Формирование региональной системы работы с резервом руководящих кадров в Республике Саха

Филиппов, Владимир Петрович

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Формирование региональной системы работы с резервом руководящих кадров в Республике Саха

Год: 2004
Автор научной работы: Филиппов, Владимир Петрович
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.04

Диссертация по социологии на тему 'Формирование региональной системы работы с резервом руководящих кадров в Республике Саха'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Формирование региональной системы работы с резервом руководящих кадров в Республике Саха"

На правах рукописи

ФИЛИППОВ Владимир Петрович

ФОРМИРОВАНИЕ РЕГИОНАЛЬНОЙ СИСТЕМЫ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ В РЕСПУБЛИКЕ САХА (ЯКУТИЯ)

Специальность: 22.00.04 - социальная структура, социальные институты и

процессы

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва - 2004

Работа выполнена на кафедре государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Научный руководитель - доктор исторических наук, профессор

СУЛБМОВ Владимир Александрович

Официальные оппоненты: — доктор социологических наук,

профессор ХАЛИКОВ Манир Саидович

- кандидат социологических наук, доцент ЕФАНОВА Ольга Алексеевна

Ведущая организация - Российский государственный

социальный университет, кафедра социальной инженерии.

Защита состоится_2004 года в_час. на заседании

диссертационного совета Д.502.006.19 при Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, пр. Вернадского, д. 84, корп. 1, ауд._.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАГС при Президенте Российской Федерации.

Автореферат разослан_2004 года.

Ученый секретарь _

диссертационного совета ¿Ч") ///¿ЛЛ у Панин И.Н.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена рядом социально значимых и взаимосвязанных обстоятельств.

Во-первых, необходимостью организационно-правового и кадрового обеспечения реформирования государственной службы Российской Федерации, более эффективного использования в этом резерва руководящих кадров, качественное состояние и эффективность которого, по мнению экспертов, ученых и населения, не отвечает требованиям, необходимым для выполнения новых задач.

Во-вторых, в настоящее время необходимо соединить два главных преимущества России - природные богатства и высокий интеллектуальный потенциал. Без этого не может быть обеспечено инновационное развитие страны, строительство рыночной экономики. Эффективное использование передовых технологий становится в настоящее время главным фактором конкурентноспособности как в глобальном мире, так и в рамках страны. Формирование резерва кадров является важным элементом деятельности.

В-третьих, в рамках качественного укрепления и совершенствования системы государственного управления, реформирования политической системы общества существенно актуализируются проблемы повышения профессионализма кадров, особенно руководящих, их рационального распределения, своевременного выдвижения талантливых, высококомпетентных кадров на более ответственную работу. Отсутствие стройной системы работы с резервом руководящих кадров усугубляет эту проблему. «В стране тяжелейший кадровый голод, -отмечал в Послании Федеральному Собранию (2003 г.) Президент Российской Федерации В.В. Путин. -Голод на всех уровнях и во всех структурах власти. Голод на современных управленцев, эффективных людей»1.

1 Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию 16 мая 2003 г. - М., 2003. С. 35.

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ •ММИОТМА

¿чащ

В четвертых, формирование резерва руководящих кадров в системе государственной службы до сих пор не имеет четкой научно-методологической основы, научно-обоснованного понимания его предмета и объекта. Разнообразны организационные принципы формирования и рационального использования кадрового резерва.

Степень научной разработанности темы. Проблема формирования и рационального использования резерва руководящих кадров является многоплановой. Ее отдельные теоретические и практические аспекты нашли отражение в работах отечественных и зарубежных авторов, в том числе специализирующихся в области социального и государственного менеджмента, государственной службы, социальных технологий в управлении и др.1.

Исследование проблем формирования резерва руководящих кадров и его рационального использования имеет междисциплинарный характер и тесно связано с исследованиями других социальных институтов, их взаимодействия. В этом плане интерес представляют работы, касающиеся анализа социальных механизмов формирования института номенклатуры кадров, современной административно-политической элиты, в том числе региональной2. Изучение этой группы

1 См.: Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. - М., 2004; Афанасьев В.Г. Системность и общество. - М., 1980; Добреньков В., Кравченко А. Социология. Т. 3. Социальные институты и процессы. - М., 2000; Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы Российской Федерации. - М, 2003; Граждан В.Д. Теория управления. - М., 2004; Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. - М., 2001, Иванов В.Н. Социальные технологии. - М, 1996; Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Р. Основы менеджмента. - М., 1993; Поппер К.Р. Открытое общество и его враги.-М., 1992; Пригожий А.И. Современная социология организации. - М, 1995 и др.

2 См.: Ашин Г.К., Охотский Е.В. Курс элитологии.-М, 1999; Галлямов Р. Политические элиты российских республик: особенности трансформации в постсоветский период//Полис. 1998. №2; Крыштановская О.В. Формирование региональной элиты: принципы и механизмы//Социологические исследования. 2003. №11; Паутов А.А., Вернигорова Т.П. Элита и элитогенез.-М., 2000; Понеделков А.В. Элита (Политико-административная элита: проблемы методологии, социологии, культуры).-Ростов-на-Дону, 1995; Тарасов Ю.С. Политическая элита Республики Саха (Якутия): социальные механизмы формирования. Автореф. дисс_канд. соц. наук. - М., 1996 и др.

работ позволяет провести сравнительно-исторический анализ опыта работы с резервом руководящих кадров в условиях советской власти и в период современных преобразований, выявить позитивную практику использования института номенклатуры кадров, современных технологий формирования резерва руководящих кадров, функционирования административно-управленческой элиты.

Большое значение в изучении темы имели труды отечественных ученых, в которых нашли отражение концептуальные основы государственной кадровой политики, профессионализма и нравственности управленческих кадров органов государственной власти и управления1.

Вопросы институционализации заняли прочное место в учебниках и учебных пособиях, в монографиях философов, социологов и др.,

См.: Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение. Изд. 2-е / Под общ. род Е.В. Охотского. - М., 1998; Нечипоренко B.C. Организация и функционирование государственной службы//Государственная служба: теория и организация: Курс лекций. - Ростов-на-Дону, 1998; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. -М., 1998; Управление персоналом: Учебник /Под общ. ред. А. Турчинова. - М., 2002 и др.

2 См.: Добреньков В., Кравченко А. Социология. Т. 3. Социальные институты и процессы. - М., 2000; Кардина С. Институциональные матрицы и развитие России. - Новосибирск, 2001; Кравченко Л. Социология. - М., 2001; Магомедов К. Гражданское общество и государство (теоретико-методологический аспект).-М., 1998; Политическая социология / Под ред. Ж. Тощенко. - М, 2002; Пригожин А. Методы развития организаций. - М., 2003; Тарасов А. Новый общественно-институциональный порядок в России: проблемы формирования и оптимизации // Власть. 2001. № 7 и др.

нашли отражение в двухтомном издании «Социологической энциклопедии» (М., 2003).

Определенный интерес научной общественности к исследованиям по теории и практике формирования резерва руководящих кадров в системе государственной службы проявляется с началом стабилизации в обществе кадровых процессов, особенно в органах государственной власти. Опубликован ряд работ, в которых нашли отражение различные аспекты рассматриваемой диссертантом темы1.

Учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ в 2000-2003 гг. проведен ряд крупных теоретических и социологических исследований вопросов формирования резерва кадров, подготовлены аналитические записки по данному вопросу (рук. проф. А.И. Турчинов).

Тем не менее, есть основание утверждать, что на данный момент ощущается недостаток исследований, дающих целостное социологическое представление о процессе становления института резерва руководящих кадров в системе государственной службы Российской Федерации как в федеральном, так и в региональном аспектах.

В региональном аспекте тема данного исследования по существу является новой. Это одно из первых комплексных социологических исследований процесса формирования региональной системы работы с резервом руководящих кадров в субъекте Российской Федерации.

Объект исследования - кадры органов государственной власти и управления Республики Саха (Якутия).

1 См.: Батуева Л.В. Актуальные проблемы формирования резерва кадров в системе государственной службы//Государственная служба: организация, кадры, управление. М., 1996. Вып. 2; Лукьяненко В.И. Формирование и особенности работы с резервом кадров федеральных органов власти // Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональнон и должностное развитие. М., 1997; Никонов В.И. Резерв кадров: становление новой системы//Служба кадров. 1998. № 3; Турчинов А.И. Управление процессом формирования и использования резерва государственных служащих // Социологические исследования в системе государственной службы 1992-2002. М.-Орел, 2002 и др.

Предмет исследования - формирование региональной системы работы с резервом руководящих кадров.

Цель исследования — научное обоснование концептуальных основ формирования региональной системы резерва руководящих кадров.

Задачи исследования:

1. Определить концептуальные основы назначения системы формирования резерва руководящих кадров, как базисного элемента кадрового обеспечения органов власти.

2. Дать характеристику содержания и практики использования современных социальных технологий в становлении устойчиво функционирующей региональной системы работы с резервом руководящих кадров.

3. Раскрыть предпосылки и условия формирования резерва руководящих кадров как институциональной структуры управленческих отношений, функционирующей в соответствии с определенными нормами, требованиями, взаимодействие с институтами номенклатурных кадров, элиты и др.

4. Выявить социальную обусловленность современных потребностей в управленческих кадрах, возможностей использования новых источников кадрового пополнения, расширения социальной базы формирования кадрового резерва.

5. Определить полноту и правовую обоснованность нормативного регулирования процесса функционирования регионального кадрового резерва, необходимость и возможность, обновления нормативной правовой базы, использования социальных регуляторов.

6. Раскрыть опыт становления новой системы непрерывного обучения резерва кадров, качественного обогащения их профессионализма, социальной ответственности.

Теоретико-методологической основой исследования является синтез современных научных методов познания социальных явлений и процессов.

В ходе исследования были применены социологический, системный, институциональный и структурно-функциональный подходы, элементы логического, сравнительно-исторического и статистического методов анализа.

Институциональный анализ системы кадрового обеспечения реформ кадрового состава Республики Саха (Якутия), динамики его развития позволил осмыслить социальную природу формирования регионального кадрового резерва как комплекса устойчивых правоустановлений, правил, социальных норм и традиций, реализация которых позволяет представить этот ныне формирующийся социально-управленческий институт как определенную устойчивую систему организации практической деятельности.

Социологический подход позволил выявить и охарактеризовать влияние различного рода интересов (федеральных, региональных, национальных, предпринимательских и др.), местных традиций и социальных ценностей на процесс институционализации управленческих структур республики, формирование резерва кадров, на активность региональной политико-управленческой элиты, развитие трудовой самоорганизации местного населения.

Источниковую базу диссертационного исследования составили Конституция РФ, федеральные законы и указы Президента РФ, законодательные и нормативные правовые акты Республики Саха (Якутия), регламентирующие вопросы формирования и использования резерва руководящих кадров, данные Федеральной службы статистики, результаты социологических исследований. Автор опирался на материалы государственного архива Республики Саха (Якутия), ведомственной статистики, личный опыт работы в департаменте по вопросам государственной службы и кадровой политики Администрации Президента этой Республики.

Эмпирическую базу исследования составили материалы социологических исследований, проведенных автором или с его

участием кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ:

- «Функционирование и развитие государственной службы в современных условиях». Социологический опрос проведен в ноябре-декабре 2001 г. в центральных аппаратах шести федеральных органов власти и 19 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 1180 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы, занимаемой должности. Научный руководитель -д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Индекс в диссертации: ГССУ-2001;

- «Актуальные проблемы государственной службы Российской Федерации в оценках населения». Социологический опрос проведен в сентябре 2003 г. в 17 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 1202 человека. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду деятельности. Научный руководитель - д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Индекс: АПГС ОН-2003;

- «Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в оценках госслужащих». Социологический опрос проведен в октябре 2003 г. в 17 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 964 человека. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду деятельности. Научный руководитель - д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Индекс: АПГС ОГ-2003;

- «Формирование и рациональное использование резерва руководящих кадров в органах государственной власти Республики Саха (Якутия)». Социологический опрос госслужащих PC (Я) проведен автором в мае-июне 2002 г. Всего опрошено 680 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Индекс: ОГСРК(Я)-2002;

- «Кадровая политика в системе государственной службы Республики Саха (Якутия)». Социологический опрос госслуащих PC (Я) проведен автором в апреле-мае 2004 г. Всего опрошено 250 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Индекс: КПГС(Я)-2004.

Для вторичного анализа использованы материалы других социологических исследований, проведенных кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в 2001-2004 гг.

Основные результаты исследования и их научная новизна заключаются в следующем:

1. Концептуально раскрыты природа, этапы и механизмы институционализации процесса формирования резерва руководящих кадров, как устойчивой социально-управленческой системы, основанной на формализации многих форм и технологий кадровой работы, их нормативном закреплении. В диссертации сформулирована и на практике апробирована авторская модель региональной системы работы с резервом руководящих кадров.

Уточнен понятийный аппарат исследования проблемы, обоснована целесообразность разграничения работы с кадровым резервом на две подсистемы: а) по подбору и отбору пополнения персонала государственного аппарата (кадровый резерв государственной службы); б) по формированию резерва руководящих кадров непосредственно в системе государственной службы.

2. Дана характеристика реального состояния процесса формирования системы работы с руководящими кадрами на региональном уровне, показана роль современных кадровых технологий в ее становлении и функционировании, обоснована их классификация на проектные, программные социальные технологии (федеральные, региональные, муниципальные) и социальные технологии в рамках управления персоналом организаций, определяемых в научной литературе как «персонал-технологии» (конкурс, отбор, аттестация, управление карьерой, обучение и др.).

социальными регуляторами; как процесса постоянной регламентации (формальной и неформальной) этой совместной деятельности.

4. Выявлены тенденции развития современной социальной базы и новые источники формирования резерва руководящих кадров Республики Саха (Якутия), особенно за счет предпринимателей, бывших военнослужащих; отмечается, что ныне формирование кадровых ресурсов все больше основывается на принципе самодостаточности, более активного использования местных кадровых ресурсов, в том числе из лиц «титульной» нации.

5. На основе анализа федеральной и региональной нормативной правовой базы, изучения реального опыта ряда субъектов Федерации разработаны предложения для региональной системы нормативного правового обеспечения работы с резервом руководящих кадров Республики Саха (Якутия): Концепции региональной кадровой политики, положения о формировании резерва руководящих кадров, о номенклатуре кадров, о ротации кадров и других.

В связи с принятием Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» автор высказал ряд предложений по обновлению нормативной правовой базы Республики; обоснована целесообразность принятия федерального нормативно-правового акта (положения), определяющего принципы и технологии формирования и использования резерва кадров государственной службы.

6. Раскрыто социально-управленческое значение создания по существу новой системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих и других управленческих работников непосредственно в образовательных учреждениях Республики, что позволяет значительно расширить объем образовательных услуг и на этой основе более продуктивно готовить резерв руководящих кадров.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования региональными органами власти и управления сформулированных в диссертации идей и предложений об

институализации работы с резервом руководящих кадров, придании ей большей целеустремленности, конкретности, социальной значимости, особенно при разработке нормативных правовых документов, совершенствовании системы переподготовки и повышения квалификации служащих, направленных на обеспечение профессионализма управленческих кадров.

Диссертация может представлять определенный интерес для дальнейших исследований проблем формирования и Использования резерва кадров в системе государственной гражданской службы Российской Федерации.

Апробация исследования. Диссертация обсуждена на заседании кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в докладах автора: на научно-практической конференции «Якутия - форпост освоения Северо-Востока Сибири, Дальнего Востока и Русской Америки (XVII-XX вв.)», посвященной 200-летию органов исполнительной власти России (Якутск, сентябрь 2002 г.); научно-практической конференции «Образование на современном этапе» (Якутск, май 2003 г.); международной научно-практической конференции «Международные связи субъектов Российской Федерации: проблемы и перспективы» (Якутск, июль 2003 г.); межрегиональной научно-практической конференции «Реформирование государственной службы и местного самоуправления: проблемы, поиски и решения» (Хабаровск, февраль 2004 г.); научно-практической конференции «Современные проблемы и механизмы кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления в условиях реформирования» (Якутск, июнь 2004 г.).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы, научная новизна и практическая значимость исследования. Дана характеристика степени научной разработанности проблемы, сформулированы объект, предмет, цель и задачи исследования, указаны теоретико-методологическая и эмпирическая база исследования.

В первой главе - «Теоретико-методологические основы исследования резерва руководящих кадров и социальных технологий его формирования» - рассмотрены методологические и концептуальные проблемы становления института резерва руководящих кадров в современных условиях, процесса институционализации ряда кадровых процессов.

В первом параграфе - «Резерв руководящих кадров в системе государственной гражданской службы, цель и назначение его формирования», - рассматривая резерв руководящих кадров как один из важных инструментов реализации государственной кадровой политики, автор исходит из двух позиций: во-первых, раскрытия теоретических основ формирования резерва руководящих кадров, осознания природы и социального назначения как устойчивой социально-управленческой системы; во-вторых, анализа реальных кадровых процессов и отношений, которые лежат в основе становления и функционирования системы формирования резерва кадров, развиваются под управленческим воздействием государственных органов в соответствии с определенными правовыми нормами, требованиями, правилами социального поведения в рамках республиканской государственной управленческой системы.

В определении предмета и объекта кадрового резерва автор предлагает исходить из принципиальных особенностей и характеристик кадров государственного аппарата, как особой категории работников, правовой статус которых закреплен в законодательных и других

нормативных правовых актах. При этом автор предлагает более четко разграничить две сферы работы с кадрами государственных органов:

- систему работы по систематическому пополнению и обновлению всего персонала государственного аппарата (кадровый резерв), с учетом источников притока на государственную службу новых работников;

- систему работы по формированию определенной группы работников непосредственно в сфере государственной службы, их развитию и выдвижению на вышестоящие государственные должности. Речь идет о выдвижении прежде всего на руководящие должности (высшие, главные и ведущие).

Этот подход позволяет более четко определить цели и назначение регионального резерва руководящих кадров, выявить источники (внутренние и внешние) его формирования, сделать более предметным, целенаправленным содержание работы с резервом, методы и критерии отбора для выдвижения.

Результаты проведенных автором в 2002 г. социологических исследований в Якутии выявили критерии оценки формирования резерва кадров на практике: 54% респондентов считают «профессионализм», 50% - «покровительство начальника», 46%-«образование», 38%-«умение нравиться начальнику», 23%-«морально-этические качества», 30%-возраст, 3%-пол, 1%-национальность1. Положение государственного служащего, его карьерный рост в значительной мере зависят от уровня правовой культуры руководителя и представителей его ближнего окружения (команды). Это нередко порождает субъективизм при подборе резерва руководящих кадров, социальную и правовую незащищенность государственных служащих. По мнению 38% опрошенных, совершенствованию работы с резервом руководящих кадров препятствует их подбор на основе личной преданности.

1 Индекс: ОГСРК(Я)-2002.

39% государственных служащих считают, что эта работа скорее неэффективна, чем эффективна и 31% - однозначно неэффективна1.

В параграфе раскрыты критерии отбора кандидатов в резерв на выдвижение, особенно на основе учета их компетентности и профессионализма, перспективности использования, объективности и комплексности оценки, обеспечения равных возможностей для выдвижения и обязательного личного согласия кандидата на зачисление в резерв.

Автором уточнено определение резерва руководящих кадров государственного аппарата как специально отобранной на основе установленных критериев категории (группы) работников из государственных служащих и других лиц (из сферы негосударственных организаций), способных ныне или после дополнительной подготовки выполнять задачи по исполнению более высоких государственных должностей.

Во втором параграфе - «Функциональное назначение социальных технологий формирования резерва руководящих кадров» - выявляются исходные теоретические подходы к выбору социальных технологий, уточняется категориальный аппарат, классифицируются социальные технологии, определяются принципы и механизмы их внедрения.

Теоретико-методологическая основа выбора социальных технологий формирования системы работы с резервом руководящих кадров базируется на теории рационального действия М. Вебера, который одним из четырех «чистых» или «идеальных» типов социального действия считал действие целерациональное. Именно его он выделял в качестве методологической основы для социологии . Исходя из этого, формирование системы работы с резервом управленческих кадров выступает как активное целерациональное

1 Индекс: ОГСРК(Я)-2002.

2 См.: Гайденко П.П., Давыдов Ю.Н. История и рациональность. Социология Макса Вебера и веберовский ренессанс. - М, 1991. С. 19.

социальное действие, направленное на кадровое обеспечение органов государственной власти подготовленными управленческими кадрами.

Это действие включает в себя реализацию комплекса социальных технологий (организационных, образовательных, воспитательных, управленческих и т.д.), а также действие многих социальных институтов, функционирование которых направлено на обеспечение заказа и потребностей государственных органов в управленческих кадрах-профессионалах.

В ходе раскрытия назначения социальных технологий в работе с резервом кадров на основе анализа практики их применения автор разделяет их на две группы: 1) проектные или программные социальные технологии (федеральные, региональные, муниципальные); 2) собственно кадровые технологии в рамках управления персоналом организаций («персонал-технологии»).

Автор считает возможным включить в первую группу технологии, прямо или косвенно регулирующие процесс формирования резерва управленческих кадров в рамках государственной кадровой политики (как элементов механизмов ее реализации: правовых, организационных, финансовых и т.д.). К ним можно отнести такие технологии как разработка нормативных правовых актов, создание системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва, реализация проектов и программ, создающих условия для формирования и эффективного его использования.

Кадровые технологии, с учетом их функциональной направленности, как правило, решают многие практические задачи, включают в себя разные составляющие (действия, процедуры, приемы и др.), определение последовательности шагов по созданию и внедрению комплекса конкретных кадровых решений, разработке основных документов. «Выбор кадроведческих технологий, - это вопрос не стратегии, а тактики кадровой деятельности»1. Этот процесс нельзя

1 Государственная кадровая полтика: концептуальные основы, приоритеты и технологии реализации / Под ред. С. Пирогова. Рук. авт. колл. В. Сулемов. - М., 1996. С. 79-80.

догматизировать, поскольку выбор технологий во многом зависит от конкретных условий, финансовых ресурсов, от стоящих задач и этапности достижения главных целей. Лишь наиболее значимые, перспективные из них могут быть зафиксированы в законах, стать общеобязательными. Кроме того, в одну и ту же технологию можно вложить разное содержание, изменять ее для достижения разных целей.

В третьем параграфе - «Резерв руководящих кадров как формирующаяся институциональная структура и ее взаимосвязь с институтами номенклатуры, элиты и карьеры» - резерв руководящих кадров изучается как в определенной мере самостоятельно функционизирующая организационно-управленческая система, важное звено институционализации кадровой деятельности в современной государственной службе.

Автор раскрывает важнейшие предпосылки и факторы институционализации процесса формирования резерва кадров: а) возникновение потребности в управленческих кадрах, новых условий и форм реализации этой потребности; б) становление и развитие новых организационных структур и связанных с ними правовых и социальных норм и регуляторов их функционирования и поведения; в) интегрирования государственными служащими и гражданами новых норм и ценностей, создания на их основе технологий реализации потребностей личности и интересов организации.

Как утверждает проф. Турчинов А.И., «институт кадрового резерва является важнейшей составляющей такой базовой категории, как управление карьерой государственного служащего и предполагает системность в работе с персоналом»1. Следовательно, правомерно рассматривать кадровый резерв и как технологию, и как институциональное образование, исследовать его процессный характер.

1 См.: Турчинов А И. Аналитическая записка «Управление процессом формирования и использования резерва государственных служащих»// Социологические исследования в системе государственной службы 1992-2002. - М, 2002. С. 213.

Понятие «резерв кадровой государственной службы» означает, по мнению А. И. Турчинова, «институциональное образование как совокупность активно действующей и целенаправленно сформированной части государственных служащих, готовых заменить других государственных служащих, замещающих вышестоящее должности»1.

Как система кадровых технологий и социально-управленческий институт, резерв кадров, его формирование и развитие тесно сопряжены с другими социальными институтами, в частности, номенклатуры, элиты и карьеры.

Раскрывая институциональность резерва руководящих кадров, автор отмечает, что современная отечественная практика его формирования в значительной степени отличается ситуативностью и отсутствием системности. Процесс его институционализации в системе деятельности государственных органов пока находится на начальной стадии, часто осуществляется вне правового поля и во многом зависит от личностного фактора, от единоличного решения руководителей органов власти. Существующая практика работы с резервом во многом формальна и характеризуется субъективностью, неэффективностью.

- На вопрос «используется ли в вашем министерстве (ведомстве) механизм формирования резерва руководящих кадров» ответили положительно 38% респондентов, 35% - отрицательно и 27%-затруднились ответить. Большинство опрошенных (77%) не были знакомы с условиями включения в состав резерва руководящих кадров министерств и ведомств (15% знакомы, и 8% затруднились ответить). Большая часть ответивших знает о существовании резерва кадров, но незнакома с условиями его формирования, что свидетельствует о

1 Турчинов А.И. Аналитическая записка «Управление процессом формирования и использования резерва государственных служащих»// Социологические исследования в системе государственной службы 1992-2002. - М., 2002. С. 204.

присутствии в работе с резервом кадров элементов закрытости или о слабо поставленной работе в этом направлении.

Для раскрытия взаимосвязи и взаимозависимости еще формирующегося института резерва руководящих кадров с институтами номенклатуры, элиты и карьеры автор последовательно анализирует и обосновывает совместимость их главных идей, исходных принципов, технологий реализации. Это позволяет раскрыть новые грани потенциала дальнейшего развития института резерва руководящих кадров в качестве одного из организационных механизмов реализации государственной кадровой политики.

Во второй главе - «Институциональные аспекты становления региональной системы работы с резервом руководящих кадров»-дана характеристика «региональной системы», исследуется практика реализации государственной кадровой политики, использования социальных технологий формирования системы работы с резервом руководящих кадров в Республике Саха (Якутия). Автор подчеркивает, что этапы и технологии институционализации работы с резервом руководящих кадров во многом обусловлены спецификой социально-экономического развития Республики Саха (Якутия), происходящих в ней кадровых процессов, где в реализации новых задач ощущается недостаток местных трудовых ресурсов, особенно специалистов, при слабости развития социальной инфраструктуры, в том числе транспортной.

В первом параграфе - «Социальная база и источники формирования резерва руководящих кадров органов государственной власти Республики Саха (Якутия)»-на основе анализа истории и тенденций происходящих в республике кадровых процессов, состояния рынка труда, динамики структурных изменений органов государственной власти, количественных и качественных параметров управленческих кадров органов власти, предприятий и негосударственных организаций дана характеристика имеющихся в Республике Саха (Якутия) источников нового пополнения руководящих кадров.

Автором отмечается, что в настоящее время в силу изменения социальной структуры общества существенно изменились источники формирования резерва управленческих кадров, усилился приток во власть предпринимателей, бывших военнослужащих. Если во времена активного промышленного освоения региона республика ориентировалась на постоянный приток кадровых ресурсов из других регионов страны, то в настоящее время их формирование идет на принципе самодостаточности, проведения «трудосберегающей» политики, на преимущественное использование местных трудовых ресурсов. Автор считает, что эта тенденция имеет позитивные и негативные последствия.

Укрепление в 90-х гг. самостоятельности в государственном и экономическом развитии вызвало необходимость создания новых структур в республиканских органах государственной власти, их кадрового обеспечения. Новые властные структуры иногда создавались под представителей определенной части республиканской элиты, как метод «мягкого устранения» их с активного политического поля.

Эти процессы во многом определили структуру и состав регионального резерва руководящих кадров. Автором проведен подробный его анализ в Республике Саха (Якутия), численность которого в 2003 г. составила 537 чел. Все «резервисты» имели высшее образование, 68% - второе высшее образование, 26% - дополнительное образование. Это один из лучших показателей по субъектам Федерации, что свидетельствует о достаточно хорошей эффективности функционирования системы регионального резерва кадров.

Социологический замер состава резерва на выдвижение на руководящие должности в органах государственной власти республики по источникам их выдвижения показывает, что основным источником формирования резерва руководящих кадров являются государственная и муниципальная служба — 46,3%, предприятия с долей государственного участия в уставном капитале - 34,4%, депутатский корпус законодательного органа республики-10%, а также территориальные

структуры федеральных органов исполнительной власти - 4,3%, частные предприятия - 4%.

Для определения эффективности данного резерва автор, используя Известную формулу А = В/Сх100%, где В-число служащих, назначенных на вышестоящие должности из резерва, С-общее число лиц, состоящих в резерве1, получил результат 53,6%. Это показывает, что потенциал данного резерва используется неплохо, но не в полную силу. Автором выявлены возможности более полного использования резерва.

Во втором параграфе - «Формирование региональной системы нормативного правового регулирования работы с резервом руководящих кадров» - проводится анализ уровня нормативного правового регулирования формирования резерва руководящих кадров в республике, дана оценка состояния правовой основы функционирования этого социально-управленческого института, что является необходимой предпосылкой его функционирования.

Результаты социологических исследований в республике свидетельствуют в основном о негативной оценке состояния нормативной правовой базы работы с резервом руководящих кадров. На вопрос «Достаточно ли существующих на данное время нормативных документов, регламентирующих работу с резервом кадров органов государственной власти?» утвердительно ответили только 4% опрошенных автором государственных служащих Республики Саха (Якутия), не в полной мере -31%, недостаточно - 38% и затруднились ответить - 27%2.

По мнению автора, слабое влияние принятых федеральных законов и других нормативных актов на инстуционализацию работы с резервом руководящих кадров можно объяснить следующими причинами: во-первых, положения ряда ранее принятых федеральных нормативных актов носили не обязательный, а рекомендательный характер. Работа с резервом до сих пор не отнесена к прямым функциям кадровых служб органов власти и управления. Во-вторых, имеющиеся

1 Шекшня С В. Управление персоналом современной организации. - М., 2000.

2 Индекс: ОГСРК(Я)-2002.

нормативные акты по государственной службе носят слишком общий характер и практически не акцентируют внимание на порядке организации работы с резервом кадров, использовании в ней современных кадровых технологий. В результате усиливается зависимость процедуры формирования резерва руководящих кадров от

личностного фактора, от единоличного мнения и решения руководителей органов государственного управления.

Автором сделан вывод о том, что создание на базе закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» единого законодательного поля, призванного определить общие принципы, методологию и технологии работы с резервом кадров, ныне является одним из приоритетов в реализации государственной кадровой политики.

Анализ результатов проведенного автором в Республике Саха (Якутия) социологического исследования по проблемам становления региональной системы резерва руководящих кадров в 2002 г.1, лег в основу выработки предложений по совершенствованию кадровой работы с резервом руководящих кадров в органах государственной власти и управления Республики. С участием автора были разработаны и приняты специальные положения о порядке формирования и подготовки резерва руководящих кадров в органах государственной власти, о номенклатуре руководящих кадров, о ротации кадров и др., которые существенно обогатили нормативную правовую основу институционализации работы с резервом руководящих кадров, повышают роль институтов гражданского общества в этой деятельности.

Автор вносит предложение об уточнении отдельных положений федерального законодательства о работе с резервом кадров и разработке новых документов нормативного и методического характера.

В третьем параграфе - «Становление региональной системы профессиональной подготовки и переподготовки руководящих кадров» - исследуется опыт создания в республике по существу новой

1 Индекс: 0ГСРК(Я)-2002.

системы непрерывного профессионального образования кадров государственной службы, как одного из важнейших компонентов институционализации работы с резервом работников для выдвижения. По мере разрушения прежней системы профессионального образования кадров, отчетливо проявилась потребность создания новых, в том числе специфических образовательных учреждений для регионов России, которые учитывали при этом потребности региональных институтов управления и возможности отдельных субъектов РФ.

При решении проблемы создания системы переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих Республики Саха (Якутия) столкнулась с рядом серьезных проблем: большая ее удаленность от крупных учебных и научных центров страны; отсутствие собственной образовательной инфраструктуры в области государственной службы и др. В 1999-2003 гг. были приняты меры по созданию в Якутии новых профессионально-образовательных учреждений, которые уже сейчас вполне способны покрыть потребность в переподготовке и повышении квалификации управленческих кадров, в том числе и резерва на выдвижение, что существенно уменьшает государственные расходы на обучение. Это имеет большое социальное значение для Республики.

В диссертации дана характеристика этих учебных заведений, раскрыт объем их образовательных услуг. Положительно оценена практика того, что дополнительному профессиональному обучению придается развивающий характер, актуализировалось его содержание и оптимизировались формы и методы обучения Важное место в этой системе занимает созданный в конце 90-х гг. Институт управления при Президенте Республики Саха (Якутия). В 1999 г. на базе Института управления открыто представительство, в последующем филиал Дальневосточной академии государственной службы. За период с 1992 по 2003 гг. в вузах государственной службы второе высшее образование получили более 1,2 тыс. управленческих работников республики.

В 2003 г. в вузах государственной службы РФ (РАГС, ДВАГС) и Институте управления при Президенте PC (Я) обучалось по программам второго высшего образования, аспирантуры и проходило переподготовку 757 государственных и муниципальных служащих, 8 3 % из которых ныне находятся в резерве на выдвижение. В процентном отношении, обучаемые распределены по следующим учебным заведениям: РАГС-8%, ДВАГС (Хабаровск) - 6%, Якутский филиал ДВАГС-64%, Институт управления при Президенте Республики Саха (Якутия) - 22%.

Автором раскрываются уже определившиеся пути и технологии более рационального использования обученных управленческих работников. За период 1992 г. по 2002 г. из учтенных 978 человек, получивших второе высшее образование в вузах государственной службы, 78 % в той или иной мере продвинулось по службе, что свидетельствует об эффективности этой работы

Однако в условиях неоднократных реорганизаций системы органов исполнительной власти и структур их аппарата, частой смены руководящих кадров, отсутствия плановости в выдвижении у существенной части потенциального резерва руководящих кадров деформирована мотивация к службе и профессиональному развитию.

Автор считает, что профессиональное обучение резерва управленческих кадров для государственной и муниципальной службы, его научное, информационное и финансово-материальное обеспечение должно рассматриваться не как объект дополнительных расходов, а как важный вид государственных инвестиций в будущее Республики Саха (Якутия).

В заключении подводятся основные итоги исследования, делаются обобщенные выводы, формулируются практические рекомендации по использованию результатов исследования.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

1. Филиппов В.П. Проблемы становления системы работы с резервом руководящих кадров в органах государственной власти

Республики Саха (Якутия) // Власть и управление на Дальнем Востоке. -Хабаровск, 2002. №4.-1 п.л.

2. Филиппов В.П. Переподготовка и повышение квалификации государственных служащих как социальная технология в работе с резервом руководящих кадров в органах государственной власти Республики Саха (Якутия) // Якутия - форпост освоения Северо-востока, Дальнего Востока России, Русской Америки XVIII-XX веков. Материалы конференции, посвященной 200-летию органов исполнительной власти России. - Якутск, 2002. - 1,5 п.л.

3. Охлопков В.Е., Степанов М.Р., Филиппов В.П. Институциональные основы системы подготовки кадров высшей квалификации в Республике Саха (Якутия). Монография. - Якутск, 2003. -1,5 п.л.

4. Филиппов В.П. Роль региональной системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих в становлении института резерва кадров // Материалы научно-практической конференции «Образование на современном этапе». -Якутск, 2003. — 0,5 п.л.

5. Филиппов В.П. Резерв руководящих кадров как социально-управленческий институт и кадровая технология//Материалы межрегиональной научно-практической конференции «Реформирование государственной службы и местного самоуправления: проблемы, поиски и решения». - Хабаровск, 2004. - 1,5 п.л.

6. Филиппов В.П. Подготовка кадров в области международных и внешнеэкономических связей и ее роль в формировании резерва высших управленческих кадров Республики Саха (Якутия)//Власть и управление на Дальнем Востоке. - Хабаровск, 2004. № 2.-0,5 п.л.

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

ФИЛИППОВА Владимира Петровича

Тема диссертационного исследования:

«Формирование региональной системы работы с резервом руководящих кадров в Республике Саха (Якутия)»

Научный руководитель:

СУЛЕМОВ Владимир Александрович, доктор исторических наук, профессор

Изготовление оригинал-макета ФИЛИППОВ Владимир Петрович

Подписано в печать Тираж 80 экз. Усл. п.л. 1,0

Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ №

119606 Москва, пр-т Вернадского, 84

№21796

РНБ Русский фонд

2005-4 19687

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Филиппов, Владимир Петрович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. Теоретико-методологические основы исследования резерва руководящих кадров и социальных технологий его формирования.

Ф 1.1. Резерв руководящих кадров в системе государственной гражданской службы, цель и назначение его формирования.

1.2. Функциональное назначение социальных технологий формирования резерва руководящих кадров.

1.3. Резерв руководящих кадров как формирующаяся институциональная структура и ее взаимосвязь с институтами номенклатуры, элиты и карьеры.

ГЛАВА II. Институциональные аспекты становления региональной системы работы с резервом руководящих кадров.

2.1. Социальная база и источники формирования резерва руководящих кадров органов государственной власти Республики Саха (Якутия).

2.2. Формирование региональной системы нормативного правового регулирования работы с резервом руководящих кадров.

2.3. Становление региональной системы профессиональной подготовки и переподготовки руководящих кадров.

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Филиппов, Владимир Петрович

Актуальность темы исследования обусловлена рядом социально значимых и взаимосвязанных обстоятельств.

Во-вторых, в настоящее время необходимо соединить два главных преимущества России - природные богатства и высокий интеллектуальный потенциал. Без этого не может быть обеспечено инновационное развитие страны, строительство рыночной экономики. Эффективное использование передовых технологий становится в настоящее время главным фактором конкурентноспособности как в глобальном мире, так и в рамках страны. Особенно важны технологии, позволяющие концентрировать и эффективно использовать человеческие ресурсы, в том числе формировать и рационально использовать резерв руководящих кадров.

В-третьих, в рамках качественного укрепления и совершенствования системы государственного управления, реформирования политической системы общества существенно актуализируются проблемы повышения профессионализма кадров, особенно руководящих, их рационального распределения, своевременного выдвижения талантливых, высококомпетентных кадров на более ответственную работу. Отсутствие стройной системы работы с резервом руководящих кадров усугубляет эту проблему. «В стране тяжелейший кадровый голод, - отмечал в Послании Федеральному Собранию (2003 г.) Президент Российской Федерации В.В. Путин.

Голод на всех уровнях и во всех структурах власти. Голод на современных управленцев, эффективных людей»1.

1 Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию 16 мая 2003 г. - М„ 2003. С. 35. л

См.: Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. - М., 2004; Афанасьев В.Г. Системность и общество. - М., 1980; Добреньков В., Кравченко А. Социология. Т. 3. Социальные институты и процессы. - М., 2000; Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы Российской Федерации. - М., 2003; Граждан В.Д. Теория управления. - М., 2004; Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. - М., 2001, Иванов В.Н. Социальные технологии. - М., 1996; МесконМ.Х., Альберт М., ХедоуриФ. Основы менеджмента. - М., 1993; Поппер К.Р. Открытое общество и его враги. - М., 1992; Уржа О.А. Стратификация и социальное управление. - М., 1999 и др.

3 См.: АшинГ.К., Охотский Е.В. Курс элитологии.-М., 1999; ГаллямовР. Политические элиты российских республик: особенности трансформации в постсоветский сравнительно-исторический анализ опыта работы с резервом руководящих кадров в условиях советской власти и в период современных преобразований, выявить позитивную практику использования института номенклатуры кадров, современных технологий формирования резерва руководящих кадров, функционирования административно-управленческой элиты.

Возросло внимание исследователей к практике институционализации социально-экономических, политических и управленческих процессов и структур, совершенствованию их организации . Интенсивное институциональное обновление идет в субъектах РФ в ходе демократизации общественной и экономической период//Полис. 1998. №2; Крыпггановская О.В. Формирование региональной элиты: принципы и механизмы//Социологические исследования. 2003. №11; Паутов А.А., Вернигорова Т.П. Элита и элитогенез.-М., 2000; Понеделков А.В. Элита (Политико-административная элита: проблемы методологии, социологии, культуры).-Ростов-на-Дону, 1995; Тарасов Ю.С. Политическая элита Республики Саха (Якутия): социальные механизмы формирования. Авгореф. диссканд. соц. наук. - М., 1996 и др.

1 См.: Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение. Изд. 2-е / Под общ. род Е.В. Охотского. - М., 1998; Нечипоренко B.C. Организация и функционирование государственной службы // Государственная служба: теория и организация: Курс лекций. - Ростов-на-Дону, 1998; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. -М., 1998; Управление персоналом: Учебник / Под общ. ред. А. Турчинова. - М., 2002 и др.

2 См.: Добреньков В., Кравченко А. Социология. Т. 3. Социальные институты и процессы. - М., 2000; Кардана С. Институциональные матрицы и развитие России. -Новосибирск, 2001; Кравченко JI. Социология. - М., 2001; Магомедов К. Гражданское общество и государство (теоретико-методологический аспект). - М., 1998; Политическая социология / Под ред. Ж. Тощенко. - М., 2002; ПригожинА. Методы развития организаций. — М., 2003; Тарасов А. Новый общественно-институциональный порядок в России: проблемы формирования и оптимизации // Власть. 2001. № 7 и др. жизни, развития самоорганизации граждан. Это проявляется и в работе с кадрами, в регулировании кадровых процессов.

Вопросы институционализации заняли прочное место в учебниках и учебных пособиях, в монографиях философов, социологов и др., нашли отражение в двухтомном издании «Социологической энциклопедии» (М., 2003).

1 См.: БатуеваЛ.В. Актуальные проблемы формирования резерва кадров в системе государственной службы//Государственная служба: организация, кадры, управление. М., 1996. Вып. 2; Лукьяненко В.И. Формирование и особенности работы с резервом кадров федеральных органов власти // Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие. М., 1997; Никонов В.И. Резерв кадров: становление новой системы // Служба кадров. 1998. № 3; Турчинов А.И. Управление процессом формирования и использования резерва государственных служащих//Социологические исследования в системе государственной службы 1992-2002. М.-Орел, 2002 и др.

Объект исследования - кадры органов государственной власти и управления Республики Саха (Якутия).

Предмет исследования - формирование региональной системы работы с резервом руководящих кадров.

Цель исследования - научное обоснование концептуальных основ формирования региональной системы работы с резервом руководящих кадров.

Задачи исследования:

3. Раскрыть предпосылки и факторы формирования резерва руководящих кадров как формирующейся институциональной структуры государственной службы и ее взаимодействие с институтами номенклатурных кадров, элиты и др.

5. Определить уровень нормативного правового обеспечения региональной системы работы с резервом руководящих кадров, обосновать необходимость и возможность обновления ее нормативной правовой базы.

В ходе исследования были применены социологический, системный, институциональный, социально-технологический и структурно-функциональный подходы, элементы логического, сравнительно-исторического и статистического методов анализа.

Институциональный анализ системы кадрового обеспечения реформ кадрового состава Республики Саха (Якутия), динамики его развития позволил осмыслить социальную природу формирования регионального кадрового резерва как комплекса устойчивых правоустановлений, правил, социальных норм и традиций, реализация которых позволяет представить этот формирующийся социально-управленческий институт как определенную устойчивую систему организации практической деятельности.

Социологический подход позволил выявить и охарактеризовать влияние различного рода интересов (федеральных, региональных, национальных, предпринимательских и др.), социальных ценностей и факторов социально-экономического развития региона на процесс институционализации резерва руководящих в системе кадров, на активность региональной государственной гражданской службы.

Источниковую базу диссертационного исследования составили Конституция РФ, федеральные законы и указы Президента РФ, законодательные и нормативные правовые акты Республики Саха (Якутия), регламентирующие вопросы формирования и использования резерва руководящих кадров, данные Федеральной службы статистики, результаты социологических исследований. Автор опирался на материалы государственного архива Республики Саха (Якутия), ведомственной статистики, личный опыт работы в Департаменте кадровой политики государственной и муниципальной службы Администрации Президента и Правительства Республики Саха (Якутия).

Эмпирическую базу исследования составили материалы социологических исследований, проведенных автором или с его участием кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ:

- «Функционирование и развитие государственной службы в современных условиях». Социологический опрос проведен в ноябре-декабре 2001 г. в центральных аппаратах шести федеральных органов власти и 19 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 1180 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы, занимаемой должности. Научный руководитель - д.с.н., профессор К.О. Магомедов. Индекс: ГССУ-2001;

- «Формирование и рациональное использование резерва руководящих кадров в органах государственной власти Республики Саха (Якутия)». Социологический опрос государственных служащих Республики Саха (Якутия) проведен автором в мае-июне 2002 г. Всего опрошено 680 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Индекс: ОГСРК(Я)-2002;

- «Кадровая политика в системе государственной службы Республики Саха (Якутия)». Социологический опрос государственных служащих Республики Саха (Якутия) проведен автором в апреле-мае 2004 г. Всего опрошено 250 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Индекс: КПГС(Я)-2004.

Для вторичного анализа использованы материалы других социологических исследований, проведенных кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в 1998-2004 гг.

Основные результаты исследования и их научная новизна заключаются в следующем:

3. Раскрыты предпосылки и содержание институционализации региональной системы формирования резерва кадров как устойчивой структуры управленческих отношений, функционирующей в соответствии с нормативно закрепленными требованиями и правилами и социальными регуляторами; как процесса постоянной регламентации (формальной и неформальной) этой совместной деятельности.

4. Выявлены тенденции развития современной социальной базы и новые источники формирования резерва руководящих кадров Республики Саха (Якутия), особенно за счет руководителей хозяйствующих субъектов, предпринимателей, бывших военнослужащих, депутатов республиканского парламента; отмечается, что ныне формирование кадровых ресурсов все больше основывается на принципе самодостаточности, более активного использования местных кадровых ресурсов.

В связи с принятием Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» автором сформулирован ряд предложений по обновлению нормативной правовой базы Республики; обоснована целесообразность принятия федерального нормативно-правового акта (положения), определяющего принципы и технологии формирования и использования резерва кадров государственной службы.

6. Раскрыто социально-управленческое значение создания по существу новой системы переподготовки и повышения квалификации государственных служащих и других управленческих работников непосредственно в образовательных учреждениях Республики Саха (Якутия), что позволяет значительно расширить объем образовательных услуг и на этой основе обеспечить эффективность работы с резервом руководящих кадров.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования региональными органами власти и управления сформулированных в диссертации идей и предложений об институализации работы с резервом руководящих кадров, придании ей большей целеустремленности, конкретности, социальной значимости, особенно при разработке нормативных правовых документов, совершенствовании системы переподготовки и повышения квалификации служащих, направленных на обеспечение профессионализма управленческих кадров.

Диссертация может представлять определенный интерес для дальнейших исследований проблем формирования и использования резерва кадров в системе государственной гражданской службы Российской Федерации.

Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в докладах автора: на научно-практической конференции «Якутия — форпост освоения Северо-Востока Сибири, Дальнего Востока и Русской Америки (XVII-XX вв.)», посвященной 200-летию органов исполнительной власти России (Якутск, сентябрь 2002 г.); научно-практической конференции «Образование на современном этапе» (Якутск, май 2003 г.); международной научно-практической конференции «Международные связи субъектов Российской Федерации: проблемы и перспективы» (Якутск, июль 2003 г.); межрегиональной научно-практической конференции «Реформирование государственной службы и местного самоуправления: проблемы, поиски и решения» (Хабаровск, февраль 2004 г.); научно-практической конференции «Современные проблемы и механизмы кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления в условиях реформирования» (Якутск, июнь 2004 г.).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих шесть параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Формирование региональной системы работы с резервом руководящих кадров в Республике Саха"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Реформа государственной службы в России требует анализа достигнутого, выявления проблем и совершенных ошибок в ходе преобразований, соответствующих выводов и определения путей и технологий перехода к эффективной системе государственного управления. В первую очередь это касается проблем обеспечения органов государственного управления и местного самоуправления высокопрофессиональными управленческими кадрами.

Проведенное автором исследование позволяет сделать ряд выводов и рекомендаций:

1. Отсутствие системности, комплексности в работе с резервом руководящих кадров, неоднократные реорганизации системы органов государственной власти и структур их аппарата привели к определенной дезорганизации процесса формирования и использования руководящих кадров и специалистов. Также, социологические наблюдения, проведенные автором, показали, что у части руководящих кадров существенно деформировались мотивации служебного труда, их усилия нередко направлялись на обогащение за счет приватизации государственной собственности, на борьбу за должности, что часто приводило к коррупции.

С конца 90-х гг. наметились ростки позитивных тенденций в развитии кадрового корпуса государственных и муниципальных служащих, особенно на основе реализации федеральных законов о государственной и муниципальной службе, введения реестров государственных и муниципальных должностей, создания системы профессионального образования государственных служащих. Удалось прекратить форсированный рост численности государственных служащих. Существенно улучшились их качественные параметры.

В этих условиях встает проблема создания по существу новой системы формирования и использования резерва кадров государственного аппарата, качественно новых подходов к работе с руководящими кадрами государственных органов. Именно от них в значительной мере зависит профессионализм и эффективность принимаемых управленческих решений органов государственной власти.

Единая общегосударственная система научно обоснованных принципов, критериев и технологий выдвижения кадров на руководящие должности в настоящее время еще не сложилась. Новый федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» определил основу и контуры этой системы.

Отсутствие в современной отечественной теории и практике единых взглядов и подходов к пониманию сути «резерва кадров», его предмета и объекта, единых организационных принципов его формирования и использования, противоречивость методических рекомендаций по данному вопросу существенно затрудняет формирование эффективной системы работы с резервом руководящих кадров.

Автор предлагает ввести в практику, разработанный и на республиканском уровне апробированный подход, связанный с принципиальным разграничением двух сфер работы с резервом кадров государственных органов власти:

- системы работы по систематическому, новому пополнению всего персонала государственного аппарата (приема на службу);

- системы работы по формированию определенной группы перспективных работников, их развитию и выдвижению на вышестоящую государственную должность. Речь идет о выдвижении, прежде всего на руководящие должности (высшие, главные и ведущие).

Этот концептуальный подход, по мнению автора, позволяет более четко определить цели, назначение резерва руководящих кадров органов государственного управления, выявить источники (внутренние и внешние) его формирования, сделать предметной, более целенаправленной содержание работы с резервом кадров, методы и критерии их отбора для выдвижения. Также, такой подход позволяет ограничить объект и уточнить предмет деятельности по формированию и использованию резерва руководящих кадров.

В современных условиях, формирование и рациональное использование резерва руководящих кадров органов власти приобретает особо важное социально-политическое и управленческое значение.

Во-первых, формирование профессионально подготовленного и ориентированного защищать государственные интересы резерва руководящих кадров на федеральном и региональном уровнях, может стать одним из главных факторов упрочения единства и цельности российского государства, наиболее действенным инструментом укрепления и реализации государственного управления, реализации административной реформы.

При условии развития открытости, состязательности, конкурсного отбора кадров руководящего звена возрастают возможности совершенствования и роста эффективности деятельности органов государственного и хозяйственного управления.

Во-вторых, открытое и гласное формирование резерва кадров создает демократическую и конкурентоспособную среду в кадровой системе государственной службы, реализации конституционного права участия каждого гражданина в управлении государством.

В-третьих, система работы с резервом руководящих кадров является одним их центральных механизмов (организационно-управленческим институтом) обеспечения системности в управлении персоналом, эффективного взаимодействия других институтов кадровой деятельности - карьеры, элиты, номенклатуры кадров, ротации.

В четвертых, эффективная работа с резервом руководящих кадров является действующим фактором усиления мотивирования лучшей, перспективной части руководителей и специалистов к личному карьерному росту, повышению профессиональной компетентности, оптимизации использования своих способностей, возможностей «человеческого ресурса», что увеличивает эффективность, созидательность кадровой системы государства.

2. Формирование региональной системы работы с резервом руководящих кадров органов государственного управления включает в себя реализацию комплекса социальных технологий (организационных, образовательных, политических, управленческих), а также действие многих социальных институтов, функционирование которых направлено на обеспечение заказа и потребностей государственных органов в управленческих кадрах, на формирование регионального кадрового резерва. Оно носит характер сознательной, предметно-политической деятельности, направленной на воспитание, подбор, "расстановку, развитие и рациональное использование резерва управленческих кадров.

Выбор и использование тех или иных социальных технологий формирования регионального резерва руководящих кадров определяется основными целями и задачами государственной кадровой политики.

Анализ используемых на практике социальных технологий по формированию резерва руководящих кадров и его рациональному использованию, позволил автору данного исследования классифицировать их на две группы:

1). Социальные технологии (федеральные, региональные, муниципальные), прямо или косвенно регулирующие процесс формирования резерва управленческих кадров в рамках государственной кадровой политики. Они закладывают основы для использования и применения кадровых технологий эффективных механизмов, форм и методов работы с кадрами на уровне конкретных организаций (разработка нормативно-правовых актов, создание системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва и другие технологии, реализация проектов и программ, создающих условия для формирования и эффективного использования резерва руководящих кадров).

2). «Персонал-технологии» (кадровые технологии, обеспечивающие требуемые характеристики состава персонала, кадровые технологии, обеспечивающие получение персональной информации, кадровые технологии, обеспечивающие востребованность возможностей персонала). Они включают в себя методику оценки кадровой ситуации в организации и создания принципиальной схемы действия данной технологии, определение последовательности шагов по созданию и внедрению комплекса конкретных кадровых решений, разработку основных документов данного кадрового приема (положения, образцы документов, опросные листы и др.).

Важнейшим фактором формирования работы с резервом кадров является развитие творчества, инновационность, внедрение в практику современных кадровых технологий, процедур, оценок и др. При этом, выявлено, что в рамках развития современных тенденции в кадровой работе, новые технологии по работе с персоналом из организаций негосударственной сферы (частных фирм, корпораций, совместных предприятий и т.д.) все более находят применение в сфере управления персоналом государственных органов, в том числе и технологии по работе с резервом кадров.

В связи с этим обоснован вывод о том, что планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом на выдвижение должна строиться на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на курсах повышения квалификации и стажировка на соответствующих должностях.

3. Резерв руководящих кадров, как социально-управленческий институт, является одним из действенных механизмов реализации государственной кадровой политики со своей устойчивой системой нормативно-правовых установлений, организационно-управленческих, воспитательных и кадровых технологий. В рамках этого института целенаправленно регулируется карьера значительного числа управленческих кадров, формируется административно-политическая элита, закрепляются нормативно-правовые требования к технологиям их формирования, осуществляется преемственность управления.

В то же время, являясь неотъемлемым элементом управления карьерой персонала государственной службы, формирование резерва руководящих кадров, имеет относительную самостоятельность как организационно-управленческий институт государственной службы.

Проведенное исследование выявило, что практика работы с резервом руководящих кадров в рамках института карьеры не отвечает современным требованиям, подвержена влиянию субъективных факторов. Она не обеспечивает формирования у государственных служащих уверенности, что их успешная служебная карьера зависит от профессиональных и личностных качеств, способностей работать на вышестоящих должностях. Необходимые и научно обоснованные механизмы должностного перемещения на вышестоящие должности еще не сложились.

Применение институционального подхода к анализу политико-административной элиты и резерва руководящих кадров позволяет выявить новые возможности в исследовании проблем системы формирования высших управленческих кадров и их резерва в органах государственной власти. Политико-административная элита и резерв руководящих кадров имеют общие цели, функции, задачи, что составляет основу их взаимодействия с учетом принципиальных социально-статусных отличий.

Следует подчеркнуть, что за последние несколько лет оптимизировался возрастной и профессиональный состав руководящих кадров, в том числе в Якутии. Эти изменения необходимо учесть в актуализации содержания работы с резервом руководящих кадров. Необходимо спрогнозировать тип нового поколения государственноуправленческих кадров, масштабы потребностей в кадрах новых специализаций и квалификаций, начать подготовку новой административно-управленческой элиты, отвечающей мировым стандартам и вызову XXI в. Это требует постепенного вывода руководящих кадров государственных органов из-под влияния современной политической конъюнктуры, «подчинения» их требованиям развития управленческой науки, социального прогресса, реальным требованиям управления обществом, закону.

4. Анализ социальных факторов, влияющих на развитие социальной базы и источников резерва руководящих кадров Республики Саха (Якутия), социально экономических, кадровых процессов, состояния рынка труда, динамики изменений структур органов государственной власти, количественных и качественных параметров кадрового потенциала органов государственной и муниципальной властей, хозяйствующих субъектов Республики выявил, что в настоящее время существенно меняются представления об источниках резерва формирования управленческих кадров. Если со времен промышленного освоения, Республика ориентировалась на постоянный приток профессионально-кадровых ресурсов из других регионов страны, то в настоящий момент их формирование идет на принципах самодостаточности республики. В числе главных приоритетов становится использование местных кадровых ресурсов, повышение их качества, направленные на эффективное использование регионального кадрового потенциала, в том числе резерва руководящих кадров.

Автор считает, что эта тенденция имеет для формирования резерва руководящих кадров как позитивные, так и негативные последствия: с одной стороны, произошло определенное сужение круга источников резерва руководящих кадров, с другой стороны, стал более активно развиваться и использоваться потенциал местных кадровых ресурсов.

5. Анализ федеральной и региональной нормативной правовой базы, регулирующей работу с резервом руководящих кадров выявил, что необязательный, рекомендательный характер положений существующих нормативных правовых документов, отсутствие связи работы с резервом кадров с прямыми функциями кадровых служб органов власти и управления, отсутствие отдельного федерального нормативного правового акта, устанавливающего единые для всех органов государственной власти организационные принципы, порядок формирования и использования резерва руководящих кадров, в настоящее время слабо влияют на процесс формирования системы работы с резервом управленческих кадров.

Разработанная нормативно-правовая база система работы с резервом руководящих кадров в органах государственной власти Республики Саха (Якутия) несмотря на ее недостатки, включила в систему кадровой работы аттестацию, конкурсное замещение вакантных государственных должностей государственной службы, ротацию, повышение квалификации и переподготовку резерва руководящих кадров.

В настоящее время существует насущная необходимость разработки и утверждения специального федерального нормативно-правового акта. Принятие специального нормативного правового акта, формирование соответствующей законодательной базы является одним из важнейших условий формирования новой системы работы с резервом кадров (примерное название «Положение о порядке формирования резерва руководящих кадров государственной гражданской службы Российской Федерации и работы с ним»).

Документ должен стать нормативной правовой базой для взаимодействия федеральных и региональных органов власти в использовании кадровых ресурсов, ротации руководящих кадров и иметь «рамочный» характер, основой для разработки положений о резерве руководящих кадров в субъектах Российской Федерации с учетом их специфики и региональных особенностей. Эти документы не должны противоречить федеральному нормативному правовому акту. В дополнение к Положению должно быть разработано приложение по методике работы с резервом руководящих кадров.

6. Для обеспечения профессионального роста резерва руководящих кадров, усвоения ими тех знаний и навыков, которые требуются для должного выполнения профессиональных обязанностей, необходимо формирование региональной системы профессиональной подготовки и профессиональной переподготовки руководящих кадров, которая существенно оптимизирует работу с резервом руководящих кадров.

Создание такой системы должна включить анализ уровня профессиональной подготовки и переподготовки управленческих кадров органов государственной власти, формирование государственного заказа, разработку и координацию государственных кадровых программ, формирование и ведение банка кадровой информации, создание региональной инфраструктуры, включающей учебные, экспертные консультативные, научные и другие организации.

Социальные технологии формирования системы п профессиональной подготовки и переподготовки руководящих кадров в Республике Саха (Якутия) включили в себя комплекс мер по созданию:

- новых учебных заведений, учитывающих интересы и насущные потребности региональных институтов управления;

- единой системы планирования, организации и финансирования подготовки и повышения квалификации государственных служащих всех ветвей и уровней государственной власти;

- единой системы финансового обеспечения переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров и их резерва;

- системы кадрового мониторинга, оценки профессиональной деятельности и качества работы управленческих кадров, прошедших обучение.

На основе анализа практики формирования системы профессиональной подготовки и переподготовки руководящих кадров в Республике Саха (Якутия), можно сделать вывод о том, что база для развития данной системы в Республике создана. Основной задачей в современных условиях является ее качественное и содержательное наполнение.

Обобщая вышеизложенное, отметим, что современная система целей, приоритетов и принципов работы государственных органов по формированию, профессиональному развитию и рациональному использованию резерва управленческих кадров выполняет важные социальные функции. Она является основным элементом государственного регулирования воспроизводства политико-административной элиты, важным фактором профессионального и духовно-нравственного развития управленческих кадров, рационального использования их способностей и возможностей.

В настоящее время в Республике Саха (Якутия) сформирована и апробирована система работы с резервом руководящих кадров. Основной задачей в современных условиях является ее качественное, содержательное методологическое, нормативно-правовое, информационное и финансовое обеспечение.

Непременными требованиями формирования системы работы с резервом руководящих кадров являются упрочение духовно-нравственных устоев государственной службы, воспитание в кадрах органов государственной власти гражданственности, патриотизма, высоких нравственных качеств, честности, справедливости и личной порядочности.

Список научной литературыФилиппов, Владимир Петрович, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Конституция Российской Федерации. М., 1993.

2. Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон Российской Федерации от 31 июля 1995 г. № 175-ФЗ.

3. О системе государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ.

4. О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон Российской Федерации от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ.

5. О высшем и послевузовском образовании Федеральный закон от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ.

6. О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих. Указ Президента РФ от 3 сентября 1997 г. № 483.

7. Об утверждении Положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы. Указ Президента РФ от 29 апреля 1996 г. № 604.

8. Об утверждении Положения о проведении аттестации федеральных государственных служащих. Указ Президента РФ от 22 апреля 1996 г. №353.

9. О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы. Указ Президента РФ от 30 января 1996 г. № 123.

10. О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти. Указ Президента РФ от 9 марта 2004 г.

11. Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утверждена президентом РФ от 15 августа 2001 г. № Пр-1496.

12. О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации. 2003-2005 годы». Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336.

13. Послание Президента Российской Федерации Федеральному собранию 15 мая 2003 г. -М., 2003.

14. Основные направления подготовки кадров для рыночной экономики. Постановление Правительства Российской Федерации от 4 ноября 1993 г.

15. Документы федеральных органов государственной власти

16. Поручение Правительства РФ от 21 апреля 2001 г. №МК-1717-07122 по формированию резерва кадров для замещения должностей руководителей территориальных органов, федеральных органов исполнительной власти.

17. Положение, утвержденное Председателем Правительства РФ, от 9 февраля 2001 г. № МК-717-02425, о согласовании кандидатур на определенного круга должностей органов исполнительной власти, с полномочными Представителями Президента РФ в федеральных округах.

18. Временное положение о резерве кадров для выдвижения на вышестоящие государственные должности государственной службы в Аппарате Совета Федерации Федерального Собрания РФ от 10 января 1997 г.

19. Положение о порядке формирования и подготовки резерва кадров на выдвижение на должности руководителей в Аппарате Государственной Думы. 16 октября 1997 г.

20. Статистические сборники о составе кадров органов государственной власти России за 2000-2004 годы.

21. Документы Республики Саха (Якутия)

22. О государственной службе в Республике Саха (Якутия). Закон Республики Саха (Якутия) в ред. от 16 октября 2003 г. № 153-III.

23. О создании служб по управлению персоналом в органах исполнительной власти Республики Саха (Якутия). Указ Президента PC (Я) от 3 января 2001 г. № 1298.

24. Об утверждении Положения о проведении аттестации государственного служащего Республики Саха (Якутия). Указ Президента PC (Я) от 6 ноября 2001 г. № 1572.

25. Об утверждении Концепции государственной кадровой политики PC ( Я). Указ Президента PC (Я) от 30 января 2003 г. № 735.

26. Об утверждении Положения о порядке формирования и подготовки резерва руководящих кадров в органах государственной власти Республики Саха (Якутия). Указ Президента PC (Я) от 25 июня 2002 г. № 322.

27. О ротации кадров в органах государственной власти Республики Саха (Якутия). Указ Президента Республики Саха (Якутия) от 25 июня 2002 г. №321.

28. О мерах по организации повышения квалификации и переподготовке управленческих кадров и резерва в Республике Саха (Якутия). Постановление Правительства Республики Саха (Якутия) от 19 ноября 1998 г.

29. Положение о резерве кадров для замещения вакантных государственных должностей государственной службы г. Москвы. Распоряжение мэра г. Москвы о резерве кадров для замещения вакантных государственных должностей города Москвы от 23 февраля 1998 г.

30. О формировании резерва кадров на выдвижение на вышестоящие государственные должности государственной службы Псковской области. Постановление областного собрания депутатов и Администрации Псковской области от 30 января 1998 г.

31. Об утверждении Положения о резерве кадров органов исполнительной власти. Постановление Правительства Республики Коми от 31 августа 2000 г.

32. Об утверждении Положения «О формировании и подготовке резерва кадров для отраслей экономики Карелии (руководителей и арбитражных управляющих)». Постановление Правительства Республики Карелия от 23 июля 1999 г.

33. О кадровом резерве для замещения государственных должностей государственной службы Алтайского края, учрежденных для обеспечения деятельности главы Администрации края. Постановление Администрации Алтайского Края от 30 июня 1999 г.

34. О номенклатуре кадров Администрации Омской области. Постановление Администрации Омской области от 12 мая 1998 г. (в ред. от 06 июля 2001 г.).

35. Об организации работы по подготовке резерва руководящих кадров для организации ведущих отраслей экономики области. Постановление Администрации Томской области от 20 февраля 2001 г.

36. Положение о порядке формирования резерва кадров на замещение государственных должностей государственной службы. Постановление Главы Омской области от 20 октября 1998 г. № 408-п.

37. О мерах по созданию резерва кадров муниципальной службы города Красноярска. Постановление от 9 февраля 2001 г. п. 90.

38. Положение о резерве кадров на муниципальные должности муниципальной службы города Иркутска. Постановление мэра г. Иркутска or 13 июля 2000 г. пОЗ 1 -06-918\0.

39. Аверин А.Н. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных и муниципальных служащих, руководителей и специалистов предприятий. М., 2001.

40. Аверин А.Н. Социальное управление (опыт философского анализа).-М., 1984.

41. Авторханов А.Г. Технология власти. М., 1991. - 352 с.

42. Альтман Г.Х. Звездные часы лидерства: Лучшие стратегии управления в мировой истории. М., 1998. — 270 с.

43. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. — М., 2000.

44. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы. М., 2002. -272 с.

45. Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал: Учеб. пособие. -М., 2001 216 с.

46. Афанасьев В.Г. Системность и общество. — М., 1980. 432 с.

47. Афанасьев М.Н. Правящие элиты и государственность посттоталитарной России. -М.; Воронеж, 1996.

48. Ашин Г.К., Охотский Е.В. Курс элитологии. М., 1999. - 368 с.

49. БатуеваЛ.В. Актуальные проблемы формирования резерва кадров в системе государственной службы // Государственная служба: организация, кадры, управление. Вып. 2. М, 1996.

50. Васютин Ю.С. Профессиональное образование государственной службы и местного самоуправления. Орел, 1998. — 373 с.

51. Вебер М. Избр. произв. М., 1990. - 808 с.

52. Волкова Л. Женщина и карьера. СПб., 1997.

53. Восленский М. Номенклатура: господствующий класс Советского Союза. М, 1991.

54. Гайденко П.П., Давыдов Ю.Н. История и рациональность. Социология Макса Вебера и веберовский ренессанс. М., 1991.

55. ГаллямовР. Политические элиты российских республик: особенности трансформации в постсоветский период // Полис. 1998. № 2.

56. Гаман О.В. Политические элиты: эволюция теоретических концепций. М., 1996. — 36 с.

57. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций/Под общ. ред. Е.В. Охотского.-М., 1998468 с.

58. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. Материалы методологического семинара 30 октября 2001 г. -М., 2002.232 с.

59. Государственная кадровая политика: Концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общ. ред. С.В. Пирогова; рук. авт. колл. В.А. Сулемов. М., 1996 - 253 с.

60. Государственная служба России: анализ становления развития и кадрового обеспечения. М., 2002. - 334 с.

61. Граждан В.Д. Деятельность и управление. (Социологический аспект).-М., 1990.

62. Граждан В.Д. Теория управления. М., 2004.

63. ДаньковаЕ.В. Карьера как способ реализации потребностей человека // Актуальные проблемы развития государственной службы и кадровых процессов. М., 1998.

64. Дергач А. и др. Стратегия подбора и формирования управленческой команды. -М., 1999.

65. Дергач А.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров. Вып. 2. М., 1993.

66. Джавланов О., Михеев В. Номенклатура: эволюция отбора. М., 1993.

67. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М., 2001.-327 с.

68. Иванов Ю.И. Последипломное образование управленческих кадров в современных условиях. М., 1993.

69. Игнатов В.Г., Охотский Е.В. Политическая элита. М., 1993.

70. Кадровое обеспечение государственной службы/В.Г. Игнатов, В.А. Сулемов, А.И. Радченко и др. Ростов-на-Дону, 1994.

71. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: Практ. пособие / Сост. В.В. Травин, В.А. Дятлов. -М., 1995.

72. Кадровый резерв и оценка труда управленческих команд.-М., 1995.

73. Коржевская Н. Социальный институт как общественное явление (социальный аспект). Свердловск, 1983.

74. Корниенко В.И. Формирование управленческих команд нового поколения. М., 2000. - 262 с.

75. Кочетков А.В. Нормативно-правовое обеспечение работы с резервом кадров государственной службы субъектов Российской Федерации. М., 1998.

76. Крыштановская О.В. Нисходящая мобильность российской элиты // Общественные науки и современность. 2003. № 5, 6.

77. Крыштановская О.В. Формирование региональной элиты: принципы и механизмы // Социологические исследования. 2003. № 11.

78. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 1.

79. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. -М., 1993. 218 с.

80. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля. — М., 2004. 416 с.

81. Лукьяненко В.И. Формирование и особенности работы с резервом кадров федеральных органов власти // Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие. -М, 1997.

82. Лытов Б.В. Государственная служба как социальный институт//Публично-правовое регулирование государственной службы: институционно-функциональный анализ. М., 1999.

83. Магомедов К.О. Социология государственной службы. М., 2000.

84. Мальцев В.А. Государственный служащий нового типа. -Н. Новгород; М., 1995.

85. Марков М. Технология и эффективность социального управления / Пер. с болг. М., 1982.

86. МатиркоВ.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М., 1996.

87. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М., 1993.

88. Методологические проблемы социального управления.-М., 1995.

89. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур / Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Е.А. Аксенов. М. ИПК госслужбы, 1995.

90. Монахова Т.В. Основные принципы и форма взаимодействия государственной службы и предпринимательства // Государственная служба: организация, кадры, управление. М., 1999.

91. Нечипоренко B.C. Организация и функционирование государственной службы//Государственная служба: теория и практика: Курс лекций. Ростов-на-Дону, 1998.

92. Нечипоренко B.C., Никонов В.И. Система работы с резервом государственных служащих федерального уровня (методические рекомендации)//Управление персоналом государственной службы.-М., 1997.

93. Никонов В.И. Резерв кадров: становление новой системы // Служба кадров. 1997. № 10.

94. Никонов В.И. Становление новой системы работы с кадровым резервом // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. -М., 1997.

95. Новиков С.Н. Профессиональная социализация как основа карьерного продвижения власти: Метод, пособие. Новосибирск, 2001.

96. Новиков С.С. Социология: история, основы, институционализация в России. М.; Воронеж, 2000.

97. Оболонский А. Табель о рангах как зеркало российской бюрократии // Муниципальная служба. 2000. № 3.

98. Общая социология / Под ред. А.Г. Эфендиева. М., 2000.

99. Основы менеджмента // М.Х. Мескон, М. Альберт, Р. Хедоури. -М., 1993.

100. Охотский Е.В. Политическая элита и российская действительность. М., 1996. - 138 с.

101. Паутов А.А., Вернигорова Т.П. Элита и элитогенез. М., 2000. -126 с.

102. Пашин В.П. Страна номенклатуры. — Курск, 1992.

103. Пашин В.П., Свириденко Ю. Кадры коммунистической номенклатуры: методы подбора и воспитания. — М., 1998. 225 с.

104. Передельский В. Резерв по форме или по сути? // Кадры партии. 1989. №3.

105. Подготовка и повышение квалификации руководителей высшего звена: опыт, перспективы // Под ред. Д.Н. Бобрышева. М, 1985.

106. Подготовка кадров государственной службы России: этап становления / Т.Г. Калачева, В.А. Мальцев, B.C. Слепцов. М.; Н. Новгород. 1995.

107. Понеделков А.В. Элиты (Политико-административная элита: проблемы методологии, социологии, культуры). Ростов-на-Дону, 1995.

108. Поппер К.Р. Открытое общество и его враги. М., 1992.

109. Пригожин А.И. Современная социология организации.-М., 1995.

110. Пронин И.И. Руководящие кадры: подбор, расстановка и воспитание. 2-е изд. М., 1981. - 224 с.

111. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала. Политическая профессиология. М., 1999.

112. Разумов Е.З. Проблемы кадровой политики КПСС. -М., 1983. -192 с

113. Резерв кадров: методические рекомендации. Красноярск, 1996.

114. Резерв муниципальных служащих // Муниципальная служба. 2000. № 3.

115. Романов B.JI. Прохождение государственной службы: Карьерная стратегия и служебная тактика. — М., 1997.

116. Руководящие кадры: Зарубежный опыт работы. М., 1990.

117. Седов JI.A. Институт социальный // Современная социология. — М., 1969.

118. Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. М., 1996.

119. Служебная карьера / Под общ. ред. Е.В. Охотского. М., 1998.

120. Смелзер Н. Социология. М., 1994. С. 25.

121. Соколов В.М. Административная этика. М., 2000.

122. Сотникова С.И. Управление карьерой. М., 2001.

123. Социология. Основы общей теории / Под ред. Г.В. Осипова, Л.Н. Москвичева. М., 1996. С. 235.

124. Статистический ежегодник Республики Саха (Якутия). Официальное издание. Якутск, 2003. С. 484.

125. Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология / Пер. с болг. М., 1976.

126. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления. М., 1995.

127. СулемовВ.А. Кадровый потенциал государственной службы: критерии оценки, состояние и пути развития // Социология власти. Инф-анал. бюлл. 1997. № 3.

128. Сулемов В .А. Номенклатура руководящих кадров как социально-управленческий институт и возможности его использования в системе современной государственной службы // Российское государство и государственная служба на современном этапе. М., 1998.

129. Сулемов В.А. Проблема формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. М., 2001.

130. Тарасов Ю.С. Политическая элита Республики Саха (Якутия): социальные механизмы формирования. Автореф. дисс. . канд. соц. наук. М., 1996.

131. Тощенко Ж.Т. Социология. М., 2000.

132. Травин В.В. и др. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М., 1995.

133. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы менеджмента. М., 1995.

134. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. — М., 1998.

135. Турчинов А.И. Технология формирования кадрового резерва // Профессионализм в системе государственной службы. -Ростов-на-Дону, 1997. С. 199-205.

136. Турчинов А.И. Управление процессом формирования и использования резерва государственных служащих // Социологические исследования в системе государственной службы 1992-2002. — М.; Орел, 2002.

137. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б. Л. Еремина. -М., 1998. С. 274.

138. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 1997.

139. Управление персоналом государственной службы / Под общ. ред. Е.В. Охотского. М., 1997.

140. Управление персоналом / Под общ. ред. А.И. Турчинова. М., 2002. С. 488.

141. Уткин Э. А. Человеческий фактор и интенсификация производства. М., 1986.

142. Фарукшин М.Х. Политическая элита в Татарстане: вызовы времени и трудности адаптации // Полис. 1994. № 6.

143. Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие. М., 1997.

144. Федоркина А.П. Ценностные ориентации, потребности, интересы руководителей аппарата госуправления//Политическая социология. Направленность и потенциал кадров государственного управления. М., 1993.

145. Фролов С.С. Социология. Изд. 3-е. -М., 2000.

146. ПО.Хатранович К.В. Региональные кадры руководителей в условияхстановления региональных отношений. Владимир, 1997. - 223с.

147. Хохлов А. А. Кадровые процессы в системе государственной власти. Социологический анализ. — М., 2000.

148. Ценности руководящих работников органов исполнительной власти / С.Ф. Гребниченко, И.В. Исаев, Г.М. Сергеев // Мониторинг кадров госслужбы. Социология власти. Инф.-анал. бюлл. №4-5.-М., 1997.

149. НЗ.Шекшня С.В. Планирование и подготовка резерва руководителей // Кадры. 1997. № 7.

150. Шекшня С.В. Планирование и подготовка резерва руководителей // Кадры. 1997. № 7.

151. Щекин Г.В. Аттестация и резерв кадров. Киев, 1992.

152. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии. М., 1969.

153. Экзамен на министра // Российская Федерация. 1995. № 6.

154. Энкельманц Н.Б. Власть мотивации: Харизма, личность, успех. -М., 1999.-270 с

155. Эфронмсон В.П. Гениальность и генетика. М., 1998.

156. Якокка Л. Карьера менеджера / Пер. с англ. — Тольятти, 1995.

157. Veblen Т. The theory of leisure class. -N.V., 1924.

158. Parsons T. Essays on sociological theory. N.V., 1964.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Формирование региональной системы работы с резервом руководящих кадров в Республике Саха"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Филиппов, Владимир Петрович

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Филиппов, Владимир Петрович

Заключение научной работыдиссертация на тему "Формирование региональной системы работы с резервом руководящих кадров в Республике Саха"

Список научной литературыФилиппов, Владимир Петрович, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

Похожие темы диссертаций