автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.06
диссертация на тему: Институционализация внутрифирменного образования в условиях становления рыночных отношений: социокультурный анализ

Полный текст автореферата диссертации по теме "Институционализация внутрифирменного образования в условиях становления рыночных отношений: социокультурный анализ"

На правах рукописи

БЕЛЫШЕВ Андрей Юрьевич

ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИЯ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБРАЗОВАНИЯ В УСЛОВИЯХ СТАНОВЛЕНИЯ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ: СОЦИОКУЛЬТУРНЫЙ АНАЛИЗ

Специальность 22 00 06 - социология культуры, духовной жизни (социологические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Ростов-на-Дону - 2007

003173350

Работа выполнена в Педагогическом институте ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» на кафедре социальных коммуникаций и технологий

Научный руководитель, доктор социологических наук, профессор Денисова Галина Сергеевна

Официальные оппоненты:

доктор философских наук, член-корреспондент РАН, профессор Дмитриев Анатолий Васильевич

Институт философии РАН

доктор философских наук, профессор Герасимов Георгий Иванович

ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет»

Ведущая организация:

Институт социально-политических исследований РАН

Защита состоится «31» октября 2007 г в 14 00 часов на заседании диссертационного совета по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора и кандидата наук Д 212 208 19 по социологическим наукам при ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» по адресу г Ростов-на-Дону, ул Большая Садовая, 33, ауд. 202.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Педагогического института ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» по адресу г Ростов-на-Дону, ул Большая Садовая, 33

Автореферат разослан «29» сентября 2007 г

Ученый секретарь диссертационного совета

Хоронько

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Переход России на международные нормы и стандарты, а также расширение хозяйственной деятельности в стране зарубежных бизнес-организаций сопровождается возникновением нового для нее социокультурного учреждения — внутифирменно-го образования В период первоначального накопления капитала (90-е гг.) представители российских деловых кругов, которые осваивали приобретенные ресурсы и использовали кадровый потенциал советской промышленности, не инвестировали средства в рост его квалификации или подготовку кадров принципиально иного уровня Этому препятствовала неустойчивость экономической ситуации переходного периода, невысокий уровень производства, безработица, обеспечивавшая работодателю большой выбор кадров на рынке труда Стабилизация социально-экономической и политической обстановки в стране обусловила необходимость активизации освоения российскими предпринимателями зарубежного опыта построения бизнеса, использования его в организации собственных компаний (фирм, корпораций), управлении персоналом и др

Весь этот комплекс проблем потребовал усвоения ценностей, знаний и представлений, свойственных другой культурной системе, поскольку в отечественном научном, профессиональном и публицистическом дискурсе отсутствовали общезначимые понятия, описывающие экономическое поведение индивида Отечественная наука оперировала понятиями «экономика», «производительные силы», «производственные отношения», которые были не применимы к анализу экономической деятельности индивида, а потому игнорировали влияние человеческого капитала на рост стоимости продукта его деятельности. В новых рыночных условиях приходилось не только осваивать, но определять и кодировать возникающую новую реальность. Так, в российский тезаурус вошли понятия «деловая и корпоративная культура», ценности «организационного поведения» и тд. Продвинутые отечественные предприниматели, перенимая новое знание и принципы ведения бизнеса, обнаружили связь новых производственных технологий с определенными ценностями и социокультурными ориентирами, сосредоточенными, как правило, в корпоративной культуре стран-лидеров миро-экономики. Отсутствие этой аксеологической основы у персонала не позволяло использовать современные технологии организации бизнеса в российской среде Западные партнеры по бизнесу принесли механизм разрешения этого противоречия - учрежде-

ние специальных структур в корпорациях - внутрифирменного образования Этот механизм был взят на вооружение крупнейшими отечественными корпорациями сырьевого комплекса, энергетики, банками, которые выступают сегодня флагманами успешного бизнеса

Даже поверхностное знакомство с содержанием внутрифирменного образования показывает, что оно направлено не только на обучение технологиям производственной деятельности, но, что важнее, — на формирование трудовых ценностей, содержательно отличающихся от ценностей советского общества В пространстве внутрифирменного образования на уровне повседневной деятельности индивида происходит интериоризация ценностей организации (корпорации, фирмы) Инициирование этого процесса в качестве важной практической задачи выдвигает осмысление диалектики ценностей индивидуализма и коллективизма, поиска новых принципов мотивации труда, объединяющих советскую ориентацию на общественное благо и западную мотивацию на личностные достижения и индивидуальный успех — глубоких теоретических проблем социокультурного характера В латентной форме они лежат в основании построения программ внутрифирменного образования

Внутрифирменное образование не дублирует сложившуюся систему многоуровнего профессионального образования в России, не является аналогом производственного обучения на крупных советских предприятиях и не дублирует разнообразные краткосрочные бизнес-курсы, которые возникли в последние годы в крупных городах страны Оно имеет наряду с технологическими другие, более масштабные функции Однако при достаточной широкой известности в сфере бизнеса внутрифирменное образования до настоящего времени не выступало в качестве объекта исследования в отечественной социологии Этот вид образования не представлен в работах по отраслевой социологии — социологии образования Он упоминается, но не изучается также в специальной литературе по управлению персоналом. Тем не менее есть все основания для предположений о том, что данный вид образования выполняет в настоящее время большую культурную функцию, целенаправленное воздействуя на социетальную подсистему российского общества, способствуя формированию в ней ценностей и норм деловой (хозяйственной) культуры, соответствующей развитому рыночному обществу. Внутрифирменное образование может выступить механизмом и в разрешении другой надвигающейся проблемы —

растущего дефицита квалифицированных кадров1 В настоящее время оно не достаточно широко распространено, что позволяет его интерпретировать как временную и вынужденную меру, объясняемую уровнем культурной и профессиональной компетентности современной рабочей силы. Вместе с тем анализ опыта сложившихся структур этого вида образовательных учреждений показывает, что за разрозненностью и дискретностью их функционирования обнаруживается процесс конституирования нового вида социального института мезоуровня, не относящегося к институтам образования и экономики, но объединяющего их

Поэтому представляется весьма актуальным исследование характера этого процесса, его социокультурных предпосылок и противоречий становления данного института Рассмотрение комплекса выделенных проблем невозможно без описания и систематизации опыта реальных структур внутрифирменного образования и выявления его культурного потенциала Анализ поставленной проблемы имеет фундаментальный смысл, поскольку позволяет определить влияние данного вида образования на изменение качества трудовой силы трудовых ценностей и моделей делового (хозяйственного) поведения, что в совокупности позволит выявить его функции по отношению к социе-тальной подсистеме российского общества.

Степень разработанности проблемы. Специфику внутрифирменного образования можно рассматривать в контексте разработки отечественной и зарубежной социологией культуры различных аспектов профессионального и бизнес-образования Исследовательская традиция, сформировавшаяся еще в рамках отечественной социологии и педагогики (работы С.Я Батышева, А П Беляевой, Н И Думченко, А.А Кирсанова, И П Кузьминой, Г В Мухаметзяновой, А М Новикова, В А Полякова, Р X Шакурова), была ориентирована на анализ элементов системы профессионального образования в отраслях советской промышленности, поэтому оказалась малоэффективной для изучения заявленной темы Поэтому рассмотрение проблем организации образования в современных бизнес-структурах требует обращения к другим источникам

Характеризуя степень разработанности поставленной проблемы, следует обратить внимание на ее междисциплинрный характер Большое интерес проблемы образования возникает при разработке таких направлений исследования, как менеджмент и управление персоналом

1 Фитценц Як Рентабельность инвестиций в персонал измерение экономической ценности персонала. - М, 2006 - С 13-17

При этом основные вопросы касаются все-таки бизнес-образования — профессиональной подготовки менеджерского состава и предпринимателей, а также различных аспектов профессиональной компетентности менеджеров На эти темы в настоящее время издано большое количество оригинальных работ зарубежных авторов (У. Брэдцик, X Ю Варнеке, Дж.К мл. Грейсон, К. О'Делл, Т П Галкин, П Друкер, С Крейнер, У. Оучи, Э. Питер и др.).

Практические аспекты организации внутрифирменного образования вызывают интерес прежде всего при организации работы с персоналом Острую актуальность этих проблем для современной России подчеркивают Л Абалкин, А. Аленчиков, С Землянухина, Л Фиглин. Косвенно они нашли отражение в ряде исследований зарубежных и отечественных авторов, посвященных организационному поведению и нормам корпоративного кодекса (Дж. Гринберг, П Дойль, П М Дизель, У М -К Раньян, Л Г Зайцев, Д Никулин, В П Пугачев, И Петрова) К этому направлению исследований примыкают и работы в области социологии организации и управления (В Ю Зубков, А Кравченко, А.И Кузьмин, А А Максименко, А.И Терина, С С. Фролов, А А Радугин, К А Радугин)

Еще одним смежным направлением, связанным с изучением ин-ституционализации внутрифирменного образования, является отдельный раздел социологии образования, в котором рассматриваются проблемы особенностей образовательной подготовки взрослых (А Шин-каренко) и развитие бизнес-образования под влиянием глобализации (Н Покровский, В Саунин) Следует отметить, что в настоящее время большое количество работ посвящено близким проблемам - диверсификации профессионального образования и формированию рынка образовательных услуг, который обусловливает необходимость подготовки кадров для организационного консультирования, бизнеса и управления. Интерес к этой проблематике столь велик, что сегодня в России издается серия специализированных периодических изданий «Бизнес-образование» «Бизнес-Академия», «Карьера», «Класс» В них на междисциплинарном уровне обсуждаются потребности современных отечественных предпринимателей в бизнес-образовании и его ведущие направления, публикуются статьи отечественных и зарубежных авторов, рассматривающих влияние динамики технологий бизнеса на организацию и содержание бизнес-образования Большое количество сегодняшних исследований и публикаций посвящено специфике преподавания бизнеса - различным подходам в коученге и тренинге, а также обучающим тренингам

Учреждение структур внутрифрменного образования внутри бизнес-организаций, позволяет их рассматривать в контексте формирования корпоративной культуры, включая подготовку персонала В настоящее время в России наряду с переводной литературой зарубежных авторов по этой проблеме публикуется исследования значительного числа отечественных авторов (К Камерон, Р Куин, Т. Коно, Л И Дружинина, С В Иванова, М Кошелюк, Н Ю Кремнева, И. Лаврухи-на, И Н Мальцева, Н Н Моргунова, Н Рожкова, О Осипенко, М В Попова, В.А. Спивак)

С приходом на российский рынок транснациональных корпораций возникла проблема несовпадения норм и принципов зарубежной и отечественной деловой культуры Она нашла отражение в работах как зарубежных, так и отечественных авторов (Е Гвоздева, В А Гневко, М А Иванов, Э.А. Капитонов, Е Красникова, Н. Панферова, В Т Кривошеев, М, Крымчанинова, Н В Латова, Р Д Льюис, В.С Магун, С П Мясоедов, А А Пригожин, Й Тепфер, Н Тесакова, В В Томилов, Ж-Т Тощенко, К. Фей, С С. Фролов, А Н Чумиков, М А. Шабанова, Ф И Шарков, П Н Шихарев, И П Яковлев) В этих исследованиях выявляется специфика деловой культуры и хозяйственной этики России, отличие ценностных ориентаций предпринимателей, которые позволяет рассматривать проблемы внутрифирменного образования сквозь призму социокультурного анализа

Перечисленные направления исследований, затрагивая вопросы организации образования в структуре бизнес-предприятий, специально не рассматривают их. В значительной степени это объясняется изначальной ориентацией данного вида образования на достижение стратегических целей компании, что обусловливает достаточно закрытый характер этого опыта Кроме того, практические работники, занятые в сфере внутрифирменного образования, нацелены преимущественно на разработку и реализацию программ подготовки, а не на обобщение функционирования самой системы образования этого вида Тем не менее основы изучения проблемы институционализации внутрифирменного образования в контексте его влияния на корпоративную культуру представлены в работах бизнес-аналитиков, специалистов-практиков (М. Евневич, Е Красникова, Н Панферова, И Мальцева, М Марини-цева, Г П. Окорокова)

Методология социокультурного анализа этой проблематики находится в стадии формирования В качестве ее основы можно рассматривать фундаментальные идеи зарубежных концепций теории человеческого капитала (Г Беккер, С Боулс, Т Шульц, Л Туроу, Р Лайарда), управления человеческими ресурсами (Ф. Тейлор, Г Гант,

Г. Эмерсон, А Файоль, Ф. и Л. Гилберт), активизации человеческого фактора в процессе производства (У. Оучи, П Друкер, П. Сенже, Т. Питере, Р. Уотермен)

Таким образом, слабая разработанность проблемы в социологическом дискурсе при практической потребности в ее исследовании определяет постановку цели данного диссертационного исследования.

Объектом исследования выступают российские бизнес-структуры в процессе культурной адаптации ведения бизнеса

Предметом исследования является механизм становления внутрифирменного образования и его социокультурные функции

Цель исследования: обосновать объективность становления внутрифирменного образования как социокультурного института, формирующегося вследствии рыночных преобразований российского общества, и показать его функции в создании корпоративной культуры современной бизнес-организации

Реализация поставленной цели предполагает решение комплекса исследовательских задач-

1) выделить макросоциальные факторы, обусловившие формирование потребности в учреждении внутрифирменного образования,

2) проанализировать социокультурный эффект привнесения модели корпоративной культуры западного образца на российские предприятия и определить потенциал внутрифирменного образования для адаптации этой модели,

3) выделить социокультурные предпосылки институционализа-ции внутрифирменного образования в российских условиях,

4) описать структурную организацию и принципы внутрифирменного образования,

5) проанализировать роль инновационности как принципа образовательного процесса в системе внутрифирменного образования

Теоретико-методологической основой диссертационной работы является концептуальные идеи отечественных ученых в области изучения макросоциетальных процессов в транзитивном российском обществе новейшего периода. Методологический инструментарий работы (принципы объективности и конкретного историзма, деятельно-стный и социокоммуникативный подходы, системный и структурно-функциональный анализ) характеризуется применением основных положений институционального подхода к выделению и анализу феномена внутрифирменного образования. Важное значение при этом имеет опора на методологию социетального анализа, разрабатываемую в

трудах Т И Заславской, С Г. Кирдиной, Н И Лапина и др Она позволяет выявить вектор влияния институтов российского общества на формирование предпринимательской среды, организационное строение корпораций (включая структуру внутрифирменного образования), развитие предпринимательской и внутрифирменной культуры, особенности поведения работников При интерпретации становления института внутрифирменного образования использовались теоретические положениям, обоснованные в работах Т Парсонса Исследование опиралось также на методологические идеи отечественных и зарубежных авторов (Р Гэлегера, П Друкера, С С. Фролова, П Н. Шиха-рева), позволяющие концептуализировать взаимосвязь внутрифирменного образования, корпоративной культуры и организационного поведения

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили материалы вторичной обработки и анализа данных социологических исследований «Левада-центр», исследовательской группы Интерцентра Московской высшей школы социальных и экономических наук (руководитель - М Шабанова), полученных в ходе социологических опросов слушателей высших курсов академии народного хозяйства РФ, а материалы исследований в различных регионах России относительно особенностей ценностного сознания представителей отечественных трудовых коллективов бизнес-предприятий, а также комплекс документов, фиксирующих принципы, нормы и образовательные программы Центра обучения российской сети компании «Метро Кэш энд Керри»

Научная новизна диссертационной работы состоит в постановке проблемы и аргументации социокультурного значения внутрифирменного образования как механизма адаптации российского бизнеса к стандартам деловой культуры современного мира В диссертационном исследовании были получены результаты, содержащие следующие элементы научной новизны

- установлено, что объективными потребностями институциона-лизации внутрифирменного образования в России выступают переход к новым формам организации предприятий, необходимость интеграции в мировую экономику, создание условий для наращивания сотрудниками социального капитала, переход производства к информационным технологиям, требующим мотивации к творческому труду,

— выявлено социокультурное основание противоречивости утверждения принципов корпоративной культуры в среде российских бизнес-организаций: идеологическое искажение в советский период

коллективизма и партнерства как норм, регулирующих трудовую деятельность,

— определены социокультурные предпосылки институционализа-ции внутрифирменного образования, свидетельствующие об объективности этого процесса и проявлении в нем российских культурных традиций трудовой деятельности;

— введено понятие внутрифирменного образования, сущностью которого является организация образовательной деятельности, направленной на интеграцию сотрудника в корпоративную культуру, рост его социального капитала и планирование карьеры как залог эффективности функционирования корпорации.

— исследован и введен в научный оборот опыт организации внутрифирменного образования в компании «Метро Кэш энд Керри», в котором акцентирован практикоориентированный компонент и эффективность привлечения в образовательную деятельность действующих успешных менеджеров компании и наиболее квалифицированных сотрудников,

— проанализирован механизм реализации принципа инновацион-ности в организации образовательного процесса в системе внутрифирменного образования компании «Метро Кэш энд Керри» и выявлен его культурный потенциал по отношению к функционированию самой компании и по отношению к формированию социально-профессиональных качеств персонала.

Положения, выносимые на защиту:

1. Утверждение отношений частной собственности, разрушивших ценности советского трудового эгалитаризма, и проникновение в повседневную хозяйственную жизнь России транснациональных компаний, продуцирующих западные стандарты корпоративной культуры, обусловили поиск новых механизмов трудовой мотивации, которые бы позволили преодолеть отчуждение труда и мобилизовать персонал на корпоративную организованность. Важным элементом такого механизма является система внутрифирменного образования, которая презентует интересы организации в контексте индивидуальных потребностей работника в росте социального капитала, легко конвертируемого на современном рынке труда

2 Проникновение в российскую деловую среду ценностно-нормативного комплекса корпоративной культуры западного образца вызвало его скрытое отторжение, что объясняется девальвацией в общественном сознании базовых ценностей, способных консолидировать

сообщество по коллективистскому или корпоративному образцу. Под воздействием советской политической системы ценность коллективизма приобрела форму идеологемы и заданной извне нормы, организующей производственную деятельность индивида в условиях отчуждения от «общенародной собственности». Индивидуально-рациональная мотивация труда была вытеснена его идеологической интерпретацией как служения обществу. Разрушение доминирующей роли государства предопределило разрушение коллективных форм экономической деятельности В этих условиях заимствование принципов корпоративной культуры требует целенаправленного создания культурного пространства для трансформации базовых социетальных ценностей, выступающих основой для деловой культуры рыночного типа, что возможно реализовать посредством внутрикорпортивного образования

3 Социокультурными предпосылками институционализации внутрифирменного образования в настоящее время являются, а) стихийное, частичное и фрагментарное использование элементов корпоративной кулыуры в двух базовых типах российских организаций -сырьевых, ориентированных на интересы государственных структур, и коммерческих, учитывающих конъюнктуру массового спроса, б) потребность предпринимательских кругов в легализации бизнеса и расширении взаимодействия с потенциальными западными партнерами; в) сохранение в рабочей среде установки на коллективные действия, которые часто реализуется в построении эффективных легальных и теневых социальных сетей; г) сохранившаяся культурная традиция рационализаторства и инновационной деятельности на производстве, нормативность универсализма, способность к интенсивному труду. Использование всех этих компонентов, необходимых в построении эффективной бизнес-организации, требует специализированной структуры, направленной на рационализацию и капитализацию данного потенциала Эту функцию обеспечивает внутрифирменное образование

4 Внутрифирменное образование является структурным подразделением системы управления персоналом и может быть организовано в различных формах: специально созданных в корпорациях образовательных структурах, привлечения специализированной бизнес-организации, обеспечивающей образовательную подготовку персонала на основе контракта, планового обучения персонала компании в различных образовательных центрах по специализированным программам, гибкого сочетания этих форм Но независимо от организационных форм ему присущи следующие принципы- доминирование прак-

тического обучения над теоретическими, многоуровневость образовательной подготовки, мониторинг реализации образовательной подготовки в практической деятельности сотрудников, планирование карьеры сотрудников

4 Инновационность как принцип организации содержания образовательного процесса в системе внутрифирменного образования реализуется в выявлении и диагностике «неявного» знания персонала, технологизации инноваций и распространения их по всем структурным подразделениям компании, включая осуществление обратной связи, отражающей эффективность инновационного элемента в профессиональной деятельности

5 Реализация инновационных проектов в системе внутрифирменного образования полифункциональна Благодаря им обеспечивается повышение конкурентоспособности компании во внешней среде; укрепление сетевого и внутренне дифференцированного горизонтального построения компании; актуализация достигательной, соревновательной и корпоративной мотивации трудовой деятельности персонала

Научно-практическая значимость исследования. Материалы диссертационного исследования могут быть использованы для организации внутрифирменного образования в современных корпорациях и фирмах, а также для разработки программ мониторинга эффективности формирования корпоративной культуры Не меньшее значение полученные результаты имеют для корректировки профессионального образования в высшей и средней специальной школе, с учетом потребностей современных бизнес-структур

Результаты данной работы могут быть использованы при подготовке специалистов по направлениям «Социология», «Социально-экономическое образование (социология)», «Связи с общественностью», «Управление персоналом», «Менеджмент» Материалы диссертации могут быть привлечены при разработке лекционного курса «Социология образования», спецкурса «Корпоративная культура», лекций к спецкурсам «Кросскультурный менеджмент», «Организационное поведение», тренинга «Организация внутрифирменного образования»

Апробация результатов работы. Идеи и материалы работы апробированы автором в процессе организации и корректировки образовательных программ в Центре обучения российской сети «Метро Кэш энд Керри»

Основные положения, теоретические выводы и практические рекомендации диссертационного исследования отражены в публикациях автора, объемом 6,2 п л

Структура диссертационного исследования определяется поставленными задачами и соответствует логике изложения Диссертация состоит из введения, трех глав (семи параграфов), заключения, списка литературы и приложений Объем диссертации с приложениями 183 страницы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность исследования, освещается степень научной разработанности проблемы, определяются цели и задачи, объект и предмет исследования, формулируется научная новизна и положения, выносимые на защиту, определяется теоретическая и практическая значимость диссертации.

В первой главе диссертации «Социокультурные условия ин-ституционализацин внутрифирменного образования в России» рассматриваются процессы, обусловившие потребность в формировании внутрифирменного образования.

В первом параграфе «Трансформация российского бизнеса и формирование потребности в новых ориентирах профессионального образования» анализируются основные организационные формы бизнес-организаций, сложившиеся в России, характеризуются основные этапы их формирования и выделяются возникшие в этом процессе предпосылки конституирования внутрифирменного образования

Так, автор выделяет основные социальные типы хозяйственной организации российских предприятий, возникшие в период перехода на рыночные принципы община, корпорация и ассоциация. Они отличаются степенью дифференциации производственных функций, опорой при организации социально-профессиональных взаимодействий на принцип аскриптивности или достигательности (профессионализма), иерархически вертикальном или горизонтально сетевом организационном построении Учитывая историческое своеобразие формирования промышленного сектора экономики России (крупные предприятия и высокая концентрация рабочей силы), демонстрируется не только приверженность к корпоративной форме управления хозяйственной деятельностью, но также и фактическая подмена одних форм другими. Крупные отечественные компании, несмотря на различные формы их организации, и в настоящее время фактически являются проводниками государственного влияния в экономике страны, что проявляется как

социокультурная традиция организации экономики Экономическое освоение регионов со стороны столичных и отчасти международных корпораций по-новому поставило вопрос о сочетании глобальной и региональной культур в сфере бизнеса. Он приобрел большую актуальность и прямое стратегическое значение для бизнес-структур Но плотно взаимодействуя с российскими компаниями в провинции, международные организации, их филиалы, а также отечественные фирмы-проводники столкнулись не только с проблемой их несоответствия международным корпоративным стандартам, но и с колоссальным количеством проблем, связанных с различием установок иностранных и российских менеджеров на культуру бизнеса, а также с разным восприятием реалий российского рынка труда и трудовых практик.

В результате вхождение российских корпораций в глобальную экономику и учреждение в России структурных подразделений зарубежных корпораций сопровождается становлением в российских компаниях системы внутрифирменного образования по зарубежному образцу. Реальное состояние российской рабочей силы и разрыв образования и рынка труда ставит перед менеджментом ряд своеобразных задач. В их число входит не только обучение профессиональной специализации, но и создание пространства для роста образовательного потенциала личности, а также формирование установки на социальную мобильность и продолжение образования на протяжении всей жизни Этот гуманистический подход направлен на упреждение социальных последствий развития глобальной экономики, когда «творческая деятельность преимущественно канализируется в прогресс узких специалистов, работающих на заказ приватного сектора (финансового капитала, ВПК, массовой культуры и т.п.), а культурные ценности «надевают» на себя форму информационных товаров, находящихся в частной собственности крупнейших корпораций2.

В сложившихся условиях перенесение содержания западных корпоративных стандартов постиндустриальной экономики, предусматривающих приобретение капиталом творческого потенциала и человеческих качеств работника с учетом противоречивости их рецепции на российской почве, требует создание в самой компании специализированной структуры — внутрикорпоративного образования. Оно должно быть ориентировано на максимальное раскрытие творческих усилий человека, а не на натаскивание технологиям, поэтому наряду с технологическим компонентом включает 1) элементы универсального образования; 2) ценности, сложившееся в культуре общества, 3)

2 Бузгалин А , Калганов А Глобальный капитал -М УРСС, 2004 -С 145

корпоративную философию и нормативный кодекс компании Важнейшей задачей внутрифирменного образования выступает не только утверждение стандартов деловой культуры рыночного образца, но и формирование мотивации труда, ориентированной на преодоление эффекта отчуждения работника от собственности На уровне конкретной корпорации учреждение внутрифирменного образования выступает механизмом инвестирования в формирование социального капитала работников, поскольку освоение и применение в профессиональной деятельности сложных информационных технологий предполагает развитие творческого потенциала личности, выступающего основанием для самостоятельно разрешения возникающих сложных задач

Во втором параграфе «Социетальные противоречия заимствования западных стандартов деловой культуры в России и внутрифирменное образование» определены социокультурные последствия стихийного использования элементов западной корпоративной культуры в российской деловой среде и выделена роль внутрифирменного образования в качестве механизма, аккумулирующего усилия по адаптации этих элементов в практику российских бизнес-организаций Проведенный анализ позволяет отметить, что целенаправленное конструирование корпоративной культуры требует системного подхода, который учитывает четыре взаимосвязанных уровня ценностного сознания общества- базовых универсально-гуманистических и цивилиза-ционных ценностей, формируемых под влиянием специфики природно-климатических условий трудовой деятельности ценностей, социокультурной специфики проявления цивилизации в условиях культурно-исторического развития конкретной страны, деловой культуры, на котором проявляются базовые ценности цивилизационного и социокультурного уровней в качестве ценностей и норм, регулирующих экономическую деятельность. Сопоставляя на основе предшествующих исследований деловую культуру стран Западной и Восточной цивилизаций, автор показывает ее несовпадение с деловой культурой современной России, которая отличается от Запада сложившимися ком-мунитарными ценностями (что ее сближает с Востоком), а от современных экономически развитых стран Востока — нерыночным характером российской экономики

Стихийные попытки внесения ценностно-нормативного комплекса корпоративной культуры на российскую почву со стороны различных экономических акторов привели к формированию социеталь-ного противоречия корпоративная культура западного образца, производная от деловой культуры западного общества при всей потребности в ней российских экономических акторов в латентной форме стала от-

торгаться в экономической среде России. Анализ причин этого противоречия позволил выявить искажение базовых ценностей российской культуры, которое произошло под воздействием советской идеологии. В первую очередь искажению был подвергнут принцип коммунитар-ности, что нашло отражение в интерпретации коллективизма и трудовой мотивации. Установка на коллективный труд в сознание работника внедрялась административными методами, потому носила поверхностный характер для самого работника Об этом свидетельствует опора коллективных форм труда на административный и идеологический (т.е. внешний по отношению к индивиду) контроль

Деидеологизация российского общества вызвала дискредитацию административно-идеологического обеспечения ценности коллективизма, а стремительное развитие рыночных отношений способствовало его вытеснению эгоистическими установками, а легитимация последних - формированию коллективных действий в виде неформальных и теневых практик Разрушение государства как доминирующей ценности, конструирующей всю систему социальных взаимодействий, привело к усилению значимости приватных отношений Построение на этой основе сетевого типа взаимодействий вызвало теневизацию экономической деятельности, отчуждение от социальной активности и легальных форм солидарных действий. Сложившаяся ситуация предполагает организацию образовательно-обучающей деятельности, направленной на восстановление ценностей коллективных форм деятельности, которые лежат в основе корпоративной культуры.

Во второй главе диссертации «Социокультурные предпосылки ииституциоиализации внутрифирменного образования» анализируются динамические процессы становления новых акторов экономической деятельности, на уровне бизнес-организаций стихийно заимствующих разрозненные компоненты корпоративной культуры и формирующих потребность в создании структур внутрифирменного образования, рационализирующих этот процесс.

В первом параграфе «Стихийность формирования корпоративной культуры как фактор институционализации внутрифирменного образования» описывается деформация сложившейся ранее российской деловой культуры Автор рассматривает ее в рамках трех ключевых комплексов управленческого (властного), отношения организации с внешней средой и поведенческого Первый содержит совокупность норм и ценностей, регулирующих в организации отношения власти, подчинения и контроля. Экспансия столичного капитала в регионы привела к изменению структуры организации предприятий и разрушению сложившегося управленческого культурного комплекса

Представители регионального менеджмента были существенно дискриминированы не только в повседневной профессиональной деятельности со стороны «московского» менеджмента, но и на уровне жизненных, карьерных ожиданий, поскольку канал восходящей вертикальной мобильности в этих компаниях оказался в значительной степени суженным

Существенной деформации подвергся культурный комплекс отношений с внешней средой, т е. совокупность ценностей и норм, регулирующих взаимодействие организации с различными компонентами внешней среды в целях достижения приемлемого баланса между интересами организации и социальной средой Отказ представителей менеджмента центрального офиса от целенаправленной стратегии на укоренение в регионе породил комплекс межгрупповых противоречий, которые проявились в микроклимате филиалов- между столичным уровнем управления («центральным офисом») и региональным менеджментом, сформированным из местных кадров управленцев, между представителями регионального менеджмента и производственными кадрами Обнаруженные противоречия углубляются вследствие отсутствия общекорпоративного уровня неформальных взаимодействий в среде представителей менеджмента (центрального и регионального офисов) и взаимодействий менеджмента и персонала.

Стихийный выбор принципов ведения бизнеса и их утверждение в повседневных практиках экономических акторов определяются внешней средой бизнес-организации, ведущая роль в формировании которой принадлежала в переходный период государству, с одной стороны, и теневым криминальным структурам, - с другой Они обусловили утверждение таких принципов построения организации, как иерархичность, единоначалие руководителя, отчужденность по отношению к социальной среде, сотрудников организации — от коллективных форм принятия решений, финансовую закрытость при демонстрационной открытости государственному вмешательству Эти принципы организации бизнеса в разном соотношении реализовались в двух доминирующих типах производственных предприятий, ориентированных а) на разработку естественных монополий, возникших за счет приватизации крупных государственных предприятий, и интересы госструктур, б) на продукцию массового спроса и подвижную конъюнктуру рынка Однако автор показывает, что оба типа предприятий, отличаясь стартовыми условиями построения бизнеса, столкнулись с одинаковыми проблемами оптимизации корпоративной культуры

В развитии корпораций сырьевого комплекса и централизованных финансово-промышленных групп проявилась тенденция посте-

пенного перехода от стихийно сложившихся форм корпоративной культуры, содержащей характерные признаки советской деловой культуры (иерархичность, единоначалие, отчуждение от внешней среды, технократизм), к ее сознательному построению по западному образцу, включая разработку миссии и философии компании, обеспечение социальной защиты сотрудников, налаживание взаимодействий с внешней социальной средой (учет региональных интересов). Для организаций малого и среднего бизнеса также характерен переход от первоначального общинного типа организационной структуры с доминированием горизонтальных связей, диффузностью производственных ролей, ориентацией на текущую конъюнктуру спроса к сознательному (но часто подражательному) заимствованию нормативного комплекса корпоративной культуры западного образца с формализованными профессиональными практиками, дифференциацией профессиональных ролей, заимствованием норм организации бизнеса, включая формулирование миссии, разработка выразительных графических образов фирменного стиля, слоганов Таким образом, логика становления рыночных отношений и их правовое обеспечение обусловили стихийное заимствование российскими бизнес-организациями различного по масштабам уровня и профиля деятельности элементов западной корпоративной культуры. Фрагментарность этого процесса объясняет неэффективность подобных заимствований и потребность в рационализации и системном построении корпоративной культуры, на что в значительной степени ориентировано внутрифирменное образование

Во втором параграфе «Ценностная амбивалентность опыта социальных и трудовых практик менеджеров и персонала» рассматривается проекция внутренних противоречий построения корпораций на ценностные ориентации менеджерского состава и персонала, а также процесс «перемещения» коллективных форм действий в среде менеджеров и персонала в теневую сферу. Систематизация различных социологических исследований, проведенных среди менеджерского состава показывает высокую готовность (68 %) директорского корпуса новой России к игнорированию при необходимости законов. Каждый из таких руководителей подразделений способен генерировать социокультурные ориентации, ведущие к воспроизводству теневых практик Лидерами применения теневых практик являются представители сферы торговли, науки и образования, а также консалтинга (32—33 % от общего числа занятых в этих сферах) На долю торговли приходится 40 % всех нарушающих закон. Вовлеченность в теневые практики не только обусловливает закрытость финансовой стороны функционир-вания предприятий, но и определяет подбор кадров в первую очередь

на основе личных связей, а не уровня профессионализма. Макросоци-альные установления, ограничивающие предпринимательскую инициативу и фактически подчиняющие ее контролю государственным чиновникам, увеличивают трансактные издержки предпринимателей и менеджеров и влекут за собой их вхождение в теневые практики Те-невизация экономики существенно влияет на организацию внутрикорпоративных взаимодействий, обусловливает закрытость бизнес-организаций, формирование кадрового состава не по профессиональному, а по аскриптивному принципу, деформирует социально-достигательную и трудовую мотивацию. Ведущими характеристиками хозяйственной деятельности предпринимателей и менеджеров в этих условиях становятся нечувствительность к сложившимся в цивилизованном мире нормам бизнес-этики

Другим актором производственного процесса, от которого зависит содержание корпоративной культуры, выступает персонал фирмы, те работники различного уровня квалификации, занимающиеся исполнительскими видами труда. Многочисленные социологические исследования обнаруживают противоречия в рыночных ориентациях работников разной квалификации- выражая поддержку курсу рыночных реформ, они подвергают резкой критике менеджмент предприятий Налицо противоречие классического капитализма между трудом и капиталом, которое остро проявляется в контексте трудовых споров по поводу правильного начисления заработной платы. Реакцией на сокращение производства, явную или скрытую безработицу, низкую официальную оплату труда в рабочей среде является уход в теневые практики Это свидетельствует о сложившихся неформальных социальных сетях рабочих, позволяющих им преодолевать не только общесоциальные, но и производственно-технические проблемы, а также уходить от контроля со стороны менеджмента, который оценивается работниками как недостаточно профессиональный и эффективный с точки зрения общих целей организации В современных социальных сетях рабочих проявились ценностные ориентации, сформированные в российских культурных традициях трудовых взаимоотношений стремление к совместной коллективной работе, чувство причастности к общему делу, готовность бескорыстно оказать помощь другому Данные неформальные взаимодействия в рабочей среде аналогичны уклонению от налогов в среде предпринимателей. Эффективность социальных сетей работников проявились и в увеличении их мобильности при фактическом сокращении объемов производства, фактической и формальной безработице

Вместе с тем в настоящее время в среде как менеджеров и предпринимателей, так и персонала укрепляется ориентация на цивилизованные, легальные формы профессиональной деятельности Так, материалы многочисленных экспертных интервью предпринимателей и менеджеров показывают их готовность перейти к цивилизованному ведению и к организационному строительству бизнеса Нормализацию ситуации предприниматели и менеджеры связывают с мероприятиями со стороны правительства: снижением налогового бремени на бизнес (60 %), поддержкой государством стабильных «правил игры» с бизнесом (58 %), государственной поддержкой науки и высоких технологий (54 %), а также совершенствованием законодательной базы (51 %). К группе государственно важных политических мер респонденты отнесли стимулирование выхода бизнеса «из тени» (40 %), борьбу с коррупцией и экономической преступностью (36 %), стимулирование развития перерабатывающих отраслей (33 %), привлечение иностранных инвестиций (28 %), расширение инвестиционного кредитования (27 %) и повышение прозрачности отношений государства с бизнесом (24 %)3

Та же тенденция фиксируется с конца 90-х гг и многочисленными социологическими опросами, которые показывают неуклонный рост приверженности российского рабочего к рыночной экономике Социальные сети работников, их склонность к совместной производственной деятельности и неформальным контактам выступают основой для возрождения принципа коллективизма в условиях индивидуальной ответственности в рамках корпоративной культуры. Автор показывает, что поворот к цивилизованным формам ведения бизнеса, к переходу на принципы западной корпоративной культуры возможен, поскольку сохраняется ценностная установка к этому у значительной части представителей предпринимательских кругов и персонала Однако реализация этих ценностей требует наряду с нормализацией системы взаимодействия государства и бизнеса еще и роста образовательной подготовки предпринимателей, направленной на повышение их культурной компетенции

В третьей главе «Принципы внутрифирменного образования в формировании корпоративной культуры» рассмотрен конкретный опыт организации и функционирования внутрифирменного образования в различных российских корпорациях.

3 Шабанова МА Новое поколение российского бизнес-сообщества особенности профессионализации и адаптации //Социологические исследования -2006 -№12 —С 37

В первом параграфе «Корпоративная культура как предметность внутрифирменного образования» описаны основные элементы корпоративной культуры в контексте их развития в рамках системы внутрифирменного образования. Автор анализирует принципы организации корпоративной культуры и ее функции по отношению к развитию бизнеса. При этом аргументируется позиция, что корпоративная культура существует на уровне не только декларации ценностей и их внешнего оформления в корпоративном стиле, но и повседневной деятельности каждого сотрудника фирмы. Корпоративная культура представляет собой совокупность коллективно разделяемых представлений, ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации Она является продуктом совместной деятельности руководящего звена бизнес-организации, менеджеров высшего и среднего звена и их взаимодействия с персоналом в процессе повседневной производственной деятельности.

Своеобразным «механизмом настройки» корпоративной культуры является внутрифирменное образование, которое для этого реализует две масштабные задачи- а) трансляции ценностно рациональных целей фирмы, б) формирования социального капитала работников Решение первой задачи предполагает знакомство с историей корпорации, включая ее официальные легенды, символику, представления о социальной ответственности, вербализации философии корпорации и ее стратегических социальных целей, благодаря чему интегрируются экономическая, технологическая, социальная и культурная сферы жизни корпорации Результатом образовательной деятельности в,этом направлении выступают общие установки и нормы профессиональной деятельности Решение второй задачи в большей степени ориентировано на обучение технологиям производственной деятельности Специфика этого направления работы внутрифирменного образования включает, во-первых, диагностику накопленного работниками социального опыта (в том числе скрытого технологического знания) и ценностных ориентаций, которые сложились у них до начала работы в данной корпорации, во-вторых, формирование до начала работы определенного комплекса технологических знаний, присущих конкретной корпорации, который обеспечивает ей конкурентные преимущества на рынке Выявление и рационализация скрытых знаний, с которыми приходят «новички» в корпорацию, необходимы для самой организации и требуют соответствующих методик Неявное знание представляет собой единый конгломерат до-опытных представлений работника об оптимальных формах деятельности и поведения на производстве; не осознаваемых ценност-

ных установок, верифицируемых в форме принадлежности (или, напротив, дистанцирования) к определенной организации Их выявление в пространстве внутрифирменного образования позволяет осуществлять своевременную корректировку ценностных установок сотрудников и планировать оптимальную траекторию их карьеры

Таким образом, внутрифирменное образование создает возможность, во-первых, для актуализации ценностных ориентаций работника в интересах фирмы, во-вторых, обеспечивает достижение баланса ценностей, выработанных в корпорации (коллективе) и ценностно-нормативном комплексе повседневной жизни (т е во внешней среде) Оно является базовым компонентом развития корпоративной культуры бизнес-организации, в том числе за счет управления знаниями (Knowledge Management), т е создания условий для выявления, сохранения и эффективного использования знаний и информации в сообществе Цель внутрифирменного образования заключается в формировании социального капитала работника посредством увеличения его личностного и профессионального потенциала с помощью интериори-зации им технологического и производственного опыта организации и приобщения к ее социальному и символическому капиталу Функциями внутрифирменного образования являются воспроизводство и поддержание корпоративной культуры организации (философии, ценностей и традиций), интеграция в пространство которой обеспечивает качество, солидарность и инновационность деятельности сотрудников; формирование достигательных установок и рыночной мотивации труда, повышение технологической и коммуникативной компетентности, диагностика неявного знания сотрудников с целью выявления и распространения инновационного опыта работы и увеличения социального капитала корпорации

Во втором параграфе «Многоуровневость подготовки как принцип внутрифирменного образования» рассматриваются основные формы внутрифирменного образования в зависимости от специфики деятельности предприятия и определяются ключевые принципы его развития, а также принципы организационного построения внутрифирменного образования в корпорации «Газпром» и «Метро Кэш энд Керри» Практическая деятельность специалистов компании «Метро Кэш энд Керри» позволяет выделить следующие принципы построения системы внутрифирменного образования:

— обучение на основе практической работы и хорошего знания тренерским составом специфики организации и функционирования отделов в компании «Метро»,

— ориентированность образовательных программ на практическую потребность бизнес-деятельности отделов или сотрудников определенного уровня квалификации,

— реализация всем тренерским составом в своей повседневной деятельности задач по продвижению корпоративной культуры и основных корпоративных ценностей,

— тесное взаимодействие тренерского состава «по функциональной вертикали» (центральный офис - региональный пункт обучения) и по «кроссфункциональной горизонтали» (отдел-отдел)

В процессе внутрифирменного обучения в компании «Метро Кэш энд Керри» большое внимание уделяется контролю за практической реализацией знаний сотрудниками после обучения, включая разработку детального плана действий слушателя курса, направленного на реализацию полученных знаний на своем рабочем месте, и отслеживание тренинг-менеджером совместно с региональным менеджером по обучению и с управляющим торгового зала результатов внедрения слушателем полученных знаний в практическую деятельность

Опыт организации внутрифирменного образования в компании «Метро Кэш энд Керри» свидетельствует об эффективности сотрудничества специализированного образовательного центра с сотрудниками и менеджерами корпорации всех уровней в процессе образовательной деятельности Такое сотрудничество позволяет отбирать на руководящие должности менеджеров, отличающихся не только организаторскими способностями и уровнем квалификации, но и транслирующих корпоративную культуру в повседневной деятельности и способных эффективно обучать персонал с учетом специфики работы компании

Большинство сотрудников «Метро Кэш энд Керри» обучаются на своих рабочих местах, подготовка менеджеров осуществляется в различных магазинах «Метро Кэш энд Керри» по разным городам, включая центральный офис в Москве Вместе с тем компания не замыкается исключительно на собственных образовательных и профессиональных ресурсах и прибегает к услугам сторонних образовательных организаций для подготовки по узкоспециализированным программам В последнее время она активно сотрудничает с учебными заведениями среднего специального уровня Например, в рамках реализации программы «Metro образование» компания взаимодействует с российскими профессионально-техническими училищами и колледжами, предоставляя свои магазины в качестве площадок, на которых студенты учебных заведений могли бы получить практические навыки работы С рядом учебных заведений заключены договора на подготовку специалистов, их сотрудники прошли преподавательскую стажировку в

учебном центре розничной торговли в Магдебурге. В трех колледжах были организованы компьютерные классы с выходом в Интернет

Автор подчеркивает, что несмотря на различные формы организации обучения в системе внутрифирменного образования сохраняются его устойчивые принципы: доминирования практических форм обучения над теоретическими, практическая ориентированность образования, его многоуровневость, направленная на подготовку специалистов разной квалификации Основаниями для перехода на новый уровень образования выступают показатели эффективной практической деятельности Отличительной особенностью организации внутрифирменного образования в корпорациях является налаженный мониторинг реализации образовательной подготовки в практической деятельности сотрудников, а также системы планирования карьеры сотрудников.

В третьем параграфе «Инновационность в содержании образовательной подготовки персонала» описан механизм формирования инновационного образовательного потенциала в системе внутрифирменного образования на примере соответствующих служб «Метро Кэш энд Керри» Компания является лидером и законодателем немецкого стандарта качества в мелкооптовой торговле, что предполагает обучение персонала разного рода технологиям, способствующим развитию этого направления бизнеса. Важнейшим направлением деятельности образовательного центра компании является формирование культурного пространства, в частности, атмосферы креативной деятельности и подготовки инновационных инициатив, которые задают динамику развития бизнеса. На это направлен смысл, сама философия системы внутрифирменного образования, основанная на совмещении деятельности специалиста-менеджера и профиля тренера внутрифирменного образования до, во время и после работы.

Образовательная деятельность, ориентированная на инновационность, выполняет ряд функций

— выступает источником, обеспечивающим саморазвитие организации в целом и увеличение конкурентоспособности во внешней среде,

— увеличивает взаимодействие структурных подразделений между собой в рамках отдельных торговых центров и способствует взаимосвязи различных торговых центров, создавая тем самым единую культурную среду внутрифирменного взаимодействия персонала компании, преодолевающую территориальную разобщенность различных торговых центров;

— формирует установку сотрудников на профессиональный рост и повышение квалификации всего отдела (группы), соревнователь-

ность и совместную работу в процессе производственно-образовательной деятельности

Таким образом, «Метро Кэш энд Керри» при развитии корпоративной культуры формирует единую ценностную установку, направленную на инновации и постоянное развитие, и обеспечивает ее поддержание на всех уровнях системы менеджмента организации при поддержке системы внутрифирменного образования.

Механизмом инициирования и технологического оформления инновации служит. 1) привлечение к подготовке кадров в системе образования в качестве тренеров лучших менеджеров компании, 2) контроль эффективности практического использования инноваций в соответствующих структурных подразделениях компании со стороны менеджеров отделов и торговых центров

Возможность для сотрудника самому выполнять роль тренера, наставника, менеджера, руководителя по соответствующему профилю подготовки в системе внутрифирменного образования — ресурс, стимулирующий инновацию В сочетании с установками на карьерный и профессиональный рост слушателей курсов она усиливает их осознание личностной карьеры как ценности для компании Тем самым образовательная деятельность выстраивается по принципу диалога участников общего дела Особо ценным является то, что совмещение профиля тренера внутрифирменного образования и сотрудника конкретного подразделения «Метро Кэш энд Керри» позволяет, во-первых, сформировать систему накопления неявных знаний на самом уровне этих латентых знаний путем совмещения фигуры тренера и работника, создавая эффект сопричастности, во-вторых, позволяет сформировать систему отбора скрытого знания в качестве фильтра, постепенно отделяя необходимые дяя организации мотивации и навыки профессионального и социального взаимодействия от нежелательных для ее корпоративной культуры

Таким образом, эффективным механизмом достижение лидирующих позиций в конкурентной среде как сознательно поставленной стратегической цели компании является создание социокультурного пространства, генерирующего инновационную деятельность персонала, а также внесение инновационности как принципа профессиональной деятельности тренеров и наставников системы внутрифирменного образования

Инновационность как направление деятельности системы внутрифирменного образования включает в себя выявление и диагностику «неявного» знания персонала, его технологизацию и распространение по всем структурным подразделениям компании, включая осуществ-

ление обратной связи, отражающей эффективность инновационного элемента Разработка и реализация инновационных проектов в системе внутрифирменного образования по своим функциям направлена на повышение конкурентоспособности компании во внешней среде; укрепление сетевого и внутренне дифференцированного горизонтального организационного построения компании; повышение достигательной, соревновательной и корпоративной мотивации персонала.

В Заключении диссертации подводятся общие итоги исследования, формулируются основные выводы и намечаются перспективы дальнейшей разработки затронутых в диссертации проблем.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

Статьи из перечня ведущих научных журналов и изданий

ВАК

1 Белышев А Ю Социокультурная специфика организационно-управленческой деятельности [Текст] / А Ю Белышев // Известия вузов Северо-Кавказский регион. Общественные науки Спецвыпуск «Проблемы социокультурной трансформации современного российского общества» - Ростов н/Д, 2006 - 0,4 п.л

Научные статьи, доклады, тезисы

2. Белышев А Ю Формирование внутрифирменного образования в контексте динамики российского бизнеса [Текст] / А Ю Белышев // Проблемы современной России Социокультурный анализ - Ростов н/Д, 2006 - 0,4 п л

3 Белышев А Ю Проблемы адаптации западных стандартов деловой культуры к российской культурной среде [Текст] / АЮ Белышев // Ценностные аспекты политико-правовых отношений Ростов н/Д, 2007 (0,45 п л )

4 Белышев А Ю Внутрифирменное образование в российских корпорациях принципы организации и социокультурные функции [Текст] / А Ю Белышев - Ростов н/Д Изд-во ЮФУ, 2007 -5,1 п л

Подписано в печать 20 09 2007 Формат 60 4 84/16 Ротапринт Объем 1,0 п л Тираж 100 экз Заказ -V; ¿-2-Эт ИПО ПИ ЮФУ 344082, г Ростов-на-Дону, ул Б Садовая, 33 тел (863)272-67-43

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Белышев, Андрей Юрьевич

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ИНСТИТУЦИОНА

ЛИЗАЦИИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБРАЗОВАНИЯ В

РОССИИ.

1.1. Трансформация российского бизнеса и формирование потребности в новых ориентирах профессионального образования.

1.2. Социетальные противоречия заимствования западных стандартов деловой культуры в России и внутрифирменное образование.

Глава 2. СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ОРГАНИЗАЦИИ

ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБРАЗОВАНИЯ.

2.1. Стихийность формирования корпоративной культуры как фактор институционализации внутрифирменного образования.

2.2. Ценностная амбивалентность опыта социальных и производственных практик менеджеров и персонала.

Глава 3. ФУНКЦИИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ОБРАЗОВАНИЯ В

ФОРМИРОВАНИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ.

3.1. Корпоративная культура как предметность внутрифирменного образования.

2.2. Разноуровневость подготовки как принцип внутрифирменного образования.

3.3. Инновационность в содержании образовательной подготовки персонала.

ЗАКЮЧЕНИЕ.

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Белышев, Андрей Юрьевич

Актуальность темы. Переход России на международные нормы и стандарты, а также расширение хозяйственной деятельности в стране зарубежных бизнес-организаций сопровождается возникновением нового для нее социокультурного учреждения - внутифирменного образования. В период первоначального накопления капитала (90-е гг.) представители российских деловых кругов, которые осваивали приобретенные ресурсы и использовали кадровый потенциал советской промышленности, не инвестировали средства в рост его квалификации или подготовку кадров принципиально иного уровня. Этому препятствовала неустойчивость экономической ситуации переходного периода, невысокий уровень производства, безработица, обеспечивавшая работодателю большой выбор кадров на рынке труда. Стабилизация социально-экономической и политической обстановки в стране обусловила необходимость активизации освоения российскими предпринимателями зарубежного опыта построения бизнеса, использования его в организации собственных компаний (фирм, корпораций), управлении персоналом и др.

Весь этот комплекс проблем потребовал усвоения ценностей, знаний и представлений, свойственных другой культурной системе, поскольку в отечественном научном, профессиональном и публицистическом дискурсе отсутствовали обще значимые понятия, описывающие экономическое поведение индивида. Отечественная наука оперировала понятиями «экономика», «производительные силы», «производственные отношения», которые были не применимы к анализу экономической деятельности индивида, а потому игнорировали влияние человеческого капитала на рост стоимости продукта его деятельности. В новых рыночных условиях приходилось не только осваивать, но определять и кодировать возникающую новую реальность. Так, в российский тезаурус вошли понятия «деловая и корпоративная культура», ценности «организационного поведения» и т.д. Продвинутые отечественные предприниматели, перенимая новое знание и принципы ведения бизнеса, обнаружили связь новых производственных технологий с определенными ценностями и социокультурными ориентирами, сосредоточенными, как правило, в корпоративной культуре стран-лидеров миро-экономики. Отсутствие этой аксеологической основы у персонала не позволяло использовать современные технологии организации бизнеса в российской среде. Западные партнеры по бизнесу принесли механизм разрешения этого противоречия - учреждение специальных структур в корпорациях - внутрифирменного образования. Этот механизм был взят на вооружение крупнейшими отечественными корпорациями сырьевого комплекса, энергетики, банками, которые выступают сегодня флагманами успешного бизнеса.

Даже поверхностное знакомство с содержанием внутрифирменного образования показывает, что оно направлено не только на обучение технологиям производственной деятельности, но, что важнее, - на формирование трудовых ценностей, содержательно отличающихся от ценностей советского общества. В пространстве внутрифирменного образования на уровне повседневной деятельности индивида происходит интериоризация ценностей организации (корпорации, фирмы). Инициирование этого процесса в качестве важной практической задачи выдвигает осмысление диалектики ценностей индивидуализма и коллективизма; поиска новых принципов мотивации труда, объединяющих советскую ориентацию на общественное благо и западную мотивацию на личностные достижения и индивидуальный успех - глубоких теоретических проблем социокультурного характера. В латентной форме они лежат в основании построения программ внутрифирменного образования.

Внутрифирменное образование не дублирует сложившуюся систему многоуровнего профессионального образования в России, не является аналогом производственного обучения на крупных советских предприятиях и не дублирует разнообразные краткосрочные бизнес-курсы, которые возникли в последние годы в крупных городах страны. Оно имеет наряду с технологическими другие, более масштабные функции. Однако при достаточной широкой известности в сфере бизнеса внутрифирменное образования до настоящего времени не выступало в качестве объекта исследования в отечественной социологии. Этот вид образования не представлен в работах по отраслевой социологии - социологии образования. Он упоминается, но не изучается также в специальной литературе по управлению персоналом. Тем не менее есть все основания для предположений о том, что данный вид образования выполняет в настоящее время большую культурную функцию, целенаправленное воздействуя на социетальную подсистему российского общества, способствуя формированию в ней ценностей и норм деловой (хозяйственной) культуры, соответствующей развитому рыночному обществу. Внутрифирменное образование может выступить механизмом и в разрешении другой надвигающейся проблемы - растущего дефицита квалифицированных кадров1. В настоящее время оно не достаточно широко распространено, что позволяет его интерпретировать как временную и вынужденную меру, объясняемую уровнем культурной и профессиональной компетентности современной рабочей силы. Вместе с тем анализ опыта сложившихся структур этого вида образовательных учреждений показывает, что за разрозненностью и дискретностью их функционирования обнаруживается процесс конституиро-вания нового вида социального института мезоуровня, не относящегося к институтам образования и экономики, но объединяющего их.

Поэтому представляется весьма актуальным исследование характера этого процесса, его социокультурных предпосылок и противоречий становления данного института. Рассмотрение комплекса выделенных проблем невозможно без описания и систематизации опыта реальных структур внутрифирменного образования и выявления его культурного потенциала. Анализ поставленной проблемы имеет фундаментальный смысл, поскольку позволяет определить влияние данного вида образования на изменение качества трудовой силы: трудовых ценностей и моделей делового (хозяйственного) пове

1 Фитценц Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала. - М., 2006. - С. 13-17. дения, что в совокупности позволит выявить его функции по отношению к социетальной подсистеме российского общества.

Степень разработанности проблемы. Специфику внутрифирменного образования можно рассматривать в контексте разработки отечественной и зарубежной социологией культуры различных аспектов профессионального и бизнес-образования. Исследовательская традиция, сформировавшаяся еще в рамках отечественной социологии и педагогики (работы С.Я. Батышева, А.П. Беляевой, Н.И. Думченко, A.A. Кирсанова, И.П Кузьминой, Г.В. Муха-метзяновой, A.M. Новикова, В.А. Полякова, Р.Х. Шакурова), была ориентирована на анализ элементов системы профессионального образования в отраслях советской промышленности, поэтому оказалась малоэффективной для изучения заявленной темы. Поэтому рассмотрение проблем организации образования в современных бизнес-структурах требует обращения к другим источникам.

Характеризуя степень разработанности поставленной проблемы, следует обратить внимание на ее междисциплинрный характер. Большое интерес проблемы образования возникает при разработке таких направлений исследования, как менеджмент и управление персоналом. При этом основные вопросы касаются все-таки бизнес-образования - профессиональной подготовки менеджерского состава и предпринимателей, а также различных аспектов профессиональной компетентности менеджеров. На эти темы в настоящее время издано большое количество оригинальных работ зарубежных авторов (У. Брэддик, Х.Ю. Варнеке, Дж.К. мл. Грейсон, К. О'Делл, Т.П. Галкин, П. Друкер, С. Крейнер, У. Оучи, Э. Питер и др.).

Практические аспекты организации внутрифирменного образования вызывают интерес прежде всего при организации работы с персоналом. Острую актуальность этих проблем для современной России подчеркивают Л. Абалкин, А. Аленчиков, С. Землянухина, J1. Фиглин. Косвенно они нашли отражение в ряде исследований зарубежных и отечественных авторов, посвященных организационному поведению и нормам корпоративного кодекса (Дж. Гринберг, П. Дойль, П.М. Дизель, У.М.-К. Раньян, Л.Г. Зайцев, Д. Никулин, В.П. Пугачев, И. Петрова). К этому направлению исследований примыкают и работы в области социологии организации и управления (В.Ю. Зубков, А. Кравченко, А.И. Кузьмин, A.A. Максименко, А.И. Терина, С.С. Фролов, A.A. Раду-гин, К.А. Радугин).

Еще одним смежным направлением, связанным с изучением институ-ционализации внутрифирменного образования, является отдельный раздел социологии образования, в котором рассматриваются проблемы особенностей образовательной подготовки взрослых (А. Шинкаренко) и развитие бизнес-образования под влиянием глобализации (Н. Покровский, В. Саунин). Следует отметить, что в настоящее время большое количество работ посвящено близким проблемам - диверсификации профессионального образования и формированию рынка образовательных услуг, который обусловливает необходимость подготовки кадров для организационного консультирования, бизнеса и управления. Интерес к этой проблематике столь велик, что сегодня в России издается серия специализированных периодических изданий: «Бизнес-образование». «Бизнес-Академия», «Карьера», «Класс». В них на междисциплинарном уровне обсуждаются потребности современных отечественных предпринимателей в бизнес-образовании и его ведущие направления, публикуются статьи отечественных и зарубежных авторов, рассматривающих влияние динамики технологий бизнеса на организацию и содержание бизнес-образования. Большое количество сегодняшних исследований и публикаций посвящено специфике преподавания бизнеса - различным подходам в коученге и тренинге, а также обучающим тренингам.

Учреждение структур внутрифрменного образования внутри бизнес-организаций, позволяет их рассматривать в контексте формирования корпоративной культуры, включая подготовку персонала. В настоящее время в России наряду с переводной литературой зарубежных авторов по этой проблеме публикуется исследования значительного числа отечественных авторов (К. Камерон, Р. Куин, Т. Коно, Л.И. Дружинина, С.В. Иванова, М. Кошелюк, Н.Ю. Кремнева, И. Лаврухина, И.Н. Мальцева, H.H. Моргунова, Н. Рожкова, О. Осипенко, М.В. Попова, В.А. Спивак).

С приходом на российский рынок транснациональных корпораций возникла проблема несовпадения норм и принципов зарубежной и отечественной деловой культуры. Она нашла отражение в работах как зарубежных, так и отечественных авторов (Е. Гвоздева, В.А. Гневко, М.А. Иванов, Э.А. Капитонов, Е. Красникова, Н. Панферова, В.Т. Кривошеев, М. Крымчанинова, Н.В. Латова, Р.Д. Льюис, B.C. Магун, С.П. Мясоедов, A.A. Пригожин, Й. Тепфер, Н. Тесакова, В.В. Томилов, Ж-Т. Тощенко, К. Фей, С.С. Фролов, А.Н. Чумиков, М.А. Шабанова, Ф.И. Шарков, П.Н. Шихарев, И.П. Яковлев). В этих исследованиях выявляется специфика деловой культуры и хозяйственной этики России, отличие ценностных ориентаций предпринимателей, которые позволяет рассматривать проблемы внутрифирменного образования сквозь призму социокультурного анализа.

Перечисленные направления исследований, затрагивая вопросы организации образования в структуре бизнес-предприятий, специально не рассматривают их. В значительной степени это объясняется изначальной ориентацией данного вида образования на достижение стратегических целей компании, что обусловливает достаточно закрытый характер этого опыта. Кроме того, практические работники, занятые в сфере внутрифирменного образования, нацелены преимущественно на разработку и реализацию программ подготовки, а не на обобщение функционирования самой системы образования этого вида. Тем не менее основы изучения проблемы институцио-нализации внутрифирменного образования в контексте его влияния на корпоративную культуру представлены в работах бизнес-аналитиков, специалистов-практиков (М. Евневич, Е. Красникова, Н. Панферова, И. Мальцева, М. Мариницева, Г.П. Окорокова).

Методология социокультурного анализа этой проблематики находится в стадии формирования. В качестве ее основы можно рассматривать фундаментальные идеи зарубежных концепций теории человеческого капитала (Г.

Беккер, С. Боулс, Т. Шульц, Л. Туроу, Р. Лайарда), управления человеческими ресурсами (Ф. Тейлор, Г. Гант, Г. Эмерсон, А. Файоль, Ф. и Л. Гилберт), активизации человеческого фактора в процессе производства (У. Оучи, П. Друкер, П. Сенже, Т. Питере, Р. Уотермен).

Таким образом, слабая разработанность проблемы в социологическом дискурсе при практической потребности в ее исследовании определяет постановку цели данного диссертационного исследования.

Объектом исследования выступают российские бизнес-структуры в процессе культурной адаптации ведения бизнеса.

Предметом исследования является механизм становления внутрифирменного образования и его социокультурные функции.

Цель исследования: обосновать объективность становления внутрифирменного образования как социокультурного института, формирующегося вследствии рыночных преобразований российского общества, и показать его функции в создании корпоративной культуры современной бизнес-организации.

Реализация поставленной цели предполагает решение комплекса исследовательских задач:

1) выделить макросоциальные факторы, обусловившие формирование потребности в учреждении внутрифирменного образования;

2) проанализировать социокультурный эффект привнесения модели корпоративной культуры западного образца на российские предприятия и определить потенциал внутрифирменного образования для адаптации этой модели;

3) выделить социокультурные предпосылки институционализации внутрифирменного образования в российских условиях;

4) описать структурную организацию и принципы внутрифирменного образования;

5) проанализировать роль инновационности как принципа образовательного процесса в системе внутрифирменного образования.

Теоретико-методологической основой диссертационной работы является концептуальные идеи отечественных ученых в области изучения мак-росоциетальных процессов в транзитивном российском обществе новейшего периода. Методологический инструментарий работы (принципы объективности и конкретного историзма, деятельностный и социокоммуникативный подходы, системный и структурно-функциональный анализ) характеризуется применением основных положений институционального подхода к выделению и анализу феномена внутрифирменного образования. Важное значение при этом имеет опора на методологию социетального анализа, разрабатываемую в трудах Т.И. Заславской, С.Г. Кирдиной, Н.И. Лапина и др. Она позволяет выявить вектор влияния институтов российского общества на формирование предпринимательской среды, организационное строение корпораций (включая структуру внутрифирменного образования), развитие предпринимательской и внутрифирменной культуры, особенности поведения работников. При интерпретации становления института внутрифирменного образования использовались теоретические положениям, обоснованные в работах Т. Парсонса. Исследование опиралось также на методологические идеи отечественных и зарубежных авторов (Р. Гэлегера, П. Друкера, С.С. Фролова, П.Н. Шихарева), позволяющие концептуализировать взаимосвязь внутрифирменного образования, корпоративной культуры и организационного поведения.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составили материалы вторичной обработки и анализа данных социологических исследований «Левада-центр», исследовательской группы Интерцентра Московской высшей школы социальных и экономических наук (руководитель - М. Шабанова), полученных в ходе социологических опросов слушателей высших курсов академии народного хозяйства РФ, а материалы исследований в различных регионах России относительно особенностей ценностного сознания представителей отечественных трудовых коллективов бизнес-предприятий, а также комплекс документов, фиксирующих принципы, нормы и образовательные программы Центра обучения российской сети компании «Метро Кэш энд Керри».

Научная новизна диссертационной работы состоит в постановке проблемы и аргументации социокультурного значения внутрифирменного образования как механизма адаптации российского бизнеса к стандартам деловой культуры современного мира. В диссертационном исследовании были получены результаты, содержащие следующие элементы научной новизны:

- установлено, что объективными потребностями институционализа-ции внутрифирменного образования в России выступают переход к новым формам организации предприятий, необходимость интеграции в мировую экономику, создание условий для наращивания сотрудниками социального капитала, переход производства к информационным технологиям, требующим мотивации к творческому труду;

- выявлено социокультурное основание противоречивости утверждения принципов корпоративной культуры в среде российских бизнес-организаций: идеологическое искажение в советский период коллективизма и партнерства как норм, регулирующих трудовую деятельность;

- определены социокультурные предпосылки институционализации внутрифирменного образования, свидетельствующие об объективности этого процесса и проявлении в нем российских культурных традиций трудовой деятельности;

- введено понятие внутрифирменного образования, сущностью которого является организация образовательной деятельности, направленной на интеграцию сотрудника в корпоративную культуру, рост его социального капитала и планирование карьеры как залог эффективности функционирования корпорации.

- исследован и введен в научный оборот опыт организации внутрифирменного образования в компании «Метро Кэш энд Керри», в котором акцентирован практикоориентированный компонент и эффективность привлечения в образовательную деятельность действующих успешных менеджеров компании и наиболее квалифицированных сотрудников;

- проанализирован механизм реализации принципа инновационности в организации образовательного процесса в системе внутрифирменного образования компании «Метро Кэш энд Керри» и выявлен его культурный потенциал по отношению к функционированию самой компании и по отношению к формированию социально-профессиональных качеств персонала.

Положения, выносимые на защиту:

1. Утверждение отношений частной собственности, разрушивших ценности советского трудового эгалитаризма, и проникновение в повседневную хозяйственную жизнь России транснациональных компаний, продуцирующих западные стандарты корпоративной культуры, обусловили поиск новых механизмов трудовой мотивации, которые бы позволили преодолеть отчуждение труда и мобилизовать персонал на корпоративную организованность. Важным элементом такого механизма является система внутрифирменного образования, которая презентует интересы организации в контексте индивидуальных потребностей работника в росте социального капитала, легко конвертируемого на современном рынке труда.

2. Проникновение в российскую деловую среду ценностно-нормативного комплекса корпоративной культуры западного образца вызвало его скрытое отторжение, что объясняется девальвацией в общественном сознании базовых ценностей, способных консолидировать сообщество по коллективистскому или корпоративному образцу. Под воздействием советской политической системы ценность коллективизма приобрела форму идео-логемы и заданной извне нормы, организующей производственную деятельность индивида в условиях отчуждения от «общенародной собственности». Индивидуально-рациональная мотивация труда была вытеснена его идеологической интерпретацией как служения обществу. Разрушение доминирующей роли государства предопределило разрушение коллективных форм экономической деятельности. В этих условиях заимствование принципов корпоративной культуры требует целенаправленного создания культурного пространства для трансформации базовых социетальных ценностей, выступающих основой для деловой культуры рыночного типа, что возможно реализовать посредством внутрикорпортивного образования.

3. Социокультурными предпосылками институционализации внутрифирменного образования в настоящее время являются: а) стихийное, частичное и фрагментарное использование элементов корпоративной культуры в двух базовых типах российских организаций - сырьевых, ориентированных на интересы государственных структур, и коммерческих, учитывающих конъюнктуру массового спроса; б) потребность предпринимательских кругов в легализации бизнеса и расширении взаимодействия с потенциальными западными партнерами; в) сохранение в рабочей среде установки на коллективные действия, которые часто реализуется в построении эффективных легальных и теневых социальных сетей; г) сохранившаяся культурная традиция рационализаторства и инновационной деятельности на производстве, нормативность универсализма, способность к интенсивному труду. Использование всех этих компонентов, необходимых в построении эффективной бизнес-организации, требует специализированной структуры, направленной на рационализацию и капитализацию данного потенциала. Эту функцию обеспечивает внутрифирменное образование.

4. Внутрифирменное образование является структурным подразделением системы управления персоналом и может быть организовано в различных формах: специально созданных в корпорациях образовательных структурах; привлечения специализированной бизнес-организации, обеспечивающей образовательную подготовку персонала на основе контракта; планового обучения персонала компании в различных образовательных центрах по специализированным программам; гибкого сочетания этих форм. Но независимо от организационных форм ему присущи следующие принципы: доминирование практического обучения над теоретическими, многоуровневость образо

13 вательной подготовки, мониторинг реализации образовательной подготовки в практической деятельности сотрудников, планирование карьеры сотрудников.

4. Инновационность как принцип организации содержания образовательного процесса в системе внутрифирменного образования реализуется в выявлении и диагностике «неявного» знания персонала, технологизации инноваций и распространения их по всем структурным подразделениям компании, включая осуществление обратной связи, отражающей эффективность инновационного элемента в профессиональной деятельности.

5. Реализация инновационных проектов в системе внутрифирменного образования полифункциональна. Благодаря им обеспечивается повышение конкурентоспособности компании во внешней среде; укрепление сетевого и внутренне дифференцированного горизонтального построения компании; актуализация достигательной, соревновательной и корпоративной мотивации трудовой деятельности персонала.

Научно-практическая значимость исследования. Материалы диссертационного исследования могут быть использованы для организации внутрифирменного образования в современных корпорациях и фирмах, а также для разработки программ мониторинга эффективности формирования корпоративной культуры. Не меньшее значение полученные результаты имеют для корректировки профессионального образования в высшей и средней специальной школе, с учетом потребностей современных бизнес-структур.

Результаты данной работы могут быть использованы при подготовке специалистов по направлениям «Социология», «Социально-экономическое образование (социология)», «Связи с общественностью», «Управление персоналом», «Менеджмент». Материалы диссертации могут быть привлечены при разработке лекционного курса «Социология образования», спецкурса «Корпоративная культура», лекций к спецкурсам: «Кросскультурный менеджмент», «Организационное поведение», тренинга «Организация внутрифирменного образования».

Апробация результатов работы. Идеи и материалы работы апробированы автором в процессе организации и корректировки образовательных программ в Центре обучения российской сети «Метро Кэш энд Керри».

Основные положения, теоретические выводы и практические рекомендации диссертационного исследования отражены в публикациях автора, объемом 3,5 п.л.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Институционализация внутрифирменного образования в условиях становления рыночных отношений: социокультурный анализ"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изменение вектора макроэкономического развития в государственной политике в конце 90-х - начале 2000 гг. повлекло за собой не только переструктурирование общества, но и внедрение в повседневную хозяйственную жизнь страны субъектов миро-экономики, продуцирующих западные стандарты корпоративных культурных ценностей. Произошло также изменение направленности распределения потоков социального участия в процессе профессиональной деятельности и принципов развития персонала на производстве в соответствие с нормами контролируемой инициативы, индивидуальной предприимчивости, ассоциативных форм работы и внедрения ИТ-технологий в производственный процесс.

Внутрифирменное образование в рамках современного этапа российской социальной транзиции представляет собой новый, еще только формирующийся институт российского общества, появление которого было вызвано рядом объективных тенденций. В частности: активным вхождением российских компаний в миро-экономику, а также приходом зарубежных компаний на российский рынок, что потребовало унификации норм ведения бизнеса; поиском новых механизмов трудовой мотивации, которые бы позволили преодолеть отчуждение труда и мобилизовать персонал на корпоративную организованность; повышение социального капитала персонала компаний, что выступает необходмым условием роста конкурентоспособности компаний и др.

Несмотря на то, что внедрение системы внутрифирменного образования в России на зарубежных и отечественных предприятиях вызвано объективным процессом утверждения рыночных преобразований, тем не менее, его конститутирование в качестве социального института мезоуровня вызывает социокультурные противоречия. Они связаны с отсутствием целенаправленной работы в рамках бизнес-организации по конструированию базовых универсальных ценностей, ценностей и специфики их культурно-исторического преломления на уровне страны и деловой культуры. Реализация конвенциональной политики в рамках бизнес-организации по примирению ценностных установок работник, обучающихся в системе внутрифирменного образования не всегда приводит к успеху вследствие того, что представители трудовых коллективов апеллируют к псевдоколлективистским ценностям предыдущей эпохи, содержание которых ориентировано на превращенные формы ценностного сознания и идеологемы.

Выбор моделей корпоративной культуры и инструментальных технологий ее развития определил социокультурные предпосылки институциона-лизации внутрифирменного образования в российском обществе. Для большинства российских фирм характерна иерархичность построения организаций, единоначалие руководителя, отчужденность по отношению к социальной среде, отчужденность сотрудников организации от коллективных форм принятия решений, корпоративизм, финансовую закрытость, при демонстрационной открытости государственному вмешательству. Подобные принципы ведения дел и корпоративной культуры воплотились в двух доминирующих типах производственных предприятий: ориентированных на разработку естественных монополий и интересы госструктур; ориентированных на продукцию массового спроса и подвижную конъюнктуру рынка.

В рамках компаний, занятых в сырьевом секторе российской экономики, а также централизованных финансово-промышленных групп, выделилась тенденция перехода от стихийно сложившихся форм корпоративной культуры, содержащей характерные признаки советской деловой культуры - иерархичность, единоначалие, отчуждение от внешней среды, технократизм, - к ее сознательному построению по западному образцу, включая разработку миссии и философии компании. Для организаций малого и среднего бизнеса характерно подражательное заимствование нормативного комплекса корпоративной культуры западного образца с формализованными профессиональными практикам, дифференциацией профессиональных ролей, заимствование норм организации бизнеса.

В этих условиях внутрифирменное образование является механизмом интеграции систем экономической, технологической, социальной, культурной сфер жизни фирмы, на деле формирует жизненно важные для организации контактные точки между формальным знанием технологий, ценностей и принципов развития компании, которые сотрудники организации получают на занятиях, и скрытого, неявного знания, сформировавшегося в качестве операционального ядра социального капитала работника в процессе взаимодействия в коллективе и присутствие которого в социальном капитале работников характерно для предприятий и первого, и второго типа. Скрытое, неявное знание является не просто единым конгломератом представлений работника о том, как выжить в определенной социально-профессиональной среде, сочетанием представлений, которые актуализируются в той или иной ситуации на как бы доопытном, интуитивном уровне, но также являются частью ценностных установок, верифицируемых в таком доопытном, скрытом знании в форме принадлежности (или, напротив, дистанцирования) к определенным социальнокультурным, организационным ценностям, полученным в результате взаимодействия с макросоциетальными институтами в процессе социализации и в рамках использования такого опыта взаимодействия в мик-росоциетальных практиках в коллективе.

Таким образом, являясь интегратором целого ряда систем жизнедеятельности фирмы, внутрифирменное образование, во-первых, представляет собой систему развертывания ценностных ориентаций работника в интересах развития стратегии фирмы, что жизненно важно в условиях трансформации ценностно-мотивационной оснований работников от установок советского типа к современным универсальным стандартам корпоративной культуры, а, во-вторых, представляет систему взаимодействия внешней и внутренней среды фирмы на уровне организационной структуры бизнес-организации.

Являясь по своему содержанию частью корпорации, внутрифирменное образование представляет собой систему, интегрирующую экономический, технологический, социальный, кадровый потенциал фирмы для реализации поставленных перед бизнес-организацией задач и ввиду этого воздействует и взаимодействует с большинством элементов внутрифирменной организации, а именно:

1) воздействует на социальный капитал организаций, представленный навыками, умениями, принципами и ценностными ориентациями работников и приобретенный работниками в процессе социализации и предыдущее профессиональной деятельности;

2) воздействует через специальные методики на формирование благоприятной внутрикорпоративной среды и формирование принципов корпоративной культуры;

3) взаимодействует с внешней средой фирмы и макросоциетальными институтами российского общества не только как один из элементов внутрифирменной организации, но и как система, формирующая определенный «культурный образец», основанный на сочетании принципов и задач внутрикорпоративной культуры и норм ценностного сознания работников фирмы (представителей менеджмента и рядового персонала), сформировавшихся под воздействием макросоциетальных институтов российского общества. Таким образом, внутрифирменное образования представляет собой механизм определения подлинного консенсуса между ценностными установками, выработанными в рамках западной экономики, и установками российских работников в рамках корпоративной культуры организации.

Выработка эффективных моделей организации внутрифирменного образования, обладающих полифункциональной направленностью, задейст-вующих инновационным потенциал организации и способствующих раскрытию творческих, креативных элементов социального капитала работника предприятия, обеспечивает укрепление сетевого и внутренне дифференцированного горизонтального построения компании, повышение конкурентоспособности компании во внешней среде, актуализацию достигательной, соревновательной и корпоративной мотивации трудовой деятельности персонала. Содержание образовательного процесса в системе внутрифирменного обра

152 зования должно ориентироваться на использование социального ресурса организации, социальных сетей, накоплении «неявного» знания персонала, технологизации инноваций и распространении их по всем структурным подразделениям компании.

Список научной литературыБелышев, Андрей Юрьевич, диссертация по теме "Социология культуры, духовной жизни"

1. АбелъсХ. Интеракция, идентификация, презентация. Введение в интер-претативную социологию. / X. Абельс. - СПб., 1999.

2. Абрамова Е.М. Социально-экономическая адаптация: ресурсы и возможности / Е.М.Аврамова, Д.М. Логинов // Общественные науки и современность. 2002. - № 9.

3. Алексеевских А. Удушье галстука и папки: (корпоративная культура в банке) / А. Алексеевских // Финанс. 2006. - № 48.

4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия / И. Ансофф; пер. с англ. -СПб., 1999.

5. Антопольская Т. Организационная культура в теории, социальных представлениях студентов и технология обучения / Т. Антопольская //Аета mater.-2005.-№7.

6. Ашурбейли И.Р. Производственные корпорации: проблемы формирования и управления / И.Р. Ашурбейли, А.Л. Горелик, В.А. Горелик. М.: Патент, 2006.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации / Т.Ю. Базаров.-М.:ИПК ГС, 1996.

8. Бараулина А. Новые офисные / А. Бараулина // Русский Newsweek. №40.-24-20.10.2005.

9. Бахарев А. Корпоративный кодекс: регламент внутреннего имиджа / А. Бахарев // Справочник по управлению персоналом. 2006. - № 5.

10. И.Бодуан Ж.-П. Управление имиджем компании. Паблик рилейшнз: предмет и мастерство / Ж.-П. Бодуан. М., 2001.

11. Брэддик У. Менеджмент в организации / У. Брэдцик; пер. с англ. М.: Инфра-М, 1997.

12. Бузаееа Е.Г. Сущность и основные типы корпоративной культуры / Е.Г. Бузаева // Экономическая политика: поиски и достижения. 2000. - № 1. -С. 125-131.

13. Бузгалин А. Человек, рынок и капитал в экономике XXI в. / А. Бузгалин, А. Колганов // Вопр. экономики. 2006. - № 3.1 б.Бузгалин А. Глобальный капитал / А. Бузгалин, А. Колганов. М.: УРСС, 2004.

14. Булгаков С. Ф. Философия хозяйства / С.Ф. Булгаков. М., 1990.

15. Бунин И. Бизнесмены России. 40 историй делового успеха / И. Бунин и др.-М., 1994.

16. Варнеке Х.Ю. Революция в предпринимательской культуре. Фрактальное предприятие / Х.Ю. Варнеке; пер. с нем. М., 1999.

17. Василенко А.Б. ПИАР крупных российских корпораций / А.Б. Василенко.-М., 2002.21 .Вилъховченко Э.Д. Новое в культуре труда, производства, компании / Э.Д. Вильховченко // Мировая экономика и международные отношения. -1994.-№ 12.-С. 81-93.

18. Виханский О. С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Гардарика, 1998.

19. Вишнякова М. Взаимодействие разных субкультур в российских компаниях / М. Вишнякова // Менеджмент сегодня. 2001. - № 2. - С. 2-6.

20. Гневко В.А. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение / В.А. Гнев-ко, И.П. Яковлев. СПб., 1996.

21. Грейсон Дж. К. мл. Американский менеджмент на пороге XXI века / Дж. К. Грейсон мл., К. О'Делл; пер с англ.; предисл. Б.З. Мильнера. М.: Экономика, 1991.

22. Гринберг Дж. Организационное поведение: от теории к практике / Дж. Гринберг. М., 2004.

23. Грошев И.В. Организационная культура / И.В. Грошев. М., 2004.

24. ЪЪ.Грошев И.В. Организационная культура / И.В. Грошев, П.В. Емельянов,

25. B.М. Юрьев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.34Дойль 77. Менеджмент: стратегия и тактика / П. Дойль. СПб.: Питер, 1999.

26. Ъ5.Гэлегер Р. Душа организации / Р. Гэлегер. М., 2006. 3в.ДакД.Д. Монстр перемен. Причина успеха и провала организационных преобразований / Д. Д. Дак. - М., 2003.

27. Деловое общение. Деловой этикет. М., 2004.3 % Джордж Р.Т. Деловая этика: в 2-х т. / Р.Т. Джордж; пер. с англ. Р.И. Столпера. СПб., 2001. Т.1.

28. Ъ9Дизель П.М. Поведение человека в организации / П.М. Дизель, У.М.-К. Раньян; пер. с англ. М., 1993.

29. Динамика корпоративного развития / под ред. А.И. Татаркина. М.: Наука, 2004.41 .Дружинина Л.И. Корпоративная культура: оценка и коррекция / Л.И. Дружинина // Справочник по управлению персоналом. 2005. - № 3. 1. C. 99-105.

30. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке / П. Друкер. СПб.: Питер, 2001.

31. АЪ.Дьячкова Э. Об имидже / Э. Дьячкова // Все для офиса 1996. - №18.

32. АА.Евневич М. Обучение персонала: на фирме или вне ее / М. Евневич // Менеджмент сегодня. 2004. - № 1.

33. Едва ли мы знаем, что именно мы знаем, или Несколько методов обмена скрытыми знаниями: материалы сайта «КМ-клуб: практические знания». Электронный ресурс // URL/ http://www.kmclub.ru/publics/?np=41

34. Ав.Ермолаева ЕЛ. Конфликты в деловом общении и их преодоление / Е.П. Ермолаева // Управление персоналом. 1996. -№11.

35. AI.Зайцев Л.Г. Организационное поведение / Л.Г. Зайцев. М., 2005.

36. Заславская Т. Взгляд нового поколения бизнесменов на современную экономику России и политику государства / Т. Заславская // Общество и экономика. 2005. - № 5.

37. Иванова C.B. Стимулирующий эффект корпоративной культуры / C.B. Иванова // Справочник по управлению персоналом. 2005. - № 11. -С. 90-98.

38. Иванченко В. Государство и корпорации / В. Иванченко // Экономист. -2000. № 1. - С.68-74.

39. Иноземцев В. Цели и структура корпорации как основы ее конкурентоспособности / В. Иноземцев // Пробл. теории и практики управл. 2001. -№ 3. - С.63-68.

40. Иноземцев B.JI. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы / B.J1. Иноземцев. М., 2000 // Электронный ресурс // URL / http://lib.ru/ECONOMY/inozemcew.txt

41. Институциональные проблемы развития корпоративного сектора // Общество и экономика. 2000. - № 5-6. - С. 266-306.

42. Ионцев М.Г. Корпоративные захваты: слияния, поглощения, гринмэйл / М.Г. Ионцев. М.: Ось-89,2003 (Русский гринмэйл). - 173 с.

43. Ипатова Ю. Двухсторонний диплом / Ю. Ипатова // Секрет фирмы. -М., 2003.-№10(26).

44. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куин. СПб.: Питер, 2001.

45. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR / А.Э. Капитонов, Э.А. Капитонов. М.: Изд-во: «МарТ», 2003. - 416 с.61 .Катан P.C. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / P.C. Каплан. М., 2003.

46. Карасева М. Становление корпораций в России / М. Карасева // Маркетинг. 2000. - № 2. - С.85-95.

47. Карташова JI.B. Организационное поведение: учебник / J1.B. Карташо-ва и др. М.: ИНФРА-М, 2003.

48. Кастельс М. Россия и сетевое сообщество / М. Кастельс, Э. Киселева // Электронный ресурс // URL / htty://www.nethistory.ru/biblio/1043175738.htm

49. Кирдина С.Г. Х- и Y-экономики. Институциональный анализ / С.Г. Кир-дина.-М., 2004.

50. Кирдина С.Г. Об институциональных матрицах: тезисы теории / С.Г. Кирдина // Электронный ресурс // URL / kirdina@glasnet.ru

51. Клеман К. Неформальные практики российских рабочих / К. Клеман // Социол. исслед. 2003. № 5. Электронная версия. http://socis.isras.ru/SocIs-Articles/2003 05/Kleman.doc

52. Клещев А.Г. Развитие корпоративной культуры фирмы / А.Г. Клещев, О.Ю. Бороздина, З.В. Брагина. Кострома, 1999.

53. Кобзева В. Деловой этикет / В. Кобзева // Лаборатория рекламы, маркетинга и PR. 2007. - № 1. - С.43-44.

54. Кодекс корпоративного поведения: материалы сайта «Элитарный клуб корпоративного поведения» // URL / http://www.elitclub.ru/index7Козлов А. Свобода выбора, или Корпорации следят за тобой / А. Козлов // Неприкосн. запас. 2006. - № 4/5. - С.178-184.

55. Корпоративная культура создается единомышленниками интервью с президентом компании Media Arts Groyp И. Слуцким. // Справочник по управлению персоналом. 2003. - № 10. - С. 98-101.

56. Корпоративный дух // Деньги. 1998. - №7.

57. Кошелюк М. Развитие корпоративной культуры: путь от компромисса к консенсусу / М. Кошелюк // Советник. 2005. - № 2. - С. 12-15.

58. Кравченко А. Социология управления / А. Кравченко, А.И. Терина. -М.: Академический проект. 2004.

59. Красникова Е. Ресурсы и ограничения корпоративной этики в современных российских компаниях / Е. Красникова, Н. Панферова // Неприкосн. запас.-2006.-№4.

60. Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения: практикум / Ю.Д. Красовский. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2003.

61. Красовский Ю.Д. Организационное поведение / Ю.Д. Красовский. М., 2004.

62. Красовский Ю.Д. Социокультурные основы управления бизнес-организацией / Ю.Д. Красовский. М., 2007.

63. Красовский Ю.Д Сценарии организационного консультирования: учеб. пособие / Ю.Д. Красовский. -М.: ОАО «Типография «Новости», 2000.8б.Крейнер С. Ключевые идеи менеджмента / С. Крейнер. М., 2002.

64. Кроль Л. Управленческая культура организаций / Л. Кроль, Е. Пуртова // Серия: Библиотека приключений тренинга и консалтинга. М.: Изд-во: «Независимая фирма "Класс"», 2004.

65. Кротова Е. Выделенная линия / Е. Кротова // Формула Карьеры. М., 2003.-№10.91 .Крук М.Д. Корпорации в современной России / М.Д. Крук // ЭКО. -2000. № 12. - С.55-63.

66. Крымчанинова М. Мифы управляют миром и бизнесом? организационная культура. / М. Крымчанинова // Управление персоналом. 2005. -№ 11.-С.59-66.

67. Крымчанинова М. Образ организации как фактор воздействия на ее культуру / М. Крымчанинова // Управление персоналом. 2004. - № 20. -С. 53-55.

68. Крымчанинова М.В. «Понимание организаций» в концепции Хэнди-Харрисона // М.В. Крымчанинова // Современный кадровый менеджмент. Вып. 3.; под ред. Т.Ю. Базарова. М.: ИПК госслужбы, 2004. - С. 164-207.

69. Кубр М. Управленческое консультирование / М. Кубр; т. 1. М.: Интерэксперт, 1992.

70. Кузин Ф.А. Делайте бизнес красиво / Ф.А. Кузин. М.: ИНФРА-М, 1995.

71. Кузьмин А.И. Организационная культура и управление фирмой / А.И. Кузьмин // Организационное развитие. 1996. - Март.

72. Кушелевич Е.И. Модели жизненных циклов организаций / Е.И. Куше-левич, С.Р. Филонович // Менеджмент: век XX век XXI. - М.: Экономистъ.2004.-С. 304-320.

73. Лавизина О.В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система / О.В. Лавизина // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - №5.

74. Лаврухина И. Корпоративная культура глазами исследователей / И. Лаврухина. Сообщение. 2001. -№11.101 .Лапицкий М. Предпринимательская культура / М. Лапицкий; материалы сайта www.transport.ru

75. Ларионова Ю.Г. Корпоративная культура региональной сети: складываем воедино / Ю.Г. Ларионова// Справочник по управлению персоналом.2005.-№8.-С. 95-101.

76. Латов Ю.В. Предприниматели и чиновники России неразлучные враги или заклятые друзья? / Ю.В. Латов // Куда идет Россия? Формальные институты и реальные практики. - М., 2002.

77. Ю4.Латова Н.В. Российская экономическая ментальность: какой она стала в 1990-е годы и какой тип работника сформировался в результате? / Н.В. Латова // Интернет-конференция «Поиск эффективных институтов для России XXI века». С 27.10-27.12.2003.

78. Леонтьева Л.С. Организационная культура и формирование имиджа / JI.C. Леонтьева. М., 2003.

79. Юб.Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к пониманию / Р.Д. Льюис. М., 1999.

80. Лютенс Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс. М.: ИНФРА-М, 1999.

81. Магун B.C. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание / B.C. Магун // Мир России. 1998. - № 4.

82. Магура М.И. Патриотизм по отношению к своей организации. Миф или реальность? / М.И. Магура // Директор. 1997. - № 7.

83. Максшенко A.A. Организационная культура: системно-психологические описания: учеб. пособие / A.A. Максименко. Кострома: КГУ им. H.A. Некрасова, 2003.

84. И.Малинин Е.Д Организационная культура: зарубежный опыт / Е.Д. Ма-линин // ЭКО. 2002. - № 11. - С. 113-129.

85. Мариничева М. 10 общепринятых заблуждений об управлении знаниями (Knowledge Management) / М. Мариничева // Электронный ресурс / URL/http://www.kmclub.ru/publics/?np=20

86. Матвеев А.Б. Возможно ли управление корпоративной культурой / А.Б. Матвеев // Справочник по управлению персоналом. 2005. - №6. -С. 73-78.

87. Мелибруда Е. Я-Ты-Мы / Е. Мелибруда. М.: Прогресс, 1986.

88. Мещанинов A.A. Образ компании / A.A. Мещанинов. М., 2001.

89. Мизелева Г.С. Корпоративная культура: взгляд изнутри / Г.С. Мизеле-ва // Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 3. - С. 14-34.121 .Минцберг Г. Школы стратегий / Г. Минцберг, Б. Альстрэнд, Дж. Лэм-пел.-СПб.: Питер, 2000.

90. Минцберг Г. Школы стратегий / Г. Минцберг; пер. с англ. СПб.: Питер, 2000.

91. Могилевский С.Д. Корпорации в России: Правовой статус и основы деятельности / С.Д. Могилевский, И.А. Самойлов. М.: Дело, 2006. - 479 с.

92. Моисеев Р. Как вести дела на Востоке / Р. Моисеев // Азия и Африка сегодня. 2001. - № 2. - С.64-67.

93. Моргунова H.H. Корпоративная культура: понятие, подходы / H.H. Моргунова// Социол. исслед. -2005. -№ 4. С. 130-136.12в.Морита А. Сделано в Японии / А. Морита. М.: Изд. группа «Прогресс у ниверс», 1993.

94. Москалев И. Россия в пространстве национальных культур / И. Москалев // Корпоративная культура. 2005. - № 2. - С. 13-15.

95. Мурашов М. Корпоративная культура: западная практика / М. Мурашов // Кадровый менеджмент. 2003. - №9. - С. 29-32.

96. Мясоедов С.П. Основы кросс-культурного менеджмента / С.П. Мясоедов.-М., 2003.

97. ХЪО.Наймушин В.Г. Развитие корпоративного сектора в России (проблемы и перспективы) / В.Г. Наймушин // Экон. наука современ. России. 2003. -№ 3. -С.62-72.

98. Ъ\.Никиенко А. Методы формирования корпоративной культуры / А. Ни-киенко // Персонал-Микс. 2003. - № 3(16).

99. Никулин Д. Организационная культура: технология формирования / Д. Никулин // Человек и труд. 2005. - № 7. - С. 80-81.

100. Обследование населения по проблемам занятости. Февраль 2001 г. -М.: Госстат, 2001.

101. Окорокова Г.П. Проблемы формирования корпоративной культуры в образовательной корпорации «Дом Знаний» / Г.П. Окорокова // Научные записки МЭБИК за 2006 г.: сб. науч. статей. Вып. VI. - Курск: МЭБИК, 2006. -С. 7-10.

102. Организационная культура в схемах и таблицах / сост. Т.О. Солома-нидина, О.Н. Волгина. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2004.

103. Организационное поведение: учебник для вузов / А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова; под ред. проф. Э.М. Короткова, проф. А.Н. Силина. Тюмень: Вектор Бук, 1998.

104. Питер Э. Лэнд Менеджмент искусство управления / Э. Питер. - М., 1995.141 .Питере Т. В поисках эффективного управления / Т. Питере, Р. Уотер-мен.-М, 1986.

105. Погорадзе A.A. Культура производства: сущность и факторы развития / A.A. Погорадзе. Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1990.

106. Погребняк В.А. История формирования теории организационной культуры / В.А. Погребняк. Источник: www.orgculture.narod.ru

107. Пригожим A.A. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях / A.A. Пригожин // Менеджмент. 1995. - № 1. - М.: Школа бизнеса МГУ, ТОО «Барма». - С. 60-77.

108. Пригожин A.A. Организационная культура и ее преобразование // Общественные науки и современность / A.A. Пригожин. 2003. - № 5. - С. 1223.

109. ХАв.Пугачев В.П. Руководство персоналом организации / В.П. Пугачев. -М.: Аспект-Пресс, 1998.

110. Радугин A.A. Введение в менеджмент: социология организации и управления / A.A. Радугин, К.А. Радугин. Воронеж, 1995.

111. Резник Ю.М. Сущность корпоративной культуры в современной организации / Ю.М.Резник, К.А. Кравченко // Управление персоналом. 1998. -№8.-С. 63-69.

112. Роджерс Ф.Дж. ИБМ Взгляд изнутри: Человек фирма - маркетинг / Ф.Дж. Роджерс. - М., 1990.

113. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / О. Родин // Менеджмент. 1998. - № 7. - М.: Школа бизнеса МГУ, ТОО «Барма». - С. 67-77.

114. Рожкова Н. Графический профиль организационной культуры / Н. Рожкова // Директор школы. 2001. - № 5.

115. Организационное поведение: учеб. для вузов / под ред. Г. Р. Латфул-лина, О. Н. Громовой. СПб., 2004.

116. Осипенко О. Формирование институтов корпоративной сферы: российский опыт (экспериментальный спецкурс) / О. Осипенко // Рос. экон. журн. 2004. - № 1. - С. 52-58.

117. Оскольский П. Отличительный знак / П. Оскольский // Деловые люди. -2006.-№187.-С. 133.

118. Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения / Т. Парсонс // Американская социологическая мысль. М., 1996 // Электронная версия, http://www.philsci.univ.kiev.ua^iblio/paг2.html

119. Парсонс Т. Система координат действия и общая теория систем действия: культура, личность и место социальных систем / Т. Парсонс // Американская социологическая мысль: Тексты. М., 1994.

120. Панина Т.М. Экстерриториальность капитала сырьевых корпораций: региональный аспект / Т.М. Пачина, Г.П. Почивалова // Пробл. прогнозирования. 2005. - № 5. - С.85-95.

121. Перегудов С.П. Корпорации, общество, государство. Эволюция отношений / С.П. Перегудов. М.: Наука, 2003. - 351 с.

122. Петров Ю. Реформа корпоративных институтов и создание социального рыночного хозяйства / Ю. Петров // Рос. экон. журн. 2000. - № 4. -С.58-75.

123. Петрова И. Влияние параметров корпоративной культуры на мотивацию сотрудников / И. Петрова // Деловое совершенство. 2007. - № 2. -С.40^3.

124. Попов А. Биология корпораций / А. Попов // Эксперт-Сибирь. 2005. -№ 46. - С.20-23.

125. Попова К.В. Особенности безопасного развития корпораций в глобализирующемся мире / К.В. Попова // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология. - 2007. - № 1. - С.36-50.

126. Попова М.В. Социальные механизмы воздействия внутрифирменных коммуникаций на состояние имиджа корпораций / М.В. Попова // Власть. -2004. № 3. - С.73-88.

127. Портер М.Э. Конкуренция / М.Э. Портер; пер.с англ. М.: Изд.дом «Вильяме», 2005.

128. Радаев В.В. Легализация российского бизнеса как институциональная проблема / В.В. Радаев // Куда идет Россия? Формальные институты и реальные практики. М., 2002.

129. Радаев В.В. О социальных компромиссах и теневой экономике / В.В. Радаев // Куда идет Россия? Кризис институциональных систем: век, десятилетие, год. М., 1999.

130. Радаев В.В. Экономическая социология / В.В. Радаев. М.: Аспект Пресс, 1998.

131. Радыгин А. Российская корпоративная экономика: сто лет одиночества? / А. Радыгин // Вопр. экономики. 2000. - № 5. - С.45-61.

132. Радыгин А. Слияния и поглощения в корпоративном секторе (основные подходы и задачи регулирования) / А. Радыгин // Вопр. экономики. -2002.-№ 12.-С.85-109.

133. Рафаева О.С. Коррекция корпоративной культуры / О.С. Рафаева // Справочник по управлению персоналом. 2004. - № 3. - С. 34-40.

134. Резник С.Д. Организационное поведение / С.Д. Резник. М., 2006.

135. Российская социологическая энциклопедия / под общ. ред. акад. РАН Осипова Г.В. М., 1999.

136. Рывкина Р.В. Экономическая социология переходной России / Р.В. Рыв-кина.-М., 1998.

137. Савицкий К. Кодекс корпоративного поведения: проблемы разработки и внедрения / К. Савицкий // Вопр. экономики. 2002. - № 4. - С, 126-136.

138. Слепок с первого лица. Загляните под внешний слой корпоративной культуры: материалы сайта «Элитарный клуб корпоративного поведения» // URL / http://www.elitclub.ru/index.

139. Смирнов ЭЛ. Теория организации / Э.А. Смирнов. М.: ИНФРА-М, 2004.

140. Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации / A.M. Смолкин.1. М., 2001.

141. Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2001.

142. Ъ.Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры / М. Сухорукова // Управление персоналом. 2000. -№11.- С.38-42.

143. Тевене М. Культура предприятия / М. Тевене; пер. с франц.; под ред. В.А. Спивака. 3-е изд. СПб.: Изд. дом «Нева», 2003 - 128 с.

144. Тепфер Й. Консультирование по процессу в российских организациях: сложности, связанные с культурными особенностями / Й. Тепфер // Управление персоналом. 2000. - № 1.

145. ТесаковаН. Миссия и корпоративный кодекс /Н. Тесакова. -М., 2003.

146. Тичи Н. Лидеры реорганизации / Н. Тичи, М.А. Деванна. М.: Экономика, 1990.

147. Томилов B.B. Культура предпринимательства / В.В. Томилов. СПб.: Питер, 2000. - 368 с.

148. Тромпенаарс Ф. Национально-культурные различия в контексте глобального бизнеса / Ф. Тромпенаарс, Ч. Хэмпден-Тернер; пер. с англ. М.: Изд. «Попурри», 2004. - 527 с.

149. Торшина К. Лидерство и корпоративная культура / К. Торшина // Справочник по управлению персоналом. 2006. - № 2. - С. 19-23.

150. Фей К. Организационная культура и эффективность: российский контекст / К. Фей // Вопросы экономики. 2005. - № 4. - С. 58-74.

151. Фритцше Д. Дж. Этика бизнеса. Глобальная и управленческая перспектива / Д.Дж. Фритцше; пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп - Бизнес», 2002.

152. Что движет компанией Toyota? Презумпция несовершенства и нежелание с этим мириться. Электронный ресурс // http://www.iteam.ru/publica-tions/human/section55/article3081/print/

153. Шабанова М.А. Новое поколение российского бизнес-сообщества: особенности профессионализации и адаптации / М.А. Шабанова // Социол. исслед. 2006.-№ 12.

154. Шабанова М. Новое качество адаптации перспективной группы предпринимателей к современным условиям ведения бизнеса / М. Шабанова // Общество и экономика. 2005. -№ 5. - С. 201-222.

155. Шабанова М. Особенности правового сознания и поведения нового поколения российского бизнес-сообщества / М. Шабанова // Общество и экономика. 2005. - № 5. С. 181-200.

156. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. М-СПб., 2002.

157. Шихарев П.Н. Введение в российскую деловую культуру / П.Н. Ши-харев.-М., 2000.

158. Шкаратан О. Тип общества, тип социальных отношений / О. Шкара-тан // Мир России. 2000. - № 2.

159. Щукин В. Корпоративная культура: дань моде или неотъемлемый элемент современного бизнеса? / В. Щукин // Человек и труд. 2002. - № 9. -С. 81-83.

160. Экономические субъекты постсоветской России (институциональный анализ) / под ред. д.э.н., проф. P.M. Нуреева. 2-е изд., исправ. и доп. В 3-х. -Ч. 2. Фирмы современной России. - М., 2003.

161. Ядов В. Разумно ли копировать западный опыт в управлении российскими предприятиями, то есть нужен ли нам «менеджмент» или «управления производством» / В. Ядов // Общество и экономика. 2001. №11.

162. Ядов В. А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции / В. Ядов // Социол. исслед. 1983. - № 3.

163. Яковлев A.A. Власть, бизнес и движущие силы экономического развития в России: до и после «Дела ЮКОСА» / A.A. Яковлев // Общественные науки и современность. 2005. - № 1.