автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Использование потенциала группового влияния в регулировании организационного поведения

Полный текст автореферата диссертации по теме "Использование потенциала группового влияния в регулировании организационного поведения"

На правах рукописи

ЕВМИНОВ Константин Николаевич

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПОТЕНЦИАЛА ГРУППОВОГО ВЛИЯНИЯ В РЕГУЛИРОВАНИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Специальность 22.00.08 — социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

2 8 ОКТ 2015

005564099

Белгород —2015

005564099

Работа выполнена на кафедре социологии и управления ФГБОУ ВПО «Белгородский государственный технологический университет имени В.Г Шухова»

Научный руководитель доктор социологических наук, профессор,

Конев Иван Викторович

Официальные оппоненты

Ведущая организация

Красовский Юрий Дмитриевич,

доктор социологических наук, профессор, ФГБОУ ВПО «Государственный университет управления», профессор кафедры «Социология и психология управления» Сафонов Кирилл Борисович, кандидат философских наук, доцент, ФГБОУ ВПО Новомосковский институт (филиал) «Российский химико-технологический университет имени Д. И. Менделеева», доцент кафедры «Менеджмент»

ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», кафедра организационного проектирования систем управления

Защита состоится 18 ноября 2015 года в 16-00 часов на заседании диссертационного совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 212.015.02, созданного на базе ФГАОУ ВПО «Белгородский государственный национальный исследовательский университет», по адресу: 308015, г. Белгород, ул. Победы, 85.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ФГАОУ ВПО «Белгородский государственный национальный исследовательский университет» по адресу: 308015, г. Белгород, ул. Победы, 85.

Автореферат разослан 15 октября 2015 года и размещен на официальном сайте ВАК Министерства образования и науки РФ (http://vak.ed.gov.ru), на сайте Белгородского государственного национального исследовательского университета (http://bsu.edu.ru) 17 сентября 2015 года.

Ученый секретарь

совета по защите докторских

и кандидатских диссертаций Д 212.015.02 ¿У' Н.Э. Надуткина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Продолжающийся процесс трансформации российского общества охватывает не только глобальный уровень, но и затрагивает конкретные организации, их персонал, определяя условия их деятельности. Эти условия актуализируют необходимость разработки и использования адекватных механизмов организационного развития, включая механизмы регулирования поведения персонала. Важное значение приобретает в этой связи целенаправленное использование потенциала группового влияния, т.е. явных и неявных возможностей группы влиять на поведение персонала организации.

Анализ управленческой практики свидетельствует об ограниченности и недостаточной эффективности традиционных механизмов регулирования организационного поведения, необходимости их дополнения механизмом, предусматривающим более широкое использование потенциала группового влияния, который формируется в течение десятилетий и транслируется из поколения в поколение. Специфика группового влияния как социального ресурса управления организацией заключается в том, что его «мощность» сохраняется и воспроизводится исключительно в режиме активного функционирования, включая его целенаправленное применение. В отношении группового влияния действует правило: то, что не реализуется и не используется, теряет в своем качестве и постепенно деградирует. Если же не деградирует, то проявляется в несоциальных и даже асоциальных формах. Таким образом, деградация и десоциализация - это наиболее вероятные последствия игнорирования регулятивного потенциала группового влияния, его отчуждения от социального управления организацией. Следует также отметить, что недооценка конструктивной роли группового влияния в регулировании организационного поведения расходится с ментальными установками российского менеджмента, в которых большое значение придается групповым (коллективным) началам в организации и мотивации совместной деятельности людей.

Недооценка потенциала группового влияния в регулировании организационного поведения связана во многом с односторонним пониманием характера социального управления организацией. Оно носит моносубъектный и субъ-ектно-объектный характер. Управление понимается как одностороннее воздействие руководителя организации на ее персонал, где руководитель выступает в роли субъекта, а персонал - объекта. По сути же, социальное управление организацией имеет полисубъектный характер, в котором субъектом управления, наряду с руководителем организации, выступает его персонал, отдельные сотрудники. Само управление приобретает форму субъект-субъектного взаимодействия, что создает предпосылки для актуализации и повышения регулятивной роли группового влияния.

Обращение к социально-регулятивному потенциалу группового влияния связано также с общей ориентацией современного российского общества на традиционные ценности. Имеются богатые отечественные традиции использо-

вания потенциала группового влияния в регулировании поведения людей, и было бы непростительной ошибкой игнорирование этого потенциала в управленческой практике. Целенаправленное использование группового влияния в регулировании поведения персонала предполагает координацию формальных и неформальных каналов социального воздействия, баланса традиций и инноваций, отечественного и зарубежного управленческого опыта.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью повышения эффективности социального управления организацией посредством более широкого использования потенциала группового влияния в регулировании организационного поведения.

Степень научной разработанности темы исследования. Вопросы, связанные с изучением социального, в том числе группового влияния, а также поведения людей в организациях и его регулирования уже давно привлекают внимание социологов и социальных психологов.

Систематическое изучение группового влияния началось с работ Ф. Ол-порта и было продолжено в трудах С. Аша, М. Дойча и Г. Джерарда, P.C. Кратчфилда, JI. Фестингера, М. Шерифа. Значительный вклад в этот исследовательский процесс был внесен К. Левиным, С. Московичи, Дж. Тернером.

Исследование феноменов социального, группового влияния продолжается и в настоящее время (работы Э. Берна, Дж. Оуэна, Ю.П. Платонова, М.Л. Покрасса, Р. Сатгона, И.А. Скопыталова, В.М. Снеткова, И.П. Чередниченко и Н.В. Тельных). Различные аспекты группового влияния освещаются в учебной литературе по социальной психологии (И.Р. Алтунина, Г.М. Андреева, М.Р. Би-тянова), психологии управления (О.И. Алюков, Н.Г. Веселова, Л.Н. Захарова, E.H. Кишкель). Значителен электронный ресурс материалов по вопросам группового влияния.

Широко представлены публикации по организационному поведению (В.П. Басенко, Дж.Л. Гибсон, О.Н. Громова, Дж. Х-мл Доннели, К. Дэвис, М.С. Егоров, Б.М. Жуков, Д. Иванцевич, И.А. Игошина, Л.В. Карташова, В.Н. Кляхин, Ю.Д. Красовский, Ю.Н. Лапыгин, Г.Р. Латфуллина, Т.В. Никоно-ва, Дж.В. Ньюстром, Р. Осборн, С.Г. Попов, A.A. Романов, А.Н. Седых, Т.О. Соломандина, Дж. Шермерорн, Дж. Хант). Активно обсуждаются вопросы организационной культуры (Т.М. Баландина, И.В. Грошев, Р. Карсан, К. Круз, М.Е. Литвак, В.А. Макеев, Т.О. Соломандина, Н.И. Шаталова, Э.Х. Шейн).

В имеющихся публикациях акцентированы также вопросы отношения персонала организации к своей работе (В.А. Аникин, В.Ю. Комаров, Л.В. Ко-рель, А.Л. Темницкий), ее мотивации (А.Е. Боковня, E.H. Ветлужских, Е.С. Дашкова, Д. Дигтроуз, М.И. Дурыхин, М. Зайфферт, И.Г, Кокурина, Дж. Максвелл, Э Мерманн, Я.В. Михайлов, Р. Нирмайер, Ю.Г. Одегов, Е.А. Токарева, A.A. Федченко, Макс А. Эггерт); социально-трудовых отношений (С.М. Белозерова, Е.В. Виноградова, З.Т. Голенкова и Е.Д. Игитханян; К. Кле-ман; И.М. Козина, В.Ю. Комаров, Л.В. Корель, А.П. Прохоров, А.Л. Темниц-

кий); лидерства в организации (В.Н. Егоров; С.Р. Кови; Дж. Максвелл, A.B. Решетников, В.И. Шамшурин, Н.Г. Шамшурина, Робин С. Шарма); организационных патологий (C.B. Комаров, С.И. Кордон, Н.И. Шаталова).

В отдельное направление исследования можно включить работы, в которых рассматриваются вопросы регулирования поведения в организации (М. Армстронг, Т.М. Баландина, О. Бандекина, И.И. Бедулин, Ю.Д. Красов-ский, Н.С. Слепцов, Т.П. Хохлова, Е.С. Яхонтова), отдельные механизмы и способы регулирования (O.E. Андрюшина, Т.Ю. Базаров, М.И. Бобнева, И.В. Голикова, Н.С. Данакин, A.B. Золотов, И.В. Конев, М.В. Коротицкая, O.A. Кардамонов, A.C. Лобанова, И.Б. Олимпиева, Ю.А. Петрова, М.С. Сухи-нов, Ю.С. Шевченко, В.В. Шкилев, Е.С. Яхонтова).

Важные аспекты организационного поведения, его регулирования, а также группового влияния на поведение человека исследованы в диссертационных работах Ш.А. Агаян, O.E. Андрюшиной, Д.В. Афанасьева, И.И. Бедулина, C.B. Быкова, И.А. Васильевой, И.В. Голиковой, С.Н. Питка, С.Н. Потапова, Н.Г. Солодовой, В.Н. Суховеева, В.В. Шкилева и др. авторов.

Обзор научной литературы по теме диссертационного исследования приводит к следующим выводам. Достаточно полно и разносторонне исследованы вопросы о групповом влиянии на поведение человека, источниках и формах этого влияния. Нет недостатка в публикациях по организационному поведению, механизмам его регулирования. Вместе с тем, ощущается недостаток в исследованиях, в которых раскрывался бы потенциал группового влияния в организации, условия его целенаправленного и эффективного использования в регулировании организационного поведения.

Очевидно противоречие между общественной потребностью в использовании социально-регулятивного потенциала группового влияния в организации, с одной стороны, и недостаточной научной разработанностью вопросов определения и оценки этого потенциала, механизма его целенаправленного и эффективного использования, с другой стороны. С разрешением данного противоречия связана непосредственно проблема диссертационного исследования.

Актуальность темы диссертации, степень ее научной разработанности, сформулированная научная проблема обусловливают выбор объекта и предмета исследования, его цели и задачи.

Объект диссертационного исследования - потенциал группового влияния на организационное поведение, предмет исследования — использование потенциала группового влияния в регулировании организационного поведения.

Цель диссертационного исследования - раскрыть потенциал группового влияния и технологию его использования в регулировании организационного поведения. Достижение данной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

— раскрыть содержание потенциала группового влияния на организационное поведение;

- определить субъективные предпосылки группового влияния на организационное поведение и показатели его эффективности;

- обосновать социально-технологический подход к оптимизации группового влияния на организационное поведение.

Основная гипотеза диссертационного исследования заключается в предположении о том, что успешное регулирование организационного поведения возможно при условии целевого использования потенциала группового влияния посредством разработки и применения специальных социальных технологий.

Теоретические основы исследования. Диссертационная работа основана на фундаментальных положениях классической и современной социологии, социологии управления. Особо важное значение для исследования имеют следующие социологические теории, концепции, положения.

1. Положения, раскрывающие содержание и формы проявления группового влияния на поведение человека: положения о социальной конформности (Ф. Олпорт), об источниках группового влияния и социальном сравнении (Л. Фестингер), о нормативном и информационном видах группового влияния (М. Дойч и Г.Джерард), его эффективности (С. Московичи), о внутригрупповом взаимодействии (К. Левин).

2. Концепции группового влияния на поведение в организации — ресурсная, диспозиционная, рефлексивная, обменная (Ю.Д. Красовский, В. Лефевр, В.Н. Суховеев, Дж. Хоманс).

3. Теоретические положения о структуре, функциях и способах группового влияния на поведение, обоснованные в трудах A.C. Макаренко, И.С. Кона, Г.М. Андреевой, А.Н. Петровского, М.Р. Битяновой, А. Бандуры, М. Армстронга, Ю.П. Платонова, М.И. Бобневой, Д. Майерса, С.С. Фролова, С.А. Беззубце-ва, Н.Ф. Наумовой, Е.В. Шороховой.

4. Теоретические положения, формирующие целостное представление об организационном поведении и организационной культуре, типах организационного поведения, организационных деформациях и патологиях (К. Дэвис, Р. Лайкерт, Дж. В. Ньюстром, Ю.Д. Красовский, Т.О. Соломандина, Е.Х. Шейн, А.И. Пригожин, C.B. Комаров, С.И. Кордон, Н.И. Шаталова).

5. Концепция технологизации социальных процессов как способа их оптимизации (В.П. Бабинцев, Н.С. Данакин, Л .Я. Дятченко, В.Н. Иванов, М. Марков, В.И. Патрушев, Ю.И. Сурмин).

Методы исследования. В ходе диссертационного исследования использованы методы системного, функционального и сравнительного анализа, конкретно-исторический подход к изучаемым явлениям, статистические методы сбора и анализа данных. Сбор первичной информации производился посредством анкетного опроса, нестандартизированного интервью, анализа документов и наблюдения.

Эмпирическая база исследования. В диссертационном исследовании использованы:

- результаты авторского социологического исследования «Состояние и эффективность группового влияния на поведение персонала ООО "ГИДРОСЕРВИС-2000" (г. Москва)» (опрошено 160 сотрудников организаций, в том числе 15 руководителей структурных подразделений);

- данные социологического исследования «Состояние и эффективность группового влияния», проведенного при участии диссертанта на девяти предприятиях «Холдинговой компании «Энергомаш-Строй»: котельный завод «Энергомаш-проект», агрофирма «Графовка», завод по изготовлению гофрота-ры, строительная фирма «Энергомаш-Строй», экспериментальный завод, автопаркинг, гостиница «Белотель», фирма «Пищевик». Опрошено 700 сотрудников организации и 80 линейных руководителей (выборка гнездовая, квотная).

Научная новизна результатов диссертационного исследования заключается в следующем:

- раскрыто содержание потенциала группового влияния на организационное поведение через выявление его явных и неявных функций, возможных способов влияния малой группы на поведение в организации;

- определены субъективные предпосылки группового влияния на организационное поведение, связанные с поэтапным повышением социальной восприимчивости персонала к этому влиянию;

- предложен социально-технологический подход к оптимизации группового влияния на организационное поведение, предусматривающий обоснование критериев оптимальности, выделение и систематизацию оптимизационных технологий.

В соответствии с данными пунктами новизны на защиту выносятся следующие положения и выводы диссертационного исследования.

1. Потенциал группового влияния на организационное поведение раскрывается, во-первых, в его явных и неявных целевых функциях, во-вторых, в предпосылках, необходимых для осуществления этих функций, в-третьих, в возможных способах социального влияния группы на организационное поведение. В составе функций группового влияния выделены: социализационная, адаптационная, организационная, защитная, интеграционная, релаксационная, мотивационная, регулятивная, контрольная, оценочная, селекционная, коммуникативная, психотерапевтическая функции. В качестве предпосылок группового влияния выступают: групповые нормы, потребность человека в групповой интеграции, положительная психологическая установка на групповые ценности и нормы, ценностно-нормативное сходство членов группы, их взаимозависимость. Групповое влияние на поведение проявляется через: физическое присутствие, коммуникацию, заражение, внушение, убеждение, информационный обмен, социальное сравнение, состязательность, принуждение, сотрудничество, предъявление требований, социальные ожидания, неформальное лидерство, социальные санкции, психологическую изоляцию, а также через оценочное и статусно-ролевое воздействие.

2. Влияние группы на поведение персонала возможно при определенном . уровне социальной восприимчивости к этому влиянию. Достижение такого уровня представляет собой поступательный процесс, поэтапными результатами которого выступают: общая социальная чувствительность, направленная социальная чувствительность, социально-психологическая заинтересованность, вербальная активность, вербальная критика. Конечный результат данного процесса оценивается по показателям субъективной полезности групповых замечаний, остаточному эффекту групповых санкций, их справедливости, естественности (органичности) группового воздействия, характеру эмоциональных и поведенческих реакций персонала на групповые санкции.

3. В рамках социально-технологического подхода к оптимизации группового влияния на организационное поведение выделены и описаны две группы критериев оптимальности - целевые и инструментальные. Целевые критерии связаны с изменением характера и направленности группового влияния: усиление или, напротив, ослабление, а также расширение, сужение, концентрация, переориентация, прекращение. Инструментальные критерии выражают основные требования к оптимизации условий и средств группового воздействия: нормативная определенность, объективация, функциональная реверсивность, функциональная ограниченность, выбор, соучастие (сотрудничество), обратная связь, функциональный резонанс, групповая саморефлексия. В случае игнорирования критериев оптимальности возможны ошибки групповой импровизации, субъективизма, этического фетишизма, функционального дисбаланса, принудительного подчинения, группового снобизма. Оптимизация группового влияния и, тем самым, рациональное использование его потенциала в регулировании организационного поведения осуществляется посредством технологий прямого действия (конструирование групповых норм, оптимизация групповых санкций, а также коммуникативная и конвенциональная технологии) и технологий косвенного действия (технологии социального развития группы, сотрудничества, состязательности, кумулятивной ответственности и сопряженной мотивации).

Достоверность полученных результатов обеспечивается их основательной теоретической и эмпирической базой, применением методов, адекватных цели и задачам исследования; репрезентативностью выборки; надежностью эмпирических результатов, полученных с применением совокупности исследовательских процедур и методов сбора, измерения, обработки исходных данных.

Теоретическая значимость результатов и выводов диссертационного исследования заключается в том, что они дают углубленное и целостное научное представление о социально-регулятивном потенциале группового влияния на поведение в организации, условиях и способах его использования в управленческой практике. Разработанные в диссертации теоретические положения о структуре и функциях, механизме группового влиянии, критериях и способах его оптимизации могут стать методологическими ориентирами для последующих исследований по данной проблематике.

Практическая значимость результатов и выводов исследования состоит, прежде всего, в их ориентированности на руководителей организаций, повышении результативности и эффективности управленческой деятельности. Разработанный в диссертации аналитический инструментарий может быть полезен при идентификации социальных переменных группового влияния в организации. Выводы и рекомендации об условиях и способах оптимизации группового влияния могут быть востребованы при разработке и реализации соответствующих целевых программ в организациях. Разработанный и апробированный инструментарий эмпирического исследования группового влияния в организации может быть полезен при проектировании и проведении прикладных социологических исследований по смежной или аналогичной тематике.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы при разработке учебных курсов «Социология управления», «Социология организаций», «Теория социального управления», «Психология управления».

Апробация результатов диссертационного исследования проводилась посредством выступлений с докладами и сообщениями на научных конференциях, опубликования научных работ, совершенствования управления в ООО "ГИДРОСЕРВИС-2000" (г. Москва).

Сделаны доклады и сообщения на международных научно-практических конференциях «Традиции и инновации в государственном и муниципальном управлении: ценности и цели» (Брянск, 2010), «Тенденции развития общества: единство самоорганизации и управления» (Белгород, 2011), всероссийских научно-практических конференциях «Диагностика и прогнозирование социальных процессов» (Белгород, 2009), «Диагностика и прогнозирование социальных процессов» (Белгород, 2010), «Педагогические проблемы высшей школы» (Дмитровград, 2010), «Диагностика и прогнозирование социальных процессов» (Белгород, 2013), на региональных и межрегиональных конференциях «Социальные, экономические, правовые аспекты развития современного российского общества» (Губкин, 2010), «Фундаментальные исследования в естественнонаучной сфере и социально-экономическое развитие Белгородской области» (Белгород, 2013), «Наукоемкие технологии и инновации (XXI научные чтения)» (Белгород, 2014), «Диагностика и прогнозирование социальных процессов» (Белгород, 2014).

Опубликована 21 научная работа (11,0 п.л.), в том числе 4 статьи в научных журналах, рекомендованных ВАК.

Структура работы. Диссертация состоит из трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы исследования, анализируется степень ее научной разработанности, определяются объект, предмет, цель, задачи и гипотеза исследования, характеризуется ее теоретическая и эм-

лирическая база, формулируются положения, выражающие научную новизну и практическую значимость диссертационной работы.

В первом разделе диссертационного исследования «Социально-регулятивный потенциал группового влияния» ставятся задачи раскрытия потенциала группового влияния для регулирования поведения в организации и, соответственно, повышения эффективности управленческой деятельности.

В рамках концептуальной характеристики группового влияния показана эволюция взглядов на сущность группового влияния, его источники и формы проявления. Начало систематического исследования было заложено Ф. Олпортом, который ввел в научный оборот понятия конформности, социальной фасилитации, социальной ингибиции. Его исследования были продолжены в трудах М. Шерифа, сделавшего акцент на феномене социально-психологической конвергенции (сближения). Значительный вклад внесен Л. Фестингером, разработавшим положения о «социальной реальности» и «групповой локомоции» как источниках группового влияния. В последующем были выделены и описаны два основных вида группового влияния: нормативный и информационный (М. Дойч и Г. Джерард). Широкий научный резонанс получили также теоретические обобщения С. Аша и Р. Кратчфилда, относящиеся к характеристике эффективности группового влияния и его факторов. Особое место в ряду исследований занимает концепция С. Московичи, который разграничил понятия «влияние» и «власть», выделил три основные модальности влияния — нормализацию, конформизм, инновацию. Изучение характера взаимодействия группы и ее членов (кооперация, слияние, конфликт) было продолжено К. Левиным.

Для оптимизации группового влияния на поведение в организации важно знать и учитывать не только социально-регулятивный потенциал этого влияния, но и переменные поведения, т.е. те его признаки, на которые оказывается целенаправленное влияние. В диссертации выделены и рассмотрены структурные, феноменологические, атрибутивные переменные организационного поведения.

Механизм группового влияния на поведение в организации неоднозначно интерпретируется в современной литературе. В интеракционистской концепции выделяются и описываются такие механизмы группового влияния, как власть, манипулирование, сотрудничество. В необихевиоризме рассматриваются в качестве инструментов группового влияния положительное подкрепление, наказание, негативное подкрепление, торможение. Ресурсная концепция группового влияния акцентирует важность использования социальных ресурсов. Диспози-ционная концепция базируется на учете и использовании личностных диспозиций сотрудников организации (ценностных ориентации, психологических установок, мотивации). Рефлексивная концепция делает акцент на скрытой мотивации объекта регулирования в направлении выбора желаемого варианта поведения. В концепции социального обмена обосновывается положение о том, что эффективность группового влияния связана с потребностью человека заслужит!. одобрение других членов группы.

Раскрывая потенциал группового влияния, диссертант дает развернутую характеристику его структуры (субъекта, объекта, предмета, форм проявления), функций, предпосылок и способов. Групповое влияние на поведение связано с деятельностью малой группы, которая идентифицируется по признакам: размер, непосредственное взаимодействие, статусно-ролевое распределение, групповая самоидентификация, продолжительность существования, устойчивость, самодостаточность. Объектом группового влияния выступают: во-первых, отдельные сотрудники организации - члены группы; во-вторых, неформальные группировки в составе группы; в-третьих, руководители структурных подразделений организации, в которых функционируют группы. Достаточно разнообразно предметное поле группового влияния. Оно включает взаимоотношения сотрудников, их потребности, установки, мотивы, оценки и самооценки, внут-ригрупповой статус, привычки, социальное самочувствие, эмоциональное состояние. Влияние группы на поведение проявляется в различных формах: официальной и неофициальной, негативной и позитивной, прямой и косвенной, явной и неявной.

Потенциал группового влияния раскрывается через его многочисленные функции (явные или неявные), выполняемые в организации: социализационная, адаптационная, защитная, релаксационная, психотерапевтическая, мотивацион-ная, организационная, интеграционная, регулятивная, контрольная, селекционная.

Реализация потенциала группового влияния возможна при определенных предпосылках и посредством соответствующих способов. В качестве предпосылок определены:

— групповые нормы;

— потребность человека в групповой интеграции;

— положительная психологическая установка на групповые ценности и нормы, что формируется, благодаря а) личностной привлекательности этих ценностей и норм, б) их включения в существующую субкультуру, в) их положительному содержанию, г) атмосфере доверия в организации;

— ценностно-нормативное сходство членов группы;

— отношения взаимозависимости членов группы.

Выделены и рассмотрены способы группового влияния: физическое присутствие, коммуникативное, психоэмоциональное, суггетивное, рациональное, информационное, референтное, состязательное, оценочное, статусно-ролевое, принудительное, кооперативное воздействия, а также предъявление требований, социальные ожидания, неформальное лидерство, групповые санкции, психологическая изоляция. Особое внимание уделено при этом анализу форм проявления групповых санкций: перцептивный контраст, демонстративное пренебрежение, информационное давление, создание неблагоприятных условий, ультимативное требование, изменение личностного статуса и др.

Во втором разделе диссертации «Групповое влияние па поведение в субъективном измерении» раскрывается положение о том, что групповое

влияние на поведение опосредовано отношением к нему со стороны объекта этого влияния (отдельных индивидов и их малых групп).

В этой связи исследуется социально-психологическая основа группового влияния. Обосновывается положение о том, что групповое влияние на поведение в организации возможно при определенном уровне («пороге») социальной восприимчивости к этому влиянию. При этом в предметном поле группового влияния выделены четыре сегмента: поведение сотрудников, их отношение к работе, отношение к коллегам, личные качества. Судя по данным социологического исследования, более чувствительным сегментом группового воздействия оказываются качества «для других», нежели качество «для себя», что позволяет сделать следующий вывод: групповое влияние на предметные сегменты организационного поведения обусловлено их относительной значимостью для групповой деятельности. Выявлены также тендерные, возрастные и позиционные различия в уровне чувствительности к групповому влиянию. Сотрудники организации более чувствительны к роли оценивающего субъекта, нежели оцениваемого объекта.

Выявлено, что уровень чувствительности сотрудников организации относительно выше к достижениям и успехам своих коллег, нежели к их неудачам. Этот уровень повышается в позиции субъекта оценивания. Примерно три четверти сотрудников проявляют интерес к работе и поведению своих коллег. Обнаруживаются определенные вариации этого интереса в зависимости от половозрастных и позиционных факторов. Взаимная заинтересованность членов группы вызывается и поддерживается, прежде всего, желанием поучиться чему-то у других, потребностью в общем успехе, готовностью к оказанию помощи другим, а также потребностью в сравнительной оценке успехов и неудач. Проявляются тендерные различия в мотивации: у женщин сравнительно больше проявляется «обычное любопытство» и «желание увидеть себя на фоне других», у мужчин — «зависть к чужим успехам».

Большинство сотрудников открыто высказывает свое мнение о поведении своих коллег. Относительно труднее это делать молодым сотрудникам и женщинам. Имеются также различия в вербальной активности сотрудников (в открытом высказывании ими своего мнения). У мужчин активность несколько смещена в сторону акцентирования недостатков, у женщин - в сторону акцентирования успехов. Обнаруживается рассогласованность в вербальном поведении сотрудников. Женщины более чувствительны к недостаткам своих коллег, но в своем вербальном поведении предпочитают акцентировать достоинства и успехи окружающих. Мужчины, наоборот, более чувствительны к положительным качествам своих коллег, а открыто высказываются больше об их недостатках. Таким образом, сотрудники-женщины проявляют более высокую культуру вербального поведения, нежели сотрудники-мужчины. Мужчины демонстрируют сравнительно большую склонность к критике своих коллег, у них же более разнообразна мотивация вербальной критики. В целом, преобладающую роль в мотивации критики играет «желание помочь делу».

Делается общий вывод о том, что формирование субъективных предпосылок группового влияния на поведение в организации представляет собой определенный процесс, этапами которого выступают: общая социальная чувствительность, направленная социальная чувствительность, социально-психологическая заинтересованность, вербальная активность и вербальная критика.

Групповое влияние на поведение в организации проявляется по-разному: в разных формах и различными способами. Одним из наиболее распространенных способов является групповой контроль. Как показано в диссертации, групповой контроль направлен, чаще всего, на такие параметры поведения, как «отношение к работе», «отношение к руководству», «отношение к коллегам»^, «производственная дисциплина», «взаимоотношения в коллективе». Основной вектор группового контроля - отношение сотрудников к своей работе. Установлено, что восприимчивость к групповому контролю ослабевает в молодежной возрастной группе. Контроль со стороны группы осуществляется, как правило, в открытой и деловой форме. Основным поводом для контроля является необходимость обеспечения нормальной работы коллектива. Вместе с тем, сотрудники организации неоднозначно относятся к групповому контролю за своим поведением. Их мнения разделяются примерно на три равные части: одни одобряют контроль, вторые не одобряют, третьи безразличны. Негативное отношение к групповому контролю мотивируется, прежде всего, тем, что он ущемляет права и амбиции сотрудников, создает помехи для работы. Процедура группового контроля завершается вынесением соответствующих санкций. Сравнительно большее распространение имеют такие санкции, как «предъявление требований», «ограничение контактов», «возмущение», «порицание», «ирония». Обращает на себя внимание, во-первых, ограниченный арсенал применяемых негативных санкций; во-вторых, невысокие темпы пополнения этого арсенала.

Важной предпосылкой оптимизации группового влияния, включая контроль, является оценка его эффективности. В качестве одного из критериев принята «полезность замечаний». Судя по данным социологического опроса, многие из опрошенных выражают сомнение в полезности замечаний. Большинство из них указывает на негативные реакции сотрудников, на сделанные им замечания. Важное значение имеет «остаточный эффект» групповых санкций: показатель «остаточного эффекта» поощрений (0,66) оказался выше аналогичного показателя порицаний (0,57). «Остаточный эффект» групповых санкций выражается, в частности, в эмоциональных реакциях на поощрения (преобладают чувства удовлетворенности, радости и гордости) и порицания (преобладают чувства вины, неудобства и разочарования). Активное эмоциональное реагирование сотрудников на групповые санкции свидетельствует о психологической значимости этих санкций и, соответственно, их эффективности. В качестве оценочного критерия используется также «характер поведенческих реакций на групповые санкции». Подавляющее большинство сотрудников

(71,9%) заявляют, что у них возникает желание улучшить свое отношение к работе и сотрудникам после поощрения. После полученного порицания такое желание возникает только у 40% сотрудников. Эффективность группового влияния связана также с его «естественностью», «органичностью». Самоощущение сотрудников организации в качестве объекта группового контроля может провоцировать на противодействие этому влиянию. Контроль со стороны группы в наибольшей мере содействует производственной дисциплине и позитивному отношению сотрудников к своей работе. Сравнительно меньшее влияние оказывают на другие параметры социальной организации, в том числе на психологический климат в коллективе. Две трети опрошенных полагают, что групповые санкции «не всегда» приводят к ожидаемому результату и, в частности, из-за несправедливости, что отмечает более половины респондентов.

Таким образом, потенциал группового влияния на поведение персонала организации, судя по данным эмпирического исследования, используется недостаточно полно и, соответственно, недостаточно эффективно.

В третьем разделе «Оптимизация группового влияния на поведение в организации» рассматривается проблема оптимизации группового влияния на организационное поведение, и, тем самым, более полного и рационального использования его потенциала. Оптимизация определяется как обеспечение условий для осуществления лучшего из возможных вариантов этого влияния в конкретной управленческой ситуации.

В диссертации раскрывается положение о том, что оптимизация возможна при наличии определенных критериев как базовых показателей и, вместе с тем, ориентиров управленческой деятельности. Обоснована целесообразность выделения двух групп критериев: целевых, относящихся непосредственно к формулированию целей оптимизации группового влияния, связанных с более полным и рациональным использованием его потенциала; инструментальных, относящихся непосредственно к характеристике условий и выбору средств достижения оптимизационных целей.

Целевые критерии предусматривают изменение характера и направленности группового влияния, а именно, его а) усиление или, напротив, б) ослабление, а также в) расширение или г) сужение поля действия, д) концентрация, е) переориентация, ж) прекращение.

Инструментальные критерии выражают основные требования к обеспечению условий и выбору средств группового воздействия. Влияние группы основано на определенных нормах, необходимости и возможности их выполнения. При этом важно, чтобы сотрудники организации а) были осведомлены об этих нормах, б) могли бы их соблюдать, в) желали бы их выполнять (критерий нормативной определенности). Согласие, которое является результатом группового влияния, должно базироваться на объективных нормах (критерий объективации). Еще один - критерий функциональной реверсивности — ориентирует на понимание неоднозначности и противоречивости группового влияния на поведение, возможных негативных эффектов. Важно иметь в виду и то об-

стоятельство, что групповое влияние возможно только в малой группе, члены которой находятся в постоянном межличностном общении (критерий функционального ограничения). Необходимо также принять во внимание: а) право группы оказывать влияние на отдельных членов ее группы; б) ответственность за осуществляемое воздействие; в) соразмерность права и ответственности за его применение (критерий функционального баланса). В соответствии с критерием выбора, смысл группового влияния заключается в преднамеренном или стихийном создании группой физических или моральных обстоятельств, побуждающих человека выбрать одобряемый группой вариант поведения. При характеристике критерия обратной связи акцентируется внимание на важности учета самооценок членов организации. Критерий функционального резонанса относится преимущественно к осуществлению групповых санкций, а именно, к «наложению» их рациональной и эмоциональной «составляющих». Критерий групповой саморефлексии предусматривает, что группа обдумывает свои действия, прогнозирует их вероятные последствия, оценивает полученные результаты.

В диссертации обосновывается положение о том, что игнорирование указанных критериев неизбежно приводит к управленческим ошибкам и, как следствие, нерациональному, неэффективному использованию потенциала группового влияния на организационное поведение. В числе этих ошибок выделены и рассмотрены:

— ошибка групповой импровизации, которая проявляется при отсутствии однозначных организационных и групповых норм, «правил игры»;

— ошибка субъективизма, связанная с недооценкой важности объективации групповых требований;

— ошибка этического фетишизма, суть которой заключается в априорном перенесении высокого социально-нравственного смысла некоторых понятий на характеристику реальных явлений, обозначаемых этими понятиями;

— ошибка функционального дисбаланса, которая проявляется в нарушении баланса прав и ответственности группы в процессе ее влияния на сотрудников организации;

— ошибка принудительного подчинения, которая выражается в регулятивном «диктате» группы;

— ошибка группового снобизма, связанная с игнорированием обратной связи, недооценкой реальных эффектов группового влияния.

В диссертации выделены и описаны две группы технологий оптимизации группового влияния, рационального и эффективного использования его потенциала:

— технологии прямого действия: конструирование групповых норм, конвенциональная и коммуникативная технологии, технология оптимизации групповых санкций;

— технологии косвенного действия, применение которых предполагает оказание косвенного, опосредованного действия на сотрудников организации,

т.е. обеспечение таких условий, которые побуждали бы их к выбору желаемого для группы варианта поведения. Это — компаративно-состязательная технология, а таюке технологии социального развития группы, сотрудничества, кумулятивной ответственности, сопряженной мотивации.

Смысл технологии конструирования групповых норм состоит в обеспечении определенной «рамочности» группового влияния, введении в него определенной системы правил и, тем самым, обеспечении его прогнозируемое™ и регулируемости. Рассматриваемая технология предусматривает четыре возможных способа формирования норм: а) через явные групповые утверждения; б) в результате критических событий; в) через иррадиацию первого шаблона, возникшего в поведении группы; г) через перенос норм из прошлых ситуаций; а также соблюдение правил прагматичности норм, их простоты, согласия, презентации, удобства, идентификации, регламентации, локализации, индивидуализации, а также учета нормативной инерции норм.

Конвенциональная технология предполагает целевое использование таких форм конвенционального поведения, как обещания, обязательства, клятвы. Порядок этих форм выражает возрастающую степень ответственности, которую берет на себя человек.

Коммуникативная технология основана на изменении режима общения с целью оказания воздействия на человека. Она осуществляется методами коммуникативного включения, коммуникативной адаптации, коммуникативной изоляции, регулирования социальной дистанции, «значимых других», исключения альтернативных воздействий, коммуникативного усиления.

Технологии оптимизации групповых санкций предусматривают соблюдение принципов обязательности санкций, их пропорциональности, неотвратимости, соответствия, адекватного отношения. При вынесении позитивных санкций важно учитывать правила позитивных отклонений, выбора релевантных показателей, определенности, психологической значимости, адресности, оперативности. При вынесении отрицательных санкций рекомендуется соблюдение правил эмоционально ровного отношения, «верхней границы», обоснования наказания, выбора места, выбора времени, формы наказания. Важное значение имеют также изложение содержания проступка, критика только проступка, исключение безысходности, объяснение важности изменения поведения.

Компаративно-состязательная технология основана на эффектах социального сравнения и предусматривает соблюдение принципов гласности, сравнимости и обмена опытом, а также использование методов конкуренции, значимого сравнения, направленного подражания, личного примера, социально-психологического «вызова» и конкурсного метода.

Результативность и направленность группового влияния на поведение в организации зависят от уровня социального развития группы. При этом предполагается: чем выше уровень развития группы, тем результативнее ее влияние. Технология социального развития группы предусматривает планомерный и поступательный процесс изменения группы, включающий стадии группы-

конгломерата, дифференциации, кооперации, автономизации, группы-коллектива.

Технология сотрудничества в контексте оптимизации группового влияния на поведение предполагается вовлечение человека в новую деятельность посредством актуализации у него мотивов персонального взаимодействия, следования дисциплинарным нормам, повышение престижа.

Технология кумулятивной ответственности основана на принципах взаимной информированности членов рабочей группы, их информированности об общем (конечном) результате, высоком уровне взаимной чувствительности, взаимном контроле и готовности к взаимопомощи.

Суть технологии сопряженной мотивации заключается в обеспечении единства личных и групповых интересов, в том числе посредством совмещенного премирования работников за индивидуальные и групповые результаты.

В Заключении подводятся итоги проведенного исследования, формулируются основные результаты и выводы, а также практические рекомендации по оптимизации группового влияния на поведение в организации.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

I. Научные статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных ВАК.

1.Евминов, К.Н. Функциональный анализ корпоративной культуры [Текст] / К.Н. Евминов // Вестник Тамбовского университета. - 2011. - № 8. -

С. 236-238 (0,3 п.л.).

2. Евминов, К.Н. Типичные ошибки при проведении управленческого контроля [Текст] / К.Н. Евминов, С.А. Боженов // Этносоциум и межнациональная культура. - 2011. - № 5 (37). - С. 154-168 (0,9 /0,5 пл.).

3. Евминов, К.Н. Социальный потенциал группового влияния [Текст] / К.Н. Евминов // Социально-гуманитарные знания. - 2013. -№ 12,- С. 84-95 (0,5 п.л.).

4. Евминов, К.Н. Групповой контроль организационного поведения в свете социологического анализа [Текст] / К.Н. Евминов, В.В. Шкилев // Социально-гуманитарные знания. - 2014. - № 8. - С. 117-123 (0,5 / 0,3 пл.).

II. Монографии

5. Евминов, К.Н. Групповое влияние на организационное поведение [Текст]: монография / К.Н. Евминов, Н.С. Данакин, И.В. Конев. - Белгород: ИП Остащенко A.A., 2014. - 257 с. (16,1 / 5,0 пл.).

III. Работы, опубликованные в иных научных гаданиях

6. Евминов, К.Н. Оценочные санкции в структуре управленческой деятельности [Текст] / К.Н. Евминов / Социальные структуры и процессы: Сб. научных статей. Вып. IV / под ред. проф. H.С. Данакина, проф. В.Ш. Гузаирова, д-ра социол. наук И.В. Конева. - Белгород: Изд-во БГТУ, 2009. - С. 80-89 (0,6 п.л.).

7. Евминов, К.Н. Санкции в системе социального контроля [Текст] / К.Н. Евминов // Диагностика и прогнозирование социальных процессов: Всероссийская науч.-практ. (заочная) конф., октябрь 2009 / Белгород, гос. технол. ун-т. редкол.: Н.С. Данакин, В.Ш. Гузаиров, И.В. Конев. - Белгород: ИП Остащенко A.A., 2009. - С. 33-36 (0,2 п.л.).

8. Евминов. К.Н. Молодежная субкультура: тенденция к криминализации [Текст] / К.Н. Евминов // Социальные, экономические, правовые аспекты развития современного российского общества: Сб. материалов межрегиональной научно-практической конференции. - Губкин: Губкинский институт (филиал) ГОУ ВПО МГОУ, 2010. - С. 87-91 (0,3 п.л.).

9. Евминов, К.Н. Правила поощрения и наказания [Текст] / К.Н. Евминов, Н.С. Данакин // Общество: экономика, политика, право. — 2010. —№1. — С. 19-23 (0,6 / 0,3 п.л.).

10. Евминов, К.Н. Поведение как объект социального регулирования: структурно-компонентный анализ [Текст] / К.Н. Евминов, М.В. Черненкова // Педагогические проблемы высшей школы: Материалы всероссийской научно-практической конференции с международным участием. 14 мая 2010 г. / под ред. к.т.н. Ю.А. Валикова, к.ф.-м.н. Д.А. Корнилова, к.пед.н. C.B. Игдыровой, Р.Р. Мукминова. - Димитровград: Филиал УлГУ, 2010. - С. 172-175 (0,2 / 0,1

П.Л.).

11. Евминов, К.Н. Способы коррекции организационного поведения персонала [Текст] / К.Н. Евминов // Диагностика и прогнозирование социальных процессов: Всероссийская науч.-практ. (заочная) конф., октябрь 2010 / Белгород. гос. технол. ун-т. редкол.: Н.С. Данакин, В.Ш. Гузаиров, И.В. Конев. - Белгород: ИП Остащенко A.A., 2010. - С. 61-65 (0,3 п.л.).

12. Евминов, К.Н. Когнитивно-оценочные ошибки управленческого контроля [Текст] / К.Н. Евминов, В.В. Шкилев // Традиции и инновации в государственном и муниципальном управлении: ценности и цели: Международ, научн,-практ. конф., ноябрь 2010. Часть II. - Брянск, 2010. - С. 104-107 (0,3 / 0,2 п.л.).

13. Евминов, К.Н. Корпоративная культура управления [Текст] / К.Н. Евминов, Н.С. Данакин // Общество: экономика, политика, право. - 2011. - № 3. -С. 9-12(0,4/0,2 п.л.).

14. Евминов, К.Н. Современные интерпретации понятия «корпорация» [Текст] / К.Н. Евминов // Тенденции развития общества: единство самоорганизации и управления: сборник материалов Международной научно-практической конференции, Белгород, 7 февраля 2011 / под ред. Н.С. Данакина, В.Ш. Гузаирова, И.В. Конева. - Белгород: ИП Остащенко A.A., 2011. - С. 143-145 (0,2 п.л.).

15. Евминов, К.Н. Контроль как функция управления [Текст] / К.Н. Евми-нов, В.В. Шкилев // Социальные структуры и процессы: сб. научных статей. Вып. V / под ред. проф. Н.С. Данакина, проф. В.Ш. Гузаирова, д-ра социол. наук И.В. Конева. - Белгород: ИП Остащенко, 2011. - С. 109-114 (0,4 / 0,2 пл.).

16. Евминов, К.Н. Субъектный анализ группового влияния на поведение персонала организации [Текст] / К.Н. Евминов // Фундаментальные исследования в естественнонаучной сфере и социально-экономическое развитие Белгородской области: сб. материалов региональной научно-практической конференции (12 октября 2013г). - Белгород: Изд-во БГТУ, 2013. - С. 292-298 (0,3 пл.).

17. Евминов, К.Н. Концептуальная модель группового влияния на организационное поведение [Текст] / К.Н. Евминов, Н.С. Данакин // Общество: экономика, политика и право. - 2013. - № 4. - С. 10-14 (0,5 / 0,3 пл.).

18. Евминов, К.Н. Концептуальная модель организационного поведения как объекта регулирования [Текст] / К.Н. Евминов // Диагностика и прогнозирование социальных процессов: Всероссийская науч.-практ. (заочная) конф., декабрь, 2013 / Белгород, гос. технол. ун-т. редкол.: Н.С. Данакин, В.Ш. Гузаи-ров, И.В. Конев. - Белгород: ИП Остащенко A.A., 2013. — С.69-76 (0,3 пл.).

19.Евминов, К.Н. Структурный анализ группового влияния на организационное поведение [Текст] / К.Н. Евминов, Н.С. Данакин // Социальные структуры и процессы: Сб. научных статей / под ред. проф. Н.С.- Данакина, проф. В.Ш. Гузаирова, д-ра социол. наук И.В. Конева. — Белгород: ИП Остащенко, 2013. - С. 78-93 (1,0/ 0,5 пл.).

20. Евминов, К.Н. Технологии оптимизации группового влияния на поведение в организации [Текст] / К.Н. Евминов, Е.П. Тихонова // Материалы Международной науч.-практ. конф., (9-10 октября 2014г.), посвященной 60-летию БГТУ им. В.ГШухова «Наукоемкие технологии и инновации (XXI научные чтения)». - Белгород, 2014. - С.132-137 (0,4 / 0,2 пл.).

21. Евминов, К.Н. Целевые критерии оптимизации группового влияния на организационное поведение [Текст] / К.Н. Евминов, И.В. Конев // Диагностика и прогнозирование социальных процессов: Всероссийская науч.-практ. (заочная) конф., декабрь 2014, / Белгород, гос. технол. ун-т. редкол.: Н.С. Данакин, В.Ш. Гузаиров, И.В. Конев. - Белгород: ИП Остащенко A.A., 2014. - С. 54-60 (0,4 / 0,2 пл.).

Научное издание

Евминов Константин Николаевич

Использование потенциала группового влияния в регулировании организационного поведения

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Подписано в печать 15.09.2015 г. Формат 60*84/16 Объем 1,2 уч.-изд.л. Тираж 120 экз. Зак. № 17 Отпечатано в Белгородском государственном технологическом университете им. В.Г. Шухова 308012, г. Белгород, ул. Костюкова 46.