Организационная культура высшего учебного заведения в современной России

Ханевич, Анна Петровна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.06
диссертация на тему: Организационная культура высшего учебного заведения в современной России

Год: 2009
Автор научной работы: Ханевич, Анна Петровна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Ставрополь
Код cпециальности ВАК: 22.00.06

Диссертация по социологии на тему 'Организационная культура высшего учебного заведения в современной России'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Организационная культура высшего учебного заведения в современной России"

На правах рукописи

□□34ЭОБ2а

Хаиевич Анна Петровна

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ В СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ

22 00 06 - Социочогня культуры, духовной жизни

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

2 8 ЯНВ 20^0

Ставрополь - 2009

003490629

Работа выполнена на кафедре политологии и социологии ГОУ ВПО «Ставропольский государственный у ниверситет»

Научный руководитель: доктор политических наук, доцент

Косов Геннадий Владимирович

Официальные оппоненты: доктор философских наук, профессор

Кашпрпп Валерий Иванович

доктор социологических наук, доцент Лежебоков Андрей Александрович

Ведущая организация: ГОУ ВПО «Астрахапскнй

государственный университет»

Защита диссертации состоится 30 декабря 2009 года в ] 1 00 часов на заседании сове га по защите кандидатских и докторских диссертаций Д 212.256 06 при Ставропольском государственном университете по адресу. 355009, г Ставрополь, ул Пушкина, I, корп 1а, ауд 416

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Ставропольского государственного университета

Автореферат разослан 27 ноября 2009 г

Ученый секретарь совета по защите докторских и кандидатских диссертаций

Г. Д. Гриценко

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования определяется тем, что в ситуации глобализирующегося мира, политической, экономической и культурной интеграции национальные компании, организации и корпорации в целях повышения своей конкурентоспособности вынуждены или быстро адаптироваться к универсальным нормам ведения дел, или продвигать и отстаивать свою социокультурную специфику, проявляющуюся в организационной культуре, которая становится эффективным средством сохранения целостности компаний, позволяющим им успешно противостоять мощным факторам дезинтеграции - децентрализации и сокращению штатов Выявление общемировых тенденций в формировании и функционировании организационной культуры и определение ее национальной специфики в целях интенсификации производственного процесса в рамках компаний и организаций делает тему диссертационного исследования актуальной

Современная высшая школа представляет собой сферу производства профессиональных кадров, способных обеспечить развитие постиндустриального общества, в которой организационная культура является важным фактором эффективного функционирования производственного процесса, что актуализирует изучение данной темы.

Современная Россия стоит на пороге вхождения в общеевропейское образовательное пространство, представляющее собой высоко конкурентный рынок образовательных услуг, лидеры которого имеют свою особую организационную культуру, выделяющую высшее учебное заведение из множества подобных и делающую его конкурентоспособным. Значимость изучения организационной культуры высших учебных заведений обусловлена ее влиянием на нормы поведения и ценности людей, включенных в образовательное пространство вуза

Высшее образование в России приобретает рыночный характер, в связи с чем задачи развития науки и образования приводятся в соответствие с потребностями современной социокультурной и экономической ситуации Модернизация образования стимулирует поиски средств оптимизации и гармонизации социально-трудовых отношений и процессов, одним из которых является формирование и трансляция организационной культуры как внутрь организации, так и вне ее, что актуализирует необходимость диагностики организационной культуры высших образовательных учреждений, изучение путей и способов ее создания и изменения

Таким образом, заявленная проблема имеет как научно-теоретическое, так и практическое значение, что и обусловило выбор темы исследования, его объекта и предмета

Степень научной разработанности проблемы Зарубежные и отечественные исследователи с начала XX века занимаются построением теории организации, изучая ее структуру и функционирование, поведение людей и взаимодействие групп внутри нее Однако до 1970 г упоминания об организационной (корпоративной) культуре встречались в литературе лишь косвенно Термин «корпоративная культура», возникший в 70-е гг XX века, получил широкое распространение только в 80-х гг XX века - после публикации в США книги Т Дила и А Кеннеди под названием «Корпоративная культура» В отечественной науке проблемы организационной (корпоративной) культуры стали завоевывать внимание только с начала 90-х гг XX века

Понятие, сущность и структура культу ры, а также специфика ее компонентов впервые были раскрыты в работах М Вебера, Э Дюрк-гейма, Г Зиммеля, А Кребера, К Маннгейма. Л Уайта, Дж Холла, П Сорокина, Б Тернера и др

Изучению соответствия между такими компонентами организации, как стратегия, структура, культура и процессы, посвящены работы М Бира, Р Бэкхарда, П Робертсона, К Шолца и др

Проблемам становления и развития организационной культуры посвящены работы И Ансоффа, Р Блейка, Т Дила, К Камерона. А Кеннеди, Р Куинна, Ж Маршала, Д Мутона, Дж Ньюстрома, У. Оучи, Т Питерса, Р Уотермана, Г Хофстеде, Э Шейна и др

К вопросам определения дефиниции «организационная культура» обращаются в своих трудах Н А Королева, Н Д Левкин, В И Лях, Н С Субочев, Д Б Чупрова и др В работах Л Н Аксеновской, В С Диева, Э А Капитонова и А Э Капитонова, Ю А Левады. Н Н Могутновой, А А Сусоколова, В И Толстых и др предпринята попытка теоретического анализа феномена организационной культуры

Анализу особенности влияния организационной культуры на поведение человека в организации посвящены работы российских ученых О. С. Виханского, А И Кравченко, Ю Д Красовского, А Н Леонтьева, В А Спивака и др

Потенциал организационной культуры в контексте стратегии управления персоналом исследовался Т Ю Базаровым, О С Виханским, И В Трошевым и др

Тема исследования и диагностики оргкультуры раскрывается в работах Н И Боенко, О С Ильиной, М И Магуры, М А Макарченко, В Г. Марача, Л Л Тонышевой, А Д Чанько и др

Анализ организационной культуры российских вузов фрагментарно представлен в работах О В Андомина, Т А Антоиольской, О Б Бети-ной, И В Васениной, О И Горбатько, О В Горшковой, Л Н Захаровой, Н П Макаркина, Г И Мальцевой, А А Селтотина, Т Б Сергеевой. Н Д Стрекаловой, О Б Томилина, А С Франца, В А Черняевой, Н Л Яблонскене и др

Различные аспекты организационной культуры рассматривались в диссертационных исследованиях О Д Алеевой Л Г Ахмаевой, Г Ю Гвоздковой, А Б Зигалепко, Е Н Молодых, Е Н Ненашева и др

Вместе с тем некоторые аспекты заявленной в диссертации проблемы остаются недостаточно изученными Прежде всего, это структура организационной культуры высшего учебного заведения Также недостаточно исследована организационная культура классического университета в региональной проекции Кроме того, следует учесть, что динамика развития высшей школы в современной России постоянно привносит новые факторы в содержание рассматриваемых в диссертации проблем, что делает особенно актуальными исследования, посвященные анализу организационной культуры высшего учебного заведения

Таким образом, актуальность, степень научной разработанности и значение проблемы определили содержание исследования, его структуру, объект, предмет, цель и задачи работы

Объектом исследования является организационная культура как часть культуры современного общества.

Предметом исследования выступает стр\ ктура и у ровни организационной культуры высшего учебного заведения

Цель диссертационного исследования: дать общую характеристику организационной культуры высшего учебного заведения (на примере ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет»)

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

- уточнить понятие «организационная культура»,

- определить структурные уровни организационной культуры высшего учебного заведения,

- обосновать выбор методики исследования содержательных уровней (репрезентативного, базисного) организационной культуры высшего учебного заведения.

- рассмотреть основные ценности организационной культуры преподавателя-транслятора профессиональных знаний и выявить степень корреляции ценностей репрезентативного и базисного уровней,

- проанализировать базисный уровень ценностей организационной культуры профессорско-преподавательского состава как транслятора социальных практик Гипотеза исследования: комплекс ценностей преподавателя-транслятора профессиональных знаний характеризуется высокой корреляцией ценностей репрезентативного и базисного уровней, а преподавателя-транслятора социальных практик - средней корреляцией ценностей репрезентативного и базисного уровней

Теоретико-методологической базой исследования являются социокультурный подход, который использовался для обоснования возрастания роли организационной культуры в современном российском образовании; структурно-функциональный подход, при помощи которого был осуществлен структурно-функциональный анализ организационной культуры вуза Применение аксиологического подхода способствовало изучению ценностей организационной культуры профессорско-преподавательского состава вуза Опора на системный подход (И В. Грошев, А М Логвинов, Д Д Невирко) определила рассмотрение организационной культуры как единого культурного комплекса двух взаимосвязанных подсистем, «технической организации» и «социальной организации», каждая из которых является и окружающей средой, и условием для развития другой подсистемы Феноменологический подход (М. Луи, Г Морган, А Петтигрю, С Роббинс) позволил рассматривать культуру как метафору, означающую то же, что и организация, являющуюся ее сутью, а рационально-прагматический подход (И Ансофф, Т Питере, Т О. Соломанидина, В А Спивак, Э Шейн) - как переменную величину, атрибут организащш

На основе «трехуровневой» теории организационной культуры Э. Шейна осуществлялась «дешифровка» организационной культуры высшего учебного заведения на репрезентативном и базисном уровнях «Четырехтипная» теория определения доминирующего типа организационной культуры К Камерона и Р Куннна послужила основой составления организационной культурограммы вуза

Использование вариативных методик отечественных и зарубежных исследователей организационной культуры (М. И Магура, Ю Г Семенов, П Сенге и др ) способствовало анализу специфики организационной культуры профессорско-преподавательского остава как центрального звена вуза

Эмпирическую базу диссертационного исследования составляют результаты прикладных исследований организационной культуры

российских в) зов, ценностных ориентации сотрудников и студентов, наиболее значимыми из которых являются

- опрос студентов г Санкт-Петербурга «Исследование ценностно-обусловленных стратегий поведения студентов в вузе», 20032005 гг, руководитель О Б Бетнна, общий объем выборки 295 человек,

- опрос сотрудников Калмыцкого государственного университета «Ценностные ориентации в меняющемся обществе», 2007 г, руководители Г Н Борликов, М Н Муханова, общий объем выборки 302 человека,

- опрос сотрудников Вятского государственного университета «Формирование корпоративной культуры в контексте управления качеством», 2008 г, руководители В С Кожин, Е В Тиуно-ва, О Г Смирнова, К. А Тюлькина, общий объем выборки 229 человек,

- опрос профессорско-преподавательского состава ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет» «Организационная культура вуза», 2009 г, под руководством автора, общий объем выборки 204 человека

Научная новизна диссертации заключается в следующем:

- уточнено, что организационная культура является маркером определенной корпоративной культуры в рамках конкретной организации, и доказано, что приоритетным элементом организационной культуры являются ценности, которые отражают уникальность социальной значимости конкретной организации,

- определено, что консолидирующей составляющей организационной культуры высшего учебного заведения как организации является организационная культура профессорско-преподавательского состава,

- обосновано, что для исследования качества реализации миссии высшего учебного заведения целесообразно рассмотреть соотношение между репрезентативным и базисным уровнями организационной культуры профессорско-преподавательского состава,

- установлена высокая степень корреляции ценностей репрезентативного и базисного уровней организационной культуры профессорско-преподавательского состава как транслятора профессиональных знаний,

- выявлено, что основу базисного уровня организационной культуры высшего учебного заведения составляет профессиональ-

ная компетентность как приоритетная ценность профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения,

- сделан вывод о том, что профессиональная компетентность преподавателя-транслятора социальных практик на базисном уровне организационной культуры высшего учебного заведения характеризуется средней степенью корреляции ценностей репрезентативного и базисного уровней организационной культуры

Основные положения, выносимые на защиту:

1 Организационная культура - это совок} пность знаков, ценностей, норм, сформировавшаяся в конкретной организации, усваиваемая человеком как членом организации, регламентир> ющая его поведение и внутри, и вне ее, выступающая средством объединения сотрудников, выделяющая организацию и определяющая ее уникальность среди подобных профессиональных групп Специфика организационной культуры высшего учебного заведения определяется набором механизмов социокультурного регулирования образовательной деятельности в рамках конкретной организации

2 Консолидирующей составляющей организационной культуры вуза выступает оргкультура профессорско-преподавательского состава как основного носителя и транслятора ее специфики во внешнюю и внутреннюю среду. Организационная культура профессорско-преподавательского состава, сочетая в себе мобильность и динамичность, в большей степени присущие оргкультуре студенчества, и пре-зентационность как специфическую черту оргкультуры администрации, отражает специфику организационной культуры высшего учебного заведения в целом

3 Основой репрезентативного уровня организационной культуры вуза являются декларируемые ценности - закрепленные в официальных документах конкретного высшего учебного заведения ценности и цели, которые проявляются во внешних артефактах миссии, девизе, лозунге, гербе, флаге, традициях и церемониях Базисный уровень организационной культуры отражает реальные ценности, ценностные установки и модели профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава

4 Основные ценности организационной культуры преподавателя-транслятора профессиональных знаний на базисном \ ровне организационной культуры высшего учебного заведения представляют собой совокупность ценностей образовательной деятельности, разделяемых большинством профессорско-преподавательского состава компетентность, профессионализм, ответственность, самоценность высшего об-

разования, любовь к профессии, наличие общих целей, взаимопомощь, умение работать в команде, высокий уровень академической культуры - характеризуются высокой корреляцией ценностей репрезентативного и базисного уровней организационной культуры профессорско-преподавательского состава, что является необходимым условием оптимальной реализации миссии высшего учебного заведения

5 Профессиональная компетентность преподавателя-транслятора социальных практик на базисном уровне организационной культуры высшего учебного заведения, выражающаяся в гражданственности, патриотизме, толерантности в ситуации поликонфессионального и полиэтничного региона, направленности на самореализацию лично- _ сти, творчество, идентификацию сотрудников и студентов с высшим учебным заведением, характеризуется средней корреляцией ценностей репрезентативного и базисного уровней организационной культуры профессорско-преподавательского состава

Теоретическая значимость исследования заключается в возможности приращения социологического знания в области организационной культуры в современной России, состоит в возможном использовании сформированных концептуальных и теоретико-методологических положений для дальнейшего изучения особенностей развития организационной культуры, для разработки теоретико-методологических основ социологии организаций, социологии культуры Сформулированные выводы исследования могут способствовать созданию методической базы для диагностики организационной культуры конкретных образовательных учреждений

Практическая значимость заключается в возможности применения администрацией вузов, структурными подразделениями министерств и отделов образования разработанного алгоритма и инструментария для проведения комплексного социологического исследования организационной культуры высшего учебного заведения Содержащиеся в диссертационном исследовании материалы могут быть использованы при подготовке лекций, проведении семинарских занятий, разработке спецкурсов по проблемам, связанным с изучением организационной культуры

Апробацпя работы. Диссертация обсуждена на заседании кафедры политологии и социологии ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет» и рекомендована к защите в диссертационном совете по специальности 22 00 06 - Социология культуры, духовной жизни

Основные положения и выводы диссертационного исследования были представлены на следующих конференциях Международных

научно-педагогическнх Кирилло-Мефодиевских чтение «Синергетика образования» (Армавир, 2007 г), 53-й научно-методической конференции преподавателей и студентов СГУ «Университетская наука -региону» (Ставрополь, 2008 г.), межвузовской научно-практической конференции «Социально-психологические, экономические и юридические проблемы развития современного общества в России» (Ставрополь, 2008 г.), 54-й научно-методической конференции преподавателей и студентов СГУ «Университетская наука - региону» (Ставрополь, 2009 г)

Основные положения и выводы диссертационного исследования отражены в пяти публикациях общим объемом 2,3 п л , в том числе в одной статье, опубликованной в ведущем рецензируемом научном журнале, определенном Высшей аттестационной комиссией

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих пять параграфов, заключения, библиографического списка использованной литературы, включающего в себя 198 источников, в том числе 29 на иностранных языках, а также трех приложений. Содержание работы изложено на 173 страницах машинописного текста.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы, определяются объект и предмет исследования, формулируются цель, задачи и гипотеза исследования, рассматривается степень научной разработанности проблемы, раскрываются элементы новизны, излагаются основные положения, выносимые на защиту, рассматриваются теоретико-методологические основы исследования, освещается его теоретическая и практическая значимость, указывается апробация

В первой главе «Теоретико-методологические основы анализа организационной культуры», состоящей из трех параграфов, уточняется содержание понятия «организационная культура» в современной науке, выявляются факторы, определяющие зарождение и становление организационной культуры российских вузов, раскрывается структура оргкультуры высшего образовательного у чреждения, разрабатывается алгоритм анализа организационной культуры р* хшего образовательного учреждения.

В первом параграфе «Организационная культура как объект социологического исследования» на основе аналитического обзора

существующих определений термина «организационная культура» и «корпоративная культура», а также основных концепций и подходов в исследовании феномена организационной культуры уточняется содержание понятия «организационная культура».

В современной социологической науке отсутствует единый подход к определению организационной культуры, что обусловлено плюрализмом подходов к пониманию культуры вообще и использованием термина «организация» в трех смыслах «организация» как объект, «организация» как процесс и «организация» как свойство

Чаще всего в определениях организационной культуры указываются основные ее составляющие и функции Так, Э Джакус подчеркивает адаптационную функцию организационной культуры и доказывает, что культура предприятия есть вошедшие в привычку, ставшие традицией образ мышления и способ действия, которые в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и которые должны быть усвоены и хотя бы частично приняты новичками

В определении Э Брауна указываются следующие основные элементы оргкультуры убеждения, ценности, усвоенные способы решения реальных проблем, сформировавшиеся за время жизни организации и имеющие тенденцию проявления в различных материальных формах н в поведении членов организации

И В Грошев указывает, что отличие всех существующих определений - это рассмотрение организационной культуры как метафоры или же как реально существующего объективно-субъективного феномена, что соответствует сложившимся в науке концепциям осмысления природы организационной культуры и подходам к ее изучению и пониманию

В научной литературе наряду с понятием «организационная культура» употребляются термины, синонимичные ему или дополняющие его, такие как «корпоративная культура», «организационный климат», «социально-психологический климат», «культура организации» и др Чаще всего в современных социологических исследованиях изучается вопрос соотношения терминов «организационная культура» и «корпоративная культура»

Ю Г Семенов предполагает, что корпоративная культура является органической частью организационной культуры и отражает специфический характер корпорации как группового феномена По мнению И С Евстигнеева, корпоративная культура - формальная система ценностей и норм поведения, формируемая высшим руководством организации для достижения запланированных целей, а организационная

культура - система, формирующаяся самостоятельно, благодаря постоянному спонтанному взаимодействию работников Противоположным является мнение Н Н Могутновой, которая считает, что в организационную культуру входит сама структура организации, она имеет открыто императивный характер, выражающийся в документах, приказах, руководствах. В то же время главный аспект культуры корпоративной -ценности, приобщение к которым не может происходить столь прямо в силу специфики этого явления

Существует особое видение соотношения терминов «организационная» и «корпоративная культура», предложенное Т О Соломаниди-ной, которого придерживаются и авторы данной работы если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная культура, на уровне ценностей и норм данного вида профессиональной деятельности, тогда корпоративная культура трактует более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности В этом случае понятие «корпоративная культура» потощает организационные культуры отдельных компаний, занимающихся данным видом профессиональной деятельности На основе данного подхода делается вывод, что корпоративная культура - это культура определенной сферы профессиональной деятельности, культура профессиональной среды, а организационная культура маркирует культуру конкретного учреждения

Таким образом, проанализировав существующие определения, концепции и подходы в исследовании феномена организационной культуры, предлагается следующее определение организационная культура - это совокупность элементов культуры, выработанная в конкретной организации, трансформирующаяся под влиянием внешних и внутренних факторов, усваиваемая человеком как членом организации и влияющая на него, выступающая средством объединения членов одной организации и выделяющая организацию из корпоративной культуры определенной профессиональной группы

Во втором параграфе «Организационная культура высшего учебного заведения: структурно-функциональный анализ» рассмотрены факторы, детерминирующие деятельность вуза как самостоятельной конкурентоспособной организации и связанную с этим необходимость целенаправленного формирования организационной культуры, указаны структура организационной культуры высшего образовательного учреждения, обосновано, что центральным элементом организационной культуры высшего учебного заведения выступает оргкультура профессорско-преподавательского состава

Перед высшими учебными заведениями в современной России поставлена задача повышения их конкурентоспособности В качестве определяющего фактора решения этой задачи О В Горшкова, М А Мазннченко, Г. И Мальцева, Ю С Тюнников и др называют организационную культуру вуза

Среди основных объектов организационной культуры вуза Т Б Сергеева и О И Горбатько выделяют следующие статус образовательного учреждения как типичной организации со всеми ее соответствующими признаками, статут образовательного учреждения как специфической организации, чье целеполагание не может ограничиваться исключительно экономическими соображениями

Высшее учебное заведение не может быть типичной организацией в поннмании конкретной хозяйственно-правовой формы организации деятельности, поскольку цели его деятельности не замкнуты внутри себя самого, а направлены вовне. С первой половины XX века функции высших учебных заведений значительно расширились, сегодня вуз является эффективной системой воспроизводства интеллектуальных ресурсов, которые обеспечат независимость и национальную безопасность страны и ее конкурентоспособность на мировом рынке знаний

Особенностью и уникальностью вуза как специфической организации является то, что некоторые клиенты находятся внутри ее самой. Внешними клиентами вуза являются работодатели («заказчики»), абитуриенты п их родители Но как только абитуриент становится студентом, он подвергается воздействию организационной культуры образовательного учреждения наравне с сотрудниками, становится таким же носителем особенностей культуры вуза, его традиций, ценностей и норм Кроме этого, организационная культура вуза имеет свою специфику, которая заключается в постоянной, непрерывной, циклической смене контингента студентов, в то время как в других организациях число носителей культуры не подвергается изменениям такого характера

Структурный уровень организационной культуры вуза характеризуется организационной культурой администрации вуза, определяющей характер управления, менеджмента в вузе, организационной культурой профессорско-преподавательского состава, организационной культурой учебно-вспомогательного персонала (лаборанты, методисты, до-кументоведы и др), организационной культурой административно-хозяйственного, инженерно-технического, производственного и обслуживающего состава, организационной культурой студенческого состава

Структурные уровни организационной культуры вуза не люг\ т рассматриваться отдельно друг от друга, так как находятся в постоянном взаимном влиянии и взаимодействии

Своеобразной «точкой пересечения» указанных уровней является профессорско-преподавательский состав, что обусловлено несколькими факторами Во-первых, преподаватели реализуют цель высшего учебного заведения, заключающуюся в обеспечении подготовки специалиста высокого качества как саморазвивающейся личности с инновационным стилем мышления и компетентностью за счет обеспечения преемственности и развития многообразных видов деятельности, поиска инновационных подходов и технологий в обучении и воспитании молодежи Именно профессорско-преподавательский состав является основным актором взаимодействия со студентами В процессе учебной и внеучебной работы преподаватель, как носитель организационной культуры высшего учебного заведения, формирует у студентов организационные ценности вуза, проявляющиеся в нормах поведения и взаимодействия как в стенах учебного заведения, так и за его пределами Во-вторых, большинство преподавателей принимает участие в организации и проведении многопрофильных и междисциплинарных фундаментальных, поисковых и прикладных исследований, определяющих интеллектуальный потенциал университета и составляющих основу высокого качества образования В-третьих, в административной деятельности вуза (ректор, проректор по науке, проректор по учебной работе, проректор по воспитательной работе, деканы, заведующие кафедрами и т д) задействованы наиболее опытные кадры из числа профессорско-преподавательского состава В-четвертых, профессорско-преподавательский состав является наиболее стабильной частью коллектива высшего учебного заведения, менее остальных подверженной «текучке кадров» Кроме того, образовательная, научная, административная деятельность членов профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения определяет необходимость постоянного их взаимодействия с внешней образовательной средой через контакты научного и другого характера

В третьем параграфе «Методы и методики изучения организационной культуры в исследовательской практике» рассматриваются методы изучения элементов организационной культуры, предложенные зарубежными и отечественными учеными, на основе которых вырабатывается авторский алгоритм анализа организационной культуры вуза на репрезентативном и базисном уровнях

Методология и методы исследования организационной культуры -это концепции, подходы, экспериментальные практики и процедуры,

с помощью которых исследователи получают достоверные сведения о существующей организационной культуре предприятия с целью выработки конкретных решений по формированию организационной культуры, а также теоретических обобщений, способствующих развитию соответствующих научных представлений

Наиболее оптимальным в контексте нашего исследования является применение методологического подхода Э. Шенна, который предложил изучать культуру организации на трех уровнях поверхностном (или символическом), декларируемом и глубинном Символический уровень включает в себя видимые внешние факторы, такие как применяемая технология и организационная архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т д , на декларируемом уровне изучаются провозглашаемые цели, стратегии и философия, ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке, глубинный уровень включает базовые предположения и ценности, к которым относятся особенности восприятия, мысли и чувства, подсознательные убеждения и представления, направляющие поведение люден Основой организационной культуры являются ценности, которые влияют на нормы поведения и взаимодействия, формулирование миссии, характер организационного климата и прослеживаются в символах, традициях, документах организации

Для определения характера и направленности организационной культуры высшего учебного заведения необходимо обратиться к установлению ее доминирующего типа Методика К Камерона - Р. Куинна, охватывающая ключевые параметры культуры (важнейшие установки, общий стиль лидерства, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха), позволяет выявить доминирующую культуру в организации и определить ее тип (рыночный, адхократоче-ский, иерархический (бюрократический), клановый), а также дает возможность дальнейшей диагностики ее изменений

В соответствии с системным подходом к осмыслению феномена организационной культуры, методологическим подходом Э. Шейна, а также методикой К Камерона - Р Куинна выработан алгоритм анализа оргкультуры, включающий в себя изучение символического уровня организационной культуры, выяштенне декларируемых ценностей и других декларируемых элементов культуры, составление анкеты на основе полученных данных, проведение анкетирования, определение степени сформированностн символического уровня, выявление реально существующих ценностей, ах иерархии, выявление других реально существующих элементов культуры, определение доминирующего

Tima оргкультуры, определение степени совпадения или несовпадения декларируемых и реальных ценностей и других элементов культуры, выявление причин их несовпадения, выработка рекомендаций по изменению организационной культуры

Поскольку на символическом и декларируемом уровнях ценности организационной культуры проявляются, закрепляются и провозглашаются, а глубинный уровень отражает реальные ценности организации, то процесс анализа организационной культуры высшего учебного заведения целесообразно проводить на репрезентативном и базисном уровнях Репрезентативный уровень включает символический и декларируемый подуровни Декларируемый подуровень - это ценности и цели, закрепленные в официальных документах высшего учебного заведения (Устав, Концепция и Программа развития, Правила трудового внутреннего распорядка и др) Символический подуровень включает в себя видимые и наблюдаемые внешние артефакты, отражающие ценности вуза миссия, девиз, лозунг, герб, флаг и т д, а также его традиции и церемонии Базисный уровень организационной культуры отражает реальные ценности, ценностные установки и модели профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава Многоуровневость явления оргкультуры обусловливает поуровневость и поэтапность ее изучения

Во второй главе «Организационная культура профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения (па примере ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет»)», состоящей из двух параграфов, рассматриваются репрезентативный и базисный уровни организационной культуры профессорско-преподавательского состава как квинтэссенции организационной культуры вуза вообще, определяется доминирующий тип организационной культуры

В первом параграфе «Репрезентативный уровень организационной культуры профессорско-преподавательского состава ГОУ ВПО «Ставропольский государственный упиверснтет» исследуется репрезентативный уровень организационной культуры профессорско-преподавательского состава Ставропольского государственного университета, проводится анализ вторичного социологического материала и результатов собственного прикладного исследования организационной культуры

Изучение репрезентативного уровня орга' зационной культуры ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет» базируется на исследовании внешних культурных артефактов, таких как герб,

флаг, фирменный знак, которые являются видимыми, наблюдаемыми симвотами и присутствуют в повседневной жизни вуза, помогают идентификации сотрудников и студентов с университетом Кроме этого, фирменная символика выделяет вуз на рынке образовательных услуг. Герб, флаг, фирменный знак университета отражают следующие ценности ценность классического университетского образования, государственный статус вуза, связь университета и региона, историю университета

Согласно классификации миссий по содержанию и назначению миссия Ставропольского государственного университета - «Познавая мир через научные исследования, университет стремится к сохранению, приумножению и распространению в обществе научных знаний, строя на их основе образовательный и восшггательный процесс в полиэтнич-ном макрорегионе» - является миссией «общечеловеческого предназначения», суть которой в служении человечеству, объединении людей, заботе о процветании общества Миссия как основа и концепция всей жизнедеятельности вуза интегрирует смысл функционирования, мировоззрение, философию и специфику высшего учебного заведения

Девиз, являясь одним из символов организационной культуры, выражает ключевые ценности организации Девиз Ставропольского государственного университета, который транслируется в окружающую среду и определяет деятельность сотрудников, - «Профессионализм, фундаментальность, энциклопедичность» - наглядно выражает основные ценности организационной культуры вуза в образовательной деятельности Проведенное исследование показало, что миссию вуза смогли сформулировать 64,8 %, а девиз - 64,7 % респондентов, что является результатом целенаправленной работы администрации университета на символическом уровне организационной культуры

Являясь частью символического подуровня, традиции и церемонии высшего учебного заведения, с одной стороны, в образной форме отражают наиболее сильные, значимые стороны организационной культуры университета и ее важнейшие ориентиры, а с другой - формируют эту культуру, передают социокультурный опыт и духовные ценности из поколения в поколение

За всю историю СГУ сложились определенные традиции, которые стали визитной карточкой и предметом университетской гордости традиции студенческого самоуправления, посвящение в студенты первокурсников, выпускной бал, день открытых дверей, конкурсы «Студент, студентка года», «Лучшая академическая группа», «Куратор года», фестивали «Студенческая весна» и «Молодые таланты», день (неделя)

кафедры (факультета), выборы декана факультета, публичное вручение дипломов, грамот, наград, именных стипендий, научные конференции, заседания Ученого совета и др

Исследование показало, что события в жизни университета воспринимаются сотрудниками как значимые события в их жизни и вызывают наибольший интерес Такие неформальные традиции, как «встреча всем составом и обсуждение текущих вопросов», «поздравление сотрудников с днем рождения, профессиональными достижениями», «походы в театр, совместный отдых», «празднование окончания учебного года», «встреча на Вишневой поляне в канун Нового года», «профессиональные праздники», говорят о наличии в университете атмосферы дружеского взаимопонимания и поддержки, коллективизма и товарищества

Основными декларируемыми ценностями ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет», отражающимися в основных нормативных доку ментах (Устав, Концепция и Программа развития на 2006-2010 гг, Коллективный договор, Правила трудового внутреннего распорядка), являются ценность высшего образования, научные ценности, культурные ценности, гражданственность и патриотизм, ответственность, этические нормы поведения, самореализация личности, творчество

Таким образом, репрезентативный уровень организационной культуры высших образовательных учреждений характеризуется приоритетом таких ценностей, как самоценность высшего образования, профессиональная компетентность и ответственность, которые отражаются в нормах поведения сотрудников (нормы морали и Устав вуза) и взаимодействия (дружеские отношения между коллегами, взаимовыручка, поддержка, командный дух и др ). а также в благоприятном психологическом климате

Во втором параграфе «Базисный уровень организационной культуры профессорско-преподавательского состава ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет» на основе эмпирического социологического исследования выявлены реальные ценности организационной культуры профессорско-преподавательского состава Ставропольского государственного университета, их иерархия, определен доминирующий тип организационной культуры согласно типологии К Камерона - Р Куинна

Анализ эмпирических данных показал, что доминирующими ценностями организационной культуры профессорско-преподавательского состава ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет» являются профессионализм, компетентность, ответственность как ценности высшего образования (табл 1)

Таблица 1

Иерархия ценностей организационной культуры профессорско-преподавательского состава СГУ

Ценность %

Профессионализм, компетентность, трудолюбие 17,2

Ответственность, порядочность, честность 15

Ценность высшего образования 8,6

Любовь к профессии 6,5

Взаимопомощь, взаимоподдержка 5,3

Взаимоуважение, доброжелательность 4,3

Честь 2,2

Результаты контент-анализа ответов респондентов на открытый вопрос «Какими качествами отличаются люди, добившиеся наибольшего успеха в Университете9» подтверждают сделанный вывод Ответы респондентов распределились следующим образом профессионализм - 72,5 %, компетентность - 50 %, ответственность - 46,1 %, инициативность - 33,3 %, креативность - 29,4 % Кроме этого, реальные ценности организационной культуры профессорско-преподавательского состава Ставропольского государственного университета отражены в ответах респондентов на вопрос «Почему вы выбрали местом работы СГУ9» Основным критерием выбора места работы для респондентов является возможность профессионального роста в СГУ - 56,9 % Престиж профессии стал вторым по значимости признаком (32,4 %), престижной работу в университете считают 97,1 % опрошенных Третью позицию (28,4 %) в рейтинге критериев выбора места работы занимает благоприятный психологический климат в СГУ, так как очень важно чувствовать себя на работе психологически комфортно для 82,4 % респондентов Также значимыми факторами при выборе места работы для респондентов стали «возможность общения в процессе работы» и «разнообразие работы» - 27,5 % и 25,5 % соответственно Открытый вопрос «В чем для вас преимущество работы в Университете9» позволил выявить дополнительные факторы, являющиеся приоритетными для сотрудников Ответы распределились следующим образом престиж вуза - 17,5 %, возможность самореализащш и возможность профессионального роста - по 11,3%.

Полученные данные позволяют сделать вывод о том, что декларируемые ценности и реальные ценности организационной культуры

профессорско-преподавательского состава ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет» не вступают в конфликт друг с другом, что подтверждается следующими данными 100 % сотрудников любят свою работу; 91,3 % респондентов считают, что несут персональную ответственность за качество образования, предоставляемого СГУ, желание сменить работу есть только у 13,7 % опрошенных, 90,2 % респондентов воспринимают с гордостью сообщения средств массовой информации об университете и его работниках и др

Таким образом, специфика организационной культуры ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет» заключается в высокой степени корреляции декларируемых и реальных ценностей профессорско-преподавательского состава и отсутствии в организационной культуре острых ценностных конфликтов

Доминирующие ценности являются основанием отнесения существующей организационной культуры к тому или иному типу На основе типологии американских исследователей организационной культуры К Камерона и Р. Куинна были построены культурограмма организационной культуры университета (рис I) и культурограмма организационной культуры по каждому блоку вопросника («Важнейшие установки», «Общий стиль лидерства», «Связующая сущность организации», «Стратегические цели», «Критерии успеха»)

Рис 1. Культурограмма организационном культуры ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет»

Квадрант, имеющий наивысшие оценки в усредненном профиле организационной культуры университета, соответствует рыночному типу оргкультуры и определяет преобладающие базисные допущения, стили и ценности Стержневыми целями и ценностями, которые доминируют в организациях с культурой рыночного типа, являются конкурентоспособность и продуктивность, которые достигаются благодаря сильному акценту на внешних позициях и контроле Рыночный тип является доминирующим не только в усредненном профиле оргкультуры университета, но и некоторых блоках вопросника, а именно в «Важнейших - установках» и «Критериях успеха» Безусловным подтверждением доминирования рыночного типа организационной культуры являются декларируемые и реальные ценности организационной культуры вуза профессиональная компетентность, ответственность В наибольшей степени преобладание данного типа культуры отражено в таких высказываниях респондентов «Сотрудников объединяет стремление сделать так, чтобы университет стал одним из лучших в регионе и стране»

Поскольку клановый и адхократнческий типы оргкультуры набрали не менее четверти пунктов, а именно 26,5 и 25,3 соответственно, то они оказывают значимое влияние на организационную культуру университета Клановый тип культуры характеризуется следующими ценностями преданность делу, соучастие, организация бригадной работы, доверие друг к другу, традиции, высокая степень сплоченности коллектива, высокоморальный внутренний климат, бригадное, а не индивидуальное вознаграждение, забота о повышении квалификации работников и т д Для адхократического типа оргкультуры характерны адаптация к внешней среде, новаторство, готовность к изменениям, творческое отношение к работе, высокий динамизм, производство оригинальных продуктов и предоставление уникальных услуг и т д

Влияние клановой культуры проявляется в том, что в ходе анкетирования в качестве ценностей, объединяющих сотрудников СГУ, были названы взаимоуважение, доброжелательность, дружба, согласие; а в качестве преимуществ работы в университете - благоприятный психологический климат и возможность общения в процессе работы Любопытно проявление влияния клановой культуры в словах одного из респондентов «Принадлежность к сообществу людей, знающих себе цену и способных трезво, без предвзятостей оценивать положение в семье, вузе, стране, мире» Адхократнческий тип организационной культуры отражен в таких ценностях, как творчество, инициативность и положительное отношение к изменениям Кроме этого, присутствие адхократического типа в оргкультуре вуза иллюстрируется следующими высказываниями опрошенных- «Университет держит тебя в тонусе,

не дает расслабляться», «Вуз дает возможность осванвагь новые технологии и расширять интересы», «Здесь витает дух свободы и творчества», «Необходимо постоянно заниматься самообразованием» и др.

В заключении формулируется основной вывод исследования о том, что комплекс ценностей преподавателя-транслятора профессиональных знаний характеризуется высокой степенью корреляции ценностей репрезентативного и базисного уровней, а преподавателя-транслятора социальных практик - средней степенью корреляции ценностей репрезентативного и базисного уровней, что определяет эффективность деятельности высшего учебного заведения Кроме того, приводятся теоретические обобщения, даются практические рекомендации, намечаются возможные направления дальнейшего изучения проблемы

III. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ ОТРАЖЕНО В СЛЕДУЮЩИХ ПУБЛИКАЦИЯХ:

1. Ханевич. А П Корпоративная и организационная культура соотношение понятий//Социально-гуманитарные знания -2008 -№11 -С 112-117

2 Ханевич, А. П. Корпоративная культура организации как средство адаптации выпускников вузов // Социализация молодежи в современном российском обществе- материалы 53-й научно-методической конференции «Университетская наука - региону». - Ставрополь- Респект, 2008 - С 219-226

3. Ханевич, А. П. К вопросу о типологии корпоративных (организационных) культур // Актуальные проблемы социогуманитарного знания сборник научных трудов - Вып XVII -42- Ставрополь: Кавказский край, 2008 -С 170-177

4 Ханевич, А Г1 Роль и место организационной культуры в системе управления кадровым потенциалом вуза // Социально-психологические, экономические и юридические проблемы развития современного общества в России, материалы VIII межвузовской научно-практической конференции - Ставрополь: Сервисшкола, 2008 - С. 400-407

5 Ханевич, А Г1 Организационная культура от стабильности организации к безопасности региона // Теоретико-методологические и прикладные аспекты анализа устойчивого развития и безопасности региона материалы 54-й научно-методической конференции «Университетская наука - региону» - Ставрополь Ставролит, 2009 -С 208-214.

Подписано в печать 26 11 2009 Формат 60\84 Гарнитура «Тайме» Б)мага офсетная Печать офсетная Уел печ т 1,34 Тираж 100 Заказ V» 74

Отпечатано в типографии «Сервт.шкота», 355011 г Ставрополь, ул 45-я парапелъ, 36 Тет/факс (8652) 57-47-27 E-mail s-schooHZmail ru

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Ханевич, Анна Петровна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА ОРГАН ИЗ АЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.

1.1. Организационная культура как объект социологического исследования.

1.2. Организационная культура высшего учебного заведения: структурно-функциональный анализ.

1.3. Методы и методики изучения организационной культуры в исследовательской практике.

ГЛАВА II. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА ВЫСШЕГО УЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ГОУ ВПО «СТАВРОПОЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»).

2.1. Репрезентативный уровень организационной культуры профессорско-преподавательского состава ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет».

2.2. Базисный уровень организационной культуры профессорско-преподавательского состава ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет».

Введение диссертации2009 год, автореферат по социологии, Ханевич, Анна Петровна

Актуальность темы исследования определяется тем, что в ситуации глобализирующегося мира, политической, экономической и культурной интеграции национальные компании, организации и корпорации в целях повышения своей конкурентоспособности вынуждены или быстро адаптироваться к универсальным нормам ведения дел, или продвигать и отстаивать свою социокультурную специфику, проявляющуюся в организационной культуре, которая становится эффективным средством сохранения целостности компаний, позволяющим им успешно противостоять мощным факторам дезинтеграции-децентрализации и сокращению штатов. Выявление общемировых тенденций в формировании и функционировании организационной культуры и определение ее национальной специфики в целях интенсификации производственного процесса в рамках компаний и организаций делает тему диссертационного исследования актуальной.

Модернизация образования стимулирует поиски средств оптимизации и гармонизации социально-трудовых отношений и процессов, одним из которых является формирование и трансляция организационной культуры как внутрь организации, так и вне ее, что актуализирует необходимость диагностики организационной культуры высших образовательных учреждений, изучение путей и способов ее создания и изменения.

Таким образом, заявленная проблема имеет как научно-теоретическое, так и практическое значение, что и обусловило выбор темы исследования, его объекта и предмета.

Степень научной разработанности проблемы. Зарубежные и отечественные исследователи с начала XX века занимаются построением теории организации, изучая ее структуру и функционирование, поведение людей и взаимодействие групп внутри нее. Однако до 1970 г. упоминания об организационной (корпоративной) культуре встречались в литературе лишь косвенно. Термин «корпоративная культура», возникший в 70-е годы XX века, получил широкое распространение только в 80-х гг. XX века — после публикации в США книги Т. Дила и А. Кеннеди под названием «Корпоративная культура». В отечественной науке проблемы организационной (корпоративной) культуры стали завоевывать внимание только с начала 90-х гг. XX века.

Понятие, сущность и структура культуры, а также специфика ее компонентов впервые были раскрыты в работах М. Вебера, Э. Дюркгейма, Г. Зиммеля, А. Кребера, К. Маннгейма, JI. Уайта, Дж. Холла, П. Сорокина, Б. Тернера, В.И. Толстых и др.1

1 См.: Вебер М. Избранные произведения. - М.: Прогресс, 1990. - 808 е.; Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод и назначение. - М.: Директмедиа Паблишинг, 2007. - 357с.; Зиммель Г. Избранное. - М.: Юрист, 1996. - 607 е.; Kroeber A. The Nature of Culture, Chicago, 1952; Левада IO.А. Традиция // Философская энциклопедия. - Т.5. - М.: Наука, 1970. - 417 е.; Мангейм К. Избранное: социология культуры. — М.: Университетская книга, 2000. - 234 е.; Сорокин П.А. Человек, цивилизация, общество. - М.: Политиздат, 1992.

543с.; Сорокин П.А. Социальная и культурная динамика. — СПб.: Питер, 2000. - 564с.; Тернер Б.С. Массовая культура, различие и стиль жизни. — Казань: Изд-во КГУ, 2001. —

321 е.; Толстых В.И. Культурная традиция // Новая философская энциклопедия. Т.4. - М.: Мысль, 2001 - 512 е.; White L. The Science of Culture. - N.Y., 1949; White L. The Concept Of Cultural Systems. -N.Y., 1975; Холл Дж. Проблема культуры. - Казань: Изд-во КГУ, 2001. 4

Изучению соответствия между такими компонентами организации, как стратегия, структура, культура и процессы, посвящены работы М. Бира, Р. Бэкхарда, П. Робертсона, К. Шолца и др.1.

Проблемам становления и развития организационной культуры посвящены работы И. Ансоффа, Р. Блейка, Т. Дила, К. Камерона, А. Кеннеди, Р. Куинна, Ж. Маршала, Д. Мутона, Дж. Ньюстрома, У. Оучи, Т. Питерса, Р. Уотермана, Г. Хофстеде, Э. Шейна и др.

К вопросам определения дефиниции «организационная культура» обращаются в своих трудах Н.А. Королева, Н.Д. Левкин, В.И. Лях, Н.С. Субо

О . чев, Д.Б. Чупрова и др". В работах Л.Н. Аксеновской, B.C. Диева, Э.А. Капитонова и А.Э. Капитонова, Ю.А. Левада, Н.Н. Могутновой, А.А. Сусоколова, В.И. Толстых и др. предпринята попытка теоретического анализа феномена организационной культуры3.

Специфика и особенности организационной культуры, ее влияние на поведение человека в организации отражены в работах российских ученых

- 265 е.; Шилз Э. Социальная и культурная динамика. - М.: Аспект-пресс, 1999. - 286 с. и др.

См.: Beer М. Eisenstat R., Spector В. Why Change Programs don't Produce Change //'Harvard Business Review, November - December, 1990; Beckhard R. Organizational Development: Strategy and Models. - Addison — Wesley, Reading, MA, 1969; Scholz C. Corporate Culture and Strategy-the Problem of Strategic Fit. Long Range Planning, 1987. 20(4);. ~ См.: Левкин Н.Д. Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений // Проблемы теории и практики управления. 2006. - №4. — С. 8-15; Лях В.И., Королева Н.А. Корпоративная культура: к вопросу о разнообразии дефиниции // Социально-гуманитарные знания. - 2008. - №10. - С. 512-515; Субочев Н.С. Генезис организационной культуры // Социально-гуманитарные знания. - 2006. — №5. - С. 257-270; Субочев Н.С. Организационная культура как социальный идеал // Социально-гуманитарные знания. - 2005. - №2. - С. 285-293; Чупрова Д.Б. К вопросу определения понятия «организационная культура» // http://science.ncstu.ru/articles/econom/12/30.pdf и др.

3 См.: Аксеновская Л.Н. Ордерная модель организационной культуры: монография / Л.Н. Аксеновская. - М.: Академический проект; Трикста, 2007. - 303 е.; Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С.В. Василенко. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. - 136 е.; Диев B.C. Философия управления // Личность. Культура. Общество. - 2005. — 3 (25). - С. 295-299; Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. -2005. - №4. - С. 130-136; Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа — Пресс, 2005. - 352 е.; Сусоколов А.А. Экономическая культура российского общества в XX в. // Вопросы культурологии. - 2006.

- №5. - С. 39-42: Сусоколов А.А. Экономическая культура российского общества в XX в. // Вопросы культурологии. - 2006. - №4. - С. 66-69 и др.

О.С. Виханского, А.И. Кравченко, Ю.Д. Красовского, А.Н. Леонтьева, В.А. Спивака1.

Потенциал организационной культуры в контексте стратегии управления персоналом исследовался Т.Ю. Базаровым, О.С. Виханским, И.В. Трошевым и др2.

Тема исследования и диагностики оргкультуры раскрывается в работах Н.И. Боенко, О.С. Ильиной, М.И. Магуры, М.А. Макарченко, В.Г. Марача, Л.Л. Тонышевой, А.Д. Чанько и др3.

Анализ организационной культуры российских вузов фрагментарно представлен в работах О.В. Андомина, Т.А. Антопольской, О.Б. Бетиной, И.В. Васениной, О.И. Горбатько, О.В. Горшковой, Л.Н.Захаровой, Н.П. Ма

1 См.: Виханский'О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - Ml: Изд-во МГУ, 2001. - 527 е.; Кравченко А.И.; Тюрина И.О: Социология управления. - М.: Академический'проект; Трикста, 2003. - 1136 е.; Красовский Ю. Д. Организационное поведение. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 512 е.; Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. -М.: Политиздат, 1977. - 304 с. и др.

2 См.: Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Мастерство, 2002. - 224 е.; Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Изд-во МГУ, 2001. - 527 е.; Грошев И.В. Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №7. - С. 114-119; Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. -288 с. и др.

3 См.: Боенко П.И. Специфика формирования российской организационной культуры // Проблемы современной экономики. - 2007. - №1 (21). - http://www.m-economv.ru/art.php3?artid=22104: Ильина О.С. Комплексная диагностика корпоративной культуры современной организации // http://imib.tsogu.ru/press/kafedra-eup/science/grant/rgnf/stat3; Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. — 2002. — №1. — С. 24-29; Макарченко М.А. Изучение санкт-петербургских предприятий с помощью адаптированной и модифицированной методики OCAI // Вестник Санкт-Петербургского университета. - Сер. 8. - Вып. 3 (№24). - 2004. - С.53-77; Макарченко М.А. Организационная культура как фактор успеха фирмы // Вестник СамГУ. — 2004. - №3 (33). - С. 70-80; Марача В.Г. Корпоративная культура в процессах консультирования инноваций. // Социальные трансформации в России: процессы и субъекты // М.: УРСС, 2002. - С. 89-109; Тоны-шева Л.Л., Ильина О.С. Корпоративная культура: траектории развития и инструменты ре-гyлиpoвaния//http://Lmib.tsogu.ru/institute/strukturnye-podrazdeleniya/kafedra-eup/science/grant/rgnf/stat2; Чанько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента. - 2005. - Т.З. - №4. - С. 29-54 и др. каркина, Г.И. Мальцевой, А.А. Селютина, Т.Б. Сергеевой, Н.Д. Стрекаловой, О.Б. Томилина, А.С. Франца, В.А. Черняевой, Н.Л. Яблонскене и др1.

Различные аспекты организационной культуры рассматривались в диссертационных исследованиях О.Д. Алеевой. Л.Г. Ахмаевой, Г.Ю. Гвоздко-вой, А.Б. Зигаленко, Е.Н. Молодых, Е.Н. Ненашева и др.

Вместе с тем некоторые аспекты заявленной в диссертации проблемы остаются недостаточно изученными. Прежде всего, это структура организационной культуры высшего учебного заведения. Также недостаточно исследована организационная культура классического университета в региональной проекции. Кроме того, следует учесть, что динамика развития высшей школы в современной России постоянно привносит новые факторы в содержание рассматриваемых в диссертации проблем, что делает особенно актуальными исследования, посвященные анализу организационной культуры высшего учебного заведения.

1 См.: Андомин О.В., Косинова С.Н. Корпоративная культура вуза как педагогическая проблема // Вестник СамГУ. - 2008. -№5/2 (64). - С. 201-209; Антопольская Т.А. Организационная культура вуза в теории, социальных представлениях студентов и технологии обучения // Вестник высшей школы. - 2005. - №7. - С. 3-9; Бетина О.Б. Корпоративная культура как инструмент управления организационным поведением (на примере вуза). Автореф. дис. . канд. экон. наук. - СПб, 2007. - 19 е.; Васенина И.В., Черняева В.А. Показатели корпоративной культуры вуза // Высшее образование в России. — 2004. — №1. - С. 76-80; Захарова Л.Н. Организационная культура университета в контексте проблем диагностики и формирования готовности студента к работе в условиях современного предприятия // Университетское управление. — 2006. — № . 2 — С. 31-39; Макаркин Н.П., Томилин О.Б., Бритов А.В. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения // Университетское управление. - 2004. - № 5-6 — С. 152-162; Мальцева Г.И. Университетская корпоративная культура // Университетское управление. —

2005. - № 2 (35) - С. 95-103; Мальцева Г.И., Горшкова О.В. Роль корпоративной культуры в формировании эффективного университета // Университетское управление. - 2006. -№ 2 (42) - С. 40-44; Селютин А.А. Корпоративная культура вуза как совокупность текстов: лингвокультурологический анализ. Автореф. дис. . канд. филол. наук. - Челябинск, 2007. - 18 е.; Сергеева Т.Б., Горбатько О.И. Особенности корпоративной культуры образовательного учреждения.// Педагогика. - 2006. - №10. - С. 11-21; Стрекалова Н.Д. Корпоративная культура и стратегия вуза: проблемы взаимодействия // Мир гуманитарной культуры академика Д.С. Лихачева: международные лихачевские научные чтения (г. Санкт-Петербург, 14-24 мая 2002г.). - Секция 5. - С. 205-208; Франц А.С. Корпоративная культура университета (этико-аксиологический аспект) // Университетское управление. —

2006. - №2 - С. 26-30; Яблонскене Н.Л. Корпоративная культура современного университета // Университетское управление. - 2006. - №2 (42). — С. 7-25.

Объектом исследования является организационная культура как часть культуры современного общества.

Предметом исследования выступает структура и уровни организационной культуры высшего учебного заведения.

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

- уточнить понятие «организационная культура»;

- определить структурные уровни организационной культуры высшего учебного заведения;

- обосновать выбор методики исследования содержательных уровней (репрезентативного, базисного) организационной культуры высшего учебного заведения;

- проанализировать базисный уровень ценностей организационной культуры профессорско-преподавательского состава как транслятора социальных практик.

Гипотеза исследования: комплекс ценностей преподавателя-транслятора профессиональных знаний характеризуется высокой корреляцией ценностей репрезентативного и базисного уровней, а преподавателя-транслятора социальных практик — средней корреляцией ценностей репрезентативного и базисного уровней.

Теоретико-методологической базой исследования являются социокультурный подход, который использовался для обоснования возрастания роли организационной культуры в современном российском образовании; структурно-функциональный подход, при помощи которого был осуществлен структурно-функциональный анализ организационной культуры вуза. Применение аксиологического подхода способствовало изучению ценностей организационной культуры профессорско-преподавательского состава вуза. Опора на системный подход (И.В. Грошев, A.M. Логвинов, Д.Д. Невирко) определила рассмотрение организационной культуры как единого культурного комплекса двух взаимосвязанных подсистем: «технической организации» и «социальной организации», каждая из которых является и окружающей средой, и условием для развития другой подсистемы. Феноменологический подход (М. Луи, Г. Морган, А. Петтигрю, С. Роббинс) позволил рассматривать культуру как метафору, означающую то же, что и организация, являющуюся ее сутью, а рационально-прагматический подход (И. Ансофф, Т. Питере, Т.О. Соломанидина, В.А. Спивак, Э. Шейн) как переменную величину, атрибут организации.

На основе «трехуровневой» теории организационной- культуры Э. Шейна осуществлялась «дешифровка» организационной'культуры высшего учебного заведения на репрезентативном и базисном уровнях. «Четырехтип-ная» теория определения доминирующего типа организационной культуры К. Камерона и Р. Куинна послужила основой составления организационной культурограммы вуза.

Использование вариативных методик отечественных и зарубежных исследователей организационной культуры (М.И. Магура, Ю.Г. Семенов, П. Сенге и др.) способствовало анализу специфики организационной культуры профессорско-преподавательского состава как центрального звена вуза.

Эмпирическую базу диссертационного исследования составляют результаты прикладных исследований организационной культуры российских вузов, ценностных ориентаций сотрудников и студентов, наиболее значимыми из которых являются:

- опрос студентов г. Санкт-Петербурга «Исследование ценностно-обусловленных стратегий поведения студентов в вузе», 2003-2005 гг., руководитель О.Б. Бетина, общий объем выборки 295 человек;

- опрос сотрудников Калмыцкого государственного университета «Ценностные ориентации в меняющемся обществе», 2007 г., руководители Г.Н. Борликов, М.Н. Муханова, общий объем выборки 302 человека;

- опрос сотрудников Вятского государственного университета «Формирование корпоративной культуры в контексте управлении качеством», 2008 г., руководители B.C. Кожин, Е.В. Тиунова, О.Г. Смирнова, К.А. Тюлькина, общий объем выборки 229 человек;

- опрос профессорско-преподавательского состава ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет» «Организационная культура вуза», 2009 г., под руководством автора, общий объем выборки 204 человека.

Научная новизна диссертации заключается в следующем:

- уточнено, что организационная культура является маркером определенной, корпоративной культуры в рамках конкретной организации, и доказано, что приоритетным элементом организационной культуры являются ценности, которые отражают уникальность социальной значимости конкретной организации;

- обосновано, что для исследования качества реализации миссии высшим учебным заведением целесообразно рассмотреть соотношение между репрезентативным и базисным уровнями организационной- культуры профессорско-преподавательского состава;

- выявлено, что основу базисного уровня организационной культуры высшего учебного заведения составляет профессиональная компетентность как приоритетная ценность профессорско-преподавательского состава высшего учебного заведения;

- обнаружено, что профессиональная компетентность преподавателя-транслятора социальных практик на базисном уровне организационной культуры высшего учебного заведения характеризуется средней степень корреляции ценностей репрезентативного и базисного уровней организационной культуры.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Организационная культура - это совокупность знаков, ценностей, норм, сформировавшаяся в конкретной организации, усваиваемая человеком как членом организации, регламентирующая его поведение и внутри, и вне ее, выступающая средством объединения сотрудников, выделяющая организацию и определяющая уникальность среди • подобных профессиональных групп. Специфика организационной культуры высшего учебного заведения определяется набором механизмов социокультурного регулирования образовательной деятельности в рамках конкретной организации.

2. Консолидирующей составляющей организационной культуры вуза выступает оргкультура профессорско-преподавательского состава как основного носителя и транслятора ее специфики во внешнюю и внутреннюю среду. Организационная культура профессорско-преподавательского состава, сочетая в себе мобильность и динамичность, в большей степени присущих оргкультуре студенчества, и презентационность как специфическую черту оргкультуры администрации, отражает специфику организационной культуры высшего учебного заведения в целом.

3. Основой репрезентативного уровня организационной культуры вуза являются декларируемые ценности — закрепленные в официальных документах конкретного высшего учебного заведения ценности и цели, которые проявляются во внешних артефактах: миссии, девизе, лозунге, гербе, флаге, традициях и церемониях. Базисный уровень организационной культуры отражает реальные ценности, ценностные установки и модели профессиональной деятельности профессорско-преподавательского состава.

4. Основные ценности организационной культуры преподавателя-транслятора профессиональных знаний на базисном уровне организационной культуры высшего учебного заведения представляют собой совокупность ценностей образовательной деятельности, разделяемых большинством профессорско-преподавательского состава: компетентность, профессионализм, ответственность, самоценность высшего образования, любовь к профессии, наличие общих целей, взаимопомощь, умение работать в команде, высокий уровень академической культуры - характеризуются высокой корреляцией ценностей репрезентативного и базисного уровней организационной культуры профессорско-преподавательского состава, что является необходимым условием оптимальной реализации миссии высшего учебного заведения.

5. Профессиональная компетентность преподавателя-транслятора социальных практик на базисном уровне организационной культуры высшего учебного заведения, выражающаяся в гражданственности, патриотизме, толерантности в ситуации поликонфессионального и полиэтничного региона, направленности на самореализацию личности, творчество, идентификацию сотрудников и студентов с высшим учебным заведением характеризуется средней корреляцией ценностей репрезентативного и базисного уровней организационной культуры профессорско-преподавательского состава.

Теоретическая значимость исследования заключается в возможности приращения социологического знания в области организационной культуры в современной России, состоит в возможном использовании сформированных концептуальных и теоретико-методологических положений для дальнейшего изучения особенностей развития организационной культуры, для разработки теоретико-методологических основ социологии организаций, социологии культуры. Сформулированные выводы исследования могут способствовать созданию методической базы для диагностики организационной культуры конкретных образовательных учреждений.

Практическая значимость заключается в возможности применения администрацией вузов, структурными подразделениями министерств и отделов образования разработанного алгоритма и инструментария для проведения комплексного социологического исследования организационной культуры высшего учебного заведения. Содержащиеся в диссертационном исследовании материалы могут быть использованы при подготовке лекций, проведении семинарских занятий; разработке спецкурсов по проблемам, связанным с изучением организационной культуры.

Апробация работы. Диссертация обсуждена на заседании кафедры политологии и социологии ГОУ ВПО «Ставропольский государственный университет» и рекомендована к защите в диссертационном совете по специальности 22.00.06 - Социология культуры, духовной жизни.

Основные положения и выводы диссертационного исследования были представлены на следующих конференциях: Международных научно-педагогических Кирилло-Мефодиевских чтениях «Синергетика образования» (г. Армавир, 2007 г.), 53-й научно-методической конференции преподавателей и студентов СГУ «Университетская наука — региону» (г. Ставрополь, 2008 г.), межвузовской научно-практической конференции «Социально-психологические, экономические и юридические проблемы развития современного общества в России» (г. Ставрополь, 2008 г.), 54-й научно-методической конференции преподавателей и студентов СГУ «Университетская наука - региону» (г. Ставрополь, 2009 г.).

Основные положения и выводы диссертационного исследования отражены в пяти публикациях общим объемом 2,3 п.л., в том числе в одной статье, опубликованной в ведущем рецензируемом научном журнале, определенном Высшей аттестационной комиссией.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, содержащих пять параграфов, заключения, библиографического списка

Заключение научной работыдиссертация на тему "Организационная культура высшего учебного заведения в современной России"

Выводы по второй главе

1. Символика Ставропольского государственного университета (герб, флаг, фирменный знак, миссия, девиз) отражает следующие ценности организационной культуры: ценность классического университетского образования, государственный статус вуза, связь университета и региона, история университета.

2. Декларируемыми ценностями организационной культуры Ставропольского государственного университета выступают: ценность высшего образования; научные ценности; культурные ценности; гражданственность и патриотизм; ответственность; этические нормы поведения; самореализация личности; творчество.

3. Базисными ценностями организационной культуры профессорско-преподавательского состава СГУ являются профессионализм, компетентность (17,2%); ответственность (15%); ценность высшего образования (8,6%).

4. Доминирующим типом организационной культуры СГУ является рыночный (33,2%) с влиянием адхократического (26,5%) и кланового (25,3%) типов, что подтверждается ранее указанными декларируемыми и реальными ценностями организационной культуры ставропольского государственного университета.

5. Проведенное исследование показало, что спецификой организационной культуры Ставропольского государственного университета является высокий уровень корреляции декларируемых и реальных ценностей профессорско-преподавательского состава, которая достигается целенаправленной работой на репрезентативном уровне оргкультуры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Актуальность изучения организационной культуры и нахождения принципов управления ее развитием в современном обществе постоянно возрастает, что вызвано процессами глобализации, выходом отечественных предприятий на международный рынок, где они вынуждены быстро адаптироваться к местным нормам ведения дел для сохранения конкурентоспособности, следствием чего является столкновение национальных культур; особенностями экономической и политической-жизни России в процессе трансформации и переходу к рыночной экономике: а) стремительное развитие предприятий, включенных в новые сферы бизнеса, в которых складывается принципиально иной тип ценностей и отношений по сравнению с традиционными сферами; б) слияние/поглощение одних предприятий другими, приводящее к столкновению различных типов культур, сопротивлению работников, проявляющемуся как на уровне чувств и эмоций, так и на поведенческом уровне; повышением конкурентной борьбы, и связанная с этим потребность в совершенствовании систем стимулирования труда персонала для повышения его эффективности.

Протекающие процессы затронули и систему высшего образования в России, где в качестве приоритетной поставлена задача его конкурентоспособности. В условиях интеграции российского высшего образования в общеевропейское образовательное пространство и связанными с этим процессом протекающими реформами и политикой государства в области образования, задачи развития науки и высшей школы приводятся одновременно в соответствие и с условиями рыночной экономики и с потребностями отечественной культуры, что приводит к рассмотрению образовательного учреждения как самостоятельного социального субъекта. Сегодня вуз выполняет функцию воспроизводства интеллектуальных ресурсов, обеспечивающих независимость и национальную безопасность страны, ее конкурентоспособность на мировом рынке знаний и передовых технологий. Поэтому теоретической и практической необходимостью, отвечающей современным реалиям, становится обращение вузов к вопросам формирования собственной организационной культуры.

Сравнительно недавно отечественные ученые занялись разработкой концепции организационной культуры высшего учебного заведения, выделением и исследованием ее уровней и элементов, изучением технологии применения в управлении вузом. Несмотря на достаточную разработанность этих вопросов в сфере производства, бизнеса, предпринимательства невозможно применить существующие модели и концепции оргкультуры на систему образования в силу несовпадения структуры вузов и других организаций, учитывая широкие функции университетов и их ярко выраженную социальную направленность.

Описание организационной культуры Ставропольского государственного университета проведено согласно уровневой модели организационной культуры Э. Шейна и в соответствии с выделенными авторами диссертационного исследования элементами культуры, на основе данных, полученных в результате наблюдения, анализа документов и анкетирования. В качестве объектов наблюдения выступили элементы организационной культуры, непосредственно проявляющие себя в пространстве организационных событий, а именно: инфраструктура учреждения; традиции и ритуалы; символика; некоторые способы информационно-делового общения и др. Через анализ документов были определены основные декларируемые ценности университета, официальные традиции и ритуалы, нормы поведения и др. Анкетирование позволило выявить реальные ценности профессорско-преподавательского состава университета, определить степень сформированности символического уровня организационной культуры, описать организационный климат и нормы взаимоотношений, сложившиеся в вузе.

В организационной культуре профессорско-преподавательского состава Ставропольского государственного университета не наблюдается острых ценностных конфликтов. Поэтому мы считаем, что в данном случае можно говорить не об изменении организационной культуры, а об ее совершенствовании или развитии. Респондентами были высказаны следующие предложения по совершенствованию организационной культуры СГУ

1. «более тесное сотрудничество между кафедрами и факультетами в различных видах работы»;

2. «увеличить число мероприятий и традиций, которые создавали бы единый дух команды»;

3. «объективность и гласность в оценке деятельности профессорско-преподавательского состава»;

4. «организация и реализация коллективных научных проектов»;

5. «отказаться от формализма, ориентироваться на прорывные идеи, разрабатывать механизм их реализации и адекватного и оптимального контроля»;

6. «повышение объективности в оценке реальных результатов, неабсолютизация результатов рейтинговой оценки»;

7. «перед заседаниями ученого совета исполнять гимн»;

8. «постоянное и целенаправленное совершенствование системы менеджмента качества, повышение коммуникативной культуры и координация деятельности между подразделениями»;

9. «провести лекции по культуре речи и тренинги по формированию межличностных отношений среди молодых специалистов, инструктаж «Внешний вид студента»;

10. «стремиться к пониманию того, что корпоративные ценности не должны противоречить ценностям коллективизма (общенациональным, общегосударственным)»;

11. «ужесточить требования к грамотности языка и письма»;

12. «улучшение социальной политики»;

13. «ввести систему дополнительных бонусов сотрудникам, ведущим здоровый образ жизни»;

14. «формировать крепкий, надежный коллектив».

По результатам проведенного исследования организационной культуры профессорско-преподавательского состава мы можем дать следующие рекомендации по развитию организационной культуры Ставропольского государственного университета:

1. провести исследование организационной культуры в соответствие с уровневой моделью организационной культуры университета; привлечь к исследованию состояния организационной культуры всех сотрудников вне зависимости от занимаемых ими должностей, что будет способствовать повышению объективности полученных оценок;

2. изучить образ вуза в среде абитуриентов, их родителей; выпускников, работодателей; жителей края;

3. проводить регулярный мониторинг по вопросам организационной культуры;

4. разработать «Кодекс организационной культуры СГУ»;

5. на официальном сайте университета сделать «вкладку» «Организационная культура», куда поместить информацию о символах вуза, его традициях, нормах поведения сотрудников и студентов, ценностях университета, и т.д.;

6. использовать официальный сайт для проведения опросов;

7. расширить ассортимент атрибутов с символикой СГУ;

8. популяризировать гимн университета;

9. усовершенствовать информационный обмен.

При изучении организационной культуры главным является понимание того, что культура организации - это целостное явление, что только комплексный подход к процессу ее формирования и изменения, а также широкая система мер по планированию и организации этого процесса, позволят сформировать чувство причастности к общему делу у всех членов университетской корпорации, что, в свою очередь, должно обеспечить прочность, долговечность и качество структуры высшего учебного заведения, эффективность его деятельности.

Список научной литературыХаневич, Анна Петровна, диссертация по теме "Социология культуры, духовной жизни"

1. Аксеновская Л.Н. Ордерная модель организационной культуры: монография / Л.Н. Аксеновская. М.: Академический проект; Трикста, 2007. - 303 с.

2. Алайба Т.Е., Заборова Е.Н. Студенты об имидже государственных инегосударственных вузов // Социологические исследования. 2004. -№ 2. - С. 93-97.

3. Андомин О.В., Косинова С.Н. Корпоративная культура вуза как педагогическая проблема // Вестник СамГУ. 2008. - №5/2 (64). - С. 201209.

4. Антопольская Т.А. Организационная культура вуза в теории, социальных представлениях студентов и технологии обучения // Вестник высшей школы. 2005. - №7. - С. 3-9.

5. Апенько С.Н. Роль социокультурных ценностей в процессе оценкиличности в организации // Личность. Культура. Общество. 2004. - 4 (24). - С. 225-234.

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Мастерство, 2002. - 224с.

7. Бетина О.Б. Корпоративная культура как инструмент управления организационным поведением (на примере вуза). Автореф. дис. . канд. экон. наук. СПб, 2007. - 19 с.

8. Бетина О.Б. Уровень «ценностного давления» как показатель эффективности управления корпоративной культурой // Проблемы современной экономики. 2007. — №1 - (21). http://www.m-economy.ru/art.php3?artid=22116.

9. Боенко Н.И. Специфика формирования российской организационной культуры // Проблемы современной экономики. 2007. - №1 (21). -http://www.m-economy.ru/ait.php37articH22104.

10. Бойкова О.И. Студент и корпоративная культура // III Всероссийский социологический конгресс. Секция 26. Социология молодежи. http://www.isras.ru/abstract bank/1208448599.pdf

11. Васенина И.В., Черняева В.А. Показатели корпоративной культуры вуза // Высшее образование в России. — 2004. №1. — С. 76-80.

12. Василенко С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С.В. Василенко. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009. - 136 с.

13. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - 808 с.

14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Изд-во МГУ, 2001. -527 с.

15. Волков Ю.Г., Мостовая И.В. Социология: Учебник для вузов / Под ред. В.И. Добренькова. М.: Гардарики, 2000. - 816 с.

16. Воробьев А.Д. Стратегия и экономическая программа развития вуза // Вестник высшей школы. — 2005. №9. — С. 66-68.

17. Гарифулина Э.Ш. Роль консультанта в формировании организационной культуры // ИнтерТренинг. 2004. - №1. // http://www.corpculture.ru/content/rol-konsultanta-v-formirovanii-organizatsionnoi-kultury

18. Гессен С.И. Основы педагогики. Введение в прикладную философию. / Ответственный редактор и составитель П. В. Алексеев. М.: "Школа-Пресс", 1995.-448 с.

19. Гончарук В.А. «Мягкое» внедрение изменений // Вопросы культурологии. 2006. - №2. - С. 86-90.

20. Горшкова JI.A. Анализ организационной культуры // Экономический анализ: теория и практика. 2005. - №6 (39). — С. 15-22.

21. Гоффи Р., Джонс Г. Что объединяет современную компанию? // Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - С. 9-54.

22. Грошев И.В. Особенности влияния организационной культуры на эффективность деятельности персонала фирмы // Проблемы теории и практики управления. 2006. - №7. - С. 114-119.

23. Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. Организационная культура. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.

24. Гулянская Е.А. Ценности индивидуализма и коллективизма в организационной культуре современной России. Автореф. дис. . канд. со-циол. наук. — Ставрополь, 2009. — 22 с.

25. Гулянская Е.А. Ценности индивидуализма и коллективизма в организационной культуре современной России. Дис. . канд. социол. наук. Ставрополь, 2009. - 171 с.

26. Дагаева Е. Управление имиджем вуза // Управление персоналом. -2005.-№3.-С! 26-28.

27. Девяткина М. Организационная культура как необходимое условие повышения эффективности деятельности персонала // Служба кадров и персонал. 2007. - №63. - С. 63-66.

28. Дерек Т. Абель. Изменения, преобразование и лидерство: новые возможности // Высшее образование сегодня. 2004. - №5. - С. 15-18.

29. Диев B.C. Философия управления // Личность. Культура. Общество. 2005. - 3 (25). - С. 295-299.

30. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод и назначение. М.: Ди-ректмедиа Паблишинг, 2007. - 357 с.

31. Евстигнеев И.С. Эффективность корпоративной культуры: методы анализа и проектирования. Дис. . канд. экон. наук. СПб, 2005. -151 с.

32. Енин В.В., Кошельняк Е.Д. Влияние личности руководителя на формирование организационной культуры. // Всероссийская научно-практическая Интернет-конференция "Психологические проблемы субъекта в современном мире". Ставрополь, 2008. - С. 20-22.

33. Ерасов Б.С. Социальная культурология: Учебник для студентов высших учебных заведений. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Аспект Пресс.-2000.- 591 с.

34. Ерошин Е.И. Проблемы модернизации системы экономических отношений в образовании // Педагогика. 2002. - №10 - С. 15-23.

35. Захарова Л.Н. Организационная культура университета в контексте проблем диагностики и формирования готовности студента к работе в условиях современного предприятия // Университетское управление. 2006. - № 2 - С. 31-39.

36. Зиммель Г. Избранное. М.: Юрист, 1996. - 607 с.

37. Игнаткина В.В. Нематериальные составляющие успеха, или почему не уходит персонал? // Служба кадров и персонал. 2008. - №7. - С. 12-17.

38. Игнатьева Е.Л. От менеджмента организаций к менеджменту проектов? // Вопросы культурологии. 2006. - №2. - С. 90- 93.

39. Ильина О.С. Комплексная диагностика корпоративной культуры современной организации // http://imib.tsogu.ru/press/kafedra-eup/science/grant/rgnf/stat3

40. Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие: Учебное пособие. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательская корпорация «Логос», 2000. - 432 с.

41. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб: Питер, 2001. - 320 е.: ил. — (серия «Теория и практика менеджмента»)

42. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ «МарТ», Ростов-н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. — 416 с. (Серия «Новые технологии»)

43. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений (опыт социологического анализа). Дис. . д-ра социол. наук. — Ростов-н/Д, 2003. — 443 с.

44. Капитонов Э.А., Зинченко Г.П., Капитонов А.Э. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Изд-во «Альфа — Пресс», 2005. -352 с.

45. Кириллова Т.В. Корпоративная культура как необходимый элемент стратегии развития современного вуза // Социально-гуманитарные знания. 2008. - №10. - С. 25-29.

46. Классический университет как центр социального и культурного развития в полиэтничном регионе: Сборник научных статей. Москва -Ставрополь: Изд-во СГУ, 2003. - 439 с.

47. Клюев А.К. Новые модели управления вузом: шаг вперед или два назад? // Университетское управление. 2004. - № 5-6(33). - С. 53-61.

48. Кожин B.C., Тиунова Е.В., Смирнова О.Г., Тюлькина К.А. Формирование корпоративной культуры в контексте управлении качеством: опыт Вятского государственного университета // http://www.education.rekom.ra/3J2008/20.html

49. Козлов В.В. Корпоративная культура: Учебно-практическое пособие. — М.: Издательство «Альфа-пресс», 2009. — 304 с.

50. Коноков Д.Г., Рожков М.А., Смирнов Ю.А., Яниковская О.Н. Организационная структура предприятий: Учеб.-метод, пособие. М.: КОНСЭКО, 1998. - 176 с.

51. Концепция и Программа развития Ставропольского государственного университета 2006 2010гг. / под ред. проф. В.А. Шаповалова. -Ставрополь: Изд-во СГУ, 2006. — 95 с.

52. Корпоративная культура и управление изменениями: Пер. с англ. 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. — 192 с.

53. Корпоративная культура: Учебное пособие / автор-сост. И.Н. Кузнецов. -Мн.: Книжный дом; Мисанта, 2006. 304 с.

54. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления. М.: Академический проект, 2004. — 1135 с.

55. Кравченко К.А. Организационная культура промышленного предприятия // Человек и труд. 2006. - №6. — С. 73-76.

56. Краснова С.К. Что выясняет анкета? // Служба кадров и персонала. -2008.-№5.-С. 63-67.

57. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-512 с.

58. Краткий словарь по социологии/ Под общ. ред. Гвишиани Д.М., Лапина Н.И.; Сост. Э.М. Коржева, Н.Ф. Наумова. — Политиздат, 1989. -479 с.

59. Крымчанинова М.В. Ключевые факторы психологии управления: организационное познание, образ организации, организационное поведение // Мир психологии. 2006. - №3. - С. 168-184.

60. Крымчанинова М.В. Образ организации как фактор воздействия на корпоративную культуру. Дис. . канд. психол. наук. М., 2004. -236 с.

61. Крымчанинова М.В. Организационные коммуникации в решении проблем управления корпоративной культурой // Мир психологии. -2006. -№4.-С. 205-217.

62. Культурология. XX век. Словарь / ред. Скворцов Л.В., Зверева Г.И., Ионин Л.Г. и др. СПб.: Университетская книга, 1997. - 640 с.

63. Культурология: Учебное пособие / Составитель и отв. ред. А.А. Ра-дугин. М.: Центр, 2003. - 304 с.

64. Лапшин В.С;, Козлов А.А., Шаборкина Л.В. Теория организации: Учеб. — Саранск: Изд-во Мордовского университета,- 1996. 104 с.

65. Левада Ю.А. Традиция // Философская энциклопедия. Т.5. - М.: Наука, 1970.-417 с.

66. Левкин Н.Д. Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений // Проблемы теории и практики управления. 2006.-№4.-С. 8-15.

67. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. — М.: Политиздат, 1977.-304 с.

68. Леонтьева Э.О. Образование с изнанки: опыт пилотажного исследования «теневых» отношений в вузе // Социологические исследования. -2004. -№12. -С. 121-129.

69. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета Сер. 14. Психология. -1997. -№5. -С. 55-65.

70. Логунова Л.Б. Корпорации как тип социальной интеграции // Социологические исследования. — 1996. — №2. С. 105-112.

71. Лях В.И., Королева Н.А. Корпоративная культура: к вопросу о разнообразии дефиниции // Социально-гуманитарные знания. — 2008. -№10.-С. 512-515.

72. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. -2002. -№1.- С. 24-29.

73. Макаркин Н.П., Томилин О.Б., Бритов А.В. Роль организационной культуры в эффективном менеджменте высшего учебного заведения // Университетское управление. 2004. - № 5-6 — С. 152-162.

74. Макарченко М.А. Изучение санкт-петербургских предприятий с помощью адаптированной и модифицированной методики OCAI // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 8. - Вып. 3 (№24).-2004.-С. 53-77.

75. Макарченко М.А. Организационная культура как фактор успеха фирмы //Вестник СамГУ. 2004. - №3 (33). - С. 70-80.

76. Малышев А.А. Корпоративная культура внешнеторговой организации: опыт и проблемы // Внешнеэкономический бюллетень. 2005. -№6.-С. 29-33.

77. Мальцева Г.И. Университетская корпоративная культура // Университетское управление. 2005.-№ 2 (35). - С. 95-103.

78. Мальцева Г.И., Горшкова О.В. Роль корпоративной культуры в формировании эффективного университета // Университетское управление. 2006. - № 2 (42). - С. 40-44.

79. Мангейм К. Избранное: социология культуры. -М.: Университетская книга, 2000.-234 с.

80. Марача В.Г. Корпоративная культура в процессах консультирования инноваций // Социальные трансформации в России: процессы и субъекты // М.: УРСС, 2002. С. 89-109.

81. Маслов Д.В. Корпоративная переоценка ценностей // Управление персоналом. 2006. - №5. - С. 22-25.

82. Математические методы в социологии. Анализ данных и логика вывода в эмпирическом исследовании: Учеб. пособие для вузов / P.JI. Агабекян, М.М. Кириченко, С.В. Усатиков. Ростов н/Д: Феникс, 2005. - 192 с. (Высшее образование)

83. Менеджмент: учебник / Кол. авторов; Под ред. M.JI. Разу. — М.: КНОРУС, 2008. 472 с.

84. Мильнер Б. Концепция организационных изменений в современных компаниях // Проблемы теории и практики управления. 2006. — №1. -С. 27-34.

85. Мильнер Б. Концепция организационных изменений в современных компаниях // Проблемы теории и практики управления. 2006. — №2. -С. 8-16.

86. Минзов А.С. Высшее профессиональное и корпоративное образование: парадигма взаимного влияния: Учебно-методическое пособие. -М.: Изд. дом МЭИ, 2008. 148 с.

87. Минюшев Ф.И. Социология культуры: .Учебное пособие для вузов. -М.: Академический Проект, 2004'. 320 с.

88. Митин А.Н. Управленческие взаимоотношения с талантливыми людьми // Управление персоналом. 2000. - №3. - С. 15-19.

89. Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социологические исследования. 2005. - №4. - С. 130-136.

90. Мониторинг учебно-воспитательного процесса и качества подготовки специалистов в Ставропольском государственном университете за 2005-2009 годы: Информационный бюллетень. Выпуск 7. -Ставрополь: Изд-во СГУ, 2009. 52 с.

91. Назарова И.Б. Трудовые нагрузки: усилия и результаты (преподаватели вузов) // Высшее образование в России. 2005. - №10. - С. 3741.

92. Никулин Д.В. Организационная культура: технология формирования // Вопросы культурологии. 2006. - №2. - С. 84-85.

93. Новейший словарь иностранных слов и выражений. — М.: Современный литератор, 2005. 976 с.

94. Организационная культура: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 228 с.

95. Организационная культура: учебник / Под ред. Шаталовой Н. И. -М.: Изд-во «Экзамен», 2006. 652 с.

96. Орлова Э.А. Социокультурное пространство обыденной жизни // Методическое пособие по курсу "Культурная антропология". М.: ГАСК, 2002. - 104 с.

97. Ортега-и-Гассет X. Миссия университета // Вестник высшей школы. 2006. - №8. - С. 46-52.

98. Памятка первокурснику. Справочное издание. Ставрополь: Изд-во СГУ, 2009. - 100 с.

99. Пахомов Г.Н. Путь к корпоративной культуре // Служба кадров и персонал. 2008. - №5. - С. 25-29.

100. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: Учебное пособие. -М.: Логос, 2004. 224с.

101. Погодина А.В., Крылова С.Д. Модели корпоративной культуры вузов // Психологическая наука и образование. 2008. - №5. - С. 9297.

102. Погребняк В.А. История формирования организационной культуры // www.orgculture.narod.ru

103. Преподаватели российских вузов: обзор материалов государственной статистики и мониторинга // Вопросы образования. 2008. -№2.-С. 204-216.

104. Пригожин А.И. Методы развития организаций. М.: МЦФЭР, 2003. - 863 с.

105. Причина О.С. Корпоративная культура: управление инновационным потенциалом экономических систем. — Дис. . д-ра экон. наук — Ставрополь, 2002. — 251 с.

106. Прокофьева Н.И. Корпоративная культура и ценности компании // Психологическая газета. 2004. - №5 (104). - С. 22-26.

107. Путин В.В. Развитие вузовской науки и крупных научно-образовательных центров должно стать приоритетной задачей // Высшее образование сегодня. 2004. -№6. -С. 2-3.

108. Ранде Ю.П. Удовлетворенность и лояльность персонала как главные показатели эффективности внутреннего маркетинга // Маркетинг в России и за рубежом. 2006. - №3 (53). - С. 61-69.

109. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник М.: ИНФРА-М, 2006. - 432 с.

110. Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. 1998. -№8. - С. 63-69.

111. Реут Д.В., Черкашина О.А., Аванесов В.Г., Николаева Е.В. От организационной культуры к корпоративной через декомпозицию многоуровневых конфликтов // Мир психологии. 2005. - №2. - С. 147155.

112. Руднев Е.А. Организационная культура школы: что препятствует демократизации образования // Народное образование. — 2006. — №5. -С. 51-60.

113. Рыбакова М. В. Организационная культура как фактор устойчивого развития // Социально-гуманитарные знания. — 2004. №2. — С. 221 -234.

114. Рюттингер Р. Культура предпринимательства / Пер. с нем. — М.: ЭКОМ, 1992.-240 с.

115. Савченко JT.C. Организационная культура в предпринимательстве / Л.С. Савченко. СПб.: Издательство Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2007. — 240 с.

116. Савченко Л.С. Оценка эффективности организационной культуры предпринимательства // Российское предпринимательство. 2005. - №12. // http://www.creativeconomy.ru/library/prd741.php

117. Селютин А.А. Корпоративная культура вуза как совокупность текстов: лингвокультурологический анализ. Автореф. дис. . канд. филол. наук. — Челябинск, 2007. — 18 с.

118. Семенов Ю. Г. Организационная культура: Учебное пособие. -М.: Университетская книга; Логос, 2006. 256 с.

119. Семигук В.М. Корпоративная культура в высшей школе предмет профсоюзной деятельности // Всероссийский социологический конгресс. Секция 28. Социология образования сегодня и российское общество. http://www.isras.ru/abstractbank/l 210258783.pdf

120. Сенге П.М., Клейнер А., Роберте Ш., Росс Р.Б., Рот Д., Смит Б. Д. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций / Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп - Бизнес», 2003. - 624 с.

121. Сенченко В.А. Корпоративная культура как фактор эффективного управления персоналом в ОАО «Ростелеком» // Служба кадров и персонала. 2008. - №4. - С. 31 -33.

122. Сергеева Т.Б., Горбатько О.И. Особенности корпоративной культуры образовательного учреждения.// Педагогика. 2006. - №10. - С. 11-21.

123. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учебно-методические материалы. — М.: ИНФРА-М, 2007. 395 с.

124. Соломанидина Т.О. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании // Управление персоналом. 2005. - №2. - С. 55-57.

125. Соломанидина Т.О. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании // Управление персоналом. 2005. — №3. — С. 35-37

126. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 624 с.

127. Сорокин П.А. Социальная и культурная динамика. — СПб: Питер, 2000. 564 с.

128. Сорокин П.А. Человек, цивилизация, общество. М.: Политиздат, 1992.-543 с.

129. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001. - 352 с.

130. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. — СПб., Питер, 2000. — 412 с.

131. Старостина Т.В. Вузы на рынке образовательных услуг // Социологические исследования. 2003. — №4. - С. 121-126.

132. Стрекалова Н.Д. Корпоративная культура и стратегия вуза: проблемы взаимодействия // Мир гуманитарной культуры академика Д.С. Лихачева: международные лихачевские научные чтения (г. Санкт-Петербург, 14-24 мая 2002г.). Секция 5. - С. 205-208.

133. Субочев Н.С. Генезис организационной культуры // Социально-гуманитарные знания. 2006. - №5. - С. 257-270.

134. Субочев Н.С. Организационная культура как социальный идеал // Социально-гуманитарные знания. 2005. - №2. - С. 285-293.

135. Сусоколов А.А. Экономическая культура российского общества в XX в. // Вопросы культурологии. 2006. - №5. - С. 39-42.

136. Сусоколов А.А. Экономическая культура российского общества в XX в. // Вопросы культурологии. 2006. - №4. - С. 66-69.

137. Сухорукова М.В. Ценности как ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. 2000. - №11. — С. 39-44.

138. Тангян С.А. Высшее образование в перспективе XXI столетия // Педагогика. 2000. - №2. - С. 3-10.

139. Тернер Б.С. Массовая культура, различие и стиль жизни. Казань: Изд-во КГУ, 2001.-321 с.

140. Тихомиров П.А. Корпоративная культура как фактор устойчивости организации. Дис. . канд. социол. наук. М., 2004. -224 с.

141. Ткач М. Организационная культура как технология управления образовательным учреждением // Народное образование. 2006. -№7.-С. 75-78.

142. Толстых В.И. Культурная традиция // Новая философская энциклопедия. Т.4. -М.: Мысль, 2001. 512 с.

143. Тонышева JI.JL, Ильина О.С. Корпоративная культура: траектории развития и инструменты регулирования // http://imib.tsogu.ru/institute/strukturnye-podrazdeleniya/kafedra-eup/science/grant/rgnf/stat2.

144. Триандис Г. К. Культура и социальное поведение: учебное пособие / пер. В.А. Соснин. -М.: Форум, 2007. 384 с.

145. Тюнников Ю.С, Мазниченко М. А. Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности вуза // Высшее образование в России. -2005.- №10.-С. 69-77.

146. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.-272 с.

147. Управленческое консультирование: В 2-х т.: Пер. с англ. М., 1992. Т.1. С. 104-117; Т.2. С. 25-27, 85-102.

148. Устав государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Ставропольский" государственный университет». Ставрополь: Изд-во СГУ, 2005. - 60 с.

149. Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг: Учебник для вузов. 3-е изд. -М.: РАГС, 2000. - 568 с.

150. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. 2005. - №4. - С. 58-74.

151. Феофанов В.Ю. Организационная культура и развитие организации // Вопросы культурологии. 2006. - №2. - С. 80-83.

152. Франц А.С. Корпоративная культура университета (этико-аксиологический аспект) // Университетское управление. — 2006. — №2 -С. 26-30.

153. Холл Дж. Проблема культуры. Казань: Изд-во КГУ, 2001. - 265 с.

154. Холмс Э. Консультант-«хамелеон»: консультирование, адаптированное к организационной культуре. М.: Дело и Сервис, 2006. - 240 с.

155. Чанько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний // Российский журнал менеджмента. — 2005. Т. 3. -№4.-С. 29-54.

156. Чупрова Д.Б. К вопросу определения понятия «организационная ' . культура» // Вестник СевКавГТУ, Серия «Экономика». 2004. -№1(12). // http://science.ncstu.ru/articles/econom/12/30.pdf

157. Шандер Е.Н. Место корпоративной культуры в вузовской системе // Социально-гуманитарные знания. 2008. - №11. - С. 178-181.

158. Шапиро С.А. Организационное поведение. М.: ГоссМедиа, 2005.-336 с.

159. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. — СПб.: Питер, 2002. 336с.

160. Шилз Э. Социальная и культурная динамика. М.: Аспект-пресс, 1999.-286 с.

161. Шумейко М.В. Корпоративная культура как предмет социологического исследования // Социально-гуманитарные знания. — 2008. — №10.-С. 270-276.

162. Щербина С. В. Социальные теории организации: Словарь. М.: ИНФРА-М, 2000. - 264 с.

163. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. 1996. - №7. - С. 47-55.

164. Яблонскене Н.Л. Корпоративная культура современного университета // Университетское управление. 2006. - №2 (42). - С. 7-25.

165. Ященко Г.В. Корпоративная культура во внутриорганизационном социальном управлении. Автореф. дис. . канд: социол. наук. -Рос-тов-н/Д, 2007. -26 с.

166. Argyris С., Schon D.A. Organizational Learning. Reading. Mass.: Addison-Wesley. 1978.

167. Beckhard R. Organizational Development: Strategy and Models. -Addison Wesley, Reading, MA, 1969.

168. Beer M., Eisenstat R., Spector B. Why Change Programs. don'tPro-duce Change // Harvard Business Review, November December, 1990.

169. Blake R., Mouton J. The Managerial Grid. Houston: Gulf, 1964.

170. Blake R., Mouton J: The Managerial Grid:The Key to Leadership Excellence. Houston: Gulf Publishing Co., 1964.

171. Capowcki G.S. Designing a Corporate Identity // Management Review. June, 1993.

172. Capowcki G.S. Designing a Corporate Identity // Management Review. June, 1993.

173. Deal Т., Kennedy A. Corporate,Cultures: The Rites and Rituals of Organizational Life. Reading. Mass:: Addison-Wesley, 1982.

174. Fralinger1 B;, Olson V. Organizational Culture At The University Level: A Study Using The OCAI Instrument // Journal of College Teaching and Learning. 2007. - Vol. 4. - №11. - P. 85-97.

175. Handy C. The Gods of Management. N.Y.: Penguin Books, 1978.

176. Hofstede G. Culture's Consequences: International Differences in Work Related Values. Beverly Hills, CA: Sage Publications, 1984. 328 p.

177. Hofstede G.H. Culture's consequences: Comparing values, behaviors, institutions, and organizations across nations 2001 (2nd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage.

178. Kroeber A. The Nature of Culture, Chicago, 1952

179. Kroeber A., Kluckholn C. Culture: a critical review of concepts and definitions // Cambridge, MA: Peabody Museum. 1952. - Vol. 47. - № l.-P. 96-97.

180. Louis M.R. Acculturation in the Workplace: Newcomers as Lay Ethnographers // Organizational Climate and Culture. Ed B. Schneider. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.

181. Morgan G. Images of Organization. Beverly Hills, Calif.: Sage, 1986.

182. Nowman W. Cultural Assumptions Underlying U.S. Management Concepts. In.: Massie J.L., Luytjes J. (eds.) Management in an International Context. New York: Harper & Row, 1972.

183. Ouchi W.G. Theory Z. Reading. MA: Addison-Wesley, 1981.

184. Ouchi W.G., Jaeger A.M. Type Z Organizations: Stability in the Midst of Mobility // Academy of Management Review. 1978. April.

185. Pettigrew A. M. On Studying Organizational Cultures // Administrative Science Quarterly. 1979. №24. P. 570-581.

186. Piters T.J., Waterman R.H. In Search of Exellence Lessons from America's Best-Run Companies. New-York; Harper & Row, 1982

187. Robbins S.P. Essentials of Organizational Behavior. N.J. Prentice Hall, 1992.

188. Schein E. H. Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass, 1996.

189. Scholz C. Corporate Culture and Strategy the Problem of Strategic Fit. Long Range Planning, 1987. 20(4).

190. Sherif M. and others. Tntergroup Conflict and Cooperation. Norman, Okla: University Book Exchange, 1961.

191. Stapley L. The Personality of the Organization: A Psycho-Dynamic Explanation of Culture and Change. London, N.Y.: Free Association Books, 1996.

192. Thompson K. R., Luthans F. Organizational Culture: A Behavioral Perspective // Organizational Climate and Culture. Ed. Benjamin Schneider. San Francisco: Jossey-Bass, 1990.

193. White L. The Concept Of Cultural Systems. N.Y., 1975.

194. White L. The Science of Culture. N.Y., 1949.