автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Управление трудовой мотивацией в организации: социологический факторный анализ

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление трудовой мотивацией в организации: социологический факторный анализ"

На правах рукописи ГОРШКОВА Оксана Николаевна

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКТОРНЫЙ

АНАЛИЗ

Специальность 22.00.08 — социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Уфа-2011

1 6 ЦЮН 2011

4850346

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Челябинский государственный университет» на кафедре социологии

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор

Тараданов Александр Ардалионович

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Голиков Владимир Дмитриевич

профессор кафедры менеджмента и маркетинга ГОУ ВПО «Уфимский государственный авиационный технический университет»

кандидат социологических наук Аблизова Татьяна Григорьевна

доцент кафедры менеджмента ГОУ ВПО «Челябинский государственный университет»

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Уральская академия

государственной службы»

Защита состоится «1» июля 2011 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.288.01 при ГОУ ВПО «Уфимский государственный авиационный технический университет» по адресу: 450000, г. Уфа, ул. К.Маркса, 12, 1 корпус, актовый зал.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научной библиотеки Уфимского государственного авиационного технического университета.

Автореферат разослан » -^Сй^С- 2011 года.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат социологических наук, доцент

Г.Ф. Кунгурцева

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена недостаточной научной разработанностью проблем управления трудовой мотивацией в изменяющейся России, в связи с чем, интеграция российского социума в международное сообщество значительно затруднена по причине незаинтересованного отношения к труду и низкого качества продукции в сфере производства товаров и услуг. По мнению большинства российских и зарубежных исследователей, основной причиной такого положения дел является низкий уровень трудовой мотивации российского работника. В современной России общемировые тенденции формирования постиндустриального общества тесно переплетены с внутренними процессами "рыночного реформирования", что обусловливает наличие серьезных проблем в сфере управления социально-трудовыми отношениями.

Под воздействием осуществляемых экономических реформ в современной России происходят существенные изменения трудовых функций работников различных профессиональных отрядов, структуры мотивов и ценностных ориентаций работников в зависимости от конкретных условий и особенностей содержания труда, факторов, определяющих производительность индивидуального и коллективного труда, а также наблюдается влияние индивидуально-типологических характеристик личности на структуру мотивации.

В современной России в условиях ценностной транзиции, поведенческого плюрализма, политики навязывания работнику модели рыночной культуры, управление нуждается в системном анализе факторов и условий управления трудовой мотивацией современных субъектов хозяйствования.

По результатам последних исследований, работа занимает в жизни россиян второе место по значимости после семьи. При этом ей уделяют гораздо больше времени, чем семье. Почти половина (47%) населения работает сверхурочно. Значительные переработки (50 и более часов в неделю) в России зачастую являются признаком того, что человек работает, что называется, "на себя" (сверхурочная работа характерна, прежде всего, для предпринимателей и самозанятых). Почти в каждом пятом случае работа по основному месту трудоустройства не позволяет россиянам обеспечить своим семьям приемлемый уровень существования, что заставляет их подрабатывать.

С другой стороны, 77% руководителей современных российских организаций жалуются на недостатки в системе мотивирования сотрудников,

признавая, что не могут заставить своих подчиненных хорошо работать даже за приличную заработную плату.

Низкий уровень трудовой мотивации россиян в условиях их физических и психических перегрузок на работе относится к числу важнейших проблем современного российского общества и имеет место не только среди рабочих (рядовых исполнителей), но и среди руководителей разного уровня.

Анализ факторов трудовой мотивации в системе управления организацией актуален по ряду обстоятельств. Во-первых, трудовая мотивация хозяйствующих субъектов в российском обществе не технологизирована и управленческие решения носят реактивно-приспособительный характер. Во-вторых, ориентация на «рыночную культуру» воспроизводит матрицу «экстенсивного воспроизводства», адаптации к обстоятельствам, трансформации трудовых отношений. В-третьих, специфика трудовой мотивации и ценностных ориентации различных субъектов определяет структуру их взаимоотношений, детерминирует социально-трудовые отношения в России, которые характеризуются борьбой и поисками компромиссов между предпринимателями, государством, менеджерами и наемными работниками в процессе удовлетворения ими своих экономических и социальных интересов, реализации их мотивационных стратегий. В-четвертых, целенаправленное воздействие на мотивацию трудовой деятельности рассматривается как воздействие на социального субъекта, его образ мыслей и жизнедеятельности.

Таким образом, учитывая актуальность обозначенной социальной проблемы, можно сформулировать научную проблему, как противоречие между необходимостью повышения эффективности управления трудовой мотивацией и отсутствием научных разработок по практическому определению факторов этой эффективности.

Степень научной разработанности проблемы

Основу диссертационного исследования составили труды основоположников теории управления: Ф.Тейлора, Э.Мэйо, Дж.С. Адамса, А.Маслоу, Д.Макгрегора, Д.Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера и др.

Для раскрытия проблемы трудовой мотивации следует отметить труды классиков социологии, исследующих проблемы личности, её ценностных ориентаций и социальных установок - М. Вебера, Т. Парсонса, П. Сорокина.

Вопросы управления трудовой мотивацией работников промышленных предприятий рассматриваются в работах западноевропейских социологов: Ж. Фридмана, А. Турена (Франция), Дж. Голдторпа, Д. Локвуда (Великобритания),

Г. Бравермана (США) и др. Проводимые в послевоенные десятилетия эмпирические исследования касаются трудового поведения работников, их отношения к производственной деятельности, мотивации и профессионально-ценностных ориентации, взаимодействия различных групп занятых, проблем совершенствования управления социальными процессами.

Нельзя не отметить фундаментальные исследования трудовой мотивации в России. В теоретико-методологическом плане во второй половине XX века изучением трудовой мотивации занимались отечественные школы экономики, социологии, психологии и менеджмента (Московская, Новосибирская, Ленинградская, Одесская и др.), которые рассматривали соотношение потребностей и ценностных ориентаций личности, вопросы стимулирования трудовой деятельности (В.Н. Белкин, H.A. Волгин, А.Г. Здравомыслов, Е.Д. Катульский, А.Н. Леонтьев, Н.В. Марков, И.С. Нарский, Ю.Л. Неймер, B.C. Павлов, В.Д. Патрушев, В.Г. Подмарков, И.М.Попова, Р.В. Рывкина, А.И. Татаркин, О.И. Шкаратан, З.И. Файнбург, И.И. Чангли, H.A. Цаголов, В.А. Дцов и др. ).

В период трансформации российского общества интересы ученых обратились к анализу изменений трудовой мотивации в условиях рыночных отношений, стали широко разрабатываться механизмы стимулирования труда и построения системы заработной платы на государственных и частных предприятиях. Особую научную ценность в исследовании данного направления представляют работы Е.В. Андриановой, Г.П. Бессокирной, О.С. Е. В. Горбенко, В.Л. Доблаева, Е.В. Зиминой, Е.П. Ильина, В. Иноземцева, Л.В. Карташовой, Ю.Д. Красовского, А.Л. Коблевой, Л.И. Лукичевой, B.C. Магун, О.В. Мильман, С.Г.Молчанова, Н.С. Пряжникова, В.В. Радаева, H.H. Самоукиной, O.K. Слинковой, Т.О. Соломанидиной, A.A. Тараданова, Н.В. Федоровой, С.А. Шапиро, В.А. Шахового и др.

Полезными для раскрытия проблемы трудовой мотивации, на наш взгляд, представляются работы В.А. Дятлова, Е. Власовой, В.В. Городний, Л.А. Ильиной, В. Иноземцева, Т. Копачевской, В. Лапидус, В.А. Макарова, В.А. Слесарева, C.B. Шекшни и др., в которых предлагаются программы мотивации персонала в компаниях и корпорациях, выявляются особенности трудовой мотивации молодежи и управленческого звена.

Обобщение результатов исследований в области трудовой мотивации привело нас к выводу, что при всей разработанности проблемы, наблюдается несогласованность позиций различных авторов, работающих в данном направлении, как на терминологическом, так и на концептуальном уровнях. Приходится также констатировать практически полное отсутствие прикладных

методических разработок в сфере определения содержания и уровня трудовой мотивации. Эти обстоятельства предопределили выбор объекта, предмета, постановку цели и задач диссертационного исследования.

Объект исследования - трудовая мотивация персонала организации.

Предметом исследования выступают условия и факторы трудовой мотивации как базовые проблемы управления персоналом организации.

Область научного исследования диссертации соответствует паспорту специальности 22.00.08 - социология управления, утвержденному Приказом Минобрнауки России от 25 февраля 2009 г. № 59, в части исследования проблемы эффективности управленческой деятельности. В диссертации выявлены факторы управления трудовой мотивацией персонала организации.

Цель исследования — социологический анализ и обоснование факторов трудовой мотивации персонала как одного из направлений современного организационного менеджмента.

Достижение этой цели потребовало постановки и решения следующих теоретических и прикладных задач:

1. Провести анализ и обобщение существующих теоретических и методологических подходов к изучению трудовой мотивации.

2. Определить основные термины и понятия, применяемые в исследованиях по заявленной проблеме («мотив», «потребность», «стимул», «трудовая мотивация», «стимулирование»).

3. По специальной методике собрать и проанализировать эмпирическую информацию (исходные данные) и на этой основе рассчитать показатели уровня трудовой мотивации работников конкретной организации.

4. Определить мотивационную эффективность применяемых в организации мер стимулирования труда.

5. Осуществить дифференцированный расчет-рейтинг мотивационных факторов для групп работников с разным уровнем трудовой мотивации.

6. Выработать рекомендации по развитию системы стимулирования и повышения трудовой мотивации работников конкретной организации.

Теоретико-методологическая основа исследования

Диссертационное исследование базируется на теории и методологии, изложенной в фундаментальных трудах отечественных и зарубежных ученых по проблемам трудовой мотивации, положениях социологии организации и организационного поведения, положениях философии о системном подходе к анализу социальных явлений.

Теоретической основой исследования являются положения классиков зарубежной социологической науки - М. Вебера, Э. Дюркгейма, К. Маркса, Т. Парсонса, Г. Спенсера о процессах возникновения, обособления и специализации видов трудовой деятельности; стратификационный и деятельностный подходы к изучению трудовой мотивации, отраженные в трудах В. А. Ядова, В. В. Радаева, О. И. Шкаратана.

В процессе исследования автором использовались методы научного познания: системный, индуктивный и дедуктивный методы, методы анализа и синтеза, статистические методы, в том числе метод факторного анализа, а также прикладной социологический метод - анкетирование.

Эмпирическую базу исследования составляют данные, полученные в результате социологического исследования, проведенного в октябре 2009 года методом выборочного обследования работников Государственного учреждения - Отделения Пенсионного фонда Российской Федерации по Челябинской области. Выборочная совокупность составила 2008 человек (две трети) состава генеральной совокупности (N=3000) работающих среднесписочного состава. Опрос проведен по методике, разработанной на кафедре социологии Челябинского государственного университета (д-р социологических наук А.Тараданов) и адаптированной соискателем к специфике трудовой деятельности в конкретной организации.

Информационная база представлена данными государственной статистики, а также результатами социологических исследований по данной проблематике.

Наиболее существенные результаты, полученные автором:

1. Представленная логическая структура трудовой мотивации.

2. Разработанная социальная структура «мотивированности» работников организации.

3. Предложенная методика расчета уровня трудовой мотивации.

4. Предложенная методика расчета мотивационной эффективности применяемых в организации управленческих решений в части мер стимулирования труда.

5. Разработанная система мотивационных факторов для групп работников с разным уровнем трудовой мотивации.

6. Обоснованные направления совершенствования системы стимулирования и повышения трудовой мотивации работников некоммерческой организации.

Научная новизна представлена в следующих положениях, выносимых на защиту:

1. Уточнено определение трудовой мотивации и теоретически разработана ее логическая структура. В определении акцентируется внимание на деятелыюстный аспект трудовой мотивации, в связи с чем последняя определяется как намерение, настрой, желание человека работать («трудиться»). Логическая структура процесса трудовой мотивации представляет собой следующую циклическую последовательность: «условие жизнедеятельности» - «потребность» - «актуальная потребность» - «стимул» — «мотив» - «труд» - «изменение трудом условий жизнедеятельности» — «удовлетворение актуальной потребности» - «изменение иерархии потребностей» - «актуализация другой потребности» - «новый стимул» - «другой мотив» -«труд» и т.д.

2. Разработана методика определения параметров трудовой мотивации, что позволяет более эффективно управлять работниками некоммерческой организации, основываясь на конкретных социотипах и их трудоотдаче при выполнении должностных обязанностей. Определены необходимые и достаточные экономико-социологические параметры мотивированного работника; установлено, что мотивированный работник - это человек, который работает производительно, заинтересованно, творчески, проявляя разумную инициативу в рамках производственной, трудовой и технологической дисциплины; необходимыми и достаточными качествами-параметрами мотивированного работника определены: 1)раступщй интерес работника к работе; 2)стремление работника к повышению эффективности работы своей собственной и своего подразделения (организации); и 3)наличие «в активе» у работника «дельных» предложений.

3. Определено, что стимул может иметь как искусственное, так и естественное происхождение; стимулирование же трудовой мотивации при управлении коллективом есть сугубо социальное действие, осознанное (сознательное) выявление или создание условий, порождающих актуальную потребность работников и таким образом переходящих в факторы, формирующие трудовую мотивацию, направленную на достижение более полного выполнения возложенных на организацию функций.

4. Определены и сформулированы две принципиально различных сферы применения мер стимулирования в управлении трудовой мотивацией членов трудового коллектива: 1)выявление уже имеющихся актуальных потребностей работников и представление возможности Их удовлетворения посредством труда и 2)изменение условий жизнедеятельности работников таким образом,

чтобы актуальные потребности организации стали актуальными потребностями работника.

5. Доказано, что разработанная методика позволяет определять уровень трудовой мотивации в организации через определение размеров проявления у работников показателей трудовой мотивации (растущего интереса к работе, стремления к повышению эффективности работы и наличия «в активе» у работника «дельных» предложений): при расчете с опорой на эти позиции уровень трудовой мотивации в исследованной некоммерческой организации равен 51.1%.

6. Выявлено, что интерес к работе, как один из основных параметров мотивированности работника и уровня трудовой мотивации, в наибольшей мере возрастает у молодых сотрудников, недавно принятых на работу и имеющих низкую заработную плату и квалификацию. Наиболее влиятельными факторами, определяющими возрастание интереса к работе в организации определены:

- ясность для работников этапов, сроков и показателей для профессионального роста;

- содержательная трудовая деятельность;

- присутствие в работе «игровых составляющих» (конкурсности н соревновательности).

Теоретическая значимость работы состоит в авторском подходе к определению основных понятий по теме работы, теоретической разработке параметров мотивированного работника, способствующие обогащению научного знания в области социологии управления и организации.

Практическая значимость исследования состоит в том, что выработанная в процессе исследования методика позволяет оценить эффективность использования средств в организации, направленных на стимулирование труда и повышение трудовой мотивации. Такая эффективность определяется через отношение реальных затрат по каждой из статей стимулирования к уровню мотивационной эффективности мероприятия.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке программ повышения мотивации персонала предприятий (организаций, фирм).

Основные положения диссертации, теоретический и практический материал могут быть использованы в учебном процессе для преподавания; студентам различных специальностей дисципли;': «Социология управления», «Управление персоналом», «Теория организации», «Менеджмент»,

«Организационное поведение», «Социология труда», «Социология организаций».

Апробация работы:

Основные теоретические положения и результаты исследования представлены руководству государственного учреждения - Отделения Пенсионного фонда Российской Федерации по Челябинской области. Теоретические и методологические положения, выводы диссертации, практические результаты проведенного исследования использованы в процессе подготовки и преподавания лекционных курсов «Социология», «Социология управления», «Конфликтология», «Управление общественными отношениями» факультета «Экономика и управление» Южно-Уральского государственного университета.

Результаты исследования представлены в научных докладах и сообщениях на научных конференциях: «XXV Международная научно-практическая конференция: Изменяющаяся Россия. Социально-экономические инновации» - Уральский социально-экономический институт Академии труда и социальных отношений, г. Челябинск, 2008г.; «Смыслы, ценности, нормы в бытии человека, общества, государства. Вторая региональная научная конференция» - Челябинский государственный университет, г.Челябинск, 2010г.; «Инновационные образовательные технологии в подготовке профессиональных управленческих кадров. Научная конференция» Челябинский институт (филиал) ФГОУ ВПО «Уральская академия государственной службы», г.Челябинск, 2010г.; «Актуальные исследования в области психолого-социальной работы. Научно-практическая конференция студентов, аспирантов и молодых ученых» - С-Петербург, СПБГИПСР, 2010г.; «Современные социальные процессы: человеческое измерение. Всероссийская научно-практическая конференция» - Институт управления, г.Набережные Челны, 2010г.; «Профессионализм как ресурс развития человека и общества. Научно-практическая конференция» - Саратовский государственный университет, г. Саратов, 2011г.

По теме диссертации опубликовано 9 работ общим объемом 5,4 п. л., в том числе 2 статьи в ведущих рецензируемых научных журналах, рекомендованных ВАК для публикаций, одной монографии, выполненной в соавторстве.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, списка использованной литературы (176 источников) и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, охарактеризована степень ее научной разработанности, определены объект, предмет, цель и задачи. Представлены теоретическая и эмпирическая база исследования, методы исследования. Раскрыта теоретическая и практическая значимость диссертационной работы.

В первой главе «Теоретико-методологические основы социологического исследования проблем управления трудовой мотивацией» определены базовые для диссертации понятия, представлен сравнительный анализ, раскрывающий содержание процессов и понятий трудовой мотивации с точки зрения социологического, психологического и управленческого подходов, рассмотрены вопросы мотивационно-потребностной сферы личности, представлена теоретическая система трудовой мотивации.

В первом параграфе «Понятие и структура трудовой мотивации» раскрывается сущность понятий «мотив», «мотивация», «трудовая мотивация», «потребности». Автором обозначены основные теоретические проблемы мотивации, непосредственно касающиеся разработки проблем управления трудовой мотивацией.

В современной научной и учебной литературе не установилось четкого и единого понимания основополагающих категорий, таких как «мотив труда», «стимул труда», «мотивация труда», «стимулирование труда», нет общепризнанной классификации мотивов и стимулов труда, структуры системы мотивов и системы стимулов труда и т.д. Поэтому, мотив - это нечто, в современной теории мотивации определенно «недефинированное» («причина», «повод», «фактор», «материальный или идеальный предмет», «состояние возбуждения», «рациональное основание», «глобальная установка» и т.д.), побуждающее человека к определенным действиям.

В основании мотива находятся потребности (осознанные феномены) и интересы (неосознанные феномены). Потребности и интересы, согласованные с мотивами, «вырастают» в мотивацию, как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению действий.

В теории мотивации сформулированы понятия «внешней» и «внутренней» мотивации, согласно которым «внешняя» мотивация обусловлена внешними обстоятельствами (напр., зарплата как мотивация к труду); «внутренняя» - содержанием труда («интересно-неинтересно»).

В ходе теоретического анализа понятия и содержания потребностей и их места в структуре трудовой мотивации определено, что потребность - это ощущение человеком недостатка в чем-либо; процесс развития общества порождает у людей все новые и новые потребности, и их число и содержание изменяются до бесконечности; в процессе возрастных изменений в организме и социализации у человека происходит смена в иерархии потребностей, что еще более усложняют картину их структуры и проблему их изучения; степень «остроты» для человека тех или иных потребностей определяют стимулы, которые представляют собой условия его бытия, но не любые, а лишь ставшие актуальной потребностью.

В завершении параграфа с учетом представленных позиций и подходов, а также целей и задач диссертационного исследования уточнено определение трудовой мотивации, как намерение, настрой, желание человека работать («трудиться»). Такое состояние человека формируется под воздействием потребностей и стимулов (стимулированием труда), и поскольку низкий уровень трудовой мотивации россиян признается почти всеми исследователями и авторами, есть все основания полагать, что наличие серьезных недостатков в определении приоритетных потребностей работника приводит к необходимости аналитической проработки вопросов стимулирования труда.

В конце параграфа диссертантом предлагается логическая структура трудовой мотивации, которая представляет собой циклическую последовательность: «1.условие жизнедеятельности - 2.потребность -З.актуальная потребность - 4.стимул - 5.мотав - б.труд - 7.изменение трудом условий жизнедеятельности - 8.удовлетворение актуальной потребности — 9.изменение иерархии потребностей - 10.актуализация другой потребности -11 .новый стимул - 12.другой мотив -13 .труд» и т.д.

Во втором параграфе «Управление трудовой мотивацией через стимулирование: социологический анализ сложившихся форм и методов» ставятся вопросы о содержании стимулов и стимулирования в системе управления трудовой мотивацией. Дается теоретическое обоснование различий в понятиях стимул и стимулирование труда, рассматриваются понятия «эффективность» и «эффективная система стимулирования (мотивации)».

Сама по себе потребность в труде (напряженном целенаправленном расходовании физической и психической энергии) у человека отсутствует. Труд лишь средство для удовлетворения других потребностей. Поэтому «нормальный» человек вынужден трудиться под давлением актуальных потребностей (стимулов). Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) -внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина. В теме

стимулов и стимулирования также имеются нерешенные теоретические вопросы. Один из них - соотношение стимулирования и «мотивирования». Одна группа ученых полагает нужным принципиально различать стимулирование и мотивирование. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Другая позиция не стремится к такому принципиальному различению указанных понятий. Здесь мотиваторы - побуждающие факторы, внешние по отношению к человеку раздражители, которые, если они соответствуют его потребностям (мотивам), побуждают человека к определенному поведению. То есть, согласно "-данному взгляду, мотиваторы - это те же стимулы, а мотивирование, соответственно, то же стимулирование.

По поводу проблемы «осознанности» или «неосознанности» стимула по отношению к труду вопрос в литературе остается открытым так же, как и по поводу «осознанности» или «неосознанности» мотива. Согласно одной позиции, чтобы влиять на поведение и деятельность, стимул должен бьггь "осознан" или "присвоен" личностью». Действительно, данное положение кажется бесспорным: разве неосознанное может быть стимулом? Однако оно не так бесспорно, как кажется. Не секрет, что некоторые элементарные трудовые действия осуществляются индивидом в форме, которую очень трудно назвать осознанной - ритуал, например. Однако возникает вопрос: может ли быть ритуал признан трудовой деятельностью, или нет? А.Тараданов, опираясь на исследования В.И.Плотникова, полагает ритуал элементарной и объективной самой первой формой трудовой организации («социальной технологией»). С другой стороны, ритуал - это выработанный обычаем или установленный порядок совершения чего-либо, церемониал, а обычай и церемониал - явления и действия, мотивы которых неосознаваемы их участниками, поскольку в основе ритуала лежит стереотип.

Проведенный анализ показывает, что указанное рассогласование теоретических позиций происходит потому, что не всегда улавливается одно существенное отличие стимула от стимулирования. Стимулирование, как осознанная и целенаправленная деятельность, разумеется, производно от стимула, но вот сам стимул может иметь как искусственное («стрекало, погонялка»), так и естественное происхождение (актуализация потребности изменяющимися природными условиями: например, запыление воздуха вследствие песчаной бури становится стимулом образования мотива по изготовлению средств защиты дыхательных путей или по переезду в местность без песчаных бурь). Стимулирование же - это сугубо социокультурное явление,

осознанное (сознательное) выявление или создание условий, порождающих актуальную потребность, вызывающую трудовую мотивацию.

Следует отметить, что из выявленного соотношения стимула и стимулирования происходят две принципиально различных сферы стимулирования: выявление уже имеющихся актуальных потребностей работника и представление возможности их удовлетворения посредством труда; и изменение условий жизнедеятельности работника таким образом, чтобы актуальные потребности организации стали актуальными потребностями работника.

Применительно к предмету диссертационного исследования обосновано, что эффективность стимулирования труда есть отношение затрат на стимулирование (времени и средств) к некоторому уровню трудовой мотивации. А эффективность трудовой мотивации есть некоторый (достаточный) уровень достижения целей организации. Основным требованием эффективности «системы мотивации» является изучение и учет потребностей каждого работника и применение мер стимулирования с учетом особенностей этих потребностей.

Во второй главе «Управление трудовой мотивацией в организации: социологический факторный анализ» предлагается методический подход, позволяющий сформулировать принципиальное решение одной из основных проблем, обозначенных в литературе: вычислить уровень трудовой мотивации (УМ) персонала в организации.

В ходе анализа результатов исследования определено, что уровень трудовой мотивации в организации может измеряться долей «мотивированных работников» (МР) в составе ее персонала и объемом проявления у работников показателей трудовой мотивации.

В первом параграфе «Мотивированный работник как цель и критерий эффективности управления трудовой мотивацией: понятие и структура» представлена «Методика оценки эффективности мероприятий стимулирования труда», рассматриваются результаты анализа показателей социально-трудовых отношений в исследуемой организации.

Для апробации и проверки разработанного методического аппарата в Государственном учреждении - Отделении Пенсионного фонда Российской Федерации по Челябинской области в октябре 2009 года проведен выборочный опрос работников учреждения (N=2008); генеральная совокупность N=3000. Отклонение от полученных результатов генеральной совокупности (ошибка выборки) составило 1,3%, что соответствует принятой в социологии практике.

Согласно разработанной методике необходимыми и достаточными прикладными качествами мотивированного работника являются: 1) растущий интерес работника к работе; 2) стремление работника к повышению эффективности работы своей собственной и своего подразделения (организации); и 3) наличие «в активе» работника «дельных» предложений. Соответственно представленной логике (методический подход А. Тараданова, схема - О. Горшковой), социальная структура «мотивированности» работников составляет восемь основных групп (рис. 1).

Рисунок 1. Социальная структура «мотивированности» работников организации

«Идеальный тип» представляют мотивированные» работники (МР). На противоположном полюсе - «немотивированные» работники (НМР). Это, соответственно, те, кто одновременно-, а) не указали на повышение интереса к работе; б) предложений по «улучшениям» они не имеют, в) над улучшениями либо не думают, либо думают редко.

Между этими двумя крайними группами располагаются два уровня, в каждом из которых еще по три категории работников. Уровень «перспективные работники» представляют:

а) «активисты» (те, у кого одновременно возрастает интерес к работе и они постоянно думают над улучшениями либо в своей работе, либо в работе своего подразделения, либо там и там одновременно; но предложений по «улучшениям» они не имеют);

б) «ударники» (те, кому работа без особого интереса, но они постоянно, думают над улучшениями либо в своей работе, либо в работе подразделения, либо там и там; и предложения по «улучшениям» имеют);

в) «таланты» (те, у кого одновременно возрастает интерес к работе и предложения по «улучшениям» имеют, но не особенно думают над улучшениями).

Затем идут три категории уровня «проблемных работников» - только с одним положительным мотивационным показателем; это:

а)«обломовы» (работа без интереса, и принятых предложений по «улучшениям» не имеют, но постоянно думают над улучшениями);

б) «практики» (имеют принятые предложения по «улучшениям», но работа без интереса к ней, и над улучшениями постоянно не думают);

в)«любители» (возрастает интерес к работе, но над улучшениями не думают и предложения по «улучшениям» не имеют).

На основе анализа показателей социально-трудовых отношений в исследованной организации получены следующие результаты:

в организации преобладает позитивный деловой настрой, выражающийся в том, что интерес к работе возрастает у 40,1% работников, а «убывает» только у 7,9%; что большинство (72,8%) опрошенных всегда думают о том, как сделать более эффективной свою работу; более половины (57,0%) опрошенных отмечают, что к их предложениям на работе относятся внимательно; в конце рабочего дня «доволен сделанным за день»-35,3%; «жаль, не успел сделать все, что хотел»-49,3%; и только 8,9% в конце работы думают «наконец-то домой!»; и лишь 1,8% «день прошел - и ладно»;

- ряд показателей говорит о наличии проблем, мешающих повышению эффективности работы организации: только 43,7% всегда думают над тем, как сделать более эффективной работу своего подразделения; преобладание материальных поощрений и недооценка моральных; только треть респондентов полностью устраивает принятая в ПФР система поощрений;

- в системе повышения квалификации выявлена неудовлетворенность персонала «организованными» формами повышения квалификации в организации; большинство опрошенных очень слабо представляет себе свои карьерные перспективы, а -43,1% работников отметили у себя отсутствие карьерных перспектив.

Во втором параграфе «Уровень трудовой мотивации работников некоммерческой организации: показатели и социологическая методика оценки» представлены результаты произведенных расчетов согласно разработанной методике, определена структура трудового коллектива (персонала) ОПФР по Челябинской области (рис. 2) и «доля» в процентном значении показателя Уровня трудовой Мотивации (УМ) у каждой категории работников.

Мотивированных работников (МР) из 2008 опрошенных - 335 человек, что составило долю в 16,7%. По сравнению с количеством мотивированных , работников в промышленности Челябинской области (около 6,0%) периода, | непосредственно предшествовавшего кризису 2008 года, этот показатель почти в три раза выше; в сравнении с данными по Челябинской области 2007 года \ (22,2%) - несколько ниже.

Рисунок 2. Распределение работников ОПФР по Челябинской области по уровню и содержанию трудовой мотивации

Немотивированных работников (НМР) из 2008 - 200 человек, что составляет 10,0%. «Перспективные работники» все вместе составили 606 1 человек, или 30,2%, в том числе:

«активисты» составили 71 человек, - 3,5 % от всех опрошенных; «ударники» составили 476 человек, - 23,7 % от числа опрошенных; «таланты» составили 59 человек, - 3,0 % от числа опрошенных. «Проблемных работников»- 867 человек или 43,0%, в том числе: «обломовы» составили 343 человек, - 17,1% от числа опрошенных: «практики» составили 329 человек, - 16,2 % от числа опрошенных.

«любители» составили 195 человек, - 9,7 % от 2008 опрошенных. Полученные результаты позволили вычислить уровень трудовой мотивации (УМ) персонала в исследованной организации -

МР: доля в УМ = (33,3% * 3 * 16,7%) / 100% = 16,7%; где: 33,3% - доля одного качества; 3 — число качеств, наличествующих у МР; 16,7% - доля МР в составе всех опрошенных. Доли в УМ по остальным группам выглядят следующими: «активисты» : УМ = (33,3% * 2 * 3,5%) /100% = 2,3%; «ударники» : УМ = (33,3% * 2 * 23,7%) /100% = 15,8%; «таланты» : УМ = (33,3% * 2 * 3,0%) / 100% = 2,0 %; «обломовы» : УМ = (33,3% * 1 * 17,1%) /100% = 5,7%; «практики» : УМ = (33,3% * 1 * 16,2%) / 100% = 5,4%; «любители» : УМ = (33,3% * 1 * 9,7%) / 100% = 3,2%. Доля в УМ НМР = 0,0%.

Показатель УМ по всем опрошенным составляет сумма значений УМ по категориям; эта сумма равна

16,7% + 2,3% + 15,8% + 2,0% + 5,7% + 5,4% + 3,2% = 51,1%. Таким образом, общий Уровень трудовой Мотивации (УМ) 2008 обследованных работников ОПФР по Челябинской области составляет 51.1% при максимально возможных 100.0%.

Применив методику расчета УМ (Уровня трудовой Мотивации), был рассчитан Уровень Мотивационной Эффективности (УМЭ) каждого из материальных, моральных и организационных стимулов. Это позволило выстроить рейтинги эффективности каждого стимула.

Расчет УМЭ показал, что в ОПФР по Челябинской области на сегодняшний день мотивационная эффективность организационных стимулов несколько выше, чем у материальных и моральных. То есть, ясное знание работником перспектив своей карьеры оказывается более эффективным стимулом мотивации, чем незнание или отсутствие этих перспектив. С другой стороны, эффективность на уровне" 50-60% говорит о еще неиспользованных значительных возможностях организационных стимулов в повышении трудовой мотивации.

В третьем параграфе «Мотивационная составляющая условий труда и жизнедеятельности работников» представлены рейтинги факторов трудовой мотивации для различных ситуаций и социально-производственных групп (социально-профессиональных, социально-экономических, социально-демографических и т.д.). Полученные данные свидетельствуют о том, что:

а) на момент исследования моральные стимулы оказываются намного влиятельнее материальных по степени положительной интенсивности влияния, а наиболее влиятельными факторами выступили «неформальные формы» морального стимулирования: «участие в принятии важных решений» и «повышение статуса»;

б) низкая квалификация работника ведет к демохивации, но самое негативное воздействие на трудовую мотивацию оказывает отношение к работнику «как все»;

в) выявленные периоды колебаний уровня трудовой мотивации в зависимости от стажа работы дают основание для инициации проработки вопроса о совершенствовании стимулирования вновь принятых работников особенно после первого года их работы и опытных работников особенно после десятого года их работы в ПФР;

г) плохое здоровье работников является серьезным демотивирующим фактором в организации, хорошее — значимым мотивирующим фактором.

Интересно также и то, что уже сам факт проведения опроса оказался значительным позитивным фактором трудовой мотивации.

В четвертом параграфе «Оценка эффективности стимулирующих факторов как основа управления трудовой мотивацией в организации» выстраивается рейтинг интенсивности влияния на трудовую мотивацию всех исследованных факторов. Для расчета указанного рейтинга все исследованные условия труда и жизнедеятельности персонала объединены в один общий список и рассчитана их интенсивность влияния (ИВ). Общий рейтинг всех факторов по степени интенсивности влияния в диспозиции «мотивированные работники - немотивированные работники» (МР-НМР) выглядит следующим образом: всего факторов положительного влияния на трудовую мотивацию в ходе анализа выявилось 58. Рейтинг положительных факторов высокой степени интенсивности влияния (ИВ 66,7% -100,0%) выглядит следующим:

« руководители среднего звена (категория персонала): ИВ 83,7 %;

• респондент считает, что повышение квалификации может повысить эффективность его работы: ИВ 83,0%;

в участие в принятии важных решений (было у респондента моральное поощрение за прошедший год): ИВ 80,0 %;

• 20000-25000 (рублей зарплата в месяц): ИВ 79,2 %;

• Ясны этапы и сроки для профессионального роста: ИВ 76,5 %;

• Ясны основные показатели для профессио нального роста: ИВ 75,1 %;

• Более 25000 (рублей зарплата в месяц): ИВ 73,0 %;

• Руководство (категория персонала): ИВ 67,7 %.

Факторов высокой интенсивности влияния в диспозиции «МР-НМР» выявилось восемь. Из них два связаны с руководящей должностью («руководители среднего звена» и «руководство»); два - с высокой зарплатой (более 20.000 рублей); еще два - с организационными стимулами (работнику ясны этапы, сроки и основные показатели, которых нужно достигнуть для профессионального и карьерного роста). Кроме того, в числе наиболее эффективных мер оказались «повышение квалификации» и «участие в принятии важных решений». Отметим при этом, что высокая зарплата не является лидирующим фактором: с ней «на равных» моральное, организационное и квалификационное стимулирование.

Факторов отрицательного влияния на трудовую мотивацию в ходе анализа выявилось 44. Рейтинг негативных факторов высокой (ИВ 66,7% -100,0%) степени интенсивности влияния выглядит следующим:

в Наконец-то домой! (оценка респондентом рабочего дня): ИВ 78,3%; ® нет времени (респондент считает, что ему для роста профессиональной

подготовки): ИВ 73,5 %; в мне все равно (отношение респондента к опросу): ИВ 73,3 %; « не верю, что будет из этого прок (отношение респондента к опросу): ИВ 70,0 %;

• компенсация за путевку (материальное поощрение, которое было у респондента за прошедший год): ИВ 68,9 %;

« не устраивает (респондента система поощрений): ИВ 67,0 %.

Результаты расчета показали, что факторов высокой интенсивности негативного влияния на трудовую мотивацию выявилось шесть. Из них два связаны с системой стимулирования, это:

• неудовлетворенность принятой в ПФР системой поощрений; « получение компенсации за путевку.

Два фактора связаны с отношением к опросу, это: в безразличие к опросу;

• отсутствие веры в то, что из опроса будет прок.

Еще два фактора связаны с отношением к работе, это:

• «Наконец-то домой!» - мысли в конце рабочего дня;

• «нет времени» для повышения квалификации и профессионального роста. В завершении параграфа формулируются выводы:

1. Среди положительных факторов высокой и средней интенсивности влияния полностью отсутствуют меры материального поощрения и стимулирования.

2. Низкая заработная плата отсутствует в составе наиболее негативных факторов демотивации, что также подтверждает важность повышения внимания управления к мерам морального поощрения и организационного стимулирования.

3. Отсутствие в первой десятке положительных факторов наиболее «массивных» материальных факторов (высокого уровня заработной платы и душевого дохода) и присутствие здесь ясности перспектив профессионального роста по всем основным показателям и повышения квалификации говорит о необходимости смены приоритетов в системе стимулирования роста трудовой мотивации с материальных факторов на моральные и организационные. Об этом же говорит и отсутствие в первой десятке наиболее интенсивных негативных факторов трудовой мотивации конкретных низких материальных показателей.

Построение такого рейтинга позволило диссертанту определить наиболее эффективные и действенные направления и формы стимулирования в системе управления. В организации имеются заметные социально-трудовые резервы для повышения эффективности стимулирования и повышения уровня трудовой мотивации работников. Это, в первую очередь, построение «траектории карьеры»: разработка достижимых и интересных для работников показателей для непрерывного движения по ступеням профессионального роста. Это повышение квалификации в удобной для работников форме и периодичности, сбор и учет мнений работников по различным вопросам деятельности организации.

В заключении формулируются наиболее значимые теоретические и практические выводы, даются рекомендации по повышению уровня трудовой мотивации работников организации.

Проведенный теоретический анализ проблемы трудовой мотивации позволил заключить, что мотив есть сложный и неоднозначный социально-психологический феномен («причина», «повод», «фактор», «материальный или идеальный предмет», «состояние возбуждения», «рациональное основание», «глобальная установка» и т.д.), побуждающий личность к действию. В основании мотива находятся потребности (осознанные феномены) и интересы (неосознанные феномены).

Наиболее значимые для человека потребности и интересы становятся стимулами. Соответственно, трудовая мотивация определена в исследовании как намерение, настрой, желание человека работать («трудиться»), которая формируется под воздействием потребностей и стимулов («стимулирования труда») и соответственно может быть управляемой.

Как показал анализ многочисленных научных источников, основным требованием эффективности системы управления трудовой мотивацией в организации является изучение и учет потребностей каждого работника и применение мер стимулирования с учетом особенностей этих потребностей. Распределение стимулирующих ресурсов должно быть справедливым. Наряду с системой индивидуального стимулирования должна существовать система мероприятий, направленных на командообразование.

Однако на практике применение таких систем встречает большие сложности, основными причинами которых являются:

1. Постоянные изменения в содержании и иерархии потребностей и мотивов.

2. Отсутствие информации как о самой этой реальной иерархии для данной организации, так и о происходящих изменениях в ней.

3. Отсутствие методов адекватной оценки «уровня мотивированности работников» и эффективности стимулирующих («мотивирующих») мероприятий.

По этим причинам применяемые сегодня в России системы мотивации в большинстве своем малоэффективны. Поэтому, на наш взгляд, для повышения эффективности мер управления трудовой мотивацией персонала организации необходимо внедрение научных разработок: 1) по определению «уровня мотивированности работников» и 2) по практическому определению факторов трудовой мотивации с последующей оценкой эффективности стимулирующих («мотивирующих») мероприятий.

Основные положения диссертационной работы нашли отражение в следующих публикациях автора:

Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных ВАК:

1. Горшкова О.Н. Теоретико-методологический анализ исследования трудовой мотивации // Вестник ЧелГУ. Серия: Философия. Социология. Культурология. Выпуск 20. - Челябинск: Издательство Челябинского государственного университета, 2011. - С. 116-122, 0,6 п.л.

2. Горшкова О.Н. Система трудовой мотивации работников организации // Вестник ЧелГУ. Серия: Философия. Социология. Культурология. Выпуск 21. - Челябинск: Издательство Челябинского государственного университета, 2011.-С. 107-114, 0,5 п.л.

Другие публикации:

3. Горшкова О.Н. Учет профессиональной мотивации личности в практике управления персоналом И Изменяющаяся Россия. Социально-экономические инновации: Материалы XXV Международной научно-практической конференции / Урал.соц-экон. Ин-т АТ и СО.- Челябинск: Издательство «ООО Фотохудожник», 2008. - Ч. II. С. 197 - 200, 0,2 п.л.

4. Горшкова О.Н. Социологический анализ уровней трудовой мотивации работников системы ПФР // Смыслы, ценности, нормы в бытии человека, общества, государства. Вторая региональная научная конференция. Челябинский государственный университет. 30 мая 2010 г. / Научный редактор - Е.А. Куштым. - Челябинск: ООО «Издательство РЕКПОЛ», 2010. - С. 65-68, 0,2 п.л.

5. Горшкова О.Н. Управление мотивацией как элемент управления человеческими ресурсами организации // Инновационные образовательные технологии в подготовке профессиональных управленческих кадров: Сборник научных статей - Челябинск: Изд-во Челябинского института (филиала) ФГОУ ВПО «Уральская академия государственной службы», 2010. С. 56-60,0,2 п.л.

6. Горшкова О.Н. Построение рейтинга интенсивности влияния факторов трудовой мотивации в организации // Актуальные исследования в области психолого-социальной работы: материалы заочной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. - СПб: Изд-во СПБГИПСР, 2010. С. 39-43, 0,2 п.л.

7. Горшкова О.Н. Исследование факторов трудовой мотивации и оценка эффективности мер стимулирования труда персонала // Современные социальные процессы: человеческое измерение: материалы Всероссийской научно-практической конференции (г. Набережные Челны, 20 мая 2010 г.) / под ред. С.П. Дырина и Н.М. Асратяна. - Набережные Челны: Издательство Института управления, 2010. С. 131-135, 0,3 п.л.

8. Горшкова О.Н. Мотивационная эффективность мер морального и организационного стимулирования труда // Профессионализм как ресурс развития человека и общества: материалы научно-практической конференции (ИДПО Саратовского государственного университета им. Н.Г. Чернышевского, 17 июня 2010г.). - Саратов: Издательство Саратовского государственного университета, 2011. С. 126-130, 0,2 п.л.

9. Горшкова О.Н. Социологическое исследование трудовой мотивации в Челябинской области: монография / А.А.'Гараданов, О.Н.Горпжова, Н.И.Корзенко / Челябинск: Издательство Челябинского государственного университета, 2011. - 142 е., 3 п.л.

ГОРШКОВА Оксана Николаевна

УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКТОРНЫЙ АНАЛИЗ

Специальность 22.00.08 — социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Подписано в печать 25.05.2011. Формат 60X81 1/16. Бумага офсетная. Печать плоская. Гарнитура Тайме. Усл.печ. л. 1,25. Уч.-изд.л.1,0. Тираж 100 экз. Заказ № 1.

Типография «Принтесса» г. Челябинск, ул. Воровского, 11.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Горшкова, Оксана Николаевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОБЛЕМ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ.

1.1. Понятие и структура трудовой мотивации.

1.2. Управление трудовой мотивацией через стимулирование: социологический анализ сложившихся форм и методов.

ГЛАВА II. УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ В ОРГАНИЗАЦИИ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ФАКТОРНЫЙ АНАЛИЗ.

2.1. Мотивированный работник как цель и критерий эффективности управления трудовой мотивацией: понятие и структура.

2.2. Уровень трудовой мотивации работников некоммерческой организации: показатели и социологическая методика оценки.

2.3. Мотивационная составляющая условий труда и жизнедеятельности работников.

2.4. Оценка эффективности стимулирующих факторов как основа управления трудовой мотивацией в организации.

Введение диссертации2011 год, автореферат по социологии, Горшкова, Оксана Николаевна

Для современной России актуальной является проблема управления трудовой мотивацией, поскольку интеграция российского социума в международное сообщество значительно затруднена по причине незаинтересованного отношения к труду и низкого качества продукции в сфере производства товаров и услуг. По мнению большинства российских и зарубежных исследователей, основной причиной такого положения* дел является низкий уровень трудовой мотивации российского работника.

В современной России переплетены общемировые тенденции формирования постиндустриального общества и внутренние процессы "рыночного реформирования", что обусловливает наличие серьезных проблем в сфере управления социально-трудовыми отношениями. Под воздействием осуществляемых экономических реформ происходят существенные изменения трудовых функций работников, структуры их мотивов и ценностных ориентаций в зависимости от конкретных условий, особенностей и факторов, определяющих содержание и производительность труда. В условиях ценностной транзиции, поведенческого плюрализма, политики навязывания работнику модели рыночной культуры, управление социально-экономическими процессами нуждается в системном анализе факторов трудовой. мотивации в функционировании субъектов хозяйствования (предприятий, организаций, фирм).

По данным современных социологических исследований, работа «занимает в жизни россиян второе место по значимости после семьи. При этом ей уделяют гораздо больше времени, чем семье. Почти половина (47%) населения работает сверхурочно. Значительные переработки (50 и более часов в неделю) в России зачастую являются признаком того, что человек работает, что называется, "на себя" (сверхурочная работа характерна, прежде всего, для предпринимателей и самозанятых). Почти в каждом пятом случае работа по основному месту трудоустройства не позволяет россиянам обеспечить своим семьям приемлемый уровень существования, что заставляет их подрабатывать».1

С другой стороны, «77 % руководителей современных российских организаций жалуются на недостатки в системе мотивирования сотрудников. Владельцы фирм и топ-менеджеры признают, что не могут заставить своих подчиненных хорошо работать даже за приличную заработную плату».

Низкий уровень трудовой мотивации россиян в условиях их физических и психических перегрузок на работе относится к числу важнейших проблем современного российского общества и имеет место не только среди рабочих (рядовых исполнителей), но и среди руководителей разного уровня. В выводах консалтинговой компании КоБЕхрег! говорится, что «российские топ-менеджеры амбициозны, в высокой степени ориентированы на статус и материальное вознаграждение. Как следствие, если материальные ожидания не оправдываются, их мотивация и лояльность снижаются».3 По данным исследования трудового поведения рабочих у последних «ценность труда продолжала снижаться и в условиях экономического роста» 2003-2007гг. «Это общая тенденция для мужчин и женщин.».4 Согласно данным А. Тараданова, в Челябинской области в предкризисный период (2007-2008г.г.) доля мотивированных работников в промышленности составила всего 5,9%5, а в целом по занятому населению области- 22,2%.6

Анализ факторов трудовой мотивации в системе управления организацией актуален и по следующему ряду обстоятельств. Во-первых, трудовая мотивация в современном российском обществе не

1 Аникин В.А. Работа в жизни россиян//Социологические исследования, 2009, № 12, С. 48

2 Пономарева И., Левина С. Управление мотивацией руководителей и специалистов организации// Управление персоналом, №3,2010, с. 58.

3 Что умеют и чего пока не могут российские управленцы? Результаты исследования, проведенного Практикой развития лидерства консалтинговой компании НоБЕхрег! // Управление персоналом, 2010 г., №9 с. 35.

4 Бессокирная Т.П. Динамика ценности и мотивов труда рабочих (2003-2007 гг.) // СоцИс , 2010, № 3, с. 61.

5 УралАЗ: стратегия прорыва // Под общей редакцией В.Х. Кормана — Изд-во Татьяны Лурье: Челябинск, 2008, с. 162.

6 Тараданов А., Андреев И. «Премия - не главное» // Челябинский рабочий, 5 мая, 2007г. технологизирована» и управленческие решения в данной сфере носят реактивно-приспособительный характер. Во-вторых, ориентация на «рыночную культуру» воспроизводит матрицу «экстенсивного воспроизводства», адаптации к обстоятельствам, трансформации трудовых отношений. В-третьих, специфика трудовой мотивации и ценностных ориентаций различных субъектов определяет содержание и структуру их взаимоотношений, детерминирует социально-трудовые отношения в России, которые характеризуются борьбой и поисками компромиссов между предпринимателями, государством, менеджерами и наемными работниками-в-процессе удовлетворения ими своих экономических и социальных интересов, реализации их мотивационных стратегий.

Таким образам, учитывая актуальность обозначенной социальной проблемы, можно сформулировать научную проблему, как противоречие между необходимостью повышения эффективности управления трудовой мотивацией и отсутствием научных разработок по практическому определению факторов этой эффективности.

Такое положение определило тему диссертационной работы -«Управление трудовой мотивацией в организации: социологический факторный анализ».

Степень разработанности проблемы.

Основу диссертационного исследования составили труды основоположников теории управления: Ф.Тейлора, Э.Мэйо, Дж.С. Адамса, А.Маслоу, Д.Макгрегора, Д.Мак-Клелланда, Ф. Герцберга, К. Альдерфера, В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера7 и др.

Для раскрытия проблемы трудовой мотивации следует отметить труды классиков социологии, исследующих проблемы личности, её ценностных ориентаций и социальных установок - М. Вебера, Т. Парсонса, П. Сорокина8.

7 См.: Управление персоналом: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М, 2004.

8 См.: Вебер М. Избранные произведения. - М., 1990; Парсонс Т. О социальных системах. - М., 2002; Сорокин П. А. Человек. Цивилизация. Общество. - М., 1992.

Вопросы управления трудовой мотивацией работников промышленных предприятий рассматриваются в работах западноевропейских социологов: Ж. Фридмана, А. Турена (Франция), Дж. Голдторпа, Д. Локвуда (Великобритания), Г. Бравермана (США)9 и др. Проводимые в послевоенные десятилетия эмпирические исследования касаются трудового поведения работников, их отношения к производственной деятельности, мотивации и профессионально-ценностных ориентаций, взаимодействия различных групп занятых, проблем совершенствования управления социальными процессами.

Нельзя не отметить фундаментальные исследования трудовой мотивации в России. В теоретико-методологическом плане во второй половине XX века мотивами трудового поведения занимались отечественные школы экономики, социологии, психологии и менеджмента (Московская, Новосибирская, Ленинградская, Одесская и др.), которые рассматривали соотношение потребностей и ценностных ориентаций личности работника, вопросы стимулирования трудовой деятельности (В.Н. Белкин10, H.A. Волгин11, А.Г. Здравомыслов12, Е.Д. Катульский13, А.Н. Леонтьев14, Н.В. Марков, И.С. Нарский, Ю:Л. Неймер, Б.С. Павлов, В.Д. Патрушев, В.Г. Подмарков, И.М.Попова, Р.В. Рывкина, А.И. Татаркин, О.И. Шкаратан, З.И. Файнбург, И.И. Чангли, H.A. Цаголов, В.А. Ядов15 и др. ).

В период трансформации российского общества интересы ученых обратились к анализу изменений трудовой мотивации в условиях рыночных отношений, стали широко разрабатываться механизмы стимулирования труда и построения системы заработной платы на государственных и частных предприятиях. Особую научную ценность в исследовании данного

9 Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций. - М.: Аспект Пресс, 1997.

10 Белкин, В.Н. Как управлять трудом / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина.— Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005.

11 Волгин, Н. А. Оплата труда: учеб. пособие для студентов, обучающихся по специальности "Экономика труда" и др. экон. специальностям / H.A. Волгин, О.Н. Волгина. - М., 2005.

1 Здравомыслов, А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. - М.: Политиздат, 1986.

13 Катульский Е. "Мотивация на рынке труда" //Вопросы экономики, 1997, №2.

14 Леонтьев А.Н. Лекции по общей психологии. - М., 2000.

15 Здравомыслов, А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., испр. и доп. - М.: Аспект Пресс, 2003. направления представляют работы Е.В. Андриановой16, Г.П. Бессокирной, Е.В.Горбенко17, B.JI. Доблаева18, Е.В. Зиминой19, Е.П. Ильина20, В. Иноземцева21, JT.B. Карташовой22, Ю.Д. Красовского23, A.JI. Коблевой24, Л.И. Лукичевой25, B.C. Магун, О.В. Мильман26, С.Г.Молчанова27, Н.С. Пряжникова28, В.В. Радаева, Н.И. Самоукиной29, O.K. Слинковой30, Т.О. Соломанидиной31, A.A. Тараданова32, Н.В. Федоровой33, С.А. Шапиро , В.А. Шахового35 и др.

Полезными для раскрытия проблемы трудовой мотивации, на наш-;

36 37 взгляд, представляются работы В.А. Дятлова , Е. Власовой , В.В: Городний38, Л.А. Ильиной39, В. Иноземцева40, Т. Копачевской41, В.

16 Андрианова, Е.В. Трансформация трудовой мотивации в постсоветский период : автореферат дис. . кандидата социологических наук : - Тюмень, 2008.

17 Горбенко, Е.В. Системный анализ факторов трудовой мотивации современных субъектов хозяйствования рыночной экономики // Научная мысль Кавказа. Дополнительный выпуск. Ростов н/Д, 2006.

8 Доблаев В.Л. Организационное поведение. - М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002.

19 Зимина, Е. В. Трудовая мотивация как условие профессиональной самореализации специалистов социальной работы : автореферат дис. кандидата социологических наук. - Иркутск, 2009.

20 Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб., 2000.

21 Иноземцев, В. Мотивационная система XXI века. // Кадры. - 2001. №3.

22 Карташова, Л. В. Поведение в организации: Учеб. для студентов вузов / Карташова Л.В., Никонова T.B., Соломанидина Т.О. - М., 1999.

23 Красовский, Ю.Д. Организационное поведение: учебное пособие для вузов. - М.:ЮНИТИ, 1999.

24 Коблева, А.Л Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом //Менеджмент в России и за рубежом, № 2,2010

25 Лукичева, Л.И. Управление персоналом.- М.: Омега-Л, 2006.

26 Мильман, О.В. Формирование активной трудовой мотивации как аспект деятельности социального государства//Надежда. Сборник научных статей ФСН. - Нижний Новгород: НГУ, 2007.

27 Молчанов, С.Г. Профессиональная компетентность и система повышения квалификации педагогических и управленческих работников // Вестник ЧелГУ. Серия 5. Педагогика. Психология. 2001. №1.

8 Пряжников, Н. С. Мотивация трудовой деятельности, - М.: Академия, 2008.

29 Самоукина, Н.И. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. — М.: Вершина, 2008.

30 Слинкова, O.K. Трудовая мотивация и организационная культура : теоретико-методологические и прикладные основы исследования : автореферат дис. доктора экономических наук. - Кемерово, 2006.

31 Соломанидина, Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: Юнити, 2009.

32 Тараданов , A.A. Социальные технологии в государственном и муниципальном управлении: Учебное пособие. - Челябинск: Изд-во ЧелГУ, 2007.

33 Федорова, H.B. Управление персоналом организации: Учебное пособие по специальности «Менеджмент организации» / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова.— 2-е изд., перераб. — М.: Кнорус, 2005.

3 Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала, - М., Дело, 2006.

35 Шаховой, В.А. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро .— 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Альфа-Пресс, 2006.

36 Дятлов, В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. - М.: Приор, 1998.

7 Власова Е, Копачевская Т.Система мотивации - как привлечь и удержать /Управление персоналом , 2010, №8.

38 Городний, В. В. Трудовая мотивация современной российской молодежи: социологический анализ. -Саратов: СГУ, 2006.

39 Ильина, Л. А. Современное состояние практики трудовой мотивации персонала на промышленных предприятиях Российской Федерации. - Москва: Машиностроение, 2007.

Лапидус42, В.А. Макарова43, В.А. Слесарева44, C.B. Шеюпни45 и др., в которых предлагаются программы мотивации персонала в компаниях и корпорациях, выявляются особенности трудовой мотивации молодежи и управленческого звена.

Обобщение результатов исследований трудовой мотивации привело нас к выводу, что при всей разработанности проблемы, наблюдается несогласованность позиций различных авторов, работающих в данном направлении, как на терминологическом, так и на концептуальном уровнях. Приходится также констатировать практически полное отсутствие прикладных методических разработок в сфере определения содержания и уровня трудовой мотивации. На сегодняшний день в научной, учебной и прикладной сферах управления социально-экономическими отношениями и процессами отсутствует конкретное, «технологическое» понимание того: 1) как измерить уровень мотивации?; 2) «что есть мотивированный работник?» и 3) как соизмерить и соотнести стимулирование и мотивацию? Поэтому представленные в специальной литературе рекомендации сводятся, в конечном итоге, преимущественно к пожеланию «максимально учитывать интересы работников при создании систем стимулирования и формировать у них корпоративные ценности». Но те же источники ничего не могут убедительно прояснить по поводу того, где вложенный в стимулирование рубль даст наибольший мотивационный эффект. Эти обстоятельства предопределили цель и задачи диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования.

40 Иноземцев, В. Мотивационная система XXI века. // Кадры. - 2001. №3.

41 Власова, Е, Копачевская Т.Система мотивации - как привлечь и удержать- Управление персоналом , 2010, №8.

42 Лапидус, В. Мотивация персонала// Кадры. - 2000. №11.

Макаров, В. А. Трудовая мотивация современной российской молодежи: аксиологический подход. -Ростов-на-Дону: Антей, 2008.

44 Слесарев, В.А. Совершенствование системы трудовой мотивации персонала на предприятиях в условиях реформирования экономики : автореферат дис. кандидата экономических наук. - Москва, 2008. 5 Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-синтез, 2006.

Целью диссертационной работы является социологический анализ и обоснование факторов трудовой мотивации персонала как одного из направлений современного организационного менеджмента.

Достижение этой цели потребовало постановки и решения следующих теоретических и прикладных задач:

1. Провести анализ и обобщение существующих теоретических и методологических подходов к изучению трудовой мотивации.

2. Определить основные термины и понятия, применяемые в исследованиях по заявленной проблеме («мотив», «потребность», «стимул», «трудовая мотивация», «стимулирование»).

3. По специальной методике собрать и проанализировать эмпирическую информацию (исходные данные) и на этой основе рассчитать показатели уровня трудовой мотивации работников конкретной организации.

4. Определить мотивационную эффективность применяемых в организации мер стимулирования труда.

5. Осуществить дифференцированный расчет-рейтинг мотивационных факторов для групп работников с разным уровнем трудовой мотивации.

6. Выработать рекомендации по развитию системы стимулирования и повышения трудовой мотивации работников конкретной организации.

Объект исследования: трудовая мотивация персонала организации.

Предмет исследования: условия и факторы трудовой мотивации как базовые проблемы управления персоналом организации.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Диссертационное исследование базируется на теории и методологии, изложенной в фундаментальных трудах отечественных и зарубежных ученых по проблемам трудовой мотивации, положениях социологии организации и организационного поведения, положениях философии о системном подходе к анализу социальных явлений.

Теоретической основой исследования являются положения классиков зарубежной социологической науки - К. Маркса, Э. Дюркгейма, Г. Спенсера,

М. Вебера, Т. Парсонса о процессах возникновения, обособления и специализации видов трудовой деятельности; стратификационный и деятельностный подходы к изучению трудовой мотивации, отраженные в трудах В. А. Ядова, В. В. Радаева, О. И. Шкаратана.

В процессе исследования автором использовались методы научного познания: системный, индуктивный и дедуктивный методы, методы анализа и синтеза, статистические методы, в том числе метод факторного анализа, а также прикладной социологический метод - анкетирование.

Эмпирическая база исследования.

Эмпирическую базу составляют данные, полученные в результате социологического исследования, проведенного в октябре 2009 года методом выборочного обследования работников Государственного учреждения -Отделения Пенсионного фонда Российской Федерации по Челябинской области. Выборочная; совокупность составила 2008 человек (две трети) состава генеральной совокупности (N=3000) работающих среднесписочного состава. Опрос проведен по методике, разработанной на кафедре социологии Челябинского государственного университета (д-р социологических наук А.Тараданов) и адаптированной соискателем к специфике трудовой деятельности в конкретной организации.

Информационная база представлена данными государственной статистики, а также результатами социологических исследований по данной проблематике.

Научная новизна работы заключается в следующем:

1. Уточнено определение трудовой мотивации и теоретически разработана ее логическая структура. В определении акцентируется внимание на деятельностный аспект трудовой мотивации, в связи с чем последняя определяется как намерение, настрой, желание человека работать («трудиться»). Логическая структура процесса трудовой мотивации представляет собой следующую циклическую последовательность: «условие жизнедеятельности» — «потребность» — «актуальная потребность» — «стимул» — мотив» — «труд» — «изменение трудом условий жизнедеятельности» — «удовлетворение актуальной потребности» — «изменение иерархии потребностей» - «актуализация другой потребности» — «новый стимул» — «другой мотив» - «труд» и т.д.

2. Разработана методика определения параметров трудовой мотивации, что позволяет более эффективно управлять работниками некоммерческой организации, основываясь на конкретных социотипах и их трудоотдаче при выполнении должностных обязанностей. Определены необходимые и достаточные экономико-социологические параметры мотивированного работника; установлено, что мотивированный работник — это человек, который работает производительно, заинтересованно, творчески, проявляя разумную инициативу в рамках производственной, трудовой и технологической дисциплины; необходимыми и достаточными качествами-параметрами мотивированного работника определены: 1)растущий интерес работника к работе; 2)стремление работника к повышению эффективности работы своей собственной и своего подразделения (организации); и 3)наличие «в активе» у работника «дельных» предложений.

3. Определено, что стимул может иметь как искусственное, так и естественное происхождение; стимулирование же трудовой мотивации при управлении коллективом есть сугубо социальное действие, осознанное (сознательное) выявление или создание условий, порождающих актуальную потребность работников и таким образом переходящих в факторы, формирующие трудовую мотивацию, направленную на достижение более полного выполнения возложенных на организацию функций.

4. Определены и сформулированы две принципиально различных сферы применения мер стимулирования в управлении трудовой мотивацией членов трудового коллектива: 1)выявление уже имеющихся актуальных потребностей работников и представление возможности их удовлетворения посредством труда и 2)изменение условий жизнедеятельности работников таким образом, чтобы актуальные потребности организации стали актуальными потребностями работника.

5. Доказано, что разработанная методика позволяет определять уровень трудовой мотивации в организации через определение размеров проявления у работников показателей трудовой мотивации (растущего интереса к работе, стремления к повышению эффективности работы и наличия «в активе» у работника «дельных» предложений): при расчете с опорой на эти позиции' уровень трудовой мотивации в исследованной некоммерческой организации равен 51,1%:

6. Выявлено, что интерес к работе, как один из основных параметров мотивированности работника и уровня трудовой мотивации, в наибольшей мере возрастает у молодых сотрудников, недавно принятых на работу и имеющих низкую заработную плату и квалификацию. Наиболее влиятельными факторами, определяющими возрастание интереса к работе в организации определены:

- ясность для работников этапов, сроков и показателей для профессионального роста;

- содержательная трудовая деятельность;

- присутствие в работе «игровых составляющих» (конкурсности и соревновательности).

Теоретическая значимость работы заключается в авторском подходе к определению основных понятий по теме работы, теоретической разработке параметров мотивированного работника, способствующие обогащению научного знания в области социологии управления и организации.

Практическая значимость работы состоит в том, что выработанная в процессе исследования методика позволяет оценить эффективность использования средств в организации, направленных на стимулирование труда и повышение трудовой мотивации. Такая эффективность определяется через отношение реальных затрат по каждой из статей стимулирования к уровню мотивационной эффективности мероприятия.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке программ повышения мотивации персонала предприятий (организаций, фирм).

Основные положения диссертации, теоретический и практический материал могут быть использованы в учебном процессе для преподавания студентам различных специальностей дисциплин «Социология управления», «Управление персоналом», «Теория организации», «Менеджмент», «Организационное поведение», «Социология труда», «Социология организаций».

Апробация и внедрение.

Основные теоретические положения и результаты исследования представлены руководству государственного учреждения — Отделения Пенсионного фонда Российской Федерации по Челябинской области. Теоретические и методологические положения, выводы диссертации, практические результаты проведенного исследования использованы в процессе подготовки и преподавания лекционных курсов «Социология», «Социология управления», «Конфликтология», «Управление общественными отношениями» факультета «Экономика и управление» Южно-Уральского государственного университета.

Результаты исследования представлены в научных докладах и сообщениях на научных конференциях: «XXV Международная научно-практическая конференция: Изменяющаяся Россия. Социально-экономические инновации» - Уральский социально-экономический институт Академии труда и социальных отношений, г. Челябинск, 2008г.; «Смыслы, ценности, нормы в бытии человека, общества, государства. Вторая региональная научная конференция» - Челябинский государственный университет, г.Челябинск, 2010г.; «Инновационные образовательные технологии в подготовке профессиональных управленческих кадров.

Научная конференция» - Челябинский институт (филиал) ФГОУ ВПО «Уральская академия государственной службы», г.Челябинск, 2010г.; «Актуальные исследования в области психолого-социальной работы. Научно-практическая конференция студентов, аспирантов и молодых ученых» - С-Петербург, СПБГИПСР, 2010г.; «Современные социальные процессы: человеческое измерение. Всероссийская научно-практическая конференция» - Институт управления, г.Набережные Челны, 2010г.; «Профессионализм как ресурс развития человека и общества. Научно-практическая конференция» - Саратовский государственный университет, г. Саратов, 2011г.

По теме диссертации опубликовано 9 работ общим объемом 5,4 п. л., в том числе 2 статьи в ведущих рецензируемых научных журналах, рекомендованных ВАК для публикаций, и одна монография, выполненная в соавторстве.

Структура работы.

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа содержит 4 таблицы, 7 рисунков, библиографический список включает 176 источников.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Управление трудовой мотивацией в организации: социологический факторный анализ"

Выводы.

Среди положительных факторов высокой и средней интенсивности влияния полностью отсутствуют меры материального поощрения и стимулирования. Это подтверждает, что применяемая в ПФР система материального поощрения мало эффективна с точки зрения стимулирования роста трудовой мотивации.

Низкая заработная плата отсутствует в составе наиболее негативных факторов демотивации, что также подтверждает важность повышения внимания управления к мерам морального поощрения и организационного стимулирования.

Отсутствие в первой десятке положительных факторов наиболее «массивных» материальных факторов (высокого уровня заработной платы и душевого дохода) и присутствие здесь ясности перспектив профессионального роста по всем основным показателям и повышения квалификации явно, говорит о необходимости смены приоритетов-в системе стимулирования роста трудовой мотивации с материальных факторов на моральные и организационные.

Об этом же говорит и отсутствие в первой десятке наиболее интенсивных негативных факторов трудовой мотивации конкретных низких материальных показателей.

В организации имеются заметные социально-трудовые резервы для повышения эффективности стимулирования и уровня трудовой мотивации работников. Это, в первую очередь, построение «траектории карьеры»: разработка достижимых и интересных для работников показателей для непрерывного движения по ступеням профессионального роста.

Это повышение квалификации в удобной для работников форме и периодичности.

Это сбор и учет мнений работников по различным вопросам деятельности организации.

Интерес к работе в наиболыпе мере возрастает у молодых сотрудников, недавно принятых на работу и поэтому пока еще имеющих низкую зарплату и квалификацию. Это возрастание интереса к работе происходит у тех и тогда, кому и когда:

- ясны этапы, сроки и показатели для их профессионального роста;

- нравится содержание работы («Доволен сделанным за день»); в работе присутствуют «игровые моменты» (конкурсы и соревнования).

На момент опроса фактор заработной платы размером 20 тыс. руб. и более в целом выступает против возрастания интереса к работе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Осуществленное диссертационное исследование позволяет сделать следующие основные выводы по его результатам.

1. Для современной России актуальной является проблема трудовой, мотивации, поскольку интеграция российского социума в международное сообщество значительно затруднена по причине незаинтересованного* отношения к труду и- низкого качества 1 продукции в сфере производства-товаров, и услуг. По мнению большинства российских и зарубежных исследователей, основной причиной такого положения, дел является^ низкий* уровень трудовой мотивации российского работника.

2. Проведенный теоретический анализ проблемы позволил заключить, что мотив есть сложный и неоднозначный социально—психологический феномен («причина», «повод», «фактор», «материальный* или идеальный предмет», «состояние возбуждения», «рациональное основание», «глобальная» установка» и т.д.), побуждающий личность к действию. В основании мотива находятся потребности (осознанные феномены) и интересы (неосознанные феномены):

2.1. Потребность — это ощущение человеком недостатка в чем-либо. Процесс развития общества порождает у людей все новые и новые потребности» и их число, и содержание изменяются до бесконечности. Потребности всегда организованы в иерархическую структуру; в, процессе возрастных изменений в организме и социализации у человека происходит смена. в> иерархии потребностей, что. еще более усложняют картину их структуры и проблему их изучения.

2.2. По своему содержанию потребности делятся на три большие группы: физиологические потребности организма, психологические потребности индивида и социальные потребности личности. Физиологические потребности возникают, изменяются и меняют статус вместе с изменениями условий, произошедшими-в связи с изменениями в организме и вне его (в воздухе, питании, комфорте, здоровье, сексе, лечении и т.д.). Психологические потребности (в понимании, признании, уважении, любви, сочувствии, безопасности, принадлежности, доминировании, справедливости) возникают вместе с изменениями условий, произошедшими в связи с изменениями, связанными с установлением контактов и общения с окружающими организм индивидами, и становления через эти контакты организма индивидом. Социальные потребности (в статусе, власти, престиже, успехе, творчестве, причастности, свободе, ответственности, достижении и т.д.) формируются с изменениями условий, происшедшими с изменениями в процессе усвоения ценностной сферы бытия окружающих индивидов- и становление в этом процессе индивида личностью.

2.3. Число физиологических потребностей невелико и ограничено рамками условий существования организма; число психологических потребностей несколько шире, но тоже ограничено конечностью контактов с окружающими индивидами; число социальных потребностей бесконечно, как бесконечен сам процесс социализации и развития «ценностных иерархий». Для-разных людей в разные периоды «острее» разные потребности.

2.4. Степень «остроты» для человека тех или иных потребностей определяют, стимулы, которые представляют собой условия его бытия, но не любые, а лишь ставшие актуальной потребностью.

3'. Наиболее значимые для человека потребности и интересы становятся стимулами. Соответственно, трудовая мотивация определена в исследовании как намерение, настрой, желание человека работать («трудиться»); она формируется под воздействием потребностей и стимулов («стимулирования труда»).

3.1. Логическая структура» процесса трудовой мотивации представляет собой следующую циклическую последовательность: «условие жизнедеятельности» — «потребность» — «актуальная потребность» — «стимул» - «мотив» — «труд» — «изменение трудом условий жизнедеятельности» - «удовлетворение актуальной потребности»* — изменение иерархии потребностей» — «актуализация другой потребности» - «новый стимул» — «другой мотив» — «труд» и т.д.

3.2. Стимулирование труда есть целенаправленная деятельность по нахождению, активизации или искусственному созданию актуальных потребностей у работника.

3.3. Содержательная (и принципиальная) разница между стимулом и стимулированием состоит в том, что стимул может иметь как искусственное, так и естественное происхождение; стимулирование же есть сугубо социокультурное явление, осознанное (сознательное) выявление или создание условий, порождающих актуальную. потребность, вызывающую трудовую мотивацию.

3.4. Из выявленного соотношения стимула, и стимулирования происходят две принципиально различных сферы стимулирования: выявление уже имеющихся актуальных потребностей работника и представление возможности их удовлетворения посредством труда; и изменение условий жизнедеятельности работника таким образом, чтобы актуальные потребности организации стали актуальными потребностями работника.

3.5. В применяемых системах стимулирования труда стимулы делятся на материальные (денежные и не денежные) и нематериальные (моральные и «косвенные»).

3.6: Эффективность стимулирования труда есть отношение затрат на стимулирование (временных, психических и материальных ресурсов) к некоторому уровню трудовой мотивации.

3.7. Эффективность трудовой мотивации есть некоторый,(достаточный) уровень достижения целей организации.

3.8. Основным требованием эффективности «системы мотивации» является изучение и учет потребностей каждого работника и применение мер стимулирования с учетом особенностей этих потребностей.

3.9. Распределение стимулирующих ресурсов должно быть справедливым.

3.10. Наряду с системой индивидуального стимулирования должна существовать система мероприятий, направленных на командообразование. Однако на практике применение всех этих «систем» встречает большие сложности. Основными причинами таких сложностей являются:

• постоянные изменения в содержании и иерархии потребностей и мотивов;

• отсутствие информации как о самой этой реальной иерархии- для данной организации, так и о происходящих изменениях в ней;

• отсутствие методов адекватной оценки «уровня мотивированности работников»;

• отсутствие методов адекватной оценки эффективности стимулирующих («мотивирующих») мероприятий;

По этим причинам применяемые сегодня в России «системы мотивации» в большинстве своем малоэффективны;

4. Для повышения эффективности мер трудовой мотивации необходима разработка и внедрение следующих соответствующих методик:

• методики определения «уровня мотивированности работников»;

• методики адекватной оценки эффективности стимулирующих («мотивирующих») мероприятий.

5. Мотивированный работник - это человек, который работает производительно, заинтересованно, творчески, проявляя разумную инициативу в рамках производственной, трудовой и технологической дисциплины. Необходимыми и достаточными качествами-параметрами мотивированного работника определены: 1)растущий интерес работника к работе; 2)стремление работника к повышению эффективности работы своей собственной и своего подразделения организации); и 3)наличие «в активе» работника «дельных» предложений.

Данное определение позволяет определять уровень трудовой мотивации (УМ) в организации, который в ходе диссертационного исследования измерен и представлен в двух показателях:

- долей «мотивированных работников» (МР) в составе персонала,

- объемом проявления у работников показателей трудовой мотивации.

6. По итогам' анализа показателей социально-трудовых отношений можно констатировать, что в исследованной организации преобладает позитивный деловой настрой, выражающийся в том, что интерес к работе возрастает у 40,1% работников, а «убывает» только у 7,9%; что большинство (72,8%) опрошенных всегда думают о том, как сделать более эффективной свою работу; более половины (57,0%) опрошенных отмечают, что к их предложениям на работе относятся внимательно; в конце рабочего дня «доволен сделанным за день»-35,3%; «жаль, не успел сделать все, что хотел»-49,3%; и только 8,9% в конце работы думают «наконец-то домой!»; и лишь 1,8% «день прошел - и ладно».

Ряд показателей говорит о наличии проблем, мешающих повышению эффективности работы организации. Только 43,7% всегда думают над тем, как сделать более эффективной работу своего подразделения; преобладание материальных поощрений и недооценка моральных; только треть респондентов полностью устраивает принятая в ПФР система поощрений.

В- системе повышения квалификации выявлена неудовлетворенность персонала «организованными» формами повышения квалификации в организации.

Большинство опрошенных очень слабо представляет себе свои карьерные перспективы, а 43,1% работников вообще отметили у себя отсутствие карьерных перспектив.

Расчет уровня мотивационной эффективности (УМЭ) мер стимулирования показывает, что на сегодняшний день мотивационная эффективность организационных стимулов несколько выше, чем у материальных и моральных. То есть, ясное знание работником перспектив своей карьеры оказывается более эффективным стимулом мотивации, чем незнание или отсутствие этих перспектив. С другой стороны, эффективность на уровне 50-60% говорит о еще неиспользованных значительных возможностях организационных стимулов в повышении трудовой мотивации.

Разработанная методика позволяет оценить эффективность использования средств, направленных на стимулирование; такая эффективность определяется через отношение реальных затраты по каждой из статей стимулирования к уровню мотивационной эффективности (УМЭ) мероприятия.

Мотивационный потенциал персонала ПФР развит наполовину (51,1%), что говорит о наличии значительных внутренних резервов повышения эффективности работы организации.

Довольно значительная доля немотивированных работников имеет зарплату выше, чем средняя зарплата у мотивированных работников; это говорит о возможностях повышения эффективности стимулирования просто через перераспределение заработной платы без увеличения ее фонда.

На момент исследования моральные стимулы оказываются намного влиятельнее материальных по степени положительной интенсивности влияния. А наиболее влиятельными факторами выступили «неформальные формы» морального стимулирования: «участие в принятии важных решений» и «повышение статуса».

Низкая квалификация работника ведет к демотивации; но самое негативное воздействие на трудовую мотивацию оказывает отношение к работнику «как все».

Установление «обратной связи» в виде оценки мотивационной эффективности применения мер, форм и методов материального, морального и организационного стимулирования (расчет УМЭ) показывает, что мотивационная эффективность организационных стимулов на данном объекте исследования несколько выше, чем у материальных и моральных. То есть, знание работником перспектив своей карьеры оказывается более эффективным стимулом, чем традиционные меры стимулирования.

Выявленные периоды колебаний уровня трудовой мотивацию в. зависимости от стажа работы дают основание для. инициации проработки вопроса о совершенствовании стимулирования вновь принятых работников особенно после первого года их работы и опытных работников особенно после десятого года их работы в ПФР.

На момент исследования «морально-психологический климат» в организации (отношения с коллегами) оказывает незначительное влияние в ту и другую сторону; при этом «рабочие» отношения с коллегами оказываются для трудовой мотивации хуже, чем «напряженные».

Плохое здоровье работников является^ серьезным демотивирующим фактором в организации; хорошее — значимым мотивирующим фактором.

Анализ рейтинга факторов трудовой мотивации по всему составу условий и показателей позволяет сделать следующие выводы.

Среди положительных факторов высокой и средней интенсивности влияния полностью отсутствуют меры материального поощрения и стимулирования. Это подтверждает, что применяемая в ПФР система материального поощрения мало эффективна с точки зрения стимулирования роста трудовой мотивации.

Низкая заработная плата отсутствует в составе наиболее негативных факторов демотивации, что также подтверждает важность повышения внимания управления к мерам морального поощрения и организационного стимулирования.

Отсутствие в первой десятке положительных факторов наиболее «массивных» материальных факторов (высокого уровня заработной платы и душевого дохода) и присутствие здесь ясности перспектив профессионального роста по всем основным показателям и повышения квалификации явно говорит о необходимости смены приоритетов в системе стимулирования роста трудовой мотивации с материальных факторов на моральные и организационные.

Об этом же говорит и отсутствие в первой десятке наиболее интенсивных негативных факторов трудовой мотивации конкретных низких материальных показателей.

В организации имеются заметные социально-трудовые резервы для повышения эффективности стимулирования и уровня трудовой мотивации работников. Это, в первую очередь, построение «траектории карьеры»: разработка достижимых и интересных для работников показателей для непрерывного движения по ступеням профессионального роста.

Это повышение квалификации в удобной для работников форме и периодичности.

Это сбор и учет мнений работников по различным вопросам деятельности организации.

Интерес к работе в наибольшей мере возрастает у молодых сотрудников, недавно принятых на работу и поэтому пока еще имеющих низкую зарплату и квалификацию. Это возрастание интереса к работе происходит у тех и тогда, кому и когда:

- ясны этапы, сроки и показатели для их профессионального роста;

- нравится содержание работы («Доволен сделанным за день»); в работе присутствуют «игровые моменты» (конкурсы и соревнования).

На момент опроса фактор заработной платы размером 20 тыс. руб. и более в целом выступает против возрастания интереса к работе.

Список научной литературыГоршкова, Оксана Николаевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аганбегян А. Г. Управление и эффективность. - М.: Экономика, 1981. — 71 с.

2. Архипов В. Стратегическая эффективность управленческих решений // Проблемы теории и практики управления, 1996, № 5, С. 117-120.

3. Афанасьев В. Г., Урсул А. Д. Об эффективности социального управления // Вопросы философии, 1982, № 7, С. 60-74.

4. Афанасьев В. Г., Урсул А. Д. Эффективность социального управления: системно-деятельностный подход. Информация и управление: философско-методологические аспекты. М.: Наука, 1985. - 285 с.

5. Афанасьев В. Г., Хабаров В. С., Черняк Ю. И. Эффективность теория, методология, практика // «Социологические исследования», 1990, № 4, С. 4861.

6. Албасова Л.* Н Технологии эффективного менеджмента: Учеб.-практ. Пособие. М., 1998'.— 283 с.

7. Андрианова Е.В. Трансформация трудовой мотивации в постсоветский период: автореферат дис. . кандидата социологических наук. Тюмень, 2008.

8. Архипов В. Стратегическая эффективность управленческих решений // Международный журнал проблем теории и практики управления, 1996, № 5, С.72-84.

9. Астахов A.C. Критерий и система показателей эффективности производственных решений. Учебное пособие. Издание 2-е, перераб. и доп.-М.: АНХСССР, 1987.- 134 с.

10. Атаманчук Г. В. Управление: всегда есть варианты. — М.: Издательство РАГС, 1999.-375 с.

11. Аширов, Д. А. Организационное поведение: учебник для вузов / Д. А. Аширов .- М., 2006 . 357 с

12. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д. А. Аширов .— М.: Проспект, 2007 .— 432 с.

13. Беккер Г. С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории: Пер. с англ. М.: ГУ ВШЭ, 2003. -672с.

14. Белкин В. Н. Повышение экономической и социальной эффективности труда. (Методологический аспект). М.: Экономика, 1980. — 214 с.

15. Белкин В.Н. Как управлять трудом / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина.-Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005 .- 302 с.

16. Беляева И.Ю. Современные корпоративные стратегии и технологии в экономике России// Финансы и кредит, 2001, № 1, С.24 — 34.

17. Белякова Е. Мотивация и поведение российских предприятий // Вопросы экономики, 1995, № 6, С. 15-27.

18. Бессокирная Г.П. Динамика ценности и мотивов труда, рабочих (20032007 гг.)// СоцИс, 2010, № 3, с. 62-83.

19. Блейк Р. Р., Моутон Д. С. Научные методы управления. Киев: Наук, думка, 1990.-247 с.

20. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятиями на уровне высших стандартов: теория и практика эффективного управления-. -М.: Экономика, 1997. 344 с.

21. Браверманн А., Саулин А. Интегральная оценка результатов работы предприятия // Вопросы экономики, 1998, № 6, С. 108-122.

22. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?// Управление персоналом, 2002; №7, С. 42-48.

23. Васильев И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за поведением. М., 1991. - 360с.

24. Вебер М. Избранное. Образ общества. Пер с нем. М.: Юрист, 1994. -704 с.

25. Вебер М. Избранные произведения. Пер. с нем. М.: Прогресс, 1990. -806 с.

26. Викторов В.И. Факторный анализ// Интерпретация и анализ данных в социологических исследованиях.- М., 1987. — 425с.

27. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. —М., 1990.-316с.

28. Винслав Ю. Становление отечественного корпоративного управления: теория, практика, подходы к решению ключевых проблем // Российский экономический журнал, 2001, № 2, С. 15-28

29. Власова Е, Копачевская Т. Система* мотивации — как привлечь, и удержать // Управление персоналом ,2010, №8, С. 18-24.

30. Волгин Н. А. Оплата труда: учеб. пособие для студентов, обучающихся по специальности "Экономика труда" и др. экон. специальностям / H.A. Волгин, О.Н. Волгина. М.: 2005. - 506 с.

31. Волгин H.A. На смену ETC должны прийти региональные, отраслевые и корпоративные схемы»// Человек и труд, 2001, №6. С.54-57.

32. Волгин H.A. Сколько и как платить российскому бюджетнику// Социс, 2002, №4, С.21-27.

33. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. — М.: Финанасы и статистика, 2001. — 222с.3 4. Гидденс Э. Социология. М:: Эдиториал УРСС, 1999'. - 620с.

34. Горбенко Е.В. Системный анализ факторов трудовой мотивации современных субъектов хозяйствования рыночной экономики // Научная мысль Кавказа. Дополнительный выпуск. Ростов н/Д, 2006, С.54-72.

35. Горбенко Е.В. Социологический анализ трудовой мотивации и удовлетворенности состоянием трудовых отношений наемных работников.-Ростов Н/Д: "Наука-Пресс", 2006, 312с.

36. Городний В. В. Трудовая мотивация современной российской молодежи: социологический анализ. Саратов: СГУ, 2006, 375с.

37. Горшкова О.Н. Теоретико-методологический анализ исследования трудовой мотивации // Вестник ЧелГУ. Серия: Философия. Социология. Культурология. Выпуск 20. № 2 (217). Челябинск: Изд. ЧелГУ , 2011. - С. 116-122.

38. Горшкова О.Н. Система трудовой мотивации работников организации // Вестник ЧелГУ. Серия: Философия. Социология. Культурология. Выпуск 21. Челябинск: Изд: ЧелГУ, 2011, С. 107-114.

39. Горшкова О.Н. Социологическое исследование трудовой мотивации в Челябинской области: монография / А.А.Тараданов, О.Н.Горшкова, Н.И.Корзенко / Челябинск: Издательство Челябинского государственного университета, 2011. — 142 с.

40. Граждан В. Д. Теория управления. М.: Гардарики, 2005. - 415 с.

41. Дятлов В.А. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. М.: Приор, 1998. — 511 с.

42. Долгопятова Т. Модели и механизмы корпоративного контроля в российской промышленности // Вопросы экономики, 2001, № 5, С. 46-60.

43. Долгопятова Т. Российские предприятия в переходной экономике: экономические проблемы и поведение. М.: Дело, 1995, С. 119-131.

44. Дубров A.M., Мхитарян B.C., Трошин Л.И. Многомерные статистические методы для экономистов и менеджеров.- М.: Финансы и статистика, 2000. -342 с.

45. Жучков Ю. Система мотивации сотрудников в российских фирмах// Кадры, 2001, №11, С.34-37.

46. Западная экономическая социология: Хрестоматия современной классики/Сост. и науч. ред. В.В. Радаев; Пер. М.С. Добряковой и др. — М. Российская политическая энциклопедия (РОССПЭН), 2004.- 680 с.

47. Захарченко Е.Ю. Становление педагогической культуры молодого учителя // Педагогика, 2002, №3, С.45-50.

48. Заславская Т.И. Современное российское общество: Социальный механизм трансформации.- М.: Дело, 2004 400 с.

49. Зборовский Г.Е. Общая социология. М.: Гардарики, 2004. - 591 с.

50. Зимина Е. В. Трудовая мотивация как условие профессиональной самореализации специалистов социальной работы: автореферат дис. . кандидата социологических наук. Иркутск, 2009.

51. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб: Питер, 2000. - 512 с.

52. Ильина Л. А. Современное состояние практики трудовой мотивации персонала на промышленных предприятиях Российской* Федерации: -Москва: Машиностроение, 2007, 312с.

53. Иноземцев В. Мотивационная система XXI-века // Кадры, 2001, №3, С.32-34.

54. Исупова О.Г. Недостаточно оплачиваемая работа: Почему мы соглашаемся? // Социс, 2002, №3, С.62-72.

55. Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии // Управление персоналом", 2008, N4, С. 110-116.

56. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Дело, 1998. - 428с.

57. Каз М. Мотивация труда: трансформация структуры теоретико-методологического знания и когнитивно-ценностный подход // Вопросы экономики, 2005, №12, С. 92-101.

58. Казнадеева Я. Корпоративное управление вопросов больше, чем ответов // РЦБ Управление компанией, 2001, № 6 (07), с. 69 - 71.

59. Карташова, Л. В. Поведение в организации: Учеб. для студентов вузов / Карташова Л.В:, Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. М.: Дело, 1999. - 218с.

60. Кезин А. В. Менеджмент: теории управления организациями: Учебно-методическое пособие. М.: Гардарики, 2002. - 270 с.

61. Кириллов Л. Г. Конструируем управление / Л. Г. Кириллов, Т. Э. Емельянова. — Челябинск: Полиграфическое объединение «Книга», 2004. — 248 с.

62. Клочко В.Е., Галажинский Э.В. Самореализация личности: системный взгляд. Томск: Изд-во Томского ун-та, 1999. - 154 с.

63. Коблева А.Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышенияэффективности управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом, № 2, 2010, С 105-112.

64. Ковалев В.В. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1988. -192 с.

65. Кондратьев В. Корпоративное управление: особенности и тенденции развития // Проблемы теории и практики управления, 2002, № 1, с. 68 — 74.

66. Кокин Ю., Ананьева, Ю. Система оплаты труда бюджетников: Как ее реформировать?// Человек и труд, 2001, №7, С.52-58.

67. Кокин Ю. Оплата труда бюджетников: новая модель.// Человек и труд, 2003, №2, С.73-80.

68. Комендант А.Г., Михайлов Г.С. Психологические проблемы профессиональной деятельности руководителя. — М.: Пресс, 2001, 418с.

69. Корнейчук Б. Как преодолеть традиции уравнительной оплаты труда в бюджетной организации// Управление персоналом, 2000, №12, С.22-25.

70. Косова Н.М. Принципы социальной коммуникации в системе муниципального управления// Власть , №9, 2009, С. 34-48.

71. Кузнецова Т. Стимул на любой вкус // Управление компанией, 2009, №1, С.86-93

72. Курс для высшего управленческого персонала. — М.: Экономика, 1970. — 807 с.

73. Куликов Л.В., Дмитриева М.С. Факторы психологического благополучия личности/ Теоретические и прикладные вопросы психологии. — Спб., 1997, С. 24-32.

74. Лапидус В. Мотивация персонала// Кадры, 2000, №11, С.30-33:

75. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации. Учебное пособие. М.: Русская деловая литература, 1999. - 320 с.

76. Лежнина Ю.П. Семья в ценностных ориентациях//Социологические исследования, № 12, 2009, С. 70-82.

77. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения: В 2 т. — М.: Педагогика, 1983. Т.2. - 318 с.

78. Ливайн С., Кром М. Как создать мотивацию // Кадры, 1995, №10, С.32-34.

79. Литвак Б.Г. Управленческие решения. М.: ЭКМОС, 1998.- 248 с.

80. Логвинов С.А., Батаева Б.С. Тенденции формирования российской модели корпоративного управления // Вестник финансовой академии, 2000, №3, С.78-92.

81. Лукичева Л.И. Управление персоналом. М.: Омега-Л, 2006.- 264 с.

82. Лютенс Ф.Организационное поведение: Пер с англ. 7-го изд. М1: ИНФРА-М, 1999.-672 с.

83. Макаров, В. А. Трудовая мотивация современной российской молодежи: аксиологический подход. Ростов-на-Дону: Антей, 2008'. -418с.

84. Марков М. Теория социального управления. — М.: Прогресс, 1978. — 447с.

85. Марков М. Технология и эффективность социального управления. Пер. с болг. / Под ред. Т. В. Керимовой. М.: Прогресс, 1982. - 267 с.

86. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие /под ред. П.В. Шелитова М:. ИНФРА - М, Новосибирск НГАЭ и У, 2000. -387с.

87. Маршалл А. Принципы экономической науки. В 3-х томах. Пер. с англ. М.: Издательская группа "Прогресс", 1993. - Т. 2. - 309 с.

88. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности// Управление персоналом, 2002, №7, С.35-37.

89. Машукова Н. Человеческий фактор на весах экономики// Служба кадров, 2002,-№1, С. 37-43.

90. Менеджмент (современный российский менеджмент) /Под- редакцией Ф. М. Русинова и М. Л. Разу. М.: ФБК-Пресс, 1998.- 452с.

91. Менеджмент социальной работы / Под ред. Е.И. Комарова, А.И. Войтенко. -М.: Пресс, 2001.- 289с.

92. Мескон М. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М:Мескон; Общ.ред. Л.И.Евенко; Акад.нар.хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации, высш. шк. междунар. бизнеса. М. : Дело, 1998. - 799с.

93. Мешков A.A. Модели сопротивления изменениям в современной социологии организаций // Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. соц. наук. М., 1998.

94. Мильман, О.В. Формирование активной трудовой мотивации как аспект деятельности социального государства // Надежда; Сборник научных; статей ФСН. Нижний;Новгород: Hl У, 2007, 264с.

95. Молчанов, С.Г. Профессиональная; компетентность и. система? повышения квалификации педагогических и управленческих работников// Вестник ЧелГУ. Серия 5. Педагогика. Психология, 2001, №1, С.65-72.

96. Петровский A.B., Ярошсвский М:Г. Основы теоретической психологии. М.: ИНФРА-М, 1998. - 528 с.

97. Петровский В.А. Личность: феномен субъективности. Ростов н/Д, 1993.-66 с.

98. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986. - 418 с.

99. Пономарева И., Левина С. Управление мотивацией руководителей и специалистов организации // Управление персоналом, 2010, №3, С. 58 — 61.

100. Пригожин А. И. Современная социология организаций: — М.: Фирма «Интсрпракс», 1995. -295 с.

101. Проблемы теории и практики управления: междунар. журн./ Учредитель Совет стран членов Междунар. НИИ пробл. упр. - М, 2005, №1, С. 48-62.

102. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности, М.: Академия, 2008, 372с.

103. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности/Под ред. Г.С.Никифорова; М.А.Дмитриевой. Спб., 1991. - 152 с.

104. Психологические проблемы самореализации личности/Под ред. Крылова А. А., Коростылёвой Л. А. СПб!: СПбГУ, 1997.- 315 с.

105. Рабочая книга социолога / Под общ. ред. и с предисл. Г.В. Осипова. Изд. 3-е. М.: Едиториал УРСС, 2003. - 480 с.

106. Радченко Я. Об экономической оценке эффективности управленческих решений // Экономические науки, 1991, № 7, С. 42-49.

107. Реан A.A. К проблеме социальной адаптации личности //Вестник СПбГУ. Сер 6, 1995, Вып. 3, №20, С. 74-79.

108. Ричи Ш. Управление мотивацией: 12 факторов мотивации. — М.: ЮНИТИ: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 399 с.

109. Романов П.В. Менеджмент как форма социальной практики // Автореф. дисс. на соиск. уч. ст. канд. соц. наук. Саратов, 2000.

110. Рубинштейн. С.Л. Проблемы общей психологии. — М.: Наука, 1973. — 320 с.

111. Радыгин А., Архипов С. Собственность, корпоративные конфликты и эффективность (некоторые эмпирические оценки) // Вопросы экономики, 2000, № 11', С. 114-147.

112. Ракоти В. Дифференциация оплаты труда // Человек и труд, 2001, №8. С.82-90.

113. Резник С. Д., Левина С. III., Глухова И. В. Мотивация труда управленческого персонала строительных организаций. Пенза: ПТУ АС, 2003.-481 с.

114. Ржаницына JI. Повышение оплаты труда бюджетников объективно необходимо// Человек и труд, 2002, №5. С.78-80.

115. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399 с.

116. Романова О. Оптимизация поведения предприятия в современных условиях // Проблемы теории и практики управления, 2002, № 3, С. 116 — 120.

117. Сарно A.A. Типы трудовых мотиваций и их динамика//Социс, 1999, №5, С. 64-81.

118. Самоукина Н.И., Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. — М.: Вершина, 2008. 224 с.

119. Самыгин С. И. Менеджмент персонала: Учебное пособие для вузов / С. И. Самыгин Л. Д. Столяренко .— Ростов-н/Д: Феникс, 1997.- 480 с.

120. Сидорова И: Материальное стимулирование педагогического труда — необходимое условие творчества//Народное образование, 2000, №7, С.31-45.

121. Слесарев В.А. Совершенствование системы трудовой мотивации персонала на предприятиях в условиях реформирования экономики: автореферат дис. кандидата экономических наук. Москва, 2008.

122. Слинкова O.K. Трудовая мотивация и организационная культура: теоретико-методологические и прикладные основы исследования: автореферат дис. доктора экономических наук. Кемерово, 2006.

123. Современная американская социология/Под ред. В. И. Добренькова М.: Изд-во МГУ, 1994. 296 с.

124. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности* персонала. -М.: Юнити, 2009. 312 с.

125. Соломанидина Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб.-практ. пособие / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. М.: Журн. «Упр. персоналом», 2005. - 277 с.

126. Сорокин П. Человек. Цивилизация. Общество / Общ. ред., сост. и предисл. А. Ю. Согомонов: Пер. с англ. — М.: Политиздат, 1992. 543 с.

127. Сорокоумов А. Мотивация: несколько подводных камней// Психология, 2009, № 3, С. 44-51.

128. Социальное управление и эффективность производства: опыт социологического исследования проблемы/Под ред. В. М. Шепеля. — М.: Экономика, 1983. 183 с.

129. Социальный менеджмент/Под ред. Д.В. Валового. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», Академия труда и социальных отношений, 2000. — 392 с.

130. Социологический энциклопедический словарь: На рус., англ., нем., фр. и чеш. яз. / Ред.-координатор Г. В. Осипов .— М., 1998 .— 482 с.

131. Сошникова JI.A., Тамашевич В.Н., Уебе Г., Шефер М. Многомерный статистический анализ в экономике. М., 1999, 374с.

132. Станкин М. Психологические аспекты стимуляции//Управление персоналом, 1999, № 2, С. 46-52.

133. Станкин М. Внутренние пружины поведения//Управление персоналом, 1999, №5, С.51-58.

134. Стребков Д.О., Шевчук A.B. Фрилансеры на Российском рынке труда// СоцИс, 2010, № 3, С. 45-51.

135. Сулицкий В.Н. Методы статистического анализа в управлении: Учеб. пособие. М.: Дело, 2002. - 520 с.

136. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом, 2002, №7, С. 48-54.

137. Тараданов А., Андреев И., «Премия — не главное» / Челябинский рабочий 5 мая 2007г.; УралАЗ: стратегия прорыва: Под общей редакцией В.Х. Кормана Изд-во Татьяны Лурье: Челябинск, 2008, 163с.

138. Тараданов A.A. Социальные технологии в государственном и муниципальном управлении: Учебное пособие. — Челябинск: Изд-во ЧелГУ, 2007, 253с.

139. Тараданов A.A. Социологическое обеспечение и внедрение мероприятий программы развития образования г.Тюмени. Отчет по материалам социологических исследований. Челябинск, Тюмень, 1995-1996.

140. Труд и социальное развитие: Словарь / Гл. ред. Е.С. Строев. М.: ИНФРА-М, 2001.-266 с.

141. Управление персоналом: Энциклопедический словарь/ Под ред. Кабанова А.Я. -М.: ИНФРА-М, 1998. 534 с.

142. Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин, Т.В. Бутовая -М. : ТЕИС, 2004. 239 с.

143. Фатхутдинов Р: А. Система менеджмента. М.: ЗАО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 1997. — 350 с.

144. Федорова Н.В. Управление персоналом организации: Учебное'пособие по специальности «Менеджмент организации» / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова .— 2-е изд., перераб. — М.: Кнорус, 2005 .— 415 с.

145. Франчук В. И. Общая теория управления. М., 1994. - 341 с.

146. Франчук В. И. Основы современной теории организаций. М.: Академия организационных наук. Институт организационных систем, 1995. -75 с.

147. Франчук В. И. Современные основы социального управления. — М.: Международная академия организационных наук. Институт организационных систем; 1997. — 95 с.

148. Фролов С.С. Социология. М.: Наука, 1994. - 256 с.

149. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. — М.: Гардарики, 2001. —384 с.

150. Холл, P. X. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб: Питер, 2001.-512 с.

151. Холодов O.A. Мотивация труда в системе внутрихозяйственных экономических отношений//Управление персоналом, 2009, N5, С. 38-46.

152. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия// Экономист, 2008, №5, С. 33 48.

153. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность.- Т. 1. М.: Наука, 1986, 408 с.

154. Чирков В.И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека // Вопросы психологии, 1996, №3, С. 116-132.

155. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека: Учебное пособие. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Логос, 1996. — 320 с.

156. Шапиро, С. А. Основы управления персоналом в современных организациях : уник, подход, обеспечивающий эффект, работу, компании / С. А. Шапиро. Изд. 2-е, перераб. и доп. - М. : ГроссМедиа, 2007. - 246 с.

157. Шаталова НН. Трудовой потенциал работника: проблемы! функционирования и развития. — Екатеринбург: УГЭУ, 1998 112 с.

158. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методическое пособие / В. А. Шаховой, С. А. Шапиро .- 2-е изд., перераб. и доп. М.: Альфа-Пресс, 2006 .- 329 с.

159. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: Дело, 2006. - 145 с.

160. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: Интел-синтез, 2006. - 184 с.

161. Шершнева Е.Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. — СПб.: Петрополис, 1999.- 243с.

162. Эггертсон Т. Экономическое поведение и институты. — М.: Дело, 2001.-312с.

163. Энциклопедический словарь-справочник руководителя предприятия. Автор и составитель Лукаш Ю. А. (Серия «Библиотека профессиональных словарей»). -М.: Книжный мир, 2004. 1504 с.

164. Эрроу К. Д. Коллективный выбор и индивидуальные ценности. — М.: ГУ ВШЭ, 2004.-201 с.

165. Ядов В. А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: Добросвет, 2001.- 596 с.

166. Январев В. Зарплатная реформа: от несправедливого равенства к неравной справедливости // Человек и труд, 2003, №1, С. 70-83.

167. Braverman H. Labor and Monopoly Capital. The Degradation of Work in he Twentieth Century. New York-London, 1974, P. 62-94.

168. Burovoy M. A Classic of Its Time // Contemporary Sociology. 1996.Vol.25. N3, P. 91-118.

169. Goldthorpe J. Introduction: Social Mobility and Social Interests /Goldthorpe J.H. Social Mobility and Class Structure in Modern Britain. Oxford, 1987. 352 P.

170. Coleman J. Introducing Social Structure into Economic Analysis//Ameiican Economic Review, Papers and Proceedings, 1984. Vol. 74. №. 2. P. 85-88.

171. Maslow A.H. Motivation and Personality. N. Y., Harper and Row Publ, 1970, P. 35-51.