автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих: региональный аспект

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих: региональный аспект"

На правах рукописи

БУШУЕВА Ирина Петровна

УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ: РЕГИОНАЛЬНЫЙ АСПЕКТ

Специальность 22.00.08 — социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

г 9 МЮЛ 2015

Нижний Новгород - 2015

005570944

005570944

Диссертация выполнена на кафедре управления персоналом Сибирского института управления - филиала Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации»

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

кандидат социологических наук, доцент кафедры управления персоналом ФГБОУ ВПО «Сибирский институт управления» Богдан Надежда Николаевна

доктор социологических наук, профессор кафедры социологии и управления персоналом ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и

Финансов»

ахаров Николай Львович

наук, доцент обеспечения

Ведущая организация:

кандидат социологических кафедры правового

государственного и муниципального управления ФГБОУ ВПО «Марийский государственный университет» Дергачев Сергей Валентинович

ФГАОУ ВПО «Сибирский федеральный университет»

Защита состоится «24» сентября 2015 г. в 14-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.166.14 на базе ФГАОУ ВПО «Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского» (ННГУ) по адресу: 603000, г. Нижний Новгород, Университетский пер., д. 7. ауд. 104. С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале фундаментальной библиотеки и на сайте ФГАОУ ВПО «Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского» по адресу: 603950, г. Нижний Новгород, пр. Гагарина, д. 23, http ://ш ss .unn .ru/510.

Автореферат разослан «/3 » ^-¿-^32015 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, Кандидат социологических наук, доцент

Е.Е. Кутявина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Одним из факторов, препятствующих повышению эффективности государственного управления, является недостаточный уровень профессионализма кадров государственных органов. Устранить этот недостаток призвана федеральная программа «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015-2018 годы)».

Это актуализирует необходимость исследований специфики управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих и разработку научно-методического обеспечения данной деятельности. В настоящее время имеется множество исследований аспектов профессионального развития в психологии, социологии управления, акмеологии и других науках, однако отсутствует единое понимание этого процесса и эффективные механизмы управления им.

На эффективность профессионального развития государственных гражданских служащих существенное влияние оказывает состояние кадрового потенциала государственной гражданской службы в регионах. Различия в количественных и качественных характеристиках кадров приводят к появлению специфических проблем в практике управления государственной службой на региональном уровне и необходимости внедрения современных подходов к управлению профессиональным развитием государственных гражданских служащих.

Степень научной разработанности проблемы. Имеющуюся литературу по исследуемой теме можно объединить в несколько групп:

- научные работы, посвященные изучению базовых категорий для понимания сущности развития индивида в обществе. В этой группе выделяются работы классиков социологии (Э. Дюркгейма, О. Конта, П. Сорокина, Г. Спенсера,

П. Шгомпки1), образующих научный базис исследования особенностей профессиональной деятельности на основе рассмотрения категорий «социальное действие», «социальное поведение», «социальные роли» и др.

- исследования, посвященные актуальным вопросам государственной кадровой политики (Л.В. Вагина, К.О. Магомедов, B.C. Нечипоренко, Е.В. Охотский, Б.Т. Пономаренко, В.А. Сулемов, А.И. Турчинов2), и направленные на изучение институциональных и правовых основ государственной гражданской службы, предназначения госслужбы, выявления объективных закономерностей ее развития, обусловивших направления реформирования;

- работы, посвященные исследованию сущности профессионального развития в сфере государственного управления: осмыслению категории «профессиональное развитие» (BJT. Нестеров, П.П. Платонов, В.Д. Шадриков, В.М. Шепель3), пониманию профессионализма и профессионализации государственных гражданских служащих (Г.В. Атаманчук, H.H. Коросты лева, Е.В. Охотский4), определению этапов профессионального развития (Е.А. IOihmob, Л.А. Обухова, Д.

' Дюркгейм Э. О разделении общественного труда: метод социологии. М., 1991; Копт О. Общий обзор позитивизма. М., 2012; Сорокин П. Система социологии. Социологическая аналитика; учение о строении сложных социальных агрегатов. М., 1993; Спенсер Г. Основания социологии // Тексты по истории социологии XIX-XX веков. M., 1994; Штомпка П. Социология. Анализ современного общества. М.,2010.

2 Вагина Л.В. Кадровая политика. М., 2009; Магомедов К.О. Государственная служба и кадровая политика: теория и практика. Ульяновск, 2007; Нечипоренко B.C. Кадровая политика в государственной гражданской службе. Саратов, 2013; Охотский Е.В. Государственное управление в современной России. М., 2008; Пономаренко Б.Т. Специфика формирования потенциала органов местного самоуправления // Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы. M., 2006. С. 80-85; Сулемов В.А. Кадровая политика. М., 2009; Турчинов А.И. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ. М., 2009.

3 Нестеров В.Л. Профессиональное развитие персонала // Успехи современного естествознания, 2009. №10. С. 57-59; Платонов К.К. Структура и развитие личности. М., 1986; Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М., 1982; Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера: управленческая гуманитарология. M., 1993.

4 Атаманчук С.Г. Государственная служба: кадровый потенциал. M., 2001; Коростылева H.H. профессиональное развитие государственных гражданских служащих: результаты социологических исследований // Вестник ПАГС. 2014. №2(41). С. 58; Охотский Е.В. Гост дарственное управление в современной России. М., 2008.

Сьюпер5), исследованию факторов профессионального развития в сфере государственного управления (З.Э. Исаев, А.Я. Торопин ), изучению личностных качеств государственных ' служащих, необходимых для профессионального развития и карьерного роста (С.Г. Атаманчук, В.И. Матирко, Е.А. Могилевкин, П.П. Шевель, Э. Шейн7), в том числе, с точки зрения психологического и акмеологического подходов (A.A. Деркач, Э.Ф. Зеер, А.К. Маркова8).

- исследования, посвященные процессам

профессиональной подготовки государственных гражданских служащих как основного механизма профессионального развития: особенностям функционирования системы профессионального обучения и дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих (Г.П. Зинченко, Г.А. Ключкарев, A.M. Серажетдинова9), организационно-методическим аспектам подготовки государственных служащих (ДА. Василенко, H.H. Коростылева, В Л. Романов10), качеству обучения

5 Климов Е.А. О становлении профессионала: приближение к идеалам культуры п сотворение их (психологический взгляд). М., 2006; Обухова Л.А. Профессионализация кадрового обеспечения органов государственного управления Российской Федерации. Абакан, 2.006; Super D. Carcers and Jobs. New York, 1983.

6 Исаев З.Э. Социальные аспекты профессионального развития кадров государственной гражданской службы. М., 2004; Торопин А.Я. Правовое обеспечение профессионализма государственного служащего в субъектах Российской Федерации. Краснодар, 2001.

7 Атаманчук Г В. Теория государственного управления. М., 2005; Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. M., 2001; Могилевкин Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих. М., 1998; Шевель П.П. Социологические подходы к анализу профессионально-личностного развития государственных гражданских служащих //Социально-гуманитарные знания. 2012. №2. С. 330-33S; Sliein Е.А. 1Ье individua!, the organization, and the career: A conceptual scheme. /; J. Appl. Behav. Sci. 1971. Vol. 7. P. 401-426.

3 Деркач A.A. Психолого-акмеологические основания и средства оптимизации личностно-профессионального развития конкурентоспособного специалиста // Акмеология 2013. X» 2. С. 918; Зеер Э.Ф. Психология профессионального развития. М., 2006; Маркоза А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

9 Зинченко Г.П. Непрерывное образование: социально-философская концепция. Ростов-на-Дону, 1990; Ключарев Г. А. Непрерывное образование - стимул человеческого развития и фактор социально-экономических неравенств. М, 2014; Серажетдинова А.М. Модернизация системы ДПО государственных гражданских служащих на основе ИКТ // Соииалыю-гуманитарные знания. 2014. № 4. С. 364-368

10 Василенко, Л.А. Система и процессы инновационной подготовки государственных служащих / Л.А. Василенко. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: hitp 'Avww jeducation.ru/3_2007/51 .html; Коростылева Н.Н. Государсгвенные служащие: мотивы

госслужащих и применению инновационных образовательных технологий в процессе подготовки (Е.А. Литвинцева, H.H. Таушканов, O.A. Усольцева11), особенностям реализации компетентностного подхода в обучении государственных гражданских служащих (Р. Бояцис, Л.А. Василенко, И.А. Зимняя, Е.И. Кудрявцева, С.С. Михеев12);

- работы, посвященные формированию кадрового резерва на государственной гражданской службе: исследованию технологий отбора и развития кадрового резерва (В.В. Бакушев, A.B. Вишневская13), региональным аспектам кадровых резервов (Е.В. Амелина, Е.В. Карпенко, Т.В. Халилова14), организационным механизмам формирования кадровых резервов различной направленности (А.Г. Барабашев, И.П. Марченко, Е.Ю.

поступления на службу и профессиональный рост. М., 2014; Романов В.Л. Социальная самоорганизация и государственность. М., 2000.

" Литвинцева Е.А. Индивидуальное планирование деятельности государственных гражданских служащих. M., 2010,Таушканов H.H. Формирование системы профессионального обучения государственных и муниципальных служащих: опыт, проблемы и перспективы. Новосибирск, 2013; Усольцева О.А. Современные особенности обучения чиновников в системе дополнительного образования // Социология власти. 2009. №1. С. 198.

12 Boyatzis R.E. Tlie Competent Management. N.Y., 1982; Василенко Л.А. Проблемы формирования и реализации инновационных компетенций госслужащих в условиях вызовов глобализации // Государственная служба. 2014. №2. С. 42-45;Зимняя И.А. Ключевые компетенции - новая парадигма результата образования // Высшее образование сегодня. 2003. № 5. С. 34-42; Кудрявцева Е.И. Менеджмент компетенций в системе государственной гражданской службы // Управленческое консультирование. 2013. № 6(54). С. 22-31; Михеев С.С. Развитие управленческой компетентности государственного служащего. - М., 2012.

!! Бакушев В.В. Государственная кадровая политика и формирование резерва на государственной гражданской службе. Ростов н/Д, 2009. С. 187-190; Вишневская А.В. Технология кадрового резервирования на государственной гражданской службе // Научный вестник Уральской академии государственной службы. 2003. № 3(4). С. 31-49.

14 Амелина Е.В. Формирование кадрового резерва - важная часть управления государственной службой // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2010. №7. С. 73-76; Карпенко Е.В. Кадровый резерв как технология управления профессиональной мобильностью гражданских служащих (региональный аспект) // Вестник Брянского государственного университета- 2011- №2. С. 251-254; Халилова Т.В. Региональный опыт формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров (на материалах Республики Татарстан) // Вестник Казанского технологического университета. 2011. №24. С. 170-174.

Соломатин15), созданию молодежных кадровых резервов (Т.А. Корниенко, А. Савлук16).

Однако вопросы управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих на региональном уровне требуют более углубленного изучения. Это определило выбор темы диссертационного исследования.

Объект исследования - профессиональное развитие государственных гражданских служащих.

Предмет исследования - управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих и его особенности в Сибирском регионе.

Цель диссертационного исследования: выявить проблемы в управлении профессиональным развитием государственных гражданских служащих, определить пути их решения и разработать рекомендации по совершенствованию данной деятельности на федеральном и региональном уровнях.

Задачи:

1. На основе комплексного социологического анализа выявить тенденции развития кадрового потенциала государственной гражданской службы в России и их отличительные особенности в Сибирском федеральном округе, определить соответствие кадрового потенциала принципу профессионализма в государственной кадровой политике.

2. Определить сущность профессионального развития, его составляющие и закономерности применительно к сфере государственного управления, обосновать этапы и факторы профессионального развития государственных гражданских служащих.

15 Барабашев А.Г. Два подхода к созданию резерва управленческих кадров // Государственное управление. Электронный вестник. 2009. №20. С. 1-13; Марченко И.П. Кааровын резерв в органах государственной власти как объект социологического анализа И Социология власти. 2010. №8. С. 17-3; Соломатин Е.Ю. Администратнвно-правовое регулирование формирования

кадрового резерва на федеральной государственной гражданской службе. М., 2006. " Корниенко "Г. А. Молодежный кадровый резерв: региональный опыт (на примере Краснодарского края) // Местное самоуправление в системе публичной власти в России. Армавир, 2014. С. 92-98; Савлук А. перспективный молодежный кадровый резерв государственной службы: вопросы формирования//Власть. 2013. №2. С. 66-68.

3. Выявить влияние индивидуально-личностных факторов на потенциал профессионального развития государственных гражданских служащих в Сибирском федеральном округе.

4. Выявить пробелы в законодательном и нормативно-правовом регулировании управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих, а также проблемы в современном состоянии управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих в Сибирском регионе.

5. Разработать модель управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих и принципы его организационного обеспечения.

6. Разработать рекомендации по обеспечению непрерывного профессионального развития, совершенствованию профессиональной подготовки, дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих и формированию кадрового резерва государственных гражданских служащих в СФО.

Гипотеза исследования. Достижение эффективности управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих возможно на основе совершенствования его нормативно-правового и организационного обеспечения, а также внедрения модели управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих с учетом региональной специфики.

Теоретико-методологическую основу исследования составили ряд концепций и теорий профессионального становления и развития: типологическая теория Д. Холланда, позволяющая определить различия в ценностно-мотивационной структуре личности на каждом из этапов профессионального развития; концепция профессионального развития Л.М. Митиной, предполагающая рассмотрение профессионального обучения и его различных форм как деятельности, в ходе которой осуществляется профессиональное развитие; концепция

профессионального становления T.B. Кудрявцевой, ориентирующая на изучение различных сторон профессионального развития; акмеологическая концепция развития профессионала A.A. Деркача, направленная на изучение закономерностей, мотивации и системы ценностей профессионального развития; теория «карьерной зрелости» Д. Сьюпера, предполагающая рассмотрение карьеры как результата профессионального развития.

Источниковую и эмпирическую базу исследования составили результаты социологических исследований, проведенных в 2010-2014 гг. лично и при непосредственном участии автора:

1. Материалы анкетного опроса государственных гражданских служащих различных органов власти Сибирского федерального округа, обучающихся по программам дополнительного профессионального образования в Сибирском институте управления - филиале РАНХиГС «Профессиональное развитие в государственной гражданской службе» (N=418; 20 П-2013 гг.);

2. Материалы анкетного опроса студентов 3-4 курсов очной формы обучения по направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление» Сибирского института управления - филиала РАНХиГС «Восприятие профессиональной деятельности и профессионального развития в сфере государственной гражданской службы» (N=374; 20102013 гг.).

3. Результаты экспертного опроса руководителей и ведущих специалистов кадровых служб органов государственного управления Сибирского федерального округа «Проблемы в организации профессионального развития государственных гражданских служащих» (N= 68; 2013 г.).

4. Материалы социологических исследований, проведенных учеными кафедры управления персоналом Сибирского института управления при непосредственном участии автора: «Система оценки и развития профессиональных компетенций государственных гражданских служащих

Новосибирской области» (И.В. Доронина, 2014); «Формирование кадрового резерва в органах государственного управления Сибирского федерального округа» (H.H. Богдан, 2013); «Формирование личностно-профессиональных компетенций у студентов государственного и муниципального управления» (H.H. Богдан, 2012).

5. Данные вторичного анализа материалов социологических исследований по проблемам в сфере государственной гражданской службы: «Проблемы функционирования органов государственной власти и управления в Российской Федерации» (K.Q. Магомедов, 2013); «Социально-профессиональные проблемы государственной гражданской службы Российской Федерации» (А.И. Турчинов, 2012); «Проблемы практики обучения государственных гражданских служащих в Сибирском федеральном округе» (H.H. Таушканов, 2012).

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

1. Выявлены отличительные особенности, противоречия и негативные тенденции в развитии кадрового потенциала государственной гражданской службы в Сибирском федеральном округе, актуализирующие проблему профессионального развития служащих.

2. Уточнено и конкретизировано применительно к государственной гражданской службе определение понятия непрерывного профессионального развития, обосновано выделение дослужебного и служебного этапов профессионального развития государственных гражданских служащих, предложена система факторов, влияющих на управление профессиональным развитием в данной сфере.

3. Установлены отличительные особенности индивидуально-личностных факторов профессионального развития государственных гражданских служащих на дослужебном и служебном этапах.

4. Выявлено несовершенство законодательства, недостаточность организационного, методического и

технологического обеспечения профессионального развития и комплекс проблем в управлении профессиональным развитием государственных гражданских служащих в Сибирском регионе.

5. Разработана модель системы управления профессиональным развитием и предложен принцип его организационного обеспечения.

6. Разработаны методические рекомендации, направленные на обеспечение непрерывного профессионального развития, совершенствование профессионального обучения, дополнительного профессионального образования и формирования кадрового резерва государственных гражданских служащих на основе компетентностного подхода.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Состояние кадрового потенциала государственной гражданской службы в Сибирском федеральном округе не соответствует принципу повышения профессионализма государственной кадровой политики: в количественных и качественных характеристиках кадрового состава органов государственного управления имеются отличия по сравнению с общероссийскими показателями, а также имеют место противоречия и негативные тенденции, проявляющиеся в неравномерности изменений общей численности служащих, тендерной и возрастной диспропорции в разрезе должностей, снижении численности служащих продуктивного в профессиональном плане возраста, охваченных различными формами дополнительного профессионального образования.

2. Непрерывное профессиональное развитие в сфере государственной гражданской службы должно рассматриваться как целенаправленный и планомерный нормативно и организационно обеспеченный процесс качественных изменений во всех составляющих потенциала личности служащего - мотивационно-ценностном, образовательном, профессиональном, карьерном и др., соответствующих потребностям служащего и системы государственной службы как общественного института, и проходящих в течение всего

периода профессионального становления на дослужебном и служебном этапах.

3. На управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих оказывает влияние система взаимосвязанных факторов: внесистемных, отражающих состояние внешней по отношению к институту государственной службы среды, и внутрисистемных, обусловленных особенностями государственной службы как вида профессиональной деятельности. На потенциал профессионального развития государственных гражданских служащих оказывают влияние индивидуально-личностные факторы, проявляющиеся в характеристиках ценностно-мотивационной сферы, различиях восприятия профессионального развития и карьерных ориентациях и стратегиях на дослужебном и служебном этапах.

4. Современное состояние деятельности по управлению профессиональным развитием государственных гражданских служащих характеризуется несовершенством законодательного регулирования, реализацией устаревших подходов к профессиональной подготовке и дополнительному профессиональному образованию специалистов сферы государственного управления, формальной организации профессионального развития в территориальных органах государственного управления Сибирского региона.

5. Совершенствование управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих должно осуществляться на основе разработанной модели управления профессиональным развитием и при взаимодействии с органами государственного управления по созданию в регионах центров оценки и развития государственных гражданских служащих.

6. Обеспечение непрерывного профессионального развития и совершенствование системы профессиональной подготовки, дополнительного профессионального образования, формирование кадрового резерва государственных гражданских служащих должно строиться на основе применения компетентностного подхода, компетентностно-

ориентированных форм обучения и оценки служащих, формирования личностно-профессиональных компетенций.

Теоретическая значимость работы состоит в том, что предложенная модель системы управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих и сетевой принцип организационного обеспечения носит социально-ориентирующий характер. Разработанные автором рекомендации могут применяться в процессе управления профессиональным развитием государственных служащих на дослужебном и служебном этапах.

Практическая значимость. Основные теоретико-методологические положения, практические выводы и рекомендации могут быть использованы при модернизации принципов государственной кадровой политики, оптимизации кадровой работы в органах государственного управления, совершенствовании обучения по направлению подготовки «Государственное и муниципальное управление», а также в подготовке, переподготовке и повышении квалификации государственных служащих.

Соответствие содержания диссертации

специальности. Тема и содержание диссертации соответствует Паспорту специальности 22.00.08 п.8 «Государственная и муниципальная служба как социальный институт и предмет социологического анализа», п.б «Факторы, детерминирующие управленческое поведение индивидов в социальных институтах и организациях», п.24 «Ценности, мотивы и ориентации личности в системе управления».

Апробация результатов исследования. Диссертация обсуждена на кафедре управления персоналом Сибирского института управления — филиала РАНХиГС. Основные положения и выводы диссертационного исследования опубликованы в монографии и 8 научных публикациях (в том числе 4 - в изданиях, рекомендованных ВАК РФ); материалах Всероссийского конкурса научно-исследовательских и проектных работ студентов и аспирантов «Устойчивое будущее России» (Москва, 2012г.); II Всероссийской научно-

практической конференции «Проблемы и перспективы развития системы государственного и муниципального управления: взгляд молодежи» (Кемерово, 2012г.); Всероссийского конкурса научно-технического творчества молодежи «НТТМ-2013»; Всероссийского межвузовского кадрового форума «Инновационное управление персоналом» (Москва, 2014г.), V Международной социологической Грушинской конференции «Большая социология: расширение пространства данных» (Москва, 2015г.), XIII Международной конференции «Государственное управление: Российская Федерация в современном мире» (Москва, 2015г.).

Результаты диссертационной работы используются в учебном процессе при подготовке студентов и слушателей по направлениям «Государственное и муниципальное управление», «Управление персоналом» при преподавании дисциплин «Профессиональное развитие государственных гражданских служащих», «Управление саморазвитием», «Управление карьерой» и др.

Структура диссертации определена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, включающих 9 параграфов, заключения, списка литературы. Содержание дополняют 10 таблиц, 38 рисунков и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, раскрывается степень разработанности проблемы, объект и предмет исследования, определяются цель и задачи исследования, обосновывается научная новизна исследования, выдвигаются положения, выносимые на защиту, раскрывается теоретическая значимость и практическая ценность полученных результатов, приводятся сведения об апробации работы.

В первой главе «Правовые и теоретико-методологические основы управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих» на основе анализа трудов отечественных и зарубежных авторов выявлены

основные правовые и теоретико-методологические положения, определяющие подходы к исследованию управления профессиональным развитием кадров государственной гражданской службы как социального феномена.

В первом параграфе «Становление и сущность принципа профессионального развития в государственной кадровой политике» рассмотрены периоды реформирования государственной гражданской службы и развитии принципа профессионализма в государственной кадровой политике. Выявлена тенденция усиления принципа компетентности, внедрения непрерывного профессионального развития служащих, появление которого обусловлено не только объективными условиями, но и научным обоснованием.

Во втором параграфе «Тенденции в развитии качественного состава кадров государственной гражданской службы в России и Сибирском федеральном округе» на основе анализа количественных и качественных характеристик кадрового состава государственной службы в России и СФО за период с 2000 по 2014 годы выявлены тенденции, свидетельствующие о противоречивости кадровых процессов, наличии как позитивных характеристик, среди которых рост числа служащих с соответствующим уровнем и профилем образования, оптимальность возрастной структуры, так и негативных - тендерный дисбаланс, старение кадров в СФО, неоптимальность структуры по стажу, тенденция снижения числа служащих, ежегодно получающих дополнительное профессиональное образование. Негативные тенденции актуализируют необходимость разработки технологий непрерывного профессионального развития.

В третьем параграфе «Методологические основания исследования управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих» обосновывается методология и необходимость комплексных исследований. Исследование базируется на ряде общеметодологических и частнонаучных подходов, теорий и концепций, ключевыми из которых являются системный, факторный, компетентностный,

психолого-акмеологический. Их осмысление позволило разработать собственную методологию изучения управления профессиональным развитием в сфере госслужбы, которая положена в основу программы конкретного социологического исследования. Реализованная авторская концепция позволяет выявить проблемы в современном состоянии деятельности по управлению профессиональным развитием и определить условия его совершенствования.

Во второй главе «Состояние и проблемы в управлении профессиональным развитием государственных гражданских служащих в Сибирском регионе» приводятся результаты изучения факторов управления профессиональным развитием у госслужащих и студентов, обучающихся по направлению ГМУ, в Сибирском федеральном округе.

В первом параграфе «Закономерности, этапы и факторы управления профессиональным развитием в сфере государственного управления» определено, что процесс профессионального развития характеризуется определенными закономерностями (целостности, непрерывности и этапности).

Представляется возможным рассмотреть этапы профессионального развития с точки зрения перехода индивида из одной социальной страты в другую. На наш взгляд, подготовка компетентного специалиста в сфере государственного управления должна осуществляться в течение всего процесса профессионального становления: на дослужебном и служебном этапах. Важным является сохранение преемственности профессионального и дополнительного профессионального образования, возможности конкретизации механизмов управления профессиональным развитием на каждом этапе.

Предложена классификация факторов профессионального развития, включающая два кластера: внесистемные и внутрисистемные (рисунок 1), которые необходимо учитывать при управлении профессиональным развитием.

Факторы профессионального развития

Рисунок 1 - Классификация факторов профессионального развития государственных гражданских

служащих

Во втором параграфе «Характеристика потенциала профессионального развития государственных гражданских служащих по результатам социологического анализа в Сибирском федеральном округе» приведены результаты изучения ведущих ценностей, мотивов и установок, а также представлений, отношения и восприятия профессионального развития в сфере государственного управления. Сделан вывод, что у госслужащих нет четкости представлений относительно профессионального развития как специально организованной, целенаправленной и спланированной деятельности.

Обобщение результатов проведенного исследования позволило выявить черты сходства и отличия в понимании профессионального развития и карьеры у студентов и государственных гражданских служащих, которые должны учитываться в управлении профессиональным развитием на разных этапах профессионального становления и служебной деятельности.

В третьем параграфе «Проблемы в управлении профессиональным развитием государственных гражданских служащих в регионе» определено, что в СФО данные проблемы проявляются в отсутствии единой концепции, несистемном и формальном характере проводимых мероприятий преимущественно по организации обучения служащих.

Анализ образовательных стандартов позволил сделать вывод о направленности профессиональной подготовки преимущественно на формирование профессиональных, а не личностно-профессиональных компетенций профессионального развития. В то же время, у вузов существует возможность самостоятельно определять направленность подготовки и включать в вариативную часть образовательных программ дисциплины и модули, направленные на решение задач профессионального развития.

Существующая нечеткость и неконкретность в регламентирующих документах по профессиональному развитию служащих приводит к размытости понимания содержания данной деятельности, и, как следствие,

ограничениях в полноценности ее реализации на уровне территориальных органов государственного управления. Имеет место неопределенность статусно-ролевой' позиций специалистов, занимающихся вопросами профессионального развития. Оценка развития личности, роста компетентности и должностного продвижения служащих не являются объектом анализа кадровых служб.

В третьей главе «Основные направления совершенствования управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих» предложены: разработка модели управления профессиональным развитием; реализация сетевого принципа организационного обеспечения управления профессиональным развитием на всех уровнях государственного управления; внедрение во все виды и формы профессиональной подготовки компетентностного подхода с целью формирования компетенций профессионального развития; создание специализированных Центров оценки и профессионального развития госслужащих.

В первом параграфе «Обоснование системного подхода и модели управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих» изложен авторский подход к системному управлению профессиональным развитием государственных гражданских служащих.

Моделирование системы управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих позволяет выделить и конкретизировать ее элементы в виде цели и показателей результатов, субъекта, объекта и механизмов профессионального развития, а также отражает взаимосвязь подсистем и их компонентов на основе принципа обратной связи (рисунок ф).

3

î lï i

0 - U 1ä

3 £5 a ll|

II

£ U S с

о >

о

CS

\ (jourtaj-xtsrüßt mit KIQ /

подсистемы в системе управления профессиональным развитием

Во втором параграфе «Направления развития профессиональной подготовки государственных гражданских служащих» показано, что профессиональная подготовка должна быть направлена на обеспечение преемственности профессионального обучения на дослужебном этапе и дополнительного профессионального образования на служебном этапе.

Формирование компетенций профессионального развития у студентов на дослужебном этапе предполагает внесение компетенции профессионального развития в образовательные стандарты высшего образования, соответствующих дисциплин и модулей в учебные планы и программы подготовки; применение развивающих форм и

методов проведения учебных занятий; организацию внеучебной деятельности в целенаправленных формах.

В третьем параграфе «Организационное обеспечение формирования кадрового резерва и управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих» описаны мероприятия по диагностике профессионального потенциала служащих, определению основных параметров обучения, обеспечению направленности образовательных технологий на реализацию индивидуальной траектории профессионального развития, применению проектного метода в обучении, оценке влияния результатов обучения на профессионально-квалификационное и личностно-профессиональное развитие.

Основным организационным механизмом формирования кадрового резерва и управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих должны стать Центры оценки и профессионального развития государственных гражданских служащих, создание которых возможно в регионе на базе филиалов РАНХиГС. Основными направлениями деятельности таких центров должно стать научное, правовое, методическое, информационно-аналитическое,

консультационно-экспертное, технологическое обеспечение деятельности по профессиональному развитию государственных гражданских служащих в соответствующих формах.

В заключении обобщаются полученные в ходе исследования результаты, формулируются выводы и намечаются перспективы дальнейшего изучения проблем управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих.

В основу исследования положено понимание непрерывного профессионального развития с трех сторон: в качестве способа повышения эффективности деятельности в специфической среде госслужбы; с позиции субъекта — самого служащего, обладающего личностным потенциалом и потребностями в профессиональном развитии; с точки зрения обеспечения целостности и этапности процесса. Последняя

характеристика явилась авторским дополнением и обоснована отличиями в задачах и содержании деятельности на каждом этапе.

В исследовании установлено, что на управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих оказывает воздействие система взаимосвязанных факторов, существенными из которых являются индивидуально-личностные факторы, обусловленные особенностями мотивационно-ценностной сферы. Также выявлены проблемы в современном состоянии деятельности по управлению профессиональным развитием служащих, приводящие к формальной его организации в органах государственной власти.

На основе результатов исследования разработаны основные направления совершенствования и предложена модель системы управления профессиональным развитием служащих. Обоснованы изменения и дополнения в ст. 64 Федерального закона 79-ФЗ, подходов к формированию кадрового резерва, стажировки и организации закупок образовательных услуг для системы государственного управления. Предложены рекомендации по внедрению компетентностного подхода в профессиональное и дополнительное образование, формирование кадрового резерва; созданию Центров оценки и профессионального развития государственных гражданских служащих, реализующих комплекс задач по проведению оценочных процедур, планированию профессионального развития и разработке обучающих программ.

Реализация на практике всех предлагаемых мер будет способствовать повышению эффективности управления профессиональным развитием государственных служащих, успешной реализации новых принципов государственной кадровой политики.

СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

В изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Бушуева, И.П. Формирование личностно-профессиональных компетенций у студентов - будущих специалистов в сфере государственного и муниципального управления // Современные исследования социальный проблем: электронный журнал http://journal-s.org/index.php/sisp/article/view/6201318/pdf 234 (0,5 п.л.).

2. Бушуева, И.П., Богдан, H.H. Формирование компетенций профессионального развития при подготовке бакалавров государственного и муниципального управления // Высшее образование сегодня. - 2013. - №11. - С. 14-20. (0,6 п.л.).

3. Бушуева, И.П., Богдан, H.H. Влияние индивидуальных факторов на профессиональное развитие государственных гражданских служащих // Вопросы управления. — 2014. - №1. -С. 171-178. (0,4 п.л.).

4. Бушуева, И.П., Богдан, H.H., Зубов, В.Е. Карьера в государственной гражданской службе: прошлое, настоящее, будущее // Управленческое консультирование. — 2014. - №7. - С. 7-18. (0,6 п.л.).

В других изданиях:

5. Бушуева И.П. Изучение карьерных стратегий как способ управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих // Эффективность, результативность и качество государственного и муниципального управления: материалы II Всероссийской научно-практической конференции, г. Чебоксары, 4 февраля 2011г. - Чебоксары: «Новое время», 2011. - С. 244-246. (0,4 п.л.).

6. Бушуева И.П. Профессиональное развитие государственных гражданских служащих на основе изучения и формирования карьерных стратегий // Материалы II Всероссийской научно-практической конференции с элементами

научной школы для молодёжи «Проблемы и перспективы развития системы государственного и муниципального управления: взгляд молодежи», 1-2 марта 2012 года, г. Кемерово. - С. 53-56. (0,2 п.л.).

7. Богдан H.H., Бушуева И.П. Проблема профессионального развития кадров государственной гражданской службы в отечественной и зарубежной теории и практике // Актуальные направления фундаментальных и прикладных исследований: Материалы II международной научно-практической конференции, 10-11 октября 2013 г. Ч. 2. -North Charleston, SC, USA 29406, 2013. - С. 82-91. (0,6 п.л.).

8. Бушуева И.П. Разработка системы управления непрерывным профессиональным развитием государственных гражданских служащих // V Всероссийский межвузовский кадровый форум «Инновационное управление персоналом»: Сборник материалов - М.: Издательский Дом ГУУ, 2014. - С. 21-23. (0,2 п.л.).

В монографии:

9. Бушуева И.П. Управление непрерывным профессиональным развитием государственных гражданских служащих / H.H. Богдан, И.П. Бушуева. - Новосибирск: Изд-во СибАГС, 2014.-210 с. (10,0 п.л.).

Подписано в печать 9 июля 2015 года Формат 60x84/16. Объем 40 тыс. печ. знак. Бумага офсетная. Печать ризографическая Усл. печ. листов 3,0 Тираж 100 экз. Заказ № 3884 Отпечатано в ООО «Барабинская типография», г. Куйбышев, ул. Коммунистическая, 31