Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров в регионах Российской Федерации

Иванова, Людмила Леонидовна

автореферат диссертации по политологии, специальность ВАК РФ 23.00.02
диссертация на тему: Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров в регионах Российской Федерации

Год: 2009
Автор научной работы: Иванова, Людмила Леонидовна
Ученая cтепень: кандидата политических наук
Место защиты диссертации: Ростов-на-Дону
Код cпециальности ВАК: 23.00.02

450 руб.

Диссертация по политологии на тему 'Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров в регионах Российской Федерации'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров в регионах Российской Федерации"

На правах рукописи

Иванова Людмила Леонидовна

ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОЛИТИКА ПО ФОРМИРОВАНИЮ РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В РЕГИОНАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ПОЛИТОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ)

Специальность 23 00 02 - политические институты,

этнополитическая конфликтология, национальные и политические процессы и технологии

Автореферат диссертации па соискание ученой степеи ии3486852 кандидата политических наук // , /

Ростов-на-Дону - 2009

003486852

Работа выполнена на кафедре политологии и этнополитики Северо-Кавказской академии государственной службы

Научный руководитель доктор политических наук, профессор

Старостин Александр Михайлович

Официальные оппоненты: доктор политических наук, профессор

Васильев Юрий Владимирович

кандидат политических наук Буров Андрей Владимирович

Ведущая организация Южный федеральный университет

Защита состоится «18» декабря 2009 г. в 9 00 часов на заседании диссертационного совета Д 502 008 02 по политическим наукам при Северо-Кавказской академии государственной службы по адресу 344002, г Ростов-на-Дону, ул Пушкинская, 70, аудитория №514

С диссертацией можно познакомиться в библиотеке СевероКавказской академии государственной службы

Автореферат разослан «16»ноября 2009 года.

Отзывы на автореферат, заверенные печатью, просим присылать по адресу 344002, г Ростов-на-Дону, ул Пушкинская, 70, к 304

Ученый секретарь ______ / / _____

диссертационного советаКислицын С А

I ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Современный этап процесса административных преобразований в Российской Федерации неразрывно связан с реформированием государственной службы Реформа государственной службы в современной России представляет собой проблему, которую в той или иной степени пытаются решить в течение последнего десятилетия Президент Российской Федерации Д А Медведев отмечает, что реформа государственной службы - перманентный процесс1

В условиях проводимого административного реформирования кадровое обеспечение выступает одним из основополагающих факторов повышения эффективности государственной службы и государственного управления в целом

Стратегически важным условием повышения качества государственного управления и государственной службы является определение главных направлений кадровой политики, которая определяет уровень и качество подготовки государственных служащих Современная практика государственного управления, и, прежде всего, государственной гражданской службы, все более настоятельно требует подбора высокопрофессиональных, ответственных и динамичных руководителей и исполнителей. Быстро нарастает значимость кадрового маневра, обновления, выдвижения новых кадров для решения актуальных задач государственного управления

В рамках качественного укрепления и совершенствования системы государственного управления, реформирования политической системы общества существенно актуализируются проблемы повышения профессионализма кадров, особенно руководящих, их рационального распределения, ротации, своевременного выдвижения талантливых, высококомпетентных кадров на более ответственную работу Отсутствие стройной системы работы с резервом руководящих кадров обостряет эту проблему, и, не имея четкой научно-методологической основы, приводит к стихийности и произвольно-субъективным решениям, что также является предпосылкой возможных коррупционных проявлений В практике работы и

' Медведев начинает новую реформу государственной стужбы России [Электронный ресурс] Режим доступа http // www prime-tass ru/

в существующих научных и методических разработках отсутствуют устоявшиеся единообразные подходы к управленческому резерву Вместе с тем ясно, что возможно многообразие организационных принципов формирования и рационального использования кадрового резерва, которое обусловлено разнообразием задач и предметным приложением кадрового состава

Значение тезиса, а в периоды социальных трансформаций и лозунга - «Кадры решают все» с течением времени лишь возрастает, поскольку усложняются задачи управления в связи с экспонентным ростом сложности объекта социального управления, многократным увеличением функции государства, ростом инфраструктуры государственной гражданской службы

Несомненная актуальность и практическая значимость проблематики диссертационного исследования определила выбор темы

Степень научной разработанности темы. Проблемы кадрового обеспечения системы государственного управления, формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы в условиях ее радикального реформирования, инициируют познавательно-практические усилия отечественных и зарубежных политологов, социологов, юристов и других ученых, а также политических деятелей.

Однако, несмотря на наличие значительного опыта исследования проблемы формирования аппарата государственного управления в истории социально-политической мысли и большого количества работ, касающихся вопросов подготовки, подбора и расстановки кадров государственных служащих, отмечается недостаток фундаментальных политологических, правовых, социологических и других исследований, дающих целостное представление о принципах и источниках формирования управленческих кадров государственной службы Российской Федерации

В порядке общеметодологических и общетеоретических разработок в исследовании феномена бюрократии и эффективности государственного управления выделим работы таких ученых, как М. Вебер, М Крозье, Н Луман, В Вильсон, П Блау1

1 Вебер M Избранные произведения M , 1990, Crozier M Le рЬйпогпипе bureaucratique, Paris Traduit en Anglais (Universitô of Chicago Press, 1965), en Italien, Espagnol, Portugais et Polonais, Le Seuil, 1964, Луман H Власть /Пер с нем АЮ Антоновского M , 2001, Вильсон В Государство Прошлое и настоящее конституционных учреждений М,1905

В отечественном обществоведении значительные работы данного направления принадлежат М Н Афанасьеву1, А В Бузга-лину2, В П Макаренко3, В Г. Смолькову4 и др

Научный и практический интерес представляют работы, посвященные историческому опыту управления персоналом государевой службы досоветской России, механизмам формирования состава государственных служащих, регулирования их карьеры, подготовки кадров и профессионального развития персонала для гражданской службы5

В научных трудах 80-х - 90-х гг рассматривались различные стороны системы работы с партийными и советскими кадрами, но доминирование историко-партийной тематики диссертаций, статей и брошюр советского периода свидетельствует о недостаточности системного подхода к исследуемой проблеме В основном это работы о деятельности КПСС по подготовке и расстановке кадров для различных отраслей народного хозяйства Особое место занимает мнение исследователей, соотносивших кадровую политику с политикой, которую «вырабатывают съезды КПСС и Пленумы ее Центрального Комитета»6 Значительное внимание уделено обобщению передового опыта формирования кадрового потенциала, в том числе опыта подготовки и повышения квалификации управленческих кадров При этом особое внимание в советских исследованиях уделено функциям кадровых служб, работе с резервом управленческих кадров7 Отметим, что в основном указанные публикации носили тенденциозный характер, в связи с тем, что критические замечания

' Афанасьев М Н Государев двор или гражданская служба9 (Российское чиновничество на распутье) // Полис 1995 Ns6

2 Бузгалин А В Анатомия бюрократизма М 1988

3 Макаренко В П Бюрократия и государство Ростов н/Д, 1987, Макаренко В П Вера, власть и бюрократия (критика социочогии М Вебера) Ростов н/Д, 1988

4 Смопьков В Г Бюрократизм//Социопогические исследования 1999 №2

5 Мечьников В П Государственная служба в России исторический опыт М , 2005, Мельников В П Исторический опыт управления персоналом гражданской службы России М , 2008, Прохоров А П Русская модель у прав пения М.2002

6 Скоробогатов И Б Кадры в системе управления народным хозяйством М , 1980, Подбор, расстановка, повышение квалификации кадров управчения М, 1980, Старобинский ЭВ, Бенедиктова В И Организация работы с руководящими кадрами М , 1985, Эффективность и качество управленческой деяте1ьности/Отв ред В В Цветков Киев, 1980, Розенбаум Ю А Формирование \правленческих кадров социально-правовые проблемы / Отв ред В И Рем-нев М, 1982 и др

7 Система работы с кадрами управления / Отв ред В А Шаховой М, 1984, Зарецкий В Г,

Иванов М Ф Партийная учеба активность и действенность М,1980

могли дискредитировать исследователя Системные исследования, проводившиеся в СССР, публиковались на Западе, в некоторой мере восполняя указанные пробелы Так, одной из наиболее известных является монография М С Восленского1, в которой он описал советскую систему номенклатуры, выделив в ней «особую партийно-бюрократическую прослойку» Продолжили исследовать историю советской номенклатуры В П Пашин, Ю П Свириденко, В П Мохов, С А Кислицын2

В постсоветский период в России вышло немало книг, посвященных вопросам государственной службы, где определяются понятие, статус и правовые механизмы ее регулирования3, исследуются актуальные проблемы кадровой политики4 Среди авторов отметим таких известных ученых как Г В Атаманчук, Д Н Бахрах, В Д Граждан, А А. Демин, В Г. Игнатов, Б В Лытов, А Ф Ноздра-чев, А В Понеделков, А М Старостин, В.А Сулемов, А И Турчи-нов, В В Черепанов и др5 В работах указанных авторов государственная кадровая политика представлена как механизм распределения политической власти Процессы подбора и распределения кадров анализируются через призму реализации политических интере-

'ВоспенскийМ Номенклатура М , 1991

2 Пашин В П, Свириденко Ю П Кадры коммунистической номенклатуры методы подбора и воспитания М, 1998, Свириденко Ю П, Пашин В П Коммунистическая номенклатура истоки, сущность, содержание М, 1995, Мохов В П Элитизм и история Пермь, 2000, Мохов ВП Региональная полипгческая anirra России (1945-1991 годы) Пермь, 2003, Кислицын С А Эволюция и поражение большевистской эюты Ростов н/Д, 1995, Кислицын С А Лидеры российской власти и оппозиции Т 1,2 Ростов н/Д, 2001

3 Государственная служба / Отв ред А В Оболонский М, 1999, Концепции государственной службы и кадровой политики / Под рсд А И Тургенева М, 2002, Государственная служба современной России пробтемы реформирования и эффективного функционирования / Под ред В Г Игнатова Ростов н/Д, 2003, Государственная гражданская служба в Российской Федерации / Под ред В М Попова Ростов н/Д, 2008 и др

4 Кадровая политика в системе государственной и муниципальной службы современной России Ростов н/Д, 2004, Игнатов В Г, Понеделков А М , Старостин А М Государственная кадровая политика Ростов н/Д , 2004

5 Атаманчук Г В Сущность государственной службы М , 2001, Бахрах Д Н Государственная служба основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы // Государство и право 1996 Лг» 12, Граждан В Д Государственная служба в стр> ктуре власти и управления // Государственная служба России Анализ становления, развития и кадрового обеспечения М, 2002, Демин А А Государственная служба в странах основных правовых систем мира М , 2008, Сулемов В А Государственная кадровая политика в современной России М , 2006, Турчинов А И , Магомедов К О , Кононенко Т А Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом М, 2009, Черепанов В В Основы государственной службы и кадровой политики М,2007

сов различных субъектов политики1 Социологический подход к решению актуальных проблем кадровой политики в современных условиях представлен в работах ученых Российской академии государственной службы2, Северо-Кавказской академии государственной службы и других профильных академий3

Некоторые аспекты исследуемой проблемы анализируются в ряде диссертаций, посвященных рассмотрению вопросов становления государственной службы, основ формирования ее кадров, анализу профессиональных и нравственных характеристик государственных служащих4, но, несмотря на повышенный интерес к заявленной теме, ее практической значимости, в политической науке отсутствуют специальные исследования, комплексно и всесторонне изучающие механизмы формирования резерва управленческих кадров

При этом отмечается недостаточность фундаментальных политологических исследований, посвященных государственной службе в современной России Фрагментарность существующих научных исследований проблематики резерва управленческих кадров оказала решающее влияние на выбор заявленной темы

1 Государственная кадровая поиггика и формирование резерва на государственной гражданской службе Ростов п1 Д, 2009, Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров на региональном уровне опыт, пробтечы, пути решения Ростов н/Д, 2009, Латыпов Р Ф Пситочогический анализ кадровых процессов теория и практика Уфа, 2009, Рудой В В , Сидоренко И Н, Старостин А М и др Современные подходы к формированию резерва на государственной гражданской службе Ростов н/Д, 2008

2 См Турчинов А И Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России Социологический анализ М , 2009

3 См Формирование резерва кадров в системе государственной гражданской службы (социологический анализ) // Информационно-справочные матер Всеросс науч -практ конф Ростов н/Д, 2009, Резерв управтенческих кадров проблемы формирования, подготовки, продвижения Ростов н/Д Ростиздат, 2009

4 Нефедов В А Кадровая политика как фактор национальной безопасности (региональный аспект) Дисс канд полит н Ростов н/Д, 2009, Соломатин Е Ю Административно-правовое регулирование формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе / Автореф канд юрид н М , 2006, Котесников В А Государственная кадровая политика политико-институциональный аспект Дисс канд полит н Ростов н/Д, 2002, Кочетков А В Принципы и источники формирования кадров государственной службы субъектов Российской Федерации в устовиях станов1ения правового государства Дисс кандсоцн М, 1999, Коланда В М Принцип профессионализма и компетентности в государственной спужбе Российской Федерации (конституционно-правовые и административно-правовые аспекты) Дисс канд юрид н М,1997идр

Объект диссертационного исследования — деятельность органов власти по формированию резерва управленческих кадров в современной России

Предмет исследования - политические и кадровые технологии, реализуемые в рамках государственной политики по формированию резерва управленческих кадров в регионах Российской Федерации

Цель исследования состоит в политологическом анализе эффективных технологий и путей формирования и использования кадрового резерва в органах государственной власти субъектов Российской Федерации

Сформулированная цель исследования обусловила выделение и последовательное решение следующих задач:

- раскрыть содержание понятия резерва управленческих кадров,

- определить концептуальные основы государственной политики по формированию резерва управленческих кадров,

- оценить эффективность существующих политических и кадровых технологий по формированию государственной системы подготовки кадрового резерва на федеральном и региональном уровнях;

- показать механизмы формирования кадрового резерва в регионах и оценить эффективность использования кадрового резерва в регионах Российской Федерации,

- определить возможные риски в работе с резервом в органах власти субъектов Российской Федерации

Методологическая, теоретическая и эмпирическая базы исследования. Общеметодологической основой диссертационного исследования является диалектическая познавательная установка, задающая всестороннее и комплексное рассмотрение вопросов, связанных с процессом формирования резерва управленческих кадров в органах власти Российской Федерации

ствий элементов в системе воспроизводства и рекрутирования кадрового потенциала государственной гражданской службы Историческая и социологическая методология привлекались в ходе ретроспективного анализа многолетних традиций государственного управления, сложившихся в ходе реформирования государственной службы в России В решении поставленных в диссертационном исследовании задач были использованы выводы теории государства и права в части изучения законодательной базы реформирования государственной службы Российской Федерации Важную методологическую роль в исследовании имели принципиальные подходы М Вебера к пониманию бюрократии Кроме того, при проведении данного диссертационного исследования автор основывался на теории политического и государственного управления, формирующейся комплексной научной дисциплиной «Общая теория государственной службы»

Автор стремился органически сочетать теоретический анализ эмпирическими подтверждениями Достоверность и обоснованность выводов, сформулированных в рамках данного исследования, опираются на комплексный подход к процессу сбора и анализа эмпирического материала Эмпирическую основу исследования составили статистические данные, нормативные правовые акты Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, ежегодные послания Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации, рабочие материалы по формированию резерва управленческих кадров Администрации Ростовской области Большое значение имели материалы научных исследований, а также некоторые публикации в средствах массовой информации, в том числе в сети Интернет Также в работе использованы материалы социологического опроса «Формирование резерва кадров в системе государственной гражданской службы», проведенного коллективом Северо-Кавказской академии государственной службы в январе-феврале 2009 года среди специалистов кадровых служб органов исполнительной власти 10 субъектов Федерации на территории Южного федерального округа При написании диссертации автор провел повторный опрос указанной категории государ-

1 Weber М Bureaucracy // From Max Weber / H Gerth and С Mills, eds NY, 1946, Вебер M Поиггика как призвание и профессия // Избр Произв М.1990

ственных гражданских служащих с целью сравнительного анализа ситуации.

Научная новизна исследования состоит в том, что автором осуществлено комплексное исследование проблемы формирования резерва управленческих кадров на государственной гражданской службе в Российской Федерации, а именно

- сформулировано понятие «управленческого кадрового резерва», выявлено его видовое отличие в составе родового понятия «кадры управления»,

- определены детерминанты основных направлений реализации проводимой государственной политики по формированию резерва управленческих кадров и современные концептуальные подходы к работе с кадровым резервом в системе ГМУ,

- проведен анализ эффективности существующей государственной системы подготовки резерва управленческих кадров, определены этапы ее реализации,

- определены основные группы кадровых технологий, позволяющих сформировать действенный управленческий резерв и установлены основные критерии оценки претендентов на включение в резерв управленческих кадров,

- установлено, что на современном этапе механизмы рекрутирования во власть на региональном уровне неэффективны, что обусловливается недостаточной работой по подготовке кадрового резерва,

- определены возможные риски в работе с резервом

Наиболее существенные научные результаты, полученные

лично соискателем и выносимые на защиту

1 Конкретизировав понятие «резерв управленческих кадров» и выявив его соотношение в составе родового понятия, введено понятие «управленческого кадрового резерва» как кадровой опоры высшего политического руководства страны в реализации концепции долгосрочного развития России, формируемой из числа высокопрофессиональных специалистов, обладающих безупречной деловой репутацией, специально подготовленных и способных занять вышестоящие (управленческие) должности для минимизации рисков и элементов случайности в кадровой работе

2 Реализация демократических принципов и подходов к кадровой политике затруднена рядом проблем и противоречий, препят-

ствующих становлению эффективной системы государственного и муниципального управления, среди которых столкновение с устоявшимися принципами административного строительства (статусная иерархия, «вертикаль» власти и т д), свойственный для переходного периода ситуативный подход; доминирование элитологического фактора в кадровой политике детерминированного модернизацией политической системы в России и переструктурированием российского общества

3 В ходе проведенного анализа установлено, что в работе с кадровым резервом для замещения управленческих должностей государственной и муниципальной службы пока отсутствует системность и стратегическая направленность Создание эффективной государственной системы подготовки резерва управленческих кадров целесообразно осуществлять в четыре этапа Первый этап предполагает установление аксиологических критериев отбора кандидатов, определение основных направлений и содержания подготовки резервистов Основной задачей второго этапа является создание правовой основы для применения современных кадровых технологий при формировании кадрового резерва В ходе третьего этапа ставится задача развития профессиональных навыков и знаний «резервистов», необходимых для успешной работы в предполагаемой должности. Четвертый этап - приобретение субъектами кадрового резерва практического опыта работы по резервируемой должности

4 В части применения кадровых технологий представляется целесообразным использовать при отборе кандидатов открытых конкурсов, методов экспертных оценок, многоуровневого стандартизированного собеседования, психологического тестирования, изучения результатов профессиональной деятельности кандидата, а также использование возможностей высших учебных заведений региона в плане целевой подготовки специалистов, с учетом специфики работы в конкретных структурных подразделениях аппарата администрации региона и региональных органов исполнительной власти При этом основными критериями оценки претендентов на включение в резерв управленческих кадров должны быть профессиональные достижения, управленческие способности, стратегическое политическое мышление, положительная общественная и

профессиональная репутация, гражданская позиция, компетентность и высокий профессионализм

5 Экспертные и административные оценки степени эффективности работы с резервом показывают ее несформированность в качестве института, в связи с чем рекомендуется

- создать центры оценки кандидатов для включения в резерв управленческих кадров государственной гражданской службы,

- проводить профессиональную подготовку резервистов в элитных образовательных центрах,

- осуществлять публичную и экспертную оценку, как действующих руководителей, так и руководителей среднего звена и ведущих специалистов;

- обеспечить формирование тесной взаимосвязи в ротации муниципальных и государственных гражданских служащих, а также ротации между основными видами государственной службы

6 В работе с резервом выделены следующие возможные риски коррупционные интересы при формировании резерва, использование списочного (формального) подхода к резерву, оказание давления на потенциальных кандидатов на замещение управленческих должностей, их компрометация со стороны конкурирующей части действующего руководства, недостаточная систематичность в организации кадровой динамики в продвижении эффективных управленцев, возможность определенных издержек (как финансовых, так и интеллектуальных) в логистике кадровой инкубации, проблема формирования и поддержания надежности персонала как элемент функционирования системы кадровой безопасности; несформированность политической ответственности власти за рациональное использование кадрового резерва

Научно-практическая значимость исследования. Результаты. полученные в диссертации, могут быть использованы в практической деятельности органов власти при реализации государственной кадровой политики на федеральном, региональном и муниципальном уровнях Материалы диссертации могут быть использованы в преподавании учебных дисциплин «Политология», «Управление персоналом», «Административное право», «Государственная и муниципальная служба» и др , а также спецкурсов, читаемых при проведении курсов повышения квалификации для государственных гражданских служащих и муниципальных служащих

Апробация работы. Теоретические положения и выводы, а также прикладные аспекты исследования, содержащиеся в диссертации, нашли отражение в разделе коллективной монографии «Государственная кадровая политика и формирование резерва на государственной гражданской службе», а также в 10 статьях и тезисах научных докладов (общим объемом 5,5 п л ), в том числе в издании, рецензируемом ВАК

Результаты исследования были представлены в ходе обсуждения докладов на международных, всероссийских, межвузовских и региональных конференциях, «круглых столах»

Основные положения и выводы диссертационного исследования были обсуждены и апробированы на заседаниях кафедры политологии и этнополитики СКАГС

Структура работы обусловлена целями и задачами исследования Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения общим объемом 129 страниц, а также приложения Библиография содержит 173 названия

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, освещается степень ее разработанности, определяется цель и задачи исследования, его предмет и объект, рассматриваются теоретико-методологические основы исследуемой проблемы, фиксируется ее научная новизна и выносимые на защиту положения

В первой главе «Концептуальные основания формирования государственной политики по работе с резервом кадров» автор диссертации отмечает, что одним из важных факторов конкурентоспособности государства, экономики, нации являются процессы обновления кадрового состава, предполагающие системную кадровую политику и кадровую работу, а именно укомплектование государственного аппарата компетентными, высококвалифицированными кадрами, что, несомненно, повысит эффективность его функционирования

В начале главы диссертант акцентирует внимание на необходимость обращения взора исследователей в историческое прошлое, для изучения как положительного, так и негативного опыта кадро-

вой работы на государственной гражданской службе В частности, отмечается, что в досоветской России самодержавный политический строй исключал использование принципов демократии в процессе отбора и приема кадров на государственную службу, следствием чего являлось отсутствие равного доступа граждан на эту службу, лишение целого ряда сословий права занимать государственные должности, полное неприятие какой-либо гласности и открытости при замещении должностных вакансий, т е сверхцентрализация управления оказывала негативное влияние на формирование состава гражданских служащих России, что делало механизм реализации кадровой политики малоподвижным и постоянно отстававшим от требований все усложнявшегося государственного управления1

В советский период истории нашей страны проблемы кадровой политики не имели обстоятельного и последовательного научного изучения по политико-идеологическим соображениям, поэтому она в советский период была объектом сугубо эмпирической деятельности Свидетельством тому является однообразная исто-рико-партийная тематика диссертаций, статей и брошюр того периода, основная масса которых - это работы о деятельности КПСС по подготовке и расстановке кадров для различных отраслей народного хозяйства Определенное представление о работе с кадровым резервом, о системе отбора, оценки, подготовки и выдвижения кадрового резерва в советское время дает работа В А Яцкова «Кадровая политика КПСС опыт и проблемы»2 С точки зрения соискателя, четко регламентированные кадровые процессы партийно-советской кадровой политики, не избавляли ее от недостатков Многие партийные и государственные кадры оказались не готовыми к работе в условиях перехода к экономическим методам управления, углубления демократизации общественной жизни

Сравнительный анализ организации государственной службы в монархической и советской России с современным этапом выявляет общее и особенное в ее развитии на различных исторических этапах Особенно ярко проявляется недооценка роли государственной службы, сведение ее к вспомогательным функциям Исследова-

' См Мельников В П Исторический опыт управления персоналом гражданской службы России М,2008 С 31

2ЯцковВА Кадровая по питика КПСС опыт и пробтечы М.1986 С 199-201

тели отмечают, что сама практика государственного управления и государственной службы настоятельно требует учета исторического опыта в ходе разработки политических, экономических, социальных и других программ развития российского общества, в процессе решения текущих управленческих задач1

В указанной главе проведена инвентаризация понятийного аппарата по теме исследования- всесторонне, с разных позиций оценена пригодность используемых дефиниций, определены границы их применения В ходе содержательного анализа основных понятий, отражающих процессы формирования кадрового резерва выявлена существенная неопределенность социально-политического понятия «кадры», а значит и соответствующая неопределенность и субъективность критериев классификации кадров, что делает необходимым выработку единого подхода к его использованию А именно, под кадрами следовало бы подразумевать работников, отвечающих двум основным критериям соответствующее профессиональное образование и опыт управленческой деятельности Уточнено понятие резерва кадров государственной гражданской службы, введено понятие «управленческого кадрового резерва» как кадровой опоры высшего политического руководства страны в реализации концепции долгосрочного развития России, формируемой из числа высокопрофессиональных специалистов, обладающих безупречной деловой репутацией, специально подготовленных и способных занять вышестоящие (управленческие) должности для минимизации элементов случайности в кадровой работе

Диссертантом отмечено, что для переходного периода свойственен ситуативный подход в кадровой политике Но также указано, что становление эффективной системы государственного и муниципального управления возможно при осуществлении кадровой политики с помощью ресурсного подхода2, с точки зрения которого долговременный успех и конкурентоспособность организации существенно зависят от объема и эшелонированное™ ее кадрового ресурса и эффективности его использования

Анализ проводимой государством кадровой политики позволил сделать вывод о целесообразности ее осуществления по-

' Мельников В П Государственная служба 8 России М , 2005 С 7

2 В С Катькало Эволюция теории стратегического управления С-Пб, 2008 С 330-332

этапно Автором предлагается четыре этапа работы с кадровым резервом

В заключении главы отмечается важность концептуальной проработки государственной политики формирования резерва кадров, и в частности, резерва управленческих кадров, что обеспечивает

- реализацию конституционного права граждан на равный доступ к государственной службе, особенно на должности руководителей посредством создания адекватных и эффективных организационных форм,

- системность, направленность, плановость, научность, демократичность механизмов регулирования кадровым потенциалом общества,

- предпосылки для нейтрализации непотизма, основанного родственных, клановых, земляческих, командных, криминальных и других отношениях, обеспечивая ротацию и обновление кадрового состава государственного управления, и в итоге повысит качество государственного управления, в том числе и авторитет институтов государственной власти всех уровней,

- создание механизмов подтверждения конкурентных достоинств претендентов на замещение руководящих должностей в системе государственного управления,

- формирование системы кадровых инноваций, соответствующих современным динамичным общественным процессам

Во второй главе диссертационного исследования «Политические и кадровые технологии по формированию управленческого резерва на федеральном и региональном уровнях в современных условиях» акцентируется внимание на использовании кадровых технологий, выступающих средством реализации управленческих действий оптимизирующих характеристики персонала с целью эффективного функционирования организации

сококвалифицированных управленцев-профессионалов В целях обновления, сменяемости кадров на государственной гражданской службе используются три большие группы кадровых технологий Первая группа - информационные технологии, способные обеспечить получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке На практике могут применяться различные методы получения такой информации, прежде всего - методы оценки оценка по биографическим данным, оценка по результатам, эталонный метод (оценка претендента на замещение вакантной должности относительно работника, принятого за эталон), тестирование, личная беседа, проведение групповых дискуссий и т д Применение указанных методов оценки не является обязательным Между тем сложившаяся практика работы с персоналом при всем многообразии таких методов признает в качестве легитимных, имеющие правовую основу только аттестацию и квалификационный экзамен

Вторая группа - кадровые технологии, обеспечивающие адекватные для задач организации текущие и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала Среди них - технологии формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития

Третью группу составляют технологии, позволяющие максимально повысить результативность деятельности каждого работника Сюда относят технологии подбора персонала, ротацию, управление карьерой и ряд других

Все три группы кадровых технологий взаимосвязаны, взаимодополняют друг друга, а в реальной управленческой практике не используются друг без друга

Применение кадровых технологий на государственной и муниципальной службе должно осуществляться на нормативно-правовой основе, что придает им легитимность При этом отмечается, что не все кадровые технологии в равной мере имеют нормативное обеспечение Достаточное нормативно-правовое сопровождение имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва Некоторые исследователи1 отмечают, что такие важные кадровые технологии, как управление карьерой, ротация кадров, проведе-

' Управление персоналом / Под рея А И Турчинова М , 2008 С 229

ние государственных квалификационных экзаменов (для государственных и муниципальных служащих), и некоторые другие в настоящее время практически не имеют достаточной нормативно-правовой и нормативно-методической базы, что также подтверждается результатами панельного опроса специалистов кадровых служб органов исполнительной власти 10 субъектов Федерации на территории Южного федерального округа, проведенного в январе 2009 года Северо-Кавказской академией государственной службы (опрошено 208 чел)' и лично диссертантом в июне 2009 года Так, на вопрос «Что, по Вашему мнению, может снижать эффективность работы с кадровым резервом?» в январе текущего года 21,3 % респондентов отметили необходимость нормативно-правовой работы и 22,6 % необходимость совершенствования методического обеспечения, тогда как в июне 2009 года эти показатели снизились практически наполовину (9 % и 13,5 % соответственно), что позволило сделать вывод о проведении целенаправленной работы в этом направлении, и подтверждается самостоятельной разработкой и принятием субъектами Федерации положений, рекомендаций, инструктивных указаний по формированию и использованию резерва кадров не ожидая готовых шаблонов из федерального центра

Как отмечает диссертант нормативное закрепление порядка использования результатов кадровых технологий для практики управления персоналом госслужбы имеет важное значение, так как уменьшает возможности субъективизма и волюнтаризма при их применении, повышает эффективность затрат на их проведение

К сожалению, в мероприятиях по подбору резерва недостаточно используются указанные методы и технологии, о чем свидетельствуют результаты анализа личных дел действующего персонала государственной гражданской и муниципальной службы Что касается резервистов, то информационное подтверждение их статуса явно недостаточно так, зачастую шмеется лишь утвержденный список резерва, содержащий общие данные персонального учета (образование, возраст, очень краткие данные о карьере) То есть такая важная характеристика работы с кадрами как открытость, также нуждается в существенном расширении

Соискатель подчеркивает незначительное использование более сложных и современных методов работы с кадрами, что подтверждается данными опроса специалистов кадровых служб органов исполнительной власти1

На вопрос «Используете ли Вы в своей работе по формированию кадрового резерва следующие мероприятия и технологии?» - из предложенного набора методов наибольший рейтинг имели

Открытые конкурсы - 26,3 %

Изучение результатов профессиональной деятельности кандидатов - 22,9 %

Экспертные оценки - 13,1 %

Очевидно, что основной метод подбора до сих пор связан с опорой на анкетные данные Что, с одной стороны, ставит всех кандидатов в формально равные условия, а, с другой, не позволяет выделить кандидатов с точки зрения их ресурсов, потенциала развития. Полученные данные свидетельствуют об отстраненности кадровых служб от науки и научных учреждений, что в современных условиях ведет к отставанию их от использования в кадровой работе научных подходов, технологий и методов

С точки зрения диссертанта непременным условием отбора должно выступать наличие эталона профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов, что является необходимыми элитообразующими качествами.

Третья глава диссертационного исследования «Сравнительный анализ опыта работы с резервом управленческих кадров на региональном уровне» начинается с обзора современного зарубежного опыта кадровой работы в Германии, Франции, США, а также Японии Как отмечает диссертант - при отсутствии в перечисленных странах официального института кадрового резерва на государственной службе активно используются многие эффективные технологии, обеспечивающие квалифицированный отбор и подготовку кадров для органов государственного управления и этот опыт возможно использовать в современных российских условиях с учетом ее специфики

Далее соискатель рассматривает состояние и результаты реализации таких сегментов системы работы с резервом как Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства, проект партии «Единая Россия» «Кадровый резерв - профессиональная команда страны» и, наконец, исполнение поручений Президента Российской Федерации по формированию трехуровневого резерва управленческих кадров (муниципальный, региональный, федеральный, с выделением особой группы резервистов, которые войдут в состав «президентской тысячи»)

В качестве элементов системы работы с кадровым резервом диссертантом рассматриваются региональные программы, направленные на выявление перспективных управленцев, в числе которых программа «Государственный резерв XXI века», действующая в Приволжском федеральном округе с 2000 года, Губернаторская программа подготовки управленческих кадров для сферы малого бизнеса Ростовской области, которая была разработана и начала реализовываться в 2003 году Задачей данных программ является не только возможность претендентов оценить свои профессиональные и личностные качества, способности, но и отбор кандидатов в кадровый резерв государственной службы.

Автором диссертации приводятся официальные данные о состоянии работы с резервами управленческих кадров в субъектах Российской Федерации Отмечено, что лидерами по количеству лиц, включенных в управленческие резервы, являются Уральский и Южный федеральный округа

Соискателем отмечается также, что в наличном политическом и социально-экономическом контексте наметились существенные предпосылки кадровых рисков (коррупционной, квазипрофессиональной, имитационно-деятельностной, бюрократической, клановоориентированной и иной направленности) Часть этих рисков может быть парирована уже на этапе работы с кадровым резервом

Среди индикаторов указанных рисков в работе с резервом исследователи1 выделяют такие

' См Старостин АМ Философские инновации концепция и основные сферы прояв пений Ростов н/Д, 2009 С 245

- коррупционные интересы при формировании резерва,

- использование списочного (формального) подхода к резерву,

- оказание давления на потенциальных кандидатов на замещение управленческих должностей, их компрометация со стороны конкурирующей части действующего руководства,

- недостаточно четкое продумывание системы мер, способствующих повышению уровня кадровой динамики в продвижении эффективных управленцев,

- возможность определенных издержек (как финансовых, так и интеллектуальных) в логистике кадровой инкубации,

- проблема формирования и поддержания надежности персонала как элемент функционирования системы кадровой безопасности.

- несформированность политической ответственности власти за рациональное использование кадрового резерва

Перечисляя указанные риски в работе с резервом автор предлагает пути их преодоления.

В заключении диссертации подведены итоги исследования, сформулированы выводы

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Иванова Л Л Формирование резерва управленческих кадров - приоритетное направление кадровой трансформации // Социум и власть 2009 № 2. - 0,5 п л (ведущий журнал из списка ВАК)

2 Иванова Л Л Проблема коррупции в государственном управлении // Актуальные проблемы и факторы модернизации государственного и муниципального управления в современной России Ростов н/Д, 2006 - 0,3 п л

3 Иванова Л Л Открытость госслужбы как одна из составляющих административной реформы // Государственное и муниципальное управление Ученые записки СКАГС № 1-2 Ростов н/Д, 2006.-0,3 п л

4 Иванова Л Л Молодежь как кадровый резерв государственной гражданской службы // Молодежь как инновационный ресурс развития современного российского общества Ростов н/Д, 2008 - 0,3 п л

5 Иванова Л Л Методы обеспечения надежности персонала государственной гражданской службы антикоррупционный аспект // Государственная кадровая политика и формирование резерва на

государственной гражданской службе Монография Ростов н/Д, 2009 - 1 п л (в соавт.)

6 Иванова Л Л Единство общего и особенного в формировании кадров управления // Социальное управление вопросы теории и методологии Монография Ростов н/Д, 2009. - 0,8 п л

7 Иванова Л Л Резерв управленческих кадров и резерв государственной гражданской службы общее и особенное // Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров на региональном уровне опыт, проблемы, пути решения Ростов н/Д, 2009 - 0,3 п л

8 Иванова Л Л Кадровая трансформация в воспроизводстве и обновлении профессиональной элиты страны // Политические институты и процессы в современной России состояние и тенденции развития Ростов н/Д, 2009. - 0,5 п л.

9 Иванова Л Л Профессионализм и профессиональная идентичность государственных служащих // Актуальные проблемы философии, социологии, политологии и психологии Пермь, 2009 -0,8 п л

10 Иванова Л Л Формирование профессиональной идентичности государственных служащих // Идентичность и интеграция опыт России и Германии (Юг России - Кавказ) Ростов н/Д, 2009 -0,3 п л

11 Иванова Л Л Риски при рекрутации кадров в системе государственного управления // Политическая элита и формирование резерва управленческих кадров Волгоград, 2009. - 0,4 п л

Текст автореферата размещен на сайте Северо-Кавказской академии государственной службы www skags ru

Подписано в печать 12 11 2009 Уел п л 1,3 Тираж 100 экз Заказ № 43/11 Ризограф СКАГС 344002, г Ростов-на-Дону, ул Пушкинская, 70

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата политических наук Иванова, Людмила Леонидовна

Введение

СОДЕРЖАНИЕ

Глава 1 Концептуальные основания формирования государственной политики по работе с резервом кадров.

Глава 2 Политические и кадровые технологии по формированию управленческого резерва на федеральном и региональном уровнях в современных условиях.

Глава 3 Сравнительный анализ опыта работы с резервом управленческих кадров на региональном уровне.

Введение диссертации2009 год, автореферат по политологии, Иванова, Людмила Леонидовна

Актуальность исследования. Современный этап процесса административных преобразований в Российской Федерации неразрывно связан с реформированием государственной службы. Реформа государственной службы в современной России представляет собой проблему, которую в той или иной степени пытаются решить в течение последнего десятилетия. Президент Российской Федерации Д.А. Медведев отмечает, что реформа государственной службы - перманентный процесс1.

Стратегически важным условием повышения качества государственного управления и государственной службы является определение главных направлений кадровой политики, которая определяет уровень и качество подготовки государственных служащих. Современная практика государственного управления, и, прежде всего, государственной гражданской службы, все более настоятельно требует подбора высокопрофессиональных, ответственных и динамичных руководителей и исполнителей. Быстро нарастает значимость кадрового маневра, обновления, выдвижения новых кадров для решения актуальных задач государственного управления.

В рамках качественного укрепления и совершенствования системы государственного управления, реформирования политической системы

1 Медведев начинает новую реформу государственной службы России. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http:// www.prime-tass.ru/ общества существенно актуализируются проблемы повышения профессионализма кадров, особенно руководящих, их рационального распределения, ротации, своевременного выдвижения талантливых, высококомпетентных кадров на более ответственную работу. Отсутствие стройной системы работы с резервом руководящих кадров обостряет эту проблему, и, не имея четкой научно-методологической основы, приводит к стихийности и произвольно-субъективным решениям, что также является предпосылкой возможных коррупционных проявлений. В практике работы и в существующих научных и методических разработках отсутствуют устоявшиеся единообразные подходы к управленческому резерву. Вместе с тем ясно, что возможно многообразие организационных принципов формирования и рационального использования кадрового резерва, которое обусловлено разнообразием задач и предметным приложением кадрового состава.

Несомненная актуальность и практическая значимость проблематики диссертационного исследования определила выбор темы.

В порядке общеметодологических и общетеоретических разработок в исследовании феномена бюрократии и эффективности государственного управления выделим работы таких ученых, как М. Вебер, М. Крозье, Н. Луман, В.Вильсон, П. Блау1.

В отечественном обществоведении значительные работы данного

2 3 направления принадлежат М.Н. Афанасьеву , А.В. Бузгалину , В.П. Макаренко4, В.Г. Смолькову5 и др.

1 Вебер М. Избранные произведения. М., 1990; Crozier М. Le рЬйпошипе bureaucratique, Paris. Traduit en Anglais (University of Chicago Press, 1965); en Italien, Espagnol, Portugais et Polonais., Le Seuil, 1964; Луман H. Власть / Пер. с нем. А.Ю. Антоновского. М., 2001; Вильсон В. Государство. Прошлое и настоящее конституционных учреждений. М., 1905.

Афанасьев М.Н. Государев двор или гражданская служба? (Российское чиновничество на распутье) // Полис. 1995. №6.

3 Бузгалин А.В. Анатомия бюрократизма. М., 1988.

4 Макаренко В.П. Бюрократия и государство. Ростов н/Д., 1987; Макаренко В.П. Вера, власть и бюрократия (критика социологии М.Вебера). Ростов н/Д., 1988.

5 Смольков В.Г. Бюрократизм // Социологические исследования. 1999. №2. кадров и профессионального развития персонала для гражданской службы1.

В научных трудах 80-х - 90-х гг. рассматривались различные стороны системы работы с партийными и советскими кадрами, но доминирование историко-партийной тематики диссертаций, статей и брошюр советского периода свидетельствует о недостаточности системного подхода к исследуемой проблеме. В основном это работы о деятельности КПСС по подготовке и расстановке кадров для различных отраслей народного хозяйства. Особое место занимает мнение исследователей, соотносивших кадровую политику с политикой, которую

-у вырабатывают съезды КПСС и Пленумы её Центрального Комитета»". Значительное внимание уделено обобщению передового опыта формирования кадрового потенциала, в том числе опыта подготовки и повышения квалификации управленческих кадров. При этом особое внимание в советских исследованиях уделено функциям кадровых служб, Л работе с резервом управленческих кадров . Отметим, что в основном указанные публикации носили тенденциозный характер, в связи с тем, что критические замечания могли дискредитировать исследователя. Системные исследования, проводившиеся в СССР, публиковались на Западе, в некоторой мере восполняя указанные пробелы. Так, одной из наиболее известных является монография М.С. Восленского4, в которой

1 Мельников В.П. Государственная служба в России: исторический опыт. М., 2005; Мельников В.П. Исторический опыт управления персоналом гражданской службы России. М., 2008; Прохоров А.П. Русская модель управления. М., 2002.

2 Скоробогатов И.Б. Кадры в системе управления народным хозяйством. М., 1980; Подбор, расстановка, повышение квалификации кадров управления. М., 1980; Старобинский Э.В., Бенедиктова В.И. Организация работы с руководящими кадрами. М., 1985; Эффективность и качество управленческой деятельности / Отв. ред. В.В. Цветков. Киев, 1980; Розенбаум Ю.А. Формирование управленческих кадров: социально-правовые проблемы / Отв. ред. В.И. Ремнев. М., 1982 и др.

3 Система работы с кадрами управления / Отв. ред. В.А. Шаховой. М., 1984; Зарецкий В.Г., Иванов М.Ф. Партийная учёба: активность и действенность. М., 1980.

4 Восленский М. Номенклатура. М., 1991. он описал советскую систему номенклатуры, выделив в ней «особую партийно-бюрократическую прослойку». Продолжили исследовать историю советской номенклатуры В.П. Пашин, Ю.П. Свириденко, В.П. Мохов, С.А. Кислицын1.

В постсоветский период в России вышло немало книг, посвященных вопросам государственной службы, где определяются понятие, статус и правовые механизмы ее регулирования2, исследуются актуальные о проблемы кадровой политики . Среди авторов отметим таких известных ученых как Г.В. Атаманчук, Д.Н. Бахрах, В.Д. Граждан, А.А. Демин, В.Г. Игнатов, Б.В. Лытов, А.Ф. Ноздрачев, А.В. Понеделков, A.M. Старостин, В.А. Сулемов, А.И. Турчинов, В.В. Черепанов и др.4 В работах указанных авторов государственная кадровая политика представлена как механизм распределения политической власти. Процессы подбора и распределения кадров анализируются через призму реализации

1 Пашин В.П., Свириденко Ю.П. Кадры коммунистической номенклатуры: методы подбора и воспитания. М., 1998; Свириденко Ю.П., Пашин В.П. Коммунистическая номенклатура: истоки, сущность, содержание. М., 1995; Мохов В.П. Элитизм и история. Перхмь, 2000; Мохов В.П. Региональная политическая элита России (1945-1991 годы). Пермь, 2003; Кислицын С.А. Эволюция и поражение большевистской элиты. Ростов н/Д., 1995; Кислицын С.А. Лидеры российской власти и оппозиции. Т. 1, 2. Ростов н/Д., 2001.

Государственная служба / Отв. ред. А.В. Оболонский. М., 1999; Концепции государственной службы и кадровой политики / Под ред. А.И. Тургенева. М., 2002; Государственная служба современной России: проблемы реформирования и эффективного функционирования / Под ред. В.Г. Игнатова. Ростов н/Д., 2003; Государственная гражданская служба в Российской Федерации / Под ред. В.М. Попова. Ростов н/Д., 2008 и др.

3 Кадровая политика в системе государственной и муниципальной службы современной России. Ростов н/Д., 2004; Игнатов В.Г., Понеделков A.M., Старостин A.M. Государственная кадровая политика. Ростов н/Д., 2004.

4 Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы. М., 2001; Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы // Государство и право. 1996. № 12; Граждан В.Д. Государственная служба в структуре власти и управления // Государственная служба России: Анализ становления, развития и кадрового обеспечения. М., 2002; Демин А.А. Государственная служба в странах основных правовых систем мира. М., 2008; Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России. М., 2006; Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А. Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом. М., 2009; Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. М., 2007. политических интересов различных субъектов политики1. Социологический подход к решению актуальных проблем кадровой политики в современных условиях представлен в работах ученых Российской академии государственной службы , Северо-Кавказской академии государственной службы и других профильных академий .

1 Государственная кадровая политика и формирование резерва на государственной гражданской службе. Ростов н/Д., 2009; Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров на региональном уровне: опыт, проблемы, пути решения. Ростов н/Д., 2009; Латыпов Р.Ф. Политологический анализ кадровых процессов: теория и практика. Уфа, 2009; Рудой В.В., Сидоренко И.Н., Старостин A.M. и др. Современные подходы к формированию резерва на государственной гражданской службе. Ростов н/Д., 2008.

2 См: Турчинов А.И. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ. М., 2009.

3 См.: Формирование резерва кадров в системе государственной гражданской службы (социологический анализ) // Р1нформационно-справочные матер. Всеросс. науч.-практ. конф. Ростов н/Д., 2009; Резерв управленческих кадров: проблемы формирования, подготовки, продвижения. Ростов н/Д.: Ростиздат, 2009.

4 Нефедов В.А. Кадровая политика как фактор национальной безопасности (региональный аспект). Дисс. . канд.полит.н. Ростов н/Д., 2009; Соломатин Е.Ю. Административно-правовое регулирование формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе / Автореф. . канд. юрид.н. М., 2006; Колесников В.А. Государственная кадровая политика: политико-институциональный аспект. Дисс. . канд.полит.н. Ростов н/Д., 2002; Кочетков А.В. Принципы и источники формирования кадров государственной службы субъектов Российской Федерации в условиях становления правового государства. Дисс. . канд.соц.н. М., 1999; Коланда В.М. Принцип профессионализма и компетентности в государственной службе Российской Федерации (конституционно-правовые и административно-правовые аспекты). Дисс. . канд.юрид.н. М., 1997 и др.

При этом отмечается недостаточность фундаментальных политологических исследований, посвященных государственной службе в современной России. Фрагментарность существующих научных исследований проблематики резерва управленческих кадров оказала решающее влияние на выбор заявленной темы.

Объект диссертационного исследования — деятельность органов власти по формированию резерва управленческих кадров в современной России.

Предмет исследования — политические и кадровые технологии, реализуемые в рамках государственной политики по формированию резерва управленческих кадров в регионах Российской Федерации.

Сформулированная цель исследования обусловила выделение и последовательное решение следующих задач:

- раскрыть содержание понятия резерва управленческих кадров;

- определить концептуальные основы государственной политики по формированию резерва управленческих кадров;

- выделить и систематизировать критерии оценки претендентов на включение в резерв управленческих кадров для выдвижения на руководящие должности системы государственного и муниципального управления; показать механизмы формирования кадрового резерва в регионах и оценить эффективность использования кадрового резерва в регионах Российской Федерации; определить возможные риски в работе с резервом в органах власти субъектов Российской Федерации.

Общенаучный методологический инструментарий диссертационного исследования составили системный и структурно-функциональный подходы, обеспечивающие выявление взаимодействий элементов в системе воспроизводства и рекрутирования кадрового потенциала государственной гражданской службы. Историческая и социологическая методология привлекались в ходе ретроспективного анализа многолетних традиций государственного управления, сложившихся в ходе реформирования государственной службы в России. В решении поставленных в диссертационном исследовании задач были использованы выводы теории государства и права в части изучения законодательной базы реформирования государственной службы Российской Федерации. Важную методологическую роль в исследовании имели принципиальные подходы М. Вебера1 к пониманию бюрократии. Кроме того, при проведении данного диссертационного исследования автор основывался на теории политического и государственного управления, формирующейся

1 Weber М. Bureaucracy // From Max Weber / H. Gerth and С. Mills, eds. N.Y., 1946; Вебер M. Политика как призвание и профессия // Избр. произв. М., 1990. комплексной научной дисциплиной «Общая теория государственной службы».

Автор стремился органически сочетать теоретический анализ эмпирическими подтверждениями. Достоверность и обоснованность выводов, сформулированных в рамках данного исследования, опираются на комплексный подход к процессу сбора и анализа эмпирического материала. Эмпирическую основу исследования составили статистические данные, нормативные правовые акты Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, ежегодные послания Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации, рабочие материалы по формированию резерва управленческих кадров Администрации Ростовской области. Большое значение имели материалы научных исследований, а также некоторые публикации в средствах массовой информации, в том числе в сети Интернет. Также в работе использованы материалы социологического опроса «Формирование резерва кадров в системе государственной гражданской службы», проведенного коллективом Северо-Кавказской академии государственной службы в январе-феврале 2009 года среди специалистов кадровых служб органов исполнительной власти 10 субъектов Федерации на территории Южного федерального округа. При написании диссертации автор провел повторный опрос указанной категории государственных гражданских служащих с целью сравнительного анализа ситуации.

- сформулировано понятие «управленческого кадрового резерва», выявлено его видовое отличие в составе родового понятия «кадры управления»;

- проведен анализ эффективности существующей государственной системы подготовки резерва управленческих кадров, определены этапы ее реализации;

- определены возможные риски в работе с резервом.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем и выносимые на защиту:

1. Конкретизировав понятие «резерв управленческих кадров» и выявив его соотношение в составе родового понятия, введено понятие «управленческого кадрового резерва» как кадровой опоры высшего политического руководства страны в реализации концепции долгосрочного развития России, формируемой из числа высокопрофессиональных специалистов, обладающих безупречной деловой репутацией, специально подготовленных и способных занять вышестоящие (управленческие) должности для минимизации рисков и элементов случайности в кадровой работе.

2. Реализация демократических принципов и подходов к кадровой политике затруднена рядом проблем и противоречий, препятствующих становлению эффективной системы государственного и муниципального управления, среди которых: столкновение с устоявшимися принципами административного строительства (статусная иерархия, «вертикаль» власти и т.д.); свойственный для переходного периода ситуативный подход; доминирование элитологического фактора в кадровой политике детерминированного модернизацией политической системы в России и переструктурированием российского общества.

3. В ходе проведенного анализа установлено, что в работе с кадровым резервом для замещения управленческих должностей государственной и муниципальной службы пока отсутствует системность и стратегическая направленность. Создание эффективной государственной системы подготовки резерва управленческих кадров целесообразно осуществлять в четыре этапа. Первый этап предполагает установление аксиологических критериев отбора кандидатов, определение основных направлений и содержания подготовки резервистов. Основной задачей второго этапа является создание правовой основы для применения современных кадровых технологий при формировании кадрового резерва. В ходе третьего этапа ставится задача развития профессиональных навыков и знаний «резервистов», необходимых для успешной работы в предполагаемой должности. Четвертый этап — приобретение субъектами кадрового резерва практического опыта работы по резервируемой должности.

4. В части применения кадровых технологий представляется целесообразным использовать при отборе кандидатов открытых конкурсов, методов экспертных оценок, многоуровневого стандартизированного собеседования, психологического тестирования, изучения результатов профессиональной деятельности кандидата, а также использование возможностей высших учебных заведений региона в плане целевой подготовки специалистов, с учетом специфики работы в конкретных структурных подразделениях аппарата администрации региона и региональных органов исполнительной власти. При этом основными критериями оценки претендентов на включение в резерв управленческих кадров должны быть: профессиональные достижения, управленческие способности, стратегическое политическое мышление, положительная общественная и профессиональная репутация, гражданская позиция, компетентность и высокий профессионализм.

5. Экспертные и административные оценки степени эффективности работы с резервом показывают ее несформированность в качестве института, в связи с чем рекомендуется:

- создать центры оценки кандидатов для включения в резерв управленческих кадров государственной гражданской службы;

- проводить профессиональную подготовку резервистов в элитных образовательных центрах;

6. В работе с резервом выделены следующие возможные риски: коррупционные интересы при формировании резерва; использование списочного (формального) подхода к резерву; оказание давления на потенциальных кандидатов на замещение управленческих должностей, их компрометация со стороны конкурирующей части действующего руководства; недостаточная систематичность в организации кадровой динамики в продвижении эффективных управленцев; возможность определенных издержек (как финансовых, так и интеллектуальных) в логистике кадровой инкубации; проблема формирования и поддержания надежности персонала как элемент функционирования системы кадровой безопасности; несформированность политической ответственности власти за рациональное использование кадрового резерва.

Научно-практическая значимость исследования. Результаты, полученные в диссертации, могут быть использованы в практической деятельности органов власти при реализации государственной кадровой политики на федеральном, региональном и муниципальном уровнях. Материалы диссертации могут быть использованы в преподавании учебных дисциплин «Политология», «Управление персоналом», «Административное право», «Государственная и муниципальная служба» и др., а также спецкурсов, читаемых при проведении курсов повышения квалификации для государственных гражданских служащих и муниципальных служащих.

Апробация работы. Теоретические положения и выводы, а также прикладные аспекты исследования, содержащиеся в диссертации, нашли отражение в разделе коллективной монографии «Государственная кадровая политика и формирование резерва на государственной гражданской службе», а также в 10 статьях и тезисах научных докладов (общим объемом 5,5 п.л.), в том числе в издании, рецензируемом ВАК.

Результаты исследования были представлены в ходе обсуждения докладов на международных, всероссийских, межвузовских и региональных конференциях, «круглых столах».

Основные положения и выводы диссертационного исследования были обсуждены и апробированы на заседаниях кафедры политологии и этнополитики СКАГС.

Структура работы обусловлена целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения общим объемом 129 страниц, а также приложения. Библиография содержит 173 названия.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров в регионах Российской Федерации"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Повышение эффективности власти в России невозможно без эффективного механизма воспроизводства высокопрофессиональной управленческой элиты, способной реализовывать стратегические цели развития государства по повышению уровня и качества жизни населения. В этой связи весьма продуктивна идея реализации целенаправленной государственной политики по формированию резерва управленческих кадров. Впервые в отечественной истории на высшем уровне принято решение о формировании общероссийского резерва управленческих кадров, реализация которого должна во многом обеспечить успешное разрешение кризисных ситуаций в стране, преодолении коррупционных проявлений, реализацию стратегических планов социально-экономического развития России на перспективу до 2020 года.

Изучение исторического опыта кадровой работы на государственной гражданской службе позволяет выявить общее и особенное в ее развитии на различных исторических этапах. Особенно ярко, по нашему мнению, проявляется недооценка роли государственной службы, сведение ее к вспомогательным функциям. Проведенная в диссертации инвентаризация понятийного аппарата по теме исследования позволила всесторонне, с разных позиций оценить пригодность используемых дефиниций и определить границы их применения.

Анализ проводимой государством кадровой политики позволил сделать вывод о целесообразности ее осуществления поэтапно. Автором предлагается четыре этапа работы с кадровым резервом.

Особо отмечена важность концептуальной проработки государственной политики формирования резерва кадров, и в частности, резерва управленческих кадров, что обеспечивает: системность, направленность, плановость, научность, демократичность механизмов регулирования кадровым потенциалом общества и формирование системы кадровых инноваций, соответствующих современным динамичным общественным процессам.

Логика перспективного государственного строительства, решения антикризисных проблем свидетельствует, что формирование и использование резерва управленческих кадров наиболее эффективно может осуществляться по единому программному сценарию. В этом, на наш взгляд, гарантия того, что ядро «резервистов» будут составлять люди с системной достаточностью интеллекта, профессионализма, ответственности, руководители, обладающие развитым чувством преданности России.

Реализуемые в настоящее время в России социально-экономические проекты развития отдельных сфер государственного управления, антикризисные программы, как подсказывает опыт, могут быть достигнуты только на основе активизации человеческого капитала. В связи с этим работа с резервом управленческих кадров является одной из эффективных форм раскрытия таланта, способностей, профессионального потенциала кадров в ходе работы по стабилизации, повышению эффективности государственного управления и предпринимательства.

В современных условиях определился определенный стандартный перечень кадровых технологий, применяемых в российских организациях, ряд из которых уже имеет нормативное обеспечение, например, в организациях государственной и муниципальной службы Российской Федерации.

Применение кадровых технологий на государственной службе является важнейшим средством управления количественными и качественными характеристиками состава персонала, обеспечивающим достижение таких важных целей как формирование высококвалифицированного состава служащих в системе государственного и муниципального управления и обеспечение конкурентных преимуществ государства в сравнении с частным бизнесом посредством эффективных технологий привлечения высококвалифицированных управленцев-профессионалов. В целях обновления, сменяемости кадров на государственной гражданской службе используются три большие группы кадровых технологий. Мы придерживаемся мнения о целесообразности использования при отборе кандидатов открытых конкурсов, методов экспертных оценок, многоуровневого стандартизированного собеседования, психологического тестирования, изучения результатов профессиональной деятельности кандидата, а также использование возможностей высших учебных заведений региона в плане подготовки специалистов, с учетом специфики работы в конкретных структурных подразделениях аппарата администрации региона и региональных органов исполнительной власти, что позволит пополнить ряды госуправленцев высокопрофессиональными, ответственными за свое дело людьми.

Применение кадровых технологий в государственной и муниципальной службе должно осуществляться на нормативно-правовой основе, что придает им легитимность. При этом отмечается, что не все кадровые технологии в равной мере имеют нормативное обеспечение. Тогда как именно нормативное закрепление порядка использования результатов кадровых технологий для практики управления персоналом госслужбы имеет важное значение, уменьшая возможности субъективизма и волюнтаризма при их применении, повышая эффективность затрат на их проведение.

Отмечено также, что уровень методической обеспеченности в государственных органах подразделений по вопросам государственной гражданской службы и кадров далек от идеала. Особенно это важно в связи с тем, что работа с персоналом государственных органов не замыкается только на чисто кадровых вопросах. Существует очень большое направление обеспечения прохождения государственной службы в соответствии с требованиями российского законодательства, которое не только предоставляет определенные привилегии государственным служащим, но и вводит достаточно жесткие ограничения для них. Есть и специфические для государственной гражданской службы области ответственности работников государственных органов, например, конфликта интересов, которые также должны быть обеспечены соответствующими кадровыми технологиями. Причем именно эти технологии должны создавать унификацию подходов и методов при регулировании и разрешении конфликтов интересов государственных служащих в различных ведомствах, ветвях и уровнях власти.

Работа по созданию современных методик кадровой работы не должна быть академична, сегодня должен быть востребован ее прикладной характер, и, что очень важно, необходимо своевременное внедрение в практику кадровой работы тех элементов новых кадровых технологий, которые уже отработаны в достаточной степени. Поэтому явно прослеживается необходимость проведения семинаров с практическими работниками кадровых служб государственных органов, которые позволят быстро овладевать кадровыми технологиями, обмениваться опытом их внедрения и получать (в первую очередь -разработчикам) информацию о результатах и проблемах их использования в конкретных организациях.

К сожалению, в мероприятиях по подбору резерва недостаточно используются указанные методы и технологии, о чем свидетельствуют результаты анализа личных дел действующего персонала государственной гражданской и муниципальной службы. Что касается резервистов, то информационное подтверждение их статуса явно недостаточно: так, зачастую имеется лишь утвержденный список резерва, содержащий общие данные персонального учета (образование, возраст, очень краткие данные о карьере). То есть такая важная характеристика работы с кадрами как открытость, также нуждается в существенном расширении.

Очевидно, что основной метод подбора до сих пор связан с опорой на анкетные данные. Что, с одной стороны, ставит всех кандидатов в формально равные условия, а, с другой, не позволяет выделить кандидатов с точки зрения их ресурсов, потенциала развития. С точки зрения диссертанта непременным условием отбора должно выступать наличие эталона профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов, что является необходимыми элитообразующими качествами.

Приведенные официальные данные о состоянии работы с резервами управленческих кадров в субъектах Российской Федерации показывают ее несформированность в качестве института, в связи с чем рекомендовано:

- проводить профессиональную подготовку резервистов в элитных образовательных центрах;

Кроме того, в наличном политическом и социально-экономическом контексте наметились существенные предпосылки кадровых рисков (коррупционной, квазипрофессиональной, имитационно-деятельностной, бюрократической, клановоориентированной и иной направленности). Часть этих рисков может быть парирована уже на этапе работы с кадровым резервом. Среди индикаторов указанных рисков в работе с резервом особо выделены:

- коррупционные интересы при формировании резерва;

- использование списочного (формального) подхода к резерву;

- оказание давления на потенциальных кандидатов на замещение управленческих должностей, их компрометация со стороны конкурирующей части действующего руководства;

- недостаточно четкое продумывание системы мер, способствующих повышению уровня кадровой динамики в продвижении эффективных управленцев;

- возможность определенных издержек (как финансовых, так и интеллектуальных) в логистике кадровой инкубации;

- проблема формирования и поддержания надежности персонала как элемент функционирования системы кадровой безопасности;

- несформированность политической ответственности власти за рациональное использование кадрового резерва.

Что касается эффективности работы с уже сформированным кадровым резервом, то как представляется автору данного диссертационного исследования, федеральным и региональным властям необходимо уделить этому вопросу более пристальное внимание. В частности, проведение мониторинга эффективности работы структур, для которых работает «кадровый инкубатор», позволит своевременно производить перестановки, с целью получения максимального результата и, несомненно, приведет к искоренению коррупции, являющейся системным пороком российской управленческой модели. Выработка альтернативного механизма восполнения управленческих кадров и политической элиты может дать ожидаемый эффект при чистке коррумпированного аппарата, что является, на наш взгляд, одной из наиболее важных задач, стоящих перед высшей государственной властью.

Список научной литературыИванова, Людмила Леонидовна, диссертация по теме "Политические институты, этнополитическая конфликтология, национальные и политические процессы и технологии"

1. Агапонов А.К. Власть и ответственность (региональный аспект). Ростов н/Д., 2002.

2. Акатов Н.Б. Методика формирования регионального управленческого резерва: Пермское агентство управленческого персонала. Пермь, 2006.

3. Аксенова Е.А. Кадровый менеджмент. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.emcon.ru/420-187-l.html

4. Антропов В. А. Социально-экономическая эффективность инвестиций в подготовку кадров / В.А. Антропов, B.C. Паршина, А.В. Кудинов // Экономика региона. 2009. № 1.

5. Артюхин О.А. Антикоррупционные аспекты формирования резерва управленческих кадров // Сб.: «Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров на региональном уровне: опыт, проблемы, пути решения». Ростов н/Д, 2009.

6. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы. М., 2001.

7. Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. М., 2001.

8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М., 1998.

9. Байхэм У.С. Воспитай своего лидера. Как находить, развивать и удерживать талантливых руководителей / Пер. с англ. М., 2002.

10. Баканова Е.С. Человеческий капитал как адаптационный ресурс в условиях общественной трансформации // Социальные технологии и современное общество: Сб. науч. тр. Вып. 2. С-Пб., 2005.

11. Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы //Государство и право. 1996. № 12.

12. Бобров Э. «Я его лепила из того, что было.», или как создать хорошего чиновника // Экспертиза власти. 2009. №11.

13. Брауссе Г. Система руководства немецким народом. Берлин, 1941.15. БСЭ.М., 1973, 1975.

14. Буров А.В. Основы и принципы формирования муниципального управленческого резерва // Сб.: «Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров на региональном уровне: опыт, проблемы, пути решения». Ростов н/Д, 2009.

15. Вебер М. Политика как призвание и профессия. Избр. произведения. М., 1990.

16. Воробьева М.А. Модернизация концепции и практик государственного управления в России на рубеже XX и XXI веков / Автореф. .дисс. канд. полит, н. Ростов н/Д, 2008.

17. Восленский М. Номенклатура. М., 1991.

18. Вступительное слово Д.А. Медведева на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.kremlin.ru

19. Выступление Президента РФ Д. Медведева на встрече с представителями «первой сотни» резерва управленческих кадров. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.kremlin.ru/ transcripts/3349

20. Гамза В. Программа совершенствования гражданской госслужбы. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.lcreml.org

21. Гапоненко. A.JI. Особенности менеджмента в государственной службе. Государственная служба России. М., 1997.

22. Государственная гражданская служба в Российской Федерации / Под общ. ред. В.М. Попова. Ростов н/Д, 2008.

23. Государственная кадровая политика и формирование резерва на государственной гражданской службе. Ростов н/Д, 2009.

24. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общ. ред. С.В. Пирогова. М., 1996.

25. Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров на региональном уровне: опыт, проблемы, пути решения. Ростов н/Д, 2009.

26. Государственная служба / Отв. ред. А.В. Оболонский. М., 1999.

27. Государственная служба современной России: проблемы реформирования и эффективного функционирования / Под ред. В.Г. Игнатова. Ростов н/Д, 2003.

28. Государственные доклады Минздравсоцразвития РФ, РАМН «О состоянии здоровья населения Российской Федерации» / Электронная система Консультант-Плюс.

29. Граждан В.Д. Государственная служба в структуре власти и управления // Государственная служба России: Анализ становления, развития и кадрового обеспечения. М., 2002.

30. Грэхем Х.Т. Управление человеческими ресурсами. М., 2003.

31. Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского языка. Т. 2. М, 1979.

32. Дасковский В.Б. Экономический рост: темпы и качество. Электронный ресурс. Экономический портал. Режим доступа: http://institutiones.eom/industry/l 011-ekonomicheskij-rost-tempi-i-kachestvo.html

33. Демин А.А. Государственная служба в странах основных правовых систем мира. М., 2008.

34. Демин А.А. Оценка «системы добычи» как способа комплектования кадрами государственного аппарата в Российской Федерации // Матер, науч.-практ. конф. «Реформы России: правовое обеспечение». М., 2005.

35. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология: социальные институты и процессы. Т. 3. М., 2009.

36. Долгополов О.И. Проблемы текучести кадров на государственной службе // Законодательство и экономика. 2008. № 7.

37. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Н. Новгород, 2003.40. «Единая Россия» займется кадрами // Независимая газета. 2007. 24 мая.

38. Екомасов В.В. Создаем кадровый резерв // Кадры предприятия. 2003. № 10.

39. Зайцева Т.В. Управление персоналом. М. 2008.

40. Зарецкий В. Г., Иванов М.Ф. Партийная учёба: активность и действенность. М., 1980.

41. Зорина Э. Использование технологии «Ключевые показатели эффективности» на государственной службе // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. № 6.

42. Игнатов В.Г. Роль академий госслужбы в подготовке кадрового резерва органов власти и управления // Сб. «Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров на региональном уровне: опыт, проблемы, пути решения». Ростов н/Д, 2009.

43. Игнатов В.Г., Понеделков A.M., Старостин A.M. Государственная кадровая политика. Ростов н/Д, 2004.

44. Ильин И. Что есть государство корпорация или учреждение? / Избр. статьи. М., 1993.

45. Кадровая политика в системе государственной и муниципальной службы современной России. Ростов н/Д, 2004.

46. Кадровые резервы России. Состав и особенности элитообразования / Сост. А.Б. Шатилов, А.В. Юдельсон, С.В. Дойченко. М., 2007.

47. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / Сост. В. В. Травин, В. А. Дятлов. М., 1995.

48. Как будут реформировать государственную службу // Кадровое дело. 2009. № 6.

49. Катькало B.C. Эволюция теории стратегического управления. С-Пб., 2008.

50. Кафидов В.В. Управление персоналом. С-Пб., 2009.

51. Кибанов А .Я. Основы управления персоналом. М., 2002.

52. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М., 1997.

53. Кокко Д.А., Мелешкин И.Г. Город-пробка. О многосложной совокупности техногенных и социальных факторов // Коридоры власти. 2005. № 12.

54. Коланда В.М. Принцип профессионализма и компетентности в государственной службе Российской Федерации (конституционно-правовые и административно-правовые аспекты) / Дисс. . канд.юрид.н. М., 1997.

55. Колесников В.А. Государственная кадровая политика: политико-институциональный аспект/ Дисс. . капд.полит.н. Ростов н/Д, 2002.

56. Колесниченко А. Кадровый резерв не междусобойчик // Аргументы и факты. 2009. 3 мая.

57. Конкина О.Н. Зачем нам эта оценка? Или внутренний PR // Управление персоналом. 2006. № 22.

58. Конрад Н.И. Синология. М., 1995.

59. Концепции государственной службы и кадровой политики / Под ред. А.И. Тургенева. М., 2002.

60. Кочетков А.В. Принципы и источники формирования кадров государственно службы субъектов Российской Федерации в условиях становления правового государства/ Дисс. . канд.соц.н. М., 1999.

61. Круговорот персонала. Против текучки кадров и клановости // Ведомости. 2001. 3 дек.

62. Кузьмин В. Кадры Президента: Дмитрий Медведев озаботился поиском талантливых управленцев // Российская газета. 2008. 24 июля.

63. Куракин А.В. Социально-правовая характеристика коррупции в системе государственной службы // Административное и муниципальное право. 2008. № 11.

64. Кынев А. Перемена мест слагаемых. В управлении регионами менять надо не кадры, а систему // Независимая газета. 2008. 22 авг.

65. Ламанов Е.Н. Административная реформа: качество кадрового резерва государственных и муниципальных служащих // Спорт: экономика, право, управление. 2008. № 4.

66. Латыпов Р.Ф. Политологический анализ кадровых процессов: теория и практика. Уфа, 2009.

67. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы: Практическое руководство. М., 2007.

68. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. М., 2004.

69. Магомедов К. Конфликт интересов в системе государственной гражданской службы: социологический аспект исследования проблемы. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.cnay.ru

70. Маляренко В. Кадровая пробка// Главное. 2009. 12 сент. (№ 37).

71. Марченко А.И., Марченко И.В., Марченко И.П. Научно-методическое обеспечение подготовки резерва управленческих кадров. Новосибирск, 2009.

72. Марченко И. Как сформировать кадровый резерв на основе экспертных характеристик // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. 2009. №2.

73. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия / Под ред. П.В. Шеметова. Mi, 2000.

74. Медведев Д. Россия будет действовать исходя из собственных интересов // Независимая газета. 2008. 23 янв.

75. Международные акты о правах человека. Сборник документов. М., 2000.

76. Мельников В.П. Государственная служба в России: исторический опыт. М., 2005.

77. Мельников В.П. Исторический опыт управления персоналом гражданской службы России. М., 2008.

78. Милов. В. Кадровый тупичок. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.gazeta.ru / (28.07.2008)

79. Минин Н.П. Транспортные коммуникации. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.cih.ru/ae/ae70.html

80. Монди У.Р. Управление персоналом / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. С-Пб., 2004.

81. Мохов В.П. Региональная политическая элита России (1945-1991 годы). Пермь, 2003.

82. Мохов В.П. Элитизм и история. Пермь, 2000.

83. Муниципальная кадровая политика. М., 2003.

84. Муртазин Р. Формирование управленческого резерва компании. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.directorinfo.ru/ Article.aspx?id=14057&iid=638

85. Нестеров А.Г. Новые подходы к формированию резерва управленческих кадров: опыт субъектов Федерации СЗФО // Государственная служба. 2009. № 1. С. 12.

86. Нефедов В.А. Кадровая политика как фактор национальной безопасности (региональный аспект) / Дисс. . канд.полит.н. Ростов н/Д., 2009.

87. НовиковаН. Резервисты, вперед! //Газета. 2009. 18 февр.

88. Нбздрачев А.Ф. Кадровая работа в органах государственной власти. Новосибирск, 2001.

89. Ноздрачев А.Ф., Нуртдинова А.Ф., Чиканова JI.A. Комментарий к Федеральному закону «О гражданской службе Российской Федерации» и законодательству о гражданской службе зарубежных государств. М., 2005.

90. О совершенствовании работы по формированию кадрового резерва государственных служащих в субъектах Российской Федерации. Электронный ресурс. Режим доступа: www.dfo.gov.ru/files /press/gosslushba/info%20kadroviy%20rezerv.doc

91. О формировании резерва управленческих кадров Электронный ресурс. Режим доступа: http://state.kremlin.rU/commission/3/news/5131

92. Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управления. М., 1987.

93. Основы теории управления войсками / Под ред. П.К Алтухова. М., 1984.

94. Охотский Е.В. Борьба с коррупцией важнейшая составляющая кадровой политики демократического правового государства // Государственная власть и местное самоуправление. 2009. № 2.

95. Охотский Е.В. Государственная служба в парламенте: Отечественный и зарубежный опыт. М., 2002.

96. Пашин В .П., Свириденко Ю.П. Кадры коммунистической номенклатуры: методы подбора и воспитания. М., 1998.

97. Планы Президента Медведева. Ценности и цели первого Послания. Сборник / Сост. Павловский Г.О., Глазычев B.JI. М., 2009.

98. Послание Президента РФ Федеральному собранию // Российская газета. 2008. 6 ноября.

99. Президент Российской Федерации. Выступление на пленарном заседании Петербургского международного экономического форума Электронный ресурс.: Режим доступа: http://president.kremlin.ru.

100. Прокофьев А. Государственная служба это эффективная школа управления. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.zarplata.ru/a-id-6990.html

101. Профессиональный стандарт: Руководство (управление) организацией. Квалификационный уровень 7 Электронный ресурс. АНО «Национальный Центр Сертификации Управляющих» Режим доступа: http://www.rspp.ru/ (15.02.2009).

102. Прохоров А.П. Русская модель управления. М., 2002.

103. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Ростов н/Д, 2001.

104. Резерв управленческих кадров Ростовской области. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.donland.ru/content/info

105. Розенбаум Ю. А. Формирование управленческих кадров: социально-правовые проблемы / Отв. ред. В. И. Ремнев. М., 1982.

106. Россия на рубеже тысячелетий // Российская газета. 1999. 31 дек.

107. Рудой В.В. Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров на региональном уровне // Власть. 2009. №4.

108. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д., Шило С.И. и др. Управление персоналом. Ростов н/Д., 2001.

109. Свириденко Ю.П., Пашин В. П. Коммунистическая номенклатура: Истоки, сущность, содержание. М., 1995.

110. Седено К. Планирование преемственности // Семинар по вопросам системы оценки, развития и подготовки персонала: Компания ConocoPhillips: матер, семинара. Ч. 3. М., 2008.

111. Селихов Н.В. Коррупция в государственном механизме современной России (теоретические аспекты) / Автореф. . дис. канд. юр. н. Екатеринбург. 2001.

112. Сергеев М. Работа над ошибками власти // Независимая газета. 2009. 10 февр.

113. Сидоренко И.Н. Кадровый резерв на гражданской и муниципальной службе: проблемы формирования // Государственное и муниципальное управление. Ученые записки СКАГС. 2008. № 4.

114. Система работы с кадрами управления / Отв. ред. В. А. Шаховой. М., 1984.

115. Скоробогатов И. Б. Кадры в системе управления народным хозяйством. М., 1980.

116. Скоробогатов И. Б. Подбор, расстановка, повышение квалификации кадров управления. М., 1980.

117. Служебное право. (Государственная гражданская служба) / Общ. ред Барциц И.Н. Рук. авт. колл. Игнатов В.Г. М.- Ростов н/Д., 2007.

118. Соловьев А.И. Технологии администрирования: политические резонансы в системе власти современной России // Полис. 2004. № 6.

119. Соломатин Е.Ю. Административно-правовое регулирование формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе / Автореф. . канд. юрид.н. М., 2006.

120. Соломатин Е.Ю. Принципы и порядок формирования кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе // Право: теория и практика. 2006. № 9 (80) июнь. Т. 2.

121. Социальный атлас российских регионов. Электронный ресурс. Режим доступа: http://atlas.socpol.ru/print.asp?f=/overviews/settlement

122. Сошников А. Оценка персонала: психологические и психофизиологические методы. М., 2009.

123. Старобинский Э. В., Бенедиктова В. И. Организация работы с руководящими кадрами. М., 1985.

124. Старостин A.M. Философские инновации: концепция и основные сферы проявлений. Ростов н/Д, 2009.

125. Старостин A.M. Эффективность деятельности административно-политических элит: критерии оценки и анализ состояния в современной России. Ростов н/Д, 2003.

126. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в повременной России: теория, история, новые реалии. М., 2006.

127. Существует ли, на ваш взгляд, сегодня в России кадровая политика?// Российская Федерация сегодня. 2002. №2.

128. Тарасова Л.А. Основные критерии оценки знаний специалистов // Вестник Саратовского госагроуниверситета. 2006. №6.

129. Тарасова Л.А. Система показателей и процесс оценки конкурентоспособности специалистов // Человеческие ресурсы:формирование, развитие, использование: материалы междунар. науч.-практ. конф. Саратов, 2006.

130. Тартыгашева Г.В. Механизмы регулирования кадровых процессов и отклонений в органах государственной власти // Государственная служба России: проблемы становления и развития. М., 2001.

131. Теслинов А.Г. Концептуальное проектирование сложных решений. С-Пб., 2009.

132. Тихонов Р.Е., Пищулин Н.П., Ковалевский В.Ф. Кадры: вопросы теории, государственной политики и практики. М., 1993.

133. Томильцев А.В., Воронина Л.И. Управление персоналом в органах государственной власти и местного самоуправления. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.midural.ru

134. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. М., 2002.

135. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. М., 2000.

136. Транспортная стратегия Российской Федерации. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.mintrans.ru/pressa

137. Трейси Б. Цель абсолютное лидерство. М., 2003.

138. Турен А. Возвращение человека действующего. Очерки социологии. М., 1998.

139. Турчинов А. И. Проблемы разработки концепции государственной кадровой политики России в условиях глобализации // Сб. докладов II Всерос. социолог, конгр. «Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы». М., 2003.

140. Турчинов А. Социальное измерение государственной кадровой политики // Человек и труд. 2001. №7.

141. Турчинов А.И., Магомедов К.О. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ. М., 2009.

142. Турчинов А.И., Магомедов К.О., Кононенко Т.А. Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом. М., 2009

143. Управление персоналом / Под ред. А.И. Турчинова. М., 2008.

144. Управление персоналом. Энциклопедия / Под ред. А .Я. Кибанова. М., 2009.

145. Федоров В. Реформа госслужбы: на пути к новой бюрократии? Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.ancentr.com/ portal/printout546 .html

146. Фитценц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Пер. с англ. под общ. ред. В.И. Ярных. М., 2006.

147. Фокин К.Б. Зачем управлять кадровым резервом руководителей организации // Управление персоналом. 2008. №11.

148. Формирование резерва кадров в системе государственной гражданской службы (социологический анализ // Информационно-справочные матер. Всеросс. науч.-практ. конф. Ростов н/Д, 2009.

149. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М., 1997.

150. Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики. М., 2008.

151. Черешкин Д.С. Проблемы управления рисками и безопасностью. Т.31. М., 2007.

152. Шапиро С.А., Управление человеческими ресурсами, М., 2005.

153. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под ред. В.М. Анисимова. М., 1999.

154. Эффективность и качество управленческой деятельности / Отв. ред. В. В. Цветков. Киев, 1980.

155. Ядуха В., Селиванова М. Фабрика кремлевских звезд Чиновники и бизнесмены готовы меняться местами // РБК daily. 2009 18 февр.

156. Яцков В.А. Кадровая политика КПСС: опыт и проблемы. М., 1986.

157. РЯОдвижение. Карьерные и политические назначения Электронный ресурс. Режим доступа: http://profkomanda. edinros.ru/article/16334

158. Bosworth Karl. Civil Service / The Encyclopedia Americana. Complete in thirty volumes. New York Chicago. 1950.

159. Weber M. Bureaucracy // From Max Weber / H. Gerth and C. Mills, eds. N.Y., 1946.1. НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ

160. Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) //Собрание законодательства РФ. 26.01.2009. № 4. Ст. 445; Парламентская газета. 2009, 23-29 янв.

161. Указ Президента РФ от 25 августа 2008 г. № 1252 «О комиссии при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров» // Собрание законодательства РФ. 2008. № 35. Ст. 4010.

162. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ (ред. от 1 декабря 2007 г.) «О системе государственной службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2003. № 22. Ст. 2063.

163. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (в ред. от 25 декабря 2008 г.) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 2004. № 31. Ст. 3215.

164. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» //Собрание законодательства РФ. 07.02.2005. № 6. Ст. 437.

165. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. 07.02.2005. № 6. Ст. 439.

166. Указ Президента РФ от 31.12.2005 № 1574 (ред. от 23.12.2008) «О Реестре должностей Федеральной государственной гражданской службы» (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.12.2008) // Собрание законодательства РФ. 02.01.2006. № 1. Ст. 118.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров в регионах Российской Федерации"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата политических наук Иванова, Людмила Леонидовна

Введение диссертации2009 год, автореферат по политологии, Иванова, Людмила Леонидовна

Заключение научной работыдиссертация на тему "Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров в регионах Российской Федерации"

Похожие темы диссертаций