автореферат диссертации по культурологии, специальность ВАК РФ 24.00.01
диссертация на тему: Гендерные архетипы как фактор формирования поведенческих стратегий субъекта административной культуры

Полный текст автореферата диссертации по теме "Гендерные архетипы как фактор формирования поведенческих стратегий субъекта административной культуры"

На правах рукописи

Круглянская Лилия Яковлевна

ГЕНДЕРНЫЕ АРХЕТИПЫ КАК ФАКТОР ФОРМИРОВАНИЯ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ СТРАТЕГИЙ СУБЪЕКТА АДМИНИСТРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

Специальность 24.00.01 — теория и история культуры

Автореферат

диссертации на соискание учёной степени кандидата культурологии

3 О ОКТ 2014

Санкт-Петербург 2014

005554026

Работа выполнена на кафедре философии и культурологии НОУ ВПО «Санкт-Петербургского Гуманитарного университета профсоюзов»

Мельникова Алла Александровна,

кандидат философских наук, доцент кафедры социальной психологии НОУ ВПО «Санкт-Петербургский Гуманитарный университет профсоюзов»

Алексеев-Апраксин Анатолий Михайлович,

доктор культурологии, доцент кафедры культурологии ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет»

Захаров Николай Львович,

доктор социологических наук, профессор кафедры социологии и управления персоналом ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный экономический университет»

Ведущая организация: ФГБОУ ВПО «Российский государственный

педагогический университет им. А.И.Герцена»

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Защита состоится «5» декабря 2014 г. в 17-00 часов на заседании диссертационного совета Д 602.004.01 при Санкт-Петербургском Гуманитарном университете профсоюзов по адресу: 192238, Санкт-Петербург, ул. Фучика, д. 15.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им. Д.А.Гранина Санкт-Петербургского Гуманитарного университета профсоюзов по адресу: 192238, Санкт-Петербург, ул.Фучика, д. 15. и на саше

Ьйр^/шшш.^р.ги/ипЬ/5с1епсе/азр1гап1/соипс!Ме1аЛ.рЬр?ГО=177002

Автореферат разослан «_»_2014 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета ///¿/¿$¿/#(1 И.В.Шубина

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В современном обществе критически важным становится обращение к культурным реалиям, т.е. изучению образцов поведения, ценностей, традиций и правил, составляющих антропологическую основу и специфику хозяйственной деятельности (включая модели социальных отношений, коммуникативные связи и сотрудничество организаций, государственных и общественных институтов и т.д.). Понимание системной обусловленности поведенческих стратегий и практик субъекта административной культуры (культурой, национальной менталыюстью, психологическим типом личности, архетипической составляющей коллективного опыта), являющихся основой деятельности предприятий и организаций, позволит найти «свой» путь успеха на рынке, избежать осложнений при реорганизации и смене руководства, а также сформировать особенный стиль управления, философию и набор организационных ценностей, что определяет актуальность данного разворота исследовательской интенции.

Переход от административно-командной системы с ее патриархальными устоями к демократическим принципам организации управления в институтах власти и государственных учреждений актуализировал проблемы формирования оптимальных управленческих практик и коммуникационно-поведенческих стратегий, обеспечивающих как функционирование самой организации, так и ее взаимодействие с другими социокультурными субъектами. Быстро меняющаяся социокультурная среда в контексте процессов глобализации предъявляет новые требования и к субъектам рынка, и к административным органам власти и управления, практики организационного взаимодействия которых уже не вполне отвечают потребностям общества и рынка.

Особую актуальность, как в теоретическом, так и в практическом отношении, приобретает изучение тендерных аспектов административной культуры. Данная актуальность обусловлена, с одной стороны, расширением женской составляющей и в структуре бизнеса, и в системе управления, где женщины-руководители начинают значимо конкурировать с мужчинами, вытесняя их с ряда должностных позиций (такая картина наблюдается в административных аппаратах большинства организаций — секретариат, отделы кадров, бухгалтерия). С другой стороны, обозначенный аспект не исчерпывает всей многогранности происходящих трансформаций — исторически гендерные отношения имплицитно формировались как социальное взаимодействие неравных статусных групп, что не только ограничивает возможности самореализации работников низших статусных должностей, влияя тем самым на эффективность функционирования организации в целом, но и оказывает влияние на женщин-руководителей. Определение характера и специфики такого влияния приобретает особую актуальность в современных реалиях.

Хотя современные научные исследования уделяют большое внимание формированию организационной культуры, ее миссии и философии, стилю руководства и имиджу руководителя, однако административная культура, модели которой формировались на стыке менеджмента, психологии, социологии, поли-

тологии и культурологии, рассматривалась, преимущественно, в контексте государственной власти и государственных институтов. В связи с этим изучаемые аспекты организационной и, в частности, административной культуры, фиксируют лишь отдельные проявления данного феномена. Обзор научной литературы по теме диссертационного исследования позволил выделить наиболее актуальные аспекты темы, которые нуждаются в дальнейшей разработке. Так, при достаточно глубокой разработке областей, связанных с типологией, структурой, этапами формирования административной культуры гораздо менее исследованными оказались связанные с ней тендерные аспекты. Во-первых, недостаточно проработаны проблемы архетипической составляющей поведенческих стратегий субъекта административной культуры, слабо изучены тендерные управленческие архетипы, формирующие коммуникативно-презентационные стереотипы поведения. Во-вторых, отсутствуют исследования, представляющие культурологический анализ влияния гендерных архетипов на формирование и трансформацию имиджевой составляющей поведения субъекта в организации. Кроме того, вне исследовательских интересов остаются вопросы, связанные с влиянием тендера и гендерных архетипов как культурно-формирующего фактора на осуществление работниками административного аппарата своей социокультурной субъектности и идентичности, формирование их моделей поведения, норм и ценностей межличностной коммуникации. В контекстах различных наук широко представлены исследования архетипов, их проявления в различных социокультурных сферах жизнедеятельности общества — литературе, рекламе, маркетинге, имиджелогии, политологии и др., но за рамками научных интересов остались вопросы изучения механизмов формирования и трансформации архетипов в сфере управления, их влияния на поведенческие стратегии и коммуникативные практики личности в пространстве административной культуры.

В этой связи особую актуальность получает проблема изучения механизмов формирования и трансформации гендерных архетипов как ключевых культурно-образующих факторов, задающих целевые установки, ценностные ориентации и коммуникативно-поведенческие стратегии субъекта административной культуры. В настоящей работе проводится историко-культурологическое исследование тенденций формирования административной культуры под влиянием социокультурных процессов; культурологический анализ механизмов влияния гендерных архетипов на становление и трансформацию поведенческих стратегий и презентационных практик субъекта в административной культуре.

Таким образом, проблема диссертационного исследования обусловлена: слабой изученностью характера и механизмов влияния социокультурных процессов на динамику ценностно-нормативных моделей административной культуры современной России; наличием преобразующего потенциала гендерных архетипов в выборе поведенческих стратегий и формировании презентационных практик субъекта административной культуры; отсутствием теоретико-методологических и практических разработок вопросов, связанных с архетипической составляющей деятельности субъекта административной культуры в системе функциональных и межличностных отношений.

Цель диссертационного исследования — исследовать влияние тендерных архетипов на формирование, динамику и характер трансформации поведенческих стратегий субъекта административной культуры.

В соответствии с поставленной целью определены следующие задачи исследования'.

1) определить и уточнить сравнительные характеристики понятий «ген-дер» и «гендерные архетипы»;

2) изучить взаимосвязь тендерных архетипов и поведенческих стратегий субъекта административной культуры;

3) проанализировать административную культуру с позиций архетипиче-ского подхода;

4) раскрыть гендерные аспекты поведенческих стратегий в контексте их влияния на субъект административной культуры;

5) провести историко-культурологическое исследование процессов формирования и трансформации тендерных архетипов и поведенческих стратегий субъектов административной культуры России под влиянием социокультурных процессов;

6) выявить тенденции трансформации тендерных архетипов и поведенческих стратегий субъекта административной культуры.

Объектом диссертационного исследования являются гендерные архетипы как культурно-формирующая основа поведенческих стратегий субъекта административной культуры.

Предмет исследования — тенденции и закономерности воздействия тендерных архетипов на поведенческие стратегии субъекта административной культуры.

Степень разработанности проблемы.

Исследование заявленной проблемы предполагает обращение к работам из разных научных областей и к разным методологическим подходам. Изучение архетипов невозможно без аналитической психологии К.Г.Юнга и его концепции коллективного бессознательного. Концепцию архетипов развивали и другие исследователи — Дж.Кэмпбелл, Х.Циммер, М.Элиаде, Э.Нойман. Значительным вкладом в развитие теории архетипов явились работы русских мыслителей Ф.И.Буслаева, А.Н.Афанасьева, А.А.Потебни, А.Н.Веселовского, которые изучали проблему с точки зрения литературоведения, фольклористики и мифологии. Различные модели архетипов в организационных культурах предложили О.Нойбергер, И.Штайрер, М.Марк, К.Пирсон, А.Иващенко.

Большой вклад в разработку методологических подходов к анализу ген-дера в культуре внесли теоретики феминизма — М.Мид, Р.Столлер, С.Бовуар, Э.Фи, Б.Уокер, сформировав новую концепцию социокультурного развития общества. Проблема воспроизводства тендерных стереотипов в современной российской культуре нашла отражение в работах И.С.Клециной, О.А.Ворониной, В.Е.Кагана, Ю.Е.Алешиной, Е.Ю.Мещеркиной. Изучению тендерного неравенства посвящены работы Е.А.Здравомысловой, А.А.Темкиной, Н.М.Римашевской, Е.С.Гвоздевой, А.А.Деркач, А.Е.Чириковой.

Проблему тендерного неравенства в профессиональной сфере рассматривает С.А.Ильных.

Изучение нами профессионального имиджа базировалось в основном на трудах отечественных ученых - В.М.Шепеля, А.П.Маркова, А.Ю.Панасюка, Г.Г.Почепцова, Е.Б.Перелыгиной и др. Формированию имиджа в деловой культуре посвящены работы В.П.Шейнова, А.А.Альтшуллера, В.И.Венедиктовой,

3.К.Дьячковой, В.Г.Зазыкина, Ф.А.Кузина. Технологии формирования имиджа деловой женщины разработаны в трудах американского имиджмейкера М.Спиллейн, отечественных специалистов И.В.Нефедовой, Е.А.Сориной, Н.А.Сориной, Н.В.Ушаковой, А.Ф.Стрижовой.

Особый вклад в изучение организационной и административной культур внесли В.Янн, Т.О.Соломанидина, В.В.Щербина, О.С.Виханский, С.В.Иванова, Л.В.Карташова, Е.Д.Малинина, В.А.Спивак и др. Для анализа административной культуры использовались работа Э.Шейна, описавшего структуру организационной культуры и уровень базовых представлений. Различные типологии административной культуры предложили Р.Рюттингер, Д.Коул, Г.Хофстеде,

4.Хэнди, Л.Нельсон, Ф.Бернс, К.Камерон, Р.Куинн, Л.Капелла, Р.Блейк, Д.Моутон. В отечественной научной практике изучение отдельных аспектов административной и организационной культур предпринято в диссертационных исследованиях И.В.Дегтяревой, А.И.Кочетковой, О.А.Тушевой, С.А.Ильиных, Н.НЛкимчук, Д.В.Львова, А.Ю.Хабарова.

Поведенческие стратегии изучались многими учеными в рамках разных подходов: поведенческий - Д.Б.Уотсон, И.П.Павлов, Э.Л.Торндайк,

B.М.Бехтерев, Э.Толмен, К.Халл, Б.Ф.Скиннер, гуманистический - А.Маслоу, К.Р.Роджерс, когнитивный - Д.Келли, Г.Олпорт, Р.Кеттелл, Г.Айзенк, диспози-ционный - Э.Берн, К.Стайнер, К.Хорни, В.А.Дцов, культурно-исторический -Л.С.Выготский, Э.Фромм, Л.Г.Брылева, О.В.Кузьмина. Для понимания моделей организационного поведения было сделано обращение к трудам Д.В.Ньюстрома, К.Дэвиса, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера, В.Скиннера, Д. Боуэна, Э.Лоулера, Р.Фрея, В.А.Спивака, Н.Л.Захарова, Л.В.Карташовой, Ю.Д.Красовского. Поведенческие стратегии руководства изучались на основе теорий лидерства К.Левина, Ф.Фидлера, Т.Митчелла и Р.Хауса, П.Херсли и К.Бланшара, В.Врума и Ф.Йеттона, Р.Блейка и Дж.Моутона.

Историческое исследование формирования и трансформации административной культуры в России было проведено на основе трудов Л.Е.Шепелева,

C.Л.Кузнецовой, А.Ю.Коньковой, Н.Ф.Демидовой, Н.Л.Пушкарева, Н.Л.Пуш-каревой, а также по архивным документам.

Предварительное изучение проблемы позволило сформулировать гипотезу исследования в виде следующих предположений:

1. Тендерные архетипы как исторически устойчивые элементы коллективного бессознательного выступают фактором, формирующим поведенческие стратегии субъекта административной культуры.

2. Социокультурная динамика значимо трансформационно влияет на тендерные архетипы, что, в свою очередь приводит к смене поведенческих стратегий субъекта административной культуры.

Методологической основой исследования является культурно-исторический подход к изучаемому феномену, который реализуется на базе системного анализа и опирается методы сравнительного анализа и синтеза. Теоретико-методологической базой исследования стали фундаментальные работы западных и отечественных исследователей административной культуры; поведенческие стратегии субъекта административной культуры анализировались на основе исследований А.П.Маркова, О.А.Овсяник, С.С.Носова, Е.Р.Исаевой. В основе анализа тендерного аспекта административной культуры использовался тендерный подход (И.С.Клецина, О.А.Воронина, Е.А.Здравомыслова, А.Е.Чирикова и др.). Для исследования маскулинности и фемининности представителей административной культуры и их поведенческих стратегий использовался метод анкетирования, тестирования и метод сравнительного анализа (С.Бэм, К.У.Томас и Р.Х.Килменн, Э.Шейн, В.П.Захаров).

Организация и методика исследования. Подготовка диссертационного исследования проходила в три этапа, в период с 2009 по 2013 год. На первом этапе (2009—2010 гг.) была разработана программа исследования, определены его цели, задачи, понятийный аппарат, сформулированы гипотезы и методологические установки исследования, проведен анализ степени изученности проблемы. На втором этапе (2010—2012 гг.) были собраны и проанализированы теоретические данные, проведены практические исследования для изучения субъекта административной культуры, собраны эмпирические данные, сформулированы предварительные выводы. На третьем этапе (2012—2013 гг.) были подведены итоги, основные результаты исследования апробированы в серии публикаций и ряде учебных курсов, сформулированы основные положения диссертации, сопоставлены задачи и результаты исследования.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Обоснование гендерных архетипов как социокультурного конструкта и культурно-формирующего фактора генезиса и динамики поведенческих стратегий субъекта административной культуры. Тендер как социокультурный конструкт определяет психологические качества, модели поведения, распределение на феминные и маскулинные профессиональные виды деятельности. В культуре тендер рассматривается в двух аспектах — социальном и символическом: в социальном аспекте тендер формирует стандартизированные представления о поведенческих моделях и характерных чертах индивида, которые соответствуют понятиям «женское» и «мужское», а в культурно-символическом - задает ориентиры жестко интенционного характера, выполняющие функцию культурно-формирующего фактора. В культуре управления архетипы структурируются по тому или иному мифическому образу, формируя, таким образом, управленческие архетипы и транслируя их характеристики на поведенческие стратегии и коммуникативные практики.

2. Характеристика субъекта административной культуры, проявленного в следующих аспектах: а) архетипический: существующие в сознании людей архетипические образы влияют на формирование профессионального образа субъекта административной культуры, задавая определенные ценност-

ные ориентации и выбор моделей поведения. Однако социокультурная динамика значимо влияет на изменение архетипического основания, что, в свою очередь, вызывает трансформацию как профессионального образа, так и поведенческих стратегий субъекта административной культуры; б) тендерный: в системе административных отношений изначально сложившиеся тендерные стереотипы ориентировали женщин и мужчин на реализацию разных поведенческих стратегий. При этом в результате социокультурной динамики значимо увеличилось количество женщин, занимающих традиционно мужские должностные позиции, что привело к изменению как женских, так и мужских стереотипов и связанного с ними профессионального образа административного работника, в) поведенческие стратегии: изначально в социальной структуре административной системы доминировали поведенческие стратегии, связанные с мужскими тендерными архетипами. В то же время происходящие социокультурные процессы, связанные с увеличением женщин в системе управления, привели к расширению репертуара поведенческих стратегий и их переакцентировке с маскулинных на андрогинные.

3. Результаты историко-культурологического анализа административной культуры: а) социокультурная динамика оказала существенное влияние на генезис и последующую трансформацию административной культуры, осуществляя последовательный переход от феодальной к бюрократической системе управления, а в современных реалиях - от авторитарной культуры к культуре демократической; б) под влиянием социокультурных процессов трансформировались тендерные архетипы, что повлекло за собой изменение профессионального образа и поведенческих стратегий субъекта административной культуры.

4. Тенденции трансформации гендерных архетипов в современной административной культуре: а) в процессе расширения административных сфер деятельности и с увеличением количества административных должностей произошла детализация базовых архетипов, образуя множество архетипических образов, влияющих на стратегии поведения; б) активизировались не задействованные прежде архетипы, что повлияло на трансформацию имиджа административных работников, формируя большое количество их разновидностей, продуцирующих новые поведенческие стратегии; в) феминные архетипы, использовавшиеся ранее только для создания женских образов в социальной сфере и произведениях культуры, стали проявляться в культуре управления, влияя на поведенческие стратегии руководителя и простых работников.

5. Тенденции трансформации поведенческих стратегий субъекта административной культуры, в структуре которых патриархатные модели вытесняются андрогинными: а) в процессе освоения женщинами мужских должностных позиций фемининные архетипы приводят к изменению имиджевых составляющих профессии и смене устойчивых ранее архетипических моделей поведения; б) с привнесением в административную культуру фемининных архетипов происходит процесс трансформации архетипического пространства, что влечет за собой возникновение андрогинных тенденций в управлении; в) новые

тенденции андрогинизации приводят к смене образа административной культуры.

Научная новизна диссертационного исследования обусловлена комплексным и многоаспектным анализом тендерных архетипов как культурно-формирующей основы поведенческих стратегий субъекта административной культуры, в результате которого: а) выявлены закономерности и охарактеризованы факторы трансформации административной культуры с патриархатной на андрогинную; б) определены тенденции формирования и трансформации тендерных архетипов и поведенческих стратегий субъекта административной культуры под влиянием социокультурных процессов; в) представлена характеристика тендерных архетипов как социокультурного конструкта и культурно-формирующего фактора генезиса профессионального имиджа в пространстве административной культуры; г) проанализированы понятия «архетип» и «архе-типический образ» и раскрыт культуротворческий характер их влияния на формирование образа субъекта административной культуры; д) определена взаимосвязь между базовыми тендерными архетипами и поведенческими стратегиями административных работников; е) проведено историко-культурологическое исследование генезиса и трансформации профессионального имиджа и поведенческих стратегий в условиях изменения административной культуры.

Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования определяется: а) обоснованием культурологического ракурса исследования тендерных архетипов, позволяющего охарактеризовать их культурно-формирующие функции по отношению к поведенческим стратегиям субъекта административной культуры; б) выявлением роли тендерных архетипов в процессе формирования профессионального имиджа личности в административной культуре; в) расширением в сфере культурологического знания возможностей применения экзистенциально-ориентированной методологии анализа динамики и тенденций трансформации поведенческих стратегий административных работников.

Практическая значимость исследования. Материалы исследования могут быть использованы: для понимания механизмов административной культуры, что является важной составляющей работы специалистов, разрабатывающих технологии работы с персоналом и отвечающих за внутренние и внешние коммуникации организации; в процессе изучения тендерных архетипов и профессионального имиджа административных работников, выяснения сущности и механизмов их трансформации, для использования этих знаний при формировании и продвижении имиджа организации; для разработки принципов имид-жирования и условий формирования профессионального имиджа работников административной культуры в контексте культурологических и социально-психологических дисциплин; для изучения поведенческих стратегий субъекта административной культуры и формирования эффективной системы мотивации и разработки организационной культуры предприятия; при подготовке учебных курсов по дисциплинам культурологического профиля: «Теория и практика связей с общественностью», «Имиджелогия», «Организационная психология», «Корпоративная культура», «Деловое общение» в разработке соответствующих

учебных и учебно-методических пособий и программ, а также в различных социально-коммуникативных сферах практики.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации получили отражение в материалах научных конференций и были представлены в виде докладов и выступлений на Всероссийских научных конференциях: «Социальная психология сегодня: наука и практика» (Санкт-Петербург, 2009, 2010, 2011, 2012, 2013, 2014), Международных научно-методических конференциях «Проблемы управления качеством образования в гуманитарном ВУЗе» (Санкт-Петербург, 2010, 2011), на VIII Всероссийской научно-практической конференции «Реклама и PR в России: современное состояние и проблемы развития» (Санкт-Петербург, 2011), V международной научной конференции РАИЖИ и ИЭА «Женщины и мужчины в контексте исторических перемен» (Тверь, 2012), а также в статьях в журналах, рекомендованных ВАК в качестве изданий, в которых должны быть опубликованы основные результаты диссертаций на соискание ученой степени кандидата наук: «Общество. Среда. Развитие» (№ 1/2013), «Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики» (№ 2/2014), «Вопросы культурологии» (№6/2014).

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, включающих девять параграфов, заключения, списка использованной литературы.

II. Основное содержание диссертации

Во Введении обосновывается актуальность темы, характеризуется степень ее научной разработанности, ставятся цель и задачи, определяются объект и предмет исследования, дается характеристика методологии исследования, выявляется научная новизна, формулируются положения, выносимые на защиту, описывается теоретическая и практическая значимость работы, представлена апробация результатов исследования, структура и объем работы.

В первой главе «Гендерные архетипы и их культурная проявленность» описываются существующие подходы к исследованию феномена тендера в культуре, исследуются содержание понятий «архетип», «архетипический образ», сформулированы рабочие определения данных понятий, проведено их разграничение, описаны модификации архетипов в историческом и современном аспектах.

В первом параграфе «Проблема гендера в современных культурологических исследованиях» рассматриваются подходы к пониманию гендера, исследуются работы зарубежных и отечественных ученых по проблеме гендера в культуре, влияние феминистского движения на формирование тендерных представлений в современной культуре.

Использование категории гендера в качестве инструмента аналитического анализа позволило по-новому исследовать общество и культуру. Под влиянием феминистских идей появилась необходимость различать биологический пол (англ. sex) как совокупность анатомо-биологических особенностей и пол социальный (англ. gender) как социокультурный конструкт. Социокультурные нормы, а не биологический пол, определяют в итоге психологические качества, модели поведения, профессии и виды деятельности мужчин и женщин.

Однако при анализе проблемы пола кроме социального и биологического аспектов был обнаружен и третий, символический, или собственно культурный аспект. В отличие от биологического аспекта пола, в двух других - культурно-символическом и социальном аспектах - содержатся неявные установки и ценностные ориентации, сформированные таким образом, что то, что определяется как «мужское» или отождествляется с ним, считается значимым, доминирующим и позитивным, а то, что определяется как «женское» - вторичным, подчиняемым и негативным. Это проявляется в том, что многие феномены и понятия, не связанные с полом, стали отождествлять с «мужским» или «женским» через существующий культурно-символический ряд, для чего ввели специальные термины - «маскулинный» и «фемининный».

Тендер как аналитический инструмент стал использоваться для изучения культуры и общества в целом. И если ранее при построении системы культурологического и философского знания использовались очевидные базисные онтологические критерии, то с конструированием категории гендера о мужском и женском стали говорить, как о «начале», задающем четкость всей системе знания, поскольку биологическая определенность пола ярко выражена и вполне устойчива. Более того, мужское и женское онтологическое начало как бы встроено в систему других базовых категорий и, таким образом, трансформиру-

ет и свой собственный, первоначальный природно-биологический смысл. Пол стал культурной метафорой, выполняющей функцию культурно-формирующего фактора. В социальном аспекте тендер прежде всего рассматривается через призму тендерных стереотипов, т.е. стандартизированных представлений о моделях поведения и чертах характера, соответствующих понятиям «мужское» и «женское». Они представляют собой наиболее яркий и эффективный механизм формирования традиционного тендерного поведения и определения социальных ролей.

По мнению основателя тендерного направления в психологической науке в России Клециной И.С. анализировать тендерные стереотипы можно с двух ракурсов. Во-первых, тендерные стереотипы как атрибут социальной и культурной жизни общества. В качестве продукта культуры тендерные стереотипы предстают в виде существующих в сознании людей нормативных моделях поведения и психологических характеристиках женщин и мужчин. Такие модели являются достаточно упрощенными и схематичными, но при этом могут помочь человеку систематизировать существующую информацию о мужчинах и женщинах не как об индивидах, а как о представителях больших групп социума. В этом контексте можно говорить, что тендерные стереотипы являются механизмом формирования андроцентричной культуры. В этой культуре подражание тендерным стереотипам является неизбежным следствием повседневного психологического функционирования. Во втором ракурсе тендерные стереотипы рассматриваются как индивидуальный когнитивный конструкт личности, являющийся следствием восприятия мужчин и женщин как представителей больших гендерных групп. В таком случае тендерные стереотипы выступают в качестве инструмента классификации людей, основанной на их принадлежности к полу. Помимо этого, тендерные стереотипы неким образом ориентируют ожидания в поведении мужчин или женщин при их взаимодействии. Таким образом, психологические и поведенческие особенности мужчин и женщин на субъективном уровне превращаются в нормативные эталоны, в соответствии с которыми индивид соотносит и свою тендерную идентичность, и личностные особенности окружающих его мужчин и женщин.

Во втором параграфе «Тендерные архетипы в истории культуры» рассматриваются подходы к пониманию архетипа, анализируется причины формирования архетипов в социокультурной жизни общества, описываются типы гендерных архетипов.

Согласно теории Юнга, в человеческой психике существенная роль отводится не только индивидуальному, но и коллективному бессознательному, в содержании которого находятся некие наследственные матрицы, существующие на нерефлексивном уровне. Так были открыты архетипы (от греческого «архе» - «начало» и «типос» - «образ») - мощные психические первообразы, скрытые в глубинах бессознательного, врожденные универсальные идеи, изначальные модели восприятия, мышления и переживания. Архетипы являются своего рода первичными представлениями о мире и жизни, не зависящими от уровня ранее полученных знаний, и жизненный опыт не меняет их, а только дополняет новым содержанием. Архетипы являются структурно-

формирующимися элементами бессознательного, из которых вырастают архе-типические образы. Однако современная наука не дает точной трактовки и определения архетипов. Анализируя труды различных авторов (Дж.Кэмпбелла, Х.Циммера, Э.Ноймана, М.Элиаде), можно сказать, что архетип - это скорее, модель поведения, образец для подражания, «парадигма всех видов человеческой деятельности», некая заложенная в коллективном бессознательном «программа», в соответствии с которой индивид объективно воспринимает сложившуюся ситуацию и предпринимает в ней какие-либо действия. И хотя архетипы сами по себе не являются ни представлением, ни поведением, ни восприятием, они могут проявляться во всех этих феноменах. Архетип организует и структурирует «паттерн», а не предписывает детали. Архетипические образы имеют огромное значение в формировании символов, через которые архетипы и воспринимаются человеком. Через архетипические образы осуществляется связь архетипа и переживаемого человеком опыта, причем связь эта взаимонаправле-на.

В культуре архетип проявляется на самых разных понятийных, семантических, смысловых и символических срезах. Его можно представлять в виде текста-описания, принципа, понятия, изображения и т.д., причем в силу его многомерности, ему зачастую соответствуют совершенно разные внешне образы. Еще со времен Юнга, который выделил бинарный архетип «Ани-ма/Анимус», Мужское и Женское начала входят в ряд основных архетипов коллективного (культурного) бессознательного, они составляют особенный класс гендерных архетипов. Однако феминистская литературная теория рассматривает тендерные архетипы в качестве «подвижных культурных конструктов». По мнению феминисток, почти по всех сферах жизни общества, социальных и политических институтах, в правилах, нормах и установках проявляется мужская доминанта и андроцентризм. В первую очередь это относится к собственности, власти и управлению, которые практически всегда сосредоточены в руках мужчин и удовлетворяют их интересы. Такая дискриминация оправдывается с помощью идеологии маскулинизма - мировоззрения, которое приписывает естественный характер мужскому доминированию в обществе.

В третьем параграфе «Гендерные архетипы в современной культурной жизни» описываются модификации архетипов в разных областях социокультурной сферы.

В современной культуре архетипы выражаются в многочисленных и самых разнообразных формах: в мифологических сюжетах и образах, в религиозных учениях, в национальных идеалах, в литературе, архитектуре, кинематографе, музыке и даже в бизнесе — маркетинге, рекламе, имиджелогии, менеджменте и т.д. В управлении архетипы проявляются как символическая основа имиджа руководителя, так и архетипическая составляющая организационной культуры.

На основании концепции Юнга о типах личности выделяют несколько базовых архетипов управления: Повелитель, Хранитель, Эстет, Воин, Мыслитель, Друг, Ребенок, Странник. Вслед за Юнгом свою концепцию типов личности разработал американский ученый Д.Кейрси, в основу каждого из которых были

положены архетипы олимпийских богов: Эпиметей, Дионисий, Прометей и Аполлон. М.Марк и К.Пирсон объединили теорию Юнга и теорию А.Маслоу о базовых потребностях, соотнося каждый из архетипов с определенной категорией потребностей и рассматривая административную культуру через призму потребностей человека, выделив, таким образом, несколько основных потребностей лидера, соответствующих определенным архетипам: стабильность и контроль (Заботливый, Творец, Правитель); принадлежность и обладание (Шут, Любовник, Славный малый); риск и мастерство (Маг, Герой, Бунтарь); независимость и самореализация (Мудрец, Простодушный, Искатель). Практический анализ архетипов лидера позволяет сделать вывод, что и в организационной культуре, и в характере руководителя доминирующими, как правило, оказываются несколько архетипов, которые и формируют особенные корпоративные ценности, управленческую идеологию и управленческий стиль.

Во второй главе «Административная культура как социокультурный феномен» описываются существующие подходы к исследованию административной культуры, типологии и структура административной культуры, исследуются ее архетипические и тендерные аспекты.

В первом параграфе «Проблемы административной культуры в гуманитарных исследованиях» описываются существующие подходы к определению понятия «административная культура».

Немецкий ученый В.Янн в своей работе определяет административную культуру как: а) существующие в обществе по отношению к органам государственного управления значимые ценности, позиции, мнения (то есть, ориентировочные стереотипы, образцы); б) ориентировочные образцы и стереотипы, существующие в каких-либо отдельных органах управления или во всех органах управления в целом; в) определённые образцы-стереотипы поведения по отношению к органам управления, в сочетании с определенной формой общественных институтов и институционального поведения.

По мнению социолога Игнатова В.Г., административная культура - это культура определенной группы государственных служащих, сформировавшейся управленческой команды. Административная культура определяется формой реализации отношений субординации и представляет собой своеобразный синтез организационной и профессиональной культуры. Специалисты в области менеджмента О.С.Виханский и А.И.Наумов считают, что административная культура - это комплекс особо значимых предположений, воспринимаемых всеми членами административного органа и выражающихся в заявляемых администрацией ценностях, ориентирующих чиновников на определенное поведение. Данные ценностные ориентации индивиды получают через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Сторонник философской методологии культуры С.Г.Заржевский определяет административную культуру как способ деятельности административного органа.

В данном исследовании административная культура рассматривается как культура административного аппарата организации, т.е. ориентировочные образцы и стереотипы, существующие в отдельных органах управления; субъек-

тами административной культуры являются служащие административного аппарата, а сама административная культура определяется как разновидность организационной культуры.

Для изучения административной культуры целесообразно опираться на два общих концептуальных направления, условно обозначив их как «рационально-прагматическое» и «феноменологическое». Первый подход, «рационально-прагматический», разработан такими учеными, как М.Алвесон, И.Ансофф, Дж.Барни, У.Беннис, Р.Килмен, Т.Питерс, Р.Уоттермен, Э.Шейн и др. Основной концепцией этого подхода является то, что культура может влиять на деятельность организации поскольку способна оказывать воздействие на поведение работников. В результате появляется возможность использовать культуру как инструмент управления поведением служащих и организацией в целом. Составные элементы административной культуры - ценности, символы, установки - рассматриваются обычно как потенциально поддающиеся рациональным изменениям и управлению ими. Все представители такого подхода считают административную культуру рационально спланированной и выстроенной руководством подсистемой административного аппарата, которая способна помочь предприятию эффективнее решать проблемы, возникающие в процессе трудовой деятельности.

Сторонники «феноменологического» подхода - Дж.Мерсье, А.Петтигрю, М.Луи, С.Роббинс — рассматривают административную культуру как глубинные представления, заложенные в основе поведения служащих государственного аппарата управления и главным образом определяющие особенности их понимания и интерпретации ситуации. С точки зрения методологии, проводить анализ административной культуры можно с помощью интерпретации уже совершенного поведения. Проявляться административная культура может как трудовая этика, иерархия полномочий, характер взаимодействия с внешней средой и т.п. Определять административную культуру целесообразно как систему ценностей и представлений, выставляющих рамки индивидуального поведения крупных и мелких чиновников организации и деятельности учреждения в целом.

Вышеперечисленные концепции во многом выделяют тот или иной существенный объект административной культуры лишь односторонне. На наш взгляд, наиболее результативным будет являться подход синтетический, включающий применение всех представленных теоретических концепций.

Объединив структуру, предложенную Э.Шейном и другими авторами (А.Маслоу, С.Лундберг), можно говорить, что административная культура проявляется на четырех уровнях — артефакты (язык, девизы, легенды и мифы организации, ритуалы и церемонии, формально-иерархическая структура организации, архитектура и применяемая технология работы), возможности (правила и нормы, способы решения общих проблем), ценности и базовые предположения, называемые «культурной парадигмой» организации.

Административная культура в организациях формируется постепенно, в течение многих лет, и в определенный период развития становится хоть и «невидимым», но доминирующим механизмом ее деятельности. Становление

культуры происходит с помощью отбора и накопления наиболее эффективных ценностей и норм, философии и идеологии управления и взаимодействия с внешней средой, системы подбора и продвижения кадров, методов разрешения конфликтных ситуаций. На зрелом уровне развития организации административная культура приобретает самостоятельное решающее значение. Организация в этом случае имеет как бы две системы управления: одну формирует руководство (социальный фактор), другую формирует культура (культурный фактор). Грамотно разработанная и реализованная административная культура является серьезным и, возможно, основным механизмом управления поведением и профессионально-трудовой деятельностью персонала.

Во втором параграфе «Формирование и трансформация административной культуры в России» рассматриваются социоисторические истоки феномена административной культуры в России, причины и факторы трансформации административной культуры под влиянием культурных, социальных и политических процессов, происходящих в России с XV века по настоящее время.

Административная культура как система государственного управления в России начала складываться с середины XV века в период формирования русского централизованного государства. В процессе формирования Российского централизованного государства административные задачи все более усложнялись; период приказного делопроизводства сменился периодом централизованной бюрократической системы, характеризующийся кардинальными изменениями в системе административных служб и системы государственного управления. В XVIII веке сложилась система коллежского делопроизводства, отличающаяся большей структурированностью и организованностью, а в результате проводимых в России реформ государственного управления важным отличительным признаком новых центральных управленческих органов стало единоличное управление. С начала XIX века сформировалась министерская система управления, повлекшая за собой централизацию и бюрократизацию государственного аппарата управления.

Революция 1917 года привела к кардинальной смене власти и, следовательно, изменила всю административную систему государства. В 20-е годы образовалась мощная тоталитарная держава, сформировалась административно-командная система, партия коммунистов стала главной и единственной руководящей силой страны, а вся власть безоговорочно сосредоточилась в руках одного человека. В 30-е годы государственное и партийное руководство приобрело форму тотальной административной диктатуры.

Послевоенная жизнь в СССР существенно повлияла на изменение социокультурных процессов, происходящих в обществе. Стала развиваться культура, наука, проведены реформы образования. Однако административная система управления и в период хрущевской «оттепели», и в эпоху «застоя» осталась неизменной. В годы «застоя» номенклатура становится замкнутым слоем, распоряжающимся всеми общественными ресурсами, удовлетворяя собственные интересы. Стабильное положение правящей элиты, достигнутое прекращением массовых репрессий и социокультурных изменений, приводит к практической

несменяемости руководства как в организациях, так и на уровне государственного управления.

Постепенно, но неуклонно, стал выявляться кризис тоталитарной системы, все острее и очевиднее становилась необходимость кардинального обновления общества и государственной системы. С середины 80-х гг. в России начинается сложный период глубоких перемен, названный «перестройкой». Идеологией того периода стал переход от коммунистической системы к обществу, ориентированному на социальную рыночную экономику и демократию. Дальнейшие события — распад СССР, неоднократная смена руководства страны и государственного аппарата власти, реорганизация органов управления, появление новых государственных и коммерческих структур, а вместе с ними и руководителей нового типа — привели к необходимости формирования новой административной культуры как в государственных учреждениях и институтах власти, так и в отдельных органах управления.

В третьем параграфе «Специфика административной культуры в современных социокультурных условиях» описываются существующие типологии административной культуры, анализируется ее структура, исследуются ар-хетипические и тендерные аспекты.

В современной науке существует множество типологий организационной, корпоративной и административной культур. Каждая типология приводится по определенным основаниям, в основе которых лежат те или иные факторы, оказывающие решающее влияние на формирование этой культуры и придающие ей специфические характеристики в процессе функционирования организации. Для изучения административной культуры рассматривались типологии К.Камерона и Р.Куинна, Р.Рюттингера, Ч.Хэнди, С.Хонди. Для рассмотрения тендерных архетипов административной культуры использовалась типология британских ученых С.Медока и Д.Паркина, которые систематизировали современные организационные культуры по признаку свойственной им культуры взаимоотношения полов.

В формировании и трансформации административной культуры важную роль играют тендерные отношения. В каждой организации они имплицитно проявляются как социальные отношения неравных по статусу социально-демографических групп, что существенно ограничивает возможности самореализации представителям низкой статусной группы. Одной из отличительных особенностей тендерных отношений является тендерная асимметрия в социальном взаимодействии. Существовавший долгое время патриархатный тип государственного управления был основан на концепции довольно жесткого разделения мужских и женских функций как в семье, так и на производстве. В результате сформировалась так называемая «тендерная пирамида», т.е. такая структура власти, где женщины трудятся в основном на «низших» должностях, а мужчины занимают высшие руководящие посты. Тендерная асимметрия привела к скрытой дискриминации женщин в сфере управления. Это, с одной стороны, вызвано объективными трудностями управления организацией в современных условиях, а с другой - обусловлено феноменом культурной инерции, который сдерживает вытеснение патриархальных стереотипов. В рамках адми-

нистративной культуры тендерная асимметрия ограничивает реализацию женщинами их внутреннего потенциала, осуществление субъектности на социальном и индивидуальном уровнях. Одновременно с этим она противоречит состоянию сознания и женщин, и мужчин, вызывая рассогласования в общей картине мира и приводя, в конечном итоге, к противоречивым моделям мужского и женского поведения.

Архетипическая составляющая административной культуры включает в себя следующие компоненты: самоидентификацию (осознание себя как члена организационной общности); деление на «своих» и «чужих», создающее «двойные стандарты»; идентификационный код, позволяющий различать «своих» и «чужих»; иерархичность и обезличенная позиционно-ролевая структура. Каждый из этих феноменов образует вокруг себя ценности и нормы, наполняемые специфическим субъективным символическим содержанием и регулирующие восприятие и поведение членов коллектива. Присутствие в культуре обозначенных компонентов задает сама природа социальных общностей, при этом они не зависят от индивидуального сознания. Таким образом проявляется архети-пический уровень в социокультурной реальности.

По мнению О.Нойбергера, за обобщающим понятием «управление» стоит более широкая и основательная база, а именно «архетипы» управления, которые структурированы по тому или иному мифическому образу. При анализе архетипов управления целесообразно исходить из положения, что управленческие архетипы можно понимать, как мифические категории сжатия, в основе которых лежат все существующие базисные формы управления. С помощью базисных форм путем драматизации и обращения к прошлому управление имплицитно стилизуется под нечто особо значимое.

Анализ управленческих архетипов показывает, что основные понятия, определяющие новый подход к руководству и лидерству (вдохновение, призвание, предвидение, красноречие, настойчивость, страстность и т.п.), слишком поверхностно описывают модели управленческих стратегий. Действующие руководители зачастую лишь частично проявляют указанные выше качества. Однако сотрудники при оценке своих руководителей обращают внимание на самые впечатляющие аспекты поведения, с помощью которых и формируются определенные управленческие образы. Кроме того, благодаря архетипам, становится возможной дифференциация различных форм символического менеджмента, исследуемых при эмпирическом анализе административной культуры.

В третьей главе «Роль гендерных архетипов в формировании и трансформации поведенческих стратегий административных работников» описываются существующие типологии жизненных стратегий, влияющих на стратегии поведения субъекта административной культуры, проводится историко-культурологический анализ трансформации имиджа административных работников под влиянием социокультурных процессов, анализируются тенденции трансформации гендерных архетипов и поведенческих стратегий в условиях изменяющейся административной культуры.

В первом параграфе «Гендерно-архетипическая определяющая поведенческих стратегий субъекта административной культуры» описываются базовые жизненные стратегии и стоящие за ними архетипы, анализируются типологии организационного поведения и их влияние на поведенческие стратегии субъекта административной культуры.

Для изучения поведенческих стратегий субъектов административной культуры нам кажется наиболее обоснованным культурно-исторический подход, в котором личность рассматривается как продукт освоения индивидом ценностей культуры. В социальной структуре современной административной культуры доминируют стратегии профессионального развития и социального статуса, которые востребует соответствующую архетипическую составляющую, определяющую характер мотивации и доминирование презентационных практик имиджевой направленности. В системе административных отношений имиджевые практики личности, выступающие значимым способом самопрезентации, смещают профессиональную мотивацию в сторону демонстративного и формализованного поведения, снижающего качество инструментальных параметров административной культуры.

Анализируя тендерный аспект поведенческих стратегий, можно выделить три базовых стратегии поведения: маскулинную, фемининную и андрогинную. Маскулинная стратегия во многом определяется социальной необходимостью: в обществе наиболее поощряются мужские стереотипы поведения, мужчины имеют преобладающие социальные привилегии в социальном статусе, в уровне власти и т.п. Такая стратегия характеризуется мужской манерой поведения, авторитарностью, агрессивностью, стремлением к власти. Фемининная стратегия отличается повышенной эмоциональностью, непредсказуемостью, зависимостью от других и стремлением к получению опеки и заботы окружающих. Анд-рогинная стратегия объединяет в себе черты двух предыдущих типов в большей или меньшей степени. Данные стратегии поведения используют как мужчины, так и женщины, независимо от их должностных позиций и социополовых ролей.

Во втором параграфе «Генезис и трансформация профессиональных образов и поведенческих стратегий субъекта административной культуры России» проводится историко-культурологический анализ формирования и трансформации имиджа административных работников в контексте исторических перемен. Анализируется процесс трансформации тендерных архетипов и их влияние на трансформацию профессионального имиджа в пространстве административной культуры под влиянием социокультурных процессов, происходящих в обществе.

С XVI века все управление в России было сосредоточено в руках царя. По Юнгу архетип царя символизирует собой мудрость коллективного подсознательного, а метафорическая фигура царя соотносится с социальной изначальной формой управления в смысле величия, спокойствия и невозмутимости, в России образ царя ассоциируется исключительно с патерналистским господством. Характеристики царя соответствуют архетипу отца, который ассоциируется как с «деспотичным отцом-господином», так и с «отцом-благодетелем», для которого

окружающие - дети. В обществе, где господствуют патриархальные представления, отец - это прообраз создателя, родителя и неограниченного владыки. Таким образом, в образе царя в России объединились два архетипа — архетип царя и архетип отца. В дальнейшем правители царской России стали именоваться «императорами», а архетип отца детализировался, образуя новые подвиды -«Творец», «Повелитель», «Правитель».

После октябрьской революции 1917 года царская монархия сменилась господством пролетариата, объявленным впоследствии периодом «народовластия». Однако образы лидеров государства циклично повторяли предыдущие, незначительно трансформируясь в соответствии с пропагандируемой в тот период идеологией. Так, образ «вождя», основанный на архетипе «герой», трансформировался в образ «Вождя мирового пролетариата» (В.И.Ленин), а образ «Отец Отечества» трансформировался в образ «Отца народов» (И.В.Сталин).

Следующие руководители также наглядно демонстрировали образы, созданные на основе известных ранее архетипов — «спаситель» (Н.С.Хрущев), «царь» (Л.И.Брежнев) и т.д. Более того, черты базовых архетипов (отец, царь, герой, спаситель) и их подвидов (творец, повелитель, правитель) стали проявляться в образах видных государственных деятелей и крупных чиновников в Советском Союзе. В современной административной культуре данные архетипы влияют на формирование имиджа руководителей высшего звена управления крупных организаций, т.е. топ-менеджеров.

В отличие от имиджа руководителей, образ работников низших должностей в административной культуре претерпел существенные изменения. В царской России в условиях бюрократически обезличенного равнодушного социального устройства и господствующей авторитарной административной системы, по отношению к административным работникам низшего уровня в Московской Руси применялся обобщенный образ «крапивное семя», что означало презрительное прозвище мелких канцелярских служащих, в современной административной культуре их называют «офисным планктоном».

С середины XIX века в административной культуре России стал использоваться труд женщин. Однако женские образы того времени, как правило, не связывались с профессиональной деятельностью. Из Франции в Россию пришло выражение «синий чулок», которым обозначали женщин, по внешнему виду, личным качествам, поведению не соответствующих фемининному стереотипу о них, однако именно эти женщины стали первыми представителями эс-сенциального типа, использующими стратегию жизненной самореализации.

После революции 1917 года коренным образом изменилось как отношение к административным должностям, так и требования к личностям, их занимающим. После гражданской войны на смену на смену благородным курсантам и девушкам-гимназисткам пришли «пламенные революционеры и «несгибаемые комиссарши», за образами которых четко просматривается архетип «герой» и «амазонка», отличительными особенностями которых являлись воинственность, независимость, активность и самодостаточность. Именно такого образа требовала идеология революционного времени. Однако в административной культуре они проявились как инструментальный тип личности, отличаю-

щийся ответственностью, организованностью и самодисциплиной, реализуя дисциплинарную поведенческую стратегию. Наряду с этим объявленная в те годы «сексуальная революция» породила образы юношей и девушек, соответствующие архетипам «эстет» и «гетера», наслаждающихся жизнью и ценящих вкус удовольствий. Именно тогда впервые в административной культуре России появились представители гедонистического типа, основной жизненной стратегией которых стала стратегия жизненного благополучия.

Происходящие в дальнейшем культурные процессы существенно повлияли на образы российских служащих. В 30-е годы XX века усиленно пропагандировались «участники и участницы строек века», в военные годы архетипы «герой» и «воин» повлияли на появление образа «защитник Отечества», а архетип «мать» трансформировался в «родину-мать», что повлияло на формирование образов «женщина-работяга» и «женщина-солдат». В 50-е годы в соответствии с идеей построения «светлого социалистического будущего» сформировались образы «стахановцев» и «ударников», живущих под девизом «все во имя процветания государства». Архетип «герой» трансформировался в «героя труда», а архетип «мать» уступил место архетипу «жена», т.е. гармоничной женщине, являющейся настоящим партнером своему мужу, разделяющей его идеи и замыслы. В 60-70-е годы, названные позднее периодом «застоя», в средствах массовой информации появился обобщенный образ административных работников «советские служащие», не имеющий в основе черт какого-либо определенного архетипа. В конце 80-х - начале 90-х годов появляются предприятия и организации нового типа, возрастают требования к имиджу организации, а вместе с ними существенно изменяются требования к работникам административных служб. В системе управления появилось большое количество женщин, что повлияло и на существенное изменение административной культуры, и на появление большого количества женских образов, именуемых теперь «имиджем», - «Железная Леди», «Бизнес-леди», «Рабочая лошадка», «Серая мышка», «Роковая женщина», «Свой парень», «Светская львица» и т.д.

Таким образом, проведенный историко-культурологический анализ трансформации архетипов в административной культуре наглядно демонстрирует, что, являясь пластичным и незавершенным конструктом, имидж модифицируется в соответствии с изменениями внешней среды и под воздействием происходящих в обществе социокультурных, политических и экономических процессов. Под влиянием этих же процессов появляется и множество модификаций поведенческих стратегий, демонстрируемых субъектами административной культуры, меняющих, в свою очередь, и саму административную культуру.

В третьем параграфе «Тенденции трансформации гендерных архетипов административных работников в процессе изменения административной культуры» анализируются тенденции трансформации гендерных архетипов и поведенческих стратегий субъекта административной культуры под влиянием социокультурных процессов.

Анализ трансформации административной культуры выявил ряд следующих тенденций. С появлением в административной системе большого количества женщин считавшиеся ранее «мужскими» профессиями — секретарь,

кадровик, бухгалтер — трансформировались в стереотип чисто «женской» сферы деятельности. Кроме того, если в высших органах власти и управления до сих пор сохраняется гендерная асимметрия, то в административных аппаратах большинства организаций женщины пришли и на руководящие должностные позиции, практически вытеснив мужчин на всех ступенях служебной иерархии.

Однако такую культуру нельзя назвать фемининной, поскольку многие ученые считают, что в результате тендерной социализации проявились четкие тенденции феминизации мужчин и маскулинизации женщин, что существенно повлияло на тендерную и архетипическую составляющую культуры в целом, и административной культуры в частности. Стоящие за женщиной архетипы повлияли на изменение ролевых моделей поведения служащих, на трансформацию профессионального образа административного работника, и даже изменили должностное наполнение некоторых профессий. Кроме того, активизировались не задействованные ранее в управлении архетипы. В современной административной культуре появились такие архетипические образы, как «женщина-босс», «бизнес-леди», «женщина-наставник», «женщина-полицейский» и пр. Причем черты данных архетипов проявляются не только у руководителей-женщин, но и у руководителей-мужчин. При этом женщины-руководители нередко демонстрируют черты мужских архетипов — «отца», «повелителя», «царя», «творца». Таким образом, можно говорить о тенденции к сращиванию считавшихся ранее чисто «мужских» или «женских» архетипов. Более того, за образом определенного руководителя, как правило, стоят несколько архетипов, образуя новые разновидности архетипических образов, и детализируя базовые архетипы.

Для анализа тенденций трансформации административной культуры нами проведено исследование на определение социальной идентичности и диагностики психологического пола (С.Бэм), определение стиля руководства (В.П.Захаров), выявление карьерных ориентации (Э.Шейн), выявления стиля поведения в конфликтных ситуациях (К.У.Томаса и Р.Х.Килменна). В качестве респондентов выступили руководители среднего звена управления — начальники отделов, заведующие лабораториями и кафедрами, а также работники низших административных должностей - секретари, кадровики, бухгалтеры, помощники руководителя. В результате исследования выявилось, что 96% руководителей представляют собой андрогинный тип, в котором на паритетных началах представлены существенные черты как маскулинного, так и фемининного типов, и в 4% опрошенных руководителей выявился маскулинный тип личности. Административные работники низших должностей проявили выраженность андрогинного типа в 72% случаев, маскулинный тип выявлен у 2% опрошенных, 26% респондентов показали ярко выраженный фемининный тип.

При этом исследование выявило отсутствие прямой зависимости стиля руководства и стиля поведения в конфликте от тендерной принадлежности руководителя. В современной административной культуре руководители-мужчины нередко проявляют черты фемининных архетипов — заботу, опеку, тактичность, стремление воспитывать и даже баловать, а руководители-женщины зачастую демонстрируют черты маскулинных архетипов - домини-

рование, властность, контроль, что влечет за собой переход от маскулинных и фемининных моделей поведения к андрогинным поведенческим стратегиям и очередной трансформации профессионального образа.

Таким образом, можно сделать вывод, что с привнесением в административную культуру фемининных архетипов и фемининных моделей поведения происходит процесс трансформации архетипического пространства, что влечет за собой возникновение андрогинных тенденций в управлении. Данные тенденции андрогинизации приводят к смене образа административной культуры, превращая ее из патриархатной в андрогинную культуру, формируя культуру нового типа.

В Заключении подводятся итоги исследования, оценивается степень решения задач, формулируются выводы и намечаются перспективы дальнейших исследований. Отмечено, что тендерные архетипы в административной культуре выступают в качестве культурно-формирующего фактора, влияющего на генезис и трансформацию профессионального имиджа. Поэтому исследование архетипов руководителей и простых работников административной культуры и понимание закономерностей изменения связанных с ними образов позволяет сформировать философию организации, набор организационных ценностей и эффективный стиль управления. Изучение различных культурно-архетипических паттернов поведения управленцев, а также правил и принципов имиджирования в системе органов власти будет способствовать успешному функционированию административно-социальных институтов и административных органов управления различных организаций.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ ИЗЛОЖЕНО В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ:

Статьи в изданиях, рекомендованных ВАК МО и НРФ для публикации основных результатов диссертационных исследований:

1. Круглянская Л.Я. Архетипы лидера и глубинные основания культуры: лингво-культурологическое исследование. [Текст] / А.А.Мельникова, ЛЛ.Круг-лянская // Общество. Среда. Развитие. - СПб, 2013. - № 1. - С.194-197. (0,5 п.л., авторских 50%)

2. Круглянская Л .Я. Взаимосвязь оснований русской культуры и тендерных архетипов в контексте цивилизационной динамики [Текст] / А.А.Мельникова, Л.Я.Круглянская // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. - Тамбов, 2014. - № 2. Ч. 2. - С. 131-133. (0,4 пл., авторских 50%).

3. Круглянская Л Л. Трансформация тендерных архетипов административной культуры под влиянием социокультурных процессов. [Текст] / Л.Я.Круглянская // Вопросы культурологии. - М., № 6, 2014. - С.92-97. (1 п.л., авторских 100%)

Статьи в международных и всероссийских научно-практических изданиях:

1. Круглянская Л.Я. Настольная книга секретаря: Справочник. [Текст] / Л.Я.Круглянская // Изд. 3-е, перераб. и доп. - СПб.: «Издательский дом Герда», 2007.-448 с. (17,8 п.л., авторских 100%)

2. Круглянская Л.Я. Организационная культура как фактор мотивации студентов к обучению [Текст] / Л.Я.Круглянская // Социальная психология сегодня: наука и практика: сб. материалов III межвузов, науч.-практ. конф., 18 июня 2008 г. - СПб.: СПбГУП, 2008. - С.57-59. (0,2 п.л., авторских 100%)

3. Круглянская Л.Я. Социально-психологические аспекты профессии «секретарь» [Текст] / ЛЛ.Круглянская // Социальная психология сегодня: наука и практика: сб. материалов IV межвузов, науч.-практ. конф., 22 марта 2009 г. — СПб.: СПбГУП, 2009. - С.62-63. (0,2 п.л., авторских 100%)

4. Круглянская Л.Я. Изучение управленческой этики как необходимое условие формирования профессионализма молодых специалистов [Текст] / Л.Я.Круглянская // Проблемы управления качеством образования в гуманитарном ВУЗе: сб. материалов XV междунар. науч.-метод. конф., 29 октбяря 2010 г. - СПб.: СПбГУП, 2009. - С.128-129. (0,2 п.л., авторских 100%)

5. Круглянская Л.Я. Профессиональная компетентность секретаря как субъекта административной культуры [Текст] / ЛЛ.Круглянская // Социальная психология сегодня: наука и практика: сб. материалов V межвузов, науч.-практ. конф., 17 июня 2010 г. - СПб.: СПбГУП, 2010. - С.50-51. (0,1 п.л., авторских 100%)

6. Круглянская JI.Я. Имидж секретаря в системе формирования административной культуры организации [Текст] / Л.Я.Круглянская // Реклама и PR в России: современное состояние и проблемы развития: сб. материалов VIII всероссийской. науч.-практ. конф., 12 февраля 2010 г. - СПб.: СПбГУП, 2011. -С.67-69. (0,2 п.л., авторских 100%)

7. Круглянская Л.Я. Изучение административной культуры как необходимое условие обучения будущих менеджеров [Текст] // Проблемы управления качеством образования в гуманитарном ВУЗе: сб. материалов XVI междунар. науч.-метод. конф., 28 октября 2011 г. - СПб.: СПбГУП, 2001. - С.250-251. (0,1 п.л., авторских 100%)

8. Круглянская Л.Я. Профессиональная пригодность административных работников как необходимое условие эффективной деятельности аппарата управления [Текст] / ЛЛ.Круглянская // Социальная психология сегодня: наука и практика: сб. материалов VI межвузов, науч.-практ. конф., 18 марта 2011 г. — СПб.: СПбГУП, 2011. - С.141-143. (0,2 п.л., авторских 100%)

9. Круглянская Л.Я. Гордиенко Н.Н. Тендерная асимметрия в управлении как фактор мотивации женского предпринимательства [Текст] / Л.Я.Круглянская, Н.Н.Гордиенко // Социальная психология сегодня: наука и практика: сб. материалов VII межвузов, науч.-практ. конф., 20 марта 2012 г. — СПб.: СПбГУП, 2012. - С.144-145. (0,1 п.л., авторских 70%)

10. Круглянская Л.Я. Тендерные стереотипы и статус профессии [Текст] / Л.Я.Круглянская // Женщины и мужчины в контексте исторических перемен: материалы V междунар. научн. конф. РАИЖИ и ИЭА. - Тверь, 2012,- Т.2. -С.202-205. (0,3 п.л., авторских 100%)

11. Круглянская Л.Я. Имидж специалиста по социальной работе как представителя административной культуры [Текст] / Л.Я.Круглянская // Социальная работа: проблемы и перспективы: сб. материалов VII межвузов, науч.-практ. конф., 22 марта 2013 г. - СПб.: СПбГУП, 2013. - С.109-111. (0,2 п.л., авторских 100%)

12. Круглянская Л.Я. Личностные характеристики в структуре профессионально важных качеств муниципальных служащих [Текст] / Ю.И.Виданова, Л.Я.Круглянская // Социальная психология сегодня: наука и практика: сб. материалов VIII межвузов, науч.-практ. конф., 20 марта 2013 г. - СПб.: СПбГУП, 2013. - С.37-39. (0,2 п.л., авторских 40)

13. Круглянская Л.Я. Архетипическая составляющая профессионального имиджа в пространстве административной культуры [Текст] / Л.Я.Круглянская, М.В.Вагина // Культура. Духовность. Общество: материалы VII Междунар. научно-практ. конф., 31 октября 2013 г. - Новосибирск, 2013. -С. 160-164. (0,3 п.л., авторских 70%)

14. Круглянская Л.Я. Тендерный аспект оснований русской культуры [Текст] / А.А.Мельникова, Л.Я.Круглянская // Современные проблемы социальной психологии и социальной работы: сб. материалов IX Межвуз. научно-практ. конф., 21 марта 2014 г. - СПб: СПбГУП, 2014. - С.70-71. (0,1 п.л., авторских 50%)

Круглянская Лилия Яковлевна

Тендерные архетипы как фактор формирования поведенческих стратегий субъекта административной культуры

Подписано в печать 26.09.2014 Формат 60x90/16 Бумага офсетная. Усл. печ. л. 1,5 Тираж 100 экз. Заказ 421

Отпечатано в типографии «Адмирал» 199178, Санкт-Петербург, В.О., 7-я линия, д. 84 А