Корпоративная культура в системе социального управления

Овчинников, Максим Александрович

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Корпоративная культура в системе социального управления

Год: 2004
Автор научной работы: Овчинников, Максим Александрович
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

450 руб.

Диссертация по социологии на тему 'Корпоративная культура в системе социального управления'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Корпоративная культура в системе социального управления"

АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

На правах рукописи

Овчинников Максим Александрович

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Специальность 22.00.08- Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

¿004 Í22

АУ А ЯРМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

На правах рукописи

Овчинников Максим Александрович

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Специальность 22.00.08- Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Работа выполнена на кафедре социальной политики и управления социальными процессами Академии труда и социальных отношений

Научный руководитель- - доктор философских наук профессор

Волков Юрий Евгеньевич

Официальные оппоненты: - доктор социологических наук профессор

Фролов Сергей Станиславович - кандидат социологических наук доцент Прохоров Яков Маркович

Ведущая организация: Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Защита состоится "2/ " 2004 г. в / ^ часов на заседании

диссертационного совета Д 602.001.01 в Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, д.90

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан "Н " 2004 г.

Ученый секретарь

А.А.Деревянченко

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ I БИБЛИОТЕКА !

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Одной из основных задач, стоящих перед руководителями и менеджерами современной организации, является интеграция всего персонала вокруг ее основных целей и задач. В ответ на этот запрос возник и все более утверждается так называемый «культурологический подход» в управлении, учитывающий своеобразие конкретной компании, находящейся на определенной стадии своего развития в специфическом социальном окружении, и ставящий в центр внимания ее корпоративную культуру.

На практике корпоративная культура проявляется в системе ценностей, присущей организации; в общих принципах ведения дела; в традициях организации и особенностях ее жизнедеятельности; в специфических нормах межличностных отношений и кадровой политике; в официальном кредо компании и неформальных убеждениях ее сотрудников; в системе коммуникаций и даже в распространенном в организации «фольклоре».

Все эти социокультурные факторы, действие многих из которых внешне не очень заметно, очень существенны для эффективности деятельности крупных организаций, какими являются современные корпорации. Внимание к феномену корпоративной культуры определяется целым рядом причин, из которых наиболее важны интеграция работников, выработка у них чувства преданности делам организации при необходимости постоянных изменений в деятельности корпораций в условиях современного динамичного рынка.

В этом плане ныне практически во всех крупных российских компаниях уделяется повышенное внимание проблемам формирования корпоративной культуры, внедрения ее ценностей, норм, образцов в сознание и поведение как можно более широкого круга сотрудников. Учет в управленческой деятельности присущей членам организации корпоративной культуры и, с другой стороны, целенаправленное воздействие на процессы ее формирования и укоренения в сознании персонала рассматривается как одна из самых действенных и необходимых составных частей управления. Об актуальности этого свидетельствует и растущее число публикаций по практическим вопросам формирования и внедрения корпоративной культуры1.

1 См * Зиновьев Е Культура бывает и корпоративная // Компания - 2002 - 21 янв, Катков В Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом ~ 2000 - №2, Батурина О Лояльность сотрудников причины и преимущества // Кадровый менеджмент -2003 - № 3, Чемеков В Корпоративная культура компании и те, кто ее формирует // Кадровый вестник -

Нужно отметить, что в зарубежных компаниях этот процесс начался еще раньше, при этом они тратят многомиллиардные средства на поддержание и развитие корпоративной культуры, на конкретные программы внедрения корпоративных ценностей и норм, на формирование соответствующих элементов мышления и стереотипов поведения персонала.

Вопросы совершенствования корпоративной культуры и управления его важны не только для отдельных компаний, но и для российского общества в целом. Это связано с тем, что в 1990-е годы в ходе преобразований старых экономических структур начал складываться крупный корпоративный бизнес современной России. В основном он оформлялся в виде финансово-промышленных групп и крупных вертикально-интегрированных компаний. Эти корпорации создаются в передовых отраслях экономики - энергетике, добыче и переработке сырья, машиностроении и т.п. Многие рассматривают эти компании в качестве локомотива новой российской экономики. К началу нынешнего столетия было уже около ста таких крупных корпораций, в которых работало около 6 млн человек, почти 10% всех занятых в экономике страны1. Внедрение в их деятельность принципов современной корпоративной культуры имеет существенное социальное значение, поскольку касается очень больших социальных групп российского общества. К тому же корпоративная культура, по-своему оказывается присущей и средним и даже малым хозяйственным организациям, вследствие чего связанные с ней проблемы затрагивают широкие массы людей, занятых в современной экономике

Все это определило и обусловило выбор темы диссертационного исследования.

Степень разработанности темы исследования. Научную литературу по проблеме диссертации можно систематизировать по следующим основным группам.

Во-первых, это группа исследований, непосредственно посвященных феноменам «корпоративной культуры», «ор1 анизационной культуры» и «культуры предпринимательства». Этих работ в отечественной литературе пока немного, и написаны они в основном специалистами по менеджменту2. В них анализируются

2000 - № 12, Юртайкин Е. Корпоративная культура российских промышленных предприятий прошлое никогда не умирает // Журнал Top-Manager - 2002 - № 5 Оленьков Д Крупному холдингу требуется на работу корпоративный университет // Кадровый менеджмент. - 2003 - № 7, и др См Матыцын А К Вертикальна« интеграция теория и практика М Новый век, 2002 С 235-236

2 См: Спивак В.А Корпоративная культура Теория и практика СПб, 2001, Томилов В В Культура предпринимательства СПб, 2000, Дынкнн А А., Стрелян А Р Предпринимательство в конце XX в М , 1992 (Гл 6 «Формирование предпринимательской культуры в крупных корпорациях»), Дятлов В А , Пихало В T Этика и этикет деловых отношений М, 1997, Козлов В Д Управление организационной культурой М, 1990; Кузнецова Е А Организационная культура как фактор эффективности управленческой

основные элементы корпоративной культуры, пути их формирования в организациях, методы диагностики и способы управления корпоративной культурой. Основным достоинством работ этих ученых является то, что им в значительной степени удалось конкретизировать общие концепции корпоративной культуры применительно к специфике российских организаций. Определенным недостатком этих работ является то, что в них предприятие или компания рассматривается лишь как организационная система, поэтому вне анализа часто остаются глубинные социальные отношения, без учета которых невозможно целостное представление о корпоративной культуре, что уже было отмечено в одной из недавно вышедших работ'.

Во-вторых, необходимо отметить исследования зарубежных специалистов по теории управления. В 1980-90-е гг. во многих странах началось активное изучение различных аспектов корпоративной культуры. Исследования в этой области стали быстро расти и ныне превратились в особую область, представленную значительным числом серьезных работ. Наиболее важные результаты содержатся в трудах Э.Шейна, Дж.У.Ханта, Ч.Хэнди, Р.Рютингера, М.Крузье, М.Буке, Р.Акоффа, Г.Минцберга, Дж.Лорша, А.Залежника, М.Хесселя, Т.Питерса, Р.Уотермана, Б.Карлофа и др2. Работы этих и других авторов содержат немало важных фактов и обобщений, хотя при их использовании нельзя упускать из виду специфику российской корпоративной культуры и хозяйственной культуры в целом.

Поскольку в данной диссертации реализуется прежде всего социологический подход к исследованию корпоративной культуры, то важным является круг классических и современных работ по социологии организаций, в которых хотя и не анализируется непосредственно феномен корпоративной культуры, однако они имеют важное методологическое значение для ее исследования, поскольку в них хозяйственная организация раскрывается как система социальных отношений, ориентированная на достижение общих целей, обладающая для этого внутренней нормативной, ролевой и статусной структурой, в рамках которой ее члены выполняют отведенные им функциональные роли. Такой подход, раскрывающий

деятельности М , 2000, Петухов В И Культура предприятия как основа инновационного процесса М , 1992, Капитонов Э А , Капитонов А Э Корпоративная культура и Рй М, 2003.

' См . Шарков Ф И , Прохоров Я М , Родионов А А Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений М , 2002,

2 См В поисках эффективного управления М , 1986; Корпоративное управление владельцы, директора и наемные работники акционерного общества М, 1996, Окумура X Корпоративный капитализм в Японии М, 1986, Акофф Р Планирование будущего корпорации. М, 1985, Рюттиигер Р Культура предпринимательства М , 1992, Хаит У Дж Управление людьми в компаниях М , 1999, Хэнди Ч По ту сторону уверенности СПб , 2002, Шейн Э Организационная культура и лидерство СПб, 2002; и др

социальные и культурные аспекты организации, весьма важен для общего понимания роли организационной культуры В первую очередь в этом плане нужно отметить исследования М.Вебера, Т.Парсонса, Р.Мертона, Э.Гидденса, а также таких отечественных авторов, как А И.Пригожин, В В.Радаев, С С Фролов и др 1

Далее, в плане исследования корпоративной культуры в системе социальных связей и социального управления важное значение имеют работы по различным аспектам социальной солидарности и социального партнерства как особых форм обеспечения социальной стабильности, регулирования социально-трудовых отношений, вне которых невозможна интеграция предпринимателей и наемных работников в рамках некоторой единой системы целей и ценностей, что предполагается концепцией корпоративной культуры. Здесь следует отметить исследования Н.Н.Гриценко, Ю.Е Волкова, В.Н Киселева, В Я Саленко, В Г.Смолькова и др. 2

Также нужно отметить, что некоторые вопросы, касающиеся важных исторических и структурных аспектов корпоративной культуры, нельзя анализировать без привлечения исследований по теории и истории культуры3. Хотя в них изучаются проблемы культуры в широком смысле этого понятия, многие данные и обобщения культурологов полезны для понимания такой разновидности культуры, какой является корпоративная культура.

В целом же можно констатировать, что в отечественной литературе до сих пор еще явно не достает специальных работ, в которых содержание корпоративной культуры, ее роль в системе социальных взаимоотношений и социального управления было бы подвергнуто комплексному социологического анализу, многие аспекты этой проблематики еще слабо изучены и не отражены в научной литературе.

Объектом исследования в диссертации являются современные хозяйственные организации корпоративного типа.

1 См Вебер М. Избранные произведения М , 1990, Парсонс Т О структуре социального действия М , 2002, работы Т Парсонса и Р Мертоиа в кн Американская социологическая мысль Тексты М , 1996, Гидденс Э Социология М , 1999, Радаев В В Экономическая социология М , 1998, Пригожин А И Современная социология организаций М , 1995, Фролов С С Социология организаций М , 2001, и др

2 См • Гриценко Н Н Трудовые отношения управление, партнерство и справедливость // Управление персоналом - 2000 - Мг 4, Волков Ю Е Идейные истоки теории и практики социального партнерства // Труд и социальные отношения - 2000 - № 5(11), Киселев В Н , Смольков В Г Социальное партнерство в России М , 1998, Саленко В Я Профессиональные союзы России в условиях перехода к рынку М , 1999, Что нужно знать о социальном партнерстве Рекомендации Правовые аспекты Зарубежный опыт M.I994, ндр

*См Антология исследований культуры Т 1 Интерпретации культуры СПб , 1997, Бродель Ф Материальная цивилизация, экономика и капитализм XV-XVIH вв Т 1-2 М , 1988, Касьянова К О русском национальном характере М, 1994, Менгальность россиян М, 1997, ндр

Предметом исследования в диссертации является корпоративная культура организации как социальной системы, механизмы ее формирования и способы управления ею.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является выявление роли корпоративной культуры в эффективном функционировании организации и закономерностей ее формирования как управляемого социального явления.

Данная цель исследования обусловливает постановку следующих задач:

• анализ теоретических концепций корпоративной культуры в отечественной и зарубежной литературе, выяснение сущности данного социального явления;

• определение содержания соответствующего понятия в соотнесении с содержанием таких смежных понятий, как «организационная культура» и «культура предпринимательства»;

• анализ типов корпоративных культур и их основных характеристик;

• выявление взаимосвязи корпоративной культуры с идеологией и практикой социального партнерства;

• исследование механизмов и факторов формирования корпоративной культуры и анализ ее воздействия на жизнедеятельность организации;

• нахождение путей и способов управления корпоративной культурой с целью совершенствования деятельности организации.

Теоретико-методологическую базу исследования составляют общеметодологические принципы познания социальной действительности, фундаментальные концепции социологической науки и прежде всего основополагающие положения социологии управления. Специфика социологического подхода к хозяйственным организациям заключается прежде всего в том, что в центре внимания оказываются отношения и механизмы взаимодействия людей, которые возникают при их совместной деятельности и порождают своеобразную социальную и культурную структуру.

В исследовании использован структурно-функциональный метод, предусматривающий необходимость изучения социальных явлений и процессов как систем, в которых каждый элемент имеет определенное назначение и свою функцию.

Используется также методологические принципы изучения экономических организаций, которые существуют в современных теориях менеджмента.

Эмпирической базой исследования послужили данные социологического опроса, проведенного автором в одном из подразделений компании ОАО «Аэрофлот - Российские авиалинии» В работе также использовались результаты

социологических исследований, ранее проведенных отечественными учеными, их вторичный анализ.

Научная новизна исследования заключается в решении ряда проблем, не получивших до настоящего времени достаточного научного изучения, и получении следующих результатов:

- на основе исторического анализа корпоративных организаций показано, что внутрикорпоративные отношения всегда проявлялись не только в производственной деятельности, но и в формировании социальной и моральной общности членов корпораций;

- сформулировано и обосновано положение о том, что корпоративную культуру необходимо рассматривать как культурную парадигму организации, складывающуюся из согласованной совокупности представлений, ценностей, поведенческих образцов, разделяемых большинством членов организации и закрепленных в ее традициях и «мифологии»,

- по дискуссионной проблеме соотношения корпоративной, организационной и предпринимательской культур обоснована точка зрения о том, что в связи с переходом от индивидуальной собственности на средства производства к корпоративной (акционерной) собственности, развитием коллективных форм предпринимательства в рамках крупных компаний произошло слияние в единое социокультурное образование этих ранее несколько отличавшихся друг от друга типов культуры;

- проанализированы механизмы формирования корпоративной культуры, показана важная роль среди них «личностных образцов», которые задаются поведением формальных и неформальных лидеров и подражание которым распространяет присущие организации культурные нормы и ценности среди всего ее персонала;

- показано, что при управлении процессом формирования корпоративной культуры необходимо учитывать объективные трудности, которые связаны с тем, что человек в хозяйственно-экономической организации высгупает в двух ипостасях - как «человек экономический» и как «человек социологический», в первой ипостаси он склонен к целерациональному поведению, при котором он руководствуется собственным интересом и склонен при возможности игнорировать нормы и ценности корпоративной культуры, второе начало побуждает к интериоризации коллективных ценностей и норм и способствует интеграции его на основе корпоративной культуры;

- обосновано положение о том, что критерием эффективности культурной

парадигмы является ее соответствие стратегическим целям и задачам организации, ее организационной структуре, стадии ее развития, а также общей национальной экономической ментальное™. Положения, выносимые на защиту:

1. Авторская трактовка понятия корпоративной культуры, в которое вносятся некоторые новые по сравнению с имеющимися в литературе моменты. Корпоративная культура - это система коллективных ценностей и базовых представлений, складывающихся в культурную парадигму организации, которая задает устойчивые нормы деятельности и взаимоотношений сотрудников и которая объективируется в символике, ритуалах и мифах организации и выражается в ее корпоративной идеологии и официально декларируемой миссии

2 Опора на корпоративную культуру, максимальный учет ее особенностей выступают важным фактором обеспечения эффективности управленческой деятельности в организации и возможности позитивных организационных изменений. Без этого прежде всего невозможно эффективное стратегическое управление организацией, поскольку оно тесно связано с такими составляющими корпоративной культуры, как миссия фирмы, долгосрочные руководства к действию, ценности и нормы, определяющие работу персонала.

3. Концепция социальной солидарности предпринимателей и работников наемного труда, нашедшая свое конкретное воплощение в идеологии и практике социального партнерства и теоретически, и практически обусловливает возможность формирования единой корпоративной культуры, которая интегрирует на основе своих ценностей, норм, образцов поведения предпринимателей, менеджеров и рядовых работников.

4. Формирование культуры организации является процессом взаимодействия двух основных составляющих: предпочтений, поведения и организационных действий лидеров и в целом управленческих команд, реакций и приобретаемого опыта остальных работников.

5 Эффективными механизмами управления корпоративной культурой являются способы подбора новых членов организации и их адаптации в коллективе Анализ практики управления корпоративной культурой в российской авиакомпании показывает, как в процессе адаптации новых членов организации им передаются нормы корпоративной культуры. Внутрикорпоративный ПР как элемент системы связей с общественностью играет возрастающую роль в управлении процессами развития культуры организации.

5. Формирование и развитие корпоративной культуры, ее укоренение в сознании персонала организации, хотя и протекают во многом в виде самопроизвольных процессов, могут выступать объектами целенаправленного воздействия, т.е управления. В управлении культурой организации решающее значение имеют точная диагностика сложившейся корпоративной культуры и стратегический выбор на основе анализа этого диагноза между двумя возможными альтернативами- эволюционной и революционной (кризисной) Первая предполагает выбор средств и способов совершенствования культурной парадигмы, когда культура организации может быть оценена как удовлетворительная и нуждающаяся лишь в ее укреплении и нейтрализации негативных элементов. Вторая стратегия должна использоваться, когда культурная парадигма имеет кризисный характер и является препятствием для достижения стратегических целей организации.

Теоретическая и практическая значимость исследования

определяется тем, что материалы и выводы диссертации могут быть применены в практической деятельности по целенаправленному развитию корпорагивной культуры в различных хозяйственных организациях и более эффективному ее использованию как инструмента управления. Кроме того, материалы диссертации могут использоваться для дальнейшей разработки социологических концепций корпоративной культуры и в учебном процессе при изучении курсов «Социология управления», «Социология организаций», «Социология предпринимательства», «Социальное партнерство».

Апробация результатов исследования Основные положения и результаты исследования докладывались автором на научном семинаре Академии труда и социальных отношений.

Положения диссертации апробировались в ходе проведения социологического исследования в подразделении компании «Аэрофлот -Российские авиалинии», где диссертант также выступил с докладом по проблемам формирования корпоративной культуры перед сотрудниками службы персонала и учебного центра.

Некоторые материалы диссертации применяются при проведении занятий в Академии труда и социальных отношений.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения - сводных данных эмпирического исследования.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, анализируется состояние её научной разработанности, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, раскрывается теоретико-методологическая база исследования, определяется научная новизна, формулируются положения, выносимые на защиту, и показывается их теоретическая и практическая значимость.

В первой главе - «Корпоративная культура как социальное явление» -анализируются теоретические концепции корпоративной культуры, содержащиеся в отечественной и зарубежной литературе, определяется содержание понятия «корпоративная культура», в том числе в соотнесении с содержанием смежных понятий («организационная культура», «культура предпринимательства»), дается типология корпоративных культур, выявляются взаимосвязи корпоративной культуры с идеологией и практикой социального партнерства.

Анализ различных трактовок корпоративной культуры, предлагаемых исследователями, позволяет выделить некоторые общие черты, характеризующие данный феномен. Многие авторы в первую очередь ссылаются на образцы базовых понятий, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях; вторым общим элементом выступают ценности, позволяющие ориентировать членов организации в направлении, важном для организации; третьей составляющей служит символика, с помощью которой ценностные ориентации «передаются» членам организации.

С целью более глубокого определения содержания исследуемого явления в работе предпринят исторический анализ эволюции корпоративных организаций. Корпоративные отношения в хозяйственной сфере возникли еще в Древней Греции, затем развивались в Древнем Риме и закрепились в римском праве. В Средние века развитие корпоративной формы проявилось в цеховой организации. В средневековых цехах существовал контроль не только над производственной деятельное гью, но и над взаимоотношениями членов цехов, их моралью, выполнением ими религиозных обрядов и т.н. В буржуазную эпоху первые корпорации стали возникать в Голландии и Англии в сфере международной морской торговли. И в этих корпорациях большое внимание уделяли социальными отношениям, нормам поведения и морали членов организации.

Исторический анализ позволил выделить общие родовые признаки корпоративной организации, которые должны входить в содержание понятия

«корпоративная культура». К их числу относятся:

• коллективность - корпорация предполагает совместную экономическую деятельность многих людей (как собственников, так и исполнителей), организуемую в форме товариществ, акционерных обществ;

• масштабы деятельности - для корпорации характерны широта и масштабность деятельности, они обычно ориентированы как на внутренний, так и на международный рынок;

• регламентация деятельности - в корпорациях устанавливаются общие нормы деятельности, закрепляемые в уставах, кодексах поведения и аналогичных документах;

• моральная общность - от своих членов корпорация требует соблюдения определенных традиций и ценностей;

• крупные корпорации могут оказывать значимое влияние на образ всей хозяйственной культуры страны.

В главе осуществлен анализ понятия «культура» в социологическом и антропологическом аспектах. Применительно к корпоративной культуре в качестве основной необходимо выбирается трактовка культуры, выработанная в социологии организаций. Это специфицирует корпоративную культуру, очерчивает ее место среди других субкультур.

Проделанное исследование позволяет дать обобщенное описание содержания понятия корпоративной культуры. Культура организации изменяется во времени, для нее характерны как преемственность (усвоение традиции), так и изменчивость Артефакты как материальные результаты важны как «культурный капитал», но отдельно от носителей определенной конкретной культуры они не являются первичными элементами, поскольку их значение определяется их использованием и их функциями в культурных процессах организации В культуре важен уровень представлений, ценностей, идеалов, которых придерживаются члены организации и которые они пытаются воплотить в своей реальной деятельности. Корпоративная культура должна постоянно поддерживаться и воспроизводиться, а это невозможно, если она не способствует удовлетворению потребностей людей, прежде всего социальных и духовных. Развитая корпоративная культура способствует самопониманию организации, поскольку ее основой являются ценностно-нормативные представления, придающие смысл устанавливаемым в организации правилам и стандартам поведения

Новым - по сравнению с имеющимися - моментом в разработанной в диссертации трактовке корпоративной культуры является то, что различные ее

элементы и уровни объединяются в единое целое на основе понятия «культурной парадигмы» организации. Под парадигмой в социальной и философской мысли понимается принятая определенным социальным сообществом базисная система представлений, задающая образцы и способы постановки и решения проблем. Это трактовка, по мнению автора, применима и к корпоративной культуре и позволяет лучше понять многие важные аспекты и факторы ее формирования и функционирования.

Здесь важен тот момент, что с начальных стадий существования организации наиболее успешные и эффективные способы решения проблем становятся общим достоянием организации и закрепляются в виде «образцов», моделей для последующей деятельности Они преобразуются в «культурный капитал» компании, в нормы действий и подражания многих сотрудников. Таким образом, в процессе успешной деловой деятельности в основном непреднамеренно, в виде «латентной функции» возникает парадигма, которая затем определяет стиль и нормы деятельности сотрудников организации.

Проделанный анализ позволяет определить корпоративную культуру как систему коллективных ценностей и базовых представлений, складывающихся в культурную парадигму организации, которая задает устойчивые нормы деятельности и взаимоотношений сотрудников и которая объективируется в символике, ритуалах и мифах организации и выражается в ее корпоративной идеологии и официально декларируемой миссии.

Хотя у каждой организации складывается своя корпоративная культура, можно говорить о типах корпоративных культур. Типологизация корпоративных культур возможна по разным основаниям. В диссертации рассматриваются типологии по социологическим признакам (Э Гидденс, Т Парсонс), а также типологии, разработанные в теории менеджмента (Ч Хэнди, Э.Шейн, М Буке и др.). Существует важное различие индивидуалистических конкурентных культур (наиболее характерных для англосаксонских стран) и коллективистских или групповых кооперативных культур, типичных, например, для японских корпораций Помимо структурных типологий возможно выделение типов культуры в зависимости от стадий зрелости организаций.

Анализ различных типов корпоративных культур подводит к дискуссионной проблеме соотношения корпоративной, организационной и предпринимательской культур Большинство авторов практически отождествляют эти понятия, однако некоторые исследователи склонны резко разводить эти типы культур, прежде всего

- корпоративную и предпринимательскую культуру1. Отчасти это связано с тем, что в ранних теориях предпринимательство как рискованная, новаторская экономическая активность противопоставлялась корпоративности как традиционности и замкнутости в хозяйственных отношениях2. В работе по этой проблеме обоснована следующая точка зрения: в связи с переходом от индивидуальной собственности на средства производства к корпоративной (акционерной) собственности, развитием коллективных форм предпринимательства в рамках крупных компаний произошло слияние в единое социокультурное образование этих ранее несколько отличавшихся друг от друга типов хозяйственной культуры.

Необходимой предпосылкой формирования корпоративной культуры в современных организациях, действующих в условиях различных форм собственности и рыночной экономической системы, является идеология и практика социального партнерства, обусловливающая саму возможность формирования единой корпоративной культуры, которая интегрирует в рамках своих ценностей и норм предпринимателей, менеджеров и рядовых работников

Эта идеология отразилась и в существенных изменениях в менеджменте, выразившихся прежде всего в утверждении приоритетности человеческих ресурсов по сравнению со всеми другими видами ресурсов. В практике управления на основе социального партнерства корпоративная культура проявляется как система норм практического поведения предпринимателей и менеджеров по отношению к рабочим. Центральными ее моментами выступают нормы доброжелательности, уважения к личности работника, учет его ценностных установок, снижение социальных барьеров между предпринимателями и работниками в процессе совместной деятельности, поощрение заинтересованности, высокой мотивации деятельности персонала.

Во второй главе - «Формирование культурной парадигмы организации и механизмы управления корпоративной культурой» - показывается, что формирование корпоративной культуры является эффективным стратегическим инструментом управления, позволяющим ориентировать все подразделения и

' См • Шейн Э Организационная культура и лидерство СПб , 2002, Спивак В А Корпоративная культура СПб, 2001, Шарков Ф И , Прохоров Я М , Родионов А А Корпоративная культура в системе общественных связей н отношений М , 2002; Рютгингер Р Культура предпринимательства М , 1992, Томилов В В Культура предпринимательства СПб, 2000.

1 См Автономов В С Теории предпринимательской функции и прибыли // История экономических учений М , 2000, Радаев В В Хозяйственная организация как объект социологии // Российский экономический

журнал - 1995 -№2.

отдельных сотрудников организации на общие цели, мобилизовать инициативу работников, обеспечивать их лояльность.

Формирование культуры организации можно рассматривать как результат взаимодействия двух основных процессов' а) поведения и организационных действий создателей и лидеров организации и б) ответных реакций и приобретаемого опыта их последователей и остальных работников

В формировании корпоративной культуры особую роль играют члены команд, существующих вокруг лидеров организации. Это костяк организации, «базовая группа», которая вносит в организацию свои цели и ценности

Члены таких команд, помимо выполнения своих непосредственных функциональных обязанностей, представляют себя в определенном свете, а именно - как постоянно заботящихся о целях компании, как носителей корпоративных ценностей и соответствующей деловой этики. Как отмечает известный американский социолог И.Гофман, такое поведение предполагает явное или неявное соглашение (консенсус) о необходимом «командном этосе»1. Далеко не всегда пропагандируемые членами такой команды корпоративные нормы и ценности реально являются их личными убеждениями Тем не менее, хорошо организованная и сплоченная команда способна достаточно быстро сформировать или трансформировать основные составляющие корпоративной культуры компании.

В диссертации исследуются некоторые малоизученные социально-психологические механизмы распространения корпоративной культуры от лидеров и их команд до всего коллектива организации Особое внимание обращается на такой важный механизм научения, каким является подражание «личностным образцам». В качестве образцов для подражания выступают формальные и неформальные лидеры групп и организации в целом Как известно, важность подражания как механизма распространения культуры обосновывалась еще в XIX веке такими классиками социальной психологии и социологии, как Г.Тард и Э Дюркгейм В современной литературе понятие «подражание» все чаще заменяется понятием «идентификации». Так или иначе, лидеры, являющиеся 1лавными носителями корпоративной культуры, чаще других становятся личностными образцами для подражания. Поэтому нельзя понять определенную корпоративную культуру, не зная, какие образцы лежат в основе ее становления и последующего функционирования.

Для эффективного действия рассмотренного механизма социальная дис-

1 См Гофман И Представление себя другим в повседневной жизни М , 2000 Гл 2 «Команды»

танция между объектом подражания и тем, кто подражает, не должна быть слишком большой Поэтому в передовых компаниях, где уделяется значительное внимание развитию корпоративной культуры, стремятся минимизировать дистанцию между руководителями и рядовыми сотрудниками. Этому способствует и организация рабочего пространства, когда непосредственные начальники работают за соседними столами со своими подчиненными, и совместные корпоративные мероприятия (выезды на природу, спортивные соревнования, корпоративные праздники и т.п.), во время которых работники общаются со своими руководителями в неформальной обстановке

Поскольку всякая культура поддерживается и развивается благодаря механизмам ее трансляции от поколения к поколению, то важными факторами формирования корпоративной культуры являются способы ее освоения в ходе трудовой адаптации новых работников организаций Адаптация нового сотрудника к корпоративной культуре формируется последовательно, в процессе вхождения в организацию, обучения и приобретения опыта работы. Это происходит во многом благодаря непосредственному общению с носителями культуры организации. В этой связи Э.Шейн отмечает: «Мы понимаем под культурой прежде всего то, что передается новым поколениям членов 1руппы. Изучение того, чему обучают новых членов групп, на деле является неплохим средством нахождения определенных элементов культуры»'. В этом отношении большое значение для поддержания и совершенствования культуры имеют действия и образцы поведения тех людей, которые выступают в роли наставников новых сотрудников организации.

На процесс формирования корпоративной культуры влияют многие факторы. В работе предлагается подразделять их на первичные, действующие постоянно и не всегда заметно, и вторичные - опирающиеся на официальную концепцию культуры организации.

К первичным факторам относятся следующие:

• на что обращают внимание и что в первую очередь оценивают руководители в поведении работников;

• как руководители ведут себя в критических и конфликтных ситуациях;

• каковы способы распределения дефицитных ресурсов,

• какие критерии применяются при найме, оценке и продвижении работников;

• критерии определения уровня вознаграждения и статуса работника;

• организация рабочего пространства. К вторичным факторам относятся:

' Шейн Э Организационная культура и лидерство СПб, 2002. С 32

• организационные процедуры, принятые в компании;

• корпоративные обычаи и ритуалы;

• циркуляция историй и мифов об определенных лицах и событиях;

• официальное провозглашение миссии компании, ее ценностей.

Корпоративная культура является во многом саморазвивающимся явлением,

изменяющимся достаточно медленно. Это делает управление корпоративной культурой достаточно сложной проблемой. Кроме того, результаты мероприятий по управлению корпоративной культурой проявляются не сразу, поэтому необходимые действия по ее изменению должны опережать остальные преобразования. Тем не менее, опора на корпоративную культуру, учет ее особенностей существенно повышают возможности управления в организации. Без этого прежде всего невозможно эффективное стратегическое управление организацией, поскольку оно тесно связано с такими составляющими корпоративной культуры, как миссия фирмы, долгосрочные руководства к действию, ценности и нормы, определяющие работу персонала.

В современных организациях вопрос об управлении корпоративной культурой возникает обычно тогда, когда их персонал становится многочисленным, а взаимодействие с внешней средой - многообразным. При этом возникают вопросы о консолидации коллектива вокруг общих целей и ценностей организации, создание устойчивого положительного имиджа организации в глазах потребителей ее продукции и партнеров по бизнесу.

В самом общем виде управление корпоративной культурой предполагает развитие положительных элементов корпоративной культуры и их внедрение в повседневную жизнедеятельность организации. При этом используются прежде всего так называемые «мягкие» социальные технологии, целенаправленно формирующие эту культуру в определенном направлении.

Для того, чтобы целенаправленно управлять культурой организации необходим ее точный диагноз и выбор верной стратегии управления

Поскольку существуют стихийные механизмы формирования культуры организации, то складываться культура начинает, как только организация создается и выходит на рынок Постепенно в культуре организации накапливаются как положительные, так и отрицательные черты. Поэтому когда встает вопрос об управлении культурой, то сначала необходимо дешифровать и дать диагноз уже сформировавшейся культуре. На следующем этапе выявляют плюсы и минусы сложившейся культуры, а также вырабатывают видение будущих ценностей. В результате определяются три основные группы:

• положительные установки, нормы и ценности, которые есть в настоящее время в компании и которые будут нужны ей и в дальнейшем;

• положительные нормы и ценности, которых еще нет, но которые необходимо формировать и внедрять

• отрицательные нормы и ценности, которые есть и которые нужно искоренять;

Следующий этап работы в области формирования с корпоративной культуры предполагает определение способов нейтрализации отрицательных и усиления воздействия положительных ценностей. На этой ступени составляется программа управления культурой организации, которую впоследствии и стремятся реализовать руководители организации и кадровые службы

В качестве основных способов управления корпоративной культурой обычно выбираются механизмы коллективной мотивации, обучения персонала, адаптации новичков к культуре организации и т.п. Ныне важную роль в управлении корпоративной культурой выполняет система коммуникации: корпоративные издания, внутренняя электронная сеть, система связей с общественностью С их помощью можно решать следующие организационно-управленческие задачи:

• разъяснение персоналу миссии, целей и перспективных проектов компании;

• улучшение информированности персонала о политике руководства корпорации в области социальных гарантий, уровне оплаты труда, перспективах служебного роста ит п.;

• борьба с распространением слухов и ложной информации;

• обеспечение обратной связи рядовых сотрудников с руководством организации

В диссертационном исследовании эти способы управления корпоративной культурой анализируются на основе практики управления корпоративной культурой в конкретной компании - «Аэрофлот - Российские авиалинии». Осуществлено социологическое исследование того, как в процессе адаптации новых членов в крупном подразделении «Аэрофлота» новичкам передаются нормы корпоративной культуры. Выявлена также роль системы связей с общественностью в управлении процессами развития кульгуры этой ведущей российской авиакомпании, которая поставила перед собой цель стать организацией с сильной корпоративной культурой.

Эволюционные способы управления корпоративной культурой, заключающиеся в усилении и закреплении ее положительных сторон и нейтрализации негативных, не являются единственными Возможна ситуация, когда при диагностике сложившейся культуры организации выясняется, что эта культура является в целом «нездоровой», что она тормозит развитие компании

Лечение такой «организационной патологии» требует существенно иных механизмов и способов управления культурой организации - не о эволюционных, а радикальных, революционных (кризисных) методов

В этом плане в работе выявлены и обобщены чаще всего встречающиеся признаки неэффективной, «патологической» организационной культуры и проанализирована стратегия «кризисного управления» корпоративной культурой. Ее суть заключается не в совершенствовании существующей культурной парадигмы организации, а в ее разрушении и формировании новой. Этот процесс должен начинаться с развенчания ценностей и норм старой культуры и определения команды реформаторов, которые способны предложить основы новой культурной парадигмы и начать их внедрение в организации. Это могут быть и люди со стороны, и члены самой организации. Дело в том, что культура организации не является единой, монолитной. В каждой организации имеются структурные подразделения, обладающие своей особой культурой, отличной от доминирующей или даже противостоящей ей. Поэтому может применяться способ вытеснения старой культурной парадигмы путем сс замещения сформировавшейся в недрах самой организации более эффективной субкультурой. Для этого представители этой субкультуры должны перемещаться на ключевые должности в организации Эти люди осознают необходимость изменений и обладают для этого определенными ресурсами своей субкультуры. В целом же радикальная смена культуры организации осуществима в том случае, если команда реформаторов имеет достаточно четкие представления о том, какова должна быть организация в будущем, имеет модель новой культурной парадигмы, обладает реальными полномочиями для ее внедрения и способна вовлечь в преобразования весь коллектив организации.

В третьей главе - «Влияние корпоративной культуры на эффективность функционирования организации» - обосновывается положение о том, что хорошо развитая, соответствующая главным целям и задачам организации корпоративная культура представляет собой ценный стратегический ресурс любой организации. Опора на такую культуру, учет ее возможностей способствует эффективности управления персоналом, росту престижа организации и другим конкурентным преимуществам.

В диссертационном исследовании развивается общая идея, что эффективность корпоративной культуры в плане ее влияния на успешную работу организации определяется прежде всего ее соответствием стратегическим целям и задачам организации, ее организационной структуре, конкретной стадии ее

развития.

В рамках трактовки корпоративной культуры как «парадигмы» можно также ввести следующий критерий рациональной оценки эффективности: корпоративная культура в определенной хозяйственной организации является эффективной тогда, когда она позволяет успешно решать текущие проблемы и выдерживает столкновение с новыми проблемами, возникающими как внутри организации, так и во внешней среде. Если же в результате развития организации, изменений внешней среды образцы и модели культурной парадигмы уже не в состоянии успешно применяться для решения новых проблем, то такая корпоративная культура не может рассматриваться как эффективная.

Корпоративная культура не замкнута внутри организации, так или иначе она соотносится с общей хозяйственной культурой страны. Более того, можно предположить, что корпоративная культура не должна существенно противоречить национальной экономической ментальносги, в противном случае она будет отторгаться людьми и, следовательно, не может быть эффективной. В этой связи в теории и практике управления хозяйственными организациями во многих странах осознано, что «особую роль в формировании человеческого капитала, прежде всего, его инновационной составляющей, играет национальная культура, формирующая устойчивые поведенческие стереотипы работника... Транснациональные корпорации за последние десятилетия при организации производств обязательно привлекают данные об этнокультурных особенностях будущих работников»1.

В работе анализируется специфика отечественной хозяйственной культуры, показывается, в частности, наличие в ней значительных коллективистских и патерналистских элементов. На практике они широко и подчас достаточно успешно используются в российских компаниях. Но в перспективе необходим переход от культуры патерналистского типа к более эффективному в плане развития человеческих ресурсов организаций партнерскому типу корпоративной культуры.

Эффективность корпоративной культуры определяется также ее соответствием организационной структуре компании. Это обусловлено современным подходом к проектированию («дизайну») организационных структур, согласно которому элементы структуры должны быть подобраны таким образом, чтобы достигались внутренняя слаженность, гармония и соответствие структуры размеру организации, ее возрасту (стадии жизненного цикла), типу внешней среды,

1 Шкаратан О И Информационная экономика и пути развития России // Мир России - 2002 - №3 - С 48

в которой она функционирует' Те же требования предъявляются и к эффективной корпоративной культуре, поэтому последняя в успешно работающей компании должна соответствовать ее организационной структуре.

В этой связи в работе анализируются основные типы организационных структур и соответствующие им формы организационной культуры. При этом особое внимание автор уделяет культуре организаций, которые по классификации Г.Минцберга относятся к организационным структурам «профессиональной бюрократии». Этот тип организаций становится все более характерным для современных постиндустриальных обществ и постепенно вытесняет структуры, характерные для предыдущего, индустриального типа экономики. Для персонала таких организаций характерны высокий уровень образования, профессионализм, самостоятельный контроль процесса и качества труда По сути речь здесь идет о том, что П Друкер назвал формой организации работников умственного труда2. В отличие от прежних работников конвейерного типа, эти работники сами владеют своими средствами производства, т.е. знаниями и специализированными сложными навыками.

Для успешного функционирования такого типа организаций необходима и новая корпоративная культура. К ее основным чертам относятся приоритет качества труда перед количественными показателями, широкое делегирование функций управления процессами труда самим работникам, включение инновационной деятельности и обучения в рабочие планы; создание социально-психологических условий для творческой деятельности. Руководство организации должно относиться к персоналу не просто как к «трудовым ресурсам», а как к «человеческому капиталу», который составляет основную ценность организации

В заключении работы изложены основные положения, выводы и рекомендации, сформулированные автором по результатам диссертационного исследования. В частности отмечается, что опора на корпоративную культуру, учет ее особенностей существенно повышают возможности управления в организации. Без этого прежде всего невозможно эффективное стратегическое управление организацией, поскольку оно тесно связано с такими составляющими корпоративной культуры, как миссия фирмы, долгосрочные руководства к действию, ценности и нормы, определяющие работу персонала.

В работе обосновано положение, что ядро корпоративной культуры формируется в виде культурной парадигмы организации Хозяйственная

1 См Минцберг Г Структура в кулаке создание эффективной организации СПб , 2002

2 См Друкер П Задачи менеджмента в XXI веке М , 2000 С 191

организация создается ради дела, бизнеса. Успешные и эффективные способы решения деловых проблем становятся общим достоянием организации и закрепляются в виде «образцов», моделей для последующей деятельности. Они преобразуются в «идейный капитал» компании, в нормы действий и подражания многих сотрудников.

Культурная парадигма организации выполняет ряд основных функций: она объединяет членов организации, придает им общее видение основных проблем; на основе признанных достижений задает образцы решения проблем; сформировавшаяся, зрелая культурная парадигма предстает как совокупность убеждений, ценностей, норм, предписаний, характерных для большинства сотрудников. В организации, достаточно сплоченной на основе общей для ее членов культурной парадигмы, ее неприятие делает работника чужим в коллективе.

В работе показано, что необходимой предпосылкой формирования корпоративной культуры в современных организациях, действующих в условиях различных форм собственности и рыночной экономической системы, является идеология и практика социального партнерства, обусловливающая саму возможность формирования единой корпоративной культуры, которая интегрирует в рамках своих ценностей и норм предпринимателей, менеджеров и рядовых работников.

В формировании корпоративной культуры особую роль играют лидеры и члены команд, существующих вокруг них Среди различных механизмов формирования корпоративной культуры важную роль выполняют и «личностные образцы», которые задаются поведением формальных и неформальных лидеров и подражание которым распространяет культурные нормы среди всего персонала организации.

Весьма эффективными механизмами управления корпоративной культурой являются способы подбора новых членов организации и их адаптации в коллективе. В этом плане проведен анализ управления корпоративной культурой в конкретной крупной российской авиакомпании, который показал как в процессе адаптации новых членов организации им передаются нормы корпоративной культуры.

организации, ее организационной структуре, стадии ее развития, а также общей национальной экономической ментальности.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях автора:

1. Овчинников М.А. Взаимосвязь корпоративной культуры и национальной хозяйственной культуры // Вопросы гуманитарных наук. - 2004. - №3(12) -0,5 пл.-С. 269-273.

2. Овчинников М.А Два подхода к управлению корпоративной культурой // Вопросы гуманитарных наук. - 2004. - №3(12) -0,4 п.л. - С. 274 - 277.

3. Овчинников М.А. О некоторых механизмах формирования корпоративной культуры организации // Труд и социальные отношения (Соискатель). - М. - 2004. - № 3(26). - 1,1 п.л.

Автореферат Диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Овчинников Максим Александрович

Тема диссертационного исследования: "Корпоративная культура в системе социального управления"

Научный руководитель: Волков Юрий Евгеньевич

Изготовление оригинала макета: Овчинников Максим Александрович

Информационно-издательский центр Академии труда и социальных отношений

Типография АТ и СО

119454, г. Москва, ул. Лобачевского, д.90

Заказ № 73 Объем 1,5 п.л.

Тираж 80 экз.

® ? 6 7 ? 7 РНБ Русский фонд

2006-4 522

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Овчинников, Максим Александрович

Введение.

Глава 1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК СОЦИАЛЬНОЕ ЯВЛЕНИЕ.

1.1. Понятие корпоративной культуры.

1.2. Типологии корпоративных культур и их характеристики.

1.3. Концепция социальной солидарности и практика социального партнерства как предпосылки корпоративной культуры.

Глава 2. ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРНОЙ ПАРАДИГМЫ ОРГАНИЗАЦИИ И МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ.

2.1. Факторы формирования корпоративной культуры организации.

2.2. Способы и инструменты управления процессами формирования и развития корпоративной культуры в организации.

Глава 3. ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ

ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Овчинников, Максим Александрович

На практике корпоративная культура проявляется- в системе ценностей, присущей организации; в общих принципах ведения дела; в традициях организации и особенностях ее жизнедеятельности; в специфических нормах межличностных отношений и кадровой политике; в официальном кредо компании и неформальных убеждениях ее сотрудников; в системе коммуникаций и даже в распространенном в организации «фольклоре».

В этом плане ныне практически во всех крупных российских компаниях уделяется повышенное внимание проблемам формирования корпоративной культуры, внедрения ее ценностей, норм, образцов в сознание и поведение всех сотрудников. Учет в управленческой деятельности присущей членам организации корпоративной культуры и, с другой стороны, целенаправленное воздействие на процессы ее формирования и укоренения в сознании персонала рассматривается как один из самых действенных и необходимых видов управления. Об актуальности этого свидетельствует и растущее число публикаций по практическим вопросам внедрения корпоративной культуры1.

Нужно отметить, что в зарубежных компаниях этот процесс начался еще

1 См.: Зиновьев Е. Культура бывает и корпоративная // Компания. - 2002. -21 янв.; Катков В. Формирование оргашшционной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. - 2000 №2; Батурина О. Лояльность сотрудников: причины и преимущества // Кадровый менеджмент. - 2003.- № 3; Чемеков В. Корпоративная культура компании и те, кто ее формир>ет // Кадровый вестник.- 2000.- № 12; Юртайкин Е. Корпоративная культура российских промышленных предприятий: прошлое никогда не умирает // Журнал Top-Manager. - 2002. - Л'з 5. Оленьков Д. Крупному холдингу треб}ется на работу. корпоративный университет // Кадровый менеджмент.- 2003.- >Г« 7; и др. раньше, при этом они тратят многомиллиардные средства на поддержание и развитие корпоративной культуры, на конкретные программы внедрения корпоративных ценностей и норм, на изменение способа мышления и стереотипов поведения персонала.

Вопросы совершенствования корпоративной культуры и управления ею важны не только для отдельных компаний, но и для российского общества в целом. Дело в том, что в 1990-е годы в ходе преобразований старых экономических структур начал складываться крупный корпоративный бизнес современной России. В основном он оформлялся в виде финансово-промышленных групп и крупных вертикально-интегрированных компаний. Эти корпорации создаются в передовых отраслях экономики - энергетике, добыче и переработке сырья, машиностроении и т.п. Многие рассматривают эти компании в качестве локомотива новой российской экономики. К середине 2001 г. было уже около ста таких крупных корпораций, в которых работало около б млн. человек, почти 10% всех занятых в экономике страны1. Внедрение в их деятельность принципов современной корпоративной культуры имеет существенное социальное значение, поскольку касается очень больших социальных групп российского общества. К тому же, корпоративная культура, конечно, характерна и для средних и малых хозяйственных организаций, вследствие чего связанные с ней проблемы оказываются затрагивающими практически всех занятых в современной экономике.

Все это определило и обусловило выбор темы диссертационного исследования.

Степень научной разработки темы. Научную литературу по проблеме диссертации можно систематизировать по следующим основным группам.

Во-первых, это группа исследований, непосредственно посвященных феноменам «корпоративной культуры», «организационной культуры» и «культуры предпринимательства». Этих работ в отечественной литературе пока немного, и написаны они в основном специалистами но менеджменту2. В них анализируются основные элементы корпоративной культуры, пути их формирования в организациях, методы диагностики и способы управления корпоративной культурой. Основным достоинством работ этих ученых является то, что им в значительной

1 См : Матыцын Л.К. Вертикальная интеграция: теория и практика. М.: Новый век, 2002. С. 235-236.

2 См.: Спивак В.Л. Корпоративная культура: Теория и практика. СПб., 2001; Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб., 2000; Дынкин А.А., Стрелин А.Р. Предпринимательство в конце XX в. N1, 1992 (Гл. 6. «Формирование предпринимательской культуры в крупных корпорациях»); Дятлов В.Л., Пихало В.Т. Этика и этикет деловых отношений М., 1997; Козлов В.Д. Управление организационной культурой. М., 1990; Кузнецова Е.Л. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности. М., 2000; Петухов В.И. Культура предприятия как основа инновационного процесса. М., 1992; Капитонов Э.Л.,Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М., 2003. степени удалось конкретизировать общие концепции корпоративной культуры применительно к специфике деятельности российских организаций. Определенным недостатком этих работ является то, что в них предприятие или компания рассматривается лишь как организационная система, поэтому вне анализа часто остаются глубинные социальные отношения, без учета которых невозможно целостное представление о корпоративной культуре, что уже было отмечено в одной из недавно вышедших работ1.

Во-вторых, необходимо отметить исследования зарубежных специалистов по теории управления. В 1980-90-е гг. во многих странах началось активное изучение различных аспектов корпоративной культуры. Исследования в этой области стали быстро расти и ныне превратились в особую область, представленную значительным числом серьезных работ. Наиболее важные результаты содержатся в трудах Э.Шейна, Дж.У.Ханта, Ч.Хэнди, Р.Рютингера, М.Крузье, М.Буке, Р.Акоффа, Г.Минцберга, Дж.Лорша, Л.Залежника, М.Хесселя, Т.Питерса, Р.Уотермана, Б.Карлофа и др . Работы этих и других авторов содержат немало важных фактов и обобщений, хотя при их использовании нельзя упускать из виду специфику российской корпоративной культуры и хозяйственной культуры в целом.

Поскольку в данной диссертации реализуется прежде всего социологический подход к исследованию корпоративной культуры, то важным является круг классических и современных работ по социологии организаций, в которых хотя и не анализируется непосредственно феномен корпоративной культуры, однако хозяйственная организация раскрывается как система социальных отношений, ориентированная на достижение общих целей, обладающая для этого внутренней нормативной, ролевой и статусной структурой, в рамках которой ее члены выполняют отведенные им функциональные роли. Такой подход, раскрывающий социальные и культурные аспекты организации, весьма важен для общего понимания роли организационной культуры. В первую очередь в этом плане нужно отметить исследования М.Вебера, Т.Парсонса, Р.Мертона, Э.Гидденса, а также некоторых отечественных авторов3.

Далее, в плане исследования корпоративной культуры в системе социальных

1 См.: Шарков Ф.И.,* Прохоров Я.М., Родионов Л.Л. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений. М., 2002;

2 См.:В поисках эффективного управления. М., 1986; Корпоративное управление: владельцы, директора и наемные работники акционерного общества. М., 1996; О кум ура X. Корпоративный капитализм в Японии. М., 1986; Лкофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985; Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 1992; Хаит У. Дж. Управление людьми в компаниях. М., 1999; Хэндл Ч. По ту сторону уверенности. СПб., 2002; Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб, 2002: и др.

3 См.: Вебер М. Избранные произведения. М., 1990; Парсонс Т. О стр>ктуре социального действия. М., 2002; работы Т.Парсонса и Р.Мертона в кн.: Американская социологическая мысль. Тексты. N1., 1996; Гидденс Э. Социология. М., 1999; Радаев В.В. Экономическая социология. М., 1998; Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995; Фролов С.С. Социология организаций. М., 2001; и др. связей и социального управления важное значение имеют работы по различным аспектам социальной солидарности и социального партнерства как особых форм обеспечения социальной стабильности, регулирования социально-трудовых отношений, вне которых невозможна интеграция предпринимателей и наемных работников в рамках некоторой единой системы целей и ценностей, что предполагается концепцией корпоративной культуры. Здесь следует отметить исследования Н.Н.Гриценко, Ю.Е.Волкова, В.Н.Киселева, ВЛ.Саленко, В.Г.Смолькова, В.И.Сперанского и др.1

Также нужно отметить, что некоторые вопросы, касающиеся важных исторических и структурных аспектов корпоративной культуры, нельзя л анализировать без привлечения исследований по теории и истории культуры . Хотя в них изучаются проблемы культуры в широком смысле этого понятия, многие данные и обобщения культурологов полезны для понимания такой разновидности культуры, какой является корпоративная культура.

В целом же можно констатировать, что в отечественной литературе до сих пор еще явно не достает специальных работ, в которых содержание корпоративной культуры, ее роль в системе социальных взаимоотношений и социального управления было подвергнуто комплексному социологического анализу; многие аспекты этой проблематики еще слабо изучены и не отражены в научной литературе.

Объектом«исследования в диссертации являются современные хозяйственные организации корпоративного типа.

Предметом исследования в диссертации является корпоративная культура организации как социальной системы, механизмы ее формирования, оценки ее эффективности, пути и способы управления корпоративной культурой.

Цель и задачи исследования. Целью исследования является выяснение содержания корпоративной культуры и соответствующего понятия, обоснование ее роли в эффективном функционировании организации, в установлении и регулировании оптимальных социально-трудовых отношений, определение факторов и путей управления корпоративной культурой.

Данная цель исследования обусловливает постановку следующих задач:

1 См.: Гриценко Н.Н. Трудовые отношения: управление, партнерство и справедливость // Управление персоналом.- 2000.- № 4; Волков Ю.Е. Идейные истоки теории и практики социального партнерства // Труд и социальные отношения.- 2000.- Js'» 5(11); Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. М., 1998; Сперанский В.И. Предприниматели в системе социального партнерства//Труд и социальные отношения.-2000.- № 2; Саленко В.Я. Профессиональные союзы России в условиях перехода к рынку. М., 1999; Что нужно знать о социальном партнерстве. Рекомендации. Правовые аспекты. Зарубежный опыт. М., 1994; и др.

2 См.: Антология исследований культуры. Т. 1. Интерпретации культуры. СПб., 1997; Бродель Ф. Материальная цивилизация, экономика и капитализм XV-XVIII вв. Т. 1-2. N1., 1988; Касьянова К. О русском национальном характере. М, 1994; Менталыюсть россиян. М., 1997; и др.

• анализ теоретических концепций корпоративной культуры в отечественной и зарубежной литературе;

• определение понятийного содержания «корпоративной культуры», в том числе в соотнесении с содержанием таких смежных понятий, как «организационная культура» и «культура предпринимательства»;

• анализ типов корпоративных культур и анализ их основных характеристик;

• выявление взаимосвязи корпоративной культуры с идеологией и практикой социального партнерства;

• > исследование механизмов и факторов формирования корпоративной культуры и анализ ее воздействия на жизнедеятельность организации;

• нахождение путей и способов управления корпоративной»культурой с целью совершенствования деятельности организации.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют общеметодологические принципы познания < социальной действительности, фундаментальные концепции социологической науки и ее различных специальных теорий, основные положения социального управления. Специфика социологического подхода к хозяйственным организациям заключается прежде всего в том, что в центре внимания оказываются отношения и механизмы взаимодействия людей, которые возникают при их совместной деятельности и порождают своеобразную социальную и культурную структуру.

В исследовании >. использован структурно-функциональный метод, предусматривающий необходимость изучения социальных явлений и процессов как систем, в которых каждый элемент имеет определенное назначение и свою функцию.

Эмпирической базой исследования послужили данные социологического опроса, проведенного автором в одном из подразделений компании ОАО "Аэрофлот

- Российские авиалинии". В работе также использовались результаты социологических исследований, ранее проведенных отечественными учеными, их вторичный анализ.

Научная новизна исследования заключается в решении ряда проблем, не получивших до настоящего времени достаточного научного изучения и получении следующих результатов:

- по дискуссионной проблеме соотношения корпоративной, организационной и предпринимательской культур обоснована точка зрения о том, что в связи с переходом от индивидуальной собственности на средства производства к корпоративной' (акционерной) собственности, развитием коллективных форм предпринимательства в рамках крупных компаний произошло слияние в единое социокультурное образование этих ранее несколько отличавшихся друг от друга типов хозяйственной культуры;

- проанализированы механизмы формирования корпоративной культуры, показана важная роль среди них «личностных образцов», которые задаются поведением формальных и неформальных лидеров и подражание которым распространяет культурные нормы среди всего персонала организации;

- показано, что при управлении, формированием корпоративной культуры необходимо учитывать объективные трудности, которые связаны с тем, что человек в хозяйственно-экономической организации выступает в двух ипостасях - как «человек экономический» и как «человек социологический», в первой ипостаси он склонен к целерациональному поведению, при котором он руководствуется собственным интересом и склонен при возможности игнорировать нормы и ценности корпоративной культуры, второе начало побуждает к принятию коллективных ценностей и норм и способствует интеграции в корпоративной культуре;

- обосновано положение о том, что критерием эффективности корпоративной культуры является ее соответствие стратегическим целям и задачам организации, ее организационной структуре, стадии ее развития, а также общей национальной экономической ментальности;

Положения, выносимые на защиту:

2. Опора на корпоративную культуру, максимальный учет ее особенностей выступают важным фактором обеспечения эффективности управленческой деятельности в организации и возможности позитивных организационных изменений. Без этого прежде всего невозможно эффективное стратегическое управление организацией, поскольку оно тесно связано с такими составляющими корпоративной культуры, как миссия фирмы, долгосрочные руководства к действию, ценности и нормы, определяющие работу персонала.

4. Формирование культуры организации' является процессом взаимодействия двух основных составляющих: предпочтений, поведения и организационных действий лидеров и окружающих их команд, реакций и приобретаемого опыта остальных работников.

5. Эффективными механизмами управления корпоративной культурой являются способььподбора новых членов организации и их адаптации!в коллективе. Анализ практики управления корпоративной культурой в российской авиакомпании показывает, как в процессе адаптации новых членов организации им передаются нормы корпоративной культуры. Внутрикорпоративный ПР как элемент системы связей с общественностью играет возрастающую роль в управлении процессами развития культуры организации.

5. Формирование и развитие корпоративной культуры, ее укоренение в сознании персонала организации, хотя и протекают во многом в виде самопроизвольных процессов, могут выступать объектами целенаправленного управления. В управлении культурой организации решающее значение имеют точная диагностика сложившейся корпоративной культуры и стратегический выбор на основе анализа этого диагноза между двумя возможными альтернативами: эволюционной и революционной (кризисной). Первая предполагает выбор средств и способов совершенствования культурной парадигмы, когда культура организации может быть оценена как удовлетворительная и нуждающаяся лишь в се укреплении и нейтрализации негативных элементов. Вторая стратегия должна использоваться, когда культурная парадигма имеет кризисный характер и является препятствием для достижения стратегических целей организации.

Практическая значимость исследования определяется тем, что материалы и выводы диссертации могут быть применены в практической деятельности по целенаправленному развитию корпоративной культуры в различных хозяйственных организациях и более эффективному ее использованию как инструмента управления. Кроме того, материалы диссертации могут использоваться для дальнейшей разработки социологических концепций корпоративной культуры и в учебном процесс при изучении курсов «Социология управления», «Социология организаций», «Социология предпринимательства», «Социальное партнерство».

Заключение научной работыдиссертация на тему "Корпоративная культура в системе социального управления"

Заключение

На основе проделанного в диссертации исследования можно сделать ряд выводов.

В практике управления современными корпорациями все более важную роль играет «культурологический подход», учитывающий своеобразие каждой конкретной компании, находящейся на определенной стадии своего развития в специфическом социальном окружении и ставящий в центр внимания ее корпоративную культуру. Эта культура проявляется в системе ценностей и принципах ведения дела, в традициях организации и ее особой внутренней среде; в этических нормах межличностных отношений и кадровой политике; в системе неформальных убеждений сотрудников и официальной миссии компании; в системе коммуникаций и в распространенном в организации «фольклоре» и т.д. Внимание к феномену корпоративной культуры определяется целым рядом причин, из которых наиболее важны интеграция работников, выработка у них чувства преданности делам организации при необходимости постоянных изменений в деятельности корпораций в условиях современного динамичного рынка.

Опора на корпоративную культуру, учет ее особенностей существенно повышают возможности управления в организации. Без этого прежде всего невозможно эффективное стратегическое управление организацией, поскольку оно тесно связано с такими составляющими корпоративной культуры, как миссия фирмы, долгосрочные руководства к действию, ценности и нормы, определяющие работу персонала.

Исторический анализ корпоративных организаций показывает, что корпоративные отношения можно обнаружить на разных стадиях развития хозяйственной деятельности. Они проявляются не только в непосредственной торговой и производственной деятельности, но и формируют социальную и моральную общность членов корпораций.

Анализ современной литературы показывает, что концепция корпоративной культуры не имеет единственного общепризнанного толкования. Имеются как очень узкие, так и весьма широкие трактовки этого явления. В работе был выбран в качестве основного социологический подход к культуре хозяйственной организации, при котором последняя рассматривается как специфическая социальная группа. На основе такого подхода были выявлены следующие характеристики корпоративной культуры. Она включает в себя прежде всего приобретенные формы поведения и мышления, причем достаточно общие и стандартизированные. Эта культура изменяется во времени, для нее характерны как преемственность (усвоение традиции), так и изменчивость, сотворение нового. Артефакты как материальные результаты важны как «культурный капитал», но отдельно от носителей определенной культуры они не являются первичными элементами культуры, поскольку их значение определяется их использованием, их функциями в культурных процессах организации. В культуре также важен уровень представлений, ценностей, идеалов, которые люди создали или открыли и которые они пытаются воплотить в реальном поведении. Корпоративная культура должна постоянно поддерживаться и воспроизводиться, а это невозможно, если она не способствует удовлетворению потребностей сотрудников организации, прежде всего социальных и духовных.

В работе обосновано положение, что ядро корпоративной культуры формируется в виде культурной парадигмы организации. Хозяйственная организация создается ради дела, бизнеса. Успешные и эффективные способы решения деловых проблем становятся общим достоянием организации и закрепляются в виде «образцов», моделей для последующей деятельности. Они преобразуются в «идейный капитал» компании, в нормы действий и подражания многих сотрудников. В результате возникает парадигма, которая затем обусловливает стиль и нормы деятельности работников и которая, тем самым,"5 приобретает культурный характер. Культурная парадигма организации выполняет ряд основных функций: она объединяет членов организации, придает им общее видение основных проблем; на основе признанных достижений задает образцы решения проблем; сформировавшаяся, зрелая культурная парадигма предстает как совокупность убеждений, ценностей, норм, предписаний, характерных для большинства сотрудников. В организации, достаточно сплоченной на основе общей для ее членов культурной парадигмы, ее неприятие делает работника чужим в коллективе.

Проделанный анализ позволяет дать определение корпоративной культуры, в котором вносятся некоторые новые по сравнению с имеющимися в литературе моменты. Корпоративная культура - это система коллективных ценностей и базовых представлений, складывающихся в культурную парадигму организации, которая задает устойчивые нормы деятельности и взаимоотношений сотрудников и которая объективируется в символике, ритуалах и мифах организации и выражается в ее корпоративной идеологии и официально декларируемой миссии.

В последнее столетие в связи с переходом от индивидуальной собственности на средства производства к корпоративной (акционерной) собственности, развитием коллективных форм предпринимательства в рамках крупных компаний произошло слияние в единый тип таких ранее несколько отличавшихся друг от друга типов хозяйственной культуры, как корпоративная, организационная и предпринимательская культура.

Эта идеология отразилась и в существенных изменениях в менеджменте, существенным образом изменивших характер управления в организациях и выразившихся прежде всего в утверждении приоритетности человеческих ресурсов по сравнению со всеми другими видами ресурсов. В практике управления на основе социального партнерства корпоративная культура проявляется как система норм практического поведения предпринимателей и менеджеров по отношению к рабочим. Центральными ее моментами выступают нормы доброжелательности, уважения к личности работника, учет его ценностных установок, снижение социальных барьеров хмежду предпринимателями и работниками в процессе совместной деятельности, поощрение заинтересованности, высокой мотивации деятельности персонала.

Формирование культуры организации можно рассхматривать как результат взаимодействия двух основных составляющих: предпочтений, поведения и организационных действий создателей и лидеров организации; ответных реакций и приобретаехмого опыта их последователей и остальных работников.

В формировании корпоративной культуры особую роль играют члены команд, существующих вокруг лидеров организации. Члены таких команд, помимо выполнения своих непосредственных функциональных обязанностей, представляют себя в определенном свете, а именно - как постоянно заботящихся о целях компании, как носителей корпоративных ценностей и соответствующей деловой этики. Хотя далеко не всегда демонстрируемые и пропагандируемые членами таких команд корпоративные нормы и ценности в действительности являются и их личными убежденшши, хорошо организованная и сплоченная команда способна достаточно быстро сформировать или трансформировать основные составляющие корпоративной культуры компании.

Среди различных механизмов формирования корпоративной культуры важную роль выполняют «личностные образцы», которые задаются поведением формальных и неформальных лидеров и подражание которым распространяет культурные нормы среди всего персонала организации.

В управлении культурой организации решающее значение имеют точная диагностика сложившейся корпоративной культуры и стратегический выбор на основе анализа этого диагноза между двумя возможными альтернативами: эволюционной и революционной (кризисной). Первая предполагает выбор средств и способов совершенствования культурной парадигмы, когда культура организации может быть оценена как удовлетворительная и нуждающаяся лишь в ее укреплении и нейтрализации определенных негативных элементов. Вторая стратегия управления должна использоваться, когда культурная парадигма носит кризисный характер и является препятствием для достижения стратегических целей организации. Этот выбор очень важен в плане практического управления культурой, поскольку определяет всю дальнейшую последовательность шагов.

Весьма эффективными механизмами управления корпоративной культурой являются способы подбора новых членов организации и их адаптации в коллективе. Руководители и службы персонала обычно обращают особое внимание на тех кандидатов, которые напоминают типичных работников организации стилем, представлениями, ценностями и взглядами. Они воспринимаются как оптимальные кандидаты, поскольку демонстрируют нужные для компании качества. Этот механизм становится еще более эффективным, если за ним следует хорошо продуманная программа помощи работникам в их адаптации в компании, имеющая целью привитие необходимых для организации представлений и ценностей.

На основе анализа управления корпоративной культурой в конкретной крупной российской авиакомпании показано, как в процессе адаптации новых членов организации им передаются нормы корпоративной культуры. Выявлена также роль системы связей с общественностью в управлении процессами развития культуры организации, показано, какие задачи может решать в этом плане внутрикорпоративный ПР.

При управлении различными параметрами корпоративной культуры важно учитывать не только возможные средства и механизмы, но и те объективные трудности, которые при этот неизбежно возникают. Одна из проблем состоит в том, что работающие в компаниях люди живут в современном обществе, которое все более становится «индивидуализированным обществом», а также обществом, где велика социальная мобильность, в частности работники часто меняют работу или теряют ее. Поскольку они нередко рассматривают свое место работы как нечто врехменное, они не столь готовы становиться патриотами фирмы, идентифицировать себя с компанией, разделять ее ценности как свои собственные. Поэтому достижение предполагаемых корпоративной культурой лояльности, интеграции, общих ценностей у сотрудников организации становится непростым делом.

Необходимо отметить также, что человек в хозяйственно-экономической организации выступает как бы в двух лицах, ипостасях - как «человек экономический» и как «человек социологический». Как носитель первой ипостаси он склонен к целерациональному поведению, при котором он руководствуется только собственным интересом и максимизирует собственное благосостояние. В своей социологической ипостаси человек более склонен к соблюдению норм, соответствующих его роли и статусу, на его поведение влияют не столько экономические факторы, сколько санкции и поощрения, в том числе и морального плана. В результате социологическое начало способствует интеграции в корпоративной культуре, ее принятию личностью, экономическое - при возможности игнорировать нормы и ценности корпоративной культуры.

Степень влияния корпоративной культуры на функционирование организации определяется рядом параметров, из которых важнейшими являются соответствие корпоративной культуры стратегическим целям и задачам организации, ее организационной структуре, стадии ее развития, а также общей национальной. экономической ментальности.

Любая эффективная хозяйственная деятельность требует такой организационной структуры, при которой достигается внутренняя слаженность, гармония и соответствие структуры размеру организации, ее стадии развития, типу внешней среды, в которой она функционирует. Те же требования предъявляются и к эффективной корпоративной культуре, поэтому последняя в успешно работающей компании не может не соответствовать ее организационной структуре и «возрасту» организации.

Национальная экономическая культура проявляется в устойчивых представлениях и поведенческих стереотипах работников, среди которых можно выделить нормы взаимодействия в процессе совместной хозяйственной деятельности, предпочитаемые организационные формы, ценностно-мотивационное отношение к труду, стереотипы потребления, степень восприимчивости к зарубежному опыту. Корпоративная культура любой компании не должна существенно противоречить национальной ментальности, в противном случае она будет отторгаться людьми и, следовательно, не может быть эффективной. В этой связи в теории и практике управления хозяйственными организациями во многих странах осознано, что национальная экономическая ментальность выступает важным фактором в управлении человеческими ресурсами организации.

Хотя многие важные аспекты корпоративной культуры еще недостаточно изучены, ясно, что анализ механизмов формирования, способов управления корпоративной культурой предполагает восприятие организации не только как экономической, но и как социальной системы. Понимание роли и значения культуры для реализации как краткосрочных, так и долгосрочных, стратегических целей и умение формировать желательную корпоративную культуру является одним из главных условий конкурентоспособности организации.

Список научной литературыОвчинников, Максим Александрович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации М , 1985.

2. Андерсон Р., Шихирев П. «Акулы» и «дельфинье (психология и этика российско-американского делового партнерства). М : Дело ЛТД 1994

3. Антология исследований культуры. Т. 1. Интерпретации культуры СПб : Университетская книга, 1997.

4. Батурина О. Лояльность сотрудников: причины и преимущества // Кадровый менеджмент.- 2003.- № 3

5. Бауман 3. Индивидуализированное общество М : Логос, 2002

6. Бек У. Общество риска М : Прогресс-Традиция, 2000.

7. Билз Р Л Аккультурация // Антология исследований культуры Т. 1 СПб : Университетская книга, 1997.

8. Бродель Ф. Материальная цивилизация, экономика и капитализм XV-XVIII вв Т 2. Игры обмена М . Прогресс, 1988.

9. Бутенко А П, Колесниченко Ю В Менталитет россиян и евразийство, их сущность и общественно-политический смысл// Социологические исследования 1996 - № 5.

10. Владимирова Л П Экономика труда. М.: Изд дом «Дашков и К», 2000

11. Волгин А П , Матирко В П, Модин А. А Управление персоналом в условиях рыночной экономики, опыт ФРГ. М , 1992

12. Волков Ю Е Идейные истоки теории и практики социального партнерства // Труд и социальные отношения 2000 - № 5(11)

13. ГидденсЭ. Социология М : Эдиториал, 1999.

14. Грачев М Менеджмент в «международной системе координат» // Экономические стратегии 1999 - № 2.

15. Гриценко Н Н Трудовые отношения- управление, партнерство и справедливость// Управление персоналом 2000 - № 4.

16. Дарендорф Р. Тропы из утопии М : Праксис, 2002

17. Десслер Г. Управление персоналом М.: Бином, 1997.

18. Друкер П Задачи менеджмента в XXI веке. М : Дело, 2000

19. Дынкин А А, Стрелин А Р. Предпринимательство в конце XX в М : Наука, 1992.

20. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии М . Наука, 1991.

21. Дятлов В. А, Пихало В.Т. Этика и этикет деловых отношений М : Академия, 1997.

22. Журавлев П В , Купалов М Н, Сухарев С А. Мировой опыт в управлении персоналом М, 1998.

23. Зиновьев Е Культура бывает и корпоративная // Компания 2002 - № 1.

24. Зомбарт В. Буржуа М : Наука, 1994.

25. Камерон Р. Краткая экономическая история мира От палеолита до наших дней. М.: Росспэн, 2001.

26. Кантер Р. Рубежи менеджмента: Книга о современной культуре управления М., 1999.

27. Капитонов Э А,Капитонов АЭ. Корпоративная культура и PR. М., 2003.

28. Касьянова К О русском национальном характере М: Институт национальной модели экономики, 1994.

29. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом 2000,- №2.

30. Киселев В.Н, Смольков В Г. Социальное партнерство в России. М , 1998.

31. Козлов В Д Управление органшационной культурой. М, 1990.

32. Кола Д Политическая социология. М.: Инфра-М, 2001.

33. Корпоративное управление в XX в.: история и перспективы // Проблемы теории и практики управления.- 2001.- №1.

34. Кузнецова Е А. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности. М., 2000.

35. Лапыгин Ю.Н , Эйдельман Я Л Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М.: Наука, 1996

36. Леонова О.Л. Феномен хозяйственной культуры // Российский экономический журнал -1995.- № 8.

37. Льюис Р. Д Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. М.: Дело, 1999.

38. Магура М.И. Патриотизм по отношению к своей организации. Миф или реальность?// Директор.- 1997.-№7.

39. Магура М И, Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: Интел-Синтез, 2001.

40. Маршал А. Принципы экономической науки. Т. II. М.: Прогресс, 1993.

41. Матыцын А К. Вертикальная интеграция: теория и практика. М.: Новый век, 2002.

42. Махина Т. Адаптация новичков: слагаемые эффективности // Кадровый менеджмент -2003,- №3.

43. Ментальность россиян. М.: Имидж-Контакт, 1997.

44. Мертон Р. Явные и латентные функции // Американская социологическая мысль Тексты. М.: Межд унив. бизнеса и управления, 1996.

45. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2001.

46. Милль Дж.С. Основы политической экономии Т. III. М.: Прогресс, 1980.

47. Миляева Л, Койнаш Г. К вопросу о комплексной оценке уровня конкурентособности работников промышленного предприятия // Человек и труд. -2000.- № 4.

48. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. СПб : Питер, 2002.

49. Наумова С. Корпоративный дух // Деньги,- 1996.- № 7.

50. Ньюстром Дж, Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: Питер, 2000.

51. Окумура X. Корпоративный капитализм в Японии. М.: Мысль, 1986.

52. Оленьков Д Крупному холдингу требуется на работу. корпоративный университет// Кадровый менеджмент.- 2003.- № 7.

53. Парсонс Т. О структуре социального действия. М , 2002.

54. Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения // THESIS 1993. Т. 1. Вып. 2.

55. Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систе.м действия: культура, личность и место социальных систем // Американская социологическая мысль Тексты М, 1996.

56. Петухов В.И. Культура предприятия как основа инновационного процесса. М., 1992.

57. Поланьи К. Великая трансформация: политические и экономические истоки нашего времени. СПб.: Алетейя, 2002.

58. Прокопенко И. Управленческое консультирование как услуга М , 1998.

59. Психология управления / Под ред. УдальцоваМ.В. М.: Инфра-М, 1999.

60. Радаев В.В. Хозяйственная организация как объект социологии // Российский экономический журнал,- 1995.- 2.

61. Радаев В.В. Экономическая социология М.: Аспект-Пресс, 1998

62. Радаев В.В.,Шкаратан О.И. Социальная стратификация. М.: Наука, 1996.

63. Россия в цифрах. 2000 г. М.: Госкомстат, 2000.

64. Рофе А И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда. М., 1998.

65. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: Эком, 1992.

66. Саленко В .Я. Профессиональные союзы России в условиях перехода к рынку. М., 1999.

67. СамыгинС.И., Столяренко JIД Психология управления. Ростов-на-Дону: Феникс, 1997.

68. Смелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1994.

69. Современная западная социология. Словарь. М.: Политиздат, 1990.

70. Сперанский В.И. Предприниматели в системе социального партнерства//Труд и социальные отношения,- 2000,- № 2.

71. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001

72. Спивак В А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2001.

73. Стерлин А Р., Тулин И В. Стратегическое планирование в промышленных корпорациях США. М., 1990.

74. Стиглиц Дж. Глобализация: тревожные тенденции. М.: Мысль, 2003.

75. Типология руководителей по социологическим признакам // Управление персоналом -2001.-№6.

76. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Питер, 2000.

77. Томпсон А., Стрикленд А. Стратегический менеджмент. М, 1998.

78. Управление это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тэйлор, Г.Форд М, 1992

79. Управление культурным многообразием требует смены парадигмы // Проблемы теории и практики управления.- 2001.- №2.

80. Философский энциклопедический словарь М.: Советская энциклопедия, 1989.

81. Фролов С.С. Социология организаций. М : Гардарики, 2001.

82. Фуколова Ю. Пиар для личного пользования // Секрет фирмы 2002.- № 3.

83. ХантУ. Дж. Управление людьми в компаниях. М.: Олимп-бизнес, 1999.

84. Худенко К. А. Социально-трудовые отношения иностранных менеджеров на российском рынке труда М., 2000.

85. Худяков С.С. Внутрифирменные «паблик рилейшнз» в системе управления персоналом // Российский экономический журнал 1998,- № 4.

86. Хэнди Ч. Время безрассудства. СПб.: Питер, 2001.

87. Хэнди Ч. По ту сторону уверенности СПб : Питер, 2002.

88. Чемеков В. Корпоративная культура компании и те, кто ее формирует // Кадровый вестник.- 2000.- № 12.

89. Что нужно знать о социальном партнерстве. Рекомендации. Правовые аспекты. Зарубежный опыт. М , 1994.

90. Шарков Ф.И, Прохоров Я.М , Родионов А А. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений. М.: Акад. труда и соц. отношений, 2002.

91. Шеин В.И., Жуплев А.В., Володин А.А. Корпоративный менеджмент: опыт России и США. М.: Новости, 2000.

92. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Петер, 2002.

93. Шумпетер Й.А. Теория экономического развития. М., 1983.

94. Экономические субъекты постсоветской России. Под ред Р.М.Нуреева. М.: МОНФ, 2001.

95. Юртайкин Е. Корпоративная культура российских промышленных предприятий: прошлое никогда не умирает // Журнал Top-Manager.-2002,- № 5.

96. Harris P.P., Moran R.T. Managing Cultural Differences. Gulf Publishing Company, 1991.

97. Hellriegel D , Slocum Jr.J.W., Woodman R.W. Organizational Behavior. West Publishing Company, 1995.

98. Hofstede G. Cultural Constraints in Management Theories // Academy of Management Executive. 1993. Vol.7. № 1.

99. Lorsch J.W., Morse J.J. Integrating the Individual and the Organization. N.Y., 1998.

100. Parsons Т., Smelser N. Economy and Society. L., 1966.

101. Zaleznik A., Uries K. Power and the Corporate Mind. Boston, 1992.

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08 диссертация на тему: Корпоративная культура в системе социального управления

Полный текст автореферата диссертации по теме "Корпоративная культура в системе социального управления"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Овчинников, Максим Александрович

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Овчинников, Максим Александрович

Заключение научной работыдиссертация на тему "Корпоративная культура в системе социального управления"

Список научной литературыОвчинников, Максим Александрович, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Корпоративная культура в системе социального управления