автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Модель управления человеческими ресурсами для российских организаций

Полный текст автореферата диссертации по теме "Модель управления человеческими ресурсами для российских организаций"

На правах

САЛОГУБ АНЖЕЛА МИХАЙЛОВНА

МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ДЛЯ РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ

Специальность 22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Ростов-на-Дону, 2005

Работа выполнена в Северо-Кавказской академии государственной службы на кафедре социологии

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор

Зинченко Геннадий Павлович

Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор

Золотухин Валерий Ефимович

доктор социологических наук, профессор Сологуб Владимир Антонович

Ведущая организация: Пятигорский государственный лингвис-

тический университет

Защита состоится «_» июня 2005 г. на заседании диссертационного совета Д 212.208.01. по философским и социологическим наукам в Ростовском государственном университете по адресу: 344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 160, ИППК при РГУ, ауд. 34.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Ростовского государственного университета (344006 г. Ростов н/Д, ул. Пушкинская, 148).

Автореферат разослан «_» 2005 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Маринов М.Б.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена реалиями перехода российского общества из одной цивилизации в другую. Проблема в том, что оно унаследовало среднеиндустриальный уровень промышленного производства в социалистическом варианте. Управление производством в советский период сохраняло доминирующее положение инструментальных организаций. Они определяли востребованность тейлористских принципов в управленческой сфере, в том числе в работе с кадрами.

Отказавшись от социалистического опыта, россияне устремились к высшему уровню капиталистической индустриализации с тем, чтобы органично, на собственной основе вступить в фазу постиндустриального развития. Сложность решения данной задачи, заключается в отборе таких новаций, которые бы позволили модернизировать отечественные предприятия и подтянуть их до уровня современных преуспевающих компаний.

Однако модернизация, запущенная в нашей стране, была связана в основном с процессами выживания, первоначального накопления капитала, что привело российского работника к различным проблемам: от трудностей адаптации к теневой экономике до утраты смысла работы. В таких условиях крайне необходима эффективная работа с персоналом. Но руководители отечественных организаций, разрушив прежнюю систему управления кадрами, пока не сумели создать новую, соответствующую рыночным отношениям.

Следует отметить, что усилия российских социологов сосредоточены в основном на вопросах создания в стране высокоразвитого индустриального общества, способного добиваться благополучия и социальной защиты работников. Безусловно, такого рода новации, соответствующие социальные технологии нужны нашим организациям. Но они относятся к достижениям 70-х годов XX века. Между тем к изучению инноваций постиндустриального общества конца XX века, отклоняющегося от социалистиче-

ского и капиталистического строительства, должной заинтересованности пока не проявляется.

Настоящая диссертация посвящена проблеме социологического обоснования современной модели управления человеческими ресурсами (УЧР) для российских организаций. Постановка этой проблемы имеет теоретические и практические основания. Большинство отечественных и зарубежных специалистов выделяют человеческие ресурсы как фактор, определяющий эффективность и конкурентоспособность современной организации. Вместе с тем, социологические наблюдения фиксируют слабую артикулированность содержания этой деятельности. Даже в крупных корпорациях службы персонала не рассматриваются в качестве полноценных менеджерских подразделений. Налицо запаздывание в теоретическом осмыслении специфики менеджмента в сфере УЧР. Четко не определен сам термин «управление человеческими ресурсами», отсутствует продуманная модель деятельности менеджеров в данной сфере.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена: во-первых, необходимостью разработки новой модели и соответствующим изменением реальной практики управления человеческими ресурсами с учетом длительной перспективы; во-вторых, потребностью социологического анализа и творческого синтеза российского и зарубежного опыта в организационно-управленческой сфере, в том числе в системе управления людьми.

Степень научной разработанности темы. Вся литература, в которой так или иначе затрагивается тема исследования, для удобства рассмотрения разделена на четыре группы, неравнозначных как по объему, так и по глубине проработки поставленных в них проблем.

Первая группа работ связана с пониманием социальной среды формирования современных моделей управления человеческими ресурсами в процессе трансформации индустриального общества в постиндустриальное, раскрываемого зарубежными социологами: Д. Беллом, Дж. Гэлбрай-

том, Й.Масудой, А. Тоффлером и др., а также отечественными - О.Н. Антипиной, В.Л. Иноземцевым, В.А. Красилыциковым и др.1 В них рассмотрены инновационные основы развития общества, новые критерии труда, организации и управления.

Вторая группа публикаций, затрагивающая организационно-управленческую сферу, представлена специалистами в области менеджмента, социологии управления и социологии организаций: И. Ансофф, П. Друкер, М. Мескон, Т. Питере, Г. Саймон, Р. Уотермен, а также М.Т. Алексич, Е.М. Бабосов, Т.П. Галкина, Г.П. Зинченко, Э.А. Капитонов, А.И. Кравченко, А.И. Пригожий, А.В. Тихонов, М.В. Удальцова, В.Н. Шевелев и др.2 Названные исследователи особое внимание уделяют «поведенческому» подходу к управлению, эффективность которого рассматривается как максимальное использование личностного и группового потенциала работников организации.

Третья группа источников связана с проблемой эффективного управления людьми в социальной организации. Среди авторов этих трудов следует выделить Г. Десслера, Л. Джуэлла, Т.Ю. Базарова, А.П. Егоршина, П.В. Журавлева, Г.П. Зинченко, В.Е. Золотухина, А.Я. Кибанова, В.П. Пугачева, СИ. Самыгина и др., акцентирующих внимание на комплексность и научно-прикладную направленность работы с людьми3.

Четвертая группа трудов дает непосредственное представление о содержании управления человеческими ресурсами и позиции менеджера в этой сфере. Достаточно популярные версии предложены Дж. Иванцевич, Л. Кроуч, П. Тейлор, М. Хилб, Р. Шулер, А.П. Волгиным, В.А. Дятловым, В.И. Митирко, А.А. Модиным, В.В. Травиным, В.В. Щербиной и др.

Термин «человеческие ресурсы» появился на Западе в 70-е годы прошлого века. Его введение связывалось с намерением руководителей продвинутых организаций перейти к наиболее полному и рациональному использованию человеческого потенциала в условиях перехода к постиндустриальному обществу. Обычно под УЧР понимается деятельность, в которой человеческий-компонент организации рассматривается как важнейший ресурс, фактор ее эффективности и конкурентоспособности, средство достижения стратегической цели1.

Для многих отечественных исследователей введение термина УЧР не означает принципиально нового направления управленческой деятельности в работе с людьми2. Для значительного числа авторов такие термины как «управление трудовыми ресурсами», «управление кадрами», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами» является синонимами3. Имеется ряд специалистов, для которых введение этого термина ассоциируется с переходом от традиционных (административных) методов в работе с кадрами к новой практике, ориентированной на развитие человеческих ресурсов, как стратегии развития бизнеса4.

Анализ указанных работ позволяет сделать вывод о том, что тема исследования, находясь на стыке междисциплинарного взаимодействия менеджмента, социологии и психологии управления, социологии организаций, социологии и психологии личности, экономики и социологии труда,

1 Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия /Под ред. М. Пула и М. Уорнера. СПб., 2002.

2 Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М, 1997.

3 Травин В.В, Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1993.

4 Иванцевич Дж., Лобанов л.Человеческие ресурсы управления. М., 1993.

требует социологического обоснования в парадигме постиндустриального развития общества.

В этой связи уместно подчеркнуть, что проблема диссертационного исследования обусловлена противоречием между потребностью социальных организаций в эффективной системе управления человеческими ресурсами и реальной практикой руководства людьми в транзитивном российском обществе.

Современные предприниматели в нашей стране ориентируются на максимальную прибыль, рассматривая работников лишь в качестве рабочей силы и не более того. При этом приоритет борьбы за «выживание» тормозит процесс формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами. Целеустремленное движение к прогрессивной практике работы с людьми пока отсутствует, ибо нет вразумительного ответа на вопрос о том, что представляет собой эта система?

Цель исследования заключается в разработке проблемы предпосылок формирования современной модели управления человеческими ресурсами для российских организаций.

Достижение данной цели предполагает реализацию следующих задач исследования:

1) показать возрастание роли человеческого фактора в производственном процессе;

2) провести анализ концепций и выявить эволюцию подходов к руководству людьми в организации;

3) рассмотреть современные модели управления персоналом;

4) представить маркетинг как инновационный принцип управления человеческими ресурсами;

5) выявить конструктивность современных методов мотивации поведения работников;

6) изучить возможности развития человеческих ресурсов;

7) разработать стратегию реализации новой модели управления человеческими ресурсами.

Объектом исследования являются люди (человеческие ресурсы) организации и отношения между ними.

Предмет диссертационного исследования составляет концептуальное представление новой модели управления человеческими ресурсами для российских организаций.

Теоретико-методологические основы исследования. Изучение проблематики управления человеческими ресурсами осуществлено в теоретико-методологической парадигме социологических теорий «среднего ранга», позволившей интегрировать концептуально-теоретическое и прикладное знания, а также практики социальных технологий. При этом в работе применяются принципы: а) сравнительно-исторического и кросс-культурного анализа, посредством которых выявлена эволюция концептуальных подходов к управлению людьми; б) интегративно-системного способа формирования новой модели управления человеческими ресурсами для современных российских организаций. В качестве теоретических предпосылок автором диссертации использованы работы по менеджменту, управлению персоналом, социологии управления, организаций, труда, личности, способствующие разработке современной модели управления людьми.

Источниковую базу диссертационного исследования составляют правовые акты, постановления государственных органов РФ, материалы научно-практических конференций, периодической печати, опубликованные данные эмпирических социологических исследований. Использование указанных источников было осуществлено с помощью повторного социологического анализа. Эмпирическую базу исследования составляют также материалы социологических проектов, в которых принимал участие автор. Среди них:

Социологическое исследование № 1. «Тенденции управления персоналом в российских организациях», проведенное Пятигорским филиалом

СКАГС. В качестве объекта исследования представлены эксперты по управлению персоналом. Объем выборки - 76 человек. Время проведения - июнь 2003 г.

Социологическое исследование № 2. «Современные технологии кадровой работы», проведенное Пятигорским филиалом СКАГС. Объект исследования — руководители служб персонала предприятий и организаций Ставропольского края. Объем выборки - 71 человек. Время проведения - март 2004 г.

Социологическое исследование № 3. «Факторы управления людьми - работниками», проведенное СКАГС. Респонденты представлены экспертами из числа руководителей государственных и коммерческих организаций Северного Кавказа. Объем выборки - 49 человек. Время проведения - октябрь 2004 г.

Гипотеза исследования. В производственном процессе объективно возрастает роль человеческого фактора. Постиндустриальное общество трансформирует производственные организации в постэкономические корпорации-сообщества, превращающие наемного работника в «соучастника» и «сохозяина» на основе акционирования и системы мотивирования, когда он попадает в прямую зависимость от результатов своего труда, качества продукции и роста прибыли от производственной деятельности. В этих условиях развитие человеческих ресурсов, повышение творческого потенциала работников, социальная защита, становится одной из корпоративных целей руководства.

Выбор и построение модели управления человеческими ресурсами опирается не на абстрактные схемы, а на эволюцию реальных подходов к руководству людьми в организации. Современные модели строятся, как правило, на основе двух подходов, сложившихся в США и Японии. Однако модель управления человеческими ресурсами в отечественной организации не может быть «импортной», а только своей, соответствующей культуре, традициям и духу россиян. В то же время она должна быть восприимчивой к внешним позитивным влияниям, демонстрировать инновационный потенциал, конструктивность для практики.

Научная новизна диссертационного исследования определяется решением поставленных задач и заключается в следующем:

- использована социологическая модель развития общества «доин-дустриальное - индустриальное - постиндустриальное» для показа возрастания роли человеческого фактора в производственном процессе и обоснования необходимости формирования новой модели управления человеческими ресурсами для российских организаций;

- на основе сравнительно-исторического анализа выявлена эволюция концептуальных подходов к работе с людьми в организации, отражена динамика перехода от использования трудовых ресурсов до управления человеком;

- посредством кросс-культурного анализа рассмотрены основные тенденции управления человеческими ресурсами в американских, японских и российских организациях, определена стратегия и тактика формирования конструктивной модели работы с людьми на отечественных предприятиях;

- с помощью интегративно-системного подхода представлена новая модель управления человеческими ресурсами для российских организаций, важнейшим элементом которой является маркетинг как инновационный принцип управления человеческими ресурсами;

- в результате социологического исследования выявлена конструктивность современных методов мотивации поведения работников;

- изучены возможности развития человеческих ресурсов в российских организациях;

- разработана стратегия реализации новой модели управления человеческими ресурсами, применительно к современной капитализации российского общества.

Положения, выносимые на защиту:

1. По мере развития общества от традиционного к индустриальному и постиндустриальному объективно возрастает роль человеческого факто-

pa в производственном процессе. Этому способствуют содержание труда, контроль за персоналом, качество продукции, организация труда, личность работника, развитие демократии, рост цены труда. Динамика перехода к новым моделям работы с людьми связана с решением двух задач одновременно: модернизации (достижение российским обществом высшего уровня индустриализации) и постмодернизации (внедрение новаций постиндустриальной цивилизации).

2. В рамках индустриального и постиндустриального типов общества умещаются доктрины, которые находятся в основе организационных парадигм, продуцирующих культурные образцы и вытекающие из них концепции управления трудовыми ресурсами, управления персоналом, управления человеческими ресурсами, управления человеком. Каждая последующая концепция как бы синтезирует в себе опыт предыдущей.

3. Стратегический подход к системе работы с людьми в российских организациях определяет выбор в пользу японской модели. Тактический — предполагает выбор американской модели, что не противоречит перспективным установкам. Последующий переход к японской модели может быть осуществлен через промежуточную (комбинированную) модель управления человеческими ресурсами.

4. Маркетинг персонала - это деятельность, направленная на всестороннее изучение рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в человеческих ресурсах, найм и отбор персонала, его деловая оценка. В результате формируются условия для оптимизации структуры персонала, его стабильности, обеспечения соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным особенностям и интересам сотрудников.

5. Мотивация - процесс побуждения работника к достижению личных и коллективных целей посредством монетарных и немонетарных средств. Она должна обеспечить связь между результативностью и оплатой труда, создать условия для личностного развития сотрудников, форми-

рования у них чувства причастности к своему предприятию, интеграции персонала вокруг миссии.

6. Развитие человеческих ресурсов есть процесс производственной социализации и адаптации персонала, обучения и совершенствования квалификации, планирования карьеры для реализации способностей работников, повышения их конкурентоспособности.

7. Стратегия реализации новой модели определяет выбор целей, принципов и правил работы с людьми в организации, а также активной, открытой кадровой политики. Успех создания эффективной системы управления человеческими ресурсами во многом определяется повышением статуса и роли службы персонала.

Практическая значимость исследования обусловлена его направленностью на углубление теоретико-методологических представлений о системе управления человеческими ресурсами в современном российском обществе, устремленном к постиндустриальной цивилизации. Содержание, выводы и предложения, изложенные в диссертации, могут быть использованы руководителями предприятий, фирм, компаний, акционерных обществ, а также в преподавательской практике при чтении лекционных курсов по социологии управления, организаций, труда, личности, управлению персоналом, социальному менеджменту и др.

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования докладывались на заседании кафедры социологии Северо-Кавказской академии государственной службы, на всероссийских и региональных конференциях, отражены в публикациях, апробированы при чтении курсов в Пятигорском филиале СКАГС.

Структура диссертации включает введение, две главы и семь параграфов, заключение, список литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, характеризуется степень научной разработанности проблемы, определяются цель и задачи, теоретико-методологические основы исследования, источ-никовая база, гипотеза исследования, научная новизна, положения, выносимые на защиту, практическая значимость диссертации, апробация работы. Изложенные пункты в развернутой форме представлены в вводной части автореферата.

В первой главе «Теоретико-методологические предпосылки формирования современной модели управления человеческими ресурсами» в парадигме социологической теории «среднего ранга» исследуется роль человеческого фактора в производственном процессе, рассматриваются подходы к руководству людьми в организации, современные модели управления персоналом.

Для социологического обоснования современной модели управления человеческими ресурсами уточнены исходные понятия.

Организация — это устойчивая система объединения людей, взаимодействующих на основе разделения труда для достижения определенных целей. У нее есть сфера деятельности, порядок работы, ресурсы и устав. Все многообразие организаций подразделяется на классы и виды по определенным основаниям: открытые и закрытые; формальные и неформальные; производственные (самостоятельные хозяйственные единицы) поддерживающие (социализация индивидов), реабилитирующие (здравоохранение и т.п.), адаптивные (научно-исследовательские); властные (государство, партии); инструментальные (бюрократические) и неинструментальные (субъективные); экономические — с приоритетом доходов над работой, постэкономические - с приоритетом работы над доходами.

Человеческий фактор - наиболее широкое обозначение совокупности социальных свойств людей-работников (квалификация, мотивы пове-

дения, интересы, культура и др.). Употребляется в сопоставлении с техническими факторами производства в связи с указанием на необходимость учета его специфики. В научной литературе используется такой его аналог, как «персонал».

Персонал - основа организации. Это совокупность всех сотрудников, обладающих профессиональными знаниями и навыками, психологическими и физическими качествами в определенной сфере деятельности, интересами и потребностями в самореализации. Персонал различают по категориям работников, профессиям, специальностям и квалификационным признакам.

Персонал относят к человеческим ресурсам организации, наряду с производственными, финансовыми, информационными и др. Качество человеческих ресурсов определяется следующими свойствами: способность к изменению своего поведения; способность сопротивляться внешним воздействиям; способность к обучению, самопрограммированию, самоконтролю, саморазвитию, сотрудничеству и самоорганизации.

Более узким является понятие человеческого капитала, отражающее производственные качества, которые могут стать источниками доходов для организации: здоровье, творческие способности, образование, профессиональные навыки, предприимчивость, мобильность. В условиях достижения определенного предела производственных и др. материальных ресурсов современные постэкономические системы ориентированы на человеческие ресурсы - неисчерпаемые по своей сути. В этом качестве они нуждаются в управлении.

Управление человеческимиресурсами (УЧР) — функциональная сфера деятельности, связанная с обеспечением организации работниками в необходимом количестве и требуемого качества, их расстановкой и стимулированием в целях формирования эффективного коллектива, в котором сотрудники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. Объектом воздействия в сфере УЧР выступает не человек

(персонал), а сама управленческая (административная) деятельность. Это обеспечивающая, специализированная, профессиональная, инновационная деятельность, направленная на рационализацию системы управления в сфере работы с человеческими (социальными) ресурсами1.

В первом параграфе «Возрастаниероли человеческого фактора в производственном процессе» использована социологическая модель развития общества «доиндустриальное - индустриальное - постиндустриальное» для показа возрастания роли человеческого фактора в производственном процессе.

Утверждается, что в доиндустриальном обществе руководство людьми-работниками как специфическая функция управления не выделялась, она осуществлялась на основе опыта и традиций. Труд, как правило, носил индивидуальный характер в большой семье (род, клан, тейп и т.п.). Предпосылки такой функции закладывались в средневековых гильдиях и цехах - объединениях ремесленников. В них осуществлялось обучение подмастерьев, забота об улучшении условий труда и др.

В индустриальном обществе вытесняется цеховая организация производства. По мере развития капитализма на смену мануфактурам приходят фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жестким разделением, в том числе выделением управленческой функции. Человек рассматривался управленцами как «винтик» производственной машины.

Индустриализация производственного процесса привела к повышению эксплуатации труда, к обострению социальных конфликтов. В этих условиях у руководителей предприятий возникает потребность в предупреждении и разрешении производственных конфликтов. Для налаживания отношений между сотрудниками на предприятии требовались особые

1 Подробнее об этом см : Щербина В В Проблема менеджмента в сфере управчения человеческими ресурсами // Социологические исследования 2003. № 7 С. 66

специалисты. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудрич организовал в своей фирме бюро по найму работников. Деятельность такого рода служб вплоть до 60-х годов XX века имела скорее вспомогательный, чем основной характер.

В постиндустриальном обществе возрастанию роли человеческого фактора в производственном процессе способствует содержание труда, обогащенное под воздействием автоматизации, компьютеризации, высоких технологий. Этому содействуют значимость самоконтроля и самодисциплины работников, качество продукции, передовые формы организации труда, повышение образовательного и культурного уровня работников, развитие производственной демократии, повышение цены рабочей силы.

Динамика перехода отечественных организаций к новым моделям работы с людьми связана с решением двух задач одновременно: модернизации (достижение высшего уровня индустриализации) и постмодернизации (внедрение новаций постиндустриальной цивилизации). Отсюда возникает вопрос: какие концепции следует положить в основу новой модели управления человеческими ресурсами, какие новации и каким образом перенести в организационно-управленческую практику.

Попытка ответа на этот вопрос предпринята во втором параграфе «Эволюция подходов круководству людьми». Сравнительно-исторический анализ начинается с доктрины «тейлоризма» (начало XX века), которая находится в основе организационной парадигмы (организация как машина), продуцирующей бюрократическую культуру и вытекающую из нее концепцию управления трудовыми ресурсами. В ней вместо человека, занятого в производстве, рассматривается лишь его функция - труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. Исходным мотивом данной концепции выступает минимизация затрат - экономия времени и ресурсов и максимизация результатов.

Доктрина «человеческих отношений» (30-50-е годы) рассматривает организацию как инструмент для человека, она формирует органическую культуру, в рамках которой складывается концепция управления персоналом. Главное в ней - переход от «экономического» к «социальному» человеку. Повышение роли человеческого фактора в экономической организации индустриального типа означает необходимость поиска механизмов, позволяющих задействовать психологические факторы мотивации и заинтересованности людей в работе. Отсюда возникает необходимость в улучшении условий труда, материального положения, социальной защищенности, поощрении устремлений работника к соучастию в управлении и т.п.

В середине XX века на высшей фазе индустриального развития общества происходит интеграция достижений НТР (автоматизация, кибернетика и др.) с человеческим фактором, утверждается доктрина «социальной системы», на корнях которой вызревает предпринимательская культура и концепция управления человеческими ресурсами. Она переориентирована с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе. Появление в системе УЧР стратегического измерения делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной, характерной для традиционной модели управления людьми-работниками.

В 70-е годы XX века по мере перехода к постиндустриальной цивилизации выдвигается доктрина «постэкономической системы», актуализирующей проблематику социальных отношений наемных работников и предпринимателей. В основе такой системы заложена предпосылка о том, что человек является субъектом организации и потому не может рассматриваться как «ресурс». Основным фактором, определяющим поведение работников, является культура партисипативного типа, которая порождает концепцию управления человеком. Она признает, что ключевым источником долговременного преимущества на рынке является знание способно-

стей и возможностей своих работников, поощрение их изобретательности в труде, создание благоприятной обстановки.

В третьем параграфе «Современные модели управления людьми» проводится сравнительный анализ основных тенденций работы с персоналом в американских, японских и российских организациях.

Американская модель управления людьми-работниками характеризуется как жесткая, формальная, административная, авторитарная. Японская модель - представляется как мягкая, неформальная, органическая, социально-психологическая. Большинство отечественных организаций не используют эти модели, а также опыт кадровой работы, накопленный в досоветский и советский периоды, современные наработки лучших предприятий России.

В нашей стране персонал и организация находятся в состоянии противоречия и настроены по отношению друг к другу отнюдь не толерантно. Это происходит в силу того, что фирмы ценят технологию и технику, а персонал считают легко заменяемым фактором. Юридические взаимоотношения между организацией и персоналом оформляются в виде краткосрочного и долгосрочного найма. Контрактная система отсутствует.

Персонал берут на вакантные должности, руководствуясь связями и «просьбами хороших людей». Подбор работников осуществляется по принципу «нравится - не нравится». Оцениваются не возможности кандидата, а степень его преданности, либо угрозы руководителю. Основной вид вознаграждения - денежное стимулирование, которое не является адекватной компенсацией за интеллектуальные и физические издержки сотрудника. Отсутствует система признания, оценки заслуг работника.

В отечественных организациях адаптация персонала проходит формально. Подготовка кадров осуществляется не регулярно. Редко определяются потребности в профессиональном развитии персонала. Карьера -дело случая и связей, она не планируется и не отслеживается. Труд работ-

никое оценивается без специальных критериев. Процедура эта формальная и бесполезная.

Практически не используется участие сотрудников в управлении организацией. Игнорируются мнения менеджеров среднего и нижнего звена в принятии стратегических решений, что порождает социальную напряженность. Для разрешения конфликтов используются в основном структурные методы, причем в пользу руководителя.

Кросс-культурный анализ тенденций работы с людьми позволяет сделать вывод, что реальная практика российских организаций по сумме элементов в большей мере тяготеет к американской модели. Стратегический подход к системе управления людьми-работниками определяет выбор в пользу японской модели. Тактический - предполагает выбор американской модели, что не противоречит перспективным установкам. Последующий переход к японской хмодели может быть осуществлен через промежуточную (комбинированную) модель управления человеческими ресурсами.

Осуществленный в данной главе социологический подход к анализу теоретико-методологических предпосылок формирования современной модели управления человеческими ресурсами, позволяет оценить ее конструктивность применительно к российским организациям.

В условиях перехода к постиндустриальной цивилизации, когда доминирующим производственным ресурсом становится информация, знания и высокие технологии, объективно возрастает роль работников - основных носителей этого ресурса. Следовательно, человеческие ресурсы приобретают стратегическое значение и статус измерителя экономического успеха современной организации.

Во второй главе «Конструктивность управления человеческими ресурсами для российский организаций: новая модель и ее структура» представлена комбинированная модель работы с людьми. Для того, чтобы раскрыть эту модель использован интегративно-системный подход, позво-

ляющий выразить структуризацию (связи), функциональность (социальную деятельность) и органическую целостность (свойства целого).

В первом параграфе «Маркетинг персонала» подчеркивается, что эта деятельность опирается на обменные сделки. Работник (внутренний клиент) «покупает» организацию. Труд и профессиональные качества - это то, чем он «платит» своей организации. В то же время новые знания, навыки и опыт сотрудник приобретает у организации в качестве «награды». Таким образом, реализация индивидуальных целей внутренних клиентов способствует достижению цели организации.

Особое значение имеет информационная функция маркетинга. Она включает в себя ряд задач: анализ внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации; определение требований, предъявляемых к должностным позициям. В этих целях обычно используются методы факторного и кластерного анализа. Полученная информация используется для удовлетворения потребности организации в персонале.

В рамках переходной модели реализация функции планирования невозможна без учета конфликтных потенциалов. Их источники вытекают из противоречия между социальной и экономической эффективностью. Друг другу противостоят стремление к оптимальному использованию фактора «труд» (экономическая эффективность) и стремление к распределению задач в соответствии со склонностями членов организации (социальная эффективность).

Планирование человеческих ресурсов несет в себе возможность устранения, либо смягчения конфликтов, позволяет сделать процесс высвобождения работников менее болезненным, оптимизировать структуру персонала, сделать ее более качественной и соответствующей современным потребностям.

Составной частью программы управления человеческими ресурсами является анализ рабочего места. Информация об этом необходима для эффективного исполнения основных процедур с персоналом: подбор сотрудников и прием на работу; оценка результативности труда; подготовка кадров и совершенствование квалификации; планирование карьеры и продвижение по службе; оплата труда; безопасность труда.

Цикл управления человеческими ресурсами начинается с процедур найма персонала. Основная проблема - отсутствие эксперта, способного адекватно оценить профессиональную компетенцию кандидата на конкретную должность. Предлагается включить в этот процесс функционального консультанта.

В заключении данного параграфа рассматривается одна из «болевых точек» регуляции социально-трудовых отношений - увольнение персонала, анализируются недирективные методы сокращения кадров, которые должны быть по мнению автора адекватны организационной культуре и особенностям работников.

Во втором параграфе «Мотивация поведения работников», исходя из теорий мотивации выделяются содержательные, процессуальные и комплексные типы побуждения к труду. Процесс мотивации рассматривается в диссертации как сложная система взаимовыгодных обменов ценностями (эквивалентами) в рамках «вознаграждение - плата»: поведение работника обусловлено тем, как вознаграждаются его действия. При этом используются принципы естественного соотношения между заслугой и наградой: зависимости дохода, премии от способностей, энергии затрат и т.п.

Создание конструктивной системы мотивации во многом зависит от установления партнерских отношений между работодателем и наемным работником. Ведь современный производственник хочет сам влиять на свои отношения с организацией, стремится к компромиссу интересов в тактике и балансу интересов в стратегии. Этот вывод подтверждает мо-

дель, демонстрирующая связь между мотивацией и рабочими результатами. Последовательно анализируются: мотивация выбора места работы; особенности организационной среды; составляющие трудовой мотивации; профессиональный потенциал работника; рабочие результаты.

Анализ показал, что в современных условиях трудовая мотивация работника не определяется исключительно зарплатой и льготами, она формируется под воздействием широкого набора факторов. Следуя этому выводу, в диссертации предложено возможное содержание компенсационного пакета, обеспечивающего более высокий уровень трудовой мотивации.

В данном параграфе рассмотрены также основные средства воздействия на мотивацию труда персонала в прибылях и собственности предприятия посредством привлечения работников к процессу принятия решений, распределения акций и др.

Наряду с этим, автор обращает внимание на факторы демотивации, предлагает методику экспертного опроса по данной проблеме. Благодаря этому руководство вовлекается в процесс управления мотивацией персонала, улучшается морально-психологический климат в коллективе, усиливается ориентация на более полное использование потенциала человеческих ресурсов.

В третьем параграфе «Развитие человеческихресурсов» - эта проблема рассматривается в рамках теории социализации. Именно работа обеспечивает социальную интеграцию человека в мир взрослых людей. Труд наделяет индивида социальной значимостью, дает ему ощущение престижа.

В процессе производственной социализации особая роль принадлежит адаптации - взаимному приспособлению работника и организации. Этот процесс можно разделить на четыре этапа: оценка подготовленности работника; его ориентация в организации; действенная адаптация и функционирование.

Важным направлением развития человеческих ресурсов является управление карьерой. Это процесс активного взаимодействия трех сторон: работника, руководства и службы персонала. Планирование карьеры и реализация намеченных действий создает определенные преимущества как для работника (удовлетворенность работой, повышение конкурентоспособности и др.), так и для организации (выявление подготовленных работников для выдвижения на ключевые должности и т.п.).

Другое направление развития человеческих ресурсов связано с профессиональным обучением. Одна из эффективных форм обучения - корпоративный университет. Он создается в результате новой бизнес-инициативы (слияния, поглощения компаний, освоение новых видов бизнеса, производства новых продуктов или услуг), потребности в укреплении и развитии корпоративной культуры. Учебная программа строится с использованием web-технологий, средств дистанционного обучения.

Одна из процедур, влияющих на изменение профессионально-квалификационного статуса работников - аттестация. Она служит трем целям: административной (повышение, понижение в должности, увольнение сотрудника), информационной (оповещение людей об уровне их работы), мотивационной (оценка - средство побуждения работников).

В диссертации предложена современная методика выбора оценочных критериев, которая характеризуется универсальностью подхода к формулировке тестовых заданий. Благодаря этому можно выяснить уровень компетенции работника, обеспечить объективность результатов.

В четвертом параграфе «Стратегия реализации новой модели управления человеческими ресурсами» утверждается, что каждая организация, исходя из стратегии развития и наличествующего кадрового потенциала, формирует собственные (адаптированные) фирменные инновации управления своими сотрудниками, опираясь на научные основы, современные технологии и наработки лучших предприятий.

Реализацию новой модели управления человеческими ресурсами предлагается осуществлять посредством политики, базирующейся на экономических стимулах, социальных гарантиях и ориентированной на сближение интересов работника и организации. В диссертации рассмотрено место кадровой политики в общей стратегии организации.

Другим краеугольным камнем строительства новой модели управления человеческими ресурсами является корпоративная культура — система ценностей социального партнерства, разделяемых сообществом корпорации, которая определяет его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и менеджмента с социально-этической ответственностью. В диссертации показаны примеры проявлений корпоративной культуры отечественных организаций, рассмотрены вопросы формирования имиджа и деловой репутации фирмы.

Успех реализации новой модели управления людьми во многом зависит от линейных руководителей и менеджеров по персоналу, а также функционирования специализированной службы персонала в структуре организации. В работе изложены функции сотрудников службы персонала и перечень требований к специалистам.

Итак, проведенный во второй главе интегративно-системный анализ предложенной модели управления человеческими ресурсами позволил осуществить ее концептуально-описательное представление, раскрыть ее прикладной характер. В результате удалось не только сформировать общее представление о новой модели работы с людьми в организации, но и показать ее конструктивные начала, раскрыть ее элементы, которые можно наблюдать, измерять, делать предметом диагностического исследования, брать в основу разработки соответствующих процедур и технологий.

В «Заключении» подводятся основные итоги проведенного исследования, формулируются выводы, намечаются перспективы дальнейшей разработки поднятых в диссертации проблем.

Основное содержание диссертации изложено в следующих публикациях:

1. Борисова A.M., Коргова М.А. К вопросу о постановке стратегического управления на предприятиях и в организациях региона КМВ (по материалам социологических исследований и консалтинга) // Сб. докладов II внутривузовской научно-практической конференции «Совершенствование методов управления социально-экономическими процессами и их правовое регулирование». Ставрополь, 2001. - 0,14 п.л. (0,07 п.л.).

2. Борисова A.M. Использование исторического опыта России в становлении современной кадровой политики предприятий, организаций, органов государственной службы и муниципального управления // Сб. докладов II внутривузовской научно-практической конференции «Совершенствование методов управления социально-экономическими процессами и их правовое регулирование». Ставрополь, 2001. - 0,14 п.л.

3. Борисова A.M., Коргова М.А Управленческая деятельность современного руководителя органов государственной и муниципальной службы // Сб. докладов и сообщений научно-практической конференции «Проблемы развития и реализации кадровой политики, совершенствование государственной и муниципальной службы в Ставропольском крае». Ставрополь-Пятигорск, 2002. - 0,2 п.л. (0.1 п.л.).

4. Борисова A.M. Проблемы формирования современной модели управления персоналом в Российских организациях // Тезисы докладов и сообщений на научно-практической конференции молодых ученых СКАГС «Актуальные проблемы современного государственного строительства в России». Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2002. - 0,14 п.л.

5. Салогуб A.M. Социологический анализ состояния кадрового корпуса государственной службы и предпринимательской сферы на КМВ // Сб. научных статей «Кавказские Минеральные Воды: проблемы и перспективы развития». Ростов н/Д, 2003. — 0,3 п.л.

6. Салогуб A.M. Стратегия реализации новой модели управления персоналом в современных российских организациях и предприятиях // Тезисы докладов и сообщений на научно-практической конференции молодых ученых СКАГС «Актуальные проблемы современного государственного строительства в России: Южнороссийское измерение». Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2003. - 0,2 п.л.

7. Салогуб А.М. Современные представления об управлении персоналом // Материалы научно-практической конференции к 10-летию Пятигорского филиала СКАГС «Стратегическое управление социально-экономическими и политическими процессами в регионе: история, современность, перспективы». Ростов н/Д-Пятигорск: Изд-во СКАГС, 2004. - 0,5 п.л.

8. Салогуб A.M. Социокультурная концепция современной системы управления персоналом // Материалы научно-практической конференции «Актуальные проблемы и ресурсы государственного строительства современной России». Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2004. - 0,2 п.л.

9. Борисова A.M., Коргова М.А. История менеджмента (учебное пособие). Ростов н/Д.: Изд-во СКАГС, 2001. - 7,2 п.л. (3,6 п.л.).

10 Борисова А.М., Коргова М.А. Тесты для менеджеров (учебное издание). Пятигорск: Изд-во СКАГС, 2002. - 6 п.л. (Зп.л.).

Подписано к печати 29.04.05. Объем 1,0 п.л.

Тираж 100 экз. Заказ № 28/4 344002, Ростов н/Д, Пушкинская, 70, СКАГС

1 к

Í43jo>

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Салогуб, Анжела Михайловна

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические предпосылки формирования современной модели управления человеческими ресурсами.

1.1. Возрастание роли человеческого фактора в производственном процессе

1.2. Эволюция подходов к руководству людьми

1.3. Современные модели управления персоналом

Глава 2. Конструктивность управления человеческими ресурсами для российских организаций: новая модель и ее структура

2.1. Маркетинг персонала

2.2. Мотивация поведения работников

2.3. Развитие человеческих ресурсов

2.4. Стратегия реализации новой модели управления человеческими ресурсами

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Салогуб, Анжела Михайловна

Актуальность темы исследования обусловлена реалиями перехода российского общества из одной цивилизации в другую. Проблема в том, что оно унаследовало среднеиндустриальный уровень промышленного производства в социалистическом варианте. Управление производством в советский период сохраняло доминирующее положение инструментальных организаций. Они определяли востребованность тейлористских принципов в управленческой сфере, в том числе в работе с кадрами.

Отказавшись от социалистического опыта, россияне устремились к высшему уровню капиталистической индустриализации с тем, чтобы органично, на собственной основе вступить в фазу постиндустриального развития. Сложность решения данной задачи, заключается в отборе таких новаций, которые бы позволили модернизировать отечественные предприятия и подтянуть их до уровня современных преуспевающих компаний.

Однако модернизация, запущенная в нашей стране, была связана в основном с процессами выживания, первоначального накопления капитала, что привело российского работника к различным проблемам: от трудностей адаптации к теневой экономике до утраты смысла работы. В таких условиях крайне необходима эффективная работа с персоналом. Но руководители отечественных организаций, разрушив прежнюю систему управления кадрами, пока не сумели создать новую, соответствующую рыночным отношениям.

Следует отметить, что усилия российских социологов сосредоточены в основном на вопросах создания в стране высокоразвитого индустриального общества, способного добиваться благополучия и социальной защиты работников. Безусловно, такого рода новации, соответствующие социальные технологии нужны нашим организациям. Но они относятся к достижениям 70-х годов XX века. Между тем к изучению инноваций постиндустриального общества конца XX века, отклоняющегося от социалистического и капиталистического строительства, должной заинтересованности пока не проявляется.

Настоящая диссертация посвящена проблеме социологического обоснования современной модели управления человеческими ресурсами (УЧР) для российских организаций. Постановка этой проблемы имеет теоретические и практические основания. Большинство отечественных и зарубежных специалистов выделяют человеческие ресурсы как фактор, определяющий эффективность и конкурентоспособность современной организации. Вместе с тем, социологические наблюдения фиксируют слабую артикулированность содержания этой деятельности. Даже в крупных корпорациях службы персонала не рассматриваются в качестве полноценных менеджерских подразделений. Налицо запаздывание в теоретическом осмыслении специфики менеджмента в сфере УЧР. Четко не определен сам термин «управление человеческими ресурсами», отсутствует продуманная модель деятельности менеджеров в данной сфере.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена: во-первых, необходимостью разработки новой модели и соответствующим изменением реальной практики управления человеческими ресурсами с учетом длительной перспективы; во-вторых, потребностью социологического анализа и творческого синтеза российского и зарубежного опыта в организационно-управленческой сфере, в том числе в системе управления людьми.

Степень научной разработанности проблемы. Вся литература, в которой так или иначе затрагивается тема исследования, для удобства рассмотрения разделена на четыре группы, неравнозначных как по объему, так и по глубине проработки поставленных в них проблем.

Первая группа работ связана с пониманием социальной среды формирования современных моделей управления человеческими ресурсами в процессе трансформации индустриального общества в постиндустриальное, раскрываемого зарубежными социологами: Д. Беллом, Дж. Гэлбрайтом, Й.Масудой, А. Тоффлером и др., а также отечественными - О.Н.Антипиной,

В.Jl. Иноземцевым, В.А. Красилыцнковым и др.1 В них рассмотрены инновационные основы развития общества, новые критерии труда, организации и управления.

Вторая группа публикаций, затрагивающая организационно-управленческую сферу, представлена специалистами в области менеджмента, социологии управления и социологии организаций: И. Ансофф, П. Друкер, М. Мескон, Т. Питере, Г. Саймон, Р. Уотермен, а также М.Т. Алексич, Е.М. Бабосов, Т.П. Галкина, Г.П. Зинченко, Э.А. Капитонов, А.И. Кравченко, А.И. Пригожин, A.B. Тихонов, М.В. Удальцова и др." Названные исследователи особое внимание уделяют «поведенческому» подходу к управлению, эффективность которого рассматривается как максимальное использование личностного и группового потенциала работников организации.

Третья группа источников связана с проблемой эффективного управления людьми в социальной организации. Среди авторов этих трудов следует выделить Г. Десслера, JI. Джуэлла, Т.Ю. Базарова, А.П. Егор шина, П.В. Журавлева, Г.П., Зинченко А.Я. Кибанова, В.П. Пугачева, С.И. Самыгина и др., акцентирующих внимание на комплексность и научно-прикладную направленность работы с людьми.3

Четвертая группа трудов дает непосредственное представление о содержании управления человеческими ресурсами и позиции менеджера в этой Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. М., 1999; Иноземцев B.JI. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы. М., 2000 и др.

2 Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989; Друкер П. Новые реальности. М., 1994; Мескон М. и др. Основы менеджмента. М.,1993; Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М., 1986; Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях. М., 1998; Алексич М.Т. Социология и менеджмент. М., 1995; Бабосов Е.М. Социология управления. Минск, 2000; Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 2001; Зинченко Г.П. Социология управления, Ростов н/Д., 2004; Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений. Ростов н/Д., 2003; Кравченко А.И. Социология менеджмента. М., 1999; Пригожин А.И. Современная социология организации. M., 1995; Тихонов A.B. Социология управления. Теоретические основы. СПб, 2000; Удальцова М.В. Социология управления. М., 1998.

3 Десслер Г. Управление персоналом. М., 1997; Дэкуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб, 2001; Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород. 1997; Журавлев П.В. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М., 1999; Зинченко Г.П., Игнатов В.Г., Лысенко В.Д. Персонал местной администрации: Социологические проблемы становления. Ростов н/Д., 1994; Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. М., 2000; Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 1998; Самыгин С.И. и др. Управление персоналом. Ростов н/Д., 2001. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. М., 2000. сфере. Достаточно популярные версии предложены Дж. Иванцевич, JI. Кроуч, П. Тейлор, М. Хилб, Р. Шулер, А.П. Волгиным, В.А. Дятловым, В.И. Митирко, A.A. Модиным, В.В. Травиным, В.В. Щербиной и др.

Термин «человеческие ресурсы» появился на Западе в 70-е годы прошлого века, Его введение связывалось с намерением руководителей продвинутых организаций перейти к наиболее полному и рациональному использованию человеческого потенциала в условиях перехода к постиндустриальному обществу. Обычно под УЧР понимается деятельность, в которой человеческий компонент организации рассматривается как важнейший ресурс, фактор ее эффективности и конкурентоспособности, средство достижения стратегической цели4.

Для многих отечественных исследователей введение термина УЧР не означает принципиально нового направления управленческой деятельности в работе с людьми5. Для значительного числа авторов такие термины как «управление трудовыми ресурсами», «управление кадрами», «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами» является синонимами6. Имеется ряд специалистов, для которых введение этого термина ассоциируется с переходом от традиционных (административных) методов в работе с кадрами к новой практике, ориентированной на развитие человеческих ресурсов, как п стратегии развития бизнеса .

Анализ указанных работ позволяет сделать вывод о том, что тема исследования, находясь на стыке междисциплинарного взаимодействия менеджмента, социологии и психологии управления, социологии организаций, социологии и психологии личности, экономики и социологии труда, требует социологического обоснования в парадигме постиндустриального развития общества.

4 Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия /Под ред. М. Пула и М. Уорнера. СПб., 2002.

5 Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М., 1997.

6 Травин В.В., Дятчов В Л. Основы кадрового менеджмента М., 1993.

1 Иванцевич Дж., Лобанов А.Человеческие ресурсы управления. М., 1993.

В этой связи уместно подчеркнуть, что проблема диссертационного исследования обусловлена противоречием между потребностью социальных организаций в эффективной1 системе управления человеческими ресурсами и реальной практикой руководства людьми в транзитивном российском обществе.

Современные предприниматели в нашей стране ориентируются на максимальную прибыль, рассматривая работников лишь в качестве рабочей силы и не более того. При этом приоритет борьбы за «выживание» тормозит процесс формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами. Целеустремленное движение к прогрессивной практике работы с людьми пока отсутствует, ибо нет вразумительного ответа на вопрос о том, что представляет собой эта система?

Объектом исследования являются люди (человеческие ресурсы) организации и отношения между ними.

Предмет диссертационного исследования составляет концептуальное представление новой модели управления человеческими ресурсами для российских организаций.

Цель исследования заключается в разработке проблемы предпосылок формирования современной модели управления человеческими ресурсами для российских организаций.

Достижение данной цели предполагает реализацию следующих задач исследования:

1) показать возрастание роли человеческого фактора в производственном процессе;

2) провести анализ концепций и выявить эволюцию подходов к руководству людьми в организации;

3) рассмотреть современные модели управления персоналом;

4) представить маркетинг как инновационный принцип управления человеческими ресурсами;

5) выявить конструктивность современных методов мотивации поведения работников;

6) изучить возможности развития человеческих ресурсов;

7) разработать стратегию реализации новой модели управления человеческими ресурсами.

Теоретико-методологические основы исследования. Изучение проблематики управления человеческими ресурсами осуществлено в теоретико-методологической парадигме социологических теорий «среднего ранга», позволившей интегрировать концептуально-теоретическое и прикладное знания, а также практики социальных технологий. При этом в работе применяются принципы: а) сравнительно-исторического и кросс-культурного анализа, посредством которых выявлена эволюция концептуальных подходов к управлению людьми; б) интегративно-системного способа формирования новой модели управления человеческими ресурсами для современных российских организаций. В качестве теоретических предпосылок автором диссертации использованы работы по менеджменту, управлению персоналом, социологии управления, организаций, труда, личности, способствующие разработке современной модели управления людьми.

Источниковую базу диссертационного исследования составляют правовые акты, постановления государственных органов РФ, материалы научно-практических конференций, периодической печати, опубликованные данные эмпирических социологических исследований. Использование указанных источников было осуществлено с помощью повторного социологического анализа.

Гипотеза исследования. В производственном процессе объективно возрастает роль человеческого фактора. Постиндустриальное общество трансформирует производственные организации в постэкономические корпорации-сообщества, превращающие наемного работника в «соучастника» и «сохозяина» на основе акционирования и системы мотивирования, когда он попадает в прямую зависимость от результатов своего труда, качества продукции и роста прибыли от производственной деятельности. В этих условиях развитие человеческих ресурсов, повышение творческого потенциала работников, социальная защита, становится одной из корпоративных целей руководства.

Выбор и построение модели управления человеческими ресурсами опирается не на абстрактные схемы, а на эволюцию реальных подходов к руководству людьми в организации. Современные модели строятся, как правило, на основе двух подходов, сложившихся в США и Японии. Однако модель управления человеческими ресурсами в отечественной организации не может быть «импортной», а только своей, соответствующей культуре, традициям и духу россиян. В то же время она должна быть восприимчивой к внешним позитивным влияниям, демонстрировать инновационный потенциал, конструктивность для практики.

Научная новизна диссертационного исследования определяется решением поставленных задач и заключается в следующем: использована социологическая модель развития общества «доиндустриальное - индустриальное - постиндустриальное» для показа возрастания роли человеческого фактора в производственном процессе и обоснования необходимости формирования новой модели управления человеческими ресурсами для российских организаций;

- на основе сравнительно-исторического анализа выявлена эволюция концептуальных подходов к работе с людьми в организации, отражена динамика перехода от использования трудовых ресурсов до управления человеком.

- посредством кросс-культурного анализа рассмотрены основные тенденции управления человеческими ресурсами в американских, японских и российских организациях, определена стратегия и тактика формирования конструктивной модели работы с людьми на отечественных предприятиях;

- представлен маркетинг как инновационный принцип управления человеческими ресурсами; выявлена конструктивность современных методов мотивации поведения работников;

- изучены возможности развития человеческих ресурсов;

- разработана стратегия реализации новой комбинированной модели управления человеческими ресурсами, применительно к современной капитализации российского общества.

Положения, выносимые на защиту.

1. По мере развития общества от традиционного к индустриальному и постиндустриальному объективно возрастает роль человеческого фактора в производственном процессе. Этому способствуют содержание труда, контроль за персоналом, качество продукции, организация труда, личность работника, развитие демократии, рост цены труда. Динамика перехода к новым моделям работы с людьми связана с решением двух задач одновременно: модернизации (достижение российским обществом высшего уровня индустриализации) и постмодернизации (внедрение новаций постиндустриальной цивилизации).

2. В рамках индустриального и постиндустриального типов общества умещаются доктрины, которые находятся в основе организационных парадигм, продуцирующих культурные образцы и вытекающие из них концепции управления трудовыми ресурсами, управления персоналом, управления человеческими ресурсами, управления человеком. Каждая последующая концепция как бы синтезирует в себе опыт предыдущей.

3. Стратегический подход к системе работы с людьми в российских организациях определяет выбор в пользу японской модели. Тактический — предполагает выбор американской модели, что не противоречит перспективным установкам. Последующий переход к японской модели может быть осуществлен через промежуточную (комбинированную) модель управления человеческими ресурсами. и

4. Маркетинг персонала - это деятельность, основанная на совокупности технологий управления, направленная на всестороннее изучение рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в человеческих ресурсах, найм и отбор персонала, его деловая оценка. В результате формируются условия для оптимизации структуры персонала, его стабильности, обеспечения соответствия содержания труда квалификации, индивидуальным особенностям и интересам сотрудников.

5. Мотивация - процесс побуждения работника к достижению личных и коллективных целей посредством монетарных (оплата труда, участие работников в прибылях и капитале) и немонетарных побудительных средств. Она должна обеспечить связь между результативностью и оплатой труда, создать условия труда, создать условия для личного развития сотрудников, формирования у них чувства причастности к своему предприятию, интеграции персонала вокруг миссии.

6. Развитие человеческих ресурсов есть процесс производственной социализации и адаптации персонала, обучения и совершенствования квалификации, планирования карьеры для реализации способностей работников, повышения их конкурентоспособности.

7. Стратегия реализации новой модели определяет набор основных целей, принципов и правил работы с людьми в организации с учетом потенциала человеческих ресурсов, а также активной, открытой кадровой политики. Успех создания эффективной системы управления людьми во многом определяется повышением статуса и роли службы персонала, ее способности в разработке и выполнении постоянно корректирующейся программы кадровых мероприятий.

Практическая значимость исследования обусловлена его направленностью на углубление теоретико-методологических представлений о системе управления человеческими ресурсами в современном российском обществе, устремленном к постиндустриальной цивилизации. Содержание, выводы и предложения, изложенные в диссертации, могут быть использованы руководителями предприятий, фирм, компаний, акционерных обществ, а также в преподавательской практике при чтении лекционных курсов по социологии управления, организаций, труда, личности, управлению персоналом, социальному менеджменту и др.

Апробация работы. Результаты диссертационного исследования докладывались на заседании кафедры социологии Северо-Кавказской академии государственной службы, на всероссийских и региональных конференциях, отражены в публикациях, апробированы при чтении курсов в Пятигорском филиале СКАГС.

Структура диссертации включает введение, две главы и семь параграфов, заключение, список литературы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Модель управления человеческими ресурсами для российских организаций"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Осуществляемые в России радикальные экономические преобразования, динамичные инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.

Большинство инновационных персонал-технологий родились и развивались преимущественно в США и Японии. Именно они фактически положены в основу так называемых региональных моделей управления персоналом. Эти технологии представляют интерес, с одной стороны, как сохранившиеся «индивидуальные особенности» управленческих культур, а с другой - как объект изучения для того, чтобы взять лучшее в каждом конкретном случае.

Формирование и реализация концепции управления персоналом на отечественных предприятиях - длительный и сложный процесс, на результативность которого оказывают воздействие множество объективных и субъективных факторов. Следует подчеркнуть, что в мышлении современных российских руководителей уже формируется, хотя и с опозданием, признание стратегической роли человеческих ресурсов в организации. Это находит практическое воплощение в виде попыток реформирования деятельности кадровых служб, разработки социальных программ, совершенствование системы оплаты труда и стимулирования. Словом, налицо ориентация передовых российских менеджеров на внедрение новых подходов к управлению человеческими ресурсами, которые отражают передовые зарубежные достижения, интегрированные в организационную культуру и реальную инфраструктуру нашей страны.

Проведенное социологическое исследование показывает, что управление человеческими ресурсами, как вид профессиональной деятельности, как научное направление оптимизирует отношения людей и организации друг к другу. Все это позволяет сделать ряд обобщающих выводов.

1. Менеджмент в сфере человеческих ресурсов является стратегической задачей управления современной организацией. В постиндустриальной экономике успех любой организации определяет человеческий капитал. «Люди - наш главный актив», таков девиз жизнеустойчивой организации, который лежит в основе формирования стратегии, маркетинговой позиции фирмы, корпоративной культуры, социальной ответственности, экологической безопасности бизнеса.

2. Гуманистическим направлением современной модели управления человеческими ресурсами является маркетинговый подход, который формирует рыночное мышление у НЛ-менеджеров по отношению к своему собственному персоналу, рассматривая его как клиента организации. С точки зрения маркетинга персонала, достижение целей организации происходит за счет удовлетворения потребностей ее клиентов. Ключевой функцией службы персонала становится изучение и удовлетворение потребностей работников (внутренних клиентов) организации. Иначе говоря, внутренний клиент «покупает» организацию. Труд и профессиональные качества - это то, что он «платит» своей организации.

На процесс и конечную эффективность отбора человеческих ресурсов, как показывает исследование, в наибольшей степени влияют следующие факторы: уровень предложения рабочей силы на профильном рынке труда, финансовые возможности организации по оплате услуг рекрутинговой фирмы, количество вакансий в организации и уровень вакантных мест, условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы. Европейские компании предлагают следующие пути поиска «своего» человека: подбор персонала с помощью функционального консультанта, с участием кадрового агентства, с помощью тестирования, хэдхантинг (охота за головами). При подборе специалиста следует учитывать тип организационной культуры. Для бюрократической и органической типов организаций лучше подбирать персонал исходя из требований вакансий. Для предпринимательской и партисипативной организационных культур успешнее окажется подбор новых сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей.

3. Приоритетным направлением повышения эффективности управления человеческими ресурсами является мотивация. Готовность и стремление человека выполнять свою работу наилучшим образом следует рассматривать в качестве ключевого фактора успеха любой организации. При этом нужно руководствоваться маркетинговым подходом: а) предлагаемый персоналу компенсационный пакет должен создавать хорошие возможности для удовлетворения потребностей, значимых для ключевых категорий работников; б) следует учитывать, какой компенсационный пакет предлагают своим сотрудникам конкуренты или те компании, которые потенциально могут рассматриваться работниками как альтернативное место работы; в) какой компенсационный пакет может быть предложен сотрудникам в данных условиях, чтобы обеспечить более высокий уровень трудовой мотивации.

4. Производство знаний и развитие сотрудников должно стать важной деятельностью организации. Надо превратить процесс приобретения и распространения знаний в часть производственных обязанностей каждого специалиста. Рабочие места проектируются таким образом, что сотрудники учатся работая. Только разрушив барьер между процессом развития и основной деятельностью и, соединив их, можно создать самообучающуюся организацию. Данный процесс необходимо сопровождать эффективной информационно-коммуникативной системой, построенной таким образом, чтобы в максимальной степени сохранить создаваемые в организации знания и облегчить всем сотрудникам доступ к тому, что накоплено как в самой компании, так и во внешнем мире.

5. Возрастание роли человеческого фактора в современных организациях отразилось на усложнении задач службы персонала, функциональных обязанностях и уровне профессиональной компетентности менеджеров. В преуспевающих компаниях отделы кадров из служб «по хранению кадровой информации» переросли в самостоятельные функциональные подразделения НЯ -службы, обладающие широкой зоной ответственности и полномочиями в решении стратегических задач организации.

Современная корпорация превращается в человеческое сообщество со своими нормами, принципами и социальной ответственностью, усиливающими ее зависимость от персонала и общественности. Это существенно повышает роль и значимость корпоративной культуры компании, ее социального микроклимата, удовлетворенности сотрудника положением дел и своими социальными гарантиями. Требуется переориентация кадровой политики на формирование устойчивой корпоративной культуры, внутрифирменных ценностей и правил поведения, которые должны приниматься в качестве основы социального партнерства между администрацией предприятия и персоналом.

Каковы же перспективы российской модели управления человеческими ресурсами? Практика показывает, что традиционный для России путь преодоления отставания - проведение модернизации по западным образцам с помощью государственной мобилизации ресурсов общества и перераспределения их на решающие направления - в нынешних условиях уже не срабатывает. Но и примириться с углубляющимся отставанием страны от мирового уровня наша система управления не может, в нее изначально «вмонтирован» завышенный уровень национально-государственных амбиций.

XX век убедительно продемонстрировал, что у России стремление к мировому признанию сильнее инстинкта самосохранения. Высказывается не лишенное оснований мнение о том, что «общественный консенсус по поводу неприемлемости зависимого положения России в мире» и недопустимости превращения ее во второстепенную страну может стать основой национальной идеи54. Таким образом, наиболее вероятной перспективой российской модели управления человеческими ресурсами является ее дальнейшее развитие. Это произойдет за счет последовательного наращивания влияния принципов экологичности и синергизма как проявление социокультурной парадигмы управления, которая отвечает потребностям творчески мыслящих профессионалов и самообучающейся организации постиндустриального общества.

54 Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления. // Менеджмент в России и за рубежом. № 1.2004. С. 78-79

Список научной литературыСалогуб, Анжела Михайловна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Отечественная литература

2. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителей: Уч. пос. для вузов М.: ИНФРА-М, 2002. - 136 с.

3. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. М.: Медиум, 1995. 323 с.

4. Богданов A.A. Тектология. Всеобщая организационная наука. Кн. 1,2. — М., 1994.-267 с.

5. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ./ Под ред. Ю.Н. Каптуревского. СПб.: Питер, 1999. - 816 с.

6. Вавилина Н.Д. Социологические исследования в государственном и муниципальном управлении: Учеб. пос. Новосибирск, 1998. — 144 с.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.-469 с.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2000. -301 с.

9. Волгин H.A., Гриценко H.H., Шарков Ф.И. Социальное государство. М.: Дашков и Ко, 2003. 416 с.

10. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2003. - 224 с.

11. Гастев А.К. Как надо работать. М.: Экономика, 1972. - 478 с.

12. Гвишиани Д.М. Организация и управление. ML: Наука, 1972. — 287 с.

13. Дафт Р.Л. Менеджмент. Внешняя среда и корпоративная культура. -СПб.: Питер, 2002. 120 с.

14. Деркач A.A. и др. Мониторинг личностно-профессионалыюго развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих // A.A. Деркач, В.Г. Зазыкин, Ю.В. Синягин. М.: РАГС, 1999. - 144 с.

15. Деркач A.A., Марасанов Г.И. Психолого-акмеологическое консультирование управленческих кадров: Учебное пособие РАГС при Президенте РФ. М.: РАГС, 1996. - 128 с.

16. Дридзе Т.Н., Орлова Э.А. Основы социокультурного проектирования. М., 1995.-148 с.

17. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. -Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 720 с.

18. Журавлев П.В. и др. Мировой опыт в управлении персоналом: Обзор зарубежных источников // П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. М.: Изд-во Рос. Экон. Акад.; Екатеринбург: Деловая книга, 1998. — 232 с.

19. Зинченко Г.П., Игнатов В.Г., Лысенко В.Д. Персонал местной администрации: социологические проблемы становления. Ростов н/Д: CK КЦ, 1994,- 116 с.

20. Зинченко Г.П. Социология для менеджеров. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.-352 с.

21. Зинченко Г.П. Как изменить работу чиновников. — Ростов-на-Дону: ООО «РостИздат», 2000. 224 с.

22. Зинченко Г.П. Диагностика кадровой политики региональной государственной службы // Сборник докладов и выступлений ученых СКАГС на научно-практической конференции (28 февраля 1 марта 2002 г.). — Ростов-на-Дону - Пятигорск, 2002. - 116 с.

23. Зинченко Г.П. Социология управления. Ростов-на-Дону. Изд-во СКАГС, 2003.-221 с.

24. Иванцевич Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. -М., 1993.-310 с.

25. Калиниченко JI.A. Социальная организация государственной службы. — М.: РАГС, 2000.-224 с.

26. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001. - 230 с.

27. Капитонов Э.А. Социология XX века. История и технология. Ростов-на-Дону.: Феникс, 1996. 512 с. Гл. 3. Разд. 4.

28. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR: Учебно-практическое пособие. -М.- Ростов-на-Дону: МарТ, 2003. 416 с.

29. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений. Монография. - Ростов н/Д.: РГУ, 2003. - 276 с.

30. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. М.: Изд-во БЕК, 1997.-288 с.

31. Коргов A.A., Коргова М.А. Руководитель. Команда. Персонал. Основы управления и взаимодействия: Учебное пособие. Пятигорск: РАГС - СКАГС,2001.-482 с.

32. Коргова М.А., Борисова A.M. История менеджмента: Учебное пособие. Ростов-на-Дону: СКАГС, 2001.- 160 с.

33. Коргова М.А. Формирование управленческих команд субъектов управленческой деятельности. — Монография. - Москва-Пятигорск: РАГС, 2000.- 171 с.

34. Корицкий Э.Б., Нинциева Г.В., Шетов В.Х. Научный менеджмент: российская история. СПб.: Издательство «Питер», 1999. - 384 с.

35. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ, 2000. -160 с.

36. Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Д.М. Гвишиани и др. -М.: Политиздат, 1989. 477 с.

37. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе // Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. - 2-е изд. доп. и перераб. - М.: Дело, 1996. - 381 с.

38. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование: Учебное пособие. Ростов н/Д.: Феникс, 2001. - 416 с.

39. Логинова А.Ю., Гутгарц Р.Д. Кадры из жизни менеджеров по персоналу. М.: ДМК Пресс, 2002. - 240 с.

40. Лоутон А., Роуз Э. Организация и управление в государственных учреждениях. -М.: Луч, 1993. 218 с.

41. Магомедов К.О. Социология государственной службы. М.: 2000.

42. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. -М.: Юриспруденция, 2002. 304 с.

43. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело, 1997. - 704 с.

44. Милнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2000. - 480 с.

45. Новик И. Кибернетика. Философские и социологические проблемы. -М.: Госполитиздат, 1963. 208 с.

46. Общая теория управления: материалы к лекциям и групповым занятиям / Общ. ред. Н.П. Пищулина. Вып. 1. - М.: РАУ, 1993.- 138 с.

47. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. Опыт лучших компаний / Пер с англ. М.: Прогресс, 1986. - 417 с.

48. Пищулин Н.П. и др. Кадры — персонал: Словарь тезаурус. - М., 1994. - 274 с.

49. Платон. Законы. Собр. соч. в 4 т. - Т 4. - М.: Мысль, 1994. - 201 с.

50. Поляков Н.Л. От трудового общества к информационному: западная социология об изменении социальной роли труда. М.: Наука, 1990. 132 с.

51. Понеделков A.B. Элита. М.: Изд-во Северо-Кавказского научного центра, 1996.-340 с.

52. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Политиздат, 1989.-271 с.

53. Пригожин А.И. Организация, системы и люди. Эффективность трудовых организаций в социологическом обществе. М.: Политическая литература, 1983. - 176 с.

54. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995. - 296 с.

55. Пригожин А.И. Методы развития организаций. Методы развития организационной культуры. Глава 28. -М.: МЦЭФР, 2003. - С. 691 - 738.

56. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов: Хрестоматия / Сост. и общ. ред. J1.B. Винокурова. СПб.: Питер, 2001.-510 с.

57. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. М.: Аспект Пресс, 2002. - 279 с.

58. Роджерс Ф.Д. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек фирма - маркетинг. -М.: Прогресс, 1990. - 280 с.

59. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала: Уч. пособие. Росгов-на-Дону: Феникс, 1997. - 480 с.

60. Синергетика и социальное управление. М.: РАГС, 1981. - 372 с.

61. Служебная карьера: Учеб.-метод, пос. / Под общ. ред. Е.В. Охотского -М.: Экономика, 1998. 302 с.

62. Смелзер Нейл. Социология / Пер. с англ.; Ред. В.Я. Ядова. М.: Феникс, 1994.-688 с.

63. Современная западная социология: Словарь / Составил Ю.Н. Давыдов и др. М.: Политиздат, 1990. - 432 с.

64. Игнатов В.Г., Колесников В.А., Кузнецов С.Г., Охотский Е.В., Понеделков А.В., Старостин A.M. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления. Ростов-на-Дону: Изд-во СКАГС, 1998.-С. 117.

65. Социология: Словарь-справочник. Т. 1: Социальная структура и социальные процессы. - М., 1990. С. 48-49.

66. Социология государственной службы: терминологический словарь-справочник / Под научной ред. проф. Г.П. Зинченко, проф. В.Г. Игнатова. -Ростов-на-Дону, 1996. — 128 с.

67. Социология власти. Кадры государственной службы.: Инф-аналит. бюллетень. № 1 - М.: Изд-во РАГС, 1997. - 122 с.

68. Социология власти. Кадровая политика в государственной службе. Социологические аспекты: Инф-аналит. бюллетень. № 3 - М.: РАГС, 1997. -102 с.

69. Социология власти. Взаимодействие государства и гражданского общества: факты и комментарии: Инф-аналит. Бюллетень М.: РАГС, 2001. -№ 1.

70. Социология экономики и управления. Сб. статей / Под ред. J1.T. Волчковой. СПб.: Изд-во С-Петербургского университета, 1998. -Минина В.И. Смена парадигмы управления в контексте социальных изменений. С. 91-106

71. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пос. для вузов — СПб.: Питер, 2000. 416 с.

72. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. - 345 с.

73. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997. - 336 с.

74. Технология управления персоналом: Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев и др. М.: Экзамен, 2000. - 576 с.

75. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. - 234 с.

76. Удальцова М.В., Аверченко J1.K. Социология и психология управления. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.

77. Уотерман Р. Фактор обновления: Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. -М.: Прогресс, 1998. -362 с.

78. Управление персоналом государственной службы: терминологический словарь / Под общ. ред. В.М. Анисимова М.: РАГС, 1999. - 142 с.

79. Управление персоналом. / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Ерёмина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2002.-560 с.

80. Уткин Э.А., Сатабаев К.Т., Сатабаева Р.К. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия. М.: ТЕИС, 2002. - 304 с.

81. Хлынов В.Н. Японские "секреты" управления персоналом.- М: Институт Дальнего Востока, 1995, информационный бюллетень № 9.

82. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. - 368 с. .

83. Шекшня C.B. Как eto skazat' po-russki? (современные методы управления персоналом в современной России). -М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. 232 с.

84. Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера: Управленческая антропология. М.: Народное образование, 1999. -430 с.

85. Ядов В.А. Социологическое исследование. Методология, программа, методы. Самара: Самарский университет, 1995. — 331 с.

86. Якокка Л., Новак У.' Карьера менеджера / Пер с англ.; Худ. обл. М.В. Драко. 2-е изд. - Мн.: ООО «Попурри», 2002. - 416 с.

87. Статьи в научной периодике

88. Алексеевский B.C. Социокультурная концепция общей теории менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. № 2. - С. 21-35.

89. Балацкий Е. Особенности российской модели управления государственным сектором // Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 2. - С. 47-50.

90. Беляева Е. Важно формировать позитивный имидж компании на рынке труда // Управление персоналом. 2004. - № 13. - С. 13-14.

91. Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать. // Человек и труд.- 1997, № 6. С. 50

92. Горшков М. Народ и власть в зеркале реформ // Государственная служба. 2002. - № 4. - С. 73-74.

93. Данилова М. Когда необходим коучинг как стиль менеджмента, или что такое коучинг как стиль менеджмента и когда он необходим?// Управление персоналом. 2003. - № 3. - С. 46-47.

94. Дружинин Е. Самое трудное в управлении это люди! // Управление персоналом. - 2000. - № 6. - С. 54-57.

95. Дряхлов Н., Куприянов Е.А. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США II Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 2. -С. 40-44.

96. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Метод Goal-setting в менеджменте: теория и практика//Социол. исслед. 2004. - № 3. - С. 121-125.

97. Дубинина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 4. - С. 84-96.

98. Заславская Т.Н. Шабанова М.А. Неправовые трудовые практики и социальные трансформации в России // Социол. исслед. 2002. - № 6. - С. 3-9.

99. Захаров H.J1. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала. // Управление персоналом. 2004. - № 1-2.- С. 66-68.

100. Кирдина С.Г. Импорт концепций: прежние подходы или новые самостоятельные теории? (Особенности фундаментальных исследований в российской социологии) // Социол. исслед. 2002. - № 8. - С. 15-28.

101. Климова С.Г. Критерии определения групп «Мы» и «Они» // Социол. исслед. 2002. - № 6. - С. 83-87.

102. Козлов А.А. К вопросу управления персоналом в условиях переходной экономики // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 1. - С. 46-55.

103. Козычева Н.Б., Козычев Б.С. Проблемы и задачи мотивации персонала // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 2. - С. 60-67.

104. Кондратьев В. Корпоративное управление: особенности и тенденции развития // Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 1. - С. 68-73.

105. Ляпунов С. О некоторых вопросах корпоративного управления в России // Проблемы теории и практики управления. 2001. - № 6. - С. 82-85.

106. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. 2003. - № 6. - С. 22-25.

107. Мазманова Б.Г. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом. -2003.- № 4.- С. 59-73.

108. Мельников В. Кадровые службы в России // Служба кадров. 2000. -№2,3.-С. 43-45, С. 23-26.

109. Новикова В. Роль человеческого капитала в стратегии планирования благосостояния малых городов // Государственная служба. 2002. - № 3. - С. 60-61.

110. Норберт Том, Вера Фридли. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием // Проблемы теории и практики управления. 2004. - №4. -119-123

111. Павлуцкий A.B., Алехина O.E. Служба персонала: мифы и реалии // Работа сегодня. 2001. - № 8. - С. 17-19.

112. Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 2. - С. 45-50.

113. Петрухина И.А. Новые технологии современного менеджмента в государственной службе // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 3. -С. 32-40.

114. Попов Г.Х. Большой страной может управлять только элита // Управление персоналом. 2003. - № 3. - С. 7-13.

115. Попов В.Д. Власть и глубинная психология народа //Социология власти: Информационно-аналитический бюллетень. № 5, 6, 1999. С-39.

116. Прохоров А.П. Солидарность подчиненных на предприятиях при различных режимах управления // Социол. исслед. 2002. - № 12. - С. 10-14.

117. Прохоров А.П. Перспективы развития российской модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. — 2003. № 2. - С. 77-89.

118. Савина И. От мотивации к партнерству идеология XXI века // Управление персоналом. - 2003. - № 6. - С. 26-28.

119. Старобинский Э. Менеджмент в России // Управление персоналом. -2000. № 9. - С. 24-26.

120. Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика: тезисы докладов на международной конференции (Алма-Ата, 26-28 апреля 1996 г.) -Алма-Ата, 1996. С. 23-25.

121. Хильзе Хайко. Вклад корпорационных университетов в менеджмент знаний на предприятиях // Проблемы теории и практики управления. 2001. -№ 6. - С. 88-92.

122. Черемных О. Роль функционального консультанта в подборе персонала // Управление персоналом. 2003. - № 6. - С. 29-36.

123. Шекшня С.З. Лидерство в современном бизнесе // Управление персоналом. 2003. - № 3-6. - С.68-74, 63-67, 72-74, 69-71.

124. Шпотов Б. Корпоративное управление в XX веке: история и перспективы // Проблемы теории и практики управления. 2000. № 1.

125. Щербина В.В. Особенности менеджмента как направления управленческой деятельности // Социол. исслед. 2002. - № 10. - С. 56-63.

126. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социол. исслед. 2003. -№ 7. - С. 57-68.

127. Эштон Роберт X., Бюллер Феликс. Структура американской программы повышения квалификации менеджеров в Европе // Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 6. - С. 103-18.

128. Яновская Ю. Зачем планировать карьеру? // Управление персоналом. -2003. № 5. - С. 45-46.

129. Яхонтова Е.С. Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы и отечественный опыт оценки. // Социол. исслед. — 2004. № 9. -С. 117-121.

130. Кандидатские, докторские диссертации. Авторефераты диссертаций

131. Васильев И.Г. Карьера как фактор профессионального развития государственных служащих: Дис. канд. социол.наук. М., 1999. - 129 с.

132. Дятлов В.А. Управление персоналом в крупной производственно-хозяйственной системе (на примере ОАО «Газпром»): Дис. д-ра экон.наук. -М., 2001.-413 с.

133. Измалова Н.В. Социальные и организационные основы управления персоналом в гостиничном комплексе: Дис. канд.социол.наук.- М.: МГУ,2001.- 190 с.

134. Захаров Н.И. Развитие мотивационной функции управления экономикой: Дис. д-ра экон.наук. М.: РАУ, 2000. - 369 с.

135. Коргова М.А. Управленческая команда как субъект управленческой деятельности: Дис. канд.социол.наук. / РАГС при Президенте РА. М., 1999.180 С.

136. Кравченко К.А. Социально-экономические основы планирования персонала: Дис. канд.социол.наук. М., 2001. - 197 с.

137. Новиков В.В. Социологический анализ состояния кадрового корпуса государственной таможенной службы: Дис. канд.социол.наук. М.: МГУ,2002.- 192 с.

138. Озернов Д.А. Управленческая культура в современной России (философско-антропологический аспект): Дис. канд.философ.наук / СевероКавказский научный центр высшей школы. Ростов-на-Дону, 1999. - 148 с.

139. Рыбинский В.З. Управление персоналом в условиях цикличного развития организаций: Дис. канд.экон.наук. М.: РАУ, 2000. - 150 с.

140. Хахалина И.В. Кадровый менеджмент в условиях формирования рыночных отношений: Дис. канд.социол.наук. / Саратовский государст. университет имени Н.Г. Чернышевского. Саратов, 1999. - 160 с.J5. Зарубежные источники

141. Covey Stephen R. The Seven Habits of Highly Effective People: Kestoring the Character Ethic. N.Y.: A Fireside Book, Simon and Schuster, 1990.

142. Gagliardi P. Symbols and artifacts: views of the corporate landscape. -Berlin; New York: W. de Gruyter, 1990. 428.

143. Guest D. Human resourse management: its implications for industrial relations and trade unions //New perspectives on human resourse management. L., 1989. P 40-54.

144. Hofstede G. H. Cultures and organizations: software of the mind. New York: McGraw-Hill, 1997 - 279.

145. Kottcr J. P., Heskett J. L. Corporate culture and performance. New York: Free Press, 1992.-214.

146. Covey Stephen R. Principle Centered Leadership. — N.Y.: Summit Books, 1991.

147. Levin K. Dynamic Theory of Personality. N. Y. 1963.

148. Stewart T. A. Intellectual Capital: The new wealth of organizations. -Doubleday/ currency, 1997.

149. McGregor D. M. The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill, 1960.

150. The Oxford Dictionary for the Business world. Oxford University Press. 1993.-996 p.