автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социальные аспекты профессионального развития кадров государственной гражданской службы

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальные аспекты профессионального развития кадров государственной гражданской службы"

На правах рукописи

ИСАЕВ Зураб Эдисвич

СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

Специальность: 22.00.08 — социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва - 2004

Работа выполнена на кафедре государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Научный руководитель

- доктор исторических наук,

профессор ПОНОМАРЕНКО Борис Тимофеевич

Официальные оппоненты: - доктор социологических наук,

профессор УСМАНОВ Борис Фатыхович

— кандидат социологических наук, доцент СЛАТИНОВ Владимир Борисович

Ведущая организация - Московский государственный институт международных отношений (университет), кафедра социологии.

Защита состоится 20 мая 2004 года в 14 час. на заседании диссертационного совета Д.502.006.19 в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, пр. Вернадского, д. 84, корп. 1, ауд. 3372.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Автореферат разослан апреля 2004 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета

Панин И.Н.

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования определяется повышением роли профессионального развития кадрового потенциала органов государственной власти в процессе реформирования государственной службы Российской Федерации, выявлением социальных факторов, влияющих на профессиональное развитие кадров. Это не только предполагает установление соответствующих детерминант процесса профессионального развития государственных служащих, но и предопределяет разработку научно обоснованных критериев определения общекультурных и профессиональных требований к кадрам, формирование их нравственной и профессиональной компетентности в целях полноценного исполнения социальных функций государственной должности.

В ходе административной реформы предстоит оптимизировать структуру и функции государственного аппарата, обеспечить повышение эффективности управления профессиональным развитием кадрового потенциала органов государственной власти. Возрастает потребность в создании прочной нормативной правовой базы государственного управления и профессионального обучения государственных гражданских служащих. Важное значение имеет преодоление неблагоприятных тенденций в процессе формирования и востребованности кадрового потенциала, снижения ангажированности, инертности и конфликтности государственных служащих по отношению к социальным запросам и потребностям гражданского общества.

Важно также рационально использовать резервы организационного развития системы профессионального обучения государственных гражданских служащих на основе прогнозных характеристик кадрового состава, что предполагает выявление закономерностей и тенденций развития кадров государственной службы. Нельзя не учитывать, что при реализации государственной кадровой политики в государственной службе имеются как положительные стороны, так и недостатки, в частности, в регионах слабо учитываются социокультурные и этнонациональные особенности развития кадровых процессов в субъектах Российской Федерации.

I ТО НАЦИОНАЛЬНА»!

i библиотека i

Актуальность диссертационной работы определяется необходимостью углубленного анализа социальных аспектов реализации кадровой политики в органах государственной власти. Требуют обстоятельной научной проработки проблемы оценки деятельности государственных служащих с позиций социальной значимости их труда. При всей широте спектра исследований кадровых проблем социальная обусловленность профессионального развития кадров государственной службы рассматривалась фрагментарно в научной литературе в качестве предмета социологического анализа. Все это явилось основанием для выбора темы исследования, определения направлений и задач диссертационной работы.

Степень научной разработанности проблемы исследования.

По теме диссертационного исследования опубликованы научные работы, дающие разноплановое представление о методологии и организации профессионального развития государственных гражданских служащих. Анализ публикаций по проблемам социологии управления указывает на недостаточное изучение социальной обусловленности профессионализации кадров органов государственной власти. Монографии и научные публикации по теме исследования разделены автором на ряд групп.

К первой группе отнесены научные труды, в которых разработаны фундаментальные проблемы социологии управления, имеющие теоретико-методологическое значение для исследования социальных аспектов профессионального развития кадрового потенциала российского общества и органов государственной власти. Здесь речь идет о работах Е.М. Бабосова, Г.В. Осипова, П.А. Сорокина, П. Штомпки и др.1. Для управленческой практики в системе государственной службы полезны теоретические представления о воспроизводстве кадрового потенциала общества, разработанные

A.Н. Авдуловым, Г.А. Балыхиным, Б.С. Гершунским,

B.И. Добреньковым, СИ. Змеевым, В.Я. Нечаевым, М.М. Поташником,

1 Бабосов Е.М. Социология управления. Мн., 2002; Осипов Г.В. Социальное мифотворчество и социальная практика. М., 2000; Социальное управление: теория и практика / Н.П. Пищулин, С.Н. Пищулин, A.A. Бетуганов. В 2-х тт. М., 2003; Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992; ШтомпкаП. Социология социальных изменений. М., 1996.

А.И. Ракитовым, М.Н. Руткевичем и др.1. Эти работы содержат выводы о роли и месте реформируемой системы образования в профессиональном развитии кадров управления. Однако большинство авторов анализируемой группы работ социальные аспекты профессионального развития кадрового потенциала общества в прямой постановке не рассматривали.

Ко второй группе работ можно отнести те, в которых отражаются социологические, организационные, информационные аспекты профессионального развития управленческих кадров, в том числе в системе государственного управления (В.М. Анисимов, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, В.И. Жуков, В.Н. Иванов, В.В. Лабекин, В.И. Патрушев, О.В. Ромашов, Б.Ф. Усманов и др.)2. Особенностью работ данного направления является углубление теоретических представлений о социальных основаниях профессионального развития кадров государственной службы. В научных публикациях данного цикла

1 Багаутдинова Н.Г. Высшая школа сегодня и завтра: пути преодоления кризиса. М., 2003; Балыхин Г.А. Управление развитием образования. М., 2003; Гершунский Б.С. Философия образования для XXI века. М., 1998; Добреньков В.И., Нечаев В.Я. Общество и образование. М., 2003; Зиятдинова Ф.Г. Социальные проблемы образования. М., 1999; Змеев С.И. Технология обучения взрослых. М., 2002; Поташник М.М. Качество образования: проблемы и технологии управления. М., 2002; Ракитов А.И., Авдулов А.Н., Иванова Н.И. Государственные приоритеты в науке и образовании. М., 2001; Руткевич М.Н. Социология образования и молодежи. М., 2002; Шереги Ф.Э. Социология образования: прикладные исследования. М., 2001.

2 Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. М., 2003; ЕгоршинА.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 1999; ЖуковВ.И. Российские преобразования: социология, экономика, политика. М., 2003; Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М., 2001; Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М., 2002; Пономаренко Б.Т., Лабекин В.В. Профессионализм и компетентность государственных служащих: состояние и пути развития // Государственная служба в современной России. М., 2003; МагурМ.И. Поиск и отбор персонала. М., 2001; Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 2002; Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления. М., 2002; Ромм М.В. Адаптация личности в социуме. Новосибирск, 2002; Смирнов Е.А. Современный руководитель: стратегии жизни и деятельности. М., 2002; Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., 2002; Усманов Б.Ф. Социальная инноватика. М., 2000; Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М., 2003.

остается нераскрытой социальная специфика кадровых процессов и отношений в государственной гражданской службе.

Третья группа научных публикаций содержит социологический анализ проблем стратегии профессионального развития кадрового потенциала российского общества в условиях масштабной социально-экономической трансформации (С.Г. Атаманчук, Н.М. Байков, В.В. Бакушев, Ф.Д. Демидов, В.И. Лукьяненко, В.И. Матирко, B.C. Нечипоренко, Б.Т. Пономаренко, В.М. Соколов, В.А. Сулемов, Ю.А. Ткаченко, А.И. Турчинов и др.)1.

Отдельно соискатель выделяет научные публикации, в которых раскрываются проблемы освоения и адаптации зарубежного опыта профессионального образования управленческих кадров, содержатся полезные для российской практики материалы о современных

Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. М., 2001; Байков Н.М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления. Дисс. ... докт. социол. наук. М., 2002; Бакушев В.В., Демидов Ф.Д. Профессиональное образование в начале нового века и подготовка государственных служащих. М., 2003; Васютин Ю.С. Профессиональное образование кадров государственной службы и местного самоуправления. Орел, 1998; Лукьяненко В.И., Сулемов В.А. Профессионально-квалификационное развитие персонала как основа должностного продвижения служащего // Служебная карьера. М., 1998; Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М., 2003; Обучение государственных служащих: современное состояние и перспективы / Под общ. ред. В.И. Матирко. М., 2002; Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование кадров управления: тенденции и приоритеты//Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее. Курск, 2002; Пономаренко Б.Т. Профессионализм как основа государственного регулирования кадрового потенциала Российской Федерации // Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. М., 2002; Нравственные основы государственной службы России // Под общ. ред. В.М. Соколова. М., 2003; Сулемов В.А. Кадровый потенциал общества и государственного управления: состояние проблемы, перспективы развития // Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее. Курск, 2002; Ткаченко Ю.А. Организационные и правовые основы обучения государственных служащих. М., 2001; Турчинов А.И. Глобализация и кадровый потенциал России//Кадровик. №4, 2003; Турчинов А.И. Реформа государственной службы и проблемы качества работы с кадрами // Профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных служащих: опыт, проблемы и пути совершенствования. М., 2002.

технологиях обучения, специфике переподготовки и повышения квалификации государственных служащих за рубежом'.

Обширный диапазон исследований посвящен социально-ценностным аспектам профессионального образования государственных и муниципальных служащих. В этом плане представляют интерес работы М.П. Бочарова, B.C. Карпичева, Б.В. Лытова, В.Г. Смолькова, Ж.Т. Тощенко. В рассматриваемых трудах представлены полезные для теории и практики государственного управления взгляды, отражающие состояние и перспективы социализации кадров государственной службы. Однако целостного изучения социальной обусловленности и соответствующей нацеленности процесса профессионального развития кадрового потенциала государственной службы не проводилось, что и обусловило выбор автором темы данного исследования.

Объект исследования —кадровый состав государственной гражданской службы.

Предмет исследования — анализ влияния социальных факторов на профессиональное развитие кадров государственной гражданской службы.

Цель исследования - выявление содержания социальной обусловленности профессионального развития кадрового потенциала государственной гражданской службы Российской Федерации.

Основные задачи исследования:

- раскрыть методологические подходы к исследованию социальных аспектов профессионального развития кадров государственной службы;

- проанализировать социальные приоритеты профессионального развития кадров государственной службы;

1 Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. М., 2001; Журавлев П.В., Олегов Ю.Г., Волгин H.A. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М., 2002; Литвинцева Е.А. Государственная служба в зарубежных странах. М., 2003; Лытов Б.В. Зарубежный опыт работы с кадрами и его адаптация к условиям России // Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М., 1998; МожаеваЛ.Г. Развитие систем образования в западных странах в условиях глобализации//Глобализация и образование. М., 2001; Мэннинг Н. Реформа государственного управления: международный опыт. М., 2003.

- выявить социальные противоречия и барьеры на пути осуществления профессионального развития кадров управления;

- определить особенности регулирования профессионального развития кадрового потенциала государственной службы;

- охарактеризовать социальные механизмы профессионально-квалификационного развития кадров государственной гражданской службы;

- обобщить результаты анализа отечественного и зарубежного опыта управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили общенаучные подходы к познанию социальных процессов, включая принципы диалектики, системности, объективности. Для достижения поставленных в диссертации целей и решения соответствующих задач использованы социологический, сравнительно-исторический и статистический методы анализа социальных аспектов профессионального развития кадров государственной службы. Кадровые процессы в государственной службе рассмотрены в контексте проводимой в Российской Федерации административной реформы.

При раскрытии социальных аспектов профессионального развития государственных служащих автор обращался к основополагающим научным трудам, в которых интерпретируются современные концепции и перспективные направления социологии управления применительно к государственной гражданской службе. Использованы также методы экспертных оценок и социального мониторинга, применяемые в государственной службе.

Источниковую базу диссертации составляют положения Конституции Российской Федерации; Закона Российской Федерации «Об образовании», федеральных законов «Об основах государственной службы Российской Федерации», «О системе государственной службы Российской Федерации», «О высшем и послевузовском образовании в Российской Федерации»; ежегодные послания Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации; указы Президента Российской Федерации, постановления и решения Правительства Российской Федерации, посвященные развитию

кадрового потенциала страны; данные Государственного комитета Российской Федерации по статистике; Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)».

Эмпирической базой для диссертационного исследования являются результаты социологических исследований, проведенных кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, в которых диссертант принимал непосредственное участие. К их числу относятся:

1. Социологическое исследование «Актуальные проблемы функционирования и развития государственной службы Российской Федерации», проведенное в ноябре—декабре 2001 г. Опрошено 1180 государственных служащих 6-ти центральных аппаратов федеральных органов власти, а также региональных государственных учреждений в 19-ти субъектах Российской Федерации. Руководитель исследования - профессор К.О. Магомедов. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Индекс исследования в диссертации: АП ГС-01.

2. Социологическое исследование в рамках научного проекта «Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации», проведенное в сентябре 2002 г. Опрошено 1325 человек населения и 280 экспертов. Руководитель - профессор А.И. Турчинов. Индекс: ГКП МР-02.

3. Социологическое исследование по теме «Актуальные проблемы государственной службы в самооценке государственными служащими», проведенное в сентябре 2003 г. Опрошено 1202 человека из числа населения и 964 государственных служащих. Руководитель исследования - профессор К.О. Магомедов. Индекс: АП ГС-03.

При разработке диссертации автор использовал результаты вторичного анализа социологических исследований, проведенных учеными Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации в 1999-2003 гг.:

1. Исследование «Организационная культура государственной службы» (октябрь-ноябрь 1999 г.). Опрошено 1250 государственных служащих и 82 эксперта 11 федеральных органов власти и 13 регионов

Российской Федерации. Руководитель - профессор В.Л.Романов. Координатор - профессор B.C. Нечипоренко. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности. Индекс: ОК ГС-99.

2. Исследование «Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации», проведенное в сентябре-октябре 2000 г. Опрошено 1210 государственных служащих 11-ти федеральных органов власти и 12-ти регионов Российской Федерации. Руководитель исследования — профессор В.Л.Романов. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности. Индекс: СПРКК-00.

3. Исследование «Оценка состояния теоретических основ государственной кадровой политики и формирование кадрового корпуса государственных служащих в федеральных органах исполнительной власти», проведенное в мае 2001г. Руководитель исследования -профессор А. И. Турчинов. Опрошено 2707 человек, из них 1434 респондента из числа населения, 1183 - государственных служащих федеральных органов исполнительной власти и 90 экспертов. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду занятий. Индекс: ГКПИВ-01.

4. Опросы социологического центра Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, выполненные под руководством профессора В.Э. Бойкова в 2003 г. Индексы в диссертации: СО ГС-03, ЭО РКС-03.

Основные научные результаты, полученные автором, и их новизна состоят в следующем:

1. Обоснованы методологические подходы к исследованию социальных аспектов управления процессом профессионального развития кадрового корпуса государственной гражданской службы. На основе социологического анализа факторов, влияющих на формирование и реализацию государственной кадровой политики, раскрыта социальная сущность и содержание управленческого воздействия на профессиональное развитие служащих, включая механизмы реализации кадровой политики, направленные на профессионализацию деятельности государственных гражданских служащих.

2. Управление профессиональным развитием кадрового корпуса гражданской службы рассмотрено как разновидность и результат

социальной деятельности по реализации государственной кадровой политики, характеризующейся изменениями количественных и качественных параметров кадрового корпуса, гибкостью развития по отношению к меняющимся социальным условиям.

3. Показано, что социальные приоритеты профессионального развития кадрового потенциала органов государственной власти имеют важное значение для удовлетворения потребностей российского общества в эффективной системе государственной гражданской службы, достижения долгосрочных целей социально-экономического развития. Установлено, что реализация социальных приоритетов профессионального развития кадрового корпуса государственной службы взаимосвязана и взаимообусловлена с решением проблем профессионального обучения государственных гражданских служащих.

4. В качестве социальных барьеров на пути профессионального развития кадров управления представлены: отрицательное влияние состояния социально-экономической среды на развитие кадрового потенциала государственной службы; несовершенство законодательной базы; ограниченность ресурсного обеспечения; неразработанность технологий стратегического планирования механизмов социальной поддержки профессионального развития государственных служащих; слабая связь программ профессионального обучения управленческих кадров с социальной практикой. Определены социальная сущность и причины возникновения барьеров на пути профессионального развития кадров управления. Выявлены тенденции, раскрыты социальные противоречия и барьеры на пути профессионального развития кадрового потенциала российского общества.

5. Проанализированы социальные особенности регулирования профессионального развития кадрового потенциала государственной службы. Показано, что социальная обусловленность профессионального развития государственных служащих предопределяет необходимость совершенствования системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления, потребность опережающей нацеленности образования на достижение социально значимых результатов. Предложены меры по совершенствованию механизмов регулирования кадровых процессов в органах государственной власти.

6. Обосновано, что механизмы управления профессионально -квалификационным развитием кадров государственной службы как согласованная совокупность средств и методов воздействия на кадровый процесс обеспечивают достижение оптимальных характеристик кадрового потенциала государственной службы. Для обеспечения социальной обусловленности профессионального развития кадров государственной гражданской службы рекомендовано вносить изменения в организационные структуры с учетом результатов научного анализа, своевременно корректировать профессионально-квалификационные требования к работникам, совершенствовать реестр должностей государственной службы и содержание программ профессионального образования кадров органов государственной власти в соответствии с социальными потребностями.

7. Определены особенности адаптации зарубежного опыта управления профессиональным развитием государственных служащих. В процессе анализа эмпирических данных по изучаемой проблеме выделены полезные для российской практики механизмы адаптации зарубежного опыта профессионализации государственной службы. Охарактеризованы доминирующие тенденции в профессиональном развитии персонала зарубежной государственной службы. Раскрыто своеобразие менталитета зарубежных государственных служащих, исторических и социокультурных традиций стран - носителей опыта профессионального развития кадров управления.

Практическое значение диссертационного исследования состоит в систематизации социальных аспектов профессионального развития государственных служащих с учетом условий, в которых происходит формирование кадров государственной службы.

Материалы диссертационной работы могут быть полезны для исследования проблем управления профессиональным развитием кадров государственной службы с учетом складывающихся социальных отношений. Предложенная методология анализа социальной обусловленности профессионального развития кадров государственной службы, результаты социологических исследований и сформулированные в диссертации выводы могут быть полезны для актуализации учебного

процесса при освоении программ дополнительного профессионального образования государственных служащих.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались на методологических семинарах и заседаниях кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. Отдельные теоретические выкладки прошли апробацию в докладах и научных сообщениях автора на:

- Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы совершенствования повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов» (г. Москва, 22-23 мая 2002 г.);

- межрегиональной научно-практической конференции «Государственная служба и кадровый потенциал России, современность и будущее» (г. Москва, 22 марта 2002 г.);

- межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Теоретическое наследие П.А. Сорокина и актуальные проблемы научных исследований» (г. Москва, 15 апреля 2002 г.);

- первой межвузовской аспирантской конференции «Государственность России и государственная служба: пути развития» (г. Москва, 26 апреля 2002 г.);

- второй междисциплинарной аспирантской конференции «Государственность и государственная служба России: пути развития» (г. Санкт-Петербург, 14 июня 2002 г.);

- Российской научно-практической конференции «Проблемы внутренней безопасности России в XXI веке» (г. Москва, 10—11 декабря

2002 г.);

- межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Идеи А.А. Богданова и современность» (г. Москва, 15 апреля

2003 г.);

- третьей межрегиональной аспирантской конференции «Государственность России и государственная служба: пути развития» (г. Санкт-Петербург, 15-16 мая 2003 г.);

- научно-методическом и учебно-практическом семинаре «Использование зарубежного опыта в практике обучения государственных служащих» (г. Москва, 12-14 ноября 2003 г.).

Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, состоящих из шести параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обоснована актуальность темы, проанализирована степень ее научной разработанности, определены объект и предмет исследования, сформулированы гипотеза, цели и задачи исследования. Изложены основные научные результаты диссертационной работы.

В первой главе - «Теоретические основы профессионального развития управленческих кадров» - рассмотрены исходные понятия и теоретические основания исследования проблем профессионального развития кадров государственной службы, выявлены социальные противоречия и барьеры на этом пути, определены приоритеты в управлении профессиональным развитием кадрового потенциала государственной службы.

В первом параграфе этой главы - «Методология анализа социальных факторов профессионального развития кадрового потенциала»-обоснованы методологические подходы к исследованию социальной обусловленности профессионального развития кадров государственной гражданской службы. Уточнены и раскрыты основные понятия и термины, относящиеся к теме диссертационного исследования. Социальные факторы как движущая сила профессионального развития кадров государственной службы, определяющая его характер, обусловливают причинно-следственную связь и зависимость процесса профессионального развития служащих от социальных условий, тенденций и противоречий общественного развития, его нацеленность на достижение социально значимых результатов. Уровень профессионального образования, квалификации и компетентности государственных служащих, их гражданской ответственности выделены в качестве реальных возможностей социального прогресса и экономического развития российского государства.

Установлено, что социальная обусловленность профессионального развития кадров государственной службы, с одной стороны, связана с

ценностью характеристик человеческого капитала в структуре экономики, а с другой-с зависимостью социально-политического состояния российского общества от профессионального развития кадров, которое рассматривается автором во взаимосвязи с социальными процессами.

Управление профессиональным развитием кадрового потенциала государственной службы представлено как разновидность и результат социальной деятельности субъектов кадровой политики. На основе системного подхода сформировано целостное представление о социальном характере профессионального развития государственных гражданских служащих. При раскрытии социальных аспектов профессионального развития кадров государственной службы учтены теоретические представления о социальной стратификации и социальной мобильности, а также возможность использования универсальных организационных тектологических методов для анализа тенденций и противоречий в профессиональном развитии кадров государственной гражданской службы.

Автором обоснована необходимость реализации социальной стратегии реформ в интересах консолидации российского общества.

В параграфе «Приоритеты профессионального развития кадров государственной службы» раскрыта суть выбора и дана оценка приоритетов профессионального развития кадрового потенциала, которые обусловлены социальными потребностями и целями государственной кадровой политики.

Выделение и анализ социальных приоритетов профессионального развития кадрового корпуса государственной гражданской службы представлены как важная теоретическая и практическая задача социологии управления.

На основании социологического анализа к недостаткам государственной кадровой политики отнесены непоследовательность в ее проведении (37,5%-население) и (44,4% - эксперты); отсутствие ее стратегического и опережающего характера (29,2%) и (49,5%); разноплановый характер ее реализации в субъектах Федерации (34,5%) и (45,1%)'.

К исходным социальным факторам выбора и оценки приоритетов профессионального развития кадрового потенциала отнесены:

• учет глобальных, национальных и региональных тенденций изменения приоритетов кадровой политики и- перспектив развития кадрового потенциала общества, профессионализации кадровой деятельности в органах государственной власти; необходимость совершенствования оценки кадрового потенциала государственной службы с учетом социального статуса гражданских служащих;

• сравнительный анализ социальных аспектов профессионального развития кадрового потенциала развитых зарубежных стран. В главе представлены результаты анализа различных моделей развития, условий и особенностей формирования государственной кадровой политики;

• возможность осуществления кадровых программ с учетом их ресурсного обеспечения, конкурентоспособности методик и кадровых технологий;

• необходимость разработки и реализации механизма взаимодействия органов государственной власти и гражданского общества для интеграции целей и согласования интересов различных уровней государственной власти при выборе приоритетов профессионального развития кадров государственной гражданской службы.

Автором сделан вывод о том, что достижение социальных приоритетов профессионального развития кадров государственной службы связано с решением проблем профессионального образования государственных служащих.

В параграфе «Социальные барьеры на пути профессионального развития кадров управления» на материалах социологического анализа показано, что достижение устойчивости социально-экономического развития государства зависит от формирования и эффективного использования кадрового потенциала органов государственной власти в интересах российского социума.

На основе социологического исследования состояния профессионального развития корпуса государственных гражданских

служащих автором выделены социально обусловленные противоречия между:

• количественными параметрами кадрового корпуса государственной службы и эффективностью его деятельности как социального института;

• потребностью в стабилизации кадрового состава, необходимостью его профессионального обновления и снижения возрастного уровня государственных служащих;

• профессиональным развитием кадрового корпуса как деятельностным основанием государственной службы в связи с обновлением социальных функций органов государственной власти в процессе административного реформирования;

• конституционным правом граждан на равный доступ к государственной службе и реальной практикой реализации государственных интересов в процессе отбора и подбора кадров в органы государственной власти;

• возросшими требованиями общества к государственной службе, профессионализму государственных гражданских служащих и ограниченными возможностями гражданских служащих в развитии своей профессиональной компетентности в интересах общества.

В диссертации даны социологические оценки состояния кадрового потенциала Российской Федерации. Десятая часть респондентов оценивает уровень кадрового потенциала государственной гражданской службы как высокий (10,8%). Каждый второй из опрошенных считает этот уровень средним (57,3%), а каждый пятый респондент дает низкую оценку состояния кадрового потенциала российского общества (18,9%)'. В числе причин низких оценок - слабая активизация профессиональных ресурсов общества (население - 59,8%, эксперты - 54%); отсутствие государственной кадровой политики по развитию кадрового потенциала России (население - 25,5%, эксперты - 47,7%), нерациональное использование возможностей профессиональных кадров (население — 33,9%, эксперты - 46,9%)2.

1 Индекс: АП ГС-03.

2 Индекс: ГКП МР-02,

На основе данных социологического исследования в среде государственных гражданских служащих определены и раскрыты социальные барьеры на пути профессионального развития кадрового потенциала российского общества. К их числу отнесены:

• политическая и экономическая нестабильность, что выражается в отрицательном влиянии состояния социальной среды на развитие кадрового потенциала общества в целом и государственной службы в частности (так считает 50,2% респондентов);

• несовершенство законодательной базы (31,2%), которое негативно сказывается на упрочении взаимодействия федеральных и местных органов управления в разделении полномочий в проведении государственной политики в области переподготовки и повышения квалификации специалистов; на структурной организации и рациональном размещении образовательных учреждений; на принятии научно обоснованных решений при их реорганизации и ликвидации; на контроле за деятельностью образовательных учреждений (лицензирование, аттестация и аккредитация); на подготовке специалистов и научно-педагогических кадров образовательных учреждений дополнительного профессионального образования;

• слабая финансовая база профессиональной подготовки и переподготовки управленческих кадров (48,6%), что определяется низкой долей расходов на систему образования в федеральном бюджете и местных бюджетах и соответственно влияет на качество образования;

• неразвитость стратегического планирования (49,0%), негативно влияющая на профессиональное развитие управленческих кадров. Автором показано, что при отсутствии стратегических планов развития кадрового потенциала сложно проводить целенаправленную государственную кадровую политику, качественно обучать персонал, внедрять современные формы кадровой деятельности и кадровой работы, создавать устойчивый и перспективный коллектив;

• низкая эффективность государственной поддержки и регулирования сферы профессионального образования кадров (34,7%). Этим обусловлено отсутствие стратегии при проведении государственной политики регулирования, противоречивость законодательства, проблемы финансово-кредитного и налогового характера;

• слабая связь программ профессионального обучения управленческих кадров с социальной практикой (31,9%)'. Это объясняется несовершенством механизмов лицензирования, аккредитации и аттестации профессионального обучения государственных служащих.

Автором предложены пути разрешения противоречий и методы устранения социальных препятствий на пути профессионального развития кадрового потенциала российского общества. К их числу отнесены: усиление регулирующей роли государства через реализацию научно обоснованной кадровой политики для решения задач экономической и политической стабилизации в регионах и стране в целом; необходимость совершенствования законодательной базы профессионального развития кадров государственной службы; переход системы дополнительного профессионального образования на возвратное финансирование государственных средств в образование через федеральные контракты, распределяемые на тендерной основе; изменение характера налогообложения образовательных учреждений; закрепление практики стратегического планирования

профессионального развития кадров государственной гражданской службы и др.

Во второй главе - «Социальные детерминанты

профессионального развития кадрового потенциала государственной службы»-раскрыто влияние регулирования профессионального развития государственных служащих на качество социальных отношений в российском обществе. Обосновано, что в результате профессионального развития государственных гражданских служащих возникает новое качество кадрового потенциала государственной службы, которое оказывает влияние на достижение социально значимых результатов. Определена сущность социальных механизмов профессионально-квалификационного развития

государственной гражданской службы. Раскрыты особенности адаптации зарубежного опыта управления профессионального развития государственных служащих.

В параграфе «Регулирование профессионального развития кадрового потенциала государственной гражданской службы»

показано, что органы государственной власти, используя правовые, организационные и социальные механизмы, оказывают управляющее воздействие на оптимизацию общественных отношений, профессиональное развитие кадрового потенциала, создание условий для раскрытия возможностей и способностей кадров. С помощью социологического анализа доказана необходимость модернизации процесса регулирования профессионального развития кадров государственной службы. Раскрыты социальные особенности профессионального обучения государственных гражданских служащих.

В качестве приоритетного направления реализации государственной кадровой политики автором выделен выбор форм и методов воздействия государства на полноценное кадровое обеспечение государственной гражданской службы. В ходе социологического опроса наиболее важными направлениями государственной кадровой политики 53% из опрошенных государственных гражданских служащих считают улучшение использования кадрового потенциала страны. Около 50% респондентов высказались за активизацию профессионального обучения кадров на перспективу, а 38,7%-за обеспечение равного доступа на государственную службу. Таким образом, респонденты отдают предпочтение социальным детерминантам организации и функционирования государственной гражданской службы Российской Федерации1.

К началу XXI в. органы государственной власти Российской Федерации оказались неготовыми справиться с выполнением функции регулирования профессионального развития кадрового потенциала, поскольку рост показателей человеческого потенциала оказался невозможным без достижения конкурентоспособного качества управления. К социальным факторам повышения конкурентоспособности кадров управления автором отнесены: качество законодательной базы федерального уровня; индекс развития человеческого потенциала; финансирование государственного заказа на профессиональное развитие государственных служащих; образование и

качество управленческих решений; социальные гарантии государственным служащим и др.

В ходе социологического опроса 65,4% респондентов (руководители кадровых служб федеральных министерств и ведомств) указали на недостаточный и низкий уровень профессиональной компетентности служащих. О необходимости интенсификации и улучшения качества профессиональной переподготовки и повышения квалификации заявляют более половины (55,3%) государственных служащих, принявших участие в исследовании1. На основании социологического анализа сделан вывод о необходимости принятия комплекса мер по совершенствованию системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих, особенно в части масштабного и качественного обеспечения органов государственной власти подготовленными кадрами, в интересах российского социума.

В качестве стратегической задачи государства в области регулирования профессионального развития кадрового потенциала государственной службы выступает определение социальных приоритетов и направлений государственной кадровой политики в сфере профессионального образования кадров, расширения доступности и качества образовательных программ, повышение их роли в воздействии на развитие российского общества.

В параграфе «Механизмы профессионально-

квалификационного развития кадров государственной гражданской службы» анализируется действие механизмов профессионально-квалификационного развития государственных гражданских служащих.

В данном разделе установлено, что от приведения в соответствие с требованиями реформирования государственной службы условий труда гражданских служащих, повышения социальной обусловленности профессионального развития кадров органов государственной власти зависят результаты социально-экономической трансформации российского общества и государства. Приоритетные направления совершенствования государственной службы Российской Федерации определены, исходя из анализа ответов респондентов: обеспечение

стабильности кадров государственного управления (47,0%); укрепление авторитета государственного служащего в обществе (43,7%); оптимизация структуры органов государственного управления (34,0%); повышение эффективности системы профессиональной учебы государственных служащих (29,1%)'.

Механизмы профессионально-квалификационного развития кадров государственной гражданской службы представлены автором как согласованная совокупность законодательных и нормативных положений, структурно-организационных и технологических средств, форм и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала государственного служащего. В данном разделе раскрывается и подкрепляется результатами социологического анализа действие механизмов профессионального развития кадров в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

В главе показана социальная обусловленность и содержательная часть механизма профессионально-квалификационного развития государственных служащих, которую составляют такие кадровые технологии, как: оценка персонала; профессиональное образование; работа с кадровым резервом; проведение конкурсов и стажировок; мотивация персонала государственной гражданской службы.

В параграфе «Адаптация зарубежного опыта управления профессиональным развитием государственных служащих» показано, что процессы глобализации как самоорганизующегося явления обусловили освоение современных подходов к выбору рациональной методологии и эффективной организации профессионального развития управленческих кадров за рубежом. Анализируется опыт управления профессиональным развитием государственных служащих за рубежом и возможности его применения в отечественной практике.

В диссертации сделан вывод о том, что на этапе реформирования государственной службы Российской Федерации использование зарубежного опыта профессионального развития кадров управления возможно при соблюдении ряда условий. Первое - изучаемый опыт

необходимо соотнести с историческими, социально-экономическими, политическими и культурными особенностями России, ее ресурсами, возможностями и условиями реализации в отечественной государственной и муниципальной службе. Второе - следует определить принципы, стадии и операции по адаптации зарубежного опыта кадровой работы. Третье - заимствованный для применения зарубежный опыт должен быть максимально технологизирован.

По мнению большей части опрошенных (61,1%), государственные служащие органов исполнительной власти Российской Федерации имеют слабое представление об особенностях зарубежного опыта профессионального развития государственной службы. С ним знакома одна треть респондентов (35,6%), и только 3,3% из опрошенных государственных служащих указали на хорошее знание этого опыта1. О необходимости использования зарубежного опыта профессионального развития государственных служащих в отечественной практике заявили 68,9% опрошенных государственных служащих, 28,6% респондентов затруднились ответить на этот вопрос, а 2,4% — отметили невозможность его применения.

В главе обоснована необходимость учета российских условий и специфики освоения зарубежного опыта приближения профессионального образования к рынкам труда, освоения такой правовой и социальной категории как «европейское образовательное пространство», расширения масштаба стажировок государственных гражданских служащих в зарубежных учебных центрах.

В заключении сформулированы выводы и рекомендации по возможному использованию результатов диссертационного исследования.

Основные положения диссертации опубликованы в следующих работах автора:

1. Формирование органов государственной власти и этнический фактор // Государственность и государственная служба России: пути развития. Материалы первой Международной межвузовской конференции аспирантов. М.: РАГС, 2002. - 0,2 п.л.

2. Государственное регулирование развития кадрового потенциала в Российской Федерации //Государственная служба: организация, кадры, управление. М: РАГС, 2002. (В соавторстве). -0,5 п.л.

3. Государственное регулирование качества профессионального развития кадрового потенциала // Государство, государственная служба России: пути развития. Материалы совместной междисциплинарной аспирантской конференции РАГС - СЗАГС. Вып. 2 / Под. общ. ред. В.К. Егорова, В.В. Чубинского, В .Л. Герасимова. СПб.: СЗАГС, 2002. -0,2 п.л.

4. Некоторые аспекты научного познания национальной безопасности как социального явления // Материалы конференции «Проблемы внутренней безопасности России в XXI веке» / Науч. ред.

A.А. Прохожее. М.: ЗАО «ЭДАС-ПАК»., 2003. - 0,5 п.л.

5. Механизмы профессионально-квалификационного развития кадрового потенциала // Государственность и государственная служба России: пути развития. Материалы совместной междисциплинарной аспирантской конференции РАГС - СЗАГС. Выпуск 3 / Под общ. ред.

B.К. Егорова, В.А Шамахова, В.М. Герасимова. - СПб.: СЗАГС. 2003. -0,2 п.л.

6. Механизмы профессионально-квалификационного развития кадрового потенциала // Государственная служба: кадры, организация, управление / Под. общ. ред. А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2003. - 1,1 п.л.

7. Механизмы государственного регулирования процесса формирования и развития кадрового потенциала Российской Федерации // Механизмы реализации государственной кадровой политики. Сборник. Москва: «Принт-Хаус». Москва-Курск, 2003. (В соавторстве). - 0,7 п.л.

8. Творческое наследие П.А. Сорокина и современные аспекты развития кадрового потенциала // Теоретическое наследие П.А. Сорокина и актуальные проблемы научных исследований: Материалы научно-практической конференции. М.-Курск., 2002.0,5 п.л.

9. Тектологические методы познания и их применимость к исследованию проблем кадрового потенциала // Идеи А.А. Богданова и современность: Материалы научно-практической конференции. М.:

РАГС, 2003.- 0,7 п.л.

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

ИСАЕВА Зураба Эдиевича

Тема диссертационного исследования:

«Социальные аспекты профессионального развития кадров государственной гражданской службы»

Научный руководитель:

ПОНОМАРЕНКО Борис Тимофеевич, доктор исторических наук, профессор

Изготовление оригинал-макета ИСАЕВ Зураб Эдиевич

Подписано в печать ираж 80 экз.

Усл. п.л. 1,0

Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Отпечатано ОПМТ РАГС. Заказ № 119606 Москва, пр-т Вернадского, 84

PI 1 5 2 3

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Исаев, Зураб Эдиевич

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Теоретические основы профессионального развития управленческих кадров.

1.1. Методология анализа социальных факторов k профессионального развития кадрового потенциала. k 1.2. Приоритеты профессионального развития кадров государственной службы.

1.3. Социальные барьеры на пути профессионального развития кадров управления.

ГЛАВА 2. Социальные детерминанты регулирования профессионального развития кадрового потенциала государственной службы.

2.1. Регулирование профессионального развития кадрового потенциала государственной гражданской службы.

2.2. Механизмы профессионально-квалификационного развития кадров государственной гражданской службы.

2.3. Адаптация зарубежного опыта управления профессиональным развитием государственных служащих.

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Исаев, Зураб Эдиевич

Актуальность темы исследования определяется повышением роли профессионального развития кадрового потенциала органов государственной власти в процессе реформирования государственной службы Российской Федерации, выявлением социальных факторов, влияющих на профессиональное развитие кадров. Это не только предполагает установление соответствующих детерминант процесса профессионального развития государственных служащих, но и предопределяет разработку научно обоснованных критериев определения общекультурных и профессиональных требований к кадрам, формирование их нравственной и профессиональной компетентности в целях полноценного исполнения социальных функций государственной должности.

В ходе административной реформы предстоит оптимизировать структуру и функции государственного аппарата, обеспечить повышение эффективности управления профессиональным развитием кадрового потенциала органов государственной власти. Возрастает потребность в создании прочной нормативной правовой базы государственного управления и профессионального обучения государственных гражданских служащих. Важное значение имеет преодоление неблагоприятных тенденций в процессе формирования и „ востребованности кадрового потенциала, снижения ангажированности, инертности и конфликтности государственных служащих по отношению к социальным запросам и потребностям гражданского общества.

Важно также рационально использовать резервы организационного развития системы профессионального обучения государственных гражданских служащих на основе прогнозных характеристик кадрового состава, что предполагает выявление закономерностей и тенденций развития кадров государственной службы. Нельзя не учитывать, что при реализации государственной кадровой политики в государственной службе имеются как положительные стороны, так и недостатки, в частности, в регионах слабо учитываются социокультурные и этнонациональные особенности развития кадровых процессов в субъектах Российской Федерации.

Актуальность диссертационной работы определяется I необходимостью углубленного анализа социальных аспектов реализации кадровой политики в органах государственной власти. Требуют обстоятельной научной проработки проблемы оценки деятельности государственных служащих с позиций социальной значимости их труда. При всей широте спектра исследований кадровых проблем социальная обусловленность профессионального развития кадров государственной службы рассматривалась фрагментарно в научной литературе в качестве предмета социологического анализа. Все это явилось основанием для выбора темы исследования, определения направлений и задач диссертационной работы.

Степень научной разработанности проблемы исследования.

По теме диссертационного исследования опубликованы научные работы, дающие разноплановое представление о методологии и организации профессионального развития государственных гражданских служащих. Анализ публикаций по проблемам социологии управления указывает на недостаточное изучение социальной обусловленности профессионализации кадров органов государственной власти. Монографии и научные публикации по теме исследования разделены автором на ряд групп.

К первой группе отнесены научные труды, в которых разработаны фундаментальные проблемы социологии управления, имеющие теоретико-методологическое значение для исследования социальных аспектов профессионального развития кадрового потенциала российского общества и органов государственной власти. Здесь речь идет о работах Е.М. Бабосова,

Г.В. Осипова, П.А. Сорокина, ПШтомпки и др.1. Для управленческой практики в системе государственной службы полезны теоретические представления о воспроизводстве кадрового потенциала общества, разработанные А.Н. Авдуловым, Г.А. Балыхиным, Б.С. Гершунским, В.И. Добреньковым, С.И. Змеевым, В Л. Нечаевым, М.М. Поташником,

A.И. Ракитовым, М.Н. Руткевичем и др.2. Эти работы содержат выводы о роли и месте реформируемой системы образования в профессиональном развитии кадров управления. Однако большинство авторов анализируемой группы работ социальные аспекты профессионального развития кадрового потенциала общества в прямой постановке не рассматривали.

Ко второй группе работ можно отнести те, в которых отражаются социологические, организационные, информационные аспекты профессионального развития управленческих кадров, в том числе в системе государственного управления (В.М. Анисимов, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин,

B.И. Жуков, В.Н. Иванов, В.В. Лабекин, В.И. Патрушев, О.В. Ромашов, Б.Ф. Усманов и др.) . Особенностью работ данного направления является

1 Бабосов Е.М. Социология управления. Мн., 2002; Осипов Г.В. Социальное мифотворчество и социальная практика. М., 2000; Социальное управление: теория и практика / Н.П. Пищулин, С.Н. Пищулин, А.А. Бетуганов. В 2-х тт. М., 2003; Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М., 1992; ШтомпкаП. Социология социальных изменений. М., 1996.

2 Багаутдинова Н.Г. Высшая школа сегодня и завтра: пути преодоления кризиса. М., 2003; БалыхинГ.А. Управление развитием образования. М., 2003; Гершунский Б.С. Философия образования для XXI века. М., 1998; Добреньков В.И., Нечаев В.Я. Общество и образование. М., 2003; Зиятдинова Ф.Г. Социальные проблемы образования. М., 1999; Змеев С.И. Технология обучения взрослых. М., 2002; Поташник М.М. Качество образования: проблемы и технологии управления. М., 2002; Ракитов А.И., Авдулов А.Н., Иванова Н.И. Государственные приоритеты в науке и образовании. М., 2001; Руткевич М.Н. Социология образования и молодежи. М., 2002; Шереги Ф.Э. Социология образования: прикладные исследования. М., 2001.

3 Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. М., 2003; Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 1999; Жуков В.И. Российские преобразования: социология, экономика, политика. М., 2003; Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М., 2001; Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М., 2002; Пономаренко Б.Т., Лабекин В.В. Профессионализм и компетентность государственных служащих: состояние и пути развития // Государственная служба в современной России. М., 2003; Магур М.И. Поиск и отбор персонала. М., 2001; Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М., 2002; Ромашов О.В., Ромашова JI.O. Социология и психология управления. М., 2002; РоммМ.В. Адаптация личности в социуме. Новосибирск, 2002; СмирновЕА. Современный руководитель: стратегии жизни и деятельности. М., 2002; Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., 2002; Усманов Б.Ф. Социальная инноватика. М., 2000; Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М., 2003. углубление теоретических представлений о социальных основаниях профессионального развития кадров государственной службы. В научных публикациях данного цикла остается нераскрытой социальная специфика кадровых процессов и отношений в государственной гражданской службе.

Третья группа научных публикаций содержит социологический анализ проблем стратегии профессионального развития кадрового потенциала российского общества в условиях масштабной социально-экономической трансформации (С.Г. Атаманчук, Н.М. Байков, В.В. Бакушев, Ф.Д. Демидов, В.И. Лукьяненко, В.И. Матирко, B.C. Нечипоренко, Б.Т. Пономаренко, В.М. Соколов, В.А. Сулемов, Ю.А. Ткаченко, А.И. Турчинов и др.)1.

Отдельно соискатель выделяет научные публикации, в которых раскрываются проблемы освоения и адаптации зарубежного опыта профессионального образования управленческих кадров, содержатся полезные для российской практики материалы о современных

1 Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. М., 2001; Байков Н.М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления. Дисс. . докт. социол. наук. М., 2002; Бакушев В.В., Демидов Ф.Д. Профессиональное образование в начале нового века и подготовка государственных служащих. М., 2003; Васютин Ю.С. Профессиональное образование кадров государственной службы и местного самоуправления. Орел, 1998; Лукьяненко В.И., Сулемов В.А. Профессионально-квалификационное развитие персонала как основа должностного продвижения служащего // Служебная карьера. М., 1998; Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М., 2003; Обучение государственных служащих: современное состояние и перспективы / Под общ. ред. В.И. Матирко. М., 2002; Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование кадров управления: тенденции и приоритеты//Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее. Курск, 2002; Пономаренко Б.Т. Профессионализм как основа государственного регулирования кадрового потенциала Российской Федерации//Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации. М., 2002; Нравственные основы государственной службы России // Под общ. ред. В.М.Соколова. М., 2003; Сулемов В. А. Кадровый потенциал общества и государственного управления: состояние проблемы, перспективы развития//Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее. Курск, 2002; Ткаченко Ю.А. Организационные и правовые основы обучения государственных служащих. М., 2001; Турчинов А.И. Глобализация и кадровый потенциал России//Кадровик. №4, 2003; Турчинов А.И. Реформа государственной службы и проблемы качества работы с кадрами // Профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных служащих: опыт, проблемы и пути совершенствования. М., 2002. технологиях обучения, специфике переподготовки и повышения квалификации государственных служащих за рубежом1.

Обширный диапазон исследований посвящен социально-ценностным аспектам профессионального образования государственных и муниципальных служащих. В этом плане представляют интерес работы М.П. Бочарова, B.C. Карпичева, Б.В. Лытова, В.Г. Смолькова, Ж.Т. Тощенко. В рассматриваемых трудах представлены полезные для теории и практики государственного управления взгляды, отражающие состояние и перспективы социализации кадров государственной службы. Однако целостного изучения социальной обусловленности и соответствующей нацеленности процесса профессионального развития кадрового потенциала государственной службы не проводилось, что и обусловило выбор автором темы данного исследования.

Объект исследования — кадровый состав государственной гражданской службы.

Предмет исследования — анализ влияния социальных факторов на профессиональное развитие кадров государственной гражданской службы.

Цель исследования — выявление содержания социальной обусловленности профессионального развития кадрового потенциала государственной гражданской службы Российской Федерации.

Основные задачи исследования;

- раскрыть методологические подходы к исследованию социальных аспектов профессионального развития кадров государственной службы;

1 Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. М., 2001; Журавлев П.В., ОдеговЮ.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. М., 2002; Литвинцева Е.А. Государственная служба в зарубежных странах. М., 2003; Лытов Б.В. Зарубежный опыт работы с кадрами и его адаптация к условиям России//Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М., 1998; Можаева Л.Г. Развитие систем образования в западных странах в условиях глобализации//Глобализация и образование. М., 2001; МэннингН. Реформа государственного управления: международный опыт. М., 2003. s

- проанализировать социальные приоритеты профессионального развития кадров государственной службы;

- выявить социальные противоречия и барьеры на пути осуществления профессионального развития кадров управления;

- определить особенности регулирования профессионального развития кадрового потенциала государственной службы;

- охарактеризовать социальные механизмы профессионально-квалификационного развития кадров государственной гражданской службы;

- обобщить результаты анализа отечественного и зарубежного опыта управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих.

Теоретико-методологическую основу диссертационного исследования составили общенаучные подходы к познанию социальных процессов, включая принципы диалектики, системности, объективности. Для достижения поставленных в диссертации целей и решения соответствующих задач использованы социологический, сравнительно-исторический и статистический методы анализа социальных аспектов профессионального развития кадров государственной службы. Кадровые процессы в государственной службе рассмотрены в контексте проводимой в Российской Федерации административной реформы.

При раскрытии социальных аспектов профессионального развития государственных служащих автор обращался к основополагающим научным трудам, в которых интерпретируются современные концепции и перспективные направления социологии управления применительно к государственной гражданской службе. Использованы также методы экспертных оценок и социального мониторинга, применяемые в государственной службе.

Источниковую базу диссертации составляют положения Конституции Российской Федерации; Закона Российской Федерации «Об образовании», федеральных законов «Об основах государственной службы Российской Федерации», «О системе государственной службы Российской Федерации», «О высшем и послевузовском образовании в Российской Федерации»; ежегодные послания Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации; указы Президента Российской Федерации, постановления и решения Правительства Российской Федерации, посвященные развитию кадрового потенциала страны; данные Государственного комитета Российской Федерации по статистике; Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)».

Эмпирической базой для диссертационного исследования являются результаты социологических исследований, проведенных кафедрой государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, в которых диссертант принимал непосредственное участие. К их числу относятся:

1. Социологическое исследование «Актуальные проблемы функционирования и развития государственной службы Российской Федерации», проведенное в ноябре-декабре 2001 г. Опрошено 1180 государственных служащих 6-ти центральных аппаратов федеральных органов власти, а также региональных государственных учреждений в 19-ти субъектах Российской Федерации. Руководитель исследования - профессор К.О. Магомедов. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Индекс исследования в диссертации: АПГС-01.

2. Социологическое исследование в рамках научного проекта «Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации», проведенное в сентябре 2002 г. Опрошено 1325 человек населения и 280 экспертов. Руководитель - профессор А.И. Турчинов. Индекс: ГКПМР-02.

3. Социологическое исследование по теме «Актуальные проблемы государственной службы в самооценке государственными служащими», проведенное в сентябре 2003 г. Опрошено 1202 человека из числа населения и 964 государственных служащих. Руководитель исследования - профессор К.О. Магомедов. Индекс: АП ГС-03.

При разработке диссертации автор использовал результаты вторичного анализа социологических исследований, проведенных учеными Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации в 1999-2003 гг.:

1. Исследование «Организационная культура государственной службы» (октябрь-ноябрь 1999 г.). Опрошено 1250 государственных служащих и 82 эксперта 11 федеральных органов власти и 13 регионов Российской Федерации. Руководитель - профессор В.Л.Романов. Координатор - профессор B.C. Нечипоренко. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности. Индекс: ОК ГС-99.

2. Исследование «Становление и перспективы развития кадрового корпуса государственной службы Российской Федерации», проведенное в сентябре-октябре 2000 г. Опрошено 1210 государственных служащих 11-ти федеральных органов власти и 12-ти регионов Российской Федерации. Руководитель исследования — профессор В.Л.Романов. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, занимаемой должности. Индекс: СПРКК-00.

3. Исследование «Оценка состояния теоретических основ государственной кадровой политики и формирование кадрового корпуса государственных служащих в федеральных органах исполнительной власти», проведенное в мае 2001 г. Руководитель исследования — профессор А.И. Турчинов. Опрошено 2707 человек, из них 1434 респондента из числа населения, 1183 - государственных служащих федеральных органов исполнительной власти и 90 экспертов. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду занятий. Индекс: ГКПИВ-01.

4. Опросы социологического центра Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, выполненные под руководством профессора В.Э. Бойкова в 2003 г. Индексы в диссертации: СО ГС-03, ЭО РКС-03.

Основные научные результаты, полученные автором, и их новизна состоят в следующем:

1. Обоснованы методологические подходы к исследованию социальных аспектов управления процессом профессионального развития кадрового корпуса государственной гражданской службы. На основе социологического анализа факторов, влияющих на формирование и реализацию государственной кадровой политики, раскрыта социальная сущность и содержание управленческого воздействия на профессиональное развитие служащих, включая механизмы реализации кадровой политики, направленные на профессионализацию деятельности государственных гражданских служащих.

2. Управление профессиональным развитием кадрового корпуса гражданской службы рассмотрено как разновидность и результат социальной деятельности по реализации государственной кадровой политики, характеризующейся изменениями количественных и качественных параметров кадрового корпуса, гибкостью развития по отношению к меняющимся социальным условиям.

3. Показано, что социальные приоритеты профессионального развития кадрового потенциала органов государственной власти имеют важное значение для удовлетворения потребностей российского общества в эффективной системе государственной гражданской службы, достижения долгосрочных целей социально-экономического развития. Установлено, что реализация социальных приоритетов профессионального развития кадрового корпуса государственной службы взаимосвязана и взаимообусловлена с решением проблем профессионального обучения государственных гражданских служащих.

4. В качестве социальных барьеров на пути профессионального развития кадров управления представлены: отрицательное влияние состояния социально-экономической среды на развитие кадрового потенциала государственной службы; несовершенство законодательной базы; ограниченность ресурсного обеспечения; неразработанность технологий стратегического планирования механизмов социальной поддержки профессионального развития государственных служащих; слабая связь программ профессионального обучения управленческих кадров с социальной практикой. Определены социальная сущность и причины возникновения барьеров на пути профессионального развития кадров управления. Выявлены тенденции, раскрыты социальные противоречия и барьеры на пути профессионального развития кадрового потенциала российского общества.

5. Проанализированы социальные особенности регулирования профессионального развития кадрового потенциала государственной службы. Показано, что социальная обусловленность профессионального г развития государственных служащих предопределяет необходимость совершенствования системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров управления, потребность опережающей нацеленности образования на достижение социально значимых результатов. Предложены меры по совершенствованию механизмов регулирования кадровых процессов в органах государственной власти.

6. Обосновано, что механизмы управления профессионально-квалификационным развитием кадров государственной службы как согласованная совокупность средств и методов воздействия на кадровый процесс обеспечивают достижение оптимальных характеристик кадрового потенциала государственной службы. Для обеспечения социальной обусловленности профессионального развития кадров государственной гражданской службы рекомендовано вносить изменения в организационные структуры с учетом результатов научного анализа, своевременно корректировать профессионально-квалификационные требования к работникам, совершенствовать реестр должностей государственной службы и содержание программ профессионального образования кадров органов государственной власти в соответствии с социальными потребностями.

7. Определены особенности адаптации зарубежного опыта управления профессиональным развитием государственных служащих. В процессе анализа эмпирических данных по изучаемой проблеме выделены полезные для российской практики механизмы адаптации зарубежного опыта профессионализации государственной службы. Охарактеризованы доминирующие тенденции в профессиональном развитии персонала зарубежной государственной службы. Раскрыто своеобразие менталитета зарубежных государственных служащих, исторических и социокультурных традиций стран - носителей опыта профессионального развития кадров управления.

Практическое значение диссертационного исследования состоит в систематизации социальных аспектов профессионального о развития государственных служащих с учетом условий, в которых происходит формирование кадров государственной службы.

Материалы диссертационной работы могут быть полезны для исследования проблем управления профессиональным развитием кадров государственной службы с учетом складывающихся социальных отношений. Предложенная методология анализа социальной обусловленности профессионального развития кадров государственной службы, результаты социологических исследований и сформулированные в диссертации выводы могут быть полезны для актуализации учебного процесса при освоении программ дополнительного профессионального образования государственных служащих.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования обсуждались на методологических семинарах и заседаниях кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. Отдельные теоретические выкладки прошли апробацию в докладах и научных сообщениях автора на: I

- Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы совершенствования повышения квалификации и профессиональной переподготовки специалистов» (г. Москва, 22-23 мая 2002 г.);

- межрегиональной научно-практической конференции «Государственная служба и кадровый потенциал России, современность и будущее» (г. Москва, 22 марта 2002 г.);

- межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Теоретическое наследие П.А. Сорокина и актуальные проблемы научных исследований» (г. Москва, 15 апреля 2002 г.);

- первой межвузовской аспирантской конференции «Государственность России и государственная служба: пути развития» (г. Москва, 26 апреля 2002 г.);

- второй междисциплинарной аспирантской конференции «Государственность и государственная служба России: пути развития» (г. Санкт-Петербург, 14 июня 2002 г.);

- Российской научно-практической конференции «Проблемы внутренней безопасности России в XXIвеке» (г.Москва, 10-11 декабря

2002 г.);

- межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Идеи А.А.Богданова и современность» (г.Москва, 15 апреля

2003 г.); третьей межрегиональной аспирантской конференции «Государственность России и государственная служба: пути развития» (г. Санкт-Петербург, 15-16 мая 2003 г.); научно-методическом и учебно-практическом семинаре «Использование зарубежного опыта в практике обучения государственных служащих» (г. Москва, 12-14 ноября 2003 г.).

Диссертационная работа сострит из введения, двух глав, состоящих из шести параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальные аспекты профессионального развития кадров государственной гражданской службы"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Рассмотрение социальных аспектов профессионального развития кадров государственной гражданской службы показало, что оптимизация структуры и функций государственной службы, обеспечение эффективности управления профессиональным развитием кадрового потенциала органов государственной власти детерминированы социальными факторами, которые влияют на социализацию государственных служащих. Для успешного осуществления административной реформы важное значение имеет преодоление неблагоприятных тенденций в формировании и востребованности кадрового потенциала, повышение авторитета государственной службы среди различных групп населения, снижение индифферентности государственных служащих по отношению к социальным запросам и потребностям гражданского общества. Социальная обусловленность профессионального развития государственных гражданских служащих предопределяет реализацию общекультурных и профессиональных требований к кадрам управления, формирование их нравственной и профессиональной компетентности для полноценного исполнения общественных функций государственных должностей.

2. Исследование процесса профессионального развития государственных служащих требует определения методологических подходов к анализу социальных факторов профессионального развития кадрового потенциала органов государственной власти. Профессиональное развитие кадрового потенциала как процесс формирования и непрерывного обогащения качеств, профессиональных знаний, навыков и умений, необходимых государственным гражданским служащим для эффективного исполнения ими установленных полномочий имеет ключевое значение для теории социального управления и практики социального развития государственной службы в период ее реформирования. Выбор методологической базы исследования социальных аспектов профессионального развития кадрового потенциала обусловлен качественными изменениями в государственном управлении, необходимостью реализации стратегии социально-экономических реформ. Социальные факторы как движущая сила профессионального развития кадров государственной службы обусловливают причинноI следственную связь и зависимость процесса профессионального развития государственных служащих от социальных условий, тенденций и противоречий общественного развития, его нацеленность на достижение социально значимых результатов. Уровень профессионального образования, квалификации и компетентности государственных служащих, их гражданской ответственности выделены в качестве реальных возможностей социального прогресса и экономического развития российского государства. Управление профессиональным развитием кадрового потенциала государственной службы представлено как разновидность и результат социальной деятельности субъектов кадровой политики, направленной на ее реализацию и характеризующейся изменениями количественных и качественных параметров кадрового корпуса, гибкостью развития по отношению к меняющимся социально-экономическим и политическим условиям.

3. Определение и анализ приоритетов профессионального развития кадрового потенциала государственной гражданской службы является важной задачей социологии управления. Выбор и оценка социальных приоритетов профессионального развития кадрового потенциала обусловлены общими потребностями и целями государственной кадровой политики. Социальные приоритеты профессионального развития кадрового потенциала государственной службы как первоочередные социально значимые задачи, стоящие перед кадрами государственной службы Российской Федерации, направлены на повышение их профессионально-квалификационного уровня в соответствии с требованиями, предъявляемыми к ним как государством, так и обществом.

К социальным факторам выбора и* оценки приоритетов профессионального развития кадрового потенциала отнесены:

- учет глобальных, национальных и региональных тенденций изменения приоритетов кадровой политики и перспектив развития кадрового потенциала общества, профессионализации кадровой деятельности в органах . государственной власти; необходимость совершенствования оценки кадрового потенциала государственной гражданской службы с учетом социального статуса гражданских служащих;

- осуществление социально значимых программ с учетом их ресурсного обеспечения, конкурентоспособности методик и кадровых технологий;

- разработка и реализация механизма взаимодействия органов государственной власти и гражданского общества для интеграции целей и согласования интересов различных уровней государственной власти при выборе приоритетов профессионального развития кадров государственной гражданской службы.

4. На основе исследования состояния профессионального развития корпуса государственных гражданских служащих выделены социально обусловленные противоречия между:

- количественными параметрами кадрового корпуса государственной службы и эффективностью его деятельности как социального института;

- потребностью в стабилизации кадрового состава, необходимостью его профессионального обновления и снижения возрастного уровня государственных служащих;

- профессиональным развитием кадрового корпуса как деятельностным основанием государственной службы в связи с обновлением социальных функций органов государственной власти в процессе административного реформирования;

- конституционным правом граждан на равный доступ к государственной службе и реальной практикой реализации I государственных интересов в процессе отбора и подбора кадров в органы государственной власти;

- возросшими требованиями общества к государственной службе, профессионализму государственных гражданских служащих и ограниченными возможностями гражданских служащих в развитии своей профессиональной компетентности в интересах общества.

5. Выявление социальных барьеров на пути профессионального развития государственных служащих позволяет не только определить пути их возможного преодоления, но и предложить меры по качественному профессиональному развитию кадрового потенциала государственной службы Российской Федерации. К социально значимым барьерам на пути профессионального развития управленческих кадров относятся:

- политическая и экономическая нестабильность, которая выражается в отрицательном влиянии состояния социальной среды на развитие кадрового потенциала общества в целом и государственной службы, в частности;

- несовершенство законодательной базы дополнительного профессионального образования;

- слабая финансовая база профессиональной подготовки и переподготовки управленческих кадров;

- неразвитость стратегического планирования, негативно влияющая на профессиональное развитие управленческих кадров;

- низкая эффективность государственной, поддержки и регулирования сферы профессионального образования кадров;

- слабая связь программ профессионального обучения управленческих кадров с социальной практикой.

Преодоление социальных препятствий на пути профессионального развития кадров управления становится возможным при соблюдении следующих условий: усиление регулирующей роли государства через реализацию научно обоснованной кадровой политики для решения задач экономической и политической стабилизации в регионах и стране в целом; необходимость совершенствования законодательной базы профессионального развития кадров государственной службы; переход системы дополнительного профессионального образования на возвратное финансирование образования через федеральные контракты, распределяемые на тендерной основе; закрепление практики стратегического планирования профессионального развития кадров государственной гражданской службы.

6. Государственное регулирование становления и профессионального развития кадрового потенциала Российской Федерации представляет собой практическую реализацию государственной кадровой политики, предполагающую осуществление правовых, политических, организационных, социально-экономических, образовательных, культурологических, методических, а также технологических мер и действий органов государственного управления по кадровому обеспечению реформируемой экономики и российского общества в целом. Регулирование как один из видов государственного управления (управленческого воздействия) поддерживает устойчивое развитие самостоятельно хозяйствующих субъектов через содействие их кадровому обеспечению, устранение отклонений от заданных целей и правил, возвращение к оптимальному состоянию. Цели государственного регулирования развития кадрового потенциала российского общества в целом и государственной службы, в частности, состоят в формировании кадров, конкурентоспособных на современном рынке труда, свободно владеющих профессией, ориентированных в смежных областях деятельности, способных к эффективной работе по специальности на уровне мировых стандартов, готовых к непрерывному профессиональному росту, социальной и профессиональной мобильности.

К началу XXI в. органы государственной власти Российской Федерации оказались не готовыми справиться с выполнением функции регулирования профессионального развития кадрового потенциала, поскольку рост показателей человеческого потенциала оказался невозможным без достижения конкурентоспособного качества управления. К социальным факторам повышения конкурентоспособности кадров управления относятся: качество законодательной базы федерального уровня; индекс развития человеческого потенциала; финансирование государственного заказа на профессиональное развитие государственных служащих; образование и качество управленческих решений; социальные гарантии государственным служащим и др.

7. Анализ действия механизмов профессионально-квалификационного развития кадров государственной гражданской службы показал, что конституционные гарантии и права граждан должны найти реальное воплощение в социальных механизмах, стратегии государства по отношению к воспроизводству, востребованности и профессиональному развитию как кадрового потенциала российского общества в целом, так и государственной службы Российской Федерации, в частности.

Механизмы профессионально-квалификационного развития кадров государственной гражданской службы представлены как согласованная совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности, а также адекватных способов его реализации в интересах как человека, так и органа государственной власти. Ключевое значение для профессионально-квалификационного развития имеют средства и методы воздействия на этот процесс. Содержательную часть названного выше механизма составляют кадровые технологии, включая оценку персонала; профессиональное образование (подготовка, переподготовка и повышение квалификации); работу с резервом; организацию конкурсов, стажировок; мотивацию персонала. Социальная направленность таких механизмов должна состоять в следующем: во-первых, чтобы сферы приложения способностей человека зависели непосредственно от уровня их развития; во-вторых, Россия как место их приложения должна быть конкурентоспособной по сравнению с другими странами; в-третьих, органы государственного управления должны иметь право контроля за реализацией конституционных гарантий человека; в-четвертых, средства, вкладываемые обществом в формирование кадрового потенциала, должны давать отдачу в своей стране. К актуальным проблемам развития кадрового потенциала государственной службы относятся: повышение уровня профессионализма государственных служащих; стабильность государственного аппарата; совершенствование нормативной базы государственной службы; развитие системы подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных служащих. Решение этих проблем — важный социальный фактор, определяющий эффективность государства и возможность управляемости общественными процессами.

8. Устойчивое социально-экономическое развитие государства всецело зависит от социальных характеристик его кадрового потенциала. Качественное формирование и развитие кадров органов государственной власти осуществляется главным образом в рамках системы профессионального обучения государственных служащих. В системе профессионального образования сложился комплекс проблем, требующих решения. Функционирующая система «поддерживающего обучения» не в полной мере соответствует требованиям постиндустриальной цивилизации. Реализация концепции опережающего обучения может обеспечить выход профессионального образования на качественно новый уровень, возможность государственным служащим получить элитарное управленческое образование.

Социальный смысл профессионально-квалификационного развития кадров управления состоит в том, чтобы полнее задействовать имеющиеся у российского государства и общества ресурсы для достижения целей государственной службы и удовлетворения интересов личности. Повышение качества управленческих кадров государственной службы в рамках Федеральной программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» следует проводить, используя социальные механизмы профессионально-квалификационного развития кадрового потенциала.

9. Тенденции профессионального развития кадрового состава государственной гражданской службы определяются возросшими требованиями со стороны общества к качеству управленческого труда и его эффективности. Уровень профессионализма кадров управления, их социально-культурный статус должны оптимально соответствовать как интересам отдельных работников, так и кадровым потребностям различных органов государственной власти. От приведения в соответствие с требованиями реформирования государственной службы условий труда гражданских; служащих, повышения социальной обусловленности профессионального развития кадров органов, государственной власти зависят результаты социально-экономической трансформации российского общества и государства. Этим в значительной степени обусловлена актуальность исследования социальной направленности профессионального развития кадрового потенциала государственной службы.

10. Адаптация зарубежного опыта управления профессиональным развитием государственных служащих тесно связана с процессом глобализации как самоорганизующегося явления, что обусловливает освоение современных подходов к выбору рациональной методологии и эффективной организации профессионального развития управленческих кадров за рубежом. Необходим критический и одновременно творческий подход к использованию зарубежного опыта государственного управления и государственной службы как главный методологический принцип его исследования. На этапе реформирования государственной службы Российской Федерации использование зарубежного опыта социализации профессионального развития кадров управления возможно при соблюдении ряда условий. Первое - изучаемый опыт необходимо соотнести с историческими, социально-экономическими, политическими и культурными особенностями России, ее ресурсами, возможностями и условиями реализации в отечественной государственной и муниципальной службе. Второе-следует определить принципы, стадии и операции по адаптации зарубежного опыта кадровой работы. Третье — заимствованный для применения зарубежный опыт должен быть максимально технологизирован.

Необходимость учета российских условий и специфики освоения зарубежного опыта приближения профессионального образования к рынкам труда предполагает освоение такой правовой и социальной категории, как «европейское образовательное пространство», расширение масштаба стажировок государственных гражданских служащих в зарубежных учебных центрах.

11. В ходе административной реформы необходимо оптимизировать структуру и функции государственного аппарата, обеспечить повышение эффективности управления профессиональным развитием кадров государственной гражданской службы на основе углубленного анализа социальных факторов реализации кадровой политики в органах государственной власти. Социальные факторы профессионального развития кадров государственной службы обусловливают зависимость процесса профессионального развития служащих от социальных условий, тенденций и противоречий общественного развития, его нацеленность на достижение социально значимых результатов. Повышение роли профессионального развития кадрового потенциала органов< государственной власти в процессе реформирования государственной службы Российской Федерации обусловлено выявлением социальных аспектов и факторов, влияющих на профессиональное развитие служащих. Это не только предполагает установление соответствующих детерминант профессионального развития государственных служащих, но и предопределяет разработку научно обоснованных критериев определения общекультурных и профессиональных требований к кадрам, формирование их нравственной и профессиональной компетентности в целях полноценного исполнения социальных функций государственной должности.

12. Социальные аспекты профессионального развития кадров-государственной гражданской службы детерминированы влиянием: регулирования процессов профессионального развития государственных служащих; механизмов профессионально-квалификационного развития государственной гражданской службы; особенностей адаптации зарубежного опыта управления профессионального развития государственных служащих в российском обществе. В результате профессионального развития государственных гражданских служащих возникает новое качество кадрового потенциала государственной службы, которое оказывает влияние на достижение социально значимых результатов.

Выявление и раскрытие социальных аспектов профессионального развития кадров государственной гражданской службы является важным фактором в решении актуальных задач государственной кадровой политики Российской Федерации.

Список научной литературыИсаев, Зураб Эдиевич, диссертация по теме "Социология управления"

1. Законодательные и нормативно-правовые акты

2. Конституция Российской Федерации. М., 1993.

3. Об основах государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон Российской Федерации от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ//Государственная служба: Сборник нормативных документов. М.: Дело, 2001. С. 29-53.

4. О высшем и послевузовском профессиональном образовании. Федеральный закон Российской Федерации от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ // Законодательство Российской Федерации об образовании. Федеральные базовые законы. М., 2001.2-е изд.

5. О системе государственной службы Российской Федерации. Федеральный закон Российской Федерации от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ // Российская газета. 2003. 31 мая.

6. Об образовании. Закон Российской Федерации от 10 июля 1992 г. № 3266//Законодательство Российской Федерации об* образовании. Федеральные базовые законы. М., 2001. 2-е изд.

7. О государственном заказе на переподготовку и повышение квалификации государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 7 февраля 1995 г. № 103//Российская газета. 1995. 15 февраля.

8. О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 23 августа 1994 г. № 1722 // Российская газета. 1994. 30 августа.

9. О Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации. Указ Президента Российской Федерации от 6 июня 1994 г. № 1140 // Российская газета. 1994.9 июня.

10. О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы. Указ Президента Российской Федерации от 30 января 1996 г. № 123//Российская газета. 1996.3 февраля.

11. О Реестре государственных должностей федеральных государственных служащих. Указ Президента Российской Федерации от 11 января 1995 г. № 33 П Российская газета. 1995. 25 января.

12. Федеральная программа «Реформирование государственной; службы Российской Федерации (2003-2005 годы)». Утв. Указом Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336.

13. Об организации переподготовки, повышении квалификации государственных служащих федеральных органов исполнительной власти. Постановление Правительства Российской Федерации от 13 сентября 1994 г. № 1047 // Российская газета. 1994. 21 сентября.

14. Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2002.

15. Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)». М.: РАГС, 2003.30 с.

16. Монографии, сборники статей, учебная литература

17. Абрамов В.А. Конкурентоспособность России в мировой экономике / Московская международная высшая школа бизнеса «МИРБИС». Пермь, 2001.-188 с.

18. Актуализация потребности в личностно-профессиональном развитии государственных служащих/Под общ. ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 2001.-300 с.

19. Актуальные проблемы реформирования государственной службы Российской Федерации. М.: РАГС, 2003. 100 с.

20. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. М.: Экономика, 2003.704 с.

21. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002. 328 с.

22. Атаманчук Г.В. Управление фактор развития. М.: Экономика, 2002.-567 с.

23. Атаманчук С.Г., МатиркоВ.И. Государственная служба: кадровый потенциал. М.: Дело, 2001.-216 с.

24. БабосовЕ.М. Социология управления. Минск: Тетра Системе,»2002.-288 с.

25. Багаутдинова Н.Г. Высшая школа сегодня и завтра: пути преодоления кризиса. М.: Экономика, 2003. — 426 с.

26. Багаутдинова Н.Г. Инновационный потенциал высшей школы: анализ и оценка. М.: Экономика, 2002. 172 с.

27. БакушевВ.В., Демидов Ф.Д. Профессиональное образование в начале нового века и подготовка государственных служащих. М.: РАГС,2003.-128 с.

28. БалихинГ.А. Управление развитием образования: организационно-экономический аспект. М.: Экономика, 2003. 428 с.

29. Баранская О. Как готовят управленческую элиту во Франции // Государственная служба. 2000. № 3. С. 54-58.

30. Барьеры в развитии менеджмента. Отчет о НИ/Центр международных образовательных программ «Практик» / Национальный фонд подготовки кадров. М., 1997. 94 с.

31. ВасютинЮ.С. Профессиональное образование кадров государственной службы и местного самоуправления. Орел: ОРАГС, 1998.-373 с.I

32. Власть, бизнес и гражданское общество. М.: ОГИ, 2003. 280 с.

33. ВеревкинЛ. Что ищет он в краю далеком: К вопросу об интеллектуальной миграции // Государственная служба. 2003. № 4. С. 64— 72.

34. ВурстерГ. Модернизация госуправления и повышение квалификации госслужащих // Государственная служба. Реформы госуправления накануне третьего тысячелетия. Зарубежный опыт. Вып. 6. М.: РАГС, 1999. С. 26-34.

35. Гершунский Б.С. Философия образования для XXI века (в, поисках практикоориентрованных образовательных концепций). М.: Совершенство, 1998. 607 с.

36. Глобализация и образование: Сб. обзоров /Отв. ред. С.Л. Зарецкая. М.: ИНИОН, 2001. 144 с.

37. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: кадроведение. Курс лекций. Изд. 2, доп. и перераб. М.: РАГС, 1998. -468 с.

38. Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации: Материалы методологического семинара 30 октября 2001 года. М., 2002. 232 с.

39. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации / Под общ. ред. С.В. Пирогова. М.: РАГС, 1996.-252 с.

40. Государственная служба (комплексный подход): Учеб. пособие. М.: Дело, 2000.-440 с.

41. Государственная служба в современной России: Сб. ст. РАН ИНИОН. РАГС при Президенте РФ / Отв. ред. Е.В. Алферова, В.В. Черепанов. М.: ИНИОН, 2003. 193 с.

42. Государственная служба за рубежом. Карьера на государственной службе. Реферативный бюллетень. № 2(38). М.: РАГС, 2001.

43. Государственная служба за рубежом. Реформы госуправления накануне третьего тысячелетия. № 4(28). М.: РАГС, 1999.

44. Государственная служба за рубежом: Реферативный бюллетень. Карьера на государственной службе. 2001. №2(38). М.: РАГС, 2001. — 164 с.

45. Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее: Науч.-практ. конф. /РАГС при Президенте РФ. Курск, 2002. 213 с.

46. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общ. ред. В.П. Иванова. М.: Известия, 2003.-410 с.

47. Государственная служба. Кадры на рубеже веков. Зарубежный опыт. Реф. бюллетень. № 3(23) / Отв. ред. Г.И. Иванов. М.: РАГС, 1998. -123 с.

48. Государственная служба: кадры, организация, управление / Под общ. ред. А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2003. 277 с.

49. Государственная служба: Сб. нормат. док. М.: Дело, 2003.— 408 с.

50. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. 640 с.

51. Граждан В.Д. Деятельностная теория управления. М.: РАГС, 1997.-179 с.

52. Граждан В.Д. Теория управления. М.: Гардарики, 2004. — 416 с.

53. Грэхем Х.Т., БеннеттР. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов/Пер. с англ./Под ред. Т.Ю.Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 598 с.

54. Девятко И.Ф. Методы социологического исследования. Екатеринбург: Изд-во Уральского университета, 1998. — 208 с.

55. ДеркачА.А., Степнова JI.A. Развитие аутопсихологической компетентности государственных служащих. М.: РАГС, 2003. 297 с.

56. Добреньков В.И., Нечаев В.Я. Общество и образование. М.: ИНФРА-М, 2003.-381 с.

57. Доклад о развитии человеческого потенциала в Российской Федерации за 2003/2003 годы / Под общ. ред. проф. С.Н. Бобылева. М.: Весь Мир, 2003.- 136 с.

58. Дополнительное профессиональное образование федеральных государственных служащих в 2002 году: Статистический бюллетень / Госкомстат России. М., 2003. — 180 с.

59. ДрукерП. Задачи менеджмента в XXI веке/Пер. с англ. М.: Вильяме, 2003. 272 с.

60. ДюркгеймЭ.О. Социология образования / Пер. с фр. Т.Г.Астаховой/Научн. ред. В.С.Собкин, В.Я.Нечаев. М.: ИНТОР, 1996.-80 с.

61. ЕгоршинА.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1999.-624 с.

62. Жоль К.К. Социология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. 431 с.

63. Жуков В.И. Российские преобразования: социология, экономика, политика. М.: Академический Проект, 2003. 656 с.

64. Забирова Л. Влияние технологических факторов на стратегию и тактику управления человеческими ресурсами//Человек и труд. 2003.* № 9. С. 80-82.

65. Зарубежный опыт государственности / Под общ. ред. Ю.С. Васютина. Орел: ОРАГС, 2003. 220 с.

66. Зарубежный опыт управления: подготовка кадров государственной службы. Проблемы России. М.: РАГС, 1998. 221 с.

67. Зборовский Г.Е. Образование: научные подходы к исследованию // СОЦИС. 2000. № 6. С. 21-29.

68. Зиятдинова Ф.Г. Социальные проблемы образования. М.: Российский государственный гуманитарный университет, 1999. 282 с.

69. Змеев С.И. Основы андрагогики. М.: Флинта: Наука, 1999. — 152 с.

70. Змеев С.И. Технологии обучения взрослых. М.: Академия, 2002.-128 с.

71. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия / Э.А. Уткин, К.Т. Сатабаев, Р.К. Сатабаева. М.: ТЕИС, 2002.-304 с.

72. Интеллектуальная миграция россиян. Ближнее и дальнее зарубежье / О.А. Жаренова, Н.В. Кегил, Е.Ю. Пахомов. М.: Центр политической информации, 2002. — 128 с.

73. Интеллектуальный капитал стратегический потенциал организации: Учеб. пособие / Под ред. А.Л. Гапоненко, Т.М. Орловой. М.: Социальные отношения, 2003. - 184 с.

74. Истоки российского менеджмента. М.: Луч, 1998. 172 с.

75. Итоги 2002/2003 учебного года. Основные статистические показатели. М., 2003 .-118с.

76. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация / Общ. ред. А. А. Деркача. М.: РАГС, 2002. 80 с.

77. КарпичевВ.С, Организация и самоорганизация социальных систем: Словарь. М.: Изд-во РАГС, 2001. 126 с.

78. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие. М.: Дело, 2002. 312 с.

79. Концептуальная модель опережающего профессионального образования государственных служащих: Отчет о НИР / РАГС / Рук. B.C. Карпичев. М., 2003.

80. Концепции государственной службы и кадровой политики. М., 2002.-128 с.

81. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года. М., 2001. 28 с.

82. Коньков A.M. Пути оптимизации профессонально-квалификационного развития муниципальных служащих // Чиновник: 2001. № 1(7). С. 47-55.

83. Кравченко А.И. История менеджмента. М.: Академический Проект, 2002. 560 с.

84. Кравченко А.И. Социология. М., 2001. 536 с.

85. Курков С.В. Образовательные услуги: гражданско-правовой аспект: Учеб. пособие. М.: РАГС, 1999. 121 с.

86. Курьянов И.И. Дополнительное профессиональное образование и мотивация карьерного роста. М.: ИПК госслужбы, 2001. 43 с.

87. Литвинцева Е.А. В пору социальных кризисов: чему учит американский опыт// Служба кадров. 2001. № 1. С. 32-35.

88. Литвинцева Е.А. Государственная служба в зарубежных странах. М.: РАГС, 2003. 129 с.

89. Лужков Ю.М. Путь к эффективному государству: План преобразования системы государственной власти и управления в Российской Федерации. М.: МГУ, 2002. 228 с.

90. Лытов Б.В. Тектология А.А. Богданова. М., 1996. 32 с.

91. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 192 с.

92. МайерР. Альтернативные пути подготовки управленческих кадров//Государственная служба. Карьера на государственной службе. Зарубежный опыт. Вып. 2. М.: РАГС, 2001. С. 124-131.

93. Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управления и его оценка. М.: РАГС, 2001. 262 с.

94. МаслоуА. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. СПб.,: Питер, 2003.-416 с.

95. Материалы заседания Круглого стола «Образование и развитие человеческого капитала». Препринт WP5/2003/03. М.: ГУ ВШЭ, 2003. -68 с/

96. Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М.: РАГС, 2003.-506 с.

97. Менеджмент, маркетинг и экономика образования: Учеб. пособие / Под ред. А.П. Егоршина. Н. Новгород, 2001. — 624 с.

98. Методика обучения высшего административного персонала государственной службы /Под общ. ред. С.С. Вахова. М.: РАГС, 1999. — 214 с.

99. Митин А.И. Акмеолого-педагогические особенности информатизации профессионального обучения управленческих кадров (автоматизированное рабочее место). М.: РАГС, 2003. 207 с.

100. Митина Л.М. Психология развития конкурентоспособной личности. М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: МОДЭК, 2002.-400 с.

101. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих / А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, Ю.В. Синягин. М.: РАГС, 1999. 144 с.

102. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М.: ИНФРА-М, 2000. 288 с.

103. Морозовский проект регионам России / Под общ. ред. М.В. Никорука. М.: АМиР, Логос, 2003. - 176 с.

104. Муниципальная кадровая политика / А.Г. Гладышев,I

105. В.Н. Иванов, Е.С. Савченко и др.; Под общ. ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева. М.: Муниципальный мир, 2003. 256 с.

106. Муниципальное управление: стратегический выбор муниципального образования / Под ред. В.Е. Рохчина. М.: Логос, 2002. -64с.

107. МэннингН. Реформа государственного управления: международный опыт /Ник Мэннинг, Нил Парисон/Пер. с англ. М.: Весь мир, 2003.-496 с.

108. Научно-педагогический потенциал и эксперт образовательных, услуг российских вузов (социологический анализ) / Ф.Э. Шереги, Н.М. Дмитриев, А.Л. Арефьев. М.: Центр социального прогнозирования,2002.-552 с.

109. Нейманов Я.М. Образование в XXI веке: тенденции и прогнозы. М.: Алгоритм, 2002. 480 с.

110. Образование в России. 2003: Стат. сб. / Госкомстат России. М.,2003.-414 с.

111. Образование, которое мы можем потерять: Сборник / Под общ. ред. В .А. Садовничего. М.: МГУ, 2002. 288 с.

112. Обучение государственных служащих: современное состояние и перспективы / Под общ. ред. В.И. Матирко. М.: Дело, 2002. 256 с.

113. Осипов Г.В. Россия: Национальная идея. Социальные интересы и приоритеты. М.: Фонд содействия развитию социальных и политических наук, 1997. 208 с.

114. Осипов Г.В. Социальное миротворчество и социальная практика. М.: НОРМА, 2000. 543 с.

115. Основы современного социального управления: теория и методология / Под ред. В.Н. Иванова. М.: Экономика, 2000. 271 с.

116. Переподготовка и повышение квалификации государственных служащих и эффективность их работы / Под общ. ред. В.Э. Бойкова, О.М. Забродина. М.: РАГС, 2000. 182 с.

117. Повышение квалификации научно-педагогических и руководящих кадров / Под общ. ред. М.Ф. Королева, В.В. Лотина. М., 2003.-88 с.

118. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих. Сб. норм, и метод, материалов. Вып. I. М.: Дело, 1996.-240 с.

119. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих. Сб. норм, и метод, материалов. Вып. II. М.: Дело, 1997.-224 с.

120. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации государственных служащих. Сб. норм, и метод, материалов. Вып. III. М.: Дело, 1998.-239 с.

121. Пономаренко Б.Т. Повышение качества профессиональной подготовки кадров управления — условие развития регионов // Экономика региона: от антикризисного к устойчивому развитию / Отв. ред. В.И. Кушлин. М.: РАГС, 2003. С. 324-342.

122. Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование кадров управления: тенденции и приоритеты // Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее: Науч.-практ. конф. / РАГС при Президенте РФ. Курск:, 2002. С. 88-97.

123. Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование: опыт, противоречия и тенденции реформирования (1980-90-е годы). М., 1995.-240 с.

124. Пономаренко Б.Т. Роль бизнес-образования как ресурса развития в новой экономике / Материалы Круглого стола «Образование и развитие человеческого капитала». Препринт WP 5/2003/03. М.: ТУ ВШЭ, 2003. С. 56-60.

125. Поташник М.М. Качество образования: проблемы и технологии управления. М.: Педагогическое общество России, 2002. — 352 с.

126. Практика государственного управления во Франции: статус государственного служащего, ответственность администрации, аудит и контроль госсектора//Сборник документов франко-российского сотрудничества. 1999. № 3.

127. Проблемы кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления. Ижевск: УИГМС, 2002. 296 с.

128. Программа и механизмы реализации государственной кадровой политики в Российской Федерации: Отчет о НИР / РАГС / Рук. А.И. Турчинов. М., 2002.

129. Профессионализм административно-политических элит. Монография. Ростов-на-Дону: СКАГС, 2002. 424 с.

130. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных служащих: опыт, проблемы и пути совершенствования. Материалы учебно-методологического семинара 13-14 декабря 2001 г. М.: РАГС, 2002.-303 с.

131. Психолого-акмеологическое обоснование саморазвития личности в системе непрерывного образования. М.: РАГС, 2002. 357 с.

132. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2002.-279 с.

133. Путин В.В. Разговор с Россией: Стенограмма «Прямой линии с Президентом Российской Федерации В.В.Путиным». М.: Олма-Политиздат, 2003. 126 с.

134. Родни Ирвин. Реформа системы государственной службы в Канаде // Государственная служба. 2003. № 1. С. 87-96.

135. Ромашов О.В. Социология труда. М.: Гардарики, 2001. 320 с.

136. Ромашов О.В., Ромашова JI.O. Социология и психология управления. М.: Экзамен, 2002. 512 с.

137. РоммМ.В. Адаптация личности в социуме: Теоретико-методологический аспект. Новосибирск: Наука. Сибирская издательская фирма РАН, 2002. 275 с.

138. Российское общество и социология в XXI веке: социальные вызовы и альтернативы: Научная конференция «Ломоносовские1 чтения-2003»: Москва, МГУ им. М.В.Ломоносова: Сб. науч. докл./Ред. коллегия: В.И. Добреньков и др. М.: МАКС Пресс, 2000. 495 с.

139. Россия в цифрах. 2003: Крат. стат. сб. / Госкомстат России. М., 2003.-398 с.

140. Руткевич М.Н. Социология образования и молодежи: Избранное (1965-2002). М.: Гардарики, 2002. 541 с.

141. Селезнева Е.В. Маркелова Л.В. Личностно-профессиональное самосовершенствование государственных служащих. М.: РАГС, 2003.87 с.

142. Смирнов Е.А. Современный руководитель: стратегия жизни и деятельности. М.: МГУ, 2002. 208 с.

143. Современный чиновник: резервы профессионального развития / Под общ. ред. Е.Н. Суетенкова. Саратов, 1999. 258 с.

144. Сотникова С.И. Управление карьерой. М.: ИНФРА-М, 2001. — 408 с.

145. Социальное управление. М.: РАГС, 2000. 438 с.

146. Социальное управление: теория и практика. В 2-х тт. Т. 1. М.: Академкнига, 2003. 549 с.

147. Социальное управление: теория и практика. В 2-х тт. Т. 2. М.: Академкнига, 2003. 451 с.

148. Социологическое образование в России / В.И. Добреньков,

149. Г.Е. Зборовский, В .Я. Нечаев. М.: Альфа-М, 2003. — 112 с.t

150. Социология в России/Под ред. В.А. Ядова. М.: Изд-во Института социологии РАН, 1998. 696 с.

151. Социология государственной службы: Терминологический словарь-справочник / Под науч. ред. Г.П. Зинченко, В.Г. Игнатова. Ростов-на-Дону, 1996. 128 с.

152. Социология и общество. Труды Первого Всероссийского социологического конгресса «Общество и социология: новые реалии и новые идеи». СПб., 2002. 542 с.

153. Социология. Основы общей теории / Отв. ред. Г.В. Осипов, Л.Н. Москвичев. М.: НОРМА, 2002. 912 с.

154. Спенсер Г. Воспитание: умственное, нравственное и физическое / Пер. с англ. М.А. Лазаревой. М.: УРАО, 2002. 288 с.

155. Стиль исполнения управленческой должности / И.П. Литвинов, И.И. Литвинов, А.В. Меньчуков. СПб., 2003. 520 с.

156. Сулемов В.А. Проблема формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. М.: РАГС, 2001. 134 с.

157. Тезисы докладов и выступлений на II Всероссийском социологическом конгрессе «Российское общество и социология в

158. XXI веке: Социальные вызовы и альтернативы». В 3-х тт. Т. 2. М.: Альфа-М, 2003. 800 с.

159. Ткаченко Ю.А. Организационные и правовые основы обучения государственных служащих. М.: Инт-т труда Минтруда России, 2000.152 с.

160. ТощенкоЖ.Т. Социология: Общий курс. М.: Юрайт-Издат, 2003.-527 с.

161. Труд и занятость в России. 2003: Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2003.-638 с.

162. ТурчиновА.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Флинта, 1998. 272 с.

163. ТурчиновА.И. Реформа государственной службы: подходы и ошибки // Кадровик. 2003. № 5. С. 52-55.

164. Уколов В.Ф. Теория управления / В.Ф. Масс, A.M. Масс, И.К. Быстряков. М.: Экономика, 2003. 576 с.

165. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ) /В.П. Волгин, В.И. Матирков, В.А. Модин. М.: Дело, 1992. 178 с.

166. Управление персоналом / Под общ. ред А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2002.-488 с.

167. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А.Волгин. М.: Изд-во «Экзамен», 2002. 448 с.

168. Управленческая программа XXI века / В.Н. Иванов, А.В. Иванов, А.О. Доронин. Т. 1. М.: МГИУ, 2002. 180 с.

169. Фатхутдинов Р. Конкурентоспособность: как поднять рейтинг России //Государственная служба. 2003. № 4. С. 29-36.

170. Формирование и развитие системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих /Под ред. Ю.И. Иванова, Ю.М. Забродина. М.: Магистр, 1998. 184 с.

171. Формирование общества, основанного на знаниях. Новые задачи высшей школы / Пер. с англ. М.: Весь Мир, 2003. 232 с.

172. Фролов С.С. Социология. М.: Логос, 1996. 359 с.

173. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. М., 2000. 272 с.

174. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 399 с.

175. Шереги Ф. Социология образования: прикладные исследования. М.: Academia, 2001. 463 с.

176. ШтомпкаП. Социология социальных изменений. М.: Аспект Пресс, 1996.-415 с.

177. Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами//Социологические исследования. 2003. № 7. С. 57-69.

178. Щетинин В.П. Образование в контексте теории человеческого капитала // Педагогика. 2003. № 6. С. 40-46.

179. Экономика региона: от антикризисного к устойчивому развитию / Отв. ред. В.И. Кушлин. М.: РАГС, 2003. 425 с.

180. Эффективные технологии в системе государственного и муниципального управления. Майкоп Ростов-на-Дону: СКАГС. 1999. -736 с.

181. Якокка JI. Карьера менеджмента / Пер. с англ. Минск: Попурри, 2001.-416с.

182. Информационные источники Internet

183. Государственный образовательный стандарт дополнительного профессионального образования (повышение квалификации и переподготовки) федеральных государственных служащих. Утв. 25 декабря 1995 г. / http://edc/pu/ru/text/pr17000a.htm

184. Государственный образовательный стандарт дополнительного профессионального образования (повышение квалификации и переподготовки) федеральных государственных служащих. Утв.-г1 августа 2000 / http://www.informika.ru/text/goscom/docum/doc00/pr2370-l.html

185. Концепция образования взрослых / http://wvm.iov.ru/about/koncept.shtml.

186. Непрерывное образование как фактор социализации / http://www.znanie.org/gumal/nl01 /neprerivobraz.html.

187. Авторефераты кандидатских и докторских диссертаций

188. БайковН.М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления (социологический анализ): Автореф. дисс. на соиск. учен. степ. докт. социол. наук. М., 2002. 45 с.

189. Кононенко Т.А. Информационное обеспечение в структуре дополнительного профессионального образования государственныхслужащих: Автореф. дисс. на соиск. учен. степ. канд. социол. наук. М., 2003.-24 с.

190. Коньков A.M. Профессиональное развитие муниципальных служащих как социальный процесс: Автореф. дисс. на соиск. учен. степ, канд. соц. наук. М., 2001. 26 с.

191. Конькова О.М. Становление системы профессиональногоIобразования государственных служащих (социологический анализ): Автореф. дисс. на соиск. учен. степ. канд. социол. наук. М., 1996. 24 с.

192. ЛабекинВ.В. Социальные аспекты профессионального образования государственных и муниципальных служащих: Автореф. дисс. на соиск. учен. степ. канд. соц. наук. М., 2002. — 23 с.

193. МархиевМ.И. Управление профессиональным развитием государственных служащих (социологический анализ). Автореф. дисс. на соиск. учен. степ. канд. соц. наук. М., 2003. 22 с.

194. Межидова П.С. Регулирование кадровых процессов в государственной службе (социологический анализ): Автореф. дисс. на соиск. учен. степ. канд. соц. наук. М., 2001. 25 с.

195. Оглоблин В.В. Формирование профессионализма руководителя в системе государственной службы (социологический анализ): Автореф. дисс. на соиск. учен. степ. канд. соц. наук. М., 2003. 24 с.

196. ПочтарукВ.Н. Зарубежный опыт подготовки кадров органов государственного управления и возможности его адаптации к условиям России: Автореф. дисс. на соиск. учен. степ. канд. соц. наук. М., 1997. — 22 с.

197. Прохода А.Г. Оптимизация процесса развития дополнительного профессионального образования государственных служащих: Автореф. дисс. на соиск. учен. степ. канд. пед. наук. М., 2002.