автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Непрерывное образование как фактор развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия

Полный текст автореферата диссертации по теме "Непрерывное образование как фактор развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия"

00306323 1

Григорьева Эльвира Наиловна

НЕПРЕРЫВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ (НА МАТЕРИАЛАХ ОАО «ТАТНЕФТЬ»)

специальность 22 00 03 - Экономическая социология и демография

АВТОРЕФЕРАТ на соискание ученой степени кандидата социологических наук

7 /. "ли 2007

Казань - 2007

0030632399

Работа выполнена в Казанском государственном финансово-экономическом институте

Научный руководитель

Официальные оппоненты

Зиятдинова Флюра Газизовна доктор социологических наук, профессор

Валеева Алсу Фоатовна доктор социологических наук, профессор

Михалева Елена Александровна кандидат социологических наук, доцент

Ведущая организация

Казанский государственный технологический университет

Защита состоится 18 мая 2007 года в 14 00 часов на заседании диссертационного совета К 212 083 01 по защите диссертаций на соискание ученой степени кандидата социологических наук в Казанском государственном финансово-экономическом институте по адресу 420012, г Казань, ул Бутлерова, 4, ауд 34

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Казанского государственного финансово-экономического института

Автореферат разослан 18 апреля 2007

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат социологических наук, доцент

В П Журавлев

Актуальность темы исследования

В настоящее время, в условиях перехода российского общества к рыночной системе хозяйствования, происходит осознание значимости уровня и качества профессионально-квалификационного потенциала предприятия как важного фактора повышения эффективности производства и, в конечном счете, роста национальной экономики Решение важнейших производственно-экономических и социальных задач, стоящих перед предприятием, во многом зависит от уровня развития профессионально-квалификационного потенциала его коллектива, который в значительной степени формируется эффективно построенной системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в организации, как подсистемы в общей образовательной системе российского общества

Сегодня становится все более очевидным разрыв между требованиями, предъявляемыми современным производством к профессиональной подготовке кадров и тем уровнем теоретико-практической подготовки выпускников образовательных учреждений (вузов, колледжей, профессиональных училищ и т п )

Ключевыми становятся вопросы каким должно быть образование в обществе, что оно должно давать человеку для полноценной жизнедеятельности, каким должен быть механизм его воспроизводства и развития в современных условиях Возможно, наиболее правильный ответ на эти вопросы заключен в поисках «новой культуры организации образовательной деятельности, образовательного общества как типа общественной организации»', когда на первый план выходит задача формирования новой системы непрерывного образования Система профессионального образования должна гибко реагировать на постоянно меняющиеся потребности рынка труда в номенклатуре специальностей, а так же возрастающим требованиям к уровню и качеству их подготовки

'Григорьеве И Матвеева Н А Неклассическая социология образования Х\! века -Ьлрнаул 2000 -С 17

Актуальность поставленной в диссертационном исследовании проблемы усиливается тем, что в социологической литературе недостаточно представлен концептуальный анализ традиционного и инновационного в системе производственно-корпоративного образования, мало научных трудов, в которых на социологическом языке рассматривались бы вопросы формирования профессионально-квалификационного потенциала предприятия и место, которое занимает в этом процессе система непрерывного образования в рамках производственной организации

Степень разработанности проблемы

Формирование профессионально-квалификационного потенциала персонала в отечественной науке, как правило, рассматривалось в связи с конкретными задачами производства и научно-технического прогресса, но не анализировалась как единый процесс непрерывного развития трудового потенциала предприятия в целом Анализ системы подготовки кадров доперестроечного периода показывает, что социологи и экономисты цель профессионального образования рассматривали с позиций удовлетворения потребностей государства и предприятия в квалифицированных кадрах При этом на первое место выдвигался экономический эффект от их работы и закрепляемость кадров на производстве Цель управления профессиональным образованием рассматривалась с позиции реализации иерархизированной системы функций В данной связи особенно ценны работы В Г Афанасьева, С И Григорьева, Н А Матвеевой , А Н Данилова, И К Чангли и др1

Формирование рыночных отношений в нашей стране значительно активизировало процесс изучения российскими учеными вопросов профессиональной подготовки кадров, их переподготовки и профориентации Ими осуществлены социологические исследования по проблемам подготовки кадров Значительное внимание было уделено профессиональному образованию, его уровню и качеству. Эти проблемы анализировались в работах

1 Афанасьев В Г Социальная информация -М Наука 1994 .Григорьев С И Матвеева Н А Неклассическая социология образованияначала XXI века -Барнаул Изд-во АРНЦСО РАН 2000 Данилов А Н Переходное общество проблемы системной трансформации -М Изд-во «Университетское» 1997

отечественных философов, социологов, экономистов (Г А Андреева, Р М Бирюкова, Т И Заславская, А Г Здравомыслов, Ф Г Зиятдинова, С И Иконникова, В В Радаев, В Т Лисовский, Г В Осипов, В Ш Масленникова, X Ф Сабиров, Г Л Смирнов Ж Т Тощенко, Г Н Филонов, Ю Р Хайруллина, О И Шкаратан, В А Ядов и др )', и представителей зарубежной теоретической социологии (О Брим, Д,Гослинг, Н Смелзер и др )

Проводились исследования профессиональных интересов личности, ее адаптационных возможностей (Б Г Ананьев, Т М Афанасьева, Л И Божович, Л С Выгодский, Р Г Гурова, Е В Давыдова, Н Н Захаров, Д В Колесов, И С Кон, В М Кузнецов, А В Мудрик, Г В Мухаметзянова, А В Петровский, и др )2, а так же изучались проблемы экономической социологии, социологии образования, культуры, религии, которые рассматривались как в общетеоретическом методологическом плане, так и в отдельных аспектах темы (Л М Дробижева, Л Н Митрохин, М И Махмутов, В В Межуев, А Л Салагаев, Р В Шакиров, и др )3 Из обзора литературы видно, что вопросы подготовки кадров в их отношении к социальной динамике остаются недостаточно исследованными

Андреева ГА Психология социального познания -М Аспект-Пресс 2000 Бирюкова РМ Социально-философские проблемы образования Автореф дисс канд филос наук - М - 1990 - 22 с Заславекая ТИ Социетальная трансформация российского общества Деятельно-структурная концепция -М Дело 2002 }68с Зиятдинова ФГ Социальные проблемы образования -М Российск Гос Гуманит Ун-т 1999 -282с Сршов АН Становление местного самоуправления в современных условиях опыт социолог и 1еского исследования -Казань 1999 -Збэс Осипов Г В , Левашов В К и др Новый курс России предпосылки и ориентиры -М Academia 1996 329с Радаев В В Шкаратан О И Социальная стратификация М 199э Лисовский ВТ Советское студен ilctbo социологические о ¡ерки -М Высшая шкопа 1990 -104с Гошенко Ж Т Парадоксальный человек VI Гардарики 2001 398с Хайруллинп Ю Р Социализация личности в человиях трансформации российского общества -Казань ЛСЭИН АНТ 1998 370 с Клзнеиов ВМ

Формирование личности молодого рабочего -М Nota Вене Магистр 199>

Ананьев БГ Чеювек как предмет познания -М Жука 2000 ''ole Выгодский ЛС I le uiroi ичеекая психопогия -М Педагогика 1991 Г\ровч РГ Социологические проблемы воспитания -М Пс'ипогика 1981 Давыдова Е В измерение социального самочувствия молодежи М Ин т социологии РАН 1992 ЗахаровИН Профессиональная ориентация шкопьников -М Просвещение 1989 190 с Кон 11 С Ребенок и общество Историко-отнографичсекля перспектива «М I988 270 е Кузнецов ВМ Формиров шие чичноии мо юдого рабо tero -М Nota Вепе Магистр 199 > М>дрик А В Введение в социалыпю педи oí ик\ М Нн

i мрак психолгии 1997 -364с

Дробюкева ЛМ и др Демократизация и образы национализма в Российской Федерации 1990 \ ir -М Мысль 1996 -383с МпмутовМП МихайловаЗЕ От идеи до внедрения -Казань Тот кн изд 1977 Митрохин ЛН Баптизм история и современность (философско соииоло!ические очерки) -СПб Пи во Р\сс христиан гуманит ин-та 1997 -478с Салагаев АЛ Мотоделчные правонарушения и делинквентиые

сообщества сквозь призму американских социологических теорий -Казань Экоиентр 1997 -Ибс Шлкиров РВ Шко ia и общество Системно концептуальный анализ реформ образования в России в \\ в Ктнь 1997 -272с

Оптимизация системы непрерывного образования, включающая обучение, переобучений и повышение квалификации, требует формирования ответственных профессионалов производства, отличающихся новыми идеями, гибкостью профессионального мышления, умением быстро и эффективно адаптироваться в динамично изменяющихся производственных и социальных условиях, готовых к постоянному пополнению специальных знаний и навыков А это предполагает ориентацию системы подготовки кадров на создание социально-экономических условий для развития профессионально-квалификационного потенциала работника как составляющей профессонально-квалификационного потенциала предприятия в целом, с учетом реальной ситуации, складывающейся в обществе

Научная проблема диссертационной работы заключена в исследовании этих динамичных социальных условий и рассматривается через призму экономической социологии, с учетом противоречия между объективной потребностью предприятий в квалифицированном персонале, потенциально способном к непрерывному процессу обновления профессиональных знаний и навыков, и существующими подходами подготовки кадров, а так же недостаточной разработанностью этих вопросов в социологической науке Это противоречие обостряется не только появлением учебных технологий инновационного типа, но и влиянием процессов глобализации, необходимостью учета международных стандартов подготовки кадров

При всем многообразии имеющихся работ по экономической социологии и социологии образования по заявленной теме диссертации в них, на наш взгляд, либо характеризуются нерешенные проблемы современной российской системы подготовки профессионалов, либо односторонне и некритически предлагается освоение зарубежной (западной) педагогики и культуры Но в исследованиях системы непрерывного образования на производственных предприятиях отсутствует такой важный аспект, как роль этой системы в формировании профессионально-квалификационного потенциала

Исходя из изложенного, определена цель исследования Цель исследования - анализ и выявление места и роли непрерывного образования в развитии профессионально-квалификационного потенциала предприятия на основе кластерного подхода

В соответствии с указанной целью ставятся следующие задачи:

уточнить содержание понятия профессионально-квалификационного потенциала предприятия и определить его структуру и этапы формирования,

- выявить особенности функционирования образовательного кластера в системе формирования и развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия,

изучить теоретические особенности социологического подхода к исследованию профессионально-квалификационного потенциала предприятия и выработать теоретико-методологические основы его анализа,

определить место и роль непрерывного образования в системе факторов развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия,

выявить направления влияния непрерывного образования на профессионально-квалификационный потенциал предприятия и выработать модель его оптимизации

Объект исследования Профессионально-квалификационного потенциал предприятия

Предмет исследования -влияние непрерывного образования на развитие профессионально-квалификационного потенциала предприятия

Обшей гипотезой исследования является предположение о том, что основным фактором развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия является хорошо построенная система непрерывного образования самого предприятия, которая не может быть эффективной без сотрудничества с профессиональными учебными заведениями всех уровней

Теоретике - методологической основы исследования опираются на фундаментальные идеи теоретической социологии, экономической

социологии, социологии образования и социологии молодежи Поставленные в диссертационной работе задачи решались на основе общенаучных методов сравнительно-исторического, логического, комплексного статистического анализа

В исследовании образовательного процесса в работе используется системный, структурно-функциональный метод, в соответствии с которым образование как социальный институт общества имеет свою структуру, включающую, в том числе, и подсистему обучения и повышения квалификации в организациях и выполняет ряд социальных функций

Кроме того, были использованы и основные доктрины современной экономической социологии

- доктрина «человеческих отношений» Э Мэйо1 о необходимости «правильно организовать отношения между людьми, дать им ощущение участия в делах фирмы, сформировать человеческие отношения между администрацией и работниками» дает возможность использовать ее для глубоких эмпирических исследований значимости удовлетворенности трудом и ее влияния на развитие профессионально-квалификационного потенциала,

- концепция "человеческого капитала", связываемая, прежде всего, с именами Г Беккера, Я Минсера и Т Шульца2, согласно которой работник пытается максимизировать свои доходы за весь жизненный цикл, решая вопрос об инвестировании времени и средств в повышение собственных производительных возможностей путем получения образования и накопления опыта, а следовательно и развития профессионально-квалификационного потенциала,

- футурологические концепции современной социологии Э Тоффлера1 и АД Урсула1, позволяющая использовать прогностические методы

1 Шелдрейк Д теория mlml ы*ментт от тейлоризма до ягюнипции/Пер с анг пот ред В А Спиваьа -СПб

Питер 2001 -С 174 199

Беккер I Не жалейте денег на людей//Бизнес ) ик ^ 1996 -Н'.Ь Бессуднова С Постгренинг или жизнь после //Управление персоналом -2004 -К.-15 -С 15 SchultzT Imebtment inhuman capital/ -N Y 1971 ' Тоффлер Э Третья волна Пер с англ /А Тоффлер -М ООО «Издательство ACT» 2002 -776с

исследования профессионально-квалификационного потенциала и предположить возможные варианты дальнейшего развития системы непрерывного образования

Эмпирическую базу исследования составляют статистическая информация состояния рынка труда, результаты вторичного анализа материалов социологических исследований, проводившихся крупнейшими исследовательскими центрами (Центр социологических исследований при Министерстве общего и профессионального образования Российской Федерации, Российский независимый институт социальных и национальных проблем, Всероссийский центр исследований общественного мнения и др ), данные собственных конкретных социологических исследований, проводившихся в 1998 -2006 г г в вузах и производственных предприятиях г Альметьевска Республики Татарстан

В качестве методов сбора социологической информации соискателем были использованы анкетный опрос, стандартизированное интервью

Собственные исследования были осуществлены по многоступенчатой квотной выборке Всего было опрошено 1013 человек, работающих в различных подразделениях ОАО «Татнефть» г Альметьевска, а также в бюджетных организациях (423 человека в подразделениях ОАО «Татнефть», 512 преподавателей ссузов и 78 слушателей Альметьевского зонального центра Межотраслевого регионального центра переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей Республики Татарстан (АЗЦ МРЦПК)

Предполагалось в ходе исследования определить основные тенденции и пути развития системы непрерывного образования, роль профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки работников в развитии профессионально-квалификационного потенциала предприятий, особенности систем развития персонала на различных предприятиях и их влияние на

1 Урсул А Д Информатизация общества Введение в социальную информатику М И.1Л во ЛОН 1990 192с

развитие трудового потенциала в целом, факторы удовлетворенности трудом и их влияние на развитие профессионально-квалификационного потенциала

Объем выборочной совокупности при заданных параметрах позволяют считать полученные результаты достаточно репрезентативными, а информацию - валидной

Научная новизна диссертации заключается в том, что в ней проблема развития профессионально-Квалификационного потенциала предприятия рассмотрена в единстве и взаимодействии с развитием непрерывной системы образования

Представляющие научную новизну положения можно сформулировать следующим образом

1 Введено понятие - «профессионально-квалификационный потенциал» как ресурсные возможности работника в области труда, основанные на общем уровне специального профессионального образования, квалификации, навыка и опыта работы, способности профессионального роста и отношения к труду

2 Предложена модель многоступенчатой системы непрерывного профессионального образования как основа формирования образовательного кластера на базе АГНИ

3 Предложены теоретико-методологические подходы анализа формирования и развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия

4 Проанализированы основные тенденции и перспективы изменения системы непрерывного образования и определена ее роль в системе факторов развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия в российской провинции

5 Определено направление влияния непрерывного образования на формирование и развитие профессионально-квалификационный потенциала персонала и предприятия в целом на примере ОАО «Татнефть»

Положения выносимые на защиту

1 Успешное развитие производства в современных условиях в немалой степени зависит от конкурентоспособности персонала А она достигается постоянной подготовкой персонала, повышением их квалификации и стратегическим определением их количества и профессиональной ориентацией в данный момент и на данном производстве, т е постоянным развитием профессионально-квалификационного потенциала работника и предприятия в целом Профессионально-квалификационный потенциал как наиболее значимая составляющая трудового потенциала, в большей степени влияет на эффективность производства и, благодаря системе мероприятий, наиболее успешно подвергается управленческому воздействию и как следствие нуждается в более пристальном социально-экономическом, научном анализе

2 Динамично меняющаяся внешняя среда, повлекшая за собой структурные изменения и в системе профессионального образования, требует адекватных изменений социально-экономической деятельности предприятия Необходимость непрерывного обновления профессиональных знаний и развития профессионально-квалификационного потенциала рабочих и специалистов становиться неоспоримой реальностью Поэтому исследования и анализ системы развития персонала должны строиться на основе интеграция концепций доктрины «человеческих отношений» Э Мэйо и идей, изложенных в структурологической школе А Этчиони, а так же футурологических подходов Э Тофлера и А Д Урсула

3 Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества профессионально-квалификационного потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции Управление системой непрерывного образования персонала должно происходить при активном и постоянном участия высшего руководства и через создание

специальных служб развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия

4 С позиции новых социально-экономических условий эффективной становится та система поощрения, которая учитывает квалифицированный и качественный труд как важнейшую составляющую в структуре вознаграждения Политика стимулирования должна ориентировать работников на качество выпускаемой продукции и ставить оплату труда в зависимость от роста его профессионально-квалификационного потенциала

5 Трудовой потенциал сотрудника, развитие профессионально-квалификационного потенциала невозможно без учета таких социально-психологического факторов как удовлетворенность трудом, приоритеты в мотивации труда у работников, отношения к труду и возможностей развития способностей работника Действенная система развития профессионально-квалификационного потенциала строится на основе анализа этих факторов Эффективность конкретных форм обучения определяется рядом различных параметров и во многом зависит от форм и методов обучения, а так же от готовности к принятию новых знаний и навыков самого обучающегося

6 Успешное решение проблем непрерывного образования и развития профессионально-образовательного потенциала видится в формировании образовательного кластера Основной задачей кластера является формирование республиканского корпоративного сообщества учебных заведений, предприятий и организаций, входящих в определенную отраслевую систему Разработанные учебные планы и программы, в рамках создания системы непрерывной профессиональной подготовки кадров, позволят оптимизировать формирование и развитие профессионально-образовательного потенциала человека в течение всей трудовой деятельности

Научно-практическая значимость работы Результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности государственных и негосударственных предприятий, управленческих структурах Российской Федерации и Республики Татарстан, при разработке специальных социальных

программ на предприятиях, направленных на решение кадровых производственных вопросов, связанных с подготовкой, переподготовке повышением квалификации персонала

В этом смысле можно утверждать, что значение диссерта заключается в ее направленности на решение конкретных задач повыше кадрового потенциала предприятий Использование теоретических положе] и реализация результатов исследования позволит

- сформировать основные направления кадровой политики предприя в области обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров,

- усовершенствовать систему непрерывного образования в вузах и дру учебных заведениях,

- наметить наиболее перспективные направления интеграции предприя с образовательными учреждениями различного уровня в подготс кадров, влияющие на развитие профессионально-квалификационн потенциала предприятия

Основные положения диссертации могут быть использованы разработке спецкурсов «Социология труда», «Экономическая социолог «Прикладная социология», «Социология образования»

Достоверность полученных результатов обеспечивается методолог исследования, адекватностью используемых методов целям и задачам дан работы, а также сочетанием количественных и качественных методов анализ Апробация работы

Основные положения диссертации изложены в сообщениях и докла соискателя на семи международных, межвузовских, регионалы конференциях городов Казани, Н Новгород и Альметьевска, ученых запис АГНИ, статья в рецензируемом научном журнале «Обсерватория культур рекомендованном ВАК

Структура диссертации Работа (объем 176 страниц компьютера текста) состоит из 34 рисунков, 5 таблиц, введения, трех глав (в каждой г/ по два параграфа), заключения, списка литературы и приложений

Основное содержание работы

Во введении обоснована актуальность темы исследования, дана >актеристика степени ее научной новизны, освещены цель, задачи, объект и :дмет исследования, его методологическое обоснование, теоретическая и ютическая значимость работы, показана научная новизна исследования, а же представлена структура диссертационной работы

В первой главе «Теоретико-методологические подходы ¡ледования профессионально-квалификационного потенциала

;дприятия» рассматривается социально-экономическая интерпретация )блемы развития профессионально- квалификационного потенциала Дается шиз основных подходов к изучению проблемы развития трудового -енциала предприятия представителями различных отраслей научного ния

Исследования трудового потенциала базируются на теории «научной анизации труда», в основе которой лежало разделение труда и глубокая :циализация сотрудников, основанная на научном подходе к процессу 1готовки работников Именно в этот период зародился экономический 1ход, который дал начало концепции использования человеческих

урсов, в рамках которого использовалось понятие «рабочая сила»

Дальнейшее развитие этой теории привело к появлению работ Д кГрегора возникли новые подходы, которые оказали значительное 1яние на практику управления и обучения персонала В них он подверг [тике основные положения теории "научного управления"' , в которых овек труда рассматривался только как рабочая сила Эти работы положили 1ало новой органической парадигме Сформировалась новая концепция >авления персоналом, в рамках которой сложились представления О щпрпятии как о живой системе, обладающей определенным трудовым

Mahl рсгор и своем книге Четовечесная сторона предприятия писал что «теория икс» прнвотит ценп ni тактике контроля на процедурах и методах претпнсывчющих что надлежит аепать :oin i\ носкольк> она основана на гом что люден нужно заставлять делагь то что необходимо \спсч 1 прс шриятмя

потенциалом

Под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокуп! трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области тру списочного состава предприятия исходя из их возраста, физичес! возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационн навыков

Однако, с точки зрения социально-экономического анализа, бо. значимой представляется система факторов, характеризующих ту сторс трудового потенциала, которая в большей степени влияет на эффективно производства и благодаря системе мероприятий наиболее успей подвергается управленческому воздействию Эти факторы можно выделить структуры понятия трудового потенциала и объединить в поня-профессионально-квалнфнкационный потенциал

Профессионально-квалификационный потенциал в данном случае рассматриваем как ресурсные возможности работника в области тру основанные на общем уровне специального профессионального образован квалификации, навыка и опыта работы, а так же способнос профессионального роста и отношение к труду

Таким образом, профессионально-квалификационный потенци является частью трудового потенциала человека, который в свою очер! входит в структуру его потенциала как личности, то есть по отношении: индивидууму трудовой потенциал - это часть потенциала человека, котор формируется на основе природных данных (способностей), образован воспитания и жизненного опыта

Кроме того, в первой главе изложена модель опережающего обраюван которая вписывается в понимание образования не как процесса обучени; специальных учебных заведениях, а как процесса непрерывного образован Рассмотрена концепция непрерывного образования которая предполаг;

1 Маслов Г В Управление персоналом предприятия ччебнос пособие/Под рсд ИВ Шсмстова М ПНФРА 2000 С 94

зорыв во временных рамках индивидуального обучения, и прежде всего - к 1мообразованию в течение всей жизни человека

Поворот массовых установок на получение высшего образования повлек собой по существу разложение средне-специального и начального зфессионапьного образования Особенно катастрофично этот процесс 5лиял на систему средне-специального образования Острая проблема сватки кадров именно такой квалификации возникла в сфере производства, -орая наиболее остро ощущается в промышленных регионах

Влияние образования на общественную жизнь носит определяющий >актер Реформы призваны упорядочивать процесс структурных изменений, горые будут происходить независимо от того, приготовлены для них 1емлемые удобные формы инноваций или на своем пути накопившемся 'зом, потоком им придется пробивать бреши, преодолевать завалы, заслоны этих условиях особенно важными становятся процессы формирования зазовательного пространства региона как условие развития эфессионально-квапификационного потенциала предприятий, а ¡довательно и как гарантия процветания и самого региона

Во второй главе «Развитие непрерывной системы образования как ктор повышения профессионально-квалификационного потенциала ¡ременных предприятии» рассмотрены особенности формирования и ¡вития системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации фов, а так же проанализированы методы и технологии повышения ^ективностп управления системой непрерывного обучения персонала ¡ременных предприятий

Процесс управления развитием профессионально-квалификационного ■енциапа предприятия необходимо рассматривать с двух позиций с позиции ювеческого фактора (человека как носителя профессионального опыта) и с ¡иции формирования и развития профессионально-квалификационного "енциала предприятия

Управление профессиональным развитием персонала представляет со систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются вырабс стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или и квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом, организа процесса адаптации и обучения, а также формирование организацион культуры1

Целью развития персонала является обеспечение предприятия хоре подготовленными работниками, в соответствии с его целями и стратег развития или же повышение трудового потенциала работников Почти каж; человек обладает значительным потенциалом личного и профессиональн роста, и по мере удорожания человеческих ресурсов становится все бо важным задействовать этот потенциал Посредством целенаправленн поощрения организация открывает своим сотрудникам возможность повыш профессиональные навыки и развивать личные качества для решения будуи задач Тем самым создается кадровое ядро, состоящее из высококвалш цированного персонала, и осуществляется опережающая подготовка персона Целью организации профессионального обучения кадров на произволе должно стать создание системы непрерывного образования персонала основе оптимального сочетания требований внешней и внутренней среды использованием различных форм подготовки новых рабочих, переподготовк обучения рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уро! знаний с учетом изменений в технике, технологии, организации производств! тесной увязке с их индивидуальным профессионально-квалификационн продвижением

Подготовка профессионала рассматривается как комплексная зада требующая совместных усилий учебных, производственных, государственн организаций в российском обществе, необходимо формировать и отлаживать примеру экономически развитых стран систему непрерывж профессионального образования, объединяя в решении этого вопроса уст

'Волгин Н А Олегов Ю Г Экономика трэда -М Изд!тельство «Экзамен» 2004-С 71

гдприятий, научных и учебных заведений В России накоплен по данной эблеме определенный опыт Есть такой опыт и в нефтяном регионе гарстана, где многие проблемы совершенствования подготовки специалистов I ОАО «Татнефть» и повышения уровня их квалификации решаются ¡местно с Альметьевским государственным нефтяным институтом (АГНИ) с ходом на подшефные школы и профессиональные колледжи

Современные подходы к управлению все чаще основываются на >знании необходимости максимального развития и раскрытия зфессионально-квапификационного потенциала работающих в организации дей Опыт работы многих зарубежных и отечественных компаний <азывает, что затраты, связанные с повышением профессионального роста ютников приносят высокую отдачу, повышают их ответственность и юстоятельность

Существующие традиционные и новые подходы к организации процесса /чения могут дать предприятиям ощутимые конкурентные преимущества в 1 случае, если обучающие программы будут составлять систему трерывного обучения и развития Признание необходимости такой системы е признано многими российскими компаниями, которым нужны :циалисты с уровнем знаний, соответствующим высоким международным ндартам Только в этом случае российские компании будут обладать журентными преимуществами на мировым рынке

В третьей главе «Кластерным подход как форма оптимизации няния непрерывного образования на развитие профессионально-элификационного потенциала» приведен анализ эмпирических ледований, проведенных в различных подразделениях ОАО «Татнефть» и смотрены направления оптимизации системы развития профессионально-лификационного потенциала предприятия

На основе эмпирических исследований проведенных в подразделениях О «Татнефть», анализируются факторы развития профессионапьно-лификационного потенциала

На эффективную работу организации большое влияние оказывает 061 социально-психологическая удовлетворенность работников Оце удовлетворенности в общем и целом своей жизнью во многом определ готовность работников реализовать свой профессионально-образовательг потенциал

Удовлетворенность трудом также определяют как состоя! сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержат характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализа! этих запросов' или как оценочное отношение человека или группы люде! собственной трудовой деятельности, различным аспектам ее характера условий, являющееся не только хорошим или плохим настроением, но и оч< сложным и даже капризным поведением

Удовлетворенность работников как специалистов и профессиона. формирует устойчивую тенденцию развития профессиональ квалификационного потенциала Невостребованность знаний и навьп рождает чувство ненужности, непричастности к достижению це] организации Научно-обоснованные требования к компетенции работа! должны быть реализованы через его должностные обязанности

Направления оптимизации системы развития профессиональ квалификационного потенциала ОАО «Татнефть» рассмотрены с точки зре! кластерного подхода

Организация работы системы развития персонала начинается планирования численности персонала и анализа профессиональ квалификационного потенциала работников Поддержка образования являе неотъемлемым элементом социальной политики компании Уделяя осо( внимание вопросам подготовки кадров и профессионального роста молоде: компания реализует совместные проекты с высшими учебными заведени; Татарстана и России, поддерживает образовательные школы

1 Ромашов О В Социология труда Учебное пособие - \1 Гардлрики 2001 - С 164

Формирование высокого профессионально-квалификационного потенциала гдпрнятия невозможно без сотрудничества с образовательными эеждениями Студенты, направленные на обучение ОАО "Татнефть", пучают образование в ведущих вузах страны В Казанском государственном иверситете, Казанском государственном технологическом университете, занском государственном техническом университете, Казанском ¡ударственном финансово-экономическом институте, Альметьевском ¡ударственном нефтяном институте, где студенты обучаются за счет средств ипании по специальностям, необходимым для производственной дельности ОАО «Татнефть»

Дальнейшее успешное решение задач развития профессионально-алификационного потенциала предприятия видится в формировании разовательного кластера

Основной целью создания образовательного кластера является ¡витие непрерывного профессионального образования в Республике гарстан, создание условий для удовлетворения потребностей общества в вышении уровня профессионализма работников всех категорий отрасли, пение образовательных, научных, социальных и управленческих задач, в иках реализации государственной кадровой и образовательной политики в заслях экономики Республики Татарстан

Формирование между членами кластера долгосрочных корпоративных юшений будет благоприятствовать развитию отрасли и содействовать -ойчивому росту экономики Республики Татарстана на основе эффективного тользования инноваций в образовании, науке и технологиях Основной 1ачей кластера является формирование республиканского корпоративного ющества предприятий и организаций, входящих в определенную отраслевую :тему и предприятий обеспечивающих и обслуживающих эту систему

Решение проблемы по созданию кластера облегчается тем, что в ОАО атнефть» наработан положительный опыт совместной образовательной дельности с Альметьевским государственным нефтяным институтом В

течение последних лет совместная работа по подготовке, переобучена повышению квалификации успешно ведется в рамках производствеь образовательного комплекса

Кроме того, в настоящее время Альметьевским государствен нефтяным институтом, Альметьевским политехническим техникумом Лениногорским нефтяным техникумом разработана программа создани: функционирования системы многоступенчатого непрерывн профессионального образования на базе Альметьевского государственн нефтяного института на 2006-2010гг, поддержанная Альметьева профессиональным лицеем №65, Лениногорским профессиональным учили! №14, Альметьевским естественно-математическим городским лицеем ^ Альметьевской школой №16 и др

Наличие в регионе профильных профессиональных учебных заведе различного уровня, центров подготовки и переподготовки кадров, науч исследовательских институтов и нефтегазовых предприятий позволяет соз/ единый производственный научно-образовательный комплекс для подгото высококвалифицированных кадров В настоящее ведется работа по заключе( договора о совместной деятельности между учебными заведения различи уровня, центром повышения квалификации и промышленными предприятия Разработанные в рамках создания системы непрерыв профессиональной подготовки учебными заведениями юго-востока сквозные учебные планы и программы для различных уров профессиональной подготовки позволит существенно сократить ср профессионального образования при переходе с одного профессиональн уровня на другой за счет исключения дублирования содержания

Таким образом, обучение, преобучение и повышение квалифика персонала является важнейшей составляющей в системе развития персо! организаии, которая обуславливет уровень и темпы развития предприя' Кроме того, это действенные рычаги мотивации работников, влияющие

зство удовлетворенности уровнем социально-профессиональной

знедеятельности

Разработка и осуществление концептуальной модели функционирования огоступенчатой системы непрерывного профессионального образования в ;публике Татарстан через реализацию проекта образовательного кластера гг возможность оптимизации и совершенствования системы подготовки фов для предприятий Татарстана и решения социально-экономических эблем юго-востока Республики Татарстан Кроме того включение в кластер шных регионообразующих предприятий приведет к усилению 1нтересованности работодателей в подготовке кадров

Заключение содержит основные выводы и рекомендации В этой части хертации освещены перспективы дальнейшего междисциплинарного ;ледования проблемы

Некоторые аспекты положений диссертации, выносимые на защиту, ли изложены в рецензируемом научном журнале «Обсерватория пьтуры», рекомендованном ВАК, в статье «Особенности структурных 1енений в современной системе образования России»

Кроме того, основные положения диссертации нашли отражение в :дующи\ трудах автора

1 Подготовка специалистов в период становления гражданского общества Материалы II Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы формирования гуманитарной среды в техническом вузе» 2324 ноября 2004г , Альметьевск -2004 -С 127

2 Регулирование трудовых отношений - новые подходы /Материалы научно сессии по итогам 2004 года -Альметьевск АГНИ -2005 -С 123

3 Система управления потенциалом организации/Сборник материалов республиканской конференции «Адлеровские социологические чтения» -Альметьевск Альметьевский государственный нефтяной институт, 2006 -С 33

4 Построение эффективной системы развития персонала в современных организациях/ Ученые записки Альметьевского государственного нефтяного института -Т IV -Альметьевск Альметьевский государственный нефтяной институт, 2006 -С 373-379

5 Особенности профессиональной подготовки кадров в современных условиях Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Большая нефть XXI века» - Альметьевск -2006 -С 140

6 Формирование и развитие профессионально-квалификационного потенциала специалистов /Сборник материалов республиканской конференции «И Адперовские социологические чтения» -Альметьевск Альметьевский государственный нефтяной институт, 2007 -С 33

7 Образовательный кластер как эффективный фактор формирования и развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия Сборник материалов шестой международной конференции «Государственное регулирование экономики Региональный аспект» 1719 апреля 2007г Н Новгород ННГУ им НИ Лобачевского

8 Особенности структурных изменений в современной системе образования

Подписано в петь 16 04 2007 г

Формат 60-84/16 Печап. RISO 1~>\'ч-1пил 13)спечл I ираж 100 )кз Заказ №32

TIIIIOI РАФИЯ \ Ibi\II 1ЫВСКО] О I ОС \д\14 IBLI11IOIO НСФ1ЯМ01 О МПС 111 ГVI Л

-123452, 1л!лрсглп г Ч п.мс 11 eneu, \ ч Лишил, 2

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Григорьева, Эльвира Наиловна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ

ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО

КВАЛИФИКАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ.;.

§1.1. Профессионально-квалификационный потенциал предприятия как объект социологического анализа

§ 1.2. Формирование образовательного пространства региона как условие развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия.;.

ГЛАВА II. РАЗВИТИЕ НЕПРЕРЫВНОЙ СИСТЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ

КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО

КВАЛИФИКАЦИОННОГО . ПОТЕНЦИАЛА СОВРЕМЕННЫХ

ПРЕДПРИЯТИЙ.;.

§2.1. Анализ особенностей формирования и развития системы ^ непрерывного образования современных предприятий.

§2.2. Управление системой непрерывного образования современных предприятий.

ГЛАВА III. КЛАСТЕРНЫЙ ПОДХОД КАК ФОРМА ОПТИМИЗАЦИИ

ВЛИЯНИЯ НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ НА РАЗВИТИЕ

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО

ПОТЕНЦИАЛА.

§3.1. Исследование факторов формирования и развития профессионально -квалификационного потенциала предприятий.

§3.2. Оптимизация системы развития профессиональноквалификационного потенциала ОАО «Татнефть».j

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Григорьева, Эльвира Наиловна

Актуальность темы исследования.

Состояние любой производственной системы и эффективность ее функционирования во многом определяется уровнем и' качеством профессионально-квалификационного потенциала предприятия, управление которым пронизывает все аспекты деятельности организации.

В настоящее время, в условиях перехода российского общества к рыночной системе хозяйствования, происходит осознание значимости уровня и качества профессионально-квалификационного потенциала предприятия как важного фактора повышения эффективности производства и, в конечном счете, роста национальной экономики. Решение важнейших производственно-экономических и социальных задач, стоящих перед предприятием, во многом зависит от уровня развития профессионально-квалификационного потенциала его коллектива, который в значительной степени формируется эффективно построенной системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в организации, как подсистемы в. общей образовательной системе российского общества.

Сегодня становится все более очевидным разрыв между требованиями, предъявляемыми современным производством к профессиональной подготовке кадров и тем уровнем теоретико-практической подготовки выпускников образовательных учреждений (вузов, колледжей, профессиональных училищ и т.п.).

В недавнем прошлом сочетание высокого уровня теоретической и практической подготовки обеспечивало высокое качество подготовки советских инженеров и их мировое признание. Однако в конце 1980-х начале 1990-х годов все отчетливее стали проявляться противоречия между возрастающим объемом научных знаний, необходимых специалистам для эффективной деятельности в различных сферах социально-экономической жизни, и реальной подготовкой выпускников вузов, призванных эту деятельность осуществлять. Ключевыми становятся вопросы: каким должно быть' образование в обществе, что оно должно давать человеку для полноценной жизнедеятельности, каким должен быть механизм его воспроизводства и развития в современных условиях. Возможно, наиболее правильный ответ на эти вопросы заключен в поисках «новой культуры организации образовательной деятельности, образовательного общества как типа общественной организации»1, когда на первый план выходит задача формирования новой системы непрерывного . образования. Система профессионального образования должна гибко реагировать на постоянно меняющиеся потребности рынка труда в номенклатуре специальностей, а так же возрастающим требованиям к уровню и качеству их подготовки.

Российскими социологами накоплен определенный опыт ' объяснения социального в образовании и обозначены контуры его обновления. Проводимые в этой сфере исследования выявили, что долгие годы предприятия относились к своему персоналу как к «расходному материалу», не задумываясь о том, насколько важна для успешного производственно-экономического и социального функционирования целостная, продуманная стратегия -развития профессионально-квалификационного потенциала работника.

Актуальность поставленной в диссертационном исследовании проблемы усиливается тем, что в социологической литературе недостаточно представлен концептуальный анализ традиционного и инновационного в системе производственно-корпоративного образования, мало научных трудов, в которых на социологическом языке рассматривались бы вопросы формирования профессионально-квалификационного потенциала предприятия и место, которое занимает в этом процессе система непрерывного образования в рамках производственной организации.

1 Григорьев С.И., Матвеева H.A. Неклассичсская социология образования XXI века. -Барнаул, 2000. -С. 17.

Степень разработанности проблемы.

Формирование профессионально-квалификационного потенциала персонала в отечественной науке, как правило, рассматривалось в связи с конкретными задачами производства и научно-технического прогресса, но не анализировалась как единый процесс непрерывного развития трудового потенциала предприятия . в целом. Анализ системы подготовки кадров доперестроечного периода показывает, что социологи и экономисты цель профессионального образования рассматривали с позиций удовлетворения потребностей государства и предприятия в квалифицированных кадрах. При этом на первое место выдвигался экономический эффект от их работы и закрепляемость кадров на производстве. Цель управления профессиональным образованием рассматривалась с позиции, реализации иерархизированной системы функций. В данной связи особенно ценны работы В.Г.Афанасьева, С.И. Григорьева., Н.А Матвеевой., А.Н. Данилова, И.К.Чангли и др1.

Формирование рыночных отношений в нашей стране значительно активизировало процесс изучения российскими учеными вопросов профессиональной подготовки кадров, их переподготовки и профориентации. Ими осуществлены социологические исследования по проблемам подготовки кадров. Значительное внимание было уделено профессиональному образованию, его уровню и качеству. Эти проблемы анализировались в работах отечественных философов, социологов, экономистов (Г.А.Андреева, P.M. Бирюкова, Т.И.Заславская, А.Г.Здравомыслов, Ф.Г. Зиятдинова, С.И.Иконникова, В.В.Радаев, В.Т.Лисовский, Г.В. Осипов, В.Ш.Масленникова Х.Ф.Сабиров, Г.Л.Смирнов. Ж.Т.Тощенко, Г.Н.Филонов, Ю. Р. Хайруллина, О.И. Шкаратан, В.А.Ядов и др.), и представителей зарубежной теоретической социологии (О.Брим, Д,Гослинг, Н.Смелзер и др.).

1 Афанасьев В.Г. Социальная информация. -M.: Наука, 1994. ¡Григорьев С.И., Матвеева H.A. Неклассическая социология образованияначапа XXI века. -Барнаул: Изд-во АРНЦСО РАН. 2000.; Данилов А.Н. Переходное общество: проблемы системной трансформации.-М.: Изд-во «Университетское», 1997. "Андреева Г.А. Психология социального познания. -М.: Аспект-Пресс, 2000.; Бирюкова P.M. Социально-философские проблемы образования. Автореф. дисс. канд. филос. наук. - М. - 1990, - 22 е.; Заславская Т.Н. Социетальная трансформация российского общества: Деятельно-структурная концепция. -М.: Дело, 2002.

Проводились исследования профессиональных интересов личности, ее адаптационных возможностей (Б.Г.Ананьев, Т.М.Афанасьева, Л.И.Божович, Л.С.Выгодский, Р.Г.Гурова, Е.В.Давыдова, Н.Н.Захаров, Д.В.Колесов, И.С.Кон, .В.М.Кузнецов, А.В.Мудрик, Г.В.Мухаметзянова, А.В.Петровский, и др.)',.а так же изучались проблемы экономической социологии, социологии образования, культуры, религии, которые рассматривались как в общетеоретическом методологическом плане, так и в отдельных аспектах темы (Л.М.Дробижева, Л.Н.Митрохин, М.И.Махмутов, В.В.Межуев, А.Л.Салагаев, Р.В. Шакиров, и др.) . Из обзора литературы видно, что вопросы подготовки кадров в их отношении к социальной динамике остаются недостаточно исследованными.

Оптимизация. системы. непрерывного образования рабочих и специалистов, включающая, обучение, переобучений и повышение квалификации, требует формирования ответственных профессионалов, отличающихся новыми идеями, гибкостью профессионального мышления, умением быстро и эффективно адаптироваться в динамично изменяющихся производственных и социальных условиях, готовых к постоянному пополнению специальных знаний и навыков. А это предполагает ориентацию системы подготовки кадров на создание социально-экономических условий для

568с. Зиятдинова Ф.Г. Социальные проблемы образования. -М.: Российск. Гос. Гумаиит. Ун-т., 1999. -282с. Ершов Á.H. Становление местного самоуправления в современных условиях: опыт социологического исследования. -Казань, 1999. -365с.; Осипов Г.В. , Левашов В.К., и др. Новый курс России: предпосылки и ориентиры. -М.: Academia, 1996. -329с.Радаев В.В. Шкаратан О.И. Социальная стратификация. -М., 1995.; Лисовский B.T. Советское студенчество: социологические очерки. -М.: Высшая школа, 1990. -304с. Тощенко Ж.Т. Парадоксальный человек. -M.: Гардарики, 2001. -398с. Хайруллина Ю.Р. Социализация личности в условиях трансформации российского общества. -Казань: ИСЭПН АНТ, 1998. -370 е.; Кузнецов В.М. Формирование личности молодого рабочего. -M.: Nota Bene; Магистр, 1993.;

1 Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. -М.: Наука, 2000. -351с.; Выгодский Л.С. Педагогическая психология. -M.: Педагогика, 1991.; Гурова Р.Г. Социологические проблемы воспитания. -M.: Педагогика, 1981.; Давыдова Е.В. измерение социального самочувствия молодежи. -М.: Ин-г социологии РАН, 1992. -50с. Захаров H.H. Профессиональная ориентация школьников. -M.: Просвещение, 1989. -190 с. Кон И.С. Ребенок и общество: Историко-этнографическая перспектива. -M., 1988. -270 е.; Кузнецов B.M. Формирование личности молодого рабочего. -M.: Nota Bene; Магистр, 1993.; Мудрик A.B. Введение в социальную педагогику. -M.: Инт прак. психолгии, 1997. -364с.

2 Дробижева Л.М. и др. Демократизация и образы национализма в Российской Федерации 1990-х гг. -М.: Мысль, 1996. -383с.; Махмутов М.И., Михайлова З.Е. От идеи до внедрения. -Казань: Тат.кн.изд., -1977. -143 е.; Митрохин Л.М. Баптизм: история и современность (философско-социологические очерки). -СПб.: Изд-во Русс.христиан. гумаиит. пн-та, 1997. -478с.; Салагаев А.Л. Молодежные правонарушения и делинквентные сообщества сквозь призму американских социологических теорий. -Казань: Экоцентр, 1997. -156с. Шакиров Р.В. Школа и общество. Системно- концептуальный анализ реформ образования в России в XX в. -Казань, 1997.-272с. развития . профессионально-квалификационного потенциала работника как составляющей профессоналыю-квалификационного потенциала предприятия в целом, с учетом реальной ситуации, складывающейся в обществе.

Научная проблема диссертационной работы заключена в исследовании этих динамичных социальных условий и рассматривается через призму экономической социологии, с учетом противоречия между объективной потребностью предприятий в квалифицированном персонале, потенциально способном к непрерывному процессу обновления'профессиональных знаний и навыков, и существующими подходами подготовки кадров, а так же недостаточной разработанностью этих вопросов в социологической науке. Это противоречие обостряется не только появлением учебных технологий инновационного типа, но и влиянием процессов глобализации, необходимостью учета международных стандартов подготовки кадров.

При все;м многообразии имеющихся работ по экономической социологии и социологии образования по заявленной теме диссертации в них, на наш взгляд, либо характеризуются нерешенные проблемы современной российской системы подготовки профессионалов, либо односторонне и некритически предлагается освоение зарубежной (западной) педагогики и культуры. Но в исследованиях системы непрерывного образования на производственных предприятиях отсутствует такой важный аспект, как роль этой системы в формировании профессионально-квалификационного потенциала

Исходя из изложенного, определена цель исследования.

Цель исследования - анализ и выявление места и роли непрерывного образования в развитии профессионально-квалификационного потенциала предприятия на основе кластерного подхода.

В соответствии с указанной целью ставятся следующие задачи: уточнить содержание понятия профессионально-квалификационного потенциала предприятия и определить его структуру и этапы формирования;

- выявить особенности функционирования образовательного кластера в системе формирования и . развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия; изучить теоретические особенности социологического подхода к исследованию профессионально-квалификационного потенциала предприятия и выработать теоретико-методологические основы его анализа; определить место и роль непрерывного образования в системе факторов • развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия; выявить направления влияния непрерывного образования . на профессионально-квалификационный потенциал предприятия и выработать модель его оптимизации.

Объект исследования. Профессионально-квалификационного потенциал предприятия.

Предмет исследования -влияние непрерывного образования на развитие профессионально-квалификационного потенциала предприятия.

Общей гипотезой исследования является предположение о том, что основным фактором развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия является хорошо построенная система непрерывного образования самого предприятия, которая не может быть эффективной без сотрудничества с профессиональными учебными заведениями всех уровней.

Теоретико - методологической основы исследования опираются на фундаментальные идеи теоретической социологии, экономической социологии, социологии образования и социологии молодежи. Поставленные в диссертационной работе задачи решались на основе общенаучных методов: сравнительно-исторического, логического, комплексного статистического анализа.

В исследовании образовательного процесса в работе используется системный, структурно-функциональный метод, в соответствии с которым образование как социальный институт общества имеет свою структуру, включающую, в том числе, и подсистему обучения и повышения квалификации в организациях и выполняет ряд социальных функций.

Кроме того, были использованы и основные доктрины современной экономической социологии:

- доктрина «человеческих отношений» Э. Мэйо1 о необходимости «правильно организовать отношения между людьми, дать им ощущение, участия в делах фирмы, сформировать человеческие . отношения между администрацией и работниками», дает- возможность использовать ее для глубоких эмпирических исследований значимости удовлетворенности трудом и ее влияния на развитие профессионально-квалификационного потенциала;

- концепция "человеческого капитала", связываемая, прежде всего, с именами Г. Беккера, Я. Минсера и Т. Шульца2, согласно которой работник, пытается максимизировать свои доходы за весь жизненный цикл, решая вопрос об инвестировании времени и средств в повышение собственных производительных возможностей путем получения образования и накопления опыта, а следовательно и развития профессионально-квалификационного потенциала;

- футурологические концепции современной социологии Э. Тоффлера3 и А.Д.Урсула4, позволяющая использовать прогностические методы, исследования профессионально-квалификационного потенциала и предположить возможные варианты . дальнейшего развития системы непрерывного образования.

Эмпирическую базу исследования составляют: статистическая информация состояния рынка труда, результаты вторичного анализа материалов социологических исследований, проводившихся крупнейшими

1 Шелдрейк Д. теория менеджмента: от тейлоризма до японизаиии /Пер, с анг. под ред. В.Д. Сппвака. -СПб:

Питер, 2001.-С. 173-199. Беккер Г. Не жалейте денег на людеП//Бизнес упк. - 1996. -№6. Бессуднова С. Посттренинг, или жизнь после.//Управление персоналом. —2004.-№15. -С.15; Schultz Т. Investment inhuman capital -N.Y., 1971. ' Тоффлер Э. Третья волна: Пер. с англ./А.Тоффлер. -М.: ООО «Издательство ACT», 2002. -776с.

4 Урсул А.Д. Информатизация общества. Введение в социальную информатику. М.: Изд-во АОН, 1990. -192с. исследовательскими центрами (Центр социологических исследований при Министерстве общего и профессионального образования Российской Федерации, Российский независимый институт социальных и национальных проблем, Всероссийский центр исследований общественного мнения и др.); данные ' собственных конкретных ' социологических исследований, проводившихся в 1998 -2006 г.г. в вузах и производственных предприятиях'г. Альметьевска Республики Татарстан.

В качестве методов сбора социологической информации соискателем были использованы анкетный опрос, стандартизированное интервью.

Собственные исследования были осуществлены по многоступенчатой ' квотной выборке. Всего было опрошено 1013 человек, работающих в различных подразделениях ОАО «Татнефть» г. Альметьевска,, а также в бюджетных организациях (423 человека в подразделениях ОАО «Татнефть», 512 преподавателей ссузов и 78 слушателей Альметьевском) зонального центра Межотраслевого регионального центра переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей Республики Татарстан (АЗЦ МРЦПК).

Предполагалось в ходе исследования определить: основные тенденции и пути развития системы непрерывного образования, роль профессионального обучения, повышения квалификации и переподготовки работников в развитии профессионально-квалификационного потенциала предприятий, особенности систем развития персонала на различных предприятиях и их влияние на развитие трудового потенциала в целом, факторы удовлетворенности трудом и их влияние на развитие профессионально-квалификационного потенциала.

Объем выборочной совокупности при заданных параметрах позволяют считать полученные результаты достаточно репрезентативными, а информацию - валидной.

Научная новизна диссертации заключается в том, что в ней проблема развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия рассмотрена в единстве и взаимодействии с развитием непрерывной системы образования.

Представляющие научную новизну положения можно сформулировать следующим образом:.

1. Введено понятие - «профессионально-квалификационный потенциал» как ресурсные возможности, работника в области труда, основанные на общем уровне специального профессионального образования, квалификации, навыка и опыта работы, способности профессионального роста и отношения к труду.

2. Предложена модель многоступенчатой системы' непрерывного профессионального образования как основа формирования образовательного кластера на базе АГНИ .

3. Предложены теоретико-методологические подходы анализа формирования и развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия

4. Проанализированы основные тенденции и перспективы изменения системы непрерывного образования и определена ее роль в системе факторов развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия в российской провинции.

5. Определено направление влияния непрерывного образования на формирование и развитие профессионально-квалификационный потенциала персонала и предприятия в целом на примере ОАО «Татнефть».

Положения выносимые на защиту:

1. Успешное развитие производства в современных условиях в немалой степени зависит от конкурентоспособности персонала. А она достигается постоянной подготовкой персонала, повышением их квалификации и стратегическим определением их количества и профессиональной ориентацией в данный момент и на данном производстве, т.е. постоянным развитием профессионально-квалификационного потенциала работника и предприятия в целом. Профессионально-квалификационный потенциал как наиболее значимая составляющая трудового потенциала, в большей степени влияет на эффективность производства и, благодаря системе мероприятий, наиболее успешно подвергается управленческому воздействию и как следствие нуждается в более пристальном социально-экономическом, научном анализе.

2. Динамично меняющаяся внешняя среда, повлекшая за собой структурные изменения и в системе профессионального образования, требует адекватных изменений социально-экономической деятельности предприятия. Необходимость непрерывного обновления профессиональных знаний и развития профессионально-квалификационного потенциала рабочих и специалистов становиться неоспоримой реальностью. Поэтому исследования и анализ системы развития персонала должны строиться на основе интеграция концепций: доктрины «человеческих отношений» Э. Мэйо и идей, изложенных в структурологической школе А. Этчиони, а так же футурологических подходов Э.Тофлера и А.Д. Урсула.

3.Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества профессионально-квалификационного потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Управление системой непрерывного образования персонала должно происходить при активном и постоянном участия высшего руководства и через создание специальных служб развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия.

4. С позиции новых социально-экономических условий эффективной становится та система поощрения, которая учитывает квалифицированный и качественный труд как важнейшую составляющую в структуре вознаграждения. Политика стимулирования должна ориентировать работников на качество выпускаемой продукции и ставить оплату труда в зависимость от роста его профессионально-квалификационного потенциала.

5.Трудовой потенциал сотрудника, развитие профессионально-квалификационного потенциала невозможно без учета таких социальнопсихологического . факторов как удовлетворенность трудом, приоритеты в мотивации труда у работников,-отношения к труду и возможностей развития способностей работника. Действенная система развития профессионально-квалификационного потенциала строится на основе, анализа этих факторов. Эффективность конкретных форм обучения определяется рядом различных параметров и во многом зависит от форм и методов обучения, а так же от готовности к принятию новых знаний и навыков самого обучающегося.•

6.Успешное решение проблем непрерывного образования и развития профессионально-образовательного потенциала видится в формировании образовательного кластера. Основной задачей кластера является формирование республиканского корпоративного сообщества учебных заведений, предприятий и организаций, входящих в определенную отраслевую систему Разработанные учебные планы и. программы, в рамках создания системы непрерывной профессиональной подготовки кадров, позволят оптимизировать формирование и развитие профессионально-образовательного потенциала человека в течение всей трудовой деятельности.

Научно-практическая значимость работы. Результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности государственных и негосударственных .предприятий, управленческих структурах Российской Федерации и Республики Татарстан, при разработке специальных социальных программ на предприятиях, направленных на решение кадровых и производственных вопросов, связанных с подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала.

В этом смысле можно утверждать, что значение диссертации заключается в ее направленности на решение конкретных задач повышения кадрового потенциала предприятий. Использование теоретических положений и реализация результатов исследования позволит:

- сформировать основные направления кадровой политики предприятия в области обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров;

- усовершенствовать систему непрерывного образования в вузах и других учебных заведениях; . - наметить наиболее перспективные направления интеграции предприятия с образовательнымй • учреждениями различного уровня в подготовке кадров, влияющие на развитие профессионально-квалификационного потенциала предприятия.

Основные положения диссертации могут быть использованы при разработке спецкурсов. «Социология труда», «Экономическая социология» «Прикладная социология», «Социология образования». Достоверность полученных результатов обеспечивается методологией исследования, адекватностью используемых методов целям и задачам данной работы, а также сочетанием количественных и качественных методов анализа. Апробация работы.

Основные положения диссертации изложены в сообщениях и докладах соискателя на семи международных, межвузовских, региональных конференциях городов Казани, Н. Новгород и Альметьевска, ученых записках АГНИ, статья в рецензируемом научном журнале «Обсерватория культуры», рекомендованном ВАК.

1. Подготовка специалистов в период становления' гражданского общества Материалы II Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы формирования гуманитарной среды в техническом вузе» 23-24 ноября 2004г., Альметьевск.-2004.-С. 127.

2. Регулирование трудовых отношений - новые подходы. /Материалы научно сессии по итогам 2004 года. -Альметьевск. АГНИ. -2005. -С.123.

3. Система управления потенциалом организации/Сборник материалов республиканской конференции «Адлеровские социологические чтения». .-Альметьевск: Альметьевский государственный нефтяной институт, 2006.-С.ЗЗ.

4. Построение эффективной системы развития персонала в современных организациях/ Ученые записки Альметьевского государственного нефтяного института. -ТЛУ.-Альметьевск: Альметьевский государственный нефтяной институт, 2006.-С.373-379. . .

5. Особенности профессиональной подготовки кадров в современных условиях Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Большая нефть XXI века». - Альметьевск.-2006.-С. 140.

6. .Формирование и развитие профессионально-квалификационного потенциала специалистов /Сборник материалов республиканской конференции «II Адлеровские социологические чтения», -Альметьевск: Альметьевский государственный нефтяной институт, 2007.-С.33.

7. Особенности структурных изменений в современной, системе образования России //Обсерватория культуры. -№2. -2007.

8. Образовательный кластер как эффективный фактор формирования и развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия. Сборник материалов шестой международной конференции «Государственное регулирование экономики. Региональный аспект». 17-19 апреля 2007г. Н. Новгород: ННГУ им. Н.И. Лобачевского.

Структура диссертации. Работа (объем 176 страниц компьютерного текста) состоит из 34 рисунков, 5 таблиц, введения,.трех глав (по два параграфа в каждой главе), заключения, списка'литературы и приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Непрерывное образование как фактор развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современный этап НТР привел к качественному изменению роли человека в производстве, превратив его в решающий фактор развития последнего. Высокая наукоёмкость производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. В настоящее время стратегическая кадровая политика направлена на' подготовку и насыщение всех звеньев производства рабочей силой с творческими возможностями.

Динамика внешней среды, появление новой техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности - всё это влияет на потребность развития работников. Темпы приращения профессионального опыта персонала в организации — это важнейший фактор ее стабильного и динамичного развития. Это относится и к обществу в целом. Игнорирование этих обстоятельств негативно сказывается на результатах деятельности любой организации, но особенно отрицательно последствия этого проявляются в обществе.

Потребность в профессиональном развитии персонала обусловлена, во-первых, изменением содержания и сложности труда, его профессионализацией; во-вторых - структурой мотивации населения, работающего в разных организациях или временно не занятого в производстве. Одни люди, скажем, стремятся реализовать себя в сфере управления, другие — решить свои материальные проблемы, третьи — сделать карьеру, установить связи с полезными для жизни людьми и т.д.

Для построения эффективной системы развития персонала необходим анализ социальных компонентов организации и постоянный мониторинг состояния профессионально-квалификационного потенциала предприятия. Для этого в компании должны работать отделы профессионального развития персонала.

Важнейшим фактором профессионального развития персонала, является повышение'профессионально-квалификационного потенциала, через создание системы непрерывного образования персонала на основе, оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучения рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний.

Сложившаяся система работы с персоналом выполняет свои функции и частично удовлетворяет потребность ОАО «Татнефть» в квалифицированных, кадрах. Функционально отделы в настоящее время уже вышли за пределы обычной кадровой работы. Но в условиях, когда ОАО «Татнефть» стоит на пути преобразований, вопрос о создании Департамента управлениями человеческими ресурсами ставится наиболее остро.

В ходе исследования были сделаны следующие выводы:

1. Специальное образование, профессионализм, опыт и навыки как. составляющие, профессионально-квалификационного потенциала являются основными факторами, определяющими уровень развития человеческого потенциала предприятия, региона и страны. Методологические концепции, построенные на теории управления человеческими ресурсами Э.Мэйо, а также концепция "человеческого капитала", связываемая, прежде всего, с именами Г. Беккера, Я. Минсера и Т. Шульца дают возможность использовать ее для глубоких эмпирических исследований развития профессионально-квалификационного потенциала.

2. Конкурентоспособна та организация, которая может обеспечить своим членам удовлетворение, достаточное для того, чтобы гарантировать продолжение их вклада в организуемый процесс. Концептуальные подходы структурологической школы А. Этчиони, актуальны и для современных производственных предприятий. Именно такая интеграция концепций дает возможность построить эффективную систему развития интеллектуального и профессионально-квалификационного потенциала работника и предприятия в целом. Но в то же время нужны и другие, футурологические подходы в создании системы обучения, переобучения и повышения квалификации персонала. Нужна практическая реализации идеи непрерывного образования через совместную деятельность учебных заведений и предприятия.

3. Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание, системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания требований внешней и внутренней среды, с использованием различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и.обучения рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально-квалификационным продвижением.

4. Основополагающим фактором оптимальной организации работы в направлении развития профессионально-квалификационного потенциалал предприятия является хорошо построенная система обучения, переподготовки и повышения квалификации. Внутренняя неудовлетворенность.уровнем знаний и навыков, самокритичность - характерная черта творческой личности, профессионала. Основной задачей управления становится создание действенной и эффективной системы непрерывного образования, на основе разработки совместных учебных программ всех образовательных подсистем.

5. Система развития персонала должна располагать не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочные и долгосрочные периоды. Для этого в Департаменте управления человеческими ресурсами должна быть служба (отдел) прогнозирования и маркетинга персонала. Таким образом, должна быть выработана единая политика управления человеческими ресурсами в сфере развития персонала, с четко построенной структурой подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров на всех подразделениях ОАО «Татнефть».

6. Разработка и осуществление концептуальной модели функционирования многоступенчатой системы непрерывного профессионального образования в Республике Татарстан через реализацию проекта образовательного кластера даст возможность оптимизации и совершенствования системы подготовки кадров для предприятий Татарстана и решения социально-экономических проблем юго-востока Республики Татарстан^ Кроме того включение в кластер крупных регионообразующих предприятий ; приведет к усилению заинтересованности работодателей. в подготовке кадров.

Рекомендации по результатам диссертационного исследования.

1. Необходимо создание действенной и эффективной системы непрерывного образования на предприятиях, построенной на основе разработки совместных учебных программ всех образовательных подсистем (учебных заведений всех уровней). Нужна практическая реализации идеи непрерывного образования через совместную деятельность учебных заведений и предприятий.

2. • Система развития профессионально-квалификационного потенциала предприятия должна строится в зависимости от основных факторов, по которым складывается впечатление человека о труде (заработная плата, условия труда и карьерного роста и т.д.).

3. При выборе форм и методов развития профессионально-образовательного потенциала должны учитываться категория и профессиональный уровень каждого конкретного работника.

4. На предприятиях необходимо разработать систему материального и морального поощрения повышения квалификации работников.

5. В департаменте управления человеческими ресурсами должна быть создана служба (отдел) прогнозирования и маркетинга персонала. Должна быть выработана единая политика управления человеческими ресурсами в сфере развития персонала, с четко построенной структурой подготовки, повышения квалификации и переподготовки кадров на всех подразделениях ОАО «Татнефть».

6. Наиболее оптимальной формой реализации концептуальной модели функционирования многоступенчатой системы непрерывного профессионального образования в Республике Татарстан необходимо признать реализацию проекта образовательных кластеров.

Список научной литературыГригорьева, Эльвира Наиловна, диссертация по теме "Экономическая социология и демография"

1. Абалкин Л. И., Аганбегян А. Г. и др. Политическая экономия.- М.: Политиздат, 1990.

2. Адлер Ю.П., Щепетова С.Е. Экономика качества как система '// Методы менеджмента качества. 2002.'- № 5.

3. Арджирис К. организационное научение.-М., 2004.-С.76.

4. Арсентьева A.B., Григорьев Н.Ф. Управленческая роль университета и ее реализация в системе непрерывного образования//Известия Российкой академии образования.-2002.-№1.

5. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.: Прогресс, 1985.

6. Акимкин Е.М., Вашенцев К.С. Потребности московских предпринимателей . в : специалистах экономического профиля //Социологические исследования. -1997. -№ 3. -С.115-118.

7. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. -М.: Наука, 2000.351с.;

8. Андреева Г.А. Психология социального познания. .-М.: Аспект-Пресс, 2000.;

9. Андрианов В. Конкурентоспособность России в мировой экономике //Маркетинг.-1999.-№ 3.- С.6-11.

10. Антология педагогической мысли России второй половины XIX начало XX века. -М.: Педагогика, 1990. -478с.

11. П.Аристов В.В. Страницы славной истории : рассказы о Казанском университете. -Казань: Изд-во КГУ, 1987. -222 с.

12. Афанасьев В.Г. Социальная информация. -М.: Наука, 1994.

13. Ахиезер A.C. Социально культурные проблемы развития России: философский аспект. -М., 1992. -82 с.

14. Баринов В.А., Синельников A.B. Развитие организации в конкурентной среде//Менеджмент в России и за рубежом. 2003. -№ 6.

15. Бек У. Общество без риска. На пути к другому модерну. -М., 2000.

16. Беккер Г. Не жалейте денег на людей//Бизнес уик. 1996. -№6. Бессуднова С. Посттренинг., или жизнь после.//Управление персоналом. -2004.-№15. -С. 15.

17. Бестужев-Лада И.В. К школе XXI века. Размышления социолога. -М.: Педагогика, 1988. -254 с.

18. Бестужев-Лада И.В. Народное образование: экспертное мнение // Социол. исслед. 1998. -№ Ю. - С. 128 - 135.

19. Бирюкова Р.М. Социально-философские проблемы образования. Автореф. дисс. канд. филос. наук. М. - 1990, - 22 е.;

20. Болотин И.С., Козлова О.Н. Социология и образование // Социол. исслед.-1997. -№ 3.-С.93-105,

21. Букович У., Уильям Р. Управление знаниями: руководство к действию.-М.: Инфра-М, 2002.-С.2.

22. Дб.Бурдье П. Рынок символической продукции // Вопросы социологии. -1993. -№ 1 .Дьюи Дж. Школа и общество.-М., 1925. С.58.

23. Веснин В.Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-практическое пособие. М.: ТД Элит - 2000, 2002. - С. 464.

24. Вишневский Ю.Р., Рубина А-Я. Социальный облик студенчества 90-х гг.//Социол. исслед.-1997.-№ 10.-С.56-69.

25. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда.-М.: Издательство «Экзамен»,2003.-С.71.

26. Воронина Т.В. Философские проблемы образования в информационном обществе: Автореф. дисс. .д-ра филос. наук. -М., 1995.

27. Выгодский Л.С. Педагогическая психология. -М.: Педагогика, 1991.

28. Высшая школа в зеркале общественного мнения. Обзор социологических исследований. -М.,1989. -148 с.

29. Генкин Б.М. Введение в метаэкономику и основания экономических наук: Курс лекций. М.: Изд. НОРМА, 2002. - С. 98.

30. Генкин Б.М.Экономика и социология труда. -М.: ИНФРА-М, 1999.384с.

31. Герстинг А., Иве Б. Как больше узнать об управлении знаниями// Computerworld Россия.- -1999. -№ 35, 51.

32. Гольц Г.А. Культура и экономика: поиски взаимосвязей // Общественные науки и современность.- 2000.- № 1.

33. Гойло В. Интеллектуальный капитал' // Мировая экономика и ' международные отношения.- 1998.-№ 11.

34. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для . высшего управленческого персонала. В 2-х тт. -М.: МНИИПУ, 1996.

35. Гончаров А. Тренинги//Управление персоналом. -20Ö4. -№15. -С.6.

36. Горчакова В. А. Опыт профессионального обучения персонала ООО ТД «Русьимпорт»//Управление персоналалом. №2. - 2003. -С.48-50.

37. Григорьев С.И., Матвеева H.A. Неклассическая социология образования начала XXI века. -Барнаул: Изд-во АРНЦ СО РАО, 2000.

38. Громыко Ю. России нужна национальная доктрина образования // Народное образование.-1997.-№ 1. С. 32-34.

39. Гурова Р.Г. Социологические проблемы воспитания. -М.: Педагогика, 1981.

40. Давыдова Е.В. измерение социального самочувствия молодежи. -М.: Ин-т социологии РАН, 1992. -50с.

41. Данилов А.Н. Переходное общество: проблемы системной трансформации. -М.: Изд-во «Университетское», 1997.

42. ДемингУ.Э. Выход из кризиса. Тверь.: Альба, 1994. - 498 с.

43. Демиденко Э.С. Перспективы образования в меняющемся мире//СОЦИС.-2005.-№2.-С.80-87.

44. Дорофеев А.Д. Профессиональная компетентность как показатель качества образования//Высшее образование в России. -№4. -2005. -С.30-34.

45. Дробижева JIM. и др. Демократизация и образы национализма в Российской Федерации 1990-х гг. -М.: Мысль, 1996. -383с.

46. Друкер П.Ф. Новые реальности в правительстве, политике, в экономике и в бизнесе, в обществе и мировоззрении.-М., 1994.'

47. Друкер П. Ф. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. М: Фаир:Пресс, 1998.- 288с.

48. Дьюи Дж. Школа и общество. -М.,1925. -45 с.

49. Дьяченко В.К. Организационная структура учебного процесса и ее развития.-М.: Педагогика, 1998.-160 с.

50. Дюркгейм Э. Социология. ML: Канон, 1995.- 352с. .

51. Егоршин А.П. Управление персоналом. -Н. Новгород: НИМБ, 1999. -624с.

52. Ельмеев В.Я., Тарандо Е.Е. Общественные блага и социализация // Социс.- 1999.-№ 1

53. Ершов А.Н. Становление местного самоуправления в современных условиях: опыт социологического исследования. -Казань, 1999. -365с.

54. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. -М., 1998. 232с.49.3аславская Т.И. Социетальная трансформация российского общества: Деятельно-структурная концепция. -М.: Дело, 2002. -568с.

55. Захаров H.H. Профессиональная ориентация школьников. -М.: Просвещение, 1989.-190 с.51 .Зиятдинова Ф.Г. Образование и наука в трансформирующемся обществе//Социол. исслед. -1998. -№ И. С.66-72.

56. Зиятдинова Ф.Г. Социальные проблемы образования. -М.: Российск. Гос. Гуманит. Ун-т., 1999. -282с.

57. Зиятдинова Ф.Г, Социальное положение и престиж учительства: проблемы, пути решения. -М., 1992.54.3олотовицкий В. 10 вопросов управления персоналом// Управление персоналом, -2001. -№ 8. -С. 43-45.

58. Евенко Л.И. Организационные структуры управленияпромышленными корпорациями США, М.: Наука,1983.

59. Емельянов О. Как управлять персоналом в условиях рынка//Человек и труд,-1993.- №1.-С.34.

60. Иванов В. МРЦПК: спустя семь лет//Высшее образование в России.-2005.-№3. -С.61-68. .

61. Иванов H.A., Одегов Ю.Г., Андреев K.JT. Трудовой потенциал промышленного предприятия. -Саратов: Изд-во Саратовского университета, 1988.-С.73. .

62. Ивлев В.А., Попова Т.В. Реорганизация деятельности предприятий: от структурной к процессной организации. М.: Научтехлимиздат, 2000.

63. Исикава К. Японские методы управления качеством. -М.:Экономика, 1988.-215 с. '

64. Исламшина Т.Г. Этнические ценности полиэтнического общества. Социологический очерк. -Казань: КГТУ им. А,Н.Туполева, 1996. -247 с.

65. Ильин В.В. Образование в XXI веке//Высшее образование в России.-2004.-№1.-С.168.

66. Ильинский И.М. Высшая школа России : разнообразие форм, ресурсы, перспективы.(«Круглый стол»)//Социс. 2006. -№8. -С.99-106.

67. Исламшин P.A. Научные основы функционирования модели непрерывного образования педагогических работников: Автореф. дисс. .д-ра пед. наук.-Казань, 1996.

68. Исламшина Т.Г., Хамзина Г.Р., Максимова O.A. Стиль жизни и ценностные ориентации студентов татарстанских вузов: сравнительный анализ // Вестник КГТУ им. А.Н. Туполева. -1998. -№ 2. -С. 44 50.

69. Йсламшина Т.Г., Ахметова С.А., Фардина И.И. Методикаи техника конкретонго социологического исследования -Казань: Изд-во КГТУ, 1996. -69с.

70. Карезин В. Служба ' занятости студентов МГУ// Управление, персоналом.-2001.-№ 9.-С 36-37.

71. Кемпински А. Психопатология неврозов. Варшава. 1975. -С.57-63.

72. Кибанов А.Я. Управление персоналом организаций: Учебник.-М.: . ИНФРА- М, 2000.-С. 288.

73. Князев Е.А. Краткий очерк истории высшего педагогического образования в России в конце XIX начале XX вв. // Педагогическое образование.-1990.-№ 2.-С.185-191.

74. Комментарий к закону РФ «Об образовании» / Отв. ред. проф. В.И. Шкатулла. -М.: Юрист, -1998. -558 с.

75. Кон И.С. Ребенок и общество: Историко-этнографическая перспектива. -М., 1988. -270 с

76. Коноваленко М. Высшая арифметика психологического воздействия// Управление персоналом. -2004. №22. -С.51-55.

77. Коноваленко М.Ю. Спасение утопающих дело рук самих утопающих//Управление персоналом. -2004. -№1-2. -С. 103-106.

78. Контексты современности: актуальные проблемы общества и культуры в западной социальной теории / Хрестоматия. -Казань: АБАК, 1995. -122с.

79. Концепция национальной школы: цели и приоритеты содержания образования У Составители: Бацын В.К., Ешич М.В., Кузьмин М,Н., Сусоколов А.А. -М., 1995. -58 с.

80. Кокин Ю.От базового образования .к- непрерывному обучению//Человек и труд. -2004.-№3. -С,70-75.

81. Корпоративный социальный отчет ОАО «Татнефть» за 2004 год.

82. Кочетков А.Н. Интеллектуальный потенциал общества. -Саратов: Изд-во Саратовского университета, 1991.-126 с;

83. Кричевский P.JI. Если Вы руководитель.Элементы психологии менеджмента в повседневной работе.-М.: Дело, 1996. •

84. Кузнецов В.М. Формирование личности молодого рабочего. -М.: Nota Bene; Магистр, 1993.;

85. Кулапин А.П. Социологические теории: традиции и современность. Историко- методологический очерк. -Казань: Изд-во КФЭИ, 1995. -130с.

86. Кумбс Ф.Г. Кризис образования в современном мире. Системный анализ. -М.: Прогресс, 1970. -260 с.

87. Ладыжец Н.С. Философия и практика университетского образования. Ижевск: Изд-во Удм. ун-та, 1995. - 255 с

88. Ладыжец Н.С. Развитие идеи западного университета: Социально-философский анализ. -Ижевск: Изд-во УдГУ, 1991. -84 с.

89. Левашов В.К.Общество и глобализация//С01ДИС.-2005.-№4.-С. 14-25.

90. Левчук Л. Региональная модель образования и национальные интересы России // Народное образование. -1997. -№ 2. -С. 20-23.

91. Ленский Е.В. Трудовой потенциал производственного объекта/Центр делового сотрудничества. -М., 1991. -С.35-36.

92. Лисовский В.Т. Динамика социальных изменений. Опыт сравнительных социологических исследований российской молодежи // Социол. исслед. -1998 -№ 5. -С. 98-104.

93. Лисовский В.Т. Советское студенчество: социологические очерки. -М.: Высшая школа, 1990. -304с.

94. Ляпидус В.А. Всеобщее качество.(TQM) в российских компаниях. -М.: Новости, 2000. .

95. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. -. М., 2001.-376с.

96. Магура М.Б., Курбатова М. Б. Организация работы по . обучению персонала//Управление персоналом.-2004:-№ 1-2.-С.56-63.

97. Мазур И.И., Шапиро В.Д. и др. Реструктуризация предприятий и компаний. М.: Высшая школа, 2000.

98. Максимов В.Г. Педагогическая диагностика в школе. -М.,2002.

99. Максимова O.A. Стиль жизни российского студенчества периода трансформации общества ( на материале Республики Татарстан) : Автореф. дис. .канд. социол. наук.-Казань,. 1999.

100. Маркс К., Энгельс Ф. Запись речей К. Маркса О всеобщем образовании в современном обществе. -Т. 16. -М.: Политиздат, 1960. -С.37.

101. Маршалл А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1993. .

102. May В.А. Непрерывное образование: разнообразие подходов//Научно-практическая конференция «Бизнес-образование в системе непрерывного образования»/Под ред. B.A.May, Е.Д.Карпухиной, т.Л. Клячко. -СПб., 2004.

103. Махмутов М.И., Михайлова З.Е. От идеи до внедрения. -Казань: Тат.кн.изд., -1977. -143 е.;

104. Махмутов М.И. Н.К. Крупская и становление татарской советской школы. -Казань, 1976. -43 с.

105. Международная стандартная классификация занятий: Пер.с англ. -М.:Финстатинформ,1998. -С.8.

106. Медник В.А., Осипов A.M. Университетское студенчество: образ жизни и здоровье. -М.: Логос, 2003. -200с.

107. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. -264с.

108. Морозов А. В. Деловая психология. С.-Пб: Издательство Союз, 2000.- 576с.

109. Мудрик A.B. Введение в социальную педагогику. -М.: Ин-т прак. психолгии, 1997.-364с. .114. : Мухаметшин Ф. X. Социально-экономическое развитие республики Татарстан // Татарстан. -1997. -№ 9. С.4-11.

110. Нечаев В.Я. Социология образования. -М.: Изд-во МГУ, 1992.-205 с.

111. Нечаев В.Я., Добреньков В.И. Четыре волны в российской системе образования/Человек и современный мир. -М.:ИНФРА-М, 2002. -460с.

112. Образование в Российской Федерации в 1993 г.: Статистический сборник. -М.: Госкомстат России, 1994.

113. Образование, которое мы можем потерять. Сборник. Под общей редакцией академика В.А. Садовничего. -М.: Изд-во МГУ, 2002.

114. Окрепилов В.В. Управление качеством. М.: «Экономика», 1998.-348 с.

115. Ольшанский В.Б., Климова С.Г., Волжина Н.Ю. Школьники в изменяющемся обществе (1982 1997 гг.) // Социол. исслед. -1999. -№ 6. -С 88-95.

116. Оселедчик М. Менеджмент знаний и подготовка кадров//Высшее образование в России. -2004. -№11. -С. 127-131.

117. Осипов A.M.Общество и.образование. Лекции по социологии образования.-Новгород: Изд-во НовГУ им. Ярослава Мудрого, 1998.

118. Осипов Г.В. , Левашов В.К., и др. Новый курс России: предпосылки и ориентиры.-М.: Academia, 1996.-329с. •

119. Осипов П.Н. Новые социально-экономические условия переходного периода и общественные требования к личности. -Казань, 1996. -99 с.

120. Подвербных О. Опережающая переподготовка и непрерывное • образование залог эффективной занятости// Человек и труд - 2003. - №5.

121. Пономаренко Б.Т. Развитие профессиональной компетенции кадров// Управление персоналом.- 2002. -№ 2. -С 81-85.

122. Португал В.М. Организационная структура оперативного управления производством, М.: Наука, 1986.

123. Прохоров А.П. Русская модель управления. -М., 2002.

124. Пушных В. «Обучающиеся» организации и университеты// Высшее образовании в России.- 2004.-№ 11. -С. 118-127.

125. Радаев В.В., Шкератан О.И. Социальная стратификация. М., Аспект -Пресс, 1996.-.276с.

126. Рощина А. Ошибки и иллюзии менеджеров по персоналупри формировании программ обучения//Кадровый вестник. -2000. -№4".

127. Рубцов С. В. Если мы так образованны, то почему так неэффективны?//Новые рынки. 2001.-№2, 7-13.

128. Руткевич М.Н. Процессы социальной деградации в российском обществе // Социол. исслед. -1998. № 6. - С.3-12.

129. Руткевич М.Н. Возрастание социальной напряженности к концу советского периода//СОЦИС.-2004.-№7.-С.62-71.

130. Руткевич М.Н. Социальная ориентация выпускников основной школы // Социол. исслед. 1994. - № 10. -76-81.

131. Савеленок Е. Идеология управления в организации // Проблемы Теории и Практики Управления. -2000. -№3, 8-11.

132. Салагаев A.JL Молодежные правонарушения и делинквентные сообщества сквозь призму американских социологическмх теорий.-Казань: Экоцентр, 1997.-156с.

133. Саркисов П. Новые подходы в организации высшей школы // Высшее образование в России. -1997. № 3. -С. 11-18.

134. Сенге П.М. пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. -М., 1999. -С.112.

135. Свешников Н. Профессиональное развитие персонала залог стабильности предприятия // Человек и труд - 2003. - №10.

136. Скотт Р,.Управление знаниями глазами тех, кто его развивает //Computerworld Россия 1999.-№ 7.-С. 25-27.

137. Собрание актов Президента и Правительства РФ. М.: 1993.- № 46.Ст. 4456.

138. Современная западная социология. Словарь / Под ред. В.И. Добренькова.-М.: Политиздат,. 1991.-416с.

139. Соколова М. Подготовка российских специалистов для иностранных фирм//Проблемы Теории и Практики Управления. -1997. -№ 6. -С.6-8.

140. Сорокин П. А. Человек. Цивилизация. Общество. -М.: Политиздат, 1992. -542 с.

141. Сорокин П. А. Система социологии (1920) Т. 1,2. - М.: Наука, 1993.- 579с.

142. Социология: . Энциклопедия/Сост. А.А.Грицанов, BJI. Абушенко,и др.-Мн.: Книжный Дом, 2003. С. 1074.

143. Социология образования перед новыми проблемами. -Москва-Омск: Журнал РАН «Социологические исследования», 2003.

144. Социальная статистика / Под ред. чл. кор. РАН И.И. Елисеевой. -М.: Финансы и статистика, 1997. -416 с.

145. Социальное расслоение возрастной когорты. Выпускники 80-х в постсоветском пространстве / Под ред. М. Титмы. -М.: ИС РАН, 1997. -278 с

146. Социально-психологический портрет инженера: По материалам обследования инженеров Ленинградских проектно-конструкторских организаций. -М.,1977.-С.21-22.

147. Старобинский Э.И. Как управлять персоналом / Издание 6-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. - 384 с.

148. Султанбеков Б.Ф. Школа и национальное согласие. -Казань, 1994. -47с.

149. Супян В. Система профессиональной подготовки кадров в США//Человек и труд.-2001.-№ 7.-С.4-7.

150. Темницкий A.JI. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации//СОЦИС. -2005. -№5. -С.81-90.

151. Тощенко Ж.Т. Пародоксальный челевек. -М.: Гардарики, 2001.-398с.

152. Тоффлер Э. Футурошок. -СПб, 1997. -С.30-43.170. . Тоффлер Э. Третья волна:.Пер. с англ./А.Тоффлер. -М.; ООО «Издательство ACT», 2002. -776с.

153. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы управления персоналом. -М.: Дело, 1997.-С. 16.

154. Управление изменениями. Интервью с Д.Булавиным, Ю.Ужакиной и др.//Управление персоналом. -2004. -№15. -С.30-37.

155. Управление персоналом: учебник для вузов/Под ред. Т.10. Базарова, Б.Л. Еремина. -М: ЮНИТИ, 2002. -560с.

156. Уорнер М. Классики менеджмента. Энциклопедия. С.-Пб: Питер, 2002.- 1168с.

157. Урсул А.Д. Информатизация общества. Введение в социальную информатику. М.: Изд-во АОН, 1990. -192 с.

158. Успенский П. Д. Психология возможной эволюции человека. -С.-Пб: Комплект, 1995.-46с.

159. Уткин Э.А. Управление фирмой. М.: Аклис, 1996 -С.240.

160. Ушанова Ю.А. Управленческие нововведения, в США: проблемы внедрения. М., 1986.• 179. Фейгенбаум А. Контроль качества продукции, М.: Экономика, 1986.-471 с.

161. Филиппов Ф.Р. Школа и социальное развитие общества. 1990.-С.68-76.

162. Филиппов Ф.Р. Социология образования.-М.: Наука, 1980.182. . Хайруллина Ю.Р. Социализация личности в условиях трансформации российского общества. -Казань: ИСЭПН АНТ, 1998. -370с.

163. Хамзина Г.Р. Этнический конфликт в социокультурном контексте: Автореф. дисс. .канд. социол. наук. -Казань, 1996.

164. Хейман С. Стратегия организационно-структурных решений// Вопросы экономики.-1996. .-№5. -С.108.

165. Чайка И.И. Стандарты ИСО серии 9000 версии 2000 г. // Методы менеджмента качества. 2000. - № 1.

166. Шагиев P.P., Дьяконова H.A. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний. -М., 2002. -292 с.

167. Шакиров Р.В. Школа и общество. Системно- концептуальный анализ реформ образования в России в XX в. -Казань, 1997. -272с.

168. Шакиров Р.В. Казанская педагогическая школа во второй половине XX в. -Монография. -Казань: Матбугат йорт, 1999. -528с.

169. Шекшня С. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. -М.: Интел-Синтез, 2002. -С.Зб.Ядов В. А. Разумно ли копироватьзападный опыт в . управлении российскими предприятиями//. Общество и экономика. -2001. №. 11. -С24-29.

170. Шелдрейк Д. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации/Пер. с анг. под ред. В.А. Спивака. -СПб: Питер, 2001. -352с.

171. Шереги Ф.Э., Харчева В.Г.,Сериков В.В. Социология образования. Прикладной аспект. -М.: Юристь, 1997. -С. 26.

172. Шкатулла В'.И. Настольная книга менеджера по кадрам. Изд. 2-е, изм. и доп. М.: Издательство НОРМА, 2000. - 560 е.

173. Шкаратан О.Н,Тихонова Н,,Пахомова П. Потенциал человеческих ресурсов России 1994//Общественные науки и.современность. 1995. -№4. -С.17.

174. Шматко Н.А. Введение в социоанализ Пьера Бурдье. — M.: SocioLogos, 1993. —336 с.

175. Юпитов А.В., Зотов А.А. Исследование ситуации профессионального самоопределения студентов // Социол. исслед. -1997. -№ 3.

176. Ядов В. А. Разумно ли копировать западный опыт в управлении российскими предприятиями// Общество и экономика. -2001. № 11-12. -С.294.

177. Яновский К.П. Мысли о воспитании. -Спб., 1900. -299 с.

178. Якокка JI. Карьера менеджера. -Минск: ООО «Попурри», 2001.420с.

179. Ярская-Смирнова Е. Неравенство или мул ьти культу рал изм// Высшее образование в России.-2001.-№4.-С. 102-110.www. Levada. ru