Карьерные стратегии государственных гражданских служащих

Биликтуева, Евгения Баировна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Карьерные стратегии государственных гражданских служащих

Год: 2010
Автор научной работы: Биликтуева, Евгения Баировна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Карьерные стратегии государственных гражданских служащих'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Карьерные стратегии государственных гражданских служащих"

004601057

ЛУ

Биликтуева Евгения Баировна

Карьерные стратегии государственных гражданских служащих (на материалах Республики Бурятия)

Специальность 22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва - 2010

004601057

Работа выполнена на кафедре социологии управления факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова

Научный руководитель: кандидат философских наук доцент

Дмитрова Ирина Ивановна

Официальные оппоненты: доктор социологических наук профессор

Осеев Александр Александрович

кандидат социологических наук Корнюшин Сергей Александрович

Ведущая организация: Московский государственный институт

международных отношений (Университет) МИД России

Защита состоится «19» марта 2010 г. в 15:00 часов на заседании диссертационного совета Д 501.001.02 в Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова по адресу: 119992, Москва, Ломоносовский проспект, д. 27, корпус 4, Новый учебный корпус, ауд. А-619.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале Фундаментальной научной библиотеки МГУ имени М.В. Ломоносова (119992, Москва, Ломоносовский проспект, д. 27, корп. 4, Новый учебный корпус).

Автореферат разослан «У^7 »

Ученый секретарь , . ^ . диссертационного со в ер '¿-с, ¿Ь ^ Дмитрова И.И.

Общая характеристика работы

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена качественными переменами, которые характеризуют современную российскую действительность. В новом тысячелетии, когда происходят коренные социально-экономические преобразования в обществе, ключевым условием модернизации страны является совершенствование системы государственной службы. Поэтому исследование происходящих в государственном управлении перемен представляется крайне важным для выработки обоснованных рекомендаций по реформированию государственной службы в целях повышения ее эффективности.

Успешное функционирование института государственной гражданской службы в решающей степени зависит от действий управленческого корпуса. В свою очередь, на эффективность работы чиновников существенно влияет их статусная устойчивость (стабильность занятости, гарантированная оплата труда), а также возможности продвижения по ступеням должностной иерархии по мере накопления опыта и профессиональных знаний.

Исследование возможностей построения карьеры на государственной гражданской службе особо актуально для современной России, поскольку оптимально выстроенная траектория карьеры позволяет государственным гражданским служащим найти свое место в структуре управления, стимулирует их к более полному раскрытию профессиональных, деловых и личностных возможностей. В результате достигается баланс общественных и личных целей: удовлетворение потребностей государственных гражданских служащих в интересной работе и личной реализации, государства - в эффективных профессиональных управленцах.

В советское время карьера отождествлялась с карьеризмом, отклонением от нормы. Сегодня она возводится в ранг важного показателя развития человека в социальной системе, ведет к повышению производительности труда в организации и ее конкурентоспособности. В этих условиях необходимость и целесообразность формирования профессиональной карьеры очевидна. В настоящее время и в научных кругах, и среди практиков нашей страны присутствует понимание, что непременным условием повышения эффективности карьерного процесса государственных гражданских служащих является системное управление карьерой. Однако на гражданской службе Российской Федерации в управлении карьерой до сих пор отсутствует четкая система

планирования и регулирования карьерного продвижения служащих государственных органов.

Интерес к выбранной теме исследования обусловлен также малоизученностью особенностей функционирования органов государственного управления вообще, и особенностей формирования карьеры госслужащих в частности, что связано, на наш взгляд, с фактической закрытостью информации о профессиональной деятельности чиновников.

Названные обстоятельства обусловливают актуальность и практическую значимость исследования проблемы организации карьерного продвижения государственных гражданских служащих в современной России.

Степень научной разработанности проблемы. Многогранность темы исследования потребовала анализа большого количества работ зарубежных и отечественных авторов, которые условно можно разделить на несколько групп.

Проблемам государственной службы Российской Федерации, его роли в обществе, протекающим в государственном аппарате процессам и возникающим при этом социальным связям, посвящены работы отечественных исследователей В.Д. Граждана, Л.А. Калиниченко, B.C. Карпичева, С.Г. Кирдиной, Б.В. Лытова, В.П. Мельникова, B.C. Нечипоренко, B.JI. Романова2.

' Beetham, David Max Weber and the theory of modern politics. - London Allen & Unwin, 1974. - 287 е.; Битом, Д. Демократия: вопросы и ответы [Перевод]. - М.: Текст, 1995. - 158 е.; Вебер, М. Избранные произведения. - M.: Прогресс, 1990. - 808 е.; Вильсон, В. ... Государство: Прошлое и настоящее конституц. учреждений: С прил. текста важнейших конституций. - М., 1905. - 800 е.; Гегель, Г. Философия права [Пер. с нем.]. -М.: Мысль, 1990. - 524 е.; Макиавелли, Н. Государь: [Сочинения: Пер. с итал.]. - М.: Эксмо, 2003. - 653 е.; Маркс, К. Избранные произведения в 3-х т. - Рига: Лиесма, 1979.; Руссо, Ж.-Ж. Об общественном договоре : Трактаты. - М.: Канон-пресс-Ц, 2000. - 542 е.; Токвиль, А. Демократия в Америке. - М.: Весь мир, 2000. - 559 с.

2 Граждан, В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. - Воронеж: Квадрат, 1997. -127 е.; Калиниченко, Л.А. Социальная организация государственной службы. М., 2000. - 223 е.; Карпичев, B.C. Социальный вектор государственной службы // Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. - М: РАГС, 1997 - 250 е.; Кирдина, С.Г. Социокультурный и институциональный подходы как основа позитивной социологии в России // Социологические исследования. - 2002. - № 12. - С. 23-33; Лытов, Б.В. Государственная служба как социальный институт // Государственная служба: теория и организация. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. - 624 е.; Мельников, В.П. Государственная служба России: отечественный опыт организации и современность / В.П. Мельников, B.C. Нечипоренко. - М.: РАГС, 2003. -506 е.; Романов, В.Л. Социальная самоорганизация и государственность. - М.: РАГС, 2003. - 235 с.

Вторую группу представляют работы, посвященные рассмотрению формирования кадров государственного аппарата, проблемам современной кадровой политики в системе государственной службы.

По мнению Г.В. Атаманчука, A.J1. Бурмистрова, В.Г. Игнатова, А.Ф. Ноздрачева, A.B. Оболонского, Е.В. Охотского, C.B. Пирогова' сфера кадровой политики должна быть связана с законодательством о государственной службе, в котором нужно четко прописать принципы, технологии и механизмы реализации государственной кадровой политики, методы планирования, привлечения и профессионального отбора кадров, их мотивации, оценки и продвижения по карьерной лестнице.

Вопросы профессионализма, подготовки и переподготовки, повышения квалификации государственных служащих затронуты в трудах Т.Ю. Базарова, Б.Н. Габричидзе, В.Д. Граждана, A.A. Деркача, В.Г. Игнатова, А.Г. Киселева, Б.Т. Пономаренко, Ю.А. Ткаченко, А.И. Турчинова2.

Третью группу составляют исследования, посвященные вопросам карьеры государственных чиновников.

1 Атаманчук, Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. - М.: Юридическая литература, 1990. - 352 е.; Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы / [Г.В. Атаманчук, Н.М. Казанцев, B.C. Карпичев и др.]; Под общ. ред. Г.В. Атаманчука. М.: РАГС, 1997. - 250 е.; Бурмистров, А.Л. Формирование персонала государственных служащих: отечественный и зарубежный опыт // Государственная служба: становление, кадровое обеспечение. - М., 1994. - С. 169-179.; Игнатов, В.Г. Кадровое обеспечение государственной службы / В.Г. Игнатов [и др.]. - Ростов-на-Дону, 1994.; Ноздрачев, А.Ф. Государственная служба. Учебник для подготовки государственных служащих. - М.: Статут, 1999. -591 е.; Оболонский, A.B. Человек и государственное управление. - М.: Наука, 1987. - 254 е.; Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение: сборник научных статей / под ред. Е.В.Охотского.- М., 1994. - 216 е.; Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / под общей ред. С. В. Пирогова. - М., 1996. - 225с.;

2 Базаров, Т.Ю. Технологии оценки и отбора государственных служащих // Вестник государственной службы. - 1993. - №1. - С. 42-45; Габричидзе, Б.Н., Принцип профессионализма в государственной службе / Б.Н. Габричидзе, В.М. Коланда // Государство и право. - 1995. - №12. - С. 19, Граждан, В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. - Воронеж: Квадрат, 1997. - 128с.; Деркач, A.A. Профессионализм управленческих кадров как фактор оптимизации государственного управления: проблемы становления и развития // Безопасность Евразии. - Июль-сентябрь, 2003. - № 3. - С. 399-446.; Игнатов, В.Г. Профессионализм в системе государственной службы / [Игнатов В. Г., Албастова Л. Н., Белолипецкий В. К. и др.; Науч. ред. Волков Ю. Г.]. - Ростов на Дону: изд-во Северо-Кавказского научного центра высшей школы, 1997. - 255 е.; Киселев, А.Г. Нужны ли профессиональные государственные служащие: взгляд в XIX век // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. - № 6.; Пономаренко, Б.Т. Государственная служба: организация, кадры, управление. - М.: РАГС, 2002,- 192 е.; Ткаченко, Ю.А. Организационные и правовые основы обучения государственных служащих: Учеб. пособие. -М.: Инст-т труда Минтруда России, 2001. -152 е.; Турчинов, А.И. Профессионализация кадровой политики: проблемы развития теории и практики. - М.: Флинта, 1998.-272 с.

карьерой, занимаются следующие отечественные исследователи: Е.В. Артемьев, И.Г. Васильев, Е.В. Данькова, В.П. Иванов, А.Я. Кибанов, Б.В. Лытов, Е.В. Охотский, В.Л. Романов и др.1

Психологические аспекты карьерного продвижения чиновников рассматриваются в работах A.A. Бодалева, A.C. Гусевой, A.A. Деркача, И.П. Лотовой, Г.Б. Михайловой, Е.А. Могилевкина, Е.Г. Молла и др2. Авторы данного направления рассматривают карьеру с учетом особенностей мотивации государственных служащих.

Несмотря на достаточно большое количество публикаций по проблемам формирования и реализации карьеры в российских организациях, вопросы построения карьеры на госслужбе в аспекте влияния социальных условий остаются недостаточно разработанными с социологических позиций. А работы по управлению карьерой государственных гражданских служащих на региональном уровне практически отсутствуют. Теоретическая и практическая актуальность проблематики, необходимость ее дальнейшей разработки определили цель и задачи данной исследовательской работы.

Цель диссертационного исследования - выявить существующие возможности карьерного продвижения государственных гражданских служащих в Республике Бурятия, а также социальные факторы, влияющие на эффективность данного процесса.

Исходя из поставленной цели, выдвигаются следующие задачи:

' Артемьев, Е.В. Управление карьерным процессом в Великобритании и США: автореф. дис. ... канд. соц. наук: 22.00.08. - М., 2002. - 21 е.; Васильев, И.Г. Карьера как фактор профессионального развитая государственных служащих: автореф. дис. ... канд. соц. наук: 22.00.04. - М., 1999. - 22 е.; Данькова, Е.В. Карьерная стратегия в государственной службе: Социально-технологический аспект: автореферат дис. ... канд. соц. наук: 22.00.08 - М., 1999. - 24 е.; Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под ред. В.П. Иванова. - М.: Известия, 2003. - 410 е.; Управление персоналом организации. Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 508 е.; Лытов, Е.В. Прохождение государственной гражданской службы. - М.: Изд-во РАГС, 2005. - 37 е.; Служебная карьера / Под ред. Е.В. Охотского. - М: Экономика, 1998. - 301 е.; Романов, В.Л, Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. - М.: РАГС, 1997. - 94 с.

2 Бодалев, A.A. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. - М.: Флинта, 1998. - 165 е.; Гусева, A.C. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика / A.C. Гусева, A.A. Деркач - М.: Агентство «Квант», 1997 - 299 е.; Лотова, И.П. Профессиональная карьера государственных служащих: теория, методология, практика. - М., 2008. -446 е.; Михайлова, Г.Б. Понятие карьеры в психологической науке / Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров госслужбы. - М.: НИТИ, 1997. - 400 е.; Могилевкин, Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих: автореферат дис. ... канд. психологических наук: 19.00.13 / РАГС при Президенте РФ. - М., 1998. - 24 е.; Молл, Е.Г. Психология управленческой карьеры: диссертация ... доктора психологических наук: 19.00.03. - СПб., 1994. - 486 с.

• систематизировать теоретико-методологические подходы к исследованию государственной службы и реализующей ее функции государственной бюрократии;

• раскрыть особенности социологического анализа карьеры, уточнить понятие «карьерная стратегия»;

• провести исследование зарубежного опыта организации карьерного продвижения на государственной службе;

• исследовать отечественный опыт организации карьерного процесса на гражданской службе;

• раскрыть специфику карьерной среды госслужащего Республики Бурятия;

• определить основные социальные факторы, способствующие карьерному продвижению, и на этой основе выделить базовые карьерные стратегии государственных служащих Республики Бурятия;

• разработать практические рекомендации по совершенствованию системы отбора и продвижения кадров на государственной службе в Республике Бурятия.

Объект настоящего исследования - профессиональная карьера государственных гражданских служащих.

Предмет исследования - особенности и механизмы формирования профессиональной карьеры на государственной гражданской службе в Республике Бурятия.

Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на положениях П. Блау, Э. Гидденса, С. Липсета, П. Сорокина о социальной мобильности; концепции социального действия и рациональной бюрократии М. Вебера и его последователей Р. Мертона, Т. Парсонса, Ф. Селзника,

A. Гоулднера; а также идеях отечественных исследователей Г.В. Атаманчука,

B.Э. Бойкова, А.Г. Здравомыслова, А.И. Турчинова, Е.В. Охотского в области государственного управления.

В диссертации используются структурно-функциональный, институциональный, системный и сравнительно-исторический методы научного анализа. Для сбора социологической информации применяются методы статистического анализа, теоретического анализа документальных источников, анкетный опрос, а также вторичный анализ ранее проведенных исследований по данной проблематике.

Эмпирическую базу настоящей диссертационной работы составляют:

1. Результаты конкретно-социологических исследований, проведенных автором:

- «Карьера государственных гражданских служащих Республики Бурятия». Социологический опрос проведен в июне 2008 года в исполнительных органах государственной власти Республики Бурятия. Всего опрошено 240 человек, что составляет 20% от генеральной совокупности. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы, категориям и группам должностей государственной гражданской службы.

- «Профессионально-должностной рост государственных гражданских служащих». Экспертный опрос был проведен в мае 2007 года в основных структурных подразделениях Администрации Президента и Правительства Республики Бурятия. Участниками опроса являлись руководители комитетов и отделов. Всего опрошено 30 человек.

2. Вторичный анализ социологических исследований по данной проблематике, осуществленных отечественными социологами в последнее десятилетие: Бюрократия и власть в новой России: позиции населения и оценки экспертов. Аналитический доклад Института социологии РАН подготовленный в сотрудничестве с Представительством Фонда имени Фридриха Эберта в РФ. / М.К. Горшков [и др.]. - М, 2005; Паршин, М.В., Кирсанов, М.В. Социологический портрет государственного служащего // Реформа государственного управления в России: взгляд изнутри. - М.: ГУ ВШЭ, 2004; Исследование уровня доверия агентства Ес1е1тап «Траст Барометр».

3. Нормативно-правовые акты Российской Федерации: Конституция Российской Федерации; Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»; Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

4. Региональные законодательные и нормативные правовые акты Республики Бурятия: Конституция Республики Бурятии; закон Республики Бурятия от 6 июля 2005 г. № 1225-Ш «О государственной гражданской службе Республики Бурятия».

5. Данные государственной и ведомственной статистики: Федеральной службы государственной статистики (офиц. сайт - www.gks.ru);

территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Республике Бурятия (статистический сборник № 03-02-19 «Труд и занятость в Республике Бурятия» / Бурятстат. - Улан-Удэ, 2009; статистический бюллетень №03-02-07 «Состав и образование работников, замещающих государственные должности и должности государственной гражданской службы, муниципальные должности и должности муниципальной службы в 2008 году» / Бурятстат. -Улан-Удэ, 2009); Комитета государственной службы, кадровой политики и административной реформы Администрации Президента и Правительства Республики Бурятия.

Научная новизна диссертационной работы состоит в том, что проблема формирования профессиональной карьеры государственных гражданских служащих рассматривается с социологических позиций и научно обосновывается степень влияния социально-демографических, образовательных и протекционистских факторов на карьерное продвижение госслужащих в современной Бурятии. В соответствии с этим настоящая работа содержит следующие элементы новизны:

• уточнены понятия «карьера государственных служащих», «карьерная стратегия государственных гражданских служащих»;

• раскрыты особенности зарубежного опыта осуществления процесса карьерного продвижения на государственной службе и определены возможности его использования в отечественной практике государственного управления;

• показано сдерживающее влияние национальных традиций, общественных нравов, привычки населения к определенному поведению на тенденцию рационализации государственной гражданской службы в Республике Бурятия;

• раскрыто влияние протекционизма на карьерное продвижение в системе государственной службы Республики Бурятия, охарактеризованы типы протекционизма - патернализм, фаворитизм, кумовство;

• на основе эмпирических исследований выявлены основные мотивы, обуславливающие построение профессиональной карьеры на гражданской службе в Республике Бурятия: высокий престиж профессии, получение стабильного материального вознаграждения, относительно стабильная занятость;

• выявлены факторы (социально-демографические, образовательные, протекционистские), обуславливающие карьерный рост на государственной службе в современной Бурятии, на их основе выделены и охарактеризованы три карьерные стратегии: стратегия «наименьшего сопротивления», стратегия соответствия предъявляемым требованиям, стратегия реализации профессионального потенциала;

• разработаны практические рекомендации по повышению эффективности карьерного продвижения в органах государственного управления Республики Бурятия.

Конкретизацией перечисленных моментов новизны диссертации являются следующие положения, выносимые на защиту:

1. Карьера гражданских служащих представляет собой перемещение государственных чиновников внутри их профессиональной сферы деятельности с одной должности на другую, сопровождающееся индивидуальной оценкой возможностей продвижения, формированием и дальнейшей реализацией стратегии данного перемещения. Карьерная стратегия, в свою очередь, представляет собой предвидение возможной траектории развития карьеры, а также обеспечение устойчивости карьерного процесса. В процессе системного анализа карьерной стратегии выявлены ее основные составляющие: 1) цели продвижения, 2) мотивы карьерного роста 3) ресурсы, 4) механизмы самодвижения.

2. В основе современных кадровых технологий, используемых при приеме и продвижении государственных служащих за рубежом и в России, имеется много общих принципов: равный доступ граждан к государственной службе; использование процедуры конкурса при приеме и продвижении государственных служащих; общие критерии продвижения по службе, такие как результативность деятельности госслужащего, образование, квалификация, опыт работы. Однако процесс реализации данных принципов в Российской Федерации не достаточно эффективен, и многие из этих принципов являются скорее декларативными, чем реальными.

Вместе с тем в процессе карьерного продвижения на государственной службе за рубежом используется ряд процедур, которые пока не нашли применение в отечественной практике управления карьерой, но которые могут рассматриваться как управленческий ресурс: проведение конкурсов на замещение должностей

государственной службы независимым коллегиальным органом; принятие во внимание рекомендаций школ и университетов; принятие присяги при поступлении на государственную службу; использование системы «пожизненного найма»; применение плана продвижения работников по службе, а также системы ежегодной оценки служебной деятельности подчиненных руководителями подразделений.

3. В диссертации анализируется совокупность условий, созданных в органах государственной власти Республики Бурятия для развития карьеры госслужащего, называемая карьерной средой. Традиционные ценности, свойственные населению Бурятии, в череде которых прочные родственные отношения, патриархальные установки, высокая ценность образования в обществе, а также национальная толерантность оказывают значительное влияние на все сферы жизнедеятельности общества. На современном этапе к указанным ценностям можно добавить высокий престиж интеллектуального труда, к которому в первую очередь относится служба в органах государственной власти. Влияние данных ценностей приводит к таким явлениям на государственной службе как высокий конкурс при поступлении, кадровый протекционизм, тендерная ассиметрия в пользу мужчин среди представителей, занимающих высокие должности, и, как следствие, сложность попадания на государственную гражданскую службу.

4. Особо значимым фактором при карьерном продвижении государственных служащих Республики Бурятия является протекционизм. На наш взгляд, в определенной степени это связано с традиционными ценностями, свойственными населению Бурятии. На протяжении многовековой истории Бурятии важной составляющей традиционных структур являлись связи личного господства и зависимости. Будучи старым испытанным способом установления социальных связей, в условиях кризиса традиционных структур и общественных идеалов протекция оказывается естественной и повсеместной формой освоения карьерного пространства. Учитывая высокий престиж государственной гражданской службы в Республике Бурятия именно в этой сфере протекционизм проявляется наиболее ярко. Продвижение служащих по иерархической лестнице часто не соответствует меритократическим критериям, а определяется родственными и дружескими связями. Но в каждом отдельном случае

продвижение кандидата сочетает в себе несколько типов протекционизма: патернализм, фаворитизм, кумовство.

5. Если в целом по Российской Федерации в группе государственных служащих отмечается усиление тенденции осознания карьеры как всестороннего творческого и профессионального развития личности, то в условиях дотационной Бурятии при отсутствии развитого бизнеса построение профессиональной карьеры госслужащими в значительной степени обусловлено следующими мотивами: а) высоким престижем данного рода деятельности; б) получением стабильного, относительно высокого и вовремя выплачиваемого материального вознаграждения; в) стабильной занятостью, которая обеспечивается гарантированным на достаточно продолжительный период времени рабочим местом.

6. В настоящее время среди факторов определяющих карьерный рост государственных служащих Республики Бурятия преимущественное влияние по-прежнему оказывает стаж работы. В то же время в группе молодых чиновников государственной службы при формировании профессиональной карьеры усилилась роль таких факторов как наличие специального высшего образования, наличие дополнительного образования, наличие ученой степени. Однако очень часто образовательные факторы рассматриваются госслужащими только «количественно» - по числу дипломов, сертификатов, «корочек». С другой стороны, по сравнению с доминирующей группой чиновников «служащие со стажем», молодые государственные служащие в большей степени нацелены на индивидуальную карьеру, построенную на основе личных качеств, стремлений и способностей.

7. В качестве конкретных мер повышения эффективности процесса карьерного продвижения государственных гражданских служащих в Республике Бурятия предлагается: создание объективной и комплексной системы индикаторов, отражающих выполнение должностных обязанностей и степень достижения поставленных целей; использование принципа прозрачности и персональной ответственности за конечные результаты деятельности гражданских служащих; повышение роли кадровых служб, а также укрепление кадровых служб специалистами по карьерному росту; введение этического кодекса. Указанные меры будут способствовать формированию системы управления карьерой гражданских служащих, обеспечивающей своевременное

выдвижение на вакантные должности наиболее достойных сотрудников государственной службы.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что разработанные автором положения, сформулированные выводы и рекомендации могут быть использованы:

- органами государственной власти при формировании кадровой политики, принятии эффективных управленческих решений по планированию карьеры государственных служащих, разработке нормативных документов в сфере государственной службы, оптимизации и повышении эффективности профессиональной мобильности гражданских служащих;

- при разработке учебно-методических материалов, специальных учебных курсов по социологии труда, социологии управления, управлению персоналом, менеджменту, государственному и муниципальному управлению.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования изложены автором на российских и международных научных конференциях: XIII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов - 2006» (Москва, 2006 г.) (отмечен дипломом ректора МГУ В.А. Садовничего за лучший доклад в секции «Государственное и муниципальное управление»); XIV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов - 2007» (Москва, 2007 г.); I научно-практической конференции молодых бурятских ученых «Социальная Россия: взгляд молодежи» (Москва, РАГС при Президенте РФ, 2008 г.); I Конгрессе Социологической ассоциации Украины «Социология в ситуации социальных неопределенностей» (Харьков, Харьковский национальный университет имени В.Н. Каразина, 2009 г.).

По теме диссертационного исследования автором опубликовано 8 работ общим объемом 3,5 печатных листа (в т. ч. одна статья опубликована в издании, рекомендованном ВАК РФ).

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, шести параграфов, заключения, списка литературы и приложений.

Основное содержание работы

Во Введении обосновывается актуальность темы исследования, рассматривается степень научной разработанности исследуемой проблемы, определяются объект, предмет, цель и задачи диссертационного исследования, освещаются теоретико-методологические основы и эмпирическая база исследования, излагаются научная новизна и положения, выносимые на защиту, а также теоретическая и практическая значимость проведенного исследования.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования карьеры на государственной гражданской службе» представлены общетеоретические подходы к исследованию карьеры государственных гражданских служащих.

В первом параграфе «Государственная служба как объект социологического анализа» проводится социологический анализ государственной гражданской службы, а также государственной бюрократии, которая реализует функции и задачи данного института.

С точки зрения институционального подхода государственная гражданская служба выступает как особый институт реализации функций государства. Важнейшими функциями современной государственной гражданской службы являются: регулирующая функция; функция обеспечения; организационная функция; функция контроля.

Государство осуществляет свои функции посредством особой категории людей, профессионально подготовленных для этой цели, наделенных особыми полномочиями, правами и ответственностью. Организация профессиональных государственных служащих, предназначенная для квалифицированного эффективного исполнения общественной политики, представляет собой бюрократию. Одним из первых критиков бюрократии был К. Маркс. Начиная с М. Вебера, большинство исследователей бюрократии главное внимание уделяли изучению структуры и функций бюрократии как рациональной системы управления обществом.

В своих трудах М. Вебер подробно описал три типа легитимного господства: традиционный, харизматический, легальный, выделяя их на основе рассмотрения возможных «мотивов уступчивости». Немецкий социолог подробно рассматривает патримониальное господство, где имеет место личностный

характер отношений не исключая собственническое отношение чиновников к занимаемой должности и связанными с ней экономическими преимуществами.

Макс Вебер доказывает, что рациональная бюрократия является наиболее эффективной формой управления, где принцип личной преданности, на котором основывается патримониальное управление, уступает место объективно установленному служебному долгу. Формируется тип чиновника, который руководствуется в своей деятельности системой формальных правил, а не предписаниями традиции и волей монарха. М. Вебер представлял государственную бюрократию как систему высококвалифицированных специалистов духовного труда, профессионально вышколленых подготовкой, с высокой сословной честью, гарантирующей безупречность.

Фундаментальные положения теории Вебера были положены в основу дальнейших разработок бюрократической модели, проведенных известными западными социологами П. Блау, А. Гоулднером, М. Крозье, Р. Мертоном, П. Селзником, которые сосредоточились на критике организационных процедур бюрократической системы, созданных для контроля за деятельностью ее членов, подчеркнув, что эти процедуры основаны на механистической модели человеческого поведения. Среди российских исследователей бюрократии можно отметить П.П. Гайденко, Ю.Н. Давыдова, А.Ф. Зверева, A.B. Оболонского, А.И. Патрушева, В.П. Макаренко, М.В. Масловского.

Влияние идей Вебера на исследования политических структур и процессов заметно возросло в последние годы. Многие западные ученые опираются на теорию бюрократии Вебера при проведении сравнительных исследований системы государственного управления в различных странах.

Во втором параграфе «Карьера как тип социальной мобильности» проводится анализ сущности карьеры, рассмотрены ее основные типы.

Карьера является производным понятием термина социальная мобильность. Впервые на процессы социальной мобильности обратили внимание классики социологии К. Маркс, Ф. Энгельс, М. Вебер, Э. Дюркгейм, М. Ковалевский, Я. Морган, которые понимали социальную мобильность как процесс смены статусных позиций тех или иных социальной групп.

Первым ученым, который впервые представил целостную концепцию явления социальной мобильности, является Питирим Сорокин, который и ввел

данный термин в социальную науку и определил ее как явление перемещения индивида внутри социального пространства1.

В научной литературе под карьерой понимается способность служащего в максимальной степени использовать свои возможности для приобретения и постоянного совершенствования своих профессиональных качеств в целях успешного решения служебных задач и занятия соответствующего положения в служебной иерархии.

В данном исследовании карьера государственных гражданских служащих представляет собой процесс вертикального перемещения государственных чиновников внутри их профессиональной сферы деятельности, с одной должности на другую, сопровождающийся индивидуальной оценкой возможностей продвижения, формированием и дальнейшей реализацией стратегии данного перемещения.

Возможности построения карьеры в органах государственного управления весьма ограничены. Для этих структур характерна медленная карьера, т.е. продолжительное пребывание сотрудника на одной должности; монетарная карьера, связанная с повышением уровня вознаграждения работника; а также статусная карьера, связанная с присвоением работнику почетного звания за безупречную и эффективную гражданскую службу. Кроме того, государственные гражданские служащие имеют право и возможности прохождения переподготовки и повышения уровня своей квалификации, что свидетельствует о квалификационной карьере, связанной с профессиональным ростом работников.

Карьера стратегична, поскольку ее смысл в продвижении человека в будущее. Понятие «карьерная стратегия» было предложено В.Л. Романовым, который определяет ее как обеспечение устойчивости карьерного процесса. В данной работе карьерные стратегии - это ответ на вопросы: «На что ориентируются госслужащие Республики Бурятия, выстраивая свою карьеру?», «Что находится в основе решений, принимаемых относительно кадровых перемещений?», «Как связана карьера с изменением компетентности?», «Как оценивается компетенция, т.е. уровень знаний, умений, навыков?», «Что характерно для этих стратегий?».

' Сорокин, П. Человек. Цивилизация. Общество. -М.: Политиздат, 1992. -С. 297.

На первоначальном этапе карьерная стратегия предполагает процесс ее реализации индивидом, а в дальнейшем - процесс ее совместной реализации организации и индивидом.

В процессе системного анализа карьерной стратегии выявлены ее основные составляющие: 1) цели продвижения, 2) мотивы карьерного роста 3) ресурсы, 4) механизмы самодвижения.

Во второй главе «Карьера на государственной гражданской службе как объект управленческого воздействия» раскрыты сущность и особенности зарубежного и отечественного опыта организации карьерного процесса на государственной службе, а также рассматриваются возможные направления его применения в современной России.

В первом параграфе «Зарубежный опыт организации карьерных процессов на государственной гражданской службе» рассматривается практика организации карьерного роста на государственной службе в развитых странах Европы (Англия, Франция, Германия), США и Японии.

Первым шагом к восхождению по должностной лестнице (иерархии) государственного служащего является его поступление на государственную службу. Существуют общие для всех государств принципы поступления на государственную службу, прописанные в международных нормативно-правовых актах. Например, принцип равных возможностей и подхода в отношении найма и работы указан в Конвенции Международной Организации Труда (МОТ) 1958 г. о дискриминации (раздел «Найм и занятость»),

К общим критериям продвижения по службе можно отнести: образование, квалификацию, опыт работы, деловые качества.

Кадровые технологии, используемые при приеме и продвижении государственных служащих за рубежом и в России во многом схожи. Вместе с тем, зарубежный опыт организации карьерного продвижения на государственной службе имеет положительные отличительные моменты, которые могут быть применены в России. К ним относятся:

1. Проведение конкурсов на замещение должностей государственной службы независимым коллегиальным органом (жюри во Франции, Комиссия по делам гражданской службы в Англии, Совет по делам персонала в Японии), а также принятие во внимание рекомендаций школ и университетов, в которых обучались

кандидаты (Англия) для повышения объективности принимаемых кадровых решений.

2. В целях повышения нравственно-этических установок госслужащих внедрить процедуру принятия присяги при поступлении на государственную службу (Германия).

3. Интересен опыт Японии и Англии, где используется система «пожизненного найма», которая направлена на повышение лояльности, верности и преданности государству.

4. Создание плана продвижения работников по службе (США), проведение ежегодной оценки служебной деятельности подчиненных руководителями подразделений (Франция) для стимулирования профессиональной деятельности сотрудников, а также повышения эффективности и динамичности кадровых процессов.

Во втором параграфе «Отечественная практика карьерного продвижения на гражданской службе» проводится анализ отечественного опыта организации карьерного роста на государственной службе.

На разных исторических этапах становления отечественной системы государственной службы рассмотрены особенности в организации карьерного продвижения: от Петра I, когда управленческая деятельность начала выделяться в самостоятельную профессиональную сферу, и появился многочисленный слой государственных служащих; включая период правления Александра I, когда в качестве основного критерия повышения в должности и повышения по службе устанавливались «действительные заслуги и отличные познания»; Николая I, в котором одним из инструментов проверки уровня знаний и способностей чиновника служила аттестация, принципы которой не претерпели изменений до сих пор; советский период, включающий «ленинский» и «сталинский» режимы, системы, существовавшие в период «застоя» и Горбачева, характеризовавшиеся зависимостью кадровой политики от личных взглядов и убеждений лидеров коммунистической партии; заканчивая современным этапом развития государства, где дополнительное обучение, профессиональная переподготовка, повышение квалификации, конкурс, кадровый резерв выступают основными организационными и правовыми мерами, определяющими порядок приема и продвижения на гражданской службе.

На основе проведенного анализа отечественного опыта организации приема и продвижения государственных гражданских служащих диссертант приходит к выводу, что в современной России основы регулирования профессиональной деятельности и должностного роста госслужащих строятся в основном на принципах, ранее уже использовавшихся на разных исторических этапах развития российской системы государственной службы.

По мнению автора диссертации для государственной службы Российской Федерации особый интерес представляет опыт советского правительства в вопросе учета и рационализации кадров. Речь идет о ведении анкеты по каждому служащему государственных органов, в которой отражаются деловые и моральные качества, опыт и результаты деятельности работника. На основании полученных данных определяются пути повышения профессионального уровня, совершенствования подбора и расстановки кадров.

В последние годы в РФ происходит процесс демократизации государственной гражданской службы, что находит проявление в утверждении принципа равного доступа граждан в отличие от доминировавших ранее сословного и классового подходов при формировании состава государственной службы.

В третьей главе «Оптимизация управления карьерой в системе государственной гражданской службы Республики Бурятия» на основе анализа карьерной среды выявляются существующие возможности профессионально-должностного развития государственных гражданских служащих Республики Бурятия.

В первом параграфе «Специфика карьерной среды государственного служащего Республики Бурятия» рассматривается состав государственных служащих Республики Бурятия по полу, возрасту, образованию и стажу, проводится анализ принципов карьеры, правовых норм, социокультурного контекста деятельности государственного гражданского служащего Республики Бурятия;

Формирование карьеры в разных организациях различается по принципам ее построения, отражающих специфику карьерной среды. Существующая система общих принципов карьеры на государственной службе предполагает рассматривать карьеру как процесс осмысленный, подразумевающий определение целей развития карьеры и путей ее достижения, т.е. планирование

карьеры. Однако реальная ситуация в современной отечественной системе государственного управления показывает, что конкретные планы осуществления профессиональной карьеры если и присутствуют, то у руководителей высшего управленческого уровня и очень редко - у государственных служащих, занимающих должности специалистов и руководителей среднего звена.

Многоаспектность карьеры обуславливает необходимость комплексного подхода к характеристике кадров государственной гражданской службы Республики Бурятия. В связи с этим в диссертации представлен анализ кадрового потенциала органов государственной власти Республики Бурятия.

Уровень кадрового потенциала органов государственного управления Республики Бурятия достаточно высок, так как согласно статистическим данным уровень образования государственных гражданских служащих Республики Бурятия значительно выше, чем у госслужащих Российской Федерации в целом. К тому же в последние годы заметна тенденция увеличения доли служащих, имеющих высшее образование, получивших второе высшее образование, имеющих ученую степень и уменьшение количества служащих со средним профессиональным образованием. В последние годы прослеживается положительная тенденция увеличения численности гражданских служащих Бурятии, находящихся на пике реализации своего профессионального потенциала (30-49 лет).

Главной тенденцией в современной гражданской службе является повышение эффективности государственной службы путем изменения нормативно-правовой базы системы госуправления. В Республике Бурятия уже сформирована необходимая нормативно-правовая база по регулированию государственной гражданской службы, включающая Закон Республики Бурятия от 6 июля 2005 г. № 1225-Ш «О государственной гражданской службе Республики Бурятия», который устанавливает основы правового положения государственных служащих Республики Бурятия в соответствии с федеральным законодательством о государственной службе.

Утвержден ряд положений, регламентирующих деятельность госслужащих республики, в частности, положения о стаже государственной гражданской службы, о реестре должностей государственной гражданской службы. В диссертации проводится анализ существующих на сегодняшний день программы

создания кадрового резерва и программы развития государственной службы Республики Бурятия на 2009 - 2013 годы.

В настоящее время продолжает действовать тенденция к рационализации деятельности государственной службы Республики Бурятия. Однако в условиях республики данная тенденция сдерживается существующими традициями, общественными нравами, привычкой населения к определенному поведению.

Специфическим отличием бурятского региона является сохранение значительного количества элементов традиционной культуры у населяющих его народов. В диссертации раскрываются характеристики национального менталитета: глубокие патриархальные установки, свойственные населению республики, прочные родственные отношения, высокая ценность образования в обществе, а также национальная толерантность.

В диссертационном исследовании анализируется такое явление как кадровый протекционизм. Протекция на государственной службе в Республике Бурятия проявляется в нарушении существующих норм легитимного поведения, принципов конкурсного отбора, учета достижений при найме и продвижении служащих. Это приводит к ослаблению желания профессионального совершенствования у служащих, установлению климата недоверия в коллективе, «перескакиванию» работников через необходимые стадии профессионального становления. В таких условиях даже при наличии неординарных природных данных и способностей человек может не развиться как профессионал.

Во втором параграфе «Особенности поведения и карьерные стратегии государственных служащих (по результатам социологических исследований в Республике Бурятия)» представлены результаты эмпирических исследований, проведенных автором в исполнительных органах государственной власти Республики Бурятия в мае 2007 г. и в июне 2008 г.

На основе проведенных исследований в диссертации выделены три базовые карьерные стратегии гражданских служащих: стратегия «наименьшего сопротивления», стратегия соответствия предъявляемым требованиям и стратегия реализации профессионального потенциала.

Стратегия «наименьшего сопротивления» характеризуется следующими признаками:

карьерная цель - устройство собственного благополучия, за счет умения приспособиться к любым условиям;

основной мотив - потребность в безопасности для служебного самосохранения;

основными механизмами достижения цели является наличие родственных и дружественных связей, а также выстраивание хороших взаимоотношений с руководителями;

поведение характеризуется такими чертами как осторожность и исполнительность;

данное поведение характерно, в основном, для сотрудников, выполняющих исполнительские функции.

Для стратегии соответствия предъявляемым требованиям свойственны следующие характеристики:

карьерная цель служащих определяется стремлением занять хорошее место в обществе;

основной мотив - потребность работника в уважении окружающих, признании ими его достижений;

основными механизмами достижения цели являются служебный опыт, профессиональные знания, получение дополнительного образования;

поведение характеризуется следующими чертами: ответственность и целеустремленность;

поведение характерно, в основном, для сотрудников, категории «специалисты», «помощники».

Стратегия реализации профессионального потенциала характеризуется следующими чертами:

карьерная цель заключается в желании принести пользу обществу, за счет собственных усилий;

основной мотив - стремление реализовать себя, прежде всего в профессиональном плане;

основными механизмами достижения цели являются способности, талант, уверенность в собственных силах;

поведение характеризуется такими чертами как уверенность, настойчивость и лидерство;

выделить группу служащих, соответствующих данной стратегии по конкретным критериям невозможно (возраст, пол, стаж, категории и группы

должностей), так как это особая группа людей с определенными нравственно-личностными характеристиками.

Обобщая результаты эмпирических исследований, можно сказать, что для гражданских государственных служащих современной Бурятии при формировании профессиональной карьеры наиболее типичной и характерной является стратегия «наименьшего сопротивления». Это говорит о том, что профессиональная деятельность государственных гражданских служащих Республики Бурятия в значительно большей мере обусловлена мотивами получения материального благополучия, устойчивого социального положения, возможностью реапизовывать индивидуальные интересы, используя статус гражданского служащего, чем мотивацией профессионально-квалификационного роста и реализации интересов общества и государства.

В Заключении подводятся итоги работы, делаются выводы.

Результаты проведенного диссертационного исследования указывают на серьезные проблемы, с которыми сталкивается государственная служба Республики Бурятия, предпринимающая попытки рационализировать свою деятельность. В условиях республики данная тенденция сдерживается существующими традициями, общественными нравами, привычкой населения к определенному поведению.

В ходе проведенного исследования было установлено, что для современной государственной службы Республики Бурятия характерны отдельные черты патримониального господства (по М. Веберу): а) элементы иррационализма в должностном продвижении; б) должностное продвижение (как и назначение на должность) очень часто происходит на основе субъективных факторов; в) большинство государственных гражданских служащих рассматривают свою должность в плане приобретения престижа, а также как источник стабильного дохода и материальных льгот, лишь для незначительной части чиновничества Бурятии первостепенное значение приобретают «интересы дела» и процесс самореализации.

На современном этапе реформирования государственной службы требуется новая генерация служащих, главной целью которых станет повышение уровня жизни населения республики. Это предъявляет качественно новые требования к гражданским служащим, к оценке уровня их профессионализма, возможностей их профессиональной мобильности.

В качестве конкретных мер повышения эффективности процесса карьерного продвижения государственных гражданских служащих в Республике Бурятия автор рекомендует:

- разработать методики и критерии оценки государственных гражданских служащих, направленные на повышение объективности при принятии кадровых решений. Необходимо создать объективную и комплексную систему индикаторов, отражающих выполнение должностных обязанностей и степень достижения поставленных целей. При разработке показателей результативности для гражданских служащих необходимо руководствоваться следующими критериями: увязка индикаторов оценки с целями и задачами органов государственной власти; степень вклада каждого государственного служащего в достижение поставленных целей и задач; качество выполнения основных должностных обязанностей государственного служащего;

- использовать положительный зарубежный (внедрение принципов «прозрачности», «карьерности», «профессиональных качеств») и отечественный опыт в организации карьерного процесса на государственной гражданской службе Республики Бурятия;

- придать новый статус и роль кадровым службам государственной гражданской службы. Необходимо укрепить кадровые службы специалистами по карьерному росту, вменив им в обязанность аналитическую и организационную деятельность в сфере управления карьерой, с последующим образованием в этих структурах подразделений по управлению данным процессом;

- стимулировать в системе государственной гражданской службе Республики Бурятия движение за этику карьеры. Необходимо создать Комиссии по этике, которые, по мнению Е.В.Охотского, принимая к рассмотрению дела о нравственных поступках служащих, имели бы право выносить им общественное порицание, вносить предложения об административном взыскании, рекомендовать виды поощрения за высоконравственные поступки.

Приход новой генерации госслужащих позволит оптимизировать организацию и функционирование государственной гражданской службы Республики Бурятия на основе установленных законодательством Российской Федерации принципов, внедрить на государственной гражданской службе современные кадровые, информационные, образовательные и управленческие

технологии, что крайне необходимо для решения социально-экономических проблем республики, для улучшения качества жизни населения.

По теме диссертации автором опубликованы следующие работы:

Публикации в журналах, рекомендованных ВАК России

1. Биликтуева, Е.Б. Профессиональная мобильность в системе государственной службы: принципы организации и пути оптимизации // Труд и социальные отношения. Выпуск 2(44). 2008, февраль. - 0,7 п.л.

Статьи в журналах, сборниках

2. Биликтуева, Е.Б. Профессионально-квалификационное содержание должностного продвижения государственных служащих // Вестник молодых ученых «Ломоносов» Выпуск III.: Сборник лучших докладов XIII Международной научной конференции студентов, аспирантов, молодых ученых «Ломоносов».- М.: МАК С Пресс, 2007. — 0,5 п.л.

3. Биликтуева, Е.Б. Управление карьерой государственных служащих (на примере Республики Бурятия) // Теория и практика управления: новые подходы. Вып. 10. М.: Университетский гуманитарный лицей, 2007. - 0,7 п.л.

4. Биликтуева, Е.Б. Конкурсный отбор на государственной службе: управленческий аспект // "Социальная Россия: взгляд молодежи" Материалы I межрегиональной научно-практической конференции молодых ученых Республики Бурятия. 21 мая 2008г. Москва. - Улан-Удэ: Издательство Бэлиг, 2009. - 0,4 п.л.

5. Биликтуева, Е.Б. Профессионализм как качество государственных гражданских служащих (на материалах Республики Бурятия) // - Современные проблемы общества сквозь призму социологии управления: Сборник научных трудов ДонГУУ. Т. XX. Вып. 115. «Социальные аспекты государственного управления». Серия «Государственное управление». - Донецк: ДонГУУ, Восточный издательский дом, 2009. - 0,5 п.л.

Тезисы выступлений на конференциях

6. Биликтуева, Е.Б. Профессионально-квалификационное содержание должностного продвижения государственных служащих // Материалы XIII Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов». Том II. - М.: Изд-во МГУ, 2006. - 0,2 п.л.

7. Биликтуева, Е.Б. Должностное продвижение на государственной службе: зарубежный опыт и Россия // Материалы XIV Международной конференции

студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов». Том III. - М.: Издательство МГУ, НТК «Дашков и К», 2007. - 0,2 п.л.

8. Биликтуева, Е.Б. Современное состояние кадров государственной гражданской службы // Социология в ситуации социальных неопределенностей: Тезисы докладов I Конгресса Социологической ассоциации Украины. X.: ХНУ имени В.Н. Каразина, 2009 г. - 0,3 п.л.

Напечатано с готового оригинал-макета

Издательство ООО "МАКС Пресс" Лицензия ИД N 00510 от 01.12.99 г. Подписано к печати 12.02.2010 г. Формат 60x90 1/16. Усл.иеч.л. 1,0. Тираж 90 экз. Заказ 098. Тел. 939-3890. Тел./факс 939-3891 119992, ГСП-2, Москва, Ленинские горы, МГУ им. М.В. Ломоносова, 2-й учебный корпус, 627 к.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Биликтуева, Евгения Баировна

Введение.С.

Глава I. Теоретико-методологические основы исследования карьеры в системе государственной гражданской службы.С.

1.1. Государственная служба как объект социологического анализа.С.

1.2. Карьера как тип социальной мобильности.С.

Глава II. Карьера на государственной гражданской службе как объект управленческого воздействия.С.

2.1. Зарубежный опыт организации карьерных процессов на государственной гражданской службе.С.

2.2. Отечественная практика карьерного продвижения на гражданской службе.С.

Глава III. Оптимизация управления карьерой в системе государственной гражданской службы в Республике Бурятия.С.

3.1. Специфика карьерной среды государственного служащего Республики Бурятия.С.

3.2. Особенности поведения и карьерные стратегии государственных служащих (по результатам социологических исследований в Республике

Бурятия).С.

Введение диссертации2010 год, автореферат по социологии, Биликтуева, Евгения Баировна

В советское время карьера отождествлялась с карьеризмом, отклонением от нормы. Сегодня она возводится в ранг важного показателя развития человека в социальной системе, ведет к повышению производительности труда в организации и ее конкурентоспособности. В этих условиях необходимость и целесообразность формирования профессиональной карьеры очевидна. В настоящее время и в научных кругах, и среди практиков нашей страны уже присутствует понимание, что непременным условием повышения эффективности карьерного процесса государственных гражданских служащих является системное управление данным процессом. Однако на гражданской службе Российской Федерации в управлении карьерой до сих пор отсутствует четкая система планирования и регулирования карьерного продвижения служащих государственных органов.

Интерес к выбранной теме исследования обусловлен и малоизученностью как особенностей функционирования органов государственного управления вообще, так и особенностей формирования карьеры госслужащих в частности, что связано с фактической закрытостью информации об их профессиональной деятельности.

Степень научной разработанности проблемы.

Многогранность темы исследования потребовала анализа большого количества работ зарубежных и отечественных авторов, которые условно можно разделить на несколько групп.

Первую группу составляют труды общетеоретического плана, посвященные проблемам становления и развития государственной службы. Основополагающие идеи и положения об общественной системе, государстве как социальном институте, бюрократии как инструменте профессионального чиновничества рассмотрены в работах зарубежных авторов Д. Битема, М. Вебера, В. Вильсона, Г.Гегеля, Н. Макиавелли, К. Маркса, Ж.Ж. Руссо, А. Токвиля1. Beetham, David Max Weber and the theoiy of modern politics - London Allen & Unwin, 1974. - 287 е.; Битам, Д. Демократия: вопросы и ответы [Перевод]. - M.: Текст, 1995. - 158 е.; Вебер, М. Избранные произведения. - М.: Прогресс, 1990, - 808 е.; Вильсон, В. . Государство: Прошлое и настоящее конституц учреждений: С прил. текста важнейших конституций. - M., 1905. - 800 е.; Гегель, Г. Философия права [Пер. с нем.]. - М.: Мысль, 1990. - 524 е.; Макиавелли, H. Государь: [Сочинения: Пер. с итал.]. - M.: Эксмо, 2003. - 653 е.; Маркс, К. Избранные произведения г в 3-х т. - Рига: Лиесма, 1979.; Руссо, Ж,-Ж. Об общественном договоре : Трактаты. - М.: Канон-пресс-Ц, 2000.

542 е.; Токвиль, А. Демократия в Америке. - M.: Весь мир, 2000. - 559 с.

Проблемам государственной службы Российской Федерации, его роли в обществе, протекающим в государственном аппарате процессам и возникающим при этом социальным связям, посвящены работы отечественных исследователей В.Д. Граждана, JT.A. Калиниченко, B.C. Карпичева, С.Г. Кирдиной, Б.В. Лытова, В.П. Мельникова, B.C. Нечипоренко, B.JL Романова1.

По мнению Г.В. Атаманчука, A.JI. Бурмистрова, В.Г. Игнатова, А.Ф. Ноздрачева, А.В. Оболонского, Е.В. Охотского, С.В. Пирогова2 сфера кадровой политики должна быть связана с законодательством о государственной службе, в котором нужно четко прописать принципы, технологии и механизмы реализации государственной кадровой политики, методы планирования, привлечения и профессионального отбора кадров, их мотивации, оценки и продвижения по карьерной лестнице.

Вопросы профессионализма, подготовки и переподготовки, повышения квалификации государственных служащих затронуты в трудах Т.Ю. Базарова, Б.Н. Габричидзе, В.Д. Граждана, А.А. Деркача, В.Г. Игнатова, А.Г. Киселева,

1 Граждан, В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. - Воронеж: Квадрат, 1997. — 127 е.; Калиниченко, Л.А. Социальная организация государственной службы. М., 2000. - 223 е.; Карпичев, B.C. Социальный вектор государственной службы // Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. - М: РАГС, 1997 - 250 е.; Кирдина, С.Г. Социокультурный и институциональный подходы как основа позитивной социологии в России // Социологические исследования. - 2002. - № 12. - С. 23-33; Лытов, Б.В. Государственная служба как социальный институт // Государственная служба: теория и организация. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. - 624 е.; Мельников, В.П. Государственная служба России: отечественный опыт организации и современность / В.П. Мельников, B.C. Нечипоренко. - М.: РАГС, 2003. - 506 е.; Романов, В.Л. Социальная самоорганизация и государственность. - M.: РАГС, 2003.-235 с.

2 Атаманчук, Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. - М.: Юридическая литература, 1990. - 352 е.; Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы / [Г.В. Атаманчук, H.M. Казанцев, B.C. Карпичев и др.]; Под общ. ред. Г.В. Атаманчука. М.: РАГС, 1997. - 250 е.; Бурмистров, А.Л. Формирование персонала государственных служащих: отечественный и зарубежный опыт// Государственная служба: становление, кадровое обеспечение. - M., 1994. - С. 169-179.; Игнатов, В.Г. Кадровое обеспечение государственной службы / В.Г. Игнатов [и др.]. - Ростов-на-Дону, 1994.; Ноздрачев, А.Ф. Государственная служба. Учебник для подготовки государственных служащих. - М.: Статут, 1999. - 591 е.; Оболонский, А.В. Человек и государственное управление. - М.: Наука, 1987. - 254 е.; Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение: сборник научных статей / под ред. Е.В.Охотского.- М., 1994. - 216 е.; Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / под общей ред. С. В. Пирогова. - М., 1996. -225с.;

Т. Понаморенко, Ю.А. Ткаченко, А.И. Турчинова1.

Третью группу составляют исследования, посвященные вопросам карьеры государственных чиновников.

Изучением концептуальных основ карьерного продвижения в органах государственной власти, таких как организационно-правовые условия, критерии карьерного отбора, принципы самоорганизации, технологии управления карьерой, занимаются следующие отечественные исследователи: Е.В. Артемьев, И.Г. Васильев, Е.В. Данькова, В.П. Иванов, А .Я. Кибанов, Б.В. Лытов, Е.В. Охотский, B.JI. Романов и др.2

Психологические аспекты карьерного продвижения чиновников рассматриваются в работах А.А. Бодалева, А.С.Гусевой, А.А. Деркача, И.П. Лотовой, Г.Б. Михайловой, Е.А. Могилевкина, Е.Г. Молла и др3. Авторы данного направления рассматривают карьеру с учетом особенностей мотивации государственных служащих.

Несмотря на достаточно большое количество публикаций по проблемам

1 Базаров, Т.Ю. Технологии оценки и отбора государственных служащих // Вестник государственной службы. -1993. - №1. - С. 42-45; Габричидзе, Б.Н., Принцип профессионализма в государственной службе / Б.Н. Габричидзе, В.М. Коланда // Государство и право. - 1995. - №12. - С. 19; Граждан, В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность. - Воронеж: Квадрат, 1997. - 128с.; Деркач, А.А. Профессионализм управленческих кадров как фактор оптимизации государственного управления: проблемы становления и развития // Безопасность Евразии. - Июль-сентябрь, 2003. - № 3. - С. 399-446.; Игнатов, В.Г. Профессионализм в системе государственной службы / [Игнатов В. Г., Албастова Л. Н., Белолипецкий В. К. и др.; Науч. ред. Волков Ю. Г.]. -Ростов на Дону: изд-во Северо-Кавказского научного центра высшей школы, 1997. - 255 е.; Киселев, А.Г. Нужны ли профессиональные государственные служащие: взгляд в XIX век // Менеджмент в России и за рубежом. - 1999.

- № 6.; Пономаренко, Б.Т. Государственная служба: организация, кадры, управление. - М.: РАГС, 2002 - 192 е.; Ткаченко, Ю.А. Организационные и правовые основы обучения государственных служащих: Учеб. пособие. - М.: Инст-т труда Минтруда России, 2001. - 152 е.; Турчинов, А.И. Профессионализация кадровой политики: проблемы развития теории и практики. - M.: Флинта, 1998. — 272 с.

2 Артемьев, Е.В. Управление карьерным процессом в Великобритании и США: автореф. дис. . канд. соц. наук: 22.00.08. - М., 2002. - 21 е.; Васильев, И.Г. Карьера как фактор профессионального развития государственных служащих: автореф. дис. . канд. соц. наук: 22.00.04. - М., 1999. - 22 е.; Данькова, Е.В. Карьерная стратегия в государственной службе: Социально-технологический аспект: автореферат дис. . канд. соц. наук: 22.00.08 - М., 1999. - 24 е.; Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под ред. В.П. Иванова. - М.: Известия, 2003. - 410 е.; Управление персоналом организации. Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 508 е.; Лытов, Б.В. Прохождение государственной гражданской службы. - М.: Изд-во РАГС, 2005. - 37 е.; Служебная карьера / Под ред. Е.В. Охотского. - М.: Экономика, 1998. - 301 е.; Романов,В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. - М.: РАГС, 1997. - 94 с.

3 Бодалев, А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. - М.: Флинта, 1998.

- 165 е.; Гусева, А.С. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика / А.С. Гусева, А.А. Деркач - М.: Агентство «Квант», 1997 - 299 е.; Лотова, И.П. Профессиональная карьера государственных служащих: теория, методология, практика. - М., 2008. - 446 е.; Михайлова, Г.Б. Понятие карьеры в психологической науке / Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров госслужбы. - M.: НИТИ, 1997. - 400 е.; Мопшевкин, Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих: автореферат дис. канд. психологических наук: 19.00.13 / РАГС при Президенте РФ.

- M., 1998. -24 е.; Молл, Е.Г. Психология управленческой карьеры: диссертация . доктора психологических наук: 19.00.03. - СПб., 1994.-486 с. формирования и реализации карьеры в российских организациях, вопросы построения карьеры на госслужбе в аспекте влияния социальных условий остаются недостаточно разработанными с социологических позиций, А работы по управлению карьерой государственных гражданских служащих на региональном уровне практически отсутствуют. Теоретическая и практическая актуальность проблематики, необходимость ее дальнейшей разработки определили цель и задачи данной исследовательской работы.

Цель диссертационного исследования — выявить существующие возможности карьерного продвижения государственных гражданских служащих в Республике Бурятия, а также социальные факторы, влияющие на эффективность данного процесса.

Исходя из поставленной цели, выдвигаются следующие задачи:

• раскрыть особенности социологического анализа карьеры; уточнить понятие «карьерная стратегия»;

• провести исследование зарубежного опыта организации карьерного продвижения на государственной службе;

• исследовать отечественный опыт организации карьерного процесса на гражданской службе;

• выявить специфику карьерной среды госслужащего Республики Бурятия;

• определить основные социальные факторы, реально способствующие карьерному продвижению, и на этой основе выделить базовые карьерные стратегии государственных служащих Республики Бурятия;

• сформулировать практические предложения по совершенствованию системы отбора и продвижения кадров на государственной службе в Республике Бурятия.

Объект настоящего исследования - профессиональная карьера государственных гражданских служащих.

Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на положениях П. Блау, Э. Гидденса, С. Липсета, П.А. Сорокина о социальной мобильности; концепции социального действия и рациональной бюрократии М. Вебера и его последователей Р. Мертона, Т. Парсонса, Ф. Селзника, А. Гоулднера; а также идеях отечественных исследователей Г.В. Атаманчука, В.Э. Бойкова, А.Г. Здравомыслова, А.И. Турчинова, Е.В. Охотского в области государственного управления.

Эмпирическую базу настоящей диссертационной работы составляют:

1. Нормативно-правовые акты Российской Федерации: Конституция Российской Федерации; Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»; Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

2. Региональные законодательные и нормативные правовые акты Республики Бурятия: Конституция Республики Бурятии; закон Республики Бурятия от 6 июля 2005 г. № 1225-III «О государственной гражданской службе Республики Бурятия».

3. Данные государственной и ведомственной статистики: Федеральной службы государственной статистики (офиц. сайт - www.gks.ru); территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Республике Бурятия статистический сборник № 03-02-19 «Труд и занятость в Республике Бурятия» / Бурятстат. Улан-Удэ, 2009; статистический бюллетень N°03-02-07 «Состав и образование работников, замещающих государственные должности и должности государственной гражданской службы, муниципальные должности и должности муниципальной службы в 2008 году» / Бурятстат. - Улан-Удэ, 2009); Комитета государственной службы, кадровой политики и административной реформы Администрации Президента и Правительства Республики Бурятия.

4. Вторичный анализ социологических исследований по данной проблематике, осуществленных отечественными социологами в последнее десятилетие: Бюрократия и власть в новой России: позиции населения и оценки экспертов. Аналитический доклад Института социологии РАН подготовленный в сотрудничестве с Представительством Фонда имени Фридриха Эберта в РФ. / М.К. Горшков [и др.]. - М, 2005; Паршин, М.В., Кирсанов, М.В. Социологический портрет государственного служащего // Реформа государственного управления в России: взгляд изнутри. - М.: ГУ ВШЭ, 2004; Исследование уровня доверия агентства Edelman «Траст Барометр».

5. Результаты конкретно-социологических исследований, проведенных автором:

Научная новизна диссертационной работы состоит в том, что проблема формирования профессиональной карьеры государственных гражданских служащих рассматривается с социологических позиций и научно обосновывается степень влияния экономических, образовательных и протекционистских факторов на карьерное продвижение госслужащих в современной Бурятии. В соответствии с этим настоящая работа содержит следующие элементы новизны:

• уточнены понятия «карьера государственных служащих», «карьерная стратегия государственных гражданских служащих»;;

• раскрыты особенности существующих в мире моделей карьерного роста на государственной службе и определены возможности их использования в отечественной практике государственного управления;

• показано сдерживающее влияние национальных традиций, общественных нравов, привычки населения к определенному поведению на тенденцию рационализации госслужбы в Республике Бурятия;

• раскрыто влияние протекционизма на карьерное продвижение в системе госслужбы Республики Бурятия; охарактеризованы типы протекционизма - патернализм, фаворитизм, кумовство;

• на основе эмпирических исследований выявлены основные мотивы, обуславливающие построение профессиональной карьеры на госслужбе в Республике Бурятия: высокий престиж профессии; получение стабильного материального вознаграждения, относительно стабильная занятость;

• выявлены социальные факторы (экономические, образовательные, протекционистские), определяющие карьерный рост на госслужбе в современной Бурятии; на их основе выделены и охарактеризованы три карьерные стратегии: стратегия «наименьшего сопротивления»; стратегия соответствия предъявляемым требованиям; стратегия реализации профессионального потенциала;

1. Сущность государственной службы и основы функционирования государственной бюрократии рассмотрены с позиций нескольких социологических теорий. Это позволило глубже понять особенности государственной службы вообще и современной государственной службы Республики Бурятия в частности. В отличие от сферы бизнеса государственная служба в большей степени требует ориентации на приоритет общегосударственных интересов, стабильность, неукоснительное следование жестко закрепленным нормам и правилам, преемственность традиций, определенный консерватизм. При надлежащем выполнении государственным служащим данных требований ему обеспечивается предсказуемое продвижение по службе, которое в Российской Федерации в настоящее время связано, как правило, со стажем работы и накопленным профессиональным опытом.

2. В основе современных кадровых технологий, используемых при приеме и продвижении государственных служащих за рубежом и в России, имеется много общих принципов: равный доступ граждан к государственной службе; использование процедуры конкурса при приеме и продвижении государственных служащих; общие критерии продвижения по службе, такие как образование, квалификация, опыт работы, деловые качества служащего. Однако процесс реализации данных принципов в Российской Федерации не достаточно эффективен, и многие из этих принципов являются скорее провозглашаемыми, чем реальными.

Вместе с тем в процессе карьерного продвижения на госслужбе за рубежом используется ряд процедур, которые пока не нашли применение в отечественной практике управления карьерой и могут рассматриваться как управленческий ресурс: проведение конкурсов на замещение должностей государственной службы независимым коллегиальным органом; принятие во внимание рекомендаций школ и университетов; принятие присяги при поступлении на государственную службу; использование системы «пожизненного найма»; применение плана продвижения работников по службе, а также системы ежегодной оценки служебной деятельности подчиненных руководителями подразделений.

3. В диссертации анализируется совокупность условий, созданных в органах государственной власти Республики Бурятия для развития карьеры госслужащего, называемая карьерной средой. Традиционные ценности, свойственные населению Бурятии, в череде которых прочные родственные отношения, патриархальные установки, высокая ценность образования в обществе, а также национальная толерантность оказывают значительное влияние на все сферы жизнедеятельности общества. На современном этапе к указанным ценностям можно добавить высокий престиж интеллектуального труда, к которому в первую очередь относится служба в органах государственной власти. Влияние данных ценностей приводит к таким явлениям на государственной службе как сложность попадания в ее структуру, наряду с высоким конкурсом при поступлении, тендерная ассиметрия среди высоких должностей в пользу мужчин, кадровый протекционизм.

4. Особо значимым фактором при карьерном продвижении госслужащих

Республики Бурятия является протекционизм. На наш взгляд, в определенной степени это связано с традиционными ценностями, свойственными населению

Бурятии. На протяжении многовековой истории Бурятии важной составляющей традиционных структур являлись связи личного господства и зависимости.

Будучи старым испытанным способом установления социальных связей, в условиях кризиса традиционных структур и общественных идеалов протекция оказывается естественной и повсеместной формой освоения карьерного пространства. Учитывая высокий престиж государственной гражданской службы i в Республике Бурятия именно в этой сфере протекционизм проявляется наиболее ярко. Продвижение служащих по иерархической лестнице часто не соответствует меритократическим критериям, а определяется родственными и дружескими связями. Но в каждом отдельном случае продвижение кандидата сочетает в себе несколько типов протекционизма: патернализм, фаворитизм, кумовство.

5. Если в целом по Российской Федерации в группе государственных служащих отмечается усиление тенденции осознания карьеры как всестороннего творческого и профессионального развития личности, то в условиях дотационной Бурятии при отсутствии развитого бизнеса построение профессиональной карьеры госслужащими в значительной степени обусловлено а) высоким престижем данного рода деятельности, б) получением стабильного, относительно высокого и вовремя выплачиваемого материального вознаграждения, в) стабильной занятостью, которая обеспечивается гарантированным на достаточно продолжительный период времени рабочим местом, что уже немало в современной экономической ситуации.

6. В настоящее время на карьерный рост госслужащих Республики Бурятия преимущественное влияние по-прежнему оказывает стаж работы. Поэтому для большинства госслужащих республики из трех выделенных типов карьерных стратегий наиболее типичной и характерной является стратегия «наименьшего сопротивления». В то же время в группе молодых работников госслужбы при формировании профессиональной карьеры усилилась роль таких факторов как наличие специального высшего образования, наличие дополнительного образования, наличие ученой степени. Однако очень часто образовательные факторы рассматриваются госслужащими только «количественно» - по числу дипломов, сертификатов, «корочек». Глубокие знания и профессиональные навыки отходят на второй план. С другой стороны, по сравнению с доминирующей группой госслужащих «работники со стажем», молодые государственные служащие в большей степени нацелены на индивидуальную карьеру, построенную работником благодаря его личным качествам, способностям и стремлениям.

7. В качестве конкретных мер повышения эффективности процесса карьерного продвижения государственных гражданских служащих в Республике Бурятия предлагается: создание объективной и комплексной системы индикаторов, отражающих выполнение должностных обязанностей и степень достижения поставленных целей; использование принципа прозрачности и персональной ответственности за конечные результаты деятельности гражданских служащих; повышение роли кадровых служб, а также укрепление кадровых служб специалистами по карьерному росту; стимулирование в системе государственной гражданской службы Республики Бурятия движения за этику карьеры, введение этического кодекса. Указанные меры будут способствовать формированию системы управления карьерой гражданских служащих, обеспечивающей своевременное выдвижение на вакантные должности достойнейших сотрудников государственной службы.

- органами государственной власти при формировании кадровой политики, принятия эффективных управленческих решений по планированию карьеры государственных служащих, разработке нормативных документов в сфере государственной службы, оптимизации и повышения эффективности профессиональной мобильности гражданских служащих;

- при разработке учебно-методических материалов, специальных учебных курсов по социологии труда, социологии управления, управления персоналом, менеджмента, государственному и муниципальному управлению.

В.Н. Каразина, 2009 г.).

Заключение научной работыдиссертация на тему "Карьерные стратегии государственных гражданских служащих"

Результаты исследования на тему «Бюрократия и власть в новой России» проведенное в 2005 году ИС РАН совместно с Представительством Фонда им. Ф. Эберта в РФ показали, что за годы российских реформ отношение в обществе к чиновникам ухудшилось. Треть россиян убеждены в том, что в результате осуществления административной реформы самоуправство высшей бюрократии и рядовых чиновников стало еще сильнее. Данное исследование выявило причины негативного отношения к государственным служащим, которые заключаются в следующем: откровенное слияние бюрократии с экономическим капиталом, ее обширная коррумпированность, в результате чего коренные интересы государства, населения отодвинуты на второй план. Государственные служащие в сегодняшней России являются особой социальной группой, их обособление от остального населения очевидно не только для простых россиян, но и для них самих. При этом они ощущают себя не в структуре общества, а над обществом1.

В настоящее время предпринимаются различные меры для повышения доверия к государственным институтам, создания позитивного имиджа государственных гражданских служащих в глазах общества. В связи с этим

1 Горшков M.K., Петухов B.B., Андреев А.Л., Вызов Л.Г., Горюнова С.В., Кофанова Е.Н., Лежнина Ю.П., Пахомова Е.И., Седова H.H., Тихонова Н.Е. Бюрократия и власть в новой России: позиции населения и оценки экспертов. Аналитический доклад Института социологии РАН подготовленный в сотрудничестве с Представительством Фонда имени Фридриха Эберта в РФ. М. 2005. http://www. isras.ru/analyticaIreportbureaucracy5 .htm 1

31 июля 2008 года Президентом Российской Федерации был утвержден национальный план противодействия коррупции 1 . Цель данного плана заключается в разработке мер по противодействию коррупции, прежде всего в целях устранения её коренных причин. В частности, в плане рассмотрена система мер, направленных на совершенствование функционирования государственного аппарата, включающих в себя создание системы контроля деятельности государственных и муниципальных служащих со стороны институтов гражданского общества; сокращение излишней численности государственных и муниципальных служащих с одновременным привлечением на государственную и муниципальную службу квалифицированных специалистов и созданием адекватных материальных стимулов в зависимости от объёма и результатов работы.

В последние годы в системе государственной службы Республики Бурятия продолжают происходить значительные преобразования. Так, в Бурятии в настоящее время сформирована необходимая нормативно-правовая база по регулированию государственной гражданской службы. Республиканскими законами отрегулированы вопросы: о стаже государственной службы, о реестре должностей гражданской службы.

Указами Президента Республики Бурятия утверждены положения: о кадровом резерве на государственной гражданской службе Республики Бурятия, об оплате труда лиц, замещающих должности государственной гражданской службы Республики Бурятия, о порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной службы гражданскими служащими Республики Бурятия, о порядке работы Правительственной конкурсной и Правительственной аттестационной комиссиях.

Кроме того, в целях повышения эффективности государственной службы, развития ее ресурсного обеспечения, оптимизации затрат на государственных служащих, формирования высококвалифицированного кадрового состава государственной гражданской службы, обеспечивающего выполнение целей и

1 Национальным план противодействия коррупции от 31 июля http://www.kremlin.rii/text/docs/2008/07/204857.shtml

112 задач социально-экономического развития Республики Бурятия, принята программа развития государственной службы Республики Бурятия на 2009 - 2013 годы.

Реализация указанной Программы позволит завершить качественное преобразование государственной гражданской службы, оптимизировать ее организацию и функционирование на основе установленных законодательством Российской Федерации принципов, внедрить на государственной гражданской службе современные кадровые, информационные, образовательные и управленческие технологии.

Специфическим отличием бурятского региона является сохранение в значительной степени традиционной культуры у народов населяющих его. На государственной гражданской службе Республики Бурятия формирование профессиональной карьеры происходит под определенным влиянием социокультурных факторов.

Рассматривая культуру как предпосылку всех видов социально значимой деятельности, в качестве элементов ее структуры выделяются общезначимые формы фиксации и передачи социокультурного опыта: нормы, традиции, язык, ценности1.

В культуре каждого народа, его социальных классов, слоев и групп в ходе исторического движения формируются и получают развитие определенные традиционные ценности, которые указывают на общественное или личностное значение явлений и фактов действительности.

Наряду с «предметными ценностями», представляющие собой продукт повседневной материальной и духовной деятельности людей, существуют «субъектные ценности», характеризующие установки, требования, веками складывающиеся и выраженные в форме поведенческих норм. Они служат ориентирами и критериями общественного бытия.

Понятие «традиционная культура» характеризует определенный тип социального регулирования, в котором главную роль играет традиция, т.е.

1 Социология / Под ред. Д.С. Клементьева. - М.: Филол. о-во «Слово»; изд-во Эксмо, 2004. - с. 133-141. санкционированный стереотип поведения и мышления. В традиционных культурах регулирование жизнедеятельности и социальной активности индивида осуществляется традицией, которая опирается на социальный контроль, условием действия которого является замкнутость общности. Основные отличия культуры традиционной от культуры современной состоят в низких темпах обновления стереотипов, их относительно малой вариативности.

К традиционным ценностям относятся элементы социального и культурного наследия, которые передаются из поколения к поколению и закрепляются в жизни этноса в течение длительного времени, пронизывая все ее сферы, более того, они являют собой необходимое условие его существования 1 . В качестве традиционных ценностей выступают укоренившиеся представления, идеи, обычаи, обряды, позволяющие нации сохранить неповторимое своеобразие, специфические особенности, менталитет.

Развитие этнокультурных традиций бурят происходило в условиях взаимодействия с культурами других народов, что, несомненно, сыграло свою роль. В межэтнических взаимоотношениях титульного этноса - бурят и других этносов проявляется единство внутриэтнических и межнациональных связей, которые взаимно обуславливают и предполагают друг друга. Культуры различных этносов естественно и закономерно взаимодействуют друг с другом, влияют друг на друга и несут одни и те же ценности в мировую культуру. Общечеловеческие ценности есть результат совместной деятельности людей, которая облагораживает потребности каждого в зависимости от их воззрений на мир. Важными элементами традиционной культуры являются обычаи и традиции, в которых выражаются своеобразие национального характера, этические и эстетические нормы. Кроме того, несомненно, огромная роль отводится религиозным традициям.

Семья как важнейшая социальная микроструктура представляет собой неотъемлемую часть всей общественной системы и находится в неразрывной

1 Осинский, И.И. Традиционные ценности в бурятской национальной интеллигенции // Социологические исследования. - 2001.-№3.-С. 80-83. связи со всеми другими ее компонентами, прямо или косвенно отражая изменения, происходящие в обществе1.

Необходимо отметить, что для бурятской семьи характерно большое разнообразие в соотношении различных групп родственников, образующих семью. В ее состав, помимо кровных родственников (родителей, детей и их потомства, входят и родственники по боковой линии: одинокие дяди или тети главы семьи или его жены, неженатые родные или двоюродные братья, племянники. В бурятском быту одинокие люди, не имеющие своей семьи, бездетные вдовы или вдовцы, сироты никогда не оставались без присмотра или приюта, а жили с близкими или даже с дальними родственниками. Обществом не допускалось, чтобы престарелые, калеки, сироты были бездомными и безнадзорными2.

Прочные родственные связи сохраняются и в настоящее время не только между родителями и детьми, родными братьями и сестрами, но и между родственниками второго и даже третьего поколений по боковой линии и выражаются в постоянных тесных контактах, взаимовыручке и взаимоподдержке.

Оказание материальной и моральной помощи кому-либо из родственников, особенно близким, считается делом обязательным, не подлежащим обсуждению. Данная черта проявляется во всех сферах жизнедеятельности населения Бурятии. В частности, устройство на работу, дальнейшее продвижение по карьерной лестнице очень часто осуществляется посредством наличия родственных и дружественных связей, в том числе и на государственной гражданской службе, поскольку работа в государственных органах очень престижна и, соответственно, наиболее желанна среди населения республики.

Исторически взаимоотношения членов как в большой неразделенной, так и малой бурятской семье определялись патриархальными традициями, которые

1 Буряты / Отв. Ред. Л.Л. Абаева, Н.Л. Жуковская; Ин-т этнологии и антропологии iim. Н.Н. Миклухо-Маклая. - М.: Наука, 2004.-С. 181.

2 Буряты / Отв. Ред. Л.Л. Абаева, Н.Л. Жуковская; Ин-т этнологии и антропологии им. Н.Н. Миклухо-Маклая. - M.: Наука, 2004. - С. 182. обуславливали права и место в семье каждого ее члена. Патриархальные традиции оказывают значительное влияние на все сферы жизни общества. На наш взгляд, на государственной гражданской службе Республики Бурятия это находит проявление, в частности, в тендерной асимметрии в пользу мужчин среди «высоких» должностей.

Заключение

В современных условиях кадры государственной гражданской службы представляют собой лицо власти и являются особым инструментом эффективного и последовательного осуществления внутренней и внешней политики государства. От профессионализма и компетентности кадров, их нравственности, созидательной активности, здорового стремления к самосовершенствованию и служебному росту в значительной степени зависят динамизм и результаты деятельности органов власти, а также отношение населения к государственной службе в целом.

В связи с этим изучение осуществления карьерного процесса на государственной гражданской службе представляется актуальным в настоящее время.

В ходе исследования было выявлено, что в научной литературе под карьерой понимается способность служащего в максимальной степени использовать свои возможности для приобретения и постоянного совершенствования своих профессиональных качеств в целях успешного решения служебных задач и занятия соответствующего положения в служебной иерархии1.

В настоящем диссертационном исследовании карьера представляет собой вертикальное перемещение государственных чиновников внутри их профессиональной сферы деятельности, с одной должности на другую, сопровождающееся индивидуальной оценкой возможностей такого продвижения, формированием и дальнейшей реализацией стратегии такого перемещения.

Карьера по своей сути стратегична, поскольку ее смысл в продвижении человека в будущее. Карьерная стратегия представляет собой обеспечение устойчивости карьерного процесса, тем самым основная задача ставится организовать карьеру таким образом, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления2.

1 Лытов, Б.В. Прохождение государственной гражданской службы. - М.: Изд-во РАГС, 2005. - С. 13.

2 Служебная карьера / Под общ. ред. Е.В. Охотского. - M.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. - С.25.

В результате проведенного исследования мы выделили три карьерные стратегии гражданских служащих: 1) стратегию «наименьшего сопротивления» 2) стратегию соответствия предъявляемым требованиям и 3) стратегию реализации профессионального потенциала.

Учет рассмотренных особенностей реализации карьеры в системе государственного управления позволяет более грамотно и эффективно управлять карьерным продвижением гражданских служащих, создать условия для максимально полного раскрытия их профессионально, карьерного и личностного потенциала.

В ходе проведенного исследования было установлено, что для современной государственной службы Республики Бурятия в значительной степени характерны черты патримониального господства (по М.Веберу): а) элементы иррационализма в должностном продвижении; б) должностное продвижение (как и назначение на должность) без учета профессиональных знаний; в) большинство государственных гражданских служащих рассматривают свою должность в плане приобретения престижа, а также как источник стабильного дохода и материальных льгот, лишь для незначительной части чиновничества Бурятии первостепенное значение приобретают «интересы дела» и процесс самореализации.

- разработать методики и критерии оценки государственных гражданских служащих, направленные на повышение объективности при принятии кадровых решений Необходимо создать объективную и комплексную систему индикаторов, отражающих выполнение должностных обязанностей и степень достижения поставленных целей. При разработке показателей результативности для гражданских служащих необходимо руководствоваться следующими критериями: увязка индикаторов оценки с целями и задачами органов государственной власти; степень вклада каждого государственного служащего в достижение поставленных целей и задач; качество выполнения основных должностных обязанностей государственного служащего; использовать положительный зарубежный (внедрение принципов «прозрачности», «карьерности», «профессиональных качеств») и отечественный опыт в организации карьерного процесса на государственной гражданской службе Республики Бурятия;

- стимулировать в системе государственной гражданской службе Республики Бурятия движение за этику карьеры. Необходимо создать Комиссии по этике, которые, по мнению Охотского, принимая к рассмотрению дела о нравственных поступках служащих, имели бы право выносить им общественное порицание, вносить предложения об административном взыскании, рекомендовать виды поощрения за высоконравственные поступки.

Несомненно, что достойная карьера на государственной службе является одним из ведущих мотивов профессиональной деятельности государственных служащих. Однако карьерный рост не должен быть самоцелью служащего, воплощением только его идеалов, интересов, в таком случае имеет место такое явление как карьеризм. В нем должны найти баланс интересы служащего, а также интересы государственной власти. Поэтому государственный служащий, механизмы его самоорганизации должны включаться в систему развития карьерного процесса в органах государственной власти, что взаимно обогащает участников данного процесса, позволяет профессиональный рост служащего использовать как предпосылку его восходящей профессиональной мобильности.

Соединение стратегических ориентаций госслужащих, работающих в органах исполнительной власти Республики Бурятия, и организация их эффективного взаимодействия ради выполнения общих функций являются важным требованием совершенствования кадровой политики в сфере государственной гражданской службы Российской Федерации.

Список научной литературыБиликтуева, Евгения Баировна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Абалкин, Л.И. Диалектика социалистической экономики. М.: Мысль, 1981. -351 с.

2. Абульханова-Славская, К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1991. - 299 с.

3. Административная реформа в России. Научно-практическое пособие. Под ред. С.Е. Нарышкина, Т.Я. Хабриевой. М.: Инфра-М, 2006. - 341 с.

4. Административная этика: учеб. пособие / Е. В. Охотский и др.. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 303 с.

5. Андреев, Ю.П. Социальные институты: содержание, функции, структура / Ю.П. Андреев, Н.М. Коржевская, Н.Б. Костина. Свердловск: Изд-во Уральского университета, 1989. - 186 с.

6. Андрианов, В. Административная реформа: мировой исторический опыт и российские реалии // Маркетинг. 2004. - №4. - С. 3-22.

7. Андрианов, В. Государственное управление: мировой опыт и российские реалии // Общество и экономика. 2001. - №11-12. - С. 117-129.

8. Анурин, В.Ф. Экономическая стратификация: аттитюды й стереотипы сознания // Социологические исследования. 1995. - №1. - С. 114-115.

9. Аристотель. Собрание сочинений. В 4 т. Т.1. М.: Мысль, 1975. - 550 с.

10. Артемьев, Е.В. Управление карьерным процессом в Великобритании и США. Автореф. дисс. . канд. соц. наук. М., 2002.

11. Астырев, Н.М. Монголо-буряты Иркутской губернии // Северный вестники. -1890. № 12, декабрь. - С. 42.

12. Атаманчук, Г.В. Обеспечение рациональности государственного управления. -М.: Юридическая литература, 1990. 352 с.

13. Атаманчук, Г.В. Теория государственного управления. 2-е изд., доп. - М.: Омега-Л, 2004. - 584 с.

14. Ахтямова, Г.Р. Социальная дифференциация общества и интересов // Социологические исследования. 1997. - № 8. С. 60-68.

15. Базаров, Т.Ю. Технологии оценки и отбора государственных служащих // Вестник государственной службы. 1993. - №1. - С. 42-45.

16. Басаева, К.Д. Семья и брак у бурят (вторая половина XIX нач. XX в.). -Новосибирск: Наука. Сиб. отд-ние, 1980. - 224 с.

17. Башмаков, В.И. Профсоюзы как институт регуляции социально-трудовых отношений // Автореф. дис. докт. соц. наук. М., 2001.

18. Беляева, JI.A. Социальная модернизация в России в конце 20 века. М.: ИФРАН, 1997.-202 с.

19. Беляева, Л.Л. Стратегии выживания, адаптации, преуспевания // Социологические исследования. 2001. - № 6. - С. 43-53.

20. Бендикс, Р. Современное общество. // Американская социология. М., 1992. -С. 330-340.

21. Битэм, Д. Демократия: вопросы и ответы Перевод. М.: Текст, 1995. - 158 с.

22. Богданов, А.А. Всеобщая организационная наука (тектология). 3-е изд. Ч. I. -Л., М.: Книга, 1925.-300 с.

23. Богомолова, Т.Ю. Экономическая стратификация населения России в 90-е годы / Т.Ю. Богомолова, B.C. Тапилина // Социологические исследования. 2001. - №6. -С. 32-43.

24. Бодалев, А.А. Вершина в развитии взрослого человека: характеристики и условия достижения. М.: Флинта, 1998. - 165 с.

25. Бойков, В.Э. Государственные служащие: штрихи коллективного портрета // Социологические исследования. 1997. - №6. - С. 99-108.

26. Бойков, В.Э. Профессиональная культура государственной службы // Социологические исследования. — 1999. № 2. — С. 34-40.

27. Бойков, В.Э.Государственные служащие: штрихи коллективного портрета // Социологические исследования. 1997.- № 6. С. 99-108.

28. Большой энциклопедический словарь: В 2 т. / Гл. ред. А. М. Прохоров. Т. 1. -М.: Сов. энцикл., 1991.-862 с.

29. Большой энциклопедический словарь: В 2 т. / Гл. ред. А. М. Прохоров. Т. 2'. -М.: Сов. энцикл., 1991.-768 с.

30. Бурдье, П. Социальное пространство и генезис «классов»//Вопросы социологии. 1992. - Т.1. - №1. - С. 17-33.

31. Бурдье, П. Социология политики. М.: Socio-Logos, 1993. 336 с.

32. Бурмистров, A.JI. Формирование персонала государственных служащих: отечественный и зарубежный опыт // Государственная служба: становление, кадровое обеспечение. М., 1994. - С. 169-179.

33. Буряты / Отв. Ред. Л.Л. Абаева, Н.Л. Жуковская; Ин-т этнологии и антропологии им. Н.Н. Миклухо-Маклая. М.: Наука, 2004. — 632 с.

34. В. Смольков. Бюрократия и бюрократизм: как свести болезнь к минимуму? // Государственная служба. 2001г. - №1.

35. Василенко, А.А. Административно-государственное управление в странах Запада. М.: Логос, 2000. - 220 с.

36. Васильев, И.Г. Карьера как фактор профессионального развития государственных служащих: автореф. дис. . канд. соц. наук: 22.00.04. М., 1999.-22 с.

37. Васильева, К.К. Менталитет, онто-этнологическое измерение: На примере бурятского этноса: дис. .д. философских наук: 09.00.11 Москва, 2003. -306 с.

38. Васильева, К.К. Менталитет, онто-этнологическое измерение: (На примере бурятского этноса). М.: Рус. мир, 2002. - 199 с.

39. Вебер, М. Избранное. Образ общества. М.: Юрист, 1994. - 702 с.

40. Вебер, М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - 808 с.

41. Веблен, Т. Теория праздного класса. М., 1984. - С. 145.

42. Вильсон, В. . Государство: Прошлое и настоящее конституц. учреждений: С прил. текста важнейших конституций. -М., 1905. 800 с.

43. Вислова, H.JI. Социальные нормы как основа формирования эффективной государственной службы // Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее: науч. практ. Конф. УРАГС при Президенте РФ. -Курск,2002.-С. 213.

44. Волгин, А. Цели и задачи кадровой политики России // Проблемы теории и практики управления. 1993. - №4. - С.45-49.

45. Волгин, Н.А Опыт подготовки и стимулирования труда госслужащих в Японии. -М.: РАГС., 1998. 75 с.

46. Габричидзе, Б.Н., Принцип профессионализма в государственной службе / Б.Н. Габричидзе, В.М. Коланда // Государство и право. 1995. - №12. - С. 19-26.

47. Гайденко, П.П. История и рациональность: Социолгия Макса Вебера и веберовский ренессанс. Изд. 3-е. / П.П. Гайденко, Ю.Н. Давыдов М.: КомКнига, 2010.-368 с.

48. Гапоненко, A.JI. Менеджмент в госслужбе / А.Л. Гапоненко, В.Г. Старовойтов // Государственная служба. 2001. - №3.

49. Гегель, Г. Философия права Пер. с нем.. М.: Мысль, 1990. - 524 с.

50. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. 5-е изд., доп. - М.: Норма, 2003. - 416 с.

51. Гидденс, Э. Стратификация и классовая структура // Социологические исследования. -1992. № 9. - С. 112-123.

52. Гидденс, Э. Стратификация и классовая структура // Социологические исследования. 1992. - № 11. - С. 107-120.

53. Гимпельсон, В.Е. «На службе Государства Российского: перспективы и ограничения карьеры молодых чиновников» / В. Гимпельсон, В. Магун // Вестник общественного мнения: Данные. Анализ. Дискуссии. 2004. № 5 (73).- С. 19-36.

54. Глотов, М.Б. Социальный институт: определение, строение, классификация // Социологические исследования. 2003. - № 10. - С.9.

55. Голенкова, З.Т. Динамика социоструктурной трансформации в России // Социологические исследования. 1998. - №10. - С. 77-84.

56. Голенкова, З.Т. Наемные работники. Некоторые черты формирующегося класса / З.Т. Голенкова, Е.Д. Игитханян // Социологические исследования. 2002. №9.-С. 41-50.

57. Голенкова, З.Т. Процессы интеграции и дезинтеграции в социальной структуре российского общества / З.Т. Голенкова, Е.Д. Игитханян // Социологические исследования. 1999. - №9. - С. 22-32.

58. Головачев Б.В. Высокостатусные группы: штрихи к социальному портрету / Б.В. Головачев, Л.Б. Косова // Социологические исследования. 1996. - № 1. -С. 45-51.

59. Горбачев, А.И. Теория и организация государственной службы: Альбом схем.- М.: РАГС, 2001.-65 с.

60. Горшков, М.К. Российское общество как новая социальная реальность. Вместо предисловия // Россия реформирующаяся. Ежегодник / Отв. Ред. М.К. Горшков. Вып. 6.-М.: ИС РАН, 2007. - С. 3-9.

61. Горшкова, JI. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2003. - №3. - С. 79-82.

62. Государственная гражданская служба Российской Федерации. Аналитический вестник государственной Думы. Выпуск 35, 2003. Электронный ресурс. Режим доступа: http://wbase.duma.gov.ru:8080/law?d&nd—981600980&mark=r981600005, свободный. - Загл. с экрана.

63. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты,технологии реализации / под общей ред. С. В. Пирогова. М., 1996. - 225с.

64. Государственная служба в России: опыт организации и кадрового обеспечения / Под общ ред. Н.П. Пищулина. Н.Новогород, 1994. - 158 с.

65. Государственная служба: вопросы совершенствования работы с кадрами. Зарубежный опыт. Вып.7. М., 1995. - 118 с.

66. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под ред. В.П. Иванова. М.: Известия, 2003. - 410 с.

67. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы / Г. В. Атаманчук, Н. М. Казанцев, В. С. Карпичев и др.; Под общ. ред. Г. В. Атаманчука. М.: РАГС, 1997. - 250 с.

68. Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение: сборник научных статей / под ред. Е.В.Охотского.- М., 1994. -216 с.

69. Государственная служба: теория и организация / Под общей ред. Н.В. Охотского, В.Г. Игнатова Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. - 624 с.

70. Государственное управление и государственная служба за рубежом. СПб.: СЗАГС, 1998.-272 с.

71. Государственное управление: основы теории и организации. Учебник / Под ред. В.А. Кобзаненко. М.: Статут, 2004. - 336 с.

72. Граждан, В.Д. Государственная служба как профессиональная деятельность.- Воронеж: Квадрат, 1997. — 127с.

73. Граждан, В.Д. Система федеральной государственной службы // Государственная служба: теория и организация. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.- С. 227-234.

74. Гуреев, С.А. Введение в государственное управление. В 3 кн. Книга 1. Право, государство и политика / С.А. Гуреев, А.Р. Парамонов, В.В. Лобанов, А.А. Гришковец А.А. М.: Финстатинформ, 1998. - 230 с.

75. Гусева, А.С. Оптимизация гуманитарно-технологического развития госслужащих: теория, методология, практика/ А.С. Гусева, А.А. Деркач М.: Агентство «Квант», 1997 — 299 с.

76. Давыдов, Ю.Н. Макс Вебер и современная теоретическая социология: Актуальные проблемы веберовского социологического учения. М.: Мартис,1998.-510 с.

77. Дайджест социологических исследований / Подготовлен Лихановой А.Б. // Социология власти. 2003. - № 2. - С. 172-175.

78. Данилова, Е.Н. Идентификационные стратегии: Российский выбор // Социологические исследования". 1995. - №6. - С. 120-130.

79. Данькова, Е.В. Карьерная стратегия в государственной службе: Социально-технологический аспект: автореферат дис. канд. соц. наук: 22.00.08 М.,1999.-24 с.

80. Данькова, Е.В. Управление карьерой. Курск: КИГМС, 2006. - 75 с.

81. Декреты советской власти. Т. 1. — М.: Госполитиздат, 1957.

82. Денисова, Г.С. Этнический фактор в политический жизни России 90-х гг. Ростов н/Д: Изд-во Рост. гос. пед. ун-та, 1996. — 223 с.

83. Деркач, А.А. Профессиограмма госслужащего / А.А. Дёркач, А.К. Маркова. -М.: РАГС ,1999. 94 с.

84. Деркач, А.А. Профессионализм управленческих кадров как фактор оптимизации государственного управления: проблемы становления и развития // Безопасность Евразии. Июль-сентябрь, 2003. - № 3. - С. 399-446.

85. Добреньков, В.И. Социология. В 3 т. Т. 1: Методология и история / В.И. Добреньков, А.И. Кравченко. М: Инфра, 2000. - 400 с.

86. Добреньков, В.И. Социология. В 3 т. Т. 3: Социальные институты и процессы / В.И. Добреньков, А.И. Кравченко. М: Инфра, 2000. - 519 с.

87. Дюркгейм, Э.О. О разделении общественного труда. Метод социологии. М., 1990.-572 с.

88. Дэвид, Джери Большой толковый социологический словарь (Oxford) Collins dictionary of sociology: Пер. с англ. Т. 2 = П-Я / Дэвид Джери, Джулия Джери. М.: Вече: Аст, 2001. - 527 с.

89. Дятлов, В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов / В. А. Дятлов, А.Я. Кибанов,

90. В.Т. Пихало. М.: Приор, 1998. - 511 с.

91. Европейская Хартия о местном самоуправлении. Страсбург, 1985. - 16 с.

92. Егоров, В. Проблемы подготовки кадров государственной службы // Проблемы теории и практики управления. 2002. - №3.- С.34-39.

93. Журженко, Т.Ю. Дискурс рынка и проблема тендера в экономике // Общественные науки и современность. 1999. - № 5. - С. 176.

94. Закон Республики Бурятия №1838-111 от 22 сентября 2006 года «О реестре должностей государственной гражданской службы Республики Бурятия».

95. Заславская Т.Н., Шабанова М.А. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России / Т.Н. Заславская, М.А. Шабанова // Социологические исследования. 2002. - № 6.-С. 3-17.

96. Заславская, Т.П. Социетальная трансформация российского общества: деятельно-структурная концепция. М.: Дело, 2003. - 568 с.

97. Заславская, Т.И. Стратификация современного российского общества // Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. -1996.-№1.-С.7-15.

98. Заславская, Т.Н. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России / Т.Н. Заславская, М.А Шабанова // Социологические исследования. -2002,-№6.-С. 3-17.

99. Зборовский, Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления: Учебное пособие для вузов / Г.Е. Зборовский, Н.Б. Костина. Екатеринбург: Изд-во Гуманитарного ун-та, 2003.-230 с.

100. Зверев, А.Ф. Организационная патология как составляющая социологии организации. Липецк, 2002. - 143 с.

101. Зерчанинова, Т.Е. Социология и власть // Реформирование государственной службы в России: проблемы и пути их решения: материалы

102. Международной научно-практической конференции, 20-21 ноября 2001 г. -Екатеринбург: УРАГС, 2002. С. 168-171.

103. Зименкова, Е.Р. Управление трудовыми ресурсами // США: Экономика, политика, идеология. 1997.-Ж7.-С. 117-121.

104. Зинченко, Г.П. От администрирования к менеджменту (опыт реформирования государственной службы в Великобритании) // Политические исследования. 1996. - № 1. - С. 163-170.

105. Зинченко, Г.П. Социология управления. Серия «Высшее образование». -Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. 384 с.

106. Зинченко, Т.П. Социологический анализ эффективности деятельности государственных служащих (региональный уровень). Эффективность государственной власти и управления в современной России. Ростов-на-Дону, 1998.-С. 118-129.

107. Зотов, В.Б. Муниципальное управление: Учебник для вузов / В.Б. Зотов, З.М. Макашева. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 279 с.

108. Ивантьева, Г.А. Реформирование государственной службы. Кадровый аспект. -М, 2005.- 116 с.

109. Игнатов, В.Г. Кадровое обеспечение государственной службы / В.Г. Игнатов и др.. Ростов-на-Дону, 1994.

110. Игнатов, В.Г. Профессионализм в системе государственной службы / Игнатов В. Г., Албастова JI. Н., Белолипецкий В. К. и др.; Науч. ред. Волков

111. Ю. Г.. Ростов на Дону: изд-во Северо-Кавказского научного центра высшей школы, 1997. - 255 с.

112. Ишутин, И. Чиновник: звучит весомо? // Служба кадров. 2001. - № 10. — С. 43-46.

113. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / Сост. В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 1995. - 176 с.

114. Калиниченко, JI.A. Социальная организация государственной службы. М., 2000.-223 с.

115. Карлик, А. Государство чиновнику, чиновник - государству // Государственная служба.- 2002 - №4. - С. 11-16.

116. Карпичев, B.C. Необходимо опережающее обучение. / В. Карпичев, Ю. Колесников // Служба кадров. -2003. № 1. - С. 34-43.

117. Карпичев, B.C. Социальный вектор государственной службы // Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. -М.РАГС, 1997-250 с.

118. Катаев, Д.В. Социология управления Макса Вебера // диссертация . канд. социологических наук : 22.00.01. Липецк, 2004. - 157 с.

119. Кир дина, С.Г. Социокультурный и институциональный подходы как основа позитивной социологии в России // Социологические исследования. 2002. -№ 12. - С. 23-33

120. Кирпичников, В. Федеральные органы исполнительной власти и повышение эффективности государственного управления / В. Кирпичников, Б. Барганджия // Федерализм. 2001. - № 1.

121. Киселев, А.Г. Нужны ли профессиональные государственные служащие: взгляд в XIX век // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - № 6.

122. Классы, социальные слои и группы в СССР / Отв. ред. Ц.А. Степанян и

123. В.С Семенов. М.: Наука, 1968.

124. Колесников, В. Кадровая политика субъекта РФ Важный фактор повышения эффективности государственной власти и управления // Власть. — 2001.-№10.-С.48-56.

125. Колесников, Ю. Краткий толковый словарь практического кадрового менеджмента// Служба кадров. 2003. - № 7. - С. 98-100.

126. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997.- № 10. - С. 12-15.

127. Комлева, В.В. Престиж государственной службы в социокультурном контексте. Монография. М.: РАГС, 2004. - 196 с.

128. Костина, Н.Б. Социальный институт как общественное явление (на материалах институтов культуры) // Автореферат на соискание ученой степени к. соц. наук. Свердловск, 1982. - 23 с.

129. Костина, С.Н. Социальная адаптация государственных и муниципальных служащих / С.Н. Костина, В.Г. Попов, A.JI. Чертенко // Чиновник. 2004. - №6. -С. 72-77.

130. Лапин, Н.И. Общая социология. -М.: Высш. шк., 2009. 452 с.

131. Левада, Ю. Лекции по социологии. М, 1969. - С. 41.

132. Литвинцева, Е.А. Государственная служба в зарубежных странах. М., 2003.- 127 с.

133. Лопатин, В.В. Русский толковый словарь / В.В. Лопатин, Л.Е. Лопатина. М.: Рус. яз., 1997.-831 с.

134. Лотова, И.П. Профессиональная карьера государственных служащих: теория, методология, практика. М., 2008. - 446 с.

135. Лубин, Доу. Реформа государственной гражданской службы в странах западноафриканского валютного союза // Международный журнал социальных наук. — 1998. №22.

136. Лукьяненко, В.И. Пора задействовать кадровые технологии // Служба кадров. -2001.-№4.-С. 25-28.

137. Лытов, Б.В. Государственная служба как социальный институт // Государственная служба: теория и организация. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.-624 с.

138. Лытов, Б.В. Прохождение государственной гражданской службы: Лекция. -М.: Изд-во РАГС, 2005. 37 с.

139. Лытов, Б.В. Спит ли чиновник, когда служба идет // Служба кадров. 2000. -№ 11.-С. 30.

140. Макиавелли, Н. Государь: Сочинения: Пер. с итал.. М.: Эксмо, 2003- 653 с.

141. Мальцев, В.А. Государственный служащий современного типа. Н.Новгород: ВВАГС, 1995. - 177 с.

142. Манохин, В.М. Советская государственная служба. М.: Юрид. лит-ра, 1966.- 195 с.

143. Маркова, А.К. Психология профессионализма. М.: Межд. гум. фонд «Знание», 1996. - 308 с.

144. Маркс, К. Избранные произведения в 3-х т. Рига: Лиесма, 1979.

145. Масловский, В.М. Теория бюрократии Макса Вебера и современная политическая социология: Монография. Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 1997. -87 с.

146. Махов, Е. Универсальный ключ оценки. Профессиограмма важнейший инструмент управления // Служба кадров. - 2003. - № 6. - С. 33-38.

147. Мельников, В.П. Государственная служба в России: исторический опыт. М.: Изд-во РАГС, 2005. - 441 с.

148. Мельников, В.П. Государственная служба России: отечественный опыт организации и современность / В.П. Мельников, B.C. Нечипоренко. М.: РАГС, 2003.-506 с.

149. Мескон, М. Основы менеджмента / Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури; Пер. с англ. М.А. Майорова и др.. М.: Дело, 2000. -701 с.

150. Мизес, Л. Бюрократия. Запланированный хаос. Антикапиталистическая ментальность. -М.: Дело, 1993. 230 с.

151. Митин, А.Н Методология моделирования при подготовке и оценке персонала государственной службы. // Чиновник. 2002. № 5. С. 22-31.

152. Митрохин, В. Модели современной кадровой политики // Человек и труд. -2003. №4. - С.42-47.

153. Михайлова, Г.Б. Понятие карьеры в психологической науке / Психологические проблемы профессиональной деятельности кадров госслужбы. М.: НИТИ, 1997. - 400 с.

154. Могилевкин, Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих: автореферат дис. . канд. психологических наук: 19.00.13 / РАГС при Президенте РФ. М., 1998. - 24 с.

155. Молл, Е.Г. Психология управленческой карьеры: диссертация . доктора психологических наук: 19.00.03. СПб., 1994. - 486 с.

156. Наумов, С.Ю. Социальный статус государственного служащего / С.Ю. Наумов, Е.В. Масленникова, О.И. Марченко. Саратов: ПАГС, 2001. - 160 с.

157. Национальный план противодействия коррупции от 31 июля 2008 г. Электронный ресурс. Режим доступа: http://www.kxemlin.ru/text/docs/2008/07/204857.shtml, свободный.

158. Никонов, В.И. Формирование персонала государственной службы // Государственная служба: теория и организация. М., 1998. С. 520-542.

159. Новейший словарь иностранных слов и выражений. М.: ACT, Харвест, 2007. — 976 с.

160. Новицкая, Т.Е. Государственная служба в России // Юридический мир. -1996. Октябрь.

161. Новоселов, Ю.Ф. Факторная структура мотивационной сферы кадров государственной, службы // Проблема психологии профессиональнойдеятельности кадров государственной службы. М.: РАГС, 1996. - С.30-40.

162. Ноздрачев, А.Ф. Государственная служба. Учебник для подготовки государственных служащих. М.: Статут, 1999. — 591 с.

163. Оболонский, А.В. Бюрократия для XXI века? Модели государственной службы: Россия, США, Англия, Австралия. М.: Дело, 2002. - 168 с.

164. Оболонский, А.В. Человек и государственное управление. М.: Наука, 1987. -254 с.

165. Общие сведения об административном праве Франции / Ж.-Б. Оби, О. Бо, Ж.-М. Бесе и др.. М.: Посольство Франции в Москве, 1993. - 158 с.

166. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. М.: ЗАО "Финстатинформ", 1997.-877 с.

167. Осинский, И.И. Традиционные ценности в бурятской национальной интеллигенции // Социологические исследования. 2001. - №3. - С. 80-83.

168. Осипов, Г.В. Социология / Г. В. Осипов, Ю. П. Коваленко, Н. И. Щипанов, Р. Г. Яновский. М.: Мысль, 1990. - 446 с.

169. Охотский, Е.В. Столичные власти в восприятии служащих и населения // Социологические исследования. 1995. - №5. - С. 42-49.

170. Парсонс, Т. О структуре социального действия. -М.: Акад. Проект, 2000. 879 с.

171. Паршин М.В., Кирсанов М.В. Социологический портрет государственного служащего // Реформа государственного управления в России: взгляд изнутри. М.: ГУ ВШЭ, 2004 г. - С. 44 - 53.

172. Пикулькин, А.В. Система государственного управления. М.: Закон и право, 1997.-351 с.

173. Подготовка кадров государственной службы: методические и дидактические основы повышения эффективности / Под общ. ред. Е.А. Яблоковой. М.: РАГС, 2004.-164 с.

174. Положение Комитета Министров от 17 февраля 1853 г. «О сроке для испытания способностей чиновников при принятии их на службу».

175. Положение о Министерстве сельского хозяйства Российской Федерации Утверждено Постановлением Правительства Российской Федерации от 12июня 2008 г. N 450.

176. Пономаренко, Б.Т. Государственная служба: организация, кадры, управление. М.: РАГС, 2002.- 192 с.

177. Поппер, К. Открытое общество и его враги. В 2 т. Т. 1. М.: Междунар. фонд "Культ, инициатива" - Soros foundation : Открытое о-во "Феникс", 1992.-446 с.

178. Постановление Правительства РФ «О типовом регламенте внутренней организации федеральных органов исполнительной власти» от 28 июля 2005 г. № 452 (с изм. по сост. на 15.10.2007).

179. Проблемы изменений социальной структуры советского общества / Под ред. Ц.А. Степаняна и B.C. Семенова. М.: Наука, 1968.

180. Профессиональная культура современного российского муниципального чиновника: социолого-управленческий анализ / В.Г. Попов и др.. -Екатеринбург: «Академкнига», 2003. 164 с.

181. Радаев, В.В. Социальная стратификация. Учебное пособие / В.В Радаев, О.И. Шкаратан. М.: Наука, 1995. - 240 с.

182. Радугин, А.А. Социология: курс лекций / А.А. Радугин, К.А. Радугин М.: Центр, 1998.- 156 с.

183. Развитие профессионализма государственных служащих: методология и практика / Под ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 1998. - 102 с.

184. Райзберг, Б.А. Современный экономический словарь/ Райзберг, Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. М: ИНФРА-М, 2007. - 511 с.

185. Реформа государственного управления в России: взгляд изнутри / М.В. Паршин, М.В. Кирсанов. М.: ГУ ВШЭ, 2004. - 142 с.

186. Римашевская, Н.М. Социальные последствия экономических трансформаций в России // Социологические исследования. 1997. - № 6. - С. 55-65.

187. Романов, В Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М.: РАГС, 1997. - 94 с.

188. Романов, B.JI. Социальная самоорганизация и государственность. М.: РАГС, 2003.-235 с.

189. России надо быть сильной и конкурентоспособной. Послание Президента РФ В.В. Путина Федеральному Собранию Российской Федерации // Российская газета. 2002. - 19 апреля.

190. Румянцева, В.Г., Брижанин, В.В. Исторические этапы реформирования государственного управления в России в конце XX — начале XXI века: результаты и перспективы.//История государства и права. 2008. - №5.-С. 2-3.

191. Руссо, Ж.-Ж. Об общественном договоре : Трактаты. М.: Канон-пресс-Ц, 2000. -542 с.

192. Руткевич, М.Н. Процессы социальной деградации в российском обществе // Социологические исследования. 1998. - № 6. - С. 3-12.

193. Рывкина, Р.В. Образ жизни населения России: социальные последствия реформ 90-х годов // Социологические исследования. 2001. - №4. - С. 32-39.

194. Саакян, А.К. Экономика и социология труда. СПб: Питер, 2002. - 128 с.

195. Саксельцева, Л.Я. Реформирование государственной службы в России: проблемы и пути их решения: материалы Международной научно-практической конференции, 20-21 ноября 2001 г. Екатеринбург: УРАГС, 2002. -С. 191-195.

196. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко. -Ростов на Дону: Феникс, 1997. — 480 с.

197. Сараев, А. Формирование трудовых ресурсов и занятости // Экономист. -2001. №10. - С.12-17.

198. Семенов, Ю. Анкетная методика планирования карьеры руководителей // Кадры. 1996. - №5. - С. 17-23.

199. Сериков, А. Организация государственная службы: кадровый аспект // Человек и труд. 2002. -№5.

200. Слатинов, В.Б. Административная реформа в России: промежуточные итоги // Образование и общество. Орел, 2006. - N1.-C. 10-15.

201. Словарь иностранных слов / Под ред. И.В.Лехина и др. 7-е изд., перераб. - М.: Русский язык, 1979. - 624с.

202. Служебная карьера / Под ред. Е.В. Охотского. М.: Экономика, 1998. -301с.

203. Смирнов, Е.А. Стратегии жизни и деятельности современного руководителя (социологический анализ) // диссертация . доктора социологических наук : 22.00.08. Москва, 2003.-364 с.

204. Смольков, В. Бюрократия и бюрократизм: как свести болезнь к минимуму? // Государственная служба, 2002 №15.

205. Современная западная социология. Словарь / Сост. Давыдов Ю. Н. и др.. М.: Политиздат, 1990. — 432 с.

206. Сорокин, П.А. Система социологии. В 2-х т. М.: Наука, 1993. - 1135с.

207. Сорокин, П.А. Социальная мобильность / Пер. с англ. М.В. Соколовой. Под общей ред. В.В. Сапова. M.:ACADEMIA; LVS, 2005. - 588 с.

208. Сорокин, П.А. Человек. Цивилизация. Общество / Общ. Ред. А.Ю. Согомонов. Пер. с англ. — М.-Политиздат, 1992.,- 543 с.

209. Сорокин, П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992.-543 с.

210. Сотникова, С.И. Управление карьерой: Учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2001 .-407 с.

211. Социальное управление: Словарь-справочник / А. Н. Аверин и др.; Под ред. В. И. Добренькова, И. М. Слепенкова. М.: МГУ, 1994. - 198 с.

212. Социологический словарь / Сост.: А.Н. Елсуков, К.В. Шульга; Науч. ред. Г.Н.Соколова, И.Я.Писаренко; Редкол.: Г.П. Давидюк (отв.ред.) и др.. 2-еизд., перераб. и доп. Минск: Университетское, 1991. — 528 с.

213. Социологическая энциклопедия: В 2 т. Национальный общественно-научный фонд / Руководитель научного проекта Г. Ю. Семигин; Главный редактор В. Н. Иванов.— М.: Мысль, 2003.— 863 с.

214. Социология / Под ред. Д.С. Клементьева. М.: Филол. о-во «Слово»; изд-во Эксмо, 2004. - 480 с.

215. Социология : Учеб. для юрид. вузов / Сальников В.П., Степашин С.В., Борисов А.Ф. и др.; Под общ. ред. В.П. Сальникова. СПб.: Лань, 2001.-415 с.

216. Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. Минск: Интерпрессервис, 2003.- 1312 с.

217. Спицнадель, В.Б. Борьба с коррупцией в России. Законодательство и перспективы. Вестник Совета Федерации №2. — М, 2008.

218. Сталин, И.В. Сочинение / И. В. Сталин; Идеологическая комиссия ЦК КПСС, Рабочий ун-т им. И. Б. Хлебникова. 2-е изд. - б. м.: Союз, 2007. - 801 с.

219. Старилов, Ю.Н. Государственная служба в Российской Федерации: Теоретико-правовое исследование. Воронеж: Изд-во Воронеж, гос. ун-та, 1996.-453 с.

220. Статистический бюллетень №03-02-07 / Бурятстат. Улан-Удэ, 2007. - 112 с.

221. Тадевосян, Э.В. Социология. М.: Знание, 1998. - 271 с.

222. Тармаева, А. Кадры решают все // Бурятия. 2000.28.06. - С.4.

223. Ткаченко, Ю.А. Организационные и правовые основы обучения государственных служащих: Учеб. пособие. — М.: Инст-т труда Минтруда России, 2001.- 152 с.

224. Токвиль, А. Демократия в Америке. М.: Весь мир, 2000. - 559 с.

225. Турчинов, А. Профессионализм государственного служащего должен быть конструктивным. // Государственная служба. 2001. - №3. - С. 101-112.

226. Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. - 272 с.

227. Указ Президента РБ № 486 «О структуре исполнительных органов государственной власти РБ». Утвержден 07.08.2007 г.

228. Указ Президента Российской Федерации о Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 -2005 годы)» от 19 ноября 2002 года №1336, продлен на 2006 2007 годы Указом Президента РФ от 12.12.2005 №1437.

229. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // Российская газета от 03.02.2005.

230. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // Российская газета от 03.02.2005.

231. Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» // Российская газета от 03.02.2005.

232. Указ Президента РФ от 01.02.2005 №110 «О проведении аттестации государственных гражданский служащих Российской Федерации» // Российская газета от 03.02.2005.

233. Управление персоналом государственной службы. / Под общей редакцией Е.В. Охотского. М.: РАГС, 1997. - 533 с.

234. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. - 508 с.

235. Управление персоналом. / Под общей редакцией А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2003.- 483 с.

236. Федеральный закон № 79-ФЗ от 27.07.2004 «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

237. Федеральный закон № 131-ФЭ от 06.10.2003 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

238. Фролов, С.С. Социология: Учебник для студентов вузов. М.: Гардарики, 2001. -342 с.

239. Халиков, М.И. Зарубежный опыт государственной службы / М.И. Халиков, Т.Т. Галиуллсен. Уфа: БАГСУ, 2007. - 107 с.

240. Хоманс, Дж. Американская социологическая мысль: Тексты : Перевод. / Сост. Е. И. Кравченко; Под ред. В. И. Добренькова М.: Изд-во МГУ, 1994. - 495 с.

241. Хуторной, М. Такие разные чиновники // Аргументы и факты. 14.05.2003. -№20.

242. Шибутани, Т. Социальная психология / Пер с англ. В. Б. Ольшанского. М.; Ростов н/Д : ACT : Феникс, 1999. - 538 с.

243. Шкаратан, О.И. Гальчин А.В. Человеческие ресурсы и технологическое обновление России // Политические исследования. 1993. - № 3. - С. 130-141.

244. Шкаратан, О.И. Русская культура труда и управления / Общественные науки и современность. -2003. №1. - С. 30-54.

245. Штомпка, П. Социология социальных изменений: Пер. с англ. М.: Аспект-пресс, 1996. - 416 с.

246. Щепаньский, Я. Элементарные понятия социологии. М.: Прогресс, 1969. -240 с.

247. Щепетев, В.И. История государственного управления в России. М.: Гуманит. издат. центр ВЛАДОС, 2003. - 509 с.

248. Щербина, В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социологические исследования. 2003.- №7. - С. 23-29.

249. Энциклопедический социологический словарь / Под общ. ред. Г.В. Осипова.- М.: ИСПИ РАН, 1995. 939 с.

250. Январев, В.А. Социальный статус российского чиновника // Государственная служба. 2001.-№3.-С. 14-18.

251. Barber, Michael P. Public administration. Plymouth: Macdonald a. Evans, 1984. -245 p.

252. Beetham, David Max Weber and the theory of modern politics. London Allen & Unwin, 1974. - 287 c.

253. Chandler, A.D. Strategy and Structure: Chapters in the History of American Industrial Enterprise. N.Y.: The MIT Press, 1969.-464 p.

254. Crozier, M. The Bureaucratic Phenomenon. Chicago: Univ. Chicago Pr., 1964. -259 p.

255. Dandeker, Ch. Surveillance, Power and modernity: Bureaucracy and Discipline from 1700 to the Present Day. Cambridge, 1990. - 243 p.

256. Gouldner, A. «Disziplinare» und «Totalitare» Biirokratie // Biirokratische Organisation (Hrsg. v. Mayntz R.). Koln Berlin: Kiepenheuer & Witsch II. Aufl., 1971.-S. 429-437.

257. Luhmann, N. Zweck-Herrschaft-System. ■ Grundbegriffe und Pramissen Max Webers // Mayntz R. (Hrsg.) Burokratische Organisation. Koln Berlin: Kiepenheuer & Witsch, 1971. - S. 36-55.

258. Manning, N. International public administration reform : implications for the Russ. Federation / Nick Manning a. Neil Parison. Washington: World bank, cop., 2004.- 113 p.

259. Merton, R. Burokratische Struktur und Personlichkeit // Burokratische Organisation (Hrsg. v. Mayntz R.). Koln Berlin: Kiepenheuer & Witsch II. Aufl., 1971. - S. 265277.

260. Parsons, T. Societies: Evolutionary and Comparative Perspectives. Englewood Cliffs, (N. H), 1966.

261. Parsons, T. The Theory of Social and Economic Organization. New York 1947. -82 p.

262. Rothman, R. Inequality and Stratification in the United States. New Jersey, 1978.

263. Schein, E.H. Career Dynamics: Matching Individual and Organizational Needs. Reeding, Mass., Addison-Wesley., 1978.

264. Schein, E.H. Organizational Psychology. -N.Y., 1972.

265. See, G. Borjas, «The Wage Structure and the Sorting of Workers into the Public Sector», NBER Working Paper 9313, Oct. 2002.

266. Schluchter, W. Aspekte burokratischer Herrschaft. Studien zur Interpretation der fortschreitenden Industriegesellschaft. Munchen: Paul List Verl. KG, 1972. - 359 S.

267. Selznick, P. An Approach to a Theory of Bureaucracy // American Journal of Sociology. 1943. - Vol. 8. - P. 47-54.

268. Stillman, Richard J. Preface to public administration : A search for themes a. Direction. New York: St. Martin's press, Cop., 1991. - 242 p.

269. Weber, M. Staatssoziologi. Berlin, 1966.

270. Weber, M. Wirtschaft und Gesellschaft: Grundrift der verstehenden Soziologie / Max Weber. Besorgt von Johannes Winckelmann. 5., rev. Aufl., Studienausg., Tubingen: Mohr, 1980.

271. Wright, E.O. Class, crisis and the state. London: NLB, Cop. 1978. - 266 p.