автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Корпоративная культура приватизированных крупных промышленных предприятий в современной России

Полный текст автореферата диссертации по теме "Корпоративная культура приватизированных крупных промышленных предприятий в современной России"



РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ПРИВАТИЗИРОВАННЫХ КРУПНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ (СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ)

Специальность 22 00 04 Социальная структура, социальные институты и процессы

На правах рукописи

ШЕВЧЕНКО ДЕНИС БОРИСОВИЧ

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва-2008

003172524

Работа выполнена на кафедре социальной инженерии и муниципального управления Российского государственного социального университета

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор

Уржа Ольга Александровна

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор

Осеев Александр Александрович

кандидат социологических наук Долгорукова Ирина Владимировна

Ведущая организация: Институт Социально-политических

Исследований Российской Академии Наук (ИСПИ РАН)

Защита состоится 02 июля 2008 г в 12 часов на заседании Диссертационного совета Д 212 341 01 в Российском государственном социальном университете по адресу 129226, Москва, ул Вильгельма Пика, д 4 корпус 2, зал диссертационных советов

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского государственного социального университета по адресу 129226, Москва, ул Вильгельма Пика, д 4 корпус 3

Автореферат разослан «_02_»_мая_2008 года

Ученый секретарь Диссертационного совета

И В Орлова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы Промышленные предприятия - сложный организм, основой жизненного потенциала которого является культура - ценности, нормы и отношения, принимаемые и разделяемые сотрудниками Организационная культура - достаточно мощный источник повышения или снижения эффективности деятельности предприятия Как показывает зарубежный опыт, в условиях рынка наиболее эффективными являются корпоративные отношения в организации, то есть корпоративная культура

В современной России актуальность социологических исследований внутренней культуры предприятий обусловлена кардинальными изменениями в политической и Зкономичеслои сферах, ироюоШчдиШтИ зй последние двадцать лет Переход от государственной к частной форме собственности, изменение статуса предприятий, ликвидация отраслевой зависимости, самостоятельный выход на международную арену - все это заставило отечественную промышленность искать более эффективные организационные структуры, внедрять прогрессивные формы внутриколлективных отношений

Необходимость модернизации в первую очередь коснулась приватизированных предприятий Именно они оказались вынуждены искать пути быстрого вхождения в рыночную специфику С одной стороны, приватизированным предприятиям, пережившим процесс передела собственности, характерна полная или частичная смена высшего звена управления, что нередко обуславливало возникновение напряжения во взаимоотношениях между руководством и персоналом и превалированием неформальных отношений над формальными С другой стороны, именно отказ от централизованного, внешнего управления со стороны отраслевых министерств заставлял эти предприятия быстро находить формы сплачивания коллектива, объединения людей для работы на единую цель

Состояние, в котором находились все отечественные промышленные предприятия, кроме предприятий военно-промышленного комплекса к началу Перестройки к переходу на рыночные отношения, требовало серьезной модернизации Большинство предприятий ВПК нуждались в полном перепрофилировании, что серьезно влияло на изменения в кадровом составе и межличностных отношениях в коллективах Перед отечественными промышленными предприятиями встала задача - преобразование в эффективные

субъекты рыночной экономики, способные к самосохранению, саморазвитию, конкурентоспособности на отечественном и международном рынках

Сложность этих преобразований особенно отразилась на крупных промышленных предприятиях Многие из них носили характер градообразующих, что затрудняло поиск новых кадров, переобучение работавших, поиск средств на модернизацию материальной базы Разлад горизонтальных связей в бывшем Советском Союзе усложнял поиск сырьевых партнеров, заказчиков на производимую продукцию Все это обуслашшвало потребность серьезных структурно-функциональных изменений в деятельности крупных промышленных предприятий В этом случае поиск новых форм взаимодействия коллективов предприятий прослеживался именно в создании корпоративного климата как наиболее эффективного для реализации стратегии развития Сложность здесь заключалась в том, что для отечественной промышленности это была абсолютно новая форма производственных отношений, требовавшая серьезного изучения и анализа

В современных условиях, несмотря на устойчивый рост отечественной экономики, существенный вклад промышленных предприятий в ВВП России, значительная часть промышленных предприятий (около 40%) продолжает оставаться убыточными Во многих случаях причиной этого является отсутствие знаний у управленцев таких предприятий форм, методов и технологий формирования корпоративных отношений, внедрения корпоративной культуры, способствующей повышению вовлеченности работников в общее дело предприятия Таким образом, проблема носит гносеологический характер и связана с отсутствием стройных методик формирования и развития корпоративной культуры на приватизированных крупных промышленных предприятиях современной России Разработка этих методик требует глубокого социологического анализа особенностей состояния отечественной промышленности, специфики корпоративных отношений и технологий внедрения этих отношений в деятельность предприятий Разработанность проблемы.

Проблематика изучения социальных групп с позиции обнаружения феноменов, детерменирующих поведение и интегрирующих участников внутри группы, адаптирующих к условиям и вызовам внешней среды не является новой для социологии и восходят к учениям МВебера, П Сорокина, ГТауна, ФТэйлора, А Файоля, Г Форда, Г.Эммерсона, И Миттрофа

Немного позже начинают развиваться различные теории трудовой мотивации (В Врум, А Маслоу, Д Макклеанд, О Херцбергер и др.), выявляющие важность межличностных взаимоотношений в процессе труда В 40-ые года прошлого века появляется «школа человеческих отношений» ЭМэйо, Д Морено, ДМакгрегора более глубоко изучавшая культуру организаций и ее роль в управлении

Для выявления особенностей корпоративной культуры важны работы, в которых предлагаются концептуальные подходы и терминологическая конкретизация базового для диссертационного исследования понятия «организационная культура» Появление исследований по данной проблематике связано с работами Т Парсонса, Ф Селзника, Ч Барнарда, Дж Марча, Г Саймона, опубликованными в 50-60х гг прошлого века В понятии «организационная мораль«, вводимое этими учеными, мы наблюдаем ьелиюршс и-р^ш ¡¡иял1ил «корпоративная культура» Однако более широкое использование данный термин получил в 70-х, начале 80-х гг прошлого века Здесь хотелось бы отметить некоторых известных западных специалистов по организации и менеджменту, среди них такие как Дж Грейсон, К О'Дэйлл, П Друкер, В Оучи и др

Основные положения концепций Э Шейна, Т Дилла, Л Болмэна, А Кеннеди, Р Киллмана, У Скотта, раскрывают организационную культуру как основной фактор, определяющий процесс функционирования организации и поведения ее членов В русле теоретических разработок СРоббинса, Д Мартин, МБорманна, Д Сильвермана, Г Гирца, Г Симса, Д Джойа, К Мишона, П Штерна, А Коэна, Л Смирсича культура представляет собой совокупность символических образов и значений, в соответствии с которыми структурируются организационные отношения и деятельность

Проблема формирования корпоративной культуры исследована зарубежными специалистами Признанными авторитетами в этой области являются ИАнсофф, ЛГрейнер, РМетцгер, ДжНьюстром, КДэвис, Р Блейк, ДМоутон, ХВиссема, МХаммер и ДЧампи Несмотря на то, что западные подходы к изменению культуры предприятия отличаются большим разнообразием, разработанные рекомендации мало пригодны для использования в современных российских условиях

Актуальность формирования культуры на отечественных предприятиях была отмечена еще в 30-х годах прошлого века видными деятелями своего времени А Гастевым и А Гольцманом В своих трудах они отмечали, что организационная

культура есть трудовая установка на повышение производительности труда, которую необходимо прививать рабочим

Дальнейшее развитие отечественной промышленной социологии в середине прошлого века не было напрямую связано с изучением культуры Однако необходимо выделить целый ряд исследователей (Б Васильев, Ю Волков, В Афанасьев, Д Гвишиани, А Здравомыслов, М Иовчук, Л Коган, Н Лапин, В Подмарков, А Пригожин, Ж Тощенко, В Колбановский, В Ядов, Э Фетисов, С Фролов) которыми были исследованы отдельные стороны социально-трудового процесса, культуры труда и производства, культурно-технического уровня рабочего класса, мотивации труда, в рамках которых неявно затрагивались вопросы производственной культуры

В связи с переходом к рыночным отношениям активизировались исследования культуры организаций в России Т Базаров, В Воронин, ЛГлызин, В Козлов, С Липатов, В Макарова, А Макарычев, М Павлова, Ю Пярнц, И Прокопенко, С Щербина, М Хучек, У Чукаева, И Тясина рассматривают культуру как один из важнейших ресурсов успешной адаптации отечественных предприятий к новым социально-экономическим условиям

Представление о корпоративной культуре как нормативно-аксиологической системе основано на работах как зарубежных ученых (К Шольца, М Аткинсона, П Добсоиа, А Уильямса, М Уолтерса), так и отечественных - О Виханского, А Наумова, А Радугина, В Томилова

Интерес для диссертационного исследования представляют работы ведущих российских (А Агеева, М Грачева, В Гаськова, Л Евенко, Б Шпотов) и зарубежных (ИАнсоффа, БВилперта, НГаузнера, ФДрукера, ТПитерса, РУотермана, Б Карлофа, А Мариото) аналитиков бизнеса и менеджмента, в работах которых проводился анализ опыта развития ведущих корпораций мира

В современной социологии внимание к исследованию влияния ценностей, вопросы их социокультурной трансформации представлены в работах отечественных ученых (В Жуков, В Ковалев, Г Осадчая и др )

Некоторые идеи, используемые автором для доказательства возможности управления процессами формирования корпоративной культуры предприятий, представлены в работах, исследующих процедуры диагностики, прогнозирования, моделирования, проектирования, технологизации социальных процессов (В Иванов, В Патрушев, Ю Крючков, О Уржа)

Хорошей методологической базой для социологического анализа культуры предприятий, связанного с характеристикой ее содержания и функций, являются работы В Верховина, Т Галкиной, А Кравченко, А Пригожина, П Романова, Л Ромашовой, И Тюриной, В Спивака, М Удальцовой, В Щербины

Кроме этого, в последние годы защищен ряд диссертационных работ в различных областях социология, экономика, философия, педагогика, психология и др, посвященным актуальным вопросам становления и развития организационной и корпоративной культуры, однако тема корпоративной культуры именно крупных промышленных предприятий остается весьма мало изученной и до настоящего времени в диссертационных исследованиях и монографиях не рассматривалась

Изучение библиографической базы по российским промышленным

и^Сди^пл 1Г1Л1У1 СогхдС1 ¿ло^ю^ С1> иО VI Оч, I иС 1 ил оОнри^ О

сущности корпоративной культуры промышленных предприятий в современной России, типе этой культуры, способах и методах ее формирования Указанное обстоятельство определяет актуальность настоящей работы как исследования, посвященного разработке именно этой проблемы Таким образом, анализируемая в нашей работе проблема - низкая эффективность деятельности большинства промышленных предприятий современной России, отсутствие механизма использования и распространения позитивного опыта применения развитой корпоративной культуры успешных предприятий

Цель диссертационнш о исследования - провести социологический анализ специфики корпоративной культуры крупных приватизированных промышленных предприятий в современной России и на этой основе предложить технологии ее формирования

В соответствии с данной целью автор ставит перед собой следующие задачи.

1) на основе анализа существующих теоретических моделей организационной культуры, как системы взаимоотношения сотрудников в организации, разработать основы социологического анализа корпоративной культуры, как видового понятия,

2) уточнить интерпретацию понятия «корпоративная культура», выделить и обозначить основные характеристики корпоративной культуры присущие ей ценности, структуру и критерии ее диагностики,

3) провести анализ становления корпоративной культуры промышленных предприятий в России конца ХХв - начала ХХ1в ,

4) оценить особенности корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий современной России (на примере ОАО «Сургутгазпром» и других предприятий),

5) выявить сущность технологий формирования корпоративных отношений на основе изучения отечественного и зарубежного опыта,

6) разработать технологию формирования корпоративной культуры для приватизированных крупных промышленных предприятий современной России

Научная новизна и теоретическая значимость работы заключаются в том, что ^ выделены признаки организационной культуры как родового понятия для

корпоративной культуры, ^ дано авторское определение корпоративной культуры промышленных предприятий, выявлена ее специфика, консолидированы основные структурные элементы корпоративной культуры, предложены основные критерии исследования и оценки организационной культуры предприятия на предмет степени ее соответствия корпоративной культуре,

выявлена взаимосвязь между особенностями функционирования промышленных предприятий в различные периоды новейшей истории России и качеством сложившейся на них корпоративной культуры,

на основании выделенных критериев осуществлен социологический анализ и выявлена специфика корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий в современной России, ^ путем анализа существующих технологий формирования корпоративных отношений сделан вывод о необходимости разработки технологии формирования корпоративной культуры, которая отвечала бы в полной мере целям и задачам функционирования данного типа предприятий в контексте современного социально-экономического развития страны, ^ предложена комплексная социальная технология формирования корпоративной культуры промышленных предприятий на основании проектного подхода

Таким образом, исследование вносит вклад в разработку проблемы социального познания применительно к корпоративной культуре промышленной организации.

В соответствии с замыслом и задачами диссертационного исследования на защиту выносятся:

1) организационная культура предприятий, рассматриваемая с точки зрения

рационально-прагматического подхода, является формируемым атрибутом организации, состоящим из разделяемых работниками образцов базовых предположений, передающиеся через определенные ритуалы и отраженные в нормативных документах,

2) корпоративная культура представляет собой «комплекс взаимоотношений предприятия и работников этого предприятия, основанный на своей системе ценностей, при которой моральные принципы работников близки системе ценностей организации, включая такие, как условия труда, отношения в коллективе, заработная плата, обеспечение социальными благами, обстановка в коллективе, чувство «общей судьбы» (чувство сопричастности работников и организации)» Критериями изучения и оценки организационной кутьтуры предприятия на предмет степени ее соответствия корпоративной являются содержание доминирующих ценностей сотрудников, уровень разделяемое™ ценностей внутри коллектива, степень соответствия целей и ценностей сотрудников и предприятия, тип мотивации труда, характер взаимоотношений в коллективе и степень социальной напряженности, уровень удовлетворенности трудом, уровень защищенности интересов и прав работников,

3) особенности корпоративной культуры российских предприятий, исторически обусловленные социально-экономическими факторами ее формирования, состоят в некоторой стихийности, неопределенности, напряженности, связанные с высокой сменяемостью высших менеджеров, а так же из-за сложной диверсифицированной структуры и большого слоя рабочего класса в составе предприятия, нежеланием персонала соблюдать формальные нормы и правила, высокой гибкости и адаптивности, с готовностью к изменениям, ориентации на оптимизацию отношений между сотрудниками, а не на достижение конкретных целей и результатов предприятия в целом,

4) культуру промышленных предприятий характеризуют развитость ценностей коллективного командного настроя, преемственности, стабильности, дисциплины и преданности предприятию, сильно развитые иждивенческие и «материалистические» настроения, значительные различия в ценностных установках работников и руководителей, «клановость» взаимоотношений (уважением к власти старших, обязательностью и ответственностью членов команды, заботой лидеров о ведомых (патернализмом), комфортностью), высокий интегрированный коэффициент удовлетворенности содержанием трудовой

деятельности, «инструментальная» и «люмпенизированная» мотивация, при этом персонал предприятий готов и желает изменений,

5) существующие примеры внедрения и теоретические модели социальных технологий формирования корпоративных отношений, основанные на принципе «размораживание» - «перевод в жидкое состояние» - «замораживание» ориентированны лишь на одну составляющую корпоративной культуры - ценности предприятия, тогда как необходимо учитывать и другие критерии, характеризующие корпоративную культуру степень разделяемости ценностей и целей внутри коллектива и их соответствие ценностям и целям предприятия, подходы к мотивации труда, характер взаимоотношений в коллективе,

6) «Комплексная социальная технология формирования корпоративной культуры» состоит из поэтапного («анализ и моделирование корпоративной культуры»- «формирование команды «внутренних агентов изменений» -«разработка методического обеспечения» - «создание системы реально работающих ценностных, деловых, поведенческих установок, норм и правил» - «принятие норм») формирования корпоративной культуры предприятия в рамках проектного подхода, позволяющего увеличить скорость происходящих изменений, усилить контроль и управляющее воздействие над ними, снизить силу сопротивления изменениям

Объект диссертационного исследования - корпоративная культура как вид организационной культуры

Предмет исследования - особенности корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий в современной России

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются следующие научные принципы детерминизма, развития, отражения, системности Методологическую базу работы составляют принцип дополняемости теорий и подходов (В Марцинкевич и пр), структурно-функциональный (РМертон), личностно-ориентированный подходы, концепция понимания социологии как активной силы, теория социально-управленческого стиля мышления (С Сивова), принцип организационных изменений (К Левина) Кроме того, использовались теория социальных представлений СМосковичи, принципы технологизации управления социальными процессами (Л Дятченко, Н Данакин) В основу нашего исследования положены идеи стратегии социологических исследований, высказанные В Ядовым, принципы экспертной оценки (в социологических исследованиях), разработанные С Крымским,

концептуальные позиции исследований организационной культуры В Щербины и С Щербины, корпоративной культуры и проблем кросс-культурных различии в иностранных компаниях Т Сурковой, социальных представлений Е Якимовой, в исследовании совместной деятельности в организациях И Сушкова, Т Базарова, Б Еремина, Е Шороховой, Ю Синягина, И Калинина, М Павловой, Б Сазонова, А Радугина, К Радугина, Б Парыгина, А Пригожина, и др

Теоретические и социоинженерные изыскания опираются на материалы эмпирического исследования, проводившегося с участием автора в рамках программы организационной диагностики «Человек труда - главная ценность корпоративной культуры ООО «Сургутгазпром», состоявшейся в 2002-2004 гг Основой эмпирической базы являлось социочогическое исследование «Положение и СхаТ^ч* человека Тр^ДЙ В \j\j\j «СурГуТГаЗПрОМ» (?VКОБОДИТсЛИ дсн Н Павлова, д с н О Уржа Разработчики дсн С Фролов, дсн В Шаленко, к с н С Метляев, к с н Б Матвеев, Д Шевченко) состоящее из

1 Анкетного опроса рабочих 000«Сургутгазпром», проводимый по «Анкете Работника» (Приложение 3) Опрошено 792 респондента Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы в ООО «Сургутгазпром», географическому нахождению подразделения

2 Анкетного опроса специалистов 000«Сургутгазпром» проводимый по «Анкете Специалиста» (Приложение 4) Опрошено 333 респондента Выборка репрезентативна по полу, стажу работы в должности, функциональной направленности деятельности

3 Глубинных интервью с Генеральным директором 000«Сургутгазпром», заместителями генерального директора, выдающимися рабочими, профсоюзными лидерами, представителями местных органов власти

4 Изучения публикаций о 000«Сургутгазпром» в местных, региональных и центральных СМИ

Кроме этого при работе над диссертационным исследованием использовались материалы исследований корпоративной культуры на 27 российских и западных промышленных предприятий доступные в открытых источниках

Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности использования научных результатов работы в управленческой практике для повышения эффективности (успешности) деятельности

приватизированных крупных промышленных предприятий через формирование адекватной корпоративной культуры на основе предложенной комплексной социальной технологии (концептуальная модель), основывающейся на покомпонентном исследовании и изменении корпоративной культуры конкретной организации Разработанные автором технологии предложены к внедрению в ряде промышленных предприятий Материалы исследования могут быть использованы практикующими социологами (в первую очередь, по специальности «социология управления») в организациях различных типов и форм собственности, а результаты исследования могут послужить основанием для принятия управленческих решений в области организационного развития и использоваться при обучении руководителей организаций, специалистов в области кадрового менеджмента и организационных консультантов

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования изложены автором в выступлениях на Афанасьевских чтениях факультета социального управления РГСУ, других конференциях Материалы исследования отражены в 11 публикациях, на занятиях спецпрактикума по теме «Маркетинг предприятия» для студентов факультета социального управления РГСУ

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы, включающего 425 наименования, из них 143 - на иностранных языках Общий объем диссертации 268 страниц Диссертация дополнена 7 приложениями с результатами анализа эмпирической базы

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, ее научная новизна, анализируется состояние научной разработанности проблемы, формируются цель и задачи исследования, определяются его объект и предмет, а также основные положения, выносимые на защиту, обосновываются теоретико-методологические основы, методы и эмпирическая база исследования, научная и практическая значимость диссертационного исследования

В первой главе «Корпоративная культура, как вид организационной культуры: теоретический аспект», состоящей из двух параграфов, на основе изучения исторических данных и различных научных взглядов уточняется понятие «корпоративная культура» в том числе в соотношении с понятием «организационная

культура», выводятся основные характеристики корпоративной культуры и критерии ее диагностики

В первом параграфе первой главы - «Организационная культура как система взаимоотношений сотрудников в организации» - автор анализирует существующие в науке подходы к определению и пониманию феномена организационной культуры, обозначая, что данная диссертационная работа базируется на рационально-прагматическом подходе, поскольку он предполагает возможность влияния на формирование организационной культуры

Исходя из всего разнообразия определений и толкований организационной культуры, выделяются следующие наиболее общие моменты, на которых и основывается диссертационное исследование

^ организационная культура строится, прежде всего, на образцах базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своих действиях и поведении в целом, причем эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т д ) ^ Культура организации находит свое отражение в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях), причем анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные реальные представтения руководства относительно процесса управления

Нормы и ценности, культивируемые руководством, передаются и закрепляются через определенные церемонии, процедуры, ритуалы, а общий смысл идеологии, которой подчиняются указанные акции - продемонстрировать заботу предприятия о своих служащих

Организационная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы, а также ее адаптации к внешней среде Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре, но не на всех культурах влияние сказывается одинаково Через совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы внешней адаптации (что должно быть сделано организацией для того, чтобы выжить в условиях жесткой внешней конкуренции) и внутренней интеграции (как внутриорганизационные процессы и отношения способствуют ее внешней адаптации)

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению - процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды

К возможностям внутренней интеграции относятся общий язык и концептуальные категории, границы организации и критерии вхождения и выхода из нее, власть и статус, личностные отношения, определение базовых критериев награждения и наказания желательного и нежелательно поведения, значение и роль организационной идеологии и религии

Таким образом, организационная культура это комплекс базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своих действиях и поведении в целом, а также норм и ценностей, передающихся через определенные церемонии и ритуалы и закрепленные в нормативных документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях)

Второй параграф «Оснрвные характеристики корпоративной культуры» посвящен рассмотрению феномена корпоративной культуры, как вида организационной Производится сравнительный анализ понятий «организационная культура» и «корпоративная культура» как наиболее часто «взаимозаменяемых» и нечетко разведенных понятий

Сравнительный анализ Показал, что «Организационная культура» и «Корпоративная культура» - самостоятельные феномены, где первая образовывается спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников, а вторая специально формируется, как правило, лидерами предприятий и объединяет ценности этой организации

Как и в случае с определением понятия «организационная культура» автор придерживается рационально-прагматического подхода к пониманию корпоративной культуры, поскольку считает, что целенаправленное формирование ее в организации возможно, а также разделяет основные положения этого подхода, рассматривающие корпоративную культуру как фактор повышения производительности и мотивации труда, усовершенствования механизмов социальной сплоченности работников и максимизации эффективности деятельности организации в целом

Проведенный анализ и исторический обзор позволяет консолидировать

^ «Корпоративная культура» - система общего мнения, бездоказательно принимаемая и разделяемая членами данного коллектива, и эта система отличает одно предприятие от другого ^ Корпоративная культура представляет собой не только оригинальную смесь ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, характерных для конкретной организации, но и среду обитания и самоосуществления корпорации, присущий ей стиль отношений и поведения в социуме

Корпоративная культура способствует созданию среды жизнедеятельности в коллективе, позволяющей членам группы жить и работать в мире, который они одинаково воспринимают, совершать действия, характер которых понятен всем остальным, регулировать социальные и производи ценные взаимодействия н рамках принятой конвенции данной организации ^ Корпоративная культура выступает как фактор, интегрирующий интересы работника и работодателя посредством закрепления определенных «правил игры», т е ожидаемых поведенческих установок для конкретной ситуации, поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы и соблюдением норм

Автор предлагает собственную дефиницию корпоративной культуры комплекс взаимоотношений предприятия и работников этого предприятия, имеющий свою систему ценностей, при которой моральные принципы работников близки системе моральных ценностей организации, включая такие как условия труда, отношения в коллективе, заработная плата, обеспечение социальными благами, обстановка в коллективе, чувство «общей судьбы» (чувство сопричастности работников и организации)

Исходя из этого определения, одной из основных функций корпоративной культуры является поддержание ценностей, присущих данной организации Критериями корпоративной культуры являются следующие основные ценности ^чувство «общей судьбы», сопричастности, ^доверие и преданность руководству и компании,

■«''ценность квалификации индивида, возможности для его профессионального саморазвития,

ценность творчества, приоритета самовыражения перед социальным статусом,

ценность качества жизни работника, защищенности его интересов и прав, придающие уверенность в завтрашнем дне,

ценность ответственности и исполнения долга, выполнение обязанностей на высоком уровне

Эти ценности являются основой, определяющей корпоративную культуру в целом, при этом система корпоративных ценностей формируется в соответствии с базовыми ценностями конкретной культуры, присущих большинству сотрудников

Диссертант проводит интегративно-системный анализ корпоративной культуры с целью расчленения и детализации рабочего понятия «корпоративная культура» до уровня эмпирических элементов, имеющих корпоративные показатели и индикаторы, чтобы сформировать общее представление о ее структуре На основе анализа автором предложено собственное видение структуры корпоративной культуры, обеспечивающее внутреннюю прочность, устойчивость, высокую степень сопряженности и системной целостности ее элементов Основными структурными элементами корпоративной культуры, по мнению автора, являются Философия «общей судьбы», ■^Миссия организации, ^Культура профессионального самосознания, ^Корпоративный дух,

^Система внутрикорпоративного информирования,

Концепция развития «человеческого капитала» Все рассмотренные элементы корпоративной культуры обладают консолидирующими и мобилизующими началами, задают ориентиры внутренней социокультурной интеграции персонала, эффективных профессиональных, деловых отношений и внешней адаптации современной корпорации, обеспечивают эффективность творческой и интеллектуальной деятельности личности в рамках современной организации

Для оценки сложившейся на предприятии организационной культуры и степени ее соответствия рассмотренным элементам и ценностям корпоративной культуры автор выделяет критерии ее диагностики содержание доминирующих ценностей сотрудников, уровень разделяемости ценностей внутри коллектива, степень соответствия целей и ценностей сотрудников и предприятия, тип мотивации труда, характер взаимоотношений в коллективе и степень социальной напряжегаюсти, уровень удовлетворенности трудом, уровень защищенности

интересов и прав работников

Первая глава завершается выводами

Во второй главе «Особенности корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий в России»,

состоящей из двух параграфов, на основе анализа становления корпоративной культуры на Российских предприятиях и социологического анализа более 25 предприятий России и мира выделяются особенности корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий

В первом параграфе «Становление корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий в России» автор рассматривает возникновение, становление и формирование корпоративных отношений на отечественных промышленных предприятиях

Реформирование в отечественной экономике и переход к рыночным отношениям показали, что отечественные промышленные предприятия были не готовы к такому преобразованию, они не могли производить качественный и привлекательный товар, а также конкурентоспособно реализовывать продукцию Кризисное состояние приватизированных крупных промышленных предприятий в России объясняется тем фактом, что процесс формирования корпоративного сектора российской промышленности носил весьма формальный характер

Кроме того, переход к рыночным экономическим отношениям не привел автоматически к повышению эффективности управления предприятиями, к улучшению социально-психологического климата и развитию культурных ценностей События, произошедшие в России в конце ХХ-го века, привели к коренным преобразованиям в социокультурной сфере Изменилась система общественных ценностей, официально декларируемые цели общественного развития и профессиональной деятельности, методы управления предприятиями Все это непосредственно отразилось на культуре промышленных предприятий

Рассматривая эволюцию предпринимательских объединений и в ее рамках становление корпоративной формы ведения бизнеса, автор замечает, что отличительной чертой российских приватизированных предприятий является ориентация корпоративной культуры на оптимизацию отношений между сотрудниками, а не на достижение конкретных целей и результатов предприятия в целом

Кроме того, проведенный анализ приводит к выводу, что проблема формирования эффективной корпоративной культуры особенно актуализируется на приватизированных крупных промышленных предприятиях Это обусловлено тем, что в результате высокой сменяемости высших менеджеров на этих предприятиях, а так же из-за сложной диверсифицированной структуры и большого слоя рабочего класса в составе предприятия, сложились очень напряженные отношения между руководством и персоналом с нежеланием персонала соблюдать формальные нормы и правила, но с готовностью к изменениям

Во втором параграфе «Особенности корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий в современной России» на основании выделенных в первой главе критериев диагностики корпоративной культуры, автор приводит социологический анализ приватизированных крупных промышленных предприятий современной России (ООО Сургутгазпром и другие) и выявляет следующие специфические особенности их корпоративной культуры

• Содержание доминирующих ценностей сотрудников Для предприятий характерна развитость ценностей коллективного командного настроя, преемственности, стабильности, дисциплины и преданности предприятию, при недостатке доверия высшему руководству и второстепенном значении инициативной самореализации, личнои трудовой ответственности и профессионального роста Сильно развитые иждивенческие и «материалистические» настроения сотрудников являются универсальной характеристикой современной организационной культуры российского общества, и требуют корректировки, т к эффективная корпоративная культура предполагает развитость ценностей профессионального саморазвития, повышения квалификации, ответственности и исполнения долга При этом исследование показывает, что сотрудники со своей стороны открыты к изменениям, что будет способствовать их более легкому внедрению

• Степень разделяемости ценностей и целей внутри коллектива и их соответствия ценностям и целям предприятия. Ценности руководителей и работников предприятия в достаточной мере разнятся Руководители выше всего ценят содержательную часть работы, а рабочих больше интересует «материалистическая» составляющая труда Руководители, соответственно, более лояльны и преданы предприятию, чем рабочие Таким образом, для формирования

эффективной корпоративной культуры на предприятии необходимо сфокусировать внедрение ценностей личной самореализации, прежде всего, среди рабочих

• Характер взаимоотношений в коллективе В системе взаимоотношения сотрудника в коллективе наблюдается некая двойственность С одной стороны, хорошие взаимоотношения ставятся выше, чем результативность, что позволяет классифицировать корпоративную культуру, как содержащую большой объем факторов «семейного» (кланового) типа организации Указанный тип организации характеризуется уважением к власти старших, обязательностью и ответственностью членов команды, заботой лидеров о ведомых (патернализмом), комфортностью, ровным морально-психологическим климатом С другой стороны отношения к работе высшего управленческого звена со стороны сотрудников неблагоприятные, что указывает на социальные напряжения

• Мотивация труда В целом мотивационная структура весьма сбалансирована по каждому из анализируемых типов инструментальной, хозяйской, профессиональной, патриотической и люмпенизированной как у рабочих, так и управленцев и специалистов были поставлены средние оценки У рабочих преобладает «инструментальная» мотивация, показывающая возможности повышения производительности труда На втором месте мотивация «люмпенизированная», имеющая в основе иждивенческие настроения, желание иметь гарантированный заработок независимо от реального трудового вклада «Патриотическая» (осознание своей нужности, гордость предприятием и коллективом), «профессиональная» (интерес, разнообразие в работе, творчество) и «хозяйская» мотивация (осознание личной ответственности и самостоятельность) все же менее других характерны для работников Последние три типа мотивации сотрудников очень важны для увеличения эффективности предприятия

• Уровень удовлетворенности трудом и защищенности интересов и прав работников В целом интегрированный коэффициент удовлетворенности содержанием трудовой деятельности весьма высок - более 80% Уровень социального оптимизма также высок Довольно высок уровень удовлетворенностью, как работой, так и организацией, однако уровень удовлетворенности реальной заработной платой несколько ниже Коллективный договор и профсоюзное движение оцениваются большинством сотрудников вполне позитивно, хотя заявления что коллективный договор составлен в интересах администрации -четвертый по популярности ответ

Вторая глава завершается выводами, основанными на проведенном историко-социологическом анализе и собранном социологическом материале

В третьей главе «Социальные технологии формирования корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий современной России», состоящей из двух параграфов, на основе анализа мирового опыта формирования и внедрения корпоративной культуры автор, предлагает комплексную социальную технологию управления процессами формирования и изменения корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий в рамках проектного подхода

В первом параграфе «Отечественный и зарубежный опыт формирования и внедрения корпоративной культуры и особенности его применения в России» автор приводит и анализирует мировые и российские технологии формирования корпоративных культур в качестве инструмента изменения социальной реальности в трудовом коллективе

Поскольку концепция формирования корпоративной культуры еще относительно нова и не стандартизирована, в практике не хватает достаточного опыта в реализации проектов по воздействию на культуру и ее изменению

Исследованные конкретные примеры внедрения и теоретические модели социальных технологий позволяют заметить, что обычно происходит ориентация лишь на одну составляющую корпоративной культуры - ценности предприятия, при этом автор подчеркивает, что кроме ценностей корпоративную культуру характеризуют также другие критерии, выявленные в первой и квантифицированные во второй главе степень разделяемости ценностей и целей внутри коллектива и их соответствие ценностям и целям предприятия, мотивация труда, характер взаимоотношений в коллективе, уровень удовлетворенности трудом, уровень защищенности интересов и прав работников Кроме того, автор приходит к выводу, что наиболее применимы для формирования корпоративных отношений в коллективе организационно-распорядительные технологии (опирающиеся на нормативно-правовые документы), а их базой служат организационные воздействия

Технология формирования корпоративной культуры должна реализовывать синтез материальных и духовных феноменов, присущих каждому конкретному предприятию в основе материальных предпосылок лежат материальная заинтересованность в результатах деятельности организации, в основе духовной

составляющей лежат взаимоотношения подчиненных и руководителей, психологический климат внутри коллектива и прочие эмоциональные факторы

Во втором параграфе «Комплексная социальная технология формирования корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий России», автор предлагает комплексную социальную технологию формирования корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий

В своей работе автор обосновывает, что проектный подход должен рассматриваться в качестве основной необходимой характеристики социальной технологии формирования и изменения корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий, поскольку только так

МОжсТ ОЫТю СОЗДал ТалОп ПриД^К!, лал !\Ориира1 ИопсЫ . 11) 1V | .и, 11 МЛ д 11 ЬССГДй

уникальная для каждого отдельного предприятия

Проект формирования корпоративной культуры имеет следующие признаки ^ новизна - уникальность и однократность работы - в каждый момент времени дтя каждого конкретного предприятия требуется своя уникальная технология, ограниченность во времени - формирование технологии должно быть запланировано и реализовано в четко ограниченных временных рамках, ^ наличие конкретного заказчика - совет директоров в лице генерального

директора предприятия либо директора по персоналу ^ цель и измеримый результат - необходима система индикаторов, по которым до

и после изменений оценивается мера и эффективность внедрения измерений, •/ множественность и сложность задач

Ключевыми факторами успешности проекта формировании корпоративной культуры являются

^ поддержка и участие высшего руководства и спонсоров проекта, ^ привлечение экспертов в области формирования корпоративной культуры, / хозяйское отношение участников к проекту, ^ четкое определение и согласование масштабов проекта, ^ определение возможных рисков и принятие мер по их нейтрализации, ^ хорошее планирование и контроль, / привлечение адекватных управленческих ресурсов, ^ сильная проектная группа и ее высокий моральный дух

Особенно важно для построения адекватной корпоративной культуры наличие сильной проектной группы Выделенная проектная группа должна предложить комплекс мер, позволяющих сформировать эффективную (либо улучшить существующую) корпоративную культуру предприятия

Для стандартизации и систематизации конкретных социальных технологий, применяемых в процессе формирования корпоративной культуры, автор предлагает использовать комплексную социальную технологию (КСТ)

Технология состоит из 5 этапов Однако деление на внутренние этапы весьма условно, и часто конкретная социальная технология может начинаться на одном этапе и заканчиваться на следующем Рассмотрим каждый предлагаемый этап отдельно и подробно

1 Этап «Анализ корпоративной культуры» состоит из 3-х составляющих Диагностика Сбор информации и описание состояния культуры предприятия Эта информация используется для выработки решения о необходимости воздействия на объект и направленности этого воздействия Для совершения диагностики применяются различные методы социологического исследования В своей работе автор подробно остановился на Опросе, Анализе документов и Кейсе, позволяющих достаточно полно диагностировать корпоративную культуру предприятия

Прогнозирование Анализ и прогноз развития социального объекта Для социального прогнозирования автор предлагает использовать карту сильных и слабых сторон, возможностей и рисков

Сильные стороны Возможности

- объективные сильные стороны культуры предприятия - позитивные моменты, которые могут улучшить организацию

Слабые стороны Риски

- объективные слабые стороны культуры предприятия - риски, последствия и вред которые могут принести предприятию

Моделирование Формулировка идеальной модели отношений на предприятии, в которую необходимо вписать максимальное число желаемых проявлений корпоративной культуры Для того чтобы этот процесс был системным необходимо сформулировать миссию, цель, стратегию и ценности

Формирование миссии

(Какое предприятие у нас и каким оно должно быть?) Зачем организация существует>

/ Во что верит

Стратегия Ценности^ предприятие>

Стандарта ^^поведеиия^у^

Установки и образцы поведния поддверживающие ценности и отличительные особенности предприятия

Второй этап предусматривает формирование команды «внутренних агентов изменений»

На данном этапе необходимо сформировать рабочую группу для ведения проекта, обучить рабочую группу технологиям ведения работы по изменению корпоративной культуры организации Безусловное требование для данной стадии -высокая степень заинтересованности руководства предприятия в необходимости изменений Директор предприятия, заместитель директора по социальным вопросам, заместитель директора по персоналу - 3 персоналии, которые

Конкурентное положение отличительны е особенности предприятия

максимальным образом должны быть вовлечены в процесс любых корпоративных изменений, изменений корпоративной культуры Однако Генеральный директор, и две иерархичные структуры (на многих предприятиях они объединены в одну, в некоторых они дополняются / вытесняются системой профсоюзного движения) недостаточно для того, чтобы технологии формирования корпоративной культуры реализовывались эффективно Для легитимизации и получения лояльности к инициативам по смене корпоративной культуры, но в первую очередь, для улучшения качества принимаемых корпоративных решений, необходимо формирование мультифункциональных команд (в терминологии автора - «команд внутренних агентов изменений») Каждый сотрудник на предприятии участвует (либо должен участвовать) в двух видах активности «строительство бизнеса» -деятельность по выполнению профессиональных обязанностей, и «строительство организации» - деятельность, направленная на укрепления организации, улучшение ее внутреннего духа, корпоративной культуры После того, как команда создана, необходимо проведение консультаций, обучающих практикумов и тренингов Третий этап предусматривает разработку методического обеспечения На данном этапе необходимо разрабатывать положение об организации, содержащее правила поведения в организации, отношения власти и подчинения, стандарты работы, правила взаимоотношения между подразделениями и порядок информационного обмена, режим труда и отдыха и др, описание основных процедур, регулирующих взаимоотношения организации с персоналом, определяющих порядок принятия в штат, обеспечивающих деятельность работников (прохождение периода адаптации, аттестации, обучения, продвижения и ротации, оплаты труда, поощрения и взыскания), описание последовательности действий при решении текущих проблем и т д

Примером разработки методического обеспечения является «разработка этического кодекса» Разработка профессионально-этического Кодекса - документа регламентирующего отношения организации (внешние и внутренние), позволяет сформировать стандарты поведения в организации

Четвертый этап - создание системы реально работающих ценностных, деловых, поведенческих установок, норм и правил для сотрудников предприятия

Для того чтобы корпоративная культура предприятия была эффективно принята всеми членами трудового коллектива, нужна планомерная последовательная деятельность руководства и всех сопричастных контрагентов На

данном этапе находят свое место различные социальные, которые позволяют увеличивать уровень сплоченности и вовлеченности всех членов коллектива В качестве инструмента достижения этих целей автор систематизирует существующие и предлагает инновационные технологии: «открытое пространство», «мы работаем для вас», «наградная корпоративная система», «внутрикорпоративный Интернет сайт», «кадровый резерв предприятия», «корпоративный праздник» и другие

Пятый этап - Принятие норм корпоративной культуры сотрудниками -постоянный процесс формирования корпоративной культуры

В определенный момент действия, предпринятые на предыдущих этапах, дают результаты Необходимо закрепить идущие преобразования Предпринятые усилия по изменению корпоративной культуры окажутся эффективными только в том случае, если не будут упущены важные принципы организационных изменений

- создание позитивного эмоционального фона идущих перемен,

- создание общественной поддержки изменений (вовлеченные авторитетные и конструктивные сотрудники (на 3 этапе) должны «приоритезировать» для себя деятельность по «строительству организации»),

- построение системы контроля и учета результатов (поддерживать уверенность)

- предоставление информации (организовать регулярную обратную связь о ходе изменений, информировать об успехах, для этого могут быть использованы информационные носители (корпоративные издания, внутренний сайт компании)),

- фокусирование внимания на процессах (готовность к перестройке производственных и организационных процессов, если это будет необходимо)

В заключении подведены итоги диссертационного исследования, сформулированы выводы

Библиография включает список литературы, на основе которого автор исследует различные аспекты темы диссертационного исследования По теме диссертации опубликованы следующие работы, общим объемом 3,7 п л :

1 Д Б Шевченко Инновационные технологии формирования корпоративной культуры // Бизнес команда и ее лидер, № 4,2007, стр 3-22, - 1 п л

2 Шевченко Д Процесс формирования и изменений корпоративных отношений в организациях /материалы III Афанасьевских чтений Совершенствование социального управления Проблемы и перспективы /Под Ред Проф Уржа О А -М СОТИС, - 2005 - стр 269-273 - 0,2 п л

3 Д Шевченко К вопросу об управленческих отношениях в обществе / Социальное развитие современной России проблемы и перспективы Тезисы докладов и выступлений на Первой Всероссийской научной студенческой конференции - М Изд-во МГСУ «Союз», 2000 - стр 74-75 - 0,1 п л

4 ДБ Шевченко Взаимодействие субъектов малого предпринимательства и органов территориальной власти в современных российских условиях / Человек и социальная инфраструктура Междисциплинарный сборник научных статей под ред СФ Фролова, MC Байновой Москва, Изд-во МГАПИ, 2001 - стр 43-48 -0 25 п л

5 ДБ Шевченко Проблема надежности метода оценочного тестирования в управлении персоналом / Социальное развитие России тенденции, перспективы,

__________ Ц /-1_____________ /-1______________ /'•____ __________________ТЛ--------, МТУ \ г

ilf^VWM.Lfi it ^ W t i V/. I 1 j 1 /. I) V.i.l J U ,4 V-'l»11VII- i I.) - i-^miXj't/A V ill 11 I

Издательство Московского Государственного Социального Университета , 2002 -стр 117-120- 0 15 п л

6 К Ощепкова, Д Шевченко Качественное образование молодежи как инновационный ресурс развития предприятия /Инновации и инвестиции современное состояние и перспективы сборник статей М 2002 - стр 98-100 -0 15 п л

7 Социальное управление в России История и современность/ Молодежь и глобализация в 21 в Материалы студенческой конференции 10 04 2003 Союз стр 113-117- 02пл

8 Д Шевченко Корпоративная культура и работник возможности, риски, угрозы / Всероссийская научно-практическая конференция «Образование в России » материалы конференции - Калуга КГПУ им К Э Циолковского, 2002 - стр 253256- 02 пл

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК Минобразования и пауки РФ

9 ДБ Шевченко Корпоративная культура промышленных предприятий // Современное управление, №4, 2007, стр 109-112- 0 2пл

10 Д Шевченко - Корпоративная культура крупных приватизированных промышленных предприятий и критерии ее социологической диагностики / Вестник ГУУ, Социология и Психология управления, #7, 2008, стр 45-52 - 0 5 п л

11 Д Шевченко Технология формирования корпоративной культуры приватизированных промышленных предприятий - Ученые записки РГСУ, №3 2008 - в печати - 0 5 п л

КОПИ-ЦЕНТР св 7 07 10429 Тираж 100 экз тел 8-495-185-79-54 г Москва, ул Енисейская, д 36

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Шевченко, Денис Борисович

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ВИД 17 ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ

1.1. Организационная культура как система взаимоотношений сотрудников 17 в организации.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 83 ПРИВАТИЗИРОВАННЫХ КРУПНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В РОССИИ

2.1. Становление корпоративной культуры приватизированных крупных 83 промышленных предприятий в России.

2.2. Особенности корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий в современной России (социологический аспект) на примере ОАО «Сургутгазпром» и других предприятий.

ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ КОР- 170 ПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРИВАТИЗИРОВАННЫХ КРУПНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

3.1. Западный и отечественный опыт формирования и внедрения корпора- 170 тивной культуры и особенности его применения в России.

3.2. Комплексная социальная технология формирования корпоративной 204 культуры приватизированных крупных промышленных предприятий

1.2. Основные характеристики корпоративной культуры.

России.

Введение диссертации2008 год, автореферат по социологии, Шевченко, Денис Борисович

Актуальность темы. Промышленные предприятия - сложный организм, основой жизненного потенциала которого является культура — ценности, нормы и отношения, принимаемые и разделяемые сотрудниками. Организационная культура - достаточно мощный источник повышения или снижения эффективности деятельности предприятия. Как показывает зарубежный опыт, в условиях рынка наиболее эффективными являются корпоративные отношения в организации, то есть корпоративная культура.

В современной России актуальность социологических исследований внутренней культуры предприятий обусловлена кардинальными изменениями в политической и экономической сферах, произошедшими за последние двадцать лет. Переход от государственной к частной форме собственности, изменение статуса предприятий, ликвидация отраслевой зависимости, самостоятельный выход на международную арену - всё это заставило отечественную промышленность искать более эффективные организационные структуры, внедрять прогрессивные формы внутриколлективных отношений.

Необходимость модернизации в первую очередь коснулась приватизированных предприятий. Именно они оказались вынуждены искать пути быстрого вхождения в рыночную специфику. С одной стороны, приватизированным предприятиям, пережившим процесс передела собственности, характерна полная или частичная смена высшего звена управления, что нередко обуславливало возникновение напряжения во взаимоотношениях между руководством и персоналом и превалированием неформальных отношений над формальными. С другой стороны, именно отказ от централизованного, внешнего управления со стороны отраслевых министерств заставлял эти предприятия быстро находить формы сплачивания коллектива, объединения людей для работы на единую цель.

Состояние, в котором находились все отечественные промышленные предприятия, кроме предприятий военно-промышленного комплекса к началу Перестройки к переходу на рыночные отношения, требовало серьёзной модернизации. Большинство предприятий ВПК нуждались в полном перепрофилировании, что серьёзно влияло на изменения в кадровом составе и межличностных отношениях в коллективах. Перед отечественными промышленными предприятиями встала задача - преобразование в эффективные субъекты рыночной экономики, способные к самосохранению, саморазвитию, конкурентоспособности на отечественном и международном рынках.

Сложность этих преобразований особенно отразилась на крупных промышленных предприятиях. Многие из них носили характер градообразующих, что затрудняло поиск новых кадров, переобучение работавших, поиск средств на модернизацию материальной базы. Разлад горизонтальных связей в бывшем Советском Союзе усложнял поиск сырьевых партнёров, заказчиков на производимую продукцию. Всё это обуславливало потребность серьёзных структурно-функциональных изменений в деятельности крупных промышленных предприятий. В этом случае поиск новых форм взаимодействия коллективов предприятий прослеживался именно в создании корпоративного климата как наиболее эффективного для реализации стратегий развития. Сложность здесь заключалась в том, что для отечественной промышленности это была абсолютно новая форма производственных отношений, требовавшая серьёзного изучения и анализа.

В современных условиях, несмотря на устойчивый рост отечественной экономики, существенный вклад промышленных предприятий в ВВП России; значительная часть промышленных предприятий (около 40%) продолжает оставаться убыточными. Во многих случаях причиной этого является отсутствие знаний у управленцев таких предприятий форм, методов и технологий формирования корпоративных отношений, внедрения корпоративной культуры, способствующей повышению вовлеченности работников в общее дело предприятия.

Таким образом, проблема носит гносеологический характер и связана с отсутствием стройных методик формирования и развития корпоративной культуры на приватизированных крупных промышленных предприятиях современной России. Разработка этих методик требует глубокого социологического анализа особенностей состояния отечественной промышленности, специфики корпоративных отношений и технологий внедрения этих отношений в деятельность предприятий

Разработанность проблемы.

Проблематика изучения социальных групп с позиции обнаружения феноменов, детерминирующих поведение и интегрирующих участников внутри группы, адаптирующих к условиям и вызовам внешней среды не является новой для социологии и восходят к учениям М.Вебера, П.Сорокина, Г.Тауна, Ф.Тэйлора, А.Файоля, Г.Форда, Г.Эммерсона, И.Миттрофа.1.

Немного позже, начинают развиваться различные теории трудовой мотивации? (В.Врум, А.Маслоу, Д.Макклеанд, О.Херцбергер и др.). В 40-ые года прол шлого века появляется «школа человеческих отношений » Э.Мэйо, Д.Морено, Д.Макгрегора, более глубоко изучавшая культуру организаций и её роль в управлении.

Появление исследований по организационной культуре на западе связано с работами Т.Парсонса, Ф.Селзника, Ч.Барнарда, Дж.Марча, Г.Саймона, опубликованными в 50-60-х гг. прошлого века4. В понятии «организационная мораль» мы наблюдаем некоторые черты понятия «корпоративная культура». Однако более широкое использование данный термин получил в 70-х, начале 80-х гг. прошлого века. Здесь хотелось бы отметить некоторых известных западных специалистов по организации и менеджменту, среди них такие как: Дж. Грейсон, К. О'Дэйлл, П. Друкер, В. Оучи5 и др.

1 Weber М., The theory of social and economic organization. - New York: Free Press, 1964.- 436., Сорокин П. Л. Система социологии (1920) - Т.1,2. - Москва: Наука, 1993.- 347, 579. Ф.У.Тейлор. Принципы научного управления., 1911; Файоль А. Общее и промышленное управление. М. 1924., Г.Форд. Моя Жизнь, мои достижения, М.:2004, Mitroff 1.1. Stakeholders of the organizational mind. - San Francisco: Jossey-Bass, 1983.- 178, Тейлор Ф. Научные основы организации промышленных предприятий. - СПб.: JI.A. Левенстерна, 1916.- 86 с.

2 Маслоу А.Г. Мотивация и личность / пер. с англ. - 3-е изд. - СПб.: Питер., 2003. - 392 с; Victor Vroom Work and Motivation, Revised Edition, Jossey-Bass Classics, 1995; McClelland, D. C. The achieving society. Princeton: Van Nostrand. 1961; Herzberg Frederick The motivation to Work 1959

3 Mayo The social problems of an industrial civilization, Boston, 1945; Морено Д. Психодрама M.: Апрель-Пресс, Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2001; Морено Д. Социометрия. М.:1958

4 Barnard С. Organization and management. Selected papers, Cambridge, 1948; Parsons T. Structures and proccess in Modern Societes. NY., 1965; March J., Simon H. Organizations, NY., 1958; Simon H. Administrative Behavior, ed. 2. NY., 1959; Scelznick P. Leadership in Administration, Epanston, 1957

5 Drucker P. F. The Practice of Management. - New York: Harper, 1954, Ouchi W. G. Markets, Bureaucracies, And Clans. // Administrative Science Quarterly, 1980,25,, 129-141.

Для выявления особенностей корпоративной культуры важны работы, в которых предлагаются концептуальные подходы и терминологическая конкретизация базового для диссертационного исследования понятия «организационная культура». Основные положения концепций Э. Шейна, Т.Дилла, Л. Болмэна, А.Кеннеди, Р. Киллмана, У. Скотта, С. Хенде раскрывают организационную культуру как основной фактор, определяющий процесс функционирования организации и поведения её членов6. В русле теоретических разработок С. Роббинса, Д. Мартин, М. Борманна, Д, Сильвермана, А. Петтигрю, Г.Гирца, Г.Симса, Д.Джойа, К.Мишона, П.Штерна, И.Филби, А. Коэна, Л. Смирсича7 культура представляет собой совокупность символических образов и значений, в соответствии с которыми структуризируются организационные отношения и деятельность.

Проблема формирования организационной культуры, исследована зарубежными специалистами. Признанными авторитетами в этой области являются И. Ансофф, Л. Грейнер, Р. Метцгер, Дж. Ньюстром, К. Дэвис, Р. Блейк, Д. Моутон, X. Виссема, М. Хаммер и Д. Чампи8. Несмотря на то, что западные подходы к изменению культуры предприятия отличаются большим разнообразием, разработанные рекомендации мало пригодны для использования в современных российских условиях.

Актуальность формирования культуры на отечественных предприятиях была отмечена ещё в 30-х годах прошлого века видными деятелями своего времени А.Гастевым и А. Гольцманом9. В своих трудах они писали, что организационная

6 Sheine Е.Н. Organisational Culture and leadership, Jossey-Bass, 1985, Болмэн Ли Дж., Дилл Т.Е. Рефрейминг организаций, Стокгольмская школа экономики, 2005,

7Robbins, S.P. Organizational behavior: Concepts, controversies, and applications (6th ed.). -Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1993.; Siverman D., The theory of organizations, Heinemann, 1976; Geertz, C. The Interpretation of Cultures. London: Hutchinson, 1975; Д.Джой, Д.Меггисон. Развитие человеческих ресурсов. М.2006г; Cameron K.S., Ettington D. The conceptual foundation of organization culture / Higher Education: handbook of Theory and Researc, N.Y. Agathon, 1988, Robbins S. First Insights into business, Longman; 2000

8 И. Ансофф. Стратегическое управление. Перевод с англ. М. 1989; Грейнер Л.Е., Метцгер P.O. Консультирование по управлению // Обществ, науки за рубежом. Сер. 2, Экономика: РЖ. - М.: ИНИОН, 1984; Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского СПб.: 2000; Научные методы управления. / Р. Блейк, Д. Моутон; пер. с англ. - М., 1989; Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 1996; Хаммер M., Чампи Д. Реинжениринг корпорации. СПб. 1997.

9 Гастев А. К. Трудовые установки. 1-е изд. // Организация труда. 1924. N 1. .Тастев А. К. Как надо работать. 2-е изд. M., 1972. культура есть трудовая установка на повышение производительности труда, которую необходимо прививать рабочим.

Дальнейшее развитие отечественной промышленной социологии в середине прошлого века не было напрямую связано с изучением культуры. Однако необходимо выделить целый ряд исследователей10 (Б.Васильева, Ю. Волкова, Д. Гвишиани, А.Здравомыслова, М. Иовчука, Л. Когана, Н. Лапина, Н. Новиков В.Подмаркова, А. Пригожина, Ж. Тощенко, В. Колбановского, В. Ядова) которыми были исследованы отдельные стороны социально-трудового процесса, культуры труда и производства, культурно - технического уровня рабочего класса, мотивации труда, в рамках которых неявно затрагивались вопросы организационной культуры.

В связи с переходом к рыночным отношениям активизировались исследования организационной культуры в России Т.Базаров, В.Воронин, Л.Глызин, В.Козлов, С.Липатов, В.Макарова, А.Макарычев, М.Павлова, Ю.Пярнц, И.Прокопенко, С.Щербина, М.Хучек, У.Чукаева, И.Тясина рассматривают организационную культуру как один из важнейших ресурсов успешной адаптации отечественных предприятий к новым социально-экономическим условиям11.

10 Д.М.Гвишиани. Организация и управление. Социологический анализ буржуазных теорий. М., Наука, 1970; В.Г.Подмарков. Введение в промышленную социмологию. Социальные проблемы социалистического промышленного производства. - М.: 1973. - 318; Подмарков В.Г. Социальные проблемы промышленности. Arbeitswissenschaft. Berlin 1970; Подмарков В.Г. Социальные проблемы организации труда. М.: 1969 ; Коган Л.Н. Культура социологического производства. М., 1985; Лапин Н.И., Коржева Э.М. и др. Теория и практика социального планирования М.:1975; Новиков Н. В., Проблемы организации и управления в социологии, «Мировая экономика и международные отношения», 1972, №3.; Пригожин А. Проблема синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях. (Case-study) // Менеджмент, 1995, №1. - С. 60-77.Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования. 1995, № 9. - С. 74-80; Тощенко Ж.Т., Мо-гутнова H.H. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура». // Социсс. - 2005. - № 4. — С. 130-136.;

11 Базаров Т. Культура организации // Бюллетень финансовой информации, 1996, №11 (18). -С. 19-22; Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК госслужбы, 1996; Козлов В.Д. Управление организационной культурой. - М.: АОН ЦК КПСС, 1990; Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. Психология, 1997, № 4. - С. 55-65.; Павлова М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры. Дисс. к. соц. н. - М., 1995. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование. // Общественные науки и современность. - 2003. - № 5. - С. 12-23., Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М. 1989., Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. // Социсс. - 1996. - № 7. - С. 47-55, Тяснна И. Организация и окружающим среда (теоретико-методологические проблемы взаимодействия) // Вестник Московского университета. Социология и политология. Серия 18. 1996- N 2.

Представление об организационной культуре как нормативно

12 аксеологической системе основано на работах как зарубежных ученых

К. Шольца, М. Аткинсона, П. Добсона, А. Уильямса, М. Уолтерса), так и отече-11 ственных - О. Виханского, А. Наумова, А. Радугина, В. Томилова.

Интерес для диссертационного исследования представляют работы ведущих российских (А.Агеева, М.Грачёва, В. Гаськова, Л.Евенко, Б. Шпотов,) и зарубежных (И. Ансоффа, Б. Вилперта, Н.Гаузнера, Ф. Друкера, Т.Питерса, Р. Уо-термана, Б.Карлофа, А. Мариото) аналитиков бизнеса и менеджмента, в работах которых проводился анализ опыта развития ведущих корпораций мира14.

Особое внимание изучению организационной культуры предприятий уделяют специалисты-психологи. Для них важны в первую очередь психологические изменения поведения сотрудников на предприятиях15.

В современной социологии внимание к исследованию влияния ценностей, вопросы их социокультурной трансформации, анализа последствий реформ представлены в работах отечественных ученых (В.Жуков, В. Ковалев, Г.Осадчая и др.16) Некоторые идеи, используемые автором для доказательства возможности управления процессами формирования корпоративной культуры предприятий

12 Williams, A., Dobson, P., Walters, M. Changing culture: new organizational approaches. - London: Institute of Personnel Management 1989, Питере T., Уотермен P. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). -М.: Прогресс, 1986

13Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 1995.; Раду-гин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. — Воронеж: ВГАСА, 1995. — 195с; Томилов В.В. Культура организации предпринимательской деятельности. - СПб.: С.-ПбУЭиФ, 1993.

14 Ансофф И.Н. Стратегическое управление. Сокр. Пер. С англ. - М.:1989; Карлоф Б. Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы. - М.: Экономика, 1991, Шпотов Б.М. Генри Форд: жизнь и бизнес. М.:2005, Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. (Опыт лучших компаний.). М., 1986, Кузьмин А.И. Организационная культура и примеры управления корпорациями // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тез. науч.-пр. конф. - М.: Б.и., 1995. - С. 17-25;

15 Занковский А.Н. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров // Психологический журнал, 1996, т. 17, № 3. - С. 26-36; Коновалов А.Н., Сосонская Л.Н. Использование метода незаконченных предложений в системе исследования организационной культуры образовательных учреждений // Ежегодник РПО, т.2, вып. 2. Материалы 1 Вссросс. науч. конф. психологии РПО "Психология сегодня" (31.01.-2.02. 1996, г. Москва). - M.: Б.и., 1996. - С. 102-103; Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. - М.: УЦ «Перспектива», 1997; Малиновский П.В. Профессия - оргконсультант? // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тез. науч.-пр. конф. 27-29.10.95, г. Москва. - M.: РПО, 1995. -С. 41-43;; Флоровский С.Ю., Флоровская Г.С. К проблеме изучения организационной культуры // Методы психологии. Ежегодник РПО, т.З, вып. 2. - Р.-на-Д.: Б.и., 1997. - С. 263-265;

16 Жуков В.И., Ковалев B.H., Осадчая Г.И. и др. России: социологический анализ. 1990-2000гт., М.: Изд-во МГСУ, 2001,- 284с., Жуков В.И. Российские преобразования : Социология. Экономика. Политология, M.: Изд-во МГСУ ,2002. -672с., Осадчая Г.И. Стиль жизни молодых горожан: трансформация и региональная дифференциапредставлены в работах, исследующих процедуры диагностики, прогнозирования, моделирования, проектирования, технологизации социальных процессов I

В.Иванов, В. Патрушев, Ю.Крючков, О.Уржа) .

Хорошей методологической базой для социологического анализа культуры предприятий, связанного с характеристикой её содержания и функций, представлен в работах В.Верховина, Т.Галкиной, А.Кравченко, А.Пригожина, П.Романова, Л.Ромашовой, И.Тюриной, В.Спивака, М.Удальцовой, В.Щербины18.

Кроме этого, в последние годы защищен ряд диссертационных работ в различных областях: социология, экономика, философия, педагогика, психология и др., посвященным актуальным вопросам развития* организационной культуры, однако тема корпоративной культуры остается весьма мало изученной.19 ция // Социологические исследования. 2002. № 10. С. 88-94., Осадчая Г.И. Социология социальной сферы, Академический проект, 2003.- 336, Ковалев В.Н. Социология социальной сферы. - М., 1993,

17 Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. - М.: Славянский диалог, 1996, Крючков Ю.А. Теория и методы социального проектирования. - М., 1992. , Уржа O.A. Социология управления как теоретико-методологическая база технологизации социального пространства / Ученые записки. - М.: Издательство МГСУ "Союз", 1997, стр.97-100, Иванов В.Н., Патрушев В.Н. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. Изд-е 2-е, перераб., и доп. - М.: ЗАО «Изд-во «Экономика», 2001. - 327 с. (Энциклопедия управленческих знаний»),

18 Спивак В.А. Корпоративная культура. (Ключевые вопросы).- СПб.: Питер, 2001. - 352 с. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. Учебное пособие. М. 1991, Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, принципы поведения. М., 1991 Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования, 1995, №9. - С. 74-80

19 Абраменко В. А.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНЫХ ВОЙСК : СОСТОЯНИЕ И ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ : дис. к.с.н.: 22.00 .08 : Москва, 2006; Зотов Александр Дмитриевич Корпоративная культура как фактор формирования и развития кадрового потенциала предприятия : Дис к.с.н.22.00.08 : Пенза, 2006 145 Абраменко В.А. Организационная культура железнодорожных войск: состояние и пути оптимизации : Дис к.с.н.22.00.08 : М., 2006 287 е., Богатырев М.Р. Организационная культура (Сущность и роль в системе управления) : Дис к.э.н. : 08.00.05 : Москва, 2005 178 е., Быстрицкая Ю.В. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ : СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ : дис. к.с.н.: 22.00 . 8 : Москва, 2001 185 е., Василевич С.Н. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ : дис. к.с.н.: 22.00 . 06 : Москва, 2004 148 е., Гапунский И.И. Организационная культура в деятельности органов внутренних дел : Дис канд. юрид. наук : 12.00.11 : Москва, 2003 249 е., Гао Хуихун ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА : КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ МОДЕЛИ И МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ : дис. к.с.н.: 22.00 . 08 : Москва, 2006 121 е., Гнетов А.Б. Организационная культура в системе стратегического менеджмента предприятий сферы услуг (На примере предприятий услуг сотовой связи) : Дис к.э.н.: 08.00.05 : Москва, 2005 184 с Жарикова Ю.Н. рганизаци-онная культура в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов : Дис к.э.н.: 08.00.05 : Омск, 2005 233 е., 61:06-8/14 Мисникова H.A. Организационная культура и ее роль в менеджменте : Дис к.э.н.: 08.00 . 5 : Москва, 2001 148 е., 61.01-8/1168-бПак А.П. Организационная культура в системе управления предприятиями сферы услуг : Дис к.с.н.22.00.08 : Тюмень, 2006 169 е., ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ : дне. к.п.н: 19.00 . 5 : Москва, 2004 159 е., 61:05-19/46 Полянская O.B. Организационная культура как ресурс управления предприятием: сравнительный социологический анализ российского и немецкого опыта : Дис к.с.н.22.00.08 : M., 2006 175 е., Романова О.С. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА : ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ И ОРГАНИЗАЦИОННО - УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АСПЕКТЫ : дис. к.э.н.: Иваново, 2004 229 Сабинина Т.Б. Организационная культура как фактор развотия персонала библиотеки : Дис канд. пед. наук : 05.25.03 : Санкт-Петербург, 2002 318 с., Савина Ю.В. Организационная культура предприятия как основа перестройки ра

Изучение библиографической базы по российским промышленным предприятиям свидетельствует, что малоисследованным остаётся вопрос о сущности корпоративной культуры промышленных предприятий в современной России, типе этой культуры, способах и методах её формирования. Указанное обстоятельство определяет актуальность настоящей работы как исследования, посвященного разработке именно этой проблемы. Таким образом, анализируемая в нашей работе проблема — низкая эффективность деятельности большинства промышленных предприятий современной России, отсутствие механизма использования и распространения позитивного опыта применения развитой корпоративной культуры успешных предприятий.

Цель диссертационного исследования - провести социологический анализ специфики корпоративной культуры крупных приватизированных промышленных предприятий в современной России и на этой основе предложить технологии её формирования.

В соответствии с данной целью автор ставит перед собой следующие задачи: 1) на основе анализа существующих теоретических моделей организационной культуры, как системы взаимоотношения сотрудников в организации, разработать основы социологического анализа корпоративной культуры, как видового понятия; боты кадровых служб в современных условиях : Дис к.э.н.: 08.00.05 : М., 2006 120 е., Савченко Л.С. Организационная культура как фактор повышения эффективности предпринимательской деятельности : Дис к.э.н.: 08.00.05 : Санкт-Петербург, 2003 189 е., Сафоновский С.Б. Организационная культура :Социально-философский анализ : Дис канд. филос. наук : 09.00.] 1 : Ростов н/Д, 2006 152 е., Соломанидина Т.О. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК СОЦИАЛЬНО - ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ПРОСТРАНСТВО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ : диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук : 08.00 . 5 : Москва, 2003 363 е., 71:05-8/25 Черных Е.А. Организационная культура предприятия в системе управления персоналом : Дис к.э.н.: 08.00.05 : М., 2006 212 е., Чжан Бо Организационная культура как фактор развития системы управления человеческими ресурсами в китайских компаниях : Дис к.э.н.: 08.00.05 : СПб., 2006 178 е., Шакурова A.B. Организационная культура образовательного учреждения как системный фактор формирования мотивационной готовности учащихся к трудовой деятельности : Дис к.с.н.22.00 . 8 : H. Новгород, 2005 177 е., 61:05-22/534 Шари-пов Ф.Ф. Организационная культура как фактор реализации проектов организационного развития : Дис к.э.н.: 08.00.05 : Москва, 2002 252 е., Капитонов А.Э. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИОННО -УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СФЕРЕ : АНАЛИЗ И РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ : автор, к дис. к.с.н.: 22.00 . 8 : Ростов - На -Дону, 2002 24 е., Леонард А.Д. Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта (Социологический анализ): Дис к.с.н.22.00.08 : Москва, 2005 144 е., Овчинников M.A. Корпоративная культура в системе социального управления : Дис к.с.н.22.00.08 : Москва, 2004 116 е., /Царицынский B.B. Корпоративная культура как фактор мотивации работников предприятий железнодорожного транспорта в условиях реформирования : Дис к.с.н.22.00.08 : Саратов, 2003 146 е., 61:04-22/149 Шилкина Ю.А. Корпоративная культура в механизме интеграции бизнес-структур : Дис к.с.н.22.00.08 : Москва, 2004 170 е., 61:04-22/579

2) уточнить интерпретацию понятия «корпоративная культура», выделить и обозначить основные характеристики корпоративной культуры: присущие ей ценности, структуру и критерии её диагностики;

3) провести анализ становления корпоративной культуры промышленных предприятий в России конца ХХв. - начала ХХ1в.;

4) оценить особенности корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий современной России (на примере ОАО «Сургутгазпром» и других предприятий);

5) выявить сущность технологий формирования корпоративных отношений на основе изучения отечественного и зарубежного опыта;

6) разработать технологию формирования корпоративной культуры для приватизированных крупных промышленных предприятий современной России.

Научная новизна и теоретическая значимость работы заключаются в том, что: выделены признаки организационной культуры как родового понятия для корпоративной культуры; дано авторское определение корпоративной культуры промышленных предприятий, выявлена ее специфика, консолидированы основные структур- -ные элементы корпоративной культуры, предложены основные критерии исследования и оценки организационной культуры предприятия на предмет степени её соответствия корпоративной культуре; выявлена взаимосвязь между особенностями функционирования промышленных предприятий в различные периоды новейшей истории России и качеством сложившейся на них корпоративной культуры; на основании выделенных критериев осуществлен социологический анализ и выявлена специфика корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий в современной России; путём анализа существующих технологий формирования корпоративных отношений сделан вывод о необходимости разработки технологии формирования корпоративной культуры, которая отвечала бы. в полной мере целям и задачам функционирования данного типа предприятий в контексте современного социально-экономического развития страны; ^ предложена комплексная социальная технология формирования корпоративной культуры промышленных предприятий на основании проектного подхода.

Таким образом, исследование вносит вклад в разработку проблемы социального познания применительно к корпоративной культуре промышленной организации.

В соответствии с замыслом и задачами диссертационного исследования на защиту выносятся:

1) организационная культура предприятий, рассматриваемая с точки зрения рационально-прагматического подхода, является формируемым атрибутом организации, состоящим из разделяемых работниками образцов базовых предположений, передающиеся через определённые ритуалы и отраженные в нормативных документах;

2) корпоративная культура представляет собой «комплекс взаимоотношений предприятия и работников этого предприятия, основанный на своей системе ценностей, при которой моральные принципы работников близки системе ценностей организации, включая такие, как условия труда, отношения в коллективе, заработная плата, обеспечение социальными благами, обстановка в коллективе, чувство «общей судьбы» (чувство сопричастности работников и организации)». Критериями изучения и оценки организационной культуры предприятия на предмет степени её соответствия корпоративной являются: содержание доминирующих ценностей сотрудников, уровень разделяемости ценностей внутри коллектива, степень соответствия целей и ценностей сотрудников и предприятия, тип мотивации труда, характер взаимоотношений в коллективе и степень социальной напряжённости, уровень удовлетворённости трудом, уровень защищенности интересов и прав работников;

3) особенности корпоративной культуры российских предприятий, исторически обусловленные социально-экономическими факторами её формирования, состоят в некоторой стихийности, неопределенности, напряженности, связанные с высокой сменяемостью высших менеджеров, а так же из-за сложной диверсифицированной структуры и большого слоя рабочего класса в составе предприятия, нежеланием персонала соблюдать формальные нормы и правила, высокой гибкости и адаптивности, с готовностью к изменениям, ориентации на оптимизацию отношений между сотрудниками, а не на достижение конкретных целей и результатов предприятия в целом;

4) культуру промышленных предприятий характеризуют развитость ценностей коллективного командного настроя, преемственности, стабильности, дисциплины и преданности предприятию, сильно развитые иждивенческие и «материалистические» настроения, значительные различия в ценностных установках работников и руководителей, «клановость» взаимоотношений (уважением к власти старших, обязательностью и ответственностью членов команды, заботой лидеров о ведомых (патернализмом), комфортностью), высокий интегрированный коэффициент удовлетворённости содержанием трудовой деятельности, «инструментальная» и «люмпенизированная» мотивация, при этом персонал предприятий готов и желает изменений;

5) существующие примеры внедрения и теоретические модели социальных технологий формирования корпоративных отношений, основанные на принципе «размораживание» - «перевод в жидкое состояние» - «замораживание» ориентированы лишь на одну составляющую корпоративной культуры -ценности предприятия, тогда как необходимо учитывать и другие критерии, характеризующие корпоративную культуру: степень разделяемости ценностей и целей внутри коллектива и их соответствие ценностям и целям предприятия, подходы к мотивации труда; характер взаимоотношений в коллективе;

6) «Комплексная социальная технология формирования корпоративной культуры» состоит из поэтапного («анализ и моделирование корпоративной культуры»- «формирование команды «внутренних агентов изменений» -«разработка методического обеспечения» - «создание системы реально работающих ценностных, деловых, поведенческих установок, норм и правил» принятие норм») формирования корпоративной культуры предприятия в рамках проектного подхода, позволяющего увеличить скорость происходящих изменений, усилить контроль и управляющее воздействие над ними, снизить силу сопротивления изменениям.

Объект диссертационного исследования - корпоративная культура как вид организационной культуры.

Предмет исследования - особенности корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий в современной России.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются следующие научные принципы: детерминизма, развития, отражения, системности. Методологическую базу работы составляют принцип дополняемости теорий и подходов (В.Марцинкевич и пр.), структурно-функциональный (Р.Мертон), личностно-ориентированный подходы, концепция понимания социологии как активной силы, теория социально-управленческого стиля мышления (С.Сивова), принцип организационных изменений (К.Левина). Кроме того, использовались теория социальных представлений С.Московичи, принципы технологизации управления социальными процессами (Л.Дятченко, Н.Данакин). В основу нашего исследования положены идеи стратегии социологических исследований, высказанные В.Ядовым, принципы экспертной оценки (в социологических исследованиях), разработанные С.Крымским, концептуальные позиции исследований организационной культуры В.Щербины и С.Щербины, корпоративной культуры и проблем кросс-культурных различий в иностранных компаниях Т.Сурковой, социальных представлений Е.Якимовой, в исследовании совместной деятельности в организациях И.Сушкова, Т.Базарова, Б.Еремина, Е.Шороховой, Ю.Синягина, И.Калинина, М.Павловой, Б.Сазонова, А.Радугина, К.Радугина, Б.Парыгина, А.Пригожина, и др.

Теоретические и социоинженерные изыскания опираются на материалы эмпирического исследования, проводившегося с участием автора в рамках программы организационной диагностики «Человек труда — главная ценность корпоративной культуры ООО «Сургутгазпром», состоявшейся в 2002-2004 гг.

Основой эмпирической базы являлось социологическое исследование «Положение и статус человека труда в ООО «Сургутгазпром». (Руководители: д.с.н. Н.Павлова, д.с.н О.Уржа. Разработчики: д.с.н. С.Фролов, д.с.н. В.Шаленко, к.с.н. С.Метляев, к.с.н. Б.Матвеев, Д.Шевченко):

1. Анкетный опрос рабочих 000«Сургутгазпром», проводимый по «Анкете Работника» (Приложение 3). Опрошено 792 респондента. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы в ООО «Сургутгазпром», географическому нахождению подразделения.

2. Анкетный опрос специалистов 000«Сургутгазпром» проводимый по «Анкете Специалиста» (Приложение 4). Опрошено 333 респондента. Выборка репрезентативна по полу, стажу работы в должности, функциональной направленности деятельности.

3. Глубинные интервью с Генеральным директором 000«Сургутгазпром», заместителями генерального директора, выдающимися рабочими, профсоюзными лидерами, представителями местных органов власти.

4. Изучение публикаций о 000«Сургутгазпром» в местных, региональных и центральных СМИ.

Кроме этого при работе над диссертационным исследованием использовались материалы исследований корпоративной культуры на 27 российских и западных промышленных предприятий доступные в открытых источниках.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности использования научных результатов работы в управленческой практике для повышения эффективности (успешности) деятельности приватизированных крупных промышленных предприятий через формирование адекватной корпоративной культуры на основе предложенной комплексной социальной технологии (концептуальная модель), основывающейся на покомпонентном исследовании и изменении корпоративной культуры конкретной организации. Разработанные автором технологии предложены к внедрению в ряде промышленных предприятий. Материалы исследования могут быть использованы практикующими социологами (в первую очередь, по специальности «социология управления») в организациях различных типов и форм собственности, а результаты исследования могут послужить основанием для принятия управленческих решений в области организационного развития и использоваться при обучении руководителей организаций, специалистов в области кадрового менеджмента и организационных консультантов.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования изложены автором в выступлениях на Афанасьевских чтениях факультета социального управления РГСУ, других конференциях. Материалы исследования отражены в 11 публикациях, на занятиях спецпрактикума по теме: «Маркетинг предприятия» для студентов факультета социального управления РГСУ.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения и списка литературы, включающего 425 наименования, из них 143 — на иностранных языках. Общий объем диссертации 245 страниц. Диссертация дополнена 7 приложениями с результатами анализа эмпирической базы.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Корпоративная культура приватизированных крупных промышленных предприятий в современной России"

Выводы по главе 3.

1. Исследованные примеры внедрения и теоретические модели социальных технологий ориентированны лишь на одну составляющую корпоративной культуры - ценности предприятия, тогда как необходимо учитывать и другие критерии, характеризующие корпоративную культуру: степень разделяемости ценностей и целей внутри коллектива и их соответствие ценностям и целям предприятия, подходы к мотивации труда; характер взаимоотношений в коллективе; уровень удовлетворённости трудом, уровень защищенности интересов и прав работников.

2. Наиболее применимы для формирования корпоративных отношений в коллективе организационно-распорядительные технологии (опирающиеся на нормативно-правовые документы), а их базой служат организационные воздействия.

3. Технология формирования корпоративной культуры должна реализовы-вать синтез материальных и духовных феноменов, присущих каждому конкретному предприятию: в основе материальных предпосылок лежат материальная заинтересованность в результатах деятельности организации; в основе духовной составляющей лежат взаимоотношения подчинённых и руководителей, психологический климат внутри коллектива и прочие эмоциональные факторы.

4. Проектный подход должен рассматриваться в качестве основного инструмента и способа создания социальной технологии формирования и изменения корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий, поскольку только тогда может быть создан уникальный продукт, которым является технология формирования корпоративной культуры специфическая для каждого предприятия на каждой стадии его развития. Проект формирования корпоративной культуры имеет следующие признаки: новизна - уникальность и однократность работы - в каждый момент времени для каждого конкретного предприятия требуется своя уникальная технология; ограниченность во времени - формирование технологии должно быть запланировано и реализовано в четко ограниченных временных рамках. наличие конкретного заказачика - Совет Дирекоторов в лице Генерального Директора предприятия либо Директора по Персоналу.

Цель и измеримый результат - необходима система индикаторов, по которым до и после изменений оценивается мера и эффективность внедрения измерений.

Множественность и сложность задач - как уже было многократно выделено формирование культуры сложный процесс.

5. Ключевыми факторами успешности проекта формирования корпоративной культуры являются: поддержка и участие высшего руководства и спонсоров проекта, ^ привлечение опытных экспертов, ^ хозяйское отношение участников к проекту, ^ четкое определение и согласование масштабов проекта, ^ определение возможных рисков и принятие мер по их нейтрализации, хорошее планирование и контроль, привлечение адекватных управленческих ресурсов, ^ сильная проектная группа, и её высокий моральный дух

6. Автором, опирающимся на результаты анализа и личного опыта, выработана «Комплексная технология формирования корпоративной культуры» состоящая из поэтапного формирования корпоративной культуры промышленного предприятия: анализ корпоративной культуры (диагностика, прогнозирование, моделирование); формирование команды «внутренних агентов изменений»; разработка методического обеспечения; создание системы работающих ценностных, деловых, поведенческих установок, норм и правил для сотрудников фирмы; принятие норм корпоративной культуры сотрудниками.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Культуру организации, корпоративную культуру, определяют не только как «оригинальную смесь ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов», характерных для конкретной организации, но и как среду обитания и самоосуществления фирмы, присущий только ей стиль межличностных отношений и поведения. Организационная культура существует во всех организациях, вне зависимости от степени осознания ее существования самими носителями или факта публичных деклараций. Существующая в организации культура может иметь отрицательные или положительные характеристики.

Идеальная» корпоративная культура должна основываться на: коллективизме, чувстве «общей судьбы», сопричастности общему делу; доверии и преданности руководству и компании; квалификации индивида, возможности для его профессионального саморазвития; ценности творчества, приоритете самовыражения перед социальным статусом; защищенности интересов и прав работника, пир дающей уверенность в завтрашнем дне; ценность ответственности и ис-. полнения долга, выполнение обязанностей на высоком уровне.

Главным результатом в области преобразований в корпоративной культуре, является изменение отношения сотрудника к компании, а как следствие повышение эффективности работы самой компании.

Проведенный историко-социологический обзор и социологическое исследование продемонстрировали, что организационная культура приватизированных крупных промышленных предприятий в современной России довольно далека от идеальной корпоративной культуры и особенно остро нуждается в преобразованиях.

Рассматривая эволюцию предпринимательских объединений и в её рамках становление корпоративной формы ведения бизнеса, автор замечает, что исторически отличительной чертой российских приватизированных предприятий является ориентация корпоративной культуры на оптимизацию отношений между сотрудниками, а не на достижение конкретных целей и результатов предприятия в целом. Кроме того, в результате высокой сменяемости высших менеджеров на приватизированных крупных промышленных предприятиях, а так же из-за сложной диверсифицированной структуры и большого слоя рабочего класса в составе предприятия, сложились очень напряжённые отношения между руководством и персоналом с нежеланием персонала соблюдать формальные нормы и правила. Таким образом, становится очевидной необходимость реформирования сложившейся корпоративной культуры на таких предприятиях.

Анализ результатов исследования, основанный на выделенных критериях диагностики корпоративной культуры (содержание доминирующих ценностей сотрудников, уровень разделяемости ценностей внутри коллектива, степень соответствия целей и ценностей сотрудников и предприятия, тип мотивации труда, характер взаимоотношений в коллективе, уровень удовлетворённости трудом, уровень защищенности интересов и прав работников), показал следующую специфику корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятии в современной России.

• Содержание доминирующих ценностей сотрудников. Для предприятий характерна развитость ценностей коллективного командного настроя, преемственности, стабильности, дисциплины и преданности предприятию, при недостатке доверия высшему руководству и второстепенном значении инициативной самореализации, личной трудовой ответственности и профессионального роста. При этом исследование показывает, что сотрудники открыты к изменениям, что будет способствовать их более лёгкому внедрению.

• Степень разделяемости ценностей и целей внутри коллектива и их соответствия ценностям и целям предприятия. Ценности руководителей и работников предприятия в достаточной мере разнятся. Руководители выше всего ценят содержательную часть работы, а рабочих больше интересует «материалистическая» составляющая труда. Руководители, соответственно, более лояльны и преданы предприятию, чем рабочие. Таким образом, для формирования эффективной корпоративной культуры на предприятии необходимо сфокусировать внедрение ценностей личной самореализации, прежде всего, среди рабочих.

• Характер взаимоотношений в коллективе. В системе взаимоотношения сотрудника в коллективе наблюдается некая двойственность. С одной стороны, хорошие взаимоотношения ставятся выше, чем результативность, что позволяет классифицировать корпоративную культуру, как содержащую большой объем факторов «семейного» (кланового) типа организации. Указанный тип организации характеризуется уважением к власти старших, обязательностью и ответственностью членов команды, заботой лидеров о ведомых (патернализмом), комфортностью, ровным морально-психологическим климатом. С другой стороны отношения к работе высшего управленческого звена со стороны сотрудников неблагоприятные, что указывает на социальные напряжения.

•Мотивация труда. В целом мотивационная структура весьма сбалансирована по каждому из анализируемых типов: инструментальной, хозяйской, профессиональной, патриотической и люмпинизированной как у рабочих, так и управленцев и специалистовбыли поставлены средние оценки. У рабочих преобладает «инструментальная» мотивация, показывающая возможности повышения производительности труда. На втором месте мотивация «люмпенизированная», имеющая в основе иждивенческие настроения, желание иметь гарантированный заработок независимо от реального трудового вклада. «Патриотическая» (осознание своей нужности, гордость предприятием и коллективом), «профессиональная» (интерес, разнообразие в работе, творчество) и «хозяйская» мотивация (осознание личной ответственности и самостоятельность) всё же менее других характерны для работников. Последние три типа мотивации сотрудников очень важны для увеличения эффективности предприятия.

•Уровень удовлетворённости трудом и защищенности интересов и прав работников. В целом интегрированный коэфециент удовлетворённости содержанием трудовой деятельности весьма высок - более 80%. Уровень социального оптимизма также высок. Довольно высок уровень удовлетворённостью как работой, так и организацией, однако уровень удовлетворённости реальной заработной платой несколько ниже. Коллективный договор и профсоюзное движение оцениваются большинством сотрудников вполне позитивно, хотя заявления что коллективный договор составлен в интересах администрации - четвертый по популярности ответ.

Подтвердилось предположение о том что, формирование корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий в современной России будет успешным при применении в этом процессе социальных технологий, повышающих эффективность деятельности организации. Указанный процесс основывается на исследовании субъективного отражения организационных процессов и явлений сотрудниками организации, а основным конструктом корпоративной культуры являются групповые представления о корпоративной культуре сотрудников, опосредующие жизнедеятельность организации (в целом и/или ее подразделений).

Проведённый анализ показал, что наиболее применимы для формирования корпоративных отношений в коллективе организационно-распорядительные технологии (опирающиеся на нормативно-правовые документы), а их базой служат организационные воздействия. Технология формирования корпоративной культуры должна реализовывать синтез материальных и духовных феноменов, присущих каждому конкретному предприятию: в основе материальных предпосылок лежат материальная заинтересованность в результатах деятельности организации; в основе духовной составляющей лежат взаимоотношения подчинённых и руководителей, психологический климат внутри коллектива и прочие эмоциональные факторы.

Проектный подход должен рассматриваться в качестве основной необходимой характеристики социальной технологии формирования и изменения корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий, поскольку только тогда может быть создан такой уникальный продукт, как корпоративная культура, почти всегда уникальная для каждого отдельного предприятия на различной стадии своего развития.

Проект формирования корпоративной культуры - комплексная задача, которая имеет следующие признаки: новизна (уникальность и однократность работы); ограниченность во времени, наличие конкретного заказачика, цель и измеримый результат, множественность и сложность задач.

Ключевыми факторами успешности проекта формировании корпоративной культуры являются: поддержка и участие высшего руководства и спонсоров проекта, привлечение опытных экспертов (внешних консультантов), хозяйское отношение участников к проекту, четкое определение и согласование масштабов проекта, определение возможных рисков и принятие мер по их нейтрализации, хорошее планирование и контроль, привлечение адекватных управленческих ресурсов, сильная проектная группа и её высокий моральный дух.

Особенно важно для построения адекватной корпоративной культуры наличие сильной проектной группы. Выделенная проектная группа должна предложить комплекс мер, позволяющих сформировать эффективную/улучшить существующую корпоративную культуру предприятия.

Для стандартизации и систематизации конкретных социальных технологий, применяемых в процессе формирования корпоративной культуры, автор предлагает использовать комплексную социальную технологию (КСТ), состоящую из 5 этапов:

1. Анализ корпоративной культуры (диагностика, прогнозирование, моделирование);

2. Формирование команды «внутренних агентов изменений»;

3. Разработка методического обеспечения;

4. Создание системы работающих ценностных, деловых, поведенческих установок, норм и правил для сотрудников фирмы;

5. Принятие норм корпоративной культуры сотрудниками

Учёт предложенных в диссертации общих выводов и рекомендаций будет способствовать формированию корпоративной культуры адекватной задачам каждой производственной структуры и учитывающих её конкретное предназначение в конкурентных условиях её функционирования.

Список научной литературыШевченко, Денис Борисович, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. A Guide to the project management body of knowledge (PMBOK® Guide, 2000 edition). 2000. Newtown quare, PA: Project Management 1.stitute

2. Allaire, Y., Firsirotu, M.E. Theories of organizational culture // Organization Studies, 1984, Vol. 5(3). pp. 193-226.

3. Allen, R., Dyer, F. A tool for tapping the organizational unconscious // Personnel Journal, 1980 (March). pp. 192-199.

4. Alvesson, M. Cultural perspectives on organizations. Cambridge, England: Cambridge University Press, 1993.

5. Anderson, N., West, M.A. The Team Climate Inventory: development of the TCI and its application in teambuilding for innovativeness // European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, Vol. 5(1). pp. 53-66.

6. Barley, S.R. Semiotics and the study of occupational and organizational culture // Administrative Science Quarterly, 1983, Vol. 28(3). pp. 393-413.

7. Barnard C. Organization and management. Selected papers, Cambridge, 1948

8. Bellotto M., Colautti C. The psychosocial diagnosis of organizational culture // Quaderni di Psicología del Lavoro. Vol. 5. Feelings work in Europe/ Ed. by F. Aval-lone, J. Arnold, K. De Witte. Milano: Guerini Studio, 1997. - pp. 60-66.

9. Berry, J.W. Social and cultural change // Handbook of cross- cultural psychology / Ed by H.C. Triandis, R.W. Brislin. Vol. 5, Social psychology. Boston : Allyn & Bacon, 1980.-pp. 211-279.

10. Blanchard, R.F, Galloway, R.L. Quality in Retail Banking // International Journal of Service Industry Management. 1994. - № 4. - pp. 5-23.

11. Bowditch, J., Buono, A., Lewis, J. III. When cultures collide: The anatomy of a merger. Presented at the Academy of Management Meetings in Dallas, Texas, 1983.

12. Bridges, W. The character of organizations: Using Jungian type in organizational development. Palo Alto: Consulting Psychologist Press, 1992.

13. Burke W.W. Organization development: Principles and practice. Boston, Toronto: Little, Brown and Co., 1982.

14. Buttle F. SERVQUAL: Review, Critique, Research Agenda / Advances in Service Marketing and Management: Research and Practice / ed. by Swartz Т., Bowen D. And Brown S. / Vol. 1.- London: JAI Press, 1992.

15. Caska, B.A., Kelley, K., Christensen, E.W. Organizational needs assessment: technology and use // Issues, theory, and research in industrial/organizational psychology / Ed. by K. Kelley. Amsterdam, etc: North-Holland, 1992. - pp. 229-256

16. Classics of organization theory / Ed. by Shafritz J.M., Ott J.S. Pacific Grove: Brooks/Cole, 1992.

17. Constantine, L.L. Fitting intervention to organizational paradigm // Organization Development Journal, 1991, Sum, Vol. 9(2). pp. 41-50.

18. Cook R.A., Lafferty J.C. Level V: Organizational culture inventory. Plymouth, MI: Human Synergistics, 1989.

19. Cooke, R.A., Rousseau, D.M. Behavioral norms and expectations: A quantitative approach to the assessment of organizational culture // Group and Organization Studies, 1988,Vol. 13(3). pp. 245-273.

20. Cronin, J. Jr., Taylor, S. Measuring Service Quality: A reexamenation and Extension / Conterporaiy Service Marketing Management: A Reader/ ed. by Gabbot M. and Hogg G. London: The Dryden Press, 1997. - pp. 195-213.

21. De Miguel, J., Fernandez-Rios, M., Rico, R. Diagnosis of organizational representation: Previous research // Abstracts of European Congress of Psychology (Athens 27 July 1995) /Ed. by A. Hantzi, M. Solman. Athens: Ellinika Gramata, 1995. - p. 426.

22. Deal T. E., Kennedy A. A. Corporate cultures: The rites and rituals of corporate life. Reading, MA: Addison-Wesley, 1982.

23. Denison, D.R. Corporate culture and organizational effectiveness. New York: John Wiley & Sons, 1990.

24. Denison, D.R. What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars // Academy of Management Review, 1996, Vol. 21 (3). pp. 619-654.

25. Denison, D.R., Mishra, A.K. Toward a theory of organizational culture and effectiveness // Organization Science, 1995, Vol. 6(2). pp. 204-223.

26. Dyer, W. G., Jr. Cultural change in family firms: Anticipating and managing business and family transitions. San Francisco, London: Jossey - Bass, 1986.

27. Ekvall, G. Organizational climate for creativity and innovation // European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996, Vol.5 (1). pp. 105-123

28. Enz, C. Power and share values in the corporate culture. Ann Arbor: University of Michigan Press, 1986.

29. Feelings work in Europe. / 8th European congress on work and organizational psychology. Verona, 2-5 April 1997. Programs and Abstracts. Verona, 1997.

30. Fiske, S.T. Social cognition and social perception // Annual Review of Psychology, 1993, vol. 44.-pp. 155-194

31. Friedman, S. Cultures within cultures? An critical assessment of organization's subcultures using projective measures. Presented at the Academy of Management Meetings in Dallas, Texas, 1983.

32. Furnham, A. The psychology of behaviour at work: The individual in the organization. Hove, England: Psychology Press, 1997.

33. Gaining control of the corporate culture / Ed. by Kilmann R. H., Saxton M. J., Serpa R. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.

34. Geertz, C. The Interpretation of Cultures. London: Hutchinson, 1975;

35. Glaser, R. The corporate culture survey. Bryn Mawr, Pennsylvania: Organization Design & Development, 1983.

36. Graves, D. Corporate culture: Diagnosis and change Auditing and changing the culture of organizations. - New York: St. Martin's Press, 1986.

37. Gronroos, C. Service Management and Marketing: Managing the Moments of Truth in Service Competition. Massachusetts: Lexington Books, 1994. - P.60

38. Hampden-Turner, C. Corporate culture: from vicious to virtuous circles. — London: Hutchinson, 1990.

39. Hansen, C.D., Kahnweiler, W.M. Storytelling: an instrument for understanding the dynamics of corporate relationships // Human Relations, 1993, Vol. 46(12). pp. 1391-1409.

40. Harris P.R., Moran R.T. Managing cultural differences. Houston: Gulf Publishing Co, 1991.

41. Harrison, J.R, Carroll, G.R. Keeping the faith: a model of cultural transmission in formal organizations // Administrative Science Quarterly, 1991, Vol. 36(3). pp. 552-582.

42. Harrison, M.I. Diagnosing organizations: Methods, models, and processes. Newbury Park: Sage, 1987.

43. Harvey, D.F, Brown, D.R. An experiential approach to organization development. 3rd ed. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1988.

44. Hersey,P, & Blanchard,K. (1982) Management and organizational behavior, 4th ed. Englewood cliffs, N.J.: Prentice Hall.

45. Herzberg Frederick The motivation to Work 1959

46. Hofstede, G. Culture's consequences: International differences in work-related values. Beverly Hills: Sage, 1980.

47. Ilgen, D.R., Klein, H.J. Organizational behavior // Annual Review of Psychology, 1988, Vol. 40.-pp. 327-351.

48. Jesuíno, J.C. Social representations in the organizational context // EU Ph.D on S.R. & C. 4th Summer School "The Theory towards the Applications". Didactic Materials. San Sebastian, Spain, 20th-29th June 1998.

49. Jones, M.O. Studying organizational symbolism: What, how, why? Qualitative research methods, vol. 39. Thousand Oaks: Sage, 1996.

50. Kets de Vries, M.F., Miller, D. Personality, culture, and organization // Academy of Management Review, 1986, Vol. 11(2). pp. 266-279.

51. Kilmann R.H., Saxton M.J. The Kilmann- Saxton culture-gap survey. Pittsburgh, PA: Organizational Design Consultants, 1983.

52. Kummerov, E.H., Innes, J.M. Social representations and the concept of organizational culture // Social Science Information, 1994, Vol. 33 (2). pp. 255-271.

53. Kunda, G. Engineering culture: Control and commitment in a high-tech corporation // Organization Science, 1995, Vol. 6(2). pp. 228-230.

54. Kurtz, D. and Clow, K. Service Marketing.- N.Y.: Willey, 1997.

55. Levin, Kurt. 1936. Principles of topologikal psychology. New YorkA MCGraw Hill Book Co.,Inc.

56. Levine, J.M., Resnick, L.B., Higgins E.T. Social foundations of cognition // Annual Review of Psychology, 1993, vol. 44. pp. 585-612

57. March J., Simon H. Organizations, NY., 1958

58. Mayo The social problems of an industrial civilization, Boston, 1945; Морено Д. Психодрама M.: Апрель-Пресс, Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2001; Морено Д. Со-циолметрия. М.:1958

59. McClelland, D. С. The achieving society. Princeton: Van Nostrand. 1961

60. Merton, Robert The Focused interview: a manual of problems and procedures. New York, 1990

61. Mitroff 1.1. Stakeholders of the organizational mind. San Francisco: Jossey-Bass, 1983.- 178

62. Mohan M.L. Organizational communication and cultural vision. Albany: State University of New York Press, 1993.

63. Moliner, P. Images et representations sociales. Grenoble: Presses Universitaires de Grenoble, 1996.

64. Morgan G. Images of organization. Beverly Hills: Sage, 1986.

65. Moscovici, S. Notes towards a description of social representations // European Journal of Social Psychology, 1988, Vol. 18 (3). pp. 211-250.

66. Nauman, Earl. Creating Customer Value: the Path to Sustainable Competetive Advantage. Cincinnati, Ohio: International Thomson Publishing, 1995.

67. Nauman, Earl. Creating Customer Value: the Path to Sustainable Competetive Advantage. Cincinnati, Ohio: International Thomson Publishing, 1995. - P. 155.

68. Noon, M., Delbridge, R. News from behind my hand: gossip in organizations // Organization Studies, 1993, Vol. 14(1). pp.23-36.

69. Nye J.L., Brower A.M. (Eds). What's social about social cognition? Social cognition research in small groups. L.: Sage, 1996.

70. O'Reilly, C.A., Chatman, J.A., Caldwell, D. People and organizational culture: A Q-sort approach to assessing person-organization fit // Academy of Management Journal, 1991, Vol. 34(3). -pp.487-516.

71. Organizational climate and culture / Ed. by Schneider, B. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.

72. Ouchi W. G. Markets, Bureaucracies, And Clans. // Administrative Science Quarterly, 1980, 25,, 129-141.

73. Ouchi W.G. Theory Z: How american business can meet the japanese challenge. -Reading: Addison-Wesley, 1981.

74. Ouchi, W.G., Johnson, J. Types of organizational control and their relationship to emotional well-being // Administrative Science Quarterly, 1978, Vol. 24. pp. 293317.

75. Ouchi, W.G., Wilkins, A.L. Organizational culture // Annual Review of Sociology, 1985, Vol. 11.-pp. 457-483.

76. P. 155.ОАО «Газпром», ООО «Сургутгазпром» Коллективный договор на 2001 -2003 гг.

77. Parsons Т. Structures and proccess in Modern Societes. NY., 1965

78. Payne, R. Madness in our method: a comment on Jackofsky & Slocum's paper "A longitudinal study of climate" // Journal of Organizational Behaviour, 1990, 11. pp. 77-80.

79. Peters T.J., Waterman R.H. In search of excellence. N.Y.: Harper and Row, 1982.

80. Pohl S., Salengros P., Hansoul F. Corporate culture and recruiting: the connection // Quaderni di Psicologia del Lavoro. Vol. 5. Feelings work in Europe/ Ed. by F. Aval-lone, J. Arnold, K. De Witte. Milano: Guerini Studio, 1997. - pp. 67-75.

81. Pondy, L.R. The role of metaphors and myths in organization and in the facilitation of change // Organizational symbolism / Ed. by Pondy L. R., Frost P. J., Morgan G., Dandridge T.C. Greenwich, CT: JAI Press, 1983. - pp. 157-166.

82. Psychology in organizations: Integrating science and practice / Ed. by Murphy, K.R., Saal, F.E. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 1990.

83. Quinn, R.E., Rohrbaugh, J. A spatial model of effectiveness criteria: Towards a competing values approach to organizational analysis // Management Science, 1983, Vol. 29. pp. 363-377.

84. Reichers, A.E., Schneider, B. Climate and culture: An evolution of constructs // Organizational climate and culture / Ed. by Schneider, Benjamin. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.

85. Rentch, J.R. Climate and culture: interaction and qualitative differences in organizational meanings // Journal of Applied Psychology, 1990, Vol. 75 (6). pp. 668-681.

86. Robbins S. First Insights into business, Longman; 2000

87. Robbins, S.P. Organizational behavior: Concepts, controversies, and applications (6th ed.). -Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1993.

88. Rousseau, D.M. Quantitative assessment of organizational culture: the case for multiple measures // Frontiers in industrial and organizational psychology (vol. 3) / Ed. by B. Schneider. Greenwich: JAI Press, 1992.

89. Sackman, S. A. Cultural knowledge in organizations: Exploring the collective mind. Newbury Park, CA: Sage, 1991.

90. Sashkin, M. Pillars of excellence: the organizational beliefs questionnaire. Bryn Mawr, Pennsylvania: Organization Design & Development, 1984.

91. Sathe V. Culture and related corporate realities. Homewood, IL: Richard D. Irwin, 1985.

92. Schein E.H. Organizational culture // American psychologist, 1990, Vol. 45(1). pp. 109-119.

93. Schermerhorn, J.R.Jr., Hunt, J.G., Osborn, R.N. Basic organizational behavior. — New York, NY: John Wiley & Sons, 1995.

94. Schneider B., Wheeler J.K., Cox J.F. A passion of service: using content analysis to explicate service climate themes // Journal of Applied Psychology, 1992, Vol. 77(5). -pp. 705-716.

95. Schneider D.J. Social cognition // Annual Review of Psychology, 1991, vol. 42. pp. 527-561.

96. Schultz M. Transitions between symbolic domains in organizations // Organization Studies, 1991, Vol. 12(4). pp. 489-506.

97. SclznickP. Leadership in Administration, Evanston, 1957

98. Scott W.R. Organizations: Rational, natural and open systems. L.: Prentice Hall, 1987.

99. Sheine E.H. Organisational Culture and leadership, Jossey-Bass, 1985,

100. Simon H. Administrative Behavior, ed. 2. NY., 1959

101. Sims H.P., Gioia D.A. (Eds). The thinking organization. San Francisco: Jossey-Bass, 1986.

102. Siverman D., The theory of organizations, Heinemann, 1976

103. Smircich L. Concepts of culture and organizational analysis // Administrative Science Quarterly, 1983, vol. 28(3), September. pp. 339-358.

104. Smircich L. Organizations as shared meanings // Organizational symbolism / Ed. by Pondy L. R., Frost P.J., Morgan G., & Dandridge T.C. Greenwich, CT: JAI Press, 1983.-pp. 55-65.

105. Smircich L. Writing organizational tales: Reflections on three books on organizational culture // Organization Science, 1995, Vol. 6(2). pp. 232-237.

106. Taylor, W. Organizational culture and administrative leadership in universities // Leadership and organizational culture / Ed. by T. J. Sergiovanni, J. E. Corbally. — Urbana, IL: University of Illinois Press, 1984. pp. 125-141.

107. TeylorF. The principles of scientific management», 1911

108. The social technology of organization development / Ed. by Burke W.W., Hornstein, H.A. — La Jolla: University Associates, 1972.

109. Triandis, H.C. Culture and social behavior. -N.Y.: McGraw Hill, 1994.

110. Trice, H., Beyer, J. Studying organizational cultures rites and ceremonials // Academy of Management Review, 1984, Vol. 9(3). pp. 653-669.

111. Vaughn, M.A. Organization symbols: An analysis of their types and functions in a reborn organization // Management Communication Quarterly, 1995, vol. 9 (2). pp. 219-250.

112. Victor Vroom Work and Motivation, Revised Edition, Jossey-Bass Classics, 1995

113. Walsh, J.P., Ungson, G.R. Organizational memory // Academy of Management Review, 1991, Vol. 16(1). pp. 57-91.

114. Weber M., The theory of social and economic organization. New York: Free Press, 1964.- 436.

115. Weick, K.E., Roberts, K.H. Collective mind in organizations: Heedful interrelating on flight decks //Administrative Science Quarterly; 1993, Vol. 38(3). pp. 357-381.

116. What's social about social cognition? Social cognition research in small groups / Ed. by J.L. Nye, A.M. Brower. L.: Sage, 1996.

117. Wilkins, A.L. Developing corporate character. San Francisco: Jossey-Bass, 1989.

118. Wilkins, A.L., Ouchi, W.G. Efficient cultures: Exploring the relationship between culture and organizational performance // Administrative Science Quarterly, 1983, Vol. 28(3).-pp.468-481.

119. Williams, A., Dobson, P., Walters, M. Changing culture: new organizational approaches. London: Institute of Personnel Management, 1989.

120. Wilpert B. Organizational behavior // Annual Review of Psychology, 1995. Vol. 46. pp. 59-90.

121. Xenicou A., Furnham A. A correlational and factor analytic study of different measures of corporate culture// Human Relations, 1996, Vol. 49(3). pp. 349-371.

122. Yanow, D. Writing organizational tales: Four authors and their stories about culture // Organization Science, 1995, Vol. 6(2). pp. 225-226.

123. Zeithaml, V., Parasuraman, A. and Berry, L. Strategic Positioning on the Dimensions of Service Quality / Advances in Services Marketing and Management / ed. by Swarts, T. et al.- vol. 1. London: JAI press, 1992.

124. Абангебян А.Г. Управление социалистическими предприятиями: Вопросы теории и практиуи. М.: 1979

125. Абраменко В.А. Организационная культура железнодорожных войск: состояние и пути оптимизации : Дис к.с.н.22.00.08 : М., 2006 287 е.,

126. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура» // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. М.: Б.И., 1995.-С. 29-33.

127. Аверьянов Л.А. Социология: что она знает и может.- М., 1993;

128. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М.: МГУ, 1983.

129. Адамецки К. О науке организации. М., 1972. С. 153

130. Аитов Н.А. Работники хорошие и плохие. М.:1983

131. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Уч.-мет. пособие. М.: Финансы и статистика, 1997.

132. Алешина И.В. Паблик рилейшнз для менеджеров и маркетеров. М., 1997.

133. Алтунина И.А. Мотивы и мотивация социального поведения: учебное пособие / И.Р. Алтунина М.: 2006

134. Амелин В.Н., Устименко C.B. Технология избирательной кампании. М., 1993.

135. Андреева Г.М., Богомолова H.H., Петровская JI.A. Современная социальная психология на Западе (теоретические направления). -М.: МГУ, 1978.

136. Андреева Г.М., Гозман Л.Я., Дергачева JI.A. Актуальные проблемы деятельности психологической службы промышленного предприятия // Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. 1987, N 1. С. 3-12.

137. Андрунас Е.Ч. Информационная элита: корпорации и рынок новостей. М.: МГУ. 1991.

138. Аникеева Н.П. Учителю о психологическом климате в коллективе. М.: Просвещение, 1983.

139. Анисимов С. А. Культура труда современного рабочего. М.:1985

140. Ансофф И.Н. Стратегическое управление. Сокр. Пер. С англ. -М.:1989;

141. Анцупув А.Я. Словарь конфликтолога. СПб.: 2006

142. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М.: 1977

143. Аширов Д.А. Организационное поведение. М.: Проспект, 2006.

144. Бабурин B.JL, Мазуров Ю.Л. Географические основы управления: Курс лекций по экономической и политической географии. Учеб. пособие. -М.: Дело, 2000.-288

145. Базаров Т. Культура организации //Бюллетень финансовой информации, 1996, № 11 (18).-С. 19-22.

146. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. М.: ИПК госслужбы, 1996.

147. Белик A.A. Культурология. Антропологические теории культуры. М.: РГГУ. 1998.

148. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности: Трактат по социологии знания. М.: Моск.филос.фонд и др., 1995.

149. Беркович Д. М. Формирование науки управления производством: Краткий исторический очерк. М., 1973;

150. Бестужев-Лада И.В. Мир нашего завтра М., 1986

151. Бизнес-Мастер портал. // http://business-master.com.ua/index.php?act=2&page=37.html.

152. Блау П. М. Исследование формальных организаций // Американская социология: Перспективы, проблемы, методы. -М.: Прогресс, 1972. С. 93-105.

153. Богатырев М.Р. Организационная культура (Сущность и роль в системе управления) : Дис к.э.н. : 08.00.05 : Москва, 2005 178 е.,

154. Богданов В.А., Семенов В.Е. Социально-психологический климат в трудовом коллективе как объект изучения и управления // Трудовой коллектив как объект и субъект управления / ред. A.C. Пашков. Д.: ЛГУ, 1980. - С. 89-97.

155. Богомолова H.H., Стефаненко Т.Г. Контент-анализ. М.: МГУ, 1992.

156. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. -М.: Мысль, 1983.

157. Болмэн Ли Дж., Дилл Т.Е. Рефрейминг организаций, Стокгольмская школа экономики, 2005

158. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1989.

159. Бочкарев A.B. Механизм формирования корпоративной культуры. -М., 2002.

160. Брэддик У. Менеджмент в организации. -М.: ИНФРА-М, 1997.

161. Бурлачук Л.Ф., Морозов С.М. Словарь справочник по психологической диагностике. - Киев: Наукова думка, 1989.

162. Бызов Л. Пути рационализации учреждений. М., 1925. С. 3 и др.

163. Быстрицкая Ю.В. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ : СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ : дис. к.с.н.: 22.00 . 8 : Москва, 2001 185 е.,

164. Бюллетень Второй Всесоюзной конференции по НОТ 15 марта 1924 года. М., 1924. С. 36.

165. В.Б. Бударин, начальник Департамента по управлению персоналом ОАО "Газпром" Основные положения кадровой политики ОАО «Газпром»

166. Василевич С.Н. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ : дис. к.с.н.: 22.00 . 06 : Москва, 2004 148 е.,

167. Васильев В.П. Методология и методика конкретных социологических исследований средств массовой информации и пропаганды: Учебно-методическое пособие.-М., 1986;

168. Вейлл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен М.: Новости, 1993.

169. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации. Учебное пособие. М. 1991,

170. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 1995.

171. Галунский И.И. Организационная культура в деятельности органов внутренних дел : Дис канд. юрид. наук : 12.00.11 : Москва, 2003 249 е.,

172. Гао Хуихун ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА : КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ МОДЕЛИ И МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ : дис. к.с.н.: 22.00 . 08 : Москва, 2006 121 е.,

173. Гастев А. К. Как надо работать. 2-е изд. М., 1972. С. 33-34.

174. Гастев А. К. Трудовые установки. 1-е изд. // Организация труда. 1924. N 1.

175. Гвишиани. Д.М. Организация и управление. Социологический анализ буржуазных теорий. М., Наука, 1970

176. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации // Материалы учебного курса. М.- 2002г.

177. Гладышев А.Г., Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальное управление. М., 2001.

178. Глушков В. М., Добров Г. М., Терещенко В. И. Беседы об управлении. М., 1974. С. 191.

179. Гнетов А.Б. Организационная культура в системе стратегического менеджмента предприятий сферы услуг (На примере предприятий услуг сотовой связи) : Дис к.э.н. : 08.00.05 : Москва, 2005 184 с

180. Говорин Б.А., Дубровин С.И., Козыкин В.В. и др. Формирование корпоративной культуры городской администрации. Иркутск: Б.и., 1997.

181. Гольцман А. Реорганизация человека. Л., 1925. С. 16.

182. Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер с англ. /Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991. - 319 с.

183. Гречихин В.Г. Лекция по методике и технике социологического исследования: Учебное пособие-М., 1988;

184. Гришин А. Успех банка будет зависеть от осознания корпоративных ценностей // Финансовые известия, 4 июля 1995. С. 8.

185. Гуревич А.Я. Культура и общество средневековой Европы глазами современников. М.: Искусство, 1989.

186. Д.Джой, Д.Меггисон. Развитие человеческих ресурсов. М.2006г; Cameron K.S., Ettington D. The conceptual foundation of organization culture / Higher Education: handbook of Theory and Researc, N.Y. Agathon, 1988.

187. Дейнеко О. А. Наука управления в СССР. М., 1967

188. Дергачева Л.А. Теоретические принципы и опыт организации психологической службы на промышленном предприятии. Автореф. дис. М., 1987.

189. Джерджен К. Дж. Движение социального конструкционизма в современной психологии // Социальная психология: саморефлексия маргинальности: Хрестоматия / ИНИОН. М., 1995. - С. 51-73.

190. Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология в 3-х т. М., 2000

191. Добровольский А., Соколов Н. Метод исследовательско-рационализаторской работы / / НОТ и хозяйство. 1925. № 8. С. 15.

192. Донцов А.И., Емельянова Т.П. Концепция социальных представлений в современной французской психологии. М.: МГУ, 1987.

193. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. -2000 № 12. - С. 23-27.

194. Дудченко B.C. Инновационные технологии: Учебно-методическое пособие. -М.: Изд-во "Союз", 1996;

195. Емельянов E.H. Консультирование по организационному развитию // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции. М.: Б.и., 1995. - С. 6-9.

196. Емельянов E.H., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. 2002. — 105 с. // http ://lib. wsu.ru/books/psyhbis/.

197. Жарикова Ю.Н. Организационная культура в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов : Дис к.э.н. : 08.00.05 : Омск, 2005 233 е., 61:06-8/14

198. Жданов JI. Пять основных принципов управления / / Хозяйственный расчет. К вопросам методологии промышленной работы в современных условиях. Таганрог, 1922. С. 27 и др.

199. Жуков В.И. Российские преобразования : Социология. Экономика. Политология, М.: Изд-во МГСУ ,2002. -672с.,

200. Жуков В.И., Ковалев В.Н., Осадчая Г.И. и др. России: социологический анализ. 1990-2000гт., М.: Изд-во МГСУ, 2001.- 284с.,

201. Жуков Ю.М. Ценности как детерминанты принятия решения. Социально-психологический подход к проблеме // Психологические проблемы социальной регуляции поведения. М.: Наука, 1976. - С. 254-277.

202. Журавова С. Организационная культура предприятия. // http://www.apl-group.ru/main/cons/zsl .htm

203. Забродин Ю.М., Морозова Г.Б. Психосемантический подход к исследованию мировосприятия // Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / ред. Ю.М. Забродина и H.A. Носова. М.: Магистр, 1996

204. Занковский А.Н. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации организационных понятий в сознании российских и японских менеджеров // Психологический журнал, 1996, Т. 17, № 3.

205. Заславская Р.И. Социетальная трансформация российского общества. Дея-тельностно-структурная концепция. М., 2002

206. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Очерки теории. Новосибирск: Наука, 1991.

207. Зачем предпринимателю инновации/ Ю.С. Васильев, В.Г. Кинелев СПб.: 1996

208. Здравомыслов А.Г. Методология и процедура социологических исследований.-М., 1969;

209. Зотов А.Д. Корпоративная культура как фактор формирования и развития кадрового потенциала предприятия : Дис к.с.н.22.00.08 : Пенза, 2006 145

210. Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. М.: Славянский диалог, 1996,

211. Иванов В.Н., Патрушев В.И., Социальный менеджмент М., 2001

212. Иванов В.Н., Патрушев В.Н. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. Изд-е 2-е, перераб., и доп. — М.: ЗАО «Изд-во «Экономика», 2001. 327 с. (Энциклопедия управленческих знаний»),

213. Иванова C.B. Корпоративная культура традиции и современность. М.: Справочник кадровика, № 9, 2000. - С. 34-35.

214. Ионин Л.Г. Социология культуры: Учебное пособие. М.: ИК «Логос», 1996.

215. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. -С-Пб.: Питер, 2001.- 100 с.

216. Капитонов А.Э. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИОННО -УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СФЕРЕ : АНАЛИЗ И РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ : автор, ёк дис. к.с.н.: 22.00 . 8 : Ростов На - Дону, 2002 24 е.,

217. Карлоф Б. Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы. М.: Экономика, 1991.

218. Ковалев В.Н. Социология социальной сферы. М., 1993

219. Коган Л.Н. Культура социологического производства. М., 1985

220. Козлов В.Д. Управление организационной культурой. M.: АОН при ЦК КПСС, 1990.

221. Корпоративная культура Байкальского учебного комплекса. Иркутск. 1998. -64 с.

222. Корпоративная культура и коммуникации. // http://recruiter.spb.ru/doc/list4.htm.

223. Корсаков М. Корпоративная культура, инновации и управление изменениями. М.: Кадровый менеджмент, 2003.

224. Косолапов В.В., ЩербаньА.Н. Оптимизация научно-исследовательской деятельности. Киев: Наукова думка, 1971.

225. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, принципы поведения. М., 1991

226. Краткий словарь по социологии / ред. Д.М. Гвишиани, Н.И. Лапина. М.: Политиздат, 1988.

227. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1996. - 384 с.

228. Крючков Ю.А. Теория и методы социального проектирования. М., 1992.

229. Крючков Ю.А. Методология и методы социального проектирования.- М., 1998;

230. Кубанейшвили А. Преобразование компании начните с корпоративной культуры. // Управление персоналом, № 1, 2001. - С. 66-68.

231. Кузьмин А.И. Организационная культура и управление фирмой // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тез. н.-пр. конф. М.: Б.и., 1995. - С. 17-25.

232. Кукушкина М.Е. и Крупина А. Материалы. Бэст-тренинг // http ://educat. samara.ru/proj ectl 2с/.

233. Лавриков Ю. А., Корицкий Э. Б. Проблемы развития теории управления социалистическим производством. 2-е изд. Л., 1989

234. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. М.: УЦ «Перспектива», 1997.

235. Ламперт X. Социальная рыночная экономика. Германский путь.- М.: Дело ЛТД, 1994.- 224 с.

236. Лапин Н.И., Коржева Э.М. и др. Теория и практика социального планирования М.:1975

237. Лаптев Л.Г , Жуков В.И. и др. Политическая психология . М., РАГС, МГСУ, 2000

238. Лаптев Л.Г. Менеджмент: сущность, содержание, современные технологии: Монография / Нац. ин-т бизнеса. М.: 1999. - 133 е.:

239. Леонард А.Д. Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта (Социологический анализ) : Дис к.с.н.22.00.08 : Москва, 2005 144 е.,

240. Липатов С.А. Методы социально-психологической диагностики организаций. // Введение в практическую социальную психологию. / ред. Ю.М. Жукова, Л.А. Петровской, О.В. Соловьевой. М.: Наука, 1994.- С. 171-182.

241. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики //Вестник МГУ. Серия 14. Психология, 1997, № 4. С. 55-65.

242. Липатов С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры: Автореф. дис. к. психол. н. М., 1999.

243. Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., НаукаМ., 1984

244. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений. // Управление персоналом. № 1, 2002.

245. Магура М.И. Патриотизм по отношению к своей организации. Миф или реальность? // Директор. -N 7, 1997.

246. Макаревич В.Н. Игровые методы в социологии: теория и алгоритмы. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1994.

247. Макмиллан Ч. Японская промышленная система. — М.: Прогресс, 1988.

248. Малинин Е.Д. Организационная культура: Зарубежный опыт // ЭКО. 2002-№ 10. -С. 77-79.

249. Малиновский П.В. Профессия оргконсультант? // Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы науч.-пр. конференции 27-29 октября 1995 г., г. Москва. - М.: РПО, 1995. -с.41-43.

250. Малышев А.Ю. Российская Федерация: становление и развитие Государственности / Новосибирск, 2000.

251. Марченков В.И., Марченкова Г.Н. История «Сургутгазпрома»: книга 1. «Как это было., книга 2. «Люди и годы» ООО «Сургутгазпром» - 2001 г., книга 3 «Календарь памятных дат» ООО «Сургутгазпром» - 2001 г.

252. Маршак АЛ., Саенко Г.В. Научное обеспечение развития законодательной базы по проблемам социального обслуживания семьи и детей.- М., 1997;

253. Маслоу А.Г. Мотивация и личность / пер. с англ. 3-е изд. - СПб. : Питер., 2003.-392 с

254. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.- 702 с.

255. Методы сбора информации в социологических исследованиях/ Под. ред. В.Г. Андреенковой, О.М. Масловой.- М., 1990;

256. Мингазов Р., Киямов И. Президентский характер: личность М.Ш. Шаймиева в ракурсе современных социальных технологий. // Татарстан.-2003.-№1.-С.4-9.

257. Минюшев Ф.И. Предметное поле социологического исследования // Социокультурное исследование / ред. Ф.И. Минюшева. М.: МГУ, 1994. - С. 4-17.

258. Мисникова H.A. Организационная культура и ее роль в менеджменте : Дис к.э.н.: 08.00 . 5 : Москва, 2001 148 е., 61:01-8/1168-6

259. Могутнова H.H. Корпоративная культура: понятие, подходы. // Социсс. -2005.- № 4. С. 130-136.

260. Моргунов Е.Б. Конспекты по психологии. Личность и организация. М.: Три-вола, 1996.

261. Морита А. Сделано в Японии. — М.: Прогресс, 1993. — 413с.

262. Мягков С. М. Социальная экология -М.:2001

263. Навигатор для профессионала. Проектируем корпоративную архитектуру. ЭКСМО: М:2006

264. Национальная программа «Российская деловая культура» / Сост: П. Шихирев, Г. Ратникова. -М.: ТПП РФ, 1997.

265. Негосударственное пенсионное обеспечение в нефтяной компаниис

266. ЛУКОЙЛ".Сборник документов / Под общей редакцией М.П.Бережного. М.: Издательство "ЛэндПроф", 2004. - 248 с.

267. Новиков В.В. Фетисов Э.Н. Социальные проблема подготовки молодежи к труду. М.: 1984

268. Новиков Н. В., Проблемы организации и управления в социологии, «Мировая экономика и международные отношения», 1972, №3.;

269. НОТ в СССР: Справочник. М., 1924; Керженцев П. М. НОТ: Научная организация труда и задачи партии. М.; Пг., 1923;

270. Овсянников В.Г. Методология и методика в прикладном социологическом исследовании.-Л., 1989;

271. Овчинников М.А. Корпоративная культура в системе социального управления : Дис к.с.н.22.00.08 : Москва, 2004

272. Олесневич Л.А. Социальное планирование на прогмышленном предприятии . Киев, 1977

273. Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы науч. -пр. конф. М.: Б.и., 1995.

274. Организационное поведение. Учебник для вузов. / А.Н. Силин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина, Н.Г. Хайруллина, Э.Б. Воронова. / ред. Э.М. Короткова и А.Н. Силина. Тюмень: Вектор Бук, 1998. - 308 с.

275. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ поведение:хрестоматия: учеб.пособие для вузов / ред.-сост.Д.Я.Райгородский. Самара:Бахрах-М,2006.

276. Осадчая Г.И. Социология социальной сферы, М. 2003.- 336

277. Осадчая Г.И. Стиль жизни молодых горожан: трансформация и региональная дифференциация//Социологические исследования. 2002. № 10. С. 88-94.,

278. Осипов Г.В., Кузнецов В.Н. , Социология и государственность, (достижения, проблемы, решения). М.: Вече, 2005

279. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. — М.: Экономика, 1984.

280. Оценка работников управления. Под редакцией Г.Х. Попова. М., 1976

281. Ощепкова К., Шевченко Д. Качественное образование молодежи как фактор развития малого предпринимательства./инновации и инвестиции: современное состояние и перспективы: сборник статей. М.:2002 стр. 98-100

282. Павлова М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры. Дисс. к. соц. н. М., 1995.

283. Павлюк Н.Я. Социология предпринимательства: к концепции новой специальной социологической теории: Учебное пособие. Москва-Орел: ОРАГС, 1998.

284. Павлюк Н.Я., Погорелов Д.Ю., Рохмистров С.Н. Рыночное реформирование России и особенности становления новой реальности СНГ (социологический аспект). - М.:Ритм, 2000. - 360 е.;

285. Павлюк Н.Я. Свободное предпринимательство в России: социология становления. СПб.: Политехника. 1998. - 302 е.;

286. Пак А.П. Организационная культура в' системе управления предприятиями сферы услуг : Дис к.с.н.22.00.08 : Тюмень, 2006 169 е.,

287. Паповян С.С. Исследование «организационного климата» в американской психологии. //Вопросы психологии. 1978. № 2. С. 163-170.

288. Парке К. Новый глава «Сименс Никсдорф» перестраивает работу компании // Финансовые известия, 17 ноября 1994. С. 8.

289. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива: Пути и методы изучения. JL: Наука, 1981.

290. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. -М.: Логос, 2002. -224 с.

291. Питере Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. (Опыт лучших компаний.). М., 1986,

292. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). М.: Прогресс, 1986.

293. Планирование социального развития коллектива производственного объединения (предприятия): Методические рекомендации / Д.А. Керимов, Ж.Т. То-щенко и др. — М.:Профиздат, 1987. 304 с.

294. Подгаецкий В. Что такое научная организация труда (НОТ). С. 21.

295. Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. Социальные проблемы социалистического промышленного производства. — М.: 1973. 318 стр

296. Подмарков В.Г. Социальные проблемы организации труда. М.: 1969

297. Подмарков В.Г. Социальные проблемы промышленности. Arbeitswissenschaft. Berlin 1970

298. Полянская О.В. Организационная культура как ресурс управления предприятием: сравнительный социологический анализ российского и немецкого опыта : Дис к.с.н.22.00.08 : М, 2006 175 с,

299. Почебут Л.Г, Чикер В.А. Индустриальная социальная психология. СПб.: С.-ПбГУ, 1997.

300. Пригожин А. Проблема синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях. (Case-study) // Менеджмент, 1995, №1. С. 60-77.

301. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования. 1995, № 9. С. 74-80.

302. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (Социальные проблемы инноватики). М.: Политиздат, 1989.

303. Пригожин А.И. Организационная культура и ее преобразование. // Общественные науки и современность. 2003. - № 5. — С. 12-23.

304. Пригожин А.И. Предисловие к книге Рапопорт В.Ш. Диагностика управления. М.: Экономика, 1988. - С. 3-8.

305. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995.

306. Принципы Организации Объединенных Наций в отношении пожилых людей, принятые Генеральной Ассамблеей 16.12.91

307. Проспект «Сургутгазпром» -2000, 1999

308. Прохоров Ю.А. Социологические проблемы инновационной диагностики: Автореферат дисс. к. соц. н. М, 1990.

309. Психология бизнеса. // http://business-master.com.ua/index.php?act=2&page=37.html

310. Пять шагов на пути к социальной устойчиводсти компании. Российский союз промышленников и предпринимателей. М.:2005

311. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. — Воронеж: ВГАСА, 1995. — 195с.

312. Раздорожный А.А. Охрана труда и производственная безопасностьь: Учебное пособие. М.:2005

313. Рапопорт В.Ш. Диагностика управления: (Практический опыт и рекомендации).-М.: Экономика, 1988.

314. РКИ: Беседа с наркомом РКИ В. В. Куйбышевым (март 1924г.). Научная организация труда и управления / Под ред. А. Н. Щербаня. М, 1965. С. 29.

315. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент № 7, 1998 М.: Школа Бизнеса МГУ, ТОО «Барма» - С. 67-77.

316. Розмирович Е. Современное состояние и перспективы работ оргбюро в государственных учреждениях / / Техника управления. 1925. № 4.

317. Романова О.С. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА : ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ И ОРГАНИЗАЦИОННО УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АСПЕКТЫ : дис. к.э.н. : Иваново, 2004 229

318. Рохмистров С.Н. Социологическая концепция конкуренции: Научный труд // Под ред. Н.Я. Павлюка. М.:Прогресс, 2000. - 163 е.;

319. Руткевич Е.Д. Феноменологическая социология знания. М.: Наука, 1993.

320. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). М.: ЭКОМ, 1992. - 240 с. (Секреты делового успеха).

321. С заботой о людях труда. Юбилейный сборник, посвященный 35-летию Сургутской районной организации нефтегазстройпрофсоюза.- Шадринск: Изд-во «Исеть», 2002 г. 344 с.

322. Сабинина Т.Б. Организационная культура как фактор развития персонала библиотеки : Дис канд. пед. наук : 05.25.03 : Санкт-Петербург, 2002 318 с.,

323. Савина Ю.В. Организационная культура предприятия как основа перестройки работы кадровых служб в современных условиях : Дис к.э.н. : 08.00.05 : М., 2006 120 е.,

324. Савченко Л.С. Организационная культура как фактор повышения эффективности предпринимательской деятельности : Дис к.э.н. : 08.00.05 : Санкт-Петербург, 2003 189 е.,

325. Савченко Л.С. Организационная культура. М.: 2005.

326. Сазонов Б.З. Структура комплексной диагностики инновационных процессов // Проблемы интенсификации и диагностики нововведений. Труды семинара «Социология организаций: Нововведения в организациях». М.:ВНИИСИ, 1984.-С. 89-103.

327. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: Феникс, 1997.

328. Сафоновский С.Б. Организационная культура :Социально-философский анализ : Дис канд. филос. наук : 09.00.11 : Ростов н/Д, 2006 152 е.,

329. Семеняченко Е. Проблемы «новых шариковых» или как повысить корпоративную культуру российских компаний? // Новая биржевая газета. 1996, № 40.

330. Симонян Р.Х. Коллектив. Соревнование. Личность (социально-экономические проблемы трудовой и творческой активности). М.: 1986

331. Скрипичникова И.В. Корпоративная культура фирмы как объект организационного консультирования // Организационное консультирование как ресурсразвития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы н.-пр. конф. М.: РПО, 1995. - С. 26-28.

332. Скуратова В.В. Организационная культура в контексте управления предприятием // Психологические и акмеологические проблемы управленческой деятельности / Под ред. Ю.В. Синягина, И.В. Калинина. Ульяновск: СВНЦ, 1997.-С. 134-138.

333. Служба социального развития предприятия: Практическое пособие. — М.: Наука, 1989.

334. Смелзер Н. Социология. М.: Феникс, 1994.

335. Современная национальная промышленная политика России. Инструментыф промышленной политики: сборник материалов. Выпуск 4. Часть 1. — М, 2004

336. Соломанидина Т.О. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК СОЦИАЛЬНО

337. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ПРОСТРАНСТВО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ : диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук : 08.00 . 5 : Москва, 2003 363 е., 71:05-8/25

338. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании : Учеб. пособие Вихщш даш: М. «Управление персоналом», 2003

339. Сорокин П. А. Система социологии (1920) Т. 1,2. - Москва: Наука, 1993.

340. Сорокин П.А. Социальная мобильность М., 2005

341. Сосунова И.А. Методология и методика социально-экономических исследований.- М., 1999; Суслаков Б.А. Идентификация социальных систем.- М., 1997;

342. Социальная ответственность компаний. Эффективные технологии управления социальными инвестициями. Материалы международной конференции / М. 2005

343. Социальное проектирование. / Ж.Т. Тощенко, H.A. Аитов, Н.И. Лапин. М.: 1982

344. Социальное управление в производственных коллективах: Опыт, Проблемы и Перспективы. М.: 1985

345. Социальное управление в России: История и современность./ Молодежь и глобализация в 21 в. Материалы студенческой конференции 10.04.2003 стр 113-117

346. Социальные проблемы управления трудовыми коллективами./Черкасов Г.Н., КогоутЯ., Назимова А.К., М.:1978

347. Социологический словарь / Отв. ред. Г.П. Давидюк. Минск: Университетское, 1991.

348. Социология Социалистического производтсвенного коллектива/ Файнбург З.И., Баландин A.M., М.:1982

349. Спивак В.А. Корпоративная культура. (Ключевые вопросы).- СПб.: Питер, 2001.-352 с.

350. Староверов О., Алехина О. «Обучающийся» подход к развитию культуры организации. // Управление персоналом. — № 7, 2001. // http ://vmw.lmn.ru/hrm.ns =57055E5E5B4EC0EFC3256AAE003F02DD

351. Староверов О., Алехина О. Феномен «организационной культуры» // Управление персоналом № 7, 2001. С. 45-47.

352. Стрельбицкий С. Администратор: Этюд из научных проблем труда. Харьков, 1923. С. 5

353. Структурно-функциональный анализ в современной социологии. Вып. II. Ин-форм. бюллетень ИКСИ АН СССР. Серия: переводы и рефераты № 23 (38). -М., 1969.

354. Суркова Т.А. Корпоративная культура и проблемы кросскультурных различий в иностранных компаниях // Персонал, 1998, № 3 (21). С. 20-25.

355. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. // Управление персоналом. — 2000. № 11. С. 33.-35.

356. Сушков И.Р. Совместная деятельность групп в организации // Совместная деятельность: Методология, теория, практика. -М.: Наука, 1988. — С. 76-87.

357. Тарабарин С.М. Роль структуры социально-психологического климата в эффективности деятельности // Психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. Курган, 1981.

358. Тейлор Ф. Научные основы организации промышленных предприятий. -СПб.: Л.А. Левенстерна, 1916.- 86 с.

359. Тейлор Ф.У. Принципы научного управления., 1911;

360. Терехов Р. Рационализация промышленности и управления. Харьков, 1928. С. 48.

361. Тихонов A.B. Основы социологической теории управления // Тихонов A.B. Социология управления. СПб., 2000 Гл.З.

362. Тобиас Л. Психологическое консультирование и менеджмент: Взгляд клинициста. М.: Класс, 1997.

363. Томилов В.В. Культура организации предпринимательской деятельности. -СПб.: С.-ПбУЭиФ, 1993.

364. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. Актуальные вопросы социологии труда. М., 1989

365. Тощенко Ж.Т., Могутнова H.H. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура». // Социсс. 2005. - № 4. - С. 130-136.

366. Тренинг «Корпоративная культура как конкурентное преимущество». // http://www.trainings.ru/trainings/1132

367. Тренинг «Корпоративная культура: слагаемые успеха». // http://www.trainings.ru/trainings/1533

368. Тренинг «Корпоративная культура», http://www.trainings.ru/trainings/1647

369. Троицкая О.В. Теоретико-методологические основы социологического изучения корпоративной культуры предприятия. // Интернет-ресурсы // http://lib.cosio.msu.ru/ /1/НЬгагу

370. Трудовой корллектив и профсоюзная организация/ Носач В.И., Белкина Л.Г. и др. М.:1985

371. Труды Первой Всероссийской инициативной конференции по научной организации труда и производства. 20-27 янв. 1921 г. Вып. VI. М., 1921.

372. Тучина М. Самоподготовка по корпоративной культуре // http://www.bossmag.ru/view.php7icH1824

373. Тясина И. Организация и окружающим среда (теоретико-методологические проблемы взаимодействия) // Вестник Московского университета. Социология и политология. Серия 18. 1996- N 2.

374. У истоков НОТ: Забытые дискуссии и нереализованные идеи. Л., 1990. С. 5051

375. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.

376. Управление организацией: Энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М, 2001. - 822 с.

377. Управление персоналом: Учебник для вузов / ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

378. Управленческие нововведения в США: Проблема внедрения / ред. Ю.А. Ушанов. М.: Наука, 1986.

379. Управленческое консультирование: В 2-х тт. / ред. М. Кубр. М.: СП «Интерэксперт», 1992.

380. Уржа O.A. Социология управления как теоретико-методологическая база тех-нологизации социального пространства / Ученые записки. М.: Издательство МГСУ "Союз", 1997, стр.97-100

381. Ушакова Д. Корпоративная культура опыт формирования // http://www.emsi.ru/420-080.html

382. Файоль А. Общее и промышленное управление. М. 1924.,

383. Фельдман Д.М. Политология конфликта. М., 1998.

384. Фетисов Э.Н., Яковлев И.Г. О социальных аспектах предпринимательства // СОЦИС. 1993. - № 1.- С.24-30

385. Флоровский С.Ю., Флоровская Г.С. К проблеме изучения организационной культуры // Методы психологии. Ежегодник РПО, Т. 3, Вып. 2. Ростов-на-Дону: Б.и., 1997. - С. 263-265.

386. Форд Г. Моя Жизнь, мои достижения, М.:2004,

387. Хащенко В.А. Исследование коллективного субъекта управления // Совместная деятельность: Методология, теория, практика / ред. Журавлев А.Л., Шихи-рев П.Н., Шорохова E.B. М.: Наука, 1988. - С. 88-98.

388. Хелд Д. Глобальные трансформации: Политика, экономика, культура/ Пер. С англ. — М.:2004

389. Царицынский В.В. Корпоративная культура как фактор мотивации работников предприятий железнодорожного транспорта в условиях реформирования : Дис к.с.н.22.00.08 : Саратов, 2003 146 е., 61:04-22/149

390. Черных Е.А. Организационная культура предприятия в системе управления персоналом : Дис к.э.н. : 08.00.05 : М., 2006 212 е.,

391. Чжан Бо Организационная культура как фактор развития системы управления человеческими ресурсами в китайских компаниях : Дис к.э.н. : 08.00.05 : СПб., 2006 178 е.,

392. Чижов H.A. Персонал банка: технология, управление, развитие. М.: Анкил. 1997.

393. Шакурова A.B. Организационная культура образовательного учреждения как системный фактор формирования мотивационной готовности учащихся к трудовой деятельности : Дис к.с.н.22.00 . 8 : Н. Новгород, 2005 177 е., 61:0522/534

394. Шарипов Ф.Ф. Организационная культура как фактор реализации проектов организационного развития : Дис к.э.н.: 08.00.05 : Москва, 2002 252 е.,

395. Шевченко Д. Процесс формирования и изменений корпоративных отношений в организациях./материалы III Афанасьевских чтений. Совершенствование социального управления: Проблемы и перспективы./Под. Ред. Проф. Уржа O.A. -М.: СОТИС, 2005. - стр. 269-273

396. Шевченко Д.Б. Корпоративная культура промышленных предприятий // Современное управление, №4, 2007, стр. 109-112

397. Шевченко Д.Б. Инновационные технологии формирования корпоративной культуры // Бизнес команда и её лидер, № 4, 2007, стр. 3-20

398. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. (Теория и практика менеджмента) С-Пб.: Питер, 2002 - 336 с.

399. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интер-синтез», 1995.

400. Шилкина Ю.А. Корпоративная культура в механизме интеграции бизнес-структур : Дис к.с.н.22.00.08 : Москва, 2004 170 е., 61:04-22/579

401. Шиян A.A. Оптимальное управление в иерархических социально-экономических системах (теоретические основы социальных технологий). -Винница (Украина): ВИРЕУ, 2002. 214 с.

402. Шиян A.A., Самар Е.Г. Система критериев для управления совокупностью социально-экономических систем в условиях неопределенности // Вестник Технологического университета Подолья (Украина).-2002.- №2/4. 1.

403. Шпотов Б.М. Генри Форд: жизнь и бизнес. М.:2005,

404. ШтольбергР. Социология труда. М.: 1982

405. Щепаньский Я. Элементарные понятия социологии. -М.: Прогресс, 1969.

406. Щербина В.В. Социологическая диагностика и социальная инженерия // Социальная инженерия: В 2-х ч. Часть 1: Теоретико-методологические проблемы: Курс лекций / ред. Ю.М. Резника, В.В. Щербины. М.: Союз, 1994. - С. 98-119.

407. Щербина В.В. Социология организаций: Словарь-справочник.-М.:Союз, 1996.

408. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. -М.: МГУ, 1993.

409. Щербина C.B. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. // Социсс. 1996. - № 7. - С. 47-55.

410. Экспертные оценки в социологических исследованиях / Отв. ред. С.Б. Крымский. Киев: Наукова думка, 1990.

411. Юртайкин Е. Корпоративная культура российских промышленных предприятий: прошлое никогда не умирает // Top-Manager 2002. № 5 // http://www.altrc.ru/common/art54.shtml

412. Ядов В.А. Социологическое исследование: Методология, программа, методы.-Самара, 1995.

413. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. -М.: Добросвет, КД «Университет», 1998.

414. Якимова Е.В. К изучению социальных представлений: некоторые проблемы теории и эпистемологии. (Сводный реферат) // РЖ «Социология», 1997, № 4. -С. 94-124.

415. Якубицин О.В. Муниципальная власть и малое предпринимательство в современной России М., 2006

416. Яновский Р.Г. и др. Человеческий фактор научно-технического прогресса. М., 1986