автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Мотивирование трудового поведения работников

Полный текст автореферата диссертации по теме "Мотивирование трудового поведения работников"

^ РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

На правах рукописи

ООЗА гл°ои ПОЛЯНИНА АЛЛА КЕРИМОВНА

МОТИВИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ: СОЦИОЛОГО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД

22 00 08 - «Социология управления»

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

и

Москва-2009

003473666

Работа выполнена на кафедре социологии социальной работы Российского государственного социального университета

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор

Михайлова Людмила Ивановна

Официальные оппоненты. доктор социологических наук, профессор

Шаленко Валентин Николаевич, кандидат социологических наук Колесников Сергей Борисович

Ведущая организация Российская академия государственной службы

при Президенте Российской Федерации

Защита состоится 03 06 2009 г. в 16.00 часов на заседании Диссертационного совета по социологическим наукам Д 212 341 01 при Российском государственном социальном университете по адресу 129226, г Москва, ул В Пика, д 4, к 2, Зал диссертационных советов.

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Российского государственного социального университета (129226, г. Москва, ул В Пика, д 4, к 3) и на интернет-сайте www rgsu net

Автореферат разослан « 2 » мая 2009 года

Ученый секретарь диссертационного совета

И В. Долгорукова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Вопросы управления человеческими ресурсами, стимулирования и мотивации трудового поведения всегда были актуальны для общества Создание условий для всестороннего развития человека и возможностей наиболее полной реализации его способностей особенно важно, поскольку именно люди являются главным богатством любой страны, основным ресурсом и фактором производства. Особенно актуальны эти вопросы для России, стремящейся занять достойное место среди развитых стран мира. Современный этап развития производства, внедрение новых технологий обусловливают возрастающую роль человека, его инициативы, творчества и интеллекта в экономическом прогрессе страны

Трудовые ресурсы России отличаются хорошими качественными характеристиками уровня образования, квалификации, трудовых навыков Однако, согласно результатам многочисленных социологических исследований, в области мотивации трудового поведения граждан наблюдается кризис. Он проявляется в потере смыслообразующей роли труда в жизни человека, снижении его самостоятельной ценности, во взгляде на труд только как на средство удовлетворения витальных потребностей и получения удовольствия Данная тенденция распространяется на все мировое сообщество, подверженное масштабному действию процесса глобализации С другой стороны, наряду с общим снижением ценности трудовой деятельности, в России в настоящее время все чаще без достаточного основания используются зарубежные практики управления трудом, в том числе и мотивирования.

Противоречия, возникающие в результате применения в отношении российских работников методов мотивирования, разработанных за границей, требуют незамедлительного разрешения Поэтому столь важно проведение на научной основе всесторонних исследований в области управления мотивацией трудового поведения Возрождение главенствующей роли труда в социально-экономической системе современной России требует изучения отечественного и зарубежного опыта создания Механизмов мотивирования трудящихся, а также прогнозирования развития мотивационных установок.

Социальные перемены в сфере труда, вызванные реформированием российской экономики, существенно изменили ценностные ориентиры граждан, тип взаимодействия работника и организации, структуру мотивации работников и способы управления ею Появилась необходимость переосмысления управленческих моделей российских организаций, изучения всех возможных путей развития производственного потенциала работников в рамках складывающихся социально-экономических условий российского государства Дальнейший поиск новых методов управления обществом, государством, предприятием, коллективом, в том числе передовых, отвечающих требованиям современности, инструментов мотивирования трудящихся требует особого подхода для каждой организации, каждой эпохи, каждого поколения и учета всего мирового опыта успешного хозяйствования.

Степень разработанности. Проблемы мотивирования и управления трудовым поведением достаточно хорошо освещены как в отечественной, так и

в зарубежной научной и публицистической литературе. Различные аспекты данной проблемы рассматриваются многими науками Так, проблема мотива и мотивации является областью исследования психологии. Изучению глубинных побудительных сил поведения человека, механизмов, структуры мотивации, ее иерархии посвящены труды таких видных ученых, как1 3 Фрейд, К. Юнг, К. Левин, Г Олпорт, Б.Ф. Скиннер А Маслоу, Р. Вудвортс, X Хекхаузен, Ф. Херцберг, Д. Мак-Клелланд, Р Мейо, М Мескон, М. Альберт, Ж Годфруа и др. Отечественными учеными-психологами JIС Выготским, А.Н Леонтьевым, Б.Ф Ломовым, А В Петровским, М.Г. Ярошеским и другими разработана целая система уровней развития психики человека как источников различных потребностей

Многие отечественные и зарубежные ученые посвятили свои научные труды проблематике стимулирования и мотивации труда как фактора повышения эффективности производства, влияющего на функционирование и развитие предприятия Среди них- А. Смит, А Файоль, Д. Рикардо, К Маркс, ЭА Уткин, АП Егоршин, Л.И. Абалкин, Г. Беккер, Дафт, Л. Ричард, ДС. Синк, М.В Грачев, А К Гастев. Практик-управленец Ф. Тейлор, автор термина «научное управление», в свое время во многом определил целое направление изучения мотивации трудового поведения и практическое применение методов мотивации на предприятиях

Среди социологов, внесших значительный вклад в исследование социальных отношений в процессе трудовой деятельности и мотивов труда, выделяются М Вебер, Э. Дюркгейм, Н. Смелзер, А Этциони. Особое внимание социологи уделяли выявлению таких составляющих мотивации поведения, как потребности, интересы, ценности, цели, а также изучению вопросов социального действия и социального поведения

Отечественные ученые А Г. Здравомыслов, Ю.А. Левада, В А Ядов, А А. Ручка, Н А Сакада, О.С. Виханский, Д Адаир, Г Г. Зайцев, Э А Уткин, А А. Радугин, К А Радугин, Ю.Н. Лапыгин, ЯЛ. Эйдельман, Г.Э Слезингер проблему мотива и мотивации рассматривали в различных аспектах в рамках тех проблем, которые они исследовали Изучением сущности труда и трудового поведения занимались А И Рофе, А.Л. Жуков, Б Н Генкин, А А Ануфриева, Е И. Головаха, Е.А. Донченко, Т И Заславская, Р В Рывкина, В И Верховин, А Л Темницкий и др,

Различные аспекты проблемы мотивирования изучали А.И Кравченко и И О Тюрина, Е.М Бабосов, Г.Е. Зборовский и Н.Б. Костина, М В Удальцова. В Г Афанасьев, Ю Е Волков, Д М Гвишиани, М.И. Зайцева, О.И. Шкаратан, В Н Шаленко, В С Магун, А Ф. Коган, Ж.Т. Тощенко, А Л. Свинцицкий и др Обстоятельному исследованию сущности организации, принципов ее развития, нововведений, образованию рисков посвятил свои труды А И Пригожин

Исследованием вопросов эффективного воздействия на формирование мотивации1 трудового поведения занимаются многие отечественные и зарубежные авторы. В.Л. Кокоревым, ИВ Мишуровой, ПВ Кутелевым рассматривались материальные и психологические методы мотивирования, а также технология диагностики состояния мотивации работников организации.

А Батьковский и С. Попов в своих исследованиях делали акцент на выявление индивидуальных мотивов работников при создании механизма мотивирования О А Уржа рассматривала такой феномен, как внутренняя мотивация социальных групп Авторы также исследовали критерии и принципы материального вознаграждения. Ш Ричи и П Мартин подвергли анализу основные мотивационные факторы, используемые в процессе управления в связи с потребностями сотрудников.

Однако, несмотря на существование большого числа научных работ, посвященных мотивации трудового поведения, все же остаются еще нерешенные проблемы и задачи как в теории, так и в практике управления. Это связано, с одной стороны, с недостаточным использованием всего имеющегося на данный момент теоретического ресурса, с другой стороны, с рассмотрением современными авторами проблематики мотивирования работников преимущественно в поверхностном аспекте, без учета психологического, социального, ценностного, экзистенциального фактора.

Кроме того, воздействие тенденций глобализации на отношение россиян к трудовой деятельности открывает наличие специфических особенностей трудовой мотивации работников в современной России Эти особенности определяют невозможность тотального использования западных методик управления трудовой мотивацией и являются проблемой в области отечественной социологии управления С этой точки зрения представляется важным исследование особенностей мотивации трудового поведения работников в России и поиск эффективных управленческих воздействий.

Цель диссертационного исследования - разработка предложений по повышению эффективности мотивирования трудового поведения работников организаций

Объектом исследования является трудовое поведение работников организаций

Предмет исследования - мотивирование как функция управленческого воздействия на трудовое поведение работников.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие теоретические и эмпирические задачи:

1 Систематизировать основные теоретические подходы в исследованиях различных наук и определить авторское понимание сущности мотива, мотивации и мотивирования трудового поведения.

2. На основе анализа существующих в науке теорий и концепций выявить генезис представлений о мотивировании трудового поведения работников

3 Определить основные критерии совокупности внешних и внутренних личностных факторов, мотивирующих трудовое поведение работников

4 Выявить методами эмпирических исследований и провести сравнительный анализ содержания и структуры факторов, мотивирующих трудовое поведение работников современных российских организаций

5 Определить возможности использования зарубежных моделей мотивирования трудового поведения для российских организаций

6 Выявить наиболее оптимальные способы мотивирования трудового поведения, адекватные для российских организаций

7. Предложить наиболее эффективные методы мотивирования трудового поведения работников российских организаций.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные положения и концепции, выработанные в рамках психологии, экономической теории, философии, теории и истории управления, классической социологии, социологии труда и управления

В процессе исследования использовались теоретические методы анализа и синтеза, сравнительный и исторический методы, из эмпирических методов -опрос, наблюдение, анализ документов (законов, нормативных актов, инструкций, трудовых договоров, деловой документации) и другие,

Источниковую базу исследования составляют выводы и положения, сформулированные в зарубежных и отечественных исследованиях проблем мотивации, мотивирования, стимулирования, управления, а также результаты опросов общественного мнения, материалы социологических исследований, выполненных ведущими научными учреждениями Эмпирической основой являются.

- данные, полученные в результате самостоятельно проведенных автором, исследований мотивации трудового поведения работников двух организаций различного типа - отделения Сберегательного банка РФ и ОАО «Демиховского машиностроительного завода» Было опрошено 183 человека. Использован метод традиционного анализа документов,

- результаты двух последних всероссийских репрезентативных мониторингов социальной сферы России, ежегодно проводимых коллективом научных сотрудников АИСИ РГСУ под руководством академика РАН В И Жукова и профессора Г.И. Осадчей Объем выборочной совокупности составил в 2007 г 1730, в 2008 г - 1417 человек

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем: 1 На основе систематизации основных теоретических подходов выстроена авторская концепция мотивирования трудового поведения как функции управленческого воздействия.

2. На основе исследования генезиса научных представлений о мотивировании трудового поведения выявлена тенденция изменения способов мотивирования работников в зависимости от конкретной социально-экономической ситуации и особенностей осознания роли труда в жизнедеятельности человека

3 Определены основные характеристики совокупности внешних и внутренних личностных факторов, мотивирующих трудовое поведение работников организаций, их соотношение и взаимосвязь. Выделены их функции и назначение, целесообразность использования, характер воздействия на мотивацию работников.

4 На основе авторского социологического исследования выявлена специфика содержания и структуры факторов, мотивирующих трудовое поведение работников современных российских организаций

5 В результате исследования особенностей зарубежных моделей мотивирования предпринята попытка определения возможностей их применения в российских организациях с учетом характера, менталитета и отношения к труду россиян

6. На основе эмпирических исследований и анализа практики управления предложены и обоснованы практические рекомендации по повышению эффективности мотивирования работников отечественных организаций.

7 Раскрыто особое значение внутренней мотивации работников, предлагаются меры по её формированию как непосредственно организацией-работодателем, так и обществом в целом Воздействие на развитие внутренней мотивации трудового поведения человека рассматривается в качестве главного направления мотивирования работника

Научно-теоретическая значимость диссертационной работы состоит в том, что она дополняет и развивает основные положения социологии труда, социологии управления, теории мотивирования жизнедеятельности личности в сфере труда и является материалом для последующих сравнительных исследований.

Практическая значимость диссертационной работы определяется возможностью использования ее выводов и предложений при формировании эффективной системы мотивирования трудового поведения работников организаций, решении ряда проблем кадрового менеджмента и мотивирования персонала организаций, функционирующих в России, а также при осуществлении государственной политики в области труда и занятости Материал диссертационного исследования может использоваться также в преподавании учебных дисциплин. «Управление персоналом», «Социология труда», «Социология управления», спецкурсов по кадровому менеджменту, научной организации труда

Положения, выносимые на защиту:

1 Мотивирование трудового поведения представляет собой такое воздействие субъекта на объект, которое рассматривается как комплекс целенаправленных воздействий на процесс формирования мотивации, включающее в себя практическое применение совокупности внешних и внутренних личностных факторов Мотивирование трудового поведения работников является одной из функций управленческого воздействия Процесс мотивирования порождает определенные социальные отношения, возникающие между участниками трудового процесса

2. В результате развития представлений о мотивировании трудового поведения в современной социологии сформировались четыре основных теоретических подхода административный, экономический, социальный и психологический. Применение элементов того или иного подхода в современной системе управления трудовым поведением работников обусловлено конкретной ситуацией, производственной задачей, особенностями отношения работника к своим обязанностям и личностью руководителя

3. Мотивация, побуждающая человека к тому или иному трудовому поведению, включает две системные составляющие 1) внешнюю мотивацию и

внешне мотивированное поведение и 2) внутреннюю мотивацию и внутренне мотивированное поведение Они определяют применение различных по своей природе способов мотивирования и использование механизмов действия внешних и внутренних факторов

4 По результатам авторского исследования факторов, мотивирующих трудовое поведение работников отделения Сбербанка и ОАО «ДМЗ», наибольшей силой обладают материальные стимулы Труд является главным образом инструментальной ценностью Обнаружена высокая значимость заработной платы, выявлена ценность принципа справедливости вознаграждения, стабильности дохода, высокая мотивирующая роль различных видов дополнительного материального стимулирования. Среди нематериальных стимулов значительной мотивирующей силой обладают хорошие взаимоотношения с руководством, принципы использования методов поощрения или наказания.

5 Изучение американо-западноевропейской и японской моделей мотивирования трудового поведения работников позволило выявить возможности их использования применительно к российским условиям Мотивация трудового поведения россиян имеет ряд существенных особенностей, обусловленных объективными и субъективными факторами и уникальностью развития российского общества и государства Особенности культуры, специфические черты трудового поведения россиян, их отношение к труду и мотивация требуют выработки адекватных ценностям культуры россиян способов мотивирования

6. В системе мотивирования исследованных организаций присутствуют тенденции, характерные для зарубежных моделей, вместе с тем имеются и черты, обусловленные предшествующим опытом советской системы хозяйствования, развитием российского общества и ментальностью россиян. В процессе мотивирования труда сотрудников используется совокупность соответствующих методов как материального, так и морального стимулирования

7 Эффективное мотивирование работников отечественных предприятий возможно при использовании методов, соответствующих специфике трудового поведения и менталитета россиян, адаптированных к условиям современной российской действительности.

При мотивировании работников российских предприятий особое значение приобретает формирование внутренней мотивации поведения и деятельности личности в системе институтов социализации, которые закладывают основы мотивации трудового поведения и способствуют ее развитию на протяжении всей жизни. Непосредственное воздействие социальных институтов, а также эффект от работы средств массовой информации имеют особую значимость для развития внутренней мотивации не только в процессе управленческого воздействия в конкретной организации, но и в системе воспитания и образования в стране в целом

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на VI Международном социальном

конгрессе «Глобализация- настоящее и будущее России» 25-26 ноября 2006 г, и изложены в публикациях автора общим объемом 4,5 п л

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и изложена на 174 страницах машинописного текста с рисунками

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении определяется актуальность темы исследования, обосновываются предмет, объект, цели и задачи исследования, раскрывается теоретическая и практическая значимость, формулируются научная новизна и положения, выносимые на защиту.

В главе 1 - «Теоретико-методологические основы исследования проблемы мотивирования трудового поведения работников» представлены достижения научной мысли в области исследуемой проблемы и выстроена авторская концепция мотивирования трудового поведения работников.

В параграфе 11- «Мотивирование трудового поведения работников основные понятия и концепции» систематизированы основные подходы, представлены концепции и определены авторские позиции в понимании и интерпретации основных понятий.

В своей работе автор опирается на социологические теории управления С точки зрения проблемы управления поведением персонала организации наиболее целесообразным считает понимание управления как воздействия, которое предполагает изменение поведения и деятельности человека в сфере труда Система управления включает в себя три подсистемы управляющую, управляемую и инструментальную.

В систематизации понятийно-концептуальной основы исследования основным является понятие «труд» В работе обобщенно представлены четыре направления исследований 1) трудовое поведение как сознательная целенаправленная деятельность; 2) как ценность; 3) как создание каких-либо благ, 4) формирование трудового поведения на основе взаимоотношений работника с администрацией и руководством.

Трудовое поведение рассматривается не только на основе понятия «труд», но и «поведение» В поведении проявляется различная степень активности человека, реализация его индивидуального и социального потенциала в пространстве и во времени в соответствии с определенной потребностью, целью и ценностями, направляющими субъекта Следовательно, трудовое поведение определяется как проявление активности человека по реализации трудового потенциала через практическое выполнение ролевых функций в процесс труда Трудовой потенциал работника при этом понимается как его определенные возможности, которые могут быть мобилизованы для достижения конкретной цели Другими словами, трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда Поскольку трудовое поведение отражает внутреннюю сторону трудовой деятельности, то целесообразно рассматривать мотивацию именно трудового поведения, а не трудовой деятельности.

Проблема мотивирования трудового поведения тесно связана с определением понятий «мотив» и «мотивация», трактуемых с разных позиций Существует понимание мотива как осознанной или неосознанной побудительной причины действий, основанной на потребности; как совокупности внешних и внутренних условий, вызывающих активность человека; как желаемого состояния, основанного на ценностях. Автор опирается на утвердившийся в психологии подход и трактует его как внутреннее побуждение, воздействующее на поведение человека, направленное на удовлетворение потребности.

В ходе исследования установлено, что в современной науке неоднозначно и понимание мотивации. Суть авторской позиции состоит в том, что никакая деятельность, действия, поступки, поведение человека не могут быть обусловлены каким-то одним мотивом, в их основе всегда совокупность мотивов, создающих мотивацию. Мотивация трудового поведения понимается как совокупность побуждений личности, активизирующих ее в направлении реализации своего потенциала в активной трудовой деятельности, соответствующей способностям и возможностям

Мотивирование трудового поведения представляет собой комплекс управленческих воздействий на процесс формирования мотивации, включающее в себя практическое применение совокупности внешних и внутренних личностных факторов. Мотивирование работников является составляющей всей системы управления организации, ее функцией, что может и должно оказывать значительное влияние на выполнение основных планов развития организации в соответствии с целями, задачами и направлениями деятельности

В параграфе 12- «Генезис представлений о мотивировании трудового поведения работников» проанализированы наиболее типичные подходы к мотивированию с точки зрения исторического развития

На основе анализа трудов классиков социологической мысли, социологии управления, экономической социологии, современной социологической мысли и психологии выявлены четыре подхода к мотивированию трудового поведения работников административный, экономический, социальный и психологический

Эти подходы появились в разные исторические эпохи, показывают отношение граждан к труду и к самому человеку как к субъекту труда. Наиболее ранний, административный подход предусматривал жесткую регламентацию трудовой деятельности и во многом был обусловлен отношением человека к труду как к наказанию Экономический подход предусматривал использование системы материального стимулирования и установления баланса между результатом труда и вознаграждением, что соответствовало исторической эпохе. По мере изменения отношения к труду и человеку появился социальный подход к мотивированию, который опирается на идеи гуманизации и уделяет больше внимания внутренней мотивации трудового поведения человека и ценности самого труда. Еще большую значимость придает человеческому фактору психологический подход, который

в мотивировании трудового поведения ставит в центр внимания индивидуальные особенности личности работника, его потребности, ожидания, интересы, ценности и цели.

Проведенный анализ позволил сделать следующие выводы.

1) в своих представлениях исследователи постепенно переходили от понимания мотивирования трудового поведения как принуждения к труду к его пониманию как влияния на внутренние личностные факторы (потребности, интересы, ценности, цели), побуждающие работника к труду;

2) на современных предприятиях в системе мотивирования трудового поведения работников имеют место все четыре подхода, но при этом преобладает экономический,

3) каждый из подходов охватывает различные факторы воздействия, правильное их сочетание способствует эффективному мотивированию работников организации

В работе подчеркивается важность современных теорий мотивации для практики мотивирования трудового поведения Так, содержательные теории (Маслоу, Альдерфер, Герцберг, Аткинсон, Мак Клелланд) позволяют уделить внимание содержанию человеческих потребностей, их связи с мотивами поведения. Процессуальные теории (Дж Адаме, Виктор Врум) ориентируют на механизмы мотивационных процессов, восприятие рабочей ситуации, индивидуальные особенности принятия решений. Комплексная теория (Л. Портер, Э Лоулер, Э Локк) обращает внимание на совокупность потребностей, ожиданий работников и восприятие ими справедливого вознаграждения, влияние мотивацию на способность человека определять цели и стремиться к их реализации

В ходе исследования выявлено, что в настоящее время в мотивации поведения и деятельности современного человека начинает преобладать потребность в самовыражении, которая относится к духовным потребностям высокого уровня. Однако на мотивацию трудового поведения в настоящее время оказывает влияние и кризисная ситуация экономики, проявляющаяся в усилении значения удовлетворения витальных потребностей работника. В связи с этим динамика представлений о мотивировании претерпевает некоторые изменения Прогнозируя дальнейшее развитие мотивации поведения и деятельности в сфере труда и соответствующее ему развитие представлений о воздействии на мотивацию, можно предположить, что оно, вероятно, будет в дальнейшем происходить в направлении усиления значения творческой, личностной составляющей мотивационной сферы, то есть внутренней мотивации.

В главе 2 - «Исследование факторов мотивирования трудового поведения работников» рассматриваются внешние стимулы и внутренние личностные факторы, воздействующие на трудовое поведение работников, анализируются результаты эмпирических исследований

В параграфе 2 1 — «Концепции внешней и внутренней мотивации как основа мотивирования трудового поведения работников» проанализированы

составляющие мотивационной структуры и соответствующие им типы поведения.

Выявлено, что существует воздействие на внешнюю и внутреннюю мотивацию или, иными словами, внешнее стимулирующее воздействие (побуждение или принуждение) и внутреннее побуждение. Воздействие на внешнюю мотивацию представляет собой внешнее воздействие субъекта с использованием тех или иных стимулов (материальных, морально-психологических) с целью активизации трудового поведения человека. Внешнее принуждение и внешнее побуждение инициируют и направляют желательное или тормозят нежелательное поведение.

В работе осуществляется критический анализ взглядов на возможности активизации трудового поведения человека при условии формирования внешней и внутренней мотивации и определяются авторские позиции. На основе анализа взглядов представителей теории подкреплений диссертант приходит к выводу, что такой подход создает условия для прямого манипулирования, когда человек оказывается зависимым от подкреплений.

Методологической основой исследования стали идеи 1) о решающем значении имманентной (внутренне присущей) человеку потребности освоения окружающего мира (Роберт Вудвортс), объясняющие возникновение внутренней мотивации без вмешательства извне, 2) об установлении равновесия (баланса) между внешней и внутренней мотивацией (X Хекхаузен), 3) о решающем влиянии на мотивацию индивидуально-психологических различий людей (Стивен Рейс).

Мотивирование оказывает непосредственное воздействие на содержание, характер и устойчивость мотивации работников. Используются методы внешнего мотивирующего воздействия (побуждения или принуждения) и внутреннего побуждения Дополняющие и в некотором роде компенсирующие недостаток друг друга методы мотивирования образуют единую слаженную систему, способную удовлетворить потребности любого уровня и отвечающую принципам целесообразности и справедливости.

В работе дается систематизация внешних факторов, воздействующих на мотивацию трудового поведения работников К ним относятся: экономические (материальное поощрение) и неэкономические (моральное поощрение) стимулы. Очевидным и часто используемым мотивационным воздействием является материальное стимулирование, различные формы и виды заработной платы, дополнительные выплаты и льготы. Рассматриваются сущность, функции, формы и составляющие заработной платы, дополнительные выплаты, премии и особенности их воздействия в процессе управления мотивацией

Отмечается высокая значимость внутренней мотивации, в основе которой лежат потребности, социальные установки, ценности и цели деятельности личности Внутренняя мотивация побуждает работника к труду из интереса к содержанию и процессу деятельности, а не для достижения каких-либо внешних благ Деятельность в соответствии с внутренней мотивацией является самоцелью, а не средством для достижения внешних поощрений Внутренняя мотивация связана со стремлением к самоактуализации,

самодетерминации, самоутверждению, в результате чего появляется чувство удовлетворения.

Методы воздействия на внутреннюю мотивацию иные. Они более сложные, так как связаны с воздействием на глубоко личностные факторы, формирующиеся в раннем детстве под влиянием макро- и микросреды, имеющие значительно более устойчивый характер. Автор считает правильным использование в управлении внутренней мотивацией предложенные О А. Уржа методы мягкого воздействия через условия, в которых находится объект Формирование внутренней мотивации связано с повышением ценности и значимости самого труда, которая снизилась в условиях трансформации российского общества Поиск таких механизмов воздействия, которые способствовали бы решению проблемы противоречия между целями общества, конкретной организации и интересами работников имеет большое значение

В параграфе 2 2 - «Сравнительное исследование факторов мотивирования трудового поведения работников российских организаций» анализируется значимость труда в жизнедеятельности современного человека, приводятся результаты самостоятельно проведенного автором исследования, направленного на выявление факторов, воздействующих на трудовое поведение сотрудников российских организаций.

На основе вторичного анализа результатов социологических исследований, а также результатов ежегодных мониторингов социальной сферы РГСУ автор делает вывод о некотором увеличении доли работающих, начиная с 2005 г и некотором его снижении в 2008 г в связи с финансово-экономическим кризисом При этом работа у большинства респондентов соответствует специальности либо частично, либо не соответствует вовсе, что является свидетельством вынужденного характера труда, в результате чего велика доля неудовлетворенных содержанием своей работы и заработной платой Труд как самостоятельная ценность все больше утрачивает свою позицию. Высокая значимость труда сохраняется в жизни людей высокообразованных, творческих Отношение к труду в системе ценностей современного человека во многом определяет степень воздействия мотивирующих факторов на его трудовое поведение

В рамках настоящей диссертации автором было проведено социологическое исследование, направленное на выявление наиболее или наименее действенных факторов, воздействующих на мотивацию трудового поведения работников двух разнотипных организаций (Сбербанка и ОАО «Демиховский машиностроительный завод»), а также тенденций изменения мотивов труда.

В результате исследований выявлено, что наиболее значимыми факторами, влияющими на трудовое поведение работников обеих организаций, являются финансовое благополучие и возможность самореализации Самую низкую значимость имеют интересы организации и ответственность перед коллективом, что свидетельствует о новых тенденциях, характеризующих уход от ориентаций на труд в пользу общества и коллектива и приоритете индивидуально-личностных ценностей

Выявлена мотивирующая роль организации труда, которая обусловлена спецификой деятельности. Банковские служащие предпочитают работать, следуя строгим правилам, письменным указаниям и инструкциям. Работники ОАО «ДМЗ», напротив, предпочитают инициативность, самостоятельность, поскольку производственная сфера более зависима от различного рода экономических, технических и других инноваций, управленческих инициатив

Значительна мотивирующая роль оплаты труда, если она соответствует результатам, независимо от стажа работы Вместе с тем, при устройстве на работу подавляющее большинство банковских служащих и 100% работников ОАО «ДМЗ» ожидают получить гарантированную занятость, стабильность и уверенность вместо высокого, но негарантированного дохода, зависящего только от собственных усилий

Среди факторов, оказывающих косвенное воздействие, приоритетными оказались гибкий, более удобный график работы, что, вероятно, связано с неприятием жесткой регламентации времени и стремлением иметь больше свободного времени. Кроме того, работников могли бы мотивировать льготы, поощрения, компенсации, среди которых высока роль туристических поездок для работников обеих организаций, для банковских служащих - услуги организации в получении льготных кредитов, для работников завода - бесплатная доставка к месту работы и обратно.

Выявлена мотивирующая роль хороших взаимоотношений работников с руководством, недопустимость грубости, нетактичности. Важной является удовлетворение потребности в информации, особенно о составляющих заработной платы и результатах труда.

Исследования позволили сделать слёдующие выводы

1) на сегодняшний день наблюдается тенденция доминирования фактора заработной платы над другими, традиционно значимыми в России;

2) труд как таковой все больше теряет социальную значимость и приобретает для работников инструментальный характер, при этом творческая сторона деятельности минимизируется,

3) при распределении вознаграждения, по-прежнему, ценится принцип справедливости, однако к нему добавляется новый - величина трудового вклада в успех предприятия;

4) ожидания сотрудников к отношении к работе остаются направленными на получение гарантии стабильности, не связанной с риском высокого дохода, что в целом характерно для россиян;

5) значительна роль факторов, оказывающих косвенное воздействие на трудовое поведение работников (льготы, компенсации, поощрения),

6) специфической для российских работников является высокая значимость взаимоотношений с руководством. Наблюдается прямая зависимость мотивации работника от отношения к нему руководителя, применения методов поощрения или наказания

В главе 3 - «Мотивирование трудового поведения работников российских организаций и направления его совершенствования»

проанализирована практика управления и сформулированы рекомендации по совершенствованию систем мотивирования трудового поведения.

В параграфе 31- «Особенности мотивирования трудового поведения работников в России и за рубежом» рассматриваются две зарубежные модели мотивирования персонала: американо-западноевропейская и японская. Выделяются достоинства и недостатки этих моделей и определяются возможности их внедрения в российских организациях с учетом особенностей менталитета россиян

Автор обосновывает необходимость поиска новых подходов - к мотивированию трудового поведения работников. При этом отмечает самобытность русской культуры и выделяет факторы, которые необходимо учитывать при управлении мотивацией трудового поведения персонала. Среди них уникальность исторического пути России, формирование менталитета народа, огромные территории и колоссальные запасы природных ресурсов, неблагоприятные для сельского хозяйства климатические условия; система ценностей, возникшая на основе православной религии, более позднее становление российского государства, по сравнению с другими развитыми странами; многонациональность, неоднородность российского социума; длительный временной период применения в управлении исключительно методов социалистического хозяйствования; отношение россиян к нормам закона, правовой нигилизм и соблюдение моральных норм, не подлежащих обсуждению и нарушению

Мотивирование российских работников зависит от ряда объективных факторов, обусловливающих специфику и поведения, и отношения к труду, и менталитета россиян Среди них- самобытность культуры и исторического развития; величина территорий и природных ресурсов страны, климатические условия; религиозно-этические основы мировоззрения; многонациональность, неоднородность общества

Обосновывается необходимость учета особенностей характера российских граждан, среди которых выделяются, нерациональность мышления, недостаточное правосознание, коллективизм; высокая значимость духовных ценностей; низкий уровень дисциплинированности; пассивность, инертность, терпимость и смирение Подчеркивается, что они могут оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на формирование мотивации трудового поведения.

На основе анализа формировавшихся веками моделей мотивирования автор убеждает в нецелесообразности их всецелого использования в российских организациях Индивидуализм и прагматизм американо-западноевропейской практики управления, нормы взаимоотношений организации и работника по типу отношений покупателя и продавца, применение, как правило, внешних по отношению к работнику способов мотивирования не соответствуют особенностям менталитета россиян Вместе с тем, сильно развитый коллективизм японской модели мотивирования, незыблемость религиозных и национальных традиций, культ верности своей организации, всецелое поглощение профессиональной сферой всех других аспектов

жизнедеятельности японцев препятствует внедрению инновационных способов мотивирования персонала в российских организациях

Исследованием устанавливается бесперспективность тотального использования зарубежных моделей мотивирования работников вследствие различия в национальных культурах, менталитете, религии, географическом положении, исторических путях развития. Это утверждение основано и на результатах эмпирического исследования мотивирующих факторов работников организаций, которое выявило сочетание значимости материального стимула со стремлением к образованию устойчивых дружеских отношений внутри коллектива и большим, чем к риску, стремлением к стабильной занятости. Очевидно, что подобное сочетание отсутствует как в американо-западноевропейской, так и японской практике мотивирования.

Доказывается целесообразность разработки собственных подходов к мотивированию трудовой деятельности российских работников.

В параграфе 32 — «Сравнительный анализ практики мотивирования трудового поведения работников российских организаций» исследованы существующие на данный момент практики управленческого воздействия на мотивацию работников в рассматриваемых организациях

С целью определения возможности мотивирования трудового поведения и воздействия на эффективность деятельности организации используется авторский вариант схемы, созданный на основе модели трудовой мотивации Герчикова В И1

Условные обозначения М - центральная точка, разделяющая плюсы и минусы, по горизонтали - мотивацию, по вертикали - степень активности Слева от точки М - низкий уровень удовлетворенности, справа - высокий Выше точки М- высокая активность, ниже - низкая Секторы.

А - высокий уровень удовлетворенности и активное трудовое поведение,

1 Герчиков В И Управление персоналом - М, 2007 - 282 с

Уров

В — мотивационные факторы не сопровождаются возможностью их реализации,

С - отсутствует мотивация и реализуется отрицательное трудовое поведение,

Д - низкий уровень удовлетворенности, но достаточный потенциал трудовой активности работников

С помощью этой схемы в диссертации определяется уровень удовлетворенности эффективностью системы мотивирования трудового поведения работников Так, отделение Сбербанка РФ автор относит к секторам А и В; ОАО «ДМЗ» - к секторам А и Д. При этом обосновывает свою позицию, выявляя достоинства и недостатки мотивирования трудового поведения работников в организациях на основе анализа документов и включенного наблюдения.

В работе делается вывод, что способы мотивирования работников рассматриваемых организаций характерны и привычны для российских предприятий, однако, стилистика текста приведенных локальных нормативных актов, вероятно, заимствована из практики управления зарубежных компаний, хотя и адаптирована под реалии современного российского бизнеса и имеет много общего с бытовавшей в советское время системой поощрений и льгот

Принятая в организациях система мотивирования сотрудников ближе к американо-западноевропейской модели мотивирования с характерной для нее направленностью на индивидуальные результаты и личный рост, с вертикальными формальными отношениями с руководством, с централизованным принятием решений, строго ограниченным кругом обязанностей Вместе с тем, присутствуют и некоторые черты японской модели, среди которых формирование дружеских отношений между работниками одного уровня (например, через проведение корпоративных мероприятий), использование системы наставничества на заводе, распространенная долгосрочная занятость среди работников ДЗМ

Национальные особенности в мотивировании сотрудников также имеют место и проявляются в провозглашении организациями высоких социальных целей своей деятельности (благотворительность, участие в государственных программах), которые особенно ценятся в России, в дифференциации работников по принципу личной приближенности к руководству; в слабой системе контроля, в том числе трудовой дисциплины, в жестко регламентированном рабочем времени для всех сотрудников даже в тех случаях, когда это не является необходимостью, а, напротив, мешает высокой результативности

В параграфе 3 3 - «Основные направления совершенствования мотивирования трудового поведения работников российских организаций» сформулирован рад предложений, направленных на совершенствование процесса мотивирования трудового поведения работников российских организаций

Рекомендации представлены в соответствии1 1) с имеющимися в науке и практике видами мотивирования, 2) с особенностями менталитета российских

граждан; 3) с учетом наиболее распространенных ошибок в мотивировании трудового поведения работников российских организаций.

Согласно предложенной в диссертации концепции и результатам проведенных эмпирических исследований в работе выстроена система рекомендаций по использованию внешних и внутренних личностных факторов, воздействующих на трудовое поведение работников При этом, по мнению автора, главной целью мотивирования сотрудников является формирование внутренней мотивации работника, а экономические и неэкономические факторы внешнего воздействия являются средствами достижения этой цели и относительно легко оптимизируются

Сформулированы рекомендации по использованию материальных стимулов в мотивировании трудового поведения работников При этом особо подчеркивается, что, кроме прямых экономических стимулов, важно использовать в качестве повышения мотивации сотрудников изменение режима рабочего времени Ненормированный рабочий день, возможность надомной работы, скользящий или гибкий рабочий график дополняют прямое экономическое стимулирование и способны существенно повысить мотивацию труда Мотивирующая сила свободного режима труда обусловлена возможностью установить баланс между работой и личной жизнью сотрудника Введение гибкого рабочего графика или надомной работы имеет множество преимуществ для работников и для самой организации

В работе отмечается мощная сила нематериальных стимулов, связанных с организацией практики управления, постановкой целей работы, содержанием труда, с оценкой и контролем выполнения трудовых функций работником Высокой стимулирующей силой обладает должностная инструкция, которая позволяет не только определить точные требования к работнику, размер и состав оплаты труда, права и полномочия, систему контроля качества выполняемой работы со стороны руководства организации, но и сформировать у работника ожидания и отношение к последствиям своего поведения.

Подчеркивается значимость морально-психологического климата в мотивировании трудового поведения, если в организациях занимаются его изучением и развитием, уделяя при этом особое внимание формированию чувства «мы», индивидуальной работе с сотрудниками, возможности продвижения по карьерной лестнице внутри организации; выработке системы моральных поощрений, наград, здоровой конкуренции и соревнованию, формированию чувства профессиональной гордости; созданию атмосферы уважения, доверия, доброжелательности.

Важным и одновременно сложным является воздействие на факторы развития внутренней мотивации трудового поведения. В качестве повышения эффективности воздействия на формирование внутренней мотивации российским организациям рекомендуется активно пропагандировать социально значимые конечные результаты своей деятельности с помощью имеющихся средств информации (как внутрифирменных, так и общественных) Поскольку внутренняя мотивация человека зависит от потребностей, социальных установок, ценностей и целей, а также от внутренней свободы, богатства

духовных качеств, степени интеллекта, то решающее значение приобретает влияние социальных институтов, формирующих личность. Важную роль в этом играют существующая в стране и мире система воспитания и образования, средства массовой информации, опыт предыдущих поколений.

Предлагается ряд рекомендаций по формированию в системе институтов социализации внутренней мотивации личности, которая во многом влияет на трудовое поведение работников- в системе высшего образования- улучшение качества и увеличение доли гуманитарных и культурологических дисциплин, отход от узкого профильного образования;

- в средствах массовых коммуникаций- прекращение пропаганды потребительского, гедонистического отношения к жизни, меркантилизма, культа карьеры и «успеха», осуществление воспитания в духе морали, гуманности, альтруизма, культурного просвещения, ознакомления с богатейшим духовным наследием страны;

- в социальной политике введение цензуры в средствах массовой информации, принятие законов, направленных на борьбу с коррупцией и защиту равенства прав граждан при устройстве на работу и осуществлении трудовой деятельности.

В заключении подведены итоги диссертационного исследования и обобщены его результаты. Определено, что повышение эффективности мотивирования трудового поведения работников имеет целью достижение социального благополучия, повышении качества жизни людей, наибольшего раскрытия внутреннего потенциала работника и всестороннего развития личности как главной цели гуманного общества

III. ПУБЛИКАЦИИ АВТОРА ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК

1. Полянина А А. Мотивация свободным временем // Управление персоналом Выпуск 1 / Под общей редакцией А. Гончарова - М ИД «Управление персоналом», 2008. - 0,7 п.л.

2 Полянина А А. Нюансы испытательного срока // Трудовое право Выпуск 3 / Под общей редакцией А. Гончарова. - М: ИД «Управление персоналом», 2008 - 0,85 п л.

Публикации в других изданиях

3 Полянина А А. Направление и цели мотивационной политики // Современное управление Выпуск № 6 / Под общей редакцией А.Н. Кривомазова - М Интерсоциоинформ, 2008. - 0,75 п л.

4. Полянина А А. Миф о прогрессе: деформация мотивов трудовой деятельности // История и культура Сборник статей / Под общей редакцией К В. Булавкина - Орехово-Зуево. МГОПИ, 2007 - 0,8 п л

5 Полянина А А. Эволюция представлений об управлении мотивацией трудового поведения // Современное управление Выпуск № 11 / Под общей редакцией А Н Кривомазова - М • Интерсоциоинформ, 2008. -1,5 п л.

6. Полянина А.А Три подхода к пониманию происхождения мотивов трудового поведения / Маркетинг успеха Выпуск № 12 / Под общей редакцией А.Н. Кривомазова. - М . Интерсоциоинформ, 2008 - 1,9 п.л.

7. Полянина А А Процесс глобализации в сфере труда // Тезисы докладов и выступлений на VI Международном социальном конгрессе «Глобализация- настоящее и будущее России» - М, 2006. - Т. 2 - 0,04

п л.

Отпечатано в ООО «Компания Спутник+» ПД № 1-00007 от 25.09.2000 г. Подписано в печать 05 05.2009 Тираж 100 экз Уел пл 1,25 Печать авторефератов: 730-47-74,778-45-60

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Полянина, Алла Керимовна

Введение

ОГЛАВЛЕНИЕ:

Глава I Теоретико-методологические основы исследования проблемы мотивирования трудового поведения работников

§1.1. Мотивирование( трудового поведения работников: основные понятия и концепции.

§ 1.2. Генезис представлений о мотивировании трудового поведения работников.

Глава II Исследование факторов мотивирования трудового поведения работников

§ 2.1. Концепции внешней и внутренней мотивации как основа мотивирования трудового поведения работников.

§ 2.2. Сравнительное исследование факторов мотивирования трудового поведения работников российских организаций.

Глава III Мотивирование трудового поведения работников российских организаций и направления его совершенствования

§3.1. Особенности мотивирования трудового поведения работников в России и за рубежом.

§3.2. Сравнительный анализ практики мотивирования трудового поведения работников российских организаций.

§3.3. Основные направления совершенствования мотивирования трудового поведения работников российских организаций.

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Полянина, Алла Керимовна

Актуальность исследования. Люди являются главным богатством любой страны, основным ресурсом и фактором производства. Поэтому столь важно создавать условия всестороннего развития человека и предоставлять возможности наиболее полной реализации его способностей. Примечательно, что во многих конвенциях и рекомендациях Международной организации труда указывается, что трудовая деятельность и жизнедеятельность людей совпадают во времени и пространстве, или иначе говоря, основная активная жизнь человека проходит на работе. Находясь на работе, человек затрачивает целый комплекс жизненных сил. И, напротив, роль труда в развитии человека и общества неоценима. Сам труд предполагает определенную общественную форму и определенные взаимоотношения людей в процессе трудовой деятельности. Поэтому история цивилизации, история человека -это не только эволюция орудий, предметов и способов труда, но не в меньшей степени, и непрерывное изменение отношений между самими людьми в процессе трудовой деятельности.

Вопросы управления человеческими ресурсами, стимулирования и мотивирования трудового поведения всегда были актуальны для общества. Особенно актуальны эти вопросы для России, стремящейся занять достойное место среди развитых стран мира. Современный этап развития производства, внедрение новых технологий обуславливают возрастающую роль человека, его инициативы, творчества и интеллекта в экономическом прогрессе страны. Трудовые ресурсы России все еще отличаются высокими качественными характеристиками, уровнем образования, квалификацией, трудовыми навыками. Однако в соответствии с многочисленными социологическими исследованиями сегодня наблюдается кризисное состояние мотивации трудового поведения сограждан. Оно проявляется в потери смыслообразующей роли труда в жизни человека, снижение его самостоятельной ценности, во взгляде на труд только как на средство удовлетворения витальных потребностей и (или) получения удовольствия.

Такая тенденция, к сожалению, распространяется на все мировое сообщество, подверженное масштабному действию процесса глобализации. С другой стороны, кроме снижения ценности трудовой деятельности, в России в настоящее время все чаще без достаточного основания используются зарубежные практики управления трудом, в том числе и мотивирования. Противоречия, возникающие в результате применения в отношении российских работников методов мотивирования, разработанных заграницей, требуют незамедлительного разрешения. Поэтому столь важно проведение на научной основе всесторонних исследований в области управленческого воздействия на формирования мотивации трудового поведения. Возрождение главенствующей роли труда в социально-экономической системе современной России требует изучения отечественного и зарубежного опыта мотивирования трудящихся, а также прогнозирования развития мотивационных установок.

Степень разработанности проблемы. Проблемы мотивирования и управления трудовым поведением достаточно хорошо освещены как в отечественной, так и в зарубежной научной и публицистической литературе. Различные аспекты данной проблемы рассматриваются многими науками. Так, проблема мотива и мотивации является областью исследования психологии. Изучению глубинных побудительных сил поведения человека, механизмов, структуры мотивации, ее иерархии посвящены труды таких видных ученых, как: 3. Фрейд, К. Юнг, К. Левин, Г. Олпорт, Б.Ф. Скиннер А. Маслоу, Р. Вудвортс, X. Хекхаузен, Ф. Херцберг, Д. Мак-Клелланд, Р. Мейо, М. Мескон, М. Альберт, Ж. Годфруа и др. Отечественными учеными-психологами JI.C. Выготским, А.Н. Леонтьевым, Б.Ф. Ломовым, А.В. Петровским, М.Г. Ярошеским и другими разработана целая система уровней развития психики человека как источников различных потребностей.

Многие отечественные и зарубежные ученые посвятили свои научные труды проблематике стимулирования и мотивации труда как фактора повышения эффективности производства, влияющего на функционирование и развитие предприятия. Среди них: А. Смит, А. Файоль, Д. Рикардо, К. Маркс, Э.А. Уткин, А.П. Егоршин, Л.И. Абалкин, Г. Беккер, Дафт, JI. Ричард, Д.С. Синк, М.В. Грачев, А.К. Гастев. Практик-управленец Ф. Тейлор, автор термина «научное управление», в свое время во многом определил целое направление изучения мотивации трудового поведения и практическое применение методов мотивации на предприятиях.

Среди социологов, внесших значительный вклад в исследование социальных отношений в процессе трудовой деятельности и мотивов труда, выделяются М. Вебер, Э. Дюркгейм, Н. Смелзер, А. Этциони. Особое внимание социологи уделяли выявлению таких составляющих мотивации поведения, как потребности, интересы, ценности, цели, а также изучению вопросов социального действия и социального поведения.

Отечественные ученые А.Г. Здравомыслов, Ю.А. Левада, В.А. Ядов, А.А. Ручка, Н.А. Сакада, О.С. Виханский, Д. Адаир, Г.Г. Зайцев, Э.А. Уткин,

A.А. Радугин, К.А. Радугин, Ю.Н. Лапыгин, Я.Л. Эйдельман, Г.Э. Слезингер проблему мотива и мотивации рассматривали в различных аспектах в рамках тех проблем, которые они исследовали. Изучением сущности труда и трудового поведения занимались А.И. Рофе, А.Л. Жуков, Б.Н. Генкин, А.А. Ануфриева, Е.И. Головаха, Е.А. Донченко, Т.И. Заславская, Р.В. Рывкина,

B.И. Верховин, А.Л. Темницкий и др.

Различные аспекты проблемы мотивирования изучали А.И. Кравченко и И.О. Тюрина, Е.М. Бабосов, Г.Е. Зборовский и Н.Б. Костина, М.В Удальцова. В.Г. Афанасьев, Ю.Е. Волков, Д.М. Гвишиани, М.И. Зайцева, О.И. Шкаратан, В.Н. Шаленко, B.C. Магун, А.Ф. Коган, Ж.Т. Тощенко, А.Л. Свинцицкий и др. Обстоятельному исследованию сущности организации, принципов её развития, нововведений, образованию рисков посвятил свои труды А.И. Пригожин.

Исследованием вопросов эффективного воздействия на формирование мотивации трудового поведения занимаются многие отечественные и зарубежные авторы. В.Л. Кокоревым, И.В. Мишуровой, П.В. Кутелевым рассматривались материальные и психологические методы мотивирования, а также технология диагностики состояния мотивации работников организации. А. Батьковский и С. Попов в своих исследованиях делали акцент на выявление индивидуальных мотивов работников при создании механизма мотивирования. О.А. Уржа рассматривала такой феномен, как внутренняя мотивация социальных групп. Авторы также исследовали критерии и принципы материального вознаграждения. Ш. Ричи и П. Мартин подвергли анализу основные мотивационные факторы, используемые в процессе управления в связи с потребностями сотрудников.

Однако, несмотря на существование большого числа научных работ, посвященных мотивации трудового поведения, все же остаются еще нерешенные проблемы и задачи как в теории, так и в практике управления. Это связано, с одной стороны, с недостаточным использованием всего имеющегося на данный момент теоретического ресурса, с другой стороны, с рассмотрением современными авторами проблематики мотивирования работников преимущественно в поверхностном аспекте, без учета психологического, социального, ценностного, экзистенциального фактора.

Кроме того, воздействие тенденций глобализации на отношение россиян к трудовой деятельности открывает наличие специфических особенностей трудовой мотивации работников в современной России. Эти особенности определяют невозможность тотального использования западных методик управления трудовой мотивацией и являются проблемой в области отечественной социологии управления. С этой точки зрения представляется важным исследование особенностей мотивации трудового поведения работников в России и поиск эффективных управленческих воздействий.

Цель диссертационного исследования разработка предложений по повышению эффективности мотивирования трудового поведения работников организаций.

Объектом исследования является трудовое поведение работников организаций.

Предмет исследования - мотивирование как функция управленческого воздействия на трудовое поведение работников.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие теоретические и эмпирические задачи:

1. Систематизировать основные теоретические подходы в исследованиях различных наук и определить авторское понимание сущности мотива, мотивации и мотивирования трудового поведения.

2. На основе анализа существующих в науке теорий и концепций выявить генезис представлений о мотивировании трудового поведения работников.

3. Определить основные критерии совокупности внешних и внутренних личностных факторов, мотивирующих трудовое поведение работников.

4. Выявить методами эмпирических исследований и провести сравнительный анализ содержания и структуры факторов, мотивирующих трудовое поведение работников современных российских организаций.

5. Определить возможности использования зарубежных моделей мотивирования трудового поведения для российских организаций.

6. Выявить наиболее оптимальные способы мотивирования трудового поведения, адекватные для российских организаций.

7. Предложить наиболее эффективные методы мотивирования трудового поведения работников российских организаций.

Теоретической и методологической основой исследования являются научные положения и концепции, выработанные в рамках психологии, экономической теории, философии, теории и истории управления, классической социологии, социологии труда и управления.

В процессе исследования использовались теоретические методы анализа и синтеза, сравнительный и исторический методы: из эмпирических методов — опрос, наблюдение, анализ документов (законов, нормативных актов, инструкций, трудовых договоров, деловой документации) и другие.

Источниковую базу исследования составляют выводы и положения, сформулированные в зарубежных и отечественных исследованиях проблем мотивации, мотивирования, стимулирования, управления, а также результаты опросов общественного мнения, материалы социологических исследований, выполненных ведущими научными учреждениями.

Эмпирической основой являются:

- данные, полученные в результате самостоятельно проведенных автором, исследований мотивации трудового поведения работников двух организаций различного типа — отделения Сберегательного банка РФ и ОАО «Демиховского машиностроительного завода». Было опрошено 183 человека. Использован метод традиционного анализа документов; результаты двух последних всероссийских репрезентативных мониторингов социальной сферы России, ежегодно проводимых коллективом научных сотрудников АИСИ РГСУ под руководством академика РАН В.И. Жукова и профессора Г.И. Осадчей. Объем выборочной совокупности составил в 2007 г. 1730, в 2008 г. - 1417 человек.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:

1. На основе систематизации основных теоретических подходов выстроена авторская концепция мотивирования трудового поведения как функции управленческого воздействия.

2. На основе исследования генезиса научных представлений о мотивировании трудового поведения выявлена тенденция изменения способов мотивирования работников в зависимости от конкретной социально-экономической ситуации и особенностей осознания роли труда в жизнедеятельности человека.

3. Определены основные характеристики совокупности внешних и внутренних личностных факторов, мотивирующих трудовое поведение работников организаций, их соотношение и взаимосвязь. Выделены их функции и назначение, целесообразность использования, характер воздействия на мотивацию работников.

4. На основе авторского социологического исследования выявлена специфика содержания и структуры факторов, мотивирующих трудовое поведение работников современных российских организаций.

5. В результате исследования особенностей зарубежных моделей мотивирования предпринята попытка определения возможностей их применения в российских организациях с учетом характера, менталитета и отношения к труду россиян.

6. На основе эмпирических исследований и анализа практики управления предложены и обоснованы практические рекомендации по повышению эффективности мотивирования работников отечественных организаций.

7. Раскрыто особое значение внутренней мотивации работников, предлагаются меры по её формированию как непосредственно организацией-работодателем, так и обществом в целом. Воздействие на развитие внутренней мотивации трудового поведения человека рассматривается в качестве главного направления мотивирования работника.

Положения, выносимые на защиту:

1. Мотивирование трудового поведения представляет собой такое воздействие субъекта на объект, которое рассматривается как комплекс целенаправленных воздействий на процесс формирования мотивации, включающее в себя практическое применение совокупности внешних и внутренних личностных факторов. Мотивирование трудового поведения работников является одной из функций управленческого воздействия. Процесс мотивирования порождает определенные социальные отношения, возникающие между участниками трудового процесса.

2. В результате развития представлений о мотивировании трудового поведения в современной социологии сформировались четыре основных теоретических подхода: административный, экономический, социальный и психологический. Применение элементов того или иного подхода в современной системе управления трудовым поведением работников обусловлено конкретной ситуацией, производственной задачей, особенностями отношения работника к своим обязанностям и личностью руководителя.

3. Мотивация, побуждающая человека к тому или иному трудовому поведению, включает две системные составляющие: 1) внешнюю мотивацию и внешне мотивированное поведение и 2) внутреннюю мотивацию и внутренне мотивированное поведение. Они определяют применение различных по своей природе способов мотивирования и использование механизмов действия внешних и внутренних факторов.

4. По результатам авторского исследования факторов, мотивирующих трудовое поведение работников отделения Сбербанка и ОАО «ДМЗ», наибольшей силой обладают материальные стимулы. Труд является главным образом инструментальной ценностью. Обнаружена высокая значимость заработной платы, выявлена ценность принципа справедливости вознаграждения, стабильности дохода, высокая мотивирующая роль различных видов дополнительного материального стимулирования. Среди нематериальных стимулов значительной мотивирующей силой обладают хорошие взаимоотношения с руководством, принципы использования методов поощрения или наказания.

5. Изучение американо-западноевропейской и японской моделей мотивирования трудового поведения работников позволило выявить возможности их использования применительно к российским условиям. Мотивация трудового поведения россиян имеет ряд существенных особенностей, обусловленных объективными и субъективными факторами и уникальностью развития российского общества и государства. Особенности культуры, специфические черты трудового поведения россиян, их отношение к труду и мотивация требуют выработки адекватных ценностям культуры россиян способов мотивирования.

6. В системе мотивирования исследованных организаций присутствуют тенденции, характерные для зарубежных моделей, вместе с тем имеются и черты, обусловленные предшествующим опытом советской системы хозяйствования, развитием российского общества и ментальностью россиян. В процессе мотивирования труда сотрудников используется совокупность соответствующих методов как материального, так и морального стимулирования.

7. Эффективное мотивирование работников отечественных предприятий возможно при использовании методов, соответствующих специфике трудового поведения и менталитета россиян, адаптированных к условиям современной российской действительности.

При мотивировании работников российских предприятий особое значение приобретает формирование внутренней мотивации поведения и деятельности личности в системе институтов социализации, которые закладывают основы мотивации трудового поведения и способствуют ее развитию на протяжении всей жизни. Непосредственное воздействие социальных институтов, а также эффект от работы средств массовой информации имеют особую значимость для развития внутренней мотивации не только в процессе управленческого воздействия в конкретной организации, но и в системе воспитания и образования в стране в целом.

Научно-теоретическая значимость диссертационной работы состоит в том, что она дополняет и развивает основные положения социологии труда, социологии управления, теории мотивирования жизнедеятельности личности в сфере труда и является материалом для последующих сравнительных исследований.

Практическая значимость диссертационной работы определяется возможностью использования её выводов и предложений при формировании эффективной системы мотивирования трудового поведения работников И организаций, решении ряда проблем кадрового менеджмента и мотивирования персонала организаций, функционирующих в России, а также при осуществлении государственной политики в области труда и занятости. Материал диссертационного исследования может использоваться также в преподавании учебных дисциплин: «Управление персоналом», «Социология труда», «Социология управления», спецкурсов по кадровому менеджменту, научной организации труда.

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования обсуждались на VI Международном социальном конгрессе «Глобализация: настоящее и будущее России» 25 - 26 ноября 2006 г., и изложены в публикациях автора общим объемом 4,5 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация, состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и изложена на 174 страницах машинописного текста с рисунками.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Мотивирование трудового поведения работников"

Заключение

Труд является основным естественным условием человеческой жизни в любом обществе, любой исторической эпохи независимо от географического положения. Он представляет собой свойство человеческой природы и форму жизнедеятельности индивида. Изучая сферу труда в её развитии, структуру взаимоотношений в процессе труда, социология способна осуществить анализ состояния общества в целом и исследовать мотивационную структуру отдельного его члена, перспективы и тенденции изменений общественной системы.

Научное исследование труда, идущее от А. Смита, Г. Гегеля рассматривало труд как важнейшую форму человеческого общежития и признавало влияние социальных отношений в трудовой деятельности на процессы всего общественного генезиса и конкретно-исторических социальных преобразований. Так называемый традиционный подход к мотивации или научное управление, разработанное Ф. Тейлором в центр внимания ставит модель «экономического человека», с которой связано большинство дальнейших исследований мотивов трудовой деятельности человека. Однако неклассические социологические теории XX века поставили под сомнение приоритетность первостепенной значимости материальной, инструментальной составляющей трудовой мотивации.

Рассмотренные исследованием теории мотивации освещают наиболее важные аспекты мотивационной структуры человека, которые в своей совокупности универсальны для работников любой организации. Но при этом ни одна из них в отдельности не в состоянии дать убедительное объяснение наличию, отсутствию и содержанию мотивации работников, которое было бы справедливо для всех без исключения случаев. Изучение современных концепций мотивации является теоретическим основанием выводов и предложений, представленных данной работой.

Несмотря на то, что известные и наиболее распространенные теории мотивации возникли сравнительно недавно, в течение последних 200 — 300 лет, попытки научного обоснования мотивов человеческого поведения осуществлялись на заре истории общества. Есть основания полагать, что начало управленческой мысли приходится на гораздо более ранний период, чем датированные источники, письменные свидетельства изучения вопросов управления в древности. Выявлено, что, начиная с 4-го тыс. до н.э. до конца XX века, представления об управленческих воздействиях на мотивацию человека прошли путь от односложного изложения управленческих идей и рекомендаций по их осуществлению до «синтетических учений» и систем управления хозяйством, организацией, коллективом. Так, в древности труд понимался как необходимость выживания человека в сложном, непонятном и часто враждебном мире природы, а наиболее значимым фактором, определяющим трудовую мотивацию работника в древних государствах, выступал естественный страх наказания за невыполнение работы, который активно использовался в управлении трудовой деятельностью людей при организации различных видов работ. В средневековый период в связи со значительной трансформацией общественной мысли изменилось и понимание роли труда в жизни человека, смысла активной трудовой деятельности для духовного и телесного совершенствования человека. Мотивация труда человека того времени основывается на представлении о труде христианства, как об одном из путей к спасению бессмертной души, обретения Царства Божия, а также как о средстве искупления своих грехов.

С XV — XIX веков труд все больше начинает рассматривается как производственная и технологическая необходимость. Идеи предпринимательства и труды классиков политической экономии, возникшие в Западной Европе, повлияли на формирование нового понимания сущности трудовых отношений, цели трудового поведения людей. Протестантское мировоззрение способствовало зарождению взгляда на успешное предпринимательство, как знак Божьей благодати, и опровержению понимания обогащения, как греховного явления. Тогда и формируется такая мотивация трудовой деятельности, как карьеризм, а материальная выгода представляются сильнейшим мотиватором деловой активности.

Демократизация общественного устройства с конца XIX века обусловила представления о труде как социально-экономической потребности, как условие положения человека в обществе. Соответственно сам статус человека в социуме и чувство удовлетворенности от труда, во многом определяющее и чувство собственного достоинства, стали определяться общественной пользой работы и легли в основание трудовой мотивации человека. Такие факторы имеют место и в структуре мотивов современного человека, но при этом сочетаются с возрастающей тенденцией усиления творческих личностных мотивов, основанных на духовных потребностях индивида.

Таким образом, в исследование указывается, что само представление о мотивах труда и отношение к трудовой деятельности во многом зависит от конкретной культурно-исторической эпохи. Но в не меньшей степени и само это отношение, отражаемое в сознании людей, формирует эпоху.

В связи с последними преобразованиями российского общества диссертацией рассмотрены изменения, претерпеваемые ролью, функциями и интересами субъектов трудовых отношений, формами собственности, основными ориентирами деятельности организаций, определяющие формирование новых целей и направлений мотивационной политики, осуществляемой в рамках общей стратегии организаций. Изменения характера взаимоотношений субъектов трудовых отношений и всего спектра мотивов работников во многом обуславливается изменяющимися критериями оценки деятельности организации, которые предусматривают получение прибыли в качестве главной цели в отличие от плановой экономики, существовавшей многие десятилетия в нашей стране. Это требует учета всего многообразия интересов социальных групп и слоев, потребностей отдельных национальностей, регионов и отраслей производства, коллективов и личностей, а главное соответствия интересов организации и интересов работников. В рамках диссертации удалось раскрыть противоречие между стремлением организации к достижению максимальной эффективности использования материальных и трудовых ресурсов, получением большей прибыли и необходимостью вкладывать средства в развитие производства и мотивирование работников. Пути решения противоречия находятся в наиболее оптимальном соотношении при применении различных составляющих мотивирования персонала и нахождением границ возможностей организации, а также правильном и четком определении направлений мотивационной политики.

Итак, выяснено, что целью мотивирования является активизация коллектива и каждого работающего в организации для решения задач, содержащихся в генеральной политике, стратегии организации. Функционируя в рамках общей стратегии, система мотивирования может и должна оказывать значительное влияние на выполнение основных планов развития организации, достижения благополучия всех участников организации, и в глобальном масштабе - повышение уровня жизни и укрепление социально-экономической сферы общества. Вот чем объясняется важность правильного и точного определения направлений мотивационной политики конкретного предприятия. Если цель мотивационной политики, универсальна для любой организации, то её направления зависят от ряда факторов: от сферы деятельности организации; от численности сотрудников; от вида трудового коллектива; от времени его формирования; от его внутренней профессионально — квалификационной и социально -демографической структуры. Для работников организаций, различающихся по данным категориям, различным будет являться и значение тех или иных мотивационных воздействий. Однако удалось выявить основные, присущие мотивированию любой организации направления, отсутствие которых вовсе лишает смысла этот процесс. Это: 1) согласование целей сотрудника, целей подразделения и целей высшего руководства; 2) решение проблем с текучестью кадров, поиском и адаптацией новых работников; 3) систематическое изучение потребностей работников, анализ существующих мотивационных воздействий, постоянный мониторинг рынка труда; 4) минимизация издержек на выплату денежного вознаграждения сотрудникам; 5) формирование сильной внутренней мотивации у каждого работника. В свою очередь приоритетность одного или нескольких из направлений перед другими уникально и напрямую зависит от сферы деятельности организации, организационно-правовой его формы, стадии жизненного цикла, размера организации, её финансовых возможностей, ситуации на рынке труда региона, в котором она осуществляет свою деятельность.

Таким образом, очевидна взаимозависимость интересов организации и интересов работников, поскольку на успех организации влияет качество выполняемой работы, а эффективность труда самих работников определяется возможностями организации и привлекательностью мотивационной политикой.

Мотивирования персонала кроме цели и направлений содержит определенный набор видов управленческого воздействия, выступающих в качестве инструментов непосредственного воздействия на * уровень мотивированности работников. Используемые виды мотивирования относятся к двум категориям: внешнего мотивирующего воздействия (побуждения или принуждения) и внутреннего побуждения. Дополняющие и в некотором роде компенсирующие недостаток друг друга методы мотивирования образуют единую слаженную систему, способную удовлетворить потребности любого уровня и отвечающую принципам целесообразности и справедливости. Исследованием отмечается формирование внутреннего побуждения у работников как важное направление всего процесса мотивирования. Имеется в виду создание надежных внутренних механизмов мотивации, которые способствовали бы решению проблемы противоречия целей организации и интересов работника. Внутренняя мотивация основывается на ценности самого труда для личности трудящегося и исключает отношения к труду только как средству получения материальных благ, имеет прочную связь с духовными потребностями человека.

Выделяются способы мотивирования внутри каждой группы видов: экономических (прямых и косвенных), неэкономических (организационных и морально-психологических); принуждения (дисциплинарные меры); внутреннего побуждения, а также их функции и принципы применения. Так, рассмотренные системы и формы заработной платы, объективные и субъективные факторы, влияющие на использование того или иного способа мотивирования, виды дополнительного материального вознаграждения и льготы, элементы организационного и морально-психологического мотивирования, правила применения наказания, методы воздействия на развитие внутренней мотивации доказывают обязательность сочетания средств мотивирования ^различных групп для эффективности мотивирования: При этом обосновывается необходимость применения того или иного вида мотивирования в соответствии с конкретной ситуацией и в зависимости от поставленной цели.

Действительно, уникальность набора способов управленческого воздействия напрямую определяется спецификой объекта мотивирования; и, следовательно, возникает вопрос об особенностях применения отдельных воздействий в отношении российских работников. В условиях российской современности приобретает актуальность не только проблема поиска способов создания оптимальной системы мотивирования-, персонала, но и проблема копирования' зарубежных систем мотивирования работников предприятиями России. Научной работой исследуются американо-западноевропейская и японская модели мотивирования, выделяются достоинства и недостатки этих схем и анализируется возможность их внедрения в российских организациях. Также рассматривается* зависимость процесса мотивирования российских работников от ряда объективных факторов, обуславливающих специфику и поведения, и отношения к труду, и менталитета россиян: самобытность культуры и исторического развития; величина территорий и природных ресурсов страны; климатические условия; религиозно-этические основы мировоззрения; многонациональное^, неоднородность общества. Обосновывается необходимость учета ведущих особенностей характера российских граждан в процессе создания и совершенствования мотивационной политики в российских организациях, среди которых выделяются: нерациональность мышления; недостаточное правосознание; коллективизм; значимость духовных ценностей; низкий уровень дисциплинированности; пассивность; терпимость и смирение. Безусловно, они могут оказывать как положительное, так и отрицательное влияние на трудовые мотивы. Делается попытка исследования тенденций развития мотивационных установок российских граждан.

Индивидуализм и прагматизм, протекание взаимоотношений организации и работника только как отношений покупателя и продавца, применение западными компаниями, как правило, внешних по отношению к работнику способов мотивирования, с одной стороны, и сильно развитый коллективизм в японской модели, незыблемость религиозных и национальных традиций, культ верности своей организации, всецелое поглощение профессиональной сферой всех других аспектов жизнедеятельности японца — с другой, препятствует использованию готовых систем мотивирования персонала российскими организациями. Таким образом, доказывается целесообразность разработки собственных подходов к мотивированию трудовой деятельности российских работников и создания отличной как от американо-западноевропейской, так и от японской практики мотивирования персонала.

Социальные перемены в сфере труда, вызванные реформированием российской экономики существенно изменили ценностные ориентиры граждан, тип взаимодействия работника и организации, структуру мотивации работников и способов воздействия на неё. Появляется необходимость переосмысления управленческих моделей российских организаций, изучения всех возможных путей развития производственного потенциала работников в рамках складывающихся социально-экономических условий российского государства. Исследованием предлагается ряд мер по усовершенствованию политики мотивирования работников на российских предприятиях. Рекомендации представлены последовательно и в соответствии: 1) с имеющимся у науки и практики множеством видов управленческого воздействий; 4) с особенностями менталитета российских граждан; 5) с наиболее распространенными ошибками управления мотивацией трудовой деятельности работников российских организаций.

Дальнейший поиск новых методов управления обществом, государством, предприятием, коллективом, в том числе передовых, отвечающих требованиям современности, инструментов мотивирования трудящихся требует индивидуального подхода для каждой организации, каждой эпохи, каждого поколения и учета всего мирового опыта успешного хозяйствования.

Итак, истинный успех мотивирования трудового поведения заключается в достижении социального благополучия, повышении качества жизни людей, всестороннего развития личности как главной цели гуманного общества.

Список научной литературыПолянина, Алла Керимовна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Автономов B.C. Человек в зеркале экономической теории. (Очерк истории зап.экон. мысли) / B.C. Автономов. - М.: Наука, 1993.-174 с.

2. Адаир Д. Эффективная мотивация./ Пер. с англ. М. Котельниковой. -М.: Эксмо, 2003.-256 с.

3. Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессах производства: взгляд изнутри // Социологические исследования. 1995. N 2. С. 12-18.

4. Ануфриева Р.А. Стиль жизни личности. Теоретические и методологические проблем ./Ануфриева Р.А., Головаха Е.И., Донченко Е.А. и др. — Киев.: Наукова думка, 1982. 372 с.

5. Алькин В. Своим желаниям будьте верны/Алькин В. // газета «24 часа». -2000.-№37-С. 32

6. Абакумова Н.Н. Политика доходов и заработной платы./ Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я.-М.: ИНФРА-М, 1999. 224 с.

7. Барсукова С.Ю. Неформальная экономика и система ценностей россиян// Социологические исследования. -2001. № 1 - С.57 - 61.

8. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций). // Проблемы теории и практики управления. 1999. -№1-С. 27-30.

9. Бёбель И. Собственность, права собственности институциональные изменения. Проблема собственности: теория, история, практика./ Бёбель И. -М.-ЮНИТИ., 1995.-С. 19-39.

10. Беляева JI.A. Социальная модернизация в России в конце XX века /РАН. Ин-тфилософии./Беляева Л.А. -М.:ИФРАЦ1997. -202с. -ISBN5-201-01947-1.

11. Бердяев Н.А. Судьба России; Самопознание: Избр. произв./ Бердяев Н.А. -Ростов н/Д: Феникс., 1997. 544с.

12. Бессокирная Г.П. Социальная адаптация рабочих в трансформирующемся обществе: Основные, положения программы и некоторые результаты исследования./ Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. // Мир России. 2000. N 4. С. 106-114.

13. Белокопытов Ю. Н. История и культура менеджмента./ Белокопытов Ю. Н., Панасенко Г. В. Красноярск: Красноярское книжное издательство, 1994.-352 с.

14. Блейк Р. Научные методы управления/Блейк Р., Моутон Д/ Пер. с англ. под ред. JI. А. Волковой Киев: Наукова Думка, 1990.- 240 с.

15. Большая Советская Энциклопедия: В 51 томе. Второе издание. М.: БСЭ, 1950.-32540 с.

16. Бондарь Н.П. Эффективное управление фирмой: современная, теория и практика / Бондарь Н.П., Васюхин О.В., Голубев А.А., Подлесных В.И. -СПб: Изд. Дом «Бизнес-пресса», 1999. 416 с.

17. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?/ Бурмистров А., Газенко Н. // Управление персоналом. 2006. - № 7. - С. 48-49.

18. Бутенко А.П., Колесниченко Ю.В. Менталитет Россиян и евразийство. // СОЦИс. 1996. - № 5. - с. 92.

19. Валентей Д.И. Основы демографии./ Валентей Д.И., Кваша Я.Я. -М.: Мысль, 1989.-286 с.

20. Особенности исследования динамики социальной напряженности по материалам СМИ/ А.А. Вахин, А.Л. Журавлев// Знание. Понимание. Умение. 2004. - N1.-C.101-108

21. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма // Вебер М. Избранные произведения / Пер. с нем. Под ред. Ю. Н. Давыдова. М.: Прогресс, 1990.-С. 352

22. Вебер М. Избранные произведения // Вебер М./ Пер. с нем. М.И. Левина. -М.: Прогресс, 1990. С. 511.

23. Верховин В.И. Содержание, структура и функции трудового поведения // Социологические исследования. 1991.- №11 - С. 30.

24. Веселов Ю.В. Экономическая социология: история идей.// Веселов Ю.В. — С.Пб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета,!995.-С.25

25. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп.// Виханский О.С. - М.: Гардарика, 1998. — 296 с.

26. Виханский О.С. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс. // Виханский О.С., Наумов А.И. М.: МГУ, 1995. - 416 с.

27. Волгин Н.А. Доходы и занятость: мотивационный аспект// Волгин Н.А., Плакся В.И. /Рос. акад. управления. М.: Луч, 1994. - 262с.

28. Габидулин И.З. Рабочий класс и мифы уходящего времени// Социологические исследования. 1991.- № 11. С. 17

29. Генкин Б. М. Экономика и социология труда. 2-е изд., испр. и доп.// Генкин Б. М. М.: Норма - Инфра-М., 1999.-412 с.

30. Герасимович И. С. Психология общения. Изменение мотивации пациента // Герасимович И. С., Болдырев Ю. А./ Урал, стоматолог, обозрение. 2000. №2 - С. 7

31. Герчиков В.И. Управление персоналом.// Герчиков В.И. М.: Инфра-М., 2007.-282 с.

32. Гимпельсон В.Е. "Хозяин производства": догма и реальность // Гимпельсон В.Е., Назимова А.К.//Социологические исследования. 1991. -N8-С. 22-31.

33. Годфруа Ж. Что такое психология: В 2-х т. Т. 1. (пер. с франц. Алипова Н.Н., Пегелау А.В., Эстриной Т.Я.).// Годфруа Ж. М.: Мир, 1992.496 с.

34. Гофман А.Б. Социология Эмиля Дюркгейма. / Приложение к кн.: Э.Дюркгейм. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. / М.: Наука, 1991.-С. 567.

35. Грачев М.В. Управление трудом.// Грачев М.В. М.: Наука, 1990. -197с.

36. Грачев М.В. Капиталистическое управление: уроки 80-х./Грачев М.В. и др. М.: Экномика, 2002. - 127 с.

37. Гребенников В. Г. Интенсификация общественного производства: социально-экономические проблемы.// Гребенников В. Г., Пчелинцев О.С., Шаталин С.С. М.: Политиздат, 1987. - С. 93

38. Горбушин А.Е. Продуктивные идеи менеджмента (Размышления практиков)./ Горбушин А.Е. Киров: Вят. гос. пед. ун-т, 2000. - 151 с.

39. Грейсон Дж. К. мл. Американский менеджмент на пороге XXI века(пер. с англ. Б.З. Мильнер). / Грейсон Дж. К. мл., О'Делл К. — М.: Экономика, 1991. -319 с.

40. Государство Российское: власть и общество. С древнейших времен до наших дней.: Сб. документов. Учебное пособие/ Под ред. Ю.С.Кукушкина., сост. B.C. Шульгин, Н.И. Цимбаев, JI.C. Леонова/. М.: изд. МГУ, 1996. -34.4 п.л.

41. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Человек и труд. 2000. - № 1. - С. 169-174.

42. Дафт, Ричард JI. Менеджмент (пер. с англ. В.Вольского и др.), под общ. ред. Ю.Н. Каптуревского. 2-е изд./ Дафт, Ричард JI. — СПб.: Питер, 2001. -832с

43. Джеймс JI. Гибсон. Организации: поведение, структура, процессы(пер. с англ. А.Елеонской)./Джеймс JT. Гибсон, Д. Иванцевич, Джеймс X. Доннелли -М.: Инфра, 2000.'- С. 189.

44. Джуэлл JI. Индустриально-организационная психология, (пер. с англ.

45. B.Вольского) 4-е изд./ Джуэлл JI. СПб.: Питер, 2001. - 710 с.

46. Долгопятова Т.Г. Модели корпоративного контроля на российских предприятиях: Опыт эмпирического анализа // Мир России. 2001. № 3.1. C. 124.

47. Демченко А.А. Управление персоналом: теоретический курс авторизированного изложения/ Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. -М.: Проспект, 1994. С. -120.

48. Добреньков В.И. История зарубежной социологии./ Добреньков В.И., Кравченко А.И. М.: Академический проект, 2005. - 704 с.

49. Добреньков В.И. Фундаментальная социология: В 15 томах. Том.1: Теория и методология./ Добреньков В.И., Кравченко А.И. — М.: ИНФРА-М, 2003.-905с.

50. Егоршин А. П. Система оплаты труда персонала предприятия: Монография./ Егоршин А. П., Хрисанов Ю. Н. Н. Новгород: НИМБ, ОАО "ЗМЗ", 2005. - 125 с.

51. Елгина Е.Б. Заработная плата: налоги./ Елгина Е.Б. М.: Статус-Кво 97 , 2006. - 232 с.

52. Ерманский О.А. Научная организация труда и производства и система Тейлора./ Ерманский О.А. М.: Госиздат, 1962. - 389 с.

53. Журавлев П.В. Технология управления персоналом./ Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. М: Экзамен, 2000 - 358 с.

54. Желтов В.В. Социально-политическое взаимодействие: прошлое и современность: (социальные этюды)./ Желтов В.В., Шпак Л.Л. — Кемерово: Кузбассвузиздат, 1997. 376с.

55. Зайцев Г. Г. Управление деловой карьерой./ Зайцев Г. Г., Черкасская Г. В. М.: Академия, 2007 256 с.

56. Заславская Т.И. Структура современного российского общества. //Экономические и социальные перемены: мониторинг общественного мнения. № 6., 1995. С.7

57. Заславская Т.И. Социология экономической жизни: Очерки теории./ Заславская Т.И., РывкинаР.В. Новосибирск: Наука. Сиб.отд-ние, 1991. - 448 с.

58. Захаров H.JI. Загадка русской души или особенности мотивации труда российского персонала. // Управление персоналом. — 2004. № 22. С. 12

59. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. (Россия на путях преодоления кризиса). / Здравомыслов А.Г. Издание 2-е, доп.- М.: Аспект-Пресс. 1995.- С. 96

60. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности / Здравосмыслов Андрей Григорьевич. М.: Политиздат, 1986. - 223 с.

61. Зинченко Г.П. Социология для менеджеров. — Ростов н/Д.: Феникс, 2001.-431с.

62. Зотов А.А. Анализ социализма в творчестве В. Парето (работы 18981903 гг.) // Социологические исследования. 2001 № 2, с. 108-117.

63. Игошин И.Н. Институциональные искажения в российском обществе. — М.: ДиректМедиа, 2003. 151с.

64. Исправников В.О. Теневая экономика в России: иной путь и третья сила./ Исправников В.О., Куликов В.В. М.: Российский экономический журнал; Фонд "За экономическую грамотность", 1997. С. 15

65. История менеджмента: Учеб. пособие/Под ред. Д.В. Валового.- М.: ИНФРА-М, 1997. 256 с.

66. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления./ Иванцевич Дж., Лобанов А.А. -М.: Дело, 1993.-с. 130.

67. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы/ Ильин Е. П. — СПб: Питер, 2000. — 502 с.

68. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1989.- 256 с.

69. Исикава К. Японские методы управления качеством, (сокр. пер. с англ./ науч. ред. и авт. предисл. А. В. Гличев)/ Исикава К. М.: Экономика, 1988. -215 с.

70. Кавелин К.Д. Наш умственный строй. Статьи по философии русской истории и культуры./ Кавелин К.Д. М.: Правда, 1989. - 653 с.

71. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: ИП РАН, 1998. - 224 стр.

72. Каринский С.С. Премирование рабочих и служащих промышленных предприятий./ Каринский С.С. Кучма М.И. М.: Профиздат, 1975. - 160с.

73. Касьянов В.В. Социология права./ Касьянов В.В., Нечипуренко В.Н. -Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. С. 363.

74. Кейнс Д. М. Общая теория занятости, процента и денег / Дж. М. Кейнс (Перевод с англ. Н. Н. Любимова; Под ред. и с предисл. Л. П. Куракова). -М.: Гелиос АРВ, 1999 352 с.

75. Климов И.А. Профессиональная идентичность и групповые интересы как факторы солидарного действия: построение гипотезы // Солидаризация в рабочей среде. М., 1998. - С. 166.

76. Климов И.А. Шахтеры в "рельсовой войне": субъект социального действия или объект манипуляции?// Мир России. 1999. N 3. С. 133—152.

77. Козорезов Д.В. Управление персоналом и стиль руководства в социальных организациях: Дис. . канд. социол. наук: 22.00.08 Москва, 1999 178 с.

78. Кравченко А.И. Три капитализма в России // Социологические исследования. 1999. - N 7 - С. 25.

79. Кравченко Е.И. Теория социального действия: от М. Вебера к феноменологам// Социологический журнал. 2001. - №3. — С 7-12.

80. Кузнецов А.П. Социальные показатели и формирование наемного труда в современной России./ Кузнецов А.П. М.: ИНФРА-М, 1998. С. 72-73

81. Кравченко А.И. Социология управления: Фундаментальный курс./ Кравченко А.И., Тюрина И.О. М.: Академический проект, 2004. - 1135с.

82. Как работают японские предприятия, (пер. с англ./Под ред. Я. Мондена и др.); Науч. ред. и авт. предисл. Д. Н. Бобрышев.— М.: Экономика, 1989.— 262 с.

83. Кокорев В. JI. Мотивационные модели в управлении/ Кокорев В. JI. -Барнаул: Типография ЭФ АТУ, 1997. 250 с.

84. Кондратьев О.В. Мотивация персонала. Нет мотива — нет работы. / Кондратьев О.В., Снежинская М.В., Мелихов Ю.Е. М.: Альфа-Пресс, 2005. -216с.

85. Корицкий Э.Б. Советская управленческая мысль 20-х годов. Краткий именной справочник. / Корицкий Э.Б. Лавриков Ю.А. Омаров A.M. М.: Экономика, 1990. - 233с.

86. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк./ Кравченко А.И. М.: Наука, 1987. - 182 с.

87. Крашенникова М.С. Оплата труда./ Крашенникова М.С. М.: Приор,2003.-336 с.

88. Лазарев С., Лазарев Н. Японский вариант управления мотивацией труда сотрудников. // Мотивация и оплата труда. 2007 - №1 — С. 7-10

89. Лапин Н.И. Пути России./ Лапин Н.И. М.: Изд-во Института философии РАН, 2000. С. 109-113.

90. Лапин Н. И. Теория и практика социального планирования./ Лапин Н. И, Коржева Э. М., Наумова Н. Ф. М.: Политиздат, 1987. С. 197.

91. Лапыгин Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы./ Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. — М.: Наука, 1996. -112 с.

92. Ларичева. Е.А. Сравнительный анализ корпоративной, инновационной культуры и культуры производства // Менеджмент в России и за рубежом. —2004. — №5 С. 5-8.

93. Ларичева. Е.А. Управление персоналом на инновационном предприятии в машиностроении// Менеджмент в России и за рубежом. — 2005 —№3-С. 10-13.

94. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции./ Леонтьев А.Н. М.: Наука, 1971.-396 с.

95. Леонтьев Д.А. От инстинктов к выбору, смыслу и саморегуляции: психология мотивации вчера, сегодня, завтра/ Под ред. Д.А.Леонтьева. М.: Смысл, 2002. -343с.

96. Ломоносов М.В. Полное собрание сочинений. Т. 3. М.-Л.: Издательство Академии Наук СССР, 1952. — С. 457.

97. Львов Д.С. Экономический манифест: будущее российской экономики./ Львов Д.С. М.: Экономика, 2000. - С. 9.

98. Лютенс Ф. Организационное поведение./ Лютенс Ф. М.: Инфра-М, 1999.-692 с.

99. Магун B.C. Российские трудовые ценности в -сравнительной перспективе / Социологические чтения. Вып. 2. М.: Изд-во "Институт экспериментальной социологии", 1997. - С. 146.

100. Магун B.C. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1996.-N 1.-С. 5-9.

101. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами./ Маренков Н.Л., Алимарина Е.А. -М.: Феникс, 2004.-443 с.

102. Маслоу А. Мотивация и личность / А. Маслоу. 3-е изд. (пер. с англ. А.М.Татлыбаевой). СПб.: Питер, 2003. - 351 с.

103. Мелин X. На пути к обществу рабочего класса: российская классовая структура в 90-е годы // Мир России. 2000. N 2. - С. 159.

104. Мескон М. Основы менеджмента./ Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. (пер. с англ. Медведь О. И.). М .: Вильяме, 2006. - 672 с.

105. Мироедов А.Н., Эйдельман Я.Л. Социально-трудовые отношения в свете перспектив развития экономики // Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России. Самара: Б. и., 1999. С. 69—70.

106. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда./ Мазманова Б.Г. М. : Финансы и статистика, 2001. — 368 с.

107. Макаренко М.В. Производственный менеджмент./ Макаренко М.В., Махалина О.М. М.: Приор, 1998. - 383 с.

108. Макмиллан Ч. Японская промышленная система, (пер. с англ. / общ. ред. и вступ. ст. О. С. Виханского).— М.: Прогресс, 1988.— 400 с.

109. Маркович Данило Ж. Социология труда: Учебник, (пер. с сербскохорватского Брайович Е.С и др.)/ Маркович Данило Ж. М.: Изд-во РУДН, 1997.-512 с.

110. Маркс К., Энгельс Ф. Из ранних произведений. Киев. Потилиздат Украины, 1984. - 595 с.

111. Маршев В.И. История управленческой мысли: Учебник./ Маршев В.И. М.: ИНФРА-М., 2005. - 730 с.

112. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент./ Мельникова М.Н. — Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2001. 81с.

113. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала. / Мишурова И.В. -М.: Март, 2003.- 224с.

114. Неформальная экономика. Россия и мир./ Под ред. Т.Шанина. М.: Логос, 1999. С. 236., 1997.

115. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение./ Ньюстром Дж. В., Дэвис К. /Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского СПБ: Питер, 2000. -с.238.

116. Одегов Ю. Г. Эффективность системы управления персоналом: Социально-экономический аспект./ Одегов Ю. Г., Маусов Н. К., Кулапов М. Н. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1993. - 94с.

117. Одегов Ю.Г. Банковский менеджмент: управление персоналом. / Одегов Ю.Г. М.: Экзамен, 2004. - 448 с.

118. Осипова Е.В. Социология Вильфредо Парето: политический аспект /Осипова Е.В. М.: РАН, ин-т философии., 1999. - 103с.

119. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. Сокр. Пер. с англ./Научная Ред. Б.З. Мильнера и И.С. Олейника. -М.: Наука, 1984. - 184 с.

120. Парсонс, Т. Система современных обществ. /Пер. с англ. Л.А. Седова и А.Д. Ковалёва. М.: Аспект-Персс,1998. - 270 с.

121. Песвианидзе JI. Разработка системы мотивации для российского предприятия.// Мотивация и оплата труда. 2005. - №2 - С. 4 - 7.

122. Пейкова З.И. Духовный портрет русской молодежи. // Радонеж. 2001 №1 2. С. 3 - 6.

123. Петровский А.В. Основы теоретической психологии./ Петровский А.В., Ярошеский М.Г.- М.: Инфра-М, 1998.- 528 с.

124. Поварич И.П. Стимулирование труда: Системный подход./ Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Новосибирск: Наука, Сиб. отд-ние, 1990. - 198 с.

125. Пашкевич О.Н. Социально-экономические концепции американского менеджмента (критический анализ)/ Пашкевич О.Н. Мн.: Наука и техника, 1979. - 54с.

126. Политология: Энциклопедический словарь/сост. Аверьянов Ю.И. — М.: Изд-во Моск. коммерч. ун-та, 1993. 431 с.

127. Попов, А.В. Концептуальные основы менеджмента в США и их эволюция / Попов А.В. М.: Политиздат, 1989. - С. 30

128. Посошков И.Т. Книга о скудости и богатстве./ Посошков И.Т. М.: Наука, 2004. - 407 с.

129. Пошерстник Е.Б. Заработная плата в современных условиях. 5-е изд./ Пошерстник Е.Б. и др. СПб.: Герда, 2000. - 640 с. »

130. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт./ Пушкарев Н.Ф. М.: Дело, 1996. - 437 с.

131. Плеханов Г. В. Избранные философские произведения, т. 1/ Плеханов Г. В. М.: Госполитиздат, 1956. - 847с.

132. Радаев В.В. Экономическая социология: курс лекций./ Радаев В.В. -М.: Аспект Пресс, 2000. 368 с.

133. Ричи III., Мартин П. Управление мотивацией./ пер. с англ. Лалаян Е.Э.; под ред. проф. Климова Е.А. М.: Юнити, 2003. — 399 с.

134. Российская ментальность//Вопросы философии. 1994. - №1. - с. 25.

135. Рофе А.И. Теоретические основы экономики и социологии труда./ Рофе А.И., Жуков А.Л. М.: МИК, 2000. - 336 с.

136. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие для вузов./ Ромашов О.В. М.: Гардарики, 2003. - 320 с.

137. Руткевич М. Н. Макросоциология: Методол. очерки / М. Н. Руткевич. -М.: ОФСПП РАН, 1995.- 186 с.

138. Ручка А.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии./ Ручка А.А., Сакада Н.А. Киев: Наукова Думка, 1988. - 223с.

139. Рывкина Р.В. Экономическая социология переходной России: Люди и реформы./ Рывкина Р.В. М.: Дело, 1998. 432 с.

140. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов./ пер с англ. П.Лященко -М.: Ось-89, 1997. 255 с.

141. Советский энциклопедический словарь / Гл. ред. А.М.Прохоров. 3-е изд. - М.: Сов. энциклопедия, 1985. - 1600 с.

142. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество./ Сорокин П.А. М.: Политиздат, 1992. - 141 с.

143. Сорокин П.А. Общедоступный учебник социологии. Статьи разных лет /изд. подготовка Сапов В.В. М.: Наука, 1994. - 559с.

144. Семенихин В.В. Премирование работников организации./ Семенихин В.В. М.: Эксмо, 2006. - 64 с.

145. Силин А. Н. Управление персоналом./ Силин А. Н. -Тюмень: ТГУ, 2001-318с.

146. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение, (пер. с англ./общ. ред и предисл. В.И.Данилова-Данильяна)- Москва: Прогресс, 1989. 528 с.

147. Скиннер Б. Ф. Технология поведения / Пер. с англ. А. Гараджи // Американская социологическая мысль, (под ред. В. И. Добренькова.) М.: Изд-воМГУ. 1994.- С. 30-46.

148. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики./ Слезингер Г.Э. М.: Инфра-М, 1996. - 300 с.

149. Слепенков И.М. Основы теории социального управления./ Слепенков И.М., Аверин Ю.П. М.: Высшая школа, 1990. - 167 с.

150. Словарь современных экономических терминов/ Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш. М.: Айрис-Пресс, 2008. - 480 с.

151. Смелзер Н. Дж. Социология экономической жизни //Американская социология. Перспективы. Проблемы. Методы. М.: Феникс, 1972. с. 188-202.

152. Современный словарь иностранных слов: толкование, словоупотребление, словообразование, этимология / Л. М. Баш, А. В. Боброва и др. 2-е изд., стереотип. - М.: Цитадель, 2001. - 928с.

153. Социальное положение и уровень жизни населения России 2007. М.: Статистика России, 1999. С. 60

154. Социология в России. Второе издание, переработанное и дополненное/ отв. ред. Ядов В.А. М.: ИС РосАН, 1998. - 696 с

155. Спивак В.А. Развивающее управление .персоналом/ Спивак В.А. — СПб: Нева, 2004-448 с.

156. Энциклопедия социологии/ Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. Мн.: Книжный Дом, 2003. - 1312 с.

157. Энциклопедия труда и занятости/ Н. А. Горелов, А. И. Тучков — СПб: С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов, 2005. 239 с.

158. Темницкий А.Л. Патерналистский союз наемных работников и предпринимателей // Экономические субъекты постсоветской России: институциональный анализ / Под ред. P.M. Нуреева. М.: Изд-во Института социологии РАН,-2001.- С. 372-384.

159. Тихомиров Л.А. Монархическая государственность. СПб: Российский имперский союз-орден. 1992. - 130 с.

160. Тощенко Ж.Т. Парадоксальный человек./ Тощенко Ж.Т. — М.: Гардарики, 2001. 398 с.

161. Тощенко Ж.Т. Социология. 3-е издание./ Тощенко Ж.Т. Ml: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.-367 с.

162. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента./ Травин В .В., Дятлов В.А. 2-е изд. М.: Дело, 1997. - 336 с.

163. Травин В. В. Мотивационный менеджмент: Модуль III./ Травин В: В., Магура М. И., Курбатова М. Б. 2-е изд., испр. - М: Дело, 2005. - 96 с.

164. Трудовой кодекс Российской Федерации.: Федер. закон : принят Гос. Думой 21 дек. 2001 г.. М.: Волтерс Клувер, 2005. - 328 с.

165. Трудовые отношения на новом частном предприятии / Отв. ред. A.JI. Темницкий. М.: Изд-во Института социологии РАН, 1992. - С. 111— 112.

166. Трусова JI.H. Управление мотивацией труда: Дис. . канд.экон. наук: 08.00.05 Киров, 2004 174 с.

167. Удальцова М.В. Социология и психология управления./ Удальцова М.В., Авчиренко JI.K. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999.-С. 51

168. Управление персоналом: словарь/ под ред. А.Я. Кибанова. — М. Инфра-М.:, 1998.-638 с.

169. Уржа О.А. Стратификация и социальное управление. — М: Изд-во МГСУ, 2000. 269 с.

170. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент./ Уткин Э.А. М.: Теис, 2004.-239 с.

171. Уткин Э.А. Управление фирмой./ Уткин Э.А. М.: Акалис, 1996. - 516 с.

172. Файоль А. Общее и> промышленное управление, (пер. с франц. Б.В. Бабина)/ Файоль А. М.: ДиС, 2001. - с. 145.

173. Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления, т. 4 М.: Финансы и статистика, 1992. С. 58

174. Фрейд 3. Введение в психоанализ, (пер. с нем. Николаев В.). СПб.: Питер, 2001.-384с.

175. Фромм Э. Анатомия человеческой деструктивности. (пер. с англ. Э. М. Телятникова, Т. В. Панфилова) -М.: ACT-ЛТД, 1998. 672 с.

176. Фромм Э. Душа человека: ее способность к добру и злу. (пер. с англ. Э. М. Телятникова, Т. В. Панфилова) М.: ACT-ЛТД, 1998. - 430 с.

177. Фурье Ш. Избр. соч. В 3-х т. М.: Изд-во Акад. наук СССР, 1951-1954. -С. 68- 100

178. Чернина Н.В. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования./ Чернина Н.В. — Новосибирск: Изд-во Института экономики и организации промышленного производства СО РАН, 1992. С. 99.

179. Чернов Г.Ю. Социально-массовые явления: исследовательские подходы./ Чернов Г.Ю. Дубна: Феникс, 2002. - 208с.

180. Чирков В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека. Вопросы психологии. 1995. - №3 — С.7 - 10.

181. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность, (пер. с нем. /под ред. Б.М. Величковского) М.: Питер, 2003. — 859 с.

182. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника./ Шаталова Н.И. М.: Юнити, 2003.-399 с.

183. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития./ Шаталова Н.И. Екатеринбург: Изд-во Уральского государственного экономического университета, 1998.- С. 140.

184. Шахмалов Ф. И. Американский менеджмент. Теория и практика./ Шахмалов Ф. И. М.: Наука, 1999. - 215 с.

185. Шевелев, В.Н. Социология управления./ Шевелев, В.Н. — Ростов.н / Д: Феникс, 2004.-352 с.

186. Щербина В.В. Социальные теории организации. — М.: ИНФРА-М, 2000. 264с.t

187. Шершнева Е.Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования напромышленных предприятиях России. СПб.: Петрополис, 1999. - С. 119124.

188. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. СПб: Питер, 2001. - с. 85-106.

189. Шрейдер Ю.А. Ритуализация поведения и формы косвенного целеполагания.— В сб.: Психологические механизмы регуляции социального поведения. -М.: Наука. 1979, С. 103—127.

190. Шеденова Н.У. Социальные проблемы женского труда в условиях рыночных отношений. Алматы, Гылым, 1998. - 160с.

191. Юркова Т.И., Юрков С.В. Экономика предприятия. Электронный учебник. // http://econpredpr.narod.ru/Main/Cont.htm

192. Экономика труда. / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. М: Юристъ, 2002. - 592 с.

193. Экономическая социология. Хрестоматия /авторы-сост. Соколова Т.Н., Кобяк О.В. СПб.: Алетейя, 2002. - С. 423 - 450

194. Экономические и социальные перемены.// MOM. 2001. - N 6. — С. 82.

195. Ядов В.А. А все же умом Россию понять можно // Россия: трансформирующееся общество / Под ред. В.А. Ядова. — М.: Канон-Пресс-Ц, 2001.-С. 16-17.

196. Ядов В.А. Стратегия социального исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. — М.: Академкнига; Добросвет, 2003. 600с.

197. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации./ Яковлев Р.А. М.: МЦФЭР, 2003.-448 с.

198. Green S.G., Mitchell T.R. Attributional Process of Leaders in Leader -Member Interaction II Organizational Behavior and Human Performance 23, 1979.-458 p.

199. Katz D., Kahn R.L. Human Organization and Worker Motivation //Industrial Productivity Madison, 1951. - 387 p.

200. McGreagorD. The Human Side of Enterprise. McGrow-Hill.,2008. - 256 P

201. Ouchi W. Theory Z: How American Business Can Meet the Jap. Challenge -Addison-Wesley, 1981.-283 p.

202. Skinner B. F. Science and Human Behavior. Free Press, 1965.- 461 p.

203. Vroom V.H., Jago A.G. The New Leadership Prentice hall Co., 1988.- 2441. P

204. Vroom V.H. Work and Motivation. N.Y.: Wiley, 1964. 240 p.