Оценка персонала государственной службы как объект социальной технологизации

Соколова, Мария Сергеевна

автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Оценка персонала государственной службы как объект социальной технологизации

Год: 2003
Автор научной работы: Соколова, Мария Сергеевна
Ученая cтепень: кандидата социологических наук
Место защиты диссертации: Москва
Код cпециальности ВАК: 22.00.08

Диссертация по социологии на тему 'Оценка персонала государственной службы как объект социальной технологизации'

Полный текст автореферата диссертации по теме "Оценка персонала государственной службы как объект социальной технологизации"

На правах рукописи

СОКОЛОВА Мария Сергеевна

Оценка персонала государственной службы как объект социальной технологизации

Специальность 22.00.08 - Социология управления

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени кандвдата социологических наук

Москва - 2003

Работа выполнена на кафедре социальной политики и управления социальными процессами Академии труда и социальных отношений 1

Научный руководитель - кандидат философских наук,

доцент Ермакова В.И.

Официальные оппоненты: доктор социологических наук,

профессор Щербина В.В.

кандидат философских наук, доцент Щипанова Д. Г.

Ведущая организация - Российская академия государственной

службы при Президенте Российской Федерации

Защита диссертации состоится «Л/1» октября 2003 г. в часов на заседании диссертационного совета в Академии труда и социальных отношений по адресу: Москва, ул. Лобачевского, 90, ауд.дШ. .

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан « Л5~у> сентября 2003 г.

Ученый секретарь / ^

диссертационного совета Л^Т А.А. Деревянченко

Общая характеристика работы

(52<у

Актуальность темы исследования.

Создание социального государства в России не может быть успешным без функционирования хорошо налаженной, высококвалифицированной государственной службы.

В целях повышения эффективности государственной службы в условиях формирующейся рыночной социально-экономической системы, развития демократии и становления гражданского общества Указом Президента Российской Федерации 19 ноября 2002 года утверждена федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)»1, предусматривающая реализацию комплекса мероприятий, направленных на совершенствование правовых, организационных, финансовых и методических основ российской государственной службы.

Особое внимание в программе уделяется кадровым вопросам, а именно управлению персоналом государственной службы. На передний план выходят такие проблемы, как создание эффективного механизма подбора кадров для федеральной государственной службы, обеспечение должностного роста федеральных государственных служащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств, создание системы непрерывного профессионального образования, осуществление управления развитием профессиональных качеств федеральных государственных служащих, обеспечение обновления и плановой ротации кадрового состава федеральной государственной службы, формирование на конкурсной основе кадрового резерва федеральной государственной службы и обеспечение его эффективного использования, соблюдение объективности в оценке результатов деятельности федеральных государственных служащих при проведении аттестации или квалификационного экзамена, разработка системы вознаграждения и

1 Уки! ¡рещдстгга Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 «О йи государственной

службы Российской Федерации (2003-2005 годы) ».

карьерного роста, а также формирование новых принципов профессиональной этики и механизмов их реализации. Ни одно из этих направлений не обходится без оценки персонала государственных служащих. Она является «сквозным» видом кадровой работы в системе государственной службы.

Регулярное, при том основанное на научных подходах, проведение оценки качеств и результатов деятельности служащих государственного аппарата является одним из важнейших условий повышения эффективности его функционирования.

Из сказанного видно, что рассмотрение вопросов технологизации процедуры оценки кадров как составной части более общей проблемы совершенствования института государственной службы является чрезвычайно актуальным.

Важным является вопрос о создании единого механизма осуществления оценок, включенного в процесс управления персоналом государственной службы.

Решение данной проблемы автор диссертационного исследования видит в комплексном, системном подходе к рассмотрению теоретических и прикладных составляющих такого социального явления как «оценка персонала государственной службы» с позиции социологии управления и применения к нему принципов социальной технологизации.

Степень разработанности проблемы.

Проблема оценки государственных служащих многоаспектная и рассматривалась с точки зрения подходов разных научных дисциплин: экономики, социологии, социальной психологии, политологии, философии, права.

За последние десятилетия появилось много работ отечественных и зарубежных авторов, посвященных проблемам социальных технологий, где освещались различные аспекты оценочных технологий, применяемых в

практике управления кадрами2.

Вопросы оценки персонала рассматривали в своих трудах такие отечественные ученые, как Ф.Ф. Аунапу, М.Н. Берулава, И.В. Бизюкова, А.П. Егоршин, Е.В. Маслов, С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко, Б.В. Прыкин, В.К. Тарасов, C.B. Шекшня, В.В. Щербина и др.3

Оценку персонала государственной службы исследовали такие ученые, как С.Г, Атаманчук, Е.А. Аксенова, Ю.М. Амелин, ТЛО. Базаров, Х.А. Беков, А.А.Деркач, В.Г. Зазыкин, В.И. Матирко, В.А. Сулемов, Ю.В. Синягин, А.И.Турчинов и др.4 При этом некоторые из названных авторов - В.А. Сулемов, В.И. Матирко - обосновывают необходимость разработки

2 Афанасьев В Г. Человек в управлении обществом. - М.' Политиздат, 15)77; Афанасьев В Г. Общество, системность, познание, управление - М, 1981; Волков Ю.Е. Теоретико-методологические основы социологического анализа общественных систем и процессов. - М, 2001; Данакин Н.С., Дятченко ЛЯ Организационная технология: Учебное пособие для студентов по курсу «Социальная технология» - Белгород. 1993; Данакин НС. Теоретические и методические основы разработки технологий социального управления: Авторефдис „д-ра содааук, Ак. Труда я соц-отнош. - М, 1994, Дудченко В С., Макаре®ич В Л. Соцяоинженсрна* деятельность, социальное проектирование, социальная технология // Марксистско-ленинская социология / Отв реп Осипов ГЗ, Иванов ВЛ - М' Наука, 1988, Дпченко ЛЛ Социальные технологии в системе управления общественными процессами Автореф дне д-ре социол наук. - М., 1993; Зайцев AJC. Внедрение социальной технологии в практику управления // Социальное развили предприятия и работа с кадрами / Под.ред. Якимова BJH - М- Экономика, 1989, Зайцев АХ Методика разработки и внедрения социальной технологии в условиях промышленного предприятия // Социальные резервы повышения качества и эффективное™ труда. • М- МДНТП, 1986, Иванов BJH1 Информатизация и технологнзация социального пространства, Материалы к I Международному симпозиуму по социальным технологиям 24-25 ноября 1994 - Москва, НДовгород, 1994; Иванов BÜ Методические рекомендации по подготовке и проведению аттестации партийных, советских, профсоюзных, комсомольских и идеологических кадров, руководителей трудовых коллективов и резерва на них. - М, 1987, Иванов BJL, Лесников ГЛ, Зайченко ВЛ Проблемы информатизации и технологизации социального пространства. - М, 1994; Иванов ВН., Патрушев BÜ. Социальные технологии: Курс лекций / Моек гос.соц.ун-т; Ин-т социологии, каф.соц.инженерии. - М: Союз, 1999, Основы социального управления. Учеб пособие / Под рад ВН Иванова. - М, 2001, Подшивалкшв ВЛ Социальные технологии проблемы методологии и практики. - Кишинев, 1997, Социальный менеджмент . СбJ Под ред ВН. Иванова, В.И. Патрушева. - М, 1998, Маританн М Современная технология и экономическое развитие Японии.- М., 1986, Макмиллан Ч. Японская промышленная система: пер с англ. / Общ. ред. Вихаяского ОС. -М.: Прогресс, 1988, Питере Тч Уотермен Р. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаниях пеР с англ. - М.: Прогресс, 1988; Ансофф И. Новая корпоративная стратегия: Пер. с анлг. - СПб* Питер Ком, 1999; Щербина В В Проблемы технологизации социоинженерной деятельности // Социологические исследования, 1990, № g, Щербина В .В Разработка нормативных критериев Оценка деловых и личностных качеств руководителя И Вопросы совершенствования социального планирования и управления в отраслях промышленности в свете решений XXVI съезда КПСС. - Пермь, 1982

3 Аунапу ФФ. Методы подбора и подготовки руководителей производства. - М: Экономика, 1971; Берулава МЛ Психология и педагогика менеджмента - Бийсс НИЦ БнГПИ, 1995; Бизюкова RB Кадры подбор и оценка. - М.: Московский рабочий, 1984, Егоршин АЛ. Управление персоюдом. - Н Новгород, 1999; Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. • М -Новосибирск, 1998; Самыгин С.И., Столяренко JT Д. Менеджмент персонала. - Ростов-на-Дону: Феникс, 1997; Прыкин Б В, Прыкина Л.В, Эрнашвили М Д, Усман 3 А. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для студентов вузов • М: ЮНИТИ, 1998; Тарасов BJC. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов: (опыт социальной технологии) - Таллин: Валгус, 1982; Шекшня СВ Управление персоналом современной организации. - М: «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997; Щербина ВВ. Средства социологической диагностики в системе управления. - М : Иэд-во МГУ, 1993.

Атаманчук С.Г., Матирко В И. Государственная служба, кадровый потенциал. Учеб пособие. - М: Депо, 2001, Аксенова Е.А., Базаров TJO. и др. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. - М: Ин-т повыш квалнф госслужащих, 1997, Базаров TJO. Технология оценки и отбора государственных служащих (из опыта ряда зарубежных стран). Вестник ГС, 1993, № 1 Беков Х.А. Методология и практика формирования системы оценки управленческого персонала. Автореферат дисс... ла соискдоктора экокнаук. - М, 2002, Дергач A.A., Зазыкин В Г., Синягин ЮВ. Мониторинг личности о-профоссионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. - М.: РАГС, 1999; Деркач АА, Маркова АК. Психологический подход к профессиоталыюй аттестации госслужащих // Становление государственной службы в Росши н подготовка высшего административно-управленческого персонала* Материалы межкафедральной научно-практической конференции. Секция «Психолого-акмеологическое обеептение профессиональной деятельности государственной службы» - М: Ида-во РАГС, 1998; Матирко В.И.. Проблемы кадровой политики в госудврсгвеином аппарате. - М.: Дело, 1996; Сулемов В А. Механизм кадрового обеспечения государственной службы// Государственная служба Российской Федерации- становление, кадровое обеспечение - М., 1994, Сулемов В А. Номенклатура руководящих кадров как социально-управленческий институт и возможности его использования в системе современной государственной службы // Российское государство и государственная служба на современном этапе,. - М., 1998; Управление персоналом: Учебник / Общред А.И. Турчинова. - Mj Иза-во РАГС, 2002

эффективных, научно-обоснованных социальных технологий оценки государственных служащих и принципов социальной технологизации.

При проведении диссертационного исследования автор опирался на труды таких отечественных ученых, как В.Г. Афанасьев, Ю.Е. Волков, В.С.Дудченко, А.К. Зайцев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, В.В. Щербина и др., в которых разработаны теоретические и методологические основы науки социального управления и проблемы социальных технологий, на базе которых могут разрабатываться и технологии оценки персонала государственной службы.

Учитывая особую важность процедуры оценки персонала в системе российской государственной службы, как составляющей процесса управления социальной группой государственных служащих, отсутствие систематизированных данных по применяемым методам и процедурам оценки, методических рекомендаций по разработке социальной технологии оценки государственных служащих, необходимость научного обоснования для применения принципов социальной технологизации к процессу оценки, автор работы счел вполне обоснованным дальнейшую научную проработку поставленной проблемы.

Актуальность проблемы, ее недостаточная разработанность и потребность практики в научно обоснованных рекомендациях обусловили выбор предмета исследования, постановки его цели и задач.

Цель исследования - раскрыть сущность социальной технологизации оценки персонала государственной службы и выработать рекомендации по совершенствованию соответствующих технологий с учетом отечественного и зарубежного опыта, а также опираясь на данные проведенного автором социологического исследования.

Достижение данной цели потребовало решения следующих задач: - проанализировать теоретико-методологические основы социальной технологизации для практического применения социальных технологий в оценке персонала государственной службы;

- уточнить понятия «социальная технология оценки государственных служащих» и «социальная технологизация оценки государственных служащих»;

- определить путем экспертного опроса роль оценки государственных служащих в кадровом обеспечении работы с персоналом государственной службы, современные требования к осуществлению процесса оценки и ее основные составляющие;

- проанализировать практику применения оценочных процедур, используемых как у нас в стране, так и за рубежом;

- систематизировать методический инструментарий, применяемый при оценке профессиональных, деловых и личностных качеств и результатов деятельности государственных служащих;

- разработать практические предложения и рекомендации по созданию социальной технологии оценки персонала государственной службы.

Объектом исследования является социально-профессиональная группа государственных служащих.

Предмет исследования - процедуры оценки персонала государственной службы как компонент системы управления кадрами государственных служащих с позиций социально-технологического подхода.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых (социологов, экономистов, политологов, социальных психологов), законодательные и нормативные акты, социологическая и др. научная периодика, посвященная вопросам социального управления, государственной кадровой политики, государственного и муниципального управления, государственной службы, проблемам управления персоналом, в т.ч. персоналом государственной службы и принятые научным сообществом положения общей теории управления и социологии управления, социологии организаций, теоретические основы разработки социальных технологий.

В качестве методов исследования применены: научное обобщение, общенаучные методы логического и сравнительного анализа, методы прикладной социологии: интервью, экспертный опрос и др.

Эмпирическая и информационная база исследования. В качестве информационных источников послужили официальные документы и нормативно-правовые материалы, касающиеся управления персоналом государственной службы в период реформирования, например, Указ Президента Российской Федерации «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)»» от 19 ноября 2002 г. № 1336 и Концепция реформирования системы государственной службы от 15 августа 2001 г. № Пр-1496, в которых указывается на новое понимание государственной службы как механизма государственного управления, принципиально отличающегося от действовавшей ранее административной системы управления.

Автором было проведено эмпирическое социологическое исследование в подразделениях Министерства труда и социального развития Российской Федерации и его территориальных органах - департаментах Федеральной государственной службы занятости населения (ФГСЗН) в форме стандартизированного экспертного опроса и свободного интервью государственных служащих, занимающих государственные должности уровня руководителя департамента, заместителя руководителя департамента, начальника управления, заместителя начальника управления, начальника отдела, заместителя начальника отдела. Опрос проводился по согласованию с Департаментом по вопросам государственной службы и Департаментом кадровой политики Минтруда России и в соответствии с требованиями, предъявляемыми к экспертным опросам. Анкета с данными простых распределений приводится в приложении. Всего опрошено 198 человек.

Основные результаты, полученные автором в ходе исследования, и их научная новизна:

- внесены уточнения в трактовку и специфику процедур оценки государственных служащих, предусматривающие применение социально-технологического подхода к оценке персонала государственной службы;

- разработан методологический подход к построению социальных технологий оценки персонала государственной службы;

- выработан алгоритм проведения оценочных процедур с учетом поставленных в конкретных условиях целей оценки, включающий виды и методы проведения оценки, временные нормативы, типы используемой информации, виды фиксации исходной продукции;

-проведен сравнительный анализ применяемых в практике работы с государственными служащими оценочных методов и методик, выявлены их недостатки, достоинства и определены возможности их применения;

- предложена, как базовая, рамочная, разработанная автором диссертации методика, позволяющая создавать другие, специфические для различных государственных органов управления, технологии оценки государственных служащих.

Апробация работы была проведена в ходе выполнения Государственных контрактов на выполнение научно-исследовательских работ с Министерством труда и социального развития Российской Федерации № 12012-1/01 от 26 февраля 2001г. и № 12011-3/02 от 23 августа 2002 г. по темам: «Разработка технологий оценки и отбора кандидатов на замещение государственных должностей государственной службы» и «Разработка методических рекомендаций по повышению эффективности служебной деятельности государственных служащих на основе оценочных процедур», а также при осуществлении преподавательской деятельности на кафедре Социальной политики, государственного и муниципального управления Российской государственной академии труда и занятости (РГАТиЗ) Минтруда России по

курсу «Государственная и муниципальная служба в органах социально-трудовой сферы».

Основные результаты диссертационного исследования доложены и обсуждены на заседаниях кафедры Социальной политики, государственного и муниципального управления Российской государственной академии труда и занятости Минтруда России, кафедры Социальной политики и управления социальными процессами Академии труда и социальных отношений.

Практическая значимость исследования. На основе исследований, проводившихся в соответствии с государственными контрактами на выполнение научно-исследовательских работ, автором были разработаны «Методические рекомендации по проведению оценок персонала государственных служащих», которые были направлены в 2002 г. Департаментом по вопросам государственной службы Минтруда России в кадровые службы федеральных органов исполнительной власти.

Аналитические материалы и предложения, содержащиеся в диссертации, могут использоваться для совершенствования практики управления персоналом государственной службы.

Материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе при преподавании курсов «Социология управления», «Социология организаций», «Социология труда», «Общая теория управления», а также при разработке курсов для обучения государственных служащих по специальности «Государственное и муниципальное управление», «Государственная служба», «Управление персоналом».

Основные положения, выносимые на защиту:

- в целях повышения эффективности деятельности государственных органов в условиях становления социального государства и развития гражданского общества необходимо использовать современные социальные технологии государственного управления, в том числе социальные технологии оценки кадров государственной службы;

- социальная технологизация оценки госслужащих необходима для оптимизации кадрового состава государственной службы; применение социальных технологий оценки государственного служащего на разных этапах его карьерного продвижения от начала трудовой деятельности до ее завершения будет способствовать рациональному использованию кадров в системе государственной службы;

- социальные технологии оценки кадров госслужбы являются необходимым элементом формирования современной системы управления персоналом государственной службы;

- государственного служащего необходимо оценивать комплексно: оценке должны подлежать как профессиональные, деловые и личностные качества государственного служащего, так и результаты его служебной деятельности, а также его личностный и профессиональный потенциал;

-разработка своей специфической технологии оценки на основе базовой (рамочной) позволит государственному органу оптимизировать процесс управления кадрами.

Структура диссертации.

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложения. Текст диссертации изложен на 162 страницах, сопровождается рисунками, таблицами, в списке литературы 142 источника. В приложении содержатся: анкета с данными простых распределений; примерный перечень качеств для определения требований к государственным служащим; схема, отражающая технологию оценки государственных служащих.

Основное содержание диссертации

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, степень ее разработанности, формулируются цель и задачи исследования, определяются объект и предмет исследования, рассматриваются теоретические и методологические основы, информационные источники, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

Первая глава посвящена рассмотрению теоретико-методологических основ применения социальных технологий в оценке кадров государственной службы. Она содержит четыре параграфа. В первом параграфе рассматривается кадровый аспект государственной службы в период реформирования, констатируется, что в России сложились конституционные основы государственной службы, принципиально отличающейся от действовавшей ранее административной системы. Однако развитие института государственной службы не проходит гладко. Разработанная в 2001 году Концепция реформирования государственной службы Российской Федерации5 указывает на наличие ряда проблем, которыми характеризуется современное состояние государственной службы РФ, в том числе слабое использование современных технологий государственного управления. В целях совершенствования деятельности по повышению эффективности государственной службы Федеральной программой реформирования государственной службы на 20032005 годы, наряду с остальными, определены такие задачи, как использование современных технологий государственного управления, внедрение новых и эффективных методов подбора квалифицированных кадров для государственной службы, стимулирования и оценки результатов служебной деятельности государственных служащих, подготовки кадров для < государственной службы и профессионального развития государственных служащих. На взгляд автора, решению этих вопросов в немалой степени поможет внедрение социальных технологий оценки персонала в практику управления кадрами государственной службы.

Концепция реформировали! государственной службы Российской Федерации, 15 августа 2001г, Пр-1496.

Оценка персонала пронизывает всю систему управления персоналом государственной службы - подбор, отбор и расстановку кадров, профессиональное развитие, формирование резерва т.д. Оценка применяется при конкурсном отборе, аттестации государственных служащих, при определении профессиональной подготовленности специалиста, выявлении его потенциальных возможностей, а также профессионально значимых качеств. Поэтому, по мнению автора исследования, применение социальных технологий оценки, как инновационный метод социального управления, будет способствовать более рациональному использованию человеческих ресурсов в системе государственной службы.

Во втором параграфе автор рассмотрел сущность, функции, виды социальных технологий, их роль в государственном управлении. Социальные технологии не являются изобретением сегодняшнего времени. В человеческом обществе во все времена возникала необходимость осуществления специальных функций по управлению государственными и общественными делами. Знания, полученные в ходе управления обществом, накапливались и передавались от одного поколения к другому. При этом люди пользовались технологиями, которые в большинстве случаев специально не разрабатывались, поскольку были достаточно просты, а сами социальные связи не требовали технологизации, т.к. могли быть освоены интуитивно, эмпирически.

Во второй половине XX века общество вступило в совершенно иное информационное состояние - в информационных и управленческих структурах мирового сообщества произошли изменения, суть которых состоит в том, что прикладные знания стали обновляться несколько раз в пределах одного поколения и в своем качестве достаточно часто оказывались совершенно непригодными для социального наследования и управления. Стал актуален вопрос освоения «человеческого ресурса», интеллектуальной собственности и управленческих «ноу-хау». Решению этих задач способствует социальная технология.

Анализ различных взглядов на сущность социальных технологий показывает, что социальная технология может быть раскрыта как инновационная система методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы в соответствии с целями развития, социальными нормами, а также получения оптимального социального результата при наименьших управленческих издержках.

Автор разделает точку зрения В.Н. Иванова, который придает социальной технологии более глобальное значение - «это не просто «ноу-хау», социальная инновация, а принципиально иной современный способ организации социальной жизни..., соответствующий практическим нуждам» и считает, что социальные технологии представляют собой «междисциплинарную сферу освоения общественной жизни, объединяющую достижения многих наук - естественных и гуманитарных, прикладных и фундаментальных».6

Социальная технология обеспечивает взаимосвязь теоретической социологии с практикой посредством разработки социотехнологической модели деятельности.

Социальные технологии распространяются на все стороны социальной жизни: экономическую, социально-политическую, духовную и т.п.

Смысл и назначение любой социальной технологии - оптимизировать управленческий процесс, сделать его рациональным, исключить из него все виды деятельности и операции, которые не являются необходимыми для получения социального результата. Диссертант согласен с мнением ученых, что использование технологий в управлении является мощным ресурсом, позволяющим снизить затраты на управление, повысить эффективность управленческого воздействия.7

В новых экономических условиях России, в период построения и развития гражданского общества большое значение придается современным

6 Иванов В Н Социальные технологии в современном мире. - М.: Славянский диалог. 1996. с 12.

7 Махаревич В Н, Слепенков И.М. Технологический подход к освоению социального пространств// Информатизация н технолопоация социального пространства. - М, 1994, с. 20-30

технологиям государственного управления. От эффективного государственного управления зависит реализация задач по построению и созданию социального государства. Особенно востребованы социальные технологии реализации государственной кадровой политики, формирования государственного аппарата, управления персоналом государственной службы.

Успех кадрового обеспечения государственной службы, обоснованность

1 решений по кадровым вопросам во многом зависит от достоверности

информации о состоянии кадров государственной службы. Эту задачу, по мнению автора, поможет решить разработка и внедрение технологии оценки персонала госслужбы. Поскольку технологизация предполагает разработку алгоритма - строго последовательного и четкого изложения предписаний, которым необходимо следовать, чтобы преобразовать исходные данные в искомый результат решений управленческой задачи 8 - то технологизации оценки персонала государственной службы должен предшествовать анализ оценки персонала с точки зрения социологии управления, чему посвящен третий параграф диссертационного исследования «Оценка персонала: концепции, подходы, правовые основы» и рассмотрение ее составляющих, ™ нашло достаточно широкое изложение в параграфе четвертом «Основные составляющие системы оценки государственных служащих».

В третьем параграфе автор анализирует подходы к оценке персонала с точки зрения сменяющих друг друга на протяжении предшествующего столетия господствовавших доктрин научного управления, и делает вывод о том, что большинство авторов и сегодня при формулировании понятия оценки С ограничиваются требованиями доктрины научной организации труда и

принципами бюрократической организационной культуры, в рамках которой человеческий фактор организации рассматривается лишь как легко заменяемый при необходимости материальный ресурс.

'Социальные технологии. Толковый словарь/ Отв ред ВН Иванов. -М -Белгород: Луч- Цолр социальных технологий. 1995, с Л17.

Поскольку официальный статус государственного служащего в Российской Федерации начинается с момента принятия закона «Об основах ' государственной службы Российской Федерации» (т.е. с 1995г.), но, тем не менее, управленческие функции в государственных органах и органах государственной власти всегда существовали, автор посчитал возможным изучить научно-практическую литературу по оценкам управленческого персонала (в т.ч. и государственных предприятий) более раннего периода. Часто в научно-методической литературе понятие «оценки государственных

служащих» отождествляется с понятием аттестация.9 Но правомернее, по мнению автора, использовать следующее толкование оценки: оценка -результат соизмерения, результат сравнения познаваемого с тем, что может выступать в качестве эталона, т.е. известного, познанного или представляемого человеком.10 Однако и данное определение оценки имеет узкий, прикладной, смысл.

Рассмотрение оценки персонала государственной службы в качестве социального процесса и социального явления дает возможность более широкого понимания места и роли оценки в системе социального управления, а '

также позволяет применить к ней принципы социальной технологизации.

Оценка государственных служшцих принизывает все виды кадровой 1

работы. На результатах оценки основываются решения большинства кадровых вопросов: о приеме на работу государственных служащих, их перемещениях, высвобождении, повышении квалификации, планировании потребности в кадрах, формировании резерва и т.п. Поэтому, по мнению автора, оценка персонала государственной службы занимает вполне определенное место в структуре управления кадрами государственных служащих и выполняет <. диагностическую, прогностическую и мотивационную функции.

Именно неразработанность понятия оценки персонала государственной службы с точки зрения социотехнологического подхода позволила автору

* Организация и проведение аттестации государственных служащих (методические основы) - М : НИИ труда. 1997. с 19.

10 Управление персоналом: Учебник / Общ.рсд. АЛ Турпоюва. - М: РАГС, 2002, с 321.

работы вести исследование в этом направлении и предложить свою методику, позволяющую технологизировать процесс оценки кадров государственной службы.

В четвертом параграфе автор рассмотрел основные составляющие системы оценки, проанализировал методы и методики, используемые при оценке кадров государственных служащих, и сделал заключение по использованию методов в технологиях оценки, выделил их преимущества и недостатки.

Диссертант пришел к выводу, что при всем многообразии методов и методик наиболее приемлемыми для применения в практике оценки персонала государственной службы будут нетрудоемкие методики, не требующие больших материальных и временных затрат. К ним относятся методы собеседования, изучения документов, экспертной оценки, где экспертами могут выступать как непосредственный начальник, так и группа экспертов. Это группа основных оценочных методов. Другая группа методов будет иметь вспомогательное значение.

В диссертации подчеркивается, что современный уровень развития науки и практики диктует разработку и внедрение специальных социальных технологий в систему управления государственными служащими, в том числе технологий оценки персонала. Оценка персонала государственных служащих слабо применяется в практике управления кадрами государственной службы и остается одним из резервов повышения эффективности управления. Социальная технологизация оценки необходима для повышения эффективности процедуры оценки государственных служащих. При разработке технологии оценки целесообразно применить методологические подходы: системности, синергичности, разнообразия, гуманизма, целостности, комплексности, деятельностный подход.

Вторая глава диссертации «Использование социальных технологий оценки государственных служащих: эмпирический анализ и направления совершенствования» посвящена анализу практики оценки государственных

служащих и разработке современных методологических подходов к ее совершенствованию.

В первом параграфе второй главы «Применение оценочных процедур (технологий) в системе государственной службы» исследователь рассматривает практику применения оценочных процедур (технологий) в системе государственной службы в России и за рубежом.

Анализ применяемых методов и процедур оценочного характера приводит исследователя к выводу о значительном их многообразии. Реализуемые

подходы, способы, формы, методики оценки имеют свои преимущества и свои ограничения, свои показатели и точность измерения и др. Выбор методик основывается, как правило, на господствующей в обществе управленческой доктрине, определяется специальностью и уровнем квалификации занимающихся оценкой персонала государственной службы специалистов. Работа по осуществлению оценок ведется либо крайне поверхностно (научные методы оценки не применяются вовсе, и служащий зачастую оценивается одним руководителем), либо «крайне научно» (собирается много ненужной дополнительной информации о человеке, включая факты, относящиеся к личной сфере, которые не влияют на эффективность работы государственного служащего).

Задача разработки социальной технологии оценки государственных служащих - попытаться соединить достоинства конкретных методов, подходов и избавиться от присущих им недостатков. Путь решения такой задачи, по мнению автора, лежит в плоскости применения социотехнологического , подхода к изучению оценки персонала. Смысл этого подхода состоит в том, чтобы на основе информации о предмете оценки государственного служащего, • полученной от различных субъектов оценки, расчленить ее на составляющие, выявить основные обобщенные показатели, определить этапы, разработать алгоритмы действий. Вести речь о создании унифицированной системы оценки персонала государственной службы можно, по мнению автора, создав структуру социальной технологии оценки персонала государственной службы,

I 19

которая будет примерно одинакова для всех государственных служащих, т.е. носить базовый (рамочный) характер, а ее содержание наполнять именно теми индикаторами, которые отражают специфику государственного органа (цели, задачи, ресурсные возможности и др. условия) и должности: уровень должности, квалификации, должностные обязанности и степень их выполнения, ^ требования к профессиональной и личностной составляющей, потенциалу и т.д.

Свою задачу исследователь видит в рационализации работы по оценке , персонала государственной службы и разработке такой методики, которая

позволила бы пользователю - специалисту службы персонала - построить свою технологию оценки персонала, основываясь на разработанной автором социальной технологии. В ней автор предусмотрел алгоритм проведения оценочных процедур для различных кадровых целей и исходя из имеющихся ресурсов организации.

Автором диссертации в 2002 году проведено социологическое исследование в целях выяснения актуальности проблемы оценки персонала государственной службы, определения возможности применения социальной технологизации к такому социальному явлению как оценка государственных служащих и путей разработки технологии оценки. Исследование осуществлено в форме стандартизированного экспертного опроса государственных служащих, занимающих государственные должности уровня руководителя департамента, заместителя начальника департамента, начальника отдела, заместителя начальника отдела Министерства труда и социального развития Российской Федерации (анкета эксперта с результатами исследования дана в приложении 1 диссертации), а также проведены интервью и исследовательские '' беседы с руководством Департаментов Федеральной государственной службы

занятости населения (ФГСЗН). Опрос проводился по согласованию с Департаментом по вопросам государственной службы и Департаментом кадровой политики Минтруда России и в соответствии с необходимыми требованиями, предъявляемыми к экспертным опросам. Фактически был

опрошен каждый четвертый руководитель департамента, начальник управления, начальник отдела.

Результаты исследования представлены во втором параграфе второй главы диссертации «Социологический анализ технологизации оценки персонала государственных служащих». Проблема разработки и внедрения социальной технологии оценки персонала государственной службы, как показал экспертный опрос, является актуальной для государственных органов - 93% респондентов поставили оценку персонала государственной службы на одно из первых мест в ряду актуальных задач в современных условиях реформирования государственной службы.

Почти все эксперты придерживаются мнения, что нерационально оценивать только несколько профессиональных качеств, значимых для работы государственного служащего. По мнению экспертов, оценке должны подлежать: качество выполнения обязанностей, указанных в должностной инструкции; профессионализм государственного служащего, деловые и личностные качества государственного служащего - указали 100% опрошенных; потенциал государственного служащего: профессиональный, деловой, должностной; блок качеств, необходимых для успешного выполнения порученной работы; состояние здоровья (стрессоустойчивость, выносливость, возможность трудиться с полной отдачей), личностные качества государственного служащего (в том числе, этические) - 85%.

По поводу субъекта оценки, т.е. тех, кто призван осуществлять оценку, меньшинство экспертов (28%) отмечали лишь непосредственного руководителя и аттестационную комиссию. Большинство же экспертов смогли проранжировать субъекты оценки и отметить наиболее и наименее предпочтительных: так, на первом месте оказались, по мнению большинства, независимые эксперты; на 2-ом - высококвалифицированные специалисты по профилю работы государственного служащего; на 3-ем - специалисты из специального департамента, курирующего вопросы государственной службы; на 4-ом - комиссии (аттестационная, квалификационная и др.); на 5-ом -

специалисты в области оценки персонала (т.е. психологи, социологи, специалисты центров оценки и т.п.); на 6-ом - специалисты из кадровой службы; на 7-ом - непосредственный руководитель; на 8-ом - коллеги по работе. Таким образом, мнению непосредственного руководителя и коллег по работе экспертами придается наименьшее значение. Объяснение этому феномену некоторые эксперты дали следующее: в условиях частых реорганизаций психологический климат в подразделениях государственных органов не может считаться удовлетворительным, поэтому наблюдается такое недоверие оценке руководителя и коллег по работе.

100% опрошенных экспертов считают необходимым проводить и самооценку государственных служащих. Они считают, что это нужно для: разработки плана личностного роста госслужащего (74%); разработки плана повышения квалификации оцениваемого (68%); определения соответствия мнения экспертов и мнения оцениваемого с целью коррекции мнений ( 49%); в воспитательных целях, для самокритики (12%).

Исследование ставило целью определить набор тех качеств, который, по мнению экспертов, будет необходим для осуществления оценок. Однако достаточной дифференциации качеств эксперты, по мнению автора работы, провести не сумели (отмечали все качества подряд). Они смогли лишь определить существенно меньший перечень качеств для оценки старшего и младшего специалистов. Это еще раз убеждает автора работы в необходимости создания перечня качеств для определенного государственного органа путем применения некоторого алгоритма, который входит составной частью в социальную технологию оценки персонала государственной службы.

В ходе исследования выяснялись мнения экспертов также по вопросам: перечня показателей результатов труда, профессиональных и личностных качеств, сроков периодичности оценки, этической стороны проведения оценочных мероприятий, исходных материалов для оценки, сроков хранения материалов, содержания итогового документа; проблемам, которые могут

возникнуть в связи с созданием социальной технологии оценки персонала государственной службы.

Разработка технологии оценки, как показало социологическое исследование, имеет ряд проблемных точек, которые, по мнению экспертов, могут быть разрешены путем создания социальной технологии рамочного характера. Наполнение рамочной социальной технологии оценки госслужащих содержанием конкретного характера, отражающего специфические условия функционирования государственного органа, должно осуществляться на местах с учетом требований, предъявляемых к государственным служащим конкретными должностями государственной службы.

Третий параграф содержит методические основы совершенствования социальных технологий оценки государственных служащих, которые представляют собой:

1. Описание алгоритма проведения оценки персонала в зависимости от кадровой цели, содержащее следующие параметры: используемые методы; субъекты оценки; место проведения оценки; время оценивания; тип информации, полученный в ходе оценки; фиксация исходной продукции. Алгоритм охватывает весь цикл пребывания государственного служащего на государственной должности, начиная от приема на работу и заканчивая высвобождением с работы. Эти данные сведены в таблицу «Алгоритм проведения оценочной процедуры».

2. Описание процедуры оценивания, состоящей из 18 операций, составляющих элементы оценивания. Некоторые из операций в свою очередь являются технологиями и содержат алгоритм развертывания действия, например, «разработка критериев оценки», «планирование процедуры оценки», «обработка результатов оценки». Схема, отражающая технологию оценки государственного служащего, представлена в приложении 3 диссертации.

Данная методика представляет собой базовую (рамочную) социальную технологию: она не только очерчивает круг вопросов, поднимаемых при конструировании специфической социальной технологии оценки персонала

государственной службы, но имеет алгоритмы проведения операций, входящих в социальную технологию оценки. На взгляд автора, она отвечает признакам, присущим любой социальной технологии. Наш объект технологизации (а именно, оценка персонала государственной службы) рассматривается как сложный социальный процесс, который можно расчленить на более простые составляющие. Нами выделены основные элементы его структуры, а также выявлены основные закономерности функционирования. Субъект, осуществляющий управление кадрами государственной службы, применяя данную методику, способен формализовать процесс оценки и представить его в виде совокупности определенных процедур, операций и показателей. Данная методика предоставляет возможность субъекту управления создать инновационную среду для оптимизации управляемых кадровых процессов и повышения эффективности их функционирования.

В заключении диссертации подчеркнуто значение разработанной автором методики для создания социальных технологий оценки государственных служащих и выделена ее роль в практике управления персоналом государственной службы.

Ценность методики, предложенной автором, состоит также и в том, что ее можно применить не только для оценки персонала государственной службы, но и для управленческого состава любой другой организации, поскольку критерии оценки могут быть гибко изменены, а алгоритм процедуры оценивания предусматривает учет возможностей организации.

Несмотря на то, что методика, предложенная автором, довольно проста, она требует профессиональной подготовленности пользователя. Он должен в 1 полной мере владеть профессиональным словарем, уметь пользоваться

различными методами оценки, уметь прогнозировать эффективность их применения в зависимости от различных кадровых целей, уметь встроить процесс оценки в социальный процесс управления кадрами государственной службы, а также включить его в нормативно-правовую структуру управляющего органа государственной власти.

Еще одним фактором, свидетельствующим о необходимости специальной подготовки пользователя методики, является высокая степень ответственности принятия кадровых решений на ее основе. Несмотря на то, что человеческий фактор трудно прогнозируем, тем не менее, ошибки должны быть сведены до минимума, поскольку объектом приложения методик оценки является государственный служащий, статус и роль которого в обществе по вполне понятным причинам достаточно высока.

Основное содержание диссертации отражено в следующих работах:

1. Соколова М.С. Многоаспектность проблемы технологизации оценки государственных служащих и особенности практики применения оценочных процедур // Механизмы эффективного управления в рыночных условиях. Сб. научных статей. - М.: Изд. дом «Экономический журнал», 2002 г.-с.110-117.-0,3 пл.

2. Разработка технологий оценки персонала государственной службы (научно-методические и организационные аспекты) // Экономика и управление: теоретические и практические аспекты. Сб. научных статей. - М.: Изд-во «Социальные отношения», 2001 - с. 119-128. - 0,4 п.л.

3. Отчет о НИР по теме: «Разработка технологий оценки и отбора кандидатов на замещение государственных должностей государственной службы» (Государственный контракт № 12012-1/01 от 26 февраля 2001г., № гос. регистрации в ВЦНТИ 0120106443) - авт.вклад 1,7 п.л.

4. Отчет о НИР по теме: «Разработка методических рекомендаций по повышению эффективности служебной деятельности государственных служащих на основе оценочных процедур» (Государственный контракт № 12011-3/02 от 23 августа 2002 г., № гос. регистрации в ВЦНТИ 01200215127)- авт.вклад 1,5 пл.

5. Соколова М.С. Эмпирический анализ практики оценки государственных служащих и методологические подходы к ее совершенствованию. - 1,2 пл. (находится в печати).

* 15 20 7

2ооз -А

/ i

[

íi

Г )

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Соколова, Мария Сергеевна

1 ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Социальные технологии оценки кадров государственной службы: теоретико-методологические основы

1.1. Государственная служба в период реформирования: 13 кадровый аспект

1.2. Социальные технологии: сущность, функции, виды. 18 Роль социальных технологий в оценке государственных служащих

1. 3. Оценка персонала: концепции, подходы, правовые основы

1.4. Основные составляющие системы оценки государственных служащих

Глава 2. Использование социальных технологий оценки государственных служащих: эмпирический анализ и направления совершенствования

2. 1. Применение оценочных процедур (технологий) в

I системе государственной службы

2. 2. Социологический анализ технологизации оценки персонала государственных служащих j 2.3. Методические основы совершенствования социальных технологий оценки государственных

I ' служащих

Введение диссертации2003 год, автореферат по социологии, Соколова, Мария Сергеевна

Актуальность темы исследования.

В целях повышения эффективности государственной службы в условиях формирующейся рыночной социально-экономической системы, развития демократии и становления гражданского общества Указом Президента Российской Федерации 19 ноября 2002 года утверждена федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» предусматривающая реализацию комплекса мероприятий, направленных на совершенствование правовых, организационных, финансовых и методических основ российской государственной службы.

1 Ука! Президента Российской Федерации от 19 ноября 2002 г. № 1336 «О федеральной про|рамме «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)». карьерного роста, а также формирование новых принципов профессиональной этики и механизмов их реализации. Ни одно из этих направлений не обходится без оценки персонала государственных служащих. Она является «сквозным» видом кадровой работы в системе государственной службы.

Из сказанного видно, что рассмотрение вопросов технологизации процедуры оценки кадров, как составной части более общей проблемы совершенствования института государственной службы, является чрезвычайно актуальным.

Решение данной проблемы автор диссертационного исследования видит в комплексном, системном подходе к рассмотрению теоретических и прикладных составляющих такого социального явления как «оценка персонала государственной службы» с точки зрения социологии управления и применения к нему принципов социальной технологизации.

Степень разработанности проблемы.

В общем виде оценки персонала рассматривались в трудах таких отечественных ученых, как Ф.Ф. Аунапу, И.В. Бизюкова, М.Н. Берулава,

A.П.Егоршин, Е.В. Маслов, Б.В. Прыкин, С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко,

B.К.Тарасов, С.В. Шекшня, В.В. Щербина и др.3

Оценку персонала государственной службы исследовали такие ученые, как

C.Г. Атаманчук, Е.А. Аксенова, Ю.М. Амелин, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков, Л.А. Деркач, В.Г.Зазыкин, В.И. Матирко, В.А. Сулемов, Ю.В. Синягин,

Афанасьев В Г Человек в управлении обществом. - М. Политиздат, 1977. Афанасьев В Г Общество системность, познание, управление. - М„ 1981.

Волков К) Е Теоретико-методологические основы социоло! ического анализа общественных систем и процессов. - М. 2001. Данакин 11 С , Дятченко Л Я Организационная технология Учебное пособие для студентов по курсу «Социальная гехноло! ия». -Ьелюрод, 1993.

Данакин Н С. Теоретические и методические основы ра{рабатки технологий социального управления- Авгореф дис.д-ра соц наук, Лк

1 руда и соц отнош - М . 1994

Дудченко В С., Макаревич В Н С'оииоинженерная деятельность, социальное проектирование, социальная тсхноло1ия // Марксистско-ленинская социология /Отв ред. Осипов Г В., Иванов В Н / Ак труда и соц отнош - М • Наука, I988

Дятченко Л Я Социальные технологии в системе управления общественными процессами: Автореф дис.д-ра социол наук, М, 1993 Зайцев А К Внедрение социальной технологии в практику управления // Социальное рагвигие предприятия и работа с кадрами / Под ред. Якимова В П. - М ; Экономика, 19X9.

Зайцев А К Методика разработки и внедрения социальной технологии в условиях промышленного предприятия // Социальные резервы повышения качества и )ффективности труда. - М МДНТП, 1986

Иванов В Н Информатизации и технолог и зация социального пространства. Материалы в I Международному симпозиуму по социальным техноло1иям 24-25 ноября 1994 - Москва, Н Новюрод, 1994.

Иванов В Н Методические рекомендации по подготовке и проведению аттестации партийных, советских, профсоюзных, комсомольских и идеологических кадров, руководителей трудовых коллективов и резерва на них. - М., 19X7.

Иванов В И , Лесников Г Н , Зайченко В Л Проблемы информатизации и rexno.'toiи зации социального пространства. - М., 1994.

Иванов ВЫ, Пафушев В И Социальные технологии Курс лекций / Моек гос соц ун-т, Ии-т социологии, каф соц инженерии. - М. Союз

Подшиваткина В И Социальные технологии' проблемы методологии и практики - Кишинев, 1997.

Социальный менеджмент . Сб./ Под ред. В Н Иванова, В И Натрушена. - М.' 1998

И (ербина В В 11роблемы технологи зации социоинженерной деятельности // Социолог ичсские исследования, 1990, № 8 Щербина В В Разработка нормативных критериев Оценка деловых и личностных качеств руководителя - В кн Вопросы совершенствования социального планирования и управления в отраслях промышленности в свете решений XXVI съезда Kl ICC. -Пермь. 1982.

Ансофф И Новая корпоративная стратегия Пер санлг.-СПб Пилер Ком, 1999. Основы социального управления: Учеб пособие / Под ред. В Н Иванова. - М 200!. Маригани М Современная техноло! ия и экономическое рашише Японии - М„ 1986

Макми.тлан Ч Японская промышленная система перс англ /Общ ред Виханского О С. - М Прогресс, 1988 Питере Т., Уотермен Р В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний), пер с англ. - М Прогресс, 1988.

3 АунапуФФ Методы подбора и подготовки руководителей производства - М. Экономика, 1971. bepv.iaea М Н Психо.кн ия и педагогика менеджмента. - Бийск НИЦ, БиГПИ, 1995. Ьи Пскова И В Кадры подбор и оценка - М. Московский рабочий, 1984 ГгоршинАП Управление персоналом - 11 Новгород, 1999

Маслов Е В Управление персоналом предприятия Учебное пособие. - М -Новосибирск, 1998. Самыгин С И., Столяренко Л Д Менеджмент персонала - Ростов-на-Дону Феникс, 1997.

Прыкин Б В , Прыкина Л В., Эриашвили М Д., Усман З А. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для студентов вузов.-М ЮНИГИ, 1998.

Тарасов В К Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов (опыт социальной технологии) - Таллин: Валгус, 19X2

Шекшня С В Управление персоналом современной организации - М. Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. Щербина В В Средства социологической диагностики в системе управления. - М. Изд-во МГУ, 1993.

A.И. Турчипов и др.4 При этом некоторые из названных авторов - В.А. Сулемов, В.И. Матирко - обосновывают необходимость разработки эффективных, научно-обоснованных социальных технологий оценки государственных служащих и принципов социальной технологизации.

При проведении диссертационного исследования автор опирался на труды таких отечественных ученых, как В.Г. Афанасьев, Ю.Е. Волков, А.К. Зайцев,

B.Н. Иванов, В.И. Патрушев, В.В. Щербина и др., в которых разработаны теоретические и методологические основы науки социального управления и проблемы социальных технологий, на базе которых могут разрабатываться и технологии оценки персонала государственной службы.

4 Атаманчук С' Г., Матирко В И Государственная служба кадровый потенциал. Учеб пособие. - М. Дело, 2001.

Аксенова Е А , Базаров 1 К) и др Управление персоналом в системе государственной службы Учебное пособие. - М Ин-т иовыш. квалиф госслужащих, 1997.

Ьаиров Т К) Техножн ия оценки и отбора государственных служащих (из опыта ряда зарубежных стран). Вестник ГС, 1993, № 1 Ьеков X А Методология и практика формирования системы оценки управленческого персонал Автореферат дисс . на соиск уч ст доктора экон наук - М , 20U2

Деркач А А , Зашкин В Г., Синя1 ин К) В Мониторинг личностно-профессионалыюго рашития в системе полоювки и переподготовки госу дарственных служащих - М . РА ГС, 1999.

Деркач А А., Маркова А К Пеихоло! ический подход к профессиональной аттестации госслужащих // Становление государственной службы в России и подготовка высшего административно-управленческого персонала. Материалы межкафедр&тьной научно-практической конференции Секция «11сихолого-акмеологическое обеспечение профессиональной лея гелыюсти государственной службы». - М Ищ-во РА ГС, 1998

Матирко В И Проблемы кадровой политики в государственном аппарате - М . Дело, 1996.

Сулемов В А Механшм кадрового обеспечения государственной службы/У Государственная служба Российской Федерации: становление, кадровое обеспечение - М„ 1994.

Сулемов В А Номенклатура руководящих кадров как социально-управленческий институт и возможности его использования в системе современной государственной службы // Российское государство и государственная служба на современном папе. - М , 1998 Управление персоналом. Учебник/Общ ред А И Турчинова. - М. И !д-во PAI С, 2002.

Цель исследования - раскрыть сущность технологизации оценки персонала государственной службы и выработать рекомендации по совершенствованию соответствующих технологий с учетом отечественного и зарубежного опыта, а также опираясь на данные проведенного автором социологического исследования.

Достижение данной цели потребовало решения следующих задач:

- проанализировать теоретико-методологические основы социальной технологизации для практического применения социальных технологий в оценке персонала государственной службы;

- проанализировать практику применения оценочных процедур, применяемых как у нас в стране, так и за рубежом;

Объектом исследования является социально-профессиональная группа государственных служащих.

Предмет исследования - процедура оценки персонала государственной службы как компонент системы управления кадрами государственных служащих с позиций социально-технологического подхода.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых (социологов, экономистов, политологов, социальных психологов), законодательные и нормативные акты, социологическая и др. научная периодика, посвященная вопросам социального управления, государственной кадровой политики, государственного и муниципального управления, государственной службы, проблемам управления персоналом, в т.ч. персоналом государственной службы, и принятые научным сообществом положения общей теории управления и социологии управления, социологии организаций, теоретические основы разработки социальных технологий.

Эмпирическая и информационная база исследования.

В качестве информационных источников послужили официальные документы и нормативно-правовые материалы, касающиеся управления персоналом государственной службы в период реформирования, например, Указ Президента Российской Федерации «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)» от 19 ноября 2002 г. № 1336 и Концепция реформирования системы государственной службы от 15 августа 2001 г. № Г1р-1496, в которых указывается на новое понимание государственной службы как механизма государственного управления, принципиально отличающегося от действовавшей ранее административной системы управления.

Основные результаты, полученные автором в ходе исследования, и их научная новизна:

- разработан методологический подход к построению социальной технологии оценки персонала государственной службы;

- проведен сравнительный анализ применяемых в практике работы с государственными служащими оценочных методов и методик, выявлены их недостатки, достоинства и определены возможности их применения;

Положения диссертационного исследования отражены в 3 научных публикациях и 2 отчетах по научно-исследовательским работам.

Практическая значимость исследования.

На основе исследований, проводившихся в соответствии с государственными контрактами на проведение научно-исследовательских работ, автором были разработаны «Методические рекомендации по проведению оценок персонала государственных служащих», которые были направлены в 2002 г. Департаментом по вопросам государственной службы

Минтруда России в кадровые службы федеральных органов исполнительной власти.

Основные положения, выносимые на защиту:

- в целях повышения эффективности деятельности государственных органов в условиях становления социального государства и развития гражданского общества необходимо использовать современные социальные технологии, в том числе технологии оценки кадров государственной службы;

- применение социальных технологий оценки кадров в системе государственной службы будет способствовать повышению эффективности оценочных процедур, внедрению современных технологий в практику государственного управления; государственного служащего необходимо оценивать комплексно: оценке должны подлежать как профессиональные, деловые и личностные качества государственного служащего, так и результаты его служебной деятельности, а также его личностный и профессиональный потенциал; разработка своей специфической технологии оценки на основе базовой (рамочной) позволит государственному органу оптимизировать процесс управления кадрами.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Оценка персонала государственной службы как объект социальной технологизации"

Выводы:

1. Оценка персонала занимает важное место в осуществлении кадровой политики в органах государственной службы. Она пронизывает всю систему управления персоналом - подбор, отбор и расстановку кадров, профессиональное развитие персонала, формирование мотивации.

2. Современный уровень развития науки и практики диктует создание и внедрение специальных социальных технологий в практику управления государственными служащими, в том числе технологий оценки персонала.

3. Оценка персонала государственных служащих слабо применяется в практике управления и остается одним из резервов повышения эффективности управления кадрами государственной службы.

4. Социальная технологизация оценки необходима для повышения эффективности процедуры оценки государственных служащих.

5. При разработке технологий оценки важно применять различные методологические подходы: системности, синергичности, разнообразия, гуманизма, целостности, деятельностный подход.

2.1. Применение оценочных процедур (технологий) в системе государственной службы.

Представляется целесообразным рассмотреть примеры практического применения оценочных технологий в работе с государственными служащими в России и за рубежом.

Из новых социальных технологий оценки кадров государственной службы, применяемых в российской и зарубежной практике, следует отметить технологию центров оценки, при реализации которой используется большое количество дополняющих друг друга методов диагностики, что позволяет получить наиболее полную информацию о государственном служащем. Данная технология используется для решения трех типов задач:

1. Отбор кандидатов для работы в данной организации.

2. Выявление сотрудников, обладающих потенциалом для последующего продвижения.

3. Определение потребности в развитии и совершенствовании управленческих качеств руководящих работников.

Технология центров оценки заключается в прохождении оцениваемых работников через специально разработанные упражнения, моделирующие основные стороны управленческой деятельности. Эти упражнения предоставляют всем участникам равные возможности для проявления профессионально значимых качеств и исключают предвзятое отношение со стороны наблюдателей.

Использование Центров оценки имеет ряд преимуществ, поскольку: обеспечивается объективность оценки; используются адекватные критерии оценки; выявляются индивидуальные качества, потенциал работников; наблюдатели из числа руководителей организации, прошедшие специальную подготовку, существенно повышают эффективность своей деятельности, приобретают новые навыки общения, анализа поведения и результатов работы сотрудников.

Эта технология имеет и ряд недостатков, одним из которых является высокая трудоемкость, т.к. его использование требует работы группы специалистов: организаторов групповой работы и проектировщиков оценочных процедур, психодиагностов, супервизоров, экспертов в области оценки персонала и др.

Использование совокупности различных по содержанию, направленности трудоемкости методов оценки позволяет существенно объективизировать оценку служащих. Поэтому так называемые комплексные технологии оценки кадров приобретают в настоящее время все большее значение.

Примером комплексной технологии оценки кадров может служить технология психологического анализа, разработанная отделом психологического обеспечения и профессиональной подготовки кадров Администрации Нижегородской области, уже показавшая на практике высокую эффективность и целесообразность ее использования в органах государственной власти и управления других субъектов Российской Федерации.

Целью психологического анализа личности является установление соответствия индивидуальных качеств человека профессиональным требованиям государственного служащего.

Используемый психологический инструментарий включает пакет методик для диагностирования профессионально важных качеств и свойств личности, а также определения актуального и наиболее характерного психологического состояния. По данной технологии изучение персонала проводится по следующим направлениям:

1. Оценка личности на стадии подбора осуществляется с учетом требований конкретной должности в структуре Администрации и профессионально значимых качеств претендента. Группа аттестации персонала проводит анализ результатов исследования, готовит социально-психологическую характеристику личностных качеств и передает полученные данные в конкурсную комиссию или в группу резерва.

2. Оценка личности в конкретной практической деятельности проводится с уже работающим персоналом Администрации области. Важно отметить, что невозможно найти реальную личность, сочетающую в себе абсолютно все необходимые для государственного служащего качества. Поэтому на основании тщательно изученных, наиболее ярко выраженных характеристик в процессе психодиагностики появляется возможность их сбалансирования и коррекции с учетом требований конкретного вида деятельности.

По итогам подобных исследований руководителям служб Администрации Нижегородской области выдаются рекомендации оптимальных вариантов формирования коллектива, психологического климата в нем, эффективного использования существующих творческих возможностей сотрудников, вносятся необходимые социально-психологические детерминанты в работу коллектива.

На базе полученных результатов оценки личности в конкретной деятельности специалисты-психологи оказывают психологическую помощь в адаптации данного сотрудника к условиям его деятельности, а также в области межличностных отношений.

3. Оценка личностного потенциала (прогноз карьеры) производится на основании Положения о психологическом анализе личности, целью которог о является: выделение профессионально важных качеств как совокупности личностных черт и свойств, обеспечивающих эффективную и прогрессивную деятельность; изучение потенциальных возможностей личности, ее социальной ориентации; прогнозирование творческой активности личности и коллектива в целом.

Технология психологического анализа базируется на психодиагностическом инструментарии. Это пакет методик, объединенных по принципу взаимного дополнения, подтверждения и уточнения социально-психологических показателей, которые позволяют с достаточной степенью достоверности определять профессионально важные качества конкретной личности: положительную мотивацию и активную установку на добросовестное выполнение своих служебных обязанностей; ответственность, высокий самоконтроль и организованность; готовность к сотрудничеству и совместной работе; познавательную активность и интеллектуальный потенциал; эмоциональную зрелость, способность принимать решения в сложных ситуациях и др.

Общим показателем оценки является итог определенного расчета. Это понятие отличается от понятия «результаты оценки», которое является следствием всего процесса оценки и включает в себя не только итоги расчета показателей, но и выводы, предложения, а также конкретные мероприятия по подбору, перестановке, переподготовке или повышению квалификации и т.п., произведенные с учетом этих расчетов.

В применении результатов оценки соблюдаются определенные принципы: поддержание престижа оценки на основании обязательного использования ее результатов, гласность результатов оценки и т.п.

Основным достоинством технологии является то, что она позволяет оценить результаты и процесс служебной деятельности в соответствии с моделью и профессиограммой должности.

Существенным является то, что в оценке профессиональных качеств наряду с довольно широко распространенными оценками психологических качеств применены методики, позволяющие выявить нравственные ориентиры личности применительно к специфике государственной службы. Основной упор сделан на выявление и оценку управленческих качеств в сочетании с коммуникативными.

Качественным отличием предлагаемой технологии является и то, что в ней отражена сущность и специфика профессиональной деятельности на государственной службе, различные методы оценки адаптируются к задачам, функциям и требованиям деятельности органов власти, выделяется специфичность профессиональных и личностных качеств, требуемых на государственной службе субъекта Российской Федерации.

Поскольку на практике оценка представляет собой процесс сопоставления индивидуальных свойств и качеств работника с определенными требованиями, основой для конструирования технологий оценки выступают требования, представленные в виде целей, профессиональных критериев или описания деятельности.

Так, в «Профессиональном профиле для отбора и развития управленческих кадров государственной службы Канады», подготовленном Комиссией государственной службы Правительства и Секретариата Казначейства Канады, выделено пять уровней управленцев, для которых формулируются общие и специфические требования, описанные в виде характеристик (таблица 2).

Каждая из характеристик описывается с той степенью подробности, которая позволяет подобрать или разработать соответствующий инструментарий для описания личности работника. В качестве примера приведем выдержку из характеристики качества, считающегося общим для всех уровней управления «поведенческая гибкость» - реагирует на внешнюю ситуацию, устойчив к неопределенности и противоречивости, может менять приоритеты, стиль поведения и способов реагирования в соответствии с новыми условиями».

Заключение

В современных условиях социальные технологии все в большей мере выступают как такой интеллектуальный наукоемкий ресурс, использование которого позволяет не только изучать и предсказывать различные социальные перемены, но и активно влиять на практическую жизнь, получать прогнозируемый социальный результат.

Возможности применения социальных технологий безграничны. Однако пока применяется они на практике крайне плохо, нерационально.

Такой социальный объект, как оценка персонала государственной службы, обладает достаточной степенью сложности, но может быть представлен в виде совокупности определенных алгоритмов, показателей, процессов, процедур, кроме того, он требует создания инновационной среды для оптимизации управления им, а также повышения его эффективности. При таких условиях задача технологизации оценки государственных служащих сейчас вполне разрешима. Однако выбор и применение конкретных методик должны определяться на месте с учетом заданной управленческой структуры государственного органа, условий его функционирования, кадровых проблем, стоящих перед органом государственной власти, а также факторов, составляющих специфические черты социальной структуры организации.

С этой задачей, по мнению автора, позволит справиться предлагаемая методика построения социальной технологии оценки персонала государственной службы, которая расчленяет такой сложный социальный процесс как оценка персонала на более простые составляющие и, используя алгоритмизацию, дает возможность органу государственной власти на любом уровне (федеральном, субъекта федерации, муниципальном) разработать, «построить» из блоков свою, адаптированную к уникальным условиям, технологию оценки, наполнив ее конкретными индикаторам, отражающими содержание, требования, специфику.

Несмотря на то, что методика довольно проста, она требует профессиональной подготовленности пользователя, который должен в полной мере владеть профессиональным словарем, уметь пользоваться различными методами оценки, прогнозировать эффективность их применения в зависимости от различных кадровых целей, уметь встроить процесс оценки в социальный процесс управления кадрами государственной службы, а также включить его в нормативно-правовую структуру органа государственной власти.

Еще одним фактором, свидетельствующим о необходимости специальной подготовки пользователя методики, является высокая степень ответственности принятия кадровых решений. Несмотря на то, что человеческий фактор трудно прогнозируем, тем не менее, ошибки должны быть сведены до минимума, поскольку объектом приложения методик оценки является государственный служащий, статус и роль которого в обществе по вполне понятным причинам достаточно высока.

Использование предлагаемой методики в практике управления кадрами государственной службы, по мнению автора, позволит выполнить ряд управленческих задач и будет способствовать:

-стимулированию комплектования органов государственной службы высокопрофессиональными, отвечающими современным требованиям управленческими кадрами; сокращению процента попадания на государственную службу случайных людей, снижению оттока кадров государственной службы в коммерческие структуры, и как следствие, стабилизации кадров государственной службы;

-более качественному осуществлению управления кадрами государственной службы, подбору профессиональных, социально ориентированных и компетентных кадров, соответствующих выполнению задач сегодняшнего дня,

- более широкому применению демократических принципов в управлении кадрами государственной службы, внедрению в практику работы новых технологий работы с кадрами; созданию базы данных о состоянии кадрового корпуса государственной службы, возможностей для анализа кадрового состава, разработке мер по совершенствованию работы с персоналом государственной службы;

- и как следствие вышеназванных позиций, повышению престижа и авторитета государственной службы в федеральных и территориальных органах власти.

В заключение автор подчеркивает, что активное внедрение современных социальных технологий в практику государственного управления будет способствовать решению задач по приведению системы государственной службы в соответствие со сложившимися общественными отношениями и новыми экономическими условиями.

Список научной литературыСоколова, Мария Сергеевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Конституция Российской Федерации (Принята всенародным голосованием12 декабря 1993 года): Официальный текст. М.: Ш1ФРА-М. IЮРМА, 2001. 79 с.

2. Федеральный закон «Об основах государственной службы Российской Федерации»от 31.07.1995 г. № 119-ФЗ // Государственная служба: труд и кадры. Сборник Нормативных актов с комментариями / Ин-т труда Минтруда России. М., 2001 - 593 с.

3. Об утверждении положения о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности государственной службы города Москвы. Распоряжение Мэра от 18 февраля 1998г. № 149-РМ // Вестник Мэрии Москвы, 1998, № 10.

4. Указ Президента РФ «О Реестре государственных должностей федеральных государственных служащих» от 11 января 1995 г. № 33 // Государственная служба: труд и кадры. Сборник Нормативных актов с комментариями / Ин-т труда Минтруда России. М., 2001 - 593 с.

5. Указ Президента РФ «О первоочередных мерах по улучшению работы с кадрами в системе государственной службы и реализации Федерального

6. Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 6 сентября 1995 г. № 900 // Государственная служба: труд и кадры. Сборник 11ормативных актов с комментариями / Ин-т труда Минтруда России. — М., 2001-593 с.

7. Указ Президента РФ «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих» от 03 сентября 1997 г. № 983 // Государственная служба: труд и кадры. Сборник Нормативных актов с комментариями / Ин-т труда Минтруда России. М., 2001 - 593 с.

8. Указ Президента РФ «О структуре федеральных органов исполнительной власти» от 22.09.1998 г. № 1142.

9. Указ Президента РФ «О федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 годы)»» от 19 ноября 2002 г. № 1336

10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под. ред. С.А. Панина. М.: МЦФР, 2002 - 1100 с.

11. Концепция реформирования государственной службы Российской Федерации, 15 августа 2001г., Пр-1496

12. Монографии, книги, статьи:

13. Акмеология в системе деятельности государственных служащих./ Под ред. А.А. Деркача М.: РАГС, 1999 - 223 с.

14. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю. и др. Управление персоналом в системе государственной службы: Учебное пособие. М.: Ин-т повыш. квалиф. гос.служащих, 1997 - 224 с.

15. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия: Пер. с анлг. СПб: Питер Ком, 1999-414 с.

16. Атаманчук Г.В., Казанцев Н.М., Карпичев B.C. и др. Государственная служба Российской Федерации: первые шаги и перспективы. М.: РАГС, 1997-251 с.

17. Атаманчук Г.В. Государственное управление: организационно-функциональные вопросы: Учебное пособие. М., 2000 - 302 с.

18. Атаманчук Г.В. Модернизация государственного управления: (теорет,-метод.основания). М.: РАГС, 2001 - 34 с.

19. Атаманчук Г.В., Беляев А.А., Варламов К.И. и др. Общая теория управления: Курс лекций. М., Рос.акад.упр., Центр гос.кадр.политики и социальн.управления. - М., 1994 - 300 с.

20. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления: Курс лекций. М.: Юридич.литература, 1997 - 399 с.

21. Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. Учеб.пособие. М.: Дело, 2001 - 216с.

22. Ю.Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства.-М.: Экономика, 1971 102 с.

23. Афанасьев В.Г. и др. Труд руководителя. Учебное пособие для руководящих управленческих кадров, Сост. Г.Х.Попов, Изд-е 3-е доп. -М.: Экономика, 1977 358 с.

24. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М.: Политиздат, 1977 -382 с.

25. Базаров Т.Ю. Технология оценки и отбора государственных служащих (из опыта ряда зарубежных стран), Вестник ГС, 1993, № 1

26. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. — М.: ИПК ГС, 1995

27. Беков Х.А. Методология и практика формирования системы оценки управленческого персонала. Автореферат дисс.на соиск.доктора экон.наук. М., 2002

28. Берулава М.Н. Психология и педагогика менеджмента. Бийск: НИЦ, БиГПИ, 1995

29. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. М.: Московский рабочий, 1984 -159 с.

30. Бирюкова Е.А. Личность в структуре власти (социально-философский анализ): Автореф. дис. . канд. филос. наук. М., 1998 - 16 с.

31. Бойдаченко П.Г., Василец В.И., Татаринова О.А. Управление персоналом: опыт индустриально развитых стран. М.: Ак.труда и соц.отнош., 1996 -14с.

32. Бухтиярова Л.И. Разработка и внедрение социальных технологий в региональном управлении (социально-философские аспекты), Автореф. дис.канд.филос.наук. ML, 1996 - 23 с.

33. Васильев И.Г. Карьера как фактор профессионального развития государственных служащих, Дисс. . канд. социол. Наук. М., 1999

34. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры / Под ред. В.А. Трайнева. М.:ИТК «Дашков и Ко», 2002 - 340с.

35. Волгин А.П., Матирко В.В. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М.: Дело, 1992

36. Воробьев В.В. Государственная служба: проблемы становления и развития. Дисс.на соиск.уч.ст.д-ра полит.наук. М., 1999

37. Гармашев А.А., Захаров В.М. Организационный и кадровый аудит. -Белгород, 1998- 123 с.

38. Годунов А.А., Емшин П.С. Методика оценки деловых и морально-политических качеств руководителей и специалистов социалистического производства. Л.: Изд-во ЛГУ, 1972 - 38 с.

39. Гороховский B.C. Аттестация руководящих кадров фактор повышения производительности труда в производстве (опыт Ленгидроводхоза). — В кн.: Социально-экономические факторы повышения производительности труда. - М., 1983 (ротапринт) - 122 с.

40. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. Под общ.ред. С.В. Пирогова. М.: РАГС, 1996-253 с.

41. Государственная служба за рубежом. Карьера на государственной службе. Реферативный бюллетень 2001, № 2

42. Государственная служба: культура поведения и деловой этикет / Под общ.ред. Е.В.Охотского. М.: РАГС, 1998 - 335 с.

43. Государственная служба и государственные служащие во Франции, Пос-во Франции, МИД, 1998 127 с.

44. Государственная служба: Организация, кадры, управление / Редкол.: Сулемов В.А. (рук. авт.кол-ва) и др. М.: РАГС, 1997 -214 с.

45. Государственная служба: Организация, кадры, управление / Редкол.: Пономаренко Б.Т. (рук.) и др. М.: РАГС, 1999 - 285 с.

46. Государственная служба: Организация, кадры, управление / Редкол.: Пономаренко Б.Т. (рук.) и др. М.: РАГС, 2001 - 178 с.

47. Государственная служба: Социально-психологические аспекты / Отв. ред. Иванов Г.И. М.: РАГС, 1997 - 118 с.

48. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я. Организационная технология: Учебное пособие для студентов по курсу «Социальная технология». Белгород, 1993

49. Данакин Н.С. Теоретические и методические основы разработки технологий социального управления: Автореф.дис.д-ра соц.наук, Ак. Труда и соц.отнош. М., 1994 - 40 с.

50. Данькова Е.В. Карьерная стратегия в государственной службе (социально-технологический аспект), Дисс.канд.социол.наук М., 2002

51. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Синягин Ю.В. Мониторинг личностно-профессионального развития в системе подготовки и переподготовки государственных служащих. М.: РАГС, 1999 - 142 с.

52. Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов, обуч.по экон.направл.и спец./ Пер. с англ. под общ. ред. Шленова Ю.В. -М.: БИНОМ, 1997-431 с.

53. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. М.: Высшая школа, 1989-304 с.

54. Дрешер Ю.Н. Кадровый менеджмент: Учебно-метод.пособие. Казань, Медицина, 1999- 162 с.

55. Дубинский Л.И., Луцкий А.Л., Щербина В.В. Опыт оценки деловых и личностных качеств руководителей среднего звена по нормативному критерию «Социологические исследования», 1984, № 1.

56. Дудченко B.C., Макаревич В.Н. Социоинженерная деятельность, социальное проектирование, социальная технология // Марксистско-ленинская социология / Отв. ред. Осипов Г.В., Иванов В.П./ Ак.труда и соц.отнош. М.: 11аука, 1988 - 263 с.

57. Дятченко Л.Я. Социальные технологии в системе управления общественными процессами: Автореф. дис.д-ра социол.наук М, 1993 -49 с.

58. Зайцев А.К. Внедрение социальной технологии в практику управления // Социальное развитие предприятия и работа с кадрами / Под.ред. В.Н. Якимова М.: Экономика, 1989 - 256 с.

59. Зайцев А.К. Методика разработки и внедрения социальной технологии в условиях промышленного предприятия // Социальные резервы повышения качества и эффективности труда М.: МДНТП, 1986 - 144 с.

60. Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы: программа-концепция \\ Социологические исследования, 1996, JV» 6

61. Иванов В.Н. Информатизации и технологизация социального пространства, Материалы в I Международному симпозиуму посоциальным технологиям 24-25 ноября 1994 Москва, Н.Новгород, 1994 -147 с.

62. Иванов В.II. Методические рекомендации по подготовке и проведению аттестации партийных, советских, профсоюзных, комсомольских и идеологических кадров, руководителей трудовых коллективов и резерва на них-М., 1987-70 с.

63. Иванов В.Н., Лесников Г.Н., Зайченко В.Л. Проблемы информатизации и технологизации социального пространства М., 1994

64. Иванов В.П., Патрушев В.И. Социальные технологии: Курс лекций / Моск.гос.соц.ун-т, Ин-т социологии, каф.соц.инженерии М.: Союз, 1999 -431 с.

65. Иванов В.II. Социальные технологии в современном мире. М. - II. Новгород: Изд-во Волго-Вят.акад.гос.службы, 1996 - 194 с.

66. Иванов В.П., Щекин Г.В., Патрушев В.И. и др. Социальный менеджмент: Курс лекций. М.: Союз, 1998 - 215 с.

67. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом / Ин-т высш.упр.кадров Ак.нар.хоз.при Прав-ве РФ. М.: Дело, 1993 - 301 с.

68. Как работают японские предприятия: сокр.пер.с англ./Под ред. Я.Мондера. М.: Экономика, 1989 - 262 с.

69. Каныгина О.А. Субъекты оценки персонала. СПб, 1999 - 15 с.

70. Карпичев B.C., Колесников Ю.В., Нечипоренко B.C., Романов В.Л. Организационная культура государственной службы М.: РАГС, 2001 — 154 с.

71. Кибанов А .Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1994

72. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие. /Под общ. ред. Е.В. Охотского и В.М. Анисимова. М: Экономика, 1998 - 494с.

73. Князев В.II. Психологические основы ситуационного подхода к управлению персоналом: Автореф.дис. д-ра психол. наук/ Гос.Ак.управления. М., 1998-61 с.

74. Лукьяненко А.Е. Персонал государственного аппарата: проблемы управления и стабилизации. М., 1997

75. Макмиллан Ч. Японская промышленная система: пер.с англ. / Общ.ред. О.С. Виханского М.: Прогресс, 1988 - 399 с.

76. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве: Оценочные центры в США. Саратов: Изд-во Саратовск.ун-та, 1983 — 125 с.

77. Марков М. Технология и эффективность социального управления: пер. с болг. М.: Прогресс, 1982 - 267 с.

78. Маритани М. Современная технология и экономическое развитие Японии. -М., 1986

79. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. -M.-11овосибирск, 1998 312 с.

80. Матирко В.П. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М.: Дело, 1996-287 с.

81. Матирко В.И. Формирование кадрового потенциала федеральных органов исполнительной власти: Автореф.дис.д-ра.экон.наук /Ак.нар.хоз.при Прав. РФ М., 1997-45 с.

82. Меньшиков Л.И. 11аучные проблемы оценки работников в сфере управления социалистическим производством: Автореф.дис.д-ра экон.наук / МГУ им. М.В.Ломоносова М, 1986 - 57 с.

83. Мякушкин Д.Е. Социально-психологические аспекты оценки персонала организации, Дис.канд.психол.наук М., 199974.11овые технологии и человек / Редкол.: Иванов Г.И. (отв.ред.) и др. М., 1990-232 с.

84. Нормативное регулирование содержания труда государственных служащих: Уч.-метод.пособие, Ин-т труда Минтруда России. М., 2000

85. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К., Кулаков М.Н. и др. Персонал: Словарь-справочник. М., 1994

86. Ожегов С.И. Словарь русского языка. Под ред. Н.Ю.Шведовой. М.: Рус.яз, 1990, с.-916 с.

87. Организация и проведение аттестации государственных служащих (методические основы), Ин-т труда Минтруда России. М., 1997

88. Основные направления и принципы работы с персоналом в государственном аппарате (Уч.-метод.пособие), Ин-т труда Минтруда России. -М., 1997

89. Оценка кадров управления АПК /Под.ред П.К. Рак. М.: Изд-во МСХА, 1997-255 с.

90. Оценка работников управления. Под ред. Г.Х. Попова. М.: Московский рабочий, 1976-351 с.

91. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (Опыт лучших компаний), пер. с англ. М.: Прогресс, 1988 - 423 с.

92. Подшивалкина В.И. Социальные технологии: проблемы методологии и практики. Кишинев, 1997 - 214 с.

93. Производительность труда «белых воротничков» / Пер.с англ. М.: Прогресс, 1989-248 с.

94. Профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных служащих: Материалы учебно-методического семинара 13-14 декабря 2001 г. для государственных служащих. М.: РАГС, 2002 -303с.

95. Прыкин Б.В., Прыкина JT.B., Эриашвили М.Д., Усман З.А. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для студентов вузов. М.: ЮНИТИ, 1998-415 с.

96. Разумов Д.В. Оценка управленческих решений при формировании стратегии фирмы, Дис. . канд. экон. наук. СПб, 1998

97. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом, 1997, № 10

98. Романенко JI.M. Социальные технологии в трансформационных процессах российской модели гражданского общества, М., 1996 113 с.

99. Романов В.В., Кроз М.В. Психологическая оценка при профессиональном отборе кадров для прокуратуры // Вопросы психологии, 1994, № 3

100. Самыгин С.П., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Феникс, 1977

101. Сергиенко С.К. Центр оценки: групповая деятельность, управленческая технология, исследовательская лаборатория / Гос. ун-т упр-я. М., 1999 -184 с.

102. Симоненко ИЛ. Социальные технологии как средство управления персоналом предприятий: Автореф.дис.канд.социол.наук. М., 1996 — 24с.

103. Служебная карьера. Под общ.ред. Е.В.Охотского. М.: РАГС, 1998 - 302с.

104. Социальная политика: Толковый словарь / Общ.ред. I I.A. Волгин. М.: РАГС, 2002-456с.

105. Социальная политика: Учебник / Под. общ. ред. I I.A. Волгина. М.: Экзамен, 2002-736 с.

106. Социальное государство. Краткий словарь-справочник. Ред.кол: Н.Н.Гриценко (рук.), Ф.И. Шарков, В.Г. Смольков и др. М.: АтиСО,2002 -446 с.

107. Социальное управление в производственных коллективах: опыт, проблемы и перспективы / Редкол. А.К. Зайцев и др. М.: Политиздат, 1985 -223 с.

108. Социально-психологический портрет инженера / Под ред. В.А. Ядова. -М.: Мысль, 1977-231с.

109. Социальные технологии государственного управления: Учебное пособие / Иванов B.I I., Патрушев В.И., Казанцев I I.M. и др. М.- H.11овгород: Изд-во Волго-Вятской ак. гос. службы, 1995 - 202 с.

110. Социальные технологии в системе производства зарубежных стран. Хрестоматия в 4-х т., /Под ред. Г.Д. Никредина, Е.М. Бабосова, Н.И. Бушина Минск-Волгоград, 1993, т. 1.

111. Социальные, организационные, психологические и экономические аспекты формирования кадрового состава государственных служащих (методические основы), Ин-т труда Минтруда России. М., 2000

112. Социальные технологии: Толковый словарь / Отв. Ред. В.Н.Иванов. -Москва-Белгород, 1995

113. Социальный менеджмент: Учебник / Афанасьев B.C., Баглай М.В., Беляев А.А. и др. под общ.ред. Д.В. Валового, 2-е изд. М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2000-384 с.

114. Социальное управление: Курс лекций / Редкол.: Карпичев B.C. и др. М.: РАГС, 2000-438 с.

115. Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология / Пер. с болг.-М.: Прогресс, 1976 251 с.

116. Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления в условиях рыночных отношений: Автореф.дис.д-раэкон.наук М, 1995 - 60 с.

117. Сулемов В.А. Номенклатура руководящих кадров как социально-управленческий институт и возможности его использования в системе современной государственной службы // Российское государство и государственная служба на современном этапе М., 1998

118. Сулемов В.А. Управление профессиональным развитием персонала /Управление персоналом государственной службы. Уч.-мет.пособие под общ.ред. Е.В.Охоте кого М.:РАГС, 1997 - 533 с.

119. Тарасов В.К. Искусство управленческой борьбы СПБ.: Политехника, 1998-352с.

120. Тарасов В.К. Персонал — технология. Отбор и подготовка менеджеров -JL: Машиностроение,1989 386 с.

121. Тарасов В.К. Система автоматизированной аттестации руководителей и специалистов: (опыт социальной технологии). Таллин: Валгус, 1982 -119с.

122. Татаринов А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: Смысл, 1992

123. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / AIIX при Прав. РФ. М.: Дело, 1998 - 271 с.

124. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия / AI IX при Прав. РФ. М.: Дело, 2001 - 332 с.

125. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998 - 271 с.

126. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.-11овосибирск, 2000- 142 с.

127. Управление персоналом госслужбы: Учебно-метод.пособие / Под.ред Е.В. Охотского. М.: РАГС, 1997 - 536 с.

128. Управление персоналом: Учебник / Общ.ред. А.И. Турчинова. М.: РАГС, 2002-488 с.

129. Уткин Э.А. Человеческий фактор и интенсификация производства. М., 1986

130. Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие: Учебно-методическое пособие / Абрамов В.Л., Вангниц 11.П., Граждан В.Д. М., 1997 - 225 с.

131. Федотова А.П. Основные направления развития системы социального управления на ПО «Светлана» // Концепция деятельностисоциологических служб промышленных предприятий / Отв. ред. B.C. Боровик, В.В. Чичилимов М.: ИСИ, 1986 - 171 с.

132. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера: Управленческая гуманитарология. М.: Финансы и статистика, 1992 - 238с.

133. Щербина В.В. Проблемы технологизации социоинженерной деятельности // Социологические исследования, 1990, № 8, с.81-82

134. Щербина В.В. Разработка нормативных критериев. Оценка деловых и личностных качеств руководителя. В кн.: Вопросы совершенствования социального планирования и управления в отраслях промышленности в свете решений XXVI съезда КПСС. - Пермь, 1982

135. Щербина В.В. Социальные аспекты оценки эффективности производственного предприятия В кн.: Социально-экономические факторы повышения производительности труда. - М., 1983 (ротапринт)

136. Эффективность труда государственных служащих // Сб. научных трудов, Ин-т труда Минтруда России. М., 1998

Полный текст автореферата диссертации по теме "Оценка персонала государственной службы как объект социальной технологизации"

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Соколова, Мария Сергеевна

Введение диссертации2003 год, автореферат по социологии, Соколова, Мария Сергеевна

Заключение научной работыдиссертация на тему "Оценка персонала государственной службы как объект социальной технологизации"

Список научной литературыСоколова, Мария Сергеевна, диссертация по теме "Социология управления"

Похожие темы диссертаций