автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Гендерная концепция организационной культуры

Полный текст автореферата диссертации по теме "Гендерная концепция организационной культуры"

□□3483335

На правах рукописи

(В

Ильиных Светлана Анатольевна

ТЕНДЕРНАЯ КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Специальность 22 00 08 — Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук

1 з —.-]

Новосибирск - 2009

003483335

Работа выполнена на кафедре социальных коммуникаций и социологии управления Новосибирского государственного университета экономики и управления -«НИНХ»

Научный консультант.

Заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор Удальцова Мария Васильевна

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, профессор

Вавилина Надежда Дмитриевна

доктор социологических наук, профессор

Немировский Валентин Геннадиевич,

доктор социологических наук, профессор

Шпак Лидия Леонидовна

Ведущая организация Новосибирский государственный технический

университет

Защита состоится 24 декабря в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 212.16902 при Новосибирском государственном университете экономики и управления по адресу 630099, г Новосибирск, пр Каменская, д 56, ауд 29

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Новосибирского государственного университета экономики и управления-«НИНХ»

Автореферат разослан « № » 2009г

Ученый секретарь

диссертационного совета С- ¿^¿Щ^ ^ Соболева И А

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования.

В современной управленческой теории и практике осуществляется перенос акцента с управления технологией работы на управление «человеческими ресурсами» Такое смещение акцента обусловлено объективными причинами для каждой организации за счет процессов глобализации общедоступными становятся самые совершенные технологии деятельности, включая новейшие информационные В этих условиях одна организация может иметь преимущество в эффективности работы перед другой только за счет «человеческих ресурсов» Иными словами, складывается объективная ситуация, когда только люди, «человеческий капитал», «человеческий ресурс» предопределяют конкурентное преимущество организации, ее способность эффективно функционировать в условиях изменяющейся макросреды

В связи с этим особую актуальность приобретает изучение организационной культуры, поскольку именно при обращении к этому феномену в фокусе внимания оказывается человек, его потребности, интересы, ценности При детальном изучении человека как субъекта, имеющего потребность полноценно воспроизводить и совершенствовать собственную жизнь, осуществлять свою субъектность в индивидуальном и социальном планах, неизбежно обнаруживается проблема тендера

Исследование тендерных аспектов организационной культуры представляет собой исключительную важность и в теоретическом, и в практическом отношении Организационная культура, складывающаяся в каждой организации, явтяется «субъектом управления» «человеческими ресурсами» В этом процессе управления существенную роль играет тендер В организационной культуре имплицитно формируются тендерные отношения как социальные отношения неравных статусных социально-демографических групп, что служит ограничению возможностей для самореализации представителей низкой статусной группы Особенностью тендерных отношений является тендерная асимметричность социального взаимодействия

Тендерная асимметрия в рамках организационной культуры вызывает ряд негативных последствий К числу основных последствий относится существенное ограничение возможностей для реализации человеком своего потенциала, своего внутреннего ресурса Это влияет, с одной стороны, на потребности, интересы, состояния человека, с другой — на эффективность управления организацией Эффективность управления, конкурентоспособность организации, ее творческий и деловой потенциал могут снизиться вследствие недоиспользования внутренних «человеческих ресурсов», а также в силу действия других факторов, спровоцированных указанным процессом Организация способна утратить стабильность, способность быстро реагировать на изменяющиеся микро- и макросоциальные условия из-за инертности, пассивности, неудовлетворенности людей, возникающей вследствие влияния тендера Кроме того, тендер в скрытой форме вызывает неуверенность,

состояние когнитивного диссонанса, что нередко приводит к выбору мужчинами и женщинами форм неадекватного и девиантного поведения, отражающихся на личной, индивидуальной жизни и функционировании организации

Таким образом, воплощение тендера в организационной культуре негативно влияет не только на жизнедеятельность каждого отдельного человека, ограничивая его полноценную самореализацию в индивидуальном и социальном аспектах, но и на эффективность управления организацией

Однако в социологической теории проблемы самореализации человека в организации, как и проблемы эффективности управления ею, чаще всего не связываются с тендерными отношениями в рамках организационной культуры

Организационная культура ни в социологической теории, ни в социальной практике до сих пор не рассматривается как «субъект управления» «человеческими ресурсами» с присущими ему функциями, целями и средствами управления Это означает, что из сферы научного внимания исключаются связанные с этим особенности организационной культуры как «субъекта управления», а в практическом плане не учитываются тендерные аспекты, которые влияют на осуществление мужчинами и женщинами своей индивидуальной и социальной субъектности. Вне внимания исследователей остается множество аспектов, включая вопросы влияния различных проявлений тендера на жизненно важные проблемы жизнедеятельности человека, в том числе и на его жизненную стратегию, на возможность реализовать свой внутренний потенциал, на удовлетворенность собой, на дихотомию сфер «работа - семья». Неисследованными оказываются также и вопросы о том, как влияют на человека когнитивные противоречия, связанные с влиянием тендера. Все указанные проблемы отчетливо свидетельствуют о необходимости исследования тендерных аспектов организационной культуры.

Таким образом, актуальность проводимого исследования обусловлена важностью роли организационной культуры в развитии внутреннего потенциала личности и влиянием тендера на этот процесс

Суть проблемы исследования состоит в противоречии между потребностями каждой личности в осуществлении своей субъектности в индивидуальном, социальном планах и реальными условиями тендера в организационной культуре, накладывающими ограничения на этот процесс

Степень научной разработанности проблемы. Работы по исследованию организационной культуры как «субъекта управления» в современной российской социологии практически отсутствуют Поэтому исследование изучаемой проблемы целесообразно начать с историко-логического анализа идей теории менеджмента, представлений об организации, ее управлении, разработанных в рамках теории организаций На наш взгляд, история развития науки управления организациями есть одновременно и история накопления материала для потенциальной теории организационной культуры Проанализировав работы по теории организаций, теории управления организациями, менеджменту, мы выделили труды западных и отечественных ученых, которые внесли вклад в появившуюся позднее теорию

организационной культуры К их числу принадлежат работы западных ученых «классической школы» управления (М. Вебера, Л Гьюлика, Ф Тейлора, Л Урвика, А. Файоля, Г Эмерсона), концепции «человеческих отношений» (Э Мэйо, Ф Ретлисбергера, М Фоллет), школы «поведенческих наук» (Ф Герцберга, Р Лайкерта, А Маслоу), «школы науки управления» (Ч Барнарда, Г Саймона)

Дополнили будущую теорию организационной культуры в аспекте методологии и труды таких отечественных ученых, как А А Богданов, О А Ерманский, П М Керженцев В начале XX века внесли свой вклад в потенциальную теорию организационной культуры также разработки ученых психофизиологического направления - А К Гастева, ИМ Бурдянского, К Сотонина, М Юровской, организационно-производственного - И С Канегисера, В А Несмеянова, организационно-технического — Л А Вызова, Э К. Дрезена, организационно-социального -НА Витке, Я С Улицкого, С Д Стрельбицкого, комплексного - Ф Р Дунаевского

Заметным явлением для теории организационной культуры во второй половине XX века стали исследования Н И Лапина, В Г Подмаркова, О И Шкаратана, Ю Е Волкова, Т.И Заславской и др Заслуживают особого внимания публикации А И Пригожина, в которых дается системный анализ организационно-управленческих, социальных и культурных аспектов деятельности организации Этим ученым впервые было введено понятие «деловая культура»

Что касается собственно теории организационной культуры, то она появилась и получила развитие в трудах таких западных исследователей, как С. Арджирис, К Гиртц, Т Дил, П Друкер, К Камерон, А Кеннеди, Р Куинн, Д.М. МакГрегор, Р.Т Моран, Э. Мэйо, У. Оучи, А М Петтигру, Т Питере, Р. Рюттингер, В.А. Сатэ, Д Сильверман, Н Тичи, Л Уайт, Р. Уотермен, Р. Фостер, С Ханди, П Р. Харрис, Э Шейн, М Элвессон.

Значительный вклад в становление и развитие теории организационной культуры внесли и отечественные исследователи Достаточно содержательно проблемы культуры производства разработаны А А Погорадзе Культура предпринимательства получила развитие в трудах Г Л Багиева, Г Б Кошарной, В В Томилова, 3 А Чернышевой, П Н Шихирева и др Теория хозяйственной культуры глубоко изучена Н Н Зарубиной Детальный анализ корпоративной культуры представлен в работах Н.Н Могутновой, В.А. Спивака, АЭ Капитонова, Э А Капитонова и др

Несомненный интерес представляют публикации отечественных ученых, в которых предлагаются различные интерпретации организационной культуры К их числу относятся работы И В Трошева, С Г Заржевского, О А Кракашовой, С А Липатова, Б 3 Мильнера, Е Г Молл, Б Ю Сербиновкого, ТО Соломанидиной, С В Щербины, ЛП Яировой и др. Понятие организационная культура с точки зрения социологии управления трактуется А И. Кравченко, ЕД Малининым, О В Полянской, И О Тюриной, МВ Удальцовой

В основании подхода к организационной культуре как «субъекту управления» лежит глубокое исследование понятия «культура» Изучение разных подходов к понятию «культура» позволяет усмотреть в ней силу преобразования, силу воздействия, а значит, и силу управления Философский подход к понятию раскрывается в работах H А Бердяева, А H Быстровой, Г П Выжлецова, ЮМ Лотмана, Н.О. Лосского, А Моль, Й Хейзинга, О Шпенглера, Л Л Штудена. Социологический подход обоснован в трудах Г.А Аванесовой, Э Гидценса, ДжП Мердока, ФИ Минюшева, Т Парсонса, Н. Смелзера, П А Сорокина, Ж.Т. Тощенко.

Доказательная база положения о том, что организационная культура являет собой «субъект управления», выстраивалась нами не только на выявлении наличия преобразовательной силы в культуре, но и на основе деятельностного подхода Решению задачи по обоснованию деятельностного подхода к организационной культуре способствовали исследования таких ученых, как В Г. Афанасьев, В Е Давидович, Ю А Жданов, M С Каган, M С Кветной, Э С Маркарян, А H Леонтьев, H H Трубников, Э Г. Юдин

Организационная культура как «субъект управления» имеет особенности, предопределенные ее системно-уровневым строением. Применяя системный подход, мы выделили ее надсистемный и подсистемный уровни. Надсистемный уровень включает в себя элементы национальной культуры: национальную психологию, национальный характер, национальный менталитет, этническое сознание, национальное самосознание, язык Исследование национальной психологии представлено в работах Г Г Дилигенского, Ю.В Бромлея, В Г Крысько, ДжМоул, национального характера - в трудах Р Бенедикт, В Гудковой, 3 Б Кандауровой, Т.К. Касьяновой, C.B. Лурье, M Мид, национального менталитета - в публикациях В О Ключевского, 3 В Сикевич, П Я Чаадаева, этнического сознания - в работе Ф Т Аутлевой, национального самосознания - в публикации В А Горбова, языка - в трудах А Вежбицкой, АД Шмелева

Особенности национальных культур и примеры их проявления в организационных культурах наиболее отчетливо выражены в работах Р Д Льюиса, А И Наумова, Ш Паффер, С Хакамада, Э Холла, Г Хофстеда и др

Подсистемный уровень организационной культуры включает ценности, социальные нормы, социальные установки, организационные знания, материальные артефакты, организационное поведение Достаточно полно и содержательно проблема ценностей разработана в философии H А Бердяевым, С H Булгаковым, Н.С Кузнецовым, H О Лосским, M Шелером, в психологии Л.В. Баевой, А H Леонтьевым, В В. Сталиным, В Франклом, в антропологии К Клакхоном, В В. Шароновым, в социологии M Вебером, Э Дюркгеймом, А Г Здравомысловым, Г Зиммелем, Б Б Ольшанским, Т. Парсонсом, А А Ручкой, MX Титма Значительный вклад в представления о социальных нормах внесли M И Бобнева, К.А. Прозоровская. Представляет интерес исследование социальных установок В АДдова, предложившего концепцию диспозиционной регуляции социального поведения Роль и значение разных видов организационных знаний основательно описаны в работах Б.З. Мильнера,

ТС Коноваловой, СН Лоскутовой, ДР Вахитова. Исследование материальных артефактов организационной культуры представлено в работах Прайса Организационное поведение в российских бизнес-коммуникациях изучено 3 А Чернышевой, а конкретные формы проявления этого поведения в иностранных фирмах -СЕ Оболенским

Системно-уровневое строение организационной культуры применяется нами для обоснования того, что в надсистемном и подсистемном уровнях организационной культуры воспроизводится тендер, тендерная асимметрия В современной российской социологии исследования, посвященные тендерной асимметрии, относятся к числу недостаточно изученных. При анализе работ по проблеме тендерной асимметрии целесообразно выделить несколько блоков исследований'

• Естественно-научные работы, в которых экспериментально проверяются биохимические и психофизиологические различия полов (И Акинщикова, В П Багрунов,ТВ Виноградова,НА Розе,В.В Семенов)

• Социально-философские исследования, обосновывающие причины социального неравенства (О М Вовченко, О А Воронина, Т А Клименкова, Н Юлина)

• Психологические труды, развивающие психоаналитический подход к обоснованию причин тендерной асимметрии (Д Диннерстайн, Н Чодороу)

• Социологические исследования, отражающие осмысление проблемы и последствия социального неравенства (Э Дюркгейм, Э Гидденс, Р Дарендорф, Р. Коллинз) и выявляющие особенности тендерного подхода к социальному неравенству (О М Вовченко, О А Воронина, Г Гарфинкель, И Гоффман, Е А Здравомыслова, Т А Клименкова, А А Темкина, Д Уэст, К. Циммерман и др )

Тендерный подход как научная методология предлагает новый способ познания действительности Он используется при исследовании содержания философского знания (Н С Юлина), исторического материала (Н Л Пушкарев, Н Л Пушкарева), языковых стереотипов (М Ю Габриэлян, Е И Горошко, Е А Земская, А В Кирилина), морали, моральных тендерных стереотипов (ЕА Азарова), рекламы (ИВ Грошев) Исследованию тендерной асимметрии с использованием тендерного подхода в сфере занятости посвящены работы А А Московской, Н М Риммашевской, О К Самарцевой, И И Серегиной, Г Г Силласте, А Г Турецкой, Т А Фоминой, А Е. Чириковой, в сфере права - С Г Айвазовой, С Полениной, в управлении, в политической жизни - ГН Кареловой, Е Ф Лаховой и др Тендерная асимметрия и анализ проблемы сочетания женщинами семейно-бытовых и профессиональных ролей изучены Н М Давыдовой, Ю В Градсковой, Т. Гурко.

Разрешение проблем, обусловленных наличием тендерных аспектов в организационной культуре, мы связываем с внедрением социального партнерства и формированием организационной культуры нового типа В связи с этим заслуживают внимания публикации, раскрывающие вопросы внедрения инноваций (И В Конев), адаптации к инновационным изменениям (Л В Корель) Для обоснования положения о том, что организационная культура нового типа влияет на эффективность управления организацией, оказались

полезными работы, освещающие вопросы социального управления организацией (СП Кукура, ДВ Окунев, ЕА Неретина, АП Фомин), управления персоналом МЕ Гай, С Ляпунов), социальной ответственности (А А Деревянченко, Т Талауликар)

Обзор научной литературы по теме диссертационного исследования приводит к следующим выводам

Во-первых, достаточно полно освещены вопросы, касающиеся типологии, структуры, этапов формирования организационной культуры

Во-вторых, сравнительно меньше исследований, в которых освещались бы тендерные аспекты анализа организационной культуры

В-третьих, отсутствуют работы, трактующие организационную культуру как «субъект управления» со свойственной ему структурой, функциями и свойствами

В-четвертых, отсутствуют исследования, представляющие системно-уровневое строение организационной культуры, которое позволяет отследить воспроизводство тендера в организационной культуре. В связи с тем, что организационная культура не интерпретируется как субъект управления организацией, который непосредственно участвует в управлении через тендер, оказывается не разработанной модель механизма тендерной асимметрии в организационной культуре, а, следовательно, и механизм нивелирования тендерной асимметрии

Таким образом, уровень разработанности проблемы организационной культуры, а также отсутствие теоретико-методологических и практических разработок по вопросам, связанным с управлением тендера в организационной культуре, актуальность, значимость, насущная необходимость разрешения тендерной проблематики обуславливают объект и предмет диссертационного исследования, его цель и задачи

Цель диссертационного исследования - разработать тендерную концепцию организационной культуры.

Достижение поставленной цели связано с решением следующих исследовательских задач

1. Провести анализ подходов к феномену организационной культуры в современном гуманитарном знании

2 Обосновать концептуальные основы социолого-управленческого подхода к организационной культуре

3. Обосновать системно-уровневое строение организационной культуры и выявить элементы надсистемного и подсистемного уровней, показать условия воспроизводства тендера в каждом из выделенных уровней

4 Разработать структурно-функциональную модель организационной культуры как «субъекта управления»

5 Обосновать модель управления тендера в организационной культуре

6 Разработать механизм тендерной асимметрии в организационной культуре

7. Осуществить эмпирическую проверку тендерной концепции организационной культуры

8 Разработать механизм нивелирования тендерной асимметрии

Объект диссертационного исследования - организационная культура как «субъект управления»

Предмет исследования - тендерные аспекты организационной культуры как «субъекта управления»

Научная гипотеза диссертационного исследования заключается в предположении о том, что в организационной культуре наследуется и воспроизводится тендер, который является «субъектом управления».

Теоретическую и методологическую основы исследования составляют

• тендерный подход (О А Воронина, И Гоффман, Е А Здравомыслова, Р Коннел, А А Темкина, К. Уэст, Д Циммерман и др),

• деятельностный подход (В Г Афанасьев, В Е Давидович, Ю А Жданов, М С. Каган, М С Кветной, Э С Маркарян, А Н Леонтьев, Н Н Трубников, Э Г Юдин),

• системный подход к изучению социальных объектов и процессов (А А Богданов, Л Берталанфи, Б Ф Ломов, Л П Кукса),

• феноменологический подход (П Бергер, Т Лукман, Б С Сивиринов и

др).

• методологический подход, согласно которому организационная культура рассматривается с социологической точки зрения (С Арджирис, К Гирц, А М Петгагру, В Спивак, Т О Соломанидина, Э Шейн и др.),

• подход, представляющий теорию управления организацией и социологию управления (Ю Е. Волков, П Друкер, С П Кукура, Е А Неретина, А И Пригожин, М В Удальцова и др),

• комплексный социолого-управленческий подход,

• комплексный подход, проявляющийся в сочетании философского, социологического и социально-психологического уровней анализа

В работе использованы методы: контекстуальный анализ, концептуальный синтез, метод восхождения от абстрактного к конкретному, метод теоретического моделирования, сравнительный анализ статистических данных, вторичный анализ результатов социологических исследований, представленных в статьях, монографиях отечественных и зарубежных ученых, анкетный опрос

Информационной базой исследования являются работы ученых в области истории, социологии, психологии, медицины, лингвистики, культурологии Привлекаются труды ученых начала и второй половины XX века, начала XXI века В диссертации широко использованы результаты зарубежных и российских социологических исследований Кроме того, информационной базой послужили-

1. Законодательные акты, постановления и нормативные документы Российской Федерации, в частности «Концепция законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин», Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29 июня 2001 г № 855-р «Национальный план действий по улучшению положения

женщин в Российской Федерации и повышению их роли в обществе на 2001 -2005 годы», проект федерального закона РФ «О государственных гарантиях равных прав и свобод и равных возможностей мужчин и женщин в Российской Федерации» и др

2 Международные правовые акты, в частности «Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин»

3 Статистические данные Госкомстата по РФ и Новосибирской области, а также сведения, содержащиеся в монографических исследованиях, материалах конференций, статьях и научных периодических изданиях

4 Данные социологического исследования, проведенного автором в 20072008 г. г в г Новосибирске (выборочная совокупность - 1354 респондента) Результаты исследования обрабатывались с применением статистического пакета SPSS

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке тендерной концепции организационной культуры в единстве понятийного аппарата и ключевых концептуальных положений на основе социолого-управленческого и тендерного подходов

Научный вклад автора состоит в следующем:

1 Разработаны концептуальные основы авторского социолого-управленческого подхода к организационной культуре, сочетающего системный, деятельностный и феноменологический подходы

2 Сформулировано и обосновано, что организационная культура с точки зрения социолого-управленческого подхода предстает как объективно-субъективное образование в единстве трех аспектов как сложная система, как «субъект управления» и определяющий способ деятельности, как культурное поле конструирования социальной реальности.

3 Предложено и обосновано системно-уровневое строение организационной культуры, в соответствии с чем выявлен механизм наследования и воспроизводства тендера в надсистемном и подсистемном уровнях культуры

4 Разработана структурно-функциональная модель организационной культуры как «субъекта управления» с выделением системообразующего ряда «Люди»-«Вещи»-«Идеи» Уточнены функции и свойства организационной культуры как «субъекта управления».

5 Обосновано, что тендер в организационной культуре выступает «субъектом управления» Предложена модель управления тендера в организационной культуре.

6 Раскрыт механизм тендерной асимметрии в организационной культуре Выявлены принципы, закономерности, процедуры тендерной асимметрии

7. Предложен механизм нивелирования тендерной асимметрии, рассматриваемый в единстве мероприятий и процедур на уровне общественного сознания, государственном уровне и уровне организации

8 Раскрыт механизм нивелирования тендерной асимметрии на уровне организации Обосновано, что он представляет собой механизм внедрения и развития социально-партнерских отношений мужчин и женщин и включает

социальные технологии в социально-правовой, социально-экономической, управленческой, социальной, культурной сферах

9 Раскрыт механизм нивелирования на государственном уровне, включающий формирование института социального партнерства мужчин и женщин Обосновано, что деятельность этого института нацелена на внедрение тендерной идеологии, формирование тендерной политики, разработку действенной законодательной основы, гарантирующей равный доступ к участию во всех сферах деятельности для мужчин и женщин и регулирующей нормы участия женщин в руководстве, проведение комплексной образовательно-воспитательной политики

В соответствии с пунктами научной новизны диссертационного исследования выделены следующие положения, выносимые на защиту:

1 Организационная культура предстает как объективно-субъективное образование в единстве трех аспектов, как сложная система, как «субъект управления» и определяющий способ деятельности, как культурное поле конструирования социальной реальности

2 Организационная культура как сложная система имеет надсистемный и подсистемный уровни Надсистемный уровень включает в себя элементы национальной культуры национальную психологию, национальный характер, национальный менталитет, этническое сознание, национальное самосознание, язык Подсистемный уровень организационной культуры включает ценности, социальные нормы, социальные установки, организационные знания, материальные артефакты, организационное поведение К числу основных достоинств системно-уровневого строения организационной культуры относится то, что оно позволяет выявить наследование и воспроизводство тендера в надсистемном и подсистемном уровнях организационной культуры.

3. Организационная культура как «субъект управления» имеет четкую структуру, в основе которой лежит системообразующий ряд «Люди»-«Вещи»-«Идеи» Модель управления организационной культуры целесообразно рассматривать через категорию деятельности в ее внутреннем расчленении, а именно через совокупность следующих элементов «субъект», «объект», «цель», «средства», «результат» Средства организационной культуры как «субъекта управления» могут существенно различаться по двум направлениям Во-первых, в зависимости от характера влияния, от открытости и скрытости Во-вторых, в зависимости от компонентов ряда «Люди»-«Вещи»-«Идеи» Каждый из этих компонентов обладает собственными средствами управления Результаты управления включают совокупность преобразовательного, познавательного, ценностно-ориентационного, коммуникативного и творческого компонентов Средства и результаты управления содержат тендерный компонент

4. Тендер в организационной культуре выступает «субъектом управления» Он «управляет» образом мыслей, влияет на принятие решений и модели поведения мужчин и женщин с помощью таких средств, как тендерные стереотипы, тендерные представления

5 Результатом управления тендера в организационной культуре является тендерная асимметрия Механизм тендерной асимметрии включает в себя принципы, закономерности, процедуры и результаты

6 Тендерная асимметрия в рамках организационной культуры вызывает, с одной стороны, ограничения при реализации женщинами внутреннего потенциала, осуществлении субъектности на индивидуальном и социальном уровнях С другой - противоречивые состояния сознания и мужчин, и женщин Эти противоречивые состояния сознания влияют на картину мира и вызывают в ней рассогласования, которые, в свою очередь, приводят к противоречивым моделям поведения и мужчин, и женщин

7 Для нивелирования тендерной асимметрии необходимо внедрение и развитие социально-партнерских отношений мужчин и женщин. Социальное партнерство мужчин и женщин концентрирует фокус внимания на балансе реализации их интересов, на принципе взаимности, который действует в организационной культуре на межличностном и межгрупповом уровнях Социальное партнерство мужчин и женщин как система отношений обеспечивает не только учет потребностей каждой из сторон, возможность самореализации в индивидуальном и социальном планах, но и развитие гармоничных отношений, исключающих тендерный аспект С внедрением социального партнерства одновременно осуществляется формирование организационной культуры нового типа

8 Механизм нивелирования тендерной асимметрии будет эффективным, если задействовать три уровня, уровень общественного сознания, государственный уровень и уровень организации На уровне общественного сознания механизм нивелирования тендерной асимметрии предлагается рассматривать как комплекс мероприятий по просветительской работе по тендерной проблематике На государственном уровне - как образование института социального партнерства мужчин и женщин, который имеет формальную и неформальную структуры. Формальная структура образована государственным органом, который может осуществлять контроль и организационную координацию находящихся под его управлением подразделений для проведения в жизнь тендерной политики Неправительственные женские организации представляют его неформальную структуру Механизм нивелирования тендерной асимметрии на государственном уровне в целом рассматривается как механизм формирования позитивной восприимчивости к социальному партнерству

9 Механизм нивелирования тендерной асимметрии на уровне организации осуществляется с помощью социальных технологий внедрения и развития социально-партнерских отношений мужчин и женщин в социально-правовой, социально-экономической, управленческой, социальной, культурной сферах

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы

1) в качестве научного материала для дальнейшей разработки методологических и теоретических проблем, связанных с организационной

культурой, гендерной асимметрией;

2) в учебных курсах по «Социологии пола», «Гендерной социологии», «Организационной культуре», «Организационному поведению», «Социологии управления», «Инновационному менеджменту», «Организационному развитию», «Управлению персоналом»,

3) при разработке законопроектов по проблемам женщин,

4) для разработки рекомендаций в социальной и гендерной политике в сфере социально-трудовых, организационно-управленческих отношений

Практические результаты доведены до рекомендаций и применяются в организациях г Новосибирска

Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в том, что она вносит свой вклад в расширение теоретико-методологической базы, на основе которой могут осуществляться исследования по проблеме организационной культуры, гендерной асимметрии

Апробация работы Основные положения и результаты исследования были апробированы на ряде научных и научно-практических конференций в Новосибирске (2001, 2002, 2003, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009), Пензе (2005, 2006, 2007), Барнауле (2006), Москве (2006, 2008, 2009), Санкт-Петербурге (2007, 2008) Тамбове (2007, 2008), Одессе (2007, 2008), Челябинске (2008), Волгограде (2008), Улан-Удэ (2008, 2009) Основные положения диссертации опубликованы в монографиях, научных статьях По теме диссертационного исследования опубликовано 53 работы (в том числе 3 монографии), общим объемом 47,79 п л.

Структура работы Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка и приложений, включает 116 таблиц и 25 рисунков

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, характеризуется степень ее научной разработанности, формулируются объект, предмет, цель и задачи исследования, раскрываются научная новизна, теоретическая и практическая значимость исследования, описываются теоретико-методологические основы, информационная база и методы исследования, формулируются основные положения, выносимые на защиту

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования организационной культуры» излагаются основные положения концепции

Основные положения гендерной концепции в сжатом виде представлены следующим образом 1 В раскрытии феномена организационной культуры наиболее адекватным является социолого-управленческий подход В рамках этого подхода организационная культура предстает как объективно-субъективное образование в единстве трех аспектов как сложная система, как «субъект управления» и определяющий способ деятельности, как культурное поле конструирования социальной реальности 2 В организационной культуре

воспроизводится тендер 3 Тендер в организационной культуре является «субъектом управления» 4 Средствами его управления выступают тендерные стереотипы и тендерные представления 5. Результатом управления тендера в организационной культуре является тендерная асимметрия 6 Тендерная асимметрия негативно влияет на возможность полноценной самореализации женщин в социальном и индивидуальном планах, вызывает противоречивые состояния сознания и женщин, и мужчин, что приводит к выбору противоречивых, неадекватных, а нередко и деструктивных моделей поведения персонала Эти состояния сознания и модели поведения негативно влияют не только на эффективность деятельности конкретной организации, но и на уровень развития всего общества 7 Для преодоления негативных явлений, связанных с управлением тендера в организационной культуре, необходимо внедрение и развитие социального партнерства мужчин и женщин 8. Внедрение и развитие социального партнерства мужчин и женщин связано с формированием организационной культуры нового типа 9 Для кардинального изменения тендерной практики, для нивелирования тендерной асимметрии необходим комплекс мероприятий, который охватывает три уровня уровень общественного сознания, государственный уровень и уровень организации Реализация этого механизма создаст возможности для формирования, развития и укрепления стратегий партнерства мужчин и женщин

Далее раскрывается первое положение тендерной концепции. В первом параграфе «Подходы к интерпретации понятия «организационная культура» и концептуальные основы социолого-управленческого подхода» анализируются сложившиеся в рамках социологического знания определения и типологии организационной культуры

В параграфе рассматривается типология, которая сводит все многообразие интерпретаций и различных методологических подходов к понятию «организационная культура» к рациональному и феноменологическому подходам Автор считает необходимым расширить эту типологию и выделить рационально-прагматический, деятельностный, ценностный, феноменологический и интепретативный подходы При всех достоинствах у каждого подхода имеются и ограничения Рационально-прагматический, деятельностный, ценностный подходы не учитывают существенную роль символов, знаков, а феноменологический, интерпретативный - рациональное начало, деятельностный аспект. В связи с этим автор полагает, что более адекватным в понимании организационной культуры можно считать социолого-управленческий подход

Социолого-управленческий подход, представленный в авторской интерпретации, является комплексным, сочетающим системный, деятельностный и феноменологический подходы Правомерность рассмотрения указанных подходов в комплексе автор обосновывает, опираясь на идею полипарадигмальности социологии, развиваемую рядом ведущих ученых (Дж. Александер, П Бурдье Э. Гидденс, Дж Ритцер, В.А Ядов) Если системный и деятельностный подходы рассматривают социальную реальность как объективный процесс, то феноменологический подход - с точки зрения

субъективности

Социолого-управленческий подход ориентирует на то, что организационная культура как объективно-субъективное образование, во-первых, представляет собой сложную систему (системный подход), во-вторых, является «субъектом управления» и характеризует способ деятельности организации (деятельностный подход), в-третьих, является культурным полем конструирования социальной реальности (феноменологический подход)

Как сложная система организационная культура целостна, неаддитивна, иерархична, имеет сложную структуру, вертикальную и горизонтальную интегрированность. Система открыта и зависит от внешней среды, инерционна, адаптивна, характеризуется наследственностью и инновационным характером развития Организационная культура включена в систему более высокого порядка По отношению к организационной культуре таковой является национальная культура В организационной культуре, как и в системе более высокого порядка, имеет место наследственность, которая обуславливает передачу доминантных и рецессивных признаков от одного поколения системы к другому Одним из таких наследуемых признаков является тендер

Организационная культура как «субъект управления», во-первых, упорядочивает действия людей, во-вторых, регулирует социальные процессы в организации, в-третьих, придает смысловую ориентацию через обеспечение преемственности общественного опыта посредством социализации, через интегрирование людей в единые социокультурные континуумы, общее культурное поле, в-четвертых, участвует в преобразованиях не только вещей, но и человека Здесь особенно отчетливо актуализируется тендерная проблематика Организационная культура как определяющий способ деятельности обуславливает набор механизмов действия и соответствующую технологию, благодаря которым регулируется вся деятельность индивидов в организации

Организационная культура как культурное поле конструирования социальной реальности представляет собой культурное поле смыслов, значений, символов Смысловые и символические системы выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и создают особое ощущение реальности. Феноменологический анализ организационной культуры, рассмотренный на основе теории конструирования социальной реальности П Бергера и Т Лукмана, показывает, что она функционирует как институт и как таковая имеет систему контроля и систему санкций, а смыслы и значения, придаваемые тому или иному явлению в ее рамках, сконструированы Каждый член организации оказывается погруженным в поле конструктов, в том числе и тендерных

В конце параграфа указывается, что социолого-управленческий подход позволяет представить организационную культуру как сложное образование в единстве объективных и субъективных аспектов Первый аспект социолога-управленческого подхода ориентирует на то, что она является сложной системой В связи с этим актуально выявление ее системной структуры

Во втором параграфе «Исследование системно-уровневого строения

организационной культуры» рассматривается структура организационной культуры с выделением надсистемного и подсистемного уровней, выясняется ее элементная структура, а также механизм саморегуляции в системе и каналы влияния культуры на членов организации

Одно из системных свойств организационной культуры, а именно свойство множественности (разной глубины) описания системы, нацеливает на невозможность познания всех ее параметров из-за сложности В связи с этим при анализе рационально ограничиться определенным уровнем иерархии структуры системы С учетом этого свойства при исследовании системно-уровневого строения организационной культуры выделяются следующие уровни иерархии, «надсистема», «система», «подсистема». Система - это объект, который находится в центре рассмотрения, это организационная культура Надсистема выступает в качестве ближайшего окружения системы, а подсистема - это структурная единица системы Надсистемой является национальная культура, а подсистемой - идеи, нормы, ценности и т д

Надсистемный уровень воздействует на организационную культуру через элементы национальной культуры - национальный характер, формы общественного сознания, социальное бессознательное, картину мира, социальные представления, языковые формы и языковые структуры Особенность этого воздействия в том, что оно осуществляется посредством значительного числа схем, стереотипов, в том числе и тендерных

Другим структурным уровнем культуры организации является подсистемный На основе таких свойств системы, как сложность структуры и горизонтальная обособленность системы, выделены два подсистемных уровня организационной культуры - первичный и вторичный Роль первичного уровня состоит в том, что через идеи, ценности, нормы, установки, знания, распространенные в организационной культуре, она воздействует на индивидов организации С помощью элементов этого уровня, которые включают также и гендерные аспекты, осуществляется социализация индивидов, формируется их мировоззрение, складывается представление о принципах функционирования организации, регулируется их социальное поведение На основе усвоенных организационных ценностей и норм, социальных установок индивиды устанавливают социальные отношения, которые имеют, в том числе и тендерный характер

К вторичному подсистемному уровню относятся материальные проявления культуры, организационное поведение, язык коммуникации Материальные проявления культуры - это дизайн и архитектура организации, офисная мебель, средства труда, продукты деятельности, одежда, оформление физического пространства, распространяемое на открытые пространства Организационное поведение автор рассматривает в трех формах «символико-знаковой», «деятельной», т е связанной с осуществлением конкретной деятельности, «неофициальной», обусловленной сетью неформальных отношений, возникающих в процессе деятельности Организационный язык включает такие компоненты, как «мифологический язык», «речевое общение», «невербальный язык». Организационное поведение и организационный язык

характеризуются тендерной спецификой

В конце параграфа формулируется вывод о том, что сложное строение организационной культуры, ее надсистемный и подсистемный уровни свидетельствуют, с одной стороны, о проявлении в ней законов, характерных для национальной культуры, а с другой - о специфике, которая обусловливается идеями и представлениями, нормами, ценностями, установками, организационными знаниями, материальными артефактами, организационным поведением и языком коммуникации Каждый элемент организационной культуры имеет еще и тендерную специфику. Посредством всех указанных элементов организационная культура управляет, благодаря чему создается организационный порядок

В третьем параграфе «Структурно-функциональная модель организационной культуры как «субъекта управления»» исследуется структура организационной культуры как «субъекта управления», изучается процесс управления

В работе анализируется структурно-функциональная модель организационной культуры с выделением системообразующего фактора, в качестве которого выступает взаимосвязь «Люди», «Вещи», «Идеи», выделенная еще А А Богдановым Модель управления рассматривается через категорию деятельности в ее внутреннем расчленении, а именно через совокупность элементов1 «субъект», «объект», «цель», «средства», «результат». Организационная культура как «субъект управления» выполняет пять групп функций Первая группа направлена на формирование организации Во вторую включаются функции, реализующие внутреннее и внешнее управление Третью группу составляют функции, призванные осуществлять нормативно-регулирующее и культурно-воспитательное воздействие на коллектив организации В четвертую группу включаются функции социального управления, призванные обеспечить безопасность и условия труда, улучшение социально-психологического климата Пятая группа функций связана с отношением к внешним партнерам, клиентам и потребителям, к среде обитания и обществу Функциональные и структурные характеристики организационной культуры как «субъекта управления» непосредственно связаны с ее свойствами системности, воспроизводимости, разделяемости, динамичности, регулирования, идеологичности

Цель управления организационной культуры анализируется в единстве двух подцелей - сохранение целостности организации и способность к развитию организации в конкретно-исторических условиях

Средства управления различаются в зависимости от компонента ряда «Люди»-«Вещи»-«Идеи» и от характера воздействия. На первом уровне управления, открытом по форме воздействия, средствами управления компонента «Люди» являются разные формы организационного поведения и языковой коммуникации К их числу на уровне поведения относятся символико-знаковая, деятельная, неофициальная формы, а на уровне языковой коммуникации - формы мифологического языка, речевого общения, способы невербальной коммуникации Средства управления компонента «Вещи»

оказывают влияние через средства и предметы труда, дизайнерское оформление рабочего пространства. В качестве средств управления компонента «Идеи» выступают миссия и цели организации.

На втором уровне управления, скрытом по характеру, средствами управления компонента «Люди» выступают идеи и представления, ценности, нормы, установки, организационные знания Управление компонента «Вещи» осуществляется посредством символизма, воплощенного в материальных артефактах. К числу средств управления компонента «Идеи» относятся философия и личный интерес

Результат управления организационной культуры представлен в совокупности преобразовательного, познавательного, ценностно-ориентационного, коммуникативного и творческого компонентов Средства управления, а также результат отражают и тендерную специфику

В заключение параграфа формулируется вывод об особенностях организационной культуры как «субъекта управления» Одной из особенностей является имплицитный, неформализованный характер, сложная структура ее как управляющей системы Другая особенность состоит в том, что в каждом средстве ее управления, а также в результатах управления проявляется тендер Использование структурно-функциональной модели позволяет выявить, что тендер в организационной культуре выступает «субъектом управления»

Во второй главе «Гендерные аспекты организационной культуры» уточняется понятийный аппарат, связанный с понятием «тендер», выявляются причины механизма действия тендера в организационной культуре, социальные последствия воздействия тендерных представлений и тендерных стереотипов Обосновывается механизм тендерной асимметрии

В первом параграфе «Уточнение понятийного аппарата концепции и обоснование гендерной проблематики в организационной культуре» раскрывается второе положение концепции, уточняются трактовки таких понятий, как тендер, гендерные стереотипы, гендерные представления, тендерная культура, тендерная картина мира, гендерные роли, гендерные доминанты сознания Выявляются истоки тендера на макросоциальном и микросоциальном уровнях.

Понятие «тендер», рассматриваемое автором на основании социально-конструктивисткой парадигмы, категоризируется как организованная модель социальных отношений между полами, которая определяет характер их отношений не только в межличностном взаимодействии, но и в основных социальных институтах общества, в том числе и в организациях. Тендер служит социальному конструированию неравенства, которому приписывается статус естественного Тендерный подход к исследованию организационной культуры позволяет интерпретировать эту форму социального неравенства как тендерную асимметрию, которая создает неравенство возможностей мужчин и женщин для реализации личностного потенциала как представителей тендерных групп Тендерная асимметрия имеет прочное обоснование из-за непрерывного воспроизводства на поведенческом и когнитивном уровнях. Тендерное поведение воспроизводится в процессе гендерной практики и тендерных

отношений, а мысленные конструкты - в тендерных стереотипах и тендерных представлениях

Согласно одному из тендерных представлений, социальное неравенство, проявляющееся в форме доминирования мужчин как социальной общности, обусловлено биологическими и психофизиологическими различиями женской и мужской природы. Обращаясь к результатам исследований биологических и психофизиологических различий мужчин и женщин, автор формулирует вывод о том, что обнаруженные аспекты различий не позволяют противопоставлять мужчин и женщин, а устанавливают отношения взаимодополнения Вместе с тем в общественном и индивидуальном сознаниях, в рамках организационной культуры имеет место широкая распространенность тендерных представлений и тендерных стереотипов Такое положение объясняется их непрерывным конструированием и воспроизведением на макросоциальном и микросоциальном уровнях.

Конструирование и воспроизводство тендера на макросоциальном уровне происходит через нормативно-ценностные компоненты повествовательной национальной культуры, общественного сознания, государственной идеологии

На микросоциальном уровне наследуются и воспроизводятся тендерные компоненты макросоциального уровня Тендер воспроизводится на уровне сознания тендерных групп и реализуется в практике организационной культуры Анализ микросоциального уровня, связывающий проблемы тендерной группы женщин с их сознанием, показывает усиление влияния тендерных представлений и тендерных стереотипов внутри женской группы за счет специфики функционирования этой группы Устойчивость тендерных представлений и тендерных стереотипов на этом уровне обосновывается с помощью концепции «социальных представлений», а также такого регулятора социальной группы, как ее образ жизни

Параграф завершается выводом о том, что тендерная проблематика, разворачивающаяся в рамках организационной культуры, имеет глубокие корни на макро- и микросоциальном уровнях Социальные отношения между полами как представителями тендерных групп в организационной культуре имеют гендерно асимметричный характер

Во втором параграфе «Гендер в организационной культуре как «субъект управления»» излагается третье положение тендерной концепции, анализируется модель управления тендера в организационной культуре, а также описывается механизм тендерной асимметрии

Управление тендера рассматривается в рамках деятельностного подхода с выделением субъекта, объекта, цели, средств и результата В работе обосновывается, что гендер управляет образом мыслей, влияет на принятие решений и модели поведения, избираемые мужчинами и женщинами Результатом управления является тендерная асимметрия

В диссертации исследуется механизм тендерной асимметрии, функционирующий в рамках культуры организации Он включает в себя принципы, закономерности, процедуры и результаты Опираясь на то, что принципы определяют содержание и методы действия тендерной асимметрии,

автор выделяет и анализирует принципы системности, комплексности, интегрированности, националистичности, историчности

Закономерности тендерной асимметрии в теоретическом и практическом вариантах позволяют отследить устойчивые, существенные и постоянно повторяющиеся связи между событиями и процессами В их число входят закономерность противопоставления оценки «женского» и «мужского», закономерность формирования тендерных отношений, закономерность ограничения женщин в социальных отношениях владения, пользования, распоряжения и распределения, присвоения, потребления, закономерность снижения возможности осуществления женщинами комплексной субъектности, закономерность появления и реализации противоречивых состояний сознания.

Процедуры как установленный порядок, вызываемый тендерной асимметрией, анализируются с точки зрения процесса найма женщин на работу, оценки женщин как менее эффективной рабочей силы, сдерживания роста социального статуса женщин, ограничений профессиональной реализации потенциала, ограничений в возможности получения статуса первого руководителя организации для женщин

Результаты управления тендерной асимметрии проявляются, во-первых, в ограничениях, связанных с профессиональной реализацией внутреннего потенциала; во-вторых, в более низком должностном статусе женщин-специалистов, и, соответственно, их отставании по уровню оплаты труда, в-третьих, в специфике занятости на рабочих местах, требующих больших физических нагрузок, нередко превышающих физиологические возможности женского организма, в-четвертых, в конфликте между тендерными ролями женщины, в-пятых, в ограничениях возможностей воспроизводить и совершенствовать свою жизнь, осуществлять свою индивидуальную и социальную субъектность, в-шестых, в противоречивых состояниях сознания и мужчин, и женщин, воплощающихся в моделях поведения.

В конце параграфа резюмируется, что тендерная асимметрия в рамках организационной культуры, вызывая ограничения женщин при самореализации, негативно влияет не только на индивидуальный уровень, но и на уровень развития общества Ограничения женщин в возможности владеть и распоряжаться ресурсами, информацией, финансами, доходами в конечном счете оборачиваются понижением качества жизни всего общества Тендерная концепция организационной культуры позволяет по-новому оценить возможность участия мужчин и женщин как представителей социально-демографических групп в различных сферах деятельности организации, а также реальные ограничения, накладываемые тендером В связи с этим возникает необходимость проверки того, какие именно аспекты тендера проявляются в организационной культуре

В третьем параграфе «Изучение организационной культуры в гендерном измерении параметры исследования гендера» излагаются способы измерения тендерных стереотипов и тендерных представлений.

Первый способ состоит в изучении латентных тендерных стереотипов и тендерных представлений респондентов Они касаются разного рода аспектов

организационной культуры и проявляются во мнениях, касающихся того или иного компонента ряда «Люди-Вещи-Идеи»

Второй способ заключается в исследовании эксплицитных тендерных стереотипов и представлений, которые распространяются на тендерные критерии оценки деятельности мужчин и женщин как представителей пола Здесь имеет место своего рода тендерная «валентность», т е четкое разделение того, что приоритетно и характерно «для мужчин» и что «для женщин» тендерная «окраска» постановки целей, планов, заданий для мужчин и женщин, тендерная оценка деятельности мужчин и женщин и т д

Раскрывая специфику измерения тендера в организационной культуре, автор обращает внимание на особенность объекта исследования В качестве такового предпочтительны небольшие по размеру организации Данный выбор обусловлен несколькими причинами. Во-первых, в небольших по размеру организациях воздействие культуры на персонал будет сильнее, чем в крупных предприятиях, из-за компактности расположения, малочисленности состава и более тесного характера социальных взаимоотношений Во-вторых, существенная доля работающих задействована в организациях в рассматриваемого типа В-третьих, исследование организаций малого бизнеса имеет значение также и по той причине, что с них может начаться процесс изменения тендерных аспектов организационной культуры

Параграф завершается выводом о том, что измерение тендера в организационной культуре может быть произведено в двух аспектах имплицитном и эксплицитном Немаловажную роль играет и объект исследования.

Третья глава «Эмпирическое обоснование гендерной концепции организационной культуры» посвящена практической проверке концептуального подхода, согласно которому тендер в организационной культуре имплицитно и эксплицитно осуществляет «управление» посредством тендерных стереотипов и тендерных представлений.

В первом параграфе «Особенности имплицитного «управления» гендера открытый и скрытый уровни организационной культуры» выявляются и анализируются тендерные стереотипы и тендерные представления респондентов организаций малого бизнеса

На основании эмпирических данных автор приходит к выводу о том, что «управление» гендера в организационной культуре на открытом уровне осуществляется через, а) кадровую политику, мотивацию персонала, вертикальную и горизонтальную коммуникацию, профессиональную подготовку и обучение, социальную ответственность, неофициальный язык, традиции («Люди»), б) средства и условия труда («Вещи»), в) миссию и цели организации («Идеи») Укажем на некоторые тендерные стереотипы и тендерные представления, которые управляют имплицитно. Так, при анализе способов мотивации выяснилось, что по отношению к женщинам реже используется вынесение благодарности от руководства Изучение мотиваторов деятельности показало, что мужчины в 5 раз чаще отмечают в качестве таковых перевод на более высокие должности, что вполне соответствует тендерным

стереотипам о приоритетности карьерного роста для мужчин

Исследование вертикальной коммуникации показало, что женщины расценивают обращение непосредственного руководителя как просьбу, а мужчины - как приказ Столь существенная разница объясняется особенностями восприятия, имеющими тендерную природу При анализе горизонтальной коммуникации выяснилось, что женщины чаще указывают на открытость и насыщенность контактов между сотрудниками в рабочее время, а мужчины - на их формальный и ограниченный характер, что служит подтверждением тендерных стереотипов о стремлении женщин к установлению сети отношений, а мужчин - к ориентации на «дело»

При изучении вопроса о повышении квалификации обнаруживается, что мужчины в 2 раза чаще упоминают о посещении различных тренингов во внерабочее время В данном случае косвенно отражается большая занятость женщин и отсутствие возможности распоряжаться временным ресурсом в свободное от работы время

Результаты исследования показывают, что на скрытом уровне тендер «управляет» посредством а) отношения к руководству и лидерству, идей и представлений, ценностей и норм организации, организационных знаний, информированности, социальной активности, отношения к конфликтам, удовлетворенности работой, удовлетворенности собой, воспитательной работы, оценки будущего («Люди»), б) архитектуры и дизайна, символизма в вещах («Вещи»), в) философии организации и личного интереса («Идеи»)

При исследовании вопросов, связанных с руководством, обнаружилось, что мужчины более критично оценивают работу руководителя и чаще указывают на несоответствующую статусу заместителя работу. Вероятно, статус заместителя мужчинами воспринимается еще и как ступень для их потенциального роста, что в отношении женщин не имеет столь же выраженного характера

При изучении распространения каналов новой информации выявлено, что женщины по сравнению с мужчинами реже выступают получателями информации и знаний от высшего руководства Они реже осведомлены и о законодательных актах, касающихся работы. Мужчины чаще озабочены недостаточной информацией об эффективности работы организации, что подтверждает тендерные представления о большей важности для них того, что связано с работой, с деятельностью

Блок вопросов о социальной активности позволил выявить большую долю мужчин, получающих удовлетворение от участия в общественной работе, что соответствует тендерным представлениям о «мужской» и «женской» сферах

Изучение причин конфликтов, отмеченных мужчинами, показало, что они лежат в плоскости управления, а причины, выделенные женщинами, - в плоскости межличностных отношений При разрешении конфликтов мужчины склонны привлекать руководство, а женщины, напротив, использовать другие способы вплоть до замалчивания, но без привлечения руководства Данные результаты отражают наличие тендерных представлений. Мужчинам важно

взаимодействовать с руководителем не только для разрешения конфликтов, но и для признания их компетентности А женщины не испытывают необходимости в третьей стороне из-за способности самостоятельно урегулировать сети социальных отношений

При диагностике социально-психологического климата обнаружилось, что мужчины указывают чаще на такие характеристики отношений внутри коллектива, как увлеченность, удовлетворенность, успешность, что стереотипно соотносится с «мужским» миром, а женщины - на теплоту, тактичность и сплоченность, ассоциируемые с «женским» способом жизнедеятельности

Исследование вопроса о влиянии организации на возможность раскрыть внутренний потенциал выявило, что доля мужчин, высказывающихся за полное влияние, составляет 66,7%, а за частичное - 25,0% У женщин картина прямо противоположная 83,7% указывает на частичное влияние и только 16,7% - на полное влияние Таким образом, женщины чаще склоняются к тому, что организация лишь частично влияет на их возможность раскрыть свой потенциал

При оценке будущего мужчины в 2,7 раза чаще делали выбор в пользу прекрасных жизненных перспектив Женщины в 4 раза чаще указывали на беспокойство за будущее. При исследовании чувства, возникающего при оценке будущего, выявилось, что мужчины активны и уверены, а женщины оптимистичны Оптимизм женщин отражает их эмоциональное состояние Однако оптимизм без активности не может существенно повлиять на будущее В этом усматривается противоречивость сознания женщин

Распределение ответов на вопрос об учете личного интереса показало, что женщины чаще говорят о высокой степени важности учета личного интереса, чем мужчины В данном случае отражается влияние тендерной асимметрии, поскольку женщинам приходится чаще, чем мужчинам, отстаивать свой личный интерес.

Параграф завершается выводом о том, что тендер «управляет» образом мыслей, влияет на принятие решений и модели поведения, избираемые персоналом Особенность тендерных аспектов организационной культуры состоит в их имплицитном характере, неочевидности, непроявленности, что затрудняет их распознавание

Второй параграф «Анализ эксплицитных гендгрных стереотипов и гендерпых представлений» посвящен исследованию стереотипов и представлений, которые распространяются на тендерные критерии оценки деятельности мужчин и женщин как представителей пола

Изучение причин, создающих затруднения в карьерном продвижении, показало, что женщины указывают на необходимость уделения большего времени работе, занятость вакансий, недостаточный уровень квалификации, фактор пола, возраста, что согласуется с тендерной практикой

Тендерные стереотипы и гендерные представления обнаруживаются в вопросах, касающихся топ-менеджмента, генерации идей в сфере мотивации труда, оптимального баланса руководителей в организации, более умелого

руководства при разрешении конфликтных ситуаций

Влияние тендера обнаружилось в оценке личностных качеств мужчины-руководителя и женщины-руководителя, необходимых для достижения успеха Выявилось, что женщина-руководитель должна обладать большим числом личностных качеств, чем мужчина-руководитель Вероятно, тем самым она сможет опровергнуть тендерные стереотипы о том, что занимается «не своим» делом.

Тендерные представления отчетливо проявились при оценке мнений о мужчинах и женщинах. Мужской группой опрошенных поддерживались тендерные стереотипы и тендерные представления о женской противоречивости, женской нелогичности, женской конфликтности, страхе утраты женщинами женственности, невозможности одновременного исполнения женщиной ролей матери, жены, работницы на хорошем уровне, о значительно меньшем числе личностных качеств руководителя, имеющихся у женщины, о прирожденном лидерстве мужчин, о необязательности женского карьерного продвижения и акценте на семье и детях

Мнение о мужской агрессивности, страхе утраты мужчинами маскулинности, меньшей мужской интуитивности в большей мере присутствовало у женской группы опрошенных

Высказывания о женской тревожности, женской склонности к слезам и капризам, мужской хладнокровности, боязни мужчин быть непринятыми как профессионалы, «женственных» мужчинах, «маскулинных» женщинах, равных возможностях быть руководителем для мужчин и женщин, о мужской инициативности и женской готовности помочь, склонности мужчин к инновационному, а женщин - к традиционному, равной социальной ответственности мужчин-руководителей и женщин-руководителей разделялись обеими группами респондентов

При оценке места работы и семьи в жизни респондентов выяснилось, что по частоте выборов у мужчин на первом месте располагается высказывание о равноценности работы и семьи, на втором месте - о работе как главной сфере их жизни, на третьем месте - о семье, на четвертом - о работе как возможности разнообразия своей жизни В группе женщин на первом месте, как и у мужчин, располагается высказывание о равной значимости двух сфер На втором месте по частоте выборов находится мнение о первенстве семьи, на третьем месте - о работе как возможности разнообразить свою жизнь Женщины исключают высказывание о работе как главной сфере их жизни. На основании полученных данных можно говорить о нетипичном для тендера распределении, которое можно трактовать двояко С одной стороны, возможно, мы имеем дело с изменением картины мира и тендерных представлений. Но с другой, вероятно, полученное распределение, напротив, лишь дополнительно отражает наличие тендерных стереотипов, тендерных представлений. Через тендерные стереотипы и представления по отношению к мужчинам и женщинам осуществляется социальный контроль каждый должен исполнять соответствующую своему полу тендерную роль Стремясь ослабить контроль за исполнением роли, мужчины и женщины как бы расширяют пределы

тендерных ролей и соответствующих социальных ожиданий. Это происходит, когда они не отдают первенства ни работе, ни семье Таким образом, вопросы совмещения работы и семьи выявили такие состояния сознания, которые отражают неосознаваемое стремление мужчин и женщин выйти из-под «управления» тендера

При изучении мнения о таких характерных для женщин и мужчин жизненных стратегиях, как «выживание», «успех», «адаптация», «благополучие», выяснилось, что для мужчин таковыми являются «успех», «благополучие» и «выживание» Влияние тендера просматривается в том, что к приоритетным стратегиям мужчины не относится «адаптация» Успешность, активность, деятельность отражает силу мужчины Адаптация же ассоциируется со слабостью, что недопустимо в отношении мужчины В отношении женщины из числа приоритетных мужчины исключают стратегию «успех», что отражает проявленность тендерных представлений Полученные результаты наглядно демонстрируют, как тендер оказывает влияние на образ мыслей респондентов

Наличие тендерных представлений обнаружилось и при выявлении мнения о зависимости миссии, целей и философии организации от пола руководителя Большинство респондентов склоняется к наличию такой зависимости

Параграф завершается выводом о широком распространении эксплицитных тендерных стереотипов и тендерных представлений, о специфике проявленности тендера

В третьем параграфе «Корреляционный анализ гендерных стереотипов и гендерных представлений» осуществляется исследование вопроса о влиянии организационной культуры на индивидуальную и социальную субъектность с помощью двух индикаторов возможности реализации внутреннего потенциала и наличия удовлетворенности собой

Тендерные аспекты выявились при оценке корреляционных связей изучаемых индикаторов с такими переменными, как 1) оценка будущего; 2) стиль руководства; 3) направляющие силы организации, 4) пол руководителя; 5) характер вертикальных контактов, 6) затруднения, связанные с продвижением по службе, 7) сфера «работа» и сфера «семья», 8) равные шансы в участии в управлении организацией, повышении квалификации, заработной плате, 10) ценности, традиции, учет личного интереса и бережное отношение ко времени, 11) принципы философии организации

В ходе анализа корреляций индикаторов и некоторых высказываний о мужчинах и женщинах выявлена интересная особенность Ее суть заключается в необходимости не прямой, а опосредованной интерпретации результатов Так, у женщин до 30 лет наблюдалась слабая положительная степень корреляции между индикаторами и высказыванием о женской противоречивости Интерпретация в данном случае сопровождается выявлением скрытого смысла. По мнению автора, противоречивость выступает как защита в любых неадекватных и сложных ситуациях, что являет собой пример последствий влияния тендера у женщин, наличия когнитивных противоречий. Аналогичная

картина обнаруживается и в отношении корреляций с высказыванием о женской нелогичности То же прослеживается и у мужчин при установлении корреляций с высказыванием о мужской агрессивности У молодых мужчин агрессивность выступает не фактором их удовлетворенности (если интерпретировать прямо), а фактором защиты и оправдания в непредвиденных, сложных ситуациях Образно говоря, агрессивностью мужчины «прикрываются» как щитом

При исследовании корреляции индикаторов с мнением о страхе утраты мужчинами своей маскулинности, у женщин выявилась тендерная стереотипизированность, а у мужчин - когнитивные противоречия, связанные с влиянием тендера. Страх утраты маскулинности не выступает стимулом повышения удовлетворенности мужчин, а являет собой прием защиты в неадекватных ситуациях

В исследовании обнаружились и такие корреляции, в которых потребовались опосредованные интерпретации в отношении обеих групп респондентов Это относится к положительным корреляционным связям индикаторов с высказыванием о «страхе мужчин быть непринятыми как профессионалы». В мужской группе повышение удовлетворенности и возможность самореализации мужчин осуществляется не благодаря собственно страху непрофессионализма (при прямой интерпретации), а за счет активной деятельности мужчин, связанной с отрицательной реакцией на этот страх Интерпретация результатов в группе женщин не менее интересна. Женщины, признавая наличие рассматриваемого страха у мужчин, провоцируют отрицание его мужчинами, которое реализуется в повышении мужской активности. В свою очередь активность мужчин способствует усилению женской инициативности, влияющей на возможность самореализации Аналогичная картина обнаруживается и при анализе корреляций с высказыванием о «женственных» мужчинах

Обращает на себя внимание и корреляция, связывающая исследуемые индикаторы с высказыванием «женщине совсем не обязательно «делать карьеру», для нее главное - дети и семья». В группе женщин наблюдаются прямо противоположные результаты для разных возрастных интервалов положительные корреляционные связи для женщин от 30 до 39 лет и отрицательные - для женщин от 40 до 49 лет. Эти результаты лишь дополнительно подтверждают существующие тенденции тендерной занятости женщин в обществе Более молодые женщины указывают на необязательность карьеры по причине невозможности осуществления таковой ввиду их включенности в сферу работы, семьи, воспитания детей У женщин в возрастном интервале от 40 до 49 лет ослабевает напряженность в сфере воспитания детей, а в сфере работы нарастает профессионализм, что и приводит к усилению устремлений на самореализацию в карьере Интерпретация в мужской группе свидетельствует о наличии тендерных стереотипов

В завершение параграфа формулируется вывод о скрытом и явном наличии тендерных стереотипов, о когнитивных противоречиях у мужчин и

женщин, обусловленных влиянием тендера. Делается заключение о необходимости преодоления тендерных аспектов.

В четвертой главе «Механизм нивелирования гендерной асимметрии» раскрываются особенности организационной культуры нового типа, обосновывается механизм нивелирования гендерной асимметрии, который охватывает уровень общественного сознания, государственный уровень и уровень организации

В первом параграфе «Организационная культура нового типа» излагаются особенности организационной культуры нового типа, анализируется ее влияние на эффективность управления организацией

В работе обосновывается, что для преодоления негативных явлений, связанных с «управлением» тендера в организационной культуре, необходимо внедрение социального партнерства мужчин и женщин Оно состоит в согласовании мужчинами и женщинами своих интересов в ходе производственной деятельности, что обеспечивает условия для реализации ими своей индивидуальной и социальной субъектности Социальное партнерство трактуется как система регулирования отношений мужчин и женщин, которая обеспечивает не только учет потребностей каждой из сторон, возможность самореализации, но и состояние социального комфорта, а также развитие гармоничных отношений, исключающих тендерный аспект

Развитие социально-партнерских отношений связано с формированием организационной культуры нового типа Использование социолого-управленческого подхода позволяет говорить о том, что эта культура как объективно-субъективное образование предстает в единстве трех аспектов как сложная система, как субъект управления и определяющий способ деятельности, как культурное поле конструирования социальной реальности.

Как система организационная культура нового типа целостна, неаддитивна, иерархична, имеет сложную структуру, вертикальную и горизонтальную интегрированность Она открыта, адаптивна, характеризуется наследственностью и инновационным характером развития Последнее свойство отражает параметры функционирования и развития системы В соответствии с инновационным характером развития исследуемой системы можно говорить о том, что на ее характере сказываются общие закономерности инновационного процесса К их числу относятся закономерность комплексности инновационного процесса, закономерность иррадиации, закономерность многоуровневой направленности инновационных изменений Анализ этих закономерностей позволяет сделать вывод о том, что внедрение и развитие социально-партнерских отношений мужчин и женщин, а вместе с ними формирование культуры нового типа могут не только повлечь за собой изменения в организации, но и затронуть внешнюю среду.

Как «субъект управления», она во-первых, воздействует на личную, духовную жизнь индивидов, во-вторых, во многом определяет трудовую деятельность, стимулирует активность работников, их предпринимательские устремления, в-третьих, позитивно влияет на эффективность управления организацией Ее внедрение связано с получением эффекта двойной выгоды

для организации экономического и социального Социальный эффект тесным образом связан с разрешением тендерной проблематики Экономический эффект связан с собственно повышением эффективности управления Оценка воздействия организационной культуры нового типа на эффективность управления рассматривается по внешнеорганизационному, организационно-управленческому, производственному, социальному, кадровому, топ-менеджерскому, организационно-этическому направлениям

Организационная культура нового типа повышает эффективность управления за счет социально-партнерских отношений, в которых формируются и реализуются другие важные ценности К таковым относятся активность, субъектность, инициатива, творчество, социальная ответственность, саморазвитие и самосовершенствование, высокая результативность, ориентированность на успех, гибкость, стремление к профессиональному совершенствованию, высокая мобильность, освоение новых ролей

Как культурное поле конструирования социальной реальности организационная культура нового типа предстает полем конструирования социально-партнерских отношений, в котором осуществляются все процессы ее жизнедеятельности.

В конце параграфа делается вывод о том, что организационная культура нового типа представляет собой культуру, в рамках которой внедряются и развиваются социально-партнерские отношения мужчин и женщин В этих отношениях приоритет отдается ценностям активности, субъектности, инициативы, социальной ответственности, высокой результативности и др Она способствует снижению остроты тендерной проблематики Однако в рамках исследуемой проблемы важно не только снижение остроты, но и принципиальное изменение тендерной проблематики В связи с этим особенно актуальным становится вопрос разработки механизма нивелирования тендерной асимметрии

Во втором параграфе «Механизм нивелирования гендерной асимметрии» описывается комплекс мероприятий, необходимых для преодоления гендерной асимметрии, рассматриваемых на уровне общественного сознания, государства и организации

В диссертации обосновывается, что механизм нивелирования гендерной асимметрии необходимо трактовать как механизм внедрения социального партнерства мужчин и женщин, направленного на осуществление ими своей индивидуальной и социальной субъектности Этот механизм включает цель, принципы, закономерности, методы, процедуры и результаты Цель - это изменение гендерной практики, для осуществления которой предлагаются специфические для каждого из выделенных уровней методы и процедуры Принципы социальной направленности, законности, объективности, развития, системности, гибкости, эффективности, самореализации помогают понять основы действия механизма. Процесс управления нивелированием гендерной асимметрии совершается в соответствии с определенными закономерностями, к числу которых относятся закономерность нарушения прежнего равновесия,

закономерность адаптации, закономерность несогласованности когнитивных и поведенческих реакций, закономерность инновации

Методы и процедуры механизма нивелирования нацелены на формирование позитивной восприимчивости к социальному партнерству мужчин и женщин, а также на внедрение системы социально-партнерских отношений Ввиду сложности решаемой проблемы они реализуются на уровне общественного сознания, государственном уровне и уровне организации

Механизм нивелирования тендерной асимметрии в сфере общественного сознания включает просветительскую работу по внедрению идей нивелирования тендерной асимметрии на уровнях общественной психологии, общественной идеологии, научно-теоретического и обыденного сознания Эта работа нацелена на достижение уровня осознанного знания тендерной проблематики, которым может владеть каждый индивид общества вне зависимости от степени его образованности Уровень осознанного знания базируется на серьезной работе по просвещению в отношении таких понятий, как тендерные роли, тендерные стереотипы и представления, тендерная картина мира, тендерные установки, тендерный ресентимент и др

Механизм нивелирования тендерной асимметрии на государственном уровне автор предлагает рассматривать через образование института социального партнерства мужчин и женщин Его деятельность включает внедрение тендерной идеологии, формирование тендерной политики, разработку действенной законодательной основы, гарантирующей равный доступ к участию во всех сферах деятельности для мужчин и женщин и регулирующей нормы участия женщин в руководстве. Институт социального партнерства мужчин и женщин, специально сосредотачивая внимание на воспитательной и образовательной основах, может проводить комплексную образовательно-воспитательную политику В работе предлагаются конкретные мероприятия многоуровневой образовательно-воспитательной политики.

На уровне организации механизм нивелирования тендерной асимметрии включает социальные технологии внедрения и развития социально-партнерских отношений мужчин и женщин в социально-правовой, социально-экономической, управленческой, социальной, культурной сферах. Для получения действительных изменений в социально-правовой сфере предлагается внедрение концепции социальной ответственности с представлением социальной отчетности по международным стандартам

Социальные технологии по внедрению социального партнерства и изменению существующей тендерной практики в социально-экономической сфере рекомендуется осуществить через переориентацию приоритетов кадровой политики, недифференцированную оплату труда, проведение аттестации персонала по специально разработанной процедуре

Социальные технологии по внедрению социального партнерства в управленческой сфере ориентированы на целенаправленное формирование руководством организационной культуры нового типа Эти технологии предлагается осуществлять посредством реализации модели обучающейся организации, а также консультирования руководства с сотрудниками.

Консультирование предлагается сопровождать отлаженной системой методов внутрикорпоративной коммуникации через внутрикорпоративную газету, веб-портал, информационные стенды

Социальные технологии в социальной сфере и культурной сфере должны сводиться к сознательно управляемым мероприятиям по формированию организационной культуры нового типа Эти мероприятия связаны с активизацией инновационного потенциала, инновационной предрасположенности, инновационной активности по внедрению социально-партнерских отношений

В заключение параграфа резюмируется, что при работе механизма на всех уровнях формируются условия для действительного нивелирования тендерной асимметрии Практическое осуществление механизма способствует полноценному осуществлению женщинами и мужчинами своей индивидуальной и социальной субъектности, а также постепенному переходу от тендерной асимметрии к сотрудничеству мужчин и женщин как равноценных партнеров.

В Заключении обобщаются результаты диссертационного исследования, излагаются наиболее важные выводы по исследуемой проблеме

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях Публикации в изданиях, рекомендуемых ВАК: 1 Ильиных С А Ценности россиян, проблемы и противоречия // Вестник Тамбовского университета Серия- Гуманитарные науки - 2007. - Выпуск 9 (53) - С 178-182 0,62 п л

2. Ильиных С.А. Теория и практика организационной культуры // Проблемы современной экономики Евразийский международный научно-аналитический журнал - СПб,2007 -№2(22) 0,38пл

3 Ильиных С А Организационная культура как инновационный фактор эффективного управления организацией // Вестник Тамбовского университета Серия Гуманитарные науки - 2008 - Выпуск 6 (62) 0,62 п л

4 Ильиных С А Социальная ответственность как средство управления личностью, организацией, обществом // Вестник Челябинского государственного университета Научный журнал. Философия, социология, культурология -2008 -Выпуск7 №14(115) 0,76пл

5. Ильиных С.А. Тендерная культура как феномен управления // Вестник Челябинского государственного университета Научный журнал Философия, социология, культурология - 2008 - Выпуск 8. №28 (129) 1,0 п л

6 Ильиных С А Тендерные аспекты сознания есть ли повод для беспокойства9 // Известия Российского государственного педагогического университета им. А И Герцена Общественные и гуманитарные науки (философия, история, социология, политология, языкознание, литературоведение, экономика, право, культурология, педагогика, психология, методика обучения) научный журнал -СПб, 2008 -№12(81) 1,0 п л

7 Ильиных С А Образы мужчин и женщин в зеркале тендерных представлений // Вестник Бурятского государственного университета. Философия, социология, политология, культурология - Улан-Удэ Изд-во БГУ, 2008. - Выпуск 14 0,76

п.л.

8 Ильиных С А Исследование тендерных стереотипов в культуре организации // Труд и социальные отношения. Научный журнал Академии труда и социальных отношений -2008 -№11 (53) 0,56 п л

9. Ильиных С А. Влияние тендера на картину мира: опыт социологического исследования // Социология методология, методы, математическое моделирование Научный журнал Российской академии наук - 2009. - №28 1,31 пл

10 Удальцова М.В , Ильиных С А Тендерные вариации когнитивных моделей как механизм управления индивидами / Вестник Бурятского государственного университета Философия, социология, политология, культурология. - Улан-Удэ Изд-во БГУ, 2009 - Выпуск 6 1,12 п л (авт )

11 Ильиных С А Выявление аспектов тендера в культуре организаций / Вестник Московского государственного университета культуры и искусств -2009 -№2 0,5 пл.

Монографии:

1 Ильиных С А Тендерная асимметрия Поиск причин и основных путей ее преодоления Монография - Новосибирск НГАСУ, 2006 11,25 пл

2 Управление социальными инновациями роль организационной культуры в процессе нивелирования тендерной асимметрии / Методология планирования инновационного развития экономических систем. Монография / Под ред д-ра экон наук, проф А В.Бабкина -СПб, 2008 1,81 п л (авт)

3 Ильиных С А Тендерная концепция организационной культуры Монография - Новосибирск НГУЭУ, 2009 13,33 п л

Статьи и тезисы:

1 Ильиных С А Женщина в патриархальном обществе к вопросу о преодолении существующих стереотипов // Труды Новосиб гос арх-стр ун-та - Новосибирск: Изд-во Новосиб гос арх-стр. ун-та, 2001 -Т4 - №3(14). 0,31 п л

2 Ильиных С А Образ женщины в культуре, или что значит «быть другим» // Труды Новосиб гос арх-стр ун-та. - Новосибирск. Изд-во Новосиб гос. арх-стр ун-та, 2002 -Т5 -№1(16). 0,31 п л

3 Ильиных С.А. Тендерный конфликт, проблемы современной женщины // Человек траектории понимания Сборник статей на основе межрегиональной научной конференции. - Новосибирск Новосиб книж изд-во, 2002. 0,44 п.л.

4 Ильиных С А. Патриархальная организация общества как фактор нарушения диалектики мужского и женского начал // Сибирский социологический вестник -2002 -№2 0,81 п л

5 Ильиных С А. Женский вопрос социологический подход // Социология в Сибири состояние и перспективы развития Материалы межрегион, научно-теор конф, сост в Новосибир гос арх.-стр.ун-те 15-16 ноябр 2002 -Новосибирск. Изд-во НИПКиПРО, 2003. 0,5 п л.

6 Ильиных С А Целостность человека как взаимодействие мужского и

женского начал // Труды Новосиб гос арх-стр ун-та - Новосибирск1 Изд-во Новосиб. гос. арх-стр ун-та, 2003. - Т 6 - №1(22). 0,31 п л

7 Ильиных С А Проблемы женского самосознания социологический аспект // Труды НГАСУ - Новосибирск Изд-во Новосиб гос арх-стр ун-та, 2005 - Т 8 -№1(31) 0,31 п л

8 Ильиных С.А Тендерный аспект проблем российского общества // Тезисы док-дов 62 науч -техн конф, посвящен 75-летию НГАСУ (СИБСТРИН) -Новосибирск, 2005. 0,06 п л

9 Ильиных С А Тендерный аспект власти и его воздействие на массовое сознание // Культура и власть сб статей 3-й Всерос науч -практ конф-и -Пенза, 2005. 0,19 п л

10 Ильиных С.А. Тендер и организационная культура // Наука Технологии. Инновации. Мат-лы всерос. науч. конф-и мол учен. В 7-ми ч. - Новосибирск-НГТУ, 2006. 0,19 п л

11. Ильиных С А Тендерные проблемы человека // Человек философская рефлексия мат-лы Всеросс (с международ участ ) науч.-практ конф-и Вып 1 / Отв Ред О Л Сытых, Л M Управителева - Барнаул Изд-во Алт ун-та, 2006 0,31 п л

12 Ильиных С А Проблемы менеджера 21 века // Факторы устойчивого развития экономики России на современном этапе (федер и регион аспекты сб ст 4-й Всерос.науч-практич конф -Пенза, 2006 0,19 пл.

13 Ильиных С.А. Организационная культура сквозь призму тендерной проблематичности // Тезисы док-дов 63-й науч -техн конф - Новосибирск НГАСУ (СИБСТРИН) 2006 0,06 п л

14. Ильиных С А Глобальная, национальная, организационная, семейная культуры Как они соотносятся с тендерной культурой'' // Инновационные процессы и технологии в современном российском обществе Мат-лы межвузовск науч -практ конф-и 20 апр 2006 - Новосибирск. «Архивариус», 2006 0,25 п.л

15. Ильиных С А Организационная культура тендерный аспект управления // Новые социальные явления, методология исследования, методика и техника оценки и измерения [Текст] Мат-лы международ научно-практич конф-и «Социология в Сибири», 11-13 апреля 2006 г, г Новосибирск/ Гл. ред Л П.Кукса - Новосибирск. Изд-во НИПКиПРО, 2006 0,94 п л

16 Ильиных С А Выявление свойств организационной культуры и их анализ // Труды НГАСУ - Новосибирск Изд-во Новосиб гос арх-стр ун-та, 2006 - Т 9 -№2(36) 0,31 п.л

17 Ильиных С А Организационные знания как элемент организационной культуры // Социально-экономическое развитие общества система образования и экономика знаний- сб ст 3-й международ, науч -практ. конф-и. - Пенза, 2006 0,19 п л

18 Ильиных С А Спекулятивные духовно-нравственные ценности, обусловленные качеством образования, и организационная культура // Проблема качества образования в современном обществе сб ст. 2-й международ науч-практ конф-и. - Пенза, 2006 0,19 пл.

19 Ильиных С А Корпоративное управление- проблемы и перспективы // Проблемы управления экономикой в трансформируемом обществе, сб ст 3-й Всерос науч-практ. конф-и - Пенза,2006 0,19 пл.

20 Ильиных С А Современное предприятие как «корпорация знаний» // Научно-образовательный потенциал нации и конкурентоспособность страны-сб. ст. 3-й Международ науч-практич конф-и -Пенза, 2006 0,19 п л

21 Ильиных С А Культурное поле социальной группы как фактор влияния личности // Феномен развития в науках о человеке сб ст 3-й Международ науч -практ. конф-и - Пенза, 2006 0,19 п л

22 Ильиных С А Организационная культура1 новый взгляд на корпоративное управление // Проблемы экономики -Москва, 2006 -№6(13) 0,62 пл.

23 Ильиных С А К вопросу о ценностях студенческой молодежи // Педагогический профессионализм в современном образовании (секция Социология и психология образования молодежи) материалы Международ науч-практич конф-и (21-22 февраля 2007, г Новосибирск. - Новосибирск Изд-во НГПУ, 2007 0,44 п л

24 Ильиных С А Влияние организационной культуры на микро- и макроуровни общества // Сборник научных трудов по материалам международ науч -практич конф-и «Современные направления теоретических и прикладных исследований 2007» - Одесса. Черноморье, 2007- Том 9 Педагогика, психология, социология 0,25 п л

25 Ильиных С А Социально-экологический метод управления организацией // Экологические проблемы современности: сб ст 3-й Международной науч -практич конференции -Пенза, 2007 0,19 п л

26 Ильиных С А Организационная культура, новый взгляд на проблемы корпоративного управления // Совершенствование системы управления организацией в современных условиях сб ст 4-й Всеросс. науч.-практич конф-и -Пенза, 2007 0,19 п л

27 Ильиных САК вопросу об эффективности управления- гуманистическая парадигма // Сборник науч. трудов по материалам международ науч-практич. конф-и «Научные исследования и их практическое применение Современное состояние и пути развития 2007» 1-15 октября 2007 г - Одесса, 2007 - Том 13 Педагогика, психология и социология 0,38 п л.

28 Ильиных С А Управление коммуникациями в организационной культуре // Социальные коммуникации и эволюция обществ, сб.ст Международ науч -практич конф / Редкол В В Богданов, И.А.Вальдман и др, Новосиб гос техн университет - Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2008 0,25 п л

29 Ильиных С А Роль культуры организации в современном менеджменте российские реалии // Экономика и менеджмент современного предприятия • теория и практика труды конф / Под ред д-ра экон н , проф А В Бабкина -СПб Изд-во политехи ун-та, 2007. 0,31 п л.

30 Ильиных С А Тендерные представления как аспект организационной культуры опыт социологического исследования // Социальные взаимодействия в транзитивном обществе научное издание - Новосибирск, 2008 - Вып 10 0,38 п л

31. Ильиных С А Инновационные средства управления1 культурно-организационный подход // Современные гуманитарные исследования. - 2008. -№1(20) 0,25 пл.

32 Ильиных С А. Формирование культуры вовлеченности персонала как социальная технология управления // Сборник науч трудов по материалам международ науч-практич конф-и «Современные направления теоретических и прикладных исследований '2008» 15-25 марта 2008 - Одесса, 2008 - Т 16 Педагогика, психология и социология 0,38 п л

33. Ильиных С А К вопросу об исследовании роли женщины в духовно-нравственном развитии современной России / Региональная безопасность проблемы обеспечения, модели, технологии, перспективы Всероссийская науч-практич конф-я, 16 мая 2008 г..[мат-лы] / Отвред А А Огарков -Москва-Волгоград ООО «Глобус», 2008 - Часть И. 0,63 п л

34 Ильиных С А Тендер как феномен управления [Электронный ресурс] // 3-й социолог Конгресс - Москва, 2008

35 Ильиных С А К вопросу о толерантности в современной России // Толерантность в России- история и современность, всероссийская научно-практич. конф-я (2008, Волгоград) / Всеросс научно-практич конф-я «Толерантность в России1 история и современность», 16 ноября 2008г [мат-лы] / Отв ред А А Огарков . - M : ООО «Глобус», 2008 0,5 п л

36 Ильиных С А Тендерные стереотипы опыт исследования организаций малого бизнеса / Актуальные проблемы вузовской науки1 теоретические и практические аспекты мат-ля Всерос науч -практ конф., 1 декабря 2008 г, Тамбов / Редкол В M Юрьев, H H Болдырев и др ; Федер. аген-во по образованию, ГОУВПО «Тамб гос ун-т им Г Р Державина», Обществен орг-я «Тамб обл. отд-е Акад гум наук» - Тамбов Изд дом ТГУ им Г Р Державина, 2008 0,25 п.л.

37 Ильиных С А Менталитет россиян, его особенности и влияние на культуру организации / Социальные взаимодействия в транзитивном обществе Сборник научных трудов / Под ред д-ра экон. н MB Удальцова - Новосибирск НГУЭУ, 2009 - Выпуск XI. 0,75 п л

38 Ильиных С А Социальная ответственность и эффективное управление организацией / Сорокинские чтения. Отечественная социология, обретение будущего через прошлое тез док IV Всерос науч конф / Под ред Г С Пошевнева - Новосибирск СибАГС, 2009 0,25 п л.

39 Ильиных С.А. Исследование организационной культуры, аспект отношения к информации и знаниям / Современное общество актуальные проблемы и перспективы Всерос науч.-практ конф-я, апрель 2009 / Отв ред А А Огарков -Волгоград - M 1 ООО «Глобус», 2009 0,31 п л

ИЛЬИНЫХ СВЕТЛАНА АН А ТОЛЬЕВНА ГЕНДЕРНАЯ КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

АВТОРЕФЕРАТ

Подписано в печать 05 10 2009 г. Формат 60x84/16 Бумага офсетная Уел печ л 2 Тираж 100 экз Заказ № 177

Новосибирский государственный университет экономики и управления 630099, г. Новосибирск, ул Каменская, 56 Отпечатано в ИПК НГУЭУ

Оглавление научной работы автор диссертации — доктора социологических наук Ильиных, Светлана Анатольевна

введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования организационной культуры.

1.1. Подходы к интерпретации понятия «организационная культура» и концептуальные основы социолого-управленческого подхода.

1.2. Исследование системно-уровневого строения организационной культуры

1.3. Структурно-функциональная модель организационной культуры как субъекта управления».

Глава 2. Тендерные аспекты организационной культуры.

2.1. Уточнение понятийного аппарата концепции и обоснование тендерной проблематики в организационной культуре.

2.2. Тендер в организационной культуре как «субъект управления».

2.3. Изучение организационной культуры в тендерном измерении: параметры исследования тендера.

Глава 3. Эмпирическое обоснование тендерной концепции организационной культуры.

3.1. Особенности имплицитного управления тендера: открытый и скрытый уровни организационной культуры

3.2. Анализ эксплицитных тендерных стереотипов и тендерных представлений

3.3. Корреляционный анализ тендерных стереотипов и тендерных представлений

Глава 4. Механизм нивелирования тендерной асимметрии.

4.1. Организационная культура нового типа.

4.2. Механизм нивелирования тендерной асимметрии.

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Ильиных, Светлана Анатольевна

Актуальность темы исследования

В современной управленческой теории и практике осуществляется перенос акцента с управления технологией работы на управление «человеческими ресурсами». Такое смещение акцента обусловлено объективными причинами: для каждой организации за счет процессов глобализации общедоступными становятся самые совершенные технологии деятельности, включая новейшие информационные. В этих условиях одна организация может иметь преимущество в эффективности работы перед другой только за счет «человеческих ресурсов». Иными словами, складывается объективная ситуация, когда только люди, «человеческий капитал», «человеческий ресурс» предопределяют конкурентное преимущество организации, ее способность эффективно функционировать в условиях изменяющейся макросреды.

В связи с этим особую актуальность приобретает изучение организационной культуры, поскольку именно при обращении к этому феномену в фокусе внимания оказывается человек, его потребности, интересы, ценности. При детальном изучении человека как субъекта, имеющего потребность полноценно воспроизводить и совершенствовать собственную жизнь, осуществлять свою субъектность в индивидуальном и социальном планах, неизбежно обнаруживается проблема тендера.

Исследование тендерных аспектов организационной культуры представляет собой исключительную важность и в теоретическом, и в практическом отношении. Организационная культура, складывающаяся в каждой организации, является «субъектом управления» «человеческими ресурсами». В этом процессе управления существенную роль играет тендер. В организационной культуре имплицитно формируются тендерные отношения как социальные отношения неравных статусных социально-демографических групп, что служит ограничению возможностей для самореализации представителей низкой статусной группы. Особенностью тендерных отношений является тендерная асимметричность социального взаимодействия.

Тендерная асимметрия в рамках организационной культуры вызывает ряд негативных последствий. К числу основных последствий относится существенное ограничение возможностей для реализации человеком своего потенциала, своего внутреннего ресурса. Это влияет, с одной стороны, на потребности, интересы, состояния человека, с другой — на эффективность управления организацией. Эффективность управления, конкурентоспособность организации, ее творческий и деловой потенциал могут снизиться вследствие недоиспользования внутренних «человеческих ресурсов», а также в силу действия других факторов, спровоцированных указанным процессом. Организация способна утратить стабильность, способность быстро реагировать на изменяющиеся микро- и макросоциальные условия из-за инертности, пассивности, неудовлетворенности людей, возникающей вследствие влияния тендера. Кроме того, тендер в скрытой форме вызывает неуверенность, состояние когнитивного диссонанса, что нередко приводит к выбору мужчинами и женщинами форм неадекватного и девиантного поведения, отражающихся на личной, индивидуальной жизни и функционировании организации.

Таким образом, воплощение тендера в организационной культуре, негативно влияет не только на жизнедеятельность каждого отдельного человека, ограничивая его полноценную самореализацию в индивидуальном и социальном аспектах, но и на эффективность управления организацией.

Однако в социологической теории проблемы самореализации человека в организации, как и проблемы эффективности управления, ею чаще всего не связываются с тендерными отношениями в рамках организационной культуры.

Организационная культура ни в социологической теории, ни в социальной практике до сих пор не рассматривается как «субъект управления» «человеческими ресурсами» с присущими ему функциями, целями и средствами управления. Это означает, что из сферы научного внимания исключаются связанные с этим особенности организационной культуры как «субъекта управления», а в практическом плане не учитываются тендерные аспекты, которые влияют на осуществление мужчинами и женщинами своей индивидуальной и социальной субъектности. Вне внимания исследователей остается множество аспектов, включая вопросы влияния различных проявлений тендера на жизненно важные проблемы жизнедеятельности человека, в том числе и на его жизненную стратегию, на возможность реализовать свой внутренний потенциал, на удовлетворенность собой, на дихотомию сфер «работа - семья». Неисследованными оказываются также и вопросы о том, как влияют на человека когнитивные противоречия, связанные с влиянием тендера. Все указанные проблемы отчетливо свидетельствуют о необходимости исследования тендерных аспектов организационной культуры.

Таким образом, актуальность проводимого исследования обусловлена важностью роли организационной культуры в развитии внутреннего потенциала личности и влиянием тендера на этот процесс.

Суть проблемы исследования состоит в противоречии между потребностями каждой личности в осуществлении своей субъектности в индивидуальном, социальном планах и реальными условиями тендера в организационной культуре, накладывающими ограничения на этот процесс.

Степень научной разработанности проблемы. Работы по исследованию организационной культуры как «субъекта управления» в современной российской социологии практически отсутствуют. Поэтому исследование изучаемой проблемы целесообразно начать с историко-логического анализа идей теории менеджмента, представлений об организации, ее управлении, разработанных в рамках теории организаций. На наш взгляд, история развития науки управления организациями есть одновременно и история накопления материала для потенциальной теории организационной культуры. Проанализировав работы по теории организаций, теории управления организациями, менеджменту, мы выделили труды западных и отечественных ученых, которые внесли вклад в появившуюся позднее теорию организационной культуры. К их числу принадлежат работы западных ученых «классической школы» управления (М. Вебера, JI. Гьюлика, Ф: Тейлора, JI. Урвика, А. Файоля, Г. Эмерсона), концепции «человеческих отношений» (Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергера, М. Фоллет), школы «поведенческих наук» (Ф. Герцберга, Р. Лайкерта, А. Маслоу), «школы науки управления» (Ч. Барнарда, Г.Саймона).

Дополнили будущую теорию организационной культуры в аспекте методологии и труды таких отечественных ученых, как А.А. Богданов, О.А. Ерманский, П.М. Керженцев. В начале XX века внесли свой вклад в потенциальную теорию организационной культуры также разработки ученых психофизиологического направления — А.К. Гастева, И.М. Бурдянского, К. Сотонина, М. Юровской, организационно-производственного — И.С. Канегисера, В.А. Несмеянова, организационно-технического - JI.A. Вызова, Э.К. Дрезена, организационно-социального — Н.А. Витке, Я.С. Улицкого, С.Д. Стрельбицкого, комплексного — Ф.Р. Дунаевского.

Заметным явлением для теории организационной культуры во второй половине XX века стали исследования Н.И.Лапина, В.Г. Подмаркова, О.И. Шкаратана, Ю.Е. Волкова, Т.И. Заславской и др. Заслуживают особого внимания публикации А.И. Пригожина, в которых дается системный анализ организационно-управленческих, социальных и культурных аспектов деятельности организации. Этим ученым впервые было введено понятие «деловая культура».

Что касается собственно теории организационной культуры, то она появилась и получила развитие в трудах таких западных исследователей, как С. Арджирис, К. Гиртц, Т. Дил, П. Друкер, К. Камерон, А. Кеннеди, Р. Куинн, Д.М. МакГрегор, Р.Т. Моран, Э. Мэйо, У. Оучи, A.M. Петтигру, Т. Питере, Р. Рюттингер, В.А. Сатэ, Д. Сильверман, Н. Тичи, J1. Уайт, Р. Уотермен, Р. Фостер, С. Ханди, П.Р. Харрис, Э. Шейн, М. Элвессон.

Значительный вклад в становление и развитие теории организационной культуры внесли и отечественные исследователи. Достаточно содержательно проблемы культуры производства разработаны А.А.Погорадзе. Культура предпринимательства получила развитие в трудах Г.Л. Багиева, Г.Б. Кошарной, В.В. Томилова, З.А.Чернышевой, П.Н.Шихирева и др. Теория хозяйственной культуры глубоко изучена Н.Н.Зарубиной. Детальный анализ корпоративной культуры представлен в работах Н.Н. Могутновой, В.А. Спивака, А.Э. Капитонова, Э.А. Капитонова и др.

Несомненный интерес представляют публикации отечественных ученых, в которых предлагаются различные интерпретации организационной культуры. К их числу относятся работы И.В. Грошева, С.Г. Заржевского, О.А. Кракашовой, С.А. Липатова, Б.З. Мильнера, Е.Г. Молл, Б.Ю. Сербиновкого, Т.О. Соломанидиной, С.В. Щербины, Л.П. Яировой и др. Понятие организационная культура с точки зрения социологии управления трактуется А.И. Кравченко, Е.Д. Малининым, О.В. Полянской, И.О. Тюриной, М.В. Удальцовой.

В основании подхода к организационной культуре как «субъекту управления» лежит глубокое исследование понятия «культура». Изучение разных подходов к понятию «культура» позволяет усмотреть в ней силу преобразования, силу воздействия, а значит, и силу управления. Философский подход к понятию раскрывается в работах Н.А. Бердяева, А.Н. Быстровой, Г.П. Выжлецова, Ю.М. Лотмана, Н.О. Лосского, А. Моль, Й. Хейзинга, О. Шпенглера, Л.Л. Штудена. Социологический подход обоснован в трудах Г.А. Аванесовой, Э. Гидденса, Дж.П. Мердока, Ф.И. Минюшева, Т. Парсонса, Н. Смелзера, П.А. Сорокина, Ж.Т. Тощенко.

Доказательная база положения о том, что организационная культура являет собой «субъект управления», выстраивалась нами не только на выявлении наличия преобразовательной силы в «культуре», но и на основе деятельностного подхода. Решению задачи по обоснованию деятельностного подхода к организационной культуре способствовали исследования таких ученых, как В.Г. Афанасьев, В.Е. Давидович, Ю.А. Жданов, М.С. Каган, М.С. Кветной, Э.С. Маркарян, А.Н. Леонтьев, Н.Н. Трубников, Э.Г. Юдин.

Организационная культура как «субъект управления» имеет особенности, предопределенные ее системно-уровневым строением. Применяя системный подход, мы выделили ее надсистемный и подсистемный уровни. Надсистемный уровень включает в себя элементы национальной культуры: национальную психологию, национальный характер, национальный менталитет, этническое сознание,- национальное самосознание, язык. Исследование национальной психологии представлено в работах Г.Г. Дилигенского, Ю.В. Бромлея, В.Г. Крысько, Дж. Моул, национального характера - в трудах Р. Бенедикт, В. Гудковой, З.Б. Кандауровой, Т.К. Касьяновой, С.В. Лурье, М. Мид, национального менталитета - в публикациях В.О. Ключевского, З.В. Сикевич, П.Я. Чаадаева, этнического сознания - в работе Ф.Т. Аутлевой, национального самосознания — в публикации В.А. Горбова, языка - в трудах А. Вежбицкой, А.Д. Шмелева.

Особенности национальных культур и примеры их проявления в организационных культурах наиболее отчетливо выражены в работах Э. Джонса, Р.Д. Льюиса, А.И. Наумова, Ш. Паффер, С. Хакамада, Э. Холла, Г. Хофстеда и др.

Подсистемный уровень организационной культуры включает ценности, социальные нормы, социальные установки, организационные знания, материальные артефакты, организационное поведение. Достаточно полно и содержательно проблема ценностей разработана в философии Н.А. Бердяевым, С.Н. Булгаковым, Н.С. Кузнецовым, Н.О. Лосским, М. Шелером, в психологии Л.В. Баевой, А.Н. Леонтьевым, В.В. Столиным, В. Франклом, в антропологии К. Клакхоном, В.В. Шароновым, в социологии М. Вебером, Э. Дюркгеймом, А.Г. Здравомысловым, Г. Зиммелем, Б.Б. Ольшанским, Т. Парсонсом, А.А. Ручкой, М.Х. Титма. Значительный вклад в представления о социальных нормах внесли М.И. Бобнева, К.А. Прозоровская. Представляет интерес исследование социальных установок В.А. Ядова, предложившего концепцию диспозиционной регуляции социального поведения. Роль и значение разных видов организационных знаний основательно описаны в работах Б.З.Мильнера, Т.С. Коноваловой, С.Н. Лоскутовой, Д.Р. Вахитова. Исследование материальных артефактов организационной культуры представлено в работах Дж. Бейера, Г. Трайса. Организационное поведение в российских бизнес-коммуникациях изучено З.А. Чернышевой, а конкретные формы проявления этого поведения в иностранных фирмах - С.Е. Оболенским.

Системно-уровневое строение организационной культуры применяется нами для обоснования того, что в надсистемном и подсистемном уровнях организационной культуры воспроизводится тендер, тендерная асимметрия. В современной российской социологии исследования, посвященные тендерной асимметрии, относятся к числу недостаточно изученных. При анализе работ по проблеме тендерной асимметрии целесообразно выделить несколько блоков исследований:

• Естественно-научные работы, в которых экспериментально проверяются биохимические и психофизиологические различия полов (И. Акинщикова, В.П. Багрунов, Т.В. Виноградова, Н.А. Розе, В.В. Семенов).

Социально-философские исследования, обосновывающие причины социального неравенства (О.М. Вовченко, О.А. Воронина, Т.А. Клименкова, Н. Юлина).

• Психологические труды, развивающие психоаналитический подход к обоснованию причин тендерной асимметрии (Д. Диннерстайн, Н. Чодороу).

• Социологические исследования, отражающие осмысление проблемы и последствия социального неравенства (Э. Дюркгейм, Э. Гидденс, Р. Дарендорф, Р. Коллинз) и выявляющие особенности тендерного подхода к социальному неравенству (О.М. Вовченко, О.А. Воронина, Г. Гарфинкель, И. Гоффман, Е.А. Здравомыслова, Т.А. Клименкова, А.А. Темкина, Д. Уэст, К. Циммерман и др.).

Тендерный подход как научная методология предлагает новый способ познания действительности. Он используется при исследовании содержания философского знания (Н.С. Юлина), исторического материала (H.JI. Пушкарев, Н.Л. Пушкарева), языковых стереотипов (М.Ю. Габриэлян, Е.И. Горошко, Е.А. Земская, А.В. Кирилина), морали, моральных гендерных стереотипов (Е.А. Азарова), рекламы (И.В. Трошев). Исследованию тендерной асимметрии с использованием тендерного подхода в сфере занятости посвящены работы А.А. Московской, Н.М. Риммашевской, O.K. Самарцевой, И.И. Серегиной, Г.Г. Силласте, А.Т. Турецкой, Т.А. Фоминой, А.Е. Чириковой, в сфере права — С.Г. Айвазовой, С. Полениной, в управлении, в политической жизни — Т.Н. Кареловой, Е.Ф. Лаховой и др. Тендерная асимметрия и анализ проблемы сочетания женщинами семейно-бытовых и профессиональных ролей изучены. Н.М. Давыдовой, Ю.В. Градсковой, Т. Гурко.

Разрешение проблем, обусловленных наличием гендерных аспектов в организационной культуре, мы связываем с внедрением социального партнерства и формированием организационной культуры нового типа. В связи с этим заслуживают внимания публикации, раскрывающие вопросы внедрения инноваций (И.В. Конев), адаптации к инновационным изменениям (Л.В. Корель). Для обоснования положения о том, что организационная культура нового типа влияет на эффективность управления организацией, оказались полезными работы, освещающие вопросы социального управления организацией (С.П. Кукура, Д.В. Окунев, Е.А. Неретина, А.П. Фомин), управления персоналом М.Е. Гай, С. Ляпунов), coifucuibHou ответственности (А.А. Деревянченко, Т. Талауликар).

Обзор научной литературы по теме диссертационного исследования приводит к следующим выводам: во-первых, достаточно полно освещены вопросы, касающиеся типологии, структуры, этапов формирования организационной культуры. Во-вторых, сравнительно меньше исследований, в которых освещались бы тендерные аспекты анализа организационной культуры. В-третьих, отсутствуют работы, трактующие организационную культуру как «субъект управления» со свойственной ему структурой, функциями и свойствами. В-четвертых, отсутствуют исследования, представляющие системно-уровневое строение организационной культуры, которое позволяет отследить воспроизводство тендера в организационной культуре. В связи с тем, что организационная культура не интерпретируется как «субъект управления», который непосредственно участвует в управлении через тендер, оказывается не разработанной модель механизма тендерной асимметрии в организационной культуре, а, следовательно, и механизм нивелирования тендерной асимметрии.

Таким образом, уровень разработанности проблемы организационной культуры, а также отсутствие теоретико-методологических, практических разработок по вопросам, связанным с управлением тендера в организационной культуре, актуальность, значимость, насущная необходимость разрешения тендерной проблематики обусловливают объект и предмет диссертационного исследования, его цель и задачи.

Цель диссертационного исследования - разработать тендерную концепцию организационной культуры.

Достижение поставленной цели связано с решением следующих исследовательских задач:

1. Провести анализ подходов к феномену организационной культуры в современном гуманитарном знании.

2. Обосновать концептуальные основы социолого-управленческого подхода к организационной культуре.

3. Обосновать системно-уровневое строение организационной культуры и выявить элементы надсистемного и подсистемного уровней, показать условия воспроизводства тендера в каждом из выделенных уровней.

4. Разработать структурно-функциональную модель организационной культуры как «субъекта управления».

5. Обосновать модель управления тендера в организационной культуре.

6. Разработать механизм тендерной асимметрии в организационной культуре.

7. Осуществить эмпирическую проверку тендерной концепции организационной культуры.

8. Разработать механизм нивелирования тендерной асимметрии.

Объект диссертационного исследования - организационная культура как «субъект управления».

Предмет исследования — тендерные аспекты организационной культуры как «субъекта управления».

Научная гипотеза диссертационного исследования заключается в предположении о том, что в организационной культуре наследуется и воспроизводится тендер, который является «субъектом управления».

Теоретическую и методологическую основы исследования составляют:

• тендерный подход (О.А. Воронина, И. Гоффман, Е.А. Здравомыслова, Р. Коннел, А.А. Темкина, К. Уэст, Д. Циммерман и др.);

• деятельностный подход (В.Г. Афанасьев, В.Е. Давидович, Ю.А. Жданов, М.С. Каган, М.С. Кветной, Э.С. Маркарян, А.Н. Леонтьев, Н.Н. Трубников, Э.Г. Юдин);

• системный подход к изучению социальных объектов и процессов (А.А. Богданов, Л. Берталанфи, Б.Ф. Ломов, Л.П. Кукса);

• феноменологический подход (П. Бергер, Т. Лукман, Б.С. Сивиринов и др.)

• методологический подход, согласно которому организационная культура рассматривается с социологической точки зрения (С. Арджирис, К. Гирц, A.M. Петтигру, В. Спивак, Т.О. Соломанидина, Э. Шейн и др.);

• подход, представляющий теорию управления организацией и социологию управления (Ю.Е.Волков, П. Друкер, С.П. Кукура, Е.А. Неретина, А.И. Пригожин, М.В. Удальцова и др.);

• комплексный социолого-управленческий подход; комплексный подход, проявляющийся в сочетании философского, социологического и социально-психологического уровней анализа.

В работе использованы методы: контекстуальный анализ, концептуальный синтез, метод восхождения от абстрактного к конкретному, метод теоретического моделирования, сравнительный анализ статистических данных, вторичный анализ результатов социологических исследований, представленных в статьях, монографиях отечественных и зарубежных ученых, анкетный опрос.

Информационной базой исследования являются работы ученых в области истории, социологии, психологии, медицины, лингвистики, культурологии. Привлекаются труды ученых начала и второй половины XX века, начала XXI века. В диссертации широко использованы результаты зарубежных и российских социологических исследований. Кроме того, информационной базой послужили:

1. Законодательные акты, постановления и нормативные документы Российской Федерации, в частности «Концепция законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин», Распоряжение Правительства Российской Федерации от 29 июня 2001 г. №855-р «Национальный план действий по улучшению положения женщин в Российской Федерации и повышению их роли в обществе на 2001-2005 годы», проект федерального закона РФ «О государственных гарантиях равных прав и свобод и равных возможностей мужчин и женщин в Российской Федерации» и др.

2. Международные правовые акты, в частности «Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин».

3. Статистические данные Госкомстата по РФ и Новосибирской области, а также сведения, содержащиеся в монографических исследованиях, материалах конференций, статьях и научных периодических изданиях.

4. Данные социологического исследования, проведенного автором в 20072008 г.г. в г.Новосибирске (выборочная совокупность — 1354 респондентов).

Результаты исследования обрабатывались с применением статистического пакета SPSS.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке тендерной концепции организационной культуры в единстве понятийного аппарата и ключевых концептуальных положений на основе социолого-управленческого и тендерного подходов.

Научный вклад автора состоит в следующем:

1. Разработаны концептуальные основы авторского социолого-управленческого подхода к организационной культуре, сочетающего системный, деятельностный и феноменологический подходы.

2. Сформулировано и обосновано, что организационная культура с точки зрения социолого-управленческого подхода предстает как объективно-субъективное образование в единстве трех аспектов: как сложная система, как «субъект управления» и определяющий способ деятельности, как культурное поле конструирования социальной реальности.

3. Предложено и обосновано системно-уровневое строение организационной культуры, в соответствии с чем выявлен механизм наследования и воспроизводства тендера в надсистемном и подсистемном уровнях культуры.

4. Разработана структурно-функциональная модель организационной культуры как «субъекта управления» с выделением системообразующего ряда «Люди»-«Вещи»-«Идеи». Уточнены функции и свойства организационной культуры как «субъекта управления».

5. Обосновано, что тендер в организационной культуре выступает «субъектом управления». Предложена модель управления тендера в организационной культуре.

6. Раскрыт механизм тендерной асимметрии в организационной культуре. Выявлены принципы, закономерности, процедуры тендерной асимметрии.

7. Предложен механизм нивелирования тендерной асимметрии, рассматриваемый в единстве мероприятий и процедур на уровне общественного сознания, государственном уровне и уровне организации.

8. Раскрыт механизм нивелирования тендерной асимметрии на уровне организации. Обосновано, что он представляет собой механизм внедрения и развития социально-партнерских отношений мужчин и женщин и включает социальные технологии в социально-правовой, социально-экономической, управленческой, социальной, культурной сферах.

9. Раскрыт механизм нивелирования на государственном уровне, включающий формирование института социального партнерства мужчин и женщин. Обосновано, что деятельность этого института нацелена на внедрение тендерной идеологии, формирование тендерной политики, разработку действенной законодательной основы, гарантирующей равный доступ к участию во всех сферах деятельности для мужчин и женщин и регулирующей нормы участия женщин в руководстве, проведение комплексной образовательно-воспитательной политики.

В соответствии с пунктами научной новизны диссертационного исследования выделены следующие положения, выносимые на защиту:

1. Организационная культура предстает как объективно-субъективное образование в единстве трех аспектов: как сложная система, как «субъект управления» и определяющий способ деятельности, как культурное поле конструирования социальной реальности.

2. Организационная культура как сложная система имеет надсистемный и подсистемный уровни. Надсистемный уровень включает в себя элементы национальной культуры: национальную психологию, национальный характер, национальный менталитет, этническое сознание, национальное самосознание, язык. Подсистемный уровень организационной культуры включает ценности, социальные нормы, социальные установки, организационные знания, материальные артефакты, организационное поведение. К числу основных достоинств системно-уровневого строения организационной культуры относится то, что оно позволяет выявить наследование и воспроизводство тендера в надсистемном и подсистемном уровнях организационной культуры.

3. Организационная культура как «субъект управления» имеет четкую структуру, в основе которой лежит системообразующий ряд «Люди»-«Вещи»-«Идеи». Модель управления организационной культуры целесообразно рассматривать через категорию деятельности в ее внутреннем расчленении, а именно через совокупность следующих элементов: «субъект», «объект», «цель», «средства», «результат». Средства организационной культуры как «субъекта управления» могут существенно различаться по двум направлениям. Во-первых, в зависимости от характера влияния, от открытости и скрытости. Во-вторых, в зависимости от компонента ряда «Люди»-«Вещи»-«Идеи». Каждый из этих компонентов обладает собственными средствами управления. Результаты управления включают совокупность преобразовательного, познавательного, ценностно-ориентационного, коммуникативного и творческого компонентов. Средства и результаты управления содержат тендерный компонент.

4. Тендер в организационной культуре выступает «субъектом управления». Он «управляет» образом мыслей, влияет на принятие решений и модели поведения мужчин и женщин с помощью таких средств, как тендерные стереотипы, тендерные представления.

5. Результатом управления тендера в организационной культуре является тендерная асимметрия. Механизм тендерной асимметрии включает в себя принципы, закономерности, процедуры и результаты.

6. Тендерная асимметрия в рамках организационной культуры вызывает, с одной стороны, ограничения при реализации женщинами внутреннего потенциала, осуществлении субъектности на индивидуальном и социальном уровнях. С другой - противоречивые состояния сознания и мужчин, и женщин. Эти противоречивые состояния сознания влияют на картину мира и вызывают в ней рассогласования, которые, в свою очередь, приводят к противоречивым моделям поведения и мужчин, и женщин.

7. Для нивелирования тендерной асимметрии необходимо внедрение и развитие социально-партнерских отношений мужчин и женщин. Социальное партнерство мужчин и женщин концентрирует фокус внимания на балансе реализации их интересов, на принципе взаимности, который действует в организационной культуре на межличностном и межгрупповом уровнях. Социальное партнерство мужчин и женщин как система отношений обеспечивает не только учет потребностей каждой из сторон, возможность самореализации в индивидуальном и социальном планах, но и развитие гармоничных отношений, исключающих тендерный аспект. С внедрением социального партнерства одновременно осуществляется формирование организационной культуры нового типа.

8. Механизм нивелирования тендерной асимметрии будет эффективным, если задействовать три уровня: уровень общественного сознания, государственный уровень и уровень организации. На уровне общественного сознания механизм нивелирования тендерной асимметрии предлагается рассматривать как комплекс мероприятий по просветительской работе по тендерной проблематике. На государственном уровне — как образование института социального партнерства мужчин и женщин, который имеет формальную и неформальную структуры. Формальная структура образована государственным органом, который может осуществлять контроль и организационную координацию находящихся под его управлением подразделений для проведения в жизнь тендерной политики. Неправительственные женские организации представляют его неформальную структуру. Механизм нивелирования тендерной асимметрии на государственном уровне в целом рассматривается как механизм формирования позитивной восприимчивости к социальному партнерству.

9. Механизм нивелирования тендерной асимметрии на уровне организации осуществляется с помощью социальных технологий внедрения и развития социально-партнерских отношений мужчин и женщин в социально-правовой, социально-экономической, управленческой, социальной, культурной сферах.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты исследования могут быть использованы:

1) в качестве научного материала дня дальнейшей разработки методологических и теоретических проблем, связанных с организационной культурой, тендерной асимметрией;

2) в учебных курсах по «Социологии пола», «Гендерной социологии», «Организационной культуре», «Организационному поведению», «Социологии управления», «Инновационному менеджменту», «Организационному развитию», «Управлению персоналом»;

3) при разработке законопроектов по проблемам женщин;

4) для разработки рекомендаций в социальной и тендерной политике в сфере социально-трудовых, организационно-управленческих отношений.

Практические результаты доведены до рекомендаций и применяются в организациях г.Новосибирска.

Теоретическая значимость диссертационной работы состоит в том, что она вносит свой вклад в расширение теоретико-методологической базы, на основе которой могут осуществляться исследования по проблеме организационной культуры, тендерной асимметрии.

Апробация работы. Основные положения и результаты исследования были апробированы на ряде научных и научно-практических конференций в Новосибирске (2001, 2002, 2003, 2005, 2006, 2007, 2008, 2009), Пензе (2005, 2006, 2007), Барнауле (2006), Москве (2006, 2008, 2009), Санкт-Петербурге (2007, 2008) Тамбове (2007, 2008), Одессе (2007, 2008), Челябинске (2008), Волгограде (2008), Улан-Удэ (2008, 2009). Основные положения диссертации опубликованы в монографиях, научных статьях. По теме диссертационного исследования опубликовано 53 работа (в том числе 3 монографии), общим объемом 47,79 п.л.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка и приложений, включает 116 таблиц и 25 рисунков.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Гендерная концепция организационной культуры"

Основные выводы и результаты по четвертой главе:

1. Изменение существующей тендерной практики связано с формированием организационной культуры нового типа. В данной культуре осуществляется внедрение социального партнерства мужчин и женщин. Оно рассматривается нами как система регулирования отношений мужчин и женщин, в которой фокус внимания концентрируется на балансе реализации их интересов, на принципе взаимности, действующем в организационной культуре на межличностном и межгрупповом уровнях. Социальное партнерство мужчин и женщин как система отношений обеспечивает не только учет потребностей каждой из сторон, возможность самореализации в индивидуальном и социальном планах, но и состояние социального комфорта, а также развитие гармоничных отношений, исключающих тендерный аспект.

Организационная культура нового типа как объективно-субъективное образование предстает в единстве трех аспектов: как сложная система, как субъект управления и определяющий способ деятельности, как культурное поле конструирования социальной реальности. Как система организационная культура нового типа целостна, неаддитивна, иерархична, имеет сложную структуру, вертикальную и горизонтальную интегрированность. Она открыта, адаптивна, характеризуется наследственностью и инновационным характером развития. Последнее свойство позволяет выделить соответствующие ему особенности и закономерности, наблюдаемые в организационной культуре нового типа. К их числу относятся закономерность комплексности инновационного процесса, закономерность иррадиации, закономерность многоуровневой направленности инновационных изменений.

Как субъект управления организационная культура нового типа воздействует на личную, духовную жизнь индивидов, определяет трудовую деятельность, влияет на эффективность управления организацией. Ее внедрение связано с получением двойного эффекта выгоды для организации: экономического и социального. С точки зрения социального эффекта такая кулыура способствует полноценной самореализации мужчин и женщин в тех сферах, где они имеют интерес и потенциал, выполнению тех социальных ролей, которые более всего соответствуют их внутренним потребностям и интересам. Поэтому социальный эффект тесным образом связан с разрешением гендерной проблематики. Экономический эффект связан с повышением эффективности управления. Анализ оценки воздействия организационной культуры на эффективность управления осуществлен нами по внешнеорганизационному, организационно-управленческому, производственному, социальному, кадровому, топ-менеджерскому, организационно-этическому направлениям.

Организационная культура нового типа с точки зрения третьего аспекта является культурным полем конструирования социально-партнерских отношений. В этом поле конструируются отношения, нивелирующие тендерную асимметрию.

2. Для преодоления гендерной асимметрии предлагается механизм нивелирования гендерной асимметрии, включающий процедуры и мероприятия на уровне общественного сознания, государственном уровне и на уровне организации. Этот механизм одновременно является механизмом внедрения и развития социально-партнерских отношений мужчин и женщин. На уровне общественного сознания механизм включает просветительскую работу по внедрению идей социального партнерства мужчин и женщин и нивелирования гендерной асимметрии на уровнях общественной психологии, общественной идеологии, научно-теоретического и обыденного сознания.

Механизм нивелирования гендерной асимметрии на государственном уровне предлагается рассматривать через образование института социального партнерства мужчин и женщин. Данный институт включает государственный орган, который может осуществлять контроль и координацию находящихся под его управлением подразделений, а также неправительственные женские организации. Механизм нивелирования гендерной асимметрии на государственном уровне в целом мы рассматриваем как механизм формирования позитивной восприимчивости к социальному партнерству мужчин и женщин.

Механизм нивелирования гендерной асимметрии на уровне организации представляет собой внедрение и развитие социально-партнерских отношений с помощью социальных технологий в социально-правовой, социально-экономической, управленческой, социальной, культурной сферах.

316

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальность и необходимость разработки тендерной концепции организационной культуры обусловлена рядом важных обстоятельств: во-первых, обращением научного внимания на человека, обладающего внутренним потенциалом, и возможностью осуществления им своей субъектности. Исследование этого аспекта неизбежно выходит на проблему тендера в рамках организационной культуры. Во-вторых, установлением взаимосвязи между эффективностью деятельности организации, эффективностью управления организацией и наличием тендера. Тщательное исследование феномена организационной культуры в тендерном аспекте продиктовано выходом «человеческого ресурса» на первое место в управлении организацией и влиянием тендера на этот процесс.

Важностью роли организационной культуры в развитии внутреннего потенциала личности было обусловлено изучение обширного материала по теории организации, теории управления, теории менеджмента, представленного в трудах западных и отечественных научных школ и направлений. В диссертационном исследовании выявлено, что из всех существующих подходов к организационной культуре более всего раскрывает ее суть социолого-управленческий подход. В авторской трактовке он предстает как комплексный, сочетающий системный, деятельностный и феноменологический подходы.

Применение социолого-управленческого подхода к организационной культуре позволило выявить, что она предстает в единстве трех аспектов: как сложная система, как «субъект управления» и определяющий способ деятельности, как культурное поле конструирования социальной реальности. В работе обосновывается, что как сложная система она обладает свойствами целостности, неаддитивности, иерархичности, вертикальной и горизонтальной интегрированности, открытости, адаптивности, характеризуется наследственностью и инновационным характером развития, имеет множественность описания. Как «субъект управления» она имеет четкую структуру, выполняет ряд функций и имеет специфические свойства. В диссертационной работе представлены пять групп функций, выполняемых организационной культурой. Первая группа функций направлена на формирование организации. Сюда относятся подбор и расстановка кадров; обеспечение условий для профессионального роста работников. Во вторую группу функций включаются функции, реализующие внутреннее и внешнее управление. Они проявляются через организацию планирования, контроля, прогнозирования будущего, мотивацию персонала, установление внешних связей. Третью группу функций составляют функции, призванные осуществлять нормативно-регулирующее и культурно-воспитательное воздействие на коллектив организации. Их можно обозначить в виде воспитательной, социализационной, культурологической, этической, ценностно-образующей функций. В четвертую группу функций включаются функции социального управления, призванные обеспечить безопасность и условия труда, улучшение социально-психологического климата. Пятая группа функций связана с отношением к внешним партнерам, клиентам и потребителям, к среде обитания и обществу. Она проявляется через стабилизационную, инновационную функции и функцию социальной ответственности.

Функциональные и структурные характеристики организационной культуры, анализируемой под углом зрения «субъекта управления», непосредственно связаны и с ее свойствами. К их числу относятся системность, воспроизводимость, разделяемость, динамичность, регулирование жизнедеятельности организации, идеологичность.

В работе обоснована структурно-функциональная модель управления организационной культуры. Она рассматривается через категорию деятельности в ее внутреннем расчленении, а именно через совокупность следующих элементов: «субъект», «объект», «цель», «средства», «результат».

Детальный анализ средств организационной культуры как «субъекта управления» привел к заключению о том, что они существенно различаются по двум направлениям: в зависимости от открытого или скрытого характера влияния и от компонента ряда «Люди»-<<Вещи»-«Идеи». На открытом уровне управление компонента «Люди» осуществляется посредством символико-знаковой формы (обряды, ритуалы, традиции), деятельной формы (мотивация труда, кадровая политика, вертикальная и горизонтальная коммуникация), речевого общения официальный язык - приказы, документы, распоряжения, неофициальный язык, невербальная коммуникация). Компонент «Вещи» управляет благодаря средствам и условиям труда, а компонент «Идеи» - с помощью миссии и целей. На скрытом уровне управление компонента «Люди» достигается за счет идей, представлений, ценностей, норм, организационных знаний. Компонент «Вещи» управляет посредством символизма, скрывающегося в артефактах, вещественных материалах организации, а компонент «Идеи» осуществляет управление с помощью философии организации и личного интереса.

В работе представлены и множественные результаты управления организационной культуры, которые описаны через совокупность преобразовательного, познавательного, ценностно-ориентационного, коммуникативного и творческого компонентов. Анализ средств и результатов управления показал, что в них отражается тендерная специфика организационной культуры. В каждом из уровней присутствует тендерный аспект управления, разворачивающийся благодаря тендерным нормам, тендерным стереотипам и тендерным представлениям.

Наличие гендерной специфики более детально обосновывается с помощью разработанного системно-уровневого строения организационной культуры, ее надсистемного и подсистемного уровней. В диссертационном исследовании показывается, что в надсистемный уровень включаются такие элементы национальной культуры, как национальная психология, национальный характер, национальный менталитет, этническое сознание, национальное самосознание, язык. Надсистемный уровень характеризуется наличием тендера, который благодаря механизму наследования, проявляется в подсистемном уровне организационной культуры, содержащем ценности, социальные нормы, социальные установки, организационные знания, материальные артефакты, организационное поведение.

Спецификой тендера в организационной культуре является то, что он выступает «субъектом управления» мужчин и женщин. В диссертационном исследовании показывается, что в модели управления тендера в организационной культуре средствами управления выступают тендерные стереотипы, тендерные представления, которые участвуют в формировании гендерно - асимметричных отношений между мужчинами и женщинами в рамках организационной культуры. Детальный анализ элементов этой модели показывает, что результатом управления тендера в организационной культуре является возникновение гендерной асимметрии.

В работе предлагается и анализируется механизм гендерной асимметрии в организационной культуре. Он описывается через принципы, закономерности, процедуры и результаты. В совокупность принципов механизма гендерной асимметрии включаются принципы системности, комплексности, интегрированности, националистичности, историчности. К числу закономерностей относятся закономерности противопоставления оценки «женского» и «мужского», формирования тендерных отношений, ограничения женщин в социальных отношениях владения, пользования, распоряжения и распределения, присвоения, потребления, снижения возможности осуществления женщинами комплексной субъектности, появления и реализации противоречивых состояний сознания. В качестве процедур рассматриваются процедуры, связанные с наймом женщин на работу, оценкой женщин как менее эффективной рабочей силы, сдерживанием роста социального статуса женщин, ограничениями профессиональной реализации потенциала, ограничениями в возможности получения статуса первого руководителя организации для женщин.

На основании тщательного изучения этого механизма делается заключение о том, что принципы и закономерности гендерной асимметрии действенны для любой сферы. И главная их особенность в том, что они отражают невозможность полноценной реализации женщинами своей индивидуальной и социальной субъектности. Из-за гендерной асимметрии они оказываются не в полной мере включенными в социальные отношения владения, пользования, распоряжения и распределения, присвоения, потребления, что и определяет в дальнейшем их возможность воспроизводить и совершенствовать свою жизнь, осуществлять индивидуальную и социальную субъектность. Данная ситуация усугубляется тем, что у женщин формируются когнитивные противоречия, которые проявляются в моделях поведения. Стоит сказать, что тендерная асимметрия вызывает противоречивые картины мира, рассогласования также и у мужчин.

Тендерная концепция организационной культуры получает эмпирическую проверку на примере организаций малого бизнеса. Тендерное измерение организационной культуры осуществляется двумя способами. Первый способ состоит в изучении представлений персонала организаций, их гендерных стереотипов и гендерных представлений, которые являются латентными. Они касаются разного рода аспектов организационной культуры, воплощенных в компонентах ряда «Люди-Вещи-Идеи». Второй способ заключается в исследовании эксплицитных, проявленных гендерных стереотипов и представлений, которые распространяются на тендерные критерии оценки деятельности мужчин и женщин как представителей пола. Здесь имеет место четкое разделение того, что приоритетно и характерно «для мужчин» и что «для женщин».

Первый способ, примененный для исследования открытого и скрытого уровней организационной культуры, показал, что присутствующий тендер скрытно управляет посредством гендерных стереотипов и гендерных представлений. Он управляет образом мыслей, влияет на принятие решений и модели поведения мужчин и женщин. Особенность гендерных аспектов организационной культуры состоит в их неочевидном, непроявленном характере, что и затрудняет их распознавание.

Исследование организационной культуры по второму способу показало, что тендер с точки зрения эксплицитного проявления имеет широкое распространение. Выявлены и некоторые особенности таких проявлений. В том случае, когда респондентам необходимо было оценить абстрактные организации, они склонялись к гендерно - нейтральным ответам. При оценке же своей организации демонстрировали наличие тендера. Это позволило сделать предположение, что тендерные аспекты в организационной культуре всегда «привязаны» к условиям среды, что приводит к их постоянному воспроизводству. В исследовании выявлено и наличие когнитивных противоречий.

Большая их выраженность обнаруживается при применении корреляционного анализа. Анализ корреляций различных высказываний показывает явное и скрытое наличие гендерных стереотипов, гендерных представлений, а также наличие «защитных» реакций мужчин и женщин, спровоцированных влиянием тендера. Когнитивные противоречия проявляются в том, что в отношении собственного пола мужчины и женщины «скрываются» как за щитом за некоторыми гендерно - стереотипизированными высказываниями, в том числе и негативными, для использования их в ситуации неопределенности, неоднозначности. Гендерные стереотипы и гендерные представления, особенно негативные, в отношении собственного пола используются как бы для оправдания тех или иных моделей поведения и смягчения осуждения.

Гораздо более серьезные когнитивные противоречия обнаруживаются в том, что негативные высказывания в отношении противоположного пола повышают удовлетворенность респондентов и положительно влияют на возможность их самореализации. И в первом описанном случае когнитивных противоречий, и во втором случае у мужчин и женщин ограничиваются возможности осуществлять свою индивидуальную и социальную субъектность. В исследовании устанавливается также, что в большей мере подвержены влиянию тендера молодые мужчины и женщины, что может сдерживать процессы их самореализации.

В диссертационном исследовании обосновывается положение о том, что тендерная асимметрия в рамках организационной культуры может быть нивелирована благодаря внедрению и развитию социального партнерства мужчин и женщин. Социальное партнерство мы рассматриваем как систему регулирования отношений мужчин и женщин. Оно концентрирует фокус внимания на балансе реализации их интересов, на принципе взаимности, который действует в организационной культуре на межличностном и межгрупповом уровнях. Социальное партнерство мужчин и женщин как система отношений обеспечивает не только учет потребностей каждой из сторон, возможность самореализации в индивидуальном и социальном планах, но и состояние социального комфорта, а также развитие гармоничных отношений, исключающих тендерный аспект. С внедрением социального партнерства формируется организационная культура нового типа.

В работе доказывается, что организационная культура нового типа как объективно-субъективное образование является, во-первых, сложной системой, во-вторых, «субъектом управления» и определяющим способом деятельности, в-третьих, культурным полем конструирования социально-партнерских отношений. Как сложная система она обладает всеми уже описанными свойствами. Такое системное свойство как инновационный характер развития системы позволяет выделить соответствующие ему особенности и закономерности, наблюдаемые в организационной культуре нового типа. К их числу относятся закономерность комплексности инновационного процесса, закономерность иррадиации, закономерность многоуровневой направленности инновационных изменений. Закономерность комплексности инновационного процесса выражается в том, что внедрение социального партнерства и нивелирование тендерной асимметрии вызывают не только психологические и социальные эффекты, но имеет и технические, экономические и иные аспекты в рамках организации. Сюда лее можно отнести последствия, которые связаны с изменениями других уровней -общественного и индивидуального.

Смысл закономерности иррадиации сводится к тому, что организационная культура нового типа одной организации может вызвать цепочку изменений в других организациях. А поскольку национальная культура связана с организационной культурой по принципу системы, то изменения в культуре организации вызывают изменения такого же типа и в национальной. В результате чего может преобразоваться уровень культуры общества.

Закономерность многоуровневой направленности изменений охватывает одновременно изменения на уровне: а) всей организации, б) деятельности руководителей высшего звена; в) деятельности руководителей среднего звена, г) деятельности исполнителей. Изменения на каждом из этих уровней ориентированы на повышение уровня социально-партнерской компетентности, умение делегировать ответственность мужчинам и женщинам как социальным партнерам. Таким образом, рассмотренные закономерности позволяют увидеть, что организационная культура нового типа, начиная внедрение социального партнерства мужчин и женщин, может повлечь за собой изменения и во внешнем социальном окружении.

Организационная культура нового типа как «субъект управления», во-первых, воздействует на личную, духовную жизнь индивидов. Во-вторых, определяет трудовую деятельность, стимулирует активность работников. В-третьих, повышает эффективность управления организацией. Внедрение социального партнерства связано с получением эффекта двойной выгоды для организации: экономического и социального. С точки зрения социального эффекта такая культура способствует реализации интересов и потребностей мужчин и женщин, осуществлению субъектности в индивидуальном и социальном планах. Поэтому социальный эффект тесным образом связан с разрешением гендерной проблематики. Экономический эффект связан с повышением эффективности управления. В диссертационном исследовании осуществляется анализ оценки воздействия организационной культуры нового типа на эффективность управления. Он включает изучение внешнеорганизационного, организационно-управленческого, производственного, социального, кадрового, топ-менеджерского, организационно-этического направлений.

В работе обосновывается, что организационная культура нового типа с точки зрения третьего аспекта является культурным полем конструирования социально-партнерских отношений. В этом поле конструируются отношения, нивелирующие тендерную асимметрию.

Формирование организационной культуры нового типа, а также другие мероприятия включаются в механизм нивелирования гендерной асимметрии. Этот механизм включает цель, принципы, закономерности, методы, процедуры и результаты управления. В число принципов механизма нивелирования включаются принципы социальной направленности, законности, объективности, развития, системности, гибкости, эффективности, самореализации. Закономерности механизма нивелирования гендерной асимметрии отличаются от закономерностей механизма гендерной асимметрии. Они объединяют закономерности нарушения прежнего равновесия, адаптации, несогласованности когнитивных и поведенческих реакций, инновации.

В диссертационном исследовании обосновывается, что механизм нивелирования гендерной асимметрии содержит процедуры и мероприятия на уровне общественного сознания, государственном уровне и на уровне организации. Разработанный механизм трактуется одновременно и как механизм внедрения и развития социального партнерства мужчин и женщин. На уровне общественного сознания механизм включает просветительскую работу по внедрению идей социального партнерства мужчин и женщин и нивелирования гендерной асимметрии на уровнях общественной психологии, общественной идеологии, научно-теоретического и обыденного сознания. Просветительская работа должна быть нацелена на достижение уровня осознанного знания гендерной проблематики, базирующегося на серьезной деятельности по просвещению в отношении таких понятий, как гендерные роли, гендерные стереотипы и представления, тендерная картина мира, гендерные установки, тендерная субъектность, тендерный ресентимент и др.

В работе акцентируется внимание на том, что механизм нивелирования гендерной асимметрии на государственном уровне необходимо рассматривать через образование института социального партнерства мужчин и женщин. Для институционального механизма социального партнерства предлагается задействование двух «сил»: с одной стороны, формирование государственного органа, который может осуществлять контроль и координацию находящихся под его управлением подразделений, а с другой - активизацию неправительственных женских организаций. В диссертационном исследовании акцентируется внимание на том, что деятельность института социального партнерства мужчин и женщин должна быть нацелена на внедрение гендерной идеологии. Роль гендерной идеологии состоит не только в разъяснении сути тендерных отношений, гендерной практики, гендерной стратификации, но преимущественно во внедрении системы идей о построении общества с гармоничными, партнерскими взаимоотношениями в нём мужчин и женщин как двух социальных общностей на всех уровнях: государственном, организационном, индивидуальном.

Тендерная идеология не может самопроизвольно закрепляться, поэтому необходимо формирование гендерной политики, в основу которой положен принцип создания равных условий для самореализации личности во всех социальных сферах независимо от ее половой принадлежности. Особенность этой гендерной политики в том, что она осуществляется институтом социального партнерства мужчин и женщин. В диссертационном исследовании предлагаются конкретные мероприятия по реализации гендерной политики.

Механизм нивелирования гендерной асимметрии на уровне организации предлагается рассматривать как механизм внедрения и развития социального партнерства с помощью социальных технологий в социально-правовой, социально-экономической, управленческой, социальной, культурной сферах. Социальные технологии предусматривают комплекс мероприятий в каждой из обозначенных сфер. В социально-правовой сфере для получения действительных изменений мы предлагаем внедрение концепции социальной ответственности и предоставление социального отчета по международным стандартам, таким, например, как Стандарт SA 8000.

В социально-экономической сфере социальные технологии охватывают переориентацию приоритетов кадровой политики, недифференцированную оплату труда, аттестацию персонала по специально разработанной процедуре, которая представляет собой комплексную оценку работника и включает пять ступеней: собственную оценку профессиональной компетентности, оценку коллег, специалистов, руководителей, а также процедуру формализованного тестирования профессиональных знаний, умений и навыков. Социальные технологии в управленческой сфере ориентированы на целенаправленное формирование руководством организационной культуры нового типа. Эти технологии предлагается осуществлять посредством реализации модели обучающейся организации, а также консультирования руководства с сотрудниками, которое может быть представлено как плановое мероприятие в рабочем графике руководителя. Оно может состоять в том, что сотрудники выступают в роли консультантов по разному кругу вопросов. Консультирование предлагается сопровождать отлаженной системой методов внутрикорпоративной коммуникации через внутрикорпоративную газету, веб-портал, информационные стенды.

В социальной и культурной сферах социальные технологии по внедрению и развитию социального партнерства мужчин и женщин сводятся к сознательно управляемым мероприятиям по формированию организационной культуры нового типа. Для полноценного осуществления изменений необходимо активизировать феномены, которые характеризуют инновационные процессы — инновационный потенциал, инновационную предрасположенность, инновационную активность.

Итак, в диссертационной работе была представлена тендерная концепция организационной культуры, ключевые положения которой в сжатом виде состоят в следующем:

1. В раскрытии феномена организационной культуры наиболее адекватным является социолого-управленческий подход. В рамках этого подхода организационная культура предстает как объективно-субъективное образование в единстве трех аспектов: как сложная система, как «субъект управления» и определяющий способ деятельности, как культурное поле конструирования социальной реальности.

2. В организационной культуре воспроизводится тендер.

3. Тендер в организационной культуре является «субъектом управления».

4. Средствами его управления выступают тендерные стереотипы и тендерные представления.

5. Результатом управления тендера в организационной культуре является тендерная асимметрия.

6. Тендерная асимметрия негативно влияет на возможность полноценной самореализации женщин в социальном и индивидуальном планах, вызывает противоречивые состояния сознания и женщин, и мужчин, что приводит к выбору противоречивых, неадекватных, а нередко и деструктивных моделей поведения персонала. Эти состояния сознания и модели поведения негативно влияют не только на эффективность деятельности конкретной организации, но и на уровень развития всего общества.

7. Для преодоления негативных явлений, связанных с управлением тендера в организационной культуре, необходимо внедрение и развитие социального партнерства мужчин и женщин.

8. Внедрение и развитие социального партнерства мужчин и женщин связано с формированием организационной культуры нового типа.

9. Для кардинального изменения гендерной практики, для нивелирования гендерной асимметрии необходим комплекс мероприятий, который охватывает три уровня: уровень общественного сознания, государственный уровень и уровень организации. Реализация этого механизма создаст возможности для формирования, развития и укрепления стратегий партнерства мужчин и женщин.

Подводя итоги можно отметить, что цели и задачи диссертационного исследования выполнены. На основании концептуального подхода к организационной культуре как «субъекту управления» можно говорить о том, что проблема гендерной асимметрии имеет перспективу преодоления. Конечно, преодоление требует значительных усилий по качественному преобразованию общественного и индивидуального сознаний, государственного уровня управления и уровня организации. Важно нацелить эти преобразования, прежде всего, на обеспечение условий для полноценного осуществления индивидуальной и социальной субъектности каждой женщины и каждого мужчины, для их самореализации, на переход от гендерной асимметрии к сотрудничеству мужчин и женщин как равноценных партнеров. Однако качественные преобразования даже на уровне одной организации могут постепенно привести к качественным изменениям на уровне российского общества. Процесс этот, безусловно, длителен. Но он крайне необходим, поскольку связан с сохранением самих основ жизни человека.

Список научной литературыИльиных, Светлана Анатольевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аванесова Г.А. Социологическое понимание культуры / Социология. Основы общей теории; отв. ред. акад. Г.В.Осипов, действ, член РАЕН Л.М.Москвичев. -М.: Изд-во НОРМА, 2002. С.136-179.

2. Айвазова С.Г. Женщины в российском обществе: тендерное измерение политического процесса: Автореф. дис. . д-ра политолог, наук: 23.00.02 / С.Г.Айвазова; Рос. акад. наук, Ин-т сравн. политологии. М., 1996. — 56 с.

3. Азарова Е.А. Проблемы гендерных стереотипов в моральном сознании: Автореф. дис. . канд. филос. наук: 09.00.05. / Е.А. Азарова; С-Пб. Ун-т. СПб., 2000.- 18 с.

4. Аналитическая записка: электронный вариант. / http://www.siora.ru/ru/analytics/novosibirsk

5. Аутлева Ф.Т. Ценностно-нормативные ориентиры русской ментальности: социально-философский анализ: Автореф. дис. . канд.филос. наук: 09.00.11 / Ф.Т.Аутлева; РАГС. М, 1996. - 23 с.

6. Агеев B.C. Психологическое исследование социальных стереотипов / B.C. Агеев // Вопросы психологии. 1986. - № 1. - С. 95-101.

7. Агеев B.C. Психологические и социальные функции полоролевых стереотипов / B.C. Агеев // Вопросы психологии. 1987. - № 2. - С. 152-158.

8. Акинщикова Г.И. Телосложение и реактивность организма / Г.И. Акинщикова. — Л.: ЛГУ, 1969.-91 с.

9. Алексеев А.Н. Драматическая социология (эксперимент социолога-рабочего). В 2-х кн. / А.Н.Алексеев. М., 1997. - Кн. 1. - 316 с. - Кн.2. - 657 с.

10. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания / Б.Г. Ананьев. М.: Наука, 2000. — 351 с.

11. Андреева Г.М. Социальная психология: Учеб. для вузов / Г.М. Андреева. М.: Аспект Пресс, 1998. — 376 с.

12. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом / Афанасьев В.Г. М.: Политиздат, 1977. - 382 с.

13. Бабаева Л.В. Женщины в бизнесе / Л.В. Бабаева, А.Е. Чирикова // Социологические исследования. — 1996. № 3. - С. 75-81.

14. Багиев Г.Л. Маркетинг и культура предпринимательства / Г.Л.Багиев, В.В.Томилов, 3.А.Чернышева. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1995. - 115 с.

15. Л.В.Баева Ценности изменяющегося мира: экзистенциальная аксиология истории: Монография. — Астрахань: Изд. дом «Астрахан. ун-т», 2004, -255 с.

16. Багрунов В.П. Половые различия в видовой и индивидуальной изменчивости психики человека: Автореф. дис. . канд. психол. наук: 19.00.01 / В.П. Багрунов; ЛГУ.-Л., 1981.-17 с.

17. Барчунова Т.В. «Эгоистичный тендер», или Воспроизводство гендерной асимметрии в тендерных исследованиях / Т.В.Барчунова // Общественные науки и современность. 2002. - № 5. - С. 180-191.

18. Бердяев Н.А. Смысл творчества / Н.А.Бердяев // Бердяев Н.А. Смысл творчества: Опыт оправдания человека. Харьков: Фолио; М.: ООО «Изд-во ACT», 2002. - С.15-335.

19. Бергер П. Социальное конструирование реальности / П. Бергер и Т. Лукман/ Пер.с англ. Е.Д. Руткевич. М.: "Медиум", 1995. - 325 с.

20. Берн Ш. Тендерная психология / Ш.Берн. СПБ.: прайм -Еврознак, 2004. - 320 с.

21. Берталанфи Л. Общая теория систем: Критический обзор // Исследования по общей теории систем. М.: Прогресс, 1969. - С. 23-82.

22. Бобнева М.И. Социальные нормы как объект психологического исследования / М.И.Бобнева // Методологические проблемы социальной психологии: Сб. ст.; Под ред. Е.В.Шорохова. — М.: Наука, 1975. С. 221-240.

23. Бобров М.Я. Общие законы развития человека / М.Я.Бобров. Барнаул, 1989. — 194 с.

24. Бобров М.Я. Система законов и категорий общей социологии / М.Я.Бобров. -Барнаул: Изд-во Алт.ун-та, 1993. 236 с.

25. Богатырев М.Р. Организационная культура предприятия: актуальные подходы к проблемам идентификации и управления / М.Р. Богатырев // Вестник Мос.ун-та. -Серия 6. Экономика. 2004. - №6. - С.97-124.

26. Богданов А.А. Тектология: (Всеобщая организационная наука): В 2 кн. / А.А.Богданов; Отв. ред. Л.И. Абалкин и др. М.: Экономика, 1988. - Кн.1. - 304 с.

27. Бодци Д. Основы менеджмента: Пер. с англ.; Под ред. Ю.Н.Каптуревского / Д.Бодди, Р.Пэйтон. СПб.: Питер, 1999. - С.524-525.

28. Бромлей Ю.В. Этнос и этнография / Ю.В.Бромлей. — М: Наука, 1973. 283 с.

29. Булгаков С.Н. Свет невечерний: Созерцания и умозрения / С.Н. Булгаков. М.: Республика, 1994.-415 с.

30. Бурдье П. Структуры, habitus, практики / П.Бурдье // Современная социальная теория: Бурдье, Гидденс, Хабермас. Новосибирск, 1995. - С. 16-39.

31. Бурдянский И.М. Основы рационального производства / И.М.Бурдянский. М., 1930.-320 с.

32. Бызов JI.A. Пути рационализации учреждений: методологические очерки / JI.А.Бызов. Издание автора, б/г. - 111 с.

33. Бызов В.А. Графические изображения в работе рационализатора / В.А.Бызов // Техника управления. — 1926. №1. - С.31-36.

34. Быстрова А.Н. Проблема культурного пространства (опыт философского анализа) / А.Н.Быстрова. Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2004. - 240 с.

35. Вахитов Д.Р. Инновационная деятельность как фактор становления современного предпринимателя: Автореф дис-и.канд. социол. наук: 22.00.04 / Д.Р.Вахитов; Казан, гос. педагог, ун-т. Казань, 1995. - 17 с.

36. Вебер М. Избранные произведения / М.Вебер. М., 1990. - С.373-374.

37. Вежбицкая А. Язык. Культура. Познание: Пер. с англ. Отв. ред. М. А. Кронгауз, вступ. ст. Е. В. Падучевой / А.Вежбицкая. М.: Русские словари, 1997. - 416 с.

38. Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений» в промышленности / Э.Д.Вильховченко. М.: Наука, 1971. 207 с.

39. Виноградова Т.В. Сравнительное исследование познавательных процессов у мужчин и женщин: роль биологических и социальных факторов / Т.В. Виноградова, В.В. Семенов // Вопросы психологии. 1993. — № 2. - С. 63-71.

40. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С.Виханский, А.И.Наумов. 3-е изд.- М.: Гардарики, 1999. - 528 с.

41. Вовченко О.М. Тендерное равенство как социально-философская проблема / О.М. Вовченко. -М.: Институт молодежи, 2000. 195 с.

42. Вовченко О.М. Общественное равенство женщин: (Взгляд сквозь время и пространство) / О.М. Вовченко. М.: Тройка, 1995. - 216 с.

43. Волков Ю.Е. Производственный коллектив и управление его социальным развитием / Ю.Е.Волков. — М., 1972. 176 с.

44. Воронина О.А. Женщина друг человека? / О.А. Воронина // Человек. - 1990. -№5.-С. 48-58.

45. Воронина О.А. Введение в гендерные исследования (тезисное изложение лекции) / О.А. Воронина // Материалы Первой Рос. лет. шк. по жен. и генд. исслед. «Валдай-96». М., 1997. - С. 29-34.

46. Воронина О.А. Тендерная экспертиза законодательства Российской Федерации о средствах массовой информации / О.А. Воронина. М.: МГЦИ, 1998. - 156 с.

47. Воронина О.А. Социокультурные детерминанты развития гендерной теории в России и на Западе / О.А. Воронина // Общественные науки и современность. — 2000.-№4. -С. 9-20.

48. Выготский JI.C. Развитие высших психических функций / Л.С.Выготский. — М.: Изд-во Акад. педаг. наук, 1960. — 450 с.

49. Выжлецов Т.П. Аксиология культуры / Г.П.Выжлецов. СПб.: Изд-во СПб. унта, 1996.- 152 с.

50. Вытковская Ю. Славянская мифология / Ю. Вытковская // Женщины в легендах и мифах: Сб. ст.; Под ред. К.Ларрингтон; Пер. с англ. О. Перфильева. М.: Крон-Пресс, 1998.-С. 141 - 160.

51. Габриэлян Н.М. Всплывающая атлантида (медитации на тему феминизма) / Н.М. Габриэлян // Материалы Первой Рос. лет. шк. по жен. и генд. иссед. «Валдай -96».-М., 1997.-С. 70-75.

52. Гай Е. Мэри Управление персоналом / Мэри Е.Гай // Эффективность государственного управления: Пер. с анг./ Под общ. ред. С.А.Батчикова и С.Ю.Глазьева. М.: Фонд «За эконом, грамотность»; Рос. эконом, журнал, Изд-во АО «Консалтбанкир», 1998. - С.403-418.

53. Гастев А.К. Как надо работать / А.К.Гастев; под общ. ред. Н.М.Бахраха, Ю.А.Гастева и др. 290 с.

54. Гачев Г. Национальные образы мира / Г.Гачев. М.: Советский писатель, 1988. -448 с.

55. Гвишиани Д.М. Философские проблемы взаимодействия культуры, политики и научно-технического прогресса / Д.М.Гвишиани, В.В.Мшвениерадзе // Философия и культура М, 1987.

56. Гвишиани Д.М. Организация и управление / Д.М.Гвишиани. Изд. 3-е, перераб. -М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э.Баумана, 1998. - 332 с.

57. Тендерное равенство в современном мире. Роль национальных механизмов / Отв. ред и сост. О.А.Воронина. -М.: МАКС Пресс, 2008. 772 с.

58. Геодакян В.А. О некоторых закономерностях и явлениях, связанных с полом / В.А. Геодакян II Вероятностные методы в биологии: Сб. науч.тр.; Под ред. B.C. Королюк. Киев, 1985. - С. 19-41.

59. Гибш Г. Введение в марксистскую социальную психологию / Г. Гибш, М. Форверг. М.: Прогресс, 1972. - 296 с.

60. Гидденс Э. Элементы теории структурации / Э.Гидценс // Современная социальная теория: Бурдье, Гидденс, Хабермас. Новосибирск, 1995. - С.40-80.

61. Гидденс Э. Стратификация и классовая структура / Э.Гидденс // Социология: хрестоматия; Сост. Р.А.Першуткин. Ижевск: Изд-во Удм. ун-та, 1998. - С.338-374.

62. Гидденс Э. Социология / Э.Гидценс. М.: Эдиториал УРСС, 1999. - С.34-54.

63. Гирц К. Влияние концепции культуры на концепцию человека / К.Гирц // Антология исследований культуры. Т.1.- Интерпретация культуры. - СПб.: Универ. книга, 1997. - С.115-138.

64. Горбов В.А. Русское национальное самосознание как социально-философская проблема: Автореф. дис. . канд.филос. наук: 09.00.11 / В.А.Горбов; РГУ. М, 1999.-35 с.

65. Горошко Е.И. Особенности мужского и женского вербального поведения (психолингвистический анализ): Автореф. дис. . канд. филол. наук: 10.02.19. / Е.И.Горошко; Рос. акад. наук, Ин-т языкознания. — М., 1996. 27 с.

66. Градскова Ю.В. «Обычная» советская женщина — обзор описанийсидентичности / Ю.В. Градскова. — М.: Комп.Спутник+,Л999. — 156 с.

67. Гречушникова Т.В. «Женский язык» бесперспективная утопия или путь к гармонии? / Т.В. Гречушникова // Женщины. История. Общество: Сб. науч. тр; Под ред. В.И.Успенской. - Тверь, 1999. - Вып. I. - С.156-175.

68. Гримшоу Дж. Идея «женской этики» / Дж.Гримшоу // Феминизм: Восток. Запад. Россия: Сб. ст; Под ред. М.Т.Степаняец. М.: Наука, Изд. фир-ма «Восточная Литература», 1993. - С. 8-29.

69. Грошев И.В. Тендерная невербальная коммуникация в рекламе / И.В. Грошев // Социологические исследования. 1999. - № 4. - С. 71-77.

70. Грошев И.В. Рекламные технологии тендера / И.В. Грошев // Общественные науки и современность. 2000. - № 4. - С. 172 -187.

71. Грошев И.В. Организационная культура: учеб.пособие / И.В.Грошев, П.В.Емельянов, В.М.Юрьев. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.

72. Грошев И.В. Тендерные особенности конфликтности на предприятиях и в организациях / И.В.Грошев // Социологические исследования. 2007. - №6. -С.122-130.

73. Гудкова Т.В. Культура фирмы как фактор повышения эффективности ее функционирования / Т.В.Гудкова // Вестник Мос.ун-та. Сер.6. Экономика. 2005. -№6. - С.53-64.

74. Гуревич А. Я. Категории средневековой культуры / А.Я.Гуревич. М.: Искусство, 1984. - 320 с

75. Гурко Т.А. Социология пола и тендерных отношений / Т.А. Гурко // Социология в России; Под ред. В.А. Ядова. М., 1998. - С. 173-195.

76. Давидович В.Е. Сущность культуры / В.Е. Давидович, Ю.А. Жданов. — Ростов н/Д.: Изд-во Рост, ун-та, 1979. — 264 с.

77. Давыдова Н.М. Глава семьи: распределение ролей и способ выживания / Н.М. Давыдова // Общественные науки и современность. — 2000. — № 4. — С. 52-57.

78. Джэкобс С. Тендер / С. Джэкобс // Большой толковый социологический словарь (Collins): В 2 т.: Пер. с англ. -М.: Вече: ACT, 1999. -Т.1. С. 109-110.

79. Деревянченко А.А. Социальная ответственность в системе корпоративного управления: Автореф. дис. . д-ра социол. наук: 22.00.08 / А.А.Деревянченко; Академия труда и социальных отношений. Москва, 2006. — 48 с.

80. Дилигенский Г.Г. Социально-политическая психология / Г.Г.Дилигенский. — М.: Наука, 1994.-304 с

81. Дрезен Э. Функциональные руководители и «децерненты» в советском госаппарате / Э.Дрезен // Хозяйство и управление. 1925. - №4. - С.37-41.

82. Дрезен Э. Основные структурные элементы органов управления производственными предприятиями / Э.Дрезен // Хозяйство и управление. 1925. - № 7. - С.40-46.

83. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры / П.Друкер // Практика и принципы. — М, 1992.-364 с.

84. Друкер П. Эффективное управление: Пер. с англ. / П.Друкер. М.: ФАИР -ПРЕСС, 1998.-288 с.

85. Дубинин. Н.П. Философские социологические аспекты генетики человека / Н.П. Дубинин // Вопросы философии. 1971. - № 1. С. 36-45.

86. Дубинин. Н.П. Философские социологические аспекты генетики человека / Н.П. Дубинин // Вопросы философии. 1971. - № 2. - С. 55-64.

87. Дунаевский Ф.Р. Комплексность в организации / Ф.Р.Дунаевский // О предпосылках рациональной организации. Харьков: Изд-во «Вопросы труда» и Всерос. Ин-та Труда, 1928. - Вып.2. - С.3-95.

88. Дунаевский Ф.Р; Проблема профессионального выбора (выбор профессии) / Ф.Р.Дунаевский. Харьков, 1923. - 68 с.

89. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда: Метод социологии; Общ. ред., пер. с фр. и послес. А. Б. Гофмана; коммент. В. В. Сапова / Э.Дюркгейм. М.: Наука, 1991.-С.51-390.

90. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П.Егоршин. Н.Новгород: НИМБ, 1997.-607 с.

91. Ерманский О.А. О критерии рациональности / О.А.Ерманский // За рационализацию, 1928. №2. - С.5-9.

92. Женщина новой России: какая она? Как живет? К чему стремится? / Под ред. М.К. Горшкова, Н.Е. Тихоновой. М.: РОССПЭН, 2002. - 168 с.

93. Жидкова Е.М. Особенности трудовых и управленческих практик на предприятиях с преобладанием женского персонала / Е.М.Жидкова // Социологические исследования. 2007. - № 7. - С.44- 51.

94. Заржевский С.Г. Организационная культура в современной России (социально-философский аспект): Автореф. дис . канд. филос. наук: 09.00.11 / С.Г.Заржевский; Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. М., 1997. - 23 с.

95. Занковский А.Н. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров / А.Н.Занковский // Психологический журнал. -1996. Том 17. -№3. - С.26-36.

96. Зарубина Н.Н. Хозяйственная культура как фактор модернизации: Автореф. дис. . д-ра филос. наук: 09.00.11 / Н.Н.Зарубина; Рос. независ, ин-т соц. и национ. проблем. М., 2000. - 48 с.

97. Заславская Т.И. Авангард российского делового сообщества: тендерный аспект (статья вторая) / Т.И.Заславская // Социологические исследования. 2006. - №5. -С.3-14.

98. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности / А.Г.Здравомыслов. -М.: Политиздат, 1986. 223 с.

99. Здравомыслова Е.А. Социальная конструкция тендера и тендерная система в России / Е.А. Здравомыслова, А.А. Темкина // Материалы Первой Рос. лет. шк. по жен. и генд. иссед. «Валдай -96». М., 1997. — С. 84-89.

100. Здравомыслова Е.А. Социальное конструирование тендера / А.А. Здравомыслова, А.А. Темкина // Социологический журнал. 1998. - № 3-4. - С. 171-182.

101. Здравомыслова Е.А. Социология тендерных отношений и тендерный подход в социологии / Е.А. Здравомыслова, А.А. Темкина // Социологические исследования. -2000. -№ 11. — С. 15-24.

102. Земская Е.А. Особенности мужской и женской речи / Е.А. Земская, М.М. Китайгородская, Н.Н. Розанова // Русский язык в его функционировании. Коммуникативно-прагматический аспект: Сб. науч. ст.; Под ред. Е.А. Земской и Д.Н. Шмелева.-М., 1993. С. 90-136.

103. Зимбардо Ф. Социальное влияние (The psychology of attitude change and social influence) / Пер. с англ. H. Мальгина, А. Федоров. / Ф.Зимбардо, М. Ляйппе. -СПб.: Питер, 2000. 448 с.

104. Зиммель Г. Женская культура / Г.Зиммель // Зиммель Г. Избранное: В 2 т. — М., 1996. Т.2. - С.234-265.

105. Зиммель Г. Избранное: В 2-х т / Г.Зиммель. Т.2. Созерцание жизни. - М., 1996.-607 с.

106. Институт социальной и гендерной политики: электронный ресурс. / http://www.genderpolicy.ru

107. Каган М.С. Человеческая деятельность. (Опыт системного анализа) / М.С.Каган. М.: Политиздат, 1974. - 328 с.

108. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры; пер. с англ. / К.Камерон, Р. Куинн. СПб.: Питер; 2001 г. - 320 с.

109. Канапьянова P.M. Женщины во властных структурах / Р.М.Канапьянова И Социологические исследования. 2007. - №2. — С.68-75.

110. Кандаурова З.Б. Русский национальный характер в условиях современного общества: Монография / З.Б.Кандаурова. Ставрополь: Пресса, 2005. - 124 с.

111. Капитонов Э.А. Корпоративная культура и PR / Э.А.Капитонов, А.Э.Капитонов. М.: ИКЦ «Март», Ростов-н/Д: Изд. центр «Март», 2003. - 416 с.

112. Карелова Г.Н. Женщины обновляющейся России: опыт реализации тендерного подхода / Г.Н. Карелова. М., 1997. - 72 с.

113. Карташова JI.B. Организационное поведение: уч. пособ. / Л.В.Карташова. — М.: ИНФРА-М, 2005 147 с.

114. Касьянова К. О русском национальном характере. М.: Академ. Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. - 560 с.

115. Кветной М.С. Человеческая деятельность: сущность, структура, типы (социологический аспект) / М.С.Кветной. Изд-во Саратоского ун-та, 1974. - 222 с.

116. Керженцев П.М. Принципы организации / П.М.Керженцев. Гос. Изд-во JL-М., 1925.-240 с.

117. Кирилина А.В. Тендер: лингвистические аспекты / А.В. Кирилина. М.: Изд-во Институт социологии РАН, 1999. - 180 с.

118. Кирилина А.В. Философская база и методология тендерных исследований в применении к российской лингвистике / А.В.Кирилина // Тендерный фактор в языке и коммуникации: Сб. науч. тр. М., 1999. - Вып. 446. - С. 14-22.

119. Кирилина А.В. Тендерные исследования в зарубежной и российской лингвистике (философский и методологический аспекты) / А.В. Кирилина // Общественные науки и современность. 2000. - № 4. - С. 138-143.

120. Клецина И.С. Психология тендерных отношений: Теория и практика, / И.С.Клецина. СПб.: Алетейя, 2004. 408 с.

121. Кон И.С. Половые различия и дифференциация социальных ролей / И.С. Кон // Соотношение биологического и социального в человеке: Материалы к симпозиуму, Москва, сент. 1975 г. М., 1975. - С. 763-790.

122. Коновалова Т.С. Социологические аспекты экономической предпринимательской культуры: Автореф дис-и.канд. социол. наук: 22.00.04 / Т.С.Коновалова; Таганрог, гос.пед.ин-т. Таганрог, 2001. -23 с.

123. Клименкова Т.А. Женщина как феномен культуры. Взгляд из России / Т.А. Клименкова.-М.: Преображение, 1996.- 155 с.

124. Ключевский В.О. Сочинения: в 9-ти томах / Под ред. В.Л.Янина; Предисл. В.Л.Янина, В.А. Александрова. Т.1. Курс русской истории. — 4.1 - М.: Мысль, 1987.-430 с.

125. Кон И.С. Психология половых различий / И.С. Кон // Вопросы психологии. — 1981.-№2.-С. 47-57.

126. Конев И.В. Социальное управление организационными изменениями в развивающейся корпорации: Автореф.дис-и д-ра социол. наук: 22.00.08 / И.В.Конев; Орловская регион, акад. гос. службы. Орел, 2005 . — 47 с.

127. Коллинз Р. Введение в неочевидную социологию / Р.Коллинз / Антология гендерных исследований: Сб. пер.; Сост. и коммент. Е.И.Гаповой и А.Р.Усмановой. Минск: Пропилеи, 2000. - С.114-140.

128. Коллонтай A.M. Задачи отделов по работе среди женщин / A.M. Коллонтай // Коллонтай A.M. Избранные статьи и речи. М.,1972. - С. 310-315.

129. Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (извлечения) / Хрестоматия к курсу «Основы гендерных исследований». М.: МГЦИ, 2000.-С.311-320.

130. Конституция СССР / Законодательство о правах женщин в СССР: Сб.норматив. актов. -М.: Юрид. лит., 1975. С. 13-14.

131. Конституция Российской Федерации. М.: Ось - 89, 2003. - 48 с.

132. Концепция законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин / С.В. Поленина. Права женщин в системе прав человека: международный и национальный аспект. М., 2000. - С. 217-255.

133. Концепция улучшения положения женщин в Российской Федерации / Хрестоматия к курсу «Основы гендерных исследований». М.: МГЦИ, 2000. -С.338-348.

134. Корель JI.B. Социология адаптаций: вопросы теории, методологии и методики / Л.В.Корель. Новосибирск: Наука, 2005. - 424 с.

135. Корицкий Э.Б. Научный менеджмент: российская история / Э.Б.Корицкий, Г.В.Нинциева, В.Х.Шетов. СПб: Изд-во «Питер», 1999. - 384 с.

136. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование / А.И Кочеткова. 4-е изд. - Изд-во «Дело» АНХ, 2008. - 944 с.

137. Кошарная Г.Б. Формирование культуры предпринимательства в переходном обществе (социально-экономические аспекты): Автореф. дис. . д-ра социол. наук: 23.00.03 / Г.Б.Кошарная; Приднепр. гос. акад. стр-ва и арх-ры. М., 2000. - 34 с.

138. Кравченко А.И. Социология управления: фундаментальный курс: Уч. пособ. для студ. вузов / А.И.Кравченко, И.О.Тюрина. М.: Академ. Проект, Трикста, 2004.-1136 с.

139. Красовский Ю.А. Человек в организационной системе // Организационное поведение: Хрестоматия. Самара: Изд.Дом «Бахрах - М., 2006. - С. 180-219.

140. Крысько В.Г. Социальная психология: Учеб для вузов / В.Г.Крысько.- 2-е изд. СПб.: Питер, 2006. - 432 с.

141. Кузнецов Н.С Потребности и ценности / Н.С.Кузнецов. Свердловск: изд-во Уральск. Ун-та, 1992.-147 с.

142. Кукса Л.П. Социология: учебное пособие / Л.П.Кукса, З.И.Белая, Д.И.Генеренко и др. — Новосибирск, 1993. 222 с.

143. Кукура С.П. Теория корпоративного управления / С.П.Кукура. М.: ЗАО «Изд-во «Экономика», 2004. - 478 с.

144. Кулагина Н.В. Внутриличностный тендерный конфликт профессиональной роли: Автореф. дис. канд. психолог, наук: 19.00.01 / Н.В.Кулагина; Совр.гуманит.академия. М, 2009. - 27 с.

145. Культура: Слов. ст. / В.Даль. Толковый словарь живого великорусского языка. -М, 1979.-Т.2.-С.217.

146. Культурология: Уч. пособ. / Под науч. ред. проф. Г.Д.Драча. — Ростов н/Д.: Феникс, 2006. 576 с.

147. Лапин Н.И. Социологический анализ организационных систем / Н.И.Лапин // Вопросы философии. 1974. - № 7. - С.38-49.

148. Лапин Н.И. Теория и практика социального планирования / Н.И.Лапин, Э.М.Коржева, Н.Ф.Наумова. М.: Политиздат, 1975. - 198 с.

149. Лахова Е. Женское движение в годы реформ: проблемы и перспективы / Е. Лахова. М., 1998.-78 с.

150. Левада Ю.А. Комплексы общественного мнения / Ю.А.Левада // Информ. бюл. ВЦИОМ.-1996.-№6(26).-С. 15-17.

151. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность / А.Н. Леонтьев. — М.: Политиздат, 1975. 304 с.

152. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / С.А.Липатов // Вестник Моск. ун-та. Серия 14. Психология. 1997. -№4. - С.55-65.

153. Липовецкий Ж. Третья женщина. Незыблемость и потрясение основ женственности; пер. с фр. / Ж.Липовецкий. — СПб.: Алетейя, 2003. 512 с.

154. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии / Б.Ф.Ломов. М.: Наука, 1984. - 444 с.

155. Лоскутова С.Н. Экономическая культура предпринимателей как фактор становления рыночного хозяйства: Автореф. дис.канд. социол. наук: 22.00.03 / С.Н.Лоскутова; Волгоград, гос. технич. ун-т. Волгоград, 2005. - 23 с.

156. Лосский Н.О. Ценность и бытие / Н.О. Лосский. Бог и мировое зло; Сост. А.П.Поляков, П.В.Алексеев, А.А.Яковлев. М.: Республика, 1994. - С.250-314.

157. Лотман Ю.М. Беседы о русской культуре / Ю.М.Лотман. 2-е изд. - СПб.: Искусство, 1998.-415 с.

158. Лурье С.В. Психологическая антропология: история, современное состояние, перспективы/ С.В.Лурье. — М.: Академ. Проект, Екатеринбург: Деловая книга, 2003.-624 с.

159. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию / Р.Д.Льюис. — М.: Дело, 2001. 440 с.

160. Ляпунов С. О некоторых вопросах корпоративного управления в России / С.Ляпунов // Проблемы теории и практики управления. 2001. - №6. - С.82-86.

161. Малинин Е.Д. Концепция организационной культуры как управленческой технологии (на примере зарубежного опыта): Автореф. дис. д-ра социол. наук: 22.00.08/ Е.Д.Малинин; Новосиб. госуд. ун-т. Новосибирск, 2003. - 40 с.

162. Маркарян Э.С. Очерки теории культуры / Э.С.Маркарян. Ереван, Изд-во АН Арм.ССР, 1969.-228 с.

163. Маркарян Э.С. О генезисе человеческой деятельности и культуры / Э.С.Маркарян. Ереван: Изд-во АН Арм. ССР, 1973. - 143 с.

164. Маркарян Э.С. Системное исследование человеческой деятельности / Э.С.Маркарян // Вопросы философии . -1972. -№10. С.76-86

165. Маслоу А. Мотивация и личность /А.Маслоу. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2006. -352 с.

166. Межуев В.М. Очерки по теории культуры / В.М.Межуев. Ереван, 1966.

167. Мельникова А.А. Язык и национальный характер. Взаимосвязь структуры языка и ментальности / А.А.Мельникова. СПб.: Речь, 2003. - 320 с.

168. Ментальность россиян (Специфика создания больших групп населения России): Сб. тр. / Под общ. ред. И.Г. Дубова. М., 1997. - 277 с.

169. Мердок Дж.П. Фундаментальные характеристики культуры / Дж.П.Мердок // Антология исследований культуры. — Т.1.- Интерпретация культуры. СПб.: Универ. книга, 1997. - С.49-56.

170. Мескон М. Основы менеджмента: Пер с англ. / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. М., Дело, 2005. - 720 с.

171. Мид Дж. Азия / Дж. Мид // Американская социологическая мысль: тексты; Под ред. В.И.Добренькова. М.: Изд. Междунар. Ун-та Бизнеса и Упр-я, 1996. - С. 225-234.

172. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник / Б.З.Мильнер. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2003. - 558 с.

173. Минюшев Ф.И. Социальная антропология: курс лекций / Ф.И.Минюшев. М.: Международ.Ун-т Бизнеса и Управления, 1997. - 192 с.

174. Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н.Н.Могугнова // Социологические исследования. 2005. -№4. - С. 130-136.

175. Молл Е.Г. Организационное поведение: учеб.пособие // Е.Г.Молл. — М.: Финансы и статистика, 1999. 160 с.

176. Моль А. Социодинамика культуры / А.Моль. М.: Прогресс, 1973. - 367 с.

177. Моор С.М. Женщина на пороге XXI века: гендерные исследования социально-экономических проблем / С.М. Моор. Тюмень: Изд-во Тюмен. гос.ун-та, 1999. -244 с.

178. Московская А.А. Стереотипы или конкуренция? Анализ некоторых тендерных предпочтений работодателей / А.А. Московская // Социологические исследования. -2002. -№3.- С. 52-61.

179. Моул Дж. Особенности национальной психологии народов новой Европы: бизнес, общение, успех / Джон Моул; пер. с англ. О.Л.Сергеевой. — М.: Астрель: ACT, 2006.-381 с.

180. Мыльник А.С. Карьера руководителя в современных условиях: тендерный аспект: Автореф. дис. социол. наук: 22.00.06 / А.С.Мыльник; Урал. гос. ун-т. -Екатеринбург, 2004. 44 с.

181. Наумов А.И. Влияние национальной культуры на управление бизнесом / А.И.Наумов // Менеджмент: Век XX век XXI: Сб. статей; Под ред. О.С.Виханского, А.И.Наумова. - М.: Экономистъ, 2004. - С.259-303.

182. Неретина Е.А. Социальное управление организацией / Е.А.Неретина,

183. A.П.Фомин, С.Э.Майкова, Д.В.Окунев. Рузаевка: Изд-во «Рузаевский печатник», 1999.- 187 с.

184. Несмеянов В.А. О факторах и принципах организации заводоуправления /

185. B.А.Несмеянов // Время. 1925. - №9. - С. 17-24.

186. Несмеянов В.А. Первые шаги организатора / В.А.Несмеянов // Время. 1925. - №4-5. - С.22-30.

187. Нечаева Н.А. Патриархатная и феминистская картины мира: анализ структуры массового сознания / Н.А. Нечаева // Тендерные тетради. СПб., 1997. - Вып. 1.1. C. 17-43.

188. Оболенский С.Е. Как работает японская фирма «Хитачи» / С.Е.Оболенский // Управление персоналом. 1998. - №7. - С.51-53.

189. Оболенский С.Е. Судьба компании «Ксерокс» в Америке / С.Е.Оболенский // Управление персоналом. 1998. - №11. - С.44-49.

190. Ольшанский Б.Б. Были мы ранними./ Б.Б.Ольшанский // Социологический журнал. 1995. -№1. - С.195-205.

191. Павлуцкий А. Обучающаяся организация / А.Павлуцкий, О. Алехина, Е. Павлуцкая // Управление персоналом. 2001. - №3. - С.71-76.

192. Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения / Т.Парсонс // Американская социологическая мысль:тексты/ Под ред.В.И.Добренькова. — М.: Изд. Международ.Ун-та Бизнеса и Упр-я, 1996. С -494-525.

193. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учеб. пособие / Т.Н.Персикова. М.: Логос, 2002. - 224 с.

194. Петровский В.А. Личность. Деятельность. Коллектив / В.А.Петровский.- М.: Политиздат, 1982. 255 с.

195. Питере Т. В поисках эффективного управления / Т.Питерс, Р.Уотермен // Опыт лучших компаний. М.: Прогресс, 1986. - 423с.

196. Погорадзе А.А. Культура производства: сущность и факторы развития / АА.Погорадзе. Новосибирск: Наука. Сиб. отд-е, 1990. - 208 с.

197. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию / В.Г.Подмарков. — М.: Мысль, 1973.-318 с.

198. Поленина С.В. Социогендерный аспект в социологии права / С.В. Поленина // Социологические исследования. 1995. - №7. - С. 65-68.

199. Поленина С.В. Права женщин в системе прав человека: международный и национальный аспект / С.В. Поленина. М., 2000. — 255 с.

200. Полянская О.В. Организационная культура как ресурс управления предприятием: сравнительный социологический анализ российского и немецкого опыта: Автореф.дис. канд. социол. наук: 22.00.08 / О.В.Полянская; Рос. гос. соц. ун-т. Москва, 2006. - 26 с.

201. Пригожин А.И. Современная социология организаций / А.ИТГригожин. М., 1995.-296 с.

202. Политическая социология. М.: Мысль. - С.212-241.

203. Положение о «Межведомственной комиссии по вопросам обеспечения равенства мужчин и женщин в Российской Федерации»: электронный ресурс. / http://www.businesspravo.ru/Docum/DocumShow DocumID 114942.html.

204. Проект федерального закона РФ «О государственных гарантиях равных прав и свобод и равных возможностей мужчин и женщин в Российской Федерации»: электронный ресурс. / www.bpi.ru / documents / 2725. html.

205. Прозоровская К.А. Оценка влияния социальных норм поведения в предпринимательстве на деятельность фирмы: Автореф. дис. . канд. эконом, наук: 22.00.03 / К.А.Прозоровская; Санкт-Петербург, ун-т эконом, и фин-сов. -СПб, 1996.- 18 с.

206. Пуг Д.С. Хрестоматия: писатели об организациях. Школа менеджмента. / Д.С. Пуг, Д.Дж. Хиксон. Жуковский: Международный Центр Дистанционного Обучения «ЛИНК», 2000. - С.152-158.

207. Пухова 3. Равные права, равное участие / 3. Пухова // Коммунист. 1987. - № 10.-С. 98-107.

208. Пушкарев Л.Н. Тендерный анализ и его применение к изучению истории культуры / Л.Н. Пушкарев // Отечественная история. 1999. - №1. - С. 19-29.

209. Пушкарева Н.Л. Тендерные исследования: рождение, становление, методы и перспективы / Н.Л. Пушкарева // Вопросы истории. 1998. - № 6. - С. 76-86.

210. Развитие психо-физиологических функций взрослых людей: Сб. ст. / Под ред. Б.Г.Ананьева и Е.А.Степановой. М.: Педагогика, 1972. — 246 с.

211. Резник Ю.М. Сущность корпоративной культуры в современной организации / Ю.М.Резник, К.А.Кравченко // Управление персоналом. 1998. - №8. — С.63-69.

212. Репина Л.П. Тендерная история: проблемы и методы исследования / Л.П.Репина // Новая и новейшая история. 1997. — № 6. - С. 41-58.

213. Репина Л.П. Пол, власть и концепция «разделенных сфер»: от истории женщин к гендерной истории / Л.П. Репина // Общественные науки и современность. 2000. - № 4. - С. 123-137.

214. Риммашевская Н.М. О некоторых проблемах положения женщины / Н.М.Риммашевская // Женский вопрос: точки зрения и подходы к новому осмыслению: Сб. ст.; Под ред. Т.А.Мельниковой. М., 1991. - С. 28-41.

215. Риммашевская Н.М. Гендерные аспекты социально-экономической трансформации в России / Н.М. Риммашевская // Народонаселение. 2000. - №2. -С.6-16.

216. Ритцер Дж. Современные социологические теории / Дж.Ритцер. СПб.: Питер, 2002. - С.415-446.

217. Розе Н.А. Психомоторика взрослого человека / Н.А. Розе. JL: Изд-во ЛГУ, 1970.-78 с.

218. Роджерс Э. Физика для любознательных: В 3 т. / Э. Роджерс. Т.З: Электричество и магнетизм. Атомы и ядра. - М.: Мир, 1973. - 664 с.

219. Розанов В.В. Женское образовательное движение 60-х годов / /В.В.Розанов // Религия и культура: Сб. ст. М.: Правда, 1990. - С. 128-140.

220. Розанов В.В. Мимолетное. 1915г. / В.В. Розанов: Собр. соч.; Под общ. ред.

221. A.Н. Николюкина. М.: Республика, 1994. - 541 с.

222. Российская газета, от 12 июля 2007г.

223. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии / С.Л.Рубинштейн. СПб.: Питер, 2006.-713 с.

224. Ручка А.А. Социальные ценности и нормы (Некоторые теоретические и прикладные вопросы социологического анализа) / А.А.Ручка. Киев: «Наукова думка», 1976. - 151 с.

225. Рюттингер Р. Культура предпринимательства / Р.Рюттингер. М.: ЭКОМ, 1992.-240 с.

226. Рябов О.В. Женщина и женственность в философии Серебряного века / О.В. Рябов. Иваново: Иванов.гос.ун-т, 1997. - 159 с.

227. Самарцева O.K. Мужчина и женщина: менеджмент в сфере бизнеса / О.К.Самарцева, Т.А.Фомина // Социологические исследования. -2000. №11. — С.57-62.

228. Саймон Г. Менеджмент в организациях: Пер. с англ. / Г.Саймон, Д.Смитбург,

229. B.Томпсон. М.: Экономика, 1995. - 335 с.

230. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / П.Сенге. М.: Олимп- Бизнес, 2003. - 2-е изд. - 408 с.

231. Сербиновский Б.Ю. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию / Б.Ю.Сербиновский, О.А.Кракашова. Ростов-н/Д: Изд-во СКНЦ ВШ, 2002. - 80 с.

232. Серегина И.И. Профессиональная карьера / И.И. Серегина // Социологические исследования. 1999. - № 4. - С. 78-81.

233. Сивиринов Б.С. Феномен социальной перспективы (методологические основания социального прогноза и управления) / Б.С.Сивиринов. Новосибирск: Наука, 2002. - 196 с.

234. Сикевич З.В. Социальное бессознательное / З.В.Сикевич, О.К.Крокинская, КХА.Поссель. СПб.: Питер, 2005. - 267 с.

235. Силласте Г.Г. Социальная дифференциация женщин как предмет социологического анализа / Г.Г. Силласте, Г.Ж. Кожамжарова // Социологические исследования. 1997. - № 12. - С. 112-120.

236. Силласте Г.Г. Изменения социальной мобильности и экономического поведения женщин / Г.Г. Силласте // Социологические исследования. — 2000. — № 5.-С. 25-34.

237. Сильверман Д. Некоторые игнорируемые вопросы о природе социальной реальности: Методология и значение // Новые направления в социологической теории / Под ред.Г.В.Осипова. М.: Прогресс, 1978. - С.272 -327.

238. Смелзер Н. Социология: пер.с анг. / Н.Смелзер. М.: Феникс, 1994. - 688 с.

239. Соловьенко К. Культура безвластия / К.Соловьенко // Управление компанией. 2002. -№ 28 (15). - С.71-75.

240. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании / Т.О. Соломанидина. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. — 456 с.

241. Сорокин П. О так называемых факторах социальной эволюции / П. Сорокин // Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество ; Общ. ред., сост. и предисл. А.Ю.Согомонов. — М.: Политиздат, 1992. С. 521-531.

242. Сорокин П.А. Социальная и культурная динамика: исследование изменений в больших системах искусства, истины, этики, права и общественных отношений / П.А.Сорокин. СПб, 2000. - С. 19-64.

243. Сотонин К.И. К методике исследования утомления / К.И.Сотонин // Вопросы психофизиологии, рефлексологии и гигиены труда. Казань, 1926. - Сб.2. - С.5-12.

244. Социальная политика и социальная ответственность — SA 8000 и АА 1000: электронный ресурс./ http://www.npc-eco.ru/socot.html

245. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А.Спивак. СПб: Питер, 2001. -352 с.

246. Старобинский Э.Е. Философия менеджмента в корпорации IBM (США) / Э.Е.Старобинский // Управление персоналом. 1998. - №3. - С.32-35.

247. Стереотип социальный: Слов.Ст. / Большой энциклопедический словарь. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: «Большая Российская Энциклопедия»; СПб.: «Норинт», 1997. - С. 1150.

248. Степанова Н.М. Политика тендерного равенства в Скандинавских странах / Н.М.Степанова // Тендерная реконструкция политических систем; Ред.-сост. Н.М.Степанова, М.М.Кириченко, Е.В.Кочкина. СПб.: ИСПГ-Алетейя, 2004. - С. 204-224.

249. Столин В.В. Самосознание личности / В.В. Столин. М.: Изд-во МГУ, 1983. -284 с.

250. Столин В.В. Познание себя и отношение к себе в структуре самосознания личности: Автореф. дис. .д-ра психол. наук: 19.00.01 / В.В.Столин; МГУ. М., 1985.-37 с.

251. Струмилин С.Г. Избр. произведения: в 5 т. / С.Г. Струмилин. М.: Наука, 1965.-Т.5.-467 с.

252. Субъектность: Сл. статья: электронный ресурс. / http: // slovari.yandex.ru/dictpsychlex4/article/PS/ps4-0176.htm

253. Талауликар Т. Принцип социальной и этической полезности в управлении предприятием / Т.Талауликар // Проблемы теории и практики управления. 1999. — №3. - С.68-73.

254. Тейлор Ф.У. Научная организация труда / Ф.У.Тейлор // Управление это наука и искусство?- М.: Республика, 1992. - С.222-305.

255. Текст международного стандарта SA 8000: 1997 «Социальная ответственность»: электронный ресурс. /http://www.htg.ru/index.files/SAdoc

256. Тер-Минасова С.Г. Язык и межкультурная коммуникации / С.Г. Тер-Минасовая. М.: Слово, 2000. - 262 с.

257. Титма М.Х. Социально-профессиональная ориентация молодежи / М.Х.Титма.- Таллин: Ээсти раамат, 1982. 215 с.

258. Титова О.И. Тендерные различия в отношения российских предпринимателей к конкуренции и партнерству: Автореф. дис. канд. психолог, наук: 19.00.05 / О.И.Титова; Ин-т психологии РАН. — М., 2007. 28 с.

259. Тичи Н. Лидеры реорганизации (из опыта американских корпораций) =The transformational leader: пер. с англ. / Н.Тичи, М.А.Деванна . — М.: Экономика, 1990.- 203 с.

260. Тощенко Ж.Т. Идеология и жизнь: социологический очерк /Ж.Т.Тощенко. -М.: Сов. Россия, 1983. 192 с.

261. Тощенко Ж.Т. Социальное настроение феномен социальной социологической теории и практики // Социологические исследования. - 1998. -№1. - С.21-34.

262. Траченко О.П. Многократное дихотическое тестирование лиц с разными типами доминирования полушарий / О.П. Траченко // Нейропсихология сегодня: Сб. ст.; Под ред. Е.Д. Хомской. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 232 с.

263. Трубников Н.Н. О категориях «цель», «средство», «результат» / Н.Н.Трубников. М.: Высшая школа, 1968. - 148 с.

264. Турецкая Г.В. Деловая активность женщин и семья / Г.В. Турецкая // Социологические исследования. 2001. - № 2. - С. 67-73.

265. Уайт Л. Понятие культуры / Л.Уайт // Антология исследований культуры. -Т.1.- Интерпретация культуры. — СПб.: Универ. книга, 1997. — С.17-48.

266. Удальцова М.В. Социология управления: Уч. пособ. / М.В.Удальцова. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. - 144 с.

267. Указ Президента Российской Федерации № 337 «О первоочередных задачах государственной политики в отношении женщин» 1996 г.: электронный ресурс. / http://\\ww.owl.ru/win/docum/rf/nazmech/priloj.htm

268. Улицкий Я. Логика управления: Очерк по теории управления административными коллективами / Я.Улицкий. Т-во «Друкарь», 1924. — 64 с.

269. Уэст К. Создание тендера / К.Уэст, Д. Циммерман // Хрестоматия феминистских текстов. Переводы. Под ред. Е. Здравомысловой, А. Темкиной. -СПб.: Издательство «Дмитрий Буланин», 2000. С. 193-220.

270. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент / Р.А.Фатхутдинов. СПб.: Питер, 2008. - 448 с.

271. Файоль А. Общее и промышленное управление / А.Файоль // Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это искусство. - М.: Юнити, 2002. — С.9-86.

272. Фостер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают / Р.Фостер. — М.: Прогресс, 1987. 272 с.

273. Франкл В.Воля к смыслу; пер с англ. / В.Франкл. М.: Апрель-Пресс, Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2000. - 368 с.

274. Фрейд 3. О психоанализе. Лекции / З.Фрейд: Пер. М.В.Вульф. Минск: Харвест, 2003.-416 с.

275. Хакамада С. «Базарный» и раскольнический этосы России / С.Хакамада // Менеджмент: Век XX век XXI: Сб. статей; Под ред. О.С.Виханского, А.И.Наумова. -М.: Экономистъ, 2004. - С.241-303.

276. Хейзинга Й. Homo Ludens. В тени завтрашнего дня / Й.Хейзинга; Пер. с нидерл.; Общ. ред. и послесл. Г.М.Тавризян. — М.: Изд. Группа «Прогресс», «Прогресс-Академия», 1992.- 464 с.

277. Хомская Е.Д. Об асимметрии блоков мозга / Е.Д. Хомская // Нейропсихология сегодня: Сб. ст. / Под ред. Е.Д.Хомской. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 232 с.

278. Чаадаев П.Я. Полное собрание сочинений и избранные письма: В 2 т./ П.Я.Чаадаев. Т. 1. — М.: Наука,1991. - 800 с.

279. Чагин Б.А. Структура и закономерности общественного сознания / Б.А.Чагин; Под. ред. В.Н. Боряза. М.: Наука, 1982. - 314 с.

280. Чернышева З.А. Методика формирования и оценки эффективности организационной культуры предпринимательской деятельности: Автореф. дис. .канд. эконом, наук: 08.00.05 / З.А.Чернышева; Санкт-Петербург. Ун-т экономики и финансов. СПб., 1994. - 18 с.

281. Чик Г. Единицы культуры / Г.Чик // Общественные науки и современность. — 2000. №2. - С.113-118.

282. Чирикова А.Е. Женщина-руководитель: деловые стратегии и образ «Я» / А.Е. Чирикова, О.Н. Кричевская // Социологические исследования. 2000. - №11. — С. 45-56.

283. Чодороу Н. Воспроизводство материнства: психоанализ и социология пола / Н.Чодороу // Антология тендерных исследований. Сб. пер.; Сост. и коммент. Е.И.Гаповой и А.Р.Усмановой. Минск: Пропилеи, 2000. - С.29-76.

284. Шаронов В.В Основы социальной антропологии / В.В.Шаронов. СПб: Изд-во «Лань», 1997. - 192 с.

285. Шейн Э.Организационная культура и лидерство / Э.Шейн; Пер с англ. под ред. В.А.Спивака. СПБ, 2002. - 336 с.

286. Шелер М. Формализм в этике и материальная основа ценностей / М.Шелер. Избранные произведения; Пер. А.В.Денежкина, А.Н.Малинкина, А.Ф. Филлипова. М.: Гносис, 1994. - С. 259-339.

287. Шелер М. Ресентимент в структуре моралей: Пер. с нем. А.Н.Малинкина / М.Шелер. СПб.: Наука, Университет, книга, 1999. — 230 с .

288. Шелер М. Социология знания //Теоретическая социология: Антология: в 2 ч. / Пер. с англ., фр., нем., ит. Сост. И об. Ред. С.П.Баньковской. М.: Книж. дом «Университет», 2002. — С.350-373.

289. Шелер М. Историческая психология: Предмет, структура и методы / Под ред.

290. A.А.Королева. М., 2007. - С.37, 91-92.

291. Шетов В.Х. Николай Витке и российская школа социального управления /

292. B.Х.Витке. Нальчик: Эльбрус, 1998. - 130 с.

293. Шетов В.Х. У истоков научного менеджмента в России: идеи, концепции, направления /В.Х.Шетов. Нальчик: Изд. Центр «Эль-фа», 1999. -288 с.

294. Шихирев П.Н. Введение в Российскую деловую культуру: Учеб.пособие; Гос.ун-т управления; Нац. фонд подготовки фин. и управл. кадров / П.Н.Шихирев.- М.: ОАО «Типография «НОВОСТИ», 2000. 201 с.

295. Шкаратан О.И. Промышленное предприятие: Социологические очерки / О.И.Шкаратан. М.: Мысль, 1978. - 263 с.

296. Шмелев А.Д. Русская языковая модель мира. Материалы к словарю / А.Д.Шмелев. — М.: Языки славянской культуры, 2002. 224 с.

297. Шпенглер О. Закат Европы / О.Шпенглер. Новосибирск, 1993. — С.461-463.

298. Штуден JI.JI. Кризис сознания как феномен культуры: Автореф. дис. . д-ра культурологии: 24.00.01 / J1.JI. Штуден; Новосиб.гос. ун-т эконом и упр-я. -Новосибирск, 2002. -29 с.

299. Щербина В.Ф. Культура экономики / В.Ф.Щербина. М.: Мол. гвардия, 1986. -191 с.

300. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции / С.В.Щербина // Социологические исследования.- 1996. №7. -С.47-53.

301. Эймс Р.Т. Китайский сексизм: пропедевтика / Р.Т.Эймс, Д.Л.Холл // Феминизм: Восток. Запад. Россия: Сб. ст.; Под ред. М.Т.Степанянц. М.: Наука, 1993.-С. 77-106.

302. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности / Г.Эмерсон // Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это искусство. - М.: Юнити, 2002. - С.87-305.

303. Элвессон М. Организационная культура / М.Элвессон; Пер. с англ. X.: Изд-во Гуманитарный Центр, 2005 . - 460 с.

304. Эренберг Р. Теории рыночной дискриминации / Р.Эренберг, Р.С.Смит // Теории рыночной дискриминации: Хрестоматия к курсу «Основы Гендерных исследований»; Под ред. О.А.Ворониной. М.: МГЦИ, 2000. - С. 104-110.

305. Юдин Э.Г. Деятельность как объяснительный принцип и как предмет научного изучения / Э.Г.Юдин // Вопросы философии. 1976. - № 5. - С. 62-72.

306. Юнг К.Г. Об архетипах коллективного бессознательного / К.Г. Юнг // Вопросы философии. 1988. -№ 1. - С. 133-151.

307. Юнг К.Г. Психология бессознательного: Пер. с нем. / К.Г. Юнг. М.: ООО «Изд-во ACT-ЛТД», Канон +, 1998. - 400 с.

308. Юлина Н.С. Женщина, семья и общества. Дискуссии феминистской мысли США / Н.С.Юлина // Вопросы философии. 1994. - № 9. - С. 132-146.

309. Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности / В.А. Ядов // Методологические проблемы социальной психологии: Сб. ст.; Под ред. Е.В.Шорохова. — М.: Наука, 1975. С. 89-105.

310. Ядов В.А. Возможности совмещения социологических парадигм в социологии / В.А.Ядов // Социологический журнал. 2003. - № 3. - С.5-20

311. Яирова Л.П. Менеджмент: организационно-управленческая культура. Функции, координация, коммуникации. Стратегическое корпоративное управление / Л.ПЛирова. М., 2000. - 269 с.

312. Якокка Л. Карьера менеджера / Л.Якокка, У.Новак. — 2-е изд. Мн.: ООО «Попурри», 2002. - 416 с.

313. Ярская-Смирнова Е.Р. Социальная антропология / Е.Р.Ярская-Смирнова, П.В.Романов. Ростов н/Д: «Феникс», 2004. - 416 с.

314. Alexander J.C. Theoretical logic in sociology: 4 vols. Berkeley: Univ. Calif. Press, 1982-1983.

315. Argyris C. The Application of Organizational Sociology / C. Argyris. Cambridge University Press, 1972.

316. Benedict R. Child Rearing in Certain European Countries // American Journal of Orthopsychology. 1949. №19. - P.342-350.

317. Deal T. Comporate Cultures: The Rites and Rituals of Organizitional Life. Reading. / T Deal.A.Kennedy. Mass Addison-Wesley, 1982.

318. Darendorf R. Class and class conflict in industrial society / R.Darendorf. L, 1959.

319. Dinnerstein D. The mermaid and the minotaur: sexual arrangement and human malaise / D.Dinnerstein. N.Y.: Harper colophon books, 1977.

320. Connell R. Gender and power. Society, the person and sexual politics/ R.Connell. -Stanford University Press, 1987.

321. Garfinkel H. Studies in ethnomethodology. Englewood cliffs / H. Garfinkel. -N.Y.: 1967.

322. Gilligan С. In a different voice psyhological theory and women's deveplopment / C.Gilligan. Cambridge (Mass). - 1982.

323. Goffman E. Gender display / E. Goffman // Studies in the antropology of visual cmmunication. 1996. - Vol 3. - P.69-77.

324. Goffman E. The arrangement between sexes / E. Goffman // Theory and society. — 1977.-Vol 4. -P.301-331.

325. Mayo E. The Human Problems of an Industrial Civilization / E.Mayo. L., 1949.

326. McGregor D.M. The Human Side of Enterprise / D.M. McGregor . -N.Y.1960.

327. Mead M. Sex and temperament in three primitive societies / M.Mead. N.Y., 1935.

328. Mead M The Swadelling Hypothesis // American Antropogist. 1954. - № 56. - P. 395-409.

329. Parsons T. Family, socialization and interaction process / T. Parsons, R. Bales. -N.Y., 1955.

330. Pettigrew A.M. On Organizational Cultures Administrative Science Quarterly. Dec. 1979. V.24.-P. 579-581.

331. Harris P.R. Managing Cultural Differences / P.R.Hams, R.T.Moran. N.Y., 1991.

332. Hall E.T. Understanding Cultural Differences: Germans, French and Americans / E.T.Hall, M.R. Hall. Intercultural Press, 1990.

333. Herzberg F. The Motivation to Work / F. Herzberg, B. Mauser, B.B.Snyderman. — New York: Wiley, 1959.

334. Hofstede Geert. Cultures and Organizations (Software of the Mind) / Geert Hofstede. Harper Collins Publishers, 1994.

335. Sathe V. Some Action Implications of the Corporate Culture Organizational / Organizational Dynamics. 1983. -V12. -№2. P. 29-32.

336. Scott J.W. Gender: a useful category of historical analysis / J.W/ Scott. American Historical Review, 1986, vol.91. -№ 5.-P.1053-1075.

337. The social construction of gender. Edited by J. Lorber and S.A.Farrer. Published in cooperation with sociologists for women and society. N.Y.:Sage Publications, 1991. -P. 13-37.

338. Trice H.M. Studying Organizational Cultures Through Rites and Rituals / H.M Trice, J.M.Beyer // Academy of Management Review. 1984. Vol. 9. -P.654.

339. WeberM. Essays in Sociology / M.Weber. N.Y., 1964.

340. Weber M. Wirtschaft und Gesellschaft / M.Weber. Tubingen, 1956. - B.2. -S.574.