Социальные технологии подготовки персонала международных организаций системы ООН

Зверева, Ольга Владимировна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социальные технологии подготовки персонала международных организаций системы ООН

Год: 2006
Автор научной работы: Зверева, Ольга Владимировна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Социальные технологии подготовки персонала международных организаций системы ООН'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальные технологии подготовки персонала международных организаций системы ООН"

ЗВЕРЕВА ОЛЬГА ВЛАДИМИРОВНА

СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ПОДГОТОВКИ ПЕРСОНАЛА МЕЖДУНАРОДНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ СИСТЕМЫ ООН

Специальность 22.00.08 - Социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва - 2006

Работа выполнена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова

Научный руководитель: доктор психологических наук доцент

Бекоева Дкана Дмитриевна

Официальные оппоненты: доктор философских наук профессор

Кравченко Сергей Александрович

кандидат социологических наук доцент Агапов Платон Валерьевич

Ведущая организация: Дипломатическая Академия Министерства

иностранных дел Российской Федерации

Защита состоится Л> ое 2006 г. в _ часов на заседании

диссертационного совета Д501.001.02 в Московском государственном университете им. М.В. Ломоносова по адресу: 119992, Москва, Ленинские горы, МГУ им. М.В.Ломоносова, 1-й корпус гуманитарных факультетов, ауд.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научной библиотеки им. A.M. Горького МГУ им. М.В. Ломоносова (1-й гуманитарный корпус).

Автореферат разослан «_»_2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

доктор философских наук профессор Маслова А.Г.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность исследования. Для современных социальных наук характерно возрастание интереса к проблемам глобализации общественных процессов, развитию транснациональных организаций и возникновению новых возможностей подготовки и реализации профессионального потенциала персонала государственных, коммерческих и международных организаций. Несмотря на возросшую роль международных организаций, в научной литературе недостаточно работ, затрагивающих проблемы управления и подготовки персонала международных организаций. В то же время с началом процесса реформирования международных организаций ООН внимание специалистов все более привлекает проблема функционирования, управления и подготовки персонала.

Миссия служащего международной организации и его успешная деятельность в условиях меняющихся мировых процессов требуют высокого профессионализма, коммуникативной компетентности и нравственной ориентированности. В связи с этим проблемы социальных технологий подготовки персонала международных организаций, повышения его мотивации приобретают огромное теоретическое и практическое значение в управлении персоналом. Уникальность управленческих структур, масштаб деятельности, последствия принимаемых персоналом решений требуют максимальной отдачи от каждого члена международной организации. Обладая большими возможностями для успешного функционирования и развития, международные организации стоят перед необходимостью использовать новейшие социальные технологии в различных видах своей деятельности. В то же время накопленный ими опыт управления и подготовки персонала может внести существенный вклад и в развитие многих государственных и коммерческих организаций.

деятельности персонала международных организаций связана с формированием культуры толерантности, способности к восприятию многообразия. Подготовка служащих международных организаций требует особых технологий обучения, направленных на развитие профессиональных умений работать с представителями различных культур, людьми с различными ценностными ориентациями и разным уровнем развития. Особая важность проблемы социальных технологий подготовки персонала международных организаций, а также слабая научная разработанность этой темы обусловили актуальность данного исследования и его значимость для повышения эффективности деятельности этих организаций.

Степень научной разработанности проблемы. Подготовка персонала является одной из наиболее сложных социальных проблем. По существу, это едва ли не самая актуальная проблема философии, социологии и психологии. Социальные технологии подготовки персонала традиционно развивались в рамках основных социологических парадигм социально-исторического детерминизма, социальных дефиниций, социальных фактов и социального поведения, каждая из которых внесла свой вклад в разработку проблематики подготовки персонала (И. Валлерштейн, М. Вебер, А. Гофман, Э. Дюркгейм, А. Мартинелли, К. Маркс, В. Skinner)'. Вместе с тем, следует признать, что социальные технологии подготовки персонала в рамках системного подхода до сих пор недостаточно разработаны теоретически и мало изучены эмпирически; не выявлена общая структура, механизмы и движущие силы прогрессивного развития персонала международных организаций. В работах

1 Валлерштейн И. Анализ мировых систем: современное системное видение мирового сообщества // Социология на пороге XXI века. Новые направления исследования. — М.: Интеллект, 1998; Вебер М. Основные понятия стратификации // СОЦИС. 1994. № 5. С. 169-183; Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение / Пер. с фр., составление, послесловие и примечания А. Б. Гофмана. - М: Канон, 1995; Дюркгейм Э. Социология и социальные науки. Определение моральных факторов. Н Теоретическая социология. Антология. Под. ред. С.П. Баньковской. 4.1. - М.: Университет, 2002. С. 6-69; Мартинелли А. Рынки, правительства, сообщества и глобальное управление // Социологические исследования. 2003. №1 С.16-28; Маркс К. Социология. - M.: Канон-Пресс-Ц, 2000; Skinner B.F. The technology of teaching. - New York: Appleton-Ccntury- Crofts, 1968; Skinner B.F. Reflections on behaviorism and society. H Englewood Cliffs. -NJ: Prentice Hall. 1978; Skinner B.F. To know the Future / In С Fadiman (Ed.) Living philosophies. - New York: Doubleday, 1990.

П. Айххорна; Ю. Аксененко, В. Каспарян, С. Самыгин, И. Суханов; Дж. Гибсона, Д. Доннелли, Д. Иванцевича; С. Мордовина; Р. Монди, Р. Ноу, Ш. Премо; J. Bennet; D. Owen; Р. Senge много внимания уделено разработке технологий управления персоналом, поиску, подбору и найму персонала, особой роли руководителя, обучению и развитию2.

Современные технологии подготовки персонала должны быть направлены на инновационную, трансферную (что связано с комплексным контекстным подходом) деятельность служащих международных организаций и опираются на иную парадигму.

Определилось несколько подходов к проблеме подготовки персонала на основе инновационных программ обучения в теории менеджмента (Л.С, Виханский; В.В. Гаврилов; В.В. Годин, И.К. Корнеев; П.Друкер; В.Н. Дурденевский, С.Б. Крылов; X. П. Куэльяр; Г.И. Морозов; С.К. Мордовии)3. В научной литературе проблема подготовки персонала рассматривается, прежде всего, в рамках стратегического управления человеческими ресурсами (В.Р. Веснин; В.А. Дятлов, В.В. Травин; J1.B. Корташева, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина; В.П. Пугачев)4. Несмотря на актуальность и практическую значимость проблемы подготовки служащих международных

1 Айххорн П. Гоударственное управление на переломе // Вестник Моск. Ун-та. Сер. 18. Социология и политология, 2000, № 2. Государственная служба. М.; Аксененко ЮЛI., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. - Ростов н/Д.: Феникс, 2001; Гнбсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. - М.: ИНФРА-М, 2000; Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». - М.: ИНФРА-М, 2000; Монди Р.У., Hoy Р.М., Премо Ш.Р. Управлением персоналом. - СПб.: Питер, 2004; Bennet J. Models of Cross-Cultural training: Conceptualizing cross-cultural training as Education // International Journal of Intercultural Relations. 1986; Owen D. A combined strategy in

international targets for development. - N.Y.: Harper&Row, 1970; Senge P.V. Transforming the practice of management / Human Resource Development Quarterly. 2003. №2. P.5.

3 ВиханскиГ{ О.С., Наумов А.11. Менеджмент. - М.: Макс-Пресс, 1995; Гаврилов В.В. ООН и права человека. Механизмы создания и осуществления нормативных актов. - Владивосток, 1998; Друхер П. Ф. Практика менеджмента. - М.: Технолог, школа бизнеса, 2000; Дурденевский В.Н., Крылов С.Б. Организация Объединенных Наций. / Сборник документов, относящихся к созданию и деятельности. — М., 1999; де Куэльяр X. П. ООН: сегодня и завтра / Заявления и доклады. - М.: Прогресс, 1988; Морозов Г.И. Актуальные проблемы деятельности международных организаций. - М.: Международные отношения, 1992; Годин В.В., Корнеев И.К. Управление информационными ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». - М.: ИНФРА-М, 2000; Мордовии С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. - СПб.: Питер, 2005.

4 Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М.: Элот-2000, 2003; Корташева Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации. - М.: ИНФРА, 1999; Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект пресс, 2004; Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия - М: Дело, 2003.

организаций недостаточно работ раскрывающих технологии подготовки и обучения персонала международных организаций. Данная проблема практически не освещена в мировой и российской науке ни в области социологии, ни в области менеджмента. Изучение научной литературы показало, что проблема подготовки персонала приобрела особую значимость для международных организаций системы ООН. В связи с реорганизацией, заявленной на 49-й сессии Ассамблеи ООН, было подчеркнуто, что необходимо сосредоточить основное внимание на подготовке персонала и признать его наиболее важным ресурсом Организации Объединенных Наций5.

Анализ научной литературы по подготовке и повышению квалификации персонала позволил выделить проблемную зону исследуемой темы и сформулировать вопросы, ответы на которые могут расширить наши представления о технологиях подготовки и развития персонала международных организаций:

1. Какие технологии используются при подготовке персонала международных организаций?

2. Какова специфика программ и технологий подготовки персонала в ООН?

3. Как можно оптимизировать подготовку персонала на основе модели идеального служащего международных организаций системы ООН?

4. Какие технологии подготовки персонала международных организаций системы ООН являются наиболее перспективными?

5 Аинан К. Выступление на 49 сессии Ассамблеи ООН, 1997.

неопределенных и, зачастую, в сложных, рискованных ситуациях, а также профессиональная направленность на развитие у служащих подобных организаций умений управлять инновациями и быстро реагировать на изменения внешней среды.

Теоретическую и методологическую основу диссертации составили ключевые методологические принципы научного исследования общественных наук, принцип системности (A.C. Ахиезер, В.А. Ганзен, К. Глой, А.П. Егоршин, H.H. Моисеев, А.И. Пригожин, В. Bass)6, принцип единства сознания и деятельности (А.Н. Леонтьев, Б.М. Теплов)7. Теоретические положения социологии управления, менеджмента, психологии и управления персоналом (В.И. Добреньков, А.П. Егоршин,

B.П.Иванов, Д. Мерсер, Р.Марр, В.П. Пугачев, И.М. Слепенков,

C.В.Шекшня, Г.Шмидт, P.M. Фалмер)8, синхронизированные в рамках социологического подхода, позволили выявить специфику эффективных технологий подготовки персонала международных организаций. Опираясь на принципы синергичности и комплексности, удалось выделить особенности персонала международных организаций в условиях повышенных требований государств к международным организациям и их персоналу, выполняющему важные функции в установлении стабильных и

6 Ахиезер A.C., Свинцицкий В.Н., Арутюнов В.Х., // Социальное познание и социальное управление. — Киев: Наукова думка, 1979; Ганзен В.А. Системное описание в психологии. - СПб.: Питер. 2002; Глой К. Проблема последнего обоснования динамических систем // Вопросы философии. 1994. № з; Егоршин А.П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 1999; Моисеев H.H. Судьба цивилизации. Путь разума. - М.: Языки русской культуры, 2000; Пригожин А.И. Современная социология организации. -М.: Ингерпакс, 1995; Bass В. Bass & Stogdill's Handbook ofLeadership. London, 1990.

Леонтьев А Н. Деятельность. Сознание. Личность. - M.: Педагогика, 1974; Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий. — М.: Педагогика, 1961.

1 Добреньков В.И. Социология. - М.: Изд. МГУ, 2004; Десслер Г. Управление персоналом. / Пер. с англ. - М.: Изд-во БИНОМ, 1997; В.П. Иванов Государственная служба: Основы управления персоналом -M.: Известия, 2003; Травин В.В., Дятлов A.A. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1998; Пугачев В.П. Руководство персоналом организации - М.: Аспект-пресс, 2004; Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления: учебное пособие для вузов.- М.: Высш.шк., 1990; Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации (Учебно-практическое пособие). - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 1996; Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1997; Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М.: ИНФРА-М, 1991; Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления в пяти томах. Т.З. - М.: ИНФРА-М, 1992.

гармоничных международных отношений, в решении глобальных проблем человечества XXI века, например, таких, как терроризм, энергетические и гуманитарные проблемы. В процессе изучения образовательных программ и социальных технологий подготовки персонала использовался диалектический метод, позволяющий синтезировать теоретические и эмпирические знания по исследуемой проблеме. При анализе эмпирического материала экспертных опросов применялись сравнительный и статистический методы. Благодаря разработанной модели идеального служащего, стало возможным формирование программ и эффективных технологий подготовки персонала в организациях системы ООН, а также определение параметров оценки их деятельности. При разработке инструментария для проведения экспертного опроса, разработке модели идеального служащего международных организаций были использованы методологические наработки и методические рекомендации по проведению исследований в области профориентации и профконсультирования, изложенные в трудах известных отечественных социологов и психологов9.

Эмпирическую базу исследования составили данные проведенного (с октября по декабрь 2005 года) экспертного опроса служащих 5 международных организаций; результаты наблюдения за деятельностью международной организации изнутри (в период 2001-2004 гг.), обобщение опыта взаимодействия со служащими международных организаций системы ООН, а также вторичный анализ социологических исследований.

Объект исследования: персонал международных организаций.

Предмет исследования: технологии подготовки персонала международных организаций системы ООН.

Цель исследования: выявление эффективных программ и технологий подготовки персонала международных организаций, разработка

9 Иванова Е.М. Профессиональная гтрофессиография. - М.: Высшая школа психологии, 2004; Романова Е.С. 99 популярных профессий. - СПб.: Питер, 2004; Романова Е.С., Суворова Г-А. Психологические основы профессии графи и (Практикум). - M.: РАН, 2003.

рекомендаций для их использования в коммерческих и государственных организациях.

В соответствии с целью определены следующие задачи исследования:

• выявить основные направления подготовки и повышения квалификации персонала международных организаций;

• определить основные программы и технологии подготовки персонала международных организаций системы ООН;

• выявить внешние и внутренние факторы, влияющие на эффективность подготовки персонала;

• разработать систему требований (универсальных и для конкретного должностного уровня), предъявляемых служащему, и на их основе определить эффективные технологии подготовки персонала международной организации путем экспертного опроса;

• выявить специфику технологии мотивации персонала международных организаций к повышению квалификации и саморазвитию. Гипотеза исследования. Эффективность подготовки персонала

международных организаций зависит от комплексного использования смежных социальных технологий, объединенных в зависимости от контекста и направленных на формирование умений, которые включают в себя совокупность различных компетенций.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

• впервые обобщены и систематизированы существующие подходы к исследованию социальных технологий подготовки и повышения квалификации служащих международных организаций;

• определены особенности подготовки персонала международных организаций, в зависимости от статуса (служащих высшего, среднего и низшего статусного уровня);

• разработана модель компетенций идеального служащего международной организации;

• обоснована целесообразность применения модели компетенций идеального служащего международной организации для повышения эффективности подготовки персонала;

• разработаны конкретные предложения по составлению образовательных программ на основе идеальной модели;

• разработаны предложения по использованию современных технологий подготовки персонала в международных организациях применительно к задачам развития персонала коммерческих и государственных организаций;

• определен перечень общих и специальных компетенций, необходимых для успешной работы в международной организации в зависимости от статуса служащего.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования состоит в разработке основ концепций использования социальных технологий подготовки персонала международных организаций системы ООН, а также в выявлении эффективных технологий и обосновании программ подготовки кадров. Наряду с программами подготовки на основе внутреннего и внешнего обучения персонала, созданными на базе практических программ описания рабочего места, предложены образовательные программы подготовки служащих, опирающиеся на модель идеального служащего международных организаций системы ООН. Теоретическая значимость исследования состоит также в том, что в нем выявлена специфика технологий подготовки в структуре управления и мотивации персонала, составлена модель компетенций идеального служащего международных организаций. Определены направления и возможности использования выявленных технологий в российских государственных и коммерческих организациях.

Сделанные автором в диссертационном исследовании теоретические выводы, практические рекомендации и предложения могут быть использованы:

Апробация результатов исследования. По теме диссертации автором сделаны доклады на Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых "Ломоносов", проходившей в 2002 году, и на Международной научной конференции «Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации» в 2006 году.

Апробация результатов исследования осуществлялась в процессе консультирования сотрудников международных организаций системы ООН (УВКБ ООН, Всемирный Банк), консультирования студентов факультета государственного управления МГУ им. М.В, Ломоносова по вопросам найма сотрудников международных организаций системы ООН в период практики,. а также в процессе работы молодежного форума Института Европы РАН по вопросам Европейской интеграции.

Диссертация обсуждена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова и рекомендована к защите.

Объем и структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, содержащей 151 наименование научной литературы и 17 Интернет-источников. Основной материал диссертации изложен на 148 страницах машинописного текста, содержит 10 таблиц и 16 графиков, дополнен 5 приложениями.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования, освещаются его теоретические методологические основы, раскрывается научная новизна, теоретическая значимость и практическая ценность работы, формулируются положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Современное состояние и методология подготовки персонала международных организаций» состоит из трех параграфов и посвящена выявлению особенностей персонала международных организаций

на основе изучения современных концепций, принципов, приемов, методов обучения и развития служащих международных организаций.

В первом параграфе «Специфика персонала в структуре управления международных организаций системы ООН» рассмотрены внешние и внутренние условия, определяющие особенности персонала международных организаций. Дано теоретическое обоснование общим и специфическим характеристикам персонала, определены основные направления изучения проблемы.

В диссертационном исследовании под термином «международная организация» понимается любая организация системы ООН, а под термином «международный служащий» - штатный сотрудник международной организации, выполняющий специфические функции международной организации. Анализ деятельности международных организаций свидетельствует о том, что особенности персонала связаны со спецификой деятельности международных организаций, которая регулируется совокупностью правовых документов: международно-правовым, внутриорганизационным и национально-правовым положениями, каждое из которых определяет права и обязанности служащих, а также с общими компетенциями служащих международных организаций, независящими от статусной категории, гражданства, места службы, квалификации.

Выделены основные функции служащих международных организаций, к которым относятся постоянные представительские функции, консультирование от имени организаций, инструментальные функции и коммуникативные функции, требующие высокого профессионализма.

Главным отличием персонала международных организаций от подавляющего большинства персонала других государственных и коммерческих организаций является, по мнению автора, то, что служащий международной организации в большей степени характеризуется совокупностью взаимно пересекающихся качеств. Иначе говоря, при исполнении своих обязанностей он предстает в совокупности

специфических социальных характеристик и выступает одновременно в нескольких ролях, порой противоречащих друг другу. С одной стороны, служащий международной организации является представителем государства и иных групповых объединений или коалиций. С другой стороны, служащий обязан принимать решения в интересах международной организации, так как находится с ней в договорных взаимоотношениях. С третьей стороны, этот служащий - человек с определенной системой мотивации, от которого требуется высокий уровень ответственности, честности, толерантности, самоконтроля, компетентности и добросовестности. Управлять персоналом, к которому предъявляются столь высокие требования соответствия социальных характеристик и ролей, чрезвычайно сложно, в особенности в условиях быстро меняющейся социальной среды. Анализ системы управления персоналом международных организаций позволил определить основные направления ее совершенствования, связанные с поиском новых технологий подготовки работников, способов повышения уровня специальной подготовки и обучения руководителей подразделений и необходимостью мониторинговых исследований системы управления персоналом.

Во втором параграфе «Проблема подготовки персонала в современных социальных концепциях» проанализированы основные концептуальные подходы к подготовке персонала, определяющие успешную деятельность организации. Анализируются семантически близкие понятия «подготовка», «развитие» и «обучение» в социологической традиции и с точки зрения современных образовательных технологий, направленных на освоение ситуаций быстрых социальных перемен. По мнению автора, социальные технологии подготовки и обучения персонала развивались в рамках основных социологических парадигм социально-исторического детерминизма, социальных дефиниций, социальных фактов и социального поведения. К ним можно отнести концепции непрерывного совершенствования, управления качеством, гибкости управления в условиях

глобализации, нового системного проектирования организаций, что определяет предметную направленность системы подготовки, используемые методы и технологии, приемы и этапы организации процесса подготовки персонала. Современные технологии подготовки персонала направлены на инновационную, трансферную (комплексную и контекстную) подготовку, связанную с формированием умений, включающих совокупность различных компетенций и динамику их изменений в зависимости от контекста ситуации. Система непрерывной подготовки современного служащего в структуре управления персоналом становится ведущей, определяя системообразующие факторы успешной деятельности международных организаций.

Анализ научной литературы по этой проблеме показал, что системная подготовка персонала в современных организациях представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов: определение потребности в подготовке персонала, определение целей обучения, формирование бюджета повышения квалификации, а также определение содержания, технологий и форм обучения, подбор тренеров, проведения процесса подготовки, определение его эффективности.

По месту организации процесса подготовки выделены внутренняя, внешняя подготовка, каждая из которых использует определенную совокупность методов: лекции, семинары, стажировки, ротацию, тренинги, деловые игры, моделирование, компьютерное обучение. Существенную роль играют стандарты и критерии, в соответствии с которыми производятся процедуры оценки эффективности используемых методов обучения.

В работе подчеркивается, что для персонала международной организации наиболее важным является выявление целей социальных технологий подготовки персонала. Приоритетны образовательные ориентиры, сформулированные в программе ЮНЕСКО, в соответствии с которыми «подготовка должна быть направлена на готовность персонала к быстрому усвоению социальных перемен». Выявление социальных

интеграции. Осознана необходимость совершенствования деятельности персонала и самих структур ООН с помощью подготовки персонала и оценки ее эффективности. Выявлена значительная роль в управлении персоналом таких институциональных образований, как «Совет персонала», «Бюро по назначению и повышению в должности» и «Комитет по назначению и повышению в должности», а также ведущая роль руководителей всех уровней10. Выявлены и классифицированы основные технологии управления персоналом ООН, совокупное влияние которых способствует эффективности работы международной организации:

A) административные управленческие технологии и методы реализуются через международно-правовое, внутриорганизационное и национально-правовое положение персонала.

Среди этих технологий по направленности и воздействию на персонал автором выделены организационно-стабшизирующие (уставы, законы, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы и распоряжения Генерального секретаря), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности) и информационные (передача информации, сохранение тайны информации) средства воздействия;

Б) экономические технологии и методы являются системой стимуляции посредством денежного вознаграждения, привилегий, пособий, пенсий и льгот, побуждающей персонал к исполнению своих служебных обязанностей;

B) социально-психологические технологии связаны с социальными отношениями, с технологиями развития и обучения персонала, регуляцией ценностных ориентаций служащих, моральных норм, социального планирования.

В диссертации подчеркивается, что система стимуляции персонала ООН - самый разработанный комплекс экономических мер, воздействующих на персонал, которые приняты со дня основания ООН и постоянно

10 Baily S. The Secretariat of the United Nations. - Greenwood, 1999.

совершенствуются. Они включают денежное вознаграждение за труд, привилегии, пособия и льготы. Оклады сотрудникам устанавливаются в зависимости от выполняемых должностных обязанностей, финансового положения Организации, уровня и стоимости жизни, семейного положения и т. д. Дальнейшее совершенствование системы управления персоналом ООН обусловлено возрастающей ролью социально-психологических форм воздействия. Торжественная клятва в лояльности по отношению к Организации, которую служащий, поступая на службу, дает в присутствии Генерального секретаря, становится важным фактором психологического воздействия. На основании сравнительного анализа внутриорганизационных документов автор подчеркивает, что подготовка, развитие и обучение персонала международных организаций приобрели систематический характер со дня утверждения Кодекса поведения служащего Организации Объединенных Наций". «Кодекс поведения» стал составной частью Положений и правил о персонале.

«Положение о персонале» утверждается Генеральной Ассамблеей в соответствии с пунктом 1 статьи 101 Устава ООН. «Правила для персонала» устанавливаются Генеральным секретарем в соответствии с полномочиями, согласно пункту 12.2 «Положения о персонале». Они, также как и «Кодекс персонала», носят временный характер (до каждого следующего года) и распространяются на всех сотрудников. Особенностью Кодекса и новым его аспектом является, в соответствии с положением 1.3, введение ответственности персонала за результаты своей служебной деятельности и ее совершенствование путем повышения квалификации. В Кодексе впервые четко прописано положение об обучении и повышении квалификации сотрудников «для обеспечения того, чтобы они были готовы удовлетворить меняющиеся потребности Организации»12. Именно этот документ

11 Резолюция 52/488 пункт 114 / 52 сессия Генеральной Ассамблеи ООН от 17 октября 1997 года.

12 Кодекс поведения персонала Организации Объединенных Наций // 52 сессия Генеральной Ассамблеи ООН от 17 октября 1997 года. С. 3-4.

определяет в настоящее время основные направления подготовки персонала ООН через повышение квалификации, обучение и регулирование карьеры.

Выделены управленческие и социально-психологические функции подготовки служащих, связанные с совершенствованием деятельности персонала. Наиболее существенными в процессе подготовки служащих являются следующие принципы: согласование с целями и потребностями организации, создание благоприятных условий для проявления знаний, умений и навыков сотрудников, уверенности в своих способностях и карьерный рост. Определены технологии подготовки путем воздействия на механизмы регулирования развития карьеры служащих международной организации (предоставление возможностей для профессиональной подготовки и повышения квалификации, развитие карьеры путем вертикальных и горизонтальных перемещений, утверждение планов развития карьеры, система вознаграждения за обучение дополнительным навыкам и выполнение дополнительных обязанностей).

Во втором параграфе «Построение программ подготовки персонала, соответствующих требованиям эффективного служащего» выявляются основные характеристики социальных программ, используемых в ООН. Автором впервые анализируются особенности используемых программ подготовки персонала, подробно рассматривается перечень характеристик каждой программы, описываются технологии, использованные в процессе планирования карьеры, повышения квалификации и обучения персонала ООН. В соответствии с технологиями подготовки кадров произведена классификация используемых программ по направленности и необходимым навыкам развития карьеры персона ООН. Выделены программы и технологии, направленные на развитие универсальных качеств служащих, такие как лидерство, навыки управления и контроля, организация команды, тендерные вопросы на рабочем месте, разрешение конфликтов, управление человеческими и финансовыми

ресурсами, поддержание карьеры, модернизация имеющихся и технических навыков, использование информационных технологий и т.д.

В третьем параграфе «Идеальная модель компетенций персонала международных организаций» на основе анализа международно-правовых и внутриорганизационных актов, определяющих стратегию управления персоналом международных организаций, проанализированы показатели ответственности персонала, основные требования к компетенции персонала и разработана модель идеального служащего международной организации.

В социологической науке и менеджменте имеется немало попыток описания идеальной модели специалиста. Наиболее известные описания идеальной модели можно разделить по следующим основаниям:

• по предмету профессиональной деятельности;

• по требованиям, предъявляемым к служащим;

• по степени соответствия внутренних психологических качеств: характеру деятельности, способу мышления, типу личности, предпочитаемому способу взаимодействия с людьми.

Модель идеального служащего международной организации построена на основе описания видов и ситуаций деятельности, а также личных качеств и профессиональных умений служащего, требуемых для выполнения служебных обязанностей. Специфика деятельности международной организации требует от персонала высокого профессионализма личности, неукоснительного исполнения должностных обязанностей и компетентности даже в условиях неопределенности и риска. В то же время существующие технологии обучения ориентированы на формирование компетенций направленных на определение круга вопросов, которые служащий уполномочен решать. Автором высказано предположение, что технологии, ориентированные на формирование компетентностей, то есть социально-психологических качеств, позволяющих личности действовать самостоятельно и ответственно, выполняя свои профессиональные задачи, будут более эффективны. Конкретизация профессионализма служащих

международной организации, выявление социальных технологий совершенствования системы подготовки на основе идеальной модели, а также разработка критериев ее оценки осуществлены на базе экспертного опроса и результатов эмпирического исследования.

В третьей главе «Роль моделирования профессионально важных качеств в построении эффективной системы подготовки персонала», состоящей из трех параграфов, рассматриваются проблемы совершенствования технологии подготовки служащих международных организаций на основе модели их компетенций. Результаты экспертного опроса, проведенного автором, позволяют предложить эффективную систему подготовки служащих и высказать рекомендации для совершенствования социальных технологий подготовки персонала международных организаций.

В первом параграфе «Доминирующие виды деятельности в модели эффективного служащего» на основе определения модели эффективного служащего, использования разработанного автором опросника для экспертного опроса и обобщения результатов экспертного опроса (на диагностическом и контрольном этапах) были выявлены доминирующие виды деятельности, профессионально важные и личностные качества служащих международных организаций. С помощью алгоритмического метода анализа определены наиболее важные личностные и профессиональные качества служащих с различным статусом. Осуществлен сравнительный анализ личностных и профессиональных свойств в зависимости от статуса служащих. Выявлены универсальные и специфические свойства служащих международных организаций, доминирующие виды деятельности и соответствующие им компетентности, необходимость совершенствования которых доказана по результатам экспертного исследования.

Во втором параграфе «Личностные и профессионально важные качества, определяющие эффективность служащих ООН» автор

выдвигает гипотезу о ключевой роли выбора технологий, способных формировать универсальные компетентности служащих международных организаций в процессе их подготовки. Опора на эти компетентности позволяет воспринимать многообразие ситуаций и успешно работать в условиях меняющейся среды. Доказана необходимость использования инновационных программ и технологий обучения персонала для полимодальной и разносторонней подготовки служащих международных организаций.

В третьем параграфе «Рекомендации по совершенствованию социальных программ и технологий подготовки международных служащих» на основе результатов теоретического и эмпирического исследований показаны возможности моделирования систем подготовки персонала с комплексным использованием различных социальных технологий, и способы выбора технологий управления процессами для развития карьеры, повышения квалификации персонала служащих международных организаций.

В заключении подводятся итоги и формулируются основные выводы. Подчеркивается, что эффективная подготовка персонала международных организаций требует опоры на идеальную модель компетенций служащего международной организации и должна осуществляться на высоком профессиональном уровне с использованием смежных социальных технологий.

Для того чтобы подготовка служащих международных организаций смогла стать инструментом повышения качества их работы, целесообразно осуществлять следующие меры:

1. Совершенствовать программы подготовки персонала служащих международных организаций с целью более широкого использования смежных социальных технологий комплексной контекстной подготовки персонала;

2. При определении направления и приоритетов в подготовке персонала международных организаций необходимо опираться на идеальную модель служащего и учитывать изменения ее параметров в соответствии с постоянными изменениями в информационной и социальной среде;

3. Наиболее распространенными технологиями, используемыми в системе подготовки международных служащих, являются управленческие, образовательные и мотивационные технологии. Управленческие технологии направлены на совершенствование подбора, оценки и найма персонала. Образовательные технологии следует осуществлять в процессе внутренней подготовки на основе широкого использования интерактивных средств. Мотивационные технологии опираются на систему соответствующих компенсаций для каждой должностной позиции и функциями служащих международных организаций.

4. Дальнейшее совершенствование подготовки служащих международных организаций предполагает:

• выявление доминирующих видов деятельности и профессионально важных качеств служащих, на основе которых определяется необходимая квалификация (в зависимости от статуса и должностного положения) и выбор определенных программ подготовки и повышения квалификации;

• разработку программ подготовки с использованием комплексных смежных социальных технологий, а также разнообразие приемов и методов обучения персонала.

5. Корректировку программ и использование технологий подготовки персонала необходимо осуществлять на базе учета специфики квалификации каждого служащего, в соответствии с моделью компетенций.

В приложении содержатся форма анкеты экспертного опроса, использованная в диссертационном исследовании, и обобщающие таблицы результатов.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора:

1. Структура управления персоналом Организации Объединенных Наций // Материалы Международной научной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2002». - М., 2002. (0,2 п.л.);

2. Реформа структуры управления человеческими ресурсами в ООН // Теория и практика управления: новые подходы. Вып. 4. - М.: Университетский гуманитарный лицей, 2006. (0,7 п.л.);

3. Специфика персонала международных организаций // Современное управление. 2006. № 4. (0,6 п.л.);

4. Имидж служащего международной организации // Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации - М., 2006. (0,7 п.л. в соавторстве с Бекоевой Д.Д., авторских 0,4 п.л.);

5. Подготовка служащих международных организаций // Современное управление. 2006. №11. (0,7 п.л.).

Формат 60x84/16.Объем 1.5 печ.л. . тираж Ю0 экз.Заказ991

Отпечатано в МГУ

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Зверева, Ольга Владимировна

Введение

Глава 1 Современное состояние и методология подготовки 15 персонала международных организаций

§1 Специфика персонала в структуре управления международных организаций системы ООН

§2 Проблема подготовки персонала в современных социальных концепциях

§3 Принципы и подходы к составлению программ и 55 технологий подготовки персонала

Глава 2 Программы подготовки персонала меяедународной 63 организации системы ООН

§ 1 Система подготовки персонала Организации

Объединенных Наций

§2 Построение программ подготовки персонала, 92 соответствующих требованиям эффективного служащего

§3 Идеальная модель компетенций персонала 104 международных организаций

Глава 3 Роль моделирования профессионально важных качеств в 114 построении эффективной системы подготовки персонала

§1 Доминирующие виды деятельности в модели эффективного служащего

§2 Личностные и профессионально важные качества, определяющие эффективность служащих ООН

§3 Рекомендации по совершенствованию социальных 134 программ и технологий подготовки международных служащих

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Зверева, Ольга Владимировна

Актуальность исследования. Для современных социальных наук характерно возрастание интереса к проблемам глобализации общественных процессов, развитию транснациональных организаций и возникновению новых возможностей подготовки и реализации профессионального потенциала персонала государственных, коммерческих и международных организаций. Несмотря на возросшую роль международных организаций, в научной литературе недостаточно работ, затрагивающих проблемы управления и подготовки персонала международных организаций. В то же время с началом процесса реформирования международных организаций ООН внимание специалистов все более привлекает проблема функционирования, управления и подготовки персонала.

Миссия служащего международной организации и его успешная деятельность в условиях меняющихся мировых процессов требуют высокого профессионализма, коммуникативной компетентности и нравственной ориентированности. В связи с этим проблемы социальных технологий подготовки персонала международных организаций, повышения его мотивации приобретают огромное теоретическое и практическое значение в управлении персоналом. Уникальность управленческих структур, масштаб деятельности, последствия принимаемых персоналом международных организаций решений требуют максимальной отдачи от каждого их члена. Обладая большими возможностями для успешного функционирования и развития, международные организации стоят перед необходимостью использовать новейшие социальные технологии в различных видах своей деятельности. В то же время накопленный ими опыт управления и подготовки персонала может внести существенный вклад и в развитие многих государственных и коммерческих организаций.

Международные организации ориентированы на формирование и укрепление пространства взаимодействия между различными государственными организациями и странами. Именно поэтому специфика деятельности персонала международных организаций связана с формированием культуры толерантности, способности к восприятию многообразия. Подготовка служащих международных организаций требует особых технологий обучения, направленных на развитие профессиональных умений работать с представителями различных культур, людьми с различными ценностными ориентациями и разным уровнем развития. Особая важность проблемы развития социальных технологий подготовки персонала международных организаций, а также слабая научная разработанность этой темы обусловили актуальность данного исследования и его значимость для повышения эффективности деятельности этих организаций.

Степень научной разработанности проблемы. Подготовка персонала является одной из наиболее сложных социальных проблем. По существу, это едва ли не самая актуальная проблема философии, социологии и психологии. Социальные технологии подготовки персонала традиционно развивались в рамках основных социологических парадигм социально-исторического детерминизма, социальных дефиниций, социальных фактов и социального поведения, каждая из которых внесла свой вклад в разработку проблематики подготовки персонала (И. Валлерштейн, М. Вебер, А.Б. Гофман, Э. Дюркгейм, А. Мартинелли, Б. Скиннер)1. Вместе с тем, следует признать, что социальные технологии подготовки персонала в рамках системного подхода до сих пор недостаточно разработаны теоретически и мало изучены эмпирически; не выявлена общая структура, механизмы и движущие силы прогрессивного развития персонала международных организаций. В работах Р. Монди, Р. Ноу, Ш. Премо, Николсона, К. Эдварда, Т. Петерса, П. Айххорна, С. Мордовина, 10.

1 Вебер М. Основные понятия стратификации // СОЦИС. 1994. № 5. С. 169-183; Дюркгейм Э. Социология и социальные науки. Определение моральных факторов. // Теоретическая социология. Антология. Под. ред. С.П. Баньковской. 4.1. - М: Университет, 2002. С. 6-69; Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение / Пер. с фр., составление, послесловие и примечания А. Б. Гофмана. - М.: Канон, 1995; Валлерштейн И. Анализ мировых систем: современное системное видение мирового сообщества // Социология на пороге XXI века. Новые направления исследования. - М: Интеллект, 1998; Мартинелли А. Рынки, правительства, сообщества и глобальное управление // Социологические исследования. 2003. №1 С. 16-28; Skinner B.F. The technology of teaching. New York: Appleton-Century- Crofts. 1968; Reflections on behaviorism and society. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. 1978; To know the Future / In С Fadiman (Ed.) Living philosophies. New York:Doubleday. 1990.

Аксененко, Дж. Гибсона, Д. Иванцевича, Д. Доннелли, J. Bennet Д. Owen, Р. Senge много внимания уделено разработке технологий управления персоналом, поиску, подбору и найму персонала, особой роли руководителя, обучению и развитию2.

Современные технологии подготовки персонала должны быть направлены на инновационную, трансферную (что связано с комплексным контекстным подходом) деятельность служащих международных организаций и должны опираться на иную парадигму.

Определилось несколько подходов к проблеме подготовки персонала на основе инновационных программ обучения в теории менеджмента (JI.C. Виханский, В.В. Гаврилов, П.Друкер, В.Н. Дурденевский и С.Б. Крылов; X. П. Куэльяр и И. Корнеев, Г.И. Морозова, В.В. Годин, С. Мордовии)3. В научной литературе проблема подготовки персонала рассматривается, прежде всего, в рамках стратегического управления человеческими ресурсами (В.Р. Веснин, В.А. Дятлов, Л.В. Корташева, Т.В. Никонова, В.П. Пугачев, Т.О. Соломанидина, В.В. Травин)4. Несмотря на актуальность и практическую значимость проблемы подготовки служащих международных организаций недостаточно работ раскрывающих технологии подготовки и обучения персонала международных организаций. Данная проблема практически не освещена в мировой и российской науке ни в области социологии, ни в области

2 Монди Р.У, Ноу P.M., Премо Ш.Р. Управлением персоналом. - СПб.: Питер, 2004; Bennet J. Models of Cross-Cultural training: Conceptualizing cross-cultural training as Education // International Journal of Intercultural Relations. 1986; Senge.P.V. Transforming the practice of management. / Human Resource Development Quarterly. 2003. №2. P.5; Owen D. A combined strategy in international targets for development. N.Y. Harper&Row. 1970; Мордовии C.K. Управление человеческими ресурсами: 17-ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». - М.: ИНФРА-М, 2000; Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления. - Ростов н/Д.: Феникс, 2001; Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. - М.: ИНФРА-М, 2000.

3 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Макс-Пресс, 1995; Гаврилов В.В. ООН и права человека. Механизмы создания и осуществления нормативных актов. - Владивосток, 1998; Друкер П. Ф. Практика менеджмента. - М.: Технолог, школа бизнеса, 2000; Дурденевский В.Н., Крылов С.Б. Организация Объединенных Наций./Сборник документов, относящихся к созданию и деятельности. - М., 1999; Морозова Г.И. Актуальные проблемы деятельности международных организаций. - М., 1992; Годин В.В., Корнеев И.К. Управление информационными ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». - М.: ИНФРА-М, 2000; Мордовии С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. - СПб.: Питер, 2005.

4 Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М.: Элит-2000, 2003; Корташева Л.В, Никонова Т.В, Соломанидина Т.О. Поведение в организации. - М.: ИНФРА, 1999; Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект пресс, 1999; Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия - М: Дело, 2003. менеджмента. Изучение научной литературы показало, что проблема подготовки персонала приобрела особую значимость для международных организаций системы ООН. В связи с реорганизацией, заявленной на 49-й сессии Ассамблеи ООН, было подчеркнуто, что необходимо сосредоточить основное внимание на подготовке персонала и признать его наиболее важным ресурсом Организации Объединенных Наций5.

1. Какие технологии используются при подготовке персонала международных организаций?

2. Какова специфика программ и технологий подготовки персонала в ООН?

Для ответа на эти вопросы было предпринято теоретическое и эмпирическое изучение технологий подготовки персонала международных организаций в рамках диссертационного исследования. Исходным стало положение о том, что отличительной особенностью персонала международных организаций является готовность и способность работать в неопределенных и, зачастую, в сложных, рискованных ситуациях, а также профессиональная направленность на развитие у служащих подобных организаций умений управлять инновациями и быстро реагировать на изменения внешней среды.

5 Аннан К. Выступление на 49 сессии Ассамблеи ООН, 1997.

Теоретическую и методологическую основу диссертации составили ключевые методологические принципы научного исследования общественных наук, принцип системности (A.C. Ахиезер, В.А. Ганзен, К. Глой, А.П. Егоршин, H.H. Моисеев, А.П. Пригожин, В. Bass)6, принцип единства сознания и деятельности (А.Н. Леонтьев, Б.М. Теплов) . Теоретические положения социологии, менеджмента, психологии и науки управления персоналом (В.И. Добреньков, А.П. Егоршин, В.П.Иванов, A.C. Кравченко, Д.С. Клементьев, В.П. о

Пугачев И.М. Слепенков, P.M. Фалмер), синхронизированные в рамках социологического подхода, позволили выявить специфику эффективных технологий подготовки персонала международных организаций. Опираясь на принципы синергичности и комплексности, удалось выделить особенности персонала международных организаций в условиях повышенных требований государств к международным организациям и их персоналу, выполняющему важные функции в установлении стабильных и гармоничных международных отношений, в решении глобальных проблем человечества XXI века, например, таких, как терроризм, энергетические и гуманитарные проблемы. В процессе изучения образовательных программ и социальных технологий подготовки персонала использовался диалектический метод, позволяющий синтезировать теоретические и эмпирические знания по исследуемой проблеме. При анализе эмпирического материала экспертных опросов применялись сравнительный и

6 Ахиезер А.С, Свинцицкий В.Н., Арутюнов В.Х., // Социальное познание и социальное управление. Киев, Наукова думка, 1979; Ганзен В.А. Системное описание в психологии. - СПб.: Питер, 2002; Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 1999; Моисеев H.H. Судьба цивилизации. Путь разума. - М.: Языки русской культуры, 2000; Пригожин А.И. Современная социология организации. - M, 1995; Bass В. Bass

6 Stogdill's Handbook of Leadership. - London, 1990.

7 Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - M.: Педагогика, 1974; Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий. -М.: Педагогика, 1961.

8 Добреньков В.И. Социология. - М.: Изд. МГУ, 2004; Десслер Гари. Управление персоналом. / Пер. с англ. M.: Изд-во БИНОМ, 1997; В.П. Иванов Государственная служба: Основы управления персоналом - М.: Известия, 2003; Кравченко С.А. Социология. Учебное пособие. 2-е изд., перерб. и доп., Кравченко С.А. - М.: Экзамен, 2004; Клементьев Д.С. Социология. Учебное пособие. - M.: Эксмо, 2004; Травин В.В., Дятлов A.A. Основы кадрового менеджмента. - M.: Дело, 1998; Пугачев В.П. Руководство персоналом организации - М.: Аспект-пресс, 2004; Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации (Учебно-практическое пособие). -М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 1996; Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. /Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1997; Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991; Фалмер P.M. Энциклопедия современного управления в пяти томах. T.3. М., 1992. статистический методы. Благодаря разработанной модели идеального служащего, стало возможным формирование программ и эффективных технологий подготовки персонала в организациях системы ООН, а также выявление параметров оценки деятельности персонала международной организации. При разработке инструментария для проведения экспертного опроса, разработке модели идеального служащего международных организаций были использованы методологические наработки и методические рекомендации по проведению исследований в области профориентации и профконсультирования, изложенные в трудах известных отечественных социологов и психологов9.

Эмпирическую базу исследования составили данные проведенного экспертного опроса (с октября 2005 года - диагностический этап: опрошено 15 чел.; с декабря 2005 года - контрольный этап: опрошено 50 служащих из 5 международных организаций (выборка презентативна); наблюдение за деятельностью международной организации изнутри (в период 2001-2004 гг.) и обобщение опыта взаимодействия со служащими международных организаций системы ООН; вторичный анализ социологических исследований.

Объект исследования: персонал международных организаций.

Предмет исследования: технологии подготовки персонала международных организаций системы ООН.

Цель исследования: выявление эффективных программ и технологий подготовки персонала международных организаций, разработка рекомендаций для их использования в коммерческих и государственных организациях.

В соответствии с целью определены следующие задачи исследования: • выявить основные направления подготовки и повышения квалификации персонала международных организаций;

9 Иванова Е.М. Профессиональная профессиография - М.:Высшая школа психологии, 2004; Романова Е.С. 99 популярных профессий. - СПб.: Питер, 2004; Романова Е.С., Суворова Г.А. Психологические основы профессиографии (Практикум). - М.: РАН, 2003.

• определить основные программы и технологии подготовки персонала международных организаций системы ООН;

• выявить внешние и внутренние факторы, влияющие на эффективность подготовки персонала;

• разработать систему требований, предъявляемых служащему (универсальные и для конкретного должностного уровня), и на их основе определить эффективные технологии подготовки персонала международной организации путем экспертного опроса;

• выявить специфику технологии мотивации персонала международных организаций к повышению квалификации и саморазвитию.

Гипотеза исследования. Эффективность подготовки персонала международных организаций зависит от комплексного использования смежных социальных технологий, объединенных в зависимости от контекста и направленных на формирование умений, которые включают в себя совокупность различных компетенций. Научная новизна исследования заключается в следующем:

• разработана модель компетенций идеального служащего международной организации;

• разработаны конкретные предложения по составлению образовательных программ на основе идеальной модели;

Теоретическая и практическая значимость Диссертационное исследование состоит в разработке основ концепций использования социальных технологий подготовки персонала международных организаций системы ООН, а также в выявлении эффективных технологий и обосновании программ подготовки кадров. Наряду с программами подготовки на основе внутреннего и внешнего обучения персонала, созданными на базе практических программ описания рабочего места, предложены образовательные программы подготовки служащих на основе модели идеального служащего международных организаций системы ООН. Теоретическая значимость исследования состоит также в том, что в нем выявлена специфика подготовки в структуре управления и мотивации персонала в международных организациях, составлена модель компетенций идеального служащего международных организаций. Определены направления и возможности использования выявленных технологий в российских государственных и коммерческих организациях.

• при разработке программ подготовки персонала международных организаций, а также государственных, транснациональных и коммерческих организаций; при определении компетенций служащего; аттестации и оценке служащих; управлении процессами повышения квалификации; развитии карьеры; составлении перечня основных компетенций и соответствующих им компетентностей служащего международной организации;

• в практической деятельности: при консультировании по проблемам поиска и управления кадрами международных организаций, по вопросам подготовки персонала; при предварительной, целевой и полной диагностике персонала;

• в преподавательской деятельности: при подготовке учебных пособий и методических рекомендаций, в процессе чтения лекций, проведения семинарских и практических занятий;

• в работе тренинговых и учебных центров по переподготовке специалистов и повышению профессиональной квалификации при диагностировании уровня профессиональной компетентности служащих международной организации.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Социальные технологии подготовки и повышения персонала традиционно развивались в рамках основных социологических парадигм социально-исторического детерминизма, социальных дефиниций, социальных фактов и социального поведения, каждая из которых внесла свой вклад в разработку программ и технологий подготовки персонала.

2. В современных социальных концепциях наиболее важными социальными технологиями подготовки и повышения квалификации служащих организации являются, наряду с традиционными (лекции, семинары, отчеты), следующие технологии:

• технологии тренингов и программы информационных технологий;

• технологии групповых дискуссий и case study;

• технологии деловых игр и ролевых моделей на рабочем месте;

• технологии инструктажа и коучинга;

• технологии ротации и стажировки.

3. В системе управления персоналом ООН подготовка и повышение квалификации занимает чрезвычайно важную роль и осуществляется

Генеральным Секретарем и Секретариатом ООН административными, экономическими и социальными методами с использованием таких принципов, как принцип удовлетворения, принцип формирования корпоративной культуры ООН, принцип обязательности, принцип доступности. На основе этих принципов разрабатываются программы и определяются технологии подготовки.

4. Наиболее перспективные программы и технологии подготовки служащих международных организаций связаны с внутриорганизационными технологиями подготовки персонала, осуществляемыми на основе модели профессионально важных качеств (ПВК) для каждой должностной позиции служащих.

5. В современных международных организациях системы ООН особую значимость приобретают качества служащего, связанные с универсальной и специальной моделями личностной, социальной и профессиональной компетентности и определяющие технологии подготовки и мотивации персонала.

6. Современные технологии подготовки служащих международной организации направлены на инновационную, трансферную (комплексную и контекстную) подготовку и включают формирование совокупности различных компетенций в зависимости от статуса и должностной позиции.

Апробация результатов исследования осуществлялась в процессе консультирования сотрудников международных организаций системы ООН (УВКБ ООН, Всемирный Банк), консультирования студентов факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова по вопросам найма сотрудников международных организаций системы ООН в период практики, а также в процессе работы молодежного форума Института Европы РАН по вопросам Европейской интеграции.

Диссертация обсуждена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова.

Объем и структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии, содержащей 151 наименование научной литературы и 17 Интернет-источников. Основной материал диссертации изложен на 161 страницах машинописного текста, содержит 10 таблиц и 16 графиков, дополнен 5 приложениями.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальные технологии подготовки персонала международных организаций системы ООН"

Выводы:

1. Совершенствование технологии подготовки служащих международных организаций возможно на основе модели компетенций служащих международной организации.

2. Ключевую роль при выборе технологий эффективной подготовки играет идеальная модель доминирующих видов деятельности, профессиональноважных качеств (ПВК) и личностных свойств в зависимости от статуса служащих международных организаций.

3. Доказана необходимость использования инновационных программ и технологий обучения для полимодальной и разносторонней подготовки служащих международных организаций.

4. На основе результатов теоретического и эмпирического исследования показаны возможности моделирования систем подготовки персонала комплексно, с использованием различных социальных технологий во внутриорганизационном пространстве организации, и их выбор для регулирования развития карьеры, повышения квалификации персонала служащих международных организаций.

5. Наиболее распространенными технологиями, используемыми в системе подготовки международных служащих, являются управленческие, образовательные и мотивационные технологии. Управленческие технологии связаны с совершенствованием подбора, оценки и найма персонала. Социальные образовательные технологии подготовки персонала связаны с технологиями внутреннего обучения на основе широкого использования интерактивных средств. Мотивационные технологии связаны с системой соответствующих льгот и компенсаций для каждой должностной позиции и функциями служащих международных организацией. 6. С учетом специфики каждой квалификации, в соответствии с моделью компетенций, можно корректировать программы и использовать комплексные технологии подготовки персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В представленном диссертационном исследовании условно можно выделить четыре основных направления. Первое направление исследований содержит анализ сложившихся подходов к социальным технологиям подготовки персонала в традициях социологических парадигм 20-21 века и современных концепций. Второе направление связано с выявлением специфики персонала международных организаций, характеристик структуры персонала, места службы персонала в структуре управления ООН, принципов подготовки персонала. Третье направление исследований непосредственно связано с анализом различных аспектов применения технологий подготовки и повышения квалификации в организациях системы ООН на основе существующих программ подготовки персонала. Четверое направление представляет собой прикладные исследования возможностей использования модели идеального служащего, выявления доминирующих видов деятельности, профессионально важных качеств и личностных свойств на этапе выбора технологий подготовки и повышения квалификации персонала в зависимости от статусной позиции.

Проведенное исследование позволило сделать ряд теоретических обобщений и практических выводов.

Главные выводы диссертации заключаются в следующем.

1. Были выявлены особенности персонала международных организаций системы ООН, а также изучены современные концепции, принципы, приемы, методы подготовки служащих международных организаций. Анализируя понятия «подготовка и повышение квалификации», «развитие» и «обучение» в социологической традиции и с точки зрения современных образовательных технологий, направленных на освоение ситуаций быстрых социальных перемен, автором было выявлено, что непрерывная подготовка современного служащего в структуре управления персоналом становится ведущей, определяя системообразующие факторы успешной деятельности международных организаций. В диссертационной работе были рассмотрены внешние и внутренние условия, определяющие специфику персонала международных организаций, что позволило дать теоретическое обоснование общим и специфическим характеристикам персонала международных организаций системы ООН и определить основные направления изучения социальных технологий подготовки персонала.

2. Проанализировав деятельность международных организаций системы ООН, было выявлено, что специфика персонала связана с деятельностью международных организаций, которая регулируется совокупностью правовых документов - международно-правовым положением, внутриорганизационным и национально-правовым положениями, каждое из которых определяет права и обязанности, а также компетенции служащих международных организаций, независимо от профессиональной категории, гражданства, места службы, квалификации. Были выделены основные функции служащих международных организаций, к которым относятся: постоянные представительские функции, консультирование от имени организаций, инструментальные функции, требующие высокого профессионализма.

3. Анализ системы управления персоналом международных организаций позволил определить основные направления ее совершенствования, связанные с поиском новых технологий подготовки и повышения квалификации персонала, повышения роли руководителей подразделений и необходимостью мониторинговых исследований системы управления персонала и изменяющихся условий служб персонала. В диссертационной работе были выявлены два вида социальных технологий: управленческие технологии (технологии подготовки, подбора, отбора, найма, оценки, мотивации и увольнение персонала международных организаций системы ООН) и образовательные технологии (технологии внутренней и внешней подготовки персонала).

4. Были выявлены технологии подготовки персонала, используемые при подготовке и ротации персонала международных организаций системы ООН, а также проанализированы основные концептуальные подходы к обучению персонала, определяющие успешную деятельность организации, определены факторы, влияющие на эффективность использования технологий обучения персонала.

5. Организация обучения персонала в современных организациях представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов: определение потребности в обучении, определение целей обучения, определение бюджета на обучение, а также содержание, технологии и формы обучения. По месту организации процесса обучения выделены внутреннее, внешнее и дистанционное обучение, каждое из которых использует определенную совокупность методов: лекции, семинары, стажировки, ротацию, тренинги, деловые игры, моделирование, компьютерное обучение. Существенную роль играют стандарты и критерии, в соответствии с которыми производятся процедуры оценки эффективности используемых методов обучения.

В работе подчеркивается, что для персонала международной организации наиболее важным является выявление направлений социальных технологий подготовки. Приоритетны образовательные ориентиры, сформулированные в программе ЮНЕСКО, в соответствии с которыми «подготовка должна быть направлена на готовность персонала к быстрому усвоению социальных перемен». Выявление социальных технологий подготовки и повышения квалификации персонала по таким ориентирам и определение форм контроля процесса подготовки будут способствовать эффективному управлению персоналом международных организаций. 6. Были разработаны требования, предъявляемые к служащему, и на их основе определены эффективные технологии подготовки персонала международной организации (универсальная и для конкретного должностного уровня) на основе экспертного опроса. На основе анализа международно-правовых и внутриорганизационных актов, определяющих стратегию управления персоналом международных организаций, были перечислены показатели ответственности персонала, основные требования к компетенции персонала и разработана модель идеального служащего международной организации. Модель идеального служащего международной организации, построенная исходя из описания видов и ситуаций деятельности, профессионально-важных качеств и личностных свойств, требуемых для выполнения служебных обязанностей, является эффективным инструментом разработки программ подготовки и оценки ее эффективности. Специфика деятельности международной организации требует от персонала высокого профессионализма конкретной личности, неукоснительного исполнения должностных обязанностей и компетентности даже в условиях неопределенности и риска. В то же время, технологии подготовки ориентированы на формирование компетенций (определенного круга вопросов, которые служащий уполномочен решать). Автором высказано предположение, что технологии, ориентированные на формирование компетентностей, то есть социально-психологических качеств, позволяющих личности действовать самостоятельно и ответственно, выполняя свои профессиональные задачи, будут более эффективны. Конкретизация профессионализма служащих международной организации и социальные технологии совершенствования системы подготовки на основе идеальной модели, а также разработка критериев ее оценки осуществлены на базе теоретического и эмпирического исследований. В диссертации использовалось, как широкое толкование понятия «социальные технологии» (включающие в себя управленческие, образовательные, политические и д.р.), так и конкретно профессиональное использование понятия «социальные технологии» как процедур, приемов и методов применительно к подготовке и повышению квалификации служащих международных организаций. Удалось показать специфику социальных технологий подготовки служащих международных организаций.

7. Среди современных социальных технологий подготовки персонала международных организаций наиболее важными являются подходы, связанные с управлением глобальным многообразием, включая программы развития толерантности к этническим, расовым и половым различиям коллег, управление компетенциями, управление знанием. Не менее важным для служащих международной организации представляются социальные технологии подготовки, связанные с приращением индивидуального и социокультурного опыта. Сравнивая, в рамках этих стратегий, технологии поддерживающего обучения, ориентированного на поддержание и воспроизводство существующей культуры организации, и технологии инновационной подготовки, автор отдает предпочтение последней. Подчеркивается, что сочетание поддерживающих технологий подготовки с инновационными, стимулирующими внесение изменений в существующую культуру, наиболее перспективно и будет способствовать совершенствованию системы подготовки и повышения квалификации служащих международных организаций системы ООН.

8. Выявлены основные характеристики социальных программ, используемых в ООН. В работе был подробно рассмотрен перечень характеристик каждой программы, описаны технологии в соответствии с принципами планирования карьеры, повышения квалификации персонала ООН. Произведена классификация и систематизация используемых технологий по направленности и навыкам, приобретаемым для развития своей карьеры персоналом ООН.

По результатам эмпирического исследования были уточнены доминирующие виды деятельности и профессионально важные качества международного служащего. С помощью алгоритмического метода анализа определены наиболее важные личностные и профессиональные свойства, характерные для международного служащего в зависимости от статуса и должностного положения. Разработан опросник ПВК для проведения экспертного опроса.

На основании результатов исследования разработаны рекомендации для совершенствования социальных технологий обучения и развития персонала международных организаций.

Список научной литературыЗверева, Ольга Владимировна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Андреева A.B., Кошелева C.B., Спивак В.А. Управление персоналом. -СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. 224 с.

2. Аванесов B.C., Тесты в социологическом исследовании.-М., 1982

3. Ахиезер A.C., Свинцицкий В.Н., Арутюнов В.Х., // Социальное познание и социальное управление. Киев, Наукова думка, 1979;

4. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». М.: ИНФРА-М, 2000;

5. Валлерштейн И. Анализ мировых систем: современное системное видение мирового сообщества // Социология на пороге XXI века. Новые направления исследования. М: Интеллект, 1998;

6. Бабурин С.Н. Территория государства. Правовые и геополитические проблемы. М., 1997.

7. Василенко И.А. Политическая глобалистика. -М.,: Логос, 2000.

8. Вебер М. Основные понятия стратификации // СОЦИС. 1994. № 5. С. 169-183;

9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.,: Юристъ, 2003.-495 с.

10. Ю.Виханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент. М., 1995.

11. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник — М., 2000.

12. Выготский Л.С. О психологических системах/ Собр. соч.-М., 1982.

13. Гаврилов В.В. ООН и права человека. Механизмы создания и осуществления нормативных актов. Владивосток, 1998;

14. М.Ганзен В.А., Балин В.Д. Теория и методология психологического исследования. СПб РИО, СПб ГУ, 1991.

15. Гарбер Е.И., Казна В.В. Методика профессиографии. Саратов, 1992.

16. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000.

17. Годин В.В., Корнеев И.К. Управление информационными ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». М.: ИНФРА-М, 2000;

18. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Т. 2. - М.,: МНИИПУ, 1996.

19. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Ростов н/Д.,: Феникс, 2004. - 352 с.

20. Гладкий Ю. Глобалистика: трудный путь становления. МЭИМО, 1994, №10.

21. Деслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. — М., 2001.

22. Дешенко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. — М. Бесегород, 1993

23. Добреньков В.И. Социология. М.: Изд. МГУ, 2004;

24. Долгов С.И. Глобализация экономики. Новое слово или новое явление. -М., 1998.

25. Джонсон Д., Джонсон Р., Джонсон-Холубек Э. Методы обучения. Обучение в сотрудничестве. / Пер. с англ. З.С. Замчук. СПб.: Экономическая школа, 2001. - 256 с.

26. Дурденевский В.Н., Крылов С.Б. Организация Объединенных Наций. Сборник документов, относящихся к созданию и деятельности. М., 1999.

27. Друкер П.Ф. Практика менеджмента. М., 2000.

28. Дюркгейм Э. Социология и социальные науки. Определение моральных факторов. // Теоретическая социология. Антология. Под. ред. С.П. Баньковской. 4.1. М: Университет, 2002. С. 6-69;

29. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение / Пер. с фр., составление, послесловие и примечания А. Б. Гофмана. М.: Канон, 1995;

30. Егоршин А.П. Управление персоналом. Изд. 2-е. - Н. Новгород: НИМБ, 1999.-624 с.

31. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин H.A. Управление человеческими ресурсами. Опыт индустриально развитых стран. М.: Издательство «Экзамен», 2002.32.3айцева Т.В., Зуб А. Т. Управление персоналом: Учебник. М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006. - 336 с.

32. Зайцева О.Г. Международные организации: принятие решений. М., 1989.

33. Иванов И.С. Верховенство права в международных отношениях //Международная жизнь, №12,2000.

34. Иванов В.А. Социальные технологии в современном мире Н. Новгород, 1996

35. Карпенко С.А. Internet в вопросах и ответах / С.А. Карпенко, И.В. Шишигин. СПб.: BHV-Санкт-Петербург, 1996. - 464 с.

36. Казакова Е. ЮНЕСКО. Екатеринбург, 1998.

37. Киселева H.A. Новые педагогические и информационные технологии в образовании: Монография. Нижнекамск: Изд-во НМИ Чишмэ, 2004. -155 с.

38. Киссинджер Г. Нужна ли Америке внешняя политика? К дипломатии XXI века. М., 2002.

39. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2002.-312 с.

40. Кожевников Ф.И., Кивчикова Э.С. Комиссия международного права ООН.-М., 1977.

41. Корташева J1.B, Никонова Т.В, Соломанидина Т.О. Поведение в организации. М., 1999.

42. Колосов Ю. М. Массовая информация и международное право" М.: Международные отношения, 1995.

43. Кольяр К. Международные организации и учреждения. М., 1973.

44. Клементьев Д.С. Социология. Учебное пособие. -М.: Эксмо, 2004.

45. Кравченко С.А. Социология. Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп., Кравченко С.А. -М.: Экзамен, 2004.

46. Кривчикова Э.С. Главные органы ООН: Учеб.пособие. М., 1989.

47. Крылов Н.Б. Правотворческая деятельность международных организаций. М., 1988. (гл.2, п.2).

48. Кузнецов С.А. Представители государств в международных организациях. М., 1980.

49. Лабейри Менахем. Специализированные учреждения ООН. - М., 1955.

50. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Педагогика, 1974;

51. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 2001.

52. Лукашук И.И. Нормы международного права. М.: Иностранная литература, 1997.

53. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Новосибирск, 1999.

54. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. М.: Юриспруденция, 2004. - 304 с.

55. Марр Р., Шмидт. Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Р. Марр, Г. Шмидт. М,: Изд-во МГУ, 1997. -480 с.

56. Мартинелли А. Рынки, правительства, сообщества и глобальное управление // Социологические исследования. 2003. №1 С.16-28;

57. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. -М. ИНФРА-М, НГАЭИУ, Новосибирск, 1998. 312 с.

58. Межинский В.И. Неприменение силы в международных организациях. -М., 1976.

59. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991.-453 с.

60. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1999.

61. Морозова Г.И. Специализированные учреждения ООН. М.: Международные отношения, 1974.

62. Морозова Г.И. Актуальные проблемы деятельности международных организаций. М., 1992.

63. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-ти модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». М.: ИНФРА-М, 2000;

64. Моисеев H.H. Судьба цивилизации. Путь разума. М.: Языки русской культуры, 2000;

65. Монди Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом / Пер.с англ. Под ред. И.В. Андреевой, C.B. Кошелевой. -Изд. 8-е СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. - 640 с.

66. Мэтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе Пер. с англ.; Под ред. И.И. Елисеевой. М.: ЮНИТИ, 1996. - 231 с.

67. Нешатаева Т.Н. Международные организации и право. М., 1999.

68. Негин М. Организация Объединенных Наций по вопросам образования, науки и культуры. М., 1959.70.0дегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. — М., 1997.

69. Панарин A.C. Глобальное прогнозирование. -М.,: Алгоритм, 2000.

70. Пивоваров С.Э., Тарасевич JI.C., Майзель А.И. Международный менеджмент / С.Э. Пивоваров, JI.C. Тарасевич, А.И. Майзель. Изд. 2-е испр. и доп. - СПб.: Питер, 2002. - 567с.

71. Попов С.Г. Управление персоналом. -М.: Ось-89, 2002. 144 с.

72. Протопопов A.C. История международных отношений и внешней политики России. М., 2001.

73. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / М.: Аспект Пресс, 2004. 279 с.

74. Пригожин А.И. Современная социология организации. М., 1995.

75. Романова Е.С., Суворова Г.А. Психологические основы профессиографии (Практикум). М., 2003.

76. Сапегин А.Г. Психологический анализ в среде Excel. Математические методы и инструментальные средства. М.: Ось-89, 2005. - 144 с.

77. Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. М.: Книжный мир, 2004. - 206 с.

78. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б.М. Смирнов. М.: ГАУ, 1996. - 297 с.

79. Старобинский Э. К. Как управлять персоналом. — М., 2001.

80. Силин А. Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. — Тюмень, 2004.

81. Талалаев А.Н. Право международных договоров: договоры с участием международных организаций. М., 1989.

82. Теплов Б.М. Проблемы индивидуальных различий. М., 1961

83. Тиберген Ян Пересмотр международного порядка. М., 1980.

84. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е. - М.: Дело, 2002. - 272 с.

85. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: Практ. Пособие. Изд. 3-е, испр. и доп. -М.: Дело, 2001.-336 с.

86. Туникин Г.И. Теория международного права. М., 1979. - 430 с.

87. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А .Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1999. - 638 с.

88. Уткин Э.А., Сабатаев К.Т., Сабатаева Р.К. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия. М.: ТЕИС, 2002. - 304 с.

89. Уранов Г.В. ЮНЕСКО: к 40-летию деятельности. М., 1986.

90. Ушаков H.A. Невмешательство во внутренние дела государств. М., 1971.

91. Фердросе А. Международное право. М.: Иностранная литература. 1959.

92. Цыганков П.А. Теория международных отношений. М., 2002.

93. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. 368 с.

94. Шейл П. Руководство по развитию персонала. Изд. 2-е СПб.: Питер,2004.-240 с.

95. Шибаева Е.А. Специализированные учреждения ООН//ООН и международное экономическое сотрудничество. М.: Мир, 1970.

96. Шибаева Е.А. Правовой статус межправительственных организаций. -М., 1997.

97. Шлендер П.Э. Управление персоналом: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент организации» и «Управление персоналом» / П.Э. Шлендер. М.: ЮНИТИ-ДАНА,2005.-320 с.

98. Энтин M.J1. Международные гарантии прав человека. Практика Совета Европы. М., 1979.

99. Archer Clive. International Organization. Second Edition. -Routledge, 1999. (205p).

100. Bass B. Bass & Stogdill's Handbook of Leadership. London. 1990.

101. Jenks G C.W., The Proper Law of International Organization. L., 1962.

102. Langrod G., Les problems fonadamentaux de la foncition publique internationales. Risa, 1999.

103. Morgentau H.J. Politics among Nations. London. 1992.

104. Owen D. A combined strategy in international targets for development. N.Y. Harper&Row. 1970;

105. Senge.P.V. Transforming the practice of management. Human Resource Development Quarterly. 2003. 2. P.5.

106. Skinner B.F. The technology of teaching. New York: AppletonCentury- Crofts. 1968;

107. Skinner B.F. Reflections on behaviorism and society. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. 1978;

108. Skinner B.F. To know the Future / In С Fadiman (Ed.) Living philosophies. New York:Doubleday. 1990.1. Статьи:

109. Bill Roberts. Training Via the Desctop. HRMagazine. - 1998. - № 43.

110. Industry report 1999. // Training. 1999. - №36.

111. Tom Barren. Wooing IT Workers. Training and Development. - 1999. -№53.

112. Holly Ann Suzik. Built from Scratch. Quality. 1999. - №38.

113. Russell V. Gerbman. Corporate Universities 101. HRMagazine. - 2000. - № 45.

114. Кому выгодно развивать персонал? // Кадровое дело. 2005. - №10. - С. 58-61.

115. На рынке корпоративного обучения иностранным языкам растет популярность немецкого языка / Морачевская Д. // Деловой Петербург. -2005.

116. Корпоративное обучение иностранным языкам: кто, как и зачем изучает? / Раздорская А., Амрамина А. // Спец-проект корпоративного обучения «LogosExpress Profy». 2006.

117. Корпоративное обучение иностранным языкам / Изотов В. // Кадровый менеджмент. 2004. - №6. С 41-44.

118. Высшее образование с помощью Интернета / Филь М. // Обучение и карьера. 2006. - №2.

119. Организация дистанционного обучения в университетах США / Н.В. Тихомирова, J1.B. Шилова // Высшее образование сегодня. 2006. - №3. -С. 50-52.

120. Bennet J. Models of Cross-Cultural training: Conceptualizing cross-cultural training as Education. International Journal of Intercultural Relations., 1986.,13.0сновы управления персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Б. М.

121. Генкина — М, 2001. М.Социология /под. ред. В.И Курбатова, Р-на Дону 1998г

122. Международная конференция "Вступая в XXI век: к примату права в международных отношениях" / Федотов Ю.В. // Москва 2 ноября 2000г. //Международная жизнь, №12,2000.

123. Примат международного права и мандат организации Объединенных / Наций Ханс Корелл. // Международная жизнь, №12,2000.17.00Н на рубеже веков (к 50-летию ООН) / Морозов Г.И. //Московский журнал международного права. 1995. - №1.

124. В диссертационном исследовании использовались следующие внутриорганизационные документы:

125. Конвенция и протокол, касающиеся статуса беженцев Москва, 1996.

126. Кодекс поведения персонала Организации объединенных наций 52 сессия Генеральной Ассамблеи ООН от 17 октября 1997 года. С.3-4.

127. Кофи Аннан. Обновление на переходном этапе: годовой доклад о работе Организации». Н-Й., 1997.

128. Организация Объединенных Наций. Сборник документов, относящихся к созданию и деятельности. Сост. Дурденевский В.Н. и Крылов С.Б. -М.,1999.

129. Организация Объединенных Наций. О функциях служащих, занятых в деятельности различных гражданских подразделений в пределахк*секретариата и на местах. Организация Секретариата. Нью-Йорк, 1998.

130. Организация Объединенных Наций. Генеральная Ассамблея. . Официальные отчеты. Резолюции, принятые на двадцать восьмойсессии.-Н-Й,с. 161, 1998.

131. Отдел профессиональной подготовки. Отчет о миссии 93/50, М., 2000.

132. Устав Управления Верховного комиссара Организации Объединенных Наций по делам беженцев. М., 1996.

133. Партнерство: Справочник по вопросам осуществления программ для партнеров УВКБ ООН. Москва: УВКБ ООН, 1996.

134. Ю.Политика обучения персонала Группы Рено. Внутриорганизационный корпоративный документ. 2006.

135. Политика управления персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ». 2004.

136. Работа социальных служб для беженцев в чрезвычайных ситуациях. -Женева: УВКБООН, 1991.

137. Хавьер Перес де Куэльяр, Организация Объединенных Наций: сегодня и завтра. -М., 1990.

138. УВКБ ООН по работе социальных служб: Пособие. Женева, 1992.

139. УВКБ ООН: Внутренние отчеты. Женева, 1998.

140. Baily S., The Secretariat of the United Nations. Greenwood, 1989.

141. Friedman W.,Fatours A. The United Nations Administrative Tribunal. -International Organization: vol.XI (1990), page 27

142. Giraud E., Le Secretariat des institutions internationals. Paris, RCADI, 1995.

143. Resource Development Quarterly. 2003.2. P.5.

144. UNESCO and Human Rights. P., 1999.

145. Staff Rules. N.Y., 1999/ Rev.2, Annex I.

146. Резолюция 393 (XIII) Экономического и Социального Совета от 10 сентября 1951г.

147. Резолюция 565 (XIX) Экономического и Социального Совета от 31 марта 1955 года, принятая во исполнение резолюции 832 (XI) Генеральной Ассамблеи от 21 октября 1954 года.

148. Резолюция Генеральной Ассамблеи 1166 (XII) от 26 ноября 1957 года и Резолюции 572 (XXV) "Экономического и Социального Совета от 30 апреля 1958 года.

149. Международные нормативные акты ЮНЕСКО. Конвенции, соглашения, протоколы, рекомендации, декларации. М., 1993.

150. Профессиограмма международного служащего

151. Основные компетенции, выполняемые персоналом Основные компетентности

152. Лидерство, навыки управления и контроля Умение контролировать

153. Навыки отбора и интервьюирования

154. Умение планирования карьеры и развитие персонала

155. Навыки проведения встреч и собраний

156. Использование информационных технологий

157. Организация команды Умение общаться в команде1. Планирование работы

158. Креативное решение проблем/принятие решений1. Клиентоориентированность

159. Тендерные вопросы на рабочем месте Отсутствие тендерных разногласий на рабочем месте

160. Разрешение конфликтов Умение разрешения конфликтов

161. Продвинутые навыки ведения переговоров

162. Посреднические навыки для разрешения внутренних конфликтов

163. Управление человеческими и финансовыми ресурсами Правильное бюджетирование и финансирование, материально-техническое снабжение и управление персоналом (для Административного персонала)

164. Правильное бюджетирование и финансирование, материально-техническое снабжение и управление персоналом (для менеджеров Программ)1. Навыки работы в полях

165. Поддержание карьеры Ориентация и адаптация нового персонала

166. Способность развития новых специалистов1. Поддержание карьеры

167. Информированность о карьере и возможностях в Организации

168. Модернизация имеющихся и технических навыков Способность модернизации имеющихся и технических навыков

169. Знание внутренних обучающих программ Организации

170. Использование Информационных технологий Ориентирование в компьютерах и Windows1. Текстообработка

171. Умение использовать Базы данных

172. Умение построения Динамических таблиц

173. Выполнение Графических презентаций

174. Пользование Электронной почтой

175. Умение сохранять информацию

176. Умение пользоваться Интегрированной Информационной системой управления (ИИСУ)

177. Навыки общения на фрац.яз. Написание для коммуникации Улучшение письма на франц.яз. Владение техниками проведения устных презентаций

178. Навыки общения на исп.яз. Коммуникативное чтение и письмо на исп.яз.

179. Ресурсы для самостоятельного обучения Центр для самостоятельного обучения, ОС-2-203

180. Видео по темам управления, контроля и поддержки карьеры

181. Коллекция управленческих ссылок

182. Компьютерный центр обучения, вА-Зб1. Консультации он-лайн1. Интернет-сайты

183. В бланке представлены 10 основных компетенций, выполняемых персоналом международной организации, которые могут быть диагностироваться по усвоению 7 типов компетентностей по каждой компетенции.

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальные технологии подготовки персонала международных организаций системы ООН"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Зверева, Ольга Владимировна

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Зверева, Ольга Владимировна

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальные технологии подготовки персонала международных организаций системы ООН"

Список научной литературыЗверева, Ольга Владимировна, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций