автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Формирование управленческих кадров промышленного сектора экономики в условиях перехода к рынку

Полный текст автореферата диссертации по теме "Формирование управленческих кадров промышленного сектора экономики в условиях перехода к рынку"

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Центр государственной кадровой политики и социального управления

ЯКОВЛЕВ Владимир Степанович

ФОРМИРОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ ПРОМЫШЛЕННОГО СЕКТОРА ЭКОНОМИКИ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЫНКУ

Специальность 22.00.04 — социальная структура, социальные институты и образ жизни

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата философских наук

На правах рукописи

Москва —1993

Работа выполнена на кафедре кадровой политики и госуд; ственной службы Центра государственной кадровой политики социального управления Российской академии управления.

Научный руководитель — доктор исторических наук, профессор ЛУКЬЯНЕНКО В. И.

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, профессор, член-корреспондент АН РФ — ЯНОВСКИЙ Р. Г.

кандидат исторических наук, доцент — АЛИСОВА Л. Н.

Ведущая организация — Российский государственный социальный институт (кафедра философии).

Защита состоитсяЛ-4 февраля 1993 г. в 15.00 час. на заседании специализированного совета Д—151.04.23 в Российской академии управления по адресу: 117606, Москва, пр. Вернадского, 84, ауд. 3411 (1 уч. корп.).

С диссертацией можно ознакомиться в учебно-методическом кабинете Центра государственной кадровой политики и сс циального управления, (ауд. 3411).

Автореферат разослан / / января 1993 года.

Ученый секретарь специализированного совета, доктор исторических наук,

профессор ГОЛУБЕВА Е.

Актуальность темы исследования, радикальная реконструкция политической и экономической системы общества обострила проблемы формирования управленческих кадров для работы в условиях рынка. Без нового поколения предпринимателей, промышленников, менеджеров и бизнесменов, способных выступить движущей силой развития рыночных отношений, осуществление экономической реформы стало проблематичным.

В процессе реформирующейся экономики появилась объективная потребность в создании механизма формирования у управленческих кадров высокого профессионализма и предпринимательских качеств, разработке технологии перепрофилирования определенной части управленческого персонала в условиях сокращения и высвобождения рабочей силы.

йлесте с тем, своеобразие переходного периода, перевода экономики на рыночные отношения поставило много новых проблем перед наукой и практикой, которые требуют своего решения. Проблемой номер один, как отмечалось на Л1 съезде народных депутатов России, является спад производства. Если предположить, что спад будет продолжаться и в следующем году (а именно об этом свидетельствует прогноз Правительства), то суммарное сокращение выпуска продукции за 1990-1993 годы превысит 50 процентов*. При таком падении производства речь пойдет о воссоздании экономики, а не о реформировании ее на рыночной основе.

Продолжается процесс демонополизации экономики. В этих условиях выработка единой государственной кадровой политики, в том числе и в области кадров для государственно-хозяйственных и частнопредпринимательских структур,становится первостепенной задачей. В связи с этим необходимо теоретически осмыслить проблемы формирования управленческих кадров промышленного сектора экономики, их практически; апробировать.

Вышеизложенное подтверждает теоретическую и практическую значимость выбранной темы, необходимость разработки адекватной новым условиям кадровой политики, создания механизма формирования управленческих (хозяйственных) кадров в условиях перехода экономики к рыночным отношениям.

В процессе своего исследования автор столкнулся с усили-

I. См.: Российская газета. - 1992. - 20 декабря.

вающтся противоречием между задачами кадрового обеспечения перехода к рынку и уровнем управления этим процессом. Пока отсутствуют формы и средства контроля за уровнем подготовки, переподготовки и перепрофилирования управленческих кадров, как в рамках предприятия, региона, так и страны в делом.

Степень разработанности проблемы. Проблема формирования управленческих кадров в условиях перехода к рынку, отражающая сложную, многоуровневую систему субъектно-объектных отношений, складывающихся в обществе, может быть проанализирована с различных точек зрения, с позиций философской, экономической, социологической и других наук.

Соискатель стремился углубленно проанализировать литературу, отражающую философский аспект данной проблемы. Публикации, раскрывающие опыт формирования управленческих кадров в условиях перехода к рынку, в основном появились в начале 90-х годов. В них сделана попытка обобщить первые уроки осуществления кадровой политики в условиях децентрализации экономики, создания частно-предпринимательских структур, повышения роли регионов в кадровом обеспечении реформ.

Так, Ю.Богомолов, Е.Балацкий, О.Лаврентьев-5- изучили и проанализировали региональные особенности воспроизводства управленческих кадров . в условиях децентрализации экономики, вскрыли противоречия, сдерживающие этот процесс.

Пути и средства влияния государства на работу с кадрами в государственно-хозяйственных и частнопредпринимательских структурах исследуются в работе Р.М.Амдиняна "Основы управления фирмой: философия, теория, практические рекомендации"а также в книге "Государственная власть и предприятие: от команды к партнерству"^.

Большой научный интерес представляют публикации отечественных авторов, в которых обобщен опыт формирования управлен-

1. См.: Богомолов Ю.» Балацкий Е„, Лаврентьев 0. Региональные особенности воспроизводства квалифицированных кадров // Экономист. - 1992. - $ 5. - С. 72-82.

2. Айдинян P.M. Основы управления Фирмой: Философия, теория, практические рекомендации. - М., 1992.

3. Государственная власть и предприятие: от команды к партнерству. - М., 1991.

¡еских кадров за рубежом, в том числе США, Японии, Германии, Турции. Так, С.Стрижов обобщил опыт повышения квалификации '■правленческих кадров в США*, а Ю.А.Ли проанализировал подго-;овку квалифицированных кадров ддя экономики Турции2, причем ¡концентрировал внимание на новых тенденциях экономического )азвития, появившихся в последние годы и давших хорошие результаты.

Наличие такой литературы позволило автору рекомендовать >течественным управленцам наиболее эффективные приемы и методы, '•спешно применяемые зарубежными фирмами в деле подготовки и [ереподготовки кадров.

Определенный вклад в разработку общих вопросов кадровой юлитики, организации форм подбора и расстановки кадров внесли гченые экономисты и правоведы, специализирующиеся в области созяйственного управления и административного права. В их теле И.В.Бизюкова, Р.В.Мартанус, А.М.Омаров, Ю.А.Розенбаум, {.Б.Скоробогатов, В.А.Шаховой и др.^. Работы этих авторов содержат обстоятельный анализ таких понятий, как кадровая поли-•ика и кадровая работа, их структура, содержание и основные [ринципы. Детально рассмотрены отдельные направления реализа-даи кадровой политики - подбор, расстановка, кадровый резерв и ?.д. В то же время, авторы не ставили перед собой цели и >бъектнвно не могли учесть особенностей работы с кадрами в 'словиях перехода к рыночным отношениям. На наш взгляд, в их >аботах не раскрыты до конца те глубинные противоречия, кото-)ые являются основными предпосылками появления и функциониро-

;. Стрижов С. Повышение квалификации управленческих кадров:

опыт США // Российский экон.журнал, 1991. - .'г 7. - С.64-72, Î. Ли Ю.А. Подготовка квалифицированных кадров для экономики // Турция: Новые тенденции экономического развития в 80-е годы. - M., 1991. - С. 163-184. Î. См.: Вязюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. - М.: Московский рабочий, 1984. - 159 е.; Мартанус Р.В. Социальное управление: Кадры и кадровая политика. - М.: Изд-во Моск.ун-та, 1986. - 142 е.; Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управления, - М„: Политиздат, 1987. - 365 е.; Розен-баум Ю.А. Формирование управленческих кадров: социалыю--правовые проблемы /Отв.ред. Ремиев В.И., АН СССР. Ин-т государства и права. - м.: Наука,1982. - 230 е.; Скоробога-тов И.Б. Руководитель в системе управления; Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. - М.: Мысль,1985. -128 с.

вания административно-бюрократического кадрового корпуса. Данные труды написаны авторами, в основном, в период функционирования старого механизма управления экономикой, поэтому • ■ многие негативные явления в сфере кадровой политики и работы, начавшие особенно ярко проявляться в период перехода экономики к рынку, остались за рамками их исследований.

Особую группу литературы составляет публикации зарубежных авторов - Ф.У.Тейлора, Л.А.Аллена, И.Ансоффа* и др. Однак' при их использовании диссертант применял метод критического отбора и анализа.

Как показывает обзор литературы, значительная часть отечественных трудов, затрагивающих непосредственно проблему фор мирования управленческих кадров, в настоящее время утратила свою актуальность. Зарубежные издания, как правило, содержат ценный опыт подготовки управленческих кадров для рыночной экономики, но требуют серьезного переосмысления для применения в отечественных условиях.

Проблема исследования - разрешение одного из противоречий общественного развития, заключающегося в несоответствии уровней потребности и обеспеченности экономических реформ квалифицированными управленческими кадрами. Отставание кадрового обеспечения от темпов реформирования экономики требует философского и управленческого анализа неотложных мер по выработке у нового корпуса управленческих кадров высокого профессионализма и предпринимательских качеств, соответствующих требованиям рынка.

I. См.: Тейлор Ф.У. Научная организация труда, перевод с английского, 2-е изд. - М., 1925; Файоль А. Общее и промышленное управление, перевод с французского. - Л.-М., 1924; Издейский 3., Тудрей Е. Подготовка руководящего персонала предприятий в капиталистических странах. - М.: Прогресс, 1966; Allen L.A. Management and Organization, Hew York, 1958; Ансофф И. Стратегическое управление. Сокращенный перевод. - IL: Экономика, 1989; Мерсер Д. ИШ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М.: Прогрес 1991; Форд Г. Моя жизнь - мои достижения. - М.: Финансы и статистика, 1989; Якокка Л. Карьера менеджера. - М.: Прогресс, 1991 и др.

Объектом исследования являются управленческие хозяйствен-яые кадры промышленных предприятий государственного сектора з предпринимательских структур Российской Федерации и Украины з условиях перехода к рынку.

Предмет исследования заключается в познании и определении путей, средств и методов, составляющих механизм формирования профессионализма и предпринимательских качеств управленче-зких кадров переходного периода, выработке технологий их пере-1рофилирования в условиях конверсии, сокращения и высвобозде-шя рабочей силы.

Цель и задачи исследования. Исходя из актуальности темы I степени ее изученности, автор поставил цель исследовать 1роцесс формирования отечественного корпуса, управленческих [хозяйственных) кадров в условиях перехода к рыночной эконо-лике.

Для осуществления намеченного выдвинуты следующие задали:

- осмыслить философские, в том числе немарксистского управления, современные концепции формирования управленческих кадров в переходный период;

- исследовать механизм формирования профессионализма и :редпринимательских качеств резерва управленческих кадров, занятых на государственных промышленных предприятиях, компа-шях, ассоциациях и частных фирмах Российской Федерации и Украины;

- проанализировать технологию перепрофилирования специа-шстов в условиях сокращения и высвобождения рабочей силы, зозникновения безработицы;

- разработать прогноз потребности реформируемой экономики з управленческих (хозяйственных) кадрах и сформулировать пред-гажения, направленные на улучшение работы с ними на государст-зенных и частнокооперативных предприятиях.

Методологическая л теоретическая база исследования. !сследуя проблемы формирования управленческих кадров в усло-зиях перехода к рынку, та теоретико-методологические аспекты штор исходил из законов и принципов диалектики: всеобщей

- о -

связи и развития, системности, причинности и объективной целесообразности и других. Раскрытие сущности предмета исследования осуществлено с учетом требований диалектики общего, особенного и единичного.

В основу исследования качественных характеристик кадров, их поведения в условиях переходного периода положены теории "социального обмена", "ожидаемой ценности", "лидерства", "социально-экономического маркетинга". Одними из наиболее продуктивных методов выработки, описания и оценки кадровой политики в сфере экономики в условиях перехода к рынку зарекомендовали себя такие, как анализ взаимосвязей, ситуационный анализ, количественный и сравнительный методы, а также совокупность конкретно-социологических процедур (наблюдение, анкетный опро< контент-анализ документов и др.).

Источниковую базу исследования составили законодательные акты государств содружества, их экономические правительственные программы-1', доклады и выступления руководителей стран СНГ, социологические исследования, проведенные автором в 1990 году в Тюменской, Луганской, Закарпатской областях**, также материалы других исследований, проведенных учеными Российской Академии управления и других научных учреждений.

Важным источником явились статистические сборники, материалы научно-практических конференций, архивные материалы, В настоящем диссертационном исследовании широко использованы

1. См.: Реформа. Документы. Программа углубления экономических реформ (до 1995-1996 гг.О. Подготовлено Правительством России. - М., 1992; Ельцин Б.Н. Выступление на Седьмом съезде народных депутатов России. //Российская газета, 1992. - 2 декабря; Хасбулатов Р.И. Доклад на Седьмом съезде народных депутатов России, //российская газета, 1992. - 2 декабря.

2. Исследование проведено группой социологов под руководством автора на промышленных предприятиях, в научно-исследовательских организациях, среди работников аппарата государственного управления областного, городских и районных звеньев. Инструментарием для оценки аттестуемых послужила анкета, содержащая основные признаки проявления личностных качеств руководителей разных уровней и сфер деятельности. Обследованием было охвачено 170 человек. Обработка данных проводилась на ЭВМ Российской Академии управления.

груды отечественных и зарубежных ученых и практиков, публикации ю проблеме, помещенные на страницах периодической печати.

В изучении темы диссертант опирался на сведения, получен-ше в результате бесед, дискуссий, проведенных с различными сатегориями руководящих работников промышленных предприятий, &ирм, ассоциаций, а также представителями научно-технической интеллигенции, свой собственный опыт, приобретенный во время заботы в органах государственного управления и производствен-ю-коглмерческих структурах.

Научная новизна исследования. Научная новизна исследова-шя заключается в том, что это одна из первых попыток фило-гофского анализа проблемы формирования управленческих кадров з условиях перехода к рынку. В диссертации на основе новых юдходов к проблеме, в философско-социологическом ключе пере-зсмысленн новые аспекты формирования качеств совре-ленных управленцев, необходимых для работы в рыночных условиях | созяйствования. Кадры в условиях конкуренции, по мнению соиска| геля, должны проявлять самостоятельность и инициативу, способ-) гость пойти на риск, умение быстро реагировать на изменения ! окружающей среды, четко формулировать задания, самостоятельно / зринимать обоснованные решения, стратегически мыслить, быстро | определять эффективность нововведений, оперативно перестраи- ' вать работу коллектива и свою собственную.

Кроме этого, автор раскрыл генезис бюрократизма и его яегативное влияние на работу с хозяйственными кадрами в условиях тоталитарного государства; уточнил понятия отдельных личностных качеств руководителей, в том числе и "политических качеств" и предложил их понимание в условиях трансформации голитической системы. В диссертации убедительно доказано, что административно-командная система была не в состоянии открыть зростор предпринимательской инициативе управленческих кадров, формирование управленцев должно сводиться не к жесткой регламентации их деятельности, а к созданию условий, которые бы всемерно развивали инициативу, предприимчивость, ответственность руководящих кадров, давали игл реальную самостоятельность в выборе вариантов реализации поставленных целей.

Научную новизну представляют и выводы -соискателя ' о том, что в условиях социального рыночного хозяйства,,где обеспечивается свобода экономической деятельности, предоринимательст] и труда, разнообразие и равноправие форм 'собственности» влияние государства на предпринимательские кадры осуществляется не методом непосредственного руководства, командования, а методом социального партнерства. Это новая форма взаимоотношений должна осваиваться как органами власти и управления» так и хозяйственными руководителями.

В диссертационном исследовании предпринята попытка фило-сфоского осмысления и адаптации используемого'ранее понятийного аппарата. В частности, автор проанализировав'существуют в научной литературе определения "резерва' кадров" ;и, дал свою трактовку этой научной категории. Соискатель считает, что по; резервом управленческих кадров следует понимать условно обособленную часть людей, предназначенных и готовящихся для выполнения определенных управленческих функций и обладающих достаточными мировоззренческими, деловыми и моральными качествами и соответствующими потенциальными.возможностями к самс развитию. На основе данного подхода в диссертации произведен поиск механизма формирования профессионализма и предпринимательских качеств у резерва современных руководящих кадров, а также выработаны технологии перепрофилирования кадрового корпуса в условиях сокращения и высвобождения рабочей силы.

Наряду с научными разработками автора, в оборот вводится новый фактический материал, данные социологических исследований, научные воззрения зарубежных авторов, ранее мало использовавшиеся в отечественной литературе.

Практическая значимость исследования состоит в том, что теоретические выводы и положения, сформулированные на основе философского, экономического и социологического анализа доведены до конкретных рекомендаций по выработке кадровой политик и организации кадровой работы на современном этапе. Сделанные выводы предполагают подготовку управленческих (хозяйственных) кадров как в государственном масштабе, так и на уровне регионов, крупных промышленно-финансовых и коммерческих образована

- -4 • ' *-

предложения по разработке ехнологт 'перйрбфага^ования управленческих кадров. Эта проблема стано^&яГрсоДейно актуальной именно на ближайшую :ерспективу»; КОгда при переходе к рынку наметилась устойчивая енденция я сокращению и высвобождению рабочей силы, возникно-юнию безработиц^, '"" ¡-V

Положения и йывода диссертационной работы, в части пере-:рофилирования управленческих кадров, уже нашли практическое [рименение в производбтвенном объединении "Луганский станко-;троительный зйвэд",! не котором ныне идет процесс конверсии.

Материалы'дйрсёрфации можно использовать для дальнейшей озработки теоретических и методологических проблем подготов-;и, перецодготовкига перепрофилирования руководящих хозяйст-¡енных кадров в: условиях перехода к рыночной экономике. Сдельные положения окажутся полезными при чтении спецкурсов, Фганизации :Семинаров. ло философии, социологии труда и управ-[ения, а также обучения^управленческих кадров различных »ровней. ■ У-I

Апробацйя" работы. Основные положения исследования обсуждались на заседании кафедры кадровой политики и государственной злужбы Центра государственной кадровой политики и социального /правления Российской' Академии управления,на научно-теоретиче-зком семшщре работников аппарата государственной администрации 1ри Представителе Президента Украины по Луганской области, на зовете трудового коллектива производственного объединения 'Луганский станкостроительный завод", собрании акционеров общества "Межгосударственная научно-производственная фирма "Соцэко". Основные проблемы исследования освещены в статье "Бремя перемен", опубликованной автором в 1990 году.

Структура и основное содержание работы. Диссертация зостоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников й литературы, приложений.

Во введении обосновывается актуальность темы, раскрывается степень ее научной разработанности, формулируются цель, задачи, объект и предмет исследования, теоретическая" и методологическая оснрва, источниковая база, характеризуется

научная новизна и практическая значимость диссертационной работы.

В первой главе - "Теоретико-методологические аспекты формирования современных управленческих кадров: отечественный и зарубежный опыт" - показано, что настоящий переходный период в развитии общества свидетельствует о глубоких преобразованиях производственных и общественных отношений, ломке старых и наработке новых структур и связей в экономике. Этот процесс требует адекватных действий в выработке и реализации концепций современной кадровой политики. И прежде всего она должна быть ориентирована на сущностную перестройку психологи] руководящих хозяйственных кадров, формирование у них нового мышления, независящего от колебаний политической конъюнктуры, консервативных начал и догматизма.

Консерватизм мышления мешает определенной части хозяйственных руководителей активно включиться в происходящие преобразовательные процессы, многим из них не хватает профессиональной компетентности, другим - личностных качеств, которые должны быть присущи руководящим кадрам новой формации. Обоснованность присутствия и закономерность возрастания силы сопротивления появляющимся стратегическим новациям во многом зависит от профессиональной неподготовленности к ним хозяйственных кадров и возникает в момент изменения стратегии, когда подготовка соответствующих кадров отстает от процесса изменений.

Данная тенденция характерна для экономики стран СНГ. Анализ реальных процессов, происходящих в системе управления экономикой России и Украины дают основания считать, что развивакж еся кризисные явления в экономике, разлаженность системы управления на всех уровнях во многом определяются профессионал ной и психологической несовместимостью хозяйственных кадров с происходящими коренными переменами экономического и политического характера. Особенно это характерно для предприятий государственного сектора.

Так, проведенный кадровым центром ассоциации делового сотрудничества с зарубежными странами "Интертрейнинг" опрос

¡56 руководителей и специалистов международного конгресса "При-затизация и финансы", (состоявшегосяв Москве 16-20 ноября 1992 ?ода) показал, что у большинства опрошенных отмечается психологическое истощение, усиливающаяся тревога, потеря оптимизма, ^удовлетворенность трудом-'-.

Руководящий кадровый корпус, как подтверждает и наше ^следование, унаследовал положительные и отрицательные черты зт деятельности в условиях централизованной экономики, базирующиеся, в основном, на исполнительности, дисциплине и отсутствии творческой активности и предприимчивости, особенно «обходимых для организации работы в условиях рынка.

В то же время анализ лучшего мирового и отечественного опыта подтверждает всевозрастающее значение подбора руноводя-цих кадров с полифункциональным диапазоном деятельности, и-в зервую очередь - линейного руководящего состава с главными отличными качествами - умением воздействовать на людей. Причем здесь тлеется в виду не только "человеческие отношения" внутри коллектива, а распространение этого подхода на отношения между предприятиями, организациями с внешней средой, с клиентурой и государственными органами.

На протяжении длительного периода времени работа с кадрами в капиталистических странах рассматривалась отечественной наукой сугубо с классовых позиций, порой представляя классические управленческие принципы как дополнительные рычаги эксплуатации человека человеком. Автор диссертации показывает, что такой односторонний подход принес немало издержек и вреда отечественной науке.

На основе большого документального и фактического материала в диссертации исследуются причины краха кадровой политики КПСС в сфере экономики. Одной из главных причин, по мнению автора, стал формализм в кадровой работе, порожденный монопольным правом одной партии на решение кадровых вопросов.

Отсутствие политической оппозиции привело к тому, что при подборе руководящих хозяйственных кадров отходили на

I. См.: Герасимов В., Гусев А. и др. Взрывоопасна ли серая жизнь. //Правда, 1992. - 27 ноября.

" -12 - -

второй план критерии профессионализма, компетентности, а на первой план выходили критерии политической преданности, нередко которая выражалась в принадлежности к" КПСС. В результате беспартийный практически не имел шансов занять руководящую должность в сфере экономики, да и в любой другой сфере. Сложилась так называемая партийно-государственная номенклатура, в рамках которой в основном шли кадровые перестановки.

Рассматривая кадровую политику на этапе реформирования Российской Федерации, Украины, соискатель показывает, что через кадровую политику и посредством кадровой работы решаются задачи выхода двух государств из кризисного состояния, осуществления курса на построение правового государства, установление гражданского мира и национального согласия.

Анализ материалов, связанных с проблемами формирования управленческих кадров, позволил автору утверждать, что перестройка системы управления, вступление в действие принципиально иных методов хозяйствования, диктуемых рыночным механизмом, должно предусматривать соответствующую коррекцию или воссоздание новых систем формирования кадрового потенциала. При их перспективной разработке необходимо в первую очередь учитывать: существующую ситуацию в обществе; положение с кадрами в государственных и хозяйственных структурах; тенденции создания новых институтов управления и хозяйствования, обеспеченность их кадрами на текущий момент и потребность в кадровом обеспечении их в будущем; опыт работы с кадрами, достижения отечественной научной мысли, а также зарубежных стран.

Во-второй главе - "Механизм формирования профессионализма и предпринимательских качеств резерва управленческих кадров в процессе реформирования экономики" соискатель проанализировал опыт работы по формированию целостной системы непрерывной подготовки руководящих хозяйственных кадров из резерва, появившийся в 1985-1990 годах на Украине и давший хорошие результаты. На примерах деятельности органов управления Луганской, Закарпатской, Ревенской, Запорожской, Донецкой, Харьковской областей, городов: Киева, Суммы, Одессы, Севастополя, кол-

хектива производственного объединения "Луганский станкостроительный завод" раскрыты формы и методы диагностики и отбора кандидатов" в резервисты, формирования горизонтов резерва :о ' ' юдразделением его на ближний, дальний и перспективный. Автором показана возрастающая роль кадровых служб предприятий в формировании и подготовке резерва. В задачи кадровых служб по «нению профессора АНХ В.И.Матирко должны входить: осуществление программ гуманизации труда; поиск системы решений, способствующих оптимизации всей кадровой политики на предприятии и улучшению использования трудовых ресурсов. Эта служба призвана выступать инициатором и в постановке перед администрацией вопросов улучшения условий труда рабочих и служащих*.

Проанализировав опыт работы администрации и кадровых служб с резервом на ряде промышленных предприятий России и Украины, автор приходит к выводу, что формирование современного руководителя с высокими профессиональными качествами -это многогранный и многоэтапный процесс, охватывающий различные уровни социального управления. Поэтому подготовка будущего руководителя должна начинаться задолго до выдвижения его на управленческую работу. Подбор, расстановку и воспитание кадров не только возможно, но и целесообразно рассматривать в динамике, в постоянном движении работника от одного уровня развития его личных качеств к другому. Разрешение противоречий между развитием интеллектуального потенциала будущего управленца и уровнем его служебной компетенции должно в соответствующих пропорциях отражаться на его служебной карьере. Следовательно, есть все основания полагать, что система подбора, расстановки и воспитания управленцев должна рассматриваться как непрерывная работа с резервом на выдвижение.

Значительное место в главе отведено проблемам повышения компетентности современных управленческих кадров. Она, в условиях рынка, отличается многофакторностью преломления. По мнению соискателя, компетентность работника не есть что-то застывшее, раз и навсегда данное, а представляет собой диалектический

I. См.: Матирко В.И. Развитие функций и задач кадровых служб в условиях рыночных отношений. -В сб,: Кадры управления:~ проблеш и система работы в России и за рубежом. - М.: РАУ, 1992. - С. 115-120.;. " ;

процесс, обусловленный уровнем и потребностями развития общества. По мере формирования рыночных отношений меняются критерии оценки уровня компетентности кадров. В современных условиях профессиональная компетентность предполагает знание экономических законов, основ права, психологии и педагогики; спе] альных знаний, связанных с характером деятельности; знания отечественного и зарубежного опыта управления; умение четко ставить цели и выявлять альтернативы; аккумулировать необходимую информацию и йыбирать из нее главное; умение мыслить диалектически; постоянное стремление повышать свою квалификацию и др.

Именно таким качествам отвечают предприниматели новой формации Н.Бех, В.Боссерт, С.Федоров и другие, которые становятся динамичной силой формирования и развития рыночных структур и отношений.

Что же касается стереотипа общественного мнения о стремлении предпринимателей только к наживе, то опрос предпринимателей, проведенный В.Н.Нистратовым, Г.Л.Кертманом и другими в 1991 году показал, что главным мотивом их деятельности в альтернативной экономике 1991 года стали: во-первых, - ощущение настоящего дела (63 процента опрошенных); во-вторых, -отремление к экономической свободе (57 процентов); улучшение материального положения (54 процента), т.е. эта позиция поста! лена на тре место. Весьма низкими оказались в глазах предпринимателей такие мотивы, как потребность к самоутверждению (14 процентов), желание повысить свое влияние в обществе (6 процентов), азарт (4 процента)1.

Переходный период к рыночной экономике уже дал объективные предпосылки и частично начал процесс выкристаллизации из общей массы особого социального слоя энергичных, работоспособных и предприимчивых людей, находящих свое самовыражение и удовлетворение в свободном труде, возможность которого дает предпринимательская деятельность. Этот слой отличается известной элитарностью, оптимизмом, знанием дела, более четким виде-

I. См.: Нистратов В.Н.,Кертман Г.Л. и др. Альтернативная экономика: результаты одного опроса. //Экономика и организация производства. ЭКО, 1991. - № 7. - С. 100-102.

шем путей развития общественных процессов и осознанием общ-юсти своих интересов.

Очевидно и то, что в переходный период предпосылки для (анятия бизнесом имеют те, кто уже создал определенную мате-шальную базу, которой не достает начинающим бизнесменам и ¡тавит их в неравные стартовые условия. Поэтому государство, ;го управленческие структуры должны делать все необходимое, 1ТОбы новый социальный слой формировался из нравственно здоро-шх людей, способных вывести страну из экономического кризи-:а.

В третьей главе диссертации - "Технологии перепрофили-зования.управленческих кадров в условиях сокращения и высвобождения рабочей силы", автор обосновывает необходимость и дальность разработки новых технологий, поиска подходов, юмплекса средств, форм и методов, направленных на органи-шцию кадровой работы в современных условиях и перспективе. )оискатель полностью разделяет точку зрения проф. Иванова В.Н., з том, что разработка, внедрение новых технологий подготовки садров является во многом плохо осваиваемым и далеко не востре-5ованным процессом* и происходит это в критический для стран )одружества момент наличия кадрового дефицита, который продолжает расти.

В исследовании обосновывается необходимость разработки таких технологий подготовки современных управленцев, методи-геская база которых позволяла бы уже в стенах учебных заведе-шй учитывать в первом приближении множество социальных факторов, взаимодействующих сил, противоборствующих явлений. Это, в сравнении с прежними подходами, позволило бы уменьшить число эутинных операций в деятельности руководящих кадров, значительно расширить объем их аналитической работы, перераспреде-тить структуру рабочего времени,, значительно увеличив его /■дельный вес на решение содержательно-творческих задач. Фраг-ленты такого опыта накапливаются на отдельных предприятиях

[. См.: Иванов В.Н. Разработка и внедрение социальных технологий в государственном секторе управления (Некоторые актуальные проблемы). - И.: РАУ, 1992. - С. 4.

-16 -

Москвы, Киева, но в массовом масштабе внедряются они явно недостаточно.

В диссертационной работе, на большом фактическом материале показано, что перепрофилирование управленческих кадров значительно отстает от реформирования экономической системы. Подобные перекосы происходят потому, что в государствах СНГ практически отсутствуют детальные планы сокращения и высвобождения рабочей силы и программы их перепрофилирования. Соответственно, качество прогноза об уровне безработицы очень низкое, прогнозные данные, как правило, не совпадают с реальным положением дел. В документах, отражающих ход экономических реформ,практически обходятся кадровые вопросы, не планируются дополнительные затраты на освоение новых видов деятельности высвобождающимися трудовыми ресурсами.

Диссертант считает, что разработка технологий по подготовке и перепрофилированию управленческих кадров позволит обеспечить регулирование подбора, подготовки и расстановки управленческого персонала путем научно обоснованных расчетов обеспеченности кадрами государственной и хозяйственной систем, осуществить оптимизацию и стандартизацию программ и методики обучения.

Одной из объективных причин необходимости перепрофилирования значительного количества линейных управленческих кадров станет структурная перестройка больших предприятий и корпораций, особенно ВПК. Это может происходить как в настоящее время так и в последующие годи. В зависимости от отраслей и индивидуальной политики действующих в них монополий, в быстро развивающихся наукоемких отраслях будет идти усиление конкуренции за обладание новой технологией, ускорением темпов роста. В традиционных, старых отраслях управленческие кадры очевидно должны быть ориентированы на проведение модернизации производственной базы, массовую замену оборудования и технологических процессов в целом. В других отраслях возможность выжива ния будет заключаться в выходе в новейшие сферы производства.

В то же время наряду с решением стоящих перед экономикой проблем, необходимо будет использовать богатый опыт зарубеж-

ых развитых стран, например, Соединенных Штатов Америки, где амедление темпов экономического роста в 70-х и начале 80-х 'одов заставило монополистический капитал приступить к поиску утей радикальной структурной перестройки.

С подобными проблемами столкнулись предприятия ВПК, положенные конверсии. Так, при Луганском станкостроительном :аводе с участием акционерного общества "Межгосударственная ¡аучно-производственная фирма "Соцэко" и соответствующих 'рупп трудящихся и предпринимателей, в 1991-1992 годах было ¡оздано 12 промышленно-коммерческих, торгово-пропзводственных ¡омпаний и фирм. Образование подобных структур позволило )8шить целый комплекс социальных вопросов. Во-первык, созда-ше дополнительных рабочих мест, куда привлекается, как прави-ю, квалифицированные кадры. Во-вторых, созданы определенные гредпосылки для формирования руководителей нового типа -гправленцев-менедаеров, приходящим на смену ранее работавшим з этих подразделениях мастерам, старшим мастерам, начальникам хехов и отделов, в-третьих, подобные вентурные подразделения 1емыслимы без истинно экономического профиля управленческих садров - директоров по финансам, главных бухгалтеров, менеджеров, экономистов, чем также создается благодатная почва для 1рофессионального роста кадров. Все это свидетельствует о том, ¡то кадровая работа как в государственном масштабе, так и в рамках отдельных отраслей, ведомств, предприятий и оргаииза-Щ1, невозможна без научно обоснованных концепций, методик обобщенных, систематизированных и формализованных в виде кадровых технологий.

Разработка подобных технологий на данном историческом этапе процесс не простой, до конца еще не осознанный как на /•ровне обыденного сознания, так и в научном мире, что влечет за собой определенные трудности, характерные для любого процесса нововведений. К тем не менее, считает диссертант, эффективность кадровых технологий может быть реальной при условии создания соответствующего научного потенциала и рыночной экономики.

В заключении соискатель подводит итоги проведенного

исследования, выделяет проблемы, требующие решения и предлага пути их осуществления.

Одним из основных направлений работы органов власти и управления должна стать выработка государственных и региональных кадровых программ, включающих вопросы диагностики состава и перспектив обновления кадров; организацию их обучения и повышения квалификации; внедрение новых технологий работы с кадрами, их подбора, расстановки и воспитания. Заметную теоретико-методологическую роль в решении этой задачи мог бы сыграть Центр государственной кадровой политики и социального управления РАУ;

- Особое значение в условиях перехода к рынку приобретает проблема резерва управленческих кадров. Необходимо усовершенствовать имевшие место формы и методы работы с резервом уйти от формально-номенклатурного подхода, широко внедрять в эту работу демократические начала, придать ей системный характер. Следует учитывать, но не считать определяющими, такие факторы, как социальная принадлежность работника, пол, послужной список, национальные признаки.

Решающим при формировании резерва управленческих кадров должны выступать способность адаптироваться в коллективе, быстро входить в курс дела, ориентироваться в нестандартных ситуациях, умение брать ответственность на себя.

Важным представляется прохождение зачисленными в резерв испытаний на пригодность к конкретной должности через систему дублеров, стажировки, периодические тестирования, индивидуальные собеседования и пр.;

- Острейшей нерешенной проблемой является проблема подготовки и переподготовки управленческих кадров на уровне современных требований. Автор рекомендует для широкого использования опыт работы Российской академии управления по подготовке специалистов на основе базового принципа сближения общественных, естественных и технологических наук, изучения теории, исторического опыта и современных технологий управления, теории и практики рыночного маркетинга и менеджмента. Обученные на такой основе специалисты будут хорошо подготовлены к

- 1.9 -

работке и реализации управленческих решений, широкому пользованию современных экономико-математических методов ЭВМ, умению анализировать реальные ситуации, складывающиеся управленческих отношениях.

- Требует углубленного анализа органов власти и управ-ния (практически всех государств СНГ), огромное количество ктров, школ, курсов по подготовке менеджеров, брокеров, едпринимателей малого бизнеса и т.д. Многие из этих школ ра-тают по плохо отработанным программам, учебным планам, медикам. Занятия в них ведут недостаточно квалифицированные эциалисты, не владеющие современным отечественным и зарубеж-:л опытом подготовки управленческих кадров. Высокой в этих збных подразделениях остается только плата за обучение;

- Обращение диссертанта к отечественному и зарубежному ыту формирования управленческих кадров со всей убедитель-стью показало, что его систематическое обобщение и использо-ние выступает необходимым условием эффективной работы по формированию общества, перехода к рыночным отношениям. Кот-ксное изучение позитивного и негативного опыта создает

нову дня прогнозирования противоречий социальных явлений, том числе и в кадровой работе. Это позволяет лучше опреде-гь пути и средства достижения наиболее эффективных резуль-тов.

- Проведенный автором анализ, свидетельствует о том, о серьезным тормозом во внедрении опыта выступает его объективная оценка, механическое перенесение на нашу почву ыта западных стран по подготовке управленцев. Поэтому обходимо менять подходы и критерии к оценке зарубежного ыта. Целесообразно по одним и тем же направлениям иметь зличные научные центры, школы, курсы, что будет вызывать аизни здоровую конкуренцию, а в итоге повышать уровень дготовки кадров.

- Работа с управленческими кадрами несет на себе печать еющихся в обществе противоречий. Многие проблемы решаются дленно, или не решатся вообще. Практически отсутствуют чаги воздействия на кадровую политику как на федеральном,

-го -

так и региональном уровне. Одной из главных причин этого является нарушение системы государственного регулирования экономики.

Только разумное сочетание государственного регулировани с широкой самостоятельностью, инициативой и материальной заинтересованностью хозяйственных руководителей, бизнесменов предпринимателей смогут остановить кризис в обществе, сформи ровать социально-ориентированную рыночную экономику.

х х

X

Содержание основных положений диссертации нашло отражение в статье "Бремя перемен", - в журнале Кадры партии. -М., 1990. - № 3. - 1,2 п.л.

Зак 6 Тир .100 энз. ПМБ РАУ

117606 Москва,пр.Вернадского,84