Философский анализ деловой культуры руководителя в современном российском обществе

Прокопчук, Александр Андреевич

автореферат диссертации по культурологии, специальность ВАК РФ 24.00.01
диссертация на тему: Философский анализ деловой культуры руководителя в современном российском обществе

Год: 2006
Автор научной работы: Прокопчук, Александр Андреевич
Ученая cтепень: кандидата философских наук
Место защиты диссертации: Краснодар
Код cпециальности ВАК: 24.00.01

Диссертация по культурологии на тему 'Философский анализ деловой культуры руководителя в современном российском обществе'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Философский анализ деловой культуры руководителя в современном российском обществе"

На правах рукописи

ПРОКОПЧУК Александр Андреевич

ФИЛОСОФСКИЙ АНАЛИЗ ДЕЛОВОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЯ В СОВРЕМЕННОМ РОССИЙСКОМ ОБЩЕСТВЕ

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук

24.00.01 - теория и история культуры

Краснодар - 2006

Работа выполнена на кафедре теории и истории культуры Краснодарского государственного университета культуры и искусств

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

доктор философских наук, профессор Морозов Сергей Александрович

доктор философских наук, профессор Гриценко Василий Петрович

кандидат философских наук Королева Нина Алексеевна

Пятигорский государственный лингвистический университет

Защита состоится « М> о 2, 2006 года в О-О часов на заседании диссертационного совета Д.210.007.02 в Краснодарском государственном университете культуры и искусств па адресу. 350072, г. Краснодар, ул. 40 лет Победы, д.ЗЗ, ауд. 116.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Краснодарского государственного университета культуры и искусств

Ученый секретарь Диссертационного совета Доктор философских наук профессор

В.И.Лях

аооей

47«

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы. Формирование деловой культуры руководителя, детерминированной в рамках современного российского производства, происходит, с одной стороны, в противоречивой ситуации усиливающегося внешнего давления на бизнес со стороны различных социальных институтов как государственного, так и общественного характера, усиления конкуренции на отечественных и зарубежных рынках, ее глобализации.

Очевидно, что изучение деловой культуры руководителя важно не только с целью диагноза её нынешнего состояния, но и для выработки ее модели с учетом достижений мировой и отечественной науки и практики.

Степень разработанности проблемы. Анализ философской, культурологической, социологической, исторической и другой литературы, а также источников по теории и истории управления показал, что специальных работ, посвященных философскому анализу деловой культуры руководителя как важной составляющей современного трансформирующегося общества, нет.

Проблема деловой культуры вообще, и руководителя предприятия, в частности, начала, разрабатываться на рубеже 60 - 70-х гг. XX в. Отчасти ее исследование было основано на позитивистской методологии известного немецкого философа и социолога М. Вебе-ра, фудов Т. Парсонса, А. Пригожина и других ученых и базировалось на достижениях социологической и психологической науки.

Имеющиеся исследования позволяют рассматривать деловую культуру руководителя с нескольких позиций. Философское осмысление концепта «деловая культура руководителя» сложилось после изучения работ А. Арнольдова, Е. Бабосова, Э. Баллера, Н. Злоби-на, Л. Когана, В. Межуева, Э. Соколова и др. Конкретно-социологический анализ «деловой культуры руководителя» осуществлен на основе исследований Г. Бюля, Ф. Штауфенбиля, а также ряда отечественных ученых: Ф. Громова, Р. Злотникова, В. Лужбина. Г. Черкасова, и др. Разработка принципов системного подхода к исследованию феномена «деловая культура руководителя» как искусственной технологии человеческой деятельности основывалась на работах В. Давидовича, М. Кагана, Э. Маркаряна, 3. Файнбурга и др. В исследовании использован экономический подход П. Шп.чирева н аксиологическая теория А. Бодалева.

В зарубежной науке управления сложились ведущие теории классического менеджмента, которые внесли существенный вклад в развитие основных положений концепта «дело и-

теля» (Р. Лыоис, М. Мескон, У. Мэре, Дж Сим п.

Э. Шейн и др.). Важное место в исследованиях этих и других ученых отводилось изучению стилей руководителя предприятия. К примеру, известна управленческая матрица Р. Блейка и Д. Мутона, созданная в 1960-е гг., которая позднее была существенно переработана и дополнена японским ученым Т. Коно, сформулировавшим четырехстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя и американским специалистом в области социального управления Ф. Фидлером, создавшим графическую вероятностную модель эффективности руководства. Позднее эта модель была конкретизирована Д. Синком. Параметры внутренней среды организации, влияющие на стили руководства, определили Д. Басс и Д. Баррега.

В России появление интереса к исследованию деловой культуры руководителя связано с периодами экономических реформ. К примеру, деловая культура руководителя периода НЭПа (1920-е гг. XX века) формировалась в процессе анализа научной организации труда (О. Дейнеко, Д. Беркович, Д. Крук, и др.). Ученые 70-х гг. XX в. исследовали вопросы деловой культуры руководителя с позиций социалистического хозрасчета, в 80-е гг. сформировались компаративистские исследования, в которых с помощью сравнительного анализа изучения деловой культуры руководителей советских предприятий выявлены причины их неэффективной управленческой деятельности. В 1990-1991 гг. было проведено экспертное исследование стилей руководства 30 управленцев Госплана и Министерства среднего машиностроения СССР по программе «Культура труда и культура управления в СССР», результаты которого, к сожалению, не были внедрены в практику.

На рубеже XX и XXI вв. в России издавалась разнообразная литература по вопросам культуры управления и деловой культуры (А. Прохоров, О. Шкаратан, Р. Кричевский, М. Грачев и др.).

В нашем исследовании использовались основные положения «теории трудовых функций» П. Есманского, организационные законы Л. Жданова, принципы деловой культуры А. Гастева, «инновационный менеджмент» Р.Фатхутдинова, «маркетинговая концепция управления» Ю. Красовского, концепция «искусство управления персоналом» В. Кнорринга и др.

' Павелко Н. Культура делового общения: содержание и социальные функции. [Текст ]/ Н.Павелко // Авгореф. дис....канд. культурологии. -Краснодар, 1998. - 27 с.

диссертацию Н. Королевой, посвященную философском} анализу корпорации как субъекта социальной деятельности. Согласно убедительно обоснованному Н. Королевой определению функций деловой культуры, она детерминирует восприятие и структурирование социальной реальности и регулирует социальное поведение факторов внутри корпорации2.

Таким образом, анализ источников и литературы показал, что степень изученности поставленной диссертантом проблемы недостаточна. В определенной степени вне поля зрения исследователем остались вопросы деловой культуры современного руководителя в условиях трансформирующегося общества Это и обусловило актуальность проблемы и потребность тщательного и всестороннего ее изучения в настоящей диссертации.

Объект исследования - деловая культура руководителя в современном российском обществе.

Предмет исследования - процесс формирования деловой культуры руководителя и современные подходы к ее моделированию.

Цель исследования - философский анализ деловой культуры руководителя в условиях современного российского общества, выявление ее концептуальной основы, определение системных характеристик и детерминант.

Задачи исследования:

- проанализировать эволюцию концепций деловой культуры руководителя в теориях классического менеджмента и управления

- выделить современные концепции деловой культуры руководителя в трудах российских ученых.

- обосновать определение «деловая культура руководителя» и выделить инновационные подходы его формирования как ка^горни философско-культурологического знания.

- осуществить философский анализ категории «деловая культура руководителя», выявив теоретико-методологические основы ее понятийно-категориального аппарата.

- изучить содержательные характеристики категории «деловая культура руководителя», включая структуру, уровни и системные критерии.

- определить назначение этики в деловых отношениях современного руководителя.

Методологической основой исследования стали концептуальные подходы к изучению деловой культуры руководителя как много-

2 Королева Н. Философский анализ корпорации как субьема социальной лея 1 слмюсгп. [Тска ]/ Н.Королева // Авгорсф. лис... канд.фи.ю-соф. паук. Краснодар, 2004. - С. 19.

мерного социокультурного феномена, раскрывающегося в сущностных проявлениях субъектно-объектных отношений в процессе управленческой деятельности в пространственно-временных рамках организации как системного целого, разработанные в трудах Н. Зарубиной, А. Бодалева, Ю. Красовского, Р. Злотникова, Г. Черкасова, Ф. Громова, В. Лужбина, А. Пригожина, Г. Хофстеде, Д. Бол-линже, Э. Шейна и др.

Для реализации поставленных задач в работе использован комплексный подход, включающий методы философско-культурологи-ческого, системно-структурного, сравнительного, социологического анализа, а также деятельностный и активистский подходы к описанию, объяснению и пониманию деловой культуры руководителя предприятия. Культурологический подход к исследованию проблемы мы рассматривали как совокупность аналитических приемов, операций и процедур, используемых не только в анализе деловой культуры руководителя, но и в определенной степени конструирующих ее содержание.

Новизна и теоретическая значимость исследования. В диссертации выделены основные этапы формирования деловой культуры руководителя, ее современные концепции, дана их эволюция и сравнительная характеристика. Использование культурологического подхода в исследовании категории «деловая культура руководителя», основанного на синтезе и рефлексии функционального, эволюционного, нормативного, интеграционного, динамического, процессного, директивного, поведенческого и других принципов изучения проблемы, позволило обосновать содержание определения категории «деловая культура руководителя», раскрыть роль и значение его системообразующих элементов в корпоративной культуре организации.

Положения, выносимые на защиту:

1. Философский анализ «деловой культуры руководителя» как категории философско-культурологического знания позволил дать ей следующую характеристику: это - совокупность ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируются и соответствуют уровню и ориентациям развития общества; это - мера и способ инновационной самореализации личности специалиста в разнообразных видах управленческой деятельности, направленной на освоение, передачу и создание ценностей и технологий в управлении организацией; это - не только ценность, система или процесс, но еще и результат, фиксирующий факт присвоения государством, обществом и личностью ценностей, рождающихся в процессе ее становления.

2. С содержательной точки зрения в деловой культуре руководителя выделяются: личностно-деятельностная основа, которая формируется на основе механизмов умственной деятельности (то-

сеологический аспект), ее инновационное проявление, которое осуществляется на основе закономерностей процесса познания (когнитивный аспект), мотивационная направленность специалиста, ориентация его на приобретение новых знаний, готовность к реализации изобретательских потенций (эмоционально-психологический аспект); человеческий опыт, не поддающийся рефлексии, формально не выражаемый, существующий в традициях восприятия, практическом мастерстве (эмпирический аспект). Деловая культура руководителя имеет свою специфику: напряженность, инновационный характер, метадеятельность; способствует выполнению управленческих функций, отличающихся однородностью содержания выполняемых работ (операций) и их целевой направленностью. В структуре деловой культуры руководителя присутствуют базовый и мировоззренческий уровень, уровень практической деятельности, уровень регуляции управленческого поведения, эмоциональный уровень.

3. Целостность и интегративная сущность сформировавшегося уровня деловой культуры руководителя познается и понимается только на основе четкого представления о структуре и иерархии ее развития, преемственно связанных этапах формирования. Концепции деловой культуры руководителя интегрируют достижения различных национальных школ и моделей, обогащаются социально-психологическими и социально-технологическими подходами. Современные концептуальные основы формирования деловой культуры руководителя, заложенные в теориях управления зарубежных и отечественных ученых представляют собой результаты исследования сложного многофакторного проявления общей культуры управления, раскрывающиеся сквозь призму личностных черт современного руководителя, способных существенным образом влиять на все стороны деятельности предприятия. В связи с этим очевидна актуальность целенаправленного формирования деловой культуры ру-ководтеля с учетом особенностей и традиций российского произволе 1ва и мирового управленческого опыта.

4. Деловая этика детерминирует культуру труда руководителя, делает его целеориентированной на гармоничное сочетание общественно значимых и индивидуальных целей, раскрывающих высокий нравственный потенциал личности предпринимателя как форму самовыражения и самореализации его в современной конкурентной экономике. Именно осмысленное руководство с использованием инновационных идей, наполненных высокой нравственной культурой личности руководителя, заботящегося об общественном благе и о своих подчиненных, понимающего социальную роль современного предпринимательства в обществе способно принести пользу его клиентам и местному сообществу, обществу в целом, потому что в

основе такой модели поведения лежит созидание, как материальное, так и духовное.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в возможности использования полученных результатов в исследованиях деловой корпоративной культуры производственных предприятий, в практических задачах по формированию и развитию деловой культуры современных руководителей среднего и высшего управленческого звеньев.

Материалы диссертационной работы представляют интерес для управленцев-производственников, образовательных учреждений различных уровней, реализующих образовательные программы по повышению квалификации управленческих кадров организаций и предприятий различных форм собственности, для сузов и вузов, реализующих профессиональные образовательные программы в области менеджмента и связанных с ним управленческих дисциплин в различных сферах деятельности.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования опубликованы в научных статьях, изложены в докладах и сообщениях на научных и научно-практических конференциях. Материалы диссертации использовались в преподавании курсов деловой этики и этики деловых отношений на кафедре рекламы и маркетинга КГУКИ студентам, осваивающим маркетинг и рекламу. Результаты исследования внедрены в практику подготовки управленческого звена Краснодарского филиала ФГУП ПО «Уральский оптико-механический завод».

Структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех разделов, заключения списка литературы и источников.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность и степень научной разработанности темы, дается характеристика цели и основных задач исследования, формулируется новизна, практическая значимость полученных результатов и характер научной апробации последних.

В первом разделе - Деловая культура руководителя как категория фнлософско-культурологического знания - автор доказывает, что деловая культура руководителя детерминирована определенным набором культурных ценностей и институтов и развивается в конкретном вакууме.

Особенностью философского анализа деловой культуры руководителя является деятельностная ориентация исследований. Качественная специфика рассмотренного направления заключается в том, что внимание сосредотачивается на субъекте труда и формулировании понятия «культурная деятельность в сфере труда».

«Деловая культура руководителя» имеет свой категориальный статус. Выделяется два вида категорий «деловой культуры руководителя»: объективные и субъективные3. К категориям объективного плана относят: инновации в труде, культуру предпринимательства, профессиональную культуру, деловую культуру; к категориям субъективного плана - инновационную активность личности, удовлетворение трудом, трудовую мотивацию.

Изложенное выше дает право считать, что к определению категории «деловая культура руководителя» нет однозначного подхода. Так, В. Сластенин указывает, что деловая культура - это мера и способ творческой самореализации личности в разнообразных видах управленческой деятельности, направленной на освоение, передачу и создание ценностей и технологий в управлении организацией'1 : Н. Таланчук рассматривает деловую культуру как мастерство, как меру совершенства деятельности руководителя по реализации объективных управленческих функций при решении конкретных задач управления5; Т. Горюнова пишет, что деловая культура выражает отношение специалиста к своей деятельности, понимание ее сутн, своей роли и своего места в управлении, стиль управленческой деятельности, общения, поведения, отношение к самосовершенствованию. Как специфически профессиональное явление, деловая культура представляет собой определенную степень овладения специалистом управленческим опытом, степень его квалификации, достигнутый уровень развития личности именно как руководителя и наконбц, его стремление к непрерывному совершенствованию своей деятельности6.

Таким образом, фундаментом деловой культуры руководителя является мировоззрение - сплав знаний, убеждений и практического действия, которое базируется на знании науки управления и умении эффективно использовать ее в практических целях.

Сущность деловой культуры руководителя лежит в области органического единства и переплетения тех феноменов, к которым

' Соколова Г. Социология труда.[ Текст] / Г.Соколова - Минск, 2000.

С.17.

4 Сластсшш В. Формирование профессиональной кулыуры учителя: Учеб. пособие для ст-тов педвузов [Текст] / B.CnacieiiHH - М„ 1993. С.439-440.

s Таланчук Н. Системно-функциональная теория управления воспита-1сльпым процессом // Воспитание - синергетмчсская cncic.sia ориентированною человековедения: базисная концепция воепшателыюю пропесса в школе .[Текст] / Сое г. Н. Таланчук. - Казань, 1998. - С.69-76.

" Горюнова Т. Развитие управленческой культуры будущего ne.iai oí а дошколыюю образования [ Текст] / Т.Горюнова Нижний Новгород. 2002

относится управленческое сознание с его общественно-историческими, психологическими и политическими элементами, и практических феноменов, к которым относятся все разновидности управленческой деятельности. Каждый из этих аспектов необходим и составляет содержательную сторону акмеологической теории развития деловой культуры руководителя, разработанную A.A. Бодалевым7.

Деловая культура руководителя выполняет главную культурологическую функцию - нормативно-регулятивную, при помощи которой гуманизируются отношения в коллективе.

Деловая культура руководителя - социальное образование, которое может быть предметом теоретических исследований в области философских, социологических, психологических, педагогических и других областей знаний.

Анализируя многоаспектные проявления деловой культуры руководителя, можно построить ее модель, имеющую:

- базовый уровень, который составляет система управленческих знаний и интересов личности, образующих кругозор, который формируется на основе информационного знания (его показателем служит тезаурус личности - активно действующий понятийный запас); кругозор, эрудиция в области управления предпринимательской деятельностью развиваются в процессе учебно-познавательной работы;

- мировоззренческий уровень, который образует система убеждений, формирующихся на интересах и ценностных ориентациях в процессе аксиологической деятельности, рефлексии, формирования самосознания; она служит идейной основой всех форм активности специалиста;

- уровень практической деятельности, который представляет собой систему умений и развитых на их основе способностей: формируется на базе социально-управленческих потребностей и установок в процессе накопления и реализации управленческого опыта; их показатель - продуктивность деятельности;

- уровень регуляции управленческого поведения специалиста, который образует система индивидуальных норм поведения и освоенных методов управленческой деятельности, которые реализуются в поведении, а также в творческой активности специалиста в процессе управления;

- эмоциональный уровень, который представляет собой систему социально-управленческих чувств и формируется на базе переживаний руководителем процессов управленческой деятельности и поведения, реализуется в гуманистической направленности личности)

7 Бодалев А. Личность и общение: избр. труды. .[Текст] / А,Бодалсв-М„ 1983.

Делая вывод, можно сказать, что деловая культура руководителя как интегративный показатель инновационного начала управленческого поведения и деятельности складывается в единстве и взаимодействии всех составляющих. Так, профессиональный тезаурус и кругозор специалиста характеризуют его познавательную емкость, интеллектуальный потенциал в области управления. Диапазон нн-I тересов обеспечивает уровень потребностей в процессе управлен-

ческой деятельности. Мировоззрение обусловливает социальную направленность деловой культуры личности. Умения и способности задают широту предметно-практического и теоретического управленческого опыта специалиста. Культура чувств, показывающая развитие и гуманистическую направленность эмоциональной сферы личности, определяет эмоциональную насыщенность поведения и управленческой деятельности.

Д. Эльконин выделяет в деловой культуре руководителя три взаимосвязанные подсистемы: интеллектуальную (когнитивную, гностическую, научно-теоретическую), эмоциональную (мотивационно-ценностную, эмоционально-психологическую) и волевую (практичес-ки-деятельностную, операционально-технологическую)8. По мнению Т. Горюновой, деловая культура руководителя включает в себя три основных компонента, обозначенных как аксиологический, гносеологический и технологический9. Следовательно, о наличии собственно деловой культуры руководителя, со всеми присущими ей результатами можно говорить в нескольких аспектах: в аксилогической сфере - интерес к предпринимательской деятельности, склонность взаимодействовать с людьми и удовлетворенности от этого, несмотря на трудности; в гностической сфере - информированности в области инновационного управления, степени осознания его значимости; в технологической сфере - осознания своих реальных умении и возможностей влияния на предпринимательский процесс. При все\ различиях в нюансах понимания деловой культуры руководителя, наиболее существенными ее атрибутами прпзнаются: глубокое, обоснованное и уважительное отношение к наследию прошлого опыта в эволюции управления, способность к творческому восприятию управленческих традиций, пониманию и преобразованию отношений и окружающей действительности в процессе управленческой деятельности.

* Эльконин Д. Избранные психологические труды: проблемы возра-сшой и псдаюгической психологии [Текст] / Д.Эльконин М, 1995.

4 Горюнова Т. Развитие управленческой культуры будущею педаю-га дошкольного образования^ Текст]: / Т.Горюнова // Автореф. дисс. канд. псд. паук Нижний Новгород, 2002.

Таким образом, деловая культура руководителя - выражение зрелости и развитости всей системы социально значимых личностных качеств членов коллектива и руководителя, продуктивно реализуемой в деятельности организации. Это - итог качественного развития управленческо-культурологических знаний (гносеологический компонент), интересов, убеждений (аксиологический компонент), норм управленческой деятельности и поведения, способностей (технологический компонент).

Деловая культура руководителя - соединение особенностей проявления культуры предпринимательства, профессиональной и организационной культуры, которые логически образуют категориальную систему, соотносясь как категории общего, особенного и единичного. Первая характеризует качество совокупного труда (живого и общественного, воплотившегося в средствах и предметах труда). Вторая - качество человеческой деятельности (сила личности в действии). Третья - социально-профессиональное качество субъектов деловой культуры. Причем каждая из этих сфер может рассматриваться как относительно самостоятельное системное образование.

Деловая культура руководителя представляет собой меру и способ инновационной самореализации личности специалиста в разнообразных видах управленческой деятельности, направленной на освоение, передачу и создание ценностей и технологий в управлении и организации предприятия. Установка специалиста воздействовать на объект управления заменяется на потребность во взаимодействии в процессе производственной деятельности. Это позволяет говорить об определенном уровне деловой культуры: критическом, допустимом, достаточном, оптимальном, высоком.

Характеризуя сущность деловой культуры руководителя, ученые выделяют следующие подсистемы: деловая культура как ценность: ценности-цели, ценности-знания, ценности-отношения, ценности-качества; деловая культура как процесс и результат представляет собой структурную цепочку этапов и стадий ее формирования: зарождения (профессиональное самоопределение) - становления самоактуализации (обучение в вузе, по окончании его - приобретение профессиональной компетентности) - зрелости (управленческое мастерство в процессе профессиональной деятельности) - преобразования (профессионализм на уровне творчества). Квинтэссенцией деловой культуры руководителя является менталитет. Фундаментом деловой культуры руководителя и предприятия в целом, его внутренним стержнем является мировоззрение - сплав знаний, убеждений и практического действия, которое базируется на знании науки управления и умении эффективно использовать ее в практических целях.

Во втором разделе диссертации - «Теории управления зарубежных и отечественных ученых о концептуальных основах деловой культуры руководителя» - автор отмечает, что эти теории складывались постепенно. Историю их развития нельзя рассматривать отдельно от той ситуации, в которой осуществляется деятельность по управлению человеческими ресурсами, от восприятия людьми этой ситуации.

Так, западноевропейские ученые внесли вклад в создание важнейших теорий классического менеджмента и практики управления человеческими ресурсами, начиная с Р. Оуэна, «золотого века американского бизнеса»10 и заканчивая появлением в 90-е годы ряда интереснейших работ Н. Тичи и М. Деванны

Кроме этого, соискатель выделяет концепции советских и российских ученых: «теория трудовых функций» (П. Есманский). «организационные законы» Л. Жданова, принципы деловой культ)ры по А. Гастеву, «инновационный менеджмент» Р. Фатхутдинова, «маркетинговая концепция управления» Ю. Красовского, концепция «искусство управления персоналом» В. Кнорринга,: и др.

Система деловой культуры руководителя, предложенная Ф. Тейлором, предполагала строгое разделение управленческих и исполнительских функций. Важный вывод состоял в том, что работа по управлению - это определенный специальный вид деятельности - и организация в целом выиграет, если каждая группа работающих сосредотачивается на том, что она делает успешнее всего13. Его философия взаимного интереса базировалась на четырёх принципах: развитие науки, научный подбор работников, научное об\че-ние и развитие работников, тесное дружеское сотрудничество менеджмента и работников на основе деловой культуры. Он особо

10 Розанова В. Новый па1срнализм или управленческая эволюция no-амсрикански.[Текст] / В.Розанова // Управление персоналом. - 2000 -№9.

11 Тичи Н., Дсванна М. Лидеры реорганизации.[Текст]. / Н.Тнчи, М.Деванна - М., 1990.

12 Есманский П. Научные основы организаторского дела.[Текст]. / П Есманский - Таганрог, 1920; Жданов Л. Пять основных принципов управления.[Текст]. / Л.Жданов- Таганрог, 1922; Гастев А. Как пало работать. Практическое введение в науку организации труда.[Текст] / A.f'aciCB - М., 1972; Кпорриш В. Искусство управления^ Текст] / В.Кнор-рппг - М., 1997; Красовский Ю.Д. Организационное поведение.[Текст] / Ю.Красовский - М., 1999; Фатхугдинов P.A. Производственный ме-псджмснт.[Текст] / Р. Фатхуиишов М., 1997. - 447 с.

11 В. Мировой опыт в управлении персоналом.[Тека] / А.Ж\равлев М„ 1998. - С.54.

подчеркивал необходимость использования всех принципов в комплексе, не допуская выделения среди них наиболее важного: «Не один элемент, а только их комбинация составляет научный менеджмент»14 .

Значительный вклад в развитие управленческой мысли внесли А. Файоль и М. Вебер. Концепция деловой культуры руководителя у А. Файоля сконцентрирована в четырнадцати принципах, или своеобразных «строительных блоках». Они предназначены для использования руководством в качестве гидов в теории и практике, но не интерпретируются как жесткие в применении. В ранней фабричной системе многие из этих принципов проявились на практике, но уникальность вклада А. Файоля состояло в том, что он сумел объединить их в концептуальной схеме, что стало основой для идей управления в будущем. А. Файоль не использовал термин «процесс», чтобы описать функции руководителя, а выбрал выражение «элементы управления». Он подчеркнул, что первым элементом деловой культуры является планирование и предвидение. Для А. Файоля управлять означает «...предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать»15.

М. Вебер предвидел неизбежность распространения организаций крупного масштаба. Рост больших предприятий требовал модернизации в администрации. В представлении М. Вебера капитализм - базовый уровень деловой культуры бюрократии, который создавал чрезвычайную потребность в устойчивой, строгой, интенсивной и измеримой администрации. Именно эта потребность отводила крайне важную роль бюрократии как центральному элементу в любой крупномасштабной организации. Бюрократический идеал служил нормативной моделью, чтобы облегчить переход от мелкомасштабного предпринимательского администрирования к крупномасштабной профессиональной администрации16. Все вышеперечисленное послужило основанием для создания теории бюрократии17.

14 В. Мировой опыт в управлении персоналом.[Текст] / А.Журавлев - М., 1998. - С.54.

15 Кузьмин И. Стратегии эффективного менеджмента.[Текст] II Лидер. - 1991. - №10. - С.20-25; №11. - С.8-10.

16 Журавлев A.B. Мировой опыт в управлении персоналом [Текст] / А.Журавлев - М., 1998. - С. 63.

" Василевский А.И. История менеджмента [Тексг] / А.Василевский М.,2002.

Исследование источников позволило сделать вывод, что классический менеджмент в лице своих основателей создал систему управления, которая по значению своих принципов и методов может быть определена как деловая культура руководителя. Характеристика ее на уровне практической деятельности означает четкую регламентацию деятельности руководителей, определенность в правах и обязанностях и приоритет профессионализма и практического опыта при выдвижении на руководящие посты. В данном случае мы не рассматривали в качестве ценностных ориентиров совершенствования руководителей личную инициативу, усиление элементов самоуправления, инновационную активность. Рациональное управление связывалось, в первую очередь, с возможностью предельно упорядочить и регламентировать организацию, достичь долговременной стабильности и устойчивости её деятельности. Система регуляции управленческого поведения предусматривала создание совершенного организационного механизма, где каждый на своем месте, а также умение предупреждать сбои, осуществляя заранее запланированные реорганизационные мероприятия.

Дальнейшей эволюцией деловой культуры руководителя, знаменующей переход от классического подхода, основанного на жесткой регламентации и преимущественно материальном стимулировании, к концепции «человеческих отношений» стали Хоторнские эксперименты, которые показали наличие стойкой причинной связи между степенью удовлетворенности трудом и повышением эффективности работы персонала. В связи с этим рекомендовалось заменить индивидуальное стимулирование групповым, а административное и экономическое воздействие усилить социально-психологическими методами, обеспечивающими повышение степени удовлетворенности трудом и распространение практики демократического стиля руководства.

Основоположником «школы человеческих отношений» считают Э. Мэио. По его мнению, рабочие не могут найти способы выражения неудовлетворенности трудовой деятельностью. Эта блокировка вела к погружению в личные проблемы, скрытности и пессимистическому настроению, что выливалось в непризнание руководства и множество других форм поведения, ведущих к падению морали и уменьшению производительности.

Примерно с конца 50-х гг. XX в. школа «человеческих отношений» переросла в школу «поведенческих наук», или бихевиорис-тику. Если первая в основном сосредотачивалась на методач налаживания межличностных отношений, то объектом исследования второй была методология повышения эффективности труда отдельного работника. Известными представителями этого направления

являются Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг18, изучавшие проблемы социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства.

Значительный вклад в осмыслении роли руководителя в деловой культуре сделал П. Дракер". В противовес другим авторам, которые сводили эту роль к функциям администратора, он предложил три более широкие функции управленца: управление бизнесом, управление руководителями, управление рабочими и работой.

Согласно П. Дракеру, при принятии решений руководитель должен исходить в первую очередь из экономических соображений: менеджмент терпит неудачу, если он не увеличил или, по крайней мере, не сохранил богатство, вложенное в дело20.

В последнее время в развитии деловой культуры ученые21 выделяют три интересные тенденции. Во-первых, некоторый возврат к прошлому, осознание значения материального, технического аспекта современного производства и услуг, что вызвано усилением влияния технического прогресса на достижение целей организации, роли производительности и качества продукции для победы в конкурирующей борьбе. Во-вторых, усиление внимания к деловой культуре руководителя, а также к различным формам демократизации, участия рядовых работников в распределении прибылей и осуществлении управленческих функций. Демократизация управления, участие в управлении - это реальность, т.к. демократическим формам управления принадлежит будущее. В-третьих, усиление международного характера управления.

Полагаем, что правомерно выделить еще одну тенденцию деловой культуры руководителя на уровне регуляции управленческого поведения - инновационную или предпринимательское управление. Основным фактором, по мнению Й. Шумпетера и Н.Д. Кондратьева22, движущей силой эволюции социально-культурных процессов является использование изобретений и новых открытий.

Douglas McGregor. The Human Side of Enterprise. McGraw-Hill. I960; Herzberg F. One more time: how do You motivate employees? // Havard Business Review. - January - February, 1968.

" Drucker P.F. A New Discipline. - L., 1987.

м Дракер П. Управление, нацеленное на результаты [Текст] / П.Дра-кер - М., 1994.

21 Mintzberg Henry. The Nature of Managerial Work; Бланчард К. Вэгхорн Т. Миссия возможною. - [ Текст ]. Челябинск, 1998. Cihi Р. Руководство высшим коллективом [ Текст ]. Р. Стит - Жуковский, 1992; Жуплев А. Эффект горизонта: руководитель и кадры [Тсксг ]. М„ 1989.

22 Шумпетер Й. Теория экономической динамики [Текст ] / Й.Шум-петер. - М., 1982; Он же. Капитализм, социализм и демократия [Текс|].

Первые ростки научного отношения к организации труда и управления появились в России на рубеже XIX - XX веков, но особенно стали заметными в первые десятилетия XX в. И здесь интересен творческий вклад советских исследователей - А. Гастева. П. Керженцева, В. Куйбышева, П. Есманского, Н. Амосова, Л Жданова33 в формирование деловой культуры руководителя. П. Шихи-рев выделяет российскую специфику системы деловой культуры руководителя, сформировавшуюся за годы советской власти.

Несомненным лидером отечественной науки управления и научной организации труда в 20-е гг. XX в. и наиболее известным автором в современной России был А. Гастев, который считал, что деловая культура руководителя имеет экономический аспект. Так. при правильном расположении инструментов работник выигрывает час в течение дня (у культурного человека всегда все под рукой) Цель методики А. Гастева заключалась в том, чтобы активизировать рабочие массы, ставить их перед необходимостью использовать рациональные приемы труда при всех условиях.

Э. Корицкий, Н. Амосов, П. Есманский, Л. Жданов2-1 уловили междисциплинарный характер науки управления, хотя среди перечисляемых ими отраслей знания нет многих ключевых дисциплин, в частности, общественных, а ведь именно они образуют методологический фундамент теории управления.

П. Шихирев выделяет следующие типы руководителей, сложившиеся за годы развития советской деловой культуры- «дисциплинированные управленцы», «экспериментаторы», «теневики», «частники»25 .

- М., 1995; Он же. История экономического анализа [Текст]. // Истоки.

- Выпуск 1, 1989. - Выпуск 2, 1990. - Выпуск 3, 1998. - Выпуск 4. 2000: Кондратьев Н. Большие циклы конъюнктуры и теория предвидения [Текст ]. Н.Кондратьев. - М., 2002.

2' Керженцев П. Борьба за врсмя[Тсксг] / П.Керженцев, 1965: ею же Научная организация труда и управлепия[Текст]. - М., 1965; Гастев А.К. Как надо работать (1921), Юпоаь, или! (1923), Снаряжение современной культуры (1923), Восстание культуры (1923). Новая культурная ус1аиовка (1923), Трудовые уаановки (1924), Установка производства меюдом ЦИТ (1927), Нормирование и организация труда (1929). Соч.' Поэзия рабочего удара[Текст]. - М., 1964; Как надо работать [Тека] -М., 1966; Есманский П.М. Научные основы организаторского дела [Текст].- Такшрог, 1920; Жданов Л Пяп> основных принципов управления [Текст]. - Таганрог, 1922.

24 Корицкий Э.Б. Совс1ская управленческая мысль 20-.\ годов [Тека) Э.Корицкий М.,1990. - С. 107.

" Шихирев П. Введение в российскую деловую к\ льг\'р\ .[Тека] / П.Шихирев. М.. 2000. С. 95.

Возвращаясь к современным концепциям деловой культуры руководителя («теория 7-С», ситуационный подход И. Ансоффа, инновационное предпринимательское управление), нужно отметить их гибкость, умение адаптироваться к технологии, рынку и другим внешним условиям. В мышлении руководителей произошел поворот от бюрократических идеалов к осознанию необходимости адаптированной организации; от старых принципов, отказа от иерархии с целью вовлечения рабочих в процесс принятия решений; от заботы об эффективности - к стремлению к кооперации с поощрением созидательного труда. В последнее время в формировании деловой культуры руководителя просматриваются четыре тенденции: некоторый возврат к прошлому, осознание значения материальной, технической базы современного производства и услуг, что вызвано усилением влияния научного прогресса на достижение целей организации, роли производительности и качества продукции для победы в конкурирующей борьбе; усиление внимания к деловой культуре руководителя, различным формам демократизации, участия рядовых работников в распределении прибыли и осуществлении управленческих функций, так как демократизация управления, участие в управлении - это реальность; усиление международного характера управления; предпринимательское инновационное управление, сущность которого состоит в том, что руководитель сам создает сферу своей деятельности, организуя коллектив, и управляет процессом функционирования и развития.

Обращаясь к теориям управления отечественных ученых, можно подчеркнуть цель разработанной А. Гостевым «технобиосоци-альной» концепции деловой культуры руководителя. Она состоит в нацеливании работающих на активизацию своей деятельности работающих, путем применения инноваций. Таким образом, ученый перенес основное внимание и акцент всей работы на человеческий фактор производства, необходимость создания условий для социокультурной приспособленности рабочего к постоянному совершенствованию производства.

Р. Фатхутдинов обосновал необходимость применения культурологических методов в исследовании проблем формирования деловой культуры, что свидетельствует о роли культурологии в структуре современного управления.

«Маркетинговая концепция управления» Ю. Красовского представляет деловую культуру руководителя как многомерное социокультурное явление, где постоянно возникают различные психологические ситуации, которыми необходимо умело управлять и по вертикали и по горизонтали. Основная мысль Ю. Красовского -изучение деловой культуры в организациях необходимо начинать с

руководителей. Это позволит выявить стратегические идеологемы лидерства, реализующиеся в определенных моделях такого поведения. Результаты его исследования показали, что эти модели поведения успешного руководителя определяются следующей «Я - позицией», которая характеризуется: селективным типом его деловой культуры, позитивным осмыслением экономических кризисов, ориентацией на маркетинг многоаспектным набором приемлемых стратегий.

Вышеизложенное свидетельствует о том, что в конце XX в был подготовлен серьёзный фундамент, основанный на отечественных достижениях и успешном осмыслении зарубежного опыта, который позволил разработать самостоятельные оригинальные концепции формирования деловой культуры руководителя предприятия в современном российском обществе.

В третьем разделе - «Современные подходы к моделированию деловой культуры руководителя предприятия в условиях современного российского общества» автор приходит к выводу, что проблемы формирования современного производства выдвигают на первый план необходимость совершенствования инновационной деятельности с целью повышения качества деловой культуры руководящего эвена. Они нашли свое отражение в публикациях Р. Фатхутдинова и других российских ученых26.

Представляется, что современный этап формирования деловой культуры руководителя предприятия связан с «маркетинговой концепцией управления». Этот аспект подробно развивает в своих работах Ю. Красовский. Согласно его классификации, существует три типа деловой культуры руководителя: трансляционная, инновационная, селективная27. Ученый приходит к выводу, что деловая культура руководителя является идеологическим феноменом, так как он формирует определенные ценностные ориентации сознания - стратегические идеологемы. Они задают социальные нормы, которые оказываются необходимыми для регуляции поведения работников Идеологический феномен деловой культуры руководителя формируется в команде единомышленников, то есть в среде топ-менеджеров, которые претворяют в жизнь идеологию руководителя фирмы. Главной целью руководителя становится переориентация сознания

26 Фагху1динов P.A. Принципы управления персоналом [Тсксi] / Р.Фаixy 1ДИИОВ Р // Управление персоналом. - 1998. - № 12: Он же. Инновационный менеджмент как сиаема повышения конкурентоспособ-носш [Tckci] // Управление персоналом. - 2000. - №1: Он же. Cipaie-гичсский маркетинг [Текст] // Управление персоналом. - 1999. - 12.

37 Красовский Ю.Д. Организационное поведсние.[ Текст] Ю.Красои-ский Ю. Ма, 2004. - С. 145 150.

и поведения работников на приоритетность интересов клиента. Стратегические идеологемы деловой культуры руководителя реализуются, по мнению Ю. Красовского, в определенных моделях его стратегического поведения.

Можно сделать вывод, что специалисты в области изучения деловой культуры руководителя сходятся во мнении, что она является частью больших политических, экономических, технологических, социальных и эстетических систем и основывается на собственных концепциях, принципах, методах, т. е. имеет серьезный научно-методический фундамент. Наряду с этим, в практической деятельности управляющие находятся в постоянном контакте с изменяющейся средой и обязаны принимать решения с учетом случайных ситуаций и конкретных явлений, основываясь на собственном опыте и интуиции2*. Основываясь на этих рассуждениях, к примеру, В. Кнор-ринг приходит к выводу, что творческие поиски оптимального нетривиального решения придают управлению черты искусства. Цель его концепции «искусство управления» - критически интерпретировать, восстановить и обновить фундаментальные основы, разработанные предшественниками, рассмотреть практические методы воздействия на личность оппонента и производственный коллектив.

Некоторые зарубежные ученые полагают, что отличительная деловой культуры руководителя - способствование интеграции индивидуальных способностей сотрудников в организационные, причем культура, согласно этой точке зрения, выступает ключевым элементом функционирования организации29.

Одной из важнейших детерминант развития деловой культуры как «живой системы»50 является соответствие ее внутренним запросам личности. По мнению А. Леонтьева, «говоря о личности, мы всегда фактически подразумеваем, прежде всего, ту или иную направленность человека, создаваемую наличием ведущих жизненных мотивов, подчиняющих себе другие мотивы»31. Деловая культура руководителя при этом выполняет двоякую роль - она хранит селективно отобранные нормы и ценности, созданные в процессе ее

38 Кнорринг В.И. Искусство управления^ Текст] I В. Кнорринг В.И

- М., 1997. - С. 22.

19 Peters T.J., Waterman D.H. In Search of Excellencc. - London, 1982; Deal Т.Е., Kennedy A.A.. Corporate Culture: The Riles and Rituals of Corporate Life. - Reading (Mass.), 1982.

30 Maturana H.R., Varela F. Autopoiesis: The Organization of Living.

- Dordrecht, 1972.

31 Леонтьев A.H. Проблемы развития психики.[ Текст]/ А.Леонтьев .

- М., 1959. - С.451.

развития, и, с другой стороны, она способна формировать личностные смыслы: «Культуру во всем ее многообразии можно рассматривать как совокупность ответов - удачных или неудачных - на фундаментальные потребности человека, человеческих групп, личности»32 .

Еще в 1981 г. П. Дракер сформулировал проблему понимания категории «деловая этика руководителя» применительно к категории «деловая культура руководителя»". Оказалось, что она многогранна и не имеет однозначного толкования в исследовательской литературе. Можно выделить два принципиально различных подхода к решению этой проблемы: во-первых, в рамках применения этической теории к бизнесу, а во-вторых, в рамках разработки отдельных правил этического поведения в бизнесе, отличных от основных моральных принципов общества34.

Представители первого подхода, выделенного П. Дракером. полагают, что культура управления, как и вся система управления, должна основываться на общепризнанных нормах этики и морали3'.

Согласно концепции Э. Kappa, ориентирующегося на второй подход, никто не имеет права оценивать правила игры в бизнес по стандартам справедливости, поскольку они существенно отличаются от превалирующей традиционной морали нашего общества'6. По его мнению, нарушение этических идеалов общества - общепринятая практика бизнеса, что отнюдь не обязательно является отступлением от принципов делового мира37. Этот подход соответствует так называемой «гибкой честности», получившей развитие в последние годы в связи с ускорением диалектически взаимосвязанных процессов глобализации и локализации, когда многие национальные деловые культуры пытаются навязать свои локальные представления и традиции мировому бизнес-сообществу в качестве эталонных или хотя бы имеющих право на развитие в новых условиях.

" Соколов Э. Культура и личность.[ Текст] / Э.Соколов. - Л.. 1972. - С.95.

Druckcr P. Organizational changc by Choice. - Sydney. 1981. - P 12. " Druckcr P. Op.cil. - P. 14-15.

Robin D.P., Reidenbach R.E. Business Ethics: Where Profits Meet Value System. - Englewood ClifTs (New Jersy), 1981. - P.45: Frederick W.C.. Post J.E., Davis K. Business and Socicty. - New York, 1992: Stark A. What's the matter with the business ethics? // Harvard Business Re\ic\\. -May/June 1993. - P. 36-48.

v' Carr A.Z. Is business bluffing ethical? // Harvard Business Review. -Jan./Feb. 1968. - P. 139.

" Carr A.Z. Op.cil. - P. 147.

Продолжая размышления о деловой этике российского руководителя, вспомним, что в 1912 г. на Всероссийском съезде российских промышленников в Санкт-Петербурге российскими предпринимателями было выработано семь принципов ведения дел в России:

1) Уважай власть. Власть - необходимое условие для эффективного ведения дела. Во всем должен быть порядок. В связи с этим проявляй уважение к блюстителям порядка в узаконенных эшелонах власти.

2) Будь честен и правдив. Честность и правдивость - фундамент предпринимательства, предпосылка здоровой прибыли и гармоничных отношений в делах. Российский предприниматель должен быть безупречным носителем добродетелей честности и правдивости.

3) Уважай право частной собственности. Свободное предпринимательство - основа благополучия государства. Российский предприниматель обязан в поте лица своего трудиться на благо своей Отчизны. Такое рвение можно проявить только при опоре на частную собственность.

4) Люби и уважай человека. Любовь и уважение к человеку труда со стороны предпринимателя порождает ответную любовь и уважение. В таких условиях возникает гармония интересов, что создает атмосферу для развития у людей самых разнообразных способностей, побуждает их проявлять себя во всем блеске.

5) Будь верен своему слову. Деловой человек должен быть верен своему слову: «Единожды солгавши, кто тебе поверит?» Успех в деле во многом зависит от того, в какой степени окружающие доверяют тебе.

6) Живи по средствам. Не зарывайся. Выбирай дело по плечу. Всегда оценивай свои возможности. Действуй сообразно своим средствам.

7) Будь целеустремленным. Всегда имей перед собой ясную цель. Предпринимателю такая цель нужна, как воздух. Не отвлекайся на другие цели. Служение «двум господам» противоестественно. В стремлении достичь заветной цели не переходи грань дозволенного. Никакая цель не может затмить моральные ценности18.

Конечно, изменившиеся условия жизни, глобализация общества усилили давление, изменили конкурентную среду бизнеса. При значительном давлении среды усиливается действие принципа компетентности и ослабляется действие принципа предпочтений. При

м О ведении дел в промышленности России [Текст] II Русский Весь ник. - 1913. - № 1. - С. 36.

снижении давления среды все происходит наоборот. Все это сказывается на специфике свободы индивидуального выбора.

Деловая этика выступает как форма общественного сознания, присущая предпринимателям и наемным работникам, которых объединяют общие цели их профессиональной деятельности. В этом понимании она существенно отличается от классовой интерпретации социальных отношений.

Размышляя о деловой этике руководителя организации. след\-ет отметить, что ее эволюция нашла отражение в следующем факте. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство. На смену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимума прибыли за счет правильного использования экономических законов и эффективного управления капиталом. В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем социального управления становятся управленцы, ставящие в центр современной концепции управления человеком39.

Современное производство требует от деловой культуры руководителя новых качеств: он должен одновременно быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партнером, смелым новатором, духовным наставником. Поведение руководителя и стиль управления в значительной степени определяют мотивацию и достижения его подчиненных. На основе деятельности руководителя подчиненные делают выводы о том, какие достижения вознаграждаются, а какие — нет, и что следует из каждого способа деятельности Очевидно, что именно ценностные представления самого руководителя в основном определяют этические нормы и организационную культуру предприятия.

Следует отметить возрастающее значение общенациональных и международных регуляторов деловой этики и трудовых отношений: Международных сводов правил ведения бизнеса, принятых Организацией Объединенных Наций, Международной торговой палатой и Организацией экономического сотрудничества и развития. Прообраз мировой системы этических стандартов можно \ видеть в «Принципах ведения бизнеса» «Круглого стола Ко», которые были приняты в 1994 г. в швейцарском городке Ко лидерами бизнеса Японии, Западной Европы и Соединенных Штатов и к

14 Щскип Г Социальное управление как сис1сма [Тска] Г.Щекин / / Проблемы 1сорпи и прикшкп управления. - 1997. - Л'°2.

сегодняшнему дню завоевали всеобщее признание в международном деловом сообществе. В них предпринята попытка выработать единый кодекс поведения для бизнесменов двух существенно различающихся систем делового поведения: западной и восточной (азиатской).

Существенное влияние на формирование корпоративной этики оказывают стандарты, выработанные Международной организацией труда (МОТ) и во многом воспринятые на национальном уровне государственным законодательством. Сейчас насчитывается около 200 международных конвенций и рекомендаций, которые в качестве международных трудовых норм нацелены на гуманизацию и демократизацию мира труда, социальную защищенность и создание благоприятных условий труда. В Европе соответствующие основные демократические нормы зафиксированы в виде «Хартии основных социальных прав трудящихся» («Социальная хартия ЕС»).

Обращение к вопросам корпоративной этики в современной России особенно актуально. Ни для кого не секрет, что в трудовой сфере широко распространены «теневые» отношения: наем без официального оформления, зарплата «в конвертах», несоответствие формальных условий найма фактическим и т.п. Такие методы позволяют работодателю самым неприкрытым образом игнорирован» социальные нормы трудоустройства и благодаря этому экономить на издержках, связанных с оплатой труда.

Как явствует из вышеизложенного, деловая культура руководителя детерминирует его труд, делает его целеориентированным на гармоничное сочетание общественно значимых и индивидуальных целей, отдавая приоритет общественно значимым целям и видам деятельности, раскрывающим высокий нравственный потенциал личности предпринимателя как форму самовыражения и самореализации личности человека в современной конкурентной экономике.

Эти две неразрывные части современной экономики пока еще далеки от гармонии, хотя в «Своде нравственных принципов и правил в хозяйствовании» записано, что предпринимателям, власти и обществу необходимо заботиться об интеллектуальном, духовном и физическом развитии каждой личности. Капитал материальный и финансовый сегодня невозможно ни создать, ни удержать без капитала интеллектуального - добровольного приложения человеком своих способностей, умений и знаний. Ему должны быть доступны знания и сокровища культуры, возможность реализовать себя через образование, научную и творческую деятельность. Употребленная на это часть рабочего времени окупится сторицей. Дальновидный работодатель будет заботиться и о развивающем досуге работников.

В заключении подводятся итоги исследования и делаются выводы.

По теме диссертации опубликовано 4 работы общим объемом 1,0 п.л.

1. Прокопчук, А. К проблеме деловой этики труда руководителей в современном предпринимательстве [Текст] / А. Прокопчук // Культурная жизнь Юга России. - Краснодар, 2005 - № 3. с. 1318

2. Прокопчук, А. Деловая этика в системе деловой культуры [Текст] / А Прокопчук И Культурная жизнь Юга России. - Краснодар, 2005. - № 4, с. 11-16

3. Прокопчук, А. К вопросу о культуре труда современного руководителя ¡Текст] / А.Прокопчук // Кангородовские Ч1сння. -Краснодар, 2005. - С. 25-30.

4. Прокопчук, А. Современные подходы к моделированию деловой культуры руководителя предприятия в условиях современного российского общества [Текст] / А. Прокопчук // Научно-творческое наследие Ф.А. Щербины и современность // Четвертая межрегиональная науч.-практ. конф. - Краснодар, - ИМСИТ. 2006. - с 71-76.

Типсн рафия Краснодарскою 1 осударственною университета культуры и искусств Краснодар, 350072, ул.40-лсгия Победы,33 Заказ № 001. Тираж 110 экз.

3-OOSfl

17 13

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата философских наук Прокопчук, Александр Андреевич

Введение.

Раздел 1. «Деловая культура руководителя» как категория философско-культурологического знания.

Раздел 2. Теории управления зарубежных и отечественных ученых о концептуальных основах деловой культуры руководителя.

Раздел 3. Современные подходы к моделированию деловой культуры руководителя предприятия в условиях современного российского общества.

Введение диссертации2006 год, автореферат по культурологии, Прокопчук, Александр Андреевич

Проблема деловой культуры вообще, и руководителя предприятия, в частности, начала, разрабатываться на рубеже 60 - 70-х гг. XX в. Отчасти ее исследование было основано на позитивистской методологии известного немецкого философа и социолога М. Вебера, трудов Т. Парсонса, А. Пригожина и других ученых и базировалось на достижениях социологической и психологической науки.

Штауфенбиля, а также ряда отечественных ученых: Ф. Громова, Р. Злотникова, В. Лужбина, Г. Черкасова, и др. Разработка принципов системного подхода к исследованию феномена «деловая культура руководителя» как искусственной технологии человеческой деятельности основывалась на работах В. Давидовича, М. Кагана, Э. Маркаряна, 3. Файнбурга и др. В исследовании использован экономический подход П. Шихирева и аксиологическая теория А. Бодалева.

В зарубежной науке управления сложились ведущие теории классического менеджмента, которые внесли существенный вклад в развитие основных положений концепта «деловая культура руководителя» (Р. Льюис, М. Мескон, У Мэре, Дж Симмонс, У Мэре, Н.Тичи, Э. Шейн и др.). Важное место в исследованиях этих и других ученых отводилось изучению стилей руководителя предприятия. К примеру, известна управленческая матрица Р.Блейка и Д. Мутона, созданная в 1960-е гг., которая позднее была существенно переработана и дополнена японским ученым Т. Коно, сформулировавшим четырехстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя и американским специалистом в области социального управления Ф. Фидлером, создавшим графическую вероятностную модель эффективности руководства. Позднее эта модель была конкретизирована Д. Синком. Параметры внутренней среды организации, влияющие на стили руководства, определили Д. Басс и Д.Баррега.

На рубеже XX и XXI вв. в России издавалась разнообразная литература по вопросам культуры управления и деловой культуры (А. Прохоров, О.Шкаратан, Р. Кричевский, М. Грачев и др.).

Среди диссертационных исследований, которые в той или иной степени отражают проблему, следует выделить кандидатскую диссертацию Н. Павелко, в которой рассмотрены содержание и социальные функции культуры делового общения1, и кандидатскую диссертацию Н. Королевой, посвященную философскому анализу корпорации как субъекта социальной деятельности. Согласно убедительно обоснованному Н. Королевой определению функций деловой культуры, она детерминирует восприятие и структурирование социальной реальности и регулирует социальное поведение факторов внутри корпорации2.

1 Павелко Н. Культура делового общения: содержание и социальные функции. [Текст ]/ Н.Павелко // Автореф. дис.канд. культурологии. - Краснодар, 1998.-27 с.

2 Королева Н. Философский анализ корпорации как субъекта социальной деятельности. [Текст ]/ Н.Королева // Автореф. дис. канд.философ. наук. - Краснодар, 2004. - С. 19. трансформирующегося общества. Это и обусловило актуальность проблемы и потребность тщательного и всестороннего ее изучения в настоящей диссертации.

Объект исследования - деловая культура руководителя в трансформирующемся российском обществе.

Цель исследования - философский анализ деловой культуры руководителя в условиях трансформирующегося российского общества, выявление ее концептуальной основы, определение системных характеристик и детерминант.

Задачи исследования: проанализировать эволюцию концепций деловой культуры руководителя в теориях классического менеджмента и управления.

- выделить современные концепции деловой культуры руководителя в трудах российских ученых.

- обосновать определение «деловая культура руководителя» и выделить инновационные подходы его формирования как категории философско-культурологического знания.

- определить назначение этики в деловых отношениях современного руководителя.

Методологической основой исследования стали концептуальные подходы к изучению деловой культуры руководителя как многомерного социокультурного феномена, раскрывающегося в сущностных проявлениях субъектно-объектных отношений в процессе управленческой деятельности в пространственно-временных рамках организации как системного целого, разработанные в трудах Н. Зарубиной, А. Бодалева, 10. Красовского, Р. Злотникова, Г. Черкасова, Ф. Громова, В. Лужбина, А. Пригожина, Г.Хофстеде, Д. Боллинже, Э. Шейна и др.

Для реализации поставленных задач в работе использован комплексный подход, включающий методы философско-культурологического, системно-структурного, сравнительного, социологического анализа, а также деятельностный и активистский подходы к описанию, объяснению и пониманию деловой культуры руководителя предприятия. Культурологический подход к исследованию проблемы мы рассматривали как совокупность аналитических приемов, операций и процедур, используемых не только в анализе деловой культуры руководителя, но и в определенной степени конструирующих ее содержание.

Положения, выносимые на защиту:

Философский анализ «деловой культуры руководителя» как категории философско-культурологического знания позволил дать ей следующую характеристику: это - совокупность ценностей, норм, точек зрения и идей, которые сознательно формируются и соответствуют уровню и ориентациям развития общества; это - мера и способ инновационной самореализации личности специалиста в разнообразных видах управленческой деятельности, направленной на освоение, передачу и создание ценностей и технологий в управлении организацией; это - не только ценность, система или процесс, но еще и результат, фиксирующий факт присвоения государством, обществом и личностью ценностей, рождающихся в процессе ее становления.

С содержательной точки зрения в деловой культуре руководителя выделяются: личностно-деятельностная основа, которая формируется на основе механизмов умственной деятельности (гносеологический аспект), ее инновационное проявление, которое осуществляется на основе закономерностей процесса познания (когнитивный аспект), мотивационная направленность специалиста, ориентация его на приобретение новых знаний, готовность к реализации изобретательских потенций (эмоционально-психологический аспект); человеческий опыт, не поддающийся рефлексии, формально не выражаемый, существующий в традициях восприятия, практическом мастерстве (эмпирический аспект). Деловая культура руководителя имеет свою специфику: напряженность, инновационный характер, метадеятельность; способствует выполнению управленческих функций, отличающихся однородностью содержания выполняемых работ (операций) и их целевой направленностью. В структуре деловой культуры руководителя присутствуют базовый и мировоззренческий уровень, уровень практической деятельности, уровень регуляции управленческого поведения, эмоциональный уровень.

Целостность и интегративная сущность сформировавшегося уровня деловой культуры руководителя познается и понимается только на основе четкого представления о структуре и иерархии ее развития, преемственно связанных этапах формирования. Концепции деловой культуры руководителя интегрируют достижения различных национальных школ и моделей, постоянно обогащаются новыми социально-психологическими и социально-технологическими подходами. Концептуальные основы формирования деловой культуры руководителя, заложенные в теориях управления зарубежных и отечественных ученых представляют собой результаты исследования сложного многофакторного проявления общей культуры управления, раскрывающиеся сквозь призму личностных черт современного руководителя, способных существенным образом влиять на все стороны деятельности предприятия. В связи с этим очевидна актуальность целенаправленного формирования деловой культуры руководителя с учетом особенностей и традиций российского производства и мирового управленческого опыта.

Деловая этика детерминирует культуру труда руководителя, делает его целеориентированной на гармоничное сочетание общественно значимых и индивидуальных целей, раскрывающих высокий нравственный потенциал личности предпринимателя как форму самовыражения и самореализации его в современной конкурентной экономике. Именно осмысленное руководство с использованием инновационных идей, наполненных высокой нравственной культурой личности руководителя, заботящегося об общественном благе и о своих подчиненных, понимающего социальную роль современного предпринимательства в обществе способно принести пользу его клиентам и местному сообществу, обществу в целом, потому что в основе такой модели поведения лежит созидание, как материальное, так и духовное.

Структура диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех разделов, заключения списка литературы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Философский анализ деловой культуры руководителя в современном российском обществе"

Заключение

Вышеизложенное свидетельствует о том, что в конце XX века был подготовлен серьёзный фундамент отечественных достижений и успешного осмысления зарубежного опыта, позволивший деловой культуре оформиться в самостоятельные концепции.

Деловая культура современного руководителя - способ инновационной самореализации личности специалиста в разнообразных видах управленческой деятельности, направленной на освоение, передачу и создание ценностей и технологий в управлении и организации предприятия. Имеющиеся исследования по данной проблеме позволили выделить несколько подходов ее изучения. Первый - философский, представляющий теоретическое осмысление феномена деловой культуры руководителя, но не имеющий адекватного выражения в системе эмпирических показателей (А.И. Арнольдов, Е.М. Бабосов, Э.А. Баллер, Н.С. Злобин, JI.H. Коган, В.М. Межуев, Э.В. Соколов). Второй - конкретно-социологический анализ, но не дающий, как правило, необходимых теоретических обобщений. (Г. Бюль, Ф. Штауфенбиль, а также ряд отечественных ученых - P.A. Злотников, Г.Н. Черкасов, Ф.А. Громов, В.Н. Лужбин). Третий - сосредотачивает свои усилия на разработке принципов системного подхода к исследованию феномена деловой культуры руководителя как искусственной технологии человеческой деятельности (В.Е. Давидович, Ю.А. Жданович, М.С. Каган, Э.С. Маркарян, З.И. Файнбург, Г.Н. Соколова). Мы учитывали также экономический подход (П.Н. Шихирев) и аксиологическая теория (A.A. Бодалев).

Деловая культура руководителя в каждом отдельном случае имеет свою специфику: напряженность, инновационный характер, метадеятельность и выполняет управленческие функции, имеющие целевую направленность. Структура деловой культуры формируется на определенном базовом, мировоззренческом уровне.

Деловая культура руководителя» имеет категориальный статус, который сложен из системы родственных концептов. Выделяется два вида категорий: объективные и субъективные. К категориям объективного плана относят: инновации в труде, культуру предпринимательства, профессиональную культуру, деловую культуру. К категориям субъективного плана - инновационную активность личности, удовлетворение трудом, трудовую мотивацию.

Характеризуя сущность деловой культуры руководителя, мы выделили следующие подсистемы: деловая культура как ценность: ценности-цели, ценности-знания, ценности-отношения, ценности-качества; деловая культура как процесс и результат представляет собой структурную цепочку этапов и стадий ее формирования: зарождения (профессиональное самоопределение) -становления самоактулизации (обучение в вузе, по окончании его -профессиональная компетентность) - зрелости (управленческое мастерство, в процессе профессиональной деятельности) - преобразования (профессионализм на уровне творчества).

Квинтэссенцией деловой культуры руководителя является менталитет. Выделенные этапы характеризуют уровни деловой культуры руководителя -критический, допустимый, достаточный, оптимальный, высокий.

Фундаментом деловой культуры руководителя и предприятия в целом, его внутренним стержнем является мировоззрение - сплав знаний, убеждений и практического действия, которое базируется на знании науки управления и умении эффективно использовать ее в практических целях. При этом предполагается не просто знание теории науки управления, ее логики, основных принципов, понятий, а как управленческая деятельность сказывается на эффективности развития предприятия.

Деловая культура руководителя представляет собой организационный механизм, где каждый на своем месте, а также в умении предупреждать сбои, осуществляя заранее запланированные реорганизационные мероприятия. Она направлена не на усиление темпов труда, а на сокращение непродуктивной деятельности, устранение нерациональных методов работы, т.е. характеризуется как процесс соединения физических ресурсов или технических элементов организации с человеческими ресурсами.

Её преимущество в том, что руководителю не обязательно быть идеальным человеком, как того требовал, к примеру, «военный» тип управления, достаточно быть интеллектуально развитой личностью. Важный вывод из опыта системы «функциональный руководитель» - работа по управлению - определенная специальность и организация в целом выиграет, если каждая группа работающих сосредотачивается на том, что она делает успешнее всего.

Список научной литературыПрокопчук, Александр Андреевич, диссертация по теме "Теория и история культуры"

1. Абдуллина O.A. Мониторинг качества профессиональной подготовки Текст. / О. Абдуллина // Высшее образование в России. 1998. - № 3.

2. Абульханова-Славская К. Деятельность и психология личности Текст. К. Абульханова-Славская. - М., 1980.

3. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. Текст. / А.Агеев — М., 1991.

4. Амбарова П.А. Профессиональная культура офицеров российской армии в условиях трансформации российского общества Текст. / П.Амбарова // Дисс. канд. соц. наук. Екатеринбург, 2002.

5. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя Текст. Б. Аникин -М., 2001.

6. Ансофф И. Стратегическое управление Текст. /И.Ансофф // Пер. с англ. М., 1989.

7. Арнольдов А.И. Социалистический образ жизни и культура Текст. / А.Арнольдов М., 1976.

8. Ахиезер A.C. Монологизация и диалогизация управления (Опыт российской истории) Текст. /А.Ахиезер // ОНС.- 2004. № 2.

9. Бабосов Е.М. Духовный мир советского человека Текст. / Е. Бабосов -Минск, 1983.

10. Ю.Баллер Э.А. Коммунизм. Культура. Человек Текст. / Э.Баллер М., 1979.11 .Барабанщиков A.B. Проблемы методологической культуры Текст. / А.Барабанщиков // Педагогика. 1981. - №7.

11. Бердяев H.A. Философия творчества, культуры и искусства: (Русские философы XX века): В 2-х т Текст / Н.Бердяев М, 1994. - Т. 1.

12. Берков Д.М. Формирование науки управления производством: краткий исторический очерк Текст. / Д. Берков М., 1973.

13. М.Крук Д.М, Развитие теории и практики управления производством в СССР Текст. / Д. Крук М., 1974.

14. Бланчард К. Вэгхорн Т. Миссия возможного Текст. / К.Бланчард, Т.Вэгхорн Челябинск, 1998.

15. Бодалев A.A. Личность и общение: избр. труды Текст. / А. Бодалев. -М.,1983.

16. Бочкарева Т.В. Экологический джинн урбанизации Текст. / Т.Бочкарева М. 1988.

17. Крылова Н.Б. Формирование культуры будущего специалиста Текст. / Н. Крылова М.: Высшая школа, 1990.

18. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника Текст. / Н.Шаталова. -М., 2003.

19. Василевский А.И. История менеджмента Текст. / А.Василевский М., 2002.

20. Ваутин В.М., Аронов Э.Л. Современный руководитель: проблемы, решения, советы ТЕКСТ. / В.Ваутин, Э.Аронов.- М., 1994.

21. Вебер М. Избранные произведения Текст. / М. Вебер М., 1990.

22. Весенин. В.Р. Практический менеджмент персонала Текст. / В.Весенин М., 1998.

23. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика Текст. / М.Вудкок, Д.Френсис // Пер. с англ. М., 1991.

24. Гальперин П.Я. Введение в психологию Текст. / П.Гальперин // Учеб. пособие для студентов. М.,2000.

25. Гастев А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда Текст. / А.Гастев М., 1972.

26. Гаськов В.Н. Социальные проблемы взаимодействия в международных организационных системах Текст. / В.Гаськов.- М., 1989.

27. Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы Текст. / Ф.Генов Пер. с болгарского / Общ. ред. Б.Ф. Ломова. М, 1982.

28. Герчикова И.Н. Менеджмент Текст. / И.Герчикова М., 1995.

29. Грейсон Дж., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI в. Текст. Дж.Грейсон, К О'Делл М., 1991.

30. Громов Ф.А., Лужбин В.Н. Условия труда и культура производства Текст. Ф.Громов, В.Лужбин. М., 1972.

31. Гуревич П.С. Философия культуры Текст. / П.Гуревич //Учеб. пос. для студентов гуманит. вузов М., 1995.35.3игерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов Текст. / В.Зигерт, Л.Ланг : // Пособие для руководителей. М., 1990.

32. Гуревич П.С. Философия культуры /П.Гуревич // Учеб. пособие для студентов гуманит. вузов. М, 1995.

33. Давидович В.Е. Жданов Ю.А. Сущность культуры Текст. / В.Давидович, Ю.Жданов. Ростов/на-Дону, 1979.

34. Давыдов Ю.Н. «Картины мира» и типы рациональности Текст. Ю.Давыдов // Вопросы философии. 1989, № 8.

35. Дейнеко O.A. Наука управления в СССР Текст. О.Дейнеко. М., 1967.

36. Домострой. По Коншинскому списку и ему подобным // Изд.Н.С.Тихонравова. СПб., 1883.

37. Дракер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты Текст. / П.Дракер -М., 1994.

38. Дункан М. Основополагающие идеи в менеджменте Текст. / М.Дункан -М., 1996.

39. Есманский П.М. Научные основы организаторского дела Текст. П.Есманский-Таганрог, 1920.

40. Жданов JI. Пять основных принципов управления Текст. JI. Жданов -Таганрог, 1922.

41. Жуплев A.B. Эффект горизонта: руководитель и кадры Текст. /А.Жуплев М., 1989.

42. Журавлев A.B. Мировой опыт в управлении персоналом Текст. А.Журавлев М., 1998.

43. Журавлев A.JI. Факторы формирования стиля руководства производственным коллективом Текст. /А.Журавлев // Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Отв. ред.

44. A.A. Зворыкин М.: Наука, 1983.

45. Ильенков Э.В. Философия и культура: Мыслители XX в. Текст. / Э.Ильенков М., 1991.

46. Иноземцев В. Творческие начала современной корпорации Текст. /

47. B.Иноземцев // Международная экономика и международные отношения 1997. №11.

48. Иовчук М.Т. Коган JI.H. Советская социалистическая культура: исторический опыт и современные проблемы Текст. / М.Иовчук, Л.Коган-М., 1979.

49. Каган М.С. Философия культуры Текст. М.Каган // Сб. трудов СПб, 1996.

50. Как надо работать Текст. М., 1966.

51. Катаева Е. Путь к себе Текст. / Е. Катаева // Дело.27.08.04.

52. Керженцев П.М. Научная организация труда и управления Текст. П.Керженцев М., 1965.

53. Кнорринг В.И. Искусство управления Текст. / В.Кнорринг М., 1997.

54. Коган J1.H. Теория культуры Текст. / Л.Коган // Учеб. пособие для вузов Екатеринбург, 1993.

55. Коджаспирова Г., Коджаспиров А. Педагогический словарь Текст. / Г.Коджаспирова, А.Коджаспиров // Ред. В.Е. Якун М., 2000.

56. Козлов В.В., Козлова A.A. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса Текст. / В.Козлов, А.Козлова // Управление персоналом. -2000.-№ 11.

57. Кондратьев Н. Д. Большие циклы конъюнктуры и теория предвидения Текст. / Н.Кондратьев М., 2002.

58. Кондратьев Н.Д. Большие циклы конъюнктуры и теория предвиденияТекст./ Н.Кондратьев. М., 2002.

59. Корицкий Э.Б. Советская управленческая мысль 20-х годов Текст. / Э.Корицкий-М., 1990.

60. Королева H.A. Философский анализ корпорации как субъекта социальной деятельности. Текст. / Н.Королева // Автореферат кандидатской диссертации. Краснодар, 2004.

61. Костюк В.Н. Информация как социальный и экономический ресурс Текст.- // В.Костюк М., 1997.

62. Кочеткова A.J1. Управленческая культура и составляющие её элементы Текст. / А.Кочеткова // Управление персоналом 1998. - №1. — С.24.

63. Кравченко А.И. История менеджмента Текст. А.Кравченко М., 2000.

64. Красовский Ю.Д. Организационное поведение Текст. Ю.Красовский М., 2004.

65. Крылова Н.Б. Формирование культуры будущего специалиста Текст. // Н.Крылова М., 1990.

66. Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво Текст. / Ф.Кузин М., 1995.

67. Кузьмин И. Стратегии эффективного менеджмента Текст. / И.Кузьмин //Лидер- 1991. -№10, №11.

68. Культурная деятельность. Опыт социологического исследования Текст. // Под ред. Л.Н. Когана М., 1981.

69. Культурология. XX век: Энциклопедия: В 2-х т. Текст. // Гл. ред., сост. Левит СЛ. СПб, 1998.

70. Левин К. Динамическая психология Текст. М., 2001.

71. Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики Текст. / А.Леонтьев М., 1959.

72. Лихачев Б.Т. Философия воспитания Текст. М., 1995.

73. Лотман Ю.М. К проблеме типологии культуры Текст. // Труды по знаковым системам / Под ред. Е.В. Пермякова Тарту, 1967. - Вып.З.

74. Лыоис Р.Д. Деловые игры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию Текст. / Р.Льюис М., 2001.

75. Ляпунов С. О некоторых вопросах корпоративного управления в России Текст. / С.Ляпунов //Проблемы теории и практики управления -2001, №6.

76. Малахов B.C. Неудобства с идентичностью Текст. В.Малахов // Вопросы философии 1999, № 2.

77. Мамардашвили М.К. Как я понимаю философию: Сборник. / Сост. и отв. ред. Ю.П. Сенокосова М., 1992.

78. Маркарян Е.С. Системное исследование человеческой деятельности Текст. Е.Маркарян // Вопросы философии 1972 - № 10.

79. Маркарян Э.С. Теория культуры и современная наука (Логико-методологический анализ) Текст. Э.Маркарян М., 1983

80. Мартиросян A.B. Какие таланты нужны руководителю? Текст. / А.Мартиросян // Человек и труд 1999, № 3.

81. Межуев В.М. Культура и история Текст. / В.Межуев М., 1980.

82. Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента Текст. / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури // Пер. с англ. М., 1992.

83. Мэйо Э. Социальные проблемы индустриального общества Текст. / Э.Мэйо Лондон, 1945 [Текст] // Русский Вестник - 1913 - № 1.910 ведении дел в промышленности России // Русский Вестник. 1913, №1.

84. Омаров A.M. Руководитель: Размышление о стиле управления: пособие для руководителей / А.Омаров М., 1987.

85. Павелко H.H. Культура делового общения: содержание и социальные функции / Н.Павелко Автореферат кандидатской диссертации. -Краснодар, 1998.

86. Парсонс Т. Система современных обществ Текст. / С.Парсонс -М.,1998.

87. Переосмысливая грядущее. Крупнейшие американские экономисты и социологи о перспективах и противоречиях современного развития Текст. // Мировая экономика и международные отношения 1998. №11.

88. Петровский A.B., Петровский В.А. Индивид и его потребность быть личностью Текст. / А.Петровский А, В.Петровский // Вопросы философии 1982 - № 3.

89. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса Текст. / Ю.Петрунин, В Борисов М., 2000.

90. Пикельная B.C. Теоретические основы управления Текст. / В. Пикельная М., 1990.

91. Платонов К.К. Структура и развитие личности / К. Платонов Текст. // Учеб. Пос. для ст-тов / Отв. ред. А.Д. Глоточкин М., 1992.

92. Попов Ю.Н. Христианское учение и социальные отношения Текст. / Ю. Попов // Труд и социальные отношения 1994 - №3.

93. Поэзия рабочего удара Текст. М., 1964.

94. Предприятие в контексте христианского социального учения. Текст.//Человек и труд 1995,- №5.

95. Преобразование предприятий: Американский опыт и российская действительность / Под общей ред. Д. Jloyra, С. Плеханова, Дж. Симмонса СПб, 1997.

96. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации Текст. В. Пугачев -М, 1998.

97. Пять основных принципов управления Текст. Таганрог, 1922.

98. Розанова В. Новый патернализм или управленческая эволюция по-американски Текст. // Управление персоналом. 2000. - №9.

99. Сагатовский В.Н. Природа системной деятельности Текст. / В.Сагатовский // Понятие деятельности в философии: Сб. статей / Под. ред. Е.В. Пермякова Томск, 1978.

100. Симмонс Дж., Мэре У. Как стать собственником: Американский опыт участия работников в собственности и управлении Текст. / Симмонс Дж., Мэре — М., 1993.

101. Сластенин В.А. Формирование профессиональной культуры учителя Текст. В.Сластенин //Учеб. Пос. для студентов педвузов М., 1993.

102. Соколов Э. Культура и личность Текст. / Э.Соколов Л., 1972.

103. Соколова Г.Н. Социология труда Текст. / Г.Соколова Минск, 2000.

104. Соломанидина Т. Организационная культура компании и лояльность персонала Текст. / Т. Соломанидина // Управление персоналом 2003. - № 5. - С. 45-48.

105. Стит Р. Руководство высшим коллективом Текст. Т. Соломанидина Жуковский, 1992.

106. Тейлор Ф. Научная организация труда Текст. Ф. Тейлор М., 1925.

107. Тичи Н., Деванна М.А. Лидеры реорганизации Текст. / Н.Тичи, М.Деванна. М., 1990.

108. Топоров Л.В. Воспитание деловой культуры Текст. / Л.Топоров Л. Челябинск, 2000.

109. Хемпден-Тернер Ч., Тромпенар Ч. Семь культур капитализма Текст. / Ч.Хемпден-Тернер, Ч.Тромпенар. М., 1993.

110. Хофстеде Г. Влияние культуры: Международные различия в отношении к труду Текст. М., 2001.

111. У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи Текст. // Под ред. А. Жукова Л., 1990.

112. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности Текст. / Л.Уманский // Пособие для руководителя. М., 1980.

113. Управление это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд Текст. - М., 1992.

114. Управление персоналом Текст. // Под ред. JT. Кибанова М., 1998.

115. Управление по результатам Текст. / Пер. с финского. М., 1993.

116. Уткин Э.А. История менеджмента Текст. / Э.Уткин М.,1997.

117. Файнбург З.И. Культура и история Текст. / З.Файнбург -М.,1977.

118. Фатхутдинов Р.А Стратегический маркетинг Текст. / Р. Фатхутдинов // Управление персоналом. 1999. - № 12.

119. Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент как система повышения конкурентноспособности Текст. / Р.Фатхутдинов // Управление персоналом. -2000. №>4-.—

120. Фатхутдинов P.A. Принципы управления персоналом Текст. Р. Фатхутдинов // Управление персоналом. 1998. - № 12.

121. Фатхутдинов P.A. Производственный менеджмент Текст. Р.Фатхутдинов-М., 1997.

122. Хайек Ф.А. Пагубная самонадеянность. Ошибки социализма Текст. Ф.Хайек М., 1992.

123. Хемпден Тернер Ч., Тромпенар Ч. Семь культур капитализма Текст. / Хемпден -Ч. Тернер, Ч.Тромпенар. - М., 1993.

124. ЦИТ и его методы НОТ Текст. М., 1960.

125. Черкасов Т.Н., Громов Ф.А. Условия труда: анализ и пути совершенствования Текст. / Г.Черкасов, Ф.Громов. М., 1974.

126. Шакуров Р.Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив Текст. Р. Шакуров. -М., 1990.

127. Шахматов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика Текст. / Ф.Шахматов М., 1993.

128. Шеламова Г.М. Деловая культура и психология общения Текст. / Г. Шеламова. М., 2001.

129. Шелдрейк Ф.И. Теория менеджмента от тейлоризма до японизации Текст. / Ф.Шелдрейк. СПб., 2001.

130. Шепель В.М. Управленческая этика Текст. / В.Шепель // Пособие для руководителей организаций М., 1989.

131. Шепель В.М: Человековедческая компетентность менеджера: Управленческая антропология: Профессиональная энциклопедия для менеджера Текст. / В.Шепель. М., 1999.

132. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру Текст. / П. Шихирев М., 2000.

133. Шихирев П.Н. Возможна ли этика бизнеса? Текст. / П. Шихирев // Общественные науки и современность 1997. - №6.

134. Шумпетер Й. История экономического анализа Текст. / Й.Шумпетер // Истоки Вып. 1, 1989. - Вып. 2, 1990. - Вып. 3, 1998.-Вып. 4, 2000.

135. Шумпетер Й. Капитализм, социализм и демократия Текст. / Й.Шумпетер- М., 1995. .

136. Шумпетер Й. Теория экономической динамики Текст. / Й. Шумпетер М., 1982.

137. Щекин Г. Социальное управление как система Текст. / Г.Щекин // Проблемы теории и практики управления. 1997. - №2.

138. Эльконин Д.Б. Избранные психологические труды: проблемы возрастной и педагогической психологии Текст. / Д.Эльконин // Под ред. Д.И. Фельдштейна. М., 1995.

139. Этические принципы ведения дел в России Текст. / Под общ. ред. С.А. Смирнова. М.,1999.

140. Юревич A.B. Психологические основания науки Нового времени Текст. / А. Юревич // Вопросы истории естествознания и техники. 1998,- №2.

141. Юревич A.B., Цапенко И.П. Наука и Бизнес Текст. / А. Юревич И.Цапенко // Науковедение. - 2003.- №4.

142. Bollinger D., Hofstede G. Les differences des cultures organisationelles. Paris, 1987.

143. Caplow T. Principles of Organization.- N. -Y. 1964.

144. Carr A.Z. Is business bluffing ethical? // Harvard Business Review. Jan./Feb.l968.

145. D'AveniR. Hypercompetition.-N.-Y., 1994.

146. Deal Т.Е.,Kennedy A.A. Corporate Culture: The Rites and Rituals of Corporate Life. Reading (Mass.), 1982.

147. Douglas McGregor. The Human Side of Enterprise. McGraw-Hill. -1960.

148. Drucker P. F. A New Discipline. L., 1987.

149. Eisenhardt, К. (1989) Making fast strategic decisions in high-velocity environments// Academic Management Journal, 1989.№3.

150. Fayol H. General and Industrial Management. L., 1985.

151. Frederick W.C., Post J.E., Davis K. Business and Society. N. - Y., 1992.

152. Handy C. Understanding Organizations.- Harmondsworth, 4 -ed.1994.

153. Herzberg F. Only more time: how do You moteate elmoyes? // Harvard Business Review. January - February, 1968.

154. Hofstede G. Culture's Consequence. International Differences in Work-Related Values. L, 1980.

155. Honerich T. Ethical Reasoning. Oxford, 1995.166. http://www.mospat.ru

156. Kotier J., Heskett J. Corporate Culture and Performance. N.- Y., 2002.

157. Maturana H.R., Varela F. Autopoiesis: The Organization of Living .Dordrecht, 1972.

158. Mintzberg H. The Nature of Managerial Work. N.Y., 1985.

159. Mintzberg H. The Structuring of Organizations.- Englewood Cliffs (NewJersy). 1979.

160. Morgan G. Images of Organization. L., 1997.

161. Peters T.J., Waterman D.H. In Search of Excellence. L., 1982.

162. Robin D.P., Reidenbach R.E. Business Ethics: Where Profits Meet Value System. Englewood Cliffs (New Jersy). 1981.

163. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership.-San Francisco, 1985.

164. Stark A. «What's the matter with the business ethics?» // Harvard Business Review, May/June 1993.- P.36-48.

165. Sternberg E. Just Business: Ethics in Action. -N.- Y., 1995.

166. Stogdill R. M. Handbook of leadership. N.-Y., 1974.

167. Vallance E. Business Ethics at Work. Cambridge, 1996.

168. Weber M. On Protestantism and Capitalism // Theories of society. V. 2. New York: The Free Press of Glencoe, 1961.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Философский анализ деловой культуры руководителя в современном российском обществе"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата философских наук Прокопчук, Александр Андреевич

Введение диссертации2006 год, автореферат по культурологии, Прокопчук, Александр Андреевич

Заключение научной работыдиссертация на тему "Философский анализ деловой культуры руководителя в современном российском обществе"

Список научной литературыПрокопчук, Александр Андреевич, диссертация по теме "Теория и история культуры"

Похожие темы диссертаций