автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Менеджмент как социальный институт

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Курсков, Дмитрий Юрьевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА КАК СОЦИАЛЬНОГО ИНСТИТУТА.,.

1.1. Сущность и специфика менеджмента как социального института.

1.2. Взаимовлияние социальных и личностных факторов в процессе управленческой деятельности.

1.3. Социальные конфликты в менеджменте и способы их разрешения.

ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ХОДЕ СТАНОВЛЕНИЯ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ.

2.1. Анализ опыта зарубежных исследований особенностей межличностных отношений в менеджменте.

2.2. Влияние социально-экономических преобразований на социально-психологические аспекты управления.

2.3. Гуманизация управления персоналом в условиях структурной перестройки российской экономики.

Введение диссертации2000 год, автореферат по социологии, Курсков, Дмитрий Юрьевич

Актуальность исследования. Становление нового общества как социального целого связано с преодолением состояния, в котором человек не осознает себя активным творцом своей собственной судьбы, а ощущает свою зависимость от внешней силы, которая определяет смысл его жизни, т.е. того «отчуждения» (К. Маркс), которое порождено индустриальной рыночной системой.

Теоретики постиндустриализма Д. Белл и О. Тоффлер еще в 70-е гг. констатировали, что «сегодня общества ищут лидерства» не посредством наращивания массового производства благ, а через максимальное развитие и использование человеческого потенциала, стремятся заместить «экономизированные» ценности и приоритеты «социологизированными».

Российское общество стоит сегодня перед лицом новых изменений, несводимых только к трансформации прежних порядков и представляющих собой формирование принципиально нового социального устройства. Осознание этого заставляет пересмотреть отношение к ценностям, взятым на вооружение современными российскими реформаторами. Не отрицая необходимости стратегии «догоняющего развития», следует отметить, что выбранные ими ориентиры принадлежат индустриальной эпохе, оставляемой позади всем развитым миром.

Поэтому нам представляется губительной деструкция тех немногочисленных элементов внеэкономической мотивации (труд на благо общества, бескорыстные усилия для пользы дела и ради самореализации), которые десятилетиями культивировались в советском обществе.

Уникальность ситуации перехода России к новым экономическим отношениям требует особого напряжения нравственных сил всего народа и каждого человека, такого оптимизма отчаяния, которые переведут россиян из атмосферы растерянности в атмосферу уважения человечности, уверенности в себе, делового доверия.

Россия, вступившая на путь социально-экономических и политических преобразований, столкнулась с проблемами, связанными с инновационными процессами, требующими своевременного разрешения. Жизнь демонстрирует, что ход реформ, их успехи и неудачи в существенной степени зависят от деятельности конкретных людей в производственной, научной, образовательной и других сферах. Это - общенациональная задача, от решения которой в немалой степени зависит дальнейшее развитие нашей страны.

Разделение труда приводит к появлению профессиональных руководителей, вместе с тем, только процесс профессиональной дифференциации, присущий XX в. с его стремлением к повышению эффективности управленческой деятельности, с его разработкой социальных технологий, обусловил становление профессионального менеджмента как особого вида деятельности и как важнейшего социального института модернизированного общества.

Институционализация менеджмента включала в себя появление разветвленной структуры менеджерской деятельности и образования, формирование профессиональных норм поведения и этических кодексов, а также укоренение в обществе определенных установок и ожиданий, связанных с менеджментом.

Существуют различные взгляды на менеджмент и тип управленческих отношений. В частности, в одних случаях используются преимущественно методы принуждения и контроля, в других - методы побуждения и мотивации.

На наш взгляд, сегодня управление предприятием в России, по существу, строится на принуждении, административно-правовом подчинении нижестоящих по должности членов коллектива (мировой опыт свидетельсгвует о наличии подобной практики управления и в других странах, довольно часто носящей более жесткий характер).

Формирование руководителя нового типа невозможно без изменения управления - его гуманизации и демократизации. Гуманизация и демократизация управленческого труда как следствие изменения характера производства - сложнейшие и важнейшие проблемы, нуждающиеся в теоретической разработке и практической апробации. Данные принципы должны стать неотъемлемыми элементами деятельности руководителя нового поколения.

В современный период речь идет о первичности человека как личности и главной производительной силы общества, исходя из чего должна строиться вся система управления обществом в трех его организационных сферах - политической, экономической, социальной.

В период реформирования российской экономики особенно актуален У социологический анализ менеджмента как социального института: производственных и управленческих коллективов, взаимодействий и взаимоотношений в них людей, руководства и лидерства, личности и деятельности руководителя, отношений между руководителем и подчиненными, факторов, влияющих на процессы принятия и реализации управленческих решений.

Особую важность приобретают сегодня повышение роли человека в разных системах управления, факторы социальной активности, развитие интеллекта, социальная патология, моделирование социальной значимости ; деятельности человека, его социальные возможности, потребности, ценности, установки. Все это находит свое выражение в управлении социальными процессами деятельности людей.

Таким образом, необходимость оздоровления нации в нравственном . и физическом отношении, строительство демократического общества и со-1/ циально ориентированной экономики требует поиска неординарных путей создания новой парадигмы управления на пороге XXI в., базирующейся на целевом подходе к управлению формированием, развитием и использованием человеческого потенциала.

В совокупности все это предопределяет актуальность и значимость избранной автором темы исследования.

Состояние научной разработанности проблемы. В мировой и отечественной практике накоплен значительный опыт умелого руководства людьми в процессе производства и других видов деятельности, который нашел отражение в научных исследованиях.

Наибольший объем публикаций, посвященных проблемам менеджмента, межличностных отношений, типу руководства в современных экономических условиях, представлен трудами специалистов по вопросам управления, психологов, конфликтологов.

Среди ученых, разрабатывающих данные проблемы, хотелось бы отметить труды Г.М. Андреевой, М. Аргайла, A.A. Бодалева, Ф.М. Бородки-на, М. Вудкока, JIJL Гозмана, P.M. Грановской, Б. Гурнея, П. Друкера, В. Зигерта, Ю.М. Иванова, Д. Карнеги, К. Киллена, А.Г. Ковалева, JI.H. Когана, И.С. Кона, Н.М. Коряка, JI. Ланг, А.Н. Леонтьева, Е. Мелибруды, К. Обуховского, А.Ю. Панасюка, С. Паркинсона, Т. Питерса, Л.И. Рувинско-го, М. Рустомджи, Р. Уотермена, Д. Френсиса, В.М. Шепеля, Т. Шибутани, Л. Якокки и многих других1.

1 См.: Андреева Г.М. Социальная психология. М., 1980; Аргайл М. Психология счастья. М.( 1990; Бода-лев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. М., 1982; Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт. 2-е изд. Новосибирск, 1989; Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджф / Пер. с англ. М., 1991; Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М., 1987; Грановская P.M. Элементы практической психологии. 2-е изд. Л., 1988; Гурней Б. Введение в науку управления. М., 1969; Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М., 1998; Зш ерт

B., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990; Иванов Ю.М. Как управлять собой и влиять на других людей. М., 1991; Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. М., 1989; Кил-лет К. Вопросы управления. М., 1981; Ковалев А-Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности. М., 1988; Коган Л.Н. Цель и смысл жизни человека. М., 1984; Кон И.С. Социология личности. М., 1967; Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. М., 1975; Мелибруда Е. Я - ты -мы. Психологические возможности улучшения общения. М., 1986; Обуховский К. Психология влечении человека. М., 1972; Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. М., 1990; Паркинсон

C.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления / Пер. с англ. М., 1997; Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986; Рувинский Л.И. Самовоспитание личности. М., 1984; Шшель В.М.

В то же время отечественные специалисты социологической науки в последнее время все более широко обращаются к социальной сущности и особенностям менеджмента. В исследованиях социальных технологий ведущее место принадлежит технологиям социального управления, разработанным в трудах Ю.П. Аверина, В.Г. Афанасьева, B.C. Дудченко, О.И. Ларичева, Е.П. Поповой, А.И. Пригожина, А.Л. Свенцицкого, И.М. Слепен-кова, Ж.Т. Тощенко, Э.Е. Старобинского, В.И. Франчука, В.В. Щербины и Др.1

Тем не менее, многие вопросы менеджмента не нашли полного социологического обоснования, в частности, недостаточно исследован статус ме- , неджмента как социального института, не в полной мере выявлены пути к оптимизации взаимодействия социальных и личностных факторов в ме-1 неджменте, недостаточно изучена возможность использования зарубежного опыта применительно к российским условиям.

Все это в совокупности обусловило выбор темы исследования, определение его цели и задач.

Цель исследования - раскрытие сущности и содержания менеджмента / как социального института, способствующего оптимизации социально- j экономических преобразований в России.

Задачи исследования:

1) рассмотреть менеджмент как социальный институт;

2) проанализировать взаимовлияние социальных и личностных факторов в процессе управленческой деятельности; •

Социально-психологические проблем!,I воспитания. М., 1987; Шибутани Т. Социальная психология. М., 1969; Ли Якокка. Карьера менеджера. М., 1990.

1 См.: Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М., 1987; Дудченко В.С. Инновационный метод новая парадигма науки и практки // Социологические исследования. 1996. № 7; Ларичев О.И. Наука и искусство принятая решений. М., 1989.; Пришжин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М., 1989; Свапшцкий АЛ. Социальная психология управления. Л., 1986; Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. М., 1990; Сгаробинский Э.Е. Как управлять персоналом. 3-е вдд,, шрераб. и доп. М., 1997; Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. М., 1989; Фраичук В.И. Современные основы социального управления. М., 1997; Щербина В.В., Попова ЕП. Современные концепции структурных изменений в органюапщх // Социологические исследования. 19%. №1.

3) провести компаративный анализ западной и российской моделей управленческой деятельности и определить возможности адаптации зарубежного опыта;

4) выявить влияние социально-экономических преобразований на социально-психологические факторы управления;

5) выработать практические рекомендации по теме исследования, включающие в себя: ,А а) установление путей, средств и возможностей использования новых представлений и знаний о данной проблеме в практике ее разрешения;

6) распознание проблем и ситуаций; в) определение их происхождения, свойств, содержания, закономерностей поведения и развития; г) разработку вариантов решения проблемы, устранение трудностей, случайных ограничений, недостатков; д) выбор наилучшего варианта решения проблемы по критериям успеха, оптимальности, эффективности.

Объектом исследования является менеджмент как социальный институт, рассматриваемый как особый тип управления, соответствующий потребностям и условиям современных экономических преобразований.

Предметом исследования является социологический аспект межличностных отношений в менеджменте.

Теоретико-методологическая и эмпирическая основа исследования. Данное исследование основано на использовании следующих групп методов: 1) общенаучных (анализ и синтез, индукция и дедукция, сравнение, эксперимент, наблюдение); 2) методологических (диалектический, конкретно-исторический, системный, комплексный); 3) собственно социологических (опрос, анкетирование, метод экспертных оценок, типологический, биографический).

В ходе работы над диссертацией был применен системный подход с использованием достижений социологии, истории, права, социальной психологии, философии. При системном подходе развитие управленческих от- V ношений в России рассматривается через призму функционирования и развития общества, государства и человека.

Широко применялся конкретно-исторический метод, позволяющий рассматривать актуальные проблемы межличностных отношений в истори- . ческом контексте, с учетом традиций, генезиса, корней и национальных особенностей менеджмента. г

Использовался также сравнительный метод, который позволил раскрыть общие черты менеджмента и основные тенденции в развитии управленческих отношений.

Теоретическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых по методологии социологического и социально-психологического анализа явлений общественно-экономической жизни, менеджмента, проблематике экономической социологии.

В исследовании автор использовал следующие правовые источники: законодательные акты, указы Президента, постановления Правительства Российской Федерации - закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2491-1 в редакции Федерального закона от 24 декабря 1995 г. «О коллективных договорах и соглашениях»; Указ Президента РФ от 10 марта 1994 г. № 45В «Об ответственности за нарушения трудовых прав граждан»; Постановление Правительства РФ от 6 июля 1994 г. № 796 «О мерах по содействию предприятиям в подготовке персонала на производстве»; Постановление Правительства РФ от 12 августа 1994 г. № 937 «О государственных нормативных требованиях по охране труда в Российской Федерации»; Постановление Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. № 468 «О службе по урегулированию коллективных трудовых споров» и др.

Определенная часть отмеченных в работе теоретических положений опирается на данные социологических исследований. Автором использованы:

- результаты массовых опросов населения, проведенных Всероссийским Центром изучения общественного мнения (ВЦИОМ) в рамках исследования «Мониторинг» за период 1993-1999 гг.;

- материалы официальной статистики, периодической печати, конференций и «круглых столов» по этой проблеме (1993-1999 гг.).

Научная новизна исследования заключается в срвременной постановке, обосновании и изучении менеджмента как социального института, социологическом анализе западной и российской модели. В соответствии с этим:

1) дано определение менеджмента как социального института;

2) раскрыта сущность и специфика менеджмента как социального института;

3) проанализирован зарубежный опыт исследования межличностных отношений в системе менеджмента;

4) рассмотрены особенности влияния социально-экономических преобразований на межличностные отношения в процессе реформирования российского общества;

5) определены факторы гуманизации управления персоналом в условиях структурной перестройки российской экономики.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Выводы и предложения, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы при разработке спецкурса для студентов по специальности «Социальный менеджмент», «Социальная работа», при преподавании курса менеджмента, в практической деятельности менеджеров в условиях структурной перестройки российской экономики, когда человек становится йсходным моментом организации управления, а менеджер - связующим звеном в системе управления.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Менеджмент как социальный институт"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Влияние рыночных реформ на изменение социальных отношений чрезвычайно многогранно, оно не сводится к какому-то одному или нескольким параметрам. И это можно объяснить тем, что на протяжении нескольких лет в стране радикально изменился общественный и политический строй, отношения собственности и власти, материальный и социальный статус, жизненные возможности десятков миллионов людей, привычные нормы, регулирующие их жизнь во всем ее многообразии: образование, работу, отдых, услуги и т.д. Все большую актуальность приобретает вопрос об изменениях, происходящих в самом человеке, о начинающих проявляться типологических чертах личности под влиянием этих преобразований.

Анализ этих изменений современного россиянина как социального существа позволил выявить суть отношений индивида и социума, отношений между индивидами в процессе производства, социальное самоощущение личности, восприятие ею своего социального бытия.

В результате проводимых преобразований в политической, экономической и социальной сферах положение личности приобрело ярко выраженные черты неустойчивости, непредсказуемости, неопределенности, были разрушены или резко ослаблены институциональные гарантии занятости и жизненного уровня, система бесплатных или дешевых социальных услуг.

В результате приватизации, кризиса производства, роста безработицы и невыплат зарплаты трудовые коллективы и трудовые отношения утратили свою роль гарантов устойчивой социальной идентичности и статуса личности. Принцип индивидуального выживания и успеха стал для многих единственным жизненным принципом.

В то же время постсоветское общество открыло перед индивидом (личностью), с одной стороны, невиданные прежде возможности индивидуального успеха, потребления и обогащения, социального продвижения и самореализации, а, с другой стороны, обрекло своих граждан на снижение их социального статуса. Индивидуальные судьбы определяются в этих условиях множеством факторов, среди которых следует выделить личностные ресурсы личности (возраст, здоровье, интеллектуальные и поведенческие потенции, образование, культура), семейную и профессиональную ситуации.

Постсоветский период породил новый для российской жизни тип индивидуализма, повышающего уровень поведенческой и интеллектуальной самостоятельности личности. В сентябре 1997 года 22% россиян, опрошенных Фондом общественного мнения, из двух предложенных вариантов («коллективистского» и «индивидуалистического») жизненных стратегий выбрали «индивидуалистическую»1. Спустя два года этот процент увеличился более чем в два раза (53%)2.

Вместе с тем следует отметить, что переход России из одного качественного состояния в другое вызвал атомизацию общества, питающую индивидуализм, не ограничиваемый и не уравновешиваемый культурой ассоциативного, группового действия, наложил глубокий отпечаток на социально-психологическое самочувствие личности.

Атомизация усиливает традиционный для российского социума комплекс социальной слабости личности. Человек ощущает себя слабым перед лицом власти «сильных мира сего», процессов, происходящих в обществе и на производстве; у него отсутствует способность, умение, внутренняя установка к объединению с другими людьми, к активному социальному действию, преодолению «комплекса неполноценности».

Люди - самая большая ценность в любой организации, но одновременно они наименее предсказуемы для управления. Это справедливо в от

1 ФОМ-Инфо. № 41. 1997. С. 6;

2 ФОМ-Инфо. № 42. 1999. С. 8. ношении любой оперативной деятельности, независимо от того, связана ли она с получением прибыли или нет, относится к производственной или научной сфере. Именно люди являются фактором, определяющим характер любой деятельности.

Проведенное исследование привело к выводу об актуализации методологии менеджмента. На современном этапе научно-технического прогресса в философии предпринимательства наметился сдвиг от техноцент-ризма к антропоцентризму, где предпочтение отдается не технико-технологической подсистеме организации, а социальной подсистеме, человеческому капиталу. Такие его качественные характеристики, как уровень знаний, квалификации, творческого потенциала, определяют возможности создания конкурентоспособных товаров и услуг, а также масштабы и темпы научно-технических преобразований.

Несомненно, что в центр всех современных концепций управления в России должен быть поставлен человек. Развитие и широкое распространение концепции управления человеческими ресурсами должно превратиться в важнейшую тенденцию, находящуюся в теснейшей взаимосвязи с другими основными направлениями эволюции менеджмента:

1) глобализацией экономики и управления;

2) появлением и расширением сетевых организаций;

3) переходом от традиционных принципов управления: стабильности, экономичности, контролю к новым - партнерству, гуманизации, эколошчносги;

4) развитием компьютерно-телекоммуникационного обеспечения управления и его виртуализации.

Обнаружена важная тенденция развития системы управления. За последние 20-30 лет отношение менеджмента к человеческим ресурсам изменилось кардинальным образом. Преуспевающие компании овладели значительным арсеналом методов работы с персоналом, применяя и технократический, и гуманистический подход. В то же время, несмотря на огромный потенциал и привлекательность технократического подхода (роботизация, компьютеризация), он реализован не в полной мере. В этой связи в последние годы все большее внимание уделяется целостному процессу управления, в основе которого лежит систематическое развитие интеллектуального и трудового потенциала работника.

Эффективность менеджмента определяется, в частности, использованием новой управленческой дисциплины - организационного поведения.

Общая концепция управления человеческими ресурсами проявляется в каждой организации посредством кадровой политики и кадровой работы. Можно выделить следующие основные этапы ее реализации - планирование персонала (поиск, отбор и набор кадров) и его адаптация (вознаграждение и социальная защита, развитие, обучение, оценка).

В концепцию управления введены положения, касающиеся профессионализации кадров, понимающих механизм рыночных отношений и осознающих реальность перехода к рынку в условиях развивающегося кризиса. Важнейшим условием использования выделенного положения является изменение массового сознания, обеспечение восприятия обществом рыночных отношений.

Среди причин, препятствующих развитию нормальных рыночных отношений и носящих во многом социально-психологический характер, можно отметить следующие:

1) неспособность или нежелание психологической перестройки и овладения новыми методами управления;

2) трудность и инерционность перехода от существования в условиях патерналистского государства к режиму постоянной деловой активности в условиях рынка1;

1 В 1997 г. 72% опрошенных россиян полагали, что большинство людей в нашей стране не сможет «прожить без постоянной заботы, опеки со стороны государства», что «государственно-патерналистский» комплекс продолжает оказывать сильное воздействие на массовые экономические представления: большинство граждан России хотело бы, чтобы крупная промышленность и земля оставались в государственной собственности». ВЦИОМ. Экономические и социальные перемены. Мониторинг общественного мнения. 1997. № 4. С. 7; ФОМ-Инфо. № 41. 1997. С. 4.

3) боязнь рыночных отношений из-за некомпетентности и недостатка достоверной информации;

4) опасение потерять вследствие некомпетентности свое рабочее место.

Что касается использования зарубежного опыта для формирования российских управленческих кадров, то следует учитывать достаточно серьезные отличия российской и западной моделей менеджмента. Основные причины такой ситуации заключаются в следующем: во-первых, западный менеджмент является, чаще всего, сферой профессиональной деятельности, где управляющие и наемные работники разделены и часто конфликтуют. В России в последние десятилетия преобладало понятие «трудовой коллектив», где значительных границ между руководителями (исключая высших) и подчиненными не существовало. В современных условиях в частном бизнесе те и другие часто стремятся сформировать «команду», а менеджер является продуктом роста в сфере технологии бизнеса компании.

Во-вторых, западный менеджмент основан на профессионализме (приоритет закона, планирование и анализ, научные методы организации труда, рентабельность и т.п.), а также протестантской этике. И наоборот, как приходится констатировать, российскому менеджменту присущи иррациональность, низкая социальная ответственность и этика бизнеса в целом. Обычное российское предприятие сегодня ориентируется на прибыль за счет удачного взаимодействия со средой (торговля, финансовые операции и т.д.), а не за счет профессионализма.

Поэтому многие западные программы и прикладные разработки практически непригодны в условиях российской действительности, без учета национальных традиций и психологии.

Мониторинг состояния работников менеджмента дал следующую картину: общегосударственной проблемой сегодня является профессиональная несостоятельность довольно большой части управленческих кадров и «рыночная безграмотность» основной массы населения.

В современной России при наличии различных форм собственности и прогрессе рыночных отношений, возникновении конкуренции и росте неопределенности остро встает проблема продуманной кадровой политики и учета альтернативных вариантов развития. Многое в этой области зависит от научного осмысления особенностей современных рыночных отношений в сфере труда.

Предприятиям требуется занять активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированной рабочей силы, вести поиск новых кадров и одновременно приспосабливать собственные кадровые ресурсы к повышенным требованиям через механизмы обучения и организационные реформы. В конкурентной борьбе за персонал все более возрастает роль профессионализма, развития интеллектуального и творческого потенциала, предпринимательских способностей работников.

В последнее время происходит постепенный отход от принципов технократического управления. От руководителя требуется качественно новый подход к управлению, совершенно иная направленность в работе с людьми. Однако эту тенденцию отечественные менеджеры усвоили недостаточно.

Менеджеры самых преуспевающих организаций фактически перешли на социальные факторы управления персоналом, на так называемый социальный менеджмент. Это привело к возникновению новых принципов управления организацией, среди которых выделяются следующие:

1) Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, заключающегося в убеждении, что успех определяется прежде всего рациональной организацией производства продукции.

Управленческий рационализм рассматривал организацию как закрытую систему, в которой: цели и задачи считаются заданными и неизменными в течение длительного времени; основой стратегии является постоянный рост и углубление специализации; организационная структура строится в соответствии с функциональным принципом; решающим в управлении является контроль; персонал точно выполняет указания, поступающие из центра.

В основе современного менеджмента лежит понимание организации как открытой системы, и поэтому на первое место выдвигается проблема гибкости и адаптивности к постоянным изменениям внешней среды.

2) Инновационность как важнейший показатель профессионализма менеджера. Один из существенных факторов успеха для менеджера состоит в умении проводить инновации и мобилизовать свой персонал на готовность к ним. Проблема инновационности сегодня стала фактором выживаемости, устойчивости и перспективности организации.

3) Социальный аспект управления выходит на первый план, что означает отношение к людям как к ключевому и неисчерпаемому ресурсу организации. В связи с этим приоритетной задачей социального менеджмента является создание таких организационных условий, которые бы способствовали реализации всего потенциала сотрудников для внесения максимального вклада при достижении поставленных целей.

4) Признание социальной ответственности менеджмента как перед отдельными людьми организации, так и перед обществом в целом. Последнее означает, что система ценностей организации должна совпадать с общественными интересами, что, в свою очередь, подразумевает соблюдение этики бизнеса и этики государственного управления. Непременное условие реализации данного принципа - честность и доверие к людям.

Социальный менеджмент ориентируется на новую социальную группу в организациях - когнитариат, сила которого основывается на знании и использовании интеллекта. Теперь это особенно необходимо, так как новые информационные и другие высокие технологии могут осваиваться только ког-нитариатом.

5) Развитие организационной культуры, обеспечивающей удовлетворение потребностей высших уровней и способствующей достижению результата.

Современный этап развития менеджмента как социального является интегральным. С начала 70-х гг. обозначилась устойчивая тенденция эволюции от homo economicus к homo integrans (от человека экономического к человеку целостному) с целью обеспечения преуспевания общества, основываясь на целостном развитии человеческого существа.

6) Внедряется самоменеджмент руководителя. Значительным поведенческим ресурсом повышения эффективности управления выступают также способность менеджера оценить собственные управленческие качества, результаты работы, выявить ограничения в своей деятельности, работа над собой для поиска резервов и непрерывного совершенствования.

Установки современного социального менеджмента кардинально противоположны моделям классического менеджмента. Мотивы работников ранее сводились к экономическим потребностям, личное и социальное содержание внутриорганизационных отношений считалось ненужным, в то время как в современных концепциях упор делается на использование неформальных механизмов регулирования. Поэтому психологические и социальные потребности индивида выдвигаются в центр внимания управления.

В исследовании обращается внимание на следующее положение. Современный менеджмент предполагает множественное состояние объекта управления, самодеятельность работника, автономию группы, многогранность целей. От руководителя требуется умение ограничить свое прямое управленческое влияние, дав возможность людям (группам) самим находить наиболее приемлемые способы решения проблем. В этом заключается специфика современного управления как социального менеджмента. Поэтому социальный менеджмент представляет собой отношения, связанные с управлением организацией, являющиеся основными социальными отношениями в организации.

Реализована концепция поливалентности личностных отношений в структуре управления. Социальный менеджмент изучает закономерности, проблемы и пути управления социальным компонентом организации. Любая организация представляет собой сеть управленческих отношений. Именно они и являются основой организационного управления. Данные отношения складываются в различных плоскостях: между целью и средствами ее достижения, между управляющей и управляемой подсистемами, между решением и исполнением. Это свидетельствует о множественности вариантов проявления данных решений, составляющих социальную основу управляемости организацией.

Социальный менеджмент эффективно функционирует на основе единства трех аспектов человеческого фактора в организации: 1) поведения отдельных людей; 2) группового поведения людей; 3) поведения руководителя. Таким образом, социальный менеджмент основан на раскрытии человеческого потенциала и является ресурсной концепцией управления поведением персонала в организации. Посредством технологий управления он призван обусловить общественно необходимое поведение работника.

Итак, объектом социального менеджмента выступает первичная социальная организация (учреждение, институт, предприятие, орган власти) и поведение человека в ней.

Исследование показало, что приоритетным в обучении и постоянном обновлении знаний управляющих, менеджеров наряду с экономикой, правом, производственными технологиями выступают психология поведения человека в организации, закономерности раскрытия творческого потенциала как руководителя, так и каждого работника, делового и неформального общения. Знание и понимание человека, возможностей его поведения в социальной организации превращается в элемент управленческой культуры и менеджерской перестройки. Актуальным для современного менед

146 жмента является высокая социальная ответственность всех участников управленческого процесса.

В результате исследования актуализировано положение о продолжительности процесса реформирования в нашей стране, зависящей от своевременности и адекватности решений, возникающих в ходе преобразований проблем управления; научной обоснованности этих решений; использования лучших образцов мирового менеджмента, учета особенностей российской внутренней среды, национальных традиций и ментальности; включенности управленческих кадров в систему непрерывного образования; отношения к науке управления как к приоритетной.

Список научной литературыКурсков, Дмитрий Юрьевич, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Конституция Российской Федерации. М., 1993.

2. Аитов H.A. Работники хорошие и плохие. М., 1983.

3. Алексеева В.Г. Молодой рабочий (формирование ценностных ори-ентаций). М., 1983.

4. Аммельбург Г. Предприятие будущего: Структура, методы и стиль руководства / Пер. с нем. М., 1997.

5. Андреева Г.М. Социальная психология. 2-е изд. М., 1980.

6. П.Ануфриев Е.А. Социальный статус и активность личности. Личность как объект и субъект социальных отношений. М., 1984.

7. Аргайл М. Психология счастья. М., 1990.

8. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М., 1987.

9. Баутин В.М., Аронов Э.Л. Современный руководитель: Проблемы, решения, советы. 2-е изд. М., 1995.

10. Береснев Н.В., Ирхин Ю.В., Слизовский Д.Е. Культура и политика современного менеджмента. 2-е изд., доп. М., 1996.

11. Берне Р. Развитие Я-концепции и воспитание. М., 1986.л

12. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М.,1978.

13. Бодалев A.A. Восприятие и понимание человека человеком. М.,1982.

14. Борисова Л.В. Вторичная занятость как форма адаптации к новой жизни // Личность. 1999. №11.

15. Бородкин Ф.М., Корж Н.М. Внимание: конфликт, 2-е изд. Новосибирск, 1989.

16. Бочаров М.П. От социальных ценностей к социальному государству. М., 1997.

17. Валовой Д.В. Рыночная экономика: Возникновение, эволюция и сущность. М., 1997.

18. Васильчук Ю.А. Личность и общество в эпоху НТР // Личность. 1999. №12.

19. Вейлл П.Б. Искусство менеджмента: Новые идеи для мира хаотических перемен / Пер. с англ. М., 1993.

20. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер / Пер. с англ. -М., 1991.

21. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное пособие. М., 1994.

22. Геффрой Эдгар К. Двести рецептов успеха в коммерции: Одно-страничный метод / Пер. с нем. М., 1997.

23. Гневко В.А, Яковлев И.П. Менеджмент: Социально-гуманитарное измерение. СПб., 1996.

24. Гозман Л.Я. Психология эмоциональных отношений. М., 1987.

25. Головаха Е.И., Кроник A.A. Психологическое время личности. -Киев, 1984.

26. Грановская P.M. Элементы практической психологии, 2-е изд. Л.,1988.

27. Грейсон Дж.К. мл., О'Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1991.

28. Гримак Л.П. Резервы человеческой психики. М., 1989.

29. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент = High output management / Пер. с англ. М., 1996.

30. Гурней Б. Введение в науку управления. М., 1969.

31. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. 1994. № 5.

32. Деринг П. Хотите стать коммерсантом? / Пер. с нем. М., 1994.

33. Донцов И.А. Самовоспитание личности. М., 1984.

34. Дружинин В.В. и др. Введение в теорию конфликта. М., 1989.

35. Друкер П. Эффективное управление: Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М., 1998.

36. Дудченко B.C. Инновационный метод: новая парадигма науки и практики // Социологические исследования. 1996. № 7.

37. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. с англ. / Науч. ред. Куманин Г.М. М., 1996.

38. Дэна Д. Преодоление разногласий: как улучшить взаимоотношения на работе и дома. СПб., 1994.

39. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.

40. Зотов В.В., Ленский Е.В. Задачи и организационные основы менеджмента. М., 1996.

41. Иванов В.Н., Смолянский В.Г. Конфликты и конфликтология / Отв. ред. Черныш Г.С. М., 1994.

42. Иванов Ю.М. Как управлять собой и влиять на других людей. -М., 1991.

43. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -М., 1993.

44. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. М., 1989.

45. Керженцев П.М. Принципы организации. М., 1986.

46. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии: Учебное пособие для студентов. М., 1993.

47. Киллен К. Вопросы управления. М., 1981.

48. Китов А.И. Экономическая психология. М., 1987.

49. Ковалев А.Г. Руководителю о работнике. Практический аспект изучения личности. М., 1988.

50. Ковалевский С. Руководитель и подчиненный. М., 1975.

51. Коган Л.Н. Цель и смысл жизни человека. М., 1984.

52. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М., 1979.

53. Кон И.С. Социология личности. М., 1967.

54. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987.

55. Короткое Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие. М.,1998.

56. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М., 1993.

57. Кузьмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М.,1993.

58. Кунц Г., О' Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1. М., 1981.

59. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М., 1997.

60. Ларичев О.И. Наука и искусство принятия решений. М., 1989.

61. Левитан М. Развитие частного предпринимательства в России // Власть. 1994. № 9.

62. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. М., 1975.

63. Майталь Ш. Экономика для менеджеров: Десять важных инструментов для руководителей / Пер. с англ. М., 1996.

64. Макаров С.Ф. Менеджер за работой. М., 1989.

65. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности. Тексты. -М., 1982.

66. Менеджмент персонала. Функции и методы: Учебное пособие. -М., 1993.

67. Менеджмент: Сборник научных трудов. М., 1994.

68. Менеджмент (современный российский менеджмент): Учебник / Под ред.: Русинова Ф.М., Разу М.Л. М., 1998.

69. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.,1992.

70. Мониторинг общественного мнения. ВЦИОМ. 1999. № 1.

71. Морита А. Сделано в Японии. М., 1990.

72. Ниренбург Д., Калеро F. Как читать человека, словно книгу /Пер. с англ. М., 1989.

73. Ниссинен Й., Воутилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования. М., 1988.

74. Обуховский К. Психология влечений человека. М., 1972.

75. Обэр-Крие Дж. Управление предприятием: Классика менеджмента /Пер. сфр. М., 1997.

76. Основы менеджмента: Учебное пособие / Науч. ред. Радугин A.A. -М., 1997.

77. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. М., 1984.

78. Панасюк А.Ю. Управленческое общение: практические советы. -М., 1990.

79. Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления / Пер. с англ. М., 1997.

80. Пекелис В. Твои возможности, человек. М., 1986.

81. Петухов В., Рябов А. Рациональные сдвиги в сознании россиян // Власть. 1994. № 9.

82. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.,1986.

83. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М., 1989.

84. Прикладные проблемы социальной психологии / Отв. ред. Е.В. Шорохова. М., 1993.

85. Проблемы развития России. Трудовые отношения в России в условиях перехода к рынку. М., 1992.

86. Психологический словарь / Под ред. В.В. Давыдова. М., 1983.

87. Психология: Словарь / Под общ. ред. A.B. Петровского, М.Г. Ярошевского. М., 1990.

88. Радченко Я. Организационная культура руководителя // Проблемы теории и практики управления. 1992. № 4.

89. Рувинский Л.И. Самовоспитание личности. М., 1984.

90. Рудестам К. Групповая психотерапия. М., 1990.

91. Санталайнен Т. Управление по результатам / Пер. с фин. М.,1993.

92. Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. М., 1994.

93. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л., 1986.

94. Секреты умелого руководителя / Сост. Липсиц И.В. М., 1991.

95. Семь нот менеджмента: Настольная книга руководителя. Авт.: Бочкарев А., Кондратьев В., Краснова В. 3-е изд., перераб. и доп. М., 1998.

96. Синергетика и социальное управление / Под общ. ред. Егорова B.C. М., 1998.

97. Синк Д.С. Управление производительностью. М., 1989.

98. Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. М., 1990.

99. Словарь-справочник менеджера / Адамчук В.В., Беляев A.A., Биншток Ф.И. и др.; Под ред. Лапусты М.Г. М., 1996.

100. Смелзер Н.Дж. Социология. М., 1994.

101. Современный менеджмент. Принципы и правила (дайджест зарубежной литературы) / Под ред. В.И. Данилова-Данильяна. М., 1992.

102. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992.

103. Социально-психологический климат коллектива. Теория и методы изучения / Под ред. Е.В. Шороховой, О.И. Зотовой. М., 1979.

104. Социология труда: Учебник / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. М., 1993.

105. Социология / Под общ. ред. П.Д. Павленка. М., 1996.

106. Социум XXI века: рынок, фирма, человек в информационном обществе / Под ред. А.И. Колганова. М., 1998.

107. Справочник менеджера / Под ред. Э.А. Уткина. М., 1998.

108. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. 3-е изд., перераб. и доп. М., 1997.

109. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. М., 1998.

110. Тейлор Ф.У. Менеджмент / Пер. с англ. Науч. ред. и предисл. Ко-черина Е.А. М., 1992.

111. Тернер Д. Структура социологической теории. М., 1985.

112. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. М., 1989.

113. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. -М., 1998.

114. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 1997.

115. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А Я. Кибанова. М., 1997.

116. Управление экономикой в переходный период / Отв. ред. Абахов Ю.М. М., 1996.

117. Управление это наука и искусство / Файоль А., Эмерсон Г., Тэй-лор Ф., Форд Г. - М., 1992.

118. Уткин Э.А., Морозова Н.И., Морозова Г.И. Инновационный менеджмент. М., 1996.

119. Фостер Р. Обновление производства; атакующие выигрывают. -М., 1987.

120. Франчук В.И. Современные основы социального управления. -М., 1997.

121. Харчев А.Г. Социология воспитания. М., 1990.

122. Хойер В. Как делать бизнес в Европе. М., 1990.

123. Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен // Современная зарубежная социальная психология. Тексты. М., 1984.

124. Хомяков М Б. Личность как сущность человеческой природы // Личность. 1999. № 12.

125. Хьюсман Р., Хэтфилд Д. Фактор справедливости, или «И это после всего, что я для тебя сделал.» / Пер. с англ. М., 1992.

126. Швальбе Б., Швальбе X. Личность. Карьера. Успех (психология бизнеса) / Пер. с нем. М., 1993.

127. Шепель В.М. Социально-психологические проблемы воспитания. М., 1987.

128. Шибутани Т. Социальная психология. М., 1969.

129. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии. М., 1969.

130. Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организациях // Социологические исследования. 1996. № 1.

131. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности / Пер. с англ. М., 1997.

132. Энтони Р. Секреты уверенности в себе / Пер. с англ. М., 1994.