автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Особенности процесса трансформации кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в России рубежа XX - XXI веков

Полный текст автореферата диссертации по теме "Особенности процесса трансформации кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в России рубежа XX - XXI веков"

На правах рукописи

МАРЧЕНКО Иван Петрович

ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА ТРАНСФОРМАЦИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ (МУНИЦИПАЛЬНОЙ) СЛУЖБЫ В РОССИИ РУБЕЖА XX—XXI ВЕКОВ

Специальность 22.00.04 — социальная структура, социальные институты и процессы

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук

БАРНАУЛ — 2005

Работа выполнена в Алтайском государственном университете

Научный консультант:

Официальные оппоненты:

Ведущая организация:

доктор социологических наук, профессор Григорьев Святослав Иванович

доктор экономических наук, профессор Мищенко Виталий Викторович

доктор социологических наук, профессор Патрушев Владимир Иванович

доктор социологических наук, доцент Воловская Нина Михайловна

Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации

Защита состоится 21 июня 2005 г. в 16— часов на заседании диссертационного совета Д 212.005.02 при Алтайском государственном университете по адресу: 656049, г. Барнаул, пр-т Ленина, 61.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Алтайского государственного университета.

Автореферат разослан «_ » мая 2005 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Дегтярев С. И.

1въч

I. Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. Необходимость и важность работы определяется тем, что движение по пути реформирования государственного управления отчетливо выявило потребность в организации воспроизводства кадрового потенциала государственных (муниципальных) органов на качественно иной основе интенсивного формирования нового поколения гражданских служащих (можно сказать — второго поколения в постсоветское время).

Система органов государственной власти и местного самоуправления (далее — органы власти и управления) в Российской Федерации представляет собой достаточно внушительную структуру. Соответственно и эффективность этой макросистемы, равно как и составляющих ее мезо- и микрочастей, складывается как результат интегрального вклада в итог управленческой деятельности всех участников этого процесса, конечные результаты которого объективно предопределены уровнем профессиональной компетентности кадров государственной (муниципальной) службы.

Для современной России, спустя более десяти лет после начала отсчета постсоветских преобразований, проблема профессионализма в государственном (муниципальном) управлении продолжает оставаться крайне актуальной. На уровне высшего руководства страны неоднократно указывалось на громоздкость, неповоротливость и неэффективность госсаппарата, а в отношении его профессионализма давалась оценка типа: для аппаратных работников знание современной науки управления — это все еще очень большая редкость.

Причина несостоятельности многих гражданских служащих как подлинных профессионалов своего дела кроется в том числе и в самой «технологии» воспроизводства кадрового потенциала органов власти и управления, в основе которой продолжают оставаться ставшие неэффективными методы так называемого экстенсивного формирования, развития и использования кадров. Кадровый потенциал обновленного качества, в диссертации обосновывающийся как когорта профессионалов нового типа, отличающаяся новым управленческим мышлением, нужен уже сегодня. И такой тип управленцев имеется, но присутствует, скорее, в неразвитом или ограниченном виде на том или ином уровне государственного (муниципального) управления. Требуется же такое его массовое распространение, которое позволило бы говорить о достижении некой критической массы, о преобладании кадрового потенциала нового качества над морально устаревшими работниками управления.

Однако отсутствие целостной концепции и научных рекомендаций по радикальному обновлению как самого механизма функционирования гражданской службы, так и ее кадровой составляющей не позволяют надеяться на возможность самореформирования этой системы Меры, принимаемые органами власти и управления, без надлежащего научного сопровождения процесса преобразо-

ИОС НАЦИОНАЛЬНА»!

ЬИЬЛИОТЕКА | 3

Й* Л ттт мДк*Г / > Ал'

ваний вместо качественного обновления кадрового потенциала приводят к усилению экстенсивных тенденций в его развитии, подмене принципов радикального обновления методами сохранения и преумножения старых сущностей, сложившихся стереотипов организации управленческой практики.

Решение проблемы следует искать в том числе и на путях исследования наиболее существенных аспектов трансформации кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в новое качественное состояние, выявления факторов противодействия и торможения этому процессу, определения наиболее действенных, радикальных методов и способов профессионализации кадрового корпуса органов власти и управления.

Степень научной разработанности проблемы Отдельные аспекты исследуемой темы, в том числе вопросы современной кадровой политики вообще и кадровой работы в органах власти и управления в частности, нашли освещение в целом ряде научных трудов отечественных авторов.

Разработку теоретических основ и освещение различных сторон государственного управления в Российской Федерации предприняли ученые и специалисты различных научных направлений: Г. В. Атаманчук, Д. Н. Бахрах, И. Л. Ба-чило, К. С. Вельский, И. А. Василенко, Н. И. Глазунова, В. Д. Граждан, А. Ф. Ноз-драчев, Н. М. Казанцев, А. В. Оболонский, Н. В. Панова, П. П. Сергун, Ю. Н. Ста-рилов и др.

Вопросы профессионализма в сфере управленческого труда, прояснение сущности и выработка критериев профессиональной компетентности управленческих кадров нашли отражение в работах А. Г. Асмолова, К. М. Гуревича, А. А. Деркача, Ю. М. Забродина, Т. Г. Калачевой, В. Ф. Ковалевского, И. П. Литвинова, В. А. Мальцева, К. К. Платонова и других, но эта тема по-прежнему остается малоизученной применительно к государственной гражданской службе в современных условиях.

В работах В. М. Анисимова, В. И. Лукьяненко, В. И. Матирко, Е. В. Охотского, В. А. Сулемова, Б. Т. Пономаренко, А. И. Турчинова и других раскрываются основы организации государственной кадровой политики в органах власти и управления на современном этапе развития общества.

Исследованию кадровых процессов в системе государственной (муниципальной) службы уделено внимание в трудах В. Э. Бойкова, Г. П. Зинченко, Ж. Т. Тощенко, А. А. Хохлова, Л. Я. Шмарковского и др.

Интерес представляют труды, освещающие вопросы движения кадров в органах власти и управления, раскрывающие динамику профессиональной карье-рограммы гражданского служащего. Исследованию данного вопроса посвящены работы А. П. Егоршина, В. Л. Романова и других авторов. Однако даже в совокупности все имеющиеся труды и научные заделы не дают целостного представления о методологии обновления и профессионализации кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы. Только на основе комплексного теоретико-методологического подхода, причем, рассматривая проблему в целостности и взаимосвязанности всех ее основных проявлений, можно понять особенности процесса трансформации кадрового потенциала органов власти и управления в современной России, а также определить вектор прило-

жения трансформационных усилий. Это и об)словило выбор темы исследования, определило его стратегическою линию, цели и задачи.

Объект исследования: кадровый потенциал органов государственной власти и местного самоуправления в период активных реформенных трансформации в современной России, способы, формы и методы влияния на процесс профессионализации гражданских служащих.

Предмет исследования: особенности процесса трансформации кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в новое социокультурное состояние в России р>бежа XX—XXI веков

Цель исследования: оценить основные результаты прошедших этапов трансформирования кадрового потенциала ор1анов власти и управления в новое социокультурное состояние, определить достижения, противоречия, недос1атки и на этой основе обосновать ключевые для современного периода направления обновления механизма профессионализации кадров системы государственной (муниципальной) службы.

Задачи исследования состоят в следующем:

1. Осуществить анализ особенностей современного процесса воспроизводства кадрового потенциала применительно к системе государственной и муниципальной службы.

2. Определить факторы влияния на механизмы формирования и функционирования кадрового потенциала органов власти и управления.

3. Спроектировать концептуальную модель гражданского служащего нового типа, а также раскрыть основные сущностные черты и характеристики востребованного чиновника.

4. Произвести оценку хода реализации программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005гг.)» в части обновления и развития кадрового потенциала ор! анов власти и управления преимущественно на субфедеральном и местном уровнях.

5. Выработать стратегическую линию формирования профессиональной компетентности гражданских служащих.

6. Раскрьпь содержание системной организации кадровой работы как средства реализации инновационной кадровой стратегии.

7. Показать возможность, необходимость и специфику совершенствования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы на основе применения программно-целевого планирования и управления.

8. Выявить основные элементы перманентного совершенствования образовательного потенциала гражданских служащих.

9. Определить направления качественного обновления профессиональной подготовки кадров для государс1 венной (муниципальной) службы.

10. Выработать рекомендации по разработке методических материалов, обеспечивающих качественное выполнение оценки профессиональных, деловых и иных характеристик гражданских служащих.

Гипотезы:

1. Распространенный тип государственного (муниципального) служащего на субфедеральном и местном уровне, в совокупности его профессиональных качеств, не может в перспективе обеспечивать эффективного функционирования органов власти и управления, требуется профессионализм кадров более высокого уровня.

2 Обновление кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы идет главным образом по пути экстенсивного развития, что не может удовлетворять современным требованиям организации социального управления как па федеральном, субфедеральном уровнях, так и на уровне местного самоуправления.

3. Трансформация кадрового потенциала органов власти и управления нуждается в более системном и комплексном решении проблемы, нежели это предусмотрено федеральной программой реформирования государственной службы Российской Федерации.

4 Базовыми детерминантами-императивами профессионализации государственной (муниципальной) службы являются инновационные преобразования в системе кадровой работы и организации дополнительного профессионального образования гражданских служащих.

Теоретико-методологические основы исследования. Теоретической и методологической основой исследования является система обобщенного, достоверного, постоянно развивающегося научного знания о методах познания и преобразования социально-экономической действительности, дающая целостное представление о закономерностях и существенных связях процессов, относящихся к области государственного управления и государственной кадровой политики, позволяющая предвидеть основные тенденции развития происходящих здесь явлений, становящаяся основой преобразования действительности. Использованы научные подходы- диалектико-материалистический, конкретно-исторический, тектологический, синергетический, системный, виталистский и др. Частная методология данного исследования предполагает: выявление проблемных ситуаций («узких мест») и ведущих элементов (звеньев) в существующей «технологии» кадровой работы; преодоление стереотипов во взглядах на механизм управления процессом воспроизводства кадров; приращение научного знания путем проверки научных предложений, использования научных аналогий, анализа результатов эмпирических исследований и статистических данных, интерпретации исследовательских задач под новым углом зрения.

Методика исследования представлена совокупностью конкретных методов, характерных для социологии' метод диахронного анализа (изучение изменения структуры объекта исследования во времени); метод анализа документов (оценка содержания текстов); кластерный анализ (метод группировки экспериментальных данных в группы); анализ когорты (изучение определенных характеристик кадрового потенциала с целью фиксации происходящих изменений); латентно-структурный анализ (метод выявления скрытых характеристик изучаемого социального процесса, которые являются определяющими по отноше-

нию к явно наблюдаемым переменным); причинный (ка^затьный) анализ, предполагающий проверку соответствия выявленных причинных связей определенным данным; синхронный анализ (изучение структуры исследуемою объекта в данный момент времени), анкетирование (метод пол>чения первичной информации, заключающийся в составлении анкет и проведении опроса), системный анализ (совокупность приемов, обеспечивающих комплексный подход к изучению сложных социальных явлений) и др.

Эмпирическую базу исследования составили результаты социологических исследований кадровых процессов и организации управления ими в органах государственной власти и местного самоуправления, проведенные автором лично или под его руководством в период 1995—2004 гг.:

1. «Качественные характеристика кадрового состава органов власти на субфедеральном и местном уровнях». Исследование проводилось в 1995—1996, 1999—2000, 2003—2004 годах в пяти субъектах РФ: Алтайском крае, Республике Алтай, Новосибирской, Кемеровской и Томской областях. На каждом этапе было опрошено от 350 до 380 работников органов исполнительной и законодательной власти.

2. «Интеллектуальная активность кадров в органах власти и управления». Исследование проводилось в те же временные сроки в Алтайском крае и Новосибирской области, в г. Барнауле и г. Новосибирске. В целом опрошено в качестве экспертов 642 человека, в том числе: 291 работник территориальных структур Минфина РФ, Министерства по налогам и сборам РФ, Минтруда и социального развития РФ, Министерства юстиции, Госкомитета но сташстике РФ, 96 работников органов исполнительной власти и 47 человек из органов законодательной власти субфедерального уровня; 208 человек из числа работников муниципального уровня.

3. «Качество профессиональной подготовки государственных (муниципальных) служащих». Исследование проводится, начиная с 2003 г. на базе Сибирской академии государственной службы (СибАГС) и сети ее филиалов. Опрос осуществляется ежегодно на основе репрезентативной выборки, составляющей 400—450 респондентов.

Ценность данных исследований состоит в том, чго они проводились в повторяющемся режиме, на основе одной стратегии, однотипного инструментария, одинаковых подходов к обработке полученных сведений, чго позволило сравнивать результаты и давать оценку явлениям в динамике, т. е. исследовать не статическое состояние, а развитие процесса. Использованы также результаты исследований социологического центра Российской академии государственной службы при Президенте РФ, в которых принимает постоянное участие возглавляемый автором региональный информационно-аналитический центр по вопросам государственной и муниципальной службы Некоторые из таких материалов представлены в приложении диссертации.

Нашли применение данные государственной статистики, а также предоставленные органами государственной власти и местного самоуправления сведения о состоянии кадрового потенциала и проводимой кадровой работе.

Основные результаты исследования, полученные лично автором, и их научная новизна состоят в следующем:

• Обосновано почожение, что, несмотря на количественное возрастание государственных и муниципальных служащих (при слабо меняющемся их профессионализме), результативность деятельности органов власти и управления, а также степень их влияния на эффективность социально-экономических преобразований остается недопустимо низкой и, как следствие, значимого роста валовою регионального продукта и в целом валового внутреннего продукта не происходит, соответственно, нужная положительная динамика уровня и качества жизни в большинстве регионов РФ не наблюдается. Сохраняющаяся практика деятельности органов власти и управления на субфедеральном и местном уровнях ведет к дискредитации целей и смысла проводимой реформы государственного управления и может стать тормозом на пути преобразования вертикали исполнительной власти в качественно новые социальные институты — государственную и муниципальную службы.

• Установлено, что потребность в формировании принципиально нового поколения гражданских служащих обусловливается объективными причинами, а именно необходимостью: а) ускорения социально-экономического развития регионов и страны в целом и на этой основе достижения стратегической цели государства, заключающейся в обеспечении конституционного права человека на достойную жизнь и всестороннее развитие; б) трансформации существующей системы государственного управления в высокоорганизованную и высокоэффективную структуру государственно-муниципальной службы, способную направлять и осуществлять развитие всех сторон жизнедеятельности на всеобщем пространстве по эффективным стандартам; в) выполнения государственного заказа на повышение производительности управленческого труда, на превращение его в высокопрофессиональное исполнение компетенций государственных и местных органов.

• Раскрыта ведущая роль профессиональной компетентности в обеспечении функционального предназначения системы государственной и муниципальной службы. Содержание таких категорий, как кадровый потенциал, управленческое рабочее место, новое управленческое мышление и других рассматривается с позиций разносторонней характеристики. Так, кадровый потенциал государственной (муниципальной) службы раскрывается как количественно выделяемая и качественно характеризуемая часть трудовых ресурсов высшей квалификации, как совокупный носитель производительной силы управленческого труда системы государственной (муниципальной) службы в целом, равно как и на любом из ее уровней Профессиональная компетентность рассматривается как доминантная форма реально функционирующих знаний, умений и навыков, отражающая уровень понимания гражданскими служащими целей и задач социально-экономического развития, и как совокупность способностей их реализовывать в процессе практической деятельности. Кагег ория управленческое рабочее место определяется как значимый самостоятельный элемент управленческой деятельности, зона приложения умственного труда, имеющая пространственные, функциональные и временные ограничения, в пределах ко-

торой происходит соединение индивидуальной рабочей силы высшей квалификации в виде руководителя или специалиста со средствами управленческого труда, качественный характер которого регламентируется с учетом предназначения самого управленческого места. Понятие новое управленческое мышление аккумулирует в себе активную идеологию обновления, необходимость мыслить и подходить к делу с позиций принципов рационализма и эффективности, сбалансированности ишересов; предполагает поворот от технократического отношения к исполнению компетенций госслужбы в сторону наполнения их инициативным, творческим, гуманистическим и созидательным содержанием; означает переход к иному, отрицающему традиционные и рутинные методы управления, обновленному типу аналитического восприятия и осмысления социально-экономических процессов, выработки решений и организации их исполнения.

• Предложена и теоретически обоснована концептуальная модель гражданского служащего нового типа. В диссертации такая модель представлена совокупностью приоритетных требований к сотрудникам органов власти и управления, являющихся логическим итогом анализа алгоритма детерминации социальных функций этих органов в профессионально-личностные качества современного гражданского служащего. Выявление системы объективных требований к гражданским служащим стало возможным на путях раскрытия механизма их возникновения через исследование зависимости между функциональным предназначением конкретных структур органов власти и управления, содержанием компетенций на гражданской службе и требующимся уровнем профессиональной компетешности кадров. Предложено различать следующие виды требований: 1) частные требования (как следствие исполнения конкретных компетенций); 2) особенные требования (как следствие проявления отраслевых, территориальных, демографических и прочих особенностей); 3) общие требования (отражают включенность госслужащего в многофункциональную управленческую деятельность). При этом предлагается подразделять объем требований: а) на требования обязательною минимума; б) требования оптимальной нормы; в) требования рационального максимума. Данный подход, будучи конкретизированным, позволяет лучше определить структуру и содержание общих, особенных и частных знаний, умений и навыков гражданских служащих, необходимых для осуществления профессиональных компетенций на том или ином уровне управления. Обосновывается вывод о том, что на смену распространенному в настоящее время в органах власти и управления преимущественно некомпетентному типу служащего должен прийти профессионал новой формации, с присущими ему аутентичными чертами: многомерностью социально-экономического сознания и управленческого мышления, высокой адаптивностью к переменам в обществе и в социальном управлении, развитой управленческой предприимчивостью и творческой активностью, высокой нравственной культурой и др.

• Раскрыто содержание ряда приоритетных требований к кадрам государственных и муниципальных служащих, в частности таких, как:

— управченческая предприимчивость, которая предполагает самостоятельность и нестандартность решения управленческих задач; инициативность и новизну генерирования идей; деловитость и практичность управленческих усилий; смелость и новаторство в принятии и реализации решений; устремленность к достижению наивысших результатов управленческого труда и т. д.

— управленческий риск, который подразумевает особую форму социально-экономического поведения субъекта управления (отдельного руководителя или коллектива в целом) в условиях неопределенности обстановки или невозможности точной предсказуемости конечных результатов предпринимаемых действий, направленных на достижение общественно значимых целей и нацеленных на преобладание успеха над неудачей;

— творческая (интеллектуальная) активность, которая определяется как проявляемое с различной степенью выражения продолжение целенаправленной мыслительной деятельности гражданского служащего при выработке, принятии и реализации управленческих решений по собственной инициативе за пределами обязательных требований конкретной служебной ситуации;

— нравственная культура гражданского служащего, оцениваемая как субстанциональное качество моральной зрелости работника государственного (муниципального) управления, проявляющееся как диалектическое единство триединой характеристики — культуры нравственного сознания, культуры нравственных чувств и культуры управленческого поведения;

• Обоснован и раскрыт механизм комплексного подхода к решению актуальной задачи радикальной перестройки кадровоспроизводственного процесса применительно к системе государственной (муниципальной) службы, выявлены следующие предпосылки и условия реализации такого подхода, а именно: а) затянувшийся процесс накопления негативных тенденций в кадровоспроиз-водственном процессе, в том числе и управлении им, приобрел характер стагнации и потому нуждается в радикальных инновационных изменениях; б) нетерпимость простого и тем более сужающегося воспроизводства кадрового потенциала в морально устаревших формах требует активизации протекающих здесь процессов в направлении подлинного обновления; в) необходимость переориентации кадрового потенциала от архаично-бюрократической к социально-ориентированной модели исполнения своего функционального предназначения связана не только с меняющейся содержательной стороной управленческого труда, но и обусловлена основательными изменениями в самом характере этого труда; г) насущность крупных институциональных преобразований и обновляющих изменений в системе профессионального (главным образом — дополнительного) образования есть и цель, и средство обеспечения прорыва в профессиональном становлении управленческих кадров нового типа.

• Конкретизированы меры по созданию системы перманентного, а главное — ускоренного формирования у кадров государственной (муниципальной) службы экономико-управленческо-психолого-правовых знаний как обязательных составляющих профессиональной компетентности; рекомендовано переориентировать систему послевузовского дополнительного профессионального образования на но-

вые цели — развивающее обучение на уровне профессиональной >правленческой специализации и по ¡учение фундаментального управленческого образования на уровне второй профессии в региональных академиях государственной службы; приведена совокупная структура непрерывного обучения кадров государственных (муниципальных) служащих, призванная обеспечшь, как минимум, несколько четко выделяемых уровней профессиональною развития, базирующихся на преемственной основе; обоснована трехуровневая классификация профессионализма гражданских служащих применительно к каждой группе должностей, т. е. предложено один из методологических принципов определения потребности в кадрах понимать как соотношение численности фажданских служащих по уровням профессиональной управленческой компетентности — начальному, среднему и высшему уровню. Это улучшает объективное представление о количественно-качественном состоянии конкретного аппарата управления, позволяет точнее планировать его развитие и использование, что хорошо соотносится с предусмотренной структуризацией классных чинов гражданской службы. Вместо привычного понятия повышение квалификации, предложено задействовать более емкую характеристику — повышение компетентности.

• Выдвинута и аргументирована задача оптимизации процессов профессионализации кадрового потенциала государс! венной (муниципальной) службы на основе широкою применения программно-целевой методологии, для чего.

а)раскрыта суть программно-целевого метода как эффективного инструмента выявления противоречий и решения проблем кадровоспроизводственного процесса через структурирование «дерева кадровых целей» на микро-, мезо-и макроуровнях организации кадровой работы; б) предложено осуществить переход к разработке на федеральном, субфедеральном и местном уровнях целевых комплексных программ типа «Кадры для госслужбы» или «Кадры для местного самоуправления».

• Предложена модель целостной системы органов управления государственной (муниципальной) службой, представленная многоуровневой по вертикали и распространенной по горизонтали совокупное 1ью субъектов управления в виде агентства по делам государственной службы и кадровой политики на федеральном уровне, департаментов по аналогичным вопросам в федеральных округах, управлений с такими же функциями в субъектах РФ и раскрьны основные положения по созданию и функционированию такой системы.

• Подготовлены, апробированы и рекомендованы к широкому применению авторские разработки, направленные на методическое сопровождение кадровой работы в органах власти и управления, в частности: а) методика оценки деловых, профессиональных, лидерских и иных характеристик государственных (муниципальных) служащих на основе диагностики коллективного мнения;

б) методика каскадной оценки мотиваций и готовности кадров к управленческой деятельности на государственной (муниципальной) службе; в) методические рекомендации по применению квалификационного экзамена в кадровой работе государственных органов; г) модульная система приоритетных требований к кадрам, замещающим должности государственной гражданской службы.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

• Динамично нарастающая сложность задач трансформации кадрового потенциала органов власти и управления до уровня нового социокультурного состояния объективно предопределяется самим характером современной управленческой деятельности и особенностями воспроизводства кадров в новых условиях. Усилия в совокупной массе решаемых проблем все больше смешаются в сторону качественного совершенствования рабочей силы высшей квалификации, все острее проявляется необходимость совершенствования структуры кадрового потенциала по признаку профессиональной компетентности, усиливается потребность в перераспределении специалистов в межпрофессиональном, квалификационном, демографическом и территориальном разрезах, все большую актуальность приобретает задача повышения эффективности индивидуальной, групповой и коллективной управленческой деятельности, т. е. усиливается востребованность функции выполнения большего объема компетенций в расчете на одного гражданского служащего. Данные особенности приобретают характер устойчивой закономерности

• Основные сбои в кадровоспроизводственном процессе происходят главным образом на стыке технологических участков кадровой работы и выражаются в нарушении общесистемной пропорциональности, соотносительности, маневренности и динамичности кадровых технологий разных типов. Концепция системной организации кадровой работы и управления этой работой предполагает внедрение ряда новых принципов: требуется придать приоритет стратегии над тактикой, целостным решениям над локальными; необходимо повысить согласованность в действиях многочисленных субъектов кадровой работы, взаимоувязывать мероприятия в области работы с кадрами по целям, задачам, ресурсам и другим составляющим; нужно ускорить создание системы субъектов управления государственной (муниципальной) службой на федеральном, субфедеральном и местном уровнях; следует шире практиковать методологию решения задач кадровой политики программно-целевыми методами.

• Основополагающей проблемой реформы государственного управления выступает профессионализация кадрового состава органов власти и управления всех уровней Оптимальный вариант решения этой задачи возможен только в русле сходящегося луча реформенных целей. Нужный вектор этому процессу задается многими факторами, среди которых- а) усиление влияния государственного вмешательства в распределение молодых специалистов, обучающихся за счет средств федерального бюджета; б) использование возможностей принципа оргнабора для решения проблем кадроводефицитных и (или) кадроводепрессив-ных территорий и коллективов; в) придание динамизма процессам профессионального самоопределения, профессиональной специализации, профадаптации, закрепляемости и продвижения кадров на государственной (муниципальной) службе; г) подкрепление демократических процедур кадровых замещений сбалансированными защитными механизмами, способными обезопасить современную кадровую политику от возможных гипертрофированных искажений и проявлений негативного свойства; д) превращение конкурсного отбора, аттестации кадров

и квалификационного экзамена в эффективные инстр} менты кадровой работы, е) переориентация обновленной паралигмы дополнительного профессионального образования на опережающее продуцирование знаний и ф)ндаментализацию экономико-управленческо-психолого-правовой подюговки гражданских служащих и т. д.

• Комплексный анализ и введение в научный оборот ново! о наполнения понятий типа новое управленческое мышление, управленческая предприимчивость, управленческий риск, управченческое рабочее место, творческая активность, нравственная культура и других применительно к органам власти исправления обогащает понимание природы социального феномена скрывающихся за этими дефинициями сложных явлений и показывает их ценность для прогресса теории и практики государственного (муниципального) управления. Предложенная типология распределения гражданских служащих по трем уровням интеллектуальной активности и представленная палитра нравственных характеристик кадрового состава органов власти и управления позволяет производить более качественную оценку профессиональной пригодности на государственной (муниципальной) службе. Преобладающий тип посредственного работника с исторической предопределенностью должен быть замещен новым типом 1ражданского служащего, профессиональный стандарт которого задается триединой целостностью характеристик: общей пригодностью, специальной подготовленностью и управленческой результативностью.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы при осуществлении дальнейших научных исследований и решении практических задач в ходе реализации мероприятий по реформированию государственной (муниципальной) службы РФ. Положения, выводы и рекомендации, сформулированные в диссертации, могут быть использованы: а) законодательными и исполнительными органами государственной власти Российской Федерации при разработке законов, правительственных решений и других нормативно-правовых и инструктивных актов, касающихся реформы государственной службы, кадровой политики, совершенствования профессионального образования; б) органами государственной власти субъектов Федерации, терри гориальными органами федеральных органов исполнительной власти, а также органами местного самоуправления в организации кадровой работы и решении проблем кадровоспроизводс1 венного процесса; в) образовательными учреждениями системы вузовского и послевузовского дополнительного профессионального обучения при подютовке кадров для органов власти и управления.

• Апробация результатов исследования. Результаты диссертационно1 о ис-

следования отражены в публикациях автора общим объемом более 50 печатных листов, в том числе в трех монографиях.

Основные идеи и положения диссертации положены в основу деятельности Координационного совета по вопросам кадровой политики при полномочном представителе Президента РФ в Сибирском федеральном округе (СФО), изложены в семи научных докладах и целом ряде аналитических записок, исполь-

зуемых в работе аппарата полномочного представителя Президента РФ в СФО, а также в научно-исследовательской и образовательной деятельности в Сибирской академии государственной службы. На основе авторских разработок сформированы предложения по совершенствованию государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности 061000 — «Государственное и муниципальное управление». Составлена рабочая программа учебной дисциплины «Государственная кадровая политика». Выводы диссертационного исследования докладывались на семинарах-совещаниях: «Система обеспечения качества обучения государственных и муниципальных служащих Российской Федерации- состояние и перспективы создания типовой модели для образовательного учреждения» (28—30 сентября 2004 г., г. Москва); «Разработка единой стратегии научно-исследовательской и информационно-аналитической работы подведомственных РАГС образовательных учреждений» (3—5 ноября 2004 г., г. Москва); «Основные направления реформирования государственной службы субъекта Российской Федерации» (25—30 октября 2004 г., г. Новосибирск); «Совершенствование качества информационно-аналитической деятельности в системе государственной и муниципальной службы» (14—25 февраля 2005 г., г. Москва) и др.

Структура и объем диссертации. Диссертация, объем основного текста которой составляет 293 страницы, состоит из введения, четырех глав (четырнадцать параграфов), заключения, списка литературы из 255 источников и пяти приложений.

II. Основное содержание диссертации

Во введении обоснована актуальность темы диссертационного исследования, дана характеристика степени ее разработанности в научной литературе, определяется объект и предмет исследования, сформулированы его цель и задачи, раскрываются теоретико-методологические основы и эмпирическая база диссертации, излагаются полученные автором результаты исследования и определяется их научная новизна, а также выносимые на защиту основные положения, практическая значимость, апробация и область применения научных выводов и рекомендаций.

В первой главе «Методологические основы социологического анализа трансформации кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы» рассматривается понятийно-категориальный аппарат, относящийся к проблеме кадровоспроизводственного процесса и его трансформации, теоретически обосновываются узловые проблемы по исследуемой теме.

В первом параграфе «Научно-теоретическая база исследования кадровых процессов» утверждается, что последовательная трансформация вертикали власти в социальные институты под названием «государственная служба» и «муниципальная служба» есть сложный многоплановый, многофакторный социальный процесс, составной частью которого являются преобразования в их кадровой составляющей Вся совокупность мер, связанных с подготовкой, подбором, расстановкой, использованием кадров, составляет основу процесса трансформации кадрового потенциала указанных институтов в новое социокультурное состояние.

В научном обороте дефиниция кадровый потенции! приобретает все более широкое употребление, однако общепринятой ее трактовки еще не сложилось Под кадровым потенциалом на госслужбе преимущественно имеется ввиду совокупная способность кадров госслужащих к эффекшвному исполнению должностных обязанностей, достигаемая посредством профессионально! о образования, практических навыков, опыта и других служебных ресурсов

В понимании автора кадровый потенцийч — это количественно и качественно выделенные трудовые ресурсы, совокупность рабочей силы высшей квалификации в единстве ее возрастной, образовательной, демографической и иных форм проявления. Другими словами кадровый потенцииI есть носитель совокупной производительной силы управленческого труда системы государственной (муниципальной) службы в целом, равно как и на любом из ее уровней, в каждом органе власти и управления.

Кадровый потенциал (можно сказать — совокупный управленческий работник) любого органа власти и управления может быть представлен структурно по различным основаниям-, во-первых, по демографическим признакам — социальной принадлежности, половозрастному делению; во-вторых, по функционально-должностному предназначению — руководители, помощники (советники), специалисты, технические исполнители (обеспечивающие специалисты); в-третьих, по уровням профессиональной компетентности — высшей, средней, начальной квалификации и т. д Существенной и определяющей чертой кадрового потенциала является то, что это не только и не просто количественная масса находящихся в распоряжении органа управления работников в лице руководителей и специалистов, это как бы одна сторона явления, в диалектическом единстве с которой находится другая — в категории кадровый потенциал обязательно отражается способность совокупной массы работников к управленческому труду, к коллективным формам управления, к профессиональному самосовершенствованию, развитию.

Формой развития, движения кадрового потенциала выступает процесс его воспроизводства как неотъемлемая часть процесса общественного воспроизводства. В своем исследовании автор придерживается позиции, что анализ пофаз-ного воспроизводства рабочей силы высшей квалификации вполне уместен и не противоречит методологическому подходу К Маркса к изучению общественного воспроизводства в целом, т. к. последний допускал целесообразность распространения экономических понятий — производство, распределение, обмен и потребчение — на собственно процесс воспроизводства рабочей силы.

Принимая во внимание, что воспроизводство совокупной рабочей силы высшей квалификации предполагает прежде всею восстановление жизненных сил (физической и умственной энергии), автор в своем исследовании в качестве теоретического фундамента использовал также концепцию «жизненных сил», разработанную социологической школой под руководством профессора С. И. Григорьева. Согласно этой концепции, социология жизненных сил человека в определении базовых социально-экономических отношений идет от понимания фундаментального значения взаимодействия человека (как биопсихосо-

циального существа) и жизненного пространства его бытия, взаимозависимости субъектов общественной и индивидуальной жизни по поводу жизненного пространства, средств обеспечения, воспроизводства и совершенствования жизни во всем ее разнообразии.

Автор определяет понятие процесс трансформации как последовательно управляемое или стихийно протекающее изменение функционального состояния или содержательных характеристик определенной социальной системы и (или) ее подсистем, выражающееся в эволюционном или революционном переходе к качественно иному (новому) уровню прогрессивного или регрессивного развития; это смена институционального состояния количественных и качественных параметров наблюдаемой социальной системы или ее частей в результате действия объективных условий и субъективных факторов влияния. На основе такого определения процесс трансформации кадрового потенциала в общем виде предстает как последовательно развертывающиеся количественные и качественные изменения в кадровом составе органов власти и управления, проявляющиеся в смене состояний действующих в обществе отношений, связей, зависимостей и характеристик, относящихся к данному виду трудового ресурса.

Мнения и суждения ученых, практиков, организаторов реформенных преобразований в области государственного управления и кадровой политики иногда разнятся настолько, что не гарантируют легкого достижения взаимопонимания, не являются залогом принятия и осуществления единственно правильных (с подлинно научных позиций) обоснованных решений. В связи с чем весьма злободневной является задача исследования процессов формирования и функционирования кадрового потенциала системы государственной и муниципальной службы именно на стыке наук — философии, экономики, социологии, психологии и др Очевидно, что нужна самостоятельная методология государственного управления и должна появиться в России научная специальность «Государственное управление» А. И. Турчинов справедливо утверждает, что применительно к государственному управлению как специальной отрасли научного знания важная роль принадлежит именно методологической составляющей, которая еще не сложилась как ядро познавательной системы Вероятнее всего самостоятельная методология государственного управления уже в ближайшей перспективе пробьет себе дорогу, и произойти это может в том числе и за счет адаптации философской, экономической, социологической и других методологий.

Востребованы принципиально новые подходы к обогащению научных знаний о путях дальнейшей трансформации кадрового потенциала органов власти и управления, и делать это необходимо в том числе и через анализ социального феномена, скрывающегося за понятиями «профессионализм» и «профессиональная компетентность». Сущность профессиональной компетентности проявляется в ряде закономерностей- она всегда имеет социально-экономическое содержание; определенные условия и среда влияют на степень ее проявления, профессиональная компетентность всегда имеет своих конкретных носителей

Учитывая опыг предшественников, автор сформ>пировал свое, преимущественно социологическое, видение профессиональной компетентности: профессиональная компетентность есть целостное проявление жизневыражения, доминантная форма реально функционирующих знаний, умений и навыков, отражающая уровень понимания индивидуумом, группой шц или коллективом целей и задач социально-экономического развития и способностей их реатзо-вать (или не реализовать) в процессе практической деятельности. Пара!раф завершается выводом, профессионализация кадров есть тот ценностный приоритет процесса трансформации кадрового потенциала системы государственной (муниципальной) службы, который принимает на себя функции аттракторов, одни из которых удерживают профессиональную компетентность на уровне достигнутого развития, а другие влекут ее из зоны устаревшего качества по пути устойчивого движения к новому социокультурному состоянию.

Во втором параграфе «Особенности современного кадровоспроизводст-венного процесса» утверждается, что современный этап развития государственной (муниципальной) службы в большей мере будет определяться качественными и структурными сдвигами в ее кадровом потенциале, переводом его на рельсы интенсивного развития. Подтверждается наличие противоречия между потребностями в квалифицированных служащих и индивидуальными способностями уже работающих сотрудников, что проявляется в следующем: а) сохраняется тенденция к увеличению числа служащих, чья профессиональная подю-товка не соответствует возрастающим квалификационным требованиям но должностям гражданской службы; б) дефицит высококвалифицированных кадров сочетается с наличием переизбытка выпускников по специальности «Государственное и муниципальное управление»; в) нарастает не только моральное, но и физическое старение кадрового потенциала органов власти и управления.

Формой развития, движения кадрового потенциала выступает процесс его воспроизводства в триединой целостности следующих фаз: фазы производства (формирования) кадров, фазы распределения и обмена кадров, фазы использования (потребления) кадров. Первая фаза имеет исключительно важное значение, так как последующие фазы предопределяются именно первым звеном этой цепи. Не будет, к примеру, высшего образования у человека, естественно не состоится профессиональный управленец высшего уровня компетентности. В современных условиях все три взаимосвязанные и взаимообусловленные фазы процесса воспроизводства кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы приобретают новые черты. Так, в первой фазе центр тяжести смещается в сторону качественного повышения первичной (вузовской) подготовки и приращивания ускоренными темпами опережающего послевузовского дополнительного профессионального образования кадров. Специфика этой фазы все больше будет проявляться в том, что ее содержание применительно к уровням управления — муниципальный район, городской округ, субъект Федерации, Федеральный округ, Российская Федерация — с неизбежностью будет устанавливаться исходя из адекватной потребности каждого из них в количественном и качественном обновлении кадрового потенциала. В фазе распределения кад-

рового потенциала всякие усилия по интенсификации управленческой деятельности, относительно уменьшая количественную потребность государственных и муниципальных органов в служащих, неизбежно должны коснуться радикальных изменений как в профессионально-должностной, так и организационной структурах управления. Здесь отличительной чертой являются специфические особенности (нюансы), связанные с формами движения кадров, планированием служебной карьеры, всем тем, что определяет профессиональное движение в организованных (спланированных) и неорганизованных (случайных, стихийных) формах. Наконец, в фазе использования на первый план выдвинулась задача отработки вариантов организованного перемещения кадрового потенциала как по вертикали «вверх — вниз», так и по горизонтали и за пределы государственных и муниципальных органов, особенно гой его части, которую составляют наиболее посредственные кадры («управленческий балласт»). Специфические проявления этой фазы кадровоспроизводственного процесса все больше будут связаны с тем, что потребление имеющегося кадрового потенциала выступает критерием эффективности кадровой работы в целом.

В этой связи в диссертации отмечается, что существующая зарплата гражданских служащих, особенно младших и старших групп должностей, как в абсолютных значениях, так и в сложившихся ее пропорциях приобрела и закрепила функцию привлечения и удержания на государственной (муниципальной) службе посредственных кадров — это одно из главных препятствий на пути кардинального обновления системы государственной власти. Если стимулирующую роль зарплаты не развернуть в нужном направлении, напряженность в балансе профессиональной компетентности гражданских служащих будет только нарастать, регресс профессионализма кадрового потенциала будет только увеличиваться, а потому настоящая реформа госслужбы и местного самоуправления может не состояться.

Подчеркивается, что в новых условиях особую роль играет необходимость расширения функционального поля деятельности в расчете на одного служащего, то есть увеличение зоны (объема) труда за счет совмещения функций, профессионально-должностных обязанностей и достижение в силу этого качественно иного содержания управленческого труда. Формирование управленческого работника «широкого» профиля будет происходить с объективной неизбежностью. Этот процесс пока проявляется как слабо выраженная тенденция, т к. нет устойчивых постоянных и типичных для любых уровней власти и управления закономерностей в части формирования «управленцев-многофункционалов».

Проведенный анализ завершается выводом: главная функция кадровоспроизводственного процесса — соблюдение принципа экономного, бережного, рачительного расходования жизненных и трудовых сил гражданских служащих в процессе управленческой деятельности с одновременным обеспечением требуемого уровня их возмещения и расширенного воспроизводства — сохраняет свою актуальность на ближайшую перспективу. Насущной проблемой является выработка эффективной организационной формы управления процессом воспроизводства государственных (муниципальных) служащих на преемственной

основе. Процесс формирования современного служащего может развиваться по-разному ускоряться, замедляться, прерываться, приобретав характер разнонаправленного во времени развития, а то и вовсе поворачиваться вспять, идти по пути нисходяще! о движения. Желаемая линия развития в конечном итоге определяется степенью управляемости кадровоспроизводственного процесса. Одной из причин распространения трудностей и негативных процессов в кадровой работе, с особой силой проявившихся на рубеже XX—XXI веков, послужило несовершенство и разрозненность, рассогласованность мер именно управляющего воздействия — кадровая работа как объект управления в системе власти постепенно уходила из-под реального контроля, становилась все менее действенной, все более формальной. Предстоит большая работа по изменению ситуации. Важно, чтобы задуманная система управления государственной службой наряду с другими задачами смогла бы достойно выполнить и такую миссию.

В третьем параграфе «Методология формирования концепции преобразования кадрового потенциала» исследуются возможные траектории реформенных действий в сходящемся луче целей (оптимальный вариант) и в расходящемся луче целей (неоптимальный вариант).

Движение к искомой цели должно укладываться в русло наиболее прямого и короткого пути. Самостоятельным и важным шагом в деле преобразования существующей системы г осударственного управления в качественно новые институты государственной и муниципальной службы является дальнейшее совершенствование концепции развития этой системы. Определение путей дальнейшего развития органов власти и управления и профессионализации их кадровой составляющей предопределяет деятельность этих социальных институтов если не на многие годы вперед, то по крайней мере — на среднесрочную перспективу. Ошибок здесь быть не должно, они могут дорого обойтись обществу.

В процессе выработки предпочтительного варианта обновленной концепции далеко не всегда и не сразу бывают успехи, здесь по ряду причин возможны и тактические промахи, отклонения от намеченных стратегических целей, попадания в ловушки, а то и в тупиковые ситуации. Одна из таких причин — серьезный перекос, допущенный в самом механизме самоанализа сути реформы. Высшая власть российского государства, выступившая инициатором реформы государственной службы, не может быть выведена из сферы критики за допущенные, по мнению диссертанта, некоторые ошибки в выборе стратегии преобразований.

Если оценивать почти десятилетний период обновления системы госслужбы в Российской Федерации с позиций, как принято говорить, «сухого остатка», то явных достижений очень мало. Очевидно, что реформа еще не перешла в свою решающую стадию — практические инновационные преобразования Данное обстоятельство требует тщательного подхода к прогнозированию развития исследуемого объекта на перспективный период Тут важно суметь предвидеть возможный эффект отрицания сущностей. В переходной модели госслужбы, когда изменениям подвержены практически все составляющие системы: принципы разделения властей и делегирования полномочий, оргструктуры управления, харак-

тер и содержание управленческой деятельности, профессиональные компетенции, мотивации и ответственность на службе и т д., — всегда существует разноплановый спектр перспектив (альтернатив развития) госслужбы — от стагнации и деградации до высокоразвитого и высокоэффективного социального института.

Параграф завершается выводом о том, что многовариантность эволюционирования государственной (муниципальной) службы и ее кадрового потенциала налагает особую ответственность на организаторов и исполнителей преобразований, сценарии действий которых обязательно должны учитывать, как минимум, следующие аспекты системного подхода' а) системно-исторический аспект: любая программа реформ строится, конечно же, не на пустом месте, а вбирает в себя прошлый опыт, закрепляет позитивные тенденции и на их основе осуществляет направления качественных преобразований; б) системно-функциональный аспект: реформа может включать самые различные планы действий, каждый из которых хотя и реализует определенную функциональную направленность, но в целом они должны придавать всему замыслу программных целей определенное системное качество; в) системно-структурный аспект: программа преобразований должна представлять собой не простой перечень отдельных вопросов, хотя и очень важных и обязательных, а их взаимосвязь, взаимообусловленность, со-подчиненность, направленность поиска путей решения проблемы; в) системно-эцементный аспект: программа реформы должна вбирать в себя все основные вопросы, считающиеся узловыми, от решения которых в первую очередь зависит успех дела; г) системно-иерархический аспект: реформа не может не учитывать взаимосвязи государственных органов как по «вертикали», так и по «горизонтали», а также должна отражать связь системы госслужбы, состоящей из своих собственных элементов, с другими социальными системами и их элементами; д) системно-интегративный аспект требует, чтобы процессы обновления в системе государственной (муниципальной) службы учитывали влияние факторов внешнего и внутреннего противодействия реформенным планам, которые могут нарушать ход их выполнения и в связи с чем может возникать вопрос: при помощи каких сил (механизмов) программа преобразований либо ассимилирует (поглощает) всякие возмущающие факторы, либо отторгает их, либо будет продолжать устойчиво реализовываться, несмотря ни на какие противодействия. Соблюдение вышеперечисленных требований позволяет не только правильно оценивать прошлое, не только всесторонне и объективно анализировать настоящее, но и предвидеть будущее государственной (муниципальной) службы и ее кадрового потенциала в первой половине XXI века.

В четвертом параграфе <<Факторы вчияния на механизмы формирования и функционирования кадрового потенциача» представлен анализ содержания научной категории «управленческое рабочее место» как одного из факторов совершенствования кадрового потенциала. Суть данного понятия представляется как значимое в теоретическом и практическом плане определение- это самостоятельный эчемент управленческой деятельности, зона приложения умственного труда, имеющая пространственные, функциональные и временные ограничения, в пределах которой происходит соединение индивидуачьной рабочей силы высшей

квалификации в виде руководите m и (иш) специалиста со средствами управчен-ческого труда, качественный характер которого регламентируется с учетом предназначения самого управ /енческого места как ячейки (жментарной клеточки) управ кнческого сообщества Содержание этого понятия как бы заключав в себе ответ на вопрос, что и каким образом, в каком объеме и с какими затратами умственного (частично и физического) труда может бьпь сделано одним у частником управления (каждым конкретным служащим) и какой должен быть иолу чен результат на том или ином управленческом месте.

Формой движения, развития управленческих мест выступает процесс их воспроизводства, заключающий в себе формирование новых мест, их выбытие, ликвидацию излишних, поддержание в функциональном состоянии, модернизацию и т. д. Процесс лрофессионализации кадрового состава государственной (муниципальной) службы может «спотыкаться» по самым банальным причинам: сплошь и рядом культивируется и воспроизводится так называемый остаточный принцип организации управленческого места, когда вновь появившемуся служащему чаще всего достается подержанная мебель в виде «стола-развалюхи», худшая оргтехника, поручаются рутинные операции и т. д. — в таких условиях рассчитывать на позитивное развитие процесса трансформации кадрового потенциала не приходится. Практика последних лет дает немало примеров несогласованности направления и масштабов движения управленческих рабочих мест интересам обновления и развития государственной (муниципальной) службы. Вот из таких простых вещей выстраиваются слагаемые успеха реформы. Служебное место, как фактор влияния на формирование кадрового потенциала органов власти и управления, из их числа.

Исследование других принципов рационализации кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы позволило сделать следующий вывод: реформа государственной власти и становление местного самоуправления только тогда приобретут новое звучание и новое развитие, когда проблема обновления и закрепления кадров получит должное разрешение. Пока что этот участок кадровой работы явно выбивается из русла доминанты задуманной трансформации существующей системы государственного управления в качественно новые социальные институты государственной и муниципальной службы. Система государственной (муниципальной) службы больше пребывает в статическом (близком к хаотическому) процессе спонтанного формирования главной своей производительной силы, нежели в динамичном устремлении к формированию кадрового потенциала нового типа. Способами разрешения этой проблемы могут быть: а) активное применение таких методов воздействия на формирование и движение рабочей силы высшей квалификации, как: профпросвещение (информирование о профессиях, используемых в органах власти и управления), профориентация (непосредственное формирование профессиональной направленности, то есть профессиональное самоопределение и профессиональная специализация), послевузовская профессиональная адаптация; б) усиление роли государственного распределения молодых специалистов, обучавшихся за счет средств государственного бюджета, особенно их первоочередного направления на те участки деятельности, где испытывается наиболь-

шая нужда в кадрах руководителей и специалистов (к примеру в кадроводефицит-ные регионы); в) повышение стимулирующей роли материального вознаграждения на гражданской службе, повышение статусного комфорта младших и старших групп должностей гражданской службы и т. д.

Некоторые новейшие уроки выборного замещения руководящих должностей в структурах власти заставляют задуматься о необходимости серьезного ' анализа и теоретических обобщений в этой области. То, что сегодня в качестве кандидатов на должности главы государства, республики, края (области), города и т. д. или в числе действующих чиновников любого ранга могут оказаться весьма странные или «неадекватные» личности, кто явно не дотягивает до уровня минимально необходимой компетентности, кого общественное мнение не готово воспринимать за образец достойного чиновника, указывает на необходимость переосмысления или пересмотра не только научной точки зрения на некоторые принципы подбора и расстановки кадров, но и законодательных основ, регулирующих этот процесс. Демократические нововведения в этой области должны быть сбалансированы защитными механизмами, встроенными в процедуру замещения руководящих должностей так, чтобы защитить научные принципы кадровой политики, их всеобщность, обязательность и чистоту от возможных гипертрофированных искажений и проявлений.

По мнению автора, есть достаточно свидетельств тому, что в борьбе за власть, за обладание чинами и званиями, за распределение полномочий и специальных благ, значительно больше, чем кажется на первый взгляд, иррационального и абсурдного. Анормальные личности в силу своей девиантности могут побеждать разумное и необходимое. Реформа государственного управления — это прежде всего радикальное демографическое и профессиональное обновление его кадрового потенциала. Перемены в этой области еще не заслужили тех эпитетов, которыми они сопровождаются, к примеру: «развернулась грандиозная, революционная работа по обновлению кадров госслужбы», «достигнуты большие успехи в подготовке профессиональных кадров управления» и т. д. Автор подчеркивает, что дело обстоит далеко не таким образом. Отсутствие комплексности, системного подхода, разнонаправленность методов управления кадровоспроизводственным процессом приводят к тому, что в обеспечении органов власти и управления компетентными кадрами фиксируется непростая, а по ряду позиций и достаточно противоречивая картина.

Во второй главе «Концептуальная модель гражданского служащего нового типа» представлено понимание диссертантом концептуального образа служащего нового качества. Утверждается, что мало определить перечень требований, которым должен удовлетворять гражданский служащий; сами эти требования нуждаются в пояснении, раскрытии, расшифровке; многие десятки мыслимых и немыслимых требований, предъявляемых к гражданским служащим, оправданы лишь в теоретическом плане, практике же явно не хватает рекомендаций об их разумной достаточности.

В первом параграфе «Модульная система приоритетных требований к кадрам государственной (муниципальной) службы» автор как бы ставит под

сомнение целесообразность подобного моделирования, так как разрыв между всякой идеально «нарисованной» моделью гражданского служащего и реальным ее воплощением всегда будет существовать Вмесге с 1ем проблема социального портретирования кадрового потенциала нашла в диссертации особенное место.

В работе дается ретроспектива требований к профессионализму I раждан-ских служащих за длительный период — от ленинского наследия до современного понимания. Приводится алгоритм детерминации требований и раскрывается структура универсальной модели приоритетных качеств гражданского служащего, включающая: морально-нравственные, волевые, коммуникативные, деловые качества и организаторские способности, профессиональные знания, умения и навыки.

Деятельность любого государственного или муниципального органа специфична, носит многогранный и комплексный характер, потому и многофункциональна. В совокупной массе гражданским служащим приходится иметь дело с широким спектром функций, в числе которых: административная, воспитательная, защитная (в т ч оборонная), идеологическая, координационная, коммуникативная, карательная, мобилизующая, организационная, планирования (прогнозирования), политическая, социальная, саморегуляции, учетная (контрольная), хозяйственная (в т ч производственная), экономическая и др Сложность алгоритма деятельности служащих в том и заключается, что каждая из функций применительно к конкретной должности или группе должностей, взятая в отдельности, не менее важна, чем все они в совокупной целостности. В силу чего необходима разумная пропорциональность распределения усилий каждого отдельно взятого служащего по каждой из его функций. Поэтому к разным катеюриям 1ражданских служащих предъявляются, наряду с общими для всех, специальные и специфические требования. Даже в рамках одною государственного (муниципального) органа служащие должны обладать разным набором качеств. Отсюда совокупность требований к профессионализму гражданских служащих можно подразделить, во-первых, на виды: 1) общие требования; 2) особенные требования', 3) частные требования, и, во-вторых, на группировки: а) требования обязательного минимума; б) требования оптимальной нормы; в) требования рационального максимума. Изменение структуры требований может происходить за счет трех способов: обновление совокупности путем замены одних требований другими, расширением совокупности путем приращения новых требований, обогащением требований новым или дополнительным содержанием.

Такой подход и предложенная автором методология оценки кадров с позиций общей пригодности, специальной подготовленности и управленческой работоспособности послужили инсфуменгарием построения модульной системы приоритетных требований к кадрам применительно к существующим категориям и группам должностей гражданской службы. Данную методологию предложено использовать в качестве новой нормативной базы современной кадровой работы. Принципиальная схема модульной системы приоритетных требований к кадрам госслужбы представлена на рис. 1.

Структура классных чинов гражданской службы

Классификация дотжностей по категориям служащих

Младшие должности гражданской службы

Секретарь гражданской службы 1. 2, 3 класса

Функциональные специалисты

Обеспечивающие специалисты

Старшие должности гражданской службы

Референт гражданской сл\жбы 1, 2, 3 класса

• Ф\ нкциональные специалисты

• Обеспечивающие специалисты

Ведущие дотжности гражданской службы

Советник гражданской службы I, 2, 3 класса

Руководители Помощники (советники) Функциональные специалисты

Обеспечивающие специалисты

Главные должности гражданской службы

Государственный советник РФ 1, 2, 3 класса

Руководители Помощники (советники) Фу нкциональные специалисты

Обеспечивающие специалисты

Высшие должности

гражданской службы ♦

Действительный государственный советник РФ 1. 2, 3

класса +

• Руководите 1И

• Помощники (советники)

Модуль А Модуль А Модуть А Модуль 4 Модуль А

Моду чь В Модуль В Модуль В Модуль В Модуль В

Модуль № 1 Модуль № 2 Модуль № 3 Моду ть № 4 Модуль № 5

Примечание Модуль А содержит требования, определяющие общую пригодность человека к деятельности на государственной службе Модуль В включает требования к управленческой работоспособности всех категорий гражданских служащих. Модули № 1, 2, 3, 4, 5 определяют требования к подготовленности кадров для исполнения должностей гражданской службы

Рис 1 Принципиальная схема модульной системы приоритетных требований к кадрам госслужбы

Во втором параграфе "Новое управтенческое мыипение. предприимчивость и способность к риску — имманентные черты гражданского служащего нового типа» обосновывается положение, что консерватизм и догматизм управленческого мышления оборачиваются для государственной (муниципальной) службы, для общества в целом немалым экономическим, социальным и морально-нравственным ущербом.

Предстоит избавиться от иллюзии, будто новое управленческое мышление легко, широко и без проблем и уже сейчас приживается в сегодняшних кадрах. Новое управленческое мыисчение — это необходимость относиться к служебной деятельности по-государственному, мыслить глубоко и масштабно, уметь подходить к делу с позиций принципов рационализма, эффективности, общепринятых норм морали, сбалансированности различных интересов; это активная идеология обновления структуры и содержания управленческой деятельности, поворот от технократического отношения к исполнению функций управления в сторону наполнения их гуманистическим и созидательным началом; это понимание остроты, сложности и ответственности не столько сегодняшнего, сколько предстоящего периода обновления государственной (муниципальной) службы и профессионализации ее кадровой составляющей. С новым управленческим мышлением тесно связаны такие категории, как «предприимчивость», «риск» и др., которые нашли отражение в диссертации.

Содержательную сущность управченческой предприимчивости как социально-экономического феномена характеризуют следующие признаки: а) самостоятельность и нестандартность решения управленческих задач; б) инициативность и новизна генерирования управленческих идей; в) деловитость и практичность управленческих усилий; г) смелость и новаторство в принятии и реализации управленческих решений; д) устремленность к достижению наивысших позитивных результатов управленческого труда и др.

Управленческая предприимчивость создает дополнительный простор для прогресса государственного и местного управления — в этом ее ценность. Управленческий риск — есть особая форма социально-экономического поведения субъекта управления (руководителя, коллектива) в условиях неопределенности обстановки или невозможности точной предсказуемости конечных результатов предпринимаемых действий, направленных на достижение общественно значимых целей или задач, на преобладание успеха над неудачей. Разносторонний анализ категории «управленческий риск» выполнен через раскрытие понятий: 1) психочогия управленческого риска — взятие на себя субъектом управления политической, экономической, социальной, правовой и моральной ответственности за последствия рискованных действий; это эмоциональное отношение к полученному результату или отклоненному (нереализованному) решению; 2) тактика управленческого риска — это умение своевременно решаться на риск, когда для этого складываются наилучшие предпосылки, недошедшие еще до состояния «перезрелости»; это разумность действий в определенных границах: всякое отклонение от расчетливого риска может оберну гься

либо авантюризмом, если риск больше необходимого, либо привести к перестраховке, если избегать возможных шансов на успех.

Третий параграф «Творческая активность как компонента инновационного профессионализма кадров» продолжает тему социального портретирования гражданского служащего нового типа. В основу анализа данного вопроса положено понимание интеллектуальной активности как продолжения целенаправленной умственной деятельности служащего, действующего по собственной инициативе, за пределами требований должностного регламента. В силу чего гражданских служащих можно распределить на три категории: на тех, кто ведет безынициативную деятельность, избегает умственного напряжения и демонстрирует интеллектуальную активность в границах — от нулевой до слабо выраженной; на тех, кто проявляет интеллектуальную инициативу в достаточно выраженной степени, но мышление таких служащих обычно не идет дальше так называемого эмпирического творчества, то есть ограничивается рамками решения практических вопросов; наконец, на тех, кого отличает постоянная психологическая настроенность на целеполагающее (проблемное), теоретическое мышление, кто ставит перед собой задачу познания кажущихся на первый взгляд ненужных вопросов, доходит до выработки теории, объясняющей природу того или иного факта, события или явления, выводит закономерности, становится настоящим ученым.

Обосновываются выводы: во-первых, творчески активный гражданский служащий — это существенная реальная ценность, большое общественное богатство; это не менее ценный стратегический ресурс страны, чем, к примеру, запасы природных ископаемых; растить таких служащих, не позволять им распыляться по мелочам, предоставлять им возможность дня реализации имеющегося творческою потенциала — задача огромной государственной значимости; во-вторых, в числе главных проблем, лежащих на пути развития интеллектуальной активности гражданских служащих,— выработка такой системы непрерывного совершенствования образовательного потенциала, которая развивала бы у них высшую форму мышления — целеполагающее, концептуальное мышление; пусть не все сотрудники органов власти и управления станут таковыми, но тенденция приближения к этому должна быть устойчивой, и данную задачу необходимо поставить в центре реформы; в-третьих, определенной части гражданских служащих явно недостает элементарной личной ответственности за развитие своего творческого потенциала; в-четвертых, чем более профессионально образован работник, тем активнее стремится он к новым знаниям, обладающим большей прогнозирующей силой и позволяющим вырабатывать решения на качественно иной основе; такой служащий способен самостоятельно производить ретроспективный анализ своих ошибочных действий, в результате чего вырабатывает у себя потребность в моделировании проблемных ситуаций с выходом за пределы стереотипного представления о реальности ситуации — он как бы мыслит и действует в различных измерениях, в разных контекстах принятия и реализации управленческих решений.

Четвертый параграф «Социологизм управленческого поведения и нравственной культуры гражданского служащего» дополняет рассуждения о социаль-

ной модели гражданского служащего нового типа. С_\ть категории управленческое поведение предстает как органичное соединение проявляемого профессионализма, служебной активности, работоспособности и раскрывается как субъективное проявление отношения к служебной деятельности, выражающееся в конкретной совокупности поступков и действий, являющихся логическим следствием внут-• ренней предрасположенности и настроенности работников умственного труда к

исполнению своих профессиональных обязанностей, а также к оценке >словий, содержания и результатов индивидуальной, групповой и коллективной служебной деятельности. Восхождение к вершинам подлинного профессионализма на государственной (муниципальной) службе объективно ставит нравственные начала в разряд категорических императивов Задача обновления I осударствен-ной (муниципальной) службы не просто пришла в противоречие с проявляющейся в ее кадровом составе нравственной ущербностью, но и со всей определенностью указывает на одно обстоятельство — только через интересы взаимодействуют объективные и субъективные детерминанты человеческого поведения на гражданской службе.

Теоретико-методологические аспекты проблемы нравственного оздоровления кадрового потенциала выражаются в следующем: 1) нравственная культура гражданского служащего — это диалектическое единство его сознания и поведения, видимое, субстанциональное качество действующей морали; это качественная характеристика морального развития, нравственной зрелости управленца, проявляющаяся, как минимум, в трех измерениях, во-первых, как культура нравственного сознания, во-вторых, как культура нравственных чувств, в-третьих, как кучьтура поведения; 2) мало выводить всяческие проявления нравственной культуры служащего из однозначно направленной линейной зависимости: материальные усчовия жизни — общественное сознание — цечевая установка к поведению — совершаемое действие; общая формула правильная, приоритет, действительно, за этим принципом, но необходимо считаться с проявлением активной роли гражданского служащего как субъект социально-экономических действий, т. к. его отношение к служебной действительности может быть не только адаптивным, то есть подчиненным законам и нормам самой этой действительности, но и избиратечъно активным (селективным), когда соглашаясь с чем-то, он тем не менее может не считаться с отдельными правилами и нормами поведения.

Вряд ли удастся решить задачу нравственного оздоровления кадрового состава органов власти и управления, если продолжать волевыми методами подчинять «личный» интерес «общественному», уповать на моральный кодекс чиновника, призывать любого государственного или муниципального служащего к , «моральному обновлению самого себя», к осознанию «своей особенной роли

в общественном разделении труда», а то и просто «подтягивать гайки нравственности» (как это происходило, например, в последнее время в отношении так ' называемых «оборотней в погонах», казнокрадов, взяточников и др.).

Сложная, многофакторная обусловленность нравственной культуры работника требует комплексного подхода к решению этой проблемы. Нравственную

культуру так просто не «вложишь» во взрослого человека, ее приходится неустанно и целенаправленно воспитывать и утверждать в течение всей жизни В диссертации приводится типология личности гражданского служащего — от наличия в кадровом потенциале государственной (муниципальной) службы высоконравственных работников до реликтов нравственного падения, перерождения, воспроизводимых «родимых пятен» мещанской психологии и морали. Дается характеристика своеобразному темнику «узких мест» в нравственной культуре гражданских служащих. Далеко не полный их состав таков: отдельные чиновники демонстрируют искаженный рационализм — когда им выгодно, бывают внимательными, доброжелательными, но если не видят личной выгоды, способны проявлять равнодушие и пренебрежение; есть такие, кто скромные достижения склонен выдавать за большой успех; велико число бюрократов, блокирующих критическую информацию в свой адрес и т. д. Приводится перечень слагаемых нравственного несовершенства кадров в современных условиях, как-то: общий уровень низкой нравственности в обществе; «дипломированная» нравственная ущербность выпускников вузов; упрощенческая, замыкающаяся на обыденном уровне оценка степени нравственной зрелости личности и др.

Итоговое заключение второй главы сводится к тому, что генерация гражданских служащих нового типа возможно лишь как сообщество единомышленников, объединяющее профессионально компетентных, предприимчивых, интеллектуально развитых и высоконравственных управленцев.

Третья глава «Стратегия формирования профессиональной компетентности гражданских служащих» включает три параграфа, раскрывающих в совокупности характер предлагаемых инновационных изменений в организации кадровой работы и управлении ею.

В первом параграфе «Диалектика профессионализма и должностного роста» исследуется социальная мимикрия непрофессионализма на государственной (муниципальной) службе, противостояние некомпетентности инновационному духу перестроечных замыслов при проведении любой реформы Утверждается, что при отсутствии должной конкуренции при найме работников на государственной (муниципальной) службе накопилось много посредственных специалистов и даже руководителей, которые не собираются добровольно покидать ставшую им привычной работу. Автор обращает внимание на парадоксальность факта, когда малоквалифицированные кадры зачастую чувствуют себя в органах власти и управления не хуже, а бывает и лучше, чем более профессионально подготовленные, образованные и творческие работники.

Накопление критической массы некомпетентности зашло так далеко, что сложившийся ныне формально достаточно образованный кадровый потенциал сплошь и рядом хуже того, что в недавнем прошлом (10—15 лет назад) решал аналогичные вопросы, он стоит ниже своих предшественников на лестнице исторического развития. Некомпетентные кадры зачастую побуждают управленческие коллективы функционировать не ради достижения реальных целей, а во имя сохранения самих оргструктур и устоявшейся практики деятельности. Отсутствие должного профессионализма — это не просто отдельно взятый недос-

таток государственной (муниципальной) службы, это нечто большее, эго преграда развитию В том, что многие гражданские служащие пребываю! на уровне некомпетентности, но сами так не считают и верить в это не хотят, кроется большая опасность для процесса трансформации кадрового потенциала. В случае гарантированной «раздачи» классных чинов гражданской службы «засидевшимся» в структурах госстужбы работникам без объективного учета их реального уровня компетентности (вероятность этого достаточно высока), хорошая и правильная идея федерального закона № 79-ФЗ от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» выстроить глубоко эшелонированную структуризацию госслужащих (5 видов чинов по 3 класса в каждом дают градацию в 15 самостоятельных разрядов) - может свести на нет планы профессионального укрепления кадрового потенциала этой системы.

Необходимость формирования принципиально новых социальных институтов государственной власти и местного самоуправления указывает на то, что пришло время, когда надо объективно установить и делать это впредь, какому уровню профессиональной управленческой компетентности соответствуют существующие кадры, ведь ставка в деле успешного разрешения социально-экономичесих проблем, прежде всего, делается на них. Это крайне важно и необходимо в силу того, чтобы: во-первых, правильно определять перспективные потребности в служащих конкретной квалификации по принципу «кто, чего стоит9»; во-вторых, объективно планировать различные формы и сроки обучения кадров, так как в данном вопросе давно пора уйти от укоренившегося утилитарного подхода — «чему бы, кого бы и где бы не учить, лишь бы шел процесс обучения»; в-третьих, рационально использовать специалистов и руководящих работников в режиме оптимальных для них служебных нагрузок.

Потребность в кадрах на любом уровне власти и управления мало сводить к простому арифметическому счету — при этом присутствует лишь количественная оценка, но совершенно не учитывается качественная сторона характеристики. Один из методологических принципов определения потребности в кадрах гражданских служащих предлагается понимать как потребность в определенном виде трудового ресурса именно с позиций дифференциации кадрового состава по трем уровням профессиональной управленческой компетентности — начальному, среднему, высшему. Такое трехэлементное соотношение состава госслужащих по уровням профессионализма удачно соотносится со структурой классных чинов гражданской службы. Умелое применение данного принципа явно будет противостоять механизму аппаратной регрессии, когда непрофессионализм и иные «загрязнения» понижают коэффициент полезности управленческой команды.

В тесной связи с вышеизложенным предложением — выделять три уровня профессиональной компетентности — связана проблема ее оценки. Существующая практика оценки кадров, разумеется, главным образом их профессионализма, вошла в противоречие с требованиями времени и нуждается в радикальном совершенствовании. Причины такого положения кроются в следующем: сказывается слабое присутствие научных методов и методик при проведении

оценки (аттестации) кадров; преобладает упрощенческий, формальный подход, выражающийся в том, что оценка чаще всего бывает только положительной; рекомендации аттестуемым выдерживаются в духе общих пожеланий, ни к чему конкретно не обязывающих; превалирует субъективизм в практике оценки профессионализма кадров и т. д. Только опираясь на всю совокупность известных принципов оценки кадров можно переломить ситуацию в этом важном деле, 1лавные из них: регулярность оценки; объективность оценки, независимость оценки, комплексность оценки, целевая направленность оценки; последовательность оценки, экономическая оправданность оценки и др

Основная группа методов оценки госслужащих представлена так: биографический метод, метод характеристики, метод коллективной дискуссии, метод эталонного сравнения, метод экспертных оценок, метод интервью, метод тестирования, метод бальной оценки, метод наблюдения; метод самооценки и др Раскрывается алгоритм систематизации целей и задач оценки кадров на государственной (муниципальной) службе, который здесь представлен в виде рисунка 2. Есть насущная необходимость продолжить разработку как можно более совершенного и разнообразного инструментария оценки кадров. Автором проделана определенная работа в этом направлении. В качестве приложения к диссертации представлены несколько таких разработок.

Делается вывод, что целесообразнее проводить оценку кадров не по месту их службы, а в специализированных центрах.

Содержание оценки Ч ГО ПОДЛЕЖИТ ОЦЕНКЕ

Пригодность личностных качеств к государственной (муниципальной) службе Подготовленность к профессиональной управленческой деятельности Качество индивидуальной управленческой деятельности

• Проявление укрупненных групп качеств • Выраженность конкретных качеств личности • Приемлемость отдельных качеств служебным требованиям • Общий уровень образовательного потенциала • Объем и качество профессиональных знаний • Управленческие умения • Практические навыки • Личные достижения' результативность, продуктивность, эффективность • Косвенные результаты, сложность, срочность, важность

Методы оценки СПОСОБЫ ВЫПОЛНЕНИЯ ОЦЕНКИ

Выбор методик оценки Методы измерения показателей

• Изучение документов личного учета кадров • Наблюдение и (или) эксперименты • Социологические исследования • Самоанализ и(или)тестирование • Экспертные оценки • Натуральные измерители • Сюимостные измерители • Условные измерители (коэффициент!, баллы) • Описательные характеристики • Сравнительные достоинства (недостатки)

Окпичспше табишы

Процедура оценки ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНОЧНЫХ М1РОПРИЯТИИ

Песта оценки (где производится) Субъект оценки (кто производит оценку ) Особенности оценки Способы оценки

• Непосредственно по месту работы • В вышестоящем органе • Во внешнем оценочном центре • В учебном или ином заведении • Кадровая с тужба • Комиссия (аттестационная, экзаменационная и др) • Эксперты (независимые специалисты, коллеги и др) • Сам оцениваемый и др • Согласно методики • В форме экзамена • В один тур ити в несколько этапов • В форме принуждения или самооценки • Р\ чнаятехнотогия • Механизированная техно Ю1 ия • Автоматизированная технотогия • Комбинированные средства оценки

Результат оценки ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ОЦЕНКИ

Применимость оценки Офортение резу зьтатов оценки Обнародован не резу тьтатов оценки

• Отбор в резерв кадров • Присвоение классного чина • Аттестация в должности • Замещение вакантной должности • Организация обучения • Участие в конкурсе • Выбытие со службы и др • Протокол тестирования • Аттестационный лист • Экзаменационный лист • Приказ руководителя • Рекомендации комиссии, экспертов и др • Индивидуальное извещение • Доведение до сведения котлектива, общественности • Устное и письменное извещение, в т ч в СМИ • I ласность, открытость оценки

Рис 2 Алгоритм систематизации целей и задач оценки кадров на государственной (муниципальной) службе

Во втором параграфе «Опережающее образование — основа ускоренного формирования профессионачьной компетентности» на основе анализа традиционно сложившейся экстенсивной технологии подгоювки кадров делается вывод о необходимости перехода к принципу опережающего обучения — формированию системного, теоретического, концептуального мышления в отличие от узкоспециализированного освоения конкретного предмета обучения, бесконечного накопления фактов, деталей, мелочей какого-то знания. Современное профессиональное обучение по специальностям, представленным в системе государственного (муниципального) управления, слишком упрощено и усреднено, даже когда речь идет о получе-

нии второго высшего образования, оно устремлено к выпуску «массового» специалиста стандартной квалификации.

Требуется сменить парадигму дополнительного профессионального образования, необходим переход к дифференцированному, индивидуализированному, нетипичному обучению. Водораздел борьбы за профессиональное становление и развитие тражданского служащего нового типа, главным образом, проходит через потенциальные возможности самосовершенствования и послевузовской системы повышения квалификации и профессиональной переподготовки кадров. По мнению автора, не во всем эта система в ее теперешнем виде оправдывает возлагаемые на нее надежды. Результат известен: сохраняется тенденция к увеличению числа государственных (муниципальных) служащих, чье профессиональное образование не соответствует возрастающим квалификационным требованиям по замещаемой должности.

Процесс непрерывного (перманентного) наращивания образовательного потенциала служащих преимущественно обеспечивается двумя формами организованного обучения — базовым (первичным вузовским) и дополнительным (вторичным послевузовским) образованием. Реализация задачи перманентного обучения на протяжении служебной карьеры у разных людей не одинакова, но в целом для основной массы служащих характер графика функции получения знаний представляется как линия с определенными «пиками», «провалами», «кривизной» и «крутизной». Первый пик (максимум знаний первого порядка) соответствует получению базовых знаний в вузе, количество и различное проявление пиков в последующей служебной деятельности (максимумы знаний второго порядка) являются следствием дополнительного профессиональною образования. В этой связи важным условием реализации концепции перманентного формирования профессиональной компетентности гражданских служащих становится создание эффективно действующей подсистемы дополнительного образования, которая призвана взять на себя часть функций, ныне принадлежащих отчасти базовому образованию, а отчасти учреждениям повышения квалификации. Данная подсистема призвана активно способствовать созданию «максимумов знаний второго порядка». Усилия следовало бы сконцентрировать, главным образом, на следующих двух направлениях: первое направление — под! отовка на уровне самостоятельной управленческой специализации кадрового резерва или действующих служащих категорий «руководители», «помощники (советники)» и «специалисты» путем повышения их профессиональной компетентности через обучение с отрывом от службы в течение 3—6 месяцев, с последующим использованием их на прежних должностях или для замещения открывающихся по результатам аттестации или квалификационного экзамена вакансий в аппаратах всех уровней государственной власти и управления; второе направление (более радикальное) — подготовка тех же категорий служащих, но на уровне второй профессии, главным образом в региональных академиях государственной службы, со сроком обучения примерно 18 месяцев с отрывом от службы в целях обеспечения формирования высшей управленческой квалификации у гражданских служащих.

Квинтэссенцией выводов по данном) вопрос} является следующее заключение' во-первых, органичным звеном единого процесса непрерывного формирования и развития профессиональной управленческой квалификации государственных (муниципальных) служащих должно стать фундаментальное экономико-управленческо-психолого-правовое образование, преемственно и опережающими темпами развивающее общую базовую подготовку поступающих на службу в органы государственной власти и управления молодых специалистов; во-вторых, главное условие выстраивания магистрального пути решения задачи формирования новой генерации профессионалов управления видится в соблюдении следующей совокупности основных видов послевузовского совершенствования кадрового потенциала' а) систематическое самостоятельное обучение кадров (самообразование) по индивидуальному плану; б) участие в ежемесячных так называемых «постоянно действу юших семинарах» по проблемам государственной (муниципальной) службы и другим профильным для занимаемой должности вопросам как по месту службы, так и в других организациях; в) краткосрочное (по мере необходимости, но не реже одного раза в год) обучение по месту службы или в учреждениях системы повышения квалификации; г) стажировка в передовых организациях, в ведущих научных и учебных учреждениях, в том числе за рубежом, д) среднесрочное (сроком от 3 до 6 месяцев) обучение в целях получения специализации по специальности «Государственное и муниципальное управление» для тех, кто имеет отраслевое образование в качестве базового, и наоборот, е) обучение на уровне второй профессии по профильным для органов власти и управления специальностям в региональных академиях государственной службы, институтах переподготовки специалистов, на специальных факультетах государственных вузов.

В третьем параграфе «Системная организация кадровой работы как средство реализации кадровой стратегии» подвергнута анализу процессуальная сторона кадровой работы, под которой понимается деятельность субъектов кадровой работы, направленная на достижение эффективным и производительным способом поставленных кадровой политикой целей через реализацию соответствующих решений с применением необходимых методов, технических средств и «кадровых технологий».

В перестройке кадровой работы в соответствии с современными требованиями сделаны лишь первые шаги Действия многочисленных субъектов кадровой работы зачастую не взаимоувязываются во времени и пространстве, по целям и задачам, а также по интересам и запросам. Кадровая политика не может осуществляться произвольно, в ней важны как тактические, так и стратегические решения и действия. Без последних любые устремления частного характера могут не дать требуемого эффекта, более того — способны отвлечь настолько, что ослабят внимание к главной цели и еще более усложнят ситуацию

Автор полагает, что какими бы необходимыми и на первый взгляд результативными не казались те или иные методы, приемы, специальные механизмы в работе с кадрами, но если они не могут по максимуму содействовать форми-

рованию государственного (муниципального) служащего нового типа, то вряд ли их можно признать политически и социально достаточными. Комплексная перспективная научная концепция кадровой работы в системе органов власти и управления отсутствует Механизм такой работы еще не настроился на поиск новых, прогрессивных и эффективных вариантов решения назревших кадровых проблем. Авторитарно-субъективистский подход к кадровым вопросам ослаблен, но не сломлен. Кадровая политика еще не выработала тех предохранителей, которые позволили бы блокировать всякое проявление волюнтаризма, ведомственности, местничества, келейности, семейственности и других видов деятельности, недопустимой с точки зрения закона и морали при решении кадровых вопросов. Во многом нынешние недостатки в работе с управленческими кадрами по своей «внутренней анатомии» те же, что и в предшествующие периоды. Время идет, но мало что меняется к лучшему, напротив, кое в чем наметился явный регресс (например, в работе с резервом кадров). Совершенствование организации процесса кадровой работы — одна из важнейших системных функций. Методология системного подхода означает, что рассмотрение кадровой работы как сложной и динамичной системы предполагает: упорядочение структуры ее основных технологических элементов; выбор рациональных форм взаимодействия отдельных субъектов и звеньев кадровой работы; осуществление целенаправленного комплексного руководства стадиями и этапами кадро-воспроизводственного процесса на основе единой государственной политики.

Очевидно, чтобы профессионально компетентный госслужащий не оставался в меньшинстве, а стал типичным представителем органов государственной и местной власти, требуется принимать своевременные и в достаточной степени необходимые управляющие воздействия, то есть управление формированием и развитием кадрового потенциала государственной и муниципальной службы должно быть надлежащим образом организовано Исходя из точки зрения на организационную деятельность как на упорядочивание, налаживание совместных действий в какой-либо области, как на приведение какой-то системы в действие путем направленного выбора, сочетания и объединения элементов системы, их свойств, функций, потенциалов в единое целое, в диссертации раскрывается системная сущность организации кадровой работы и управления ею в виде следующей органической целостности: все элементы этой работы — цели, функции, методы, субъекты и другие — связаны друг с другом; изменение какого-либо элемента происходит не изолировано, а с учетом или с помощью существенных и необходимых связей со всеми остальными элементами системы; при этом системные начала неотделимы от комплексного подхода, означающего, что всякая проблема процесса воспроизводства все новых поколений гражданских служащих может решаться только с позиций всех существенных связей и сторон.

Все сложные искусственные системы, к которым относится и система кадровой работы, всегда стремятся выйти из-под контроля по тем или иным причинам. Подобному поведению противостоит сила организованного противодействия в виде управленческого вмешательства: управлять — значит, в том числе

и узнавать о повелении объекта, на который направлены корректирующие воздействия, с помощью эффективной обратной связи Долгое время обратная связь строилась и продолжает строиться по схемам: а) субъект воздействует на объект, но как сказывается влияние, не всегда знает или не всегда интересуется конечным результатом (вариант отсутствия обратной связи)', б) субъекг воздействует на объект и судит о результатах управленческих усилий в одностороннем для себя порядке (вариант непочной обратной связи) Давно уже назрела необходимость организовать и поддерживать прямую и обратную связь по схеме- субъект и объект кадровой работы выступают равноправными участниками двусторонней связи, при этом субъект корректирует свои воздействия с учетом мнения объекта (вариант ночной обратной связи).

Стадии и элементы процесса воспроизводства кадрового потенциала составляют сложные интеграционные связи, образующие относительно самостоятельные, автономные «технологические» участки этого процесса, каждому из которых присущи отличительные особенности и свойственны свои специфические действия, сочетающиеся друг с другом и протекающие как последовательно, так и одновременно, параллельно. Необходимость ликвидации организационных разрывов в каждом жизненном цикле кадровоспроизводственного процесса, рационального распределения усилий и средств по составляющим этого процесса, усиление интеграции науки и практики кадровой работы, требует выработки соответствующего механизма управления совокупной технологией кадровой работы. Именно по причине сформировавшейся системы гипертрофированного разделения функций между субъектами кадровой работы на стыке технологических участков этой работы чаще всего и нарушается требование общесистемной пропорциональности, соотносительности, маневренности и динамичности, возникают неувязки, ведущие к тем или иным издержкам в кадровой работе. Главная задача состоит в том, чтобы создать и поддерживать долговременную основу для устойчивого и сбалансированного хода процесса воспроизводства управленческих кадров в масштабе всей страны и в долговременном интервале.

Триединую целостность каждого вида кадровой технологии составляют взаимосвязанные элементы: вход — процесс — выход. Вход включает необходимые условия для осуществления определенной стадии процесса кадровой работы: человеческий ресурс, выступающий в качестве объекта и субъекта кадровой работы; материальные, финансовые и др. ресурсы; инструкции, нормативы, законодательные акты и т. д. и т. п. Процесс — это способы функционирования субъектов и объектов кадровой работы; средства, формы и методы преобразования объекта кадровой работы в его новое качественное состояние. Выход отражает итоговые результаты кадровой работы в виде знаний и умений, сведений, характеристик, оценок и прочей информации.

Делается вывод, что своеобразие решаемых задач на различных этапах формирования и непрерывного развития кадров всех видов и направлений деятельности позволяет выделить три ведущих типа функциональных кадровых технологий, протекающих разнообразно и характеризующихся неодинаковыми

показателями, то есть оцениваемых по различным параметрам' 1) технопогии учебного типа центрами их сосредоточения являются учреждения первичного базового образования (колледжи, вузы) и вторичные образовательные учреждения системы повышения квалификации, переподготовки кадров, аспирантура, докторантура; 2) технологии практикующего типа, характерны для предприятий и организаций сферы материального и нематериального производства, органов власти и управления; 3) технологии консалтингового типа: характерны для центров кадрового консультирования и других организаций, практикующих технологии отбора, оценки кадров и т. п. В число приоритетных выдвинулась задача — разработать с научных позиций новые модели (стандарты, положения) технологии каждого типа, которые отражали бы самые прогрессивные меры последовательного и непрерывного развития кадрового потенциала народного хозяйства страны вообще, кадрового потенциала государственной и муниципальной службы в частности.

Четвертая глава «Социальные ресурсы профессионализации кадров государственной (муниципальной) службы» посвящена исследованию нескольких практических задач, от решения которых во многом зависит результат трансформации кадрового потенциала органов власти и управления, а также исход реформирования институтов государственной и муниципальной службы в целом.

В первом параграфе «Преодоление управленческих стереотипов как фактор эффективных кадровых преобразований» представлена оценка хода реформенных преобразований: на протяжении ряда лет приходится иметь дело не с полноценной реформой и даже не с полуреформой, а с неким ее паллиативом. Активный этап реформы еще впереди. Факторы торможения реформы дают о себе знать. Механизм противодействия сохраняет огромный инерционный заряд. В силу того, что различные вопросы реформы видятся и решаются новаторами и консерваторами по-разному, причем чаще в пользу последних, сохраняется реальная опасность оказаться в положении, когда недалекая история неудавшейся реформы государственного управления в середине 90-х годов XX столетия с неизбежностью повторится спустя десять лет.

Сама среда и условия, в которых должны протекать процессы обновления, омоложения, демографического оздоровления, профессионального развития, нравственного совершенствования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы, пока явно недостаточно способствуют таким преобразованиям, в том числе и на уровне субъектов Российской Федерации, на уровне муниципальных образований. В частности из-за того, что нет четких «рабочих чертежей» инновационных преобразований, нет ясного видения — что конкретно делать? Ощутимо сказываются сложившиеся здесь стереотипы, устаревшие взгляды, легковесные решения, исчерпанные резервы развития. Переплетение противоречий обновления проявляется в том, что некоторые цели реформирования государственного управления не стыкуются с возможностями их достижения.

С принятием закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» возникает принципиально и качественно новая ситуация: комплек-

тование штатов органов власти исправления осуществляется не путем обычного найма, а отбором на гражданскую стужбу с соблюдением определенных критериев. Важно по максимуму извлечь пользу из этого новшества Такие требования закона, как: формирование кадрового резерва на конкурсной основе, аттестация кадров; присвоение классных чинов гражданской службы по результатам квалификационного экзамена; конкурсное замещение вакантных должностей, участие независимых экспертов в оценке кадров и др - все это из разряда достаточно эффективных средств обновления, преобразования и профессионального укрепления кадрового потенциала госслужбы.

Совершенствование оргструктур органов власти и у правления — важная компонента реформенных преобразований Есть все основания утверждать, что еще один серьезнейший урок должен быть извлечен из недооценки роли и значения оргструктур в совершенствовании госслужбы. Инерция прошлого управленческого труда сказывается и здесь. Оргструктуры хотя и видоизменяются, однако остаются консервативными в своих основных характеристиках и именно поэтому не могут удовлетворять целям эффективного осуществления государственными органами своих полномочий На смену устаревшим линейно-функциональным структурам должны прийти оргструктуры управления, построенные по принципу программно-целевой методологии. На этой же основе предлагается выстраивать и вновь создаваемую систему управления государственной службой, которая автором видится как трехуровневая по вертикали власти и широко представленная по горизонтали (в региональном плане) совокупность самостоятельных специальных органов со своей структурой и подчиненностью Методология создания такой системы представлена в виде анализа триединой целостности следующих компонент: а) системообразующие факторы оргструктуры; б) ожидаемые позитивные результаты; в) возможные негативные проявления.

Во втором параграфе «Особенности качественного обновчения профессионального образования» на основе анализа результатов социологического исследования процесса приобретения кадрами знаний, умений и навыков подтверждается необходимость получения гражданскими служащими знаний в области конкретных отраслевых экономик, таких как экономика промышленности, строительства, энергетики, сельского хозяйства, транспорта. По крайней мере, специфику этих отраслевых экономик государственные и муниципальные служащие должны знать более основательно, нежели это имеет место в настоящее время.

Необходимо наращивать усилия по переходу от предметного обучения к предметно-проблемному, проблемно-целевому, ситуативно-активному. Важно совместно с контингентом обучающихся широко практиковать диагностику текущего состояния и прогнозирования перспектив развития социально-экономических процессов в стране, регионе, на конкретной территории, выявляя при этом наиболее существенные, острые и трудноразрешимые проблемы, с которыми конкретным государственным органам и местному самоуправлению приходится или придется иметь дело; такие действия направлены на то, чтобы сориентировать учебный процесс на адекватное восприятие (отражение) дейст-

вительности и соответствующие действия по выработке у обучающихся необходимых знаний, умений и навыков решения реально возникающих задач. Данный постулат надо не просто признавать, а научиться его осуществлять

Предстоит от подготовки специалистов, способных понимать суть социально-экономических проблем, переходить к подготовке организаторов их решения. Надо со знанием дела переходить от научения действовать в функционирующих государственных органах к обучению нести службу в развивающихся управленческих коллективах (статика и динамика имеют существенные различия). В качестве существенного недостатка отмечается, что преподавательские кадры зачастую исходят из вчерашних или устаревших теоретических представлений о функционировании органов власти и управления. Не переломив тут ситуацию, невозможно рассчитывать на общий успех в реформировании образовательного процесса.

Радикальная перестройка учебного процесса в системе дополнительного профессионального образования и возможность достижения существенных успехов в деле совершенствования образовательного потенциала гражданских служащих — это взаимообусловленные звенья одной цепи, предполагающие выполнение следующих условий: а) должен обеспечиваться принцип перманентности обучения, предусматривающий прохождение от одного уровня знаний к другому, более высокому и современному; б) обучение должно быть дифференцированным, то есть строиться с учетом имеющегося запаса знаний у поступающего на учебу контингента обучаемых; в) обучение должно быть активным, то есть практиковаться в различных формах, быть наступательным и содержательным; г) обучение должно быть комплексным, то есть предполагающим сочетание и взаимоувязку самых различных общих и специальных знаний необходимых для исполнения функций управления.

На рис. 3 схематично представлена требуемая последовательность действий, обеспечивающая системную организацию образовательного процесса в виде многоэтапного, циклически функционирующего, непрерывно действующего в рамках определенных принципов механизма. Все отраженные на схеме элементы данного механизма нуждаются в постоянном совершенствовании и обновлении, только так можно успешно продвигаться в сторону прогресса в образовательном процессе, в сторону наращивания профессионализма на государственной (муниципальной) службе. Иначе назначение перманентного образования не будет успевать за практикой и превратится из рычага ускорения преобразований в органах власти и управления в их тормоз.

Параграф завершается утверждением, что обновление системы повышения квалификации и переподготовки кадров — эго не просто составная часть программы реформирования госслужбы, это путь к новому облику кадрового потенциала госслужбы, это будущее самой госслужбы.

Рис 3 Технологическая схема организации образовательного процесса в системе юполниюлмюю профессионального обучения

В третьем параграфе «Специфика совершенствования кадрового потенциала на основе программно-целевых методов» раскрывается содержание концепции структуризации и оформления целевых комплексных программ типа «Кадры для госслужбы», «Кадры для муниципальной службы» применительно к разным уровням иерархической структуры органов власти и управления. Утверждается, что разработка и последовательная реализация подобных программ — важная составная часть реформы в целом.

Их необходимость вытекает из первоочередных и долговременных мер по углублению реформы. То, что нынешние программы действий в области кадровой политики не самые совершенные — факт очевидный. В условиях вялотекущего этапа административной реформы, когда практикуются одновременно и устаревшие, и новые формы работы с кадрами, а планомерность и целенаправленность этой работы в ряде случаев явно ослаблены, решение задач кадровой политики с использованием программно-целевого метода позволяет выявлять и разблокировать многие из имеющихся здесь противоречий.

Суть метода наглядно иллюстрирует представленный на рис. 4 гипотетический макет структуризации целей кадровой работы. Показывается, что разработка любой целевой комплексной программы типа «Кадры для госслужбы» предполагает нечто большее, нежели простое решение явно назревших и лежащих на поверхности проблем. Одним из преимуществ таких программ перед традиционными планами кадровой работы является то, что они направлены в том числе и на выявление скрытых проблем, позволяют проводить глубинный поиск решений. Структура программы может быть представлена следующими разделами:

1. Исходные методологические основы программы.

2. Научно-методическая и информационно-аналитическая база программы.

3. Направления совершенствования кадровой работы.

4. Пути совершенствования образовательного потенциала кадров.

5. Решение проблем образовательных учреждений.

6. Улучшение использования имеющегося кадрового потенциала.

7. Совершенствование законодательной и нормативной базы кадровой работы.

8. Совершенствование механизма управления кадровой работой.

9. Использование опыта мировой практики работы с кадрами.

10. Создание условий для реализации программы «Кадры для госслужбы».

Предложенная и достаточно подробно изложенная в диссертации концепция программного документа «Кадры для госслужбы» может быть взята за основу развития инновационных подходов к планированию и управлению кадро-воспроизводственными процессами в системе государственной (муниципальной) службы.

В заключении подводится итог диссертации, формулируются теоретические обобщения, излагаются в дополнение к сделанным по ходу исследования выводам некоторые наиболее важные результаты и рекомендации концептуального порядка, в частности:

• Процесс трансформации кадрового потенциата от устаревшего до уровня нового качественного состояния — есть, во-первых перехот от во многом спонтанно протекающего кадровоспроизводственного процесса к устойчивой динамике целенаправленного формирования когорты гражтанских служащих нового типа; во-вторых, трансформация профессиональных качеств с тужащих в сторону все более высокой степени их проявления, в чем. собственно, и состоит стратегический компонент реформы государственного управления: в-третьих, переход от фрагментарной профессионализации управленческих компетенций к интеграции профессионализма по всем фу нкциям у правления или по основной (главной) их совокупности

Уровень Генеральная цеть обеспечение органов втасти «О» и управления идейно зрелыми, профессионально компетентными кадрами, способными эффективно

__________решать вопросы на своих^частках деятельности

Уровень Главные цели 1 1 — создать прочную нау чно-«I» теоретическую баз) перестройки работы с кадрами госстужащих; 1 2 — усовершенствовать систему непрерывного формирования и развития образова-

________тельного потен ц иап ак адро в I ос с л \ лбы и т д.______

Уровень Основные пели 2 1 — повысить качество вузовско-«2» го образования, в том числе по экономико-управленческо-правовым дисциплинам, 2 2 перестроить деятельность системы повышения квалификации; 2 3 — создать эффективную систему переподготовки кадров на вторую управленческую

_______________профессию и т. д

Уровень Частные цели 3 1 — провести сертификацию учеб-«3» ных заведений, ведущих обучение по специальности «Государственное и муниципальное управление»; 3 2 — оценить возможности создания специализированных факультетов, ведущих обучение на

__________уровне у правленческой специализации и т. д______

Уровень Программные мероприятия 4 1 — приостановить «4» деятельность неэффективно работающих факультетов переподготовки кадров при вузах (указывается конкретно каких); 4 2 — открыть дополнительные спецфакультеты при институтах (перечисляются), 4 3 — увеличить пропускную способность ИПС региональ-

_______ньтх академий ггселужбы до N чел и т д

Уровень Элементы протраммных мероприятий 5 1 — до «5» 2008 г построить учебный корпус площадью кв м вг Н-ске, 5 2 — в целях ускоренной подготовки резерва руководящих кадров из числа молодежи, осуществить (конкретный перечень), 5 3 — организовать повышение квалификации преподавателей, готовящих кадры для госслужбы и т д

Рис 4 Макет структуризации целей кадровой работы

• Активизировать в нужном направлении процесс обновления государственной (муниципальной) службы и профессионализации ее кадровой составляющей можно лишь путем уточнения и совершенствования концепции интенсификации этого процесса Такая концепция должна удовлетворять следующим требованиям: во-первых, она должна предусматривать комплексную программу действий; во-вторых, это должна быть именно инновационная концепция, а не частичное изменение, локальное преобразование тех или иных составляющих сложившегося механизма кадровой работы; в-третьих, она должна служить решению не только текущих, но и перспективных задач обновления кадрового потенциала; в-четвертых, комплекс намечаемых мер должен быть самодостаточным, базироваться на более глубоком теоретическом и научном обобщении накопленного опыта функционирования государственной гражданской и муниципальной службы в современной России.

• Проблема профессионализации кадрового состава органов власти и управления — это, в том числе, и вопрос радикальных изменений в системе профессионального образования, где нужен комплекс мер, который должен: во-первых, задействовать принцип обеспечения всеобщей профессионализации кадров и в дальнейшем определять их новый облик; во-вторых, опираться на принцип непрерывного и ускоренного наращивания профессиональной компетентности от уровня начального ее состояния до высоты максимальной развитости; в-третьих, должен обеспечить новый уровень формирования знаний, достигаемый не за счет организации обучения по стандартному набору учебных дисциплин, а на основе запросов и пожеланий заказчика обучения и результатов входного тестирования обучающегося контингента; в-четвертых, сместить усилия в подготовке кадров в сторону выработки нового управленческого мышления, концептуального понимания горизонта социального управления, целостного представления сути и содержания профессиональных компетенций на государственной (муниципальной) службе; в-пятых, гарантировать формирование опережающих знаний в области экономико-управлен-ческо-психолого-правового развития с обеспечением требования их «полураспада» хотя бы в течение не менее пяти лет.

• Реформа государственной службы и местного самоуправления в России рубежа XX—XXI веков большей частью протекает в русле стохастического процесса В условиях, когда кардинально поменялись принципы устройства общественной жизни, кадровый состав органов власти и управления, призванный выступать локомотивом поступательного развития страны, показывает, что ему не хватает качества, существенно важного для этой цели,— желания изменить себя, поступиться инерцией и перестроить, а точнее, сломать архаический характер собственной деятельности. Появление массовых преобразований в кадровом потенциале не может обеспечиваться одними только мерами паллиативного свойства, здесь нужны существенные шаги, усилия, время и немалые затраты. Выработка и корректировка стратегии в движении — вот наиболее вероятный путь к успеху Планы дальнейших преобразований надо выстраивать так, чтобы можно было поступательно продолжать движение к намеченной цели, при этом по максимуму использовать благоприятные возможности, не под-

вергая реформ} сомнительным экспериментам и не превращая ее в поте поспешных и непроду манных решений.

В приложениях приводятся следу ющие материалы методического характера' «Модульная система приоритетных требований к кадрам, замещающим должности государственной гражданской службы», «Методика оценки деловых, профессиональных, лидерских и иных характеристик государственных (муниципальных) служащих на основе диагностики коллективного мнения», «Методика каскадной оценки мотиваций и готовности кадров к управленческой деятельности на государственной (муниципальной) службе», «Методические рекомендации по применению квалификационного экзамена в кадровой работе государственных органов».

III. По теме диссертации автором опубликованы работы:

Монографии:

I. Марченко И П Особенности формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в современной России / И П. Марченко,— Новосибирск: СибАГС, 2004,— 304 с. (14,5 п. л.)

2 Марченко И П Какой руководитель нам нужен / И П Марченко. — М.: Экономика, 1993 — 175 с. (9,25п. л.)

3. Марченко И П. Хозяйственный руководитель 2000-го года. Социальный портрет Управление формированием: Препринт / И П.Марченко— Новосибирск, 1990,— 291 с. (13,5 п. л.)

Брошюры:

4. Марченко И П Краткий свод правил труда и поведения руководителя / И. П. Марченко.— Новоалтайск, 1987.— 11 с. (0,5 п. л.)

5. Марченко И П Методологические и методические вопросы формирования и подготовки резерва руководящих хозяйственных кадров / И. П. Марченко.— Новоалтайск, 1988,— 85 с. (4,0 п. л.)

6.Марченко И П Методика оценки руководящих хозяйственных кадров в виде характеристики / И. П. Марченко.— Новоалтайск, 1988.— 23 с. (1,0 п. л.)

Статьи:

7. Марченко И П Хозяйственный риск как элемент экономической системы социализма: Сб. статей / И. П Марченко.— М.: АОН при ЦК КПСС, 1989. (0,5 п. л.)

8 Марченко И П. О новых подходах к реформе подготовки кадров партии / И. П. Марченко // Кадры партии.— М., 1990.— № 3. (1,0 п. л.)

9. Марченко И П Социальный портрет перспективного руководителя / И. П Марченко//Финансовый бизнес.— М., 1995.— №8(22) (0,5 п л)

10. Марченко И П Вверх и вниз по ступенькам / И П Марченко // ЭКО.— 2004,— № 11. (0,35п. л.)

II. Марченко И П Два закона — две платформы власти / И. П. Марченко // Государственная служба.— 2004.— № 5. (0,3п л.)

12. Марченко И П Идеология качественного обновления профессионального образования / И. П Марченко // Обеспечение качества обучения государственных и муниципальных служащих Российской Федерации. Вып. 6 — М.: РАГС, 2004. (0,25 п. л.)

13.Марченко И Я Квалификационный экзамен определяет профессионализацию компетентности специалиста / И. П. Марченко // Служба кадров и персонал.— 2004.— №11. (0,5 п. л.)

14. Марченко И Я Некоторые уроки выборных кампаний / И. П. Марченко // Г осударственная служба. Сб. статей.— Новосибирск, СибАГС.— 2004.— № 3. (0,6 п. л.)

15.Марченко И Я Опережающее образование — основа профессиональной компетентности госслужащих / И. П. Марченко // Обеспечение качества обучения государственных и муниципальных служащих РФ. Вып. 6.— М.: РАГС, 2004. (0,25 п. л.)

16. Марченко И П Оптимизация кадрового состава госслужбы: в чем проблема? / И. П. Марченко // Управление персоналом.— 2004.— № 18. (0,35 п. л.)

17 .Марченко Я Я Проблемы обновления и закрепления кадров / И. П. Марченко // Служба кадров и персонал.— 2004.— №11. (0,35 п. л.)

18. Марченко И П Программно-целевая методология решения задач кадровой политики / И. П. Марченко // Вестник Координационного совета по кадровой политике при полномочном представителе Президента РФ в Сибирском федеральном округе.— Новосибирск, 2004.— № 1. (0,6 п. л.)

19.Марченко И Я Реформа государственной службы на фоне десятилетия бесплодных поисков и ожиданий / И П. Марченко // Социум и власть.— Челябинск.— 2004,— № 4. (0,6 п. л.)

20. Марченко И П Реформа государственной службы в зеркале стереотипов / И. П. Марченко // Государственная служба: Общее кадровое пространство. Сб. статей.— Новосибирск, СибАГС,— 2004 — № 2. (1,0 п. л.)

21. Марченко И. П Творческий чиновник: мечта или реальность? / И. П. Марченко // Служба кадров и персонал.— 2004.— № 7. (0,35 п. л.)

22. Марченко И Я Социальные уроки реформирования кадровой работы в системе государственной (муниципальной) службы / И. П. Марченко // Служба кадров и персонал.— 2004.— № 8. (0,5 п. л.)

23.Марченко И П Новое управленческое мышление: что это такое? / И. П. Марченко // Сибирский социологический вестник.— Барнаул — Новосибирск, 2004,— № 1 (0,3 п. л.)

24. Марченко И Я Непрофессионализм кадров ведет к депрессивности местной власти (миссия социологической науки — обосновать пути решения проблемы) / И. П. Марченко // Сибирский социологический вестник. — Барнаул — Новосибирск, 2004,—№ 2. (0,35 п. л.)

25. Марченко И П Некоторые уроки выборных кампаний / И. П. Марченко И Свободная мысль — XXI.— 2005.— № 2. (0,5 п. л.)

26. Марченко И П Разработка программ «Кадры для госслужбы» / И. П. Марченко // Служба кадров и персонал.— 2005.— № 1. (0,35 п. л.)

27. Чарченко И П Важный резерв профессионализма, работа служащего становится неэффективной без психологической подготовки ' И П Марченко / Служба кадров и персонал.— 2005.— № 2. (0,35 п. л.)

28. Марченко И П Реформа госслужбы: можно ли ее провести при нынешнем кадровом потенциале9 / И. П Марченко // Служба кадров и персонал — 2005,—№2. (0,35 п. л.)

29 Марченко И П Социальное портретирование персонала на основе диагностики коллективного мнения / И П Марченко И Управление персоналом.— 2005.— № 1—2.(0,35 п. л.)

30. Марченко И П Квалификационный экзамен в кадровой работе государственных органов: рекомендации по применению / И. П. Марченко // Управление персоналом.— 2005.— № 3. (0,35 п. л.)

Подписано в печать 14.05.2005.. Формат бумаги 60x84/16 Бумага офсетная. Печать Riso Гарнитура Times New Roman Уч -изд. л 3,09 Усл. п. л. 2.76. Тираж 100 экз. Заказ № 134

630102, г Новосибирск, ул Нижегородская, 6, СибАГС

»11427

РНБ Русский фонд

2006-4 7634

Оглавление научной работы автор диссертации — доктора социологических наук Марченко, Иван Петрович

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ТРАНСФОРМАЦИИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ (МУНИЦИПАЛЬНОЙ) СЛУЖБЫ.

1.1. Научно-теоретическая база исследования кадровых процессов.

1.2. Особенности современного кадровоспроизводственного процесса.

1.3. Методология формирования концепции преобразования кадрового потенциала.

1.4. Факторы влияния на механизмы формирования и функционирования кадрового потенциала.

Глава 2. КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ ГРАЖДАНСКОГО

СЛУЖАЩЕГО НОВОГО ТИПА.

2.1. Модульная система приоритетных требований к кадрам государственной (муниципальной) службы.

2.2. Новое управленческое мышление, предприимчивость и способность к риску - имманентные черты гражданского служащего нового типа.

2.3. Творческая активность как компонента инновационного профессионализма кадров.

2.4.Социологизм управленческого поведения и нравственной культуры гражданского служащего.

Глава 3. СТРАТЕГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

КОМПЕТЕНТНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ СЛАЖАЩИХ.

3.1. Диалектика профессионализма и должностного роста.

3.2. Опережающее образование - основа ускоренного формирования профессиональной компетентности.

3.3. Системная организация кадровой работы как средство реализации кадровой стратегии.

Глава 4. СОЦИАЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ КАДРОВ

ГОСУДАРСТВЕННОЙ (МУНИЦИПАЛЬНОЙ) СЛУЖБЫ.

4.1. Преодоление управленческих стереотипов как фактор эффективных кадровых преобразований.

4.2. Особенности качественного обновления профессионального образования.

4.3. Специфика совершенствования кадрового потенциала на основе программно-целевых методов.

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Марченко, Иван Петрович

Актуальность темы исследования. Необходимость и важность работы определяется тем, что движение по пути реформирования государственного управления отчетливо выявило потребность в организации воспроизводства кадрового потенциала государственных (муниципальных) органов на качественно иной основе интенсивного формирования нового поколения гражданских служащих (можно сказать - второго поколения в постсоветское время).

Система органов государственной власти и местного самоуправления (далее - органы власти и управления) в Российской Федерации представляет собой достаточно внушительную структуру. Соответственно и эффективность этой макросистемы, равно как и составляющих ее мезо- и микрочастей, складывается как результат интегрального вклада в итог управленческой деятельности всех участников этого процесса, конечные результаты которого объективно предопределены уровнем профессиональной компетентности кадров государственной (муниципальной) службы.

Для современной России, спустя более десяти лет после начала отсчета постсоветских преобразований, проблема профессионализма в государственном (муниципальном) управлении продолжает оставаться крайне актуальной. На уровне высшего руководства страны неоднократно указывалось на громоздкость, неповоротливость и неэффективность госсаппарата, а в отношении его профессионализма давалась оценка типа: для аппаратных работников знание современной науки управления - это все еще очень большая редкость.

Причина несостоятельности многих гражданских служащих как подлинных профессионалов своего дела кроется в том числе и в самой «технологии» воспроизводства кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления, в основе которой продолжают оставаться ставшие неэффективными методы так называемого экстенсивного формирования, развития и использования кадров. Кадровый потенциал обновленного качества, в диссертации обосновывающийся как когорта профессионалов нового типа, отличающаяся новым управленческим мышлением - нужен уже сегодня. И такой тип управленцев имеется, но присутствует скорее в неразвитом или ограниченном виде на том или ином уровне государственного (муниципального) управления. Требуется же такое его массовое распространение, которое позволило бы говорить о достижении некоей критической массы преобладания кадрового потенциала нового качества над морально устаревшими работниками управления.

Однако отсутствие целостной концепции и научных рекомендаций по радикальному обновлению как самого механизма функционирования гражданской службы, так и ее кадровой составляющей не позволяют надеяться на возможность этой системы самореформироваться. Меры, принимаемые органами власти и управления, без надлежащего научного сопровождения процесса преобразований вместо качественного обновления кадрового потенциала приводят к усилению экстенсивных тенденций в его развитии, подмене принципов радикального обновления методами сохранения и преумножения старых сущностей, сложившихся стереотипов организации кадровой работы.

Решение проблемы следует искать в том числе на путях исследования наиболее существенных аспектов трансформации кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в новое качественное состояние, выявления факторов противодействия и торможения этому процессу, определения наиболее действенных, радикальных методов и способов профессионализации кадрового корпуса органов власти и управления.

Степень научной разработанности проблемы. В философских, социологических, экономических и иных исследованиях казалось бы нет недостатка внимания к вопросам подготовки, расстановки, использования, развития управленческих кадров. Однако уровень изучения этих и подобных вопросов применительно к системе государственной (муниципальной) службы явно не адекватен современным потребностям. Продолжает сохраняться расхождение между слишком общеизлагаемыми идеями в области теории государственного управления и кадровой политики и остро противоречивыми, проблемно насыщенными практическими действиями в этой области. В той или иной степени отдельные аспекты исследуемой темы, вопросы современной кадровой политики вообще, кадровой работы в органах власти и управления в частности, нашли освещение в целом ряде научных трудов отечественных авторов.

Разработку теоретических основ и освещение различных сторон государственного управления в Российской Федерации предприняли ученые и специалисты различных научных направлений: Г.В. Атаманчук, Д.Н. Бахрах, И.Л. Ба-чило, К.С. Вельский, И.А. Василенко, Н.И. Глазунова, В.Д. Граждан, А.Ф. Ноз-драчев, Н.М. Казанцев, А.В. Оболонский, Н.В. Панова, П.П. Сергун, Ю.Н. Ста-рилов и другие.

Вопросы профессионализма в сфере управленческого труда, прояснение сущности и критериев профессиональной компетентности управленческих кадров нашли отражение в работах А.Г. Асмолова, К.М. Гуревича, А.А. Деркача, Ю.М. Забродина, Т.Г. Калачевой, В.Ф. Ковалевского, И.П. Литвинова, В.А. Мальцева, К.К. Платонова и других, но эта тема по-прежнему остается малоизученной применительно к гражданской службе в современных условиях.

В работах В.М. Анисимова, В.И. Лукьяненко, В.И. Матирко, Е.В. Охотского, В.А. Сулемова, Б.Т. Пономаренко, А.И. Турчинова и других раскрываются основы организации государственной кадровой политики в органах власти и управления на современном этапе развития общества.

Исследованию кадровых процессов в системе государственной (муниципальной) службы уделено внимание в трудах В.Э. Бойкова, Г.П. Зинченко, B.C. Нечипоренко, Ж.Т. Тощенко, А.А. Хохлова, Л.Я. Шмарковского и др.

Интерес представляют труды, в которых освещаются вопросы движения кадров в органах власти и управления, раскрывающие динамику профессиональной карьерограммы гражданского служащего. Исследованию данного вопроса посвящены работы А.П. Егоршина, В.Л. Романова и других авторов.

В последние годы резко активизировались исследования и не прекращаются дискуссии о путях реформирования государственной службы, возможностях и особенностях профессионализации ее кадрового потенциала. Однако даже в совокупности все имеющиеся труды и научные заделы не дают целостного представления о методологии обновления и профессионализации кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы. Только на основе единого теоретико-методологического подхода, причем, рассматривая проблему в целостности и взаимосвязанности всех ее основных проявлений, можно понять особенности процесса трансформации кадрового потенциала органов власти и управления в современной России, а также определить вектор приложения трансформационных усилий. Это и обусловило выбор темы исследования, определило его стратегическую линию, цели и задачи.

Объект исследования: кадровый потенциал органов государственной власти и местного самоуправления в период активных реформенных трансформации в современной России; способы, формы и методы влияния на процесс профессионализации гражданских служащих.

Предмет исследования: особенности процесса трансформации кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в новое социокультурное состояние в России рубежа XX-XXI веков.

Цель исследования: оценить основные результаты прошедших этапов трансформирования кадрового потенциала органов власти и управления в новое социокультурное состояние, определить достижения, противоречия, недостатки и на этой основе обосновать ключевые для современного периода направления обновления механизма профессионализации кадров системы государственной (муниципальной) службы.

Задачи исследования состоят в следующем:

1. Осуществить анализ особенностей современного процесса воспроизводства кадрового потенциала применительно к системе государственной и муниципальной службы.

2. Определить факторы влияния на механизмы формирования и функционирования кадрового потенциала органов власти и управления.

3. Спроектировать концептуальную модель гражданского служащего нового типа, а также раскрыть основные сущностные черты и характеристики востребованного чиновника.

4. Произвести оценку хода реализации программы «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг.)» в части обновления и развития кадрового потенциала органов власти и управления преимущественно на субфедеральном и местном уровнях.

5. Выработать стратегическую линию формирования профессиональной компетентности гражданских служащих.

6. Раскрыть содержание системной организации кадровой работы как средства реализации инновационной кадровой стратегии.

7. Показать возможность, необходимость и специфику совершенствования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы на основе применения программно-целевого планирования и управления.

8. Выявить основные элементы перманентного совершенствования образовательного потенциала гражданских служащих.

9. Определить направления качественного обновления профессиональной подготовки кадров для государственной (муниципальной) службы.

10. Выработать рекомендации по разработке методических материалов, обеспечивающих качественное выполнение оценки профессиональных, деловых и иных характеристик гражданских служащих.

Гипотезы:

1. Распространенный тип государственного (муниципального) служащего на субфедеральном и местном уровне, в совокупности его профессиональных качеств, не может в перспективе обеспечивать эффективного функционирования органов власти и управления, требуется профессионализм кадров более высокого уровня.

2. Обновление кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы идет главным образом по пути экстенсивного развития, что не может удовлетворять современным требованиям организации социального управления на любых уровнях власти.

3. Трансформация кадрового потенциала органов власти и управления нуждается в более системном и комплексном решении проблемы, нежели это предусмотрено федеральной программой реформирования государственной службы Российской Федерации на 2003-2005гг.

4. Базовыми детерминантами-императивами профессионализации государственной (муниципальной) службы являются инновационные преобразования в системе кадровой работы и организации дополнительного профессионального образования гражданских служащих.

Теоретико-методологические основы исследования. Теоретической и методологической основой исследования является система обобщенного, достоверного, постоянно развивающегося научного знания о методах познания и преобразования социально-экономической действительности, дающая целостное представление о закономерностях и существенных связях процессов, относящихся. к области государственного управления и государственной кадровой политики, позволяющая предвидеть основные тенденции развития происходящих здесь явлений, становящаяся основой преобразования действительности. Использованы научные подходы: диалектико-матерйалистический, конкретно-исторический, тектологический, синергетический, системный, виталистский и др. Частная методология данного исследования предполагает: выявление проблемных ситуаций («узких мест») и ведущих элементов (звеньев) в существующей «технологии», кадровой работы; преодоление стереотипов во взглядах на механизм управления процессом воспроизводства кадров; приращение научного знания путем проверки научных предложений, использования научных аналогий, анализа результатов эмпирических исследований и статистических данных, интерпретации исследовательских задач под новым углом зрения.

Методика исследования представлена совокупностью конкретных методов, характерных для социологии: анализ нормативно-правовой базы, научной литературы и статистической информации по проблеме; метод диахронного анализа (изучение изменения структуры объекта исследования во времени); метод анализа документов (оценка содержания текстов); кластерный анализ (метод группировки экспериментальных данных в группы); анализ когорты (изучение определенных характеристик кадрового потенциала с целью фиксации происходящих изменений); латентно-структурный анализ (метод выявления скрытых характеристик изучаемого социального процесса, которые являются определяющими по отношению к явно наблюдаемым переменным); причинный (каузальный) анализ, предполагающий проверку соответствия выявленных причинных связей определенным данным; синхронный анализ (изучение структуры исследуемого объекта в данный момент времени); анкетирование (метод получения первичной информации, заключающийся в составлении анкет и проведении опроса); системный анализ (совокупность приемов, обеспечивающих комплексный подход к изучению сложных социальных явлений) и др.

Эмпирическую базу исследования составили результаты ряда социологических исследований кадровых процессов и организации управленческой деятельности в органах власти и управления. Основным источником изучения проблем трансформации кадрового потенциала системы государственной (муниципальной) службы на рубеже XX-XXI веков послужили проведенные автором лично и под его руководством в период с 1995г. по 2004г. следующие исследования:

1. «Качественные характеристика кадрового состава органов власти на субфедеральном и местном уровнях». Исследование проводилось в 1995-1996, 1999-2000, 2003-2004г. в пяти субъектах РФ: Алтайском крае, Республике Алтай, Новосибирской, Кемеровской, Томской областях. На каждом этапе было опрошено от 350 до 380 работников органов исполнительной и законодательной власти.

2. «Интеллектуальная активность кадров в органах власти и управления». Исследование проводилось в те же временные сроки в Алтайском крае и Новосибирской области, в гг. Барнауле, Новосибирске. В целом опрошено в качестве экспертов 642 человека, из них: 291 работник территориальных структур Минфина РФ, Министерства по налогам и сборам РФ, Минтруда и социального развития РФ, Министерства юстиции, Госкомитета по статистике РФ; 96 - работники органов исполнительной власти и 47 человек - представители органов законодательной власти субфедерального уровня; 208 человек из числа работников муниципального уровня.

3. «Качество профессиональной подготовки государственных (муниципальных) служащих». Исследование проводится, начиная с 2003г. на базе Сибирской академии государственной службы (СибАГС) и ее филиальной сети. Опрос приезжающих на повышение квалификации кадров и студентов (слушателей) осуществлялся ежегодно на основе репрезентативной выборки, составляющей 400-450 респондентов. Так, в 2004 г. опрошено 432 человека, имеющих отношение к государственной (муниципальной) службе, из них: 86 — руководящие работники разных рангов, 52 - работники кадровых служб, 214 — молодые специалисты и выпускники СибАГС, 80 - студенты старших курсов СибАГС и ее филиалов.

Ценность данных исследований состоит в том, что они проводились и проводятся в повторяющемся режиме, на основе одной стратегии, однотипного инструментария, одинаковых подходов к обработке полученных сведений. Что позволило сравнивать результаты и давать оценку явлениям в динамике, т.е. исследовать не статическое состояние, а развитие процесса.

Кроме названных в диссертации использованы результаты исследований социологического центра Российской академии государственной службы при президенте РФ, в которых принимает постоянное участие возглавляемый автором региональный информационно-аналитический центр по вопросам государственной и муниципальной службы. Некоторые из таких материалов представлены в приложении к настоящей диссертации.

Нашли применение данные государственной статистики, а также предоставленные органами государственной власти и местного самоуправления сведения о состоянии кадрового потенциала и проводимой кадровой работе1.

Научная новизна результатов исследования состоит в следующем: В числе таких: Сведения о составе работников, замещающих муниципальные должности, по полу, возрасту, образованию и стажу работы по состоянию на 1 января 2002г. // Бюллетень Новосибирского областного комитета государственной статистики, № 05-07/128 от 17.04.2002г.; и другие.

• Обосновано положение, что, несмотря на количественное возрастание государственных и муниципальных служащих (при слабо меняющемся их про-фесионализме), результативность деятельности органов власти и управления и степень их влияния на эффективность социально-экономических преобразований остается недопустимо низкой и как следствие - значимого роста валового внутреннего продукта не происходит (удовлетворяться несколькими процентами роста в год - вряд ли правильно, а соответственно нужная положительная динамика уровня и качества жизни не наблюдается в большинстве регионов РФ). Сохраняющаяся практика деятельности органов власти и управления на субфедеральном и местном уровнях ведет к дискредитации целей и смысла проводимой реформы государственного управления, может стать тормозом на пути преобразования вертикали исполнительной власти в качественно новые социальные институты - государственную и муниципальную службы.

• Установлено, что потребность в формировании принципиально нового поколения гражданских служащих обусловливается объективными причинами: а) необходимостью ускорения социально-экономического развития регионов и страны в целом и на этой основе достижения стратегической цели государства, заключающейся в обеспечении конституционного права человека на достойную жизнь и всестороннее развитие; б) необходимостью трансформации существующей системы государственного управления в высокоорганизованную и высокоэффективную структуру государственно-муниципальной службы, способную направлять и осуществлять развитие всех сторон жизнедеятельности на всеобщем пространстве по эффективным стандартам; в) необходимостью выполнения государственного заказа на повышение производительности управленческого труда, превращение его в высокопрофессиональное исполнение полномочий (компетенций) государственных и местных органов.

• Раскрыта ведущая роль профессиональной компетентности в обеспечении функционального предназначения системы государственной и муниципальной службы. Содержание категорий «кадровый потенциал», «управленческое рабочее место», «новое управленческое мышление», «профессиональная компетентность» и другие рассматриваются, прежде всего, с позиций их качественных характеристик. Так «кадровый потенциал» государственной (муниципальной) службы раскрывается как количественно выделяемая и качественно характеризуемая часть трудовых ресурсов высшей квалификации, как совокупный носитель производительной силы управленческого труда системы государственной (муниципальной) службы в целом, равно как и на любом из ее уровней. «Профессиональная компетентность» раскрывается как доминантная форма реально функционирующих знаний, умений и навыков, отражающая уровень понимания гражданскими служащими целей и задач социально-экономического развития и способностей их реализовывать в процессе практической деятельности. Категория «управленческое рабочее место» определяется как значимый самостоятельный элемент управленческой деятельности, зона приложения умственного труда, имеющая пространственные и временные ограничения, в пределах которой происходит соединение индивидуальной рабочей силы высшей квалификации в виде руководителя (помощника) и (или) специалиста со средствами управленческого труда, качественный характер которого регламентируется с учетом предназначения самого управленческого места. Понятие «новое управленческое мышление» аккумулирует в себе активную идеологию обновления, необходимость мыслить и подходить к делу с позиций принципов рационализма и эффективности, сбалансированности интересов; предполагает поворот от технократического отношения к исполнению компетенций госслужбы в сторону наполнения их инициативным, творческим, гуманистическим и созидательным началом; означает переход к иному, отрицающему традиционные и рутинные методы управления, обновленному типу аналитического восприятия и осмысления социально-экономических фактов, выработки решений и организации их исполнения.

• Предлоэюена и теоретически обоснована концептуальная модель гражданского слуясащего нового типа. В отличие от сложившихся в литературе подходов к социальному портретированию кадров, в диссертации такая модель представлена совокупностью приоритетных требований к сотрудникам органов власти и управления, являющейся логическим итогом анализа алгоритма детерминации функций государственного органа в профессионально-личностные качества современного гражданского служащего. Выявление системы объективных требований к гражданским служащим стало возможным на путях раскрытия механизма их возникновения через исследование зависимости между функциональным предназначением конкретных структур органов власти и управления, содержанием компетенций на гражданской службе и требующимся уровнем профессиональной компетентности кадров. Предложено различать виды требований: 1) частные требования (как следствие исполнения конкретных компетенций); 2) особенные требования (как следствие проявления отраслевых, территориальных, демографических и прочих особенностей); 3) общие требования (отражают включенность госслужащего в многофункциональную управленческую деятельность); а также подразделять объем требований на: а) требования обязательного минимума; б) требования оптимальной нормы; в) требования рационального максимума. Данный подход, будучи конкретизированным, позволяет лучше определить структуру и содержание общих, особенных и частных знаний, умений и навыков гражданских служащих, необходимых и достаточных для осуществления профессиональных компетенций на том или ином уровне управления. Обосновывается, что на смену распространенному в настоящее время в органах власти и управления преимущественно «некомпетентному» типу служащего придет «профессионал новой формации», с присущими ему аутентичными чертами: многомерностью социально-экономического сознания и управленческого мышления, высокой адаптивностью к переменам в обществе и в социальном управлении, развитостью управленческой предприимчивости и творческой активности, нравственным совершенством.

• Раскрыто содержание ряда приоритетных требований к кадрам государственных и муниципальных служащих, в частности таких:

- «управленческая предприимчивость»: этимология этого понятия представляется как самостоятельность и нестандартность решения управленческих задач; как инициативность и новизна генерирования управленческих идей; как деловитость и практичность управленческих усилий; как смелость и новаторство в принятии и реализации решений; как устремленность к достижению наивысших результатов управленческого труда и т.д.'

- «управленческий риск»: раскрывается как особая форма социально-экономического поведения субъекта управления (отдельного руководителя или коллектива в целом) в условиях неопределенности обстановки или невозможности точной предсказуемости конечных результатов предпринимаемых действий, направленных на достижение общественно значимых целей и нацеленных на преобладание успеха над неудачей;

- «творческая (интеллектуальная) активность»: определяется как проявляемое с различной степенью выражения продолжение целенаправленной мыслительной деятельности гражданского служащего при выработке, принятии и реализации управленческих решений по собственной инициативе за пределами обязательных требований конкретной служебной ситуации;

- «нравственная культура гралсданского служащего»: оценивается как субстанциональное качество моральной зрелости работника государственного (муниципального) управления, проявляющееся как диалектическое единство триединой характеристики - культуры нравственного сознания, культуры нравственных чувств и культуры управленческого поведения;

• Обоснован и раскрыт механизм комплексного подхода к решению актуальной задачи радикальной перестройки процесса воспроизводства кадров применительно к системе государственной (муниципальной) службы, выявлены предпосылки и условия реализации такого подхода, а именно:

- затянувшийся процесс накопления негативных тенденций в кадровос-производственном процессе и управлении им приобрел характер стагнации и потому нуждается в радикальных инновационных изменениях;

- нетерпимость простого и тем более сужающегося воспроизводства кадрового потенциала в морально устаревших формах требует активизации протекающих здесь процессов в направлении подлинного обновления;

- необходимость переориентации кадрового потенциала от бюрократически-архаичной к социально-ориентированной модели исполнения своего функционального предназначения связана не только с меняющейся содержательной стороной управленческого труда, но и обусловлена основательными изменениями в самом характере этого труда (служебных обязанностей);

- насущность крупных институциональных преобразований и обновляющих изменений в системе профессионального (главным образом - дополнительного) образования есть и цель, и средство обеспечения прорыва в профессиональном становлении управленческих кадров нового типа.

• Конкретизированы меры по созданию системы перманентного, а главное - ускоренного формирования у кадров государственной (муниципальной) службы экономико-управленческо-психолого-правовых знаний как обязательных составляющих профессиональной компетентности; рекомендовано переориентировать систему послевузовского дополнительного профессионального образования на новые цели - развивающее обучение на уровне профессиональной специализации и получение образования на уровне второй профессии в региональных академиях государственной службы; приведена совокупная структура непрерывного обучения кадров госслужащих, призванная обеспечить как минимум несколько четко выделяемых уровней профессионального развития, базирующихся на преемственной основе; обоснована трехуровневая классификация профессионализма служащих применительно к каждой группе должностей, т.е. предложено один из методологических принципов определения потребности в кадрах понимать как соотношение численности гражданских служащих по уровням профессиональной управленческой компетентности — начальному, среднему и высшему. Это улучшает объективное представление о количественно-качественном состоянии конкретного аппарата управления, позволяет точнее планировать его развитие и использование, что хорошо соотносится с предусмотренной структуризацией классных чинов гражданской службы. Вместо привычного понятия «повышение квалификации», предложено задействовать более емкую характеристику - «повышение компетентности».

• Выдвинута и аргументирована задача оптимизации процессов профессионализации кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы на основе применения программно-целевой методологии, для чего:

- раскрыта суть программно-целевого метода как эффективного инструмента выявления противоречий и решения проблем кадровоспроизводствен-ного процесса через структурирование «дерева кадровых целей» на микро-мезо-макроуровнях организации кадровой работы;

- предложено осуществить переход к разработке на федеральном, субфедеральном и местном уровнях целевых комплексных программ типа «Кадры для госслужбы» или «Кадры для местного самоуправления»;

- обоснована объективно обусловленная необходимость создания и предложена модель целостной системы органов управления государственной (муниципальной) службой, представленная многоуровневой по вертикали и распространенной по горизонтали совокупностью субъектов управления в виде Агентства по делам государственной службы и кадровой политики на федеральном уровне в составе Администрации Президента РФ, департаментов по аналогичным вопросам в федеральных округах при аппаратах полномочных представителей Президента РФ, управлений с такими же функциями в субъектах РФ при аппаратах главных федеральных инспекторов.

• Подготовлены, апробированы и рекомендованы к широкому применению авторские разработки, направленные на методическое сопровождение кадровой работы в органах власти и управления, в частности:

- методика оценки деловых, профессиональных, лидерских и иных характеристик государственных (муниципальных) служащих на основе диагностики коллективного мнения;

- методика каскадной оценки мотиваций и готовности кадров к управленческой деятельности на государственной (муниципальной) службе;

- методические рекомендации по применению квалификационного экзамена в кадровой работе государственных органов;

- модульная система приоритетных требований к кадрам, замещающим должности государственной гражданской службы.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

• Динамично нарастающая сложность задач трансформации кадрового потенциала органов власти и управления до уровня нового качества объективно предопределяется самим характером современной управленческой деятельности и особенностями воспроизводства кадров в новых условиях. Усилия в совокупной массе решаемых проблем все больше смешаются в сторону качественного совершенствования рабочей силы высшей квалификации, все острее проявляется необходимость совершенствования структуры кадрового потенциала по признаку профессиональной компетентности, усиливается потребность в перераспределении специалистов в межпрофессиональном, квалификационном, демографическом и территориальном разрезах, все большую актуальность приобретает задача повышения эффективности индивидуальной, групповой и коллективной управленческой деятельности, т.е. усиливается востребованность функции выполнения большего объема компетенций в расчете на одного гражданского служащего. Данные особенности приобретают характер устойчивой закономерности.

• Основные сбои в кадровоспроизводственном процессе происходят главным образом на стыке технологических участков кадровой работы и выражаются в нарушении общесистемной пропорциональности, соотносительности, маневренности и динамичности кадровых технологий разных типов. Концепция системной организации кадровой работы и управления ею предполагает внедрение ряда новых принципов: требуется придать приоритет стратегии над тактикой, целостным решениям над локальными; необходимо повысить согласованность в действиях многочисленных субъектов кадровой работы, взаимоувязывать мероприятия в области работы с кадрами по целям, задачам, ресурсам и другим составляющим; нужно ускорить создание системы субъектов управления государственной (муниципальной) службой на федеральном, субфедеральном и местном уровнях; следует шире практиковать методологию решения задач кадровой политики программно-целевыми методами.

• Основополагающей проблемой реформы государственного управления выступает профессионализация кадрового состава органов власти и управления всех уровней. Оптимальный вариант решения этой задачи возможен только в русле сходящегося луча реформенных целей. Нужный вектор этому процессу задается многими факторами, среди которых: а) усиление влияния государственного вмешательства в распределение молодых специалистов, обучающихся за счет средств федерального бюджета; б) использование возможностей принципа оргнабора для решения проблем кадроводефицитных и (или) кадроводе-прессивных территорий и коллективов; в) придание динамизма процессам профессионального самоопределения, профессиональной специализации, профа-даптации, закрепляемости и продвижения кадров на государственной (муниципальной) службе; г) подкрепление демократических процедур кадровых замещений сбалансированными защитными механизмами, способными обезопасить современную кадровую политику от возможных гипертрофированных искажений и проявлений негативного свойства; д) превращение конкурсного отбора, аттестации кадров и квалификационного экзамена в эффективные инструменты кадровой работы; е) переориентация обновленной парадигмы дополнительного профессионального образования на опережающее продуцирование знаний и фундаментализацию экономико-управленческо-психолого-правовой подготовки гражданских служащих и т.д.

• Комплексный анализ ряда категорий, как-то: «новое управленческое мышление», «управленческая предприимчивость», «управленческий риск», «профессиональная компетентность», «управленческое рабочее место», «творческая активность», «нравственная культура» и других, применительно к органам власти и управления, обогащает понимание природы социального феномена скрывающихся за этими дефинициями сложных явлений и показывает их ценность для прогресса теории и практики государственного (муниципального) управления. Предложенная типология распределения гражданских служащих по трем уровням интеллектуальной активности и представленная палитра нравственных характеристик кадрового состава органов власти и управления позволяет производить более качественную оценку профессиональной пригодности на государственной (муниципальной) службе. Преобладающий тип посредственного работника с исторической предопределенностью будет замещен новым типом гражданского служащего, профессиональный стандарт которого задается триединой целостностью характеристик: общей пригодностью, специальной подготовленностью и управленческой результативностью.

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы при осуществлении дальнейших научных исследований и решении практических задач в ходе реализации мероприятий по реформированию государственной (муниципальной) службы РФ. Положения, выводы и рекомендации, сформулированные в диссертации, могут быть использованы: а) законодательными и исполнительными органами государственной власти Российской Федерации при разработке законов, правительственных решений и других нормативно-правовых и инструктивных актов, касающихся реформы государственной службы, кадровой политики, совершенствования профессионального образования; б) органами государственной власти субъектов Федерации, территориальными органами федеральных органов исполнительной власти, а также органами местного самоуправления в организации кадровой работы и решении проблем кадровоспроизводственного процесса; в) образовательными учреждениями системы вузовского и послевузовского дополнительного профессионального обучения при подготовке кадров для органов власти и управлениям

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования отражены в публикациях автора, общий объем которых непосредственно по теме составляет более 50 печатных листов.

Основные идеи и положения диссертации положены в основу деятельности Координационного совета по вопросам кадровой политйки при полномочном представителе Президента РФ в Сибирском федеральном округе (СФО), изложены в семи научных докладах и целом ряде аналитических записок, используемых в работе аппарата полномочного представителя Президента РФ в СФО, а также в научно-исследовательской и образовательной деятельности в Сибирской академии государственной службы. На основе авторских разработок сформированы предложения по совершенствованию государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности 061000 - «Государственное и муниципальное управление». Составлена рабочая программа учебной дисциплины «Государственная кадровая политика». Выводы диссертационного исследования докладывались на семинарах-совещаниях: «Система обеспечения качества обучения государственных и муниципальных служащих Российской Федерации: состояние и перспективы создания типовой модели для образовательного учреждения», 28-30 сентября 2004г., г. Москва; «Разработка единой стратегии научно-исследовательской и информационно-аналитической работы подведомственных РАГС образовательных учреждений», 3-5 ноября 2004г., г. Москва; «Основные направления реформирования государственной службы субъекта Российской Федерации», 25-30 октября 2004г., г. Новосибирск; «Совершенствование качества информационно-аналитической деятельности в системе государственной и муниципальной службы», 14-25 февраля 2005г., г. Москва; и других.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Особенности процесса трансформации кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в России рубежа XX - XXI веков"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конкретные выводы и практические рекомендации, содержащие новые научные результаты, сделаны по ходу настоящего исследования. Суть итогового заключения, относящегося ко всей работе, сводится к следующему:

Чтобы удерживать и направлять общественное развитие в русле доминанты позитивного движения к качественно новым рубежам, соответствующим ценностям общемировой цивилизации, существующая в настоящее время в России система органов власти и управления должна подвергаться как можно более ускоренной трансформации в по-новому выстроенные социальные институты под названием «государственная гражданская служба» и «муниципальная служба», в том числе через радикальное обновление их кадрового потенциала.

Процесс трансформации кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы от уровня устаревшего качества до вершин нового качественного состояния - есть не что иное, как: во-первых, переход от во многом спонтанно протекающего кадровоспроизводственного процесса к устойчивой динамике целенаправленного формирования когорты государственных гражданских служащих нового типа; во-вторых, трансформация профессиональных качеств работника управленческого труда в сторону все более и более высокой степени их проявления, в чем, собственно, и состоит стратегический компонент реформы государственной службы; в-третьих, переход от фрагментарной профессионализации управленческих компетенций к интеграции профессионализма по всем функциям управления или по основной (главной) их совокупности; в-четвертых, переход от ставшего аморфным понятия «повышение квалификации» к более динамичному понятию «повышение компетентности».

2. Функциональное предназначение и проявление профессионализма гражданских служащих имеет много аспектов, наиболее важные из них: правовой, социальный, экономический, управленческий, организационный, аналитический, коммуникативный и др. Значение постоянно возрастающей профессиональной компетентности кадров трудно переоценить, т.к. эта тема приобретает особую актуальность в условиях предстоящего решения общегосударственной задачи значимого увеличения производства валового внутреннего продукта страны. Уже одна эта задача говорит о том, как много предстоит сделать. Во всех сферах общества надо привести в действие все имеющиеся резервы, а главное - повысить уровень управляемости всеми процессами, в том числе усилить меру воздействия гражданских служащих на их протекание, и делать это в высшей степени профессионально.

Как же добиваться этого? Налицо многоплановая, комплексная и чрезвычайно сложная научная и практическая задача. Как это не парадоксально, но среди путей ее реализации проблема профессионализации кадров и компетентного исполнения полномочий государственных органов выступает тем самым звеном, потянув за которое можно или задать нужный алгоритм в деле достижения поставленных социально-экономических целей общественного развития, или, что. более нежелательно, продолжать мириться с проявлениями некомпетентного управления и способствовать нарастанию социально-экономического регресса.

3. Дилемма обновления государственного управления интересна тем, что сложившиеся здесь структуры, процедуры, регламенты, нормы, принципы, своды писанных и неписаных правил прижились настолько, что стали привычными и чуть ли не единственно правильными, они воспроизводятся и тиражируются в новых условиях, т.к. признаются эффективными в известных, повторяющихся, стереотипных случаях. Нарушение этих устоев может вывести систему из .равновесия, внести диссонанс в механизм ее функционирования, т.к. смена устоявшихся стереотипов - это всегда повышение степени управленческого риска.

Однако, какими бы полезными или правильными не казались сложившиеся стереотипы, они в то же самое время выступают и одним из серьезнейших препятствий в деле создания обновленной государственной и муниципальной службы. Обновление - это, прежде всего, смена стереотипов. Из обычной трудовой деятельности по найму гражданская служба в обновленных структуpax должна превратиться в профессиональное служение по исполнению полномочий государственных органов, со всеми вытекающими из этого последствиями. Когда персонал будет возносить до уровня поклонения такие слова, как служба, цель, смысл, результат, риск, ответственность, профессионализм — значит подлинное обновление состоялось.

4. Курс на широкое обновление кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы начинает оправдывать себя, однако многие радикальные преобразования в области кадровой работы и управления ею еще предстоит осуществить - требует упорядочения, ответственной организации на научной основе многогранная деятельность большого отряда субъектов кадровой работы, многое из задуманного еще надо перевести в плоскость реальных действий и позитивных результатов. Активизировать в нужном направлении процесс профессионализации кадрового состава госслужбы и местного самоуправления можно лишь уточняя и совершенствуя концепцию интенсификации этого процесса. Такая концепция должна удовлетворять следующим требованиям: во-первых, она должна предусматривать комплексную программу действий; во-вторых, это должна быть именно новая концепция, а не частичное изменение, преобразование тех или иных составляющих механизма кадровой работы; в-третъих, она должна служить решению не только текущих, но и перспективных задач обновления кадрового потенциала; в-четвертых, комплекс намечаемых мер должен носить радикальный характер, базироваться на теоретическом анализе и научном обобщении накопленного опыта становления государственной гражданской службы в современной России. В этом плане обоснованные в диссертации предложения можно расценивать как вклад в формирование такой концепции.

5. Методология профессионализации кадров государственной (муниципальной) службы требует совершенствования управления кадровоспроизводст-венным процессом, связанного с неотложным решением целого ряда специальных задач, среди которых: а) распространение программно-целевой методологии на область решения проблем кадровой политики; б) перенос центра усилий в организации кадровой работы с количественных показателей (к примеру, заданий или планов по «валовому» обучению кадров, увеличению числа учебных заведений и др.) на показатели качества конечного «продукта» кадровой работы (в числе которых, к примеру, могут быть: повышение уровня профессиональной компетентности, изменение соотношения в кадрах по уровням профессионализма и др.).

Вопрос профессионализации кадрового потенциала госслужбы - это в том числе и особенно, вопрос радикальных изменений в системе профессионального образования, в которой нужен прорыв. Этот прорыв, во-первых, должен включать принцип обеспечения всеобщей профессионализации кадров и определять их новый облик; во-вторых, опираться на принцип перманентного наращивания профессиональной компетентности от уровня начального профессионализма до высоты максимальной компетентности; в-третьих, воплощаться в разграничении профессионализации по линии специализации и профессионализации по пути получения образования на уровне второй профессии; в-четвертых, должен осуществить новый уровень формирования знаний, достигаемый не за счет организации обучения по стандартному набору учебных дисциплин, а на основе запросов и пожеланий заказчика обучения и результатов входного тестирования обучающегося контингента; в-пятых, сократить, а в перспективе исключить общеознакомительный и комментаторский подход в организации учебного процесса за счет интенсификации обучения применением активных форм и методов; в-шестых, сместить усилия в подготовке кадров в сторону выработки нового управленческого мышления, концептуального понимания горизонта социального управления, целостного представления сути и содержания профессиональных компетенций на государственной гражданской службе; в-седьмых, обеспечивать формирование опережающих знаний в области экономико-управленческо-психолого-правового развития с обеспечением требования их полураспада хотя бы на уровне не менее 5 лет; в-восьмых, демократизировать послевузовское дополнительное профессиональное обучение за счет создания в образовательном процессе атмосферы взаимного партнерства между обучающими и обучаемыми; в-девятых, интенсифицировать процесс приращения знаний путем глубокого погружения обучающихся в усложняющийся и увеличивающийся объем усваиваемых знаний.

6. Нынешняя система государственной (муниципальной) службы унаследовала от своей прародительницы - советской системы управления - одно, пожалуй, самое характерное свойство негативного порядка - стойкое неприятие необходимости обновления; сложившаяся практика функционирования государственных органов не способна даже на пике своего кризиса поступиться инерцией и перестроить, а точнее - сломать архаический характер собственной деятельности. В условиях, когда кардинально поменялись принципы устройства общественной жизни, кадровый состав системы власти и управления, призванный выступать локомотивом поступательного развития, показывает, что ему не хватает качества, существенно важного для этих целей - желания изменить себя, изменить свою деятельность.

Реформа государственной службы явно протекает в русле стохастического процесса1. Между тем, такое масштабное событие как обновление органов власти, профессионализация их кадрового состава не должны ставиться в зависимость от вероятностей и случайностей, а должны базироваться на выверенных прогнозах и вполне предсказуемых ожиданиях. Появление массовых преобразований в кадровом потенциале госслужбы не может обеспечиваться одними только мерами паллиативного свойства, здесь нужны существенные шаги, усилия, время и немалые затраты. Экономической мощи Российского государства, как мы полагаем, достаточно, чтобы решать значительно больший объем задач исследовательского и прикладного плана применительно к государственной (муниципальной) службе и кадровой политике. Насущным является вопрос о целесообразности выделения этого направления в самостоятельную научную специальность.

1 Под таким процессом понимается процесс, характер которого во времени точно предсказать невозможно.

7. Нет необходимости усложнять планы и программы реформирования государственной (муниципальной) службы и ее кадрового потенциала и также детально расписывать их стратегические и тактические устремления, так как не следует переоценивать вероятностный исход осуществления сценариев будущих свершений. Особенность обновления в том и заключается, что даже сами организаторы реформ зачастую могут не знать всего объема необходимых решений, которые следует предпринять.

Выработка и корректировка стратегического курса реформ в движении к избранной цели - вот наиболее вероятный путь к успеху. Практику действий надо выстроить так, чтобы можно было поступательно продолжать движение к намеченным рубежам, при этом по максимуму использовать благоприятные возможности, не подвергая реформу сомнительным экспериментам и не превращая ее в поле поспешных и непродуманных решений. Это только кажется, что любые решения можно легко и безболезненно отменить, повернуть обратно или видоизменить. Подобная практика не имеет ничего общего с научными основами управления и не способствует выработке и проведению в жизнь более правильной стратегии. Реальная проблема для многих нынешних участников реформенных процессов состоит в том, чтобы научиться лучше обращаться со своими планами и решениями обновления. Это чуть ли не магистральный путь, на котором организаторы и творцы преобразований могут в действительности добиться реальных позитивных результатов. * *

Список научной литературыМарченко, Иван Петрович, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Нормативно-правовые акты

2. Конституция Российской Федерации. — М.: Алкалис, 1996.

3. О высшем и послевузовском профессиональном образовании: Федеральный закон от 22 августа 1996г. №125-ФЗ // СЗ РФ. 1996. - №35. - Ст.4135.

4. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004г. №79-ФЗ // СЗ РФ. 2004. - №31. -Ст.3215.

5. О системе государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ//СЗ РФ.-2003.-№22.-Ст.2063.

6. О сохранении статуса государственных и муниципальных образовательных учреждений и мораторий на их приватизацию: Федеральный закон от 16 мая 1995г. № 74-ФЗ // СЗ РФ. 1995. - №21. - Ст.1922.

7. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 6 октября 2003г. №131-Ф3 // СЗ РФ. 2003. - №40. - Ст.3822.

8. Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: Федеральный закон от 28 августа 1995г. №154-ФЗ // СЗ РФ. 1995. - №35. - Ст.3506.

9. Об основах государственной службы Российской Федерации: Федеральный закон от 31 июля 1995г. №119-ФЗ // СЗ РФ. 1995. - №31. -Ст.2990.

10. Об Управлении кадровой политики Президента Российской Федерации: Указ Президента Российской Федерации от 21 декабря 1996г. №1750 // СЗ РФ. 1996. - №52. - Ст.5913.

11. Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих: Указ Президента Российской Федерации от 12 августа 2002г. №885 // СЗ РФ. 2002. - №33. - Ст. 3196

12. Положение о порядке присвоения и сохранения квалификационных разрядов федеральным государственным служащим: Указ Президента Российской Федерации от 22 апреля 1996г. №578 // СЗ РФ. 1996. - №17. -Ст. 1963.

13. Положение о проведение аттестации федерального государственного служащего: Указ Президента Российской Федерации от 9 марта 1996г. № 352 // СЗ РФ. 1996. -№11.- Ст. 1036.

14. Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы: Указ Президента Российской Федерации от 29 апреля 1996г. №604 // СЗ РФ. 1996. -№18. -Ст.2115.

15. Реестр государственных должностей федеральных государственных служащих: Указ Президента Российской Федерации от 11 января 1995г. №33 // СЗ РФ. 1995. - №3. - Ст. 174.

16. Типовое положение об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов: Постановление Правительства Российской Федерации от 26 июня 1995г. №610 // СЗ РФ. 1995. - №27. - Ст.2580.

17. Республиканская программа «Реформирование государственной службы Республики Бурятия (2003-2005 годы)» Утверждена Указом Президента Республики Бурятия от 25 июля 2003г. №184.1. Книги

18. Аксененко Ю.Н. Кадры местного самоуправления: оценка, оптимизация, потенциал развития /Ю.Н. Аксененко, Б.И. Шумратов. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1998.- 287с.

19. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям /С.В. Андреев. М.: Ин-т социол., 1997.- 360с.

20. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / В.М. Анисимов. М.: Экономика, 2003. - 704с.

21. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования / О.С. Анисимов. М. Экономика, 1991. - 362с.

22. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. /И. Ансофф-М.: Экономика, 1989. 519с.

23. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: История, теория, законодательная практика / Г.В. Атаманчук.-М.: РАГС, 2002 — 272с.

24. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих: Проблемы конкурсного отбора: Учеб. пособие / Т.Ю. Базаров. -М.: ИПК Госслужбы, 1995. 144с.

25. Байков Н.М. Кадровый потенциал органов власти: опыт социологического анализа/Н.М. Байков. Хабаровск: ДВАГС, 2002.- 238с.

26. Баннет Р. Секреты эффективного управления: Пер. с англ. /Р. Бан-нет. М.: Лори, 1999. - 216с.

27. Бахрах Д.Н. Государственная служба в российской Федерации / Д.Н. Бахрах. Екатеринбург, 1995. - 103с.

28. Бестужев-Лада И.В. Прогнозное обоснование социальных нововведений / И.В. Бестужев-Лада. — М.: Наука, 1993. — 233с.

29. Бобров М.Я. Система законов и категорий общей социологии / М.Я. Бобров. Барнаул: Алт.гос.ун-т, 1993. - 236с.

30. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя: Пер. с англ./Т. Бойдел.-М.: Инфра-М: Премьер, 1995-204с.

31. Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия / И.А. Василенко. — М.: Логос, 2001. — 200с.

32. Вахромов Е.Е. Психологические концепции развития человека: теория самоактуализации: Учеб. пособие / Е.Е. Вахромов. М.: Междунар. пед. акад., 2001. - 159с.

33. Вебер М. Избранное. Образ общества / М. Вебер. М.: Юристь, 1990.-704с.

34. Вертикаль власти: Проблемы укрепления Российской государственности в современных условиях / В.Г. Казанцев, В.Г. Игнатов, В.П. Чич-канов, В.И. Бутов. Ростов н/Д: СКАГС, 2001. - 276с.

35. В л асов П.К. Психология формирования стратегии организации на этапе замысла / П.К. Власов. СПб: Изд-во С-Петерб. ун-та, 2001. - 268с.

36. Габригидзе Б.Н. Служебное право: Учебник для вузов / Б.Н. Габ-ригидзе, А.Г. Чернявский. М.: Дашков и К, 2003. - 620с.

37. Генов Ф. Психология управления: Основные проблемы: Пер. с болг. / Ф. Генов; Общ.ред. Б.Ф. Ломова, В.Ф. Венды. М.: Прогресс, 1982. - 442с.

38. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: изд-во РАГС, 1998.-468с.

39. Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред. В.П. Иванова. М.: Изд-во «Известия», 2003.-410с.

40. Государственная служба. Сборник нормативных документов. — М.: Дело, 2001.-496с.

41. Государственная служба: Учебн. пособие / Ред. А.В. Оболонский. -М.: Дело, 1999.-439с.

42. Государственное управление в России: традиции и современность: Материалы III всерос. науч.-практ. конф. / Редкол.: Б.П. Шулындин (отв. ред.) и др. Н. Новгород: Изд-во Волго-Вят. акад. гос. службы, 2002.-167с.

43. Государственное управление в России: Учеб. для вузов по экон. Специальностям / Под ред. А. Н. Марковой. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2002.- 333с.

44. Гражданское общество и государственная служба /Редкол.: Чич-канов В.П. и др. М.: РАГС, 2003. - 175с.

45. Григорьев С.И. Основы неклассической социологии: новые тенденции развития культуры социологического мышления на рубеже XX-XXI веков / С.И. Григорьев, А.И. Субетто. 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Русаки, 2000. - 208с.

46. Григорьев С.И. Социология для социальной работы: Учеб. пособие для вузов и практ. работников /С. И. Григорьев, JI. Г. Гуслякова. М.: Магистр-пресс, 2002. - 164с.

47. Гришковец А.А. Государственное управление в административно-политической сфере: Учеб.-метод. пособие /А.А. Гришковец. М.: ИПК госслужбы, 2003. - 111с.

48. Гришковец А.А. Правовое регулирование государственной гражданской службы в Российской Федерации: Учебн. курс / А.А. Гришковец. М.: Дело и Сервис, 2003. - 463с.

49. Гуринович А.Г. Кадровое обеспечение деятельности государственных учреждений США / А.Г. Гуринович. М., 1995. - 290с.

50. Давыдов А.А. Модульный анализ и конструирование социума/А. А. Давыдов. М.: Ин-т социологии РАН, 1994. - 198с.

51. Деркач А. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих / А. Деркач, В. Зазыкин. Ю. Синягин. М.: Изд-во РАГС, 1999. - 140с.

52. Дополнительное образование студентов как механизм реализации принципов непрерывности и преемственности в системе профессионального образования: Всерос. конф. 5-7 дек. 2000 г.: Тез. докл. М., 2000.- 148с.

53. Дюркгейм Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение / Э. Дюркгейм; Пер. с франц., составл., послеслов. и примеч. А.Б. Гофмана. — М.: Канон, 1995. —352с.

54. Егоршин А.П. Основы управления персоналом / А.П. Егоршин. -Н. Новгород: Изд-во Нижегор. Ин-та менеджмента и бизнеса, 2003. 302с.71 .Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. 2-е изд. - Н. Новгород, 1997. - 607с.

55. Жизненные силы человека: социальная метатеория или виталист-ская социологическая парадигма / М.Я. Бобров, С.Ф. Воранков, Ю.Я. Во-хменцев, С.И. Григорьев. Под ред. Григорьева С.И., Деминой Л.Д. Барнаул: Алт.гос.ун-т, 2000. -247с.

56. Жуплев А.В. Эффект горизонта: Руководитель и кадры / А.В. Жу-плев. -М.: Моск. рабочий, 1989. 168с.

57. Журавлев П.В. Технология управления персоналом / П.В. Журавлев, С.А. Каташев, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. М.: Экзамен, 2000. - 342с.

58. Иванов В.Н. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления / В.Н. Иванов, В.И. Патрушев. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономика, 2001. - 327с.

59. Иванцевич Д. Человеческие ресурсы управления / Д. Иванцевич, А.А. Лобанов. М.: Дело, 1993. - 301с.

60. Игнатов В.Г. Местное самоуправление в России и его реформирование: история и современность / В.Г. Игнатов, В.М. Бутов. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2004. - 260с.

61. Игнатов В.Г. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: Контекст истории и современность / В.Г. Игнатов, В.К. Белолипецкий. Ростов н/Д: Март, 2000. - 256с.

62. Игнатов В.Г. Становление государственного управления и местного самоуправления в современной России / В.Г. Игнатов. Ростов н/Д: СКАГС, 2001.-240с.

63. Ильин Е.П. Мотивы человека: теория и методы изучения. Киев: В ища школа, 1998. - 290с.

64. Кадровая политика в сфере государственного и муниципального управления: Материалы науч.-практ. конф., 14-15 марта 2002 г. / Под общ. ред. В.А. Мальцева. Н. Новгород: Изд-во Волго-Вят. акад. гос. службы, 2002.- 135с.

65. Кадровая служба: Ежегод. сб. правовых нормат. актов /Сост. Фролов О.П., Новиков А.А. М.: Охрана труда и социал. страхование, 2001. -408с.

66. Кадровый контроль в системе государственной службы /Под общ. ред. Турчинова А.И. М.: РАГС, 2002.- 177с.

67. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: Практ. пособие / Сост.: Травин В.В., Дятлов В.А. М.: Дело Лтд, 1995. - 177с.

68. Кадры регионов: Материалы всерос. науч.-практ. конф., 26-27 сент. 2001 г., г. Нижний Новгород /Редкол.: Егоршин А.П. и др. Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 213с.

69. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: Методологический и методический подходы к анализу проблемы / Т.Г. Калачева. Н.Новгород, 1998. - 188с.

70. Кей М. Турбо-менеджмент: Эволюция, управление, поведение в неоднородной среде / М. Кей. М.: Изд-во ин-та психотерапии, 2003. — 277с.

71. Керженцев П.М. Принципы организации: Избр. произведения / П.М. Керженцев. М.: Экономика, 1968. - 464с.

72. Кибанов А .Я. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов. 2-е изд. - М.: Инфра-М, 2003. - 63 8с.

73. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда/А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-Заде, Т.А. Родкина. — 2-е изд., перераб. и доп. М.: Экзамен, 2001.-640с.

74. Князева Е.Н. Законы эволюции и самоорганизации сложных систем / Е.Н. Князева, С.П. Курдюмов. — М.: Наука, 1994. 236с.

75. Корниенко В.И. Современные управленческие команды: формирование, организационная структура, функционирование / В.И. Корниенко. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2000. - 32с.

76. Коротков Э.М. Исследование систем управления / Э.М. Коротков. -М.: ДеКА, 2000.-288с.

77. Котельников П.И. О работе с кадрами / П.И. Котельников. М.: Госполитиздат, 1956. - 126с.

78. Краснов Ю.К. Российская государственность: Эволюция институтов власти и проблема их модернизации / Ю.К. Краснов. М.: ГД, 2001 — 207с.

79. Куда идет Россия?. Трансформация социальной сферы и социальная политика / Под общ.ред. Т.И. Заславской. М.: Дело, 1998. - 384с.

80. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю: психология управленческой деятельности / Л.Д. Кудряшова. Л.: Лениздат, 1986. - 160с.

81. Култыгин В.П. Современные зарубежные социологические тенденции / В.П. Култыгин. М.: Наука, 2000. - 526с.

82. Лапина П., Чирикова А. Стратегия региональных элит: экономика, модели власти, политический выбор / П. Лапина. М.: ИНИОН, 2000. - 200с.

83. Ленин В.И. К вопросу о национальностях или об «автономиза-ции» / В.И. Ленин // Полн.собр.соч. Т.45. - С.356-362.

84. Ленин В.И. Неминуемая катастрофа и безмерные обещания / В.И. Ленин //Полн.собр.соч. Т.32. - С. 105-111.

85. Ленин В.И. О придании законодательных функций Госплану / В.И. Ленин //Поли. собр. соч. Т.45. - С.349-353.

86. Ленин В.И. О продовольственном налоге / В.И. Ленин // Поли, собр. соч. Т.43. - С.237-243.

87. Ленин В.И. О работе Наркомпроса / В.И. Ленин // Поли. собр. соч. Т.42. - С.322-332.

88. Ленин В.И. Об едином хозяйственном плане / В.И. Ленин // Поли. собр. соч. Т.42. - С.339-347.

89. Ленин В.И. Очередные задачи Советской власти / В.И. Ленин // Полн. собр. соч. Т.36. - С.165-208.

90. Ленин В.И. Речь на III Всероссийском съезде рабочих водного транспорта 15 марта 1920г. / В.И. Ленин // Полн. собр. соч. Т.40. - С. 213220.

91. Ленин В.И. Речь памяти Я.М. Свердлова на экстренном заседании ВЦИК 18 марта 1919г. / В.И. Ленин // Поли. собр. соч. Т.38. - С. 7479.

92. Лоутон А. Организация и управление в государственных учреждениях / А. Лоутон; Пер. с англ. Калинкиной Л.В., Квашнина Г.М. М., 1993.-218с.

93. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технологии ее реализации / В.И. Лукьяненко. М.: РАГС. 1995.-32с.

94. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. / Ф. Лю-тенс. М.: ИНФРА-М, 1999. - 692с.

95. Магура М.И. Оценка работы персонала: Практ. пособие /М.И. Магура, М.Б. Курбатова. -М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2001. 144с.

96. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа / В.А. Мальцев. -Н. Новгород, 1995. 186с.

97. Манохин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации: Правовое регулирование / В.М. Манохин. М.: Юристъ, 1997. - 195с.

98. Маньков B.C. Профессиональные качества современного хозяйственного руководителя / B.C. Маньков, О.И. Собровина. М.: Знание, 1987. - 61с.

99. Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения: Изд.второе, Т 23. М.: Госполитиздат, 1960.-907с.

100. Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика / Р.В. Мартанус. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1986. - 144с.

101. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен / И.П. Марченко. М.: Экономика, 1993. - 175с.

102. Марченко И.П. Особенности формирования кадрового потенциала государственной (муниципальной) службы в современной России: Монография / И.П. Марченко. Новосибирск: СибАГС, 2004. - 304с.

103. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник / В.И. Маслов. М.: Финпресс, 2004. - 286с.

104. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате / В.И. Матирко. М.: Акад. нар. хоз., 1996. - 287с.

105. Матушанский Г.У. Дополнительное профессиональное образование преподавателя высшей школы: (История, модели, перспективы) /Г.У. Матушанский. Казань: КГЭУ, 2003. - 159с.

106. Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность: Учебное пособие / В.П. Мельников, B.C. Нечипоренко. М.: Изд-во РАГС, 2004. - 506с.

107. Михайлушкин А.И. Реформирование высшего профессионального образования в обществе переходного периода /А.И. Михайлушкин. -СПб.: Гос. инж.-экон. Акад., 1998.- 195с.

108. Морозова Н.А. Дополнительное образование многоуровневая система в непрерывном образовании России /Н. А. Морозова. - М.: МГУП, 2001.-277с.

109. Морозова Н.А. Дополнительное образование: структурно-организационное, содержательное, кадровое обеспечение /Н. А. Морозова. -М., 2002.- 139с.

110. Муравьев А.А. Реформирование государственной власти в Российской Федерации / А.А. Муравьев. М.: Изд-во Рос. гос. торгово-экон. ун-та, 2003. - 104с.

111. Мэннинг Н. Реформа государственного управления: Международный опыт: Пер. с англ. / Н. Мэннинг, Н. Парисон. М.: Весь мир, 2003. - 494с.

112. Немировский В.Г. Основы теоретической социологии: Учебное пособие // В.Г. Немировский. Красноярск: Красноярский гос.ун-т, 1994. -133с.

113. Ниссинен И. Время руководителя: эффективность использования: Сокр.пер. с фин. / И. Ниссинен, Э. Воутилайнен; Авт. предисл. А.И. Китов. -М.: Экономика, 1988. 192с.

114. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих / А.Ф. Ноздрачев. М.: Статут, 1999. — 592с.

115. Овсянко Д.М. Государственная служба в Российской Федерации / Д.М. Овсянко. М.: Юристь, 2003. - 287с.

116. Оптимизация условий деятельности государственных служащих / Л.Д. Чайнова, Н. Н. Шувалова, А.А. Адамеску и др. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 139с.

117. Основы социального управления / Под ред. В.Н. Иванова. М.: Высшая школа, 2001. - 271с.

118. Охотский Е.В. Формирование государственной кадровой политики: концептуальные основы, цели и приоритеты / Е.В. Охотский, В.А. Сулемов. М.:РАГС, 1998.-371с.

119. Переподготовка и повышение квалификации государственных служащих и эффективность их работы: Учеб. пособие / Т.Г. Калачева, Д.Т. Жовтун, Н.А. Волгин, С.С. Вахов; Ред.: Бойков В.Э., Забродин Ю.М. М.: РАГС, 2000.- 182с.

120. Переподготовка и повышение квалификации служащих муниципальных органов власти / В.А. Гневко, Л.И. Ивановский, А.Ф. Бучин-ский, В.А. Данилов; Ин-т упр. и экономики. СПб., 1997.- 174с.

121. Пирумов B.C. Стратегия выживания социума: Системный подход в исследовании проблем геополитики и безопасности /B.C. Пирумов. -М.: Дружба народов, 2003. 542с.

122. Пискунова Е.В. Воздействие государства на трудовой потенциал общества /Е. В. Пискунова, А. В. Шаркова. М.: Маркетинг, 2003. - 38с.

123. Плосконосова В.П. Трансформация власти и социально- экономические преобразования в обществе /В.П. Плосконосова. Омск: Сиб. гос. автомоб.-дор. акад, 2001. - 221с.

124. Подготовка управленческих кадров: опыт, проблемы, перспективы (по зарубежным материалам): Реф.сборник / Отв.ред. С.Н. Красав-ченко, И.Г. Минервин. М.: ИНИОН АН СССР, 1984. - 189с.

125. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: Правовое регулирование; Организационные вопросы / Ю.Н. Полетаев. М.: Проспект, 2001. -112с.

126. Пригожин А.И. Современная социология организаций. — М.: Интерфакс, 1995.-296с.

127. Психологические аспекты работы с персоналом /Отв. ред. Иванов Г.И. М.: РАГС, 2000. - 154с.

128. Путилин В.В. Политическая компетентность в государственном управлении / В.В. Путилин. Ростов н/Д: Изд-во Сев.-Кавк. акад. гос. службы, 2003. - 183с.

129. Равен Джон. Компетентность в современном обществе: Выявление, развитие и реализация: Пер. с англ. / Д.Равен. М.: Когито-Центр, 2002.-396с.

130. Регионы и власть: экономика, управление, кадры: Сб. тр. четвертой ежегод. всерос. конф., Москва, кампус "Кунцево", 20-21 сент. 2002г. / Ред. И.И. Русин. М.: Междунар. ун-т, 2003. - 221с.

131. Регионы на перекрестке Востока и Запада: глобализация и конкурентоспособность. Коллективная монография / Под научной ред. Н.Я. Калюжновой, К.Л. Лидина, А.Я. Якобсона. М.: ТЕИС, 2003. -359с.

132. Регионы России. Социально-экономические показатели 2002г.: Стат сб. / Госкомстат России. М.: 2002. - 863с.

133. Реформирование государственной службы: проблемы кадровой политики и пути их решения: Материалы межрегион, науч.-практ. конф., 26 нояб. 2001 г. / Отв. ред. Наумов С.Ю. Саратов: ПАГС, 2002. - 232с.

134. Самборская Т.Г. Экономическое поведение работников / Т.Г. Самборская. -М.: Экономика, 1988. 143с.

135. Синергетика и социальное управление / Под общ. ред. B.C. Егорова. М.: Наука, 1998. - 439с.

136. Синягин Ю.В. Психолого-диагностическое обеспечение профессиональной переподготовки кадров государственной службы: Учеб.-метод. пособие / Ю.В. Синягин, Е.А. Яблокова, А.С. Мельничук. -М.: РАГС, 2000.-38с.

137. Скоробогатов И.Б. Хозяйственный руководитель и новое экономическое мышление / И.Б. Скоробогатов. М.: Знание, 1988. - 64с.

138. Смелзер Н. Социология: Пер. с англ. / Н. Смелзер. — М.: Феникс, 1994. 688с.

139. Соколов В.М. Социология нравственного развития личности / В.М. Соколов. -М.: Политиздат, 1986. -240с.

140. Социологический энциклопедический словарь / Ред-координатор Г.В. Осипов. - М.: ИНФРА-М-НОРМА, 1998. - 488с.

141. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. СПб: Питер, 2000. - 416с.

142. Старилов Ю.Н. Административная юстиция. Теория, история, перспективы / Ю.Н. Старилов. М.: ИНФРА-М-НОРМА, 2001. - 304с.

143. Старилов Ю.Н. Курс общего административного права. В 3 т. Т.2: Государственная служба; Управленческие действия; Правовые акты управления; Административная юстиция / Ю.Н. Старилов. М.: Норма, 2002. - 600с.

144. Стратегия развития муниципалитета / Гутман Г. В., Илларионов А. Е., Кретинин В. А. и др. М.: Юркнига, 2003.- 253с.

145. Теория управления: Учебник / Под общ. ред. A. JI. Гапоненко,

146. A.П. Панкрухина. -М.: Изд-во РАГС. 2003. 558с.

147. Тощенко Ж.Т. Социальное настроение / Ж.Т. Тощенко, С.В. Харченко. -М.: Academia, 1996. 196с.

148. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия /В.В. Травин,

149. B.А. Дятлов. М.: Дело, 2002. - 272с.

150. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / А.И. Турчинов. М.: Флинта, 1998.-272с.

151. Уколов В.Ф. Теория управления: Учеб. для вузов / В.Ф. Уколов, A.M. Масс, И.К. Быстряков. 2-е изд., доп. - М.: ЗАО «Изд-во «Экономика», 2004. - 656с.

152. Уотермен Р. Фактор обновления: как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании: Пер. с англ. / Р. Уотермен; Общ. ред. В.Т Рысина. М.: Прогресс, 1988. - 368с.

153. Управление персоналом: Учебник / Под общ. ред. А.И. Турчи-нова. М.: Изд-во РАГС, 2003. - 448с.

154. Управление по результатам: Пер. с финск. / Общ. ред. и пре-дисл. Я.А. Лейманна. М.: Прогресс, 1988. - 320с.

155. Управленческие нововведения в США: Проблема внедрения / Отв. ред. Ю.А. Ушанов. -М.: Наука. 1986. 248с.

156. Файоль А., Управление — это наука и искусство: Пер. с англ. /

157. A. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. — М.: Республика, 1992. -351с.

158. Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие: Учеб.-метод. пособие / В.Л. Абрамов, Н.П. Вагниц, В.Д. Граждан, А.А. Деркач. М., 1997. - 255с.

159. Франчук В.И. Основы общей теории социального управления /

160. B.И. Франчук. -М.: Ин-т организационных систем, 2004. 180с.

161. Хватков Н.П. Формирование кадрового потенциала территориальных органов управления: Монография / Н.П. Хватков. Н. Новгород: Изд-во Волго-Вятской акад. гос. службы, 2003. - 218с.

162. Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти / А.А. Хохлов. М.: Моск. психол.-социол. ин-т, 2000. - 272с.

163. Царегородцев Ю.Н. Развитие кадрового потенциала предприятий: Учеб. пособие /Ю.Н. Царегородцев. М.: Ин-т бизнеса и менеджмента металлургии, 1997. - 113с.

164. Черников А.П. Стратегия развития региона. Структурный аспект / А.П. Черников; Отв. ред. Суспицын С.А. Новосибирск, 2000.- 172с.

165. Чиркин В.Е. Государственное и муниципальное управление: Учеб. для вузов по специальности "Гос. и муницип. упр." /В.Е. Чиркин. -М.: Юристъ, 2003.-319 с.

166. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления / В.А. Шаховой. М.: Мысль, 1985. - 128с.

167. Шепель В.М. Управленческая психология / В.М. Шепель. М.: Экономика, 1984. - 246с.

168. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. -М.: Норма-ИНФРА, 1999. 527с.

169. Шредер Г. Руководить сообразно ситуации: Пер. с нем. / Г. Шредер. М.: Интерэкспорт, 1994. - 160с.

170. Штомпка П. Социология социальных изменений: Пер. с англ. / П. Штомпка; Под ред. В.А. Ядова. — М.: Аспект Пресс, 1996. — 416с.

171. Экономика труда: Социально-трудовые отношения: Учебник для вузов/Под общ. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова.-М.: Экзамен, 2002 — 736с.

172. Эффективность государственного управления: Пер. с англ. / Ред. С.А. Братчиков, С.Ю. Глазьев. М.: Фонд «За эконом, грамотность», 1998.-846с.

173. Яновский Р.Г. Глобальные изменения и социальная безопас-ность/Р.Г. Яновский М.: «Academia», 1999. - 357с.1. Статьи

174. Авджян Г. Государственное управление в России: проблемы и перспективы // Власть. 2001. -№11.

175. Афанасьев М. Правящая элита России: Образ деятельности // Мировая экономика и международные отношения. 1996. - №3-4.

176. Бойков В.Э. Государственная служба. Взгляд изнутри и из-вне//Государственная служба. 2003. - №9.

177. Бойков В.Э. Десять лет реформ: что осталось в памяти населе-ния//Государственная служба. 2002. - №4.

178. Бойков В.Э. Тенденции общественного сознания // Информационно-аналитический бюллетень: Социология власти. №3. М.: Изд-во РАГС, 2000.

179. Вишняков В. Административная реформа: цели и средства // Государственная служба. 2003. - №5.

180. Гевелинг JI. Парадоксы бюрократизации российского общества: между социализмом, капитализмом и паразитоценозом // Мировая экономика и международные отношения. 1996. - №12.

181. Глотов М.Б. Социальный институт: определение, структура, классификация // Социс. 2003. - №10.

182. Григорьев С.И. Роль социологической концепции жизненных сил человека в гуманизации социального образования // Гуманизация образования. 1995. -№1.

183. Григорьев С.И., Максимова С.Г. Социокультурные основания духовных потерь и факторы отклоняющегося поведения: социологический витализм как методологическое основание анализа // Сибирский социологический вестник. Барнаул - Новосибирск. - 2004. - №1.

184. Гришковец А.А. Проблемы реформы государственной службы в Российской Федерации // Государство и право. 2001. - №12.

185. Деркач А.А., Маркова А.К., Беспалов П.В. Модель специалиста и ее практическое использование // Государственная служба. 2000. - №4.

186. Еремин С.Н., Ларченко С.Г. Ценностные основания социального реформирования//Гуманитарные науки в Сибири.- Новосибирск, 1995.-№2.

187. Жабрев А.А. Современный российский чиновник (наброски к социологическому портрету) // Социс. 1996. - №8.

188. Захаров Н.Л. Социокультурные и профессиональные регуляторы поведения российского чиновника // Социс. -2004. №3.

189. Иванов В.П. Реформирование государственной службы: вопросы и перспективы // Журнал российского права. 2003. - №5.

190. Игнатов В., Понеделков А. Региональные элиты и российский федерализм // Власть. 2002. - №1.

191. Игнатов В.Г. Кадры должны быть востребованы // Власть. — 2004. №8.

192. Из ежегодного послания президента РФ Путина В.В. 16 мая 2003г.: раздел реформирования государственной власти // Чиновник. -Екатеринбург. 2003. - №3.

193. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных и муниципальных служащих как цель деятельности образовательных систем // Информационно-аналитический бюллетень: Социология власти. №5-6. М.: Изд-во РАГС, 1999.

194. Калашникова Л., Шелягов А. Лидер и команда профессиона-лов//Служба кадров и персонал. 2003. - №5.

195. Козбаненко В.А. Правовое обеспечение статуса государственных и муниципальных служащих: общее и особенное // Государство и право. 2003. - №1.

196. Кочетков А. Эволюция системы государственной власти в России // Власть. 2003. - №6.

197. Краткое изложение концепции реформирования государственной службы Российской Федерации // Чиновник. Екатеринбург. - 2002. -№6.

198. Лапин Н.И. Предмет и методология социологии // Социс. -2002. №8.

199. Лукьяненко В. Функции управления // Служба кадров и персонал. 2003. - №4.

200. Лупеев В.В. Коррупция, учтенная и фактическая // Государство и право. 1996. - №8.

201. Мартэн Д. Социальные измерения трансформации и модернизации: теоретические уроки эмпирических исследований//Социс.-2002.-№8.

202. Марченко И.П. Вверх и вниз по ступенькам // ЭКО. 2004.11.

203. Марченко И.П. Два закона две платформы власти // Государственная служба. - 2004. - №5.

204. Марченко И.П. Квалификационный экзамен определяет профессиональную компетентность специалиста // Служба кадров и персонал. -2004.-№11.

205. Марченко И.П. Оптимизация кадрового состава госслужбы: в чем проблема? // Управление персоналом. 2004. - №18.

206. Марченко И.П. Проблемы обновления и закрепления кад-ров//Служба кадров и персонал. 2004. -№11.

207. Марченко И.П. Реформа госслужбы в зеркале стереотипов // Государственная служба: общее кадровое пространство. Новосибирск. — 2004. - №2.

208. Марченко И.П. Социальные уроки реформирования кадровой работы в системе государственной (муниципальной) службы // Служба кадров и персонал. 2004. - №8.

209. Марченко И.П. Социальный портрет перспективного руководителя // Финансовый бизнес. 1995. - №8.

210. Марченко И.П. Творческий чиновник: мечта или реаль-ность?//Служба кадров и персонал. 2004. - №7.

211. Махов Е. Универсальный ключ оценки: профессиограмма важнейший инструмент управления // Служба кадров. 2003. - №6.

212. Митин А.Н. Методология моделирования при подготовке к оценке персонала государственной службы // Чиновник. Екатеринбург.2002. №5.

213. Наумов С.Ю., Герасимова В.В. Государственная служба и кадровая политика // Власть. 2002. - №2.

214. Оболонский А.В. Постсоветское чиновничество: квазибюрократический правящий класс // Общественные науки и современность. -1996. -№5.

215. Ожиганов Э. Проблемы полномочий и ответственности федеральных и местных органов власти США // Государственная служба. — 2002. №4.

216. Омельченко И. Труд государственных служащих возможно и нужно нормировать // Человек и труд. 2003. - №10.

217. Осипов Г.В. Российская социология в XXI веке//Социс.-2004.3.

218. Пашин В.П. Кадровая политика властных структур: история и современность // Государственная власть и местное самоуправление.2003. №4.

219. Романов B.JL, Нечипоренко B.C. Состояние и развитие организационной культуры государственной службы // Информационно-аналитический бюллетень: Социология власти. №1. М.: Изд-во РАГС, 2000.

220. Романовский Н.В. Социология и институт государственной службы // Социс. 1999. - №2.

221. Смирнов Е. Жизненные стратегии государственных служащих // Государственная служба. 2002. - №4.

222. Соколов В. Модельный этический кодекс государственного служащего Российской Федерации // Государственная служба. 2004. -№2.

223. Старилов Ю.Н. Институт государственной службы: содержание и структура // Государство и право. 1996. - №5.

224. Тощенко Ж.Т. О понятийном аппарате социологии // Социс. -2002. №9.

225. Тощенко Ж.Т. Социология: пути реформации // Социс. 1999.- №7.

226. Турчинов А.И. Государство и кадровый потенциал России // Государственная служба. 2004. - №4.

227. Турчинов А.И. Становление методологии государственного управления // Государственная служба. 2004. - №5.

228. Турчинов А.И. Субъект управления государственной службой России: проблемы формирования // Государственная служба. 2004. - №1.

229. Фатхутдинов Р. Образование: ориентация на конкурентоспособность и качество жизни // Государственная служба. 2004. - №2.

230. Черепанов А. Служение государству и обществу // Государственная служба. 2004. - №5.

231. Черепанов В. Система управления государственной службой: проблемы и пути повышения ее качества в условиях реформирова-ния//Государственная служба. 2004. - №1.

232. Черников В.А. Этические нормы поведения выборных должностных лиц местного самоуправления: Европейский опыт и российская практика // Муниципальная служба. 2003. - №4.

233. Шестопалов Е.Б. Восприятие образов власти: политико-психологический анализ // Политические исследования. 1995. - №4.

234. Шмарковский Л.Я. Имидж государственного служащего и средства массовой информации // Информационно-аналитический бюллетень: Социология власти. №2-3. М.: Изд-во РАГС, 1998.

235. Шувалова Н. Слишком много замечаний: О проекте закона «Кодекс поведения государственного служащего»//Служба кадров—2002.-№9.

236. Якобсон Л.И. Реформа государственной службы: интересы и приоритеты // Общественные науки и современность. 2002. - №3.

237. Якутии Ю. Эффективность государственного управления // Государственная служба. 2002. - №4.

238. Янчевский В. О национальной управленческой концепции, качестве персонала и модели управления в начале XXI в. // Федерализм. -2000. №2.