автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Организационная культура как ресурс управления предприятием: сравнительный социологический анализ российского и немецкого опыта

Полный текст автореферата диссертации по теме "Организационная культура как ресурс управления предприятием: сравнительный социологический анализ российского и немецкого опыта"

На правах рукописи

ПОЛЯНСКАЯ Ольга Владимировна

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК РЕСУРС УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ: СРАВНИТЕЛЬНЫЙ СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ РОССИЙСКОГО И НЕМЕЦКОГО

ОПЫТА

специальность 22.00.08 - социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва - 2006

Диссертационная работа выполнена на кафедре гуманитарных и социально-политических наук Московского государственного технического университета гражданской авиации.

Научный руководитель: доктор философских наук, профессор

ГАРАНИНА Ольга Денисовна

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

ФЕТИСОВ Эдуард Николаевич

кандидат социологических наук, доцент ОПЛЕТИНА Надежна Витальевна

Ведущая организация: Московский гуманитарный университет

Защита состоится 21 июня 2006 года в 12 часов на заседании Диссертационного совета Д.212.341.01 Российского государственного социального университета по адресу: Москва, ул. Вильгельма Пика, д. 4, кор.2, зал диссертационного совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного социального университета по адресу: Москва, ул. Вильгельма Пика, д. 4, кор. 2.

Автореферат разослан 19 мая 2006 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат философских наук, доцент / и-в- Орлова

¿ообА

ЧШЗ 3

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Развитие российского общества в настоящее время характеризуется глубокими динамичными переменами системного характера, трансформирующими социальное взаимодействие во всех сферах жизни людей. Изменения в социальном объекте управления предполагают необходимость модификации типа и характера управленческих технологий, ориентации их на новые целевые задачи. Рационально-нормативистские управленческие позиции и базирующиеся на них методы регуляции трудового поведения показали свою ограниченность в нынешних социальных условиях. Практика развития современных предприятий свидетельствует, что однотипные управленческие воздействия в различной социокультурной среде вызывают разные поведенческие реакции, а способы управления во многом определяются принятыми на отдельных предприятиях традициями и культурными особенностями. Администрирование и руководство в настоящее время все активнее превращаются в подлинный процесс управления людьми, а не «кадрами», что должно быть осмыслено с позиций соответствия групповых ценностей, потребностей и возможности реализации технологии сотрудничества (ассоциации). Вследствие этого актуализируется проблема исследования управленческих ресурсов и организационных принципов внедрения инноваций, построенных на новом типе социального взаимодействия работников. Новые способы регулирования поведения людей, механизмы социализации, интеграции и стимулирования мотивации к эффективному труду требуют широкого использования таких факторов управления, как разделяемая сотрудниками миссия предприятия, ценности, нормы, которые связывают коллектив в единое целое. Одним из инновационных управленческих ресурсов, освоение которого начинается на российском экономическом пространстве, выступает организационная культура. В содержании понятия «организационная культура» зафиксирована потребность предприятия в упорядочении ценностных ориентации и ожиданий персонала, определении базовых предпочтений и норм, которые определяют решения, поступки и поведение сотрудников в различных аспектах организационной реальности, способствуют внутренней интеграции и обеспечивают адаптацию к внешним условиям. Реализация указанной потребности требует проведения широкомасштабных социологических исследований, опирающихся на необходимую теоретико-методологическую основу.

Социальная практика показывает, что анализ управленческой функции организационной культуры актуализирован не только теоретически, но имеет прикладное значение, в частности, в такой отрасли, как гражданская авиация, на предприятиях которой были проведены социологический исследования, составившие эмпирическую основу диссертации В результате коренных перемен в российской экономике, включающих переход на рыночные отношения, в отечественной гражданской авиации возникла совершенно новая социально-экономическая ситуация.

РОС. НАЦИОНАЛЬНАЯ БИБЛИОТЕКА С.-Петербург ОЭ 200&кт7УЗ

Закончилась монополия союзного Аэрофлота, в отрасль перестали поступать государственные субсидии, произошел стихийный процесс разделения авиакомпаний и аэропортов Российские авиакомпании стали конкурировать не только с иносгранными, но и с внутренними авиаперевозчиками Возросли объемы международных перевозок. Если в СССР только одно международное управление «Аэрофлота» занималось международными авиаперевозками, то сейчас более 40 российских авиакомпаний выполняют регулярные и чартерные рейсы за рубеж. Интеграция в мировое авиационное сообщество требует в первую очередь соблюдения действующих в рыночной экономике законов конкурентной борьбы, знания западной практики организации работы предприятий, усвоения современных принципов и механизмов взаимодействия, внедрения новых методов коммерческой деятельности Наряду с решением таких наболевших проблем, как обеспечение безопасности полетов в условиях угрожающего роста аварийности воздушных судов, экологические ограничения, модернизация навигационного и бортового оборудования, обновление самолетного парка, российским авиакомпаниям необходимо учитывать опыт западных предприятий и формировать современную организационную культуру, ориентированную на управление как способ социального взаимодействия, рассматривать ее как одно из условий эффективности их деятельности в рыночных условиях. Вместе с тем можно утверждать, что в настоящее время на российских предприятиях обнаруживается недостаточное понимание важности включения этого культурного феномена в структуру управления, игнорирование его роли в реализации управленческих решений.

Таким образом, социальная потребность в формировании и развитии организационной культуры как инновированного управленческого инструмента, зарекомендовавшего себя в западной экономике, как ресурса управления, необходимого для эффективного функционирования российских предприятий, обусловливает актуальность теоретического исследования ее содержания и управленческих функций, разработки методик ее анализа. Сложность и противоречивость роли организационной культуры в управлении предприятием, ее способность к трансформациям под влиянием социальных, технологических, психологических и прочих факторов, ее отзывчивость на требования времени и, одновременно, устойчивость к переменам - все это актуализирует компаративистский анализ данного социального феномена, предполагает необходимость его теоретического осмысления на новом критическом уровне с учетом предыдущего опыта его изучения в мировой и отечественной социологической науке

Степень разработанности темы. Проблематика изучения социальных групп с позиции обнаружения культурных паттернов, обусловливающих способы поведения их членов и обеспечивающих как внутреннюю интеграцию, так и адаптацию к условиям внешней среды, не является новой для социологии и восходит к традициям М Вебера, П А. Сорокина, Т. Парсонса, А.Маслоу, Ф. Селзника

Феномен организационной культуры обратил на себя внимание исследователей задолго до того, как она приобрела четко очерченные институциональные границы. В

начале XX века стремление осмыслить базовые ценности, обеспечивающие повышение экономической эффективности производства осуществлено в концепциях Г Тауна («менеджмент - профессиональная специализация»), Ф. Тэйлора («организация производства», «цеховое управление»), А Файоля («организация-машина», «высшее администрирование»), Г. Форда («террор машины»), Г. Эмерсона («производительность»). В 30-50-е годы XX века происходит своеобразная социализация управления, потребовавшая более глубокого изучения организационной культуры и ее роли в управлении. В работах Э. Мэйо, Д. Морено, Д. Макгрегора, Ф. Ротлисбергера, М. Фоллет и др. формируются положения, получившие название «школы человеческих отношений». В ее рамках, начиная с 40-х годов с позиций науки о человеческом поведении (потребности, нужды и т.п.), развивается новая отрасль управленческой науки, изучающая проблематику трудовой мотивации (В. Врум, А. Маслоу, Д Макклеланд, О. Херцбергер и др.).

Однако принято считать, что отправной точкой для широкого исследования организационной культуры послужило столкновение Запада с так называемым «японским вызовом» в 70-х годах XX века Новый поворот в изучении организационной культуры был предпринят на основе интеграции достижений НТР (автоматизация, компьютеризация и др) с человеческими ресурсами, школ «научного менеджмента» и «человеческих отношений» на базе общей теории систем. Системный подход к исследованию структур управления формируется под влиянием идей П Блау, П Друкера, Ф Коглера, Р Лайкерта, Д. Макфарланда, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селзника, А.Этциони и др. В рамках этого подхода организационная культура рассматривается как система, состоящая из совокупности материальных и духовных элементов, определяющих стратегические, базовые цели предприятий. В работах Р. Акоффа, Т.А. Дейла, А.А Кеннеди, ЭШейна подробно характеризуются структура организационной культуры, предлагаются ее типологии.

На рубеже 70-80 годов XX века начинается переход к постиндустриальному обществу, постэкономической организации и гибким системам управления, требующим соответствующей им корпоративной культуры Появляются широкомасштабные компаративистские теоретические исследования, сравнивающие японскую, американскую, немецкую организационные культуры (работы Н.Адлера, Ф.Клухмана, Ф.Л. Штротбека, Г Хофцггеде и др.).

В отечественной социогуманитарной науке разработка организационной культуры изначально проводилась в рамках исследований по научной организации труда (O.A. Ерманский, А.Ф. Журавский, П.М. Керженцев, позже - А.К Гастев и В Г Подмарков), однако при отсутствии акцентированного внимания к социально-психологическим аспектам трудовой деятельности эта проблема затрагивалась косвенно Активизация исследований организационной культуры в русле теории социального управления в нашей стране началась в связи с бурным развитием менеджмента как особой профессиональной сферы. Именно в работах, посвященных управлению персоналом, рассматриваются разные аспекты организационной культуры, даются определения этого понятия, проводится классификация организационных культур (А О. Блинов, О В.

Василевская. О С Виханский, В В Лукашевич, А.И Наумов, Н Ф Пушкарев, А С Саакян, П Э Шлендер и др) Достаточно объемная разработка темы осуществляется и в теории организации (Т Ю. Иванова, И Г Владимирова, Б 3 Мильнер, И Я Кибанов, Ю.Д. Красовский, В.И Приходько, Э А Смирнов и др.). В социологии внимание к исследованию влияния ценностей, идеалов, ориентация на мотивацию и трудовое поведение людей реализовалось в контексте анализа процессов социального управления в работах В И Жукова, В.Н Ковалева, Г И. Осадчей, Е И Холостовой, О А. Уржи, Э Н Фетисова и др. Социологический анализ организационной культуры, связанный с характеристикой ее содержания и функций, представлен в работах Т П Галкиной, А И. Кравченко, А И Пригожина, П В. Романова, Л.О. Ромашовой, И О Тюриной, В А Спивака, М В. Удальцовой, В В Щербины и др.

В рамках обозначенной проблемной области изучение разных аспектов организационной культуры ведется, в основном, представителями смежных научных дисциплин: социологии организаций, теории управления (менеджмент и управление персоналом, психология управления), экономической теории, философии хозяйства и др Однако и в этих дисциплинах, и в социологии управления отсутствует достаточная ясность в определении понятия «организационная культура», которая нередко отождествляется с другими, близкими по контексту понятиями ("например, такими, как корпоративная культура, культура труда, профессиональная культура и тп), недостаточно разработаны социологические методики описания и анализа организационной культуры как скрытого фактора, о котором можно говорить лишь по его влиянию на другие управленческие параметры, почти нет прикладных социологических исследований отраслевых организационных культур

Ряд работ на русском языке, опубликованных в специальных научных изданиях, посвящен изменению социальной организации промышленных предприятий, личностным и социально-психологическим особенностям управления и лидерства, проблемам кадровой подготовки менеджеров новой формации Результаты этих исследований только косвенно затрагивают содержание организационной культуры как ресурса управления. Неразработанность ряда теоретических аспектов социального содержания такого инновационного ресурса управления современным предприятием как организационная культура определили необходимость исследования этой актуальной проблемы.

Цель исследования состоит в обосновании концепции организационной культуры как ресурса управления предприятием на основе сравнительного социологического исследования российских и немецких авиакомпаний.

Данная цель обусловила постановку следующих задач исследования

1. Раскрыть аспекты содержания понятия «организационная культура», отражающие ее роль в управлении предприятием.

2. Установить связи между компонентами организационной культуры, определить ее смыслообразующий центр.

3. Выявить функции организационной культуры в управлении предприятием.

4. Определить влияние национальной культуры на содержание организационной культуры предприятия.

5. Осуществить сравнительный анализ особенностей организационных культур в российской и немецкой авиакомпаниях.

6 Разработать методику и критерии диагностики организационной культуры на предприятиях гражданской авиации

7 Предложить систему мероприятий по формированию и поддержанию организационной культуры на предприятиях гражданской авиации.

Объектом исследования является организационная культура предприятия, ее функциональная структура; предмет исследования - роль opi анизационной культуры в управлении российской и немецкой авиакомпаниями.

Гипотеза исследования сформулирована как предположение о том, что организационная культура в современных условиях экономического развития становится необходимым ресурсом управления предприятием, обеспечивающим регулирование, координирование, мотивирование и контроль за поведением сотрудников, способствуя их интеграции и адаптации.

Теоретико-методологическая основа исследования. Социологический анализ роли организационной культуры в управлении предприятием основан на фундаментальных положениях, выработанных мировой и отечественной философской и социологической мыслью применительно к исследованию социокультурных явлений и их места в системе управления. Предпосылкой понимания смысла организационной культуры послужила концепция социокультурных систем II А. Сорокина, а также социологические теории МВебера, Э. Д юркгейма, Т. Парсонса, Д Хоманса, раскрывающие основы социального поведения человека в труппе. Анализ понятия организационной культуры и ее роли в раскрытии креативного потенциала человека и его самореализации базировался на культурологических идеях НА Бердяева, В.М. Межуева, B.C. Степи m, В.И. Толстых, А.И. Шевдрика. Многоаспекпюсть темы потребовала обращения к истории вопроса, прежде всего, к концепциям классиков менеджмента (Э. Мэйо, Д. Макгрегор, Ф. Тейлор, А Файоль). При исследовании структуры и типологии организационной культуры диссертант опирался на идеи Р. Акоффа, Т.Дейла, А.Кеннеди, Э.Шейна а также компаративистские исследования Г. Хофштеде.

Исследовательская позиция автора исходит из тезиса, что адекватное понимание сущности организационной культуры и определение ее места в системе управления возможно на пути комплексного рассмотрения этого феномена, с опорой на принципы объективности, системности, конкретности и развития. В диссертации использованы работы зарубежных и отечественных исследователей по проблемам менеджмента, культурологии, социальной психологии, то есть был реализован принцип междисциплинарности.

Эмпирическую базу исследования составили данные социологических исследований, проведенных при участии автора и по авторской программе и методике:

1 Социологическое исследование «Роль организационной культуры в управлении» при участии автора в авиакомпании «Волга-Днепр» в 2005 г. Использован метод анкетирования (выборка целевая, N 350 чел ) и структурированного интервью (выборка целевая, квотная, N=120 чел.)

2. Вторичный анализ данных социологических исследований, проводимых в авиакомпании «Волга-Днепр» в 2000-2005 г г (выборка целевая, N=740 чел )

3 Экспертный опрос руководителей отделов управления персоналом в пяти российских авиакомпаниях. Использован метод структурированного интервью (выборка целевая сплошная, N=26 чел ).

4 Экспертный опрос преподавателей и слушателей Высшей коммерческой школы «Лвиабизнес» в 2004-2005 г.г (выборка целевая, квотная, 2004 г. N=60 чел , 2005 г. N=46 чел ).

5 Вторичный анализ данных ежегодных опросов сотрудников авиакомпании «Люфтганза Карго» Проанализированы данные опросов за 2003-2005 годы Анализу подвергнуто свыше 200 документов

6. Анализ документов авиакомпании «Люфтганза Карго» (деловые отчеты, |

внутренние журналы для сотрудников, должностные инструкции и технологии) Всего проанализировано 92 документа.

Научная новизна результатов исследования состоит в следующем:

В диссертации установлено, что организационная культура на современном этапе экономического развития российских авиапредприятий становится ресурсом управления, обеспечивающим регулирование, координирование, мотивирование и контроль поведения сотрудников, способствуя их интеграции и адаптации. Формируя организационную культуру в соответствии с миссией и целями деятельности предприятия, управленческие структуры повышают эффективность своей работы

В ходе исследования были получены следующие результаты, которые правомерно считать новыми для социологии управления'

1 Раскрыты нормативный, регулятивный, социально-психологический и когнитивный аспекты содержания понятия «организационная культура», отражающие ее значение в управлении предприятием.

2 Определены связи субординации и координации между компонентами организационной культуры, установлена роль миссии как доминирующего компонента, формирующего смысл и содержание организационной культуры; показано значение ценностей, координирующих содержание организационной культуры

3 Выявлены управленческие функции организационной культуры, заключающиеся в регуляции, координации, мотивации и контроле деятельности персонала предприятия.

4 Установлена зависимость содержания организационной культуры от национальных особенностей, влияющих на ценностные предпочтения работников, стиль руководства, коммуникации, взаимодействие с внешней средой.

5 Сформулированы критерии оценки организационной культуры, в соответствии с которыми осуществлен сравнительный анализ организационных культур немецкого

авиапредприятия «Люфтганза Карго» и российского авиапредприятия «Вол! а-Днепр», выявлено сходство и различие организационных культур этих предприятий по 12 критериям.

6. Разработана методика формирования и диагностики организационной культуры, включающая мониторинговый, модально-концептуальный и реально-базовый лапы.

7. Предложена система мероприятий по формированию и поддержанию организационной культуры авиапредприятий.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Содержание понятия «организационная культура» свободно от экономической составляющей и отражает только социокультурные и социально-психологические аспекты деятельности предприятия, ориентированные на повышение эффективности реализации управленческих решений. В определении организационной культуры выделяются четыре основных аспекта- а) нормативный, в рамках которого она рассматривается как система целей, норм, правил; б) социально-психологический, предполагающий ее рассмотрение как совокупности интересов, ценностей, предпочтений сотрудников, а также традиций и ритуалов, принятых в коллективе; в) регулятивный, фиксирующий значение составляющих ее компонентов в поддержании постоянства или изменения по определенному плану основных параметров функционирования предприятия; г) когнитивный, указывающий на возможности познания и изменения содержательного смысла организационной культуры в соответствии с миссией предприятия.

2. Структуру организационной культуры образуют связи субординации (иерархизации) и координации (согласования) между ее компонентами В иерархии компонентов организационной культуры доминирует миссия организации, которая определяет систему целей ее деятельности и организует все компоненты для достижения этих целей. Согласование компонентов организационной культуры реализуется посредством ценностей, разделяемых членами организации.

3. Функционирование организационной культуры как ресурса управления осуществляется с помощью миссии, ценностных, нормативных и символико-ритуальных компонентов, обеспечивающих регулирование, координацию, формирование мотивации к труду и контроль деятельности работников

4. На содержание и структуру организационной культуры большое влияние оказывает национальный контекст функционирования предприятий, обусловливающий ценностные предпочтения работников, отношение к труду, коммуникации и стиль руководства. Включение национальных особенностей в содержание организационной культуры предприя пня обеспечивает эффективную адаптацию к внешней среде.

5. Эмпирической основой сравнения организационных культур авиакомпаний «Волга-Днепр» и «Люфтганза Карго» выступают данные социологических исследований базовых ценностей работников, обеспечивающих их интеграцию с компанией. Эти ценности отражены в следующих показателях I моя работа; 2. сотрудничество с коллегами по работе; 3. сотрудничество с прямым руководителем; 4 обучение и повышение квалификации; 5. инновации и развитие; 6. профессиональный рост и оценка результатов; 7 отношение к

клиентам; 8 эффективность расходов; 9 информированность; 10 безопасность полетов, 11 стратегия и полигика компании; 12. моя компания.

6 Диагностика организационной культуры осуществляется по трем этапам На первом (мониторинговом) этапе проводится исследование реальной стратегии авиакомпании и содержащиеся в ней составляющие успеха. На втором (модально-концептуальном) этапе формируется идеальный культурный профиль авиакомпании На третьем (реально-базовом) этапе сравнивается содержание существующей и модальной культуры, в результате чего определяется степень их совпадения и разрабатываются мероприятия по изменению выявленных отклонений.

7 Система мероприятий по формированию и поддержанию организационной культуры обеспечивает сотрудничество работников как основу их социального взаимодействия и включает следующие направления' а) интеграция новых работников; б) профессионально-квалификационное и социальное развитие сотрудников; в) совершенствование отношений руководства и сотрудников; г) новаторство (поощрение инновационной деятельности сотрудников); д) идентификация предприятия и работников

Теоретическая и практическая значимость полученных результатов определяется необходимостью внедрения в практику управления предприятиями научно обоснованных социальных технологий, нацеленных на создание благоприятных условий дня развития личности в трудовом процессе Положения и выводы диссертации могут служить теоретико-методологической основой исследования проблем управления предприятием, разных аспектов организационной культуры, ее функционирования в новых для России политических, экономических и социальных условиях. Данные, полученные в результате проведенного кросскультурного исследования, окажут помощь при ведении двусторонних деловых переговоров, работе над совместными проектами, создании партнерских альянсов авиакомпаний.

Результаты диссертации могут быть использованы в практической управленческой работе для разработки направлений совершенствования организационной культуры предприятия, применены в реконструировании организационно-управленческих целей и миссии предприятия В рамках образовательного процесса материалы диссертации могут быть включены в учебные дисциплины «социология», «социология управления», «теория организаций», «менеджмент организации», «управление персоналом».

Достоверность и надежность полученных результатов обеспечена методологической обоснованностью исходных теоретических положений, адекватностью применяемых методов поставленным задачам и логике предмета исследования, воспроизводимостью полученных результатов в реальной практике.

Апробация исследования. Основные положения диссертации были доложены на международных научно-технических конференциях «Гражданская авиация на современном этапе развития науки, техники и общества» (Москва, 2003, 2006), Международной научной конференции «Становление информационного общества в России» (Москва, 2003), Международном Форуме по проблемам науки, техники и образования (Москва, 2005) Диссертация обсуждалась на кафедре гуманитарных и

социально-политических наук Московского государственного техническою университета гражданской авиации. Материалы диссертации были использованы автором при проведении учебных занятий по дисциплине «социология» в Московском государственном техническом университете гражданской авиации, по дисциплине «управление качеством» в высшей коммерческой школе «Авиабизнес», По теме диссертационного исследования опубликовано девять работ Структура и объем диссертации.

Структура диссертации определяется логикой реализации цели исследования и отражает последовательность решения поставленных задач. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Текст диссертации иллюстрирован таблицами, диаграммами и рисунками.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во Введении обосновывается актуальность темы исследования, характеризуется степень ее разработанности в научной литературе, формулируются объект, предмет и гипотеза исследования, определяются его цель и задачи, раскрываются теоретико-методологические основы и эмпирическая база, излагается новизна полученных результатов и формулируются положения, выносимые на защшу, охарактеризована теоретическая и практическая значимость, апробация полученных результатов

В первой главе «Методологические основы исследования организационной культуры как ресурса социального управления», состоящей из трех параграфов, представлена развернутая постановка проблемы формирования катеюриально-поюггийного аппарата исследования организационной структуры в контексте социологии управления, выявлена специфика этого социальною феномена, определена его структура, раскрыты управленческие функции.

В параграфе 1.1. «Концептуализация понятия «организационная культура» в социологии управления» обсуждаются особенности использования понятия «организационная культура» в таких науках как социальная психология, менеджмент, теория организации, социология управления Инновации в социальном управлении в современном производстве содержательно связываются с развитием новых форм интеграции работников, привитием особой культуры социального взаимодействия людей в сфере труда и производства, то есть с новыми социальными технологиями в управлении. В этом смысле организационная культура оценивается как «теоретический прорыв» в управленческой мысли, произошедший в 80-е годы XX века1.

В социогуманитарном знании, интенцированном на исследование организационной культуры, неявно присутствует единый содержательный аспект в ее понимании - это социальное явление рассматривается как «социальная душа» (П.А Сорокин), объединяющая людей, работающих на предприятии. Вместе с тем, анализ имеющихся трактовок рассматриваемого термина позволил выделить некоторые

1 Карпов А В. Психология управления М Гардарики, 2000 - С 34

различия. С позиции социальной психологии организационная культура рассматривается как условие психологической стабильности коллектива и предполагает определенный уровень развития межличностных отношений Кроме того, сегодня на первый план в социально-психологическом исследовании организационной культуры выдвигается проблема адаптации работников к постоянным изменениям внешней среды, которая диктует стратегию и тактику управления. В теории управления персоналом (менеджменте) оформление концепции организационной культуры означало достижение предприятиями некоторого уровня развития, когда появились экономические предпосылки их эволюции в направлении гуманизации внутренних и внешних отношений, интеграции организации с внешней и внутренней средой Это привело к осознанию того факта, что экономическая организация является не только формальной структурой, нацеленной на получение прибыли, но и сообществом людей с их межличностными отношениями и индивидуальным миром. Организационная культура понимается в теории управления персоналом как совокупность норм и ценностей, выработанных и разделяемых коллективом с целью внутренней интеграции и адаптации организации (предприятия) к внешним условиям Обратим внимание на акцентирование позиций интеграции и адаптации, выступающих основаниями эффективной экономической деятельности предприятия С позиций теории организации организационная культура рассматривается как выражение упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, как система смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения людей и определяется связанностью норм и ценностей, принятых в организации.

Относительно новым направлением в изучении организационной культуры является социология управления. Эта дисциплина практикует комплексный подход к проблеме изучения организационной культуры Социология управления в самом общем смысле изучает взаимоотношения, взаимодействия, возникающие между людьми в процессе совместного выполнения тех или иных организационных задач В контексте такого понимания сложилось мнение о тождественности предметной области социологии управления и организационной культуры (М.В Удальцова) Несмотря на то, что данное словосочетание быстро укоренилось, анализ работ зарубежных и отечественных социологов показывает, что до сих пор в социологии управления не существует консенсуса относительно содержания понятия «организационная культура» Насколько разносторонни феноменальные явления, которые включает в себя организационная культура, настолько различны и попытки дать о предел евде этого термина В то время как одни авторы отождествляют материальные видимые феномены (стиль одежды, предметная атрибутика и т п ) с самой культурой, другие ученые рассматривают их как «артефакты» (Э Шейн), которые должны интерпретироваться только через систему ценностей и норм Диссертант, следуя методологии П.А. Сорокина, выделявшего в любом социокультурном явлении, кроме людей (субъектов взаимодействия), во-первых,

систему ценностей и норм, во-вторых, открытые действия и материальные артефакты, посредством которых объективируются ценности и нормы, обосновывает положение о том, что определения организационной культуры различаются в отношении к значению этих материальных, или наблюдаемых проявлений. То есть можно говорить о приоритете в понимании организационной культуры ее явных (объективированных) форм (традиции, ритуалы, образцы поведения, атрибутика и т.п.), или о ее трактовке как совокупности неявных (субъективированных) форм, являющихся базовыми основами внешне проявленных фактов. В качестве таковых выступают ценности, нормы, ожидания и т.п Однако, как утверждается в диссертации, организационная культура охватывает как все видимые или наблюдаемые достижения культуры предприятия, так и ментальные структуры членов организации, которые нельзя обнаружить сразу и можно понять через внешние формы. Диссертант определяет организационную культуру как систему ценностей, норм и традиций, которые организованы вокруг миссии организации и ее стратегических задач и определяют решения, поступки и поведение сотрудников в различных аспектах организационной реальности.

В диссертации на основе систематизации теоретического дефинитивного массива, представленного в западной и отечественной социологической литературе, выделены четыре основных аспекта в содержании организационной культуры, отражающие ее роль в управлении: а) нормативный, в рамках которого она рассматривается как система целей, норм, правил, традиций, в явной и латентной форме предписывающих сотрудникам определенное поведение; б) социально-психологический, предполагающий доминирование интересов, ценностей, предпочтений в се формировании и функционировании; в) регулятивный, фиксирующий значение составляющих ее компонентов в поддержании постоянства или изменения по определенному плану основных параметров функционирования предприятия, г) когнитивный, указывающий на возможности познания содержательно! о смысла организационной культуры Для социологии управления важен вывод о том, что организационная культура требует учитывать новые переменные в топографии социального пространства организации, которые обозначаются миссией, ценностями, нормами, мотивами, традициями и т п , и обеспечивают согласованное взаимодействие работников и оказывают значительное влияние на эффективность исполнения управленческих решений.

В параграфе 1 2 «Структура организационной культуры» раскрываются элементы, составляющие содержание организационной культуры и определяются связи между ними. Организационная культура, представляя упорядоченное множество компонентов, взаимосвязанных между собой и образующих некоторое целостное единство, характеризуется системностью Компоненты организационной культуры - это миссия, ценности, верования, нормы и символы (атрибутика), направленные на интегрирование людей, работающих на предприятии и обеспечение адаптации как персонала, так и предприятия в целом к изменяющимся условиям внешней среды Устойчивое взаимодействие между составляющими систему компонентами обеспечивает структура, которая определяется как связь между частями,

составляющими целое В диссертации выделены и охарактеризованы два вида связей, обеспечивающих целостность организационной культуры Субординационная связь состоит в иерархизации основных компонентов организационной культуры по отношению к основному, смыслообразующему компоненту, координационная связь предполагает определенное соотношение (согласование, соответствие) всех компонентов, в результате чего усиливается их воздействие на коллектив предприятия

Характеристика субординационной связи в организационной культуре предполагает выделение ключевого элемента, по отношению к которому происходит иерархизация всего ее содержания. По мнению диссертанта, гаким ключевым элементом выступает миссия, определяемая как стратегическая (генеральная) целевая задача организации, которая может быть выражена в системе утвердительных положений, отражающих приоритеты организации. Проанализировав большинство трактовок понятия «миссия», диссертант выделяет два подхода к ее анализу 1 )функционально-стратегический подход, в рамках которого осуществляется характеристика миссии с позиций стратегии деятельности предприяпм; 2) философско-этический подход, согласно которому миссия характеризуется с концептуально-моральных позиций.

Ценности координируют явные (открытые, поверхностные, материализованные) и неявные (скрытые, глубинные) элементы организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Именно ценности, декларируемые основателями и авторитетными членами коллектива, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение членов организации Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильных и ощутимых успехов в ее развитии. С понятием ценностных ориентации тесно связана полная идентификация сотрудника. Это означает, что сотрудник не только осознает идеалы предприятия, четко соблюдает правила, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.

Помимо ценностей в структуру организационной культуры входят внутриорганизационные нормы и образцы поведения (социальные роли). Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей, имеющих значение для предприятия Они более (

изменчивы, чем ценности, отчасти из-за того, что их проще, чем ценности, зарегистрировать и осознать Выделяют три основные формы норм организационной культуры' запретительные, указывающие на недопустимое поведение сотрудников организации; рекомендательные, определяющие желательное поведение сотрудников, и предписывающие, точно характеризующие обязательные модели поведения в организации.

Важным компонентом организационной культуры служит «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Символика включает как формальные (традиции, ритуалы), так и неформальные способы реализации принятой на предприятии системы ценностей (язык, легенды, мифы и т п).

Рис 1 Структура организационной культуры

В параграфе 1 3 «Функции организационной культуры в управлении» определены цели организационной культуры и на основе экспликации лих целей охарактеризованы ее функции в управлении Среди управленцев и исследователей организационной культуры сложилось полярное отношение к возможностям ее использования для повышения эффективности управления. В целом, по мнению диссертанта, концепции организационной культуры в современной социологи управления, с известной долей условности, можно разделить на две большие группы. 1 рассматривающие организационную культуру как атрибут организации (предполагается возможность влиять на ее формирование) Этот подход условно называют «атрибутивным» или «рационально-прагматическим», 2. грактующие организационную культуру как обозначение самой сути организации. Данный подход чаще всего ассоциируется с «феноменологической моделью организации» и поэтому его называют «феноменалистическим» Такие концепции, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование организационной культуры.

Отмечая, что при атрибутивном подходе утверждается возможность любого изменения организационной культуры, при феноменалистическом подходе на первый план выдвигается понимающее описание культуры и не предполагается ее изменение, диссертант в своем исследовании опирается на предложенный Э. Шейном и С. Закманном подход, называемый «динамической перспективой» и представляющий собой синтез рассмотренных подходов «Динамическая перспектива» предполагает возможность изменения культуры на основе ее описания и интерпретации и грактуе! ее как совместную смысловую систему членов организации, и одновременно исходит из того, что возможны принципиальные, хотя и медленные изменения организационной

культуры В соответствии с этим подходом в авторском социологическом исследовании показатели организационной культуры выступают одновременно критериями ее оценки, поскольку возможно их сравнение по отношению к некоторым средним значениям в зависимости от воздействия факторов внешней и внутренней среды.

Показатели 1 моя работа; 2 сотрудничество с коллегами по работе; 3 сотрудничество с прямым руководителем, 4 обучение и повышение квалификации; 5 инновации и развитие, б профессиональный рост и оценка результатов, 7 отношение к клиентам, 8 эффективность расходов, 9 информированность, 10 безопасность полетов; 11 стратегия и политика компании; 12 моя компания

Рис 2 Оценка организационной культуры авиакомпании «Волга-Днепр» В отечественной литературе также достаточно активно ведется обсуждение задач, которые решает организационная культура на предприятии. В результате анализа и обобщения имеющихся позиций были выделены и охарактеризованы те функции, которые позволяют обосновать роль организационной культуры в управлении:

1. Регулирующая - поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, задает однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

2. Координирующая - решает, во-первых, задачи интеграции, выражаясь в формировании групповой идентичности у членов организации, закреплении чувства принадлежности к организации, гордости за нее, что позволяет каждому работнику ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней; во-вторых, задачи адаптации, поскольку облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации, ускоряет и облегчает процесс социализации новым работникам Эта функция реализуется через разделяемые всеми сотрудниками ценности, общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется приобщение сотрудников к организации.

3. Мотивационная - заключается в создании необходимых, прежде всего, моральных стимулов труда через утверждение приоритета определенных ценностей.

4 Контролирующая (охранная) - заключается в том, чтобы создать своеобразный барьер для проникновения нежелательных внешних воздействий и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Эта функция реализуется через различные запреты, табу, ограничивающие нормы.

Многие из выполняемых организационной культурой функций представляют ценность, как для предприятия в целом, так и для каждого работника Диссертант делает вывод, что с точки зрения работников, ценность культуры заключается в том, что она уменьшает неопределенность, что обусловлено фиксированием в ее содержании того, что нужно делать в определенных ситуациях и что является важным, приоритетным

Во второй главе «Сравнительный анализ организационной культуры российского и немецкого авиапредприятий» проводится анализ типологий организационной культуры, обобщаются данные ее кросскультурных компаративистских исследований, установлена специфика функционирования организационной культуры на российских и немецких авиапредприятиях.

В параграфе 2.1 «Национальная детерминация типов организационной культуры» отмечается, что в реальной практике управления существует многообразие вариантов организационных культур Анализ и обобщение этих вариаций привели к возникновению ряда теоретически обоснованных типологий, в которых обобщены устойчивые особенности разных оргкультур, позволяющие выделить ведущие тенденции деятельности определенных предприятий В социологии управления предлагаются разные основания, в соответствии с которыми формируются разные типологии организационных культур Сложилось мнение, согласно которому различие организационных культур обусловлено параметрами, характеризующими специфику той или иной организации В качестве таковых могут выступать, например, готовность организации к изменениям и ее открытость, личность руководителя, сфера деятельности и этап развития предприятия (компании). Существует описание типов организационных культур, различающихся по таким параметрам организации, как способ выделения лидера и процесс принятия решений; правила распределения ответственности и закрепления функций; место и роль интересов конкретного человека в жизнедеятельности организации.

Классификация и систематизация различных вариантов организационной культуры открывает пути к изучению ее национальных и отраслевых особенностей

Для России понимание национальных различий в организационной культуре очень велико. Это связано не столько с отсутствием у большинства российских менеджеров опыта работы с представителями других культур, сколько с прямым переносом в российскую деловую среду западных (преимущественно, американской) моделей организационной культуры, не учитывающих особенностей российского менталитета Поскольку в нашем исследовании осуществляется сравнение организационных культур немецкой авиакомпании «Люфтганза Карго» и российской авиакомпании «Волга-Днепр», которые являются транснациональными компаниями, то есть имеющими представительства за пределами государства, где зарегистрирована компания, в диссертации рассматриваются так называемые «кросскультурные» аспекты организационных культур. Кросскультурный анализ организационных культур предполагает выявление их особенностей, которые детерминированы национальной спецификой предприятия Методологической значение для нашего исследования имели

подходы к изучению национальных особенностей в организационной культуре, разработанные Г Хофштеде, Ф Тромпенаарсом и их сотрудниками. На основе исследований, проведенных в разных странах, Хофштеде выявил четыре базовых параметра, согласно которым проводится характеристика и сравнение организационных культур- большая - малая дистанция власти; сильное - слабое стремление избежать неопределенности; индивидуализм-коллективизм; мужественность-женственность Дополнительно он определил общее количество баллов для каждой страны по каждому параметру и представил «культурные карты» организаций более чем 70 стран мира На их основе оказалось возможным не только оценивать совместимость организационных культур различных стран, но и в определенной мере прогнозировать развитие конфликтогенных процессов.

Систематизируя данные , кросскультурных исследований по типологии организационных культур, диссертант охарактеризовал национальные особенности организационных культур немецких и российских предприятий по параметрам типологий Г Хофштеде, Ф Тромпенаарса и их сотрудников

Таким образом, в результате развития идей западных социологов, проводящих компаративистские исследования организационных культур, в диссертации был обоснован вывод о том, что формирование и анализ организационной культуры необходимо проводить с учетом истории, конкретного этапа социально-экономического развития данной страны, в контексте ее национальной культуры. Базовые национальные, культурные, исторические и религиозные различия предопределяют особенности деятельности предприятий, эффективность их работы. Для практики управления очень важно определить, как проявляется конкретная национальная культура в культуре организации и можно ли «сращивать» элементы разных национальных культур в рамках одной организации. Попытки насаждения в той или иной стране организационной культуры, не соответствующей контексту ее общей деловой культуры, обычно приводят к управленческим неудачам Они разбиваются о систему ценностей и стереотипов местных работников.

В параграфе 2 2 «Факторы формирования отраслевой организационной культуры» определяются особенности отраслевой организационной культуры российских и немецких авиапредприятий. Для того чтобы выяснить, какой тип организационной культуры более других подходит для воздушного транспорта, в диссертации были определены особенности этой отрасли. Такими особенностями выступают: требование безопасности полетов; стремление к инновациям в технике и технологии; высокий профессиональный уровень работников; высокие требования к обслуживанию потребителей.

На формирование организационной культуры, обеспечивающей необходимый уровень деятельности авиапредприятий влияют внешние и внутренние факторы К внешним факторам относятся- либеризация гражданской авиации, сильная конкуренция как следствие отмены монополий и возникновения большого количества авиакомпаний; низкие тарифы как следствие этой конкуренции; быстрое развитие техники и высокая стоимость техники; высокая зависимость отрасли от различных кризисных явлений

(цены на топливо, экономические кризисы, которые влекут за собой свертывание экономических контактов и соответственно уменьшение объемов перевозок); влияние государственных структур, которые контролируют деятельность авиакомпании. Кроме внешних факторов, на формирование организационной культуры авиакомпаний влияют и внутренние факторы К их числу автор отнес вид предлагаемых услуг; качество услуг как решающий критерий в конкурентной борьбе, общение с клиентами различных национальностей, высокие требования к персоналу (особенно пилотам и механикам), потребность в специальных знаниях и способностях.

При комплексном рассмотрении внешних и внутренних факторов становится ясно, что авиакомпании стоят перед необходимостью решать комплексные, порою противоречивые задачи- например, падающие цены на перевозки, но дорогостоящая техника и необходимость постоянного поддержания квалификации персонала В данной связи особую роль должна сыграть эффективная организационная культура авиакомпании как фактор успеха в качестве правильного ответа на изменившиеся условия. Персонал участвует самым решительным образом в формировании и реализации услуг авиакомпании Он представляет собой наряду с техническими предпосылками по поддержанию работоспособности парка самолетов самый важный ресурс В настоящее время такой взгляд нашел отражение в англо-говорящих странах, что видно из устоявшегося термина "Human Ressource" Таким образом, можно сделать выводы, что, исходя из отраслевой специфики, формирование организационной культуры авиакомпании предполагает, во-первых, разработку миссии, представляющей модель целевой задачи предприятия, содержание которой составляет безопасность полетов Исходя из данной миссии, вырабатываются отраслевые ценности, важнейшими из которых являются- ориентация на нововведения и изменения, гибкость в принятии решений; признание доминирующей роли клиента, создание атмосферы доверия к авиакомпании; ориентация на качество услуг; культивирование инициативы работников, предоставление свободы в работе; высокий уровень нравственности и гуманизма.

В параграфе 2 3 «Различие содержания организационной культуры российских и немецких предприятий» определяются особенности в формулировке миссии на немецких и российских предприятиях, определяется динамика ценностей, определяющих развитие и функционирование авиапредприятий

Немецкая грузовая авиакомпания «Люфтганза Карго АГ» видит свою миссию в завоевании позиций всемирного лидера в области предоставления первоклассных решений по грузовым перевозкам Стратегические цели компании - быть лидером, предлагать высочайшие стандарты, удовлетворять запросы клиентов и строить партнерские отношения Тем не менее, в данной «миссии» авиакомпании «Люфтганза Карго» отсутствует какое-либо упоминание о человеческих ресурсах, т е. сотрудниках авиакомпании, которые, несомненно, должны быть причастны к стратегическим целям компании

На основании проведенного нами анализа было установлено, что в российских авиакомпаниях в настоящее время существует достаточно противоречивая картина в

трактовках миссии и базовых задач. Большинство авиакомпаний ограничиваются перечислением географии полетов, объемов перевозок, описанием состояния парка самолетов. Тем не менее, ведущие российские авиакомпании уже сегодня четко осознали необходимость формулирования своей миссии как целевого начала системы управления Например, авиакомпания «Аэрофлот» видит свою миссию в «наиболее полном и безопасном обеспечении одной из фундаментальных свобод человека-свободы передвижения», а стратегической целью - «построить компанию международного класса, основываясь на лучших традициях гражданской авиации России» Другая крупная российская авиакомпания «Красайр» также делает акцент на общественную значимость своей инновационной направленности и видит свою миссию в «реализации современных проектов и внедрение новых технологий на благо процветания авиации России», а также в «обеспечении достойного уровня благосостояния сотрудников компании», что говорит о внимании к «человеческому фактору».

В формулировке миссии авиакомпании «Волга-Днепр» делается акцент на ее уникальные возможности. «Мы создаем надежные воздушные мосты для наших партнеров по всему миру Своей работой мы изменяем представления о воздушной логистике, используя наши уникальные возможности» Особо ценным с точки зрения внутренней коммуникации представляется следующая фраза' «Мы уверены, что достигнем целей, содействуя успеху каждого сотрудника, ведущего к успеху компании».

Рассмотрим особенности ценностей, составляющих содержание организационной культуры немецких и российских предприятий. Организационная культура современных немецких предприятий во многом сформировалась под сильным влиянием импортированных из США и прилежно скопированных моделей американской организационной культуры. Причем упор делался на легко переносимые символы и образцы поведения, а не обдуманную с точки зрения стратегии внедрения новую концепцию культуры. Встает вопрос, каким образом выглядели типичные немецкие ценности до культурного импорта и оказывают ли они еще влияние на трудовое поведение Диссертант, опираясь на работы М Вебера, выделяет традиционные ценности немцев в сфере трудовой деятельности: основательность (добротность), определенная тяга к технике, стремление к совершенству, высокие стандарты качества, уважение правил, педантичность, верность и лояльность работодателю.

На основе анализа немецких источников в диссертации сделан вывод о том, что с середины 60-х годов XX века в ФРГ начался процесс переориентации жизненных интересов и перспектив. Под влиянием импорта из США нравственных ценностей смещается и акцент в трудовом поведении немцев. Старая точка зрения, что цели организации и правила поведения сотрудников формулируются высшим руководством и безоговорочно принимаются внизу, уходят в прошлое. Доминирующее положение занимают партиципативные модели для разработки основных направлений внутрифирменной жизни. Проведенный анализ позволил обосновать положение о том, что предприятия в современной Германии с большой долей условности можно разделить на две группы' в первую группу входят компании, которые формируют свою организационную культуру под влиянием импорта типично

американских содержательных компонентов и маркетинговых методов, и для которых именно американская модель является целью и образцом для подражания Вторую группу представляют компании, которые в целом основываются на собственных развитых и традиционных элементах немецкой организационной культуры

Предприятия первой группы сконцентрированы в молодых, близких к конечному потребителю, быстроразвивающихся отраслях, часто представляющих американские фирмы. Сюда же включаются и авиакомпании Несмотря на то, что в каждой отрасли и у каждого предприятия есть свои специфические черты, можно выделить некоторые общие, типичные характеристики, активно внедряющиеся из американской культуры -это экстравертированность (внешняя активность), ориентация на клиента, имидж молодой, динамичной и любящей нововведения организации Данные установки проявляются и в повседневном поведении (политика открытой двери, посещение руководством региональных подразделений - management by Walking Around), неофициальные формы обращения (обращение по имени, умолчание научной степени), быстрота принятая решений и действий, подчеркивание важности работы в «команде», знание целей предприятия, полная лояльность.

К предприятиям второй группы относятся, прежде всего, фирмы, деятельность которых ограничиваются национальными или региональными масштабами, а также концерны, являющиеся ведущими в таких отраслях как: автомобилестроение и машиностроение, химическая и электротехническая промышленности, строительство, а также банки и страховые компании В качестве образцов поведения с большой долей обобщения здесь могут быть названы следующие следование определенным правилам в одежде (для служащих банков ношение галстука является обязательным): формализм в обращении (обращение на «Вы» с обязательным указанием научной степени); четкие инструкции и соблюдение служебных иерархий; определенный консерватизм, следование типично немецким добродетелям, негибкость в обращении с клиентами, предпочтение основательности перед быстротой.

Вторичный анализ данных социологических исследований позволил автору обосновать вывод об изменении базовых ценностей россиян в трудовой сфере По данным всероссийского социологического исследования трудовых ценностей россиян, в результате которого было опрошено 1350 человек, были выявлены следующие частота выбора и распределение по рангам: первое место - хороший заработок, 2 - хорошие товарищи по работе; 3 интересная работа. Данные изменения не дают оснований говорить о том, что организационная культура непосредственно влияет на повышение производительности груда или ответственности за качество продукции Вместе с тем, следует подчеркнуть, что доминирование ценностей «гедонистического» характера, не согласуется с ценностями достижения (инициатива, ответственность, напористость, предприимчивость), что может оказывать влияние на экономическую деятельность Достиженческие ценности совпадают с корпоративной идеологией, а «гедонистические» вызывают у работников повышенные ожидания к управлению предприятием и приверженности идеолот ии патернализма, отеческой опеки

Авторитарность управления, преобладающая на российских предприятиях, способствует безучастной позиции работников к исполнительскому стереотипу. Для российского работника характерно преобладание мотивов стабильности, позиция исполнителя, а не инициатора. Он соглашается на авторитарный стиль в обмен на воспроизводство предметных и социальных аспектов производственной деятельности. Патернализм, практикуемый на большинстве российских предприятий, на наш взгляд, существенно урезает способность к изменениям, инновированию, так как предпочитает традиции и аргументы «прошлого».

В главе 3 «Диагностика организационной культуры авиакомпании» предложена методика анализа организационной культуры авиакомпании, определены критерии (показатели), согласно которым возможно описание и сравнение организационных культур.

В параграфе 3.1 «Этапы диагностики организационной культуры» определена последовательность проведения исследовательской работы по диагностике организационной культуры предприятия, раскрыты методы ее анализа Для оценки организационной культуры не существует абсолютных масштабов. Определение культуры в качестве «хорошей» или «плохой» может осуществляться только исходя из установленных критериев.

Учитывая достоинства и недостатки существующих методик, для диагностики организационной культуры диссертантом был разработан 3-х ступенчатый подход, включающий, соответственно, три этапа исследования организационной культуры.

1 На первом этапе - мониторинговом, осуществляется систематический мониторинг стратегии авиакомпании и содержащихся в ней составляющих успеха, т.е. достоинств, благодаря которым она рассчитывает быть лучше конкурентов (высокие стандарты качества, внимание к клиенту, передовые технологии, гибкие управленческие структуры и т.д.).

2. На втором этапе - модально-концептуальном, выдвигаются требования к желаемой организационной культуре. На основании этих требований формулируются приемлемые и необходимые для организации, регулирования, мотивации и контроля деятельности работников нормы, установки и ценностные ориентации, т е создается идеальный культурный профиль.

3. На третьем этапе - реально-базовом, сравнивают существующую и желаемую культуру. Определяется степень совпадения, которую исследователи называют «опорной силой» организационной культуры и намечаются соответствующие мероприятия по корректировке необходимых позиций.

Степень совпадения существующей и желаемой культуры определяет потребность принятия необходимых действий и мер по корректировке содержания основных элементов культурного профиля авиакомпании В том случае, если существует большое совпадение желаемой и существующей культуры, то нет необходимости целенаправленно влиять на культуру, однако ее надо сохранять, поддерживать и воспроизводить.В соответствии с изложенными методологическими основаниями.

диссертантом было проведено социологическое исследование, цель которого заключалась в диагностике и сравнении организационной культуры двух авиакомпаний (немецкой авиакомпании «Люфтганза Карго» и российской авиакомпании «Волго-Днепр»), те выявлении ментальных ценностей, предпочтений, норм и подходов сотрудников, и определении их влияния на непосредственное поведение сотрудника на рабочем месте

Методическим инструментом данного исследования стала разработанная автором стандартизированная анкета, по которой в феврале-марте 2005 года проводилось социологическое исследование организационной культуры авиакомпании «Волга-Днепр» Кроме того, были использованы данные ежегодных социологических мониторингов этой авиакомпании (2002-2005 г.г.). Данные для сравнения с немецкой авиакомпании были получены из ежегодных анализов опросов персонала, которые проводятся в авиакомпании «Люфтганза». Чтобы удостовериться, что в анкете нашли отражения темы, важные для данной авиакомпании, в качестве предварительного этапа были проведены полуструктурированные интервью с экспертами Для более полного понимания высказываний и мнений, содержащихся в интервью, были также проведены беседы с экспертами отдела персонала, а также проанализированы многочисленные документы (деловые отчеты, внутренние журналы для сотрудников, должностные инструкции и технологии) В качестве дополнительной информации использовались также документы, имеющие стратегическое значение для авиакомпаний.

В параграфе 3.2. «Критерии диагностики организационной культуры российской и немецкой авиакомпаний» изложены результаты сравнительной диагностики организационной культуры на немецком авиапредприятии «Люфтганза Карго» и российском авиапредприятии «Волга-Днепр» Диагностика организационной культуры проводилась по пятибалльной шкале оценок индикаторов 12-ти комплексных показателей, которые рассматривались как критерии сравнения культур' 1 моя работа; 2. сотрудничество с коллегами по работе; 3 сотрудничество с прямым руководителем; 4 обучение и повышение квалификации; 5 инновации и развитие; 6 профессиональный рост и оценка результатов; 7 отношение к клиентам, 8 эффективность расходов; 9. информированность, 10 безопасность полетов; 11 стратегия и политика компании; 12 моя компания.

Исследование показало, что в обеих компаниях организационная культура высоко оценивается по таким показателям, как «Моя работа», «Сотрудничество с коллегами», «Сотрудничество с непосредственным руководителем», «Информированность», «Отношение к клиентам», «Безопасность полетов»

В обеих компаниях существуют и общие проблемы во взаимодействии между различными службами и эффективностью расходования средств Наиболее существенные различия (более одного балла) были выявлены по показателю «Стратегия и политика компании» Результаты исследования организационной культуры авиакомпании «Люфтганза» по данному критерию позволяют сделать вывод о кризисе

доверия высшему руководству компании. На вопрос «Доверяете ли Вы руководству компании?» были даны следующие ответы- «Да» - 2%; «Скорее да» - 15 %; «Затрудняюсь ответить» - 31%; «Скорее нет» - 23%; «Нет» - 29%. Организационная культура авиакомпании «Волга-Днепр» характеризуется высоким «командным духом», атмосферой, поддерживающей возникновение новых идей, верой сотрудников в развитие своей компании Для организационной культуры этой авиакомпании характерны гордость быть сотрудником «Волга-Днепр», знание миссии и стратегии компании, поддержка и доверие высшему руководству.

Показатели организационной культуры у компании «Волга-Днепр» выше по таким критериям как «Инновации и развитие», «Стратегия и политика», «Моя компания». Вместе с тем, наблюдается некоторое отставание по такому критерию как «Обучение и повышение квалификации».

Критерии оценки:

1 .Обучениеи повышение квалификации

2 Инновации и развитие 3.Стратегия и политика компании. .4 Моя компания.

Рис 3 Сравнительная характеристика организационных культур авиакомпаний

«Волга-Днепр» и «Люфтганза Карго» по четырем критериям В параграфе 3 3. «Мероприятия по поддержанию и совершенствованию ор1анизационной культуры» предложены рекомендации по формированию и поддержанию организационной культуры Сущее 1вует мнение, что независимо от той стадии развития, на которой находится предприятие, его высшее руководство может управлять культурой двумя способами. Первый представляет собой как бы видение свыше. Руководитель-лидер воодушевляет людей и претворяет в жизнь базовые ценности предприятия. Применение второго способа начинается с нижних уровней предприятия, большое внимание уделяется деталям реальной жизни. Менеджеры должны отслеживать по всем уровням управления, что происходит на предприятии, стараясь при этом шаг за шагом управлять его организационной культурой. Первый способ может реализовываться через публичные заявления, выступления, личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям Второй способ требует понимания значения компонентов организационной культуры в повседневной жизни работников. При этом действенными средствами могут быгь

манипулирование символами и вещами материального мира предприятия, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Управление культурой предполагает возможность через постоянное манипулирование атрибутами внешнего, явного уровня влиять на латентный, неявный уровень, вплоть до изменения базовых предположений

Практика показывает, что формирование организационной культуры является достаточно длительным процессом. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов предприятия, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную социализацию новых сотрудников, бесконечное выяснение того, во что они веря! и что ценят, неустанное внимание как к общему абстрактному пониманию предназначения (миссии) предприятия, так и к конкретным деталям его быта.

В диссертации рассмотрена система мероприятий авиакомпании «Люфтганза Карго» по поддержанию организационной культуры. Были выделены следующие позиции- 1) прием на работу новых сотрудников, предполагающий ознакомление их с миссией, базовыми ценностями и нормами компании, 2) развитие персонала, направленное на повышение профессионального мастерства и обеспечение карьерного роста; 3) продвижение персонала, включающее подготовку руководящих кадров и создание рабочих и проектных групп из сотрудников разных отделов; 4) новаторство, требующее внедрения лучшего зарубежного опыта и реализации программы инновационных предложений сотрудников; 5) исследование мнения клиентов, включающее регулярные опросы по основным показателям компании, проводимые в разных формах; 6) обучение и повышение квалификации, требующее прохождения каждым сотрудником учебных курсов в зависимости от квалификации и должностных обязанностей, а также включающее стажировки для студентов и учащихся колледжей; 7) улучшение отношений руководства и персонала; 8) усиление ориентации на результат и достижения, ориентированное на повышение идентификации компании и каждого сотрудника Эти мероприятия направлены на координацию деятельности сотрудников, регулирование их профессионального и социального развития, формирование мотивации к достижениям На российских авиапредприятиях еще не достаточно развита система поддержания организационной культуры, поэтому опыт немецкой авиакомпании, проанализированный в диссертации, представляется чрезвычайно ценным.

В Заключении подведены итоги исследования, определены перспективы дальнейшего изучения проблемы и последствия внедрения организационной культуры в практику социального управления Опираясь на эмпирические исследования, диссертант показал, что опыт использования организационной культуры в управлении предприятием играет большую роль в изменении характера взаимодействия работников

оно становится гуманизированным, ориентированным на солидарность, сотрудничество и достижение социально значимою результата. Организационная культура может рассматриваться как действенный механизм регулирования,

координации, мотивирования и контроля трудового поведения работников, способствуя их интеграции и адаптации к внутренней и внешней среде. На российских предприятиях начинается внедрение некоторых новых элементов организационной кульгуры (миссия, ценности), воспринятых из зарубежного опыта, и возрождение тех оргкультурных элементов, которые были отброшены в перестроечный период (нормы, традиции, ритуалы). Формирование организационной культуры должно опираться на национальные особенности и учитывать менталитет народа, традиции в организации трудовой деятельности и специфику межличностной коммуникации.

Основные результаты диссертационного исследования изложены в следующих

публикациях:

1. Полянская О.В. Организационная культура- сущность и роль в развитии авиапредприятий//Научный Вестник МГТУГА, серия «Общество, экономика, образование». - М.: МГТУГА, 2003. - №68. - 0,5 п л.

2. Полянская О В. Организационная культура как феномен постиндустриального общества/Становление информационного общества в России. Тезисы международной конференции. - М.: МИРЭА, 2003. - 0,2 пл.

3. Полянская О.В. Национальные различия в организационной культуре, или возможна ли синергия культур в организации типа «&>//Научный Вестник МГТУГА, серия «Общество, экономика, образование» М.: МГТУГА 2004. - №83(7). - 0,5 пл

4. Полянская О.В., Гаранина О.Д. Жизненный путь как развертывание природного потенциала человека//Научный Вестник МГТУГА, серия «Общество, экономика, образование». - М.: МГТУГА, 2002. - №57. - 0,5 п.л. (авт. - 0,3 п л.).

5. Полянская О.В.Организационная культура авиакомпании как условие успешного функционирования на рынке международных перевозок /Гражданская авиация на современном этапе развития науки, техники и общества: Тезисы докладов Международной научно-технической конференции, М.: МГТУГА, 2003 - 0,1 п.л

6. Полянская О.В. Критерии диагностики организационной культуры/Труды Международного форума по проблемам науки, техники и образования. - М.- Академия наук о Земле, 2005. - 0,3 пл.

7. Полянская О.В. «Миссия» как начало целевого управления/Общество, культура, человек: Сборник научных трудов кафедры гуманитарных и социально-политических наук. - М.: МГТУГА, 2005. - 0,4 п.л.

8. Полянская О.В Структура организационной культуры//Научный Вестник МГТУГА, серия «История, философия, социология». - M : МГТУГА, 2006 - № 101(4). -0,5 п.л.

9. Полянская О В. Этапы диагностики организационной культуры авиакомпании/Гражданская авиация на современном этапе развития науки, техники и общества. Тезисы докладов международной конференции - М.' МГТУГА 2006 - 0,1 пл

Подписано в печать 16.05 06г. Печать офсетная Формат 60x84/16 1,66 уч.-изд. л 1,7 усл.печ.л._Заказ № 160/У^-/_Тираж 70 экз.

Московский государственный технический университет ГА 125993 Москва, Кронштадтский бульвар, д. 20 Редакционно-издатепьский отдел 125493 Москва, ул. Пулковская, д.ба

© Московский государственный технический университет ГА, 2006

goo g А WW

№112 19

Г

i

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Полянская, Ольга Владимировна

Введение

Глава 1. Методологические основы исследования организационной культуры как рциального управления

1.1 .Концептуализация понятая «организационная культура» в социологии управления

1.2.Структура организационной культуры

1.3.Функции организационной культуры в управлении

Глава 2. Сравнительный анализ организационной культуры риого и немецкого авиапредприятий

2.1. Национальная детерминация типов организационной культуры

2.2. Факторы формирования отревой организационной культуры

2.3. Различиедержания организационной культуры риих и немецких предприятий

Глава 3. Диагника организационной культуры авиакомпании

3.1. Этапы диагностики организационной культуры.

3.2.Критерии диагностики организационной культуры риой и немецкой авиакомпаний

3.3. Мероприятия по поддержанию и совершенствованию организационной культуры

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Полянская, Ольга Владимировна

Актуальность темы исследования.

Развитие российского общества в настоящее время характеризуется глубокими динамичными переменами системного характера, трансформирующими социальное взаимодействие во всех сферах жизни людей. Изменения в социальном объекте управления предполагают необходимость модификации типа и характера управленческих технологий, ориентации их на новые целевые задачи. Рационально-нормативистские управленческие позиции и базирующиеся на них методы регуляции трудового поведения показали свою ограниченность в нынешних социальных условиях. Практика развития современных предприятий свидетельствует, что однотипные управленческие воздействия в различной социокультурной среде вызывают разные поведенческие реакции, а способы управления во многом определяются принятыми на отдельных предприятиях традициями и культурными особенностями. Администрирование и руководство в настоящее время все активнее превращаются в подлинный процесс управления людьми, а не «кадрами», что должно быть осмыслено с позиций соответствия групповых ценностей, потребностей и возможности реализации технологии сотрудничества (ассоциации). Вследствие этого актуализируется проблема исследования управленческих технологий и организационных принципов внедрения инноваций, построенных на новом типе социального взаимодействия работников. Новые способы регулирования поведения людей, механизмы социализации, интеграции и стимулирования мотивации к эффективному труду требуют широкого использования таких факторов управления, как разделяемая сотрудниками миссия предприятия, ценности, нормы, которые связывают коллектив в единое целое. Одной из инновационных управленческих технологий, освоение которой начинается на российском экономическом пространстве, выступает организационная культура. В содержании понятия «организационная культура» зафиксирована потребность предприятия в упорядочении ценностных ориентаций и ожиданий персонала, определения базовых предпочтений и норм, которые определяют решения, поступки и поведение сотрудников в различных аспектах организационной реальности, способствуют внутренней интеграции и обеспечивают адаптацию к внешним условиям. Реализация указанной потребности требует необходимой теоретико-методологической основы, предполагающей широкомасштабные социологические исследования.

Социальная практика показывает, что анализ управленческой функции организационной культуры актуализирован не только теоретически, но имеет прикладное значение, в частности, в такой отрасли, как гражданская авиация, на предприятиях которой были проведены социологический исследования, составившие эмпирическую основу диссертации. В результате коренных перемен в российской экономике, включающих переход на рыночные отношения, в отечественной гражданской авиации возникла совершенно новая социально-экономическая ситуация. Закончилась монополия союзного Аэрофлота, в отрасль перестали поступать государственные субсидии, произошел стихийный процесс разделения авиакомпаний и аэропортов. Российские авиакомпании стали конкурировать не только с иностранными, но и с внутренними авиаперевозчиками. Возросли объемы международных перевозок. Если в СССР только одно международное управление «Аэрофлота» - центральное управление международных воздушных сообщений - занималось международными авиаперевозками, то сейчас более 40 российских авиакомпаний выполняют регулярные и чартерные рейсы за рубеж. Интеграция в мировое авиационное сообщество требует в первую очередь соблюдения действующих в рыночной экономике законов конкурентной борьбы, знания западной практики организации работы предприятий, усвоения современных принципов и механизмов взаимодействия, внедрения новых методов коммерческой деятельности. Особое значение в эффективном функционировании современных российских авиапредприятий приобретают социальные технологии, роль которых в силу объективных причин долгое время игнорировалась. Наряду с решением таких наболевших проблем, как обеспечение безопасности полетов в условиях угрожающего роста аварийности воздушных судов, экологические ограничения, модернизация навигационного и бортового оборудования, обновление самолетного парка, российским авиакомпаниям необходимо формировать современную организационную культуру, ориентированную на управление как способ социального взаимодействия, и рассматривать ее как одно из условий эффективности их деятельности в рыночных условиях. Вместе с тем можно утверждать, что в настоящее время на российских предприятиях обнаруживается недостаточное понимание важности включения этого культурного феномена в структуру управления, игнорирование его роли в реализации управленческих решений.

Таким образом, социальная потребность в формировании и развитии организационной культуры как инновированного управленческого инструмента, зарекомендовавшего себя в западной экономике, как ресурса управления, необходимого для эффективного функционирования российских предприятий, обусловливает актуальность теоретического исследования ее содержания и управленческих функций, разработки методик ее анализа. Сложность и противоречивость роли организационной культуры в управлении предприятием, ее способность к трансформациям под влиянием социальных, технологических, психологических и прочих факторов, ее отзывчивость на требования времени и, одновременно, устойчивость к переменам - все это предполагает необходимость теоретического осмысления данного социального феномена на новом критическом уровне с учетом предыдущего опыта его изучения в мировой и отечественной социологической науке и социальной практике.

Степень разработанности темы. Проблематика изучения социальных групп с позиции обнаружения культурных паттернов, обусловливающих способы поведения их членов и обеспечивающих как внутреннюю интеграцию, так и адаптацию к условиям внешней среды, не является новой для социологии и восходит к традициям М. Вебера, П.А. Сорокина, Т. Парсонса, А.Маслоу, Ф. Селзника.

Феномен организационной культуры обратил на себя внимание исследователей задолго до того, как она приобрела четко очерченные институциональные границы. В начале XX века стремление осмыслить базовые ценности, обеспечивающие повышение экономической эффективности производства осуществлено в концепциях Г. Тауна («менеджмент профессиональная специализация»), Ф. Тэйлора («организация производства», «цеховое управление»), А. Файоля («организация-машина», «высшее администрирование»), Г. Форда («террор машины»), Г. Эмерсона («производительность»). В 30-50-е годы XX века происходит своеобразная социализация управления, потребовавшая более глубокого изучения организационной культуры и ее роли в управлении. В работах Э. Мэйо, Д. Морено, Д. Макгрегора, Ф. Ротлисбергера, М. Фоллет и др. формируются положения, получившие название «школы человеческих отношений». В ее рамках, начиная с 40-х годов с позиций науки о человеческом поведении (потребности, нужды и т.п.), развивается новая отрасль управленческой науки, изучающая проблематику трудовой мотивации (В. Врум, А. Маслоу, Д. Макклеланд, О. Херцбергер и др.).

Однако принято считать, что отправной точкой для широкого исследования организационной культуры послужило столкновение Запада с так называемым «японским вызовом» в 70-х годах XX века. Новый поворот в изучении организационной культуры был предпринят на основе интеграции достижений НТР (автоматизация, компьютеризация и др.) с человеческими ресурсами, школ «научного менеджмента» и «человеческих отношений» на базе общей теории систем. Системный подход к функционированию экономической организации и структурам управления формируется под влиянием идей П. Блау, П. Друкера, Ф. Котлера, Р. Лайкерта, Д. Макфарланда, Т. Парсонса, Г. Саймона, Ф. Селзника, А.Этциони и др. В рамках этого подхода организационная культура рассматривается как система, состоящая из совокупности материальных и духовных элементов, определяющих стратегические, базовые цели организаций. В работах Р. Акоффа, Т.А. Дейла, А.А. Кеннеди, Э.Шейна подробно характеризуются структура организационной культуры, предлагаются ее типологии.

На рубеже 70-80 годов XX века начинается переход к постиндустриальному обществу, постэкономической организации и гибким системам управления, требующим соответствующей им корпоративной культуры. При этом организационная культура выступила отправной точной последующих трансформаций культурного пространства цивилизации нового качества. Появляются компаративистские теоретические исследования, сравнивающие японскую, американскую, немецкую типы организационных культур (работы Н.Адлера, Ф.Клухмана, Ф.Л. Штротбека, Г.Хофштеде).

В отечественной социогуманитарной науке разработка организационной культуры изначально проводилась в рамках исследований по научной организации труда (О.А. Ерманский, А.Ф. Журавский, П.М. Керженцев, позже -А.К. Гастев и В.Г. Подмарков), однако при отсутствии акцентированного внимания к социально-психологическим аспектам трудовой деятельности эта проблема затрагивалась косвенно. Активизация исследований организационной культуры в русле теории социального управления в нашей стране началась в связи с бурным развитием менеджмента как особой профессиональной сферы. Именно в работах, посвященных управлению персоналом, рассматриваются разные аспекты организационной культуры, даются определения этого понятия, проводится классификация организационных культур (А.О. Блинов, О.В. Василевская, О.С.

Виханский, В.В. Лукашевич, А.И. Наумов, Н.Ф. Пушкарев, А.С. Саакян, П.Э. Шлендер и др.). Достаточно объемная разработка темы осуществляется и в теории организации (Т.Ю. Иванова, И.Г. Владимирова, Б.З. Мильнер, И.Я. Кибанов, Ю.Д. Красовский, В.И. Приходько, Э.А. Смирнов и др.). В социологии внимание к исследованию влияния ценностей, идеалов, ориентаций на мотивацию и трудовое поведение людей реализовалось в контексте анализа процессов социального управления в работах В.Н. Ковалева, Г.И. Осадчей, Е.И. Холостовой, О.А. Уржи, Э.Н. Фетисова. Социологический анализ организационной культуры, в основном, связанный с выявлением ее содержания и функций, представлен в работах Т.П. Галкиной, А.И. Кравченко, А.И. Пригожина, П.В. Романова, Л.О. Ромашовой, И.О. Тюриной, В.А. Спивака, М.В. Удальцовой, В.В. Щербины.

В рамках обозначенной проблемной области изучение разных аспектов организационной культуры ведется в основном представителями смежных научных дисциплин: социологии организаций, теории управления (менеджмент и управление персоналом, психология управления), экономической теории, философии хозяйства и др. Однако и в этих дисциплинах, и в социологии управления отсутствует достаточная ясность в определении понятия «организационная культура», которая нередко отождествляется с другими, близкими по контексту понятиями (например, такими, как корпоративная культура, культура труда, профессиональная культура и т.п.), недостаточно разработаны социологические методики описания и анализа организационной культуры как скрытого фактора, о котором можно говорить лишь по его влиянию на другие управленческие параметры, почти нет прикладных социологических исследований отраслевых организационных культур.

Ряд работ на русском языке, опубликованных в специальных научных изданиях, посвящен изменению социальной организации промышленных предприятий, личностным и социально-психологическим особенностям управления и лидерства, проблемам кадровой подготовки менеджеров новой формации. Результаты этих исследований только косвенно затрагивают содержание организационной культуры как ресурса управления. Неразработанность ряда теоретических аспектов изучения социального содержания такой инновационной технологии управления современным производством как организационная культура определили необходимость исследования этой актуальной проблемы.

Цель исследования состоит в обосновании концепции организационной культуры как ресурса управления предприятием на основе сравнительного социологического исследования российских и немецких авиакомпаний.

Данная цель обусловила постановку следующих задач исследования:

1. Раскрыть аспекты содержания понятия «организационная культура», отражающие ее роль в управлении предприятием.

2. Установить связи между компонентами организационной культуры, определить ее смыслообразующий центр.

3. Выявить функции организационной культуры в управлении предприятием.

4. Определить влияние национальной культуры на содержание организационной культуры предприятия.

5. Осуществить сравнительный анализ особенностей организационных культур в российской и немецкой авиакомпаниях.

6. Разработать методику и критерии диагностики организационной культуры на предприятиях гражданской авиации.

7. Предложить систему мероприятий по формированию и поддержанию организационной культуры на предприятиях гражданской авиации.

Объектом исследования является организационная культура предприятия, ее функциональная структура; предмет исследования - роль организационной культуры в управлении российской и немецкой авиакомпаниями.

Гипотеза исследования сформулирована как предположение о том, что организационная культура в современных условиях экономического развития становится необходимым ресурсом управления предприятием, обеспечивающим регулирование, координирование, мотивирование и контроль за поведением сотрудников, способствуя их интеграции и адаптации.

Теоретико-методологическая основа исследования. Социологический анализ роли организационной культуры в управлении предприятием основан на фундаментальных положениях, выработанных мировой и отечественной философской и социологической мыслью применительно к исследованию социокультурных явлений и их места в системе управления. Предпосылкой понимания смысла организационной культуры послужила концепция социокультурных систем П. А. Сорокина, а также социологические теории М.Вебера, Э. Дюркгейма, Т. Парсонса, Д. Хоманса, раскрывающие основы социального поведения человека в группе. Анализ понятия организационной культуры и ее роли в раскрытии креативного потенциала человека и его самореализации базировался на культурологических идеях Н.А. Бердяева, В.М. Межуева, B.C. Степина, В.И. Толстых, А.И. Шендрика. Многоаспектность темы потребовала обращения к истории вопроса, прежде всего, к концепциям классиков менеджмента (Э. Мэйо, Д. Макгрегор, Ф. Тейлор, А. Файоль). При исследовании структуры и типологии организационной культуры диссертант опирался на идеи Р. Акоффа, Т.Дейла, А.Кеннеди, Э.Шейна а также кросскультурные исследования Г. Хофштеде.

Исследовательская позиция автора исходит из тезиса, что адекватное понимание сущности организационной культуры и определение ее места в системе управления возможно на пути комплексного рассмотрения этого феномена, с опорой на принципы объективности, системности, конкретности и развития. В диссертации использованы работы зарубежных и отечественных исследователей по проблемам менеджмента, культурологии, социальной психологии, то есть был реализован принцип междисциплинарности.

Эмпирическую базу исследования составили данные социологических исследований, проведенных при участии автора и по авторской программе и методике:

1. Социологическое исследование «Роль организационной культуры в управлении» при участии автора в авиакомпании «Волга-Днепр» в 2005 г. Использован метод анкетирования (выборка целевая, N=350 чел.) и структурированного интервью (выборка целевая, квотная, N=120 чел.)

2. Вторичный анализ данных социологических исследований, проводимых в авиакомпании «Волга-Днепр» в 2000-2005 г.г. (выборка целевая, N=740 чел.)

3. Экспертный опрос руководителей отделов управления персоналом в пяти российских авиакомпаниях. Использован метод структурированного интервью (выборка целевая сплошная, N=26 чел.).

4. Экспертный опрос преподавателей и слушателей Высшей коммерческой школы «Авиабизнес» в 2004-2005 г.г. (выборка целевая, квотная, 2004 г. N=60 чел., 2005 г. N=46 чел.).

5. Вторичный анализ данных ежегодных опросов сотрудников авиакомпании «Люфтганза Карго». Проанализированы данные опросов за 2003-2005 годы. Анализу подвергнуто свыше 200 документов.

6. Анализ документов авиакомпании «Люфтганза Карго» (деловые отчеты, внутренние журналы для сотрудников, должностные инструкции и технологии). Всего проанализировано 92 документа.

Научная новизна результатов исследования состоит в следующем:

В диссертации установлено, что организационная культура на современном этапе экономического развития российских авиапредприятий становится ресурсом управления, обеспечивающим регулирование, координирование, мотивирование и контроль за поведением сотрудников, способствуя их интеграции и адаптации.

Формируя организационную культуру в соответствии с миссией и целями деятельности предприятия, управленческие структуры повышают эффективность своей работы.

В ходе исследования были получены следующие результаты, которые правомерно считать новыми для социологии управления:

1. Раскрыты нормативный, регулятивный, социально-психологический и когнитивный аспекты содержания понятия «организационная культура», отражающие ее роль в управлении предприятием.

2. Определены связи субординации и координации между компонентами организационной культуры, установлена роль миссии как доминирующего компонента, формирующего смысл и содержание организационной культуры; показано значение ценностей, координирующих содержание организационной культуры.

3. Выявлены управленческие функции организационной культуры, заключающиеся в регуляции, координации, мотивации и контроле деятельности персонала предприятия.

4. Установлена зависимость содержания организационной культуры от национальных особенностей, влияющих на ценностные предпочтения работников, стиль руководства, коммуникации, взаимодействие с внешней средой.

5. Сформулированы критерии оценки организационной культуры, в соответствии с которыми осуществлен сравнительный анализ организационных культур немецкого авиапредприятия «Люфтганза Карго» и российского авиапредприятия «В о л га-Днепр», выявлено сходство и различие организационных культур этих предприятий по 12 критериям.

6. Разработана методика формирования и диагностики организационной культуры, включающая мониторинговый, модально-концептуальный и реально-базовый этапы.

7. Предложена система мероприятий по формированию и поддержанию организационной культуры авиапредприятий.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Содержание понятия «организационная культура» свободно от экономической составляющей и отражает только социокультурные и социально-психологические аспекты деятельности предприятия, ориентированные на повышение эффективности реализации управленческих решений. В определении организационной культуры выделяются четыре основных аспекта: а) нормативный, в рамках которого она рассматривается как система целей, норм, правил; б) социально-психологический, предполагающий ее рассмотрение как совокупности интересов, ценностей, мотиваций сотрудников, а также традиций и ритуалов, принятых в коллективе; в) регулятивный, фиксирующий значение составляющих ее компонентов в управлении коллективом; г) когнитивный, указывающий на возможности познания и изменения содержательного смысла организационной культуры в соответствии с миссией предприятия.

2. Структуру организационной культуры образуют связи субординации (иерархизации) и координации (согласования) между ее компонентами. В иерархии компонентов организационной культуры доминирует миссия организации, которая определяет систему целей ее деятельности и организует все компоненты для достижения этих целей. Согласование компонентов организационной культуры реализуется посредством ценностей, разделяемых членами организации.

3. Функционирование организационной культуры как ресурса управления осуществляется с помощью миссии, ценностных, нормативных и символико-ритуальных компонентов, обеспечивающих регулирование, координацию, формирование мотивации к труду и контроль деятельности работников.

4. На содержание и структуру организационной культуры большое влияние оказывает национальный контекст функционирования предприятий, обусловливающий ценностные предпочтения работников, отношение к труду, коммуникации и стиль руководства. Включение национальных особенностей в содержание организационной культуры предприятия обеспечивает эффективную адаптацию к внешней среде.

5. Эмпирической основой сравнения организационных культур авиакомпаний «Волга-Днепр» и «Люфтганза Карго» выступают данные социологических исследований базовых ценностей работников, обеспечивающих их интеграцию с компанией. Эти ценности отражены в следующих показателях: 1. моя работа; 2. сотрудничество с коллегами по работе; 3. сотрудничество с прямым руководителем; 4. обучение и повышение квалификации; 5. инновации и развитие; 6. профессиональный рост и оценка результатов; 7. отношение к клиентам; 8. эффективность расходов; 9. информированность; 10. безопасность полетов; 11. стратегия и политика компании; 12. моя компания.

6. Диагностика организационной культуры осуществляется по трем этапам. На первом (мониторинговом) этапе проводится исследование реальной стратегии авиакомпании и содержащиеся в ней составляющие успеха. На втором (модально-концептуальном) этапе формируется идеальный культурный профиль авиакомпании. На третьем (реально-базовом) этапе сравнивается содержание существующей и модальной культуры, в результате чего определяется степень их совпадения и разрабатываются мероприятия по изменению выявленных отклонений.

7. Система мероприятий по формированию и поддержанию организационной культуры обеспечивает сотрудничество работников как основу их социального взаимодействия и включает следующие направления: а) интеграция новых работников; б) профессионально-квалификационное и социальное развитие сотрудников; в) совершенствование отношений руководства и сотрудников; г) новаторство (поощрение инновационной деятельности сотрудников); д) идентификация предприятия и работников.

Теоретическая и практическая значимость полученных результатов определяется необходимостью внедрения в практику управления предприятиями научно обоснованных социальных технологий, нацеленных на создание благоприятных условий для развития личности в трудовом процессе. Положения и выводы диссертации могут служить теоретико-методологической основой исследования проблем управления предприятием, разных аспектов организационной культуры, ее функционирования в новых для России политических, экономических и социальных условиях. Данные, полученные в результате проведенного кросскультурного исследования, окажут помощь при ведении двусторонних деловых переговоров, работе над совместными проектами, создании партнерских альянсов авиакомпаний.

Результаты диссертации могут быть использованы в практической управленческой работе для разработки направлений совершенствования организационной культуры предприятия, применены в реконструировании организационно-управленческих целей и миссии предприятия. В рамках образовательного процесса материалы диссертации могут быть включены в учебные дисциплины «социология», «социология управления», «теория организаций», «менеджмент организации», «управление персоналом».

Достоверность и надежность полученных результатов обеспечена методологической обоснованностью исходных теоретических положений, адекватностью применяемых методов поставленным задачам и логике предмета исследования, воспроизводимостью полученных результатов в реальной практике.

Апробация исследования. Основные положения диссертации были доложены на международных научно-технических конференциях «Гражданская авиация на современном этапе развития науки, техники и общества» (Москва, 2003, 2006), Международной научной конференции «Становление информационного общества в России» (Москва, 2003); Международном Форуме по проблемам науки, техники и образования (Москва, 2005). Диссертация обсуждалась на кафедре гуманитарных и социально-политических наук Московского государственного технического университета гражданской авиации. Материалы диссертации были использованы автором при проведении учебных занятий по дисциплине «социология» в Московском государственном техническом университете гражданской авиации, по дисциплине «управление качеством» в высшей коммерческой школе «Авиабизнес»,

По теме диссертационного исследования опубликовано девять работ автора. Структура и объем диссертации.

Структура диссертации определяется логикой реализации цели исследования и отражает последовательность решения поставленных задач. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Организационная культура как ресурс управления предприятием: сравнительный социологический анализ российского и немецкого опыта"

Результаты исследования организационной культуры авиакомпании «Люфтганза Карго» позволяют сделать вывод о кризисе доверия высшему руководству компании. На вопрос «Доверяете ли Вы руководству компании?» были даны следующие ответы: «Да» - 2%; «Скорее да» - 15 %; «Затрудняюсь ответить» - 31%; «Скорее нет» - 23%; «Нет» - 29%. Высока ценность доверия руководству в авиакомпании «Волга-Днепр» - 4,22 балла, и очень низка в авиакомпании «Люфтганза» - всего 2,38 балла. Показательно сравнение оценок в рамках данного показателя и по индикатору «верите ли Вы в развитие Вашей компании»: работники авиакомпании «Волга-Днепр» оценили его в 4,57 балла, а работники авиакомпании «Люфтганза Карго» - всего в 2,79 балла.

Таким образом, средняя оценка организационной культуры по критерию «Стратегия и политика компании» показала наиболее существенное отличие между двумя авиакомпаниями - более одного балла (Рис. 12 ).

12.Моя компания.

Критерий «Моя компания» включает понятие лояльности сотрудников, их гордость быть сотрудником компании. С помощью этого понятия нередко определяют в целом результат официальных и неофициальных организационных связей, социально-психологических взаимоотношений членов коллектива, их настроения.

Показатели данного критерия в значительной мере определяются тем, насколько позитивные характеристики организационной культуры (взаимопомощь, солидарность, оптимизм) стали достоянием конкретной компании.

Таким образом, исследование показало, что в обеих компаниях организационная культура высоко оценивается по таким критериям, как «Моя работа», «Сотрудничество с коллегами», «Сотрудничество с непосредственным руководителем», «Информированность», «Отношение к клиентам», «Безопасность полетов».

В обеих компаниях существуют и общие проблемы во взаимодействии между различными службами и эффективностью расходования средств.

Организационная культура авиакомпании «Волга-Днепр» характеризуется высоким «командным духом», атмосферой, поддерживающей возникновение новых идей, верой сотрудников в развитие своей компании. Для организационной культуры этой авиакомпании характерны гордость быть сотрудником «Волга-Днепр», знание миссии и стратегии компании, поддержка и доверие высшему руководству.

Показатели организационной культуры у компании «Волга-Днепр» выше по таким критериям как «Инновации и развитие», «Стратегия и политика», «Моя компания».

Вместе с тем, наблюдается некоторое отставание по такому критерию как «Обучение и повышение квалификации».

Критерии оценки: 1 Обучением повышение квалификации.

2.Инновации и развитие.

3. Стратегия и политика компании. .4. Моя компания.

Рис. 12. Сравнительная характеристика организационных культур авиакомпаний «Волга-Днепр» и «Люфтганза Карго» по четырем критериям

3.3 Мероприятия по поддержанию и совершенствованию организационной культуры

Данные, полученные в результате проведенного кросскультурного исследования, являются несомненно важными при ведении двусторонних деловых переговоров, работе над совместными проектами, создания партнерских альянсов авиакомпаний. Одновременно данные результаты могут быть использованы для совершенствования собственной организационной культуры авиакомпании.(Приложение 4).

Степень совпадения существующей и желаемой культуры, определяемая в результате диагностики, предполагает осуществление действий и мер по поддержанию или изменению имеющегося состояния. В том случае, если существует большое совпадение желаемой и существующей культуры, то нет необходимости целенаправленно влиять на культуру, однако ее надо сохранять, поддерживать и воспроизводить.

Основными группами методов поддержания организационной культуры являются следующие [23]:

1. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации.

2. Критерий определения вознаграждений и стимулов. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации.

3. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. Это то, из чего исходит организация и руководство, регулируя весь кадровый процесс.

4. Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, вторые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организационные и спланированные действия, веющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников.

Ранее было показано, что культура организации включает три уровня: поверхностный, подповерхностный (ценности и верования) и глубинный (базовые предположения). В литературе обсуждается вопрос о возможности изменения культуры через проведение изменений на каждом из указанных уровней.

Существует мнение, что независимо от той стадии развития, на которой находится организация, ее высшее руководство может управлять культурой двумя способами. Первый представляет собой как бы видение свыше. Руководитель-лидер - воодушевляет людей и претворяет в жизнь базовые ценности организации. Применение второго способа начинается с нижних уровней организации, большое внимание уделяется деталям реальной жизни в организации. Менеджеры должны отслеживать по всей организации, что в ней происходит, стараясь при этом шаг за шагом управлять культурой организации. Первый способ может реал изо выватъся через публичные заявления, выступления, личный пример, свидетельствующие о последовательном интересе к вводимым ценностям. Второй способ требует понимания значения культуры в повседневной жизни организации. При этом действенными средствами могут быть манипулирование символами и вещами материального мира организации, создание и выработка образцов поведения, введение шаг за шагом условий взаимодействия. Управление культурой предполагает возможность через постоянное манипулирование атрибутами поверхностного уровня влиять на подповерхностный уровень, вплоть до изменения базовых предположений.

Большинство авторов подчеркивает, что управление организационной культурой не является простым и быстрым делом. Изменение культуры авиакомпании похоже на попытку заменить двигатель во время полета -предупреждает исполнительный директор а/к Бритиш Эйрвэйс [221]. (Changing airline culture is like trying to perform an engine change in flight" British Airways CEO Rod Eddington warns.)

Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и должны стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех деталях. Управление культурой является достаточно длительным процессом. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации.

Управление организационной культурой предполагает усилия по координации социального поведения работников.

При приеме на работу новых сотрудников:

- разработка установок для руководителей при представлении новых сотрудников;

- информационные брошюры для новых сотрудников;

- программы для новых сотрудников.

Развитие персонала:

- формулирование положений о первоначальном и дальнейшем обучении;

- система непрерывного обучения;

- новые формы работы (ротация рабочих мест, разделение рабочих мест).

Продвижение персонала:

- создания инструментария для подготовки руководящих сотрудников

- должностные обязанности и описание рабочих мест

- письменно сформулированные поводы для увольнения

- создание рабочих и проектных групп из сотрудников различных отделов.

Новаторство

С точки зрения глобальных задач компании - это может означать, например, внедрение лучшего зарубежного опыта (как из отрасли гражданской авиации, так и из других отраслей), интернационализация руководящего состава, вхождение в партнерские альянсы, децентрализация оперативной деятельности.

Особое место в ориентации на изменения может занять программа инновационных (новаторских) предложений сотрудников. Такая программа действует в авиакомпании Люфтганза с 1999 года. Экономический эффект внедрения этой программы представлен в таблице 11.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Коренная трансформация социально-экономической системы требует специального научно-управленческого обеспечения российских реформ и глубокой теоретической разработки новых управленческих технологий. Администрирование и руководство в настоящее время все активнее превращаются в подлинный процесс управления людьми, а не «ресурсами», что должно быть осмыслено с позиций соответствия групповых ценностей, потребностей и возможности реализации сотрудничества (ассоциации). В связи с этим специалисты особое внимание уделяют изучению вопроса о том, что собой представляют организационные формы управления современным производством. Одной из инновационных управленческих технологий, освоение которой начинается на российском экономическом пространстве, выступает организационная культура. В содержании понятия «организационная культура» зафиксирована потребность предприятия в упорядочении ценностных ориентаций персонала, определения норм, которые определяют решения, поступки и поведение сотрудников в различных аспектах организационной реальности.

Изменение практики управления в конце XX века можно содержательно охарактеризовать как процесс активного внедрения социальных технологий, которые на современном этапе развития производства превращаются в основной фактор экономического развития. Анализ деятельности преуспевающих предприятий и фирм, сохранивших высокую конкурентоспособность на мировом рынке, позволяет обращаться к таким аспектам их функциональной мобилизации, как философия (система принципов взаимодействия людей в организации), социология (система ценностей и норм, регулирующих взаимодействие социальных групп) и психология (система интересов и мотиваций) управления, инновационный менеджмент в современном производстве содержательно связывается с развитием новых форм системной организации, привитием особой культуры социального взаимодействия людей в сфере труда и производства, то есть с новыми социальными технологиями в управлениями. В этом смысле организационная культура иногда оценивается как «теоретический прорыв» в управленческой мысли, произошедший в 80-е годы XX века.

Эффективная работа организации возможна при условии, что каждый ее член будет полностью включен в структуру организации, систему коммуникационных связей, в технологические и социальные процессы, происходящие в организации. Это предполагает профессиональную и социально-психологическую адаптацию человека к организации, усвоение ее культурных ценностей и норм поведения. Возможности включения человека в организационное окружение зависят в равной мере от характеристик организации и самого человека. Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. С позиций теории организации организационная культура представляет собой выражение упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации. В диссертации выделены основных аспекта организационной культуры: а) нормативный, в рамках которого она рассматривается как система норм, ценностей, правил; б) социально-психологический, предполагающий ее рассмотрение как совокупности интересов, потребностей, мотиваций членов организации; в) регулятивный, фиксирующий роль составляющих ее позиций в управлении коллективом; г) когнитивный, указывающий на возможности познания содержательного смысла организационной культуры. Носителями организационной культуры являются люди, сотрудники предприятия. Для социологии управления важен вывод о том, что организационная культура требует учитывать новые переменные в топографии социального пространства организации, которые обозначаются миссией, ценностями, идеалами, нормами, мотивами, приверженностями и т.п.

Организационная культура, представляя упорядоченное множество элементов, взаимосвязанных между собой и образующих некоторое целостное единство, характеризуется системностью. Компоненты организационной культуры - это миссия, ценности, верования, нормы и символы (атрибутика), направленные на интегрирование людей, работающих на предприятии и обеспечение адаптации как персонала, так и предприятия в целом к изменяющимся условиям, основные компоненты организационной культуры находятся в отношениях субординации (то есть иерархизированы по отношению к основному, смыслообразующему компоненту) и отношениях координации (то есть определенным образом соотносятся друг с другом, усиливая свое воздействие на коллектив предприятия). Характеристика субординационной связи в организационной культуре предполагает выделение ключевого элемента, по отношению к которому происходит иерархизация всего ее содержания. Таким ключевым элементом выступает миссия. Миссия выступает основой формирования устойчивых норм и оценок, определяющих поведение людей. Другим важнейшим элементом организационной культуры предприятия становятся ценности. Ценности координируют явные (открытые, поверхностные, феноменологизированные) и неявные (скрытые, глубинные) элементы организационной культуры. Помимо ценностей в структуру организационной культуры входят внутриорганизационные нормы и образцы поведения (социальные роли). И, наконец, следующим атрибутом понятия организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации.

Организационная культура помогает решить следующие управленческие задачи: а) обеспечить координацию поведенческих проявлений персонала, осуществляемую с помощью установленных процедур и правил поведения; б) оптимизировать мотивацию работников за счет апелляции к определенным ценностям; в) осуществить профилирование имиджа организации за счет введения в нее характерных отличий, дифференцирующих организацию и другие предприятия; г) обеспечить привлечение кадров благодаря пропаганде преимуществ данного предприятия.

В реальной практике управления существует многообразие вариантов организационных культур. Анализ и обобщение этих вариаций привели к возникновению ряда теоретически обоснованных типологий, в которых на основе некоторых критериев обобщены специфические особенности разных оргкультур, позволяющие выделить ведущие тенденции деятельности определенных предприятий. Классификация и систематизация различных вариантов организационной культуры открывает пути к изучению ее национальных и отраслевых особенностей. По мере развития международных контактов и расширения предпринимательской деятельности, связанной с взаимодействием различных национальных культур, усиливается потребность в кросскультурных исследованиях, установлении основных параметров взаимодействия, нахождения точек сближения и расхождения культур.

Для России понимание национальных различий в организационной культуре очень велико. Это связано не столько с отсутствием у большинства российских менеджеров опыта работы с представителями других культур, сколько с прямым переносом в российскую деловую среду западной (преимущественно американской) модели, не учитывающей особенностей нашего менталитета. Попытки насаждения в той или иной стране корпоративной культуры, не соответствующей контексту ее общей деловой культуры, обычно приводят к управленческим неудачам. Они разбиваются о систему ценностей и стереотипов местных работников.

На основании проведенного нами анализа было установлено, что в российских авиакомпаниях в настоящее время существует достаточно противоречивая картина в трактовках миссии и базовых задач. Большинство авиакомпаний ограничиваются перечислением географии полетов, объемов перевозок, описанием состояния парка самолетов. Тем не менее, ведущие российские авиакомпании уже сегодня четко также осознали необходимость формулирования своей миссии как целевого начала системы управления.

Проведенный в диссертации анализ показал, что в настоящее время существуют разные подходы к пониманию содержания организационной культуры, по разному реализуется в деятельности предприятий настоятельная социально-экономическая потребность в четком прописывании целестратегических позиций, организующих как внутренние коммуникации и ожидания работников, так и особенности внешней адаптации, способные вывести предприятие в отраслевые лидеры.

Список научной литературыПолянская, Ольга Владимировна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аверченко J1.K. Психология управления. Новосибирск, 2003.

2. Автономова Е.М. Социальная мобильность в условиях российского кризиса//Общественные науки и современность. 1993 №3.

3. Айданцев Р.Н. Социальная эффективность управления современным предприятием: влияние корпоративной идеологии: Автореф. дис. канд. социолог, наук. Ростон-на-Дону, 2002.

4. Акмеология. Учебник / под. ред. А.А. Деркача. М.: РАГС., 2002. - 681 с.

5. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.

6. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю. Корпоративная кулыура ресурс развития организации // Персонал. - 1998, № 1 (19). - с. 19-30.

7. Актуальные проблемы социологии управления //Социологические исследования. 1998.-№2.-С. 100-101.

8. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. М., 1997. - 250 с.

9. Андреева Г.М. Социальная психология. 5-е изд., испр. И доп. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 364 с.

10. Андреева И.В. Организационное поведение. СПб.: Нева, 2003.

11. Базаров Т.Ю. Методы управления персоналом // Журнал практического психолога, 2000, № 5-6. с. 15-23.

12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. М.: ИПК госслужбы, 1996. - 152 с.

13. Белинская Е.П., Тихомандрицкая О.А. Социальная психология личности. М.: Аспект Пресс, 2001. - 301 с.

14. Бергер Р., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. М., 1995.

15. Богданов А. А. Тектология: всеобщая организационная наука. М.: Экономика. 1989.

16. Богданов А.А. Познание с исторической точки зрения. М.: Изд-во "Институт практической психологии", Воронеж НПО "МОДЭК", 1996. - 474 с.

17. Ватанабе X. Изучение управленческих отношений в японских компаниях в России // Менеджмент. 1996, № 2. - с. 46-58.

18. Вебер М. Протестантстская этика и дух капитализма/Вебер В. Избранные произведения, М.: Прогресс, 1990. с.44-272.

19. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М., 1996.

20. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р., Кислякова Н.А. Практикум по менеджменту. Деловые игры. М.,2001.

21. Викентьева Е.Н. Организационная культура. Тверь, 2002. - 115 с.

22. Вильховченко Э. Новое в культуре труда, производства, компании // Мировая экономика и международные отношения. 1994. №12.

23. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1996.

24. Виханский О.С. Менеджмент. -М.: Гардарики, 2000.

25. Волков Ю.Г. Личность и гуманизм: социологический анализ. М., 1995.

26. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансы и статистика, 2001.

27. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. М. 1999.

28. Грабчак П.Т. Основы психофизиологии летного труда. Учеб. пособие. Л., 197.

29. Гуревич П.С. Культура/Современная западная социология. М., 1990.

30. Гусаров А.В. Определение миссии организации//Менеджмент в России и за рубежом. -1999.№3.

31. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001. -720 с.

32. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. Киев: Вильяме, 2000.

33. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты. М., 1994.

34. Дьяков В.А. Ценностные представления и представления о личном успехе. -диплом. МГУ, 2002.

35. Дюркгейм Э. Представления индивидуальные и представления коллективные / Дюркгейм Э. Социология. М.: Канон, 1995 - с.208-243.

36. Ерманский О.А. Научная организаця труда и производства и система Тейлора.-М„ 1922.

37. Жуков В.И. Россия: состояние, перспективы, противоречия, развитие. М., 1995.

38. Жуков В.И. Российские преобразования: социология, экономика, политика 1985-2004. М., 2002.

39. Журавский А.Ф. Научная организация труда. М., 1926.

40. Збровский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления. М.: Гардарики, 2004. 272 с.

41. Зимбардо Ф., Ляйппе М. Социальной влияние. Спб.: Питер, 2000. 448 с.

42. Золотовицкий Р. Организационная арттерапия и тренинг. М.: Морено-институт, 2003.

43. Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии. М.: РАГС, 1999.

44. Иванов Н.П. Теория управления при переходе к рынку // Политические исследования. 1992. №1-2.

45. Иванова Т.Б., Приходько В.И. Теория организации. СПб.: Питер, 2004.

46. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993. - 304 с.

47. Ионин Л.Г. Социология культуры. М.: Логос, 1996. - 280 с.

48. Информация и технология Sony. Sony, Information Technology, 1997.

49. Кабаченко T.C. Психология управления: Учебное пособие. М.: Педагогическое общество России, 2000. - 384 с.

50. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2003. - 400 с.

51. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. -СПб.: Питер, 2001.

52. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. Ростов-на-Дону: Ростиздат, 2001. - 384 с.

53. Картамашев П.В., Игнатович М. В., Оркин А. И. Методика летного обучения. -М.: Транспорт, 1987.

54. Карлоф Б. Деловая стратегия. М., 1991.

55. Карпов А.В. Психология управления. М.: Гардарики, 2000.

56. Карташова Л.В., Никонова Т.В„ Соломинидина Т.О. Организационное поведение. М.: Инфа-М. - 2000. - 220 с.

57. Керженцев П.М. Принципы организации. М., 1968.

58. Климов Е. А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. - 350 с.

59. Климов Е. А. Психология профессионала. М.: Изд-во "Институт практической психологии", Воронеж НПО "МОДЭК", 1996. - 400 с.

60. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. М.: изд-во «Норма», 2001.

61. Ковалев В.Н. Социальное образование: анализ ситуации и путей развития//Социальная работа: Теория, технология, образование. 1996, № 2.

62. Ковалев В.Н Социология объектов управления социальной сферой. Учебное пособие. М., Академический проспект. 2003.

63. Коваленко П.А. Пространственная ориентировка пилотов: Психологические особенности. М.: Транспорт, 1989.

64. Котик М. А., Емельянов A.M. Природа ошибок человека-оператора (на примерах управления транспортными средствами). М.: Транспорт, 1993.

65. Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент: Анализ, планирование, внедрение, контроль. СПб.: Питер, 1999. - 786 с.

66. Кочетков В. Психология межкультурных различий. -М., 2002.

67. Кравченко А.И. Социология менеджмента. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

68. Кравченко А.И., Тюрина О.И. Социология управления. М.: Академический проект, 2004.

69. Кричевский P.JL, Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учебное пособие для вузов. М.: Аспект Пресс, 2001. - 318 с.

70. Кузьмин Е. С., Волков И. П., Емельянов Ю. Н. Руководитель и коллектив. JL: Лениздат, 1974. - 167 с.

71. Кужелева Г.И. Власть и управление в открытой системе // Власть и управление: Сб. докл. Всерос. науч.-практ. конф. Ростов-на-Дону, 1997. Вып.2. С.31.

72. Лапин Н.И. Модернизация базисных ценностей россиян//Социс., 1996, №5.

73. Леонова А.Б., Чернышева О.Н. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия. М.: Радикс, 1995.-448 с.

74. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. - 1997, № 4. - с.55-65.

75. Липатов С.А. Социально-психологическая диагностика орг. культуры. М., 1999.

76. Логунова Л.Б. Корпорации как тип социальной интергации // Социс 1996, № 12.

77. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. М,: Дело, 2001.

78. Лютенс Ф. Организационное поведение. М., 1999.

79. Магун В. Трудовые ценности Российского населения //Вопросы экономики.-№1- 1996.

80. Малышев К.Б. Психология управления. М., 2000.

81. Максимова И.В., Мордвинцев А.И. Значение инноваций в управлении предприятием при переходе к рынку // Власть и управление: Сб. докл. Всерос. науч.-практ. конф. Ростов-на-Дону, 1997. Вып.З

82. Маркова А.К. Психология профессионала. М., 1996. - 308 с.

83. Маруга М.И. Приверженность работников своей организации. Акд. - М., 1999.

84. Мацумото Д. Психология и культура. СПб.: Прайм-еврознак, 2002. - 416 с.

85. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998. -704 с.

86. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФА-М., 2002. - 558 с.

87. Михайлик Н.Ф., Малишевский А.В. Концепция национальной системы специальной психологической подготовки летного состава // Прикладная психология. 1999, №4.

88. Морено Дж. , Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе. -М., Академический проект, 2001.

89. Мостовая И.В., Дзыбов К.М. Инновационный менеджмент в современном производстве (Развитие социальных технологий). Ростов-на-Дону: изд-во Ростовского университета, 1998.

90. Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты комплексной оценки персонала организации. Акд. М., 1999.

91. Наумов А.И., Джонс Э. Пфаффр Ш. Этическое отношение к работе: новые парадигмы // Менеджмент. 1995, № 1.-е. 60-77.

92. Неупокоева Г.В. Организационное поведение. Кузбас. Гос. Техн. Ун-т. -Кемерово, 1999. - 76 с.

93. Носкова О.Г. Богданов и психологическая наука (К 125-летию со дня рождения) // Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. 1998, № 4. - с. 61-70.

94. Носкова О.Г. История психологии труда в России (1917-1957) / под. ред. Е.А. Климова. М.: МГУ, 1997. - 334 с.

95. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб.: Питер. 2000.

96. Омаров A.M. Руководитель. М., 1987.

97. Организационная психология / сост. и ред. JT.B. Винокуров, И.И. Скрипюк. -СПб.: Питер, 2001.-512 с.

98. Организационная психология. Тверь, 2002. - 87 с.

99. Организационная психология и управление (Россия: 1910-1919). Хрестоматия. -М.: МГУ, 1999.-244 с.

100. Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса : тезисы научно-практической конференции. -М.: РПО, 1995. 147 с.

101. Осадчая Г.И. Социальная сфера общества: теория и методология социологического анализа. М.: Союз, 1996.

102. Осадчая Г.И. Социология социальной сферы. М., 1999.

103. Осадчая Г.И. Социальное знание и социальная практика: учебное пособие для высших школ. 2-е издание, доп. М.: «Академический проект», 2003.-336 с.

104. Осипов Г.В. Социология и социальное мифотворчество. М., 2002.- 656с.

105. Основы современного социального управления/Под ред. В.Н.Иванова. М., 2000.

106. Оучи У. Теория Z. -1.: Экономика, 1987.

107. Ошибки пилота: человеческий фактор. / Пер. с англ. А. С. Щеброва. М.: Транспорт, 1986.

108. Парсон Т. Система современных обществ. М.: 1998.

109. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. JL, 1981.

110. Петраков Н., Ротарь В. Фактор неопределенности и управление экономическими системами. М., 1985.

111. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М.: Мысль, 1973.

112. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2000. - 298 с.

113. Почему лидеры не могут управлять. Реферат книги: Warren В. Why Leaders Can't Lead. The Unconscious Conspiracy Continues. San Francisco, 1989 // Как добиться успеха. M., 1992.

114. Пригожин А.И. Социологические аспекты управлении. М.: Знание, 1974.- 64с.

115. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995. - 295 с.

116. Пригожин А.И.Становление управленческого консультирования в России//Вопросы теории и практики управления. -2000. -№6.

117. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. М.: Академия, 2001. - 480 с.

118. Психологические исследования проблемы формирования личности профессионала. Сборник научных трудов. М.: Институт психологии АН СССР, 1991.- 234 с.

119. Психологический отбор летчиков и космонавтов. М.: Наука, 1984. - 264 с.

120. Психология. Словарь. / Под общ. ред. А. В. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп. М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

121. Посадский А.П. Опыт консультирования по управлению персоналом и организационному консультированию // Персонал, 1998, № 5 (23), с.28-29.

122. Психология формирования и развития личности. М.: Наука, 1981. - 365 с.

123. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект Пресс, 2000. -279 с.

124. Пчелинов А.Ф. Временные факторы дестабилизации деятельности членов экипажей воздушных судов гражданской авиации: Автореф. дис. канд. психол. наук. М., 1993.

125. Радаев В.В. Экономическая социология. М.: Аспект Пресс, 1997. - 368 с.

126. Рева В.Е. Теория организации и организационное поведение. Пенза: Пенз. ГУ, 2000. - 224 с.

127. Реньге В. Организационная психология и ее уровни //Alter ego. 1991, №1, с. 14-17.

128. Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента. Саратов, СГТУ, 2000.

129. Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления. М.: Экзамен, 2002.

130. Российская социологическая энциклопедия / под. ред. Г.В. Осипова. М.: Норма-ИНФА-М. - 1998. - 672 с.

131. Рывкина Р.В. Между социализмом и рынком: судьба экономической культуры в России. М.: Наука, 1994. - 240 с.

132. Саакян А.С. Управление персоналом в организации. СПб.: Питер, 2001.

133. Савеленок Е.В. Вопросы идеологии в отечественной и зарубежной управленческой литературе.2000//odn.ru

134. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. М., 1995.

135. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на -Дону, 1997

136. Смелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1994. - 688 с.

137. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Республика, 1994.

138. Социальная психология М.: Академия, 2002.

139. Социальная психология в современном мире/ под. ред. Г.М. Андреевой, А.И. Донцова. М.: Аспект Пресс, 2002. - 335 с.

140. Социальная энциклопедия / Под ред. Е.И.Холостовой. М., 2000.

141. Социологический словарь. Минск: Университетское, 1991. - 528 с.

142. Социологический энциклопедический словарь. М.: Инфра - М, 1998. - 480 с.

143. Социология труда. / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. -М., 1993.

144. Спивак В.К. Корпоративная культура: теория и практика. СПб: Питер, 2001.

145. Стадниченко В.Н. Теория организации как феномен управленческой культуры // Власть и управление: Сб. докл. Всерос. науч.-практ. конф. Ростов-на-Дону, 1997. Вып.2.

146. Стрелков Ю.К. Комплексная методика изучения взаимодействия в летном экипаже. // В кн.: Методы исследования мышления и общения в производственной деятельности. Ярославль, 1989.

147. Стрижак Н.А. Теоретико-практические основы управления организационной культурой образовательного учреждения. Акад. пед. наук. - СПб., 2000. - 22 с.

148. Тарасова Н.Н. От приказа к мотивации: новые принципы управления в США // Политические исследования. 1993. №2.

149. Тейлор Ф. Научная организации труда// Управление это наука и искусство. -М. 1992.

150. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов М.: HRC. -2001.-240 с.

151. Тепфер Й. Роль консультатнта в российской фирма// Управление персоналом.-2000.№1.

152. Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности. М., 2000.

153. Толочек В. Факторы профессионализма и формирования стиля руководителя // Персонал, 2000, № 5 (44), с. 47-51.

154. Томилов В.В. Культура предпринимательства. СПб.: Питер, 2000. - 368 с.

155. Томилов В.В. Формирование организационной культуры экономических систем // Проблемы теории и практики управления. 1995, № 1. - с. 69-73.

156. Удальцова М.В. Социология управления. М., 2000, с.32.

157. Уотермен Р. Фактор обновления. М., 1988.

158. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2001. - 560 с.

159. Управление персоналом/под ред. П.Э. Шлендера. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2005.

160. Управление персоналом организации/ под. ред. А .Я. Кабанова. М.: ИНФРА-М, 1999.-512 с.

161. Управленческое консультирование / под. ред. М. Кубра. Т.1, 2. М.: Интераспект, 1992.

162. Уржа О.А. Социология и психология управления: УММ. М.: Союз, 2003 -43с.

163. Уржа О.А. Стратификация и социология управления. М.: Союз, 2000.- 269 с.

164. Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Контроллинг, 1992.

165. Фадеева Е.А. Опыт проведения аттестации в условиях пересечения культур // Персонал. 1998, № 9 (27), с.8-12.

166. Фетисов Э.Н. Социально-трудовая сфера. М., 1997

167. Фетисов Э.Н. Социология и информатика: обеспечение эффективности управленческих решений. Московская государственная академия приборостроения и информатики, 1999. - 83 с.

168. Фролов С.С. Социология: сотрудничество и конфликты. Учебное пособие. -М.: 1997.

169. Хачатрян Н. Влияние личности руководителя малого предприятия на эффективность деятельности коллектива // Психология 21 века. СПб., 2001, с. 217-218.

170. Храмова В.Г. Организационная психология. Хабаровск, 2004.

171. Хруцкий В. Реферат статьи Питера Друкера "Труд и управление в современном мире" // Российский экономический журнал. 1993. №5.

172. Чэмпи Дж. Реинжиниринг коропрации: манифест революции в бизнесе. СПб., 1997.

173. Шамсутдинова Т.С. Система управления персоналом: социокультурный аспект: Автореф.Дис. док.филос.наук., 1999.

174. Шафранов-Куцев Г.Ф.Социология. Тюмень, 2001.

175. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер. - 2002. - 336 с.

176. Шепель В.М. Управленческая антропология. М.: Дом педагогики. - 2000. -544 с.

177. Шкаратан О.И. Промышленное предприятие. М.: Мысль. 1978.

178. Шопов Б. Корпоративное управление в XX веке: история и перспективы //ptpu/ru/issues/l00/18l00.htm

179. Шрейдер Ю.А. Человеческая рефлексия и две системы этического сознания// Вопросы философии. 1990.- №7.- с.32-41.

180. Шибутани Т. Социальная психология. / Пер. с англ. В. В. Ольшанского. М.: Прогресс, 1969. - 535 с.

181. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру. М.: Типография Новости, 2000. - 200 с.

182. Шихирев П.Н. Современная социальная психология. М.: ИП РАН, 1999.

183. Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организациях // Социс 1996, № 1.-е. 98-107.

184. Щербина В.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции// Социс 1996, № 7. - с. 47-55.

185. Щербина В.В. Социология организаций. М.: Союз, 1996.

186. Энциклопедичесий социологический словарь. М., 1995

187. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. СПб.: Питер, 2003.

188. Albach Н., "Wertewandel deutscher Manager" in " Werte und Unternehmensziele im Wandel der Zeit", Wiesbaden 1994.

189. Blechner K., "Unternehmungspolitik und Unternehmungskultur" in: Zeitschrift Fuehrung +Organisation, 8/1984.

190. Bollinger D., Hofstede G., Les differences des cultures organisationelles". -Paris, 1987.

191. Bongartz U., "Unternehmensspezifische Ressoursen und strategische Gruppen im US- Luftverkehrmarkts", in: Zeitschrift fuer Verkehrswissenschaft, Heft 1/96.

192. Deal T.E./Kennedy A.A. "Corporate Culture. The Rites and Rituals of Corporate Life" Reading, MA: Addison-Wesley,1982.

193. Dill P., Unternehmenskultur: Grundlagen und Anknuepfungspunkte fuer ein Kulturmanagement. Bonn, 1988.

194. Eckstein Johannes, Organisationskultur in Ostdeutschland, Schriften zur Unternehmungsfuehrung, Frankfurt am Main/9, 1997.

195. Ebers M., Organisationskultur ein neues Forschungsprogramm? Wiesbaden 1985.

196. Franic E., Organizational Culture Some Implication for Managers and Trainers // Journal of European Industry Training. 1987. - N 7.

197. Jagues E., "The Changing Culture of a Factory", London, 1951.

198. Harris P.R., Moran R.T., Managing cultural differences. Gulf Publishing Company, 1991.

199. Hofstede G., Culture's Conseguence. International Differences in Work-Related Values, London, 1980.

200. Klages H., "Wertewandel in Deutschland" in: Politische Meinung, 37, 1992.

201. Mag. Wiebke Carstensen Anatchkova, Personalstrategien im Luftverkehr. - Wien, 2001.

202. Neuberger&Kompa., Wir, die Firma. Der Kult um die Unternehmenskultur. -Weinheim, Beltz, 1987.

203. Peters T.J/Waterman R.H. "Auf der Suche nach der Spitzenleistungen. Was man von den bestfuehrenden US-Unternehmen lernen kann" lO.Auflage, Landsberg am Lech, 1985.

204. Puempin C., Kobi J.-M., Unternehmenskultur, Basis strategischer Profilierung erfolgreicher Unternehmen. Berlin 1985.

205. Robbins S., Organizational behavior: concepts, controversies, applications. NY 1996.

206. Rousseau D.M., Assessing organizational culture: The case for multiple methods // Organizational Climate and Culture. San Francisco, 1991

207. Rosenstiel LAV.Ruettinger В., „Organisationsppsychologie". 7.Auflage. Stuttgart, 1998

208. Sackmann S.A., Cultural complexity in organizations. Inherent contracts and contradictions. London: Sage.

209. Sathe V., How to decipher and change corporate culture. San Francisco: Jossey-Bass Company 1993.

210. Schein E.H., Organizational Culture and Leadership. San Francisco:Jossey-Bass Company 1991.

211. Sterzenbach R., Lufiverkehr. Oldenburg Verlag, Muenchen, 1996.

212. Struempel B. /Pawlowsky P., "Wandel in der Einstellung zur Arbeit Haben sich die Menschen oder hat sich die Arbeit veraender?" in: "Wertewandel. Herausforderung fuer die Unternehmenspolitik in den 90er Jahren" 2.Auflage, - Stuttgart, 1993.

213. Thompson A.Jr., Stricand A.J/ Strategic Management: Concept and Cases, Piano, Tex: Business Publications, 1984.

214. Trompenaars F. and Hampden-Turner Ch. Riding the Waves of Culture. Understanding Cultural Diversity in Business. -London Nicholas Brealey Publ., 2000.

215. Weber M. "Wirtschaft und Gesellschaft", 5.Auflage, -Tuebingen 1972.

216. Weber M./Winckelmann J., "Die protestantische Ethik" 6.Auflage Goetersloh 1995.

217. Zuern P., "Vom Geist und Stil des Hauses. Unternehmenskultur in Deutschland. 2. Auflage, Landsberg am Lech, 1986.218. http://www.aeroflot.ru/company219. www.krasair.ru220. http://www.vda.com221. www.atwonljne.coin 10/2004