Преодоление сопротивления персонала организации инновационным изменениям

Голева, Татьяна Викторовна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Преодоление сопротивления персонала организации инновационным изменениям

Год: 2006
Автор научной работы: Голева, Татьяна Викторовна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Белгород
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Преодоление сопротивления персонала организации инновационным изменениям'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Преодоление сопротивления персонала организации инновационным изменениям"

На правах рукописи

ГОЛЕВА Татьяна Викторовна

ПРЕОДОЛЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ИННОВАЦИОННЫМ ИЗМЕНЕНИЯМ

22.00.08 - социология управления

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

АВТОРЕФЕРАТ

Белгород 2006

Работа выполнена на кафедре социальных технологий ГОУ ВПО «Белгородский государственный университет»

Научные руководители: доктор философских наук, профессор

Шилов В.Н.

кандидат социологических наук Кищенко И. Н.

Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор

Ермаков В.М.

кандидат социологических наук, доцент Шамаева О.П.

Ведущая организация: Белгородская государственная сельскохозяйственная академия

Защита диссертации состоится «29 августа» 2006 года в 16.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.015.02 в Белгородском государственном университете (308015, г. Белгород, ул. Победы, 85).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Белгородского государственного университета.

Автореферат диссертации разослан « 28 » июля 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат социологических наук, доцент

Надуткина И.Э.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

Любая организация находится в процессе непрерывных изменений, так как, в противном случае, ее способность к выживанию и адаптации в динамичной обстановке ставится под угрозу. Изменения в организациях происходят по-разному. В одних случаях они имеют неформальный, латентный характер, когда организация (или ее отдельные части) оперативно приспосабливается к внешней среде путем модификации своего поведения. В других случаях они осуществляются целенаправленно, на базе систематически разрабатываемых концепций запланированных усовершенствований.

К этой группе изменений относятся инновационные изменения в организации, которые, во-первых, отличаются новизной, во-вторых, — качественным характером изменения, в-третьих, — значимостью последствий для персонала организаций.

Широкое распространение инновационных изменений в организациях, переход организаций на инновационный путь развития актуализируют задачи управления инновационными процессами. При этом выделяется пять наиболее типичных факторов успеха в области управления инновациями: организационная сплоченность (сотрудничество, способность объединять коллектив и т.д.); степень включенности руководителя в инновационную деятельность; умение и готовность к быстрой перегруппировке персонала, смелость к риску, желание и готовность произвести быстрые изменения; порядочность (когда деловые цели подчинены этическим категориям); предпринимательский дух (постоянный контакт с сотрудниками, эффективный обмен информацией, делегирование права принимать ключевые решения тем, кто первым столкнулся с проблемой, недопущение организационных барьеров на пути инноваций и т.д.).

Слишком по-разному оцениваются инновационные изменения со стороны руководства организаций (для него это новые шансы) и со стороны его сотрудников (для них перемены нередко чреваты опасностью).

Сопротивление инновационным изменениям — это любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению инноваций в организации. Сопротивление инновациям может иметь разную силу и интенсивность. Оно проявляется как в форме пассивного, более или менее скрытого неприятия перемен, выражающегося в виде абсентеизма, снижения производительности или желания перейти на другую работу, так и в форме активного, открытого выступления против перестройки (например, в виде забастовки, явного уклонения от внедрения новшеств).

Каждый сотрудник понимает, что изменения необходимы в организации. Однако мало кто признает, что ему самому необходимо меняться под воздействием руководителя. Руководитель планирует изменения в организации, но осуществляют их люди. Следовательно, люди должны менять свое поведение, меняться сами. На этой основе и возникает сопротивление. Чтобы успешно преодолевать сопротивление персонала инновационным изменениям, руководителю необходимо иметь ясные цели изменений, встроенные в стратегию развития организации, представлять себе этапы внедрения изменений, «вербовать» сторонников, продумав специальные «мотивирующие» сотрудников мероприятия и понимать, что, начав процесс изменений, придется идти до конца. Руководителю необходимо четко представлять, ради чего он проводит изменения. Преодоление сопротивления персонала инновационным изменениям в организации предполагает знание и учет как реальных, так и вероятных (потенциальных) форм сопротивления вводимым новшествам, причин этого сопротивления, а также целенаправленное использование направлений его преодоления.

Таким образом, актуальность темы диссертационного исследования обусловлена необходимостью развития инновационной культуры персонала и руководителей организаций, повышения их инновационной готовности, знания и учета причин сопротивлений персонала организационным инновациям, целенаправленного использования социальных технологий его преодоления.

Степень научной разработанности проблемы.

Сопротивление людей переменам в их жизни уже давно привлекает внимание ученых, мыслителей, писателей. Глубокие размышления по этому поводу содержатся в книге Н. Макиавелли «Государь». Художественно ярко описан феномен сопротивления социальным переменам в повести Н.С. Лескова «Загон».

Однако специальным объектом научного исследования этот феномен стал совсем недавно - во второй половине XX века - и во многом, благодаря работам известного специалиста по стратегическому управлению И. Ансоф-фа. Анализируя различные аспекты стратегического управления, в частности, стратегическое планирование, И. Ансофф обратил внимание на сопротивление персонала организационным изменениям, инновациям. Он провел специальный анализ этого феномена, выявил формы его проявления, источники. Работам И. Ансоффа мы обязаны и тем, что в них ставятся и рассматриваются вопросы преодоления сопротивления организационным инновациям. После публикаций И. Ансоффа сопротивление персонала организационным инновациям становится непременным предметом изучения в исследованиях по организационному развитию, а также организационному поведению. В этих исследованиях описываются основные виды сопротивления организационным инновациям (логическое, психологическое, социологическое) и его источники (сопротивление отдельных лиц, групповое сопротивление, сопротивление системы).

В работах А.И. Пригожина раскрывается феномен «социологии невнедрения», рассматривается разнообразие его проявлений. В последующем эта тема получила развитие в исследованиях A.B. Алексеева, Н.М. Власовой, Й. Хентца и А. Каммеля.

Укажем также на публикации, в которых рассматриваются образ ме-неджера-инноватора (Е. Дружинин, Н. Кортьева); типы отношения сотрудников организации к нововведениям (Е.С. Жариков); мотивация инновационной активности персонала организаций (Е.Д. Житенко, A.B. Ламанов, Л.Г. Миляева, С.Д. Пьянков, Н.В. Шелюбская и др.); вопросы кадрового обеспечения инновационного менеджмента (Л.М. Гохберг, Н.В. Ковалева, H.A. Кузьмина, Н.Р. Молочников, O.E. Подвербина, Н. Свешников и др.); социальные аспекты организационных нововведений (Ю.А. Карпова,

Г.М. Кирадиев, Л.Я. Косалс, И.Е. Соболева и др.), их последствия; особенности организационных инноваций в социальной сфере (И.Ф. Исаев, Г.А. Котельников и другие исследователи); задачи формирования, развития инновационного мышления и инновационной культуры (В.Н. Герасимов, В.Ж. Келле, Н.Б. Мерников, А.И. Николаев).

Одним из важных направлений преодоления противодействия организационным инновациям является технологизация самого инновационного процесса. Этот аспект освещается в трудах Ж.П. Анри, И.В. Бестужева-Лады, Л.Я. Дятченко, В.А. Щербахи.

В ряде публикаций рассматриваются отдельные социальные технологии инновационной деятельности в организациях; технология инновационной игры (B.C. Дудченко, Ю.П. Котляревский, В.Н. Макаревич), технология инновационного тренинга (E.H. Комаров).

Отдельные аспекты темы исследования освещаются в диссертационных работах А.П. Гаврилова, А.Ф. Зубова, Э.А. Искандарова, В.И. Радьковой, В.В. Сипачева, О.С. Советовой, H.A. Стульбы, Г.И. Янина. Проблемы сопротивления персонала инновационным изменениям рассматриваются в публикациях по организационным изменениям и организационным нововведениям. В работах по управлению организационными изменениями и инновациями, в частности, в монографических исследованиях И.В. Конева.

Обзор научной литературы по теме диссертационного исследования дает основание утверждать, что в настоящее время достаточно глубоко исследованы изменения в организациях, в частности, организационные инновации. Наблюдается заметный прирост публикаций по управлению организационными инновациями. В то же время ощущается недостаток в исследованиях, посвященным социальным аспектам и проблемам организационных инноваций, направлениям преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям. Исследования зарубежных авторов по этим вопросам представляют безусловный интерес, но они далеки зачастую от учета социального своеобразия российских организаций и организационного поведения россиян. Преодоление сопротивления персонала организаций инновационным изменениям имеет здесь свою специфику, как, впрочем, и направления его преодоления.

Становится все более острым и очевидным противоречие между потребностью в преодолении сопротивления персонала организации инновационным изменениям, с одной стороны, и недостаточной изученностью направлений преодоления этого сопротивления, с другой стороны. С необходимостью разрешения этого противоречия связана основная проблема диссертационного исследования.

Актуальность темы диссертационной работы, степень ее научной разработанности и сформулированная проблема обусловливают выбор объекта и предмета исследования, его цели и задачи.

Объект диссертационного исследования: управление инновационными изменениями в организации.

Предмет: преодоление сопротивления персонала организации инновационным изменениям.

Цель: обоснование направлений деятельности по преодолению сопротивления персонала организации инновационным изменениям.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

1. Обоснование теоретических основ анализа проблем преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям.

2. Исследование причин сопротивления персонала инновационным изменениям.

3. Определение способов преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям.

Основная гипотеза исследования.

Сопротивление персонала организации инновационным изменениям может возникнуть из чувства групповой солидарности или неблагоприятного психологического климата, под влиянием информационного или этического фактора, из-за отсутствия или недостаточности необходимых ресурсов, вследствие инерции привычных форм работы и делового взаимодействия, недостаточного умения персонала эффективно действовать, негибкости организационных структур. В совокупности эти и другие причины обусловливают возникновение барьеров на пути инновационных изменений. Преодоление каждого барьера требует разработки специфических способов, которые образуют первичный инструментарий, позволяющий эффективно работать с

препятствиями на пути инноваций. Кластеризация способов по функциональному признаку позволит выделить направления работы по преодолению сопротивления персонала организации, являющиеся единицами планирования деятельности менеджмента организации по внедрению инноваций.

Теоретические основы исследования. Диссертационная работа базируется на фундаментальных положениях классической и современной социологии, теории менеджмента и социологии управления. Особенно важными для постановки и решения задач диссертационного исследования являются следующие теоретические положения, идеи, концепции и теории.

Учение Г. Тарда об инновациях, их социальных источниках и путях оптимизации; теоретические положения Н.Г. Кондратьева о динамике инновационных процессов; идеи И. Шумпетера об инновационном поведении и инновационной восприимчивости организаций. Работа опирается на теорию организации М. Вебера, интерпретирующую процессы функционирования, осуществления организационных изменений и нововведений, способы структурно-функциональной рационализации (оптимизации) организационных систем. К веберовской теории организации примыкают: концепция последовательных фаз инновационного процесса К. Левина, модель адаптации персонала организации к изменениям, обоснованная Дж. В. Ньюстромом и К. Дэвисом, модель успешного проведения организационных изменений Л.Е. Грейнера. Для решения поставленных задач были использованы положения разработанной П. Штомпкой теории социальных изменений, их объективной и субъективной составляющих, их последствий, реакций людей на изменения. В исследовании учтены выводы теории стратегического управления И. Ансоффа, основанной на всемерном использовании нововведений, диагностике сопротивления персонала организации переменам, проектировании системы управления нововведениями с учетом сопротивления со стороны персонала организаций и необходимости его преодоления, а также — концепции социальной инноватики Н.И. Лапина, Ю.А. Карповой, А.И. Приго-жина и связанные с ней положения, относящиеся к «социологии невнедрения». Диссертация учитывает развиваемые А.И. Николаевым идеи формирования и повышения инновационной культуры российского социума, перехода на инновационную модель общественного развития, идею технологизации инновационных процессов как основного направления их оптимизации, по-

вышения результативности и эффективности (И.В. Бестужев-Лада, B.C. Дуд-ченко, В.Н. Макаревич и др.).

Эмпирической базой исследования являются:

— нормативно-правовые акты, регламентирующие процессы оптимизации и стимулирования инновационной деятельности организаций;

- данные авторского прикладного социологического исследования, проведенного в 2004 - 2005 годах, среди руководителей (п = 80), специалистов организаций Белгородской области (п = 500), а также экспертов (п = 20);

- данные эмпирических исследований неформальных отношений в организациях (C.B. Алашеев), ценностного статуса инноваций (Н.Г. Багдасарь-ян, Л.В. Кансузян, A.A. Немцов), групповой солидарности (В.Н. Горяинов), отношения персонала к организационным изменениям (Л.Б. Косова), проблем профессионального роста и служебной карьеры сотрудников организации (C.B. Офицеров).

Научная новизна диссертационной работы заключается:

— в разработке комплексного подхода к исследованию сопротивления персонала организации инновационным изменениям, включающего в себя анализ форм, степени и масштабов его проявления, зависимости от скорости изменения, сочетания отрицательных и положительных функций;

— в ранжировании причин сопротивления персонала организации инновационным изменениям, осуществленном на основе критерия убывания отрицательной значимости;

- в группировке способов преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям, позволившей определить приоритетные направления этой деятельности.

В соответствии с указанными пунктами научной новизны диссертационной работы на защиту выносятся следующие ее положения и выводы:

низации. В этом случае сопротивление локальное и не получает поддержки от подразделений организации, которых оно не затрагивает; г) наличием позитивных и негативных функций. Анализ сопротивления персонала организации инновационным изменениям позволил выделить конструктивные (оценочно-диагностическая, коррекционная, селективная, адаптивно-стимулирующая, развивающая, коммуникативно-связующая, функция социальной интеграции, мотивационная, самоутверждения и эмоциональной разрядки) и деструктивные функции (сдерживание и блокирование инновационных процессов, неоправданный перерасход ресурсов, снижения уровня сотрудничества, ухудшение морально-психологического климата, нарастание межгрупповой враждебности, нарушение коммуникационных связей, нарушение инфраструктуры организации, разрушение организации).

2. По мере убывания отрицательной значимости выделяются три основные группы причин сопротивления персонала организации инновационным изменениям. Первая группа включает в себя причины, в значительной степени влияющие на создание препятствий инновационным изменениям. Наиболее значимые из них: неполнота и односторонность информации об инновационных изменениях; неточность, искаженность информации об инновационных изменениях; незаинтересованность людей; нарушение обязательств, обещаний со стороны участников инновационного процесса; отсутствие необходимого профессионального опыта. Вторая группа — причины, умеренно влияющие на создание препятствий инновационным изменениям. Наиболее существенные среди них: недоверие из-за неопределенности инновационной ситуации; недоверие к инициаторам, организаторам инновационных изменений; неразвитость мотивов к достижениям, успехам; моральная неразборчивость, «нечистоплотность» инноваторов и организаторов инновационных изменений; «нажим сверху». Третья группа - причины, в незначительной степени влияющие на создание препятствий инновационным изменениям. Наиболее значимые из них: отсутствие необходимой и достаточной организованности; установка на сиюминутный эффект; отрицательное отношение к инноваторам со стороны неформальных лидеров, «авторитетов»; отсутствие здоровья; инициирование инновационных изменений «сверху».

3. На основе применения метода балльной оценки и расчета критерия значимости в диссертации выделена группа наиболее перспективных направ-

лений деятельности по преодолению сопротивления персонала организации инновационным изменениям: ресурсное направление, которое включает в себя выделение дополнительных ресурсов на проектирование и осуществление инновационных изменений, финансовое содействие инновационному риску, повышение квалификации персонала; информационное направление, предполагающее обеспечение информирования персонала о существе инновационных проблем и решений, предварительное информирование о возможных трудностях и проблемах инновационных изменений; мотивационное направление, предусматривающее обеспечение материального и морального поощрения участников инновационных изменений, содействие служебному продвижению инноваторов, повышению их профессионально-трудового и личного статуса; технологическое направление, требующее разработки инновационных проектов на альтернативной и комплексной основах, обеспечения правильной постановки инновационной проблемы, оптимального распределение ресурсов и адекватной оценки инновационных изменений, проведения инновационных игр, групповых тренингов, инновационных экспериментов; этическое направление, ориентирующее на повышение организационной и конвенциональной культуры участников инновационных изменений, применение различных санкций в отношении нарушителей организационных и конвенциональных норм.

Теоретико-практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается в том, что они углубляют представления о причинах сопротивления персонала организации инновационным изменениям, а также позволяют определить направления деятельности по преодолению этого сопротивления.

Научно-практическая значимость заключается и в обосновании предложений, направленных на оптимизацию инновационной деятельности организаций при разработке и реализации целевых инновационных программ.'

Разработанный инструментарий эмпирического исследования преодоления сопротивления организации инновационным изменениям, причин противодействия и направлений преодоления может быть востребован при проектировании и проведении аналогичных или близких по тематике исследований в других организациях.

Материалы диссертационной работы могут быть использованы при подготовке учебных курсов «Социология управления», «Социология организаций», «Организационное поведение», «Организационное развитие», «Социология инноватики».

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования нашли отражение в научных публикациях автора, в выступлениях на международных, региональных конференциях: Международном российско-польском симпозиуме «Социальная коммуникация в современных условиях: состояние, проблемы, перспективы» (БелГУ, апрель 2000 г.), Международной научной конференции «Синергетика в современном мире» (БелГТАСМ, октябрь 2000 г.), Межвузовской научно-практической конференции «Духовная жизнь российской провинции» (Бел-ГУ, май 2001 г.), Межрегиональной научной конференции «Формирование управленческого потенциала в регионе» (ОРАГС, май 2002 г.), Международной научно-практической конференции «Современная социально-философская культура: проблема рационального и внерационального» (БелГУ, май 2002 г.), Международной научно-практической конференции «Перспективы синергетики в XXI веке» (БГТУ, ноябрь 2003 г.), Международной научно-практической конференции «Социально-технологическая культура как феномен XXI века» (БелГУ, май 2006 г.).

По теме диссертации опубликовано 10 научных работ общим объемом 2,56 пл.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех разделов, заключения, приложения и библиографического списка, включающего 136 наименований.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, анализируется степень ее научной разработанности, определяются объект, предмет, цель, задачи и гипотеза исследования, характеризуется её теоретическая и эмпирическая база, формулируются положения, описывающие научную новизну и практическую значимость диссертационной работы.

В первом разделе — «Теоретические основы преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям» — излагается авторская позиция по исследуемой в диссертации проблеме. В диссертационной работе раскрываются природа организационных изменений, их характер, формы проявления. В частности, подчёркивается, что не всякое изменение, происходящее в организации, можно отнести к организационному. Организационное изменение затрагивает организацию как систему и означает изменение а) миссии и целей организации; б) организационных связей и структур; в) функций организации; г) технологий совместной работы; д) характера и структуры персонала организации. Разновидностью организационных изменений являются инновационные изменения, которые отличаются: а) непривычностью, б) масштабом и глубиной трансформации, в) целенаправленностью, г) подготовительной работой и соответствующей подготовкой персонала, д) проблемностью ситуации, е) значительными экономическими и социальными последствиями.

Инновационные изменения связаны с определенными издержками (психическими, социальными и т.д.), которые могут стать источником сопротивления им со стороны персонала организации. Под сопротивлением организационным изменениям понимаются любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в организации. Сопротивление инновационным изменениям характеризуется: а) формой проявления, б) степенью и масштабом распространения, в) зависимостью от скорости изменения, г) сочетанием отрицательных и положительных функций. К отрицательным функциям относятся: сдерживание и блокирование инновационных процессов, неоправданный перерасход ресурсов, снижение уровня сотрудничества, ухудшение морально-психологического климата, нарастание межгрупповой враждебности, нарушение коммуникационных связей, нарушение инфраструктуры организации; разрушение организации, к положительным функциям — оценочно-диагностическая, коррекционная, селективная, адаптивно-стимулирующая, развивающая, коммуникативно-связующая, социальной интеграции, мотива-ционная, самоутверждения и эмоциональной разрядки. Выделяются три основных вида сопротивления изменениям: логическое, психологическое и социологическое (социальное).

Для практики управления инновационными изменениями необходимо дифференцированное рассмотрение причин сопротивления персонала. Дифференцированный подход позволяет локализировать и более точно определить причины сопротивления инновационным изменениям, соответственно, предусмотреть более эффективные меры по преодолению сопротивления.

Прежде всего люди сопротивляются переменам, когда у них нет достаточной информации о предстоящих изменениях или они располагают неточной, искаженной информацией. В любом случае они сталкиваются с какой-то неопределенностью, которая, как правило, вызывает настороженность или даже агрессивность. В этой связи можно говорить об информационных факторах сопротивления переменам или, иными словами, об информационных барьерах инновационных изменений.

Даже при наличии достаточной информации о происходящих или предстоящих переменах в организации, персонал может ее неправильно истолковать и понять, отнестись к ней с недоверием и, соответственно, с таким же недоверием к организационным изменениям. Возникают перцептивно-когнитивные барьеры.

В некоторых случаях неприятие перемен и последующее за ним сопротивление могут быть вызваны общим отрицательным отношением человека ко всяким переменам в ближайшем окружении, возникающими при этом опасениями, нарастающей неуверенностью в возможных будущих ситуациях (ценностно-ориентационные барьеры).

Инновационные изменения - это не «смена декораций» в ближайшем окружении персонала и условиях его деятельности. Это - новые требования, которые он должен освоить и принять к выполнению. Многие работники не желают этого и, соответственно, сопротивляются переменам. Отсутствие должной заинтересованности персонала в переменах, неразвитость мотивации к достижению выражают специфику мотивационных барьеров инновационных изменений.

Сопротивление переменам в организации может возникнуть из чувства групповой солидарности или неблагоприятного психологического климата, стимулирующего негативные установки сотрудников организации (социально-психологические барьеры).

Заметное влияние на отношение людей к инновационным изменениям оказывает этический фактор, т.е. групповые и индивидуальные нормы поведения. В ряде случаев они могут тормозить инновационные изменения, «легитимировать» сопротивление со стороны персонала и отдельных сотрудников организации (этические барьеры).

Сопротивление персонала инновационным изменениям возникает нередко из-за отсутствия или недостаточности необходимых ресурсов, в частности, времени, кадров, а также сохранившейся склонности к их «утаиванию» (ресурсные барьеры). Сказываются также инерция привычных форм работы и делового взаимодействия, инициирование инновационных изменений «сверху», что вызывает дух сопротивления со стороны персонала организации (деятелъностные барьеры). Нельзя игнорировать и фактор недостаточного умения персонала эффективно действовать в изменившийся ситуации (технологические барьеры). Сопротивление к инновационным изменениям возникает и из-за организационной «неразберихи» в процессе их проведения, негибкости организационных структур, недостаточной координации действий и т.п. (организационные барьеры).

Во втором разделе диссертации — «Эмпирический анализ причин сопротивления персонала организации инновационным изменениям» — представлены результаты эмпирического исследования причин сопротивления персонала организаций к инновационным изменениям.

Люди по-разному, а порой прямо противоположным образом, реагируют на одинаковые воздействия, в том числе на инновационные изменения в организации. Исследования психологов и социологов показывают, что всех людей, которые заняты на производстве, можно по их отношению к инновационным изменениям разделить на несколько типов: новаторы, энтузиасты, рационалисты, нейтралы, скептики, консерваторы, ретрограды. Новаторы -сотрудники, для которых характерен постоянный поиск возможностей усовершенствования производства и управления, они разрабатывают технические, организационные и иные новшества, вносят инициативные предложения, добиваются внедрения их в производство. Энтузиасты - люди, которые принимают новое независимо от степени его проработки, обоснованности, возможностей использования, его полезности. Рационалисты - это работники, принимающие новаторские предложения только после тщательного ана-

лиза их полезности, возможностей использования, экономического и социального эффекта, вероятных трудностей на пути внедрения. Нейтралы могут действовать в зависимости от того, что им приказали или как на них повлияли. Скептики - люди, которые не склонны верить ни одному, даже очевидно полезному предложению. Консерваторы -такие же люди, как и скептики, но их скептицизм практически не имеет границ. Ретрограды в основном схожи с консерваторами с той только разницей, что черты консерваторов у них гипертрофированы.

С учетом представленной типологизации нами была поставлена задача измерения поведенческих рефлексий в отношении организационных инноваций. Под поведенческой рефлексией понимаются в данном случае отношение людей к инновациям и их реальные или потенциальные поведенческие реакции на новшества.

По каждому из этих типов поведения был составлен перечень из 2-5 суждений-индикаторов. Данные опроса свидетельствуют о том, что в поведенческих рефлексиях респондентов преобладают два типа отношения к инновационным изменениям в организациях: новаторское и рационалистское, составляющие третью часть от всего количества респондентов. На третьем месте энтузиастское отношение у руководителей (19%) и скептическое (14,5%) у специалистов; на четвертом у руководителей - скептическое (13,1%), а у специалистов, наоборот, - энтузиастское отношение (13,1%). Сравнительно меньше проявлений ретроградства (соответственно 8,9% и 7,7%) и еще меньше - консервативной и нейтрально-безразличной позиций. Типы отношения сотрудников организаций к инновационным изменениям связаны с их: а) возрастом, б) должностным положением. Результаты исследования показывают, что все выделенные типы отношения к инновационным изменениям в организации появляются, как правило, в двух формах: умеренной и радикальной.

Решающую роль в инициировании и проведении инновационных изменений играют руководители, выполняющие в этом процессе три основные функции: творческое видение, коммуникативная харизма, стимулирующее обучение. Как показывают данные эмпирического анализа, подавляющее большинство руководителей организаций занимается инновационной деятельностью эпизодически (42,9%) или периодически (39%). Систематически

занимается этим каждый десятый из опрошенных руководителей. Только 8,2% опрошенных заявили, что им не приходится заниматься инновационной деятельностью. Руководители склонны больше к умеренной оценке результатов своей инновационной деятельности (59,2%). Невысок уровень их удовлетворенности этой деятельностью (12,4%). Основные причины невысокой удовлетворенности — недостаточная эффективность инновационной деятельности, бессистемность некоторых инновационных изменений, большая временная отдаленность результатов этой деятельности.

При проведении инновационных изменений в организациях руководители сталкиваются с определенными трудностями, чаще всего - с ресурсной необеспеченностью инновационных изменений (29,5%), их научно-методической необеспеченностью (17,2%), технологической необеспеченностью (11,1%) и давлением «сверху» (11%). Руководители организаций сталкиваются при проведении инновационных изменений с сопротивлением персонала, которое проявляется сравнительно чаще в неявной (28,4%), нежели в явной форме (2,1%). Это сопротивление исходит чаще всего от подчиненных сотрудников (27%), а также от вышестоящего руководства (20,7%) и руководителей равного ранга (20,7%).

Подавляющее большинство руководителей (76,5%) предпринимает определенные действия по преодолению сопротивления инновационным изменениям, используя при этом различные стратегии: профилактическую, кор-рекционную, а также стратегии противодействия и «обхода». Наибольшее распространение имеет стратегия «обхода» барьеров инновационных изменений. У этой стратегии оказался и более высокий рейтинг эффективности (31,9%). На втором месте по этому рейтингу - стратегия противодействия (23%). Результаты исследования также свидетельствуют о недостаточной от-рефлексированности стратегий преодоления сопротивления персонала инновационным изменениям, бессистемном осуществлении соответствующих действий.

С учетом уменьшения негативной значимости барьеров инновационных изменений в организации они ранжируются так: информационные, мо-тивационные, этические, технологические, ресурсные, организационные, перцептивно-когнитивные, деятельностные, социально-психологические, ценностно-ориентационные.

Анализ барьеров внедрения инновационных изменений в организации позволяет определить ведущие причины сопротивления персонала этим изменениям. Ранжируя их по мере убывания отрицательной значимости, мы выделили три основных группы причин, влияющих на создание препятствий инновационным изменениям:

Первая группа включает в себя причины, в значительной степени влияющие на создание препятствий инновационным изменениям, уровень влияния которых был оценен респондентами в 3,4 — 3,6 баллов. (Баллы рассчитывались путём суммирования оценок по каждой группе причин в ходе исследования, а затем - методом усреднения полученных данных). К причинам в значительной степени влияющих на создание препятствий инновационным изменениям относятся: неполнота и односторонность информации об инновационных изменениях; неточность, искаженность информации об инновационных изменениях; незаинтересованность людей; нарушение обязательств, обещаний со стороны участников инновационного процесса; отсутствие необходимого профессионального опыта; недопонимание смысла инновационных изменений; недобросовестность исполнителей; отсутствие достаточного времени; отсутствие профессиональных знаний; неправильная оценка проблем, стоящих перед организацией и ее подразделениями; ошибки в выборе эффективных средств; недостаточная координация действий исполнителей; установка на указания «сверху»; «утаивание» ресурсов; беспечно-неразборчивое отношение сотрудников к личностным ресурсам; негибкость системы планирования и регулирования работ.

Вторая группа включает в себя причины, умеренно влияющие на создание препятствий инновационным изменениям (3,1 - 3,3 баллов). В их числе: недоверие из-за неопределенности инновационной ситуации; неблагоприятный психологический климат; недоверие к инициаторам, организаторам инновационных изменений; неразвитость мотивов к достижениям, успехам; моральная неразборчивость, «нечистоплотность» инноваторов и организаторов инновационных изменений; «нажим сверху»; негибкость организационной структуры; отсутствие взаимной замены сотрудников; отсутствие необходимой и достаточной организованности; недоверие к инновационным изменениям из-за неоднозначности их смысла и последствий; недоверие к инновационным изменениям из-за их возможных негативных социальных

последствий; боязнь будущего, неуверенность в будущем; формальное отношение к инновационным изменениям; инерция привычных форм работы и делового взаимодействия; инновационные изменения появляются «как снег на голову»; установка на сиюминутный эффект; отрицательное отношение к инноваторам со стороны неформальных лидеров, «авторитетов»; отсутствие здоровья; инициирование инновационных изменений «сверху».

Третья группа включает в себя причины, в незначительной степени влияющие на создание препятствий инновационным изменениям (2,4 - 3,0 баллов). Среди них: боязнь ошибиться; недоверие к инновационным изменениям из-за общего пессимистического и скептического настроя; нежелание рисковать; неуверенность в себе и собственных силах; опасения сотрудников из-за возможного снижения личного статуса; «черная» зависть к инноваторам; сила привычки; переоценка временных трудностей при подготовке и осуществлении инновационных изменений; непривычность инновационных изменений; восприятие инновационных изменений как критики привычных методов работы; отрицательное отношение к инновационным изменениям по соображениям «изобретено не здесь»; отрицательное отношение к инновационным изменениям; недопонимание людьми собственных интересов; стремление людей к «спокойной жизни»; отрицательное отношение к инноваторам со стороны коллег.

В третьем разделе работы - «Способы преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям» - выявляются и обосновываются способы преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям.

С учетом мнений респондентов способы преодоления сопротивления ранжируются по мере убывания их сравнительной значимости следующим образом: ресурсные, информационные, мотивационные, технологические, этические, перцептивно-когнитивные, ценностно-ориентационные, организационные, социально-психологические, деятельностные. В каждой группе были выделены отдельные способы преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям — всего их оказалось 51. Комплексная оценка их сравнительной значимости по 5-балльной шкале колеблется в диапазоне от 4 до 2,9 балла. Наибольшее значение придается следующим способам, оцененным в 3,8 - 4 балла: информирование коллектива по существу

инновационных проблем; материальное поощрение участников инновационных изменений; выделение дополнительных ресурсов (материально-технических и финансовых) на проектирование и осуществление инновационных изменений; повышение квалификации персонала; содействие служебному продвижению инноваторов; финансовое содействие инновационному риску; правильная оценка эффективности предлагаемого новшества; правильное распределение ресурсов.

С целью успешного преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям обоснованы практические рекомендации для руководителей организаций по следующим направлениям:

1) по информационному направлению — обеспечение информирования персонала о существе инновационных проблем и решений,'предварительное информирование о возможных трудностях и проблемах инновационных изменений;

2) по перцептивно-когнитивному направлению — учет индивидуальных особенностей восприятия инновационных изменений; обеспечение рациональной оценки «плюсов» и «минусов» предлагаемого инновационного изменения и вероятных последствий его внедрения, психологическая подготовка персонала к правильному восприятию инновационных изменений; восприятие инновационного изменения как способа разрешения проблем организации; удобство вводимых инновационных норм; исключение «смыслового перепада» между предлагаемым инновационным изменением и сложившимся состоянием дел, а также психологическое противопоставление предлагаемого инновационного изменения сложившемуся порядку вещей в организации;

3) по ценностно-ориентационному направлению — учет индивидуальных ориентации и интересов сотрудников организации; обеспечение инициативы «снизу», поддержка со стороны авторитетных членов организации; апелляция к имеющемуся опьггу инновационных изменений, их положительным результатам;

4) по мотивационному направлению — обеспечение материального и морального поощрения участникам инновационных изменений, содействие служебному продвижению инноваторов, повышению их профессионально-трудового и личного статуса;

5) по социально-психологическому направлению — развитие коллективных традиций, ритуалов; обеспечение групповой поддержки участникам инновационных изменений; целенаправленное повышение их авторитета; содействие развитию неформальных контактов участников инновационных изменений, состязательных отношений в процессе их подготовки и осуществления; апелляция к личному примеру руководителей организации и ее подразделений;

6) по этическому направлению — содействие повышению организационной и конвенциональной культуры участников инновационных изменений; применение различных санкций в отношении нарушителей организационных и конвенциональных норм;

7) по ресурсному направлению — выделение дополнительных ресурсов на проектирование и осуществление инновационных изменений; финансовое содействие инновационному риску; организационные повышения квалификации персонала;

8) по деятельностному направлению — осуществление комплексного подхода к инновационным изменениям, обеспечение непрерывности инновационной деятельности, привлечение всех сотрудников организации к участию в инновационных изменениях; учёт мнения экспертов и обращение, при необходимости, к помощи консультантов по управлению инновационными изменениями;

9) по технологическому направлению - разработка инновационных проектов на альтернативной и комплексной основах; обеспечение правильной постановки инновационной проблемы, правильного распределения ресурсов и правильной оценки инновационных изменений; проведение инновационных игр, групповых тренингов, инновационных экспериментов;

10) по организационному направлению — развитие в организациях стратегического планирования и опытно-экспериментальной базы; создание временных рабочих групп, коллективных творческих бригад по проектированию и осуществлению инновационных изменений; привлечение к инновационным изменениям «любителей».

В заключении представлены основные результаты и выводы диссертационного исследования, сформулированы рекомендации по их практическому использованию, намечены перспективы исследования феномена сопротивления

персонала организации инновационным изменениям, его причин и способов успешного преодоления. В частности, предстоит более точно определить барьеры инновационной деятельности и способы преодоления «инновационного» противодействия. Предпринятый в диссертации дифференцированный подход к их анализу полезно будет дополнить синтетическим подходом. В совершенствовании нуждается также инструментарий эмпирического измерения типов отношения людей к инновационным изменениям, уровня их инновационной культуры. Становится все более очевидной необходимость комплексного изучения инновационной культуры, условий и способов ее формирования, повышения. Инновационная деятельность организаций, отдельных людей нуждается в эффективной государственной поддержке.

По теме диссертационного исследования опубликованы следующие авторские работы.

1. Гусева, Т.В. Социальные барьеры организационных инноваций / Т.В. Гусева, И.В. Конев / Социально-гуманитарные знания. - М. : Редакция журнала. - 2005.-№ 2. - С. 202-214.

2. Гусева, Т.В. Рефлексивные методы принятия инновационных решений / Т.В.Гусева / Теоретическая и прикладная социальная технология : сб. науч. ст. - Вып. 4. - Белгород : Изд. центр «Логия», 2003. - С. 26-28.

3. Гусева, Т.В. Правила внушения / Т.В. Гусева //'Социология управления и духовной жизни : сб. науч. тр. - Вып. VII. — Белгород : Изд-во БелГУ, 2001.-С. 33-35.

4. Гусева, Т.В. Методы внушения / Т.В. Гусева // Социология управления и духовной жизни : сб. науч. тр. - Вып. VIII. — Белгород : Изд-во БелГУ, 2001.-С. 27-32.

5. Гусева, Т.В. Внушение как способ социального действия / Т.В. Гусева // Социальная коммуникация в современных условиях: состояние, проблемы, перспективы : материалы Междунар. российско-польского науч. симп. - Ч. I. - Белгород : Изд-во БелГУ, 2000. - С. 40-42.

6. Гусева, Т.В. Особенности и правила рефлексивной оценки персонала организации / Т.В. Гусева // Формирование управленческого кадрового потенциала в регионе : материалы Региональной науч.-практ. конф. — Белгород : ОРАГС, 2002. - С. 93-96.

7. Гусева, Т.В. Источники сопротивления организационным переменам / Т.В. Гусева / Качество жизни населения: показатели и пути повышения : сб. науч. работ. - Вып. 2. - Белгород : Белгор. обл. изд-во, 2004. - С. 67-73.

8. Гусева, Т.В. Отношение персонала организации к нововведениям: опыт типологической характеристики / Т.В. Гусева / Качество жизни населения: показатели и пути повышения : сб. науч. работ. — Вып. 1. -Белгород : Белгор. обл. изд-во, 2004. - С. 59-65.

9. Гусева, Т.В. Условия и методы самоубеждения / Т.В. Гусева, И.В. Конев / Социология управления и духовной жизни : сб. науч. тр. — Вып. VIII. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2001. - С. 25-27.

10. Гусева, Т.В. Природа организационных изменений / Т.В. Гусева, И.В. Конев / Перспективы синергетики в XXI веке : сб. материалов Между-нар. науч. конф. : в 2 т. — Белгород : Изд-во «Белаудит»; БГТУ им. В.Г. Шухова, 2003. - Т. 2. - С. 122-126.

Подписано в печать 12.07.2006.Формат 60x84/16. Гарнитура Times. Усл. п. л. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ 143. Оригинал-макет подготовлен и тиражирован в издательстве Белгородского государственного университета. 308015, г. Белгород, ул. Победы, 85

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Голева, Татьяна Викторовна

Введение. ф Раздел I. Теоретические основы преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям.

Раздел II. Эмпирический анализ причин сопротивления персонала организации инновационным изменениям.

Раздел III. Способы преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям.

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Голева, Татьяна Викторовна

Актуальность.

Любая организация находится в процессе непрерывных изменений, так как, в противном случае, ее способность к выживанию и адаптации в динамичной обстановке ставится под угрозу. Изменения в организациях происходят по-разному. В одних случаях они имеют неформальный латентный характер, когда организация (или ее отдельные части) оперативно приспосабливается к внешней среде путем модификации своего поведения. В других случаях они осуществляются целенаправленно, на базе систематически разрабатываемых концепций запланированных усовершенствований.

К этой группе изменений относятся инновационные изменения в организации, которые отличаются, во-первых, новизной, во-вторых, качественным характером изменения, в-третьих, значимостью последствий для персонала организации.

В связи с этим особо важное значение приобретает задача повышения инновационной готовности и способности персонала организации, т.е. готовности и способности осуществлять впервые или воспроизводить (воспринимать) актуальную идею или инновацию с целью получения социального эффекта1. Как показывает практика, бесконфликтное внедрение в организацию инновационных изменений является скорее исключением, чем правилом. Слишком по-разному оцениваются инновационные изменения со стороны руководства организаций (для него это новые шансы) и со стороны его сотрудников (для них перемены нередко чреваты опасностью).

Сопротивление инновационным изменениям - это любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению инноваций в организации. Сопротивление инновациям может иметь разную силу и интенсивность. «Оно проявляется как в форме пассивного, более или менее скрытого неприятия перемен, выражающегося в виде абсентеизма, снижения производительности или желания перейти на другую работу, так и в форме активного, открытого выступления против перестройки (например, в виде забастовки, явного уклонения от внедрения а новшеств)» .

1 См.: Сипачев, В.В. Экономический механизм управления инновационной восприимчивостью предприятий к достижениям НТП в условиях рыночных реформ (научно-методологические проблемы): Автореф. дис. канд. экон. наук. / В.В. Сипачев. - М„ 1994.

2 Хентце, Й. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям / Й. Хентце, А. Каммель // Проблемы теории и практики управления. - 1997. - № 3. - С. 70-78. нений, «вербовать» сторонников, продумав специальные «мотивирующие» сотрудников мероприятия и понимать, что, начав процесс изменений, придется идти до конца. Руководителю необходимо четко представлять, ради чего он проводит изменения. Преодоление сопротивления персонала инновационным изменениям в организации предполагает знание и учет как реальных, так и вероятных (потенциальных) форм сопротивления вводимым новшествам, причин этого сопротивления, а также целенаправленное использование направлений его преодоления.

Степень научной разработанности проблемы.

Сопротивление людей переменам в их жизни уже давно привлекает внимание ученых, мыслителей, писателей. Глубокие размышления по этому поводу содержатся в книге Н. Макиавелли «Государь»1. Художественно ярко описан феномен сопротивления социальным переменам в повести Н.С. Лескова «Загон»2.

Однако специальным объектом научного исследования этот феномен стал совсем недавно - во второй половине XX века и во многом, благодаря работам известного специалиста по стратегическому управлению И. Ансоф-фа3. Анализируя различные аспекты стратегического управления, в частности, стратегическое планирование, И. Ансофф обратил внимание на сопротивление персонала организационным изменениям, инновациям. Он провел

1 См.: Макиавелли, Н. Государь: Сочинения / Н. Макиавелли. - М.: Изд-во ЭКСМО; Харьков: Изд-во «Фолио», 2003.-704 с.

1 См.: Лесков, Н.С. Загон / Н.С. Лесков // Собрание сочинений в пяти томах. Т. 5. - М.: Изд-во «Правда», 1981.-463 с.

3 См.: Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф - М.: Экономика, 1989. - 431 с. специальный анализ этого феномена, выявил формы его проявления, источники. Работам И. Ансоффа мы обязаны и тем, что в них ставятся и рассматриваются вопросы преодоления сопротивления организационным инновациям. После публикации И. Ансоффа сопротивление персонала организационным инновациям становится непременным предметом изучения в исследованиях по организационному развитию1, а также организационному поведению . В этих исследованиях описываются основные виды сопротивления организационным инновациям (логическое, психологическое, социальное) и его источники (сопротивление отдельных лиц, групповое сопротивление, сопротивление системы).

В работах А.И. Пригожина, в которых раскрывается феномен «социологии невнедрения», рассматривается разнообразие его проявлений3. В последующем эта тема получила развитие в исследованиях A.B. Алексеева, Н.М. Власовой, Й. Хентца и А. Каммеля4.

Укажем также на публикации, в которых рассматриваются образ ме-неджера-инноватора (Е. Дружинин, Н. Кортьева)5; типы отношения сотрудников организации к нововведениям (Е.С. Жариков)6; мотивация инновационной активности персонала организаций (Е.Д. Житенко, A.B. Ламанов, Л.Г. Миляева, С.Д. Пьянков, Н.В. Шелюбская и др.)7; вопросы кадрового обеспечения инновационного менеджмента (Л.М. Гохберг, Н.В. Ковалева,

1 Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М.: Дело, 1998. - С. 536-537.

2 Ньюстром, Дж.В. Организационное поведение. / Дж.В. Ньюстром, К.Дэвис - СПб.: Питер, 2000. - 447 с.

3 Пригожин, А.Н. Нововведения: стимулы и препятствия / А.Н. Пригожин. - М.: Политиздат, 1989.- 271 с.

4 Алексеев, A.B. Лизинг в России: пророка нет в отечестве своем? / A.B. Алексеев // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 2. - С. 66-71.; Власова, Н.М. Как нейтрализовать сопротивление / Н.М. Власова // Управление персоналом. - 1998. - №9. - С. 100-103.; Хентце, Й. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям / Й. Хентце, А. Каммель // Проблемы теории и практики управления. - 1997. - № 3. - С. 70-78.

3 Дружинин, Е. Менеджер-инноватор: от идеи к ее реализации / Е. Дружинин, Н. Кортьева //Управление персоналом. - 2000. - № 1. - С. 48-53.

6См.: Жариков, Е. С. Вступающему в должность / Е. С. Жариков - М.: Знание, 1985. - 127 с.

7 Житенко, Е.Д. Как стимулировать инновационную деятельность? / Е.Д. Житенко // ЭКО - 2002. - № 3. -С. 47-62; Ламанов, А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе / А. Ламанов // Человек и труд. -2003. - № 2, - Зс.; Миляева, Л. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях / Л. Миляева, С. Пьянков // Человек и труд. - 2003. - № 10. - 58-61; Шелюбская, Н. Косвенные методы государственного стимули-рования инноваций: Опыт Западной Европы / Н. Шелюбская // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 3. - С. 75-80.

H.A. Кузьмина, H.P. Молочников, O.E. Подвербина, Н. Свешников и др.)1; социальные аспекты организационных нововведений (Ю.А. Карпова, Л

Г.М. Кирадиев, Л.Я. Косалс, И.Е. Соболева и др.), их последствия ; особенности организационных инноваций в социальной сфере (И.Ф. Исаев, Г.А. Котельников и другие исследователи)3; задачи формирования, развития инновационного мышления и инновационной культуры (В.Г. Герасимов, В.Д. Кел-ле, Н.Б. Мерников, А.И. Николаев)4.

В ряде публикаций рассматриваются отдельные социальные технологии инновационной деятельности в организациях: технология инновацион

1 Гохберг, Л. Подготовка управленческих кадров в сфере инновационного менеджмента / Л. Гохберг, Н. Ковалева // Человек и труд. - 2001. - № 5. - С. 75-77; Кузьмина, Н. Кадровый менеджмент в ОАО НК «ЮКОС» / Н. Кузьмина // Человек и труд. - 2003. - № 4. С. 82 - 85; Молочников, Н. Аттестация управленческих кадров: вчера и сегодня / Н. Молочников // Человек и труд . - 2003. - № 6. - С. 81-82; Подвербина, O.E. Переподготовка рабочих на крупном предприятии / O.E. Подвербина // Социологии, исследования. - 2004. -№ 10; Свешников Н. Профессиональное развитие персонала - залог стабильности предприятия / Н. Свешников // Человек и труд. - 2003. - № 10. - С. 66-68.

2 Карпова, Ю.А. Введение в социологию инноватики / Ю.А. Карпова - СПб: Питер, 2004. - С. 48; Кирдеев, Г.В. «ЛУКОЙЛе» удалось найти баланс между социальной ответственностью и экономической эффективностью // Человек и труд. - 2004. - № 10; Косапс, Л.Я. Социальный механизм инновационных процессов / Л.Я. Косалс // Экон. Наука соврем. России. - 2000. №3/4. - С. 85-96; Соболева, И. Недоиспользование трудового потенциала страны: путь в направлении, обратном общественному / И. Соболева // Человек и труд. -2003.-№6.-С. 56-59.

3 См.:Исаев, И.Ф. Колледж как инновационное образовательное учреждение: социокультурный аспект. Монография / И.Ф. Исаев - Белгород: БелГУ, 1997. - 143с.; Котельников, Г.А. Синергетическая модель техно-логизации управления научно-информационным пространством в сфере образования / Г.А. Котельников -Белгород: БелГТАСМ, 2000 и др. - С. 7-10.

4 Герасимов, В.Г. Образование, знания, инновации / В.Г. Герасимов // Человек и труд. - 2002. - №6. - С. 2127; Келле, В.Ж. Инновационные системы. Типология и эффективность / В.Ж. Келле // Свободная мысль. -1997. - № 7. - С. 70-82; Мерникова, Н.Б. Экономический подъем Запада и инновационное мышление / Н.Б. Мерникова // Управление персоналом. - 1996. - № 12. - С. 20-27; Николаев, А.И. Инновационное развитие и инновационная культура / А.И. Николаев // Инновации. - 2001. - № 4/5. - С. 79-84.

5 Анри, Жан-Поль. От идеи до рынка: семь ступеней к инновациям на МСП / Жан-Поль Анри //Инновации. -2000. - № 3/4. - С. 88-92; Бестужев-Лада, И.В. «Алгоритм» социального нововведения / И.В. Бестужев-Лада // Социологические исследования. -1991. - № 9. - С.78-89; Данакин, H.C. Теоретические и методическое основы проектирования технологий управления. - Белгород: Центр социальных технологий, 1996. - 307с.; Дятченко, Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами / Л.Я. Дятченко. - М.Белгород: Центр социальных технологий, 1993. - 443 с; Щербаха, В.А. Основные этапы инновационного процесса / В.А. Щербаха // Инновации. - 2001.- № 4/5. - С. 104-107. ной игры (B.C. Дудченко, Ю.П. Котляревский, В.Н. Макаревич),1 технология инновационного тренинга (E.H. Комаров)2.

Проблемы сопротивления персонала инновационным изменениям рассматриваются в публикациях по организационным изменениям3 и организационным нововведениям4. В работах по управлению организационными изменениями и инновациями5, в частности, и в монографических исследованиях И.В. Конева6.

Отдельные аспекты темы исследования освещаются в диссертационных работах (диссертации А.П. Гаврилова, А.Ф. Зубова, Э.А. Искандарова, В.И. Радьковой, В.В. Сипачева, О.С. Советовой, H.A. Стульбы, Г.И. Янина).7 Дудченко, B.C. Инновационный метод: новая парадигма науки и практики / B.C. Дудченко //Социологические исследования. - 1996. - № 7. - С. 39-47; Котляревский, Ю.Л. Игротехническая культура: эффект шагреневой кожи / Ю.Л. Котляревский // Социологич. исследования. - 1993. - №7. - С. 95-102; Макаревич, В.Н. Игровые методы в прикладной социологии / В.Н. Макаревич // Социология труда. - М.: Изд-воМГУ, 1994.-120с.

2 Комаров, Е.И. Методика подготовки и проведения инновационного тренинга / Е.И. Комаров //Управление персоналом. - 1997. - №2. - С. 34-37.

Гуняр, Ф.Ж. Преобразование организации / Ф.Ж. Гуняр, Дж.Н. Келли. — М.: Дело, 2000. — 376 е.; Клейнер, Г. Эволюция и реформирование промышленных предприятий: 10 лет спустя / Г. Клейнер // Вопросы экономики. - 2000. - № 5. - С. 62-78; Масалов, А. Варианты реорганизации / А. Масалов //Журнал для акционеров. - 2000. - № 1. - С. 15-17; Савеленок, Е. Идеология компании и изменения в организации // Проблемы теории и практики управления / Е. Савеленок. - 1998. - № 16. - С. 107-120; Софронюк, Г.И. Реформирование организационной структуры предприятия / Г.И. Софронюк, E.B. Ямщикова // ЭКО. - 2000. - № 2. -С. 118-125.

4 Ефимов, И. Внутрифирменные инновации: управление, сертификация, система качества / И. Ефимов, А. Попов, В. Попова, 3. Федорова. // Инновации. - 2000. - № 1/2. - С. 52-55; Мастенбрук, В. Исторические пер-спективы организационных новшеств: изменение как двойственность управления / В.Мастенбрук // Управление персоналом. - 1999. - № 7; Роджерс, Д. Нововведения в организациях / Д. Роджерс, Р. Агарвала-Роджерс. - М.: Экономика, 1980. - 225с.

5 Комаров, Е.И. Управление изменениями / Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 1997. - № 2. -С. 18-23; Нижегородцев, Р. Регулирование инновационного процесса в условиях кризиса / Р. Нижегородцев // Проблемы теории и практики управления. - 2001.- № 3. - С. 81-85; Слонов, Н. «Русская дюжина» - система управления инновационным процессом / Н. Слонов // Проблемы теории и практики управления. - 2000. -№ 2. - С.107-114; Фатхутдинов, P.A. Новый подход к инновационному менеджменту / P.A. Фатхутдинов // Управление персоналом. - 1998. - № 9. - С. 84-99.

6 См.:Конев, И.В. Инновационная готовность персонала организации: диагностика и пути повышения / И.В. Конев - Белгород, 2001. - 187 с.

7 См.:Гаврилов, А.П. Локальные социально-экономические инновации: социологический аспект: Автореф. дис. канд. социол. наук / А.П. Гаврилов. - Саратов, 2003; Зубов, А.Ф. Состояние и пути формирования сознания работников авангардных технологий: Автореф. дис. канд. социол. наук / А.Ф. Зубов. - М., 1990; Искандаров, Э.А. Деятельность руководителя производственного коллектива в условиях нововведений: Ав-то-реф. дис. канд. псих, наук / Э.А. Искандаров. - Л., 1989; Конев, И.В. Инновационная готовность персонала организации: диагностика и пути повышения / И.В. Конев - Белгород, 2001. - 187 с; Радькова, В.И. Социально-психологические проблемы управления изменениями в организации: Автореф. дис. . канд. социол. наук / В.И. Радькова. - Ярославль, 2000. - 25 е.; Сипачев, В.В. Экономиический механизм управления ин-новаци-онной восприимчивостью предприятий достижениям НТП в условиях рыночных отношений (научно-методологические проблемы): Автореф. дис. . канд. эконом, наук / В.В. Сипачев. - М., 1997;

Обзор научной литературы по теме диссертационного исследования дает основание утверждать, что в настоящее время достаточно глубоко исследованы изменения в организациях, в частности, организационные инновации; наблюдается заметный прирост публикаций по управлению организационными инновациями. В то же время ощущается недостаток в исследованиях, посвященных социальным аспектам и проблемам организационных инноваций, направлениям преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям. Исследования зарубежных авторов по этим вопросам представляют безусловный интерес, но они далеки зачастую от учета социального своеобразия российских организаций и организационного поведения россиян. Преодоление сопротивления персонала организаций инновационным изменениям имеет здесь свою специфику, как, впрочем, и направления его преодоления.

Объект диссертационного исследования: управление инновационными изменениями в организации.

Предмет: преодоление сопротивления персонала организации инновационным изменениям.

Советова, О.С. Социальная психология инноваций: Автореф. дис. . докт. социол. наук / О.С. Советова. -СПб., 1998. - 38 е.; Стульба, Н.Л. Инновационный менеджмент в системе социального управления в условиях переходного периода. Автореф. канд. . социол. наук / Н.Л. Стульба. - Орел, 1997. - 24 е.; Янин, Г.И. Диагностика процессов организационной адаптации и технология его оптимизации: Автореф. дис. . канд. социол. наук / Г.И. Янин. - Орел, 1999. - 24с.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

1 .Обоснование теоретических основ анализа проблем преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям.

2.Исследование причин сопротивления персонала инновационным изменениям.

3.Определение способов преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям.

Основная гипотеза исследования.

Учение Г. Тарда об инновациях, их социальных источниках и путях оптимизации; теоретические положения Н.Г. Кондратьева о динамике инновационных процессов; идеи И. Шумпетера об инновационном поведении и инновационной восприимчивости организаций. Работа опирается на теорию организации М. Вебера, интерпретирующую процессы функционирования, осуществления организационных изменений и нововведений, способы структурно-функциональной рационализации (оптимизации) организационных систем. К веберовской теории организации примыкают: концепция последовательных фаз инновационного процесса К. Левина; модель адаптации персонала организации к изменениям, обоснованная Дж. В. Ньюстромом и К. Дэвисом; модель успешного проведения организационных изменений Л.Е. Грейнера. Для решения поставленных задач были использованы положения теории социальных изменений, разработанной П. Штомпкой, их объективной и субъективной составляющих, их последствий, реакций людей на изменения. В исследовании учтены выводы теории стратегического управления И. Ансоффа, основанной на всемерном использовании нововведений, диагностике сопротивления персонала организации переменам, проектировании системы управления нововведениями с учетом сопротивления со стороны персонала организаций и необходимости его преодоления, а также концепции социальной инноватики Н.И. Лапина, Ю.А. Карповой, А.И. Приго-жина и связанные с ней положения, относящиеся к «социологии невнедрения». Диссертация учитывает, развиваемые А.И. Николаевым идеи, формирования и повышения инновационной культуры российского социума, перехода на инновационную модель общественного развития, идею технологиза-ции инновационных процессов как основного направления их оптимизации, повышения результативности и эффективности (И.В. Бестужев-Лада, B.C. Дудченко, В.Н. Макаревич и др.).

Эмпирической базой исследования являются:

- нормативно-правовые акты, регламентирующие процессы оптимизации и стимулирования инновационной деятельности организаций;

- данные эмпирических исследований неформальных отношений в организациях (C.B. Алашеев), ценностного статуса инноваций (Н.Г. Багдасарь-ян, JI.B. Кансузян, A.A. Немцов), групповой солидарности (В.Н. Горяинов), отношения персонала к организационным изменениям (Л.Б. Косова), проблем профессионального роста и служебной карьеры сотрудников организации (C.B. Офицеров).

Научная новизна диссертационной работы заключается:

- в разработке комплексного подхода к исследованию сопротивления персонала организации инновационным изменениям, включающего в себя анализ форм, степени и масштабов его проявления, зависимости от скорости изменения, сочетания отрицательных и положительных функций;

- в ранжировании причин сопротивления персонала организации инновационным изменениям, осуществленном на основе критерия убывания отрицательной значимости;

В соответствии с указанными пунктами научной новизны диссертационной работы на защиту выносятся следующие ее положения и выводы.

1. Сопротивлением инновационным изменениям являются любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержку или противодействие осуществлению инноваций в организации. Сопротивление инновационным изменениям характеризуется: а) формой проявления, которая может быть стихийной и запланированной; б) степенью и масштабом распространения; в) зависимостью от скорости изменения: если инновации осуществляются постепенно, то они затрагивают, как правило, только одну часть организации. В этом случае сопротивление локальное и не получает поддержки от подразделений организации, которых оно не затрагивает; г) наличием позитивных и негативных функций. Анализ сопротивления персонала организации инновационным изменениям позволил выделить конструктивные (оценочно-диагностическая, коррекционная, селективная, адаптивно - стимулирующая, развивающая, коммуникативно-связующая, функция социальной интеграции, мотивационная, самоутверждения и эмоциональной разрядки) и деструктивные функции (сдерживание и блокирование инновационных процессов, неоправданный перерасход ресурсов, снижения уровня сотрудничества, ухудшение морально - психологического климата, нарастание межгрупповой враждебности, нарушение коммуникационных связей, нарушение инфраструктуры организации, разрушение организации).

2. По мере убывания отрицательной значимости выделяются три основные группы причин сопротивления персонала организации инновационным изменениям. Первая группа включает в себя причины, в значительной степени, влияющие на создание препятствий инновационным изменениям. Наиболее значимые из них: неполнота и односторонность информации об инновационных изменениях; неточность, искаженность информации об инновационных изменениях; незаинтересованность людей; нарушение обязательств, обещаний со стороны участников инновационного процесса; отсутствие необходимого профессионального опыта. Вторая группа - причины, умеренно влияющие на создание препятствий инновационным изменениям. Наиболее существенные среди них: недоверие из-за неопределенности инновационной ситуации; недоверие к инициаторам, организаторам инновационных изменений; неразвитость мотивов к достижениям, успехам; моральная неразборчивость, «нечистоплотность» инноваторов и организаторов инновационных изменений; «нажим сверху». Третья группа - причины, в незначительной степени, влияющие на создание препятствий инновационным изменениям. Наиболее значимые из них: отсутствие необходимой и достаточной организованности; установка на сиюминутный эффект; отрицательное отношение к инноваторам со стороны неформальных лидеров, «авторитетов»; отсутствие здоровья; инициирование инновационных изменений «сверху».

3. На основе применения метода балльной оценки и расчета критерия значимости в диссертации выделена группа наиболее перспективных направлений деятельности по преодолению сопротивления персонала организации инновационным изменениям: ресурсное направление, которое включает в себя выделение дополнительных ресурсов на проектирование и осуществление инновационных изменений, финансовое содействие инновационному риску, повышение квалификации персонала; информационное направление, предполагающее обеспечение информирование персонала о существе инновационных проблем и решений, предварительное информирование о возможных трудностях и проблемах инновационных изменений; мотивационное направление, предусматривающее обеспечение материального и морального поощрения участников инновационных изменений, содействие служебному продвижению инноваторов, повышению их профессионально-трудового и личного статуса; технологическое направление, требующее разработки инновационных проектов на альтернативной и комплексной основах; обеспечения правильной постановки инновационной проблемы, оптимального распределение ресурсов и адекватной оценки инновационных изменений; проведения инновационных игр, групповых тренингов, инновационных экспериментов; этическое направление, ориентирующее на повышение организационной и конвенциональной культуры участников инновационных изменений; применение различных санкций в отношении нарушителей организационных и конвенциональных норм.

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования нашли отражение в научных публикациях автора, в выступлениях на международных, региональных конференциях: Международном российско-польском симпозиуме «Социальная коммуникация в современных условиях: состояние, проблемы, перспективы» (БелГУ, апрель 2000), Международной научной конференции «Синергетика в современном мире» (БелГТАСМ, октябрь 2000 г.), Межвузовской научно-практической конференции «Духовная жизнь российской провинции» (Бел-ГУ, май 2001 г.), Межрегиональной научной конференции «Формирование управленческого потенциала в регионе» (ОРАГС, май 2002 г.), Международной научно-практической конференции «Современная социально-философская культура: проблема рационального и внерационального»

БелГУ, май 2002 г.), Международной научно-практической конференции «Перспективы синергетики в XXI веке» (БГТУ, ноябрь 2003 г.), Международной научно-практической конференции «Социально-технологическая культура как феномен XXI века» (БелГУ, май 2006 г.).

По теме диссертации опубликовано 10 научных работ общим объемом 2,56 п.л.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Преодоление сопротивления персонала организации инновационным изменениям"

Основные результаты и выводы диссертации состоят в следующем.

Анализ сопротивления персонала организации инновационным изменениям позволил выделить конструктивные функции (оценочно-диагностическая, коррекционная, селективная, адаптивно - стимулирующая, развивающая, коммуникативно-связующая, функция социальной интеграции, мотивационная, самоутверждения и эмоциональной разрядки) и деструктивные функции (сдерживание и блокирование инновационных процессов, неоправданный перерасход ресурсов, снижения уровня сотрудничества, ухудшение морально - психологического климата, нарастание межгрупповой враждебности, нарушение коммуникационных связей, нарушение инфраструктуры организации, разрушение организации).

2.Используя дифференцированный подход, в диссертационной работе дается характеристика поведенческих рефлексий руководителей и специалистов организации к инновационным изменениям. Анализ поведенческих рефлексий персонала организации проведен на основе следующей типологи-зации: новатор, энтузиаст, рационалист, нейтрал, скептик, консерватор, ретроград.

Данные опроса свидетельствуют о том, что в поведенческих рефлексиях респондентов преобладают два типа отношения к инновационным изменениям в организациях: новаторское и рационалистское. У каждого шестого -седьмого респондента доминирует энтузиазм и скептицизм в отношении к инновационным изменениям. Сравнительно меньше проявлений ретроградства и еще меньше - консервативной и нейтрально-безразличной позиции. Типы отношения сотрудников организаций к инновационным изменениям связаны с их а) возрастом, б) социальным статусом. Чем старше персонал организации по возрасту и чем выше его социальный статус, тем больше умеренности и меньше радикализма обнаруживается в их отношении к инновационным изменениям.

3.Решающую роль в инициировании и проведении инновационных изменений играют руководители, выполняющие в этом процессе три основные функции: творческое видение, коммуникативная харизма, стимулирующее обучение. Как показывают данные эмпирического анализа, подавляющее большинство руководителей организаций занимаются инновационной деятельностью эпизодически или периодически. Систематически занимается этим каждый десятый из опрошенных руководителей. Руководители склонны больше к умеренной оценке результатов своей инновационной деятельности. Невысок уровень их удовлетворенности этой деятельностью. Основные причины невысокой удовлетворенности - недостаточная эффективность инновационной деятельности, бессистемность некоторых инновационных изменений, большая временная отдаленность результатов этой деятельности.

При проведении инновационных изменений в организациях руководители сталкиваются с определенными трудностями, чаще всего с ресурсной необеспеченностью инновационных изменений, их научно-методической и технологической необеспеченностью, а также давлением «сверху». Сопротивление персонала организации инновационным изменениям сильнее проявляется в неявной, нежели в явной форме. Это сопротивление исходит чаще всего от подчиненных сотрудников, а также от вышестоящего руководства и руководителей равного ранга. Подавляющее большинство руководителей предпринимает определенные действия по преодолению сопротивления инновационным изменениям, используя при этом различные стратегии: профилактическую, коррекционную, а также стратегии противодействия и «обхода». В ходе исследования удалось выявить, что стратегия «обхода» барьеров инновационных изменений и стратегия противодействия наиболее широко используются руководителями, а стратегии профилактики и коррекции наименее используемы.

При внедрении в организацию инновационных изменений руководителю необходимо иметь ясные цели изменений, необходимо четко представлять, ради чего он проводит инновационные изменения, так же преодоление сопротивления персонала инновационным изменениям в организации предполагает знание и учет как реальных, так и вероятных (потенциальных) форм сопротивления вводимым новшествам, причин этого сопротивления, а также целенаправленное использование направлений его преодоления.

4.В ходе исследования по мере убывания отрицательной значимости выделены три основные группы причин сопротивления персонала организации инновационным изменениям.

Первая группа включает в себя причины, в значительной степени, влияющие на создание препятствий инновационным изменениям. К данной группе относятся причины, в основном связанные с информационной иска-женностью, уровнем профессионализма, координацией действий. Наиболее значимые из них: неполнота и односторонность информации об инновационных изменениях; неточность, искаженность информации об инновационных изменениях; незаинтересованность людей; нарушение обязательств, обещаний со стороны участников инновационного процесса; отсутствие необходимого профессионального опыта.

Вторая группа - причины, умеренно влияющие на создание препятствий инновационным изменениям. К данной группе относятся причины, связанные в основном с мотивацией труда. Наиболее существенные среди них: недоверие из-за неопределенности инновационной ситуации; недоверие к инициаторам, организаторам инновационных изменений; неразвитость мотивов к достижениям, успехам; моральная неразборчивость, «нечистоплотность» ин-новаторов и организаторов инновационных изменений; «нажим сверху».

Третья группа - причины, в незначительной степени, влияющие на создание препятствий инновационным изменениям. К данной группе относятся причины, в основном связанные с неуверенностью в завтрашнем дне. Наиболее значимые из них: отсутствие необходимой и достаточной организованности; установка на сиюминутный эффект; отсутствие здоровья; стремление людей к «спокойной жизни»; нежелание рисковать; сила привычки; неуверенность в себе и собственных силах.

Исследование причин сопротивления персонала организации инновационным изменениям, дает возможность увидеть первоначальные реакции поведения персонала организации в ответ на инновационные изменения, для того, что бы впоследствии определить направления деятельности управления инновационными изменениями.

5.В совокупности причины сопротивления персонала организации инновационным изменениям обусловливают возникновение барьеров на пути инновационных изменений, таких как, ресурсные, информационные, мотива-ционные, технологические, этические, перцептивно-когнитивные, ценностно-ориентационные, организационные, социально-психологические, деятельно-стные.

6.Преодоление каждого барьера требует разработки специфических способов, которые позволяют эффективно работать с препятствиями на пути инновационных изменений. Были выделены отдельные способы преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям. Наибольшее значение придается следующим способам: информирование коллектива по существу инновационных проблем; материальное поощрение участников инновационных изменений; выделение дополнительных ресурсов (материально-технических и финансовых) на проектирование и осуществление инновационных изменений; повышение квалификации персонала; содействие служебному продвижению инноваторов; финансовое содействие инновационному риску; правильная оценка эффективности предлагаемого новшества; правильное распределение ресурсов.

7.Для успешного преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям в диссертации обоснованы практические рекомендации для руководителей организаций по следующим направлениям: информационному, перцептивно-когнитивному, ценностно-ориентационному, мотивационному, социально-психологическому, этическому, ресурсному, деятельностному, технологическому, организационному.

8.В ходе исследования выделена группа наиболее перспективных направлений деятельности по преодолению сопротивления персонала организации инновационным изменениям: ресурсное направление, которое включает в себя выделение дополнительных ресурсов на проектирование и осуществление инновационных изменений, финансовое содействие инновационному риску, повышение квалификации персонала; информационное направление, предполагающее обеспечение информирования персонала о существе инновационных проблем и решений, предварительное информирование о возможных трудностях и проблемах инновационных изменений; мотивационное направление, предусматривающее обеспечение материального и морального поощрения участников инновационных изменений, содействие служебному продвижению инноваторов, повышению их профессионально-трудового и личного статуса; технологическое направление, требующее разработки инновационных проектов на альтернативной и комплексной основах, обеспечения правильной постановки инновационной проблемы, оптимального распределение ресурсов и адекватной оценки инновационных изменений, проведения инновационных игр, групповых тренингов, инновационных экспериментов; этическое направление, ориентирующее на повышение организационной и конвенциональной культуры участников инновационных изменений, применение различных санкций в отношении нарушителей организационных и конвенциональных норм.

Перспективу гармонизации использования направлений деятельности по преодолению сопротивления инновационным изменениям мы видим не только в том, чтобы рационально их использовать, но также и в том, чтобы оптимально соотносить одни виды деятельности с другими.

В диссертации сделаны только первые шаги в направлении исследования феномена сопротивления персонала организации инновационным изменениям, его причин и способов успешного преодоления. В последующем предстоят, на наш взгляд, более точное определение барьеров инновационной деятельности, устранение дублирования в их формулировке. Это же относится к анализу способов преодоления «инновационного» противодействия. Предпринятый в диссертации дифференцированный подход к их анализу полезно будет дополнить синтетическим подходом. В совершенствовании нуждается также инструментарий эмпирического измерения типов отношения людей к инновационным изменениям, уровня их инновационной культуры. Становится все более очевидной необходимость комплексного изучения инновационной культуры, условий и способов ее формирования, повышения. Инновационная деятельность организаций, отдельных людей нуждается в эффективной государственной поддержке. Эта актуальная тема еще ждет своих исследователей.

Заключение

В диссертационной работе обоснованы теоретические основы анализа проблем преодоления сопротивления персонала организации инновационным изменениям, исследованы причины сопротивления персонала организации инновационным изменениям, определены способы преодоления сопротивления.

Список научной литературыГолева, Татьяна Викторовна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Федеральный закон РФ «О науке и государственной научно-технической политике» от 23.08.1996 № 127-ФЗ // Консультант Плюс: Белгородский выпуск электронный ресурс. 14с.

2. Федеральный закон РФ «Об инновационной деятельности и государственной инновационной политике» // Инновации. 1998. - № 2-3. - С. 32-38.

3. Указ Президента Российской Федерации № 426 от 27.04.1992 г. «О неотложных мерах по сохранению научно-технического потенциала Российской Федерации» // Консультант Плюс: Белгородский выпуск электронный ресурс. 2с.

4. О создании условий для привлечения инвестиций в инновационную сферу: Постановление Правительства РФ от 31.03.1998 № 374 // Консультант Плюс: Белгородский выпуск электронный ресурс. 2с.

5. Монографии, учебные пособия, статьи

6. Аверьянов, А.Н. Системное познание мира / А.Н. Аверьянов. М.: Политиздат, 1985. - 205с.

7. Акофф, Р. Искусство решения проблем. / Р. Акофф. М.: Мир. - 1982. -219 с.

8. Алашеев, С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: «Взгляд изнутри» С.Ю. Алашеев // Социологические исследования. -1995.-№2.- С.12-17.

9. Ю.Алексеев, А. Лизинг в России: пророка нет в отечестве своем? / А. Алексеев // Проблемы теории и практики управления. 2004. - № 2.-С. 66-71.

10. П.Анри, Жан-Поль. От идеи до рынка: семь ступеней к инновациям на

11. МСП / Жан-Поль Анри //Инновации. 2000. - № 3/4. - С. 88-92. 12.Ансофф, И. Стратегическое управление / И. Ансофф - М.: Экономика, 1989.-431 с.

12. З.Афанасьев, В.Г. Общество: системность познания, управление / В.Г. Афанасьев М.: Политиздат, 1987.-401 с.

13. Багдсарьян, Н.Г. Инновации в ценностных ориентациях студентов / Н.Г. Баг-дсарьян, Л.В. Кансузян, A.A. Немцов, // Социологические исследования. -1995.-№ 4.-С. 126-127.

14. Барсукова, С.Ю. Солидарность участников неформальной экономики. На примере стратегий мигрантов и предпринимателей / С.Ю. Барсукова //Социологические исследования. 2002. - №4. С.3-12.

15. Бестужев-Лада, И.В. «Алгоритм» социального нововведения / И.В. Бестужев-Лада //Социологические исследования. -1991. № 9. -С.78-89.

16. Бовина, И.Б. О феномене «группового духа» / И.Б. Бовина // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 1998. - № 1. - С. 47-55.

17. Вишнев, К.Е. О проблеме преодоления инновационного застоя в Российской экономике / К.Е. Вишнев, В.В. Коваленко //Инновации. 2001. -№4/5.-С. 48-51.

18. Власова, Н.М. Как нейтрализовать сопротивление / Н.М. Власова

19. Управление персоналом. 1998. - №9. - С.100-103.

20. Воробьев, Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала/ Г.Г. Воробьев // Социологические исследования. 1996. - № 11. -С. 109-116.

21. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер / М. Вудкок, Д. Френсис. М.: Дело, 1991.-С. 91-96.

22. Выборнова, В.В. Инновационные методики в преподавании социологии / В.В. Выборнова, A.B. Варбузов, J1.A. Орлова. // Социологические исследования. 2001. - № 3 С. 123-126.

23. Гельвеций, К. А. Об уме. / К.А. Гельвеций. М.: Мысль, 1938. - С. 34.

24. Герасимов, В.Н. Образование, знания, инновации / В.Н. Герасимов // Человек и труд. 2002. - №6. - С. 21-27.

25. Герчиков, В.И. Восприятие западных управленческих инноваций российским бизнесом / В.И. Герчиков //ЭКО. 1999. - № 10. - С. 151-160.

26. Глазьев, С.Ю. Переход к инновационной экономике условие будущего развития России / С.Ю. Глазьев //Инновации. - 2000. - № 3/4. -С. 46-52.

27. Горяинов, В.Н. Групповая солидарность и ценностные ориентации / В.Н. Горяинов //Социологические исследования. 1997. - № 3. - С. 60-68.

28. Гохберг, JI.M. Подготовка управленческих кадров в сфере инновационного менеджмента/ JIM. Гохберг, Н.В.Ковалева //Человек и труд. -2001.-№5.-С. 75-77.

29. Гуняр, Ф.Ж. Преобразование организации / Ф.Ж. Гуняр, Дж.Н. Келли -М.: Дело, 2000. 376 с.

30. Данакин, Н.С. Теоретические и методические основы проектирования технологий управления / Н.С. Данакин. Белгород: Центр социальных технологий, 1996. - 307с.

31. Данакин, Н.С. Технологии постановки управленческих целей / Н.С. Данакин, С.А. Шеденков. Белгород: Центр социальных технологий, 1997. С. 7 -12.

32. Дружинин, Е. Менеджер-инноватор: от идеи к ее реализации / Е. Дружинин, Н. Кортьева //Управление персоналом. —2000. № 1. -С. 48-53.

33. Дудченко, B.C. Инновационные игры. Практика, методология и теория / B.C. Дудченко. Таллин: Варгус, 1989.

34. Дудченко, B.C. Основы инновационной технологии / B.C. Дудченко. -М.: ИСРАН, 1996.

35. Дятченко, Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами / Л.Я. Дятченко. М.-Белгород: Центр социальных технологий, 1993.-443 с.

36. Ефимов, И. Внутрифирменные инновации: управление, сертификация, система качества / И. Ефимов, А. Попов, В. Попова, 3. Федорова // Инновации. 2000. - № 1/2. - С. 52-55.

37. Жариков, Е.С. Вступающему в должность / Е.С. Жариков М.: Знание, 1985.- 127 с.

38. Исаев, И.Ф. Колледж как инновационное образовательное учреждение: социокультурный аспект. Монография / И.Ф. Исаев Белгород: Бел-ГУ, 1997. - 143с.

39. Кабалина, В.Н. Изменение функций и статуса линейных руководителей / В.Н. Кабалина, М.С. Литвак // Социологические исследования, 1998.-№5.-С. 34-43.

40. Калашников, В.Н. От управления функционально-ориентированного к процессному / В.Н. Калашников, О.Л. Плешаков, С.Г. Пудовкина // ЭКО. 2002. - №5. -С. 100-117.

41. Карнеги, Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей / Д. Карнеги Екатеринбург: Изд-во «АРД ЛТД», 1999. - С. 176-179.

42. Карпова, Ю.А. Введение в социологию инноватики. / Ю.А. Карпова -СПб: Питер, 2004.-С. 48.

43. Келле, В.Ж. Инновационные системы. Типология и эффективность / В.Ж. Келле // Свободная мысль. —1997. № 7. - С. 70-82.

44. Кирдеев, A.C. Оценка конвенционально-договорной культуры деловых и личных взаимоотношений / A.C. Кирдеев // Теоретическая и прикладная социальная технология. Сб. науч. статей. Вып. 1. Белгород: Изд. центр "Логия", 2003. - С. 75.

45. Комаров, Е.И. Методика подготовки и проведения инновационного тренинга / Е.И. Комаров //Управление персоналом. 1997. - №2. -С. 34-37.

46. Комаров, Е.И. Управление изменениями / Е.И. Комаров //Управление персоналом. 1997. - С. 18-23.

47. Конев, И.В. Инновационная готовность персонала организации: диагностика и пути повышения / И.В. Конев Белгород, 2001. - 187 с.

48. Косалс, Л .Я. Социальный механизм инновационных процессов / Л.Я. Косалс //Экон. наука соврем. России. -2000. №3/4. С. 85-96.

49. Котельников, Г.А. Синергетическая модель технологизации управления научно-информационным пространством в сфере образования / Г.А. Котельников Белгород: БелГТАСМ. - 2000.-С. 7-10.

50. Котляревский, Ю.Л. Игротехническая культура: эффект шагреневой кожи / Ю.Л. Котляревский // Социологические исследования. 1993. -№7.-С. 95-102.

51. Круликовский, Т. Коммуникативные основы конфликтного менеджмента. Дис. . канд. социол. наук / Т. Круликовский Орел, 2003. -С. 107-110.5 6. Кузьмина, H.A. Кадровый менеджмент в ОАО НК «ЮКОС» / H.A. Кузьмина // Человек и труд. 2003. - № 4. - С. 82-85.

52. Курылев, А.Ю. Трудовая этика современных российских реиммигран-тов: ценности труда и навыки самоорганизации / А.Ю. Курылев //Общественные науки и современность. 1998. - № 5. - С. - 137-146.

53. Лазарева, И.И. Образовательные процессы в регионе как объект социального управления / И.И. Лазарева // Качество жизни населения: показатели и пути повышения. Белгород: Белгородское областное изд-во, 2004.-Вып. 1.-С. 90-99.

54. Лазарева, И.И. Тенденции эволюции профессионального образования в современной России / И.И. Лазарева // Качество жизни населения: показатели и пути повышения. Белгород: Белгородское областное изд-во, 2004. - Вып. 2. - С. 90-96.

55. Ламанов, А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе / А, Ла-манов // Человек и труд. 2003. - № 2. - С. 3.

56. Левиков, А. Калужский вариант. / А. Левиков М.: Политиздат, 1982 -С. 198.

57. Лесков, Н.С. Загон / Н.С. Лесков // Собрание сочинений в пяти томах. Т. 5. М.: Изд-во «Правда», 1981. - 463с.

58. Литвак, М.Е. Командовать или подчиняться / М.Е. Литвак. Ростов-н/Д: "Феникс", 2005. - С. 299.

59. Лотарев, К.А. Истоки и особенности российского консерватизма // Социально-гуманитарные знания / К.А. Лотарев. 2000. - №3. С.207-231.

60. Макиавелли, Н. Государь: Сочинения / Н. Макиавелли. М.: Изд-во ЭКСМО; Харьков: Изд-во «Фолио», 2003. - 704 с.

61. Макиавелли, Н. Соч. в 2 т. Т.1. / Н. Макиавелли. М.-Л., 1934. - С. 57.

62. Макхем, К. Управленческий консалтинг / К. Макхем. М.: Дело и1. Сервис, 1999.-С. 10.

63. Масалов, А. Варианты реорганизации / А. Масалов // Журнал для акционеров. 2000. - № 1. - С. 15-17.

64. Мастенбрук, В. Исторические перспективы организационных новшеств: изменение как двойственность управления / В. Мастенбрук // Управление персоналом. 1999. - № 7.

65. Мерникова, Н.Б. Экономический подъем Запада и инновационное мышление / Н.Б. Мерникова // Управление персоналом. 1996. - № 12.-С. 20-27.

66. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1998. - 702с.

67. Мильнер, Б. Фактор доверия при проведении экономических реформ / Б. Мильнер //Вопросы экономики. 1998. - № 4. - С. 27-39.

68. Мильнер, Б. Теория организаций / Б. Мильнер. М.: ИНФРА-М, 2002. -480 с.

69. Миляева, Л. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях / Л. Миляева, С. Пьянков // Человек и труд. 2003. - № 10. -С. 58-61.

70. Мильнер, Б. Факторы доверия при проведении экономических реформ/вопросы экономики / Б. Мильнер. 1998. - №4. - С.27-39.

71. Майерс, Д. Социальная психология / Д. Майерс. СПб.: Питер, 1997. -С.125.

72. Мончев, Н. Разработки и нововведения / Н. Мончев. М.: Прогресс, 1976.-224 с.

73. Морозов, Ю. Технологические инновации и их роль в современных экономических условиях России / Ю. Морозов //Инновации. 2000. -№ 1/2. - С. 59-63.

74. Муздыбаев, К. Оптимизм и пессимизм личности / К. Муздыбаев //Социологические науки. 2003. - № 12. - С. 87-96.

75. Молочников, Н. Аттестация управленческих кадров: вчера и сегодня //

76. Человек и труд / Н. Молочников. 2003. - № 6. С. 81-82.

77. Нижегородцев, Р. Регулирование инновационного процесса в условиях кризиса / Р. Нижегородцев //Проблемы теории и практики управления. -2001.-№3.-С. 81-85.

78. Николаев, А.И. Инновационное развитие и инновационная культура / А.И. Николаев //Инновации. 2001. - № 4/5. - С. 79-84.

79. Николаев, А.И. Русский эксперимент/А.И. Николаев //Инновации. 1997. - № 5. - С. 198-206.

80. Ньюстром, Дж.В. Организационное поведение. / Дж.В. Ньюстром, К. Дэвис СПб.: Питер, 2000. - 447 с.85.0буховский, К. Психология влечений человека / К. Обуховский. М.: Прогресс, 1972. -184 с.

81. Подвербина, O.E. Переподготовка рабочих на крупном предприятии / O.E. Подвербина // Социологические исследования. 2004. - № 10.

82. Пригожин, А.Н. Нововведения: стимулы и препятствия / А.Н. Приго-жин. М.: Политиздат, 1989.- 271 с.

83. Прохоров, А.П. Солидарность подчиненных на предприятиях при различных режимах управления / А.П. Прохоров // Социологические исследования. 2002. - № 12. - С. 92-99.

84. Раушенбах, Б.В. Рациональное и внерациональное в современной жизни / Б.В. Раушенбах //Культура и судьбы мира. М., 1987.

85. Роджерс, Э. Нововведения в организациях / Э. Роджерс, Р.Агарвала-Роджерс. М.: Экономика, 1980. - 225с.

86. Роджерс, Э. Коммуникация в организациях / Э. Роджерс, Р. Агарвала-Роджерс. М.: Экономика, 1980. - 176с.

87. Санталайнен, Т. Управление по результатам / Т. Санталайнен, Э. Во-утилайнен, П. Поренне. М.: Прогресс, 1988. - 320с.

88. Савеленок, Е. Идеология компании и изменения в организа-ции//Проблемы теории и практики управления / Е. Савеленок. 1998.-№ 16. - С. 107-120.

89. Свешников, Н. Профессиональное развитие персонала залог стабильности предприятия / Н. Свешников // Человек и труд. - 2003. - № 10.-С. 66-68.

90. Слонов, Н. «Русская дюжина» система управления инновационным процессом / Н. Слонов // Проблемы теории и практики управления. -2000. - № 2. - С. 107-114.

91. Соболева, И. Недоиспользование трудового потенциала страны: путь в направлении, обратном общественному / И. Соболева // Человек и труд.-2003.-№6.-С. 56-59.

92. Софронюк, Г.И. Реформирование организационной структуры предприятия / Г.И. Софронюк, Е.В. Ямщикова //ЭКО. 2000. - № 2. -С. 58-70.

93. Стребел, П. Управленческие технологии внедрения инноваций // Маркетинг / П. Стребел. 2000. - № 1. - С.76-81.

94. Харт, М.Х. Сто великих людей / М.Х. Харт. М.: Вече, 2002. -С. 206-209.

95. Хентце, Й. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям / И. Хентце, А. Каммель //Проблемы теории и практики управления. 1997.-№ 3. - С. 70-78.

96. Тукумцев, Б.Г. Включенность в организацию как показатель новой мотивации труда / Б.Г. Тукумцев // Современное общество: вопросы теории и методологии, методы исследований. Пермь, 1998. - 55с.

97. Фатхутдинов, P.A. Новый подход к инновационному менеджменту / P.A. Фатхутдинов // Управление персоналом. 1998. - № 9. - С. 84-99.

98. Форд, Г. Моя жизнь и достижения / Г. Форд. М.:Наука, 1990. - 447с.

99. Харитонов, A.C. О принципах гармонии природы и общества // Инновации / A.C. Харитонов. 2001. - №4 - 5. - С. 84.

100. Хунганов, Р.Д. Проблема рациональности организационных структур / Р.Д. Хунганов // Социологические исследования. 1995. - №7. -С. 122-131.

101. Цимбалов, А.Ф. Подготовка работоспособной рабочей силы для регионального рынка труда / А.Ф. Цимбалов //Профессиональное образование. 2002. - № 3. - С. 28.

102. Ю7.Чернов, В. Имитационное моделирование и экспертные системы в инновационной деятельности / В. Чернов // Инновации. 2000. - № 1/2. -С. 78-87.

103. Шакуров, Р.Х. Барьер как категория и его роль в деятельности / Р.Х. Шакуров // Вопросы психологии. 2001. - №1. - С. 3-18.

104. Шелюбская, Н. Косвенные методы государственного стимулирования инноваций: опыт Западной Европы / Н. Шелюбская // Проблемы теории и практики управления. 2001. - № 3. - С.75-80.

105. Ю.Щербаха, В.А. Основные этапы инновационного процесса / В.А. Щерба-ха // Инновации. 2001.- № 4/5. с. 104-107.111 .Янин, Г.И. Социальная модель организационной адаптации / Г.И. Янин. Белгород: Центр социальных технологий, 1997. - 37 с.

106. Источники на иностранных языках

107. Charles О Reilly. Corporations, Culture and Commitment: Motivation and Social Control in Organizations / Charles О Reilly California Management Review, Summer 1989. - pp. 9 - 25.

108. Drucker, P.F. Management: Tasks, Responsibilities, Practices / P.F. Drucker N.Y. Harper and Row, 1973. - P. 61.

109. Greiner, L.E. Organizational Change and Development / L.E Greiner. -Homewood, 1970. pp. 222 - 224.

110. Greiner, L.E. Patterns of successful Organization Change / L.E. Greiner // Harvard Business Review. Spring, 1967. pp. 51-58.

111. Kanter, R.M. The Challenge of Organizational Change / R.M. Kanter, B.A. Stein, T.D. Jick -. New York et at., 1992.

112. Kotter, J.P. Leading Change: Why Transformation Efforts Fail / J.P. Kotter // Harvard Business school press, 1995, X. 187 p.

113. Kotter, J.P. Choosing Strategies for Change / J.P. Kotter, C.A. Schlesinger // Harvard Business Review. March April, 1979. - pp. 67 - 76.

114. Lorange, P. Corporate Planning: An Executive Viewpoint Englewood Cliffs / P. Lorange, NY, Prentice Hill, 1980. - p.2.

115. Mary J., Hatch. The Dynamics of Organizational Culture, Academy of Management Review / Hatch Mary J. // October 1993. pp. 657 - 693.

116. Noer, D.M. Leadership in an Age of Layoffs. / D.M. Noer // Journal of Management Development, 14:5,1995.- pp. 27-38.

117. Robert B. Tucker. Driving Growth Through Innovation / Robert B. Tucker,- Berrett Koehler Publishers, October 2002,240 p.

118. Диссертационные исследования, авторефераты

119. Базарова, Jl.А. Социально-технологические и ситуационные переменные управленческого консультирования: Автореф. дис. канд. социол. наук / Л.А. Базарова. Белгород, 2002. - С. 19-31.

120. Гаврилов, А.П. Локальные социально-экономические инновации: социологический аспект: Автореф. дис. канд. социол. наук / А.П. Гаврилов.- Саратов, 2003.

121. Зубов, А.Ф. Состояние и пути формирования сознания работников авангардных технологий: Автореф. дис. . канд. социол. наук / А.Ф. Зубов. -М., 1990.

122. Искадаров, Э.А. Деятельность руководителя производственного коллектива в условиях нововведений: Автореф. дис. . канд. псих, наук / Э.А. Искадаров. Л., 1989.

123. Конев, И.В. Социальное управление организационными инновациями в развивающейся корпорации: Автореф. дис. . доктора социол. наук. / И.В. Конев Орел, 2005. - С. 20.

124. Круликовский, Т. Коммуникативные основы конфликтного менеджмента. Дис. . канд. социол. наук / Т. Круликовский Орел, 2003. - С. 107 -110.

125. Орлов, Г.М. Поведенческие рефлексии сельского населения в условиях аграрных преобразований в России: детерминанты, типологии, тенденции. Автореф. дис. . доктора социол. наук /Г.М. Орлов. -М., 2000.

126. Офицеров, C.B. Служебная карьера: аналитические модели технологического регулирования. Автореф. дис. канд. социол. наук /C.B. Офицеров. Белгород, 2000. - С. 10.

127. Ш.Питка, С.Н. Компаративный механизм социальной регуляции. Дис. . канд. социол. наук / С.Н. Питка. Белгород, 2002. - С. 65-68.

128. Радькова, В.И. Социально-психологические проблемы управления изменениями в организации: Автореф. дис. канд. социол. наук / В.И. Радькова. Ярославль, 2000. - 25 с.

129. Сипачев, В.В. Экономический механизм управления инновационной восприимчивостью предприятий достижениям НТП в условиях рыночных отношений (научно-методологические проблемы): Автореф. дис. . канд. эконом, наук / В.В. Сипачев. М., 1994.

130. Советова, О.С. Социальная психология инноваций: Автореф. дис. . докт. социол. наук / О.С. Советова. СПб., 1998. - 38 с.

131. Стульба, H.JI. Инновационный менеджмент в системе социального управления в условиях переходного периода. Автореф. канд. . социол. наук / H.JI. Стульба. Орел, 1997. - 24 с.

132. Янин, Г.И. Диагностика процессов организационной адаптации и технология его оптимизации: Автореф. дис. канд. социол. наук / Г.И. Янин. -Орел, 1999.-24с.