автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Карьера как фактор профессионального развития государственных служащих

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Васильев, Игорь Геннадьевич

Введение.

Глава I. Формирование карьеры государственных служащих в условиях усиления мотивационных механизмов.

Глава II. Профессионально-квалификационное развитие персонала государственной службы как основа его карьерного продвижения.

Глава III. Технологии должностного роста и повышения конкурентоспособности государственных служащих.

Введение диссертации1999 год, автореферат по социологии, Васильев, Игорь Геннадьевич

Актуальность темы исследования обусловлена объективными качественными переменами, которые характеризуют российское общество в условиях рыночно-демократических преобразований - в центре и на местах постепенно набирают силу новые государственные структуры, реальными становятся рыночные отношения и политический плюрализм, формируется профессиональный кадровый состав аппарата органов государственной власти как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов федерации.

Низкий престиж чиновников, отсутствие достаточно эффективного механизма материального стимулирования их труда, социальной и правовой защиты существенно мешают притоку и закреплению на государственной службе перспективных сотрудников, особенно молодых, способных поднять государственное управление на качественно новый уровень, избравших служение государству и народу своей профессией.

Всё это ставит как первоочередную задачу осмысление в теоретическом и практическом плане природы и сути карьеры государственных служащих, её роли и места в профессиональном развитии персонала. Деловая карьера государственного служащего представляет собой иерархическую цепочку организационных статусов, непосредственно связанных с деятельностью работника в органах государственной власти. Это весьма сложное и многогранное явление по своему содержанию и формам. Оно включает в себя управленческое воздействие на многие происходящие в аппаратах государственных органов кадровые процессы и отношения, начиная с формирования нового пополнения служащих, отбора кандидатов на государственную службу, профессиональное развитие и служебное продвижение, стимулирование повышения эффективности труда работников, социальной защиты их статуса и интересов. В процессе формирования высоко подготовленного персонала используются многообразные технологии, формы и средства. Многие из них заимствованы из зарубежного менеджмента и сферы бизнеса, что естественно, требует их научного, в том числе социологического, анализа и оценки.

При всей важности проблема карьерного роста государственных служащих как фактора мотивации их профессионального развития пока не стала предметом научного анализа, её исследование ведётся эпизодически и недостаточно системно. Это явилось основанием для выбора темы диссертации и определило направления исследования.

Степень разработанности проблемы. Карьера государственных служащих представляет собой сложный объект научного анализа, который относится к категории комплексных, междисциплинарных и требует использования различных подходов, особенно социологического. Многогранность темы потребовала, прежде всего, анализа работ отечественных и зарубежных авторов по проблемам социализации и профессионализации личности, её заинтересованности в карьерном росте.

Первоначально теория социализации личности разрабатывалась зарубежными учёными: Т.Парсонсом, Ж.Пиаже, Н.Смэлзером, и др.1 Много сделано и отечественными исследователями в определении сущности процесса, источника и движущих сил формирования личности, предприняты попытки выделения механизмов и этапов социализации. Разработка данной темы связана с именами С.А.Беличевой, Ф.Г.Зиятдиновой, И.С.Кона, В.Н.Лавриненко, В.А.Ядова2. Изучение работ данных авторов показало, что в теории социализации существует еще много неисследованных проблем, это относится также к выявлению механизмов профессионального развития личности, особенно механизмов «деланья карьеры».

1 См.: Парсонс Т. Система современных обществ / Науч. ред. М.С.Ковалёва. М., 1997; Пиаже Ж. Избранные психологические труды: Психология интеллекта. М., 1994; Смэлзер H. Социология. М., 1994.

2 См.: Беличева С.А. Основы превентивной психологии. М., 1994; Зиятдинова Ф.Г. Социальное положение и престиж учительства. М., 1992; Кон И.С. Ребёнок и общество. М., 1988; Лавриненко В.И., Нартов И.А. Основы социологических знаний: Учеб. пос. М., 1995; Ядов В.А. Стратегия социологического исследования: Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М., 1998.

Вопросы профессионального развития кадров рассматриваются в публикациях многих социологов: А.П.Двинина, Н.И.Дряхлова, Р.Л.Кричевского, А.И.Кравченко, В.А.Мальцева, Д.Марковича, А.К.Марковой,

A.И.Пригожина, Р.В.Рывкиной, М.В.Удальцовой и других1. В их работах анализируются вопросы стратификации социальных слоев и групп, социальные структуры общества, социальные интересы, проблемы формирования современной элиты и многие другие актуальные вопросы.

Научному осмыслению темы исследования особенно способствовали теоретические идеи современных отечественных ученых, посвящённые социальным, правовым, организационным и духовно-нравственным основам государственной службы и её персонала (Г.В.Атаманчука, Д.Н.Бахраха,

B.Д.Граждана, В.С.Карпичева и др.)2, а также современной государственной кадровой политике, её принципам и технологиям реализации (чем продуктивно занимаются ученые РАГС, АНХ, МГУ и других учебных заведений:

A.П.Волгин, В.А.Дятлов, В.И.Лукьяненко, В.И.Матирко, Е.В.Охотский,

B.Г.Смольков, В.А.Сулемов и др.) .

Карьерным процессам в государственном управлении и в государственной службе посвящены исследования таких учёных как: А.П.Егоршин, А.А.Лобанов, А.И.Турчинов4. Существенный вклад в освещение

1 См.: Двинин А.П., Чернышёв B.H. Человек и персонал управления. СПб., 1997; Кричевский Р.Л. Если вы -руководитель.: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 1998; Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996; Маркович Д. Общая социология: Учеб. пос. М., 1998; Рывкина Р.В. Экономическая социология переходной России. М., 1998; Удальцова M.B. Социология управления. М., 1998.

2 См.: Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. М., 1997; Бахрах Д.Н. Государственная служба в Российской федерации. М., 1995; Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. Воронеж, 1997; Карпичев B.C. Управление мыслительными процессами: Технологии. М., 1998;.

3 См.: Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М., 1992; Лукьяненко В.И. Управление персоналом государственной службы // Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М., 1996; Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М., 1996; Охотский E.B., Смольков В.Г. Бюрократия и бюрократизм. М., 1996; Сулемов B.A. Кадровый потенциал аппарата федеральных органов власти, перспективы его развития // Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие. М., 1997.

См.: Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 1997; Иванцевич Дж.Н., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом, М., 1993; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика, проблема развития теории и практики. М., 1998. психологических аспектов карьеры внесли А.А.Бодалёв, А.А.Деркач, А.С.Гусева, Е.А.Могилёвкин, Е.Г.Молл1.

Заметным явлением в изучении карьеры на государственной службе являются книги профессора РАГС В.Л.Романова «Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика»2 и «Служебная карьера»3, подготовленная кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС. В них раскрываются концептуальные основы карьеры и карьерной стратегии; анализируется состояние и стратегические ориентиры карьерного развития на государственной службе; исследуются проблемы регулирования карьеры государственных служащих; обобщается стратегия и тактика самоуправления карьерой.

Несмотря на наличие литературы по общим проблемам управления и развития государственной службы и её персонала, следует отметить, что работы, специально анализирующие проблему служебной карьеры как фактора профессионального развития государственных служащих в условиях реорганизации органов государственного управления, пока немногочисленны и не удовлетворяют запросов практики государственного строительства.

Актуальность, состояние научной разработки обусловили выбор темы, объекта и предмета исследования, определили его цели и задачи.

Объект исследования: кадровый корпус государственной службы и его карьерный потенциал.

Предметом исследования является карьера как фактор профессионального развития государственных служащих в условиях разнообразных управленческих связей и властных отношений.

1 См.: Бодалёв А.А. Вершина в развитии взрослого человека, характеристики и условия достижения. М., 1998; Гусева А.С., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика. М., 1997; Могилёвкин Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры госслужащих. Автореферат дисс. канд. псих. наук. М., 1998; Молл Е.Г. Психология управленческой сферы. Автореферат дисс. доктора псих. наук. СПб., 1994.

2 См.: Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и тактика. М., 1997.

3 См.: Служебная карьера: Учеб. - метод, пос. / Под общ. ред. E.B Охотского. М., 1998.

Цель исследования: обоснование взаимосвязи и взаимозависимости служебной карьеры государственных служащих и их профессионального развития в условиях реформирования общества.

Цель исследования реализуется на основе решения следующих задач:

- выявления социальной сущности служебной карьеры персонала государственной службы;

- раскрытия факторов, способствующих и препятствующих конструктивному развитию карьерного процесса в государственной службе;

- определения критериев профессиональной готовности государственных служащих к карьерному росту;

- обобщения опыта деятельности органов государственной власти по повышению конкурентоспособности государственных служащих на основе использования кадроведческих технологий;

- формулировки новых дефиниций и уточнения понятий, составляющих научный аппарат теории профессионального развития государственных служащих на основе их карьерного продвижения и профессионального роста;

- разработки практических рекомендаций по совершенствованию управления карьерой в системе государственной службы Российской Федерации.

Теоретико-методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам гражданского общества и правового государства, социального управления и бюрократизма. Прежде всего, работы классиков - Платона, Н.Макиавелли, Г.В.Ф.Гегеля, К.Маркса, М.Вебера, Н.Н.Бердяева, А.Н.Ильина и других1. Содержащиеся в указанных трудах основополагающие идеи и суждения о государстве, государственном управлении и кадровых процессах служат надежным фундаментом,

1 См. Бердяев Н А. Истоки и смысл русского коммунизма. М., 1990; Вебер М. Избранные произведения. М., 1990; его же. Избранное. Образ общества. М., 1994; Гегель Г.Ф.В. Философия права. М., 1990; Ильин И.П. Путь к очевидности. М., 1993; Макиавелли H. Государь. М., 1990; Маркс К, Энгельс Ф., Ленин В.И. О демократии. М., 1998; Платон. Сочинения. В 3-х тт. T.3, Ч. I и др. позволяющим строить теоретические конструкции и мировоззренческие подходы к формированию кадрового корпуса государственной службы, их профессиональному развитию и карьерному продвижению.

В исследовании широко использованы разработки в области общей социологии, социологии управления, социологии государственной службы. Социологический подход к изучаемой проблеме позволяет рассматривать деятельность государственной службы как систему отношений, социальный процесс, в котором в ходе научного познания выявляются определенные закономерности и тенденции его развития, факторы, способствующие и препятствующие конструктивному развитию карьерного процесса в государственной службе. Социологический анализ позволяет показать, что карьерный процесс испытывает воздействие тормозящих его сил, которые в количественном и качественном отношении чрезвычайно многообразны и разновекторны.

Социологический подход ориентирует на признание целостности, уникальности природно-социальной и культурно-профессиональной индивидуальности государственного служащего, даёт возможность рассматривать его обучение, развитие и деятельность как единый процесс профессиональной социализации государственного служащего, позволяющий успешно реализовать служебную карьеру.

Источниковой базой настоящей диссертации являются данные Госкомстата РФ, текущего делопроизводства федеральных и региональных органов власти, законодательные и нормативно-правовые акты федеральных государственных органов и органов субъектов Российской Федерации, Федеральная концепция устойчивого развития России, комплексные федеральные программы подготовки и переподготовки кадров на 1995-2005 гг., ряд целевых программ общегосударственного характера и др.

Эмпирической базой выдвинутых в работе теоретических положений и практических рекомендаций стали социологические исследования, проведённые лично автором и с его участием:

1. «Коррупция: общественное мнение о проблеме и путях её решения» -социологический опрос, проведённый кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в сентябре-октябре 1998 года под руководством проф. В.Л.Романова. В качестве респондентов выступали 609 граждан различных районов г. Москвы. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, образованию, роду занятий, социальному и материальному положению. Индекс КОМП-98.

2. «Государственная служба: общественная значимость, профессионализм и перспективы служебного роста» - социологический опрос 710 государственных служащих Администрации Президента Российской Федерации, аппарата Правительства Российской Федерации, центральных аппаратов 19 федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации. Проект осуществлён группой аспирантов кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС под руководством проф. В.С.Нечипоренко и доц. К.О.Магомедова за период ноябрь 1998 - февраль 1999 гг. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и занимаемым должностям. Индекс ГСОЗ -99.

Кроме того, диссертант провёл вторичный анализ материалов следующих социологических исследований:

1. «Карьерная стратегия и служебная тактика в системе государственной службы» (1996 г.) - социологический опрос государственных служащих и экспертов в 8 российских министерствах, ведомствах, законодательных органах и 7 регионах РФ (Архангельская область, г. Москва, Московская область, Ростовская область, Рязанская область, Тюменская область). Научные консультанты проф. Е.В.Охотский и проф. В.Л.Романов (кафедра государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ).

Опрошено 952 респондента (740 государственных служащих и 212 экспертов). Выборка репрезентативна по полу, возрасту и занимаемым должностям. Индекс КС-96.

2. «Кадровая служба государственного органа: проблемы статуса и организации деятельности» (1997 г.) - исследование проведено под руководством проф. Е.В.Охотского. Опрошено 56 руководителей кадровых служб федеральных министерств и ведомств. Индекс КС - 97.

3. «Мораль и государственные служащие». Социологический опрос, проведенный кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в 1997 г. (руководители проф. Е.В.Охотский и проф. В.М.Соколов). Опрос проводился среди населения 9 регионов (г. Москва, Республика Коми, Красноярский и Хабаровский края, Воронежская, Челябинская, Нижегородская, Ивановская, Саратовская области). Всего опрошено 758 человек. Выборка репрезентативна по полу, возрасту и роду занятий. Индекс МГС - 97.

4. «Нравственные основы государственной службы. Разработка свода этических правил государственной службы» - научный проект кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ (руководители проф. Е.В.Охотский, проф. В.Л.Романов, проф. В.М.Соколов). Исследование проводилось в октябре-ноябре 1997 г. в 14 регионах страны и 12 федеральных органах власти. По репрезентативной выборке опрошено 1211 жителей России, 1145 государственных служащих, 48 экспертов. Контент-анализу по проблематике проекта подвергнуто 11 печатных СМИ. Индекс НОГС-97.

5. «Карьеризм на государственной службе как профессионально-нравственная проблема». Экспертный опрос, проведённый кафедрой государственной службы и кадровой политики РАГС в ноябре 1998 года под руководством проф. В.Л.Романова в рамках научно-исследовательского проекта «Аномальные проявления на государственной службе». Участвовали 173 государственных служащих, репрезентативно представляющих различные должностные уровни органов исполнительной и законодательной власти федерального уровня и субъектов Российской Федерации. Индекс КГС - 98.

Основные результаты исследования, полученные лично автором, и их научная новизна заключаются в следующем:

1. Обоснована и эмпирически доказана значимость служебной карьеры как фактора профессионального развития государственных служащих.

2 Исследовано современное состояние кадров государственной службы и показано, что системный кризис российского общества тяжело отразился на интеллектуально-кадровом потенциале государственной службы, её рациональности и эффективности. Значительная часть государственных служащих, по уровню профессиональной подготовки (с учётом требований прежней партийно-советской системы управления) оказалась неспособной эффективно работать в новых условиях, в обстановке равноправия различных форм собственности, становления рыночных отношений, демократии, политического и идеологического плюрализма. В результате на государственной службе значительно снизились темпы развития карьеры персонала. Анализ должностного продвижения государственных служащих свидетельствует о стихийности процесса карьерного роста, образовании так называемых «карьерных тупиков». Это отрицательно сказывается на рациональном использовании потенциала работников и своевременном занятии ими последующих должностей.

3. Выявлены и обоснованы причины, сдерживающие эффективную деятельность кадров государственной службы, их должностное и квалификационное развитие, карьерный рост. Ими являются дезорганизованность системы государственного управления, использование в работе с персоналом в основном экстенсивных методов работы (увеличение численности сотрудников, повышение заработной платы, увеличение материально-технических ресурсов и т. д.), что важно, но крайне не достаточно.

Показана необходимость использования интенсивных методов работы, связанных с обогащением содержания и структуры управления, повышением квалификации сотрудников, овладением ими современными информационными технологиями, методами работы и средствами коммуникации.

4. Раскрыты факторы, способствующие и препятствующие развитию карьерного процесса в государственной службе; показано, что нерегулируемость карьерных процессов привела к тому, что профессиональный опыт государственных служащих не стал фактором их должностного роста. Многие из них находятся на одних и тех же должностях в течение длительного времени (10 - 15 лет) и оказываются в ситуации «карьерного застоя». Выделены и обоснованы приоритеты, способствующие созданию базы формирования действенного резерва государственной службы, способного к карьерному росту и продвижению. Среди них: заблаговременное выявление и профессиональное развитие перспективных государственных служащих; расширение источниковой базы пополнения персонала государственной службы за счёт представителей депутатского корпуса, кадров политических партий и других общественных объединений, руководящего состава коммерческих организаций, научных работников, бывших военнослужащих, временно безработных специалистов народного хозяйства, женщин, молодёжи, представителей других социальных групп и слоёв общества.

5. Проанализированы критерии профессиональной готовности государственных служащих к карьерному росту. Такими критериями выступают: результативные, процессуальные, нормативные, критерии личностного уровня, профессиональной обучаемости, социальной активности и конкурентоспособности. Данные критерии отражают степень соответствия служащего требованиям профессии, мотивы его профессиональной деятельности, степень удовлетворённости трудом.

6. Обоснована необходимость обеспечения систематического внутреннего и внешнего контроля за деятельностью аппарата государственных органов, системой кадровых назначений и карьерных продвижений. Во избежание злоупотреблений и произвола в реализации служебной карьеры государственных служащих со стороны руководителей органов власти целесообразно, по опыту зарубежных стран, создание апелляционных комиссий, судов чести и достоинства, других органов, обеспечивающих социальную и нравственную защиту государственных служащих.

Практическое значение проведенного исследования определяется тем, что выработанные автором рекомендации по профессиональному развитию государственных служащих, управлению их служебной карьерой могут быть использованы: органами власти, должностными лицами в разработке стратегии и тактики формирования кадров государственной службы, подготовке нормативно-правовых актов и других документов, направленных на обеспечение профессионализма государственных служащих, реализацию их служебной карьеры, повышение авторитета в обществе; научными и педагогическими работниками при подготовке и чтении курсов: «Управление персоналом», «Социология», «Социология управления» и др. Всеми, кто занимается исследованием проблем профессиональной социализации личности, её карьерного роста.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования были изложены автором в научном сообщении «Карьера как фактор мотивации профессионального развития государственных служащих» на научной конференции «Технологии власти и управления в современном государстве», проходившей в Московском государственном университете имени М.В.Ломоносова 28 - 29 мая 1998 года. Диссертация обсуждалась на заседании проблемной группы и кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованных источников и литературы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Карьера как фактор профессионального развития государственных служащих"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Анализ карьеры, как фактора мотивации профессионального развития государственных служащих показал, что аппарат выполняет важную роль не только в системе государственного управления, но и в профессиональной социализации кадров.

Под аппаратом подразумевается группа профессиональных работников, имеющих необходимую квалификацию для исполнения государственных функций. В странах с развитой демократической системой стремятся выработать научно обоснованные представления о роли, месте, принципах функционирования, подбора и обучения кадров государственной службы, их карьерном развитии и социальном обеспечении. Эти вопросы служат предметом тщательного рассмотрения, законодательного оформления во многих странах мира, рассматриваются авторитетными международными организациями. Так, Международная организация труда (МОТ) в 1988 году поевятила этим вопросам специальную ееесию, предварительно изучив путем анкетирования правительств большинства стран мира. Объединенный комитет МОТ по государственной службе подчеркнул, что государство «есть крупнейший работодатель почти во всех странах , и государственная служба должна быть образцом правильной работы с персоналом»1

В мире не существует единого кадрового менеджмента государственной службы, готового для всех времен и народов. Есть лишь общие принципы управления персоналом, которые реализуются на местах и порождают американскую, европейскую или японскую системы кадрового менеджмента со своими особенностями, поскольку опираются на национальные ценности, характерные черты национальной психологии, менталитета и так далее.2

В настоящее время существует три наиболее развитые системы кадрового

1 См.: Управление персоналом государственной службы. М., 1997. С. 37. 2

См.: Государственная служба. Регулирование трудовых отношений. Зарубежный опыт. М., 1995. С. 8. менеджмента государственной службы, добившиеся в последние десятилетия наибольших результатов. Это американская система, основой которой выступает индивидуализм как главный механизм социальной связи американцев; японская система, построенная на коллективизме и признании приоритета групповых ценностей над индивидуальными; западноевропейская, сочетающая основные черты как американской, так и японской систем.

Все три системы имеют много общего между собой: все они делают упор на активизацию человеческого фактора (но используют при этом различные формы и методы) и постоянные инновации, ориентируются на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития кадров. В тоже время, несмотря на внешнее сходство, эти три управленческие системы имеют свои особенности, обусловленные, как уже говорилось, спецификой социально-экономического развития данных стран.

Вопросам организации и функционирования аппарата государственных органов, проблемам карьерной стратегии и тактики персонала управления в Российской Федерации стало уделяться больше внимания,

При этом карьера государственного служащего рассматривается не как самоцель, а как воплощение идеалов, интересов специалиста с учётом оптимального баланса потребностей индивидуума и интересов государственного органа и его аппарата. Только при этих условиях карьера может стать побудительной силой профессионально-должностного развития кадров государственной службы.

Социологический подход к проблемам формирования карьеры государственных служащих в условиях усиления мотивационных механизмов показывает, что оценка профессионализма часто даётся лишь на индивидуально-личностном уровне. Но сумма качеств даже самых талантливых личностей не всегда даёт прирост профессионализма всего аппарата государственного органа. В оценке качеств коллектива должна учитываться не совокупность характеристик, а оптимальное сочетание разных качеств различных людей для реализации функций конкретного органа власти. В интеграции, в комплексной характеристике набора качеств коллектива аппарата государственного органа важен учёт характера и специфики труда каждого государственного служащего.

Как показало проведённое исследование, на состояние профессионально-квалификационного развития персонала как основы должностного продвижения служащих оказывают сдерживающее влияние следующие факторы: слабая работа с персоналом, переход государственных служащих в коммерческие и другие структуры из-за низкой оплаты труда, недостаточные социальные гарантии. Федеральные органы власти лишились возможности приглашения на руководящие должности молодых, талантливых специалистов из других регионов страны, так как они не имеют лимита на жилье и средств на его строительство. Следовательно, источники кадрового пополнения ограничены Москвой и Московской областью, что ограничивает возможности формирования аппарата государственной власти за счёт специалистов, имеющих высокие карьерные притязания и владеющих технологией «государственного менеджмента» (администрирования).

На корпус государственных служащих самое пагубное влияние оказывает коррумпированная часть чиновников, она, как раковая опухоль, поражает здоровые клетки административного организма и может привести к полному разложению аппарата власти.

Совершенно очевидно, что сохранение положительных качеств служащих аппаратов органов власти, их приумножение и проецирование на будущее требуют постоянной кропотливой работы с кадрами, формирования у них профессиональной чести» гражданского достоинства, высокой ответственности за выполнение долга, честности, порядочности, для чего пригодны как апробированные формы кадровой работы, так и поиск новых, вытекающих из современных социально-экономических условий.

1. Целесообразно принятие Указа Президента РФ или Постановления Правительства (по примеру США, Японии и других стран) "О профессиональном развитии пресонала государственной службы", в которых следует определить стратегию профессионально-квалификационного развития служащих (на 10 - 15 лет) как одного из приоритетных направлений государственной кадровой политики, основы должностной карьеры служащих, действенного фактора повышения качества и эффективности государственного управления.

2. Реализация карьерной стратегии и служебной тактики в системе государственной службы невозможна без эффективного функционирования кадровых служб органов государственной власти. К сожалению, закон «Об основах государственной службы Российской Федерации» необоснованно сузил функции и полномочия кадровых служб, сведя их роль к традиционным вопросам учета и отчетности кадров, В таких условиях кадровые службы не могут эффективно обеспечить органы власти людьми, способными адекватно реагировать на проблемы, встающие в сфере управления в условиях смены парадигмы общественного развития. Кадровые службы следует реорганизовать в службы управления персоналом и наделить их не только учетными, координирующими и консультативными функциями, но и частично управленческими.

3. Коллективными усилиями учёных и практиков необходимо разработать модель государственного служащего, выражающую качественную определённость этой профессии, оптимально возможные сочетания профессиональных способностей чиновника и профессионально-квалификационные требования должности. На этой основе следует выработать, с учётом дифференцированного подхода к различным категориям служащих (по уровням и видам государственной службы), методики и критерии оценки сотрудников.

4. Требуется продолжение работы по дальнейшему совершенствованию аттестации государственных служащих. Она должна строится на демократических принципах, исключающих необъективность, предвзятый подход, дискредитацию, возможность группового сговора.

Механизм аттестации должен предусматривать возможность защиты общегражданских прав аттестуемого. Для удобства составления характеристик целесообразно разработать профессиограммы деятельности, определяющие, какими качествами должен обладать государственный служащий по занимаемой должности. В аттестационном листе должно отражаться, в какой степени служащий соответствует этим требованиям, и насколько полно используются его способности и реализуются его личные интересы.

Большой позитивный смысл имеет инициатива в проведении аттестации самого государственного служащего. Личные притязания на соответствие более высокой должности являются приемлемой формой проявления творческой инициативы, планирования и реализации карьеры.

5, Следует считать профессиональное образование и повышение квалификации как составную часть государственно-управленческой деятельности, как важное государственное дело и средство развития личности; проводить его в служебное и частично свободное время служащих, как правило за счёт государства; органически соединить результаты обучения со служебным выдвижением; разработать и легитимно утвердить концепцию подготовки, переподготовки, повышения квалификации государственных служащих и механизмов её реализации, предусмотрев в ней актуализацию и углубление содержания учебного процесса, активизацию форм и методов обучения, научно-техническое обеспечение, систематическое повышение квалификации преподавательских кадров и другое; не допускать подмены относительно систематизированного профессионального обучения (500 часов) краткосрочными семинарами (3-6 дней) информационно-оперативного характера; восстановить во всех государственных органах внутриаппаратную систему повышения квалификации служащих.

6. Требует совершенствования и организационная сторона повышения квалификации сотрудников. Необходим отказ от формального подхода при направлении на учебу лиц без учета целесообразности обучения именно по данной специальности либо без учета планирования карьеры, перспектив роста. Должен четко выполняться установленный порядок, при котором каждый сотрудник обязан повышать свою квалификацию не реже одного раза в пять лет. Передвижение государственных служащих по служебной лестнице должно зависеть от уровня их образования и профессиональной квалификации.

7. Самым сложным и неотработанным вопросом в системе управления персоналом, реализации карьерной стратегии и служебной тактики в системе государственной службы является отсутствие современной правовой базы, адекватной реально существующим потребностям. Нужна разработка новой. Приоритетными являются законодательные и нормативные акты по дальнейшему совершенствованию структуры управления персоналом государственной службы, профессионального развития служащих, определения их функциональных обязанностей, планирования карьеры и её реализации.

Разработка и внедрение новых нормативных документов в практику окажет позитивное воздействие на повышение эффективности управления персоналом государственной службы на федеральном и региональном уровнях, создаст единое правовое поле для формирования высокопрофессионального персонала, реализации его карьерных устремлений.

Список научной литературыВасильев, Игорь Геннадьевич, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Законодательно-нормативные документы

2. Конституция Российской Федерации. М., 1994.

3. Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон // Российская газета. 1995. - 3 августа.

4. Порядок во власти порядок в стране. Послание Президента Российской Федерации Федеральному собранию. 6 марта 1997 г. // Российская газета. -1997. = 7 марта.

5. Общими силами к подъему России. Послание Президента Российской Федерации Федеральному собранию, 17 февраля 1998 г. // Российская газета. 1998. - 24 февраля.

6. Россия на рубеже эпох (О положении в стране и основных направлениях политики Российской Федерации). Послание Президента Российской Федерации Федеральному собранию. 30 марта 1999 г. //Российская газета. -1999.-31 марта.

7. О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации. 23 августа 1994 г. // Российская газета. 1994. - 30 августа.

8. О государственных должностях Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации, 11 января 1995 г. // Российская газета. 1995. - 17 января.

9. О Реестре государственных должностей федеральных государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации. И января 1995 г. // Российская газета. 1995. - 25 января.

10. О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации. 7 февраля 1995 г. //Российская газета. 1995.-15 февраля.

11. Вопросы Администрации Президента Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации. 29 февраля 1996 г. // Российская газета. 1996. - 1 февраля.

12. О квалификационных требованиях по государственным должностям государственной службы. Указ Президента Российской Федерации. 30 января 1996 г. // Российская газета. 1996. - 2 февраля.

13. Вопросы Главного управления Президента РФ по вопросам государственной службы и кадров. Указ Президента Российской Федерации. 7 марта 1996 г. // Российская газета. 1996. - 20 марта.

14. Об Управлении кадров Администрации Президента Российской Федерации. Положение об Управлении кадров Президента Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации. 13 августа 1996 г. // Российская газета. 1996. - 18 августа.

15. Об Управлении кадровой политики Президента Российской Федерации. Положение об Управлении кадровой политики Президента Российской Федерации, Указ Президента Российской Федерации, 21 декабря 1996 г, // Российская газета. 1996. - 28 декабря.

16. Об организации переподготовки, повышения квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти. Постановление Правительства Российской Федерации. 13 сентября 1994 г. // Российская газета. 1994. - 21 сентября.

17. Правила подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации. Постановление Правительства Российской Федерации от 13 августа 1997 г. № 1009 // Российская газета. 1997. - 21 августа.

18. Устав города Москвы. Принят Московской городской Думой 28 июня 1995 г. М.? 1995.

19. Основные индикаторы кадрового потенциала органов государственной власти в России. ГК РФ по статистике. М., 1997.1.. Монографии, статьи, книги

20. Аксёнова Е.А., Базаров Т.Е. и др. Управление персоналом в системе государственной службы. М., 1997.

21. Алёхин А.П., Козлов Ю.М., Административное право Российской Федерации. В 2-х ч. М., 1995.

22. Алехин А.П Имидж и этикет делового человека. М,, 1996.

23. Анисимов О.С., Деркач А.А. Основы общей и управленческой акмеологии. -М. Новгород, 1995.

24. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. М., 1997.

25. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций М., 1997.

26. Атаманчук Г.В. Управление социальная ценность и эффективность. - М.,1996.

27. Басов M.JI. Личность и профессия. М., 1996.

28. Бизнес-образование в России, -М„ 1998,

29. Бахрах Д.Н. Административное право. М., 1993.

30. Беличева С.А. Основы превентивной психологии. М., 1996.

31. Беляева Л.А. Социальная модернизация в России в конце XX века. М.,1997.

32. Бизюкова. Кадры управления. Подбор и оценка. М., 1998.

33. Власти Москвьг. Аппарат. Кадры. Технология управления (Рук. работы -Е.В. Охотский). М., 1995.

34. Войоль И.М. Центральный аппарат государственного управления капиталистических стран. М., 1992.

35. Волгин АЛ, Матирко В,И„ Модин АЛ, Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М., 1992.

36. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1994.

37. Высшие административные кадры: устройство Европы. М., 1994.

38. Герчикова И.Н. Управление персоналом. Менеджмент. М., 1995.

39. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. Вып. 2. -М., 1998.

40. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М., 1996.

41. Государственная служба в Российской Федерации: концепция, опыт, проблемы. М., 1993.

42. Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. -М., 1994.

43. Государственный служащий как человек и профессия. / Гл. ред. В.Э.Бойков -М., 1996.

44. Государственная служба. Общие проблемы. Зарубежный опыт. Вып. 1.-М., 1994.

45. Государственная служба. Кадровая политика. Зарубежный опыт. Вып.2. -М., 1994.

46. Государственная служба, Регулирование трудовых отношений. Зарубежный опыт. М., 1994.

47. Государственная служба. Карьера и профессиональный рост. Вып. 14.-М.,1996.

48. Граждан В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность.- Воронеж, 1997.

49. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М., 1993.

50. Двинин А.П., Чернышёв В.Н. Человек и персонал управления. = СПб.,1997.

51. Деркач А.А., Ситников А.П., Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров. Вып. 2. -М., 1993.

52. Ельцин Б.Н. Выступление в Российской академии государственной службы. 6 сентября 1995 г. М., 1995.

53. Зазыкин В.П., Чернышев А.П. Акмеологические проблемы профессионализма. М., 1993.

54. Зазыкин В.П., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. -М., 1992.

55. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. Россия на путях преодоления кризиса, М„ 1995,

56. Зинченко Г.П., Игнатов В.Г., Лысенко В.Д. Персонал местной администрации. Социологические проблемы становления. Ростов-на-Дону, 1994.

57. Зиятдинова Ф.Г. Социальное положение и престиж учительства. -М, 1992.

58. Иванов Ю.Н. Последипломное образование управленческих кадров в современных условиях. -М., 1993.

59. Иванов Ю.Н., Титов Ю.А. Зарубежный опыт подготовки управленческих кадров. М., 1995.

60. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А., Человеческие ресурсы управления. М., 1993,

61. Игнатов В.Г., Майборода С.О. и др. Государственный служащий современной России. Ростов-на-Дону. 1997.

62. Игнатов В.Г., Сулемов В.А. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону, 1994.

63. Имидж госслужбы. -М., 1996.

64. Кабушкин Н.И. Управление персоналом. // Основы менеджмента. Минск, 1996.

65. Кадроведческие и информационные технологии в системе государственной и муниципальной службы, Майкоп, Ростов-на-Дону, 1999,

66. Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом. Материалы международной конференции, 18-21 мая 1992 г. -М., 1992.

67. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта федерации: методологический и методический подходы к анализу проблемы. Нижний Новгород, 1998.

68. Калиниченко Л.А. Организация муниципальной службы. Саратов, 1998.

69. Канапьянова P.M. Женщины на государственной службе. Современная политика и перспективы, М,, 1996,

70. Канапьянова P.M. Философия тендерного соотношения в структуре административно-управленческой элиты. Алма-Ата, 1998.

71. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения. М., 1999.

72. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. М., 1990.

73. Карпичев B.C. Управление мыслительными процессами. Технологии. М., 1998.

74. Катульский Е.Д. Государственное регулирование социально-трудовых отношений в Российской Федерации. М., 1996.

75. Кеслер Ж-Ф, Система отбора и подготовки государственных служащих высшего звена. М., 1994.

76. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности в зависимости от психологических свойств нервной системы. Казань, 1982.

77. Климов Е.А. Образ мира в разнотипных профессиях. М., 1995.

78. Кнорринг В.И. Искусство управления. М., 1997.

79. Кобзева В.В. Планирование карьеры как фактор мотивации профессиональной деятельности государственных служащих // Государственная служба: организация, кадры, управление. М., 1997.

80. Кон И.С. Ребёнок и общество. М., 1988.

81. Кон И, С, Социология личности, М,, 1967,

82. Конарева Т.А. Системный анализ и процедура принятия управленческих решений. Санкт-Петербург, 1994.

83. Кравченко А.И. Основы социологии. М. - Екатеринбург, 1998.

84. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М., 1995.

85. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., - 1996.

86. Ливехуд Б. Кризисы жизни шансы жизни. Развитие человека между детством и старостью. - Калуга, 1994.

87. Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. Элиста, 1997.

88. Личная тектология руководителя / Под ред. Карпичева B.C. М., 1998.

89. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. -М., 1993.

90. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. -М., 1997.

91. Лытов Б.В. Карьера процесс двусторонний. // Персонал. -1997. № 3.

92. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа.94. М. Н.-Новгород., 1995.

93. Мальцев В.А., Марченков Л.А., Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих. М., 1997.

94. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

95. Маркович Д, Общая социология, Учебное пособие, М„ 1998,

96. Мартынов В.И. Профессионалы в управлении. Л., 1991.

97. Маслоу А. Мотивация и личность. Вестник МГУ. Серия 7. Философия. -1991.-№3.

98. Материалы международной научно-практической конференции «Становление государственной службы России и подготовка высшего административно-управленческого персонала». М., 1998.

99. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. -М., 1996.

100. Маусов Н.К. и др. Управление карьерой персонала в условиях производства. М., 1993.

101. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури X. Основы менеджмента. Пер. с англ. -М„ 1992.

102. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань, 1994.

103. Направленность и потенциал кадров государственного управления. М., 1993.

104. Никонов В.И. Становление новой системы работы с кадровым резервом // Государственная кадровая политика и механизм её реализации. Вып. 2. М„ 1998,

105. Новая технология и организационные структуры. Сокр. пер. с англ. М, 1990.

106. Новиков С.Н. Профессиональная социализация как основа карьерного продвижения государственных служащих. М., 1999.

107. Общая теория управления. Курс лекций. М., 1994.

108. Овсянко Д.М. Административное право. М., 1997.

109. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации. М., 1996.

110. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулаков М.Н. и другие. Персонал: Словарь -справочник. М., 1994.

111. Одегов ЮТ, и другие, Управление персоналом банка, М„ 1996,

112. Основы управления персоналом. М., 1996.

113. Охотский Е .В. Политическая элита. М., 1993.

114. Охотский Е.В., Шмарковский Л.Я. и др. Кадры государственной службы столицы и их взаимодействие со средствами массовой информации. М., 1996.

115. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. -М., 1994.

116. Парсонс Т. Система современных обществ / Науч. ред. М. С.Ковалёва. -М., 1997.

117. Пашин В.П. Страна номенклатуры. Курск, 1992.

118. Пиаже Ж. Избранные психологические труды: Психология интеллекта. -М., 1994.

119. Пишулин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры-персонал: Словарь-тезаурус. -М., 1994.

120. Плакся В.И. Безработица в рыночной экономике: вопросы теории, методологии, государственного регулирования. М., 1996.

121. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М., 1986.

122. Политология, Энциклопедический словарь, -М,, 1993,

123. Подготовка кадров управления: модель обучения. Вып. 1-3. -М., 1993 -1994.

124. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих. Вып.2. М., 1997.

125. Поляков В.А. Технология карьеры. М., 1995.

126. Понеделков А.В. Элита. Политико-административная элита: проблемы методологии, социологии, культуры. Ростов-на-Дону, 1995.

127. Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование: опыт, противоречия и тенденции реформирования (1970 1990 годы). - М., 1995.

128. Проблемы теории и форм управленческих технологий, Майкоп-Ростов-на-Дону, 1997.

129. Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров государственной службы. -М., 1997.

130. Психология труда. М., 1995.

131. Пызин В. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М.,1996.

132. Профессионализм в системе государственной службы. Ростов-на-Дону,1997.

133. Реформы государственного аппарата (зарубежный опыт). М., 1992.

134. Романов B.JI. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и тактика. -М., 1997.

135. Рывкина Р.В. Экономическая социология переходной России. М., 1998.

136. Свиридова Л.В. Потенциальный анализ личности (ПАЛ) в интересах кадрового обеспечения государственной службы. // Вестник государственной службы. 1994. - № 5.

137. Ситников А.П. Современные прикладные технологии: процесс и язык коммуникаций, М„ 1992,

138. Ситников А.П. Социально-психологический тренинг как средство повышения психологической готовности руководящих кадров к психологической деятельности. -М., 1992.

139. Служебная карьера. Под общей ред. Е.В.Охотского М., 1998.

140. Смольков В.Г., Зацепин А.П. Рациональная и иррациональная бюрократия. М., 1994.

141. Смэлзер Н. Социология. М., 1994.

142. Социальное управление. Словарь. // Под ред. В.Н. Добренькова, И.М. Слепенкова. М., 1994.

143. Социальные технологии. Толковый словарь, Изд. 2-е, доп. М.Белгород, 1995.

144. Социальный менеджмент. М., 1999.

145. Социология власти. Кадры государственной службы. Информационно-аналитический бюллетень. М., 1997. - № 1.

146. Социология власти. Кадровая политика в государственной службе. Информационно-аналитический бюллетень. М., 1997. - № 3.

147. Социология власти. Мониторинг кадров госслужбы. Информационно-аналитический бюллетень. М., 1997.- №№ 4,5.

148. Социология государственной службы: терминологический словарь -справочник / Под ред. Г.П, Зинченко, В.Г, Игнатова Ростов-на-Дону, 1996.

149. Социология и психология труда. М., 1997.

150. Старилов Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: теоретико-правовое исследование. Воронеж, 1996.

151. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления. -М., 1995.

152. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? М., 1995.

153. Сукисян М.А. Власть и управление в России: диалектика традиций и инноваций в теории и практике государственного строительства. М.,1996,

154. Сулемов В.А. Механизм кадрового обеспечения государственной службы. // Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение. -М., 1994.

155. Сулемов В.А. Номенклатура руководящих кадров как социально-управленческий институт и возможности его использования в системе современной государственной службы // Российское государство и государственная служба на современном этапе. — М., 1998.

156. Тарасов В.К. Персонал технология: отбор и подготовка менеджеров. -Л„ 1989,

157. Тарасова Н.Н. Государственные работники США. М., 1992.

158. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы менеджмента. М., 1995.

159. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. Проблемы развития теории и практики. М., 1998.

160. Удальцова МБ. Социология управления. М., 1998.

161. Управленческое консультирование / Под ред. М.Курбе. В 2-х т. Пер. с англ.-М., 1992.

162. Управление персоналом. М., 1998.

163. Управление персоналом государственной службы. М., 1997.

164. Управление персоналом государственной службы. Терминологический словарь. М., 1999.

165. Управление человеческими ресурсами. Психологические проблемы. М.,1997.

166. Управление по результатам. Пер. с финск. М., 1993.

167. Усманов Б.Ф. Стиль управления. Методологические и социологические аспекты. М., 1993.

168. Учебно-методологические материалы по переподготовке и повышению квалификации государственных служащих. М., 1996.

169. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. - М,, 1992.

170. Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие. М., 1997.

171. Филиппов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. М.,1990.

172. Формирование и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. М., 1998.

173. Функционирование государственного аппарата управления. М., 1998.

174. Хлынов В.Н. Японские "секреты" управления персоналом. М.,1995.

175. Хохлов А.А. Социология кадрового обеспечения органов власти. Орел.1998.

176. Человек и власть. Социокультурный аспект. Социология власти. Информационно-аналитический бюллетень. М., 1998. - № 1.

177. Чернышев В.П., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. С-Пб., 1997.

178. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации (учебно-методическое пособие). М., 1996.

179. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. Управленческая гуманитарология. -М., 1992.

180. Шепель В.М. Имиджеология. Секреты личного обаяния. М., 1994.

181. Шепель В.М, Ортобиотика, Слагаемые оптимизма. М., 1996.

182. Штомпка П. Социология социальных изменений. Пер. с англ. М., 1996.

183. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. -М., 1993.

184. Эффективность государственного управления. Ростов-на-Дону, 1998.

185. Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Майкоп-Ростов-на-Дону, 1999.

186. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под ред. В.М.Анисимова. М., 1999.

187. Энциклопедический социологический словарь / Общая ред. Г.В. Осипова. -М„ 1995,

188. Энциклопедия психологических тестов. Личность, мотивация, потребность. М., 1997.

189. Ядов В.А. Социологическое исследование. Методология, программа, методы. Самара, 1995.

190. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования: Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М., 1998.1.I. Диссертации

191. Жабрев А.А. Становление государственной службы субъекта Российской Федерации: Социальные и организационно-управленческие аспекты (по материалам Ленинградской области). Дис. канд. социол. наук. М, 1997.

192. Кочетков А.В. Принципы и источники формирования кадров государственной службы субъектов Российской Федерации в условиях становления правового государства. Дис. канд. социол. наук. -М., 1999.

193. Лукьяненко А.Е. Совершенствование управления персоналом государственной службы (структукрно-функциональный аспект). Дис. канд. фил. наук. -М. Д 996,

194. Рыбаков О.В. Нравственные характеристики современных кадров государственной службы: значимость, содержание (социологический аспект проблемы). Дис. канд. социол. наук. -М, 1997.

195. Слатинов В.Б. Социальные аспекты формирования кадров государственного аппарата в переходный период. (Историко-социологический анализ 1920-х годов). Дис. канд. социол. наук. М., 1997.