автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Коучинг в управлении персоналом современной российской деловой организации

Полный текст автореферата диссертации по теме "Коучинг в управлении персоналом современной российской деловой организации"

Коваль Александр Александрович

КОУЧИНГ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ СОВРЕМЕННОЙ РОССИЙСКОЙ ДЕЛОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Ростов-на-Дону 2009

7 0 ВД 2№

003473783

Работа выполнена в ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет»

Научный руководитель:

Заслуженный деятель науки РФ, доктор философских наук, профессор Волков Юрий Григорьевич

Официальные доктор социологических наук, профессор оппоненты: Степанов Олег Васильевич

доктор социологических наук, профессор Харитонов Евгений Михайлович

Ведущая

Московский государственный

организация: социально-гуманитарный институт

Зашита состоится «1» июля 2009 г. в 10.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.208.01 по философским и социологическим наукам в ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» (344006, г. Ростов н/Д., ул. Пушкинская, 160. ауд. 34).

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» (344006, г. Ростов н/Д., ул. Пушкинская, 148).

Автореферат разослан «¿"^У » мая 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современном российском обществе активно внедряются технологические, социальные и управленческие инновации. На нынешнем этапе развития перед деловой организацией любого типа стоит задача максимально эффективно задействовать потенциал своего персонала. Система результативной работы с персоналом предполагает, что одним из важнейших факторов является раскрытие потенциала человека с целью повышения его эффективности и результативности. Поэтому центр тяжести социальных технологий управления смещается от принуждения и примитивного стимулирования к продуманной мотивации и более внимательному отношению к неформальной структуре организации и личности сотрудников. Вместе с тем потребность в менеджменте нового социального качества не всегда реализуется в действительности. Многие руководители недооценивают роль происходящих изменений, поощрения инноваций, учета социально-психологических характеристик персонала, что неизбежно сказывается на эффективности управления.

Изменение природы и качественное усложнение управления за счет повышения роли социальной и психологической составляющей ведет к необходимости все большей специализации, с одной стороны, и углублению профессионализма, — с другой. Одним из самых новых, объединяющем в себе различные методики и дающем новые возможности является коучинг как важный инструмент влияния на результаты деятельности руководителей, отдельных работников и организации в целом. Он представляет собой совокупность социальных технологий, направленных на оценку компетенций, выявление сильных и слабых сторон, усиление мотивации на достижение результата и повышение эффективности, а именно: отдельных сотрудников, как правило, руководителей высшего звена (индивидуальный коучинг или коуч-консультирование); структурных подразделений (групповой или командный коучинг); организаций в целом (организационный коучинг).

В настоящее время тема коучинга стала одной из самых востребованных в области менеджмента и консалтинга. Он развивается по нескольким направлениям: личный коучинг, профессиональный коучинг, бизнес-коучинг, корпоративный коучинг и др.

Коучинг - это вид консультирования, вобравший в себя технологии различных видов деятельности, призванных оказывать помощь - бизнес-консалтинга, тренинга, психологии, психотерапии, менеджмента, моделей обучения спортсменов, технологий наставничества. Вместе с тем, это технология развития способностей человека, эффективная помощь по достижению целей в профессиональной деятельности, определенный набор техники постановки «сильных» вопросов, которые позволяют подвести человека к адекватному решению, помочь принять ответственность за собственный выбор, переживания и действия.

Сегодня, в условиях нарастающего кризиса и завершения «эпохи стабилизации», коучинг только будет набирать силу, поскольку успех: в жизни все больше зависит от самого человека, от его умения находить собственные варианты успеха и карьерного развития. Поэтому проблематика коучинга привлекает к себе внимание исследователей различных дисциплин - психологов, экономистов, специалистов по менеджменту, философов, становится предметом для междисциплинарной интеграции наук. Это означает важность проблемы, ее фундаментальное значение для социальных наук. Однако изучение его только начинается.

Таким образом, актуальность данного исследования обусловлена, во-первых, значимостью изучения роли коучинга в управлении персоналом организации, во-вторых, слабой изученностью этой проблематики.

Степень научной разработанности темы. Область исследования, которая является предметом изучения, по своей природе носит междисциплинарный характер и рассматривается сквозь призму, где пересекаются интересы исследователей проблем социологии, менеджмента, консалтинга, психологии.

Первоначально коучинг как форма консультационной поддержки появился в начале 1980-х гг.

С течением времени коучинг оформился как целенаправленный процесс развития потенциала сотрудников, способствующий максимизации их личной производительности и успешной деятельности всей организации в целом. Для достижения поставленных целей в коучинге используются научно обоснованные методы, техники персонального роста и практический опыт. Это процесс самостоятель-

ного развития, который дает клиентам ясное представление о том, кто они, что они делают, к чему стремятся и почему стремятся именно к этому.

В России коучинг появился в 1997 г., и на сегодняшний день этот термин довольно прочно вошел в обиход. Коучинг был принят на вооружение в первую очередь лицами и фирмами, оказывающими консалтинговые услуги, проводящие бизнес-тренинги и т.д. То есть коучинг стал позиционироваться как бизнес-коучинг или VIP-коучинг («коучинг первых лиц»).

Широкую известность в нашей стране приобрели зарубежные труды по проблематике коучинга. Первой изданной на русском языке книгой по коучингу стал труд Дж. Уитмора «Coaching - новый стиль». Отметим также работы таких исследователей, как И.К. Ади-зес, М. Бэт О'Нил, С. Бэтли, Т. Голви, Э. Грант, Д. Грин, М. Дауни, Д. Клаттербак, JI. Уитворт, Г. Кимси-Хауз, М. Рейнольде, Ф. Сандал, Дж. Уитмор, Д. Харрис1. Особое значение для концептуализации проблем коучинга имели работы Т. Голви, который предложил новую методологию развития персонала и профессионального роста в различных областях деятельности на основе принципов спортивной игры и его последователя Дж.Уитмора, который и ввел в широкий оборот термин «коучинг».

Первой книгой на русском языке по коучингу стал труд А.Д. Сав-кина и М.А. Даниловой «Коучинг по-русски: смелость желать»2. К настоящему времени накоплен обширный массив отечественных публикаций по проблемам коучинга. Прежде всего, выделим таких авторов, как С. Авдеев, А. Аветисов, П. Безручко, О. Бухаркова, Е. Горшкова, М. Данилова, С. Довбня, А. Савкин, В. Максимов, А. Огнев, А. При-

1Адизес И.К. Управление жизненным циклом корпорации. СПб., 2009; Бэт О. Нил М Коучинг руководителей: твердость и открытость. М., 2005; Бэтли С. Тренер для руководителя. Как добиться экстраординарных результатов благодаря гатуч-менеджменту. М., 2007; Голви Т. Работа как внутренняя игра. М., 2005; Грант Э., Грин Д. Коучинг принятия решений. М., 2005; Дауни М Эффективный моучиш: М., 2007; Клаттербак Дж. Командный коучинг на рабочем месте. М. 2008; Рейнольде М. Коучинг: эмоциональная компетентность. М., 2003; УитвортЛ., Кимси-ХаузГ., Сандал Ф. Коакгивный коучинг: новые методы коучинга, помогающие людям добиться успеха на раболте и в жизни. М., 2004; Уитмор Д. Коучинг высокой эффективности. М.. 2005; Харрис Д. Коучинг: личностный рост и успех. СПб, 2003.

1 См.: Савкин АД. Данилова М.А., Коучинг по-русски - смелость желать. М., 2003.

гожин, С. Рогачев, И. Рыбкин, О. Самольянов, Н. Самоукина, Н. Тур-кулец, А. Сорокоумов, С. Чумакова1.

Многие авторы в первую очередь обращают внимание на психологические факторы коучинга. Так, A.B. Перцев и И.И. Карнаух коучинг трактуют как высшую психологию, которая помогает открыть каждому человеку новые перспективы его жизни. Большинство психологических учений и практик адресовано неудачникам, чтобы помочь им справиться со своими жизненными проблемами2. О коактивном коучинге, как об альянсе двух равноправных партеров, нацеленном на удовлетворение потребностей клиента, говорит в своих работах Л. Уит-ворт. Новый вид коучинга - коучинг эмоциональной компетентности, т. е. развитие навыков осознания, управления и выражения эмоций, развивает М. Рейнольде.

А.О. Вылегжанина предпринимает попытку рассмотреть коуч-технологии как способ обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур3. Из немногочисленных социологических исследований выделяется кандидатская диссертация Н. Туркупец, в которой автор рассматривает коучинг как социальную технологию осуществления партнерства в области оценки и коррекции личностных, профессиональных и поведенческих компетенций отдельных сотрудников и их групп с целью формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации4. Однако в целом в на-

1 Авдеев С. Коучинг//Управление персоналом. 2003, № 2; АветисовА. Альфа Коучинг. М.. 2008; Безручко П. Коучинг в арсенале менеджера // Менеджмент сегодуя, 2003, № 1; Горшкова К, Бухаркова О. Коуч-насгавничесгво как инструмент развития бизнеса СПб. 2006; Максимов В.Е. Коучинг от А до Я. Возможно все. СПб. 2004; Огнев А. С. Организационное консультирование в стиле коучинг. СПб. 2003; Пригожин А.И.Методы развития организаций. М. 2003; Рогачев С.А. Коучинг: возможности применения в бизнесе. Ростов н/Д. 2003; Рыбкин И.В. Коучинг социального успеха. М. 2005; Самольянов О. Коучинг до самой сути. Что важно? М. 2008; Самоукина Н., Туркупец Н.К. Коучинг - ваш проводник в мире бизнеса. СПб. 2004; Сорокоумов А. Стратегии успеха в эпоху перемен: коучинг игроков в бизнесе. Екатеринбург 2006; Чумакова С. Коучинг no-pyccKH//www.iteam.ru/

.2 См.: Перцев A.B., Карнаух И.И. Коучинг: успех после успеха Екатеринбург. 2005.

'[Вылегжанина А.О. Коуч-технологии как способ обеспечения конкуреноспособно-ста предпринимательских струюур: Авгореф. дис. к. э. н. Тюмень, 2007.

Туркупец Н.К Формирование трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации по социально-управленческим технологиям коучинга. Авгореф. .....к. с.н. М., 2006.

правлении социологического изучения коучинга сделаны пока только первые шаги.

Цель диссертационного исследования - выявление основных характеристик и направлений функционирования коучинга как управленческой технологии в работе с персоналом российской деловой организации на основе систематизации и совершенствования сложившихся методов управления персоналом.

В соответствии с выдвинутой целью в исследовании поставлены следующие задачи, определившие его внутреннюю структуру:

- сопоставить различные подходы в осмыслении коучинга, обосновать использование понятия «коучинг» в качестве теоретического конструкта на основе выявления особенностей и описания устойчивых свойств данного феномена;

- уточнить сущность и методы коучинга применительно к проблемному полю социологии управления;

- Показать роль внешнего коучинга в активизации ресурсов руководителей деловой организации;

- Выявить технологии лидерского коучинга в деловой организации;

- Охарактеризовать внешний и внутренний коучинг как эффективный метод повышения мотивации персонала организации;

- Рассмотреть роль коучинга в формировании команды, нацеленной на организационный успех.

Объект исследования - персонал современной российской деловой организации.

Предмет исследования - коучинг как социальная технология и практика управления персоналом деловой организации.

Теоретико-методологической основой диссертационной работы являются фундаментальные положения классической социологической теории управления, а также концепции, обеспечивающие комплексный характер изучения предмета исследования и решения поставленных задач. В исследовании нашли отражение положения школы человеческих отношений Э. Мэйо, управления человеческими ресурсами П. Друкера. Важную роль сыграли труды ученых по вопросам социологии управления и, в частности, коуч-консультирования и коуч-менеджмента: Т. Голви, Т. Дж. Леонарда, Дж. Уитмора, А. Маслоу, Дж. Гилфорда, А.И. Пригожина, С.А Рога-

чева, А.Д. Савкина, М.А. Даниловой и др. Все это позволяет рассматривать коучинг как область социологического знания, помогающего осуществлять на практике действенное управление персоналом деловой организации.

На разных этапах диссертационного исследования в зависимости от решаемых задач были использованы методы анализа и синтеза, индукции, дедукции, логический метод, метод экспертных оценок, реализуемые в рамках системного подхода к рассматриваемой области исследований.

Эмпирической базой исследования являются:

1. Статьи, выступления, интервью теоретиков и практиков коу-чинга;

2. Результаты авторского социологического исследования на тему «Оценка эффективности коучинга как метода повышения мотивации персонала»

В целях выявления воздействия коучинга на повышение мотивации персонала было проведено исследование организации в г. Ростов-на-Дону, занимающейся ремонтом сложной бытовой техники и предоставлением услуг по компьютерному обслуживанию клиентов. В составе организации - 48 человек. Исследование включало в себя сбор данных методом раздаточного анкетирования;

3. Результаты авторского социологического исследования на тему «Оценка опыта коучинга», опирающиеся на опрос 24 менеджеров пяти деловых организаций городов Ростов-на-Дону, Аксая и Новочеркасска.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- проведен сравнительный анализ различных подходов в осмыслении коучинга в социальных науках, обобщены и систематизированы трактовки понятия «коучинг», включающие: коучинг как стиль управления сотрудниками, структурными подразделениями и организациями в целом; модель (стиль) руководства и лидерства; инструмент создания обучающейся организации, консультирования, обучения и развития;

- предпринята попытка определения сущности и методов коучинга в проблемном поле социологии управления, уточнено определение коучинга как социальной технологии и практики управления;

- выявлены характеристики управленческого воздействия

б

внешнего коучинга на активизацию ресурсов руководителей организации;

- предпринята попытка охарактеризовать внешний лидерский коучинг в деловой организации;

— осуществлен социологический анализ внешнего и внутреннего коучинга как метода повышения мотивации персонала деловой организации;

- показана роль коучинга в формировании команды, нацеленной на организационный успех.

Положения, выносимые на защиту:

1. Необходимость социологического осмысления коучинга как управленческой технологии и практики связана с нарастающей востребованностью более эффективных методов и стратегий управления персоналом организации, а смысловое содержание понятия коучинга как теоретического конструкта определяет его рассмотрение в проблемном поле социологии управления. В научной литературе понятие «коучинга» сформировалось на основе синтеза различных теоретико-методологических и междисциплинарных подходов. Сложности в поиске универсальной дефиниции связаны с множественностью подходов в определении данного понятия. Коучинг, с одной стороны, определяется как метод воздействия на поведение человека, с другой - относится к явлениям психической реальности.

2. Совершенствование производственных и управленческих технологий, а также переоценка ценностей позволили ближе подойти к решению такой проблемы, как преодоление противоречия между человеком и организацией. В основе коучинга как стиля управления - представление о сфере управления персоналом как особом «человеческом измерении» организации. Поэтому методы управления в стиле коучинг отличаются от директивного стиля управления. Ключевым в определении сущности коучинга является идея о том, что, базируясь на твердом рациональном основании и выступая в качестве средства личностного и профессионального развития, коучинг — это прежде всего взаимодействие между людьми. Цель взаимодействия - увеличить осознанность клиента, прояснить его цель, развить новые компетентности и добиться благополучия и желаемых для клиента результатов. В целом коучинг выступает в проблемном поле социологии управления в трех видах: как метод

управленческой деятельности, как определенный стиль управления в организации, наконец, как форма консалтинга, заключающаяся в изучении функционирования организации, выявлении факторов ее социальной среды, личностных особенностей персонала, влияющих на эффективность работы организации с целью оптимизации ее деятельности.

3. Коучинг руководителя - это процесс повышения его управленческих навыков и эффективности в обеспечении трех областей руководства:

а) коммуникативная область, предусматривающая намерения, видение и цели организации; б) выстраивание взаимоотношений и содействие взаимодействию, приводящие к высокоэффективной работе команды; в) обеспечение высокой эффективности исполнения и получения результата. Практика коучинга в деле активизации внутренних ресурсов руководителей тесно связана с такими феноменами, как «кризисы организации» и «кризисы руководителей». Коуч обеспечивает клиенту прямую обратную связь в ситуациях неопределенности. Используя коучинг, руководитель развивает в себе способность к обдуманным действиям даже находясь внутри беспорядка. Навык, который развивает в себе руководитель при работе с коучем, - четкое управление собой в состоянии неопределенности, начинается с признания наличия самого состояния неопределенности и невозможности «все держать под контролем». В практике коучинга в деле активизации внутренних ресурсов руководителей важную роль играет корпоративная культура, которая является системообразующим элементом организации и оказывает влияние практически на все стороны ее деятельности.

4. Важной задачей внешнего коучинга является развитие лидерского потенциала и мотивация карьерного роста менеджеров-руководителей. В процессе деятельности руководитель нередко сталкивается с неопределенностью, т. е. с ситуациями, неясными по своей природе. Одни руководителя пытаются просто подавить неопределенность, вместо того, чтобы признать ее, другие сдаются, полагая, что все равно ничего поделать нельзя. Коуч способен предложить такому руководителю, как вести себя в ситуации неопределенности. Важную роль коучинг способен сыграть также в мотивации карьерного роста лидеров в целях более успешного выстраивания их

карьеры. Личности, мотивированные на карьерный рост, уверены в успешном исходе задуманного, им свойственны поиск информации для суждения о своих карьерных успехах, решительность в неопределенных ситуациях, склонность к разумному риску, готовность взять на себя ответственность, большая настойчивость при стремлении к цели. Анализ полученных в ходе коуч-сессии ответов дает возможность коучу достаточно полно провести диагностику карьерного потенциала личности. Данная технология помогает выявить сильные и слабые стороны человека в отношении его деловых и личностных качеств, определить возможности для карьерного развития и угрозы для реализации успешной карьеры. На основе сравнения внутренней силы и слабости лидера-руководителя с возможностями и угрозами, которые исходят от рынка, делается вывод о том, в каком направлении может развиваться его карьера, чтобы обеспечить как деловой, личностный, так и в целом жизненный успех.

5. Использование коучинга позволяет сотрудникам деловой организации развиваться непосредственно в процессе работы и тем самым повышать свою эффективность. Основными условиями процесса формирования мотивации сотрудников в режиме развития организации методом коучинга являются: характер статуса и уровень «зрелости» сотрудника, соответствие стиля управления характеру труда и корпоративной культуре, компетенциям руководителя, профессиональным навыкам и мотивации сотрудников. Методы коучинга включают учет специфических условий его применения, наличие социально-мотивационных способов воздействия на персонал, сценарий реализации, интерсубъектные задачи внедрения, оценку эффективности достигнутых результатов. Необходимыми качествами коуча являются: глубокое знание человека, умение создавать условия, в которых люди будут способны осознавать смысл своего существования, свои ценности, свое предназначение в жизни. Для того чтобы коуч-менеджмент был эффективен, необходимо соблюдать три условия. Во-первых, подчиненный должен «дозреть» до адекватного восприятия такого стиля управленческого взаимодействия с ним. Во-вторых, коуч-менеджмент должен «вписываться» в характер труда подчиненного и управленческую культуру организации в целом. В-третьих, до такого стиля взаимодействия должен «дозреть» сам руководитель.

6. Формирование команды, нацеленной на организационный успех, что предполагает нейтрализацию сопротивления изменениям и внедрение технологии развития организации через обучение, выступает одной из значимых целей коучинга. Командный коучинг помогает активизировать потенциал команды, выйти из временного неудовлетворительного состояния и достичь стабильной ситуации. Используя коучинг, вовлекая команду в поиск необходимых решений, получаем более высокую эффективность, результативность, мотивацию, качество командного взаимодействия. Коучинг также имеет ряд преимуществ в условиях осуществления организационных изменений и преодоления сопротивления им со стороны персонала. Коучинг может выступать и как технология развития организации через обучение в целях формирования единой команды, нацеленной на организационный успех. Система результативной работы коуча с персоналом предполагает, что одним из важнейших факторов при этом является раскрытие потенциала человека с целью повышения его эффективности.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Результаты диссертационной работы позволяют углубить теоретические представления в области исследования управленческого процесса и роли в нем коучинга.

Практическое значение диссертационного исследования состоит в том, что разработанные теоретические принципы и методические подходы позволяют на уровне организации сформировать и усовершенствовать методические основы применения коучинга в деловой организации. Кроме того, результаты исследования могут быть использованы в деятельности консалтинговых фирм, а также в процессе преподавания в вузах при подготовке специалистов в области социологии и управления персоналом.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на межвузовских, региональных и международных конференциях, в частности: Межрегиональной научно-практической конференции «Социализация молодежи Юга России в XXI в.» (Ростов-на-Дону, 2007 г.), Межрегиональной научно-практической конференции студентов и молодых ученых Юга России (Ростов-на-Дону, 2007 г.), конференции студентов и аспирантов «Путь в науку - 2008» (Ростов-на-Дону, 2008 г.), Всероссийской научной конференции «Сорокинские чтения» (Ростов-на-Дону, 2008).

Материалы исследования были отражены в 4 публикациях общим объемом 3,3 п. л., в том числе в изданиях перечня ВАК 2 статьи объемом 1,1 п. л.

Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка литературы и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы исследования, освещается степень ее научной разработанности, определяются цель, задачи, объект и предмет исследования, формулируются элементы новизны и основные положения, выносимые на защиту, определяется теоретическая и практическая значимость.

В главе 1 «Теоретико-методологические проблемы исследования коучинга как управленческой технологии» выявляются подходы к анализу коучинга, рассматриваются понятийные границы интерпретации коучинга как управленческой технологии и практики, что позволяет сформировать исследовательскую позицию в разработке темы и разместить ее в пространстве проблематики социологии управления.

В параграфе 1.1 «Теоретические проблемы изучения коучинга в социальных науках» отмечается, что на Западе парадигма коучинга как особого стиля обучающего взаимодействия развилась на основе рефлексии передовых подходов в области наставничества, бизнес-консультирования, психологического консультирования и психотерапии. Эта технология помогала людям развиваться, осваивать новые навыки и достигать успехов. Личные и корпоративные цели становились более осознанными и согласованными. Теперь этот эффективный способ достижения конкретных результатов в жизни и бизнесе завоевывает признание и в России.

Первоначально коучинг - это индивидуальная тренировка человека для достижения значимых целей, повышения эффективности планирования, мобилизации внутреннего потенциала, развития необходимых способностей и навыков. Ведущую роль при этом играла постановка вопросов коучем. С течением времени методическое поле коучинга расширилось.

В последнее время в основу методологии коучинга положен подход, трактующий его как вид управления, целенаправленный процесс развития потенциала сотрудников, способствующий максимизации их личной производительности и успешной деятельности всей организации в целом.

В сущности, в теории и практике господствуют две модели коучинга. Первая - это традиционный коучинг, который осуществляется на поведенческом уровне. Здесь используются по преимуществу методы тренерской работы в спорте. Он ориентирован на развитие осознанной компетентности и совершенствование поведенческих навыков. Коуч помогает подопечному уточнить цель, оговаривает с ним, что необходимо сделать для достижения желаемого результата, дает советы и указания о том, как лучше действовать в определенных контекстах и ситуациях. Вторая модель - это эволюционный коучинг. Ее разделяют коучи, работающие с руководителями. Они обычно при помощи эффективных вопросов помогают обучаемому понять ситуацию, связанные с ней процессы, внутренние и внешние силы, препятствующие или способствующие достижению желаемого результата.

В параграфе рассматриваются разные подходы в осмыслении феномена коучинга. Подчеркивается, что коучинг - это многогранное, многоаспектное понятие, содержание которого может существенно меняться в зависимости от целей и обстоятельств. Что касается социологической литературы, то автор выделяет две основные трактовки коучинга: а) коучинг как стиль управления в организации, б) коучинг как особая форма консультирования, которая является творческим партнерством, где каждый несет равную ответственность за процесс.

Ключевым в определении сущности коучинга является идея о том, что, базируясь на твердом рациональном основании и выступая в качестве средства личностного и профессионального развития, коучинг - это прежде всего взаимодействие между людьми. Цель взаимодействия - увеличить осознанность клиента, прояснить его цель, развить новые компетентности и добиться благополучия и желаемых для клиента результатов.

В параграфе 1.2. «Сущность и методы коучинга в управленческой деятельности» отмечается, что отсутствие целостной теоретико-методологической базы социологического осмысления

коучинга затрудняет разработку научно-обоснованной модели коу-чинга в организации. Поэтому важно рассмотреть интерпретацию социологического понимания коучинга, его сущности и методов в предметном поле социологии управления.

Коучинг в качестве предмета социологического изучения может быть идентифицирован как область социальной практики, с присущими этой практике процессами, отношениями и результатами. В социологии управления понятие коучинга в первую очередь соотносится с определением управленческой технологии, поскольку представляет собой методику развития персонала, сориентированную на пробуждение активности сотрудников, превращение идей в устойчивый подход, а его результатом является изменение в человеческом потенциале организации.

В параграфе подчеркивается, что для постановки вопроса о возможности осмсыления коучинга как управленческой технологии и формы консалтинга в социологии управления имеются достаточные теоретические и практические предпосылки. Теоретики и практики управления признают человеческий фактор ведущим в развитии организаций, а коучинг ориентирован именно на личность

На основании предложенного известным специалистом по социологии управления Д.А. Дильманом подхода в диссертационном исследовании предпринята попытка вписать понятие коучинга в предметное поле управленческой деятельности. Прежде всего коучинг рассматривается как управленческая технология, поскольку его результатом являются изменения в организации и ее человеческом потенциале. При этом автор отталкивается от того, что в практике коучинга как управленческой технологии есть определенная цель, используются свои принципы и методы, имеются определенные функции и достигается конкретный результат.

Цели коучинга как управленческой технологии: а) применимо к руководящему звену организации - активизация внутренних мотива-ционных ресурсов руководителей и более эффективное позиционирование руководителей в организации; б) применимо к персоналу - формирование и реализация стратегии организационного успеха.

На основе предложенного теоретического подхода диссертации выявляет специфику коучинга как управленческой технологии и сово-кушюсти методов. Во-первых, объектом коучинга выступают человече-

ские ресурсы организации (менеджеры и рядовой персонал), соответственно, данный вид деятельности носит субъект-субъектный характер и ее следует рассматривать не как внешнее воздействие на пассивный объект, но как взаимодействие двух субъектов в пространстве «коуч-клиент». Во-вторых, предмет коучинга - это совершенствование управления деятельностью организации в целях достижения успеха.

Одно из главных достоинств методов коучинга заключается в том, что он применяется как на индивидуальном, так и на групповом уровне. Эта особенность позволяет применять его как для отдельных людей, так и для организаций.

В параграфе предлагается авторская модель изучения коучинга, которая включает три блока: функционально-целевой, нормативный и инструментальный. Под технологией понимается специально организованная область знания о способах и процедурах оптимизации жизнедеятельности человека в условиях нарастающей взаимозависимости, динамики и обновления общественных процессов. Требования сгруппированы в пять блоков: функционально-целевой, нормативный, операционно-процедурный, инструментальный, организационный. Ситуационные факторы включают задачи, поставленные перед консультантами, стиль взаимодействия консультанта и клиента, особенности внутренней и внешней среды организации.

В функционально-целевом блоке выделяется то балы гая цель -миссия коучинга, заключающаяся в повышен™ эффективности управленческой деятельности. Она реализуется благодаря интеграции научных и практических знаний и методов, координации организаций и оптимизации деятельности персонала, повышения точности управленческих решений в ситуации неопределенности и риска.

Следующий блок технологии коучинга—нормативный — описывает принципы ее построения. Принципы рассматриваются как исходные основополагающие требования, которыми руководствуются субъекты социального управления. Они обеспечивают интеграцию отдельных видов управленческой деятельности, взаимную их согласованность, общую направленность на реализацию намеченных целей.

Инструментальный блок коучинга - совокупность инструментов коуча.

Предложенная модель изучения коучинга помогает понять главное в методах деятельности коуча - через осознание своей от-

ветственности человек обретает интерес, внутреннюю мотивацию, вовлеченность в процесс, вдохновленность трудом - то, что является конечной целью работы коуча.

В главе 2 «Управлепческос воздействие коучинга на ресурсный потенциал руководителей деловой организации» рассматриваются вопросы, связанные с ролью внешнего коучинга как вида управленческого воздействия и формы консалтинга в активизации ресурсов лидеров-менеджеров, анализируется взаимосвязь лидерского коучинга и карьеры руководителей в деловой организации.

Осуществляя исследование, автор исходит из того, что как метод коучинг - это воздействие, направленное на раскрытие глубинного потенциала личности с целью повышения ее эффективности, результативности и осознанности. Особенно существенную роль в этом играет именно внешний коучинг, цель которого - развитие лидерского потенциала.

В параграфе 2.1 «Роль коучинга в активизации внутренних ресурсов руководителей» автор выделяет два вида коучинга: коучинг как индивидуальное консультирование (внешний коучинг) и как стиль управления (внутренний коучинг). В первом случае коучинг проходит чаще всего в виде бесед коуча с клиентом по преимуществу в форме вопросов. Как правило, клиенты коуча -руководители организаций, что вполне оправдано - руководителю не с кем поделиться своими замыслами, обсудить проблемы.

Одна из основополагающих задач внешнего коучинга - активизация внутренних ресурсов руководителей в целях более эффективной работы с персоналом и достижения карьерного успеха. Недаром ряд авторов усматривают сверхзадачу в процессе руководства - это обретение руководителем подлинных лидерских качеств, необходимых не только для коренного преобразования бизнеса, но и для собственного внутреннего совершенствования.

Один из инструментов коучинга - развивающие вопросы. Руководитель, используя вопросы, может не только много нового узнать о своей же организации, но и повысить мотивацию и эффективность работы сотрудников. Вопросы в стиле коучинг (развивающие вопросы) стимулируют активность, позволяют взглянуть на проблему с разных сторон.

В практике коучинга по активизации внутренних ресурсов руководителей важную роль играет корпоративная культура, В чем усматривается роль корпоративной культуры в активизации внутренних ресурсов лидеров посредством коучинга? Во-первых, внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность руководителя, выполняющего поставленные перед ним задачи и таким образом способствует карьерному продвижению, личностному и профессиональному росту, повышения его влияния, авторитета, статуса в социальной среде, выраженные в продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, социального престижа. Во-вторых, она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление об организации, являясь важным источником стабильности и преемственности в процессе движения по пути овладения ценностями, благами, признанными в обществе или организации (должностные ступени, уровни иерархии, ступени квалификационной лестницы, статусные ранги, отражающие величину вклада работника и самого руководителя в развитие организации.

В параграфе 2.2. «Лидерский коучинг и карьерный рост руководителя» автор исследования исходит из того, что важной задачей внешнего коучинга является развитие лидерского потенциала (лидерский коучинг) и стимулирование карьерного роста менеджеров-руководителей. В рамках новых бизнес-стратегий все тактические задачи управления принципиально сводимы к трем: а) преодоление инерции, б) высвобождение личностного потенциала подчиненных, в) консолидация высвобожденных потенциалов в направлении целей и задач организации. Но их решение было невозможно в рамках старых представлений о менеджменте и старых стилей управления.

Важную роль коучинг способен сыграть в стимулировании карьерного роста лидеров в целях более успешного выстраивания их карьеры. Карьера - это процесс личностного и профессионального роста человека, повышения его влияния, авторитета, статуса в социальной среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, социального престижа. Мотивы карьерного роста являются ведущими в структуре мотивации для большинства управленческого персонала организации

Действия карьерного коуча можно описать с помощью определенного алгоритма. Анализ полученных ответов дает возможность коучу достаточно полно и глубоко провести диагностику карьерного потенциала личности. Данная технология помогает выявить сильные и слабые стороны человека в отношении его деловых и личностных качеств, определить возможности для карьерного развития и угрозы для реализации успешной профессиональной и деловой карьеры. На основе сравнения внутренней силы и слабости сотрудника с возможностями и угрозами, которые исходят от рынка, делается вывод о том, в каком направлении может развиваться его карьера, чтобы обеспечить как деловой, личностный, так и в целом - жизненный успех.

В главе 3 «Коучинг в социально-управленческих практиках работы с персоналом в деловой организации» раскрывается роль коучинга в социально-управленческих практиках работы с персоналом в деловой организации, содержится анализ коучинга как эффективного метода повышения мотивации персонала организации, его роли в формировании команды, нацеленной на организационный успех.

В параграфе 3.1. «Внутренний коучинг как метод повышения мотивации персонала» исследуются приемы и методы внутреннего коучинга, направленные на управление процессом формирования мотивации сотрудников организации методом коучинга.

Автор диссертации полагает, что, хотя в России пока интенсивнее развивается внешний коучинг, будущее все-таки за коучингом внутренним, когда он становится не разовой акцией, а стилем руководства. Хороший руководитель организации должен постоянно помогать подчиненным выбирать наиболее действенные варианты решения проблем, заставляя включать нестандартное мышление, а не использовать типовые схемы.

Основными условиями эффективности управления процессом формирования мотивации сотрудников организации методом коуг чинга являются: характер статуса и уровень «зрелости» сотрудника, соответствие стиля управления характеру труда и управленческой культуре, компетенциям руководителя, профессиональным навыкам и мотивации сотрудников. Методы применения технологии коучинга в организации включают учет специфических условий его

применения, схему реализации, ключевые задачи внедрения, оценку эффективности результатов. В нынешних условиях успеха могут добиться те деловые организации, в которых максимально полно используется профессиональный, деловой и личностный потенциал персонала.

Необходимыми и отличительными качествами коуч-руко-водителя являются: а) глубокое знание человека, умение создавать условия, в которых люди будут способны осознавать смысл своего существования, свои ценности, свое предназначение в жизни. Понимание этого позволяет исключительно высоко мотивировать сотрудника, а сотруднику - делать шаг навстречу компании в этом процессе, так как он будет четко понимать, зачем это ему надо; б) умение работать с группами людей, способность увязывать в единое целое всех, сохраняя при этом индивидуальность каждого.

Для того чтобы коуч-менеджмент был эффективен, необходимо соблюдать три условия. Во-первых, подчиненный должен «дозреть» до адекватного восприятия такого стиля управленческого взаимодействия с ним. Во-вторых, коуч-менеджмент должен «вписываться» в характер труда подчиненного и управленческую культуру организации в целом. В-третьих, до такого стиля взаимодействия должен «дозреть» сам руководитель.

В параграфе 3.2 «Роль коучинга в формировании команды, нацеленной на организационный успех» авторский подход опирается на идею о том, что одна из значимых целей коучинга - формирование команды, нацеленной на организационный успех, что предполагает, в том числе, нейтрализацию сопротивления изменениям и внедрение технологии развития организации через обучение.

Проведенный анализ показывает, что коучинг помогает активизировать потенциал команды, выбраться из временного неудовлетворительного состояния и достичь стабильной ситуации в команде. Это происходит благодаря тому, что коучинг воздействует на один из важнейших элементов эффективной работы команды - четко определенный подход. Коучинг помогает членам команды использовать коллективные ресурсы для успешного достижения целей.

В параграфе показаны широкие возможности коучинга в ко-мандообразовании. Коучинг помогает найти собственные решения проблем, пробуждая инициативу и творчество прежде всего вопро-

сами. Постановка вопросов - ключевой элемент коучинга. И хотя в классическом понимании коучинг предполагает работу коуча с индивидуальным клиентом, техники коучинга успешно работают и в отношении команды. Ведь именно команда, обладая «командным знанием», которое больше суммы знаний индивидуальных, способна найти решение для непростых бизнес-вопросов: как увеличить объемы продаж, как обеспечить эффективный выход на новые рынки, как спозиционировать товар или компанию, какой должна быть маркетинговая стратегия. Используя коучинг, вовлекая команду в нахождение этих решений, получаем более высокую эффективность, результативность, мотивацию, ответственность и творчество, наконец, качество командного взаимодействия.

Коучинг представляется весьма важным и в формировании команды, нацеленной на организационный успех. Для того чтобы быть конкурентоспособной, современной деловой организации необходимо постоянно адаптироваться к изменениям, происходящим во внешней среде. Организации для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности должны непрерывно изменяться и вносить изменения в свою деятельность.

Начать процесс изменения можно только преодолевая сопротивление изменениям. Технологии, которыми обладает коуч, позволяют руководителям и командам найти новые и оптимальные для себя пути и сроки достижения целей и обеспечивают минимизацию рисков на этапе внедрения изменений. При этом коуч должен понимать, в чем заключаются причины сопротивления изменениям в каждом конкретном случае.

Как строится взаимодействие внешнего коуча и организации?

Во время первых встреч обсуждается несколько вопросов: каковы цели изменений, в чем их необходимость, что заказчик хочет получить в качестве результатов; какая роль отводится коучу? Усилия коуча направлены на то, чтобы понять подлинную потребность клиента. Следующей задачей коуча является достижение общего понимания в группе менеджеров, которые буцут непосредственно вовлечены в изменения, по следующим вопросам: какова ситуация сейчас? каковы реалии их взаимодействия? какие процессы в организации являются жизненно необходимыми? где «критические точки» - ключевые моменты, требующие улучшения? каковы конкрет-

ные, измеримые цели проекта? каковы приоритеты? На этом этапе могут использоваться различные методы работы: интервью, анкетирование сотрудников, анализ документов, создание консультантом на основе полученных данных процессуальной карты. Результаты всей этой работы выносятся на коучинг для команды, где в процессе специально организованного обсуждения и достигается взаимопонимание по обозначенным вопросам.

Первое, что необходимо понять коучу, озабоченному проблемой подготовки изменений, - это уровень ориентации организации на изменения, степень ее вариативности. Об этом могут свидетельствовать как особенности организации, так и персонала.

Важная причина сопротивления или пассивности сотрудников -ощущение, что их никто не слушает, что их идеи не воспринимаются. Отвечая на вопросы коуча, человек задумывается над тем, над чем раньше не думал, смотрит на свою задачу с разных, может быть, неожиданных, сторон, видит барьеры, которые сам выстроил и получает возможность их преодолеть.

Коучинг может выступать как технология развития организации через обучение в целях формирования единой команды, нацеленной на организационный успех. Система результативной работы с персоналом предполагает, что одним из важнейших факторов является раскрытие потенциала человека с целью предельного повышения его эффективности. Пытаясь примирить возникшие противоречия, современные организации больше внимания уделяют обучению: проводят тренинги, организуют специальные обучающие программы и т.п

Другой путь - руководитель выступает в роли коуча. Применив один из основных инструментов коучинга - отрытые вопросы, в ходе осуществления организационных изменений коуч-руководитель как бы обращается к сотрудникам за советом. Сотрудники почувствуют, что они нужны, что их мнение важно, что они не винтики в механизме организации, а члены одной команды, которые вместе с руководством решают судьбу предприятия. Их страх уменьшится, а значит, ослабнет и сопротивление изменениям. Люди начнут предлагать свои идеи и вовлекаться в процесс изменений. Кроме того, руководитель получит действительно ценные предложения.

В Заключении диссертации подводятся итоги проведенного анализа, формулируются основные выводы.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях

В изданиях Перечня ВАК Минобрнауки России

1. Коваль A.A. Роль коучинга в управлении персоналом // Научная мысль Кавказа. Дополнительный выпуск № 1. 2006. - 0,6 п.л.

2. Коваль A.A. Коучинг в социально-управленческих практиках работы с персоналом в деловой организации // Социально-гуманитарные знания. 2008. № 12. - 0,5 п. л.

Другие издания

3. Коваль A.A. Теоретико-методологические проблемы исследования коучинга как управленческой технологии. М.: «Социально-гуманитарные знания», 2008. - 1 п. л.

4. Ковачь A.A. Технологии коучинга в управлении персоналом деловой организации. Ростов-на-Дону: «Антей», 2009. - 1,2 п. л.

Сдано ь набор 20.05.2009. Подписано в печать 20.05.2009. Формат 60x84/16 Печать офсетная, гарнитура Times New Roman. Тираж 100 экз. Заказ № 771.

Отпечатано ООО «Антей». 344037, г. Ростов-на-Дону, 24 линия, 20.