автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.03
диссертация на тему: Профессиональная мобильность в использовании интеллектуальных резервов на промышленных предприятиях
- Год: 2008
- Автор научной работы: Мурашов, Дмитрий Сергеевич
- Ученая cтепень: кандидата социологических наук
- Место защиты диссертации: Санкт-Петербург
- Код cпециальности ВАК: 22.00.03
Полный текст автореферата диссертации по теме "Профессиональная мобильность в использовании интеллектуальных резервов на промышленных предприятиях"
МУРАШОВ ДМИТРИЙ СЕРГЕЕВИЧ
ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ МОБИЛЬНОСТЬ В ИСПОЛЬЗОВАНИИ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫХ РЕЗЕРВОВ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
Специальность 22.00.03 - Экономическая социология и демография
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук
Санкт - Петербург - 2008
Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении оысшсго профессионального образования «С.чтет- Петербургский го сударствзпный униворане! л<ономики и финансов»
Научный руководитель - Потемкин Валерий Константинович,
Заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор,
Официальные оппоненты: Карпова Галина Алексеевна,
доктор экономических наук, профессор
Давыдов Сергей Анатольевич, доктор социологических наук, профессор
Ведущая организация - Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет кино и телевидения»
Защита состоится « »_ 2008 года в_часов на заседании
диссертационного совета Д 212.237.13 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, наб. кан. Грибоедова, д.30/32, ауд. 327.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».
Автореферат разослан «_»_2008 г.
Ученый секретарь диссертационного совета
Э.Б.Молодькова
I --1 з
I. Общая характеристика работы
актуальность темы исследования
Современные условия экономических, научно-технических и социальных преобразований в сфере промышленного производства предопределяют принципиально новые подходы к профессиональной мобильности работников предприятий. и хотя профессиональная мобильность является постоянным предметом исследований, область ее применения, во многом, ограничивается пониманием ее сути только как внутреннего перемещения работников внутри предприятий, развития навыков и приобретения опыта работы, карьерной компоненты в приобретении профессионального статуса, подготовки и переподготовки персонала. Как следствие, в теории формирования профессиональной мобильности выделились следующие направления: вертикальная и горизонтальная мобильность, характеризующие мотивационную готовность и подвижность персонала к внутрипроизводственным перемещениям. Нередко в профессиональной мобильности работников направленность мировоззренческих ценностей, личностная ориентация, активизация творческой деятельности, социально-психологический настрой в работе связаны с удовлетворением только личностных потребностей. Другие потребности, включая коллективные и общественные, определяющие включенность работников в эффективную работу предприятия, становятся вторичными.
Можно полагать; что профессиональная мобильность в первую очередь должна быть связана напрямую с результатами деятельности предприятия, то есть предметно-ориентированной. Это положение объясняется тем, что профессиональная мобильность выступает условием и следствием развития производственных отношений, в соответствии с потребностями общества, а также предполагает комплексное использование в процессе деятельности предприятия интеллектуальных резервов работников. Кроме того, потребности как общества, так и конкретного предприятия состоят в формировании не только «организованного работника», но и «ассоциативного работника» - человека динамичного, разностороннего, активного, творческого, социально-ответственного, способного к программно-целевой оценке своих интеллектуальных возможностей и резервов.
В концептуальном аспекте профессиональная мобильность связывается нами с практически не исследованной проблемой использования интеллектуальных резервов работников в деятельности промышленных предприятий. Решение этой проблемы возможно за счет реализации в программе исследования следующих принципов;
- гносеологического, предполагающего раскрытие сущности и новых характеристик, как профессиональной мобильности работников, так и их интеллектуальных резервов;
- аксеологического, связанного с формированием у работников деятельной осознанной профессиональной позиции;
- социализации, как процесса усвоения индивидом определенной системы знаний, социальных норм, ценностей, определяющих состав и структуру интеллектуального капитала работников и их интеллектуальных резервов;
- феноменологического, обусловливающего раскрытие содержания и смену парадигмы профессиональной мобильности в контексте проблемной ориентированности на результаты деятельности предприятий;
- пространственно-временного, означающего определение жизненного цикла интеллектуальных резервов работников и степень высшего воздействия на их воспроизводство в профессиональной деятельности.
Осмысление проблемной ситуации с пониманием роли профессиональной мобильности работников в использовании интеллектуальных резервов актуализирует выбор направления исследования и решаемые практические задачи.
степень разработанности проблемы
диссертационного исследования
Разрешению поставленной проблемы способствует степень ее разработанности в трудах отечественных и зарубежных исследователей.
Основания для понимания процессов профессиональной мобильности личности в контексте роли образования, воспитания, гражданской ответственности, ценностных ориентиров были разработаны Сократом, Платоном, Аристотелем, Пифагором. В работах Ф.Бекона, В.Гумбольта, Р.Декарта, Ж.Ж.Руссо раскрыты позиции личности, характеризующие мотивационную готовность к профессиональной мобильности. М.Вебер, П.А.Сорокин, Э.Ф.Джексон, Г.Д.Крокет, П.М.Бол обосновали содержание и структуру социальной мобильности, придав профессиональной мобильности качества подвижности, готовности к быстрому действию и передвижению в структуре предприятия. Е.П.Белозерцев, Н.В.Лежнева, Л.В.Горюнова выявили социокультурные особенности профессиональной мобильности. В.Г.Асеев, С.Апашеев, Н.Гуськова, И.Донцова, М.Ильина, В.И.Ковалев раскрыли когнитивный компонент мотивационной готовности к использованию интеллектуальных способностей в деятельности предприятий. Современные концепции социальной профессиональной мобильности описаны в работах П.М.Блаца, Т.И.Заславской, Ю.А.Карпова, С.А.Макеева. Проблемы рекфелексии в профессиональной мобильности исследовали П.П.Блонский, Л.С.Выготский, В.В.Давыдов, А.З.Зак, С.Л.Рубинштейн. Однако прикладные вопросы профессиональной мобильности, проблемно-ориентированной на использование интеллектуальных резервов работников в производственной деятельности предприятий исследованы лишь в постановочном аспекте.
ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
Цель исследования состоит в разработке организационного механизма формирования профессиональной мобильности работников в использовании интеллеюуальных резервов в деи гельности промышленных предприятий.
Исходя из поставленной цели в диссертации решаются следующие задачи:
- концептуальное развитие теории профессиональной мобильности в решении задач формирования и использования интеллектуальных резервов работников в сфере производственной деятельности предприятий;
- выявление особенностей профессиональной мобильности работников в использовании интеллектуальных резервов на промышленных предприятиях;
- разработка принципов регулирования профессиональной мобильности работников в использовании интеллектуальных резервов на промышленных предприятиях.
предмет и объект исследования
Предмет исследования - процессы профессиональной мобильности работников в использовании интеллектуальных резервов в деятельности промышленных предприятий.
Объектом исследования стали различные профессионально-квалификационные группы работников промышленных предприятий Ассоциации промышленных предприятий Санкт-Петербурга.
ГИПОТЕЗЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
1. Профессиональная мобильность работников в условиях экономических, научно-технических и социальных трансформаций промышленных предприятий, роста интеллектуальной компоненты в создаваемых продуктах и услугах предполагает программно-целевую ориентацию на комплексное использование интеллектуальных резервов в конкретных видах деятельности предприятий.
2. Условиями, обеспечивающими профессиональную мобильность работников в использовании интеллектуальных резервов, могут стать устойчивые профессиональные и социально-экономические мотивации, социокультурные факторы производственной деятельности и состав социальных норм, регламентирующих деятельность работников на предприятии.
3. Процесс профессиональной мобильности работников в использовании интеллектуальных резервов может зависеть от применения регулятивных механизмов в организации производственной деятельности коллектива предприятий.
теоретическая и методологическая основа
исследования
Теоретическую и методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных посвященных теории деятельности (Л.С.Выгодский, В.В.Давыдов, А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн, Т.И.Заславская, В.А.Ядов и др.); теории профессионального распознавания личности (Э.Ф.Зеер, A.A.Вербицкий, Е.А.Климов, А.В.Морозов, В.К.Потемкин, Н.С.Пряжников, Л.Г.Семушина); теории социализации (Г.М.Андреев, М.С.Каган, И.С.Кон, А.В.Мудрик, Б.М.Парыгин, В.Р.Полозов); теории профессиональной мобильности (М.Вебер, Д.Голдторп, П.А.Сорокин, Б.Шеффер, Р.М.Хаузер); теории гуманизации личности (А.Г.Асмолов, Л.И.Божович, А.Малоу, К.Роджерс, А.А.Ухтомский, Д.И.Фельдштейн) и др.
В процессе исследования использовались: включенное наблюдение, описание, экспертные оценки, социологический опрос, а также первичные материалы четырех промышленных предприятий по вопросам оценки человеческого фактора в рационализации производственной деятельности.
Исследование проводилось в 3 этапа. На первом этапе сформулирована концепция и методическая программа исследования, осуществлено зондажное исследование по отработке блоков вопросов (2005 г.) -№ 150. На втором этапе проведено теоретическое исследование проблемы и проведено комплексное социологическое исследование (2006 г.) - № 780. На третьем этапе уточнены по результатам эмпирического исследования концептуальные позиции и разработаны практические рекомендации по регулированию профессиональной мобильности работников в использовании (2007-2008 гг).
научная новизна диссертационного исследования
Научная новизна диссертационного исследования состоит в следующем:
1. Осуществлено концептуальное развитие теории профессиональной мобильности работников, уточнена ее структура и содержание, проблемно-ориентированная направленность на использование интеллектуальных резервов в производственной деятельности промышленных предприятий; •
2. Теоретически и эмпирически определены мотивационная составляющая профессиональной мобильности работников; состав социальных норм, определяющих поведенческий аспект профессиональной мобильности, а также социокультурные факторы, посредством которых происходит формирование позиций работников в профессиональной мобильности использования интеллектуальных резервов; определены зависимости профессиональной мобильности работников в использовании интеллектуальных резервов от структуры личности и ее проявлений в производственной деятельности предприятий;
3. Определены системообразующие признаки профессиональной мобильности: трудолюбие, непрерывная и напряженная работа, настойчивость в решении поставленных задач, поиск новых возможностей самореализации, приобретение разносторонних профессиональных знаний и опыта, целеустремленность и сосредоточенность на предмете профессиональной деятельности, инновационное мышление, коммуникабельность, профессиональная компетенция;
4. Разработан механизм регулирования профессиональной мобильности работников в использовании интеллектуальных резервов, в основе которого субъектно-объектный подход, принципы, инструментарий, предметная направленность, принципы воздействия и саморегулирования.
апробация и практическая значимость работы
Практические рекомендации исследования обсуждены на Всероссийских научно-практических конференциях «Управление персоналом: действительность и современные трансформации» в 2005 и в 2006 г.г., на Международной научно-практической конференции «Современные проблемы теории и практики управления персоналом» в 2007 г., которые проводились Санкт-Петербургским государственным университетом экономики и финансов и Санкт-Петербургской Академией управления персоналом, а также использованы на семинарских занятиях по учебному курсу «Теория профессионального распознавания» в СПбГУЭФ в 2006-2007 г.г. По теме диссертации опубликовано 8 научных работ, общим объемом 5,1 печатных листов.
Практические рекомендации по мониторингу интеллектуальных резервов работников, операционализаци управленческих решений по вовлечению интеллектуальных резервов в процесс производства, а также созданию условий для профессиональной мобильности работников внедрены в деятельности промышленных предприятий Ассоциации промышленных предприятий Санкт-Петербурга.
Структура диссертации состоит из введения, трех глав, заключения, 13 схем, 9 таблиц, 1 рисунка и 1 диаграммы, списка литературы, включающего 124 наименования.
ii. основные положения и выводы диссертации
1. профессиональная мобильность работников, структура, содержание, проблемно-ориентированная направленность
Обращение к профессиональной мобильности персонала в формировании и использовании интеллектуальных резервов, по нашему мнению, объяснимо повышением требований к работнику в связи с появлением новых поколений средств труда, высших технологий, компьютеризации производственных процессов. Кроме того, эти требования обусловлены и необходимостью применения в сфере производства новой знаньевой компоненты, формирования в среде персонала предприятий
отношений психологической устойчивости к нововведениям, повышения экономической и социальной ответственности за результаты деятельности, создания системы межличностных профессиональных коммуникаций.
Внимание к интеллектуальным резервам промышленного предприятия обусловлено не только повышением роли человека как субъекта общественных отношений, но и как объекта производственной деятельности, которой в последнее время все в большей мере придается социальная направленность, что предполагает расширение диапазона интеллектуального труда, повышение уровня общего и профессионального образования работников, формирование инновационного мышления, учет уровня и качества жизни персонала предприятия, дифференциацию материального и морального поощрения за результаты труда и, в конечном счете, институционализацию системы управления интеллектуальными резервами.
А это в свою очередь обусловливает необходимость:
- усиление мыслительного процесса, формализация в деятельности человека мотивов и социальных установок;
- поиска внутренних социальных и, прежде всего, интеллектуальных резервов, способствующих достижению поставленной цели в производственной деятельности.
Потребность человека в поиске интеллектуальных резервов связана, по нашему мнению, с внутренней интуитивной самоидентификацией.
Самоидентификация работника по признаку интеллектуальных резервов и возможности их использования в производственной деятельности связана непосредственно с личным социальным опытом профессионального взаимодействия в структуре предприятия; с оценкой трудолюбия, признаками которого являются непрерывная и напряженная работа, настойчивость в решении поставленных задач, поиск новых возможностей самореализации; с оценкой разносторонности и профессиональных знаний; с целеустремленностью и сосредоточенностью на предмете профессиональной деятельности; с формами проявления инициативы и предприимчивости в производственных, экономических и социальных процессах.
Структура интеллектуальных резервов является следствием и результатом:
- во-первых, процесса социализации и адаптации личности к общим и специфическим условиям ее включения в конкурентную сферу производства;
- во-вторых, формирования способностей и функциональных возможностей личности в процессе производства;
- в-третьих, процесса институционализации, то есть официального закрепления, утверждения и признания за конкретной личностью прав и обязанностей, определенных ролевых характеристик, юридически и функционально закрепляющих ее профессионально-квалификационный статус;
- в-четвертых, жизненного и трудового опыта, в процессе которого формируется содержательно соответствующий уровень профессионального сознания, ориентирующего личность работника, определяющего приоритеты и направленность ее поведения в соответствии со значимыми ценностями, установками, потребностями;
- в-пятых, социального составления личности, ее гражданской позиции, интегрально выражающих и определяющих основную направленность ее жизненных, трудовых интересов и ориентации, позволяющих в многообразной мозаике конкретных ситуаций выбрать соответствующие ориентиры и альтернативы реального поведения.
Объективным можно считать процесс формирования и использования интеллектуальных резервов на промышленных предприятиях под воздействием деловых коммуникаций человека в процессе его профессиональной деятельности. Деловые коммуникации в сфере промышленного производства и управлении позволяют решать целый спектр производственных задач, таких как: информационный обмен или информационная передача профессиональных компетенций, позиционирование идей и методов их воплощения в производственной деятельности, рост взаимного понимания.
Способствует процессу формирования интеллектуальных резервов предприятий:
- устойчивая ориентация личности на определенного вида деятельность, в которой определена предметная направленность, форма и конкретные возможности реализации материальной заинтересованности;
- сформированная опытным путем установка личности на оптимизацию энергетических затрат в процессе труда в соответствии с их ожидаемой и реальной материально-вещественной и социально-экономической компенсацией;
- аксиологическая ориентация личности на конкретную специализированную форму труда, в содержании которой выражен подлинный и формальный интерес производственной системы, а также определена ответственность за результаты своих профессиональных действий;
- собственно профессиональная способность на определенной стадии ее развития, являющаяся сама по себе относительно самостоятельным побудителем к действию, а также явно или неявно выраженная потребность развития этой способности, расширяющая в перспективе диапазон возможностей личности работника;
- осознание конкретного временного масштаба, в рамках которого поэтапно формируются профессиональная и жизненная перспективы личности, что позволяет ей тем или иным образом распределять, регулировать и использовать физические, интеллектуальные и энергетические ресурсы в процессе удовлетворения свих потребностей, реализация интересов и достижения целей;
- чувство профессионального долга, являющиеся неотъемлемым атрибутом самосознания личности работника и позволяющее ей соизме-
И)
рять свои поступки с нормативными предписаниями конкретной производственной CMC.'I омы,
четкое представление личности о возможностях к иредел&х ¡ех поведенческих установок, которые фиксируются б i раницдх заданного профессионально-квалификационного статуса и раскрываются в конкретных функционально-ролевых характеристиках ее трудового поведения;
- ориентация на групповые нормы профессионального поведения, являющаяся следствием более или менее устойчивой идентификации с конкретным профессиональным окружением и профессиональной субкультурой, что выражается в принятии свойственных представителям данной среды ценностей, целевых установок, культурных и поведенческих образов и стереотипов, то есть в усвоении и практической реализации конкретных эталонов поведения.
Способствует профессиональной мобильности использования интеллектуальных резервов на промышленном предприятии: умственная работоспособность, реактивность мышления, профессиональная активность и инициативность, эмоциональная возбудимость, самооценка, самоорганизация, саморазвитие личности.
Структурная составляющая интеллектуальных резервов работников промышленного предприятия представлена на схеме 1:
Инфраструктурные активы
промышленного предприятия
iMaiepiin.iii.HMC
ресурсы ----------Г
ТСХНОЛОГИЧССКИС
ресурсы
1'МНО'ШЫС ¡1К 111111,1 промышленного предприятия
Финансовые ресурсы
Оргапизациошю-техножн нческне ресурсы
Л«-
Ресурсы промыт- ^ ленного предприятия
_____
Opi иииташюми neevnc.i.i
uiiiiuc
J_______r
Opiammiiiioinio-жопомпчеекпе ресурсы
Оргшишнионпо-
ПрОН'ШОДГПКМЩЫС ресурсы
Иптелдсктуа.иыю-крептипнме ресурсы промышлепшн о /фс/шрняшя
Информационные
ресурсы
ZZILZ
Структурный icanii-Miji (¡птшы) промышленного предприятия
I 'рудокыс
ресурсы
Ителлскчуалыи.и'
речерпы промышленного прелпрнятя (iimeji.icK I ушпшыг a iv I пиы)
Схема 1. Структурная составляющая интеллектуальных резервов работника промышленного предприятия
2. СОЦИАЛЬНАЯ ДИАГНОСТИКА И ЙШТИВАЦИОННАЯ СОСТЛОЯПЮЩАЯ ПРОФГГ.СИОНАЛЬИОЙ ШВИПЬИОСТИ в ИСПОЛЬЗОВАНИИ ИНТ РШККТУАЛЬМЫХ РЕЗЕРВОВ НА 1(РОМЫШЛЬННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ
К настоящему времени на промышленных предприятиях сложилась ситуация когда более 49,0% работников трудятся не по специальности, полученной в период образовательного периода жизненного цикла человека. Около 44,0% респондентов отмечают потерю интереса к своей работе и 47,5% респондентов не удовлетворены условиями своего профессионального роста и деловой карьеры. В самооценках руководителей различного уровня управления имеют место завышенная самооценки своей подготовки в управлении персоналом - 78,0%, в экономике производства - 75,0%, социологии - 69,0%, хозяйственном праве - 50,0%, психологии - 70,0%, технике и технологии - 85,0%. 72,0% управленцев в решении хозяйственных вопросов надеются на личный опыт и 11,0% - на интуицию. 40,4% из них считают, что все проблемы можно решить с помощью повышения заработной платы и лишь около 36,0% связывают этот процесс с ростом компетентности и профессионализма. У рабочих и специалистов наблюдается рост социальной апатии (82,0%) и 44,5% из них в вопросах организации производственной деятельности хотят, чтобы «все осталось по-старому), продолжают поверхностное знакомство с основами рыночной экономики - 98,5% респондентов, обладают готовностью к переобучению - 14,0% и к перемене места жительства с целью получения работы в другом месте (регионе) - 4,2% респондентов. Кроме того, по самооценкам респондентов, не располагают возможностями роста физических нагрузок - 44,0%, темпов работы - 25%, нервного напряжения - 14,0%, умственного напряжения - 17,0%. Особенно важны эти социальные оценки в связи с тем, что большинство субъектов хозяйствования рыночной экономики не располагают потенциалом технического перевооружения - 86,7%, условиями для обновления продукции -64,2%, возможностями структурной перестройки и организациями производства - 48,8%, не видят путей совершенствования в социально трудовых отношениях на производстве - 26,4%.
В процессе исследования установлены основные мотивы использования интеллектуальных резервов на промышленных предприятиях: формирование базовой системы мотивов поведения работника, определяющей его социальные действия в сфере производства; создание организационных, экономических, правовых и социально-психологических условий развития мотивов, инициирование их использования для достижения миссии, целей и задач развития предприятия; целенаправленное воздействие со стороны управляющей подсистемы предприятия на активизацию действий работника по использованию своих интеллектуальных резервов; побуждение индивида к анализу, оценке своей позиции в деятельной сфере предприятия и развитию профессиональной мобильности в формировании своего интеллектуального потенциала. Формирование
базовых мотивов профессиональной мобильности в использовании интеллектуальных резервов на предприятии связано:
- во-первых, с процессом социализации и адаптации личности работника к общим и специфическим условиям ее включения в конкретную сферу производственной деятельности;
- во-вторых, с формированием на этой основе соответствующих способностей и функциональных возможностей личности;
- в третьих, с процессом институализации, т.е. официального закрепления, утверждения и признания за конкретной личностью прав и обязанностей, определенных ролевых характеристик, юридически и функционально закрепляющих ее профессионально-квалификационный статус как работника;
- в-четвертых, с накоплением жизненного и трудового опыта, в процессе которого формируется содержательно соответствующий уровень профессионального сознания, ориентирующего личность работника, определяющего приоритеты и направленность ее поведения в соответствии со значимыми ценностями, установками и потребностями;
- в-пятых, с социальным становлением личности, ее гражданских позиций, интегрально выражающих и определяющих основную направленность ее жизненных, трудовых интересов и ориентации позволяющих в многообразной мозаике конкретных ситуаций выбирать соответствующие ориентиры и альтернативы реального поведения.
Эти мотивы по мнению 294 респондентов способствуют развитию:
- профессиональных компетенций - 44,0%;
- престижа профессии, удовлетворенности в работе - 32,5%;
- влияния (право принимать решение) в деятельности - 26,3%;
-жизненных потребностей, уровня и комфорта, обес- -16,3%;
печиваемых оплатой труда
-возможности внести свой вклад в работу предпри- -15,0%; ятия
- карьеры (продвижение вверх) - 4,8%;
- состязательности и «вызова» в труде - 3,8%;
- возможности самореализации работника как лично- -1,3% сти
На процесс формирования мотивации профессиональной мобильности использования интеллектуальных резервов работников оказывает влияние комплексная субкультурная среда, которая, по мнению группы экспертов (№ 10) представлена такими компонентами как:
- контактная среда (неформальные организации в структуре персонала; профессиональные объединения и клубы; родственные связи; коммуникативная
среда территориальной общности и др. - 38,0%;
1.1
- система образования, профессиональной подготовки
и переподготовки персонала предприятия - 42,0%;
- социально-культурная среда (сложившийся механизм социальных статусов, структура субкультурных групп, социальная стратификация работников, система обеспечения социальной защищенности трудоспособных категорий работников и т.п.) - 27,0%;
- символическая реальность (социальные нормы и поведенческие стереотипы, степень приоритетности трудовых ориентаций в системе ценностных ориен-таций работников) - 32,0%;
- информационная среда (общественное мнение работников, средства массовой информации, реклама и - 30,0%. ДР-)
Среди ограничений профессиональной мобильности в использовании интеллектуальных резервов на промышленных предприятиях выявлены следующие:
- недостаточная подготовка руководителей и специалистов -48,0%;
- слабое знание и использование экономических методов работы - 48,0%;
- отсутствие управленческих рыночных структур на предприятии -39,0%;
- отсутствие инициативы и заинтересованности основной массы работников - 36,0%;
- недостатки программ технического и экономического развития -25,0%;
- сопротивление консервативной части работников предприятия -22,0%;
- местнические преграды в формировании нового экономического механизма -12,0%;
- утрата предпринимательских традиций - 9,0%;
- наличие группы работников, дестабилизирующих работу коллектива предприятия и т.д. - 0,5%.
Как следствие, типы интеллектуальных резервов работников на предприятиях оцениваются респондентами следующим образом (диаграмма 1).
В целях роста профессиональной мобильности работников в использовании своих интеллектуальных резервов 60,0% респондентов предлагает создать в структуре управления предприятиями инновационных бюро или центров; 85,0% - зон экономической ответственности за результаты своего труда; 42,0% - бизнес-инкубаторов, в которых бы зарождались бы научные идеи, повышение конкурентоспособности выпускаемой продукции; 40,0% - создание внутрифирменных и межотрас-
левых научно технических программ., объединяющих специалистов са мых различии* ; гюцмг.льпослпй: :!Г:,0% ■ организации) «лажировок тк.г.|>-Ч&СКИХ р; >60 11 !И1'Г:В Г. лучших М1!рс<|1!..|): корпорации, ,■'.>,'<)% участие :•. международных иаучно-техничееких программах и прсняоах.
Диаграмма 1. Оценка профессиональной мобильности в использовании четырех групп интеллектуальных резервов
В работе доказано, что процесс саморегуляции профессиональной мобильности в использовании работником интеллектуальных резервов становится специфической социальной нормой, предполагающей: профессиональные компетенции, личную экономическую и социальную ответственность, профессиональные соответствия составу и содержанию производственной деятельности, самооценка, самоорганизация и саморазвитие в сфере производственных отношений. По сути социальной нормой становится социальная активность работников, которую респонденты оценивают следующим образом: последнее время интеллектуальная активность возросла - 5,0%; последнее время интеллектуальная активность снизилась •• 82,0%; в рамках деятельности работаю над внедрением новой идеи - 1,5%; чувствую, что нахожусь на пределе интеллектуальных возможностей - 85,5%; последнее время потерял интерес к содержанию деятельности - 50,0%; чувствую в себе силы занять более высокие позиции в управлении людьми •■ 17,0%; чувствую в себе силы для более творческой деятельности - 22,0%;
Усиление социальной активности респонденты видят к видят в формировании на предприятии «корпоративной культуры», «корпоративного духа», проведения корпоративных мероприятий - 84,0%; создании условий для проявления заинтересованности в использовании интеллектуальных резервов - 72,0%; выделении отдельных производств в само-
28%
23%
□ Рсшрн mci:o/ii..ioii;uihh икшнй. н.'шмкоп и oí i i.i i а
□ Адапптным pcjupii
□ Моптациопныи IL'pil
гамори:ш1ппм 61 Тиорчсскпм |нпер»
стоятельнью бизнес-единицы ■ 44,0%; формировании культурно \ принципов кзаимздк I я и я г.абот»¡икой и оои;гл ми поск>гик'.и Нп!Х 0?.,0%.
IСоциальная г-лоиинос-1ь личности в испочьзовании интеллектуальных резервов может приобретать следующие формы:
- еенамгмвности, как формы внешних волдейг.твий на личность;
- реактивности, характеризующейся степенью непроизвольной реакции на потребности производственной деятельности;
- активности, определяющей уровень включенности личности в решение производственных вопросов;
- пластичности или ригидности, свидетельствующих степень приспособления личности к процессам интеллектуализации производства товаров и услуг;
- эксграверсии или интроверсии, определяющих преимущественные черты воздействия на процесс использования личностью своих интеллекгуалыных резервов;
- эмоциональной возбудимости, которая характеризует скорость реакции личности на отношение к проблеме и включенности в ее разрешение.
Каждая из этих форм прямо или косвенно способствует профессиональной мобильности в использовании интеллектуальных резервов за счет:
- развертывания мыслительного процесса, означающего связывание его с системой ранее сформированных мотивов, ценностных ориентации и установок;
- операциоиализации действий и определения соответственно этим действиям имеющихся у человека интеллектуальных резервов;
- постановки промежуточных целей и задач, например, повышения уровня образования, приобретения производственного опыта и навыков в работе;
- поиска дополнительных интеллектуальных резервов на основе самооценки, самоорганизации и саморазвития.
Структура личности оказывает непосредственное влияние на профессиональную подготовку к работе на предприятии, адаптацию к составу и содержанию работы, профессиональный выбор и работу в конкретных условиях, продвижение и карьерный рост, творчество и интеллектуализацию производственных функций, смену профессиональной деятельности. Интеллектуальными резервами здесь являются:
- индивидуальная профессиональная диагностика применительно к деятельности конкретного предприятия;
перманентное самообразование, соотносящееся с этапами развития предприятия, его целями и задачами;
К)
- карьерно-профессиональная ориентация, связанная с должностным статусом, должностными положениями;
- социально-психологическая подготовка к нововведения, более сложному и информационно насыщенному труду;
- развитость предметно-профессиональной адаптации к условиям профессиональной деятельности;
- психологическая устойчивость к профессиональным конфликтам и девиациям в психологическом климате коллектива предприятия;
- развитие морально-этических качеств и т.п.
Распознавание структуры и свойств личности работников позволяет, по нашему мнению, осуществить программный подход к профессиональной мобильности использования интеллектуальных резервов на промышленных предприятиях, который включает следующие блоки: 1. потребности: материальные потребности, потребности приобщенности индивидуальной самореализации в производственной деятельности; 2. социальное самосознание: стремление работника к возможно более полному выявлению, развитию и использованию своих интеллектуальных резервов; оценка сензитивности, выражающейся в способности работников воспринимать и изобретательно реагировать на различного рода проблемы в деятельности предприятий;; 3. интеграции, выражающую способности работников к осмыслению различных сторон деятельности предприятий, а также межличностные и межгрупповые коммуникации работников в использовании интеллектуальных резервов; 4. установок, предполагающих определение готовности и предрасположенности к определенным действиям в формировании и использовании интеллектуальных резервов; 5. участия в решении проблем, который характеризует социальную мобильность, степень и характер участия, способность принимать оригинальные решения, проявлять самостоятельность, инициативу и предприимчивость, проявлять лидерские позиции в системе производственных отношений; 6. фактической оценки результатов профессиональной мобильности работников в использовании интеллектуальных резервов на промышленных предприятиях.
3. системообразующие признаки профессиональной мобильности в использовании интеллектуальных резервов на промышленных предприятиях
Профессиональная мобильность работника, как известно, может рассматриваться не только на личностном уровне, связанном с профессиональным самоопределением, проявлением в процессе труда интеллектуальных резервов, но и сфериом уровне, представляющем формирование системы профессионального образования, профессионального отбора, выявления стандартных и нестандартных профессиональных компетенций, условий предоставления работнику для профессиональ-
ной самоидентификации при выборе сферы приложения труда. В этой связи совершенно правомерно рассматривать профессиональную мобильность работника как триединый процесс, в котором:
- качество личности, обеспечивает внутренний механизм развития человека;
- деятельность человека, детерминированная меняющими среду событиями, выступает результатом самореализации человека в профессии и жизни;
- процесс преобразования человеком самого себя и окружающей его профессиональной и жизненной среды, осуществляется на региональном и федеральном уровнях.
Профессиональная мобильность работника рассматривается в профессиональном пространстве и индивидуальных проявлениях, отражая взаимосвязь индивидуальных интеллектуальных резервов, меняющихся требований общества, государства, личности к изменениям в профессиональной сфере, к профессиональному росту и особенностям использования интеллектуальных резервов в сфере промышленного производства. Отсюда профессиональная мобильность в использовании интеллектуальных резервов может быть классифицирована следующим образом:
- мобильность, направленная на реализацию индивидуальных потребностей специалиста;
- мобильность, ориентированная на внешние требования;
- мобильность, ориентированная на достижение личностно значимой цели;
- мобильность, направленная на взаимопринятие внешних требований и личностных возможностей;
- мобильность, осуществляемая без учета индивидуальных профессиональных особенностей специалиста;
- мобильность, при которой активность направлена на профессиональное развитие без учета реалий современной ситуации;
- мобильность рациональная, обусловленная особенностями сферы приложения труда;
- мобильность ответственная, определяющая уровень профессиональной ответственности за результаты деятельности коллектива предприятия.
Можно полагать, что система характеристик классификационных признаков представляет собой совокупность существенных определений (черт), находящихся в отношениях и связях друг с другом и образующих определенную целостность, единство (целостную совокупность) содержания данных понятий (процессов, явлений). Кроме того, профессиональная мобильность работников зависит и от условий деятельности на промышленных предприятиях (табл. 1):
Как следствие, интеллектуальные резервы работников промышленных предприятий можно охарактеризовать по характеру действия, по времени действия, по управляемости (административной, экономической, организационной, правовой, социальной, психологической), по доступности сферы использования, по заинтересованности в использовании, по уровню использования (структурное подразделение, предприятие, отрасль и т.д.), по объему и направленности использования, по качеству использования, по масштабам обеспечения использования.
Таблица 1
Самооценка работниками промышленных предприятий условий труда
Самооценка условий труда на промышленных
Характеристики условий тру- предприятий
да Хорошие Удовлетво- Пло- Затруднились Все-
1 рительные хие ответить го
1 2 3 4 5 6
Организация труда 36,1 53,7 9,2 1,0 100
Возможность реализации се- 50,5 42,3 6,2 1,0 100
бя в профессии __
Психологический климат в 65,8 30,1 3,3 0,8 100
коллективе
Взаимоотношения с админи- 60,1 35,5 3,5 0,9 100
страцией предприятия
Распорядок (режим) работы 66,9 30,0 2,3 0,8 100
Социальные гарантии (усло- 14,3 42,3 41,8 1,6 100
вия отдыха, лечения, нали-
чие детский учреждений) I
Бытовые условия (работа 19,8 49,5 29,5 1,2 100 I
блока питания, санитарные
условия)
Эстетическое и санитарное 29,2 51,9 18,1 0,8 100
состояние, удобство, ком-
фортность рабочего места
Оплата труда 8,0 33,0 57,7 1,3 100
Перспективы профессио- 29,6 49,8 17,5 3,1 100
нальном карьеры
Возможность повышения ква- 35,3 46,1 14,8 3,8 100
лификации
Условия международной на- 22,0 39,5 34,3 4,2 100
учной коммуникации
Информационное обеспече- 28,5 51,3 18,0 .......2,2 100
ние научной работы
Информационное обеспече- 19,9 49,9 27,7 2,5 100 ^
ние научной работы
Научно-технологическая база 39,3 45,8 13,9 1,0 100 1
Обеспеченность работы ма- 21,2 49,7 23,4 5,7 100 I
териалами, реактивами I г
Продолжение таблицы 1
' Возможность лабораторного, полевого испытания конечного продукта 28 45,5 23,1 10,6 100
I Возможность внедрения в 19,7 1 44,4 27,4 8,5 100
I производство (реализации)
' конечного продукта
; Финансовое обеспечение 6,1 34,1 56,3 3,5 100
I изыскании в целом
4. регулирование процессов профессиональной мобильности в использовании интеллектуальных резервов на промышленных предприятиях
Для того чтобы деятельность по формированию и использованию интеллектуальных резервов была эффективной она должна включать: поддающиеся проверке цели производственной деятельности, действие при выборе формационных структур управления; четкое определение функциональных обязанностей в области профессиональной деятельности; построение системы делегирования полномочий между органами управления; построение схемы информационных потоков, обеспечивающих деятельность по формированию и использованию интеллектуальных резервов.
Процесс регулирования профессиональной мобильности использования интеллектуальных резервов в работе рассматривается с позиции субъектно-объектного подхода. В качестве методов регулирования определены следующие:
- прямые и косвенные (опосредованные). Так, прямое или непосредственное воздействие оказывается через формирование специальных целевых программ, соответствующих классификационным группам или направлениям использования интеллектуальных резервов; через встраивание в программы отдельных блоков и модулей, направленных как на профессиональную мобилизацию, так и на использование интеллектуальных резервов. Косвенное регулирование осуществляется посредством проведения соответствующей демографической, экономической (в том числе промышленной, бюджетной, финансовой, налоговой, таможенной и др.), социальной и иных видов политики. Данные методы присущи федеральному уровню и в несколько меньшей степени региональному уровню регулирования;
- проблемно-ориентированные и ситуативные. Под использованием проблемно-ориентированных методов понимается изучение и анализ состояния и тенденций социально-экономического развития общества с целью выделения перспективных проблем и формирование различного рода программ и сценариев, нацеленных на полное или частичное разрешение поставленных во-
просов. Они носят в основном средне- и долгосрочный характер. В отличие от рассмотренных, ситуативные методы направлены на оперативное решение текущих проблем. Применительно к регулированию профессиональной мобильности использования интеллектуальных резервов, эти методы принимают упреждаю-ще компенсаторный характер. Данная группа методов может быть использована на всех иерархических уровнях регулирования;
- комплексные и единичные. При этом комплексность регулирования подразумевает не только воздействие на интеллектуальные резервы и процесс их реализации, но также и на другие социальные, экономические и, в какой-то степени, политические процессы. Единичными же являются методы, направленные на полное или частичное разрешение какой-либо частной проблемы регулирования профессиональной мобильности интеллектуальных резервов. И комплексные, и единичные методы пригодны для регулирования профессиональной мобильности использования интеллектуальных резервов на любом иерархическом уровне.
Как следствие, профессиональная мобильность использования интеллектуальных резервов на промышленном предприятии может быть: рефлексивной, представляющей собой способность к рефлексии, переосмыслению личностных профессиональных способностей и опыта; аксиологической, означающей степень сформированности у работников индивидуальной системы ценностей, профессиональных устремлений и профессиональных ориентиров; качественной, характеризующей свойства и качества личности: профессиональные мотивации, гибкость профессионального мышления, чувство нового, оперативность включенности в процессы преобразования деятельности предприятий; -образовательной, соотносящейся с уровнем и качеством профессионального образования, знаний и умений, со способностями инновационного мышления, профессиональными компетенциями; адаптивной, означающей приспособление индивида к работе в новых инновационных условиях, усвоение новой роли и профессионального статуса в структуре управления предприятием; проектной, предполагающей фиксацию в сознании работника ориентиров в профессионально-статусной структуре предприятия; творческой, порождающей новые оригинальные идеи, замыслы, находящие свою реализацию в производственной деятельности; компетенций, представляющих совокупность профессиональных знаний работника в различных областях, а также динамичность, способность, организованность, обучаемость, инновационность.
III. По теме диссертационного исследования опубликованы
следующие работы:
1. Мурашов Д.С. Реализация личностного потенциала и формирование акторной модели поведения человека // Управление персоналом. Книга IV. Под ред. В.К.Потемкина. - СПб.: Изд-во СПбАУП. - 2006. - 0,3 п.л.
2. Мурашов Д.С. Интеллектуализация профессиональных управленческих компетенций II Современные аспекты экономики. - № 3 (116). -2007.-0,4 п.л.
3. Мурашов Д.С. Процессы интеллектуализации деятельности работников на предприятиях и в организациях // Современные аспекты экономики. - № 4 (117). - 2007. - 0,4 п.л.
4. Мурашов Д.С. Социальные нормы как основа развития профессиональной мобильности в использовании интеллектуальных резервов. Препринт научного доклада. - СПб.: Изд-во СПбАУП. - 2008. -1,1 п.л.
5. Мурашов Д.С. Системообразующие признаки профессиональной мобильности интеллектуальных резервов работников на промышленных предприятиях. Препринт научного доклада. - СПб.: Изд-во СПбАУП, 2008.- 1,4 п.л.
6. Мурашов Д.С. Профессиональная мобильность в использовании интеллектуальных резервов как предмет социологического исследования II Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена. - Аспирантские тетради. - № 26 (60). - 2008. -0,5 п.л.
7. Мурашов Д.С. Интеллектуальные резервы персонала как фактор повышения эффективности деятельности предприятий II Управление персоналом. Ученые записки. Книга V. - СПб.: Изд-во СПбАУП. - 2008. -0,5 п.л.
8. Мурашов Д.С. Выявление интеллектуальных активов как аспект эффективного управления предприятием. - Управление персоналом. Ученые записки. Книга VI. - СПб.: Изд-во СПбАУП. - 2008. - 0,5 п.л.
МУРАШОВ ДМИТРИЙ СЕРГЕЕВИЧ АВТОРЕФЕРАТ
Лицензия ЛР № 020412 от 12.02.97
Подписано в печать 6.10.08. Формат 60x84 1/16. Бум. офсетная. Печ. л. 1,3. Бум. л. 0,65. РТП изд-ва СПбГУЭФ. Тираж 70 экз. Заказ 577
Издательство Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов 191023, Санкт-Петербург, Садовая ул., д. 21.
0 8- 1 7 3 ^4
2007368671
2007368871
