автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Формирование эффективных социальных взаимодействий внутри корпорации как основы инновационного развития

Полный текст автореферата диссертации по теме "Формирование эффективных социальных взаимодействий внутри корпорации как основы инновационного развития"

На правах рукописи

003063232

Малова Надежда Геннадьевна

Формирование эффективных социальных взаимодействий внутри корпорации как основы инновационного развития

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Специальность: 22 00 03. - экономическая социология и демография

2 4 май 2007

003063232

Работа выполнена на кафедре экономической социологии факультета социальных наук Нижегородского государственного университета им Н И Лобачевского

Научный руководитель: доктор экономических наук, доцент

Ивашиненко Нина Николаевна

Официальные оппоненть доктор экономических наук, профессор

Малкина Марина Юрьевна кандидат социологических наук Стребков Денис Олегович

Ведущая организация: Российский государственный институт

интеллектуальной собственности (РГИИС), г Москва

Защита состоится 24 мая 2007 года в 13 00 на заседании диссертационного совета Д 212 166 14 при Нижегородском государственном университете им Н И Лобачевского по адресу 603600, г Нижний Новгород, Университетский переулок, д 7, аудитория 203

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале фундаментальной библиотеки Нижегородского государственного университета им Н И Лобачевского по адресу г Нижний Новгород, пр Гагарина, д 23, корп 1

Автореферат разослан апреля 2007 года

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат социологических наук, доцент

КутявинаЕ Е

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

1. Актуальность диссертационного исследования.

Актуальность темы обусловлена изменением значимости эффективных социальных взаимодействий по мере возрастания инновационное™, как основы успешной конкуренции корпораций Развитая экономическая система движется от индустриальной модели, базирующейся на балансе между ресурсами и рынками сбыта, к модели экономики отношений, в центре которой стоит не столько доступ к ресурсам, сколько умение реализовывать себя в социальном пространстве и использовать социальные технологии для получения прибыли

С возрастанием значения клиентоориентированности организации принципиально изменяются требования к работникам, как к высокомотивированным реальным представителям интересов компании, готовым к инновационным действиям для удовлетворения запросов клиентов и развития компании

С точки зрения теории социального взаимодействия, организационная инновация представляет собой потенциальный источник конфликтов между рути-низированной, но хорошо формализованной экономической деятельностью, и инновационной, которая востребована рынком и обществом, но пока является слабоуправляемой и существует только в компаниях с высоким уровнем внутреннего доверия

Организационная инновация изначально не может формально регулироваться, она должна стимулироваться и учитываться во всей жизнедеятельности организации Очевидно, помимо материального и морального поощрения должна быть создана система взаимодействия, направленная на раскрытие инновационного потенциала сотрудников Поиск компромисса между экономическим контролем и доверием, стимулирующим инновационную активность персонала, находится в центре дискуссий Однако, пока этот вопрос наиболее активно рассматривался в плоскости экономической науки Экономсоциологический подход показывает, что решение данной проблемы может быть более эффективным за счет понимания природы социально обусловленного стимулирования деятельности

Степень научной разработанности проблемы

Научной основой диссертации являются теории социального взаимодействия, теории институционализма, а также социология инноватики

Значительный вклад в теорию социального взаимодействия внесли Т Пар-сонс1 и Р Мертон2 Концепцию социального взаимодействия развивали такие школы и направления, как теория обмена (Д Хоманс3), теория конфликтов (Р Дарендорф и Л Козер)4, символический интеракционизм (Г Мид, Г Блюмер, И Гоффман), феноменологическая социология и этнометодология (Э Гуссерль, А Щюц, П Бергер и Т Лукман и др )5

Современная экономическая социология опирается на институциональный анализ Большую роль в формировании принципов институционализма сыграли идеи Э Дюркгейма, Т Парсонса, Й Шумпетера6

К основоположникам институционализма относят Т Веблена и Дж Ком-монса, У Митчелла1 Всплеск интереса к данной теме связывается с возникновением модифицированной во второй половине XX столетия исследовательской программы, получившей название «новый институционализм», основы

1 Парсонс Т , О структуре социального действия — М Академическим Проект, 2000 с 415424, ISBN 5-8291-0016-9

" Американская социологическая мысль Тексты Перевод/Сост Е И Кравченко Под ред В И Добренькова -М Изд-во МГУ,1994 -495,[1] с Натит л и пер авт Р Мертон, Дж Мид, Т Парсонс, А Шюц, ISBN 5211030990

3 Homans G С Social Behavior Its Elementary Forms New York Harcourt Brace Javanovich 1974

4 Дарендорф P , Современный социальный конфликт Очерк политики свободы Серия "Университетская библиотека", ISBN 5-8243-0370-3, 288 с , Козер JI А , Мастера социологической мысли Идеи в историческом и социальном контексте/JI А Козер, Пер с англ Т И Шумилиной, Под ред И Б Орловой-М НОРМА,2006-513 с , ISBN 5891239639

5 Гуссерль, Э Кризис европейских наук и трансцендентальная феноменология Введение в феноменологическую философию/Э Гуссерль, Пер с нем Д В Скляднева, Предисл В Би-меля -СПб Владимир Даль Фонд "Университет", 2004 -(Классика философии) -398 с , ISBN 5936150178, Бергер П, Лукман Т ,Социальное конструирование реальности Трактат по социологии знания 2001, Изд-во Медиум, - 162 с , ISBN 5-85691-036-2 , Щюц А, Мир, светящийся смыслом, РОССПЭН, 2004 - 1056 с , ISBN 5-8243-0513-7

6 Шумпетер Й А, История экономического анализа В 3 т / Й А Шумпетер, Пер с англ под ред В С Автономова-СПб Экон шк-(Университетская библиотека, Вып 33) Т 32001 -1664 с ISBN 5900428656 - 0415108888

которого заложил Р Коуз, в дальнейшем идеи получили продвижение в трудах Д Норта, О Вильямсона2

Среди экономсоциологов, работающих в институциональной парадигме, преобладают представители американской школы У Бейкер, Н Биггарт, П Димаджио, В Ни, У Пауэлл, Р Сведберг, Н Флигстин 3 Значительный вклад в развитие институциональной мысли в нашей стране внесли российские экономисты и социологи С Г Кирдина, Г Б Клейнер, Я И Кузьминов, А Н Не-стеренко, А Н Олейник, В М Полтерович, В В Радаев, А Е Шаститко и др4

Другим важнейшим направлением, на которое опирается диссертационное исследование, является социология шшоватики Инноватика определяется как наука о целенаправленных изменениях, нововведениях или наука об управляемом развитии5 Инновационная деятельность с точки зрения социологического подхода рассматривается в трудах А М Вилинова, П Н Завлина, Е В Иванцова, Э А Искандарова, Л Я Косалса, Ю А Карповой, Н И Лапина и других6 Наибольший вклад в становление первоначальных представлений об инновациях в общественной жизни внесли Г Тард (определивший отношение в обществе к

1 Veblen, Т The Place of Science in Modern Civilization and Other Essays / T Vehlen — New York Russell and Russell, 1919 -420 p

2 Норт Д , Институты, институциональные изменения и функционирование экономики / Пер с англ А Н Нестеренко - М Фонд экономической книги «НАЧАЛА», 1997 - 180 с , ISBN 588581-006-0

3 Западная экономическая социология Хрестоматия современной классики Сост и науч ред В В Радаев, Пер М С Добряковой и др — М Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2004 —680 с ISBN 5-8243-0574-9

4 Кирдина С Г , Институциональные матрицы и развитие России - Новосибирск ИЭиОПП СО РАН, 2001 - 308 с ISBN 5-89665-053-1, Нестеренко А Н Экономика и институциональная теория - М Эдиториал УРСС, 2002 -415 с. (1) 978-5-8360-0442-2, Олейник А Н Институциональная экономика -М Инфра-М, 2000 -416 с ISBN 5-16-001221-4, Радаев В В , Новый институциональный подход построение исследовательской схемы [Электронный ресурс] / В В Радаев // Экономическая социология — 2001 — Т 2, № 3 — С 5—26, Шаститко А Е , Неоинституцнональная экономическая теория - М Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 1999 -465 с , ISBN 5-7218-02-39-1

5 Пригожин А И, Нововведения стимулы и препятствия - М, 1989, ISBN 5-250-00329-х

6 Лапин Н И Системно-деятелыюстпая концепция исследования нововведений/ Диалектика и системный анализ - М , 1986, Рывкина Р В , Косалс Л Я Социальный механизм инновационных процессов - Новосибирск Изд-во Наука, 1989, ISBN 5-02-029121-8, Карпова Ю А Введение в социологию иниоватики Учебное пособие — СПб Питер, 2004 - 192 с ISBN ISBN 5-469-00132-6, Социология инноватики теория и практика Доклады и выступления на

изобретениям и нововведениям, как индикатор прогресса) и Й Шумпетер (сделавший акцент на роли в экономическом процессе руководителя с новыми качествами) 1

Инновационное развитие общества все чаще связывают с креативностью Влияние социокультурных факторов на развитие и специфику инновационной системы изучались в работах таких ученых, как С Шане, К Миллер, П А Хербиг2

Со второй половины 60-х годов получила широкое применение линейная модель «рыночного притяжения» инноваций (market pull, need pull) Научно-исследовательские разработки являются в этом случае реакцией на запросы рынка

Цепная модель (chain-lmk model) Клайна-Розенберга разделяет инновационный процесс на пять стадий идентификация потребности на потенциальном рынке, изобретение нового товара или процесса для удовлетворения потребности, детальное проектирование и испытание, полномасштабное производство и маркетинговая (распределительная) деятельность3

Переход от рассмотрения инновации как преимущественно последовательного к параллельному процессу, включающему в себя одновременно элементы от исследования идеи до сбыта, интеграцию НИОКР с производством, а также создание межфункциональных рабочих групп, объединяющих, например, технологов, экономистов и маркетологов, работающих вместе в команде и имеющих своего лидера

Использование принципов воздействия на социальные отношения внутри корпорации в контексте теорий инновационного развития до настоящего времени теоретически не проработано и в практической деятельности не применяется Отсутствует также прикладной инструментарий оценки мотивации персонала к инновационной деятельности, недостаточно обоснованы количественные крите-

первой международной конференции по социологии инноватики, Москва 24-26 ноября 2005 - М РГИИС, 2006 - 503 с , ISBN 5-89508-038-3 ' Тард Г , Социальная логика - СПб 1996, ISBN 5-89508-038-3

* Herbig Р The innovation Matrix Westport Connecticut — London, 1994

3 Kline S J and Rosenberg N An Overview of Innovation / In R Landau and N Rosenberg (eds ) The Positive Sum Game -Washington, DC National Academy Press, 1986

рии и качественные показатели инновационной деятельности сотрудников Актуальность решения этих проблем определяет цели, задачи, объект и предмет исследования

Объектом исследования являются социальные взаимодействия внутри корпорации

Предметом исследования выступает процесс влияния качества внутрикорпоративных взаимодействий на инновационное развитие организации и ее членов

Цель исследования - изучить влияние социальных взаимодействий внутри корпорации на ее инновационное развитие, выявить основные факторы, способствующие формированию ценностей и мотивации к инновационной деятельности, разработать рекомендации по совершенствованию управленческих технологий, стимулирующих инновационную активность персонала

В соответствии с целью исследования в диссертации ставятся и решаются следующие задачи.

1 систематизировать экономические и социологические подходы к исследованию проблем влияния социальных взаимодействий на раскрытие инновационного потенциала работников и корпорации в целом,

2 смоделировать различные типы социальных взаимодействий и оценить степень их влияния на инновационность поведения сотрудников корпорации,

3 изучить ориентации и мотивации сотрудников на инновационную деятельность в зависимости от разных типов функционирования корпорации,

4 выявить основные типы стратегий взаимодействия сотрудников с корпорацией, объясняющие основные типы социальных взаимодействий внутри нее,

5 разработать рекомендации, направленные на стимулирование инновационного развития корпорации путем воздействия на социальные взаимодействия

Теоретико-методологические основы исследования

Методологической и теоретической основой исследования является системный подход, специфика которого состоит в ориентации на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих его механизмов, выявление многообразных типов связей и сведение их в единую теоретическую картину

В диссертации применяется междисциплинарный подход к изучению социальных взаимодействий, требующий привлечения результатов фундаментальных исследований, реализуемых на стыке экономической и социологических теорий

Концептуальный подход к решению основных задач исследования основан на принципах институционального анализа современной экономической социологии Теоретико-методологический базис исследования составили новый институциональный подход экономической социологии, теория социального капитала, концепция оппортунистического поведения и механизмов принуждения к исполнению правил

Эмпирическая база исследования

Диссертационная работа строится на комплексном анализе документов, регулирующих внутрикорпоративное взаимодействие в организациях, теоретических исследований в научной литературе, результатах вторичного социологического анализа, а также на авторских исследовательских работах

Для проведения вторичного анализа использованы результаты серии социологических исследований, организованных «Российской ассоциацией менеджеров» в период с 2000 по 2006 г по проблемам корпоративной культуры и мотивации персонала В состав обследований входили как руководители предприятий, так и сотрудники 100 корпораций

Автором разработана и реализована методика комплексного анализа, включающая в себя серию деловых игр, обучающих тренингов и опрос 95 работников в трех финансовых организациях

Научная новизна

1 Определен комплексный подход к изучению процессов влияния социального взаимодействия в организации на раскрытие инновационного потенциала сотрудников на базе основных предпосылок экономической социологии (укорененность в конвенциях и институтах, рациональное действие и система коммуникационных статусов, легитимация систем мотивирования и социальный контекст деятельности корпорации)

2 Разработаны методики проведения деловых игр, в ходе которых в форме фокус-групп моделировались типы социального взаимодействия, посвященные аспектам изучаемой проблематики Выявлены закономерности изменения установок и ориентации на инновационную деятельность среди работников банка в зависимости от их понимания миссии, целей и задач организации, а также типов социальных реакций их малых групп

3 Спроектирована и апробирована методика анализа ориентации сотрудников на инновационную деятельность в ходе реализации разных типов деятельности командной работы, индивидуального обслуживания клиента, текущей плановой работы

4 Разработана типология стратегий взаимодействия сотрудника и организации, позволяющая объяснить основные проблемы организации социальных взаимодействий внутри корпорации и дифференцированно воздействовать на социальные группы, реализующие разные типы стратегий

5 Предложены рекомендации по совершенствованию управленческих воздействий на процессы социального взаимодействия внутри корпорации путем создания положений о компетенциях, методах стимулирования индивидуальной и командной работы, принципах клиентоориентированности

Основные положения, выносимые на защиту

1 Для изучения процесса формирования ориентации на инновационную деятельность исследованы основные экономсоциологические подходы к

социальному контексту деятельности корпорации, принципы развития инновационного потенциала персонала и мотивации сотрудников Обосновано, что организационная инновация, рассматриваемая как форма эффективных социальных взаимодействий, тесно связана с понятием доверие и нуждается в новых подходах, как к изучению, так и стимулированию

2 В процессе разработки методик и проведения деловых игр было установлено, что рассмотрение деятельности сотрудников корпораций с учетом аспектов социального взаимодействия позволяет преодолеть многие противоречия, порождаемые использованием традиционных экономических моделей рационального действия в рамках соподчинения Правильная расстановка приоритетов выступает конвециональнообразующей основой, на которой держится принятие экономического решения в каждый конкретный момент Однако, сам приоритет является результатом социального взаимодействия руководителя и сотрудника, сотрудника и клиента, носит характер согласования ценностей и интересов В организации должны быть созданы регламенты, принимаемые и отстаиваемые большинством сотрудников Административные методы формализованной системы поощрения и наказания не принесут эффекта Социальная значимость тех или иных видов экономической деятельности накладывает значительный отпечаток на поведение внутри корпорации, активизируя ролевые функции, выходящие за рамки деятельности конкретной корпорации Гордость достигнутым социальным положением становится важным фактором трудовой и инновационной мотивации

3 Анализ ориентаций персонала банковской структуры выявил наличие скрытого потенциала к инновационной деятельности Работникам хотелось бы больше времени тратить на творческую деятельность - на разработку идей для своей работы, на проработку предложений по ее усовершенствованию В целом, продуктивный рабочий день в банке, по итогам анализа экспериментальных данных, должен на 31 % состоять из общения с клиентами, на 29 % - из работы с документацией, на 28 % - из креативной деятельности и на 12 % - из отдыха и неформального общения с коллегами Прослеживается прямая зависи-

мость между инновационностью и такими факторами, как готовность руководителей к делегированию полномочий, количественному составу коллектива, степени доведения целей деятельности организации и структурой решаемых коллективом задач

4 В результате анализа было выделено шесть типов стратегий взаимодействия сотрудника и организации, получившие следующие условные названия команда, активная включенность, периферийная включенность, дистанцированное партнерство, отстраненность, низкий уровень активности и заинтересованности Характерные черты группы «Команда»: ощущение полной включенности в деятельность организации, высокая готовность к социальным взаимодействиям, ощущение достаточной свободы в действиях и доверия менеджеров к работникам «Активная включенность» характеризуется отсутствием вовлеченности в команду банка, но наличием ощущения включенности в организацию Данная группа — потенциальные члены «команды», которые хотят быть полезными в организации, но нуждаются в более четком определении вектора их инновационной деятельности «Периферийную включенность» отличает отсутствие желания креативно работать в банке Она представляет собой не творческую группу, которая, тем не менее, способна выполнять конкретные задачи руководителя, полностью доверяя его профессионализму Для «дистанцированного партнерства» характерно ощущение неполной, частичной включенности в деятельность организации Группа состоит в основном из сотрудников, которые будут полезны в организационных инновациях, не связанных с социальным взаимодействием «Отстраненность» представляет собой позицию исюпоченности из коллектива и организации Данная группа достаточно лояльна к организации работы банка, четко представляет себе организацию, в которой работает, в целом довольна текущим положением дел, но не будет выходить за рамки формально предписанных правил «Низкий уровень активности и заинтересованности» характеризует последнюю, шестую, стратегию - это своеобразный «пассив» организации

5 Наиболее важным инструментом, стимулирующим инновационную

деятельность в банковской сфере, является не столько экономическая мотивация, сколько возможность карьерного роста Эффективные формы управленческого воздействия закреплены в рекомендациях по внедрению системы мотивации и карьерного роста персонала, в корпоративной политике взаимодействия с клиентами, регламентах деятельности комитета развития бизнеса банка, технологического и финансового комитетов Дифференциация требований к креативной и инновационной деятельности осуществлена через внедрение нормативных документов о компетенциях работников и руководителей разного уровня и направлений банковской деятельности Созданы предпосылки для структурных изменений, обеспечивающих командную работу, и проанализирована система легитимации материального поощрения сотрудников за креативную и клиентоориентированную деятельность как обязательная процедура

Теоретическая и практическая значимость исследования

Теоретическая значимость работы заключается в том, что в ней обосновываются необходимость и преимущество экономсоциологического подхода к изучению процессов влияния социальных взаимодействий на раскрытие инновационного потенциала Экономсоциологические методики исследования внутрикорпоративных социальных взаимодействий, апробированные автором, позволяют осуществить анализ и формировать в различных организациях более эффективную политику стимулирования инновационной деятельности персонала

Разработанные в диссертации методы исследования и методики создания социальных технологий являются универсальными и могут быть использованы в управленческой практике различных организаций, а также в учебном процессе

Апробация результатов исследования

Основные положения и выводы обсуждены на заседании кафедры экономической социологии факультета социальных наук Нижегородского государственного университета им Н И Лобачевского

Результаты диссертационного исследования использованы в ходе практиче-

ской управленческой работы автора, в процессе межвузовского исследовательского сотрудничества, возглавляемого кафедрой экономической социологии факультета социальных наук ННГУ, в работе Научно-исследовательского центра экономических общественных наук

Основные положения диссертационной работы нашли отражение в четырех публикациях, в том числе одной в рецензируемом издании, общим объемом 2,9 п л , а также были представлены и обсуждены на шести всероссийских и международных конференциях «Социология социальных трансформаций» (Нижний Новгород, 2003 г), 5-м Всероссийском банковском форуме «Банки и экономический рост в регионах Роль банков в реализации региональных инвестиционных программ» Нижний Новгород, сентябрь 2004 г), Пятой международной научно-практической конференции «Государственное регулирование экономики Региональный аспект» (Нижний Новгород, апрель 2005 г ), на всероссийской конференции «Организация в фокусе социологических исследований» (Нижний Новгород, апрель 2005 г ), на конференции "Состояние рынка драгоценных металлов и перспективы банковской деятельности на трансформирующемся рынке" (Нижний Новгород, октябрь 2005 г , ) в рамках Третьей международной выставки-ярмарки «Салон «Престиж», бизнес-встрече «Деловой туризм и индустрия MICE Подготовка кадров, проблемы и перспективы развития в гостиничном и туристском бизнесе» (Торгово-промышленная палата Нижегородской области, февраль 2007 г), Шестой международной научно-практической конференции «Государственное регулирование экономики Региональный аспект» (Нижний Новгород, апрель 2007 г )

Структура диссертации

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность выбора темы диссертационного исследования и характеризуется степень изученности данной проблемы на современном этапе, формулируется объект, предмет, цели и задачи исследования, определяется методологическая и теоретическая база исследования, его научная новизна и практическая значимость

Первая глава «Теория и практика социального взаимодействия внутри корпораций» посвящена изучению проблематики, присущей современному этапу корпоративного управления, анализу понятийного аппарата экономсоцио-логических исследований проблем эффективности развития организации и реализации инновационного потенциала

Проведенный анализ показывает, что особенное внимание к данной проблематике требуется уделить компаниям

- находящимся на стадии роста, реорганизации, структурирования или любой трансформации, когда необходимо исключить дисбаланс интересов социальных групп, функциональных взаимосвязей статусов и добиться изменения осознания коллективом новых приоритетов,

- технологически ориентированным на зависимость от человеческого фактора, на количество клиентов и качество клиентского обслуживания,

- достигшим высокой стадии развития, исчерпавшим возможности для дальнейшего завоевания или сохранения конкурентных позиций без инновационного процесса

Формирование стремления к командной работе является важнейшей составляющей создания фундамента успеха, в первую очередь путем формирования сплоченной команды высшего руководства, повышения планки требуемых достижений, оживления активности через амбициозность планов на фоне устранения организационных барьеров

Вытекающими отсюда задачами являются установление приоритетности и взаимной увязки трех систем, оказывающих наибольшее влияние на корпоративное поведение организация взаимодействия собственников и топ-

менеджеров, управление инновациями, обеспечивающее раскрытие кадрового потенциала, планирование и управление эффективностью бизнеса, ориентированное на достижение поставленных целей и показателей

Понимание экономического взаимодействия, как социально-ориентированного процесса, позволяет преодолеть многие противоречия, порождаемые использованием традиционных экономических моделей рационального действия в рамках соподчинения На основе подходов современной экономической социологии1, получивших подтверждение в ходе исследования процессов изменения российских корпораций2, выявлено, что взаимодействие внутри корпорации

• социально ориентированный процесс, при котором сотрудники и отдельные группы в ходе коммуникации своим поведением влияют друг на друга, вызывая ответные реакции,

• набор правил, регулирующих совместную деятельность, что соответствует укорененности в конвенциях и институтах,

• внутренний социальный механизм с обычаями и конвенциями, структурирующими деятельность в корпорации под влиянием более широкого социального контекста, чем прямое административное воздействие

Инновационный процесс — это не просто внедрение чего-либо нового, а такие изменения в целях, условиях, содержании, средствах, методах, формах организации производственного и управленческого процессов, которые обладают новизной, потенциалом повышения эффективности процессов в целом или каких-то их частей

Новые эмпирические данные, основанные на исследовании реальных инноваций, доказали, что в инновационном процессе потребности рынка также имеют большое значение Как показала практика, внутри подразделений НИОКР

' Н Биггарт Социальная организация и экономическое развитие// Экономическая социология Новые подходы к институциональному и сетевому анализу/ Сост и науч ред В В Радаев, Пер М С Добря-ковой и др М РОССПЭН 2002 с 252-256, ISBN 5-8243-0353-3

2 Проблемы и перспективы развития банка Аналитический отчет по результатам проведения органи-зационно-деятельностной игры «Наш банк», НИСОЦ, 2004

зародилось только 25-30% всех идей, лежащих в основе нововведений Понятия инновационного потенциала корпорации формулируется как совокупность организационно-управленческого, производственно-технологического, научно-технического, инвестиционно-экономического и интеллектуально-креативного потенциалов (ресурсов) В каждой составляющей выделяются структурные элементы, всесторонние исследования которых и их сочетаний приводят к выводу, что объективное стремление к инновациям осуществляется через людей, осознанная деятельность персонала в корпорации влияет на создание благоприятной среды для появления и воплощения новых идей

Инновационный потенциал персонала корпорации можно определить как интегрирующую совокупность инновационных способностей и возможностей персонала осуществлять устойчивое развитие корпорации на основе инноваций

В настоящее время к основным факторам развития инновационного потенциала персонала относят эффективность управления знаниями, адекватные организационные формы и структуры управления корпорацией, наличие внутреннего предпринимательства, использование новых информационных технологий, моти-вационные механизмы, наличие лидерства и командного подхода в управлении, а также развитие инновационной корпоративной культуры в целом

В ходе реализации исследовательской программы создания конкурентоспособного механизма взаимодействия личностей различного статуса и социальных групп с учетом проблем и перспектив развития банковской системы в целом и каждого банка в отдельности, была проведена серия организационно-деятельностных игр

Основными целями проведения деловой игры являлись

• выявление точек роста банка, возможностей для внедрения новшеств и повышение клиентоориентированности при обеспечении жесткой системы технологических и функциональных ограничений,

• анализ особенностей мотивационной функции управления процессом пробуждения у работников активной инновационной деятельности в соответствии с миссией и стратегическими целями корпорации,

• создание системы стимулов, как материальных, так и нематериальных (наращивание духовных ценностей, расширение сознания, реализация эстетических чувств, развитие причастности и вовлеченности, процесс самовыражения и самореализации генераторов идей, ответственность работодателей и общества перед работниками),

• видоизменение функций контроля и оценки

Предложенные подходы к созданию действенной системы развития инновационного потенциала персонала имеют выход на внедряемые на практике методы управления, как инновационным потенциалом каждого члена коллектива, так и корпорацией в целом

Во второй главе «Диагностика пространства внутри корпоративного взаимодействия» подробно изложены проблемы российских корпораций, взаимоувязывающие стратегические цели развития корпорации и текущие задачи с процессами раскрытия инновационного потенциала персонала и требованиями к сотрудникам

В результате проведения исследований на базе нескольких региональных банков и филиалов крупных финансовых институтов были выявлены общие факторы, влияющие на проблемы формирования эффективной внутрикорпоративной системы

1) позиционирование на рынке и зависимость самоидентификации менеджеров с политикой привлечения клиентов, брэндом, имиджем банка,

2) отсутствие понимания возможностей раскрытия уникальных конкурентных преимуществ корпорации менеджерами, сотрудниками и руководителями в той степени, которые являются благоприятными для выполнения человеком должностных обязанностей,

3) негативное влияние на каждого сотрудника стереотипов, связанных со становлением и функционированием российской банковской системы в переходный период, укорененных как клиентами, так и общественным мнением,

4) отсутствие механизма доведения корпоративных ценностей до сотрудников и недооценка структурообразующего влияния миссии, как на выстраивание

клиентской политики, так и на качество выполнения каждым сотрудником ежедневных, рутинных обязанностей,

5) отсутствие механизма влияния стратегического развития организации на процессы долгосрочного и краткосрочного бизнес-планирования и осознания целей собственного инновационного развития каждым сотрудником, менеджером при выполнении текущих планов

Сопоставление восприятия банка менеджерами и сотрудниками показывает, что коллектив имеет множество точек соприкосновения, обеспечивающих построение эффективного социального взаимодействия, выступающего основой брэндостроительства Проблемной зоной восприятия банка его персоналом является восприятие конкуренции не как борьбы за реального клиента, а как строчки во всероссийском или международном банковском рейтинге или количество рекламы Работа банковских учреждений в регионе производит впечатление хорошо отлаженной бюрократической машины, работающей вне рынка, маркетинговые исследования носят формальный характер и бывают востребованы только на этапе становления новых банковских подразделений Ни одна из целей, названных менеджерами при создании, не была конкретизирована в последующем через систему мероприятий При обязательном наличии показателей, которые нужно достигнуть, на разных этапах наблюдается слабое отражение или отсутствие пошаговых действий для их реализации Цели в большей степени взаимосвязаны с выполнением должностных обязанностей и контролем работы подчиненных Соответственно не прослеживаются взаимосвязи между стратегическими целями развития организации, тактическими шагами и задачами, которые ставятся перед персоналом банка

В качестве основной проблемы, выявленной на первоначальном этапе диагностики, является отсутствие адекватных форм мотивации сотрудников, позволяющих совместить инициативу и качественную реализацию текущих задач

Ни один из менеджеров анализируемых корпораций не стал конкретизировать свои требования к подчиненным и взаимоувязывать их с показателями работы подразделения, а тем более с системой мотивации Существующий механизм неформальной системы договоренностей и понимание приоритетов, определяемых

руководством сиюминутно, приводит к противоречивым ситуациям Понимание клиента, как главной ценности, позволяет решать многие проблемы, но не устраняет возникающие недоразумения

Изменение состава и качества решаемых задач, расширение клиентской базы влечет за собой делегирование полномочий и требует инструментария, повышающего инициативность и ответственность за инновации Клиентоориентированные сотрудники расширяют понятие «правильная расстановка приоритетов», как основу экономически обоснованного решения в каждый конкретный момент времени Однако, сам приоритет является результатом социального взаимодействия руководителя и сотрудника, сотрудника и коллеги, непосредственно выполняющего дальнейшую обработку операции, сотрудника и клиента и носит характер согласования присущих каждому ценностей и интересов

Исследование динамики изменения состояния корпоративного управления спустя два года выявило, что прежде в качестве основных стратегических целей развития банка работники называли следующие «расширение клиентской базы», «расширение спектра предлагаемых услуг», «развитие инфраструктуры, поглощение регионального банка» и «реклама в СМИ» В ходе нового исследования было выявлено, что для 31% банковских работников ближайшее будущее связано с надежностью и стабильностью кредитного института, для 22 % банковских работников характерно представление о банке в ближайшем времени как о крупном, просторном, с большой клиентской базой Это соответствует двум стратегическим целям, высказанным два года назад, а именно «расширение клиентской базы» и «развитие филиальной сети» При этом 19 % работников банков представляют расширение их организаций как постоянно действующий процесс, который в 2010 году будет идти полным ходом

Представления о процветающем и привлекательном для клиентов банке составляют 17 и 14 % соответственно При этом 6 % сотрудников видят банк в 2010 году известным и узнаваемым И это может свидетельствовать о желании сотрудников работать в респектабельном банке, который известен, вызывает доверие, а потому привлекателен Кроме того, 8 % служащих хотели бы видеть банк конку-

рентоспособным, а 11 % - даже лидирующим Такие представления о банке отра жают ни что иное, как цель, обозначенную два года назад в виде необходимое^ рекламы в СМИ и поглощения другого банка с развитой инфраструктурой Виде míe банка как доходного, рентабельного и эффективного характерно для 8 % ра ботников банка Серия проведенных деловых игр выявила необходимость создани механизма командного взаимодействия в процессе возникновения инновационно идеи

Социальные взаимодействия, возникавшие в ходе деловой игры, отражал основные проблемы внедрения инноваций в корпорации В анализируемых нам: корпорациях в ходе деловых игр с менеджерами выделение неформального лидер протекало в двух плоскостях умение выдвигать инновационные идеи и аргумен тировано их отстаивать Одной из главных задач организационно-деятельностно игры являлось определение межличностного взаимодействия и потенциала пс строения команды Особенности внутригруппового взаимодействия оказываю значительное влияние на формирование команды В результате анализа оцено управленческих качеств был рассчитан индекс групповой сплоченности, которы составил 0,3 при норме 0,6-0,7' Деятельность менеджеров не носит характер груп повой работы и требует формирования механизма объединения в единую команду Одним из важных результатов организационно-деятельностной игры является во; можность определения позиций, ролей участников в коллективе, их позиционирс вания по отношению друг к другу Таким образом, командное решение вопросо развития выстраивается не только на основе рационального выбора (все участник игры обладали высоким уровнем экспертной квалификации для данной работы), н и системой позиционирования внутри коллектива

Для клиентоориентированного предприятия мотивирующим моментом являет ся создание условий для работы и особый психологический климат, зависящий, первую очередь, от руководителя, например, настроение людей на работе, удонле творение от деятельности Таким образом, в организации должны быть создан]

1 Индекс групповой отточенности рассчитывается как сумма взаимных выборов (максимальная оценка управленческих качеств — 5) разделенная на общее число возможных выборов

правила игры, поощрения, принимаемые и отстаиваемые большинством сотрудников Введение административными методами формализованной системы поощрения скорее будет тормозить работу и не позволит сформировать команду Мотивирующая атмосфера в банках представляется как достаточно регламентированная, но в меру демократичная, основанная на доверии друг к другу, и воздействующая на формирование доверия клиентов к банку

Мотивация сотрудников и менеджеров имеет сложную многофакторную социально-экономическую структуру, при этом влияние каждого фактора на различные группы неодинаково для сотрудников более важно, чем для менеджеров своевременность и размер выплаты заработной платы, для молодых сотрудников важным аспектом воздействия являются карьерные ожидания

Важнейшими составляющими социального взаимодействия являются социальная престижность, гордость за профессиональную принадлежность, доверие к сфере деятельности При этом к снижению доверия и потере престижа может привести целый ряд факторов от государственного контроля над отраслями до межкорпоративных конфликтов и деструктивной конкурентной борьбы

В третьей главе «Формирование эффективных социальных взаимодействий внутри корпорации» отражены основные предпосылки, создающие основу инновационного развития

Особенности организации управленческого процесса в банковской среде связаны большим количеством ежедневных текущих операций, входящих в должностные обязанности менеджеров и сотрудников Внедрение инноваций связано с конкретизацией требований топ-менеджеров к менеджерам и руководителей к подчиненным и взаимоувязкой с показателями деятельности и системой мотивации Делегирование полномочий, поощрение инициативности, создание эффективной системы межличностных коммуникаций призваны способствовать развитию инновационного потенциала, включающего в себя как поддержку креативности, так и формирование команды, нацеленной на внедрение инноваций

Недооцененными на российских предприятиях являются такие методы сплочения и идентификации коллектива, как корпоративный стиль, включающий тре-

бования к одежде, к обстановке на рабочем месте, отсутствию лишних предмет и бумаг К характеристикам корпоративной культуры относится распоряжен фактором времени и наличие в графике работы времени на проработку инновац] (на проработку нововведений служащие затрачивают 16%)

Выявленное в ходе эксперимента стремление к инновационной деятельное подтверждает наличие скрытого потенциала в клиенториентированных организ циях с высоким уровнем профессиональных кадров

Владение клиентоориентированностью как компетенцией может быть пре ставлено в виде трех уровней Первый, «базовый» уровень работник понима важность приоритета потребности клиента, но иногда игнорирует интересы и ; просы клиента, затягивает решение его проблем Второй уровень, «сильный» р ботник идет навстречу пожеланиям клиента, даже если это затрудняет работу 1-1 медленно реагирует на проблемы, поднятые клиентом И, наконец, третий, «лиде ский» уровень включает в себя знание политики и стандартов в области работы клиентами, создающий новые схемы и методы работы с целью повысить удов1 творенность клиента1 При этом возникает эффект обратной связи, дающий д полнительный стимул к развитию инновационости

Для подавляющего большинства работников банка клиент остается центром высшей ценностью в работе Сохраняется ориентация на максимальное удобст для клиента взаимодействовать с банком, что соответствует положениям, указа ным в «Словаре компетенций» банка и в «Памятке сотрудникам Банка» В резух тате анализа было выделено шесть типов стратегий взаимодействия сотрудника организации, получивших следующие условные названия команда, активн включенность, периферийная включенность, дистанцированное партнерство, с страненность и низкий уровень активности и заинтересованности

Авторская методика представляет собой комплексный анализ графическс схематичного изображения сотрудником себя и организации, в которой он работ ет, и ответов на предложенную анкету

Для группы «команда» характерно ощущение полной включенности в деятельность организации, готовность взаимодействовать в коллективе Члены команды практически полностью признают наличие факта доверия менеджеров к работникам и сотрудников банка по отношению к принимаемым решениям руководства К отличительным особенностям группы относится высокий уровень креативности ее членов Группа «команда» является сформировавшимся центром организации, которая привносит в деятельность организации инновационность

Вторая группа, именуемая «активная включенность», характеризуется отсутствием вовлеченности в команду банка Однако, для нее характерно ощущение включенности в процессы Данная группа — потенциальные члены «команды», желающие активно участвовать в преобразовании банка, прорабатывать и воплощать в жизнь идеи по усовершенствованию своей организации, но из-за меньшей однородности по составу имеет свои специфические особенности, работники хотят быть полезными в организации, но им не задали вектора деятельности Необходимо привлечение этих людей для работы над совершенствованием банка, где они будут выступать активными сподвижниками группы «команда» «Команда» и «активная включенность», таким образом, образуют ядро активной части персонала банка

Третья группа «периферийная включенность», характеризуется отсутствием чувства вовлеченности в команду, но чувствует свою принадлежность к организации вообще, имеет еще менее выраженную точку зрения относительно организации работы в банке Данная группа более поляризована в своих мнениях и составе Данную группу отличает отсутствие желания креативно работать в банке Группа представляет собой неактивную, нетворческую часть организации, которая, однако, способна выполнять конкретные задачи руководителя, полностью доверяя его профессионализму

Четвертая группа названа «дистанцированное партнерство» Для данной группы характерно ощущение неполной, частичной включенности в деятельность

1 Соломанидина, Т О Мотивация трудовой деятельности персонала /ТО Соломанидина, В Г Соломанидин — М Журнал «Управление персоналом», 2005 — С 38 —

организации Представление о команде в банке отсутствует Большая часть работников взаимодействует с клиентами несколько раз в неделю или практически не взаимодействует Эта группа состоит, в основном, из людей, которые будут полезны в работе с документацией и созданием каких-либо разработок для банка с ми нимальным взаимодействием с клиентами и сослуживцами

Группа «отстраненность» характеризуется чувством абсолютной исключен ности из коллектива и организации, полностью состоит из рядовых сотруднико1 банка, 75 % из которых работает в банковской сфере уже довольно давно — от 10 д< 15 лет При этом подавляющее большинство довольно организацией рабочего дня и не хотело бы что-то менять

Работники данной группы отрицают наличие индивидуализма в выполнени! обязанностей и полностью доверяют своим руководителям

Шестую группу составляют те, кто не заполнил вопроса, построенного на ос нове психологической методики Группа получила название «низкий уровень ак тивности и заинтересованности» Данная группа абсолютно не включает в себ молодых работников и состоит преимущественно из тех, кто работает от 10 до 1: лет в банковской сфере Для них также характерно наименьшее заполнение откры тых вопросов, что говорит о наиболее низкой степени желания прорабатывать но вые идеи для своей работы, двигаться по направлению усовершенствования орга низации, принимая самое активное участие в этом процессе Это своеобразны" «пассив» организации

Сбалансированное инновационное развитие корпорации определяется соот ношением между размерами выделенных групп и силой влияния каждой на ос тальные

В Заключении подводятся итоги диссертационного исследования, сформули рованы выводы и рекомендации по практическому применению результатов ис следования

В результате проведения диссертационного исследования вскрыты основны противоречия, возникающие при переходе от теоретических схем изучения мота

ISBN 5-9563-028-0

вации инновационной деятельности к эмпирическому анализу установок сотрудников Понимание экономического взаимодействия, как социально-ориентированного процесса, позволяет преодолеть противоречия, порождаемые использованием экономических моделей рационального действия в рамках соподчинения Командное решение проблем инновационного развития корпорации выстраивается не только на основе рационального выбора, но и определяется системой позиционирования внутри коллектива

Выделенные на основе типологического анализа стратегии взаимодействия работников и организаций позволяют, как проводить диагностику состояния инновационного потенциала корпораций, так и воздействовать на процессы мотивации работников к инновационному развитию

С использование полученных в исследовании результатов разработаны рекомендации по формированию внутрикорпоративных механизмов повышения эффективности социальных взаимодействий Для достижения долгосрочного результата обобщены тенденции процессов развития инновационного потенциала в банковских организациях и факторы, которые могут оказать влияние на корпоративное управление Для практического применения определено содержание внутренних документов корпорации регламентов деятельности комитетов, процедур бизнес-планирования и анализа отклонения от запланированных целей, инструкций по оценке и стандартам профессиональных компетенций работников, профилей должностей, положений о мотивации работников, документов, определяющие этические нормы взаимодействия с клиентами и требования корпоративного стиля Сформированы предложения для руководства предприятий по методологии внедрения процедур и изменения требований к персоналу с целью достижения максимального эффекта от инновационной деятельности работников

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Ивашиненко Н Н , Малова Н Г , Проблемы социального взаимодействия в ну ри корпорации // Вестник Нижегородского университета им Н И Лобачевскот Серия Социальные науки Выпуск 1 (4) Н Новгород Изд-во ННГУ, 2005 с 18 190 (0, 3 п л )

Ивашиненко Н Н , Малова Н Г , Социальный механизм стимулирования рг вития личности и корпоративная культура// Малая социальная группа социокул турный и социопсихологический аспекты В 2-х т Том 2 / Под общей редакци проф ЗХ Саралиевой - Н Новгород, Изд-во НИСОЦ, 2004 с 217-220 ISBN 5-93116-061-2, (0,3 пл)

Малова Н Г Возрастание роли социального фактора в корпоративном упра лении// Инвестиции в ПФО, № 4, с 33 - 37, 2007 (1 п л )

Малова Н Г Формирование корпоративной культуры предприятия, способс вующей раскрытию инновационного потенциала сотрудников // Социальные пр образования и социальные проблемы Сборник научных трудов (Выпуск 5) Нижний Новгород Изд-во НИСОЦ, 2007 - с 47-81 - ISBN 978-5-93116-085-6, (1,3 п л )

Подписано в печать 16.04.2007 г. Формат 60x84 1/16 Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1. Заказ № 412. Тираж 100 экз.

Отпечатано с готового оригинал макета в типографии Нижегородского госуниверситета им Н.И. Лобачевского Лиц. ПД № 18-0099 от 4.05.01 603600, г. Нижний Новгород, ул. Б. Покровская, 37

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Малова, Надежда Геннадьевна

ВВЕДЕНИЕ

ОГЛАВЛЕНИЕ

ГЛАВА 1. Теория и практика социального взаимодействия внутри корпораций.

§1.1. Тенденции изменения корпоративного управления в плане учета роли социального фактора.

§ 1.2. Концептуальные подходы к изучению корпорации как системы социальных взаимодействий.

§1.3. Основные подходы к изучению факторов, воздействующих на мотивацию персонала к инновационной деятельности.

§ 1.4. Проблемы проведения исследования и постановки социального эксперимента.

ГЛАВА 2. Диагностика пространства внутрикорпоративного взаимодействия.

§2.1. Укорененность взаимодействия в конвенциях и институтах.

§ 2.2. Позиционирование и система коммуникационных статусов в среде менеджеров.

§ 2.3. Рациональное действие и навыки командного взаимодействия среди работников отделов.

§ 2.4. Легитимация систем мотивирования.

§ 2.5. Социальный контекст деятельности корпорации и мотивация сотрудников.

ГЛАВА 3. Формирование эффективных социальных взаимодействий внутри корпорации.

§3.1. Стимулирование командного духа и креативности мышления

§ 3.2. Социальные технологии анализа клиентоориентированности и направлений ее повышения.

§3.3. Типология стратегий взаимодействия работника и организации.

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Малова, Надежда Геннадьевна

1. Актуальность диссертационного исследования.

Актуальность темы обусловлена изменением значимости эффективных социальных взаимодействий по мере возрастания инновационности, как основы успешной конкуренции корпораций. Развитая экономическая система движется от индустриальной модели, базирующейся на балансе между ресурсами и рынками сбыта, к модели экономики отношений, в центре которой стоит не столько доступ к ресурсам, сколько умение реализовывать себя в социальном пространстве и использовать социальные технологии для получения прибыли.

С возрастанием значения клиентоориентированности организации принципиально изменяются требования к работникам, как к высокомотивированным реальным представителям интересов компании, готовым к инновационным действиям для удовлетворения запросов клиентов и развития компании.

С точки зрения теории социального взаимодействия организационная инновация представляет собой потенциальный источник конфликтов между рутинизированной, но хорошо формализованной экономической деятельностью, и инновационной, которая востребована рынком и обществом, но пока является слабоуправляемой и существует только в компаниях с высоким уровнем внутреннего доверия.

Организационная инновация изначально не может формально регулироваться, она должна стимулироваться и учитываться во всей жизнедеятельности организации. Очевидно, помимо материального и морального поощрения должна быть создана система взаимодействия, направленная на раскрытие инновационного потенциала работников. Поиск компромисса между экономическим контролем и доверием, стимулирующим инновационную активность персонала, находится в центре дискуссий. Однако, пока этот вопрос наиболее активно рассматривался в плоскости экономической науки. Эконом-социологический подход показывает, что решение данной проблемы может быть более эффективным за счет понимания природы социально обусловленного стимулирования деятельности.

Степень научной разработанности проблемы

Научной основой диссертации являются теории социального взаимодействия, теории институционализма, а также социология инноватики. Основоположник теории социального взаимодействия М. Вебер1 считал социологию наукой о социальном взаимодействии (действиях индивидов, направленных друг к другу). Значительный вклад в теорию социального взаимодействия внесли Т. Парсонс2 и Р. Мертон.3 Концепцию социального взаимодействия развивали такие школы и направления, как: теория обмена (Д. Хоманс4); теория конфликтов (Р. Дарендорф и JL Козер)5; символический интеракционизм (Г. Мид, Г. Блюмер, И. Гоффман.); феноменологическая социология и этно-методология (Э. Гуссерль, А. Щюц, П. Бергер и Т. Лукман и др.)6.

Современная экономическая социология опирается на институциональный анализ. Большую роль в формировании принципов институционализма

1 Вебер. М., Избранные произведения: Пер. с нем. / Сост., общ. ред. и послесл. с. 736-769, Ю. Н. Давыдова; Предисл. П. П. Гайденко; Коммент. А. Ф. Филиппова.-М. :Прогресс, 1990.-(Социологическая мысль Запада).-804 е., ISBN 5010015846

2 Парсонс Т., О структуре социального действия. - М. Академический Проект, 2000 с. 415-424, ISBN 5-8291-0016-9

3 Американская социологическая мысль: Тексты: Перевод/Сост. Е. И. Кравченко. Под ред. В. И. Добренькова. -М.:Изд-во МГУ,1994.-495,[1] с. На тит. л. и пер. авт.: Р. Мертон, Дж. Мид, Т. Парсонс, А. Шюц, ISBN 5211030990

4 Homans G.C. Social Behavior: Its Elementary Forms. New York: Harcourt Brace Javanovich. 1974

5 Дарендорф P., Современный социальный конфликт. Очерк политики свободы. Серия "Университетская библиотека"; ISBN 5-8243-0370-3,288 е.; Козер JI. А., Мастера социологической мысли: Идеи в историческом и социальном контексте/JI. А. Козер; Пер. с англ. Т. И. Шумилиной; Под ред. И. Б. Орловой.-М.:НОРМА,2006.-513 е., ISBN 5891239639

6 Гуссерль, Э. Кризис европейских наук и трансцендентальная феноменология: Введение в феноменологическую философию/Э. Гуссерль; Пер. с нем. Д. В. Скляднева; Предисл. В. Бимеля.-СПб. Владимир Даль: Фонд "Университет", 2004.-(Классика философии).-398 е., ISBN 5936150178; Бергер П., Лукман Т.,Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. 2001, Изд-во: Медиум, - 162 е., ISBN: 5-85691-036-2.; Щюц А., Мир, светящийся смыслом, РОССПЭН, 2004 -1056 е., ISBN: 5-8243-0513-7 к* 1 сыграли идеи Э. Дюркгейма, Т. Парсонса, И. Шумпетера. К основоположникам институционализма относят Дж. Коммонса и Т. Веблена, У. Митчелла . Всплеск интереса к данной теме связывается с возникновением модифицированной во второй половине XX столетия исследовательской программы, получившей название «новый институционализм», основы которого заложил Р. Коуз, в дальнейшем идеи получили продвижение в трудах Д. Норта, О. Вильямсона3.

Среди экономсоциологов, работающих в институциональной парадигме, преобладают представители американской школы: П. Димаджио, У. Пауэлл, Н. Биггарт, У. Бейкер, Н. Флигстин, Р. Сведберг, В. Ни4. Значительный вклад в развитие институциональной мысли в нашей стране внесли российские экономисты и социологи С.Г. Кирдина, Г.Б. Клейнер, Я.И. Кузьминов, А.Н. Не-стеренко, А.Н. Олейник, В.М. Полтерович, В.В. Радаев, А.Е. Шаститко и др5.

Другим важнейшим направлением, на которое опирается диссертационное исследование, является социология инноватики. Инноватика определяется как наука о целенаправленных изменениях, нововведениях или наука об управляемом развитии1. Инновационная деятельность с точки зрения социологического подхода рассматривается в трудах Н.И. Лапина, Е.В. Иванцова,

1 Шумпетер Й. А., История экономического анализа: В 3 т. / Й. А. Шумпетер; Пер. с англ. под ред. В. С. Автономова.-СПб.: Экон. шк.-(Университетская библиотека; Вып. 33).Т. 3.-2001.-1664 с. ISBN 5900428656 - 0415108888

2 Veblen, Т. The Place of Science in Modern Civilization and Other Essays / T.Veblen. - New York: Russell and Russell, 1919.-420 p.

3 Норт Д., Институты, институциональные изменения и функционирование экономики./ Пер. С англ. А.Н. Нестеренко - М.: Фонд экономической книги «НАЧАЛА», 1997. - 180 е., ISBN 5-88581-006-0

4 Западная экономическая социология: Хрестоматия современной классики Сост. и науч. ред. В.В. Радаев; Пер. М.С. Добряковой и др. — М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2004. — 680 с. ISBN 5-8243-0574-9

5 КирдинаС.Г., Институциональные матрицы и развитие России. - Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 2001. - 308 с. ISBN 5-89665-053-1; Нестеренко А.Н. Экономика и институциональная теория. - М.: Эдиториал УРСС, 2002. - 415 е., (1) 978-5-8360-0442-2; Олейник А.Н. Институциональная экономика. - М.: Инфра-М, 2000. - 416 с. ISBN 5-16-001221-4; Радаев, В.В. Новый институциональный подход: построение исследовательской схемы [Электронный ресурс] / В.В. Радаев // Экономическая социология. - 2001. - Т. 2, № 3. - С. 5-26; Шаститко А.Е. Неоинституциональная экономическая теория - М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 1999. - 465 е., ISBN 5-7218-02-39-1

Э.А. Искандарова, Л.Я. Косалса, П.Н. Завлина, Ю.А. Карповой, A.M. Вилино-ва и других2. Наибольший вклад в становление первоначальных представлений об инновациях в общественной жизни внесли Г. Тард (определивший отношение в обществе к изобретениям и нововведениям, как индикатор прогресса) и Й. Шумпетер (сделавший акцент на роли в экономическом процессе руководителя с новыми качествами).3

Инновационное развитие общества все чаще связывают с креативностью. Влияние социокультурных факторов на развитие и специфику инновационной системы изучались в работах таких ученых, как С. Шане, К. Миллер, П.А. Хербиг4.

Со второй половины 60-х годов получила широкое применение линейная модель «рыночного притяжения» инноваций (market pull, need pull). Научно-исследовательские разработки являются в этом случае реакцией на запросы рынка.

Цепная модель (chain-link model) Клайна-Розенберга разделяет инновационный процесс на пять стадий: идентификация потребности на потенциальном рынке, изобретение нового товара или процесса для удовлетворения потребности, детальное проектирование и испытание, полномасштабное производство и маркетинговая (распределительная) деятельность.5

Переход от рассмотрения инновации как преимущественно последовательного к параллельному процессу, включающему в себя одновременно элементы от исследования идеи до сбыта, интеграцию НИОКР с производством,

1 Пригожин А.И., Нововведения: стимулы и препятствия - М, 1989, ISBN 5-250-00329-х

2 Лапин Н.И. Системно-деятельностная концепция исследования нововведений/ Диалектика и системный анализ. - М., 1986; Рывкина Р.В., Косалс Л.Я. Социальный механизм инновационных процессов - Новосибирск: Изд-во Наука, 1989; ISBN 5-02-029121-8; Карпова Ю.А. Введение в социологию инноватики. Учебное пособие. - СПб: Питер, 2004 -192 с. ISBN ISBN 5-469-00132-6; Социология инноватики: теория и практика: Доклады и выступления на первой международной конференции по социологии инноватики, Москва 24-26 ноября 2005. - М. РГИИС, 2006 - 503 е., ISBN 5-89508-038-3

3 Тард Г., Социальная логика. - СПб: 1996; ISBN 5-89508-038-3

4 Herbig P. The innovation Matrix. Westport. Connecticut - London, 1994

5 Kline SJ. and Rosenberg N. An Overview of Innovation./ In R. Landau and N. Rosenberg (eds.). The Positive Sum Game. -Washington, DC: National Academy Press, 1986 а также создание межфункциональных рабочих групп, объединяющих, например, технологов, экономистов и маркетологов, работающих вместе в команде и имеющих своего лидера.

Использование принципов воздействия на социальные отношения внутри корпорации в контексте теорий инновационного развития до настоящего времени теоретически не проработано и в практической деятельности не применяется. Отсутствует также прикладной инструментарий оценки мотивации персонала к инновационной деятельности, недостаточно обоснованы количественные критерии и качественные показатели инновационной деятельности работников. Актуальность решения этих проблем определяет цели, задачи, объект и предмет исследования.

Объектом исследования являются социальные взаимодействия внутри корпорации.

Предметом исследования выступает процесс влияния качества внутрикорпоративных взаимодействий на инновационное развитие организации и ее членов.

Цель исследования - изучить влияние социальных взаимодействий внутри корпорации на ее инновационное развитие, выявить основные факторы, способствующие формированию ценностей и мотивации к инновационной деятельности, разработать рекомендации по совершенствованию управленческих технологий, стимулирующих инновационную активность персонала.

В соответствии с целью исследования в диссертации ставятся и решаются следующие задачи:

1. систематизировать экономические и социологические подходы к исследованию проблем влияния социальных взаимодействий на раскрытие инновационного потенциала работников и корпорации в целом;

2. смоделировать различные типы социальных взаимодействий и оценить степень их влияния на инновационность поведения сотрудников корпорации;

3. изучить ориентации и мотивации сотрудников на инновационную деятельность в зависимости от разных типов функционирования корпорации;

4. выявить основные типы стратегий взаимодействия сотрудников с корпорацией, объясняющие основные типы социальных взаимодействий внутри нее;

5. разработать рекомендации, направленные на стимулирование инновационного развития корпорации путем воздействия на социальные взаимодействия.

Теоретико-методологические основы исследования

Методологической и теоретической основой исследования является системный подход, специфика которого состоит в ориентации на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих его механизмов, выявление многообразных типов связей и сведение их в единую теоретическую картину.

В диссертации применяется междисциплинарный подход к изучению социальных взаимодействий, требующий привлечения результатов фундаментальных исследований, реализуемых на стыке экономической и социологических теорий.

Концептуальный подход к решению основных задач исследования основан на принципах институционального анализа современной экономической социологии. Теоретико-методологический базис исследования составили новый институциональный подход экономической социологии, теория социального капитала, концепция оппортунистического поведения и механизмов принуждения к исполнению правил.

Эмпирическая база исследования

Диссертационная работа строится на комплексном анализе документов, регулирующих внутрикорпоративное взаимодействие в организациях, теоретических исследований в научной литературе, на результатах вторичного социологического анализа, а также на авторских исследовательских работах.

Для проведения вторичного анализа использованы результаты серии социологических исследований, организованных «Российской ассоциацией менеджеров» в период с 2000 по 2006 г. по проблемам корпоративной культуры и мотивации персонала. В состав обследований входили как руководители предприятий, так и сотрудники 100 корпораций.

Автором разработана и реализована методика комплексного анализа, включающая в себя серию деловых игр, обучающих тренингов и опрос 95 работников в трех финансовых организациях.

Научная новизна

1. Определен комплексный подход к изучению процессов влияния социального взаимодействия в организации на раскрытие инновационного потенциала сотрудников на базе основных предпосылок экономической социологии (укорененность в конвенциях и институтах, рациональное действие и система коммуникационных статусов, легитимация систем мотивирования и социальный контекст деятельности корпорации).

2. Разработаны методики проведения деловых игр, в ходе которых в форме фокус-групп моделировались типы социального взаимодействия, посвященные аспектам изучаемой проблематики. Выявлены закономерности изменения установок и ориентаций на инновационную деятельность среди работников банка в зависимости от их понимания миссии, целей и задач организации, а также типов социальных реакций их малых групп.

3. Спроектирована и апробирована методика анализа ориентаций сотрудников на инновационную деятельность в ходе реализации разных типов деятельности: командной работы, индивидуального обслуживания клиента, текущей плановой работы.

4. Разработана типология стратегий взаимодействия сотрудника и организации, позволяющая объяснить основные проблемы организации социальных взаимодействий внутри корпорации и дифференцированно воздействовать на социальные группы, реализующие разные типы стратегий.

5. Предложены рекомендации по совершенствованию управленческих воздействий на процессы социального взаимодействия внутри корпорации путем создания положений о компетенциях, методах стимулирования индивидуальной и командной работы, принципах клиентоориентированности.

Основные положения, выносимые на защиту

1. Для изучения процесса формирования ориентаций на инновационную деятельность исследованы основные экономсоциологические подходы к социальному контексту деятельности корпорации, принципы развития инновационного потенциала персонала и мотивации сотрудников. Обосновано, что организационная инновация, рассматриваемая как форма эффективных социальных взаимодействий, тесно связана с понятием доверие и нуждается в новых подходах, как к изучению, так и стимулированию.

2. В процессе разработки методик и проведения деловых игр было установлено, что рассмотрение деятельности сотрудников корпораций с учетом аспектов социального взаимодействия позволяет преодолеть многие противоречия, порождаемые использованием традиционных экономических моделей рационального действия в рамках соподчинения. Правильная расстановка приоритетов выступает конвенциональнообразующей основой, на которой держится принятие экономического решения в каждый конкретный момент. Однако, сам приоритет является результатом социального взаимодействия руководителя и сотрудника, сотрудника и клиента, носит характер согласования ценностей и интересов. В организации должны быть созданы регламенты, принимаемые и отстаиваемые большинством сотрудников. Административные методы формализованной системы поощрения и наказания не принесут эффекта. Социальная значимость тех или иных видов экономической деятельности накладывает значительный отпечаток на поведение внутри корпорации, активизируя ролевые функции, выходящие за рамки деятельности конкретной корпорации. Гордость достигнутым социальным положением становится важным фактором трудовой и инновационной мотивации.

3. Анализ ориентаций персонала банковской структуры выявил наличие скрытого потенциала к инновационной деятельности. Работникам хотелось бы больше времени тратить на творческую деятельность - на разработку идей для своей работы, на проработку предложений по её усовершенствованию. В целом, продуктивный рабочий день в банке, по итогам анализа экспериментальных данных, должен на 31 % состоять из общения с клиентами, на 29 % - из работы с документацией, на 28 % - из креативной деятельности и на 12 % - из отдыха и неформального общения с коллегами. Прослеживается прямая зависимость между инновационностью и такими факторами, как готовность руководителей к делегированию полномочий, количественный состав коллектива, степень доведения целей деятельности организации и структура решаемых коллективом задач.

4. В результате анализа было выделено шесть типов стратегий взаимодействия сотрудника и организации, получивших следующие условные названия: команда, активная включённость, периферийная включённость, дистанцированное партнёрство, отстранённость, низкий уровень активности и заинтересованности. Характерные черты группы «Команда»: ощущение полной включённости в деятельность организации, высокая готовность к социальным взаимодействиям, ощущение достаточной свободы в действиях и доверия менеджеров к работникам. «Активная включённость» характеризуется: отсутствием вовлечённости в команду банка, но наличием ощущения включённости в организацию. Данная группа - потенциальные члены «команды», которые хотят быть полезными в организации, но нуждаются в более четком определении вектора их инновационной деятельности. «Периферийную включённость» отличает отсутствие желания креативно работать в банке. Она представляет собой не творческую группу, которая, тем не менее, способна выполнять конкретные задачи руководителя, полностью доверяя его профессионализму. Для «дистанциированного партнёрства» характерно ощущение неполной, частичной включённости в деятельность организации. Группа состоит в основном из сотрудников, которые будут полезны в организационных инновациях, не связанных с социальным взаимодействием. «Отстранённость» представляет собой позицию исключённости из коллектива и организации.Данная группа достаточно лояльна к организации работы банка, чётко представляет себе организацию, в которой работает, в целом довольна текущим положением дел, но не будет выходить за рамки формально предписанных правил. «Низкий уровень активности и заинтересованности» характеризует последнюю шестую стратегию - это своеобразный «пассив» организации.

5. Наиболее важным инструментом, стимулирующим инновационную деятельность в банковской сфере, является не столько экономическая мотивация, сколько возможность карьерного роста. Эффективные формы управленческого воздействия закреплены в рекомендациях по внедрению системы мотивации и карьерного роста персонала, в корпоративной политике взаимодействия с клиентами, регламентах деятельности комитета развития бизнеса банка, технологического и финансового комитетов. Дифференциация требований к креативной и инновационной деятельность осуществлена через внедрение нормативных документов о компетенциях работников и руководителей разного уровня и направлений банковской деятельности. Созданы предпосылки для структурных изменений, обеспечивающих командную работу, и проанализирована система легитимации материального поощрения сотрудников за креативную и клиентоориентированную деятельность как обязательная процедура.

Теоретическая и практическая значимость исследования

Теоретическая значимость работы заключается в том, что в ней обосновываются необходимость и преимущество экономсоциологического подхода к изучению процессов влияния социальных взаимодействий на раскрытие инновационного потенциала. Экономсоциологические методики исследования внутрикорпоративных социальных взаимодействий, апробированные автором, позволяют осуществить анализ и формировать в различных организациях более эффективную политику стимулирования инновационной деятельности персонала.

Разработанные в диссертации методы исследования и методики создания социальных технологий являются универсальными и могут быть использованы в управленческой практике различных организаций, а также в учебном процессе.

Апробация результатов исследования

Основные положения и выводы обсуждены на заседании кафедры экономической социологии факультета социальных наук Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского.

Результаты диссертационного исследования использованы в ходе практической управленческой работы автора, в процессе межвузовского исследовательского сотрудничества, возглавляемого кафедрой экономической социологии факультета социальных наук ННГУ, в работе Научно-исследовательского центра экономических общественных наук.

Основные положения диссертационной работы нашли отражение в четырех публикациях, в том числе одной в рецензируемом издании, общим объемом 2,9 п.л., а также были представлены и обсуждены на всероссийских и международных конференциях: «Социология социальных трансформаций» (Нижний Новгород, 2003 г.), 5-м Всероссийском банковском форуме: «Банки и экономический рост в регионах», «Роль банков в реализации региональных инвестиционных программ" (Нижний Новгород, сентябрь 2004 г.), Пятой международной научно-практической конференции «Государственное регулирование экономики. Региональный аспект» (Нижний Новгород, апрель 2005 г.), на всероссийской конференции «Организация в фокусе социологических исследований» (Нижний Новгород, апрель 2005 г.), на конференции "Состояние рынка драгоценных металлов и перспективы банковской деятельности на трансформирующемся рынке" (Нижний Новгород, октябрь 2005 г.,) в рамках Третьей международной выставки-ярмарки «Салон «Престиж» - бизнес-встрече «Деловой туризм и индустрия MICE. Подготовка кадров, проблемы и перспективы развития в гостиничном и туристском бизнесе» (Торгово-промышленная палата Нижегородской области, февраль 2007 г.), Шестой международной научно-практической конференции «Государственное регулирование экономики. Региональный аспект» (Нижний Новгород, апрель 2007 г.).

Заключение научной работыдиссертация на тему "Формирование эффективных социальных взаимодействий внутри корпорации как основы инновационного развития"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведения диссертационного исследования вскрыты основные противоречия, возникающие при переходе от теоретических схем изучения мотивации инновационной деятельности к эмпирическому анализу установок сотрудников. Понимание экономического взаимодействия, как социально-ориентированного процесса, позволяет преодолеть противоречия, порождаемые использованием экономических моделей рационального действия в рамках соподчинения. Командное решение проблем инновационного развития корпорации выстраивается не только на основе рационального выбора, но и определяется системой позиционирования внутри коллектива.

Выделенные на основе типологического анализа стратегии взаимодействия работников и организаций позволяют, как проводить диагностику состояния инновационного потенциала корпораций, так и воздействовать на процессы мотивации работников к инновационному развитию.

Автором разработаны рекомендации для создания системы взаимоотношений групп внутри банковской организации, направленных на повышение самостоятельности как структурных подразделений, так и отдельных менеджеров и работников, их инициативы и ответственности с целью снижения уровня бюрократизации, внедрения прогрессивных технологий выполнения стандартных операций, повышения качества обслуживания клиентов.

Данные рекомендации учтены при разработке системы внутренних регламентов и содержания документов Регионального банка 1, филиала крупного банка 2, филиала среднего банка 3. Положения и инструкции можно разделить на три блока:

1) Блок положений и документов, регламентирующих категории персонала, требования к компетентности, процессы трудовой деятельности и ответственности работников, системы оплаты труда и мотивации персонала:

• Положение о персонале;

• Положение о премировании сотрудников банка;

• Положение о критериях премирования сотрудников банка;

• Список компетенций в разрезе Подразделения и Должности;

• Профиль должности (дополнение к типовой должностной инструкции);

• Положение о проведении аттестации Управляющих филиалами.

2) Блок внутренних положений и документов, регламентирующих взаимоотношения с клиентами, нормы поведения, стиль работы и одежды работников банка:

• Кодекс профессиональной этики сотрудников;

• Памятка Сотрудникам филиала;

• Положения Кредитной политики, регламентирующие порядок взаимодействия с клиентами;

• Положения Залоговой политики, регламентирующие порядок взаимодействия с клиентами;

Распоряжение о назначении персональных кураторов клиентской базы

3) Блок регламентов деятельности банковских комитетов:

• Положение о комитете развития бизнеса;

• Положение о комитете технологического и информационного развития;

• Положение о финансовом комитете;

• Положение о кредитном комитете;

Общими рекомендациями, предложенными автором для достижения стабильного роста клиентской базы при постоянном повышении уровня предоставляемого обслуживания и внедрении инновационных технологий, в разработанных автором нормативных документах, являются:

1) Увязка вознаграждения непосредственно с той деятельностью, которая приводит к повышению эффективности;

2) Легитимность внедрения системы мотивации через поощрение работников в групповой разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности;

3) Выражение публичного и ощутимого признания тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории;

4) Проведение тщательного анализа необходимых для работы навыков и выработка правильных взглядов, способствующих формированию принципов клиентоориентированной банковской работы, внедрение систем требований к оценке труда и индивидуальных аттестаций с целью создания программы устранения дефицита навыков;

5) Своевременная диагностика и предотвращение развития ситуаций, при которых интересы менеджеров и работников могут приходить в противоречие со стратегическими и текущими целями фирмы, например, процедуры внедрения новых технологий, разработанные и одобренные технологическим комитетом, или новых критериев для премирования;

6) Создание эффективных систем внутреннего (чувства достижения результата) и внешнего вознаграждения (зарплата, премирование, символы служебного статуса и престижа, похвалы и признания);

7) Внедрение групповых форм работы, создающих системы коммуникаций с внутренней обратной связью и координации межличностных отношений по видам деятельности:

• комитет развития бизнеса, коллективно вырабатывающий стратегии и тактику взаимодействия с клиентами для получения максимального эффекта за счет клиентоориентированно-сти;

• комитет технологического и информационного развития, для коллегиального решения проблем инновационного развития;

• финансовый комитет, одобряющий принципы использования финансовых ресурсов, возможности и стоимости привлечения ресурсов и эффективного использования для размещения с максимальной отдачей и минимальным риском;

8) Внедрение структурирования трудовой деятельности, направленной на разъяснение сложности и значимости порученного каждому работнику дела, комплексного подхода к решению задач, поставленных руководством или комитетом;

9) Система мер по укреплению достижений и сохранению положительной динамики.

Развитие бизнеса должно обязательно отражаться на всех аспектах управления человеческими ресурсами. Планирование развития коллектива является основой для мониторинга и определения направления действий членов трудового коллектива банка, и они же подсказывают не только области, нуждающиеся в совершенствовании, но и условия достижения целей. Необходимо также учитывать, что система отношений в банке является продуктом развития на протяжении нескольких лет, постоянно подвергается влиянию различных факторов: изменения клиентской базы и конкурентной среды, программы обучений и аттестаций, смены нормативных и профессиональных требований, стиля управления и корпоративной культуры, системы оплаты труда и премирования. Банковская среда усугубляет сложности внедрения изменений из-за многочисленных регуляторов деятельности, сильного контроля и стандартизации, традиционно некоммерческого и бюрократического подхода. Сформулированы основные принципы достижения целей банка в сегодняшних условиях, направленных на раскрытие инновационного потенциала коллектива:

1) развитие и поддержание высокого уровня управляемости;

2) разработка тактики и планов текущих мероприятий с учетом интересов групп;

3) постановка задач, соответствующих групповой стратегии, и реалистичных планов работы, учитывающих совместные интересы;

4) управление показателями работы коллектива в целом;

5) повышение технологичности и рациональности трудового процесса;

6) стимулирование через поощрение лучших, наказание худших, продвижение по службе наиболее компетентных, помощь в реализации потенциала способных и переводы на другое место несоответствующих требованиям.

С использованием полученных в исследовании результатов разработаны рекомендации по формированию внутрикорпоративных механизмов повышения эффективности социальных взаимодействий. Для достижения долгосрочного результата обобщены тенденции процессов развития инновационного потенциала в банковских организациях и факторы, которые могут оказать влияние на корпоративное управление. Для практического применения определено содержание внутренних документов корпорации: регламентов деятельности комитетов, процедур бизнес-планирования и анализа отклонения от запланированных целей, инструкций по оценке и стандартам профессиональных компетенций работников, профилей должностей, положений о мотивации работников, документов, определяющих этические нормы взаимодействия с клиентами и требования корпоративного стиля. Сформированы предложения для руководства предприятий по методологии внедрения процедур и изменения требований к персоналу с целью достижения максимального эффекта от инновационной деятельности работников. Среди условий успешности внедрения можно выделить: обеспечение активного руководства на протяжении всего процесса, реальная оценка масштаба перемен и степени затрагивания интересов каждой группы, последовательность и количество внедряемых элементов. Одновременное выполнение амбициозных, но непосильных задач может дать отрицательный эффект. Среди каждой группы необходимо сформировать, как минимум, понимание открытости происходящих процессов, и, как максимум, решимость принять действенное участие в

136 инновационной деятельности.

Таким образом, среди широкого спектра вопросов, связанных с управлением человеческими ресурсами в банке, можно выделить наряду с развитием необходимых профессиональных навыков у всех уровней работников (от руководителей, менеджеров до технических и рядовых служащих) эффективную систему социальных взаимодействий, обеспечивающую оптимальность ресурсов для достижения всех уровней целей и задач.

Список научной литературыМалова, Надежда Геннадьевна, диссертация по теме "Экономическая социология и демография"

1. Абчук В А. Интенсификация: принятие решений: Науч.-практ. пособие для руководителей/Абчук В.А., Бункин ВА.-Л.: Лениздат, 1987.-174с.

2. Авдеев В. В. "Управление персоналом. Технология формирования команды", Изд-во: Финансы и статистика, 2002, ISBN: 5-279-023809

3. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке / B.C. Автономов. СПб.: Экон. шк., 1998. - 230 с.

4. Административные барьеры в экономике: институциональный анализ / Под общ. ред. А.А. Аузана, П.В. Крючковой. М.: ИИФ «СПРОС» КонфОП, 2002. - 133 с.

5. Американская социологическая мысль: Тексты: Перевод/Сост. Е. И. Кравченко. Под ред. В. И. Добренькова. -М.:Изд-во МГУ,1994.-495,1. с. На тит. л. и пер. авт.: Р. Мертон, Дж. Мид, Т. Парсонс, А. Шюц, ISBN 5211030990

6. Амосов А.И. О трансформации экономики России (с позиций эво-люционно-институционального подхода) / А.И. Амосов // Экономика и математические методы. 1999. -№ 1.

7. Ансофф И., Новая корпоративная стратегия/Пер. с англ./Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Издательство «Питер», 1999. - 416 с.

8. Армстронг "Практика управления человеческими ресурсами", Изд-во: Питер, 2004, ISBN: 5-88782-415-8

9. Армстронг М. "Практика управления человеческими ресурсами", Изд-во: Питер, 2005 ISBN: 5-88782-415-8

10. Ю.Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю., "Управление персоналом. Технологии", Изд-во: Юнити-Дана, 2005, ISBN: 5-23800842-2

11. П.Архипова Т.А. Экономическое поведение в переходной экономике: воздействие социально-психологических факторов. Режим доступа: www.ie.boom.ru.

12. Аширов Д.А. "Управление персоналом", Изд-во: Проспект, 2007, ISBN: 5-482-01288-3

13. Бабосов Е.М., «Социология управления» , Издательство: "ТетраСи-стемс", Москва 2002,288 стр.

14. Н.Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избр. труды по экон. теории / Пер. с англ.; сост., науч. ред., послесл. Р.И. Капелюшников; предисл. М.И. Левин. М.: ГУ ВШЭ, 2003. - 672 с.

15. Бергер П., Лукман Т., Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. 2001, Изд-во: Медиум, 162 е., ISBN: 5-85691-036-2.;

16. Блинов А. О., Кайтаева X. И. "Управление персоналом.", Изд-во: Элит, 2007, ISBN: 5-902404-68-1

17. П.Бовин А. А., Чередникова Л. Е., Якимович В. А. "Управление инновациями в организациях. Учебное пособие", Изд-во: Омега-Л, 2006, ISBN: 5-98119-955-5

18. Бойкова О.С. "Реорганизация предприятия. Управление персоналом в период реорганизации", Изд-во: Альфа-Пресс, ISBN: 5-94280-2033

19. Бриттан С. Капитализм с человеческим лицом / С. Бриттан. СПб., 1998.

20. Бромли Д. Институциональный анализ интеллектуальной собственности /Д. Бромли. -М.: Наука, 1989. 312 с.

21. Бухалков М., Кузьмина Н., Бабордина О. "Управление персоналом на предприятии", Изд-во: Экзамен, 2005, ISBN: 5-472-01095-0

22. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний): Пер. с англ./Питерс Т., Уотермен Р.; Ред. Рысин В.Т.-М.: Прогресс, 1986.-423с.

23. Варламова А. В 182 Основные новеллы российского кодекса корпоративного поведения /Варламова А., Кабатова Е. //Рынок ценных бумаг, 2002.-№ 8. С. 60-67.

24. Васильева, Л.Н. Методы управления инновационной деятельностью / Л.Н. Васильева, Е.А. Муравьёва. М.: КНОРУС, 2005. - 320 с. -ISBN 5-94761-032-9.

25. Вебер. М., Избранные произведения:Пер. с нем. / Сост., общ. ред. и послесл. с. 736-769, 10. Н. Давыдова; Предисл. П. П. Гайденко; Коммент. А. Ф. Филиппова.- М.:Прогресс,1990.-(Социологическая мысль Запада).-804 е., ISBN 5010015846

26. Веблен Т. Теория праздного класса / Т. Веблен. М.: Прогресс, 1984.-367 с.

27. Верещагина Л.А. "Психология потребностей и мотивация персонала", Изд-во: Гуманитарный Центр, 2005, ISBN: 966-8324-18-8

28. Веснин В. Р. "Управление персоналом. Теория и практика.", 2007, ISBN: 5-482-01170-4

29. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Экономист, 2003. - 528 с. - ISBN 5-98118-037-4.

30. Волков В. «Следование правилу» как социологическая проблема / В. Волков // Социологический журнал. 1998. - № 3/4.

31. Геллерт М. "Все о командообразовании: руководство для тренеров", Изд-во: Вершина, 2006, ISBN: 5-9626-0168-8

32. Глазов М.М. "Управление персоналом: Анализ и диагностика персонал-менеджмента", Изд-во: Андреевский издательский дом, 2007, ISBN: 5-902894-11-5

33. Государство, экономика, общество: аспекты взаимодействия / Отв. ред. Е.А. Киселева. Вып. 105. М.: Московский общественный научный фонд, 2000. - 136 с.

34. Гринберг Дж. "Организационное поведение: от теории к практике", Изд-во: Вершина, 2004, ISBN: 5-94696-045-8

35. Гуленко В. "Менеджмент слаженной команды. Соционика для руководителей", Изд-во: ACT, 2004, ISBN: 5-17-011619-5

36. Дарендорф Р., Современный социальный конфликт. Очерк политики свободы. Серия "Университетская библиотека"; ISBN 5-82430370-3,288 е.;

37. Джей Р. "Лидер и команда. Практическое руководство лидера эффективной команды", Изд-во: Баланс-Клуб, 2005, ISBN: 966-864438-7

38. Джейкобс Роберт В. "Стратегические перемены в реальном времени", Изд-во: Баланс-Клуб, 2004, ISBN: 966-8216-73-3

39. Джой-Меттьюз Д., Меггинсона Д. , Сюрте М. Развитие человеческих ресурсов. 3-изд, Изд-во: Эксмо, 2006, ISBN: 5-699-15602-Х

40. Джонсон "Битва за персонал", Изд-во: Питер, 2004, ISBN: 5-31800483-0

41. Долгопятова Т.Г. Модели корпоративного контроля на российских предприятиях (опыт эмпирического анализа) / Т.Г. Долгопятова // Мир России. 2001. - Том X. - № 3. - С. 121-137.

42. Доминантный статус корпоративной культуры в системе факторов формирования инновационного процесса /Причина О.С. //Финансы и кредит, 2002.-№ 9. С. 30-38.

43. Дракер П.Ф. Новое общество организаций / П.Ф. Дракер // Вестник СПбГУ. 2004. - № 1. - С. 96-112.

44. М.: Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2004.680 с. ISBN 5-8243-0574-947.3ельдович Б.З., Основы организационного поведения. Изд-во: Экзамен, 2006, с. 350 ISBN 5-472-01810-2

45. Иванов М.А., Шустерман Д.М. "Организация как ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. 3-е изд", Изд-во: Аль-пина Бизнес Букс, 2006, ISBN: 5-9614-0339-4

46. Ивашиненко Н.Н. Эволюция взаимодействия финансовых структур и населения России (1987-2002 г.): Монография — Нижний Новгород. Издательство Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского, 2002. 335 с.

47. Ивашиненко Н.Н., Малова Н.Г., Проблемы социального взаимодействия внутри корпорации // Вестник Нижегородского университета им.Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки. Выпуск 1 (4).140

48. Н. Новгород: Изд-во ННГУ, 2005. с.183-190

49. Ильин Е.П. "Мотивация и мотивы", Изд-во: Питер, 2006, ISBN: 5272-00028-5

50. Инглегарт Р. Культурный сдвиг в зрелом индустриальном обществе / Р. Инглегарт // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология; Под ред. В.Л. Иноземцева. М.: Academia, 1999. - С. 245260.

51. Иноземцев В.Л. За пределами экономического общества / В.Л. Иноземцев. М.: Academia - Наука, 1998. - 640 с.

52. Институциональная экономика: новая институциональная экономическая теория: Учебник / Под общ. ред. А.А. Аузана. М.: ИНФРА-М, 2005.-416 с.

53. Капелюшников Р.И. Рональд Коуз, или сотворение рынков. Режим доступа: http://www.libertarium.ru.

54. Капецио П. "Команды, которые выигрывают", Изд-во: ACT, 2004, ISBN: 5-17-027706-7

55. Капитонов Э.А. "Корпоративная культура: теория и практика", Изд-во: Альфа-Пресс, 2005, ISBN: 5-94280-113-4

56. Каплан Роберт "Стратегические карты. Трансформация нематериальных активов в материальные результаты", Изд-во: Олимп-Бизнес, 2005, ISBN: 5-901028-96-1

57. Карпова Ю.А. Введение в социологию инноватики. Учебное пособие. СПб: Питер, 2004 - 192 с. ISBN ISBN 5-469-00132-6;

58. Кверк Б. "Создавая связи. Внутрикорпоративные коммуникации в бизнес-стратегии", Изд-во: Вершина, 2006, ISBN: 5-9626-0190-4

59. Кей М. "Турбо-менеджмент: эволюция, управление, поведение в неоднородной среде", Изд-во: Институт психотерапии, 2003, ISBN: 589939-102-2

60. Кибанов А.Я. "Основы управления персоналом", Изд-во: Инфра-М, 2006, ISBN: 5-16-002854-4

61. Кинан К. "Подбор персонала", Изд-во: Эксмо, 2006, ISBN: 5-69914141-3

62. КирдинаС.Г., Институциональные матрицы и развитие России. -Новосибирск: ИЭиОПП СО РАН, 2001. 308 с. ISBN 5-89665-053-1;

63. Клейтон М. "Дилемма инноватора. Как из-за новых технологий погибают сильные компании", Изд-во: Альпина Бизнес Букс, 2004, ISBN: 5-9614-0101-4

64. Кодекс корпоративного поведения: проблемы разработки и внедрения/Савицкий К. //Вопр. экономики, 2002.-№ 4. С. 126-135. ISBN 0042-8736:

65. Козер JI. А., Мастера социологической мысли: Щей в историческом и социальном контексте/Л. А. Козер; Пер. с англ. Т. И. Шумилиной; Под ред. И. Б. Орловой.-М.:НОРМА,2006.-513 е., ISBN 5891239639

66. Козлов В. Корпоративная культура: "костюм" успешного бизнеса/Козлов В., Козлова А. //Упр. персоналом, 2000.-№ 11. С. 35-38.

67. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства /Ковалев А.Г.-2-е доп. изд.-М.: Политиздат, 1978.-279с.

68. Колпаков В. М. "Управление развитием персонала", Изд-во: Межрегиональная Академия управления персоналом (МАУП), 2006, ISBN: 966-608-456-2

69. Кондратьев Н.Д. Большие циклы конъюнктуры и теория предвидения. Избр. труды / Н.Д. Кондратьев; Межд. фонд Н.Д. Кондратьева и др.; Ред. колл.: Л.И. Абалкин и др. М.: ЗАО «Изд-во «Экономика», 2002. - 767 с.

70. Кондратьев О.В. "Мотивация персонала. Нет мотива нет работы", Изд-во: Альфа-Пресс, 2005, ISBN: 5-94280-156-8

71. Конкуренция на рынках небанковских финансовых услуг / Под ред. С.Б. Авдашевой, А.Е. Шаститко; Бюро экон. анализа. М.: ТЕИС, 2002.-352 с.

72. Корпоративная культура и управление изменениями, Изд-во: Аль-пина Бизнес Букс, 2006, ISBN: 5-9614-0229-0

73. Корпоративная система документооборота и корпоративная культура банка /Бобылева М.П. //Деньги и кредит, 2001.-№ 5. С. - 20-26. ISBN 0130-3090

74. Коттер Джон П. "Суть перемен. Невыдуманные истории о том, как люди изменяют свои организации", Изд-во: Олимп-Бизнес, 2004, ISBN: 5-901028-82-1

75. Коуз Р. Институциональная структура производства // Вестник СпбГУ. Серия "Экономика". 1992. - № 4.

76. Коуз Р. Фирма, рынок и право / Р. Коуз; Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1993.-193 с.

77. Коуз Р.Г. Природа фирмы // Уроки организации бизнеса. СПб.: Лениздат, 1994. - С. 29-51.

78. Коул Д. "Управление персоналом в современных организациях", Изд-во: Вершина, 2004, ISBN: 5-94696-019-9

79. Кравченко, А.И. Социология / А.И. Кравченко. М.: Проспект, 2001. - 536 с. - ISBN 5-94654-002-5.

80. Круглов М.И. Стратегическое управление компанией. М.: Русская деловая дитература, 1998. - 768 с.

81. Кузьмин В. Базовые социальные институты в человеческом измерении / В. Кузьмин, Я. Эйдельман // Общество и экономика. 2001. -№6.-С. 7-32.

82. Курицын А.Н. Управление в Японии: Организация и методы/Курицын А.Н.; Ред. А.И.Соколов-М.: Наука.Гл.ред.вост.лит., 1981.-232с.

83. Бб.Лапин Н.И. Системно-деятельностная концепция исследования нововведений/ Диалектика и системный анализ. М., 1986;

84. Логинов С. JI. Корпоративные конфликты (типовые конфликты и способы их урегулирования) /Логинов С., Батаева Б. //Бизнес Академия, 2002.-№ 4. С. 23-29.

85. Лукаш Ю. А. "Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: практическое руководство.", Изд-во: Финпресс, 2007, ISBN: 978-5-8001-0078-5

86. Лучшие HR-решения, Изд-во: Вершина, 2006, ISBN: 5-9626-0126-2

87. Ляско А. Доверие и трансакционные издержки / А. Ляско // Вопр. экономики. 2003. - № 1. - С. 42-58.

88. МакНотон Д., Карлсон Д., Дитц К. «Банки на развивающихся рынках.», Т.1 «Укрепление руководства и повышение чувствительности к переменам» Изд-во: «Финансы и статистика», 1994, 336 стр., ISBN 5-279-01516-4

89. Малова Н.Г. Возрастание роли социального фактора в корпоративном управлении// Инвестиции в ПФО, № 4, с. 33 37, 2007

90. Маргерисон Чарльз Дж. ""Колесо" командного управления: Путь к успеху через систему управления командой"., Изд-во: Баланс-Клуб, 2004, ISBN: 966-8644-17-4

91. Маренков Н.Л. "Управление персоналом организаций", Изд-во: Академический проект, 2005, ISBN: 5-8291-0334-6

92. Маркова В.Д., Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций. .- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2000. 288 с.

93. Маслов В.И. "Стратегическое управление персоналом в условиях эффективности организационной культуры" Изд-во: Финпресс, 2004, ISBN: 5-8001-0044-6

94. Международный менеджмент: Учебник для вузов/Ред. С.Э.Пивоваров-СПб: Питер, 2000.-624с. ISBN 5-8046-0189-Х:

95. Мильнер Б.З. Теория организаций / Б.З. Мильнер. М.: Инфра-М, 1998.-336 с.

96. Монстр перемен. Причины успеха и провала организационных преобразований, Изд-во: Альпина Бизнес Букс, 2003, ISBN: 594599-031-0

97. Мордовии С К "Управление персоналом: Современная российская практика", Изд-во: Питер, 2007

98. Москвин В.А. "Управление качеством в бизнесе: рекомендации для руководителей предприятий, банков и риск-менеджеров", Изд-во: Финансы и статистика, 2006, ISBN: 5-279-03031-7

99. Мэггс П.Б., Сергеев А.П. Интеллектуальная собственность.1431. М.: Юрист, 2000.

100. Нельсон Р. Эволюционная теория экономических изменений / Р. Нельсон, С. Уинтер. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2000. - 474 с.

101. Нестеренко А.Н. Экономика и институциональная теория. -М.: Эдиториал УРСС, 2002. 415 е., (1) 978-5-8360-0442-2;

102. Норт Д., Институты, институциональные изменения и функционирование экономики./ Пер. С англ. А.Н. Нестеренко М.: Фонд экономической книги «НАЧАЛА», 1997. - 180 е., ISBN 5-88581-0060

103. Нуайе Дидье "Креативный подход в командной работе", Изд-во: Претекст, 2007,ISBN: 5-98995-014-4

104. Одегов Ю.Г., Банковский менеджмент: управление персоналом, Изд-во: Экзамен, 2005 г., 448 стр., ISBN: 5-472-00724-0, ISBN: 978-5-472-00724-5

105. Одегов Ю.Г., Банковский менеджмент: управление персоналом, Изд-во: Экзамен, 2005 г., 448 стр., ISBN: 5-472-00724-0, ISBN: 978-5-472-00724-5

106. Олейник А.Н. Институциональная экономика. М.: Инфра-М, 2000. - 416 с. ISBN 5-16-001221-4;

107. Олсон М. Логика коллективных действий. Общественные блага и теория групп / М. Олсон; Пер. с англ. Москва: Фонд экономической инициативы, 1995. - 165 с.

108. Олсон М. Роль нравственности и побудительных мотивов в обществе / М. Олсон // Вопр. экономики. -1993. № 8.

109. Организационное поведение. Хрестоматия. Учебное пособие для факультетов: психологических, экономических и менеджмента. Самара. Издательский Дом «Бахрах-М», 2006. 752 с. ISBN 594648-043-Х

110. Основы мотивационного менеджмента: Учеб. посо-бие./Уткин Э.А.-М.: ТАНДЕМ, 2000.-351с. ISBN 5-88124-073-1

111. Парсонс Т., О структуре социального действия. М. Академический Проект, 2000 с. 415- 424, ISBN 5-8291-0016-9

112. Пашкевич О.Н. Социально-экономические концепции американского менеджмента: (Критический анализ)/Пашкевич О.Н.; Ред. Л.И.Евенко; АН БССР.-Минск: Наука и техника, 1979.-224с.

113. Питер Ф. Друкер "Бизнес и инновации", Изд-во: Вильяме, 2007

114. Поланьи К. Великая трансформация: политические и экономические истоки нашего времени / Пер. с англ.; Под общ. ред. С.Е. Федорова. СПб.: Алетейя, 2002. - 320 с.

115. Половинко В. С. "Управление персоналом: системный подход и его реализация. Монография", Изд-во: Информ-Знание, 2002, ISBN: 5-8032-0029-8

116. Полтерович В.М. Институциональные ловушки и экономические реформы / В.М. Полтерович // Экономика и математические методы. 1999. - № 2 или М.: Рос. экон. школа, 1999. - 37 с. Режим144доступа: http://www.cemi.rssi.ru.

117. Попов С. Г. "Управление персоналом", Изд-во: Ось-89, 2006, ISBN: 5-98534-496-7

118. Пригожин А.И. "Методы развития организаций", Изд-во: МЦФЭР, 2003, ISBN: 5-7709-0198-5

119. Пригожин А.И., Нововведения: стимулы и препятствия М, 1989, ISBN 5-250-00329-х124.Проблемы и перспективы развития банка. Аналитический отчет по результатам проведения организационно-деятельностной игры «Наш банк», НИСОЦ, 2004

120. Пфеффер Д. "Формула успеха в бизнесе: на первом месте -люди", Изд-во: Вильяме, 2006, ISBN: 5-8459-0915-5

121. Пэнди П.С. "Путь Шести Сигм. Практическое руководство для команды внедрения", Изд-во: Компания p.m. Office, 2005, ISBN: 5-902681-02-2

122. Радаев // Экономическая социология. 2001. - Т. 2, № 3. - С. 5-26;

123. Радаев В. Формирование новых российских рынков: трансак-ционные издержки, формы контроля и деловая этика / В. Радаев. -М.: Центр политических технологий, 1998. 328 с.

124. Радаев В.В. Социология рынков: к формированию нового направления. -М.: ГУ ВШЭ, 2003. 328 с.

125. Радыгин А. Российская корпоративная экономика / А. Рады-гин // Вопр. экономики. 2000. -№ 5.

126. Рамперсад Хьюберт "Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность", Изд-во: Альпина Бизнес Букс, 2006, ISBN: 5-9614-0399-8

127. Резник, С.Д. Эффективная команда менеджера / С.Д. Резник, В.Г. Куликов. Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 288 с. - ISBN 5-22205804-2.

128. Решке X, Шелле X., "Мир Управления Проектами" Издат-во "Апанс", г. Москва, 1994 год, 303 страницы.

129. Роббинс Ст. "Правда об управлении персоналом", Изд-во: Вильяме, 2003, ISBN: 5-8459-0484-6

130. Розанова Н. Эволюция взглядов на природу фирмы в западной экономической науке / Н. Розанова // Вопр. экономики. 2002. - № 1.-С. 50-67.

131. Рывкина Р.В., Косалс Л.Я. Социальный механизм инновационных процессов Новосибирск: Изд-во Наука, 1989; ISBN 5-02029121-8;

132. Саймон Г.А. Рациональность как процесс и продукт мышления / Г.А. Саймон // THESIS. 1993. - Т. 1, вып. 3. - С. 16-38.

133. Самоукина Н.В. "Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах", Изд-во: Вершина, 2007, ISBN: 59626-0076-2

134. Сенге Питер М. "Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций", Изд-во: Олимп-Бизнес, 2004, ISBN: 5901028-51-1

135. Сергейчук А.В., «Социология управления» Издательство Бизнес-Пресса, г. Москва 2003, 240 стр.

136. Симагути Мицуаки "Эпоха системных инноваций", Изд-во: Секрет фирмы, 2006, ISBN: 5-9900194-2-4,4-641-16201-8

137. Смелзер Н. Социология. М.: Просвещение, 1994. - 280 с.

138. Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. - 278 с. - ISBN 5-9563-0028-0.

139. Социология бизнеса. Критический очерк американской теории менеджмента /Гришиани Д.М.-М.: Соцэкгиз, 1962.-196с.

140. Социология инноватики: теория и практика: Доклады и выступления на первой международной конференции по социологии инноватики, Москва 24-26 ноября 2005. М. РГИИС, 2006 - 503 е., ISBN 5-89508-038-3

141. Стюарт Т., "Интеллектуальный капитал: Новый источник богатства организаций", Изд-во: Поколение, 2007, ISBN: 978-5-97630010-1

142. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной структуры /Сухорукова М. //Упр. персоналом, 2000.-№ 11. -С. 39-44.

143. Такер Роберт Б."Инновации как формула роста. Новое будущее ведущих компаний", Изд-во: Олимп-Бизнес, 2006, ISBN: 59693-0055-1

144. Тард Г., Социальная логика. СПб: 1996; ISBN 5-89508-038-3

145. Тевено JI. Множественность способов координации: равновесие и рациональность в сложном мире / JI. Тевено // Вопр. экономики.-1997.-№ 10.-С. 69-84.

146. Тезисы концепции мягкого развития (мягкого реформирования) корпорации /Тренев Н.Н. //Бизнес Академия, 2002.-№ 12. С. 40-51.

147. Ткачев В.А.(Авт) Управление брендом как элементом корпоративной культуры (социологический аспект): Автореф. дис. канд. социол. наук: 22.00.08Лкачев В.А.-М.: Б.и., 2003.-30с.

148. Толмачев Р.А. "Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей", Изд-во: Финансы и статистика, 2007, ISBN: 978-5-279-03190-0

149. Томпсон А.А., Стрикленд А. Дж. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов/Пер. с англ./Под. ред. Зайцева Л.Г., Соколовой М.И. М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576 с.

150. Тренев Н.Н. Стратегическое управление: учебное пособие для вузов. М.: «Издательство ПРИОР», 2000. - 288 с.

151. Typpoy JI. Будущее капитализма. Как сегодняшние экономические силы формируют завтрашний мир? Новосибирск, 1999.

152. Уильямсон О. Сравнение альтернативных подходов к анализу экономической организации // Уроки организации бизнеса / Под ред. А.А. Демина, B.C. Катькало. СПб.: Лениздат, 1994. - С. 51 -63.

153. Уильямсон О.И. Поведенческие предпосылки современного экономического анализа / О.И. Уильямсон // THESIS. 1993. - Т.1, вып. 3. - С. 39-49.

154. Уильямсон О.И. Экономические институты капитализма: Фирмы, рынки, «отношенческая» контрактация / О.И. Уильямсон. -СПб.: Лениздат, CEV Press, 1996. 702 с.

155. Ульрих Д. "Эффективное управление персоналом. Новая роль HR-менеджера в организации", Изд-во: Вильяме, 2007, ISBN: 58459-1045-5,0-8758-4719-6

156. Ульрих Д. "Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации", Изд-во: Вильяме, 2007, ISBN: 58459-1045-5

157. Урбанович А.А. "Психология управления", Изд-во: Харвест, 2007, ISBN: 978-985-16-0058-4

158. Уроки организации бизнеса / Общ. ред. А.А. Демина, B.C. Катькало. Спб.: Лениздат, 1994. - 336 с.

159. Уткин Э. А. "Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия", Изд-во: Теис, 2002, ISBN: 5-7218-0434-3

160. Уткин, Э.А. Основы мотивационного менеджмента / Э.А. Уткин. -М.: ЭКМОС, 2000.-352 с. ISBN 5-88124-073-1.

161. Фролов, С.С. Социология организаций / С.С. Фролов. М.: Гардарика, 2001. - 384 с. - ISBN 5-8297-0081-6.

162. Хайек Ф.А. Индивидуализм и экономический порядок / Ф.А. Хайек. М.: Изограф: Начала-Фонд, 2000. - 255 с.

163. Хайэм А. "Как вдохновить сотрудников. Поиски стимулов и управление эмоциями", Изд-во: Вершина, 2006, ISBN: 5-9626-01408

164. Цыпкин Ю.А. "Управление персоналом", Изд-во: Мир, 2004, ISBN: 5-03-003597-4

165. Чижов Н.А. Кадровые технологии /Чижов Н.А.-М.: Экзамен, 2000.-352с.1.BN 5-8212-0062-8

166. Чукаева У.А. Корпоративная культура и паблик рилейшнз (PR) в промышленных организациях /Чукаева У.А. //Социол.исслед., 2000.-№ 8. С. 74-78.

167. Шапиро В.Д. "Project management. Управление проектами. Толковый англо-русский словарь-справочник". Издат-во "Высшая школа", 1999 год, 379 стр.

168. Шапиро С. А., "Основы управления персоналом в современных организациях", Изд-во: ГроссМедиа, 2007, ISBN: 5-476-003681

169. Шаститко А.Е. Неоинституциональная экономическая теория М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 1999. - 465 е., ISBN 57218-02-39175. Шейнов В.П. "Искусство управлять людьми", Изд-во: ACT,2006, ISBN: 5-17-037179-9

170. Шермерорн Дж. "Организационное поведение", Изд-во: Питер, 2006, ISBN: 5-88782-406-9

171. Шерстнев М. "Тайные механизмы управления людьми", Изд-во: Русская Правда, 2006, ISBN: 5-9243-0087-0

172. Шумпетер И.А. Капитализм, социализм и демократия / И.А. Шумпетер. М.: Экономика, 1995. - 540 с.

173. Шумпетер И.А. Теория экономического развития / И.А. Шумпетер. М.: Прогресс, 1982. - 455 с.

174. Шумпетер И. А., История экономического анализа: В 3 т. / И. А. Шумпетер; Пер. с англ. под ред. В. С. Автономова.-СПб.: Экон. шк.-(Университетская библиотека; Вып. 33).Т. 3.-2001.-1664 с. ISBN 5900428656 0415108888

175. Щербатых, Ю.В. Психология успеха / Ю.В. Щербатых. М.: ЭКСМО, 2004. - 560 с. - ISBN 5-699-05247-х.

176. Щюц А., Мир, светящийся смыслом, РОССПЭН, 2004 1056 е., ISBN: 5-8243-0513-7

177. Эггертссон Т. Экономическое поведение и институты / Т. Эг-гертссон; Пер. с англ. М.: Дело, 2001. - 408 с.

178. Экономическая социология: новые подходы к институциональному и сетевому анализу / Под ред. В.В. Радаева. М.: РОССПЭН, 2002.-С. 47-95.

179. Эмар-Дюверне Ф. Конвенции качества и множественность форм координации / Ф. Эмар-Дюверне // Вопр. экономики. 1997. -№ 10.-С.104-116.

180. Эрроу К.Дж. Коллективный выбор и индивидуальные ценности / Пер. с англ.; Науч. ред. Ф.Т. Алескеров. М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2004.-204 с.

181. Эрхард JI. Благосостояние для всех / Пер. с нем. М.: Дело, 2001.-352 с.

182. Herbig P. The innovation Matrix. Westport. Connecticut London, 1994

183. Homans G.C. Social Behavior: Its Elementary Forms. New York: Harcourt Brace Javanovich. 1974

184. Kline SJ. and Rosenberg N. An Overview of Innovation./ In R. Landau and N. Rosenberg (eds.). The Positive Sum Game. -Washington, DC: National Academy Press, 1986

185. Veblen, T. The Place of Science in Modern Civilization and Other Essays / T.Veblen. New York: Russell and Russell, 1919.-420 p.