автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Особенности формирования мотивации профессиональной деятельности в сфере промышленного производства

Полный текст автореферата диссертации по теме "Особенности формирования мотивации профессиональной деятельности в сфере промышленного производства"

На правах рукописи

Емекеев Александр Александрович

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СФЕРЕ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРОИЗВОДСТВА

Специальность 22.00.04 - социальная структура, социальные институты и процессы

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук

Диссертация выполнена на кафедре гуманитарного образования и социологии Альметьевского государственного нефтяного института

Научный консультант:

доктор исторических наук, профессор

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор доктор социологических наук, профессор доктор социологических наук, профессор

Иванов Владимир Васильевич

Ершов Андрей Николаевич Исламшина Таслима Гайсеевна Полутин Сергей Викторович

Ведущая организация:

Академия труда и социальных отношений (г.Москва)

Защита состоится 25-февраля 2005г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.117.03 при Мордовском государственном университете им. Н.П. Огарева по адресу: 430000, г.Саранск, ул.Б.Хмельницкого, 39а, НИИ регионологии, 3 этаж, конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Мордовского государственного университета.

Автореферат разослан января 2005г.

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат философских наук, доцент

В.М. Сидоркина

гооь-й-2440

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Трансформационные процессы охватывают социальную, экономическую, политическую, духовную и другие подсистемы постсоветского российского общества.

Институциональные и структурные преобразования углубляются и в сфере крупного промышленного производства. Развитие отдельных регионов характеризуется высокой зависимостью от функционирования конкретных производственных комплексов, крупных промышленных предприятий, влияние которых на формирование региональной социально-экономической структуры постоянно усиливается. На промышленном производстве сосредоточены значительные человеческие, трудовые, материальные и финансовые ресурсы

До конца 90-х годов прошлого века и в западной, и в отечественной экономике преимущественное развитие получили важнейшие, имеющие стратегическое значение, отрасли промышленности и инфраструктура рынка, в конце 90-х годов приоритетным направлением развития экономики стало информационное обеспечение управления, и лишь в настоящее время все большее внимание уделяется кадровой политике предприятий.

Кадровый потенциал предприятия, как показывает опыт преуспевающих компаний, является одним из важнейших ресурсов. В его развитие вкладываются большие средства, приравниваемые к долгосрочным инвестициям, так как качество персонала непосредственно влияет на производительность и конкурентоспособность организации.

Важнейшим направлением социально-экономического развития организации является создание и функционирование эффективного механизма мотивации и стимулирования работников. Российская система управления человеческими ресурсами нуждается не только в значительных финансовых инвестициях, но и в разработке теоретических оснований мотивации трудового поведения. Концепции мотивации труда, соответствовавшие условиям плановой экономики, в настоящее время неэффективны, а некритическое приложение западных мотивационных моделей без адаптации их к \ с лови ям трансформирующегося российского общества не обеспечивает ожидаемою результата. По данным социологических исследований конца 1990-х - начала 2000-х гг., трудовая мотивация работников преимущественно сводится к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивное ги труда. Сохраняется иждивенческий подход к труду (консерватизм, нежелание воспринимать инновации и повышать квалификацию, приобретать новые знания и новые профессиональные навыки). Преобладающая на отечественных промышленных предприятиях заурядность мотивационных механизмов, неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, препятствуют достижению целей организации. Руководители предприятий при переходе к новому типу хозяйствования больше внимания уделяют финансовым и организационным сторонам деятельности предприятия, чем управлению персоналом.

Человеческие ресурсы приводят в действие остальные ресурсы предприятия Научно обоснованная, стабильная, привлекательная для работников кадровая политика имеет определяющее значение в обеспечении успешной деятельности организации в долгосрочной перспективе. Такая политика оптимизирует взаимоотношения работников и работодателя, усиливает прозрачность процесса принятия кадровых решений.

Перечисленные объективные и субъективные факторы развития экономики обусловливают необходимость научного обоснования новых подходов к построению модели кадровой политики промышленного предприятия и разработке механизмов мотивации и стимулирования применительно к новым социально-экономическим условиям.

Научная востребованность адекватной современным требованиям производства мотивации и стимулирования профессиональной деятельности именно на промышленном производстве определяется тем, что, во-первых, в начальный период реформ произошел отток квалифицированных кадров из сферы промышленного производства, и это значительно обеднило кадровый потенциал промышленных предприятий, особенно в государственном секторе экономики; во-вторых, вновь созданные учебные заведения, а также государственные вузы при коммерциализации своей деятельности стали ориентироваться на подготовку «рыночных» специалистов (для сфер обслуживания, торговли, бизнес-деятельности), одновременно сокращая прием по специальностям, требуемым на промышленном производстве, что сказалось на переориентации молодежи на профессиональную деятельность не в производственной сфере и вызвало дефицит профессионально перспективных управленческих кадров на промышленном производстве .

Проблема мотивации профессиональной карьеры актуальна не только для отдельных предприятий, но и конкретного региона в целом, в связи с чем целесообразны привлечение обширной теоретической базы зарубежной и отечественной науки, критический анализ накопленного практического опыта, адаптированного к новым условиям функционирования трансформирующегося общества.

Степень изученности проблемы. Исходной теоретической базой исследования рассматриваемой проблемы стали отечественные и западные достижения в области социального управления, мотивации и стимулирования

труда:

- труды видных представителей социальной философии и классической социологии по теории управления человеческой деятельностью (К.Маркс, Ф.Энгельс, Г.Спенсер, М.Вебер, Э.Дюркгейм);

- современные социологические теории, приемлемые и для анализа социальной, в том числе и профессиональной деятельности (П.Бурдье1,

' Бурдье П Социология политики - М . 1993

4

П.Бергер, Т.Лукман1, А.Турен, П.Штомпка),

- концепция рефлексологии профессиональных групп (П Сорокин)"'

В отечественных социальных науках концепция профессиональной деятельности первоначально разрабатывались на стыке психологии и социологии (Л.С.Выготский, С.Л.Рубинштейн, А.Н.Леонтьев)1

Собственно мотивационная теория развивалась к началу XX в одновременно с развитием научного менеджмента и индустриальной социологии (М.Альберт, Я.Алстеда, В.Врум, Ф Герцберг, Ф Йеттон, Р Лай терт. Д.МакГрегор, А Маслоу, С.Оптнер, С.ЯнгУ1

В советской социологии поиски путей повышения заинтересованности работников в эффективной трудовой деятельности соответственно социалистической модели экономики были предприняты в 1920-е гг (В.И.Ленин, А К.Гастев, Н.А.Витке)\ Однако к началу 1940-\ гг крупномасштабные исследования были свернуты Возрождение ишереса к проблеме мотивации и стимулирования трудовой деятельности произошло уже в 1970 - 1980-е гт. (Ф.М. Волков, А.Г Здравомыслов, М.С Каган, ЬИ Капустин, О.В. Козлова, И.С. Кон, С.Н. Леонтьев, В.Г. Подмарков, В В Радаев, С.Г. Струмилин, И.И. Столяров, ИИ Чангли, Г.Н Черкасов, ФН Щербак, В.А. Ядов)6. В этих исследованиях изменения характера и содержания труда, мотивационные механизмы, методы стимулирования труда рассматривались применительно к условиям нерыночных форм хозяйствования. К середине 1980-х - начале 1990-х гг прежний механизм мотивации и стимулирования трудовой активности оказался устаревшим и неадекватным новым требованиям общественного развития, так как базировался на принципе государственной собственности на средства производства, плановой экономике и жесткой системе внеэкономического принуждения. Проблемы мотивации и стимулирования труда стали анализироваться применительно к формирующейся рыночной экономике (Л И Абалкин, И.Ф. Беляева, Е.Т. Гайдар, В.И. Ковалев, Л.С. Шаховская, Р А Яковлев)7. Исследовались и механизмы совершенствования управления

1 Бергер П , Лукман Т Социальное конструирование реальности Трактат по социологии знания - М 1995

2 Сорокин П А Влияние профессии на поведение людей и рефлексология профессиональных групп и Сорокин П А. Общедоступный учебник социологии Статьи разных лет - М , ! 994

3 Рубинштейн С Л Основы общей психологии - М, 1940, Выготский Л С История разшлия высших психических функций -М , 1945, Леонтьев А Н Деятельность Сознание Личность -М. 1982

4 Маслоу А Мотивация и личность. 3-е изд. - СПб. Питер, 2003, МакГрегор Д. Человеческий фамор и производство // Социол исслед - 1995 - № 1, Алстед Я Психология, социология, общество модели мотивации // Социол. исслед. - 2002 - №9 - С 19-24 и од

5 Ленин В.И. Как организовать соревнование?//Ленин В И Полн собр соч -Т 35; Ленин В И Великий почин II Ленин В.И Полн. собр соч -Т39, Гастев А.К Как надо работать - М, 1972, Витке НА Организация управления и индустриальное развитие - М , 1925

' Человек и его работа / Под ред ВАЯдова - М , 1967, Здравомыслов А Г Потребности Интересы Ценности - М., 1986; Каган М С Человеческая деятельность (Опыт системного анализа) - М , 1974, Кунсльский Л Э Заработная плата и стимулирование труда социально-экономический аспект - М, 1981, Леонтьев Л II Потребность, мотивы и эмоции М, 1971; Подмарков В Г Человек в трудовом коллективе Проблемы социологии труда - М., 1982; Радаев В.В. Потребности как экономическая категория социализма - М . 1970 Чангли И И Труд - М , 1973, Щербак Ф Н Стимулы трудовой деятельности - М , 1976, Ядов В А Отношение к труду концептуальная модель и реальные тенденции // Социол исслед - 1983 - № 3 и др

7 Абалкин Л.И На перепутье - М, 1993, Беляева И Ф Трудовая мотивация Научный сборник М 1992 Гайдар Е Т Государство и эволюция - М , 1995, Яковлев Р А Концепция реформирования заработноП платы

персоналом российских организаций, противоречивые явления в мотивации работников, связанные с переходом от плановой экономики к рыночной (Р. Марра и Г Шмидт)1. В работах этого периода анализируется существовавшая в СССР и сохранившаяся на многих российских предприятиях и до настоящего времени система управления персоналом, раскрываются сущность и особенности перехода от концепции управления кадрами к концепции управления человеческими ресурсами.

Из исследований последних лет в данном направлении следует указать работы С.А.Агапцова, Л.В.Бершовой, И.А.Бокаевой, Г.П. Гагаринской, Л П.Егоршина, А.Н. Ершова, А.Я. Кибанова, В.С.Магуна, А.И.Мордвинцева,

A.С.Огнева, П.А.Фомина2.

В 2003 г. была переиздана монография «Человек и его работа» в новой редакции, где представлены результаты сравнительного исследования мотивов отношения к труду в советский и постсоветский периоды (1970- 2000-х гг.)3. Изучению особенностей кадровой политики отечественных промышленных предприятий в новых экономических условиях был посвящен ряд работ (С.М.Вайншток, Н.А.Дьяконова, В.А.Дятлов, А.З. Гильманов, Т.Г. Исламшина,

B.М. Катков, В.А. Крюков, В.П.Лоскутов, В.В. Маркин, C.B. Мокичев, Е.И.Наумова, С.Ф.Нуреев, Э.Л.Патронов, C.B. Полутин, О.Ф.Удалов, А.Харламов, P.P. Шагиев, В.В.Шмат, В.В. Щербина)4.

В связи с углублением структурных преобразований в сфере промышленности, в том числе на региональном уровне, актуализируются исследования мотивации и стимулирования труда, поиски новых эффективных механизмов управления. Целесообразность комплексного подхода к изучению мотивов и стимулов труда и необходимость адаптации его к специфике

- M , 1998, Шаховская Л С Мотивация труда в переходной экономике. - Волгоград, 1998 и др

1 Марра Р , Шмидт Г Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики ~ M , 1997.

Агапцов С А Мордвинцев А И , Фомин П А , Шаховская Л С Мотивация труда как фактор повышения >ффективнос1и производственно-хозяйственной деятельности предприятия - М, 2002; Егоршин А.П Управление персоналом - H Новгород, 2001, Ильин Е Мотивация и мотивы - Спб. Питер, 2003, Кибанов А Я Бокаева И А , Гагаринская Г П Мотивация трудовой деятельности - Самара, 2001 ; Магун В С Структура и динамика трудовых ценностей российского населения (по данным международных исследований 1990-х гг) // Россия трансформирующееся общество / Под ред В А. Ядова - M., 2001 - С 430-448, Ершов А.Н Социальные ресурсы местного самоуправления в современных условиях (опыт социологического исследования) - Казань, 1999.

' Ядов В А , Здравомыслов А Г Человек и его работа в СССР и после. - М., 2003.

' Вайншток С M Организационно-управленческие процессы в нефтяной промышленности // Социол исслед. -2002 - № 7, Дятлов В А Актуальные вопросы управления персоналом - M , 2002, Исламшина Т.Г, Максимова О А , Хамзина Г Р Стиль жизни и ценностные ориентации студентов татарстанских вузов: сравнительный анализ //Вестник КГТУ им А H Туполева - 1998 -№ 2 -С 44-49, Исламшина T Г., Максимова О А, Хамзина Г Р Дифференциация ценностных ориентация студентов // Социол. исслед - 1999 -№ 8 -С 132-136; Крюков В. А , Севастьянова А Е , Шмат В В Нефтегазовые территории: как распорядиться богатством (Текущие проблемы и формирование условий долговременного устойчивого социально-экономического развития). -Новосибирск-Тюмень, 1995; Маркин В В Социальное программирование, теоретико-методологические проблемы - Пенза Изд-во Пензенск Ун-та, 1998; Московская А. Кадровые стратегии промышленных предприятий (по результатам выборочных обследований) // Проблемы теории и практики управления. - 2003 -№3, Наумова И Е Управление развитием кадрового потенциала - Казань, 2001, Патронов ЭЛ., Удалов О.Ф. Структурно-функциональные проблемы управления крупными промышленными предприятиями H Новгород, 2001, Полутин С В Молодежь в системе воспроизводства. Социологическаий анализ. -Саранск: Изд-во Саранск ун-та, 2000, Тонышева Л Л , Воробьева H В Концептуальный подход к формированию и развитию кадрового менеджмента нефтяных компаний - Тюмень, 1997, Шагиев РР, Дьяконова НА Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний - М., 2002.;

современного уровня развития отечественной промышленности обусчовити выбор темы исследования и определили цель, задачи и структуру диссертации

Целью диссертационного исследования является разработка и обоснование теоретико-методологических и прикладных аспектов совершенствования механизмов мотивации и стимулирования профессиональной деятельности на промышленном производстве

Исходя из поставленной цели, сформулированы следующие задачи'

представить анализ теоретико-методологических подходов к исследованию мотивации профессиональной деятельности на промышленном предприятии;

охарактеризовать основные факторы эффективности деятельности институтов профессиональной социализации и формы их взаимодействия,

выявить механизмы обеспечения непрерывности процесса профессиональной мотивации;

разработать концепцию адаптации молодых специалистов на крупном промышленном предприятии как условия мотивации успешной профессиональной карьеры;

раскрыть факторы организационного и информационного обеспечения мотивации и стимулирования профессиональной деятельности на промышленном производстве в условиях децентрализации управления;

определить перспективные направления повышения эффективности использования человеческих ресурсов на крупном промышленном предприятии.

Объект исследования - мотивы и стимулы выбора профессиональной деятельности в сфере промышленного производства

Предметом исследования являются взаимодействие институтов профессиональной социализации, механизмы, ресурсы и факторы мотивации и стимулирования труда на крупных промышленных предприятиях Республики Татарстан.

Теоретико-методологическую основу исследования составили

- теория целерационального и ценностнорационального действия М.Вебера, использованная при анализе стимулов и мотивов профессиональной карьеры;

- концепция деятельности П. Бурдье, на базе которой определены эмпирически значимые социальные условия производства и индикаторы интереса личности к социально конструируемой профессиональной деятельности;

- концепция рефлексологии профессиональных групп П Сорокина, использованная в исследовании условий труда на промышленном предприятии как фактора мотивации трудового поведения работников;

- мотивационная теория потребностей А. Маслоу - при исследовании иерархизации потребностей различного уровня и роли вознаграждения за труд как средства удовлетворения смысложизненных потребностей работников;

диспозиционная теория личности В.А. Дцова - при исследовании ьнаимосвязи ценностных ориентации и установок на профессиональную карьеру на промышленном производстве.

При анализе селективной функции системы образования в формировании мотивации профессиональной деятельности на промышленном предприятии использован системный подход, позволяющий рассматривать российское образование как целостную систему взаимосвязанных, структурированных элементов, находящихся в определенной взаимосвязи, осуществляющих целерациональную деятельность и выполняющих функции целеполагания, адаптации, интеграции, целостности, саморегуляции. Системный подход применен и при исследовании инноваций в кадровой поли гике современного промышленного предприятия.

Концептуальную основу диссертационного исследования, таким образом, характеризует комплексный подход, позволивший выявить факторы, детерминирующие мотивацию деятельности в социальном и пространственно -временном контекстах.

Эмпирической базой диссертационного исследования являются:

- материалы исследования факторов профессиональной социализации и мотивации работников промышленного предприятия, проведенного под руководством соискателя на Заинской ГРЭС (1995-1996 гг., опрошено 171 человек или каждый десятый работник), в ОАО «Татнефть» (в 2000 г. опрошено 432 человека, в 2001 г. - 1360 человек, в 2002 г. - 488 человек), а также ориентации студентов Альметьевского нефтяного института на будущую профессиональную карьеру в сфере промышленного производства (в 2001 г. в два этапа опрошено 475 студентов);

- результаты специального репрезентативного социологического исследования, проведенного лично соискателем по случайной квотной выборке на трех крупных акционированных промышленных предприятиях Республики Татарстан (в 2003 г. опрошено 1111 человек в ОАО «Татнефть», а также на казанских предприятиях ОАО «Оргсинтез» и ЗАО «Кулонстрой»)';

- данные опроса по программе «Профессия» (всего опрошено 179 студентов, 16 преподавателей, 200 рабочих и специалистов);

- материалы экспертного интервью с менеджерами среднего звена крупного промышленного предприятия нефтяной отрасли (50 человек). Итого всеми видами опроса охвачено 4482 человека;

- результаты вторичного анализа исследований, проводившихся по общероссийской и региональной выборкам в 1995-2003 гг.;

- данные официальной статистики Госкомстата РФ и РТ о деятельности крупных промышленных предприятий за 1998 - 2003 гг.;

- текущая документация ОАО «Татнефть» и других обследованных промышленных предприятий Республики Татарстан, регламентирующей меры материального и морального стимулирования работников.

' Исследование проведено по случайной квотной выборке, отбор единиц информации осуществлен по таким признакам, как пол, образование, выполняемая работа, сектор занятости

Научная новизна исследования заключается в разработке теоретико-методологических основ управления человеческими ресурсами крупных промышленных предприятий на основе мотивационного подхода в устовиях децентрализации управления и трансформации интеграционных процессов.

Научные результаты, полученные в ходе диссертационного исследования и отражающие вклад соискателя в решение поставленных задач, состоят в следующем:

- сформулированы концептуальные положения кадровой политики промышленного предприятия с целью приведения научных основ его менеджмента в соответствие с требованиями социально-экономической и бизнес-среды (такие, как стратегические ориентиры и социальная ответственность кадровой политики, особенно на градообразующих промышленных предприятиях; оптимизация количественного и качественного состава рабочей силы; реализация принципов превснтивности п кадровой политике; разработка целевых антикризисных кадровых программ, расчет профессионально-квалификационной потребности в рабочей силе с учетом развития соответствующей отрасли экономики);

- скорректированы подходы к определению уровня профессионального мастерства работников крупного промышленного предприятия, разработаны методики тестирования учащихся средних и высших учебных заведений по профессиональной ориентации и адаптации; предложен собственный алгоритм обучения и контроля профессиональной подготовки кадров промышленного предприятия - специализированная компьютерная программа «Профессия», которая является многоаспектной комплексной конструкцией, позволяющей оптимизировать профессиональную подготовку и мотивационные механизмы управления кадрами в ОАО «Татнефть» Разработанная методика графической визуализации баз данных является универсальной, приемлемой и для использования непосредственно на промышленных предприятиях независимо от их отраслевой специфики (содержит наглядную схему структуры предприятия, перечень навыков, необходимых в адресной подготовке специалистов для конкретного рабочего места, снабжена требуемым инструментарием);

- определены особенности мотивационных ориентации работников промышленных предприятий Республики Татарстан (повышение в условиях экономических реформ, наряду с ростом значимости заработной платы, мотивационной роли фактора самореализации в профессиональной деятельности, сохранение инструменталистской и неразвитость гедонистической функций профессиональной деятельности, детерминированность успешной адаптации к организационным инновациям на промышленном производстве уровнем заработной платы работников);

- обоснованы приоритетные направления создания предпосылок мотивации и стимулирования профессиональной деятельности в сфере промышленного производства (подготовка работников, владеющих одновременно несколькими специальностями, адаптированных к новым, все более усложняющимся технологическим условиям производства, способных к

инновациям и инициативе в профессии; непрерывность и планомерность воспроизводства рабочей силы как необходимого фактора интенсификации общественного производства);

разработана методика оценки мотивационных факторов профессиональной деятельности на промышленном производстве (иерархизация мотивов социального и экономического поведения по внешним и внутренним, положительным и отрицательным индикаторам, ранжирование оценок, принципов выбора мотивационного комплекса);

- представлена авторская модель реализации стратегии взаимодействия социальных институтов (семьи, образовательных учреждений, государственных властных структур), координации их усилий в обеспечении непрерывности формирования мотивации успешной профессиональной карьеры в сфере промышленного производства, заключающаяся в создании системы целенаправленной профессиональной ориентации в общеобразовательной школе и послешкольном образовательном процессе, в структурах переподготовки и повышения квалификации кадров промышленного предприятия.

Основные научные положения, выносимые на защиту:

1. Базовым понятием, обусловливающим социально-экономическую активность индивидов в обществе, является категория «деятельность». В постиндустриальном обществе деятельность полимотивирована соответственно имеющимся потребностям индивидов. Важнейшим видом и материально-производственной, и социально-преобразовательной деятельности в обеих формах выступает трудовая деятельность. Нормативные требования трудовой деятельности различны, не имеют однозначного толкования (в одних профессиональных сферах детально структурированы, в других - абстрактны).

Профессиональная деятельность подвергается активному воздействию механизмов мотивации и стимулирования. Она относится не ко всей трудовой сфере, а охватывает лишь тот ее аспект, который требует соответствующей квалификации Трудовая деятельность на промышленном производстве сопрягается со сложной вертикально-горизонтальной иерархией профессий, которые являются актуализацией различных видов деятельности в материальной, духовной сферах, особенно связанных с активной интеграцией науки и производства. В сфере промышленного производства существует жесткая фиксация требований к профессиональной деятельности, поскольку технические функции промышленного предприятия предусматривают выполнение работниками строго определенных нормативных действий, отклонение от которых может спровоцировать сбой всей системы.

2 Сознательная деятельность непосредственно связана с принципом целеполагания, конструирования конкретного образа ожидаемого результата. Структура деятельности предполагает средства достижения поставленной цели (не только материальное ресурсообеспечение, но и способность и желание субъекта деятельности к достижению определенного результата). Важнейшим методом исследования социальной деятельности является системный подход, в соответствии с которым процесс мотивации и стимулирования рассматривается

как множество составляющих единство компонентов, их спя)сй и взаимодействий между собой и с внешней средой, образующих целостность данной системы, ее качественную определенность и целенаправленность При исследовании мотивации деятельности на промышленном предприятии целесообразно оперировать такими понятиями, как «иерархия», «уровни», «структура», «организация», а формирование факторов мотивации и их трансформацию - рассматривать как системно-целостный процесс

3. Необходим учет принципа оптимальности, в соответствии с которым для эффективного функционирования всей системы мотивации деятельности нужен баланс внутренних мотивов и внешних стимулов Всякая человеческая деятельность имеет внешние и внутренние компоненты К внутренним относятся анатомические и физиологические структуры и особенности индивида, а также психологические процессы и состояния, включенные в регуляцию деятельности; к внешним - разнообразные сферы, связанные с практическим выполнением деятельности. Соотношение внутренних и внешних компонентов деятельности нестабильно- по мере ее развития и преобразования осуществляется непрерывный переход внешних компонентов во внутренние, сопровождаемый их интериоризацией и автоматизацией, при восстановлении привычных, но прерванных деятельностных навыков или сбоев в системе деятельности происходит экстриоризация, когда автоматизированные компоненты деятельности становятся внутренними, а внутренние - внешними, сознательно контролируемыми.

4. В диссертации реализован структурно-функциональный анализ мотивации трудовой деятельности на крупных акционированных предприятиях Республики Татарстан. В роли объективных факторов, влияющих на мотивацию труда на крупных промышленных предприятиях, выделены-1) форма собственности, 2) меры стимулирования труда, 3) санитарно-гигиенические условия труда, 4) уровень технического оснащения подразделений промышленного предприятия, 5) жилищно-бытовыс условия, качество медицинских услуг. В качестве субъективных факторов выступают 1) дисциплинированность, 2) отношение к новым формам хозяйствования, 3) партнерство в трудовом участии, 4) стремление преодолевать трудоные противоречия, развитая корпоративная ответственность Потребность в труде трактуется в работе как интегральная, актуализирующая все остальные потребности, определяемые реальной ситуацией, существующими традициями и юридическими нормами. Структура жизненных планов человека характеризуется целостностью и единством, соотнесением когнитивных, эмоциональных, поведенческих ориентации, но она имеет доминирующий мотив.

В позднем индустриальном и постиндустриальном обществах в структуре мотивации трудовой деятельности актуализируется потребность в творческой самореализации субъекта производства, в его участии в принятии решений, общественном признании его вклада В трансформирующемся российском обществе преобладающим мотивом деятельности остается материальная заинтересованность, что обусловлено низким уровнем и

качеством жизни и неудовлетворенностью первичных потребностей жачительной части населения.

5. Мотивация труда как особый социально-психологический феномен имеет трехчленную структуру: 1) осознание человеком своих потребностей, удовлетворение которых может быть реализовано посредством труда; 2) представления работника о конечных благах, которые он может получить в виде вознаграждения за свой труд и соответственно - удовлетворить свои потребности; 3) сами трудовые действия как средство получения конечных благ и удовлетворения осуществляемой деятельностью.

Стратегический потенциал мотивации человеческих ресурсов в сфере крупного промышленного производства представляет собой разницу между реализуемой и перспективно возможной способностью преобразования совокупности доступных ресурсов в факторы производства и средство достижения субъективных и объективных целей.

6. Роль семьи и среды ближайшего окружения в формировании ориентации на деятельность на промышленном производстве сводится к выработке общих установок социально-этического характера (трудолюбие, соблюдение целесообразной субординации и т.п.). В семье закладываются установки на активное преобразование действительности и формируются будущие профессиональные привычки (аккуратность, собранность, организованность). Преданность профессии как специфическая установка к труду, формируемая семьей, передается в рамках профессиональных династий. Роль последних в российском обществе снижается, а в сфере крупного промышленного производства «династийность» выражена еще меньше, чем в других сферах трудовой деятельности. Семья предопределяет не профессию, а уровень образования, статусные притязания, положение на иерархической лестнице на крупном промышленном производстве.

7. Современное отечественное крупное промышленное производство нуждается в качественной поэтапной трансформации, предусматривающей непрерывное образование субъектов производственного процесса. В условиях автоматизации и информатизации производственного процесса важным фактором эффективности функционирования предприятия является повышение квалификации и переподготовка персонала. Для достижения этой цели на государственном уровне целесообразно непрерывное взаимодействие системы школа - вуз - производство, что обеспечит выполнение селективной функции образовательной системы в полном объеме. Примером эффективного взаимодействия институтов образования и промышленного производства является проанализированное в диссертации сотрудничество Альметьевского государственного нефтяного института и промышленного предприятия ОАО «Татнефть».

8. По данным проведенного исследования, в структуре ценностных ориентаций студентов Альметьевского государственного нефтяного института выделяется несколько стратегий профессиональной карьеры: стратегия прагматического поведения - исходит из отношения к работе как к источнику материального благополучия; профессиоориентированная стратегия

рассматривает работу как инструмент самореализации личности, предпосылку формирования конкурентоспособности работника на рынке труда, конформистская стратегия - не признает труд реальной ценностью Первая и третья стратегии экономического поведения не способствуют формированию устойчивой целерациональной мотивации на трудовую деятельность на крупном промышленном предприятии, не стимулируют развития творческого потенциала, хотя не противоречат условиям рынка Их распространение свидетельствует о сохраняющейся социальной нестабильности и неразвитости у молодежи потребности в профессионализме, трудовой инициативе, се низкой готовности к активному участию в общественном производстве

9. Представленная в диссертации компьютерная программа «Профессия» позволяет осуществлять комплексное автоматизированное тестирование профессиональных навыков работников промышленного предприятия. Программа «Профессия» приемлема не только на производстве, но и в образовательном процессе в вузе (полученный рейтинг или процент правильных ответов может учитываться в итоговой оценке по специальности, а потенциальные работодатели получат более конкретную информацию о степени подготовленности выпускника к производственной деятельности) Работая с программой, студент получает информацию о том, с какими специалистами и по каким вопросам ему придется взаимодействовать, какие ответственные решения предстоит ему принимать, кем и как будет контролироваться его деятельность, кто будет у него находиться в подчинении

10. Перспективы вхождения российского общества в современное мировое экономическое пространство как равноправного участника зависят от качества рабочей силы, в настоящее время более важного, чем внедрение передовых технологий, фактора развития производства. Целесообразно учитывать, что технологические изменения возникают внутри макроэкономической системы в результате накопления «человеческого капитала». Человек в условиях наукоемкого производства становится основным ресурсом предприятия, развитие которого приравнивается к долгосрочным инвестициям. Одной из стратегических задач руководства крупного промышленного предприятия в новых условиях является обеспечение эффективной политики по управлению человеческими ресурсами, преодоление административного подхода к кадровой работе как к простому учету движения кадров.

11. Механизмы адаптации и коррекции человеческого потенциала промышленного предприятия задают основные направления кадровой политики, способствуя созданию эффективного механизма мотивации и стимулирования. Производственная адаптация - двусторонний процесс, в котором активно взаимодействуют работник и производственная организация Характер указанного процесса зависит как от самого работника (наличие практического опыта и навыков общения, структура его ценностных ориентаций), так и от сложившихся в производственной организации горизонтальных и вертикальных отношений в коллективе, от развитости корпоративной культуры. В трансформирующемся обществе реализация

адаптационной стратегии усложняется нерешенными социальными проблемами (низкий уровень жизни, неудовлетворенность потребностей работников в жилье, отсутствие условий для рационального использования свободного времени, неблагоприятные условия труда, низкий уровень безопасности труда, неразвитость институтов социальной защиты), учет которых необходим в кадровой политике.

12. Комплексная программа по адаптации молодых специалистов, реализуемая в ОАО «Татнефть», является позитивным примером эффективной кадровой политики и способствует формированию успешной мотивации профессиональной карьеры молодых специалистов на предприятии промышленного производства. С целью повышения производственной и творческой активности молодых специалистов в структурных подразделениях ОАО «Татнефть» и его дочерних предприятиях созданы и действуют советы молодых специалистов. Проводимая молодежной организацией работа (дни молодого работника, школа управления производством, конкурсы, возрождение института наставничества и др.), способствует успешной адаптации молодых работников на данном предприятии и повышает действенность морально-психологических стимулов, наряду с материальным фактором.

Научно-практическая значимость исследования заключается в разработке концепции профессиональной деятельности на промышленном производстве, практических рекомендаций по совершенствованию механизма мотивации и стимулирования труда, оптимизации кадровой политики, адаптации молодых специалистов на крупном промышленном предприятии. Результаты исследования могут быть использованы при формировании и реализации кадровой политики на крупных промышленных предприятиях, в прогнозировании социально-экономического развития российских регионов.

Теоретические положения диссертации могут быть использованы в разработке курса лекций по дисциплинам «Социология», «Социология труда», «Управление персоналом», «Менеджмент организации» для высших и средних учебных заведений.

Полученные научные результаты представляют интерес и для последующих исследований мотивов и стимулов профессиональной деятельности на промышленном предприятии.

Апробация результатов исследования. Основные положения работы представлены в научных докладах, научно-технических отчетах, учебно-методических пособиях и разработках соискателя, обсуждались на научных конференциях и семинарах, на совещаниях разных уровней (в правительстве Республики Татарстан, в Министерствах образования и науки РФ и Республики Татарстан, в подразделениях ОАО «Татнефть»). Разработанная под руководством соискателя программа профессиональной социализации и мотивации профессиональной карьеры «Профессия» внедрена на предприятиях ОАО «Татнефть», ОАО «АЛНАС» и в Альметьевском государственном нефтяном институте.

Результаты исследования изложены в 35 публикациях, в том числе в трех монографиях.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, восьми параграфов, заключения, библиографии и приложении

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы, степень научной разработанности проблемы, формулируются цель и задачи, объект и предмет исследования, характеризуются теоретико-методологическая и эмпирическая база, научная новизна и научно-практическая значимость результатов исследования, излагаются основные положения, выносимые на защиту

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования мотивации профессиональной деятельности» подвергнуты социологическому анализу категориальный аппарат рассматриваемой проблемы, методологические подходы к ее исследованию.

В первом параграфе первой главы «Классические и современные социологические концепции трудовой деятельности» анализируются классические и современные концепции социальной деятельности / действия:

М. Вебера (типологизация им социального действия на целерациональное, ценностнорациональное, аффективное, традиционное'. Профессиональная деятельность индивида является социальным целерациональным действием, если при распоряжении экономическими или символическими ресурсами принимаются во внимание другие индивиды, и действия осуществляются с ориентацией на этих других);

Э. Дюркгейма (основной силой, создающей общественное целое и способствующей его сохранению, является разделение труда. В обществе модерна разделение труда, или профессиональная специализация, выполняет интегрирующую роль. Вследствие увеличивающейся специализации труда индивиды вынуждены обмениваться результатами своей деятельности, выполнять взаимодополняющие функции, составляя единое целое. Разделение труда обусловливает дифференциацию индивидов соответственно их профессиональной роли. Взаимосвязанность отношений, создаваемых разделением труда, формирует зависимость индивидов друг от друга, их интегрированность в общество. При этом коллективное сознание принимает новые формы и изменяет свое содержание)2;

Т.Парсонса (цель деятельности индивида является «желаемым состоянием дел, неудача в ее достижении - психологическим крушением»)1,

Р. Мертона (дискурс изучения деятельности и ее стандартизированных социальных видов)4;

'Вебер M Избранные произведения Пер с нем / Сост, общ рел и послесл Ю H Давыдова, прелисл П П Гайденко. - M , 1990.-С 618-619.

2 Дюркгейм Э. О разделении общественного труда Метод социологии — M , 1991 -С 122-123

3 Parsons T. Essays m Sociological Theory Pure and Applied - Glencoc, 1949 - Pp 145 146

4 Merton R Social Theory and Social Structure -Glcncoe, 1957 -P 108

П Бергера, Т. Лукмана (ближайшей зоной повседневной жизни является мир работы, профессиональной деятельности, в котором наибольшую заинтересованность индивид проявляет в ряде материальных или нематериальных объектов, вовлеченных в зону его непосредственной деятельности)';

П Бурдье («человеческие существа являются в одно и то же время биологическими индивидами и социальными агентами, конституированными как таковые в отношении и через отношение с социальным пространством, любая профессиональная деятельность может рассматриваться как социально сконструированная, а профессиональные должности являются такими, какими их репрезентируют индивиды»)2;

А.Турена (анализ роли социальных медиаторов, опосредующих социальную сущность деятельности отдельных индивидов)3;

П.Штомпки (рассмотрение деятельности в контексте социальных изменений)4;

психологическая традиция исследования человеческой деятельности в отечественной науке (деятельностная школа А.Н.Леонтьева3, психологическая концепция человеческой деятельности С.Л. Рубинштейна)6;

концепция профессиональной стратификации П. Сорокина7.

Термины «социальное действие», «деятельность», «трудовая деятельность», «профессиональная деятельность», «деятельность на производстве» расположены не просто со смещением в сторону сужения и специализации, а соотносятся между собой по «матрешечному» принципу (каждый предыдущий содержательно включает в себя последующий). Концепция диссертационного исследования базируется на методологической посылке, согласно которой «деятельность» предполагает меру протяженности и систематичности, соотносимую с присущей ей структурой. Ведущее место в структуре деятельности занимает трудовая деятельность, но есть и другие формы деятельности (бытовая, досуговая, физическое воспроизводство вида).

В сфере промышленного производства есть жесткая фиксация профессиональных требований к трудовой деятельности (технико-технологические особенности промышленного предприятия предусматривают выполнение работником конкретно определенных нормативных действий, а отклонение от этих требований может привести к сбою всей системы).

Трудовая деятельность характеризуется через понятия «эффективность», «производительность труда», «норма трудовой деятельности», «норма трудового поведения», имеющие экономический и социологический контексты, тесно между собой связанные. В диссертации

1 Бергер П Лукман Т Социальное конструирование реальности Трактат по социологии знания -М.1995 -С 42

1 Бурдье П Социология политики - М, 1993 -С 35

3Турен А Возвращение человека действующего Очерк социологии -М., 1998

4

Штомпка П Социология социальных изменений -М , 1996

5 Леонтьев АН Деятельность Сознание Личность. - М., 1982 - С 54.

" Рубинштейн С Л Основы общей психологии -М, 1940 -С 251

'Сорокин ПА Человек Общество. Цивилизация - М, 1992.-С 348

реализован социологический подход к исследованию феномена профессиональной деятельности.

«Трудовая деятельность» и «профессиональная деятельность» при всем их родстве неоднозначны. Дифференциация социальной деятельности людей в соответствии с их профессиональным статусом - одна из важнейших характеристик индустриального и постиндустриального обществ, когда овладение профессией становится и условием удовлетворения физиологических потребностей индивида, и фактором социальной стратификации ввиду иерархизации профессий в каждом конкретном обществе

Во втором параграфе первой главы «Стимулы и мотивы профессиональной деятельности• сравнительный анализ категорий» представлен теоретический и эмпирический анализ содержания понятий «мотивы» и «стимулы».

Активное изучение стимулов и мотивов трудовой деятельности в рамках социальных наук совпало с развитием научного менеджмента и индустриальной социологии (конец XIX - начало XX вв.)

Мотив относится к внутренней, стимул - к внешней структуре человеческого действия. В основе мотива лежит конкретная потребность личности, реализуемая ею через определенные действия Стимулы приводятся в действие внешними по отношению к субъекту деятельности факторами и имеют отношение к достижению материальных благ, необходимых для удовлетворения потребностей первичного уровня Стимул может способствовать формированию мотива деятельности (стимулы и мотивы трудовой деятельности коррелируются).

В мотивационной системе, наряду с постоянными, присутствуют и ситуативные мотивы, вызванные конкретной жизненной ситуацией

В теории и практике формирования мотивации трудовой деятельности обозначены две основные стратегии: первая (основы ее заложил еще Лейбниц) исходит из признания генетических способностей и предрасположенности к определенному виду деятельности, что предписывается использовать в подборе кадров; согласно второй (была обозначена еще Дж Локком) личность социализируется и ресоциализируется, нет изначальной предопределенности его способностей, а формирование профессиональных навыков реализуемо через подготовку и переподготовку работников, адаптацию их к процессу производства и производственной группе. Первая стратегия в постиндустриальных обществах неактуальна. В соответствии со второй, нет идеально соответствующих производственной структуре личностей, поэтому необходимо включать в формирующуюся систему мотивации и стимулирования уже имеющийся социальный материал; управленческая функция способствует формированию системы мотивов, согласующихся с индивидуальными характеристиками субъекта производства и содержанием его

труда.

В современной научной литературе выделяются три основные группы факторов формирования и корреляции мотивов и стимулов трудовой деятельности: 1) социально-экономические (уровень развития производства и

производственных отношений, их нормативное обеспечение), 2) технолого-организационные (количественные и качественные характеристики трудовых функций, обусловленные техникой, технологией, организаций производства, навыками работников), 3) психофизиологические (природные и психологические особенности работников, их мировоззрение и самооценочные суждения, отношение к содержанию деятельности, социальному окружению).

В постиндустриальных обществах ведущие позиции в мотивации трудовой деятельности занимает творческая самореализация субъекта производства, его участие в принятии решений, общественное признание его вклада в достижение общих целей.

В диссертации представлена авторская концепция структурно-функционального анализа мотивации трудовой деятельности, апробированная на предприятиях Республики Татарстан. По данным проведенного конкретно-социологического исследования особенностей трудовой мотивации работников, обусловленности их отношения к труду уровнем их профессионализма в ОАО «Татнефть», ОАО «Оргсинтез» и ЗАО «Кулонстрой», большая часть рабочих (42,9%) выполняют «все, что поручает начальство или предписывается должностными инструкциями, но не более того», 38,1% опрошенных стараются отдавать работе весь свой опыт, знания, силы, 9,5% работают в силу необходимости. Активное, заинтересованное отношение к своей деятельности проявляет треть опрошенных работников промышленных предприятий, чьим действиям характерна развитая мотивация. Пока на российских промышленных предприятиях действуют стимулы, а мотивы лишь формируются, поскольку рыночные механизмы функционируют не в полной мере.

Во второй главе «Институты профессиональной социализации в новых социально-экономических условиях» рассматривается роль семьи, среды ближайшего окружения, образовательных институтов в формировании ориентации на выбор профессиональной деятельности на промышленном производстве.

В первом параграфе второй главы «Роль семьи и среды ближайшего окружения в выборе профессиональной деятельности в сфере промышленного производства» раскрыта специфика влияния различных агентов социализации и ресоциализации на субъект трудовой деятельности.

Агенты социализации имеют двойственную природу, сочетая в себе ролевые характеристики объектно-субъектных отношений. Социализация -процесс, обусловленный намерением одних групп и индивидов, социальных институтов привить нормы социальной коммуникации, конформного поведения и осознанным или неосознанным стремлением других групп и индивидов, в том числе и в сфере труда, понять и действовать / не действовать в соответствии с этими нормами. Специфичность процесса социализации состоит в том, что количественно-качественное распределение ресурсов, имеющихся в распоряжении агентов социализации, неравномерно, что дифференцирует степень влиятельности различных агентов. Позитивная функция такого неравенства состоит в том, что оно явно или неявно способствует трансформации агентского потенциала и нахождению

оптимальных форм социального взаимодействия с внешней средой, конструированию поливариантных моделей поведения.

Влияние семьи в детском возрасте максимально, однако в контексте мотивации труда в этом возрасте формируются лишь самые общие установки этического характера (честность, добросовестное отношение к труду через отношение к учебе, вежливость, тактичность), закладываются установки на активное преобразование действительности и формируются определенные привычки (аккуратность, собранность, организованность, пунктуальность). Важным фактором внутрисемейной социализации являются планы родителей относительно будущего их детей. По данным нашего исследования, большинство родителей связывают благополучие своих детей в будущем с получением высшего образования.

В начальный период экономических трансформаций сохранялась преемственность в карьерном росте, выбор профессиональной деятельности еще совпадал со специальностью, полученной в вузе / техникуме, и стремлением к самореализации как специалиста. Такая преемственность нарушилась в результате сокращений и нерегулярности выплаты заработной платы, падения ее номинальной стоимости, и при выборе будущего трудоустройства материальный фактор стал решающим. Другие стимулы и мотивы отодвинулись на второй план.

Воздействие агентов социализации приобретает двойственный характер, когда родители и ближайшее окружение формально пытаются привить детям одни ценности, на практике демонстрируя иные модели поведения: только 3,9% рабочих хотели бы видеть своих детей рабочими; 30,7% - чтобы их дети получили высшее образование и профессии инженера, летчика, врача, учителя.

В целом семья как социальный институт имеет дифференцированные каналы воздействия на личность в формировании установок на производительный труд на промышленном производстве.

Во втором параграфе второй главы «Селективная функция образования в формировании мотивации выбора профессиональной деятельности на промышленном производстве» институт образования рассматривается как один из важнейших факторов социальной открытости / закрытости профессиональной карьеры. Неравенство шансов на получение качественного образования (высшего прежде всего), на достижение гарантируемой образовательным статусом профессиональной восходящей мобильности является предпосылкой социальной дифференциации трудоспособного населения.

Российская система образования в новых условиях не в полном объеме осуществляет свою селективную функцию, нет преемственности не столько между ступенями обучения, сколько между самим периодом обучения с его комплексом целей и задач и последующей трудовой деятельностью социальных субъектов, ориентированных на получение высокого материального вознаграждения как условия удовлетворения своих базовых потребностей. Нарушению преемственности между обучением в вузе и трудоустройством

способствуют издержки коммерциализации высшего образования, низкая роль образовательных учреждений в трудоустройстве своих выпускников.

При переходе от среднего образования к высшему возникают субъективные коррективы в принципах отбора на предыдущих ступенях. Создаются дополнительные возможности для тех, кто обладает связями или финансовыми возможностями для оплаты внебюджетного образования и одновременно сокращаются шансы тех, кто, даже обладая большими способностями, таких возможностей не имеет.

Более ориентированы на подготовку рабочих кадров для крупных промышленных предприятий средние профессионально-технические учебные заведения. Однако контингент обучающихся в них формируется в результате «негативной селекции», «социального исключения».

В третьей главе «Стратегия взаимодействия социальных институтов в обеспечении непрерывности процесса формирования мотивов профессиональной карьеры» раскрывается потребность в изменении социокультурных и организационно-экономических тенденций подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для промышленного производства, во взаимодействии всех социальных институтов в переориентации мотивации и стимулирования, в расширении возможностей карьерного роста молодежи с целью ее притока на предприятия промышленного производства.

В первом параграфе третьей главы «Непрерывность формирования мотивации успешной профессиональной карьеры» обозначена важная роль школы в обеспечении непрерывности мотивации предстоящей трудовой деятельности. Отмечается актуализация обращения к российским традициям профессионального ориентирования (первая «Служба по приисканию работы», созданная в 1897 г.; исследования в этом направлении российских социологов Н.И. Кареева, Л.И. Петражицкого, H.A. Рыбникова1; создание при Центральном институте труда в 1921 г. лаборатории профориентации, Всеукраинского института труда в Харькове, лаборатории выбора профессии при психофизиологическом отделении Казанского бюро НОТ, в Московском институте профессиональных заболеваний, лаборатории профессиональной консультации, созданной в 1924 г., открытие во многих городах страны бюро профконсультаций)2.

Подчеркивается целесообразность применения, с учетом российской специфики, мирового опыта в данной сфере. Службы профессиональной ориентации в развитых западных странах формируются при активной государственной поддержке, где, в отличие от российской практики, действует система профессионального консультирования, а не ориентации, что предполагает большую активность и самостоятельность личности в выборе

' См Кареев Н И Выбор факультета и прохождение университетского курса - М., 1897; Петражицкий Л.И. Университет и наука - М, 1907, Рыбников Н А Психология и выбор профессии // На распутье - М., 1917. - С 3-17

1 Пряжникова Е О развитии профессионального самоопределения в России // Школьный психолог - 2002 - №

24 - С.2.

направления развития карьеры. (Профессиональный консультант при этом оказывает помощь в выборе профессии и специализации при переходе от одной ступени обучения к другой).

Социальные явления, в том числе в сфере развития карьеры, артикулируются как «социально конструируемые». Следовательно, формирование спроса на конкретные профессии, механизмы построения карьерного роста зависят от сконструированных условий (экономической и политической конъюнктуры, требований научно-технического прогресса, «моды» на определенные сферы профессиональной деятельности). Система профессионального консультирования в подобных условиях позволяет связать образовательную, экономическую системы, потребности учащихся с социальными условиями, сконструировать карьерную перспективу личности уже на начальных этапах профессионального становления.

Современная трактовка профессиональной ориентации включает четыре основных компонента:

- профессиональная информация, которая снабжает ориентируемого сведениями о хозяйственных структурах и предприятиях, реальном или ожидаемом спросе на конкретные профессии, о требованиях профессии к личности и физиологическим особенностям человека, о соответствующих профессиональных учебных заведениях;

- профессиональная консультация, изучающая и сопоставляющая возможности и желания индивида с требованиями профессии к его здоровью, знаниям, личностным качествам - для разработки рекомендации о наиболее предпочтительных путях профессионального самоопределения;

- профессиональный отбор, селекция в ходе которых делается заключение о пригодности к определенному виду деятельности;

- профессиональная адаптация - приспособление работника к содержанию и условиям конкретного вида трудовой деятельности.

В настоящее время профессия становится средством достижения жизненного успеха, желаемого социального статуса, карьеры, формируется профессиоориентированный стиль жизни.

К приоритетам современной образовательной политики отнесена и специализированная профессиональная подготовка (профильное обучение) в старших классах общеобразовательной школы, предполагающая индивидуализацию обучения и социализацию учащихся с учетом реальных потребностей рынка труда1.

Перспективным направлением обеспечения непрерывности мотивации профессиональной деятельности является активно развиваемый в настоящее время менеджмент персонала, задачей которого является отслеживание изменений на рынке труда и коррекция образовательных программ при активном участии в этом процессе работодателя. Особенно актуальна

См О Концепции модернизации российского образования на период до 2010 года Приказ № 373 от 11 02 02 г. И Вестник образования в России. - 2002. - № 6 - С 10-11

разработка технологий взаимодействия в системе среднее специальное учебное заведение / вуз - работодатель.

Вузы, готовящие специалистов для конкретных отраслей промышленности (в Республике Татарстан - Казанские государственные технологический, технический, энергетический университеты, сельскохозяйственная и строительно-архитектурная академии, Альметьевский государственный нефтяной институт и другие), заинтересованы в участии потенциальных работодателей в разработке тем дипломных работ и поддержке студентов и молодых ученых в проведении теоретических и прикладных исследований, представляющих интерес для работодателей, с помощью конкурсов, грантов и целевых инвестиций. Решению этих проблем способствует создание банка данных потребностей предприятий в молодых специалистах и сотрудничестве с вузами, а также развитие системы целевого финансирования подготовки специалистов по требуемым направлениям и специальностям на основе прямых контактов и договоров с вузами.

Профессиональная подготовка - длительный процесс, охватывающий значительный период жизни людей, не заканчивающийся с получением профессионального образования. Эффективность дальнейшей мотивации определяется степенью согласованности между индивидуальными возможностями личности молодого специалиста и требованиями профессиональной деятельности, а также сформированностью индивидуальной способности адаптироваться к изменяющимся социально-экономическим условиям, целерациональному стремлению к успешной профессиональной карьере.

Для обеспечения непрерывности формирования мотивации успешной профессиональной карьеры целесообразно превращение промышленного предприятия в обучающуюся организацию, когда высшей ценностью становятся человеческие ресурсы, их творческое развитие и материальное благополучие.

Во втором параграфе третьей главы «Специфика формирования установок личности на профессиональную деятельность на промышленном предприятии» раскрыты значение и возможности специальной отрасли знания, созданной на стыке психологии и социологии труда, - акмеологии, главными категориями которой являются профессионализм, продуктивность и эффективность деятельности.

В соответствии с акмеологическим дискурсом, при формировании установок личности на профессиональную деятельность на промышленном предприятии необходим учет внутриличностных факторов, входящих в структуру деятельности как таковой, специфики трансформационных процессов, влияния условий, унаследованных от прежней социальной системы и новых, еще утверждающихся экономических условий.

Трудовая мораль социалистической модели обосновывала требование от населения высоких трудовых затрат при низких материальных вознаграждениях. Социологические исследования отношения людей к труду, которые начали проводиться в 1960-х гг., показывали несовпадение идеологических установок с мотивацией и ценностями индивидов. Согласно

эмпирическим данным, с середины 1970-х гг. для рабочих промышленных предприятий доминирующими были такие ценности, как высокий заработок, благоприятные условия труда, а ценности активной самореализации и повышения квалификации занимали последние позиции по частоте выбора1.

В российском обществе произошла значительная трансформация места труда в системе жизненных ценностей как на официальном, так и на внутриличностном уровне, что отразилось особенно на установках людей на трудовую деятельность в сфере промышленного производства. Существенно изменилось соотношение рынка рабочей силы и профессионально-должностной структуры. Трудовая карьера стала определяться востребованностью конкретных профессий и отраслей экономики. Добывающая и перерабатывающая отрасли промышленности сохранили в этой ситуации достаточно выгодные позиции.

По данным проведенного исследования, основной целью трудовой деятельности является удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи. Материальный фактор (заработная плата) актуален для большинства опрошенных рабочих и служащих.

Для определения факторов формирования мотивации профессиональной деятельности на промышленном предприятии под руководством диссертанта на протяжении ряда лет проводятся исследования в режиме мониторинга среди студентов Альметьевского государственного нефтяного института (АГНИ). Согласно полученным данным, каждый третий студент обучается в выбранном вузе из-за того, что в период поступления в институт не было других вариантов выбора учебного заведения, каждый десятый является «случайным студентом», столько же опрошенных считают ошибкой сделанный ими выбор вуза и профессии.

Актуальным для формирования установок личности на деятельность на промышленном предприятии нефтяной отрасли является то, что при переходе от младших к старшим курсам стабильно снижается доля студентов, руководствующихся в выборе своего будущего занятия таким мотивом, как призвание, и одновременно возрастает доля тех, для кого важны престиж будущей работы, перспектива должностного роста, уровень оплаты труда. Престиж профессии студенты в значительной мере связывают с возможностями, которые реально предоставляются выбираемой профессией. Только треть опрошенных отчетливо представляют себе характер будущей профессиональной деятельности, что свидетельствует о незрелости профессиональных ориентаций у значительной части студенческой молодежи, с одной стороны, и недостаточной связи вуза с производством - с другой.

Установка на будущую профессиональную деятельность по получаемой специальности является одним из факторов, повышающих мотивацию обучения. Степень уверенности студентов в своем будущем трудоустройстве в данных проведенного исследования варьируется следующим образом: «твердо

' Ядов В А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социол. исслед - 1983 - № 3 - С.25-30.

уверен в этом» каждый десятый, «в целом уверен» - каждый третий, «нет никакой уверенности» - у каждого второго.

Реорганизация и системы специализированного образования в сфере промышленности, и структуры самих промышленных предприятий в настоящее время является неотложной задачей.

Самообучение, самообразование как обязательные компоненты учебного процесса занимают незначительное место в учебной деятельности студентов. Доля студентов, способных успешно учиться и работать в условиях саморазвивающейся и обучающейся организации, остается невысоким.

Эти факторы, в совокупности с требованиями, предъявляемыми к современным специалистам-профессионалам, актуализируют деятельность такой ступени формирования установок личности на профессиональную занятость в сфере промышленности, как система повышения квалификации, переподготовки и непрерывного образования. Непрерывность образования и профессиональной социализации, ориентированность кадров на профессиональное самосовершенствование становятся необходимым условием успешной профессиональной карьеры на развитом рынке труда.

В настоящее время достаточно активно развивается дополнительное профессиональное образование для взрослых, цель которого состоит в синхронизации потребностей рынка в рабочей силе и карьерных устремлений работников. Эффективность системы дополнительного профессионального образования определяется потребностями развития рыночной экономики. Особенно велика потребность в грамотных, инициативных, профессионально подготовленных менеджерах разных уровней на промышленном производстве. Поэтому развитие профессиональной компетентности кадров для промышленности требует широкого использования в учебном процессе активных форм обучения, оптимизацию фундаментальной и практической подготовки. В этом отношении в Республике Татарстан определенную роль играет Межотраслевой региональный центр переподготовки и повышения квалификации руководителей и специалистов (МРЦПК РТ), основными направлениями деятельности которого являются:

- координация деятельности учебных заведений, реализующих образовательные программы дополнительного профессионального образования;

- организация профессиональной переподготовки и повышения квалификации;

- методическое обеспечение, консультационные услуги для структур дополнительного образования.

При вузах Казани, Набережных Челнов, Нижнекамска, Альметьевска (при АГНИ), Бугульмы, Елабуги, Зеленодольска, Чистополя организованы отраслевые и территориальные центры МРЦПК.

Для координации совместной деятельности АГНИ с ОАО «Татнефть» и другими промышленными предприятиями по подготовке кадров и повышению их квалификации в институте создан Отдел прогнозирования подготовки специалистов. Была разработана специализированная методика управления

кадровыми ресурсами - компьютерная программа «Профессия».

Цель программы «Профессия», в разработке которой соискатель принял личное участие, - получение персонального профиля работника на основе эталона, содержащего перечень требований к знаниям и умениям, необходимым для качественного осуществления конкретной профессиональной деятельности. Программа обеспечивает описание профессий на основе анкеты, разработанной с использованием международных стандартов качества деятельности организаций. В диссертации приводится подробное описание методики использования данной программы, принципов ее функционирования,

* обоснована ее социальная значимость в формировании установок на профессиональную деятельность на промышленном предприятии.

В четвертой главе «Пути оптимизации кадровой политики на крупном

* промышленном предприятии» на большом материале социологических исследований и опыта кадровой политики на одной из крупнейших нефтяных компаний России - ОАО «Татнефть» раскрыты процедуры набора персонала на промышленном предприятии, а разработанные соискателем предложения внедрены непосредственно в практику кадровой политики в указанной нефтяной компании.

В первом параграфе четвертой главы «Особенности кадровой политики на крупном промышленном предприятии в условиях развития рынка труда» анализируется дисбаланс кадров на предприятиях крупной промышленности, вызванный сокращением производственных мощностей, ухудшением условий труда, задержками выплаты заработной платы оттоком высококвалифицированной рабочей силы и технических специалистов в коммерческие структуры, а также нехваткой работников с начальным профессиональным образованием, потребность в которых многократно превышает предложения рабочей силы.

Крупные промышленные предприятия отличаются старыми стереотипами в управлении кадрами и консервативны по отношению к методам повышения эффективности кадровых решений, менее реактивны на запросы рынка труда, на изменения демографической ситуации в регионе.

Концепция «производства человека», реализуемая в кадровой стратегии западных промышленных предприятий и соответствующая нуждам постиндустриального общества, предусматривает расходы государства, частных фондов, промышленных предприятий, самих граждан на образование, г затраты на сохранение и развитие культуры, искусства, совокупные расходы на

охрану и восстановление окружающей среды, на поддержание здоровья и работоспособности людей. Она заслуживает изучения и применения с учетом российских условий на отечественных промышленных предприятиях.

В организационном плане кадровую политику целесообразно рассматривать через системное управление трудом, а в содержательном - через формирование такого отношения работников к своему труду, в основе которого лежат высшие потребности.

По данным проведенного исследования, при всей актуальности материальных потребностей, последние перестают быть единственным

измерением мотивационной сферы работников, хотя материальное благополучие в структуре мотивации труда и находится на первом месте (64,8%), тем не менее следующие две позиции почти на равных (соответственно 56,1% и 55,4%) занимают уважение окружающих и интересная работа, за ними следует социальная значимость труда (33,7%).

Полученные данные в то же время не противоречат выводу, что труд для россиян еще не стал смьтсложизненной ценностью (более чем в два раза уступает материальному благополучию «рейтинг» такой смысложизненной ценности, как занятие любимым делом). Труд оценивается опрошенными не только в контексте заработка: 78,2% респондентов не устраивает величина заработка, но при этом столько же (78%) удовлетворены своей работой (выявлен парадокс менталитета, когда работник испытывает чувство удовлетворения от своей работы, будучи недовольным оплатой за свой труд).

Полная самореализация и самовыражение работника могут осуществляться только в условиях трудовой демократии, когда место работника на производстве определяется соответственно его способностям и по результатам труда, но при этом снижается социальная поляризация, повышается качество трудовой жизни.

Повышение конкурентоспособности отечественного производителя на рынке высококачественной и капиталоемкой продукции требует внедрения новых технологий, совершенствования методов и форм производственной деятельности, что актуализирует роль и значение человеческих ресурсов как фактора обновления производства, совершенствования кадрового потенциала промышленной организации.

Особенность кадровой политики современного предприятия, особенно градообразующего, заключается в оптимизации и обновлении качественного и количественного состава рабочей силы, прогнозировании конъюнктуры территориального рынка труда, в разработке целевых антикризисных кадровых программ.

Во втором параграфе четвертой главы «Адаптация молодых специалистов как приоритетное направление кадровой политики на крупном промыитенном предприятии в новых экономических условиях» представлен анализ отечественных и западных практик профессиональной адаптации. Приводится разработанная с участием диссертанта программа совершенствования адаптации молодых специалистов на промышленном предприятии ОАО «Татнефть».

Обновление кадров не ограничивается привлечением молодежи в сферу производства. Адаптация молодого специалиста включает и освоение новых социальных ролей, формирование мотивационной сферы, восприятие себя и своего окружения в новой среде, приспособление к труду в производственной группе. Это длительный процесс интеграции начинающего работника в систему производственных отношений, вхождения в производственный коллектив, приспособления к специфическим условиям труда на конкретном предприятии.

В диссертации анализируется опыт совместного сотрудничества вуза и базового предприятия, для которого готовятся кадры, на примере партнерских

отношений Альметьевского государственного нефтяного института и ОАО «Татнефть» (целевой прием студентов на основе договора о контрактной подготовке молодых специалистов, спонсорская деятельность ОАО «Татнефть» по поддержке наиболее способных и перспективных студентов, в том числе назначение им именных стипендий, обеспечение прохождения на базовом предприятии всех видов практик, сотрудничество вуза и предприятия в подготовке дипломных проектов, предоставление рабочих мест по окончании вуза), представляющий интерес и для внедрения на других крупных промышленных предприятиях.

По данным проведенного исследования, для начинающих работников главной трудностью является приспособление к внутриколлективным отношениям (хотя и в других группах работников социально-психологическая адаптация не утрачивает своей актуальности), только в этой группе профессиональная адаптация по степени значимости уступает место организационной (соответственно для 45% и 26% опрошенных молодых специалистов с производственным стажем до одного года), тогда как лишь для 5% респондентов затруднительно приспособление к новому для них распорядку труда. Трудности приспособления к характеру и содержанию работы по данной профессии возрастают по мере увеличения стажа работы, что объясняется как внутриорганизационными перемещениями работников, изменением их должностного статуса, так и новыми требованиями технологического совершенствования производства, оказывающими влияние на характер и содержание труда. На этой основе сформулирован вывод о том, что процесс профессиональной адаптации не прерывается в течение всей трудовой биографии работника.

Полученные научные результаты демонстрируют непосредственную связь между мерами, предпринимаемыми по производственной адаптации работников, и текучестью кадров.

В тех структурных подразделениях, где работники дают отрицательную оценку деятельности предприятия по адаптации кадров, выше текучесть кадров (согласно динамике ее показателей за последние пять лет), высока доля опрошенных, которые ни в каких формах не повышали свою квалификацию, не читают литературу по специальности.

В диссертации представлен анализ молодежной кадровой политики в структурных подразделениях ОАО «Татнефть» и его дочерних предприятиях, где действуют советы молодых специалистов, объединившиеся в единую молодежную организацию - Совет молодых специалистов ОАО «Татнефть». Основными его задачами являются:

- организация и координация производственной, рационализаторской, изобретательской, научной и творческой деятельности молодежи;

- развитие интеллектуального потенциала молодых специалистов, содействие их профессиональному, гражданскому и духовному развитию;

- создание условий для профессионального роста, развития инициативы и способностей молодежи;

- повышение роли молодых специалистов в производственной и

общественной жизни ОАО «Татнефть», вовлечение их в научное творчество;

- воспитание ответственности молодых специалистов за результаты производственной, научно-исследовательской и организаторской деятельности коллектива;

- воспитание чувства корпоративности и корпоративной культуры.

Для оптимальной организации труда молодых работников совместными усилиями молодежной организации и кадровых служб во всех подразделениях компании созданы школы управления производством. В них молодые работники знакомятся со спецификой производства своего предприятия, изучают основы менеджмента, обучаются навыкам общения и взаимодействия в коллективе. Данный вид обучения предоставляет руководству подразделений возможность оценить потенциал молодых работников, выявить наиболее талантливых, способных в перспективе занять лидерские позиции в организации. В ОАО «Татнефть» возрождены традиции «посвящения в молодые рабочие» и наставничества. Совет молодых специалистов ежегодно проводит конкурсы профессионального мастерства молодых рабочих, способствующие повышению престижа профессии нефтяника среди молодежи и развитию корпоративной культуры производственной компании. Проводятся научно-практические конференции, семинары, соревнования на лучшее рационализаторское предложение. Однако, по мнению опрошенных, молодежная организация предприятия пока недостаточно инициативна в решении социальных проблем.

В заключении диссертации обобщены результаты проведенного исследования и сформулированы следующие основные выводы:

1. Научно продуктивно использование деятельностного подхода к социологическому анализу факторов мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Данный дискурс исследования развивали представители различных социологических школ - Г.Спенсер, Э.Дюркгейм, М.Вебер, К.Маркс, П.Сорокин, Т.Парсонс, Р.Мертон, П.Бергер, Т.Лукман, П.Бурдье. Несмотря на то, что деятельность ими анализируется с различных теоретико-методологических позиций, все они сходятся в том, что феномен сознательной, целерациональной деятельности человека имеет социальную природу, охватывает различные аспекты существования и функционирования общества и социального взаимодействия. В отечественной науке основы деятельностного подхода разрабатывали на стыке психологии и социологии (С.Л.Рубинштейн, А Н Леонтьев, Л.С.Выготский). В диссертации использован методологический подход, согласно которому человеческая деятельность как социальный феномен предполагает меру протяженности и систематичности, позволяющую соотнести деятельность с присущей ей структурой. Соответственно данному подходу, понятия «социальное действие», «деятельность», «трудовая деятельность», «профессиональная деятельность», «деятельность на производстве» расположены не просто со смещением в сторону сужения и специализации, но и соотносятся между собой таким образом, что каждое предыдущее понятие содержательно включает в себя последующее. Соблюдение этой последовательности необходимо при анализе процесса

мотивации деятельности любого уровня, в том числе и трудовой деятельности на промышленном производстве.

2. Источник социального развития находится в объективных отношениях между человеком и условиями его жизнедеятельности, актуализируемыми через потребности, которые задают направление и характер деятельности, обеспечивающие возможности их удовлетворения. В социологической литературе соотношение категорий «потребность», «мотив», «стимул» интерпретируется неоднозначно. В контексте данного исследования диссертант исходит из того, что потребности порождают мотивы деятельности; мотив понимается как внутриличностное побуждение к деятельности, возникающее вследствие актуализации потребностей, а стимул - как внешнее воздействие на индивида с целью предоставления ему возможности удовлетворения актуальных потребностей посредством взаимовыгодной деятельности. Взаимосвязь между потребностями, стимулами, мотивами и деятельностью образует потребностно-мотивационный механизм, куда входят интересы и цели, притязания и ожидания, мотивы и стимулы.

3. В рамках цивилизационного подхода исторический процесс представляет собой поступательное движение общества с переходами на новую ступень развития через смену одних потребностей другими, более высокими. Если в начале XX в. доминировали материальные потребности, то впоследствии на первые позиции выдвигаются потребности, связанные с образованием, здравоохранением, досугом, социальными гарантиями личности. Объективно возрастающая роль человеческого фактора, сознательной, творческой деятельности субъекта в постиндустриальном, информационном обществах связана с формированием потребностей более высокого уровня. Взаимодействие новых потребностей и деятельности, обусловливающих инновационный тип человеческого поведения, призвано обеспечить необратимость и поступательность социальных преобразований.

4. Выделяются внутренние и внешние (субъективная и объективная) мотивационные доминанты трудового поведения. Ведущие мотивы могут изменяться в ходе трудовой деятельности, поскольку изменение производственной ситуации приводит к появлению новых стимулов к работе. Мотивация трудового поведения определяется как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих работника к такому трудовому поведению, которое способствует достижению интересов личности и целей организации. В качестве способов ее осуществления выступают стимулирование и поддержание внутренних побудителей к труду. Трудовое поведение предопределяется отношением к труду, степенью удовлетворенности им.

5. В трансформирующемся российском обществе в структуре трудовых ценностей работников промышленных предприятий доминируют экономические детерминанты и материальные потребности, что обусловлено низким уровнем жизни населения, нерешенностью к настоящему времени многих социальных проблем. Согласно эмпирическим данным, полученным диссертантом, независимо от возраста и уровня образования, материальное

благополучие стоит на первом месте в иерархии трудовых ценностей персонала промышленных предприятий Республики Татарстан. Неудовлетворенность материальных потребностей, с одной стороны, с другой - рост материальных запросов населения (как естественная реакция на расширение товарного рынка), приводят к абсолютизации ценности материального достатка. В связи с выдвижением на первый план материальных потребностей и интересов основные силы и энергию индивиды тратят на поддержание жизни на социально приемлемом уровне, тогда как другие потребности остаются в неразвитом состоянии. Это позволяет утверждать, что цель, выдвинутая в ходе экономических преобразований рыночной модели относительно качественных изменений механизма мотивации к труду, не была достигнута. Для значительной части общества труд еще не стал смысложизненной ценностью и фактором самоутверждения, самоуважения, самоактуализации.

6. В настоящее время на сферу промышленного производства оказывают влияние факторы нестабильности (высокий динамизм социальных трансформаций, неоднородность и ограниченность ресурсов предприятий), что актуализирует поиск новых механизмов мотивации трудового поведения работников. Классический рационалистический подход к управлению (Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер) определяет экономические стимулы как наиболее целесообразные для работника, что не позволяет учитывать многообразие индивидуальных различий, ценностных ориентаций. Поведенческий подход к управлению (Э. Мейо, М. Фоллет, Д.МакГрегор), выделяя ведущую роль неформальной структуры организации в иерархии факторов мотивации, не учитывает мотивирующего влияния низших потребностей и формальных структур на трудовое поведение. Изменения в мотивации трудового поведения работников промышленного производства происходят под влиянием ситуативных внешних факторов (состояние развития промышленности города, региона; социально-политическая и экономическая обстановка в стране). Этим определяется целесообразность использования системного подхода в управлении как предпосылки совершенствования мотивации трудового повеления.

7 Одним из наиболее эффективных путей достижения устойчивой мотивации деятельности на крупном промышленном производстве является обеспечение системного взаимодействия между социальными институтами (семьи, образовательных учреждений, производства). Психологическая основа профессиональной социализации является императивом, предопределяющим характер деятельности индивида, в связи с чем особая роль в этом процессе отводится пробным системам (подобные системы тестирования и психологической службы, позволяющие осуществлять оценку способности личности к тому или иному виду профессиональной деятельности, успешно функционируют в ряде западных стран). В российской практике ни психологическое тестирование, ни работа по будущей специальности как факторы обеспечения ранней профессиональной социализации не получили должного распространения. Из-за недостаточно эффективной профориентационной работы лишь небольшая часть учащейся молодежи,

приобретая специальность, представляет себе специфику будущей профессиональной деятельности, чем объясняется последующее разочарование в избранной профессии, отсутствие мотивации карьеры по полученной специальности.

8. Основы профессионального самоопределения закладываются еще на стадии обучения в общеобразовательной школе, и отсутствие мотивационного отбора на этой стадии наносит ущерб и обществу, и самому человеку: неудовлетворенность работой, разочарование в профессии вызывают безразличное отношение к выполняемой деятельности, неудовлетворенность взаимоотношениями в трудовом коллективе, семье.

Функционирование в системе профессионального образования механизма мотивационной селекции позволяет отбирать в учебные заведения абитуриентов с устойчивой профессиональной мотивацией и уменьшить издержки, связанные с затратами на обучение студентов (с отчислением после поступления в вуз, нежеланием работать по специальности по окончании учебного заведения), повышать эффективность обучения, что необходимо для ускоренной интеграции в профессиональную деятельность; обеспечить более быстрое становление выпускника учебного заведения как специалиста; его максимальную самореализацию и саморазвитие.

9. Ускорение моральной девальвации знаний и умений специалистов в условиях постоянной технико-информационной модернизации производства делает непрерывное образование объективно необходимым. В западных теориях и практиках управления человеческими ресурсами установлена своеобразная единица измерения устарения знаний - период полураспада компетентности. За последние десятилетия этот период сократился. Специалисты и рабочие промышленного предприятия нуждаются в системном обновлении знаний и совершенствовании навыков не только с целью сохранения квалификации, но и поддержания своей конкурентоспособности на рынке труда. Рост образовательного уровня становится гарантом повышения компетентности работников, их восходящей социально-профессиональной мобильности, позволяет преодолевать кризисы профессиональной идентичности, обеспечивает устойчивость позитивной мотивации трудовой деятельности.

10. Исследование мотивационного механизма подготовки молодых специалистов выявило взаимосвязь между целевыми установками пребывания в вузе и видом деятельности, который предпочтителен в будущем. Согласно результатам опроса, те, кто считают важным престиж получаемой в вузе профессии, более склонны к выбору должности руководителя и хотели бы открыть собственное дело, а те, кто стремится к получению прежде всего интересной профессии, предпочитают стать хорошими специалистами. Часто желание быть руководителем в соответствии с представлениями о престиже, не подкрепляется высоким уровнем успеваемости и в большей степени основывается на амбициях. Между тем крупное промышленное предприятие заинтересовано не в посредственных специалистах («троечниках») с большими

притязаниями или случайно оказавшихся в профессии, а в мотивированных, компетентных молодых специалистах.

11. По данным исследований, проведенных в подразделениях ОАО «Татнефть», практикуемая система материальных выплат обеспечивает удовлетворительный уровень материального стимулирования работников всех уровней квалификации, а система надбавок в зависимости от стажа работника и параметров его деятельности позволяет осуществлять дифференцированную оплату труда, повышая субъективную ценность индивидуального вознаграждения, поэтому мотивационные механизмы на данном предприятии действуют более эффективно, чем на многих других предприятиях Республики Татарстан.

Заслуживает внедрения проводимая в ОАО «Татнефть» работа по адаптации молодых специалистов, созданию мотивационного механизма построения трудовой карьеры Для начинающих работников процесс адаптации - это прежде всего социально-психологическое приспособление к взаимоотношениям внутри коллектива, которое по степени значимости превышает организационную адаптацию.

12 Молодой специалист становится профессионалом лишь в процессе практической деятельности, будучи полноправным участником производственных отношений. Создание условий для его профессионального развития - одна из задач производственной организации, заинтересованной в своем успешном функционировании. Специально разработанные при участии опытных производственников, преподавателей (в том числе - соискателя), работников кадровых служб профессиограммы по основным должностям способствуют профессиональной ориентации будущих специалистов в выбираемых вариантах трудоустройства и облегчают их последующую адаптацию. Достижению этой цели способствует и специализированная компьютерная программа «Профессия», разработанная при непосредственном участии соискателя.

В целях ускорения социально-психологической адаптации начинающих работников, успешного построения их карьеры, целесообразно внедрение различных обучающих технологий (тренингов, дискуссий, встреч «без галстуков»), формирующих навыки делового общения, повышающих уровень коммуникативной и корпоративной культуры. Предлагаемые меры направлены на повышение адаптированности молодого специалиста к производственной среде, призваны содействовать его профессиональному успеху. Такой подход вписывается в менеджмент человеческих ресурсов, ориентированный на активизацию и развитие человеческого потенциала.

13. Перспективы дальнейшего совершенствования механизмов мотивации и стимулирования труда работников сферы промышленного производства зависят от мотивационных средств, организационной культуры и психологического климата производственного коллектива.

Отдельного рассмотрения требует исследование закономерностей развития способностей управленческого персонала к мотивации трудового поведения как профессионально значимого качества на разных этапах их

профессиональной карьеры.

Поставленные в диссертации цель и задачи выполнены. Полученные научные результаты прошли должную апробацию в одной из крупнейших нефтяных компаний страны - ОАО «Татнефть», использованы в образовательном процессе.

Основное содержание диссертационного исследования отражено в следующих публикациях:

Монографии:

1. Емекеев A.A. Факторы трудовой мотивации /A.A. Емекеев, В.В Иванов, Ш.Г. Ягудин. - Казань: Изд-во КГУ, 2000.-80 с.

2. Емекеев A.A. Мотивы и стимулы профессиональной деятельности на промышленном производстве (социологический анализ) / A.A. Емекеев. -Казань: Изд-во КГУ, 2003. - 320 с.

3. Емекеев A.A. Технология синтеза информационно-интеллектуальных ресурсов / A.A. Емекеев, Н.К. Нуриев. - Казань: Изд-во КГУ, 2003. - 332 с.

Научные издания и другие публикации:

4. Емекеев A.A. Некоторые аспекты прогноза и перспективы приема студентов в вузах Республики Татарстан // Материалы науч.-метод, конф. -Казань, 1995.-С. 18-19.

5. Емекеев A.A. Профориентационная работа. Итоги и проблемы // Тез. докл. науч.-метод. конф. - Казань, 1995. - С. 65-66.

6. Емекеев A.A. Из опыта работы с Казанским технологическим колледжем // Оптимизация учебного процесса в условиях многоуровневой системы высшего образования: Тез. докл. межвузовской науч.-метод. конф. -Казань, 1996.-С. 36.

7. Емекеев A.A. Структурно-функциональное содержание трудовой мотивации / A.A. Емекеев. - Казань: Изд-во КГТУ, 1997. - 26 с.

8. Емекеев A.A. Трудовая мотивация как фактор социального взаимодействия / A.A. Емекеев. - Казань: Изд-во КГТУ, 1998. - 25 с.

9. Емекеев A.A. Оптимизация кадровой политики с использованием базы данных элементов содержания профессиональной деятельности / A.A. Емекеев, В.Н. Касаткин, Т.П. Симонятова // Большая нефть: реалии, проблемы, перспективы: Труды Всерос. науч.-техн. конф.: В 2 т. - Альметьевск, 2001. Т.2. -С. 616-619.

10. Емекеев A.A. О коммуникативной роли руководителей среднего звена в фирме / A.A. Емекеев, P.M. Шавалеев // Большая нефть: реалии, проблемы, перспективы: Труды Всерос. науч.-техн. конф. : В 2 т. -Альметьевск, 2001. - Т.2. - С. 655 - 657.

11. Емекеев A.A. Образование как компонент нового мотивационного механизма молодых специалистов / A.A. Емекеев, Г.З. Абитова, О.В. Киселева // Большая нефть: реалии, проблемы, перспективы: Труды Всерос. науч.-техн. конф. : В 2 т. - Альметьевск, 2001. -Т.2. - С.657-667.

12. Емекеев A.A. Факторы трудовой мотивации работников структурных подразделений ОАО «Татнефть» / A.A. Емекеев, C.B. Юдина, В.Н. Фаррахов // Большая нефть: 1РЩ^ялЩШ1^нЗ?|спективы: ^руды

БИБЛИОТЕКА [ 33

СПстсрбуРг S OS M ю ]

————— твиаЦЯ

Всерос науч.-техн. конф. : В 2 т. - Альметьевск, 2001. Т.2. - С.668- 677.

13. Емекеев A.A. Оптимизация взаимодействия нефтегазового вуза и нефтяной организации / A.A. Емекеев, P.M. Шавалеев, J1.M. Кунгурова // Большая нефть: реалии, проблемы и перспективы: Труды Всерос. науч.-техн. конф. : В 2 т. - Альметьевск, 2001.Т.2. - С. 677-680.

14. Емекеев A.A. Тренинги коммуникативной культуры для студентов как элемент системы ранней профессиональной адаптации / A.A. Емекеев, Л.М. Кунгурова, В.Н. Касаткин // Большая нефть: реалии, проблемы, перспективы: Труды Всерос. науч.-техн. конф. : В 2 т. - Альметьевск, 2001. Т.2. - С. 680-684.

15. Емекеев A.A. Управление подготовкой специалистов как элемент повышения устойчивости предприятия /A.A. Емекеев, Г.З. Абитова, P.M. Шавалеев // Проблемы и опыт антикризисного управления: Материалы III Всерос. науч.-практ. конф. - Пенза, 2002. - С.7-9.

16. Емекеев A.A. Специфика кадровой работы в условиях ОАО «Татнефть» / A.A. Емекеев, P.M. Шавалеев, Г.З. Абитова // Нефть и газ. - 2002. -№ 4. -С. 105-110.

17. Емекеев A.A. «Рейтинги вакансий» как инструмент взаимодействия вуза, кадровых служб и линейных менеджеров нефтяной организации / A.A. Емекеев, Г.З. Абитова, В.В. Иванов // Менеджмент Российской системы образования: Сб. мат-лов Всерос. науч.-практ. конф. - Пенза, 2002. - С. 25-27.

18. Емекеев A.A. Подготовка специалистов через обучение рабочим профессиям / A.A. Емекеев, Л.Н. Краснова, Л.Г. Расторгуев// Менеджмент Российской системы образования: Сб. мат-лов Всерос. науч.-практ. конф. -Пенза, 2002.-С.53-55.

19. Емекеев A.A. Особенности взаимодействия нефтегазового вуза и нефтяной организации /A.A. Емекеев, P.M. Шавалеев, Л.М. Кунгурова // Менеджмент Российской системы образования: Сб. мат-лов Всерос. науч -практ. конф. - Пенза, 2002. - С. 55-57.

20. Емекеев A.A. Система подготовки специалистов в условиях ОАО «Татнефть» /A.A. Емекеев, P.M. Шавалеев // Структурно-функциональные и методические аспекты деятельности университетских комплексов: Материалы Всерос. науч.-метод, конф. - Казань, 2002. - С. 29-30.

21. Емекеев A.A. Профориентация школьников как элемент качества инженерного образования /A.A. Емекеев, Л.М. Кунгурова // Структурно-функциональные и методические аспекты деятельности университетских комплексов: Материалы Всерос. науч.-метод. конф. -Казань, 2002. - С. 214215.

22. Емекеев A.A. Единство научного знания и вопросы подготовки инженерной интеллигенции / A.A. Емекеев, К.И. Корепанов, A.A. Липаев // Проблемы формирования гуманитарной среды в техническом вузе: Материалы Всерос. науч.-практ. конф,- Альметьевск, 2002. - С.3-5.

23. Емекеев A.A. Человек и нефть: повышение роли социального фактора в истории нефтедобычи / A.A. Емекеев, К.И Корепанов, A.A. Липаев // Проблемы формирования гуманитарной среды в техническом вузе: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. - Альметьевск, 2002.-С.6-8.

24. Емекеев A.A. Совершенствование мотивационного механизма обучения молодых специалистов в техническом вузе / A.A. Емекеев, Г.З Абитова, JI.M. Кунгурова // Проблемы формирования гуманитарной среды в техническом вузе: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. - Альметьевск, 2002.

- С.28-30.

25. Емекеев A.A. Категория «интеллектуальный труд» и гуманитарные науки / A.A. Емекеев, C.B. Юдина // Проблемы формирования гуманитарной среды в техническом вузе: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. -Альметьевск, 2002. - С. 35-37.

26. Емекеев A.A. Собственность как элемент мотивации труда / A.A. Емекеев, О.В. Киселева // Проблемы формирования гуманитарной среды в техническом вузе: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. - Альметьевск, 2002

- С 48-50.

27. Емекеев A.A. Организация самостоятельной работы студентов и развитие творческой активности при изучении гуманитарных дисциплин в техническом вузе / A.A. Емекеев, М.Ф. Обыденное, К.И. Корепанов // Проблемы формирования гуманитарной среды в техническом вузе: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. - Альметьевск, 2002. - С. 79-80.

28. Емекеев A.A. Формирование профессиональной компетентности молодых специалистов / A.A. Емекеев, Г.З. Абитова, JI.M. Кунгурова // Проблемы формирования гуманитарной среды в техническом вузе: Материалы Всерос. науч.-практ. конф. - Альметьевск, 2002. - С. 102-104.

29.Емекеев A.A. Проблемы адаптации молодых специалистов к новым условиям хозяйственной деятельности (из опыта работы высшей школы) / A.A. Емекеев, JIM. Кунгурова // Проблемы современной экономики. - 2002. - № 3/4. -С. 123-125.

30. Емекеев Á.A. Специфика мотивации успешной профессиональной карьеры в сфере материального производства / A.A. Емекеев // Российское общество и социология в XX веке: Социальные вызовы и альтернативы: Тез. докл. и выст. на П Всерос. социологическом конгрессе. : В 3 т. - М., 2003. -Т.1. -С. 336-338.

31. Емекеев A.A. О некоторых аспектах подготовки специалистов -нефтяников / A.A. Емекеев // Новые технологии в образовании, науке и экономике: Труды VII Межд. симпозиума. - Карловы Вары, 2004. - С. 34-35.

32. Емекеев A.A. Социология труда. Учебно-метод. пособие /A.A. Емекеев. - Альметьевск, 2004. - 95 с.

33. Емекеев A.A. Социология. Учебно-метод. пособие /A.A. Емекеев. -Альметьевск, 2004. - 100 с.

34. Емекеев A.A. Некоторые аспекты формирования мотивации профессиональной карьеры / A.A. Емекеев // Интеграция образования. - 2004. -№4.-С. 143-148.

35. Емекеев A.A. Адаптация молодого специалиста на предприятии: проблемы и решения / A.A. Емекеев // Регионология. - 2004. -№ 4. -С. 157-166.

РНЬ русский фонд

2006-4 2440 165/

ЛИЦЕНЗИЯ ИД № 03521 ОТ 5.12.2ОО0Г.

Подписано в печать от 19.01.2005 г. Формат 60x84/16 Печать RISO 2,25 уч.-изд.л. 2,4 ус.печл. Тираж 100 экз. Заказ № 1

ТИПОГРАФИЯ АЛЬМЕТЬЕВСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО НЕФТЯНОГО ИНСТИТУТА 423452, Татарстан, г. Альметьевск, ул. Ленина, 2

Оглавление научной работы автор диссертации — доктора социологических наук Емекеев, Александр Александрович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТО ДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1. Классические и современные социологические концепции трудовой деятельности

1.2. Стимулы и мотивы профессиональной деятельности: сравнительный анализ категорий.

ГЛАВА 2. ИНСТИТУТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СОЦИАЛИЗАЦИИ В НОВЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ

2.1. Роль семьи и среды ближайшего окружения в выборе профессиональной деятельности в сфере промышленного производства.

2.2. Селективная функция образования в формировании мотивации выбора профессиональной деятельности на промышленном производстве

ГЛАВА 3. СТРАТЕГИЯ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ СОЦИАЛЬНЫХ ИНСТИТУТОВ В ОБЕСПЕЧЕНИИ НЕПРЕРЫВНОСТИ ПРОЦЕССА ФОРМИРОВАНИЯ МОТИВАЦИИ УСПЕШНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРЫ

3.1. Непрерывность формирования мотивации успешной профессиональной карьеры.

3.2. Специфика формирования установок личности на профессиональную карьеру на промышленном предприятии.

ГЛАВА 4. ПУТИ ОПТИМИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА КРУПНОМ ПРОМЫШЛЕННОМ ПРЕДПРИЯТИИ

4.1.Особенности кадровой политики на крупном промышленном предприятии в условиях развития рынка труда.

4.2. Адаптация молодых специалистов как приоритетное направление кадровой политики^на крупном промышленном предприятии.

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Емекеев, Александр Александрович

Актуальность темы исследования. Трансформационные процессы охватывают социальную, экономическую, политическую, духовную и другие подсистемы постсоветского российского общества.

Институциональные и структурные преобразования углубляются и в сфере крупного промышленного производства. Развитие отдельных регионов характеризуется высокой зависимостью от функционирования конкретных производственных комплексов, крупных промышленных предприятий, влияние которых на формирование региональной социально-экономической структуры постоянно усиливается. На промышленном производстве сосредоточены значительные человеческие, трудовые, материальные и финансовые ресурсы.

До конца 1990-х гг. и в западной, и в отечественной экономике преимущественное развитие получили важнейшие, имеющие стратегическое значение, отрасли промышленности и инфраструктура рынка, в конце 1990-х гг. приоритетным направлением развития экономики стало информационное обеспечение управлениями лишь в настоящее время все большее внимание уделяется кадровой политике предприятий.

Кадровый потенциал предприятия, как показывает опыт преуспевающих компаний, является одним из важнейших ресурсов. В его развитие вкладываются большие средства, приравниваемые к долгосрочным инвестициям, так как качество персонала непосредственно влияет на производительность и конкурентоспособность организации.

Важнейшим направлением социально-экономического развития организации является создание и функционирование эффективного механизма мотивации и стимулирования работников. Российская система управления человеческими ресурсами нуждается не только в значительных финансовых инвестициях, но и в разработке теоретических оснований мотивации трудового поведения. Концепции мотивации труда, соответствовавшие условиям плановой экономики, в настоящее время неэффективны, а некритическое приложение западных мотивационных моделей без адаптации их к условиям трансформирующегося российского общества не обеспечивает ожидаемого результата. По данным социологических исследований конца 1990-х - начала 2000-х гг., трудовая мотивация работников преимущественно сводится к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности труда. Сохраняется иждивенческий подход к труду (консерватизм, нежелание воспринимать инновации и повышать квалификацию, приобретать новые знания и новые профессиональные навыки). Преобладающая на отечественных промышленных предприятиях заурядность мо-тивационных механизмов, неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, препятствуют достижению целей организации. Руководители предприятий при переходе к новому типу хозяйствования больше внимания уделяют финансовым и организационным сторонам деятельности предприятия, чем управлению персоналом.

Человеческие ресурсы приводят в действие остальные ресурсы предприятия. На* учно обоснованная, стабильная, привлекательная для работников кадровая политика имеет определяющее значение в обеспечении успешной деятельности организации в долгосрочной перспективе. Такая политика оптимизирует взаимоотношения работников и работодателя, усиливает прозрачность процесса принятия кадровых решений.

Перечисленные объективные и субъективные факторы развития экономики обусловливают необходимость научного обоснования новых подходов к построению модели кадровой политики промышленного предприятия и разработке механизмов мотивации и стимулирования применительно к новым социально-экономическим условиям. а

Научная востребованность адекватной современным требованиям производства мотивации и стимулирования профессиональной деятельности именно на промышленном производстве определяется тем, что, во-первых, в начальный период реформ произошел отток квалифицированных кадров из сферы промышленного производства, и это значительно обеднило кадровый потенциал промышленных предприятий, особенно в государственном секторе экономики; во-вторых, вновь созданные учебные заведения, а также государственные вузы при коммерциализации своей деятельности стали ориентироваться на подготовку «рыночных» специалистов (для сфер обслуживаыия, торговли, бизнес-деятельности), одновременно сокращая прием по специальностям, требуемым на промышленном производстве, что сказалось на переориентации молодежи на профессиональную деятельность не в производственной сфере и вызвало дефицит профессионально перспективных управленческих кадров на промышленном производстве.

Проблема мотивации профессиональной карьеры актуальна не только для отдельных предприятий, но и конкретного региона в целом, в связи с чем целесообразны привлечение обширной теоретической базы зарубежной и отечественной науки, критический анализ накопленного практического опыта, адаптированного к новым условиям функционирования трансформирующегося общества.

Степень изученности проблемы. Исходной теоретической базой исследования рассматриваемой проблемы стали отечественные и западные достижения в области социального управления, мотивации и стимулирования труда:

- труды видных представителей социальной философии и классической социологии по теории управления человеческой деятельностью (К. Маркс, Ф. Энгельс, Г.Спенсер, М. Вебер, Э. Дюркгейм);

- современные социологические теории, приемлемые и для анализа социальной, в том числе и профессиональной деятельности (П. Бурдье1, П. Бергер, Т. Лукман2, А. Турен, П. Штомпка);

- концепция рефлексологии профессиональных групп (П. Сорокин)3.

В отечественных социальных науках концепция профессиональной деятельности первоначально разрабатывались на стыке психологии и социологии (JI.C. Выготский, C.J1. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев)4.

Собственно мотивационная теория развивалась к началу XX века одновременно с развитием научного менеджмента и индустриальной социологии (М. Альберт, Я. Ал-стеда, В. Врум, Ф. Герцберг, Ф. Иеттон, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, А. Маслоу) .

В советской социологии поиски путей повышения заинтересованности работников в эффективной трудовой деятельности соответственно социалистической модели экономики были предприняты в 1920-е гг. (В.И. Ленин, А.К. Гастев, H.A. Витке)6. Однако к началу 1940-х гг. крупномасштабные исследования были свернуты. Возрождение интереса к проблеме мотивации и стимулирования трудовой деятельности в отечественной социологической литературе произошло уже в 1970 - 1980-е гг. (Ф.М. Волков, А.Г. Здравомыслов, М.С. Каган, Е.И. Капустин, О.В. Козлова, И.С. Кон, С.Н. Леонтьев, В.Г. Подмарков, В.В. Радаев, С.Г. Струмилин, И.И. Столяров, И.И. Чанг

1 Бурдье П. Социология политики. - М., 1993.

2 Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. — М., 1995.

3 Сорокин П.А. Влияние профессии на поведение людей и рефлексология профессиональных групп // Сорокин П.А. Общедоступный учебник социологии. Статьи разных лет. - М., 1994.

4 Рубинштейн С.Л. Основы обшей психологии. - М., 1940; Выготский Л.С. История развития высших психических функций. - М., 1945; Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. - М., 1982.

5 Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2003; МакГрегор Д. Человеческий фактор и производство // Социол, исслед. - 1995. — № 1; Алстед Я. Психология, социология, общество: модели мотивации // Социол. исслед. - 2002. - №9. - С. 19-24 и др.

6 Ленин В.И. Как организовать соревнование? // Ленин В.И. Полн. собр. соч. - T.35; Ленин В.И. Великий почин // Ленин В.И. Полн. собр. соч. - Т.39; Гастев А.К. Как надо работать. - М., 1972; Витке H.A. Организация управления и индустриальное развитие. - М., 1925. ли, Г.Н. Черкасов, Ф.Н. Щербак, В.А. Ядов)1. В исследованиях указанного периода изменения характера и содержания труда, мотивационные механизмы, методы стимулирования труда рассматривались применительно к условиям нерыночных форм хозяйствования. К середине 1980-х - начале 1990-х гг. прежний механизм мотивации и стимулирования трудовой активности оказался устаревшим и неадекватным новым требованиям общественного развития, так как базировался на принципе государственной собственности на средства производства, плановой экономике и жесткой системе внеэкономического принуждения. Проблемы мотивации и стимулирования труда стали анализироваться применительно к формирующейся рыночной экономике (Л.И. Абалкин, И.Ф. Беляева, Е.Т. Гайдар, В.И. Ковалев, JI.C. Шаховская, P.A. Яковлев) . Исследовались и механизмы совершенствования управления персоналом российских организаций, противоречивые явления в мотивации работников, связанные с переходом от плановой экономики к рыночной (Р. Марра и Г. Шмидт)3. В работах этого периода анализируется существовавшая в СССР и сохранившаяся на многих российских предприятиях и до настоящего времени система управления персоналом, рас. крываются сущность и особенности перехода от концепции управления кадрами к концепции управления человеческими ресурсами.

Из исследований последних лет в данном направлении следует указать работы С.А. Агапцова, J1.B. Бершовой, ИА. Баткаевой, Г.П. Гагаринской, А.П. Егоршина, А.Н. Ершова, А.Я. Кибанова, B.C. Магуна, А.И. Мордвинцева, A.C. Огнева, П.А. Фо4 мина .

В 2003 г. была переиздана монография «Человек и его работа» в новой редакции, где представлены результаты сравнительного исследования мотивов отношения к тру Человек и его работа / Под ред. В.А. Ядова. - М., 1967; Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. - М., 1986; Каган М. С. Человеческая деятельность (Опыт системного анализа). - М., 1974; Кунельский Л.Э. Заработная плата и стимулирование труда: социально-экономический аспект. - М., 1981; Леонтьев А.Н. Потребность, мотивы и эмоции. М., 1971; Подмарков В.Г. Человек в трудовом коллективе: Проблемы социологии труда. - М., 1982; Радаев В.В. Потребности как экономическая категория социализма. - М., 1970; Чангли И.И. Труд. - М., 1973; Щербак Ф.Н. Стимулы трудовой деятельности. - М., 1976; Ядов В.А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социол. исслед. - 1983. - № 3.

2 Абалкин Л.И. На перепутье. - М., 1993; Беляева И.Ф.Трудовая мотивация. Научный сборник. - М., 1992; Гайдар Е. Т. Государство и эволюция. - М„ 1995; Яковлев P.A. Концепция реформирования заработной платы. — М, 1998; Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике. - Волгоград, 1998.

3 Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М., 1997.

4 Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. — М„ 2002; Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород, 2001; Ильин Е. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2003; Кибанов А.Я., Баткаева

И.А., Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности. - Самара, 2001; Магун B.C. Структура и динамика трудовых ценностей российского населения (по данным международных исследований 1990-х гг.) // Россия: трансформирующееся общество / Под ред. В.А. Ядова. - М., 2001. - С.430-448; Ершов А.Н. Социальные ресурсы местного самоуправления в современных условиях (опыт социологического исследования). — Казань, 1999. ду в советский и постсоветский периоды (1970- 2000-х гг.)1. Изучению особенностей кадровой политики отечественных промышленных предприятий в новых экономических условиях был посвящен ряд работ (С.М. Вайншток, А.З. Гильманов, Н.А. Дьяконова, В.А. Дятлов, Т.Г. Исламшина, В.М. Катков, В.А. Крюков, В.П. Лоскутов, В.В. Маркин, C.B. Мокичев, Е.И. Наумова, С.Ф. Нуреев, Э.Л.Патронов, О.Ф.Удалов, C.B. Полутин, А.Харламов, P.P. Шагиев, В.В. Шмат, В.В. Щербина)2.

В связи с углублением структурных преобразований в сфере промышленности, в том числе на региональном уровне, актуализируются исследования мотивации и стимулирования труда, поиски новых эффективных механизмов управления. Целесообразность комплексного подхода к изучению мотивов и стимулов труда и необходимость адаптации его к специфике современного уровня развития отечественной промышленности обусловили выбор темы исследования и определили цель, задачи и структуру диссертации.

Целью диссертационного исследования является разработка и обоснование теоретико-методологических и прикладных аспектов совершенствования механизмов мотивации и стимулирования профессиональной деятельности на промышленном производстве.

Исходя из поставленной цели, сформулированы следующие задачи:

- представить анализ теоретико-методологических подходов к исследованию мотивации профессиональной деятельности на промышленном предприятии;

- охарактеризовать основные факторы эффективности деятельности институтов профессиональной социализации и формы их взаимодействия;

1 Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. Человек и его работа в СССР и после. - M., 2003.

2 Вайншток С.М. Организационно-управленческие процессы в нефтяной промышленности // Социол. исслед. -2002. -№ 7; Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. - М., 2002; Исламшина Т.Г., Максимова O.A., Хамзина Г.Р. Стиль жизни и ценностные ориентации студентов татарстанских вузов: сравнительный анализ // Вестник КГТУ им. А.Н. Туполева. - 1998. - № 2. - С.44-49; Исламшина Т.Г., Максимова O.A., Хамзина Г.Р. Дифференциация ценностных ориентации студентов // Социол. исслед. - 1999. - № 8. - С. 132-136; Крюков В. А., Севастьянова А. Е., Шмат В. В. Нефтегазовые территории: как распорядиться богатством (Текущие проблемы и формирование условий долговременного устойчивого социально-экономического развития). - Новосибирск-Тюмень, 1995; Маркин В.В. Социальное программирование: теоретико-методологические проблемы. — Пенза: Изд-во Пензенск. ун-та, 1998; Московская А. Кадровые стратегии промышленных предприятий (по результатам выборочных обследований) II Проблемы теории и практики управления. - 2003. - №3; Наумова И.Е. Управление развитием кадрового потенциала. - Казань, 2001; Патронов Э.Л., Удалов О.Ф. Структурно-функциональные проблемы управления крупными промышленными предприятиями. - Н.Новгород, 2001; Полутин C.B. Молодежь в системе воспроизводства. Социологическаий анализ. -Саранск: Изд-во Саранск, ун-та, 2000; Тонышева Л.Л., Воробьева Н.В. Концептуальный подход к формированию и развитию кадрового менеджмента нефтяных компаний. — Тюмень, 1997; Шагиев P.P., Дьяконова H.A. Человеческие ресурсы нефтегазовых компаний. - М., 2002.

- выявить механизмы обеспечения непрерывности процесса профессиональной мотивации;

- разработать концепцию адаптации молодых специалистов на крупном промышленном предприятии как условия мотивации успешной профессиональной карьеры;

- раскрыть факторы организационного и информационного обеспечения мотивации и стимулирования профессиональной деятельности на промышленном производстве в условиях децентрализации управления;

- определить перспективные направления повышения эффективности использования человеческих ресурсов на крупном промышленном предприятии.

Объект исследования - мотивационные основы профессиональной деятельности на крупном промышленном предприятии.

Предмет исследования - социально-экономические и профессионально-ориентирующие технологии в формировании мотивов и стимулов труда на крупном промышленном предприятии.

Социологическая проблема. Современная практика формирования мотивацион-ного механизма промышленного предприятия, рассматривающая в качестве основной структурной детерминанты материальное стимулирование, уже не обеспечивает желаемого результата социального управления. Социальная проблема состоит в том, что игнорируется активность социальной среды предприятия, в то время как именно данный ресурс, или персонал организации является, одной доминант, определяющих возможность получения эффективных результатов деятельности. Осмысление данного противоречия обусловливает необходимость социологической разработки новых социально-экономических и профессионально-ориентирующих технологий моделирования мотивационного механизма, формирования адаптационного механизма кадровой политики на промышленном предприятии как социально-ориентированной модернизации всей системы управления.

Теоретико-методологическую основу исследования составили:

- теория социального действия М. Вебера, согласно которой действующий индивид вкладывает в свой поступки субъективно подразумеваемый смысл и в своей деятельности ориентируется на предполагаемую реакцию других индивидов. Мотивация и стимулирование исследуются в контексте целерационального действия (характеризующегося ясностью и однозначностью осознания действующим субъектом своей цели, обеспеченной рационально осмысленными средствами) и ценностнорационалъного действия (основанного на вере в самодостаточную ценность действия и подчиненного представлениям индивида о долге, достоинстве,чести, правах человека и др.);

- концепция деятельности П. Бурдье, на базе которой определены эмпирически значимые социальные условия производства и индикаторы интереса личности к социально конструируемой профессиональной деятельности;

- концепция рефлексологии профессиональных групп П. Сорокина, использованная в исследовании условий труда на промышленном предприятии как фактора мотивации трудового поведения работников;

- мотивационная теория потребностей А. Маслоу - при исследовании иерархи-зации потребностей различного уровня и роли вознаграждения за труд как средства удовлетворения смысложизненных потребностей работников;

- диспозиционная теория личности В.А. Ядова ~ при исследовании взаимосвязи ценностных ориентаций и установок на профессиональную карьеру на промышленном производстве.

При анализе селективной функции системы образования в формировании мотивации деятельности на промышленном предприятии использован системный подход, позволяющий рассматривать российское образование как целостную систему взаимосвязанных, структурированных элементов, находящихся в определенной взаимосвязи, осуществляющих целерациональную деятельность и выполняющих функции целепо-лагания, адаптации, интеграции, целостности, саморегуляции. Системный подход применен и при исследовании инноваций в кадровой политике современного промышленного предприятия.

Концептуальную основу диссертационного исследования, таким образом, характеризует комплексный подход, позволивший выявить факторы, детерминирующие мотивацию деятельности в социальном и пространственно - временном контекстах.

Эмпирической базой диссертационного исследования являются:

- материалы исследования факторов профессиональной социализации и мотивации работников промышленного предприятия, проведенного под руководством соискателя на Заинской ГРЭС (1995-1996 гг., опрошено 171 человек или каждый десятый работник), в ОАО «Татнефть» (в 2000 г. опрошено 432 человека, в 2001 г. - 1360 человек, в 2002 г. - 488 человек), а также ориентации студентов Альметьевского государственного нефтяного института (АГНИ) на будущую профессиональную карьеру в сфере промышленного производства (в 2001 г. в два этапа опрошено 475 студентов);

- результаты специального репрезентативного социологического исследования, проведенного лично соискателем по случайной квотной выборке на трех крупных акционированных промышленных предприятиях Республики Татарстан (в 2003 г. опрошено 1111 человек в ОАО «Татнефть», а также на казанских предприятиях ОАО «Орг-синтез» и ЗАО «Кулонстрой»);

- данные опроса по программе «Профессия» (опрошено 179 студентов, 16 преподавателей, 200 рабочих и специалистов);

- материалы экспертного интервью с менеджерами среднего звена крупного промышленного предприятия нефтяной отрасли (50 человек). Итого всеми видами опроса охвачено 4482 человека;

- результаты вторичного анализа исследований, проводившихся по общероссийской и региональной выборкам в 1995-2003 гг.;

- данные официальной статистики Госкомстата РФ и РТ о деятельности крупных промышленных предприятий за 1998 - 2003 гг.;

- текущая документация ОАО «Татнефть» и других обследованных промышленных предприятий РТ, регламентирующей меры материального и морального стимулирования работников.

Научная новизна исследования заключается в разработке теоретико-методологических основ управления человеческими ресурсами крупных промышленных предприятий на основе мотивационного подхода в условиях децентрализации управления и трансформации интеграционных процессов.

Научные результаты, полученные в ходе диссертационного исследования и отражающие вклад соискателя в решение поставленных задач, состоят в следующем:

- обоснована авторская концепция соотношения процессов мотивации и стимулирования на крупном промышленном предприятии, в соответствии с которой механизмы стимулирования труда оказывают воздействие не на личность непосредственно, а на условия ее жизнедеятельности, тогда как мотивация предполагает целенаправленное формирование потребностей личностей, ее интеллектуальное, профессиональное и социальное развитие с использованием инновационных социально-экономических и профессионально- ориентирующих технологий;

- сформулированы концептуальные положения кадровой политики промышленного предприятия с целью приведения научных основ его менеджмента в соответствие с требованиями социально-экономической и бизнес-среды (такие, как стратегические

10 ориентиры и социальная ответственность кадровой политики, особенно на градообразующих промышленных предприятиях; оптимизация количественного и качественного состава рабочей силы; реализация принципов превентивности в кадровой политике; разработка целевых антикризисных кадровых программ; расчет профессионально-квалификационной потребности в рабочей силе с учетом развития соответствующей отрасли экономики);

- скорректированы технологии определения уровня профессионального мастерства работников крупного промышленного предприятия, разработаны методики тестирования учащихся средних и высших учебных заведений по профессиональной ориентации и адаптации; предложен собственный алгоритм обучения и контроля профессиональной подготовки кадров промышленного предприятия - специализированная компьютерная программа «Профессия», которая является многоаспектной комплексной конструкцией, позволяющей оптимизировать профессиональную подготовку и мо-тивационные механизмы управления кадрами в ОАО «Татнефть». Разработанная методика графической визуализации баз данных является универсальной, приемлемой и для использования непосредственно на промышленных предприятиях независимо от их отраслевой специфики (содержит наглядную схему структуры предприятия, перечень навыков, необходимых в адресной подготовке специалистов для конкретного рабочего места, снабжена требуемым инструментарием);

- определены особенности мотивационных ориентаций работников промышленных предприятий (повышение в условиях экономических реформ, наряду с ростом значимости заработной платы, мотивационной роли фактора самореализации в профессиональной деятельности, сохранение инструменталистской и неразвитость гедонистической функций профессиональной деятельности, детерминированность успешной адаптации к организационным инновациям на промышленном производстве уровнем такими факторами, как уровень образования, квалификации, стаж работы на предприятии, возраст работника, уровень заработной платы);

- обоснованы приоритетные направления создания предпосылок мотивации профессиональной деятельности в сфере промышленного производства (подготовка работников, владеющих одновременно несколькими специальностями, адаптированных к новым, все более усложняющимся технологическим условиям производства, способных к инновациям и инициативе в профессии; привлечение работников к процессу выработки стратегии предприятия; непрерывность и планомерность воспроизводства рабочей силы как необходимого фактора интенсификации общественного производства);

- разработана методика оценки мотивационных факторов профессиональной деятельности на промышленном производстве (иерархизация мотивов социального и экономического поведения по внешним и внутренним, положительным и отрицательным индикаторам, ранжирование оценок, принципов выбора мотивационного комплекса);

- представлена авторская модель реализации стратегии взаимодействия социальных институтов (семьи, образовательных учреждений, государственных властных структур), координации их усилий в обеспечении непрерывности формирования мотивации успешной профессиональной карьеры в сфере промышленного производства, заключающаяся в создании системы целенаправленных профессионально ориентирующих технологий в общеобразовательной школе и послешкольном образовательном процессе, в структурах переподготовки и повышения квалификации кадров промышленного предприятия;

- на основе анализа различных моделей реформирования института непрерывного образования, разработана авторская концепция обеспечения селективной функции образовательной системы в трансформирующемся российском обществе (обеспечение постоянного взаимодействия вузов с промышленными предприятиями, расширение числа профильных вузов, ориентированных на подготовку специалистов для конкретных отраслей промышленности, совершенствование системы подготовки специалистов по целевому заказу предприятий).

Основные научные положения, выносимые на защиту:

1. Базовым понятием, обусловливающим социально-экономическую активность индивидов в обществе, является категория «деятельность». В постиндустриальном обществе деятельность полимотивирована соответственно имеющимся потребностям индивидов. Важнейшим видом и материально-производственной, и социально-преобразовательной деятельности в обеих формах выступает трудовая деятельность. Нормативные требования трудовой деятельности различны, не имеют однозначного толкования (в одних профессиональных сферах детально структурированы, в других -абстрактны).

Трудовая деятельность на промышленном производстве сопрягается со сложной вертикально-горизонтальной иерархией профессий, которые являются актуализацией различных видов деятельности в материальной, духовной сферах, особенно связанных с активной интеграцией науки и производства. Профессиональная деятельность подвергается активному воздействию механизмов мотивации и стимулирования. Она относится не ко всей трудовой сфере, а охватывает лишь тот ее аспект, который требует соответствующей квалификации. В сфере промышленного производства существует жесткая фиксация требований к профессиональной деятельности, поскольку технические функции промышленного предприятия предусматривают выполнение работниками строго определенных нормативных действий, отклонение от которых может спровоцировать сбой всей системы. Целесообразен учет уровня инновационного и творческого потенциала конкретной организации, особенностей производственного процесса.

2. Сознательная деятельность непосредственно связана с принципом целепола-гания, конструирования конкретного образа ожидаемого результата. Структура деятельности предполагает средства достижения поставленной цели (не только материальное ресурсообеспечение, но и способность и желание субъекта деятельности к достижению определенного результата). Важнейшим методом исследования социальной деятельности является системный подход, в соответствии с которым процесс мотивации и стимулирования рассматривается как множество составляющих единство компонентов, их связей и взаимодействий между собой и с внешней средой, образующих целостность данной системы, ее качественную определенность и целенаправленность. При исследовании мотивации деятельности на промышленном предприятии целесообразно оперировать такими понятиями, как «иерархия», «уровни», «структура», «организация», а формирование факторов мотивации и их трансформацию - рассматривать как системно-целостный процесс.

Комплексный подход к исследованию мотивационных механизмов позволяет создать обобщенную модель мотивации в единстве ее объективной и субъективной обусловленности, критически оценить роль материальных и нематериальных стимулов, используемых в управленческой деятельности.

3. Необходим учет принципа оптимальности, в соответствии с которым для эффективного функционирования всей системы мотивации деятельности нужен баланс внутренних мотивов и внешних стимулов. Всякая человеческая деятельность имеет внешние и внутренние компоненты. К внутренним относятся анатомические и физиологические структуры и особенности индивида, а также психологические процессы и

13 состояния, включенные в регуляцию деятельности; к внешним - разнообразные сферы, связанные с практическим выполнением деятельности. Работники мотивирует свою деятельность, рефлексируя в сознании факторы внешней среды (стимулирования). Эффективность трудовой деятельности является следствием субъективной адаптации, одним из оснований которой выступает мотивационная система личности. Соотношение внутренних и внешних компонентов деятельности нестабильно: по мере ее развития и преобразования осуществляется непрерывный переход внешних компонентов во внутренние, сопровождаемый их интериоризацией и автоматизацией; при восстановлении привычных, но прерванных деятельностных навыков или сбоев в системе деятельности происходит экстриоризация, когда автоматизированные компоненты деятельности становятся внутренними, а внутренние - внешними, сознательно контролируемыми.

4. Одной из наиболее эффективных социально-экономических технологий совершенствования мотивации деятельности на промышленном предприятии является делегирование полномочий трудовым коллективам путем акционирования и внедрения системы самоуправления. Реальное воплощение принципа социального участия выступает мощным стимулом активной трудовой деятельности, превращает трудовой коллектив в активный субъект преобразований. Этот вывод подтверждают результаты исследования. В диссертации реализован структурно-функциональный анализ мотивации трудовой деятельности на крупных акционированных предприятиях Республики Татарстан. В качестве главных объективных факторов, влияющих на мотивацию работников на акционированных предприятиях нами выявлены: 1) коллективная форма собственности, обеспечивающее осознание своей роли как совладельца, собственника предприятия; 2) меры материального стимулирования, включающие участие в распределении прибыли предприятия, премирование в зависимости от стажа работы на предприятии и др.; 3) благоприятные санитарно-гигиенические условия труда; 4) уровень технического оснащения подразделений промышленного предприятия; 5) возможность улучшения жилищно-бытовых условий, качество медицинских услуг. В качестве субъективных факторов мотивации выступают: 1) уровень образования, квалификации работника, степень его дисциплинированности, ответственности; 2) отношение к новым формам хозяйствования, ориентация на адаптацию к трансформирующимся условиям; 3) степень заинтересованности личности в трудовом участии, социальном партнерстве;

4) стремление совместно преодолевать трудовые противоречия, развивать корпоративную ответственность.

5. Мотивация труда как особый социально-психологический феномен имеет трехчленную структуру: 1) осознание-человеком своих потребностей, удовлетворение которых может быть реализовано посредством труда; 2) представления работника о конечных благах, которые он может получить в виде вознаграждения за свой труд и соответственно - удовлетворить свои потребности; 3) сами трудовые действия как средство получения конечных благ и удовлетворения осуществляемой деятельностью.

Стратегический потенциал мотивации человеческих ресурсов в сфере крупного промышленного производства представляет собой разницу между реализуемой и перспективно возможной способностью преобразования совокупности доступных ресурсов в факторы производства и средство достижения субъективных и объективных целей. Преодоление данного противоречия возможно с внедрением инновационных социально-экономических технологий, рассматриваемых в работе как система методов, выявляющих и раскрывающих скрытые резервы самого работника в соответствии^ целями развития предприятия и социальными нормативами.

6. Потребность в труде трактуется в работе как интегральная, актуализирующая все остальные потребности, определяемые реальной ситуацией, существующими традициями и юридическими нормами. Структура жизненных планов человека характеризуется целостностью и единством, соотнесением когнитивных, эмоциональных, поведенческих ориентаций, но она имеет доминирующий мотив.

В позднем индустриальном и постиндустриальном обществах в структуре мотивации трудовой деятельности актуализируется потребность в творческой самореализации субъекта производства, в его участии в принятии решений, общественном признании его вклада. В трансформирующемся российском обществе преобладающим мотивом деятельности остается материальная заинтересованность, что обусловлено низким уровнем и качеством жизни и неудовлетворенностью первичных потребностей значительной части населения.

7. Мотивация трудовой деятельности как непрерывный процесс представляет собой обоснование выбора и специфики участия индивида в производственной деятельности. Преобладающий в обществе способ профессиональной ориентации регулируется сложной системой взаимодействия социальных институтов в ходе всего процесса социализации личности на различных этапах ее становления. Ключевая роль здесь принадлежит воспитанию в семье, системе социального контроля в среде ближайшего окружения. Семья как социальный институт имеет дифференцированные каналы воздействия на личность. Рычаги воздействия имеют формальное и неформальное выражение, характеризуются различным сочетанием субъективных/объективных компонентов. Субъективные механизмы воздействия сводятся к сознательному привитию норм и форм социальной адаптации (назидания, поучения, советы, стимулирование/санкционирование отдельных моделей поведения, предопределяющие профессиональную социализацию детей). Объективные рычаги сводятся к трансляции образа жизни и статуса семьи в социальной иерархии.

Роль семьи и среды ближайшего окружения в формировании ориентации на деятельность на промышленном производстве сводится к выработке общих установок социально-этического характера (трудолюбие, соблюдение целесообразной субординации и т.п.). В семье закладываются установки на активное преобразование действительности и формируются будущие профессиональные привычки (аккуратность, собранность, организованность). Преданность профессии как специфическая установка^ труду, формируемая семьей, передается в рамках профессиональных династий. Роль последних в российском обществе снижается, а в сфере крупного промышленного производства «династийность» выражена еще меньше, чем в других сферах трудовой деятельности. Семья предопределяет не профессию, а уровень образования, статусные притязания, положение на иерархической лестнице на крупном промышленном производстве.

8. Современное отечественное крупное промышленное производство нуждается в качественной поэтапной трансформации, предусматривающей непрерывное образование субъектов производственного процесса.

Уровень развития промышленного производства и состояние образования взаимообусловлены. В рамках непрерывного образования формируется активная социальная позиция личности, закладываются установки на трудовую деятельность, отрабатываются механизмы коммуникации и внутригрупповой иерархии. Постоянно обновляющиеся знания, умения и навыки обеспечивают эффективную адаптацию работников к условиям технологического обновления производства.

В условиях автоматизации и информатизации производственного процесса важным фактором эффективности функционирования предприятия является повышение квалификации и переподготовка персонала. Для достижения этой цели на государственном уровне целесообразно непрерывное взаимодействие системы школа — вуз — производство, что обеспечит выполнение селективной функции образовательной системы в полном объеме. Российское образование в новых условиях пока не в полном объеме осуществляет свою селективную функцию, нарушается преемственность как между ступенями обучения, так и между самим периодом обучения и последующей трудовой деятельностью социальных субъектов.

Примером эффективного взаимодействия институтов образования и промышленного производства является проанализированное в диссертации сотрудничество АГНИ и ОАО «Татнефть».

9. Важным фактором мотивации трудовой деятельности является планирование индивидуальной карьеры. Оно позволяет работнику не просто пассивно приспосабливаться к новым условиям, а проявлять активность, определяя в рамках кадровой политики предприятия ориентиры своей трудовой деятельности, исходя из личных интересов и в соответствии с планом профессионального развития. В отличие от распространенного мнения, согласно которому активное развитие карьеры работника начинается при приеме на работу, в диссертации отстаивается позиция, что построение личной карьеры целесообразно планировать еще в период профессионального обучения, особенно для студентов вуза, распределяющихся после завершения учебы в конкретную организацию, обучающихся по целевому договору. Как показало проведенное автором исследование, в структуре ценностных ориентаций студентов АГНИ выделяется несколько стратегий профессиональной карьеры: стратегия прагматического поведения, исходящая из отношения к работе как к источнику материальных благ и материального благополучия; профессиоориентированная, стратегия, предполагающая, что работа является ценностью, инструментом раскрытия личности, предпосылкой формирования конкурентоспособности работника на рынке труда; конформистская стратегия., основанная на идее, что работа вообще не представляет собой реальной ценности. Первая стратегия экономического поведения является целерациональной и доминирует в условиях свободного рынка труда, она подчиняется в первую очередь факторам материального стимулирования и менее коррелирует с внутренней мотивацией. Вторая стратегия характеризуется как ценностнорациональная, обусловленная факторами внутренней мотивации, она представлена незначительным числом респондентов. Третья стратегия - наиболее негативная в контексте формирования устойчивой мотивации трудовой деятельности на крупном промышленном предприятии, она не стимулирует развития творческого и профессионального потенциала, хотя и не противоречат условиям рынка. Ее распространение свидетельствует о сохраняющейся социальной нестабильности российского общества и о неразвитости у молодежи потребности в профессионализме, трудовой инициативе и достаточно низкой готовности к активному участию в общественном производстве.

10. Обобщение фактологического и эмпирического материала позволило разработать технологию компьютеризированного варианта оценочного управления персоналом, который может быть использован в качестве основы трансформации системы мотивации и стимулирования промышленного предприятия. Представленная в диссертации компьютерная программа «Профессия» позволяет осуществлять комплексное автоматизированное тестирование профессиональных навыков работников промышленного предприятия. Основная цель использования программы - получение персонального профиля сотрудника на основе эталона, содержащего перечень требований к знаниям и умениям, необходимым для качественного осуществления конкретной профессиональной деятельности. Программа позволяет проводить сравнение полученного профиля работника с соответствующим эталоном или персональным профилем другого работника. Программа позволяет создавать описание профессий на основе анкеты, разработанной с использованием материалов ISO 9000.

Программа «Профессия» приемлема не только на производстве, но и в образовательном процессе в вузе (полученный рейтинг или процент правильных ответов может учитываться в итоговой оценке по специальности, а потенциальные работодатели получат более конкретную информацию о степени подготовленности выпускника к производственной деятельности). Работая с программой, студент получает информацию о том, с какими специалистами и по каким вопросам ему придется взаимодействовать, какие ответственные решения предстоит ему принимать, кем и как будет контролироваться его деятельность, кто будет у него находиться в подчинении.

11. Перспективы вхождения российского общества в современное мировое экономическое пространство как равноправного участника зависят от качества рабочей силы, в настоящее время более важного, чем внедрение передовых технологий, фактора развития производства. Целесообразно учитывать, что технологические изменения возникают внутри макроэкономической системы в результате накопления «человеческого капитала». Человек в условиях наукоемкого производства становится основным ресурсом предприятия, развитие которого приравнивается к долгосрочным инвестициям. Одной из стратегических задач руководства крупного промышленного предприятия в новых условиях является обеспечение эффективной политики по управлению человеческими ресурсами, преодоление административного подхода к кадровой работе как к простому учету движения кадров. Стратегические ориентиры в отношении социальной ответственности крупного промышленного предприятия, особенно в случае его градообразующего характера, предполагают разработку и осуществление целостной программы кадрового обеспечения. Она включает оценку демографической ситуации в регионе и прогноз ее развития на перспективу; расчет потребности в рабочей силе с учетом развития отрасли экономики, к которой принадлежит предприятие; разработку будущей профессиональной структуры и прогноз численности основных профессиональных групп, занятых на предприятии; оценку его трудового потенциала и социально-экономических условий воспроизводства такового, а также активное участие в целенаправленном совершенствовании системы профессионального отбора и профессиональной подготовки кадров.

12. Механизмы адаптации и коррекции человеческого потенциала: промышленного предприятия задают основные направления кадровой политики, способствуя созданию эффективного механизма мотивации и стимулирования. Производственная адаптация - двусторонний процесс, в котором активно взаимодействуют работник и производственная организация. Характер указанного процесса зависит как от самого работника (наличие практического опыта и навыков общения, структура его ценностных ориентаций), так и от сложившихся в производственной организации горизонтальных и вертикальных отношений в коллективе, от развитости корпоративной культуры. В трансформирующемся обществе реализация адаптационной стратегии усложняется нерешенными социальными проблемами (низкий уровень жизни, неудовлетворенность потребностей работников в жилье, отсутствие условий для рационального использования свободного времени, неблагоприятные условия труда, низкий уровень безопасности труда, неразвитость институтов социальной защиты), учет которых необходим в кадровой политике.

13. Комплексная программа по адаптации молодых специалистов, реализуемая на промышленном предприятии ОАО «Татнефть», является позитивным примером эффективной кадровой политики и способствует формированию успешной мотивации профессиональной карьеры молодых специалистов на предприятии промышленного производства. С целью повышения производственной и творческой активности молодых специалистов в структурных подразделениях ОАО «Татнефть» и его дочерних предприятиях созданы и действуют советы молодых специалистов. Проводимая молодежной организацией работа (дни молодого работника, школа управления производством, конкурсы, возрождение института наставничества), способствует успешной адаптации молодых работников на данном предприятии и повышает действенность морально-психологических стимулов, наряду с материальным фактором.

Научно-практическая значимость исследования заключается в разработке концепции профессиональной деятельности на промышленном производстве, практических рекомендаций по совершенствованию механизма мотивации и стимулирования труда, оптимизации кадровой политики, адаптации молодых специалистов на крупном промышленном предприятии. Результаты исследования могут быть использованы при формировании и реализации кадровой политики на крупных промышленных предприятиях, в прогнозировании социально-экономического развития российских регионов.

Теоретические положения диссертации могут быть использованы в учебно-методических разработках курса лекций по дисциплинам «Социология», «Социология труда», «Управление персоналом», «Менеджмент организации» для высших и средних учебных заведений.

Полученные научные результаты представляют интерес и для последующих исследований мотивов и стимулов профессиональной деятельности на промышленном предприятии.

Апробация результатов исследования. Основные положения работы представлены в научных докладах, научно-технических отчетах, учебно-методических разработках соискателя, обсуждались на научных конференциях и семинарах, на совещаниях разных уровней (в правительстве РТ, в Министерствах образования и науки РФ и РТ, в ОАО «Татнефть»), Разработанная под руководством соискателя программа профессиональной социализации и мотивации профессиональной карьеры «Профессия» внедрена на предприятиях ОАО «Татнефть», ОАО «АЛНАС» и в АГНИ.

Результаты исследования изложены в 35 публикациях, в том числе в трех монографиях.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, восьми параграфов, заключения, библиографии и приложений.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Особенности формирования мотивации профессиональной деятельности в сфере промышленного производства"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На промышленном производстве постсоветского периода имеются значительные резервы формирования и развития мотивационных и стимулирующих механизмов, связанные с перспективами совершенствования кадровой политики, создания системы непрерывного профессионального обучения, адаптации молодых работников. Изложенные в работе положения подтверждают актуальность разработки теоретических и решения практических проблем стратегического управления человеческими ресурсами предприятия.

К основным выводам по выполненному диссертационному исследованию можно отнести следующие:

Социологический анализ факторов мотивации и стимулирования трудовой деятельности целесообразно осуществлять с позиций деятельностного подхода. Данный дискурс исследования развивали представители различных социологических школ (Г. Спенсер, Э. Дюркгейм, М. Вебер, К. Маркс, П. Сорокин, Т. Парсонс, Р. Мертон, П. Бергер, Т. Лукман, П. Бурдье). Несмотря на то, что деятельность ими анализируется с различных теоретико-методологических позиций, все они сходятся в том, что феномен сознательной, целерациональной деятельности человека имеет социальную природу, охватывает различные аспекты существования и функционирования общества и социального взаимодействия.

В отечественной науке основы деятельностного подхода заложили на стыке психологии и социологии С.Л. Рубинштейн, А.Н. Леонтьев, Л.С. Выготский, признававшие, что деятельность человека обусловливает формирование его сознания, его психических связей, процессов и свойств.

В диссертации реализован методологический подход, согласно которому человеческая деятельность как социальный феномен предполагает меру протяженности и систематичности, имеющая собственную структуру. Термины «социальное действие», «деятельность», «трудовая деятельность», «профессиональная деятельность», «деятельность на производстве» расположены не просто со смещением в сторону сужения и специализации, но и соотносятся между собой таким образом, что каждый предыдущий содержательно включает в себя последующий. Эту последовательность необходимо учитывать при анализе процесса мотивации деятельности любого уровня, в том числе - трудовой деятельности на промышленном производстве.

Источник социального развития находится в объективных отношениях между человеком и условиями его жизнедеятельности, то есть в его потребностях. В социологической литературе соотношение категорий «потребность», «мотив», «стимул» интерпретируется неоднозначно. В контексте данного исследования потребности порождают мотивы деятельности; мотив понимается как внутриличностное побуждение к деятельности, возникающее вследствие актуализации потребностей, а стимул - как внешнее воздействие на индивида с целью предоставления ему возможности удовлетворения актуальных потребностей посредством отвечающей его интересам деятельности. Взаимосвязь между потребностями, стимулами, мотивами и деятельностью образует, таким образом, потребностно-мотивационный механизм, куда входят интересы и цели, притязания и ожидания, мотивы и стимулы.

В рамках цивилизационного подхода исторический процесс представляет собой поступательное движение общества с переходами на новую ступень развития через смену одних потребностей другими, более высокими. Если в начале XX века доминировали материальные потребности, то впоследствии на первые позиции выдвигаются потребности, связанные с образованием, здравоохранением, досугом, социальными гарантиями личности. Объективно возрастающая роль человеческого фактора, сознательной, творческой деятельности субъекта в постиндустриальном, информационном обществах связана с формированием потребностей более высокого уровня. Взаимодействие новых потребностей и деятельности, обусловливающих инновационный тип человеческого поведения, призвано обеспечить необратимость и поступательность социальных преобразований.

Различаются внутренняя и внешняя (субъективная и объективная) моти-вационные доминанты трудового поведения. В процессе трудовой деятельности, соответственно изменения производственной ситуации, возможна «пере-иерархизация» мотивов и стимулов работы. Мотивация трудового поведения определяется как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих работника~к такому трудовому поведению, которое способствует достижению интересов личности и целей организации. В качестве способов ее осуществления выступают стимулирование и поддержание внутренних побудителей к труду. Трудовое поведение характеризуется трудовыми ценностями, отношением к труду, определяемым степенью удовлетворенности трудом.

В трансформирующемся российском обществе в структуре трудовых ценностей работников промышленных предприятий, по данным диссертационного исследования, доминируют экономические детерминанты и материальные потребности, что обусловлено низким уровнем жизни населения, нерешенностью к настоящему"времени многих социальных проблем. Согласно эмпирическим данным, полученным диссертантом, независимо от возраста и уровня образования, по степени значимости материальное благополучие стоит на первом месте в иерархии трудовых ценностей персонала обследованных промышленных предприятий. Длительное неудовлетворение материальных потребностей, с одной стороны, а с другой - рост материальных запросов населения как естественная реакция на расширение товарного рынка, приводят к абсолютизации ценности материального достатка. Выдвижение на первый план материальных интересов обусловливает то, что работник основные силы и энергию тратит на поддержание жизни на социально приемлемом уровне. Иные потребности остаются в неразвитом состоянии и пока не актуализированы.

Это означает, что цель, выдвинутая в ходе экономических преобразований рыночной модели относительно качественных изменений механизма мотивации к труду, не была достигнута. Труд для большинства россиян пока не стал смысложизненной ценностью, основой самоутверждения, самоуважения, самоактуализации. Вместе с тем нельзя однозначно констатировать «обеднение» трудовой мотивации за последние десятилетия.

В настоящее время на сферу промышленного производства оказывают влияние факторы нестабильности (высокий динамизм трансформаций в обществе, неоднородность и ограничение ресурсов предприятий), что актуализирует поиск новых, разного уровня, механизмов мотивации трудового поведения работников. Классический рационалистический подход к управлению (Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер) определяет экономические стимулы как наиболее целесообразные для работника, что не позволяет учитывать многочисленные индивидуальные различия, особенности производственной ситуации и ценностные ориентации. Поведенческий подход к управлению (Э. Мейо, М. Фоллет, Д. Макгрегор), выделяя ведущую роль неформальной структуры организации в иерархии факторов мотивации, не учитывает мотивирующего влияния низших потребностей и формальных структур на трудовое поведение. Трудовое поведение работника зависит от его актуальных потребностей, действие которых носит ситуативный характер, и нет какого - либо единственно оптимального способа мотивации трудового поведения.

Изменения в мотивационной сфере работников промышленного производства происходят в основном под влиянием ситуативных внешних факторов (состояние развития промышленности города, региона; социально-политическая и экономическая обстановка в стране ). Этим определяется целесообразность использования системного подхода к управлению как предпосылке осуществления мотивации трудового поведения.

Одним из наиболее эффективных путей обеспечения устойчивой мотивации деятельности на крупном промышленном производстве является обеспечение системного взаимодействия между социальными институтами семьи, образования и производства. Учитывая, что психологическая основа профессиональной социализации является императивом, предопределяющим характер деятельности индивида, особая роль в этом процессе отводится «пробным» системам. Об этом свидетельствует практика большинства западных стран, где созданы и успешно функционируют национальные системы тестирования и психологические службы, позволяющие осуществлять оценку способности личности к тому или иному виду профессиональной деятельности. В российской практике ни психологическое тестирование, ни работа по будущей специальности как факторы обеспечения ранней профессиональной социализации не получили достаточного распространения. Ввиду слабой профориентацион-ной подготовки лишь небольшая часть учащейся молодежи, приобретая ту или иную специальность, представляет себе контуры будущей профессиональной деятельности. Это негативно сказывается на отношении к учебе, снижает желание совершенствовать свои знания. Потеря интереса, разочарование в избранной профессии становится причиной не только низкой успеваемости, но и неориентированности на профессиональную деятельность по получаемой специальности.

Профессиональное самоопределение молодежи может стать успешным лишь при совмещения образования с профессиональной подготовкой еще на стадии обучения в общеобразовательной школе. Устойчивые профессиональные мотивы позволяют компенсировать даже некоторые недостатки в общеобразовательной подготовке, успешно окончить вуз и хорошо проявить себя в профессиональной деятельности. Отсутствие мотивационного отбора на этапе профессионального обучения наносит ущерб не только обществу, но и самому человеку. Неудовлетворенность работой, разочарование в профессии проявляется в безразличном отношении к работе, негативно отражается на взаимоотношениях в трудовом коллективе, семье.

Мотивационная селекция в системе профессионального образования осуществляется как отбор в учебные заведения абитуриента с устойчивой профессиональной мотивацией, с целью предотвратить или уменьшить издержки, связанные с затратами на студентов, отчисляемых из вуза после поступления, либо окончивших учебное заведение, но не желающих работать по специальности, ускорять период интеграции в профессиональную деятельность.

В западных теориях и практиках управления человеческими ресурсами разработаны единицы измерения устаревания знаний в условиях постоянной технико-информационной модернизации производства (период полураспада компетентности). За последние десятилетия период моральной девальвации знаний сократился. Специалисты и рабочие промышленного предприятия нуждаются в периодическом обновлении знаний и совершенствовании навыков не только с целью сохранения квалификации, но и поддержания своей конкурентоспособности на рынке труда. Высокий образовательный уровень становится гарантом оценки компетентности работников, их восходящей социально-профессиональной мобильности, позволяет успешнее преодолевать кризис профессиональной идентичности, поддерживает устойчивость позитивной мотивации трудовой деятельности.

Исследование мотивационного механизма подготовки молодых специалистов выявило взаимосвязь между целевыми установками пребывания в вузе и предпочтительным в будущем видом деятельности. Согласно результатам опроса, признающие престижной получаемую в вузе профессию более склонны к выбору должности руководителя и хотели бы открыть собственное дело; те, кто стремится к получению прежде всего интересной профессии, предпочитает стать хорошими специалистами. Следовательно, желание получить интересную профессию выражается в стремлении стать хорошим специалистом, а стремление получить престижную профессию обусловлено желанием иметь престижную должность. Часто желание быть руководителем, исходя из представлений о престйже, не подкрепляется уровнем успеваемости и в большей степени основывается на амбициях. Между тем крупное промышленное предприятие заинтересовано не в заурядных специалистах («троечниках») с большими притязаниями или случайно оказавшихся в профессии, а в мотивированных, компетентных молодых специалистах.

По данным исследования, проведенного в ОАО «Татнефть», практикуемая на данном предприятии система материальных выплат обеспечивает удовлетворительный уровень материального стимулирования работников всех уровней квалификации, а система надбавок в зависимости от стажа работника и параметров его деятельности позволяет осуществлять дифференцированную оплату труда, повышает субъективную ценность индивидуального вознаграждения.

Заслуживает внедрения проводимая в ОАО «Татнефть» работа по адаптации молодых специалистов, созданию мотивационного механизма построения трудовой карьеры. Для начинающих работников процесс адаптации - это прежде всего социально-психологическое приспособление к взаимоотношениям внутри коллектива, которое по степени значимости превышает организационную адаптацию.

Молодой специалист становится профессионалом лишь в процессе практической деятельности, будучи полноправным участником производственных отношений. Создание условий для его профессионального развития — одна из задач производственной организации, заинтересованной в своем успешном функционировании. Специально разработанные при участии опытных производственников, преподавателей (в том числе - соискателя), работников кадровых служб профессиограммы по основным должностям способствуют профессиональной ориентации будущих специалистов в выбираемых вариантах тру- < доустройства и облегчают их последующую адаптацию. Достижению этой цели способствует И специализированная компьютерная программа «Профессия», разработанная при непосредственном участии и под руководством диссертанта.

В целях ускорения социально-психологической адаптации начинающих работников, успешного построения их карьеры, руководству ОАО «Татнефть» в диссертации рекомендуется внедрение различных обучающих технологий (тренингов, дискуссий, встреч «без галстуков» и т.п.), формирующих навыки делового общения, повышающих уровень коммуникативной и корпоративной культуры. Предлагаемые меры направлены на повышение адаптированности молодого специалиста к производственной среде, призваны содействовать его профессиональному успеху. Такой подход вписывается в менеджмент человеческих ресурсов, ориентированный на активизацию и развитие человеческого потенциала.

Перспективу дальнейшего совершенствования механизмов мотивации трудового поведения работников промышленного производства диссертант видит в выявлении, зависимости мотивационных средств предприятий различных сфер промышленности от их организационной культуры и психологического климата. Отдельного рассмотрения требует исследование закономерностей развития способностей управленцев к мотивации трудового поведения как профессионально значимого качества на разных этапах их профессиональной карьеры.

Список научной литературыЕмекеев, Александр Александрович, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Абалкин Л.И. На перепутье / Л.И. Абалкин. М., 1993. - 114 с.

2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни / К.А. Абульханова-Славская М.: Мысль, 1991. - 299 с.

3. Агапцов С.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия / С.А. Агапцов, А.И. Мордвинцев, П.А. Фомин, Л.С. Шаховская. М., 2002. - 316 с.

4. Актуальные проблемы формирования достойной смены рабочего класса и колхозного крестьянства в условиях интенсификации общественного производства. М., 1986. - 315 с.

5. Александрова Т.Л. Методологические проблемы социологии профессий / Т.Л. Александрова // Социол. исслед. 2000. - №8. - С. 11-17.

6. Алстед Я. Психология, социология, общество: модели мотивации / Я. Ал-стед // Социол. исслед. 2002. - №9. - С. 19-24.

7. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания / Б.Г. Ананьев. Л.: Изд-во ЛГУ, 1969.-246 с.

8. Анисимова ЕЛ. Опыт психологической службы стабилизации кадров на производстве / E.H. Анисимова, B.C. Мерлин // Психологический журнал. 1981. -Т.2. -С. 18-25.

9. Антонов А.И. Судьба семьи в России XXI века. Размышления о семейной политике, о возможности противодействия упадку семьи и депопуляции / А.И. Антонов, С.А. Сорокин. М.: Издательский Дом «Грааль», 2000. -115 с.

10. Баранов A.B. О некоторых факторах популяционного кризиса / A.B. Баранов // Социол. исслед. 2000. - №7. - С. 116-119.12