автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Формирование корпоративной культуры в социальной организации
Полный текст автореферата диссертации по теме "Формирование корпоративной культуры в социальной организации"
На правах рукописи
САМАРСКИЙ Алексей Геннадиевич
ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В СОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ (социологический аспект)
Специальность 22.00.08 — Социология управления
кандидата социологических наук
Волгоград — 2001
Работа выполнена на кафедре социологии и психологии управления Волгоградской академии государственной службы.
Научный руководитель
кандидат философских наук, доцент Байдалова О. В.
Официальные оппоненты: доктор социологических наук,
профессор Овшинов А.Н.;
кандидат философских наук, доцент Щеглов В. В.
Ведущая организация
Волгоградский государственный университет, кафедра социологии и политологии.
Защита состоится 27 июня 2001 года в 16.00 на заседании диссертационного совета Д 502.002.01 в Волгоградской академии государственной службы по адресу: 400131, г.Волгоград, ул.Гагарина, 8, ауд. 204.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Волгоградской академии государственной службы.
Автореферат разослан " " 7.001 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета Д.502.002.01 кандидат философских наук
доцент
Пилипенко В.А.
Актуальность темы исследования
В современной социальной организации мы сталкиваемся с двумя процессами, которые, казалось бы, должны противоречить друг другу. С одной стороны, возрастает гибкость, подвижность, социальная адаптивность всех элементов организационной структуры. Появляются различные временные подразделения в организации, ускоряются процессы профессионального роста и карьеры, господствуют неформальные формы общения в производственном процессе, вся организация становится зависимой от внешней среды, и ее структурные подразделения и работники существуют в клиентских организациях и потребительских группах. С другой стороны, рыночные отношения диктуют строгую организацию процесса производства социальных благ или продуктов. Деятельность социальных организаций должна подчиняться строгим научным законам экономического хозяйствования. Вся энергия членов организаций не должна пропадать даром, а может быть направлена для достижения организационных целей. Недостаток ресурсов для социума слишком очевиден сегодня, поэтому главным ресурсом выступают социальные отношения. Именно современные социальные отношения призваны выработать такие законы организации, которые позволяли бы с наименьшими затратами добиваться поставленных людьми целей.
На стыке двух процессов современной социальной организации проявляются новые формы культуры, которые чаще всего называют "корпоративными". Причина возникновения корпоративной культуры заключается в необходимости разрешить противоречие дуализма развития современных социальных организаций между: рациональностью при достижении целей и эмоциональностью связей между членами организаций. Функционирование современных организаций подчиняется всеобщим законам социальной эволюции, которые характеризуются переходом отцелерационального способа организации социальной деятельности, в виде бюрократической организации, к атомарным организационным формам, организованным за счет общих механизмов и способов совершения действий людьми. В любой организованно действующей группе людей мы встречаем два неизменных компонента: цель, ради которой совершается совместное действие, и личности, которые действуют. Действующие в организованной группе личности обладают определенным набором рациональных и эмоциональных представлений о целях, формах, спосо-
бах и правилах совершения групповых действий. В целях более эффективной организации групповой работы необходимо определить, что совпадает в комплексе рационально-эмоциональных представлений личностей, составляющих данную социальную организацию, каковы возможности выработки совместных целей и ценностей. Формирование таких механизмов внутриорганизационного регулирования, которые позволяют совместить личностные цели и ценности в коллективном ценностно-рациональном единстве, является основанием для развития корпоративной культуры социальной организации. При создании эффективного механизма корпоративной культуры снимается основное противоречие организационного развития: дуализма рационального — целевого и эмоционального — ценностного компонентов социальной деятельности.
Современные социальные организации часто сталкиваются с проблемой сохранения рациональных способов деятельности при создании возможностей для автономного развития отдельных своих членов. Проблема ценностно-рационального единства в социальных организациях обусловлена наличием ряда противоречий между:
—необходимостью целенаправленной деятельности по формально-определенным правилам и творческими проявлениями со стороны отдельных членов организации;
—стремлением руководителей организации определить цели ее развития и целями деятельности остальных действующих в органи-зациилиц;
—формально закрепленными нормами корпоративной культуры и неформальными ценностями трудового коллектива;
—ценностями собственно социальной организации и окружающей ее внешней среды — регионального сообщества, заказчиков, потребителей, поставщиков;
—стандартизацией процесса деятельности и необходимостью действовать в нестандартных ситуациях.
В теоретическом плане исследования даются определения "сильной" корпоративной культуры и обоснование необходимости ее внедрения в социальной организации, выделяются основные ее компоненты, важные для эффективной деятельности всей организации.
В практическом плане необходимо наметить процессы, которые происходят в социальной организации при формировании корпоративна! культуры, выделить этапы ее формирования и критерии оценки эффективности.
Степень разработанности проблемы
Систематизация взглядов на социум была проведена еще античными философами. Учения Платона об идеях и вещах, Аристотеля — о материи и форме находят свое логическое продолжение в сложившейся научной картине мира на основании принципа Р. Декарта "мыслю, следовательно существую" и учения И. Канта об априорном и апостериорном знании. Именно изначально заложенное в социальных исследованиях признание рациональных и эмоциональных основ человеческого мира присутствует в трудах классиков, стоящих у истоков социологии организации (О.Конта, Г.Спенсера, М.Всбера).
Развитие исследования социологии организации проходило в XX в. в рамках двух методологических направлений — структурного функционализма, яркими представителями которого являются Л.Берталанфи, Н.Виннер, Т.Парсонс, и "гуманистического" подхода, выраженного в методологиях Э.Гидденса, Дж.Мида, У.Томаса и Ф.Знанецкого.
Теоретические основы современной теории корпорации можно найти в трудах отечественных и зарубежных авторов, посвященных проблемам и особенностям социологии группы, трудовых коллективов и экономических организаций. Этой проблематике посвящены труды А.М.Еропкина, А.Д.Журавлева, Т.Заславской, Л.Г.Ионина, В.П. Поздныкова, Г.Почепцова, А.И.Пригожина, С.С.Фролова, а также зарубежных исследователей Н.Аберкромби, Т.Бернса, Д.Гарднера, Э.Гидденса, Я.Зеленского, Р.Мэртона, Г.Столкера, Б.С. Тернера, Э.Тоффлера, С.Хилла, Т.Шибутани.
Для исследования формирования культуры в социальных организациях большое значение имеют прикладные исследования, посвященные проблемам организационной культуры, таких авторов, как Т.Е.Дила и А А.Кеннеди, Р.Дора, Дж.Дина, Дж. Линкольна и А.Кал-леберга, Й.Пиннингса, Т.Питерса, Э.Шайна и др.
При подготовке прикладных социологических исследований методами анализа документов ( контент-анализа), вторичного анализа документов о деятельности корпораций, включенного наблюдения, кейс-стади, анкетного опроса автор использовал труды А.Н.Алексеева, Г.С.Батыгина, И.В.Бестужева-Лады, И.П.Волкова, А.Г. Здраво-мыслова, В.А.Ядова, посвященные методологическим проблемам проведения социологических исследований.
Помимо этого, автор данного исследования критически анализировал тесты опросников СП "Тенгизшевройл" и компании "Халли-бертон Интернэшнл, Инк.", посвященные исследованию мнения работников данных организаций об уровне развитости корпоративной культуры. В ходе исследования были использованы такие документальные материалы о деятельности производственных организаций, как "Руководство для работника" компании "КалисСпорт Начуралз" издания 1996 г., "Кодекс Этики" компании "Смит Интернэшнл" издания 1998 г., "Кодекс ведения бизнеса" и "Свод правил и областей компетенции" компании "Халлибертон" 1997—1998 гг. издания. В исследовании были задействованы всевозможные публикации в периодических средствах массовой информации и внутренних изданиях корпораций, описывающие процессы и механизмы формирования корпоративной культуры.
К сожалению, проблемы теории формирования корпоративной культуры и выяснение закономерностей культурного процесса в социальных организациях еще не нашли должного места в научных публикациях. Нет теоретически обоснованной концепции развития единого ценностно-рационального комплекса понятий в корпорациях, отсутствуют четко разработанный категориальный аппарат и наработки по практическому применению в сфере культурного строительства положений социологии организации и управления. Отечественная социология обходит молчанием ту роль, которую может играть корпоративная культура в повышении эффективности деятельности организаций; зарубежные исследования отличаются сугубо практической ориентацией на конкретные случаи из практики корпораций, не затрудняясь серьезным анализом и теоретическим обобщением частных случаев.
Цель исследования — изучить процесс формирования корпоративной культуры в социальной организации и раскрыть способы оценки ее влияния на всю систему внутриорганизационных связей при помощи социологических методов.
Задачи исследования вытекают из поставленной цели:
1. Выяснить роль корпоративной культуры для социальной организации современного типа.
2. Определить основные компоненты корпоративной культуры и их роль в деятельности социальной организации.
3. Выделить сферы (категории) корпоративной культуры, закономерности их развития на современном этапе существования социальных организаций.
4. Описать основные процессы формирования корпоративной культуры в производственных (бизнес) организациях.
5. Выявить перспективные направления и социальные механизмы в процессе формирования корпоративной культуры.
6. Проанализировать преимущества и недостатки формирования "сильной" корпоративной культуры на производстве на примере корпорации "Халлибертон".
Объект исследования — социальная организация как совокупность действующих коллективных и индивидуальных лиц, целей и ценностей, закрепленных в нормах корпоративной культуры. Конкретным объектом изучения для нас явилась мультинациональная корпорация "Халлибертон Интернэшнл, Инк." и ее филиал в Российской Федерации. Данная корпорация имеет широкую сеть региональных и производственных подразделений и является крупнейшей на своем сегменте рынка. Ее президент — Дик Чейни — ведет активную общественную деятельность и в настоящий момент занимает должность вице-президента США. Памятно также участие одного из подразделений "Халлибертон" в операции, связанной с подводной лодкой "Курск". Вместе с тем "Халлибертон" обладает достаточно долгой историей существования и документально закрепленными нормами корпоративной культуры, а также очевидным стремлением к их развитию. Корпорация "Халлибертон" с полным правом может называться социальной организацией, т.к. в ней задействованы не только сугубо экономические связи, но и социальные — между различными субъектами.
Предмет исследования — формальное отражение и результат внедрения элементов корпоративной культуры в систему деятельности социальной организации.
Гипотеза исследования
Процесс формирования корпоративной культуры современной социальной организации является определяющим фактором эффективности совместной деятельности в силу следующих обстоятельств:
— включения формальных и неформальных социальных элементов в культурную систему организации;
— внешней и внутренней социализации действующих в организации лиц;
— влияния малых групп на организационные цели и ценности.
Положения, выносимые на защиту:
1. Необходимо дать оценку корпоративной культуры в рамках социологии управления с целью выявления ее влияния на современную социальную организацию. Корпоративная культура — это ценности, цели и нормы, определяющие поведение всех членов социальной организации, принимаемые ими сознательно или бессознательно и отражающиеся во всех проявлениях их социальной жизнедеятельности.
2. Для полного понимания феномена корпоративной культуры необходимо провести теоретико-эмпирический анализ входящих в него компонентов: формально закрепляемых в организации ценностей, норм и правил; действующих лиц организации, обладающих сходными или различными ценностями; образуемых между действующими лицами коммуникативных связей, построенных на определенных нормах и правилах; совместных профессиональных действий членов организации; достигаемых в результате всего этого целей корпоративной культуры.
3. Эффективная корпоративная культура является неотъемлемой характеристикой современной социальной организации нового типа, отличной от бюрократической организации прошлого. "Органическая" социальная организация современности характеризуется "сильной" корпоративной культурой, для которой дробление на субкультуры является негативным аспектом, а эффективность зависит от степени совпадения культурных установок всех действующих лиц.
4. Формальное закрепление ценностей, норм и правил корпоративной культуры в социальной организации не означает ее фактическое присутствие в системе отношений между действующими лицами и не может быть единственным показателем ее эффективности ("силы").
5. Включение субкультуры трудового коллектива в систему корпоративной культуры позитивно влияет на повышение общей эффективности в достижении социальной организацией своих целей деятельности. Формирование корпоративной культуры должно проходить при обязательном использовании каналов неформальных связей между членами трудового коллектива.
6. Правильно сформированная корпоративная культура является результатом и механизмом внешней и внутренней социализации действующих в организации лиц.
Теоретико-методологическая основа исследования
Работа основана на принципах системного подхода, заключающегося в обобщении теорий отечественных и зарубежных авторов, посвященных корпоративной культуре, выделении структурно-функциональных и "гуманистических", объективных и субъективных аспектов проблемы. Последующий синтез позиций различных и сследователей, дополненный данными качественных и количественных методов эмпирического исследования, позволил сформулировать основные выводы работы.
Научная новизна работы
В работе обобщены общетеоретические разработки в области социологии организации и управления, а также организационной культуры сданными практических исследований качественными и количественными методами. Новизной отличается постановка проблемы исследования: проследить процессы формирования корпоративной культуры в социальных организациях. В исследовании ставится задача не только раскрыть социологический смысл понятий "социальная организация", "корпоративная культура", но в синтезе попытаться выделить основные характеристики и типы как первого, так и второго.
Помимо сугубо теоретического анализа основных компонентов корпоративной культуры, выделения ее целевого, ценностного и нормативного аспектов, в исследовании задействованы прикладные методы исследования проблемы. Основными методами прикладного исследования были кейс-стади, контент-анализ и анкетный опрос. Такое комплексное использование качественных и количественных методов исследования позволяет провести более точную предварительную диагностику, собрать максимальное количество фактического материала и дать всесторонний анализ проблемы эффективного становления корпоративной культуры и ее влияния на трудовой процесс. Данные исследований позволяют коррелировать сделанные выводы с аналогичными аналитическими материалами других авторов и выработать общую модель процесса формирования корпоративной культуры в социальных организациях самого разнообразного профиля.
Практическая значимость работы
Возможно использование сделанных выводов и выработанных рекомендаций при формировании единства ценностно-рациональных представлений у всех субъектов организации. Исследование позволяет понять механизмы влияния руководства организации на ее рядовых работников, степень связи организации с ее окружающей средой, более точно определить основные компоненты коммуникационного процесса, а также изобразить последовательность действий, которые необходимо совершать для формирования культуры организации. Оценка эффективности организационной культуры — это еще и оценка общей способности к достижению организацией целей деятельности, т.е. ее общей эффективности.
Апробация работы
Основные теоретические положения и выводы диссертации обсуждены на заседаниях кафедры социологии и психологии управления Волгоградской академии государственной службы, данные эмпирических исследований по проблеме были опубликованы в сборниках научных работ аспирантов, соискателей и студентов ВАГС за 1999— 2001 гг.
Структура работы
Работа состоит из введения, двух глав,заключения, списка использованной литературы и приложений.
ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Первая глава "Культура социальной организации'" посвящена раскрытию теоретических положений работы: дается характеристика предмета исследования; операционализируются основные понятия исследования "социальная организация", "корпорация", "корпоративная культура", "цели", "ценности", "нормы" и "правила" корпоративной культуры, "действующие лица" культуры; в выводах этой главы формулируются основные гипотезы исследования.
В первом параграфе "Социальные организации и корпорации" рассматривается генезис взглядов на организацию в социологии. Можно выделить два основных направления развития теории социальной организации:
1. Структурно-функциональный подход рассматривает организацию либо как общую характеристику описание того, как взаимодействуют между собой социальные подсистемы; либо как одну из функций социальной системы, а именно функцию целеполагания. Таким образом, организация социума — это система выбора средств для достижения целей коллектива людей.
2. Подход, при котором организация есть особая форма взаимоотношений между людьми, подчеркивает другую, отличную от характеристик структуры, функциональности и системности особенность социальной реальности. Социальная организация—это не просто процесс целедостижения, но совокупность людей. Именно в этом свете представляет социальную организацию, например, теория Ф.Тенниса. Теннис различает отношения, совокупности и корпорации как разновидность социальной реальности. Корпорации являются высшей формой организации людей. Совокупности начинают оформляться в корпорации тогда, когда возникает необходимость в носителе воли и власти, чтобы улаживать или даже насильственно подавлять внутренние раздоры, положить конец своевластию и преследовать общие цели при помощи общих средств. Для этого личность организации должна быть репрезентирована либо единственным естественным лицом, либо постоянной правомочной корпорацией, т.е. "лицом или собранием лиц"1.
Синтезировав взгляды на природу социальной организации как системного объекта и одновременно группу людей, можно сказать, что организация — большая социальная группа, сформированная для достижения определенных целей. Уже из начальных посылок нашего размышления о природе социальной организации можно сделать вывод, что функциональная, "жесткая", и групповая, "мягкая", основы выступают здесь в неразрывном единстве, поскольку составляют организацию прежде всего люди, но они стремятся к достижению определенной цели в соответствии с определенными нормами.
Выяснив природу социальной организации, необходимо обратиться к ее типологизации. Из всех типов социальной организации, пожалуй, трудно выделить такой тип, который в современном мире получил столь же широкое распространение, как бюрократия. Бюрократия — это самый широкий спектр социальных организаций,
1 История теоретической социологии: В 4 т.—Т.1. — М.: Канон, 1997.— С 346.
действующих в экономической и политической сферах, к бюрократии также относится и самая большая социальная организация — современное государство.
Выше был подчеркнут целевой характер корпорации, который позволяет рассматривать бюрократию как ее разновидность. Принципы бюрократии превращают социальную организацию в корпорацию — самостоятельное дееспособное лицо, действующее за счет единства целей людей. В этом смысле, говоря о бюрократии, мы в дальнейшем будем иметь в виду бюрократическую корпоративную организацию.
Эффективность бюрократии зависит от двух различных феноменов. С одной стороны, идея рациональности бюрократии указывает на феномен максимального увеличения технической эффективности. Бюрократические правила определяют наиболее подходящие средства достижения организационных целей, основываясь на современном техническом знании и направляя поведение членов организации в русло наибольшей эффективности.
С другой стороны, бюрократия выступает в качестве "легально-рациональной" системы ценностей, являясь системой социального контроля или авторитета, принимаемых членами организации, поскольку они рассматривают эти правила в качестве рациональных1.
Именно в силу феномена технической эффективности бюрократии наибольший отклик эта теория нашла именно в индустриальной социологии, предметом организационной части которой выступала экономическая корпорация (или производственная организация). Признаками экономической бюрократии — системы официальных отношений, определяемых предписаниями, инструкциями, правилами, законами, распоряжениями, штатным расписанием, — являются: 1) распределение функций; 2) субординация должностей; 3) система коммуникаций.
Однако одностороннее увлечение технологической стороной бюрократического процесса неизбежно ведет к неправильности интерпретации природы корпорации. Современные социологические данные доказывают, что многие бюрократические организации работают неэффективно и что направление их деятельности зачастую не соответствует модели Вебера. Причиной краха бюрократической корпоративной модели следует считать недооценку "мягких" факто-
1 Аберкромби Н., Хили С., Тернер Б.С. Социологический словарь. — Казань: Изд-во Казан, ун-та, 1997. — С.22.
ров, действующих в социальной организации. К таким прежде всего следует отнести обстоятельства непреодолимой силы (или непредвиденные обстоятельства) и человеческий фактор. Модель, предложенная Р.Мертоном, например, описывает ситуацию, когда члены организации придерживаются бюрократических правил на манер ритуала, ставя их выше тех целей, для которых они предназначены. Ритуальность трудовой деятельности ведет к неспособности принимать решения, когда внешняя среда организации меняется. Стремление подчиненных следовать инструкциям ведет к узости кругозора и, как результат, — к отсутствию творческого подхода в нестандартной ситуации. Организация разбивается на группы интересов с местническими настроениями.
В связи с широким распространением критикой взгляда на производственную организацию (корпорацию) как на бюрократическую модель, исследователи считают невозможным для бюрократической организации работу в современных условиях. Именно социальные изменения во всем обществе диктуют форму существования для корпорации сегодня. Современная социальная реальность характеризуется постоянными изменениями повсеместно, потерей весомости вертикальных связей, умением приспосабливаться к ситуации как правилом выживания. В результате корпорации меняют свой внутренний строй с головокружительной частотой и стремительностью, должности, работа и обязанности изменяются день ото дня. Разнообразные структуры распадаются, заново сливаются в новой форме и затем опять перестраиваются.
Только за три года ( в 1991 — 1993 гг.) из ста крупнейших корпораций США шестьдесят шесть публично заявили о радикальных "организационных встрясках"1.
Современные теории социальной организации основываются на вере в существование единственной жизнеспособной формы организации— "органической"' (в противоположность ранее доминировавшей "механистической"). Идеи, на которых должна быть основана органическая корпорация, заключаются в: 1) максимальной децентрализации как внутри,так и вовне корпорации; 2) определении состава коллективов вне зависимости от наличия таких внутренних границ, как границы между департаментами, функциями и отделениями; 3) ослабленности и изменчивости предписываемых ролей, которые не должны ограничивать деятельность индивидов, а способствуют
1 Тоффлер А. Фугурошок. — СПб.: Лань, 1997. — С.96—97.
их инициативности; 4) сведении количества правил инструкций к минимуму.
По мере роста нестабильности в социальных организациях роль культуры становится все более и более значительна в процессе эффективного взаимодействия между людьми.
Именно культура выполняет функцию стабилизации и урегулирования социальных взаимодействий. Этому посвящен второй параграф "Роль культуры в социальных организациях".
Обобщив современные взгляды на культуру, можно сказать, что социальная культура рассматривается как система социально значимых ценностей, норм и правил поведения, представлений, идей, верований и традиций, общих для людей, связанных определенным образом взаимодействия, социально приобретенных, передаваемых от поколения к поколению и служащих упорядочению опыта и социальному регулированию в рамках определенной совокупности людей.
Необходимым условием для формирования культуры социальной организации, таким образом, выступают время сосуществования и совместная деятельность. В самом деле, чем больше продолжительность жизни социальной организации, тем богаче накопленный опыт взаимодействия, следовательно, тем богаче и разнообразнее традиции. Чем больше количество совместных действий членов социальной организации,тем однозначнее понимание идей, ценностей и норм, тем сильней организационная культура.
Рассмотрим последовательно компоненты организационной культуры, чтобы понять принципы изучения этого феномена. В социологии культура поддается определению, прежде всего, на уровне изучения ценностей, целей и норм. Сложность состоит в проведении четкой грани между ценностями (духовным компонентом культуры) и нормами (материальными носителями культуры). Нормы,в отличие от ценностей, представляют собой технику, при помощи которой ценности оформляются в "вещество", "ценную вещь"1. Весь комплекс проблем, связанных с превращением ценностей в нормы, это и есть основной предмет интерпретации ценностной проблематики в социологии.
Как считают, например,Томас и Знанецкий, социальная ценность противоположна естественной вещи, которая имеет содержание, но как часть природы не имеет значения для человеческой деятельности
' История теоретической социологии: В 4 т.— Т.2. — М.: Канон. 1997.—С.266.
и считается "бесценностной", но когда естественная вещь приобретает значение, она становится за счет этого социальной ценностью'. Такая возможность для ценности быть выраженной в вещи очень важна для эмпирического анализа организационной культуры, так как появляется возможность зафиксировать "тонкую" структуру взаимоотношений членов коллектива при помощи освоенных социологических методик качественного и количественного анализа.
У ценностей прослеживаются также "жесткие" структурно-функциональные характеристики. Структурно-функциональный анализ дает нам возможность выделить три вида: когнитивные, оценочные и моральные стандарты ценностной ориентации. Вслед за Т.Парсон-сом мы также можем рассматривать ценности как высшие принципы, на основе которых обеспечивается согласие (консенсус) в человеческих группах2.
В этом смысле ценности тесно связаны с нормами, которым сообщают элементы морали, придавая им общеобязательную значимость. Если представлять себе социальную организацию в виде различных подсистем, то ценности (как образец) являются связующим элементом культурной подсистемы, а нормы —преимущественно элементами социальной подсистемы. Нормы имеют регулятивное значение для социальных процессов и отношений, но не воплощают "принципы", применимые за рамками социальной организации3. Таким образом, мы можем утверждать, что изучение методами социологического анализа нормативной системы социальной организации даст важный материал о ценностях не только всей организации, но и культурных групп и индивидов, в нее входящих. В рамках нашего исследования поэтому очень важно рассмотреть возможные компоненты и подходы к определению социальных норм. Как уже отмечалось выше, нормы социальной организации представляют подобие технологии, алгоритма поведения людей в стандартизированных ситуациях. В этом смысле нормы более рациональны и увязаны с целями деятельности организации.
1 Томас У., Знанецкий Ф. Методологические заметки// Американская социологическая мысль: Тексты / Под ред. В. И. Добренькова. — М. Издание Междунар. Ун-та Бизнеса и Управления, 1996. — С.341—342.
: Парсонс Т.Понятие общества: компоненты и их взаимоогношения//Там же.— С.468—470.
'Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура. личность и место социальных систсм//Там же. — С.511.
Понятие цели в традиционную схему ценностей и норм было введено М.Вебером. Вебер сосредоточил свое внимание на "субъективно понимаемом" и "субъективно переживаемом" смысле. Смысл ценностей, таким образом, выражается в действии, а действие — это деятельность, с которой "действующий индивид или действующие индивиды связывают...субъективныйсмысл". Анализ Веберапредставляет человеческую деятельность как соотнесенный с ценностями, в свете которых артикулируются и нормы поведения людей, и их индивидуальные цели.
Именно на теории ценностно-смыслового соотнесения деятельности основана идея бюрократической организации, что позволяет нам сделать заключение о приоритетности культуры в структуре социальной организации. Доказательство роли культуры для социальной организации можно обнаружить в феномене социальных институтов. В совокупности устойчивость элементов культурной системы организации неизбежно приводит к образованию ее социальных институтов. Институт, с точки зрения организационной структуры, включает в себя: 1) стабилизировавшиеся нормативные стандарты группы; 2) определенный уровень связанности действующих лиц группы внутриорганизационным единством; 3) одинаковое понимание и эмпирическое принятие значения событий окружающего мира — одинаковую оценку деятельности; 4) наличие иерархии норм, в более общих из которых находят свое выражение частные нормативные системы элементов организации1.
Роль культуры велика не только для социальной организации как коллективного лица, но и для каждого входящего в организацию индивида. Роль культуры для индивида заключена в определенной стандартизации единичных установок его и остальных соучастников действия ради слаженности их совместных действий. Групповое взаимодействие индивидов, например для Дж.Мида, представляется как личностное самоопределение (самость): "Организованное общество (социальную группу), которое обеспечивает индивиду единство его самости, можно назвать обобщенным другим. Установка обобщенного другого есть установка всего сообщества"2.
' Парсонс Т. Функциональная теория изменения// Американская социологическая мысль: Тексты... — С.482.
1 Мид Дж. Интернализованные другие и самость// Там же.— С 226.
Процесс формирования культуры социальной организации заключается во взаимной адаптации индивидуальных интересов каждого входящего в организацию лица и целей организации как коллективного субъекта социальных отношений. Компоненты складывающейся культурной системы выполняют одновременно функцию социализации индивидов и нормативного закрепления наиболее эффективных способов достижения цели для коллектива.
В зависимости от рационально-эмоциональных установок участников этого процесса культура социальной организации принимает различные специфические формы, некоторые из которых были рассмотрены в третьем параграфе "Специфическиеособенности и характеристики корпоративной культуры".
Развитие исследований корпоративной культуры проходит в основном путем изучения экономических корпораций, что обусловлено высокой степенью конкуренции и, как следствие этого, постоянным стремлением к повышению эффективности на рынке. Большинство экономических организаций осознали, что наиболее эффек-тивнасегодня форма "органической" корпорации, подразумевающая существование "сильной" корпоративной культуры. Форма "органической" корпорации неизбежно требует особого рода культуры, характеризующейся, прежде всего, 1) пластичностью, т.е. она поддается манипуляции и может проектироваться и формироваться руководством — менеджментом; 2) такая культура является определенной объединяющей силой; 3) успех корпоративной культуры среди работников корпорации напрямую влияет на организационную эффективность бизнеса.
Исследования корпоративной культуры современных экономических организаций, проведенные Дилом и Кеннеди, позволяют выделить такие ее компоненты, как окружающая среда, ценности, герои, обряды и ритуалы, культурные связи1. Эти данные во многом схожи с выделенными в ходе диссертационного исследования компонентами культуры корпорации "Халлибертон". К ним относятся: 1) правила, нормы и ценности культурного взаимодействия действующих лиц; 2) действующие лица корпоративной культуры — элементы внешней и внутренней среды организации; 3) культурные коммуникации — взаимодействие между действующими лицами; 4) трудовая деятельность и управленческие решения, которые совершаются соответственно ценностям и нормам корпоративной культуры; 5) ре-
1 Deal, Теггепсе Е., Kennedy, Allan A. Corporate cultures. Reading, Mass.: Addison-Wesley Publishing Company, 1997,—P. 13.
зультагы культурного взаимодействия и деятельности действующих лиц — цели корпоративной культуры.
В корпоративной культуре большую роль могут играть субкультуры различных групп действующих лиц организации. В результате несовпадения формально закрепленной корпоративной культуры и неформальной субкультуры, во-первых, организация может не иметь единой корпоративной культуры, когда в них сильно подразделение на подгруппы членов и отсюда — субкультуры различных групп. Такие субкультуры могут отличаться от культуры, предлагаемой высшим менеджментом, так же как образцы поведения, складывающиеся в группах, могут отличаться от формальных организационных ролевых предписаний. В основе субкультур может лежать механизм сопротивления манипуляции со стороны официальной корпоративной культуры. Во-вторых, групповые субкультуры могут способствовать дезорганизации и разладу тогда, когда, например, установки наемных работников формируются как оппозиция мнения трудового коллектива к мнению менеджмента. В-третьих, формирование корпоративной культуры является трудным и медленным процессом, основанным на совпадении интересов всех членов. Если идея "сильной" корпоративной культуры противоречит уже сложившимся групповым субкультурам, то маловероятно, что она сложится, сколько бы усилий ни прилагали владельцы и руководители организации. В-четвертых, если "сильную" корпоративную культуру пытаются сформировать в противовес культурным образцам окружающей среды, то она наиболее вероятно обречена на неудачу, т.к. субкультуры получают ценностную "подпитку" от культурных образцов общества в целом.
Исследования многих западных ученых направлены на то, чтобы попытаться найти оптимальное сочетание патернализма бюрократической системы и автономности "органической" корпорации в современных условиях переходного периода в рамках "сильной" корпоративной культуры. Именно этой цели служит рассматриваемая в данном параграфе исследования концепция "социального корпоративизма" Р.Дора и сравнительное изучение японской и западной производственной культуры Линкольна и Каллеберга.
Выделенные в этом параграфе особенности корпоративной культуры позволяют сделать следующий вывод. Корпоративная культура основана на единых ценностях, и нормах всех участников организации. Достижение целей корпоративной культуры возможно путем использования индивидуальных установок каждого участника в общем процессе создания продукта или услуги, в котором заинтересо-
вано общество. Современная корпорация вынуждена создавать такую культуру, которая могла бы отвечать требованиям бюрократического оборота огромной организации при изменчивости и приспособляемости к импульсам внешней среды. Корпоративная культура в современных условиях вынуждена приспосабливать требования субкультур групп корпорации в общем контексте документально и устно зафиксированных правил, жесткость которых обеспечивается их усвоением и принятием со стороны каждого члена корпорации.
Глава вторая "Формирование корпоративной культуры" посвящена анализу данных эмпирического исследования корпорации "Хал-либертон" методами, основными из которых были кейс-стади, контент-анализ, анкетный опрос.
Первый параграф "Внедрение культуры в структуру корпорации" является описанием данных, полученных в ходе проведения кейс-стади культурной традиции корпорации "Халлибертон". Программа кейс-стади совпадает с основными положениями, изложенными во введении диссертации. Следует отметить, что приведенные в этом параграфе данные исследования представляют из себя аналитическую записку, в которой даны фактически подтвержденные данные на основании включенного наблюдения, экспертных оценок и публикаций периодических изданий. Вместе с тем кейс-стади культурной традиции "Халлибертон" является методом первичной диагностики проблемы исследования, формулирования гипотез для исследований контент-анализа и анкетного опроса.
Программы и структуры, которые были описаны в этом параграфе, а также множество других региональных, функциональных, половых и социальных программ, характерных для того или иного подразделения корпорации, составляют "жесткие" основания для формирования корпоративной культуры. Это созданные искусственно высшим руководством, хотя и на основании изучения мнения всех действующих лиц, каркасы, на которых должны расти привитые формы сотрудничества, ценностного единства и нормативного порядка. Как было выяснено на основании кейс-стади корпорации "Халлибертон", культура, прививаемая таким образом, неизбежно несет на себе отпечаток предшествующих культурных установок, которыми вновь сменившееся корпоративное руководство может и не обладать, но которые живы в работниках организации, их традиционных способах деятельности. Так, живут и процветают в современной корпорации идеи начала века об открытости для инноваций, стремлении к организационному росту и единству, участия работников в управ-
ленческих решениях и т.д. Этапы, которые можно выделить в формировании корпоративной культуры "Халлибертон", изучены в кейс-стади культурных оснований структуры корпорации.
Второй параграф "Нормативное оформление корпоративной культуры" посвящен исследованию методом контент-анализа двух письменных документов корпорации "Халлибертон"— "Кодекса ведения бизнеса" и "Свода правил и областей компетенции" издания 1997— 1998 гг. Контент-анализ проводился путем выделения смысловых элементов, которые напрямую связаны с понятиями культуры. В качестве таких смысловых единиц контент-анализа были взяты самостоятельные части речи, подсчет которых проводился без дифференцирования грамматических конструкций (единственного и множественного числа, падежа, наклонения). Общая квантификация проводилась за счет сравнения выделенных элементов и общего знакового пространства текстов, включая все речевые единицы-слова. Помимо выделения смысловых элементов, относящихся к корпоративной культуре, и подсчета их процентного отношения в общем количестве слов текста, была проведена классификация внутри смысловых элементов по сферам системы корпоративной культуры. Внутри каждой из сфер категорий корпоративной культуры были выделены ключевые понятия, несущие на себе основную смысловую нагрузку в тексте. Эти ключевые понятия (наиболее часто употребляемые в документе), характеризуют объект воздействия в каждой из культурных сфер, а также указывают на основной объект документа в целом.
Около одной трети всей представленной в документах информации напрямую призвано указать на роль и значение культуры в общей корпоративной системе "Халлибертон" и сформировать чувство сильной корпоративной культуры организации у потребителя предложенной информации. Налицо также целенаправленное воздействие со стороны составителей документов — высшего руководства корпорации — на их читателей, т.е. стремление структурировать культуру "сверху", официально. Такая направленность исследуемых документов вполне закономерна в условиях растущей мульгинациональ-ной суперкорпорации, где участие работников в управлении и принятии культуроосновывающих решений очень ограничено естественными размерами организации.
"Кодекс ведения бизнеса" является документом, направленным скорее на внешних действующих лиц корпорации. Поскольку данный документ анализировался автором в двух оригиналах — нарус-
ском и английском языках, приводятся понятия на обоих этих языках. Общее число элементов, посвященных корпоративной культуре,— 29% от общего количества слов. "Кодекс" является вводным документом для ознакомления новых работников и потенциальных сотрудников и клиентов организации с общими корпоративными нормами "Халлибертон". Схематично представим себе систему корпоративной культуры, которую пытаются оформить в "Кодексе" его составители. Ценности, нормы и правила составляют краеугольный камень культурных отношений корпорации ( 33,5% всех упоминаний). К ценностям отнесены прежде всего "закон" и основанные на подчинении ему действия. Далее следуют "правила" корпорации, основанные на законности и других ценностях (например, этичности, честности, достоинстве, терпимости, вере). Правила корпорации представлены в собирательном понятии "деловая этика" и в "Кодексе" играют роль регулятора взаимоотношений между внутренней и внешней средой организации. К правилам относятся также такие понятия, как "принципы" и "стандарты". Нормы непосредственно выражаются в каждом конкретном случае контактов действующих лиц культуры и являются конкретным выражением представленных в "Кодексе" ценностей и правил.
Действующие лица культуры, представляющие внутреннюю и внешнюю среду корпорации, являются теми субъектами, которые на практике участвуют в оформлении в культурную систему ценностей, норм и правил. Категория действующих лиц культуры прослеживается в 32 % всех упоминаемых в исследованном документе понятий. Наряду с главенствующим понятием "работник" можно выделить значимость "заказчиков", "поставщиков" и "агентов" корпорации. Эти понятия относятся к действующим лицам внешней среды, субъектного окружения организации. То, что они занимают одно из основных мест в документе, говорит о его направленности вовне, его репрезентативной цели по интродуцированию корпоративной культуры и одновременно является признанием важности для корпорации внешней среды организации, без которой немыслимо ее культурное функционирование.
Продукты взаимодействия действующих лиц являются целями корпоративной культуры, тем, ради чего оформлены ценности, нормы и правила организации. К понятиям этой категории мы относим упомянутые в "Кодексе" "запрет", "требование", "соответствие", "слаженность". Они являются индикаторами эффективности корпоративной культуры, значимости действующих лиц для корпорации в
целом. Продукты взаимодействия в культурной системе указывают на то, насколько ценности и нормы культуры укоренились в традиции, могут ли они быть воспроизведены в организации вне зависимости от персоналии лица. Продукты культуры — это выработанные критерии оценки действий участников. Несомненно, что и коммуникации между действующими лицами являются неотъемлемой частью культурной системы корпорации. На стадии формирования культурной системы, однако, собственно коммуникативной стороне культурных отношений уделяется не очень много внимания, т. к. оформляются принципиальные, кодовые характеристики системы, а не ее процессуальные составляющие. Поэтому в "Кодексе" коммуникативных понятий только два — "поведение" и "поддержка", и указывают они именно на стремление к первичному закреплению предложенных в концепции корпоративной культуры "Халлибертон" правил, норм и ценностей. Подобно коммуникациям, трудовые действия и управленческие решения как часть культурной системы также мало освещены в исследуемом документе. В этой категории понятие "найм" становится определяющим в нашей ситуации, т.к. несомненна его связь с "работником".
"Свод правил поведения и областей компетенции" компании "Халлибертон" был разработан для несколько иных целей, чем "Кодекс". "Свод" является своего рода рамочным документом для работников компании, разъясняющим различные понятия, так сказать, определяя общие рамки смыслового пространства культурной среды корпорации. Цель "Свода" заключена в установлении "правил", что можно понять уже из самого названия, т.е. основных принципов взаимодействия корпоративных отношений. Правила устанавливаются в "Своде" достаточно просто — путем дефиниций различных элементов организационной деятельности.
В тексте закладывается понимание смысла пребывания на рабочем месте — групповое сотрудничество, т.е. по существу социальная деятельность. Необходимость культуры в корпорации обоснована тем, что это своего рода регулирующий механизм, позволяющий эффективно добиваться совместных целей. "Свод" направлен на культурное упорядочение корпоративной организации. Это еще раз подтверждается устанавливаемой иерархией ценностей по первичности их соблюдения в корпорации. На первом месте стоят моральные нормы, имеющие общесоциальное значение, далее требования соблюдения законов и, наконец, трудовой дисциплины и распорядка труда. Дав возможность участия в управлении всем субъектам корпоративных
отношений, корпорация должна требовать и четкого понимания таких важных сфер корпоративной деятельности, как: 1) стратегическое планирование; 2) организационная структура; 3) координация целей; 4) четкое представление о мировой ситуации на рынке корпорации; 5) знание финансовых основ бизнеса; 6) знание принципов охраны здоровья, техники безопасности и защиты окружающей среды.
Хотя сфера ценностей, норм и правил взаимодействия по-прежнему остается приоритетной для официальной корпоративной культуры "Халлибертон" в "Своде" (32% всех культурных понятий), здесь, в отличие от "Кодекса", на второе место выдвигается сфера трудовых действий и управленческих решений (26% всех культурно-значимых высказываний). Это свидетельствует в пользу того, что объектом воздействия в данном документе является именно трудовой коллектив. Основную идею "Свода правил поведения и областей компетенции" компании "Халлибертон" можно обозначить следующим образом: мобильность личности—в корпоративных отношениях, а цель анализируемого текста как раз и заключена в том, чтобы сформировать действующих лиц культурной среды корпорации (прежде всего, ее работников) как легко адаптирующихся, творческих и коммуникабельных личностей, руководствующихся целями и правилами, установленными в корпорации. Все сказанное до этого о роли социально значимых норм и ценностей, заказчиков и коллектива корпорации, коммуникативных особенностях процесса культурного обмена неизбежно ведет к естественному выводу о том, что работник воспитывается в корпорации, изменяется и развивается в ней, личность его становится пластична, изменчива и открыта для новых социальных установок. Именно эта пластичность, адаптируемость работника в корпоративной культуре и является показателем эффективности ее (культуры) в достижении конечной цели по оформлению корпорации как единого лица множества субъектов с общими целями и ценностями.
Итак, формальное закрепление элементов корпоративной культуры происходит в результате понимания традиций развития организации наделенными высшей властью действующими лицами корпорации. Очевидно, что процесс формирования корпоративной культуры имеет два направления: на внешнее социальное окружение, как в случае "Кодекса Ведения Бизнеса", и на внутреннее, прежде всего на членов трудового коллектива, как свидетельствует "Свод правил поведения и областей компетенции". В зависимости от объекта
воздействия процесс формального закрепления корпоративной культуры будет отличаться приоритетным развитием того или иного элемента системы корпоративной культуры.
Третий параграф "Культура трудового коллектива как результат формирования корпорации" посвящен попытке дать оценку эффективности рассмотренных способов корпоративного строительства путем анализа мнений работников исследуемой организации о существующих элементах корпоративной культуры компании "Халлибер-тон".
С целью определения, существует ли несоответствие между ценностями и целями организации, теми задачами, которые ставятся перед работниками и культурой самих работников, а также существует ли в организации однонаправленная корпоративная культура или скорее несколько субкультур, в том числе и трудового коллектива, — было проведено исследование методом анкетного опроса работников компании "Халлибертон". Всего в ходе анкетирования было опрошено 144 работника российского филиала компании "Халлибертон". Социально-демографические характеристики респондентов распределились следующим образом: степень вовлеченности в трудовую деятельность характеризуется тем, что большинство опрошенных— 75%—работают вахтовым методом, 22 % респондентов работают по пяти-, шестидневной рабочей неделе. По функциональной принадлежности респонденты распределились так: 60% — работники производственных отделов; 13% опрошенных работают в ремонтном отделе. Позиция большинства опрошенных в структуре отношений власти характерна преобладанием лиц, занимающих нижние уровни иерархии: 41% опрошенных — рабочие, каждый третий респондент занимает должность специалиста. Анализ данных относительно опыта работы респондентов показывает, что каждый второй опрошенный работает на предприятии менее 3 лет, а каждый третий — имеет стаж работы от 4 до 10 лет. Опрос проводился анонимно. В результате исследования была поставлена цель — сделать вывод о значимости ценностей корпоративной культуры в повседневной трудовой и бытовой деятельности работников. Поиск ответа на этот вопрос строится на одновременном решении следующих задач исследования: 1) выяснение механизмов влияния культурных ориентаций работников на достижение организацией эффективного результата деятельности; 2) выделение моделей групповой сплоченности в организации с формально закрепленной корпоративной культурой;
3) оценка качественного и количественного взаимовлияния ценностей работника, трудового коллектива, руководителей и клиентов корпорации на процесс принятия управленческих решений.
Основной гипотезой исследования стал тезис о том, что в организации основным показателем возможностей целедостижения при достаточном обеспечении материальными ресурсами является наличие сильной (т.е. единой) корпоративной культуры. Исходя из этого положения, вытекают дополнительные гипотезы о том, что I) чем больше совпадают ценности всех действующих лиц организации, тем выше эффективность принимаемого управленческого решения; 2) чем больше совпадают ценности работников друг с другом, тем выше степень связи организации с клиентами и внешней средой. Кроме того, необходимо обосновать гипотезу, логически вытекающую из всего хода наших предшествующих рассуждений: в организации удовлетворенность работников трудовыми функциями, а значит, и эффективность деятельности, определяется степенью культурной сплоченности трудового коллектива. Отсюда вытекает дополнительная гипотеза — чем прочнее культурные связи между работниками предприятия, тем активнее они участвуют в производственной деятельности. И наконец, была предпринята попытка доказать гипотезу, что процессы социализации являются определяющими в производственных отношениях людей, т.е. 1) чем сильнее работник вовлечен в производственный процесс, тем большее влияние на него оказывает корпоративная культура; 2) чем шире коммуникативные связи в организации, тем больше личность подвержена влиянию корпоративной культуры.
Сгруппировав ответы на вопросы, следует выделить, что существуют две большие группы работников, изначально ориентированных на 1) материальное стимулирование и материальные ценности в профессиональной деятельности (36% опрошенных); 2) карьеру и профессиональный рост (33% респондентов); и наконец существует незначительное число респондентов, ориентированное на референтную группу (9% респондентов). Однако именно эта последняя группа может оказывать большое влияние как на успех формирования корпоративной культуры, так и на образование нескольких субкультур внутри организации.
Как показали данные опроса, подавляющее большинство респондентов — 66% — знали о предприятии до поступления на работу, т.е. выбор сделан был ими сознательно, и определенные представления о корпоративной культуре на предприятии у них уже имелись. 48% респондентов не только знали, но желали работать на данном пред-
приятии, а 52% опрошенных затруднились ответить о своем желании или нежелании работать на предприятии до поступления на работу. Интерпретация этих данных позволяет сделать вывод о том, что примерно половина рекрутируемых работников положительно идентифицировала себя с организацией, а также и с ее корпоративной культурой, т.е. была готова воспринять все усилия корпорации по ее формированию в части, касающейся трудового коллектива.
Как свидетельствуют данные, наиболее полно удовлетворены ожидания у тех работников, которые ориентировались при выборе места работы на (по убывающей): 1) применение профессиональных навыков; 2) профессиональное развитие; 3) материальное стимулирование. Эти данные свидетельствуют, прежде всего, о том, что наиболее эффективно действует та часть корпоративной культуры, которая выдвигает идеи коллективного принятия управленческих решений и творческого подхода к профессиональной деятельности.
Дальнейший анализ направлен на целый комплекс показателей корпоративной культуры в компании "Халлибертон", включающий: а) коммуникации с вышестоящим уровнем управления и инициативность; б) самостоятельность и целенаправленность работы трудового коллектива (группы); в) мотивированность труда работника; г) ориентация трудового коллектива на заказчиков организации и ее внешнюю среду; д) культурное единство корпорации и работника. Попытка оценить мнение работников об этих показателях позволит судить об эффективности тех понятий, анализу которых были посвящены параграфы о процессах и способах формирования корпоративной культуры "Халлибертон". В ходе опроса были выявлены некоторые особенности субкультуры трудового коллектива российского филиала компании "Халлибертон". Во-первых, уже на уровне распределения по должностям очевидно, что большинство российских работников корпорации занимают низшие ступени должностной иерархии, являясь рабочими или специалистами. Примечательно также то, что в ходе опроса не было зарегистрировано ни одного российского работника в должности выше руководителя отдела. Эти данные свидетельствуют прежде всего о том, что в России элита корпоративных отношений — это иностранцы, а российские работники определенно дистанцированы от процесса формирования корпоративной культуры "Халлибертон" и могут повлиять на нее достаточно ограниченно — "снизу", т. к. мы уже выяснили для "сильной" корпоративной культуры преимущественно формирование "сверху", от руководителей.
В ходе анализа данных опроса удается четко идентифицировать российскую субкультуру корпорации. Отношения российских работников "Халлибертон" в общей системе корпоративных связей находятся еще в стадии формирования. С одной стороны, как уже отмечалось выше, российская субкультура выделяется коммуникативными характеристиками. С другой стороны, российские работники полностью вписываются в ту часть общекорпоративных отношений, которая посвящена коллективным методам работы. На втором месте по значимости (помимо профессиональных навыков) стоят у опрошенных российских работников хорошие отношения с товарищами по работе как основа успеха. Отличительной чертой российской национальной культуры можно считать коллективизм, который ярко выражен в исследуемой нами субкультуре. Но если для российских работников ценность коллективизма является отправной точкой, то для всей корпоративной культуры "Халлибертон" — целью. Именно это делает опыт отношений в трудовом коллективе особенно ценным для всей корпорации. Согласно данным опроса, половина респондентов общаются в нерабочей обстановке каждый день. При корреляции этих данных с оценками отношений в трудовом коллективе прослеживается линейная зависимость. 70% респондентов, общающихся со своими коллегами в неформальной обстановке каждый день, положительно охарактеризовали отношения в трудовом коллективе. Именно такая сплоченность трудового коллектива российского филиала делает его сильным участником корпоративных отношений.
Подводя итог анализу культуры трудового коллектива корпорации "Халлибертон", необходимо признать то сильное влияние, которому подвержены ценностные, целевые и нормативные представления работников — членов трудового коллектива — со стороны формируемых сознательно и официально закрепляемых высшим руководством корпорации культурных категорий. Очевидно, что общий процесс формирования корпоративной культуры и ее нормативного закрепления в документах сильно влияет на неформальную культуру трудового коллектива, включая различные ее элементы в систему официальных корпоративных отношений. С успехом в сильной корпоративной культуре могут быть использованы такие формы группового сотрудничества, как лидерство, инновационное творчество и коллективный процесс принятия решений. Если корпоративная культура будет включать в себя ценности, цели и нормы своего социального окружения, то появится больше шансов на гармоничное существование официальной и неформальной культур внутри организации.
Корпоративная культура сильна до тех пор, пока она предлагается вышестоящим уровнем управления, однако предложение это должно базироваться на таких социальных основах, которые пользуются поддержкой работников низших уровней. Недопустимо направление коммуникационного потока со слабо развитой обратной связью. Корпоративная культура "сильна" прежде всего последовательностью своих элементов, поскольку невозможно формировать образцы деятельности, основываясь на ложных представлениях. Корпорация должна иметь единственно строгую иерархию в своем организме — иерархию ценностей.
Основные научные и практические выводы работы сформулированы в заключении исследования.
По теме диссертационного исследования опубликованы следующие работы:
1. Самарский А.Г. Методологические аспекты исследования корпоративной культуры // Сборник научных работ аспирантов, соискателей и студентов ВАГС. — Вып.З. —Волгоград: Изд-во ВАГС, 2001, —0,4 п.л.
2. Самарский А.Г. Практические аспекты формирования корпоративной культуры при развитии организации// Сборник научных работ аспирантов, соискателей и студентов ВАГС. — Вып.2. — Волгоград: Изд-во ВАГС, 2000. — 0,4 п.л.
3. Самарский А.Г. Управление организацией в социокультурном измерении// Сборник научных работ аспирантов, соискателей и студентов ВАГС. — Вып.1. — Ч. 3: Социально-политические науки. — Волгоград: Изд-во ВАГС, 1999. — 0,4 п.л.
Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Самарский, Алексей Геннадиевич
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА 1. Культура в социальной организации.
Параграф 1. Социальные организации и корпорации.14 Параграф 2. Роль культуры в социальной организации. 30 Параграф 3. Специфические особенности и характеристики корпоративной культуры.
ГЛАВА 2. Формирование корпоративной культуры.
Парахраф 1. Внедрение культуры в структуру корпорации.
Параграф 2. Нормативное оформление корпоративной культуры.
Парахраф 3. Культура трудового коллектива как результат формирования корпорации.
Введение диссертации2001 год, автореферат по социологии, Самарский, Алексей Геннадиевич
В современной социальной реальности существуют две тенденции развития организаций, которые являются характерными для большинства социальных объединений людей. С одной стороны, наметилось стремление к более тесному общению между бизнес-организациями: компаниями, фирмами, заводами и, что называется, их внешней средой: потребителями продукции, услуг; поставщиками сырья; правительственными органами; местными общинами. Это стремление проявляется не только во внешних рекламных заявлениях, создании совместных органов по улаживанию разногласий, но также в стремлении учесть индивидуальный вклад каждого работника и рабочей группы в общий процесс получения прибыли бизнес-организации. Обязательным элементом организационной стратегии любой бизнес-организации в современном мире является формальное определение и закрепление корпоративных ценностей, т.е. миссии, целей и норм, общих для всей совокупности входящих в организацию людей. Эта тенденция получила название «гуманизации» экономических отношений.
С другой стороны, различные общественные, некоммерческие организации все чаще и чаще используют в своей практике приемы экономического выживания, т.е. действуют с целью извлечения прямой финансовой выгоды. Жесткие условия современных рыночных отношений принуждают организации, имеющие целью не извлечение прибыли, а социальное развитие различных сфер жизни и групп населения, становиться участником экономической деятельности. Происходит этот процесс, прежде всего, посредством адаптации рациональных способов управления организацией, ее «бухгалтеризации».
Таким образом, в социологии организации мы сталкиваемся с двумя процессами, которые, казалось бы, должны противоречить друг другу. С одной стороны, возрастает гибкость, подвижность, социальная адаптивность всех элементов организационной структуры. Появляются различные временные подразделения в организации, ускоряются процессы профессионального роста и карьеры, господствуют неформальные формы общения в производственном процессе, вся организация становится зависима от внешней среды, и ее структурные подразделения и работники существуют в клиентских организациях и потребительских группах. С другой стороны, рыночные отношения диктуют строгую организацию процесса производства социальных благ или продуктов. Деятельность социальных организаций должна подчиняться строгим научным законам экономического хозяйствования. Вся энергия членов организаций не должна пропадать даром, а быть направлена для достижения организационных целей. Недостаток ресурсов социума слишком очевиден сегодня, поэтому главным ресурсом выступают социальные отношения. Именно современные социальные отношения призваны выработать такие законы организации, которые позволяли бы с наименьшими затратами добиваться поставленных людьми целей.
На стыке двух процессов современной социальной организации проявляются новые формы культуры, которые чаще всего называют «корпоративными». Корпоративная культура - это ценности, цели и нормы, определяющие поведение всех членов социальной организации, принимаемые ими сознательно или бессознательно и отражающиеся во всех проявлениях их социальной жизнедеятельности.
Актуальность темы исследования заключается в необходимости разрешить противоречие дуализма развития современных социальных организаций: рациональностью при достижении целей и эмоциональностью связей между членами организаций. Функционирование современных организаций подчиняется всеобщим законам социальной эволюции, которые характеризуются переходом от целерационального способа организации социальной деятельности в виде бюрократической организации к атомарным организационным формам, существующим за счет общих механизмов и способов совершения действий людьми. В любой организованно действующей группе людей мы встречаем два неизменных компонента: цель, ради которой совершается совместное действие, и личности, которые действуют. Действующие в организованной группе личности обладают определенным набором рациональных и эмоциональных представлений о целях, формах, способах и правилах совершения групповых действий. В целях более эффективной организации групповой работы необходимо определить, что совпадает в комплексе рационально-эмоциональных представлений личностей, составляющих данную социальную организацию, каковы возможности выработки совместных целей и ценностей. Формирование таких механизмов внутриорганизационного регулирования, которые позволяют совместить личностные цели и ценности в коллективном ценностно-рациональном единстве, является основанием для развития корпоративной культуры социальной организации. При создании эффективного механизма корпоративной культуры снимается основное противоречие организационного развития: дуализма рационального - целевого и эмоционального - ценностного компонентов социальной деятельности.
Современные социальные организации часто сталкиваются с проблемой сохранения рациональных способов деятельности при создании возможностей для автономного развития отдельных своих членов. Проблема ценностно-рационального единства в социальных организациях обусловлена наличием ряда противоречий:
- между необходимостью целенаправленной деятельности по формально-определенным правилам и творческими проявлениями со стороны отдельных членов организации;
- между стремлением руководителей организации определить цели ее развития и целями деятельности остальных действующих в организации лиц;
- между формально закрепленными нормами корпоративной культуры и неформальными ценностями трудового коллектива;
- между ценностями собственно социальной организации и окружающей ее внешней среды: регионального сообщества, заказчиков, потребителей, поставщиков;
- между стандартизацией процесса деятельности и необходимостью действовать в нестандартных ситуациях.
В теоретическом плане исследования предстоит дать определение «сильной»(эффективной) корпоративной культуры и обосновать необходимость ее внедрения в социальную организацию, выделить основные ее компоненты, важные для эффективной деятельности всей организации.
В практическом плане, необходимо наметить процессы, которые происходят в социальной организации при формировании корпоративной культуры, выделить этапы ее формирования и критерии оценки эффективности.
Цель исследования - изучить процесс формирования корпоративной культуры в социальной организации и раскрыть способы оценки ее влияния на всю систему внутриорганизационных связей при помощи социологических методов.
Задачи исследования вытекают из поставленной цели:
1. Выяснить роль корпоративной культуры для социальной организации современного типа.
2. Определить основные компоненты корпоративной культуры и их роль в деятельности социальной организации.
3. Выделить сферы (категории) корпоративной культуры, закономерности их развития на современном этапе существования социальных организаций.
4. Описать основные процессы формирования корпоративной культуры в производственных (бизнес) организациях.
5. Выявить перспективные направления и социальные механизмы в процессе формирования корпоративной культуры.
6. Проанализировать преимущества и недостатки формирования сильной корпоративной культуры на производстве, на примере корпорации «Халлибертон».
Объект исследования: социальная организация как совокупность действующих коллективных и индивидуальных лиц, целей и ценностей, закрепленных в нормах корпоративной культуры. Конкретным объектом изучения для нас явилась мультинациональная корпорация «Халлибертон Интернэшнл, Инк.» и ее филиал в Российской Федерации. Данная корпорация имеет широкую сеть региональных и производственных подразделений и является крупнейшей на своем сегменте рынка. Ее президент - Дик Чейни - является активным общественным деятелем и в настоящий момент вступил в должность вице-президента США. Известно также участие корпорации «Халлибертон» в операции, связанной с затонувшей подводной лодкой «Курск». Вместе с тем, «Халлибертон» А обладает достаточно долгой историей существования и документально закрепленными нормами корпоративной культуры, а также очевидным стремлением к их развитию. Корпорация «Халлибертон» с полным правом может называться социальной организацией, т.к. в ней задействованы не только сугубо экономические связи, но и социальные - между различными субъектами.
Предмет исследования; формальное отражение и результат внедрения элементов корпоративной культуры в систему деятельности социальной организации.
Теоретические источники и методологические основы диссертации.
Теоретической и методологической основой исследования явились социально-философские труды классиков теории социальной организации; исследования отечественных и зарубежных авторов, посвященные теории социальной группы, организации коллективной деятельности людей; материалы, описывающие современные процессы в крупнейших бизнес-организациях; социологические исследования в области корпоративной культуры и теории организации.
При обосновании концепции социальной организации и корпорации в рамках системного подхода использовались теоретические разработки выдающихся исследователей социологии организации: О.Конта, Г.Спенсера, М.Вебера, У. Самнера, Дж.Мида, Л.Берталанфи и Н.Виннера, Ф.Тенниса, Г.Зиммеля, П.Сорокина, К.Поппера, Н.Смелзера, У.Томаса и Ф.Знанецкого.
Теоретические основы современной теории корпорации можно найти в трудах отечественных и зарубежных авторов, посвященных проблемам к особенностям социологии группы, трудовых коллективов и экономических организаций. Этой проблематике посвящены труды А.М.Еропкина,
А.Д.Журавлева, Т.И.Заславской, Л.Г.Ионина, В.П. Поздныкова, Г.Почепцова, А.И.Пригожина, С.С.Фролова, а также зарубежных исследователей: Н.Аберкромби, Т.Бернса, Д.Гарднера, Э.Гидденса, Я.Зеленского, Р.Мертона, Г.Столкера, B.C. Тернера,
А.Тоффлера,С.Хилла, Т.Шибутани.
Для исследования формирования культуры в социальных организациях большое значение имеют прикладные исследования, посвященные проблемам организационной культуры, таких авторов, как Т.Е.Дил и А.А.Кеннеди, Р.Дор, Дж.Дин, Дж.Линкольн и А.Каллеберг, Й.Пиннингс, Т.Питере, Э.Шайн и других.
При подготовке прикладных социологических исследований методами анализа документов(контент-анализа) , вторичного анализа документов о деятельности корпораций, включенного наблюдения, кейс-стади, анкетного опроса автор использовал труды А.Н.Алексеева, Г.С.Батыгина, И.В.Бестужева-Лады, И.П.Волкова, А.Г. Здравомыслова, В.А.Ядова, посвященные методологическим проблемам проведения социологических исследований.
Автор данного исследования критически анализировал тесты опросников СП «Тенгизшевройл» и компании «Халлибертон Интернэшнл, Инк.», посвященные исследованию мнения работников данных организаций об уровне развитости корпоративной культуры. В ходе исследования были использованы такие документальные материалы о деятельности производственных организаций, как «Руководство для работника» компании «Калис Спорт Начуралз» издания 1996 года, «Кодекс Этики» компании «Смит Интернэшнл» издания 1998 года, «Кодекс ведения бизнеса» и «Свод правил и областей компетенции» компании «Халлибертон» 1997-1998 годов издания. Помимо этого были задействованы всевозможные публикации в периодических средствах массовой информации и внутренних изданиях корпораций, описывающие процессы и механизмы формирования корпоративной культуры.
К сожалению, проблемы теории формирования корпоративной культуры и выяснение закономерностей культурного процесса в социальных организациях еще не нашли должного места в научных публикациях. Нет теоретически обоснованной концепции развития единого ценностно-рационального комплекса понятий в корпорациях, отсутствует четко разработанный категориальный аппарат и наработки по практическому применению в сфере культурного строительства положений социологии организации и управления. Отечественная социология обходит молчанием ту роль, которую может играть корпоративная культура в повышении эффективности деятельности организаций; зарубежные исследования отличаются сугубо практической ориентацией на конкретные случаи из практики корпораций, не затрудняясь серьезным анализом и теоретическим обобщением частных случаев.
Научная новизна работы заключена в обобщении общетеоретических разработок в области социологии организации и управления, а также организационной культуры с данными практических исследований качественными и количественными методами. Новизной отличается постановка проблемы исследования: проследить процессы формирования корпоративной культуры в социальных организациях. В исследовании ставится задача не только раскрытия социологического смысла понятий «социальной организации», «корпоративной культуры», но в синтезе де выделить основные характеристики и типы как первого, так и второго.
Помимо сугубо теоретического анализа основных компонентов корпоративной культуры, выделения ее целевого, ценностного и нормативного аспектов, в исследовании задействованы прикладные методы исследования проблемы . Основными методами прикладного исследования были кейс-стади, контент-анализ и анкетный опрос. Такое комплексное использование качественных и количественных методов исследования позволяет провести более точную предварительную диагностику, собрать максимальное количество фактического материала и дать всесторонний анализ проблемы эффективного становления корпоративной культуры и ее влияния на трудовой процесс. Данные исследований позволяют коррелировать сделанные выводы с аналогичными аналитическими материалами других авторов и выработать общую модель процесса формирования корпоративной культуры в социальных организациях самого разнообразного профиля.
Практическая значимость работы заключена в возможности использования сделанных выводов и выработанных рекомендаций при формировании единства ценностно-рациональных представлений у всех субъектов организации. Исследование позволяет понять механизмы влияния руководства организации на ее рядовых работников, степень связи организации с ее окружающей средой, более точно определить основные компоненты коммуникационного процесса, а также изобразить последовательность действий, которые необходимо совершать для формирования культуры организации. Оценка эффективности корпоративной культуры - это также оценка общей способности к достижению организацией целей деятельности, т.е. ее общей эффективности.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложений.
Во введении обосновывается выбор темы исследования, ее актуальность. Определяются проблемы, цели, задачи, предмет исследования, характеризуются научная новизна и практическая значимость работы.
В первой главе раскрываются основные теоретико-методологические положения работы. Дается определение и классификация объекта исследования: социальной организации, определяются основные понятия и структуры культурной сферы организационного развития. Приводятся основные теоретико-методологические выводы на основании анализа теорий организации и практических исследований корпоративной культуры.
Во второй главе работы проводится комплексное исследование корпоративной культуры компании «Халлибертон» как типичной социальной организации. Изучение начинается с предварительной диагностики проблемы методом кейс-стади, выделяются основные этапы культурного развития в организации. Дальнейший контент-анализ письменных источников корпоративной культуры «Халлибертон» позволяет смоделировать основные направления ее формирования и классифицировать структуры внутри культурной подсистемы. Окончательные выводы о положительном и отрицательном опыте формирования корпоративной культуры делаются на основании анкетного опроса работников - членов трудового коллектива компании. Завершающим этапом исследования являются рекомендации по приоритетному развитию коммуникативной сферы корпоративной культуры и учету особенностей профессиональной деятельности при расширении участия трудового коллектива в принятии управленческих решений.
Заключение содержит основные выводы работы, предложения и рекомендации.
Заключение научной работыдиссертация на тему "Формирование корпоративной культуры в социальной организации"
134 ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Исследование процессов формирования корпоративной культуры имеет большое значение для теории и практики социологии организаций. На современном этапе развития все социальные организации выходят на такой уровень структурирования своей деятельности, где решающее значение для эффективного достижения ими своих целей имеет характер взаимоотношений между людьми. Общее признание, которое получила в современной науке роль личности, и становление гуманистического направления в социологии являются теоретическим фундаментом, на котором базируется практика формирования корпоративной культуры.
Корпоративная культура является феноменом социальной жизни, который порожден особым типом социальной организации - корпорацией. Основные характеристики корпорации заключаются в признании единства целей, отдельных входящих в организацию лиц, и выделении на основании этого единства коллективного субъекта, которому делегировано право решать вопросы совместной жизнедеятельности членов корпорации. Корпорации, скорее всего, оформляются в социальных организациях, преследующих цели получения экономической выгоды. Так как люди добровольно объединяются на основании стремления к материальному достатку, то экономические организации охватывают наибольшее количество социума. Особенностью экономической социальной организации является деятельность, направленная на производство определенных ресурсов социума. Таким образом, сами члены экономической организации оказываются потребителями произведенных ими ресурсов. В этом смысле экономическая социальная организация не может быть дистанцирована от окружающей ее социальной среды. И хотя люди приходят на производство уже как продукты первичной социализации, но их социальные установки в определенной степени отражаются в корпоративной культуре социальной организации. Экономическая социальная организация имеет все шансы стать корпорацией, если все входящие в нее социальные субъекты отождествляют себя с данной организацией (социальное «Мы»). Это означает, что подлинная социальная корпорация возможна только там, где господствуют единые цели, ценности и нормы во взаимоотношениях между членами организации.
Необходимость существования корпораций объясняется прежде всего рыночными отношениями. Высокая степень конкурентоспособности обеспечивается за счет расширения потребительского рынка для данного вида производства. Существование на рынках большого количества одинакового ресурса порождает проблему выбора поставщика ресурса. Высокая степень конкуренции диктует необходимость существования социального слоя потребителей продукции данной корпорации. В процессе потребления на насыщенном товаром рынке важным основанием выбора становится социальная идентификация потребителя с данной конкретной фирмой и ее товаром. Выиграть в современной конкурентной борьбе можно только обладая общей с социумом культурой. Отсюда, чем выше степень корпоративной организации, т.е. единства всех членов производственного коллектива, тем вероятнее совпадение целей, ценностей и норм корпорации с окружающей социальной средой. Завоевание экономического рынка - это приспособление к определенному социальному окружению.
Роль культуры в процессе деятельности корпораций очевидна. Собственно современная социальная корпорация возможна именно за счет формирования культуры, наиболее важными элементами которой как раз и являются цели, ценности и нормы. Социальная корпорация - это чистая социокультурная единица, социальную часть которой обеспечивают ее члены, а культурную - общие цели, ценности и нормы. Собственно, процесс образования корпорации из предшествующих форм социальной организации и заключается в формировании корпоративной культуры.
Проведенное исследование свидетельствует в пользу системного подхода к корпоративной культуре. Выделенные в ходе работы компоненты культурной системы социальной организации: цели, ценности и нормы; действующие лица; коммуникативные связи; управленческие решения и действия; и, наконец, результаты формирования корпоративной культуры - все это представляется в синергии взаимных связей. Подобно тому, как корпорация не может существовать отдельно от различных социальных групп окружающего общества, так и различные компоненты культурной системы не могут функционировать отдельно друг от друга. В практическом плане это положение означает, что невозможно развивать отдельные элементы культуры организации и добиться в результате успеха без соответствующего развития других. В нашем исследовании в ходе анализа конкретной деятельности компании "Халлибертон" мы наблюдали, как можно увлечься развитием формальных, т.е. навязываемых организационной властью, основ корпоративной культуры, уделяя мало внимания развитию обратной коммуникативной связи. Это приводит не только к информационным искажениям и потерям, но и может образовать социальную группу, не разделяющую официальные корпоративные нормы. Эффективность корпоративной культуры, заключенная в эффекте синергии, проявляется еще и в том, что ее "сила" основана на действительном, а не мнимом единстве каждой личности организации относительно целей, ценностей и норм совместной деятельности.
Исследование процесса формирования корпоративной культуры основывается на анализе социальных традиций организации. Углубление в историю развития организации, выяснение ее целей, ценностей и норм с самого основания, делает возможным понимание способов последующего развития корпоративной культуры. В процессе исследования методом включенного наблюдения, кейс-стади и вторичного анализа документов пришлось убедиться, что традиция организации, направленная на партнерские отношения, экспансию и постоянный рост, при сохранении личного характера общения внутри организации порождает соответствующие формы корпоративной экзистенции. Культурная традиция настолько значима для корпорации, что она проявляется даже в письменных документах, формально закрепляющих корпоративные цели, ценности и нормы, как видно из контент-анализа «Кодекса Ведения Бизнеса» и «Свода правил поведения и областей компетенции» компании «Халлибертон». Поэтому в процессе формирования корпоративной культуры любой социальной организации необходимо помнить, что любые преобразования гораздо легче осуществимы, если опираются на определенную предысторию в данной организации.
Хотя корпоративная культура относится, скорее, к формальным характеристикам социальной организации и ее внедрение осуществляется в виде управленческого решения, необходимо опираться на рядовых работников организации в процессе ее формирования. Речь идет не о том, чтобы создать систему, ставящую личные интересы отдельного индивида выше корпоративных. Весь процесс формирования корпоративной культуры должен основываться на тщательном отборе и последующей вторичной социализации такого типа личности, который максимально соответствует ценностям организации. Следует помнить, что корпорация прежде всего добровольное объединение. Невозможно навязать индивиду вступление в корпорацию, точно так же сама организация может ставить определенные требования при отборе действующих лиц. В этом смысле внешнее социальное окружение довлеет над любой корпорацией, ведь, например, экономическая организация зависит от своих клиентов, от их культуры потребления.
К сожалению, как показывает проведенный в ходе исследования опрос работников, формальные каналы коммуникации внутри организации могут препятствовать эффективной обратной связи с работниками. Притом, что входящие требования заданы организационной системой власти, внутренние механизмы корпоративной культуры действуют благодаря неформальным связям в коллективе. Формирование корпоративной культуры невозможно без участия работников, и хотя это признается формально, на практике заметно подавление творческого потенциала рядовых членов трудового коллектива. Конечно, при определении границ самостоятельности трудовой деятельности отдельных членов коллектива необходимо учитывать их позиционирование в иерархии организации, но недопустимо передавать искаженную информацию на нижние уровни управления из-за изъянов системы коммуникации. Данные свидетельствуют, что трудовая деятельность может выступать мощным каналом социализации, если роль каждой личности в корпорации адекватно оценивается. Не случайно большинство работников в ходе исследования выделили трудовой коллектив как сферу общения в нерабочей обстановке.
Следует помнить, что корпоративная культура относится все-таки к «мягким» элементам структуры организации. Невозможно увязать эффективность ее формирования с экономическими показателями. В отличие от материально ощутимых бухгалтерских прибылей, элементы корпоративной культуры не фиксируются органами чувств. Вместе с тем, как показывает проведенное исследование, от корпоративной культуры может зависеть успех таких финансовых операций, как слияние двух корпораций, например. В отличие от финансового успеха, эффективное функционирование корпоративной культуры - трудный процесс, занимающий большое количество времени. Измеряемые при его анализе характеристики часто микросоциальны, заметны на уровне малых групп и отдельных личностей. Именно поэтому в ходе исследования были использованы как качественные, так и количественные методы сбора данных.
Основные практические выводы и рекомендации исследования формирования корпоративной культуры социальных организаций направлены, прежде всего, на повышение качественной проработки формальных обоснований ценностей, целей и норм организационной жизни, что имеет непосредственное значение для положительной мотивации индивидов, действующих как внутри организации, так и в ее социальном окружении.
Список научной литературыСамарский, Алексей Геннадиевич, диссертация по теме "Социология управления"
1. Аберкромби Н., Хилл С., Тернер Б.С. Социологический словарь. -Казань: Изд-во Казанского университета, 1997
2. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. М.: Финансы и статистика, 1998.
3. Аристотель Метафизика// Аристотель Собрание сочинений в 4-х т.Т.1. М.: «Мысль», 1975
4. Асмус В.Ф. Диалектика в системе Декарта// Асмус В.Ф. Избранные философские труды: Т.2. М.: Издательство Московского университета, 1969
5. Асмус В.Ф. Диалектика в философии Канта// Асмус В.Ф. Избранные философские труды: Т.2. М.: Издательство Московского университета, 1969
6. Асмус В.Ф. Метафизика Аристотеля// Аристотель Собрание сочинений в 4-х т.Т.1. М.: «Мысль», 1975
7. Блумер Г. Коллективное поведение// Американская социологическая мысль: тексты. М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996
8. Бьюитандам, Аренд Горизонтальный уровень организационной структуры и новая технология// Новая технология и организационные структуры.- М.: «Экономика», 1990
9. Э.Вебер М. О некоторых категориях понимающей социологии//
10. Западноевропейская социология XIX начала XX веков. - М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996
11. Ю.Вебер М. Основные социологические понятия// Западноевропейская социология XIX начала XX веков. - М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996
12. И.Галаева Е.В. Развитие человеческого потенциала в России// Российские реформы: социальные аспекты. М.: ВШЭ, 1998
13. Гиддингс Ф. Основания социологии// Американская социологическая мысль: тексты. М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996
14. Глушанов В.Е. Социологический анализ социально-нравственных исканий руководителей производственных коллективов: автореферат диссертации. Минск, 1992
15. Гриценко К. О роли человеческого фактора в процессе управления производством: автореферат диссертации. Киев, 1968
16. Гуревич П.С. Культурология: учебник. М.: УИЦ «Гардарики»; Литературно-педагогическое агентство «Кафедра-М», 1999
17. Декарт Р. Правила для руководства ума// Декарт Р. Сочинения в 2-х т. Т.1. М.: «Мысль», 1989
18. Дин, Джеймс В. Мл. Строительство будущего: обоснование использование новой технологии// Новая технология и организационные структуры. М.: «Экономика», 1990
19. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда// Западноевропейская социология XIX начала XX веков. - М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996
20. Еропкин A.M. Организационное поведение. Конспект лекций. М.: «Издательство ПРИОР», ИВАКО аналитик, 1998
21. Жан-Поль Томмен Общественная ориентация предприятия// Проблемы теории и практики управления, №6, 1993, стр.70-75
22. Западная социология. СПб.: Изд-во «Ольга», 1997
23. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса. М.: Аспект-Пресс, 1995
24. История теоретической социологии. В 4-х т. Т.1. М.: Канон, 1997
25. История теоретической социологии. В 4-х т. Т.2. М.: Канон, 1997
26. История теоретической социологии. Социология XIX века. М.: ИЧП «Издательство Магистр», а998
27. Кант И. Критика чистого разума. М.: «Мысль», 1994
28. Конт О. Дух позитивной философии//Западно-европейская социология XIX века. Тексты. М.: Издание Меяздународного Университета Бизнеса и Управления, 1996
29. Конт О. Курс положительной философии// Западно-европейская социология XIX века. Тексты. М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996
30. Конт О. Общий обзор позитивизма// Западно-европейская социология XIX века. Тексты. М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996
31. Конт О. Система позитивной политики// Западно-европейская социология XIX века. Тексты. М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996
32. Крапивенский С.Э. Социальная философия. Волгоград: Комитет по печати, 1996
33. Макайвер Р. Реальность социальной эволюции// Американская социологическая мысль: тексты. М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996
34. Мертон Р.К. Явные и латентные функции// Американская социологическая мысль: тексты. М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996
35. Мид Дж. Интернализованные другие и самость// Американская социологическая мысль: тексты. М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996
36. Морено Дж. Социометрия// Американская социологическая мысль: тексты. М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996
37. Павлова М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: диссертация на соискание научной степени кандидата наук. М.: 1995.
38. Парсонс Т.Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения // Американская социологическая мысль: тексты. М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996
39. Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем// Американская социологическая мысль: тексты. М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996
40. Парсонс Т. Функциональная теория изменения//// Американская социологическая мысль: тексты. М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996
41. Пигалев А.И. Культурология: учебное пособие. Волгоград: Издательство Волгоградского государственного университета, 1999
42. Пиннингс, Йоханнес М. Новая технология как организационное поведение // Новая технология и организационные структуры. М.: «Экономика», 1990
43. Поппер Карл Раймунд Открытое общество и его враги. Т.1.Чары Платона. М.: Феникс, Международный фонд «Культурная инициатива», 1992
44. Поппер Карл Раймунд Открытое общество и его враги. Т.2.Время лжепророков: Гегель, Маркс и другие оракулы. М.: Феникс, Международный фонд «Культурная инициатива», 1992
45. Почепцов Г.Г. Теория коммуникации. М.: Центр, 1998
46. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология: курс лекций. М.: Центр, 1999
47. Рильке Н., Климович К. Групповые процессы// Социология группы: Хрестоматия. Пермь: ЗУУНЦ, 1994
48. Рывкина Р.В. Между социализмом и рынком: судьба экономической культуры в России. М.: Наука, 1994
49. Самарский А.Г. Практические аспекты формирования корпоративной культуры при развитии организации// Сборник научных работ аспирантов, соискателей и студентов ВАГС. Вып.2. Волгоград: Изд-во ВАГС, 2000
50. Самарский А.Г. Управление организацией в социокультурном измерении// Сборник научных работ аспирантов, соискателей и студентов ВАГС. Вып.1, Часть 3: Социально-политические науки. -Волгоград: Изд-во ВАГС, 1999
51. Сибилла Заутер-Закс Управление предприятием с ориентацией на окружающую среду// Проблемы теории и практики управления, №1, 1993, стр.110-116.
52. Смелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1998
53. Социальная теория и современность. Вып.8. П. Сорокин. «Человек. Цивилизация. Общество». М.: Изд-во «Луч» РАУ, 1993
54. Социология в России XIX начала XX веков. ИСТОРИЯ социологии. Социологическое образование. Тексты. - М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1997.
55. Социология в России XIX начала XX веков. Социология как наука. Тексты. - М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1997.
56. Спенсер Г. Основания социологии// Западно-европейская социология XIX века. Тексты. М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996
57. Тадевосян Э.В. Социология. Учебное пособие. М.: Знание, 1998
58. Теннис Ф. Эволюция социального вопроса//Западно-европейская социология XIX начала XX веков. - М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996
59. Томас У., Знанецкий Ф. Методологические заметки// Американская социологическая мысль: тексты. М.: Издание Международного Университета Бизнеса и Управления, 1996
60. Тоффлер А. Футурошок. СПб.: Лань, 1997
61. Тэйлор Фредерик Уинслоу Менеджмент. М.: «Журнал «Контроллинг», 1992
62. Тэйлор Фредерик Уинслоу Принципы научного менеджмента. М.: «Журнал «Контроллинг», 1991
63. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. -М.: Изд-во МГУ, 1997.
64. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: учебник для вузов, -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998
65. Федоров Ю.Е. Рыночные трансформации и человеческий потенциал// Российские реформы: социальные аспекты. М.: ВШЭ, 1998
66. Форд Генри Сегодня и завтра. M.-JI.: Госиздат, 1927
67. Хью Мак Брайд Проблема культуры в процессе реформирования государственного сектора в Австралии// Проблемы теории и практики управления, №3, 1993, стр.79-84
68. Шибутани Т. Структура организованных групп// Социология группы: Хрестоматия. Пермь: ЗУУНЦ, 1994
69. Шпенглер О. Закат Европы. М.: Мысль, 1998
70. Щепаньский Я. Группа//Социология группы: Хрестоматия. Пермь: ЗУУНЦ, 1994
71. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: «Добросвет», «Книжный дом «Университет», 1998
72. A conversation with Halliburton Company President and COO Dave Lesar// Halliburton Journal, Carrolton, TX: Halliburton Company, Volume 1, Number 2, 1998, p.26-30
73. Allen, Robert Francis, The organizational unconscious: how to create the corporate culture you want and need / Robert F. Allen, Charlotte Kraft. Englewood Cliffs, N. J.: Prentice-Hall, cl982.
74. Alvesson, Mats, Corporate culture and organizational symbolism: an overview / Mats Alvesson, Per Olof Berg. Berlin; New York: W. de Gruyter, 1992.
75. Analyzing and managing corporate culture: a special report from Organizational Dynamics. New York: American Management Association, cl997.
76. Araoz, Daniel L., Reengineering yourself: a blueprint for personal success in the new corporate culture / Daniel L. Araoz, William S. Sutton. Holbrook, Mass.: B. Adams, cl994.
77. At the helm// Halliburton Journal, Carrolton, TX: Halliburton Company, Volume 1, Number 2, 1998, p.6-9
78. Balachandran, Sarojini. Corporate culture: a selective bibliography / Sarojini Balachandran. Monticello, 111.: Vance Bibliographies, 1986.
79. Booher, Dianna Daniels. Cutting paperwork in the corporate culture /Dianna Booher. New York, N.Y.: Facts on File Publications, cl986.
80. Cole, Larry. Frustration is your organization's best friend: measuring corporate culture change / Larry Cole. Conway, AR: LifeSkills Publishers, cl996.
81. Company initiates "market nased compensation" on worldwide basis// Contact. A Halliburton Newsletter for employees. Middle East, CIS region, Carrolton, TX: Halliburton Company, Volume 2, Number 2, 1998, p.5
82. Corporate culture and change: highlights of a conference / edited by Melissa A. Berman. New York, N.Y.: The Conference Board, cl986.
83. Corporate culture and European integration / Erkki Asp, Heikki Uhmavaara (eds.). Turku: University of Turku, Dept. of Sociology and Political Research, 1992.
84. Corporate culture and productivity: case studies in Asia and the Pacific. Tokyo: Asian Productivity Organization, 1994.
85. Daniels John D., Radebaugh Lee H. International Business: Environments and operations. New York: Addison-Wesley Publishing Co., 1989
86. Davis, Stanley M. Managing corporate culture / Stanley M. Davis. Cambridge, Mass.: Ballinger Pub. Co., 1984.
87. Davis, Stanley M. Managing corporate culture / Stanley M. Davis. New York, N.Y.: Harper & Row, 1990
88. Davis, Susan G., Spectacular nature: corporate culture and the Sea World experience / Susan G. Davis. Berkeley: University of California Press, cl997.
89. Deal, Terrence E., Kennedy, Allan A., Corporate cultures. Reading, Mass.: Addison-Wesley Publishing Company, 1997
90. Denison, Daniel R. Corporate culture and organizational effectiveness / Daniel R. Denison. New York: Wiley, cl990.
91. Dresser and Halliburton// Halliburton Journal, Carrolton, TX: Halliburton Company, Volume 1, Number 2, 1998, p.2-6
92. Drucker, Peter Ferdinand. The frontiers of management. New York, NY: Truman Talley Books/Plume, c. 1999
93. Employees to play pivotal role in Halliburton's success// Contact. A Halliburton Newsletter for employees. Middle East, CIS region, Carrolton, TX: Halliburton Company, Volume 2, Number 2, 1998, pp.l, 12
94. Enz, Cathy A., Power and shared values in the corporate culture / by Cathy A. Enz. Ann Arbor, Mich.: UMI Research Press, cl986.
95. Gaining control of the corporate culture /edited by. Ralph H. Kilmann, Mary J. Saxton, Roy Serpa, and associates. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.
96. Gonzalez, Ricardo L. Corporate culture modification: a guide for managers / Ricardo L. Gonzalez. Manila, Philippines: National Book Store, 1987.
97. Graves, Desmond. Corporate culture—diagnosis and change: auditing and changing the culture of organizations / Desmond Graves. New York: St. Martin's Press, 1986.
98. Halco 21: doing business better in the 21st century// Halliburton Journal, Carrolton, TX: Halliburton Company, Volume 1, Number 2, 1998, p.86-88
99. Hampden-Turner, Charles. Corporate culture for competitive edge: a users guide / by Charles Hampden-Turner. London; New York, NY, USA: Economist Publications, cl990
100. Hampden-Turner, Charles. Creating corporate culture: from discord to harmony / Charles Hampden-Turner. Reading, Mass.: Addison-Wesley Pub. Co., 1992.
101. Have you seen an MVP?// Contact. A Halliburton Newsletter for employees. Middle East, CIS region, Carrolton, TX: Halliburton Company, Volume 3, Number 1, 1999, p.3
102. Hickman, Craig R. Creating excellence : managing corporate culture, strategy, and change in the New Age / by Craig R. Hickman and Michael A. Silva. New York: New American Library, cl984.
103. Konzepte zur Unternehmenskommunikation, Unternehmenskultur & Unternehmensidentitat / Theo Bungarten (Hg.) = Concepts of business communication, corporate culture & corporate identity / Theo Bungarten (ed.). Tostedt: Attikon, 1991.
104. Kopp, Rochelle, The rice-paper ceiling: breaking through Japanese corporate culture / Rochelle Корр. Berkeley, Calif.: Stone Bridge Press, cl994.
105. Kotter, John P., Corporate culture and performance / John P. Kotter, James L. Heskett. New York: Free Press; Toronto: Maxwell Macmillan Canada; New York: Maxwell Macmillan International, cl992.
106. Lessem, Ronnie. Managing corporate culture / Ronnie Lessem. Aldershot, Hants, England; Brookfield, Vt., USA: Gower, cl990
107. Lincoln, James R.; Kalleberg, Arne L. Culture, Control, and Commitment. Cambridge: Cambridge University Press, 1990
108. Loranz, Marianne. Corporate culture: selections from Southwestern Ohio Corporate collections / Marianne Loranz. Dayton, Ohio: Dayton Art Institute, 1991.
109. Miller, Lawrence M. American spirit: visions of a new corporate culture / Lawrence M. Miller. New York: W. Morrow, 1984
110. New Halliburton Energy Services' president emphasizes innovation//Contact. A Halliburton Newsletter for employees. Middle East, CIS region, Carrolton, TX: Halliburton Company, Volume 2, Number 1, 1998, p.l
111. People, Performance, Results. Feedback and coaching: the heart of the process// Contact. A Halliburton Newsletter for employees. Middle East, CIS region, Carrolton, TX: Halliburton Company, Volume 3, Number 2, 1999, p.4
112. People, Performance, Results. It all starts with Performance Planning// Contact. A Halliburton Newsletter for employees. Middle East, CIS region, Carrolton, TX: Halliburton Company, Volume 3, Number 1, 1999, p.3
113. Peters, Thomas J. Liberation management: necessary disorganization for the nanosecond nineties, New York: Random House, Inc., 1992
114. Pioneers in the oilfield// Halliburton Journal, Carrolton, TX: Halliburton Company, Volume 1, Number 2, 1998, p.17-24
115. Sacks, Marc. On-the-job learning in the software industry: corporate culture and the acquisition of knowledge / Marc Sacks. Westport, Conn.: Quorum Books, 1994.
116. Solomon, Norman, The trouble with Dilbert: how corporate culture gets the last laugh / Norman Solomon. Monroe, Me.: Common Courage Press, 1997.
117. The business units// Halliburton Journal, Carrolton, TX: Halliburton Company, Volume 1, Number 2, 1998, p.9-17
118. The Corporate culture sourcebook / edited by Richard Bellingham . et al.. Amherst, Mass.: Human Resource Development Press, cl990.
119. The founding fathers of social Science. London: Scolar Press, 1979
120. The Halliburton management system simplified// Contact. A Halliburton Newsletter for employees. Middle East, CIS region, Carrolton, TX: Halliburton Company, Volume 2, Number 1, 1998, p.2
121. Ward, Michael, Why your corporate culture change isn't working— and what to do about it / Michael Ward. Aldershot, Hampshire, England; Brookfield, Vt., USA: Gower, cl994.
122. Warnecke, H. J. (Hans-Jurgen), Fraktale Fabrik. The fractal company: a revolution in corporate culture / Hans-Jurgen Warnecke in collaboration with Manfred Huser; translated by Maurice Claypole. Berlin; New York: Springer-Verlag, cl993.