автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Особенности оптимизации процесса формирования организационной культуры градообразующего предприятия в условиях малого города

Полный текст автореферата диссертации по теме "Особенности оптимизации процесса формирования организационной культуры градообразующего предприятия в условиях малого города"

Направахрукописи

Гарифулина Эльвира Шамильевна

Особенности оптимизации процесса формирования организационной культуры градообразующего предприятия в условиях малого города (по материалам социологического исследования на ОАО «Гурьевский металлургический завод»)

Специальность 22 00 04 - социальная структура, социальные институты и процессы

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Барнаул - 2004

Диссертация выполнена на кафедре социальной работы Алтайского государственного университета

Научный руководитель:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

доктор социологических наук, профессор

Гуслякова Людмила Герасимовна

доктор педагогических наук, профессор

Шалаев Иван Кириллович; кандидат экономических наук, доцент

Мишин Анатолий Константинович

Кемеровский государственный университет

Защита состоится 18 ноября 2004г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.005.02 при Алтайском государственном университете по адресу: 656049, г. Барнаул, пр. Ленина, 61.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Алтайского государственного университета.

Автореферат разослан 'г октября 2004г.

Ученый секретарь диссертационного совета!

Дегтярев СИ.

гт- ч

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

В настоящее время актуализировалась проблема осмысления инновационных подходов к управлению организацией. Важным элементом современной концепции управления организацией является признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед организацией, ее сотрудниками. В связи с этим становится актуальной концепция организационной культуры предприятия.

В новой парадигме управления главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации, на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе, что предполагает совершенствование организационной культуры предприятия.

Анализ организационной культуры актуален и в связи с трансформацией организаций: при сокращении их размеров и слиянии, поглощении небольших компаний крупными, превращении отделений компании в самостоятельные структуры. Возрастающая важность исследований в области организационной культуры объясняется тем, что организационная культура одновременно и обеспечивает стабильность, целостность организации, и усиливает приспособляемость к внешним факторам.

Оптимизация процесса формирования и развития организационной культуры является перспективным направлением исследования, т.к. выживают и развиваются те организации, которые соответствуют происходящим изменениям, быстро адаптируются к ним, используя открывающиеся возможности благодаря адекватной организационной культуре.

Актуальность исследования обосновывается прямой зависимостью социально-экономической ситуации малого города от эффективности работы градообразующего предприятия, с одной стороны, недостаточным количеством специалистов в области формирования и развития организационной культуры на предприятиях, расположенных в малых городах, с другой стороны.

Степень научной разработанности проблемы.

До начала 1980-х гг. организационная культура не была самостоятельным объектом исследования. Интерес к исследованию организации и организационной культуры как атрибута организации возник после появления крупных организаций - коммерческих компаний, государственных учреждений.

Начиная с 80-х гг. XX века, за рубежом появляются научные работы, в которых раскрываются концептуальные границы и теоретические обоснования организационной культуры: Т. Диел (Т. Deal), А.Кеннеди (А. Kennedy); С. Гертц (С. Geertz); Э. Шейн (Е. Schein); П. Фрост (P. Frost); К. Камерон (К. Cameron), Д. Эттингтон (D. Ettington); Дж. Отт (J. Ott); Дж. Мартин (J. Martin); X. Трайс (Н. Trice), Дж. Байер (J. Beyer); К. Камерон (К. Cameron), P. Куинн (R. Quinn) и др. Подходы к типологии организационной культуры рассматриваются в работах С. Алберта, Д. Арнольда, Дж. Байера, К. де Врайа, Г. Гордона, Т. Диела, К. Камерона, Л. Капелла, Э. Кеннеди, Дж. Коттера, Дж. Мартин, В. Сате, X. Трайса, Э. Шейна, Дж. Л. Хескетта, Г. Хофстейда, Д Э. Р. Эрнеста, Д. Эттингтона и др.

В отечественной науке теоретико-методологическим и эмпирическим исследованиям социокультурных феноменов посвящены работы С. Григорьева, П. Гуревича, Л. Гусляковой, Л. Ионина, М. Кагана, Н. Лапина, Ю. Левады, В. Немировского, Ю. Растова, Ж. Тощенко и др. Аспекты развития промышленных предприятий, формирования ценностно-мотивационной сферы исследовались в работах В. Афанасьева, В. Дудченко, Т. Заславской, Н. Зарубиной, А. Здравомыслова, В. Иванова, А. Кравченко, Г. Осипова, В. Патрушева, А. Пригожина, Р. РЫБКИНОЙ, С. Фролова, В. Ядова и др. Содержание концепции организационной культуры раскрывается в работах О. Кобяка, Б. Мильнера, А. Радугина, В. Спивака, М. Удальцовой. Трансформация организационной культуры работников промышленного предприятия в 70-90-е годы XX века рассматривается в работе А. Логвинова. Э. Капитонов, А. Капитонов, Н. Жигалова в своих исследованиях делают акцент на формировании организационной культуры посредством PR.

Несмотря на значительность и важность указанных направлений исследования организационной культуры, до сих пор недостаточно разработан социологический подход к исследованию организационной культуры градообразующего предприятия в условиях малого города.

Данный аспект актуален в связи с необходимостью определения видения и формирования новой организационной культуры предприятия, связанной со сменой собственника, приходом топ-менеджеров нового типа.

Объект исследования - процесс оптимизации формирования организационной культуры градообразующего предприятия в малом городе.

Предмет исследования - особенности оптимизации формирования организационной культуры градообразующего предприятия ОАО «Гурьевский металлургический завод» в условиях малого города.

Цель исследования - выявление специфики механизма оптимизации формирования организационной культуры градообразующего предприятия в условиях малого города (на примере ОАО «Гурьевский металлургический завод»).

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи: -проанализировать основные теоретико-методологические подходы к анализу организационной культуры;

-осуществить анализ организационной культуры градообразующего предприятия в условиях малого города в контексте социологического знания;

-разработать концептуальные основания и соответствующий им инструментарий эмпирического исследования организационной культуры градообразующего предприятия в условиях малого города; -осуществить эмпирическое исследование формирования организационной культуры на базе градообразующего предприятия малого города - ОАО «Гурьевский металлургический завод»;

-разработать рекомендации для Совета директоров по оптимизации формирования организационной культуры ОАО «Гурьевский металлургический завод».

Гипотезы:

1. Социологический подход, акцентирующий внимание на организационной культуре как атрибуте организации, представляется наиболее продуктивным для анализа механизма формирования и развития организационной культуры градообразующего предприятия в условиях малого города, т.к. позволяет определять различия между организационными культурами предприятий, используя эмпирические приемы.

2. Адекватной теоретико-методологической основой анализа организационной культуры на современном этапе является концепция жизненных сил человека, социальной и индивидуальной субъектности, т.к. эта концепция позволяет изучать специфику реализации жизненных сил человека, и в частности, особенности формирования жизненного пространства работника, осуществляющего свою деятельность в условиях градообразующего промышленного предприятия.

3. Организационная культура охватывает основные сферы деятельности организации, объединяя в себе сложный, внутренне связанный и вместе с тем не вполне определенный набор факторов; из чего следует, что при диагностике и оценке организационной культуры конкретного предприятия не исключается возможность добавления любого фактора, т.к. релевантность какого-либо дополнительного элемента всегда можно аргументировать.

4. Организационная культура предприятия выполняет защитные функции, благодаря которым сотрудники предприятия ощущают комфорт и стабильность.

5. На современных российских предприятиях не определена стратегия, алгоритм формирования организационной культуры, что обусловлено низким уровнем компетентности руководства предприятия в вопросах организационной культуры, недостаточным знанием методик формирования организационной культуры.

6. Одним из существенных факторов, влияющих на оптимизацию процесса формирования организационной культуры предприятия в условиях малого города, является разработка и внедрение на данном предприятии специальных обучающих программ для сотрудников различных уровней управления.

Теоретико-методологическую основу диссертационной работы составляют:

- структурно-функциональный подход (Р. Мертон, Т. Парсонс и др.);

- атрибутивный подход к организационной культуре (К. Камерон, Р. Куинн, Э. Шейн и др.);

- концепция жизненных сил, социальной и индивидуальной субъектности (С. Григорьев, Л. Гуслякова, Ю. Растов и др.);

- теория организаций (Э. Мэйо, М. Фоллет и др.).

При выполнении диссертационной работы использованы методы: традиционный анализ литературы, анализ нормативно-правовых документов, анализ социологических данных, контент-анализ, метод фокус-групп, анкетирование, интервьюирование, тестирование. Данные обрабатывались на основе пакетов программ SPSS, Excel и «да-система».

Эмпирическую базу исследования составили данные опроса сотрудников ОАО «Гурьевский металлургический завод», проведенного диссертантом в феврале 2004 г., публикации корпоративной газеты «Металлург» за период с августа 2003г. по февраль 2004 г., нормативно-правовые документы ОАО «ГМЗ», статистические данные, архивные документы.

Научная новизна диссертации состоит в следующем:

- Уточнено понятие «организационная культура» в контексте социологии организации.

- Обосновано, что социологический анализ' процесса формирования организационной культуры основывается на гуманистическом подходе к исследованию объекта с учетом взаимосвязи биопсихосоциальных и культурологических аспектов деятельности человека, что позволяет раскрыть сущность организационной культуры предприятий разного типа.

- Доказано, что организационная культура, способствует повышению эффективности деятельности градообразующего предприятия, и это в свою очередь оказывает влияние на социально-экономическое развитие города.

Выявлены особенности формирования и функционирования организационной культуры на разных стадиях жизненного цикла предприятия.

- Доказано, что системный подход к обучению персонала позволяет учесть как стратегические, так и текущие планы организации, прогнозировать перспективы развития, формировать адекватную целям предприятия организационную культуру.

- Разработанная и применяемая на западе модель оценки обучающих программ адаптирована к условиям российского предприятия.

- Обоснована необходимость и проанализированы принципы привлечения консультанта к процессу формирования организационной культуры предприятия малого города.

Положения, выносимые на защиту:

1. Социологический подход позволяет рассматривать организационную культуру как атрибут организации, следовательно, определять различия между организационными культурами предприятий, измерять их, используя эмпирические приемы, формировать и развивать организационную культуру конкретного предприятия.

2. Понятие организационной культуры относится к субъективно-объективным категориям. Его интерпретация в значительной степени зависит от преобладающей в тот или иной период времени парадигмы, научной школы, эмоциональных оценок, уровня интеллектуальной деятельности исследователей и практиков в области управления.

3. Концепция жизненных сил, социальной и индивидуальной субъектности человека дает возможность изучать специфику взаимодействия жизненных сил и жизненного пространства работника, осуществляющего свою деятельность в условиях градообразующего промышленного предприятия, где регулятивом данного взаимодействия выступает организационная культура, характерная для данного предприятия.

4. Приоритетность и значимость отдельных функций организационной культуры может меняться в зависимости от целей организации, этапа развития предприятия, влияния факторов внешней среды и т.п.

5. Адекватным механизмом оптимизации формирования и развития организационной культуры градообразующего предприятия в условиях малого города является разработка и внедрение специальных программ обучения персонала, соответствующих целям развития предприятия.

6. Использование рамочной конструкции Камерона и Куинна позволяет диагностировать и определять направления и шаги изменений организационной культуры предприятий.

Достоверность и обоснованность результатов диссертационного исследования обеспечиваются: логически непротиворечивой теоретико-методологической основой исследования, последовательной операционализацией главных теоретических конструктов, применением адекватных методов сбора, обработки и анализа информации, внедрением результатов исследования в практику, публикацией в научной печати и обсуждением результатов работы на конференциях, семинарах, совещаниях, рабочих встречах.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что выводы диссертационной работы вносят вклад в развитие теоретико-методологической базы исследования организационной культуры, в развитие социологии культуры, социологии организаций, социологии управления, социологии труда, социологии социальных институтов, социологии социальных процессов.

Практическая значимость исследования заключается в том, что материалы могут быть использованы при подготовке и чтении лекционных курсов по социологии организации, социологии культуры, социологии управления, социологии труда, спецкурса «Организационная культура»; при разработке и проведении тренингов, семинаров по организационной культуре, менеджменту, работе с персоналом, стратегическому планированию, в системе подготовки и переподготовки управленческих кадров, консультантов по управлению и организационному развитию, тренеров, коучей.

Основные выводы исследования использованы при формировании конкретных предложений и рекомендаций по оптимизации процесса формирования организационной культуры для Совета директоров ОАО «Гурьевский металлургический завод».

В целом, реализация выводов и положений диссертации будет способствовать оптимизации формирования организационной культуры градообразующих предприятий в условиях малых российских городов, повышению эффективности управления, росту производственных показателей, снятию социальной напряженности, что, в свою очередь, окажет положительное влияние на социально-экономическое развитие малых городов.

Апробация работы. Положения диссертации изложены в докладах на научно-практических конференциях: «Оценка обучающих программ. Теория и практика» (15-17 марта 2002 г., Москва), «Обучающие программы и технологии в некоммерческом секторе» (21-22 февраля 2003 г., Москва), «США - Дальний Восток России: активное партнерство» (31 марта-3 апреля 2003 г., Южно-Сахалинск), «Новые технологии в образовании взрослых» (28-31 августа 2003 г., Иркутск); в материалах мастер-классов и тренингах: «Стратегическое управление» (18-19 октября 2001 г., Барнаул), «Организационная культура и формирование команды» (17-19 февраля 2001 г., 20-21 мая 2001 г., Барнаул), «Методы сбора, обработки и анализа

данных при оценке обучающих программ» (16 марта 2002 г., Москва), «Построение эффективной организации» (9 июля 2002 г., Барнаул), «Мониторинг и оценка проектов и программ» (28-31 января 2003 г., Барнаул), «Как сделать деятельность своей организации востребованной сообществом: формирование и продвижение услуг для достижения финансовой стабильности» (3 апреля 2003 г., Южно-Сахалинск), «Развитие потенциала профессиональных объединений выпускников американских программ» (25-27 октября 2003 г., Томск), «Мобилизация ресурсов» (15-18 января 2004 г., Самара), «Как разработать вдохновляющий и практичный стратегический план успешного развития своей организации (своего партнерства)» (7-9 марта 2003 г., 23-25 мая 2003 г., 2-4 апреля 2004 г., Владивосток); в учебно-методических пособиях: «Модель оценки обучающих программ» (Москва, 2001 г., гл.9), «Оценка обучающих программ. Теория и практика» (Москва, 2002 г., с.63-72); в 6 статьях.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, включающего 295 источников; 9 приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, дается анализ степени разработанности проблемы, определяются объект, предмет, цель, задачи, формулируются гипотезы, раскрываются новизна, теоретическая и практическая значимость, описываются теоретико-методологические основания и эмпирическая база исследования, методы, формулируются основные положения, выносимые на защиту, приводятся сведения по их апробации.

В главе I «Теоретико-методологические и методические основы анализа организационной культуры» рассматриваются основные теоретические подходы к исследованию организационной культуры, осуществляется социологический анализ организационной культуры, представляется программа исследования и обосновывается содержание исследовательского инструментария.

В первом параграфе «Основные теоретические подходы к анализу организационной культуры» осуществляется теоретический анализ различных точек зрения и подходов к рассмотрению природы и сущности организационной культуры.

Анализ основных подходов к исследованию организационной культуры показал, что в современной научной литературе существует несколько определений данного понятия. Диссертант классифицирует и объединяет их в две группы определений: реляционные и атрибутивные, где реляционные указывают на наличие определенного типа отношений между сотрудниками по поводу нахождения способов совместной работы и сосуществования, а атрибутивные делают акцент на комплексе убеждений, ценностей, норм и правил поведения, а также внешних атрибутах, принимаемых и разделяемых сотрудниками организации.

В рамках системного подхода организационная культура рассматривается диссертантом одновременно как подсистема системы организации и как самостоятельная система, состоящая из подсистем. Использование структурно-функционального подхода к анализу организационной культуры позволяет диссертанту рассматривать функции организационной культуры в организации в целом, ее отдельных элементов, а также структуру и уровни организационной культуры.

В соответствии с поставленной задачей при исследовании организационной культуры диссертант останавливается на опыте и перспективах ( использования концепции жизненных сил, индивидуальной и социальной субъектности человека, разрабатываемой учеными Алтайского государственного университета под руководством СИ. Григорьева (Григорьев СИ., Гуслякова Л.Г., Растов Ю.Е. и др.). Согласно данной концепции, уровень развития жизненных сил - это возможность совершенствования и самого человека (работника), и условий его обитания (предприятия); в данном контексте можно говорить о механизмах оптимизации процесса формирования и развития эффективной, адекватной организационной культуры.

Параграф завершается выводом о том, что социологический подход позволяет рассматривать организационную культуру как атрибут организации, что дает возможность исследовать содержание и различия между организационными культурами предприятий, измерять их, используя эмпирические приемы.

Во втором параграфе «Организационная культура как объект социологического исследования» выявляются сущностные характеристики организационной культуры на разных стадиях развития организации, в периоды преобладания той или иной научно-

управленческой школы. Диссертантом рассматриваются и анализируются основные уровни, элементы и функции организационной культуры, выделяются подходы к ее типологии.

По мнению диссертанта, на развитие жизненного потенциала организации оказывает влияние организационная культура, носителями которой являются сотрудники данного предприятия. Однако в организациях с устоявшимися традициями организационная культура становится атрибутом организации, оказывающим активное воздействие на сотрудников организации, ориентирующих их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют основу организационной культуры.

Организационная культура является сложной и многофункциональной системой; приоритетность, значимость ее отдельных функций может меняться в зависимости от целей организации, этапа развития, влияния факторов внешней среды и т.п. К основным свойствам организационной культуры диссертант относит динамичность, системность, структурированность, относительность, адаптивность, гибкость, неоднородность, разделяемость.

Диссертант делает вывод, что одной из причин существования большого количества подходов к типологии организационной культуры является то обстоятельство, что организационная культура характерна для основных сфер деятельности организации. Она объединяет в себе сложный, внутренне связанный, но в то же время дополняемый набор факторов. Из этого следует, что при диагностике и оценке организационной культуры конкретного предприятия не исключается возможность добавления любого фактора, т.к. релевантность какого-либо дополнительного элемента всегда можно аргументировать.

Диссертантом выявлены наиболее распространенные подходы к структуре организационной культуры предприятия. Если сравнить подходы к структуре и характеристикам организационной культуры разных предприятий, то практически во всех них речь идет в основном об одних и тех же элементах. Отличие заключается в акцентах, группировке элементов и определении степени их значимости. В соответствии с задачами исследования наиболее последовательной представляется трехуровневая модель организационной культуры: 1)«символический» уровень, включающий в себя такие внешние факты, как применяемая

технология, архитектура, дизайн помещений и одежды, язык, лозунги, наблюдаемое поведение; 2)«подповерхностный» уровень: провозглашаемые ценности, цели, стратегия, принципы и правила поведения, традиции (носит сознательный характер и зависит от желания людей); 3)«глубинный» уровень включает в себя базовые предположения, подсознательные убеждения и представления, особенности восприятия, мысли и чувства (это скрытые и принимаемые на веру положения, направляющие поведение людей).

Далее в параграфе доказывается, что организационная культура имеет субъективно-объективную природу и зависит от преобладающей в тот или иной период времени научной парадигмы, научной школы, от эмоциональных оценок, уровня интеллектуальной деятельности исследователей и практиков в области управления. Диссертант указывает на то, что организационную культуру сложно «искусственно навязать», но ее можно и нужно формировать и развивать. Привлечение к процессу формирования и развития организационной культуры консультантов актуально для градообразующих предприятий в условиях малого города, т.к., с одной стороны, организационная культура влияет на эффективность работы предприятия, следовательно, на складывающуюся социально-экономическую ситуацию в городе, с другой стороны, на подобных предприятиях, как правило, отсутствуют специалисты в области организационной культуры, а у руководителей предприятия недостаточно необходимых знаний, навыков, сил и времени для формирования и развития адекватной организационной культуры.

В заключении параграфа делается вывод о том, что организационная культура объединяет основные виды деятельности и взаимоотношения внутри организации и вовне, выполняет определенные защитные функции, давая возможность сотрудникам испытывать комфорт и стабильность рядом с людьми, разделяющими их базовые представления, она создает образ организации, помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, формирует «социально-экономическое поле», обеспечивающее высокую производительность, лояльность и приверженность сотрудников, в конечном итоге, способствует успешности организации.

В третьем параграфе «Методология и методика социологического эмпирического исследования культуры ОАО

«Гурьевский металлургический завод» содержится описание актуальности исследовательской проблемы, программы исследования, обоснование выборочной совокупности и содержания исследовательского инструментария.

Процесс изменений на рубеже XX-XXI веков охватывает все большее число российских организаций. Руководители, занимающиеся преобразованием, сталкиваются с сопротивлением организационным изменениям со стороны персонала. Это обусловлено тем, что любая организация является не только технико-экономической, но и социальной системой, и трудности на пути реализации новой стратегии развития в значительной степени связаны с тем, что вносимые изменения касаются и уже сложившейся организационной культуры.

Эмпирическое исследование является первым этапом оптимизации формирования организационной культуры: выявляет уровень компетентности сотрудников предприятия в вопросах организационной культуры, необходимости ее формирования; определяет трудности, связанные с формированием организационной культуры, удовлетворенность существующей организационной культурой, выявляет желаемый тип организационной культуры.

Сбор эмпирических данных для проверки выдвинутых гипотез осуществлялся диссертантом посредством анализа нормативных документов; анализа данных эмпирических исследований; опроса персонала ОАО «ГМЗ» в форме анкетирования, структурированного интервьюирования, фокус-группы и тестирования, контент-анализа корпоративной газеты; анализа статистических данных. Обработка и анализ полученных данных осуществлялись при помощи статистико-математических методов и теоретического анализа.

В главе II «Особенности формирования организационной культуры предприятия в условиях малого города (на примере ОАО «Гурьевский металлургический завод»)» приводятся результаты эмпирического исследования, дается оценка организационной культуры ОАО «Гурьевский металлургический завод», представляются рекомендации по оптимизации процесса формирования и развития организационной культуры ОАО «Гурьевский металлургический завод».

В первом параграфе «Оценка состояния и перспектив развития культуры ОАО «Гурьевский металлургический завод» представлены

результаты эмпирического социологического исследования, изложены сделанные на основе анализа данных результатов выводы. Полученные результаты позволили выявить следующее:

- Несмотря на отсутствие прямого упоминания организационной культуры, в ответах респондентов часто встречается описание и раскрытие второго уровня элементов организационной культуры - ценностей (добросовестная работа, повышение качества продукции, хорошие взаимоотношения в коллективе, спорт, благотворительность и поддержка пенсионеров и ветеранов завода).

- В основной массе руководители ОАО «ГМЗ» - это мужчины в возрасте от 30 до 54 лет, имеющие высшее образование и различный стаж работы. На данном предприятии прослеживаются тенденции, характерные для большинства российских предприятий: незначительное число женщин-руководителей; предпенсионный возраст руководителей среднего звена управления.

- Существуют как общие трудности в работе, характерные для руководителей и исполнителей (низкая квалификация или некомпетентность сотрудников, износ оборудования), так и специфические для каждой страты (так, для топ-менеджеров сложности связаны с внедрением и управлением изменениями).

- Уровень компетенции по вопросам организационной культуры относительно низкий у всех сотрудников, хотя необходимость заниматься оптимизацией формирования организационной культуры ОАО «ГМЗ» существует. Отчасти такая ситуация объясняется тем, что вопросы организационной культуры в науке и практике управления стали исследоваться не так давно. Также необходимо учитывать тот факт, что сотрудники предприятия, занимающие руководящие должности, не проходили специальную управленческую подготовку.

- Выделяются различия в характеристике существующей организационной культуры ОАО «ГМЗ» с позиций топ-менеджеров, руководителей среднего звена, исполнителей. Объяснить это можно естественным проявлением сопротивления со стороны сотрудников на происходящие на предприятии изменения, связанные со сменой собственника. Определенную угрозу представляют и разногласия в представлениях об организационной культуре ОАО «ГМЗ» внутри Совета директоров.

- Большая часть руководителей заявила о том, что сопротивления формирующейся культуре ОАО «Гурьевский металлургический завод» со стороны сотрудников не существует. Но, с точки зрения исполнителей, такое сопротивление есть. Обозначены основные причины данного сопротивления.

- Степень информированности руководителей среднего звена управления и исполнителей о ситуации на предприятии низкая. Представители разных страт относительно одинаково описали механизм обмена информацией на предприятии, но исполнители подчеркнули, что информация непосредственно до них не доходит, либо доходит в искаженном виде; особый акцент был сделан на том, что исполнители не получают обратной связи, не знают, на что ориентироваться. Определенную угрозу создает нечеткое понимание работниками миссии, стратегических целей, пути развития предприятия и своей роли в этом процессе.

- Исполнители считают, что на социальную поддержку работников предприятия выделяется недостаточно средств, на благотворительную помощь - «много».

- На предприятии отсутствует система обучения персонала, повышение квалификации сотрудников предприятия в настоящее время не организовано. Сотрудники предприятия высказали общее мнение о необходимости обучения и выразили свою готовность обучаться.

- В настоящее время предприятие нацелено скорее на «выживание» и «борьбу с окружающей средой», нежели на «самообучение» и долгосрочное развитие. В данном случае полезной для Совета директоров может оказаться работа по осмыслению происходящего в организации, определению стратегии развития, идеологии и приоритетов деятельности.

- Использование рамочной конструкции К.Камерона и Р. Куинна создало возможность диагностировать тип организационной культуры: и существующий тип культуры ОАО «ГМЗ», и предпочтительный относятся к Э - «бюрократической культуре». Результаты теста «Предпочитаемый тип организационной культуры» также указали на подобный тип организационной культуры: «формальный, механистический», ориентирующийся на сильную структуризацию кадров.

В ходе исследования выявлен дисбаланс в отношении восприятия существующей организационной культуры со стороны руководства и со стороны исполнителей. Результаты исследования позволили

сформулировать несколько проблем, влияющих на механизм оптимизации формирований и принятия организационной культуры ОАО «ГМЗ»: низкий уровень современной управленческой подготовки руководителей среднего звена; отсутствие системы обучения и повышения квалификации сотрудников всех рангов; недостаточная организация информирования работников о том, что важно для предприятия, почему это важно, что от них требуется.

В параграфе подчеркивается, что, учитывая предпенсионный возраст руководителей среднего звена управления, их солидный опыт как специалистов и достаточно низкую управленческую культуру, обучающий подход является одним из наиболее важных механизмов оптимизации организационной культуры ОАО «ГМЗ».

Завершая параграф, диссертант констатирует, что гипотезы, выдвинутые в эмпирическом исследовании, подтвердились.

Во втором параграфе «Механизм оптимизации формирования и развития организационной культуры ОАО «Гурьевский металлургический завод» диссертантом предлагаются конкретные рекомендации по оптимизации процесса формирования и развития организационной культуры ОАО «Гурьевский металлургический завод». Главная роль в оптимизации процесса формирования и развития культуры отводится руководителю.

Механизм оптимизации формирования и развития организационной культуры ОАО «Гурьевский металлургический завод» строится на привлечении на начальной стадии оптимизации организационной культуры внешнего консультанта, использующего обучающий подход; участии высшего и среднего руководства в обучающем семинаре по формированию организационной культуры; определении видения предпочтительной организационной культуры высшим руководством предприятия, разработке стратегии формирования организационной культуры; создании рабочей группы; внедрении системы обучения сотрудников на предприятии; развитии системы наставничества и коучинга; минимизации слабых сторон «бюрократической культуры» и развития сильных.

В конце параграфа диссертант подчеркивает, что изменение организационной культуры затрагивает отношения, сформировавшиеся за длительный период, поэтому данный процесс является сложным и часто

болезненным, сопровождается сопротивлением этим изменениям. При изменении организационной культуры высшее руководство должно осуществить систему мер по информированию работников о том, что важно для организации, почему это важно, и о мероприятиях, моделирующих определенное поведение.

В заключении формулируются наиболее важные теоретические и практические выводы, вытекающие из содержания работы, и определяются направления дальнейшего исследования.

Основные положения диссертации опубликованы в работах:

1. Гарифулина Э. Формы организации социальной помощи за рубежом // Студенческие исследования. Барнаул, 1998. Вып. 4. С. 37-41. 0,3 п.л.

2. Гарифулина Э. Case study оценки проблемно-проектировочного семинара по разработке городской модульной программы по профилактике безнадзорности и правонарушений среди несовершеннолетних // Оценка обучающих программ: Практическое пособие. М., 2002. С.57-64. 0,5 п.л.

3. Гарифулина Э. Аналитический обзор состояния благотворительности на Алтае на рубеже веков, или Грезы о трансформации «компенсаторной благотворительности» в «инвестирующую» // Благотворительность в России: Социальные и исторические исследования. СПб., 2001. С. 496-498. 0,2 п.л.

4. Гарифулина Э. Методы сбора, обработки и анализа данных при оценке обучающих программ // Оценка обучающих программ. Теория и практика. М., 2002. С.63-72. 0,6 п.л.

5. Гарифулина Э. Стратегическое управление как залог успеха организации // Справочник тренеров и консультантов - членов профессионального объединения «ИнтерТренинг». М., 2003. С.26-27. 0,1 п.л.

6. Гарифулина Э. Организационная культура: теоретический аспект // ИнтерТренинг. М., 2004. №6. С.19-21. 0,2 п.л.

Подписано в печать Н. 40, 2004г. Формат 60x84/1 б Печать офсетная. Бумага писчая. Усл. печ. л. 1. Тираж 100 экз.

Заказ № 356.

Отпечатано в типографии Алтайского государственного университета 656049, г. Барнаул, ул. Димитрова, 66

# 20 01 9

РНБ Русский фонд

2005-4 18003

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Гарифулина, Эльвира Шамильевна

Введение стр.

Глава 1. Теоретико-методологические основы анализа стр.12 организационной культуры

1.1 Основные теоретические подходы к анализу организационной стр.12 культуры

1.2 Организационная культура как объект социологического стр.37 исследования

1.3 Методология и методика социологического эмпирического стр. 83 исследования культуры ОАО «Гурьевский металлургический завод»

Глава 2. Особенности формирования организационной культуры стр.92 предприятия в условиях малого города (на примере ОАО «Гурьевский металлургический завод»)

2.1 Оценка состояния и перспектив развития культуры ОАО стр.92 «Гурьевский металлургический завод»

2.2 Механизм оптимизации формирования и развития стр.133 организационной культуры ОАО «Гурьевский металлургический завод»

Введение диссертации2004 год, автореферат по социологии, Гарифулина, Эльвира Шамильевна

Актуальность исследования.

В настоящее время актуализировалась проблема осмысления инновационных подходов к управлению организацией. Важным элементом современной концепции управления организацией является признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед организацией, ее сотрудниками. В связи с этим становится актуальной концепция организационной культуры предприятия.

Большинство руководителей осознало всю необходимость инновационного потенциала, а также значение нововведений для обеспечения конкурентного преимущества и повышения эффективности деятельности организации. Управленческие нововведения выгоднее, дешевле, чем технические, технологические, поскольку не требуют дополнительных финансовых затрат. При этом реализация управленческих нововведений намного труднее, чем нововведений технологических, ибо управленческие нововведения связаны с изменением поведения.

В новой парадигме управления главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации, на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе, что предполагает совершенствование организационной культуры предприятия.

Анализ организационной культуры актуален и в связи с трансформацией организаций: при сокращении их размеров и слиянии, поглощении небольших компаний крупными, превращении отделений компании в самостоятельные структуры. Возрастающая важность исследований в области организационной культуры объясняется тем, что организационная культура одновременно и обеспечивает стабильность, целостность организации, и усиливает приспособляемость к внешним факторам.

Оптимизация процесса формирования и развития организационной культуры является перспективным направлением исследования, т.к. выживают и развиваются те организации, которые соответствуют происходящим изменениям, быстро адаптируются к ним, используя открывающиеся возможности благодаря адекватной организационной культуре.

Актуальность исследования обосновывается прямой зависимостью социально-экономической ситуации малого города от эффективности работы градообразующего предприятия, с одной стороны, недостаточным количеством специалистов в области формирования и развития организационной культуры на предприятиях, расположенных в малых городах, с другой стороны.

Степень научной разработанности проблемы.

До начала 1980-х гг. организационная культура не была самостоятельным объектом исследования. Хотя существовали работы, посвященные воздействию культур на поведение индивидов и организаций (например, влияние таких глобальных культур, как культуры мировых религий, культуры Запада и Востока). Так, Г. Хофстейд, Ф. Тромпераас сообщали о заметных различиях континентов и стран; М. Вебер - о роли протестантизма. Существуют исследования, в основе которых лежит половой признак (Дж. Мартин), или признак расы, как в работе Т. Кокса о различиях культур «чернокожих и белых», а также исследования культур по роду деятельности (например, Дж. ВанМаанен изучал культуру полиции), или по регионам обитания (например, сравнительные исследования Р. Блаунера городских и сельских культур).

Интерес к исследованию организации и организационной культуры как атрибута организации возник после появления крупных организаций -коммерческих компаний, государственных учреждений.

Начиная с 80-х гг. XX века, за рубежом появляются научные работы, в которых раскрываются концептуальные границы и теоретические обоснования организационной культуры: Т. Диел (Т. Deal), А.Кеннеди (A. Kennedy); С. Гертц (С. Geertz); Э. Шейн (Е. Schein); П. Фрост (P. Frost); К. Камерон (К. Cameron), Д. Эттингтон (D. Ettington); Дж. Отт (J. Ott); Дж. Мартин (J. Martin); X. Трайс (Н. Trice), Дж. Байер (J. Beyer); К. Камерон (К. Cameron), Р. Куинн (R. Quinn) и др. Подходы к типологии организационной культуры рассматриваются в работах С. Алберта, Д. Арнольда, Дж. Байера, К. де Врайа, Г. Гордона, Т. Диела, К. Камерона, JI. Капелла, Э. Кеннеди, Дж. Коттера, Дж. Мартин, В. Сате, X. Трайса, Э. Шейна, Дж. JI. Хескетта, Г. Хофстейда, Д.Э. Р. Эрнеста, Д. Эттингтона и др.

В отечественной науке теоретико-методологическим и эмпирическим исследованиям социокультурных феноменов посвящены работы С. Григорьева, П. Гуревича, Л. Гусляковой, JI. Ионина, М. Кагана, Н. Лапина, Ю. Левады, В. Немировского, Ю. Растова, Ж. Тощенко и др. Аспекты развития промышленных предприятий, формирования ценностно-мотивационной сферы исследовались в работах В. Афанасьева, В. Дудченко, Т. Заславской, Н. Зарубиной, А. Здравомыслова, В. Иванова, А. Кравченко, Г. Осипова, В. Патрушева, А. Пригожина, Р. Рыбкиной, С. Фролова, В. Ядова и др. Содержание концепции организационной культуры раскрывается в работах О. Кобяка, Б. Мильнера, А. Радугина, В. Спивака, М. Удальцовой. Трансформация организационной культуры работников промышленного предприятия в 70-90-е годы XX века рассматривается в работе А. Логвинова. Э. Капитонов, А. Капитонов, Н. Жигалова в своих исследованиях делают акцент на формировании организационной культуры посредством PR.

Несмотря на значительность и важность указанных направлений исследования организационной культуры, до сих пор недостаточно разработан социологический подход к исследованию организационной культуры градообразующего предприятия в условиях малого города. Данный аспект актуален в связи с необходимостью определения видения и формирования новой организационной культуры предприятия, связанной со сменой собственника, с приходом топ-менеджеров нового типа.

Объект исследования — процесс оптимизации формирования организационной культуры градообразующего предприятия в малом городе.

Предмет исследования - особенности оптимизации формирования организационной культуры градообразующего предприятия ОАО «Гурьевский металлургический завод» в условиях малого города.

Цель исследования — выявление специфики механизма оптимизации формирования организационной культуры градообразующего предприятия в условиях малого города (на примере ОАО «Гурьевский металлургический завод»).

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

- проанализировать основные теоретико-методологические подходы к анализу организационной культуры; осуществить анализ организационной культуры градообразующего предприятия в условиях малого города в контексте социологического знания; разработать концептуальные основания и соответствующий им инструментарий эмпирического исследования организационной культуры градообразующего предприятия в условиях малого города;

- осуществить эмпирическое исследование формирования организационной культуры на базе градообразующего предприятия малого города — ОАО «Гурьевский металлургический завод»;

- разработать рекомендации для Совета директоров по оптимизации формирования организационной культуры ОАО «Гурьевский металлургический завод».

Гипотезы:

1. Социологический подход, акцентирующий внимание на организационной культуре как атрибуте организации, представляется наиболее продуктивным для анализа механизма формирования и развития организационной культуры градообразующего предприятия в условиях малого города, т.к. позволяет определять различия между организационными культурами предприятий, используя эмпирические приемы.

2. Адекватной теоретико-методологической основой анализа организационной культуры на современном этапе является концепция жизненных сил человека, социальной и индивидуальной субъектности, т.к. эта концепция позволяет изучать специфику реализации жизненных сил человека, и в частности, особенности формирования жизненного пространства работника, осуществляющего свою деятельность в условиях градообразующего промышленного предприятия.

3. Организационная культура охватывает основные сферы деятельности организации, объединяя в себе сложный, внутренне связанный и вместе с тем не вполне определенный набор факторов; из чего следует, что при диагностике и оценке организационной культуры конкретного предприятия не исключается возможность добавления любого фактора, т.к. релевантность какого-либо дополнительного элемента всегда можно аргументировать.

4. Организационная культура предприятия выполняет защитные функции, благодаря которым сотрудники предприятия ощущают комфорт и стабильность.

5. На современных российских предприятиях не определена стратегия, алгоритм формирования организационной культуры, что обусловлено низким уровнем компетентности руководства предприятия в вопросах организационной культуры, недостаточным знанием методик формирования организационной культуры.

6. Одним из существенных факторов, влияющих на оптимизацию процесса формирования организационной культуры предприятия в условиях малого города, является разработка и внедрение на данном предприятии специальных обучающих программ для сотрудников различных уровней управления.

Теоретико-методологическую основу диссертационной работы составляют:

- структурно-функциональный подход (Р. Мертон, Т. Парсонс и др.);

- атрибутивный подход к организационной культуре (К. Камерон, Р. Куинн, Э. Шейн и др.);

- концепция жизненных сил, социальной и индивидуальной субъектности (С. Григорьев, JL Гуслякова, Ю. Растов и др.);

- теория организаций (Э. Мэйо, М. Фоллет и др.).

При выполнении диссертационной работы использованы методы: традиционный анализ литературы, анализ нормативно-правовых документов, анализ социологических данных, контент-анализ, метод фокус-групп, анкетирование, интервьюирование, тестирование. Данные обрабатывались на основе пакетов программ SPSS, Excel и «да-система».

Эмпирическую базу исследования составили данные опроса сотрудников ОАО «Гурьевский металлургический завод», проведенного диссертантом в феврале 2004 г., публикации корпоративной газеты «Металлург» за период с августа 2003г. по февраль 2004 г., нормативно-правовые документы ОАО «ГМЗ», статистические данные, архивные документы.

Научная новизна диссертации состоит в следующем:

- Уточнено понятие «организационная культура» в контексте социологии организации.

Обосновано, что социологический анализ процесса формирования организационной культуры основывается на гуманистическом подходе к исследованию объекта с учетом взаимосвязи биопсихосоциальных и культурологических аспектов деятельности человека, что позволяет раскрыть сущность организационной культуры предприятий разного типа.

- Доказано, что организационная культура способствует повышению эффективности деятельности градообразующего предприятия, и это в свою очередь оказывает влияние на социально-экономическое развитие города.

- Выявлены особенности формирования и функционирования организационной культуры на разных стадиях жизненного цикла предприятия.

- Доказано, что системный подход к обучению персонала позволяет учесть как стратегические, так и текущие планы организации, прогнозировать перспективы развития, формировать адекватную целям предприятия организационную культуру.

- Разработанная и применяемая на западе модель оценки обучающих программ адаптирована к условиям российского предприятия.

- Обоснована необходимость и проанализированы принципы привлечения консультанта к процессу формирования организационной культуры предприятия малого города.

Положения, выносимые на защиту:

1. Социологический подход позволяет рассматривать организационную культуру как атрибут организации, следовательно, определять различия между организационными культурами предприятий, измерять их, используя эмпирические приемы, формировать и развивать организационную культуру конкретного предприятия.

2. Понятие организационной культуры относится к субъективно-объективным категориям. Его интерпретация в значительной степени зависит от преобладающей в тот или иной период времени парадигмы, научной школы, эмоциональных оценок, уровня интеллектуальной деятельности исследователей и практиков в области управления.

3. Концепция жизненных сил, социальной и индивидуальной субъектности человека дает возможность изучать специфику взаимодействия жизненных сил и жизненного пространства работника, осуществляющего свою деятельность в условиях градообразующего промышленного предприятия, где регулятивом данного взаимодействия выступает организационная культура, характерная для данного предприятия.

4. Приоритетность и значимость отдельных функций организационной культуры может меняться в зависимости от целей организации, этапа развития предприятия, влияния факторов внешней среды и т.п.

5. Адекватным механизмом оптимизации формирования и развития организационной культуры градообразующего предприятия в условиях малого города является разработка и внедрение специальных программ обучения персонала, соответствующих целям развития предприятия.

6. Использование рамочной конструкции Камерона и Куинна позволяет диагностировать и определять направления и шаги изменений организационной культуры предприятий.

Достоверность и обоснованность результатов диссертационного исследования обеспечиваются: логически непротиворечивой теоретико-методологической основой исследования, последовательной операционализацией главных теоретических конструктов, применением адекватных методов сбора, обработки и анализа информации, внедрением результатов исследования в практику, публикацией в научной печати и обсуждением результатов работы на конференциях, семинарах, совещаниях, рабочих встречах.

Теоретическая значимость исследования состоит в том, что выводы диссертационной работы вносят вклад в развитие теоретико-методологической базы исследования организационной культуры, в развитие социологии культуры, социологии организаций, социологии управления, социологии труда, социологии социальных институтов, социологии социальных процессов.

Практическая значимость исследования заключается в том, что материалы могут быть использованы при подготовке и чтении лекционных курсов по социологии организации, социологии культуры, социологии управления, социологии труда, спецкурса «Организационная культура», при разработке и проведении тренингов, семинаров по организационной культуре, менеджменту, работе с персоналом, стратегическому планированию, в системе подготовки и переподготовки управленческих кадров, консультантов по управлению и организационному развитию, тренеров, коучей.

Основные выводы исследования использованы при формировании конкретных предложений и рекомендаций по оптимизации процесса формирования организационной культуры для Совета директоров ОАО «Гурьевский металлургический завод».

В целом, реализация выводов и положений диссертации будет способствовать оптимизации формирования организационной культуры градообразующих предприятий в условиях малых российских городов, повышению эффективности управления, росту производственных показателей, снятию социальной напряженности, что, в свою очередь, окажет положительное влияние на социально-экономическое развитие малых городов.

Апробация работы. Положения диссертации изложены в докладах на научно-практических конференциях: «Оценка обучающих программ. Теория и практика» (15-17 марта 2002 г., Москва), «Обучающие программы и технологии в некоммерческом секторе» (21-22 февраля 2003 г., Москва), «США - Дальний Восток России: активное партнерство» (31 марта-3 апреля 2003 г., Южно-Сахалинск), «Новые технологии в образовании взрослых» (28-31 августа 2003 г., Иркутск); в материалах мастер-классов и тренингах: «Стратегическое управление» (18-19 октября 2001 г., Барнаул), «Организационная культура и формирование команды» (17-19 февраля 2001 г., 20-21 мая 2001 г., Барнаул), «Методы сбора, обработки и анализа данных при оценке обучающих программ» (16 марта 2002 г., Москва), «Построение эффективной организации» (9 июля 2002 г., Барнаул), «Мониторинг и оценка проектов и программ» (28-31 января 2003 г., Барнаул), «Как сделать деятельность своей организации востребованной сообществом: формирование и продвижение услуг для достижения финансовой стабильности» (3 апреля 2003 г., Южно-Сахалинск), «Развитие потенциала профессиональных объединений выпускников американских программ» (25-27 октября 2003 г., Томск), «Мобилизация ресурсов» (15-18 января 2004 г., Самара), «Как разработать вдохновляющий и практичный стратегический план успешного развития своей организации (своего партнерства)» (7-9 марта 2003 г., 23-25 мая 2003 г., 2-4 апреля 2004 г., Владивосток); в учебно-методических пособиях: «Модель оценки обучающих программ» (Москва, 2001 г., гл.9), «Оценка обучающих программ. Теория и практика» (Москва, 2002 г., с.63-72); в 6 статьях.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, включающего 295 источников; 9 приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Особенности оптимизации процесса формирования организационной культуры градообразующего предприятия в условиях малого города"

Результаты исследования выявили дисбаланс в отношении восприятия существующей организационной культуры со стороны руководства и со стороны исполнителей. В процессе исследования выделено несколько проблем, влияющих на формирование и принятие организационной культуры ОАО «ГМЗ»: низкий уровень современной управленческой подготовки руководителей среднего звена; отсутствие на предприятии системы обучения и повышения квалификации сотрудников всех рангов; недостаточная организация информирования работников о том, что важно для предприятия, что от них требуется. В целом, результаты исследования показывают, что, несмотря на разный уровень понимания и восприятия организационной культуры как между стратами (руководителями высшего уровня управления, средним менеджментом, исполнителями), так и внутри страт, практически все опрашиваемые выразили согласие с необходимостью изменения, совершенствования существующей организационной культуры. Таким образом, гипотезы, выдвинутые диссертантом в ходе эмпирического социологического исследования, подтвердились.

На основе результатов, полученных в ходе диссертационного исследования, Совету директоров ОАО «ГМЗ» рекомендовано: привлечь на начальной стадии оптимизации организационной культуры внешнего консультанта, использующего обучающий подход; руководителям высшего и среднего звена управления принять участие в обучающем семинаре по формированию организационной культуры; высшему руководству определить видение предпочтительной организационной культуры предприятия, разработать стратегию формирования организационной культуры; создать рабочую группу по оптимизации формирования организационной культуры, внедрить системы обучения на предприятии для сотрудников всех уровней управления; развивать системы наставничества и коучинга; минимизировать слабые стороны «бюрократической культуры» и развивать сильные.

Последовательное решение поставленных в диссертационном исследовании задач позволило доказать справедливость выдвинутых гипотез.

Во-первых, социологический подход, акцентирующий внимание на организационной культуре как атрибуте организации, представляется наиболее продуктивным для анализа механизма формирования и развития

162 организационной культуры градообразующего предприятия в условиях малого города, т.к. позволяет определять различия между организационными культурами предприятий, используя эмпирические приемы.

Во-вторых, адекватной теоретико-методологической основой анализа организационной культуры на современном этапе является концепция жизненных сил человека, социальной и индивидуальной субъектности, т.к. эта концепция позволяет изучать специфику реализации жизненных сил человека, и в частности, особенности формирования жизненного пространства работника, осуществляющего свою деятельность в условиях градообразующего промышленного предприятия.

В-третьих, организационная культура охватывает основные сферы деятельности организации, объединяя в себе сложный, внутренне связанный и вместе с тем не вполне определенный набор факторов; из чего следует, что при диагностике и оценке организационной культуры конкретного предприятия не исключается возможность добавления любого фактора, т.к. релевантность какого-либо дополнительного элемента всегда можно аргументировать. На организационную культуру влияет внешнее окружение: общие социально-экономические условия, национальные особенности, развитие отрасли и др. Но, прежде всего, на формирование организационной культуры оказывают влияние такие факторы, как миссия, цели и стратегия развития организации; характер и содержание работы; квалификация, образование, общий уровень развития работников; личность руководителя. Если организация относительно крупная, то в ней формируется как общая организационная культура, характерная для всей организации, так и локальная, или субкультура, формирующаяся в его подразделениях.

В-четвертых, организационная культура выполняет защитные функции, давая возможность сотрудникам испытывать комфорт и стабильность рядом с людьми, разделяющими их базовые представления. Она создает образ организации, помогает концентрировать усилия на главных стратегических направлениях, формирует «социально-экономическое поле», обеспечивающее высокую производительность, лояльность и приверженность сотрудников, в конечном итоге, способствует успешности организации.

В-пятых, на современных российских предприятиях не определена стратегия, алгоритм формирования организационной культуры, что обусловлено низким уровнем компетентности руководства предприятия в вопросах организационной культуры, недостаточным знанием методик формирования организационной культуры. Изменение организационной культуры затрагивает отношения, сформировавшиеся за длительный период, поэтому этот процесс является сложным и часто болезненным в организации. При изменениях в организационной культуре возникают сложности, связанные с сопротивлением этим изменениям. Поэтому при изменении организационной культуры высшее руководство должно позаботиться о системе мер, информирующих работников о том, что важно для организации, почему это важно, и о мероприятиях, моделирующих определенное поведение.

В-шестых, одним из существенных факторов, влияющих на оптимизацию процесса формирования организационной культуры предприятия в условиях малого города, является разработка и внедрение на данном предприятии специальных обучающих программ для сотрудников различных уровней управления.

Последнее время наблюдается прогресс в отношении к персоналу организаций: из наемной «рабсилы» он перешел в новую ценностную категорию — «человеческий капитал» (здесь слово «капитал» ключевое). Отличительная особенность капитала - в его самовозрастающей стоимости. Проведенное диссертационного исследование показывает, что качественно новый рубеж будет достигнут, когда будет сделана ставка на персонал -базовый фактор развития организации, как в концепции организационной культуры.

Заключение

На основе анализа научной, методической литературы, нормативных документов, а также конкретных социологических исследований были последовательно решены поставленные в данном исследовании задачи. В частности, осуществлен анализ организационной культуры градообразующего предприятия в условиях малого города в контексте социологического знания.

В соответствии с поставленной задачей при исследовании организационной культуры диссертант останавливается на опыте и перспективах использования концепции жизненных сил, индивидуальной и социальной субъектности человека, разрабатываемой учеными Алтайского государственного университета под руководством С.И. Григорьева (Григорьев С.И., Гуслякова Л.Г., Растов Ю.Е. и др.). Согласно данной концепции, уровень развития жизненных сил — это возможность совершенствования и самого человека (работника), и условий его обитания (предприятия); в данном контексте можно говорить о механизмах оптимизации процесса формирования и развития эффективной, адекватной организационной культуры.

Диссертант делает вывод о том, что социологический подход позволяет рассматривать организационную культуру как атрибут организации, что дает возможность исследовать содержание и различия между организационными культурами предприятий, измерять их, используя эмпирические приемы.

Анализ основных подходов к исследованию организационной культуры показал, что в современной научной литературе существует несколько определений данного понятия. Диссертант классифицирует и объединяет их в две группы определений: реляционные и атрибутивные, где реляционные указывают на наличие определенного типа отношений между сотрудниками по поводу нахождения способов совместной работы и сосуществования, а атрибутивные делают акцент на комплексе убеждений, ценностей, норм и правил поведения, а также внешних атрибутах, принимаемых и разделяемых сотрудниками организации.

В процессе эволюции понимания содержания организационной культуры выделяют несколько эпох, характеризующихся преобладанием той или иной организационно-управленческой концепции: «научного менеджмента», «административного управления», «бюрократии», «человеческих отношений», «организационного развития». Осуществив группировку подходов к содержанию организационной культуры, диссертант выделяет следующие: конфликтологический, поведенческий, социально-психологический, ценностный подход (или социально-этический), технологический, символический, когнитивный, комплексный.

Диссертантом в ходе работы над исследованием были выявлены наиболее типичные и распространенные подходы к структуре организационной культуры предприятия. Если сравнить подходы к структуре и характеристикам организационной культуры разных предприятий, то практически во всех них речь идет в основном об одних и тех же элементах. Отличие заключается в акцентах, группировке элементов и определении степени их значимости. В соответствии с задачами исследования наиболее последовательной представляется трехуровневая модель организационной культуры («символический», «подповерхностный», «глубинный» уровни), а также деление организационной культуры на субъективную и объективную.

В ходе диссертационного исследования был сделан вывод: использование рамочной конструкции Кэмерона-Куинна позволяет диагностировать и изменять на ранней стадии основы организационной культуры, которые развиваются на протяжении жизненного цикла самой организации и под воздействием на них окружающей среды. Кроме того, полученный «срез» организационной культуры является удобным средством для определения направления изменения этих основ. Так, результаты эмпирического исследования показали, что в целом в предпочтительном типе организационной культуры ОАО «Гурьевский металлургический завод» наблюдается тенденция к снижению «долей» бюрократической и рыночной культур, соответственно, увеличению «долей» клановой и адхократической культур.

Список научной литературыГарифулина, Эльвира Шамильевна, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Аверин А. Социальное управление: Опыт философского анализа. М., 1984.

2. Адаир Д. Эффективное лидерство. М., 2003.

3. Адлер Ю., Аронов И., Шпер В. Менеджмент XXI века — краткий обзор основных тенденций // Стандарты и качество. 1999. №3.

4. Азоев Г. Конкуренция: анализ, стратегия и практика. М., 1996.

5. Актуальные проблемы социологии, психологии и социальной работы: Социальное образование, социальная структура, социальная терапия / Под ред. С. Григорьева, JI. Гусляковой. Барнаул, 1998.

6. Алексеева М. Планирование деятельности фирмы. М., 1997.

7. Алешникова В. Использование услуг профессиональных консультантов. М., 1999.

8. Альтман Г. Звездные часы лидерства. Лучшие стратегии управления в мировой истории. М., 1999.

9. Андреев Ю., Коржевская Н., Костина Н. Социальные институты: содержание, функции, структура. Свердловск, 1989.

10. Ю.Андреева Г. Социальная психология. М., 2000.

11. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989.

12. Антология русского качества / Под ред. Б. Бойцова, Ю. Крянева. М., 2000.

13. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Ростов-на-Дону, 1998.

14. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М., 2002.

15. Арон Р. Этапы развития социологической мысли. М., 1993.

16. Аузак В., Шпагина М. Новая экономика // Эксперт . 2000. №20.

17. Балабанова Е., Грудзинский А., Кудряшов Ю. Модернизация предприятий: факторы и направления // Социологический исследования. 2002. №6.

18. Барков С. Управление персоналом. М., 1996.

19. Басовский Л. Менеджмент: Учебное пособие. М., 2000.

20. Бердяев Н. Судьба России. Самосознание. Ростов-на-Дону, 1997.

21. Берн Э. Игры, в которые играют люди. СПб., 1992.

22. Бланшар К., Зигарми П., Зигарми Д. Одноминутный менеджер и ситуационное руководство. М., 2002.

23. Блинов А., Бутырин Г., Добренькова Е. Управленческий консалтинг корпоративных организаций. М., 2002.

24. Бобров М. Законы развития человеческого рода. Барнаул, 1991.

25. Бобров М. Система законов и категорий общей социологии. Барнаул, 1993.

26. Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука. М., 1989.

27. Бокуш JL Тендерная культура, или типология взаимоотношений полов в организации. М., 2002.

28. Борисов А. Моделирование желаемого будущего. Смысловой консалтинг // Управление персоналом. 2000. №8.

29. Борисова Е. Управление персоналом для современных руководителей. СПб., 2003.

30. Брейм Б. Дж. Создание самообучающейся организации. СПб., 2003.

31. Бриалт С. Процессный консультант всегда начинает с вопроса клиента // Управление персоналом. 2001. №3.

32. Варган В. Роль государства в рыночном хозяйстве // МЭМО. 1992. №11.

33. Вебер М. Избранные произведения. М., 1990.

34. Веснин В. Основы менеджмента. М., 1996.

35. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании). М., 1996.

36. Виссема X. Стратегический менеджмент. М., 2000.

37. Виханский О., Наумов А. Менеджмент: Учебник. М., 1994.

38. Волков Ю., Нечипуренко В., Попов А., Самыгин С. Социология: курс лекций. Ростов-на-Дону, 2000.

39. Ворожейкин И. Управление социальным развитием организации. М., 2001.

40. Всемирный доклад по социальным наукам / Ред. А. К.Д. Мэкинсон. М., 2002.

41. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

42. Галкина Т. Социология управления: от группы к команде. Учебное пособие. М., 2001.

43. Гарифулина Э. Возможности консультанта в формировании организационной культуры // Образование и социальное развитие региона. Барнаул, 2004.

44. Гарифулина Э. Методы сбора, обработки и анализа данных при оценке обучающих программ / Сб. Оценка обучающих программ. Теория и практика / Под ред. Е. Печуричко. М., 2002.

45. Гарифулина Э. Организационная культура: теоретический аспект // ИнтерТренинг. М., 2004. №6.

46. Гарифулина Э. Формы организации социальной помощи за рубежом / Сб. Студенческие исследования. Вып. 4. / Под общ. ред. Л. Деминой, Д. Бычкова. Барнаул, 1998.

47. Гвишиани Д. Краткий словарь по социологии. М., 1989.

48. Гвишиани Д. Организация и управление. М., 1972.

49. Герчиков В., Викерстаф С. Управление персоналом. Новосибирск, 1999.

50. Герчикова И. Менеджмент. М., 1995.

51. Гидденс Э. Социология. Челябинск, 1991.

52. Глушенко В. Менеджмент. М., 1998.

53. Григорьев С. Виталистская социология: парадигма настоящего и будущего. Барнаул, 2001.

54. Григорьев С. Социальная культура: поиск новых концептуальных оснований анализа и путей развития в России: Избранные статьи 1980-1990-х годов. Барнаул-М., 1994.

55. Григорьев С., Гуслякова JI. Концептуальные основы социального образования в современном российском обществе. Барнаул, 2002.

56. Григорьев С., Гуслякова J1. Социология для социальной работы. М., 2002.

57. Григорьев С., Демина Л., Растов Ю. Жизненные силы человека. Барнаул, 1996.

58. Григорьев С., Иванов В., Никредин Г., Патрушев В. Социальные технологии. Барнаул, 1999.

59. Григорьев С., Матвеева Н. Неклассическая социология образования начала XXI века. Барнаул, 2ООО.

60. Григорьев С., Растов Ю. Основы современной социологии. М., 2002.

61. Григорьев С., Субетто А. Основы неклассической социологии. Барнаул, 2000.

62. Гуревич П. Философия культуры. М., 1996.

63. Гуслякова Л., Мишин А., Ткаченко В. Социальное партнерство: проблемы, реалии, перспективы. Барнаул, 2003.

64. Дак Д.Д. Монстр перемен: причины успеха и провала организационных преобразований. М., 2002.

65. Даль В. Толковый словарь живого великорусского языка. Т.2. М., 1979.

66. Данилевский Н. Европа и Россия. М.,1991.

67. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в корпорациях. М., 1999.

68. Дизель П., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. М., 1993.

69. Долгопятова Т. Отношения собственности и модели корпоративного контроля в российской промышленности. М., 2000.

70. Друкер П. Эффективное управление. М., 1998.

71. Дынин А., Кацман Ю. Отрасли выбирают менеджеров // Секрет фирмы. 2001. №3.

72. Дынин А., Кацман Ю. Первоочередные задачи топ-менеджеров // Секрет фирмы. 2002. №10.

73. Дынин А., Литовченко С., Просветов И. Портрет лидера // Секрет фирмы. 2002. №5.

74. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. М., 1995.

75. Дятлов В. Основы теории человеческого капитала. СПб., 1992.

76. Емельянов Е., Поварницына С. Психология бизнеса. М., 1998.

77. Жизненные силы русской культуры: пути возрождения в России начала XXI века / Отв. Ред. Т. Семилет. М., 2003.

78. Заславская Т., Рывкина Р. Социология экономической жизни. Очерки теории. Новосибирск, 1991.83.3игертВ., Ланг JI. Руководитель без конфликтов. М., 1990.84.3иммель Г. Философия культуры. М., 1996.

79. Зуб А., Смирнов С. Лидерство в менеджменте. М., 1999.

80. ИвановВ. Социальные технологии в современном мире. М., 1995.

81. Иванов М., Шустерман Д. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. М., 2003.

82. Иванова С. Корпоративная культура: традиции и современность // Управление персоналом. 2000. №4.

83. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. М., 1993.

84. Интернет-проект trainings.ru.

85. Ионин Л. Социология культуры: путь в новое тысячелетие. М., 1998.

86. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., 2001.

87. Кант И. Сочинения. Т.6. М., 1966.

88. Капитонов Э. Социология XX века: история и технологии. Ростов-на-Дону, 1996.

89. Капитонов Э., Капитонов А. Корпоративная культура и PR. Ростов-на-Дону, 2003.

90. Капустин П. Управленческое консультирование для руководителей. СПб., 2000.

91. Карлофф Б. Деловая стратегия. М., 1993.

92. Карлофф Б., Седерберг С. Вызов лидеров. М., 1996.

93. Карташова JL, Никонова Т., Соломанидина Т. Организационное поведение. М., 2000.

94. Кашин С. Скелет компании // Секрет фирмы. 2002. №1.

95. Кларин М. Корпоративный тренинг от А до Я. М., 2002.

96. Кобяк О. Культура хозяйствования предприятий: социологический анализ // Социологические исследования. 2001. №9.

97. Коган JI. Социология культуры. Екатеринбург, 1992.

98. Козлов В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития (на примере ЗАО «Атомстройэкспорт»). М., 2001.

99. Козлов В. Организационная культура государственной службы. М., 2001.

100. Кокорев И. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М., 2002.

101. Коленсо М. Стратегия кайзен для успешных организационных перемен. М., 2002.

102. Колесин И. Подходы к изучению социокультурных процессов // Социологические исследования. 1999. №1.

103. Конарева JI. Теория доктора Деминнга // Стандарты и качество. 2002. №11.

104. Конти Т. Самооценка в организациях. М., 2000.

105. Корицкий Э., Нинцаева Г., Шетов В. Научный менеджмент. М., 1997.

106. Короткое Э. Концепция менеджмента. М., 1997.

107. Котлер Ф. Маркетинг в третьем тысячелетии. М., 2001.

108. Котлер Ф. Основы маркетинга. М., 1992.

109. Кравченко А. Социология менеджмента. М., 1999.

110. Красовский Ю. Организационное поведение. М., 1999.

111. Красовский Ю. Сценарии организационного консультирования. М., 2000.

112. Красовский Ю. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. М., 1997.

113. Кричевский Р. Если Вы руководитель. М., 1993.

114. Кроль Л., Пуртова Е. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг. М., 2001.

115. Кросман Ф. Как заработать на консалтинге. СПб., 2000.

116. Кузнецов М. Ноосфера человечество - мировоззрение. М., 1998.

117. Кул Д. Тревога обучения // Искусство управления. 2002. №3.

118. Кунц Г., О'Донелл С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих решений. В 2-х тт. М., 1991.

119. Кунц Н., Доннел С. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981.

120. Ладанов И. Психология управления рыночными структурами. Преобразующее лидерство. М., 1997.

121. Латфуллин Г., Райченко А. Теория организации. СПб., 2003.

122. Лафта Дж. К. Теория организации. М., 2003.

123. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. М., 1999.

124. Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб., 2000.

125. Ли Д. Практика группового тренинга. СПб., 2001.

126. Литвак Б. Управленческие решения. М., 1998.

127. Логвинов А. Организационная структура работников промышленного предприятия в 70-90-е годы. Красноярск, 2003.

128. Льюис Г. Менеджер-наставник. Стратегия раскрытия таланта и распространения знаний. Минск, 1998.

129. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. М., 1999.

130. Магура М. Как повысить отдачу от обучения персонала // Управление персоналом. 2000. №11.

131. Магура М., Курбатова М. Организация обучения персонала компании. М., 2002.

132. Майерс Д. Социальная психология. СПб., 1997.

133. Макиавелли Н. Государь: Сочинения. М., 1999.

134. Макхем К. Управленческий консалтинг. М., 1999.

135. Мангейм Дж. Б., Рич Р.К. Политология. Методы исследования. М., 1999.

136. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения. Т.З. М., 1995.

137. Мартин де Холан П., Филипс Н., Лоуренс Т. Хорошо забытые знания // Секрет фирмы. 2004. №7.

138. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организаций. М., 1996.

139. Межсекторные взаимодействия (методология, технологии, правовые нормы, механизмы, примеры). Настольная книга 2000. / Под ред. Н. Хананшвили. М., 2000.

140. Менар К. Экономика организаций. М., 1996.

141. Менегетти А. Психология лидера. М., 1999.

142. Менеджмент / Автор-составитель Г. Казначевская. Ростов-на-Дону, 2000.

143. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1996.

144. Мильнер Б. Теория организации: Учебник. М., 1999.

145. Мильнер Б. Управление знаниями. М., 2003.

146. Мильнер Б., Евенко Л., Раппопорт В. Системный подход к организации управления. М., 1983.

147. Мильнер Б., Кочетков А., Левчук Д. Управление территориально-производственными комплексами и программами их создания. М., 1985.

148. Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие. М., 2001.

149. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб., 2003.

150. Молоканов М. Насколько личность тренера, его профессиональный опыт и эффективность тренинга связаны между собой // HR Department. 2002. № 12.

151. Монахова Е. Культурная эволюция: Между high tech и high hume // Секрет фирмы. 2003. №3.

152. Мордвин С. Управление человеческими ресурсами. 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. М., 2000.

153. Нордстрем К. А., Риддерстрале И. Бизнес в стиле фанк. Капитал пляшет под дудку таланта. СПб., 2002.

154. Носов С. Надо иметь свое консалтинговое лицо // Управление персоналом. 2000. №8.

155. Образцов В. Лабиринты управления: практическое руководство для менеджеров. К., 2001.

156. Обухова Н. Неудовлетворен — значит опасен // Секрет фирмы. 2004. №7.

157. Общее управление НКО: курс лекций. Школа управления НКО. Книга I / Под ред. Центра поддержки НКО. М., 2002.

158. Ожегов С. Словарь русского языка. М., 1975.

159. Организационное поведение в таблицах и схемах / Под ред. Г. Латфуллина, О. Громовой. М., 2002.166.0учи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М., 1984.

160. Павлуцкий А. «Обучение действием»: практический опыт в России // Управление персоналом. 2001. №8.

161. Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии // Управление персоналом. 2000. №9.

162. Павлуцкий А., Алехина О. «Обучение действием»: ключевые элементы и структура // Управление персоналом. 2000. №10.

163. Павлуцкий А., Алехина О., Павлуцкая Е. «Обучающаяся организация» -будущее лучших компаний // Управление персоналом. 2001. №3.

164. Патрушев В., Калмакан Н. Удовлетворенность труда: социально-экономические аспекты. М., 1993.

165. Паунов М. Организационная культура. С., 1996.

166. Педлер М. Практика обучения действием. М., 2000.

167. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. М., 1996.

168. Погорадзе А. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск, 1990.

169. Попов С. Стратегическое управление. 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 4. М., 1999.

170. Пригожин А. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования. 1995. №9.

171. Пригожин А. Современная социология организаций. М., 1995.

172. Пригожин А. Становление управленческого консультирования в России // Управление персоналом. 2000. №8.

173. Прохоров А. Русская модель управления. М., 2002.

174. Пугачев В. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М., 2002.

175. Разу М., Воропаев В., Якутии Ю. и др. Управление программами и проектами. 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 8. М., 2000.

176. Раппопорт В. Диагностика в управленческом консультировании. М., 1987.

177. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Коммуникации в организациях. М., 1980.

178. Розанова В. Лидерство и руководство в антикризисном управлении // Управление персоналом. 2000. №6.

179. Рубинштейн М., Фирстенберг А. Интеллектуальная организация. М., 2003.

180. Рудельсон Е. Субкультурный шок // Формула карьеры. 2003. №2.

181. Румянцева 3., Соломатин Н., Акбердин Р. и др. Менеджмент организации. М., 1995.

182. Русанов А. Консалтинг — это экстремальный спорт II Управление персоналом. 2000. №8.

183. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М., 1991.

184. Салонен JI. Бэнчмаркинг // Управление персоналом. 2001. №10.

185. Семенков И., Жаворонкова Н. Корпоративные клиенты обучающих организаций // Управление персоналом. 2001. №3.

186. Семь нот менеджмента / Под ред. В. Красновой, А. Привалова. М., 2002.

187. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. М., 1999.

188. Смирнов Э. Основы теории организации. М., 1998.

189. Смирнов Э. Управленческие решения. М., 2001.

190. Смирнова В., Мильнер Б., Латфуллин Г., Антонов В. Организация и ее деловая среда. 17-мо дульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 2. М., 2000.

191. Современное понимание жизненных сил человека: от метафоры к концепции (становление виталистской социологической парадигмы) / Под ред. С. Григорьева, Л. Деминой. М., 2000.

192. Современное управление: Энциклопедический справочник: В 2 т. М., 1997.

193. Соломандина Т. Организационная культура компании. М., 2003.

194. Сорокин П. Человек, цивилизация, общество. М., 1992.

195. Социальная и политическая культура россиян: общественный контекст середины 1990-х гг. / Под ред. С. Григорьева, Ю. Растова. М. Барнаул, 1997.

196. Социология на пороге XXI века: новые парадигмы развития / Под ред. С. Григорьева, Ж. Коэнен-Хуттера. М., 1998.

197. Спивак В. Корпоративная культура. СПб., 2001.

198. Справочник тренеров и консультантов — членов профессионального объединения «ИнтерТренинг» / Сост. Э. Гарифулина, Е. Кочергина, Е. Печуричко. М., 2003.

199. Староверов О., Алехина О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации. // Управление персоналом. 2001. №7.

200. Стюарт Дж. Тренинг организационных изменений. СПб., 2001.

201. Тайлор Э. Первобытная культура. М., 1989.

202. Тепфер Й. Консультирование по процессу в российских организациях: сложности, связанные с культурными особенностями // Управление персоналом. 2000. №1.

203. Терещенко В. Маркетинг: новые технологии в России. СПб., 2001.

204. Токарев С. История зарубежной этнографии. М., 1978.

205. Томилов В. Организационная культура и предпринимательство. СПб.,1994.

206. Торн К., Маккуй Д. Тренинг. Настольная книга тренера. СПб., 2001.

207. Травин В., Дятлов В. Основы кадрового менеджмента. М., 1995.

208. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. М., 1993.

209. Трушин А., Литовченко С., Костин А., Киселев В. Соцзащита // Формула карьеры. 2004. №12.

210. Турен А. Возвращение человека действующего. Очерк социологии. М., 1998.

211. Удальцова М. Социология управления. Новосибирск, 2001.

212. Уитмор Дж. Coaching — новый стиль менеджмента и управления персоналом: Практическое пособие. М., 2000.

213. Управление организацией / Под ред. А. Порешнева, 3. Румянцевой, Н. Саломатина. М., 1999.

214. Управление организацией: Учебник / Под ред. А. Поршнева. М., 1998.

215. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под ред. А. Кибанова. М., 2001.

216. Управление человеческими ресурсами НКО: курс лекций. Школа управления НКО. Книга II / Под ред. Центра поддержки НКО. М., 2002.

217. Управленческий консалтинг. Путеводитель по рынку профессиональных услуг / Авт.-сост. Шура П. М., 2002.

218. Уразова Н. Профессиональные стандарты // Управление персоналом. 2000. №8.

219. Усков А. Обучение: взгляд психоаналитика // Управление персоналом.2001. №4.

220. Филанович С. Лидерство и практические навыки менеджеров. 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. М., 1999.

221. Финансовое управление НКО: курс лекций. Школа управления НКО. Книга III / Под ред. Центра поддержки НКО. М., 2002.

222. Фрайлингер К., Фишер И. Управление изменениями в организации. М.,2002.

223. Фролов С. Социология организаций. М., 2001.

224. Фролов С. Социология. М., 1994.

225. Фуколова Ю. Довожу до вашего сведения // Секрет фирмы. 2003. №4.

226. Фуколова Ю. Пиар для личного пользования // Секрет фирмы. 2002. №3.

227. Фуколова Ю. Прививка корпоративной культуры // Секрет фирмы. 2003. №16.

228. Фуколова Ю., Ипатова Ю. Программа приручения персонала // Секрет фирмы. 2003. №5.

229. Хажински А. Гуру менеджмента. Дорога к успеху. СПб., 2002.

230. Хант Р., Базан Т. Как создать интеллектуальную организацию. М., 2002.

231. Ходырев А. Культурный слой // Карьера. 2001. №8-9.

232. Холопова Т., Лебедева М. Протокол и этикет для деловых людей. М., 1994.

233. Чернышев В., Двинин А. Человек и персонал в управлении. СПб., 1997.

234. Шалаев И. Мотивационное программно-целевое управление: теория, технология, практика. Барнаул, 2000.

235. Шатина Н. Роль секретаря в преодолении культурных различий в коммуникации //Управление персоналом. 2000. №11.

236. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002.

237. Шекшня С. Управление персоналом современной организации. М., 2002.

238. Шибутани Т. Социальная психология. М., 1998.

239. Шпенглер О. Закат Европы. М., 1993.

240. Этнология / Под ред. Г. Маркова, В. Пименова. М., 1994.

241. Ядов В. Социологическое исследование. М., 1987.

242. Янг С. Системное управление организацией. М., 1972.

243. Argyris С. Integrating the Individual and the Organization. N.-Y., 1964.

244. Barnard Ch. A Definition of Authority. N.-Y., 1952.

245. Becker H. P. Through values to social interpretation. Durham, 1950.

246. Benedict R. Race, science and politics. N.-Y., 1947.

247. Bennis W. American Bureaucracy. New Jersey, 1982.

248. Beyer J., Cameron K. Organizational culture. Washington, 1997.

249. Blau P., Scott W. Formal Organizations. L., 1979.

250. Cameron K. Techniques for making organizations effective: Some popular approaches. Washington, 1997.

251. Cameron K., Ettington D. R. The conceptual foundations of organizational culture. N.-Y., 1988.

252. Carver T. The essential factors of social evolution. Cambridge, 1935.

253. Deal Т., Kennedy A. Corporate Cultures: The rites and Rituals of Corporate life. M., 1982.

254. Deal Т.Е., Kennedy A.A. Culture: a new look through old lenses. N.-Y., 1983.

255. Denison D. Corporate Culture and Organizational Effectiveness. N.-Y., 1989.

256. Etzioni A. The comparative Analysis of Complex Organizations. N.-Y., 1961.

257. Geertz C. The Interpretation of Cultures. N.-Y., 1973.

258. Glasl F. Konfliktmanagement. Chicago, 1997.

259. Gouldner A. Patterns Industrial Bureacracy. Glecoe, 1954.

260. Grozier M. The Bureaucratic Phenamen. Chicago, 1964.

261. Hofstede G. Culture's Consequences. London, 1980.

262. Kotter J. P., Heskett J. L. Corporate Culture and Performance. N.-Y., 1992.

263. Kroeber A., Kluckhohn C. Culture. A critical review of concepts and definitions. Cambridge, 1952.

264. Likert R. The Human Organization. N.-Y., 1970.

265. Linton R. The cultural background of personality. N.-Y., 1945.

266. March J., Simon H. Organizations. N.-Y., 1958.

267. Martin J. Cultures in Organizations. N.-Y., 1992.

268. McGregor D. The Human Side of Enterprise. N.-Y., 1960.

269. Merton R. Social theory and social structure. N.-Y., 1957.

270. Mitroff I. Stakeholders of the organizational mind. San Francisco, 1983.

271. Ostwald W. The modern theory of energetics // The Monist. Vol.17.

272. Ott J.S The Organizational Culture Perspective. Chicago, 1989.

273. Ouchi W., Johnson J. Types of organizational control and their relationship to emotional wellbeing. N.-Y., 1978.

274. Parsons T. Action theory and the human condition. N.-Y., 1978.

275. Pedler M., Burgoyne J., Boydell T. The learning company: a strategy for sustainable development. London, 1991.

276. Roheim G. The riddle of the Sphinx. London, 1934.

277. Sapir E. Language. N.-Y., 1921.

278. Schein E. H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco, 1985.

279. Schein E.H. Process consultation. W., 1969.

280. Sorokin P. Social and cultural dynamics. N.-Y., 1937.

281. Sumner W., Keller A. The science of society. New Haven, 1927.

282. Thomas W. Primitive behavior. N.-Y., 1937.

283. Van Maanen J. Tales of the Field: On Writing Ethnography. Chicago, 1988.

284. White L. Ethnological theory // Philosophy for the Future. N.-Y., 1949.

285. Wilkins A. Developing Corporate Character. San Francisco, 1989.

286. Williams R. Keywords. A vocabulary of culture and society. N.-Y., 1992.

287. Wissler C. An introduction to the social anthropology. N.-Y., 1929.

288. Young K. Introduction to sociology. N.-Y., 1934.