автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Конфликтологическое консультирование как способ урегулирования конфликтов в организации

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Зёрнышко, Ирина Александровна

Введение.3

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ.21

1.1 .Зарождение и формирование конфликтологической парадигмы .22-38 1.2.0сновы концептуального анализа социальных конфликтов.39

1.3. Основы организационной конфликтологии.58

Глава 2. КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЕ КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ КАК СПОСОБ УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В

ОРГАНИЗАЦИИ.92

2.1. Конфликтологическое консультирование как новый этап развития организационного консультирования.92

2.2. Причины обращения к конфликтологическому консультированию.108

2.3. Конфликтологическое консультирование как социальное взаимодействие.114

2.4. Проблемы, возникающие в ходе конфликтологического консультирования.122

2.5. Роль и степень влияния консультанта на характер консультативного процесса.132

2.6. Актуальные методы урегулирования конфликтных ситуаций в социальных организациях, используемые в конфликтологическом консультировании.148

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Зёрнышко, Ирина Александровна

Актуальность темы диссертационного исследования.

Причины обращения к теме конфликтологического консультирования как способу урегулирования конфликтов в организациях в первую очередь связаны с особенностями нынешнего состояния общества, находящегося на переломном этапе своего развития. Сегодня Россия претерпевает серьёзные изменения. Активные трансформации затрагивают социальную, политическую, экономическую и культурную сферы.

Подобные тенденции не могли обойти стороной организационные структуры различного уровня.

Для того, чтобы выжить и преуспеть, как индивидам, так и социальным организациям необходимо своевременно и гибко реагировать не только на социальные, технические, экономические, политические процессы, происходящие в обществе, но и на управленческие, организационные, мотивационные изменения в функционировании и развитии различных социальных структур. Это значит, что устойчивость в развитии той или иной социальной структуры во многом зависит от ее способности соответствовать новым требованиям, которые выдвигает общество. Все это порождает необходимость в расширении круга организационно-управленческих знаний и умений социально-активных индивидов и групп.

В настоящее время возникла необходимость учитывать не только рационально-инструментальные условия нововведений, но и мотивационную составляющую трудовой деятельности, психологический климат в коллективе, степень конфликтности внутри той или иной социальной организации. В то же самое время, логика развития социальных организаций требует серьезного анализа новых управленческих отношений, сформировавшихся в посткризисных условиях российской действительности.

Главной проблемой, стоящей перед российскими специалистами по управлению, становится осмысление принципиально новых способов оптимизации управления организациями, позволяющих минимизировать негативное влияние конкретных проявлений повышенной социальной напряженности. Острая необходимость поиска современных подходов к управленческому процессу особенно четко проявилась в процессе урегулирования конфликтных ситуаций, возникающих в ходе функционирования социальных организаций. На этой организационно-социологической и социально-психологической основе сформировалась необходимость в принципиально новых способах управления организацией. Российские специалисты по управлению стали более восприимчивы к новым разработкам и технологиям, связанным с улучшением организационно-управленческого развития социальных организаций, поскольку период кризисной "встряски" выявил многие "болевые точки" в их функционировании.

Второй причиной обращения к данной теме послужила внутренняя потребность современной социологии и конфликтологии. Долгое время в нашей стране провозглашалось построение бесконфликтного общества, а сами конфликты считались злом и должны были искореняться. Общество всеобщего равенства граждан не подразумевало наличия каких бы то ни было существенных конфликтогенных факторов.

На данный момент теория конфликтов вообще, и организационная конфликтология, в частности, переживают этап бурного развития. Возросший интерес к социальным конфликтам заставляет серьезнее задуматься о причинах их возникновения, о характере их протекания и о возможных путях их урегулирования. Это связано не только с логикой преобразования современного российского общества, но и с повышением эффективности тех практических действий и социальных технологий, которые должны быть применены в интересах реализации управленческих решений, принятых на основе научных рекомендаций.

В настоящее время те области социологии и конфликтологии, которые занимаются изучением конфликтов в организации, накопили достаточный объем теоретической и методологической информации, требующей систематизации, анализа и дальнейшей разработки. Западными учеными, в том числе социологами и конфликтологами, проведена серьезная работа по изучению способов воздействия на конфликты в организациях. Накопленный опыт должен быть осмыслен и внедрен в систему знаний о проблеме.

В современном обществе назрела также необходимость поиска новых путей решения проблем конфликтных столкновений в организациях различного уровня.

На основе анализа современных подходов к проблематике организационных конфликтов, а также последних разработок в сфере организационного консультировании, конфликтологическое консультирование можно определить как способ разрешения различных видов конфликтов, обобщивший наработки организационной конфликтологии и управленческого консультирования, способствующий оптимизации процесса урегулирования конфликтных ситуаций в социальных организациях.

Научная разработанность темы диссертационного исследования.

Конфликтологическое консультирование - достаточно молодое направление в общей теории управления социальными организациями. Исследованию именно этой области социологии посвящено не так много работ. Чаще всего исследователи обращаются к консультированию в целом, рассматривая конфликты лишь как второстепенный, не слишком значимый момент в общем процессе функционирования организации.

Теоретическую базу конфликтологического консультирования составляют современные конфликтологические теории1, с одной стороны, и концептуальные основы организационного консультирования, - с другой. В их взаимном сопоставлении и соотнесении прослеживаются основные тенденции, послужившие отправными точками для формирования методологии этого нового направления.

Начало перехода к систематической форме изучения конфликтных явлений было положено работами К.Маркса, М.Вебера и Э.Дюркгейма.

1 Дарендорф. Р. Современный социальный конфликт // Иностранная литература. 1993. №4.; Krisberg. L. Sociology of Social Conflict. -N. J., 1973.; Galtung. J. Cultural Violence. -N. Y., 1990.; Burton J., Dukes F. Conflicts: Practice in Management, Settlement and Resolution. - N. Y., 1990.

Несмотря на различия в понимании роли конфликтных столкновений в жизни общества, данные ученые отмечали безусловную важность изучения природы социальных конфликтов.

Одним из классиков современной конфликтологии, Дж. Бернардем, было отмечено, что на ряд наиболее важных вопросов, поставленных марксизмом перед социальной наукой и касающихся природы и технологий разрешения конфликтов, современные ученые не нашли достойных ответов и по сей день2.

Для выдающегося социолога конца XIX - начала XX века, Макса Вебера, общество — это взаимодействие людей, являющееся продуктом социальных, т.е. ориентированных на других людей действий; это арена, на которой действуют позитивно и негативно привилегированные статусные группы. Веберовская идеальная модель организации представляет собой надежно устроенную и отлаженную машину, но практика постоянно демонстрировала ограниченность и существенные недостатки идеальной модели, повторявшей требования к функционированию организации как к режиму обычного технологического процесса.

Подход другого выдающегося социолога конца XIX - начала XX века, Георга Зиммеля, коренным образом отличается от веберовского понимания конфликта. Зиммель изначально отмечал не только социальную значимость, но позитивную ценность конфликта как фактора, стимулирующего развитие системы, который, хотя и является одной из форм разногласия, в то же время способен выступить интегрирующей силой, которая объединяет противоборствующих, содействует стабилизации общества, укрепляет конкретные организации. Он ввел в научный оборот термин «социология конфликта».

В течение двадцатого столетия конфликтология прошла путь от определения общих подходов, через пакопление багажа методологических наработок к формированию конкретных технологий обращения с конфликтами.

2 Burnard J. The Sociological Study of the Conflict. In: The Nature of Conflict. - Paris., 1957.

Ведущие западные конфликтологи - Л.Козер3, Р.Дарендорф4, К.Боулдинг5, Й. Галтунг6, Л.Крисберг7 и другие заложили основы не только современной конфликтологии в целом, но и наметили пути развития для специализированных направлений данной области человеческого знания. В работах этих ученых раскрывается понимание конфликта как стимулятора прогресса, фактора совершенствования социальной структуры, общественных отношений и институтов. Именно они стали рассматривать социальный конфликт как естественную, неустранимую форму общественной жизни, человеческой деятельности, способную при определенных условиях выполнять роль позитивного средства интеграции и даже стабилизации социальных групп, институтов и социальных систем.

Одной из главных причин, способствовавших формированию нового исследовательского подхода, стали кризисные явления в управленческой деятельности, когда знания специалистов по управлению перестали соответствовать требованиям развивающегося производства.

Вторая причина связана с кризисом школы структурно-функционального анализа, которая являлась одним из ведущих научных направлений того времени. С точки зрения представителей данной школы, конфликты в обществе являются примером «отклоняющегося поведения», «дисфункциями», ведущими к дезорганизации и дезинтеграции общества. Считалось, что любые конфликты оказывают лишь негативное влияние на функционирование любой системы. Развитие знаний об обществе, между тем, показало, что подобный подход неадекватно отражает реальное положение вещей.

Отечественная конфликтологическая наука стремится, причем не без успеха, догнать западных исследователей, по времени опередивших ее в концептуальной разработке теории конфликтов в целом и в разработке технологий конфликтологического консультирования, в частности. Нужно

3 Coser L. Continuity in the Study of Social Conflicts. - N. Y., Free Press, 1967.

4 Darendorf R. The Modem Social Conflicts. - N. Y„ 1988.

5 Bolduing K. Conflicts and Defends. - N. Y., 1988.

6 Gultung E. Solving Conflicts: a Peace Research Perspectives. - Honolulu., 1989.

7 Krisberg L. Sociology of Social Conflict. - N. J., 1973. иметь в виду, что в бывшем Советском Союзе с конца 20-х и вплоть до 60-х годов социология, социальная психология, кибернетика находились почти в полном забвении. Конфликтология и консультирование не получили признания и не развивались, поэтому научные исследования, посвященные описанию, анализу и оценке конфликтов, а также различные методики, связанные с обучением этому работников различных организаций, стали появляться у нас лишь с конца 80-х годов.

Среди них заслуживает быть отмеченной прежде всего монография В.В. Дружинина, Д.С.Конторова и М.Д.Конторова «Введение в теорию о конфликта» . Другой коллектив авторов (вице-президент РАН В.Н.Кудрявцев, член-корр. РАН А.В.Дмитриев и др.) в своих публикациях — «Введение в общую теорию конфликтов»9, «Юридическая конфликтология»10, «Основы конфликтологии»11 внес значительный вклад в формирование отечественной теории конфликтов. Интересный и во многом продуктивный подход к освещению данного вопроса предложен в книге А.Г.Здравомыслова «Социология конфликта»12.

Особый интерес представляет работа коллектива ученых «Конфликты в современной России»13. Она включает в себя последние разработки ведущих ученых нашей страны, занимающихся данной проблематикой, а также содержит статьи, посвященные различным проблемам, с которыми данная наука сталкивается на современном этапе. Это и различные политические конфликты, и производственные, и межличностные. Особенно хотелось бы отметить главы, посвященные методологическим проблемам современной конфликтологической теории. Авторами глав этой книги стали, наряду с уже упомянутыми вице-президентом РАН В.Н. Кудрявцевым и членом-корреспондентом РАН А.В.Дмитриевым, такие известные специалисты по изучению разного рода социальных конфликтов, как д.филос.н., проф.

8 Дружинин В.В., Конторов Д.С., Конторов М.Д. - Введение в теорию конфликта.- М.,1988.

9 Кудрявцев В.Н, Дмитриев A.B. (под ред.), - Введение в общую теорию конфликтов,- М., 1999.

0. Кудрявцев В.Н, Дмитриев A.B. (под ред.), - Юридическая конфликтология. - М., 1995.

11 Кудрявцев В.Н, Дмитриев A.B. (под ред.), - Основы конфликтологии.- М., 1999

12 Здравомыслов А.Г. - Социология конфликта.- М., 1992.

13 Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования). М.: УРСС, 1999.

Е.И.Степанов, д.полит.н., проф. А.В.Глухова, д.филос.н., проф. В.С.Комаровский, д.психол.н. П.Н.Шихирев, д.социол.н. Л.И.Никовская, к.филос.н. А.С.Козлов, и многие другие.

Отметим, что современная конфликтологическая наука отдает безусловное предпочтение проблемам контроля и разрешения конкретных конфликтных ситуаций, постоянно возникающих в жизни современного общества. Основными задачами анализа стали выявление факторов и детерминант, вызывающих эти ситуации, и разработка мер регулирования и разрешения спорных ситуаций. Важнейшая роль в процессе анализа отводится осмыслению и учету роли сознания, психологии, внутреннего мира участников конфликта в его возникновении и протекании. В связи с этим возникает серьезнейшая проблема обеспечения подготовки высококвалифицированных специалистов, способных решать не только собственно организационные и управленческие проблемы на основе социологического подхода и инструментария, но и сложнейшие социально-психологические вопросы, а также имеющих определенный опыт, которым они могли бы поделиться с другими.

Организационная конфликтология - одно из самых молодых и перспективных направлений в современной конфликтологической теории. Выделение данного направления в отдельную область конфликтологического знания объясняется требованиями, предъявляемыми современным обществом. Глубинные изменения экономической, политической и социальной систем нашего общества повлекли изменения в организационных структурах. Многие организации, существовавшие долгое время, не смогли выжить в новых условиях, также появилось большое количество структур принципиально нового вида. Именно требованиями современного этапа общественного и организационного развития объясняется повышенный интерес к проблемам развития организации и вопросам успешного обращения с конфликтными ситуациями. На современном этапе организационная конфлитология вынуждена параллельно развивать теоретическую, методологическую и эмпирическую базу.

В этой связи конфликтологическое консультирование, как способ урегулирования конфликтов в организациях, способно существенно оптимизировать процесс управления организацией в целом.

Концепция организационного консультирования начала формироваться на основе психологических теорий, особое влияние на нее оказали психоаналитические методы и подходы. Значительный вклад в теорию организационного консультирования внесли ученые, рассматривавшие проблемы организационного консультирования в контексте стимулирования процессов развития организации: Д.Солб и А.Фроман 14, Е.Шейн15, Ф.Стилле, рассматривавшие консультирование как «любую форму оказания помощи в отношении содержания, процесса или структуры, задачи или серии задач, при которой консультант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответственен за это"16. Л.Грейн и Р.Медзгер, воспринимали управленческое консультирование в качестве специализированной службы, работающей по контракту и оказывающей услуги организациям с помощью

1 7 специально обученных и квалифицированных лиц .

Консультирование как одно из направлений развития практической теории конфликтов и новый вид профессиональной деятельности начало складываться у нас в стране на рубеже 60—70-х гг. Его развивали в концептуальном и практическом планах такие выдающиеся профессионалы в этой области, как В.Антонюк, В. Дудченко, Б. Сазонов, С. Попов, П. Щедровицкий, А.Жуплев, А.Лузин, А.Пригожин18, И.Прокопенко, В.Рапопорт, М.Иванов19, С.Хайниш и другие20. Специалисты, пришедшие из

14 Colb D.A., Frohman A.L. An Organization Development Approach to Consulting in Sloan Management Review, Vol.12, No.l, Fall 1970.

15 Schein E.H. Process Consultation. Addison-Wesley Publishing Company, - N. Y., 1988.

16 Steele F. Consulting for Organizational Change. Amherst, MA, University of Massachusetts Press, 1975. p.143.

17 Greiner L.E., Metzger R.O. Consulting to Management. Englewood Cliffs, N. J.: Prentice Hall, 1983.

18 Пригожин A.A. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях,- М., 1998.

19 Иванов М. А., Шустерман Д. M. Организация как инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. М, Фльпина Паблишер, 2003. самых разных профессиональных сфер, внесли свой вклад в формирование консультационной культуры. Стоит отметить, что они не ориентировались на консультирование как сугубо профессиональную деятельность, что повлекло множество проблем профессионального характера. Результативность работы консультанта во многом зависит от тех методов, которые он использует в своей работе.

Управленческое консультирование развивалось в нашей стране в основном на базе исследовательской деятельности в областях научной организации труда, управления, экономики, права и социологии. Исследования строились, естественно, в соответствии с определенными нормами научной работы и предметом той или иной дисциплины, что требует вычленения соответствующих фрагментов, сторон жизни организации из живого процесса ее функционирования и развития. Теоретические выкладки, выделяя глубинные общие закономерности тех или иных процессов и явлений, приводят к тому, что специфика, без учета которой невозможна выработка правильных решений, теряется. Действия, соответствующие этим рекомендациям, зачастую оторваны от контекста жизни организации и не несут оптимизации процесса урегулирования столкновений.

Новое рождение тема организационного консультирования пережила в 90-е годы, что объясняется глубинными изменениями, произошедшими во всех сферах нашего общества. Стоит отметить, что для подавляющего большинства методик, которые использовались в данной области, отправной точкой для создания отечественных исследований долгое время оставался зарубежный опыт, разработки ученых, сделанные в США и странах Европы. С конца 90-ых стала выходить серия книг, под названием «Эффективный тренинг», в которой

91 публикуются работы зарубежных авторов - Ф.Бурнарда, Ф.Рэйса, Р.Бакли и

20 Зайцев А.К. Социальный конфликт - норма. // Социологические исследования, 1993. № 7. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.,1995.; Иванов В. Социальные технологии в современном мире. М., 1996.; Степанов Е.И. Конфликтология переходного периода: методологические, теоретические, технологические проблемы. М., 1996.

21 Бурнард Ф. Тренинг навыков консультирования. - С-Пб.: ПИТЕР, 2001.

Дж.Кейли и др , наработавших огромный опыт в области консультирования по урегулированию конфликтов, возникающих в социальных организациях.

Несмотря на серьезную методологическую базу, методы, описываемые в данных публикациях, недостаточно соотносятся с Российской действительностью и подчеркивают потребность в создании отечественными специалистами собственных новых методов работы с конфликтами, отвечающих современным требованиям.

В конце 90-х гг. в профессиональной среде стала широко обсуждаться проблема организационно-управленческого консультирования, поскольку накопившаяся успешная практика и множество публикаций на эту тему, несмотря на сложность подхода, уже не могли игнорироваться научным сообществом. Основной идеей специалистов, занимающихся этой проблематикой, стала мысль о развитии организаций через развитие человека -представителя этих организаций. И действительно, без качественных изменений в сознании людей, без изменения характера их взаимодействия и деятельности ни в управлении, ни в организации в целом измениться ничего в принципе не может. Средства, методы и формы работы, ориентированные на человека, являются наиболее результативными. Как организационно-управленческое консультирование. так и конфликтологическое консультирование построены, во многом на методах социологии и социальной психологии и направлены на обеспечение процессов обновления и развития всех сфер жизни человека и его самого посредством содействия решению перспективных проблем и непрерывного обновления своего методического арсенала. Конфликтологическое консультирование используется тогда, когда неэффективны другие формы решения проблемы налаживания взаимоотношений.

На современном этапе происходит переход проблемы конфликтологического консультирования в область социологических наук. В

22 Бекли Р. Кэйли Дж. Теория и практика консультирования. - С-Пб.: ПИТЕР, 2002; Кейли Р. Армстронг Р. Тренинг принятия решений. - С-Пб.: ПИТЕР, 2002; Рассел Т. Навыки эффективной обратной связи. - С-Пб.: ПИТЕР, 2002; Стаут С. Управленческий тренинг - С-Пб.: ПИТЕР, 2003.; Уизерс Б. Управление конфликтом, -С-Пб.: ПИТЕР, 2004. отечественной социологии проблема конфликтологического консультирования пока не разработана в достаточной степени. Большинство авторов, занимающихся данной проблематикой, сосредоточены на управленческих аспектах консультирования23.

Наиболее актуальными в концептуальном отношении вопросами, связанными с проблематикой конфликтологического консультирования, занимаются специалисты Института социологии РАН. Коллектив под руководством доктора философских наук Е.И.Степанова проводит серьезные исследования, посвященные широкому спектру вопросов конфликтологической тематики. В серии публикаций «Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения» обосновывается и демонстрируется органическая связь и взаимозависимость трех основных компонентов процесса изучения, оценки и регулирования конфликтов: их моделирования, мониторинга и менеджмента. В процессе раскрытия этой взаимосвязи анализу подвергнуты основные сферы региональной жизнедеятельности - экономика, политика, межэтнические отношения, духовная сфера, включая состояние и проблемы системы образования24.

Одна из основных задач, которая, в соответствии с таким подходом, может и должна быть поставлена и решена сейчас как на теоретическом, так и на практическом уровнях, - поиск и исследование такого механизма в

23 Айвазян З.С. Проектирование новой организационной структуры российских предприятий при переходе к рынку. Опыт управленческого консультирования. Автореферат канд.экон.наук. - М., 1996.; Алешникова В.И. Концепция развития управленческого консультирования в Российской Федерации (теоретико-методологический аспект): Автореферат д-ра экон. наук. - М. 2000.; Баранова Е.А. Управленческое консультирование как элемент метасистемы управления. Автореферат канд. экон. наук: - М.: МГУ. 2000.; Камелина О.В. Формирование рынка услуг управленческого консультирования в регионе: Автореферат канд. экон. наук. - М., 2002.; Писарева Л.Ю. Управленческое консультирование: социологический анализ и перспективы развития: Автореферат канд.социол.наук. -С-Пб., 1996.; Манжосов В.В. Процесс командообразования как область деятельности управленческого консультирования. Автореферат канд.экон.наук: -М., 1996.; Левин А.П. Управленческое консультирование как элемент метасистемы управления : Автореферат канд. экон. наук. -М., МГУ. 2000.; Поташников Н.М.Управленческое консультирование в области стратегического маркетинга предпринимательской организации : Автореферат канд. экон. Наук.-М., 2003.

24 Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения / Под ред. Степанов Е.И. -М., 1998. конфликтной ситуации, который способствует развитию коммуникации конфликтующих сторон и решению социально-значимых для них проблем.

Цели и задачи исследования.

Основная цель диссертационной работы и состоит в том, чтобы проанализировать специфику конфликтологического консультирования как способа совершенствования социального взаимодействия в организации.

В соответствии с этой целью, автор ставит перед собой следующие задачи:

- обобщить и проанализировать труды современных исследователей по изучению процесса урегулирования и разрешения организационных конфликтов; рассмотреть и раскрыть специфику конфликтологического консультирования как процесса социального взаимодействия, в ходе которого происходит трансляция опыта и приобретение навыков эффективного взаимодействия в конфликтных ситуациях; изучить процесс конфликтологического консультирования как социальную технологию управления организационными конфликтами, а также роль, с социологической точки зрения, этого процесса в ходе функционирования организации;

- рассмотреть процесс конфликтологического консультирования как структуру отношений между акторами, включенными в процесс взаимодействия;

- разработать практические предложения и рекомендации по оформлению и реализации программ конфликтологического консультирования.

Объект исследования: социальная организация

Предмет исследования: конфликтологическое консультирование как актуальный и перспективный способ урегулирования конфликтов в социальных организациях.

Объект, предмет, цель и задачи исследования обусловили выбор соответствующих теоретико-методологических основ диссертационного исследования

Методологической основой диссертационного исследования является субъектно-деятельностный подход, который позволяет наиболее полно раскрыть специфику конфликтологического консультирования как процесса социального взаимодействия индивидов в процессе функционирования социальной организации.

В современной конфликтологической науке можно зафиксировать два основных концептуальных подхода к определению социального конфликта. Первый подход, наиболее полно сформулированный Р.Маком и Р.Спайдером, ориентирован на актуальное поведение. Второй, представленный работами Р.Дарендорфа, акцентирует внимание на мотивах действия.

Разногласия между этими конфликтологическими подходами в том, что они выделяют различные формы борьбы, включаемые в определение социального конфликта, а также в вопросе о том, следует или нет считать противоречия, которые не сопровождаются открытой борьбой, одной из форм конфликта.

Начальной точкой отсчета в понимании природы социального конфликта выступает представление о том, что социальный конфликт - это социальное противоречие на стадии его реального разрешения вовлеченными в него субъектами, которое так или иначе ими осознается и оценивается25.

Так как социальный конфликт выражает активное взаимодействие различных социальных субъектов, то он укладывается в русло субъектно-деятельностного подхода. Поэтому данный подход способен выступать адекватной общеметодологической основой как для эффективного анализа концептуальных и технологических проблем конфликтологии в целом, так и в качестве методологического основания конфликтологического консультирования в организации.

Основная особенность этого подхода заключается в том, что он ориентирует на анализ социальной действительности как противоречивого процесса субъектно-объектных и субъектно-субъектных отношений и

25 Кудрявцев В.Н., Дмитриев A.B. (под ред.), — Введение в общую теорию конфликтов,- М., 1999. С. 11-13 позволяет осмыслить конкретные типы, виды и формы экономической, социально-политической и духовной деятельности, ее реальных носителей, основные детерминанты и механизмы взаимосвязи объективных и субъективных факторов.

Субъектно-деятельностный подход основан на учете широких возможностей понятия деятельность в раскрытии специфики существования социальной реальности, в том числе в ее конфликтологическом аспекте. Деятельность пронизывает всю систему общественных отношений, составляя способ их функционирования и развития.

С позиций данного подхода, социальный конфликт может быть

26 определен как противоборство самоопределяющихся субъектов . Субъект выступает таковым, отличным от собственного окружения и даже противопоставленным ему, потому что его связь с этим окружением, являющаяся необходимой для него самого, не является в то же время механически жесткой, а представляется достаточно вариативной.

Подобное понимание социального конфликта позволяет, с одной стороны, избежать чрезмерно широкой его трактовки, при которой на место хотя бы одной из противоборствующих сторон подставляется не реально действующий социальный субъект, а те или иные социальные или даже природные факторы (условия жизни, окружающая среда, идеи и т. п.). С другой стороны, удается избежать и чрезмерно зауженного понимания, когда началом конфликта считается момент вступления субъектов в открытое противостояние, что оставляет за рамками их эмоциональные переживания и идейные расхождения, предваряющие и мотивирующие их последующие конфликтные действия.

Поскольку конфликтующие стороны вступают в противоборство ради разрешения возникшего между ними противоречия, социальный конфликт может быть также определен как разрешаемое социальное противоречие, а конфликтология - как теория разрешения социальных противоречий.

26 Там же С. 13-14.

Субъектно-деятельностный подход к процессу конфликтологического консультирования помогает соотнести и связать в целостную систему те наиболее общие понятийные средства, которые характеризуют движение социальных противоречий в субъектной форме, начиная от их восприятия в виде соответствующих потребностей и кончая выработкой определенных социальных целей, специфических черт и стереотипов поведения социальных субъектов, интересы которых переходят на этой основе в острое конфликтное столкновение.

Данный подход наиболее удобен для использования при рассмотрении причин возникновения конфликтов в организациях, а также возможных путей урегулирования данных конфликтных ситуаций. В этой связи анализ потребностей и интересов социальных субъектов приобретает большое значение, так как именно потребности и интересы не только втягивают их в конфликтное противостояние, но и служат опорой и ориентиром позитивного разрешения подобного противостояния.

Эмпирическую базу исследования формируют следующие составляющие:

1. Результаты вторичного анализа конфликтологических, социологических и социально-психологических исследований, проведенных отечественными и зарубежными специалистами.

2. Данные экспертного опроса руководителей кадровых служб крупнейших московских рекламных агентств, посвященного выяснению важности конфликтологического консультирования для нормального функционирования социальной организации.

3. Материалы личных наблюдений автора, полученных в процессе работы в различных организационных структурах, а также в процессе разработки и проведения экспертных опросов, направленных на выявление эффективности различных методов урегулирования и разрешения конфликтных ситуаций в организационных структурах различного уровня.

Научная новизна исследования определяется тем, что впервые:

- автор анализирует процесс конфликтологического консультирования с точки зрения социологии управления, рассматривая его как социальную способ разрешения различных видов конфликтов, способствующий оптимизации процесса урегулирования конфликтных ситуаций в социальных организациях. В работе проведен всесторонний анализ консультативного процесса в организации, выделены и систематизированы различные подходы к его определению;

- в отечественной конфликтологической и социологической литературе обстоятельно исследованы история и причины, обусловившие возникновение конфликтологического консультирования как нового направления в теории управления организациями и еонфликтами;

- на основе подробного анализа процесса консультирования в организации выявлены важнейшие детерминанты этого процесса; конфликтологическое консультирование рассматривается как динамический процесс, в ходе которого происходит обучение персонала эффективным методам управления и разрешения конфликтных ситуаций в организациях; обосновано положение о том, что конфликтологическое консультирование является необходимым инструментом эффективного урегулирования конфликтных ситуаций в организационных структурах различного уровня;

- деятельность конфликтолога-консультанта рассмотрена с применением концепции ролевого поведения И.Гофмана;

- как концептуально, так и эмпирически исследована противоречивая природа конфликтности в организационной среде и ее связь с управлением структурами различного уровня;

- на основе предпринятого исследования предложены конкретные рекомендации по организации и управлению процессом самого конфликтологического консультирования.

Теоретическое и практическое значение результатов исследования.

Теоретические выводы и рекомендации диссертации могут способствовать формированию более четкого представления о характере и механизмах конфликтологического консультирования как важного аспекта организационно-управленческих действий, о путях его развития, особенно в ситуации нестабильного общества. Таким образом, концептуальные возможности теории конфликтов позволяют по-новому посмотреть на процесс консультирования в организации, особенно - на консультирование, связанное с конфликтными ситуациями.

Прикладная значимость диссертационного исследования состоит, прежде всего, в том, что его основные положения могут быть использованы в качестве методологических предпосылок для дальнейшей разработки концепции конфликтологического консультирования.

Материалы диссертации могут быть использованы для подготовки спецкурсов, разработки тренингов в рамках теории управления организацией, организационной конфликтологии и социологии в высших учебных заведениях и в организациях, обеспечивающих повышение профессиональной квалификации.

На защиту выносятся следующие основные положения:

- В настоящее время наблюдается повышение как общего уровня конфликтности современного общества, так и конфликтности в социальных организациях различного уровня. Это связано с глобальными переменами в политической и экономической сферах жизни российского общества.

- Анализ современного состояния социальных организаций демонстрирует наличие острой необходимости в эффективных методах обращения с конфликтными ситуациями.

- Анализ организационных конфликтов невозможен только на основе исследования какого-то определенного типа конфликтного противостояния. В современных условиях одной из приоритетных задач выступает изучение процессов взаимовлияния различных социальных конфликтов, которые в совокупности образуют сложные конфликтные ситуации, обладающие собственной логикой.

- Конфликтологическое консультирование является мобильным инструментом позитивного воздействия на конфликтную ситуацию, способным учитывать своеобразие каждой конкретной ситуации.

- Конфликтологическое консультирование, сочетая в себе опыт, накопленный конфликтологией и управленческой теорией, позволяет не только решать конкретные задачи, но и несет обучающую функцию, помогая сотрудникам эффективно воздействовать на различные виды конфликтных ситуаций.

- Используя теорию ролевого взаимодействия И. Гофмана, автор рассматривает конфликтологическое консультирование как процесс взаимодействия индивидов, исполняющих определенные роли и постоянно оценивающих себя с позиции другого.

- Внедрение конфликтологического консультирования в процесс управления организацией способствует снижению общего уровня конфликтности и, тем самым позитивно сказывается на функционировании организации.

- Слабая разработанность темы конфликтологического консультирования в социальных организациях предоставляет широкий простор для дальнейших исследований в данной области.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Конфликтологическое консультирование как способ урегулирования конфликтов в организации"

Заключение

В диссертационной работе всесторонне рассмотрен процесс конфликтологического консультирования как актуальный и перспективный аспект научного осмысления состояния и развития социальной организации, а также реальный механизм управления организационными конфликтами.

Раскрыта специфика конфликтологического консультирования как социального взаимодействия, ведущего к урегулированию и разрешению конфликтных ситуаций в организационных структурах различного уровня. Этот вид социальной деятельности рассматрен также как метод обучения членов социальной организации различным методикам эффективного обращения с конфликтами.

В соответствии с этой направленностью, в диссертационной работе были поставлены и реализованы следующие научные задачи:

Обобщить и проанализирован опыт современных исследователей по изучению процесса урегулирования и разрешения организационных конфликтов;

Рассмотреть конфликтологическое консультирование как структуру отношений между акторами, включенными в процесс взаимодействия, как схема субъектно-объектных отношений и как вид социального взаимодействия, в ходе которого происходит трансляция опыта и приобретение навыков эффективного взаимодействия в конфликтных ситуациях;

Разработать практические предложения и рекомендации по проведению программ конфликтологического консультирования.

Субъектно-деятельностный подход к процессу конфликтологического консультирования, который послужил главной методологичксой основой диссертационного исследования, помогсоотнести и связать в целостную систему те наиболее общие понятийные средства, которые характеризуют движение социальных противоречий в субъектной форме, начиная от их восприятия в виде соответствующих потребностей и кончая выработкой определенных социальных целей, специфических черт и стереотипов поведения социальных субъектов, интересы которых переходят на этой основе в острое конфликтное столкновение.

В диссертационном исследовании автор впервые исследовал процесс конфликтологического консультирования с социологической точки зрения, рассматривая его как социальную технологию осуществления изменений в организации. В работе проведен всесторонний анализ консультативного процесса в организации, выделены и систематизированы различные подходы к его определению:

• Впервые конфликтологическое консультирование рассматрено как динамический процесс, в ходе которого происходит обучение персонала эффективным методам управления и разрешения конфликтных ситуаций в организациях

• Впервые в отечественной конфликтологической и социологической литературе обстоятельно исследованы история и причины, обусловившие возникновение конфликтологического консультирования как нового направления в теории управления организациями;

• На основе дескриптивного анализа процесса консультирования в организации выявлены важнейшие детерминанты этого процесса;

• Обосновано положение о том, что конфликтологическое консультирование является необходимым инструментом эффективного урегулирования конфликтных ситуаций в организационных структурах различного уровня;

• Выявлены основные мотивационные аспекты поведения работников различных организационных и управленческих структур в рамках функционирования и развития организации как необходимые факторы, требующие глубокого и всестороннего учета в процессе реализации конфликтологического консультирования;

• Как концептуально, так и эмпирически исследована противоречивая природа конфликтности в организационной среде и ее связь с управлением структурами различного уровня;

• На основе предпринятого исследования предложены конкретные рекомендации по организации и управлению процессом самого конфликтологического консультирования.

Теоретические выводы и рекомендации диссертации могут способствовать формированию более четкого представления о характере и механизмах конфликтологического консультирования как важного аспекта организационно-управленческих действий, о путях его развития, особенно в ситуации нестабильного общества. Таким образом, концептуальные возможности теории конфликтов позволяют по-новому посмотреть на процесс консультирования в организации, особенно - на консультирование, связанное с конфликтными ситуациями.

Прикладная значимость диссертационного исследования состоит, прежде всего, в том, что его основные положения могут быть использованы в качестве методологических предпосылок для дальнейшей разработки концепции конфликтологического консультирования.

Материалы диссертации могут быть использованы для подготовки спецкурсов, разработки тренингов в рамках теории управления организацией, организационной конфликтогии и социологии в высших учебных заведениях и в организациях, обеспечивающих повышение профессиональной квалификации.

Развернутый анализ конфликтолгического консультирования как метода урегулирования конфликтов в организационных структурах позволяет сделать следующие выводы:

1. Анализ организационных конфликтов невозможен только на основе исследования какого-то определенного типа конфликтного противостояния. В современных условиях одной из приоритетных задач выступает изучение процессов взаимовлияния различных социальных конфликтов, которые в совокупности образуют сложные конфликтные ситуации, обладающие собственной логикой и требующих принципиально новых подходов к их урегулированию и разрешению.

2. Конфликтологическое консультирование, сочетая в себе опыт накопленный конфликтологией и управленческой теорией, позволяет не только решать конкретные задачи, но несет обучающую функцию, помогая сотрудникам эффективно воздействовать на различные виды конфликтных ситуаций.

3. Конфликтологическое консультирование является мобильным инструментом воздействия на конфликтную ситуацию, способным учитывать индивидуальность каждой конкретной ситуации.

Список научной литературыЗёрнышко, Ирина Александровна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Абухльханова Славская К.А. О субъекте психологической деятельности -М.: Наука. 1973. - 288 с.

2. Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. -М.: Изд-во МГУ. 1990. 240 с.

3. Американская социологическая мысль. М.: Издательство МГУ. 1994. - 496 с.

4. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды В 2-х томах. М.: Педагогика. 1980. 230 с.

5. Андренов Н.Б. Методологические проблеммы социального управления / Читан, фил. Иркут. с.-х. ин-та, Каф. гуманит. наук, Чита, Росток, 1992.-221с.

6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теория, история, библиография. М.: Изд-во Военного Унив-та. 1996. - 591 с.

7. Ассеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. -М.: Мысль. 1976. 157 с.

8. Атаманчук Г.В. Управление фактор развития Размышления об управленческой деятельности (Серия "Системные проблемы России"). - М.: Экономика. 2002. - 567 с.

9. Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание и управление М.: Политиздат. 1981. 432 с.

10. Бекли Р. Кэйли Дж Теория и практика консультирования. С-Пб.: ПИТЕР. 2002.-318 с.

11. Белановский С.А. Методика и техника фокусированного интервью (учебно-методическое пособие). М.: Наука. 1997. 143 с.

12. Введение в практическую социальную психологию. // под ред. Жукова Ю.М. М.: Смысл. - 376 с.

13. Бердичевская Н.Ф. Организационное поведение: текст лекций; М-во общ. и проф. образования РФ. Ульяновск, гос. техн. Ун-т, Ульяновск, 1998,- 159 с.

14. Берковиц JI. Агрессия: причины, последствия и контроль. СПб.: Прайм-Еврознак, Нева. 2001. - 510 с.

15. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. -Новосибирск. «Наука», Сибирское отделение.: 1989. 190с.

16. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983. - 214с.

17. Бурнард Ф. Тренинг навыков консультирования. С-Пб.: ПИТЕР. 2001.-245 с.

18. Большаков Б.Ю. Психотренинг: Социодинамика, игры, упражнения. С-Пб.: Социально-психологический центр, 1996. - 381с.

19. Васильева Е И Методологический анализ социальных конфликтов -М.: Наука. 2001. -321с.

20. Вебер М. Избранные произведения.- М.: Прогресс. 1990. 764 с.

21. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: МГУ. 1995. 293с.

22. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономист. 2005. 670 с.

23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ. 1995. 316 с.

24. Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование. М.: Дело, 1998.-247 с.

25. Гаевская О.Б. Современная цивилизация и социальное управление (организационный аспект); Монография, Межрегион, акад. упр. персоналом, -Киев, 1988, 17 с.

26. Горностай П.П., Васьковская C.B. Теория и практика психологического консультирования. Киев: Наукова думка. 1995. 321с.

27. Гринсон Р. Р. Техника и практика психоанализа. Воронеж, НПО "МОДЭК", 1994. - 491 с.

28. Гришина Н.Г. Психология конфликта. -С-Пб.: Питер 2003. 450с.

29. Гофман И Представление себя другим в обыденной жизни. М.: Мысль. 2001.-250 с.

30. Грабская И.А. Развитие стратегического мышления менеджера (методики деловых игр). Киев.: ВЗУУП. 1991. - 233с.

31. Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер с англ. /Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991.-319 с.

32. Деркач A.A., Марасанов Г.И. Акмеологическое консультирование в развивающихся организациях.// Основы общей и прикладной акмеологии. М.,1995 -233с.

33. Дмитриев А. В. Кудряыцев В. Н. Кудрявцев C.B. Введение в общую теорию конфликтов. М.: Изд-во РАН. 1993.- 342 с.

34. Дойч М. Шикман С. Конфликт: социально психологические перспективы//Социологический конфликт: современные исследования. М.: ИСАИ 1991.-287с.

35. Донцов А.И. Психология коллектива. М.: Изд-во МГУ, 1989 . -231с.

36. Дружинин В.В., Конторов Д.С. и Конторов М.Д. Введение в теорию конфликта.- М.: Радио и Связь. 1988. 288 с.

37. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда М., 1995, -256с.

38. Дудченко B.C. Социальная инноватика. Учебно-методич. материалы. М.: МГСУ-Союз, 1998. 24с.

39. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. С-Пб: Питер, 2001.-342с.

40. Ершов A.A. Личность и коллектив. Л.: Знание, 1976. - 48с.

41. Ершов A.A. Как избежать конфликта.- Труд, контакты, эмоции. Л.: Знание. 1980. -115 с.

42. Жуков Ю.М., Петровская A.A., Растянников П.А. Диагностика и развитие компетентности в общении. Киров.: ЭННОМ, 1991.- 349с.

43. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга.: 1993.- 188 с.

44. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект-Пресс. 1995.-319с.

45. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика. 1990. 179 с.

46. Иванов В.Н, Внутриколлективный конфликт (источник, развитие, разрешение). Л.: Знание. 1967. - 257 с.

47. Иванов М. А, Шустерман Д. М. Организаций как инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. М.: Фльпина Паблишер. 2003. -321с.

48. Иванов В.Н. Конфликты и конфликтология. М.: Наука. 1995. -351 с.

49. Иванов И. Социальные технологии в современном мире. М.: Прогресс. 1996. - 247 с.

50. Иванчук Н.В. Социологические проблемы изучения потребностей. Свердловск. 1975. -251 с.

51. Игумнова Г.В. Методы разрешения конфликтов. Йошкар-Ола: Изд-во Марийского унив-та, 1996. -341с.

52. Игры- обучение, тренинг, досуг. // под ред. Петрусинского В.В. М.: Новая школа, 243с.

53. Игры для интенсивного обучения. // под ред. Петрусинского В.В. М.: Прометей, 1991. 257с.

54. Каган М.С. Человеческая деятельность: опыт системного анализа -М.: Политическая литература. 1974. 223с.

55. Каррас И. А. Искусство ведения переговоров. М.: ЭКСМО. 1997. - 400с.

56. Кейли Р. Армстронг Р. Тренинг принятия решений. -СПб.: ПИТЕР. 2002; 398с.

57. Кернберг О. Агрессия при расстройствах личности и перверсиях. -M.: "Класс", 1998.-368 с

58. Кибанов А.Я., Маламед-Заде Г.А., Роднина Т.А. Управление персоналом. Регламентация деятельности. -М.: Экзамен. 1999. 267с.

59. Конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования). М.: УРСС, 1999. 570с.

60. Конфликты и переговоры. Практическое руководство для менеджеров. М.: Логос. 1997. - 95 с.

61. Корпоративная культура Байкальского учебного комплекса. Иркутск. 1998. 64 с.

62. Конфликт и пути его разрешения (сост. Лисепкий К.С.). -Куйбышев: Изд-во КГУ, 1990. 231с.

63. Ковачик П., Малиева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов. М.: Ин-т психологии РАН, 1994; - 321с.

64. Коллинс Г. "Философия Г.Спенсера" М.: Прогресс. 2001. - 378с.

65. Конфликты и переговоры. Практическое руководство для менеджеров. М.: Эко-Пресс. 1997, - 266с.

66. Корнелиус X., Флэйр Ш. Выиргать может каждый. М.: Стрингер. 1992.-215с.

67. Коряк H. М. Влияние самооценки на поведение в конфликте. Новосибирск.: Наука. 1988. 164 с.

68. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. -М.: ИНФРА-М. 1997.-356 с.

69. Кривцова C.B., Мухаматулина Е.А. Тренинг: навыки конструктивного взаимодействия с подростками. -М.: Генезис, 1997 156 с.

70. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд., доп. и перераб. М., Дело, 1996. -384 с.

71. Кроль Л.М., Михайлова Е.Л. Человек оркестр: микроструктура общения. - М.: Класс. 1993. - 241с.

72. Кубр М. Управленческое консультирование. М.: Интерэксперт. 1992. - 600 с.

73. Кудрявцев В.Н, Дмитриев A.B. (под ред.), Юридическая конфликтология. - М.: Юринформ. 1999. - 431с.

74. Кудрявцев В.Н, Дмитриев A.B. (под ред.) Основы конфликтологии. - М.: Юрист. 1999. - 200 с.

75. Кудряшова Е.В. Лидер и лидерство. Архангельск. 1996. 255 с.

76. Куттер П. Современный психоанализ. Введение в психологию бессознательных процессов. Б.С.К. С-ПБ. 1997. 344с.

77. Лакан Ж. Я в теории Фрейда и в технике психоанализа (1954/55) -М.: Гнозис. 2001. -374с.

78. Леонтьев А.Н.Проблемы развития психики. -М.: МГУ 1981. -551с.

79. Ливехуд Б. Человек в сообществе. Калуга.: 1992. 247 с.

80. Линчевский Э.Э. Конфликты в общении и общение в конфликтах. СПб: изд-во Военмеха, 2000. - 317с.

81. Мак-Вильямс Н. Психоаналитическая диагностика. Понимание структуры личности в клиническом процессе. М.: Класс. 2003. - 590 с.

82. Киппер Д. Клинические ролевые игры и психодрама. -М.: Олма -Пресс. 1993.-239с.

83. Макхем К. Управленческий консалтинг. М.: ДиС 1999. 221с.

84. Маргулис A.B. Диалектика деятельности и потребностей общества. Белгород. 1978. 186 с.

85. Марион Э. Как успешно провести семинар. (Серия сборников "Материалы к мероприятиям"). Берлин 1996 "Док" 1787C+d Трансформ DSE

86. Немиринский О.В. Личностный рост в терапевтической группе. М.:"Смысл",1999 327с.

87. Марасанов Г.И. Методы моделирования и анализа ситуации в социально-психологическом тренинге. -Киров: 1995. 231с.

88. Марасанов Г.И. Социально- психологический тренинг. М.:"Совершенство", 1998. 346 с.

89. Маркс К. Собрание сочинений т 28 М.: 1962. - 422с.

90. Маршев В.И., Айвазян З.С. О стратегии выживания российских предприятий в переходный период. Опыт управленческого консультирования. М., Диалог МГУ, 1996. - 235 с.

91. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М. 1996, - 255 с.

92. Мескон М. Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело. 1995.-720 с.

93. Мерлин, В. С. Проблемы экспериментальной психологии личности. -Пермь. 2001.-451с.

94. Морецкий Д.Ф. Общение в конфликтной ситуации. -Формирование потребностей личности в общении. Новосибирск., 1981. 297 с.

95. Мясищев В. И. Личность и конфликт. М.: Наука. 1995, - 337с

96. Нельсон-Джоунс К. Теория и практика консультирования. -С-Пб. : ПИТЕР. 2002. 450 с.

97. Организационное поведение. А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. Тюмень, Вектор Бук, 1998. 308 с.

98. Ошуркова Н.А. Конфликт в трудовом коллективе и способы их разрешения. М.: Наука. 1992. - 293с.

99. Петровская Л. А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия)( сост. Гришина Н.В.). С-Пб.: Питер. 2001. - 12с.

100. Петровский В.Н. Активность групп различного типа в конфликтогенных ситуациях. -М: Наука. 1985. 156 с.

101. Питере Т., Уотерман Р. В поисках успешного управления. -М., ПИТЕР.2001.- 221 с.

102. Поташников Н.М. Управленческое консультирование в области стратегического маркетинга предпринимательской деятельности. М.: Бизнесс-пресс. 2004. - 456 с.

103. Пригожин А.И. Современная социология организации. М.: Итерпракс. 1995. -210 с.

104. Пригожин А. И. Организация: Системы и люди. -М.: 1983. 367 с.

105. Прокопенко Н.И. Опыт капиталистических стран в области подготовки руководящих кадров. М.: МНИИПУ, 1989. 321с.

106. Приписное В. М. Механизмы действия социальных законов и субъективный фактор М.: 1987. -398с.

107. Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж. Высшая школа предпринимателей. 1995. 295 с.

108. Рапопорт В. Ш. Диагностика управления. Практический опыт и рекомендации. М.: Экономика, 1988. - 211с.

109. Реан А. А, Коломинский Я. Л. Социальная педагогическая психология. С-Пб.: ПИТЕР. 1999 с. -280с.

110. Роджерс К. О групповой психотерапии. М.: Гиль Эсталь. 1993 -379 с.

111. Роджерс К. Клиент-центрированное консультирование. С-ПБ. ПИТЕР. 2001.-198 с.

112. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность/ Менеджмент № 7, 1998 М., Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма" с. 67-77.

113. Рудестам Кьелл. Групповая психотерапия. М.: Прогресс, 1990. -257 с.

114. Рюттингер Р. Культура предпринимательства М., ЭКОМ, 1992-240с.

115. Скотт Д.Г. Конфликты пути их преодоления. Киев: Внешторгиздат, 1991. -143с.

116. Смелзер Н. Социология. М.: Феникс. 1994. - 687 с.

117. Степанов Е.И. Конфликтология переходного периода: методологические, теоретические, технологические проблемы. М.: 1996. 287с.

118. Сборник деловых игр, конкретных ситуаций и практических задач: Методическое пособие / В.И. Матирко, В.В. Поляков, И.М. Стариков, Ю.А. Ткаченко М.: Высш. шк., 1991. 376с.

119. Социология труда. // под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины М.: МГУ, 1993. - 253с.

120. Социально-психологические проблемы производственного коллектива (под ред. Шороховой Е.В. и др.). -М.: Наука ,1983. 224 с.

121. Свенцицкий A.J1. Социальная психология управления. J1.: Изд-во ЛГУ, 1986.-176с.

122. Социальная конфликтология /Под ред. A.B. Морозова. М., 2002336 с.

123. Стаут С., Управленческий тренинг. СПб., ПИТЕР. 2002. - 247 с.

124. Степанов Е. И. Методологический анализ социальных конфликтов. Социальные конфликты в Современной России.- М.: 2001. 353с.

125. Тайсон Р., Тайсон Ф. Психоаналитические теории развития. Екатеринбург, « Деловая книга » , 1998. -528 с;

126. Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) ( сост. Гришина Н.В.). СПБ: ПИТЕР 2001- С. 13-14

127. Тобиас JI. Психологическое консультирование и менеджмент: взгляд клинициста. М.: Независимая фирма "Класс", 1997 289 с.

128. Туррет-Туржи К. Консалтинг. С-ПБ. Нева Экономикс. 2004. -654с.

129. Уизерс Б Управление конфликтом, СПб.; ПИТЕР 2004; Рассел Т. Навыки эффективной обратной связи. - СПб.; ПИТЕР 2002; - 221с.

130. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. М.: Асс авторов и изд. «Тандем», 2000. - 281с.

131. Управленческое консультирование. /Под ред. М.Кубра. В 2т. -М.:Интерэксперт. 1992. Т. 1. - 319 с.

132. Фишер Р. Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М.: Дело. 1990. - 219 с.

133. Фрейд 3. Введение в психоанализ. М.: Наука 1999. - 392 с.

134. Фрейд А. Психология "Я" и защитные механизмы. М.:Педагогика-Пресс. 1993. 144 с.

135. Фромм Э. Иметь или быть? М.: Наука. 1990. - 478 с.

136. Харин С.С. Искусство психотренинга. Заверши свой гештальт. -М.: Смысл, 1999. -352с.

137. Хруцкий Е.А. Организация проведения деловых игр. М.: Высш. шк., 1991.-211с.

138. Черняк Т.В. Конфликты в организациях и технологии их разрешения. Новосибирск: Изд-во СибАГС, 1998. - С.12-13.

139. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Изд-во МГУ, 1992.-80 с.

140. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до япогнизма. Питер 2001.-352 с

141. Шепель В.М. Управленческая антропология: человековедческая компетентность менеджера. М.: «Дом педагогики», 2000. - 561 с.

142. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. -Минск.: 1997.-288с.

143. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Бизнес-школа, Интер-синтез.- М.: 1995. 324 с.

144. Юксвярав Р.К. Хабакук М.Я., Лейман Я.А. Управленческое консультирование. М.: Экономика. 2003. - 345 с.

145. Юри.У. Преодолевая «нет», или переговоры с трудными людьми. -М.: Дело. 1992, -230 с.1. Статьи.

146. Данькова Т.М., Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда общества психологов. Тбилиси, 21-24 июня 1971. Тбилиси: Мецниереба, 1971. -125с.

147. Донцов А.И., Полозов Т.А. Проблема объективных детерминант межличностного конфликта в группе.// Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. 1977. №4. С. 35-42.

148. Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема конфликта в западной социальной психологии.// Психологический журнал. — Т. 1, № 6. 1980. С. 68.

149. Емельянов E.H. Консультирование по организационному развитию.// РПО Психологический информационный бюллетень №8 1995 С. 12.

150. Ефремов B.C. Управленческий консалтинг как бизнес. //Менеджмент в России и за рубежом, июль-август, 1997. С. 70-79.

151. Зайцев А.К. Социальный конфликт норма. // Социологические исследования, 1993. №8, С. 47-56.

152. Здравомыслов А.Г. Фундаментальные проблемы социологии конфликта и динамика массового сознания. // Социологические исследования, 1993. №8. С. 35-46.

153. Игнатьева A.A. Степанов Е.И. Как урегулировать конфликт: советы зарубежных конфликтологов отечественным менеджерам. //Практическая психология, 1998, №4, С. 11-18.

154. Калашников Д. Конфликты в организации: социально -конфликтологический уровень анализа (по результатам экспертного опроса управленческого персонала)// Управление персоналом. 1999. - № 7 С. 18.

155. Леонтьев Д.А. Шанс для творчества // Конфликт в конструктивной психологии. Тезисы докладов и сообщений на II научно-практической конференции по конструктивной психологии. Красноярск, 7-10 июня 1990 года. Красноярск, 1990. С. 17-19

156. Маргулис A.B., Степанов Е.И. Потребности человека: методологические проблемы комплексного исследования. // Вопросы философии, 1985, №4. С.15-34

157. Мертон Р. Социальная теория и социальная структура. Социальная структура и аномия. // Социологические исследования. 1992. -№2-4.

158. Платонов Ю.В. Социальный конфликт на производстве. //Социологические исследования. 1991, №11. С. 34-45

159. Пригожин A.A. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях/ Менеджмент № 1, 1995 М., Школа Бизнеса МГУ, ТОО "Барма" С. 60-77

160. Рукавишников В.О. Социальная напряженность. // Диалог, 1990, №8. с. 25-48.

161. Рукавишников В.О., Иванов В.Н. и др. Социальная напряженность: диагноз и прогноз. // Социологические исследования, 1992, №3. С.35-54.

162. Румянцева 3., Алешникова В. Становление рынка управленческого консультирования. // Российский экономический журнал, №3, 1993. С.44-53.

163. Семеняченко Е. Проблемы "новых шариковых" или как повысить корпоративную культуру российских компаний. Новая биржевая газета. 1996, №40.

164. Усманова Э.З. Мотивационно-эмоциональная регуляция мышления в конфликтной ситуации. // Вопросы психологии. 1986, №4. С. 2536.

165. Ядов В.А. Пристройка требует научного знания о социальном субъекте общественных процессов. // Социологические исследования. 1990. № 8. С 12-17.1. Авторефераты.

166. Айвазян З.С. Проектирование новой организационной структуры российских предприятий при переходе к рынку. Опыт управленческого консультирования: Автореферат канд.экон.наук. -М., 1996. -Б.ц.:МГУ -24с.

167. Алешникова В.И. Концепция развития управленческого консультирования в Российской Федерации (теоретико-методологический аспект): Автореферат д-ра экон. Наук. -М, 2000. 23с.

168. Баранова Е.А. Управленческое консультирование как элемент метасистемы управления : Автореферат канд. экон. наук: 08.00.28. -М, 2000. МГУ. 24 с.

169. Галенюк П.Н. Общественные отношения и социальное управление, их взаимодействие; Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. филос. наук. (09.00.01); (Общесоциол. анализ) / АН УССР Ин-т философии, -Киев, 1988.- 17 с.

170. Горфинкель И.М. Соотношение стихийного и сознательного в системе социального управления; Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. социол. наук: (22.00.01) / Рос. акад. управления, М., 1992. - 23 с.

171. Грызунова Т.В. Межличностный конфликт в сфере управленческой деятельности: Автореф. дис. канд. псих. наук. М.: Изд-во РАУ, 1994.-19с.

172. Дойченко Л.Я. Социальные технологии в системе управления общественными процессами; Автореф. дис. на соиск. учен. степ, д-ра социол. наук: (22.00.08) / Академия труда и соц. отношений, М., 1993, - 49 с.

173. Емельянов E.H. Консультирование по организационному развитию.// РПО Психологический информационный бюллетень №8 1995 -12с.

174. Камелина О.В. Формирование рынка услуг управленческого консультирования в регионе : Автореферат канд. экон. наук :08.00.05. -М, 2002 -21с.

175. Левин А.П. Управленческое консультирование как элемент метасистемы управления : Автореферат канд. экон. наук: 08.00.28. -М., 2000: МГУ 187с.

176. Манжосов В.В. Процесс командообразования как область деятельности управленческого консультирования : Автореферат канд.экон.наук:08.00.05. -М., 1996. -Б.ц. В надзаг. :Рос.акад.гос.службы при Президенте Рос.Федерации 24 с.

177. Писарева Л.Ю. Управленческое консультирование: социологический анализ и перспективы развития: Автореферат канд.социол.наук. -СПб., 1996. С.-Петерб.гос.ун-т. 21 с.

178. Литература на английском языке.

179. Alber R. & Rodman G. Understanding Human Communication (3rd edn). Holt, Rinehart&Winston, -NY., 1988. 345 p.

180. Attwood. M. Personal Management. Macmillan, London, 2001. 295p.

181. Beer J. & Stief. E. The Mediator's Handbook. ВС. Canada, 1997 -318 p.

182. Baruth L. An Introduction to the Counseling Profession, Prentice Hall, Englewood Cliff, 1987. 321 p.

183. Belkin G.S Introduction to Counseling, Brown, Dubuque, IA, 1994 -298p.

184. Bernard J. Where is the modern sociology of conflict? The American Journal of Sociology. N.Y., 1950.p 12-13.

185. Blake R. Mouton J. and Sloma R. Building a dynamic corporation through grid organization development, reading Addison Wesly N.Y. 1969. p. 254

186. Goodstln L., Boyer R. Crisis intervention in a municipal agency: a conceptual case history. Journal of Applied Behavioral Science NY. p 40.

187. Bolger, P. Counseling in Britain. Batsford Academic, London. 1998. -215 p.

188. Bolduing K. Conflicts and Defends. N. Y., 1988. -324p.

189. Broome, A. Managing Changes, Macmillan.- London. 1999. 342 p.

190. Burton J., Dukes F. Conflicts: Practice in Management, Settlement and Resolution. -N. Y., 1990. -43 lp.

191. Burton J. Human needs theory. -L., 1990, -245 p.

192. Burton J., Dukes F. Conflicts: Conflicts: Practice in Management,

193. Settlement and Resolution. N. Y., 1990. - 422 p.

194. Burnard J. The Sociological Study of the Conflict. In: The Nature of Conflict. Paris, 1957. -238 p.

195. Carpendrer S. Kennedy W. Managing public dispute: a practical guide to handling conflict and reaching agreement. SF 1988 p 217-218.

196. Cormier, L.S. The Professional Counseling Process Guide to Helping. Prentice Hall, Englewood, 2001, 432 p.

197. Colb D.A., Frohman A.L. "An organisation development approach to consulting" in Sloan Management Review, Vol.12, No.l, Fall 1970. 312 p.

198. Coser L. Continuity in the Study of Social Conflicts. N. Y., 1966. -542 p.

199. Coeser L. Masters of sociological thoughts, -NY., 1971.

200. Costello T., Zalkind Sh. Psychology in Administration. NY., 1963, p. 127.

201. Curan J. & Monty,P. Social Skills Training :F Practical Handbook for Assessment and Treatment, NY, 2001. 22lp.

202. Darendorf R. The Modern Social Conflicts. N. Y., 1988. 189 p.

203. Deutsch M. Distribute Justice:A Social-Psychological Prespectives. -N Haven, 1998. p 124.

204. European Directory of Management Consultants. 1995. London: FEACO-AP Information services, 1995.

205. Glennester, H & Owens, P Nursing in Conflicts. Macmillan, -London 1990. 186 p.

206. Greiner L.E., Metzger R.O. Consulting to management. Englewood Cliffs, NJ, Prentice Hall, 1983. -367p.

207. Guidelines for the Use of Consultants by World Bank Borrowers and by the World Bank as Executing Agency. Washington (D.C.): The World Bank, 1992

208. Gultung E. Solving Conflicts: a Peace Research Perspectives. -Honolulu.: 1989.-289 p.

209. FEACO Information Document. Bruxelles, 1994. P.2.

210. Hurley N. Management Consultancy Manual: Operating a Successful Management Consultancy Assignment. Ankara: SMIDO, 1990.

211. Harrison. R. Training and Development. IPD, Wimbledon, 1994. -2341. P

212. Hargie,0. Saunders, C. Social Skills in Interpersonal Communications, Croom Helm, -London, 1998. 156 p.

213. Heron. J. Experimental Training Techniques, Human Potential Research, Guilford 1995. - 217 p.

214. Ivey, A.E. Counseling: Skills, Theories and Practice. London, 2001. -198 p.

215. Ichheiser G. Misunderstanding in human relations // The AmericaT Journal of Sociology. Supplement LV. September. 1949. P. 67.

216. Krisberg. L. Sociology of Social Conflict. New Jersey 1973. - 213 p.

217. Klar, Bar-Tal, Kruglanski, Conflict of Cognitive Schema NY.; 1988. p 75 - 84.

218. Kubr M. How to select and use consultants: A client s guide. Geneva: ILO, 1993

219. Maslow, A. Motivation and Personality, Harper & Row, NY., 2001. -401p.

220. Mack R, Snider R The analysis of social conflicts/ in journal of conflict resolution Vol 1. 1957.

221. Mayers B. The dynamics of conflict resolution: a practitioner's guide. San Francisco: Jossey-Bass. 2000. P. 12.

222. Maister D. Professional Service Firm Management. Boston: Maister Associates . Inc., 1990.

223. Margerison C. Leary M. Managing Industrial Conflicts Management decision-N.Y., 1975 -434 p.

224. Parsons T. Communication and the West: The Sociology of the conflict. In Social Change: Sources, Patterns and Consequences. N.Y.: 1965. p 122.

225. Pettigrew, M., Jones, G. Training and Development Skills in the Organization Setting MSC, Sheffield, 2002. - 231 p.

226. Pont, T. Devaloping Effective Training Skills, London, 2000. 314 p.

227. Steele F. Consulting for organisational change. Amherst, MA, University of Massachusetts Press, 1975. P.3.

228. Schein E.H. Process Consultation. Addison-Wesley Publishing Company, N. Y., 1988. - 451 p.