автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Институционализация кадровой деятельности в органах государственной власти Российской Федерации

Полный текст автореферата диссертации по теме "Институционализация кадровой деятельности в органах государственной власти Российской Федерации"

На правах рукописи

ХАМЗИНА Елена Валерьевна

ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

специальность 22 00 08 - социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Орел, 2007

003174931

Работа выполнена на кафедре "Социология и психология управления" ГОУ ВПО "Орловская региональная академия государственной службы"

Научный руководитель:

доктор философских наук, профессор Старостенко А. М.

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, профессор Магомедов К.О.

кандидат социологических наук, доцент Орлова В.Н.

Ведущая организация:

Курский государственный университет, кафедра государственного и муниципального управления

Защита состоится " 3 " ноября 2007 г в 13.00 часов на заседании диссертационного совета Д 502 004 01 в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования "Орловская региональная академия государственной службы" по адресу 302028, г Орел, бульвар Победы, 5-А, ауд 206

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Орловской региональной академии государственной службы по адресу 302028, г Орел, бульвар Победы, 5-А Автореферат разослан и размещен на сайте Орловской региональной академии государственной службы (www dissovet orags org-)" 2" октября 2007 г

Ученый секретарь диссертационного совета

Перевозкин JIМ

I ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Обеспечение эффективной кадровой деятельности в органах государственного управления - одна из важнейших проблем для любого государства и общества Как показал опыт зарубежных стран и практика современной России, процесс институционализации государственного управления осуществляется с разной степенью интенсивности изменения структуры, состава функций, пределов интервенции институтов власти в сферы жизнедеятельности общества Это предполагает не только обособленность и самостоятельность государственной службы Российской Федерации, но и разработку новых подходов, поиск результативных механизмов и технологий управления персоналом государственных гражданских служащих Без этого условия представляется затруднительным дальнейшее развитие и установление юридических основ инновационной системы государственного управления, усиление влияния государства на работу с кадрами, повышение роли государственных структур в формировании и реализации кадровой политики Особую актуальность, в этой связи, приобретает инстшуционализация кадровой деятельности в органах государственной власти в условиях перехода от государственного управления, основанного на жесткой централизации к управлению, построенному на моделях государственного менеджмента и политико-административных сетей, что в свою очередь тесно связанно с изменением функций государственной службы как значимого института социальных преобразований, фактора повышения влияния публичных интересов на государственную политику и ее реализацию

Динамика реформы государственной службы, протекающая в России на современном этапе, появление новых масштабных задач в сфере государственного управления, решение которых зависит от эффективности деятельности управленческих кадров стимулируют внедрение в административную деятельность трех идеологий - рациональной бюрократии, государственного социального менеджмента, демократического правового управления - поскольку нынешняя организация обеспечения инновационной государственной службы профессионалами, лишь частично соответствует предъявленным требованиям Данное несоответствие проявляется, с одной стороны, в недостаточной корреляции преобразования структуры и системы исполнительной власти с процессом разграничения полномочий, источников бюджетных доходов и расходных обязательств между федеральным центром, субъектами федерации, что, в конечном счете, тесно связанно с функционированием "государственных институтов", с другой стороны, с правовыми нормами, регулирующими так называемые должностные полномочия и процедуры, актуализирующие пе-

ремещение государственного служащего - объекта социально-управленческой деятельности с коллективистского на индивидуально-личностный уровень

В этой связи важное значение приобретает изучение ключевых общественно-государственных задач во-первых, организационно-правовой институционализации структур государственной гражданской службы в контексте демократии и обеспечения прав и свобод человека, во-вторых, разработка и внедрение кадровых технологий, оказывающих существенное воздействие на повышение профессионализма государственных гражданских служащих Одним из основных элементов реализации этих задач являются кадровые службы государственных органов власти, имеющие прямое отношение к разделению политико-патронажных и административных функций в органах государственного управления

Современная практика работы кадровых служб свидетельствует о том, что, с одной стороны, происходит усложнение их управленческих функций, с другой — определенное отчуждение от принятия управленческих кадровых решений Согласно Федеральному закону "О государственной гражданской службе РФ" от 27 июля 2004 г институционализированно понятие "кадровая работа", введены классные чины гражданской службы и порядок их присвоения, уточнены социально-правовые функции кадровых служб как проводников государственной политики в государственном аппарате, детально отрегулированы вопросы заключения служебных контрактов, их содержание и изменения Однако, концептуально проработанные и нормативно обеспеченные функции кадровых служб до сих пор не введены в практику государственного управления в полном объеме, этот процесс далек от своего завершения В условиях существенной трансформации государственной гражданской службы необходимы принципиально новые научные обобщения и выводы, формы и методы влияния на управление кадровой деятельностью государственного аппарата как легитимного и правомочного социального института

Указанными обстоятельствами обусловлена актуальность темы диссертационного исследования, его структура и содержание

Степень научной разработанности проблемы. Теоретическому осмыслению концептуальных положений государственного управления и государственной службы способствовали труды А Бентли, М Вебера, У Морриса, И Перлакли, Ф Тейлора, А Файоля, Г Дж Крудена, А У Шермана, заложившие основы анализа нововведений, предопределяющих сочетание двух потоков преобразований изменение теории социального управления и общественных связей, разработку инновационных подходов к рациональному использованию кадров в социальных институтах и их эффективного взаимодействия, в том числе и в области государственного менеджмента1

1 Bentley А/ The process of government - gambridge 1967, Вебер, M Политика как призвание и профессия [Текст] / M Вебер - M 1990 Моррис У Наука об управлении [Текст ] / У Моррис - M 1974, Перлакли, И Нововведения в

Значительный вклад в исследование принципов формирования кадров государственной службы внесли отечественные ученые А К Гастев, Э И Дрезен, М П Керженцев, Е Ф Розмирович2 В их работах раскрываются особенности технологии формирования кадрового корпуса служащих, практика приема и назначения на должности, организационно-штатная политика и нормативно-правовое карьерное движение, а так же О А Дейнеко, П Н Лебедев, В М Манохин, А И Пригожин1, определившие основы социологического анализа качественных и количественных переменных кадров государственной гражданской службы

Разнообразие существующих проблем и концепций развития кадровой деятельности органов государственного управления Российской Федерации позволило структурировать работы ученых следующим образом

Первую группу составляют труды теоретико-методологического плана (Ю П Аверина, В Д Граждана, В И Добренькова, А И Кравченко, П А Сорокина, И М Слепенькова, С С Фролова), в которых раскрыты особенности анализа социально-политических преобразований, определены критерии структурно-функциональной основы моделирования социальных процессов и систем4

К этой группе можно отнести работы, выделяющие в качестве своего предмета государственную службу, профессионализм персонала, критерии его оценки, социальные механизмы реализации управленческих задач (Г В Атаманчука, В А Дятлова, В Ф Ковалевского, В И Лукьяненко, Е В Охотского, В П Пугачева, В А Суле-мова, В В Травина, А И Турчинова, А А Хохлова4)

организациях [Текст] / И Перлакли - М 1980, Тейлор, Ф У Научная организация труда [Текст] /ФУ Тейлор - М 1925, Файоль, А Управление - это наука и искусство [Текст] / А Файоль - М , 1992, Круден Г Дж , Шерман, А. У Зарубежный опыт управления персоналом / Пер с анг Ч 1 Организация и управление персоналом [Текст] / Круден Г Дж, Шерман А У -М 2000

~ Гастев А К Как надо работать [Текст] / А К Гастев - М , 1921, Дрезен Э И На путях рационализации госаппарата Сб статей [Текст] / Э И Дрезен - М 1925, Керженцев МП Принципы организации [Текст] / М П Керженцев М 1922, Розмирович, Е Ф НОТ и партия К постановке вопроса о технике управления [Текст] / Е Ф Розмирович - М -1926

3 Дейнеко О А Наука управления в СССР [Текст] / О А Дейнеко - М 1967 Лебедев П Н Очерки теории социального управления [Текст] /ПН Лебедев Л , 1975 Манохин В М Органы советского государственного управления вопросы формирования [Текст] / В М Манохин - Саратов, 1962, Пригожин, А И Социологические аспекты управления [Текст] / А И Пригожин М 1974

4 Аверин Ю П Слепеньков, А И Основы теории социального управления [Текст] / Ю П Аверин А И Слепеньков -М, 1990 Граждан ВД Деятельностная теория управления [Текст] / В Д Граждан -М 1997 Добреньков, В И , Кравченко А И Социология Т 3 Социальные институты и процессы [Текст] / В И Добреньков А И Кравченко - М 2000 Сорокин, П А. Социальная и культурная динамика [Текст] / П А Сорокин - СПб , 2000, Фролов С С Социология организаций [Текст]1С С Фролов - М, 2001

5Атаманчук Г В , Управление - социальная ценность и эффективность [Текст] / Г В Атаманчук - М 1995, Ковалевский В Ф Кадры, вопросы теории государственной политики и практики [Текст] / В Ф Ковалевский - М 1993 Лукьяненко В И Принципы государственной кадровой политики механизмы и технологии ее реализации [Текст] / В И Лукьяненко - М 1995 Травин В В Дятлов В А Основы кадрового менеджмента [Текст] / В В Травин, - М , 1995, Охотский Е В Государственная служба в российском парламенте, социально-правовые и организационно-кадровые аспекты Монография [Текст] /ЕВ Охотский - М , 2001 Сулемов, В А Государственная кадровая политика в современной России, теория, история, новые реалии Монография [Текст] / В А Сулемов - М.,2006 Турчинов А И Профессионализация и кадровая полипши, проблемы развили теории и практики [Текст] / А И Турчинов- М 1998 Пугачев В П. Руководство персоналом организации [Текст] / В П Пугачев - М, 1998, Хохлов, А А Основы социологии государственной власти и кадровой деятельности [Текст] / А А Хохлов - Орел 2006

Во вторую группу входят работы, касающиеся специфики формирования новых и функционирования традиционных институтов государственного управления В этом аспекте интерес представляют труды И Н Игоршина, С В Кардина, К О Магомедова, П А Сельцовского6 Центральное место в них занимают исследования позитивной практики институционального обновления органов государственной власти и управления Существенный вклад в изучение данной проблематики внес коллектив Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации7

Третью группу составили работы П Г Байдаченко, О С Емельянова, Р И Гутгарца, А Я Кибанова, Н В Пушкарева, Н Г Пицик, в которых рассмотрена обусловленность развития кадровых служб организаций функционирования государственной службы8 Проблемы ее интенсивного институционального обновления проанализированы Н В Антошиным, А Г Егоршиным, В Г Игнатовым, А Н Костюковым, И Н Коневым, С А Кричуком, В Б Слатиновым, М Е Шорниковой 9

Четвертая группа исследований, в частности, А Г Арутюнян, И А Василенко, В Н Куцивол, Б С Лытов, И Лю, В Г Смольков, С В Стрижов, Б А Черников,10 центром своего анализа определила практику кадровой деятельности в зарубежных странах, прежде всего, правовое обеспечение государственных служащих и их пред-

6 Игоршин И Н Институциональные системы и их искажение // Вестник МГУ Сер 12 Политические науки - 2003 № 5, Магомедов КО Гражданское общество и государство (теоретико-методологический аспект) [Текст] /КО Магомедов -М 1998, Сельцовский ПА Кадровая политика в условиях кризиса системы государственного управления [Текст]/ПА Сечьцовский // Социально-гуманитарные знания -2006 №6,

7 Государственная служба России проблемы становления и развития М 2001

8 Байдаченко ПГ Служба управления персоналом [Текст] / ПГ Байдаченко - Новосибирск 1997 Емельянов О Российский кадровый менеджмент, составляющие эффективность [Текст] / О Емельянов И Человек и труд-2007 № -2 Гутгарц Р И О стереотипах в кадровой службе [Текст] / Р И Гутгарц // Служба кадров - 2003 - № 3 Кибанов, А Наука управления персоналом развивается [Текст] А Кибанов // Управление персоналом - 2005 - № 6 Пушкарев Н В Практикум по кадровому менеджменту [Текст] / Н В Пушкарев - М, 2000, Пицик, Н Проблемы формирования кадрового состава гражданской службы в современных условиях [Текст] H Пицик // Власть 2006 № 6

Антошин Н Формирование кадрового состава государственной службы Российской Федерации [Текст] / Н Анто-шин // Государственная служба - 2005 - № 5, Егоршин, А Г Управление персоналом [Текст] / А Г Егоршин - Нижний Новгород, 2001 Игнатов, В Г, Понеделков, АВ, Старостин, АМ Государственный служащий современной России, социально-политический анализ деятельности и ценностных ориентации региональный уровень [Текст] / В Г Игнатов - Ростов -на-До ну 1997, Костюков, А Диагностика профессионального потенциала кадров системы регионального управления" [Текст] / А Костюков // Государственная служба - 2005 • № 1, Конев И Социологический мониторинг трудового потенциала организации и факторов его эффективного использования [Текст] / И Конев // Управление персоналом -2005 - № 12, Кричук, С Кадровое обеспечение органов власти [Текст] С Кричук //Служба кадров и персонал - 2005 - № 9 Слатинов, В Б Кадровая политика в условиях социальных трансформаций [Текст] / В Б Слатинов - Орел, 1999, Шор ни ко ва, М Е Формирование системы управления персоналом в органах государственной власти (историко-социологический анализ) [Текст] / М Е Шорникова автореф канд диссер М 2007

10 Арутюнян А. Программы подготовки кадров для государственной службы Французский подход [Текст] / А Арутюнян // Государственная служба - 2005 - № 5, Василенко, И А Административно-государственное управлении в странах Запада США, Великобритания Франция, Германия [Текст] / И А Василенко - М , 1998, Куцивол, В Японский опыт управления персоналом [Текст] / В Куцивол //Управление персоналом -2005 -№7 Лытов Б С Полезен ли нам зарубежный опыт [Текст] / Б С Лытов // Служба кадров - 2002 - № 2, Лю И Сравнительный анализ кадровой политики в России и КНР (1991-2005 гт) [Текст] / И Лю // Власть - 2006 - № 1 Смольков, В Г Управление персоналом государственной службы в зарубежных странах [Текст] / В Г Смольков // Социально-гуманитарные знания -2001 - № 5, Стрижов С В Повышение управленческих кадров опыт США[Текст] / С В Стриж^в // Российский экономический журнал - 2002 - № 2 Черников Б А Чиновник в Росси и за рубежом [Текст] / Б А Черников // Служба кадров-2003 -№5,

ставительство в органах государственной власти

Плодотворным явилось обращение к анализу интересующих нас аспектов деятельности государственных служащих, осуществленному в монографиях и статьях современных авторов, которые затрагивают проблемы управления персоналом на основе внедрения кадровых технологий Н С Авраменко, В А Александрова, А П Борисовой, Т М Гавриловой, А Л Гапоненко, И А Марченко, Г В Реймарова, Ю А Резвиной, А Б Соколова, А М Старостенко, Е Г Соломатина, М К Станкина, Р Н Федорова, В Щегорцова11

Несмотря на то, что вопросы, связанные с кадровой деятельностью, получили определенное развитие в общественно-политических исследованиях отечественных и зарубежных ученых, тем не менее, важные аспекты институционализации кадровой деятельности в органах управления Российской Федерации указанными авторами рассмотрены недостаточно Имеющиеся работы не в полной мере учитывают результаты реформирования органов государственного управления, что не исключает возможности проведения новых теоретических обобщений и практико-прикладных рекомендаций в этой области научного знания

Объектом исследования являются органы государственной власти современной России

Предмет исследования - институционализация кадровой деятельности органов государственного управления Российской Федерации

Цель диссертационной работы заключается в разработке основных направлений дальнейшего развития институционализации кадровой деятельности органов государственной власти в контексте преобразования всего механизма политико-административного управления, определении возможных путей ее совершенствования и реализации

Достижение указанной цели предполагает решение следующих задач: - исследовать концептуальные подходы к проблеме институционализации кадровой деятельности в органах государственной власти,

11 Авраменко, Н Проблемы повышения качества образования управленческих кадров [Текст] Н Авраменко//Муниципальная власть 2006 № 6 Александров, В А , Кибанов А И Управление персоналом [Текст] / В А Александров А И Кибанов - М 2004, Борисова Е Аттестация вопросы и ответы [Текст] / А Борисова // Служба кадров и персонал - 2005 - № 3 Гаврилова, Т Проблемы принятия кадровых решений на основе социально-экономических методов [Текст] [Г Гаврилова // Социальная политика и социальное партнерство 2007 № 4 Теория управления [Текст] / под ред А Л Гапоненко - М , 2003, Марченко И Квалификационный экзамен в кадровой работе государственных органов рекомендации к применению [Текст] И Марченко // Государственная служба - 2005 - № 2 Марченко, И, Как диагностировать кадры [Текст] И Марченко // Служба кадров 2007 № 1, Реймаров, Г Опыт оценки персонала с использование сисгемно-аналитического подхода [Текст] / Г Реймаров // Управление персоналом - 2005 № 4, Резвина Ю Профессиональная компетентность персонала реализация функций // Человек и труд 2006 № 9 Соколов А К формированию нового сегмента рынка кадровых услуг [Текст] / А Соколов // Управление персоналом - 2005 № 7, Старостенко А М Государственная служба проблемы эффективной деятельности [Текст] / А.М Старостенко // Наука Культура Общество - М 2007 Соломатин Е Формирование кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе [Текст] / Е Соламатин // Государственная служба 2006 № 6 Станкин, М Кадровый резерв видеть перспективу [Текст] / М Станкин // Служба кадров 2007 № 3 Федоров Р Поиск кадровых технологий [Текст] / Р Федоров // Управление персоналом - 2005 - № 5, Щегорцов В Основные модели управления кадрами [Текст] / В Щегорцов // Стужба кадров и персонал - 2005 - № 5

- на основе историко-социологических предпосылок институционализации кадровой деятельности органов государственного управления в зарубежных странах установить особенности этого процесса в современной российской социально-политической практике,

- уточнить сущностное содержание категориального ряда, характеризующего основные способы и механизмы кадровой деятельности в структурах государственного управления,

- изучить проблемы и приоритеты реформирования российской административной системы, определить основные механизмы ее реализации в деятельности кадровых служб, репрезентирующих инновационную систему государственности,

- основываясь на институциональном подходе, разработать структурно-функциональную модель механизмов реализации государственной кадровой политики в контексте становления кадровых служб органов региональной государственной власти,

- разработать и предложить возможные пути эффективного использования кадровых технологий в совершенствовании деятельности государственной гражданской службы Российской Федерации

Гипотеза исследования - кадровая деятельность органов государственной власти Российской Федерации - принципиально важное направление проводимой административной реформы, она способна оказывать реальное влияние на динамику и содержание социально-политического процесса, что позволяет обеспечить реализацию социальной природы государственной гражданской службы, адекватную принципам становления правового государства, формирования нового типа административно-политической инфраструктуры, представляющей интересы и приоритеты государственной власти, повышение роли и приведение в соответствие социального статуса и функций кадровых служб в структуре государственного управления на основе развития структурно-функциональной модели механизмов реализации государственной кадровой политики

В качестве теоретической и методологической базы диссертационного исследования использованы общенаучные, частнонаучные и специальные методы познания социально-политических явлений Обозначенные проблемы не могли быть разрешены только в рамках традиционных методов социологии управления Поэтому в ходе исследования применялся общенаучный диалектический метод познания и вытекающие из него научные методы системного, историко-социологического, структурно-функционального, сравнительного, типологического анализа, метод экспертных оценок Руководствуясь институциональным, историческим и системным подходом, в работе выявлена и рассмотрена совокупность взаимодействующих элементов и составных частей кадровой деятельности в органах государственной власти субъектов Федерации

В работе использовались данные анкетного и экспертного опросов, результаты проведенного контент-анализа документов, регламентирующих кадровую деятельность и позволивших обосновать новые методологические выводы, а также разработать методические рекомендации по совершенствованию институциональной деятельности кадровых служб органов государственного управления Для анализа эмпирического материала был использован пакет статистической обработки данных SPSS Base 10 0

Нормативную основу диссертационного исследования составили Конституция Российской Федерации, Федеральное законодательство, Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ, Федеральная программа "Реформирование Государственной службы Российской Федерации (2003-2005 год)", распоряжение Правительства РФ "Об утверждении Концепции административной реформы в Российской Федерации на 2006 - 2008 г г", Трудовой кодекс Российской Федерации (принятый Государственной Думой 21 12 2001 г), квалификационные справочники, в частности, квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94

Эмпирическая база исследования представлена информационно-аналитическими материалами, результатами сравнительных прикладных исследований российских научно-исследовательских центров, статистическими данными, отчетами кадровых служб различных государственных органов, отражающим степень и характер их деятельности, результатами социологических опросов, часть из которых проведена при участии автора

"Актуальные проблемы функционирования кадровых служб органов государственной власти", проведенного автором (сентябрь - ноябрь 2004 г) Руководитель -доктор философских наук, профессор Старостенко А М Опрошен 201 респондент,

"Кадровые технологии в деятельности кадровых служб"- экспертный опрос, проведенный автором (апрель-май 2005 г) Руководитель - доктор философских наук, профессор Старостенко А.М Опрошено 32 руководителя кадровых служб

Вторичному анализу подвергнуты эмпирические данные социологических исследований кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ за 2001-2006 г г

"Оценка состояния теоретических основ государственной кадровой политики и формирования кадрового корпуса государственных служащих в федеральных органах исполнительной власти" под руководством доктора социологических наук, профессора А И Турчинова (март-май 2001 г ) Количество опрошенных 1434 респондента из числа населения, 11 S3 государственных служащих федеральных органов исполнительной власти, 90 экспертов, представляющих 17 субъектов РФ и 8 -центральных аппаратов министерств и ведомств РФ Выборка репрезентативна по

полу, возрасту, роду занятий респондентов Индекс ГКПИВ - 01,

"Кадровые службы органов государственной власти" (2003 год) Опрос руководителей высшего и среднего звена государственных органов власти федерального и регионального уровней Исполнители доктор социологических наук, профессор Магомедов К О, кандидат социологических наук Кононенко Т А Количество опрошенных - 180 человек Индекс КС - 03,

"Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в Российской федерации" (октябрь 2005 г) Всего опрошено 964 человека Выборка репрезентативна по возрасту, полу, роду деятельности Научный руководитель исследования - доктор социологических наук, профессор Турчинов А И Индекс АПГСКП-05,

"Эффективность работы кадровых служб в государственных органах в оценках экспертов" (сентябрь-октябрь 2005 год) В качестве экспертов выступили руководители кадровых служб в системе государственной гражданской службы Всего опрошено 148 человек Руководитель исследования - доктор социологических наук, профессор Магомедов К О

"Проблемы функционирования и развития государственной гражданской службы Российской Федерации" (март 2006 г ) Опрос проведен в 17 субъектах Российской Федерации Опрошено 1102 человека Выборка репрезентативна по возрасту, полу, роду деятельности Индекс ПФРГС-06

Научная новизна диссертационной работы заключается в исследовании проблем институционализации кадровой деятельности в органах государственной власти с учетом административной реформы и тенденций современных социально-политических процессов, существующих в Российской Федерации, в частности

- осуществлен комплексный теоретико-прикладной анализ историко-социологических предпосылок развития кадровой работы в системе государственного управления,

- определены современные условия и факторы кадровой политики России, инициирующие совершенствование организационных структур государственной службы, демократизацию управления, формирование социального кадрового менеджмента,

- уточнены сущностные характеристики понятий "институционализация", "кадры", "кадровая деятельность", "кадровые технологии", "кадровая служба" и рядом положенные с ними категории,

- в авторской интерпретации представлено социологическое обоснование необходимости институционализации кадровой деятельности в органах государственного управления, выявлены основные просчеты и недостатки проводимой работы в субъектах РФ,

- раскрыты интегративные черты, свойства и особенности функционирования

кадровых служб как социально-профессионального института кадровой работы в системе государственной гражданской службы Российской Федерации,

- выявлена социальная роль кадровых технологий в процессе институционали-зации служб управления персоналом, даны практические рекомендации по внедрению кадровых технологий в деятельность кадровых служб на основе социального мониторинга кадровых процессов и кадровых отношений в органах государственной власти,

- разработана и апробирована структурно-функциональная модель механизмов реализации государственной кадровой политики в процессе институционализации кадровых служб органов государственной власти Российской Федерации, определены приоритетные направления развития субъектов государственного управления

Основные положения, выносимые на защиту:

1 В процессе реформирования органов государственной власти Российской Федерации и становления новой системы государственного управления на основе выделения историко-социологических предпосылок институционализации и особенностей протекания кадровых процессов в управленческой практике формируется специфическая структура кадровой деятельности Вследствие чего государство, помимо создания соответствующих организационно-правовых норм, способствует её институционализации в качестве базисного элемента обеспечения эффективности системы государственного управления

2 Анализ состояния и тенденций институционализации кадровой деятельности, кадрового состава органов государственной власти, как на федеральном, так и на региональном уровне, свидетельствует о том, что его половозрастная структура, квалификация, система подготовки и профессиональной переподготовки, не соответствуют уровню и содержанию задач, которые призваны решать органы государственного управления Раскрыты принципы и условия, способствующие регулированию воспроизводства кадрового потенциала гражданской службы, включая целенаправленность, открытость, научную обоснованность, технологизацию управления персоналом

3. Социологическое обоснование применения институционального подхода, на макро- уровне исследования проблем институционализации кадровой деятельности органов государственной власти Российской Федерации позволило углубить понимание изменений, происходящих в государственном управлении, разработать объективные показатели и критерии кадровой работы, задействовать потенциал социальных институтов в интересах повышения эффективности их функционирования в этой сфере Использование институционального подхода на микро- уровне к анализу деятельности кадровых служб органов государственной власти дало возможность исследовать большой объем теоретического и статистического материала, ка-

саюгцегося состояния и перспектив их развития как основного социально-профессионального института кадровой работы

4 Выступая основным социальным субъектом реализации государственной кадровой политики, кадровая служба имеет ряд особенностей, присущих ей как социальному институту во-первых, социальный характер, поскольку представляет собой социальную сферу профессиональной деятельности особой социальной группы - государственных служащих, которая направлена на реализацию государственной кадровой политики, на решение организационно-управленческих кадровых задач, во-вторых, социальную ориентацию — ее приоритетами является реализация социальных функций, направленных на профессиональное развитие персонала, формирование кадрового резерва, анализ и регулирование служебного продвижения государственных служащих, консультирование их по социальным и правовым вопросам

5 Социальный статус, свойства, функции и структура кадровых служб формируют институциональные условия и факторы, в рамках которых осуществляется их становление и развитие как социального института, призванного, с одной стороны, выполнять функции легитимации деятельности и консолидации организационно-правовых структур государственной службы РФ с учетом социально значимых интересов государственных служащих, с другой - повышать компетентность и профессионализм персонала государственного аппарата, что позволяет говорить о кадровой службе как об организационно представленном, но функционально неэффективном субъекте реализации государственной кадровой политики в условиях реформирования органов государственной власти

6 Теоретическое обоснование и апробация структурно-функциональной модели механизмов реализации государственной кадровой политики включают в себя социальную базу и социальную направленность, методы достижения общегосударственных целей, сопряженных с укреплением единства и целостности российского общества, инновационным взаимодействием государства и личности, а также становлением системы социального менеджмента, ориентированной на преодоление существующих неравномерностей в динамике социальных идентичностей и доминирующих управленческих стратегий

7 Меры по совершенствованию деятельности кадровых служб органов государственной власти направлены на обоснование кадровых потребностей аппарата государственного управления, прогнозирование и планирование потребностей в профессионально подготовленных кадрах, эффективное применение современных кадровых технологий в органах государственной власти Данные технологии, с одной стороны, представляют собой совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой деятельности органов власти, с другой стороны, являясь нововведениями, неизбежно влекут за собой необходимость тех

или иных изменений в функционировании института кадровых служб органов государственной власти

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в расширении сферы научного знания о специфике институционализации кадровой деятельности в органах государственной власти, динамике реформирования системы государственной гражданской службы, методологии исследования кадровой политики Российской Федерации и ее субъектов Кроме того, положения и выводы диссертации могут быть использованы субъектами политики при формировании общегосударственной системы мониторинга кадровых процессов, в оптимизации эффективности социального контроля кадровой деятельности органов государственной власти, разработке и внедрении национальной программы сертификации персонала при формировании социально-функционального и организационного статуса кадровых служб, определении их роли и места в системе государственного управления, выделении механизмов развития институциональной системы их функционирования и перспективных направлений внедрения кадровых технологий при совершенствовании кадровой деятельности органов государственной власти Российской Федерации

Теоретический и эмпирический материал диссертационного исследования может быть использован при разработке авторских курсов по дисциплинам государственно-управленческого цикла в высших учебных заведениях и в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, таких, как "Социология управления", "Социальная политика", "Теория и организация государственной службы", "Правовое регулирование государственной службы", "Кадровый менеджмент", "Система государственного управления"

Область диссертационного исследования соответствует п 5 "Институциональный уровень управления как особый вид социального взаимодействия" Паспорта специальности 22 00 08 - Социология управления

Апробация результатов диссертационного исследования Основные положения диссертации нашли отражение в 12 публикациях и выступлениях на международных, региональных и областных конференциях и дискуссионных "круглых столах" (общий объем 3,8 п л ) Результаты исследований диссертации используются соискателем в учебном процессе Орловской региональной академии государственной службы, в лекционных и практических занятий по курсам "Организационная культура государственной и муниципальной службы", "Этикет государственного служащего"

Структура диссертации соответствует логике, цели и задачам исследования, которое состоит из введения, трех глав и шести параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений

II ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во "Введении" обоснована актуальность исследования, изучена степень научной разработанности проблемы в отечественной и зарубежной литературе, определены объект и предмет, сформулированы цель и задачи работы, представлена методологическая основа диссертации, дан обзор источниковедческой, нормативно-правовой и эмпирической базы исследования, раскрыта научная новизна и практическая значимость диссертационной работы, сформулированы рабочая гипотеза и положения выносимые на защиту, определены результаты исследования и сведения об их апробации

В первой главе "Теоретико-методологические основы институционализа-цин кадровой деятельности органов государственной власти" изложены теоретические взгляды ученых и методологические подходы к исследованию институ-ционализации кадровой деятельности в системе государственного управления, определены историко-социологические предпосылки и этапы ее институционализа-ции, представлен понятийный аппарат, характеризующий качества, признаки и стороны кадровой деятельности, проведено комплексное исследование имеющихся разработок и выявлены особенности институционализации кадровой деятельности в зарубежных странах, даны практические рекомендации по применению зарубежного опыта работы с кадрами, в контексте политического, социально-экономического и культурно-исторического развития российского общества

В связи с этим, в диссертации обращается внимание на то, что поиск путей улучшения кадровой работы в соответствии с современным уровнем развития общества актуализирует обобщение отечественного и зарубежного опыта управления персоналом государственной службы, в рамках рассмотрения основных этапов институционализации кадровой деятельности доклассического, классического и современного

Проанализировав доклассический этап (IV-V тыс лет назад), автор приходит к выводу о том, что в рамках этого периода происходит создание философско-научных основ исследования общих проблем управления, способствующих зарождению будущих социологических концепций управления персоналом, формирование отдельных элементов системы кадровой работы По мнению диссертанта, классический этап институционализации (вторая половина XIX века и первое десятилетие XX века) кадровой деятельности характеризовался ориентацией на авторитарный стиль руководства кадрами, стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение социальных вопросов, использованием преимущественно денежных стимулов, индивидуальной организации труда и

его жесткой регламентацией, сосредоточенностью кадровых служб исключительно на "бумажной работе", не выходящей за рамки фиксации процессов найма, что послужило началу и дальнейшему развитию научного кадрового менеджмента12

В работе особое внимание уделяется современному этапу (конец 90-х годов начало XXI века) институционализации кадровой деятельности, которой, по мнению соискателя, обусловлен становлением рыночной экономики, социально-трудовых отношений, новых требований к кадровым службам, как основному социально-профессиональному институту по работе с трудовым потенциалом организации

Автор полагает, что в процессе институционализации кадровой деятельности использовались различные подходы к ее пониманию Так, представители административного подхода внесли существенный вклад в развитие теории кадрового менеджмента, рассматривая управление как универсальный процесс, особый вид кадровой деятельности, формулируя основные принципы управления кадровыми процессами Развитие поведенческого подхода в управлении персоналом связано с методами, разработанными в рамках концепции "человеческих отношений", которые эффективны только в достаточно узкой сфере управления персоналом, в условиях личного и конкретного воздействия на сотрудников для своевременного принятия решений и реализации намеченных планов

Вследствие этого в рамках системного подхода возникает принципиально новая концепция кадровой деятельности - теории человеческих ресурсов, которая в свою очередь повлекла преобразование отделов кадров в отделы человеческих ресурсов, где наряду с традиционными функциями (найм, подбор персонала, обучение) стали осуществляться функции стратегического управления человеческими ресурсами, формирования кадровой политики, разработки программ развития персонала

Диссертантом предложен институциональный подход для исследования кадровых служб органов государственного управления предполагающий законодательное оформление их социально-функционального статуса, формирующий организационную инфраструктуру и материальные ресурсы, укрепление их в ранге социально-профессиональной группы Авторская интерпретация демонстрирует социологическое обоснование данного подхода, который позволил, с одной стороны, квалифицировать кадровые службы как важный элемент структуры управления, как специфическую государственно-правовую форму и средство для успешного функционирования конкретного социального сообщества, как фактор корреляции социальных отношений между субъектом и объектом государственного управления, как устойчивую форму организации совместной трудовой деятельности людей, связанную с достижением определенных социально-профессиональных целей

Институционализация кадровой деятельности органов государственной власти

13 Тейлор, ФУ Принципы научного менеджмента [Текст] I Ф У Тейлор-М 1992 С 64

не представляется, по мнению автора, эффективной без учета зарубежного опыта исследования проблемы Рассматривая особенности институционализации кадровой деятельности органов власти в зарубежных странах, соискатель определил, что в настоящее время существуют три наиболее развитые системы кадрового менеджмента, добившиеся в последние десятилетия наибольших результатов во-первых, это американская система, основой которой выступает индивидуализм как главный механизм социальной связи в деловом мире, во-вторых, японская система, построенная на коллективизме и признании авторитета групповых ценностей над индивидуальными, в-третьих, западноевропейская система, сочетающая основные черты как американской, так и японской систем

Соискатель полагает, что указанные системы имеют много общего каждая из них делает упор на активизацию человеческого фактора (но использует при этом различные формы и методы) и постоянные инновации В то же время эти системы имеют свои особенности, обусловленные спецификой развития этих стран Например, в Германии, Швеции, Японии - ориентированными на формирование и реализацию кадровой политики являются следующие факторы эффективной работы с кадрами соблюдение основных прав человека, предоставление каждому равных возможностей для проявления своих способностей, трудолюбия и инициативы13

Однако, определяя наиболее рациональные элементы зарубежной организации кадровой деятельности, автор считает необходимым учитывать ряд условий во-первых, российскую специфику при разработке программы внедрения, во-вторых, осуществление правового, финансового и организационного обеспечения проводимых новаций, в-третьих, апробацию моделей организации кадровой службы в порядке эксперимента

Во второй главе диссертационного исследования "Социальные условия и факторы институционализации кадровой деятельности в системе государственного управления" автор выявляет основные механизмы функционирования института кадровых служб органов государственного управления, специфику их развития и социально-функциональный статус в органах власти в процессе их реформирования, раскрывает интегративные черты, свойства и особенности функционирования кадровых служб как социально-профессионального института кадровой работы в системе государственной гражданской службы Российской Федерации Исходя из институционального подхода кадровой деятельности автор определяет состояние и тенденции институционализации кадровых служб в системе государственного управления, а также необходимые предпосылки повышения эффективности их работы

На основе анализа социально-функционального статуса, сущности и специфи-

13 Бакушев, В В Митвинцева ЕА Турчинов, А И , Государственная служба США, Германии, Франции Великобритании организация и регулирование [Текст]/В В Бакушев ЕА Митвинцева, А И Турчинов -М 2001 С 48

ки организации деятельности кадровых служб органов государственного управления, автор доказывает, что кадровые службы являются организационно представленным, но пока функционально малоэффективным субъектом реализации государственной кадровой политики, решения в области комплектования кадров (о приеме на работу, увольнении, назначении на новую должность направлении на профессиональное обучение) принимаются непосредственными руководителями, при этом сотрудники кадровых служб выступают в качестве экспертных советников линейного руководителя по этим вопросам В связи с чем возникают противоречия при выработке и принятии кадровых решений Данный вывод подтверждается ответами на вопрос, обращенный к руководителям кадровых служб "Участвуете ли Вы в решении вопросов, касающихся подбора и расстановки кадров руководящего звена в Вашей организации9" Уверенно заявили, что всегда участвуют 40% опрошенных, 35% участвуют в принятии кадровых решений "хоть и не всегда, но довольно часто"14 Так, во многих структурах региональных органах государственной власти кадровые вопросы целиком находятся в ведении руководства (27,4%) либо поручаются работникам в порядке дополнительной нагрузки к основной их деятельности (9,9%)15

В диссертации доказывается, что социально-функциональный статус кадровой службы органов государственного управления должен быть существенно повышен за счет определения ее структурного месторасположения, что позволит, по мнению автора, устранить противоречия между линейными руководителями органов власти и структурными подразделениями Основываясь на этих выводах, предлагается четыре варианта месторасположения кадровой службы в системе управления в соответствии с ее социальным, правовым и организационным статусом, а также функциональными обязанностями, которые на основе проведенного анализа сводятся к следующим разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, организация кадрового планирования и прогнозирование потребности в персонале, подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников, адаптация, обучение и повышение квалификации кадров, планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника, мотивация кадров, управление расходами на содержание кадров, организация рабочего места, обеспечение оптимального распорядка работ, кадровое делопроизводство, обеспечение дисциплины и организационного порядка, управление конфликтами, правовое регулирование трудовых отношений, социальное обеспечение сотрудников, планирование и развитие организационной культуры

14 Опрос руководителей высшего и среднего звена государственных органов власти федерального и регионального уровней "Кадровые службы органов государственной власти" {2003 год) Исполнители доктор социологических наук, профессор Магомедов К О , кандидат социологических наук Кононенко T А. Количество опрошенных - 180 человек. Индекс КС - 03

15 Актуальные проблемы функционирования кадровых служб органов государственной власти" (сентябрь - ноябрь 2004 г) Руководитель доктор философских наук профессор Старостенко А М Опрошен 201 респондент

По мнению автора, формирование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении идентичных функций, позволяет существенно повысить эффективность и качество работы кадровых служб Исходя из системного подхода, соискатель предлагает сгруппировать вышеперечисленные основные функции кадровой службы органов государственного управления в подсистемы по принципу их однородности, что позволит более детально рассмотреть основные направления кадровой работы в контексте реформирования системы госслужбы и переходу к государственной гражданской службе Например, подсистемы нормативно-правового и юридического обеспечения кадровой службы, планирования, прогнозирования и маркетинга персонала, развития государственных служащих, обучения, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, анализа и развития средств стимулирования труда персонала, разработки организационных структур государственного органа, учета, оформления и движения персонала

На основе проведенного контент-анализа существующих Положений о деятельности кадровых служб (свыше 25), на основании Федерального Закона "О государственной гражданской службе" (принят 27 июля 2004 г) и с учетом современных условий организации и функционирования служб управления персоналом диссертантом разработано примерное Положение об интегрированной кадровой службе, в которой автор на ряду с традиционными функциями предлагает закрепить также и ряд функций маркетингового характера. Например текущие и перспективное планирование потребности организации в рабочей силе, прогнозирование рынка рабочей силы, руководство профессиональным продвижением личного состава, определение эффективности персонала, анализ деловых и личностных качеств работника, что в свою очередь может оказать влияние на повышение эффективности работы с кадрами федеральных органов власти субъектов РФ и реализацию личностных возможностей государственных служащих

В работе доказано, что в настоящее время возрастает роль и ответственность кадровых служб за формирование государственной гражданской службы, подбор, расстановку и развитие государственных служащих, эффективное использование кадрового потенциала как в центральном аппарате федерального органа, так и в региональных структурах власти

Решение данных проблем, по мнению автора, должно основываться на повышении роли и места кадровых служб в системе государственного управления, на охвате всех аспектов работы с кадрами для достижения максимальной сбалансированности целей, функций, интересов органов государственной власти и профессионально-квалификационных, деловых и личностных качеств работников Кадровые службы как социально-профессиональный институт должны осуществлять целенаправленную и систематизированную работу с персоналом, позволяющую создать высокопрофессиональный трудовой коллектив, способный быстро, качественно и квали-

фицированно решать поставленные перед ним задачи в рамках полномочий того или иного органа государственного управления

Исходя из этого, в качестве важнейших направлений деятельности кадровых служб по вопросам эффективного кадрового обеспечения органов государственной власти представляются следующие формирование объектов и структур управления, расчет потребности в персонале (в квалификационно-должностном аспекте), повышение, понижение, перевод, увольнение, подготовка резерва и должностное продвижение кадров Диссертант подчеркивает необходимость социального контроля кадровых служб над кадровыми процессами, происходящими в органах государственной власти, что обеспечит активное влияние на кадровую ситуацию в целом, состояние кадров государственного управления, комплексная оценка и характеристика которых оказывает серьезное воздействие на выработку конкретных организационно-управленческих и кадроведческих технологий

В третьей главе "Основные направления развития институциональной деятельности кадровых служб Российской Федерации" на основе институциона-лизационных и нормативно-правовых факторов функционирования кадровых служб как социального института диссертант раскрыл сущность социальной трансформации механизмов реализации кадровой политики органов государственного управления, проанализировал субъективные и объективные причины оптимизации и совершенствования кадровой работы в органах государственной власти, вывил социальную роль кадровых технологий в процессе институционализации служб управления персоналом, изучил их опыт разработки и применения в работе кадровых служб, обосновал практические рекомендации, основанные на принципе технологизации кадровой работы

По мнению автора, разработка структурно-функциональной модели системы механизмов реализации государственной кадровой политики является наиболее сложной, актуальной, но слабо разработанной проблемой в отечественной теории социологии управления, заключающейся в изменении взаимодействия государства и личности В подтверждении этого, автор доказывает, что одной из фундаментальных позиций региональной кадровой политики является характеристика ее социальной базы и социальной направленности В связи с этим концептуальные основы кадровой политики могут корректироваться и уточняться, в связи с чем в диссертации исследованы основные компоненты, составляющие модель механизма реализации государственной кадровой политики

Соискатель определяет принципы механизмов реализации государственной кадровой политики — как основные регламентирующие положения, отражающие закономерности и тенденции развития кадровых процессов, лежащие в основе деятельности по разработке и претворению в жизнь кадровой политики государства

Таким образом, в работе проанализированы общие принципы (теоретико-

методологические), определяющие сущностные черты государственной кадровой политики Они характерны для всех видов профессиональной деятельности кадровых служб как социального института работы с кадрами Это научность, преемственность, законность, равная социальная доступность, отсутствие какой-либо дискриминации при приеме на работу, оценка профессиональных и личностно-нравственных качеств работника

Особое внимание диссертант уделяет специальным принципам (содержательно-функциональные и организационно-политические), выражающим функциональное предназначение, приоритеты, содержательные элементы государственной кадровой политики, характерные для определенных видов и сфер профессиональной деятельности Например, в процессе институционализации кадровой деятельности органов государственной власти реализуются такие принципы как равный доступ к государственной службе, профессионализм и компетентность, стабильность кадров, их правовая и социальная защищенность, стимулирование служебной карьеры, контроль за служебной деятельностью и служебным поведением персонала

В диссертации исследованы также частные принципы Они регулируют функционирование отдельных элементов кадровых процессов Особенностью частных принципов механизмов реализации кадровой политики, по мнению автора, является то, что они формулируются и реализуются не государством и его органами, а кадровыми службами, но в строгом соответствии с базовыми и специальными принципами Так, принципы поиска, подбора и отбора работников, принципы прохождения государственной службы, принципы служебного роста, профессионального развития персонала, принципы управления персоналом

Исходя из этого автор разрабатывает структурно-функциональную модель механизмов реализации государственной кадровой политики в деятельности кадровых служб, включающую в себя три уровня социально-политический, структурно-организационный, технологический

Социально-политический - представляет собой научно-теоретическую базу государственной кадровой политики, раскрывает ее цели, задачи, принципы и приоритеты, регулирует социально-трудовые отношения, кадровую деятельность

Структурно-организационный - определяет механизм реализации государственной кадровой политики как систему государственных органов, организаций, учреждений и должностных лиц, приводящих в действие кадровую политику Здесь ведущую роль играют кадровые службы как основной социально-профессиональный институт кадровой работы

Технологический — наиболее приближен к кадрам и представляет собой совокупность мер, форм, способов и методов воздействия, которые применяются для решении конкретных кадровых задач

Автор доказывает невозможность одностороннего подхода к механизму реа-

лизации такого сложного социально-политического явления, как государственная кадровая политика, ограничения его организационно-управленческой стороной или сводить к выбору мер и технологий, приводящих кадровую политику в действие

Таким образом, проанализировав элементы механизмов реализации государственной кадровой политики в деятельности кадровых служб, имеющиеся в научной литературе, диссертант приходит к выводу о том, что вне поля зрения теории и практики социологии управления остается такое направление, как информационное обеспечение механизмов реализации государственной кадровой политики, являющиеся одной из основных функций кадровых служб как основной социально-профессиональной группы по работе с трудовым потенциалом организации Информационное обеспечение государственной кадровой политики осуществляется путем реализации системы организационных, методических и интеллектуальных видов деятельности по сбору, анализу, хранению и использованию сведений о работающем в системе федеральных органов исполнительной власти человеке (или готовящемся к поступлению на государственную службу) и осуществляется на принципах защиты прав и свобод человека и гражданина, достаточности информации для интересов государственной службы, ограничений по доступности сведений о государственном служащем, унификации требований к информации, ответственности источника и потребителя за достоверность к конфиденциальности информации

Следовательно, одним из путей оптимизации деятельности кадровых служб является, по мнению соискателя, совершенствование информационного обеспечения государственной кадровой политики, которое должно осуществляться по следующим направлениям оптимизация и унификация требований к запрашиваемым сведениям персонального характера при поступлении гражданина на государственную службу в федеральные, региональные органы власти, определение круга необходимых данных о человеке, определение специальных сведений о человеке, обеспечение доступа государственного служащего к собранным о нем сведениям, улучшение системы межведомственного обмена информацией для проведения государственной кадровой политики и реализации кадровых технологий, уведомление общественности о практике управления персоналом в федеральных, региональных органах власти, использование современных информационных технологий для обработки сведений персонального характера

В диссертации обобщены теоретические подходы к квалификации видов, форм и типов кадровых технологий, что позволило автору констатировать недостаточный уровень владения кадровыми технологиями в процессе институционализа-ции кадровой деятельности органов государственной власти

На вопрос "В какой степени, по Вашему мнению, владеют навыками применения кадровых технологий специалисты, работники управлений кадров''" большинство экспертов выбрали ответ "средняя степень" (47,1%) и "высокая степень"

(20,3%) При этом пятая часть опрошенных (21%) полагает, что степень владения кадровыми технологиями может быть оценена только как "низкая степень"16

Опираясь на комплексный анализ управленческих функций кадровых технологий, диссертант рассматривает их как необходимые средства создания эффективной работы кадровых служб органов государственной власти, поскольку кадровые технологии во-первых, дифференцировано воздействуют на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала, во-вторых, обеспечивают более точное и рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных и профессиональных ролей организации, в-третьих, формируют механизмы воспроизводства и востребованности социально-профессиональных качеств человека

Основываясь на исследовании важнейших направлений и тенденций развития кадровых служб, автор делает вывод, о необходимости внедрения в их работу кадровых технологий, что вносит значительный вклад не только в управляемость организации, эффективность ее деятельности, но и в формирование механизма реализации государственной кадровой политики, позволяя руководителям и кадровым службам на основе социального мониторинга о состоянии кадровых процессов и кадровых отношений в организации предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу, а также существенно повысить эффективность государственного управления на институциональном уровне

Диссертант полагает, что процесс институционализации кадровой деятельности служб управления персоналом происходит неоднородно Это обстоятельство объясняется рядом факторов во-первых, недостаточным учетом объективных условий их функционирования в современной социально-политической и экономической системе, во-вторых, недооценкой их значения, роли и места в системе управления персоналом, а так же вследствие низкого организационно-правого статуса Одной из важных причин, по которой имеются столь серьезные проблемы, по нашему мнению, является недостаточная разработка теоретико-методологических основ изучения процесса институционализации Таким образом, в условиях реформирования общества, становления новой модели государственной гражданской службы, укрепления вертикали власти, социально-функциональный статус кадровых служб должен кардинально измениться

Подводя итоги проведенного исследования, можно констатировать тот факт, что не мене важной проблемой, препятствующей процессу институционализации

16 "Кадровые службы органов государственной власти" (2003) Опрос руководителей высшего и среднего звена государственных органов федерального и регионального уровней Опрошено 180 человек Исполнители д с н , профессор К О Магомедов, к с н Т А Кононеюсо Индекс КС - 03

кадровой деятельности органов государственной власти Российской Федерации, является отсутствие федерального органа, курирующего вопросы управления кадрами

В "Заключении" диссертационной работы излагаются итоги проведенного исследования, резюмируются основные идеи автора, обозначаются проблемы, требующие дальнейшего изучения, методологического и методического описания, формулируются основные результаты и выводы, которые способствуют более глубокому осмыслению этого вопроса, даются практические рекомендации по совершенствованию процесса институционализации кадровой деятельности в ходе реформирования органов государственной власти современной России

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы: Статьи в изданиях из списка ВАК:

1 Хамзина Е В , Деятельность кадровых служб органов государственного управления социологический аспект [Текст] / Хамзина ЕВ// Власть № 6 - М , 2007-С 19-24 -0,4 п л

В других изданиях:

2 Хамзина, Е В Кадры государственной службы проблемы и опыт [Текст] /Хамзина Е В //Ресурсы социального управления в условиях российского общества проблемы развития и востребованности Материалы международной конференции молодых ученых "Российская государственность истоки, становление, развитие, проблемы Апрель 2003 г /Под общ ред А А Мерцалова - Орел Изд-во ОРАГС, 2003 - С 98-101 - 0,25 п л

3 Хамзина, Е В Женщины в культуре воинской службы [Текст]/Хамзина Е В //Noblesse oblige Военные в традиционной культуре старого света Жизнь Окружение Нравы Материалы международной научно-практической конференции-Орел Изд-во ОРАГС, 2003 - С 17-20 - 0,25 п л

4 Хамзина, Е В Нравственность как компонент духовной культуры руководителя [Текст]/Хамзина Е В //Национальная идея и национальная безопасность современной России Материалы научно-практической конференции / Под общ ред A J1 Елисеева - Орел Изд-во Орел ГТУ, 2003 - С 302-305 - 0,2 п л

5 Хамзина, Е В Духовно-нравственная культура государственного служащего [Текст]/Хамзина Е В //Святоотеческое наследие традиции религиозно-философской и педагогической мысли в России Учебные записки - Орел Изд-во ОГУ, 2004 - С 14-17 - 0,2 п л

6 Хамзина, Е В Новые технологии кадровой работы органов государственной власти [Текст]/Хамзина Е В //Реформирование государственной службы и обновление кадровой политики в органах государственной власти (материалы заседания "круглого стола") - Орел Изд-во ОРАГС, 2004 - С 265- 269 - 0,3 п л

7 Хамзина, Е В Социально-экономическая сущность подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих [Текст]/Хамзина ЕВ// Социальное управление теория и практика в современной России Материалы межрегиональной конференции молодых ученых "Институты государственного и муниципального управления как ресурс общественного развития современной Рос-

сии" - Под общ ред д-ра эконом наук А А Мерцалова, док соц наук А А Хохло-ва - Орел Изд-во ОРАГС, 2004 - С 199-203 - 0,3 п л

8 Хамзина, Е В Профессиональная компетентность и профессиональная культура как основы ресурса личности [Текст] / Хамзина ЕВ// Государственное и муниципальное управление Учебно-методическое пособие для самостоятельной работы студентов / Под общей ред д-ра эконом наук А А Мерцалова, док филос наук А М Старостенко - Орел Изд-во ОРАГС, 2004 - С 344-348 - 0,3 п л

9. Хамзина, ЕВ Методология организации и функционирования кадровых служб органов государственной власти состояние и тенденции [Текст] / Хамзина ЕВ// "Социальная политика в условиях реформирования государственного и муниципального управления // Сборник научных статей и материалов конференции молодых ученых "Формирование российской модели государственного и муниципального управления в условиях административной реформы противоречия и перспективы" (17 мая 2005 г ) / Под общ ред д-ра социол наук А А Хохлова - Орел Изд-во ОРАГС, 2005 - С 117-126 - 0,55 пл

10 Хамзина, Е В Формирование профессионализма государственных служащих в системе регионального управления [Текст] / Хамзина Е В //"Финансово-экономические и социально-правовые аспекты развития региона проблемы, тенденции, механизмы решения" // Сборник статей материалов Всероссийской научно-практической конференции -Липецк,2006 -С 275-280 - 0,4пл

11 Хамзина, Е В Место и роль кадровых служб в процессе повышения профессионализма государственных и муниципальных служащих [Текст] / Хамзина Е В. // "Ментальность, общество, экономика проблемы развития России" / Материалы международной научно-практической конференции / Под общей ред д-ра эконом наук Фирсановой О В -Орел Изд-во ОрелГТУ, 2006 - С 177-181 -0,3пл

12 Хамзина, Е В Механизмы реализации кадровой политики в органах государственной власти и управления [Текст] / Хамзина Е В //Наука Культура Общество №1 -М, 2007 - С 125-129 -0,3 пл

Хамзина Елена Валерьевна

Институционализация кадровой деятельности в органах государственной власти

Специальность 22 00 08 - Социология управления

Автореферат на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Подписано в печать 28 09 2007 г Формат 60x80 i/i6 Печать ризография Бумага офсетная Гарнитура Times Обьем 1,75 уел печ л Тираж 100 экз Заказ №630

Лицензия ПД № 8-0023 от 25 09 2000 г Отпечатано с готового оригинал-макета в ООО Полиграфическая фирма «Картуш» г Орел, ул Васильевская, 138 Тел /факс (4862) 74-11-52

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Хамзина, Елена Валерьевна

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы ннстнтуцноналнзапнн кадровой деятельности органов государственной власти.

1.1. Институциональный подход к исследованию кадровой деятельности в системе государственного управления.

1.2. Особенности институционализации кадровой деятельности органов государственной власти в зарубежных странах.

Глава 2. Социальные условия и факторы пнетптуцпоналнзацип кадровой деятельности в системе государственного управления.

2.1. Социально-функциональный статус кадровых служб органов государственной власти.

2.2. Состояние и тенденции институционализации кадровой деятельности в системе государственного управления.

Глава 3. Основные направления развития институциональной деятельности кадровых служб Российской Федерации.

3.1. Социальная сущность механизмов реализации кадровой политики органов государственного управления.

3.2. Развитие кадровых технологий в органах государственной власти Российской Федерации.

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Хамзина, Елена Валерьевна

Актуальность темы исследования. Обеспечение эффективной кадровой деятельности в органах государственного управления - одна из важнейших проблем для любого государства и общества. Как показывает опыт зарубежных стран и практика современной России, процесс институционализации государственного управления осуществляется с разной степенью интенсивности изменения структуры, состава функций, пределов интервенции институтов власти в сферы жизнедеятельности общества. Это предполагает не только обособленность и самостоятельность государственной службы Российской Федерации, но и разработку новых подходов, поиск результативных механизмов и технологий управления персоналом государственной гражданской службы. Без этого условия представляется затруднительным дальнейшее развитие и установление юридических основ инновационной системы государственного управления, усиление влияния государства на работу с кадрами, повышение роли государственных структур в формировании и реализации кадровой политики. Особую актуальность в этой связи приобретает институционализация кадровой деятельности в органах государственной власти в условиях перехода от государственного управления, основанного на жесткой централизации к управлению, построенному на моделях государственного менеджмента и политико-административных сетей, что в свою очередь тесно связанно с изменением функций государственной службы как значимого института социальных преобразований, фактора повышения влияния публичных интересов на государственную политику и её реализацию.

Динамика реформы государственной службы, протекающей в России на современном этапе, появление новых масштабных задач в сфере государственного управления, решение которых зависит от эффективности деятельности управленческих кадров, стимулируют внедрение в административную деятельность трех идеологий - рациональной бюрократии, государственного социального менеджмента, демократического правового управления - поскольку нынешняя организация обеспечения инновационной государственной службы профессионалами лишь частично соответствует предъявленным требованиям. Данное несоответствие проявляется, с одной стороны, в недостаточной корреляции преобразования системы и структуры исполнительной власти с процессом разграничения полномочий, источников бюджетных доходов и расходных обязательств между федеральным центром, субъектами Федерации, что тесно связанно с функционированием "государственных институтов"; с другой стороны, с правовыми нормами, регулирующими так называемые должностные полномочия и процедуры, актуализирующие перемещение государственного служащего - объекта социально-управленческой деятельности с коллективистского на индивидуально-личностный уровень.

В этой связи важное значение приобретает изучение ключевых общественно-государственных задач: во-первых, организационно-правовой институциона-лизации структур государственной гражданской службы в контексте демократии и обеспечения прав и свобод человека; во-вторых, разработки и внедрения кадровых технологий, оказывающих существенное воздействие на повышение профессионализма государственных гражданских служащих. Одним из основных элементов реализации этих задач являются кадровые службы государственных органов власти, имеющие прямое отношение к разделению политико-патронажных и административных функций в органах государственного управления.

Современная практика работы кадровых служб свидетельствует о том, что, с одной стороны, происходит усложнение их управленческих функций, с другой -определенное отчуждение от принятия управленческих кадровых решений. Согласно Федеральному закону "О государственной гражданской службе РФ" от 27 июля 2004 г. институционализировано понятие "кадровая работа"; введены классные чины гражданской службы и установлен порядок их присвоения; уточнены социально-правовые функции кадровых служб как проводников государственной политики в государственном аппарате; детально отрегулированы вопросы заключения служебных контрактов, их содержание и основание изменения. Однако концептуально проработанные и нормативно обеспеченные функции кадровых служб до сих пор не введены в практику государственного управления в полном объеме и этот процесс далек от своего завершения. В условиях существенной трансформации государственной гражданской службы необходимы принципиально новые научные обобщения и выводы, формы и методы влияния на управление кадровой деятельностью государственного аппарата как легитимного и правомочного социального института.

Указанными обстоятельствами обусловлена актуальность темы диссертационного исследования, его структура и содержание.

Степень научной разработанности проблемы. Теоретическому осмыслению концептуальных положений государственного управления и государственной службы способствовали труды А. Бентли, М. Вебера, У. Морриса, И. Перлакли, Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Дж. Крудена, А.У. Шермана, заложившие основы анализа нововведений, предопределяющих сочетание двух потоков преобразований: изменение теории социального управления и общественных связей; разработку инновационных подходов к рациональному использованию кадров в социальных институтах и их эффективного взаимодействия, в том числе и в области государственного менеджмента1.

Значительный вклад в исследование принципов формирования кадров государственной службы внесли отечественные ученые А.К. Гастев, Э.И. Дрезен, л

М.П. Керженцев, Е.Ф. Розмирович . В работах которых раскрываются особенности технологии формирования кадрового корпуса служащих, практика приема и назначения на должности, организационно-штатная политика и нормативно-правовое карьерное движение, а так же О.А. Дейнеко, П.Н. Лебедев, В.М. Манохин, А.И. Пригожин3, определившие основы социологического анализа качественных и количественных переменных кадров государственной гражданской службы.

Разнообразие существующих проблем и концепций развития кадровой деятельности органов государственного управления Российской Федерации позволило структурировать работы ученых следующим образом.

1 Bentley, АУ The process of government - gambridgc, 1967; Всбср, M. Политика как призвание и профессия [Текст] / М. Вебер. - М., 1990; Моррис, У. Наука об управлении [Текст ] /У. Моррис. - М., 1974; Перлакли, И. Нововведения в организациях [Текст] / И. Перлакли - М„ 1980; Тейлор, Ф.У. Научная организация труда [Текст] / Ф.У.Тейлор - М., 1925; Файоль, А. Управление - это наука и искусство [Текст] / А.Файоль. - М., 1992; Круден, Г. Дж., Шерман, А.У., Зарубежный опыт управления персоналом / Пер. с англ. Ч. 1 Организация и управление персоналом [Текст] / Круден Г. Дж., Шерман А.У. - М., 2ООО.

2 Гастев, А.К. Как надо работать [Текст] / А.К. Гастев. -М., 1921; Дрезен. Э.И. На путях рационализации госаппа-ф рата Сб. статей [Текст] / Э.И. Дрезен. - М., 1925; Керженцев, М.П. Принципы организации [Текст] / М.П. Керженцев. - М., 1922; Розмирович, Е.Ф. НОТ и партия: К постановке вопроса о технике управления [Текст] / Е.Ф. Розмирович. -М.,- 1926.

Дейнеко, О.А. Наука управления в СССР [Текст] / О.А. Дейнеко. - М., 1967; Лебедев, П.Н. Очерки теории социального управления [Текст] / П.Н. Лебедев. - Л., 1975; Манохин, В.М. Органы советского государственного управления: вопросы формирования [Текст] / В.М. Манохин. - Саратов. 1962; Пригожин, А.И. Социологические аспекты управления [Текст] / А.И. Пригожин. - М., 1974.

Первую группу составляют труды теоретико-методологического плана (Ю.П. Аверина, В.Д. Граждана, В.И. Добренькова, А.И. Кравченко, П.А. Сорокина, И.М. Слепенькова, С.С. Фролова), в которых раскрыты особенности анализа социально-политических преобразований, определены критерии структурно-функциональной основы моделирования социальных процессов и систем1.

К этой группе можно отнести также работы, выделяющие в качестве своего предмета государственную службу, профессионализм персонала, критерии его оценки, социальные механизмы реализации управленческих задач (Г.В. Атаман-чука, В.А. Дятлова, В.Ф. Ковалевского, В.И. Лукьяненко, Е.В. Охотского, В.П. л

Пугачева, В.А. Сулемова, В.В. Травина, А.И. Турчинова, А.А. Хохлова ).

Во вторую группу входят работы, касающиеся специфики формирования новых и функционирования традиционных институтов государственного управления. В этом аспекте интерес представляют труды И.Н. Игоршина, С.В. Кар дина, К.О. Магомедова, П.А. Сельцовского3. Центральное место в них занимают исследования позитивной практики институционального обновления органов государственной власти и управления.

Третью группу составили работы П.Г. Байдаченко, О.С. Емельянова, Р.И. Гутгарца, А.Я. Кибанова, Н.В. Пушкарева, Н.Г. Пицик, в которых рассмотрена обусловленность развития кадровых служб организацией и функционированием государственной службы4. Проблемы её интенсивного институционального об Аверин, Ю.П., Слепеньков, А.И. Основы теории социального управления [Текст] / Ю.П. Аверин, А.И. Слепень-ков. - М., 1990; Граждан, В.Д. Деятельностная теория управления [Текст] / В.Д. Граждан. - М., 1997; Добреньков.

B.И., Кравченко А.И. Социология. Т. 3. Социальные институ ты и процессы [Текст] / В.И. Добреньков, А.И. Кравченко. - М., 2000; Сорокин, П.А. Социальная и культурная динамика [Текст] / П.А. Сорокин - СПб., 2000; Фролов,

C.С. Социология организаций [Текст] / С.С. Фролов. -М., 2001.

2Атаманчук, Г.В., Управление - социальная ценность и эффективность [Текст] / Г.В. Атаманчук. - М., 1995; Ковалевский, В.Ф. Кадры, вопросы теории, государственной политики и практики. [Текст] / В.Ф. Ковалевский. - М., 1993; Лукьяненко, В.И. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии её реализации [Текст] / В.И. Лукьяненко. - М., 1995; Травин, В.В, Дятлов В.А. Основы кадрового .менеджмента [Текст] / В.В. Травин, - М., 1995; Охотский, Е.В. Государственная служба в российском парламенте, социально-правовые и организационно-кадровые аспекты. Монография. [Текст] I Е.В. Охотский. - М., 2001; Сулсмов, В.А. Государственная кадровая полигика в современной России, теория, история, новые реалии Монография [Текст] / В.А Сулсмов. - М., 2006; Тзрчинов, А И. Профоссионализация и кадровая политика, проблемы развития теории и практики [Текст] / А.И Тзрчинов. -М., 1998;. П}тачсв, В.П Руководство персоналом организации [Текст] / В.П. Пугачев,-М., 1998; Хо.члов, А.А. Основы социологии государственной власти и кадровой деятельности [Текст] / А.А Хохлов. - Орел, 2006.

3 Игоршин, И.Н. Институциональные системы и их искажение // Вестник МГУ. Сер. 12 Политические науки. -2003. № 5; Магомедов, К.О. Гражданское общество и государство (теоретико-методологический аспект). [Текст] / К.О. Магомедов. - М., 1998; Сельцовский, П.А. Кадровая политика в условиях кризиса системы государственного управления. [Текст] / П.А. Сельцовский // Социально-гуманитарные знания. - 2006. - № 6;

4 Байдаченко, П.Г. Служба управления персоналом [Текст] / П.Г. Байдаченко. - Новосибирск, 1997; Емельянов. О. Российский кадровый менеджмент, составляющие эффективность. [Текст] / О. Емельянов // Человек и труд. - 2007. - № - 2; Гутгарц, Р.И. О стереотипах в кадровой службе [Текст] I Р.И. Птгарц // Служба кадров. - 2003. - № 3; новления проанализированы Н.В. Антошиным, А.Г. Егоршиным, В.Г. Игнатовым, А.Н. Костюковым, И.Н. Коневым, С.А. Кричуком, В.Б. Слатиновым, М.Е. Шор-никовой \

Четвертая группа исследований, в частности, А.Г. Арутюнян, И.А. Василенко, В.Н. Куцивол, Б.С. Лытов, И. Лю, В.Г Смольков, С.В. Стрижов, Б.А. Черников,2 центром своего анализа определила практику кадровой деятельности в зарубежных странах, и прежде всего правовое обеспечение государственных служащих и их представительство в органах государственной власти.

Плодотворным явилось обращение к анализу интересующих нас аспектов деятельности государственных служащих, осуществленному в монографиях и статьях современных авторов, которые затрагивают проблемы управления персоналом на основе внедрения инновационных кадровых технологий: Н.С. Аврамен-ко, В.А. Александрова, А.П. Борисовой, Т.М. Гавриловой, А.Л. Гапоненко, И.А. Марченко, Г.В. Реймарова, Ю.А. Резвиной, А.Б. Соколова, A.M. Старостенко, Е.Г. Соломатина, М.К. Станкина, Р.Н.Федорова, В. Щегорцова3.

Кибанов, А. Наука управления персоналом развивается [Текст] А. Кибанов // Управление персоналом. - 2005. -№ б; Пушкарсв, H.B. Практикум по кадровому менеджменту [Текст] / Н.В. Пушкарев- М., 2000; Пицик, Н. Проблемы формирования кадрового состава гражданской службы в современных условиях [Текст] Н. Пицик // Власть. -2006,- №6.

Антошин, Н. Формирование кадрового состава государственной службы Российской Федерации [Текст] / Н. Ан-тошин // Государственная служба. - 2005. - № 5; Егоршин, А.Г. Управление персоналом [Текст] / А.Г. Егоршин. -Нижний Новгород, 2001; Игнатов, В.Г., Понеделков, А.В., Старостин, A.M. Государственный служащий современной России: социально-политический анализ деятельности и ценностных ориентации, региональный уровень [Текст] / В.Г. Игнатов - Ростов-на-Дону, 1997; Костюков, А. Диагностика профессионального потенциала кадров системы регионального управления" [Текст] / А. Костюков // Государственная служба. - 2005. - № 1; Конев, И. Социологический мониторинг трудового потенциала организации и факторов его эффективного использования [Текст] / И. Конев. // Управление персоналом. - 2005. - № 12; Кричук, С. Кадровое обеспечение органов власти [Текст] С. Кричук // Служба кадров и персонал. - 2005. - № 9; Слатинов, В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций. [Текст] / В.Б. Слатинов. - Орел, 1999, Шорникова, М.Е. Формирование системы управления персоналом в органах государственной власти (историко-социологичсский анализ) [Текст] / М.Е. Шорникова, автореф, дис. канд. социол. наук. - М., 2007.

2 Арутюнян, А. Программы подготовки кадров для государственной службы. Французский подход [Текст] / А. Арутюнян // Государственная служба. - 2005. - № 5; Василенко, И.А. Административно-государственное управлении в странах Запада, США, Великобритания, Франция, Германия [Текст] / И.А. Василенко. - М., 1998; Ку цивол, В. Японский опыт управления персоналом [Текст] / В. Куцивол // Управление персоналом. - 2005. - № 7; Лытов, Б.С. Полезен ли нам зарубежный опыт [Текст] / Б.С. Лытов // Служба кадров. - 2002. - № 2; Лю, И. Сравнительный анализ кадровой политики в России и КНР (1991-2005 гг.) [Текст] / И. Лю // Власть. - 2006. - № 1; Смольков, В.Г Управление персоналом государственной службы в зарубежных странах [Текст] / В.Г. Смольков // Социально-гуманитарные знания. - 2001. - № 5; Стрижов, С.В. Повышение управленческих кадров опыт США [Текст] / С.В. ф Стрижов // Российский экономический журнал. - 2002. - № 2; Черников, Б.А. Чиновник в Росси и за рубежом [Текст] / Б.А. Черников // Служба кадров. - 2003. -№5;

Аврамснко, Н. Проблемы повышения качества образования управленческих кадров [Текст] Н. Авраменко // Му ниципальная власть. - 2006. - № 6; Александров, В. А., Кибанов, А.И. Управление персоналом [Тексг[ / В. А. Александров, А.И. Кибанов - М., 2004; Борисова, А. Аттестация: вопросы и ответы [Текст] / А. Борисова // Служба кадров и персонал. - 2005. - № 3; Гаврилова, Т. Проблемы принятия кадровых решений на основе социально-экономических методов [Текст] /Т. Гаврилова // Социальная политика и социальное партнерство. - 2007. - № 4;

Несмотря на то, что вопросы, связанные с кадровой деятельностью, получили определенное развитие в общественно-политических исследованиях отечественных и зарубежных ученых, тем не менее, важные аспекты институционализации кадровой деятельности в органах управления Российской Федерации указанными авторами рассмотрены недостаточно. Имеющиеся работы не в полной мере учитывают результаты реформирования органов государственного управления, что не исключает возможности проведения новых теоретических обобщений и практико-прикладных рекомендаций в этой области научного знания.

Объектом исследования являются органы государственной власти современной России.

Предмет исследования - институционализация кадровой деятельности органов государственного управления Российской Федерации.

Цель диссертационной работы заключается в разработке основных направлений дальнейшего развития институционализации кадровой деятельности органов государственной власти в контексте преобразования всего механизма политико-административного управления, определении возможных путей её совершенствования и реализации.

Достижение указанной цели предполагает решение следующих задач:

- исследовать концептуальные подходы к проблеме институционализации кадровой деятельности в органах государственной власти;

- на основе историко-социологических предпосылок институционализации кадровой деятельности органов государственного управления в зарубежных странах установить особенности этого процесса в современной российской социально-политической практике;

Теория управления [Текст] / Под. ред. A.JI. Гапоненко. - М., 2003; Марченко, И. Как диагностировать кадры [Текст] И. Марченко II Служба кадров. - 2007. - № 1; Рсймаров, Г. Опыт оценки персонала с использование системно-аналитического подхода [Текст] / Г. Рсймаров // Управление персоналом. - 2005. - № 4; Рсзвина Ю. Профессиональная компетентность персонала: реализация функций // Человек и труд. - 2006. - № 9; Соколов, А. К формирован™ нового сегмента рынка кадровых услуг [Текст] / А. Соколов // Управление персоналом. - 2005. -К» 7; Старостенко, A.M. Государственная служба, проблемы эффективной деятельности [Текст] / A.M. Старостенко // Наука. Культура, Общество. - 2007. - № I; Соломатин, Е. Формирование кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе [Текст] / Е. Соломатин // Государственная служба. - 2006. - № 6; Станкин, М. Кадровый резерв, видеть перспективу [Текст] / М. Станкин // Служба кадров. - 2007. - № 3.; Федоров, Р. Поиск кадровых технологий [Текст] / Р. Федоров. // Управление персоналом. - 2005. - № 5; Щегорцов, В. Основные модели управления кадрами [Текст] / В. Щегорцов // Служба кадров и персонал. - 2005. - № 5.

- уточнить сущностное содержание категориального ряда, характеризующего основные способы и механизмы кадровой деятельности в структурах государственного управления;

- изучить проблемы и приоритеты реформирования российской административной системы, определить основные механизмы её реализации в деятельности кадровых служб, репрезентирующих инновационную систему государственности;

- основываясь на институциональном подходе, разработать структурно-функциональную модель механизмов реализации государственной кадровой политики в контексте становления кадровых служб органов региональной государственной власти;

- разработать и предложить возможные пути эффективного использования кадровых технологий в совершенствовании деятельности государственной гражданской службы Российской Федерации.

Гипотеза исследования. Кадровая деятельность органов государственной власти Российской Федерации - принципиально важное направление проводимой административной реформы. Она способна оказывать реальное влияние на динамику и содержание социально-политического процесса, что позволяет обеспечить реализацию социальной природы государственной гражданской службы, адекватную принципам становления правового государства; формирование нового типа административно-политической инфраструктуры, представляющей интересы и приоритеты государственной власти; повышение роли и приведение в соответствие социального статуса и функций кадровых служб в структуре государственного управления на основе развития структурно-функциональной модели механизмов реализации государственной кадровой политики.

В качестве теоретической н методологической базы диссертационного исследования использованы общенаучные, частнонаучные и специальные методы познания социально-политических явлений. Обозначенные проблемы не могли быть разрешены только в рамках традиционных методов социологии управления. Поэтому в ходе исследования применялся общенаучный диалектический метод познания и вытекающие из него научные методы системного, историко-социологического, структурно-функционального, сравнительного, типологического анализа, метод экспертных оценок. Руководствуясь институциональным, историческим и системным подходом, в работе выявлена и рассмотрена совокупность взаимодействующих элементов и составных частей кадровой деятельности в органах государственной власти субъектов Федерации.

В работе использовались данные анкетного и экспертного опросов, результаты проведенного контент-анализа документов, регламентирующих кадровую деятельность и позволивших обосновать новые методологические выводы, а также разработать методические рекомендации по совершенствованию институциональной деятельности кадровых служб органов государственного управления. Для анализа эмпирического материала был использован пакет статистической обработки данных SPSS Base 10.0.

Нормативную основу диссертационного исследования составили: Конституция Российской Федерации, Федеральное законодательство, Указы Президента РФ, Постановления Правительства РФ, Федеральная программа "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 год)", распоряжение Правительства РФ "Об утверждении Концепции административной реформы в Российской Федерации на 2006 - 2008 г.г.", Трудовой кодекс Российской Федерации, квалификационные справочники, в частности, квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих; Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94.

Эмпирическая база исследования представлена информационно-аналитическими материалами, результатами сравнительных прикладных исследований российских научно-исследовательских центров, статистическими данными, отчетами кадровых служб различных государственных органов, отражающими степень и характер их деятельности, результатами социологических опросов, часть из которых проведена при участии автора:

Актуальные проблемы функционирования кадровых служб органов государственной власти", проведенного автором (сентябрь - ноябрь 2004 г.). Руководитель - доктор философских наук, профессор Старостенко A.M. Опрошен 201 респондент;

Кадровые технологии в деятельности кадровых служб"- экспертный опрос, проведенный автором (апрель-май 2005 г.). Руководитель - доктор философских наук, профессор Старостенко A.M. Опрошено 32 руководителя кадровых служб.

Вторичному анализу подвергнуты эмпирические данные социологических исследований, проводимых специалистами кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ в 2001-2006 г.г.:

Оценка состояния теоретических основ государственной кадровой политики и формирования кадрового корпуса государственных служащих в федеральных органах исполнительной власти" под руководством доктора социологических наук, профессора А.И. Турчинова (март-май 2001г.). Количество опрошенных: 1434 респондента из числа населения, 1183 государственных служащих федеральных органов исполнительной власти, 90 экспертов, представляющих 17 субъектов РФ и 8 - центральных аппаратов министерств и ведомств РФ. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду занятий респондентов. Индекс ГКПИВ - 01;

Кадровые службы органов государственной власти" (2003 год). Опрос руководителей высшего и среднего звена государственных органов власти федерального и регионального уровней. Исполнители: доктор социологических наук, профессор Магомедов К.О., кандидат социологических наук Кононенко Т.А. Количество опрошенных - 180 человек. Индекс КС - 03;

Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в Российской федерации" (октябрь 2005 г.). Научный руководитель исследования -доктор социологических наук, профессор А.И. Турчинов. Всего опрошено 964 человека. Выборка репрезентативна по возрасту, полу, роду деятельности. Индекс АПГСКП-05;

Эффективность работы кадровых служб в государственных органах в оценках экспертов" (сентябрь-октябрь 2005 год). Руководитель исследования -доктор социологических наук, профессор К.О. Магомедов. В качестве экспертов выступили руководители кадровых служб в системе государственной гражданской службы. Всего опрошено 148 человек.

Проблемы функционирования и развития государственной гражданской службы Российской Федерации" (март 2006 г.). Опрос проведен в 17 субъектах

Российской Федерации. Опрошено 1102 человека. Выборка репрезентативна по возрасту, полу, роду деятельности. Индекс ПФРГС-06.

Научная новизна диссертационной работы заключается в исследовании проблем институционализации кадровой деятельности в органах государственной власти с учетом административной реформы и тенденций современных социально-политических процессов, существующих в РФ, в частности:

- осуществлен комплексный теоретико-прикладной анализ историко-социологических предпосылок развития кадровой работы в системе государственного управления;

- определены современные условия и факторы кадровой политики России, инициирующие совершенствование организационных структур государственной службы, демократизацию управления, формирование социального кадрового менеджмента;

- уточнены сущностные характеристики понятий "институционализация", "кадры", "кадровая деятельность", "кадровые технологии", "кадровая служба" и рядом положенные с ними категории;

- в авторской интерпретации представлено социологическое обоснование необходимости институционализации кадровой деятельности в органах государственного управления, выявлены основные просчёты и недостатки проводимой работы в субъектах РФ;

- раскрыты интегративные черты, свойства и особенности функционирования кадровых служб как социально-профессионального института кадровой работы в системе государственной гражданской службы Российской Федерации;

- выявлена социальная роль кадровых технологий в процессе институционализации служб управления персоналом, даны практические рекомендации по внедрению кадровых технологий в деятельность кадровых служб на основе социального мониторинга кадровых процессов и кадровых отношений в органах государственной власти;

- разработана и апробирована структурно-функциональная модель механизмов реализации государственной кадровой политики в процессе институционализации кадровых служб органов государственной власти Российской Федерации, определены приоритетные направления развития субъектов государственного управления.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. В процессе реформирования органов государственной власти Российской Федерации и становления новой системы государственного управления на основе выделения историко-социологических предпосылок институционализации и особенностей протекания кадровых процессов в управленческой практике формируется специфическая структура кадровой деятельности, вследствие чего государство, помимо создания соответствующих организационно-правовых норм, способствует её институционализации в качестве базисного элемента обеспечения эффективности системы государственного управления.

2. Анализ состояния и тенденций институционализации кадровой деятельности, кадрового состава органов государственной власти как на федеральном, так и на региональном уровне, свидетельствует о том, что его половозрастная структура, квалификация, система профессиональной подготовки и переподготовки не соответствуют уровню и содержанию задач, которые призваны решать органы государственного управления. Раскрыты принципы и условия, способствующие регулированию воспроизводства кадрового потенциала гражданской службы, включая целенаправленность, открытость, научную обоснованность, технологизацию управления персоналом.

3. Социологическое обоснование применения институционального подхода на макроуровне исследования проблем институционализации кадровой деятельности органов государственной власти Российской Федерации позволило: углубить понимание изменений, происходящих в государственном управлении; разработать объективные показатели и критерии кадровой работы; задействовать потенциал социальных институтов в интересах повышения эффективности их функционирования в этой сфере. Использование институционального подхода на микроуровне к анализу деятельности кадровых служб органов государственной власти дало возможность исследовать большой объем теоретического и статистического материала, касающегося состояния и перспектив их развития как основного социально-профессионального института кадровой работы.

4. Выступая основным социальным субъектом реализации государственной кадровой политики, кадровая служба имеет ряд особенностей, присущих ей как социальному институту: во-первых, социальный характер, поскольку представляет собой социальную сферу профессиональной деятельности особой социальной группы - государственных служащих, которая направлена на реализацию государственной кадровой политики, на решение организационно-управленческих кадровых задач; во-вторых, социальную ориентацию - её приоритетами является реализация социальных функций, направленных на профессиональное развитие персонала, формирование кадрового резерва, анализ и регулирование служебного продвижения государственных служащих, консультирование их по социальным и правовым вопросам.

5. Социальный статус, свойства, функции и структура кадровых служб формируют институциональные условия и факторы, в рамках которых осуществляется их становление и развитие как социального института, призванного, с одной стороны, выполнять функции легитимации деятельности и консолидации организационно-правовых структур государственной службы РФ с учетом социально значимых интересов государственных служащих, с другой - повышать компетентность и профессионализм персонала государственного аппарата, что позволяет говорить о кадровой службе как об организационно представленном, но функционально неэффективном субъекте реализации государственной кадровой политики в условиях реформирования органов государственной власти.

6. Теоретическое обоснование и апробация структурно-функциональной модели механизмов реализации государственной кадровой политики включают в себя социальную базу и социальную направленность, методы достижения общегосударственных целей, сопряженных с укреплением единства и целостности российского общества, инновационным взаимодействием государства и личности, а также становлением системы социального менеджмента, ориентированной на преодоление существующих неравномерностей в динамике социальных идентич-иостей и доминирующих управленческих стратегий.

7. Меры по совершенствованию деятельности кадровых служб органов государственной власти направлены на: обоснование кадровых потребностей аппарата государственного управления; прогнозирование и планирование потребностей в профессионально подготовленных кадрах; эффективное применение современных кадровых технологий в органах государственной власти. Данные технологии, с одной стороны, представляют собой совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой деятельности органов власти, с другой стороны, являясь нововведениями, неизбежно влекут за собой необходимость тех или иных изменений в функционировании института кадровых служб органов государственной власти.

Практическая значимость диссертационного исследования заключается в расширении сферы научного знания о специфике институционализации кадровой деятельности в органах государственной власти, динамике реформирования системы государственной гражданской службы, методологии исследования кадровой политики Российской Федерации и ее субъектов. Кроме того, положения и выводы диссертации могут быть использованы субъектами политики при формировании общегосударственной системы мониторинга кадровых процессов; в оптимизации эффективности социального контроля кадровой деятельности органов государственной власти; разработке и внедрении национальной программы сертификации персонала при формировании социально-функционального и организационного статуса кадровых служб, определении их роли и места в системе государственного управления, выделении механизмов развития институциональной системы их функционирования и перспективных направлений внедрения кадровых технологий при совершенствовании кадровой деятельности органов государственной власти Российской Федерации.

Теоретический и эмпирический материал диссертационного исследования может быть использован при разработке авторских курсов по дисциплинам государственно-управленческого цикла в высших учебных заведениях и в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, таких как "Социология управления", "Социальная политика", "Теория и организация государственной службы", "Правовое регулирование государственной службы", "Кадровый менеджмент", "Система государственного управления".

Область диссертационного исследования соответствует п.5 "Институциональный уровень управления как особый вид социального взаимодействия" Паспорта специальности 22.00.08 - социология управления.

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения диссертации нашли отражение в 12 публикациях и выступлениях на международных, региональных и областных конференциях и дискуссионных "круглых столах" (общий объем 3,8 п.л.). "Российская государственность: истоки, становление, развитие, проблемы" (Орел, 2003 г.), "Реформирование государственной службы и обновление кадровой политики в органах государственной власти" (Орел, 2004 г.), "Институты государственного и муниципального управления как ресурс общественного развития современной России" (Орел, 2004 г.), "Формирование российской модели государственного и муниципального управления в условиях административной реформы: противоречия и перспективы" (Орел, 2005 г.), "Государственная и муниципальная служба в России: опыт проблемы, перспективы" (Воронеж, 2005 г.), "Финансово-экономические и социально-правовые аспекты развития региона: проблемы, тенденции, механизмы решения "(Липецк, 2006 г.), "Государственное и муниципальное управление в условиях формирования гражданского общества и рыночной экономики: опыт, проблемы, перспективы" (Челябинск, 2006).

Результаты исследований диссертации используются соискателем в учебном процессе Орловской региональной академии государственной службы, в разработке лекционных и практических занятий по курсам "Организационная культура государственной и муниципальной службы", "Этикет государственного служащего".

Структура диссертации соответствует логике, цели и задачам исследования, которое состоит из введения, трех глав и шести параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Институционализация кадровой деятельности в органах государственной власти Российской Федерации"

Выводы очевидны: руководителям государственных органов и кадровых служб следует обратить более пристальное внимание на вопросы открытости проводимой кадровой политики и кадровой деятельности, пресечение факторов субъективизма и кадрового произвола, повышения уровня правовой и социальной защищенности персонала, роста его профессионального уровня и обеспечения должностного роста, содействия служебной карьере.

Следовательно, одним из путей разрешения сложившегося противоречия между существующим социальным статусом кадровых служб и теми задачами, которые им необходимо решать в современных условиях, является нормативное закрепление и более предметное определение их целей, задач и функций, которые позволят придать кадровым службам современный облик и сделать их социально-профессиональным институтом в обеспечении механизмов реализации государственной кадровой политики.

Впервые компетенцию кадровой службы органа государственной власти и её социальный статус определил общероссийский правовой акт о государственной службе - Федеральный закон № 119-ФЗ от 31 июля 1995 года "Об основах государственной службы Российской Федерации". В ст. 28 правового документа названы четыре основные функции кадровой службы органов государственной власти:

- обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, аттестации, прохождения государственными служащими конкурсных испытаний;

- оформляет решения государственных органов, связанных с прохождением государственными служащими государственной службы, вносит необходимые изменения в трудовые книжки;

- консультирует государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с государственной службой;

- анализирует уровень профессиональной подготовки государственных служащих, организует переподготовку и повышения квалификации государственных служащих.

Опрос респондентов, проведенный в 1997 году, показал, что те функции кадровых служб, которые были определены на основе Федерального закона в федеральных министерствах и ведомствах, недостаточны. Их надо расширять, прежде всего, в плане более свободного применения современных технологий кадровой работы (36 %); расширения воспитательных функций (19 %); наделения правом "вето" на прием сотрудников по протекции (18 %); усиления контрольных функций и установления такого порядка, при котором при назначении или освобождении должностного лица обязательно учитывалось бы мнение коллегии специалистов или экспертов (18%); расширения компетенции подведомственных учреждений по работе с кадрами (15 %); координации взаимодействия с учебными заведениями (11 %)'.

Учитывая данные обстоятельства в новом Федеральном законе "О государЛ ственной гражданской службе Российской Федерации" № 79 - ФЗ 2004 г , произошло увеличение перечня функций, выполняемых кадровой службой органов государственной власти, с четырех до девятнадцати пунктов. Кадровая служба государственного органа в настоящее время выполняет следующие основные функции:

- формирование кадрового состава для замещения должностей государственной гражданской службы:

- подготовку предложений о реализации положений федерального законодательства о гражданской службе и внесении указанных предложений представителю нанимателя;

- организацию подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, её прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы;

- ведение трудовых книжек гражданских служащих;

- ведение личных дел гражданских служащих; ведение реестра гражданских служащих в государственном органе; Индекс КС- 97. Российская федерация. Законы. О государственной гражданской службе Российской Федерации [Текст]: (Федеральный закон) // Собрание законодательства Российской Федерации. - М., 2004.

- оформление и выдачу служебных удостоверений гражданских служащих;

- обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликтов и интересов; организацию и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

- организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

- организацию заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;

- организацию профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки государственных гражданских служащих;

- формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

- обеспечение должностного роста гражданских служащих;

- организацию проверки и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

- организацию проведения служебных проверок;

- организацию проверки о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных законом;

- консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам государственной гражданской службы.

На основании приведенных данных можно сделать вывод о том, что увеличение выполняемых функций повлекло за собой увеличение объема работы кадровой службы, но, на наш взгляд, её социальный и функционально-правовой статус пока достаточно низок по сравнению с кадровыми службами зарубежных стран, где работа с людьми, управление их профессиональными и личностными качествами стала одной из приоритетных.

Следовательно, Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации", с нашей точки зрения, может быть методологическим основанием организации и функционирования кадровых служб органов государственной власти, определения их социального статуса, основываясь на данном выводе, что в своей практической деятельности они не имеют легитимного нормативно-правового документа, которым обусловлены их функции. Следствием этого является смешение функций и задач, в ряде случаев кадровые службы загружаются не свойственными им функциями, не учитываются тарифные и профессионально-квалификационные проблемы, а статус этих служб крайне низок.

На вопрос, какие меры необходимо принять для повышении эффективности государственной кадровой политики, респонденты - госслужащие ответили: создать более гибкую и прогрессивную систему оплаты труда (44%), обеспечить профессиональный отбор и подбор кадров (41%), не допускать участия государственных служащих в политическом противоборстве (32%), повысить профессиональный уровень работников кадровых служб (31%), осуществлять объективный конкурсный отбор кадров и объективную оценку персонала (28%), наладить служебный и социальный контроль за кадровой работой (9%)'.

Среди наиболее важных мер повышения эффективности работы кадровых служб с учетом социальных условий и факторов их институционализации участники опроса выделили: развитие законодательной базы государственной гражданской службы - 58,1%, внедрение современных кадровых технологий - 46,6%, профессиональная подготовка специалистов кадровых служб - 43,9%, совершенствование принципов, направлений и механизмов реализации кадровой политики - 41,9%, повышение организационного статуса и расширение функций кадровых служб - 35,1%, улучшение технического оснащений кадровых служб - 27,7%, совершенствование информационно-аналитического обеспечения работы с кадрами -21,6%2

1 Индекс ПФРГС-Об.

2 Там же

2 "Эффективность работы кадровых служб в государственных органах в оценках экспертов", (сентябрь-октябрь 2005 год). В качестве экспертов выступили руководили кадровых служб в системе государственной гражданской службы. Всего опрошено 148 человек. Руководитель исследования - доктор социологических наук, профессор Магомедов K.O.

Следовательно, повышение социального статуса и активизация деятельности кадровых служб при увеличении их роли в комплектовании аппарата органов государственной власти руководителями и специалистами, владеющими современными формами и методами работы, находятся в прямой зависимости от квалификации самих работников этих служб. Так, высокий статус кадровых служб подразумевает и необходимый в новых условиях уровень профессиональной подготовки их работников. Особое значение имеет владение ими знаниями и навыками работы по специальности "Управление персоналом"1.

Заключение

Современная государственная гражданская служба Российской Федерации находится в стадии становления, когда активно идет процесс разработки новых подходов и идей, поиск эффективных механизмов и технологий управления персоналом российской государственной службы, что, в свою очередь, тесно связано с общемировыми тенденциями развития государства и гражданского общества.

Процесс модернизации государственной службы, протекает в условиях социальных преобразований, необходимых инноваций в сфере административного управления на трех уровнях: во-первых,я социалыю-политическом - реализация кадровой политики как системы кадровой деятельности, направленная на эффективное взаимодействие государства и общества; во-вторых, структурно-организационном - определение механизмов осуществления кадровой политики в качестве системы институтов и специфических мер, приводящих в действие весь комплекс кадровой политики; в-третьих, технологическом - совокупность административно-организационных, социально-экономических, правовых и иных мер, которые применяются для решения конкретных кадровых задач.

Анализ основных теоретико-методологических основ институционализации кадровой деятельности с позиции историко-социологического анализа показал, что российским правительством была создана единая система органов управления персоналом государственной службы, которая включала в себя кадровые институты общегосударственного и регионального уровней, а также отраслевые министерства и ведомства. Однако в настоящее время работа с кадрами рассредоточена между разными службами и подразделениями, что снижает уровень организации всей системы управления.

Процесс институционализации кадровой деятельности органов государственной власти происходит неоднородно. Данное обстоятельство объясняется рядом факторов: во-первых, недостаточным учетом объективных условий функционирования кадровых служб в современной социально-политической и экономической системе; во-вторых, недооценкой их значения, роли и места в системе управления персоналом, а также вследствие низкого организационно-правого ста- туса кадровых служб, t Выявление специфики институционализации кадровой деятельности зарубежных стран позволило сделать вывод о том, что весьма полезен накопленный на Западе опыт сохранения стабильности кадрового корпуса, особенно в периоды смены политической власти. Вместе с тем этот процесс не затрагивает основные массы управленцев-профессионалов, карьерных чиновников, которые во многих странах стоят на позиции политической нейтральности и видят свой конституционный долг, прежде всего, в служении народу, а, следовательно, уважают сделанный ими политический выбор. Кадровая деятельность, направленная на сохранение кадрового состава государственной службы при всех политических изменениях, является надежной основой сохранения конституционного порядка.

Не менее важным аспектом изучения зарубежного опыта являются организационные основы государственной службы, в частности, практика ее децентрализации, механизмы взаимодействия центральных и региональных органов управления, обеспечения всех участников государственной службы подготовлен> ными кадрами, опыт карьерного продвижения государственных служащих по ступеням иерархической лестницы и обеспечения социальной и правовой защиты государственных служащих.

Предложенный в работе институциональный подход к исследованию кадро-. вых служб органов государственной власти, который, по нашему мнению, позволит с одной стороны, с учетом новых социально-трудовых отношений максимально эффективно преобразовать отделы кадров в кадровые службы с существенным изменением и обновлением применяемого инструментария работы с людьми, с другой - стать им важным социально-профессиональным институтом кадровой работы с персоналом на основе создания и выработки единой стратегии организационного кадрового планирования.

Вместе с тем, на основе анализа социального статуса, реализуемых функций и специфики организации деятельности кадровых служб органов государственной власти мы пришли к выводам о том, что: во-первых, кадровые службы являются организационно представленным, но функционально неэффективным субъектом реализации государственной кадровой политики; во-вторых, решения в области комплектования кадров (о приёме на работу, увольнении, назначении на новую должность направлении на профессиональное обучение) принимаются теми руководителями, о чьих подчиненных идет речь, а сотрудники кадровых служб выступают в качестве экспертных советников линейного руководителя по этим вопросам, обуславливает противоречия между ними в вопросах выработки и принятии кадровых решений.

В связи с этим современные кадровые службы должны представлять собой устойчивую и воспроизводимую форму организации совместной трудовой деятельности людей, связанную с .достижением определенных социально-профессиональных целей, проявляющую в своей работе основные характеристики социального института, в частности, системность, постоянство деятельности, изо. лированность от внешних воздействий при принятии управленческих решений. л

Следовательно, оптимизация деятельности кадровых служб как субъектов реализации государственной кадровой политики возможна лишь на основе решения следующих задач:

- разработка и реализация нормативно-правовой базы, отвечающей современным потребностям реформирования государственной службы с учётом стратегических направлений её развития;

- создание федеральных, отраслевых, региональных банков кадровой информации;

- повышение социально-функционального статуса кадровых служб органов государственной власти;

- оптимизация структуры кадровых служб,"повышение уровня квалификации специалистов, работающих в кадровых подразделениях;

- обеспечение организационного и научно-методического воздействия на деятельность кадровых служб как на федеральном, так и на региональном уровне.

Важным элементом кадровой деятельности является выдвижение четких требований к кандидатам на какую-либо государственную должность, гласность отбора, создание реально действующей конкурсной системы, установление скоординированных программ кадрового обеспечения федеральных и региональных органов власти. Необходимо создать привлекательную для граждан систему эффективной мотивации государственных служащих, основанную на их материальном и моральном стимулировании. Структура кадровых служб должна определяться функциями и задачами органа государственной службы, а не только чис-. ленностыо работающих. Подбор и расстановка кадров, их продвижение должно производиться с обязательным учетом мнения сотрудников кадрового аппарата.

Представляется рациональным в крупных государственных органах выделить в составе кадрового аппарата следующие структурные единицы:

- отдел отбора сотрудников (планирование, внутренний и внешний набор, проверка профессиональной пригодности, заключение контрактов);

- отдел подготовки и обучения персонала, профориентации и адаптации;

- отдел изучения кадров, их оценки, продвижения и расстановки;

- отдел контроля за обеспечением безопасности, разрешением социальных конфликтов, формированием организационной культуры.

Проведенное исследование социальных условий и факторов институционализации кадровой деятельности позволило выявить приоритетные задачи и направления дальнейшего совершенствования работы кадровых служб органов государственной власти и управления, которые заключаются в следующем:

- внедрение новой системы поиска и отбора кадров;

- обеспечение непрерывного профессионального развития персонала;

- формирование и рациональное использование кадрового резерва; планирование и реализация служебной карьеры;

- становление единой системы государственных гарантий и социальной защиты государственных служащих;

- активизация социального контроля за соблюдением законодательства о государственной гражданской службе и кадровой деятельности;

- согласование вопросов взаимодействия, соподчиненности с государственными органами по управлению государственной службой, дифференциации задач и функций.

Эти меры должны быть направлены на: социально-психологическую диагностику; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами, информационное обеспечение системы кадрового управления; оценку и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребностей в государственных служащих; изучение рынка трудовых ресурсов и маркетинг кадров; управление карьерой государственных служащих; профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников; управление трудовой мотивацией; разработку систем стимулирования профессиональной деятельности; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиологию, эргономику и эстетику труда.

Переход к эффективной системе управления персоналом диктует необходимость повышения социально-функционального статуса кадровых служб, придания им современного облика, превращения их в аналитические и организационно-методические центры по работе с государственными служащими, улучшения качественного состава работников этих подразделений. В современных условиях особенно важно проводить всестороннюю оценку профессиональных и личностных качеств конкретного служащего с использованием научных методов, что яв- ляется одним из основных условий предотвращения ошибок в комплектовании аппаратов федеральных и региональных органов власти.

Следовательно, в аспекте реформирования общества, становления новой модели государственной гражданской службы и укрепления вертикали власти социальный статус, функции кадровых служб должны кардинально измениться в области разработки и использования новых технологий отбора, оценки, расстановки и продвижения кадров, учитывая при этом общую концепцию развития современного российского государства.

В рамках повышения эффективности институционализации кадровой деятельности органов государственной власти Российской Федерации, в соответствии с новыми целями и задачами, руководители государственных органов и кадровых подразделений должны:

- поднимать правовой и социально-функциональный статус кадровых служб в структуре государственного органа власти и управления;

- обеспечивать переход кадровых служб от организационно-технической работы к аналитико-прогностической, плановой деятельности;

- заниматься поиском и применением современных кадровых технологий;

- усиливать роль кадровых служб в обеспечении социальной и правовой защиты государственных служащих;

- организовывать регулярное профессиональное обучение работников кадровых служб на базе РАГС при Президенте РФ.

Данные меры позволят, по нашему мнению, обеспечить социальный контроль кадровых служб над кадровыми процессами, происходящими в органах го-~ сударственной власти, что положительно повлияет на кадровую ситуацию в целом, состояние кадров государственного управления, комплексная оценка и характеристика которых оказывает серьёзное воздействие на выработку конкретных организационно-управленческих и кадроведческих технологий. Это внесет значительный вклад не только в управление государственного аппарата, эффективность его деятельности, но и в формирование механизма реализации государственной кадровой политики, позволяя руководителям и кадровым службам на основе социального мониторинга о состоянии кадровых процессов и кадровых отношений в организации предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу, а также существенно повысить результативность государственного управления на институциональном уровне.

Список научной литературыХамзина, Елена Валерьевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Российская Федерация. Конституция. (1993). Конституция Российской Федерации Текст.: офиц. текст. М., 2001.

2. Российская Федерация. Законы. О системе государственной службы Российской Федерации Текст.: (федеральный закон): [Принят Гос. Думой 25 апреля 2003г. одобр. Советом Федерации 14 мая 2003 г'-] // Собрание законодательства Российской Федерации. М., 2004.

3. Российская Федерация. Указы. О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации Текст.: (Указ Президента Российской Федерации): [от 1 февраля 2005 г. N 110] М., - 2005.

4. Российская Федерация. Указы. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации Текст.: (указ Президента Российской Федерации) [от 1 февраля 2005 г. N 112] М., 2005.

5. Российская Федерация. Федеральные программы. Реформирование Государственной службы Российской Федерации (2003-2005 год) Текст.: (Федеральная программа утверждена Указом Президента): [от 19 ноября 2002 г. N 1336] -М., 2002.

6. Российская Федерация. Кодексы. Кодекс законов о труде Текст.: (с изменениями и дополнениями внесенными Законом РФ): [от 25 сентября 1992.] М.,1992.

7. Российская Федерация. Кодексы. Трудовой кодекс РФ. (принят Государственной Думой): от 21 декабря 2001 . // Собрание законодательства Российской Федерации. М., 2002.

8. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и др. служащих Текст. офиц. текст. Минтруда России. М., 1998.

9. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94. Текст. // Минтруда России М., 1995.

10. Bentley А/ The process of government Cambridge , 1997.

11. Giobin Zhu. Reform or reorganization: constructing and implementing the new Chinese civil service // International Reyiew of Administrative Sciences. 1995.1. Vol.61.№1.

12. Stui D.R. Britain // Government and Administration in Western Europe. Oxford. 1989.

13. Аверин, Ю.П. Люди управляют людьми; модель социологического анализа Текст. / Ю.П. Аверин. М., 1996.

14. Авраменко, Н. Проблемы повышения качества образования управленческих кадров Текст. Н. Авраменко // Муниципальная власть 2006. - № 6.

15. Азямова J1.B. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя. Текст. JI.B. Азямова // Справочник кадровика. 2001г. - № 1.

16. Аксенова, Е.А., Базаров, Т.Ю. Управление персоналом в системе государственной службы Текст. / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров. М., 1997.

17. Александров, В.А., Кибанов, А.И. Управление персоналом Текст. / В.А. Александров, А.И. Кибанов. М., 2004.

18. Антошин, Н. Формирование кадрового состава государственной службы РФ Текст. / Н. Антошин // Государственная служба. 2005 - № 5.

19. Арутюнян, А. Программы подготовки кадров для государственной службы. Французский подход Текст. /А. Арутюнян // Государственная служба.2005 № 5.

20. Атаманчук, Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления Текст. / Г.В. Атаманчук. М., 1990.

21. Атаманчук, Г.В. Теория государственного управления Текст. / Г.В. Атаманчук-М., 1997.

22. Байдаченко, П.Г. Служба управления персоналом Текст. / П.Г. Байдаченко. Новосибирск, 1997.

23. Бакушев, В.В., Безносиков, В.И., Кот B.C. Административная реформа в России: предпосылки, системность и механизмы Текст. / В.В. Бакушев. М., 2000.

24. Бакушев, В.В., Митвинцева, Е.А., Турчинов, А.И., Государственная служба США, Германии, Франции, Великобритании: организация и регулирование. Текст./В.В. Бакушев. -М., 2001.

25. Банков, Н.М. Государственная служба в социальном измерении Текст. / Н.М. Банков. Хабаровск, 2000.

26. Банков, Н.М. Кадровый потенциал органов власти; опыт социологического анализа Текст. / Н.М. Банков. Хабаровск, 2002.

27. Барытепа, А. Человеческий потенциал как основа национального экономического успеха Текст. / А. Барытепа. // Общественные науки и современность. -1994. -№1.

28. Батлер, Р. Государственная служба Великобритании Текст. / Р. Батлер. // Государственная служба России. Ежегодник 95. М., 1996.

29. Бойков, В.Э. Государственные служащие России: особенности коллектив. ного сознания Текст. / В.Э. Бойков // ЭКО 2003. -№ 8.о

30. Бойков, В.Э. Десять лет реформ: что остало.сь в памяти населения Текст. / В.Э Бойков // Государственная служба. 2002. - № 4.

31. Борисова, Е. Аттестация: вопросы и ответы Текст. / А. Борисова // Служба кадров и персонал. 2005. -№ 3.

32. Василенко, И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия Текст. / И.А. Василенко -М., 1998.

33. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе Текст. / В.Р. Веснин. М., 1998.

34. Воробьев, Г.Г. Работа с кадрами в условиях ускорения научно-техническогопрогресса (многофункциональная служба кадров промышленного предприятия) Текст. / Г.Г. Воробьев. М., 1997.

35. Гаврилова, Т. Проблемы принятия кадровых решений на основе социально-экономических методов Текст. / Т. Гаврилова // Социальная политика и социальное партнерство 2007. - № 4.

36. Генисаретский, О., Носов, Н., Юдин, Б. Концепция человеческого потенциала: исходные соображения Текст. / О. Генисаретский. // Человек. 1996. -№4.

37. Глазунова, Н.И. Из истории профессиональной подготовки к государственной службе Текст. / Н.И. Глазунова // Вестник государственной службы. 1993. -№ 11-12; 1994.

38. Голосенко, И. А. Социальная .идентификация рядового чиновничества в России начала XX века: историко-социологический очерк Текст. / И.А. Голосенко. 2000. - Т. 3.-№ 3 .

39. Горбачёв, А.И. Системность государственной кадровой политики. Текст. / А.И. Горбачёв // Государственная кадровая политика: проблемы формирования и реализации Материалы круглого стола. М. - Сыктывкар, 2001.

40. ГОСТ 16487-83 Текст.: "Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения".

41. ГОСТ Р6.30—97 Текст.: "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов.

42. Государственная кадровая политика и механизм её реализации. Материалы методологического семинара 30 октября 2001 года. Текст. М., 2002.

43. Государственная служба России: анализ становления, развития и кадрового обеспечениям Текст. // Материалы научно-исследовательских работ кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ. М.: Изд-во РАГС, 2002.

44. Государственная служба Российской Федерации: современное состояние, проблемы функционирования и первоочередные направления дальнейшего развития Текст. // Материалы научно-практической конференции М., 2002.

45. Государственная служба. Общие проблемы. Зарубежный опыт Текст. // Вып.1.-М., 2001.

46. Государственная служба. Поиски эффективности. Зарубежный опыт. Текст. Вып. 3 М., 1996.

47. Государственная служба: организация, кадры, управление Текст. // Сб. статей.-М., 2001.

48. Граждан, В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность Текст. / В. Д. Граждан. Воронеж, 1997.

49. Гребениченко, С.Ф., Исаев, И.В., Сергеев, Г.М. О соотношении факторов кадрового потенциала исполнительной власти Текст. // С.Ф. Гребениченко. // Социология власти: Информационно-аналитический бюллетень. -М., 1998.

50. Гутгарц, Р. О стереотипах в кадровой службе Текст. / Р. Гутгарц // Служба кадров 2003. - № 3.

51. Демидова, Н.Ф. Служилая бюрократия в России XIX века. Ее роль в формировании абсолютизма Текст. / Н.Ф. Демидова. М., 1987.

52. Демушкин, А. Положение о кадровой службе Текст. / А. Демушкин. // Служба кадров 2003. - № 4.

53. Деркач, А.А., Калинин, И.В., Синягйн, Ю.В. Стратегия подбора и формирования управленческой команды Текст. / А.А. Деркач, И.В. Калинин, Ю.В. Синя-гин.-М., 1999.

54. Дрор, И. Кадры двадцать первого века Текст. / И. Дрор // Государственная служба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт. М., 1998. - № 3.

55. Емельянов, О. Российский кадровый менеджмент: составляющие эффективность Текст. / О. Емельянов // Человек и труд. 2007. - № 2.

56. Ерина, Н.А Психологические особенности профессионального менталитета госслужащих Текст. / Н.А. Ерина // Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров государственной службы. -М., 1997.о

57. Ерошкин, Н.П. История государственных учреждений дореволюционной России Текст. / Н.П. Ерошкин. М., 1983.

58. Жидкова, Е.М. Особенности трудовых и управленческих практик на предприятиях с преобладанием женского персонала. Текст. М.Е. Житкова // Социологические исследования. 2007. - № 7.

59. Завьялов, В.Е. Системы информационно-аналитической поддержки кадровых решений Текст. / В.Е. Завьялов // Учеб пособие. -М., 1999.

60. Зинченко, Г.П. Как изменить работу чиновников: опыт консультирования Текст. / Г.П. Зинченко. Ростов-на-Дону, 2000.

61. Иванов, В.Н. Социальные технологии в современном мире Текст. / В.Н. Иванов.-М., 1996.

62. Игнатов, В.Г, Майборода, С.О, Понеделков, А.В., Старостин, A.M. Государственный служащий современной России: социально-политический анализ деятельности и ценностных ориентаций: региональный уровень Текст. В.Г. Игнатов. Ростов-на-Дону, 1997.

63. Игнатов, В.Г., Белолипецкий, В.К. Профессионализм в системе государственной службы Текст. / В.Г. Игнатов. Ростов-на-Дону, 1997.

64. Игоршин, И.Н. Институциональные системы и их искажение Текст. И.Н. Игоршин // Вестник МГУ. Сер. 12 Политические науки. 2003. - № 5.

65. Кадровое обеспечение государственной службы Текст. / Ростов-на-Дону, 1994.

66. Кадры государственного муниципального управления. Социальный портрет Текст. / Екатеринбург, 1993.

67. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / Минтруд России. Текст. офиц, текст М., 1998.

68. Кибанов, А. Наука управления персоналом развивается Текст. А. Кибанов. // Управление персоналом. 2005. - № 6.

69. Ключевский В.О. Соч. в 9 т. Т. 4: Курс русской истории. Ч. 4. Текст. / Под ред. B.J1. Янина. -М., 1989.

70. Книга работника кадровой службы Текст. / Под общ. ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. М., 1998.

71. Ковалевский, В.Ф. Кадры: вопросы теории, государственной политики и практики Текст. / В.Ф. Ковалевский. М., 1993.

72. Конев, И. Социологический мониторинг трудового потенциала организации и факторов его эффективного использования Текст. / И. Конев // Управление персоналом. 2005. - № 12.

73. Концепция государственной службы и кадровой политики Текст. // разработана кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ в 2001 г., М., 2002.

74. Костюков, А. Диагностика профессионального потенциала кадров системы регионального управления Текст. / А. Костюков // Государственная служба.2005. -№ 1.

75. Котельников, П.И. О работе с кадрами Текст. / П.И. Котельников М, 1996.

76. Кравченко, А.И., Тюрина, И.О. Социология управления Текст. / А.И. Кравченко.-М., 2004.

77. Краткий философский словарь Текст. М.: Прогресс-энциклопедия, 1994.

78. Кричук, С. Кадровое обеспечение органов государственно власти Текст. / С. Кричук // Служба кадров и персонал. 2005. - № 9.

79. Круден Г.Дж., Шерман А.У., Зарубежный опыт управления персоналом / Пер. с анг. Организация и управление персоналом Текст. / Г.Дж. Курден. М., 2000.

80. Крыштановская, О.В. Трансформация старой номенклатуры в новую российскую элиту Текст. / О.В. Крыштановская // Общественные науки и современность.-1995.-№ 1.

81. Крюкова Е. Западные технологии для кадровиков России Текст. / Е. Крюкова // Служба кадров. 2001. - № 11.

82. Куличенко, А.В. Социальные реформы и государственный аппарат: долгий путь навстречу друг другу Текст. / А.В. Куличенко // Вестник государственной службы.- 1993.-№ 8.

83. Куцивол, В. Японский опыт управления персоналом Текст. / В. Куцивол // Управление персоналом. 2005. - № 7.

84. Лобанов, В.В. Служба высших руководителей в США Текст. / В В. Лобанов // Государство и право. 1996. - № 6.

85. Лоутон А., Роуз Э. Развитие кадрового потенциала государственных учреж169дений Текст. // Государственная служба? Вопросы совершенствования работы с кадрами. Зарубежный опыт. М., 1995.

86. Лукьяненко, В. Пора задействовать кадровые технологии Текст. / В. Лукь-яненко // Служба кадров. 2001. - N° 4.

87. Лытов, Б.С. Полезен ли нам зарубежный опыт Текст. / Б.С. Лытов // Служба кадров 2002. - № 2,

88. Лытов, Б.С. Зарубежный опыт работы с кадрами и возможности его адаптации в России Текст. Б.С. Лытов // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М., 1996.

89. Лю, И. Сравнительный анализ кадровой политики в России и КНР (1991— 2005 гг.) Текст. / И. Лю // Власть. 2006. - № 1. .

90. Магомедов, К.О. Гражданское общество и государство (теоретико-методологический аспект) Текст. / К.О Магомедов. М., 1998.

91. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб Текст. / М.И. Магура. М., 1997.

92. Марков, В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца и его оценка Текст. / В.Н. Марков М., 2001.

93. Марченко, И. Квалификационный экзамен в кадровой работе государственных органов: рекомендации к применению Текст. И. Марченко // Государственная служба. 2005.-№ 2.

94. Марченко, И. Как диагностировать кадры Текст. И. Марченко // Служба кадров. 2007. - № 1.

95. Межидова, П.С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе: Социологический анализ Текст. / П.С. Межидова М., 2001.

96. Мельников, В.П. Государственные органы и государственная служба в России: опыт организации и функционирования Текст. / В.П. Мельников. Н. Новгород, 1995.

97. Мониторинг кадров госслужбы (первый этап) Текст. // Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень. -М., 1997. -№ 4-5.

98. Наумов, С., Герасимова, В. Государственная служба и кадровая политика Текст. / С. Наумов, В. Герасимова // Власть. 2002. - № 2.

99. Омаров, A.M. Профессионализм и компетентность управленческих кадров170

100. Текст. A.M. Омаров II Государственная кадровая политика: концептуальные ос— новы, приоритеты, технологии реализации. М., 1996.

101. Организация управления и требования к. гражданской службе в США Текст. // Вестник государственной службы. 1992г. Август.

102. Основные индикаторы кадрового потенциала органов государственной власти в России Текст. М., 1999.

103. Охотский, Е.В. Государственная служба в российском парламенте: социально-правовые и организационно-кадровые аспекты Текст. / Е.В.Охотский // Монография.-М., 2001.

104. Пицик, Н. Проблемы формирования кадрового состава гражданской службы в современных условиях Текст. Н. Пицик. // Власть. 2006. - № 6.

105. Подготовка повышения квалификации руководителей высшего звена. Опыт, перспективы Текст. /М., 1995.

106. Подходы к определению требований к эффективным сотрудникам-профессионалам Текст. // Служба кадров. -2000 №4.

107. Пономаренко, Б.Т. Методология и методика анализа кадровых процессов Текст. /Б.Т. Пономаренко. М., 1998.

108. Проблемы психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы Текст. / Под общ. ред. А.А. Деркача- М., 1996.

109. Программа и механизмы реализации государственной кадровой политики в Российской Федерации. Отчет о научно-исследовательской работе. Заключительный. ВТК № Б-14-02 Текст. // М., 2002."

110. Пушкарев, Н.В. Практикум по кадровому менеджменту Текст. / Н.В. Пуш-карев. -М., 2000.

111. Радченко, А.И. Основы государственного и муниципального управления; системный подход. Текст. // А.И. Радченко. Ростов-на-Дону, 2001.

112. Райхард К. Реформирование государственного управления: концепция "активизирующего государства" Текст.'// Государственная служба за рубежом: Реформы государственного управления накануне третьего тысячелетия. Реферативный бюллетень. ~№6.-М., 1999.

113. Реймаров, Г Опыт оценки персонала с использованием системно-аналитического подхода Текст. / Г. Реймаров // Управление персоналом. 2005.171

114. Реформирование государственной службы и обновление кадровой политики в органах власти Текст. // Материалы заседания круглого стола. Орел, 2004.

115. Романов, B.JI. Социальная самоорганизация и государственность Текст. / В.Л. Романов.-М., 2000.

116. Россия федеративная: проблемы и перспективы Текст. // Под ред.В.Н. Иванова-М., 2001.

117. Руткевич, М.Н. Общество как система. Социологические очерки Текст. / М.Н. Руткевич.-М., 2001.

118. Рябинин, А., Калашникова, Л. Кадровая политика предприятия Текст. / А. Рябинин // Служба кадров. 2004. - № 2.

119. Сельцовский, П.А. Кадровая политика в условиях кризиса системы государ. ственного управления Текст. / П.А. Сельцовский // Социально-гуманитарныезнания. 2006. - № 6.

120. Семеникова, Л.И. Цивилизационные парадигмы в истории России1 Текст. / Л.И. Семеникова// Общественные науки и современность. 1996. -№ 5.

121. Система государственной власти и управления в России: история, традиции и современность: материалы форума. Текст. // Под. ред. В.А. Шамахова. СПб., 2003.

122. Скрипкин, К. Тестирование и оценка персонала: 13 основных принципов. Текст. / К. Скрипкин // Управление персоналом. 2000. - №4 (46).

123. Слатинов, В.Б. Кадровая политика в условиях социальных трансформаций Текст. / В.Б. Слатинов. Орел, 1999. *

124. Смольков, В.Г Управление персоналом государственной службы в зарубежных странах Текст. / В.Г. Смольков // Социально-гуманитарные знания 2001. -№5.

125. Соколов, А. К формированию нового сегмента рынка кадровых услуг Текст. / А. Соколов // Управление персоналом. 2005 - № 7.

126. Соломатин, Е. Формирование кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе Текст. / Е. Соламатин // Государственная служба. -2006. -№ 6.

127. Стариков Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретико-правовое исследование. Текст. Воронеж, 1996.

128. Старостенко, A.M. Государственное управление: проблемы эффективности Текст. / A.M. Старостенко // Наука. Культура. Общество. М., 2007.

129. Стрижов, С.В. Повышение управленческих кадров опыт США Текст. / С.В. Стрижов. // Российский экономический журнал. 2002. -№ 2.

130. Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. Ч. 1-2- Текст. М., 2001.

131. Тартыгашева Г.В. Механизмы регулирования кадровых процессов и отклонений в органах государственной власти Текст. 7 Государственная служба России: проблемы становления и развития. М., 2001.

132. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии Текст. -М., 1992.

133. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента, Текст. М., 1992.

134. Теория управления Текст. / Учебник // Под общ. ред. А.А. Гапоненко, А.П. Панкрухина. М., - 2003.

135. Типовая инструкция по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти от 27 ноября 2000.

136. Ткаченко, 10. А. Планирование карьеры Текст. / 10. Ткаченко // Служба кадров и персонал. 2005. - № 3.

137. Ткаченко, Ю.А. Организационные и правовые основы обучения государственных служащих Текст. // Ю.А. Ткаченко // Учебное пособие М., 2001.

138. Травин, В.В, Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента Текст. / В.В. Травин, В.А. Дятлов. -М., 1995.

139. Труд госслужащих. Особенности правового регулирования. Текст. // Служба кадров. 2000. - №4.

140. Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политики: проблемы развития теории и практики Текст. / А.И Турчинов М., 1998.

141. Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом. Текст. - М.: Финансы и статистика. 2000.

142. Управление персоналом государственной службы. Текст. / Под ред. Е.В. Охотского М., 2001.

143. Управление персоналом организации Текст. / А .Я. Кибанова. -М., 2004

144. Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие. Текст. /Под ред. И.Д. Лаптева и Е.В. Охотского. -М., 1998.

145. Федосова, Р., Девяткина М. Поиск кадровых технологий Текст. / Р. Федосова // Служба кадров и персонал. 2005. - № 5.

146. Фоменко,Л. Япония или США: чей опыт нам ближе? Текст. // Служба кадров. 2001.-№ 5.

147. Франция. Подготовка высших административных кадров Текст. // 12-й международный конгресс. -М., 1993.

148. Хохлов, А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти Текст. /1. A.А. Хохлов.-М., 2000.

149. Хохлов, А.А. Основы социологии государственной власти и кадровой деятельности Текст. /АА Хохлов, Орел, 2006.

150. Череднеченко, В.В. Применение экспертных оценок в социологических исследованиях Текст. / В.В. Череднеченко // Социологические исследования. -2007,-№2.

151. Черепанов, В.В. Основные механизмы реализации государственной кадровой политики//Государственная кадровая политика и механизмы её реализации. Материалы методологического семинара 30 октября 2001 г. Текст. / М, 2002

152. Черников, Б. Чиновник в России и за рубежом Текст. Б. Черников // Служба кадров. 2003. - № 5.

153. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации 4-е изд., прераб. и доп. Текст. / С.В. Шекшня. М., 2000.

154. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд-е 2-е Текст. /1. B.И. Шкатула. -М., 2000.

155. Шорникова, М.Е. Формирование системы управления персоналом в органах государственной власти (историко-социологический анализ) Текст. / М.Е. Шорникова, автореферат канд.диссер М, 2007.

156. Щегорцов, В. Кадровая политика и её типы Текст. / В. Щегорцов. // Служба кадров и персонал. 2005. - № 9.

157. Щегорцов, В. Основные модели управления кадрами Текст. / В. Щегорцов. Служба кадров и персонал. 2005. - № 5.- 167. Ядов, В Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности Текст. / В. Ядов М., 1998.

158. Кадровые службы органов государственной власти

159. СТРУКТУРНО-ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ МЕХАНИЗМОВ РЕАЛИЗАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ1. ПОЛИТИКИ