автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Организационная культура как фактор эффективности деятельности специалистов

Полный текст автореферата диссертации по теме "Организационная культура как фактор эффективности деятельности специалистов"

На правах рукописи

ИВАНОВА Мария Евгеньсва

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ

Специальность - 22 00 08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

/и

^фа 2007

---- ^ г^55

003173255

Работа выполнена на кафедре социологии и социальных техно погий Уфимского государственного авиационного технического университета

Научный руководитель

доктор социологических, профессор Насибуллин Равиль Таллибович

Официальные оппоненты доктор социологических наук, профессор

Голиков Владимир Дмитриевич

кандидат философских наук, доцент Гареев Эдуард Сагидуллович

Ведущая организация Башкирская академия государственной службы и управления при Президенте Республики Башкортостан

Защита состоится «12» ноября 2007 года в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212 288 01 при Уфимском государственном авиационном техническом университете по адресу г. Уфа, ул К Маркса, 12

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Уфимского государственного авиационного технического университета

Автореферат разослан «_» 2007 г

Ученый секретарь диссертационного совета доктор социологических наук,

профессор

Моисеева Т П

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования Процессы глобализации и интеграции, проходящие в мире на экономическом, политическом и социокультурном уровнях актуализируют проблему повышения конкурентноспособности предприятий Вхождение России в новом качестве в мировое экономическое пространство предполагает высокую степень адаптивности российских организаций к изменяющимся условиям внешней среды В этой ситуации возрастает роль организационной культуры как фактора повышения адаптационного потенциала, являющегося конкурентным преимуществом организации

Сегодня становится все более очевидным, что в условиях нестабильной экономической, социальной, политической и производственной сферы российские предприятия сталкиваются с необходимостью быстрого реагирования на изменения внешней среды, предполагающие трансформацию основ преобразующей деятельности Решить эту проблему можно только посредством сочетания структурной реорганизации, финансовых инвестиций и использования организационной культуры как средства повышения эффективности деятельности компании

В этой ситуации получает особую актуальность обращение к организационной культуре как к средству повышения эффективности деятельности компании.

Субъекты федерации, принимают участие в формировании имиджа страны в глазах мирового сообщества, в том числе, и посредством представления организаций, осуществляющих деятельность на их территории В этой связи приобретает особое значение организационная культура как фактор, обусловливающий профессиональную отдачу специалиста и, в конечном итоге, влияющий на результаты его профессиональной деятельности

Однако, к сожалению, обращение российских управленцев к феномену организационной культуры пока носит формальный характер Это вызвано, во-первых, превалирующим интересом российских менеджеров к финансовым показателям развития организации, а, во-вторых, аморфностью представлений о сущности организационной культуры Многие руководители связывают процесс ее формирования с разработкой системы внешних проявлений оргкультуры, в то время как ее ядром являются ценности

Таким образом, существующие противоречия между использованием организационной культуры как фактора повышения эффективности деятельности предприятия и недостаточным вниманием к этому феномену в современных российских организациях актуализируют изучение организационной культуры специалиста как системы духовных ценностей, разделяемых большинством членов организации, определяющих поведение людей в конкретной профессиональной среде

По своей масштабности задачи углубленного научного анализа и эффективного управления развитием организационной культуры специалиста могут считаться социальной проблемой, от характера решения которой во многом будут зависеть тенденции воспроизводства социального потенциала всего общества

Степень изученности проблемы. В научной литературе представлены отдельные аспекты проблемы, имеющие значение для нашего исследования Учитывая специфику изучаемого явления, вытекающую из особенностей российского общества и состояния системы общественного производства на современном этапе развития, авторы обращались к трудам как западных, так и отечественных ученых

Вопросы, связанные с общим определением сущности культуры, в частности, рассматривались в трудах Баллера Э А , Моля А , Саге В , Флиера А Я и др

Непосредственное определение понятия организационной культуры (и сравнения его с понятием корпоративной культуры) потребовало обращения к трудам отечественных и западных авторов Грошева И.В, Емельянова П В , Лежневой Т И , Крымчаниновой М В, Магуры М И , Макеевой В Г, Резника Ю М , Рудницкого, Салтыковой О В , Соболя Е И , Спивака В А , Тепловой Л Е , Юрьева В М , а также Денисона Д , Фея К , Шейна Э , Шольца А и др

Одной из основ исследования стали научные публикации, связанные с методологическими положениями, раскрывающими сущностные основания процесса социализации и ценностных ориентации личности В частности, это классические концептуальные положения зарубежных и российских социологов и психологов Вебера М, Маркузе Г, Маслоу А, Парсонса Т, Сорокина П А , Сьюпера Д , Тойнби А , Тоффлера А , Хабермаса Ю , Эриксона Э , -Ясперса К и др

Теория мотивов и вопросы, связанные с развитием личности раскрываются в работах Безруковой В С (факторы развития личности), Выготского Л С (динамические смысловые системы), Глезермана Г Е (самовоспитание личности), Кемерова В Е (жизненный смысл личности), Ковалева В И , Кона И С (социальные проблемы юношеского возраста), Мясищева В Н , Рубинштейна С Л (направленность личности), Узнадзе Д Н (формирование установок), Ядова В А (диспозиционная теория личности) и т д

В связи с тем, что научная проблема формирования ценностных ориентаций личности рассматривается нами в проблемном поле формирования организационной культуры, в частности, с позиций деятельностного подхода, мы опирались на исследования Буевой Л П (вопросы общения и деятельности), Здравомыслова А Г (обусловленность формирования интересов отношением к труду), Кагана М С

(деятельностное общение), Когана Л Н (духовное воспроизводство), Леонтьева А Н (деятельностный подход), а также на научные публикации других авторов

В работах российских, а также западных исследователей Базарова Т Ю , Виханского О С , Гительмана Л Ф , Еремина Б Л , Лузакова А А , Наумова А И , Радугина А А , Радугина К А , Родина О А , Ромашева О В , Ромашевой Л О , Удальцовой М В , Альберта М , Мескона М X , Нельсона Р , Хедоури Ф и др рассматриваются вопросы управления процессом формирования организационной культуры на производстве

Для разработки методологии данного исследования большое значение имели монографии и статьи Андреенкова В Т (анализ данных в социологическим исследовании), Горбуновой А М, Радаева В В , Тощенко Ж Т (теоретико-методологические проблемы социологии), Шкаратана О И (социальная стратификация, социология труда) и др

При рассмотрении вопросов развития профессиональной направленности личности автор ориентировалась на некоторые положения, разработанные Дряхловой Ю М , Лисовским В Т (молодежь в сфере труда и занятости), Смирновой Е Э и других авторов

В научных публикациях названных исследователей были раскрыты отдельные аспекты динамики организационной культуры Что касается целостного системного анализа этого явления в условиях современной России, то он пока не был реализован в достаточной степени Именно этим обстоятельством обусловлены цель и задачи данного диссертационного исследования

Оценивая вклад отечественных и зарубежных авторов в разработку методологических аспектов исследования социальных проблем развития организационной культуры, следует отметить, что пока еще нет работ, обобщающих различные стороны процесса ее формирования В настоящее время недостаточно полно и адекватно исследованы проблемы, связанные с проявлением социальных условий, определяющих формирование организационной культуры специалистов как комплексного фактора, влияющего на эффективность процесса профессиональной социализации Кроме того, многие вопросы социальной детерминации процесса формирования организационной культуры специалиста в условиях трансформации нашего общества, остаются еще недостаточно изученными Этим и объясняется выбор проблемного поля нашего диссертационного исследования

Объектом исследования выступает организационная культура как системное социальное явление В качестве предмета выступает проблема управления развитием организационной культуры специалистов как одного из важнейших факторов эффективности их профессиональной деятельности

Целью исследования является выявление современных тенденций формирования организационной культуры как базового объекта корпоративного менеджмента

Эта цель потребовала решения следующих задач

• определения содержания категории организационной культуры как социального явления,

• выявления ценностных оснований организационной культуры специалиста,

• определения организационной культуры как фактора профессиональной социализации специалиста,

• изучения факторов, определяющих состояния организационной культуры и особенностей ее развития на предприятиях в современной России,

• рассмотрения организационной культуры специалиста как критерия эффективности корпоративного менеджмента,

• рассмотрения корпоративного менеджмента как средства развития организационной культуры предприятия

Теоретическая и методологическая основа исследования.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования явились системный, социокультурный и ценностный подходы к анализу феномена организационной культуры и динамики процесса профессиональной социализации, теории структурного функционализма, а также теории среднего уровня «социология труда», в которых нашли отражение нормативная и адаптивистская компоненты

Эмпирическая база исследования.

Эмпирическая база представлена результатами исследований, которые проводились в феврале-марте 2006 года в городе Уфе среди специалистов и менеджеров 6 организаций по пропорциональной гнездовой выборке

Генеральная совокупность была представлена специалистами и менеджерами 6 предприятий в возрасте от 23 лет и старше Опрос проводился методом анкетирования по месту работы респондентов Объем выборки составил 498 человек1

Расчет выборочной совокупности осуществлялся средствами дисперсионного анализа системы генеральной совокупности по ряду признаков потенциальных респондентов (пол, возраст, сфера деятельности, и др) с последующим определением вероятностных критериев по логарифмическому пределу Р Шеннона Это позволило выйти на уровень репрезентации, превышающий 97%

1 Общая характеристика выборочной совокупности представлена в приложении 1

В диссертации использовались также различные материалы официальной статистики и периодической печати, присутствует апелляция к опубликованным результатам исследований других авторов

Научная новизна диссертационного исследования может быть определена следующими положениями

• доказано, что в современных условиях материальные и духовные элементы организационной культуры лишь декларируются субъектами корпоративного управления, но не являются реальными компонентами данной системы,

• определен спектр ценностно-мотивационных факторов, обусловливающих внешние и внутренние (структурные) проявления и тенденции развития организационной культуры,

• определено, что ценностными основаниями организационной культуры специалиста являются идеалы корпоративной деятельности, т е выработанные коллективным сознанием и присутствующие в нем обобщенные представления о совершенстве форм организационного развития, позволяющие людям осуществлять свои потребности и постоянно актуализировать свои социально-профессиональные потенции,

• выявлено, что формы адаптации субъектов профессиональной деятельности к специфике организационных и профессиональных отношений ограничиваются прохождением сотрудниками испытательного срока, что не дает им представления о ценностях организационной культуры и целедостижениях организации,

• обосновано положение о том, что процесс формирования организационной культуры специалиста детерминируется возможностями раскрытия его профессионального творческого потенциала

Теоретическая значимость работы Методологические обобщения, касающиеся основных элементов организационной культуры и их иерархической диспозиции, детерминант современных тенденций профессиональной социализации специалистов, объективных и субъективных факторов, позиционирующих субъекта в процессе его профессиональной социализации, а также схема анализа организационной культуры специалистов - могут быть использованы в качестве оснований для дальнейшей работы по совершенствованию методологии управления профессиональной социализацией и формирования организационной культуры у представителей различных профессиональных групп

Практическая значимость диссертационной работы заключается в конкретных рекомендациях по результатам исследования проблем формирования организационной культуры специалиста Полученные выводы позволяют повысить эффективность организационного управления, актуально определить содержание ценностей и установок личности в отношении организации Результаты нашей работы используются в организациях,

принявших участие в исследовании, а также могут найти применение в преподавании специальных курсов по социологическим и управленческим специальностям в вузах

Апробация результатов исследования. Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертационного исследования излагались автором на ряде научных конференций и опубликованы в научных журналах и сборниках, в том числе в «Социально-гуманитарных знаниях» (Москва, 2007), а также «Вестнике Башкирского университета», (Уфа, 2007, № 1) из списка рецензируемых журналов, рекомендованных ВАК, Материалах III Всероссийской научно-практической конференции, 16 марта 2007 г «Коммуникативистика человек в современном информационном обществе (Нижний Новгород, 2007), Материалах международной научно-практической конференции Гуманитарного университета 5-6 апреля 200 года «Человеческая жизнь ценности повседневности в социокультурных практиках» (Екатеринбург, 2007), Материалах XIV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» 11 апреля 2007 (Москва, 2007), «Вопросах гуманитарных наук» (2005, № 1), Туполевских чтениях Международной молодежной научной конференции, посвященной 1000-летию города Казани, (Казань, 10-11 ноября 2005 года), Всероссийской научно-практической конференции «Корпоративное управление» (Пенза, 2006), Всероссийской научно-практической конференции «Экономико-математические методы анализа хозяйственной деятельности Организация и информационное обеспечение анализа хозяйственной деятельности предприятия Анализ результатов хозяйственной деятельности» (Пенза, 2006), Научно-практической конференции «Гуманитарное образование и наука в техническом вузе прошлое, настоящее, будущее (к 20-летию гуманитарного факультета УГАТУ)» (Уфа, 2004 г)

Основное содержание работы отражено в 10 публикациях автора, общим объемом более 1,5 печ листа

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы (285 источников) и приложений Общий объем диссертации - 136 страниц

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении раскрыты актуальность темы исследования, степень изученности проблемы, определены объект и предмет исследования, поставлены его цель и задачи, обоснованы научно-теоретическая и методологическая основа исследования и его эмпирическая база, приведена новизна исследования Даны сведения об апробации и структуре работы

В первой главе — «Теоретико-методологические аспекты анализа организационной культуры» рассматривается комплекс методологических оснований анализа феномена организационной культуры В первом параграфе первой главы - «Организационная культура как социальный феномен» проведен анализ организационной культуры как социального явления.

При исследовании этого феномена мы обнаружили отсутствие единой точки зрения в трудах отечественных авторов в определении понятий организационная и корпоративная культура Так, нам удалось выделить три точки зрения по этому вопросу

Согласно первой организационная куьтура связывается с культурой организации, которая, подвергаясь трансформации в постиндустриальном обществе вследствие происходящего процесса глобализации, постепенного начинает определяться более широким понятием, таким, как корпоративная культура Другая позиция, касающаяся особенностей соотношения понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» определяет первую как более широкое понятие И, наконец, существует позиция, рассматривающая названные понятия в качестве синонимов Применительно к нашему исследованию такой подход представляется наиболее целесообразным, поскольку во всех указанных случаях речь идет о культуре организации, а характеристика ее размера, сложности ее структуры не подразумевает разные направления в культуре

Продолжая наш анализ, подчеркнем, что определения данного феномена исследователи рассматривают через призму двух условных концепций организационной культуры, олицетворяющих собой методы ее исследования рационально-прагматической, интерпретирующий организационную культуру как атрибут организации (т е изменяемый элемент) и феноменологической, в которой организационная культура трактуется как сама суть организации (не как свойство, а то, чем организация на самом деле является)

В рамках рационально-прагматического подхода (И Ансофф, Т Питере, Р Уотерман, Э Шейн) Э Шейн предложил следующую схему иерархии уровней организационной культуры в вертикальном срезе Третий (поверхностный или символический) уровень оргкультуры представлен культурными артефактами Второй (подповерхностный уровень) -организационные ценности, воплощаемые в идеологии Первый (глубинный)

уровень - базовые представления, которые определяют формы восприятия членами организации окружающего их корпоративного бытия

Сторонники Феноменологического подхода (П Бергер, М Лоуи, А Петтигрю, С Роббинс, Д Сильверман) трактуют организационную культуру как сущность организации, но не как ее атрибут

Несмотря на многообразие представлений о сущности феномена организационной культуры и ее составляющих, существует ряд элементов, выделяемых большинством исследователей К ним мы относим базовые представления субъектов профессиональной деятельности, формальные ценности, философию, систему организационных коммуникаций, наблюдаемые поведенческие стереотипы язык, нормы поведения обычаи, традиции и ритуалы, существующий практический опыт, «базовые метафорьг>, или интеграционные символы - идеи и образы, которые находят воплощение в офисной структуре и других признаках данной организации

Очевидно, что социально-экономическая ситуация в обществе актуализирует те или иные социально-культурные ценности, принимаемые личностью Данный процесс находит свое отражение в изменении ценностей организационной культуры, воплощающихся в корпоративных документах, критериях отбора персонала и методах стимулирования работников Таким образом, более высокий уровень развития социально-экономического положения общества подразумевает более высокий уровень потребностей, которые члены этого общества стремятся удовлетворить, а также более высокий уровень ценностей, представленных в организационной культуре Последнее обстоятельство позволяет нам сделать вывод о том, что развитие организационной культуры происходит по спирали - социально-экономический прогресс обусловливает насыщение организационной культуры новыми ценностями и способствует появлению ее нового витка развития

В нашей работе мы приняли определение организационной культуры, предложенное В А Спиваком корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющееся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды2

Во втором параграфе первой главы - «Ценностные основания организационной культуры специалиста» - рассматривается организационная культура специалиста и выявляются ее ценностные основания Любая организация, являясь элементом системы общественного производства, взаимодействует с обществом в целом, в том числе с его культурой, которая, в свою очередь, выглядит как макрокультура и образующие ее микрокультуры Данная точка зрения, рассматривающая организационные отношения через призму субкультур, в которых отражаются все элементы

2 Спивак В А Корпоративная культура теория и практика — С-Пб Питер, 2001 -С 13

культуры общества, утверждает существование казуальных связей между культурой организации и культурой общества в целом

В связи с этим анализ культуры любой организации целесообразно начинать с анализа системы ценностей работающих в ней людей, которые детерминируют характер ее развития Ценностные ориентации рассматриваются нами как ценностно-нравственная составляющая организационной культуры специалиста

Поскольку рефлексивные базовые ценности в процессе деятельности субъекта приобретают целеосознанный характер, мы акцентируем внимание на термальных ценностях (ценностях-целях) и инструментальных (ценностях-средствах), в связи с чем особую актуальность приобретает проблема согласования ценностей руководства и сотрудников

Согласно результатам нашего исследования у сотрудников наблюдается достаточно аморфное представление о сущности организационной культуры Специалисты - выходцы из рабочей среды понимают ее как традиции и ритуалы (17,5%), а их коллеги-выходцы из среды интеллигенции придают основное смысловое значение нормам и правилам поведения в организации (33,3%)

Наиболее четкое представление сотрудники организации, причём женщины в большей степени, имеют о целях организации (84,6% против 75,9%), её «миссии» (79,4%) и «стратегии» (61,7%), тогда как о «философии» или «идеологии» организации имеют представление только 23,7% опрошенных Вероятно, это связано, во-первых, с тем, что сами понятия «философия» и «идеология организации» трактуется сотрудниками неоднозначно в силу мозаичности самих этих терминов, а, во-вторых, наблюдаемая ситуация свидетельствует об отсутствии адекватной коммуникационной политики со стороны руководства, которая бы позволила донести до коллектива смысл существовании организации и перспективы ее развития Одним из проявлений данной проблемы является то, что работники, в определенной мере, нивелируют в своем сознании представления о целях организации Это свидетельствует о несогласованности целей индивидов и руководителей

Очевидно, что в этих условиях существенно возрастает ответственность руководства в поддержании и развитии организационной культуры Однако руководители чаще всего имеют только интуитивное представление о сущности организационной культуры, не всегда реализуют организационные ценности в корпоративных документах (24% опрошенных указали на отсутствие в их организации источника информации о ценностях), предоставляя возможность сотрудникам самостоятельно адаптироваться к новой оргкультуре (у 73,2% респондентов единственной формой адаптации было прохождение ими испытательного срока)

Понимание роли организационной культуры руководителями отчасти выражается в методах стимулирования сотрудников, учитывающих некоторые

из их потребностей Так, поскольку приоритетным для наших респондентов является материальное стимулирование труда (53,7%), а также различные формы социальной защищенности (34,3%), руководители организаций уделяют основное внимание этим позициям, оставляя без внимания духовные потребности сотрудников

В связи с этим особую актуальность приобретает проблема изучения руководителями личных ценностей и профессиональных навыков потенциальных сотрудников при подборе кадров, а также проблема мотивов и потребностей По данным нашего исследования прием на работу специалиста, как правило, осуществляется после беседы руководителем отдела (63,7%) или с руководителем организации (27,3%) Однако, на наш взгляд, прием на работу должен осуществляться в два этапа — тестирование социально-психологических характеристик, а также профессиональных навыков и умений целесообразно проводить при первой встречи потенциального сотрудника с представит елями отдела кадров Успешное прохождение этого этапа является основанием для рассмотрения кандидатуры на уровне руководства

Итак, ценностными основаниями организационной культуры специалиста являются идеалы корпоративной деятельности, те выработанные коллективным сознанием и присутствующие в нем обобщенные представления о совершенстве форм организационного развития, позволяющие людям осуществлять свои потребности и постоянно актуализировать свои социально-профессиональные потенции Важным является также предметное воплощение этих идеалов в результатах деятельности конкретных людей и их влияние на развитие мотивационной структуры личности (формирование «моделей должного»)

Последний аспект логично рассматривать в качестве иллюстрации действия механизма саморазвития не только организации и организационной культуры, но и процесса профессиональной социализации субъекта, которые осуществляется в рамках и посредством влияния этого модуса культуры

В третьем параграфе первой главы - «Организационная культура как фактор эффективности профессиональной социализации специалиста» -рассматривается влияние организационной культуры на эффективность профессиональной социализации специалиста

Западная социология интерпретирует социализацию как адаптацию индивида к условиям внешней среды, в процессе которой он усваивает достижения предшествующих поколений Отечественная же социология, рассматривая понятие социализации, отводит основную роль в развитии личности социальной среде Однако все подходы к определению сущности процесса социализации совпадают в интерпретации функционального аспекта этого явления, а именно в идентификации субъекта с системой норм, ценностей, образцами жизненных практик и пр, принятых в культуре данного общества Мы полагаем, что полноценное раскрытие смысла понятия

«социализация» возможно именно на основе деятельностного подхода, поскольку он позволяет зафиксировать активность индивида в усвоении социального опыта и его воспроизводстве

Процесс профессиональной социализации предусматривает наличие следующих диалектически взаимосвязанных компонентов социокультурной, социально-профессиональной, социально-психологической и психофизической компоненты Все они, реализуя свои локальные функции, обеспечивают не просто профессиональную состоятельность субъекта, но и его деловой статус в определенной корпоративной среде

В соответствии с таким пониманием технология профессиональной социализации и управленческое сопровождение этого процесса должно строится на основе учета его определенных стадий и потенциальных или реальных возможностях личности вхождения в новую ценностно-нормативную организационную среду с последующей продуктивной профессиональной деятельностью в ее рамках

Именно поэтому одним из условий успешного прохождения субъектом социализации является продуманная кадровая политика руководства и предварительное тестирование социально-психологических качеств и профессиональных знаний и навыков специалиста Однако на данный момент изучение психологических параметров потенциальных работников проводится крайне редко (8%), а вопросы тестов обычно носят стандартный характер и не направлены на раскрытие подсознательных стремлений и мотивов субъектов

На наш взгляд, воплощение организационных ценностей, миссии и идеологии в корпоративных документах, а также закрепление за новыми сотрудниками «наставников» способствовало бы оптимизации адаптационного процесса названных субъектов Последнее позволило бы сформировать высокий уровень организационной приверженности сотрудников, которая на данный момент крайне низка (67,3 % опрошенных собираются менять место работы в ближайшие 3 года)

Таким образом, поскольку потенции субъектов профессиональной деятельности получают ту или иную форму объективации в рамках определенного организационного порядка, складывающегося на основании организационной культуры, мы приходим к выводу о том, что именно она, в конечном итоге, предопределяет направление и характер профессиональной социализации субъекта

Во второй главе - «Организационная культура как объект корпоративного менеджмента» анализируются особенности формирования организационной культуры как объекта корпоративного менеджмента

В первом параграфе второй главы «Факторы состояния организационной культуры и особенности ее развития на предприятиях современной России» раскрываются особенности развития организационной культуры на соременных российских предприятиях

Поскольку деятельность современных организаций осуществляется в условиях постоянно и быстро меняющейся внешней среды, возникает необходимость адаптации субъектов профессиональной деятельности к новым социально-экономическим условиям

На наш взгляд, при создании российской модели менеджмента следует учитывать западный опыт в области управления персоналом, однако необходимо иметь в виду то, что на сегодняшний день в России системы социально-экономических отношений и нравственных ценностей отличаются от западных

63,5% опрошенных нами менеджеров среднего звена признают отсутствие ориентации персонала на стратегические цели организации, однако только 7% менеджеров связывают их с организационной культурой Это свидетельствует о недостаточном понимании основной массой руководящего звена сущности и роли феномена организационной культуры, что является одной из основных проблем для формирования оргкультуры и управления ею С другой стороны, результаты нашего исследования позволили нам сделать вывод о поверхностном восприятии понятия культуры организации самими специалистами Это обстоятельство является следствием дистанцированности руководства, характерной для оргкультуры современных российских предприятий.

Нами выявлены следующие существующие основные источники трансляции корпоративной информации

1) взгляды, ценности и представления основателей организации (26,1%),

2) коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации (20,6%),

3) новые взгляды, ценности и представления, привнесенные новыми членами организации и руководителями (12,8%),

4) интернет и СМИ (9,5%)

Каналы и способы трансляции имеют как формальный, так и неформальный характер Причем, исследования показали, что по причине ситуации информационного вакуума нередко доминирует последний канал Соотношение их удельных весов при оценке респондентами количества транслируемой информации оказалось 'Л (22,1% - «официальная» информация, 78,3% - «неофициальная» информация)

В связи с этим мы полагаем, что актуальное информационное сопровождение жизнедеятельности, создание эффективно действующих каналов коммуникации является одной из основных задач современного корпоративного менеджмента

Социально-экономические перемены, произошедшие в последние десятилетия в России, актуализировали приоритетность материальных ценностей в сознании как руководства, так и специалистов Последнее обстоятельство ориентирует специалистов на поиски наиболее выгодного с

финансовой точки зрения места работы и способствует невовлеченности персонала и текучести кадров, что свидетельствует о низком уровне организационной культуры российских предприятий

Если в начале 90-х годов, согласно результатам опросов населения России, проводимых Ю А Левадой в 1989-2000 гг3, организационную культуру российских предприятий можно было охарактеризовать как сочетающую декларируемый коллективизм и декларируемый индивидуализм, то согласно данным нашего исследования, на сегодняшний день организационная культура современных российских предприятий описывается индивидуализацией сотрудников и высокой степенью дистанцированности руководства

По нашим данным 64,7% опрошенных не удовлетворены психологическим климатом в организации, 37,3% - материальным стимулированием и оплатой труда, среди других недостатков существующей системы корпоративного менеджмента, препятствующих профессиональной деятельности 34,3% назвали отсутствие социальной защищенности и 29,1% -ограниченные возможности служебного продвижения Эти показатели позволяют сделать вывод о высокой степени неудовлетворенности специалистов условиями труда и характеризуют организационную культуру современных российских предприятий как ориентированную на функции и процессы в большей степени, чем на субъектов профессиональной деятельности

Для формирования единого, приверженного организации коллектива, на наш взгляд, необходимо выработать общее видение развития компании, которое бы учитывало личное совершенствование каждого сотрудника Это предполагает, во-первых, знание руководством ценностей и целей сотрудников, которые необходимо изучить при подборе персона, во-вторых, наличие личного видения субъекта профессиональной деятельности, в-третьих, пребывание сотрудников в состоянии творческого напряжения, создаваемого несовпадением мечты и реальности, и, в-четвертых, наличие процесса обратной связи, в котором взаимодействует рост ясности перспектив, энтузиазм и общение

Таким образом, формирование организационной культуры, по нашему мнению, должно происходить на основе органичного синтеза западных и российских идей и практических примеров, а также с учетом специфики нашей социокультурной среды Очевидно, что становление актуальных форм оргкультуры на российских предприятиях будет способствовать созданию возможностей их эффективного позиционирования в рамках мирового экономического пространства

3 Советский простой человек Опыт социально1 о портрета на рубеже 90-х / Под Ред Ю А Левады М Интерцентр, 1993 -С 53-71

Во втором параграфе второй главы «Организационная культура специалиста как критерий эффективности корпоративного менеджмента» организационная культура анализируется как показатель эффективного корпоративного менеджмента

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций 1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением и 2) с позиции организации, включающей в себя индивидов

Таким образом, позиционирование субъекта представляет собой процесс его постоянного взаимодействия с организационным окружением, в ходе которого неизбежно происходят их взаимные изменения Успешность процесса зависит от культурного консенсуса, достигаемого в рамках корпоративной среды Низкий уровень культуры организации в целом вызывает обострение важнейшего организационного противоречия — несоответствия индивидуальных и общеорганизационных целей, что, в конечном итоге, приводит к конфликтам во взаимодействии человека с организационным окружением и неэффективности всей организационной системы

Для анализа организационной культуры современных российских предприятий мы использовали модель К Фея и Д Дэнисона, согласно которой объективная и субъективная составляющие организационной культуры могут быть представлены в виде следующих четырех позиций вовлеченность (описывается при помощи таких переменных, как передача полномочий, командная ориентация, развитие способностей), согласованность (ценности, согласие, координация и интеграция), адаптивность (организационное обучение, ориентация на клиента, создание изменений) и миссия (видение, цели и задачи, стратегия)4

В процессе изучения состояния организационной культуры мы использовали четыре указанные переменные, обращая особое внимание на вовлеченность и согласованность, поскольку именно они связаны с внутренней средой организации Однако для более глубокого анализа организационной культуры специалистов мы ввели в эту модель новую позицию - приверженность сотрудников, поскольку именно она, на наш взгляд, отражает успешность профессиональной социализации субъекта и, в конечном итоге, предопределяет их последующую профессиональную отдачу Приверженность оценивалась нами при помощи добавления к переменным вовлеченности такого критерия, как соответствие ценностей сотрудников и менеджеров

Наиболее разработанным элементом оргкультуры в исследуемых организациях является миссия (79,4% опрошенных имеют представление о миссии своей организации) Однако в ходе дальнейшего анализа мы пришли к выводу об отсутствии глубины в ее понимании - со стороны сотрудников и о

4 Фей К, Д Дэнисон Организационная культура и эффективность пример изучения иностранных компании в России // Персонал-Микс 2001 №2-С 83-88

декларируемом характере миссии - со стороны руководства Согласованность продемонстрирована в ответах 43,6% респондентов, причем исследуемые организации имеют серьезные проблемы с координацией и интеграцией (24,3%) Вовлеченность была наблюдаема нами в ответах 31,8% опрошенных Командная ориентация фигурируют среди организационных ценностей, однако она не реализуется в деятельности сотрудников по причине несогласованности организационных и индивидуальных целей Развитие способностей во многом связано с возрастным параметром сотрудников, поскольку в исследуемых организациях прослеживается развитие двух субкультур - носители первой принадлежат к молодому поколению и для них характерен высокий уровень требований к своим профессиональным навыкам и к оплате труда, в то время как представители второй более консервативны Некоторая степень приверженности, причем у сотрудников старше 40 лет, наблюдалась нами лишь в 12,3% Адаптивность, являющаяся одним из условий успешности организации в современных российских условиях, была отмечена в 36,7% случаях Такой параметр, как организационное обучение имеет низкую значимость — и для руководства, ориентирующегося преимущественно на внешнюю среду организации, и для сотрудников, проявляющих большую заинтересованность в материальной оплате профессиональной деятельности

Таким образом, члены коллектива ориентированы на групповую работу с одновременно выраженной направленностью к индивидуализму, осуществляют деятельность в условиях высокой неопределенности, не разделяют целей и ценностей руководства, что отчасти объясняет низкий уровень приверженности, высокая степень дистанции руководства отражает глубокий иерархический разрыв, существующий между управляющим звеном и сотрудниками, на предприятиях не наблюдается гармоничное сочетание «внешнего» и «внутреннего» фокусов оргкультур

Проведенное исследование позволило нам разработать схему формирования организационной культуры специалиста в рамках корпоративного менеджмента, которая может быть применима с момента начала работы индивида и направлена на формирование организационной приверженности

Первой стадией формирования единой команды сотрудников является подбор персонала Данный процесс целесообразно проводить в два этапа -целью первого этапа является выявление профессиональных знаний и социально-психологических характеристик, осуществляемое специалистом отдела кадров либо психологом, в случае успешного прохождения этого этапа индивид направляется на устное собеседование с руководителем организации Мы предлагаем проводить не только обучение сотрудников с целью повышения их профессиональной квалификации, но и устраивать регулярные «корпоративные» собрания, в ходе которых субъектам профессиональной

деятельности сообщались бы особенности положения организации на рынке, изменения во внешней среде, долгосрочные цели, стратегия развития компании и другие вопросы, позволяющие сотрудникам ощущать свою причастность к организации

Цели, задачи, стратегия, философия и миссия организации, также как и ценности, должны быть закреплены документально в деловом кредо Для изучения психологического климата в организации и выявления уровня профессиональных знаний мы рекомендуем проводить регулярные исследования

Мы рекомендуем обратить внимание на «электронные» составляющие организационной культуры - сайт организации, а также внутриорганизационную систему онлайн коммуникаций Предлагаем выпускать свое собственное корпоративное издание и издание, в котором были бы представлены история появления организации, а также создать организационный музей

В современных российских социально-экономических условиях актуальной остается проблема мотивации сотрудников Нами отмечена заинтересованность сотрудников организаций, прежде всего, в материальном стимулировании (47,3% опрошенных) и в социальной защищенности (34,3%) Моральный метод мотивации пока ограничивается, в основном, личной похвалой (64,6%) и похвалой сотрудника перед коллективом (14,2%), что является методом личного общения руководства с работником В связи этим особенно актуальной становится разработка системы мотивации и стимулирования, связывающая воедино мотивирующие факторы, которые могут быть инициированы как моральными, так и материальными стимулами В рамках привлечения и удержания компетенций необходимо предусматривать наиболее комфортные для субъекта профессиональной деятельности условия труда по всему спектру пирамиды потребностей А Маслоу, в связи с чем мы рекомендуем расширить ее до уровня трапеции

Роль проявлений третьего уровня организационной культуры (фирменный стиль, оформление помещений, форма одежды членов коллектива) связана с высокой степенью наглядности элементов, поэтому мы предлагаем не только закрепить нормы фирменного стиля документально, но и создать историю его появления

Представленная нами схема формирования организационной культуры специалиста основывается на развитии антропологической компоненты организационной культуры, когда персонал понимается как главное дос гояние организации Использование руководством в рамках корпоративного менеджмента вышеперечисленных принципов и методов в процессе управления организационной культурой позволит выйти на новый качественный уровень взаимоотношений в системе «руководитель - сотрудник» и сформировать новую гуманистическую тенденцию развития организационной культуры российских

предприятий Гуманистические начала в процессе управления повлияют на формирование позитивного восприятия работниками своей организации, будут способствовать пониманию целей, миссии и стратегии организационного развития сотрудниками и адекватному становлению их системы ценностей, коррелирующих с корпоративными Такое слияние социальностей позволит не только гармонизировать корпоративные отношения, но на оптимизировать организационный порядок на микро- и мезоуровнях современной преобразующей деятельности Решение этой проблемы мы видим в использовании средств корпоративного менеджмента

В третьем параграфе второй главы - «Корпоративный менеджмент как средство развития организационной культуры предприятия» рассматривается роль корпоративного менеджмента в развитии организационной культуры

При разработке инструментария нашего эмпирического исследования мы соблюдали требования толерантности операциональных текстов и репрезентации выборки (см Приложение 1), однако результаты по многим ключевым вопросам получили очень большие значения как генеральной, так и групповых дисперсиях Этот факт свидетельствует о том, что представления подавляющего большинства наших респондентов о сущности, содержании и различных проявлениях организационной культуры носят пока чрезвычайно аморфный характер

Такое состояние представлений практически не претерпевает изменений ни в зависимости от социально-демографических признаков респондентов, ни от их профессионально статусных характеристик Аналогичный статистический фон зафиксирован и в зависимости от типа организационной структуры Показателем этой зависимости является значение критерия у* = 0,11, что фактически свидетельствует о законе нормального распределения Гауса

Некоторым, но не столь значительным, нарушением этой картины являются распределения в зависимости от признака возраста Здесь нами выявлены две тенденции — «сохранения» (консервации, воспроизводства прежних норм и импиративов социокультурного взаимодействия) и «развития» (инновационный подход к основаниям корпоративной деятельности) В первом случае прослеживаются некоторые ностальгические настроения представителей старшего поколения Во втором - стремление молодых управленцев-реформаторов использовать современные средства инновационного менеджмента, которые, однако, не всегда соответствуют формам российских социохозяйственных отношений Тем не менее, мы, фиксируем отсутствие сколь либо выраженных системных представлений респондентов о содержании корпоративной культуры как основе организационного развития компании В силу этого наше обращение к

результатам проведенного исследования носит эпизодический и иллюстративный характер

При рассмотрении факторов формирования организационной культуры в рамках корпоративного менеджмента во внешнем окружении, мы выделяем экономическую сферу общества в целом, уровень развития отрасли, а также особенности национальной культуры Следующим фактором формирования организационной культуры является философия управления как форма осмысления подходов к менеджменту и как элемент внутриорганизационного менеджмента

Понимая внутренние факторы как внутренние ситуационные, мы выделяем структуру организации, отношение к работе и стиль управления руководителей, критериальную базу поощрения сотрудников, кадровую политику, систему передачи информации и организационные процедуры, элементы третьего уровня оргкульры - фирменный стиль, дизайн организационных помещений, мифы и истории о значимых событиях и людях, а также организационную культуру специалиста, а также организационную культуры специалиста, поскольку у каждого сотрудника формируется своя собственная система ценностей, направляющая его деятельность в данной организации

Методы формирования организационной культуры связаны с методами управления персоналом в современном менеджменте. К ним относятся организационно-административные, экономические и социально-психологические методы, которые для успешного достижения компанией организационных целей, необходимо сочетать

Таким образом, в современной организации осуществляется цикл социальной динамики организационной культуры Формируясь в рамках мировой и национальной культуры, организационная культура воплощается в сознании индивидов, реализуется в системе организационных ценностей и проявляется в поведении членов организации А затем, под влиянием различных факторов она трансформируется, прежде всего, на уровне базовых представлений в сознании индивидов Однако этот процесс не всегда осознается как руководством, так и сотрудниками организации, что, в конечном итоге, не способствует созданию корпоративного единства, являющегося условием успешной профессиональной деятельности субъектов в современном обществе

В связи с вышеизложенным актуализируется необходимость позиционирования феномена организационной культуры в рамках корпоративного менеджмента для субъектов профессиональной деятельности с целью использования ее в качестве ресурса и во внешней, и во внутренней среде для повышения конкурентоспособности организации

Вхождение России в систему рыночных отношений, развитие коммуникаций и информационных технологий, ускорение темпов деятельности

обусловливает понимание и развитие менеджмента как средства управления культурами в организации В этом случае при формировании российского корпоративного менеджмента следует обращать внимание на тенденцию развития российской ментальности в сторону индивидуализма, ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему при сохранении ценности коллективизма, что будет способствовать восприятию субъектами профессиональной деятельности коллектива как единой команды, работающей для общего результата

В заключении подводятся итоги диссертационного исследования, делаются и обобщаются выводы и определяются перспективы работы над данным проблемным полем

Основные положения диссертационного исследования изложены в следующих публикациях автора:

1 Иванова М Е Макрокультура как социальный фактор формирования организационной культуры // Вестник Башкирского университета Уфа, 2007 №1 С 177-179

2 Иванова М Е Особенности развития организационной культуры на современных предприятиях России // Социально-гуманитарные знания, М 2007 №9 С 95-98

3 Иванова М Е Социальные ценности как фактор формирования и развития организационной культуры Материалы XIV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» / Отв Ред И А Алешковский, А И Андреев Том III - М Издательство МГУ, ИТК «Дашков и К», 2007 С 292

4 Иванова М Е Управленческая культура руководителя как фактор эффективного функционирования организации // Вопросы гуманитарных наук М «Компания Спутник+», 2005 №1 С 368-370

5 Иванова М Е Организационная культура как форма отражения социальных ценностей / Материалы X научно-практической конференции Гуманитарного университета 5-6 апреля 2007 года - Екатеринбург, 2007 С 4117-420

6 Иванова М Е Коммуникативный аспект управления личностным потенциалом организации / Туполевские чтения Международная молодежная научная конференция, посвященная 1000-летию Казани, Казань, 10-11 ноября 2005 года материалы конференции Том VI Казань Изд-во Казан Гос Техн Ун-та, 2005 С 177-181

7 Иванова М Е Представление о труде в христианстве // Гуманитарное образование в техническом вузе прошлое, настоящее, будущее

(к 20—летию факультета) материалы научно-практической конференции Уфа, 2004 С 217-220

8 Иванова М Е Коммуникация как условие циркуляции организационной кульутры / Экономико-математические методы хозяйственной деятельности Организация и информационное обеспечение анализа хозяйственной деятельности предприятия Анализ результатов хозяйственной деятельности сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции - Пенза, 2006 С 76-78

9 Иванова М Е Организационная культура как социокультурное явление Корпоративное управление сборник статей всероссийское научно-методической конференции. - Пенза, 2006 С 43-45

10 Иванова М Е Организационная культура как коммуникационный процесс в современном обществе / Материалы III Всероссийской научно-практической конференции «Коммуникативистика человек в современном информационном обществе» 16 марта 2007 года Нижний Новгород С 76-78

Отпечатано с готовых диапозитивов в ООО «Принт + » заказ № 137, тираж 100, печать л 2,0 450054, г Уфа, пр Октября, 71

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Иванова, Мария Евгеньевна

ВВЕДЕНИЕ.

I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ФЕНОМЕНА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

1.1 Организационная культура как социальный феномен.

1.2 Ценностные основания организационной культуры специалиста.28,

1.3 Организационная культура как фактор эффективности профессиональной социализации специалиста.

И. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ОБЪЕКТ КОРПОРАТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА.

2.1 Факторы состояния организационной культуры и особенности ее развития на предприятиях современной России.

2.2 Организационная культура специалиста как критерий эффективности корпоративного менеджмента.

2.3 Корпоративный менеджмент как средство развития организационной культуры предприятия.

Введение диссертации2007 год, автореферат по социологии, Иванова, Мария Евгеньевна

Актуальность темы исследования. Процессы глобализации и интеграции, проходящие в мире на экономическом, политическом V и социокультурном уровнях актуализируют проблему повышения конкурентноспособности предприятий. Вхождение России в новом качестве в мировое экономическое пространство актуализирует адаптивность российских организаций к изменяющимся условиям внешней среды. В этой ситуации возрастает роль организационной культуры как фактору повышения адаптационного потенциала, являющегося конкурентным преимуществом организации. Российские предприятия сталкиваются с необходимостью быстрого реагирования на изменения внешней среды, предполагающие трансформацию основ преобразующей деятельности. Решение этой проблемы требует не только структурной реорганизации и финансовых инвестиций, но и обращения к организационной культуре как к средству повышения эффективности деятельности компании.

Субъекты федерации принимают участие в формировании имиджа страны в глазах мирового сообщества, в том числе, и посредством представления организаций, осуществляющих деятельность на их территории. В этой связи приобретает особое значение организационная культура как фактор, обусловливающий профессиональную отдачу специалиста и, в конечном итоге, влияющий на результаты с?го профессиональной деятельности.

Однако, к сожалению, обращение российских управленцев к феномену организационной культуры пока носит формальный характер. Это вызвано, во-первых, превалирующим интересом российских менеджеров к финансовым показателям развития организации, а, во-вторых, аморфность^ представлений о сущности организационной культуры. Многие руководители связывают процесс ее формирования с разработкой системы внешних проявлений оргкультуры, в то время как ее ядром являются ценности.

Таким образом, существующие противоречия между использованием организационной культуры как фактора повышения эффективности деятельности предприятия и недостаточным вниманием к этому феномену в современных российских организациях актуализируют изучение организационной культуры специалиста как системы духовных ценностей, разделяемых большинством членов организации, определяющих поведение людей в конкретной профессиональной среде.

По своей масштабности задачи углубленного научного анализа и эффективного управления развитием организационной культуры' специалиста могут считаться социальной проблемой, от характера решения которой во многом будут зависеть тенденции воспроизводства социального потенциала всего общества.

Степень изученности проблемы. В современной научной литературе представлены отдельные аспекты проблемы, имеющие значение для нашего исследования. Учитывая специфику изучаемого явления, вытекающую из особенностей российского общества и состояния системы общественного производства на современном этапе развития, автор обращалась к трудам как западных, так и отечественных ученых.

Вопросы, связанные с общим определением сущности культуры, в частности, рассматривались в трудах Баллера Э.А., Моля А., Сате В., Флиера АЛ.1 и др.

Непосредственное определение понятия организационной культуры (и сравнения его с понятием корпоративной культуры) потребовало

1 Баллер Э.А. Социальный прогресс и культурное наследие. - М.: "Наука", 1987. - 294 е.; Моль А. Социодинамика культуры. М.: «Прогресс», 1973. - 406 е.; Sathe V. Some Action Implications of the Corporate Culture // Organizational Dynamics, 1983, vol. 12, № 2, P. 5-23;-Флиер А.Я. Культурогенез. M.: Мысль. 1995. - 278 е.; обращения к трудам отечественных и западных авторов: Грошева И.В, , Емельянова П.В., Лежневой Т.Н., Крымчаниновой М.В, Магуры М.И., Макеевой В.Г, Резника Ю.М., Рудницкого, Салтыковой О.В., Соболя Е.И., Спивака В.А., Тепловой Л.Е., Юрьева В.М. , а также Денисона Д., Фея К., Шейна Э., Шольца А.3 и др.

Одной из основ исследования стали научные исследования, связанные с методологическими положениями, раскрывающими сущностные основания процесса социализации и ценностных ориентаций личности. В частности, это классические концептуальные положения зарубежных и российских социологов и психологов Вебера М., Маркузе Г., Маслоу А., Парсонса Т., Сорокина П. А., Сьюпера Д., Тойнби А., Тоффлера А., Хабермаса 10., Эриксона Э., Ясперса К.4 и др. 2

Грошев И.В. Организационная культура: Учеб. пособие для студ. вузов, обучающихся по ' специальности 061100 «Менеджмент организации» / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004 -288 е.; Лежнева Т.И. Российская менталыюсть в формировании организационной культуры, дисс. канд. соц. н. 22.00.08 М. 2003.-153 е.; Крымчанинова М.В. Образ организации как фактор воздействия на ее культуру. // Управление персоналом. - 2004.-№ 19.- С. 54-56.; Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений. // Управление персоналом.-2002.-№ 1- С. 24 - 29; Макеева В.Г. Культура предпринимательства. - М.: ИНФРА-М., 2002. - 248 е.; Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. 1998. № 8. - С.С.63-69; Рудницкий В.В. Культура общественной организации и экономические отношения. - М.: Издательство Ленинградского университета. 1991. - 152 е.; Салтыкова О.В. Корпоративная культура на предприятии как система трудовых ценностей коллектива. Кантовские чтения в КРСУ (22 апреля 2004 г.); Общечеловеческое и национальное в философии: II международная научно-практическая конференция КРСУ (27-28 мая 2004 г.). материалы выступлений / Под ред. И.И. Ивановой. - Бишкек, 2004. - С. 251-259; Соболь Е.И. Игра, семинар, тренинг? (Из опыта консалтинга).// Управление персоналом . - 2003. - №8 - С.50-54; Спивак В.А. Организационная культура. - СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. - 224 е.; Теплова Л.Е. Методологические основы процесса формирования организационной культуры // Консультант директора. - 2005. - № 16 (244) - С. 26-30.

3 Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность в России / Персонал-Микс, 2001, 4(3)- С. 79-84; Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство/Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002. - 336 е., ил.; Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью / К. Шольц // Проблему теории и практики управления. — 1995. № 3. С. 111-114.

4 Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем. / Сост., общ. ред. и послесл. 10. Н. Давыдова; Предисл. П. П. Гайденко. М.: Прогресс, 1990.-808 е.; Маркузе Г. Одномерный

Теория мотивов и вопросы, связанные с развитием личности раскрываются в работах Безруковой B.C. (факторы развития личности), Выготского JI.C. (динамические смысловые системы), Глезермана Г.Е. (самовоспитание личности), Кемерова В.Е. (жизненный смысл личности), Ковалева В.И., Кона И.С. (социальные проблемы юношеского возраста), Мясищева В.Н., Рубинштейна C.J1. (направленность личности), Узнадзе Д.Н. (формирование установок), Ядова В.А. (диспозиционная теория личности)5 и т.д.

В связи с тем, что научная проблема формирования ценностных ориентаций личности рассматривается нами в проблемном поле формирования организационной культуры, в частности, с позиций человек / Пер. с англ., предисл., примеч. А. Юдина. M.: REFL-book, 1994. -368 е.; Маслоу

A. Мотивация и личность / Пер. с англ. Спб.: Евразия, 1999. - 479 е.; Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический проект, 2000.- 880 е.; Сорокин П.А. Социальная и культурная динамика: Исследование изменений в больших системах искусства, истины, этики, права и общественных отношений / П.А. Сорокин; Питир/Ш Сорокин; Пер. с англ. В. В. Сапова.- СПб.: Изд - во Рус. христиан, гуманит. ин - та, 2000,1054 е.; Super D.E., et al. Vocational Development: A Framework of Research. N.Y., 1957. -391р.; Тойнби А. Дж. Постижение истории: Избранное / Пер. с англ. Е.Д. Жаркова; Под ред. В.И. Уколовой и Д.Э. Харитоновича. М.: Рольф, 2001. - 640 е.; Тоффлер О. Адаптивная корпорация // Новая постиндустриальная волна на Западе: Антология / Под ред. B.JI. Иноземцева. - М.: Academia, 1999. - С.448-465; Хабермас Ю. Моральное сознание и коммуникативное действие / Пер. с нем. под ред. Д. В. Скляднева, послесл. Б. В. Маркова. — СПб.: Наука, 2000. — 380 е.; Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис: Пер. с англ./ Общ. Ред. и предисл. Толстых A.B. -М.: Издательская группД «Прогресс», 1996. - 344 е.; Ясперс К. Общая психопатология. Пер. с нем. - М., Практика, 1997.-1056 с.

5 Безрукова B.C. Педагогика. Проективная педагогика: Учеб. пособие. - Екатеринбург: Деловая книга, 1996. - 344 е.; Выготский J1.C. Мышление и речь./ Общая психология. Тексты. Раздел III «Субъект познания». Вып.1. Познавательные процессы: виды и развитие. Часть 2. Под общей ред. В.В. Петухова. М., 1997. - 514 е.; Глезерман Г.Е^О законах общественного развития. М.: Госполитиздат, 1960 - 394 е.; Кемеров В.Е. Связность обществознания и проблемация повседневности // Социемы. 2003. № 9. - С. 1215; Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности.- М.: Наука, 1988. - 192 е.; Кон И. С. Психология ранней юности: Кн. для учителя.— М.: Просвещение, 1989.— 252 е.: Мясищев В.Н. Структура личности и отношение человека к действительности// Психология личности. Тексты/ Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, A.A. Пузырея. - М.: МГУ, 1982. - С. 35-38; Узнадзе Д.Н. Психология установки. - СПб.: Питер. -2001.-416 е.; Ядов

B.А. Отношение к труду: Концептуальная модель и реальные тенденции // Социол. исслед. 1983. N 3. С.50-52. деятельностного подхода, мы опирались на исследования Буевой Л.П. (вопросы общения и деятельности), Здравомыслова А.Г. (обусловленность формирования интересов отношением к труду), Кагана М.С. (деятельностное общение), Когана JI.H. (духовно^ воспроизводство), Леонтьева А.Н. (деятельностный подход)6, а также на научные публикации других авторов.

В работах российских, а также западных исследователей Базарова Т.Ю., Виханского О.С., Гительмана Л.Ф., Еремина Б.Л., Лузакова A.A., Наумова А.И., Радугина A.A., Радугина К.А., Родина O.A., Ромашева О.В., . Ромашевой Л.О., Удальцовой М.В., Альберта М., Мескона М.Х. , Нельсона -Р., Хедоури Ф.7 и др. рассматриваются вопросы управления процессом формирования организационной культуры на производстве.

В решении задач данного исследования большое значение имел** теоретические и методологические положения, изложенные в трудах Андреенкова В.Т. (анализ данных в социологическим исследовании),

6 Буева Л.П. Человек; деятельность и общение. - М.: Мысль, 1978. - 216 е.; Здравомыслов А.Г. Человек и его работа в СССР и после: учеб. пособие / Здравомыслов А.Г., Ядов В.Л. -2-е изд. - М.: Аспект-пресс, 2003. - 485с.; Коган. J1.H., Сесюнина И.Б. Духовное воспроизводство: методологические и социологические проблемы /Под ред. В.А. Дмитриенко. - Томск: Изд-во Томск, ун-та, 1986. -165 е.; Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность. - М.: Политиздат, 1975. - 304 с.

7 Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации.-М.: ИПК ГС.- 1996. - 212 е.; Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - 3-е изд. - М.:Гардарики, 2003. - 528 е.; Гительман Л.Ф. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизаций, консультантам по управлению. — М. Дело, 1999. - 496 е.; Базаров Т.Ю. Управление персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.! ЮНИТИ. - 2002. - 386 е.; Лузаков A.A., Рудник Н.В. Особенности восприятия мира профессий в зависимости от ценностных ориентации личности // Человек. Сообщество. Управление: Научно-информационный журнал. - Краснодар, 2002. - №3. - С. 58 - 70; Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления; Воронеж, гос. арх-стр. акад., Воронеж. Высшая школа предпринимателей. 1995 - 195 е.; Родин O.A. - Управление развитием организационной культуры на современном предприятии. Автореф. дис. канд. экон. наук.- Воронеж, 1999. - 17 е.; Ромашев О.В., Ромашев Л.О. Социология и психология управления. - М.: Изд-во «Экзамен», 2002. - 511 е.; Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1988. - 144 .е.; Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1999. - 703 е.; Нельсон Р. Эволюционная теория экономических изменений /Р. Нельсон, С. Уинтер. - М.: «Финстатинформ», 2000.- 474 с.

Горбуновой A.M., Радаева В.В., Тощенко Ж.Т. (теоретик'о-методологические проблемы социологии), Шкаратана О.И. (социальная о стратификация, социология труда) и др.

При рассмотрении вопросов развития профессиональной направленности личности автор ориентировалась на некоторые положения, разработанные Дряхловой Ю.М., Лисовским В.Т. (молодежи в сфере труда и занятости), Смирновой Е.Э.9 и других авторов.

В научных публикациях названных исследователей были раскрыты отдельные аспекты динамики организационной культуры. Что же касается целостного системного анализа этого явления в условиях современной России, то он пока не был реализован в достаточной степени. Именно этим обстоятельством обусловлены цель и задачи данного диссертационного исследования.

Оценивая вклад отечественных и зарубежных авторов в разработку методологических аспектов исследования социальных проблем развитие организационной культуры, следует отметить, что пока еще нет работ, обобщающих различные стороны процесса ее формирования. В настоящее время недостаточно полно и адекватно исследованы проблемы, связанные с проявлением социальных условий, определяющ/ix формирование организационной культуры специалистов как • комплексного фактора, влияющего на эффективность процесса

8 Андреенков В.Т., Аргунова К.Д. и др. Математические методы анализа и интерпретация социологических данных. // Под ред. В.Г. Андреенкова, Ю.Н. Толстовой. М.: Наука, 1989. -171 е.; Горбунова A.M. Применение методов многомерного математического анализа для изучения типологии адаптации молодых специалистов к практической деятельности // Вестник Харьковского ун-та, 1989. - С.40-45; Радаев В.В., Шкаратан О.И. Социальная стратификация. - М.: Аспект-Пресс, 1996. - 318 е.; Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда: актуальные вопросы социологии труда. - М.: Политиздат, 1989. - 286 с.

9 Дряхлова Ю.М. Определение факторов социальной среды влияющих на выбор подростком вида профессиональной деятельности. Ломоносовские чтения 2003. Студенты. Том №1.С. 26-28; Лисовский В.Т. Динамика социальных изменений: опыт сравнительных социологических исследований российской молодежи // Социологические исследования. 1998, № 5, С. 99.-105; Смирнова Е.Э. Пути формирования модели специалиста с высшим образованием. - Л.: ЛГУ, 1977. - 136 с. профессиональной социализации. Кроме того, многие вопросы социальной детерминации процесса формирования организационной культуры специалиста в условиях трансформации нашего общества, остаются еще недостаточно изученными. Этим и объясняется выбор проблемного поля нашего диссертационного исследования.

Объектом исследования выступает организационная культура как системное социальное явление. В качестве предмета выступает проблема управления развитием организационной культуры специалистов как одного из важнейших факторов эффективности их профессиональной деятельности.

Целью исследования является выявление современных тенденций г формирования организационной культуры как базового объекта корпоративного менеджмента.

Эта цель потребовала решения следующих задач:

• определения содержания категории организационной культуры как социального явления;

• выявления ценностных оснований организационной культуры специалиста;

• определения организационной культуры как фактора профессиональной социализации специалиста;

• изучения факторов, определяющих состояние организационной культуры и особенностей ее развития на предприятиях в современной России;

• рассмотрения организационной культуры специалиста как критерия эффективности корпоративного менеджмента;

• рассмотрения корпоративного менеджмента как средства развития организационной культуры предприятия.

Теоретическая и методологическая основа исследования.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования явились системный, социокультурный и ценностный подходы к анализу феномена организационной культуры и динамики процесса профессиональной социализации, теории структурного функционализма, а также теории среднего уровня: «социология труда», в которых нашли отражение нормативная и адаптивистская компоненты.

Эмпирическая база исследования.

Эмпирическая база представлена результатами исследований, которые проводились в феврале-марте 2006 года в городе Уфе среди специалистов и менеджеров 6 организаций по пропорциональной гнездовой выборке.

Генеральная совокупность была представлена специалистами и менеджерами 6 предприятий в возрасте от 23 лет и старше. Опрос проводился методом анкетирования по месту работы респондентов. Объем выборки составил 498 человек10.

Расчет выборочной совокупности осуществлялся средствами дисперсионного анализа системы генеральной совокупности по ряду признаков потенциальных респондентов (пол, возраст, сфера деятельности, и др.) с последующим определением вероятностных критериев по логарифмическому пределу Р. Шеннона. Это позволило выйти на уровень репрезентации, превышающий 97%.

В диссертации использовались также различные материалы официальной статистики и периодической печати, присутствует апелляция к опубликованным результатам исследований других авторов.

Научная новизна диссертационного исследования может быть определена следующими положениями:

10 Общая характеристика выборочной совокупности представлена в приложении 1.

• доказано, что в современных условиях материальные и духовные элементы организационной культуры лишь декларируются субъектам»; корпоративного управления, но не являются реальными компонентами данной системы;

• определен спектр ценностно-мотивационных факторов, обусловливающих внешние и внутренние (структурные) проявления < и тенденции развития организационной культуры;

• установлено, что ценностными основаниями организационной культуры специалиста являются идеалы корпоративной деятельности, т.е. выработанные коллективным сознанием и присутствующие в нем • обобщенные представления о совершенстве форм организационного развития, позволяющие людям осуществлять свои потребности и постоянно актуализировать свои социально-профессиональные потенции;

• выявлено, что формы адаптации субъектов профессиональной деятельности к специфике организационных и профессиональных отношений ограничиваются прохождением сотрудниками испытательного срока, что не дает им представления о ценностях организационной культуры и' целедостижениях организации;

• обосновано положение о том, что процесс формирования * организационной культуры специалиста детерминируется возможностям^ раскрытия его профессионального творческого потенциала.

Теоретическая значимость работы. Теоретические обобщения, касающиеся основных элементов организационной культуры и их иерархической диспозиции; детерминант современных тенденций профессиональной социализации специалистов; объективных и субъективных факторов, позиционирующих субъекта в процессе его профессиональной социализации, а также модель анализа организационной культуры специалистов - могут быть использованы в качестве оснований для дальнейшей работы по совершенствованию управления профессиональной социализацией и формирования организационной культуры у представителей различных профессиональных групп.

Практическая значимость диссертационной работы заключается k конкретных рекомендациях по результатам исследования проблем формирования организационной культуры специалиста. Полученные выводы позволяют повысить эффективность организационного управления, актуально определить содержание ценностей и установок личности' в отношении организации. Результаты нашей работы используются в организациях, принявших участие в исследовании, а также могут найти применение в преподавании специальных курсов по социологическим и управленческим специальностям в вузах.

Апробация результатов исследования. Основные положения Л выводы диссертационного исследования излагались автором на ряде научных конференций и опубликованы в научных журналах и сборниках, в том числе в: «Социально-гуманитарных знаниях» (Москва, 2007), а также «Вестнике Башкирского университета», (Уфа, 2007, № 1) из списка рецензируемых журналов, рекомендованных ВАК, Материалах III Всероссийской научно-практической конференции, 16 марта 2007 г. «Коммуникативистика: человек в современном информационном обществе (Нижний Новгород, 2007), Материалах международной научно-практической конференции Гуманитарного университета 5-6 апреля 200 года «Человеческая жизньч ценности повседневности в социокультурных практиках» (Екатеринбург, 2007), Материалах XIV Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» 11 апреля 2007 (Москва, 2007), «Вопросах гуманитарных наук» (2005, № 1), Туполевских чтениях: Международной молодежной научной конференции, посвященной 1000-летию города Казани, (Казань,. 10-11 ноября 2005 года); Всероссийской научно-практической конференции «Корпоративное управление» (Пенза, 2006);

Всероссийской научно-практической конференции «Экономико-математические методы анализа хозяйственной деятельности. Организация и информационное обеспечение анализа хозяйственной деятельности предприятия. Анализ результатов хозяйственной деятельности» (Пенза, 2006); Научно-практической конференции «Гуманитарное образование и наука в техническом вузе: прошлое, настоящее, будущее (к 20-летиК^ гуманитарного факультета УГАТУ)» (Уфа, 2004 г.).

Основное содержание работы отражено в 10 публикациях автора, общим объемом более 1,5 печ. листа.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы (285 источников) и приложений. Общий объем диссертации - 136 страниц.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Организационная культура как фактор эффективности деятельности специалистов"

Заключение

Сегодня российские предприятия сталкиваются с необходимостью быстрого реагирования на изменения внешней среды, предполагающие трансформацию основ преобразующей деятельности. Решить эту проблему возможно только посредством сочетания структурной реорганизации, финансовых инвестиций и использования организационной культуры как средства повышения эффективности деятельности компании.

I/

С одной стороны, организационная культура . провозглашается фактором повышения адаптационного потенциала, являющегося конкурентным преимуществом организации, с другой же стороны, обращение российских управленцев к феномену организационной культуры пока носит формальный характер. Это вызвано, во-первых, превалирующим интересом российских менеджеров к финансовым показателям развития организации, а, во-вторых, аморфностью представлений о сущности организационной культуры. Многие руководители связывают процесс ее формирования с разработкой системы внешних проявлений оргкультуры, в то время как ее ядром являются ценности.

Таким образом,/ выбор темы нашего исследования обусловлен существующим противоречием между использованием организационной культуры как фактора повышения эффективности деятельности предприятия и недостаточным вниманием к этому феномену в современных российских организациях.

Организация как социальный модуль, созданный людьми для совместного консенсуального решения социально-экномических и других задач, а также для поддержания и воспроизводства индивидуальных и коллективных статусов - с необходимостью несет в себе особую культуру. Поэтому можно утверждать, что оргкультура - это не только то, что отличает одну организацию от другой, но и то, что определяет ее функциональную направленность, а, значит, и формы позиционирования во внешней сре,7,е. Мы рассматриваем организационную культуру с позиции системного, социокультурного и ценностного подходов к анализу феномена, согласно которым, она понимается, с одной стороны, как инструмент увеличения эффективности деятельности организации, с другой - как управляемый процесс, который можно направить в ту или иную сторону в зависимости 07 преследуемых целей. В этом случае оргкультура представляет необходимое и достаточное множество организационных элементов в особой системе внутрикорпоративных взаимосвязей и указанных форм внешнего позиционирования. Сама же организационная культура представляет собой совокупность духовных и материальных ценностей, разделяемых большинством членов организации, определяющих поведение людей в конкретной профессиональной среде. Они выступают системообразующим элементом организационной культуры, а все ее внешние атрибуты являются их отражениями или производными «транскрипциями» этих корпоративны-^ ценностей и целей.

Развитие организации в целом во многом зависит от эффективности и качества профессиональной деятельности современных специалистов. Ценностными основаниями организационной культуры специалиста являются идеалы корпоративной деятельности, т.е. выработанные коллективным сознанием и присутствующие в нем обобщенные представления о совершенстве форм организационного развития, позволяющие людям осуществлять свои потребности и постоянно актуализировать свои социально-профессиональные потенции. Кроме тощ важным является предметное воплощение этих идеалов в результатах деятельности конкретных людей и их влияние на развитие мотивационной структуры личности (формирование «моделей должного»).

Любая организация, являясь элементом системы общественного производства, взаимодействует с обществом в целом, в том числе с его культурой, которая, в свою очередь, выглядит как макрокультура • и образующие ее микрокультуры. Рассматривая организационные отношения через призму субкультур, в которых отражаются все элементы культуры общества, мы убеждаемся в существовании казуальных связей между культурой организации и культурой общества в целом.

Учитывая изложенное, можно утверждать, что субъект корпоративной деятельности может быть представлен в ракурсе следующих его потенциальных возможностей: совершенствование форм социокультурны^ отношений и деятельности, которые в наибольшей степени востребованы в корпоративной среде; развитие биотического потенциала (потенциала телесности, что необходимо для воспроизводства своего статуса в организации); расширение коммуникативных возможностей, необходимях для эффективного осуществления производственных отношений в рамках организации; достижение требуемого уровня профессиональной отдачи при выполнении работ возрастающей квалификационной сложности.

Все перечисленные потенции субъекта получают ту или иную форму объективации в рамках определенного организационного порядка ^ благодаря ему. Последний, складывается и функционирует на основе корпоративной культуры. Следовательно, именно она, в конечном итоге, предопределяет, направление и характер профессиональной социализации субъекта.

Социально-экономические перемены, произошедшие в последние десятилетия в России, актуализировали приоритетность материальных ценностей в сознании как руководства, так и специалистов. Последнее обстоятельство ориентирует специалистов на поиски наиболее выгодного с ' финансовой точки зрения места работы и способствует невовлеченности персонала и текучести кадров, что свидетельствует о низком уровне организационной культуры российских предприятий. Высокая степень неудовлетворенности специалистов условиями труда говорит о том, что организационная культура современных российских предприятий ориентирована на функции и процессы в большей степени, чем на субъектов профессиональной деятельности.

Как известно, низкий уровень культуры организации в целом вызывает обострение важнейшего организационного противоречия — несоответствия индивидуальных и общеорганизационных целей, что, в конечном итоге, приводит к конфликтам во взаимодействии человека с организационным окружением и неэффективности всей организационной системы. На сегодняшний день члены коллектива организаций ориентированы в основном на групповую работу с одновременно выраженной направленностью к индивидуализму; осуществляют деятельность в условиях высокой неопределенности; не разделяют целей и ценностей руководства, что отчасти объясняет низкий уровень приверженности; высокая степень дистанции руководства отражает глубокий иерархический разрыв, существующий между управляющим звеном и сотрудниками; на предприятиях не наблюдается гармоничное сочетание «внешнего» и «внутреннего» фокусов оргкультур.

Представления подавляющего большинства сотрудников организаций о сущности, содержании и различных проявлениях организационно^ культуры носят пока чрезвычайно аморфный характер. Такое состояние представлений практически не претерпевает изменений ни в зависимости от социально-демографических признаков респондентов, ни от их профессионально статусных характеристик. Аналогичный статистический фон зафиксирован и в зависимости от типа организационной структуры. Некоторым, но не столь значительным, нарушением этой картины являются распределения в зависимости от признака возраста. Здесь нами выявлены две тенденции - «сохранения» (консервации, воспроизводства прежних норм и импиративов социокультурного взаимодействия) и «развития^ (инновационный подход к основаниям корпоративной деятельности). В первом случае прослеживаются некоторые ностальгические настроения представителей старшего поколения. Во втором - стремление молодых управленцев-реформаторов использовать современные средства инновационного менеджмента, которые, однако, не всегда соответствуют формам российских социохозяйственных отношений. Тем не менее, мы, фиксируем отсутствие сколь либо выраженных системных представлений респондентов о содержании корпоративной культуры как основе организационного развития компании. В силу этого наше обращение к результатам проведенного исследования в нашей работе носило эпизодический и иллюстративный характер.

Каналы и способы трансляции информации имеют как формальный, так и неформальный характер. Причем по причине ситуации информационного вакуума нередко доминирует последний канал. Соотношение их удельных весов при оценке респондентами количества транслируемой информации оказалось 1А (22,1% - «официальная» информация, 78,3% - «неофициальная» информация).

Для формирования единого, приверженного организации коллектива, на наш взгляд, необходимо выработать общее видение развития компании, которое бы учитывало личное совершенствование каждого сотрудника. Это предполагает, во-первых, знание руководством ценностей и целей сотрудников, которые необходимо изучить при подборе персона, во-вторых- ' наличие личного видения субъекта профессиональной деятельности, в-третьих, пребывание сотрудников в состоянии творческого напряжения, создаваемого несовпадением мечты и реальности, и, в-четвертых, наличие процесса обратной связи, в котором взаимодействует рост ясности перспектив, энтузиазм и общение; в-пятых, создание системы стимулирования, позволяющей сотруднику удовлетворять как материальные, так и духовные потребности.

Таким образом, формирование организационной культуры, по нашему мнению, должно происходить на основе органичного синтеза западных и российских идей и практических примеров, а также с учетом специфики нашей социокультурной среды. Очевидно, что становление актуальных форм оргкультуры на российских предприятиях будет способствовать созданию возможностей их эффективного позиционирования в рамках мирового экономического пространства.

В нашей работе, исследуя особенности формирования и развития организационной культуры, мы основываемся на развитии антропологической компоненты организационной культуры, когда персонал понимается как главное достояние организации. На наш взгляд, использование руководством в процессе управления организационной культурой таких методов корпоративного менеджмента, как подбор персонала организации, актуальное информационное сопровождение жизнедеятельности, создание эффективно действующих каналов коммуникации, разработка системы стимулирования и продвижения специалистов, позволит выйти на новый качественный уровень взаимоотношений в системе «руководитель - сотрудник» и сформировать новую гуманистическую тенденцию развития организационной культуры российских предприятий. Гуманистические начала в процессе управления повлияют на формирование позитивного восприятия работниками своей организации, будут способствовать пониманию целей, миссии и стратегии организационного развития сотрудниками и адекватному становлению и^ системы ценностей, коррелирующих с корпоративными. Такое слияние социальностей позволит не только гармонизировать корпоративные отношения, но на оптимизировать организационный порядок на микро- и мезоуровнях современной преобразующей деятельности. Решение этой проблемы мы видим в использовании средств корпоративного менеджмента.

В современной организации осуществляется цикл социальной динамики организационной культуры. Формируясь в рамках мировой; и национальной культуры, организационная культура воплощается в сознании индивидов, реализуется в системе организационных ценностей и проявляется в поведении членов организации. А затем, под влиянием различных факторов она трансформируется, прежде всего, на уровне базовых представлений в сознании индивидов. Однако этот процесс не всегда осознается как руководством, так си сотрудниками организации, что, в конечном итоге, не * способствует созданию корпоративного единства, являющегося условием успешной профессиональной деятельности субъектов в современном обществе.

В связи с вышеизложенным актуализируется необходимость позиционирования феномена организационной культуры в рамках корпоративного менеджмента для субъектов профессиональной деятельности с целью использования ее в качестве ресурса и во внешней, и во внутренней среде для повышения конкурентоспособности организации.

Вхождение России в систему рыночных отношений, развитие * коммуникаций и информационных технологий, ускорение темпов деятельности обусловливает понимание и развитие менеджмента как средства управления культурами в организации. В этом случае при формировании российского корпоративного менеджмента следует обращать внимание на тенденцию развития российской ментальности в сторону индивидуализма, ориентируясь на личность, осуществление индивидуального контроля, учет индивидуального вклада и оплату согласно ему при сохранении ценности коллективизма, что буде? способствовать восприятию субъектами профессиональной деятельности * коллектива как единой команды, работающей для общего результата.

Список научной литературыИванова, Мария Евгеньевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Абрамова, С.Г. О понятии "корпоративная культура" / С.Г. Абрамова, H.A. Костенчук // Организационное консультирование как ресу.ос развития общества, государства, политики и бизнеса: тезисы науч.-практич. конференции. М., 1995. - С. 29-33.

2. Алашеев, С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: взгляд изнутри / С.Ю. Алашеев // Социологические исследования, -1995.-№2.-С. 12-19.

3. Андреева, Т.А. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала / Т.А. Андреева // Управление компанией. 2005. - № 2. - С. 24-29.

4. Андреенков, В.Т. Математические методы анализа и интерпретация социологических данных / В.Т. Андреенков, К.Д. Аргунова; под ред. В.Г. Андреенкова, Ю.Н. Толстовой. М.: Наука, 1989. - 171 с.

5. Андреенкова, A.B. Материалистические/постматериалистические ценности в России / A.B. Андреенкова // Социс. 1994. - № 11. - С. 7381.

6. Андронов, В.В. Корпоративный менеджмент в современных экономических отношениях / В.В. Андронов; науч. ред. B.C. Балабанов; Рос. акад. предпринимательства. М.: Экономика, 2003. -679 с.

7. Анисимов, Ю.П. Гармонизация деятельности предприятия / Ю.П. Анисимов, Ю.В. Журавлёв, C.B. Горин. Воронеж.: Воронеж, гос. технол. акад., 2003. - 303 с.

8. Ансофф, И. Новая корпоративная стратегия: пер. с англ. / И. Ансофф. -СПб.: Питер Ком, 1999. 416 с.

9. Арджирис, К. Организационное научение: пер. с англ. / К. Арджирис. -М.: ИНФРА-М, 2004. 562 с.

10. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: Учеб. для слушателей, обучающихся по программе "Мастер делового администрирования": пер. с англ. / М. Армстронг. 8-е изд. - СПб.: Питер, 2004.-831 с.

11. Ахиезер, A.C. Культура и пространственная динамика России / A.C. Ахиезер // Куда идет Россия? Социальная трансформация постсоветского пространства / под общ. ред. Т.И. Заславской. М:*. ЮНИТИ, 1996.-С. 286-292.

12. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров; под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2002. -, 386 с.

13. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организаций / Т.Ю. Базаров. М.: ИПК ГС, 1996. - 212 с.'

14. Бауман, 3. Индивидуализированное общество / 3. Бауман. М.: Логос, 2002.-390 с.

15. Бауман, 3. От паломника к туристу / 3. Бауман // Социологический журнал. 1995. - № 4. - С. 133-145.

16. Безрукова, B.C. Педагогика. Проективная педагогика: учеб. пособие / B.C. Безрукова. Екатеринбург: Деловая книга, 1996. - 344 с.

17. Бергер, П. Социальное конструирование реальности / П. Бергер, Т. Луман. М.: Медиум, 1995. - 303 с.

18. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления) / В.И. Бовыкин. М.: Экономика, 1997. - 368 с.

19. Богатырев, М.Р. Организационная культура предприятия: основные подходы к управлению / М.Р. Богатырев // Проблемы теории и практики управления. 2005. - № 1. - С. 105-111.

20. Бойдаченко, П.Г. Социально-психологические аспекты менеджмента / П.Г. Бойдаченко, В.И. Асилец, O.E. Власова // Социально- -политический журнал. 1996. - № 2. - С. 163-180.

21. Бороноев, А.О. Российский менталитет и реформы / А.О. Бороноев, П.И. Смирнов // Общество и политика: Современные исследования'; поиск концепций. СПб.: Изд-во СПбГУ, 2000. - С. 274-302.

22. Брэддик, У. Менеджмент в организации: пер. с англ. / У. Брэддик. М.: Инфра-М, 1997. - 344 с.л

23. Буева, Л.П. Человек: деятельность и общение / Л.П. Буева. М.: Мысль, 1978.-216 с.

24. Бузаева, Е.Г. Сущность и основные типы корпоративной культуры / ' Е.Г. Бузаева // Экономическая политика: поиски и достижения. 2000. -№ 1.-С. 125-131.

25. Бурносов, Д.Н. Влияние мотивации на современные принципы, методь; и системы управления персоналом в зарубежных компаниях / Д.Н. Бурносов; МГУ. М.: МАКС Пресс, 2003. - 44 с.

26. Бурстин, Д. Сообщества потребления / Д. Бурстин // THESIS. 1993. -Т. 1, вып. 3.-С. 231-254.

27. Валлерстайн, И. Анализ мировых систем и ситуация в современном мире / И. Валлерстайн. СПб.: Университетская книга, 2001.-416 с.

28. Ватанабэ, X. Изучение управленческих отношений в японских компаниях в России / X. Ватанабэ // Менеджмент. 1996. - № 2. - С. 4б-58.

29. Вебер, М. Избранные произведения: пер. с нем. / М. Вебер. М.: Прогресс, 1990. - 808 с.

30. Верхоглазенко, В.Н. Пирамида Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным / В.Н. Верхоглазенко, A.A. Звезденков, М.Б? Хлюнева // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. - № 5. - С. 1217.

31. Верхоглазенко, В.Н. Система мотивации персонала / В.Н. Верхоглазенко // Консультант директора. 2002. - № 4. - С. 23-34.

32. Вильховченко, Э.Д. Новое в культуре труда, производства, компании / Э.Д. Вильховченко // Мировая экономика и международные , отношения. 1994. - № 12. - С. 81-93.

33. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М.: Гардарики, 2003. - 528 с.

34. Вишняк, А.И. Личность: соотношение трудового потенциала и системы потребностей: социологический анализ / А.И. Вишняк; Ин-т философии АН УССР. Киев: Наукова думка, 1986. - 106 с.

35. Волков, В.Н. О новых подходах к анализу социально-экономического развития страны / В.Н. Волков // Вестник Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. 1993. - № 5. - С. 13-24.

36. Выготский, Л.С. Мышление и речь / Л.С. Выготский / Общая психология. Раздел III: «Субъект познания». Вып.1. Познавательные процессы: виды и развитие. Ч. 2. / под общей ред. В.В. Петухова. М.', 1997.-514 с.

37. Гастев, А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда / А.К. Гастев. М.: Экономика, 1972. - 279 с.

38. Герчиков, В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях / В.И. Герчиков // ЭКО: экономика и организация промышленного производства. 1996. - № 6. - С. 103-112.

39. Гидденс, Э. .Модерн и самоидентичность / Э. Гидденс // Современная теоретическая социология / под ред. Ю.А. Кимелева. М.: ИНИОН РАН, 1995.-С. 95-113.

40. Гительман, Л.Ф. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизаций, консультантам по управлению / Л.Ф. Гительман. М.: Дело, 1999. - 496 с.

41. Глезерман, Г.Е. О законах общественного развития / Г.Е. Глезерман. -М.: Госполитиздат, 1960. 394 с.

42. Гневко, В.А. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение / В.А.9

43. Гневко, И.П. Яковлев; С.-Петерб. ин-т экон. и финанс. СПб., 1996. -328 с.

44. Голднер, Э. Анализ организаций / Э. Голднер // Социология сегодня. Проблемы и перспективы. М., 1965. - 476 с.

45. Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала: Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы / В.В. Гончаров. М.: МНИИПУ, 2004. - Т. 2. - 720 с.

46. Горбунова, A.M. Применение методов многомерного математического*анализа для изучения типологии адаптации молодых специалистов к . практической деятельности / A.M. Горбунова // Вестник Харьковского ун-та. Харьков, 1989. - С. 40-45.

47. Грейсон мл., Дж.К. Американский менеджмент на пороге XXI века: пер с англ. / Дж.К. Грейсон мл., К. О'Делл. М.: Экономика, 1991. - 319 с.

48. Грошев, И.В. Организационная культура: учеб. пособие для студ. вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.

49. Грэттон, JI. Демократическое предприятие / JI. Грэттон. СПб.: Питер, 2005. - 288 с.

50. Гузаиров, М.Б. Концепция системы инженерной подготовки ее структура и маркетинг / М.Б. Гузаиров, А.Б. Курлов, С.Г. Селиванов. -Уфа: Изд-во УГАТУ, 1992. 49 с.

51. Гэлловэй, Л. Операционный менеджмент / Л. Гэлловэй. СПб.: Питер, 2002. - 320 с.

52. Данилова, E.H. Изменения в социальных идентификациях россиян / E.H. Данилова // Социологический журнал. 2000. - № 3/4. - С. 76-86. 1

53. Данилова, E.H. Российская производственная культура в параметрах Г. Хофштеда / E.H. Данилова, М.И. Тарарухина // Экономические и социальные перемены: Мониторинг общественного мнения. 2003. - № 2.-С. 34-39.

54. Десфонтейнес, Л.Г. Ценностные ориентации на различных этапах развития личности: автореф. дис. канд. психол. наук. СПб., 1994. - 27 с.

55. Дойль, П. Менеджмент: стратегия и тактика / П. Дойль. СПб.: Питер, 1999.-560 с.

56. Дружинин, В.Н. О методике исследования изменения мотивации ь процессе профессиональной подготовки / В.Н. Дружинин // Психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. Курган: Сов. Зауралье, 1981. - С. 156160.

57. Дружинина, Л.И. Корпоративная культура: оценка и коррекция / Л.И. Дружинина // Справочник по управлению персоналом. 2005. - № 3. -С. 99-105.

58. Друкер, П. Задачи менеджмента в XXI веке / П. Друкер. М.: ЙД "Вильяме", 2001.-272 с.

59. Друкер, П. Эффективное управление / П. Друкер; пер. с англ. М. Котельниковой. М., 2004. - 285 с.

60. Дудченко, О.Н. Социальная идентификация и адаптация личности / О.Н. Дудченко, А.В. Мытиль // Социологические исследования. 1995? - № 6. - С. 43-45.

61. Дюркгейм, Э. О разделении общественного труда. Метод социологии / Э. Дюркгейм. М.: Наука, 1991. - 572 с.

62. Заичкин, Н.И. Управленческие решения в информационном пространстве промышленных организаций: монография / Н.И. Заичкин. -М.: Мысль, 2003.-207 с.

63. Захарова, Л.Н. Психологические основы подготовки к . профессиональной деятельности: автореф. дис. . д-ра психол. наук. -Новосибирск, 1995. 25 с. *

64. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. — М.: Аспект Пресс, 1995.- 257с.

65. Здравомыслов, А.Г. Человек и его работа в СССР и после: учеб. пособие / А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов. М.: Аспект-пресс, 2003.' -485 с.

66. Иванов, М.А. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса / М.А. Иванов, Д.М. Шустерман. М.: . Альпина Паблишер, 2003. - 380 с.

67. Иванова, М.Е. Макрокультура как социальный фактор формирований организационной культуры // Вестник Башкирского университета. Уфа, 2007. №1. С. 177-179.

68. Иванова, М.Е. Особенности развития организационной культуры на современных предприятиях России // Социально-гуманитарные знания, М. 2007. № 9. С.95-98.

69. Иванова, М.Е. Социальные ценности как фактор формирования и развития организационной культуры. Материалы XIVг

70. Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов» / Отв. Ред. И.А. Алешковский, А.И. Андреев. Том III. М.: Издательство МГУ, ИТК «Дашков и К», 2007. - С 292.

71. Иванова, М.Е. Управленческая культура руководителя как фактор эффективного функционирования организации // Вопросы гуманитарных наук. М.: «Компания Спутник +», 2005. №1. С. 368-' 370.

72. Иванова, М.Е. Организационная культура как форма отражения социальных ценностей / Материалы X научно-практической конференции Гуманитарного университета 5-6 апреля 2007 года.' -Екатеринбург, 2007. С. 4117-420.

73. Иванова. М.Е. Представление о труде в христианстве // Гуманитарное образование в техническом вузе: прошлое, настоящее, будущее (к 20—летию факультета) . материалы научно-практической конференции. Уфа, 2004. С. 217-220.

74. Иванова, М.Е. Организационная культура как социокультурной явление. Корпоративное управление: сборник статей всероссийское научно-методической конференции. Пенза, 2006,- С. 43-45.

75. Иванова, C.B. Корпоративная культура: традиции и современность / C.B. Иванова // Управление персоналом. 2000. - № 4. - С. 97-104.

76. Ильина, И.Ю. Социальная ответственность бизнеса ипредпринимательства / И.Ю. Ильина // Социальная ориентацияразвития экономики: сб. науч. трудов / МГСУ. М., 2004. - С. 223-236.f

77. Инглхарт, Р. Постмодерн: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества / Р. Инглхарт // Политические исследования. 1997. - № 4. -С. 6-32.

78. Иноземцев, B.JI. Перспективы постиндустриальной теории в меняющемся мире / B.JI. Иноземцев // Новая постиндустриальная волна на Западе. Антология. М.: Мысль, 1999. - С. 32-45.

79. Ионин, Л.Г. Идентификация и инсценировка (к теории социокультурных изменений) / Л.Г. Ионин // Социологические исследования. 1995. - № 4. - С. 3-13.

80. Ионин, Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие: учеб. пособие для студентов вузов / Л.Г. Ионин. М.: Логос, 2000. - 431 с.

81. Каган, М.С. Человеческая деятельность / М.С. Каган. М.: Просвещение, 1974. - 346 с.

82. Камерон, К.С. Диагностика и изменение организационной культуры: пер. с англ. / К.С. Камерон, Р.Э. Куинн. СПб.: Питер, 2001. - 311 с.

83. Кантер, Р. Рубежи менеджмента. Книга о современной культуре управления / Р. Кантер. М.: Олимп-Бизнес, 1999. - 360 с.

84. Капитонов, А.Э. Корпоративная культура и PR / А.Э. Капитонов, Э.А!' Капитонов. М., 2003. - 416 с.

85. Капитонов, Э.А. Корпоративная культура: Теория и практика / Э.А. Капитонов. М., 2005. - 352 с.

86. Каюмов, А.Т. Проблемы осмысления социокультурной динамики современного информационного общества: монография / А.Т. Каюмов. Уфа: РИО БашГУ, 2006. - 208 с.

87. Кемеров, В.Е. Связность обществознания и проблемация повседневности / В.Е. Кемеров // Социемы. 2003. - № 9. - С. 12-15.

88. Кнухова, Ж.Н. Аномия и корпоративная девиантность / Ж.Н. Кнухова Вестник Моск. ун-та. Сер. 18. Социология и политология. 2004. - № 2.- С. 74-77.

89. Кобьелл, К. Мотивация в стиле экшн: восторг заразителен / К. Кобьелл.$- М.: Альпина бизнес букс, 2003. 192 с.

90. Ковалев, В.И. Мотивационная сфера личности и ее динамика в " процессе профессиональной подготовки / В.И. Ковалев, В.Н. Дружинин // Психологический журнал. 1982. - Т. 3, № 6. - С. 3-12.

91. Ковалев, В.И. Мотивационная сфера личности как проявление * совокупности обществешшх отношений / В.И. Ковалев ñ Психологический журнал. 1984. - Т. 5, № 4. - С. 49-59.

92. Ковалев, В.И. Мотивы поведения и деятельности / В.И. Ковалев. М.: Наука, 1988.- 192 с.

93. Ковалев, В.И. Профессия и ее мотивация / В.И. Ковалев // Психологические вопросы профессиональной пригодности. Вильнюс, 1981.-С. 123-125.

94. Коган, Л.Н. Духовное воспроизводство: методологические и социологические проблемы / Л.Н. Коган, И.Б. Сесюнина; под ред. В.А. Дмитриенко. Томск: Изд-во Томск, ун-та, 1986. - 165 с.

95. Козина, И.М. Поведение на рынке труда: Анализ трудовых биографий / И.М. Козина // Социологические исследования. 1997. - № 4. - С. 38-' 43.

96. Кон, И.С. Психология ранней юности: кн. для учителя / И.С. Кон. М.: Просвещение, 1989. - 252 с.

97. Кон, И.С. Социология личности / И.С. Кон. М.: Изд-во политической литературы, 1967.-383 с.

98. Корпоративная культура в современной экономике России / К.А. Багриновский, М.А. Бендиков, М.К. Исаева, ЕЛО. Хрусталёв // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - № 2. - С. 59-70.

99. Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях / Дж. Коул; пер. с англ. Н.Г. Владимировой. -М.: Вершина, 2004. 352 с.

100. Кочеткова, А.И. Молодежь в системе организаций современной России: социокультурный аспект: Автореф. дис. д-ра соц. наук, 2006. -63.

101. Кочеткова, Г.А Управленческая культура: российский и американский аспекты / Г.А. Кочеткова // Кадры. 1996. - № 7. - С. 3-8.

102. Кравченко, А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение / А.И. Кравченко; Ин-т социологии АН СССР. М.: Наука, 2004.-238 с.

103. Кравчук, A.IO. Организационная структура фирмы и системаiуправления ею / А.Ю. Кравчук // Актуальные проблемы естественных и гуманитарных наук: тезисы юбил. конф. Ярославского гос. ун-та. -Ярославль, 1.995. -С. 117-120.

104. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме / Ю.Д. Красовский. М.: Инфра-М, 1997.-368 с.

105. Криволапов, Б.Г. Опыт изучения ценностных ориентации личности у молодых рабочих / Б.Г. Криволапов // Вопросы психологии труда и профтехобразования. Иркутск, 1978. - С. 77-91.

106. Круглова, JI.K. Дефицит культуры: пути преодоления / JI.K. Круглова. -JL: Знание, 1990.-266 с.

107. Крылова, О.В. Вовлеченность об этом надо знать и работодателям, и наемным работникам / О.В. Крылова // Элитный персонал. - № 4. - С. 3. 12. - http://www.rhr.ru/index/find/tobe/9537.html

108. Крымчанинова, М.В. Образ организации как фактор воздействия на ее культуру / М.В. Крымчанинова // Управление персоналом. -2004.-№ 19.-С. 54-56.

109. Кузовов, B.C. Особенности и проблемы корпоративного управления в развивающихся странах / B.C. Кузовов // Межрегиональная группаоучёных ин-т пробл. новой экономики. - 2004. - № 1. - С. 72-76.

110. Культура и политика современного менеджмента / Н.В. Береснев и др.; Рос. ун-т дружбы народов. М.: ЮНИТИ, 2004. - 90 с.

111. Курлов, А.Б. Методология социального моделирования / А.Б. Курлов. -Уфа, 2000. 284 с.

112. Курлов, А.Б. Социальные перемещения молодежи в студенчество / А.Б! Курлов, Ю.А. Лязина. Уфа, 2000. - 145 с.

113. Курлов, А.Б. Философия предпринимательства / А.Б. Курлов. Уфа, 2000,- 132 с.

114. Кушелевич, Е.И. Модели жизненных циклов организаций / Е.И. Кушелевич, С.Р. Филонович // Менеджмент: век XX век XXI. - М.: Экономисте, 2004. - С. 304-320.

115. Лавизина, О.В Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система / О.В Лавизина // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 5. - С. 47-60.

116. Лапин, Н.И. Модернизация базовых ценностей россиян / H.H. Лапин // СОЦИС.- 1996.-№5.-С. 5-11.

117. Лапкин, В.В. Ценности постсоветского человека. Человек в переходном обществе: Социологические и социально-психологические исследования / В.В. Лапкин, В.И. Пантин. М.: ИМЭМО РАН, 1998. -46 с.

118. Ларин, В.М. Кадровые проблемы современного менеджмента / В.М. Ларин, Ф.М. Русинов, Д.С. Петросян. Саратов: ИЦ Сарат. гос. экон. акад., 2004. - 65 с.

119. Левада, Ю.А. От мнений к пониманию. Социологические очерки. 1993р2000 / Ю.А. Левада. М.: Московская школа политических исследований, 2000. - 576 с.

120. Лежнева, Т.И. Российская ментальность в формировании организационной культуры: автореф. дис. . канд. социол. наук. М., 2003.-20 с.

121. Леонтьев, А.Н. Деятельность, сознание, личность / А.Н. Леонтьев. М.: Политиздат, 1975. - 304 с.

122. Леонтьев, А.Н. Потребности, мотивы и эмоции / А.Н. Леонтьев // Психология эмоций / под ред. В.К. Вилюнаса, Ю.Б. Гиппенрейтер. -М.: Изд-во Моск. Ун-та, 1984. - 288 с.

123. Леонтьев, В.Г. Психологические механизмы мотивации / В.Г. Леонтьев. Новосибирск, 1992. - 216 с.

124. Леонтьев, Д.А. Личностный смысл и трансформация психического образа / Д.А. Леонтьев // Вестн. МГУ. Сер. 14. Психология. 1988. - № 2.-С. 3-14.

125. Леонтьев, Д.А. Ценность как междисциплинарное понятие: опыт многомерной реконструкции / Д.А. Леонтьев // Вопр. философии. -1996,-№5.-С. 25-26. *

126. Липатов, С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики / С.А. Липатов // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. 1997. - № 5. - С. 55-65.

127. Лисовский, В.Т. Динамика социальных изменений: опыт сравнительных социологических исследований российской молодежи / В.Т. Лисовский // Социологические исследования. 1998. - № 5. - С. 99-105.

128. Лонгвинов, A.M. Эволюция организационной культуры крупных промышленных предприятий России во второй половине XX начале . XXI века: Автореф. дис. д-ра соц. наук, 2006.-39 с.

129. Лузаков, A.A. Философия и идеология фирмы в работе с персоналом / A.A. Лузаков // Корпоративный менеджмент. 2001. - № 5. - С. 17-21.г

130. Луман, Н. Теория общества (вариант San Foca '89) / H. Луман // Теория общества/пер. с нем., англ. А.Ф. Филиппова. М., 1999. - 416 с.

131. Лютенс, Ф. Организационное Поведение: пер. с англ. / Ф. Лютенс. -М/.ИНФА-М, 1999.- 692 с.

132. Магун, B.C. Структура и динамика трудовых ценностейроссийского населения / B.C. Магун // Россия: •трансформирующееся общество / под ред. В.А. Ядова. М.: КАНОН-пресс-Ц, 2001. - С. 430-448.

133. Магура, М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М.И. Магура // Управление персоналом. 2002. - № 1. - С. 24-29.

134. Майстер, Д. Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги / Д. Майстер. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 414 с.

135. Максименко, A.A. Организационная культура: системно-психологические описания / A.A. Максименко. Кострома, 2003. - 168 с.

136. Малинин, Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт / Е.Д. Малинин // ЭКО. 2002. - № 11. - С. 113-129.щ

137. Мальцева, И.Н. Корпоративная культура: сравните с идеалом / И.Н.' Мальцева // Справочник по управлению персоналом. 2005. - № 6. - С. 79-88.

138. Маран, H.A. Совершенствование организационных форм управления всусловиях рынка: автореф. дис. . канд. экон. наук. Краснодар, 1995. -22 с.

139. Марача, В. О подходах к анализу "корпоративной культуры" в рамках практики процессного консультирования (постановка проблемы) / В. Марача // Системы управления проблемы и решения. - 1999. - № 10. -С. 116-131.

140. Маркузе, Г. Одномерный человек / Г. Маркузе; пер. с англ. А. Юдина М.: REFL-book, 1994.-368 с.

141. Маслоу, А. Дальние пределы человеческой психики / А. Маслоу.

142. СПб.: Евразия, 1997.-226 с.

143. Маслоу, А. Мотивация и личность: пер. с англ. / А. Маслоу. СПб.: Евразия, 1999.-479 с.

144. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ. / М.Х. Мескон, fvi Альберт, Ф. Хедоури. M.: Дело, 1999. - 703 с.

145. Милгром, П. Экономика, организация и менеджмент: в 2-х т. / П. Милгром, Дж. Роберте; пер. с англ. под ред. И.И. Елисеевой, B.JI. Тамбовцева. СПб.: Высшая школа, 1999.

146. Милкович, Дж.Т. Система вознаграждения и методы стимулирование персонала / Дж.Т. Милкович, Дж.М. Ньюман. М.: Вершина, 2005. -760 с.

147. Мильнер, Б.З. Менеджмент. Организационное поведение: учеб. пособие / Б.З. Мильнер. М.: Финансы и статистика, 1999. - 160 С.

148. Минцберг, Г. Школы стратегий / Г. Минцберг, Б. Альстрэнд, Дж. Лэмпел. СПб.: Питер, 2000. - 336 с.

149. Михайлов, И.В. Проблема профессиональной зрелости в трудах Д.Е. Сыопера / И.В. Михайлов // Вопр. психологии. 1975. - № 5. - С. 32-39.

150. Михайлова, Л.И. Социология культуры / Л.И. Михайлова. М.: Дашкой и К0, 2005.-344 с.

151. Михельсон-Ткач, В.Л. Процесс согласования ценностей: проблемы и оценка / В.Л. Михельсон-Ткач, E.H. Скляр // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 1. - С. 73-80. '

152. Молл, Е.Г. Управление карьерой менеджера / Е.Г. Молл. СПб.: Питер, 2003.-352 с.

153. Моль, А. Социодинамика культуры / А. Моль. М.: Прогресс, 1973. -406 с.

154. Монусова, Г.А. Влияние профессиональной мобильности производственного персонала на дестабилизацию труда / Г.А. ' Монусова, H.A. Гуськова // Социологический журнал. 2004. - № 4. - С. 115-127.

155. Морено, Я.Л. Социометрия: экспериментальный метод и наука об обществе / Я.Л. Морено. М.: Академ. Проспект, 2001. - 384 с.

156. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия: монография / С.А. Агапцов, А.И. Мордвинцев, П.А. Фомин, Л.*С. Шаховская. М.: Высшая школа, 2003. - 187с.

157. Мясищев, В.Н. Структура личности и отношение человека к действительности / В.Н. Мясищев // Психология личности / под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, A.A. Пузырея. М.: МГУ, 1982. - С. 35-38.

158. Насибуллин, Р.Т. Социология управления: учеб. пособие / Р.Т? Насибуллин, Е.Ю. Бикметов; УГАТУ. Уфа: УГАТУ, 2005. - 182 с.

159. Наука и практика организации производства и управления: международная научно-практическая конференция (Организация 2003): сб. науч. докл., Барнаул, 28-30 мая 2003 г. / Алт. гос. техн. ун-т.'-Барнаул, 2003.-214 с.

160. Наумов, А.И. Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом) / А.И. Наумов // Менеджмент. -1996.-№3,-С. 71-95.

161. Наумова, Н.Ф. Жизненная стратегия человека в переходном обществе-??

162. H.Ф. Наумова // Социологический журнал. 1995. - № 2. - С. 5-22.

163. Некрасов, В.И. Творческое управление нововведениями: формирование креативного менеджмента / В.И. Некрасов // Менеджмент. 1995. - №1.-С. 78-86.

164. Нельсон, Р. Эволюционная теория экономических изменений / Р. Нельсон, С. Уинтер. М.: Финстатинформ, 2000. - 474 с.

165. Ньюстром, Дж. Организационное поведение / Дж. Ньюстром, К. Дэвис. СПб.: Питер, 2000. - 449 с.

166. О'Шоннесси, Дж. Принципы организации управления фирмой / Дж* О'Шоннесси. М.: МТ ПРЕСС, 1999. - 296 с.

167. Организационное поведение / Л.В. Карташова и др.. М.: ИНФРА-М, 2003.-220 с.

168. Орлова, H.A. Современные проблемы управления трудовой мотивацией / H.A. Орлова, JT.E. Бунтовская // Человек в социально-экономической системе: материалы междунар. Симпозиума, 7-11 сент. 1992 г. М: ИЭ РАН, 1992. - С. 220-229.

169. Осипова, Е.А. Управление персоналом в рамках стратегического менеджмента / Е.А. Осипова // IT Manager. 2004. - № 4. - С. 32-35.

170. Оучи, У. Методы организации производства: японский и американский подходы / У. Оучи. М.: Экономика, 1984. - 164 с.

171. Офман, Д. Вдохновение и качество в организации: пер. с голланд. / Д. • Офман. М.: Изд. центр "ЛАС", 2004. - 205 с.

172. Пагирскене, З.А. Социологические методы исследования качества подготовки специалистов / З.А. Пагирскене // Социально-политические науки. 1990. - № 5. - С. 96-100.

173. Пантин, В.В. Ценностные ориентации россиян в 90-е годы / B.'ß. Пантин, В.И. Лапин // Pro et contra. 1999. - Весна. - С. 144-160.

174. Парсонс, Т. О структуре социального действия / Т. Парсонс. М.: Академический проект, 2000. - 880 с.

175. Парфенова, Н.И. Организационная культура как молекулярный уровень организации / Н.И. Парфенова // Советник. 2005. - № 6. - С. 15-21.

176. Парыгин, Б.Д. Научно-техническая революция и личность. Социально-психологические проблемы / Б.Д. Парыгин. М.-.Политиздат, 1978. -240 с.

177. Петтигрю, Э. Инновационные формы организации в Европе и Японии / Э. Петтигрю, С. Массини, Т. Нумагами // Социально-гуманитарные науки. 2001. - № 4. - С. 22-29.

178. Питере, Т. В поисках эффективного управления / Т. Питере, Р. Уотермен. М.: Прогресс, 1986. - 263 с.

179. Погорадзе, A.A. Культура производства: сущность и факторь? развития / A.A. Погорадзе. Новосибирск: Наука, 1990. -245 с.

180. Попов, С.А. Корпоративная стратегия в системе прогрессивного менеджмента / С.А. Попов // Консультант директора. 1998. - № 2. - С. 15-18.

181. Потемкин, В.К. Трудовой потенциал рабочего: Мотивация и реализация в экономической системе / В.К. Потемкин // Человек в • социально-экономической системе: материалы междунар. Симпозиума, 7-11 сентября 1992 г. М. : ИЭ РАН, 1992. - С. 23 0-243.

182. Пригожин, А.И. Организации: системы и люди. Эффективность трудовых организаций в социальном обществе / А.И. Пригожин. М.: Политиздат, 1983. - 176 с.

183. Пригожин, А.И. Организационная культура и ее преобразование / А.И. Пригожин // Общественные науки и современность. 2003. - № 5. - С • 12-23.

184. Прозоровская, К.А. Оценка влияния социальных норм поведения в -предпринимательстве на деятельность фирмы: автореф. дис. . канд. эконом, наук. СПб., 1995. - 18 с.

185. Пушных, В.А. Роль корпоративной культуры в управлении изменениями организации / В.А. Пушных // Журнал Ассоциации инженерного образования в России. 2004. - № 3. - С. 32-38.

186. Радаев, В.В. Социальная стратификация / В.В, Радаев, О.И. Шкаратан. -М.: Аспект-Пресс, 1996. 318 с.

187. Радугин, A.A. Введение в менеджмент: социология организаций и управления / A.A. Радугин, К.А. Радугин. Воронеж: Высшая школа -предпринимателей, 1995. - 195 с.

188. Радугин, A.A. Социология: курс лекций / A.A. Радугин, К.А. Радугин. -М.: Владос, 1995.- 192 с.

189. Развитие личности ребенка / П. Массен, Д. Конджер, Дж. Коган, А. Хьюстон. М.: Прогресс, 1987. - 304 с.

190. Резник, Ю.М. Сущность корпоративной культуры в современной организации / Ю.М. Резник, К.А. Кравченко // Управление персоналом.- 1998,-№8. -С. 63-69.

191. Ричи, Ш. Управление мотивацией / Ш. Ричи, П. Мартин; пер. с англ. под ред. Е.А. Климова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 398 с.

192. Родин, O.A. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / O.A. Родин // Менеджмент. 1998. - № 7. - С. 67-77.

193. Родин, O.A. Управление развитием организационной культуры на современном предприятии: автореф. дис. . канд. эконом, наук. -Воронеж, 1999,-17 с.

194. Рожкова, H.H. Графический профиль организационной культуры / H.H. Рожкова //Директор школы. 2001. - № 5. - С. 26-29.

195. Романишин, JI.JI. Система процессов организации и управление ими / J1.JI. Романишин // Вопросы управления предприятием. 2003. - № 1. -С. 10-17.

196. Ромашев, О.В. Социология и психология управления / О.В. Ромашев, JI.O. Ромашева. -М.: Изд-во «Экзамен», 2002. 511 с.

197. Рубинштейн, C.JT. Проблемы общей психологии / C.JI. Рубинштейн. -М.: Педагогика, 1973. 423 с.

198. Рюттингер, Р. Культура предпринимательства / Р. Рюттингер. М.: Эком, 1992.-240 с.

199. Садов, О.Н. "Управление решает все". Российский бизнес на пороге нового этапа развития / О.Н. Садов, А.К. Фетисов // Бизнес и политика.- 1996. -№ 1.-С. 35-39.

200. Сащенкова H.H. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации (на примере КБ Пензенского банка "Возрождения и развития") / H.H. Сащенкова // Юность науки: Российская открытая конференция учащихся. Пенза, 2000. - С. 54-59.

201. Селезнева, H.A. Проектирование квалификационных требований к специалистам с высшим образованием / H.A. Селезнева, Ю.Г. Татур // Труды исследовательского центра проблем высшей школы. М., 1991. - • 63 с.i

202. Сенге, П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации / П. Сенге. М.: Олимп-Бизнес, 2003. - 408 с.

203. Сергеева, Т.Б. Корпоративная культура как фактор социокультурной динамики / Т.Б. Сергеева // Актуальные проблемы социогуманитарного знания: сборник научных трудов. М.: Полис, 2004. - Вып. XI. - С. 285-290. • ■

204. Смелзер, Н. Социология: пер.с англ. / Н. Смелзер. М.: Феникс, 1994. -677 с.

205. Смирнова, Е.Э. Пути формирования модели специалиста с высшим образованием / Е.Э. Смирнова. JL: ЛГУ, 1977. - 136 с.

206. Советский простой человек. Опыт социального портрета на рубеже 90-х / под ред. Ю.А. Левады. М.: Интерцентр, 1993. - 403 с.

207. Соломанидина, Т.О. Миссия организации / Т.О. Соломанидина'// Управление персоналом. 2002. - № 3. - С. 8-20.

208. Соломанидина, Т.О. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании / Т.О. Соломанидина, В.И. Кишеня // Управление персоналом. 2005. -№4.-С. 55-65.

209. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании: учеб. пособие / Т.О. Соломанидина. М., 2003. - 456 с.

210. Сорокин, П.А. Социальная и культурная динамика: Исследование изменений в больших системах искусства, истины, этики, права' и общественных отношений / П.А. Сорокин; пер. с англ. В.В. Сапова. -СПб.: Изд-во Рус. христиан, гуманит. ин-та, 2000. 1054 с.

211. Социально-экономическая трансформация в России / под ред. Е.А. Киселевой. М.: Московский общественный научный фонд, 2001. -204 с. *218. .Спивак, В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак. СПб.; М.: Питер, 2001.-352 с.

212. Спивак, В.А. Личность и предприятие / В.А. Спивак // Кадры. 2003. -№3.-С. 5-12.

213. Спивак, В.А. Организационная культура / В.А. Спивак. СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. - 128 с.

214. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. СПб.: Питер, 2000. - 412 с.

215. Стефаненко, Т.Г. Социальные стереотипы и межэтнические отношения / Т.Г. Стефаненко // Социальная психология: хрестоматия / сост. Е.П. Белинская, O.A. Тихомандрицкая. М.: Аспект Пресс, 2003. - С. 204- ' 209.

216. Тейлор, Ф.У. Принципы научного менеджмента / Ф.У. Тейлор; пер. с англ. А.И. Зак.-М., 1991.- 104 с.

217. Теплова, JI.E. Методологические основы процесса формирования организационной культуры / JT.E. Теплова // Консультант директора. -2005. -№ 16 (244).-С. 26-30. >

218. Тойнби, А. Постижение истории: избранное / А. Тойнби; пер. с англ. Е.Д. Жаркова; под ред. В.И. Уколовой и Д.Э. Харитоновича. М.: Рольф, 2001.-640 с.

219. Томилов, В.В. Культура предпринимательства / В.В. Томилов. СПо.: Питер, 2000. - 368 с.

220. Томпсон, JT. Создание команды / J1. Томпсон. М.: Вершина, 206. - 544 с.

221. Томпсон, П. История жизни и анализ социальных изменений / П. Томпсон // Вопр. социологии. 1993. - Т. 1, №1/2. - С. 129-138.

222. Тоффлер, О. Адаптивная корпорация / О. Тоффлер // Новая постиндустриальная волна на Западе: антология / под ред. B.JI. Иноземцева. -М.: Academia, 1999. С. 448-465.

223. Тощенко, Ж.Т. Социальные резервы труда: актуальные вопросы социологии труда / Ж.Т. Тощенко. М.: Политиздат, 1989. - 286 с.

224. Тощенко, Ж.Т. Социология. Общий курс / Ж.Т. Тощенко. М.: Прметей, Юрайт, 1999. - 512 с.

225. Трудовые отношения в условиях коренного преобразования Российского общества: социально-экономический аспект: материалы Международной научно-практической конференции, 20-22 декабря 1994 г.-Пенза, 1995.- 138 с.

226. Удальцова, М.В. Социология управления: учеб. пособие / М.В, Удальцова. М.; Новосибирск, 1988. - 144 с.

227. Узнадзе, Д.Н. Психология установки / Д.Н. Узнадзе. СПб.: Питер, 2001.-416с.

228. Управление это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тэйлор, Г. Форд. - М.: Республика, 1992. - 352 с.

229. Федорова, А.А. Корпоративная культура в системе управления организацией: автореф. дис. канд. эконом, наук. М., 2005. - 20 с.

230. Фей, К. Организационная культура и эффективность в России / К. Фей, Д. Денисон // Персонал-Микс. -.2001. № 4. - С. 79-84.

231. Филонович, С.Р. Теория жизненных циклов И. Адизеса и российская действительность / С.Р. Филонович, Е.И. Кушелевич // Социологические исследования. 1996. - № 10. - С. 63-71.

232. Флиер, А.Я. Культурогенез / А.Я. Флиер. М.: Мысль, 1995. - 278 с. *

233. Формирование модели деятельности специалиста с высшим образованием: сборник типовых методик. Томск: Изд-во Томского унта, 1991.-191 с.

234. Франчук, В.И. Основы современной теории организаций / В.И. Франчук; Ин-т организац. систем Акад. организ. наук. М.: ИОС, 1995* - 75 с.

235. Фрейд, 3. По ту сторону принципа наслаждения. Я и ОНО. Неудовлетворенность культурой / 3. Фрейд. СПб.: Алетейя, 1999. -252 с.

236. Фрейд, 3. Психология бессознательного: сб. произведений / 3. Фрейд. -М.: Просвещение, 1990. 447 с.

237. Фролов, С.С. Основы социологии / С.С. Фролов. М.: Юристъ, 1997. -344 с.

238. Хабермас, Ю. Моральное сознание и коммуникативное действие / Ю. Хабермас; пер. с нем. под ред. Д.В. Скляднева. СПб.: Наука, 2000. -380 с.

239. Ханина, И.Б. Профессиональное видение мира — способ действия специалиста / И.Б. Ханина // Психологическая наука и общественная практика: тезисы докладов IV Всесоюзной школы-семинара молодых психологов. М., 1987. - С. 243-145.

240. Хекхаузен, X. Мотивация и деятельность: в 2-х т.: пер. с нем. / X. Хекхаузен. М.: Педагогика, 1986. - Т. 2. - 408 с. 1

241. Хлебников, Д.В. Применение пирамиды потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации / Д.В. Хлебников // Корпоративный менеджмент. 2002. - № 6. - С. 22-31.

242. Хмелькова, Н.В. О жизненном цикле внутренней среды организации / Н.В. Хмелькова, Е.В. Попов // Менеджмент в России и за рубежом, 'я 2004.-№ 1.-С. 14-19.

243. Черных, Е.А. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений / Е.А. Черных // Управление персоналом. 2004. - № 3 (91). - С. 66-69.

244. Чернышев, АЛО. Фактор самоидентификации персонала в диагностике организационной культуры предприятия / АЛО. Чернышев. М., 2001.http://www.allconsulting.ш/index.php?gm:=0&sub=4&cont=puЫikacii/articl е/03

245. Чукаева, У.А. Корпоративная культура и паблик рилейшнз (РЯ) в промышленных организациях / У.А. Чукаева // Социологические исследования. 2000. - № 8. - С. 74-78.

246. Шамшурина, Н.Г. Идеология труда в России / Н.Г. Шамшурина // Социс. 1994. - № 8/9. - С. 181 -184.

247. Шейн, Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн; пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб.: Питер, 2002. -336 с. >

248. Шекшня, C.B. Управление персоналом современной организации / C.B. Шекшня. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996. - 368 с.

249. Шермерорн, Дж. Организационное поведение / Дж. Шермерорн, Дж. Хант, Р. Осборн. СПб.: Питер, 2006. - 640 с.

250. Шибутани, Т. Социальная психология / Т. Шибутани. Ростов н/Д^ Феникс, 1998.-539 с.

251. Шляпентох, В.Э. Проблемы репрезентативности социологической информации / В.Э. Шляпентох. М.: Мысль, 1976. - 131 с.

252. Шольц, К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью / К. Шольц // Проблемы теории и практики управления. 1995. - № 3. -С. 111-114.

253. Штомпка, П. Социальные изменения как травма / П. Штомпка / Социс. -2001.-№ 1.-С.6-16.

254. Щербина, В.В. Менеджмент сфере управления человеческим^ ресурсами: содержание деятельности и проблемы развития / В.В. Щербина, С.Р. Филонович // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 8. 2004. - Вып. 1 (8). - С. 3-28.

255. Щербина, В.В. Социология организаций / В.В. Щербина ' // Социологические исследования. 1998. - № 8. - С. 116-125.

256. Щербина, C.B. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции / C.B. Щербина // Социологические исследования. 1996. - № 7. - С. 47-55 .

257. Щербина, C.B. Организационная культура как фактор перехода рыночной экономике: автореф. дис. . канд. социол. наук. М., 1999. -20 с.

258. Эриксон, Э. Идентичность: юность и кризис: пер. с англ. / Э. Эриксон. -М.: Издательская группа «Прогресс», 1996. 344 с.

259. Юрасов, И.А. Философия управления персоналом в России на современном этапе / И.А. Юрасов // Управление персоналом. 2004. -№ 18.-С. 48-51.

260. Ядов, В.А. Социологические исследования: методология, программа, методы / В.А. Ядов. М.: Наука, 1987. - 248 с.

261. Ядов, В.А. Отношение к труду: Концептуальная модель и реальные тенденции / В.А. Ядов // Социологические исследования. 1983. - № 3. - С. 50-52.

262. Ядов, В.А. Разумно ли копировать западный опыт в управлении российскими предприятиями, то есть нужен нам «менеджмент» или управление производством? / В.А. Ядов // Общество и экономика. -2001.-№ 11-12.-С. 294-300.

263. Ядов, В.А. Социальная идентификация в кризисном обществе / В А. Ядов // Социологический журнал. 1994. - № 1. - С. 35-52.

264. Ядов, В.А. Социальные и социально-психологические механизмы формирования социальной идентичности личности / В.А. Ядов // Мир России. 1995.-№3-4.-С. 159-181.

265. Ядов, В.А. Социальные теории на пороге XXI века: кризис, дискурс или интеграция? / В.А. Ядов // Будущее России и новейшие социологические подходы: тезисы докладов Всероссийской науч. конференции (10-12 февр. 1997 г.). М., 1997. - С. 3-4.

266. Якобсон, П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека / П.М. Якобсон. М.: Просвещение, 1969. - 137 с.

267. Якокка, Л. Карьера менеджера / Л. Якокка; пер. с англ. Р.И. Столкер. -Минск.: Парадокс, 1996. 432 с.

268. Ясперс, К. Общая психопатология: пер. с нем. / К. Ясперс. М.: Практика, 1997.- 1056 с.

269. Kanter, R.M. Evolve! Succeeding in the Digital Culture of Tomorrow / R.M. Kanter. Boston, 2001.-352 p.

270. Kroeber, A. Culture: a critical review of concepts and definitions / A. Kroeber, C. Kluckholn // Cambridge, MA: Peabody Museum. 1952.T Vol. 47, N 1. - P. 30-39.

271. Louis, M. A Cultural Perspective on Organizations / M. Louis // Human Systems Management. 1981. - Vol. 25. - P. 246-258.

272. Pettigrew, A. On Studying Organizational Cultures / A. Pettigrew-, // Administrative Science Quarterly. 1979. - Vol. 24. - P. 570-581.

273. Robbins, S. Organizational behavior: Concepts, controversies, applications / S. Robbins. N.Y.: Prentice Hall, 1996. - 230 p.

274. Sathe, V. Some Action Implications of the Corporate Culture / V. Sathe // Organizational Dynamics. 1983. - Vol. 12, N 2. - P. 5-23.

275. Silverman, D. The theory of organizations / D. Silverman. N. Y.: Basic Books, 1970. - 272 p.

276. Smith, M.B. Social Psychology and Human Values / M.B. Smith. Chicago, 1969.-258 p.

277. Super, D.E. A theory of vocational development / D.E. Super // Amer. Psychol. 1953.-N8.-P. 185-190.