автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Карьера стратегического руководителя

Полный текст автореферата диссертации по теме "Карьера стратегического руководителя"

На правах рукописи

РГБ ОМ

2 1 ЦЕН ?чг-]

КРУГЛОВ Денис Сергеевич

КАРЬЕРА СТРАТЕГИЧЕСКОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

Специальность 22.00.08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

САРАТОВ 2000

Диссертация выполнена в Саратовском государственном техническом университете

Научный руководитель

Официальные оппоненты

Ведущая организация

доктор социологических наук профессор В.В. Лысиков

доктор философских наук профессор Г.В. Дылыюв

доктор социологических наук профессор Ю.К. Усынин

Волгоградский государственный университет

Защита состоится 21 июня 2000 г. в 17 часов на заседании диссертационного совета Д.063.58.04 Саратовского государственного технического университета по адресу: 410054, Саратов, ул. Политехническая, 77, корпус 1, аудитория 216 «а».

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научно-технической библиотеки Саратовского государственного технического университета.

Автореферат разослан мая 2000 г.

Ученый секретарь диссертационного совета

■У

В.В. Лысиков

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Сложность и противоречивость современных условий общественного развития ставят карьеру стратегического руководителя в центр внимания социологической науки, обусловливают необходимость и практическую значимость проведения теоретико-прикладного анализа феномена карьеры руководителя нового типа, отвечающего динамичным требованиям XXI века. Карьера выступает важнейшей категорией научного анализа социологии управления и, являясь интегральной в процессе формирования стратегического руководителя, фокусирует в себе целый комплекс взаимосвязанных вопросов социологии, менеджмента, экономики, социальной философии, психологии, теории управленческой культуры, и её решение возможно только на основе социологического синтеза междисциплинарных разработок. Фундаментальной теоретической проблемой настоящего исследования является построение социокультурной концепции карьеры стратегического руководителя. Социологический анализ карьеры актуален в плане реализации проекта трансформации промышленной организации, оценки и стратегического управления развитием образования, квалификации и карьеры руководителя высшего уровня.

Деятельность высшего руководства промышленных организаций, как показали наши социологические исследования, должна быть более эффективной. Очевидно, что общественное развитие напрямую зависит от количества руководителей-профессионалов, отобранных, мотивированных, обученных на новом качественном уровне и обладающих четко сформированным статусно-ролевым сознанием, поведением, предвидением траектории движения фирмы. Особую актуальность и научную значимость приобретает исследование основ феномена карьеры стратегического руководителя для раскрытия механизмов реализации потенциала его образования и профессионализма в проектах трансформации промышленной организации и управлении карьерой.

Актуальность темы диссертационного исследования определяется также прямой зависимостью процессов трансформации социально-экономических условий функционирования организаций и расширением возможностей самореализации личности в успешной карьере. Однако построение успешной карьеры невозможно без соответствующих коренных инновационных изменений самого руководителя. Решение этой задачи во многом определяется конструированием инвайронментальных возможностей пространства для его самореализации. Рыночные преобразования в России, стремительно изменившие социально-экономическую и политическую жизнь общества,

3

привели к формированию нового социального слоя - руководителей, менеджеров организаций, что также обусловливает необходимость формирования научно-обоснованной социокультурной концепции карьеры, способной стать мобилизующей схемой для подъема российской экономики, поскольку в стремлении сделать «настоящую» карьеру скрыт огромный потенциал, так необходимый для возрождения России.

Степень разработанности проблемы. Феномен карьеры стратегического руководителя находится на пересечении проблемных полей как общесоциологических, так и специальных социологических теорий: социологии управления, социологии образования, социологии науки, социологии личности, социологии организаций. В отечественной и зарубежной социологической, социально-философской, управленческой, экономической, педагогической, социально-психологической литературе исследовались вопросы, подходы, аспекты комплексной проблемы реализации карьеры стратегического руководителя с начала XX века.

Основу диссертационного исследования составляют фундаментальные труды по социологии М. Вебера, П.А. Сорокина, Ж.Т. Тощенко, исследовавших управленческие культурные ценности, смысложизненные стратегические ориентации, профессиональные способности, мотивы для эффективной творческой, инновационной деятельности. Анализ известных работ Р. Линтона, Р. Мертона, Дж. Мида, Дж. Морено дал возможность исследовать профессиональную деятельность руководителя с позиций ролевой теории личности, формирования должностного статуса и спектра ролей как творческого процесса освоения личностью формально заданных полномочий и управленческих культурных ценностей инновационной деятельности.

Разработки методологических и методических основ социологии управления представлены в работах Д.М. Гвишиани, A.A. Зворыкина, А.Г. Здравомыслова, В.А. Дцова, содержащиеся в них программы, проекты и инструментарий составили организационную базу социологических исследований. Вопросы методологии карьерной стратегии затрагиваются в работе Р.Ф. Абдеева, который исследует общетеоретические основы самоорганизации и управления, их синергетическую сущность, в трудах П. Бергера, Т. Лукмана, анализирующих социальное конструирование реальности, в исследованиях П. Штомпки, который на основе процессного подхода анализирует влияние личности на социальные изменения.

Факторы и условия карьерного движения раскрываются в работах Н.В. Алимпиева, в работах М.П. Мирошникова, Е.Д. Соколова рассматривается успешность деятельности в соотношении с особенностями личности, инвайронмснтальной стабильностью и

4 '

неопределенностью, B.C. Егоров акцентирует внимание на ценностном подходе в осмыслении профессиональной деятельности и влиянии личностных качеств, не связанных с материальными интересами, И. Фогараши посвящает свои работы мотивации выбора карьеры госслужащего, выбору карьерного пространства для самореализации, Е.А. Климов изучает психологию индивидуальности, мотивы профессиональной деятельности, методы их исследования и развития, в работах В.Б. Устьянцева, Л.С. Яковлева исследуется становление жизненного пространства личности как элемент конструирования пространства карьеры руководителя.

В классических работах П. Бурдье, М. Вебера, Э. Дюркгейма, Б. Саймона, П.А. Сорокина, Г. Тарда рассмотрены проблемы социологии образования в контексте взаимодействия с управленческой культурой. Среди отечественных исследователей следует отметить работы A.C. Борщова - исследования образовательного потенциала как условия и результата развития общества, Ю.К. Усынина - аксиология образования и ценностные ориентации личности, Н.И. Шевченко - модернизация института образования, В.Н. Ярской - философия образования, взаимная адаптация образования и общества. Вопросы непрерывности профессионального обучения руководителей до конца служебной карьеры: объединение его видов, фаз, ступеней в целостную систему, исследовались П.П. Жидковым, В.Н. Лисицыным, A.B. Тархановым, JI.B. Фаткиным,

B. Эрхардом. Социология образовательных программ исследуется в трудах

C.И. Барзилова, Г.В. Дыльнова. Социологические аспекты профессионального образования управленческого персонала с учётом современных социокультурных технологий обучения разрабатывались И.А. Кузьминым, В.Я. Нечаевым, Г.Д. Никрединым, В.К. Тарасовым, Ф.Р. Филипповым, С.С. Фроловым. Вопросы обоснования и реализации принципа структуризации в совершенствовании учебных программ, учебных планов и проектов при обучении менеджеров освещались в трудах Н.М. Казанцева, В.И. Матирко, B.IO. Озиры, А.И. Панова, В.А. Шахового. В работах А.И. Исаенко, B.C. Кабакова, И.Д. Ладанова, В.И. Лебедева, И.Г. Минервина, В.А. Пронникова, М.Я. Хабакука, В.Н. Чурмантеевой отражен социологический анализ обучения руководителей в условиях промышленных фирм.

Опыт отечественных и зарубежных социологов по вопросам профессионального отбора и оценки квалификации представлен классическими трудами П.А. Сорокина, Дж. Бенца, В. Байхема, В.В. Добрынина, М.А. Юровской. Результаты конкретно-социологических исследований B.C. Аванесова, И.В. Бизюковой, В.А. Богданова,

5

А.Й. Кравченко, B.C. Манькова, В.Г. Овсянникова, Э.С. Чугуновой,

A.Г. Эфендиева показывают, что необходимо целостное видение стратегических ориентиров, миссии карьеры стратегического руководителя. Одним из главных критериев оценки квалификации руководителя является творческое владение методикой проектирования стратегии трансформации промышленной организации. Этот вопрос исследовался Р. Акоффом, И. Ансоффом, В.В. Гончаровым, Т. Коно, Б.Н. Кутыревым, JI.P. Стерланом, И.В. Тулиным. Подходы к самоорганизации карьеры рассмотрены в работах К.И. Варламова,

B.C. Кирпичева - самоменеджмент как метод развития карьеры, Е.А. Климова -профессиональное самоопределение и .развитие человека, проектирование профессионального жизненного пути, И.Д. Ладанова -личный менеджмент, самоорганизация профессиональной деятельности, профессиональное развитие, A.A. Понукалин - социальная направленность подготовки руководителя, X. Швальбе, Б. Швальбе - факторы личной карьеры, составляющие и механизмы системы развития личности, планирование руководителем своей карьеры. Вопросы управления карьерой рассмотрены О.С. Анисимовым, A.A. Деркачем - управленческая акмеология, уровень профессионализма, самоизменение в профессиональной деятельности и организация саморазвития, Н.К. Маусовым, М.Н. Кулаповым, П.В. Журавлевым - социально-экономические аспекты управления карьерой персонала производства, В.А. Поляковым - технология карьеры, выбор профессионального направления в карьере, С. Шекшней - методика управления карьерой в организации.

Обобщая итоги обзора общесоциологических и конкретно-социологических исследований карьеры стратегического руководителя, можно сделать вывод о том, что данный феномен должен стать объектом пристального изучения теоретической и прикладной социологии, поскольку это позволит восполнить существующие теоретические пробелы и интегрировать имеющиеся знания в целостную социокультурную концепцию.

Цель исследования состоит в разработке социокультурной концепции карьеры стратегического руководителя промышленной организации. Поставленная цель предполагает решение следующих задач: - проанализировать и обобщить основные теоретические подходы к

феномену карьеры стратегического руководителя, сложившиеся в

социологии;

б

- провести концептуальный анализ проблемы на основе принятой методологии и данных, полученных в ходе проведения социологических исследований;

- разработать теоретическую модель карьеры стратегического руководителя, раскрыть структуру, основные принципы функционирования и определить систему ключевых показателей оценки карьеры;

- обосновать роль образовательной стратегии в карьере стратегического руководителя и разработать социокультурную технологию развития его образовательного потенциала;

- провести прикладное исследование для выявления социокультурных особенностей карьеры стратегического руководителя;

- обосновать теоретические и практические выводы, а также разработать конкретные рекомендации по оценке квалификации стратегического руководителя и управлению его карьерой.

Объект и предмет исследования. Объектом данного социологического исследования являются социокультурные особенности карьеры стратегического руководителя. Предметом социологического исследования являются процессы обмена ценностями карьерного пространства в условиях трансформации организации и реформирования российского общества, рассмотренные как фактор управления карьерой руководителя.

Эмпирической базой исследования являются результаты прикладного исследования контингента профессиональных руководителей, занимающих средние и высшие управленческие должности на предприятиях Саратовской области, находящегося на повышении квалификации, согласно Указу Президента Российской Федерации №774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации» от 23 июля 1997г. по программе «Менеджер XXI века», студентов факультета управления производственными системами Саратовского государственного технического университета и высшей школы бизнеса при СГТУ. Общая численность обследованных кадров составила 200 человек за период с 1998 по 2000 годы.

Методы исследования. В качестве исследовательского инструментария в диссертации применена совокупность следующих методов: самооценка потенциала управленческих способностей, метод экспертных оценок управленческих способностей, тестовая оценка уровня знаний по дисциплине «управленческий персонал», контролируемое наблюдение за поведением членов группы (В. Ядова), методика проектирования стратегии

7

трансформации промышленной организации, социологический анализ карьеры руководителя и включенное наблюдение в процесс обучения руководителей высшего и среднего звена управления по программе «Менеджер XXI века». При обработке количественных данных используется программа Microsoft Excel 97 for Windows.

Гипотеза исследования. В ходе построения руководителем своей карьеры эффект от его профессиональной деятельности - реализация проекта трансформации промышленной организации подвергается инвайронментальной оценке и обменивается на продвижение и развитие руководителя в карьерном пространстве, происходит последовательная смена его статусов, восхождение по ступеням организационной иерархии. Оценка и управление карьерой руководителя, объединяющее его обучение и развитие потенциала профессионализма, реализацию проекта трансформации организации, эффективное использование и

конструирование конгруэнтного карьерного пространства являются ключевыми факторами успешной карьеры стратегического руководителя промышленной организации.

Методологические и теоретические основы исследования. Методологической базой диссертационного исследования являются труды по социологии, социологии управления, экономической социологии, социальной философии, педагогике, социальной психологии, управленческой культуре, связанные с проблемами исследования, анализа и реализации феномена карьеры стратегического руководителя в условиях предпринимательской деятельности. Это, прежде всего, теории символического интеракционизма, представленные теорией ролей Дж. Мида, Р. Линтона, теорией зеркального «Я» Ч. Кули, «обобщенного другого» Дж. Мида, «социометрией» Дж. Морено, а также теория обмена Дж. Хоманса, концепции идеальных типов, рационализма и бюрократии М. Вебера, принципы социологии деятельности П. Штомпки, интегральная социология П. Сорокина.

Разработка методологии прикладного исследования и дизайна инструментария основана на трудах В.А. Ядова, в работе нашли отражение положения о постнеклассическом образовательном пространстве В.Н. Ярской, концептуальные основы формирования руководителя нового типа В.В. Лысикова, профессиональной идентичности Е.Р. Смирновой, мотивации подготовки руководителя Т.И. Черняевой, исследования управления, контроля и организаций II. В. Романова.

Научная новизна диссертационного исследования определяется разработкой авторской социокультурной концепции карьеры

8

стратегического руководителя промышленной организации. К элементам научной новизны диссертации можно отнести:

- концептуальный анализ феномена карьеры стратегического руководителя, базирующийся на научно обоснованном выборе методологии и методики социокультурного анализа;

- оригинальную систему ключевых категорий карьеры руководителя, предполагающую на базе разработанной социотехнологии как количественную оценку социальных изменений, так и качественный анализ процесса развития карьеры; впервые на эмпирическом уровне комплексно изучаются социокультурные особенности карьерных процессов стратегического руководителя;

- построение модели карьеры стратегического руководителя, основанной на принятой методологии и проведенных социологических исследованиях;

- разработку социокультурной технологии развития образовательного потенциала руководителя и методики рейтинговой оценки его структурно-функционального содержания;

- обоснование теоретических выводов, выработку практических рекомендаций, позволяющих реализовать процесс управления карьерой руководителя в практике менеджмента.

Проведенный социологический анализ феномена карьеры стратегического руководителя позволяет сделать вывод о его важности и актуальности для современных условий социально-экономического становления России и необходимости продолжения начатых исследований. Научный вклад в теорию и практику современной социологии управленческого персонала промышленных организаций представлен следующими результатами, формулируемыми автором как положения, выносимые на защиту:

1. Карьера трактуется нами как обмен ценностями карьерного пространства между обществом и стратегическим руководителем, в процессе которого эффект от профессиональной деятельности руководителя - реализация проекта трансформации промышленном организации - оценивается участниками карьерных процессов (обществом) и обменивается на продвижение и развитие руководителя в карьерном пространстве, в ходе которого происходит последовательная смена его статусов, восхождение по ступеням организационной иерархии и самореализация. Предлагается подход, включающий в себя построение и научное обоснование структуры теоретической модели карьеры стратегического руководителя и раскрытие механизмов ее функционирования в виде четырех карьерных стратегий (принципов),

базирующихся на постулатах теории обмена, а также разработку системы ключевых категорий, позволяющих подойти к реальной оценке этого сложного феномена.

2. Идеально-типическая модель карьеры является своеобразным методологическим средством для анализа социальных реалий, логической конструкцией, позволяющей уяснить действительные причинные связи феномена карьеры и дать его возможно более полное и комплексное толкование как социального действия. Структура теоретической модели карьеры представлена карьерным пространством, в котором реализуется профессиональная деятельность стратегического руководителя на трех уровнях - базовом образовании руководителя, низшем, среднем и высшем уровнях управления в промышленной организации, и четырьмя измерениями - карьерными стратегиями, пересечения плоскостей которых образуют грани пирамиды модели карьеры стратегического руководителя, выкристаллизовывая карьерное пространство его личности. Принципы теоретической модели реализуются через стратегии образования и профессионализма как развивающие потенциал личности руководителя, а также инновационную стратегию и стратегию управления карьерой для практической реализации его потенциала.

3. Социокультурные характеристики карьерного пространства, под которым понимается пространство взаимодействия участников карьерных процессов, представлены, с одной стороны, его социальным объемом и структурой, а с другой - его потенциалом. Характеристики взаимодействия с карьерным пространством отражают статус стратегического руководителя и его изменение в процессе реализации стратегического проекта карьеры. Анализ социокультурных характеристик карьерного пространства определяет основные составляющие его социальной структуры: жизненное, культурное, образовательное пространство, коммуникативное пространство и дополнительные каналы мобильности, а также выявить атрибутивные характеристики потенциала карьеры.

4. Развитие потенциала личности руководителя представлено реализацией стратегий образования и профессионализма, сущность которых заключается в наращивании и качественном совершенствовании его потенциала образования и профессионализма. Разработана социокультурная технология развития образовательного потенциала руководителя и методика рейтинговой оценки его структурно-функционального содержания, что позволяет решить такие задачи, как формирование ценностных ориентаций личности руководителя, его культуры, освоение руководителем философии, культурных ценностей,

10

миссии организации, и их адекватное воспроизведение в сво£и профессиональной деятельности, а также формирование у руководителя его индивидуального стратегического «видения» своей концепции карьеры и адекватного образа мышления, отражающего ее культуру и социальную ответственность. Концептуальная схема оценки квалификации стратегического руководителя позволяет определять уровень потенциала профессионализма и осуществлять управление развитием его структурных компонентов — способностей, опыта и качеств личности руководителя.

5. Инновационные нормативные требования к должностному статусу стратегического руководителя преобразуют потенциал личности руководителя в результат его профессиональной деятельности -реализацию стратегии трансформации промышленной организации и проекта карьеры самого руководителя. Инновационные нормативные требования усваиваются в основном через обучение ролям и, являясь элементом организационной культуры, содержат в себе объективные должностные полномочия и их субъективное восприятие руководителем, объективную оценку его творческой инновационной деятельности и самооценку выполнения руководителем своих полномочий.

6. Реализация проекта управления карьерой включает в себя такие элементы, как анализ карьерного пространства, определение миссии и целей карьеры, выбор карьерной стратегии, реализация, оценка и контроль за ее реализацией, причем стратегическая направленность проекта обеспечивается посредством реализации динамической совокупности этих взаимосвязанных управленческих процессов. Управление карьерой предполагает постоянное проведение контроля л оценки итоговых рейтингов системы показателей авторской методики оценки, и, в соответствии со степенью их конгруэнтности нормативным и плановым значениям, осуществление управленческого воздействия с целью их коррекции и развития.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Обоснованная нами социокультурная концепция карьеры представляет собой теоретическую разработку социокультурных технологий образования, оценки квалификации, конструирования карьерного пространства и управления карьерой потенциально талантливых руководителей. Результаты данного социологического исследования расширяют проблемное поле социологии управления, способствуют накоплению знаний о социальных взаимоотношениях общества, организаций и участников карьерных процессов,' развивают теорию и методологию феномена карьеры в социологии управления. Материалы диссертации могут быть использованы в учебных курсах

11

классических и пеклассических институтов образования по теоретической и прикладной социологии, социологии управления и социологии организации. Новый эмпирический материал введен в научный оборот опубликованными результатами исследования.

Практическое значение работы заключается в том, что разработаны рекомендации по подготовке управленческих кадров, планированию, реализации и управлению их карьерой, представлен комплекс тестов для оценки уровня квалификации руководителя, разработаны методические рекомендации по проектированию трансформации промышленной организации.

Работа проводилась, в рамках направления 15В.02.01.М2 "ГБ" 020515 «Вопросы совершенствования профессиональной подготовки стратегического руководителя», практические рекомендации по результатам диссертационного исследования использованы при составлении образовательных программ и в процессе обучения по курсу «Управленческий персонал» для студентов и учеников колледжа, а также при подготовке специалистов по «Президентской программе подготовки управленческих кадров». Материалы исследования используются при проведении оценки управленческого персонала.

Апробация работы. Основные положения и выводы, изложенные в диссертации, докладывались на заседаниях кафедры социальной работы, методологических семинарах аспирантов СГТУ (1998-2000), Всероссийских конференциях «Социальные проблемы образования: методология, теория, технологии» (Саратов, 1998), «Социология управления и организации: современные подходы» (Саратов, 1999), «Культура, власть, идентичность: новые подходы в социальных науках» (Саратов, 1999), «Актуальные проблемы довузовского образования - 2000» (Саратов, 2000). По материалам диссертации опубликовано пять научных работ и учебное пособие.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав (четырех параграфов), заключения, библиографии и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновываются актуальность темы исследования, методологические принципы и цели социологического анализа, представляются выводы по состоянию научной разработанности проблемы, характеризуется эмпирическая база, раскрывается научная новизна и практическая значимость диссертации.

Первая глава «Методологические основы феномена карьеры стратегического руководителя» состоит из двух параграфов и носит

теоретический характер. В первом параграфе «Карьера стратегического руководителя как объект исследования социологии управления» феномен карьеры стратегического руководителя рассматривается в свете мультипарадигмального анализа. Сопоставление взглядов на карьеру с позиций интегральных и объединительных парадигм П. Сорокина, П. Штомпки, интерпретативных парадигм - теории социального действия, бюрократии М. Вебера и символического интеракционизма Ч. Кули, Дж. Мида, Р. Линтона, А. Халлера, феноменологии А. Шюца и этнометодологии Г. Гарфинкеля, конфликтных парадигм с неомарксистской позиции Р. Дарендорфа, структурного функционализма Р. Мертона, Т. Парсонса позволяет выделить характерные черты феномена карьеры, совершить научно обоснованный выбор теорий, которые представляют основу концепции карьеры, и сформировать систему ключевых понятий для оценки этого феномена. Для раскрытия специфики деятельности стратегического руководителя как объекта, находящегося в фокусе настоящего исследования, проведен анализ социологических интерпретаций личностей менеджера, согласно классификации П. Романова, и личности предпринимателя (в расширенной трактовке И. Шумпетера), а также специфики их профессиональной деятельности, протекающей в инновационном пространстве. В результате сформирован спектр ролей профессиональной деятельности стратегического руководителя промышленной организации, представленный тремя группами ролей менеджера, инноватора и предпринимателя и адекватным профессиональным ролевым набором. Анализ трансформации системы ценностей карьерного пространства в разрезе социальной значимости карьеры для руководителя, организации и общества, позволяет сделать вывод о тенденции к формированию в общественном сознании социально-этической миссии карьеры руководителя.

На базе теоретических построений Дж. Хоманса сформулировано и научно обосновано определение понятия карьеры как обмена между обществом и стратегическим руководителем ценностями карьерного пространства, в ходе которого эффект от профессиональной деятельности руководителя - реализация проекта трансформации промышленной организации - оценивается участниками карьерных процессов (обществом) и обменивается на продвижение и развитие руководителя в карьерном пространстве, в процессе которого происходит последовательная смена его статусов, восхождение по ступеням организационной иерархии и самореализация. Развитие научного знания в области социологии управления вычленяет такое фундаментальное

13

понятие, как карьера стратегического руководителя, которое в процессе своего развития приобрело категориальный смысл и рассматривается как научная категория социологии управления.

Параграф второй «Социокультурная концепция карьеры стратегического руководителя». Авторский подход к формированию социокультурной концепции карьеры стратегического руководителя, занимающей место теории среднего уровня Р. Мертона, предполагает построение теоретической модели карьеры как идеализированного объекта, позволяющего с помощью гипотетических допущений и идеализации подвергнуть анализу существенные черты социальной реальности, обоснование структуры модели и принципов ее функционирования, разработку системы ключевых категорий, необходимых для оценки и управления карьерой стратегического руководителя. Обосновывается теоретическая модель карьеры стратегического руководителя как идеалыю-типическая конструкция М. Вебера, являющаяся методологическим средством анализа социальных реалий его карьеры. Структурное построение модели выглядит следующим образом: тело модели - карьерное пространство руководителя разделено на три уровня по вертикали: базовое образование, низший, средний и высший уровни управления организацией. Модель имеет четыре измерения, их выбор обусловлен выделением на основе результатов мультипарадигмального и конкретно-прикладных исследований двух ключевых факторов оценки карьеры - карьерного потенциала (оценка образования и квалификации руководителя) и карьерного капитала руководителя (выполнение им нормативных требований должностного статуса, в соответствии с которыми от пего ожидается реализация проекта трансформации организации, а также оценка выполнения проекта карьеры). В результате мы имеем возможность по четырем согласованным шкалам произвести комплексную оценку карьеры стратегического руководителя и вывести ее интегральный коэффициент. В основу принципов функционирования модели карьеры стратегического руководителя, как отвечающие его внутренней предпринимательской сущности, заложены принципы теории обмена Дж. Хоманса. На их основе разработаны ключевые карьерные стратегии, соответствующие четырем измерениям теоретической модели: стратегия образования, профессионализма, инновационная и стратегия управления карьерой. Их сущность заключается в наращивании и качественном совершенствовании потенциала руководителя и его адекватной трансформации в приносящий доход капитал. Рассмотрены перспективы реализации карьерных стратегий и раскрыта специфика карьеры как обмела ценностями каждого из четырех измерений карьерного

14

пространства. Результатом проведенного анализа является система ключевых категорий оценки карьеры стратегического руководителя промышленной организации.

Сконструирована модель карьерного пространства стратегического руководителя, подвергнуты анализу ее составные элементы. Социокультурные характеристики пространства, в котором происходит взаимодействие руководителя с другими участниками карьерных процессов, рассмотрены с точки зрения их объема, структуры и энергетического потенциала. Анализ пространств, в пересечении которых выкристаллизовывается пространство карьеры руководителя, позволяет сформировать основные каналы его карьерной мобильности, выделить их характеристики, возможные траектории карьерного роста руководителя. Характеристики взаимодействия руководителя с собственным карьерным пространством заложены в исследованиях социальной стратификации П. Сорокина и отражают такие специфические особенности, как положение руководителя, характеризующееся его статусом (статика), рангом данного статуса, совпадением статусов, а также перемещением, связанным с изменением занимаемого статуса, то есть карьерной мобильностью и ее составляющими: направлением, дистанцией, скоростью, управляемостью. Инновационные нормативные требования должностного статуса стратегического руководителя промышленной организации в сочетании с авторской методикой проектирования стратегии трансформации организации позволяют на новом качественном уровне подойти к проблеме оценки квалификации и компетенции стратегического руководителя, обучения и развития его профессионального потенциала, управления своей карьерой.

Вторая глава «Управление карьерой стратегического руководителя» содержит два параграфа. В первом параграфе «Роль образовательной стратегии в карьере руководителя» автор обращается к обоснованию значимости стратегии образования в его карьере, поднимаются проблемы формирования личностной культуры, позволяющей говорить об экологичном, социально-ответственном подходе к реализации проекта карьеры (А. Пригожин, Н. Зарубина). Социокультурная технология стратегически направленного развития образовательного потенциала руководителя (Ф. Филиппов, В. Нечаев) предполагает решение комплекса важных задач, таких как формирование ценностных ориентаций личности руководителя (в их трактовке М. Тлтмой, Ю. Усыниным), освоение руководителем культурных ценностей, миссии организации, а также их адекватное воспроизведение в своей профессиональной деятельности, формирование у руководителя его индивидуального «образа мышления»,

15

отражающего культуру и социальную ответственность его карьеры. Принципы реализации технологии основываются на ролевом обучении в рамках выделенного спектра профессиональных ролей. Обучение руководителя ориентировано на конструирование моделей взаимодействия конкурирующих рациональностей и его стратегическую направленность на формирование «видения» траектории положительных итогов их взаимодействия. Анализ структурно-функционального содержания потенциала образования позволяет оценить, во-первых, использование инвайронментальных возможностей его развития руководителем, основываясь на рейтинге образовательного потенциала, мобильности в образовательном пространстве и формировании ценностных, ориентации руководителя. Во-вторых, основываясь на таких критериях оценки, как: соответствие рейтинга образовательного потенциала руководителя потребностям организации, формирование необходимой базы для развития у руководителя потенциала профессионализма, освоение руководителем культурных ценностей, осознание миссии организации, производится оценка адекватности образовательного потенциала уровню развития организации. Наконец, в-третьих, оценивается самоидентификация руководителем своего образовательного потенциала, способности к самообразованию и формирование собственной концепции карьеры. Четыре этапа трансформации образовательного пространства руководителя рассматриваются с позиций взаимодействия и конструирования возможностей использования каналов образовательной мобильности. Основываясь на работах Г. Десслера, И. Ладанова, В. Лысикова, Е. Охотского, представляется спектр методов развития образовательного потенциала руководителя, выделяются соответствующие требования, факторы, влияющие на качественный уровень образования и его адекватность уровню требований, предъявляемых к руководителю нового типа. Реализация стратегии образования предполагает определение ' величины затрат на формирование образовательного потенциала руководителя, а также эффективности произведенных вложений.

Параграф второй «Оценка квалификации и управление карьерой стратегического руководителя». Согласно авторскому подходу к определению уровня потенциала профессионализма, под которым мы понимаем совокупность знаний, умений, навыков и личных качеств, разработана концептуальная схема оценки квалификации стратегического руководителя. Основываясь на предлагаемой структуре, оценивается потенциал его профессионализма - определяется уровень способностей, личных качеств и опыта (Л. Кудряшова, В. Шадриков), причем для оценки уровня способностей используется классификация, полученная на основе

16

анализа данных теоретических и прикладных исследований профессиональной деятельности руководителя, в соответствии с которой оцениваются следующие группы способностей: к профессиональной инновационной деятельности и к непрерывному развитию и адаптации, что позволяет на качественно новом уровне подойти к проблеме их оценки, а также к ролевому обучению и стратегически направленному развитию потенциала профессионализма. Оценка личных качеств позволяет анализировать ценностные ориентации, мотивы деятельности и профиль личности руководителя, а также определить их рейтинговую оценку (В. Травин, В. Дятлов). Для анализа опыта руководителя исследуются три его составляющие: опыт, накопленный в процессе взаимодействия с образовательным пространством, опыт, накопленный в процессе реализации проекта трансформации организации, и опыт реализации собственного проекта карьеры. Заключительным результатом проведенной оценки является определение ее рейтинга и графический анализ составляющих показателей.

Исследован процесс управления карьерой руководителя и разработан план реализации -соответствующей карьерной стратегии. Управление карьерой руководителя определяется как сложный, творческий процесс, характеризующийся внутренне целостным выбором цели и ее достижением в результате специально организованных, целенаправленных воздействий на объект управления (О. Виханский, Г. Десслер, С. Сивова). Важность этого непрерывного циклического процесса объясняется возможностью сокращения карьерных затрат и снижением цены карьерных ошибок. Представленный проект имеет долгосрочную стратегическую направленность на реализацию социально-ответственной миссии карьеры руководителя, адекватно которой разработаны следующие проектные блоки: анализ карьерного пространства, определение миссии и целей карьеры, выбор карьерной стратегии и ее реализация, оценка и контроль за реализацией. Производя их анализ и рейтинговую оценку, мы рассматриваем их как динамическую совокупность пяти взаимосвязанных управленческих процессов, логически вытекающих один из другого.

Таким образом, обоснованная нами социокультурная концепция карьеры стратегического руководителя является теоретической разработкой социокультурных технологий образования, оценки квалификации, конструирования- карьерного пространства, реализации проекта трансформации организации и управления карьерой руководителей. Она является инструментом для осуществления научного подхода к предвидению, планированию и управлению реализацией карьеры стратегического руководителя в практике менеджмента.

17

В заключении автором подводятся итоги работы, формулируются основные теоретические выводы и результаты проведенного исследования, намечаются пути дальнейшего анализа проблем, рассматриваемых в диссертационном исследовании.

В приложении представлена социотехнология оценки и управления карьерой стратегического руководителя промышленной организации, методика расчета показателей, анкеты, бланки оценки экспертов и самооценки руководителей.

Основные результаты работы изложены в следующих научных публикациях автора:

1. Круглой Д.С. Карьерное пространство и образование стратегического руководителя П Социология управления и организации: современные подходы. Сб. науч. ст. - Саратов: «Пароход», 1999. С. 33-36.

2. Круглов Д.С. Социокультурная модель карьеры // Социальные проблемы образования: методология, теория, технологии. Сб. науч. ст. - Саратов: Сарат.гос.техн.ун-т, 1999. С. 124-127.

3. Круглов Д.С. Эволюция концепций карьеры профессионального руководителя // Современные направления научных исследований в экономике. Межвуз. науч. сб. аспирантов и студентов. - Саратов: Сарат.гос.техн.ун-т, 1998. С. 42-45.

4. Круглов Д.С., Лысиков В.В. Формирование стратегического руководителя в условиях инновационной деятельности. Учебное пособие. - Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1997. - 136 с. (в соавт., 8,3 п.л.).

5. Круглов Д.С. Модель руководителя промышленной корпорации и его команды // Актуальные вопросы научных исследований. Ч. 1. Гуманитарные науки. Межвуз. науч. сб. - Саратов: Сарат. пед. ин-т, 1997. С. 140-142.

6. Круглов Д.С. Модель управления процессом проектирования карьеры стратегического руководителя // Управление предприятием в условиях формирования маркетинговой среды. Межвуз. науч. сб. — Саратов: Сарат.гос.техн.ун-т, 1996. С. 96-98.

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Круглов, Денис Сергеевич

Введение

Глава 1. Методологические основы исследования феномена карьеры стратегического руководителя.

§ 1. Карьера руководителя как научная категория социологии управления.

§2. Социокультурная концепция карьеры стратегического руководителя

Глава 2. Управление карьерой стратегического руководителя.

§3. Роль образовательной стратегии в карьере руководителя.

§4. Оценка квалификации и управление карьерой стратегического руководителя

Введение диссертации2000 год, автореферат по социологии, Круглов, Денис Сергеевич

Актуальность исследования. Сложность и противоречивость современных условий общественного развития ставят карьеру стратегического руководителя в центр внимания социологической науки, обусловливают необходимость и практическую значимость проведения теоретико-прикладного анализа феномена карьеры руководителя нового типа, отвечающего динамичным требованиям XXI века. Карьера выступает важнейшей категорией научного анализа социологии управления и, являясь интегральной в процессе формирования стратегического руководителя, фокусирует в себе целый комплекс взаимосвязанных вопросов социологии, менеджмента, экономики, социальной философии, психологии, теории управленческой культуры, и её решение возможно только на основе социологического синтеза междисциплинарных разработок. Фундаментальной теоретической проблемой настоящего исследования является построение социокультурной концепции карьеры стратегического руководителя. Социологический анализ карьеры актуален в плане реализации проекта трансформации промышленной организации, оценки и стратегического управления развитием образования, квалификации и карьеры руководителя высшего уровня.

Деятельность высшего руководства промышленных организаций, как показали наши социологические исследования, должна быть более эффективной. Очевидно, что общественное развитие напрямую зависит от количества руководителей-профессионалов, отобранных, мотивированных, обученных на новом качественном уровне и обладающих четко сформированным статусно-ролевым сознанием, поведением, предвидением траектории движения фирмы. Особую актуальность и научную значимость приобретает исследование основ феномена карьеры стратегического руководителя для раскрытия механизмов реализации потенциала его образования и профессионализма в проектах трансформации промышленной организации и управлении карьерой.

Актуальность темы диссертационного исследования определяется также прямой зависимостью процессов трансформации социально-экономических условий функционирования организаций и расширением возможностей самореализации личности в успешной карьере. Однако построение успешной карьеры невозможно без соответствующих коренных инновационных изменений самого руководителя. Решение этой задачи во многом определяется конструированием инвайронментальных возможностей пространства для его самореализации. Рыночные преобразования в России, стремительно изменившие социально-экономическую и политическую жизнь общества, привели к формированию нового социального слоя - руководителей, менеджеров организаций, что также обусловливает необходимость формирования научно обоснованной социокультурной концепции карьеры, способной стать мобилизующей схемой для подъема российской экономики, поскольку в стремлении сделать «настоящую» карьеру скрыт огромный потенциал, так необходимый для возрождения России.

Степень разработанности проблемы. Феномен карьеры стратегического руководителя находится на пересечении проблемных полей как общесоциологических, так и специальных социологических теорий: социологии управления, социологии образования, социологии науки, социологии личности, социологии организаций. В отечественной и зарубежной социологической, социально-философской, управленческой, экономической, педагогической, социально-психологической литературе исследовались вопросы, подходы, аспекты комплексной проблемы реализации карьеры стратегического руководителя с начала XX века.

Основу диссертационного исследования составляют фундаментальные труды по социологии М. Вебера, П.А. Сорокина, Ж.Т. Тощенко, исследовавших управленческие культурные ценности, смысложизненные стратегические ориентации, профессиональные способности, мотивы для эффективной творческой, инновационной деятельности. Анализ известных работ Р. Линтона, Р. Мертона, Дж. Мида, Дж. Морено дал возможность исследовать профессиональную деятельность руководителя с позиций ролевой теории личности, формирования должностного статуса и спектра ролей как творческого процесса освоения личностью формально заданных полномочий и управленческих культурных ценностей инновационной деятельности.

Разработки методологических и методических основ социологии управления представлены в работах Д.М. Гвишиани, A.A. Зворыкина, А.Г. Здравомыслова, В.А. Ядова, содержащиеся в них программы, проекты и инструментарий составили организационную базу социологических исследований. Вопросы методологии карьерной стратегии затрагиваются в работе Р.Ф. Абдеева, который исследует общетеоретические основы самоорганизации и управления, их синергетическую сущность, в трудах П. Бергера, Т. Лукмана, анализирующих социальное конструирование реальности, в исследованиях П. Штомпки, который на основе процессного подхода анализирует влияние личности на социальные изменения.

Факторы и условия карьерного движения раскрываются в работах Н.В. Алимпиева, в работах М.П. Мирошникова, Е.Д. Соколова рассматривается успешность деятельности в соотношении с особенностями личности, инвайронментальной стабильностью и неопределенностью, B.C. Егоров акцентирует внимание на ценностном подходе в осмыслении профессиональной деятельности и влиянии личностных качеств, не связанных с материальными интересами, И. Фогараши посвящает свои работы мотивации выбора карьеры госслужащего, выбору карьерного пространства для самореализации, Е.А. Климов изучает психологию индивидуальности, мотивы профессиональной деятельности, методы их исследования и развития, в работах В.Б. Устьянцева, JI.C. Яковлева исследуется становление жизненного пространства личности как элемент конструирования пространства карьеры руководителя.

В классических работах П. Бурдье, М. Вебера, Э. Дюркгейма, Б. Саймона, П.А. Сорокина, Г. Тарда рассмотрены проблемы социологии образования в контексте взаимодействия с управленческой культурой. Среди отечественных исследователей следует отметить работы A.C. Борщова - исследования образовательного потенциала как условия и результата развития общества, Ю.К. Усынина - аксиология образования и ценностные ориентации личности, Н.И. Шевченко - модернизация института образования, В.Н. Ярской -философия образования, взаимная адаптация образования и общества. Вопросы непрерывности профессионального обучения руководителей до конца служебной карьеры: объединение его видов, фаз, ступеней в целостную систему, исследовались П.П. Жидковым, В.Н. Лисицыным, A.B. Тархановым, JI.B. Фаткиным, В. Эрхардом. Социология образовательных программ исследуется в трудах С.И. Барзилова, Г.В. Дыльнова. Социологические аспекты профессионального образования управленческого персонала с учётом современных социокультурных технологий обучения разрабатывались И.А. Кузьминым, В.Я. Нечаевым, Г.Д. Никрединым, В.К. Тарасовым, Ф.Р. Филипповым, С.С. Фроловым. Вопросы обоснования и реализации принципа структуризации в совершенствовании учебных программ, учебных планов и проектов при обучении менеджеров освещались в трудах Н.М. Казанцева, В.И. Матирко, В.Ю. Озиры, А.И. Панова, В.А. Шахового. В работах А.И. Исаенко, B.C. Кабакова, И.Д. Ладанова, В.И. Лебедева, И.Г. Минервина, В.А. Пронникова, М.Я. Хабакука, В.Н. Чурмантеевой отражен социологический анализ обучения руководителей в условиях промышленных фирм.

Опыт отечественных и зарубежных социологов по вопросам профессионального отбора и оценки квалификации представлен классическими трудами П.А. Сорокина, Дж. Бенца, В. Байхема, В.В. Добрынина, М.А. Юровской. Результаты конкретно-социологических исследований B.C. Аванесова, И.В. Бизюковой, В.А. Богданова, А.И. Кравченко, B.C. Манькова, В.Г. Овсянникова, Э.С. Чугуновой, А.Г. Эфендиева показывают, что необходимо целостное видение стратегических ориентиров, миссии карьеры стратегического руководителя. Одним из главных критериев оценки квалификации руководителя является творческое владение методикой проектирования стратегии трансформации промышленной организации. Этот вопрос исследовался Р. Акоффом, И. Ансоффом, В.В. Гончаровым, Т. Коно, Б.Н. Кутыревым, JI.P. Стерланом, И.В. Тулиным. Подходы к самоорганизации карьеры рассмотрены в работах К.И. Варламова, B.C. Кирпичева -самоменеджмент как метод развития карьеры, Е.А. Климова -профессиональное самоопределение и развитие человека, проектирование профессионального жизненного пути, И.Д. Ладанова - личный менеджмент, самоорганизация профессиональной деятельности, профессиональное развитие, A.A. Понукалин - социальная направленность подготовки руководителя, X. Швальбе, Б. Швальбе - факторы личной карьеры, составляющие и механизмы системы развития личности, планирование руководителем своей карьеры. Вопросы управления карьерой рассмотрены О.С. Анисимовым,

A.A. Деркачем - управленческая акмеология, уровень профессионализма, самоизменение в профессиональной деятельности и организация саморазвития, Н.К. Маусовым, М.Н. Кулаповым, П.В. Журавлевым - социально-экономические аспекты управления карьерой персонала производства,

B. А. Поляковым - технология карьеры, выбор профессионального направления в карьере, С. Шекшней - методика управления карьерой в организации.

Обобщая итоги обзора общесоциологических и конкретно-социологических исследований карьеры стратегического руководителя, можно сделать вывод о том, что данный феномен должен стать объектом пристального изучения теоретической и прикладной социологии, поскольку это позволит восполнить существующие теоретические пробелы и интегрировать имеющиеся знания в целостную социокультурную концепцию.

Цель исследования состоит в разработке социокультурной концепции карьеры стратегического руководителя промышленной организации. Поставленная цель предполагает решение следующих задач: - проанализировать и обобщить основные теоретические подходы к феномену карьеры стратегического руководителя, сложившиеся в социологии;

- провести концептуальный анализ проблемы на основе принятой методологии и данных, полученных в ходе проведения социологических исследований;

- разработать теоретическую модель карьеры стратегического руководителя, раскрыть структуру, основные принципы функционирования и определить систему ключевых показателей оценки карьеры;

- обосновать роль образовательной стратегии в карьере стратегического руководителя и разработать социокультурную технологию развития его образовательного потенциала;

- провести прикладное исследование для выявления социокультурных особенностей карьеры стратегического руководителя;

- обосновать теоретические и практические выводы, а также разработать конкретные рекомендации по оценке квалификации стратегического руководителя и управлению его карьерой.

Объект и предмет исследования. Объектом данного социологического исследования являются социокультурные особенности карьеры стратегического руководителя. Предметом социологического исследования являются процессы обмена ценностями карьерного пространства в условиях трансформации организации и реформирования российского общества, рассмотренные как фактор управления карьерой руководителя.

Эмпирической базой исследования являются результаты прикладного исследования контингента профессиональных руководителей, занимающих средние и высшие управленческие должности на предприятиях Саратовской области, находящегося на повышении квалификации, согласно Указу Президента Российской Федерации №774 «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации» от 23 июля 1997г. по программе «Менеджер XXI века», студентов факультета управления производственными системами Саратовского государственного технического университета и высшей школы бизнеса при СГТУ. Общая численность обследованных кадров составила 200 человек за период с 1998 по 2000 годы.

Методы исследования. В качестве исследовательского инструментария в диссертации применена совокупность следующих методов: самооценка потенциала управленческих способностей, метод экспертных оценок управленческих способностей, тестовая оценка уровня знаний по дисциплине «управленческий персонал», контролируемое наблюдение за поведением членов группы (В. Ядова), методика проектирования стратегии трансформации промышленной организации, социологический анализ карьеры руководителя и включенное наблюдение в процесс обучения руководителей высшего и среднего звена управления по программе «Менеджер XXI века». При обработке количественных данных используется программа Microsoft Excel 97 for Windows.

Гипотеза исследования. В ходе построения руководителем своей карьеры эффект от его профессиональной деятельности - реализация проекта трансформации промышленной организации подвергается инвайронментальной оценке и обменивается на продвижение и развитие руководителя в карьерном пространстве, происходит последовательная смена его статусов, восхождение по ступеням организационной иерархии. Оценка и управление карьерой руководителя, объединяющее его обучение и развитие потенциала профессионализма, реализацию проекта трансформации организации, эффективное использование и конструирование конгруэнтного карьерного пространства являются ключевыми факторами успешной карьеры стратегического руководителя промышленной организации.

Методологические и теоретические основы исследования. Методологической базой диссертационного исследования являются труды по социологии, социологии управления, экономической социологии, социальной философии, педагогике, социальной психологии, управленческой культуре, связанные с проблемами исследования, анализа и реализации феномена карьеры стратегического руководителя в условиях предпринимательской деятельности. Это, прежде всего, теории символического интеракционизма, представленные теорией ролей Дж. Мида, Р. Линтона, теорией зеркального «Я» Ч. Кули, «обобщенного другого» Дж. Мида, «социометрией» Дж. Морено, а также теория обмена Дж. Хоманса, концепции идеальных типов, рационализма и бюрократии М. Вебера, принципы социологии деятельности П. Штомпки, интегральная социология П. Сорокина.

Разработка методологии прикладного исследования и дизайна инструментария основана на трудах В.А. Ддова, в работе нашли отражение положения о постнеклассическом образовательном пространстве В.Н. Ярской, концептуальные основы формирования руководителя нового типа В.В. Лысикова, профессиональной идентичности Е.Р. Смирновой, мотивации подготовки руководителя Т.И. Черняевой, исследования управления, контроля и организаций П.В. Романова.

Научная новизна диссертационного исследования определяется разработкой авторской социокультурной концепции карьеры стратегического руководителя промышленной организации. К элементам научной новизны диссертации можно отнести:

- концептуальный анализ феномена карьеры стратегического руководителя, базирующийся на научно обоснованном выборе методологии и методики социокультурного анализа;

- оригинальную систему ключевых категорий карьеры руководителя, предполагающую на базе разработанной социотехнологии как количественную оценку социальных изменений, так и качественный анализ процесса развития карьеры; впервые на эмпирическом уровне комплексно изучаются социокультурные особенности карьерных процессов стратегического руководителя;

- построение модели карьеры стратегического руководителя, основанной на принятой методологии и проведенных социологических исследованиях; и

- разработку социокультурной технологии развития образовательного потенциала руководителя и методики рейтинговой оценки его структурно-функционального содержания;

- обоснование теоретических выводов, выработку практических рекомендаций, позволяющих реализовать процесс управления карьерой руководителя в практике менеджмента.

Проведенный социологический анализ феномена карьеры стратегического руководителя позволяет сделать вывод о его важности и актуальности для современных условий социально-экономического становления России и необходимости продолжения начатых исследований. Научный вклад в теорию и практику современной социологии управленческого персонала промышленных организаций представлен следующими результатами, формулируемыми автором как положения, выносимые на защиту:

1. Карьера трактуется нами как обмен ценностями карьерного пространства между обществом и стратегическим руководителем, в процессе которого эффект от профессиональной деятельности руководителя - реализация проекта трансформации промышленной организации - оценивается участниками карьерных процессов (обществом) и обменивается на продвижение и развитие руководителя в карьерном пространстве, в ходе которого происходит последовательная смена его статусов, восхождение по ступеням организационной иерархии и самореализация. Предлагается подход, включающий в себя построение и научное обоснование структуры теоретической модели карьеры стратегического руководителя и раскрытие механизмов ее функционирования в виде четырех карьерных стратегий (принципов), базирующихся на постулатах теории обмена, а также разработку системы ключевых категорий, позволяющих подойти к реальной оценке этого сложного феномена.

2. Идеально-типическая модель карьеры является своеобразным методологическим средством для анализа социальных реалий, логической конструкцией, позволяющей уяснить действительные причинные связи феномена карьеры и дать его возможно более полное и комплексное толкование как социального действия. Структура теоретической модели карьеры представлена карьерным пространством, в котором реализуется профессиональная деятельность стратегического руководителя на трех уровнях - базовом образовании руководителя, низшем, среднем и высшем уровнях управления в промышленной организации, и четырьмя измерениями -карьерными стратегиями, пересечения плоскостей которых образуют грани пирамиды модели карьеры стратегического руководителя, выкристаллизовывая карьерное пространство его личности. Принципы теоретической модели реализуются через стратегии образования и профессионализма как развивающие потенциал личности руководителя, а также инновационную стратегию и стратегию управления карьерой для практической реализации его потенциала.

3. Социокультурные характеристики карьерного пространства, под которым понимается пространство взаимодействия участников карьерных процессов, представлены, с одной стороны, его социальным объемом и структурой, а с другой - его потенциалом. Характеристики взаимодействия с карьерным пространством отражают статус стратегического руководителя и его изменение в процессе реализации стратегического проекта карьеры. Анализ социокультурных характеристик карьерного пространства определяет основные составляющие его социальной структуры: жизненное, культурное, образовательное пространство, коммуникативное пространство и дополнительные каналы мобильности, а также выявить атрибутивные характеристики потенциала карьеры.

4. Развитие потенциала личности руководителя представлено реализацией стратегий образования и профессионализма, сущность которых заключается в наращивании и качественном совершенствовании его потенциала образования и профессионализма. Разработана социокультурная технология развития образовательного потенциала руководителя и методика рейтинговой оценки его структурно-функционального содержания, что позволяет решить такие задачи, как формирование ценностных ориентаций личности руководителя, его культуры, освоение руководителем философии, культурных ценностей, миссии организации, и их адекватное воспроизведение в своей профессиональной деятельности, а также формирование у руководителя его индивидуального стратегического «видения» своей концепции карьеры и адекватного образа мышления, отражающего ее культуру и социальную ответственность. Концептуальная схема оценки квалификации стратегического руководителя позволяет определять уровень потенциала профессионализма и осуществлять управление развитием его структурных компонентов - способностей, опыта и качеств личности руководителя.

5. Инновационные нормативные требования к должностному статусу стратегического руководителя преобразуют потенциал личности руководителя в результат его профессиональной деятельности - реализацию стратегии трансформации промышленной организации и проекта карьеры самого руководителя. Инновационные нормативные требования усваиваются в основном через обучение ролям и, являясь элементом организационной культуры, содержат в себе объективные должностные полномочия и их субъективное восприятие руководителем, объективную оценку его творческой инновационной деятельности и самооценку выполнения руководителем своих полномочий.

6. Реализация проекта управления карьерой включает в себя такие элементы, как анализ карьерного пространства, определение миссии и целей карьеры, выбор карьерной стратегии, реализация, оценка и контроль за ее реализацией, причем стратегическая направленность проекта обеспечивается посредством реализации динамической совокупности этих взаимосвязанных управленческих процессов. Управление карьерой предполагает постоянное проведение контроля и оценки итоговых рейтингов системы показателей авторской методики оценки, и, в соответствии со степенью их конгруэнтности нормативным и плановым значениям, осуществление управленческого воздействия с целью их коррекции и развития.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Обоснованная нами социокультурная концепция карьеры представляет собой теоретическую разработку социокультурных технологий образования, оценки квалификации, конструирования карьерного пространства и управления карьерой потенциально талантливых руководителей. Результаты данного социологического исследования расширяют проблемное поле социологии управления, способствуют накоплению знаний о социальных взаимоотношениях общества, организаций и участников карьерных процессов, развивают теорию и методологию феномена карьеры в социологии управления. Материалы диссертации могут быть использованы в учебных курсах классических и неклассических институтов образования по теоретической и прикладной социологии, социологии управления и социологии организации. Новый эмпирический материал введен в научный оборот опубликованными результатами исследования.

Практическое значение работы заключается в том, что разработаны рекомендации по подготовке управленческих кадров, планированию, реализации и управлению их карьерой, представлен комплекс тестов для оценки уровня квалификации руководителя, разработаны методические рекомендации по проектированию трансформации промышленной организации.

Работа проводилась в рамках направления 15В.02.01.М2 "ГБ" 020515 «Вопросы совершенствования профессиональной подготовки стратегического руководителя», практические рекомендации по результатам диссертационного исследования использованы при составлении образовательных программ и в процессе обучения по курсу «Управленческий персонал» для студентов и учеников колледжа, а также при подготовке специалистов по «Президентской программе подготовки управленческих кадров». Материалы исследования используются при проведении оценки управленческого персонала.

Апробация работы. Основные положения и выводы, изложенные в диссертации, докладывались на заседаниях кафедры социальной работы, методологических семинарах аспирантов СГТУ (1998-2000), Всероссийских конференциях «Социальные проблемы образования: методология, теория, технологии» (Саратов, 1998), «Социология управления и организации: современные подходы» (Саратов, 1999), «Культура, власть, идентичность: новые подходы в социальных науках» (Саратов, 1999), «Актуальные проблемы довузовского образования - 2000» (Саратов, 2000). По материалам диссертации опубликовано пять научных работ и учебное пособие.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Карьера стратегического руководителя"

Заключение

Проведенный социологический анализ феномена карьеры стратегического руководителя промышленной организации позволяет сделать вывод о их важности и актуальности для современных условий становления российской экономики и необходимости продолжения начатых исследований. Научный вклад в теорию и практику современной социологии управленческого персонала промышленных организаций представлен следующими результатами:

1. Даны ключевые определения следующим понятиям: карьерное пространство, карьерные процессы и участники карьерных процессов. Феномен карьеры стратегического руководителя рассмотрен в свете мультипарадигмального анализа. Автором показано, как основные социологические теории раскрывают различные грани этого феномена, В рамках каждой группы парадигм выделяются характерные черты феномена карьеры, делается научно обоснованный выбор теорий, которые представляют основу нашей концепции карьеры, и формируют систему ключевых понятий для оценки этого феномена. Для раскрытия специфики деятельности стратегического руководителя, как объекта настоящего исследования, нами проведен анализ социологических интерпретаций личностей менеджера и предпринимателя, а также специфики их профессиональной деятельности, протекающей в инновационном пространстве. В результате сформирован спектр ролей профессиональной деятельности стратегического руководителя промышленной организации, представленный тремя группами ролей менеджера, инноватора и предпринимателя и адекватным профессиональным ролевым набором. Анализ трансформации системы ценностей карьерного пространства в разрезе социальной значимости карьеры для руководителя, организации и общества, позволяют сделать вывод о тенденции к формированию в общественном сознании социально-этической миссии карьеры руководителя.

Сформулировано и научно обосновано определение понятия карьеры как результата обмена между обществом и стратегическим руководителем ценностями карьерного пространства, в ходе которого эффект от профессиональной деятельности руководителя - реализация проекта трансформации промышленной организации, оценивается участниками карьерных процессов (обществом) и обменивается на продвижение и развитие руководителя в карьерном пространстве, в процессе которого происходит последовательная смена его статусов, восхождение по ступеням организационной иерархии и самореализация. Развитие научного знания в области социологии управления вычленяет такое фундаментальное понятие как карьера стратегического руководителя, которое в процессе своего развития приобрело категориальный смысл и рассматривается как научная категория социологии управления.

2. Авторский подход к формированию социокультурной концепции карьеры стратегического руководителя предполагает построение теоретической модели карьеры как идеализированного объекта, позволяющего с помощью гипотетических допущений и идеализации подвергнуть анализу существенные черты социальной реальности, обоснование структуры модели и принципов ее функционирования, разработку системы ключевых категорий, необходимых для оценки и управления карьерой стратегического руководителя. Обосновывается теоретическая модель карьеры стратегического руководителя как идеально-типическая конструкция, являющаяся методологическим средством анализа социальных реалий его карьеры. Структурное построение модели выглядит следующим образом: тело модели - карьерное пространство руководителя разделено на три уровня по вертикали: базовое образование, низший, средний и высший уровни управления организацией. Модель имеет четыре измерения, их выбор обусловлен выделением на основе результатов мультипарадигмального и конкретно-прикладных исследований двух ключевых факторов оценки карьеры - карьерного потенциала (оценка образования и квалификации руководителя) и карьерного капитала руководителя (выполнение им нормативных требований должностного статуса, в соответствии с которыми от него ожидается реализация проекта трансформации организации, и оценка выполнения проекта карьеры). В результате мы имеем возможность по четырем согласованным шкалам произвести комплексную оценку карьеры стратегического руководителя и вывести ее интегральный коэффициент. В основу принципов функционирования модели карьеры стратегического руководителя, как отвечающие его внутренней предпринимательской сущности, заложены принципы теории обмена Дж. Хоманса. На их основе разработаны ключевые карьерные стратегии, соответствующие четырем измерениям теоретической модели: стратегия образования, профессионализма, инновационная и стратегия управления карьерой. Их сущность заключается в наращивании и качественном совершенствовании потенциала руководителя и его адекватной трансформации в приносящий доход капитал. Также рассмотрены перспективы реализации карьерных стратегий и раскрыта специфика карьеры как обмена ценностями каждого из четырех измерений карьерного пространства. Результатом проведенного анализа является система ключевых категорий оценки карьеры стратегического руководителя промышленной организации.

Сконструирована модель карьерного пространства стратегического руководителя, подвергнуты анализу ее составные элементы. Социокультурные характеристики пространства рассмотрены нами с точки зрения их объема, структуры и энергетического потенциала. Анализ пространств, в пересечении которых выкристаллизовывается пространство карьеры руководителя, позволяет сформировать основные каналы его карьерной мобильности, выделить их основные характеристики, возможные траектории карьерного роста руководителя. Характеристики взаимодействия руководителя с собственным карьерным пространством отражают такие специфические особенности как положение руководителя, характеризующееся его статусом (статика), рангом данного статуса, совпадением статусов, а также перемещением, связанным с изменением занимаемого статуса, то есть карьерной мобильностью и ее составляющими: направлением, дистанцией, скоростью, управляемостью. Инновационные нормативные требования должностного статуса стратегического руководителя промышленной организации, представленные нами в виде соответствующей модели, в сочетании с авторской методикой проектирования стратегии трансформации организации, позволяют на новом качественном уровне подойти к проблеме оценки квалификации и компетенции стратегического руководителя, обучения и развития его профессионального потенциала, управления своей карьерой.

3. В процессе обоснования роли образовательной стратегии в карьере руководителя автор обращается к обоснованию ее значимости, поднимаются проблемы формирования личностной культуры, позволяющей говорить об экологичном, социально-ответственном подходе к реализации проекта карьеры. Социокультурная технология стратегически направленного развития образовательного потенциала руководителя предполагает решение комплекса важных задач, таких как формирование ценностных ориентаций личности руководителя, его культуры, освоение руководителем философии, культурных ценностей, миссии организации, а также их адекватное воспроизведение в своей профессиональной деятельности, формирование у руководителя его индивидуального стратегического «видения» своей концепции карьеры, «образа мышления», отражающего культуру и социальную ответственность его карьеры. Принципы реализации технологии основываются на ролевом обучении в рамках выделенного спектра профессиональных ролей и предполагают ролевое обучение руководителя конструированию моделей взаимодействия конкурирующих рациональностей и его стратегическую направленность на формирование «видения» траектории положительных итогов их взаимодействия. Анализ структурно-функционального содержания потенциала образования позволяет оценить, во-первых, использование инвайронментальных возможностей его развития руководителем, основываясь на рейтинге образовательного потенциала, мобильности в образовательном пространстве и формировании у руководителя ценностных ориентаций личности. Во-вторых, основываясь на таких критериях оценки, как: соответствие рейтинга образовательного потенциала руководителя потребностям организации, формирование необходимой базы для развития у руководителя потенциала профессионализма, освоение руководителем культурных ценностей, философии организации, производится оценка адекватности образовательного потенциала уровню развития организации. Наконец, в-третьих, оценивается самостоятельное развитие руководителем своего образовательного потенциала: самоидентификация образовательного потенциала, способности к самообразованию и формирование собственной концепции карьеры. Четыре этапа трансформации образовательного пространства руководителя рассматриваются с позиций взаимодействия и конструирования возможностей использования каналов образовательной мобильности. Представляется спектр методов развития образовательного потенциала руководителя, выделяются соответствующие требования, факторы, влияющие на качественный уровень образования и его адекватность уровню требований, предъявляемых руководителю нового типа. Реализация стратегии образования предполагает определение величины затрат на формирование образовательного потенциала руководителя, а также эффективности произведенных вложений.

4. Согласно авторскому подходу к определению уровня потенциала профессионализма и реализации соответствующей карьерной стратегии разработана концептуальная схема оценки квалификации стратегического руководителя. Основываясь на предлагаемой структуре, оценивается потенциал его профессионализма - определяется уровень способностей, личных качеств и опыта. Причем, для оценки уровня способностей используется классификация, полученная на основе анализа данных теоретических и прикладных исследований профессиональной деятельности руководителя. Согласно данной классификации, оцениваются следующие группы способностей: к профессиональной инновационной деятельности и к непрерывному развитию и адаптации, что позволяет на качественно новом уровне подойти к проблеме их оценки, а также к ролевому обучению и стратегически направленному развитию потенциала профессионализма. Оценка личных качеств позволяет анализировать ценностные ориентации, мотивы деятельности и профиль личности руководителя, а также определить их рейтинговую оценку. Для анализа опыта руководителя исследуются три его составляющие: опыт, накопленный в процессе взаимодействия с образовательным пространством, опыт, накопленный в процессе реализации проекта трансформации организации, и опыт реализации собственного проекта карьеры. Заключительным результатом проведенной оценки является определение ее рейтинга и графический анализ составляющих показателей.

Исследован процесс управления карьерой руководителя и, в рамках теоретической модели карьеры, разработан план реализации соответствующей карьерной стратегии. Управление карьерой руководителя определяется как сложный, творческий процесс, характеризующийся внутренне целостным выбором цели и ее достижением в результате специально организованных, целенаправленных воздействий на объект управления. Важность этого непрерывного циклического процесса объясняется возможностью сокращения карьерных затрат и снижением цены карьерных ошибок. Представленный проект имеет долгосрочную стратегическую направленность на реализацию социально-ответственной миссии карьеры руководителя, адекватно которой разработаны следующие проектные блоки: анализ карьерного пространства, определение миссии и целей карьеры, выбор карьерной стратегии и ее реализация, оценка и контроль за реализацией. Производя их анализ и рейтинговую оценку, мы рассматриваем их как динамическую совокупность пяти взаимосвязанных управленческих процессов, логически вытекающие один из другого.

Таким образом, обоснованная нами социокультурная концепция карьеры стратегического руководителя представляет собой теоретическую разработку социокультурных технологий образования, оценки квалификации, конструирования карьерного пространства, реализации проекта трансформации организации и управления карьерой потенциально талантливых руководителей.

Она является необходимым инструментом для осуществления научного подхода к предвидению, планированию и управлению реализацией карьеры стратегического руководителя в практике менеджмента.

5. Практическое значение работы заключается в том, что нами подготовлен научно исследовательский инструментарий и разработаны рекомендации по управлению процессом реализации карьеры стратегического руководителя, которые отражают реализуемые в карьерном пространстве принципы четырех стратегий теоретической модели его карьеры. Практические рекомендации по результатам диссертационного исследования использованы при составлении образовательной программы и в процессе обучения по курсу «Управленческий персонал» для студентов и учеников колледжа, а также при обучении специалистов по «Президентской программе подготовки управленческих кадров». Материалы исследования используются в практике кадровых центров г. Саратова при проведении оценки квалификации управленческого персонала.

Основные положения и выводы, изложенные в диссертации, докладывались на заседаниях кафедры социальной работы, методологических семинарах аспирантов СГТУ (1998-2000), Всероссийских конференциях «Социальные проблемы образования: методология, теория, технологии» (Саратов, 1998), «Социология управления и организации : современные подходы» (Саратов, 1999). «Культура, власть, идентичность: новые подходы в социологических науках» (Саратов, 1999), «Актуальные проблемы довузовского образования - 2000» (Саратов, 2000). По материалам диссертации опубликовано пять научных работ и параграфы 1, 3-9 учебного пособия по курсу «Менеджмент». Анализ и результаты исследования можно использовать в разработке проблем социологии управления, в частности для создание системы управления карьерой руководителей на базе консультационного центра. Материалы диссертации могут служить практической и теоретической базой при разработке вопросов касающихся социологии управления и в преподавательской работе в высших учебных заведениях, центрах профессиональной подготовки и переподготовки кадров.

Список научной литературыКруглов, Денис Сергеевич, диссертация по теме "Социология управления"

1. Аванесов B.C. Тесты в социологическом исследовании. М.:Наука, 1982.-180с.

2. Айзенк Г.Ю. Проверьте свои способности. Пер. с англ./ А. Лука, И. Хорола. -Санкт-Петербург, 1994. 160 с.

3. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. Сокр. пер. с англ. /Под ред. Л.И. Евенко. М.: Прогресс, 1985. - 267 с.

4. Аксенова Е. Технологические аспекты проведения аттестации. // Управление персоналом №2, 1999.

5. Актуальные проблемы социологии управления (круглый стол) // СОЦИС, 1997, №2

6. Алтухова Н.В. Маркетинг научно-технической продукции. Саратов, Изд-во Сар.гос.тех.ун-та, 1992. - 42 с.

7. Альтшуллер Г.С. Творчество как точная наука. -М.: 1979.-106 с.

8. Анастази А. Психологическое тестирование. Пер. с англ. / Науч. ред. K.M. Гуревич, В.И. Лубовской. М.: Педагогика, 1982.- Т.1 -390 с. Т.2. - 294 с.

9. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера. М.: Народное образование, 1995. -159с.

10. Анисимов О.С. Деркач A.A. Основы общей и управленческой акмеологии. Учеб. пособие. -М. Н. Новгород, 1995

11. Анисимов О.С. Методологическая культура педагогической деятельности и мышления. ИНО АН СССР. М.: Экономика, 1991.- 416 с.

12. Анисимов О.С. Новое управленческой мышление: сущность и пути формирования. -М.: Экономика, 1991

13. Ансофф И. Стратегическое управление. Сокр. пер, с англ./Под ред. Л.И. Евенко. -М.: Экономика, 1989.- 519 с.

14. Антология русской классической социологии // Сост. Д.С. Клементьев, А.Н. Панкова М.: Изд-во МГУ, 1995. - 240 с.

15. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. / Пер. с англ. Ростов, 1998

16. Астахов A.C., Головко H.K. Технология "прорывов" и школа В. Эрхарда. М.: Знание, 1989. - 64 с.

17. Барзилов С.И. Социальная сфера и самоуправление Саратов, Сарат. книж. изд-во, 1989.-106 с.

18. Батыгин Г.С. Лекции по методологии социологических исследований. М.: Аспект-Экспресс, 1995.- 286 с.

19. Бекетов Х.А. Как удержаться на рынке образовательных услуг. // Управление персоналом, 1998. №6, с. 6-9

20. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение // Thesis, 1993. Т.1. Вып. 1. с.24-40.

21. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. М.: Медиум, 1995.

22. Бердяев H.A. Самосознание /Опыт философской автобиографии/ М.: Книга, 1991.-446 с.

23. Бизнес план/ Под ред. Р.Г. Маниловского. - М.: Финансы и статистика, 1994.-80с.

24. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Моск. рабочий, 1984.-159 с.

25. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. М.: Инфра-М, 1995.- 202с.

26. Бородай B.C. Бородай А.К. Комплексное исследование деловых игр и видеотренинга в управленческой подготовке руководителей и специалистов. // Менеджмент в России и за рубежом, №4, 1998.

27. Боярский А. Надежность и обоснованность процедур отбора // Управление персоналом №9, 1998, с. 7-9.

28. Брэддик У. Менеджмент в организации. -М.: Инфра-М, 1997, 334с.

29. Вебер М. Избранные произведения. -М.: 1990. Т.1 , Т.2.

30. Великий П.П. Основные направления социальной дифференциации сельского населения // Россия накануне XXI века. Вып. 2. -М.: 1995. 555 с. /218-231/.

31. Виноградский ВТ. Социальная организация пространства М. Наука, 1988. 189с.

32. Виханский О.С. Стратегическое управление. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарики, 1999, - 296 с.

33. Водачек JI„ Водачкова О. Стратегия управлений инновациями на предприятии. Сокр. пер. со слов. / Науч. ред. Г.А. Власкин. М.: Экономика, 1989.- 167 с.

34. Волков Ю.Г., Поликарпов B.C. Интегральная природа человека. Ростов-на-Дону, Изд-во Ростовского ун-т, 1994.-288 с.

35. Воронина Л.И. Записки практика. Менеджер по обучению персонала. Кто он?. №6, с.15-18

36. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Пер. с англ. М.: Дело,1991.- 320 с.

37. Гарбер Е.И. Методика профессиографии. Саратов.: Изд-во Сарат.гос.ун-та.1992.-196с.

38. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972. - 536с.

39. Генкин Б.М. и др. Основы управления персоналом. Учеб. пособие для вузов -М., 1996

40. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.- 480 с.

41. Глазьев С.Ю. Теория долгосрочного технико-экономического развития. М.: Владар, 1993.- 191 с.

42. Голосенко И. А. Питирим Сорокин: Судьба и труды. Сыктывкар, 1991, 250 с.

43. Голосенко И.А., Козловский В.В. История русской социологии XIX-XX в.в. -М.: Онега, 1995.- 287 с.

44. Голофаст В. Б. Многообразие биографических повествований. // Социологический журнал, №1, 1995, с.71-88.

45. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. М.: 1996.

46. Горяйнов В.Ц. Социотипы современных руководителей // Социологические исследования. -М.: 1992, № 4.С.46- 51.

47. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. / Под ред. С.В. Пирогова, рук. авт. колл. В.А. Сулемов. -М.: РАГС, 1996. 253 с.

48. Гофман А.Б. Семь лекций по истории социологии. М.: Мартис, 1995.- 204 с.

49. Градов А.Д. Стратегия экономического управления предприятием. Санкт-Петербургский рос. тех. ун-т, 1993.- 111 с.

50. Грейсон Дж. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. Пер. с англ. /Ред. Б.З. Мильнер. М.: Экономика, 1991.- 319 с.

51. Девятко И.Ф. Модели объяснения и логика социологического исследования. -М.: Институт социологии РАН, 1996.- 174 с.

52. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. М.: «Издательство Бином»,1997.-432 с.

53. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации: Пер. с англ. -М., 1993.- 270 с.

54. Дикарева A.A., Мирская М.И. Социология труда. М.: Высшая школа, 1989.-264 с.

55. Дмитриев A.B. Социология юмора: Очерки.-М., 1996.-214 с.

56. Дорошева М. Новые методы оценки персонала. // Управление персоналом,1998. №9, с.5-7

57. Друкер П.Ф. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М.: Интернациональная книга, 1992.- 350 с.

58. Друкер П.Ф. Эффективный управляющий. Пер. с англ. М.: Бук Чембер Интернэшнл Остожье.-1994.-267 с.

59. Душацкий JI.E. Взаимодействие предпринимателей с условиями среды. // СОЦИС, 1997, №1

60. Дюркгейм Э.О. разделении общественного труда. Метод социологии. М.: Наука, 1991.

61. Егоров А.И., Смирнова Е.Р. Основы социологии организаций. Саратов: Сарат.гос.техн.ун-т, 1997. - 86 с.

62. Ежов О.Н., Кузнецов П.С. Жизненный путь и социальная адаптация личности / Ред. В.Н. Ярская. Саратов, Сарат.гос.тех.ун-т, 1996. -126 с.

63. Емельянов A.JI. Уровни профессионализма в управленческой деятельности. // Менеджмент в России и за рубежом, 1998, №5

64. Ефремов B.C. Проектное управление: модели и методы принятия решения. // Менеджмент в России и за рубежом, 1998, №6

65. Ефремов B.C. Стратегия американских школ бизнеса на рубеже 21-го века. // Менеджмент в России и за рубежом, 1998, №1

66. Жаров В.П., Селюнов В.К. Калинин С.А. Жаров И.З. Принципы и особенности подготовки кадров по медико-техническому менеджменту в МГТУ им. Н.Э. Баумана. // Менеджмент в России и за рубежом, 1998, №4

67. Зайцев А.К. Внедрение социальных технологий в практику управления //Социальное развитие предприятий и работа с кадрами. -М.: Экономика, 1989. С.94-109.

68. Заславская Т.И. Бизнес-слой российского общества: сущность, структура, статус // Социологические исследования, 1995, №3, с.3-15.

69. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни: Очерки теории. Новосибирск, Наука, Сиб. отд. 1991,- 448 с.

70. Зборовский Г.Е., Орлов Г.П. Социология -М.: Интерпракс. 1995.-316 с.

71. Зимин А.И. Социология образования: вопросы остаются // Социологические исследования, №3, 1994.

72. Иванов В.Н. Социология сегодня: Опыт и проблемы социологических исследований /Отв. ред. B.C. Кружков. М: Наука, 1989.-175 с.

73. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. // Менеджмент в России и за рубежом, 1998, №3

74. Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом, 1998, №5

75. Иванов Н. Внутрифирменная подготовка кадров в экономически развитых странах // Проблемы теории и практики управления. М.: 1992, № 6. С.67-73.

76. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.1993.

77. Инновационный процесс в странах развитого капитализма: методы, формы, механизм // Под ред. И.Е. Рудаковой. М.: МГУ, 1991.

78. Ионин Л.Г. Социология культуры. М.: Логос. 1996. 278с.

79. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. -М.: Наука, 1988.- 144с.

80. Кабалина В.И. Изменение функций и статуса линейных руководителей. // СОЦИС, 1997, №5

81. Кадры управления: Проблемы и система работы в России и за рубежом // Материалы международное конференции, 1992. -М.: Луч, 1992.- 124 с.

82. Казанцев Н.М. Искусство стратегии // Рынок, 1991, №1.С.20-29.

83. Как объяснить тебя, талант? Словарь-справочник /Под ред. Ю.П. Самарина, Самара, 1993.- 83 с.

84. Карлоф Б. Деловая стратегия. Пер. с англ. /Науч. ред. В.П. Приписнов. М.: Экономика, 1991.- 239 с.

85. Карташова Л.В. Поведение в организации. М., 1999.

86. Кирьянова Е.Н. Профессиональный отбор и этические нормы его проведения. // Управление персоналом. №8, 1998.

87. Классические модели стратегического анализа и планирования: модель НОЕЕ11 / БСНЕМЭЕЬ // Менеджмент в России и за рубежом, 1998, №2

88. Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения. Ростов н/Д: Феникс, 1996

89. Книга и чтение в зеркале социологии. М.:1990.- 206 с.

90. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. -М.: Наука, 1988.- 192 с.

91. Комаров В.С. Введение в социологию: Учебник. -М.: Наука, 1994.-317 с.

92. Комаров Е.И. Деловитость женщины-руководителя. // Управление персоналом, 1998. №7, с.12-15

93. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. Пер. с англ/Общ. ред. О.С. Виханского. -М.: Прогресс, 1987.-384 с.

94. Константинов Ю.Н. Организационная культура руководителя. Волгоград, 1996.-97с.

95. Конт О. Дух позитивной философии // Тексты по истории социологии XIX XX веков. Хрестоматия. / Сост. и отв. ред. В.И. Добреньков и др. -М.: Наука, 1994. -383с.

96. Коротков Э.М. Поршнев А.Г. Румянцев B.C. Старостин Ю.Л. Ефремов B.C. Менеджмент-образование в России и за рубежом. // Менеджмент в России и за рубежом, 1998, июль-август 1997

97. Коханов Е.Ф. Решение ситуационных задач при отборе персонала. // Менеджмент в России и за рубежом, 1998, №2

98. Кравченко С.А., Мнацаканян М.О., Покровский Н.Е. Социология: парадигмы и схемы. -М., МГИМО университет, 1997.-404 с.

99. Круглов Д.С., Лысиков В.В. Формирование профессионального руководителя в условиях инновационной деятельности. Саратов: Изд-во Сарат.гос.ун-та., 1997.

100. Кудряшова Л .Д. Каким быть руководителю. Психология управленческой деятельности Л. Лениздат, 1986.-160 с.

101. Кузьмин И.А. Психотехнологии и эффективный менеджмент. М.: Технологическая школа бизнеса, 1992.- 190 с.

102. Кунц Г., СГДоннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. -М.: Прогресс, 1992.

103. Кутырев Б.Н. Стратегии социального развития коллектива: Теория и практика. -Новосибирск, Наука, 1990.-160 с.

104. Ладанов И.Д. Мастерство делового взаимодействия. Методологическое пособие для менеджеров. -М.: 1986.-186 с.

105. Ладанов И.Д. Психологические очертания бизнеса XXI века антрепренерство. // Управление персоналом, 1998. №7, с.54-61

106. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. М.: Перспектива, 1997.-288с.

107. Леонтьев В.В. Экономические эссе. Теории, исследования, факты и политика. -М.: Политиздат.-415 с.

108. Логика социологического исследования /Отв. ред. Г.В. Осипов. М.: Наука, 1987.- 174 с.

109. Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом. // Управление персоналом, 1998. №7, с.15-17

110. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации: описание и руководство к использованию/ Состав. А.И. Адриянов и др. / Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. Петрозаводск "Петролом", 1992. - 318 с.

111. Льюис Г. Менеджер-наставник. Стратегия раскрытия таланта. / Пер. с англ. -Минск, 1998

112. Лысиков В.В. Социологические аспекты технологии оценки квалификации, образования и карьеры стратегического руководителя. Саратов, Изд-во Сарат.гос.ун-та, 1995.-195 с.

113. Магура Н.И. Поиск и отбор персонала. // Управление персоналом, №1-2, 1998.

114. Мальцев В.А. Государственный служащий современного типа. М. - Н. Новгород, 1995

115. Мансуров В.А. Отношение инженерно-технической интеллигенции к изменениям социально-экономических условий. // Будущее России и новейшие социологические подходы. Матер, конф. /Отв. ред. И.А. Бутенко, Е.Г. Мешкова / М., Социо-Логос, 1997, часть I. С.28.

116. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве /Под. ред. Г.Х. Попова. Саратов, Изд-во Сарат.гос.ун-та. 1983.-125 с.

117. Маркова А.К. Психология профессионализма. -М., 1996

118. Маршак А.Л. Социологическое образование: Становление. Модели. Результаты. // Будущее России и новейшие социологические подходы. Матер, конф. / Отв. ред. И.А. Бутенко, Е.Г. Мешкова/ М., Социо-Логос, 1997, часть I. С.85.

119. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев Ц.В. Управление карьерой персонала в условиях производства. М.: Изд-во Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова. - 1993.- 174 с.

120. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: Как руководить организацией. М.: Дека, 1994.-85 с.

121. Мертон Р.К. Социальная структура и аномия // Социологические исследования. -М.: 1992, №№ 2,3,4.

122. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. / Под ред. Л.И. Евенко. М.: Дело, 1992.- 700 с.

123. Методические рекомендации во изучению личности /Личностный комплексный социометрический тест / Сост. A.A. Зворыкин. М.: ИСИ АН СССР, 1983. -142с.

124. Методические рекомендации во оценке сложности и качества работы специалистов. М.: Экономика, 1989.-54 с.

125. Методические указания до разработке личностных опросников для аттестации кадров /Сост. В.А. Богданов. -Л.: ЛГУ, 1984. 38 с.

126. Методологические установки в социологии организации практики // Человек и общество. СПб, 1993. С.24-26.

127. Минервин И.Г. Внутрифирменное обучение кадров специалистов // Экономист.-1993, № 2. С.59-65.

128. Министерство экономики РФ. Приказ от 1 окт. 97г. №118 Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом, 1998, №1

129. Монден Я. Тойота. Методы эффективного управления. Пер. с англ. / Под ред. А.Р. Бенедиктова, В.В. Мотылева. -М.: Экономика, 1989.- 450 с.

130. Морита А. Сделано в Японии, Пер, с англ./ Общ, ред. А.Ю. Юданова. М.: Прогресс, 1990.- 443 с.

131. Некрасов H.A. Типы руководителей стили управления. - Новосибирск.: Наука, 1992-128с.

132. Немировский В.Г. Социология личности: Теория и опыт исследования. -Красноярск.: Изд-во Краснояр. ун-та, 1989.- 194 с.

133. Несветайлов Г.А. Научные кадры: возраст и творчество. // СОЦИС, 1997, №9

134. Нечаев В.Я. Социология образования. -М.: Изд-во МГУ. 1992. 200 с.

135. Никифоров Г.С. и др. Психология профессиональной подготовки. С.П6.: Изд-во С.-Петербургского ун-та. 1993.

136. Никредин Г.Д. Социальные технологии в системе производственной деятельности/Под ред. Н.И. Бушина. Методология. Методика. Практика. Волгоград, 1992.-250 с.

137. Овчинникова Т.И. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом, 1998, №3

138. Озира В.Ю. Новые требования к руководителю в условиях рыночной экономики//Экономист, 1991, №5. С.12-17.

139. Омаров A.M. Предприимчивость руководителя. -М.: Политиздат. 1991- 256 с.

140. Омельянюк О.Ю. Билл Гейтс карьера менеджера. // Управление персоналом, 1998. №9, с.25-29

141. Основы социологии. Курс лекций. Изд. 2-е /Отв. ред. А.Г. Эфендиев. 4.1, 1994.-192 с. 4.2. М.: Знание, 1994. - 160 с.

142. Основы социологии. / Под ред. Г.В. Дыльнова. Саратов, Изд-во Сарат.гос.ун-та, 1992.-160 с.

143. Оучи О. Методы организации производства. Пер. с англ./Науч. ред. Б.З. Мильнер, И.С. Олейник. М.: Экономика, 1984 - 185 с.

144. Оценка работников управления / Под. ред. Г.Х. Попова. М.: Моск. раб., 1976 -352 с.

145. Павлов И.А., Малинин B.JL, Силянов Д.В. Современное состояние и тенденции рынка платного высшего образования. // Менеджмент в России и за рубежом, 1998, №4

146. Павлов И.А., Малинин B.JL, Склянов Д.В. Современное состояние и тенденции рынка платного высшего образования. // Менеджмент в России и за рубежом, №4, 1998.

147. Панкрутин А.П. Маркетинг образовательных услуг в высшем и дополнительном образований. -М.: Интерпрайс, 1995, 240 с.

148. Панов А.И. Формирование и использование управленческих кадров в условиях интенсификации производства. Вопросы методологии. Автореферат дисс. на соиск. учен, степени докт. экон. наук. - М.: 1985, АОН. - 46 с.

149. Петере Т., У отмен Р. В поисках эффективного у правления. Пер. с англ. / Под ред. Л.И. Евенко. М.: Прогресс, 1986. - 230 с.

150. Петров В.В. Основы маркетинга: Цикл лекций-бесед. Саратов: Сарат.гос.тех.ун-т. 1999. - 144 с.

151. Печчеи А. Человеческие качества. Пер. с англ./Общ. ред. Д.М. Гвишиани. М.: Прогресс, 1985.-312 с.

152. Платонов К.К. Структура и развитие личности. М.: Наука. 1986. 320 с.

153. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство. М.: Дело ЛТД, 1995

154. Понукалин A.A. Социоэкономическая психология рынка. Саратов: СГУ, 1995. -67 с.

155. Поршнев А.Г., Ефремов B.C. Менеджер 21-го века: кто он. // Менеджмент в России и за рубежом, 1998, №4

156. Последние новости для деловых людей. Национальная программа «Российская деловая культура». // Управление персоналом, 1998. №7, с.5-12

157. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования, 1995, №9.

158. Пригожин А.И. Современная социология организаций. -М.: Интерпракс, 1995. 286 с.

159. Проблемно-деловая игра как метод управления общественным развитием/Под ред. В.Н. Южакова и др. Саратов: Изд-во Сарат.гос.ун-та, 1989. 100 с.

160. Пронин В. Как оценить специалиста. // Управление персоналом, 1998. №9, с.7-10

161. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989.- 207 с.

162. Пушкарев Н.Д. Практикум по кадровому менеджменту. -М.: Финансы, 1999

163. Рабочая книга социолога. 2-е изд./ Отв. ред. Г.В. Осипов. М.: Наука, 1983. -477 с.

164. Радаев В. Четыре стратегии утверждения авторитета внутри фирмы: некоторые результаты обследования российских предпринимателей // Социологический журнал, 1994, №27, с.149-157.

165. Райт П. "Дженерал Моторс" в истинном свете. Пер. с англ. М.: 1985. 385с.

166. Родионова Г.А. Ценностные ориентации управляющих приватизированных предприятий // Социологические исследования, № 2. 1994. С. 111-114.

167. Роль высшего руководства в реструктурировании предприятия. М.: Дело, 1996. - 103с.

168. Романов П.В. Социальная антропология организаций. / Под ред. Е.Р. Ярской-Смирновой Саратов: СГТУ, 1999. - 136 с.

169. Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента: исследования управления, контроля и организаций в современном обществе. Саратов: Сарат.гос.тех.ун-т., 2000. - 216 с.

170. Российская элита: опыт социологического анализа. Часть II. Лидеры бизнеса о себе и об обществе.// JI.B. Бабаева, А.Е. Чирикова, М., Наука, 1996. - 69с.

171. Россия накануне XXI века. Вып. 2. // Материалы научно-практической конференции "Россия накануне XXI века: социальные и социально-политические проблемы./Ред. В.И. Староверов, М.Ф. Дороговцев, В.И. Чупров. М.: ИСПИ РАН, 6-7 октября, 1994.-555 с.

172. Рывкина Р.В. Между социализмом и рынком: судьба экономической культуры в России. Учеб. пособие. М.: Наука, 1994. - 240 с.

173. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М. Эком., 1992.-238с.

174. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-на-Дону: Феникс. -М.: Зевс, 1997.175. "Сатурн" фирмы "Дженерал Моторс" переворот в американской промышленности/Америка, февраль, 1992. №423. С.45-54.

175. Селье Г. От мечты к открытию. Как стать ученым. Пер. с англ./ Под ред. М.Н. Кондрашовой, И.С. Хорола. М.: Прогресс, 1987. - 386с.

176. Селюнов B.K. Особенности подготовки инженеров-менеджеров в МГТУ им. Н.Э. Баумана. // Менеджмент в России и за рубежом, 1998, №4

177. Слепцов Н.С. Формирование личности ученого: социальные аспекты. М.: 1991.- 196 с.

178. Служебная карьера. / Под общ. ред. Е.В. Охотского. М.: Изд-во «Экономика», 1998. - 302 с

179. Смелзер Н. Социология. Пер. с англ. /Ред. В.А. Ядов. -М.: Феникс, 1994. -688с.

180. Современная американская социология / Под ред. Добренькова В.И. М.: Изд-во МГУ, 1994.

181. Современная зарубежная социология/Отв. ред. H.JL Волков. -М.: 1993. 455с.

182. Соломатин Д., Екатеринославский Ю. Проблемы формирования менеджеров нового типа// Проблемы теории и практики управления. -М.: 1993, № 2. С.56-60.

183. Сорокин П.А. Обзор циклических концепций социально-исторического процесса. // СОЦИС, 1997, №12

184. Сорокин П.А. Социологические теории современности. -М.: 1992.-460 с.

185. Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество, Пер. с англ. /Под ред. А.Ю. Согомонова. -М.: Политиздат, 1992.- 543 с.

186. Социальное управление: Словарь-справочник/Под ред. В.И. Добренькова, Н.М. Слепенкова. М.: Изд-во Моск. ун-т, 1994.- 202 с.

187. Социология труда /Под ред. Н.И. Дряхлова. М.: МГУ, 1993. -280 с.

188. Социология: ИКА "Тайм-аут". Санкт-Петербург, 1993.-176 с.

189. Социо-Логос. Пер. с англ., нем., фран. /Под. ред. В.В. Винокурова, A.B. Филиппова. М.: Прогресс, 1991. - 480 с.

190. Станкин М.И. Воображение и его связь с действительностью. // Управление персоналом, 1998. №6, с.35-43

191. Стиль работы и образ жизни руководителя. Пер. с нем. /Под ред. К. Ладензака. -М.: Экономика, 1985. 280 с.

192. Структурированное собеседование: подготовка и проведение // Управление персоналом №1, 1999.

193. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. -М.: Агентство "Фаир", 1996. 496с.

194. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991.

195. Тексты по истории социологии XIX-XX веков. М.: Наука, 1994. 383 с.

196. Теоретическая социология /Под ред. С.И. Барзилова. Саратов, Изд-во Сарат.гос.тех.ун-та, 1994. 105 с.

197. Теория фирмы. СПб.: Экономическая школа, 1995.

198. Тернер Дж. Структура социологической теории. Пер. с англ. /Ред. Г.В. Осипов. М.: Прогресс, 1985.-471 с.

199. Тичи H., Деванна М.А. Лидеры реорганизации. Пер. с англ. /Под ред. H.A. Климова. М.: Экономика, 1990. - 204 с.

200. Тощенко Ж.Т. Социология. Общий курс. М.: Прометей. 1994.- 365 с.

201. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995. -336 г.

202. Тютина O.A. Босс-кадровик все функции работы с персоналом. // Управление персоналом, 1998. №7, с. 17-21

203. Удальцова М.В. Социология управления. М. ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 144 с.

204. Управление персоналом организации. / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 1998.-512с.

205. Управление, экономика, культура /Вып. 1. Социодинамика культуры управления. Саратов, Газета, 1994, 90 с.

206. Учебные программы по социологии, социальным технологиям. М.: 1992.- 24с.

207. Ушаков A.A. Особенности национальной карьеры. -М., 1999.

208. Ушаков A.A. Российский кадровик: тайны карьеры. // Управление персоналом, 1998. №3-6 с.90-116

209. Филиппов Ф.Р. Социология образования. М.: Наука, 1990.-191с.

210. Фогараши И. Мотивация выбора карьеры госслужащего // Государственная служба: вопросы совершенствования работы с кадрами. Зарубежный опыт. -М.: РАГС, 1995

211. Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. Пер. с англ./Науч. ред. Е.А. Кочерин. М.: Финансы и статистика. 1989. 206 с.

212. Фролов С.С. Социология. М.: Наука, 1994. - 256 с.

213. Харчев А.Г. Социология воспитания: О некоторых актуальных социальных проблемах воспитания личности. М.: 1993. - 176 с.

214. Хейне П. Экономический образ мышления. Пер. с англ./Под ред. М. Каталахи. 1991.-420 с.

215. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Пер. с нем./Под ред. Б.М. Величковского. М.: Педагогика. 1988. T.l. Т.2. - 408 с.

216. Хилл Н. Думай и богатей. Пер. с англ. /Сост. В.В. Шапиро, Минск, Парадокс, 1995.-432 с.

217. Ховард К., Короткое Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учеб. пособие. -М.: Инфра-М, 1996, -224с.

218. Хоманс Дж. Социальное поведение как обмен // Современная зарубежная социальная психология. Тексты. -М., 1984.

219. Цветков С.А. и др. Психология бизнеса. С.Пб.: ЯНИС, 1992. - 126с.

220. Шадриков В.Д. Деятельность и способности. М.: Изд-во "Логос", 1994. - 320с.

221. Швальбе Б., Швальбе X. Личность, карьера, успех. Пер. с нем. М.: Прогресс, 1993.-240 с.

222. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М., "Бизнес-школа, "Интел-Синтез", 1996.-300 с.

223. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера: Управленческая гуманитарология. М.: Экономика, 1992 - 152 с.

224. Шереги Ф.Э. и др. Социология образования: прикладной аспект. М.: Юрист, 1997.-300с.

225. Шестовских Т.С. Риск в структуре экономического поведения. // СОЦИС, 1997, №5

226. Шипунов В.Г., Кишпель E.H. Основы управленческой деятельности. М.: Высшая школа, 1995.- 320 с.

227. Штомпка П. Социология социальных изменений / Пер. с англ. под ред. В.А. Ядова. -М.: Аспект-Пресс, 1996

228. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. Как делать карьеру. Кн. 1. - Киев. Наукова думка, 1993. - 120 с.

229. Щербина В.В. Проблемы технологизации социоинженерной деятельности // Социологические исследования. 1990, № 8. С.79-86.

230. Энциклопедический социологический словарь / Под общ. ред. Осипова Г.В. -М.: ИСПИ РАН, 1995.

231. Эпштейн С. Капитаны большого бизнеса. Социальный портрет менеджера. -М.: Политиздат, 1979. 254 с.

232. Юксвярав Р.Х., Хабакук М.Я., Лейманн Я.А. Управленческое консультирование: теория и практика./Науч. предисловие А.Г. Аганбегян. М.: Экономика, - 1988. - 243 с.

233. Юревич A.B. Критический анализ американских социально-психологических концепций «справедливого обмена» // Вопросы психологии, 1981, №5

234. Ядов В.А. Стратегия социального исследования. Описание, объяснения, понимание социальной реальности. М.: Добросовет, 1998.

235. Якокка Л. Карьера менеджера. Пер. с англ./Общ. ред. С.Ю. Медведкова. М.: Прогресс, 1991. - 384 с.

236. Японская экономика в преддверии XXI века. М.: Наука, 1991. - 287 с.

237. Ярская В.Н. Образование как встреча культур // Культура, власть, идентичность: новые подходы в социологических науках. Под ред. д.с.н. Е.Р. Ярской-Смирновой. Саратов. 1999.

238. Ярская В.Н. Постнеклассическое образовательное пространство. // Социальные проблемы образования: методология, теория, технологии. Сборник научных статей. Саратов: Изд-во Сарат.гос.тех.ун-та, 1999.

239. Ярская В.Н. Социальные проблемы образования // Информационные образовательные технологии. Тезисы докладов научно-практического семинара (круглого стола), 15-16 декабря 1997. Саратов, 1998

240. Ярская В.Н. Философия образования на пороге XXI века // Философия на рубеже веков. СПб, 1996.

241. Ярская-Смирнова Е.Р. Социальные инновации в образовании и научных исследованиях // Инновации в экономике региона. Саратов: Сар. обл. Дума, 1997.

242. Ярская-Смирнова Е.Р. Социальное конструирование инвалидности // Социс №4, 1999.

243. Ярская-Смирнова Е.Р. Социокультурный анализ нетипичности. Саратов, 1997.

244. Adams J.S. Wage, inequities, productivity and work quality // Industrial relations, 1963, №3

245. Blau P.M. Exchange and power in social life. N.Y., 1964

246. Homans G. Social Behavior as Exchange // American Journal of Sociology, 1958 Vol. 63 P.606

247. Homans, G.C. Social Behavior. N.Y., 1961;

248. Jacques E. Equitable payment. N.Y., 1962

249. Jergen K.J., Jergen M.M. Social psychology. N.Y., 1986

250. Kelly H.H., Thiebout J.W. The social psychology of groups. N.Y. 1959.

251. Patchen M. The choice of wage comparisons. Englewood Cliffs. N.Y. 1961

252. Shaply D. Promise and Power: The Life and Times of Robert McNamara. Boston, Toronto, London: Little, Brown and company. 1993.

253. Shaws M.E. Constanso P.R. Theories of social psychology. N.Y., 1981

254. Stonehous G.H. Organisational knowledge management. // Менеджмент в России и за рубежом, 1998, №6