автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Формирование корпоративной культуры предприятия как фактор управления его организационным развитием

Полный текст автореферата диссертации по теме "Формирование корпоративной культуры предприятия как фактор управления его организационным развитием"

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правах рукописи

РЯБОВ РОМАН ЮРЬЕВИЧ

ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ФАКТОР УПРАВЛЕНИЯ ЕГО ОРГАНИЗАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «СЕВЕРСТАЛЬ»)

Специальность 22.00.08 - «Социология управления»

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Санкт-Петербург 2006

Диссертация выполнена на кафедре социального управления и планирования факультета социологии Санкт-Петербургского государственного университета

Научный руководитель: доктор социологических наук,

профессор Волчкова Людмила Тимофеевна

Официальные оппоненты: доктор культурологических наук

профессор Перминова Светлана Васильевна

кандидат социологических наук Пашков Дмитрий Сергеевич

Ведущая организация: Санкт-Петербургский Государственный Университет экономики и финансов

Защита диссертации состоится » 2006 г. в /^Гчасов на

заседании Диссертационного совета Д 212.232.13 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора наук при Санкт-Петербургском Государственном Университете по адресу: 193060, Санкт-Петербург, ул. Смольного, д. 1/3, подъезд 9-й, факультет социологии, ауд. 324.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им. A.M. Горького Санкт-Петербургского Государственного Университета (Университетская наб., д. 7/9)

Автореферат разослан » Л Ж? 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат социологических наук

Н.В. Соколов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Формирование корпоративной культуры представляет собой актуальную практическую задачу современного социального управления, решение которой может быть результативным только в том случае, если оно будет иметь серьезные теоретические основания. Поэтому сегодня исследованиям, посвященным формированию корпоративной культуры, уделяется большое внимание как в мировом, так и в отечественном научном сообществе.

Интерес к этой теме обусловлен динамично изменяющейся конъюнктурой современного экономического пространства, которая ставит компании перед необходимостью поиска таких управленческих стратегий, которые бы позволяли максимально быстро реагировать на изменения внешней среды. Способность организации оперативно адаптироваться к новым условиям сегодня является не только залогом успешности бизнеса, но и важным фактором его жизнеспособности. В подобных условиях привычные практики управления персоналом, особенно в сфере мотивирования и контроля, оказываются недостаточно эффективными, что приводит к актуализации таких факторов, как «самоконтроль», «саморазвитие», «ответственность», «инициатива» которые, трансформируясь в систему корпоративных ценностей, могут составить весомое конкурентное преимущество любой компании.

Эффективное решение проблемы адаптации невозможно без внутренней интеграции компании. В данном случае под интеграцией мы понимаем единство материальных и нематериальных атрибутов, которое позволяет воспринимать компанию как единый субъект социально-экономических отношений. Интегрирующим началом как раз и выступает корпоративная культура, носителями которой выступают люди, персонал предприятий, разделяющие единые представления об основополагающих принципах работы компании, ее целях и задачах и реализующие эти представления в своей практической деятельности.

Специфика отечественной промышленности подтверждает высокую степень актуальности научных исследований в сфере корпоративной культуры. Значительная часть российского экономического сектора представлена крупнейшими предприятиями-гигантами, для успешного развития которых фактор культуры играет особую роль. При этом важно подчеркнуть, что научные разработки иностранных коллег, которые зачастую используются отечественным бизнесом, по тем или иным причинам не применимы к российским реалиям без предварительной адаптации.

Таким образом, актуальность исследования связана, прежде всего, с необходимостью совершенствования практики социального управления в крупных компаниях. Вместе с тем, обобщение опыта формирования корпоративной культуры на отдельных крупных предприятиях (таких как ОАО «Северсталь»), позволит обогатить предметное поле социологии управления. Потому что, во-первых, в диссертационном исследовании акцентируется внимание на специфике процесса формирования корпоративной культуры в системе крупного отечественного предприятия, во-вторых, рассматриваются прикладные аспекты процесса формирования корпоративной культуры, в-третьих, полученные знания могут быть использованы в практической деятельности по формированию корпоративной культуры в рамках иных, сходных по своим характеристикам компаний.

Степень разработанности проблемы. В исследовании корпоративной культуры можно выделить несколько содержательных этапов. Появление широкого интереса к этой проблеме в научном сообществе принято связывать или с так называемым «японским чудом» и исследованиями У.Оучи (этой позиции придерживаются В.А. Спивак, О.С. Виханский, Л.Д. Гительман), или с периодом кризиса промышленных альянсов, характерным для шестидесятых, семидесятых годов прошлого века (по мнению

С.А. Баркова).

Начальный этап изучения корпоративной культуры связан с исследованиями, направленными на объяснение сущности изучаемого явления, выделение его основных, определяющих характеристик, обоснование и закрепление корпоративной культуры в качестве специфического объекта научного анализа. Основы современной теории корпоративной культуры были заложены в трудах Э.Петгигрю, А.Брауна, Э.Дила, Д.Деннисона, Дж.Коттера. Признание и высокую оценку в научном сообществе получили исследования Э.Шэйна. Особо следует отметить его работу «Организационная культура и лидерство». По нашему мнению, в ней представлен наиболее полный комплексный анализ сущности корпоративной культуры, как сложного многоуровневого явления, выделены характеристики корпоративной культуры на различных уровнях анализа, сделана попытка описания процесса формирования корпоративной культуры. Поэтому данная работа в значительной степени стала методологической базой для разработки нашей темы.

Следующий содержательный этап можно обозначить как время поисков универсальной модели корпоративной культуры. Он связан с именами А. Харриса, Д. Моррана, Дж. Джонсона, Б. Сколза — создателей весьма популярной модели «culture web». Под моделью здесь понимался комплекс элементов, в совокупности образующих корпоративную культуру любой компании.

Особое место в контексте изучения корпоративной культуры следует отвести исследованиям Д. Мацумото. В работе «Психология и культура» он рассматривает взаимосвязь корпоративной культуры с внешней социальной средой, взаимовлияние и взаимопроникновение элементов корпоративной и национальной культур. Особый интерес к данной работе обусловлен тем, что автор описывает корпоративную культуру не как изолированный, самодостаточный социальный феномен, а как органическую часть, субкультуру по отношению к национальной культуре в ее нормативно-ценностном аспекте. Такой подход в своих трудах применял и Г.Хофстеде, который сформировал и апробировал методику диагностики трудовых ценностей национальной культуры, указав на ее взаимосвязь с культурой корпоративной. Д.Мацумото в своих рассуждениях пошел значительно дальше, итогом его работы стала теория многоуровневого профиля корпоративной культуры, иллюстрирующая взаимопроникновение ценностей национальной и корпоративной культур.

Российские исследователи гораздо позднее своих западных коллег обратили внимание на проблемы корпоративной культуры, что стало ключевой причиной отставания отечественной науки в изучении данной темы. Однако заметим, что если сам термин и выделение феномена корпоративной культуры в качестве комплексного объекта исследований вошел в обиход российской науки совсем недавно, то вопросы, связанные с социокультурными, ценностными аспектами деятельности организации, в научной среде были озвучены гораздо раньше. В этом контексте стоит отметить взгляды нашего соотечественника H.A. Витке, а именно его представления о важной, определяющей роли социокультурного, социально-психологического фактора («дух улья») в процессе функционирования организации. Однако сложные перипетии истории отечественной социальной науки, слишком тесно переплетенной с политической историей страны, не позволили многим идеям и достижениям получить развитие. Сегодня тема корпоративной культуры пользуется большим вниманием и популярностью среди российских ученых. В.А.Спивак, А.И.Пригожин, С.Р.Филонович, Т.А.Соломанидина, С.А.Барков — далеко не полный перечень исследователей, работающих в русле анализа различных аспектов этой проблемы.

Современный этап изучения корпоративной культуры, прежде всего, характеризуется особым вниманием к проблеме определения валидного метода диагностики корпоративной культуры. Большой вклад в развитие методико-

диагностических аспектов проблемы внесла М.Дж.Хатч. В ее работах «Динамика организационной идентичности», «Динамика организационной культуры» и других был сформирован принципиально новый подход к теоретическим основам методики диагностики корпоративной культуры — через призму социальной идентичности работников компании. Безусловно, большой теоретический и практический интерес в этом плане представляет труд К.Камерона и Р.Куинна «Диагностика и изменение организационной кулыуры», в котором авторы не только дали свое видение теории вопроса, но и подробнейшим образом описали метод и процедуру диагностики корпоративной культуры. Предложенные различными исследователями методики существенно отличаются друг от друга, во многом спорны. Очевидно, что на сегодняшний день универсальной и общепризнанной методики диагностики корпоративной культуры нет, и вопрос о возможности ее создания остается открытым.

Таким образом, несмотря на пристальное внимание ученых к теме корпоративной культуры, многие проблемы, связанные с этим объектом научного знания, продолжают оставаться открытыми. Па сегодняшний день у исследователей нет единодушия в понимании сущности корпоративной культуры, методики ее формирования и диагностики. Слабо изученными остаются механизмы формирования корпоративной культуры в отечественных компаниях. В социологической литературе практически не представлен анализ важнейшего аспекта теории корпоративной культуры - ее места и роли в процессе организационного развития.

Поэтому нам представляется весьма своевременным и практически значимым рассмотреть процесс формирования корпоративной культуры и ее роль в организационном развитии на конкретном опыте одного из успешных российских предприятий — ОАО «Северсталь», Данная диссертация позволит, на наш взгляд, частично восполнить имеющиеся пробелы в изучении феномена корпоративной культуры.

Объектом исследования является процесс формирования корпоративной культуры ОАО «Северсталь».

Предмет исследования - влияние корпоративной культуры на организационное развитие предприятия. Цели исследования.

Основной целью исследования является рассмотрение корпоративной культуры с позиций социологического анализа, выделение факторов влияния корпоративной культуры на процесс организационного развития промышленной компании.

Практической целью исследования является анализ методик диагностики корпоративной культуры, разработка практических рекомендаций по формированию корпоративной культуры на предприятии.

Для достижения поставленных целей в диссертации решаются следующие

задачи:

1. На основе комплексного анализа современных научных подходов и социально-экономических условий уточнить теоретическую интерпретацию понятий «корпоративная культура» и «организационная культура», выявить синонимическое и специфическое в них.

2. Рассмотреть феномен корпоративной культуры с позиций социологического анализа.

3. Уточнить теоретическую интерпретацию категории «организационное развитие» в контексте современных научных подходов и социально-экономических условий.

4. Определить роль корпоративной культуры в процессе организационного развития.

5. Показать сложность проблемы выбора валидного метода диагностики корпоративной культуры на примере комплексного анализа методики Камерона и Куина (ОСА1).

6. Разработать собственную методику диагностики корпоративной культуры.

7. Осуществить диагностику корпоративной культуры ОАО «Северсталь»

8. Предложить практические рекомендации по формированию корпоративной культуры «Северсталь»

Методологической и теоретической основами исследования послужили основополагающие идеи и концепции зарубежных и отечественных специалистов в области теории корпоративной культуры и организационного развития. В диссертации были использованы идеи Э.Шэйна в части выделения трех уровневого профиля корпоративной культуры; взгляды Л.Т.Волчковой и В.Н.Мининой в части трактовки и объяснения феномена ценностей и норм, как базовой составляющей корпоративной культуры; идеи Д.Мацумото в части описания взаимодействия корпоративной культуры компании с внешней средой; идеи Т.Б. Щепанской в части толкования природы и сущности субкультур.

При разработке данной темы были использованы общенаучные методы логического и структурно-функционального анализа.

Эмпирической базой исследования стали нормативная документация, статистическая информация, экспертные оценки, результаты собственных социологических исследований. В процессе диссертационного исследования использовались современные методы прикладной социологии: экспертный опрос, массовый опрос, глубинное интервью, фокус-группа, контент-анализ материалов и публикаций в региональных средствах массовой информации.

В основу эмпирической базы диссертационного исследования были положены результаты социологических исследований, в проведении которых автор принимал непосредственное участие:

- социологический опрос среди жителей Вологодской области «Восприятие компании в регионе» в рамках диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь» (июнь 2002). Выборка репрезентативная, квотирована по поло-возрастным признакам в соответствии с реальной демографической структурой населения, районирована в соответствии с административно-территориальным делением. N= 3500 человек.

- социологический опрос среди жителей г. Череповца «Социальный портрет череповчанина» в рамках диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь» (май 2003). Выборка репрезентативная, квотирована по поло-возрастным признакам в соответствии с реальной демографической структурой населения. N= 1200;

- контент-анализ материалов и публикаций, посвященных компании, в городских и региональных СМИ за 2005 г., в рамках диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь»;

- экспертный опрос топ-менеджеров ОАО «Северсталь» в ходе анализа методики Камерона и Куина (OCAI) (декабрь 2005). N= 32 человека;

- пилотажное исследование в подразделениях ОАО «Северсталь» в ходе анализа методики Камерона и Куина (OCAI) (февраль-март 2006). N= 150 человек;

- фокус-группы (февраль 2006) среди линейных руководителей, рабочих и специалистов предприятия, в ходе анализа методики Камерона и Куина (OCAI) и диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь»;

- социологический опрос среди работников предприятия в рамках диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь» (март 2006). Выборка репрезентативная, квотирована по основным подразделениям в соответствии со статусной структурой персонала. N = 500 человек;

- глубинное интервью с начальником Управления механизации и автоматизации ОАО «Северсталь» в рамках диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь» (март 2006);

- социологический опрос жителей г. Череповца «Отношение череповчан к ОАО «Северсталь» (март-апрель 2006) в' рамках ' диагностики корпоративной культуры

предприятия. Выборка репрезентативная, квотирована по поло-возрастным признакам, в соответствии с реальной демографической структурой населения г. Череповца, районирована в соответствии с административным делением города. 800 человек. Новизна и научно-практическая значимость исследования видится автором в следующем:

— На основе комплексного анализа современных научных подходов и социально-экономических условий был уточнен смысл, определена специфика синонимического употребления понятий «корпоративная культура» и «организационная культура».

— Разработан синтезированный методологический подход, позволяющий описывать корпоративную культуру как открытую, многоуровневую ценностно-нормативную систему

- Выявлены и систематизированы факторы влияния корпоративной культуры на процесс организационного развития.

— Впервые проведен комплексный анализ одной из общепринятых методик диагностики корпоративной культуры - методики Камерона и Куина (ОСА1).

- Создана авторская методика диагностики корпоративной культуры.

- Обобщен опыт деятельности ОАО «Северсталь» по формированию корпоративной культуры.

Результаты исследования нашли практическое применение в процессе формирования корпоративной культуры ОАО «Северсталь», наработки в области создания авторской методики диагностики корпоративной культуры использовались в социологических исследованиях Центра социологических исследований Корпоративного университета «Северсталь», в ОАО «Северсталь» и других предприятиях.

Основные положения, идеи и выводы диссертационного исследования могут быть применены при подготовке специалистов, бакалавров и магистров высших учебных заведений. Они использовались автором в учебном процессе и могут быть включены в содержательное наполнение программ по дисциплинам «Социология управления», «Социология организаций», «Социология и экономика труда», «Теория организаций», «Социальный менеджмент», «Методика и техника проведения социологических исследований», спецкурса «Формирование корпоративной культуры на крупном промышленном предприятии в системе социального управления» для студентов социально-экономических специальностей.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались на городских, региональных и республиканских конференциях, в том числе на Всероссийской научной конференции «Традиции в контексте русской культуры» (г. Череповец, 2003); городской конференции «Милютинские чтения. Череповец: прошлое, настоящее, будущее» (Череповец, 2004); I Всероссийской конференции «Сорокинские чтения - 2004: Российское общество и вызовы глобализации» (Москва, 2004); I Корпоративной конференции сотрудников социологических и РЯ служб (Москва, 2004); на Всероссийской научной конференции «Традиции в контексте русской культуры» (г. Череповец, 2005); II Корпоративной конференции сотрудников социологических и РК. служб (г. Череповец, 2006)

По теме диссертации подготовлено и издано 4 печатных работы. Положения, выносимые на защиту:

1. Синонимическое употребление понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» оправдано исходя из понимания культуры как совокупности материальных и нематериальных артефактов компании, базирующихся на системе ценностей, норм, правил и принципов поведения, усвоенных и разделяемых большинством ее членов.

Вместе с тем в трактовке дефиниций «организация» и «корпорация» есть

специфика. С позиций междисциплинарного подхода «организация» - это система социальных взаимодействий и управленческих технологий, упорядоченных содержанием формальных и неформальных норм, правил, ценностей и принципов, направленных на достижение определенных целей.

Понятие «корпорация» имеет более конкретный социально-экономический смысл. Это объединение взаимодействующих производителей (предприятий, подразделений), обладающее единой системой управления и связанное наличием общих идей и целей. В контексте нашего исследования корпорация есть частный случай организации.

Таким образом, организационная культура представляет собой универсальную, базовую дефиницию, определяющую сущность изучаемого феномена, а корпоративная культура может обозначать одно из частных проявлений организационной культуры, обусловленных спецификой исследуемого объекта — корпорацией.

2. Специфика социологического подхода к исследованию корпоративной культуры как социального феномена заключается в его анализе как системы и как особой формы организации общественных отношений. Задачами такого анализа является изучение факторов, определяющих характер социальных связей в рамках корпоративной культуры, а также специфики взаимодействия корпоративной культуры с внешней социальной средой. Исходя из подобного понимания, нами был разработан синтезированный методологический подход, предполагающий описание корпоративной культуры в рамках трех ключевых направлений:

1) профильная структура корпоративной культуры (модель);

2) нормативно-ценностная структура корпоративной культуры;

3) внутриорганизационная структура корпоративной культуры.

В модели корпоративной культуры мы выделяем три уровня, в зависимости от степени очевидности тех или иных проявлений корпоративной культуры для наблюдателя:

- уровень артефактов;

- уровень декларируемых ценностей;

- уровень базовых ценностей.

Выделение нормативно-ценностной структуры корпоративной культуры обусловлено тем, что последняя, как и компания, которая является ее носителем, находится в состоянии непрерывного взаимодействия с внешней средой. Понимание корпоративной культуры как открытой социо-культурной системы позволяет нам говорить о непрерывном взаимодействии и взаимопроникновении ценностей корпоративной и национальной культур. Исходя из этого мы выделяем три уровня ценностей корпоративной культуры в зависимости от характера внешних интеракций:

- индивидуальный уровень;

- организационный уровень;

- интерорганизационный уровень.

Важное направление анализа корпоративной культуры — внутриорганизационная структура. Его выделение обусловлено тем, что любая компания на определенном уровне развития сталкивается с проявлениями определенного количества субкультур. Мы выделяем два типа субкультур, которые, по-нашему мнению, являются наиболее характерными для специфики крупного российского промышленного предприятия:

- дивизиональные субкультуры;

- иерархические субкультуры.

Такой методологический подход позволит, по нашему мнению, сформировать комплексное представление о содержании изучаемого феномена и может рассматриваться в качестве методологической базы при формировании методики диагностики

корпоративной культуры.

3. В логике нашего представления об организации, мы рассматриваем организационное развитие как процесс качественных изменений в области ценностей и представлений персонала, направленный на оптимизацию внутренних взаимодействий. Следовательно, одна из ключевых задач процесса организационного развития заключается в формировании ценностного комплекса, который бы в равной степени разделялся всеми сотрудниками компании. Фактически в данном случае речь идет о формировании корпоративной культуры компании. Создание (в рамках компании) единого ценностного пространства позволит повысить эффективность внутренних интеракций за счет укоренения общих для подразделений и отдельных сотрудников ценностей.

Определяющую роль в этом контексте играет содержание корпоративных ценностей. Отталкиваясь от представления о том, что критерием эффективности организационного развития является повышение «гибкости» компании, ее способности к преобразованиям, мы выделяем вторую важнейшую функцию корпоративной культуры -адаптивную. По нашему мнению, актуализация в рамках корпоративной культуры компании ценностей, отражающих динамичную стратегию развития компании, окажет позитивное влияние на ее адаптивную способность.

4. В диссертации реализуется процессуальный подход к формированию корпоративной культуры, поскольку одним из важнейших факторов эффективности компании является ее способность адаптироваться к непрерывно изменяющимся условиям внешней среды. В этой ситуации должна изменяться и корпоративная культура. Следовательно, деятельность по ее формированию не имеет определенных границ, что дает основания рассматривать ее с процессуальных позиций.

В ходе работы над диссертацией мы выделили два ключевых этапа процесса формирования корпоративной культуры:

- диагностический этап;

- этап активных преобразований.

5. В ходе исследования была разработана собственная методика диагностики корпоративной культуры, основанная на содержании декларируемых ценностей компании, и описан комплекс мероприятий, направленных на формирование корпоративной культуры.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, приложений и списка использованной литературы. В приложении содержится описание объекта исследования — ОАО «Северсталь» и примеры вопросников, использованных при диагностике корпоративной культуры.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обоснована актуальность темы диссертации, показана степень разработанности проблемы, сформулированы цели и задачи исследования, выделены его объект и предмет, обозначены научная новизна и практическая значимость, определены методологическая и эмпирическая основы исследования.

В первой главе исследования «Теоретико-методологические подходы к исследованию корпоративной культуры как фактора организационного развития» рассмотрены основные подходы к описанию корпоративной культуры, представленные в зарубежной и отечественной научной литературе, выработан собственный методологический подход к данной проблеме, уточнены рад ключевых, в рамках проблематики исследования, понятий, в том числе: «корпоративная культура» и «организационная культура», «организационное развитие», «корпоративные субкультуры». Выделена роль корпоративной культуры в процессе организационного

развития.

Первый параграф «Полисемия понятий корпоративной и организационной культуры» посвящен уточнению указанных категорий в контексте современных научных подходов и социально-экономических условий.

Анализ научной литературы позволяет говорить о том, что понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» практически одинаково часто встречаются в исследованиях как зарубежных, так и отечественных специалистов. Практика употребления данных дефиниций в работах иностранных коллег, как правило, заключается в том, что автор использует один из указанных выше терминов и «игнорирует» другой. В исследованиях российских авторов термины «корпоративная культура» и «организационная культура» зачастую употребляются как синонимы.

Анализ смыслов определений как одной, так и другой категории в работах различных авторов позволяет говорить о том, что на сегодняшний день в мировой научной литературе терминами «корпоративная» и «организационная» культура обозначаются тождественные, качественно схожие явления. Смысловая идентичность данных терминов оправдывает их употребление в качестве синонимов. Но при этом неизбежно возникает вопрос о семантическом различии между данными терминами, которое проистекает из различных смыслов коренных понятий — «корпорация» и «организация». На этом различии акцентируется внимание в диссертации.

Исходя из междисциплинарного подхода, мы рассматриваем «организацию» как систему социальных взаимодействий и управленческих технологий, упорядоченных содержанием формальных и неформальных норм, правил, ценностей и принципов, и направленных на достижение определенной цели.

Что же касается феномена «корпорация», в нашем исследовании мы определяем его как объединение взаимодействующих производителей (предприятий, подразделений), обладающее единой системой управления и связанное наличием общих идей и целей.

Специфической чертой корпорации является то, что она, как правило, состоит из основной (материнской) и сети дочерних и зависимых предприятий. Материнская компания реализует функцию субъекта корпоративного управления, своеобразного корпоративного центра, зачастую источника нововведений, корпоративных стратегий и, что немаловажно, корпоративной культуры. Головная компания, как и дочерние предприятия, могут иметь достаточно развитые производственные мощности, собственные отделы, филиалы, отделения и представительства.

Кроме того, к понятию корпорация, по нашему мнению, можно отнести и не диверсифицированные, но достаточно крупные компании, состоящие из определенного количества подразделений, выпускающих собственный продукт или решающих конкретную, специфическую задачу в рамках основного производственного цикла.

Таким образом, методологически корпорация рассматривается в диссертации как специфическая форма существования организации, обусловленная характерными особенностями ее структуры.

Опираясь на результаты сопоставления понятий «организация» и «корпорация», автор проводит сравнение организационной и корпоративной культуры.

С методологической точки зрения организационная культура представляет собой универсальную, базовую категорию, определяющую сущность изучаемого феномена. Корпоративная культура трактуется как одно из частных проявлений организационной культуры, обусловленное спецификой культурного объекта — корпорацией. Подобное понимание понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» позволяет нам рассматривать их в качестве одновидовых явлений, что в свою очередь дает возможность использовать концепции и идеи, высказанные исследователями в отношении «организационной культуры», в сфере

«корпоративной культуры».

В практическом контексте корпоративная культура представляется более широким явлением, поскольку она объединяет субкультуры предприятий (подразделений), входящих в корпорацию. Корпоративная культура выполняет функцию связующего, объединяющего элемента. Таким образом, основной специфической характеристикой корпоративной культуры является ее ярко выраженный субкультурный характер, в отличие от организационной культуры, которая в большей степени монолитна.

Автор предлагает трактовать корпоративную культуру как совокупность материальных и нематериальных артефактов компании, базирующихся на системе ценностей, норм, правил и принципов поведения, усвоенных и разделяемых большинством ее сотрудников.

Во втором параграфе «Методологический анализ феномена корпоративной культуры» представлен анализ современных методологических подходов к описанию корпоративной культуры и сформулирован собственный синтезированный подход к данной проблеме.

Разработанный автором методологический подход предполагает описание корпоративной культуры в рамках трех ключевых направлений:

1. профильная структура корпоративной культуры;

2. нормативно-ценностная структура корпоративной культуры;

3. внутриорганизационная структура корпоративной культуры.

В профиле корпоративной культуры автор выделяет три уровня в зависимости от степени очевидности тех или иных проявлений корпоративной культуры для наблюдателя:

- уровень артефактов — наиболее очевидный, поверхностный уровень корпоративной культуры (используемые технологии, выпускаемый продукт, корпоративная символика, спецодежда сотрудников и так далее).

Кроме материальных атрибутов корпоративная культура проявляется в поведении ее сотрудников, которое так же становится очевидным для внешнего наблюдателя отражением корпоративной культуры компании. Поэтому для удобства и корректности анализа мы разделяем артефакты «материальной» и «поведенческой» групп;

- уровень декларируемых ценностей - к нему относится совокупность ценностей, правил и принципов, объявленных руководством в качестве наиболее важных для развития компании в данный момент;

- базовый (глубинный) уровень объединяет ценности корпоративной культуры. Этот уровень является «ядром», основой культуры компании. Ценности представляют собой духовный, категориальный компонент культуры, достаточно широкий и абстрактный по своему содержанию. Ценность соотносится с представлением о принципиальной важности, значимости предметов и явлений общественной жизни для удовлетворения потребностей и интересов как отдельного индивида, так и социальных групп, организаций и общества в целом. Социальная функция ценностей заключается в том, что они накладывают определенные ограничения на поведение человека, становясь внутренними регуляторами его действий.

Опираясь на типологию культурных ценностей М. Рокича, мы выделяем в структуре базового уровня корпоративной культуры две анализируемые категории: «корпоративные ценности» и «базовые представления». При этом базовые представления соотносятся с комплексом инструментальных ценностей, формирующих определенную модель поведения работника в стандартной производственной ситуации, в то время как корпоративные ценности включают в себя представления о ключевых целях и принципах деятельности компании и в большей степени соотносятся с понятием «терминальные ценности».

Таким образом, на фундаментальном уровне корпоративная культура представляет собой совокупность корпоративных ценностей (как представлений о смысле существования организации и основополагающих принципах ее деятельности) и базовых представлений (как комплексе общепринятых, в рамках корпоративного социума, поведенческих моделей в тех или иных стандартизированных производственных ситуациях). Достаточно четкое разделение этих категорий возможно лишь на теоретическом уровне в связи с тем, что в условиях реальной организации корпоративные ценности и базовые представления представляют собой взаимосвязанные и взаимобусловленные составляющие корпоративной культуры. Этот вывод мотивирован тем, что содержание поведенческих моделей, включенных в базовые представления, логически вытекает из содержания корпоративных ценностей. Таким образом, основным направлением диагностики корпоративной культуры является изучение корпоративных ценностей компании.

Выделение нормативно-ценностной структуры корпоративной культуры обусловливает наше внимание к тому факту, что последняя, как и организация, которая является ее «носителем», находится в состоянии непрерывного взаимодействия с внешней средой. Понимание корпоративной культуры как открытой социо-культурной системы позволяет нам говорить о взаимопроникновении ценностей корпоративной и национальной культур. Этот вывод имеет большое значение как с методологической, так и с прикладной точки зрения.

Автор выделяет три уровня ценностей корпоративной культуры в зависимости от характера внешних интеракций:

- Индивидуальный уровень - проявляется в тех культурах, которые индивиды привносят с собой в производственное пространство из той культурной среды, где эти люди выросли и прошли процесс социализации. В процессе трудовой деятельности они дополняются, конкретизируются нормами и ценностями, которые включены в содержание корпоративной культуры. Таким образом, в процессе трудовой деятельности работники руководствуются синтезированной совокупностью ценностей национальной и корпоративной культур.

Организационный уровень — культура внутриорганизационных взаимодействий. Она существует внутри организации и, как правило, состоит из субкультур организационных подсистем. Именно этот уровень в наибольшей степени соответствует тому содержанию, которое обычно подразумевают под корпоративной культурой, поскольку он присущ только данной компании и характеризует ее внутреннюю деятельность. На данном уровне культура включает в себя эксплицитные и имплицитные правила, направляющие общие повседневные практики, такие как политика в области качества и дисциплины труда, в сфере профессионального развития сотрудников, в области мотивации, карьерного роста, продвижений и увольнений, стратегии взаимоотношений между руководством и подчиненными, между отделами и подразделениями организации.

- Интерорганизационный уровень - выделяется, поскольку компании конкурируют и сотрудничают с другими организациями как внутри страны, так и за рубежом. На этом уровне культура включает в себя множество принципов ведения бизнеса, определяющих, каким образом компании взаимодействуют друг с другом.

Выделение внутриорганизационной структуры корпоративной культуры согласуется с представлениями о ее специфических характеристиках, поскольку культуры достаточно крупных, развитых компаний, как правило, не монолитны. Любая социальная система, достигшая определенного возраста и размера, практически неизбежно сталкивается с появлением в ее культурных рамках определенного количества субкультур.

В большинстве случаев «границы» субкультур будут совпадать с границами

определенной, достаточно стабильной подсистемы, существующей в рамках компании. Таковыми могут быть подразделения, дивизионы, статусные категории и другие.

В диссертационном исследовании акцентируется внимание на двух типах субкультур, основанных на специфике организационной структуры (дивизиональные субкультуры) и на статусной дифференциации (иерархические субкультуры), поскольку наличие этих субкультур, по нашему мнению, характерно для большинства крупных современных российских компаний.

Дивизиональные субкультуры представляют собой культуры отдельных подразделений, отделов, цехов и так далее, существующих в рамках компании, что обусловлено спецификой задач, которые реализует та или иная подгруппа в структуре предприятия. Таким образом, дивизиональные субкультуры отражают специфическую деятельность подразделения и включают в себя те представления, которые не находятся в содержании корпоративной культуры или не могут быть применимы в определенной сфере деятельности. Существование дивизиональных субкультур поддерживается собственными, специфическими артефактами, такими как внутренний сленг, история подразделения, отличия в униформе и так далее. Подчеркивается, что дивизиональные субкультуры играют интегрирующую, объединительную в масштабах отдельного подразделения роль, поскольку они строятся на общих, понятных для каждого работника основаниях, которые, в свою очередь, отличают данное подразделение от другого и создают его особость. Дивизиональные субкультуры, в случае если они не противоречат основным ценностям компании, играют позитивную роль для ее будущего. Поскольку в условиях интенсивной динамики внешней среды повышается вероятность того, что минимум одно из подразделений компании сможет эффективно приспособиться к произошедшим изменениям и выступит в качестве «проводника» для группы.

Исходя из задач диссертационного исследования, автор уделяет особое внимание анализу «иерархических» субкультур. Их проявления характерны для многих отечественных предприятий, в которых присутствует жесткая статусная стратификация. В отличие от дивизиональных субкультур, которые в нормальной ситуации объединяют подразделение компании и способствуют реализации поставленной перед ним задачи, иерархические субкультуры изначально носят деструктивный характер. Специфика иерархических субкультур заключается в том, что они основываются на противопоставлении друг другу двух категорий работников — руководителей и подчиненных, в том числе сотрудничающих в рамках одного подразделения и решающих общие задачи. По этой причине субкультуры данного типа потенциально содержат в себе противоречия и переход в состояние контркультур.

Развитие и укрепление иерархических субкультур рассматривается в диссертации как деструктивное, дестабилизирующее для компании явление, связанное с затруднением в сфере внутриорганизационных взаимодействий и, как следствие, снижением адаптивной способности компании.

Содержание третьего параграфа «Роль корпоративной культуры в процессе организационного развития предприятия» отражено в его названии.

Придерживаясь позиций междисциплинарного подхода, автор рассматривает организационное развитие как процесс качественных изменений в области ценностей и представлений персонала, направленный на оптимизацию внутренних взаимодействий.

Организационное развитие - непрерывный процесс, протекающий в организации под влиянием управленческих технологий. Критерием его успешности является повышение эффективности организации, которая рассматривается сквозь призму развития адаптивного потенциала компании, то есть ее готовности к изменению внутрикорпоративных производственных, функциональных, межличностных процессов и взаимодействий в соответствии с характером изменений внешней среды. Ключевую роль в этом процессе играет позиция персонала, его способность воспринимать

преобразования и принимать участие в их реализации. Этот фактор определяет понимание автором роли корпоративной культуры в процессе организационного развития, которая проявляется в разрезе двух ключевых функций.

Первая - интеграционная функция корпоративной культуры осуществляется путем формирования в границах корпоративного социума единого ценностного пространства. Реализация этой функции способствует повышению эффективности внутренних взаимодействий путем формирования общих представлений о стратегии развития компании, ее целях и задачах, формированию «командного духа», готовности персонала к сотрудничеству и восприятию нового. Реализация интеграционной функции позволит нивелировать различия субкультур, что окажет позитивное влияние на эффективность внутренних интеракций.

Интеграционная функция корпоративной культуры неразрывно связана, а в определенной мере и обусловлена, реализацией другой функции — адаптационной. В контексте нашего представления об организационном развитии, адаптационная функция видится в укоренении ценностей, стимулирующих готовность персонала к изменению существующих производственных практик в соответствии с изменившимися условиями внешней среды. В диссертации акцентируется внимание на том, что корпоративная культура, отражающая императивы динамичности, инициативности, новаторства, способствует повышению динамичности организации, ее готовности к преобразованиям. Следовательно, адаптационная функция корпоративной культуры осуществляется посредством трансформации существующих ценностей в соответствии с современными социально-экономическими условиями и стратегическими целями компании.

Результаты исследования позволяют утверждать, что формирование корпоративной культуры оказывает позитивное влияние на повышение готовности персонала к преобразованиям. Это имеет принципиальное значение в рамках процесса организационного развития, поскольку повышение адаптивной способности компании рассматривается в качестве его ключевой задачи. Актуальность подобного понимания процесса организационного развития для российского бизнеса заключается в том, что формирование корпоративной культуры способствует подготовке «почвы» для предстоящих изменений, что даст возможность в будущем активно использовать те или иные стратегии развития.

Проблеме формирования корпоративной культуры посвящена вторая глава нашего исследования «Процесс формирования корпоративной культуры» (на примере ОАО «Северсталь»), Здесь выделены основные этапы процесса формирования корпоративной культуры, рассмотрена проблема выбора валидной методики диагностики корпоративной культуры, представлены результаты диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь», описаны практические мероприятия и рекомендации по формированию корпоративной культуры в рамках объекта нашего исследования.

Первый параграф второй главы диссертационного исследования «Ключевые этапы процесса формирования корпоративной культуры» посвящен описанию и обоснованию основных этапов процесса формирования корпоративной культуры.

Исходя из стадиально-процессуального подхода к формированию корпоративной культуры, выделяются два ключевых этапа: этап диагностики корпоративной культуры, этап активных преобразований.

Особое внимание обращено на то, что процесс становления корпоративной культуры может протекать как эволюционно (стихийно) при отсутствии сознательного воздействия членов организации, параллельно процессу развития компании. В данном предположении автор основывается на мнении о том, что в рамках любой социальной общности, решающей определенную задачу в течение длительного времени, неизбежно вырабатываются правила внутренних интеракций, которые с течением времени приобретают характер устойчивых императивов. Другой путь становления корпоративной

культуры связан с сознательной активностью членов организации. В этом случае корпоративная культура образуется как результат целенаправленных управленческих воздействий, направленных на укоренение определенных, адекватных стратегии развития компании, ценностей. Этот комплекс диагностических и управленческих мероприятий автор объединяет в рамках процесса формирования корпоративной культуры.

Логика выделения подобных этапов процесса формирования корпоративной культуры основывается на том, что большинство отечественных компаний, имеющих определенную историю, уже обладают специфическими корпоративными культурами. В этом случае процесс формирования корпоративной культуры, в буквальном смысле, заключается в преобразовании ценностей существующей корпоративной культуры в соответствии с новой стратегией и целями компании. Для решения этой задачи необходимо изучить специфику ее текущего состояния, что невозможно без проведения специального диагностического исследования.

Подробному описанию диагностического этапа процесса формирования корпоративной культуры посвящен второй параграф второй главы нашего исследования «Диагностический этап процесса формирования корпоративной культуры». В нем рассмотрена проблема выбора валидной методики диагностики корпоративной культуры, впервые представлены результаты апробации методики диагностики корпоративной культуры К. Камерона и Р. Куина — ОСА1, описана собственная методика диагностики корпоративной культуры и представлен анализ результатов диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь».

Результаты проведенного исследования позволили сделать вывод о том, что на сегодняшний день в мировой научной литературе не представлено универсальной, общепризнанной методики диагностики корпоративной культуры. Одна из наиболее популярных на данный момент — методика ОСА1, как свидетельствуют результаты апробации, имеет ряд заметных недостатков, которые существенно ограничивают возможности ее применения в процессе диагностики корпоративной культуры крупного отечественного предприятия. Выявленные недостатки имеют различные основания, что позволяет объединить их в рамках нескольких содержательных групп. Во-первых, в ходе комплексного пилотного исследования, которое включало в себя анкетный социологический опрос и фокус-группу, были выявлены расхождения в толковании и понимании формулировок переменных, предложенных создателями методики, различными статусными категориями респондентов. Эти расхождения вызваны тем, что формулировки альтернатив изобилуют расхожими клишированными выражениями, которые разными группами респондентов воспринимаются по-разному (например, «командная работа», «готовность идти на риск» и так далее). Во-вторых, и автор акцентирует на этом внимание, возможности методики ОСА1, как диагностического инструмента в процессе формирования корпоративной культуры очень ограничены, поскольку результаты исследования не всегда позволяют выделить направление и содержание мероприятий, направленных на решение данной задачи. В-третьих, алгоритм анализа, предложенный авторами методики, не учитывает субкультурный фактор, что является существенным недостатком в контексте специфики корпоративной культуры.

Результаты апробации сделали очевидной необходимость создания собственной методики диагностики корпоративной культуры, включающей в себя комплекс исследовательских мероприятий с применением качественных и количественных методов. Предложенная автором методика основывается на сопоставлении существующей корпоративной культуры с комплексом ценностей, которые, по мнению руководства, должны стать основой желаемой корпоративной культуры, то есть той культуры, которая способствовала бы успеху компании.

Такой подход оправдан толкованием корпоративной культуры как сложного, многоуровневого социального явления, полное, комплексное изучение которого

представляет собой сложную исследовательскую задачу. Мы ограничили проблемное поле исследования совокупностью ценностей, которые, по мнению руководства, обладают принципиальной важностью для будущего компании. В целях их выделения был проведен анализ декларируемых ценностей с применением метода контент-анализа. В поле исследования были включены выступления, интервью, доклады руководителей высшего уровня, содержащиеся в открытых источниках, в том числе городских и заводских печатных изданиях, материалах корпоративного интернет портала и т.д. Описание декларируемых ценностей компании представлено ниже (см. табл. 1).

Таблица 1.

Декларируемые ценности компании_

Ценность Описание

Ориентация на результат Компания видит успех в непрерывном стремлении к целедостижению. Основная задача руководителей и сотрудников - решение поставленных задач.

Постоянное улучшение путем раскрытия творческого потенциала работников Организация ценит вклад каждого сотрудника в развитие компании, поэтому в ежедневной работе стремится уважать личность работника, открыто обсуждать проблемы и аргументировать принимаемые решения, способствовать инициативе и самореализации работников в интересах компании, достойно оценивать труд и вклад каждого в общее дело.

Командный дух Компания придерживается командной стратегии деятельности. Каждый из работников должен чувствовать свою причастность к команде и нести ответственность перед ней. Успех компании зависит от результатов работы каждого из сотрудников.

Доверие и честность Компания пропагандирует открытость и прозрачность деятельности, четкое следования требованиям контрактов и законодательства, неукоснительное и своевременное выполнение своих обязательств перед клиентами и сотрудниками.

Готовность принять вызов Одной из важнейших ценностей компании является готовность воспринимать новое и изменяться. Компания ценит способность быстро и эффективно осуществлять изменения.

Стремление к лидерству Компания стремится к завоеванию лидирующих позиций на рынке. Каждый сотрудник должен понимать стратегию компании и разделять представления об организации как компании-лидере, стремящейся к первым позиция на рынке.

Ориентация на потребителя В своей деятельности компания основывается на интересах и потребностях потребителей.

Социальная ответственность Компания стремится развивать и поддерживать имидж предприятия «высокой социальной ответственности»

В ходе сопоставления существующей корпоративной культуры с ее желаемым содержанием были проведены следующие прикладные исследования: контент-анализ

материалов и публикаций, посвященных «ОАО «Северсталь», в городских и региональных СМИ за 2005 г.; социологический опрос среди работников ОАО «Северсталь»; фокус-группа; глубинное интервью с начальником одного из ключевых подразделений ОАО «Северсталь»; социологический опрос среди жителей Вологодской области; социологический опрос среди жителей г. Череповца.

Перечень исследовательских мероприятий и их содержание были продиктованы спецификой объявленных ценностей компании. А именно, тем, что часть объявленных ценностей принадлежит к «организационному» уровню корпоративной культуры и нацелена на регламентацию внутренних взаимодействий, в том числе: «ориентация на результат», «постоянное улучшение путем раскрытия творческого потенциала работников», «командный дух», «готовность принять вызов», «стремление к лидерству». Другие императивы, в первую очередь, относятся к «интерорганизационному» уровню, иллюстрирующему внешние политики компании, и проявляются, прежде всего, во взаимодействии с внешним клиентом. Среди них: «социальная ответственность», «ориентация на потребителя», «доверие и честность».

Раскроем цель проведенных исследований. В частности, по результатам контент-анализа оценивалось присутствие в сегодняшней корпоративной культуре компании ценностей, детерминирующих деятельность компании во взаимоотношениях с внешней средой - «социальная ответственность», «доверие и честность». На решение этой же задачи были направлены региональные исследования в г. Череповце и Вологодской области.

Диагностика «организационных» ценностей осуществлялась в ходе социологического опроса среди работников ОАО «Северсталь», фокус-группы, глубинного интервью. Качественные исследования были нацелены, прежде всего, на выявление базовых представлений, характерных для господствующей корпоративной культуры, в то время как массовый опрос, в первую очередь, был нацелен на диагностику корпоративных ценностей.

В качестве центрального исследовательского мероприятия выступал социологический опрос, направленный на изучение специфики ценностного уровня существующей корпоративной культуры.

В основу методики социологического опроса были положены семь базовых факторов, соответствующих содержанию объявленных ценностей. Перечень факторов и их краткое писание представлено ниже в таблице (см. табл. 2).

Каждый фактор аккумулирует ряд норм, свидетельствующих о присутствии в корпоративной культуре той или иной ценности. В данном случае мы исходили из представления о том, что в условиях реального производства каждая из ценностей проявляется в виде определенной совокупности опосредованных ею норм. Нормы, включенные в содержание каждого из перечисленных выше факторов, отражены в виде совокупности переменных, включенных в анкету. Переменные сформулированы в виде дихотомических пар взаимоисключающих по смыслу суждений. При ответе на вопросы анкеты из двух противоположных по смыслу суждений респонденты выбирают одно — то, которое им кажется наиболее близким. При расчете среднего значения по фактору значения переменных рассматриваются как равновесные величины.

При вычислении итогового значения по каждому из факторов рассчитываются средние значения от доли выборов каждой из переменных, включенных в содержание того или иного показателя. Таким образом, суммарное среднее значение по фактору варьируется в пределах 100 ед. - этот оптимум продиктован тем, что в анкете используются альтернативные, дихотомические шкалы.

Исходя из данного положения, нами были выделены следующие критерии анализа полученных результатов: значимым для господствующей корпоративной культуры считается показатель, значение которого превышает 55 ед. При этом используется следующая шкала анализа: значение показателя от 55 до 70 единиц -оценивается как преобладающая тенденция, значение показателя свыше 70 единиц -доминирующая тенденция.

Таблица 2.

Факторы, включенные в методику опроса по диагностике корпоративной культуры.

Фактор Описание

1. Ориентация на динамизм-ориентация на стабильность. Фактор иллюстрирует представления персонала о коренной стратегии развития компании.

2. Лояльность-Отчужденность Фактор иллюстрирует эмоциональное отношение сотрудников к компании и к работе.

3. Включенность-Отстраненность Фактор иллюстрирует степень участия сотрудников в деятельности компании.

4. Гибкость-Косность Фактор иллюстрирует потенциальную готовность компании к активным преобразованиям, изменению существующих стереотипов и правил.

5. Ориентация на результат-Ориентация на процесс Фактор иллюстрирует нацеленность компании на достижение результата "любой ценой" или стремление к соблюдению, в первую очередь, формальных процедур, пусть даже в ущерб эффективности.

6. Командный дух - Индивидуализм Фактор иллюстрирует ориентацию персонала на командную работу и совместное достижение поставленных целей или внутреннюю конкуренцию.

7. Патернализм-Либерализм Фактор иллюстрирует восприятие работниками политики руководства в отношении персонала компании.

По результатам исследования был составлен профиль существующей корпоративной культуры компании, который представлен на диаграмме (см. рис. 1). Рис. 1 Средние значения по факторам, составленные по результатам диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь»

Результаты социологического опроса, дополненные материалами качественных исследований, позволили нам сделать несколько кратких выводов в отношении соответствия «организационных» ценностей сегодняшней корпоративной культуры декларируемому содержанию:

• В господствующей культуре доминирует представление о том, что Северсталь придерживается динамичной, проактивной стратегии, направленной на улучшение существующих показателей, на постоянные преобразования, нацеленные на достижение лидерства.

• Для существующей корпоративной культуры характерно достаточно лояльное отношение персонала к компании. Сотрудники заинтересованы в успехе предприятия, ради этого готовы даже пожертвовать личными интересами.

• Для господствующей корпоративной культуры характерна крайне низкая включенность рядовых сотрудников в дела компании. Персонал не участвует в принятии решений, наблюдается очевидный дефицит информации о положении дел в компании, работники не ощущают своего вклада в общее дело, не чувствуют свою причастность к успеху предприятия.

• Сегодняшняя корпоративная культура достаточно статична и не приспособлена к изменениям. Творчество и инициатива ограничены, в ежедневной деятельности преобладает формализм, преобразования проходят недостаточно эффективно, сотрудники стремятся избегать инициативы и следовать формальным процедурам.

• Рабочие нацелены на командную работу, коллективный успех и ответственность. В среде специалистов и линейных руководителей, напротив, преобладает ориентация на индивидуальный результат и внутреннюю конкуренцию. Такая же ситуация присуща и взаимодействиям между подразделениями компании: последние, прежде всего, ориентированы на достижение собственных целей и решение собственных проблем, интересы и потребности внутренних партнеров второстепенны.

• Преобладает ориентация на процесс, то есть сотрудники, в первую очередь, ориентированы на соблюдение формальных правил, процедур и избежание рисков, результат вторичен.

• В политике компании в отношении персонала преобладают либеральные тенденции. Развитие и успех сотрудников определяются его активностью и индивидуальными результатами. Повышение заработка осуществляется индивидуально и доступно только отдельным сотрудникам.

Общий вывод, который был сделан автором по результатам диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь», заключается в том, что сегодняшняя культура компании не соответствует содержанию большинства декларируемых ценностей и не отражает требования динамично развивающегося бизнеса. В практическом контексте результаты диагностики позволили выделить основные проблемные зоны и определить направления предстоящих преобразований. В том числе, мы обратили внимание на отсутствие готовности персонала компании к восприятию преобразований, низкую включенность рядовых сотрудников в дела предприятия, «окопный» характер внутренних взаимодействий на уровне подразделений компании, наличие ярко выраженных иерархических субкультур. Указанные проблемы серьезно затрудняют внутриорганизационные взаимодействия, снижают адаптивную способность компании, препятствуют организационному развитию.

Описанию конкретных мероприятий и рекомендаций, направленных на формирование корпоративной культуры «Северсталь», посвящен третий параграф второй главы нашего исследования «Практические мероприятия и рекомендации по формированию корпоративной культуры «Северсталь».

В русле нашего представления о роли корпоративной культуры в процессе организационного развития мы, в первую очередь, сосредоточили свое внимание на развитии внутренних взаимодействий и актуализации ценностей, способствующих повышению адаптивной способности компании.

В ходе исследования нами сделан вывод о том, что часть мероприятий, нацеленных на решение этих задач, на сегодняшний день уже находятся в стадии активной реализации. Таким образом, результаты нашего исследования лишь подтвердили их своевременность и актуальность. В данном случае речь идет, во-первых, о программе «кросс-функциональных команд». Кросс - функциональная команда, в дальнейшем КФК, представляет собой рабочую группу, созданную для решения определенной производственной проблемы, которая затрагивает сферы ответственности и интересы нескольких подразделений компании. Специфика КФК заключается в том, что в нее включены представители различных заинтересованных структур, которые совместно обсуждают возникшие вопросы и находят компромиссные пути решения.

Таким образом, одна из целей формирования КФК заключается в демонстрации того, что все подразделения работают на достижение одной общей цели -успеха компании - и на нее надо ориентироваться в первую очередь. Практическими задачами реализации этой программы является развитие внутренних взаимодействий между подразделениями компании, демонстрация того, что каждое из них является частью большого организационного «механизма», а не самостоятельной, самодостаточной структурой, обучение эффективным практикам ведения дел и решения поставленных задач в русле интересов компании. В данном контексте КФК — корпоративный механизм, позволяющий выбрать оптимальный путь достижения наилучших совместных результатов.

Еще одна проблемная зона господствующей корпоративной культуры компании — это позиция среднего менеджмента. Низкая включенность этой категории сотрудников в дела компании является еще одной проблемой, актуальность и злободневность которой была подтверждена результатами диагностики. Автор акцентирует внимание на том, что позиция руководителей среднего звена играет принципиально важную роль как в процессе преобразования корпоративной культуры, так и в ежедневной деятельности. В целях повышения эффективности этой категории сотрудников специалистами Корпоративного университета «Северсталь» была разработана «модель компетенций менеджера».

Логика построения модели компетенций основывается на стратегическом восприятии руководителя среднего уровня как «гаранта» и «транслятора» ключевых ценностей компании. Такое толкование роли менеджера в процессе развития компании, с одной стороны, делает необходимым формирование определенных компетенций, с другой стороны - предполагает оформление стиля управления, языка и понятийного аппарата, принятого в компании для облегчения взаимодействия, построения коммуникаций в поликультурной среде. Модель включает в себя совокупность необходимых представлений и навыков, которыми должен обладать менеджер «Северстали», в том числе: способность и умение делегировать полномочия, выраженная ориентация на достижение поставленных задач, способность быстро и эффективно усваивать новое и изменяться и другие качества, отражающие важные для компании ценности и представления. Важным, в данном случае является то, что менеджеры должны не просто усвоить требования, которые предъявляет к ним руководство компании, но и реализовывать их в практической деятельности.

Для решения этой задачи был создан инструмент оценки компетентности действующих менеджеров, позволяющий идентифицировать, измерять, развивать и корректировать их поведение и результативность. Данный инструмент наложен на

содержание «модели» и предполагает оценку менеджеров подчиненными и вышестоящими руководителями.

По результатам тестирования будут приниматься решения о назначении менеджеров на вышестоящие должности, даваться рекомендации по развитию тех или иных компетенций. В частности, данная модель будет влиять на уровень оплаты труда и решение вопроса о соответствии требованиям занимаемой должности.

Введение подобной практики, по нашему мнению, способно сделать поведение и деятельность менеджеров более адекватной по отношению к представлениям руководства и в определенной мере нивелировать субкультурные различия между данной категорией сотрудников и топ-менеджментом компании, что в будущем, несомненно, будет способствовать повышению эффективности внутренних взаимодействий.

В диссертации автор обращает внимание на то, что реализуемые на сегодняшний день мероприятия практически не затрагивают фактора включенности рядовых работников в дела компании, что, в свою очередь, негативно влияет на эффективность внутренних преобразований. Для решения этой задачи в диссертации была предложена модель реализации преобразований, предполагающая включение широких кругов сотрудников в процесс обсуждения и реализации инновационных программ.

Согласно модели, сотрудники компании объединены в группы по степени их участия и специфике задач в процессе преобразований: инициаторы изменений, сторонники изменений, агенты изменений и объект изменений.

Инициаторы изменений. К этой группе относится высший менеджмент организации. Роль инициаторов заключается в том, чтобы обосновать необходимость преобразования. Важность этой процедуры обусловлена спецификой существующей корпоративной культуры. На сегодняшний день большинство преобразований встречается крайне настороженно и априори оценивается негативно, особенно когда сотрудники не понимают их смысла и назначения. Объяснением сути преобразований руководители могут, в определенной степени, нивелировать ощущение неопределенности и связанные с ним опасения.

Сторонники изменений. В эту группу входят руководители цехов и управлений предприятия. Ключевая задача «сторонников» заключается в развертывании видения преобразований во всей организации. Коммуникации являются основополагающим элементом в структуре этой задаче, потому что только при правильном распространении информации сотрудники всей организации могут быть вовлечены в процесс изменений. К тому же своевременное вовлечение работников в процесс изменений способствует появлению новых идей и формированию целостного представления о предстоящих преобразованиях.

Агенты изменений. Агентами изменений являются линейные руководители компании - начальники служб, отделов, производственные мастера. Именно на них возложена основная задача - непосредственная реализация преобразований.

Рядовые сотрудники в данном случае рассматриваются как «объект» изменений. При этом автор обращает внимание на то, что им отводится достаточно активная роль, связанная с оценкой преобразований, внесением предложений по корректировке той или иной программы и активным участием в ее реализации.

Проведение преобразований в логике нашей модели предполагает реализацию двух ключевых этапов, за исключением стадии разработки инновационного проекта.

Первый этап можно условно обозначить как «информационный». Основная цель его заключается в информировании широких кругов сотрудников о предстоящем преобразовании, его назначении и содержании, обоснование необходимости в его реализации и содержании желаемых результатов. Распространение информации в данном случае осуществляется «веерным» методом, вниз по иерархической вертикали.

Логическим завершением данного этапа является аккумулирование предложений сотрудников по внесению тех или иных корректировок в инновационный проект.

Второй этап — активных преобразований. В его рамках задачи каждой из групп распределяются несколько иным образом. В ответственность инициаторов входит учет предложений, замечаний, сформулированных сотрудниками в ходе «информационного» этапа, и внесение возможных корректировок в программу изменений.

Задача сторонников на этой стадии заключается в координации процесса преобразований и обеспечении необходимых ресурсов, в том числе представители этой группы должны продумать систему мотивации, стимулирующую активное проведение изменений. Ответственность за непосредственное проведение изменений, консультационную помощь и контроль возлагается на группу «агентов». Их основная роль заключается в том, чтобы помочь, научить сотрудников работать в новых условиях.

В контексте преобразования корпоративной культуры реализация подобной модели изменений будет способствовать решению целого комплекса внутренних проблем, в частности, повышения включенности сотрудников в дела компании, повышение доверия к деятельности руководства, снижение сопротивления изменениям за счет осознания их логики и предназначения.

Реализация указанных выше мероприятий, по нашему мнению, будет способствовать позитивной динамике корпоративной культуры и, как следствие, окажет положительное влияние на организационное развитие компании.

В Заключении диссертации структурированы и обобщены выводы по каждой главе, намечены перспективы дальнейших исследований.

Основные результаты диссертационного исследования отражены в следующих публикациях:

1. Рябов Р.Ю. Корпоративная культура: к истории вопроса // Традиции в контексте русской культуры. Выпуск XI: Межвузовский сборник научных работ. — Череповец: ЧГУ, 2004. (0,4 п.л.).

2. Рябов Р.Ю. Роль эффективных коммуникаций в процессе формирования корпоративной культуры // «Сорокинские чтения — 2004: Российское общество и вызовы глобализации». Тезисы I Всероссийской конференции. — М.: Альфа-М, 2004. (0,2 п.л.).

3. Рябов Р.Ю. Корпоративная культура в системе современного социального управления // Вестник Череповецкого Государственного Университета. — Череповец: РИО ЧГУ, 2006. (0,5 п.л.).

4. Рябов Р.Ю. Теоретический анализ феномена корпоративной культуры и его роли в организационном развитии предприятия II Корпоративный университет: исследование, обучение, консалтинг. Сборник научных статей и материалов. — Череповец: ИД «Череповец», 2006. (0,5 п.л.).

Издательский код 55Д (03). Лицензия ЛР 021316 от 25.12.98 г. Подписано к печати 4 сентября 2006. Формат 60x84/16 Объем уч. — изд. л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ № 147 г. Череповец, ул. Горького, 14. РИО ЧГУ

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Рябов, Роман Юрьевич

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию корпоративной культуры как фактора организационного развития

1.1 Полисемия понятий корпоративной и организационной культуры.

1.2 Методологический анализ феномена корпоративной культуры.

1.3 Роль корпоративной культуры в процессе организационного развития предприятия.

Глава 2. Процесс формирования корпоративной культуры (на примере ОАО «Северсталь»)

2.1 Ключевые этапы процесса формирования корпоративной культуры.

2.2. Диагностический этап процесса формирования корпоративной культуры ОАО «Северсталь».

2.3 Практические мероприятия и рекомендации по формированию корпоративной культуры ОАО «Северсталь».

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Рябов, Роман Юрьевич

Актуальность темы исследования.

Формирование корпоративной культуры представляет собой актуальную практическую задачу современного социального управления, решение которой может быть результативным только в том случае, если оно будет иметь серьезные теоретические основания. Поэтому сегодня исследованиям, посвященным формированию корпоративной культуры, уделяется большое внимание как в мировом, так и в отечественном научном сообществе.

Интерес к этой теме обусловлен динамично изменяющейся конъюнктурой современного экономического пространства, которая ставит компании перед необходимостью поиска таких управленческих стратегий, которые бы позволяли максимально быстро реагировать на изменения внешней среды. Способность организации оперативно адаптироваться к новым условиям сегодня является не только залогом успешности бизнеса, но и важным фактором его жизнеспособности. В подобных условиях привычные практики управления персоналом, особенно в сфере мотивирования и контроля, оказываются недостаточно эффективными, что приводит к актуализации таких факторов, как «самоконтроль», «саморазвитие», «ответственность», «инициатива» которые, трансформируясь в систему корпоративных ценностей, могут составить весомое конкурентное преимущество любой компании.

Эффективное решение проблемы адаптации невозможно без внутренней интеграции компании. В данном случае под интеграцией мы понимаем единство материальных и нематериальных атрибутов, которое позволяет воспринимать компанию как единый субъект социально-экономических отношений. Интегрирующим началом как раз и выступает корпоративная культура, носителями которой выступают люди, персонал предприятий, разделяющие единые представления об основополагающих принципах работы компании, ее целях и задачах и реализующие эти представления в своей практической деятельности.

Специфика отечественной промышленности подтверждает высокую степень актуальности научных исследований в сфере корпоративной культуры. Значительная часть российского экономического сектора представлена крупнейшими предприятиями-гигантами, для успешного развития которых фактор культуры играет особую роль. При этом важно подчеркнуть, что научные разработки иностранных коллег, которые зачастую используются отечественным бизнесом, по тем или иным причинам не применимы к российским реалиям без предварительной адаптации.

Таким образом, актуальность исследования связана, прежде всего, с необходимостью совершенствования практики социального управления в крупных компаниях. Вместе с тем, обобщение опыта формирования корпоративной культуры на отдельных крупных предприятиях (таких как ОАО «Северсталь»), позволит обогатить предметное поле социологии управления. Потому что, во-первых, в диссертационном исследовании акцентируется внимание на специфике процесса формирования корпоративной культуры в системе крупного отечественного предприятия, во-вторых, рассматриваются прикладные аспекты процесса формирования корпоративной культуры, в-третьих, полученные знания могут быть использованы в практической деятельности по формированию корпоративной культуры в рамках иных, сходных по своим характеристикам компаний.

Степень разработанности проблемы.

В исследовании корпоративной культуры можно выделить несколько содержательных этапов. Появление широкого интереса к этой проблеме в научном сообществе принято связывать или с так называемым «японским чудом» и исследованиями У.Оучи (этой позиции придерживаются В.А. Спивак, О.С. Виханский, Л.Д. Гительман), или с периодом кризиса промышленных альянсов, характерным для шестидесятых, семидесятых годов прошлого века (по мнению С.А. Баркова).

Начальный этап изучения корпоративной культуры связан с исследованиями, направленными на объяснение сущности изучаемого явления, выделение его основных, определяющих характеристик, обоснование и закрепление корпоративной культуры в качестве специфического объекта научного анализа. Основы современной теории корпоративной культуры были заложены в трудах Э.Петтигрю, А.Брауна, Э.Дила, Д.Деннисона, Дж.Коттера. Признание и высокую оценку в научном сообществе получили исследования Э.Шэйна. Особо следует отметить его работу «Организационная культура и лидерство». По нашему мнению, в ней представлен наиболее полный комплексный анализ сущности корпоративной культуры, как сложного многоуровневого явления, выделены характеристики корпоративной культуры на различных уровнях анализа, сделана попытка описания процесса формирования корпоративной культуры. Поэтому данная работа в значительной степени стала методологической базой для разработки нашей темы.

Следующий содержательный этап можно обозначить как время поисков универсальной модели корпоративной культуры. Он связан с именами А. Харриса, Д. Моррана, Дж. Джонсона, Б. Сколза - создателей весьма популярной модели «culture web». Под моделью здесь понимался комплекс элементов, в совокупности образующих корпоративную культуру любой компании.

Особое место в контексте изучения корпоративной культуры следует отвести исследованиям Д. Мацумото. В работе «Психология и культура» он рассматривает взаимосвязь корпоративной культуры с внешней социальной средой, взаимовлияние и взаимопроникновение элементов корпоративной и национальной культур. Особый интерес к данной работе обусловлен тем, что автор описывает корпоративную культуру не как изолированный, самодостаточный социальный феномен, а как органическую часть, субкультуру по отношению к национальной культуре в ее нормативно-ценностном аспекте. Такой подход в своих трудах применял и Г.Хофстеде, который сформировал и апробировал методику диагностики трудовых ценностей национальной культуры, указав на ее взаимосвязь с культурой корпоративной. Д.Мацумото в своих рассуждениях пошел значительно дальше, итогом его работы стала теория многоуровневого профиля корпоративной культуры, иллюстрирующая взаимопроникновение ценностей национальной и корпоративной культур.

Российские исследователи гораздо позднее своих западных коллег обратили внимание на проблемы корпоративной культуры, что стало ключевой причиной отставания отечественной науки в изучении данной темы. Однако заметим, что если сам термин и выделение феномена корпоративной культуры в качестве комплексного объекта исследований вошел в обиход российской науки совсем недавно, то вопросы, связанные с социокультурными, ценностными аспектами деятельности организации, в научной среде были озвучены гораздо раньше. В этом контексте стоит отметить взгляды нашего соотечественника Н.А. Витке, а именно его представления о важной, определяющей роли социокультурного, социально-психологического фактора («дух улья») в процессе функционирования организации. Как писал Н.А. Витке: «.сами по себе, ни самая точная распланировка производственного процесса, ни самая идеальная регламентация, ни самая механизированная регулировка не способны создать эффективную организацию против воли людей и даже при ее отсутствии» [7,72]. Сегодня мы можем говорить о том, что содержание которое Н.А. Витке вкладывал в понятие «дух улья» в большой степени соответствуют современным представлениям о корпоративной культуре. Однако сложные перипетии истории отечественной социальной науки, слишком тесно переплетенной с политической историей страны, не позволили многим идеям и достижениям получить развитие.

Сегодня тема корпоративной культуры пользуется большим вниманием и популярностью среди российских ученых. В.А.Спивак, А.И.Пригожин, С.Р.Филонович, Т.А.Соломанидина, С.А.Барков - далеко не полный перечень исследователей, работающих в русле анализа различных аспектов этой проблемы.

Современный этап изучения корпоративной культуры, прежде всего, характеризуется особым вниманием к проблеме определения валидного метода диагностики корпоративной культуры. Большой вклад в развитие методико-диагностических аспектов проблемы внесла М.Дж.Хатч. В ее работах «Динамика организационной идентичности», «Динамика организационной культуры» и других был сформирован принципиально новый подход к теоретическим основам методики диагностики корпоративной культуры - через призму социальной идентичности работников компании. Безусловно, большой теоретический и практический интерес в этом плане представляет труд К.Камерона и Р.Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры», в котором авторы не только дали свое видение теории вопроса, но и подробнейшим образом описали метод и процедуру диагностики корпоративной культуры. Предложенные различными исследователями методики существенно отличаются друг от друга, во многом спорны. Очевидно, что на сегодняшний день универсальной и общепризнанной методики диагностики корпоративной культуры нет, и вопрос о возможности ее создания остается открытым.

Таким образом, несмотря на пристальное внимание ученых к теме корпоративной культуры, многие проблемы, связанные с этим объектом научного знания, продолжают оставаться открытыми. На сегодняшний день у исследователей нет единодушия в понимании сущности корпоративной культуры, методики ее формирования и диагностики. Слабо изученными остаются механизмы формирования корпоративной культуры в отечественных компаниях. В социологической литературе практически не представлен анализ важнейшего аспекта теории корпоративной культуры - ее места и роли в процессе организационного развития.

Поэтому нам представляется весьма своевременным и практически значимым рассмотреть процесс формирования корпоративной культуры и ее роль в организационном развитии на конкретном опыте одного из успешных российских предприятий - ОАО «Северсталь». Данная диссертация позволит, на наш взгляд, частично восполнить имеющиеся пробелы в изучении феномена корпоративной культуры.

Объектом исследования является процесс формирования корпоративной культуры ОАО «Северсталь».

Предмет исследования - влияние корпоративной культуры на организационное развитие предприятия.

Цели исследования.

Основной целью исследования является рассмотрение корпоративной культуры с позиций социологического анализа, выделение факторов влияния корпоративной культуры на процесс организационного развития промышленной компании.

Практической целью исследования является анализ методик диагностики корпоративной культуры, разработка практических рекомендаций по формированию корпоративной культуры на предприятии.

Для достижения поставленных целей в диссертации решаются следующие задачи:

1. На основе комплексного анализа современных научных подходов и социально-экономических условий уточнить теоретическую интерпретацию понятий «корпоративная культура» и «организационная культура», выявить синонимическое и специфическое в них.

2. Рассмотреть феномен корпоративной культуры с позиций социологического анализа.

3. Уточнить теоретическую интерпретацию категории «организационное развитие» в контексте современных научных подходов и ? социально-экономических условий.

4. Определить роль корпоративной культуры в процессе организационного развития.

5. Показать сложность проблемы выбора валидного метода диагностики корпоративной культуры на примере комплексного анализа методики Камерона и Куина (OCAI).

6. Разработать собственную методику диагностики корпоративной культуры.

7. Осуществить диагностику корпоративной культуры ОАО «Северсталь»

8. Предложить практические рекомендации по формированию корпоративной культуры «Северсталь»

Методологической и теоретической основами исследования послужили основополагающие идеи и концепции зарубежных и отечественных специалистов в области теории корпоративной культуры и организационного развития. В диссертации были использованы идеи Э.Шэйна в части выделения трех уровневого профиля корпоративной культуры; взгляды Л.Т.Волчковой и В.Н.Мининой в части трактовки и объяснения феномена ценностей и норм, как базовой составляющей корпоративной культуры; идеи Д.Мацумото в части описания взаимодействия корпоративной культуры компании с внешней средой; идеи Т.Б. Щепанской в части толкования природы и сущности субкультур.

При разработке данной темы были использованы общенаучные методы логического и структурно-функционального анализа.

Эмпирической базой исследования стали нормативная документация, статистическая информация, экспертные оценки, результаты собственных социологических исследований. В процессе диссертационного исследования использовались современные методы прикладной социологии: экспертный опрос, массовый опрос, глубинное интервью, фокус-группа, контент-анализ материалов и публикаций в региональных средствах массовой информации.

В основу эмпирической базы диссертационного исследования были положены результаты социологических исследований, в проведении которых автор принимал непосредственное участие:

- социологический опрос среди жителей Вологодской области «Восприятие компании в регионе» в рамках диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь» (июнь 2002). Выборка репрезентативная, квотирована по половозрастным признакам в соответствии с реальной демографической структурой населения, районирована в соответствии с административно-территориальным делением. N= 3500 человек.

- социологический опрос среди жителей г. Череповца «Социальный портрет череповчанина» в рамках диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь» (май 2003). Выборка репрезентативная, квотирована по половозрастным признакам в соответствии с реальной демографической структурой населения. N= 1200;

- контент-анализ материалов и публикаций, посвященных компании, в городских и региональных СМИ за 2005 г., в рамках диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь»;

- экспертный опрос топ-менеджеров ОАО «Северсталь» в ходе анализа методики Камерона и Куина (OCAI) (декабрь 2005). N= 32 человека;

- пилотажное исследование в подразделениях ОАО «Северсталь» в ходе анализа методики Камерона и Куина (OCAI) (февраль-март 2006). N= 150 человек;

- фокус-группы (февраль 2006) среди линейных руководителей, рабочих и специалистов предприятия, в ходе анализа методики Камерона и Куина (OCAI) и диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь»;

- социологический опрос среди работников предприятия в рамках диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь» (март 2006). Выборка репрезентативная, квотирована по основным подразделениям в соответствии со статусной структурой персонала. N = 500 человек;

- глубинное интервью с начальником Управления механизации и автоматизации ОАО «Северсталь» в рамках диагностики корпоративной культуры ОАО «Северсталь» (март 2006); '

- социологический опрос жителей г. Череповца «Отношение череповчан к ОАО «Северсталь» (март-апрель 2006) в рамках диагностики корпоративной культуры предприятия. Выборка репрезентативная, квотирована по половозрастным признакам, в соответствии с реальной демографической структурой населения г. Череповца, районирована в соответствии с административным делением города. N= 800 человек.

Новизна и научно-практическая значимость исследования видится автором в следующем:

- На основе комплексного анализа современных научных подходов и социально-экономических условий был уточнен смысл, определена специфика синонимического употребления понятий «корпоративная культура» и «организационная культура».

- Разработан синтезированный методологический подход, позволяющий описывать корпоративную культуру как открытую, многоуровневую ценностно-нормативную систему

- Выявлены и систематизированы факторы влияния корпоративной культуры на процесс организационного развития.

- Впервые проведен комплексный анализ одной из общепринятых методик диагностики корпоративной культуры - методики Камерона и Куина (OCAI).

- Создана авторская методика диагностики корпоративной культуры.

- Обобщен опыт деятельности ОАО «Северсталь» по формированию корпоративной культуры.

Результаты исследования нашли практическое применение в процессе формирования корпоративной культуры ОАО «Северсталь», наработки в области создания авторской методики диагностики корпоративной культуры использовались в социологических исследованиях Центра социологических исследований Корпоративного университета «Северсталь», в ОАО «Северсталь» и других предприятиях.

Основные положения, идеи и выводы диссертационного исследования могут быть применены при подготовке специалистов, бакалавров и магистров высших учебных заведений. Они использовались автором в учебном процессе и могут быть включены в содержательное наполнение программ по дисциплинам «Социология управления», «Социология организаций», «Социология и экономика труда», «Теория организаций», «Социальный менеджмент», «Методика и техника проведения социологических исследований», спецкурса «Формирование корпоративной культуры на крупном промышленном предприятии в системе социального управления» для студентов социально-экономических специальностей.

Положения, выносимые на защиту:

1. Синонимическое употребление понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» оправдано исходя из понимания культуры как совокупности материальных и нематериальных артефактов компании, базирующихся на системе ценностей, норм, правил и принципов поведения, усвоенных и разделяемых большинством ее членов.

Вместе с тем в трактовке дефиниций*«организация» и «корпорация» есть специфика. С позиций междисциплинарного подхода «организация» - это система социальных взаимодействий и управленческих технологий, упорядоченных содержанием формальных и неформальных норм, правил, ценностей и принципов, направленных на достижение определенных целей.

Понятие «корпорация» имеет более конкретный социально-экономический смысл. Это объединение взаимодействующих производителей (предприятий, подразделений), обладающее единой системой управления и связанное наличием общих идей и целей. В контексте нашего исследования корпорация есть частный случай организации.

Таким образом, организационная культура представляет собой универсальную, базовую дефиницию, определяющую сущность изучаемого феномена, а корпоративная культура может обозначать одно из частных проявлений организационной культуры, обусловленных спецификой исследуемого объекта - корпорацией.

2. Специфика социологического подхода к исследованию корпоративной культуры как социального феномена заключается в его анализе как системы и как особой формы организации общественных отношений. Задачами такого анализа является изучение факторов, определяющих характер социальных связей в рамках корпоративной культуры, а также специфики взаимодействия корпоративной культуры с внешней социальной средой. Исходя из подобного понимания, нами был разработан синтезированный методологический подход, предполагающий описание корпоративной культуры в рамках трех ключевых направлений:

1) профильная структура корпоративной культуры (модель);

2) нормативно-ценностная структура корпоративной культуры;

3) внутриорганизационная структура корпоративной культуры.

В модели корпоративной культуры мы выделяем три уровня, в зависимости от степени очевидности тех или иных проявлений корпоративной культуры для наблюдателя:

- уровень артефактов;

- уровень декларируемых ценностей;

- уровень базовых ценностей.

Выделение нормативно-ценностной структуры корпоративной культуры обусловлено тем, что последняя, как и компания, которая является ее носителем, находится в состоянии непрерывного взаимодействия с внешней средой. Понимание корпоративной культуры как открытой социо-культурной системы позволяет нам говорить о непрерывном взаимодействии и взаимопроникновении ценностей корпоративной и национальной культур. Исходя из этого мы выделяем три уровня ценностей корпоративной культуры в зависимости от характера внешних интеракций:

- индивидуальный уровень;

- организационный уровень;

- интерорганизационный уровень.

Важное направление анализа корпоративной культуры -внутриорганизационная структура. Его выделение обусловлено тем, что любая компания на определенном уровне развития сталкивается с проявлениями определенного количества субкультур. Мы выделяем два типа субкультур, которые, по-нашему мнению, являются наиболее характерными для специфики крупного российского промышленного предприятия:

- дивизиональные субкультуры;

- иерархические субкультуры.

Такой методологический подход позволит, по нашему мнению, сформировать комплексное представление о содержании изучаемого феномена и может рассматриваться в качестве методологической базы при формировании методики диагностики корпоративной культуры.

3. В логике нашего представления об организации, мы рассматриваем организационное развитие как процесс качественных изменений в области ценностей и представлений персонала, направленный на оптимизацию внутренних взаимодействий. Следовательно, одна из ключевых задач процесса организационного развития заключается в формировании ценностного комплекса, который бы в равной степени разделялся всеми сотрудниками компании. Фактически в данном случае речь идет о формировании корпоративной культуры компании. Создание (в рамках компании) единого ценностного пространства позволит повысить эффективность внутренних интеракций за счет укоренения общих для подразделений и отдельных сотрудников ценностей.

Определяющую роль в этом контексте играет содержание корпоративных ценностей. Отталкиваясь от представления о том, что критерием эффективности организационного развития является повышение «гибкости» компании, ее способности к преобразованиям, мы выделяем вторую важнейшую функцию корпоративной культуры - адаптивную. По нашему мнению, актуализация в рамках корпоративной культуры компании ценностей, отражающих динамичную стратегию развития компании, окажет позитивное влияние на ее адаптивную способность.

4. В диссертации реализуется процессуальный подход к формированию корпоративной культуры, поскольку одним из важнейших факторов эффективности компании является ее способность адаптироваться к непрерывно изменяющимся условиям внешней среды. В этой ситуации должна изменяться и корпоративная культура. Следовательно, деятельность по ее формированию не имеет определенных границ, что дает основания рассматривать ее с процессуальных позиций.

В ходе работы над диссертацией мы выделили два ключевых этапа процесса формирования корпоративной культуры:

- диагностический этап;

- этап активных преобразований.

5. В ходе исследования была разработана собственная методика диагностики корпоративной культуры, основанная на содержании декларируемых ценностей компании, и описан комплекс мероприятий, направленных на формирование корпоративной культуры.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались на городских, региональных и республиканских конференциях, в том числе на Всероссийской научной конференции «Традиции в контексте русской культуры» (г. Череповец, 2003); городской конференции «Милютинские чтения. Череповец: прошлое, настоящее, будущее» (Череповец, 2004); I Всероссийской конференции «Сорокинские чтения - 2004: Российское общество и вызовы глобализации» (Москва, 2004); I Корпоративной конференции сотрудников социологических и PR служб (Москва, 2004); на Всероссийской научной конференции «Традиции в контексте русской культуры» (г. Череповец, 2005); II Корпоративной конференции сотрудников социологических и PR служб (г. Череповец, 2006)

По теме диссертации подготовлено и издано 4 печатных работы.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, приложений и списка использованной литературы. В первой главе исследования уточнены понятия «корпоративная культура» и «организационная культура», рассмотрены основные методологические подходы к описанию корпоративной культуры, выделена роль корпоративной культуры в процессе организационного развития. Во второй главе исследования определено проблемное поле исследования в практическом контексте, обоснованы ключевые этапы процесса формирования корпоративной культуры, представлены результаты диагностики корпоративной культуры «Северсталь» и практические мероприятия по ее формированию. Основные выводы, сформулированные по результатам исследования, изложены в заключении. f

Заключение научной работыдиссертация на тему "Формирование корпоративной культуры предприятия как фактор управления его организационным развитием"

В ЗАКЛЮЧЕНИЕ-НЕскот ЬКО ВОПРОСОВ О ВАС:

Ваш пол:

82. Мужской Ваш Возраст: 84. До 25 лет 85.26-30 лет

86. 31-35 лет 87.36-45 лет

Стаж Вашей работы в компании?

91. До 6 месяцев

92. От 6 месяцев до 1 года

93. От 1 года до 3 лет

94. От 3 лет до 10 лет

Ваш статус в подразделении?

98. Рабочий

99. Специалист

100. Руководитель

83. Женский

88.46-55 лет 89. 56-60 лет

95. От 10 лет до 20 лет

96. От 20 до 30 лет

97. Свыше 30 лет

90. Старше 60 лет

Инструмент оценки компетенций менеджеров.

Блок 1 - приверженность, ответственность, сопричастность

1.1. Следование корпоративным ценностям • строит партнерские отношения • распространяет лучшие практики и опыт внутри компании • принимает решения как в интересах предприятия, так и Группы в целом • показывает необходимость соблюдения законности и стандартов компании на личном примере • поддерживает и активно участвует во внедряемых на предприятии корпоративных программах

1.2. Стремление дойти до сути • углубляется в детали сложных вопросов • стремится понять суть вещей независимо от личных предубеждений • определяет причины успеха и неудач • представляет в целом сущность проблемы или имеющейся возможности

1.3. Способность изменяться • адаптируется к изменяющимся требованиям • признает ошибки и делает необходимые шаги для их исправления • инициирует изменения и способствует их внедрению • в условиях изменений продолжает действовать конструктивно

Блок 2 - результативность (способность достигать необходимых результатов)

2.1. Ориентация на цель • умеет расставлять приоритеты • контролирует этапы достижения целей • использует все необходимые возможности для достижения цели • ставит перед собой все более амбициозные цели

2.2. Реалистичность («Ближе к земле») • строит реалистичные планы достижения целей • принимает решения, исходя из производственной ситуации и требований клиентов • просчитывает последствия принимаемых решений • отслеживает удовлетворенность клиентов

2.3. Профессионализм (знания, умения и навыки) • использует на практике профессиональные знания и опыт, необходимые для достижения целей • стабильно добивается высоких результатов деятельности

• предлагает оптимальные пути для решения и предотвращения проблем

Блок 3 - работа с людьми

3.1. Доверие • проявляет честность, открытость и справедливость в отношениях с людьми • создает атмосферу доверия в подразделении • предоставляет сотрудникам всю необходимую информацию, касающуюся их деятельности • уважает взгляды и действия других людей

3.2. Делегирование полномочий • распределяет задачи на те, которые необходимо решать самому и те, которые следует делегировать • ставит четкие цели и мотивирует сотрудников на их достижение • предоставляет подчиненным необходимые ресурсы и полномочия для выполнения делегированных задач • обеспечивает выполнение делегированных задач в срок и с требуемым качеством

3.3. Развитие сотрудников • определяет недостаток знаний и навыков сотрудников, мотивирует их на развитие • планирует развитие сотрудников в соответствии со стратегическими целями предприятия • определяет сотрудников с высоким потенциалом и развивает их в приоритетном порядке

Данный инструмент наложен на содержание «модели компетенций менеджера» и предполагает оценку менеджеров подчиненными и вышестоящими руководителями по следующей шкале: 0-уровень компетенции намного ниже требуемого, 1-уровень компетенции несколько ниже требуемого, 2-уровень компетенции соответствует или несколько превышает требуемый, уровень компетенции значительно превышает требуемый.

Список научной литературыРябов, Роман Юрьевич, диссертация по теме "Социология управления"

1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.

2. Албастова JL Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: ПРИОР, 1998.

3. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989.

4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2004.

5. Батлер У.Э. Основные черты российского открытого акционерного общества и американской корпорации // Государство и право. 1998. - №7.

6. Вебер М. Город./Вебер М. Избранное. Образ общества. М., 1994.

7. Витке Н. А. Организация управления и индустриальное развитие (Очерки по социологии научной организации труда и управления). М.: НКРКИ СССР, 1924.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. -М.: Издательство МГУ, 1995.

9. Волчкова Л.Т., Минина В.Н. Ценности в социальном управлении. // Управление: цели и ценности: Сборник статей. СПб., 2004

10. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. М.: Инфра-М., 2001.

11. Гидденс Э. Социология. М.: Эдиториал, 1999.

12. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам организаций и консультантам по управлению. М.: Дело, 1999.

13. Гоббс Т. Левиафан. -М.: Мир, 1988.

14. Гофман А.Б. Э. Дюркгейм о ценностях и идеалах. // Социологические исследования. -1991.- №2.- стр. 5.

15. Даулинг Г. Репутация фирмы: создание управление и оценка эффективности. -М.: Инфра-М, 2003.

16. Дафт Р. Менеджмент. СПб.: Питер, 2004.

17. Диагностика корпоративной культуры. Круглый стол. // Персонал-Микс. -2001.-№6.18