Организационное развитие коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний

Павлова, Анастасия Евгеньевна

Полный текст автореферата диссертации по теме "Организационное развитие коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний"

На правах рукописи

ПАВЛОВА АНАСТАСИЯ ЕВГЕНЬЕВНА

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ МУЛЫИНАЦИОН АЛЬНЫХ КОМПАНИЙ

Специальность 22.00.08 - Социология управления

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва - 2008

003454676

Работа выполнена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова

Научный руководитель: доктор философских наук профессор

Пугачев Василий Павлович

Официальные оппоненты: доктор социологических наук профессор

Тихонова Елена Викторовна

кандидат социологических наук Корнюшин Сергей Александрович

Ведущая организация: МАТИ - Российский технологический

университет им. К.Э. Циолковского

Защита состоится «25» ноября 2008 г. в 15:00 часов на заседании диссертационного совета Д 501.001.02 в Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова по адресу 119992, Москва, Ломоносовский проспект, д. 27, корпус 4, ауд. А 619.

Автореферат диссертации размещен на сайте факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова www.spa.msu.ru 30.10.2008.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале Фундаментальной научной библиотеки МГУ имени М.В. Ломоносова (119992, Москва, Ломоносовский проспект, 27).

Автореферат разослан «24» октября 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат философских наук доцент Дмитрова И.И.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Сегодня любому успешному сотруднику и, особенно, руководителю недостаточно быть технически грамотным специалистом, умеющим правильно воспринимать и интерпретировать информацию, рационально планировать и использовать рабочее время. Ему необходимо также обладать качествами, помогающими обеспечить культуру делового общения, наладить коммуникативные связи, грамотно строить взаимоотношения с персоналом, вызывать доверие, вести за собой людей, консолидировать силы команды для достижения поставленной цели.

Выход России на международный уровень, активное развитие международного сотрудничества требуют более глубокого осмысления проблемы формирования и развития тех компетенций менеджера, которые необходимы в международном бизнесе. К числу ведущих из них принадлежит коммуникативная компетенция. Она рассматривается самыми представительными научными форумами Европейского сообщества как владение технологиями общения1, как одна из ключевых компетенций, которым придается особое значение. Эта компетенция обеспечивает эффективность общения, необходимого для достижения самых различных целей.

Требования к коммуникативной компетенции управленцев отличаются в зависимости от того, менеджерами какого уровня они являются и в какого рода компании они работают. В мультинациональных компаниях, коллектив которых состоит из сотрудников разных национальностей, руководителям требуется гораздо больше знаний и умений в области коммуникации, чтобы найти подход к каждому работнику.

В нашей стране особенно актуальной является проблема разработки способов развития коммуникативной компетенции у начинающих менеджеров, так как российский рынок очень нуждается в новых талантливых руководителях. По данным исследований, проведенных компанией Ernst & Young, более шестидесяти процентов компаний планируют увеличивать свой бизнес в России в 2008 году. Это означает, что им будут необходимы новые сотрудники, в том числе руководители.

В силу всего этого руководству компаний необходимо уделять особое внимание коммуникативной компетенции начинающих менеджеров, так как за этими сотрудниками - будущее. Однако специалисты по персоналу, бизнес-

ом: Материалы симпозиума «Ключевые компетенции даяЕвропью, Берн, 1996 г; Boyzatis, R. Competencies1 i Can be Developed. But Not in the Way We Thought//Capability, vol.2. -№2. - 1996 \

издания, преподаватели высших учебных заведений и агентства, занимающиеся бизнес-программами отмечают недостаточность развития коммуникативной компетенции у современных выпускников ВУЗов.

Возникает необходимость в разрешении противоречия между потребностью общества в первоклассных руководителях и недостаточным развитием коммуникативной компетенции начинающих менеджеров -недавних выпускников ВУЗов и будущих управленцев.

Что касается менеджеров среднего и высшего звена, то мультинациональные компании обычно не оказывают должного внимания развитию их коммуникативной компетенции, считая, что у данной категории сотрудников нет в этом потребности. Однако запросы бизнес-среды требуют от современного менеджера, особенно от руководителя высокого ранга, быть первоклассным коммуникатором. Поэтому компаниям необходимо проводить диагностику коммуникативной компетенции своих менеджеров и, в случае обнаружения ее недостаточной выраженности, организовывать соответствующие обучающие программы.

Запросы практики в области развития коммуникативной компетенции менеджеров могут быть реализованы лишь на соответствующей научной базе.

Степень научной разработанности проблемы. Проблема развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний в современной России достаточно нова, поскольку она базируется на реальных процессах рыночной трансформации нашего общества, начавшихся лишь в 90-х годах 20 в. В то же время исследование этой тематики может опираться на отечественные и зарубежные разработки в области профессионального обучения кадров и формирования коммуникативных и других качеств личности.

В советский период проблема развития персонала исследовалась главным образом с точки зрения формирования личности в коллективе. Основной акцент делался не на развитии коммуникативной компетенции, а на формировании идейно-политических качеств, трудовом и профессиональном образовании. Проблема коммуникативной компетенции анализировалась преимущественно в русле междисциплинарных или полидисциплинарных исследований феномена общения. Социальный и методологический аспекты этого явления рассматривались в трудах А. Н. Леонтьева, А.И. Пригожина, A.C. Макаренко, Э.В. Ильенкова и ряда других авторов2.

2 См: Пригожин, А.И. Методы развития организаций/ А И. Пригожин - М: МЦФЭР, 2003, Макаренко, А С. Коллектив и воспитание личности. Под редакцией В.В Кумарина. М. - 1972; С чего начинается личноть /Под общ. ред Р.И Косолапова.-2-етд.М, 1984.

Определенный вклад в разработку проблем формирования личности в организации внесли Ю. Н. Белокопытов, М. Вудвок, А. Г. Ковалев, А. Н. Попов, Э. А. Уткин и др.3 Авторы этого направления уделяют основное внимание общим вопросам формирования позитивных качеств работника, не анализируя специально взаимосвязь личностных качеств и способностей работника с потребностями организации.

Общую методологию анализа этого важнейшего аспекта деятельности организации дает интенсивно развивающаяся в последние десятилетия социология управления, позволяющая выявить детерминирующее влияние организации на определенные группы сотрудников, а также установить качественные характеристики работников, обеспечивающие успешное функционирование организации, определить пути формирования таких характеристик4.

Современной научной конкретизацией методов социологии управления применительно к формированию индивидуальных качеств работников является компетентностный подход. Он ориентирует на определение и формирование таких качеств персонала, которые способны воспроизводить основные виды деятельности, необходимые для удовлетворения организационных потребностей. Компетентностный подход позволяет органично соединить потребности компании, реализуемые через управление, с индивидуальными качествами работника. Тем самым создается возможность для оптимизации управленческого воздействия на развитие персонала организации. Своей направленностью на реализацию потребностей организации при развитии профессиональных качеств определенных групп сотрудников компетентностный подход отличается от психологического и педагогического подходов, ориентирующих исследование главным образом на формирование индивидуальных качеств работников.

К числу базовых компетенций современного руководителя, анализируемых в рамках компетентностного подхода, относится коммуникативная компетенция. В отечественной литературе ее определение и описание содержится в трудах В. П. Андронова, В. И. Байденко, В. В. Гузеева, Э. Ф. Зеер, А. Г. Ковалева, Ю. Г. Татур, А. В. Хуторского, С. Е. Шишова5 и др.

3 См.: Белокопытов, Ю.Н. История и кулыура менеджмента /ЮН Белокопытов, Г.В. Панасенко - Красноярск, 1992, Вудвок, М Раскрепощенный менеджер / М Вудвок, Д Фрэнсис — М., 1991.; Ковалев, А.Г. Коллектив и

социально-психологические проблемы руководства / А Г. Ковалев. - М., 1978.; Уткин, Э.А.. Профессия -менеджер / Э.А.. Уткин,- М, 1992 ; Попов, А.. Генезис менеджмента и управления // Высшее образование в России -1995.

* Терин, В.П. Лассуэлл, Г. // Современная западная социология. Словарь. М, 1990; Кравченко, А И, Тюрина, И О Социология управления - М: Деловая книга, 2008.; Зборовский, Г Е, Костина, Н Б Социология управления -М.: Гардарики, 2004.; Граждан, В.К. Социология управления - М.; КноРус, 2008. См: Андронов, В П. Психологические основания формирования профессионального мышления // Вопросы

Особенности формирования и развития коммуникативной компетенции исследуют Л.Г. Антропова, С.Н. Батракова, Ю.Н. Емельянов, В.Н. Панферов, JI.A. Петровский6 и др.

В числе зарубежных исследователей развитием компетентностного подхода в целом и коммуникативной компетенции в частности занимаются С. Уиддет, С. Холлифорд, Р. Марр, Г. Шмидт, Т. Орджи, Д. Фрэнсис, М. Холстед, А. Шелтен, И. Гоффман и др.7

Природа коммуникативной компетенции как составной части социальных коммуникаций и ее важнейшие, сущностные аспекты отражены в теории коммуникаций и, прежде всего, в социологии коммуникаций, в трудах таких ее известных представителей, как Г. Зиммель, Дж. Ст. Милль, Н. Луманн, Й. Хабермас и др. 8. Авторы данного научного направления разрабатывают различные модели коммуникаций: бихевиористскую, структурную, интеракционистскую, кибернетическую, социально-психологическую и др.9 Эти модели углубляют понимание коммуникативной компетенции и используются в диссертации как составная часть ее методологии. Однако

психологии. - 1991 №4.; Байденко, В.И Образовательный стандарт: теоретические и концептуальные основы (опыт системного исследования) // Дис. д-ра пед. наук. - М., 1999; Гузеев, В.В. Инновационные идеи в современном образовании // Школьные технологии. - 1997. - № 1; Зеер, ЭФ. Психология профессионального образования — Москва — Воронеж // Моск. психолого-социального инс-т, 2003. ; Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства//А.Г. Ковалев -М., 1978.; Та7ур, Ю.Г. Компетентность в структуре качества подготовки специалиста // Высшее образование сегодня, - 2004. - №. 2; Хуторской, A.B. Ключевые компетенции как компонент личностно-ориентированной парадигмы образования // Ученик в обновляющейся школе / Под ред. Ю А. Дика, А.В.Хуторского. - M, 2002; Шишов, С.Е. Понятие компетенции в контексте качества образования // Стандарты и мониторинг в образовании. - 1999 - № 2.

6 См : Антропова, Л.Г. Совершенствование коммуникативной компетентности учителя на основе творческой рефлексии (в условиях дополнительного образования) // Автореф. дис. канд пед. наук - Челябинск, 1999 ; Батракова, С.Н. Основы профессионально-педагогического общения // CH. Батракова - Ярославль, 1986.; Емельянов, Ю H Теория формирования и практика совершенствования коммуникативной компетентности // Автореф дис. на соиск степ, д-ра психол. наук. - СПб.; ЛГУ, 1991.; Панферов, B.H. Общение как предмет социально-психологических исследований // Автореф. дис.докт. псих наук. -Л.; ЛГУ, 1983.; Петровская, Л А. Основные характеристики компетентности в общении //Актуальные проблемы социальной психологии. - Ч. I. -Кострома, 1986.

7 См: Уиддет, С., Холлифорд, С. Руководство по компетенциям. - М,- HIPPO, 2003, Марр, Р, Шмидт, Г Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Р. Марр - М.: Изд-во МГУ, 1997; Холстед, M Ключевые компетенции в системе оценки Великобритании / М. правильно оформить ; Орджи, Т. / Современные подходы к компетентностно-ориентированному образованию // Материалы семинара. - Самара: Профи, 2001.; Goflman, Е.. Asylums- Essays on the Social Situation of Mental Patients and Other Inmates London, Paperback, 2007

' Зиммель, Г. Социальная дифференциация' Социологическое в психологическое исследование. M,, М. и С.Сабашниковы, 1909.; Милл, Дж. Ст. Основы политической экономии, т.1-3. М, 1980- 1981., Luhmann, N. (1995): Was ist Kommunikation?, in: Ders [Hrsg ] Soziologische Aufklärung 6. Die Soziologie und der Mensch, S. 113-124, Opladen ; Habermas, J. Theorie des kommunikativen Handelns, Band 1: Handlungsrationalität und gesellschaftliche Rationalisierung, Band 2: Zur Kritik der fiinktionalistischen Vernunft, Frankfurt a, M, 1995, Яковлев, И.П. Основы теории коммуникаций. Учебное пособие СПб., 2001.

' Lasswell, H. The Structure and Function of Communication in Society // The Process and Effects of Mass Communication. Chicago, 1971, Конецкая, В П. Социология коммуникации. Учебник M, 1997, Соколов, А В Введение в теорию социальной коммуникации. СПб, СПбГУП, 1996.; Почепцов, Г.Г. Теория коммуникации. М.: Ваклер. 2006 Шарков, Ф И. Основы теории коммуникации Учебник - M. Издательский дом "Социальные отношения", издательство "Перспектива", 2002.; Основы теории коммуникаций. Под ред. Проф. М.А. Василиха М.: Гардарики, 2006.

общие модели коммуникаций носят весьма абстрактный характер и не могут непосредственно использоваться для организационного развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний.

Существенный вклад в исследование проблемы формирования коммуникативных качеств индивидов вносят работы в области социальной психологии и социальной педагогики 10.

Важное методологическое значение для исследования профессиональной деятельности и компетенций менеджеров имеют концептуальные идеи разработанного в нашей стране личностно ориентированного подхода в обучении, базирующегося на положениях о развитии и становлении личности как «субъекта познания», ее самопознании и самовоспитании. Особенности реализации этого подхода представлены в работах К. А. Абульхановой-Славской, Н. А. Алексеева, Б. Г. Ананьева, Е. В. Бондаревской, В. В. Давыдова,

A.Н.Леонтьева, А.К.Марковой, В.В.Серикова, Н.Ф.Талызиной11 и др. Сторонники деятельностного подхода к формированию специалиста, например

B. П. Беспалько, М. М. Зиновкина, Г. В. Лаврентьева и др.12, анализируют проблемы внедрения новых технологий обучения при развитии компетенций.

Исследование определенных аспектов коммуникационной компетенции и способов ее формирования в психологической и, отчасти, педагогической литературе, вносит определенный вклад в разработку проблемы ее развития у персонала компаний. Однако исследования такого рода остаются в основном фрагментарными, ограниченными рамками соответствующих дисциплин. Они не дают целостных представлений о коммуникационной компетенции руководителей в системе организации, о ее обусловленности потребностями организации, о практическом управлении процессом формирования такой компетенции со стороны руководства организации. Именно в такого рода

'"Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева - М : Аспект Пресс, 1997.; Леонтьев, А.Н. Деятельность, сознание, личность /А.Н. Леонтьев.-М., 1975.;Бодалев, А А О взаимосвязи общения и отношения// Вопросы психологии. -1994. -№1.

11 См : Абульханова-Славская, К А.. Деятельность и психология личности / К.А. Абульханова-Славская. — М,: Наука, 1980.; Алексеев, А.П Аргументация. Познание Общение/А.П Алексеев.-М, 1991; Ананьев, Б Г. Человек как предмет познания / Б Г. Ананьев. — М.: Институт психологии, 2000 ; Бондаревская, Е.В. Личностно-ориентированное образование, опыт разработки парадигмы / E.B. Бондаревская. -Ростов-на-Дону, 1997.; Давыдов, В.В. О понятии развивающего обучения // Педагогика. - 1995. - J61.; Леонтьев, А Н Проблемы развития психики / А.Н. Леонтьев - М,- МГУ, 1981.; Маркова, А К. Формирование мотивации учения / А К Маркова, Т.А. Матис, А.Б. Орлов - М ■ Просвещение, 1990 ; Сериков, В В. Личностный подход в образовании: концепция и технология / В.В Сериков, В.В - Волгоград: Перемена, 1994.; Талызина, НФ Пути разработки профиля специалиста / Н.Ф. Талызина, Н Г. Печенюк, H Б. Хихловский - Саратов: СГУ, 1987.

См . Беспалько, В.П Системно-методическое обеспечение учебно-воспитательного процесса подготовки специалистов: Учебно-метод. пособие / В.П. Беспалько, Ю.Г. Татур - М.: Высшая школа. 1989 ; Зиновкина, М.М Креативная технология образования //Высшее образование в России - 1999 -№ 3 , Лаврентьев, Г В Слагаемые технологии модульного обучения Уч пособие / Г.В. Лаврентьев, Н.Б. Лаврентьева — Барнаул. Алт гос. техн. ун-т, 1998

целостных, завершенных знаниях нуждается практика организационного управления.

Обеспечить целостное, практически ориентированное исследование коммуникативной компетенции можно, лишь руководствуясь социологическим подходом, рассматривающим эту компетенцию в единстве ее социальных системных детерминант и личностных качеств работника13. Конкретизируемый в социологии управления, такой подход позволяет выделить и изучить новые, важнейшие аспекты коммуникативной компетенции. В этом случае развитие коммуникативной компетенции менеджеров предстает как составная часть целенаправленного управляющего воздействия организации на своих членов.

В социологии управления, как отмечает Д.С. Клементьев, инвестиции в развитие человеческих ресурсов рассматриваются «как главное конкурентное оружие организации, а ее персонал как конкурентное богатство, которое необходимо развивать и наращивать наряду с другими ресурсами»14. Развитие коммуникативной компетенции менеджеров различных уровней управления и представляет собой одно из важнейших направлений целенаправленного управляющего воздействия по наращиванию человеческих ресурсов организации.

В целом же коммуникационная компетенция, особенно с точки зрения социологии управления, исследована явно недостаточно. В еще большей степени это относится к проблематике развития этой компетенции у менеджеров мультинационалышх компаний, которая остается практически неизученной. Необходимо отметить, что в условиях развивающихся межкультурных контактов этот аспект развития коммуникативной компетенции особенно актуален.

В связи с вышеизложенным, развитие коммуникативной компетенции у менеджеров мультинациональных компаний является актуальной научной проблемой, разрешение которой необходимо для повышения эффективности руководства персоналом.

Актуальность и недостаточная научная разработанность проблемы определили объект, предмет, цель и задачи диссертационной работы.

Объектом исследования является коммуникативная компетенция менеджеров мультинациональных компаний.

Предметом исследования является организационные условия, методы и формы развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний.

13 Щербина В. В., Садовникова Л. Б. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами.// Монография. Кишинев: Штиинца, 1989, Прлгожин, А И Методы развития организаций/ А И Пригожин-М:МЦФЭР,2003.

14 Клементьев, Д.С. Социология управления. - М.: МАКС Пресс. 2006.

8

Целью диссертационной работы является выделение технологии развития коммуникативной компетенции менеджеров и разработка на этой основе организационной модели ее развития у менеджеров мультинациональных компаний.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

1. Уточнить понятие и структуру профессиональной коммуникативной компетенции. Выявить ведущие параметры коммуникативной компетенции менеджеров.

2. Разработать и описать модель коммуникативной компетенции менеджера разных уровней управления.

3. Разработать технологию развития коммуникативной компетенции менеджеров.

4. Разработать и апробировать диагностический инструментарий, предназначенный для определения уровня развития коммуникативной компетенции менеджеров и отслеживания динамики ее развития.

5. С помощью социологических опросов выявить основные потребности в развитии коммуникативной компетенции менеджеров на основных уровнях управления мультинациональных компаний и определить причины неэффективности существующих систем развития коммуникативной компетенции менеджеров в мультинациональных компаниях.

6. Выявить возможности применения различных подходов, методов и форм обучения для развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний.

7. Определить важнейшие компоненты модели развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний и установить характер их взаимодействия.

Гипотеза исследования: в мультинациональных компаниях важнейшими параметрами коммуникативной компетенции, требующими приоритетного развития, являются: у начинающих менеджеров -профессионально-должностное самосознание, то есть адекватное осознание своих возможностей и способностей в профессиональной деятельности; у менеджеров среднего звена - способность предоставления обратной связи; у менеджеров высшего звена - навыки ведения переговоров.

Теоретическую и методическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных ученых по социологии управления, социологии коммуникаций, управлению персоналом, менеджменту, психологии, педагогике и экономике.

Основными теоретическими методами, использованными в ходе исследования, являются: системный подход, логический и сравнительный анализ, структурный и функциональный анализ, проектирование, прогнозирование, моделирование, а также анкетирование и традиционный анализ документов.

Эмпирическую базу исследования составили:

• социологический опрос, проведенный в рамках организационной диагностики системы коммуникаций в двух мультинациональных компаниях в декабре 2007 года;

• анализ 53 должностных инструкций менеджеров различных уровней, разных отделов и подразделений двух мультинациональных компаний, проведенный автором в апреле 2006 года;

• интервью с 6 менеджерами высшего звена и 11 менеджерами среднего звена двух мультинациональных компаний, проведенное автором в ноябре 2006 года;

• диагностика коммуникативной компетенции 81 менеджера различных уровней управления двух крупных мультинациональных компаний отрасли товаров народного потребления и одной мультинациональной компании сферы услуг, проведенная автором в сентябре-октябре 2007 года;

• тренинг коммуникативных умений в партнерском общении, проведенный в марте 2005 года в мультинациональной компании сферы услуг;

• опрос «Система развития коммуникативной компетенции менеджеров» с участием 44 менеджеров различных уровней управления, проведенный в июле 2007.

Научная новизна исследования заключается в том, что в нем впервые в научной литературе:

• разработан новый, преимущественно социологический подход к проблеме развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинацинальных компаний, опирающийся на разработанный автором инструментарий дифференцированной диагностики потребностей организации в коммуникативной компетенции руководителей;

• выделены ведущие составляющие коммуникативной компетенции управленцев мультинациональных компании;

• разработана трехуровневая модель коммуникативной компетенции менеджеров для основных уровней управления и выявлена роль коммуникативной компетенции менеджера в коммуникативной системе мультинациональной компании;

• теоретически и эмпирически обоснована необходимость

дифференцированного развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний разных уровней управления;

• разработаны и апробированы опросники «Коммуникативная компетенция начинающих менеджеров», «Коммуникативная компетенция менеджеров среднего звена», «Коммуникативная компетенция менеджеров высшего звена», предназначенные для измерения степени развития коммуникативной компетенции менеджеров разных уровней управления;

• разработан и апробирован опросник «Система развития коммуникативной компетенции менеджеров», предназначенный для диагностики программ развития коммуникативной компетенции менеджеров в мультинациональных компаниях;

• сформулированы принципы развития коммуникативной компетенции менеджеров и выявлены наиболее эффективные методы и формы развития параметров коммуникативной компетенции, наиболее значимых для эффективной работы менеджеров разных уровней управления;

• разработана модель организационного развития коммуникативной компетенции менеджеров разных уровней управления в мультинациональных компаниях.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что ее выводы и рекомендации могут быть использованы в качестве теоретической и методологической основы для дальнейших научно-практических исследований проблем развития коммуникативной компетенции менеджеров начального, высшего и среднего звена. Сформулированные автором теоретические выводы, практические предложения и рекомендации могут найти применение:

• в разработке теории коммуникативной компетенции и, прежде всего, коммуникативной компетенции управленческих кадров;

• в практической работе отделов по персоналу мультинациональных компаний, а также многих российских коммерческих и государственных организаций при разработке программ развития коммуникативной компетенции, формировании групп для обучения, составлении индивидуальных планов развития, отслеживании развития коммуникативной компетенции и оценке эффективности программ обучения, а также при подборе, аттестации и оценке менеджеров;

• в работе тренинговых компаний, специализирующихся на обучении и развитии руководящего состава организаций;

• в практике консультирования мультинациональных, а также российских коммерческих и государственных организаций;

• в службах занятости при консультировании по вопросам профессиональной пригодности и при подборе специалистов-управленцев;

• в работе учреждений высшего и послевузовского профессионального образования, специализирующихся на подготовке и переподготовке специалистов управленческих специальностей, а также в школах и учреждениях профессионального образования, осуществляющих начальную подготовку будущих управленцев;

• в практике саморазвития и самообучения при выявлении уровня развития коммуникативной компетенции и при составлении программ ее самостоятельного развития.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Коммуникативная компетенция имеет первостепенное значение для современного делового мира в целом и для бизнес-сообщества в частности. Она относится к разряду ключевых компетенций руководителя и во многом определяет успех его профессиональной деятельности, что обусловливает особую необходимость ее совершенствования и развития.

2. Составляющими коммуникативной компетенции, непосредственно влияющими на успех руководителя мультинациональной компании, являются: самосознание как адекватное осознание своих возможностей и способностей в профессиональной деятельности, способность донести свое сообщение до собеседника, адекватно воспринимать вербальную и невербальную информацию, предоставлять обратную связь, проводить совещания, убеждать, вести переговоры, разрешать конфликты, работать с разнородными группами сотрудников. Потребность в развитии коммуникативной компетенции достаточно явно выражена у менеджеров мультинациональных компаний всех уровней управления.

3. Разработанная автором модель организационного развития коммуникативной компетенции руководителей разного уровня в мультинациональных компаниях способствует повышению эффективности управления процессом развития этой компетенции у менеджеров. Учет в практической работе выделенных в модели принципов, на которых должно строиться развитие коммуникативной компетенции менеджеров, основных подходов к ее развитию, форм и методов обучения, диагностического инструментария, адекватного каждому уровню управления, позволяет систематизировать и оптимизировать использование ресурсной базы и действия различных субъектов управления по развитию коммуникативной компетенции.

4. Развитие коммуникативной компетенции менеджера должно осуществляться на основе принципов целевой направленности, всеобщности, прикладного характера обучения, практического использования, мотивации, благоприятствующей социальной среды, системности и целостности, использования специальных способов донесения информации, а также принципа достижения максимального результата при минимальных затратах.

5. Для развития коммуникативной компетенции у начинающих менеджеров следует применять в первую очередь обучение на собственном опыте, используя такие методы, как самостоятельная работа с учебными текстами, письменные задания, менторинг. Для менеджеров среднего звена целесообразно сочетать дистанционное обучение, внутрифирменный тренинг, обучение на собственном опыте, применяя дистанционные асинхронные методы, ролевые игры, групповые дискуссии, учебные фильмы, коучинг. Для совершенствования коммуникативной компетенции менеджеров высшего звена наиболее эффективно комбинирование лекции с внешним тренингом, использование ролевых игр и групповых дискуссий.

6. При реализации модели развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний важно учитывать организационную среду, а также целенаправленно создавать благоприятные условия для внедрения и функционирования такой модели, что, в частности, предполагает разработку коммуникационного аспекта политики по обучению и развитию руководящих кадров, получение соответствующей поддержки руководства на самых высоких уровнях управления, формулирование четких целей мероприятий по совершенствованию коммуникативной компетенции менеджеров.

Апробация работы. По теме диссертации автором сделаны доклады: на 2-х Международных научных конференциях студентов, аспирантов и молодых ученых "Ломоносов", проходивших в 2005 и 2006 гг.; на международной научно-практической конференции «Информационные технологии в образовании», проходившей в 2007 г.; на 5-й Международной конференции факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова, проходившей в 2007 г. Основные положения нашли отражение в публикациях автора.

Апробация результатов исследования также осуществлялась в процессе практического консультирования сотрудников отделов по персоналу компаний ЗАО «МУМТ» («Бритиш Американ Тобакко Групп»), ООО «Ай Би Эм Бизнес Консалтинг Сервисиз» и ОАО «Лафарж Цемент».

Диссертация обсуждена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова и рекомендована к защите. Диссертация имеет следующую структуру:

Введение 3

Глава 1. Коммуникативная компетенция как значимая социальная характеристика менеджеров мультинациональных компаний 18

§1. Понятие и структура профессиональной коммуникативной компетенции как социальной характеристики 18

§2. Коммуникативная компетенция менеджера в социальной системе организационных коммуникаций и технология ее развития 36

Глава 2. Выявление областей развития коммуникативной компетенции менеджеров 73

§1.Трехуровневая модель коммуникативной компетенции менеджера мультинациональной компании 73

§2. Социальная диагностика коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний различных уровней управления 85

Глава 3. Повышение коммуникативной компетенции менеджеров как задача организационного управления 100

§1. Методы и формы организационного развития коммуникативной компетенций менеджеров 100

§2. Модель организационного развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний 119

Заключение 143

Библиографический список 148

Приложения 162

Основное содержание работы

Во введении обосновывается актуальность избранной темы исследования, анализируется степень научной разработанности поставленной в нём проблемы, определяются объект, предмет, цель и задачи исследования,

освещаются теоретико-методологические основы и эмпирическая база диссертации, формулируются научная новизна и положения, выносимые на защиту. Характеризуется теоретическая и практическая значимость диссертационной работы, апробация её результатов.

В первой главе диссертации «Коммуникативная компетенция как значимая социальная характеристика менеджеров мультинациональных компаний» исследуется понятие коммуникативной компетенции и определяется ее структура, рассматриваются особенности коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний и ее ведущие составляющие, выделяется технология развития коммуникативной компетенции менеджеров.

В первом параграфе «Понятие и структура профессиональной коммуникативной компетенции как социальной характеристики» на основе рассмотрения существующих трудов по социологии управления, общей социологии, психологии и педагогике проводится операционализация понятий «компетенция», «коммуникация», «коммуникативная компетенция», «профессиональная компетенция», «функциональная компетенция» и «экстрафункциональная компетенция», анализируются их различные аспекты. Дается собственное определение компетенции и коммуникативной компетенции менеджера. Понятие «компетенция» рассматривается как совокупность взаимосвязанных личностных качеств, знаний, умений и навыков, которые, проявляясь в деятельности, обеспечивают ее соответствие определенным профессиональным требованиям. Термин «коммуникативная компетенция менеджера» определяется как система особых знаний, умений, личных качеств и освоенных образцов поведения, проявляющаяся при социальном взаимодействии в различных профессиональных областях и необходимая для эффективности профессиональной деятельности менеджера.

Рассматривается понятие ключевой компетенции. Среди основных признаков ключевых компетенций выделяются многофункциональность, надпредметность и междисциплинарность, многомерность. На основе анализа указанных признаков, а также результатов эмпирических исследований, делается вывод о том, что коммуникативная компетенция относится к разряду ключевых и имеет особое значение в современном деловом мире. Опираясь на анализ российских и западных источников, разработана структура коммуникативной компетенции. В ней выделен когнитивный, эмоциональный и поведенческий компоненты, проявляющиеся на поведенческом и рефлективном уровне. Все компоненты являются одинаково важными. Они образуют взаимозависимую систему. Изменения, происходящие с одним из

элементов этой системы, так или иначе, отражаются на других элементах. Когнитивные качества являются базисом, на котором строится коммуникативная компетенция. Они, также как и эмоциональный компонент, трудно измененяемы. Вследствие этого многие обучающие программы ориентируются на коррекцию и развитие только поведенческого компонента. Такой подход приводит к кратковременному результату. Если необходимы существенные изменения в коммуникативной компетенции, то рекомендуется принимать во внимание все ее элементы.

Во втором параграфе «Коммуникативная компетенция менеджера в социальной системе организационных коммуникаций и технология ее развития» описана технология развития коммуникативной компетенции менеджеров, состоящая из восьми этапов: 1) организационная диагностика ведущих параметров коммуникативной компетенции; 2) составление на основе анализа работы идеального профиля коммуникативной компетенции для каждой категории руководителей; 3) диагностика уровня развития выявленных ведущих параметров коммуникативной компетенции у различных категорий руководителей; 4) сравнение идеального профиля компетенции с уровнем ее развития у конкретных руководителей; 5) разработка программы развития коммуникативной компетенции для менеджеров каждого уровня, базирующейся на выявленных приоритетных направлениях её развитая, а также подборе наиболее эффективных для реализации этой цели методов и инструментов; 6) реализация программы развития; 7) оценка динамики развития с помощью опросников; 8) переход в новом качестве на четвертый этап, то есть сравнение полученных результатов с идеальным профилем коммуникативной компетенции менеджера и определение в случае необходимости дополнительных мероприятий по ее развитию.

В рамках первого этапа технологии развития коммуникативной компетенции менеджеров для выявления современных требований к коммуникативной компетенции руководителей мультинациональных компаний анализируется коммуникативная система мультинациональных компаний в целом и проводится диагностика их потребностей в области коммуникативных знаний, умений и навыков менеджеров.

Для успешной деятельности мультинациональных компаний принципиальное значение имеет решение проблем, касающихся коммуникации руководителей главного офиса и дочерней компании, а также развития систем обмена информацией внутри организации.

Поскольку мультинациональная компания ведет деятельность в разных странах, она обычно набирает персонал на различных рынках труда. Когда в одном

коллективе работают люди из разных стран у них особо остро возникают проблемы в коммуникации, так как они обладают во многом разным менталитетом, имеют различные традиции и обычаи, часто по разному воспринимают вербальные и невербальные сигналы.

Кроме того, большинство мультинациональных компаний стремятся нанимать на руководящую работу в иностранных филиалах местных менед жеров по следующим причинам: дочерняя компания имеет больше возможностей для более компетентного внутреннего контроля; местные руководители обладают более широкими знаниями местных рынков, более адекватно воспринимают поведение местного персонала; отсутствуют расходы на перевозку персонала; уменьшаются расходы по обучению работников и их приобщению к местной культуре. В ситуациях полинациональности руководителей возникает проблема налаживания взаимоотношений менеджеров главного и дочернего офиса.

Организационная диагностика проведенная в мультинациональных компаниях ЗАО «МУМТ» («Бритиш Американ Тобакко Групп»), ООО «Ай Би Эм Бизнес Консалтинг Сервисиз» и ОАО «Лафарж Цемент», показала, что типом коммуникационной структуры мультинациональных компаний является «колесо». Эта модель коммуникаций менее активна, чем «круг», имеет определенного лидера, хорошо и устойчиво организована, более упорядочена. Руководитель играет ключевую роль в системе коммуникаций. Его коммуникация с подчиненными является двухканальной информационной системой, которая обеспечивает поток информации как сверху вниз, так и снизу вверх. Руководитель в силу своего положения прямо влияет на направление и поток коммуникаций. В современных мультинациональных компаниях актуализируется потребность в коммуникациях в направлении снизу вверх. Это вызвано увеличением размеров организации, изменением технологических условий и условий внешней среды, усилением географической разбросанности подразделений. Вторая важная особенность коммуникаций менеджеров в мультинациональных компаниях обусловлена тем, что им приходится взаимодействовать с сотрудниками из разных стран в офисе своей страны, а также при командировках и работе в других странах. Это требует от менеджеров специфических навыков общения. Им необходимо уметь учитывать различные менталитет, традиции и правила этикета.

На основе стратегий развития компаний, прогнозе рынка, политических и экономических тенденций, прогнозе кадровых изменений, результатов экспертного интервью менеджеров и специалистов таких мультинациональных компаний, как ЗАО «МУМТ» («Бритиш Американ Тобакко Групп»), ООО «Ай Би Эм Бизнес Консалтинг Сервисиз» и ОАО «Лафарж Цемент», анализа 53 должностных инструкций менеджеров этих организаций, определяются

современные требования к коммуникативной компетенции руководителей. Опираясь на эти требования и проведя вторичный анализ ряда социологических исследований, выявляются ведущие параметры коммуникативной компетенции, которыми должны обладать эффективные менеджеры мультинациональной компании. К ним относятся профессионально-должностное самосознание, способность донести свое сообщение до собеседника, способность воспринимать вербальные и невербальные сообщения, предоставление обратной связи, проведение совещаний, способность убеждать, ведение переговоров, разрешение конфликтов, работа с разнородными группами сотрудников.

Во второй главе «Выявление областей развития коммуникативной компетенции менеджеров» сформулирована трехуровневая модель коммуникативной компетенции управленца мультинациональной компании и проведена диагностика степени развития коммуникативной компетенции менеджеров таких компаний с целью определения параметров, требующих приоритетного развития на основных уровнях управления.

В параграфе первом «Трехуровневая модель коммуникативной компетенции менеджера мультинациональной компании» в рамках второго этапа технологии развития коммуникативной компетенции менеджеров определены ведущие параметры этой компетенции с помощью экспертных структурированных и неструктурированных интервью, проведенных в вышеназванных мультинациональных компаниях, а также анализа должностных инструкций менеджеров этих компаний. Исследования показали, что, несмотря на важность всех составляющих коммуникативной компетенции, вследствие специфики управленческих задач существуют свои ведущие параметры компетенции для менеджеров начального, среднего и высшего звена.

На основе анализа полученных результатов сформулирована трехуровневая модель коммуникативной компетенции менеджера мультинациональной компании. Ведущими параметрами коммуникативной компетенции для начинающих менеджеров являются профессионально-должностное самосознание, способность донести свое сообщение до собеседника, способность воспринимать вербальную и невербальную информацию. Такими параметрами для менеджеров среднего звена выступают предоставление обратной связи, проведение совещаний, способность убеждать. Для менеджеров высшего звена важнейшими составляющими коммуникативной компетенции оказались ведение переговоров, разрешение конфликтов, работа с разнородными грушами сотрудников. Чтобы разработать

диагностический инструментарий для перечисленных параметров, каждый из них детально анализируется, определяются образующие его знания, умения, навыки, личные качества и образцы поведения.

В параграфе втором «Социальная диагностика коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний различных уровней управления» описывается проведенная с помощью разработанных опросников диагностика уровня развития выявленных ранее ведущих параметров коммуникативной компетенции различных категорий руководителей. Целью диагностики является выявление параметров, требующих приоритетного развития у менеджеров мультинациональных компаний. Опрос проводился среди менеджеров трех уровней управления, работающих в мультинациональных компаниях ЗАО «МУМТ» («Бритиш Американ Тобакко Групп»), ООО «Ай Би Эм Бизнес Консалтинг Сервисиз» и ОАО «Лафарж Цемент»: тридцати двух начинающих менеджеров, сорока одного менеджера среднего звена и восьми менеджеров высшего звена. Выборка являлась несплошной, так как ввиду объективных и субъективных причин ряд менеджеров не смогли принять участие в опросе. Однако среди опрашиваемых присутствовали представители всех отделов и всех управленческих уровней. Опрос проводился по электронной почте, что позволило, с помощью технологии массовой рассылки, охватить всех сотрудников организации.

Проведение диагностики коммуникативной компетенции менеджеров состояло из следующих основных этапов: разработка методологии тестового инструментария для менеджеров каждого уровня управления; проведение тестирования; оценка, анализ и интерпретация результатов.

По итогам диагностики коммуникативной компетенции менеджеров сделаны следующие выводы: коммуникативную компетенцию следует развивать менеджерам на всех уровнях управления; совершенствование коммуникативной компетенции начинающих менеджеров должно быть направлено в первую очередь на развитие профессионально-должностного самосознания; при развитии коммуникативной компетенции менеджеров среднего звена следует сконцентрироваться на совершенствовании способности предоставления обратной связи; при совершенствовании коммуникативной компетенции менеджеров высшего звена, рекомендуется обратить особое внимание на знания, умения и навыки по ведению переговоров.

Результаты диагностики использовались при создании модели развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний.

В заключительной части параграфа выделяются основные области практического использования инструментария диагностики коммуникативной

компетенции менеджеров мультинациональных компаний. Это могут быть: подбор формы обучения; выбор методов обучения; составление индивидуальных планов развития; отслеживание динамики развития данной компетенции; подбор персонала.

В третьей главе «Повышение коммуникативной компетенции менеджеров как задача организационного управления» проанализированы подходы, методы и формы развития коммуникативной компетенции, разработана модель развития данной компетенции у менеджеров мультинациональных компаний.

В первом параграфе «Методы и формы организационного развития коммуникативной компетенций менеджеров» рассмотрены традиционный, деятельностный, программированный, тренинговый и проблемный подходы. Все из обозначенных подходов применимы при развитии коммуникативной компетенции менеджеров, но наиболее предпочтительными являются деятельностный и тренинговый подходы, поскольку совершенствование данной компетенции требует практики.

Среди методов развития коммуникативной компетенции менеджеров особо выделены тренинги, причем рекомендуются в первую очередь внутрифирменные тренинга. Главными достоинствами коммуникативных тренингов являются: практические упражнения, сплочение менеджеров посредством совместной работы, лучшее понимание особенностей друг друга. Кроме того, при внутрифирменном тренинге сохраняется однородность обучаемых. Не имея разницы в статусе, участникам тренинга, выполняя практические упражнения, легче отрабатывать усвоенные коммуникативные умения и навыки. Это повышает эффективность развития данной компетенции.

Для устранения дефицита коммуникативных способностей менеджеров рекомендуется также обучение на собственном опыте, которое может происходить как в результате индивидуальной деятельности, так и посредством диалога и сотрудничества с другими людьми. В некоторых случаях при развитии коммуникативной компетенции на первом этапе, когда обучаемые накапливают знания о технологии эффективной коммуникации, целесообразно использовать дистанционную форму обучения.

Среди форм, наиболее подходящих для развития коммуникативной компетенции менеджеров, выделены: самостоятельная работа с учебными текстами, письменные задания, учебные фильмы, аудио и видеозаписи, ролевые игры, групповые дискуссии, разбор практических ситуаций или кейс-стади, коучинг, менторинг, ротация, дистанционное обучение в асинхронном режиме. В параграфе определяется, когда и как лучше

использовать каждую форму развития, чтобы она была действительно эффективна.

Оптимальная совокупность методов и форм развития коммуникативной компетенции для каждого уровня управления отражена в модели развития данной компетенции менеджеров мультинациональных компаний.

Во втором параграфе «Модель организационного развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний» анализируется разработанная автором модель развития коммуникативной компетенции менеджеров, представляющая собой процесс целенаправленных последовательных действий. В ней можно выделить шесть следующих этапов таких действий: организационная диагностика основных параметров коммуникативной компетенции менеджеров; диагностика уровня развития выявленных ведущих параметров коммуникативной компетенции у менеджеров разных уровней управления, выявление причин неэффективности имеющейся в компании системы развития основных элементов (составляющих) коммуникативной компетенции менеджеров; выделение принципов развития коммуникативной компетенции менеджеров; разработка планов развития коммуникативной компетенции менеджеров, определяющих подходы, методы и формы развития этой компетенции, а также соответствующие конкретные мероприятия; диагностика результатов обучающихся мероприятий; завершение или продолжение развития коммуникативной компетенции (см. схему 1).

Внедрение разработанной модели развития коммуникационной компетенции менеджеров позволяет более эффективно использовать ресурсы для развития коммуникативной компетенции. Чтобы избежать сложностей при реализации модели на практике, предлагается ряд рекомендаций.

Выстраивая систему развития коммуникативной компетенции менеджеров, следует заранее четко формулировать цели по развитию менеджеров, связать их со стратегией компании, дифференцировать применительно к каждому человеку и определить задачи каждого обучающего мероприятия. Без ясных и четких целей невозможно успешно проводить мероприятия по развитию и контролировать степень эффективности обучения в целом.

Модель организационного развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний разных уровнен управления

Схема 1

1 этап. Организационная диагностика ведущих параметров коммуникативной компетенции менеджеров

2 этжп. Диагностика уровня развития выявленных ведущих параметров коммуникативной компетенции у менеджеров разных уровней управления.

121

Опросник «Коммуникативная компетенция начинающих менеджеров»

Опросник «Коммуникативная компетенция менеджеров среднего звена»

Опросник «Коммуникативная компетенция менеджеров высшего звена»

3 этап. Выделение принципов развития коммуникативной компетенции менеджеров

Принципы развития коммуникативное компетенции менеджеров: принцип целевой направленности, принцип всеобщности, принцип прикладного характера обучения, принцип практического использования, принцип мотивации, принцип благоприятствующей социальной среды, принцип системности и целостности; принцип достижения максимального результата при минимальных затратах, принцип использования специальных способов донесения информации

Уровень «Управление собой»

Направление развития самосознание

Подход программированный

Методы развития обучение на собственном опыте

Формы развития самостоятельная работа с учебными

текстами, письменные задания, менторинг

Диагностика опросник «Коммуникативная компетенция начинающих менеджеров»

Продолжение развития компетенции

Аттестация и оценка

Развитие других компетенций

4 этап. Разработка планов развития коммуникативной компетенции менеджеров

Уровень «Управление другими»

Направление развития способность предоставления обратной связи

Подходы программированный, треыинговый, деятельностный Методы развития дистанционное обучение, внутрифирменный тренинг, обучение на собственном опыте Формы развития дистанционная асинхронная, ролевые игры, групповые дискуссии, учебные фильмы, коучнвг.

5 этап. Диагностика результатов обучающихся

Диагностика опросник «Коммуникативная компетенция менеджеров среднего звена»

б этап. Завершение или продолжение развития коммуникативной компетенции

Переход в кадровый резерв

Продолжение

развития

компетенции

Развитие

других

компетенций

Аттестация и оценка

Уровень «Управление менеджерами»

Направление развития ведение переговоров Подходы тренинговый, деятельностный Методы развития внешний тренинг Формы развития лекции, ролевые игры, групповые дискуссии.

Диагностика, опросник «Коммуникативная компетенция менеджеров высшего звена»

Аттестация и оценка

Продолжение развития компетенции ><

Развитие других компетенций

Л

Ротация

В заключении диссертации излагаются основные теоретические выводы и практические рекомендации, формулируются дальнейшие задачи и направления исследования проблемы развития коммуникативной компетенции менеджеров.

Обращается внимание на то, что разработанные в диссертации методологический и методический инструментарий, в том числе тестовые методики, с известными поправками могут служить теоретической и методологической базой для дальнейших исследований проблемы развития коммуникативной компетенции руководителей коммерческих и государственных учреждений современной России. В нашей стране наблюдается рост полинациональности трудовых коллективов, интенсивности организационных коммуникаций, а значит и возрастает значение коммуникативной компетенции управленцев всех уровней.

Разработанные в диссертации методология исследования, основной категориальный аппарат, подходы и методы, а также логика исследования применимы для использования в крупных отечественных предприятиях без принципиальных изменений и адаптационных доработок.

По существу к любой крупной организации применима технология развития коммуникативной компетенции управленцев, ее трехуровневая модель, общая структура модели развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинадиональных компаний, хотя конкретное наполнение этой модели претерпит существенные изменения, отражающие специфику организаций, их потребности в области коммуникативной компетенции руководителей. С учетом такой специфики могут использоваться разработанные в диссертации разнообразные тестовые методики.

В целом, использование методологических и методических наработок диссертации может найти широкое применение в сфере теории и практики развития персонала.

Основные публикации автора по теме диссертации:

Статьи в ведущих рецензируемых изданиях, рекомендованных ВАК России:

1. Левченко А.Е. Параметры коммуникативной компетенции менеджеров// Вестник Российского университета дружбы народов. Серия «Социология». М. 2008. - № 1- С. 80-86. - 0,8 пл.

2. Левченко А.Е. Методы развития коммуникативной компетенции в условиях информатизации общества // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия «Информатизация образования». - 2008. - № 1 - 0,3 пл.

23

3. Левченко А.Е. Использование техник нейро-лингвистического программирования для развития коммуникативной компетенции // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия «Информатизация образования». - 2007. - № 2 - С. 39-45. - 0,6 п.л.

Статьи в научных сборниках:

4. Левченко А.Е. Методы развития коммуникативной компетенции // Второй том сборника "Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации". Материалы 5-й международной конференции факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова (31 мая - 2 июня 2007 г.) М.: РОССПЭН, 2007. - 1,0 п.л.

5. Левченко А.Е. Нейро-лингвистическое программирование в формировании коммуникативной компетенции // Вестник Московского государственного педагогического университета. - 2007 - № 1. - С. 55-61. - 0,8 п.л.

6. Левченко А.Е. Повышение эффективности тренинга персонала государственных организаций с помощью техник нейро-лингвистического программирования // Государственное управление. Электронный вестник. - № 10-2007.

7. Левченко А.Е. Формирование и развитие коммуникативной компетенции менеджера в процессе дистанционного обучения // Вестник Московского государственного педагогического университета. - 2007. - № 2 -С.57-59 - 0,2 п.л.

Напечатано с готового оригинал-макета

Издательство ООО "МАКС Пресс" Лицензия ИД N 00510 от 01.12.99 г. Подписано к печати 21.10.2008 г. Формат 60x90 1/16. Уел печ л. 1,5. Тираж 100 экз. Заказ 618. Тел 939-3890. Тел./факс 939-3891. 119992, ГСП-2, Москва, Ленинские горы, МГУ им. М.В. Ломоносова, 2-й учебный корпус, 627 к.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Павлова, Анастасия Евгеньевна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА

КОММУНИКАТИВНАЯ КОМПЕТЕНЦИЯ КАК ЗНАЧИМАЯ

СОЦИАЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МЕНЕДЖЕРОВ МУЛЬТИНАЦИОНАЛЬНЫХ КОМПАНИЙ

§ 1. Понятие и структура профессиональной коммуникативной компетенции как социальной характеристики

§2. Коммуникативная компетенция менеджера в социальной системе организационных коммуникаций и технология ее развития

ГЛАВА

ВЫЯВЛЕНИЕ ОБЛАСТЕЙ РАЗВИТИЯ КОММУНИКАТИВНОЙ

КОМПЕТЕНЦИИ МЕНЕДЖЕРОВ

§ 1 .Трехуровневая модель коммуникативной компетенции менеджера мультинациональной компании

§2. Социальная диагностика коммуникативной компетенции менеджеров 86 мультинациональных компаний различных уровней управления

ГЛАВА

ПОВЫШЕНИЕ КОММУНИКАТИВНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ

МЕНЕДЖЕРОВ КАК ЗАДАЧА ОРГАНИЗАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ

§1. Методы и формы организационного развития коммуникативной компетенций менеджеров

§2. Модель организационного развития коммуникативной компетенции 120 менеджеров мультинациональных компаний

Введение диссертации2008 год, автореферат по социологии, Павлова, Анастасия Евгеньевна

Актуальность темы исследования. Сегодня любому успешному сотруднику и, особенно, руководителю недостаточно быть технически грамотным специалистом, умеющим правильно воспринимать и интерпретировать информацию, рационально планировать и использовать рабочее время. Изменения, произошедшие в области управленческого труда, предполагают новые требования к профессиональным качествам менеджеров. От персонала любой компании требуется умение работать в команде и эффективное осуществление межличностных коммуникаций.

Для менеджеров наличие или отсутствие этих качеств обладает еще большей значимостью, чем для любого другого сотрудника. Как отмечают С. Роббинз и Ф. Хансейкер, человек не состоится как менеджер, если он не умеет общаться с окружающими1. Эффективное руководство удается осуществлять менеджерам, обладающим лидерскими качествами, которые позволяют мобилизовать людей на достижение организационных и индивидуальных целей. Умение выявить в людях все лучшее и вести их за собой невозможно без коммуникативной составляющей, которая является необходимым элементом современной практики управления персоналом.

Современный менеджер должен быть не только компетентен в управлении денежными, материально-техническими и другими ресурсами. Ему необходимо обладать качествами, помогающими обеспечить культуру делового общения, наладить коммуникативные связи, грамотно строить взаимоотношения с персоналом, вызывать доверие, вести за собой людей, консолидировать силы команды для достижения поставленной цели. И, наконец, успех организации в целом во многом зависит от умений менеджеров обеспечить слаженность и гармоничность отношений в коллективе.

1 См.: Роббинз, С.П., Хансейкер, Ф.Л. Тренинг делового общения для менеджеров. Руководство по управлению кадрами / С.П. Роббинз. - М.: ООО «И.Д.Вильямс», 2007.

Выход России на международный уровень, активное развитие международного сотрудничества требуют более глубокого осмысления проблемы формирования и развития тех компетенций менеджера, которые необходимы в международном бизнесе. К числу ведущих из них принадлежит коммуникативная компетенция. Она рассматривается самыми представительными научными форумами Европейского сообщества как владение технологиями • общения2, как одна из ключевых компетенций, которым придается особое значение. В наши дни способности коммуникативной организации профессиональной деятельности в различных социально-экономических условиях, а также непрерывное развитие коммуникативной компетенции для сохранения конкурентоспособности на мировом рынке особенно необходимы менеджерам. Коммуникативная компетенция во многом определяет степень профессионализма менеджера, обеспечивает эффективность общения, необходимого для достижения самых различных целей.

В современных работах, посвященных лидерству и руководству, также придается большое значение коммуникативной компетенции менеджера, поскольку считается, что она оказывает сильнейшее влияние на успех руководителя. В последние годы стало модным понятие «эмоциональный интеллект», под которым понимается, в том числе, способность эффективно общаться с людьми. О важности навыков общения для руководителей пишет крупнейший американский социолог Р. Стогдилл, который устанавливал зависимость между отдельными индивидуальными чертами и успехом руководителя3.

Требования к коммуникативной компетенции управленцев отличаются в зависимости от того, менеджерами какого уровня они являются и в какого рода компании они работают. В мультинациональных компаниях, коллектив

2См: Материалы симпозиума «Ключевые компетенции для Европы», Берн, 1996 г; Boyzatis, R. Competencies Can be Developed: But Not in the Way We Thought// Capability, vol. 2. - № 2. - 1996.

3 См.: Bass, B.M. Bass & Stogdill's Handbook of Leadership // New York: THE FREE PRESS - 3rd ed. 1990. которых состоит из сотрудников разных национальностей, руководителям требуется гораздо больше знаний и умений в области коммуникации, чтобы найти подход к каждому работнику.

В нашей стране особенно актуальной является проблема разработки способов развития коммуникативной компетенции у начинающих менеджеров, так как российский рынок очень нуждается в новых талантливых руководителях. По данным исследований, проведенных компанией Ernst & Young, более шестидесяти процентов компаний планируют увеличивать свой бизнес в России в 2008 году, а это означает, что им будут необходимы новые сотрудники, в том числе руководители высшего звена. Найм на работу менеджеров высшего звена со стороны менее предпочтителен, чем выдвижение на эти позиции собственных сотрудников по многим причинам: сотрудникам, уже работающим в компании, не нужен период адаптации; у них существует налаженная система связей с внутренними и внешними контрагентами; они впитали корпоративную культуру компании, ее нормы и ценности; меньше риск ошибки назначения «не того» кандидата, так как сотрудник уже продемонстрировал свои знания, умения и личные качества в работе.

В силу всего этого руководству компаний необходимо уделять особое внимание коммуникативной компетенции начинающих менеджеров, так как за этими сотрудниками — будущее. Однако специалисты по персоналу, бизнес-издания, преподаватели высших учебных заведений и агентства, занимающиеся бизнес-программами отмечают недостаточность развития коммуникативной компетенции у современных выпускников ВУЗов.

Возникает необходимость в разрешении противоречия между потребностью общества в первоклассных руководителях и недостаточным развитием коммуникативной компетенции начинающих менеджеров — недавних выпускников ВУЗов и будущих управленцев.

Что касается менеджеров среднего и высшего звена, то мультинациональные компании обычно не оказывают должного внимания развитию их коммуникативной компетенции, считая, что у данной категории сотрудников нет в этом потребности. Однако запросы бизнес-среды требуют от современного менеджера, особенно от руководителя высокого ранга, быть первоклассным коммуникатором. Поэтому компаниям необходимо проводить диагностику коммуникативной компетенции своих менеджеров, и в случае обнаружения ее недостаточной выраженности, организовывать соответствующие обучающие программы.

Запросы практики в области развития коммуникативной компетенции менеджеров могут быть реализованы лишь на соответствующей научной базе.

Степень научной разработанности проблемы. Проблема развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний в современной России достаточно нова, поскольку она базируется на реальных процессах рыночной трансформации нашего общества, начавшихся лишь в 90-х годах 20 в. В то же время исследование этой тематики может опираться на отечественные и зарубежные разработки в области профессионального обучения кадров и формирования коммуникативных и других качеств личности.

В советский период проблема развития персонала исследовалась главным образом с точки зрения формирования личности в коллективе. Основной акцент делался не на развитии коммуникативной компетенции, а на формировании идейно-политических качеств, трудовом и профессиональном образовании. Проблема коммуникативной компетенции анализировалась преимущественно в русле междисциплинарных или полидисциплинарных исследований феномена общения. Социальный и методологический аспекты этого явления рассматривались в трудах А. Н. Леонтьева, А.И. Пригожина, А.С. Макаренко, Э.В. Ильенкова и ряда других авторов4.

4 См.: Пригожин, А.И. Методы развития организаций/ А.И. Пригожин - М.: МЦФЭР, 2003.; Макаренко, А.С. Коллектив и воспитание личности. Под редакцией В.В.Кумарина. М. - 1972.; Ильенков Э.В. Что же такое личность? // С чего начинается личность : сборник / под общ. ред. Р.И. Косолапова. - 2-е изд. - М.: Политиздат, 1983.

Определенный вклад в разработку проблем формирования личности в организации внесли Ю. Н. Белокопытов, М. Вудвок, А. Г. Ковалев, А. Н. Попов, Э. А. Уткин и др.5 Авторы этого направления уделяют основное внимание общим вопросам формирования позитивных качеств работника, не анализируя специально взаимосвязь личностных качеств и способностей работника с потребностями организации.

Общую методологию анализа этого важнейшего аспекта деятельности организации дает интенсивно развивающаяся в последние десятилетия социология управления, позволяющая выявить детерминирующее влияние организации на определенные группы сотрудников, а также установить качественные характеристики работников, обеспечивающие успешное функционирование организации, определить пути формирования таких характеристик6.

Современной научной конкретизацией методов социологии управления применительно к формированию индивидуальных качеств работников является компетентностный подход. Он ориентирует на определение и формирование таких качеств персонала, которые способны воспроизводить основные виды деятельности, необходимые для удовлетворения организационных потребностей. Компетентностный подход позволяет органично соединить потребности компании, реализуемые через управление, с индивидуальными качествами работника. Тем самым создается возможность для оптимизации управленческого воздействия на развитие персонала организации. Своей направленностью на реализацию потребностей организации при развитии профессиональных качеств определенных групп сотрудников компетентностный подход отличается от психологического и педагогического

5 См.: Белокопытов, Ю.Н. История и культура менеджмента / Ю.Н. Белокопытов, Г.В. Панасенко - Красноярск, 1992.; Вудвок, М. Раскрепощенный менеджер / М. Вудвок, Д. Фрэнсис — М., 1991.; Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства / А.Г. Ковалев. - М., 1978.; Уткин, Э.А. Профессия — менеджер / Э.А. Уткин,- М., 1992.; Попов, А. Генезис менеджмента и управления // Высшее образование в России. - 1995.

6 Терин, В.П. Лассуэлл, Г. // Современная западная социология. Словарь. М., 1990; Кравченко, А.И., Тюрина, И.О. Социология управления - М.: Деловая книга, 2008.; Зборовский, Г.Е., Костина, Н.Б. Социология управления -М.: Гардарики, 2004.; Граждан, В.К. Социология управления - М.: КноРус, 2008. подходов, ориентирующих исследование главным образом на формирование индивидуальных качеств работников.

К числу базовых компетенций современного руководителя, анализируемых в рамках компетентностного подхода, относится коммуникативная компетенция. В отечественной литературе ее определение и описание содержится в трудах В. П. Андронова, В. И. Байденко, В. В. Гузеева, Э. Ф. Зеер, А. Г. Ковалева, Ю. Г. Татур, А. В. Хуторского, С. Е. Шишова и др. Особенности формирования и развития коммуникативной компетенции исследуют Л.Г. Антропова, С.Н. Батракова, Ю.Н. Емельянов, В.Н. Панферов, JI.A. Петровский8 и др.

В числе зарубежных исследователей развитием компетентностного подхода в целом и коммуникативной компетенции в частности занимаются С. Уиддет, С. Холлифорд, Р. Марр, Г. Шмидт, Т. Орджи, Д. Фрэнсис, М. Холстед, А. Шелтен, И. Гоффман и др.9

Природа коммуникативной компетенции как составной части социальных коммуникаций и ее важнейшие, сущностные аспекты отражены в теории коммуникаций и, прежде всего, в социологии коммуникаций, в трудах таких ее

7 См.: Андронов, В.П. Психологические основания формирования профессионального мышления // Вопросы психологии. - 1991. №4.; Байденко, В.И. Образовательный стандарт: теоретические и концептуальные основы (опыт системного исследования) // Дис. д-ра пед. наук. - М., 1999; Гузеев, В.В. Инновационные идеи в современном образовании // Школьные технологии. - 1997. - № 1; Зеер, Э.Ф. Психология профессионального образования — Москва — Воронеж // Моск. психолого-социального инс-т, 2003. ; Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства//А.Г. Ковалев. - М., 1978.; Татур, Ю.Г. Компетентность в структуре качества подготовки специалиста // Высшее образование сегодня, - 2004. - №. 2; Хуторской, А.В. Ключевые компетенции как компонент личностно-ориентированной парадигмы образования // Ученик в обновляющейся школе / Под ред. Ю.А. Дика, А.В.Хуторского. - М., 2002; Шишов, С.Е. Понятие компетенции в контексте качества образования // Стандарты и мониторинг в образовании. - 1999. - № 2.

8 См.: Антропова, Л.Г. Совершенствование коммуникативной компетентности учителя на основе творческой рефлексии (в условиях дополнительного образования) // Автореф. дис. канд. пед. наук. - Челябинск, 1999.; Батракова, С.Н. Основы профессионально-педагогического общения // С.Н. Батракова. - Ярославль, 1986.; Емельянов, Ю.Н. Теория формирования и практика совершенствования коммуникативной компетентности // Автореф. дис. на соиск. степ, д-ра психол. наук. - СПб.: ЛГУ, 1991.; Панферов, В.Н. Общение как предмет социально-психологических исследований // Автореф. дис.докт. псих. наук. -Л.: ЛГУ, 1983.; Петровская, Л.А. Основные характеристики компетентности в общении //Актуальные проблемы социальной психологии. - Ч. I. -Кострома, 1986.

9 См.: Уиддет, С., Холлифорд, С. Руководство по компетенциям. — М.: HIPPO, 2003; Марр, Р., Шмидт, Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Р. Марр. - М.: Изд-во МГУ, 1997; Холстед, М. Ключевые компетенции в системе оценки Великобритании / М. правильно оформить ; Орджи, Т. / Современные подходы к компетентностно-ориентированному образованию // Материалы семинара. - Самара: Профи, 2001.; Goffman, Е. Asylums: Essays on the Social Situation of Mental Patients and Other Inmates. London, Paperback, 2007. известных представителей, как Г. Зиммель, Дж. Ст. Милль, Н. Луманн, Й. Хабермас и др. 10. Авторы данного научного направления разрабатывают различные модели коммуникаций: бихевиористскую, структурную, интеракционистскую, кибернетическую, социально-психологическую и др.11 Эти модели углубляют понимание коммуникативной компетенции и используются в диссертации как составная часть ее методологии. Однако общие модели коммуникаций носят весьма абстрактный характер и не могут непосредственно использоваться для организационного развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний.

Существенный вклад в исследование проблемы формирования коммуникативных качеств индивидов вносят работы в области социальной психологии и социальной педагогики 12.

Важное методологическое значение для исследования профессиональной деятельности и компетенций менеджеров имеют концептуальные идеи разработанного в нашей стране личностно ориентированного подхода в обучении, базирующегося на положениях о развитии и становлении личности как «субъекта познания», ее самопознании и самовоспитании. Особенности реализации этого подхода представлены в работах К. А. Абульхановой-Славской, Н. А. Алексеева, Б. Г. Ананьева, Е. В. Бондаревской, В. В. Давыдова, А. Н. Леонтьева, А. К. Марковой, В. В. Серикова, Н. Ф. Талызиной13 и др.

10 Зиммель, Г. Социальная дифференциация: Социологическое и психологическое исследование. М., М. и С.Сабашниковы, 1909.; Милл, Дж. Ст. Основы политической экономии, т.1-3. М, 1980- 1981.; Luhmann, N. (1995): Was ist Kommunikation?, in: Ders. [Hrsg.]: Soziologisclie Aufklarung 6. Die Soziologie und der Mensch, S. 113-124, Opladen.; Habermas, J. Theoric des kommunikativen Handelns, Band 1: Handlungsrationalitiit und gescllschaftliche Rationalisicrung, Band 2: Zur Kritik der funktionalistischen Vernunft, Frankfurt a. M., 1995; Яковлев, И.П. Основы теории коммуникаций. Учебное пособие. СПб., 2001.

11 Lasswell, Н. The Structure and Function of Communication in Society// The Process and Effects ofMass Communication. Chicago, 1971; Конецкая, В.П. Социология коммуникации. Учебник. М., 1997; Соколов, А.В. Введение в теорию социальной коммуникации. СПб., СПбГУП, 1996.; Почепцов, Г.Г. Теория коммуникации. М.: Ваклер. 2006. Шарков, Ф.И. Основы теории коммуникации. Учебник. - М.: Издательский дом "Социальные отношения", издательство "Перспектива", 2002.; Основы теории коммуникаций. Под ред. Проф. М.А. Василика. М.: Гардарики, 2006.

12Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева - М.: Аспект Пресс, 1997.; Леонтьев, А.Н. Деятельность, сознание, личность / А.Н. Леонтьев. - М., 1975.; Бодалев, А.А. О взаимосвязи общения и отношения// Вопросы психологии. - 1994. - №1.

13 См.: Абульханова-Славская, К.А. Деятельность и психология личности / К.А. Абульханова-Славская. ■— М,: Наука, 1980.; Алексеев, А.П. Аргументация. Познание. Общение / А.П. Алексеев. - М., 1991; Ананьев, Б.Г. Человек как предмет познания / Б.Г. Ананьев. — М.: Институт психологии, 2000.; Бондаревская, Е.В.

Сторонники деятельностного подхода к формированию специалиста, например В. П. Беспалько, М. М. Зиновкина, Г. В. Лаврентьева и др.14, анализируют проблемы внедрения новых технологий обучения при развитии компетенций.

Исследование определенных аспектов коммуникационной компетенции и способов ее формирования в психологической и, отчасти, педагогической литературе, вносит определенный вклад в разработку проблемы ее развития у персонала компаний. Однако исследования такого рода остаются в основном фрагментарными, ограниченными рамками соответствующих дисциплин. Они не дают целостных представлений о коммуникационной компетенции руководителей в системе организации, о ее обусловленности потребностями организации,о практическом управлении процессом формирования такой компетенции со стороны руководства организации. Именно в такого рода целостных, завершенных знаниях нуждается практика организационного управления.

Обеспечить целостное, практически ориентированное исследование коммуникативной компетенции можно, лишь руководствуясь социологическим подходом, рассматривающим эту компетенцию в единстве ее социальных системных детерминант и личностных качеств работника15. Конкретизируемый в социологии управления, такой подход позволяет выделить и изучить новые, важнейшие аспекты коммуникативной компетенции. В этом случае развитие коммуникативной компетенции менеджеров предстает как составная часть целенаправленного управляющего воздействия организации на своих членов.

Личностно-ориентированное образование: опыт разработки парадигмы / Е.В. Бондаревская. -Ростов-на-Дону, 1997.; Давыдов, В.В. О понятии развивающего обучения // Педагогика. - 1995. - №1.; Леонтьев, А.Н. Проблемы развития психики / А.Н. Леонтьев. - М.: МГУ, 1981.; Маркова, А.К. Формирование мотивации учения / А.К. Маркова, T.A. Матис, А.Б. Орлов. - М.: Просвещение, 1990.; Сериков, В.В. Личностный подход в образовании: концепция и технология / В.В Сериков, В.В - Волгоград: Перемена, 1994.; Талызина, Н.Ф. Пути разработки профиля специалиста / Н.Ф. Талызина, Н.Г. Печенюк, Н.Б. Хихловский - Саратов: СГУ, 1987.

См.: Беспалько, В.П. Системно-методическое обеспечение учебно-воспитательного процесса подготовки специалистов: Учебно-метод. пособие / В.П. Беспалько, Ю.Г. Татур - М.: Высшая школа. 1989.; Зиновкина, М.М. Креативная технология образования // Высшее образование в России. - 1999. - № 3.; Лаврентьев, Г.В. Слагаемые технологии модульного обучения: Уч. пособие / Г.В. Лаврентьев, Н.Б. Лаврентьева — Барнаул: Алт. гос. техн. ун-т, 1998.

15 Щербина В. В., Садовникова Л. Б. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами.// Монография. Кишинев: Штиинца, 1989; Пригожин, А.И. Методы развития организаций/ А.И. Пригожин-М.: МЦФЭР, 2003.

В социологии управления, как отмечает Д.С. Клементьев, инвестиции в развитие человеческих ресурсов рассматриваются «как главное конкурентное оружие организации, а ее персонал как конкурентное богатство, которое необходимо развивать и наращивать наряду с другими ресурсами»16. Развитие коммуникативной компетенции менеджеров различных уровней управления и представляет собой одно из важнейших направлений целенаправленного управляющего воздействия по наращиванию человеческих ресурсов организации.

В целом же коммуникационная компетенция, особенно с точки зрения социологии управления, исследована явно недостаточно. В еще большей степени это относится к проблематике развития этой компетенции у менеджеров мультинациональных компаний, которая остается практически неизученной. Необходимо отметить, что в условиях развивающихся межкультурных контактов этот аспект развития коммуникативной компетенции особенно актуален.

В связи с вышеизложенным, развитие коммуникативной компетенции у менеджеров мультинациональных компаний является актуальной научной проблемой, разрешение которой необходимо для повышения эффективности руководства персоналом.

Актуальность и недостаточная научная разработанность проблемы определили объект, предмет, цель и задачи диссертационной работы.

Объектом исследования является коммуникативная компетенция менеджеров мультинациональных компаний.

Предметом исследования является организационные условия, методы и формы развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний.

Целью диссертационной работы является выделение технологии развития коммуникативной компетенции менеджеров и разработка на этой

16 Клементьев, Д.С. Социология управления. - М.: МАКС Пресс. 2006. основе организационной модели ее развития у менеджеров мультинациональных компаний.