоналом. Например, невозможно провести оценку деятельности без должностных инструкций, без анализа работы, когда определяется, что и как должен госслужащий выполнять, как складываются его отношения в команде, в каких условиях он работает.

Формирование резерва кадров также является неотъемлемой частью единой системы управления людскими ресурсами в сфере госслужбы Таджикистана в части развития и планирования карьеры. В отношении института резерва кадров существует проблема, решение которой является приоритетным направлением: институт резерва кадров создан, нормативным документом узаконен, методические рекомендации по реализации разработаны.

При этом, анализ показал, что на деле ситуация выглядит следующим образом: сотрудники кадровой службы вкладывают большие усилия в работу по сбору информации, заполнению анкет кандидатов-резервистов, по заполнению личных дел резервистов, разработке планов развития и обучения, ведению базы данных по ним и т.д. Однако когда дело доходит до назначения на вакантную должность, руководители госоргана не обращаются к базе данных по резервистам, а назначают совершенно других

людей. Усилия кадровых служб и госслужащего оказываются напрасными, планы по развитию, в том числе по обучению резервистов, зачастую, остаются только на бумаге.

В параграфе проанализирована также ситуация по состоянию обучении, переобучения я повышению квалификации Госслужащих, методы и механизмы формирования и осуществления Госзаказа на обучение госслужащих, механизмы работы с персоналом ' и;' ведением делопроизводства, а также отмечена важность и значимость аналитической работы кадровой службы и мониторинг исполнения процессов управления человеческими ресурсами.

Во втором параграфе - «Становление и развитие системы обучения государственных служащих, как . важнейшее условие эффективности реформ» - отмечается, что потребность в обучении является частью единой системы управления людским потенциалом, так как обучение,— это необходимость приобретения конкретных знаний, умений, и навыков для успешного выполнения поставленных задачу эффективной; реализации стратегии и целей госоргана. Потребность в обучении, госслужащих затрагивает не только сегодняшний день, но перспективу. Единая система управления человеческими ресурсами направлена трансформировать цели, которые стоят перед госорганом в знания, способности, умения и навыки госслужащих данного гоооргана.

В рамках диссертационной работы, при техническом содействии Проекта Евросоюза «Содействие реформе госслужбы в Таджикистане» (Еигоре/иа/129622/ОХЕР/П) проведено исследование, основной' целью которого являлся анализ состояния процесса управления обучением государственных служащих в Таджикистане. В исследовании особый фокус был сделан на:

1. изучение существующей ситуации по организации обучения госслужащих;

2. анализе действующей практики запроса госорганами необходимого

обучения, включая оценку их потребностей в обучении;

3. взаимосвязи обучения госслужащих с другими процедурами управления персоналом в единой системе управления человеческими ресурсами.

Результаты исследования показывают необходимость , . более детальной разработки программ и учебных модулей на базе изучения потребностей, как сотрудников кадровых служб, так и, в целом, самих госслужащих в обучении.

Выводы, сделанные по результатам исследования:

- одной из основополагающих задач на современном этапе развития госслужбы Таджикистана является подготовка преподавателей и

разработчиков учебных программ, обеспечивающих не только глубокое содержание, но и направленность обучения на приоритетные проблемы госслужбы страны. В этой связи значима деятельность Института государственного управления при Президенте РТ, выполняющего роль информационно-методического центра по обеспечению полного выполнения государственной кадровой политики Таджикистана;

- в целом, система обучения госслужащих невозможна без создания мотивационных инструментов, не только стимулирующего, а также ставящего госслужащего перед необходимостью систематического повышения своих знаний и навыков. Это возможно при условии внедрения единой системы управления людским потенциалом, при которой планируется создание взаимосвязи обучения с профессиональным ростом и планированием карьеры госслужащего;

- изучение спроса потребностей в обучении на следующий год проводится не в достаточной мере, также как и изучение полезности проводимых Институтом учебных курсов. При этом из-за отсутствия системы мониторинга, есть случаи, когда один госслужащий несколько раз проходит один и тот же учебный курс;

- в результате опроса было выявлено, что приоритетными потребностями в обучении госслужащих являются: умение управлять и работать с командой, умение планировать рабочий процесс и навыки работы на компьютере, на втором месте: умение организовывать и вести переговоры, проводить совещания, готовить презентации и выступления. Напрашивается вывод о необходимости разработки обучающих программ по формированию управленческих навыков по стратегическому управлению, планированию и т.д.

Исследование системы профессионального образования госслужащих Республики Таджикистан показывает, что за тот небольшой период времени, прошедший с момента образования Агентства госслужбы при Президенте РТ и Института государственного управления при Президенте РТ сделано достаточно многое для подготовки профессиональных специалистов в сфере государственной службы. В этой области немало положительных примеров, заслуживающих уважения и внимания общественности и руководства страны.

На основе анализа более чем двадцатилетнего опыта подготовки профессиональных специалистов всех сфер государственной службы, сделаны следующие выводы:

1. Процесс становления и развития системы подготовки и переподготовки госслужащих, отвечающая современным требованиям, непрерывное обучение людских ресурсов для сферы государственного управления -важнейшее условие эффективности реформы госслужбы и её первоочередная задача;

2. Госслужба является творческой деятельностью, поэтому госслужащий должен проходить обучение в течение всей служебной деятельности, какую бы должность он не занимал. Единая система управления людскими ресурсами должна создать условия для этого;

3. В Таджикистане на сегодняшний день, кроме Института государственного управления, нет иных образовательных учреждений, имеющих государственную аккредитацию и лицензию на обучение госслужащих. Это лишает государственные органы возможности выбора образовательного учреждения в соответствии с их конкретными требованиями, нуждами и возможностями;

4. Монополия в сфере обучения госслужащих, и, как следствие этого, отсутствие конкуренции среди образовательных учреждений за право получения Госзаказа на обучение госслужащих снижает уровень мотивации и стремление образовательного учреждения к собственному развитию и постоянному улучшению качества обучения;

5. Правила разработки и реализации Госзаказа вводят в действие новые процедуры формирования Госзаказа на основе учёта потребностей государственных органов в обучении своего персонала, что сегодня является весьма актуальным и востребованным. Но как показало исследование, госорганы пока ещё не имеют ни теоретического, ни практического опыта определения нужд в обучении госслужащих и нуждаются в технической и консультативной помощи в этом вопросе;

6. В Правилах не представлена единая форма (образец) для составления госорганами заявок на обучение своих сотрудников в соответствии с их потребностями. Не имея единых требований и критериев для составления заявки, госорганы могут не представить нужной для формирования Госзаказа информации или, напротив, дать информацию, непригодную для этой цели. В свою очередь, такая разнородная, несистематизированная информация сильно затруднит и осложнит Агентству и Институту проведение анализа, обобщения и последующей разработки проекта Госзаказа.

В третьем параграфе - «Результаты исследования эффективного применения процедур управления человеческими ресурсами в государственных органах Таджикистана» - автор отмечает, что при техническом содействии Проекта по развитию делового партнерства, финансируемого Всемирным банком, было проведено исследование эффективного исполнения госорганами их функций по достижению поставленных целей и задач, а также исполнения процедур управления людским потенциалом и взаимосвязи этих процедур с миссией, целями и задачами госорганов Таджикистана.

Исследование показало важность и значимость управления человеческим капиталом в сфер« госслужбы. Вместе с тем, были выявлены «узкие: места» в этой области.

Для госслужбы Таджикистана управление людскими ресурсами - это комплексная деятельность, исходящая из законодательства, правительственных стратегических документов, руководящих принципов и организационных целей и дире:ктив. Данная деятельность затрагивает все ключевые элементы системы управления персоналом и сосредотачивается на организационных способностях ее осуществления. Управление людским потенциалом - это планированный подход к плодотворному' управлению людьми для эффективного достижения целей госорганов. Он направлен на более открытый, гибкий и заботливый стиль управления для гарантии того, что госслужащий будет мотивированным^ квалифицированным и управляться таким образом, чтобы он умел и желал довольно успешно , реализовывать цели и задачи государственного органа.

В современных условиях трудно представить эффективную, профессиональную, систему управления государством без реально действующего механизма мотивации. Предполагается, что этот механизм ; должен быть . не только мотивирующим, а также направляющим , госслужащего постоянно повышать свой профессиональный уровень. Большую роль здесь: играет фактор взаимосвязи профессионального развития и планирования карьеры госслужащего, непредвзятой оценки его деятельности и вознаграждением за результаты.

Исследуя ; основные механизмы, пути и методы управления человеческими ресурсами госслужбы Таджикистана можно сделать .следующие выводы:

- в главе исследованы социально-политические и духовно. идеологические факторы становления и разштия государственного

управления Республики Таджикистан. Главные выводы заключаются в том, что показаны концептуальные подходы к изучению и реализации государственной кадровой политики в условиях суверенного Таджикистана. Правительство РТ основу работы с человеческими ресурсами видит в : разработке сильной и действенной нормативной правовой базы, которая . имеет методический характер и регламентирует выполнение функций по „.управлению .персоналом;

- на основе изучения и анализа многочисленных источников и ... литературы показано, что развитие государственной службы - целостное и

системное мероприятие, поэтому реализация государственной кадровой . политики и исполнение, процедур управления человеческими ресурсами в отделено ,взятом госоргане предполагает высоко подготовленный уровень сотрудников кадровых служб госорганов;

- в стратегических, документах страны система управления человеческими ресурсами . представлена как планированный подход к эффективному управлению персоналом для успешного достижения целей госорганов. Усилия Правительства РТ направлены на создание более открытого, гибкого стиля управления для гарантии того, что госслужащий будет мотивированным, квалифицированным и управляться таким образом, чтобы он умел и хотел успешно реализовывать цели и задачи госоргана:

- кадровая служба выполняет функции центра управления персоналом, главной целью которого определена поддержка плодотворной деятельности госоргана, организация вопросов профессионального роста и обеспечение социальных гарантий и правовой защиты каждого Госслужащего. В вопросах эффективного использования кадрового потенциала и повышения профессионализма госслужащих большое значение играет активная позиция кадровой службы госоргана.

Как результат проведенного исследования выделены три блока проблем: а) необходимость обучения персонала; б) непривлекательность оплаты труда; в) нехватка квалифицированных специалистов.

В главе также представлены рекомендации по повышению привлекательности госслужбы, мотивации и стимулированию госслужащих, необходимости разработки учебных модулей и курсов обучения эффективному внедрению процедур управления человеческим потенциалом в сфере госслужбы Таджикистана.

В заключении сформулированы роль, значимость и место единой системы управления человеческими ресурсами в государственной службе Таджикистана, а также представлены выводы и рекомендации по эффективной реализации государственной кадровой политики страны.

ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ СЛЕДУЮЩИЕ РАБОТЫ:

1. Процессы управления человеческими ресурсами в государственной службе Тгджикистана//Вестник Педагогического Университета. Серия общественных и гуманитарных наук. - Душанбе, 2011, - №6 (42). - С.50-55.

2. Оценка деятельности государственного служащего - неотъемлемая часть управления человеческими: ресурсамиУ/Вестиик Педагогического Университета. Серия общественных и гуманитарных наук. - Душанбе,

2011, - №6 (42). -С.77-84.

3. Cteation of complex mechanism for managing human resources is the next stage of civi l service development in Tajikistan// Вестник Педагогического Университета. Серия общественных и гуманитарных наук. - Душанбе,

2012,-№1 (44). - С.30-34.

4. Систематизация процессов управления человеческими ресурсами -новый этап в развитии государственной службы Таджикистана

' //Вестник Российско-Таджикского (Славянского) университета. -Душанбе, 2012. - №4(39). - С. 170- 176.

5. Эффективное использование человеческих ргсурсов - залог успеха государственной кадровой политики//Вестник Таджикского Национального Университета. Серия обществоведение. - Душанбе, 2012. -, №3/3(87), С.132-136.

6. Единая система управления человеческими ресурсами как эффективный инструмент достижения целей государственной кадровой политики Республики Таджики стш'/Учебное пособие. Душшбе, «Ирфон», 2012,211с.

7. Особенности становления и развития кадровой полигики в системе государственного управления Таджикистана/Монография. Душанбе, «Ирфон», 2012, 228с.

8. Управление человеческими ресурсами в сфере государственной службы Таджикистана//Учебное пособие. - Душанбе, «Эчод», 2009, 96 с.

9. Конкурсный отбор на государственную службу в условиях Таджикистана. Методические рекомендации. - .Цушанбе, 2009, 100с.

10. Дгкггури мстоди барои хизматчиени давлати оид ба тартиби тахияи хисобот ва гузориш. - Душа нбе, «Ирфон», 2012 , 29'с.

Подписано в печать 30.01.2014 г. Формат 60x84. Бумага офсетная 70г/м2 Объём 1,5 у сл. пл. Тираж 100 экз. Заказ № 103

Типография «Сабрина-К» г.Душанбе, ул.М.Турсунзода д.91

Текст диссертации на тему "Особенности процесса становления и развития кадровой политики в системе государственной службы Таджикистана"

ТАДЖИКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. САДРИДДИНА АЙНИ

0420145688^ На правах рукописи

Эргашева Фариза Мамадиевна

ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА СТАНОВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В СИСТЕМЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ

СЛУЖБЫ ТАДЖИКИСТАНА

Специальность: 230002 - политические институты, процессы и технологии

(политические науки)

ДИССЕРТАЦИЯ

на соискание ученой степени кандидата политических наук

Научные руководители:

Махмадов Абдурахмон Наврузович - доктор политических наук, профессор кафедры политических процессов в Таджикистане Таджикского национального университета

Касимова Раджабмо Исмаиловна - кандидат политических наук, доцент кафедры политологии Таджикского государственного педагогического университета им. С. Айни

ДУШАНБЕ-2014

Введение

Содержание

3 - 15

Глава I. Научно-теоретический и практический анализ состояния государственной кадровой политики Таджикистана

§1. Социально-политическая сущность государственной кадровой политики Таджикистана и ее основные направления.................... 16-32

§2. Основные методы управления человеческими ресурсами в системе государственной службы Таджикистана........................... 32-46

§3. Комплексный подход в решении кадровых вопросов в системе государственной службы Таджикистана................................... 47-57

Глава И. Особенности системы управления человеческими ресурсами государственной службы Республики Таджикистан

§1. Концептуальные подходы к реализации государственной кадровой политики Республики Таджикистан............................ 58-83

§2. Становление и развитие системы обучения государственных служащих как важнейшее условие эффективности реформ........... 83-106

§3. Эффективность применения процедур управления человеческими ресурсами в государственных органах Таджикистана.................................................................... 106-116

Заключение........................................................................ 117-124

Список использованных источников и литературы...................... 125-142

Введение

Актуальность темы исследования. С провозглашением независимости и обретением государственного суверенитета строительство демократического, правого, суверенного государства стало приоритетным направлением развития Республики Таджикистан. Этот процесс исторически подразумевает длительный период и во многом зависит от государственного подхода к управлению механизмами работы с человеческими ресурсами. В этой связи появилась потребность в создании единой системы управления человеческими ресурсами сферы государственной службы Таджикистана. Эта необходимость обусловлена пониманием важности этого инструмента в системе управления страной, в корне отличающейся от существовавшей до этого государственной системы управления, и требующей нового взгляда и переосмысления целей и задач, а также механизмов реализации государственной кадровой политики страны.

В своем ежегодном Послании Маджлиси Оли Республики Таджикистан Президент страны, Эмомали Рахмон подчеркнул: «С целью продвижения эффективной политики отбора руководящих кадров и улучшения выполнения государственных задач сегодня одним из актуальных вопросов является воспитание, отбор и расстановка профессиональных кадров сферы государственного управления». Он также подчеркнул, что «необходимо коренным образом улучшить качественный состав кадров государственной службы путем внедрения новых методов отбора и повышения уровня их подготовки, чтобы формировать профессиональный аппарат управления из таких кадров, для которых преданное служение народу и Родине являлось бы целью их жизни»'.

Анализ существующей политической науки, а также изученный опыт показывают, что в процессе социально-экономических и политических преобразований независимого Таджикистана исследование эффективности использования человеческих ресурсов приобретает особое значение.

' Эмомали Рахмон Послание Маджлиси Оли Республики Таджикистан 26 04 2013 Душанбе, Таджикистан

Актуальность темы диссертационной работы определяется еще и тем, что рассматриваемая в ней проблема недостаточно исследована в республике. Интерес к данной теме возрастает также и в связи со становлением системного менеджмента, обусловившего возникновение принципиально новой технологии работы с кадрами — управление человеческими ресурсами. В последние годы данный процесс плавно входит в систему стратегического руководства страной, и функция управления человеческими ресурсами постепенно становится компетенцией государственных служащих высшего уровня.

Необходимо констатировать факт того, что сегодня изменился и сам характер государственной кадровой политики Таджикистана: она стала более активной и целенаправленной. Следовательно, процесс изучения проблемы становления и развития кадровой политики в республике приобретает особенно актуальный характер. «При отборе и расстановке кадров основными критериями должны быть именно высокий профессиональный уровень, обширные современные знания, знание на хорошем уровне государственного языка, иностранных языков и современных технологий, высокая степень ответственности и патриотизма, честность и непримиримость по отношению к коррупционным проявлениям»1.

При этом анализ социально-политических факторов показывает, что используя механизмы управления человеческими ресурсами с целью получения преимуществ от наличия профессионального, хорошо обученного, компетентного персонала для решения задач и выполнения своих функций, госорганы подчас не связывают в единое целое эти механизмы со стратегией, целями и задачами госоргана и государственной кадровой политикой страны.

Проведенный анализ показывает, что государственная служба республики ведет планомерную работу по усовершенствованию процедур управления человеческими ресурсами с целью закрепления кадров в государственном секторе, привлечения молодых талантливых людей в госслужбу и таким

' Эмомали Рачмон Постание Маджлисп Оли Республики Таджикистан 26 04 2013 Д\ шанбе, Таджикистан

образом решения основных задач Концепции Государственной кадровой политики РТ. Правительство Таджикистана одну из основных задач по отношению к госслужащему видит в совершенствовании процедур управления человеческими ресурсами и применении этих процедур на пользу госслужащего, понимая при этом, что кадровый потенциал является богатством и залогом успешного управления государством.

В этой связи, управление человеческими ресурсами имеет главенствующее значение и является предметом пристального изучения со стороны Агентства государственной службы при Президенте Республики Таджикистан (уполномоченного органа в сфере госслужбы) и сектора кадровой политики Исполнительного аппарата Президента Республики Таджикистан, которые понимают под кадровыми технологиями процессы упорядочения и влияния на личность технологии управления персоналом.

Степень разработанности проблемы. Среди ученых, давших начало появлению столь широко популярной сейчас области исследования, как управление человеческими ресурсами, можно назвать: Криса Арджириса, Шарля Е. Бедо, Гарри Бравермана, Хью Армстронга Клегга и др.!

Опыт других стран показывает, что в основе управления людскими ресурсами лежат концепции и представления большого диапазона взглядов, взятых из различных родственных дисциплин, включая экономику, право, психологию и социологию. Система управления человеческими ресурсами стала неотделимой составляющей частью при получении степени в сфере «Business Administration» (делового администрирования), и прежде всего получения степени Master in Business Administration (MBA), что, например,

1 The IEBM Handbook ot Human Resource Management, Edited b\ Michael Poole and Malcolm \\ arner Thomson Learning Austna Canada Mexico Singapore Spain, United Kingdom, United States, 1997, c 16

привело Гарвардский университет к решению ввести данный предмет в базу «ведущей» (flagship) учебной программы.1

Теория «тейлоризма» выступала как основная концепция управления людьми вплоть до создания Школы «человеческих отношений», основанной на работах Г. Мюнстенберга, Э. Мэйо, Ч. Барнарда и Ф. Ротлисбергера. Концентрация фокуса на личности каждого работника дала направление новому течению в менеджменте - бихевиоризму. К представителям этого направления можно отнести Альдерфера К., Герцберга Ф., Мак-Грегора Д., Макклелланд Д., Маслоу А., Митчеля Т. и Оучи У.

Другой исследователь в этой сфере А. Файоль призвал рассматривать всю деятельность предприятия как одно целое. Он предложил выделить главные принципы: авторитет, распределение функций, единство в руководстве и в управлении, централизация, подчинение интересов, премирование, иерархия, порядок, справедливость, дисциплина, постоянство персонала, инициатива и единство персонала.

Анализ мировой практики позволяет «выделить и квалифицировать основные типы управления человеческими ресурсами:

1. по степени единовластия управления;

2. по степени создания системы управления;

3. по иерархии управления;

4.по принципу реализации принятых решений»3.

Большой интерес представляют собой работы российских ученых, занимающихся вопросами теоретических основ, организацией и психологией

1 The IEBM Handbook of Human Resource Management. Edited by Michael Poole and Malcolm Warner, Thomson I.earning. Austria. Cañada México Singapore. Spatn. United Kingdom. United States. 2002

" Щекин Г Организация и психология управления персоналом. Раздел 1 Система управления персоналом, учебно-методическое пособие, Киев. 2002 сгр 16

'Лшвак Б Г Гос\дарственное \правление Л\чшие мировые пракшкн / - М московский финансово-промышленный университет «Синергия». 2013 -624, стр 9-10

управления человеческими ресурсами, технологией кадров, кадровой и социальной политикой. И в этой связи заслуживают внимания работы: Аверина А.Н., Атаманчука Т.А., Басакова М.И., Борисовой Е.А., Веснина В.Р.,

B., Егоршина А.П., Зайцевой Т.В., Зуб А.Т., Карташовой JI.B., Одегова Ю.Г. Савицкой Л., Травина В.В., Магуры М.И., Курбатовой М.Б. и др. Изучение работ этих и других исследователей помогает в анализе и систематизации теоретических и методологических инструментов управления человеческими ресурсами в контексте эффективной реализации госслужбой своих основных функций административно-государственного управления.

Что касается Таджикистана, то в политической среде республики в последнее время также появился интерес к вопросам работы с человеческими ресурсами в системе управления государством и госслужбой.

При этом в отечественной социально-политической литературе есть лишь единичные монографические исследования, где специально предпринимается анализ становления государственной службы как политико-социального института. Среди них работы Пирназарова И.А.1 и Каримова K.M.2

Другие исследователи, такие как Зокиров Г.Н., Махмадов А.Н., Нуриддинов Р.Ш., Хидирова М.У., Шоисматуллоев Ш., Шарипоз

C.И.,рассматривали указанный вопрос как побочный результат решения других, более общих исследовательских задач. Также необходимо отметить тот факт, что развитие госслужбы, последовательная государственная кадровая политика, повышение эффективности деятельности госорганов, вопросы управления человеческими ресурсами постоянно находятся в центре внимания Правительства РТ и лично Президента Республики Таджикистан,

Пирнаэаров И А Становление государственно» сл\жбы как политико-социального инститчга на примере Таджикистана, http //v\vuv disscrcat com

Каримов KM Реформирование госсл>жбы в контексте оптимизации государственного управления Республики Таджикистан, http //v. ww dissercat com

'Зокиров ГН Сиесатшиноси Китоби дарси Душанбе Матб\от. Махмадов АН Процесс межнационального общения как социально-политический феномен Опыт Таджикистана. Махчадов А.Н., Махфират Хидирова - Таджикистан специфика новых угроз стабильности и пути их предотвращения, // Россия и мусульманский мир - 2006, Шоисмату.гюев Ш. Социально-слоевая структура Таджикистана /Общественное мнение и социальная трансформация общества Душанбе. 1997, Таджикистан в зеркале преемственности и смены поколений Душанбе. 2006. http //cheloveknauka com. Шарипов С.И., демократизация политических процессов в современном Таджикистане, http //v\\\\\ dissercat com

Эмомали Рахмона. Эти вопросы отражены в его выступлениях, работах, ежегодных посланиях к Маджлиси Оли Республики Таджикистан.

Тем не менее, многие особенности кадровых технологий и управления человеческими ресурсами госслужбы Таджикистана до сих пор остаются неисследованными. Если вопросы государственного управления и госслужбы нашли свое отражение в трудах таджикских ученых, то до настоящего момента никто из научной среды или сферы госслужбы Таджикистана всерьез не занимался вопросами управления человеческими ресурсами с точки зрения упорядочения и систематизирования этих процессов в единый механизм.

Анализ показывает, что в госслужбе Таджикистана чувствуется острая необходимость в исследовании механизмов повышения эффективности менеджмента на базе более эффективного управления человеческими ресурсами, четко определяющими возможности кадровой политики государства. В свете этого, актуальным сегодня остается вопрос о разработке единого механизма управления человеческими ресурсами в отношении согласования целей и задач госорганов с интересами самого госслужащего. Для решения этой задачи необходим детальный анализ механизмов развития и использования профессиональных возможностей госслужащего, формулировки современных компетенций с позиции соответствия целей госслужащего конечным результатам, достигаемым госорганом. Сегодня в системе госслужбы Таджикистана отсутствует механизм управления возможностями кадровых служб на основе идеи плавного перехода от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами.

Поставленная в диссертации цель предполагает решение следующих задач:

выявить концептуальные методологические основы процессов управления человеческими ресурсами как основного инструмента решения вопросов государственной кадровой политики Таджикистана и формирования людского потенциала госслужбы;

- показать и систематизировать теоретические и методологические подходы к управлению человеческими ресурсами в контексте эффективной реализации государственной службой Таджикистана основных функций административно-государственного управления;

- определить основные параметры системы управления человеческими ресурсами, а также исследовать факторы, влияющие на эффективность использования процедур по управлению человеческими ресурсами в сфере госслужбы Таджикистана;

- раскрыть основные тенденции совершенствования процессов управления человеческими ресурсами в системе госслужбы Таджикистана. Дать научное обоснование и представить практические рекомендации по созданию единой системы управления человеческими ресурсами госслужбы страны, а также меры по эффективному использованию потенциала кадровых служб в реализации процедур управления человеческими ресурсами;

- обосновать и подготовить рекомендации по совершенствованию практики внедрения процедур управления человеческими ресурсами в сфере госслужбы Таджикистана.

Научная новизна диссертации. Диссертационное исследование является специальной работой по политологии и пос�

Полный текст автореферата диссертации по теме "Особенности процесса становления и развития кадровой политики в системе государственной службы Таджикистана"

Текст диссертации на тему "Особенности процесса становления и развития кадровой политики в системе государственной службы Таджикистана"

Похожие темы диссертаций