автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социальные технологии формирования конфликтологической компетентности менеджеров в условиях трансформации управленческих отношений в современной России

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальные технологии формирования конфликтологической компетентности менеджеров в условиях трансформации управленческих отношений в современной России"

На правах рукописи

у/ Булатецкая Алена Юрьевна

СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОЛОГИЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ МЕНЕДЖЕРОВ В УСЛОВИЯХ ТРАНСФОРМАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

Специальность 22.00.08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

"анкт-Петербург - 2014

005557061

005557061

Работа выполнена в Негосударственном образовательном учреждении Высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский университет управления и экономики».

Научный руководитель - доктор социологических наук, профессор

Маргулян Яков Аронович

Официальные оппоненты: Гелих Олег Яковлевич

доктор философских наук, профессор, Российский государственный педагогический университет имени А.И. Герцена, профессор кафедры управления образованием и кадрового менеджмента Росенко Светлана Ивановна доктор социологических наук, профессор, Национальный государственный Университет физической культуры, спорта и здоровья имени П. Ф. Лесгафта, декан социально-гуманитарного факультета

Ведущая организация - Федеральное государственное бюджетное общеобразовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет»

Защита состоится « 25 » ноября 2014 года в часов на заседании диссертационного совета Д 212.354.14 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Санкт-Петербургский государственный экономический университет» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, д. 21, ауд. 3016

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Санкт-Петербургский государственный экономический университет».

Автореферат разослан «¿тчз 2014 г.

Ученый секретарь -¿ж?

диссертационного совета \у Э.Б.Молодькова

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. Процесс становления рыночных отношений в российском обществе сопровождается разнообразными деструктивными конфликтными процессами во всех сферах жизнедеятельности. Именно от этого зависит эффективность менеджмента в различных областях профессиональной деятельности. В этих условиях актуализируется необходимость усиления конфликтологической компетентности управленцев, которая становится приоритетной формой компетентности в условиях трансформации управленческих отношений в современной России.

Развитие конфликтологической компетентности позволяет руководителям: во-первых, профессионально разбираться в истинных причинах и движущих силах конфликтного противоборства, во-вторых, успешно управлять и разрешать конфликтные ситуации, выступая в качестве «третейского судьи», в-третьих, оказывать позитивное влияние на участников конфликта, снижая уровень конфликта в коллективе.Таким образом, высокий уровень конфликтологической компетентности позитивно сказывается на результативности деятельности организации.

В настоящее время усиливается потребность в проведении социологических исследованиях конфликтологической компетентности менеджеров. Такое исследование позволяет выявлять приоритетные направления в совершенствовании социального управления, прогнозировать развитие внутренней и внешней среды организации, активизировать профессиональную социализацию личности, определять перспективы трудовой деятельности менедже-ров.Успешное исследование данных проблем дает возможность критически анализировать и оценивать возникающие конфликтные ситуации, практически реализовывать управление деструктивными конфликтами, осуществлять их предупреждение и профилактику.

Степень разработанности научной проблемы.

Разработка конфликтологической проблематики, связанной с определением содержания, классификации, этапов и движущих сил конфликта осуществляется в работах западных (К.Боулдинг, Р.Дарендорф, Э.Дюркгейм, Г.3иммель, Л.Козер, Х.Корнелиус, У.Мастенбрук, Р.Мертон, Д.Рубин, Дж.Скотт и др.) и российских (А.Я.Анцупов, М.В.Башкин, Н.В.Гришина, А.И.Донцов, С.М.Емельянов, Н.М.Коряк, Н.В.Крогиус, В.Н.Кудрявцев, Л.А.Петровская, Е.И.Степанов, А.И.Шипилов и др.) исследователей.

Вопросы социального управления исследуют такие отечественные ученые, как И.В. Андреева, А.Я.Кибанов, В.К. Потемкин, В.И. Сигов, основы социального управления конфликтом изучают: Е.М.Бабосов, Т.Ю.Базаров,

A.Г.Гладышев, Г.В.Грачев, А.К.Зайцев, А.Г.Здравомыслов, В.Н.Иванов,

B.И.Патрушев, С.В.Соколов, В.Н.Шевелев.Значителыюе внимание уделяется российскими учеными рассмотрению структурных элементов социального контроля в управлении конфликтами (А.Г.Большаков, И.А.Волгина, /

В.К.Егорова, М.Ю.Несмелова, Т.А.Корнеева, В.Е.Мащенко, С.В.Соколов, В.А.Спивак и др.), анализу и диагностике конфликтов (П.П.Дерюгин, Т.М.Дридзе, А.Б.Зеленцов, Н.М.Коряк, В.А.Розанова, Л.Н.Цой).

Определенный вклад в разработку социальных технологий в современном обществе внесли работы С.С. Бразевича, Т.Т.Галиева, Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко, НЛ.Захарова, В.Н. Иванова, А.С.Козлова, Я.А. Маргуляна, K.M. Оганяна, Е.А. Окладниковой, В.И. Патрушева. Исследованию специфики функционирования технологий в социальной сфере посвящены работы E.H. Ядова, Г.И. Осадчей.

В публикациях С.В.Баныкиной, М.В.Башкина, И.В.Грошева, В.Г.Зазыкина, Д.В.Ивченко, Л.Р.Комаловой, О.И.Лаптевой, Л.Н.Цойрассматриваются подходы к пониманию конфликтологической компетентности, определяется её сущность и содержание в контексте проблем реформирования управленческих отношений в России.Различные аспекты конфликтологической подготовки будущих специалистов анализируются в работах: О.А.Андрусевич, Т.Б.Беляевой, Г.С.Бережной, О.Ю.Калмыковой, В.Ф.Картель, А.А.Кузиной, Т.А.Савинковой. Проблемы формирования конфликтологической культуры специалистов различного профиля исследуются в трудах А.И.Кротова, Д.В.Ивченко, Н.В.Самсоновой, Т.Н.Черняевой и др.).

Однако следует подчеркнуть, что исследований конфликтологической компетентности в контексте социологии управления в настоящее время явно недостаточно, несмотря на их безусловную актуальность и высокую значимость. Ждут своего решения разработка проблем содержательных компонентов конфликтологической компетентности менеджеров и определение социальных технологий формирования конфликтологической компетентности у руководителей различного уровня управления.

Цель исследования: на основе анализа теоретико-методологических концепций зарубежных и отечественных ученых, разработка и обоснование эффективных социальных технологий формирования конфликтологической компетентности менеджеров в целях предотвращения и разрешения конфликтов в современных российских организациях.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач исследования:

- провести теоретический анализ основных подходов к исследованию конфликтологической компетентности в трудах отечественных и зарубежных ученых;

- выявить специфику конфликтологической компетентности менеджеров как предмета социологического анализа;

- определить содержание, структуру и основные принципы конфликтологической компетентности современного российского менеджера;

- проанализировать особенности трансформации управленческих отношений в условиях современной России и становления социально-профессиональной группы менеджеров;

- рассмотреть уровень конфликтогенности среды современных российских организаций и предприятий, осуществить социологический анализ конфликтологической компетентности менеджеров как фактора эффективности управленческой деятельности;

- провести эмпирическое социологическое исследование управленческого воздействия менеджеров на процесс разрешения конфликтов в организациях;

- разработать и обосновать технологии управления процессом формирования конфликтологической компетентности как приоритетной составляющей профессионализма менеджеров в условиях инновационной деятельности, а также в системе вузовского образования.

Объект исследования - конфликтогенность среды современных организаций и конфликтологическая компетентность менеджеров в организации.

Предмет исследования- технологии формирования конфликтологической компетентности как базового элемента профессионализма российских менеджеров.

Гипотеза исследования. Конфликтологическая компетентность менеджера, как составная часть профессиональной компетентностиличности, даёт возможность осуществления бесконфликтного руководства организацией, повышая уровень ее эффективность. Социальные технологии формирования конфликтологической компетентности управленческих кадров способствуют активизации использования инициативных способов разрешения конфликтов в организации, расширению компетентностных возможностей, определяемых социальными представлениями менеджеров о разрешении конфликта.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретическую базу исследования составляют работы ведущих зарубежных и отечественных исследователей в области социологии, психологии и теории управления конфликтами в различных социальных процессах (АЛ. Ан-цупов, М. Вебер, НБ. Гришина, Р. Дарендорф, A.B. Дмитриев, АЛ. Донцов, В.П. Дурин, Э. Дюркгейм, Г. Зиммель, А.Г. Здравомыслов, JT.A. Петровская, Б.И. Ха-сан, Э. Эриксон и др.)В методологическом от»оше/ншдиссертационное исследование опирается на системный, детерминационный и структурно-функциональный подход к анализу предметной области исследования, использует современные социологические представления о социальном конфликте как важнейшем компоненте социального взаимодействия и необходимом элементе социальной динамики. Большое значение в раскрытии проблем конфликтологической компетентности менеджеров имеет анализ концептуально-теоретических подходов, выработанных в рамках социологии и психологии управления.

Информационная база исследования.

Информационную базу исследованиясоставили материалы социологических исследований, проведенных автором в 2010-2013 гт. в ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь» (122 чел.), ЗАО «Кама-Ойл», ЗАО «ПермТОТИнефть»,

ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез» (180 чел.), органах государственного управления трех районов города Перми (150 чел.), среди студентов 4-5 курсов Санкт-Петербургского университета управления и экономики (150 чел.), обучающихся по специальности и направлению «Менеджмент». При подготовке диссертации для вторичного анализа использованы материалы целого ряда социологических исследований, проведенных как российскими, так и зарубежными учеными.

Обоснованность и достоверность результатов исследования обеспечивается методологической целостностью исходных позиций; внутренней непротиворечивостью логики исследования; применением совокупности методов, адекватных природе изучаемого явления, целям и задачам исследования; сочетанием количественного и качественного анализа результатов; проведением статистической обработки данных, применением дискриминантно-го, корреляционного и факторного анализа, а также теоретической апробацией основных результатов исследования на Международных и Всероссийских научно-практических конференциях; практической апробацией результатов исследования. Результаты проведенного исследования соотнесены с данными других исследований, выполненных отечественными и зарубежными учеными.

Соответствие диссертации Паспорту научной специальности.

Исследование проведено в соответствии с пунктом 12 «Социальные технологии в системе управления: сущность, формы и особенности» паспорта специальностей научных работников по специальности 22.00.08 - «Социология управления».

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке и обосновании социальных технологий формирования конфликтологической компетентности менеджеров.

Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной и полученные лично соискателем.

1. Уточнено и конкретизировано понятие конфликтологической компетентности менеджеров, понимаемой как совокупность знаний, умений, социально-психических качеств и свойств личности, обеспечивающих социальное взаимодействие в организации, позволяющих предвосхищать появление конфликтов, эффективно управлять ими и добиваться конструктивного разрешения, создавать необходимые условия для бесконфликтной работы организации.

2. Обоснована социально-психологическая структура конфликтологической компетентности менеджера, включающая ряд взаимосвязанных компонентов: гностического, регулятивного, проектировочного, рефлексивно-статусного, нормативного, коммуникативного.Определенысоциальные показатели и уровни его сформированности, отражающие социологические закономерности конфликтологической деятельности.

3. Разработан алгоритм продуктивного развития конфликтологической компетентности руководителя, включающий три этапа: накопления и осмыс-

ления конфликтологических знаний; формирования необходимых умений, навыков и качеств; рефлексии собственной деятельности и качеств, являющейся стимулом повышения компетентности.

4. Выделены и описаны реактивные и проактивные способы управляющего воздействия на конфликт в организации; описана специфика социальных представлений о разрешении конфликтов в организации руководителей с разным стажем управленческой деятельности.

5. Исследованы факторы, причины и основные конструктивные и деструктивные функциональные последствия инновационных конфликтов для организации; выявлена специфика социального управления инновационными конфликтами посредством технологий профилактики, регулирования и разрешения.

6. Разработаны и обоснованы социальные технологии управления процессом формирования конфликтологической компетентности как приоритетной составляющей профессионализма менеджеров в системе вузовского образования.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Разработка и обоснование эффективных социальных технологий формирования конфликтологической компетентности менеджеров позволяет расширить научную и методическую базы для дальнейшего развития теорий социального управления и социологии конфликтов, учитывающих современные тенденции исторического этапа функционирования общества и социально-значимые цели перспективного развития конкретных российских организаций.

Практическое использование полученных результатов и выработанных рекомендаций по применению социальных технологий предупреждения и профилактики конфликтов позволят руководителям предприятий и организаций обеспечить диагностику конфликтного взаимодействия в коллективах, сориентировать управленческие структуры на применение новых демократических принципов и методов управления конфликтами, повысить, в целом, эффективность управленческой деятельности и уровень конфликтологической культуры менеджеров.Результаты исследования могут быть использованы в преподавательской деятельности, при разработке учебных курсов и методических пособий по социологии управления, социологии конфликта, организационной конфликтологии, теории организаций, социальному менеджменту.

Апробация результатов исследования. Апробация работы осуществлялась на методологических семинарах аспирантов кафедры философии, социологии и психологии Санкт-Петербургского университета управления и экономики. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на Международной научной конференции - Пятых Санкт-Петербургских социологических чтениях «Социология безопасности: проблемы, анализ, решения», Санкт-Петербург, 19-20 апреля 2013 г., Международной научной конференции: «Обеспечение академических свобод ву-

зов и конкурентных условий - залог высококачественного образования», Ереван, республика Армения, 8-13 мая 2013 г., Всероссийской научно-практической конференции «Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития», Череповец, 24-25 мая 2013 г., IX Всероссийской научно-практической конференции «Отечественные традиции гуманитарного знания: история и современность», Санкт-Петербург, 27 мая 2013 г., научном конгрессе студентов и аспирантов ИНЖЭКОН-2013, Санкт-Петербург, 2023 апреля 2013 г.

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на кафедре философии, социологии и психологии Санкт-Петербургского университета управления и экономики.

Публикации результатов исследования.

По теме диссертации опубликовано 17 научных работ (в том числе 3 статьи в научных рецензируемых журналах перечня ВАК), общим объемом 11,0 пл., в том числе авторский вклад 10, 7 п.л.

Структура диссертации отражает последовательность реализации цели и задач работы и состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. Список литературы включает 222 наименования.

И. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Конфликтологическая компетентность менеджера представляет собой совокупность знаний, умений, социально-психических качеств и свойств личности, обеспечивающих социальное взаимодействие в организации, позволяющих предвосхищать появление конфликтов, эффективно управлять ими и добиваться конструктивного разрешения, создавать необходимые условия для бесконфликтной работы организации.

В диссертации осуществляется исследование подходов западных и российских ученых к феномену социального конфликта, изучению понятийного аппарата конфликтологической компетентности, ее содержания, принципов и структурных компонентов. Особое внимание уделяется выявлению соотношения категорий «конфликтологическая компетентность», «конфликтная компетентность», «конфликтологическая культура», «конфликтологическая готовность».

Конфликтологическая компетентность непосредственно связана со способностями личности осуществлять усилия в реальном конфликте, направленными на минимизацию деструктивных форм конфликта и его конструктивное разрешение. Она включает в себя систему конфликтологических умений решения профессиональных конфликтологических задач по управлению профессиональным конфликтом и выполняет преобразовывающую функцию по отношению к профессиональной конфликтогенной среде.

Конфликтологическая компетентность менеджера рассматривается как сложная система знаний и умений, внутренних психических состояний, свойств личности, выполняющая интегративную функцию, стимулирующая предметно-познавательную деятельность, способствующая продуктивному решению профессиональных проблем. Она вбирает в себя всю совокупность конфликтогенных индивидуальных и личностных характеристик личности, отражающих в той или иной мере этапы профессиональной конфликтологической деятельности. Ее ведущей функцией является конструктивное разрешение конфликта, на достижение которого направлены все взаимосвязи компонентов конфликтной компетентности.

2. Определены содержательные компоненты структуры конфликтологической компетентности менеджера, рассмотрены ее основные принципы, отражающие закономерности процесса управления конфликтами.

В диссертационном исследовании разработана структура конфликтологической компетентности менеджера, включающая следующие основные компоненты: когнитивно-гностический, мотивационно-стимулирующий, ценностно-смысловой, регулятивно-преобразующий, нормативно-статусный, прогностический, коммуникативно-поведенческий, ценностно-смысловой, эмоционально-волевой.Представленные компоненты взаимосвязаны и взаимообусловлены друг другом, однако степень их связи является не постоянной и соответственно изменяется в зависимости от сложившейся конфликтной ситуации, общего эмоционального состояния, уровня сформированности конфликтологической компетентности менеджера.

Основными принципами, обеспечивающими реализацию конфликтологической компетентности, являются принципы: системности, рациональности, единства теории и практики, объективности, междисциплинарности, преемственности, эволюционизма, управляемости конфликта, взаимосвязи,функционально-предметной дифференциации, позитивного функционализма, толерантности, индивидуально-личностного подход.Данные принципы неразрывно связаны друг с другом и образуют органическое единство, при котором выполнение каждого является условием для практической реализации остальных. Учет представленных принципов позволяет сформировать понимание и осмысление феномена конфликтологической компетентности, его изучения и последующего управленческого воздействия на составляющие элементы конфликта на том или ином этапе его протекания.

3. Выявлены и обоснованы социальные показатели и уровни сформированности конфликтологической компетентности менеджера, отражающие социологические закономерности его конфликтологической деятельности.

Показатели сформированности конфликтологической компетентности менеджера непосредственно и опосредовано воспроизводят качественные особенности специалиста, познающего и преобразовывающего конфликто-генную профессиональную среду.Очевидно, что качественные показатели

фиксируют определенные свойства, а количественные - меру их выраженности (развития).

К числу основных показателей конфликтологической компетентности менеджеров относятся: степень сформированности знаний, умений и навыков, способствующих своевременному распознаванию конфликтной ситуации; отсутствие ошибок в определении конфликтной ситуации профессионального взаимодействия; выбор специалистом оптимальной конфликтной стратегии; толерантность, отсутствие конфликтофобии; уровень осознанности перевода деструктивного конфликта в конструктивное русло; степень разрешенное™ конфликта; самоуправление отрицательными эмоциональными состояниями в конфликтной ситуации; наличие преобразований в кон-фликтогенной профессиональной среде в результате решения менеджером профессиональных конфликтологических задач по управлению конфликтом; прогнозные оценки последствий и оказания содействия в реализации конструктивного взаимодействия в конкретной конфликтной ситуации;стремление к овладению конфликтологической компетентностью на оптимальном уровне.

Помимо показателей сформированности конфликтологической компетентности необходимо выделить показатели эффективности управления конфликтами: способность менеджера снизить или устранить негативные и деструктивные проявления конфликтов, умение разрешить конфликт на справедливой и объективной основе, или перевести его в конструктивное русло, улучшить социально-психологический климат в коллективе, гармонизировать отношения между оппонентами.

Выявленные в работе показатели конфликтологической компетентности позволяют определить основные уровни ее овладения и использования менеджерами в работе с персоналом: во-первых, полное овладение, когда менеджер владеет всем набором знаний, умений и навыков для выполнения рабочих действий, свободно выбирает стратегии поведения в зависимости от условий протекания конфликта или меняет их в процессе конфликтного взаимодействия. Во-вторых, частичное овладение, когда менеджер владеет лишь базовыми (основными) знаниями, умениями и навыками, необходимыми для выполнения основных производственных действий. В-третьих, минимальное овладение, когда менеджер овладел лишь минимально необходимыми, простейшими знаниями, умениями и навыками, необходимыми ему для выполнения элементарных производственных действий. В-четвертых, полное отсутствие конфликтологических компетенций, когда менеджер не овладел необходимыми знаниями, умениями и навыками для работы и, следовательно, не способен профессионально выполнять производственные действия на своем рабочем месте.

Наличие многочисленных групп менеджеров с низким уровнем конфликтологической компетентности связано с отсутствием комплексной системы ее формирования на различных этапах обучения личности. Развернутая

система работы по воспитанию конфликтологической компетентности в образовательной школе, средне специальных и высших учебных заведениях в сочетании с получением практического опыта управления конфликтологической ситуацией позволит сформировать у будущих руководителей осмысленное отношение к конфликту, понимание его позитивных функций, умение превращать конфликтную ситуацию в продуктивное сотрудничество.

4. Проведенное социологическое исследование позволило сформулировать и описать реактивные и проактивные способы управляющего воздействия на конфликт в организации, проанализировать особенности восприятия руководителями с разным стажем управленческой деятельности социальных представлений о разрешении конфликтов в организации.

В ходе проведенного автором социологического исследования доказано, что социальные представления о разрешении конфликтов в организации у руководителей с разным стажем управленческой деятельностиотличаются по следующим характеристикам: ориентированность на успешность в разрешении конфликтов, форма вмешательства руководителя в разрешение конфликта в качестве третьей стороны, проявления субъектности руководителя, вариативность их действий по разрешению противоречий.

Так, представления о ситуации разрешения конфликта у руководителей со стажем управленческой деятельности до 3 лет не носят структурированный характер. По их мнению, наиболее успешной стратегией для разрешения конфликтной ситуации представляется модель арбитра, предполагающая значительные полномочия в реализации административных функций и защищающая руководителя комплексом правил, инструкций, приказов и наставлений. Для руководителей со стажем от 3 до 10 лет характерна ригидность когнитивной структуры сознания, формирующая устойчивую модель представлений о себе как посреднике в разрешении конфликта. Представления опытных руководителей со стажем управленческой деятельности от 10 лет и более связаны с разрешением конфликта между сотрудниками в качествах арбитра и посредника. В тоже время данные руководители считают, что выступая в качестве посредника, они более успешно смогут разрешать конфликтную ситуацию и стабилизировать нормальные отношения между сотрудниками своей организации.

Установлено, что «проактивных» способов управления конфликтов в организации придерживаются опытные руководители, «реактивные» способы преимущественно применяют молодые руководители. Проявление реактивности и зависимости может говорить о недостаточно сформированной субъектности в управленческой деятельности. По мере обогащения опыта субъекта управленческой деятельности развитие активности проявляется в продуктивном преобразовании им конфликтных ситуаций в организации.

5. Формирование у менеджеровконфликтологической компетентности в условиях функционирования инновационных конфликтов возможно посредством технологий профилактики, регулирования и разрешения.

Конфликтологическая компетентность, обеспечивающая профессиональное отношение к конфликтной ситуации, позволяет менеджеру реализо-вывать определенный алгоритм действий в случае инновационного конфликта: выявлять конфликт и осуществлять его первичную оценку, анализиро-ватьпричины возникновения и масштабы развития конфликта, определять пути и механизмы разрешения конфликтной ситуации.

Конфликтологическая компетентность менеджеров способствует внедрению нововведений через реализацию технологии инновационного консультирования, представляющего собой оказание профессиональной помощи сотрудникам и руководителям организации в реализации инноваций, а также недопущении возникновения конфликтных ситуаций при внедрении нововведений.Специалисты по инновационному консультированию создают условия для комплексного исследования социальных процессов в организации, реализуют принцип взаимной открытости, позволяющий не только подвергать критическому анализу деятельность и поведение всех руководителей и сотрудников, но и обучать их методам диагностики, ограничения, управления и профилактики конфликтов.

В начале третьего тысячелетия приобретает особое значение информационное и коммуникационное взаимодействие в организациях, особенно в условиях реализации инноваций. Поэтому необходима разработка информационно-коммуникационной технологии инновационного конфлик-та.Реализация данной технологии связана с разработкой стратегий поведения субъектов конфликтного взаимодействия в условиях перевода его в конструктивное русло, позволяющее не только учитывать интересы противоположной стороны, но и выйти на более высокий уровень коммуникативного взаимодействия. Наиболее действенными стратегиями поведения являются стратегии «сотрудничества», «компромисса», «избегания», «приспособления».

Успешной инновационной деятельности организации способствует применение социальной технологии мониторинга инновационных конфликтов, позволяющая осуществлять диагностику конфликтных ситуаций, выявлять проблемные ситуации и недостатки в осуществлении инновационной политики организации, прогнозировать возникающие конфликты, их прохождение, разрешение и последствия, предлагать механизмы предотвращения или разрешения конфликтов и использование их конструктивного потенциала. Мониторинг инновационных конфликтов осуществляется с помощью основных социологических методов: анкетного опроса, экспертного интервью, включенного наблюдения, контент-анализа. Для выявления характера межличностных отношений в коллективе может использоваться социометрия. Используемые методы позволяют выявить отношение сотрудников к внедрению инноваций, мотивы вступления оппонентов в конфликт, уровень их конфликтологической культуры, ценностные ориентации, конфликтоустой-чивость и коммуникабельность.

6. Конфликтологическая компетентность будущего специалиста-непосредственно формируетсяс использованием технологий управления конфликтологической компетентности менеджера в системе вузовского образования.

Технология формирования конфликтологической компетентности у студентов вузов включает три взаимосвязанных направления: теорегтиче-скуюподготовку обучаемых, социально-психологическое воздействие вуправлении педагогическим процессом, развитие личностных ценностно-смысловых отношений. Результатом реализации данной технологии является не только сформированные системные знания, навыки и компетенции, составляющие основу конфликтологической компетентности специалиста, но и его способности к разрешению внутриличностных и межличностных конфликтов, возникающих в процессе профессиональной деятельности менеджера.

Процесс формирования конфликтологической компетентности носит длительный и неоднозначный характер, начиная с накопления и осмысления знаний в учебных заведениях до уровня рефлексии своей управленческой деятельности, стимулирующей профессиональный рост менеджера. В наиболее общем виде этот процесс включает несколько основных этапов: 1) этап становления, 2) этап развития творческого мышления личности и формирования у нее общетеоретических знаний о сущности, структуре, типологиях, причинах возникновения, особенностях развития и диагностике конфликтов, 3) этап формирования у студентов базовой конфликтологической компетентности и конфликтологической готовности, позволяющих осуществлять профессиональное взаимодействие в конфликтных, кризисных и экстремальных ситуациях, 4) этап окончательного формирования конфликтологической компетентности специалиста, его адекватной «Я-стратеши», высокого уровня самоконтроля, способности творчески решать профессиональные конфликтные задачи по управлению конфликтом.

В целом, процесс формирования конфликтологической компетентности в вузе осуществляется: непосредственно на аудиторных занятиях, при использовании диалоговых, ситуационных, имитационных, проекционных и игровых технологий обучения; в процессе непосредственного взаимодействия студентов; самостоятельных усилий самих студентов, непосредственно заинтересованных в познании своего «Я» как личности и будущего специалиста; соответствующем уровне подготовки самих преподавателей, их готовности к участию в конфликтологическом обучении и воспитании студентов, совершенствовании их конфликтологической культуры; активном участии в образовательном процессе работодателей.

7. Процесс формирования и развития конфликтологической культуры осуществляется на протяжении всей жизнедеятельности личности. Обучение в вузе является наиболее эффективным периодом формирования конфликтологической культуры, поскольку в этот период не только интен-

сивно обеспечивается получение знаний о конфликте, но и активно формируются компетенции управления профессиональным конфликтом.

В результате социологического исследованиябыло установлено, что подавляющее число студентов младших курсов имеют низкий уровень (84%) и средний (16%) конфликтологической культуры. В процессе обучения уровень конфликтологической культуры повышается и к моменту окончания вуза 28% студентов имеют низкий, 54% - средний и 18% высокий уровни развития конфликтологической культуры личности студента. Следует отметить, что тенденция повышения конфликтологичческой культуры существует кроме третьего курса, когда уровень конфликтологической культуры и ее компонентов снижается. Это объясняется тем, что студенты третьего курса выбирают специализацию, происходит этап перехода «экватора» в обучении и у студентов возникают проблемы правильности выбора избранной профессии и взаимоотношений со своими товарищами по обучению. Конфликтность студентов 3 курса повышается, наблюдается предпочтение в выборе деструктивной стратегии соперничества в конфликтном взаимодействии и снижение способности управлять своим эмоциональным состоянием. Однако к завершению третьего курса ситуация меняется и у студентов повышается уровень конфликтологической культуры.

Формирование конфликтологической культуры предполагает не только сообщение студентам соответствующих знаний, но и формирование у них навыков практической работы в управленческой сфере, умения определять профессиональные и личностные качества коллег, партнеров и клиентов, а также выработку желания и умения самосовершенствоваться как личности, поскольку адекватная самооценка, - необходимое условие правильного определения собственных возможностей для эффективной профессиональной деятельности.

III. ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ (ЗАКЛЮЧЕНИЕ)

В ходе проведенного в диссертационной работе исследования было доказано, что конфликтологическая компетентность менеджеров выступает как устойчивая социально-психологическая ценность, интегративная характеристика субъекта труда, содержание которой динамично и зависит от требований социально-экономической ситуации.

Конфликтологическая компетентность, обеспечивающая профессиональное отношение к конфликтной ситуации, позволяет менеджеру реализо-вывать определенный алгоритм действий в случае инновационного конфликта, включающий: выявление конфликта и его первичную оценку; анализ причин возникновения и масштабов развития конфликта; определение путей и механизмов разрешения конфликтной ситуации.

Для обеспечения продуктивного разрешения инновационных конфликтов обоснованы следующие социальные технологии: инновационного консультирования, информационно-коммуникационная технология и технология мониторинга инновационных конфликтов.

Переход к компетентностной модели обучения предполагает формирование у студентов, определенных компетенций, обеспечивающих более высокий уровень их личностной и профессиональной самореализации в современном обществе.

Для построения эффективной системы подготовки кадров в масштабах страны необходима единая государственная стратегия, которая включает принятие комплексных решений по законодательному оформлению участия работодателей в подготовке специалистов, привлечение представителей бизнеса к выявлению потребностей на рынке труда, финансированию конкретных образовательных проектов, целевой подготовке управленческих кадров, непосредственное их участие в подготовке учебных программ, баз практик, проведении учебных занятий.

IV. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Булатсцкая, А.Ю. Конфликтологическая компетентность менеджера в условиях инновационной деятельности / A.IO. Булатецкая // Социология и право, №2 (19), 2013.- С. 32-41. -0,8 п.л.

2. Булатецкая, А.Ю. Конфликтологическая подготовка будущих менеджеров в процессе обучения в вузе: социально-технологический аспект / А.Ю. Булатецкая // Социология и право, №3 (20), 2013.- С. 11-18. -0,8 п.л.

3. Булатецкая, А.Ю. Профессиональная управленческая деятельность и ее конфликтологическая составляющая / А.Ю. Булатецкая //Социология и право, №4 (21), 2013.- С. 48-57. - 0,8 п.л.

4. Булатецкая, А.Ю. Конфликтоустойчивость менеджеров как составляющая их профессиональной компетентности / А.Ю. Булатецкая // Шестой научный конгресс студентов и аспирантов ИНЖЭКОН-2013. Научно-практическая конференция гуманитарного факультета «Гуманитарное образование в инновационном экономическом вузе»: тез.докл. СПб: СПБГЭУ,

2013,-С. 54-55. - 0,2п.л.

5. Булатецкая, А.Ю. Социальные конфликты в молодежной среде в России как угроза социальной безопасности // В сборнике «Социология безопасности: проблемы, анализ, решения». Материалы Международной научной конференции - пятых Санкт-Петербургских социологических чтений. Часть II. I А.Ю. Булатецкая. - СПб., 2013.- С. 89-92.- 0,3 п.л.

6. Булатецкая, А.Ю. Социальные технологии эффективного конфликтного взаимодействия в организации // В сборнике «Отечественные традиции гуманитарного знания: история и современность». Материалы IX научно-практической конференции / А.Ю. Булатецкая. - СПб., 2013. - С. 82-85. -0,3п.л.

7. Булатецкая, А.Ю. Формирование конфликтологической компетентности у студентов вузов// В сборнике «Обеспечение академических свобод вузов и конкурентных условий - залог высококачественного образования / А.Ю. Булатецкая. - Ереван, 2013.- С.41-44. - 0,4 п.л.

8. Булатецкая, А.Ю. Социальные технологии разрешения инновационных конфликтов // В сборнике «Современные проблемы прикладной информатики»/ А.Ю. Булатецкая. - СПб., 2013.- С. 42-45. -0,3 пл.

9. Булатецкая, А.Ю. Конфликты в вузовской молодежной среде как процесс формирования проблемной идентичности // Сборник трудов участников международной научно-практической конференции «Роль образования в формировании политической и правовой культуры» / А.Ю. Булатецкая. -СПб, 2013. - С. 86-91. - 0,5п.л.

10. Булатецкая, А.Ю. Проблемы формирования конфликтологической компетентности у студентов вузов // Традиционные духовные ценности и современная образовательная практика. Материалы II Всероссийской научно-методической конференции / А.Ю. Булатецкая. - Череповец: филиал СПБГЭУ,2013,- С.207-210 - 0,6 п.л.

11. Булатецкая, А.Ю. Развитие и совершенствование конфликтологической культуры личности студентов - будущих менеджеров / А.Ю. Булатецкая // Научная мысль. - Череповец, №4 (8), 2012,- С. 79-82. - 0,4 пл.

12. Булатецкая, А.Ю. Роль центра общественных связей нефтегазодобывающего предприятия в развитии принципов корпоративного гражданства (на примере ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь») / А.Ю. Булатецкая // Инновационные технологии управления человеческими ресурсами: коллективная монография. М.: МЭСИ, 2012,- С.133-154.-1.2п.л.

13. Булатецкая, А.Ю. Технологии корпоративной социальной ответственности (на примере конкурса социальных и культурных проектов ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь») / А.Ю. Булатецкая // Модель менеджмента для экономики, основанной на знаниях. Материалы трудов участников IV Международной научно-практической конференции. - М.: МЭСИ, 2012.- С. 275-288. -0,8п.л.

14. Булатецкая, А.Ю. Социальная ответственность нефтедобывающего предприятия России на пути в мировое хозяйство / А.Ю. Булатецкая // Юбилейный сборник «ВШМБ - 25 лет». Выпуск XI. М.: Граница, 2013.- с. 238-248. - 0,7п.л.

15. Булатецкая, А.Ю. Корпоративный^гражданин России / А.Ю. Булатецкая // Из опыта работы ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь» по формированию принципов социальной ответственности бизнеса. - Монография. Пермь, 2014.-215 с.-1,6 пл.

16. Булатецкая, А.Ю Формирование конфликтологической компетентности у студентов вузов // Международная научная конференция: «Обеспечение академических свобод вузов и конкурентных условий - залог высококачественного образования». 8-13 мая 2013 г. Сборник научных ста-

тей/ А.Ю. Булатецкая, Я.А. Маргулян. - Ереван, Армения: Северный университет, 2013,- С.41-46. - 0,6 пл. (лично 0,3 п.л.)

17. Булатецкая, А.Ю. Основные этапы и направления формирования конфликтологической компетентности у студентов // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. Материалы Международной научно-практической конференции. 24-25 мая 2013г. / А.Ю. Булатецкая. - Череповец: филиал СПБГЭУ.2013.- С.207-210 - 0,6 п.л.

Булатецкая Алена Юрьевна Автореферат

Издательство Инфо-Да Лицензия ИД №04720 от 08.05.2001 Главный редактор Сушков А. В.

Подписано в печать 22.09.2014. Заказ № 891 Формат 60x90 1/16. Гарнитура Times New Roman Усл. печ. л. 1,2. Бум. кн.-журн. Репрография. Тираж 100 экз.

Издательство Инфо-да 191186, Санкт-Петербург, наб. канала Грибоедова 27 Тел.:(812)314-72-78

Отпечатано в «Центре оперативной полиграфии» 191186, Санкт-Петербург, наб. канала Грибоедова 27 Тел.: (812)314-72-78