автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Модели сопротивления изменениям в современной социологии организаций

Полный текст автореферата диссертации по теме "Модели сопротивления изменениям в современной социологии организаций"

МОСКОВСКИЙ ОРДЕНА ЛЕНИНА, ОРДЕНА ОКТЯБРЬСКОЙ РЕВОЛЮЦИИ, ОРДЕНА ТРУДОВОГО КРАСНОГО ЗНАМЕНИ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. М.В. ЛОМОНОСОВА

СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Диссертационный Совет Д 053.05.77

На правах рукописи

МЕШКОВ Александр Александрович

МОДЕЛИ СОПРОТИВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМ В СОВРЕМЕННОЙ СОЦИОЛОГИИ ОРГАНИЗАЦИЙ.

Специальность 22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва 1998

Работа выполнена на кафедре социологии труда и предпринимательства социологического факультета Московского Государственного Университета им. М.В. Ломоносова.

Научный руководитель - доктор социологических наук,

профессор Щербина В.В.

Официальные оппоненты - доктор экономических наук,

профессор Егоров Е.В. - кандидат социологических наук, доцент Сазонов A.A.

Ведущая организация - кафедра экономической социологии

МИПК Госкомстата России

Защита диссертации состоится «Л&лв ^часов на заседании Диссертационного Совета Д 053.05.77 по социологическим и экономическим наукам в Московском Государственном Университете им. М.В. Ломоносова по адресу. 119899, г. Москва, Воробьевы горы, МГУ,__^ -й корпус гуманитарных факультетов МГУ, факультет, этаж, аудитория

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке им. А.М. Горького в МГУ им. М.В. Ломоносова.

Автореферат разослан 19»-^.

Ученый секретарь Диссертационного Совета, к.э.н., доцент

к.

Лукьянчук Е. А.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Эпоха социокультурных преобразований, которую переживает Россия, настоятельно требует изменения принципов функционирования и развития организаций, трансформации сложившейся в стране культуры управления. Несоответствие традиционных организационно-управленческих парадигм реалиям сегодняшнего дня порождает немало актуальных проблем, требующих социологического анализа.

В структуре социологии изучение социальных организаций занимает одно из центральных положений. Раздел социологии организаций, связанный с разработкой и практической реализацией концепций организационного развития как процесса программируемой аккумуляции позитивных качественных из-' менений в организации, является наиболее динамичной ее частью. В современной социологии и экономике организации ведутся интенсивные исследования по созданию теоретических моделей, внедрение которых позволит обеспечить эффективное функционирование организаций и их адаптацию к постоянно изменяющимся условиям внешней среды.

Вместе с тем, всякий процесс развития с необходимостью вызывает сопротивление изменениям (СИ). Причем, более высокие темпы развития вызывают большее противодействие консервативных сил организации. В теоретических построениях феномен СИ, к сожалению, еще не получил должного внимания и осмысления. В практике руководителей предприятий и консультантов по вопросам управления явление сопротивления изменениям чаще всего рассматривается как временное негативное обстоятельство, которое подлежит ликвидации с помощью экстренно принятых мер. В рационалистических концепциях социологии организаций феномен СИ становится одним из главных препятствий внедрения нововведений. В тех теоретических моделях, в которых не учитываются должным образом факторы, вызывающие СИ, и способы их контроля, возникают большие трудности в практической их реализации. Приходится вводить ad hoc гипотезы, различного рода поправки и уточнения, что в значительной степени снижает их эффективность. Поэтому есть основания утверждать не только актуальность исследований СИ в современных социологических и экономических теориях, но и настоятельную потребность его комплексного изуче-

ния. Сопротивление изменениям как необходимая, закономерно возникающая составляющая всякого процесса развития требует всестороннего исследования факторов и условий возникновения, характера и форм проявления, способов контроля и преодоления, разработки критериев оценки негативного и позитивного его воздействия и др.

Актуальность проблемы грамотного воздействия на процессы СИ многократно возрастает в ситуациях глобальных социально-экономических и культурных изменений, глубокого структурного кризиса и экономической депрессии, в которой оказалась Россия. Успешная реализация антикризисных программ на всех уровнях, достижение поставленных целей невозможны без полного и своевременного учета и преодоления всех форм противодействия на каждом этапе их осуществления. В противном случае приходится действовать в слабо контролируемых условиях, при постоянной смене программных ориентиров.

Изучение границ применимости, эффективности и социальных последствий разработки и реализации рациональных стратегий организационных изменений через призму явления сопротивления изменениям представляется чрезвычайно важным по двум причинам. Во-первых, такой анализ позволил бы уточнить и обогатить понятийный аппарат и концептуальную систему теоретического знания социологии организаций. Во-вторых, он внес бы определенный вклад в преодоление издержек неэффективной управленческой культуры, господствующей на многих предприятиях страны. Формирование комплексного, научно обоснованного представления об основных стратегиях осуществления целенаправленных организационных изменений и факторах, ограничивающих их эффективность, стимулировало бы принятие более взвешенных управленческих решений, социальные и экономические издержки которых бывают непомерно велики.

Степень разработанности проблемы. Исследование процессов сопротивления изменениям, к сожалению, в настоящее время еще не приобрело самостоятельного значения. Это обстоятельство находит отражение в социологической литературе. В работах представителей различных социологических школ проблема СИ выступает в качестве составляющей сложного комплекса проблем. Вместе с тем, в зарубежной литературе прослеживается тенденция все более

пристального внимания и более полного изучения феномена СИ. Если раньше фиксировались лишь его отдельные аспекты и намечались подходы к его осмыслению, то в последнее десятилетие в монографиях по теории организации и управления проблемам СИ отводятся отдельные параграфы и главы, в которых предпринимаются попытки систематического анализа места и роли процессов СИ в развитии организации. В отечественной литературе проблема СИ, к сожалению, должного внимания не получила. Поэтому сбор материала представляет собой достаточно сложную задачу.

Одними из первых приступили к исследованию явления сопротивления управленческому воздействию представители школы социальных систем. Большой вклад в разработку проблем СИ внесли Ч. Барнард, Дж. Марч, Г.Л. Саймон, А. Гоулднер, Ф. Селзник, А. Этциони и др. В нашей стране общепризнанными специалистами в этом подходе считаются Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапин, А.И. Пригожин и др.1

Конструктивный анализ СИ был осуществлен в рамках конфликтно-игрового подхода. Основные аспекты СИ освещены в работах М. Крозье, Е. Фридберга, а отдельные его элементы глубоко проработаны российскими социологами - А.Г. Здравомысловым, В.Н. Шаленко, Г.П. Щедровицким и др.2

Значительное продвижение в анализе феномена СИ было обеспечено разработчиками инновационных концепций - Т. Бернсом, Дж. Сталкером, К. Ар-джирисом, П. Дракером, Р. Данканом, Г. Залтманом, Г. Липпитом, Э. Роджер-

1 March J.G., Simon Н.А. Organizations. - N. Y., 1957; Simon H.A. Administrative Behavior. - N. Y., 1959; Etzioni A. Modern Organizations. - N. J., 1964; Barnard Ch.I. The Functions of the Executive. - Cambridge, Mass., 1968; Гвишиани, Д.М. Организация и управление. - М., 1972; Коржева Э.М., Лапин Н.И., Наумова Н.Ф., Пригожин А.И. Современные социологические подходы к исследованию н построению организационных систем. - М., 1974; Лапин Н.И. Проблемы социального анализа организационных систем.//Вопросы философии, 1974, № 7; Пригожин А.И. Социология организаций. - М., 1980; Кунц Г., О'Доннелл С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М., 1981; Пригожин А.И. Организации: системы и люди. Эффективность трудовых организаций в социалистическом обществе. - М., 1983; Франчук В.И. Основы построения организационных систем. - М., 1991; Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях. - М., 1995 и др.

2 Crozier М. The Bureaucratic Phenomenon. - Chicago, 1964; Crozier M., Fridberg E. Actors and Systems. The Politics of Collective Action. - Chicago, 1980; Здравомы-слов А.Г. Социология конфликта. М. 1995; Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., 1992; Щедровицкий Г.П. Избранные труды. М., 1995 и др.

сом, Дж. Ныостромом, К. Дэйвисом, Д. Миллоу, Н.И. Лапиным, А.И. Пригожи-ным, B.C. Дудченко и др.3

Пристальное внимание к процессам сопротивления изменениям было обращено представителями теории стратегического управления. Наиболее весомых результатов в разработке проблемы СИ добились И. Ансофф, С. Роббинс, Дж. Мурхед, Р. Гриффин и др4.

Представляет интерес исследование явления СИ в концепциях организационной культуры. Основной вклад внесли Д. Сильверман, А. Петтигрю, С. Роббинс, Э. Шейн, П.Дж. Фрост, С.М. Дэйвис, Р.Х. Килманн, М.Дж. Сакстон, У. Оучи, Верховин В.В. и ряд других специалистов5.

Интенсивные поиски ведутся в школе организационной экологии О.Д. Данканом, А. Стинчкомбом, М. Ханноном, Дж. Фрименом, Ч. Бидвеллом, Дж.

3 Burns Т., Stalker G.M. The Management of Innovation. - L., 1961; Argyris C. Management and organizational development. The path from XA to YB. - N.Y., 1971; Zaltman G., Duncan R., Holbek J. Innovations & Organizations. - N.Y., 1973; Zalt-man G„ Duncan R.T. Strategies for Planned Change. - N.Y., 1977; Wexley, K.N., Latham, G.P. Developing & Training Human Resources in Organizations. - London, 1981; Davis K., Newstrom J.W. Human Behavior at Work: Organizational Behavior. -N.Y., McGraw-Hill, 1989; Лапин Н.И. и др. Нововведения в организациях. - М., 1984; Дудченко B.C. Инновационные игры. - Таллинн, 1989; Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (Социальные проблемы инноватики). -М., 1989; Сазонов Б.З. Предисловие к кн: Санта Б. Инновация как средство экономического развития. - М., 1990; Друкер П.Ф. Как выйти в лидеры. - М., 1992 и др.

4 Ansoff H.I. From Strategic Planning to Strategic Management. - L., 1976; Lorangc. P., Vancil, R. F. Strategic Planning Systems. - N.J., 1977; Andrews K. The Concept of Corporate Strategy. - El., 1980; Bryson J.M. Strategic Planning for Public and Nonprofit Organizations. - San Francisco, 1988; Moorhead G., Griffin R.W. Organizational Behavior. - Boston, 1989; Robbins, Stephen P. Essentials of organizational behavior. -N.J., 1992; Ансофф И. Стратегическое управление. - M., 1989: Бенве-нисте Г. Овладение политикой планирования. - М., 1994 и др.

5 Schein Е.Н. Organizational Culture and Leadership. - San Francisco, 1985; Davis S.M. Managing Corporate Culture. - N.Y., 1984; Frost P.J. Organizational Culture. -Beverly Hills, 1985; Kilmann R.H., Saxton M.J. Gaining Control of the Corporate Culture. - San Francisco, 1985; Harris P.W., Morgan R.T. Managing Cultural Différencies. -L., 1991; Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. -М., 1986; Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации.//Мировая экономика и международные отношения. 1990, № 6; Верховин В.В. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. - М., 1991 и др.

Бриттеном, О. Воли, Дж.Д. Касардой, X. Олдричем, В.В. Щербиной и др.6

Применение множества подходов в области социологии организаций вызывает необходимость систематизации предлагаемых ими концепций, выяснения обоснованности этих подходов к раскрытию существенных, определяющих сторон изучаемого явления. При этом вычленение логической структуры каждой концептуальной модели, выявление их отношений между собой, а также обнаружение основных методологических принципов и установок, направляющих научный поиск в рамках каждой исследовательской программы, позволило бы более четко уяснить логико-методологические проблемы создания синтетической концепции сопротивления организационным изменениям.

Объектом изучения являются процессы сопротивления изменениям в трансформирующейся социальной организации.

Предметом диссертационного исследования являются механизмы возникновения сопротивления изменениям и способы его преодоления в концепциях и школах социологии организаций.

Цель исследования состоит в выделении основных направлений изучения феномена сопротивления изменениям в организации и выявлении особенностей его интерпретации каждым из выделенных теоретических подходов.

Реализация указанной цели предполагает решение следующих задач:

1) выявить основные направления исследований сопротивления организационным изменениям в социологии организаций;

2) показать особенности интерпретации процессов СИ в рамках каждой программы исследований:

- школы социальных систем;

6 Aldrich Н.Е., Pfeffer J. Environments of Organizations.//Annual Review of Sociology, 1976, V.2; Hannan M.T., Freeman J. The Population Ecology of Organization.//A.J.S., 1977, V.82, № 5; Carroll G.R. Concentration and Specialization: Dynamics of Niche Width in Populations of Organizations.//A.G.S., 1983, V.90, № 6; Kasarda J.D., Bidwell Ch.E. A Human Ecological Theory of Organizational Structuring.//Sociological Human Ecology: Contemporary Issues and Applications. -L., 1984; Hannan M.T., Freeman J. Organizational Ecology. - Cambridge, London, 1989; Brittain J., Wholey O. Assessing Organizational Ecology as Sociological The-ory.//AJ.S„ 1989, V.95, № 2; Щербина В.В. Что такое организационная эколо-гия?//Социолопгческие исследования, 1993, № 2; Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организациях.// Социологические исследования, 1996, № 1 и др.

- конфликтно-игровом подходе; инновационной парадигмы;

- концепции стратегического управления;

- теории организационной культуры;

- школы организационной экологии;

3) разработать методологию анализа СИ как сложного и многомерного процесса и построить его типологии;

4) показать важную роль культурных факторов в возникновении процессов сопротивления организационным изменениям.

В ходе диссертационного исследования были получены следующие конкретные результаты:

1. Среди множества подходов социологии организаций выделены основные направления исследований процессов сопротивления орг анизационным изменениям: организации как социальной системы, конфликтно-игровое, инновационное, стратегического управления, организационной культуры и организационной экологии.

2. Выявлены следующие особенности интерпретации СИ каждым направлением исследований:

- в рамках школы социальных систем получила плодотворную разработку мотивационная сторона СИ, которая выступает в качестве важнейшего комплекса факторов его возникновения и развития, а также, посредством анализа диалектической взаимосвязи формальной и неформальной структур организации, раскрыта сложная природа СИ, воздействие которого осуществляется на индивидуальном, групповом, организационном и культурном уровнях;

- объектом изучения конфликтно-игровой исследовательской программы является нединамичная, невосприимчивая к инновациям организация бюрократического типа. Поэтому сопротивление бюрократическому воздействию носит двойственный характер: как позитивный феномен, инициирующий реальные изменения в организации, ее развитие и как противодействие, разрушающее целостность организации, которое требует негативной оценки и преодоления. В основе СИ лежат властные отношения, борьба за власть, которая и порождает сопротивление изменениям, формирующее новые зоны неопределенности, иррациональные по своей природе. Феномен СИ рассматривается преимуществен-

но на групповом уровне, однако, в конечном счете, сводится к явлениям индивидуально-психологического характера;

- в инновационном направлении исследований сопротивление изменениям рассматривается как закономерный процесс дискредитации и противодействия реализации нововведений, направленных на преобразование организационных структур. Феномен СИ анализируется на индивидуальном и межгрупповом уровнях;

- разработчики школы стратегического управления наиболее полно раскрыли позитивную роль СИ хах закономерного, поддающегося контролю и управлению явления, а также получили наиболее плодотворные результаты в выявлении и систематизации факторов возникновения СИ, в построении типологий и разработке методик его преодоления и управления им;

- перспективность школы организационной культуры составляет анализ культурных факторов. Исследование надорганизационных факторов СИ в значительной степени носит абстрактный характер внешнего фона, также имеет устойчивую тенденцию к сведению к янутриорганизационным, морально-психологическим его условиям;

- в рамках школы организационной экологии изучение впутриорганиза-ционных процессов изменения осуществляется в единстве с над- и межорганизационными процессами в контексте исторического развития. Феномен СИ описывается посредством понятия «структурная инерция», которому дается преимущественно позитивная оценка. При этом приводится различие инерционных сил по способности к изменению: выделяются более пластичные структуры, направленные на обмен с субъектами окружающей среды, и более стабильные структурные ядра организации.

3. Разработана методология анализа СИ, которая предполагает определение его характера, причин возникновения, уровней существования, методов профилактики, коррекции, контроля, управления и ликвидации, построены их классификации.

Научная новизна диссертационного исследования может быть сформулирована следующим образом:

1. Выделены основные направления изучения феномена СИ, которые рассматриваются как исследовательские программы, задающие своеобразные постановки проблем, теоретическое его описание, объяснение и т.д.

2. Показано своеобразие каждого из шести теоретических подходов в осмыслении феномена СИ: в рамках школы социальных систем сопротивление изменениям сводится к совокупности факторов, нарушающих внутреннее равновесие организации, процесс ее нормального функционирования; представители интенсивно развивающихся исследовательских программ инновациошюй парадигмы и теории стратегического управления рассматривают СИ в контексте динамичного сознательного преобразования организации; теоретики конфликтно-игровой школы, напротив, анализируют феномен СИ в бюрократической организации, обладающей консервативной структурой; в теории организационной культуры плодотворно разрабатывается проблема культурных факторов организационного развития и сопротивления; в школе организационной экологии строятся общие теоретические модели развития организации в динамичном взаимодействии с внешней средой, а сопротивление изменениям выступает необходимой составляющей этого процесса. Вместе с тем констатируется ограниченность рассматриваемых подходов, которая выражается в теоретически неструктурированном пространстве внешней среды организации.

3. Проведен систематический методологический анализ СИ, построены типологии важнейших его составляющих, которые могут служить теоретической базой в практической деятельности руководителей предприятий и организаций, их менеджеров, специалистов и консультантов по вопросам управления.

Методологическую основу диссертации составляют работы по логике и методологии науки, а также теории систем и социологические макротеории (теории структурного функционализма, социального конфликта, социального обмена и др.), выступающие в функции метатеорий настоящего исследования. Представления о единстве и борьбе противоположностей, взаимном переходе количественных и качественных изменений, отрицания отрицания, получившие развитие в теории диалектики и описанные в отечественной литературе, также могут служить методологической основой изучения феномена СИ в социально-экономических организациях. Положения о борьбе как источнике развития, взаимной связи и взаимной обусловленности противоположностей, непрерыв-

но-прерывном характере количественных и качественных изменений, границах меры, скачках, преемственности в развитии, диалектическом отрицании и др. позволяют избежать односторонности в анализе процессов СИ.

Каждая из вышеуказанных школ разрабатывает свой понятийный аппарат, несводимый к другому, посредством которого фиксируются своеобразные аспекты изучаемых процессов функционирования и трансформации организации, в том числе и СИ, специфическое их видение. Поэтому развитие исследований теоретиками этих школ можно представить как развертывание исследовательских программ, в рамках которых осуществляется сбор и обработка эмпирического материала, его теоретическое осмысление, совершенствование понятийного аппарата, постановка новых проблем и т.д. В борьбе за преобладание в предметной области социологии организаций они выступают как конкурирующие направления исследований. В своей же совокупности они создают множество теоретических моделей СИ, которые описывают его сложный и многоплановый характер. Очевидно, что механическое их соединение не дает эффекта синтетической теории СИ. Создание общей модели СИ - непростая и перспективная задача дальнейших исследований разработчиков социологии организаций.

Своеобразие теоретических моделей развития организации и СИ рассматриваемых школ заключается в широком использовании понятийных, средств не только социологии и экономической науки, но и теории систем, философии, культурологии, психологии, биологии, физики, теории информации и т.д. Примечательно, что эти понятия как теоретические копструкты, как правило, составляют базовые утверждения, концептуальное ядро теории, задают основные направления его теоретического развертывания. При этом, методологическое обоснование целесообразности и эффективности введения подобного рода понятий обычно не проводится.

На наш взгляд, постановка цели диссертационного исследования - выделить основные направления изучения феномена СИ в современной социологии организаций представляется достаточно плодотворной. В хаосе теоретических подходов и эмпирических обобщений, выступающих при поверхностном ознакомлении с материалом, целесообразно выявить наиболее эффективные про-

граммы исследований процессов СИ, попытаться корректно их реконструировать и показать своеобразие их теоретических построений.

Задача реконструкции концепции СИ в рамках некоторой школы не сводится к простому воспроизведению теоретических положений и эмпирических данных. Она предполагает наличие методологической установки, определяющей критерии отбора и осмысления материала. По нашему мнению, наиболее эффективным является рассмотрение, во-первых, с точки зрения уровней исследования (индивидуального, группового, организационного и надорганизацион-ного), во-вторых, фаз эволюции СИ (выявления условий возникновения и развития) и, в-третьих, способов контроля и преодоления СИ, что позволяет систематизировать, упорядочить разнокачественный материал, привести его к единому основанию.

Эта же методологическая установка представляется достаточно плодотворной в качестве средства систематизации наработанных подходов СИ и создания комплекса методических рекомендаций для руководителей, менеджеров и консультантов организаций.

Апробация диссертации. Основные выводы и результаты данной диссертационной работы были изложены в 5 публикациях автора и доложены в 1997 году в выступлении на Ломоносовских чтениях в Московском Государственном Университете им. М.В. Ломоносова.

Научно-практическая значимость исследования. Результаты диссертационной работы позволяют углубить теоретические представления в области социологии, экономики организаций и других дисциплин, связанных с изучением проблематики управления организационными изменениями. Они могут быть использованы в научно-исследовательской деятельности и преподавании общих и специальных курсов социологии, экономики организаций, психологии управления. Выводы и рекомендации диссертации могут иметь прикладное значение в практике управления.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, семи разделов, заключения и списка литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, показана степень разработанности проблемы и необходимость ее изучения, формулируются объект, предмет, цель и задачи исследования, указываются его теоретические основы, определяются конкретные результаты и научная новизна диссертационного исследования, раскрываются методологические аспекты работы.

В первом разделе - «Проблема сопротивления изменениям в школе социальных систем» - рассматриваются концептуальные основы анализа явления сопротивления изменениям в рамках исследовательской программы школы социальных систем.

Теоретические построения школы социальных систем базируются на представлении о том, что нормальная жизнедеятельность организации возможна только в условиях сбалансированности ее связей с внешней средой и равновесия разнородных элементов ее внутренней структуры. Поэтому в центре внимания теоретиков данной школы - Ч. Барнарда, Г. Саймона, А. Гоулднера и др. - находилась проблема обеспечения стабильности функционирования организационной системы. Процессы развития оставались на периферии их научного поиска и рассматривались лишь с связи с анализом сбоев в функционировании организации. Управленческое воздействие как атрибут организационной системы призвано корректировать процессы ее функционирования и изменентш. Сопротивление изменениям представляет собой разновидность процесса сопротивления управленческому воздействию, выступая, одновременно, и фактором, провоцирующим такие сбои, и их итогом. Поэтому процессы СИ получают в данном подходе негативную трактовку как дестабилизирующий фактор, разрушающий целостность организации, подрывающий ее жизнеспособность.

Показано, что СИ имеет двойственную природу, выступая результатом взаимодействия внутриорганизационных и надорганизационных факторов жизнедеятельности организации. Субъектом (агентом) процессов СИ выступает отдельный индивид или социальная группа - первичный трудовой коллектив или т.н. «группировка», пытающаяся, в своих интересах, перехватить власть у тех, кто ею формально наделен (Г. Саймон). Наиболее характерной формой процес-

сое СИ выступает феномен оппортунизма (Ч. Барнард). Тактика агентов СИ включает провоцирование текучести кадров, падения морального духа, производительности труда, фальсификация информации.

В объяснении процессов СИ большую роль играет понятие о ключевых аспектах, конституирующих организационную систему: психологической установке готовности субъекта к вкладу в систему кооперации (1), целях организации, разделяемых большинством вписанных в нее субъектов (2), системе коммуникации (3) и характере взаимосвязи формальной и неформальной (реальной) структур организации (4). Рассматривая взаимосвязь этих аспектов с процессами сопротивления управленческому воздействию, можно реконструировать основные условия возникновения и развития СИ.

Процессы СИ неизбежно возникают при отсутствии упомянутой психологической установки, обеспечивающей деперсонализацию личного по характеру действия и создающей основу для сцепления и координации индивидуальных усилий в организации. Нежелание вносить вклад в трансформацию коллективной системы действия, сопровождающееся психологическим состоянием неудовлетворенности, является результатом субъективной оценки индивидом качеств организационной системы и происходящих в ней процессов, соотношения стимулов и издержек его участия в реализации предлагаемых целей изменения. Эта оценка прямо связана с т.н. «областью признания» - особой когнитивной структурой, обусловливающей допустимые пределы подчинения индивида другим субъектам, уровень его лояльности организации. Глубинные основы области признания заключаются в усвоенных индивидом ценностях. Нарушение границ этой области влечет противодействие индивида.

Фундаментальное значение в понимании эволюции процессов СИ имеет телеологический аспект функционирования организации. Наличие общих, объективных целей изменения влечет интеграцию и соучастие в них индивидов. Однако, реальность заключается в несовпадении интерпретаций целей организации, несогласованности целей ее субъектов, усиливаемых различиями в системах усвоенных индивидами социокультурных ценностей. Отсутствие согласия по поводу целей изменения, несвоевременная их коррекция и смена могут рассматриваться как серьезные предпосылки для снижения уровня управляемости организации и возникновения процессов СИ.

Цель организации не может быть достигнута без использования понятных всем вовлеченным индивидам символов, кодов, способов их передачи: обеспечение эффективной системы коммуникации выступает важным фактором предотвращения и инструментом преодоления сопротивления изменениям.

В аспекте нашего исследования большой интерес представляет анализ диалектической взаимосвязи формальной и неформальной (реальной) структуры организации. Когда изменения формальной структуры организации вступают в конфликт с императивами неформальной (реальной) структуры, отражающими глубинные традиции или взгляды, такие изменения, несмотря на всю их логичность, могут бьггь проигнорированы. Для профилактики возникновения СИ необходимой является периодическая корректировка взаимодействия формальных и неформальных структур организации.

Поскольку, по мнению теоретиков, выживают только те организации, «чистый эффект» воздействия которых на своих членов способствует поддержанию и развитию привычек к сотрудничеству, для профилактики и преодоления СИ следует применять набор методов, формирующих управляемую организацию. К ним относятся обучение, внушение, обеспечение лояльности руководящих работников, ротация и замена кадров, выявление естественных лидеров и «поглощение» их формальной структурой организации. Особое место занимает консультационный процесс как важный механизм защиты групповых ценностей, позволяющий группе заранее изложить свои цели и воспрепятствовать неблагоприятным изменениям. Индивиды, поведение которых не может быть вписано в удовлетворительные схемы организационного поведения, подлежат идентификации и отсеву на стадия отбора индивидов в организацию.

Во втором разделе - «Исследование феномена сопротивления изменениям в конфликтно-игровой школе» - рассматривается модель сопротивления изменениям, разработанная представителями конфликтно-игрового подхода.

В данном направлении исследований основное внимание исследователей - М. Крозье, Е. Фридберга и др. - концентрируется на проблеме теоретического анализа реального механизма деятельности организации, которая рассматривается как рационально-иррациональный социальный субъект. Двойственность природы организации заключается в том, что она, опосредуя социальный обмен между группами и индивидами, представляет собой инструмент реализации од-

повременно, и институциональных, и личных, узкогрупповых целей. Будучи и ареной иррациональной борьбы за власть, и ареной сотрудничества, где большая часть взаимодействий субъектов структурирована, организация предоставляет субъектам значительную свободу действий, автономию.

Анализ феномена сопротивления изменениям сопряжен с исследованием контекста функционирования бюрократических организаций, где процессы СИ представляют собой характерный элемент сложившихся в них систем коллективного действия. В данном подходе процессы СИ выступают особым видом организационной игры, превращенной формой властных отношений.

Сопротивление изменениям рассматривается в терминах проблематики социального действия, основным субъектом которого выступает социальная группа. Предлагаемая М. Крозье модель СИ основывается на признании активной позиции социальных субъектов в завоевании превосходства в любом социальном контексте, с использованием всех доступных средств, необходимых для умножения своих привилегий. Ключевая роль в модели СИ отводится действиям изолированных индивидов и страт организации, направленных на максимизацию собственных преимуществ. Последнее становится возможным благодаря доступу к власти, обеспечивающейся путем установления и удержания контроля за «зонами неопределенности», т.е. значимыми аспектами деятельности организации, определяющими поведение всех участников коллективной системы действия. Условием обретения такого контроля является участие в «организационной игре» - поиске субъектом средств утверждения своего господства. Придавая своему поведению непредсказуемый характер, субъект получает возможность диктовать свою волю и увеличить степень своей независимости.

Специфика бюрократической организации заключается в том, что внутренняя «политическая» стабильность превалирует над достижением функциональных целей. В бюрократической организации индивид адекватно защищен абстрактной формальной группой, к которой он принадлежит. Переставая нуждаться в защите со стороны неформальной группы, он оказывается изолированным. Подобные ему индивиды формируют изолированную страту, реагирующую на любые организационные изменения как на попытку установить над ней контроль и, одновременно, как на возможность формирования новой зоны неопределенности, установление контроля над которой позволяет расширить об-

ласть собственного влияния. Стремясь избежать зависимости от других субъектов и укрепить свое положение, страта оказывает изменениям противодействие. Своеобразным ограничителем разрушительности реакции СИ является осознание зависимости привилегий агента СИ от привилегий агента изменения: «победа» над агентом изменений может вызвать угрозу интересам самого агента сопротивления изменениям. При этом, качество способности индивидов и групп терпимо относиться к конфликтам, прятать или демонстрировать в этой связи враждебность является очень важным элементом понимания того типа сопротивления изменениям, который может сформироваться в данной организации.

С сопротивлением изменениям генетически связана организационная патология, которая развивается в результате несоответствия между организационными целями и средствами социального контроля, определяемых господствующими типами поведения и ценностными характеристиками культурной суперсистемы. Последствия сорванпых процессами СИ организационных изменений усложняют нормы и правила взаимодействия субъектов, усиливая изоляцию страт и делая функциональные нововведения менее вероятными (Т. Берне).

Вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что основная функция СИ заключается в обеспечении специфической социальной защиты, которая обеспечивает субъекту организации сохранение контроля над удерживаемой им зоной неопределенности.

Система организации, чья основная характеристика заключается в структурной жесткости, не сможет легко адаптироваться к изменениям и будет стремиться к сопротивлению таким изменениям столь сильно и долго, сколь это возможно. СИ прекратиться как только возникнет серьезная дисфункция и не останется иных альтернативных вариантов действия, а социальные изменения будут усиливать структурную жесткость организации. В то же время, СИ, оказываемое ригидными структурами, вызывает глубокие кризисные явления в организации, а количество ригидных структур значительно возрастает в обществах, в которых ценность социальных изменений не является одним из ключевых элементов культуры.

Преодоление СИ рассматривается представителями данного подхода с точки зрения субъекта управления организации - как процесс ликвидации зон организационной патолопш с использованием либерального комплекса давле-

ния на индивидов, тренинга и создания условий для систематического согласования целей конкурирующих групп организации.

В третьем разделе — «Теоретическая модель сопротивления изменениям в инновационных концепциях» - исследуется проблематика сопротивления изменениям в инновационной парадигме социологии организаций.

В данной исследовательской программе сопротивление изменениям рассматривается как атрибут любой инновации - комплексного социокультурного процесса, обеспечивающего радикальную трансформацию организационной системы (Т. Берне, Дж. Залтман, Р. Данкан, К. Арджирис др.). Определяя феномен СИ в качестве основной проблемы управления организационными изменениями, исследователи чаще всего оценивают СИ как фактор, препятствующий последовательной реализации программ структурных изменений в организации, как нежелательное и даже вредное явление. Обобщая предлагаемые определения, можно сделать заключение, что в инновационных концепциях под явлением СИ понимается любая форма поведения субъекта организации, направленная на дискредитацию и срыв осуществляемого плана или проекта преобразования неэффективных организационных структур. При этом важно подчеркнуть, что инновационные подходы опираются на представление о СИ как явлении неизбежном, сопровождающем любые преобразования в организационных системах и процессах и вызывающем опасную для жизнедеятельности организации дестабилизацию: изменение нарушает порядок функционирования интеграционных систем организации, дифференцируя ее на две подсистемы - агента изменения и агента сопротивления изменениям.

Как правило, носителем СИ выступают субъекты, для которых предлагаемые (навязываемые им) организационные изменения представляются неприемлемыми в силу неопределенности, заложенной в новшестве. Причины неприятия изменений кроются в сфере сознания индивидов, состояние которого является функцией их объективного положения в организации.

В качестве ключевых факторов, обусловливающих возникновение и развитие процессов сопротивления, аналитики инновационной школы рассматривают глубинные структуры психики, восприятие и сознание индивидов, включенных в контекст деятельности организации, усвоенные ими культурные образцы. Нововведение может восприниматься определенной частью индивидов

как угроза стабильности их статусно-ролевой позиции. Основными психологическими факторами эволюции процессов СИ являются привычки, установки и иллюзии индивидов. С т. зр. мотивациошшх аспектов, любая удобная форма поведения, способная эффективно решить привычные проблемы индивида, выступает основой консервирования сложившихся образцов социального действия и возникновения процессов СИ.

Важным результатом исследования процессов СИ в данном подходе представляется выработка понятия о социально-психологических издержках индивида, подверженного воздействию организационных изменений. Нарушение допустимых значений интенсивности освоения нововведений может вызвать у субъекта жестокие стрессы и перегрузки, в результате чего могут возникать разрушительные явления СИ.

На организационном уровне факторами, стимулирующими развитие СИ, выступают стиль лидерства, дефекты организационных коммуникаций, характер разделения труда в организации, тип применяемой технологии.

По мнению исследователей, не все изменения могут быть «здоровыми», поэтому наличие сопротивления может быть и благотворным фактором, способствующим эффективной селекции программ организационных изменений. Однако, любые процессы СИ, ослабляющие коллективную систему действий организации, подлежат преодолению. Критериями эффективности процесса преодоления СИ аналитики считают сохранение организационного равновесия и поддержку адаптации индивидов, а наиболее эффективными методами преодоления сопротивления изменениям - корректировку сложившейся структуры процесса приняли решений, нормативных образцов внутриорганизационной коммуникации и создание новых систем вознаграждения. Минимизация отрицательных последствий СИ может быть обеспечена применением современных методов формирования эффективных рабочих групп и планирования карьеры, основанных на техниках ролевого анализа, методологии решения проблем и анализе трудовых операций.

Значительным достижением представителей данного подхода можно считать детальную проработку проблематики корректного поведения агентов изменения в организации, консультантов и специалистов по организационному развитию, грамотного построения инновационных программ.

Четвертый раздел — «Анализ сопротивления изменениям в теориях стратегического управления» - посвящен анализу модели сопротивления изменениям, которая содержится в теории стратегического управления.

Разработчики этого подхода рассматривают явление СИ как закономерный, поддающийся контролю и управлению процесс. Сопротивление изменениям носит позитивный характер, поскольку придает поведению субъектов организации определенную степень стабильности и предсказуемости. При отсутствии сопротивления организационное поведение всегда развивается по законам хаотической вероятности. Между тем, сопротивление действительно препятствует адаптации и прогрессу организации.

Выделяется сопротивление явное и латентное. Преодоление последнего сопряжено с рядом серьезных трудностей, поскольку труднее выявить взаимосвязь источника такого сопротивления с реакцией на него. Кроме того, реакция сопротивления может быть немедленной или отсроченной (происходит своеобразная аккумуляция отрицательных реакций на изменения с последующим взрывом образовавшейся «критической массы»),

СИ выражается в том, что структура организации и ее системы контроля предохраняют стандартные нормы функционирования от неопределенностей среды существования. Поскольку организация находится под постоянным воздействием факторов изменения, в ее систему должны включаться определенные неизменные элементы, позволяющие избегать отображения нестабильности в организационной среде. Наиболее распространенная точка зрения гласит, что любое сопротивление изменению необходимо преодолеть, хотя это не всегда достижимо. Сопротивление изменению нельзя исключить полностью - его можно контролировать и использовать в интересах организации. Являясь формой проявления обоснованного беспокойства по поводу того, что предложенные изменения могут не принести организации никаких преимуществ, сопротивление может вынудить организацию внимательно изучить и пересмотреть процесс изменения. Методологически грамотный анализ СИ позволяет вскрыть все положительные и отрицательные последствия управленческого решения.

Разработчики теории стратегического управления основные усилия концентрируют не на общих теоретических построениях модели СИ, а на создании конкретных, эффективных классификаций, таблиц и иных форм струкгурирова-

ния информации, систематизирующих причины и условия возникновения СИ, а также способы его контроля и преодоления.

В пятом разделе - «Особенности исследований процессов сопротивления изменениям в концепциях организационной культуры» - рассматриваются представления о феномене СИ в различных моделях этой школы.

В рамках данного подхода «организационная культура» понимается как комплекс базовых идей и представлений, разделяемых субъектами организации, который обеспечивает функции регуляции и программирования поведения индивидов и групп. СИ возникает, когда характер инновационных процессов противоположен ценностям культуры.

В каждой организационной культуре заложена система противодействия рискам, которые угрожают ее целостности. Незначительные риски не сказываются па жизнеспособности культуры. Управляемые риски представляют собой факторы, свойства которых поддаются согласованию с параметрами существующей организационной культуры и не цесут для нее никаких фатальных угроз. Неприемлемые риски связаны с высокой степенью вероятности разрушения существующей культуры и имеют самое непосредственное отношение к формированию процессов сопротивления изменениям как механизму защиты подверженной риску уничтожения культуры. Организации, пытающиеся изменить собственную культуру, неизбежно совершают ряд ошибок, часть которых носит практически универсальный характер. Руководство организаций должно владеть навыками диагноза, проведения превентивных мероприятий и коррекции отклонений.

В диссертационной работе показано, что своеобразие и перспективность программы исследования организационной культуры заключается в плодотворном анализе культурных факторов как условий формирования и развития процессов сопротивления изменениям в организации, хотя исследование надорга-низационных факторов СИ в значительной степени носит абстрактный характер внешнего фона, имея устойчивую тенденцию к редуцированию до уровня внуг-риорганизационных, социально-психологических условий сопротивления изменениям и морального климата организации. Важнейшими надорганизационны-ми, социокультурными факторами СИ выступают фундаментальные и повсе-

дневные ценности-верования (ценностные структуры), которые оказывают существенное (позитивное и негативное) влияние на развитие организации.

Шестой раздел - «Понятие «структурной инерции» в школе организационной экологии» освещает специфику рассмотрения процессов сопротивления изменениям представителями указанного направления в социологии организаций.

В диссертации показано, что несомненным достоинством рассматриваемого подхода является изучение внутриорганизащюнных процессов изменения в единстве с надорганизационными и межорганизационными процессами и в контексте исторического развития. Согласно этому подходу, организации представляют собой сложные системы, наделенные мощными ограничителями гибкости и скорости реакции на воздействия среды, поскольку каждый отдельный субъект организационной популяции обладает изначально относительно жестко заданным поведенческим репертуаром. Большинство организаций, особенно наиболее крупных и мощных, редко изменяет стратегию и структуру настолько быстро, чтобы обеспечивать соответствие требованиям неопределенных и постоянно изменяющихся сред. Основные инновации в организационной стратегии и структуре возникают на ранних этапах жизненного цикла организаций и их популяций.

Организация в указанных концепциях трактуется как сложное, комплексное образование, включающее несколько социальных популяций как носителей различных видов деятельности. Соответственно усложняется проблема реакции каждой из популяций на организационные изменения. Организационное изменение воспринимается разными популяциями, вписанными в одну и ту же организацию, по-разному. Свойства организации, отражающие исторически сложившиеся в процессе ее возникновения характеристики организационных популяций (т.н. «зафиксированные параметры»), стимулируют сопротивление изменениям.

Надорганизационные источники сопротивления описываются посредством выделения факторов давления, угроз, исходящих из внешней среды, а сами явления сопротивления изменениям в организациях - с помощью понятия «структурная инерция», которое занимает одно из центральных мест в теоретических построениях разработчиков школы организационной экологии.

Структурная инерция означает, что организации относительно медленно реагируют на изменения среды существования. Структуры организации обладают высокой степенью инерции, когда скорость реорганизации значительно ниже уровня изменений окружающей среды. Таким образом, концепция инерции соотносит поведенческий потенциал и способности некоторого класса организаций с их средами. Каждый класс организаций обладает высокой степенью инерции в контексте соответствующей им специфической среды.

Сопротивление среды чаще всего присутствует в угрозе, которую заключают в себе организации, специально спроектированные под реализацию новых возможностей. При прочих равных условиях, чем меньше времени требуется для создания новых организаций, тем больше относительная инерция существующих структур.

По мнению представителей данного подхода, процессы селекции благотворно сказываются на тех организациях, чьи ключевые элементы изменить быстро очень сложно, поскольку высокий уровень структурной инерции организационных популяций может быть объяснен как результат эколого-эволюционных процессов. Примечательно, что понятие «структурной инерции» как синтетическая схема внутриорганизадионвых процессов сопротивления в концепциях теоретиков школы организационной экологии носит преимущественно позитивный характер. Организации, которые часто пытаются осуществить реорганизацию, мало производят и обладают незначительными возможностями выживания. Высокий уровень воспроизводства структуры предполагает сильное инерционное давление. Поэтому надежные организации - те, чьи структуры характеризуются высокой степенью инертности - выступают своеобразными интеграционными центрами популяции, задающими определенный уровень стабильности ее существования. Следовательно, современное общество стимулирует жизнеспособность организаций, чьи структуры могут сопротивляться изменениям.

В седьмом разделе - «Методологический анализ причин возникновения, форм проявления и способов преодоления процессов сопротивления изменениям» - сделана попытка разработать систему методологических требований и установок к анализу СИ, и предложить методические рекомендации по изучению феномена СИ и выработке способов воздействия на процессы СИ в

режиме реального управления организационными изменениями. Без единой концепции СИ оценка СИ и воздействие на него в практике управления носит методологически необоснованный характер.

В основании нашего методологического подхода к феномену СИ лежит представление о том, что сопротивление изменениям есть комплексное и многомерное явление, закономерный процесс, необходимая и, в определенном смысле, позитивная составляющая всякого изменения и развития организации, имеющая место на всех его стадиях. Феномен СИ может быть контролируемым и управляемым процессом, выступая способом конструктивной критики, коррекции технических и стратегических целей и проектов развития организации.

СИ протекает на индивидуально-психологическом (1), групповом (2), организационном (3) и надорганизационном (4) уровнях. Комплексный анализ причин возникновения процесса сопротивления изменениям, условий его протекания, факторов его изменения, планирование действий по установлению контроля над СИ, его профилактике и нейтрализации возможен только при рассмотрении исследуемого феномена на всех вышеуказанных концептуальных уровнях.

Основные виды СИ можно классифицировать: 1) по характеру психологических параметров процесса: осознанное и неосознанное; 2) по форме проявления процесса СИ: явное (открытое) и латентное (скрытое); 3) по применяемым методам борьбы агента сопротивления: активное и пассивное.

Главные источники возникновения СИ можно сгруппировать следующим образом:

1. Индивидуально-психологическое неприятие изменения выражает несогласие индивида с логикой принятия решений в организации, неприятие им морального аспекта и возможных социально-экономических последствий. Организационное изменение может угрожать индивиду потерей власти, изменением его статусно-ролевой позиции (включая функции, вознаграждение, ответственность), когда ценностные ориентации индивида, его знания и навыки могут не совпадать с императивами нововведений.

2. Групповое неприятие изменений связано с угрозой потери власти и престижа группы, связанных с ними символов статуса (1), характером группового менталитета («коллективным сознанием», «коллективным бессознатель-

ным»), обусловливающем существование известного феномена групповой инерции (2), угрозой системе распределения ресурсов между группами (3), изменением качества взаимосвязей между формальной и неформальной структурами организации (4), возникновением ситуации «неопределенности» существования группы (5).

3. К прочим источникам возникновения СИ следует отнести угрозу утвердившимся в организации образцам деятельности, технологиям (в т.ч. управления), способам ведения хозяйственной деятельности, характеру разделения труда, которые в момент инициирования нововведений отличаются относительной эффективностью (1), возможность возникновения неприемлемых финансовых и социальных последствий и издержек организационных изменений (2), превышение нормы «детерминированности» и фокуса возможных изменений (3), превышение приемлемой степени несоответствия организационной культуры и структуры власти предстоящим изменениям (4), чрезмерную жесткость «зафиксированных параметров» организации (социальных, технологических, культурных) (5), неприемлемые риски, угрожающие разрушением культуры организации (6).

Среди наиболее важных методологических требований к определению причин СИ можно выделять следующие: 1) в каждом конкретном случае в основе возникновения СИ находятся конкретные конфигурации причин; 2) всякий раз необходимо учитывать условия, контекст воздействия конкретной конфигурации причин, поскольку они определяют особенности возникновения, протекания и преодоления СИ; 3) необходим учет отдельных, индивидуальных, уникальных факторов, видоизменяющих формы протекания СИ (например, психологические особенности отдельных субъектов организации).

Методология преодоления СИ включает методы профилактики возникновения СИ (1), коррекции отклонений (2), трансформации СИ в контролируемый и управляемый процесс (3), ликвидацию СИ (4). Применение соответствующего набора методов и методик вытекает из результатов диагноза и определения целей действия в каждом конкретном случае.

Основными методами профилактики СИ являются: 1) работа по разъяснению целей организации для обеспечения единства цели; 2) работа по обеспечению готовности каждого таена организации вносить свой вклад в коллектив-

ные действия (внушение и порождение веры в достижимость целей), 3) работа по формированию лояльного отношения сотрудников к руководству организации; 4) подключение к процессу принятия решений всех, кто будет вовлечен в процесс реализации организационных изменений; 5) вовлечение в процесс изменений неформальных лидеров организации, наделение их высоким статусом в формальной структуре организации.

Методами коррекции отклонений, которые могут послужить источником СИ, должны быть действия, направленные на сближение ценностных ориента-ций и установок индивида и ценностей организации через обучение, развитие, обеспечение адекватного восприятия ценностей организации, совершенствование психологического климата, улучшение техники межличностной внутриор-ганизационной коммуникации, корректировка сложившихся структур принятия решений и соответствующих им нормативных образцов внутриорганизацион-ной коммуникации, периодическое согласование целей различных групп, находящихся у конкурирующих источников неопределенности.

С перечисленными выше методами профилактики и коррекции органично взаимосвязаны методы контроля и управления процессами сопротивления изменениям. На индивидуально-психологическом уровне следует практиковать выявление индивидуальных субъектов СИ и включение их в процесс реализации инноваций (1), обеспечение их материальной заинтересованности (2), использование современных наук о поведении в обучении, формировании новых навыков, планировании карьеры (3). На групповом уровне требуется выявление группировок и их лидеров, подчинение их формальной структуре организации (1), проведение структурных интервенций или реорганизации структуры (уменьшение числа иерархических уровней, улучшение коммуникации, увеличение автономии сотрудников) (2), трансформация организационной культуры (3), внедрение новых схем вознаграждения (4). Эффективными инструментами управления СИ, в зависимости от ситуации, могут выступать переговоры, манипуляция и кооптация.

Методы контроля на организационном и надорганизационном уровнях предусматривают создание специальных структур, чья деятельность направлена на лоббирование интересов организации в целях формирования благоприятной для ее функционирования и развития среды.

В случаях, когда процессы СИ являются для организации разрушительными, они подлежат ликвидации (преодолению). На индивидуально-психологическом уровне для преодоления СИ применяются ротация кадров (1), замена кадров (2), поглощение неформальных лидеров формальной структурой организации (3). На групповом уровне возможны поглощение неформальных групп формальными структурами организации (1) и применение рычагов власти -санкций и наказаний (2). На организационном уровне следует практиковать формирование новой корпоративной философии и структур управления (1), создание новых источников власти, способных инициировать и обеспечить непрерывность изменений (2) и принуждение (3).

Критериями оценки эффективности преодоления СИ являются: 1) сохранение внутреннего равновесия в организации; 2) достижение сплоченности организации, отсутствие группировок, сбалансированные отношения между формальной и неформальной структурами организации; 3) отсутствие острой борьбы за власть, борьбы формальной и неформальной структур, отсутствие клик и группировок; 4) здоровый психологический климат в коллективе, отсутствие конфликта между повседневными и фундаментальными ценностями организационной культуры; 5) установление контроля над СИ и его конструктивное использование в процессе структурных изменений в организации.

В заключении подводятся итоги исследования, указываются перспективные направления исследования процессов сопротивления изменениям и их значение.

ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ ОПУБЛИКОВАНЫ СЛЕДУЮЩИЕ РАБОТЫ:

1. Мешков A.A. Кадры решают все. // Финансовое дело. 1995. № 34. С. 10.

2. Мешков A.A. Кадровая политика банков. // Финансовый бизнес. 1995. № 5. С. 31-33.

3. Мешков A.A. Инновационные концепции развития организации. // Социология организаций. Словарь-справочник. - М.: Издательство «Союз», 1996. С. 28 - 31. (в соавторстве).

4. Мешков A.A. Основные направления исследования инновации в американской социологии. // Социологические исследования. 1996. № 5. С. 117 -129.

5. Мешков A.A. Современные концепции сопротивления изменениям в организациях. // Актуальные проблемы социологии труда и предпринимательства. (Сборник статей). - М., МГУ, 1997. С. 75 - 86.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата экономических наук Мешков, Александр Александрович

ВВЕДЕНИЕ

РАЗДЕЛ I. ПРОБЛЕМА СОПРОТИВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМ В ШКОЛЕ

СОЦИАЛЬНЫХ СИСТЕМ.17.

РАЗДЕЛ II. ИССЛЕДОВАНИЕ ФЕНОМЕНА СОПРОТИВЛЕНИЯ

ИЗМЕНЕНИЯМ В КОНФЛИКТНО-ИГРОВОМ ПОДХОДЕ

РАЗДЕЛ III. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ СОПРОТИВЛЕНИЯ

ИЗМЕНЕНИЯМ В ИННОВАЦИОННЫХ КОНЦЕПЦИЯХ.66.

РАЗДЕЛ IV. АНАЛИЗ СОПРОТИВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМ В ТЕОРИЯХ

СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ.85.

РАЗДЕЛ V. ОСОБЕННОСТИ ИССЛЕДОВАНИЙ ПРОЦЕССОВ

СОПРОТИВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМ В КОНЦЕПЦИЯХ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

РАЗДЕЛ VI. ПОНЯТИЕ «СТРУКТУРНОЙ ИНЕРЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ» В

ШКОЛЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ЭКОЛОГИИ.

РАЗДЕЛ VII. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИИ АНАЛИЗ ПРИЧИН ВОЗНИКНОВЕНИЯ, ФОРМ ПРОЯВЛЕНИЯ И СПОСОБОВ ПРЕОДОЛЕНИЯ ПРОЦЕССОВ СОПРОТИВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМ.125.

Введение диссертации1998 год, автореферат по социологии, Мешков, Александр Александрович

Актуальность исследования. В преддверии XXI века Россия вступила в эпоху, содержанием которой является коренная цивилизационная трансформация. Переход российского общества от тоталитаризма к демократии, от «плановой социалистической экономики» к экономике рыночной, принятие ценностей, лежащих в основе современных развитых государств, как базовых для социокультурных преобразований России, поставили политиков и руководителей различных уровней перед сложнейшими проблемами определения исторического пути России, направлений реформ, стратегии и тактики их проведения, цены этих преобразований и др.1 Важную роль в решении актуальных проблем, связанных с реформами во всех сферах жизни нашего общества, призвана сыграть социология. Сегодня различные аспекты процессов социального развития активно разрабатываются в социологии труда и предпринимательства, социологии организаций, социологии культуры, политической социологии и других социологических дисциплинах'.

Многочисленные трудности, которые переживает сегодня наша страна, демонстрируют насущную необходимость изменения принципов функционирования и развития организаций, трансформации сложившейся в странс культуры управления. Несоответствие все еще практикуемых организационно-управленческих парадигм периода социализма реалиям сегодняшнего дня порождает немало актуальных проблем, требующих, в том числе, и глубокого социологического анализа. Од

1 См., например, Моисеев Н.Н. Пути к созиданию. М., 1992; Лапин Н.И. Кризис отчужденного бытия и проблема социокультурной реформации.//Вопросы философии, 1992, № 12 и т.д. См., например, Дряхлов Н.И. Традиции и модернизация в современной России. // Социологические исследования, 1992, № 10; Тощенко Ж.Т. Эволюция идей политической социологии. // Социологические исследования, 1994, № 6; Рукавишников В.О. Социология переходного периода.//Социологические исследования. 1994. X» 6 и др. ной из наиболее важных является проблема организационного развития как процесса активной адаптации целевых социальных систем к изменяющейся среде их существования.

В социологии изучение социальных организаций как структурообразующих элементов современного общества занимает одно из центральных положений. Раздел социологии организаций, связанный с разработкой и практической реализацией концепций организационного развития как рационального, целенаправленного процесса накопления позитивных качественных изменений в организации, является наиболее динамичной ее частью. Ее постоянно возрастающая роль обусловлена как релевантностью философским основаниям проблемы управления, так и большим значением для практики современного руководства в организациях самых разных форм собственности и отраслей деятельности.

Проблема разработки и реализации рациональных способов повышения эффективности социальных систем волнует не только научное сообщество, но и класс новых собственников, руководителей государственных и коммерческих предприятий. Это - объективное явление, поскольку обеспечение жизнеспособности любой организационной системы в турбулентных и высокодинамичных средах (к таковым относится и социокультурная система нашего общества) требует от лиц, принимающих решения, понимания возможностей адаптации организаций к изменяющимся условиям внешней среды.

Переход от одного функционального состояния организации к другому, качественно отличному от предыдущего, с необходимостью вызывает явление сопротивления изменениям (далее по тексту - «СИ». - A.M.), а, следовательно, делает актуальной проблему преодоления старого, консервативного, обращенного к прошлому, нединамичного. Понятия «развитие» и «сопротивление изменениям» неразрывно связаны друг с другом, предполагают друг друга, находятся в диалектическом единстве. При этом, как совершенно справедливо замечает А.И. Приго-жин, сопротивление изменениям «.не есть лишь плод консерватизма, некомпетентности конкретных работников. Это объективные .трудности перехода к новому»1. Не секрет, что ценности социального изменения и поведение, обеспечивающее их реализацию, воспринимаются социальными субъектами по-разному. В модернистских (оптимистических) культурах изменения часто рассматриваются как здоровый фактор. В культурах, где преобладает традиционализм, ценятся установленный порядок, стабильность и почитание прошлого, а изменения в них воспринимаются как нежелательное явление, вызывающее подозрительность и фрустрацию, оказывая прямое влияние на рост конфликтогенности социальной структуры4. Поэтому, на наш взгляд, опыт осуществления организационных реформ в условиях разных культурных систем будет неравноценным.

Изучение сопротивления изменениям представляет не только теоретический, но и практический интерес. Во-первых, такой анализ позволил бы уточнить и обогатить понятийный аппарат и концептуальную систему теоретического знания социологии организаций (в особенности раздел, посвященный организационным изменениям), способствуя формированию единой концепции сопротивления изменениям как составной части социологической теории развития организаций. Во-вторых. он внес бы определенный вклад в преодоление издержек неэффективной управленческой культуры, господствующей на многих предприятиях России. Формирование научно обоснованного представления об основных стратегиях осущест Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М. 1989. С. 75.

4 Управленческое консультирование. Т. 1. М., 1992. С. 104 - 117. вления целенаправленных организационных изменений и факторах, ограничивающих их эффективность, стимулировало бы принятие более взвешенных управленческих решений, направленных на оптимизацию процессов перестройки организационных структур, социальные и экономические издержки которых бывают иногда непомерно высоки.

Феномен сопротивления изменениям в социальных организациях стал предметом пристального внимания представителей многих социологических школ и направлений изучения организаций. Интенсивные исследования СИ все больше и больше демонстрируют его сложную, многомерную природу. Применение множества подходов в области социологии организаций вызывает необходимость систематизации предлагаемых ими концепций, выяснения обоснованности этих подходов к раскрытию существенных, определяющих сторон изучаемых явлений.

Одними из первых приступили к исследованию явления сопротивления изменениям представители школы социальных систем. Большой вклад в разработку проблем СИ внесли Ч.И. Барнард, Дж.Дж. Марч, Г.А. Саймон, А.У. Гоулднер, А. Этциони. В нашей стране общепризнанными специалистами в этом подходе считаются Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапин, А.И. Пригожин и другие исследователи^.

3 Gouldner A.W. Patterns of Industrial Bureaucracy. L. 1955: March J.G. Handbook of Organizations. Chicago, 1965; March J.G., Simon H.A. Organizations. N. Y. 1965: Barnard Ch.I The Functions of the Executive. Cambridge, Mass. 1968: Et/ioni A. A Comparative Analysis of Complex Organizations. N. Y., 1975: Simon H.A. Administrative Behavior. N. Y., 1976; Гвишиани Д.М. Организация и управление. М . 1972; Коржсва Э.М., Лапин Н.И., Наумова Н.Ф., Пригожин А.И. Современные социологические подходы к исследованию и построению организационных систем. М. 1974; Лапин Н.И. Проблемы социального анализа организационных систем.//Вопросы философии, 1974, № 7; Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980; Кунц Г., О'Доннелл С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. В 2-ух тт. М., 1981; Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М., 1983; Франчук В.И. Основы построения организационных систем. М., 1991; Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В. Менеджмент в организациях. М., 1995 и др.

Конструктивный анализ сопротивления изменениям был осуществлен в рамках конфликтно-игрового направления исследований организации. Основные аспекты СИ освещены в работах М. Крозье и Е. Фридберга, а отдельные элементы 011 глубоко проработаны российскими социологами - А.Г. Здравомысловым. В.Н. Шаленко. Г.П. Щедровицким, а также рядом других социологов'1.

Значительное продвижение в анапизе феномена СИ было осуществлено разработчиками инновационной школы - Т. Бернсом. Дж. Стокером. К. Арджирисом. П.Ф. Дракером, Р. Данканом. Г. Залтманом, Г. Липпитом, Э. Роджерсом, Дж. Ныо-стромом, К. Дэйвисом, Д. Миллоу. А.И. Пригожиным. Б.З. Сазоновым, B.C. Дуд-ченко и др7.

Пристальное внимание к процессам сопротивления изменениям было обращено представителями школы стратегического управления. Наиболее весомых результатов в разработке проблемы СИ добились И. Ансофф. С. Роббине, Дж. Мур-хед, Р. Гриффин и ряд других социологов51.

6 Crozier М. The Bureaucratic Phenomenon. Chicago, 1964; Crozier M. The Stalled Society. N.Y., 1973; Crozier M., Fridberg E. Actors and Systems. The Politics of Collective Action. Chicago, 1980; Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. M., 1995; Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М., 1992; Щедровицкий Г.П. Избранные труды. М., 1995 и др.

7 Burns Т. Stalker G.M. The Management of Innovation. L., 1961; Argyris C. Management and organizational development. N.Y., 1971; Zaltman G. Processes and Phenomena of Social Change. N.Y., 1973; Zaltman G„ Duncan R. Holbek J. Innovations & Organizations. N.Y., 1973; Drucker P.F. The New Productivity Challenge.//Harvard Business Review. 1991. vol. 69. #6; Перлаки И. Нововведения в организациях. М., 1980; Лапин Н.И. и др. Нововведения в организациях. М. 1984; Дудченко B.C. Инновационные игры. Таллинн. 1989; Пригожин А.И. Нововведения; стимулы и препятствия. М., 1989; Друкер П.Ф. Как выйти в лидеры. Практика и принципы. М., 1992; Друкер П.Ф. Новые реальности. М. 1994 и др.

8 Ansoff H.I. From Strategic Planning to Strategic Management. L., 1976; Lorange P., Vancil R.F. Strategic Planning Systems. N.J. 1977; Ansoff H.I. Strategic Management. L., 1979; Andrews K. The Concept of Corporate Strategy. 111. 1980; Moorhead G. Griffin R.W. Organizational Behavior. Boston, 1989; Robbins S.P. Essentials of organizational behavior. N.J., 1992; Ансофф И. Стратегическое управление. М„ 1989 и др.

Представляет значительный интерес исследование явления СИ в моделях организационной культуры. Основной вклад внесли Д. Сильверман, А. Пегтигрю, С. Рообинс, Э. Шейн, П.Дж. Фрост, С.М. Дэйвис, Р.Х. Килманн, М.Дж. Сакстон. В России отдельные аспекты проблематики организационной культуры проработаны В.II Верховиным, М.А. Павловой, С.В. Щербиной и другими исследователями4.

Интенсивные поиски ведутся в рамках исследовательской программы организационной экологии М. Ханноном, Дж. Фрименом, Ч. Бидвеллом, Дж. Бриттеном. О. Воли, Дж.Д. Касардой. X. Олдричем, В.В. Щербиной и другими специали-10 стами .

Вычленение логической структуры каждой концептуальной модели, выявление их отношений между собой, а также обнаружение основных принципов и установок, направляющих научный поиск в рамках каждой исследовательской про

4 Schein Е.Н. Organizational Culture and Leadership: A Dynamic View. San Francisco, 1985: Davis S.M. Managing Corporate Culture. N.Y., 1984: Davis K., Newstrom J.W.

Human Behavior at Work. N.Y., 1989: Frost P.J. Organizational Culture. Beverly Hills,

Calif., 1985; Kilmann R.H., Saxton M.J. Gaining Control of the Corporate Culture. San

Francisco. 1985: Harris P.W., Morgan R.T. Managing Cultural Differencies. L. 1991:

Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы.

М. 1986: Агеев А., Грачев М. Организационная культура современной корпорации. '/Мировая экономика и международные отношения. 1990, № 6; Верховны В.В., Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. М., 1991; Павлова М.А. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры. К.Д. М., 1995.

10 Duncan O.D. Social Organization and Ecosystem. // Handbook of Modern Sociology. Chicago, 1964; Stinchcombe A. Social Structure and Organizations. //Handbook of Organizations. N.Y., 1965: Aldrich H.E., Pfeffer J. Environments of Organizations.//Annual Review of Sociology. 1976. V.2: Hannan M.T., Freeman J. The Population Ecology of Organizations.//A.j!s., 1977. V.82, P. 929 - 964; Aldrich H.E. Organizations and Environments. N.J. 1979; Kasarda J.D. Bidwell Ch.E. A Human Ecological Theory of Organizational Structuring.// Sociological Human Ecology. Contemporary Issues and Applications. L. 1984; Ecological Models of Organizations. Ed. G.R. Carroll. Cambridge. Mass. 1988: Hannan M.T. Freeman J. Organizational Ecology. Cambridge, London, 1989: Щербина В.В. Что такое организационная экология? // Социологические исследования, 1993, № 2; Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организациях.//Социологические исследования, 1996, .4» 1 и др. граммы, позволили бы более четко уяснить проблемы создания единой социологической теории сопротивления изменениям.

Объектом изучения являются процессы сопротивления изменениям в трансформирующейся социальной организации.

Предметом диссертационного исследования являются механизмы возникновения сопротивления изменениям и способы его преодоления в концепциях и школах социологии организаций.

Цель исследования состоит в выделении основных направлений изучения феномена сопротивления изменениям в социальной организации и выявлении особенностей его интерпретации каждым из теоретических подходов.

Реализация указанной цели предполагает решение следующих задач:

1) выявить основные направления исследований сопротивления организационным изменениям в социологии организаций;

2) показать особенности интерпретации процессов СИ в рамках следующих программ исследований: школы социальных систем; конфликтно-игрового подхода; инновационной парадигмы; концепции стратегического управления; теории организационной культуры; школы организационной экологии;

3) разработать методологию анализа СИ как сложного и многомерного процесса и построить его типологии;

4) показать роль культурных факторов в возникновении процессов сопротивления организационным изменениям.

В ходе диссертационного исследования были получены следующие конкретные результаты:

1. Среди множества подходов социологии организаций выделены основные направления исследований процессов сопротивления организационным изменениям: организации как социальной системы, конфликтно-игровое, инновационное, стратегического управления, организационной культуры и организационной экологии.

2. Выявлены следующие особенности интерпретации СИ каждым направлением исследований:

- в рамках школы социальных систем получила плодотворную разработку мотивационная сторона СИ, которая выступает в качестве важнейшего комплекса факторов его возникновения и развития, а также, посредством анализа диалектической взаимосвязи формальной и неформальной структур организации, раскрыта сложная природа СИ, воздействие которого осуществляется на индивидуальном, групповом, организационном и культурном уровнях;

- объектом изучения конфликтно-игровой исследовательской программы является нединамичная, невосприимчивая к инновациям организация бюрократического типа. Поэтому сопротивление бюрократическому воздействию носит двойственный характер: как позитивный феномен, инициирующий реальные изменения в организации, ее развитие и как противодействие, разрушающее целостность организации, которое требует негативной оценки и преодоления. В основе СИ лежат властные отношения, борьба за власть, которая и порождает сопротивление изменениям, формирующее новые зоны неопределенности, иррациональные по своей природе. Хотя феномен СИ рассматривается преимущественно на групповом уровне, однако, в конечном счете, сводится к явлениям индивидуально-психологического характера;

- в инновационном направлении исследований сопротивление изменениям рассматривается, одновременно, как закономерный процесс дискредитации и противодействия реализации нововведений, направленных на преобразование организационных структур, и как благотворный фактор, способствующий эффективной селекции проектов организационных изменений. Феномен СИ всесторонне анализируется на индивидуальном и групповом уровнях;

- разработчики школы стратегического управления наиболее полно раскрыли позитивную роль СИ как закономерного, поддающегося контролю и управлению явления, а также получили наиболее плодотворные результаты в выявлении и систематизации факторов возникновения СИ, в построении типологий и разработке методик его преодоления и управления им;

- перспективность школы организационной культуры составляет анализ социокультурных факторов. Исследование надорганизационных факторов СП в значительной степени носит абстрактный характер внешнего фона и имеет устойчивую тенденцию к сведению к внутриорганизационным, морально-психологическим его условиям:

- в рамках школы организационной экологии изучение внутриорганизаци-онных процессов изменения осуществляется в единстве с над- и межорганизационными процессами в контексте исторического развития. Феномен СИ описывается посредством понятия «структурная инерция», которому дается преимущественно позитивная оценка. При этом приводится различие инерционных сил по способности к изменению: выделяются более пластичные структуры, направленные на обмен с субъектами окружающей среды, и более стабильные структурные ядра организации.

3. Разработана методология анализа СИ, которая предполагает определение его характера, причин возникновения, уровней существования, методов профилактики, коррекции, контроля, управления и ликвидации, построены их классификации.

Научная новизна диссертационного исследования может быть сформулирована следующим образом:

1. Выделены основные направления изучения феномена СИ, которые рассматриваются как исследовательские программы, задающие своеобразные постановки проблем, теоретическое его описание, объяснение и т.д.

2. Показано своеобразие каждого из шести теоретических подходов в осмыслении феномена СИ. Показано, что в рамках школы социальных систем сопротивление изменениям сводится к совокупности факторов, нарушающих внутреннее равновесие организации, процесс ее нормального функционирования; представители интенсивно развивающихся исследовательских программ инновационной парадигмы и теории стратегического управления рассматривают СИ в контексте динамичного сознательного преобразования организации; теоретики конфликтно-игровой школы, напротив, анализируют феномен СИ в бюрократической организации. обладающей консервативной структурой; в теории организационной культуры плодотворно разрабатывается проблема культурных факторов организационного развития и сопротивления; в школе организационной экологии строятся общие теоретические модели развития организации в динамичном взаимодействии с внешней средой, а сопротивление изменениям выступает необходимой составляющей этого процесса. Вместе с тем показана ограниченность рассматриваемых подходов, которая выражается в теоретически неструктурированном пространстве внешней среды организации.

3. Создана методологическая модель сопротивления изменениям, которая может служить теоретической базой в практической деятельности руководителей предприятий и организаций, их менеджеров, специалистов и консультантов.

Методологическую основу диссертации составляют работы по логике и методологии науки, а также теории систем и социологические макротеории (теории структурного функционализма, социального конфликта, социального обмена и др.), выступающие в функции метатеорий настоящего исследования. Представления о единстве и борьбе противоположностей, взаимном переходе количественных и качественных изменений, отрицания отрицания, получившие развитие в теории диалектики в отечественной литературе, также могут служить методологической основой изучения феномена СИ в социально-экономических организациях. Положения о борьбе как источнике развития, взаимной связи и взаимной обусловленности противоположностей, непрерывно-прерывном характере количественных и качественных изменений, границах меры, скачках, преемственности в развитии, диалектическом отрицании и др. позволяют избежать односторонности в анализе процессов СИ.

Исследование процессов сопротивления изменениям, к сожалению, в настоящее время еще не приобрело самостоятельного значения. Это обстоятельство находит отражение в социологической литературе. В работах представителей различных социологических школ проблема СИ выступает в качестве составляющей сложного комплекса проблем. Вместе с тем, в зарубежной литературе прослеживается тенденция все более пристального внимания и более полного изучения феномена СИ. Если раньше фиксировались лишь его отдельные аспекты и намечались подходы к его осмыслению, то в последнее десятилетие в монографиях по теории организации и управления проблемам СИ отводятся отдельные параграфы и главы, в которых предпринимаются попытки систематического анализа места и роли процессов СИ в развитии организации. В отечественной литературе проблема СИ. к сожалению, должного внимания еще не получила. Поэтому сбор материала представляет собой достаточно сложную задачу.

В современных социально-экономических теориях организации анализ феномена СИ. на наш взгляд, осуществляется в рамках шести основных школ, которые задают шесть основных направлений его исследований. Каждая из них разрабатывает свой понятийный аппарат, несводимый к другому, посредством которого фиксируются своеобразные аспекты изучаемых процессов функционирования и трансформации организации, в том числе и СИ, специфическое их видение. Поэтому развитие исследований теоретиками этих школ можно представить как развертывание исследовательских программ, в рамках которых осуществляется сбор и обработка эмпирического материала, его теоретическое осмысление, совершенствование понятийного аппарата, постановка новых проблем и т.д. В борьбе за преобладание в предметной области социологии организаций они выступают как конкурирующие направления исследований. В своей же совокупности они создают множество теоретических моделей СИ, которые описывают его сложный и многоплановый характер. Очевидно, что механическое их соединение не дает эффекта синтетической теории СИ. Создание общей модели СИ - непростая и перспективная задача дальнейших исследований разработчиков социологии организаций.

Своеобразие теоретических построений моделей развития организации и СИ рассматриваемых школ заключается в широком использовании понятийных средств не только социологии и экономической науки, но и теории систем, философии. культурологии, психологии, биологии, физики, теории информации и т.д. Примечательно, что эти понятия как теоретические конструкты, как правило, составляют базовые утверждения, концептуальное ядро теории, задают основные направления его теоретического развертывания. При этом, методологическое обоснование целесообразности и эффективности введения подобного рода понятий обычно не проводится.

На наш взгляд, постановка цели диссертационного исследования - выделить основные направления изучения феномена СИ в современной социологии организаций представляется достаточно плодотворной. В хаосе теоретических подходов и эмпирических обобщений, выступающих при поверхностном ознакомлении с материалом, целесообразно выявить наиболее эффективные программы исследований процессов СИ, попытаться корректно их реконструировать и показать своеобразие их теоретических построений.

Задача реконструкции концепции СИ в рамках некоторой школы не сводится к простому воспроизведению теоретических положений и эмпирических данных. Она предполагает наличие методологической установки, определяющей критерии отбора и осмысления материала. По нашему мнению, наиболее эффективным является рассмотрение, во-первых, с точки зрения уровней исследования (индивидуального. группового, организационного и надорганизационного), во-вторых.

- фаз существования СИ (выявления условий его возникновения, развития и форм проявления) и, в-третьих, способов контроля и преодоления СИ, что позволяет систематизировать, упорядочить разнокачественный материал, привести его к единому основанию.

Эта же методологическая установка представляется достаточно плодотворной в качестве средства систематизации наработанных подходов СИ и создания комплекса методических рекомендаций для руководителей, менеджеров и консультантов организаций.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Модели сопротивления изменениям в современной социологии организаций"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях постоянного усложнения среды функционирования организационных систем резко возрастает актуальность проблем применения рациональных средств адаптации организаций к непрерывно трансформирующимся факторам их жизнедеятельности. Разработка и реализация эффективных программ структурных изменений в организации диктуют объективную необходимость учета всех основных факторов организационных изменений, обусловливающих качество конечных результатов нововведений. Одним из таких факторов выступает феномен СИ.

В диссертационном исследовании был рассмотрен комплекс проблем, связанных с выделением основных направлений изучения феномена сопротивления изменениям в организации и выявлением особенностей его интерпретации каждым из выделенных теоретических подходов. При этом выделенные направления изучения феномена СИ рассматриваются как исследовательские программы, задающие оригинальную постановку проблемы, ее своеобразное теоретическое описание, объяснение, применение и т.д.

В интерпретации разработчиков школы социальных систем процессы СИ представляют собой разновидность явления сопротивления управленческому воздействию, которое сводится к совокупности факторов, нарушающих внутреннее равновесие организации, процессы ее нормального функционирования. Эволюция процессов СИ глубоко взаимосвязана с мотивационными аспектами деятельности индивидов, их ценностями, установками, ожиданиями, уровнем удовлетворенности и т.д. Раскрытие диалектической взаимосвязи формальной и неформальной структур организации позволяет реконструировать сложную, комплексную природу феномена СИ. воздействие которого осуществляется на индивидуальном, групповом, организационном и культурном уровнях.

Теоретики конфликтно-игровой школы анализируют феномен СИ в контексте функционирования консервативной бюрократической организации, где процессы СИ могут, с одной стороны, стимулировать изменения ригидных структур, а с другой (и чаще всего) - способствовать дестабилизации и разрушению целостности организации. Мотивационные аспекты СИ увязываются с динамикой властных отношений в организации, борьбой за власть. СИ формирует в организации иррациональные зоны неопределенности, существование которых влечет противодействие любым организационным изменениям. Процессы СИ получают в теории негативную оценку, следствием которой выступает идея преодоления процессов СИ. Методологические рекомендации, вытекающие из данной концепции, представляют преодоление СИ как ликвидацию организационной дисфункции путем укрепления конформизма индивидов, вписанных в организацию.

В инновационной парадигме и теории стратегического управления СИ рассматривается в контексте реализации проектов рациональной трансформации организационной системы как закономерный процесс противодействия реализации нововведений и одна из основных проблем управления организационными изменениями. Несмотря на негативную оценку процессов СИ, разработчики теории стратегического управления наиболее полно и обоснованно продемонстрировали позитивную роль СИ как закономерного, поддающегося контролю и управлению явления в развитии организации. Поиск основных причин возникновения СИ, как и в других подходах, сосредоточен вокруг исследования глубинных когнитивных и перцептивных структур индивида, детерминирующих его мотивацию и деятельность.

Работы аналитиков данных подходов обращены преимущественно к изучению эмпирических, прикладных аспектов проблемы СИ. Ими получены одни из наиболее значительных результатов в выявлении и систематизации факторов и условий возникновения СИ, в построении типологий и разработке методик преодоления и управления процессами СИ.

В теории организационной культуры плодотворно разрабатывается проблема культурных факторов как условий формирования и развития процессов СИ в организации. Вместе с тем отмечается, что исследование надорганизационных факторов СИ все-таки в значительной степени носит абстрактный характер, имея устойчивую тенденцию к редуцированию их до уровня внутриорганизационных, социально-психологических условий сопротивления изменениям, морального климата организации. Установлено, что важнейшими надорганизационными социокультурными факторами СИ в этой концепции выступают фундаментальные и повседневные ценности-верования (ценностные структуры), которые оказывают решающее влияние па развитие организации. Нами показано, что поскольку организационная культура мыслится как структура, которая может быть принципиально согласована со стратегиями организационного развития, сопротивление изменениям как феномен, отрицательно воздействующий на жизнедеятельность организации. поддается нейтрализации и управлению.

В организационной экологии развитие организации происходит в условиях динамичного взаимодействия с внешней средой, где сопротивление изменениям выступает его органичной составляющей. Внутриорганизационные процессы СИ описываются в этом подходе посредством понятия «структурная инерция», которому дается преимущественно позитивная оценка. Структурная инерция являет собой тот механизм, который обеспечивает естественный отбор необходимых и приемлемых с точки зрения исторического контекста эволюции организации программ структурных изменений.

В диссертации разработана система методологических требований и установок к анализу СИ, предложены методические рекомендации по изучению феномена СИ и выработке способов воздействия на процессы СИ. В основании нашего методологического подхода к феномену СИ лежит представление о том. что сопротивление изменениям есть комплексное и многомерное явление, закономерный процесс, необходимая и, в определенном смысле, позитивная составляющая всякого изменения и развития организации, имеющая место на всех его стадиях. Феномен СИ может быть контролируемым и управляемым процессом, выступая способом конструктивной критики, коррекции технических и стратегических целей и проектов развития организации. Выявление причин возникновения как основных источников СИ следует осуществлять в соответствии с многоуровневой природой функционирования организации. Редукция сложного механизма причин к одному аналитическому уровню ведет к существенному упрощению изучаемого явления, к ошибкам в его анализе и выборе неадекватных методов преодоления СИ.

Необходимой составляющей методологии преодоления сопротивления изменениям являются методы профилактики возникновения, контроля и управления СИ на всех уровнях жизнедеятельности организации. Критериями оценки эффективности преодоления СИ являются сохранение относительного внутреннего равновесия организации, укрепление ее интеграционных механизмов, отсутствие острой борьбы за власть, здоровый психологический климат и др.

Вместе с тем, следует отметить, что феномен сопротивления изменениям является, на наш взгляд, наиболее характерным подтверждением ограниченности рациональной природы человека, «лимитированности» его возможностей в области сознательной трансформации социального контекста своей жизнедеятельности. Предлагаемые критерии эффективности реализации каких-либо проектов организационных нововведений и административных реформ всегда будут относительны, испытывая влияние природы властных отношений, приобретая характер политических проблем. В этой связи, на наш взгляд, одним из наиболее перспективных направлений дальнейшего исследования феномена СИ представляется реконструкция процессов эволюции целей организационных изменений, а также анализ логики и характера их усвоения различными субъектами организации.

Процессы СИ накладывают объективные ограничения на эффективность реализации проектов организационной трансформации. Цели запланированных изменений, как правило, никогда не бывают реализованы в полной мере. Более того, такие изменения могут приводить к ухудшению функционирования организации, порождая непредвиденные нежелательные социально-экономические последствия. Все это результат деятельности субъекта организации, который, не разделяя цели предлагаемых изменений и способы их осуществления, начнет оказывать им противодействие. Такое противодействие влечет закономерное отклонение реальных следствий организационных изменений от изначально планировавшихся результатов. Поэтому эволюция агента сопротивления изменениям, механизмы формирования стратегии и тактики его поведения - другое перспективное направление исследований.

Еще одной важной проблемой, которая требует, по нашему мнению, значительной исследовательской работы, является проблема агента изменений. Возникновение СИ - яркое доказательство того, что не все программы изменений могут быть построены корректно. Опыт современных российских реформ свидетельствует о том, что многие проекты нововведений не отвечали в полной мере реалиям социокультурной и исторической специфики эволюции нашего общества. Следует ли вводить особый режим допуска к инициированию проектов трансформации организационной системы? На каких условиях и кем будет осуществляться отбор проектов организационных изменений? Кто может быть агентом изменений? Как определить меру допустимости, приемлемости, обоснованности организационных изменений? Все эти вопросы делают исключительно актуальной проблему соответствия поведенческого репертуара агента изменения реалиям организационной культуры, в рамках которой планируется реализовывать программу нововведений.

Решение вышеуказанных и постановка новых научно-практических проблем, дальнейшее расширение и углубление концептуальных представлений о феномене СИ позволит, на наш взгляд, значительно усовершенствовать теорию структурных изменений в организации, повысить ее эвристическую ценность, способствуя формированию современной культуры управления, закономерным результатом функционирования которой должно стать осуществление корректных проектов организационных изменений.

Список научной литературыМешков, Александр Александрович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Современная западная социология: Словарь. М: Политиздат, 1990. - 432 с.

2. Блау П.М. Исследования формальных организаций.//Американская социология. Перспективы, проблемы, методы. М.: Прогресс. 1972. С. 61 - 68.

3. Блау П.М. Различные точки зрения на социальную структуру и их общий знаменатель.//Американская социологическая мысль: Тексты под ред. В.II. Добренькова. М.: Изд-во МГУ, 1994. С. 8 - 29.

4. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. — М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991. 80 с.

5. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение. М.: Изд-во МГУ, 1992. - 112 с.

6. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Второе доп. изд. М.: Наука, 1972. -536 с.

7. Гегель Г.В.Ф. Лекции по философии истории. СПб.: Наука, 1993. -477 с.

8. Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ./Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991. - 319 с.

9. Друкер П.Ф. Как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: Бук Чембэр Интернэшнл, 1992. - 352 с.

10. Друкер П.Ф. Новые реальности. В правительстве и политике. В экономике и бизнесе. В обществе и мировоззрении. М.: Бук Чембэр Интернэшнл. 1994. 384 с.

11. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии./Калуж. ин.-т социол. Калуга, Б.и., 1993.- 188 с.

12. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. 3-е изд. М.: Аспект-Пресс, 1996.

13. Иванцевич Дж. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.-304 с.

14. Князева Е.Н., Курдюмов С.П. Синергетика как новое мировидение: диалог с И.Пригожиным.//Вопросы философии, № 12, 1992. М: Наука. 1992. С. 3 - 20.

15. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ./Общ. ред. и вступ. ст. Е.М. Пеньковой. М.: Прогресс, 1990. - 736 с.

16. Котляревский Ю.Л. Игротехническая культура: эффект шагреневой кожи. // Социологические исследования, 1993, № 7. С. 95 102.

17. Кравченко А.И. История зарубежной социологии труда. Общие принципы: Учебное пособие. М: Изд-во МГУ, 1991. - 88 с.

18. Кунц Г., О'Доннелл С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 1. М.: Прогресс, 1981. - 495 с.

19. Кунц Г., О'Доннелл С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Т. 2. М.: Прогресс, 1981. - 512 с.

20. Лапин Н.И. Кризис отчужденного бытия и проблема социокультурной реформации., /Вопросы философии, № 12, 1992. С. 29-41.

21. Макайвер Р. Реальность социальной эволюции.//Американская социологическая мысль: Тексты под ред. В.И. Добренькова. М.: Изд-во МГУ. 1994. С. 78 -93.

22. Макаревич В.Н. Групповая работа как метод конструктивной социологии. // Социологические исследования. 1993, № 7. С. 89 94.

23. Макаревич В.П. Игропрактики, методологи: "незримое сообщество" выходит из подполья. // Социологические исследования, 1992, № 7. С. 50 56.

24. Маркузе, Г. Одномерный человек. // Американская социологическая мысль: Тексты под ред. В.И. Добренькова. М.: Изд-во МГУ, 1994. С. 121 - 146.

25. Мескон М.Х. Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело. 1992. - 702 с.

26. Мешков А.А. Основные направления исследования инновации в американской социологии. /7 Социологические исследования. 1996. № 5. С. 117 129.

27. Мешков А.А. Современные концепции сопротивления изменениям в организациях. // Актуальные проблемы социологии труда и предпринимательства. (Сборник статей). М. МГУ, 1997. С. 75 - 86.

28. Миллс Ч.Р. Властвующая элита. Пер. с англ. Е.И. Розенталь и др.. Предисл. Е.В. Мотылева. М., Изд. Иностр. лит., 1959. - 543 с.

29. Миллс Ч. Высокая теория. /7 Американская социологическая мысль: Тексты под ред. В.И. Добренькова. М.: Изд-во МГУ, 1994. С. 147 - 167.

30. Моисеев Н.П. Пути к созиданию. М.: Республика, 1992. - 255 с.

31. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. Сокр. пер. с англ./Пауч. ред. Б.З. Мильнера Pi.С. Олейника. М.: Экономика, 1984. - 184 с.

32. Парсонс Т. Функциональная теория изменения.//'Американская социологическая мысль: Тексты под ред. В.И. Добренькова. М.: Изд-во МГУ, 1994. С. 464 -480.

33. Пилдич Дж. Путь к покупателю. О том, как преуспевающие компании делают товары, которые мы с удовольствием покупаем: Пер. с англ./Общ. ред. и вступ. ст. Е.М. Пеньковой. М.: Прогресс, 1991. - 256 с.

34. Поппер К.Р. Открытое общество и его враги. Т. 1: Чары Платона. Пер. с англ. под ред. В.Н. Садовского. М.: Феникс, Международный фонд "Культурная инициатива", 1992.-448 с.

35. Поппср К.Р. Открытое общество и его враги. Т. 2: Время лжепророков: Гегель, Маркс и другие оракулы. Пер. с англ. под ред. В.Н. Садовского. М.: Феникс. Международный фонд "Культурная инициатива", 1992. - 528 с.

36. Пригожин А.И. Социология организаций. М.: Наука. 1980. - 257 с.

37. Пригожин А.И. Организации: системы и люди. Эффективность трудовых организаций в социалистическом обществе. М.: Политиздат, 1983. - 176 с.

38. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (Социальные проблемы инноватики). М.: Политиздат, 1989. - 271 с.

39. Рабочие тетради. Вын.1. Классики современной теоретической социологии Джордж Г.Мид, Роберт Э.Парк. Рига, PolyCo Ltd., 1992. - 72 с.

40. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях./Пер. с англ. -М.: Экономика, 1980. 176 с.

41. Скиннер Б. Технология поведения. // Американская социологическая мысль: Тексты под ред. В.И. Добренькова. М.: Изд-во МГУ, 1994. С. 30 - 45.

42. Смелзер Н. Социология. Пер. с англ. М.: Феникс. 1994. - 688 с.

43. Современный менеджмент: принципы и правила. Научное издание Под ред. В.И. Данилова-Данильяна. Н.Н.: НКЦП, 1992. - 232 с.

44. Сорокин П.А. Социальная стратификация и мобильность.// Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество./Общ. ред., сост. и предисл. АЛО. Согомонов: Пер. с англ. М.: Политиздат, 1992. - 543 с.

45. Сорокин П.А. Социокультурная динамика. /У Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество./Общ. ред., сост. и предисл. А.Ю. Согомонов: Пер. с англ. М.: Политиздат, 1992.-543 с.

46. Сорокин П.А. Социокультурная динамика и эволюционизм.// Американская соапологическая мысль: Тексты под ред. В.И. Добренькова. М.: Изд-во МГУ, 1994. С. 358 - 378.

47. Социология организаций. Словарь-справочник./Моск. Гос. соц. ун-т. Социол. фак. (Авт. и сост. В.В. Щербина).- М.: Союз. 1996. 132 с.

48. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М.: А О "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1994. - 196 с.

49. Социальные исследования в сфере труда и техники в Германии. Обзор В. Фри-ке (Фонд им. Ф.Эберта, ФРГ). Информационные материалы. М.: Институт социологии АН СССР. 1991.- 72 с.

50. Тернер Дж. Структура социологической теории/Пер. с англ. М.: Прогресс. 1985. - 472 с.

51. Управленческое консультирование: В 2-vx т. Т. 1: Пер. с англ. М.: СП «Интерэксперт», 1992. - 319 с.

52. Франчук В.И. Методы построения организационных систем и структур управления: Учеб. Пособие./ Моск. экон.-стат. ин-т. М., 1990. - 101 с.

53. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах: Спецкурс. М.: Изд-во МГУ. 1992. - 80 с.

54. Щербина В.В. Садовникова Л.Б. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами. (Подбор, расстановка, рацион. использ.)/Отв. ред. д-р филос. наук П.А. Победа: АН МССР, Отд. философии и права. Кишинев, Штиинца. 1989. -148 с.

55. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. -М.: Изд-во Моск. ун-та, 1993. 120 с.

56. Щербина В.В. Что такое организационная экология? // Социологические исследования. 1993. JVs> 2. С. 99 107.

57. Эпштейн С.И. Индустриальная социология в США. М., Политиздат, 1972. -232 с.

58. Ansoff H.I. The New Corporate Strategy./ H.I. Ansoff assisted by E.J. McDonnell. Rev.ed. New York, John Wiley & Sons. 1988. - XVIII, 258 p.

59. Ansoff H.I. McDonnell E.J. Implanting Strategic Management. 2nd ed. London. Prentice Hall International (UK) Ltd, 1990. - XXI, 520 p.

60. Argyris C. Management and organizational development. The path from XA to YB. -N.Y. 1971. -XV. 211 p.

61. Argyris C. Schon D.A. Organizational Learning: A Theory of Action Perspective. -Reading (Mass.): etc: Addison-Weslev corp., 1978. VII. 344 p.

62. Barnard Ch.I. The Functions of the Executive. Cambridge. Mass. Harv, Univ. Press. 1968. - XXXVI. 334 p.

63. Barnett H.G. Innovation: The Basis of Culture Change. New York. McGraw-Hill, 1953.-XI, 462 p.

64. Beach D.S. Personnel: The Management of People at Work. New York. 1985. XV. 618 p.

65. Beer M., Eisenstat R.A., Spcctor B. The Critical Path to Corporate Renewal. Harvard. Mass., Harvard Business School Press, 1990. - X, 291 p.

66. Bell W. Consumer Innovations: A Unique Market for Newness.// Proceedings of the American Marketing Association, 1963. P. 85 95.

67. Bellman G.M. The Consultant's Calling: Bringing who you are to what you do. San Francisco. Jossey-Bass Publishers, 1990. - XXV, 238 p.

68. Bennett C. Diffusion within Dynamic Populations. // Human Organization. 28 (Fall).1. P. 243 247.

69. Birnbaum W.S. If Your Strategy Is So Terrific. How Come It Doesn't Work? New York. Amacom. 1990. - XI. 238 p.

70. Bolt J.F. Executive Development. New York. HarperBusiness. 1989. XIII. 212 p.

71. Brunsson N. Olsen J.P. The Reforming Organization. London. Routledge. 1993. -VIII. 216 p.

72. Bryson J.M. Strategic Planning for Public and Non-Profit Organizations. San Francisco. Jossey-Bass Publishers. 1990. - XXIV. 312 p.

73. Certo S.C. Peter J.P. Strategic Management. Concepts and Applications. Second Ed.- New York, McGraw-Hill. Inc. 1991. XXVIII, 1202 p.

74. Crozier M. The Bureaucratic Phenomenon. Chicago. 1964. - 380 P.

75. Davis K., Newstrom J.W. Human Behavior at Work: The Dynamics of Organizational Behavior. New York. McGraw-Hill, 1989. - XXIV, 644 p.

76. Deal Т.Е. Kennedy A. A. Corporate Cultures: the Rites and Rituals of Corporate Life.- Reading. Mass. Addison-Weslev Publishing Company, 1982. XIII, 284 p.

77. Deutsch K.W. The Nerves of Government: Models of Political Communication and Control. New York. The Free Press. 1963. - X. 258 p.

78. Drucker P.F. The Effective Executive. New York. Harper & Row. 1967. - VIII, 178 p.

79. Drucker P.F. Innovation and Entrepreneurship. New York. Harper & Row Publishers. Inc., 1985. -IX, 278 p.

80. Drucker P.F. Managing for Results. Second Edition. New York. HarperBusiness, 1986.-XIV, 242 p.

81. Drucker P.F. The New Productivity Challenge.// Harvard Business Review, Harv.

82. Univ. Press. 1991. vol. 69. #6. P. 69 79.

83. Fliegel F.C., Kivlin J.E., Sekhon G.S. A Cross-Cultural Comparison of Farmers Perceptions of Innovations as Related to Adoption Behavior.// Rural Sociology. 1968. 33 (December). P. 437 449.

84. Freedman G. The Pursuit of Innovation. New York. Amacom. 1990. XVI. 348 p.

85. Gamache R.D. Kuhn R.L. The Creativity Infusion: How Managers Can Start and Sustain Creativity and Infusion. Grand Rapids. Philadelphia. Ballinger Publishing Company. 1989. - XII. 210 p.

86. Gibson J.L., Ivancevich J.M. Donnelly J.H., Jr. Organizations. Seventh Edition. -Boston. Homewood Irwin, 1991. XXIV, 774 p.

87. Greenfield W.M. Successful Management Consulting. Englewood Cliffs (N.J.). Prentice-Hall, Inc. 1987. - XVII, 192 p.

88. Grossman J.B. The Supreme Court and Social Change. // American Behavorial Scientist. 1970, 13, № 4. P. 1202 -1219.

89. Guest R.H., Hersey P., Blanchard K.H. Oragnizational Change through Effective Leadership. Englewood Cliffs, N.J. Prentice-Hall. Inc. 1977. - XII, 1 80 p.

90. Guile B.R., Quinn J.В. Eds. Managing Innovation: Cases from the Services Industries. -Washington D.C., National Academy Press. 1988. VI, 212 p.

91. Hammer M., Champy J. Reengineering the Corporation: A Manifesto for Business Revolution. New York. HarperBusiness. 1993. - VI, 224 p.

92. Handbook for Creative and Innovative managers. Edited by R.L. Kuhn. New York. McGraw Hill Book Company. 1988. - XX, 652 p.

93. Handbook of Organizations./Ed. by James G. March. Chicago. Rand McNally, sociology series. 1965.-XVI. 1247 p.

94. Harrigan K.R. Strategic Flexibility. Toronto, Lexington Books. 1985. - XIV. 208 p.

95. Harwell E.M. Managing and Training People. Fifth Edition. New York. Chain Store Publishing Company. 1991. - VI, 350 p.

96. Human System Development. (New Perspectives on People and Organizations). -San Francisco. Jossev-Bass Publishers. 1985. XXXI, 605 p.

97. Huse E.F. Cummings T.G. Organization Development and Change. Third Ed. St. Paul. Minn. West Publishing Company. 1985. - X, 448 p.

98. Innovation in Education./ Ed. by Mathew Miles, Ed. New York, Teachers College Press. Columbia University. 1964. - XII. 689 p.

99. Kanter R.M. The Change Masters. New York. Simon and Schuster. 1983. - XV. 348 p.

100. Kasarda J.D., Bidwell Ch.E. A Human Ecological Theory of Organizational Struc-turing.//Sociological Human Ecology: Contemporary Issues and Applications./Ed. by M. Micklin, H.M. Choldin. Boulder (Colo): London: Westview Press. 1984. - XIV. 454 p.

101. Kaufman H. Time, Chance and Organizations: Natural Selection in a Perilous Environment. Second Edition. Chatham. New Jersey. Chatham House Publishers. Inc. 1991. - XI. 2 12 p.

102. Kirckpatrick D.L. How to Manage Change Effectively. San Francisco. Jossev-Bass Inc. Publishers. 1985. - XIII. 262 p.

103. Klonglan G. Coward W. Jr. The Concept of Symbolic Adoption. A Suggested Interpretation. // Rural Sociology. 35 (March). P. 77 83.

104. Kotter J.P. Organizational Dynamics: Diagnosis and Intervention. Reading, Mass. Addison-Weslev Publishing Company, 1978. XIV, 99 p.

105. Kotter J.P. A Force for Change: How Leadership Differs from Management. New

106. York. The Free Press. 1990. XI. 180 p.

107. Lessem R. Developmental Management: Principles of Holistic Business. Oxford, Basil. Blackwell Ltd. 1990. -XII. 265 p.

108. Lippitt G.L. Langseth P., Mossop J. Implementing Organizational Change. San Francisco. Jossev-Bass Publishers. Inc. 1985. - IV, 370 p.

109. Lorange P. Vancil R. F. Strategic Planning Systems. Englevvood Cliffs (N.J.), Prentice Hall. 1977. - XV. 364 p.

110. March J. Simon H. Organizations. New York, Wiley. 1958. - XII. 262 p.

111. Mintzberg H., Quinn J.B. The Strategy Process: Concepts, Contexts. Cases. Second Edition. Englewood Cliffs, New Jersey, Prentice Hall. 1991. - XIX, 1083 p.

112. Nida P.C. Managing the Mobile Employee: Human Factors in Relocation. Dubuque, Iowa. Kendall/Hunt Publishing Company. 1983. - XI, 90 p.

113. Nilson C. Training for Non-Trainers. A Do-It-Yourself Guide for Managers. New York, Amacom, 1990. - VIII. 230 p.

114. Pasmore W.A. Creating Strategic Change: Designing the Flexible. High

115. Primozic K.I., Primozic E.A. Leben J. Strategic Choices. Supremacy. Survival, or Sayonara. New York, McGraw-Hill Inc. 1991. - XVI, 272 p.

116. Reed M. The Sociology of Management. L„ Harvester Wheatsheaf. 1989. 182 p.

117. Robbins S.P. Essentials of Organizational Behavior. Third Edition. Englewood Cliffs. New Jersey. Prentice Hall. Inc., 1992. - IX. 310 p.

118. Robertson T. Innovative Behavior and Communication. New York. Holt. Rinehart and Winston. 1971. - XII, 286 p.

119. Rogers C.R. Roethlisberger F.J. Barriers & Gateways to Communication. // Harvard Business Review, vol. 69 (Nov.-Dec.). 1991. P. 105 I I I.

120. Rogers E.M. Diffusion of Innovations. New York, Free Press, 1962. XXII. 476 p.

121. Rothberg R.R. (Ed.) Corporate Strategy and Product Innovation. Second Ed. New York, The Free Press, 1981. - XIV. 529 p.

122. Rydz J.S. Managing Innovation: From the Executive Suite to the Shop Floor.

123. Cambridge, Mass.: Ballinger Publishing Company. 1986. XV, 182 p.

124. Schon D. Technology and Change. New York. Dell, 1967. - XIV. 362 p.

125. Selznick P. TV A & the Grass Roots. Berkeley: University of California Press, 1949.- XXIV. 298 p.

126. Sicgel A. Management by Objectives: Guidelines for Managerial Decision-Making.- Wash. D.C.: U.S. Civil Service Comission, 1978. 14 p.

127. Stoner J.A.F. Freeman R.E. Management. Fourth Edition. Englewood Cliffs. New-Jersey. Prentice Hall, Inc. 1989. - XXVIII. 796 p.

128. Thompson A.A., Jr., Fulmer W.E., and A.J. Strickland III., ed. Readings in Strategic Management. Third Edition. Homewood, Irwin, 1990. -XI, 512 p.

129. Tushman M.L. Organizational Change: An Exploratory Study and Case History. -New York, Hoffman Printing Company, 1974. XIII, 104 p.

130. Tushman M.L. Moore W.L. Eds. Readings in the Management of Innovation. Second Ed. New York, HarperBusiness. 1988. - XIV, 769 p.

131. Walton R.E. Innovating to Compete: Lessons for Diffusing and Managing Change in the Workplace. San Francisco, Jossey-Bass Publishers, Inc. 1987. - VIII, 254 p.

132. Wexley K.N., Latham G.P. Developing & Training Human Resources in Organizations. London, 1981. - XIII. 256 p.

133. Wolf W.B. The Basic Barnard: An Introduction to Chester I. Barnard and His Theories of Organization and Management. New York, ILR Press. 1974. VIII. 140 p.

134. Zaltman G. Processes and Phenomena of Social Change. New York. Wiley Inter-science. 1973.-XI. 463 p.

135. Zaltman G., Duncan R., Holbek J. Innovations & Organizations. New York, Wiley Interscience, 1973. - XI, 212 p.