автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Коллективный договор как инструмент социального партнерства

Полный текст автореферата диссертации по теме "Коллективный договор как инструмент социального партнерства"

Шадрина Любовь Юрьевна

Коллективный договор как инструмент социального партнерства

Специальность 22.00.08. - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Шадрина Любовь Юрьевна

Коллективный договор как инструмент социального партнерства

Специальность 22.00.08. - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Работа выполнена в Новосибирском государственном университете экономики и управления

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, профессор

Пошевнев Геннадий Семенович

доктор социологических наук, Воловская Нина Михайловна

кандидат социологических наук, доцент

Кашник Ольга Ильинична

Ведущая организация: Сибирский государственный университет

путей сообщения

Защита состоится «16» декабря 2004 г. в . часов на заседании

диссертационного совета Д 212.169.02 при Новосибирском государственном университете экономики и управления по адресу630099, г. Новосибирск, ул. Каменская, 56, к.29.

Сдиссертацией можно ознакомиться в библиотеке Новосибирского Государственного Университета Экономики и Управления

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Трансформация происходящая в обществе вызывает к жизни новые явления и процессы, которые необходимо осмыслить, разрабатывая не только теоретические модели, но, и безусловно, изучая практический опыт. Возникновение и формирование нового явления для России требует, прежде всего, осуществления комплекса социальных и экономических преобразований необходимых для достижение определенного уровня социального согласия. Для России социально-экономическое согласие, тесно связанное с эффективной работой системы социального партнерства, сегодня не менее актуально, а может, и более важно, чем согласие политическое.

Принятие Трудового кодекса, развитие системы социального партнерства, работа трехсторонних комиссий - важные шаги на пути к реформированию рынка труда в России, однако пока они не позволяют судить о том, будет ли он гибким, эффективным, обеспечивающим рациональную занятость. Социальное партнерство в современных условиях - инструмент организации социального диалога для достижения согласия между работником и работодателем. Формирование системы социального партнерства, происходящее в России, сопровождается кардинальными переменами в области трудовых отношений и охватывает все сферы производственных и непроизводственных отношений от федерального уровня до уровня предприятий и организаций. Незавершенность экономической трансформации общества определяет и множественность проблем, требующих решения.

Цивилизованное разрешение возникающих проблем возможно только через достижение согласия между сторонами, на основе реализации их прав и интересов - это сущность партнерства, представляющего собой «совместную

деятельность, основанную на равных правах и обязанностях, направленную на достижение общей цели»1.

Социология социального партнерства - относительно новое научное направление в отечественной социологии, однако не все аспекты данного направления изучены достаточно полно. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, "а точнее, на страхе подчиненных перед начальством - такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней"2. Однако опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении.

На протяжении ряда лет в России продолжается непрерывная работа в области создания системы социального партнерства - создана система законодательных актов и постановлений Правительства РФ, регулирующих социально-трудовые отношения в стране и действия субъектов социального партнерства на всех его уровнях, в новом Трудовом кодексе РФ раздел о социальном партнерстве - один из основных. Однако данная тема не перестает быть актуальной - достигнуты успехи в снижении политического накала во взаимоотношениях субъектов социально-трудового процесса, но нет значимых результатов в увеличении роли коллективного договора (и, следовательно, системы социального партнерства) как фактора повышения эффективности деятельности предприятий. В верхних эшелонах управления не только осознана необходимость практического использования принципов социального партнерства в организации и регулировании социально-трудовых отношений, но уже и предприняты значительные практические шаги. Однако на уровне средних и малых предпринимательских структур, нижних региональных уровнях в комплексном разрешении этой проблемы еще много острых вопросов. Главное - сохраняется определенный перевес элементов

1 Социологический энциклопедический словарь. Ред.-координатор Осипов Г.В. - М.: Норма, 2000.-с. 234.

2 Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА, 2002. - С. 351.

предпринимательской или административной диктатуры, слаба роль организаций трудящихся.

В странах с развитой социально ориентированной рыночной экономикой партнерские отношения предпринимательских структур и организаций трудящихся формируются и функционируют хотя и при значительной регулирующей роли государства, но вместе с тем они исследуются как автономные от него системы, способные выполнять роль "индикатора, регулятора и компенсатора" негативных социально-экономических последствий предпринимаемых и реализованных управленческих решений в ходе реформенных преобразований.

Инструментом социального партнерства является коллективный договор, в сущности представляющий собой документ, официально закрепляющий договоренности, достигнутые субъектами в переговорном процессе по достижению согласия в отношении взаимопересекающихся интересов. Руководители многих организаций стоят перед дилеммой -использовать или не использовать данный инструмент для регулирования социально-трудовых отношений, влияет или не влияет он на повышение качества управления организацией и т.д. Это актуализирует проблему изучения воздействия коллективного договора на деятельность субъектов социально-трудовых отношений.

Степень разработанности темы. Настоящее исследование основано на анализе широкого круга научной литературы, повещенной как общим, так и частным вопросам становления и развития в социологии управления коллективно-договорных отношений в системе социального партнерства, влиянию коллективного договора на качество управления организацией и развитию системы трипартизма в современных российских условиях.

Анализ переходного периода, связанного со становлением рыночных отношений, предпринят в работах экономистах Беляевой С.Ю., Катунского Е.Д., Магунь B.C., Осипова Ю.М. РАЛогуа и других авторов. Эти исследования просвещенны в основном анализу становления рыночных

отношений в сфере труда. Социальные аспекты становления рыночных отношений представлены в работах таких авторов, как Татарниковой С.Н.,. Барсукова С.Ю., Герчикова В.И и других авторов.

Проблема развития коллективных договоров на предприятиях, будучи острой в экономическом, социальном и политическом аспектах, тем не менее не получила должного отражения в научных исследованиях. Здесь можно выделить лишь некоторые работы, отвечающие запросам времени. Это публикации Кривошеева В.Т., Соловьева А.В., Степанчиковой И.О., Кубицкого СИ., Семигина Г.Ю, Шуварина Е.Ф и других авторов.

Фактически не разработана проблематика социально-психологических аспектов коллективно-договорных отношений в современных условиях. Имеющиеся здесь немногочисленные работы, таких, например, авторов как Демидов С.Е., Дмитриев М.Э., Егоршин А.П. и др., носят скорее постановочный характер, в то время как данная предметная область заслуживает значительно большего внимания.

Важное значение имеет блок научной литературы по проблематике социального управления Аверьянова А.И., Удальцовой М.В., Гардини В.Э., Слепенкова И.М., Авдина ЮЛ. и других. Работы из этого блока фиксируют возможные принципиальные подходы к анализу управления, определяют некоторые его существенные моменты, а также служат теоретическо-методологической базой диссертационного исследования.

Для целей данного исследования также продуктивным явился анализ работ зарубежных авторов: Блейка Р., Моутона Д, Доусона Р, Друкер Питера Ф, Питерса Т, Шо Роберта Б,Якокка Л и др.

В ряде работ прослеживаются новые подходы к оптимизации управления, соединяющие в единое целое познание и управление. Речь идёт об управлении в конфликтных ситуациях. Рассматривая данную проблематику, автор опирался на работы Александрова Е.В., Зигерта В., Ланга П, Темницкого АЛ., Уткина ЭА и др. Такой подход послужил основой для авторского

осмысления данной проблематики, выработки элементов ее видения применительно к выделенному объекту управления.

Важную роль в раскрытии темы диссертационного исследования сыграли также работы Ивановой Л.А., Козиной И., Плотниковой Е., Гриберга А.С., Семигина Г.Ю. и др. посвященные общему анализу коллективного договора как фактора управлением предприятием; работы Яновского А.Н., Волкова Ю.Е. и др. рассматривающих систему управления; Анцупова А.Я., Шишлова А.И., Гришиной Н.В., Зайцева АХ и др. по конфликтологии. Обзор вопросов социального партнерства и роли государства в системе социального партнерства проведен по публикациям ТАСИС, Докладам Федеральной инспекции труда.

Цель исследования - оценить регулирующие воздействие коллективного договора на деятельность субъектов системы социального партнерства и разработать рекомендации по совершенствованию применения коллективного договора.

Для достижения поставленной цели ставятся следующие задачи:

1. Проанализировать социологический аспект коллективного договора как инструмента социального партнерства (в рамках нового Трудового Кодекса РФ).

2. Выявить перспективы и возможности развития системы трипартизма (отношения государства, работодателя и работника), в современных российских условиях.

3. Провести анализ коллективного договора, исследовать его воздействие на деятельность субъектов на примере ОАО «ЗападноСибирское речное пароходство»

4. Разработать рекомендации по совершенствования применения коллективного договора как инструмента социального партнерства.

Объект исследования - трудовой коллектив крупной производственной организации, ОАО Западно-Сибирское Речное Пароходство.

Предмет исследования - коллективный договор, его воздействие на совместную деятельность субъектов системы социального партнерства.

Методология и методы исследования. В основу методологии исследования положены системный анализ социальных явлений и процессов, а также выработанные в науке теоретические положения о коллективных договорах и управления организацией посредством коллективных договоров в условиях рыночных отношений.

В процессе работы автором были использованы общенаучные методы и принципы познания в их применении к социологии, такие как методология сравнительного и системного анализа общественных явлений, а также структурно-функциональный подход.

Для сбора социологической информации в ходе эмпирического исследования применялся метод опроса и его разновидности такие как анкетирование и формализованное интервью.

Эмпирическая база исследования представлена статистическими данными, характеризующие процессы управления организациями посредством коллективных договоров в современных социально-экономических условиях; данными социологического обследования, проведенного автором в 2002- 2003 г., в ОАО «Западно-Сибирском Речном Пароходстве» г. Новосибирска, включающим 38 предприятий. Общий объём выборки составил 250 человек. В целом выборка репрезентирует генеральной совокупности. Экспертный опрос осуществлен в форме формализованном интервью из числа руководителей администрации и профсоюзных лидеров ОАО «Западно-Сибирского Речного Пароходства», выборка составила 8 человек. Результаты обследования обрабатывались с помощью компьютерной программы SPSS в лаборатории при кафедре «Социальных коммуникаций и социологии управления» Новосибирского Государственного университета экономики и управления.

Научная новизна исследования состоит в том, что системный анализ и содержательный подход, представленный в диссертации, расширяют и углубляют знания о сущности коллективного договора, систематизируют

принципы и особенности воздействий на совместную деятельность субъектов системы социального партнерства через систему коллективно-договорных отношений.

Элементы научного вклада, заключаются в следующем:

1. Расширенно понятие «социального партнерства». Впервые коллективный договор в рамках нового Трудового кодекса РФ рассматривается как инструмент социального партнерства.

2. Обобщены и систематизированы, принципы организации управления социального партнерства.

3. Обоснована новая (партнерская) роль государства в становлении договорного регулирования трудовых отношении.

4. Доказано недостаточное воздействие коллективного договора на совместную деятельность субъектов системы социального партнерства в современных условиях.

5. Обоснованы и предложены рекомендации по совершенствованию применения коллективного договора.

Практическая значимость исследования определяется тем, что его результаты способствуют более глубокому осмыслению проблемы, расширяют и углубляют знания о коллективном договоре как инструменте социального партнерства, а так же позволяют выявить возможные траектории развития социально-трудовых отношений.

Полученные автором результаты исследования, использованы руководством предприятия для анализа реальной ситуации в области социально-трудовых отношений.

Некоторые положения диссертационного исследования могут явиться основой для разработки новых подходов к формированию коллективного договора в организациях, а также использоваться при разработке специальных учебных курсов.

Апробация работы. Сформулированные в диссертации основные положения были изложены автором на Всероссийских научно-практических

конференциях «Социальные взаимодействия в транзитивном обществе», которые проходили в Новосибирске в 2002, 2003, 2004 годах; на научно-практической конференции «Научные проблемы транспорта Сибири и Дальнего Востока», Новосибирске 2004 году; на научно-практической конференции «Актуальные экономические и социальные проблемы общества (история и современность)», Новосибирске 2004 году.

Результаты проведенного диссертационного исследования и отдельные его положения представлены автором в пяти научных публикациях. Результаты исследования внедрены и использованы в преподавании дисциплин «Социология управления», «Регулирование социально-трудовых отношений».

Предложения по использованию коллективного договора, подготовленные по результатам исследования, направлены и используют в своей работе исполнительные органы управления ОАО «ЗСРП», Обской бассейновый комитет профсоюза работников водного транспорта РФ.

Структура работы.

Диссертация состоит из введения, трёх глав, содержащих шесть параграфов; заключения; списка литературы, включающего 142 наименования и приложений.

Структура работы определена целью исследования и отражает последовательность решения конкретных познавательных задач.

Основное содержание диссертации.

Во введении обоснованы выбор и актуальность темы, определенны цель и задачи исследования, его объект и предмет. Представлена степень изученности проблемы, показана научная новизна и практическая значимость работы. Отмечена апробация результатов исследования.

В первой главе раскрываются теоретико-методологические основы исследования социологического аспекта коллективного договора как инструмента социального партнерства.

Автор в первом параграфе первой главы « Сущность социального партнерства как социологического понятия» раскрывает социологическую

трактовку феномена социального партнерства. И приходит к выводу о том, что социологический ракурс изучения социального партнерства выражается в том, чтобы выявить дифференциацию социума на социальные субъекты, их взаимодействие. Исследование дифференциации и взаимодействия определяет системную характеристику социума.

При анализе выявлено что, социологический подход отличается приоритетным учетом целостности субъектов социального партнерства и целостности их взаимодейстия. В итоге, как нам видится социология управления выходит на выявление источников преобладания борьбы или союзнических отношений между социальными субъектами. Анализируя позиции, основных субъектов социального партнерства в отношении его развития автор считает, что они определяются, прежде всего, их основными интересами.

В свою очередь достижение и поддержание социального партнерства требует принятия управленческих решений, а, следовательно, осознания и использования принципов управления, которые синтезируют в себе социальные законы и конкретные подходы к реализации социального партнерства. В социологии управления под принципами управления понимаются исходные основополагающие требования, которыми руководствуется субъект управления в данной общественной системе по упорядочению социальных отношений, управлению социальными процессами. Поэтому, в условиях прохождения новых процессов, автором обобщаются и систематизируются, принципы организации управления социального партнерства.

Мы считаем, что комплексное применение принципов организации управления социального партнерства обусловливают формы и методы воздействия управляющих органов на социальные процессы, являются гарантией их эффективности на практике.

Во втором параграфе первой главы «Переговоры и коллективный договор как реализация идеи социального партнерства» раскрывается содержание переговоров и коллективного договора. В своих рассуждениях,

автор опирается на то, что переговорный процесс, при котором заинтересованные социальные субъекты самостоятельно или с помощью избираемых посредников анализируют спорную, конфликтную ситуацию, оценивают позиции и действия каждого из них, рассматривают варианты решений, находят компромисс, является наиболее действенным способом преодоления разногласий и достижения согласованности.

Характерным элементом социального партнерства является, стремление найти компромисс и избежать использования деструктивных методов при утверждении собственных позиций. Достижение баланса интересов - это сложный и довольно неустойчивый процесс. И анализ уровней современной российской системы коллективно - договорного регулирования подтверждает вышесказанное утверждение.

Нами установлено, что только при помощи коллективного договора работник определяет и устанавливает права и гарантии, а в ситуации, существующей на рынке труда, большинству работников не удастся в одиночку получить те условия труда, которые сможет добиться для них профсоюз в процессе коллективных переговоров, В свою очередь, работа над проектом коллективного договора позволяет руководству предприятия составить максимально точное представление о реальных интересах и потребностях работников.

Таким образом, мы предполагаем, что в транзитивном обществе, характеризующейся большей свободой работников и работодателей в регулировании складывающихся между ними отношений, значительное число вопросов будет и уже решается путем переговоров между субъектами социального партнерства. Именно поэтому, переговорному этапу при обсуждении проекта коллективного договора в трудовом коллективе, необходимо уделять должное внимание. И только, в этом случае переговоры и как следствие заключенный коллективный договор на предприятиях, станет эффективным инструментом организации социального диалога, для достижения согласия между работником и работодателем

В третьем параграфе первой главы диссертационного исследования, отражается «Российский и зарубежный опыт совместной деятельности субъектов социально-трудовых отношений», здесь производиться анализ взглядов регулирования социально-трудовых отношений в зарубежных и отечественных теориях.

Учитывая особенности всех подходов к рассмотрению моделей социального партнерства, различными странами, нами было определенно предметное поле исследования социального партнерства в социологии управления, а именно воздействие коллективного договора на совместную деятельность субъектов социального партнерства.

Автором установлено, что в транзитивном обществе меняется суть и характер всех общественных отношений, в том числе и социально-трудовых. И основной принцип регулирования трудовых отношений в современной России, это сочетание государственного и договорного регулирования. Говоря о коллективном договоре как об инструменте социального партнерства, нельзя не отметить, что Трудовой кодекс Российской Федерации, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, не только сохранил правовой статус коллективного договора, но и усилил его по сравнению с прежним законодательством -упоминания и ссылки на коллективный договор и нормы, относящиеся к коллективно-договорному регулированию, содержатся более чем в сотне статей Трудового кодекса РФ. Принципиально новым было то, что законом вводилось понятие, определялись виды соглашений различных уровней, так как до этого законодательством регламентировалось лишь заключение коллективных договоров на предприятиях.

Из всего вышесказанного следует, что в настоящее время общая стратегия социального партнерства в России состоит в том, чтобы на основе учета, согласования и зашиты интересов различных социально-профессиональных групп, слоев, используя преимущества переговорного процесса, выработать единую согласованную политику в сфере социально-

трудовых отношений на уровне отраслей, регионов, городов и районов, а также отдельных предприятий и организаций.

Основные положения данного параграфа заключаются в следующем.

В России становление социального партнерства пошло не снизу, с предприятий, с уровня коллективных договоров, переходя затем к региональным, отраслевым и генеральному соглашениям, а - сверху вниз, по инициативе власти. Отсюда - излишняя политизированность субъектов социального партнерства и не учет двух важнейших факторов при использовании опыта социального партнерства западных стран.

Во-первых, система социального партнерства на Западе имеет длительную историю, основной тенденцией которой было движение буржуазного общества от острейших антагонизмов во взаимоотношениях между рабочим классом и классом капиталистов к постепенному их ослаблению. В нашей стране таких условий не было, поэтому свою модель социального партнерства необходимо строить с учетом того, что в России и СССР длительное время преобладали коллективистские отношения.

Во-вторых, в капиталистических странах организация социального партнерства характеризуется плюрализмом. Там существуют трипартизм и бипартизм, к тому же все участники социального партнерства являются достаточно зрелыми для выполнения своих обязательств и имеют для этого экономическую и социальную базу. В нашей стране ни государство, ни работодатели в условиях затянувшегося кризиса изначально оказались неготовыми к выполнению своих обязательств.

В заключении раздела, отметим, что социальное партнерство приобрело международный характер постепенно. И при разработке механизмов регулирования рынка труда в России необходимо знать западные аналоги с их позитивными и негативными сторонами. При всем своеобразии российской модели в ней присутствуют элементы соответствующих систем некоторых европейских стран, прежде всего Германии. Но случае их успешной ассимиляции в новой среде объективно существует риск получить в результате

устаревшую систему, не соответствующую требованиям двадцать первого века. Выделив в понятии трипартизм, две основных модели государственных действий: "до" и "после" трудового конфликта, (по первой модели строит систему социального партнерства и современная Россия, где стороны заключают предварительные соглашения по актуальным социально-экономическим вопросам с тем, чтобы снизить возможность обострения отношений между ними в будущем и облегчать разрешение конфликтов, если они возникнут) мы тем самым предопределили дальнейшую стратегию диссертационного исследования, в четвертой параграфе первой главы, которая рассматривает необходимость и целесообразность участия государства в системе социального партнерства.

Социальное партнерство в современной России является способом регулирования социально-трудовых отношений в обществе переходного типа. В условиях перехода к рыночным отношениям чрезвычайно важной является проблема трансформации роли государства от государственного патернализма к положению гаранта законности и стабильности правил взаимодействия сторон социального диалога. Автор исходит из того, что для государства социальное партнерство является важным механизмом, содействующим установлению социального равновесия в обществе, позволяющим устанавливать нормы и правила, обеспечивающие соблюдение интересов не только основных субъектов трудовых отношений, но всего общества.

Мы считаем, что государственное вмешательство особенно уместно в случаях, когда возникают трудности для достижения соглашения между профсоюзами, работодателями (в иных же случаях более подходят двусторонние соглашения). Нужно, чтобы участники были представительны, а государство кроме того, способно выполнить принятые им на себя обязательства. Анализируя опыт последних лет становиться очевидно, что нередко представители государства, выступая в качестве работодателей, не выполняют обязательств по отношению к работникам, не обеспечивают в силу различных причин, выполнения договоренностей об основных принципах

проведения социальной политики, соблюдения государственных социальных гарантий.

Автор предлагает, говоря о необходимости участия государства в системе социального партнерства, рассматривать её в трех аспектах -политическом, экономическом, социальном.

Автор определяет, что ключевым звеном социально-партнерских отношении являются взаимодействия между гражданским обществом и государством. Именно деятельность государственной власти, всех ее ветвей, определяет, будет ли обеспечена необходимая правовая база для становления партнерства, для действительного равноправия субъектов социального партнерства, будет ли само государство, исполнительная власть ответственно относиться к заключаемым соглашениям с другими субъектами социального партнерства. Там, где есть правовое государство, там есть и гражданское общество, и наоборот.

Мы считаем, что новый Трудовой Кодекс создаёт условия для социального партнёрства в рамках трипартизма, государство не уходит из сферы социально-трудовых отношений, но это присутствие приобретает новый правовой и социальный статус.

В первом параграфе второй главы анализируется практика социологических исследований социального партнерства на российских предприятиях.

Анализ результатов проведенных органами федеральной инспекции труда проверок позволяет сделать вывод, что наиболее распространенными причинами трудовых споров в 2002 году являлись: невыплата расчетных сумм при увольнении работников; задержка выплаты заработной платы работникам; увольнение беременных женщин; несоблюдение работодателем необходимой процедуры при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников; привлечение работников к материальной ответственности при отсутствии условий наступления материальной ответственности; несоблюдение порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Подводя итоги, анализу социологических исследований коллективного договора в современной российской практике, можно сделать вывод об абсолютной значимости коллективного договора на предприятии. По нашему мнению, это неоспоримо и обусловлено, прежде всего, его социальной ролью: с одной стороны, правовая защита и трудовые гарантии коллектива, с другой -соблюдение интересов работодателя для обеспечение эффективного производства. Мы считаем, основной идеей внедрения в трудовые отношения договорного процесса, создание наиболее благоприятных условий для субъектов социального партнерства. Однако, для успешного внедрения договорных отношений, они должны базироваться на таких основополагающих принципах, как взаимоуважение и равноправие сторон, добровольность принятия обязательств, немаловажным является и воспитание соответствующих качеств у сторон социального партнерства. К сожалению, факты показывают, что в настоящие время стороны трудовых договоров, заключаемые на коллективном уровне, нередко ещё далеки от ощущения равноправия и взаимоуважения. Для этого необходимо последовательно проводить идею договорного регулирования. Изучив основательно вопрос, мы хотели обратить внимание, что коллективный договор является основным средством регулирования взаимоотношений работодателя и работника, и выполняет очень важную функцию, такую как защита работников от работодателя как экономически более сильной стороны. И это необходимо, так как в условиях рыночных отношений государство ограничивает своё участие в регулировании, определением минимальных социальных гарантий. Поэтому цель заключения коллективного договора - это достижение согласия между работником и работодателем о том, насколько выше, чем предусмотрено законодательством, будут удовлетворяться социально-экономические интересы работников и их семей.

Во втором параграфе второй главы дано описание объекта исследования, проведена операционализация понятий, обоснован выбор инструментария. Представлен эмпирический материал.

Необходимость социологического исследования коллективного договора как инструмента социального партнерства мы связывали с тем фактом, что договорная система претерпевает изменения и сегодня исходно ориентирована на согласование интересов, взаимному учёту проблем обеих сторон и нахождению компромисса, находится на стадии реформирования и, соответственно, поиска новой методологии и методов управления данными процессами. На базе эмпирических данных, полученных в ходе исследования, автор выявляет, воздействие коллективного договора на совместную деятельность субъектов системы социального партнерства. В работе показывается, оценка выполнения коллективным договором своих функций на предприятии.

1. Защита работников от работодателя как экономически более сильной стороны. Поскольку только 1,5% работников полностью удовлетворены соблюдением социальных гарантий и льгот на предприятии, а 86,4% считают свою заработную плату заниженной (в среднем в 2,25 раза), можно сказать, что данная функция коллективным договором не выполняется. При этом реально знакомы с содержанием коллективного договора только 1,5% работников при декларируемом знании 54,5%. Именно, поэтому коллективный договор не может быть активно использован работниками в своих целях, поскольку лишь очень малая их часть хорошо знакома с содержанием коллективного договора.

2. Способствование стереотипизации трудовых договоров. Данная функция выполняется - заключаемые коллективные договора соответствуют содержанию соглашения и содержат ссылки на него.

3. Способствование упрощению расчетов затрат на рабочую силу. Данная функция коллективным договором выполняется, поскольку на исследованном предприятии коллективный договор предусматривает конкретные показатели в области затрат на рабочую силу:

4. Мирное регулирование трудовых споров. Безусловно, данная функция коллективным договором выполняется - это можно утверждать не только в

отношении исследуемого предприятия, но и всех предприятий, на которых заключен и действует коллективный договор.

Сотрудники также считают, что переговоры - наиболее эффективный способ решения спорных вопросов в социально-трудовой сфере. В целом за мирное решение спорных вопросов выступают 63,6% опрошенных сотрудников, за конфронтационные действия -19,7%.

5. Создание свода правил и норм организации. В настоящее время коллективный договор включает сведения, обычно включаемые в Правила трудового распорядка на тех предприятиях, где нет коллективного договора. 6. Снижение уровня конфликтности. Данная функция коллективным договором выполняется - об этом свидетельствует как отсутствие забастовок на предприятии, так и настроенность работников и администрации на мирное разрешение спорных вопросов.

7. Улучшение взаимопонимания между менеджерами и работниками за счет расширения информационного обмена. Данная функция коллективным договором не выполняется, так как, как показало исследование, большинство сотрудников не знают не просто содержание коллективного договора как основного акта, регулирующего их отношения с работодателем, но и не знают даже тех положений договора, которые, казалось бы, они заинтересованы знать (например, об исходном размере собственной заработной платы).

Мерой доверия к коллективному договору может служить стремление работников участвовать в переговорном процессе, активность при внесении предложений для последующего обсуждения и фиксации в коллективном договоре.

Исследование показало, что:

1) каждый новый коллективный договор на предприятии заключается "по трафарету" - с одной стороны, коллективный договор заключается на основе отраслевого соглашения, с другой стороны - особенности по всем пунктам договора переносятся из действующего договора во вновь заключаемый. Это говорит о некоей стабильности для работников, с другой

стороны - об отсутствии динамики в социально-трудовой сфере. Простой перенос положений договора из старого в новое не способствует ни социальной активизации работников, ни стремлению повысить качество управления, ни авторитету профсоюза на предприятии;

2) 47 % респондентов в 2003 году не принимала участие в мероприятиях, связанных с совершенствованием социально-трудовой сферы предприятия. Данный факт говорит об относительно высокой социальной пассивности работников.

Стороны социального партнерства доверяют коллективному договору как инструменту защиты своих прав, однако не стремятся ничего менять в нем - несмотря на то, что одна из сторон (наемные работники) в целом (86,4%) недовольна своей заработной платой, а 84,9% полностью или частично неудовлетворенны соблюдением социальных гарантий и льгот на предприятии.

Степень и аспекты прогнозируемости субъектами договора последствий нарушения договорных обязательств. По мнению всех участников социально-трудовых отношений на предприятии, последствием нарушения договорных обязательств могут быть только мирные переговоры по разрешению сложившейся спорной ситуации. Практически невероятным являются конфронтационные действия одной из сторон, забастовка работников. По наблюдению сотрудников, в случае нарушения коллективного договора администрацией, наиболее вероятная реакция профсоюза - либо мирные переговоры с администрацией (45,5% опрошенных), либо отсутствие какой-либо реакции (31,8%).

Перспективы и возможности развития системы трипартизма в современных российских условиях. При изучении данной области социального партнерства (необходимость и целесообразность участия государства) выделилось две основные мысли, выраженные участниками исследования: 1. Участие государства во взаимоотношениях работодателя и работника, с позиции всех основных субъектов социально-трудовых отношений обязательна. Однако интересен, факт, что из тех работников, кто положительно

отнесся к идее создания некоммерческого негосударственного трудового арбитража (62,1% респондентов), 68,3% не верят в гарантии государства и 22% затруднились ответить.

2. Роль государства каждая сторона социально трудовых отношений понимает по-своему. То есть, здесь уже нет такого единства мнений, как в вопросе о необходимости государственного присутствия.

В заключение данного параграфа делает вывод, что коллективный договор в настоящее время недостаточно воздействует на совместную деятельность субъектов системы социального партнерства. Это происходит по ряду причин, во-первых, при анализе динамики заключенных коллективных договоров в период 1997-2006, содержание и структура договора практически не менялась. Во-вторых, оценка выполнения коллективным договором своих функций показало, что они выполняются частично, а также договор не может быть использован работниками, поскольку малая часть знакома с его содержанием.

Изучая существующую систему социального партнерства, отметим, что права работодателей, работников, а также права профессиональных союзов, регламентированные в Трудовом кодексе Российской Федерации на достаточно высоком уровне. Однако, для реализации этих прав, безусловно, стоит совершенствовать работу над коллективными договорами, так как они является основным инструментом социального партнерства на предприятии и не должны быть формальной необходимостью. В третей главе диссертационного исследования автором предпринята попытка по созданию рекомендательных координирующих мер, суть которых состоит в следующем.

1. Дальнейшее развитие законодательной базы сферы социально-трудовых отношений:

1.1. Регламентация обязательности ведения переговоров, закрепления коллективными договорами и соглашениями норм и правил по вопросам, которые в соответствии с действующим законодательством должны в них фиксироваться.

1.2. Обязательность достижения определенных результатов в ходе переговоров, - если не по всем, то по определенному кругу вопросов (обязательно - по оплате труда, охране труда, режиму труда и отдыха, механизм контроля соблюдения коллективного договора).

1.3. Более четкая законодательная регламентация по вопросам о субъектах социального партнерства, их представительности, полномочности, ответственности сторон за выполнение обязательств коллективных договоров и соглашений.

1.4. Законодательное обеспечение участия представителей профсоюзов в исполнительных и руководящих органах управления, распределении прибылей.

2. Формирование системы обязательного соучастия работников в управлении на каждом предприятии и законодательная поддержка данной системы. Практически это - создание на каждом предприятии двустороннего совещательного органа, в который должны войти представители работодателя и представители работников. Цель - защита социальных и экономических интересов рабочих, противодействие сокращению рабочих мест, недопущение массовых увольнений в ходе реструктуризации.

3. Создание специализированных судов по трудовым делам (трудовой арбитраж). Поскольку идея создания негосударственных некоммерческих трудовых судов в России не получила развития, автор предлагает выделить трудовой арбитраж из системы судов общей юрисдикции.

4. Создание Тарифного регистра, по мнению автора, не является сегодня первоочередным мероприятием в области улучшения социально-трудовых отношений. Смысл Тарифного регистра - в обеспечении доступа к нему всех заинтересованных лиц, в том числе и наемных работников. Однако, в настоящее время это не представляется возможным, а потому и актуальным, по ряду причин. В то же время, Тарифный регистр безусловно полезен для научных сотрудников, разработчиков законодательных и нормативных актов в социально-трудовой сфере, экономистов и т.п.

5. Развитие форм контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений:

5.1. Создание постоянно действующих комиссий, наблюдательных советов, примирительных комиссий и т.п. на всех уровнях коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Это должны быть не только совещательные органы представителей сторон на предприятии, но и контролирующие и/или консультационные органы со стороны государства как арбитра в трудовых спорах. Задачи: недопущение нарушений коллективного договора, принятие превентивных мер при появлении признаков возможных нарушений, консультации в области социально-экономических отношений; постоянно осуществляемый контроль соблюдения основных пунктов коллективного договора.

5.2. Формирование системы государственного мониторинга за соблюдением коллективных договоров. Например, наиболее частое нарушение - несоблюдение сроков выплаты заработной платы. Для того чтобы работодатель выполнил данный пункт коллективного договора, необходим механизм контроля сроков выплат: ежемесячно, с использованием такой системы наказания за несоблюдение данного пункта договора, чтобы работодателю было выгоднее платить заработную плату вовремя.

5.3. Гарантировать работнику, что любое его обращение в государственные органы по труду не останется без ответа.

6. Повышение эффективности управления организацией, повышение эффективности деятельности менеджмента - по причине того, что высокое качество управления - залог повышения уровня социальных гарантий по сравнению минимальными гарантиями, установленными законодательно.

7. Повышать сознательность работников, разъяснять им суть участия в подготовке коллективного договора. Добиваться, чтобы как можно большее количество работников не только участвовало, но и вносило предложения в процессе переговоров. Осуществляет мероприятия профсоюз. Цель -вовлечение работников в процесс управления.

В заключении подводятся итоги проведенного теоретического и практического анализа, формулируются выводы, которые могут стать основой для последующего развития идеи воздействие коллективного договора на совместную деятельность субъектов социального партнерства. По теме исследования автором опубликованы следующие работы:

1. Шадрина Л.Ю. Роль системы информированности сотрудников в повышения качества управления организацией//Социальные взаимодействия в транзитивном обществе/ Под ред. М.В. Удальцовой. -Новосибирск: НГАЭиУ, 2003, выпуск №5. 0,Зп.л.

2. Шадрина Л.Ю. Роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений// Научные записки НГАЭиУ, 2003, выпуск №4. 0,2п.л.

3. Шадрина Л.Ю. Место коллективного договора в системе качества управления организацией//Социальные взаимодействия в транзитивном обществе/ Под ред. М.В. Удальцовой. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2004, выпуск №6.0,4пл.

4. Шадрина Л.Ю. Развитие системы социального партнерства в России//Актуальные экономические и социальные проблемы общества (история и современность), СПИЭиУ, 2004, выпуск №1.0,3 п.л.

5. Шадрина Л.Ю. Необходимость и целесообразность участия государства в системе социального партнерства в РФ// Научные проблемы транспорта Сибири и Дальнего Востока, НГАВТ, 2004, выпуск №4.0,3 пл.

Шадрина Любовь Юрьевна

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК ИНСТРУМЕНТ СОЦИАЛЬНОГО

ПАРТНЕРСТВА

Автореферат

Подписано в печать 11.11.2004 г. Формат 60x841/16. Тираж 100 экз. Гарнитура Таймс. Усл.-печ. л. 1,5

Оригинал-макет изготовлен в ИПК НГУЭУ

№263 99

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Шадрина, Любовь Юрьевна

Введение.

Глава 1. Социологический аспект коллективного договора как инструмента социального партнерства.

1.1. Сущность социального партнерства как социологического понятия.

1.2. Переговоры и коллективный договор как реализация идеи социального партнерства.

1.3. Российский и зарубежный опыт совместной деятельности субъектов социально-трудовых отношений.

1.4. Необходимость и целесообразность участия государства в системе социального партнерства.

Глава 2. Анализ коллективного договора как инструмента социального партнерства на примере ОАО "Западно-Сибирское речное пароходство".

2.1. Анализ соцологических исследований коллективного договора в современной российской практике.

2.2. Оценка коллективного договора как инструмента социального партнерства в ОАО "Западно-Сибирское речное пароходство".

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию применения коллективного договора как инструмента социального партнерства.

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Шадрина, Любовь Юрьевна

Актуальность темы исследования. Трансформация происходящая в обществе вызывает к жизни новые явления и процессы, которые необходимо осмыслить, разрабатывая не только теоретические модели, но, и безусловно, изучая практический опыт. Возникновение и формирование нового явления для России требует, прежде всего, осуществления комплекса социальных и экономических преобразований необходимых для достижение определенного уровня социального согласия. Для России социально-экономическое согласие, тесно связанное с эффективной работой системы социального партнерства, сегодня не менее актуально, а может, и более важно, чем согласие политическое.

Принятие Трудового кодекса, развитие системы социального партнерства, работа трехсторонних комиссий — важные шаги на пути к реформированию рынка труда в России, однако пока они не позволяют судить о том, будет ли он гибким, эффективным, обеспечивающим рациональную занятость. Социальное партнерство в современных условиях - инструмент организации социального диалога для достижения согласия между работником и работодателем. Формирование системы социального партнерства, происходящее в России, сопровождается кардинальными переменами в области трудовых отношений и охватывает все сферы производственных и непроизводственных отношений от федерального уровня до уровня предприятий и организаций. Незавершенность экономической трансформации общества определяет и множественность проблем, требующих решения.

Цивилизованное разрешение возникающих проблем возможно только через достижение согласия между сторонами, на основе реализации их прав и интересов - это сущность партнерства, представляющего собой совместную деятельность, основанную на равных правах и обязанностях, направленную на достижение общей цели"1.

Социология социального партнерства - относительно новое научное направление в отечественной социологии, однако не все аспекты данного направления изучены достаточно полно.

На наш взгляд , с точки зрения социологии, партнерство - это совместная деятельность социальных субъектов по достижению и реализации их взаимопересекающихся интересов.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, "а точнее, на страхе подчиненных перед начальством - такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней"2. Однако опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении.

На протяжении ряда лет в России продолжается непрерывная работа в области создания системы социального партнерства - создана система законодательных актов л постановлений Правительства РФ, регулирующих социально-трудовые отношения в стране и действия субъектов социального партнерства на всех его уровнях, в новом Трудовом кодексе РФ раздел о социальном партнерстве - один из основных. Однако данная тема не перестает быть актуальной - достигнуты успехи в снижении политического накала во взаимоотношениях субъектов социально-трудового процесса, но нет значимых результатов в увеличении роли коллективного договора (и, следовательно, системы социального партнерства) как фактора повышения эффективности

1 Социологический энциклопедический словарь. Ред.-координатор Осипов Г.В. - М.: Норма, 2000. - с. 234.

2 Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: НОРМА, 2002. - С. 351. деятельности предприятий. В верхних эшелонах управления не только осознана необходимость практического использования принципов социального партнерства в организации и регулировании социально-трудовых отношений, но уже и предприняты значительные практические шаги. Однако на уровне средних и малых предпринимательских структур, нижних региональных уровнях в комплексном разрешении этой проблемы еще много острых вопросов. Главное - сохраняется определенный перевес элементов предпринимательской или административной диктатуры, слаба роль организаций трудящихся.

В странах с развитой социально ориентированной рыночной экономикой партнерские отношения предпринимательских структур и организаций трудящихся формируются и функционируют хотя и при значительной регулирующей роли государства, но вместе с тем они исследуются - как автономные от него системы, способные выполнять роль "индикатора, регулятора и компенсатора" негативных социально-экономических последствий предпринимаемых и реализованных управленческих решений в ходе реформенных преобразований.

Инструментом социального партнерства является коллективный договор, в сущности представляющий собой документ, официально закрепляющий договоренности, достигнутые субъектами в переговорном процессе по достижению согласия в отношении взаимопересекающихся интересов. Актуальность темы диссертационной работы состоит в том, что руководители многих организаций стоят перед дилеммой - использовать или не использовать данный инструмент для регулирования социально-трудовых отношений, влияет или не влияет он на повышение качества управления организацией и т.д. Это актуализирует проблему изучения воздействия коллективного договора на деятельность субъектов социально-трудовых отношений.

Степень разработанности темы. Настоящее исследование основано на анализе широкого круга научной литературы, повещенной как общим, так и частным вопросам становления и развития в аспекте социологии управления коллективно-договорных отношений в системе социального партнерства, влиянию коллективного договора на качество управления организацией и развитию системы трипартизма в современных российских условиях.

Анализ переходного периода, связанного со становлением рыночных отношений, предпринят в работах экономистах Беляевой С.Ю., Катунского Е.Д., Магунь B.C., Осипова Ю.М. Р.А.Логуа и других авторов. Эти исследования просвещенны в основном анализу становления рыночных отношений в сфере труда. Социальные аспекты становления рыночных отношений представлены в работах таких авторов, как Татарниковой С.Н.,. Барсукова С.Ю., Герчикова В.И. и других авторов.

Проблема развития коллективных договоров на предприятиях, будучи острой в экономическом, социальном и политическом аспектах, тем не менее не получила должного отражения в научных исследованиях. Здесь можно выделить лишь некоторые работы, отвечающие запросам времени. Это публикации Кривошеева В.Т., Соловьева А.В., Степанчиковой Н.О., Кубицкого С.И., Семигина Г.Ю, Шуварина Е.Ф. и других авторов.

Фактически не разработана проблематика социально-психологических аспектов коллективно-договорных отношений в современных условиях. Имеющиеся здесь немногочисленные работы, таких, например, авторов, как Демидов С.Е., Дмитриев М.Э., Егоршин А.П. и др., носят скорее постановочный характер, в то время как данная предметная область заслуживает значительно большего внимания.

Важное значение имеет блок научной литературы по проблематике социального управления Аверьянова А.И., Удальцовой М.В., Гардини В.Э., Слепенкова И.М., Авдина Ю.П. и других. Работы из этого блока фиксируют возможные принципиальные подходы к анализу управления, определяют некоторые его существенные моменты, а также служат теоретическо-методологической базой диссертационного исследования.

Для целей данного исследования также продуктивным явился анализ работ зарубежных авторов: Блейка Р., Моутона Д, Доусона Р, Друкер Питера Ф, Питерса Т, Шо Роберта 5, Якокка JI. и других.

В ряде работ прослеживаются новые подходы к оптимизации управления, соединяющие в единое целое познание и управление. Речь идёт об управлении в конфликтных ситуациях. Рассматривая данную проблематику, автор опирался на работы: Александрова Е.В., Зигерта В., Ланга П, Темницкого A.JI., Уткина Э.А и других. Такой подход послужил основой для авторского осмысления данной проблематики, выработки элементов ее видения применительно к выделенному объекту управления.

Важную роль в раскрытии темы диссертационного исследования сыграли также работы Ивановой JI.A., Козиной И., Плотниковой Е., Гриберга А.С., Семигина Г.Ю. и др. посвященные общему анализу коллективного договора как фактора управлением предприятием; Яновского А.Н., Волкова Ю.Е., и др. рассматривающих систему управления; Анцупова.А.Я., Шипилова А.И., Гришиной Н.В., Зайцева А.К. и др. по конфликтологии.

Обзор вопросов социального партнерства и роли государства в системе социального партнерства проведен по публикациям ТАСИС, Докладам Федеральной инспекции труда.

Исходя из актуальности темы исследования, степени научной проработки проблемы, была определена цель и задачи исследования.

Цель исследования - оценить регулирующие воздействие коллективного договора на деятельность субъектов системы социального партнерства и разработать рекомендации по совершенствованию применения коллективного договора

Для достижения поставленной цели ставятся следующие задачи:

1. Проанализировать социологический аспект коллективного договора как инструмента социального партнерства (в рамках нового Трудового Кодекса РФ).

2. Выявить перспективы и возможности развития системы трипартизма (отношения государства, работодателя и работника), в современных российских условиях

3. Провести анализ коллективного договора, исследовать его воздействие на деятельность субъектов на примере ОАО «Западно-Сибирское речное пароходство»

4. Разработать рекомендации по совершенствованию применения коллективного договора как инструмента социального партнерства.

Объектом исследования - трудовой коллектив крупной производственной организации, ОАО Западно-Сибирское Речное Пароходство.

Предметом исследования - коллективный договор, его воздействие на совместную деятельность субъектов системы социального партнерства.

Субъектом управления выступают участники системы социального партнерства на предприятии, а именно - работники ОАО "ЗСРП"; исполнительные органы управления ОАО "ЗСРП"; Обской бассейновый комитет профсоюза работников водного транспорта РФ. В качестве инструмента, призванного обеспечить гарантии в сфере социально-трудовых взаимоотношений, выступает коллективный договор.

Методология и методы исследования. В основу методологии исследования положены системный анализ социальных явлений и процессов, а также выработанные в науке теоретические положения о коллективных договорах и управления организацией посредством коллективных договоров в условиях рыночных отношений.

В процессе работы автором были использованы общенаучные методы и принципы познания в их применении к социологии, такие как методология сравнительного и системного анализа общественных явлений, а также структурно-функциональный подход.

Для сбора социологической информации в ходе эмпирического исследования применялся метод опроса и его разновидности такие как анкетирование и формализованное интервью.

Эмпирическая база исследования представлена статистическими данными, характеризующие процессы управления организациями посредством коллективных договоров в современных социально-экономических условиях; данными социологического обследования, проведенного автором в 2002- 2003 г., в ОАО «Западно-Сибирском Речном Пароходстве» г. Новосибирска, включающим 38 предприятий. Общий объём выборки составил 250 человек. В целом выборка репрезентирует генеральной совокупности. Экспертный опрос осуществлен в форме формализованном интервью из числа руководителей администрации и профсоюзных лидеров ОАО «ЗападноСибирского Речного Пароходства», выборка составила 8 человек. Результаты обследования обрабатывались с помощью компьютерной программы SPSS в лаборатории при кафедре «Социальных коммуникаций и социологии управления» Новосибирского Государственного университета экономики и управления.

Научная новизна исследования, состоит в том, что системный анализ и содержательный подход, представленный в диссертации, расширяют и углубляют знания о сущности коллективного договора, систематизируют принципы и особенности воздействий на совместную деятельность субъектов системы социального партнерства через систему коллективно-договорных отношений.

Элементы научного вклада, заключаются в следующем:

1. Расширенно понятие «социального партнерства». Впервые коллективный договор в рамках нового Трудового кодекса РФ рассматривается как инструмент социального партнерства.

2. Обобщены и систематизированы, принципы организации управления социального партнерства.

3. Обоснована новая (партнерская) роль государства в становлении договорного регулирования трудовых отношений.

4. Доказано недостаточное воздействие коллективного договора на совместную деятельность субъектов системы социального партнерства в современных условиях.

5. Обоснованы и предложены рекомендации по совершенствованию применения коллективного договора.

Практическая значимость исследования, определяется тем, что его результаты способствуют более глубокому осмыслению проблемы, расширяют и углубляют знания о коллективном договоре как инструменте социального партнерства, а так же позволяют выявить возможные траектории развития социально-трудовых отношений.

Полученные автором результаты исследования, использованы руководством предприятия для анализа реальной ситуации в области социально-трудовых отношений.

Некоторые положения диссертационного исследования могут явиться основой для разработки новых подходов к формированию коллективного договора в организациях, а также использоваться при разработке специальных учебных курсов.

Апробация работы. Сформулированные в диссертации основные положения были изложены автором на Всероссийских научно-практических конференциях «Социальные взаимодействия в транзитивном обществе», которая проходили в Новосибирске в 2002, 2003, 2004 годах; на научно-практической конференции «Научные проблемы транспорта Сибири и Дальнего Востока», Новосибирске 2004 году; на научно-практической конференции «Актуальные экономические и социальные проблемы общества (история и современность)», Новосибирске 2004 году.

Результаты проведенного диссертационного исследования и отдельные его положения представлены автором в пяти научных публикациях. Результаты исследования использованы в преподавании дисциплин «Социология управления», «Регулирование социально-трудовых отношений».

Предложения по использованию коллективного договора, подготовленные по результатам исследования, направлены и используют в своей работе исполнительные органы управления ОАО «ЗСРП», Обской бассейновый комитет профсоюза работников водного транспорта РФ.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, содержащих шесть параграфов; заключения; списка литературы, включающего 142 наименования и приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Коллективный договор как инструмент социального партнерства"

Заключение

Современные социально-экономические условия в нашей стране, обусловленные переходом от централизованной к рыночной экономике, признанием многообразия форм собственности, развития самостоятельности предприятий, требуют создания эффективного • механизма регулирования условий труда, который позволил бы достаточно полно обеспечить защиту интересов работников и работодателей, решение различных социальных задач.

В связи с этим вопросы регулирования труда между работодателем и работником на предприятии занимают одно из первых мест в ряду актуальных вопросов, стоящих перед организацией сегодня.

В современных условиях для защиты интересов работников, работодателей и эффективной работы предприятий объективно необходимо создание договорной системы и обеспечение её надлежащего функционирования.

Решающая роль в расширении и развитии договорного регулирования трудовых отношений, заключается в содействии согласованию интересов работников и работодателей принадлежит коллективным договорам.

Это и обусловливает актуальность диссертационной работы и необходимость проведения исследования коллективного договора как инструмента социального партнерства, раскрыть возможности и способности социального компромисса для работодателей и работников.

Принятие адекватных мер направленных на смягчения и решения конфликтных ситуаций посредством коллективного договора нуждается в настоящие время в экстренном развертывании на постоянной основе соответствующей работы. Коллективный договор как инструмент социального диалога для достижения согласия между работником и работодателем, способствует реализации стабильности в трудовых отношениях, в выборе стратегии и тактики функционирования коллективно-договорных отношений.

Между тем, проблематика управления организацией посредством коллективного договора и прежде всего, управления социальными процессами в организации, разработана чрезвычайно слабо. Это обусловлено принципиальной новизной и сложностью возникших здесь проблем. Необходимо подчеркнуть и то, что коллективно-договорная система претерпевает изменения и сегодня исходно ориентирована на согласование интересов, взаимному учёту проблем обеих сторон и нахождению компромисса, находится на стадии становления и, соответственно, поиска новой методологии и методов управления данными процессами.

Отсюда исследование вопросов воздействия коллективного договора на деятельность субъектов системы социального партнерства становится все более актуальным. Особое значение такие исследования приобретают на крупных предприятиях, внимание к ним - задача не только тактическая, но и стратегическая, поскольку от решения этих проблем во многом зависит как нынешняя социальная атмосфера, так и перспективы, в том, числе экономического развития предприятий.

Социальное партнерство является особым типом социально-трудовых отношений, присущих рыночной экономике и обеспечивающих оптимальный баланс реализации основных интересов различных социальных групп, в первую очередь наемных работников и работодателей. Он основывается на взаимодействии сторон в процессе коллективных переговоров, совместного участия или согласованных действий с целью бесконфликтного решения острых социальных проблем и задач.

В ходе проведенного социологического исследования коллективного договора как фактора повышения качества управления крупным хозяйствующим субъектом на примере ОАО "Западно-Сибирское речное пароходство" подтвердилась гипотеза о том, что коллективный договор в настоящее время недостаточно воздействует на совместную деятельность субъекта управления.

На основании теоретического и практического анализа, выявлены ключевые проблемы влияние коллективно-договорной системы на повышения качества управления организацией, основные траектории развития социально-трудовых отношений.

Это позволяет сделать следующие выводы

1. Роль коллективного договора (как инструмент социального партнерства) осуществляется на принципах трипартизма (то есть взаимодействия государства, работодателей и работников в сфере трудовых отношений) предполагает:

• наемный работник - человек, заключивший трудовой договор с представителем предприятия, общественной организации или государства;

• работодатель - человек, нанимающий для выполнения работы одного или нескольких работников. Основная цель работодателя в системе социального партнерства - развитие производства и извлечение прибыли;

• профсоюз - организация, создаваемая для защиты экономических интересов наемных работников или лиц свободных профессий в определенной сфере деятельности. Основная цель профсоюза в системе социального партнерства - стабильные выплаты зарплат и контроль за соблюдением трудового законодательства;

• государство - субъект системы социального партнерства РФ, играющий особую роль в законодательном определении общих условий социального партнерства, но, как правило, без непосредственного вмешательства в переговорный процесс (за исключением его роли как работодателя или в трудных экономических ситуациях). Основная цель государства в системе социального партнерства - обеспечение стабильности в обществе, достижение достойного уровня жизни своих граждан.

Система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, отношений, была регламентирована Трудовым кодексом РФ и закреплена в термине "социальное партнерство". Социальное партнерство подразумевает применение переговорного процесса и консультаций, а также оформление результатов этих переговоров в виде коллективных договоров и соглашений, фиксирующих баланс интересов социальных партнеров по определению условий и организации труда. Характерный элемент социального партнерства -достижение баланса интересов.

Система социального партнерства, сложившаяся в Российской Федерации за последние десять лет, состоит из Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации; отраслевых, региональных тарифных соглашений; соглашений, заключенных в субъектах Российской Федерации по отраслевому или территориальному принципам; коллективных договоров.

В настоящее время органы исполнительной власти выступают одной из сторон Генерального соглашения, соглашений регионального, территориальном уровня, стороной или участником большинства отраслевых соглашений. Органы государственной власти выполняют в системе социального партнерства законодательную, нормативно-правовую, координирующую и арбитражную деятельность.

В отношении роли государства в социально-трудовой сфере общества, российская система социального партнерства строится на европейских принципах - это означает, что государство стремится предупредить неблагоприятные события и заранее добиться такого соглашения между сторонами (работниками и работодателем), которое позволило бы обеспечить социальный мир по крайней мере на срок действия соглашения.

Анализируя опыт последних лет видно, что нередко представители государства, выступая в качестве работодателей, не выполняют обязательств по отношению к работникам, не обеспечивают в силу различных причин, выполнения договоренностей об основных принципах проведения социальной политики, соблюдения государственных социальных гарантий. Также, есть основание считать, что принятие идеи социального партнерства правящими кругами, директорами, профсоюзами России носит скорее идеологический и политический, чем социальный характер. В реальности государство и работодатели допускают целый ряд нарушений трудовых прав граждан, а именно:

1) коллективные договора содержат минимум социальных гарантий, предусмотренных законодательством, без их конкретизации и дополнительных условий, стимулирующих трудовую деятельность работников;

2) уклонение представителей работодателей от участия в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора;

3) несоблюдение сроков действия коллективных договоров;

4) включение в коллективные договоры условий, противоречащих действующему законодательству и ухудшающих по сравнению с ним положение работников;

5) включение в коллективные договоры условия выплаты заработной платы один раз в месяц;

6) несоблюдение сроков выплаты заработной платы в установленные коллективным договором сроки;

7) включение в коллективные договоры мероприятий по применению дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом;

8) во многих организациях не налажен контроль за выполнением договора.

2. Коллективные договора и соглашения - основная форма практической реализации социального партнерства в России.

В ходе эмпирического исследования было изучено мнение работников (анкетный опрос), представителей профсоюза и представителей администрации (интервью) по следующим вопросам: а) эффективность коллективного договора как инструмента регулирования социально-трудовых отношений на предприятии; б) степень доверия работников, профсоюзов и работодателя к коллективному как одной из форм социального партнерства; в) степень и аспекты прогнозируемости субъектами коллективного договора последствий нарушения договорных обязательств; г) перспективы и возможности развития системы трипартизма в РФ;

Результаты проведенного социологического исследования, анализ коллективных договоров ОАО "Западно-Сибирское речное пароходство" и изучение правовых документов, регулирующих современные социально-трудовые отношения в России, позволяет сделать следующие выводы.

1). Оценка выполнения коллективным договором своих функций на крупном предприятии показала, что эти функции выполняются частично:

- функция защиты работников от работодателя как экономически более сильной стороны коллективным договором выполняется, хотя и частично - нарушения соблюдения пунктов договора есть, особенно в отношении сроков выплаты заработной платы. Однако, в настоящее время выполнение данной функции коллективным договором зависит не только от работодателя, но и от макроэкономических факторов;

- функция стереотипизации трудовых договоров выполняется -заключаемые трудовые договора соответствуют содержанию коллективного соглашения и содержат ссылки на него;

- функция упрощения расчетов затрат на рабочую силу коллективным договором выполняется, поскольку на исследованном предприятии коллективное соглашение предусматривает значительное количество конкретных показателей в области затрат на рабочую силу. Однако, распространять вывод о выполнении данной функции коллективным договором на всех предприятиях страны, где таковой заключен, не следует, поскольку подробность и тщательность его составления относится к предприятиям далеко не всех отраслей;

- функция мирного урегулирования трудовых споров коллективным договором выполняется - это можно утверждать не только в отношении исследуемого предприятия, но и всех предприятий, на которых заключен и действует коллективный договор;

- в настоящее -время коллективный договор включает сведения, обычно включаемые в Правила трудового распорядка на тех предприятиях, где нет коллективного договора;

- улучшения взаимопонимания между менеджерами и работниками за счет расширения информационного обмена не происходит, так как, как показало исследование, большинство сотрудников не знают не просто содержание коллективного соглашения как основного акта, регулирующего их отношения с работодателем, но и не знают даже тех положений соглашения, которые, казалось бы, они заинтересованы знать.

Таким образом, коллективный договор является в целом эффективным инструментом регулирования социально-трудовых отношений на предприятии - снижает уровень конфликтности и способствует мирному регулированию трудовых споров, способствует стереотипизации трудовых договоров, упрощению расчетов затрат на рабочую силу, а также, частично, защищает работников от работодателя как экономически более сильной стороны. В то же время, коллективный договор не может быть активно использован работниками, поскольку лишь малая их часть знакома с содержанием коллективного договора.

2). Стороны социального партнерства доверяют коллективному договору как инструменту защиты своих прав, однако не стремятся ничего менять в нем - несмотря на то, что одна из сторон (наемные работники) в целом (86,4%) недовольна своей заработной платой, а 84,9% полностью или частично не удовлетворены соблюдением социальных гарантий и льгот на предприятии.

3.) По мнению всех участников социально-трудовых отношений, последствием нарушения договорных обязательств в настоящее время могут быть только мирные переговоры по разрешению сложившейся спорной ситуации. Практически невероятным являются конфронтационные действия одной из сторон, забастовка работников.

4.) Государство должно участвовать в социально-трудовых процессах на предприятии, однако в настоящее время оно этого не делает. В результате работники, говоря о необходимости участия государства во внутренних делах своего предприятия (в сфере труда), не считают его гарантом соблюдения своих прав.

5.) Роль государства каждая сторона социально трудовых отношений понимает по-своему: а) администрация - роль государства законодательная и контролирующая; б) профсоюзы - роль государства заключается в предоставлении профсоюзам тех прав, которые были у них до начала рыночных преобразований; в) работники - роль государства контролирующая, законодательная и регулирующая.

Результат комплексного теоретического и эмпирического исследования иллюстрирует сложную систему отношений между работниками, работодателями и государством

С целью повышения эффективности коллективно-договорных отношений, автором были предложены следующие координационные меры в сфере социально-трудовых отношений:

1. Дальнейшее развитие законодательной базы сферы социально-трудовых отношений:

1.1. Регламентация обязательности ведения переговоров, закрепления коллективными договорами и соглашениями норм и правил по вопросам, которые в соответствии с действующим законодательством должны в них фиксироваться.

1.2. Обязательность достижения определенных результатов в ходе переговоров, - если не по всем, то по определенному кругу вопросов (обязательно - по оплате труда, охране труда, режиму труда и отдыха, механизм контроля соблюдения коллективного договора).

1.3. Более четкая законодательная регламентация по вопросам о субъектах социального партнерства, их представительности, полномочности, ответственности сторон за выполнение обязательств коллективных договоров и соглашений.

1.4. Законодательное обеспечение участия представителей профсоюзов в исполнительных и руководящих органах управления, распределении прибылей.

2. Формирование системы обязательного соучастия работников в управлении на каждом предприятии и законодательная поддержка данной системы. Практически это - создание на каждом предприятии двустороннего совещательного органа, в который должны войти представители работодателя и представители работников. Цель - защита социальных и экономических интересов рабочих, противодействие сокращению рабочих мест, недопущение массовых увольнений в ходе реструктуризации.

3. Создание специализированных судов по трудовым делам (трудовой арбитраж). Поскольку идея создания негосударственных некоммерческих трудовых судов в России не получила развития, автор предлагает выделить трудовой арбитраж из системы судов общей юрисдикции.

4. Создание Тарифного регистра, по мнению автора, не является сегодня первоочередным мероприятием в области улучшения социально-трудовых отношений. Смысл Тарифного регистра - в обеспечении доступа к нему всех заинтересованных лиц, в том числе и наемных работников. Однако, в настоящее время это не представляется возможным, а потому и актуальным, по ряду причин. В то же время, Тарифный регистр безусловно полезен для научных сотрудников, разработчиков законодательных и нормативных актов в социально-трудовой сфере, экономистов и т.п.

5. Развитие форм контроля за выполнением коллективных договоров и соглашений:

5.1. Создание постоянно действующих комиссий, наблюдательных советов, примирительных комиссий и т.п. на всех уровнях коллективно-договорного регулирования трудовых отношений. Это должны быть не только совещательные органы представителей сторон на предприятии, но и контролирующие и/или консультационные органы со стороны государства как арбитра в трудовых спорах. Задачи: недопущение нарушений коллективного договора, принятие превентивных мер при появлении признаков возможных нарушений, консультации в области социально-экономических отношений; постоянно осуществляемый контроль соблюдения основных пунктов коллективного договора.

5.2. Формирование системы государственного мониторинга за соблюдением коллективных договоров. Например, наиболее частое нарушение - несоблюдение сроков выплаты заработной платы. Для того чтобы работодатель выполнил данный пункт коллективного договора, необходим механизм контроля сроков выплат: ежемесячно, с использованием такой системы наказания за несоблюдение данного пункта договора, чтобы работодателю было выгоднее платить заработную плату вовремя.

5.3. Гарантировать работнику, что любое его обращение в государственные органы по труду не останется без ответа.

6. Повышение эффективности управления организацией, повышение эффективности деятельности менеджмента - по причине того, что высокое качество управления - залог повышения уровня социальных гарантий по сравнению минимальными гарантиями, установленными законодательно.

7. Повышать сознательность работников, разъяснять им суть участия в подготовке коллективного договора. Добиваться, чтобы как можно большее количество работников не только участвовало, но и вносило предложения в процессе переговоров. Осуществляет мероприятия профсоюз. Цель - вовлечение работников в процесс управления.

Безусловно, коллективный договор как инструмент социального партнерства - эффективен, так как реально гарантирует выполнение сторонами подавляющего большинства своих обязательств, снижая тем самым социальную напряженность в трудовом коллективе и повышая качество управления предприятием. В то же время, качество управления не может обеспечиваться исключительно наличием на предприятии коллективного договора и его выполнением сторонами. Качество управления зависит также от профессиональной компетентности менеджмента и финансовой успешности предприятия.

В плане социально-экономической эффективности коллективный договор станет фактором повышения качества управления тогда и только тогда, когда мотивация работников предприятия изменится с существующей адаптационной на желаемую достижительную. Это возможно, во-первых, за счет включения в коллективный договор справедливой и экономически обоснованной системы распределения доходов, и во-вторых, за счет повышения активности работников в переговорном процессе при заключении коллективного договора. Когда работник будет уверен в справедливом и гарантированном вознаграждении за свой труд, производительность труда увеличится, что и является предпосылкой становления коллективного договора фактором повышения экономической составляющей качества управления предприятием, как он уже является фактором социально-политической стабильности его деятельности.

Роль государства в системе социального партнерства -регулирующая, контролирующая, арбитражная. Участие государства в системе социально-экономических отношений — обязательно. Данные утверждения были подтверждены в ходе исследования всеми сторонами социального партнерства - работниками, профсоюзами, администрацией. Однако, если представители профсоюза и администрации не только говорят о необходимости трипартизма, но и предполагают возможные действия государства в сфере социально-трудовых отношений, то наемные работники не считают государство гарантом соблюдения их прав по коллективному договору. Таким образом, в настоящее время государство является для большинства наемных работников неким виртуальным органом, реально существующим, но ничего не гарантирующим.

Таким образом, цель диссертационного проекта - оценить регулирующие воздействия коллективного договора на деятельность субъектов системы социального партнерства - достигнута.

Рекомендации доведены до сведения руководителей предприятия и применяются в практической работе представителей администрации и профсоюза.

Список научной литературыШадрина, Любовь Юрьевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998г. //Российская газета. 1998. 16 декабря.

2. Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях (с последующими изменениями и дополнениями) // Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. № 17. Ст.890.

3. Закон РФ от 23.11.1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст.4557.

4. Закон г. Москвы от 22.10.1997 №44 «О социальном партнерстве» (с последующими изменениями и дополнениями) // Солидарность. 1997. -№23.

5. Закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». // Российская газета. 1996. 20 января.

6. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30.12.2001 № 195-ФЗ (с последующими изменениями и дополнениями) //СЗ РФ. 2002. №1 (ч.1). Ст.1

7. Конвенции и рекомендации MOT. Т.1, 2. М., 1991.

8. Конституция Российской . Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993г. -М.: ИНФРА. М. Норма, 1997.80с.

9. Отраслевое соглашение по речному транспорту на 2002-2004 годы. // Речной транспорт. 2003. - № 1.

10. Ю.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001

11. Федеральный закон от 01.05.1999 № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» //СЗ РФ. 1999. № 18. Ст.2218.

12. Федеральный закон от 27.11.2002 №156-ФЗ «Об объединениях работодателей» //СЗ РФ. 2002. № 48. Ст.4741.

13. Постановление Правительства РФ от 05.11.1999 № 1229 «О порядке обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»// СЗ РФ. 1999. № 46. Ст.5672.

14. Постановление Правительства РФ от 15.04.1996 № 468 «О службе по урегулированию коллективных трудовых споров (с последующими изменениями и дополнениями) //СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1999.

15. Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 № 57 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией // Бюллетень Минтруда РФ. 2002. №8.

16. Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 № 58 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника // Бюллетень Минтруда РФ. 2002. №8.

17. Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 № 59 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже // Бюллетень Минтруда РФ. 2002. №8.

18. Постановление Правительства РФ от 28 января 2000 г. № 78 "Положение о Федеральной инспекции труда".

19. Приказ Минтруда РФ от 29 февраля 2000 г. № 65 "Положение о государственной инспекции труда в субъекте Российской Федерации".

20. Указ президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» // Российская газета. 1991. 15 ноября.1. Литература

21. Аверьянов А.И. Социальное взаимодействие: зарубежный опыт исследования проблемы. М.: МГУКИ, 2000. - 36 с.

22. Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессах производства: взгляд изнутри. // Социологические исследования. 1995. М. - № 2. - С. 12-19.

23. Александрова Е.ВГ Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М.: Издательство "Луч", ПМБ РАУ, 1993. - 137 с.

24. Андренов Н.Б. Методические проблемы социального управления. Чита, 1992. 122с.

25. Анисимов Л.Н., Анисимова А.Л. Социальное партнерство в сфере труда и социальная защита населения // Трудовое право. 2002. №5.

26. Анцупов.А.Я., Шипилов А.И. Конфликтоология. М., 1999.551с.

27. Барсукова С.Ю., Герчиков В.И. Приватизация и трудовые отношения: От единого и общего к частному и разному. -Новосибирск: Изд-во ИЭиОПП СО РАН, 1997. - С. 36.

28. Беленький В.Х. Рабочий класс как объект социологического анализа. // Социологические исследования. 2003. - № 1. - С. 29-37.

29. Беляева И.Ф., Катульский Е.Д., Магун B.C. Мотивация трудовой деятельности и некоторые направления перестройки системы управления трудом. // Ключевой вопрос социологии труда. М.: НИИ труда, 1988. - С.6-36.

30. Блейк Р., Моутон Д Научные методы управления, Киев, «Наукова думка», 1990. 322с.

31. Блумер Г. Коллективное поведение// Американская социологическая мысль. М., 1994. 4-8с.

32. Большая советская энциклопедия. 898с.

33. Борисов В. Есть ли в России социальное партнерство?// Человек и труд. 1999. -№11. 15-18с.

34. Бородин И.Н. Общие понятия социального партнерства // Трудовое право. 2003. №2. 15-19с.

35. Бородкин Ф.М., Коряк П.М. Внимание: конфликт. Новосибирск, 1989. 115с.

36. Вагнер У., Гутник В. Регулирование рынка труда: опыт Германии и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 2003. - № 1. 32-34с.

37. Воронин Д.Ф. Социальное партнерство необходимый фактор стабилизации и прогресса в социально-экономическом развитии. // Профессиональный союз "Торгово-промышленная гильдия". 54-57с.

38. Гайнуллинна Ф.И. Становление системы социального партнерства в Республике Татарстан. М., 1998. 202с.

39. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА, 2002.-448 с.

40. Герчиков В.И. Vickertaffs. Управление персоналом. Учебные материалы. (Personnel Management/ Studying materiab) На рус.и англ.яз.- Новосибирск.: НЭиОПП, Canterbury Business School, 1996. 87с.

41. Герчиков В.И. Роль социальных служб в управлении социальными факторами. Новосибирск, 1986.135с.

42. Гимпельсон В.Е., Назимова А.К. "Хозяин производства": догма и реальность. // Социологические исследования. -1991. № 8. -С. 22-31.

43. Голенев Р.Д., Попов В.Г. и др. Становление отношений социального партнерства в России. Пермь: Пермский университет, 1996. - 134 с.

44. Гостенина В.И. Социальное партнерство в системе управления социально-трудовыми отношениями. М.: Айыына, 2000. - 47 с.

45. Государственная власть и предприятие: от команды к партнерству. Под ред. Осипова Ю.М. М.: Международные отношения, 1991. - 366 с.

46. Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб, 2000. 65с.

47. Демьянов Е.А. Принципы организации социального партнерства. // Социология социального партнерства. Под ред. Сухарева А.И. Саранск: 1999. - с. 134-138.

48. Дмитриев М.Э. Социальные реформы в России: итоги и ближайшие перспективы // Общественные науки и современность, 1999, №4. 17-21с.

49. Доклад Федеральной инспекции труда "О работе по государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в 2002 году".

50. Доусон Р. Уверенно принимать решения.-М.,2000. 88с.

51. Друкер Питер Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. /Перевод с английского., М Фаир-Пресс, 1998. 210с.

52. Дюркгейм Э. Социология/пер. с фр. М.: Канон, 1995. - 291с.

53. Журавлева А.А. Проблемы партнерства в трудах Г. Зиммеля и М. Вебера. // Социология социального партнерства. Под ред. Сухарева А.И. Саранск: 1999. - с. 32-33.

54. Зайцев А.К. Социальный конфликт М., 2000. 87с.

55. Зигерт В., Ланг JI. Руководитель без конфликтов. М., 1990. 113с.

56. Иванова JI.A. Социальное партнерство: новый модус бытия. -Саранск: Красный Октябрь, 2002.- 195 с.V138

57. Институт социального партнерства: региональный аспект. Материалы межрегиональной научно-практической конференции 30-31 октября 1996 г. Под ред. Попова В.Г. -Пермь, 1996.- 127 с.

58. Информационно-аналитическая записка "Об итогах работы речного транспорта за 2002 год и задачах на 2003 год".

59. Казмер Л. Основы статистического анализа в экономике. М.: Статистика, 1972. 312с.

60. Кирдяшкина Т.И. Особенности становления социального партнерства в социально-трудовой сфере. // Социология социального партнерства. Под ред. Сухарева А.И. Саранск: 1999.-с. 52-55.

61. Клеман К. Неформальные практики российских рабочих. // Социологические исследования. 2003. - № 5. - С. 62-67.

62. Киселев И.Я. Новый облик трудового права в странах Запада: прорыв в постиндустриальное общество. // Управление персоналом. 2002. - № 4. 26-31с.

63. Климов И.А. Профессиональная идентичность и групповые интересы как факторы солидарного действия: построение гипотезы. // Солидаризация в рабочей среде. М., 1998. -С. 166.

64. Климов И.А. Шахтеры в "рельсовой войне": субъект социального действия или объект манипуляции?// Мир России. 1999. - № 3. - С. 133-152.

65. Козина И., Плотникова Е. Изменения содержания коллективных договоров на предприятиях: оплата труда, социальные льготы и гарантии, занятость, охрана труда. // Социальный диалог в России. Вып. 4. М.: Бюро МОТ, 1999.

66. Коллективный договор в системе социального партнерства. Под ред. Гринберга А.С. М.: 2001. - 48 с.1. V 139

67. Колесников Н.Е. Социально-трудовые отношения: современность проблемы теории и практики СПб., 1993. 121с.

68. Комаровский В., Садовская Е. Объединение работодателей в системе социального партнерства: опыт развитых стран и России. // МЭиМО. - 1997. - № 5.

69. Кравченко А.И. Три капитализма в России. // Социологические исследования. 1999. - № 7. - С. 25.

70. Кривошеее В.Т. Организация социального партнерства в сфере занятости. Саратов: Издательство Поволжскогомежрегионального учебного центра, 2002. 311 с.

71. Кубицкий С.И. Социальное партнерство в России: состояние и перспективы. М.: АТиСО, 1999. - 181 с.

72. Лапатин М.А., Кувшинникова Л.В. «Принципы социального партнёрства основа социальной и правовой защищённости работников» // Методическое пособие М., УИЦ МФП «Библиотека профсоюзного лидера», Выпуск 3, 2001.

73. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. М.: Наука, 1996.-С. 70.

74. Лисьев А.В. Социальное партнерство: российский изарубежный опыт. Саратов, 1998.- 34 с.

75. Логуа Р.А. Проблемы формирования рыночной экономики России.М.:Луч,1994.

76. Лютов Н.Л. Некоторые проблемы законодательства о порядке разрешения коллективных трудовых споров // Трудовое право. 2002. №1.

77. Лях Г.А. Развитие социального партнерства в субъектах Российской Федерации в новых условиях // Трудовое право. 2003. №12.щ

78. Магун B.C. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1996. - № 1.

79. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М.,1982.

80. Мелин X. На пути к обществу рабочего класса: российская классовая структура в 90-е годы. // Мир России. 2000. - № 2. -С. 159.

81. Методология и методы социологических исследований (итоги работы поисковых исследовательских проектов за 1992-1996 гг.). Под ред. Масловой О.М. М.: Институт социологии РАН, 1996.-139 с.

82. Михеев В. Партнерство versus соперничество. // Государственная служба. 2002. - № 1. - С.116-118.

83. Мкартчан Г., Чистяков И. Социальное партнерство, трипартизм и генеральные соглашения. // Общество и экономика. 1998. - Ms 10-11.

84. Модель И.М., Модель Б.С. Социальное партнерство прифедерализме: в порядке обсуждения проблемы. // Полис. -2000. № 2.

85. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях// ЭКО.- Новосибирск, 1996.-№ 6.-С.105-110

86. Нагайцев В.В. Специфика и тенденции развития социального протеста населения провинциального региона России (по материалам социологических исследований в Алтайском крае в 1990-х годах).- Барнаул: 2000. 20 с.

87. Об итогах социально-экономического развития Российской щ Федерации в январе-октябре 2003 г. и об оценках до концагода. М.: Минэкономразвития России; Госкомстат России, 2003.

88. Обзор вопросов социального партнерства в Российской Федерации. Поддержка осуществления социальной реформы и системы трудовых отношений (социальное партнерство и трудовые споры). -М.: Тасис, 2000.

89. Озерникова Т. Мотивационный менеджмент: сущность и принципы. // Служба кадров. 2003. - № 2.

90. Основы прикладной социологии. Под ред. Шереги Ф.Э., Горшкова М.К. М.: Интерпракс, 1996. - 184 с.

91. Паниотто В.И. Качество социологической информации. Киев, 1986.

92. Патрушев В.Д., Калмакан Н.А. Удовлетворенность трудом: социально-психологические аспекты. М.:Наука,1993.

93. Питере Т. В поисках эффективного управления. М.,1992.

94. Потемкин В.К. Социальное партнерство в экономической системе рыночного типа. Нальчик: Эльбрус, 1993. - 264 с.

95. Рабочая книга социолога. М.: 1983.

96. Российские речные суда. М.: 2003.

97. Россия в цифрах. М.: Госкомстат России, 2003.

98. Россия: трансформирующееся общество. Под ред. Ядова В.А. -М.: Канон-Пресс-Ц, 2001. С. 16-17.

99. Российская социологическая энциклопедия. — М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М., 1999, С. 160.

100. Саакян А.К. Экономика и социология труда. СПб.: Питер, 2002. - 128 с.

101. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. -М.: Мысль, 1996. 180 с.

102. Силин А.А. Локаут в системе трудовых отношений.//Труд за рубежом, 1995. — № 1.1. Щ 142

103. Слепенков И.М, Авдин Ю.П. Основы теории социального управления. М., 1990.

104. Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. М.: Графити-АС, 2000. - 200 с.

105. Современная практика заключения коллективных договоров в России (по результатам обследования предприятий в январе 1995 г.). Под ред. Четверниной Т.Я. М.: Институт экономики РАН, 1995.-78 с.

106. Соловьев А.В. Внутренний контроль за выполнением fc коллективных договоров и соглашений: сущность иорганизация. // Кадры предприятия. 2002. - № 6.

107. Соловьев А.В. Политико-административное управление процессами разрешения коллективных конфликтов. // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - № 5.

108. Соловьев А.В. Практический комментарий закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». — М.: Фонд «Правовая культура», 1997, С. 189—193.

109. Соловьев А.В. Забастовка или саботаж?// Хозяйство и право, 1997. —№ 10.;

110. Соловьев А.В. Чтобы не возникло конфликта//Хозяйство иправо. 1998. — № 5.

111. Соловьев А.В. Политико-административное управление системой органов государственной власти по разрешению коллективных трудовых споров: модели системы и проблемы эффективности.//Менеджмент в России и за рубежом, 1999. — №4.

112. Соловьев А.В. В организации началась забастовка: что предпринять менеджеру по работе с персоналом?// Менеджмент в России и за рубежом. 1997. — Сентябрьц октябрь.

113. Социальное партнерство М.: Экономика, 1999. - 236 с.

114. Социальное партнерство на предприятиях и в организациях города Москвы: теория, практика, перспективы развития. Материалы научно-практической конференции 10 декабря 1998 г. Под ред. Наумова В.И. М., 1998.

115. Социология. Основы общей теории. Под ред. Осипова Г.В. -М.: Аспект-пресс, 1996. -461 с.

116. Социология в России. Под ред. Ддова В.А. М.: Издательство Института Социологии РАН, 1998. - 696 с.

117. Социологический словарь. Под ред. Соколовой Г.Н., Писаренко И.Я. Мн.: Университетское, 1991. - 528 с.

118. Социологический энциклопедический словарь. Ред.-координатор Осипов Г.В. М.: Норма, 2000. - 488 с.

119. Стратегический план устойчивого развития города Новосибирска. Проект. Новосибирск: 2003. - 188 с.

120. Сухарев А.И. Теоретические и методологмческие основы социологии социального партнерства. // Социология социального партнерства. Под ред. Сухарева А.И. Саранск: 1999.-с. 4-10.

121. Татарникова С.Н. Коллективный договор в новых условиях. // Труд и право. 2002. - № 21.

122. Темницкий A.JI. Патернализм и партнерство в корпоративной культуре российских компаний. // Российское предпринимательство: стратегия, власть, менеджмент. Отв. ред. Чирикова А.Е. М., 2000. - С. 64.

123. Темницкий A.JI. Патерналистский союз наемных работников и предпринимателей. // Экономические субъекты постсоветской России: институциональный анализ. Под ред. Нуреева P.M. -М.: Изд-во Института социологии РАН, 2001. С. 372-384.щ

124. Темницкий A.JI. Состояние удовлетворенности трудом рабочих промышленного предприятия в современных условиях. // Отношение к труду, быту и досугу: теоретико-прикладные аспекты исследования. М.: Изд-во Института социологии РАН, 1992. - С. 111-112.

125. Темницкий А. Л. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных рабочих: 1990-е годы // Социологический журнал. 2002. № 2. С. 76-93.

126. Темницкий А.Л., Бессокирная Г.П. Коллективистские ^ трудовые отношения на частном промышленном предприятии.

127. Социологический журнал. 1998. - № 1/2. - С. 203.

128. Тетрадь "Б". // Ведомости. 1999. - 8 декабря.

129. Толстова Ю.Н. Измерение в социологии. М.: Инфра-М, 1998. -222 с.

130. Тощенко Ж.Т. Предмет и структура социологии труда. // Социологические исследования. 2003. - № 3. - С. 48-58.

131. Трудовые отношения на новом частном предприятии (социологический анализ данных трех исследований). Отв. ред. Темницкий А.Л. М.: Институт Социологии РАН, 2000.

132. Удальцова М.В. Социология управления Новосибирск:1. НГАЭиУ, 1997.-144с.

133. Хлопова Т.В., Дьякович М.П. К оценке трудового потенциала предприятия. // Социологические исследования. 2003. - № 3. - С. 67-74.

134. Худойкина Т.В. Переговоры как способ достижения согласия. // Социология социального партнерства. Под ред. Сухарева А.И. Саранск: 1999. - с. 139-142.

135. Цитульский В.Ф. Социальное партнерство: реальность или миф? Тверь, 1999. 122с.

136. Шмелева Е. Не спешите стучать касками. // Российская газета. 2003. - 20 ноября.

137. Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации: результативность, порядочность, проявление заботы. — М.: Дело, 2000.

138. Щербина В.В. Средства социологической диагностики всистеме управления. М., 1993.

139. Ядов В. А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. -М: 1987.

140. Ядов В. А. Стратегия социологического исследования: описание, объяснение, понимание социальной реальности. -М.: Добросвет, 2000. 596 с.

141. Якокка Л. Карьера менеджера. Пер.с англ./При участии Ковака Н.; под общ.ред. и вступ. ст. С.Ю.Медведева.-М.,1992т