автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему:
Кадровый потенциал в стратегии развития районного муниципального образования

  • Год: 2006
  • Автор научной работы: Серафимов, Михаил Михайлович
  • Ученая cтепень: кандидата социологических наук
  • Место защиты диссертации: Нижний Новгород
  • Код cпециальности ВАК: 22.00.08
Диссертация по социологии на тему 'Кадровый потенциал в стратегии развития районного муниципального образования'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Кадровый потенциал в стратегии развития районного муниципального образования"

На правах рукописи Серафимов Михаил Михайлович

КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ В СТРАТЕГИИ РАЗВИТИЯ РАЙОННОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Специальность 22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Нижний Новгород - 2006

Диссертация выполнена на кафедре прикладной социологии факультета социальных наук Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского

Научный руководитель -

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

доктор экономических наук, профессор

Иудин Александр Анатольевич

доктор экономических наук, профессор

Новокшонова Людмила Васильевна

кандидат социологических наук, доцент

Лезова Вера Ивановна Институт государственной службы при Президенте Республики Татарстан

Защита состоится «29» июня 2006 года в 17:00 на заседании диссертационного совета Д 212.166.14 при Нижегородском государственном университете имени Н.И. Лобачевского по адресу: 603000, г.Нижний Новгород, Университетский пер., д.7, ауд.

203.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале фундаментальной библиотеки Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского, пр. Гагарина, д.23, к. 1.

Автореферат разослан «_29_» мая_2006 года.

Ученый секретарь /

диссертационного совета, доцент >«—_ ¡¡^г^ Е.Е. Кутявина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования связана со значительным повышением роли кадрового потенциала в развитии муниципального образования. Решение задачи экономического развития регионов России возможно лишь при условии интенсификации экономических процессов, что всецело зависит от формирования кадрового потенциала, полноценного кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления. При этом центр тяжести кадровых проблем перемещается на муниципальный уровень, что связано с двумя взаимоусиливающимися обстоятельствами. С одной стороны, процессы демократизации общественной жизни и экономической децентрализации повышают роль и значение органов местного самоуправления и актуализируют вопросы кадрового обеспечения деятельности экономических структур. С другой стороны, муниципальная служба слабо обеспечена квалифицированными кадрами, муниципальные структуры оказываются не готовыми к выполнению функций регулирования социально-экономического развития на местном уровне. Кадровые проблемы в ближайшей перспективе станут наиболее актуальными в деле решения стоящих перед страной задач, и уже сегодня в этой сфере накопилось немало проблем. Профессиональная подготовка и переподготовка, повышение квалификации работников на производстве сократились в России на 60 %. Средний возраст квалифицированных рабочих достиг 55 лет, среди них осталось лишь 5% работников высшей квалификации. В реальном секторе экономики практически не регулируются процессы массового высвобождения работников, их профессиональной переподготовки для других видов работ и профессий. Органы по труду и занятости не- осуществляют работу по прогнозированию рынка труда. Органы управления образованием допустили существенный перекос в структуре и объемах подготовки квалифицированных кадров за счет увеличения доли высшего образования, что свидетельствует о неэффективном использовании государственного бюджета на профессиональное образование, которое должно включать в себя начальный и средний уровень подготовки кадров.

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА С.-Петербург ОЭ 200^акт<У О О

Масштабная социально-экономическая трансформация, потрясшая Россию в конце XX века, привела к разрушению ранее существовавших социальных, экономических, организационных структур. К числу структур, наиболее пострадавших от радикальной ломки, следует отнести систему профессиональной подготовки и переподготовки кадров во всех областях жизнедеятельности общества. Это понятно и в чем-то оправдано: она была логично встроена в конкретную систему политики, идеологии и экономики. Но эта ломка привела к тому, что в сложнейший период радикальных преобразований страны, когда особенно необходимы перемены в сознании, мышлении и навыках кадров всех уровней и сфер деятельности, возникла огромная брешь в структуре их подготовки и переподготовки. Огромная и по природе своей инертная и консервативная структура профессионального образования не могла моментально перестроиться. Появилось много фирм негосударственной формы собственности, за качеством работы которых отсутствовал не только научно-методический, но и финансовый контроль, в результате чего они получили преимущество перед государственным сектором профобразования.

Профессиональное обучение рыночно-ориентированных кадров ведётся преимущественно по учебным программам, заимствованным из образовательной практики западных стран, слабо учитывающих российские реалии. Остаются не разработанными качественные образовательные стандарты по подготовке муниципальных служащих. Что же касается системы переподготовки кадров, как в системе государственной, так и отраслевой, она была брошена на самовыживание. Надо отдать должное коллективам советских школ, профтехучилищ и техникумов, вузов, академий и отраслевых научно-учебных институтов и центров: многие из них сумели пережить этот сложнейший период, в настоящее время сохраняют свой профиль и прочно стоят на рынке образовательных услуг. Однако до формирования действенной системы профессиональной подготовки и переподготовки кадров еще далеко.

Крупные и мелкие коммерческие фирмы, органы государственного управления, некоммерческие организации озабочены поиском и выращиванием квалифицированных кадров

производства и управления. Эта проблема особенно актуальна для муниципального уровня: существует тенденция оттока ресурсов, в том числе и трудовых, в крупные центры. Ситуация усугубляется процессами социальной деградации муниципальных образований.

Центростремительные социальные тенденции оставляют российскую глубинку без ресурсов, необходимых и достаточных для развития территории. Малые города и районы, а также другие муниципальные образования имеют особенности, которые определяют их отставание от крупных городов. К числу таких особенностей можно отнести следующие:

• более слабый и неразвитый информационный ресурс;

• невысокий уровень кадрового потенциала (избыток рабочей силы может быть значительным, но качество ее менее всего подходит для организации малого и среднего бизнеса);

• отсутствуют сильные образовательные центры (вузы, ссузы ~ государственные и частные), способные быстро реагировать на спрос образовательных услуг в рыночной экономике;

• неразвитость структур поддержки предпринимательства, включая систему подготовки кадров;

• более ограниченные сферы деятельности, особенно в промышленном производстве и производстве услуг;

• очень низкая платежеспособность населения.

Развитие муниципального образования как социальной целостности в значительной степени зависит от наличия в нем людей, способных стать основой эффективного местного самоуправления, мотивированных и ориентированных на профессиональный рост кадров массовых профессий. Поступательное социально-экономическое развитие города или района невозможно без формирования и востребованности качественного кадрового потенциала.

Степень разработанности проблемы

Проблема развития кадрового потенциала в диссертационном исследовании рассматривается в непосредственной взаимосвязи с условиями социально-экономического развития российских муниципальных образований. Ориентация на российскую специфику

обусловила концентрацию внимания преимущественно на работах российских ученых, которые анализируют процессы социально-экономической трансформации, проблемы управления муниципальным образованием, преобразования в отечественной системе подготовки и переподготовки кадров.

Труды отечественных исследователей, которые могут быть полезны при изучении проблем развития кадрового потенциала района, можно разделить на три основных группы:

1. Анализ социально-экономического развития и определение роли кадровой политики в этом развитии. К данному направлению можно отнести работы B.J1. Абрамова, А.Н. Аверина, Ю.П. Алексеева, Г.П. Зинченко, H.A. Емельянова, Н.И. Мироновой, В.И. Патрушева1 и др., посвященные специфике муниципального управления в современных российских условиях. Методологический и теоретический контур рассмотрения данной проблемы задают труды российских социологов Л.А. Беляевой, Е.В. Охотского, В.Г. Смолькова, Ж.Т. Тощенко, В.В. Щербины2, рассматривающие особенности социально-экономических трансформаций

современного российского общества. Определенный интерес

1 Абрамов В.Л., Деркач A.A., Зазыкин В.Г. Управление персоналом государственной службы / Под ред. Е.В. Охотского. - М., 1997; Аверин А.Н. Муниципальная социальная политика и подготовка муниципальных служащих / А.Н. Аверин. - М.:Флинта, 2005; Алексеев Ю.П., Волгин H.A. Российский Север: проблемы социального развития. - М., 2004; Зинченко Г.П. Социология управления. - Ростов: Феникс, 2004; Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. - М.: Экономика, 2001.

г Беляева Л. А. Социальная модернизация в России в конце XX века. - М.: ИФРАН, 1997; Охотский Е.В. Политическая элита / РАУ. Политол. Центр. -М.: Луч, 1993; Смольков В.Г., Киселев В.Н. Социальное партнерство. Словарь-справочник. - М., 1999; Тощенко Ж.Т. Становление новой России: власть и общественные ценности / РАУ. - М., 1992; Тощенко Ж.Т. Социология. - М.: Прометей, 1999; Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // СОЦИС, 2003. - №7; Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. -М., 1993.

представляют работы Н.П. Хваткова1 об управлении экономикой Нижегородской области и развитии кадрового потенциала.

2. Труды, посвященные социологии образования и трансформации системы современной российской подготовки кадров. Среди них наиболее существенными, с точки зрения изучения проблем кадрового потенциала, представляются работы П.Ф. Анисимова, Г.К. Ашина, З.Т. Голенковой, Л.И. Евенко, В.Г. Игнатова, Б.Т. Пономаренко, В.А. Сулемова2.

3. Изучение проблем развития кадровых процессов, профессиональной компетенции муниципальных служащих и определение их роли в формировании кадрового потенциала района. Здесь особо следует отметить работы А.Н. Ершова, Г.Е. Зборовского, Л.А. Калиниченко, А.К. Конькова, B.C. Нечипоренко, А.И.

1 Хватков Н.П. Управление экономикой муниципального образования; теория, методология, практика / Н.П. Хватков. - Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2003; Организационно-экономическое и кадровое обеспечение стратегического управления развитием территории (региональный и муниципальный аспект). / Под редакцией Н.П. Хваткова. -Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии госслужбы, 2005.

2 Анисимов П.Ф. Финансирование профессионального образования за рубежом / П.ФАнисимов, В.М.Демин, О.Н.Олейникова. - М.: Мастерство, 2001; Ашин Г.К. Проблемы элитного образования в зарубежной социологии // СОЦИС, 2005. - №2; Ашин Г.К., Бережнова JI.H., Карабущенко П.Л., Резаков Р.Г. Теоретические основы элитологии образования. - М., 1998; Голенкова 3. Т. Динамика социокультурной трансформации в России// Социс, 1998, №10; Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Профессионалы -портрет на фоне реформ // СОЦИС, 2005. - №2; Евенко Л.И. Что такое российский МВА? // БОСС. - 2000. - №4; Игнатов В.Г. Государственный служащий современной России: социально-политический анализ деятельности и ценностных ориентаций. СКАГС. - Ростов н/Д, 1995; Пономаренко Б.Т. Профессионализм как основа государственного регулирования кадрового потенциала Российской Федерации / Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. - М., 2002; Сулемов В.А. Кадровый потенциал общества и государственного управления: состояние проблемы, перспективы развития / Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее. -Курск, 2002.

Турчинова, А.Н. Широкова, С.Н. Юрковой, Л.А. Хохлова1, в которых исследуются составляющие профессиональной компетентности муниципальных служащих и их трансформация в современной российской системе управления.

Большинство научных работ по кадровой проблематике отражают те или иные стороны кадрового потенциала: трудовые ресурсы, профессиональная подготовка кадров в системе образования, управление персоналом на предприятиях или отдельно проблемы государственной и муниципальной службы. Однако, это только подсистемы, составляющие более широкое понятие кадровый потенциал территории. При анализе социально-экономического развития и определения кадровой политики в этом развитии делаются попытки объединять все составляющие в единую систему. Так, например, в работе Н.П. Хваткова «Организационно-экономическое и кадровое обеспечение стратегического управления развитием территории (региональный и муниципальный аспект)»2

1 Ершов А.Н. Социальные ресурсы местного самоуправления (Опыт социологического анализа в Республике Татарстан). - Казань.: «Идель-Пресс», 2001; Ершов A.H., Хайруллина Ю.Р. Качество жизни и местное самоуправление в условиях социальной модернизации // СОЦИС, 2004. -№8; Зборовский Г.Е., Шуклина Е.А.. Профессиональное образование и рынок труда // СОЦИС, 2003. - №4; Калиниченко Л.А. Социальная организация государственной службы. - М.: Издательство РАГС, 2000; Коньков А.К. и др. Муниципальное управление: профессиональное развитие персонала / А.К.Коньков, В.С.Нечипоренко, Б.Т.Пономаренко, Л.В.Прибыткова и др. - М.: Логос, 2001; Нечипоренко B.C. Муниципальное управление: правовые основы муниципальной службы / B.C. Нечипоренко. -М,: Логос, 2001; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998; Хохлов A.A. Становление и развитие кадрового обеспечения региональных органов власти. - Орел, 1999; Юркова C.H., Широков А.Н. Местное самоуправление: рыночный облик местной власти // Экономист. - 1996. - № 1; Широков A.H., Юркова С.Н. Реформа местной власти в России. - СПб: Вести, 1995.

2 Организационно-экономическое и кадровое обеспечение стратегического управления развитием территории (региональный и муниципальный

делается попытка выйти на подобный подход. Однако, во-первых, автор берёт узкий аспект этой проблемы кадров, рассматривая их как управленческий ресурс государственных и муниципальных служащих. Во-вторых, в работе доминирует проблема большого региона — субъекта федерации, а муниципальный уровень освещен недостаточно глубоко и полно.

Таким образом, при анализе проблем развития кадрового потенциала была учтена комплексная специфика особенностей кадровой политики (теории кадровой политики) применительно к уровню муниципального образования, особенностей трансформации образовательной системы данного муниципального образования (концепции социологии образования и подходы к подготовке кадров). Важной составляющей понимания феномена формирования кадрового потенциала муниципального образования стали концепции, позволяющие оценить ресурсы и возможности (в том числе, кадровые) служащих муниципалитетов (концепции трансформации современной российской системы государственного и муниципального управления). Только сочетание данных подходов может позволить в полной мере проанализировать особенности формирования и развития кадрового потенциала муниципального образования, поскольку данный процесс во многом определяется не только и не столько изменениями системы образования и подготовки кадров, сколько должен учитывать и необходимость мер мобилизационного характера (привлечение и удержание кадров), которые в первую очередь становятся функцией местных властей и зависят от проводимой ими кадровой политики.

Цель исследования - выявить роль и место кадрового потенциала в стратегии развития муниципального образования, его значимость для социально-экономического развития региона.

В соответствии с целью исследования в диссертации ставятся и решаются следующие задачи:

аспект). / Под редакцией Н.П. Хваткова. - Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии госслужбы, 2005.

1. Систематизировать научные подходы к анализу проблем кадрового потенциала и социально-экономического развития муниципального образования.

2. Проанализировать особенности формирования стратегии социально-экономического развития муниципального образования и место проблем кадрового потенциала в контексте данной стратегии.

3. Дать социологическое обоснование проблем, возникающих при управлении развитием кадрового потенциала территорий района, и предложить пути их решения.

4. Определить специфику проблем развития кадрового потенциала Борского района Нижегородской области с учетом факторов и особенностей областных и региональных социально-экономических процессов.

5. Установить влияние факторов социально-экономической деградации на развитие кадрового потенциала и предложить пути их преодоления.

6. Показать роль социального партнёрства в развитии кадрового потенциала муниципального образования.

Объектом исследования являются система муниципального и районного управления, а также предприятия, организации и образовательные учреждения, создающие и использующие кадровый потенциал районного муниципального образования в процессе своего функционирования и развития.

Предметом диссертационного исследования являются социально-экономические и управленческие процессы, оказывающие влияние на состояние и динамику развития кадрового потенциала района.

Теоретико-методологической базой исследования являются принципы системности, историзма, принцип социально-экономического детерминизма, структурно-функционального анализа. Теоретическую основу диссертации составляют концепции социально-экономических трансформаций, социальных ресурсов, а также теории социологии образования и социологии управления.

Эмпирическая база научного исследования

В рамках Целевой комплексной программы «Кадры» в июне-июле 2005 г. было проведено экспертное социологическое исследование, посвященное проблемам формирования и использования кадрового потенциала Борского района с участием автора. Борский район по ряду показателей является типичным для анализа проблем формирования кадрового потенциала. Его типичность обусловлена развитым промышленным производством и довольно значительной долей сельхозпредприятий, нуждающихся в кадрах. Данная ситуация характерна для ряда муниципальных образований Нижегородской области, поэтому полученные результаты возможно использовать для понимания ситуации в данных районах. Кроме того, масштабные процессы по привлечению инвестиций сделали Борский район чрезвычайно интересным объектом исследования, поскольку в сложившейся ситуации потребность в кадровом обеспечении вновь открывающихся промышленных и сельскохозяйственных предприятий чрезвычайно возросла, проблемы формирования кадрового потенциала муниципального образования обострились. Исследование осуществлено исследовательским коллективом кафедры прикладной социологии факультета социальных наук ННГУ им. Н.И. Лобачевского под руководством д.э.н., проф. Иудина A.A. на основе глубинных нестандартизированных интервью экспертов, которыми являлись 20 руководителей верхнего эшелона администрации и Земского собрания Борского района.

В период 1998-2004 гг. был осуществлен социальный эксперимент на базе четырехстороннего договора о социальном партнерстве между администрацией района, Земским собранием, филиалом Борского стекольного индустриально-экономического техникума (БСИЭТ) и Ассоциацией товаропроизводителей Борского района по формированию кадрового потенциала района. Под руководством автора диссертационного исследования из филиала Гусевского стекольного колледжа техникум стал самостоятельным учебным заведением. Помощь социальных партнеров позволила коллективу преподавателей и сотрудников техникума не только восстановить в полном объеме все специальности технического

профиля, но и значительно повысить качество подготовки специалистов среднего звена. В результате была разработана концептуальная схема социального партнерства, которая позволила перевести подготовку технических кадров муниципального образования на принципиально иную основу: были учтены потребности в кадрах местных предприятий и организаций, активная поддержка местной администрации позволила наладить структуру взаимодействия образовательного учреждения и предприятий, привлечь новых преподавателей.

Автором осуществлен вторичный анализ данных социологического исследования «Проблемы функционирования и развития местного самоуправления в Российской Федерации» (октябрь, 2004 г.), проведенного кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при президенте Российской Федерации. Руководитель проекта -д.с.н., проф. А.И. Турчинов.

Научная новизна исследования

1. Осуществлен комплексный анализ кадрового потенциала муниципального образования с учётом особенностей и специфики, характерных для районов, прилегающих к мегаполисам;

2. Определены возможности социального взаимодействия органов местного самоуправления, различных организаций и предприятий района в процессе формирования и развития кадрового потенциала, разработана принципиальная схема такого взаимодействия;

3. Исследован феномен социального партнерства в процессе формирования кадрового потенциала района. На основне социологического эксперимента получена концептуальная схема и разработаны методические основания системы социального партнерства в муниципальном образовании;

4. Дан анализ задач органов местного самоуправления по формированию позитивного имиджа района, привлечению на территорию кадров различного уровня и квалификации;

5. Выявлены барьеры и препятствия в процессе кадрового развития и факторы социальной деградации поселенческих образований;

6. Определена роль кадрового потенциала муниципального образования в стратегии социально-экономического развития, в первую очередь, как основы инвестиционного процесса на территории.

Положения, выносимые на защиту

1. Анализ кадровой ситуации социально-экономической системы районного уровня возможен только на комплексной основе в связи с тем, что, во-первых, он функционирует как некая подсистема систем более высокого уровня, во-вторых, внутри района существуют и функционируют конкурирующие системы, в третьих, развитие кадров, начиная с определенного уровня, подразумевает необходимость межотраслевой ротации управленческих работников и, в четвертых, это связано с междисциплинарностью исследовательских задач такого рода;

2. Развитие производства является важнейшим фактором, а также объектом и субъектом развития кадров территории. Диалектика развития производства и системы профессионального образования проявляется в том, что важнейшим фактором инвестиционной привлекательности района является наличие в нем достаточного количества кадров соответствующей квалификации и требуемого уровня. Реальное воспроизводство кадров, в свою очередь, требует не только развитой системы подготовки и повышения квалификации, но и системы социальной защиты и поддержки, в том числе ее профсоюзной составляющей. Создание развитой социальной инфраструктуры, включающей в себя системы социальной защиты, медицинского обслуживания, систем отдыха и рекреации, является важнейшим фактором привлечения кадров в район. Реализация задач является функцией районной администрации. Таким образом, развитие кадрового потенциала возможно при интеграции усилий, предприятий и организаций,

образовательных учреждений, профсоюзных организаций и местных властей.

3. Реальное развитие и воспроизводство системы профессионального образования сегодня невозможно только в рамках учреждений образовательного ведомства. Необходимо создание системы взаимовыгодного социального партнерства власти, бизнеса и образовательных учреждений. Концептуальная схема социального партнерства предполагает взаимодействие следующих субъектов:

• государства;

• органов субъектов федерации (область);

• местных органы самоуправления;

• субъектов и организаций хозяйствования различных форм собственности;

• непосредственно граждан (физических лиц), оплачивающих образовательные услуги.

Эксперимент по социальному партнерству позволил на базе Борского стекольного индустриально-экономического техникума Нижегородской области не только восстановить в полном объеме все специальности технического профиля, но и значительно повысить качество подготовки специалистов среднего звена. Социальное партнёрство в рамках данного проекта понималось широко, потому что само назначение системы образования носит ярко выраженный социальный характер. Сегодня БСИЭТ претендует на роль кадрового центра профессиональной подготовки в районе.

4. Формирование кадрового потенциала района по ряду причин является процессом мобилизационным (здесь действуют нерыночные механизмы). Во-первых, районный рынок труда включен в систему более высокого уровня, и в ней происходит отток квалифицированных кадров на областной уровень. Во-вторых, большинство территорий района не обладают необходимыми ресурсами и развитой социальной инфраструктурой для удержания и, тем более, привлечения квалифицированных кадров. Поэтому кадровый потенциал создается за счет целенаправленной мобилизации ресурсов и

создания синергетического эффекта. Основная функция органов местного самоуправления заключается в поддержании жизнедеятельности района и его развитии, важнейшим направлением их деятельности является создание условий для развития кадрового потенциала территорий и поселенческих образований района. В ряду этих условий следует обозначить следующие: развитие сельхозпроизводства, оказание помощи в создании и развитии личных подсобных хозяйств, создание стимулов для работы на селе; формирование позитивного имиджа района с активным использованием ресурсов СМИ, воспитание патриотического отношения молодых людей к своему району, усиление акцентов на его привлекательности не только для работы, но и для жизни.

5. Основными барьерами на пути развития кадрового потенциала муниципального образования являются процессы неконтролируемой миграции и социальной деградации сельских территорий района. Наиболее существенное давление на кадровую ситуацию в районе оказывает соседство крупного мегаполиса, который, с одной стороны, оттягивает на себя кадровые ресурсы, а, с другой, формирует зоны социального неблагополучия за счет социальных групп, отторгнутых большим городом. Важнейшим барьером развития сельских территорий района (как и всей сельской российской глубинки), усугубляющим процессы социальной деградации, является существующая ситуация в сельскохозяйственной отрасли;

6. Кадровый потенциал муниципального образования является основой для привлечения инвестиций в район. Как показывают особенности социально-экономического развития Борского района Нижегородской области, привлекательность района для инвесторов формируется по ряду показателей, причем одним из наиболее важных является обеспеченность кадрами, способными обслуживать вновь открывающиеся предприятия. Так, в настоящий момент открытие ряда сельхозпредприятии нового типа на территории района тормозится отсутствием квалифицированных и ответственных работников.

Научно-практическая значимость работы

Теоретическая значимость работы заключается в том, что в ней выявлены основные факторы формирования кадрового потенциала муниципального образования. Проанализированы и описаны роли предприятий, организаций, учреждений образования и органов местного самоуправления в данном процессе, предложена и обоснована схема системного взаимодействия этих акторов в процессе социально-экономического развития территории и формирования кадрового потенциала.

Практическая значимость обусловлена тем, что в диссертации предложено концептуальное основание для деятельности органов местного самоуправления, являющихся центральным звеном формирования кадрового потенциала. Понимание механизмов формирования кадрового потенциала территории и знание препятствий, возникающих в этом процессе, позволяет грамотно выстраивать кадровую политику муниципального образования. Материалы диссертации могут быть использованы в процессе профессиональной подготовки социологов и менеджеров социальной сферы, в вузовских курсах по социологии социальной структуры, социологии образования, социологии труда, социологии управления.

Апробация работы

Материалы диссертационного исследования используются автором при чтении курсов «Система государственного управления» и «Муниципальное управление» в Волго-Вятской академии государственной службы.

Положения диссертации были изложены в выступлениях на конференциях, совещаниях и форумах:

• Научно-практическая конференция «Концепция государственной поддержки малого предпринимательства на федеральном и региональном уровнях». Н.Новгород, 26-29 сентября 2000 года;

• Конференция «Муниципальный консалтинг: перспективы, проблемы, опыт» в рамках Муниципального Форума. Москва, 28-30 ноября 2001 года;

• Всероссийский научно-промышленный форум «Россия единая». Конференция «Развитие социального партнёрства по подготовке и переподготовке квалифицированных рабочих кадров для реального сектора экономики». Н.Новгород, 5 сентября 2002 года;

• Второй Российский муниципальный форум. Санкт-Петербург - Павловск, 9-10 октября 2002 года;

• Совещание в Госстрое РФ «Задачи отраслевой подготовки кадров и пути решения через развитие социального партнёрства». Москва, Март 2003 года;

• Совет директоров ССУЗов Госстроя РФ. Москва, 5-7 июля 2004 года;

• Рабочая встреча руководителей крупных строительных компаний с ректорами высших и директорами средних учебных заведений строительного профиля «Состояние и меры по развитию строительного профессионального образования в свете решения приоритетных национальных проектов в области образования». Москва, 25 апреля 2006 года.

Различные аспекты диссертационного исследования отражены в 13 работах общим объемом 20 п.л., личный вклад автора 9 п.л. Диссертация обсуждена на заседании кафедры прикладной социологии факультета социальных наук Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского.

Структура диссертационного исследования

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии. Первая глава содержит обзор подходов к изучению кадрового потенциала и социально-экономического развития района, вторая и третья базируются на материалах проведенного исследования и практике управления Борским стекольным индустриально-экономическим техникумом. В работе представлены 7 таблиц и 1 рисунок.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы, описывается степень научной разработанности проблемы, формулируются цель и задачи, объект и предмет исследования, характеризуется его теоретико-методологическая и эмпирическая база, раскрывается научная новизна и научно-практическая значимость результатов исследования.

Первая глава работы «Системный подход к развитию кадрового потенциала территории» состоит их трех параграфов, в которых проанализированы теоретические и управленческие концепции, посвященные процессам формирования кадрового потенциала территории.

В первом параграфе «Особенности формирования стратегии развития кадрового потенциала муниципального образования» рассматриваются подходы, которые могут быть применимы для исследования особенностей социально-экономического планирования в малом территориальном образовании. Управление муниципальным образованием обязательно включает оценку состояния кадрового потенциала, определение проблемных зон и разработку стратегии его развития. На первоначальном этапе построения стратегии развития проводится выполнение целого ряда подготовительных работ прогнозно-аналитического характера, преследующих цель диагностирования основного стратегического выбора муниципального образования, обоснования перспективных приоритетных направлений развития, которые должны реализовываться органами управления в перспективе.

Основной категорией диссертации стало понятие кадрового потенциала. Понятие человеческого капитала не использовалось, поскольку, с одной стороны, оно применяется преимущественно в экономических исследованиях (не всегда имеет необходимый и выраженный социологический аспект), а с другой стороны (что еще более важно) используется, прежде всего, для оценки индивидуальных ресурсов человека (например, при анализе его возможностей на рынке труда) и практически не применимо для характеристики трудового потенциала муниципальных образований.

Автором проанализирован имеющийся опыт формирования стратегий развития кадрового потенциала. Отмечено, что в России существует определенный опыт разработки и реализации стратегий и стратегических планов социально-экономического развития территорий, однако используемые методологии и методики не полностью соответствуют последним достижениям науки, вообще требованиям научного (и в частности, системного) подхода к

социальным явлениям'. Отнюдь не все программы (особенно это касается программ развития кадрового потенциала) представляются не только продуманными, но и выполнимыми.

Во втором параграфе «Общие принципы выстраивания кадровой политики и специальные проблемы муниципального образования» рассмотрены специфические проблемы (социальные и экономические), которые возникают на пути формирования стратегии развития кадрового потенциала территории, отмеченные как учеными, так и практиками-управленцами. Реализация основных направлений кадровой политики муниципального образования предполагает решение специальных задач, связанных с основными социально-экономическими проблемами муниципального образования, выстраиванием системы взаимодействия населения, органов власти, предприятий района, образовательных учреждений. Выделены следующие проблемные зоны:

1. Формирование социально безопасного пространства;

2. Развитие социальной инфраструктуры муниципального образования;

3. Роль предприятий региона и развитие бизнес-сообщества;

1 Среди имеющихся программ развития кадрового потенциала можно назвать Областную целевую программу «Содействие развитию персонала в Саратовской области» на 2005-2007 годы, Республиканскую целевую программу развития кадрового потенциала государственной службы Чувашской Республики "Управленческие кадры Чувашии: 2001 - 2003 годы", Указ № 774 "О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации" от 23 июля 1997 года.

4. Разработка и реализация программ подготовки кадров в условиях взаимодействия органов местного самоуправления, предприятий и образовательных учреждений;

5. Проблемы мотивации к труду.

В третьем параграфе «Управленческие ресурсы муниципального образования как важнейший элемент кадровой политики» проанализирован компетентностный потенциал управленческих кадров как важная составная часть кадрового потенциала муниципального образования, а также проблемы, возникающие в муниципальных образованиях в связи с недостаточной квалификацией управленческих кадров, связанные с тем, что происходит постепенная утрата кадрового потенциала муниципальных служащих, подготовленных советско-партийной кадровой системой, многие из которых к тому же не в полной мере встроились в новую систему управления. В современном мире одной из причин успеха местных сообществ является уровень профессиональных знаний муниципальных служащих, которые составляют основу профессионализма всех кадров и совершенствования социальной структуры общества. К образованию муниципальных служащих предъявляются особые требования, что усиливает привилегированность их положения как профессионалов, сближает их с политической элитой.

Развитие профессиональной компетенции и компетентности предполагает непрерывное обновление и реализацию комплекса профессиональных знаний и практического опыта эффективного социального управления.

Во второй главе «Развитие кадров как системное основание развития района», включающей четыре параграфа, представлены результаты экспертного исследования проблем формирования кадрового потенциала Борского района Нижегородской области, осуществленного при участии автора.

В первом параграфе главы «Объект исследования: типичность и специфика Борского района Нижегородской области» описываются социально-экономические характеристики района, которые являются типическими и позволяют экстраполировать полученные в результате исследования данные и на другие районные

муниципальные образования. Здесь же описывается специфика района, в частности, рост объема привлекаемых в экономику инвестиций, который обусловил большую остроту проблем кадрового обеспечения.

В результате проведённого исследования выявлены характерные для населения Борского района специфические тенденции: миграция и социальная деградация, которые существенно влияют на снижение кадрового потенциала.

Причиной миграции является как общее разрушение экономического потенциала района в 90-ые годы, так и близость областного мегаполиса. Кроме этого присутствует внутрирайонная мобильность трудовых ресурсов, что ухудшает положение в малых муниципальных образованиях сельских советов. Низкая зарплата не стимулирует притока кадров в сельскохозяйственное производство, ведет к их ежегодному уменьшению, уходу на производство. Тем более, что практически в каждом населенном пункте, в каждом сельхозпредприятии имеется одна или несколько производственных организаций и предприятий, де уровень зарплаты несколько выше, чем в сельхозпроизводстве. Кроме того, наиболее активные люди уезжают на работу в другие регионы, в частности, в Москву. Есть примеры, когда люди из села устраиваются на работу на промышленных предприятиях, расположенных на территории городов Бор и Нижний Новгород.

Эта ситуация, особенно в сельской местности, усугубляется социальной деградацией населения, в том числе молодёжи, что сводит ее кадровый потенциал на нулевой уровень. Во втором параграфе данной главы автор не только анализирует положение дел, но и предлагает пути решения, преодоления этих тенденций.

Чтобы уменьшить миграционный поток трудовых ресурсов за пределы муниципального образования, необходимо предусмотреть несколько основных направлений работы по мотивации населения к трудовой деятельности в своём районе:

• привлечение населения к работе в сельхозпроизводстве, оказание помощи в создании и развитии личных подсобных хозяйств, создание стимулов для работы на селе, в том числе нематериальных (создание и улучшение жилищно-коммунальной

структуры, развитие транспортной инфраструктуры, создание системы проведения досуга, преодоление процессов алкоголизации и социальной деградации);

• создание удобной транспортной инфраструктуры, позволяющей быстро и дешево перемещаться между Бором и Н. Новгородом;

• организация досуга молодежи, создание развлекательных комплексов, кинотеатров, домов культуры, позволяющих молодым людям отдыхать в пределах своего района, своего населенного пункта. |

• формирование позитивного имиджа Борского района с активным использованием ресурсов СМИ, воспитание патриотического отношения молодых людей к своему району, усиление акцентов на привлекательности Борского района не только для работы, но и для жизни;

Для преодоления факторов социальной деградации органы местного самоуправления должны сосредоточить усилия на следующих направлениях своей деятельности:

^ развивать производство для оздоровления всех сфер

жизни, а также с целью появления достаточных средств для реализации программ по борьбе с социальными болезнями;

проводить эффективную политику по борьбе с наркоманией и алкоголизмом;

^ со стороны СМИ должна проводится активная

пропаганда, направленная против наркотиков и алкоголя в защиту здорового образа жизни.

В последующих параграфах этой главы даётся анализ кадрового потенциала как основы социально-экономического развития и, в первую очередь, стратегической его составляющей -инвестиционного процесса. На конкретных примерах в Борском районе показано, что именно наличие квалифицированных кадров как массовых профессий, так и управленцев, в том числе в органах местного самоуправления, позволило ему занимать ведущие места по объёму инвестиций не только в области, но и России (рис. 1).

Государственная политика в сфере регулирования развития кадрового потенциала социальных образований определяет

рамочные условия развития района. С одной стороны, она предоставляет определенные возможности, с другой стороны, формирует определенные риски и создает предпосылки нестабильности. Риски связаны с фактическим отсутствием эффективной кадровой политики на федеральном уровне.

Кадры

Возможности администрации •

• Совместные с предприятиями и вузами программы подготовки кадров;

• Создание комфортной социальной среды, которая стала бы фактором удержания работников;

• Жилищные программы;

• Наличие стратегии развития кадрового потенциала -элемент

привлекательности

Рис. 1. Элементы инвестиционной привлекательности Борского района

Проблемы с поиском специалистов соответствующей квалификации испытывают многие предприятия, даже наиболее успешные в районе. Так, например, стекольный завод постоянно ищет специалистов с высшим техническим образованием, потому что внедряет новые производственные системы, требующие высокого уровня квалификации. Несмотря на то, что предприятие предлагает новым работникам выгодные условия (высокую

заработную плату, социальный пакет), отнюдь не все вакансии заняты. Предприятию сложно найти работников соответствующей квалификации.

В данном случае наиболее реальная схема совместной разработки программ развития как для села, так и для промышленности может выглядеть следующим образом. Инвестор вкладывает деньги в развитие кадров, а федеральные и местные власти обеспечивают развитие поселенческой инфраструктуры, решают социальные аспекты функционирования соответствующего поселения.

Привлекательность района для инвесторов формируется по ряду показателей, причем одним из наиболее важных является обеспеченность кадрами, способными обслуживать вновь открывающиеся предприятия. Создание инвестиционной привлекательности является одной из важнейших стратегических функций органов местного самоуправления. В то же время, возможность привлечения инвестиций в район, а в связи с этим и экономические перспективы его развития могут являться фактором, который будет удерживать в районе квалифицированных специалистов.

В третьей главе «Подготовка специалистов: диалектика спроса и предложения» дан анализ рынка труда в Борском районе Нижегородской области. Особенно подробно отражены его специфические черты как особого муниципального образования, находящегося в зоне влияния мегаполиса областного центра, имеющего исторически сложившуюся производственно-экономическую структуру. Одной из важнейших специфических черт формирующегося российского рынка труда является его территориальная изолированность, региональная замкнутость. Дефицит специалистов на борском рынке труда не может компенсироваться избытком этих специалистов в соседних муниципальных образованиях. Тем более этот дефицит не компенсируется избытком специалистов, живущих в крупных городах. Результаты социологического анализа показывают, что местные кадры стремятся найти работу в более крупных городах: рынок труда там более привлекателен, больше вариантов поиска

места работы. Очевидно, что в ближайшие годы Россия не сможет достигнуть высокой мобильности трудовых ресурсов, свойственной развитым странам Запада.

Автор обобщает опыт профессиональной подготовки кадров в Борском районе, подчёркивает особую роль в этом процессе органов местного самоуправления, учебных заведений. Важное место профессиональной подготовки и переподготовки кадров для стекольного завода и района сыграло средне-специальное образовательное учебное заведение - Борский стекольный индустриально-экономический техникум, который возглавлял диссертант с 1998 по 2004 год. Как показывает социологический анализ, провинциальные учебные заведения подобного профиля вполне могут стать ядром в процессе становления подобных систем подготовки кадров на территории других районов Нижегородской области. В этой главе рассматривается феномен социального партнёрства как в системно-концептуальном понимании, так и как научно-практический эксперимент, который сложился в процессе возрождения и развития Борского стекольно-индустриального техникума. Даётся более широкое понимание этого явления, которое затрагивает не только взаимодействие заказчика-работодателя и учебного заведения-продавца профессионального работника, но и как более широкий процесс сотрудничества образовательных учреждений, предприятий и организаций района, а также местных органов власти по вопросам развития кадрового потенциала

Автор на конкретном примере показывает, что спектр социального партнёрства необходимо расширить географически за счёт других регионов, увеличивая количество субъектов-партнёров и привлекая органы государственной и муниципальной власти. В контур данного взаимодействия следует также включать организации, обеспечивающие социокультурное развитие муниципального образования (учреждения культуры, различные досуговые центры, в ряде случаев религиозные организации). Социальное партнёрство становится одним из ключевых факторов формирования и развития кадрового потенциала, что уже показал эксперимент, реализованный на базе БСИЭТ.

Во главу угла этого процесса должна ставиться потребность в подготовке и переподготовке персонала со стороны заказчика -муниципальных органов, предприятий всех форм собственности, малого и среднего бизнеса. Такой заказ можно выполнить, если профессиональное образование будет преобразовано в многопрофильную систему, интегрирующую все уровни от начального до высшего, включая переподготовку и аттестацию кадров по разнообразным направлениям. Такая задача предполагает участие всех органов муниципального управления и требует поддержки со стороны вышестоящих государственных органов. Конечной целью программы является стратегически продуманная профессиональная подготовка персонала на базе ГОС СПО и потребностей заказчика и вывод государственного образовательного учреждения в достаточно рентабельный субъект рыночных отношений.

В Заключении дается общая характеристика результатов проведенного исследования, описываются основные проблемы формирования кадрового потенциала в муниципальном образовании и даются методические и практические рекомендации по формированию системы социального партнерства в районном муниципальном образовании.

Основное содержание работы представлено в следующих публикациях автора:

1. Конаков Г.В., Киселев A.B., Серафимов М.М. и др. Предпринимательство и занятость населения в Борском районе Нижегородской области. Региональный проект -прогноз на 1991-2005 гг. / Г.В. Конаков, A.B. Киселев, М.М. Серафимов. - Н. Новгород: Изд-во УДЦ МИПК ННГАСУ, 1999. - 15 с. ( личный вклад автора 0,3 п.л.).

2. Серафимов М.М. Мне повезло с учебником // Муниципальная власть, 2001. - №4. - С. 120.

3. Серафимов М.М. Борский стекольный индустриально-экономический техникум // Бюллетень строительной техники, 2002. - №2. - С. 56-57.

4. Серафимов М.М., Тарбеев B.B. Борский стекольный завод + Борский индустриальный техникум = социальное партнерство в образовании и труде // Стекло мира, 2002. -№4.-С. 90-91.

5. Серафимов М.М. Труд сделал человека бизнесменом (поддержка предпринимательства: идеология и практика) // Муниципальная власть, 2002. - №2. - С. 120-122.

6. Серафимов М.М. Миссия выполнима (опыт стимулирования предпринимательства в отдельно взятом районе) // Муниципальная власть, 2002. - №6. - С. 120-121.

7. Серафимов М.М. Борский стекольный индустриально-экономический техникум // Россия учится. Образовательные учреждения Госстроя России. - М.: Изд-во ООО «Промиздатцентр», 2002. - С. 319-322.

8. Серафимов М.М. Борскому стекольному индустриально-экономическому техникуму - 50 лет! // Стекло мира, 2003. -№4.-С. 20-22.

9. Закусов A.B., Серафимов М.М. Есть техникум на Бору / A.B. Закусов, М.М. Серафимов. - Н. Новгород: Изд-во «Арабеск», 2003. - 204 с. (личный вклад автора 5,6 п.л.)

10. Иванов В.А., Серафимов М.М., Тарбеев В.В. Теория и практика социального партнерства в образовании и труде / В.А. Иванов, М.М. Серафимов, В.В. Тарбеев. Под ред. д.э.н., проф. A.A. Иудина. - Н.Новгород: Изд-во НИСОЦ, 2005. - 72 с. (личный вклад автора 1,9 п.л.)

11. Серафимов М.М. Социальное партнерство как фактор развития кадрового потенциала муниципального образования // Социальные преобразования и социальные проблемы. -Вып. 1. - Н.Новгород: Изд-во НИСОЦ, 2005. - С. 78-82.

12. Серафимов М.М. Управление районом: проблема кадров // Социальные преобразования и социальные проблемы. - Вып. 3. - Н.Новгород: Изд-во НИСОЦ, 2005. - С. 209-213.

13. Иванов В.А., Серафимов М.М., Тарбеев В.В. Экономическое развитие Борского района: Проблема кадров / В.А. Иванов, М.М. Серафимов, В.В. Тарбеев. - Н.Новгород, 2006. - 82 с. (личный вклад автора 2 п.л.)

/

4

t

t

t

Подписано в печать .2006 Формат 60x84 1/16 Бумага офсетная. Печать офсетная. Усл.печ.л.2. Заказ 774. Тираж 100

Отпечатано в лаборатории информационных технологий ФСН ИНГУ им .Н.М.Лобачевского на ризографе Duplo 43 S

И 3 9 43

 

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Серафимов, Михаил Михайлович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К РАЗВИТИЮ КАДРОВОГО

ПОТЕНЦИАЛА ТЕРРИТОРИИ.

§1.1. Особенности формирования стратегии развития кадрового потенциала муниципального образования.

§ 1.2. Общие принципы выстраивания кадровой политики и специальные проблемы муниципального образования.

§ 1.3. Управленческие ресурсы муниципального образования как важнейший элемент кадровой политики.

ГЛАВА II. РАЗВИТИЕ КАДРОВ КАК СИСТЕМНОЕ • ОСНОВАНИЕ РАЗВИТИЯ РАЙОНА.

§ 2.1. Объект исследования: типичность и специфика (щ Борского района Нижегородской области.

§ 2.2. Кадровый потенциал района: факторы развития и факторы стагнации.

§ 2.3. Кадровый потенциал района как основа инвестиций.

§ 2.4. Направления и перспективы преодоления факторов снижения кадрового потенциала района.

ГЛАВА III. ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ:

ДИАЛЕКТИКА СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ. ф

§ 3.1. Районный рынок труда: общее и специфическое.

§ 3.2. Социальное партнерство как фактор формирования кадрового потенциала района.

§ 3.3. Системообразующая роль провинциальных образовательных учреждений: опыт БСИЭТ.

 

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Серафимов, Михаил Михайлович

Актуальность темы исследования связана со значительным повышением роли кадрового потенциала в развитии муниципального образования. Решение задачи экономического развития регионов России возможно лишь при условии интенсификации экономических процессов, что всецело зависит от формирования кадрового потенциала, полноценного кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления. При этом центр тяжести кадровых проблем перемещается на муниципальный уровень, что связано с двумя взаимоусиливающимися обстоятельствами. С одной стороны, процессы демократизации общественной жизни и экономической децентрализации повышают роль и значение органов местного самоуправления и актуализируют вопросы кадрового обеспечения деятельности экономических структур. С другой стороны, муниципальная служба слабо обеспечена квалифицированными кадрами, муниципальные структуры оказываются не готовыми к выполнению функций регулирования социально-экономического развития на местном уровне. Кадровые проблемы в ближайшей перспективе станут наиболее актуальными в деле решения стоящих перед страной задач, и уже сегодня в этой сфере накопилось немало проблем. Профессиональная подготовка и переподготовка, повышение квалификации работников на производстве сократились в России на 60 %. Средний возраст квалифицированных рабочих достиг 55 лет, среди них осталось лишь 5% работников высшей квалификации. В реальном секторе экономики практически не регулируются процессы массового высвобождения работников, их профессиональной переподготовки для других видов работ и профессий. Органы по труду и занятости не осуществляют работу по прогнозированию рынка труда. Органы управления образованием допустили существенный перекос в структуре и объемах подготовки квалифицированных кадров за счет увеличения доли высшего образования, что свидетельствует о неэффективном использовании государственного бюджета на профессиональное образование, которое должно включать в себя начальный и средний уровень подготовки кадров.

Масштабная социально-экономическая трансформация, потрясшая Россию в конце XX века, привела к разрушению ранее существовавших социальных, экономических, организационных структур. К числу структур, наиболее пострадавших от радикальной ломки, следует отнести систему профессиональной подготовки и переподготовки кадров во всех областях жизнедеятельности общества. Это понятно и в чем-то оправдано: она была логично встроена в конкретную систему политики, идеологии и экономики.

Но эта ломка привела к тому, что в сложнейший период радикальных ■ ■ . • " 1 преобразований страны, когда особенно необходимы перемены в сознании, мышлении и навыках кадров всех уровней и сфер деятельности, возникла огромная брешь в структуре их подготовки и переподготовки. Огромная и по природе своей инертная и консервативная структура профессионального образования не могла моментально перестроиться. Появилось много фирм негосударственной формы собственности, за качеством работы которых отсутствовал не только научно-методический, но и финансовый контроль, в результате чего они получили преимущество перед государственным сектором профобразования.

Профессиональное обучение рыночно-ориентированных кадров ведётся преимущественно по учебным программам, заимствованным из образовательной практики западных стран, слабо учитывающих российские реалии. Остаются не разработанными качественные образовательные стандарты по подготовке муниципальных служащих. Что же касается системы переподготовки кадров, как в системе государственной, так и отраслевой, она была брошена на самовыживание. Надо отдать должное коллективам советских школ, профтехучилищ и техникумов, вузов, академий и отраслевых научно-учебных институтов и центров: многие из них сумели пережить этот сложнейший период, в -настоящее время сохраняют свой профиль и прочно стоят на рынке образовательных услуг. Однако до формирования действенной системы профессиональной подготовки и переподготовки кадров еще далеко.

Крупные и мелкие коммерческие фирмы, органы государственного управления, некоммерческие организации озабочены поиском и выращиванием квалифицированных кадров производства и управления. Эта проблема особенно актуальна для муниципального уровня: существует тенденция оттока ресурсов, в том числе и трудовых, в крупные центры. Ситуация усугубляется процессами социальной деградации муниципальных образований.

Центростремительные социальные тенденции оставляют российскую глубинку без ресурсов, необходимых и достаточных для развития территории. Малые города и районы, а также другие муниципальные образования имеют особенности, которые определяют их отставание от крупных городов. К числу таких особенностей можно отнести следующие:

• более слабый и неразвитый информационный ресурс;

• невысокий уровень кадрового потенциала (избыток рабочей силы может быть значительным, но качество ее менее всего подходит для организации малого и среднего бизнеса);

• отсутствуют сильные образовательные центры (вузы, ссузы ~ государственные и частные), способные быстро реагировать на спрос образовательных услуг в рыночной экономике;

• неразвитость структур поддержки предпринимательства, включая систему подготовки кадров;

• более ограниченные сферы деятельности, особенно в промышленном производстве и производстве услуг;

• очень низкая платежеспособность населения.

Развитие муниципального образования как социальной целостности в значительной степени зависит от наличия в нем людей, способных стать основой эффективного местного самоуправления, мотивированных и ориентированных на профессиональный рост кадров массовых профессий.

Поступательное социально-экономическое развитие города или района невозможно без формирования и востребованности качественного кадрового потенциала.

Степень разработанности проблемы

Проблема развития кадрового потенциала в диссертационном исследовании рассматривается в непосредственной взаимосвязи с условиями социально-экономического развития российских муниципальных образований. Ориентация на российскую специфику обусловила концентрацию внимания преимущественно на работах российских ученых, которые анализируют процессы социально-экономической трансформации, проблемы управления муниципальным образованием, преобразования в отечественной системе подготовки и переподготовки кадров.

Труды отечественных исследователей, которые могут быть полезны при изучении проблем развития кадрового потенциала района, можно разделить на три основных группы:

1. Анализ социально-экономического развития и определение роли кадровой политики в этом развитии. К данному направлению можно отнести работы B.JI. Абрамова, А.Н. Аверина, Ю.П. Алексеева, Г.П. Зинченко, Н.А. Емельянова, Н.И. Мироновой, В.И. Патрушева1 и др., посвященные специфике муниципального управления в современных российских условиях. Методологический и теоретический контур рассмотрения данной проблемы задают труды российских социологов JI.A. Беляевой, Е.В. Охотского, В.Г. Смолькова, Ж.Т. Тощенко, В.В. Щербины,

1 Абрамов В.Л., Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Управление персоналом государственной службы / Под ред. Е.В. Охотского. - М., 1997; Аверин А.Н. Муниципальная социальная политика и подготовка муниципальных служащих / А.Н. Аверин. - М.:Флинта, 2005; Алексеев Ю.П., Волгин Н.А. Российский Север: проблемы социального развития. - М., 2004; Зинченко Г.П. Социология управления. - Ростов: Феникс, 2004; Иванов B.H., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. - М.: Экономика, 2001.

Беляева Л. А. Социальная модернизация в России в конце XX века. - М.: ИФРАН, 1997; Охотский Е.В. Политическая элита / РАУ. Политол. Центр. - М.: Луч, 1993; Смольков В.Г., Киселев В.Н. Социальное партнерство. Словарь-справочник. - М., 1999; Тощенко Ж.Т. Становление новой России: власть и общественные ценности / РАУ. - М., 1992; Тощенко Ж.Т. Социология. - М.: Прометей, 1999; Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // СОЦИС, 2003. - №7; Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. - М., 1993. рассматривающие особенности социально-экономических трансформаций современного российского общества. Определенный интерес представляют работы Н.П. Хваткова1 об управлении экономикой Нижегородской области и развитии кадрового потенциала.

2. Труды, посвященные социологии образования и трансформации системы современной российской подготовки кадров. Среди них наиболее существенными, с точки зрения изучения проблем кадрового потенциала, представляются работы П.Ф. Анисимова, Г.К. Ашина, З.Т. Голенковой, Л.И. Евенко, В.Г. Игнатова, Б.Т. Пономаренко, В.А. Сулемова2.

3. Изучение проблем развития кадровых процессов, профессиональной компетенции муниципальных служащих и определение их роли в формировании кадрового потенциала района. Здесь особо следует отметить работы А.Н. Ершова, Г.Е. Зборовского, Л.А. Калиниченко, А.К. Конькова, B.C. Нечипоренко, А.И. Турчинова, А.Н. Широкова, С.Н. Юрковой, Л.А. Хохлова3, в которых исследуются составляющие профессиональной

1 Хватков Н.П. Управление экономикой муниципального образования: теория, методология, практика / Н.П. Хватков. - Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2003; Организационно-экономическое и кадровое обеспечение стратегического управления развитием территории (региональный и муниципальный аспект). / Под редакцией Н.П. Хваткова. - Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии госслужбы, 2005.

2 Анисимов П.Ф. Финансирование профессионального образования за рубежом / П.Ф.Анисимов, В.М.Демин, О.Н.Олейникова. - М.: Мастерство, 2001; Ашин Г.К. Проблемы элитного образования в зарубежной социологии // СОЦИС, 2005. - №2; Ашин Г.К., Бережнова Л.Н., Карабущенко ПЛ., Резаков Р.Г. Теоретические основы элитологии образования. - М., 1998; Голенкова 3. Т. Динамика социокультурной трансформации в России// Социс, 1998, №10; Голенкова 3.T., Игитханян Е.Д. Профессионалы - портрет на фоне реформ // СОЦИС, 2005. - №2; Евенко Л.И. Что такое российский MBA? // БОСС. - 2000. - №4; Игнатов В.Г. Государственный служащий современной России: социально-политический анализ деятельности и ценностных ориентаций. СКАГС. - Ростов н/Д, 1995; Пономаренко Б.Т. Профессионализм как основа государственного регулирования кадрового потенциала Российской Федерации / Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. - М., 2002; Сулемов В.А. Кадровый потенциал общества и государственного управления: состояние проблемы, перспективы развития / Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее. - Курск, 2002.

3 Ершов А.Н. Социальные ресурсы местного самоуправления (Опыт социологического анализа в Республике Татарстан). - Казань.: «Идель-Пресс», 2001; Ершов A.H., Хайруллина Ю.Р. Качество жизни и местное самоуправление в условиях социальной модернизации // СОЦИС, 2004. - №8; Зборовский Г.Е., Шуклина Е.А. Профессиональное образование и рынок труда // СОЦИС, 2003. - №4; Калиниченко Л.А. Социальная организация государственной службы. - М.: Издательство РАГС, 2000; Коньков А.К. и др. Муниципальное управление: профессиональное развитие персонала / А.К.Коньков, В.С.Нечипоренко, Б.Т.Пономаренко, Л.В.Прибыткова и др. - М.: Логос, 2001; Нечипоренко B.C. Муниципальное управление: правовые основы муниципальной службы / В.С.Нечипоренко. - М.: Логос, 2001; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998; Хохлов А.А. Становление и развитие кадрового обеспечения региональных органов власти. - Орел, 1999; Юркова C.H., Широков А.Н. Местное самоуправление: рыночный облик местной власти // Экономист. - 1996. - № 1; Широков A.H., Юркова С.Н. Реформа местной власти в России. - СПб: Вести, 1995. компетентности муниципальных служащих и их трансформация в современной российской системе управления.

Большинство научных работ по кадровой проблематике отражают те или иные стороны кадрового потенциала: трудовые ресурсы, профессиональная подготовка кадров в системе образования, управление персоналом на предприятиях или отдельно проблемы государственной и муниципальной службы. Однако, это только подсистемы, составляющие более широкое понятие кадровый потенциал территории. При анализе социально-экономического развития и определения кадровой политики в этом развитии делаются попытки объединять все составляющие в единую систему. Так, например, в работе Н.П. Хваткова «Организационно-экономическое и кадровое обеспечение стратегического управления развитием территории (региональный и муниципальный аспект)»1 делается попытка выйти на подобный подход. Однако, во-первых, автор берёт узкий аспект этой проблемы кадров, рассматривая их как управленческий ресурс государственных и муниципальных служащих. Во-вторых, в работе доминирует проблема большого региона ~ субъекта федерации, а муниципальный уровень освещен недостаточно глубоко и полно.

Таким образом, при анализе проблем развития кадрового потенциала была учтена комплексная специфика особенностей кадровой политики (теории кадровой политики) применительно к уровню муниципального образования, особенностей трансформации образовательной системы данного муниципального образования (концепции социологии образования и подходы к подготовке кадров). Важной составляющей понимания феномена формирования кадрового потенциала муниципального образования стали концепции, позволяющие оценить ресурсы и возможности (в том числе, кадровые) служащих муниципалитетов (концепции трансформации современной российской системы государственного и муниципального

1 Организационно-экономическое и кадровое обеспечение стратегического управления развитием территории (региональный и муниципальный аспект). / Под редакцией Н.П. Хваткова. - Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии госслужбы, 2005. управления). Только сочетание данных подходов может позволить в полной мере проанализировать особенности формирования и развития кадрового потенциала муниципального образования, поскольку данный процесс во многом определяется не только и не столько изменениями системы образования и подготовки кадров, сколько должен учитывать и необходимость мер мобилизационного характера (привлечение и удержание кадров), которые в первую очередь становятся функцией местных властей и зависят от проводимой ими кадровой политики.

Цель исследования — выявить роль и место кадрового потенциала в стратегии развития муниципального образования, его значимость для социально-экономического развития региона.

В соответствии с целью исследования в диссертации ставятся и решаются следующие задачи:

1. Систематизировать научные подходы к анализу проблем кадрового потенциала и социально-экономического развития муниципального образования.

2. Проанализировать особенности формирования стратегии социально-экономического развития муниципального образования и место проблем кадрового потенциала в контексте данной стратегии.

3. Дать социологическое обоснование проблем, возникающих при управлении развитием кадрового потенциала территорий района, и предложить пути их решения.

4. Определить специфику проблем развития кадрового потенциала Борского района Нижегородской области с учетом факторов и особенностей областных и региональных социально-экономических процессов.

5. Установить влияние факторов социально-экономической деградации на развитие кадрового потенциала и предложить пути их преодоления.

6. Показать роль социального партнёрства в развитии кадрового потенциала муниципального образования.

Объектом исследования являются система муниципального и районного управления, а также предприятия, организации и образовательные учреждения, создающие и использующие кадровый потенциал районного муниципального образования в процессе своего функционирования и развития.

Предметом диссертационного исследования являются социально-экономические и управленческие процессы, оказывающие влияние на состояние и динамику развития кадрового потенциала района.

Теоретико-методологической базой исследования являются принципы системности, историзма, принцип социально-экономического детерминизма, структурно-функционального анализа. Теоретическую основу диссертации составляют концепции социально-экономических трансформаций, социальных ресурсов, а также теории социологии образования и социологии управления.

Эмпирическая база научного исследования

В рамках Целевой комплексной программы «Кадры» в июне-июле 2005 г. было проведено экспертное социологическое исследование, посвященное проблемам формирования и использования кадрового потенциала Борского района с участием автора. Борский район по ряду показателей является типичным для анализа проблем формирования кадрового потенциала. Его типичность обусловлена развитым промышленным производством и довольно значительной долей сельхозпредприятий, нуждающихся в кадрах. Данная ситуация характерна для ряда муниципальных образований Нижегородской области, поэтому полученные результаты возможно использовать для понимания ситуации в данных районах. Кроме того, масштабные процессы по привлечению инвестиций сделали Борский район чрезвычайно интересным объектом исследования, поскольку в сложившейся ситуации потребность в кадровом обеспечении вновь открывающихся промышленных и сельскохозяйственных предприятий чрезвычайно возросла, проблемы формирования кадрового потенциала муниципального образования обострились. Исследование осуществлено исследовательским коллективом кафедры прикладной социологии факультета социальных наук ННГУ им. Н.И. Лобачевского под руководством д.э.н., проф. Иудина А.А. на основе глубинных нестандартизированных интервью экспертов, которыми являлись 20 руководителей верхнего эшелона администрации и Земского собрания Борского района.

В период 1998-2004 гг. был осуществлен социальный эксперимент на базе четырехстороннего договора о социальном партнерстве между администрацией района, Земским собранием, филиалом Борского стекольного индустриально-экономического техникума (БСИЭТ) и Ассоциацией товаропроизводителей Борского района по формированию кадрового потенциала района. Под руководством автора диссертационного исследования из филиала Гусевского стекольного колледжа техникум стал самостоятельным учебным заведением. Помощь социальных партнеров позволила коллективу преподавателей и сотрудников техникума не только восстановить в полном объеме все специальности технического профиля, но и значительно повысить качество подготовки специалистов среднего звена. В результате была разработана концептуальная схема социального партнерства, которая позволила перевести подготовку технических кадров муниципального образования на принципиально иную основу: были учтены потребности в кадрах местных предприятий и организаций, активная поддержка местной администрации позволила наладить структуру взаимодействия образовательного учреждения и предприятий, привлечь новых преподавателей.

Автором осуществлен вторичный анализ данных социологического исследования «Проблемы функционирования и развития местного самоуправления в Российской Федерации» (октябрь, 2004 г.), проведенного кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при президенте Российской Федерации. Руководитель проекта - д.с.н., проф. А.И. Турчинов.

Научная новизна исследования

1. Осуществлен комплексный анализ кадрового потенциала муниципального образования с учётом особенностей и специфики, характерных для районов, прилегающих к мегаполисам;

2. Определены возможности социального взаимодействия органов местного самоуправления, различных организаций и предприятий района в процессе формирования и развития кадрового потенциала, разработана принципиальная схема такого взаимодействия;

3. Исследован феномен социального партнерства в процессе формирования кадрового потенциала района. На основне социологического эксперимента получена концептуальная схема и разработаны методические основания системы социального партнерства в муниципальном образовании;

4. Дан анализ задач органов местного самоуправления по формированию позитивного имиджа района, привлечению на территорию кадров различного уровня и квалификации;

5. Выявлены барьеры и препятствия в процессе кадрового развития и факторы социальной деградации поселенческих образований;

6. Определена роль кадрового потенциала муниципального образования в стратегии социально-экономического развития, в первую очередь, как основы инвестиционного процесса на территории.

Положения, выносимые на защиту

1. Анализ кадровой ситуации социально-экономической системы районного уровня возможен только на комплексной основе в связи с тем, что, во-первых, он функционирует как некая подсистема систем более высокого уровня, во-вторых, внутри района существуют и функционируют конкурирующие системы, в третьих, развитие кадров, начиная с определенного уровня, подразумевает необходимость межотраслевой ротации управленческих работников и, в четвертых, это связано с междисциплинарностью исследовательских задач такого рода;

2. Развитие производства является важнейшим фактором, а также объектом и субъектом развития кадров территории. Диалектика развития производства и системы профессионального образования проявляется в том, что важнейшим фактором инвестиционной привлекательности района является наличие в нем достаточного количества кадров соответствующей квалификации и требуемого уровня. Реальное воспроизводство кадров, в свою очередь, требует не только развитой системы подготовки и повышения квалификации, но и системы социальной защиты и поддержки, в том числе ее профсоюзной составляющей. Создание развитой социальной инфраструктуры, включающей в себя системы социальной защиты, медицинского обслуживания, систем отдыха и рекреации, является важнейшим фактором привлечения кадров в район. Реализация задач является функцией районной администрации. Таким образом, развитие кадрового потенциала возможно при интеграции усилий, предприятий и организаций, образовательных учреждений, профсоюзных организаций и местных властей.

3. Реальное развитие и воспроизводство системы профессионального образования сегодня невозможно только в рамках учреждений образовательного ведомства. Необходимо создание системы взаимовыгодного социального партнерства власти, бизнеса и образовательных учреждений. Концептуальная схема социального партнерства предполагает взаимодействие следующих субъектов:

• государства;

• органов субъектов федерации (область);

• местных органы самоуправления;

• субъектов и организаций хозяйствования различных форм собственности;

• непосредственно граждан (физических лиц), оплачивающих образовательные услуги.

Эксперимент по социальному партнерству позволил на базе Борского стекольного индустриально-экономического техникума

Нижегородской области не только восстановить в полном объеме все специальности технического профиля, но и значительно повысить качество подготовки специалистов среднего звена. Социальное партнёрство в рамках данного проекта понималось широко, потому что само назначение системы образования носит ярко выраженный социальный характер. Сегодня БСИЭТ претендует на роль кадрового центра профессиональной подготовки в районе.

4. Формирование кадрового потенциала района по ряду причин является процессом мобилизационным (здесь действуют нерыночные механизмы). Во-первых, районный рынок труда включен в систему более высокого уровня, и в ней происходит отток квалифицированных кадров на областной уровень. Во-вторых, большинство территорий района не обладают необходимыми ресурсами и развитой социальной инфраструктурой для удержания и, тем более, привлечения квалифицированных кадров. Поэтому кадровый потенциал создается за счет целенаправленной мобилизации ресурсов и создания синергетического эффекта. Основная функция органов местного самоуправления заключается в поддержании жизнедеятельности района и его развитии, важнейшим направлением их деятельности является создание условий для развития кадрового потенциала территорий и поселенческих образований района. В ряду этих условий следует обозначить следующие: развитие сельхозпроизводства, оказание помощи в создании и развитии личных подсобных хозяйств, создание стимулов для работы на селе; формирование позитивного имиджа района с активным использованием ресурсов СМИ, воспитание патриотического отношения молодых людей к своему району, усиление акцентов на его привлекательности не только для работы, но и для жизни.

5. Основными барьерами на пути развития кадрового потенциала муниципального образования являются процессы неконтролируемой миграции и социальной деградации сельских территорий района. Наиболее существенное давление на кадровую ситуацию в районе оказывает соседство крупного мегаполиса, который, с одной стороны, оттягивает на себя кадровые ресурсы, а, с другой, формирует зоны социального неблагополучия за счет социальных групп, отторгнутых большим городом. Важнейшим барьером развития сельских территорий района (как и всей сельской российской глубинки), усугубляющим процессы социальной деградации, является существующая ситуация в сельскохозяйственной отрасли;

6. Кадровый потенциал муниципального образования является основой для привлечения инвестиций в район. Как показывают особенности социально-экономического развития Борского района Нижегородской области, привлекательность района для инвесторов формируется по ряду показателей, причем одним из наиболее важных является обеспеченность кадрами, способными обслуживать вновь открывающиеся предприятия. Так, в настоящий момент открытие ряда сельхозпредприятии нового типа на территории района тормозится отсутствием квалифицированных и ответственных работников.

Научно-практическая значимость работы

Теоретическая значимость работы заключается в том, что в ней выявлены основные факторы формирования кадрового потенциала муниципального образования. Проанализированы и описаны роли предприятий, организаций, учреждений образования и органов местного самоуправления в данном процессе, предложена и обоснована схема системного взаимодействия этих акторов в процессе социально-экономического развития территории и формирования кадрового потенциала.

Практическая значимость обусловлена тем, что в диссертации предложено концептуальное основание для деятельности органов местного самоуправления, являющихся центральным звеном формирования кадрового потенциала. Понимание механизмов формирования кадрового потенциала территории и знание препятствий, возникающих в этом процессе, позволяет грамотно выстраивать кадровую политику муниципального образования. Материалы диссертации могут быть использованы в процессе профессиональной подготовки социологов и менеджеров социальной сферы, в вузовских курсах по социологии социальной структуры, социологии образования, социологии труда, социологии управления.

Материалы диссертационного исследования используются автором при чтении курсов «Система государственного управления» и «Муниципальное управление» в Волго-Вятской академии государственной службы.

Положения диссертации были изложены в выступлениях на конференциях, совещаниях и форумах:

• Научно-практическая конференция «Концепция государственной поддержки малого предпринимательства на федеральном и региональном уровнях». Н.Новгород, 26-29 сентября 2000 года;

• Конференция «Муниципальный консалтинг: перспективы, проблемы, опыт» в рамках Муниципального Форума. Москва, 28-30 ноября 2001 года;

• Всероссийский научно-промышленный форум «Россия единая». Конференция «Развитие социального партнёрства по подготовке и переподготовке квалифицированных рабочих кадров для реального сектора экономики». Н.Новгород, 5 сентября 2002 года;

• Второй Российский муниципальный форум. Санкт-Петербург -Павловск, 9-10 октября 2002 года;

• Совещание в Госстрое РФ «Задачи отраслевой подготовки кадров и пути решения через развитие социального партнёрства». Москва, Март 2003 года;

• Совет директоров ССУЗов Госстроя РФ. Москва, 5-7 июля 2004 года;

• Рабочая встреча руководителей крупных строительных компаний с ректорами высших и директорами средних учебных заведений строительного профиля «Состояние и меры по развитию строительного профессионального образования в свете решения приоритетных национальных проектов в области образования». Москва, 25 апреля 2006 года.

Различные аспекты диссертационного исследования отражены в 13 работах общим объемом 20 п.л., личный вклад автора 9 п.л. Диссертация обсуждена на заседании кафедры прикладной социологии факультета социальных наук Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского.

Основные положения диссертационного исследования были отражены в тринадцати авторских работах, общим объемом 20 п.л., личный вклад автора 9 п.л.:

1. Конаков Г.В., Киселев А.В., Серафимов М.М. и др. Предпринимательство и занятость населения в Борском районе Нижегородской области. Региональный проект - прогноз на 1991

2005 гг. / Г.В. Конаков, А.В. Киселев, М.М.Серафимов. - Н. Новгород: Изд-во УДЦ МИПК ННГАСУ, 1999. - 15 с. ( личный вклад автора 0,3 п.л.).

2. Серафимов М.М. Мне повезло с учебником // Муниципальная власть, 2001.-№4.-С. 120.

3. Серафимов М.М. Борский стекольный индустриально-экономический техникум // Бюллетень строительной техники, 2002. - №2. - С. 56-57.

4. Серафимов.М.М., Тарбеев В.В. Борский стекольный завод + Борский индустриальный техникум = социальное партнерство в образовании и труде // Стекло мира, 2002. - №4. - С. 90-91.

5. Серафимов М.М. Труд сделал человека бизнесменом (поддержка предпринимательства: идеология и практика) // Муниципальная власть, 2002. - №2. - С: 120-122.

6. Серафимов М.М. Миссия выполнима (опыт стимулирования предпринимательства в отдельно взятом районе) // Муниципальная власть, 2002. - №6. - С. 120-121.

7. Серафимов М.М. Борский стекольный индустриально-экономический техникум // Россия учится. Образовательные учреждения Госстроя России. -М.: Изд-во ООО «Промиздатцентр», 2002. - С. 319-322.

8. Серафимов М.М. Борскому стекольному индустриально-экономическому техникуму - 50 лет! // Стекло мира, 2003. - №4. - С. 20-22.

9. Закусов А.В., Серафимов М.М. Есть техникум на Бору / А.В. Закусов, М.М. Серафимов. - Н. Новгород: Изд-во «Арабеск», 2003. - 204 с. (личный вклад автора 5,6 п.л.)

Ю.Иванов В.А., Серафимов М.М., Тарбеев В.В. Теория и практика социального партнерства в образовании и труде / В.А. Иванов, М.М. Серафимов, В.В. Тарбеев. Под ред. д.э.н., проф. А.А. Иудина. -Н.Новгород: Изд-во НИСОЦ, 2005. - 72 с. (личный вклад автора 1,9 п.л.)

П.Серафимов М.М. Социальное партнерство как фактор развития кадрового потенциала муниципального образования // Социальные преобразования и социальные проблемы. - Вып. 1. - Н.Новгород: Изд-во НИСОЦ, 2005. - С. 78-82.

12.Серафимов М.М. Управление районом: проблема кадров // Социальные преобразования и социальные проблемы. - Вып. 3. -Н.Новгород: Изд-во НИСОЦ, 2005. - С. 209-213.

1 З.Иванов В.А., Серафимов М.М., Тарбеев В.В. Экономическое развитие Борского района: Проблема кадров / В.А. Иванов, М.М. Серафимов, В.В. Тарбеев. - Н.Новгород, 2006. - 82 с. (личный вклад автора 2 п.л.)

Структура диссертационного исследования

Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии. Первая глава содержит обзор подходов к изучению кадрового потенциала и социально-экономического развития района, вторая и третья базируются на материалах проведенного исследования и практике управления Борским стекольным техникумом. В работе представлены 7 таблиц и 1 рисунок.

 

Заключение научной работыдиссертация на тему "Кадровый потенциал в стратегии развития районного муниципального образования"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Муниципальное образование имеет специфику своего функционирования и развития, происходящую, прежде всего, из того обстоятельства, что все социально-экономические образования более высокого уровня черпают ресурсы для своего развития из подсистем более низкого уровня. Районный же уровень находится на пределе своих возможностей, ему неоткуда взять необходимые ресурсы, кроме предельной мобилизации собственных сил и средств. Специфическими чертами районного муниципального образования являются:

• региональная замкнутость и изолированность;

• недостаточный экономический, финансовый, информационный и кадровый ресурс для развития;

• специфический вид управления: местное самоуправление значительно отлично от государственного, здесь присутствует более демократическая система взаимодействия субъекта и объекта управления.

Важной особенностью современных муниципальных образований (районов области) является несформированность рынка труда на уровне района. Этот рынок включен в структуру социально-экономических отношений более высокого уровня, поэтому кадровые ресурсы оттягиваются в центр. В связи с этим району необходимы специальные, нерыночные управленческие решения для создания трудового потенциала муниципального образования, который только при поддержке местной власти и может быть сформирован. В первую очередь, необходимо решать проблемы деградации села, оттока квалифицированных кадров из муниципального образования, привлечения в район инвесторов для создания новых рабочих мест.

Борский район является одним из наиболее успешных в Нижегородской области, однако интенсивное его развитие постоянно обнажает и актуализирует проблемные зоны, требует постоянного поиска подходов к их решению. Разрабатывая стратегию развития кадрового потенциала района, необходимо учитывать специфику местных проблем, их диагностика и поиск адекватных решений становятся основными задачами программы развития кадрового потенциала территории.

Необходимость разработки такой программы становится очевидной в контексте стратегического планирования. Реальные ресурсы, которыми сейчас располагает район в области стимулирования труда, являются недостаточными для эффективного решения кадровой проблемы во всех отраслевых аспектах и на всех уровнях. Однако определённые возможности в плане решения вопросов возможности стимулирования работников районная администрация имеет - частично за счет оплаты труда, но в большей степени с помощью других мер, например, обеспечения жильем. Работнику также могут быть созданы привлекательные условия труда и созданы предпосылки дополнительного заработка, через платные услуги в здравоохранении, образовании и перспективы развития в данном направлении очевидны.

В деле развития кадрового потенциала муниципального образования существует необходимость консолидировать усилия инвесторов как района, так и региона. Если консолидировать усилия инвесторов и федеральные средства, то перспективы развития района серьезно возрастут.

Промышленные предприятия и районные администрации могли бы вкладывать необходимые средства в развитие кадрового потенциала, но существует важный аспект государственной политики, который пока представляется проблематичным и несет для района потенциальные риски. Эти риски связаны с тем, что отсутствует законодательное регулирование отношений платного обучения от предприятий. Кроме того, эффективность районных программ развития кадрового потенциала не может в полной мере являться сугубо районной программой. Комплексное развитие кадров российской глубинки возможно лишь при наличии федеральных и областных программ. Федеральные программы задают основное направление и рамочные условия развития кадрового потенциала, а областные и районные программы должны учитывать специфику развития конкретных территорий и поселенческих социальных образований.

Привлекательность района для инвесторов формируется по ряду показателей, причем одним из наиболее важных является обеспеченность кадрами, способными обслуживать вновь открывающиеся предприятия. Возможность привлечения инвестиций в район, а в связи с этим и экономические перспективы его развития могут являться фактором, который будет удерживать в районе квалифицированных специалистов. Для этого необходим благоприятный имидж района, который, в свою очередь, формируется благодаря опыту успешных инвестиционных проектов.

Инвестиции опосредованно влияют и на развитие социальной сферы, формируют новые рабочие места, позволяют развиваться дополнительным производствам. Наличие свободных средств у населения позволяет более интенсивно развиваться сфере потребления, сфере услуг: люди фактически начинают инвестировать другие сферы деятельности через торговлю. Задача администрации в данном случае заключается в создании инфраструктуры района, которая позволяла бы комфортно себя чувствовать работникам предприятий - открывать современные магазины, создавать спортивные и развлекательные центры, обеспечивать безопасность жизни в населенном пункте. Создание благоприятной среды для работников за пределами предприятий является не только фактором, мотивирующим их работать на Бору, но и фактором инвестиционной привлекательности.

Позиция администрации Борского района ориентирована на преодоление основных рисков, из-за которых страдает приток инвестиций в область. Среди этих рисков следует в первую очередь отметить следующие:

• высокие политические риски, связанные с кадровой нестабильностью в регионе, частой сменой руководства в области и в ряде случаев — отсутствие преемственности;

• углубляющаяся криминогенная обстановка и коррупционные скандалы;

• недостаточный уровень взаимодействия различных ветвей и уровней власти;

• недостаточный уровень административной поддержки инвесторов, сложность прохождения административных процедур, отсутствие информации об инвестиционных площадках и тенденциях развития отраслей;

• узкие места в транспортной инфраструктуре (единственный мост через Волгу, трудности судоходства по Волге на участке Нижний Новгород - Городец);

• бюрократизация экономики, излишние административные барьеры. Важный блок задач, связанный с формированием и развитием кадрового потенциала района, определяется двумя массовыми тенденциями: миграцией и деградацией кадров.

Миграция трудовых ресурсов обладает высокой интенсивностью в связи с тем, что Борский район находится в непосредственной близости от Нижнего Новгорода и, соответственно, находится в вынужденной конкуренции с областным центром в борьбе за кадры. Областной центр может предложить более оплачиваемые и перспективные рабочие места, там шире рынок труда, выше уровень технической оснащенности, больше возможностей для карьерного роста. Для привлечения населения к трудовой деятельности в Борском районе и предотвращения неконтролируемой миграции целесообразно уделять внимание следующим направлениям:

S развитие сельхозпроизводства, оказание помощи в создании и развитии личных подсобных хозяйств, создание стимулов для работы на селе; S формирование позитивного имиджа Борского района с активным использованием ресурсов СМИ, воспитание патриотического отношения молодых людей к своему району, усиление акцентов на привлекательности Борского района не только для работы, но и для повседневной жизни;

S создание удобной транспортной инфраструктуры, позволяющей быстро и дешево перемещаться между Бором и Н. Новгородом;

S организация досуга молодежи, создание развлекательных комплексов, кинотеатров, домов культуры, позволяющих молодым людям отдыхать в пределах своего района, своего населенного пункта. Органы местного самоуправления также ответственны за конкретные проблемы, связанные с социальными болезнями и в большей степени могут повлиять на устранение причин, порождающих социальную деградацию населения и выработать пути её преодоления. Основные направления работы по преодолению факторов социальной деградации выглядят следующим образом:

S необходимо развивать производство для оздоровления всех сфер жизни, а также с целью появления достаточных средств для реализации программ по борьбе с социальными болезнями;

S муниципальные власти должны проводить активную политику по борьбе с наркоманией и алкоголизмом;

S нужно уделять повышенное внимание развитию досуговых учреждений, особенно это касается досуга подростков, основное внимание должно уделяться не увеселительным мероприятиям, а спортивным секциям и развивающим кружкам, художественно-эстетическому воспитанию молодёжи;

S со стороны СМИ должна проводится активная пропаганда, направленная против наркотиков и алкоголя в защиту здорового образа жизни.

Формирование районного рынка труда обусловлено рядом факторов как федерального и областного уровня, так и собственными проблемами муниципального образования. Общими для всей страны и области предпосылками развития рынка труда являются следующие:

• Смена государственного строя, переход предприятий и организаций государственного сектора в частные.

• Разрушение, а не реформирование всей советской системы профессионального образования от ПТУ до университетов.

• Остаточный подход к финансированию сферы образования со стороны государства.

• Появление частного сектора в образовании, более конкурентоспособного с точки зрения рынка, но не решающего качественно задач не только развития, но и сохранения кадрового потенциала муниципальных образований.

• Низкая платёжеспособность населения не позволяющая в полном объёме возмещать себестоимость обучения за счёт платного образования.

• Ухудшение демографической ситуации.

• Отсутствие идеологии и молодёжной политики в стране.

Кроме этого каждая территория муниципального образования имеет особенные или специфические черты, характерные для данного региона. В нашем случае это:

• Региональная замкнутость и территориальная изолированность.

• Близкое соседство с городским мегаполисом областного центра.

• Особенности структуры промышленности и сельского хозяйства: S градообразующие предприятия;

S иностранные инвесторы;

S большой сектор, связанный с речным транспортом; S вновь образованные бизнес-предприятия; •S малое и индивидуальное предпринимательство; S полулегальные цеховики и предприниматели; S проблемы, сдерживающие стратегическое развитие района: транспорт и энергетика; S разрушенное сельскохозяйственное производство и социальная деградация населения в сельской местности. Одной из важнейших черт формирующегося рынка труда в районном муниципальном образовании является его территориальная изолированность, региональная замкнутость. Дефицит какого-либо специалиста на борском рынке труда не может компенсироваться избытком этих специалистов в соседних районах. Тем более этот дефицит не компенсируется избытком специалистов, живущих в крупных городах. В данном контексте продуктивным представляется сотрудничество образовательных учреждений, предприятий и организаций района, а также местных органов власти по вопросам развития кадрового потенциала.

В настоящее время социальное партнерство находит самое широкое распространение в виде различных фондов, некоммерческих организаций, различных объединений. Различные модели социального партнерства # широко используются в процессе возрождения и развития профессиональнотехнических учебных заведений самого различного профиля и уровня. ^ Обычно реализуются двусторонние модели социального партнерства: ССУЗ или ПТУ) - завод (или группа предприятий).

Социальное партнерство администрации с Борским стекольным индустриально-экономическим техникумом началось с момента его реорганизации в 1998 году, когда был подписан четырехсторонний договор между Администрацией Борского района, Земским собранием, Ассоциацией товаропроизводителей и техникумом с целью объединения усилий по ф повышению качества подготовки и переподготовки профессиональных кадров для предприятий и учреждений района. Договор предусматривал сотрудничество в различных направлениях, в том числе - оказание материальной помощи. ф Конкретная практическую помощь ведущего социального партнера

Борского стекольного завода) позволила коллективу преподавателей и сотрудников техникума не только восстановить в полном объеме все специальности технического профиля, но и значительно повысить качество подготовки специалистов среднего звена. Социальное партнёрство в рамках ф данного проекта понималось широко, потому что само назначение системы образования носит ярко выраженный социальный характер. В процессе своей деятельности техникум не только обучает, но и концентрирует вокруг себя молодёжь. Поэтому понятие социальное партнёрство было расширено до уровня взаимодействия с субъектами социокультурной сферы: в практике социального партнерства есть связи с Дворцом культуры «Стеклозаводский», со спортивными, экологическими, краеведческими организациями. Сегодня это, по сути, районное учебное заведение выходит на новый уровень задач, претендует стать кадровым центром профессиональной подготовки в районе.

Спектр социального партнерства на сегодняшний день следует выстраивать следующим образом: - государство; - органы субъектов федерации (область); - местные органы самоуправления; - субъекты и организации хозяйствования различных форм собственности; непосредственно граждане (физические лица), оплачивающие образовательные услуги.

165

 

Список научной литературыСерафимов, Михаил Михайлович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Закон РФ//Российская газета. 1 сент. - 1995 г.

2. Областная целевая программа «Управление кадровым потенциалом Самарской области» на 2004-2008 годы.

3. Положение "О муниципальной службе в Борском районе".

4. Указ № 774 "О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации".

5. Устав Нижегородской области. Принят Законодательным собранием Нижегородской области 18 апреля 1995 г.

6. Статьи и монографии на русском языке

7. Абрамов В.Л., Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Управление персоналом государственной службы / Под ред. Е.В. Охотского. М., 1997.

8. Абрамов В.Ф. Местное самоуправление: идея и опыт // Социс, 1997, №1, стр. 120- 125

9. Абрамов В.Ф. Теория местного самоуправления на отечественной почве // Полис, 1998, №4, стр. 152-157

10. Абрамов Р.Н. Профессиональнальный комплекс в социальной структуре общества // СОЦИС, 2005. №1.

11. Аверин А.Н. Муниципальная социальная политика и подготовка муниципальных служащих / А.Н. Аверин. М.:Флинта, 2005. - ISBN 589349-900-Х.

12. Агапонов А. К. Регионы и муниципальное самоуправление: вопросы ответственности // Социс, 2002, №2, стр. 42-43

13. Алексеев Ю.П., Волгин Н.А. Российский Север: проблемы социального развития. М., 2004. - ISBN 5-94798-507-1.

14. Анисимов П.Ф. Финансирование профессионального образования за рубежом / П.Ф.Анисимов, В.М.Демин, О.Н.Олейникова. М.: Мастерство, 2001. - ISBN 5-294-00064-4.

15. Антипьев А. Г., Захаров Н. Н., Шишигин А. В. Местное самоуправление -социально-политический институт гражданского общества. Пермь: Издательство Пермского университета, 1999 г. - 130 с.

16. Ю.Ашин Т.К. Проблемы элитного образования в зарубежной социологии // СОЦИС, 2005.-№2.

17. П.Ашин Г.К., Бережнова Л.Н., Карабущенко П.Л., Резаков Р.Г. Теоретические основы элитологии образования. М., 1998.

18. Баглай М.В. Капитализм и "социальная демократия". М., 1970.

19. Баглай М.В., Капитализм и "социальная демократия". М., 1970.

20. Н.Балдуччи М. Процесс децентрализации власти и роль подготовки кадров //

21. Муниципальная служба. 1998. - №4.

22. Барсукова С.Ю. Неформальная экономика: понятие, структура // Экономическая социология. 2003. Т. 4. - № 4. - С. 15-36.

23. Барсукова С.Ю. Неформальная экономика: причины развития в зеркале мирового опыта // Экономическая социология. 2000. Т. 1. - № 1. - С. 1324.

24. Башмаков В.И. Оценка актуальности исследования социальных проблем труда // СОЦИС, 2005. №5.

25. Башмаков В.И. Проблемы мотивации работников и подбора персонала на муниципальном предприятии. М., Вестник ГУУ, 2004.

26. Беляева JI. А. Социальная модернизация в России в конце XX века. М.: ИФРАН, 1997.-ISBN 5-201-01947-1.

27. Блок Ф. Роли государства в хозяйстве // Экономическая социология. Том 5. № 2. Март 2004.

28. Бойкий М.А., Л.В.Шапиро Обратная связь в городском самоуправлении //Социс, 1997, №4, стр. 130-135

29. Бородкин Ф. М. Новая концепция самоуправления. Новосибирск, 1994. -20с.

30. Бородкин Ф. М. Ценности населения и возможности местного самоуправления // Социс, 1997, №1, стр. 98 110

31. Будущее индустриального города. Опыт экспертного социологического анализа проблем развития Дзержинска. Нижний Новгород, Издательство Волго-вятского кадрового центра, 1993. - 84 с.

32. Бункина М.К., Семенов A.M., Семенов A.M. Макроэкономика / М.К. Бункина. М., 2003

33. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба» / Н.А. Волгин. М., 2004. - ISBN 5-94692-190-8.

34. Воронин А.Г., Лапин В.А., Широков А.Н. Основы управления муниципальным хозяйством. М.: Московский общественный научный фонд, 1997.

35. Гельман В. Городская власть и российская трансформация // Pro et contra. Том 6, Лето 2001. Человек в социальном государстве, стр. 208 227

36. Герасименко Г. А. Земское самоуправление в России. М., 1999. - 262с.

37. Герасимов А.В. О системном подходе к местному самоуправлению // Проблемы местного самоуправления, 2004г., №1 (9), стр. 3-12

38. Гильманов А.З. Перспективы становления местного самоуправления // Социс, 1998, №11, стр. 26 29

39. Гильченко JI. В. Из истории становления местного самоуправления в России.// Государство и право, 1996, №2. с. 142 - 152

40. Гильченко JL В. Местное самоуправление: Долгое возвращение. Становление местного самоуправления в России. М.: МОНФ, 1998. 109 с.

41. Голенкова 3. Т. Динамика социокультурной трансформации в России// Социс, 1998, №10. -z.il 84

42. Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Профессионалы портрет на фоне реформ //СОЦИС, 2005.-№2.

43. Долгова А., Жукова И. Малые и средние города: местное самоуправление плюс государственная поддержка// Человек и труд 1997. - N 6. - С. 23-26.

44. Дорожкин Ю.Н. Реформа местной власти // Социс, 1997, №8, стр. 9-19

45. Дудченко О., Мытиль А. Становление трудовых отношений / СОЦИС, 2004.-№3.

46. Дюркгейм Э. Социология образования. М., 1996.

47. Евенко Л.И. Что такое российский MB А? // БОСС. 2000. - №4. - С. 71-72.

48. Емельянов В.В., Самойлова М.А. О формировании интегрированной базы данных статистических показателей по Южному федеральному округу // Вопросы статистики. 2003. - № 6.

49. Ершов А.Н. Возможна ли собственная модель самоуправления? // Социс, 1998, №11, стр. 29-32

50. Ершов А.Н. Социальные ресурсы местного самоуправления (Опыт социологического анализа в Республике Татарстан). Казань.: «Идель-Пресс», 2001.

51. Иванов В.А., Серафимов М.М., Тарбеев В.В. Теория и практика социального партнерства в образовании и труде / В.А. Иванов, М.М. Серафимов, В.В. Тарбеев. Под ред. д.э.н., проф. А.А. Иудина. -Н.Новгород: Изд-во НИСОЦ, 2005. 72 с.

52. Иванов В.А., Серафимов М.М., Тарбеев В.В. Экономичсекое развитие Борского района: Проблема кадров / В.А. Иванов, М.М. Серафимов, В.В. Тарбеев. Н.Новгород, 2006.

53. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М., 2001.

54. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М.: Экономика, 2001. -ISBN 5-282-02087-4.

55. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.

56. Игнатов В.Г. Государственный служащий современной России: социально-политический анализ деятельности и ценностных ориентаций. СКАГС. Ростов н/Д, 1995.

57. Иудин А. А. Социальные трансформации: экономические установки населения и массовое политическое сознание (1998 1999гг.). - Нижний Новгород: НИСОЦ - Издательство Волго-Вятской академии государственной службы, 1999. — 330с.

58. Калиниченко Л.А. Социальная организация государственной службы. -М.: Издательство РАГС, 2000. ISBN 5-7729-0052-8.

59. Карабущенко П.Л. Политическое образование для становления элит // Полис. 2000. № 4.

60. Кирдина С.Г. Трудовые отношения в редистрибутивных экономиках: случай России // Политика социального партнерства (российский изарубежный опыт) / Отв. ред. М.В. Каргалова, К.Д. Крылов. М.: ТК Велби: Изд-во Проспект, 2003.

61. Киселев И.Я. Современный капитализм и трудовое законодательство. -М., 1971.

62. Киселев И.Я. Современный капитализм и трудовое законодательство. -М., 1971.

63. Коньков А.К. и др. Муниципальное управление: профессиональное развитие персонала / А.К.Коньков, В.С.Нечипоренко, Б.Т.Пономаренко, JI.B.Прибыткова и др. М.: Логос, 2001. - ISBN 5-94692-190-8.

64. Кравченко А.И., Щербина В.В. Социология труда и производства // Социология в России. М., 1998.

65. Крухмалев А.Е. Социологическое исследование потенциала села // СОЦИС, 2004.-№12.

66. Лапин А.Е., Скобеева В.В., Егоров И.И., Ефремова П.С. Реструктурализация регионального рынка труда // Вопросы статистики. -2003.-№6.

67. Лапин В. Самоуправление в России: признаки радикальных изменений в политике федерального центра// Городское управление 1997. - № 4. - С. 22-25.

68. Лапин В. Становление местного самоуправления в Российской Федерации. // Федерализм, 1999, № 2, с. 163-186.

69. Лапина Н.Ю., Чирикова А.Е. Стратегия региональных элит: экономика, модели власти, политический выбор. М.: ИНИОН, 2000.

70. Левчик Д. А. Комитеты общественного самоуправления: тенденции развития // Социс, 2002, №2, стр. 31-38

71. Лоншакова Н.А. Региональный вуз и рынок труда: проблемы адаптации (на примере читинской области) // СОЦИС, 2003. №2.

72. Лукьяненко В.И., Сулемов В.А. Профессионально-квалификационное развитие персонала как основа должностного продвижения служащего / Служебная карьера. М., 1998.

73. Мартынов М.Ю. Местное сообщество и социально-экономическая основа местного самоуправления // Социс, 2003, №8, стр. 50 53

74. Местное самоуправление в России. Отечественный исторический опыт. // Под ред. Сливы А.Я. Сборник документов (1861-1917 гг). М.: МОНФ, 1998-300 с.

75. Местное самоуправление в современной России: политика, практика, право. Под ред. С. Рыженкова. Сер: Местное самоуправление. Вып. II. -М: МОНФ, 1998-204 с.

76. Местное самоуправление глазами муниципальных управляющих. Материалы социологического исследования. Под ред. Алексеева О.Б., Балобанова А. Е. М: МОНФ, 2000, 127с.

77. Мильнер Б.З. , Евенко Л.И. , Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления / Б.З.Мильнер, Л.И.Евенко, В.С.Рапопорт. М.: Экономика, 1983.

78. Охотский Е.В. Политическая элита / РАУ. Политол. Центр. М.: Луч, 1993.

79. Панкрухин А.П. Муниципальное управление: маркетинг территорий. -М.: Логос, 2002. -ISBN 5-94010-150-Х.

80. Перегудов С.П. Корпорации, общество, государство: эволюция отношений. М.: Наука, 2003.

81. Перегудов С.П., Лапина Н.Ю., Семененко И.С. Группы интересов и российское государство. М.: Эдиториал УРСС, 1999.

82. Подвербных О.Е. Анализ проблем переподготовки рабочих кадров // СОЦИС, 2004.- №10.

83. Пономаренко Б.Т. Профессионализм как основа государственного регулирования кадрового потенциала Российской Федерации / Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. М., 2002.

84. Радаев В.В. Социология рынков: к формированию нового направления. -М.: ГУ ВШЭ, 2003.

85. Радаев В.В. Формирование новых российских рынков: трансакционные издержки, формы контроля и деловая этика. М.: Центр политических технологий, 1998.

86. Ракитская Г. Взаимоотношения работников и работодателей в современной России (1987 2001 гг.) // Вопросы экономики. - 2002. - № 11.

87. Ронге Ф. Условия жизни в России» // Социол. исслед. 2000. № 3. - С. 59 -69.

88. Серафимов М.М. Борский стекольный индустриально-экономический техникум (статья о системе подготовки кадров) // Бюллетень строительной техники, 2002. №2.

89. Серафимов М.М. Борский стекольный индустриально-экономический техникум // Россия учится. Образовательные учреждения Госстроя России. М.: Изд-во ООО «Промиздатцентр», 2002.

90. Серафимов М.М. Миссия выполнима (опыт стимулирования предпринимательства в отдельно взятом районе) // Муниципальная власть, 2002. №6.

91. Серафимов М.М. Мне повезло с учебником // Муниципальная власть,2001.- №4.

92. Серафимов М.М. Социальное партнерство как фактор развития кадрового потенциала муниципального образования // Социальные преобразования и социальные проблемы. Вып. 1. — Н.Новгород: Изд-во НИСОЦ, 2005.

93. Серафимов М.М. Труд сделал человека бизнесменом (поддержка предпринимательства: идеология и практика) // Муниципальная власть,2002. №2.

94. Серафимов М.М. Управление районом: проблема кадров // Социальные преобразования и социальные проблемы. Вып. 3. - Н.Новгород: Изд-во НИСОЦ, 2005.

95. Серафимов М.М., Тарбеев В.В. Борский стекольный завод + Борский индустриальный техникум = социальное партнерство в образовании и труде // Стекло мира, 2002. №4.

96. Серафимов М.М. Борскому стекольному индустриально-экономическому техникуму 50 лет! // Стекло мира, 2003. - №4.

97. Словарь современной экономической теории Макмиллана / Общ. ред. Дэвида У. Пирса; Пер. с англ. А.Г. Пивоварова; Науч. ред. д.э.н., проф. B.C. Автономов.- М.: ИНФРА-М, 1997. 608 с.

98. Смольков В.Г., Киселев В.Н. Социальное партнерство. Словарь-справочник. М., 1999.

99. Соколова Г.Н. Социальная политика государства в сфере труда и трудовых отношений // СОЦИС, 2004. №4.

100. Социальная экспертиза. Нижегородский альманах. Вып. 1. Проблема концепции города. Нижний Новгород: Изд-во НИСОЦ, 2001. 52 с.

101. Староверов В.И. Результаты либеральной модернизации российской деревни // СОЦИС, 2004. №12.

102. Сулемов В.А. Кадровый потенциал общества и государственного управления: состояние проблемы, перспективы развития / Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее. Курск, 2002.

103. Тапилина B.C. Социально-экономический статус и здоровье населения //СОЦИС, 2004.-№3.

104. Территориальное общественное самоуправление: опыт деятельности/ Ред.-сост. О.Л. Савранская М: МОНФ, 1999. - 136 с.

105. Тихонова Н.Е., Давыдова Н.М., Попова И.П. Индекс уровня жизни и модель стратификации российского общества // СОЦИС, 2004. №6.

106. Топилин А., Малаха И. Некоторые сдвиги в занятости и миграция высококвалифицированных кадров России // СОЦИС, 2004. -№11.

107. Тощенко Ж.Т. Социология. М.: Прометей, 1999.

108. Тощенко Ж.Т. Становление новой России: власть и общественные ценности / РАУ. М., 1992.

109. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 1997.

110. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. - ISBN 5-89502-019-4.

111. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 1997.

112. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. / Под ред. М. Пула и М. Уорнера. СПб., 2002.

113. Усенин В.И. Реформизм и буржуазное социальное законодательство. -М., 1967.

114. Усенин В.И. Реформизм и буржуазное социальное законодательство. -М., 1967.

115. Усенин В.И. Социальное партнерство или классовая борьба? М., 1968.

116. Усенин В.И. Социальное партнерство или классовая борьба? М., 1968.

117. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал / Я. Фитц-енц. -М. Вершина, 2006. ISBN 5-9626-0013-4.

118. Хамзина Г.Р. Социальное время перемен: взгляд из региона // СОЦИС, 2004.-№9.

119. Хватков Н.П. Управление экономикой муниципального образования: теория, методология, практика / И.П. Хватков. Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос. службы, 2003. - ISBN 5-85152-265-8.

120. Хохлов А.А. Становление и развитие кадрового обеспечения региональных органов власти. Орел, 1999.

121. Цветкова Г.А. Местное самоуправление и проблемы местных сообществ // Социс, 2002, №2, стр. 39-41

122. Чеглакова Л.М. Изменения в практиках управления персоналом на российских предприятиях // Экономическая социология, 2005. Т. 6. - № 5.-С. 53-68.

123. Черненко Д.С., Клупт М.А., Перекрест В.Т. Информационно-аналитическая инфраструктура рынка труда: проблемы развития. Вопросы статистики. 2003. № 6.

124. Шепель В.М. Человеческая компетенция менеджера / Управленческая антропология. М., 1999.

125. Широков А.Н., Юркова С.Н. Реформа местной власти в России. СПб: Вести, 1995.

126. Штомпка П. Социология социальных изменений. М. 1996.

127. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // СОЦИС, 2003. №7.

128. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. -М., 1993.

129. Юркова С.Н., Широков А.Н. Местное самоуправление: рыночный облик местной власти // Экономист. 1996. - № 1.

130. Статьи па английском языке

131. Cohen Philip N.; Huffman Matt L. Individuals, Jobs, and Labor Markets: The Devaluation of Women's Work // American Sociological Review. Vol. 68, No. 3, Jun.,2003.-pp. 443-463.

132. Garavan T. Strategic Human Resource Development // Journal of European Industry al Training. 1991. Vol. 15. - №1.

133. Hansen K. Local Councillors Between Local "Government" and Local "Governance" // Paper for the Workshop on "The Changing Roles of Local Councillors", ECPR Joint Sessions of Workshops, Mannheim, 26-31 March, 1999, 23 p.

134. Mouw T. Social Capital and Finding a Job: Do Contacts Matter? // American Sociological Review, Vol. 68. No. 6, Dec., 2003. - pp. 868-898.

135. Nordenmark M. The Concentration of Unemployment within Families and Social Networks: A Question of Attitudes or Structural Factors? // European Sociological Review. Vol. 15, No. 1, Mar., 1999. - pp. 49-59.

136. Stenberg St.-A. Unemployment and Economic Hardship: A Combined Macro-and Micro-Level Analysis of the Relationship between Unemployment and

137. Means-Tested Social Assistance in Sweden // European Sociological Review. -Vol. 14,No. 1,Mar., 1998.-pp. 1-13. 7. Walder Andrew G. Elite Opportunity in Transitional Economies // American Sociological Review, Vol. 68. No. 6, Dec., 2003. - pp. 899-916.