автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.01
диссертация на тему: Планирование карьеры управленческого персонала как метод развития экономической корпорации

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Макаров, Константин Олегович

Введение

Раздел 1. Место и роль планирования карьеры управленческого персонала в развитии экономической корпорации

Раздел 2. Сущность и социальные факторы планирования карьеры управленческого персонала

Раздел 3. Организация планирования карьеры управленческого персонала в экономической корпорации

Введение диссертации2000 год, автореферат по социологии, Макаров, Константин Олегович

Актуальность темы исследования. За период времени с середины 80- по конец 90- годов в социально-экономической системе России произошли существенные преобразования, выражением которых явилась замена ранее действовавших принципов организации хозяйственной деятельности граждан и предприятий, относящихся к плановой экономической модели, совокупностью принципов, соответствующих модели рыночной. Упомянутые изменения повлекли за собой глубокую трансформацию природы социально-экономических отношений в обществе, что в значительной мере повлияло на содержание и условия деятельности отечественных корпораций.

В частности, существенному пересмотру подверглась система определения целей деятельности ввиду децентрализации данного процесса и передачи значительной части ответственности за его осуществление от государства предприятиям и организациям. Другим следствием широкого внедрения рыночных механизмов хозяйствования стало формирование рынка трудовых ресурсов и, как следствие, появление отношений конкуренции — и среди работников, и среди работодателей. Однако, наиболее существенным изменением стало прекращение практики государственного обеспечения деятельности корпораций как соответствующими заказами, так и необходимыми для их реализации ресурсами.

Темпы осуществления указанных изменений на макроэкономическом и макросоциальном уровнях чрезвычайно высоки, что не позволяет крупным предприятиям и организациям своевременно к ним адаптироваться. Следствием чего становится существенное несоответствие характеристик действующих систем руководства корпорациями на всех уровнях, резко изменившимся параметрам социальной и экономической сфер страны.

Одной из причин этого является слабое развитие такого компонента общей системы управления предприятиями и организациями как подсистема развития персонала, в том числе — руководящих кадров, которая, по состоянию на начало 90- годов, как правило, даже не является самостоятельным руководящим органом'. Крупные и, в подавляющем большинстве своём, государственные предприятия и организации сталкиваются со значительной конкуренцией со стороны интенсивно развивающегося в количественном и качественном отношении частного сектора экономики.

Это явление влечёт за собой тенденцию образования и роста дефицита человеческих ресурсов во всех отечественных корпорациях. Ввиду того, что структура деятельности последних в значительной мере требует привлечения высоко квалифицированного персонала, который, к

См. напр.: Деханова Н.Г. Мотивация управленческой деятельности: вопросы теории и методологии. Диссертация на соискание степени канд. социол. наук — М., 1997; Кадагид-зе Н.С. Формирование кадров управления основного звена производства (Организационный аспект). Диссертация на соискание степени канд. экон. наук — М.: МГУ, 1990; Омаров А.М. Руководитель: размышления о стиле управления — М.: Политиздат, 1987. тому же, зачастую, составляют специалисты узкого профиля, функция обеспечения предприятий и организаций трудовыми ресурсами играет определяющую роль в осуществлении процесса их адаптации к изменениям в экономической сфере страны. Последняя же (адаптация) представляет собой основу достижения устойчивости функционирования и, как таковая, является важнейшим фактором обеспечения выживания корпораций.

Однако, проблема формирования эффективной системы управления крупномасштабной отечественной организацией изучена недостаточно. Проблематика подготовки кадров управления высшего и среднего звена на основании собственных ресурсов управления корпораций также мало разработана, хотя большинство исследователей указывают на необходимость анализа данной совокупности проблем2. В соответствии с этим, существует необходимость раскрыть содержание принципов формирования эффективной стратегии подготовки руководящего персонала, существенным и необходимым элементом которой является рационально построенная и научно обоснованная политика планирования карьеры руководителей.

Таким образом, исследование планирования карьеры персонала управления как инструмента развития экономической корпорации в 2

См. напр.: Кадагидзе Н.С. Формирование кадров управления основного звена производства (Организационный аспект). Диссертация на соискание степени канд. экон. наук — М.: МГУ, 1990; Онофрийчук А.Н. Мотивация профессиональной деятельности в сфере управления. Диссертация на соискание степени канд. психол. наук — Киев, 1991; Деханова Н.Г. Мотивация управленческой деятельности: вопросы теории и методологии. Диссертация на соискание

СМ. ПРОДОЛЖЕНИЕ -» современной отечественной социально-экономической обстановке приобретает важное значение. Теоретические подходы к исследованию данной проблемы в современных условиях разработаны мало, в связи с чем существует необходимость в рассмотрении и анализе прежде всего теоретических моделей исследования процессов планирования карьеры персонала управления корпораций, способов оценки состояний этих процессов, а также в формулировании методологических и методических средств формирования и управления планированием карьеры руководящих кадров.

Степень разработанности проблемы. В мировой и отечественной науке существуют различные подходы к рассмотрению феномена социальных статусных перемещений, разновидностью которых является профессиональная карьера. В частности, в исследованиях западноевропейских, американских и японских авторов в области менеджмента, труда и профессиональной мобильности широко представлен психологический подход3. Его сущность заключается в изучении психологических и организационных факторов, влияющих на успешность карьеры руководителя. Чрезвычайно широко развит подход с 4 позиций социологии организаций. Бесспорным достоинством последнего является то, что рекомендации, выработанные на его основе, степени канд. социол. наук — М., 1997. 3

См. напр.: Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех: Психология бизнеса. Пер. с нем. — М., 1993. 4

См. напр.: Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех: Психология бизнеса. Пер. с нем. — М., 1993. базируются на систематизации и обобщении реального опыта различных руководителей и имеют несомненную практическую ценность.

В рамках экономического подхода делается акцент на проблематике трудовых отношений, возникающих в процессе производства и потребления. В основе теорий этого плана, в частности, лежит концепция затратно-компенсационного характера взаимодействия элементов общества по поводу доступа к совокупностям ресурсов разного рода и процедурам развития систем доступа к последним5. Данный подход характерен представлением о совокупном, а не индивидуальном субъекте трудовой деятельности и не оперирует собственно понятием карьеры, а изучает только то экономическое пространство, в котором протекает карьерный процесс.

Категории, отражающие динамику профессионального движения, развиваются прежде всего в экономической социологии и социологии труда. В современной отечественной социологической литературе анализ понятий, связанных с профессиональной карьерой, проводится по двум основным направлениям. С одной стороны — это изучение карьеры как разновидности стратификационного поведения6, а с другой — 5

См. напр.: Проблема реформирования Российского общества (Социокультурный аспект) М.: РАГС,

1995; Социальные резервы труда: Актуальные вопросы социологии труда — М.: Политиздат, 1989; Бойков В.Э. Отношение к труду рабочей молодёжи в условиях развитого социализма — М., 1976; Омаров A.M. Руководитель: размышления о системе управления — М.: Политиздат, 1987. 6

См. напр.: Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации — М.: МГУ, 1991; Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение — М.: МГУ, 1992; Верховин В.И. Экономическая социология. Под ред. канд. экон. наук. Дёмина В.И. — М.: ИМТ, 1998. исследование профессионально-должностной подструктуры общества как поля реализации профессиональной карьеры7.

Большой интерес представляет собой подход к рассмотрению карьерного процесса, предложенный Н.С. Кадагидзе, в рамках которого уделяется особое внимание качественной стороне развития карьеры, что ранее не было свойственно отечественным исследователям8. Объяснением последнего может служить низкая, с точки зрения отечественных руководителей, ценность категории удовлетворённости трудом, а так же рутинность и высокая степень регламентированности управленческого труда в условиях жёсткой централизации и 9 регламентации хозяйственной деятельности в советских организациях . Наряду с перемещением на должность в пределах одного иерархического уровня и перемещением на более высокий иерархический уровень, автор указывает на высокую значимость, с точки зрения профессионального развития руководителей, такой разновидности карьерного процесса как изменение содержания и статуса занимаемой должности'0. Данный подход приобретает особую ценность в настоящий момент, поскольку высокая динамика системы управления и хозяйствования на 7

См. напр.: Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни — Новосибирск, 1991. 8

См. напр.: Кадагидзе Н.С. Формирование кадров управления основного звена производства (Организационный аспект) — М.: МГУ, Диссертация на соискание степени канд. экон. наук., 1990. 9

Кадагидзе Н.С. Формирование кадров управления основного звена производства (Организационный аспект). Диссертация на соискание степени канд. экон. наук — М.: МГУ, 1990, С. 45-63. ю

Кадагидзе Н.С. Формирование кадров управления основного звена производства (Организационный аспект). Диссертация на соискание степени канд. экон. наук — М.: МГУ, 1990, С. 45-63. микроуровне, спровоцированная непрерывным изменением социально-экономической структуры страны, вызывает на первый план именно "статусно - содержательный" тип карьеры руководителей отечественных организаций.

Анализ места и роли карьерного фактора в системе мотивации профессиональной деятельности управленческого персонала проведён

11 12 А.Н. Онофрийчуком и позднее развит Н.Г. Дехановой . В условиях существенного изменения условий конкуренции между субъектами социально-экономических отношений значительно возрастает цена

13 т-. решения руководителя, причем вне зависимости от ранга . В этой ситуации, полноценное функционирование системы мер по обеспечению организаций эффективными управленческими кадрами принимает особую значимость. Как показали исследования, мотивация играет особую роль в работе руководителя в силу специфики управленческой деятельности. Руководящая работа по степени напряжения, эмоциональным, психическим и другим видам нагрузок относится к наиболее сложным видам деятельности, поэтому необходимым элементом системы обеспечения эффективности профессиональной деятельности управленческого персонала на протяжении значительного и

См.: Онофрийчук А.Н. Мотивация профессиональной деятельности в сфере управления. Диссертация на соискание степени канд. психол. наук — Киев, 1991.

12

См.: Деханова Н.Г. Мотивация управленческой деятельности: вопросы теории и методологии. Диссертация на соискание степени канд. социол. наук — М., 1997.

13

См. напр.: Онофрийчук А.Н. Мотивация профессиональной деятельности в сфере управления. Диссертация на соискание степени канд. психол. наук — Киев, 1991, С. 3. периода времени является устойчивая положительная мотивация14. Таким образом, необходимым условием создания научно обоснованной системы подбора кадров на руководящие должности является анализ и учёт мотивационной сферы руководителя.

Проблема планирования карьеры персонала организаций широко рассматривается в зарубежной литературе. Подход к анализу организаций как целенаправленных человеческих систем представлен в ряде работ Р.Л. Акоффа15. В качестве методологической основы подхода выступает рассмотрение организаций как систем, сущностными свойствами которых являются направленность на развитие как повышение потенциальной способности к разрешению непрерывно растущей и усложняющейся совокупности проблем, связанных с обеспечением собственного существования, а также на развитие интеграции и кооперации во взаимодействии с обществом и сотрудниками по поводу решения их (общества и работников) проблем жизнедеятельности. С данной точки зрения планирование карьеры представляет собой необходимый элемент системы планирования человеческих ресурсов.

См. напр.: Онофрийчук А.Н. Мотивация профессиональной деятельности в сфере управления. Диссертация на соискание степени канд. психол. наук — Киев, 1991; Деханова Н.Г. Мотивация управленческой деятельности: вопросы теории и методологии. Диссертация на соискание степени канд. социол. наук — М., 1997; Мотивация труда работников в условиях современного производства — М.: МГУ, 1989.

См. напр.: Акофф Р. Планирование будущего корпорации — М.: Прогресс, 1990; Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремлённых системах. Пер. с англ. —М.: Советское радио, 1974.

Методологический и методический анализ управления карьерным процессом персонала с позиций экономической социологии представлены в работах Д. Мерсера и Ч. МакМиллана. В первом случае основой служит опыт работы руководящего состава IBM — крупнейшей корпорации США конца восьмидесятых — начала девяностых годов'6. Во втором случае осуществлён сравнительный анализ специфики управления предприятиями и персоналом в условиях экономических и культурных особенностей США и Японии в послевоенный период".

Взгляд на управление предприятиями как на науку и искусство представлен в работе М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури, которая включает в себя обширный раздел, посвященный управлению персоналом и, в частности, планированию продвижения по службе'8. В нём показан "западный" взгляд на планирование карьеры персонала как на метод обеспечения важнейших качеств предприятия, таких как устойчивость и эффективность.

У. Оучи представляет сравнительный анализ требований к персоналу и его воспроизводству в сфере применения высоких технологий с позиций американского и японского методических подходов к организации производственной деятельности'9. Кроме того,

16

Мерсер Д. IBM. Управление в самой преуспевающей корпорации. Пер. с англ. — М., 1991.

17

МакМиллан Ч. Японская промышленная система. Пер. с англ. — M.: Прогресс, 1988.

18

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. — M.: Дело, 1993.

19

Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. Пер. с англ. — М.,

См. ПРОДОЛЖЕНИЕ -»

Оучи предлагает новую социальную модель работника, которая наиболее полно отвечает требованиям, предъявляемым к управлению персоналом в условиях высокотехнологичной промышленности.

В зарубежной литературе можно, также, выделить следующие подходы. Это — финская школа исследования трудовой карьеры молодёжи рабочих профессий с широким применением биографического метода, представителями которой являются Ю. Хяюрюнен и П. Синисало20; американская школа изучения карьеры на основе теории профессионального выбора (дифференционалистский подход и подход

- „ Ч развивающей перспективы) и теории организации .

Кроме того, в западной науке сложились два новых подхода к исследованию карьеры — в зависимости от уровня анализа —

22 организационного или индивидуального . В рамках первого подхода объектом исследования являются структуры и пути карьеры. Здесь структура определяется как иерархическая последовательность взаимосвязанных должностей с различным уровнем престижности, через которые проходят индивиды. С этой позиции понятие карьеры имеет

1984.

20

См. напр. : Хяюрюнен Ю.П. Некоторые проблемы лонгитюдного исследования жизненного пути и профессиональной карьеры // Психология личности и образ жизни — М.: Наука, 1987; Синисало П. Особенности трудовой карьеры и жизненные ориентации молодёжи // Психология личности и образ жизни — М.: Наука, 1987.

21

См. напр. : Career planning and development // Management Development Series, № 12, International labour office, Geneva, 1978; Organizational Careers: Some new Perspectives. Ed. by John Van Maanen, — L.: John Wiley & Sons, 1977.

22

См. напр.: Evets J. Dimensions of career: Avoiding rectification in the analysis of change // Sociology — L., 1992, Vol. 6, №1, p. 1-21. смысл только при рассмотрении иерархических бюрократических организаций. При осуществлении анализа на индивидуальном уровне внимание исследователя сосредоточивается на восприятии карьеры и интерпретации событий действующими лицами. Такой подход наиболее характерен для представителей интеракционизма, разработавших концепции "субъективной карьеры" и "стратегии", которые позволяют значительно расширить границы исследований.

Описанные подходы имеют структурный либо функционалистский акцент. Существует стремление интегрировать социальные структуру и действие в рамках одного подхода. Одним из способов такой интеграции является попытка применить методологический аппарат макросоциологии для исследования явлений микросоциальной сферы взаимодействия людей. Некоторые исследователи использовали этот подход при изучении карьеры. Р. Коллинз предлагает анализировать карьеру в терминах мотивации, возможностей и личностных контактов. Он понимает структуру лишь как агрегацию выборов и решений индивидов относительно их работы. А. Сикурел, исследуя механизм выработки критериев для оценки и продвижения по службе в бюрократических организациях, показал, что эти критерии формируются людьми в процессе взаимодействия в повседневных микроситуациях и трансформируются в макропоследствия, которые и определяют структуру карьеры, имеющую, таким образом, когнитивный характер.

Подобные модели позволяют избежать объективации, но оне не учитывают то серьёзное влияние, которое структуры действительно оказывают на деятельность людей.

Р. Арре и А. Гидденс сделали попытку интегрировать структуралистский и интеракционистский подходы. Как полагает Гидденс, структуры налагают определённые ограничения и открывают новые возможности, что и "структурирует" деятельность человека. Пока индивиды принимают эти ограничения и используют имеющиеся возможности, они только воспроизводят существующую модель. Лишь когда большое число людей устремляется по новым, не использованным ранее путям, они способны изменить структуру карьеры23.

Несмотря на существование значительного числа публикаций, посвященных исследованию сущности и содержания феномена карьеры персонала организаций и предприятий, в них отсутствует подробное, научно обоснованное рассмотрение проблем, связанных с социологическим анализом планирования карьерного развития руководителей. Необходимо, однако, отметить, что подавляющее большинство исследователей указывают на важность разрешения данной совокупности проблем.

Исходя из имеющейся степени разработанности проблемы, цель исследования сформулирована следующим образом.

См. напр.: Гидденс Э. Стратификация и классовая структура// Социологические исследования, 1992,

СМ. ПРОДОЛЖЕНИЕ ->

Цель исследования. Обосновать модель социологического анализа процесса планирования карьеры руководителей как средства развития экономической корпорации.

Задачи исследования.

1. Раскрыть теоретико-методологические основы социологического анализа процесса планирования карьеры персонала экономической корпорации.

2. Определить роль и значимость планирования карьеры персонала управления в развитии современной экономической корпорации и влияние социальных факторов на этот процесс.

3. Раскрыть содержание процесса воспроизводства управленческих кадров в рамках современной экономической корпорации.

4. Выделить принципы построения процесса планирования карьеры управленческого персонала в развитии экономической корпорации.

5. Определить систему показателей состояния планирования карьеры в экономической корпорации и структуру показателей этого процесса.

Объект исследования. Планирование карьеры управленческого персонала как метод развития экономической корпорации.

11.

Предмет исследования. Методология социологического анализа планирования карьеры персонала управления экономической корпорации.

Теоретико-методологические основы исследования. Для анализа процесса планирования карьерного развития управленческого персонала экономических организаций как социальных систем были использованы теоретические разработки отечественных и зарубежных авторов в области исследования социальных явлений, методологической базой которых послужили положения общей социологии и социальной психологии, социологии труда, экономической социологии, теории систем и кибернетики, а также теорий социального управления. Существенную часть теоретической основы исследования составляют элементы, относящиеся к теориям интересов, мотивации, концепции неожиданных последствий организованного действия, теориям социальных систем — целенаправленных и самоорганизующихся, социальной организации и мобильности.

Важную роль в структуре научного анализа организаций играет концепция разрабатываемая, в частности, Р.Л. Акоффом, Ф.Е. Эмери и другими. В её рамках существует обоснование с позиций системного подхода значительной степени рациональности совместной человеческой деятельности, а также рациональности природы организаций и, как следствие, — принципиальной возможности рационального ими (организациями) управления.

Эмпирические основания. В рамках исследования для осуществления анализа процесса планирования карьерного развития управленческого персонала экономических организаций как социальных систем были использованы материалы исследований отечественных авторов по проблемам осуществления и организации карьеры руководителей, статистические данные, приводимые в государственных периодических справочниках, материалы отечественных и зарубежных исследователей, публикуемые в периодических изданиях.

Научная новизна исследования. 1. Уточнена теоретическая сущность ряда основных понятий исследования, таких как организационное планирование, персонал управления, руководитель, управленец, карьера отдельного управленца с точки зрения субъекта, карьера персонала управления с точки зрения организации, планирование карьеры персонала управления в целом, а также — отдельного управленца. 2. Раскрыта модель социологического анализа планирования карьеры персонала управления как системы доступа к управленческим ресурсам экономической корпорации. 3. Определена совокупность факторов трудовой мотивации как элементов системы мер планирования и реализации планов карьерного развития персонала управления экономической корпорации и обоснована их эффективность.

4. Разработана система показателей, позволяющая оценивать состояние трудовой мотивации управленческого персонала разных уровней.

5. Определена совокупность показателей процесса планирования карьеры руководителей экономической корпорации на организационном уровне.

Практическая значимость работы. Результаты исследования могут быть использованы для оценки состояния процесса планирования карьеры персонала управления экономической корпорации и разработки системы мер повышения его эффективности. Основанием данной оценки является сформулированная система показателей. В рамках разработанной таким образом системы мер возможен учёт всей совокупности факторов — личностных и организационных, существенным образом влияющих на тип и структуру реализации карьеры кадров управления.

Результаты исследования могут использоваться в системе базового обучения и повышения квалификации управленческого персонала предприятий и организаций, а также включены в структуру учебных курсов по социологии управления и смежным областям в высших учебных заведениях.

Сконструированная система показателей оценки процесса планирования карьеры персонала управления экономической корпорации позволяет разработать методику социологического исследования данного процесса. Проведение таких исследований является необходимым условием эффективной реализации процесса планирования карьеры руководящих кадров экономической корпорации.

Апробация работы. Основные результаты работы отражены в статьях (депонировано в ИНИОН РАН, деп. № 55039 и № 55735) и брошюре Нормативный подход к планированию карьеры управленческого персонала - М., 1999, а также использованы в спецкурсе

Системные методы развития организаций и в рамках спецсеминара Методы стратегического развития организаций на социологическом факультете МГУ им. М.В. Ломоносова.

Работа была обсуждена на заседании кафедры Методологии и методики конкретных социологических исследований социологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова 15 ноября 1999 года и рекомендована к защите.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Планирование карьеры управленческого персонала как метод развития экономической корпорации"

Результаты исследования могут использоваться в системе базового обучения и повышения квалификации управленческого персонала предприятий и организаций, а также включены в структуру учебных курсов по социологии управления и смежным областям.

Сконструированная система показателей оценки процесса планирования карьеры персонала управления экономической корпорации позволяет разработать методику социологического исследования данного процесса. Проведение таких исследований является необходимым условием эффективной реализации процесса планирования карьеры руководящих кадров экономической корпорации.

Построенная в рамках исследования модель социологического анализа является методолгической основой для теоретико-методической разработки процедуры оценки процесса планирования карьеры персонала управления экономической корпорации. Для этого необходимо в дальнейшем создать методику социологического исследования, позволяющую осуществить такую оценки и апробировать её на практике.

Заключение

На основании проведённого в рамках работы анализа планирования карьеры персонала управления, рассматриваемого как метод развития экономической корпорации, возможно сделать следующие заключения.

I. Корпорация является одной из разновидностей человеческой организации. Она представляет собой целенаправленную социальную систему значительных размеров, что обусловливает высокую сложность её внутренней структуры, поведения и системы взаимоотношений с внешней средой. Важнейшей характеристикой экономической корпорации является степень устойчивости, характеризующая её (корпорацию) с точки зрения способности оставаться эффективной и жизнеспособной в условиях высокой изменчивости значимых параметров окружающей среды.

П. Видом деятельности, направленным на достижение состояний устойчивости и эффективности корпорации в будущем является планирование. Наиболее эффективным, с точки зрения обеспечения устойчивости корпорации как элемента социальных макросистем в долгосрочной перспективе, является планирование, построенное на принципах нормативного подхода.

Ш. Система мер по планированию карьеры руководителей является одним из видов деятельности, нацеленных на достижение наиболее эффективного ресурсообмена в рамках организации в течение значительного времени посредством формирования и развития соответствующей этому требованию структуры управления. В качестве одной из существенных разновидностей ресурсов выступает высокий социальный статус руководящей должности.

IV. Планирование карьеры руководителей представляет собой систему процедур, направленную на долговременное осуществление и оптимизацию доступа к элементам управленческой структуры организации и играет роль процесса обеспечения долгосрочной устойчивости организации изнутри.

V. Планирование карьеры представляет собой процесс, направленный на реализацию индивидуальных целей субъектов карьеры и, одновременно, соответствующий достижению наиболее общей цели деятельности корпорации, в связи с чем осуществление данного процесса (планирования карьеры) отвечает интересам как персонала, так и всей корпорации в целом.

VI. Карьера профессионального управленца представляет собой одну из разновидностей его развития, содержание которой выражается в динамике присущих субъекту социально-личностных характеристик. Наиболее важными среди них являются, во-первых, позиция в структуре подсистемы управления корпорацией и, во-вторых, функциональная структура деятельности, присущая этой позиции. Соотношение значений этих характеристик определяет тип или направленность карьеры, которая, соответственно, может выражаться в вертикальном либо горизонтальном перемещении управленца в организационной структуре или же в изменении содержания и статуса его должности.

VII. Во всём множестве социальных факторов, существенных для обеспечения эффективности планирования карьеры персонала управления возможно определить два основных типа — личностный и организационный. К личностному типу относятся структура мотиваций профессиональной деятельности персонала управления и его квалификация, отражающая соответствие профессиональных характеристик этого персонала требованиям организационной структуры. Структура эффективных мотиваторов труда конкретного управленца зависит от характеристик этого труда, в значительной мере определяемых функциональной структурой занимаемой должности.

VIILB качестве показателей, позволяющих оценить состояние системы личностных факторов мотивации профессиональной деятельности управленцев выступают следующие: Группа показателей, определяющих мотивацию труда с позиций управленческих теорий класса X, включает в себя во-первых, степень значимости условий труда в общей структуре мотивации профессиональной деятельности управляющего, тип локуса его контроля, его способность к осуществлению необходимой степени контроля над деятельностью управляемого организационного элемента, а также, соответствие степени контроля, которую способен реализовыватъ данный управленец по отношению к функционированию возглавляемой структурной единицы организации, необходимой величине этого контроля. Кроме того, к этой группе показателей относятся интенсивность влияния системы санкций на изменения поведения субъекта в сторону нормы и степень его удовлетворённости своим трудом.

К совокупности показателей состояния системы личностных факторов мотивации профессиональной деятельности управленцев, характеристики которой соответствуют положениям управленческих теорий типа У относятся наличие ценностной ориентации управленца на самореализацию через творчество в работе и "насыщенность" функциональной структуры его рабочего места элементами творческого характера.

Показателями состояния системы личностных факторов мотивации профессиональной деятельности управленцев, соответствующими положениям теорий типа Ъ, являются степень отождествления определённым управленцем цели его профессиональной деятельности со своей жизненной целью, значимость для него результатов его труда, очевидность их восприятия и частота их достижения.

IX. В качестве наиболее эффективной методологической основы осуществления процесса планирования карьеры персонала управления экономической корпорации выступает нормативный подход в организационном планировании.

X. Содержание системы планирования карьеры персонала управления, построенной в соответствии с принципами нормативного организационного планирования составляют пять основных функциональных подсистем — а) формулирования проблемной ситуации, б) планирования целей, в) разработки средств их достижения, г) планирования получения или выработки ресурсов, требуемых для применения средств, и д) проектирования процедур реализации и контроля за реализацией и эффективностью всё тех же средств.

Показателями состояния системы мер планирования карьеры персонала управления как элемента нормативного планирования деятельности корпорации в целом являются следующие.

XI. Показателями осуществления основных принципов нормативного планирования карьеры персонала управления являются: степень участия управленцев в планировании их карьеры; непрерывность или дискретность процесса планирования карьеры персонала управления корпорации в целом; контроль и анализ состояний внутренней и внешней сред корпорации; анализ систем целей реализации карьер отдельных управленцев.

XII. Показателями состояния целей процесса планирования карьеры руководящих кадров корпорации служат: формулирование и классификация совокупности целей реализации индивидуальных планов карьеры отдельных управленцев; контроль плановых решений, связанных с реализацией карьеры управленцев; диагностика причин отклонений и корректировка планов реализации карьеры персонала управления; наблюдение за непредвиденными изменениями внешней и внутренней сред корпорации, с целью соответствующего корректирования функциональной структуры процесса планирования, а также собственно проекта карьеры её руководящих кадров; формулирование "миссии" деятельности корпорации и согласования плана реализации карьеры управленческого персонала со значением этой "миссии".

XIII. Показателем осуществления учёта требуемого или желательного обучения персонала служит целенаправленное планирование повышения квалификации кадров управления.

XIV. Процесс управления человеческими ресурсами управления включает функции: планирования этих ресурсов; отбора руководящих кадров; набора управленческого персонала; определения заработной платы и льгот управленцев; профессиональной ориентации и социальной адаптации персонала управления; его обучения; а также, оценки трудовой деятельности кадров управления.

Показателями состояния процесса планирования карьеры персонала управления с точки зрения осуществления в его рамках функций планирования человеческих ресурсов корпорации являются следующие:

XV. Показателями оценки планирования человеческих ресурсов управления выступают: определение структуры персонала управления, которым корпорация располагает; определение общей потребности в руководящих кадрах по каждой позиции в структуре подсистемы управления корпорации на каждый плановый отрезок времени; определение общей ожидаемой численности управленцев по каждой позиции на каждый плановый отрезок времени при сохранении действующих политики и практики осуществления движения руководящих кадров в структуре подсистемы управления корпорации; определение величины разрыва между общей потребностью в кадрах управления и их ожидаемой численностью, который предстает собой проблемную ситуацию планирования управленческих ресурсов, и формулирование средств устранения определённого таким образом расхождения.

XVI. Показателями реализации процесса отбора руководящих кадров являются: формирование общего резерва кадров управления; оценка личностных характеристик руководителей.

XVII. Показателями планирования набора персонала управления являются: формирование оперативного резерва кадров управления; определение совокупностей личностных требований, соответствующих каждой должности; оценка соответствия личностных характеристик управленцев этим требованиям.

XVIII. Показатели, относящиеся к функции определения заработной платы и льгот: определение структуры оплаты труда кадров управления, соответствующей структуре управленческих должностей; оптимизация структур заработной платы и льгот с точки зрения их эффешпивности как факторов обеспечения необходимого качества профессиональной деятельности кадров управления.

XIX. Показателем состояния процесса планирования карьеры персонала управления, относящимся к осуществлению функции профессиональной ориентации и социальной адаптации персонала управления корпорации является интеграция молодых руководителей в корпоративный процесс движения кадров управления.

XX. В качестве показателя, относящегося к реализации функции обучения персонала выступает планирование повышения квалификации управленцев.

XXI. Показатель, имеющий отношение к функции оценки трудовой деятельности представляет собой деятельность по оценке качества труда управленцев, и обеспечению зависимости процесса реализации их карьеры от результатов этой оценки.

Список научной литературыМакаров, Константин Олегович, диссертация по теме "Теория, методология и история социологии"

1. Аверин Ю.П. Люди управляют людьми: модель социологического анализа — М.: МГУ, 1996;

2. Акофф Р. Искусство решения проблем. Пер. с англ. — М.: Мир, 1982;

3. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1985;

4. Акофф Р., Сасиени М. Основы исследования операций. Пер. с англ. — М.: Мир 1971;

5. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремлённых системах. Пер. с англ. — М.: Советское радио, 1974;

6. Американская социологическая мысль: Тексты — М., 1994;

7. Ансофф И. Стратегическое управление. Сокр. пер. с англ. —М.: Экономика, 1989;

8. Ануфриев И.К. и др. Модели и механизмы внутрифирменного управления — М.: Препринт / Ин-т проблем управления РАН, 1994;

9. Атаманчук Г.В. Управление — социальная ценность и эффективность — М., 1995;

10. Бинкин Б.А., Черняк В.И. Эффективность управления: наука и практика — М.: Наука, 1982;

11. Бир. С. Кибернетика и управление производством. Пер. с англ. — М., 1965;

12. Бир С. Мозг фирмы. Пер. с англ. — М.: Радио и связь, 1993;

13. Бойков В.Э. Отношение к труду рабочей молодёжи в условиях развитого социализма — М., 1976;

14. Болдинг К. Общая теория систем. ОТС — скелет науки. Пер. с англ. — М.: Советское радио, 1969;

15. Бурдьё П. Социология политики. Пер. с фр. — М., 1993;

16. Бэйли К. Теория социальной энтропии — Нью-Йорк, 1990;

17. Вебер М. Избранные произведения — М., 1990;

18. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения в производственной организации — М.: МГУ, 1991;

19. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение — М.: МГУ, 1992;

20. Верховин В.И. Экономическая социология. Под ред. канд. экон. наук. Дёмина В.И. — М.: "ИМТ", 1998;

21. Винер Н. Кибернетика или управление и связь в животном и машине — М., 1968;

22. Винер Н. Кибернетика и общество — М.: Мир, 1958;

23. Волков Ю.Г., Лубский A.B., Мостовая И.В., Предвечный Г.П., Харитонов Е.М. Стратегия деятельности администрации в неопределённости (методологические проблемы регионального управления) — Ростов-на-Дону: Инновационные подходы в науке, 1985;

24. Вудкок М., Френсес Д. Раскрепощённый менеджер — М., 1994;

25. Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы — М.: Прогресс, 1982;

26. Гидценс Э. Стратификация и классовая структура II Социологические исследования, 1992, №11;

27. Грачёв М.В. Суперкадры. Управление в международной корпорации — М.: Дело, 1993;

28. Гэлбрейт Дж. Новое индустриальное общество. Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1969;

29. Давыдов Ю.Н., Ковалёва М.С., Филиппов А.Ф. Современная западная социология: Словарь — М.: Политиздат, 1990;

30. Деркач A.A., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров. Социально-психологический тренинг и прикладные технологии — М.: РАУ, 1992;

31. Деханова Н.Г. Мотивация управленческой деятельности: вопросы теории и методологии. Диссертация на соискание степени канд. социол. наук — М.„ 1997;

32. Дизель П.М., МакКинли, Раньян У. Поведение человека в организации — М.: Фонд "За экономическую грамотность", 1993;

33. Динамизм управления — М.: Мысль, 1987;

34. Дракер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. Пер. с англ. — М.: Технол. шк. бизнеса, 1994;

35. Евенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США — М.: Наука, 1983;

36. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни — Новосибирск, 1991;

37. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности — М., 1986;

38. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. Пер. с нем. — М.: Экономика, 1990;

39. Иванцевич Дж.М., Лобанова А. Человеческие ресурсы управления — М., 1993;

40. Ильичёв Л.Ф., Федосеев П.Н. Ковалёв С.М., Панов В.Г. Философский энциклопедический словарь — М.: Советская энциклопедия, 1983;

41. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США — М.: Наука, 1988;

42. Иссиннен Й., Воутилайнен Э. Время руководителя: эффективность использования. Сокр. пер. с фин. — М.: Экономика, 1988;

43. Кадагидзе Н.С. Формирование кадров управления основного звена производства (Организационный аспект) — М.: МГУ, Диссертация на соискание степени канд. экон. наук., 1990;

44. Князева E.H., Кудрюмов С.П. Синергетика как новое мировидение: диалог с И. Пригожиным — М.: Вопросы философии, 1992, №12;

45. Ковалёв А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства— М.: Политиздат, 1978;

46. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1987;

47. Кононова Г. А. Управление трудовыми ресурсами предприятия — Л., 1985;

48. Красовский Ю.Д. Мир деловой игры: опыт обучения хозяйственных руководителей— М., 1989;

49. Кудринская J1.A. Профессиональная карьера выпускника технического Вуза. Диссертация на соискание степени канд. социол. наук — Новосибирск, 1995;

50. Кун Т. Структура научных революций. Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1977;

51. Кунц Г. О'Доннелл С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1981;

52. Лапин Н.И., Коржева Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования — М., 1975;

53. Макиавелли Н. Избранные сочинения — М., 1982;

54. МакМиллан Ч. Японская промышленная система. Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1988;

55. Мартанус Р.В. Социальное управление: кадры и кадровая политика — М.: МГУ, 1986;

56. Мерлин B.C. Лекции по психологии мотивов человека — Пермь, 1971;

57. Мерсер Д. IBM. Управление в самой преуспевающей корпорации. Пер. с англ. — М., 1991;

58. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. — М.: Дело, 1993;

59. Мильнер В.З., Евенко Л.И., Раппопорт B.C. Системный подход к организации управления— М.: Экономика, 1983;

60. Мороз A.M. Курс теории систем — М., 1987;

61. Моррисей Дж.Л. Целевое управление организацией. Пер. с англ. — М.: Сов. радио,1979;

62. Мотивация труда работников в условиях современного производства — М.: МГУ, 1989;

63. Муздыбаев К. Психология ответственности. —JL: Наука, 1983;

64. Мусина JI.C. Формирование системы кадрового обеспечения предприятий управленческим персоналом в условиях перехода крыночной экономике. Диссертация на соискание степени канд. экон. наук — М., 1991;

65. Наумова Н.Ф. Социологические и психологические аспекты целенаправленного поведения — М.: Наука, 1988;

66. Нормативные материалы по нормированию труда. Под ред. З.С. Богатыренко — М.: Экономика, 1986;

67. Омаров A.M. Руководитель: размышления о стиле управления — М.: Политиздат, 1987;

68. Онофрийчук А.Н. Мотивация профессиональной деятельности в сфере управления. Диссертация на соискание степени канд. психол. наук — Киев, 1991;

69. Оптнер C.JI. Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем. Пер. с англ. — М.: Сов. радио, 1969;

70. Основы научного управления социально-экономическими процессами — М.: Мысль, 1989;

71. О'Шоннеси Дж. Принципы организации управления фирмой. Пер. с англ. — М., 1979;

72. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. Пер. с англ. — М., 1984;

73. Палицын В.А. Оценка и стимулирование творческого труда — Минск, 1990;

74. Подготовка и повышение квалификации руководителей высшего звена: Опыт, Перспективы — М.: Прогресс, 1985;

75. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) — М.: Прогресс, 1986;

76. Поляков В.А. Технология карьеры — М., 1995;

77. Пригожин А.И. Социология организаций — М.: Наука, 1980;

78. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (Социальные проблемы инноватики) — М., 1989;

79. Проблема реформирования Российского общества (Социокультурный аспект) М.: РАГС, 1995;

80. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии — М.: Наука, 1989;

81. Пызин В. Профессиональный выбор и отбор персонала управления — М., 1996;

82. Радаев В.В. Внеэкономические мотивы предпринимательской деятельности II Вопросы экономики, 1994, №7;

83. Роджерс Ф. Дж. IBM. Взгляд изнутри человек фирма маркетинг. Пер. с англ. — М., 1990;

84. Роджерс Э. Р. Агарвала-Роджерс Коммуникации в организациях — М.: Экономика, 1980;

85. Саймон Г.А., Смитсбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях — М.: Экономика, 1995;

86. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. Под ред. В.А. Ядова — Л.: Наука, 1979;

87. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Иссинен Й.; Под ред. Я.А. Лейманна Управление по результатам. Пер. с фин. — М., 1988;

88. Синисало П. Особенности трудовой карьеры и жизненные ориентации молодёжи II Психология личности и образ жизни — М.: Наука, 1987;

89. Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления — М., 1990;

90. Служебная карьера. Под ред. Е.В. Охотского — М.: Экономика, 1998;

91. Социальное управление. Словарь-справочник. Под ред. В.И. Добренькова, И.М. Степанова —М.: МГУ, 1994;

92. Социальные резервы труда: Актуальные вопросы социологии труда — М.: Политиздат, 1989;

93. Стиль работы и образ жизни руководителя. Анализ, проблемы, рекомендации. Сокр. пер. с нем. — М.: Экономика, 1985;

94. Твисс Б. Управление научно-техническими нововведениями Пер. с англ. — М., 1990;

95. Тейлор Ф.У. Научная организация труда. Пер. с англ. — М., 1925;

96. Тейлор Ф.У. Тейлор о тейлоризме: Техника управления — М., 1931;

97. Тиги Н. Деванна М. Лидеры реорганизации — М., 1990;

98. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента — М.: Дело, 1995;

99. Труд руководителя: Учебное пособие для руководящих и управленческих кадров. Сост. Г.Х. Попов, М.: Экономика, 1977;

100. Управление социалистической экономикой — М.: Моск. рабочий, 1986;у

101. Управление трудовыми ресурсами. Справочное пособие — М.: Экономика, 1987;

102. Управление фирмами в Японии. Пер. с яп. — М.: Прогресс, 1969;

103. Управление — это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд —М., 1992;

104. Файоль А. Общее промышленное управление — МЦИТ, 1923;

105. Филлипов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект — М., 1990;

106. Фулер Дж. Управляй или подчиняйся: проверенная техника эффективного менеджмента. Пер. с англ. — М,51992;

107. Хайек Ф.А. Пагубная самонадеянность. Пер. с англ. — М., 1992;

108. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность — М., 1986;

109. Херцберг Ф., Майнер М.У. Побуждения к труду и производственная мотивация II Социологические исследования, 1990, №1;

110. Хитч Ч. Руководство обороной. Пер. с англ. — М.: Советское радио, 1968;

111. Хяюрюнен Ю.П. Некоторые проблемы лонгитюдного исследования жизненного пути и профессиональной карьеры II Психология личности и образ жизни — М.: Наука, 1987;

112. Человек и его работа. Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А.Ядова — М., 1967;

113. Шапошникова А.Н. Категория "интерес" как инструмент экономико-социологического исследования. В сб.: Экономическая социология и перестройка — М., 1989.

114. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления — М.: Мысль, 1985;

115. Шаховой В. А. Формирование и развитие кадрового потенциала управления — М., Диссертация на соискание степени канд. экон. наук, 1988;

116. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех: Психология бизнеса. Пер. с нем. — М., 1993;

117. Щербина В.В. Социология организаций — М., 1996;

118. Эффективность труда руководителя, М., 1982;

119. Эшби У.Р. Введение в кибернетику — М.: Иностранная литература, 1959;

120. Ядов В. А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции II Социологические исследования, 1983, № 3, С. 50-62;

121. Яккока JI. Карьера менеджера. Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1990;

122. Янг С. Системное управление организацией. Пер. с англ. — М.: Советское радио, 1972;

123. Career planning and development II Management Development Series, №12, International labour office, Geneva, 1978;

124. Carroll B. Job satisfaction. A review of the literature. Rev. and updated by Mary W. Blumen — Inthaca (NTY), 1973 ;

125. Cascio W.F. Costing human recourses — Washington (DC), 1987;

126. Crozier M., Friedberg E. L'acteur et le système. Les contraintes de l'action collective — Paris, ed. du Seuil, 1972;

127. Drucker P.F. Management Tasks, Responsibilities, Practices — L.: Heinemann, 1974;

128. Evets J. Dimensions of career: Avoiding rectification in the analysis of change II Sociology — L., 1992, Vol. 6, №1, p. 1-21;

129. Guion R.M. Personnel testing — N.Y., 1965;

130. Herzberg F. The motivation to work. Studies in personal and psychology — Ed. by Fleishman E.A., The dorsey press, Homewood (111), 1964;

131. Herzberg F. Work and the Nature of Man — N.Y., 1966;

132. Landy F.L., Farr J.L. & Jacobs R.R. Utility concepts in performance measurement—Washington (DC), 1982;

133. Mathis R.L, Jackson S.H. Personnel Contemporary Perspectives and Applications — St. Paul: West Publishing Company, 1983;

134. Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization — L., 1945;

135. McGregor D. The Human Side of Enterprise — N.Y., 1960;

136. McGregor D. The professional manager. Douglas McGregor. Ed. by Caroline McGregor and Warner J. Bennis —New York: McGrow-Hill, 1967;

137. Organisational Careers: Some new Perspectives. Ed. by John Van Maanen, — L.: John Wiley & Sons, 1977;

138. Shuler R.S. Personnel and Human Resources Management — St. Paul: West Publishing Company, 1985;

139. Simon H., La science des systèmes, Science de l'artificiel — Paris: Ed. de l'Epi, 1974;

140. Smith P.C., Rendall L.M., Hulin C.L. The measurement of satisfaction in work and retirement: a strategy for the study of attitudes — Chicago (111.), 1969;

141. Urnov M. Managers of Different Countries (Selected Extracts from a Research Study), 1993, (manuscript);

142. КВАЛИФИЦИРОВАННОСТЬ субъекта социальных отношенийобщая сущность и роль 32сущность 331. КООРДИНАЦИЯ 130