Массовый подбор персонала как социальная технология

Узуньян, Тимур Рафаэльевич

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Массовый подбор персонала как социальная технология

Год: 2007
Автор научной работы: Узуньян, Тимур Рафаэльевич
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Массовый подбор персонала как социальная технология'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Массовый подбор персонала как социальная технология"

На правах рукописи

Узуньяи Тимур Рафаэльевнч

МАССОВЫЙ ПОДБОР ПЕРСОНАЛА КАК СОЦИАЛЬНАЯ ТЕХНОЛОГИЯ

Специальность 22.00.08 — Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

ООЗиьэ 1 '

Москва-2007

003061728

Работа выполнена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова

Научный руководитель: доктор психологических наук, доцент

Бекоева Диана Дмитриевна

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Гегель Людмила Арнольдовна МАТИ - Российский государственный технологический университет имени К. Э. Циолковского

кандидат философских наук, доцент Горшкова Ирина Дмитриевна Некоммерческое партнерство «Всероссийская сеть снижения вреда»

Ведущая организация: Институт социологии Российской академии наук

Защита состоится «Jfy>(j А 2007 года в Учасов на заседании диссертационного совета Д 501.001.02 в Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова по адресу: 119991, Москва, Ленинские горы, МГУ имени М.В. Ломоносова, 1-й корпус гуманитарных факультетов, ауд._.

Автореферат диссертации размещен на сайте факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова www.spa.msu.ru » VA^yg-^ 2007 г.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научной библиотеки им. A.M. Горького МГУ имени М.В. Ломоносова (1-й корпус гуманитарных факультетов).

Автореферат разослан « » — 2007 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор философских наук профессор ^ Маслова А.Г.

Актуальность темы исследования. Развитие транснациональных компаний и крупных национальных организаций способствует возникновению новых сфер и видов управленческой деятельности. В этой связи в социологии управления особую важность приобретает проблема управления сложными социальными системами. Активное взаимодействие крупных организаций, увеличение объемов производства, продаж, желание повысить качественный уровень работы приводит к спросу на персонал всех уровней и изменению роли массового подбора персонала на рынке труда в России. Многие современные быстрорастущие компании ориентированы в своей деятельности на решение масштабных стратегических целей, достижение которых может быть обеспечено лишь при условии эффективного массового подбора персонала. Это повлияло на существенное повышение социальной значимости такого вида управленческой деятельности как массовый подбор персонала и его спроса на рынке труда.

Актуальность проблемы обусловлена тем, что в научной литературе достаточно мало обобщающих работ, рассматривающих специфику массового подбора персонала и социальные механизмы его эффективности. Назрела необходимость дальнейших теоретических разработок и прикладных исследований в этой области управленческой деятельности и рассмотрения массового подбора персонала как социальной технологии. Изучение социальных механизмов массового подбора персонала сегодня с технологических задач переходит в область концептуального обоснования социологии управления. Развитие массового подбора персонала обладает мощным социальным эффектом, способствуя решению проблемы безработицы, освоению новьтх технологий, подъему российской управленческой культуры в целом. В связи с этим валено найти социальные механизмы и технологии оптимизации массового подбора персонала с учетом российского социального контекста.

Степень разработанности проблемы. Теоретические и методологические предпосылки научного исследования массового подбора

персонала были заложены в 60-е — 70-е годы XX века работами американских авторов, которые внесли значительный вклад в изучение общих проблем управления человеческими ресурсами1. В 80-е годы вопросами массового подбора персонала занимались: М. Альберт, А. Егоршин, Г. Десслер, И. Мазур, Р. Марр, М. Мескон, Р. Монди, Р. Ноу, Ш. Премо, Ф. Хедоури, В. Шапиро, С. Шекшня, Г. Шмидт и др2. Этими авторами проанализированы многие аспекты работы с персоналом, в том числе определены принципы и методы подбора персонала, детально описаны методы и процедуры подбора персонала в системе служб управления организацией. К концу XX века увеличилось число научных работ по социологии управления, рассматривающих различные технологии повышения эффективности всех систем управления. В научных трудах О. Аллина, М. Армстронга, Г. Воробьева, Е. Гавриловой, Ю. Гордиенко, Д. Жува, С. Ивановой, С. Карташова, И. Кокорева, Н. Литвинцевой, М. Магуры, Д. Массони, М. Миллера, С. Мордовина, Ю. Одегова, Н. Сальниковой и др. существенное место отводится подбору персонала, описанию поведения кандидатов в процессе подбора на вакансии различного уровня, выявлению роли менеджера в массовом подборе персонала3.

Вместе с тем необходимо отметить, что проблема массового подбора персонала в современной социологии управления остается все еще мало

1 См: Ансофф И. Стратегическое управление. — N1: Экономика, 1989; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1994; Десслер Г. Управление персоналом. - М.: БИНОМ, 1997; Друкер П. Создание новой теории производства // Проблемы теории и практики управления. — 1991. — № 1;.

2См: Егорппш А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород.:НИМБ, 2001; Мазур И.И., Шапиро В.Д. Управление проектами. - М.: Экономика, 2001; Мескон М, Альберт "Л., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М:ИНФРА-М, 1994; Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 1997; Монди Р.У, Ноу P.M., Премо Ш.Р. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2004; Roe R.A. Designing selection procedures in: Herriot P. Assessment and Selection in Organizations methods and Practice for recruitment and Appraisal. London, 1989; Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. —4-е изд., перераб. и доп. — М.: Интел-Сшпез, 2000.

3См: Армстронг М Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2004; Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2005; Воробьев Г.Г. Профессиональный клиринг — новая информационная технология на рынке труда. — М.:ИНФРА 1997; Услуги по подбору персонала в 1'осспи / Сост. Е. Гаврилова и др. - М.: Дело, 2002.; Жув Д., Массони Д. Подбор персонала. - СПб.: Питер, 2002; Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. — М: Дело, 2003; Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А Рекрутинг: подбор персонала: Учебное пособие /Под ред. Ю.Г. Одегова. - 2-е изд. - М: Изд-во «Экзамен», 2003; Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. Н.А Лшвшщева. — М: ИНФРА-М, 1997; Мэгура М.И. Поиск и отбор персонала. -М.: Экономика, 1999; Результаты исследования рынка рекрутинга г. Москвы // Карьера. № 9. 2000; Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». - М.: ИНФРА-М, 2000.

разработанной. Сегодня явно недостаточно научных работ, рассматривающих специфику массового подбора как социальной технологии и профессионализма деятельности специалистов, осуществляющих массовый подбор персонала.

Практически нет исследований, специально посвященных изучению профессиональных требований к деятельности специалистов по массовому подбору персонала. В тоже время это направление научных исследований позволяет выявить социальные механизмы и технологии повышения эффективности и определить роль менеджера по подбору, рекрутера и ассистента рекрутера в этом процессе. Наряду с этим необходимы дальнейшие теоретические и прикладные исследования детерминант профессиональной активности специалистов по массовому подбору персонала.

Перспективы дальнейшего изучения этой проблемы в современных условиях связаны с выявлением разнообразных факторов, влияющих на эффективность массового подбора персонала (макро- и микросоциальных, финансово-экономических, социально-психологических, социокультурных, правовых, внутриорганизационных, профессиональных, социально-политических) .

Объект исследования — деятельность менеджера, рекрутера, ассистента рекрутера по массовому подбору персонала для крупных коммерческих организаций.

Предмет исследования - социальные технологии и факторы, обусловливающие эффекттгвностъ управленческой деятельности специалистов по массовому подбору персонала.

Цель диссертационного исследования заключается в выявлении факторов эффективной социальной технологии массового подбора персонала на основе построения модели оптимизации работы менеджера, рекрутера и ассистента рекрутера и определении основных характеристик их деятельности, профессиональных компетенций и личностных качеств.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи исследования:

• определить содержательные и функциональные характеристики деятельности специалистов по массовому подбору персонала в системе управления организацией;

• выявить важнейшие факторы эффективности массового подбора персонала как социальной технологии;

• определить позиции массового подбора персонала на российском рынке труда;

• разработать общий профиль специалистов по массовому подбору персонала;

• выделить доминирующие характеристики деятельности, профессиональные компетенции и личностные качества менеджера по подбору, рекрутера и ассистента рекрутера, влияющие на качество массового подбора персонала;

• разработать рекомендации для руководителей и служб персонала коммерческих организаций по повышению эффективности массового подбора персонала.

Гипотеза исследования. Эффективность массового подбора персонала как социальной технологии зависит от степени интеграции компетенгностных характеристик деятельности и совокупности личностных и профессиональных компетенций менеджера по подбору, рекрутера и ассистента рекрутера.

Теоретическую и методологическую основу диссертации составили методологические принципы системности, целостности и теоретические положения социологии управления.

При подготовке диссертацпошюго исследовашгя и проведении экспертного опроса были использованы методологические разработки и методические рекомендации по проведению социологических исследований отечественных и зарубежных социологов.

Эмпирическую базу исследования составили:

• результаты экспертного опроса специалистов по массовому подбору персонала (менеджеров по подбору, рекрутеров и ассистентов рекрутеров), проведенного автором за период с марта по июль 2006 г. в компаниях Келли Сервисез, Мэнпауэр, Анкор;

• мониторинг специальных рубрик сайтов отечественных компаний, проводимый автором с января 2003 по июнь 2006 гт.4;

• вторичный анализ данных социологических исследований (опрос сотрудников организаций — лидеров отечественного рекрутингового рынка по массовому подбору персонала), проведенных российским журналом «Карьера» 5.

Научная новизна исследования заключается в том, что в нем:

• на основе проведения экспертного опроса эмпирически обоснована совокупность характеристик деятельности, личностных и профессиональных компетенций менеджеров по подбору, рекрутеров и ассистентов рекрутеров, определяющих эффективность социальной технологии массового подбора персонала;

• составлен общий профиль специалистов по массовому подбору персонала и определены критерии интеграции профессиональных свойств и требований к уровню компетентности личности;

• предложена типология массового подбора персонала в зависимости от тнпа организаций и используемых технологий;

дШр7Аул-\У1оЫ(х1яуш. http://www.e-xecutive.ru. http://www.rahota.nl. http://www.rdw.ru.

Ь^р://\у\у\у 5пр<-Т]оЬ щ. http://www.profV.ru. http://www.headhunter.nl. http://www.pointiob.ru. ЬирУ/идуш.геяатпс-bank.ni. Мониторинг осуществлялся с периодичностью 1 раз в месяц.

5 Результаты исследования рынка рекрутннга г. Москвы // Карьера. -2000. - № 9.

• определены этапы и разработана пошаговая схема массового подбора персонала организации как социальной технологии;

• сформулированы рекомендации по применению критериев эффективных технологий подбора специалистов по массовому подбору персонала для руководителей и специалистов служб персонала;

• разработаны и апробированы опросники, предназначенные для диагностики компетенции специалистов и адаптации общих схем массового подбора персонала как социальной технологии к условиям деятельности конкретной организации.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что ей теоретические выводы и рекомендации могут быть использованы в качестве основы в дальнейших исследованиях проблематики массового подбора персонала и практике управления персоналом:

• в практической деятельности служб персонала организаций и кадровых агентств по подбору человеческих ресурсов;

• в деятельности консалтинговых агентств при консультировании по вопросам массового подбора персонала;

• в работе служб занятости, тренинговых и учебных центров по подготовке специалистов по массовому подбору персонала.

Основные положения, выносимые на защиту: 1. Массовый подбор персонала представляет собой один из интенсивно развивающихся видов управленческой деятельности по привлечению большого количества сотрудников для различного типа организаций в ограниченные сроки. Отличительные особенности массового подбора персонала как социальной технологии определяются его масштабами и требуют тщательного планирования, организации и координации

деятельности специалистов, их ориентации на успешное развитие организации в максимально сжатый временной срок.

2. Объем трудовых операций специалистов по массовому подбору персонала, связанный с обслуживанием значительного числа клиентов определяет полифункциональный характер должностных обязанностей специалистов, интенсивную коммуникативную нагрузку, повышенный уровень психологического напряжения, социального динамизма и мобильности во взаимодействии с различными социальными институтами. Опора на пошаговую схему осуществления массового подбора персонала способствует оптимизации деятельности специалистов и текущего контроля качества работы менеджеров по подбору, рекрутеров и ассистентов рекрутеров.

3. Ключевую роль в социальной технологи! поиска и подготовки специалистов, способных осуществлять эффективный массовый подбор персонала, играет их соответствие профилю специалиста, основными составляющими которого являются компетентностные характеристики деятельности и социально-психологические компетенции менеджера, рекрутера и ассистента рекрутера.

4. Важным резервом повышения эффективности деятельности специалистов, осуществляющих массовый подбор персонала, является создание комплексной системы, учитывающей особенности экономического, структурного, социокультурного и временного контекста внутренней и внешней среды организации, использование разнообразных методов и процедур привлечения кандидатов через различные социальные институты.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы прошли апробацию:

- в докладе на Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2005» 19-24 апреля в МГУ им. М.В. Ломоносова;

- в докладе на Международной конференции «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» 24-26 мая 2006 на факультете государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова;

- в процессе консультирования по вопросам подбора персонала в период производственной практики студентов факультета государственного управления в июне 2003/2004 учебного года и проведения семинарских занятий и тренингов в ноябре 2005/2006 учебного года;

- в профессиональной деятельности в качестве менеджера по массовому подбору персонала в транснациональных рекрутинговых агентствах: Келли Сервисез, Мэнпауэр, Анкор.

Диссертация обсуждена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова в сентябре 2006 года и рекомендована к защите.

Объем и структура диссертационной работы. Основной материал диссертации изложен на 144 страницах машинописного текста и включает введение, три главы, заключение, приложение, библиографию, которая содержит 180 наименований литературы и 46 интернет-источников. В приложении представлены форма анкеты экспертного опроса, использованная в диссертационном исследовании и обобщающие таблицы результатов.

Диссертация имеет следующую структуру:

Введение

Глава 1 Позиции массового подбора персонала организации на

современном рынке труда

1.1 Проблема массового подбора персонала в системе управления

организацией

1.2 Развитие услуг по массовому подбору персонала на рынке труда в

России

Глава 2 Технологии массового подбора персонала

2.1 Особенности массового подбора персонала

2.2 Основные этапы и процедуры массового подбора персонала

Глава 3 Модель оптимальной деятельности специалистов как фактор

эффективности социальной технологии массового подбора персонала

3.1 Профиль специалиста по массовому подбору персонала

3.2 Рекомендации по оптимизации деятельности специалистов по массовому подбору персонала

Заключение Список литературы Приложения

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, освещаются его теоретические и методологические основы, раскрывается научная новизна, теоретическая значимость и практическая ценность работы, формулируются положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Позиции массового подбора персонала организации на современном рынке труда» посвящена выявлению особенностей массового подбора персонала организации на рынке труда, определению процедур и основных этапов массового подбора.

Я первом параграфе «Проблема массового подбора персонала в системе управления организацией» дается определение понятию «массовый подбор персонала как социальная технология», показаны отличия массового подбора персонала от других видов подбора, рассматривается место подбора персонала в структуре управления организацией, выявлены особенности массового подбора персонала.

Традиционно подбор персонала как составная часть управления персоналом определяется как деятельность по созданию условий для заполнения вакантных рабочих мест компетентными специалистами. Технологии подбора персонала связаны с комплексом действий, направленных на привлечение и подбор на свободные вакансии компетентных специалистов/руководителей, соответствующих по своим качествам требованиям и целям организации. В процессе подбора персонала сравниваются

деловые и другие качества работника и должностные требования. В зависимости от уровня вакантной должности в структуре организации подбор персонала осуществляется по следующим категориям: подбор руководителей, подбор специалистов среднего звена, подбор специалистов низшего звена (рабочие специальности).

Специфика социальных технологий заключается в том, что они отражают

определенные «процедуры и способы достижения общественных целей, методы

решения социальных проблем, направленные на формирование условий жизни

и развития общества, общественных отношений, социальной структуры с целью

обеспечения потребностей человека, создания условий для реализации его

потенциальных способностей и интересов, с учетом одобряемой обществом

системы ценностей и взаимозависимости между общественным прогрессом и

экономическим развитием» .

Потребность в массовом подборе персонала возникает в связи с ростом бизнеса при комплектации специалистов разного уровня для нового завода, крупного магазина, гостиницы, сервисного центра, в случаях, когда необходимо подобрать однородный персонал для обслуживания экспозиций и презентаций крупных компаний. Специфика массового подбора персонала связана с ориентацией на специалистов низшего и среднего звена, в особенности при массовом подборе персонала в периоды сезонных всплесков крупных продаж и расширения бизнеса, при периодическом плановом привлечении большого количества сотрудников в связи с высокой текучестью кадров в организации.

Главными трудностями массового подбора персонала специалисты считают значительные ресурсные затраты, несоразмерность предъявляемых требований имеющимся качествам работников, субъективизм в оценках претендентов на вакансии.

Наиболее общие проблемы массового подбора персонала вызваны рядом причин.

6 Социальное управление: Словарь. Под ред. В.И. Добренькова, И.М. Слепникова - М.: Изд. МГУ, 1994

Во-первых, оказание услуг по массовому подбору персонала не всегда соответствует запросам организации.

Во-вторых, массовый подбор персонала является быстро развивающимся видом управленческой деятельности, требующим использования и внедрения так называемых «высоких технологий».

В-третьих, возможности применения эффективных технологий в процессе массового подбора персонала ограничены из-за незначительного количества профессионально подготовленных специалистов.

На основании анализа научной литературы и собственного опыта работы автором выделены наиболее значимые факторы осуществления массового подбора персонала. К наиболее значимым факторам, определяющим эффективность массового подбора персонала, в диссертации, отнесены: рыночные факторы отражающие высокий спрос на эту услугу, требование дополнительного привлечения персонала; технологические факторы, связашгые с влиянием совершенствования оборудования на изменение потребности привлечения персонала; квалификационные факторы, связанные с ресурсными затратами организации на подбор наиболее высоких категорий персонала; организационные факторы, отражающие влияние изменений организационной структуры на потребности в персонале; социальные факторы текучести кадров и планового привлечения персонала в связи с изменениями условий работы; факторы, связанные с государственной политикой в области занятости.

Во втором параграфе «Развитиеуслуг по массовому подбору персонала на рынке труда в России» проанализированы позищш массового подбора персонала на рынке труда. Основные тенденции развития массового подбора на рынке труда в России обусловлены расширением бизнеса и открытием новых компаний, необходимостью подбора большого числа новых сотрудников разной квалификации и разного уровня.

Анализ рынка услуг по массовому подбору показал, что большинство компаний не имеют возможности своими силами справиться с этим видом работ

из-за отсутствия ресурсов, времени, инфраструктуры и нехватки подготовленных специалистов по подбору, которые не были бы вовлечены в другие бизнес-процессы компании. Кроме того, недостаточной бывает информация о том, как правильно определить необходимый объем ресурсов, спланировать процедуру подбора, предвидеть с какими сложностями может столкнуться специалист по массовому подбору персонала.

Поскольку массовый подбор персонала трудоемкий процесс, организации часто поручают его реализацию рекрутинговым агентствам, среди которых ключевыми игроками рынка являются такие крупные агентства, как АНКОР, Келли Сервисез (Kelly Services), Мэнпауэр (Manpower) и др. Они осуществляют огромный объем работы по поиску, интервьюированию, собеседованию и оценке большого количества кандидатов на вакансии организации, но не в состоянии удовлетворить все возрастающую потребность в массовом подборе персонала. Для экономии времени работодателей, многие кадровые агентства, предлагающие услуги по массовому подбору персонала, после подписания заказчиком заявки на линейные позиции, сразу представляют кандидатов для комплектации вакансий в супермаркетах и промышленных предприятиях.

Также линейные позиции характеризуются высокой текучестью и нестабильным качеством работы. Для подбора персонала на такие позиции, необходимо организовать большой поток кандидатов. Решить эту проблему без привлечения рекламных инструментов практически невозможно. Здесь необходимо выбрать рекламоносители, установить характеристики социальных групп, составить социально-психологический портрет соискателей, соответствующих требованиям на заданные вакансии. Эффективность рекламных инструментов заключается в направленном характере воздействий на целевую аудиторию при поиске кандидатов.

Массовый подбор персонала - единственный из видов подбора, который не может обойтись без использования инструментов рекламы. При правильной организации деятельности, соблюдении технологии и процедур рекрутинговое агентство осуществляет свою работу быстро и качественно, влияя на

расширение рынка услуг по массовому подбору персонала, усиление своих позиции в рейтинге, в средствах массовой информации и в определении ценовой политики.

Анализ рынка труда выявил основные тенденции и направления интенсивного развития услуг по массовому подбору персонала в России, связанные с увеличением сравнительно небольших компаний и формированием ключевых игроков, предоставляющих эту услугу на соответствующем сегменте рынка.

Перспективы дальнейшего развития услуг массового подбора персонала связаны не столько с формированием цивилизованного рынка труда в нашей стране, сколько с использованием эффективных технологий подбора персонала.

Вторая глава «Технологии массового подбора персонала» состоит из двух параграфов, посвященных анализу основных этапов работы специалистов по массовому подбору персонала, выявлению специфики используемых технологий.

В первом параграфе "Особенности массового подбора персонала" выявлены особенности осуществления этого рода деятельности, которая рассматривается как масштабная деятельность специалистов по координации, четкому планированию и организации работы в сжатые сроки. Автором выделены основные особенности осуществления массового подбора персонала. Наиболее значимая особенность, с которой сталкиваются специалисты при осуществлении массового подбора персонала, это масштаб и разнообразие деятельности. Подбор большого числа сотрудников - это очень трудоемкий и дорогостоящий процесс, который поглощает все время не только менеджера по персоналу и его помощников, но и линейных руководителей компании.

Эта особенность требует от специалистов, вовлеченных в массовый подбор персонала, профессиональных навыков и умений рационально распределять время, способности работать в условиях дефицита времени. Масштабность работы выражается в том, что поиск и подбор на линейные вакансии осуществляется по принципу «пирамиды», согласно которому

приходится просматривать в несколько раз больше кандидатов в сравнении с количеством вакансий. Специалистам по массовому подбору персонала для поиска нужных организации работников приходится просматривать значительное число кандидатов и учитывать, что подавляющее большинство кандидатов будут отсеиваться.

Вторая особегаюстъ массового подбора персонала заключается в большом количестве разнотаиовьа вакансий. Специалистам по массовому подбору персонала приходится из числа кандидатов подбирать на вакансии не только людей с одинаковой квалификацией, но и специалистов разного уровня с разной квалификацией, от руководителя до рядового сотрудника. Это комплексная работа требует от специалиста по массовому подбору особых компетенций, ориентации во внешней и внутренней среде организации, целостного анализа проблем организации и учета специфики разнообразных должностных позиции.

Третья особенность осуществления массового подбора персонала заключается в ограниченных временных сроках. Необходимо четко спланировать график работ и правильно спрогнозировать затраты времени на поиск того или иного кандидата для своевременной комплектации штата организации-заказчика. Поскольку основная доля вакантных позиций приходится на персонал начальной ступени, специалист по массовому подбору должен работать оперативно, с учетом особенностей соискателей этой социальной категории. Соискатели этого уровня, получая не очень высокие зарплаты, испытывают финансовые трудности, и не могут обременять себя длительным ожиданием принятия решения о выборе их кандидатуры. Они находятся в активном поиске работы и готовы принять другое подходящее предложение.

Четвертая особенность массового подбора персонала зависит в значительной степени от правильно выбранной рекламной кампании и используемых рекламных инструментов. В отличие от других видов подбора, где допускаются индивидуальные каналы поиска и привлечения кандидатов, технология массового подбора персонала императивно требует использования института рекламы и рекламных инструментов. При подборе персонала на

разноплановые позиции в организации одновременно с рекламой могут использоваться и другие формы привлечения кандидатов. В этом случае специалисты по массовому подбору персонала сталкиваются с проблемой координации информационных потоков, необходимостью учета специфики социальных групп, обеспечения коммуникативной компетентности и др.

Наряду с вышеназванными особенностями массовый подбор требует сочетания различных социальных технологий — технологий рекрутинга, организационно-управленческих технологий, образовательных технологий, связанных с подготовкой специалистов, осуществляющих массовых подбор и соответствующих каждой из вышеназванных технологий процедур и методов.

Во втором параграфе «Основные этапы и процедуры массового подбора персонала» на основании анализа научных источников и результатов социологических исследований по проблеме массового рекрутинга обосновываются возможности оптимизации процедур массового подбора персонала. Выдвинуто предположение о том, что оптимальные процедуры могут осуществляться на основе анализа полезности и моделирования этапов деятельности специалистов по массовому подбору персонала. В соответствии с этим разработана схема массового подбора персонала, включающая последовательность из 10 шагов.

1. Планирование потребности в персонале, исходя из стратегии организации, определение сроков, количества и качества подготовки требуемых работников.

2. Подбор специалистов для осуществления массового подбора персонала, исходя из нужд организации-заказчика, компетенций, уровня профессионализма и личностных качеств менеджера по подбору, рекрутера и ассистента рекрутера.

3. Определение специалистами по массовому подбору возможностей самостоятельного поиска персонала для организации и одновременного привлечения кадрового агентства.

4. Оценка имеющегося бюджета массового подбора персонала и возможностей его сокращения, выработка общей стратегии подбора.

5. Составление списка вакансий и формулировка требований к кандидатам на соответствующие вакансии.

6. Определение целевой аудитории и оптимального размещения рекламных сообщений для привлечения кандидатов.

7. Определение возможностей для дополнительных каналов привлечения кандидатов (ВУЗы, биржи труда и т.п.).

8. Подготовка инфраструктуры (телефонные линии и т.д.) и инструктаж специалистов операторов.

9. Составление четкого графика работы интервьюеров-рекрутеров, схемы их взаимозаменяемости, подготовка помещения для проведения встреч с клиентами.

10. Отбор из прошедших собеседование кандидатов наиболее подходящих, их представление и оформление на работу.

Последовательно анализируется роль каждого шага в осуществлении массового подбора персонала и делается вывод о том, что необходимо начинать с определения функций каждого из компонентов деятельности специалистов по массовому подбору персонала. В деятельности специалистов по массовому подбору персонала выделяется сбор и анализ информации о рынке труда, ценовой политике, рейтингах в средствах массовой информации, прогнозировании достижений, принятии решений о подборе персонала на вакансии нужного профиля и уровня в организации. Исходя из этого, автором для совершенствования этой деятельности предлагается двухфазовая модель процедуры массового подбора персонала. На первой фазе модель включает следующие виды деятельности: определение потребности в персонале, анализ структуры организации, определение условий синтеза имеющихся ресурсов, моделирование процедур, оценку требований организации к типу вакансий, принятие решений. На следующей фазе рассматриваются такие вопросы как, время, требуемое на проведение процедур подбора, количество кандидатов и

специалистов оценивающих их, расчет соотношения размеров выгод и затрат на услуги массового подбора персонала.

Эта модель для конкретной организации может быть представлена в форме состоящего из двух частей руководства по применению, в первой части которого будут содержаться инструкции, проясняющие технологию массового подбора, описание необходимого оборудования, формы проведения различных процедур подбора, подготовку вспомогательных средств, таблиц, бланков перечней специальностей и т.д. Во второй части могут быть представлены рабочие характеристики деятельности специалистов по процедуре подбора, технологическая схема с указанием последовательности этапов работы в целом, стандарты действий, описание методов подбора и критериев принятия решений.

В третьей главе «Модель оптимальной деятельности специалистов как фактор эффективности социальной технологии массового подбора персонала» рассматриваются общие представления о характеристиках деятельности, компетенциях и личностных чертах специалистов по массовому подбору персонала и их влиянии на эффективность работы. Модель включает в обобщенной форме наиболее важные характеристики деятельности, личностные свойства, профессиональные компетенции специалиста по массовому подбору персонала в зависимости от должностного статуса ассистента рекрутера, рекрутера и менеджера по массовому подбору персонала.

В первом параграфе «Профиль специалиста по массовому подбору перешита» обобщены результаты проведенного экспертного опроса специалистов по массовому подбору персонала. Эмпирически выделены наиболее важные характеристики деятельности, личностные свойства, профессиональные компетенции специалиста по массовому подбору персонала. Результаты экспертного опроса позволили обосновать модель оптимальной деятельности специалистов по массовому подбору персонала в каждой должностной позиции (по вышеперечисленным параметрам в зависимости от того, какой статус занимает специалист по массовому подбору персонала).

Общий профиль специалистов по массовому подбору персонала в модели включает управленческие компетентности, технологические и личностные компетенции, влияющие на эффективность социальной технологии массового подбора.

Доминирующие виды деятельности специалиста по массовому подбору персонала:

1.1 Поиск необходимых средств и использование ресурсов для оптимального достижения основных целей массового подбора.

1.2 Работа с другими людьми в организации для достижения ее целей и экономического успеха.

1.3 Установление интерактивных связей (установление взаимоотношений между всеми участниками, умение работать с документами).

1.4 Анализ состояния коллектива, понимание мотивов поведения своих подчиненных или коллег, ориентация в конфликтных ситуациях.

1.5 Работа, связанная с общением по телефону (входящие и исходящие звонки).

1.6 Использование информационных технологий.

1.7 Поиск резюме кандидатов в открытых источниках (Интернет, СМИ).

1.8 Интервьюирование кандидатов (групповое и индивидуальное).

1.9 Сбор и анализ информации, оценка, сравнение и усвоение. Личностные качества и характеристики специалиста по массовому

подбору персонала:

1. Коммуникативные навыки установления контактов с людьми.

2. Умение слушать и слышать.

3. Гибкость (способность реагировать на изменения ситуации).

4. Личная эффективность (осознание целей своей работы, способность рационально использовать и планировать время работы).

5. Тактичность, дипломатичность (способность проявлять чувство меры и находить наилучшую форм}' взаимоотношений).

6. Энергичность.

7. Уверенность в себе, в пршшмаемых решениях.

8. Самоконтроль.

9. Организованность.

10. Наличие чувства юмора (оказание положительного влияния на психологический климат к группе).

11. Стремление к постоянному личному росту.

12. Умение подчинятся требованиям, нормам организации.

13. Непрерывное развитие и обучение.

14. Креативность (умение творчески подходить к решению задач, создавать новое).

15. Внешняя привлекательность (опрятность, элегантность, хорошие манеры, воспитанность, четкая, ясная и живая речь).

Профессиональные знания и компетенции специалиста по массовому подбору персонала:

1.1 Знание технологий отбора персонала.

1.2 Коммуникативные способности (умение входить в контакт, налаживать взаимоотношения, умение общаться с клиентом).

1.3 Умение создавать сообщения и передавать их, используя различные вербальные, невербальные и информационные каналы.

1.4 Высокая способность влиять на окружающих (с помощью технологий формирования имиджа, нейро-лингвистического программирования и ДР-)-

1.5 Толерантность.

1.6 Способность разрешать проблемные ситуации.

Отдельно исследовались общие факторы, препятствующие эффективному выполнению работы специалистами по массовому подбору персонала. На основании анализа результатов экспертного опроса, проведенного с февраля по апрель 2005 года (г. Москва), к ним были отнесены следующие факторы: • неправильная оценка ресурсов, необходимых для осуществления массового подбора (ошибки в расчете бюджета при определении затрат на

рекламу, помещения для собеседования, в определении количества кандидатов, при составлении компьютерной базы данных и пр.);

• неумение четко определить временные сроки реализации массового подбора персонала для организации;

• неспособность к сопряженным профессиональным действиям специалистов при осуществлении массового подбора и установлению взаимосвязи с другими участниками совместной деятельности;

• отсутствие четко сформулированных требований к кандидатам по выполнению деятельности в соответствующих вакантных позициях;

• неспособность к интеграции, координированной деятельности в организации работы по массовому подбору персонала;

• отсутствие необходимого количества специалистов, осуществляющих массовый подбор персонала и игнорирование выгорания (эффекта непреодолимой усталости) специалистов, вовлеченных в масштабную работу;

• слабая психологическая совместимость менеджера по персоналу, рекрутера и ассистента рекрутера;

• профессиональная некомпетентность, связанная с недостаточным опытом работы;

• слабый пошаговый и текущий контроль деятельности;

• чрезмерный контроль каждого этапа со стороны организации-заказчика. Анализ факторов, препятствующих эффективности массового подбора

персонала, по сумме средних оценок позволяет определить насколько, по

мнению самих специалистов, каждый из них оценивает эффективность

массового подбора. Наиболее критическими факторами в массовом подборе

персонала специалисты называют следующие:

• неумение четко определить временные сроки реализации массового подбора персонала для организации (97,4 % респондентов);

• неправильная оценка бюджетных ресурсов (95,6% респондентов);

• неспособность к интерактивным сопряженным действиям специалистов при осуществлешш деятельности по массовому подбору и установлению обратной связи (92,7% респондентов);

• нескоординированность в организации работы (91,0% респондентов).

Во втором параграфе «Рекомендации по оптимизации деятельности специалистов по массовому подбору персонала» обобщаются результаты теоретического и эмпирического исследования и формулируются рекомендации по оптимизации деятельности специалистов по массовому подбору персонала.

Для оптимизации социальных технологий массового подбора персонала необходимо учитывать следующие положения:

1. Ключевую роль в оптимизации массового подбора персонала играет две группы факторов:

• наличие специалистов, способных с учетом целей и потребностей организации посредством выделенных бюджетных ресурсов в сжатые сроки эффективно осуществить массовый подбор необходимого персонала;

• ресурсная и технологическая база, позволяющая оптимально выполнять задачи по массовому подбору персонала.

2. Максимальная эффективность деятельности по массовому подбору персонала достигается привлечением профессиональных специалистов -менеджеров по подбору, рекрутеров и ассистентов рекрутера на ранней стадош работы.

3. Использование модели оптимальной деятельности специалистов по массовому подбору персонала является одним их механизмов совершенствования управленческой деятельности.

В заключении делаются основные теоретические выводы и практические результаты диссертационного исследования:

1. Отличительные особенности массового подбора персонала как социальной технологии определяются его масштабами и, следовательно, требуют более тщательного планирования, организации и координации

2Э

Подписано в печать 29 мая 2007 г.

Формат 60x90/16

Объём 1,5 п.л.

Тираж 100 экз.

Заказ № 0708066

Оттиражировано на ризографе в ООО «УниверПринт» ИНН/КПП 7728572912\772801001

Адрес: 117292, г. Москва, ул. Дмитрия Ульянова, д. 8, кор. 2.

Тел. 740-76-47, 125-22-73."

http://vvww.univerprint.ru

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Узуньян, Тимур Рафаэльевич

ВВЕДЕНИЕ.

СОДЕРЖАНИЕ

ГЛАВА 1. ПОЗИЦИИ МАССОВОГО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА СОВРЕМЕННОМ РЫНКЕ ТРУДА

1.1 Проблема массового подбора персонала в системе управления организацией

1.2 Развитие услуг по массовому подбору персонала на рынке труда в России

ГЛАВА 2 ТЕХНОЛОГИИ МАССОВОГО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

2.1 Особенности массового подбора персонала

2.2. Основные этапы и процедуры массового подбора персонала

ГЛАВА 3 МОДЕЛЬ ОПТИМАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ СОЦИАЛЬНОЙ ТЕХНОЛОГИИ МАССОВОГО ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА

3.1 Профиль специалиста по массовому подбору персонала

3.2 Рекомендации по оптимизации деятельности специалистов по массовому подбору персонала

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Узуньян, Тимур Рафаэльевич

Актуальность проблемы обусловлена тем, что в научной литературе достаточно мало обобщающих работ, рассматривающих специфику массового подбора персонала и социальные механизмы его эффективности. Назрела необходимость дальнейших теоретических разработок и прикладных исследований в этой области управленческой деятельности и рассмотрения массового подбора персонала как социальной технологии. Изучение социальных механизмов массового подбора персонала сегодня с технологических задач переходит в область концептуального обоснования социологии управления. Развитие массового подбора персонала обладает мощным социальным эффектом, способствуя решению проблемы безработицы, освоению новых технологий, подъему российской управленческой культуры в целом. В связи с этим важно найти социальные механизмы и технологии оптимизации массового подбора персонала с учетом российского социального контекста.

Степень разработанности проблемы. Теоретические и методологические предпосылки научного исследования массового подбора персонала были заложены в 60-е - 70-е годы XX века работами американских авторов, которые внесли значительный вклад в изучение общих проблем управления человеческими ресурсами1. В 80-е годы вопросами массового подбора персонала занимались: М. Альберт, А. Егоршин, Г. Десслер, И. Мазур, Р. Марр, М. Мескон, Р. Монди, Р. Ноу, Ш. Премо, Ф. Хедоури, В. Шапиро, С,Шекшня, Г.Шмидт и др2, Этими авторами проанализированы многие аспекты работы с персоналом, в том числе определены принципы и методы подбора персонала, детально описаны методы и процедуры подбора персонала в системе служб управления организацией. К концу XX века увеличилось число научных работ по социологии управления, рассматривающих различные технологии повышения эффективности всех систем управления. В научных трудах О. Аллина, М. Армстронга, Г. Воробьева, Е. Гавриловой, Ю. Гордиенко, Д. Жува, С. Ивановой, С. Карташова, И. Кокорева, Н. Литвинцевой, М. Магуры, Д. Массони, М. Миллера, С. Мордовина, Ю. Одегова, Н. Сальниковой и др. существенное место отводится подбору персонала, описанию поведения кандидатов в процессе подбора на вакансии различного уровня, выявлению роли менеджера в массовом подборе персонала3.

1 См.: Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 1994; Десслер Г. Управление персоналом. - М.: БИНОМ, 1997; Друкер П. Создание новой теории производства // Проблемы теории и практики управления. —1991.—№ 1;.

2См.: Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород.:НИМБ, 2001; Мазур И.И., Шапиро В.Д. Управление проектами. - M.: Экономика, 2001; Мескон М., Альберт M., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.:ИНФРА-М, 1994; Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 1997; Монди Р.У, Ноу P.M., Премо Ш.Р. Управление персоналом. -СПб.: Питер, 2004; Roe R.A. Designing selection procedures in: Herriot P. Assessment and Selection in Organizations methods and Practice for recruitment and Appraisal. London, 1989; Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. -4-е изд., перераб. и доп.-М.: Интел-Синтез, 2000.

3 См.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2004; Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. - М.: Генезис, 2005; Воробьев Г.Г. Профессиональный клиринг - новая информационная технология на рынке труда. -М.:ИНФРА, 1997; Услуги по подбору персонала в России / Сост. Е. Гаврилова и др. - М.: Дело, 2002.; Жув Д., Массони Д. Подбор персонала. - СПб.: Питер, 2002; Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - М.: Дело, 2003; Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: подбор

Вместе с тем необходимо отметить, что проблема массового подбора персонала в современной социологии управления остается все еще мало разработанной. Сегодня явно недостаточно научных работ, рассматривающих специфику массового подбора как социальной технологии и профессионализма деятельности специалистов, осуществляющих массовый подбор персонала.

Одним из актуальных направлений изучения этой проблемы является социальная технология моделирования профессионального профиля специалистов по массовому подбору персонала, поиск соответствия профессиональных и личностных качеств специалистов по массовому подбору персонала ключевым аспектам их деятельности. Все это определило персонала: Учебное пособие /Под ред. Ю.Г. Одегова. - 2-е изд. - М.: Изд-во «Экзамен», 2003; Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. Н.А. Литвинцева. - М.: ИНФРА-М, 1997; Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Экономика, 1999; Результаты исследования рынка рекрутинга г. Москвы // Карьера. № 9. 2000; Мордовии C.K. Управление человеческими ресурсами: 17-ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». - М.: ИНФРА-М, 2000. выбор объекта, предмета, цели и задач диссертационного исследования.

Объект исследования - деятельность менеджера, рекрутера, ассистента рекрутера по массовому подбору персонала для крупных коммерческих организаций.

Предмет исследования - социальные технологии и факторы, обусловливающие эффективность управленческой деятельности специалистов по массовому подбору персонала.

В соответствии с целью поставлены следующие задачи исследования:

• выявить важнейшие факторы эффективности массового подбора персонала как социальной технологии;

• определить позиции массового подбора персонала на российском рынке труда;

• разработать общий профиль специалистов по массовому подбору персонала;

Гипотеза исследования. Эффективность массового подбора персонала как социальной технологии зависит от степени интеграции компетентностных характеристик деятельности и совокупности личностных и профессиональных компетенций менеджера по подбору, рекрутера и ассистента рекрутера.

При подготовке диссертационного исследования и проведении экспертного опроса были использованы методологические разработки и методические рекомендации по проведению социологических исследований отечественных и зарубежных социологов.

Эмпирическую базу исследования составили:

• мониторинг специальных рубрик сайтов отечественных компаний, проводимый автором с января 2003 по июнь 2006 гг.4;

• вторичный анализ данных социологических исследований (опрос сотрудников организаций - лидеров отечественного рекрутингового рынка по массовому подбору персонала), проведенных российским журналом «Карьера»5.

Научная новизна исследования заключается в том, что в нем:

• на основе проведения экспертного опроса эмпирически обоснована совокупность характеристик деятельности, личностных и

4http://www.iobtodav.ru. http://www.e-xecutive.ru. http://www.rabota.ru. http://www.rdw.ru. http://www.supeijob.ru. http://www.profv.ru. http://www.headhunter.ru. http://www.pointjob.ru. http://www.resume-bank.ru. Мониторинг осуществлялся с периодичностью 1 раз в месяц.

Результаты исследования рынка рекрутинга г. Москвы // Карьера. - 2000. - № 9. профессиональных компетенций менеджеров по подбору, рекрутеров и ассистентов рекрутеров, определяющих эффективность социальной технологии массового подбора персонала;

• предложена типология массового подбора персонала в зависимости от типа организаций и используемых технологий;

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что её теоретические выводы и рекомендации могут быть использованы в качестве основы в дальнейших исследованиях проблематики массового подбора персонала и практике управления персоналом:

• в деятельности консалтинговых агентств при консультировании по вопросам массового подбора персонала;

• в преподавательской деятельности при чтении лекций, проведении семинарских занятий по управлению персоналом и социологии управления, при подготовке методических рекомендаций по управленческой практике для студентов вузов; в работе служб занятости, тренинговых и учебных центров по подготовке специалистов по массовому подбору персонала. Основные положения, выносимые на защиту: Массовый подбор персонала представляет собой один из интенсивно развивающихся видов управленческой деятельности по привлечению большого количества сотрудников для различного типа организаций в ограниченные сроки. Отличительные особенности массового подбора персонала как социальной технологии определяются его масштабами и требуют тщательного планирования, организации и координации деятельности специалистов, их ориентации на успешное развитие организации в максимально сжатый временной срок. Объем трудовых операций специалистов по массовому подбору персонала, связанный с обслуживанием значительного числа клиентов определяет полифункциональный характер должностных обязанностей специалистов, интенсивную коммуникативную нагрузку, повышенный уровень психологического напряжения, социального динамизма и мобильности во взаимодействии с различными социальными институтами. Опора на пошаговую схему осуществления массового подбора персонала способствует оптимизации деятельности специалистов и текущего контроля качества работы менеджеров по подбору, рекрутеров и ассистентов рекрутеров.

Ключевую роль в социальной технологии поиска и подготовки специалистов, способных осуществлять эффективный массовый подбор персонала, играет их соответствие профилю специалиста, основными составляющими которого являются компетентностные характеристики деятельности и социально-психологические компетенции менеджера, рекрутера и ассистента рекрутера.

Важным резервом повышения эффективности деятельности специалистов, осуществляющих массовый подбор персонала, является создание комплексной системы, учитывающей особенности экономического, структурного, социокультурного и временного контекста внутренней и внешней среды организации, использование разнообразных методов и процедур привлечения кандидатов через различные социальные институты.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационной работы прошли апробацию:

Объем и структура диссертационной работы. Основной материал диссертации изложен на 144 страницах машинописного текста и включает введение, три главы, заключение, приложения, библиографию, которая содержит 180 наименований литературы и 46 интернет-источников. В приложении представлены форма анкеты экспертного опроса, использованная в диссертационном исследовании и обобщающие таблицы результатов.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Массовый подбор персонала как социальная технология"

Выводы но главе 3:

Общий профиль специалистов по массовому подбору персонала включает управленческие компетентности, технологические и личностные компетенции, влияющие на эффективность социальной технологии массового подбора.

Для оптимизации социальных технологий массового подбора персонала необходимо учитывать следующие положения: 1. Ключевую роль в оптимизации массового подбора персонала играет две группы факторов: • наличие специалистов, способных с учетом целей и потребностей организации посредством выделенных бюджетных ресурсов в сжатые сроки эффективно осуществить массовый подбор необходимого персонала;

2. Максимальная эффективность деятельности по массовому подбору персонала достигается привлечением профессиональных специалистов - менеджеров по подбору, рекрутеров и ассистентов рекрутера на ранней стадии работы.

Наиболее критическими факторами в массовом подборе персонала специалисты называют следующие:

• неумение четко определить временные сроки реализации массового подбора персонала для организации;

• неправильная оценка бюджетных ресурсов;

• неспособность к интерактивным сопряженным действиям специалистов при осуществлении деятельности по массовому подбору и установлению обратной связи;

• нескоординированность в организации работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В представленной диссертациии условно можно выделить пять основных направлений исследования массового подбора персонала. Первое направление связано с анализом позиций массового подбора персонала на рынке труда как уникальной по своему содержанию и отличающейся от других видов деятельности. Социальный характер деятельности по массовому подбору персонала отличается масштабами и алгоритмом осуществления кадровых функций организации. Второе направление исследований непосредственно связано с анализом позиций массового подбора персонала в России и развитием услуг по массовому подбору персонала, как в рамках кадровых функций организаций, так и в деятельности рекрутинговых компаний. Третье направление связано с выявлением специфических технологий, используемых в массовом подборе персонала и позволяющих достигать максимально эффективный результат. Четвертое направление представляет собой прикладные исследования на основе экспертного опроса и моделирования профиля специалиста по массовому подбору персонала, выявление доминирующих видов деятельности, профессионально важных качеств и личностных свойств в зависимости от статусной позиции и с точки зрения универсального специалиста по массовому подбора. Пятое направление исследует факторы, препятствующие эффективности массового подбора персонала.

Анализ позиций массового подбора персонала на рынке труда, осуществленный в первой главе диссертации, показал возрастающую роль и значимость массового подбора персонала в России. В настоящее время проблема массового подбора персонала актуальна для многих российских и зарубежных компаний. Анализ деятельности специалистов по массовому подбору персонала выявил основные стандарты и сложности, возникающие в процессе подбора.

Социальные технологии включают в себя методики, процедуры и алгоритм целенаправленных действий по массовому подбору персонала в зависимости от должностной позиции и требований организации. Однако, для успешного осуществления проекта по массовому подбору персонала все этапы, все процедуры и методы должны быть четко проработаны и соотнесены со стандартами. Важно постоянно и правильно координировать и контролировать весь процесс, четко спланировать сроки и способы подбора разных категорий персонала.

Большинство современных компаний испытывают трудности в осуществлении массового подбора. Эти кадровые функции могут осуществлять рекрутинговые агентства, обладающие опытом массового подбора персонала. Форма взаимодействия с агентством варьируется в зависимости от потребностей и возможностей компании-работодателя. Развитие потребностей в массовом подборе персонала опережает возможности предоставления этой услуги, и поэтому значимость ее возрастает.

Проведенное исследование позволило сделать ряд теоретических обобщений и практических выводов.

Главные выводы диссертации заключаются в следующем:

1. Отличительные особенности массового подбора определяются его масштабами и, следовательно, требуют более тщательного планирования, организации и координации деятельности по отношению к другим видам подбора персонала.

2. Среди основных признаков массового подбора наибольшую значимость имеют: ограниченность ресурсов, необходимость контролировать и улучшать возможности операциональных процессов; конкретизация ответственности менеджера, рекрутера и ассистента, демонстрация лидерских качеств, контекстный и комплексный характер взаимодействия при подборе,

3. Эффективность массового подбора персонала зависит от использования технологий, соответствующих процедур, приемов и методов, максимально соответствующих особенностям массового подбора персонала и отличающихся от технологий подбора других видов персонала.

4. Ключевую роль в массовом подборе персонала играет менеджер проекта по массовому подбору персонала и его команда, функционирующая как единое целое в отличие от других видов подбора, где необходимость командных действий не играет ключевой роли. Высокая слаженность в работе имеет гораздо большее значение для реализации проектов по массовому подбору персонала, чем для выполнения подавляющего большинства других видов работ по подбору персонала. Это обусловлено характером взаимодействия членов команды.

5. Основными составляющими успеха специалиста в массовом подборе являются личностные и профессиональные качества, профессиональные компетенции менеджера, и способность мобилизовать команду и найти наиболее эффективные пути достижения цели.

6. Успешная деятельность менеджера, рекрутера и ассистента рекрутера по массовому подбору персонала зависит от совершенствования своей деятельности, четкой ее координации, профессионально важных качеств совместимости и коммуникативности, позволяющих выбрать эффективную технологию и определить наиболее подходящие методы подбора для конкретной должности.

Список научной литературыУзуньян, Тимур Рафаэльевич, диссертация по теме "Социология управления"

1. Атаманова Р.И. Поиск работы (домашний психолог XX1.века). - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

2. Алексеева, М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие / М.М. Алексеева. -М.: Финстатинформ, 1997. -194 с.

3. Андреева, Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1996. - 376 с.

4. Ансофф, И. Стратегическое управление / Пер. с англ. М.: Экономика, 1989.-579 с.

5. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / Пер. с англ. М.: Питер, 2004. - 317 с.

6. Агуреева В. Обзор рынка труда в области офисного администрирования// «The Career Forum». 2004. №4 (209). 5-20 марта.

7. Афанасьев, В.Я., Корнеев, И.К. Управление персоналом и информационные технологии. 146 с.

8. Башкатов, П. Управление электронными документами в вопросах и ответах // Управление персоналом. 2002. -№ 8. - С. 27-29.

9. Белл, Д. Грядущее постиндустриальное общество. Опыт социального прогнозирования / Д. Белл. М., 1999. - 425 с.

10. Берн Н. Руководство по подбору персонала на постоянную работу//Материалы компании CBR Group. 1995.

11. Бизюкова, И.В. Кадры. Подбор и оценка / И.В. Бизюкова. М.: Моск. рабочий, 1984.-160 с.

12. Блэк, JI., Маккейб, Д. Внедрение новой системы управления и организации труда в английской компании // Проблемы теории и практики управления. 1996. -№ 1. - С. 78-82.

13. Бойдаченко, П.Г. Служба управления персоналом / П.Г. Бойдаченко. -Новосибирск: ЭКО, 1997. 277 с.

14. Бондаренко, А. Подбор кадров во Франции // Персонал. 1997. — № 6. -С. 19-28.

15. Бриллюен, JI. Наука и теория информации / JI. Бриллюен. М.: Физматгиз, 1960.-415 с.

16. Брусенцов, Ю. Набор персонала // Кадры. 1998. - № 9. - С. 39-51.

17. Бурлачук, Л.Ф. Словарь-справочник по психодиагностике / Л.Ф. Бурлачук, С.М. Морозов. СПб.: Питер-Ком, 1999. - 255 с.

18. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. М.: Юристъ, 1994. - 229 с.

19. Вильховченко, Э.О. О «посттейлоризме» и «человеческом» капитале // МЭиМО. 1995. - № 11.-С. 52-65.

20. Винокуров, М.А. Компьютерные технологии в кадровых службах / М.А. Винокуров, Р.Д. Гутгарц, В.А. Пархомов. Иркутск: ИГЭА, 1997. -198 с.

21. Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учебник / О.С. Виханский. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 252 с.

22. Волгин, А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ / А.П. Волгин, В.И. Матирко. М.: Дело, 1992. - 256 с.

23. Волкова, К.А. Предприятие: положение об отделах и службах, должностные инструкции / К.А. Волкова, Ф.К. Казакова. М.: Экономика, 2000. - 230 с.

24. Воробьев, Г.Г. Профессиональный клиринг новая информационная технология на рынке труда / Г.Г. Воробьев. - М., 1997. - 341 с.

25. Ворожейкин, И.Е. История труда и предпринимательства: Учебное пособие / И.Е. Ворожейкин. М.: Финстатинформ, 1999. - 354 с.

26. Гапотченко, Д.Н. ЗМ: удвоение за 5 лет // Computerworld. 1996. - № 46.-С. 36-47.

27. Гаузнер, Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования «человеческих ресурсов» // Проблемы теории и практики управления. 1994. -№ 1. - С. 22-33.

28. Герчикова, И.Н. Менеджмент: Учебник / И.Н. Герчикова. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

29. Гоманкова, Э.Р. Особенности подбора персонала в российскихинтернет-компаниях: Дис. на соиск. уч. степ. канд. соц. наук. М., 2003.-145 с.

30. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала / В.В. Гончаров. М.: Сувенир, 1993.-487 с.

31. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом: Учебное пособие. Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 224 с.

32. Грачев, М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации / М.В. Грачев. М.: Дело ЛТД, 1993. - 208 с.

33. Грейсон, Дж., О'Делл, К. Американский менеджмент на пороге XXI века / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. - 319 с.

34. Громкова, М.Т. Организационное поведение / М.Т. Громкова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. - 371 с.

35. Громова, О.Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие / О.Н. Громова, В.М. Мишин, В.М. Свистунов. М.: ГАУ, 1993. - 314 с.

36. Гутгарц, Р.Д. Управление кадрами предприятия с использованием новых информационных технологий: Дис. на соиск. уч. степ, д-ра соц. наук. М., 2003.-365 с.

37. Делопроизводство в кадровой службе / Сост.: А.В. Верховцев. М.: ИНФРА-М, 1999.-277 с.

38. Десслер, Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Бином, 1997. -432 с.

39. Друкер, П. Создание новой теории производства // Проблемы теории и практики управления. 1991. -№ 1. - С. 33-50.

40. Друкер, П. Эффективное управление / П. Друкер. М.: Фаир-Пресс, 2003.-418 с.

41. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и подбор. Исследование зарубежного опыта / И.Б. Дуракова. Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998.-325 с.

42. Дятлов, В.А. Управление персоналом: Учебник / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов. М.: Академия, 2000. - 819 с.

43. Евроменеджмент: на пути к успеху // Эксперт. 2001. - № 14. - С. 6467.

44. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А.ГТ. Егоршин. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с.

45. Единая государственная система делопроизводства: Основные положения. М.: Экономика, 1974. - 128 с.

46. Жердяев Н., Ванина Г. Труд за капитал// «Секрет Фирмы». 2004. №4. 02-08 февраля.

47. Жув, Д., Массони, Д. Подбор персонала = Le recrutement / Пер. с франц. СПб.: Нева: Экономикс, 2002. - 195 с.

48. Жуков, Ю.М. Эффективность делового общения. М.: Знание, 1988. -64 с.

49. Журавлев, П.В. Персонал. Словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. М.: Экзамен, 1999.-512 с.

50. Занковская Т. Опыт отбора и подбора персонала в представительстве иностранной компании//Технологии управления персоналом в России: опыт профессионалов. -М.: Книжный мир. HRC. Кадровый клуб, 2001.

51. Здравомыслов, А.Г. Методология и процедура социологических исследований / А.Г. Здравомыслов. М.: Мысль, 1969. - 367 с.

52. Зуев А., Мясникова JI. Электронный рынок и «новая экономика» // Вопросы экономики. -2004. -№ 2. -С. 55-71.

53. Иванова, С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина бизнес букс, 2003. - 171 с.

54. Ивановская, JI.B. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии / JI.B. Ивановская, В.М. Свистунов. М.: ГАУ, 1995. -423 с.

55. Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. - 304 с.

56. Игер, Б. Работа в Internet / Пер. с англ. М.: Бином, 1998. - 320 с.

57. Иванов М. Человек в организации// «Менеджмент сегодня» 2001. №3.

58. Иванова Ю. Зарплаты нашли героев// «Коммерсант Деньги» 2001. №46 (350).

59. Иванющенкова М., Фуколова Ю. Труд на докризисном уровне// «Коммерсант Деньги» 2001. №29(333).

60. Иноземцев, В.JI. «Класс интеллектуалов» в постиндустриальном обществе // Социологические исследования. 2000. -№ 6. - С. 53—60.

61. Какора, Е.В. Актуальная кадровая информация способна влиять на успешное развитие бизнеса // Управление персоналом. 2002. - № 12. -С. 40-42.

62. Карпенко, С.А. Internet в вопросах и ответах / С.А. Карпенко, И.В. Шишигин. СПб.: BHV-Санкт-Петербург, 1996.-464 с.

63. Карташов, С.А. Рекрутинг: подбор персонала: Учебное пособие / С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев; Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Экзамен, 2002.-320 с.

64. Карташов, С.А. Трудоустройство: поиск работы / С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев. Экзамен, 2004. - 362 с.

65. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: подбор персонала: Учебное пособие/ Под ред. Ю.Г. Одегова. 2-е изд. - М.: Издательство «Экзамен», 2003.

66. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / Под ред. А.С. Колыванова. М.: Книга-сервис, 2003. - 303 с.

67. Кибанов, А .Я. Организация управления персоналом на предприятии / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. М.: ГАУ, 1994. - 573 с.

68. Ковров, Ю.Ф. Лояльность персонала. М.: Бератор, 2004. - 296 с.

69. Кодекс законов о труде Российской Федерации: Официальный текст по состоянию на 1 октября 1995. -М.: ИНФРА-КОДЕКС, 1995.-136 с.

70. Козлов В.В., Рудейло Г.Г. Внутренний рынок труда в условиях трансформации корпоративной культуры фирмы. -М.: М-Мега, 2001.

71. Коно, Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс, 1987.-383 с.

72. Королевский, М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Королевский. М.: Интел-Синтез, 1998. - 264 с.

73. Котлер, Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. / Общ. ред. Е.М. Пеньковой. М.: Прогресс, 1990. - 736 с.

74. Коханов, Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность / Е.Ф. Коханов.- М.: ГАУ, 1996.-316 с.

75. Кочеткова, А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И. Кочеткова. М.: ЗЕРЦАЛО, 1999. - 172 с.

76. Кравченко, К.А. Поиск и отбор персонала: история и современность // Управление персоналом. 1997. - № 9. - С. 32-38.

77. Кукшин, А.И. Электронные маркетинговые технологии. М.: Изд-во Мое. гос. ун-та леса (МГУЛ), 2004. - 175 с.

78. Кунц, Г., О'Доннел, С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций: В 2 т. -М., 1981.-Т. 2.-410 с.

79. Купер, Д. Психология в отборе персонала / Д. Купер, Э. Робертсон. -СПб.: Питер, 2003. 360 с.

80. Купчин, А.Н. Чтобы изменилась структура занятости, нужно не поддерживать старое, а создавать новое // Работа для вас. 1999, - № 47.-С. 57.

81. Локоткова, Ж. Финансовый кризис аукнулся на рынке труда // Капитал.- 1998. 26 августа. - С. 24-26.

82. Лосев, В.В. Формирование и развитие в России рынка услуг по подбору персонала: Дис. на соиск. уч. степ. канд. экон. наук. М., 2000. - 191 с.

83. Магура, М.И. Организация процесса отбора кадров // Управление персоналом. 1997. - № 6. - С. 24-30.

84. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала: Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров / М.И. Магура. М.: Изд-во журнала «Управление персоналом», 2003. - 239 с.

85. Макконнелл, К.Р. Экономикс: Принципы, проблема и политика: Пер. с англ. / К.Р. Макконнелл, С.Л. Брю. М.: ИНФРА-М, 2004. - 972 с.

86. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. -М. ИНФРА-М, НГАЭИУ, Новосибирск, 1998. 312 с.

87. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция, 2002.

88. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 1998.

89. Материалы семинаров компании Kelly Services от 5 июня 2001 года.

90. Маусов, Н.К. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 1995. - № 6. - С. 44-51.

91. Мерсер, Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991.-453 с.

92. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. - 702 с.

93. Методы работы американских рекрутинговых компаний // Служба персонала. 1996. - № 7. - С. 29-36.

94. Миллер, М.Э. Подбор персонала: системный подход: Автореф. дис. на соиск. уч. степ. канд. экон. наук. Омск, 2001. - 24 с.

95. Миллер, М.Э. Подбор персонала: системный подход: Дис. на соиск. уч. степ. канд. соц. наук. Омск, 2001. - 163 с.

96. Миронова, И.С. Интеграция процессного и функционального подходов к управлению компанией как фактор роста ее конкурентоспособности. -Пермь: Пермский ун-т, 2004. 129 с.

97. Морнель, П. Технологии эффективного подбора: Новая система оценки и отбора персонала / П. Морнель. Добрая книга, 2002. - 269 с.

98. Мэтланд, Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ.; Под ред. И.И. Елисеевой. М.: ЮНИТИ, 1996. - 231 с.

99. Никифоров P.O. Рекрутинговый бизнес в России М.: ПАИМС, 2001.

100. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.

101. Ореховский, А.И. Личные качества и ответственность руководителя. -М., 1982.-144 с.

102. Осетров, К.В. Мы перестраиваем систему управления // Управление персоналом. 2002. -№ 11. - С. 6-14.

103. Окунев В.А. Рынок труда и его влияние на общий рынок России М.: Экономика, 1996.

104. Орлова Т.Б. Массовый рекрутмент// «Персонал-Микс» 2004. №6.

105. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация. М.: Информ-Знание, 2002.

106. Панов, А.И. Подбор и расстановка управленческих кадров. Горький: Волго-Вят. кн. изд-во, 1976. - 151 с.

107. Паринов, С.И., Яковлева, Т.Н. Экономика XXI века на базе Интернет-технологий. См.: www.ieie.nsc.ru/.

108. Поляков, В.А. Как получить хорошую работу в новой России: Практическое пособие для тех, кто остался без работы или хочет ее сменить. -М.: Ассиана, 1995. 176 с.

109. Поляков, В.А. Технология карьеры: Практическое руководство / В.А. Поляков. М.: Дело ЛТД, 1995. - 128 с.

110. Постановление Госкомстата Российской Федерации от 06 апреля 2003 года № 26 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

111. Прибылова М. «Подбор персонала без ошибок»// «The Career Forum» 2001. №21.3-6 ноября.

112. Пригожин, А.И. Современная социология организации / А.И. Пригожин. М., 1995. - 467 с.

113. Прием и увольнение работников: Пособие для руководителей, начальников отделов кадров. М.: Ассиана, 1995. -128 с.

114. Пронников, В.А. Управление персоналом в Японии: Очерки / В.А. Пронников, Н.Д. Ладанов. М.: Наука, 1989. - 207 с.

115. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Сост. Н.А. Литвинцева. М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1996/1997. - 366 с.

116. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. М.: Аспект Пресс, 2000. - 279 с.

117. Пушкарев, Н.Н. Управленческая деятельность руководителя фирмы: Учебное пособие / Н.Н. Пушкарев, А.В. Матвеев. М.: Хронограф, 1998.-143 с.

118. Разработка нормативов численности служащих и типовых структур аппарата управления предприятий и производственных объединений: Методические указания / НИИ труда Госкомтруда СССР. М.: НИИтруда, 1972.-73 с.

119. Результаты исследования рынка рекрутинга г. Москвы, проводимого журналом «УП» // Управление персоналом. 2002. - № 11. - С. 28-31.

120. Розанова В.А. Психология управления. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

121. Рейнгольд, JI.A. Структурирование информации: системный подход. -М.: Наука, 2004.-271 с.

122. Родин, Д.В. Управление процессом подбора персонала предприятия: Дис. на соиск. уч. степ. канд. соц. наук. Саранск, 2001. - 188 с.

123. Рубрика объявлений «Административный персонал» // Работа для Вас. -2003.-№44.-С. 15.

124. Рынок труда. М.: Экзамен, 2000.

125. Садовникова-Крысик, Л.Б. Психологические основы подбора и подготовки управленческих кадров: Дис. на соиск. уч. степ, д-ра соц. наук. М., 1999.-332 с.

126. Сакун Ю. Дорогая голова//ИнфоБизнес от 4.10.2002.

127. Саруханов Э.Р. Проблемы занятости в период перехода к рынку СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.

128. Сваровский Ф. Трудовой Дефицит// «Ведомости» 2001. № 181 (504).

129. Скрипнюк И. Психодиагностические методы в работе с персоналом: история, теория, практика// «Менеджмент сегодня» 2001. №3.

130. Смирнов, Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б.М. Смирнов. М.: ГАУ, 1996. - 297 с.

131. Старобинский, Э.К. Как управлять персоналом / Э.К. Старобинский. -М.: Интел-Синтез, 1995. 240 с.

132. Стенюков, М.В. Справочник по делопроизводству / М.В. Стенюков. -М.: ПРИОР, 1998.-414 с.

133. Сурков, С.А. Обеспечение отбора и подбора персонала // Управление персоналом. 2002. - № 12. - С. 42-47.

134. Сушко, В.А. Специфика подбора управленческих кадров на предприятии в условиях становления российского рынка: Дис. на соиск. уч. степ. канд. соц. наук. М., 2001. - 164 с.

135. Табеков Н. Оптимизация временных, денежных затрат и получаемогокачества в стратегии и технологии подбора персонала//Технологии управления персоналом в России: опыт профессионалов. М.: Книжный мир. HRC. Кадровый клуб, 2001.

136. Тарасов В.К. Персонал-Технология: отбор и подготовка менеджеров -Л.: Машиностроение, 1989.

137. Тесты SHL объективный анализ// «Элитный персонал» 16.09.2002. №36(270).

138. Тарасов, В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров / В.К. Тарасов. Л.: Машиностроение, 1989. - 368 с.

139. Тимакин, Б.Е. «Печатный» путеводитель для менеджера по персоналу // Управление персоналом. 2002. - № 11. - С. 15-17.

140. Тощенко, Ж.Т. Социология. Общий курс / Ж.Т. Тощенко. М.: Прометей, 1999.-415 с.

141. Травин, В.В. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 1995. -367 с.

142. Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В. Травин, В.А. Дятлов. М.: Дело, 1996. - 336 с.

143. Трудовое законодательство: Сборник нормативных актов / Сост.: К.Н. Гусов. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ПРОСПЕКТ, 1998. - 174 с.

144. Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / А.И. Турчинов. М.: Флинта, 1998. - 159 с.

145. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.,1997. - 463 с.

146. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1999. - 638 с.

147. Услуги по подбору персонала в России / Сост. Е. Гаврилова и др. М. ИПКОНСЭКО, б/г. -190 с.

148. Успенский, И.В. Энциклопедия Интернет-бизнеса / И.В. Успенский. -М., 2001.-334 с.

149. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе-М.: Акалис, 1996.

150. Филатова О. Стоимость рабочей силы// «Экономист». 2000. №4.

151. Фуколова Ю. Массовый призыв// «Секрет фирмы». 2004. №8. 01 -08 марта.

152. Форд, Г. Моя жизнь, мои достижения / Пер. с англ. М.: Финансы и статистика, 1989. - 206 с.

153. Хентце, И., Метцнер И. Теория управления кадрами в рыночной экономике / И. Хентце, И. Метцнер. М.: Международные отношения, 1997.-459 с.

154. Хигир, Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала / Б.Ю. Хигир. М.: Изд-во журнала «Управление персоналом», 2003. -314 с.

155. Цоколаева, Т.В. Развитие рынка услуг, предоставляемых кадровыми компаниями, по обеспечению потребностей организаций в персонале: Дис. на соиск. уч. степ. канд. соц. наук. М., 2003. - 230 с.

156. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997.-345 с.

157. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Интел-Синтез, 2000. - 322 с.

158. Щербина, В.В. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами / В.В. Щербина, Л.Б. Садовникова. Кишинев, 1999. - 285 с.

159. Энциклопедия психологических тестов / Сост.: С.А. Касьянов. М.: ЭКСМО-Пресс, 1999.-261 с.

160. Яборов, Г. Компьютерный рекрутинг: модно или удобно? // Работа для вас.-1999.-№50-С. 38-39.

161. Ядов, В.А. Социологическое исследование. Методология. Программа. Методы / В. А. Ядов. М.: Наука, 1987. - 237 с.

162. Albrecht J., Axel В. An Equilibrium Model of Search Unemployment // Journal of Political Economy. 1984. -№ 5. - P. 824-840.

163. Bass, B. Bass & Stogdill's Handbook of Leadership. London: Aufl.N.Y.,1990.-305 p.

164. Belbin, R.M. Management Teams, Why They Succeed or Fail. -Heinemann. Oxford, 1981. - 409 p.

165. Bogardus, E. Leaders and Leadership. -N.Y., 1934. 367 p.

166. Cascio W.F. Applied Psychology in Personnel Management. 1991. - 2391. P

167. Castells M. The Information Age: Economy, Society and Culture. The Rise of the Network Society. Vol. 1. - Maiden (Ma.)-Oxford (UK), 1996. - 149 P

168. Handy L., Barham K., Panter S., Winhard A. Beyond the Personnel Function: The Strategic Management of Human Resource // Journal of European Industrial Training. 1989. - Vol. 13. - № 1. - P. 12-18.

169. Hill, L.A. Becoming a Manager. Mastery of a New Identity. Boston: Harvard Business School Press, 1992. - 390 p.

170. Hindle T. Interviewing Skills. Dorling Kindersley Limited London, 1998.

171. Korkina S. A Top Recruit//Jobs & Careers Special. 2002 Volume 10, №8.

172. Krulis-Randa, J. Strategic Human Resource Management in Europe after 1992 II Human Resource Management. 1990. - Vol. 1. - № 2. - P. 131146.

173. Launer, D. Modern Personnel Forms. Boston: Warren Gorham & Lamont, 1988.- 189 p.

174. Meshoulam I., Baird L. Proactive Human Resource Management // Human Resource Management. Winter, 1987. - P. 65-79.

175. Nadler D., Hackmann J., Lawler E. Managing organizational behavior. -Boston, 1979.-431 p.

176. Pool, M. Human Resource Management in International Perspectives // International Journal of Human Resource Management. 1990. - Vol. 1. -№2.-P. 3-12.

177. Rice, C. Getting Good People and Keeping Them. N.Y.: American Management Association, Publications Group, 1984. - P. 65-75.

178. Shapiro, L. Undercover Employment Testers: How to Protect Yourself. -California Employer Advisor, 1997. 284 p.

179. Sparrow P., Hiltrop J.M. European Casebook on Human Resource and Change Management. 1994. - 322 p.

180. Toohey N. Working smarter, not harder// Jobs & Careers Special. 2002 Volume 10, №8.