автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Социальное управление организационными инновациями в развивающейся корпорации

Полный текст автореферата диссертации по теме "Социальное управление организационными инновациями в развивающейся корпорации"

На правах рукописи

КОНЕВ Иван Викторович

СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ИННОВАЦИЯМИ В РАЗВИВАЮЩЕЙСЯ КОРПОРАЦИИ

Специальность 22.00.08 — социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук

Орел - 2005

Работа выполнена на кафедре социологии и психологии управления Орловской региональной академии государственной службы

Научный консультант

доктор социологических наук, профессор

Н.С. Данакин

Официальные оппоненты:

доктор социологических наук, профессор доктор социологических наук, профессор доктор философских наук, профессор

Н.С. Слепцов В. В. Локосов В.Н. Иванов

Ведущая организация: Российский государственный институт интеллектуальной собственности

Защита состоится 17 июня 2005 года в 10 часов на заседании диссертационного совета Д.502.004.01 в Орловской региональной академии государственной службы по адресу: 302028, г. Орел, бульвар Победы, 5-а, аудитория 206.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Орловской региональной академии государственной службы

Автореферат разослан 16 мая 2005 года

Ученый секретарь диссертационного совета,

кандидат экономических наук Перевозкин Л.М.

(оХЧ^-

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Одна из характерных особенностей функционирования организаций в современных российских условиях — это состояние перманентных структурных и функциональных изменений, инноваций. Каждой организации приходится адаптироваться к внешним изменениям, преодолевать возникающие при этом трудности, восстанавливать равновесие с окружающей средой. Многие организации «прошли» через слияние и поглощение, в то время как другим приходится проводить сокращения персонала, чреватые для сотрудников негативными психологическими и экономическими последствиями. Основное условие выживания состоит не в принятии организацией решения о целесообразности перемен, а в том, когда и как следует осуществить реформы.

Последствия осуществляемых в организации изменений оказываются различными. В одних организациях они способствуют их финансовому оздоровлению, в других — успешному развитию и укреплению позиций на рынке, в третьих — росту издержек и углублению кризиса в организации. Не все изменения и инновации приводят к успеху. Поэтому возникает правомерный вопрос о том, какие изменения и инновации приводят к успешному решению проблем организации. Актуальной задачей становится изучение и обобщение инновационного опыта «продвинутых» организаций, практики управления организационными изменениями и инновациями. Вместе с тем важно также определить ошибочные подходы и решения.

Практика свидетельствует о том, что развитие инновационной деятельности сдерживается из-за отсутствия механизмов объединения и концентрации располагаемых ресурсов, их активизации и ориентации для решения проблем в наиболее важных (стратегических) направлениях развития организаций.

В то же время проявляется одна важная тенденция в развитии российских организаций и, прежде всего, в производственной сфере, которая как раз выражается в формировании механизмов объединения и концентрации ресурсов, интеграции инновационных отношений. Это — тенденция образования и развития корпораций, становления корпоративного управления, формирования и распространения корпоративной культуры.

В условиях современной развивающейся корпорации появляются возможности для разработки и реализации масштабных, эффективных инновационных проектов. Корпорация становится одной из наиболее жизнеустойчивых форм интеграции и развития российских предприятий.

Корпорация сама по себе, конечно, не обеспечивает инновационного успеха. Должна быть система управления организационными инновациями, включающая нормативно-правовой, экономический, социальный механизмы. Как показывают наблюдения, наиболее серьезной трудностью на пути нововведений является неготовность персонала организаций

к их адекватному восприятию и оценке.

Тюди пока нр_придыкли и не »>ос. национальна« |

БИБЛИОТЕКА. ] 3

С Петербург I

оэ I

умеют эффективно работать в условиях непрерывных изменений и инноваций. У них преобладает склонность к стабильным организационным связям и структурам.

Многие проблемы инновационного развития лежат в иной плоскости, нежели финансовая или организационно-структурная. По мнению известного специалиста в сфере менеджмента проф. Ханса-Юргена Вар-неке — президента Фраунгоферского общества ФРГ, «практически все конечные цели, такие, как увеличение сегмента рынка и улучшение качества продукции, лучше всего достигаются посредством стратегий, воздействующих на социальную систему. Техника и технология играют в этом процессе значительно меньшую роль»1. Примечательно, что это — мнение инженера, большую часть жизни проработавшего непосредственно на производстве.

Многие граждане России, по мнению зарубежных и отечественных аналитиков, обладают высокой творческой активностью: от нововведений в собственном хозяйстве до открытий в фундаментальной науке, но из-за низкой инновационной культуры этот потенциал нации на протяжении многих веков используется на практике в весьма малом объеме2. Поэтому подъем инновационной культуры в стране содержит в себе мощный потенциал экономического развития и духовного обновления нации. Это подтверждается, в частности, данными социологических исследований, проведенных Институтом стратегических инноваций. Из числа предприятий, руководители которых оценивали уровень инновационной культуры на своих предприятиях как очень низкий, 71,4% находились на стадии выживания. В то время как все предприятия, оценившие уровень своей инновационной культуры как очень высокий, находились на стадии среднего или быстрого развития3.

Развитию инновационной культуры в России был посвящен форум национальной хартии инновационной культуры. Достижение благородной цели развития общества, отмеченной в докладах этого форума, предполагает знание не только наших преимуществ, высокого творческого потенциала наций, но и наших недостатков. К ним отнесена прежде всего низкая инновационная культура управления в целом.

Повсеместно наблюдается социологическая необеспеченность перехода к нововведениям. Даже самое многообещающее нововведение имеет мало шансов на успех, если решение о нем принимается в обход тех, чьи интересы оно затрагивает и кто его осуществляет. Ощущение себя в каче-

1 Цитир. по: Николаев А.И. Инновационное развитие и инновационная культура // Инновации. - 2001. - №4/5. - С. 82.

2 См.: Харитонов A.C. О принципах гармонии природы и общества // Инновации. - 2001. - № 4/5. - С. 84.

3 См.: Николаев А.И. Инновационное развитие и инновационная культура//Инно-вации. - 2001. - № 4/5. - С. 82.

стве объекта каких-то манипуляций вызывает сопротивление нововведениям. Негативное отношение к нововведениям вызывается опасениями, что имеющиеся у человека навыки и опыт потеряют свое значение.

Но есть, на наш взгляд, и более глубокие, социально-исторические корни инновационной пассивности. Во-первых, традиционный уклад нашей жизни не требовал интенсивных нововведений. Привыкли обходиться тем, что есть. Во-вторых, нововведения инициировались, как правило, «сверху», и большинству людей ничего не оставалось делать, как принять их за нечто непреложное. В-третьих, складывалась такая ситуация, когда на поверхности народной жизни постоянно меняли друг друга различные нововведения, но до ее глубины они не доходили, все оставалось, по сути, «без перемен».

Таким образом, актуализируется и приобретает все более важное общественное значение проблема социального управления организационными изменениями (инновациями), формирования и повышения инновационной культуры, инновационной готовности общества в целом, руководителей и персонала организаций, в частности. Это обусловлено, во-первых, повышением роли нововведений как фактора экономического роста и социального прогресса; во-вторых, необходимостью взаимной адаптации инноваций и рынка в условиях современной России; в-третьих, необходимостью интеграции инновационных отношений, соединения интересов и действий их участников, преодоления трудностей на «стыке» между ними, а также интенсификации нововведений; в-четвертых, общественной потребностью в преодолении сопротивления нововведениям, преодолении психологии невнедрения; в-пятых, общественной потребностью в повышении инновационной готовности руководителей и персонала организаций.

Степень научной разработанности темы исследования. Первыми крупными теоретиками инновационных процессов по праву считаются Й. Шум-петер и Н.Д. Кондратьев. Шумпетер увидел в нововведениях возможности ускоренного преодоления экономических спадов через активизацию радикальных технологических изменений. Норма здоровой экономики — в динамическом неравновесии, вызываемом деятельностью новатора-предпринимателя. Цель инновации — повысить отдачу на вложенные ресурсы. Инновация является скорее экономическим и социальным понятием, чем техническим.

В соответствии с теорией «больших циклов» Н.Д. Кондратьева, динамика экономической структуры общества чутко реагирует на базовые нововведения (ключевые изобретения), влекущие за собой реализацию вторичных, модернизирующих социально-экономических нововведений.

Дальнейшее развитие представлений об инновационных процессах на Западе связано с именами П.Ф. Дракера, К. Левина, Э.М. Роджерса, Дж. Залтмана, Х.Г. Барнетга, Р. Данкана и других исследователей. Характерно, что практически все теоретики и практики инноваций обосно-

вывают (по меньшей мере, имплицитно) существование феномена «социального прогресса», который понимается как рост технологических возможностей социального субъекта, открывающий доступ к более широкому, по сравнению с предыдущим, спектру ограниченных ресурсов, обеспечивающих его существование.

Значительный вклад в становление инноватики как научной дисциплины внесен коллективом ВНИИ системных инноваций под руководством Н.И. Лапина. Заметным явлением стали исследования А.И. Пригожина, в которых дается системный анализ организационно-управленческих, социальных аспектов и проблем нововведений. Заслуживают также внимания публикации, освещающие особенности инновационных процессов и систем на социальном уровне (авторы — Н. Иванова, В.Ж. Келле, Г.Н. Соколова).

Достаточно полно и содержательно исследованы нововведения в организациях, их механизмы и последствия, инновационные позиции и роли. Среди зарубежных источников следует указать прежде всего на работы С. Арджириса, П.Ф. Дракера, К. Дэвиса, Р. Данкана, Г. Залтма-на, Г.Р. Лэтхема, В. Мастенбрука, Дж.У. Ньюстрома, Э. Роджерса и Р. Агарвала-Роджерс, Дж. Холбека; среди отечественных источников — на работы Т. Альгиной и О. Нечаевой, В.Н. Гунина, И. Ефимова, Е.С. Жарикова, В.В. Щербины и др. исследователей.

Общие проблемы инновационной деятельности поднимаются и рассматриваются в публикациях АП. Бердашкевича, К.Е. Вишнева и В.В. Коваленко, Д. Кокурина, Л. Миндели. Теоретические вопросы и практический опыт организационных изменений на предприятиях освещаются в публикациях Н.С. Алексеева, С. Андерссона и В. Ингемара, Ф.Ж. Гуняра и Дж.Н. Келли, А.П. Дугельного, Г. Клейнера, И.М. Козиной, А. Масалова, С.А. Масютина и С.П. Леонтьева, Г.А. Мелешиной и Б.Н. Аристова, Е. Савеленка, В.Н. Самочкина, А.Н. Семенихина, Г.И. Софронюка и Е.В. Ямщиковой, Г.И. Янина. Роль инноваций как фактора экономического роста и социального прогресса раскрывается в работах А. Вольского, С.Ю. Глазьева, А. Дагаева, Г.И. Жица, М.П. Кир-пичникова, В.Ф. Леонтьева, Е.Б. Лисиной, Г.В. Овчаренко, О.В. По-гукаевой, П. Провинцева. Ставится и обсуждается вопрос об инновационной модели социально-экономического развития российской экономики (публикации А.И. Гаврилова, М.П. Кирпичникова, A.A. Козлова, Н. Новицкого, Э. Росселя, Т.Г. Стефановой, П. Шеко).

Несомненный интерес представляют публикации зарубежных авторов, в которых предлагаются различные интерпретации организационных изменений в рамках концептуальных моделей организационного развития: инновационной (И. Ансофф, Г. Арджерис, Дж. Пфеффер), теории случайных трансформаций (Дж. Й. Марч, Дж. П. Олсен), неоинституциональной (Дж. У. Мейер, Б. Роан, У.Р. Скотт), феноменологической (A.M. Петгигрю), конфликтной (Р. Эдварде), конфликтно-игровой (М. Крозье, Е. Фридберг), селекционной (М. Ханнон, Дж. Фримен).

Анализ современных социологических концепций организационных изменений и нововведений дан в трудах A.A. Мешкова, Е.П. Поповой, В.В. Щербины.

Представляет интерес публикация А. Дынкина, О. Сироткина, А. Уткина о нелинейной инновационной модели. Следует выделить также исследования, в которых раскрываются особенности и механизмы управленческих инноваций (Е.Т. Гребнев, А.И. Пригожин), социальных нововведений (И.В. Бестужев-Лада).

Различные подходы к оценке эффективности инноваций представлены в работах В.В. Заренкова, М. Иллнера, Э.Н. Крылова, Ф.А. Ефремовой, A.B. Мальцева.

В отечественных и зарубежных публикациях освещаются также отдельные аспекты организационных инноваций:

— культурно-исторические (Н. Эйдельман);

— ценностно-аксиологические (Н.Г. Багдасарьян, JI.B. Кансузян, A.A. Немцов);

— социально-психологические (Н.С. Данакин, И.В. Герчиков, И.В. Горшев, К. Рекош и А. Силина, О.С. Советова);

— ресурсные (В.П. Воробьев, Г.Г. Воробьев, В.Н. Иванов, В.А. Мальцев, В.И. Патрушев, В.В. Платонов, Н.И. Шаталова, П.А. Юдин);

— мотивационные (В. Белкин, Н. Белкина, Л.Е. Душацкий, В. Зи-герт и Л. Ланг, А. Ламанов, Д. Макгрегор, В. Херцберг, Л. Черемош-кина, Н. Шеремет, А. Щербаков);

— информационные (Б.П. Красовский, О.В. Староверова, Ф. Уда-лов, О. Удалов);

— культурно-этические (Э. Блакенбург, О. Н. Карпухин, Г. Ленк, М.П. Мачура, А.И. Пригожин, Р.П. Шпакова).

Достаточно широко представлены публикации, освещающие вопросы управления организационными изменениями, инновациями (Н.С. Алексеев, И. Ефимов, А. Попов, В. Попова, 3. Федорова, B.C. Кабаков, А.К. Казанцев, E.H. Комаров, Р. Нижегородцев, Т. Рикардс, Н. Слонов, A.B. Тодосийчук, Н. Том и др.). Отдельные аспекты технологии управления нововведениями рассматриваются в работах Ж.П. Анри, И.В. Бестужева-Лады, П. Стребела, В.А. Щербахи. Анализу методов управления инновационной деятельностью посвящена монография Л.Н. Васильевой и Е.А. Муравьевой. Сформировалась новая отрасль научного знания и учебная дисциплина — инновационный менеджмент (И.Т. Балабанов, В.М. Калашников, A.A. Фатхутдинов и др.).

В ряде фундаментальных работ по менеджменту и организационному поведению исследуется сопротивление персонала организационным изменениям (И.А. Ансофф, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис и др. авторы), описываются его основные виды (логическое, психологическое, социологическое) и источники (сопротивление отдельных лиц, групповое сопротивление, сопротивление системы).

Сравнительно меньше исследований по вопросам преодоления сопротивления организационным изменениям, нововведениям. Эти вопросы ставятся и рассматриваются в указанном монографическом исследовании И. Ансоффа. Отдельные из них освещаются в публикациях Н. Власовой, Й. Хентуса, А. Каммеля.

Следует указать также на исследования по вопросам подготовки управленческих кадров в сфере инновационного менеджмента и кадрового обеспечения инноваций (Л. Гохберг, Е. Дружинин, Н. Ковалева, О.В. Колосова, Г. Кочетков, Н. Коротаева, Н.Б. Культин, М.М. Тельнов, Н. Свешников), формирования инновационного мышления и культуры (Н.Б. Мерникова, К. Мясникова, А.И. Николаев).

Глубоко исследованы игровые технологии нововведений (B.C. Дудчен-ко, Ю.А. Котляревский, Ю.Д. Красовский, В.Н. Макаревич). Вопросы социального управления инновациями ставятся и рассматриваются в исследованиях А.Г. Аганбегяна, Л.Я. Косалса, Л.Г. Симкиной.

Отдельные аспекты темы исследования освещаются в диссертационных работах, рассматривающих проблемы:

— оценки и эффективного использования трудового потенциала организации (Л.А. Аццросова, СЛ. Мостовой, B.C. Резник, Г.В. Якшибаева);

— мотивации персонала организации, его профессионального и личностного роста (А.Г. Исхаков, C.B. Офицеров, A.A. Седлецкий);

— профессиональной подготовки кадров и повышения их квалификации (О.Л. Андреева, P.C. Иванов);

— готовности управленческих кадров и персонала организации к работе в рыночных условиях (В.М. Захаров, Г.И. Янин);

— формирования и реализации инновационной политики (О.М. Фенин);

— локальных социально-экономических инноваций (А.П. Гаврилов);

— методологических основ управления нововведениями (Ю.П. Морозов);

— социальной психологии инноваций (О.С. Советова);

— коммуникативных барьеров инновационной деятельности и способов их нейтрализации (М. Хухрак).

Социальные аспекты управления инновациями освещаются в диссертационных исследованиях В.И. Редьковой, И.А. Стульбы.

Обзор научной литературы по теме исследования приводит к следующим выводам.

Во-первых, достаточно полно освещены вопросы, касающиеся структуры и типов нововведений, возможных позиций участников инновационного процесса, отдельных способов инновационной деятельности и стратегий управления нововведениями.

Во-вторых, сравнительно меньше и недостаточно исследований, относящихся к выявлению конкретных механизмов осуществления организационных инноваций (применительно к нынешним российским условиям), обоснованию эффективных технологий инноваций, обобщению имеющегося положительного отечественного и зарубежного опыта.

В-третьих, до сих пор не раскрыты в полной мере вопросы социологического обеспечения нововведений в организациях, не выявлены условия, возможности и пути развития эффективного использования инновационного потенциала персонала организаций.

В-четвертых, нет специальных исследований по социальному управлению организационными инновациями, повышению инновационной готовности персонала организаций, выявлению ее структуры, критериев, уровней, путей и способов ее повышения.

Таким образом, становится все более очевидным и острым противоречие между общественной потребностью в комплексном и эффективном осуществлении организационных инноваций, их всестороннем социологическом обеспечении, с одной стороны, и недостаточным теоретико-методологическим и технологическим обеспечением социального управления организационными инновациями, с другой стороны. С этим противоречием связана основная проблема диссертационного исследования — проблема совершенствования социального управления организационными инновациями.

С учетом актуальности темы исследования, степени ее научной разработанности и сформулированной проблемы определяются объект и предмет диссертационной работы, ее цель и задачи.

Объект диссертационного исследования — организационные инновации в развивающейся российской корпорации. Предмет исследования — социальное управление организационными инновациями в развивающейся российской корпорации.

Цель диссертационного исследования — разработка и апробация социального механизма управления организационными инновациями в развивающейся корпорации, определение условий его эффективного действия.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

— выявление и анализ особенностей организационных инноваций, определение и характеристика их структурных, динамических переменных;

— анализ закономерностей инновационных процессов в организациях и стратегий инновационной деятельности;

— выявление особенностей социального управления организационными инновациями;

— определение принципов проектирования и проведения организационных инноваций в развивающейся корпорации;

— анализ содержания и направленности организационных инноваций на предприятиях группы «Энергомаш»;

— оценка социально-экономических результатов организационных инноваций;

— обоснование системы критериев и индикаторов для оценки инновационной готовности персонала организации;

— эмпирическая интерпретация и оценка сопротивления персонала организационным нововведениям;

— эмпирический анализ предрасположенности и подготовленности персонала организаций к нововведениям;

— характеристика кадрового, социально-психологического и социо-технического обеспечения организационных инноваций;

— социологическая оценка трудового потенциала персонала организации и факторов его эффективного использования;

— определение условий и принципов мотивации инновационной активности персонала;

— анализ деловой культуры персонала организации как фактора его инновационной активности.

Основная гипотеза исследования заключается в предположении о том, что успешное социальное управление организационными инновациями и повышение его эффективности возможны при условиях:

— выявления особенностей организационных инноваций, их структурных и динамических переменных, возможных направлений и границ изменения;

— учета объективных закономерностей инновационного процесса и возможных стратегий его осуществления;

— определения особенностей и возможностей социального управления организационными инновациями, уточнения его предметного поля;

— диагностики состояния инновационной готовности персонала организации, ее целенаправленного повышения;

— учета характера и источников сопротивления персонала организационным инновациям, социально-психологических барьеров нововведений;

— кадрового, социально-психологического и социотехнического обеспечения организационных инноваций;

— учета перспективных направлений совершенствования социального управления организационными инновациями, связанных с а) более полным использованием трудового потенциала персонала организации, б) повышением мотивации инновационной активности, в) повышением деловой культуры персонала организаций.

Теоретические основы исследования. Диссертационная работа основана на фундаментальных положениях классической и современной социологии, теории менеджмента и социологии управления. Особенно важное значение для постановки и решения задач диссертационного исследования имеют следующие теоретические положения, идеи, концепции и теории.

I. Теория М. Вебера об организации, организационных изменениях и нововведениях, способах структурно-функциональной рационализации, оптимизации организационных систем. К веберовской теории организации примыкают: концепция последовательных фаз инновационного процесса К. Левина, выделившего фазы «размораживания», изменения и «замораживания»; модель адаптации персонала организации к изменениям, обоснованная Дж. В. Ньюстромом и К. Дэвисом; модель успешного проведения организационных изменений Л. Грейнера; положения теории инноваций С. Арджериса, К. Дэвиса, Р. Данкана, Г. Залтмана, Н.И. Ла-

пина и А.И. Пригожина, социологии организаций А.И. Кравченко и В.В. Щербины.

Значительное влияние на диссертационное исследование оказали теоретические модели организационного развития: структурно-ситуационная, инновационная (Г. Аджерис, И. Ансофф), неоинституциональная (Дж.У. Мейерс, В. Роан, У.Р. Скотт), феноменологическая (A.M. Петтигрю), конфликтная (Р. Эдварде), конфликтно-игровая (М. Крозье, Е. Фрид-берг), фокусно-селекционная (Е. Олдрик, Дж. Пфеффер), популяцион-но-селекционная (М. Ханнон, Дж. Фримен).

2. Теория стратегического управления И. Ансоффа, основанного на всемерном использовании нововведений, диагностике сопротивления персонала организации переменам, проектировании системы управления нововведениями с учетом сопротивления со стороны персонала организаций и необходимости его преодоления.

3. Концепция социальной инноватики А.И. Пригожина и связанные с ней положения, относящиеся к «социологии невнедрения», т.е. к сопротивлению нововведениям, его причинам и формам проявления, а также к условиям и способам оптимизации инновационной деятельности.

4. Идеи формирования и повышения инновационной культуры российского социума, перехода на инновационную модель общественного развития, развиваемые А. И. Николаевым, а также положения национальной хартии инновационной культуры — первого программного документа, концентрированно отражающего задачи повышения инновационной культуры и пути ее решения.

5. Системный подход к исследованию социальных процессов и управлению этими процессами, обоснованный в работах А.Н. Аверьянова, В.Г. Афанасьева, И.В. Блауберга, Л.И. Евенко, В.В. Локосова, Э.И. Ман-теевой, Б.З. Мильнера, А.И. Семенихина, P.A. Фатхутдинова, Е.А. Фролова, B.C. Рапопорта, Э.Г. Юдина.

6. Теоретические разработки по социальным технологиям и техноло-гизации социального управления в трудах В.Г. Афанасьева, И.В. Бестужева-Лады, Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко, А.К. Зайцева, В.Н. Иванова, М. Маркова, В.И. Патрушева, Н. Стефанова, В.М. Шепеля.

7. Теоретические модели готовности персонала организаций, разработанные В.М. Захаровым и Г.И. Яниным.

Методы исследования. В работе использованы методы системного, структурно-функционального, процессного, проблемного и ситуационного анализа, методы одномерной и многомерной группировки данных, типо-логизации, эмпирического и теоретического обобщения. Использован также метод социального эксперимента. Сбор первичной информации осуществлялся посредством анализа статистических источников, документальных данных, анкетного и экспертного опросов, стандартизированного и свободного интервью, метода фокус-групп, простого и включенного наблюдения, контент-анализа материалов прессы.

Эмпирической базой диссертационного исследования являются данные:

— анализа статистических источников, отчетных документов об инновационной деятельности группы предприятий «Энергомаш»;

— контент-анализа материалов федеральной, региональной и местной прессы об инновационной деятельности организаций;

— контент-анализа материалов многотиражной печати группы предприятий «Энергомаш»;

— социологического исследования управленческого, инженерно-технического персонала ОАО «Белэнергомаш» (К = 284) и ОАО «ЭМК-ЗМК» (Ы = 105) «Инновационная готовность персонала организации: диагностика и пути повышения». Выборочная совокупность составила 30% от генеральной совокупности в первом ОАО и 33% — во втором ОАО. Исследование проводилось в 2000—2001 гг.;

— социологического исследования «Социально-психологические барьеры нововведений: эмпирическая интерпретация и оценка» (2001 г., ОАО «Белэнергомаш», N=290);

— социологического исследования «Оценка трудового потенциала персонала структурных подразделений ОАО «Белэнергомаш»» (2002 г., N=1000);

— социологического исследования «Анализ социально-организационных ориентации линейных руководителей ОАО «Белэнергомаш», ОАО «Сиб-энергомаш», ОАО «ЭМК-ЗМК»» (2002 г., N=550);

— социологического исследования «Анализ сопротивления персонала организации нововведениям и путей его преодоления» (2003 г., ОАО «Белэнергомаш», N=800);

— социологического исследования «Анализ конвенционально-договорной культуры персонала организаций и путей ее повышения»(2003 г., N=900), проведенного на промышленных предприятиях г. Губкина;

— аттестации руководителей и специалистов предприятий группы «Энергомаш» (N=930);

— экспертных опросов, интервью, наблюдений, проводимых в течение 1995—2004 гг. на промышленных предприятиях Белгородской области, а также на предприятиях группы «Энергомаш».

Использованы также данные социологических исследований:

«Оценка и повышение готовности управленческого персонала предприятий Белгородской области к работе в условиях кризиса» (исследованием было охвачено 72 предприятия, N = 586);

«Анализ и оптимизация процессов адаптации финансово-экономических служб предприятий к рыночным условиям» (исследованием было охвачено 17 предприятий Тульской обл., N = 835);

Среди эмпирических источников — данные выборочной инновационной деятельности на предприятиях России (исполнитель — Центр экономической конъюнктуры при Правительстве РФ); данные исследований по инновационной деятельности в Российской Федерации (исполнитель — комитет Госдумы РФ по образованию и культуре); данные социологического оп-

роса руководителей предприятий и научно-технических организаций (Институт стратегических инноваций и Минпромнауки РФ); данные социологического опроса руководителей 120 малых предприятий инновационной сферы г. Санкт-Петербурга (Инновационный фонд СПбГТУ).

Научная новизна диссертационного исследования заключается:

— в определении, описании структурных и динамических переменных организационных инноваций, выявлении закономерностей инновационного процесса, оценке возможных стратегий его осуществления;

— в характеристике особенностей и возможностей социального управления организационными инновациями, его предметного поля и актуальных задач;

— в обосновании и экспериментальной проверке системной модели организационных инноваций, формулировании ее принципов, оценке социально-экономической эффективности;

— в разработке теоретической модели инновационной готовности персонала организации, ее эмпирической интерпретации и измерении;

— в систематизации социальных барьеров организационных инноваций, их эмпирической интерпретации и оценке;

— в обосновании, характеристике и апробации системы социального обеспечения организационных инноваций, включающей подсистемы кадрового, социально-психологического и социотехнического обеспечения;

— в определении и характеристике путей совершенствования социального управления организационными инновациями;

— в обосновании практических предложений по 1) нейтрализации социальных барьеров организационных инноваций, 2) повышению инновационной готовности персонала организаций, 3) системному проектированию и проведению организационных инноваций в условиях интеграции предприятий, 4) использованию социальных резервов управления организационными инновациями.

В соответствии с данными пунктами научной новизны диссертационной работы на защиту выносятся следующие ее положения и выводы.

1. Организационные инновации являются разновидностью организационных изменений, отличающихся а) новизной, б) целенаправленным осуществлением, в) масштабом и глубиной изменения. Организационные инновации — системные изменения, относящиеся к миссии и целям организации, организационным функциям и связям, организационным технологиям и персоналу организации.

2. Управление организационными инновациями предполагает выделение их структурных и динамических параметров (переменных), на которые оказывается целенаправленное управленческое воздействие. К структурным переменным относятся: субъект (агенты), объект, предмет, характер организационных инноваций, а также масштаб и формы проявления; к динамическим переменным — продолжительность, фазы, темп, ритм, интенсивность, интенциональность организационных инноваций, а также их состояние, направленность и обратимость.

3. Эффективное управление организационными инновациями возможно при условии знания и учета особенностей действия закономерностей инновационного процесса, а именно, закономерностей динамическою равновесия, взаимоадаптации новшества и среды, первенства продуктаых нововведений перед обеспечивающими, усложнения организационных структур, изменения инновационного эффекта, потенциальной регрессии, комплексности инновационного процесса, социального диссонанса и иррадиации.

Возможные стратегии инновационной деятельности — а) директивная, б) состязательная, в) «самодостаточная», г) альтернативная, д) «косметическая», е) рациональная или «проблемная».

4. Система управления организационными инновациями включает нормативно-правовой, организационно-административный, экономический и социальный механизмы. Существенные особенности социального механизма управления инновационными процессами состоят в его: а) системном характере, б) полисубъектности, в) воздействии на инновационное сознание и поведение персонала организации, г) воздействии на отношение персонала к инновациям, нейтрализации негативного отношения к инновациям, формировании и развитии положительного отношения, д) функциональной специфике, е) инструментальной специфике.

5. На предприятиях группы «Энергомаш» разработан и реализуется системный подход к проектированию и проведению организационных инноваций, который основан на принципах системности, бизнес-процессов, гибких организационных структур, функциональных приоритетов, инновационного опережения, непрерывности инновационной деятельности, комплексности, соучастия, информационного обеспечения, социально-психологического обеспечения, социологического обеспечения.

Системная технология управления организационными инновациями предусматривает одновременное обновление всех уровней линейного и функционального управления, в частности, а) введение централизованного линейного управления на уровне корпорации, б) введение блочного управления на уровне отдельных производственных комплексов, в) введение двухзвенного управления «директор производства — мастер» на уровне производств, г) совмещение управленческих и функциональных (технологических) функций у руководителей среднего звена, д) обогащение трудовых функций рабочих основных категорий

6. Для оценки социально-экономических результатов инновационной деятельности предприятий предложено 10 критериев: объем товарной продукции, качество продукции, производительность труда, заработная плата, финансовое положение, финансовые заимствования, модернизация и техническое перевооружение, инвестиционные проекты, положение на рынке, конкурентные преимущества. По всем этим критериям наблюдается существенно улучшение показателей деятельности предприятий, входящих в «Энергомашкорпорацию». В числе их конкурентных преимуществ выделены стратегические, управленческие, производственные, техноло-

гические, инвестиционные, интеракционные, кадровые и социальные преимущества.

7. Введено и определено понятие «инновационная готовность персонала организации» (ИГПО). Обосновано выделение десяти структурных элементов ИГПО: информационного, перцептивно-когнитивного, ценност-но-ориентационного, мотивационного, нормативно-этического, социально-психологического, ресурсного, деятельностного, технологического, организационного. Эти элементы ИГПО приняты одновременно и как критерии оценки реального состояния готовности персонала организации к нововведениям. По каждому из них определены показатели-индикаторы.

Результаты исследования свидетельствуют о достаточно высоком уровне инновационной готовности управленческого и инженерно-технического персонала ОАО «Белэнергомаш» и ОАО «ЭМК — ЗМК», которая реализуется в практических нововведениях, широкой и эффективной инновационной деятельности. Исследование позволило также выявить отклонения от оптимальной модели инновационной готовности персонала организации как по каждому элементу (критерию), так и по группам профильных подразделений и отдельным подразделениям.

8. Дифференцированный подход к исследованию причин сопротивления персонала организационным нововведениям позволяет выделить десять групп «инновационных» барьеров. С учетом уменьшения их негативной значимости (по данным социологического опроса) они ранжируются так: информационные, мотивационные, этические, технологические, ресурсные, организационные, перцептивно-когнитивные, деятельност-ные, социально-психологические, ценностно-ориентационные.

9. Обоснована система социального обеспечения организационных инноваций, включающая подсистемы кадрового, социально-психологического и социотехнического обеспечения. Кадровое обеспечение основывается на принципах а) объективности, б) последовательности, в) цикличности (периодичности), г) системности, д) тотальности, е) дифференцированного подхода, ж) гибкости, з) мобильности, и) ротации, к) состязательности, л) самореализации, м) экономической целесообразности. Оно включает три основные стадии: а) подбор кадров, б) аттестацию, в) обучение, повышение квалификации. Социально-психологическое обеспечение организационных инноваций предполагает целенаправленное использование: перцептивно-когнитивных, ценностно-ориента-ционных и социально-психологических факторов. Социотехническое обеспечение включает внутрикорпоративные коммуникации, унифицированный документооборот, современные технологии автоматизированного проектирования, интеграционную систему управления предприятием SAP R/3, систему управления качеством.

10. Выделены и рассмотрены три основные пути совершенствования социального управления организационными инновациями: а) более полное и эффективное использование трудового потенциала персонала орга-

низаций; б) повышение мотивации инновационной активности, в) повышение деловой культуры персонала организаций.

Для оценки трудового потенциала персонала организации предложено использование критериев: а) достаточность/недостаточность, б) рациональность/нерациональность, в) интенсивность, г) эффективность. Применение этих критериев приводит к выводу о том, что трудовой потенциал используется пока недостаточно полно, недостаточно рационально и, как следствие, недостаточно эффективно.

Эффективная мотивация инновационной активности персонала организации основана на соблюдении требований (принципов) многообразия потребностей, социальной опосредованности, непротиворечивости, обратной связи, единства форм непосредственной и опосредованной мотивации, определенности условий стимулирования, перспективы (поступательности), единства интересов, многофункциональности стимулов, дифференцированного подхода к стимулированию.

Актуальна задача повышения деловой (конвенционально-деловой) культуры, для успешного решения которой необходимо целенаправленное использование факторов а) социализации и воспитания, б) организационного поведения, в) политической культуры, г) управленческой культуры, д) организационно-управленческого поведения, е) служебной ответственности за конвенционально-договорное поведение, ж) моральной ответственности за конвенционально-договорное поведение.

Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования заключается прежде всего в построении аналитических моделей организационных инноваций, выделении и описании их структурных и динамических переменных, формулировании закономерностей инновационных процессов. Раскрыт социальный механизм управления организационными инновациями, дана комплексная характеристика социальных барьеров нововведений, предложена структурная модель инновационной готовности персонала организации, обоснованы ее показатели-индикаторы. Разработан и реализован системный подход к проектированию и проведению организационных инноваций, сформулированы соответствующие принципы. Дана характеристика системы социального обеспечения организационных инноваций, совершенствования социального управления нововведениями.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается прежде всего в том, что в нем разработана и апробирована системная технология организационных инноваций, которая может быть с успехом использована в других корпорациях и частично — на отдельных предприятиях. Обоснованы принципы проектирования и проведения организационных инноваций, описано их практическое применение. В управленческой практике могут быть востребованы: предложенные в диссертации критерии оценки трудового потенциала персонала, его эффективного использования; аналитическая модель барьеров организационных инноваций, их эмпирическая интерпретация; критерии и показатели-инди-

каторы инновационной готовности персонала организации. Могут быть востребованы также предложенная в диссертации система кадрового обеспечения организационных инноваций; принципы мотивации инновационной активности персонала организации; система социально-психологического обеспечения организационных инноваций; предложения по повышению конвенционально-договорной культуры персонала организаций.

Материалы диссертации могут быть использованы в учебных курсах «Социология управления», «Социология организаций», «Социальная ин-новатика», «Инновационный менеджмент», «Менеджмент», «Стратегическое управление», «Организационное развитие».

Практическое внедрение. Системная технология организационных инноваций, обоснованная и разработанная в процессе диссертационного исследования, внедрена на предприятиях компании «Энергомаш», в частности, в ОАО «Белэнергомаш», ОАО «Сибэнергомаш» (г. Барнаул), производственном комплексе «Завод металлоконструкций» (г. Белгород). Внедрение данной технологии привело к оптимизации управленческих структур, устранению многозвенности в системе управления, повышению качества трудовой жизни руководителей среднего звена и основных рабочих, изменению соотношения рабочих в пользу их основной категории. Введен мониторинг трудового потенциала и факторов его эффективного использования. Разработан и введен комплекс мер по нейтрализации сопротивления персонала нововведениям, повышению его инновационной готовности, непрерывному профессиональному образованию и повышению квалификации кадров, совершенствованию мотивации труда, социально-психологическому обеспечению организационных инноваций, укреплению конвенционально-договорной культуры деловых отношений.

Системный подход к проектированию и проведению инноваций позволил предприятиям добиться значительных успехов. Выпуск товарной продукции в 2004 году увеличился по сравнению с 2000 годом на «Сибэнергомаше» в 1,5 раза, на «Белэнергомаше» — в 1,7 раза, на заводе металлоконструкций — в 4,6 раза. Производительность труда возросла соответственно в 3 раза, 3,1 раза и 6,1 раза. Среднемесячная заработная плата составила в 2004 году на «Сибэнергомаше» 7761 руб. и возросла по сравнению с 2004 годом в 3,4 раза, на «Белэнергомаше» — 12346 руб. и в 4,6 раза, на заводе металлоконструкций — 11784 руб. и в 4,2 раза.

ОАО «Белэнергомаш» является, начиная с 2001 года, победителем-призером Всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности».

Апробация результатов диссертационной работы проводилась посредством выступлений с докладами на международных и российских научных конференциях: международном российско-польском научном симпозиуме «Социальная коммуникация в современных условиях: состояние, проблемы, перспективы» (Белгород, май 2000), международной научной конференции «Современная социально-философская культура: пробле-

2. Зак. 4806

17

ма рационального и внерационального» (Белгород, май 2003), международной научной конференции «Перспективы синергетики в XXI веке» (Белгород, ноябрь 2003), межвузовской научной конференции «Личность и культура» (Курск, октябрь 2004), международной научно-практической конференции «Современная парадигма укрепления российской государственности» (Курск, ноябрь 2004), межрегиональной научно-практической конференции «Толерантность и проблемы молодежной коммуникации» (Курск, ноябрь 2004), межвузовской научно-практической конференции по проблемам совершенствования профессионального образования (Курск, декабрь

2004), международной научно-практической конференции «Проблемы социально-экономической устойчивости региона» (Пенза, январь 2005), международной научно-практической конференции «Реформирование системы управления на современном предприятии» (Пенза, февраль 2005), всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы реструктуризации российских предприятий» (Пенза, февраль 2005), всероссийской научно-практической конференции «Современные тенденции в теории и практике антикризисного управления социально-экономическими системами» (Челябинск, февраль 2005), всероссийской научно-практической конференции «Особенности роста и развития региональных социально-экономических систем» (Пенза, март 2005), всероссийской научно-практической конференции «Власть и воздействие на массовое сознание» (Пенза, март

2005), международной научно-практической конференции «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие» (Пенза, март 2005), всероссийской научно-практической конференции «Проблемы энергосбережения и экономики в промышленном и жилищно-коммунальном комплексах» (Пенза, апрель 2005), всероссийской научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы развития современных городов» (Белгород, март 2005), международной научной конференции «Диагностика и прогнозирование социальных процессов» (Белгород, апрель 2005), международной научной конференции «Развитие экономики в трансформационный период» (Запорожье, апрель 2005), международной научной конференции «Дни науки-2005» (Днепропетровск, апрель 2005).

По теме диссертации опубликовано 59 научных работ общим объемом 64,1 п.л., в том числе 2 монографии.

Материалы диссертации использовались в учебных курсах «Управление инновациями», «Стратегическое управление», «Управленческое консультирование» для студентов экономических специальностей Белгородского государственного технологического университета.

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на кафедре социологии и психологии управления Орловской региональной академии государственной службы.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, пяти глав, включающих 15 параграфов, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во «Введении» обосновывается актуальность исследуемой проблемы, показана степень ее научной разработанности, формулируются объект и предмет исследования, его цель и задачи, гипотезы, раскрываются теоретико-методологическая основа и эмпирическая база работы, ее научная новизна, теоретическая и практическая значимость, указываются сферы и формы практического использования ее результатов.

В первой главе диссертации — «Организационные инновации как объект социального управления (теоретико-методологический аспект)», — состоящей из трех параграфов, основное внимание уделено характеристике особенностей, структурных и динамических переменных организационных инноваций, механизма социального управления инновациями.

В параграфе 1.1 — «Организационные инновации: концептуальные подходы и структурные переменные», — отмечается, что в социологии управления сложилось несколько подходов к исследованию инноваций: технологический, процессный, деятельностный, результатный.

Одни исследователи рассматривают инновацию как универсальный метод, набор инструментов обеспечения оптимального технологического процесса организации путем планируемого управленческого воздействия на социальную структуру предприятия (технологический подход). Другие акцентируют внимание на том, что инновация — это комплексный социокультурный процесс, развивающийся по неким объективным законам, тесно взаимосвязанный с историей и традициями рассматриваемых социальных систем и кардинально преобразующий их структуру (процессный подход).

Согласно третьему — деятельностному — подходу, инновация предстает как «особая сфера теории и практики, система действий социального субъекта, направленная на совершенствование качеств социокультурного объекта и позволяющая приобрести как вознаграждение желаемые ресурсы и положительную репутацию в глазах референтных аудиторий релевантного социального пространства»1.

Результатный подход к интерпретации и исследованию инноваций получил распространение в литературе по инновационному менеджменту. Инновация определяется как конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, научно-технического, экологического или другого вида эффекта2.

Выделяются и другие подходы к изучению инноваций, в частности, организационно-ориентированный и индивидуально-ориентированный.

' Мешков А. А. Основные направления исследования инноваций в американской социологии // Социологам, исследования. — 1996. — № 5. - С. 117—129.

2 См.: Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент. Учебник, 2-е изд. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. — С. 9.

В диссертационной работе используется интегральный (комплексный) подход к интерпретации и исследованию инноваций, соединяющий технологический, процессный, деятельностный, результатный, а также организационно-ориентированный и индивидуально-ориентированный подходы. Процессный подход используется при рассмотрении инноваций как объекта социального управления, деятельностный — при характеристике инновационной готовности персонала организации, результатный — при анализе организационных инноваций, осуществляемых на предприятиях группы «Энергомаш», технологический — при исследовании социотехни-ческого и социально-психологического обеспечения организационных инноваций. Организационно-ориентированный подход используется при характеристике системного подхода к проектированию и проведению организационных инноваций, индивидуально-ориентированный подход — при характеристике социальных барьеров нововведений.

Организационные инновации — это разновидность системных изменений в организации. Их своеобразие заключается в следующем. Во-первых, организационные инновации — такие изменения, которых в организации раньше не было. Во-вторых, это существенные изменения, затрагивающие важные стороны деятельности организации. В-третьих, осуществление организационных инноваций требует подготовительной работы и соответствующей подготовки персонала. В-четвертых, осуществление организационных инноваций связано с появлением и разрешением проблемных ситуаций. Проблема, в отличие от задачи, предполагает разработку и использование нестандартных, творческих подходов к ее разрешению. В-пятых, организационные инновации имеют более значимые социальные и экономические последствия.

В диссертации выделены и рассмотрены структурные элементы организационных инноваций: а) субъект (агенты), б) объект, в) предмет, г) характер, д) масштаб, е) формы проявления.

Проведенный в диссертации позиционный анализ участников инновационного процесса позволил выделить следующие «инновационные» роли: инициатор, проектировщик, организатор, исполнитель, содействующий. Но есть и отрицательные роли, которые проявляются в явном или неявном (скрытом) противодействии инновациям.

Объект организационных инноваций — сама организация или ее структурные подразделения. Предмет организационных изменений выражает то, на что направлены эти изменения, а именно, на: а) организационные цели, б) организационные структуры, в) организационные функции, г) организационные технологии, д) персонал организации (его численность, качественный состав, подбор и расстановка, профессиональное обучение, повышение квалификации и профессиональный рост).

По характеру организационные инновации могут быть органическими, т.е. связанными с внутренней логикой функционирования и развития организации, и неорганическими, т.е. расходящимися с этой логикой.

Масштаб организационных инноваций может бьггь глобальным, охватывающим всю организацию, или локальным, относящимся к отдельным ее подразделениям. Организационные инновации (изменения) проявляются в различных формах: явной и неявной, открытой и скрытой (латентной), управляемой и неуправляемой.

Организационная инновация — это определенный процесс, протекающий во времени и характеризующийся соответствующими (динамическими) переменными.

В параграфе 1.2 — «Динамические модели организационных инноваций» — рассматриваются различные модели процессного анализа организационных инноваций, предусматривающие выделение и описание: а) динамических переменных, б) источников, в) закономерностей и г) стратегий организационных инноваций.

К числу динамических переменных организационных инноваций отнесены их продолжительность, фазы (стадии), темп, ритм, интенсивность, интенциональность, состояние, направленность, обратимость.

В диссертации исследуются источники нововведений. Особое внимание уделено при этом рассмотрению таких источников, как структурные лакуны и ниши, компаративные отношения, соперничество, личностные амбиции и притязания.

Инновационный процесс, как и любой другой социальный процесс, совершается в соответствии с определенными закономерностями, выявление и характеристика которых имеет принципиально важное теоретическое и практическое значение. Невозможно эффективно управлять нововведениями без знания и учета закономерностей инновационного процесса. Обобщение теоретических разработок и результатов эмпирических исследований дает основание для выделения и рассмотрения следующих закономерностей.

Закономерность динамического равновесия. Нововведения нарушают равновесие в системе. Меняясь в чем-то одном, она должна сохраниться в других, обычно основных своих качествах. Поэтому важно найти баланс между тенденциями функционирования и изменения, обеспечить гибкое равновесие организационной системы.

Закономерность взаимоадаптации новшества и среды. Сравнительно высокая степень программированное™ самого предмета нововведения контрастирует с фактическим отсутствием единого объекта его внедрения. Точнее, объект (масса конкретных организаций, регионов) очень разнообразен. Как следствие этого, требуется взаимоадаптация новшества и его среды.

Закономерность первенства продуктных нововведений перед обеспечивающими. В системе управления инновациями основной стимулирующий акцент следует делать на выпускаемую продукцию, а она уже неизбежно «потянет» за собой основные фонды, тем более что передовые изделия, будучи продуктными для одного предприятия, становятся обеспечивающими нововведениями для многих других.

Закономерность усложнения организационных структур. По мере развитая общества происходит постоянное накопление «прошлого труда», который овеществляется в технике, иных материальных формах, а также объективируется в организационных структурах. Вследствие этого осуществление каждого нововведения вызывает все больший радиус вторичных, производных явлений, далеко идущих последствий, своего рода тектонический эффект. Уже сам объем вторичных нововведений увеличивает реальную трудоемкость и даже может превышать полезную значимость исходного нововведения. Отсюда — возрастание трудностей осуществления нововведений, усиление риска и ответственности.

Закономерность изменения инновационного эффекта. Смысл этой закономерности заключается в том, что при переходе от экспериментального нововведения к его тиражированию обнаруживается ослабление разовых эффектов при возрастании общего. Результат пробного нововведения на стадии эксперимента обычно выше, потому что здесь складывается активизирующее влияние специального контроля и психологического подъема во время экспериментирования.

Закономерность потенциальной регрессии. Неудача первого нововведения дискредитирует последующие. Поэтому важно строгое соблюдение условий внедрения новшеств. Нарушение этого требования подрывает доверие к данному и ко всем последующим новшествам.

Закономерность комплексности инновационного процесса. Опыт показывает, что не бывает «чисто» технических или экономических нововведений, ибо каждое из них имеет свои социальные, психологические и иные аспекты и следствия.

Закономерность «социального дискомфорта». Для успеха нововведений должны бьпъ определенная доля социального дискомфорта, желание его преодолеть. Самоуспокоенность и самоудовлетворенность, конформизм и отсутствие внутреннего диссонанса — не самые лучшие психологические условия для нововведений.

Закономерность иррадиации. Смысл данной закономерности заключается в том, что нововведение в одной области вызывает цепочку изменений в других, смежных областях. При высоком уровне инновационной культуры общества в силу взаимозависимости, взаимокоррекции ее частей, изменения одной составляющей вызывают быстрое изменение других. В условиях же инновационной стагнации необходим мощный организационно-управленческий и правовой импульс, чтобы заработали механизмы саморегулирования.

Выделение закономерностей инновационного процесса важно не только в теоретическом отношении. Надо понять и признать истину, что так называемое сопротивление нововведениям, их видоизменение в разных средах не есть лишь плод консерватизма, некомпетентности отдельных работников. Это объективные и повсеместные трудности перехода к новому, преодоления существующего, налаженного. Последнее имеет само-

стоятельную ценность в любой организационной, культурной системе, ибо обеспечивает ее сохранение. Оно же поддерживается тем, что среда стремится приспособить новшество к своим особенностям, снижая потенциал идущих за ним изменений. Все это задает известную инерционность функционирования организационных систем и препятствует нововведениям. Для управления же инновационными процессами важно то, что система только тогда будет открыта новшествам, когда их освоение станет условием ее сохранения. Именно создание таких условий должно стать задачей управления, с тем, чтобы инновационный импульс вызвать внутри самой системы.

Приходится с сожалением констатировать, что в реальной практике нововведений не всегда соблюдаются требования, вытекающие из содержания инновационных закономерностей. Можно выделить несколько стратегий нововведения в зависимости от степени их объективной обоснованности, соответствия объективной логике инновационных закономерностей: директивную, состязательную, «самодостаточную», альтернативную, «косметическую» и «рациональную» или «проблемную».

В параграфе 1.3 — «Механизм социального управления организационными инновациями» — раскрываются цели, задачи, функции, методы социального управления организационными нововведениями.

Управление организационными нововведениями выражается в направленном воздействии на:

— состав агентов (участников) инновационного процесса (его формирование, ротацию и обновление, распределение и координацию инновационных функций, обеспечение эффективного взаимодействия и т.д.);

— выбор приоритетов инновационного развития, определение его целей, обеспечение целедостижения соответствующими ресурсами;

— обеспечение органического характера организационных инноваций;

— определение оптимальных масштабов организационных инноваций, их проектирование и осуществление с учетом заданных масштабов;

— обеспечение открытости организационных инноваций; повышение степени их управляемости; усиление поддерживающих и ослабление сдерживающих сил, преобразование сдерживающих сил в поддерживающие;

— установление или изменение продолжительности инновационного процесса, поступательное «прохождение» его основных фаз;

— оптимизацию темпа инновационного процесса, его ритма и интенсивности;

— обеспечение желаемого варианта интенциональности инновационного процесса, его нормального состояния и целевой направленности; исключение возможных девиаций и патологий;

— обеспечение условий для обратимости инновационного процесса или напротив, сдерживание, блокирование этой тенденции.

Система управления организационными инновациями включает четыре подсистемы: нормативно-правовую, организационно-административ-

ную, экономическую, социальную. Эти подсистемы отличаются не только средствами и методами управленческого воздействия, но и в целом механизмом воздействия.

«Механизм управления» используется в научной литературе больше как собирательное понятие, включающее, помимо управленческих средств и методов, закономерности, принципы, правила и процедуры управления, его специфический предмет и функции, а также условия эффективного осуществления. Все эти элементы относятся и к механизму социального управления организационными инновациями.

Существенные особенности социального управления инновационными процессами состоят в его: 1) системном характере, 2) полисубъектно-сти, 3) воздействии на инновационное сознание и поведение персонала организации, 4) воздействии на отношение персонала к инновациям, нейтрализации негативного отношения к инновациям, формировании и развитии положительного отношения; 5) функциональной специфике, т.е. в специфике выполняемых функций; 6) инструментальной специфике, т.е. в специфике используемых средств и методов управленческого воздействия.

Предметом социального управления организационными инновациями является отношение персонала организации к этим инновациям, целью управления — формирование положительного и конструктивного отношения персонала к инновациям.

Отношение персонала к организационным инновациям может быть в общем виде трех типов: негативным, нейтральным и положительным. В соответствии с этим ставятся две группы задач: 1) нейтрализация негативного отношения персонала к инновациям, коль скоро оно есть; 2) формирование и развитие положительного отношения персонала к нововведениям, коль скоро его нет.

Организационные инновации сопряжены с психологическими и социальными издержками, связанными с возможным понижением социального статуса отдельных групп работников, их переходом на другое место работы, необходимостью повышения квалификации, а в ряде случаев — смены профессии и освоения новой и т.д. Издержки вызывают сопротивление персонала инновациям, которые проявляются в различных формах, в частности, в открытой и скрытой. Сопротивление характеризуется определенной степенью и масштабом распространения. Сопротивление изменениям зависит также от их скорости.

Характеристика сопротивления организационным изменениям была бы односторонней без указания на его потенциальные «плюсы». Оно может помочь, в частности, определить конкретные проблемные области, в которых осуществление изменений будет сопряжено со значительными трудностями, что позволяет руководству предпринять превентивные действия, не дожидаясь возникновения серьезных проблем.

Укрепление и развитие положительного отношения персонала организаций к нововведениям связано непосредственно с формированием его

инновационной готовности. Инновационная готовность — это внутреннее состояние субъекта инновационной деятельности, обеспечивающее ее успешное выполнение.

При исследовании инновационной деятельности важно различать субъективную и объективную формы ее проявления. Субъективная готовность — это состояние сознания субъекта, когда он ощущает и считает себя готовым к той или иной деятельности. Объективная форма готовности — это не только и не столько состояние сознания субъекта, сколько его общее состояние, обеспечивающее успешное начало деятельности. Соответственно, можно выделить два основных компонента инновационной готовности: 1) предрасположенность к инновациям и 2) подготовленность к инновациям.

Во второй главе диссертации — «Системный подход к организационным инновациям в современной корпорации: проектирование, реализация, эффективность» — анализируется и обобщается уникальный инновационный опыт предприятий «Энергомашкорпорации», в состав которой входят «Уралгид-ромаш», «Уралэлектротяжмаш», волгодонский «Атоммаш», «Сибэнерго-маш» (г. Барнаул), «Чеховэнергомаш», «Белэнергомаш», завод металлоконструкций (г. Белгород) и др. предприятия. Инновационный опыт «Энергомашкорпорации» имеет ряд существенных особенностей, которые делают его привлекательным как для практиков, так и для теоретиков. Эти особенности заключаются, во-первых, в реализации системного подхода к организационным инновациям, во-вторых, в большой социальной значимости инноваций, в-третьих, в высокой степени их эффективности.

В парграфе 2.1. — «Принципы проектирования и проведения организационных инноваций» — выделяются и описываются 12 принципов, на которых базируется инновационная деятельность предприятий группы «Энергомаш». Сами эти принципы являются обобщением, итогом успешных инновационных решений.

Основополагающим выступает принцип системности, который ориентирует на интеграцию всех этапов управления инновационным процессом в единое целое. Системный подход позволяет отказаться от традиции поэтапного принятия инновационного решения и осуществления последовательного алгоритма. Так, принципиальным организационным нововведением, позволившим резко сократить сроки проектирования и изготовления новой продукции, стало параллельное проектирование. Современные методологии управления жизненным циклом (ЖЦ) изделия поддерживают распараллеливание инженерных работ на разных этапах конструирования, подготовки производства и запуска в производство готового изделия.

Не менее важное значение имеет принцип бизнес-процессов. Традиционная система управления организацией является функционально ориентированной, т.е. каждое подразделение управляется «сверху — вниз» в пределах своей функции. Есть руководитель, ему подчиняются заместители по направлениям, каждому из них — подразделения, выполняющие

определенные функции. Такая организация имеет ряд существенных недостатков, делающих ее неэффективной в условиях перманентных инноваций.

«Бизнес-процесс» — поток работы, проходящей от одного специалиста к другому или от одного структурного подразделения к другому. Управление, ориентированное на планирование и контроль исполнения процесса, более эффективно, поскольку у каждого бизнес-процесса есть конечная цель, конечный потребитель, конкретный управляющий («владелец» бизнес-процесса) и исполнители с четко определенными обязанностями.

Принцип бизнес-процессов связан непосредственно еще с одним — принципом гибких организационных структур. Нововведения несовместимы с жесткими структурами, однозначным планированием работ и распределением ресурсов.

Анализ и обобщение инновационной практики предприятий «Энерго-машкорпорации» позволяют сформулировать еще один важный принцип организационных нововведений — принцип функциональных приоритетов. Суть этого принципа заключается в выделении приоритетности отдельных направлений (функций) деятельности предприятия.

Еще один принцип управления организационными инновациями — принцип рациональной оценки. Нововведение принято иногда рассматривать как явление, в некотором смысле неизбежное. Такое толкование нововведения как безусловно положительного события затрудняет его понимание. В действительности же нововведение — это процесс, эффективность которого существенно зависит от конкретных обстоятельств, а связанные с ним решения ни в коей мере не являются однозначными.

Характеристика инновационной деятельности «Энергомашкорпорации» была бы неполной без указания на принцип инновационного опережения. Принцип корпорации — работать на опережение. В этой связи стоит и решается задача — научить инженеров применять такие программные продукты, которые позволили бы не только догнать, но и перегнать передовые западные предприятия.

Установка на инновационное опережение связана с непрерывностью инновационной деятельности. Принцип непрерывности инновационной деятельности предписывает организовывать нововведение таким образом, чтобы этот процесс не прекращался, был не разовой кампанией, а каждодневной работой.

Комплексное проведение организационных инноваций становится успешным во многом благодаря активному участию (соучастию) в этом процессе широкого круга сотрудников организации, непосредственных исполнителей. Принцип соучастия требует, чтобы в нововведении приняли непосредственное участие те, кого они касаются. В этом случае оно принимается людьми как свое собственное дело и осуществляется значительно быстрее.

Принцип информационного обеспечения ориентирует на то, чтобы инно-ваторы непрерывно информировали заинтересованных лиц как о достиг-

нутых успехах, так и трудностях во внедренческом процессе. Реализация этого принципа предполагает также установление самых разнообразных форм обратной связи.

Принципы соучастия персонала организации в организационных инновациях и его «инновационного» информирования — это только две «составляющие» социально-психологического и социологического обеспечения нововведений.

Принцип социально-психологического обеспечения инноваций требует учитывать особенности ценностных ориентации людей, их потребности и интересы.

Решение социологических проблем нововведений должно исходить из « учета неизбежности следующих возможных последствий нововведений для

персонала предприятия (принцип социологического обеспечения)\

а) социальное напряжение (перемещение работников, изменение содержания труда и т.д.); б) социальные издержки (потери статуса, высвобождение работников, усиление внешнего контроля и т.д.); в) социальные стимулы (возможность продвижения, улучшение условий труда, повышение содержательности труда и престижа работников и т.д.).

В параграфе 2.2. — «Реализация системного подхода к организационным инновациям в современной корпорации» — дается развернутая характеристика организационных инноваций на предприятиях групп «Энергомаш».

Системный характер организационных инноваций, осуществляемый на предприятиях «Энергомашкорпорации», состоит прежде всего в том, что они охватывают все стороны их деятельности: а) миссию, цели, б) функции, в) структуры, г) технологии, д) людей.

Компания определила свою миссию (основную цель) так: создать сеть высокотехнологичных, управляемых из одного центра, быстровозводимых, новых и красивых, экономичных и практичных газотурбинных станций.

В основу деятельности предприятий группы «Энергомаш» положено обеспечение баланса внешних и внутренних функций, а также задач функционирования и развития.

Предприятия группы «Энергомаш» стали своего рода экспериментальной площадкой для апробации новых форм организационных связей. Существенно изменились линейные связи за счет уменьшения многозвенности. Широкое распространение получили двухзвенные «директор произ-• водства — мастер-технолог» и трехзвенные «директор предприятия — на-

чальник производства — мастер-технолог» связи. Изменились, соответственно, и функции этих управленческих звеньев. Серьезным изменениям подверглись также функциональные связи. Одни функциональные службы (кадровые, информационные, управления качеством, маркетинговые и т.п.) вынесены за пределы отдельных предприятий и централизованы на уровне всей корпорации. Другие, напротив, переданы непосредственно производствам (службы закупок, производственного планирования, продаж).

В отношении обновления организационных технологий показательна работа проектных подразделений группы «Энергомаш». Использование автоматизированных систем и параллельного проектирования сократило процесс от начала конструирования до выдачи промышленной мощности до 2—3 лет при существенном (до 10—20 раз) сокращении персонала.

Что касается обновления персонала на предприятиях группы «Энергомаш», то оно идет по нескольким направлениям: высвобождение персонала вследствие рационализации производства, обновление качественного состава персонала, обновление (расширение) функциональных обязанностей работников, производственное обучение, переподготовка, повышение квалификации.

Системный характер организационных инноваций заключается также в том, что они охватывают все уровни линейных и функциональных структур, имеют многоуровневую направленность. Многоуровневая система организационных инноваций, разработанная и введенная в группе «Энер-гомаш», включает одновременно:

а) изменения на уровне корпорации;

б) изменения на уровне отдельных предприятий (производственных коллективов);

в) изменения на уровне отдельных производств;

г) изменения на уровне деятельности руководителей среднего звена;

д) изменения на уровне деятельности непосредственных исполнителей (рабочих).

Самым первым и наиболее важным изменением стал сам факт создания корпорации, объединившей несколько предприятий энергомашиностроительного профиля. В соответствии с утвержденной стратегической программой во-первых, осуществляется перепрофилирование деятельности предприятий; во-вторых, углубляется специализация предприятий, входящих в группу «Энергомаш». Причем она идет как по горизонтали, так и по вертикали. Горизонтальная специализация относится к основным производствам, вертикальная — к обслуживающим. В-третьих, появляются новые производства.

Изменения на уровне отдельных предприятий включают два этапа. Первый этап — 2001—2003 годы, второй этап — конец 2003 г. — 2004 г. На первом этапе осуществлялась реструктуризация системы управления в направлении централизации и концентрации производственно-управленческих функций, сокращения управленческих звеньев и, следовательно, упрощения самой системы управления. Так, если в ОАО «Сибэнергомаш» раньше действовала 12-уровневая управленческая структура, то в 2001 году число «передаточных звеньев» было сокращено до 4-5 уровней. С введением новой структуры управления в ОАО «Белэнергомаш» были созданы условия для резкого уменьшения числа руководителей. Число руководящих работников уменьшилось с 531 до 211 человек. Второй этап структурно-функциональной реорганизации связан с расширением «Энергомашкорпорации».

Кардинальным стало решение передать директорам производств функции перспективного планирования производства и самостоятельной закупки материалов. То, что раньше было централизовано — планирование производства и закупок материалов, складское хозяйство — все передано в производства.

Не менее существенные инновации осуществляются на уровне отдельных производств. В ОАО «Белэнергомаш» введена двухуровневая система управления производством: директор производства — мастер. Эта система управления связана с ликвидацией цехов как структурных единиц, и переносом акцента на мастеров как основного звена в новой структуре. Были повышены их статус, заработная плата, степень ответственности.

Введение двухзвенной системы управления потребовало от специалистов среднего звена более высокой квалификации, и им приходится совмещать функции организатора производства и технолога, самостоятельно принимать решения в пределах собственной компетенции и нести за них ответственность. Новые требования продиктовали необходимость в организации качественно иного обучения на предприятии, с тем чтобы готовить специалистов соответствующего уровня. Их денежное вознаграждение соответствует квалификации.

Изменения на уровне деятельности рабочих проводятся по двум основным направлениям: 1) оптимизация соотношения основных и вспомогательных рабочих, 2) повышение качества трудовой жизни.

Основные рабочие всегда занимали в нашей стране примерно треть работников любого предприятия, хотя основную нагрузку за две трети остальных работающих несли именно они. Такое соотношение далеко от оптимального. Исходя из такой оценки, руководители корпорации и ее предприятий стремятся приподнять статус основного рабочего, который и создает прибавочный продукт. На предприятиях корпорации сегодня зарплата основных рабочих примерно в два раза выше зарплаты вспомогательных. Меняется соотношение рабочих в пользу основной категории. Показательна в этом отношении кадровая политика в ОАО «Сибэнергомаш» и «Белэнергомаш». За один 2001 год доля основных рабочих на первом предприятии была увеличена с 22 % до 45 % в общей численности персонала. В настоящее время удельный вес основных рабочих приближается к 60 %, а в Белгороде он приближается уже к 65 %. Таким образом, соотношение основных и вспомогательных рабочих принципиально изменилось: первые составляют две трети численности рабочих, вторые — одну треть.

На предприятиях «Энергомашкорпорации» стремятся повысить статус рабочего человека до уровня специалиста высокого класса. Корпоративный эталон — это высококвалифицированный рабочий, умеющий читать чертежи, рассчитывать время операций, трудозатрат, пользоваться самостоятельно базой приспособлений, знающий основы металловедения, сопромата и электротехники. Создаются условия, чтобы рабочий действовал высокопроизводительно и качественно. Непосредственно на рабочие места передаются новые функции управления, нормирования, техноло-

гии. В 2004 юда на предприятиях «Энергомашкорпорации» («Белэнерго-маш», «Уралэлектротяжмаш», «Энергомаш-Атоммаш») численность рабочих с высшим образованием составляла 40%.

Активная инновационная политика и ее последовательное осуществление заметно отразились на социально-экономических результатах деятельности предприятий группы «Энергомаш». Эти результаты освещаются в параграфе 2.3. — «Социально-экономические результаты инновационной деятельности предприятий».

Для оценки результатов инновационной деятельности предприятий группы «Энергомаш» выбраны показатели: объем товарной продукции, качество продукции, производительность труда, заработная плата, финансовое положение, финансовые заимствования, модернизация и техническое перевооружение, инвестиционные проекты, положение на рынке, конкурентные преимущества.

Выпуск товарной продукции в 2004 году увеличился по сравнению с 2000 годом в ОАО «Энергомаш. Белгород» в 1,7 раза, в ОАО «Сибэнерго-маш» в 1,5 раза, в производственном комплексе «Завод металлоконструкций» — в 4,5 раза, в ОАО «ЭМК-Атоммаш» — более чем в три раза.

За последние годы не было рекламаций на продукцию, выпускаемую предприятиями группы «Энергомаш». Системы менеджмента качества, действующие на предприятиях, соответствуют требованиям международных стандартов, в частности, стандарта ИСО 9001:2000.

Производительность труда в 2004 году выросла по сравнению с 2000 годом в ОАО «Энергомаш. Белгород» и ОАО «Сибэнергомаш» в 3 раза, в ОАО «ЭМК-Атоммаш» — в 5 раз, в производственном комплексе «Завод металлоконструкций» — в 6 раз.

Среднесписочная численность работников на предприятиях в 2004 году уменьшилась по сравнению с 2001 годом в производственном комплексе «Завод металлоконструкций» на 12 %, в ОАО «Энергомаш. Белгород» — почти на 86 %, в ОАО «ЭМК-Атоммаш» — на 75 %, в ОАО «Сибэнергомаш» — в 2 раза.

Заработная плата в 2004 году выросла по сравнению с 2000 годом в ОАО «Сибэнергомаш» почти в 3,4 раза, в производственном комплексе «Завод металлоконструкций» — в 4,2 раза, в ОАО «ЭМК — Атоммаш» — в 4,6 раза, в ОАО «Энергомаш. Белгород» — почти в 5 раз.

Финансовое положение «Энергомашкорпорации» и всей группы предприятий «Энергомаш» характеризуется стабильностью. За 2003 год финансовой службой Группы была проведена большая работа с кредитными и инвестиционными организациями. По состоянию на 1 января 2004 года был сформирован кредитный портфель в размере более 6,7 млрд. руб. Разработана и реализуется программа технического перевооружения предприятий. Сегодня корпорация является абсолютным лидером в быстрорастущем сегменте рынка, связанном с разработкой, строительством и эксплуатацией газотурбинных установок малой и средней мощности.

Активная инновационная деятельность предприятий группы «Энерго-маш» укрепила их конкурентные преимущества. В диссертации выделены и рассмотрены 8 групп таких преимуществ: а) стратегические, б) управленческие, в) производственные, г) технологические, д) инвестиционные, е) интеграционные, ж) кадровые, з) социальные.

В третьей главе — «Инновационная готовность персонала организации: структура, пути повышения» — приводятся результаты эмпирической интерпретации и измерения инновационной готовности персонала организаций (ОАО «Белэнергомаш», завод металлоконструкций), анализа причин сопротивления персонала организационным изменениям.

С учетом того, что не все сотрудники организаций имеют непосредственное отношение к инновациям, для анализа был выбран персонал тех структурных подразделений, который имеет такое отношение, выступая в роли организаторов, разработчиков, проектировщиков, изготовителей, пользователей. Были выделены следующие группы подразделений: конст-рукторско-технологические отделы, отделы планирования договоров и закупок, технические отделы, отделы производственного планирования, информационно-технологические отделы, отделы управления качеством, отделы управления персоналом.

Инновационная готовность персонала организаций (ИГПО), как уже отмечалось, имеет две основные составляющие — предрасположенность к инновациям и подготовленность к инновациям.

В параграфе 3.1. — *Предрасположенность персонала организации к нововведениям» — выделяются и рассматриваются пять компонентов инновационной готовности персонала: перцептивно-когнитивный, ценностно-ориентационный, мотивационный, морально-нормативный и социально-психологический.

Перцептивно-когнитивный компонент связан с чувствительностью к новшествам и нововведениям, их восприятием, пониманием их смысла, предназначения и последствий. Ценностно-ориентационный компонент предрасположенности к инновациям выражает более высокую степень субъективного принятия инноваций, ее включение в профессионально-деятельностное и личностное пространство сотрудников организации. Не может быть инновационной готовности без соответствующего побуждения к инновациям (мотивационный компонент). Включение морально-нормативного компонента в структуру инновационной готовности персонала организации связано, во-первых, с тем, что инновационная деятельность персонала организации возможна при определенном уровне трудовой морали, соблюдении соответствующих нравственных норм, относящихся к деловым взаимоотношениям сотрудников, их отношению к работе и организации в целом. Во-вторых, важно знать и учитывать «моральную цену» инновационной активности, способность человека поступаться при ее осуществлении моральными нормами. Социально-психологический компонент выражается во взаимопонимании сотрудников организации, взаимо-

понимании руководителя и подчиненных, готовности сотрудников к взаимопомощи, готовности сотрудников работать единой командой, поддержке со стороны вышестоящего руководителя, поддержке со стороны персонала других подразделений.

В результате исследования предрасположенности персонала организации к инновациям выявлены следующие ее особенности:

по перцептивно-когнитивному компоненту, в оценке инновационной восприимчивости персонала подразделений проявляются наибольшие расхождения между руководителями и персоналом; обнаруживаются также существенные различия в уровнях инновационной восприимчивости персонала отдельных подразделений; чем больше внешних функций в деятельности персонала, тем выше уровень его восприимчивости к работе родственных отделов других предприятий;

по ценностно-ориентационному компоненту: слабая установка на обмен опытом с родственными подразделениями на других предприятиях; негативное отношение части персонала к переменам, осуществляемым на заводе;

по мотивационному компоненту, достаточно сильное желание и стремление персонала организации участвовать в инновационной деятельности не всегда и не во всем подкрепляются соответствующими стимулами;

по морально-нормативному компоненту: в отдельных подразделениях невысок уровень конвенциональной культуры, слово расходится с делом;

по социально-психологическому компоненту, невысок уровень «инновационной» поддержки со стороны других подразделений, а в отдельных отделах — со стороны вышестоящего руководства.

В параграфе 3.2. — «Подготовленность персонала к инновационной деятельности» — анализируются пять компонентов инновационной готовности персонала: информационный, ресурсный, технологический, деятель-ностиый, организационный.

Исходным элементом инновационной деятельности выступает информированность персонала о потребности организации в нововведениях, об осуществляемых в ней переменах; информированность о новшествах, внедрение которых содействовало бы успешной работе организации и ее подразделений; информированность о работе родственных подразделений в других организациях (отечественных и зарубежных).

К социальным ресурсам инновационной деятельности относятся:

а) время, необходимое для проектирования и осуществления нововведений;

б) профессиональные знания, необходимые и достаточные для проектирования и осуществления нововведений; в) профессиональный опыт; г) здоровье сотрудников организации, д) организованность персонала организации.

Технологический компонент подготовленности персонала к организационным инновациям выражается в правильной оценке проблем, стоящих перед организацией и ее подразделениями; правильной постановке целей и задач; рациональном распределении и использовании ресурсов; выборе эффективных средств.

Важной составляющей готовности персонала организации к нововведениям является его инновационный опыт (деятельностный компонент). Что касается организационного компонента подготовленности персонала к инновациям, то он выражается прежде всего в координации действий исполнителей, гибкости организационной структуры, гибкости планирования и распределения работ, потенциальной имитации.

В результате исследования подготовленности персонала организации к нововведениям выявлены следующие ее особенности:

по информационному компоненту, невысок уровень информированности персонала (в некоторых случаях он даже низок) о работе родственных отделов на других предприятиях и, тем более, зарубежных предприятиях;

по ресурсному компоненту: на фоне общей достаточности ресурсов для успешных нововведений значительной части персонала не хватает времени и, особенно, в подразделениях конструкторско-технологического, информационно-технологического, маркетингового профиля;

по технологическому компоненту: невысок уровень технологических показателей инновационной готовности в отделах производственного планирования; обнаруживаются существенные расхождения в оценках руководителей и персонала;

по деятелъностному компоненту: персоналу многих отделов не хватает инновационного опыта, опыта содействия другим в их инновационной деятельности, невысок уровень «инновационного» обмена;

по организационному компоненту: некоторым отделам не хватает гибкости организационных структур (информационно-технологическим, отделам производственного планирования), гибкости планирования и распределения работ.

В целом, результаты прикладного исследования свидетельствуют о достаточно высоком уровне инновационной готовности персонала ОАО «Белэнергомаш» и завода металлоконструкций. Руководители подразделений оценивают, как правило, выше уровень инновационной готовности персонала, нежели сам персонал.

Сравнительно ниже уровень инновационной готовности персонала по критериям — деятелъностному, организационному, информационному и ценностно-ориентационному. Среди заводских подразделений невысок уровень инновационной готовности персонала отделов производственного планирования.

В параграфе 3.3. * Причины сопротивления персонала организационным инновациям» дается дифференцированный анализ социальных барьеров нововведений.

Люди сопротивляются переменам, когда у них нет достаточной информации об этих переменах, или они располагают неточной, искаженной информацией. В любом случае они сталкиваются с какой-то неопределенностью, которая, как правило, вызывает настороженность или даже агрессивность. В этой связи можно говорить-об информационных факто-

■ ^о . !

з. За*. 4806 I БИБЛИОТЕКА | 33

pax сопротивления переменам или, иными словами, информационных помехах, барьерах организационных нововведений.

Даже если и достаточно информации о происходящих или предстоящих переменах в организации, персонал может неправильно ее истолковать и понять, отнестись к ней с недоверием и, соответственно, с таким же недоверием к организационным переменам. Возникают перцептивно-когнитивные барьеры.

В некоторых случаях неприятие перемен и последующее за ним сопротивление могут быть вызваны общим отрицательным отношением человека ко всяким переменам в ближайшем окружении, возникающими при этом опасениями, нарастающей неуверенностью в возможных будущих ситуациях (ценностно-ориентационные барьеры).

Организационные перемены — это не «смена декораций» в ближайшем окружении персонала и условиях его деятельности. Это — новые требования, которые он должен освоить и принять к выполнению. Многие этого не хотят и, соответственно, сопротивляются переменам. Отсутствие должной заинтересованности персонала в переменах, неразвитость мотивации к достижению выражают специфику мотивационных барьеров организационных изменений.

Сопротивление переменам в организации может возникнуть из чувства групповой солидарности или неблагоприятного психологического климата, стимулирующего негативные установки сотрудников организации (социально-психологические барьеры).

Заметное влияние на отношение людей к переменам и нововведениям оказывает этический фактор, т.е. групповые и индивидуальные нормы поведения. В ряде случаев они могут тормозить нововведения, «легитимировать» сопротивление со стороны персонала и отдельных сотрудников организации (этические барьеры).

Сопротивление персонала организационным изменениям и нововведениям возникает нередко из-за отсутствия или недостаточности необходимых ресурсов, в частности, времени, кадров, а также сохранившейся склонности к их «утаиванию» (ресурсные барьеры»). Сказываются также инерция привычных форм работы и делового взаимодействия, инициирование нововведений «сверху», что вызывает дух сопротивления со стороны персонала организации (деятельностные барьеры). Нельзя игнорировать и фактор недостаточного умения персонала эффективно действовать в изменившейся ситуации (технологические барьеры). Сопротивление к переменам возникает и из-за организационной «неразберихи» в процессе их проведения, негибкости организационных структур, недостаточной координации действий и т.п. (организационные барьеры).

Таким образом, в диссертации выделены 10 групп социальных барьеров организационных изменений (инноваций).

С учетом уменьшения негативной значимости барьеров организационных нововведений они ранжируются так: информационные, мотивацион-

ные, этические, технологические, ресурсные, организационные, перцептивно-когнитивные, деятельностные, социально-психологические, цен-ностно-ориентационные.

В ходе исследования дана комплексная оценка сравнительной значимости 51 барьера (фактора) организационного нововведения, которая колеблется в диапазоне оценочных значений от 3,6 балла до 2,5 балла (при максимальном значении, равном 5 баллам). Наиболее действенными факторами, оказывающими негативное влияние на проведение организационных изменений и нововведений, являются: неполнота и односторонность информации о новшествах, нововведениях; неточность, искаженность информации о новшествах и нововведениях; незаинтересованность людей; нарушение обязательств, обещаний со стороны участников инновационного процесса; отсутствие необходимого профессионального опыта; недопонимание смысла новшеств и нововведений; недобросовестность исполнителей; недостаток времени; недостаток профессиональных знаний; неправильная оценка проблем, стоящих перед организацией и ее подразделениями; ошибки в выборе эффективных средств; недостаточная координация действий исполнителей.

Успешное проведение организационных инноваций предполагает их соответствующее научно-методическое, нормативно-правовое, финансовое обеспечение. Еще одним направлением в рамках комплексного обеспечения инноваций выступает их социальное обеспечение.

В четвертой главе — «Система социального обеспечения организационных инноваций» — исследуются три подсистемы обеспечения инноваций: 1) подсистема кадрового обеспечения, 2) подсистема социально-психологического обеспечения и 3) подсистема социотехнического обеспечения.

Первая из этих подсистем рассматривается в параграфе 4.1. «Кадровое обеспечение организационных инноваций».

На предприятиях «Энергомашкорпорации» сложилась достаточно эффективная подсистема кадрового обеспечения организационных инноваций, которая базируется на 12 принципах.

Принцип объективности требует объективного, непредвзятого отношения к работникам, независимо от их возраста, пола, национальности и т.д. Кадровое обеспечение инновационных процессов включает три основные стадии: 1) отбор кадров, 2) их аттестацию и 3) обучение (принцип последовательности). Цикл кадрового обеспечения, включающий отбор кадров, их аттестацию и обучение, периодически повторяется (принцип цикличности). Кадровое обеспечение инновационных процессов — это не разовая компания, а повседневная и непрекращающаяся деятельность Системность в данном случае оказывается важным условием ее адекватного восприятия со стороны персонала (принцип системности). Принцип тотальности требует, чтобы система кадрового обеспечения охватывала все категории работающих, начиная от руководящего состава предприятий (топ-менеджеров) и завершая вспомогательными рабочими. На предприятиях

группы «Энергомаш» выделены 4 категории работающих, с которыми проводится систематическая работа, направленная на их профессиональный рост. Это — 1) руководящий состав предприятий, 2) руководители среднего звена, 3) специалисты, 4) рабочие. По каждой из этих категорий разработаны и реализуются соответствующие программы профессионального обучения, повышения квалификации (принцип дифференцированного подхода).

Принцип гибкости требует, во-первых, разнообразия программ профессионального роста, во-вторых, постоянного отслеживания потребностей производства и управления, в-третьих, учета ситуационного фактора. Система кадрового обеспечения основана на том, что в условиях гибких производств и управленческих структур человеку нужно быть готовым к профессиональным перемещениям и воспринимать их как нормальное явление (принцип мобильности). Принцип ротации тесно связан с предыдущим и является его частным случаем. Есть два варианта ротации. Один из них — японский — вариант последовательной ротации, когда, скажем, сотрудник отдела осваивает последовательно все должностные функции, относящиеся к этому отделу и формирует у себя комплексное, многостороннее видение производственных задач. Второй вариант — европейский — характеризуется «параллельным» освоением должностных функций, различных видов работ. Последний вариант кадровой ротации введен, в частности, в инженерном центре концептуального проектирования.

Принцип состязательности выражается в конкурсном отборе кадров, которая распространяется не только на руководителей и специалистов, но и на рабочих. Подбор и расстановка кадров на предприятиях корпорации осуществляются с учетом того, где человек может работать с наибольшей отдачей, реализовать себя как профессионал (принцип самореализации). Исходя из соображений экономической целесообразности, кадровые службы предприятий решают: брать кадры со стороны или продвигать своих работников. На «ЭМК-Атоммаш», к примеру, планируется карьерный рост прежде всего специалистов, уже работающих. Альтернативные варианты решения кадрового вопроса апробированы в ОАО «Чеховэнергомаш» (принцип экономической целесообразности).

Еще одна подсистема социального обеспечения организационных нововведений освещается в параграфе 4.2. — «Социально-психологическое обеспечение организационных инноваций».

Социально-психологическое обеспечение организационных инноваций предполагает целенаправленное использование соответствующих факторов, которые разделяются на три группы:

1) перцептивно-когнитивные факторы, связанные с восприятием и пониманием (интерпретацией) инноваций;

2) ценностно-ориентационные факторы, связанные с диспозициями персонала организации в отношении инноваций;

3) социально-психологические факторы, связанные с межличностными отношениями в коллективе.

Успех нововведения зависит во многом от того, насколько правильно оно воспринято и понято. Для обеспечения такого правильного восприятия и понимания существенное значение имеют следующие (перцептивно-когнитивные) факторы:

— учет особенностей восприятия нововведения различными людьми;

— рациональная оценка «плюсов» и «минусов» предлагаемого новшества, вероятных последствий его внедрения;

— проведение разъяснительно-просветительской работы;

— реклама новшества;

— психологическая подготовка людей к правильному восприятию новшества;

— восприятие новшества как способа разрешения производственных, экономических проблем организации;

— исключение «смыслового перепада» между предлагаемым новшеством и имеющимся состоянием дел;

— исключение психологического противопоставления предлагаемого новшества сложившемуся порядку вещей в организации;

— обеспечение удобства вводимых инновационных норм.

Если перцептивно-когнитивные факторы отличаются в большей мере ситуационным характером действия, то действие ценностно-ориентаци-онных факторов направлено на формирование и закрепление устойчивых положительных установок персонала организации к новшествам, нововведениям.

Действие социально-психологических факторов связано с отношениями «группа — индивид», а также с межличностными отношениями сотрудников организации. В процессе эмпирического исследования были выделены и рассмотрены следующие факторы:

— психологическое обеспечение нововведений согласно правилу «один в поле не воин»;

— введение в развитие коллективных традиций, ритуалов;

— целенаправленное повышение авторитета участников нововведений;

— развитие соревновательных отношений в процессе подготовки и поведения нововведений;

— развитие неформальных контактов участников нововведений;

— личный пример руководителей организации и ее подразделений.

В ходе исследования проводилось измерение сравнительной действенности факторов социально-психологического обеспечения организационных инноваций. Оценка сравнительной значимости социально-психологических факторов эффективного нововведения колеблется в диапазоне от 3,7 до 3,3 балла. Наиболее значимым фактором признан личный пример руководителя (суммарная оценка — 3,7 балла). Следующим по значимости фактором является «целенаправленное повышение авторитета участников нововведений» с суммарной оценкой в 3,6 балла.

Успешность организационных инноваций зависит от их социотехни-

ческого обеспечения, т.е оптимизации функционирования системы «человек — техника». Этот аспект исследуется в параграфе 4.3. — «Социотех-ническое обеспечение организационных инноваций».

В «Энергомашкорпорации» разработана и введена система социо-технического обеспечения организационных инноваций, основными элементами которой являются: 1) внутрикорпорационные коммуникации, 2) унифицированный документооборот, 3) современные технологии автоматизированного проектирования, 4) интегрированная система управления предприятием SAP R/3, 5) система управления качеством.

Особое внимание уделено анализу интегрированной системы управления предприятием SAR R/3, которая призвана способствовать повышению рентабельности группы «Энергомаш» за счет снижения издержек, рационального распределения и использования производственных, материально-технических и трудовых ресурсов. Она позволяет объединить хозяйственные процессы производства и сбыта продукции, управления материальными ресурсами, контроля качества, технического обслуживания и ремонта оборудования с финансовыми и кадровыми возможностями предприятий.

Система состоит из набора модулей программного обеспечения в области учета и отчетности, контроллинга, организации производства, управления материальными потоками, а также в сфере обеспечения качества, техобслуживания и ремонта оборудования, сбыта, управления персоналом и управления проектами. Каждый из ее модулей, в свою очередь, состоит из набора подпрограмм.

Отличительной особенностью системы R/3 является возможность отображения в ней практически любой производственной структуры. Эта система не знает ни организационных, ни географических границ, что позволяет обеспечить любого сотрудника своевременно на его рабочем месте необходимыми данными и документацией. Благодаря возможностям системы происходит интеграция головных офисов предприятия и производственных точек в единую сеть взаимосвязанной обработки хозяйственных процессов. Единая сеть предприятия строится в соответствии со следующими принципами:

информационный обмен между всеми пользователями осуществляется по централизованной схеме через корпоративный центр обработки данных, построенный по схеме отказоустойчивого кластера;

корпоративная сеть обеспечивает возможность обмена информацией пользователей друг с другом посредством предоставления услуг типа электронной почты с любого рабочего места, а также выход во внешние информационные сети;

структура сети представляет собой иерархическое дерево связанных локальных сетей структурных подразделений с распределением хранимой информации снизу вверх по убывающей с некоторой избыточностью. Это означает, что все данные должны стекаться на самый верх «информационной пирамиды». При этом, в случае аварийного выхода из строя линий коммуникаций, локальные сети структурных подразделений должны уметь

работать автономно в отрыве от корпоративного центра обработки данных, полностью выполняя все присущие им функции.

Успешная инновационная деятельность предприятий группы «Энерго-маш» не означает, что они уже достигли предела в этом направлении. Исследования показывают, что имеются определенные перспективы совершенствования социального управления организационными нововведениями, повышения его эффективности. Выявление и характеристика этих перспектив имеют важное значение не только для предприятий «Энерго-машкорпорации», но и для других предприятий, занятых нововведениями и, тем более, для тех, кто начинает этим активно заниматься.

В пятой главе — «Перспективы совершенствования социального управления организационными инновациями» — выделяются и исследуются три перспективных направления совершенствования социального управления организационными инновациями, связанные с 1) более рациональным и эффективным использованием трудового потенциала персонала организаций; 2) совершенствованием мотивации инновационной деятельности; 3) повышением деловой (конвенционально-договорной) культуры участников инновационного процесса.

В параграфе 5.1. — «Социологический мониторинг трудового потенциала персонала организации и факторов его эффективного использования» — освещаются методика и результаты социологического мониторинга трудового потенциала организации, который проводится в течение ряда лет в ОАО «Белэнергомаш». Цель мониторинга — определение эффективности использования трудового потенциала структурных подразделений предприятия, ее факторов и возможности их целенаправленного использования.

В ходе мониторинга ставились три вопроса:

1. Соответствует ли нынешняя работа способностям и возможностям персонала?

2. Удается ли ему работать с полной отдачей сил?

3. Примерно на сколько процентов реализуются его способности и возможности на нынешней работе?

При анализе ответов на первый вопрос определялись показатели достаточности/недостаточности и рациональности/нерациональности использования трудового потенциала подразделений предприятия. Ответы на второй вопрос содержали данные об интенсивности работы персонала. По ответам на третий вопрос можно было судить об эффективности использования трудового потенциала. Таким образом, для характеристики использования трудового (творческо-трудового) потенциала персонала были выбраны четыре критерия: достаточность / недостаточность, рациональность / нерациональность, интенсивность, эффективность.

Результаты мониторинга приводят к следующим выводам.

Во-первых, трудовой потенциал работников используется недостаточно полно, недостаточно рационально и недостаточно эффективно. Средний показатель использования трудового потенциала равен 89,5% (в само-

оценке персонала) и 91,1% (в оценке руководителей структурных подразделений). Во-вторых, уровень использования трудового потенциала различается у отдельных категорий работающих по возрасту, полу, образовательному уровню, стажу работы на предприятии и по специальности. Тех, кому не удается работать с полной отдачей сил, сравнительно больше среди работающих в возрасте от 20 до 40 лет; имеющих высшее, незаконченное высшее и среднее профессиональное образование; имеющих стаж работы на предприятии и по специальности до 3 лет. Особенно много тех, кому не удается работать с полной отдачей сил, среди сотрудников со стажем работы на предприятии и по специальности до 1 года. В-третьих, можно выделить три фактора, оказывающих наиболее благоприятное воздействие на использование их трудового потенциала. Причем, сила воздействия этих факторов примерно равна. Это — а) высокая квалификация, б) нормальные отношения в коллективе и в) интересная работа.

Делается вывод о том, что в современных условиях становится все более очевидной необходимость изменения традиционного подхода к организации труда, когда в качестве ее исходной базы берется прошлый, овеществленный, а не живой труд. Трудовые отношения строятся на основе раз и навсегда заданных «сверху» рабочих мест, заранее предписанных работникам знаний и умений, а не на основе их постоянно расширяющихся возможностей и развивающихся способностей. В этой связи обосновываются и предлагаются практические рекомендации по совершенствованию социальной организации труда.

В параграфе 5.2. — «Мотивация инновационной активности персонала организации» — также делается вывод о необходимости изменения самого подхода к мотивации труда и мотивации инновационной активности, в частности.

Традиционный подход, будучи односторонним, линейно-функциональным, не ориентирован на многообразие потребностей и мотивов работника, ограничивает задачу мотивации труда воздействием на узкий круг потребностей работника, частичным использованием арсенала возможных стимулов. При этом предполагается однозначная, т.е. линейная связь между стимулом и вызываемым им реакцией.

Современный подход к мотивации труда предполагает, напротив, возможность учета многообразия потребностей работника. Принцип многообразия потребностей является первым, наиболее важным, конституирующим принципом данного подхода. Инновационный подход к мотивации труда раскрывается также через принципы социальной опосредованности, единства интересов, многофункциональности стимулов, дифференцированного подхода, перспективы и поступательности, определенности условий мотивации, единства форм непосредственной и опосредованной мотивации, непротиворечивости, обратной связи.

Эффективность мотивации обусловлена исправностью не только связки «трудовой вклад — вознаграждение», но и связок «трудовой вклад —

вознаграждение» и «трудовой вклад других и вознаграждение других» (принцип социальной опосредованности).

Системный подход к мотивации предполагает обеспечение единства личных и коллективных интересов. Есть несколько способов обеспечения такого единства. Наиболее распространенный из них — совмещенное премирование работников за индивидуальные и групповые показатели (принцип единства интересов).

Успех в мотивации трудовой активности предполагает также соблюдение принципа многофункциональности стимулов. Любой стимул воспринимается работниками по-разному в зависимости от актуализированное™ у них той или иной потребности. Эти различия особенно заметно проявляются в восприятии денежного вознаграждения.

Чем дифференцированнее и разнообразнее стимулы, тем выше их эффективность — так можно выразить смысл принципа дифференцированного подхода к стимулированию, который требует дифференциации стимулов в соответствии с различиями в действиях и результатах работающих; критериев оценки с учетом «стартовых», потенциальных возможностей работающих; средств стимулирования. Данный принцип требует также учитывать различия в мотивационных ориентациях людей. В мотивации одних людей преобладает ориентация на достижение, других — на сохранение, третьих — на избегание. В соответствии с этим они избирательно реагируют на внешние мотивирующие воздействия.

Смысл принципа перспективы, поступательности заключается в акцентировании внимания человека на его перспективе, направлении усилий на достижение высоких результатов в будущем, повышении его самооценки с учетом этих возможных результатов.

Принцип определенности условий стимулирования относится ко всей системе стимулирования и мотивации, но в особой степени — к системе премирования. Любая премиальная система достигает должного эффекта только в том случае, когда она позволяет работникам ясно видеть связь между результатами труда и величиной премии. Причем видеть заранее, с тем чтобы целенаправленно ориентировать свои усилия на достижение тех рубежей, которые установлены условиями премирования. В таком случае премии выполняют не только констатирующую функцию (фиксируют успех), но и в полной мере стимулирующую.

Принцип единства форм непосредственной и опосредованной мотивации требует, во-первых, чтобы непосредственная мотивация подкреплялась по необходимости опосредованной, особенно в начале деятельности и в ее критические моменты. Во-вторых, непосредственная мотивация — основная, а опосредованная — вспомогательная. Если же вторая становится самодовлеющей, а это нередко случается, то вектор мотивационного воздействия уходит в сторону.

Эффективность системы стимулов зависит от их внутренней увязки. Это значит, что стимулы необходимо подбирать так, чтобы один из них не

тормозил воздействие других, а наоборот, чтобы они усиливали друг друга (принцип непротиворечивости).

Принцип обратной связи требует постоянного отслеживания и учета результата стимулирующих воздействий и соответствующей коррекции — если в этом появляется необходимость — системы стимулирования.

Еще одно из перспективных направлений совершенствования социального управления организационными нововведениями — повышение деловой культуры персонала. Это направление рассматривается в параграфе 5.3. — «Повышение деловой культуры персонала организации».

В данном направлении выделяются два аспекта: повышение организационной культуры персонала, повышение конвенциональной культуры персонала.

Организационная культура — это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представление о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности. В то же время знание организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя существенный контекст событий, которые в противном случае оставались бы непонятными. Культура более чем что-либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Культура привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей.

Повышение организационной культуры как фактор эффективного нововведения предполагает: а) признание высокой ценности нововведения; б) введение определенных норм, в соответствии с которыми поощряется инновационная активность сотрудников организации или осуждается; в) введение определенных санкций, которые приводят в движение организационные нормы.

Конвенциональная культура персонала организации — это соблюдение ее членами конвенциональных норм, обязательств, обещаний. Ее повышение важно для любого общества и, тем более, для России, которая, к сожалению, не имеет традиций высокой конвенциональной культуры. Эти традиции, к тому же, оказались существенно подорванными в условиях глобальной общественной трансформации.

Состояние конвенционально-договорной культуры (КДК) и тенденции ее изменения обусловлены действием многих факторов. Принимая во внимание задачи повышения КДК в организациях и российском социуме в целом, целесообразно выделить семь групп факторов, оказывающих наибольшее влияние на состояние и тенденции изменения КДК: факторы социализации и воспитания, факторы организационного поведения, факторы политической культуры, факторы управленческой культуры, факторы организационно-управленческой ответственности, факторы служебной от-

ветственности за конвенционально-договорное поведение, факторы моральной ответственности за конвенционально-договорное поведение.

Эти факторы могут действовать и действуют в реальности по различным направлениям — конструктивному, деструктивному, нейтральному и т.д. В диссертации ставится и решается задача целенаправленного использования указанных факторов.

В «Заключении» подводятся итоги диссертационного исследования, формулируются его основные результаты и выводы, практические рекомендации по совершенствованию системы социального управления организационными инновациями, намечаются направления дальнейшего исследования.

Одно из перспективных направлений — исследование инновационной готовности персонала как определенного процесса, кластерное выделение ее уровней на основе интегрального структурирования переменных, эмпирическое измерение этих уровней. Важным направлением последующих исследований может стать также изучение механизмов перехода персонала от инновационной готовности к реальной инновационной деятельности, инновационному поведению. Еще одно перспективное направление — выявление механизмов преодоления сопротивления нововведениям со стороны персонала организации и разработка на этой основе эффективных технологий социального управления.

По теме диссертации опубликованы следующие авторские работы.

Монографии.

1. Инновационная готовность персонала организации: диагностика и пути повышения. — Белгород: Изд-во БелГУ, 2001. — 11,2 п.л.

2. Социальное управление организационными инновациями в развивающейся корпорации. — Белгород: Белгородское книжное издательство, 2004. - 27,1 п.л.

Статьи.

1. Характеристика потенциала предприятия // Работа предприятий и организаций — хозяйствующих субъектов, в условиях реформ. — М. — Белгород: БелГТАСМ, 1998. — 1,3 п.л. (в соавторстве).

2. Пути совершенствования структуры управления производством ОАО «Белэнергомашкорпорации» // Работа предприятий и организаций — хозяйствующих субъектов, в условиях реформ. — М. — Белгород: БелГТАСМ, 1998. - 0,2 п.л.

3. Механизм осуществления стратегии финансового оздоровления предприятия // Функционально-стоимостной анализ в решении актуальных задач предприятий. Сб. научн. трудов. — М. — Белгород, 1999. — 0,3 п.л. (в соавторстве).

4. Освоение новой продукции — условие успешной деятельности ОАО «Белэнергомаш» // Функционально-стоимостной анализ в решении акгу-

альных задач предприятий. Сб. научн. трудов. — М. — Белгород, 1999. - 1,0 п.л.

5. Коммуникативные барьеры организационных нововведений и пути их преодоления // Социальная коммуникация в современных условиях: состояние, проблемы, перспективы. Вып. 2. — Белгород: Бел ГУ, 2000. — 0,3 пл.

6. Стратегии организационных нововведений // Социология управления и духовной жизни. Вып. 7. — Белгород: БелГТ, 2001. — 0,2 п.л.

7. Модели управления организационными нововведениями // Социология управления и духовной жизни. Вып. 8. — Белгород: Бел ГУ, 2001. — 0,2 пл.

8. Освоение новой продукции — условие успешной деятельности ОАО «Белэнергомаш» // Промышленная политика в Российской Федерации. — 2001. — № 1. — 0,8 п.л.

9. Состязательность как фактор и форма инновационной активности // Социология управления и духовной жизни. Вып. 8. — Белгород: Бел-ГУ, 2001. - 0,2 п.л.

10. Динамические модели инновационного процесса // Современная социально-философская культура: проблема рационального и внерацио-нального: Сб. материалов Междунар. научн. конф.: В 3 ч. — Белгород: Изд-во БелГУ, 2003. Ч. 3. - 0,2 пл.

11. Инновационная готовность персонала организации: состояние и пути повышения // Теоретическая и прикладная социальная технология. Сб. научных статей. Выл. 1. — Белгород: Изд. центр «Логия», 2003. — 0,6 пл.

12. Инновационная политика предприятия // Теоретическая и прикладная социальная технология. Сб. научных статей. Вып. 1. — Белгород: Изд. центр «Логия», 2003. — 0,3 пл.

13. Информационное обеспечение инновационной деятельности предприятия // Теоретическая и прикладная социальная технология. Сб. научных статей. Вып. 2. — Белгород: Изд. центр «Логия», 2003. — 0,4 пл.

14. Структурный анализ инновационной готовности персонала организации // Теоретическая и прикладная социальная технология. Сб. научных статей. Вып. 2. — Белгород: Изд. центр «Логия», 2003. — 0,7 пл.

15. Единство объективного и субъективного в нововведении // Теоретическая и прикладная социальная технология. Сб. научных статей. Вып. 3. — Белгород: Изд. центр «Логия», 2003. — 0,6 п.л.

16. Разработка и реализация комплексной модели управления нововведениями // Теоретическая и прикладная социальная технология. Сб. научных статей. Вып. 5. — Белгород: Изд. центр «Логия», 2003. — 0,8 пл.

17. Принципы инновационной деятельности // Теоретическая и прикладная социальная технология. Сб. научных статей. Вып. 6 — Белгород: Изд. центр «Логия», 2003. — 0,5 пл.

18. Ценностное отношение персонала организации к нововведениям // Теоретическая и прикладная социальная технология. Сб. научных статей. Вып. 6 — Белгород: Изд. центр «Логия», 2003. — 0,3 пл.

19. Природа организационных изменений // Перспективы синергети-

ки в XXI веке: Материалы международной научной конференции. — Белгород: БГТУ, 2003. — 0,3 п.л.

20. Возможности и условия эффективного использования трудового потенциала персонала организации // Управление процессами повышения качества жизни населения в муниципальном образовании: Сб. научных работ. Вып. 1. — Белгород: Белгородское книжное иэд-во, 2003. — 0,3 п.л.

21. Инновационная деятельность руководителя: успехи и проблемы (по материалам социологического опроса) // Управление процессами повышения качества жизни населения в муниципальном образовании: Сб. научных работ. Вып. 2. — Белгород: Белгородское книжное изд-во, 2003. — 0,8 пл.

22. Способы преодоления сопротивления персонала организации изменениям: типология и эмпирическая интерпретация // Управление процессами повышения качества жизни населения в муниципальном образовании: Сб. научных работ. Вып. 3. — Белгород: Белгородское книжное изд-во, 2003. — 0,6 п.л.

23. Информационные барьеры организационных изменений и факторы их преодоления // Качество жизни населения: показатели и пути повышения: Сб. научных работ. Вып. 1. — Белгород: Белгородское областное изд-во, 2004. — 0,3 п.л.

24. Мотивация организационных нововведений // Качество жизни населения: показатели и пути повышения: Сб. научных работ. Вып. 2. — Белгород: Белгородское областное изд-во, 2004. — 0,3 п.л.

25. Морально-этические барьеры нововведений и способы их преодоления // Культура как фактор развития личности: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. — Курск: КГМУ, 2004. — 0,2 п.л.

26. Инновационная толерантность персонала организации //Толерантность и проблемы молодежной коммуникации: Сб. материалов межрегиональной научно-практической конференции. — Курск: КГМУ, 2004. — 0,2 пл.

27. Организационные факторы нововведений // Диагностика и прогнозирование социальных процессов: Сб. научных трудов кафедры социологии. — Белгород: Изд-во «Крестьянское дело», 2004. — 0,3 п.л.

28. Повышение квалификации персонала организации как условие ее успешной инновационной деятельности // Проблемное обучение в условиях современных образовательных технологий: Сб. материалов научно-практической конференции. — Курск: КГМУ, 2004. — 0,2 п.л.

29. Сопротивление персонала организационным изменениям: содержание и формы проявления // Современная парадигма укрепления российской государственности: Сб. материалов международной научно-практической конференции. — Курск: Курский институт государственного и муниципального управления, 2004. — 0,5 п.л.

30. Переход на инновационный путь социально-экономического развития как стратегическая задача современного управления // Проблемы социально-экономической устойчивости региона: Материалы II Международной научно-практической конференции. — Пенза: МНИЦ, 2005. — 0,2 п.л.

31. Интегрированная система управления предприятием SAP R/3 // Реформирование системы управления на современном предприятии: Материалы V Международной научно-практической конференции. — Пенза: МНИЦ, 2005. - 0,3 пл.

32. Опыт реструктуризации предприятий группы «Энергомаш» // Актуальные проблемы реструктуризации российских предприятий: Материалы IV Всероссийской научно-практической конференции. — Пенза: МНИЦ, 2005. - 0,3 пл.

33. Инновационный опыт передовых предприятий как фактор социально-экономического развития региона // Особенности роста и развития региональных социально-экономических систем: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. — Пенза: МНИЦ, 2005. — 0,3 пл.

34. Проблема формирования инновационной культуры российского социума // Власть и воздействие на массовое сознание: Сб. материалов Всероссийской научно-практической конференции. — Пенза: МНИЦ, 2005. - 0,2 пл.

35. Инновационная стратегия антикризисного управления социально-экономическими системами // Современные тенденции в теории и практике антикризисного управления социально-экономическими системами: Сб. материалов Всероссийской научно-практической конференции. — Челябинск, 2005. — 0,3 пл.

36. Кадровый менеджмент в условиях инновационного развития предприятий // Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие: Сб. материалов международной научно-практической конференции. - Пенза, Изд-во ПДЗ, 2005. - 0,3 пл.

37. Источники нововведений в организациях // Диагностика и прогнозирование социальных процессов: Сб. научных трудов кафедры социологии. — Белгород: Изд-во БГТУ им. В.Г. Шухова: «Крестьянское дело», 2004. - 0,3 пл.

38. Социально-психологические барьеры организационных инноваций и способы их преодоления // Сб. научных трудов. Вып. 9. — Белгород: Белгородский филиал СГА, 2005. — 0,4 пл.

39. Социальный механизм управления организационными инновациями // Социальные инновации: теория и практика: Сб. научных работ. Вып. 1. — Белгород: Изд. центр «Логия», 2005. — 0,4 пл.

40. Социотехническое обеспечение организационных инноваций // Социальные инновации: теория и практика: Сб. научных работ. Вып. 1. — Белгород: Изд. центр «Логия», 2005. — 0,7 пл.

41. Деятельностью барьеры организационных инноваций // Социальные инновации: теория и практика: Сб. научных работ. Вып. 1. — Белгород: Изд. центр «Логия», 2005. — 0,2 пл. (в соавторстве).

42. К типологизации нововведений // Социальные инновации: теория и практика: Сб. научных работ. Вып. 2. — Белгород: Изд. центр «Логия», 2005. - 0,3 пл.

43. Организационные барьеры нововведений и способы их преодоления // Социальные инновации: теория и практика: Сб. научных работ. Вып. 2. — Белгород: Изд. центр «Логия», 2005. — 0,2 п.л.

44. Готовность персонала организации к нововведениям: мотивацион-ный аспект // Социальные инновации: теория и практика: Сб. научных работ. Вып. 2. — Белгород: Изд. центр «Логия», 2005. — 0,2 п.л.

45. К характеристике инновационной деятельности // Социальные инновации: теория и практика: Сб. научных работ. Вып. 3. — Белгород: Изд. центр «Логия», 2005. — 0,3 пл.

46. Инновационная готовность персонала организации: технологический аспект // Социальные инновации: теория и практика: Сб. научных работ. Вып. 3. — Белгород: Изд. центр «Логия», 2005. — 0,6 п.л.

47. Готовность персонала организации к нововведениям: морально-нормативный компонент Ц Социальные инновации: теория и практика: Сб. научных работ. Вып. 3. — Белгород: Изд. центр «Логия», 2005. — 0,3 пл. (в соавторстве).

48. Аналитические модели организационных инноваций // Вестник Белгородского университета потребительской кооперации. — 2005. — № 1. — 0,7 пл.

49. Социальные барьеры организационных инноваций // Современные гуманитарные знания. — 2005. — № 2. — 0,7 пл.

50. Факторы социально-экономического роста корпорации // Человек и труд. — 2005. — № 4. — 0,5 пл.

51. Организационные инновации как фактор успешного развития корпорации // Безопасность Евразии. — 2005. — № 1.-0,5 пл.

52. Социально-психологическое обеспечение организационных инноваций // Общество и экономика. — 2005. — № 3. — 0,7 пл.

53. Принципы проектирования и проведения организационных инноваций // Современное управление. — 2005. — № 3. — 0,7 пл.

54. Принципы кадрового обеспечения инновационного развития предприятий // Служба кадров и персонал. — 2005. — № 4. — 0,4 п л.

55. Реструктуризация предприятий в условиях корпоративной интеграции // Промышленная политика в современной России. — 2005. — № 3. - 0,5 пл.

56. Системная стратегия организационных изменений в развивающейся корпорации // Проблемы теории и практики управления. — 2005. — № 3. - 0,7 пл.

57. Закономерности инновационных процессов // Инновации. — 2005. - N9 4. - 0,3 пл.

58. Социологический мониторинг трудового потенциала персонала организации и условий его эффективного использования // Управление персоналом. — 2005. — № 9. - 0,3 пл.

59. Непрерывное профессиональное образование персонала — условие успешной инновационной деятельности корпорации // Право и образование. — 2005. — № 4. — 0,5 пл.

Подписано в печать 12.05.05 г. Формат 60х84'/14. Бумага офсетная. Усл. печ. л. 2,0. Уч. изд. л. 3,1, зак. 4806, тир. 100. ГП «Белгородская областная типография», г. Белгород, пр. Б. Хмельницкого, Illa, тел. 26-25-63

05-12177

РНБ Русский фонд

2006-4 6897

Оглавление научной работы автор диссертации — доктора социологических наук Конев, Иван Викторович

Введение

Глава 1. Организационные инновации как объект социального управления (теоретико-методологический аспект)

1.1. Организационные инновации: концептуальные подходы и структурные переменные

1.2. Динамические модели организационных инноваций

1.3. Механизм социального управления организационными инновациями

Глава 2. Системный подход к организационным инновациям в современной корпорации: проектирование, реализация, эффективность

2.1. Принципы проектирования и проведения организационных инноваций

2.2 Реализация системного подхода к организационным инновациям в современной корпорации

2.3. Социально-экономические результаты инновационной деятельности предприятий

Глава 3. Инновационная готовность персонала ^ организации: структура, пути повышения

3.1. Предрасположенность персонала организации к нововведениям

3.2. Подготовленность персонала к инновационной деятельности

3.3. Причины сопротивления персонала организационным инновациям

Глава 4. Система социального обеспечения организационных инноваций

4.1. Кадровое обеспечение организационных инноваций

4.2. Социально — психологическое обеспечение организационных инноваций

4.3. Социотехническое обеспечение организационных инноваций

Глава 5. Перспективы совершенствования социального управления организационными инновациями

5.1. Социологический мониторинг трудового потенциала персонала организации и факторов его эффективного использования

5.2. Мотивация инновационной активности персонала организации

5.3. Повышение деловой культуры персонала организации

Введение диссертации2005 год, автореферат по социологии, Конев, Иван Викторович

Актуальность темы исследования. Одна из характерных особенностей функционирования организаций в современных российских условиях - это состояние перманентных структурных и функциональных изменений, инноваций. Каждой организации приходится адаптироваться к внешним изхмене-ниям, преодолевать возникающие при этом трудности, восстанавливать равновесие с окружающей средой. Многие организации «прошли» через слияние и поглощение, в то время как другим приходится проводить сокращения персонала, чреватые для сотрудников негативными психологическими и экономическими последствиями. Основное условие выживания состоит не в принятии организацией решения о целесообразности перемен, а в том, когда и как следует осуществить реформы.

Последствия осуществляемых в организации изменений оказываются различными. В одних организациях они способствуют их финансовому оздоровлению, в других - успешному развитию и укреплению позиций на рынке, в третьих — росту издержек и углублению кризиса в организации. Не все изменения и инновации приводят к успеху. Поэтому возникает правомерный вопрос о том, какие изменения и инновации приводят к успешному решению проблем организации. Актуальной задачей становятся изучение и обобщение инновационного опыта «продвинутых» организаций, практики управления организационными изменениями и инновациями. Вместе с тем важно также определить ошибочные подходы и решения.

Практика свидетельствует о том, что развитие инновационной деятельности сдерживается из-за отсутствия механизмов объединения и концентрации располагаемых ресурсов, их активизации и ориентации для решения проблем в наиболее важных (стратегических) направлениях развития организаций.

В то же время проявляется одна важная тенденция в развитии российских организаций и, прежде всего, в производственной сфере, которая как раз выражается в формировании механизмов объединения и концентрации ресурсов, интеграции инновационных отношений. Это - тенденция образования и развития корпораций, становления корпоративного управления, формирования и распространения корпоративной культуры.

В условиях современной развивающейся корпорации появляется возможности для разработки и реализации масштабных, эффективных инновационных проектов. Корпорация становится одной из наиболее жизнеустойчивых форм интеграции и развития российских предприятий.

Корпорация сама по себе, конечно, не обеспечивает инновационного успеха. Должна быть система управления организационными инновациями, включающая нормативно-правовой, экономический, социальный механизмы. Как показывают наблюдения, наиболее серьезной трудностью на пути нововведений является неготовность персонала организаций к их адекватному восприятию и оценке. Люди пока не привыкли и не умеют эффективно работать в условиях непрерывных изменений и инноваций. У них преобладает склонность к стабильным организационным связям и структурам.

Многие проблемы инновационного развития лежат в иной плоскости, нежели финансовая или организационно-структурная. По мнению известного специалиста в сфере менеджмента проф. Ханса-Юргена Варнеке - президента Фраунгоферского общества ФРГ, «практически все конечные цели, такие, как увеличение сегмента рынка и улучшение качества продукции, лучше всего достигаются посредством стратегий, воздействующих на социальную систему. Техника и технология играют в этом процессе значительно меньшую роль»1. Примечательно, что это - мнение инженера, большую часть жизни проработавшего непосредственно на производстве.

Многие граждане России, по мнению зарубежных и отечественных аналитиков, обладают высокой творческой активностью: от нововведений в собственном хозяйстве до открытий в фундаментальной науке, но из-за низ

1 Цитир. по: Николаев А.И. Инновационное развитие и инновационная культура // Инновации. - 2001. -№4/5.-С. 82. кой инновационной культуры этот потенциал нации на протяжении многих веков используется на практике в весьма малом объеме1. Поэтому подъем инновационной культуры в стране содержит в себе мощный потенциал экономического развития и духовного обновления нации. Это подтверждается, в частности, данными социологических исследований, проведенных Институтом стратегических инноваций. Из числа предприятий, руководители которых оценивали уровень инновационной культуры на своих предприятиях как очень низкий, 71,4% находились на стадии выживания. В то время, как все предприятия, оценивавшие уровень своей инновационной культуры как очень высокий, находились на стадии среднего или быстрого развития2.

Развитию инновационной культуры в России был посвящен форум национальной хартии инновационной культуры. Достижение благородной цели развития общества, отмеченной в докладах этого форума, предполагает знание не только наших преимуществ, высокого творческого потенциала наций, но и наших недостатков. К ним отнесена прежде всего низкая инновационная культура управления общества в целом.

Повсеместно наблюдается социологическая необеспеченность перехода к нововведениям. Даже самое многообещающее нововведение имеет мало шансов на успех, если решение о нем принимается в обход тех, чьи интересы оно затрагивает и кто его осуществляет. Ощущение себя в качестве объекта каких-то манипуляций вызывает сопротивление нововведениям. Негативное отношение к нововведениям вызывается опасениями, что имеющиеся у человека навыки и опыт потеряют свое значение.

Но есть, на наш взгляд, и более глубокие, социально-исторические корни инновационной пассивности. Во-первых, традиционный уклад нашей жизни не требовал интенсивных нововведений. Привыкли обходиться тем, что есть. Во-вторых, нововведения инициировались, как правило, «сверху», и большинству людей ничего не оставалось делать, как принять их за нечто не

1 См.: Харитонов A.C. О принципах гармонии природы и общества// Инновации. - 2001. - jV» 4/5. - С. 84.

2 См.: Николаев А.И. Инновационное развитие и инновационная культ>ра'/Инновации. - 2001. - № 4/5. - С. 82. преложное. В-третьих, складывалась такая ситуация, когда на поверхности народной жизни постоянно меняли друг друга различные нововведения, но до ее глубины они не доходили, все оставалось, по сути, «без перемен».

Таким образом, актуализируется и приобретает все более важное общественное значение проблема социального управления организационными изменениями (инновациями), формирования и повышения инновационной культуры, инновационной готовности общества в целом, руководителей и персонала организаций, в частности. Это обусловлено, во-первых, повышением роли нововведений как фактора экономического роста и социального прогресса; во-вторых, необходимостью взаимной адаптации инноваций и рынка в условиях современной России; в-третьих, необходимостью интеграции инновационных отношений, соединения интересов и действий их участников, преодоления трудностей на «стыке» между ними, а также интенсификации нововведений; в-четвертых, общественной потребностью в преодолении сопротивления нововведениям, преодолении психологии невнедрения; в-пятых, общественной потребностью в повышении инновационной готовности руководителей и персонала организаций.

Степень научной разработанности темы исследования. Первыми крупными теоретиками инновационных процессов по праву считаются Й. Шумпетер и Н.Д. Кондратьев. Шумпетер увидел в нововведениях возможности ускоренного преодоления экономических спадов через активизацию радикальных технологических изменений. Норма здоровой экономики - в динамическом неравновесии, вызванном деятельностью новатора-предпринимателя. Цель инновации - повысить отдачу на вложенные ресурсы. Инновация (нововведение) является скорее экономическим и социальным понятием, чем техническим1.

В соответствии с теорией «больших циклов» Н.Д. Кондратьева, динамика экономической структуры общества чутко реагирует на базовые нововведения (ключевые изобретения), влекущие за собой реализацию вторич

1 См.: Шумпетер Й.Л. Теория экономического развития. - М.: Прогресс, 1983. 6 ных, модернизирующих социально-экономических нововведений1.

Дальнейшее развитие представлений об инновационных процессах на Западе связано с именами П.Ф. Дракера, К. Левина, Э.М. Роджерса, Дж. За-лтмана, Х.Г. Барнетта, Р. Данкана и других исследователей . Характерно, что практически все теоретики и практики инноваций обосновывают (по меньшей мере, имплицитно) существование феномена «социального прогресса», который понимается как рост технологических возможностей социального субъекта, открывающий доступ к более широкому, по сравнению с предыдущим, спектру ограниченных ресурсов, обеспечивающих его существование3.

Значительный вклад в становление инноватики как научной дисциплины внесен коллективом ВНИИ системных инноваций под руководством Н.И. Лапина4. Заметным явлением стали исследования А.И. Пригожина, в которых дается системный анализ организационно-управленческих, социальных аспектов и проблем нововведений5.

Достаточно полно и содержательно исследованы нововведения в организациях, их механизмы и последствия, инновационные позиции и роли. Среди зарубежных источников следует указать прежде всего на работы С. Арджи-риса, П.Ф. Дракера, К. Дэвиса, Р. Данкана, Г. Залтмана, Г.Р. Лэтхема, Дж.У. Ньюстрома, Э. Роджерса и Р. Агарвала-Роджерс, Дж. Холбека6; среди отечест См.: Кондратьев Н.Д. Проблемы экономической динамики. - М.: Экономика, 1989; его же. Основные проблемы экономической статики и динамики. — М.: Наука, 1991.

2 См.: Дракер П.Ф. Как выйти в лидеры. Практика и принципы. - М.: Бук Чембэр Интернэшнл, 1992; Дракер П.Ф. Новые реальности. В правительстве и политике. В экономике и бизнесе. В обществе и мировоззрении. - М.: Бук Чембэр Интернэшнл, 1994; Drucker P.F. The Effectivity New York: Harper & Row, 1967; Drucker P.F. The New Productivity ChallengeZ/Harvard Business Review. 1991. V. 69. № 6. P. 69-79; Zaltman G Processes and Phenomena of Social Change. New York, 1973; Zaltman G., Duncan R., Holbek J. Innovations & Organizations. New York: John Wiley & Sons. 1973.

3 См.: Мешков A.A. Основные направления исследования инноваций в американской соииоло-пш//Социологические исследования. - 1996. - № 5.

4 См.: Инновационные процессы. - М.: ВНИИСИ, 1992; Нововведения в организации. - М.: ВНИИСИ, 1983; Проблемы интенсификации и диагностики нововведений. — М.: ВНИИСИ, 1984; Управление нововведениями в США. - М.: Наука, 1986.

5 См.: Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. - М.: Политиздат, 1989; его же. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы//Управление персоналом. - 2000. -№ 1.

6 См.: Роджерс Э. Агарвала-Роджерс Р. Коммуникация в организациях. - М.: Экономика, 1981; Argyris С. Management and organizational development. The path from XA to YB. New York e.a., 1971. XV (McGraw-Hill ser. in management); Reach Dale S. The Management of people at work. New York, 1985; Davis K., Newstrom J. W. Human Behavior at Work: Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill, 1989; Wekley K.N., Latham G.P. Developing and Training Human Resources in Organizations. L, 1981; Zaltman G Processes and Phenomena of Social Change. New York, 1973; Zaltman G., Duncan R., Holbek J. Innovations & Organizations. New York: John Wiley & Sons. 1973; Дракер П.Ф. Как выйти в лидеры. Практика и принципы. - М.: Бук Чембэр Интернэшнл, венных источников - на работы Т. Альгиной и О. Нечаевой, В.Н. Гунина, И. Ефимова, E.G. Жарикова, В.В. Щербины и др. исследователей1.

Общие проблемы инновационной деятельности поднимаются и рассматриваются в публикациях А.П. Бердашкевича, К.Е. Вишнева и В.В. Коваленко, Д. Кокурина, Л. Миндели2. Теоретические вопросы и практический опыт организационных изменений на предприятиях освещаются в публикациях Н.С. Алексеева, Ф.Ж. Гуняра и Дж.Н. Келле, А.П. Дугельного, Г. Клей-нера, А. Масалова, С.А. Масютина и С.П. Леонтьева, F.A. Мелешиной и Б.Н. Аристова, Е. Савеленка, В.Н. Самочкина, Г.И. Янина3. Роль инноваций как фактора экономического роста и социального прогресса раскрывается А. Вольским, С.Ю. Глазьевым, А. Дагаевым, Г.И. Жицем, М.П. Кирпичнико-вым, В.Ф. Леонтьевым, Е.Б. Лисиной, Г.В. Овчаренко4. Ставится и обсуждается вопрос об инновационной модели социально-экономического развития российской экономики (см. публикации A.A. Козлова, Н. Новицкого, Э. Рос

1992; Дракер П.Ф. Новые реальности. В правительстве и политике. В экономике и бизнесе. В обществе и мировоззрении. - М.: Бук Чембэр Интернэшнл, 1994; Drucker P.F. The Effectivity New York: Harper & Row, 1967; Drucker P.F. The New Productivity Challenge/ZHarvard Business Review. 1991. V. 69. № 6. P. 69-79.

1 См.: Альгина Т., Нечаева О. Внедрение инновационных методов в систему управления затратами предпри-ятия//Инновации. - 2000. - № 1/2; Гунин В.Н. Инновационная активность предприятий: сущность, содержание, формы. - М.: ГУУ, 2000; Ефимов И., Попов А., Попова В., Федорова 3. Внутрифирменные инновации: управление, сертификация, система качества//Инновации. - 2000. - № 1/2; Жариков Е.С. Вступающему в должность. - М.: Знание, 1985; Щербина B.B. Что такое организационная экология/.'Социологич. исследования.- 1999,-№2. См.: Бердашкевич А.П. Будущее российских инноваций//ЭКО. - 2000. - № 2; Вишнев К.Е., Коваленко B.B. О проблеме преодоления инновационного застоя в Российской экономике//Инновации. — 2001. - №4/5; Ко-курин Д. Инновационная деятельность как форма труда и развития бизнеса//Человек и труд. - 2001. - № 2; Миндели Л. Интеллектуальный, научно-технический потенциал - важнейшая составляющая нашего национального богатства//Человек и труд. - 2000. - № 4.

3См.: Алексеев Н.С. Изменения для стабильности//Менеджмент в России и за рубежом. — 1999. - № 2; Гуняр Ф.Ж., Келле Дж.Н. Преобразование организации. - М.: Дело, 2000; Дугельный А.П. Структурные преобразования на предприятии//ЭКО.-2000.-№ 6; Клейнер Г. Эволюция и реформирование промышленных предприятий: 10 лет спустя//Вопросы экономики.-2000.-№ 5; Масалов А. Варианты реорганизации//Журнал для акционеров. - 2000. -Уз 1; Масютин С.А., Леонтьев С.И. Изменение организационной структуры предприятия: целесообразность и возможности//ЭКО. - 1988. - № 2; Мелешина Г.А., Аристов Б.Н. Реинжиниринг -путь к реорганизации компанииЛ'ЭКО. — 2001. — № 1; Савеленок Е. Идеология компании и изменения в ор-ганизации//Проблемы теории и практики управления. - 1998.-№ 16; Самочкин В.Н. Гибкое развитие предприятия. Анализ и планирование. — М.: Дело, 2000; Янин Г.Н. Социальная модель организационной адаптации. - Белгород: Центр социальных технологий, 1997.

4 См.: Вольский А. Инновационный фактор обеспечения устойчивого экономического развития//Вопросы экономики. - 1999. - № 1; Глазьев С.Ю Переход к инновационной экономике - условие будущего развития России//Инновашш.-2000.-№ 3-4; Дагаев А. Рычаги инновационного роста//Проблемы теории и практики управления. — 2000. - № 5; Жиц Г.И. Инновационный потенциал и экономический рост. - Саратов: Изд-во Саратовского гос. техн. ун-та, 2000; Кирпичников М.П. Переход к экономике инновационного типа//ЭКО,— 1999. - № 5; Леонтьев В.Ф. Роль инновационных технологий в обеспечении качества и конкурентоспособности иродукциа'/Проблемы прогнозирования. - 2001. - № 1; Лисина Е.Б. Нововведения - ядро прогрес-са//Инновации. - 2000. - № 5/6; Овчаренко Г.В. Инновации в системе факторов экономического роста в рыселя, Т.Г. Стефановой, П. Шеко1).

Можно также выделить группу источников, в которых раскрываются особенности и механизмы, управленческих инноваций2, организационных изменений, социальных нововведений3. Широко освещается зарубежный инновационный опыт4.

Рассматриваются отдельные аспекты нововведений:

- культурно-исторические (Н. Эйдельман)5;

- ценностно-аксиологические (Н.Г. Багдасарьян, JI.B. Кансузян, A.A. Немцов)6;

-социально-психологические (Н.С. Данакин, Н. Власова, И.В. Герчиков, И.В. Горшев, Р.Х. Шакуров)7;

- ресурсные (Г.Г. Воробьев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, Н.И. Шаталоо ва, П.А. Юдин) ;

- мотивационные (JI.E. Душацкий, В. Зигерт и JI. Ланг, Д. Макгрегор, В. Херцберг)9; ночной экономике//Социально-политич. журнал. - 1998. - № 4.

1 См.: Козлов A.A. Инновационный подход к прогнозированию и управлению развитнем/Л1шгавации.-2001 .-Кя 3; Новицкий H. Инновационный путь развития экономики//Экономист. — 2000. - № 6; Россель Э. Цель — инновационная экономика/ТРоссийский экономический журнал.-2000.-№ 3; Стефанова Т.Г. Инновационный тип развития экономики и качество жизни. - СПб: С.-Петерб гос. инж.-экон. академия, 2000. См.: Гребнев E.T. Управленческие нововведения. - М.: Экономика. 1985; Пригожин А.И. Управленческие нововведения: неопознанные ресурсы//Управление персоналом. - 2000. - № 1.

3 См.: Бестужев-Лада И.В. Социальный прогноз и социальное нововведение//Социолог. исследования, 1990.

- № 8; его же "Алгоритм" социального нововведения//Социолог. исследования. - 1991. -№ 9; его же "Алгоритм" прогнозного обоснования социального нововведенияЛ'Социолог. исследования. — 1991. -№ 12.

См.: Коротаев A.C. Нововведения в промышленности США: разработка и внедрение. - М.: Экономика. 1981.

5 См.: Эйдельман H. Революция «сверху» в России. - М., 1991.

6 См.: Багдасарьян Н.Г., Кансузян Л.В., Немцов A.A. Инновации в ценностных ориентациях студен-товЛ'Социологич. исследования. - 1995. - № 4.

7 См.: Данакин H.C. Барьеры внедренияЛСоцсоревнование. - 1996. - № 3; Данакин H.C., Хухрак М. Правила и методы коммуникативной оптимизации//Социальная коммуникация. - Белгород: Изд-во БелГУ, 2000; Хухрак М. Коммуникативные основы управленческой деятельности: Автореферат дисс. канд. социол. наук.

- Белгород. 2000; Власова H. Как нейтрализовать сопротивление//Управление персоналом. - 1998.

- № 9; Герчиков В.И. Восприятие западных управленческих инноваций российским бизнесом//ЭКО. - 1999; Грошев И.В. Как реформы разбились о . наш народный дух?//ЭКО. - 2000. -- № 3; Шакуров Р.Х. Барьер как категория и его роль в деятельности/ЛЗопросы психологии. - 2001. -№ 1.

8 См.: Иванов В.Н., Мальцев В.А., Патрушев В.И. Ресурсы региона: инновационные технологии реализации.

- М.-Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии государственной службы, 1995; Шаталова Н. И. Система трудового потенциала работника//Социологич. исследования. - 1999. - № 3; Юдин П. А. Социальные ресурсы местного самоуправления. - Белгород: Центр социальных технологий, 1996; Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала//Социология, исследования. - 1996. - № 11.

См.: Зигерт В., Ланг Л. Ру ководить без конфликта. - М.: Экономика, 1990; Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство'/Социологич. исследования, 1995. I и др.

-информационные (Б.П. Красовский, О.В. Староверова)1; -культурно-этические (Э. Блакенбург, О. Н. Карпухин, Г. Ленк, М.П. Мачура, Р.П. Шпакова)2.

Нововведения связаны с определенным риском. Этот аспект проблемы освещается в работах А.П. Альгина, В.И. Зубкова, Н. Лумана, Е.П. Мазура, С.М. Никитина и К.А. Феофанова, А.И. Пригожина, В.Г. Смолькова и М.И. Левитана и др. авторов)3.

В ряде фундаментальных работ по менеджменту и организационному поведению специально исследуется сопротивление персонала организационным изменениям (И.А. Ансофф, М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис и др. авторы),4 описываются его основные виды (логическое, психологическое, социологическое) и источники (сопротивление отдельных лиц, групповое сопротивление, сопротивление системы). Сравнительно меньше исследований по вопросам преодоления сопротивления организационным изменениям, нововведениям. Эти вопросы ставятся и решаются в монографическом исследовании И. Ансоффа.5 Отдельные из них освещаются в научных статьях Н. Власовой, Й. Хентуса, А. Каммеля.6

1 См.: Красовский Б.П. Некоторые социально-психологические аспекты рекламы // Социологии, исследования. — 1996. -№ 10; Староверова О.В. Влияние рекламы на самореализацию продукции/. Сошюлогич. исследования, 1994.-№8-9.

2 См.: Блакенбург Э. Правовая культура и шансы институциональных социально-правовых иннова-ций//Со1шалогич. исследования. - 1997. — № 7; Карпухин О.И. Культура организации /. Социально-политический журнал. — 1997. — № 2; Ленк Г. Проблемы ответственности в этике экономики и технологи и/.Вопросы философии. - 1998. - № 11; Мачура М.И. Трудовая этика и управление персоналом//Управление персоналом. - 1997. -№ 11 ; Шпакова Р.П. Кризис трудовой этики//Социологич. исследования. - 1990. - № 1.

3 См.: Зубков В.И. Риск как принцип социологического исследования//Социологич. исследования. - 1999. — № 4; Никитин C.M., Феофанов К.А. Социологическая теория риска в поисках предмета//Социологич. исследования. - 1992. - № 10; Luhmann N. Sosiologie des Riskos. - Berlin, 1991; Альгин А.П. Риск и его роль в общественной жизни. - М.: Мысль, 1989; Мазур Е.П., Смирнова Г.А., Титова М.Н. Инновационные риски в деятельности предприятия//Инновации. - 2001.-№ 4/5; Смольков В.Г., Левитан М.И. Предприимчивость и риск: опыт, проблемы//Социально-политич. журнал. - 1993. -№ 7.

4 См.: Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989; Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1998; Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2000.

5 См.: Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989; Мескон М. Альберт, Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1998; Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2000.

6 См.: Власова Н. Как нейтрализовать сопротивление //Управление персоналом. - 1998. - .N14; Хентус Й., Камель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям //Проблемы теории и практики управления. - 1997. - №3.

Немало работ посвящено обоснованию необходимости государственной поддержки инновационной деятельности1, подготовки управленческих кадров в сфере инновационного менеджмента , формирования инновационного мышления и культуры3.

Различные аспекты управления нововведениями рассматриваются в публикациях В:А. Заренкова, B.C. Кабакова и А.К. Казанцева, E.H. Комарова, В. Мастенбрука, P.M. Нижегородцева, Т. Рикардса4. Роль и место российского инженера в инновационной экономике освещаются в публикации Г.Кочеткова5.

Широк спектр научной литературы, посвященной рассмотрению отдельных способов (механизмов) управления нововведениями:

- системного управления (Т. Бэрнс и JI.M; Сталкер, Б.3. Мильнер, Л.И. Евенко, B.C. Рапопорт и др.)6;

-программно-целевого управления (Дж. Моррисей, B.C. Рапопорт, X. Керцнер, Дж.Б. Майнер, Дж.А. Стайнер и др.)7; о

- стратегического управления (И. Ансофф) ;

1 См.: Золотых Н.И., Цыганов С.А. Государственная поддержка инновационной деятельностиЛ'Инновации. -1999. - № 7/8. См.: Гохберг Л., Ковалева Н. Подготовка управленческих кадров в сфере инновационного менеджмен-таУ/Человек и труд. - 2001. - № 5; Дружинин Е., Коротьева Н. Менеджер-инноватор: от идеи к ее реализа-ции//Управление персоналом. —2000. - № 1; Колосова О.В., Культин Н.Б., Тельнов M.M. Подготовка руководителей инновационными проектами: опыт, проблемы и решения/инновации. - 2000. - № 9/10.

3 См.: Мерникова Н.Б. Экономический подъем Запада и инновационное мышление//Управление персоналом.

- 1996. - № 12; Мясникова К. Российский менталитет и управление//Вопросы экономики. - 2000. - № 8; Николаев А.И. Инновационное развитие и инновационная культура//Инновации. - 2001. — № 4/5. 1 Заренков B.A. Принципы организации и структура инновационного процесса для предприятий строительной индустрии//Инновации. - 1999. - № 7/8; Кабаков B.C., Казанцев A.K. Внутрифирменное управление инновациями: Учеб пособие для вузов. - СПб: Изд-во С.-Петерб. гос. инж.-экон. академии, 1999. - 109 е.; Комаров Е.Н. Управление изменениями//Управление персоналом. — 1997. - № 2; Мастенбрук В. Исторические перспективы организационных новшеств: изменение как двойственность управления//Управление персоналом. - 1999. — № 7; Rickards Т. Stimulating Innovations. A System Approach. L. 1985.

5 Кочетков Г. Роль и место российского инженера в инновационной экономике//Человек и труд.-2001.- № 2.

6 См.: Burns, Tom and L.M. Stalker. The Management of Innovation. L.: Tavistock Publication, 1961; Davis, Stanley M. and Paul R. Lawrence. Matrix. - Reading. Mass.: Addison - Wesley, 1977; Knight. Matrix management/ Westmead, England: Lower Press, 1977; Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. - М.: Экономика, 1983; Mandakovic Т. An aid to project management in large organization/Project Management Journal. 1985. 16. №4.

7 См.: Моррисей Дж. Целевое управление организацией. - М.: Советское радио, 1979; Рапопорт B.C. Об усилении экономических методов управления целевыми комплексными программами//Плановое хозяйство. — 1984. - № 4; Kerzner Н. Project Management in the year 2000//Journal of Systems management. 1981. 32. N. 10; Steiner George F. and John B. Miner. Management Policy and Strategy. New York: Macmilan, 1982; Larsn E.W., Gobeli D. Project Management Journal. 1985. 16. N. 2; Mtlller-Pleuss Y.H. Project Management. Ein Beispiel aus der PraxisZ/Zeitschrift filr Organization ZFO. 1985. 54. N. 78.

8 См.: Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989.

- проблемно-ориентированного управления (Р. Акофф)1. Общая технология нововведений и прежде всего социальных нововведений раскрывается в трудах В.Г. Афанасьева, Н.С. Данакина, Л.Я. Дятченко,

A.К. Зайцева, В.Н. Иванова, М. Маркова, В.И. Патрушева, Н. Стефанова2. Довольно основательно исследованы игровые технологии нововведений (B.C. Дудченко, Ю.А. Котляревский, Ю.Д. Красовский, В.Н. Макаревич)3. Различные аспекты технологизации нововведений освещаются в многочисленных публикациях И.В. Бестужева-Лады4.

Содержательный анализ современных социологических концепций организационных изменений и нововведений дан в научных трудах A.A. Мешкова, Е.П. Поповой, В.В. Щербины5.

Среди публикаций, в которых специально рассматриваются социальные аспекты нововведений, выделим работы А.Г. Аганбегяна, Л.Я. Косалса,

B.М. Сергеева, Л.Г. Силикиной6.

Отдельные аспекты темы исследования освещаются в диссертационных работах, из которых выделим диссертации В.М. Захарова о кадровом обеспечении антикризисного управления предприятиями, О.О. Короля о принятии управленческих решений в условиях конфликтов и рисков, Ю.П.

1 См. Акофф Р. Искусство решения проблем. - М.: Изд-во «Мир», 1982. См.: Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. - М.: Политиздат, 1977; Данакин Н.С. Теоретические и методические основы проектирования технологий социального управления. — Белгород: Центр социальных технологий, 1996; Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. - М.-Белгород: Центр социальных технологий, 1993; Зайцев А.К. Внедрение социальных технологий в практику управленияЛСоциальное развитие предприятия и работа с кадрами. - М.: Мысль, 1989; Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. - М.: Советский диалог, 1996; Марков М. Технология и эффективность социального управления. - М.: Прогресс, 1983; Стефанов H. Общественные науки и социальная технология. — М.: Прогресс, 1976.

5 См.: Дудченко В. С., Макаревич В. H. Игровые методы в прикладной социологии//Социология труда. - M.: Изд-во МГУ, 1993; Котляревский ЕО. Л. Игротехническая культура: эффект шагреневой кожи//Социологич. исследования. - 1993. - № 1; Макаревич В. Н. Групповая работа как метод конструктивной социоло-гии//Социологич. исследования. - 1993. - № 3; Макаревич В.Н. Игропрактики, методологи: «незримое сообщество» выходит из подполья//Социологич. исследования. - 1992. -№ 7 и др.

4 См.: Бестужев-Лада И.В. "Алгоритм" социального нововведения/УСошгологич. исследования. - 1991. - № 9; его же. Социальный прогноз и социальное нововведение//Социологич. исследования, 1990. - № 8; его же "Алгоритм" прогнозного обеспечения социального нововведения//Социологич. исследования, 1991. -№ 12.

5 См.: Щербина В.В. Что такое организационная зкология/УСоциологич. исследования. - 1999. - № 2; Мешков A.A. Основные направления исследования инноваций в американской социологии/УСоциологич. исследования. - 1996. - № 5.

6 См.: Аганбегян А.Г. Люди и реформы//ЭКО. - 1999. -№ 11; Косалс Л.Я. Социальный механизм инновационных процессов. - Новосибирск: Наука, 1989; Сергеев В.М. Инновации, демократия, логика конкурен-цин'/Полис. - 2000.-№ 1; Силикина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. - СПб: С,-Петерб. гос. инж.-экон. академия, 2000. - 152 с.

Морозова о методологических основах управления технологическими нововведениями и H.A. Стульбы об инновационном менеджменте в системе социального управления, Г.И. Янина об организационной адаптации и технологии ее оптимизации.1

Обзор научной литературы по теме исследования приводит к следующим выводам.

Во-первых, достаточно полно освещены вопросы, касающиеся структуры и типов нововведений, возможных позиций участников инновационного процесса, психологических барьеров нововведений, отдельных способов инновационной деятельности и стратегий управления нововведениями.

Во-вторых, сравнительно меньше и явно недостаточно исследований, относящихся к выявлению конкретных механизмов осуществления организационных инноваций (применительно к нынешним российским условиям), обоснованию эффективных технологий инноваций, обобщению имеющегося положительного отечественного и зарубежного опыта.

В-третьих, до сих пор в полной мере не раскрыты вопросы социологического обеспечения нововведений в организациях, не выявлены условия, возможности и пути развития эффективного использования инновационного потенциала персонала организаций.

В-четвертых, нет специальных исследований, во всяком случае, в отечественной социологии по социальному управлению организационными инновациями, инновационной готовности персонала организаций, выявлению ее структуры, критериев, уровней, путей и способов ее повышения.

Таким образом, становится все более очевидным и острым противоречие между общественной потребностью в комплексном и эффективном осуществлении организационных инноваций, их всестороннем социологическом

1 См.: Захаров В.М. Кадровое обеспечение антикризисного управления предприятиями. Автореф. дис. канд. сошгол.на ук. — Белгород, 1996; Король О.О. Принятие управленческих решений в условиях конфликтов и рисков. Автореф. дис. канд. социол. наук. - Белгород, 2000; Морозов Ю.П. Методологические основы организационного управления технологическими нововведениями в условиях рыночных отношений. Автореф. дис. канд. соииол. наук. - М., 1997; С гульба H.A. Инновационный менеджмент в системе социального управления в условиях переходного периода. Автореф. дис. канд. социол. наук. - Орел, 2001; Янин Г.Н. Диобеспечении, с одной стороны, и недостаточным теоретико-методологическим и технологическим обеспечением социального управления организационными инновациями, с другой стороны. С этим противоречием связана основная проблема диссертационного исследования - проблема совершенствования социального управления организационными инновациями.

С учетом актуальности темы исследования, степени ее научной разработанности и сформулированной проблемы определяются объект и предмет диссертационной работы, ее цель и задачи.

Объект диссертационного исследования - организационные инновации в развивающейся российской корпорации. Предмет исследования - социальное управление организационными инновациями в развивающейся российской корпорации.

Цель диссертационного исследования - разработка и апробация социального механизма управления организационными инновациями в развивающейся корпорации, определение условий его эффективного действия.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

- выявление и анализ особенностей организационных инноваций, определение и характеристика их структурных, динамических переменных;

- анализ закономерностей инновационных процессов в организациях и стратегий инновационной деятельности;

- выявление особенностей социального управления организационными инновациями;

- определение принципов проектирования и проведения организационных инноваций в развивающейся корпорации;

- анализ содержания и направленности организационных инноваций на предприятиях группы «Энергомаш»; агностика процесса организационной адаптации и технология его оптимизации. Автореф. дис. канд.соииол. наук.-Орел, 1999.

- оценка социально-экономических результатов организационных инноваций;

- обоснование системы критериев и индикаторов для оценки инновационной готовности персонала организации;

- эмпирическая интерпретация и оценка сопротивления персонала организационным нововведениям;

- эмпирический анализ предрасположенности и подготовленности персонала организаций к нововведениям;

- характеристика кадрового, социально-психологического и социотех-нического обеспечения организационных инноваций;

- социологическая оценка трудового потенциала персонала организации и факторов его эффективного использования;

- определение условий и принципов мотивации инновационной активности персонала;

- анализ деловой культуры персонала организации как фактора его инновационной активности.

Основная гипотеза исследования заключается в предположении о том, что успешное социальное управление организационными инновациями и повышение его эффективности возможны при условиях:

- выявления особенностей организационных инноваций, их структурных и динамических переменных, возможных направлений и границ изменения;

- учета объективных закономерностей инновационного процесса и возможных стратегий его осуществления;

- определения особенностей и возможностей социального управления организационными инновациями, уточнения его предметного поля;

- диагностики состояния инновационной готовности персонала организации, ее целенаправленном повышении;

- учета характера и источников сопротивления персонала организационным инновациям, социально-психологических барьеров нововведений;

- кадрового, социально-психологического и социотехнического обеспечения организационных инноваций;

- учета перспективных направлений совершенствования социального управления организационными инновациями, связанных с а) более полным использованием трудового потенциала персонала организации, б) повышением мотивации инновационной активности, в) повышением деловой культуры персонала организаций.

Теоретические основы исследования. Диссертационная работа основана на фундаментальных положениях классической и современной социологии, теории менеджмента и социологии управления. Особенно важное значение для постановки и решения задач диссертационного исследования имеют следующие теоретические положения, идеи, концепции и теории.

1. Теория М. Вебера об организации, организационных изменениях и нововведениях, способах структурно-функциональной рационализации, оптимизации организационных систем. К веберовской теории организации примыкают: концепция последовательных фаз инновационного процесса К. Левина, выделившего фазы «размораживания», изменения и «замораживания»; модель адаптации персонала организации к изменениям, обоснованная Дж. В. Ньюстромом и К. Дэвисом; модель успешного проведения организационных изменений Л. Грейнера; положения теории инноваций С.Арджериса, К. Дэвиса, Р. Данкана, Г. Залтмана, Н.И. Лапина и А.И. Пригожина, социологии организаций А.И. Кравченко и В.В. Щербины.

Значительное влияние на диссертационное исследование оказали теоретические модели организационного развития: структурно-ситуационная, инновационная (Г. Аджерис, И. Ансофф), неоинституциональная (Дж.У. Мейерс, В. Роан, У.Р. Скотг), феноменологическая (А.М. Петтигрю), конфликтная (Р. Эдварде), конфликтно-игровая (М. Крозье, Е. Фридберг), фокусно-селекционная (Е. Олдрик, Дж. Пфеффер), популяционно-селекционная (М. Ханнон, Дж. Фри-мен).

2. Теория стратегического управления И. Ансоффа, основанного на всемерном использовании нововведений, диагностике сопротивления персонала организации переменам, проектировании системы управления нововведениями с учетом сопротивления со стороны персонала организаций и необходимости его преодоления.

3. Концепция социальной инноватики А.И. Пригожина и связанные с ней положения, относящиеся к «социологии невнедрения», т.е. к сопротивлению нововведениям, его причинам и формам проявления, а также к условиям и способам оптимизации инновационной деятельности.

4. Идеи формирования и повышения инновационной культуры российского социума, перехода на инновационную модель общественного развития, развиваемые А.И. Николаевым, а также положения национальной хартии инновационной культуры — первого программного документа, концентрированно отражающего задачи повышения инновационной культуры и пути ее решения.

5. Системный подход к исследованию социальных процессов и управлению этими процессами, обоснованный в работах А.Н. Аверьянова, В.Г. Афанасьева, И.В. Блауберга, Л.И. Евенко, В.В. Локолова, Э.И. Мантеевой, Б.З. Мильнера, А.И. Семенихина, P.A. Фатхутдинова, E.A. Фролова, B.C. Рапопорта, Э.Г. Юдина.

6. Теоретические разработки по социальным технологиям и технологи-зации социального управления в трудах В.Г. Афанасьева, И.В. Бестужева-Лады, Н.С. Данакина, Л .Я. Дятченко, А.К. Зайцева, В.Н. Иванова, М. Маркова, В.И. Патрушева, Н. Стефанова, В.М. Шепеля.

7. Теоретические модели готовности персонала организаций, разработанные В.М. Захаровым и Г.И. Яниным.

Методы исследования. В работе использованы методы системного, структурно-функционального, процессного, проблемного и ситуационного анализа, методы одномерной и многомерной группировки данных, типологизации, эмпирического и теоретического обобщения. Использован также метод социального эксперимента. Сбор первичной информации осуществлялся посредством анализа статистических источников, документальных данных, анкетного и экспертного опросов, стандартизированного и свободного интервью, метода фокус-групп, простого и включенного наблюдения, контент-анализа материалов прессы.

Эмпирической базой диссертационного исследования являются данные:

- анализа статистических источников, отчетных документов об инновационной деятельности группы предприятий «Энергомаш»;

- контент-анализа материалов федеральной, региональной и местной прессы об инновационной деятельности организаций;

- контент-анализа материалов многотиражной печати группы предприятий «Энергомаш»;

- социологического исследования управленческого, инженерно-технического персонала ОАО «Белэнергомаш» (И = 284) и ОАО «ЭМК -ЗМК» (И = 105) «Инновационная готовность персонала организации: диагностика и пути повышения». Выборочная совокупность составила 30% от генеральной совокупности в первом ОАО и 33% — во втором ОАО. Исследование проводилось в 2000-2001 г.г.;

- социологического исследования «Социально-психологические барьеры нововведений: эмпирическая интерпретация и оценка» (2001 г., ОАО «Белэнергомаш», N=290);

- социологического исследования «Оценка трудового потенциала персонала структурных подразделений ОАО «Белэнергомаш»» (2002 г., N=1000);

- социологического исследования «Анализ социально-организационных ориентаций линейных руководителей ОАО «Белэнергомаш», ОАО «Сибэнергомаш», ОАО «ЭМК-ЗМК»» (2002 г., N=550);

- социологического исследования «Анализ сопротивления персонала организации нововведениям и путей его преодоления» (2003 г., ОАО «Белэнергомаш», N=800);

- социологического исследования «Анализ конвенционально-договорной культуры персонала организаций и путей ее повышения»(2003 г. N=900), проведенного на промышленных предприятиях г. Губкина;

- аттестации руководителей и специалистов предприятий группы «Энергомаш» (N=930);

- экспертных опросов, интервью, наблюдений, проводимых в течение 1995-2004 г.г. на промышленных предприятиях Белгородской области, а также на предприятиях группы «Энергомаш».

Использованы также данные социологических исследований:

Оценка и повышение готовности управленческого персонала предприятий Белгородской области к работе в условиях кризиса» (исследованием было охвачено 72 предприятия, N = 586);

Анализ и оптимизация процессов адаптации финансово-экономических служб предприятий к рыночным условиям» (исследованием было охвачено 17 предприятий Тульской обл., N = 835);

Среди эмпирических источников — также данные выборочной инновационной деятельности на предприятиях России (исполнитель - Центр экономической конъюнктуры при Правительстве РФ); данные исследований по инновационной деятельности в Российской Федерации (исполнитель - комитет Госдумы РФ по образованию и культуре); данные социологического опроса руководителей предприятий и научно-технических организаций (Институт стратегических инноваций и Минпромнауки РФ); данные социологического опроса руководителей 120 малых предприятий инновационной сферы г. Санкт-Петербурга (Инновационный фонд СПбГТУ).

Научная новизна диссертационного исследования заключается: в определении, описании структурных и динамических переменных организационных инноваций, выявлении закономерностей инновационного процесса, оценке возможных стратегий его осуществления; в характеристике особенностей и возможностей социального управления организационными инновациями, его предметного поля и актуальных задач;

- в обосновании и экспериментальной проверке системной модели организационных инноваций, формулировании ее принципов, оценке социально-экономической эффективности;

- в разработке теоретической модели инновационной готовности персонала организации, ее эмпирической интерпретации и измерении; в систематизации социальных барьеров организационных инноваций, их эмпирической интерпретации и оценке;

- в обосновании, характеристике и апробации системы социального обеспечения организационных инноваций, включающей подсистемы кадрового, социально-психологического и социотехнического обеспечения;

- в определении и характеристике путей совершенствования социального управления организационными инновациями;

- в обосновании практических предложений по 1) нейтрализации социальных барьеров организационных инноваций, 2) повышению инновационной готовности персонала организаций, 3) системному проектированию и проведению организационных инноваций в условиях интеграции предприятий, 4) использованию социальных резервов управления организационными инновациями.

В соответствии с данными пунктами научной новизны диссертационной работы на защиту выносятся следующие ее положения и выводы.

1. Организационные инновации являются разновидностью организационных изменений, отличающихся а) новизной, б) целенаправленным осуществлением, в) масштабом и глубиной изменения. Организационные инновации - системные изменения, относящиеся к миссии и целям организации, организационным функциям и связям, организационным технологиям и персоналу организации.

2. Управление организационными инновациями предполагает выделение их структурных и динамических параметров (переменных), на которые оказывается целенаправленное управленческое воздействие. К структурным переменным относятся: субъект (агенты), объект, предмет, характер организационных инноваций, а также масштаб и формы проявления; к динамическим переменным - продолжительность, фазы, темп, ритм, интенсивность, интенциональность организационных инноваций, а также их состояние, направленность и обратимость.

3. Эффективное управление организационными инновациями возможно при условии знания и учета особенностей действия закономерностей инновационного процесса, а именно, закономерностей динамического равновесия, взаимоадаптации новшества и среды, первенства продуктных нововведений перед обеспечивающими, усложнения организационных структур, изменения инновационного эффекта, потенциальной регрессии, комплексности инновационного процесса, социального диссонанса и иррадиации.

Возможные стратегии инновационной деятельности — а) директивная, б) состязательная, в) «самодостаточная», г) альтернативная, д) «косметическая», е) рациональная или «проблемная».

4. Система управления организационными инновациями включает нормативно-правовой, организационно-административный, экономический и социальный механизмы. Существенные особенности социального механизма управления инновационными процессами состоят в его: а) системном характере, б) полисубъектности, в) воздействии на инновационное сознание и поведение персонала организации, г) воздействии на отношение персонала к инновациям, нейтрализации негативного отношения к инновациям, формировании и развитии положительного отношения, д) функциональной специфике, е) инструментальной специфике.

5. На предприятиях группы «Энергомаш» разработан и реализуется системный подход к проектированию и проведению организационных инноваций, который основан на принципах системности, бизнес-процессов, гибких организационных структур, функциональных приоритетов, инновационного опережения, непрерывности инновационной деятельности, комплексности, соучастия, информационного обеспечения, социально-психологического обеспечения, социологического обеспечения.

Системная технология управления организационными инновациями предусматривает одновременное обновление всех уровней линейного и функционального управления, в частности, а) введение централизованного линейного управления на уровне корпорации, б) введение блочного управления на уровне отдельных производственных комплексов, в) введение двух-звенного управления «директор производства - мастер» на уровне производств, г) совмещение управленческих и функциональных (технологических) функций у руководителей среднего звена, д) обогащение трудовых функций рабочих основных категорий

6. Для оценки социально-экономических результатов инновационной деятельности предприятий предложено 10 критериев: объем товарной продукции, качество продукции, производительность труда, заработная плата, финансовое положение, финансовые заимствования, модернизация и техническое перевооружение, инвестиционные проекты, положение на рынке, конкурентные преимущества. По всем этим критериям наблюдается существенно улучшение показателей деятельности предприятий, входящих в «Энерго-машкорпорацию». В числе их конкурентных преимуществ выделены стратегические, управленческие, производственные, технологические, инвестиционные, интеракционные, кадровые и социальные преимущества.

7. Введено и определено понятие «инновационная готовность персонала организации» (И1110). Обосновано выделение десяти структурных элементов ИГПО: информационного, перцептивно-когнитивного, ценностно-ориентационного, мотивационного, нормативно-этического, социально-психологического, ресурсного, деятельностного, технологического, организационного. Эти элементы ИГПО приняты одновременно и как критерии оценки реального состояния готовности персонала организации к нововведениям. По каждому из них определены показатели-индикаторы.

Результаты исследования свидетельствуют о достаточно высоком уровне инновационной готовности управленческого и инженерно-технического персонала ОАО «Белэнергомаш» и ОАО «ЭМК - ЗМК», которая реализуется в практических нововведениях, широкой и эффективной инновационной деятельности. Исследование позволило также выявить отклонения от оптимальношмодели инновационной готовности персонала организации как по каждому элементу (критерию), так и по группам профильных подразделений и отдельным подразделениям.

8; Дифференцированный подход к исследованию^ причин сопротивления персонала, организационным нововведениям позволяет выделить десять групп «инновационных» барьеров. С учетом уменьшения5их негативной значимости; (по данным социологического опроса) они ранжируются; так: информационные, мотивационные, этические,. технологические; ресурсные, организационные, перцептивно-когнитивные, деятельностные, социально-психологические, ценностно-ориентационные.

9. Обоснована система социального обеспечения организационных инноваций, включающая; подсистемы кадрового, социально-психологического и социотехнического обеспечения; Кадровое обеспечение основывается? на принципах а) объективности, б) последовательности, в) цикличности (периодичности), г) системности, д) тотальности, е) дифференцированного подхода; ж) t гибкости, з) мобильности, и) ротации, к) состязательности, л) самореализации, м) экономической целесообразности. Оно включает три основные стадии: а) подбор ё кадров, б) аттестацию, в) обучение, повышение квалификации: Социально-психологическое обеспечение организационных инноваций предполагает целенаправленное использование: перспективно-когнитивных, ценностно-ориентационных и социально-психологических факторов. Социо-техническое обеспечение включает внутрикорпоративные коммуникации, унифицированный документооборот, современные технологии автоматизированного проектирования,, интеграционную систему управления предприятием SAP R/3, систему управления качеством.

10. Выделены и рассмотрены три основные пути совершенствования социального управления организационными инновациями: а) более полное и эффективное использование трудового потенциала персонала организаций; б) повышение мотивации инновационной активности, в) повышение деловой культуры персонала организаций.

Для оценки трудового потенциала персонала организации предложено использование критериев: а) достаточность/недостаточность, б) рациональность/нерациональность, в) интенсивность, г) эффективность. Применение этих критериев приводит к выводу о том, что трудовой потенциал используется пока недостаточно полно, недостаточно рационально и, как следствие, недостаточно эффективно.

Эффективная мотивация инновационной активности персонала организации основана на соблюдении требований (принципов) многообразия потребностей, социальной опосредованности, непротиворечивости, обратной связи, единства форм непосредственной и опосредованной мотивации, определенности условий стимулирования, перспективы (поступательности), единства интересов, могофункциональности стимулов, дифференцированного подхода к стимулированию.

Актуальна задача повышения деловой (конвенционально-деловой) культуры, для успешного решения которой необходимо целенаправленное использование факторов а) социализации и воспитания, б) организационного поведения, в) политической культуры, г) управленческой культуры, д) организационно-управленческого поведения, е) служебной ответственности за конвенционально-договорное поведение, ж) моральной ответственности за конвенционально-договорное поведение.

Теоретическая значимость результатов диссертационного исследования заключается прежде всего в построении аналитических моделей организационных инноваций, выделении и описании их структурных и динамических переменных, формулировании закономерностей инновационных процессов. Раскрыт социальный механизм управления организационными инновациями, дана комплексная характеристика социальных барьеров нововведений, предложена структурная модель инновационной готовности персонала организации, обоснованы ее показатели-индикаторы. Разработан и реализован системный подход к проектированию и проведении организационных инноваций, сформулированы соответствующие принципы. Дана характеристика системы социального обеспечения организационных инноваций, совершенствования социального управления нововведениями.

Практическая значимость результатов диссертационного исследования заключается прежде всего в том, что в нем разработана и апробирована системная: технология организационных инноваций, которая может быть с успехом использована в других корпорациях и частично — на отдельных предприятиях. Обоснованы принципы проектирования и проведения организационных инноваций, описано их практическое применение. В управленческой практике могут быть востребованы: предложенные в диссертации критерии оценки трудового потенциала персонала, его эффективного использования; аналитическая модель барьеров организационных инноваций, их эмпирическая интерпретация; критерии и показатели-индикаторы инновационной готовности персонала организации. Могут быть востребованы также предложенная в диссертации система кадрового обеспечения организационных инноваций; принципы мотивации инновационной активности персонала организации; система социально-психологического обеспечения организационных инноваций; предложения по повышению конвенционально-договорной культуры персонала организаций.

Материалы диссертации могут быть использованы в учебных курсах «Социология управления», «Социология организаций», «Социальная иннова-тика», «Инновационный менеджмент», «Менеджмент», «Стратегическое управление», «Организационное развитие».

Практическое внедрение. Системная технология организационных инноваций, обоснованная и разработанная в процессе диссертационного исследования, внедрена на предприятиях компании «Энергомаш», в частности, в ОАО «Белэнергомаш», ОАО «Сибэнергомаш» (г. Барнаул), производственном комплексе «Завод металлоконструкций» (г. Белгород). Внедрение данной технологии привело к оптимизации управленческих структур, устранению многозвенности в системе управления, повышению качества трудовой жизни руководителей среднего звена и основных рабочих, изменению соотношения рабочих в пользу их основной категории. Введен мониторинг трудового потенциала и факторов его эффективного использования. Разработан и введен комплекс мер по нейтрализации сопротивления персонала нововведениям, повышению его инновационной готовности, непрерывному профессиональному образованию и повышению квалификации кадров, совершенствованию мотивации труда, социально-психологическому обеспечению организационных инноваций, укреплению конвенционально-договорной культуры деловых отношений.

Системный подход к проектированию и проведению инноваций позволило предприятиям добиться значительных успехов. Выпуск товарной продукции в 2004 году увеличился по сравнению с 2000 годом на «Сибэнерго-маше» в 1,5 раза, на «Белэнергомаше» - в 1,7 раза, на заводе металлоконструкций - в 4,6 раза. Производительность труда возросла соответственно в 3 раза, 3,1 раза и 6,1 раза. Среднемесячная заработная плата составила в 2004 году на «Сибэнергомаше» 7761 руб. и возросла по сравнению с 2004 годом в 3,4 раза, на «Белэнергомаше» - 12346 руб. и в 4,6 раза, на заводе металлоконструкций - 11784 руб. и в 4,2 раза.

ОАО «Белэнергомаш» является, начиная с 2001 года, победителем-призером Всероссийского конкурса «Российская организация высокой социальной эффективности».

Апробация результатов диссертационной работы проводилась посредством выступлений с докладами на международных и российских научных конференциях: международном российско-польском научном симпозиуме «Социальная коммуникация в современных условиях: состояние, проблемы, перспективы» (Белгород, май 2000), международной научной конференции «Современная социально-философская культура: проблема рационального и внерационапьного» (Белгород, май 2003), международной научной конференции «Перспективы синергетики в XXI веке» (Белгород, ноябрь 2003), межвузовской научной конференции «Личность и культура» (Курск, октябрь

2004), международной научно-практической конференции «Современная парадигма укрепления российской государственности» (Курск, ноябрь 2004), межрегиональная научно-практической конференции «Толерантность и проблемы молодежной коммуникации» (Курск, ноябрь 2004), межвузовской научно-практической конференции по проблемам совершенствования профессионального образования (Курск, декабрь 2004), международной научно-практической конференции «Проблемы социально-экономической устойчивости региона» (Пенза, январь 2005), международной научно-практической конференции «Реформирование системы управления на современном предприятии» (Пенза, февраль 2005), всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы реструктуризации российских предприятий» (Пенза, февраль 2005), всероссийской научно-практической конференции «Современные тенденции в теории и практике антикризисного управления социально-экономическими системами» (Челябинск, февраль 2005), всероссийской научно-практической конференции «Особенности роста и развития региональных социально-экономических систем» (Пенза, март 2005). Всероссийской научно-практической конференции «Власть и воздействие на массовое сознание» (Пенза, март 2005), международной научно-практической конференции «Современный российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие» (Пенза, март 2005), всероссийской научно-практической конференции «Проблемы энергосбережения и экономики в промышленном и жилищно-коммунальном комплексах» (Пенза, апрель

2005), всероссийской научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы развития современных городов» (Белгород, март 2005), международной научной конференции «Диагностика и прогнозирование социальных процессов» (Белгород, апрель 2005), международной научной конференции «Развитие экономики в трансформационный период» (Запорожье, апрель 2005), международной научной конференции «Дни науки-2005» (Днепропетровск, апрель 2005).

По теме диссертации опубликованы 59 научных работ общим объемом 64,1 п.л., в том числе 2 монографии.

Материалы диссертации использовались в учебных курсах «Управление инновациями», «Стратегическое управление», «Управленческое консультирование» для студентов экономических специальностей Белгородского государственного технологического университета.

Диссертация обсуждена и рекомендована к защите на кафедре социологии и психологии управления Орловской региональной академии государственной службы.

ГЛЛВЛ 1.

Организационные инновации как объект социального управления (теоретико-методологический аспект)

Приступая к анализу организационных инноваций как объекта социального управления, уточним наши исследовательские задачи. Первая задача — определение и развернутая характеристика того, чем управлять', вторая задача — как управлять. Определение объекта управления предусматривает установление его отличительных особенностей, онтологических границ. Развернутая характеристика объекта управления означает выделение и описание его переменных признаков (или просто переменных), на которые возможно оказать управленческое воздействие. Эти переменные относятся или к структуре объекта (структурные переменные), или к его изменению во времени, т.е. к динамике (динамические переменные).

Решение задачи «как управлять?» означает выявление механизма социального управления организационными инновациями, условий его успешного действия.

В соответствии с этими задачами структурируется содержание данной главы диссертации. В первом параграфе будут рассмотрены особенности организационных инноваций, их структурные переменные, во втором параграфе—их динамические переменные, в третьем параграфе — механизм социального управления организационными инновациями.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Социальное управление организационными инновациями в развивающейся корпорации"

Выводы. Совершенствование социального управления организационными инновациями возможно в направлении, как: 1) более рационального и эффективного использования трудового потенциала персонала организации; 2) более эффективной мотивации инновационной деятельности; 3) повышения деловой (конвенционально-договорной) культуры участников инновационного процесса. Повышение инновационной готовности персонала организации связано с эффективным использованием трудового потенциала персонала организации, для оценки которого предложены критерии а) достаточности/недостаточности, рациональности/нерациональности, интенсивности, эффективности. Данные социологического исследования показывают, что до 2003 года включительно трудовой потенциал работников ОЛО «Белэнерго-маш» использовался недостаточно полно, недостаточно рационально и недостаточно эффективно. Успешная мотивация инновационной активности персонала организации требует изменения самого подхода к построению мотивационных систем. Традиционный подход, будучи односторонним, или, иными словами, линейно-функциональным, не ориентирован на многообразие потребностей и мотивов работника, ограничивает задачу мотивации труда воздействием на узкий круг его потребностей, частичным использованием арсенала возможных стимулов.

Инновационный подход к мотивации основан, напротив, на принципе многообразия потребностей, а также на принципах социальной опосредован-ности, единства интересов, многофункциональности стимулов, дифференцированного подхода к стимулированию, перспективы, определенности условий, единства форм непосредственной и опосредованной мотивации, непротиворечивости. Принимая во внимание задачи повышения конвенционально-договорной культуры в организациях и российском социуме в целом целесообразно выделение семи групп факторов, оказывающих наибольшее влияние на состояние и тенденции изменения этой культуры: а) факторы социализации и воспитания, б) факторы организационного поведения, в) факторы политической культуры, г) факторы управленческой культуры, д) факторы организационно-управленческой ответственности, е) факторы служебной ответственности за-конвенционально-договорное поведение, ж) факторы моральной ответственности за конвенционально-договорное поведение.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование подтвердило в основном гипотезу диссертационной работы. В соответствии с целью и задачами исследования:

- определены структурные и динамические переменные организационных инноваций, возможные стратегии инновационной деятельности;

- выявлены закономерности инновационных процессов в организациях;

- определены особенности и актуальные задачи социального управления организационными инновациями;

- обоснована система критериев и индикаторов для оценки инновационной готовности персонала организации;

- проведен? эмпирический анализ предрасположенности и подготовленности персонала организаций к нововведениям;:

- даны эмпирическая интерпретация и оценка сопротивления персонала организационным нововведениям;

- определены и сформулированы принципы системного подхода к проектированию и проведению организационных инноваций;

- проведен анализ содержания и направленности организационных инноваций в развивающейся корпорации (на примере «Энергомашкорпора-ции»);

- дана развернутая оценка социально-экономических результатов эффективности организационных инноваций;

- дана, характеристика кадрового, социально-психологического и со-циотехнического обеспечения организационных инноваций;

- определены пути совершенствования социального управления организационными инновациями, связанные с а) более полным и эффективным использованием трудового потенциала персонала организаций, б) повышением мотивации инновационной активности, в) повышением деловой культуры персонала организаций.

В ходе диссертационного исследования получены следующие результаты.

1. Организационные инновации - это разновидность организационных изменений, характеризующихся а) новизной, б) целенаправленным осуществлением, в) масштабом и глубиной. Новизна - это непременное свойство любой инновации, отличающее ее от предшествующих новшеств. Организационные инновации относятся к обновлению: а) миссии, целей организации, б) организационных функций; в) организационных связей и структур, г) организационных технологий, в) персонала организации.

2. Предпосылкой успешного управления организационными инновациями является выделение их признаков, на которые указывается непосредственное управленческое воздействие, т.е. переменных инновационного процесса. Структурными переменными являются: субъект (участники, агенты) инновации, объект, предмет, характер, масштаб, формы проявления. Проведенный позиционно-ролевой анализ позволяет выделить следующие основные роли (функции) в инновационном процессе: инициатор, проектировщик, организатор, исполнитель, содействующий. Возможны также роли явного или неявного противодействия инновациям.

3. В научной литературе предлагаются развернутые классификации организационных инноваций, которые, тем не менее, не учитывают такие важные разновидности инноваций как а) вариация и реориентация; б) принципиальные и инструментальные инновации; в) типы инноваций в зависимости от уровня вовлеченности членов организации в различные стадии инициирования процесса принятия решений; г) радикальность-рутинность инновации; д) типы инноваций в зависимости от образцов потребительского поведения.

4. Динамическими переменными организационных инноваций выступают их а) продолжительность, б) фазы (стадии), в) темп, г) ритм, д) интенсивность, ж) состояние, з) направленность, и) обратимость.

Источники изменений могут находиться как в самой организации, так и во внешней среде. Помимо источников, подробно описанных в научной литературе, целесообразно также выделение и рассмотрение: а) структурных лакун, ниш; б) компаративных отношений, в) соперничества, конкуренции, г) личностных амбиций и притязаний.

5. Инновационный процесс, как и любой другой социальный процесс, регулируется внутренними закономерностями. Это - закономерности: а) динамического равновесия, б) взаимоадаптации новшества и среды, в) первенства продуктных нововведений перед обеспечивающими, в) усложнения организационных структур, д) изменения инновационного эффекта, е) потенциальной регрессии, ж) комплексности инновационного процесса, з) социального дискомфорта, и) иррадиации.

6. В реальной практике организационных инноваций далеко не всегда соблюдаются требования, вытекающие из содержания перечисленных закономерностей. Существует несколько стратегий нововведения в зависимости от степени их объективной обоснованности, соответствия объективной логике «инновационных» закономерностей: директивная, состязательная, «самодостаточная», альтернативная, «косметическая», рациональная (проблемная).

7. Управление организационными инновациями осуществляется посредством нескольких механизмов — нормативно-правового, организационно-административного, экономического, социального. Особенности механизма социального управления состоят в его системном характере, полисубъектно-сти, объектной и предметной направленности (воздействии на инновационное сознание и поведение людей, их отношение к инновациям), функциональной и инструментальной специфике. Задача-минимум социального управления — нейтрализация, преодоление сопротивления персонала нововведениям; задача-максимум — повышение инновационной готовности персонала организации.

8. Системный подход к управлению организационными инновациями, разработанный и реализованный на предприятиях группы «Энергомаш», базируется на определенных принципах. Это - прежде всего сам принцип системности, далее принципы информационного обеспечения, бизнеспроцессов, гибких организационных структур, функциональных приоритетов, инновационного опережения, непрерывности инновационной деятельности, комплексности, соучастия, социально-психологического обеспечения, социологического обеспечения.

Системность выработанной «Энергомашкорпорацией» технологии организационных инноваций выражается прежде всего в том, что изменения проводятся одновременно на всех структурных (линейных и функциональных) уровнях: а) на уровне корпорации, б) на уровне отдельных предприятий, в) на уровне производств, г) на уровне среднего управленческого звена, д) на уровне непосредственных исполнителей. Это - вертикальный «срез» организационных инноваций. Аналогичное происходит в структурных подразделениях в их горизонтальном (функциональном) срезе.

9. Системный подход к проектированию и осуществлению организационных инноваций дает существенный экономический и социальный эффект, что выражается: а) в постоянном росте товарной продукции, б) в улучшении качества, в) в росте производительности труда и заработной платы, г) в укреплении финансового положения и финансовых заимствований, д) в модернизации и техническом перевооружении, е) в глобальных инвестиционных проектах, ж) в укреплении положения на рынке, з) в конкурентных преимуществах. К конкурентным преимуществам относятся, преимущества стратегические, управленческие, производственные, технологические, инвестиционные, интеракционные, кадровые, социальные.

10. Результаты прикладного исследования свидетельствуют о достаточно высоком уровне инновационной готовности персонала завода "Бел-энергомаш", прежде всего управленческого, инженерно-технического. Причем эта готовность не остается "вещью в себе". Она реализуется в практических нововведениях, широкой и эффективной инновационной деятельности, благодаря чему завод успешно включился в систему рыночных отношений, в ускоренном темпе наращивает свои производственные и экономические показатели.

11. В ходе исследования выявлены отклонения от оптимальной модели инновационной готовности персонала организации, а именно: по информационному компоненту: невысок уровень информированности персонала (в некоторых случаях он даже низок) о работе родственных отделов на других предприятиях и, тем более, зарубежных предприятиях; по перцептивно-когнитивному компоненту: в оценке инновационной восприимчивости персонала подразделений проя вляются наибольшие расхождения между руководителями и персоналом; обнаруживаются также существенные различия в уровнях инновационной восприимчивости персонала отдельных подразделений; чем больше внешних функций в деятельности персонала, тем выше уровень его восприимчивости к работе родственных отделов других предприятий; по ценностно-ориентационному компоненту: слабая установка на обмен опытом с родственными подразделениями на других предприятиях; негативное отношение части персонала к переменам, осуществляемым на заводе; по мотивационному компоненту: достаточно сильное желание и стремление персонала организации участвовать в инновационной деятельности не всегда и не во всем подкрепляются соответствующими стимулами; по морально-нормативному компоненту, в отдельных подразделениях невысок уровень конвенциональной культуры, слово расходится с делом; по социально-психологическому компоненту: невысок уровень "инновационной" поддержки со стороны других подразделений, а в отдельных отделах - со стороны вышестоящего руководства; по ресурсному компоненту: на фоне общей достаточности ресурсов для успешных нововведений значительной части персонала не хватает времени и, особенно, в подразделениях конструкторско-технологического, информационно-технологического, маркетингового профиля; по технологическому компоненту: невысок уровень технологических показателей ИГПО в отделах производственного планирования; обнаруживаются существенные расхождения в оценках руководителей и персонала; по деятельностному компоненту: персоналу многих отделов не хватает инновационного опыта, опыта содействия другим в их инновационной деятельности, невысок уровень "инновационного" обмена; по организационному компоненту: некоторым отделам не хватает гибкости организационных структур (информационно-технологическим, отделам производственного планирования), гибкости планирования и распределения работ.

В целом, сравнительно ниже уровень инновационной готовности персонала по критериям (блокам) - деятельностному, организационному, информационному и ценностно-ориентационному. Среди заводских подразделений невысок уровень инновационной готовности персонала отделов производственного планирования.

12. Организационные инновации связаны с определенными издержками (психическими, социальными и т.д.), что может стать источником сопротивления со стороны персонала организации. Есть четыре основных источника сопротивления организационным изменениям: а) сопротивление отдельных лиц, б) групповое сопротивление, в) сопротивление систем, г) сопротивление внешней среды.

13. Дифференцированный подход к исследованию причин сопротивления персонала организационным нововведениям позволил выделить десять «групп». С учетом уменьшения негативной значимости барьеров организационных нововведений они ранжируются так: информационные, мотиваци-онные, этические, технологические, ресурсные, организационные, перцептивно-когнитивные, деятельностные, социально-психологические, ценност-но-ориентационные.

14. В ходе исследования дана комплексная оценка сравнительной значимости 51 барьера (фактора) организационного нововведения, которая колеблется в диапазоне оценочных значений от 3,6 балла до 2,5 балла (при максимальном значении, равном 5 баллам). Наиболее действенными факторами, оказывающими негативное влияние на проведение организационных изменений и нововведений, являются: 1) неполнота и односторонность информации о новшествах, нововведениях; 2) неточность, искаженность информации о новшествах и нововведениях; 3) незаинтересованность людей; 4) нарушение обязательств, обещаний со стороны участников инновационного процесса; 5) отсутствие необходимого профессионального опыта; 6) недопонимание смысла новшеств и нововведений; 7) недобросовестность исполнителей; 8) недостаток времени; 9) недостаток профессиональных знаний; 10) неправильная оценка проблем, стоящих перед организацией и ее подразделениями; 11) ошибки в выборе эффективных средств; 12) недостаточная координация действий исполнителей.

Успешность организационных инноваций возможна при соответствующем научно-методическом, финансовом, социальном и др. обеспечении. Система социального обеспечения включает подсистемы кадрового, социально-психологического и социотехнического обеспечения. На предприятиях группы «Энергомаш» разработана и введена подсистема кадрового обеспечения организационных инноваций, которая охватывает а) подбор кадров, б) их аттестацию, в) обучение, повышение квалификации и базируется на принципах а) объективной оценки, б) последовательности, в) цикличности, г) системности, д) тотальности, е) дифференцированного подхода, ж) гибкости, з) мобильности, и) ротации, к) состязательности, л) экологической целесообразности.

15. Комплекс важных задач решается в процессе и результате социально-психологического обеспечения организационных инноваций, которое осуществляется по трем основным направлениям: а) перцептивно-когнитивная оптимизация, включающая: учет особенностей восприятия нововведения разными людьми; рациональную оценку «плюсов» и «минусов» предлагаемого новшества, вероятных последствий его внедрения; проведение разъяснительно-просветительской работы; рекламу новшества; психологическую подготовку людей к правильному восприятию новшества; восприятие новшества как способа разрешения производственных, экономических пробле*м организации; исключение "смыслового перепада" между предлагаемым новшеством и имеющимся состоянием дел; исключение психологического противопоставления предлагаемого новшества сложившемуся порядку вещей в организации; обеспечение удобства вводимых инновационных норм; б) ценностно-ориентационноя оптимизация, включающая: обеспечение инициативы "снизу"; учет индивидуальных особенностей людей, их ори-ентаций и интересов; поддержку со стороны авторитетных членов организации; апелляцию к имеющемуся опыту нововведений, их положительным результатам; исключение негативных последствий нововведений; снятие возможной социальной напряженности; в) социально-психологическая оптимизация, включающая: психологическое обеспечение нововведений согласно правилу «один в поле не воин»; введение в развитие коллективных традиций, ритуалов; целенаправленное повышение авторитета участников нововведений; развитие соревновательных отношений в процессе подготовки и поведения нововведений; развитие неформальных контактов участников нововведений; личный пример руководителей.

16. Успешность организационных инноваций зависит от их социотех-нического обеспечения. В «Энергомашкорпорации» разработана и введена подсистема социотехнического обеспечения организационных инноваций, основными элементами которой являются: 1) внутрикорпорационные коммуникации, 2) унифицированный документооборот, 3) современные технологии автоматизированного проектирования, 4) интегрированная система управления предприятиями SAP R/3, 5) система управления качеством.

Перспективы совершенствования социального управления организационными инновациями связаны с а) более полным и эффективным использованием трудового потенциала персонала организаций, б) повышением трудовой мотивации, в) повышением деловой культуры персонала организаций. Для оценки трудового потенциала персонала организации предложены критерии а) достаточности / недостаточности, б) рациональности / нерациональности, в) интенсивности, эффективности. Данные социологического исследования показывают, что трудовой потенциал работников используется недостаточно полно, недостаточно рационально и недостаточно эффективно.

17. Успешная мотивация инновационной активности персонала организации требует изменения самого подхода к построению мотивационных систем. Традиционный подход, будучи односторонним, линейно-функциональным, не ориентирован на многообразие потребностей и мотивов работника, ограничивает задачу мотивации труда воздействием на узкий круг его потребностей, частичным использованием арсенала возможных стимулов.

Инновационный подход к мотивации основан, напротив,, на принципе многообразия потребностей, а также на принципах социальной опосредован-ности, единства интересов, многофункциональности стимулов, дифференцированного подхода к стимулированию, перспективы, определенности условий, единства форм непосредственной и опосредованной мотивации, непротиворечивости, обратной связи.

18. Принимая во внимание задачи повышения конвенционально-договорной культуры в организациях и российском социуме в целом целесообразно выделение семи групп факторов, оказывающих наибольшее влияние на состояние и тенденции изменения этой культуры: а) факторы социализации и воспитания, б) факторы организационного поведения, в) факторы политической культуры, г) факторы управленческой культуры, д) факторы организационно-управленческой ответственности, е) факторы служебной ответственности за конвенционально-договорное поведение, ж) факторы моральной ответственности за конвенционально-договорное поведение.

С целью повышения собственно инновационной готовности персонала организации рекомендуется: по информационному направлению - введение системы предварительного информирования персонала о существе технических и производственно-экономических проблем, требующих инновационного решения; а также перманентного информирования; персонала о ходе нововведений; внедрение современных информационных технологий, обеспечивающих менеджеров предприятия1 информацией для; стратегического планирования, финансово-экономического прогнозирования и анализа хозяйственной деятельности, руководство среднего уровня - информацией для оперативного планирования; и координации подконтрольных ему функций, а рядовых сотрудников - эффективным инструментом для выполнения должностных обязанностей в режиме, близком? к реальному времени; повышение эффективности рекламной деятельности за счет комплексного использования рекламы в электронных средствах массовой информации (телевидение, радио, интернет), наружной рекламы, рекламы почтой, рекламы в печатных средствах массовой информации (газеты и журналы) с целью создания положительного имиджа предприятия,-а также за счет участия в международных и внутренних выставках-ярмарках; по перцептивно-когнитивному направлению с целью повышения восприимчивости персонала к нововведениям; формирования их положительного имиджа рекомендуется соблюдать правила исключения? смыслового перепада между инновацией и традицией, исключения противопоставления инноваций традициям, психологической подготовки, а также правило «один в поле не воин»; по ценностно-ориентационному направлению с целью формирования и повышения ценностно-ориентационного настроя персонала организации к нововведениям рекомендуется соблюдение правил нормативного удобства и нормативной «инерции», а также методов выгодного нормативного контраста, индивидуализации норм, ритуализации, значимого сравнения, наглядного сравнения, направленного подражания, личного примера, обращения к авторитетам; по мотивационному направлению - введение дифференцированной системы материального стимулирования персонала организации в зависимости от трудового вклада, отношения к работе и участия в нововведениях; моральное поощрение участников нововведений; содействие служебному продвижению инноваторов; повышение профессионально-трудового и личного статуса участников нововведений; целенаправленное повышение авторитета участников нововведений. Рекомендуется также применять нетрадиционные методы стимулирования, включая методы персонификации и деперсонифи-кации (с учетом особенностей инновационной ситуации), метод программированных успехов; по нормативно-этическому направлению - повышение производственной и трудовой дисциплины, культуры производства и организационной культуры; повышение конвенциональной культуры персонала, укрепление единства слова и дела в служебных отношениях; введение системы (элементов) «сопричастного менеджмента», направленного на удовлетворение социальных нужд персонала организации; по социально-психологическому направлению - развитие неформальных контактов участников нововведений, в частности, посредством методов коммуникативного включения, неформальной конвенции, «общности переживаний»; развитие соревновательных отношений в процессе подготовки и проведения инноваций, в том числе, периодического проведения спартакиад, спортивных состязаний между коллективами подразделений организации; введение системы методов, направленных на формирование и развитие у сотрудников чувства причастности к организации; более широкое использование конкурсного метода разработки и внедрения новшеств. Рекомендуется также использование таких методов социально-психологической оптимизации, как методы «слабого звена», компромисса, конфронтации, тренинггрупп, методики организационно-психологического самоизменения личности и организации; по ресурсному направлению - введение гибкой системы прохождения конст-рукторско-технологической документации с преимущественным или даже исключительным использованием электронных носителей; введение комплексной системы повышения квалификации персонала; по деятелъностному направлению - постоянное обновление и ротация персонального состава участников нововведений; привлечение персонала организации к рационализаторской и изобретательской деятельности; по технологическому направлению с целью обеспечения правильной постановки инновационной проблемы и правильности последующей оценки целесообразности и условий эффективности предлагаемого новшества, а также правильного распределения ресурсов рекомендуется: использовать процедуру диагностики инновационных проблем; по организационному направлению - замена многоуровневых организационных структур управления более простыми и гибкими «малоуровневы-ми» структурами; интеграция служб организации (конструкторской, технологической, планово-диспетчерской, снабженческо-сбытовой, производственной) с целью облегчения их ориентации на конечный инновационный результат (продукт); введение системы мер по совершенствованию профессионально-квалификационной структуры организации; усиление службы маркетинга, ориентированное на повышение конкурентоспособности организации на внутреннем и внешнем рынках; введение международных стандартов управления качеством; создание временных групп, комплексных творческих бригад по проектированию и осуществлению нововведений.

Многое предстоит сделать для повышения инновационной культуры управления, а также инновационной культуры российского общества в целом. С этой целью предлагается:

- осуществление необходимых мер институционализации инновационной культуры, т.е. превращение ее развития в организованный, упорядоченный процесс с определенной структурой отношений, правилами поведения, ответственных участников;

- проведение мониторинга инновационной деятельности предприятий (организаций) на уровне федерации и отдельных регионов, обеспечение широкой гласности результатов мониторинга;

- формирование конструктивного отношения в обществе к нововведениям как особо значимой личностной и общественной ценности, более широкое использование для этого средств массовой информации; организация и развитие конкурсно-состязательных форм инновационной деятельности, укрепление в обществе духа здорового соперничества;

- формирование у школьников и студентов инновационной толерантности и восприимчивости, распознавание инновационно одаренных детей, развитие активности, умение адаптироваться к возможным скоростям на этом пути;

- подготовка учебно-методических продуктов по инновационной культуре с учетом современных образовательных и педагогических технологий, возможностей технологических средств;

- подготовка специалистов инновационному менеджменту в вузах на базе специальности «менеджмент организации»;

- углубление теоретических представлений об инновационной культуре, выявление факторов, способствующих и тормозящих ее развитие.

Изучение инновационной готовности персонала организации также позволяет выделить ряд научных вопросов, на которые пока не получены ответы, наметить перспективные научные направления.

Инновационная готовность персонала организации в контексте проведенного нами исследования несколько статична, не рассматривается в динамике, во временной размерности, с точки зрения взаимоадаптации новшества (нововведения) и персонала организации. Следовательно, одно из перспективных направлений изучения ИГПО - исследование его как определенного процесса с присущей ему динамикой.

Еще одно перспективное направление - кластерное выделение уровней инновационной готовности на основе ее интегрального структурирования, эмпирическое измерение этих уровней.

Важным направлением последующих исследований может стать также изучение механизмов перехода состояния персонала от инновационной готовности к реальной инновационной деятельности, инновационному поведению.

И, наконец, еще одно перспективное направление - выявление механизмов преодоления сопротивления нововведениям со стороны персонала организации и разработка на этой основе эффективных технологий социального управления.

Список научной литературыКонев, Иван Викторович, диссертация по теме "Социология управления"

1. Нормативно-правовые документы

2. Федеральный закон РФ от 23;08.1996 № 127-ФЗ (ред. от 29.12.2000) «О науке и государственной научно-технической политике» (принят ГД ФС РФ 12.07.1996).

3. Постановление Правительства РФ от 31.12.1999 № 1460 «О комплексе мер по развитию и государственной поддержке малых предприятий в сфере материального производства и содействию их инновационной деятельности».

4. Постановление Правительства РФ от 05.11.1999 № 1221 «О государственной поддержке патентования за рубежом результатов научно-технической деятельности организаций и убеждений российской академии наук».

5. Постановление Правительства РФ от 31.03.1998 № 374 (ред. от1310.1999) «О создании условий для привлечения инвестиций в инновационную сферу».

6. Постановление Правительства РФ от 09.10.1995 № 983 «О федеральных научно-производственных центрах».

7. Постановление Правительства РФ от 03.02.1994 № 65 (ред. от2610.2000) «О фонде содействия развитию малых форм предприятий в научно-технической сфере».

8. Решение Межведомственной Комиссии Совета Безопасности РФ по безопасности в сфере экономики от 27.02.2001 № I «О мерах по разви361тию инновационной деятельности как фактора повышения конкурентоспособности экспорта наукоемкой продукции».

9. Закон об инновационной деятельности и государственной инновационной политике в РФ. Проект//Инновации. 1998. - № 2-3. - С. 32-38.

10. Концепция государственной инновационной политики Российской Федерации на 2001-2005 годы. Москва 2000. (Проект)//Инновации. -2000. - № 3/4. - С. 8-15.1.. Монографии и статьи

11. Абросимова И., Марченко Г., Мачульская О. Активная инновационная политика приоритетный путь развития экономики регио-на//Инновации. - 2001. - № 3. - С. 28-32.

12. Авдулов А.Н. Современный этап интеграции науки и производст-ва//Социологич. исследования. 1994. - № 7. - С. 15-26.

13. Аверьянов А.Н. Системное познание мира. М.: Политиздат, 1985. — 205 с.

14. Агабеков С.И. Проблемы спроса на инновационный человеческий ка-питал//Социологич. исследования. 2001. - № 11.

15. Аганбегян А.Г. Люди и реформы//ЭКО. 1999. - № 11. - С. 46-55.

16. Акофф Р. Искусство решения проблем. М.: Мир, 1982.-219 с.

17. Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: «Взгляд изнутри»//Социологич. исследования. 1995. - № 2. - С. 12-17.

18. Алексеев А. Лизинг в России: пророка нет в отечестве сво-ем?//Проблемы теории и практики управления. 2004. - № 2. - С. 6672.

19. Алексеев Н. Рутина, время и неопределенность в стратегиях управления изменениями//Проблемы теории и практики управления. 2004. -№ 6. - С. 63-69.

20. Алексеев Н.С. Изменения для стабильности//Менеджмент в России и заVрубежом. 1999. - № 2. - С.23-32. И. Альгин А.П. Риск и его роль в общественной жизни. - М.: Мысль, 1989.-190 с.

21. Альгина Т., Нечаева О. Внедрение инновационных методов в систему управления затратами предприятия//Инновации. 2000. - № 1/2. - С. 55-59.

22. Аминов М.С., Батдалов М.М., Гамидов E.G., Исмаилов Т.А. Региональные проблемы развития инновационной; деятельности//Инновации. —2001.-№1/2.- С. 55-59.

23. Анашин В.М., Филин С.А. Менеджмент инвестиций и инноваций в малом и венчурном бизнесе. — М;: АНКИЛ, 2002. 360 с.

24. Андерссон С., Ингемар В. Инновационное интернационализация в новых фирмах//Проблемы теории и практики управления. 2004. - № 1. -С. 41-48.

25. Андрияшин Ю. Международная сертификация как способ повышения конкурентоспособности российской экономики//Человек и труд. — 2004.-№ 11.-С. 55-58.

26. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — М., 1999.

27. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. - 431 с.

28. Афанасьев В.Г. Общество: системность познания, правление. М:: Политиздат, 1987. - 401 с.

29. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М.: Политиздат, 1977. - 387 с.

30. Афанасьев В.Г., Хабаров B.C., Черняк Ю.И. Эффективность теория, методология, практика//Социологич. исследования. - 1990. - № 4. - С. -3-15.

31. Афонин И.В. Управление развитием предприятия: стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены. — М.: Изд-во «Дашков и К°»,2002. 380 с.

32. Багдсарьян Н.Г., Кансузян Л.В., Немцов A.A. Инновации в ценностныхл>ориентациях студентов//Социологич. исследования.-!995.-№ 4.- G. -126-127.

33. Бакош F. Технологическая политика в Японии: уроки для стран Восточной Европы//Вопросы экономики. 1997. - № 9. - С. - 98-110.

34. Балясникова O.K., Пучкова C.B. Маркетинговый подход к распространению инноваций//Инновации. 2001.-№ 4/5.- С. - 66-68.

35. Барсукова С.Ю. Реципрокные взаимодействия. Сущность, функции, специфика//Социологич. исследования. — 2004. № 9. - С. 20-30.

36. Барышева A.BI Как сделать персонал фирмы ориентированным на клиента. Ответы на вопросы недоверчивого читателя//Управление персоналом. 1998. - № 8. - С. 51-60.

37. Бауман 3. Возвышение и упадок труда// Социологич. исследования. -2004.-№5.-С. 77-86.

38. Бекоева : Д., Тихенький В. Антикризисное управления персоналом: социально-психологические аспекты//Человек и труд. 2004. - № 9. — С. 81-83.

39. Белкин В., Белкина Н. Работник и работодатель: логика взаимного при-тяжения//Человек и труд. 2003. - № 5. - С. 84-86.

40. Белкин В., Белкина Н. Трудиться с высокой отдачей выгодно//Человек и труд. 2004. - № 2. - С. 70-73.

41. Белова В.Л., Гарсиа A.JI. О социальной ответственности бизне-са//Социально-гуманитарные знания. — 2004. № 6. — С. 196-212.

42. Бендиков М.А. Оценка реализуемости инновационного проек-та//Менеджмент в России и за рубежом. —2001. № 2. - С. 27-43.

43. Бердашкевич А.П. Будущее российских инноваций//ЭКО. 2000. - № 2. -С. 72-81.

44. Бердашкевич А.П. Государственная инновационная политика и федеральный бюджет 2000г.//Промышленность России. 2000.-№ 2. - С. 4856.

45. Бердашкевич А.П. О бюджетной поддержке научного и инновационнопромышленного комплекса//Инновации. 2000. - № 7/8. - С. 59-64.

46. Бердашкевич А.П. О координации научно-технической политики России/Инновации. 2000. - № 7/8. - С. 6-9.

47. Бердашкевич А.П. О некоторых проблемах формирования и координации инновационной деятельности в Российской Федера-ции//Инновации.-2001 .-№ 4/5. С. 11-15.

48. Бердашкевич А.П. Экономические и правовые основы развития инновационной деятельности в Российской Федерации в 2000 г.//Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. — 2001. № 1. - С. 2847.

49. Бестужев-Лада И.В: «Алгоритм» прогнозного обоснования социального нововведения//Социологич. исследования. 1991. - № 2. - С. 48-57.

50. Бестужев-Лада И.В. «Алгоритм» социального нововведе-ния//Социологич. исследования. 1991. - № 9. - С. 63-72.

51. Бестужев-Лада И.В. Социальный прогноз и социальное нововведение// Социологич. исследования. 1990. - № 8. - С. 87-94.43; Бовина И.Б. О феномене «группового духа»//Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. 1998. - № 1. - С. 47-55.

52. Борисов С.Е. Деловая игра как метод социально-психологического тре-нинга//Вопросы психологии. 1999. - № 4. - С. 52-57.

53. Бородин В. Проектирование структуры инновационной научно-технической фирмы//Проблемы теории и практики управления. -1997.-№1. С. 98-110.

54. Бородин В.А., Маркова В.Д. Маркетинг технологических нововведе-ний//ЭКО. -1997. № 2. - С. 115-122.

55. Бука Э.С., Репях С.М., Павлов И.Н., Невзоров В.Н., Немич В.Н. Роль учебно-инновационных комплексов в активизации региональной инновационной деятельности//Инновации. 2001.- № 1/2. - С. 61-64.

56. Ванюрихин Г.И. Креативный менеджмент//Менеджмент в России и за рубежом. 2001. - № 2. - С. 122-143.л>

57. Васильев Ю.С., Козлов В.Н., Колосов В.Г. Комплексное инновационное развитие отечественных производств и территорий через инфраструктуру высшей школы. Национальная идея развития//Инновации. -2001. -№1/2. -С. 25-31.

58. Васильева Е. Корпоративный менеджмент: подходы и модели//Человек и труд. 2004. - № 5. - С. 85-87.

59. Васильева Л.Н., Муравьева Е.А. Методы управления инновационной деятельностью. — М.: Изд-во «Кно Рус», 2005: — 313 с.

60. Вебер М. Избранное. Образ общества. М.: Юристъ, 1994. - 704 с.

61. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990. - 805 с.

62. Вишнев К.Е., Коваленко В.В. О проблеме преодоления инновационного застоя в Российской экономике//Инновации. 2001. - № 4/5. - С. 4851.

63. Власова Н. Как нейтрализовать сопротивление//Управление персоналом. 1998.-№ 9. - С. 100-103.

64. Волгин Н. Многовариантность моделей оплаты труда//Человек и труд. -2003.-№4.-С. 79-82.

65. Волгин H.A. Секрет «японского чуда», или пять великих японских систем // Муниципальный мир. — 2000. № 6. — С. 78-82.

66. Волкова Н. Карьерная ориентация молодых специалистов//Человек и труд. 2004. - № 10. - С. 82-84.

67. Вольский А. Инновационный фактор обеспечения устойчивого экономического развития//Вопросы экономики. 1999. - № 1. - С. 4-20.

68. Воробьев В.П., Платонов В.В. Макро- и микроэкономические условия реализации стратегии ресурсного обеспечения инноваций // Изв. С.-Петерб. ун-та экономики и финансов. 1999. - № 4. - С. 5-13.

69. Воробьев Г.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала// Социологич. исследования. 1996. - № 11. - С. 109-116.

70. Воронович Б.А., Горелов О.И., Торукало В.П. Управление реформами. -М., 1999.

71. Гаврилов А.И. Механизм инновационного управления экономикой. -Н. Новгород: Изд-во Волго-Вят. акад. гос. службы, 2000. 222 с.

72. Гапоненко Н. Инновации и инновационная политика на этапе перехода к новому технологическому порядку//Вопросы экономики. 1997. - № 9. - С. 84-98.

73. Герасимов В; Образование, знания, инновации//Человек и труд. 2002. -№ 6. -С. 21-27.

74. Герчиков В.И. Восприятие западных управленческих инноваций российским бизнесом//ЭКО. — 1999. № 10. - С. 151-160.

75. Глазьев С.Ю. Переход к инновационной экономике — условие будущего развития России//Инновации: 2000. - № 3/4. - С.46-52.

76. Глисин Ф.Ф. Инновационная деятельность промышленных предприятий России в I полугодии 2000 г.//Инновации. 2000. - № 7/8. - С. 5459.

77. Глисин Ф.Ф., Лосева О.Н., Остапкович Г.В. Инновационная деятельность промышленных предприятий России во II полугодии 2000 го-да//Инновации. — 2001. № 3. - С. 39-43.

78. Глисин Ф.Ф., Останкович Г.В. Инновационная деятельность промышленных предприятий России в 1 полугодии 1999 года//Инновации. -1999.-№ 7/8.-С.35-39.

79. Гнедин A.B. Задачи наилучшего выбора. М.: Наука, 1986. — 218с.

80. Головина О.Д., Потеряхин И.П. Тенденции государственного регулирования инновационной деятельности в развитых индустриальных странах//Менеджмент: теория и практика. —2000. № 1/3. - С. 102-109.

81. Гонтмахер Е. Хорошая репутация — фактор, повышающий капитализацию компании//Человек и труд. 2004. - № 3. - С. 12-17.

82. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и мето-ды//Человек и труд. 2003. - № 3. - С. 79-83.

83. Горяинов В.Н. Групповая солидарность и ценностные ориента-ции//Социологич. исследования. 1997. - № 3. - С. 60-68.V1. А->

84. Гохберг Л. Интеллектуальная деятельность основа экономики информационного общества//Человек и труд. - 2001. - № 2. - С.32-34.

85. Гохберг Л. Статистика науки и инноваций — инструмент обоснования научно-технической политики//Человек и труд. 2000. - № 4. - С. 3136.

86. Гохберг Л., Ковалева Н. Подготовка управленческих кадров в сфере инновационного менеджмента//Человек и труд. 2001. - № 5. - С. 7577.

87. Гребнев Е.Т. Управленческие нововведения. М.: Экономика, 1985.— 169с.

88. Гремингер Р. Стратегические разработки нуждаются в инноваци-ях//Проблемы теории и практики управления. — 1997. № 6. - С. 112120.

89. Грошев И.В. Как реформы разбились о . наш народный дух?//ЭКО. -2000: № 3. - С. 141-154.

90. Гуков И.Б. Инноватика открывает рынок//Общественные науки и современность. 2002. - № 6.

91. Гунин В.Н. Инновационная активность предприятий: сущность, содержание, формы. — М.: Государственный университет управления, 2000. — 102 с.

92. Гуняр Ф.Ж., Келли Дж.Н. Преобразование организации. М.: Дело, 2000.-376 с.

93. Гурков И.Б. Инноватика открывает рынок//ЭКО. 2001. - № 6. - С. 118127.

94. Дагаев А. Передача технологий из государственного сектора в промышленность как инструмент государственной инновационной поли-тики//Проблемы теории и практики управления. 1998. - № 5. - С. 6574.

95. Дагаев А. Рычаги инновационного ростаУ/Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 5. - С.70-81.

96. Дайксель А. От товара к марке//Социологич. исследования. 1992. -№ 8.-С. 112-119.

97. Данакин Н.С. Барьеры внедрения//Социалистическое соревнование. -1986.-№3.-С. 28-34.

98. Данакин Н.С. Социально-технологическая культура современного спе-ф циалиста//Научные ведомости БелГУ, 1999. № 2. - С. 57-63

99. Данакин Н.С. Теоретические и методические основы проектирования технологий социального управления. Белгород: Центр социальных технологий, 1996.- 307 с.

100. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я. Закономерности социальной селек-ции//Научные ведомости БелГУ. 1999. - № 2.1. ЧГ

101. Денисова Ю.С. Трудовые перегрузки как тенденция в рабочем процес-се//Социологич. исследования. 2004. - № 5. — С. 100-108.

102. Дж. Ван Гиг. Прикладная общая теория систем. М.: Мир, 1981. - Т. 1. -308 е.; Т.2.-312 с.

103. Дзернович А.И. Выбор стратегии главное условие выживания//ЭКО. -2000.-№2.-С. 140-153.

104. Доброхлеб В.Г. Демографические изменения основа социальных инноваций//Социологич. исследования. 1994. - № 7. - С. 147-149.

105. Доманин А., Овчаренко О. Повышение эффективности предприятия: нормативная модель//Человек и труд. 2003. - № 12. - С. 84-85.

106. Домбровский В. О научно-технической политике России на рубеже ве-ков//Проблемы теории и практики управления. —2000. № 1. - С. 40-51.

107. Дракер П. Ф. Как выйти в лидеры. Практика и принципы. — М.: Бук Чембэр Интернешнл, 1992. -317 с.

108. Дракер П.Ф. Новые реальности. В правительстве и политике. В экономике и бизнесе. В обществе и мировоззрении. М.: Бук Чембэр Интернешнл, 1994. - 345 с.

109. Дружинин В.В., Конторов Д.С. Проблема системологии. М.: Советское радио, 1986. - 408 с.

110. Дружинин Е., Коротьева Н. Менеджер-инноватор: от идеи к ее реали-зации//Управление персоналом. —2000. № 1. - С. 48-53;

111. Дряхлов Н.И. Традиции и модернизация в современной Рос-сии//Социологич. исследования. 1992. - № 10. - С. 24-=33.

112. Дряхлов Н.И., Куприянов Е.А. Метод в goal-setting менеджменте: теория и практика//Социологич. исследования. 2004. - № 3. - С. 121-126.

113. Дугельный А.П. Реформирование организационных структур произ-водства/Юбщественные науки и современность. 2002. - № 9.

114. Дугельный А.П. Структурные преобразования на предприятии//ЭКО. -2000.-№6.-С. 31-40.

115. Дудченко B.C. и др. Решение региональных проблем игровыми мето-дами//Социологич. исследования. 1991. - №7. - С. 121-130.

116. Дудченко B.C. Инновационный метод: новая парадигма науки и прак-тики//Социологич. исследования. 1996. - № 7. - С. 39-47.

117. Дудченко B.C., Макаревич В.Н. Игровые методы в социоло-гии//Социологич. исследования. 1990. -№ 12. - С. 123-134.

118. Душацкий JI.E. Ценностно-мотивационные доминанты российских предпринимателей//Социологич. исследования. 1999. - № 7. - С. 91-95.

119. Дынкин А. , Сироткин О., Уткин А. Нелинейная инновационная модель: не принять, значит, проиграть//Человек и труд. — 2004. - № 6. -С. 84-88.

120. Дятченко Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами. М.- Белгород: Центр социальных технологий, 1993. -443 с.

121. Ельцова С.Е. Отношение в организации к служебной карьере сотруд-ников//Белгородская область вчера и сегодня (к 45-летию образования области). Материалы региональной научно-практической конференции. Т. 1. Белгород: изд-во БелГУ, 1999. - С. 212-215.

122. Ефимов И., Попов А., Попова В., Федорова 3. Внутрифирменные инновации: управление, сертификация, система качества//Инновации. — 2000.-№ 1/2.-С. 52-55.

123. Жан-Поль Анри. От идеи до рынка: семь ступеней к инновациям на МСП//Инновации. 2000. - №-3/4. - С. 88-92.

124. Жариков Е. С. Вступающему в должность. — М.: Знание, 1985. — 127 с.

125. Житенко Е.Д. Как стимулировать инновационную дейтельность?//ЭКО. 2002. - № з. - С. 47-62.

126. Жиц Г.И. Инновационный потенциал и экономический рост. Саратов: Изд-во Саратовского гос. техн. ун-та, 2000. - 164 с.

127. Забирова JI. Внешняя среда организации и ее влияние на стратегию управления человеческими ресурсами//Человек и труд. 2003. - № 8. — С. 82-85.

128. Заварухин В. Управление научно-технологическим развитием в США//Проблемы теории и практики управления. 2000. - № 5. - С. 7890.

129. Завлин П.Н. Инновационное предпринимательство//Инновации. 2000. -№7/8.-С. 9-12.

130. Загребельный С.Н. Выращивание малых инновационных предпри-ятийУ/ЭКО. 2002. - № 1. - С. 166-172.

131. Зайцев Л.К. Внедрение социальных технологий в практику управление/Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. М.: Мысль, 1989.-С. 90-115.

132. Заренков В.А. Принципы организации и структура инновационного процесса для предприятий строительной индустрии//Инновации. -1999.-№7/8.-С. 23-27.

133. Заренков В.В. Методические положения оценки эффективности инновационной стратегии строительной компании//Инновации. — 1999. № 7/8. - С. 59-65.

134. Зарубина H.H. Модернизация и хозяйственная культура (концепция М.Вебера и современные теории развития)//Социологич. исследования. 1997.-№4.-С. 46-55.

135. Зарубина H.H. Самобытный вариант модернизации//Социологич. исследования. 1995. - № 3. - С. 46-51.

136. Зарубина H.H. Социокультурные основы хозяйственной деятельно-сти//Ооциологич. исследования. 1994. - № 8-9. - С. 52-60.

137. Зарубина H.H. Этика служения и этика ответственности в культуре русского предпринимательства/Юбщественные науки и современность. -2004. -№1.- С. 96-106.

138. Заусаев В.Х., Суровцева Е.А. Человеческий фактор: реалии и возмож-ности//ЭКО. 2000. - № 11.

139. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990. -336 с.

140. Золотых Н.И., Цыганов C.Ä. Государственная поддержка инновационной деятельности//Инновации. 1999. - № 7/8. - С. 16-23.

141. Зубков В.И. Проблемное поле социологической теории рис-ка//Социологич. исследования. 2001. - № 6.

142. Зубков В.И. Риск как предмет социологического анализа//Социологич. исследования. 1999. - № 4. - С. 3-9.

143. Иванов В. Н. Социальные технологии в современном мире. М.: Славянский диалог, 1996.-335 с.

144. Иванов В.В., Колдаева Н.Т. Российская инновационная система: территориальный подход//Инновации. 2000. - № 9/10. - С. 9-12.

145. Иванов В.И., Мальцев В.А., Патрушев В.И. Ресурсы региона: инновационные технологии реализации: Концептуально-технологическое обоснование проекта: МЖ-Новгород: изд-во Волго-Вятской академии государственной службы. - 1995. - 178 с.

146. Иванов В.Н. Реформы и будущее России//Социологич. исследования. -1996. № 3; - С. 21-27.143; Иванова Н. Национальные инновационные системы в глобальном кон-^ тексте//Человек и труд. 2004; - № 5. - С. 61-65;

147. Иванова Н. Финансовые механизмы, научно-технической политики (опыт стран Запада)//Проблемы теории и практики управления. 1998. -№ 5. - С. 78-90.

148. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт//Человек и труд. — 2003; №12. — G. 61-65;

149. Иллнер М. Оценка эффективности? социальных мероприя-тий//Социологич. исследования. 1990; - № 1. - G. 118-125.

150. Ильясов М. Экономико-правовые аспекты венчурного предпринимав ф тельства в инновационной сфере//Хозяйство и право. 2000. - № 2. - С.31.39.148: Инновационные процессы. М.: ВНИИСИ, 1992. - 214 с.

151. Кадровый тупик, или почему большинство россиян не готовы; к рефор-ме//Человек и труд. 2000.- № 10. - С. 63-70.150; Карпухин О.И. Культура' организации//Социально-политический журнал. 1997. - №21 - С. 140-147.

152. Келле В.Ж. Инновационная политика//Свободная мысль. 2001. - № 6. - С. 68-81.

153. Келле В.Ж. Инновационные системы. Типология; и эффектив-ность//Свободная мысль.—1997. № 7. - С. 70-82.

154. Кирадиев Г. «В «ЛУКОЙЛе» удалось найти баланс между социальной ответственностью и экономической эффективностью» //Человек и труд. -2004.-№ 10.-С. 4-11.

155. Кирпичников М.П. Переход к экономике инновационного типа//ЭКО. -Чч 1999; -№5.

156. Клейнер F. Эволюция и реформирование промышленных предприятий: 10 лет спустя//Вопросы экономики. 2000. - № 5. - С. 62-78.

157. Клеман К. Неформальные практики российских рабочих)//Социологич. исследования. 2003. - № 5. — С. 62-72.

158. Клуб директоров: опыт программно-целевого управления предприятием. М.: Экономика, 1989; - 255 с.

159. Кляуззе В. Оценка условий труда в социотехнических производственных системах//Человек и труд. 2004. - № 4. - С. 83-87.

160. Козина И.М. Изменения социальной организации промышленного предприятия//Социологич. исследования. 1995. - № 5. - С. 130-133.

161. Козлов A.A. Инновационный подход к прогнозированию и управлению1. У?развитием//Инновации. 2001. - № 3. - С. 56-59.

162. Козлов A.B., Маркина Т.В. Эффективные стратегии и принятие решений в инновационном проектировании: теория и кейс-стади: Моногр.ф Барнаул: Алт. гос. техн. ун-т, 2000. 214 с.

163. Козлов В. Роль Российской академии наук в реализации инновационной политике//Человек и труд. 2004. - № 10; - С. 63-68.

164. Кокурин Д. Инновационная деятельность как форма труда и развития бизнеса//Человек и труд. 2001. - № 2. - С. 60-62.

165. Колоколов В.А. Инновационные механизмы функционирования предпринимательских структур//Менеджмент в России и за рубежом.2002. №1-2. - С. 9.

166. Колосова О.В., Культин Н.Б., Тельнов М.М. Подготовка руководителей инновационными проектами: опыт, проблемы и решения//Инновации. — 2000.-№ 9/10. С. 87-92.

167. Комаров Е. Фирменный патриотизм, или преданность в трудовых отношениях/ГУ правление персоналом. 2000. - № 5. - G. 63-66.

168. Комаров E.H. Методика подготовки и проведения инновационного тре-нинга//Управление персоналом. 1997. - № 2. - С. 53-58.

169. Комаров E.H. Управление изменениями//Управление персоналом. — 1997.-№2.-С. 47-52.

170. Комаров С.В. Кордон С.И. Организационная патология с точки зрения социолога, менеджера и консультанта по управлению//Социологич. исследования. 2000. - № 1. - С. 108-115.

171. Комков Н.И., Гаврилова С.Л. Научно-технологическое развитие: формирование и оценка потенциала стратегий управления//Проблемы прогнозирования. 2001. - № 5.

172. Кондратьев Н:Д. Основные проблемы экономической статики и динамики. М.: Наука, 1991.- 215 с.

173. Кондратьев Н.Д. Проблемы экономической динамики. М.: Экономика, 1989.- 157 с.

174. Коревников Р., Дедова И. Государственная инновационная политика и ее финансовое обеспечение//Вопросы экономики. 1998. - № 12. - С. 87-100.

175. Коробейников О.П., Трифонова А.К., Коршунов И.А. Роль инноваций в процессе формирования стратегии предприятия//Менеджмент в России и за рубежом. 2000. - № 3. - С. 29-43.

176. Коротаев A.C. Нововведения в промышленности США: разработка и внедрение. М.: Экономика, 1981.- 301 с.

177. Котляровский ЮЛ Игротехническая культура: эффект шагреневой кожи// Социологич. исследования. 1993. - № 7. - С. 95-103.

178. Кочетков Г. Научно-техническая политика новой России//Человек и труд. 2001. - № 1. . С. 19-24.

179. Кочетков Г. Роль и место российского инженера в инновационной эко-номике//Человек и труд. 2001. - № 2. - С. 28-32.

180. Кравченко А.И. Концепция капитализма М. Вебера и трудовая мотива-ция//Социологич. исследования. 1997. - № 4. - С. 7-29.

181. Красовский B.C. От инновации к промышленному выпуску продукции/Инновации. 2000. - № 3/4. - С. 41-42.

182. Красовский Ю.Д: Феноменология экономического поведения (Введение в экономическую социологию)//Социологич. исследования. — 2004. -№ 1.-С. 124-131.

183. Красовский Ю.Д. Феноменология экономического поведения (Введение в экономическую социологию)//Социологич. исследования. 2004. -№ 1.-С. 124-131.

184. Крейчман Ф.С., Чекмарев А.Н. Возвращаемся к целевым функциональным программам//ЭКО. 1999. - № 9.

185. Кривошеее В.ИТ. Социальное партнерство и корпоративизм: российская специфика//Социологич. исследования. 2004. - № 6. — С. 38-45.

186. Крутых А.Б. и др. Бизнес-коммуникации в социальных систе-мах//Социологич. исследования. 1996. - №-10; - С. 118-120.

187. Крухмалев А.Е., Орлова Л. А., Варбузов A.B. Инновационные образовательные технологии и методы в преподавании ("круглый стол")//Социологич. исследования. 2001. - № 10.

188. Крылов Э.Н., Ефремова Т.А., Мальцева A.B. Особенности оценки эффективности инноваций. СПб.: Изд-во С.-Петерб гос. инж.-экон. академии, 1999. - 109 с.

189. Кузьмина Н. Кадровый менеджмент в ОАО НК «ЮКОС» //Человек и труд. 2003. - № 4. - С. 85-88.

190. Кунц Т., О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. В 2-х т. М.: Прогресс, 1981.- Т.1. - 311 с. -Т.2.- 308 с.

191. Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе//Человек и труд. 2003. - № 2. - С. 78-81.

192. Латова Н.В., Латов Ю.В. Российская экономическая ментальность намировом фоне//Общественные науки и современность. 2001. - № 4.

193. Ленк F. Проблемы ответственности в этике экономики и техноло-гии//Вопросы философии. —1998. № 11. - С. 30-40.

194. Леонтьев В.Ф. Программа модернизации машиностроительных предприятий: актуальные проблемы//Проблемы прогнозирования. 1999. -№2.-С. 31-40.

195. Леонтьев В.Ф. Роль инновационных технологий в обеспечении качества и конкурентоспособности продукции//Проблемы прогнозирования. -2001.-№4.-С. 136-147.

196. Лисин Б.К. Стратегический ресурс инноваций//Инновации. — 2000. № 7/8.-С. 12-13.

197. Лисина Е.Б. Нововведения ядро прогресса//Инновации. - 2000. - № 5/6. - С. 12-14.

198. Лифшиц А. Профиль эффективного руководителя: требования и проти-вопоказания//Человек и труд. 2003. - № 3. - С. 83-86.

199. Локосов В.В. Стабильность общества и система предельно-критических показателей его развития 7/ Социологич. исследования. — 1998.-№4.-С. 86-93.

200. Лотарев К.А. Истоки и особенности российского консерватиз-ма//Социально-гуманитарные знания. 2000. - № 3. - С. 207-231.

201. Мазур Е.П., Смирнова Г.А., Титова M.H. Инновационные риски в деятельности предприятия//Инновации. 2001 .-№ 4/5. - С. 68-71.

202. Макаревич В. Н. Игровые методы в прикладной социоло-гии//Социология труда. М.: Изд-во МГУ, 1993.

203. Макаревич В.Н. Групповая работа как метод конструктивной социоло-гии//Социологич. исследования. 1993. - № 7. - С. 101-119.

204. Макаревич В.Н. Игропрактики, методологи: "незримое сообщество выходит из подполья"//Социологич. исследования. 1992. - № 7. - С. 8995.

205. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство//Социологич. исследования. 1995.-№ 1. - С. 146-151.

206. Мантеева Э.И. Принципы системного исследования//Вестник Московского университета. Серия 6. Экономика. 2000. - № 6. - С. 31-40.

207. Марков М. Технология и эффективность социального управления. М.: Прогресс, 1983.-383 с.

208. Маркович Д.Ж. О трудовой морали в трансформирующихся общест-вах//Проблемы теории и практики управления. 2004. - № 2. — С. 7883.

209. Мархинин В.В., Нысанбаев А.Н., Шмаков B.C. Модернизационные процессы в сельских локальных сообществах (об одном совместном ка-захстанско-российском проекте)//Социологич. исследования. 2001. -№ 12.

210. Масалов А. Варианты реорганизации//Журнал для акционеров. — 2000. № 1.-С. 15-17.

211. Мастенбрук В. Исторические перспективы организационных новшеств: изменение как двойственность управления//Управление персоналом. -1999. № 7. - С. 49-58.

212. Масютин С.А., Леонтьев С.И. Изменение организационной структуры предприятия: целесообразность и возможности//ЭКО. 1988. - № 2. -С. 115-121.

213. Махмутов Б. Стимулирование персонала на базе системы сбалансированных показателей//Человек и труд. 2004. - № 4. - С. 68-71.

214. Мачура М.И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации решающее конкурентное преимущество//Управление персоналом.- 1998.-№ 11.-С. 53-60.

215. Мачура М.И. Трудовая этика и управление персоналом//Управление персоналом. 1997. - № 11. - С. 44-50.

216. Мелешина Г.А., Аристов Б.Н. Реинжиниринг путь к реорганизации компании//ЭКО. - 2001. - № 1. . с. 85-97.

217. Мелибруда Е. Я Ты - Мы. Психологические возможности улучшенияобучения. М.: Прогресс, 1986. - 256 с.

218. Мерникова Н.Б. Экономический подъем Запада и инновационное мышление//Управление персоналом. 1996. - № 12. - С. 20-27.

219. Мертон Р.К. Референтная группа и социальная структура. М.: Институт молодежи, 1991. - 258 с.

220. Мешков A.A. Основные направления исследования инновации в американской социологии//Социологич. исследования. 1996. - № 5. - С. 117-129.

221. Мильнер Б. Фактор доверия при проведении экономических ре-форм//Вопросы экономики. 1998. - № 4. - С. 27-39.

222. Миляева Л., Пьянков С. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях//Человек и труд. 2003. - № 10. - С. 58-62.

223. Минаков H.H. Состояние жилищно-коммунального обслуживания и пути ее совершенствования (по материалам социологического исследования). Белгород-Новомосковск: БЦСТ, 1999.-41 с.

224. Миндели Л. Интеллектуальный, научно-технический потенциал важнейшая составляющая нашего национального богатства/УЧеловек и труд. - 2000. - № 4. - С. 3-8.

225. Михайлова Е.А. Технология управления разработкой и запуском новых продуктов//Менеджмент в России и за рубежом. 1999. - № 3. - С. 93104.

226. Молевич Е.Р. Труд как объект и предмет исследований общей социоло-гии//Социологич. исследования. 2001. - № 7.

227. Молочников Н. Аттестация управленческих кадров: вчера и сего-дня//Человек и труд. 2003. - № 6. - С. 81-83.

228. Мончев Н. Разработки и нововведения. М.: Прогресс, 1976. - 224 с.

229. Морозов Ю. Технологические инновации и их роль в современных экономических условиях России//Инновации. 2000. - № 1/2. - С. 5963.

230. Мухамедьяров A.M., Диваева Э.А. Организационно-экономические основы инновационного механизма в промышленности. Уфа, 1999. -136 с.

231. Мясникова К. Российский менталитет и управление//Вопросы экономики. 2000. - № 8. - G. 38-50.

232. Нестеров В.Н. Учет и анализ затрат в инновационном менеджменте. — Казань, 1999.-227 с.

233. Нижегородцев Р. Регулирование инновационного процесса в условиях кризиса//Проблемы теории и практики управления. 2001.-№ 3. - G. 81-85.

234. Нижегородцев; P.M. Проблемы маркетинга научно-технической информации/Вестник Московского университета.-1998.-№ 1. С. 68-80.

235. Никитин С.М., Феофанов К.А. Социологическая теория риска: в поисках предмета//Социологич. исследования. 1992. - № 10. - С. 23-30.

236. Николаев А.И.\ Инновационное развитие и инновационная культу-ра//Инновации. 2001. - № 4/5. - С. 79-84.

237. Николаев А.И. Русский эксперимент//Инновации. 1997. - № 5. - С. 198-206.

238. Николаева Н.Д. Инновации: прибыль и риск в деятельности предпри-ятия//Инновации. 2001. - № 1/2. - С. 103-105.

239. Новицкий Н. Инновационный путь развития экономики//Экономист.-2000. № 6. - С. 34-40.

240. Нововведения в организации. М.: ВНИИСИ, 1983.- 168 с.

241. Нонака И. Компания — создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах.

242. Нуреев Р. Теории развития: новые модели экономического роста (вклад человеческого капитала)//Вопросы экономики. 2000. - № 9. - С. 136150.

243. Овчаренко Г.В. Инновации в системе факторов экономического роста в рыночной экономике//Социально-политич. журнал. 1998. -№ 4. - С. 71-83.

244. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы возна-граждений//Человек и труд. — 2003. № 9. - С. 40-45.

245. Орлов А.И. Новое управленческое решение//ЭКО. 2002. - № 4. - С. 173-184.

246. Павлуцкий А., Павлуцкая Е., Алехина О. Менеджмент третьего тысячелетия: системно-эволюционный подход к развитию организа-ции//Управление персоналом. 2001. - № 2. - С. 66-70.

247. Перегудов Ф.И;, Тарасенко Ф.П. Введение в системный анализ. М.: Высшая школа, 1989.- 318 с.

248. Петрашова И.Г. К новой структуре кадрового обеспечения управления предприятием//Социологич. исследования. 1993. - № 3. - С. 63-66.

249. Петренко В.Ф., Митина О.В. Отношение граждан России к реформам и типология политических установок//Психологический журнал. — 1997. -№5.-С. 39-51.

250. Печчеи А. Человеческие качества. М.: Прогресс, 1980. - 302 с.

251. Пил Н. Энергия позитивного мышления. М.: ФАИР, 1998; - 320 с.

252. Побвербных O.E. Переподготовка рабочих на крупном предприятии// Социологич. исследования. 2004. - № 10. - С. 142-143.

253. Погукаева О.В. Воздействие инновационного фактора как эффективность производства//Проблемы прогнозирования. 2001. - № 5.

254. Поздняков В.П. Психологические отношения и деловая активность субъектов экономической деятельности в условиях разных форм собст-венности//Психологический журнал. 2000. - № 6. - С. 38-50.

255. Поляков А.Ю., Тихомиров И.В. Материальное стимулирование персонала и качество сборки на Волжском автозаводе)//Социологич. исследования.-2003. № 1.-G. 136-139.

256. Попов Е., Хмелькова Н. Организационные рутины предприятия: к синтезу эволюционных и системно-интеграционных подходов/Щроблемы теории и практики управления. 2004. - № 6. - С. 55-63.

257. Попова Е.П. Проблемы критериев организационного развития: выживание или эффективность//Социологич. исследования. — 2004. № 9. -С. 108-117.

258. Потрубач H.H., Максутов Я.К., Орлова Т.А. Конкурентоспособность как фактор экономической безопасности//Социально-гуманитар. знания. 2000. - № 3. - С. 120-133.

259. Практика энергетического перформанса — контрактинга (ЭПК) и энергосервисных компаний (ЭСКО) для Северо-Запада России//Инновации. -2001.-№4/5.-С. 30-37.

260. Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ//Социологич. исследования. 1995.- № 9. - С. 74-80.

261. Пригожин А.И. Реформы спотыкаются о менеджмент/Юбщественные науки и современность. 2001. - № 4.

262. Пригожин А.И. Управленческие нововведения: неопознанные ресур-сы//Управление персоналом. 2000. - № 1. - С. 17-21.

263. Пригожин А.Н. Нововведения: стимулы и препятствия. М.: Политиздат, 1989.- 271 с.

264. Проблемы интенсификации и диагностики нововведений. М.: ВНИИ-СИ, 1984.- 197 с.

265. Проблемы развития региональной экономики: финансы, инновации, управление: Сб. научн. трудов. М.: Экономика, 2004. - 135 с.

266. Провинцев П. Россия: инновационный прорыв единственный вариант развития//Человек и труд. - 2004. - № 9. - С. 79-81.

267. Пуляев В.Т. Российская экономика в контексте современных реформ//

268. Социально-политич. журнал. 1998. -№ 1. - С. 3-15.

269. Радыгин Л. Корпоративное управление: ограничения, противоречия и особенности регулирования//Проблемы теории и практики управления. 2004. - № 2. - С. 90-98.

270. Радько С., Афанасьева А. Риски в управлении трудовым потенциа-лом//Человек и труд. 2003. - № 10. - С. 62-66.

271. Разработчик профессия творческая (из опыта управления проектной организации)//Управление персоналом. - 1999.-№ 3. - С. 18-25.

272. Райфа Г. Анализ решений. М.: Наука, 1974. - 423 с.

273. Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива. -М.: Наука, 1986.-240 с.

274. Резник Ю.М. Социальная инженерия: предметная область и границы применения//Социологич. исследования. 1994. -№ 2. - С. 112-122.

275. Рекош К., Силин А. Микроклимат на предприятии: главные состав-ляющие//Человек и труд. 2003. - № 2. - С. 81-83.

276. Ресурсы инноваций: организационный, финансовый, административный

277. Римашевская Н.М. Социальные последствия экономических трансформаций в России//Социологич. исследования. 1997. - № 6. - С. 60-71.

278. Роджерс Э., Агарвала-Роджерс Р. Нововведения в организациях. М.: Экономика, 1980. - 225 с.

279. Ромашов О.В. Реформа в России глазами предпринимате-лей//Социологич. исследования. 1996. - № 9. - С.63-69.

280. Россель Э. Цель — инновационная экономика//Российский экономический журнал. — 2000. С. 14-16.

281. Румянцев A.A. Некоторые аспекты развития региональной инновационной политики//Инновации. 2001. - № 4/5. - С. 44-47.

282. Румянцева Т.В., Сырямкин В.И. Малые технологические фирмы в Том-ске//Социологич. исследования. 2000. - № 4. - С. 124-129.

283. Руткевич М.Н. Постмодернизм или социотропизм//Социологич. иссле283.284.285.286.287.288.289290291292293294дования. 1995. - № 3. - С. 16-23.

284. Рывкин С., Сейтель Ф. Мудрая идея. Трансформация ваших идей в успешные инновации. СПб.: Питер, 2000. - 240 с.

285. Савеленок Е. Идеология компании и изменения в организа-ции//Проблемы теории и практики управления. 1998.-№ 16. - С. 107120.

286. Самочкин В.Н. Гибкое развитие предприятия. Анализ и планирование. М.: Дело, 2000. - 376 с.

287. Сергеев В.М. Инновации, демократия, логика конкуренции//Полис. -2000.-№ 1.-С. 16-25.

288. Сибиряков В., Семенова Л. Изобретательство в бизнесе, или развитие через противоречияЮКО. 1999.-№ 12. - С.173-182. Сибиряков В.Г. Из прошлого в будущее: технология прогнозирования систем с помощью ТРИЗ//Общественные науки и современность. -2002. - № 8.

289. Слепцов Н.С., Куколев И.В., Рыскова Т.М. Лидеры российских регионов: испытание плебисцитом//Социологич. исследования. 1998. - №7.

290. Слонов Н. «Русская дюжина» система управления инновационным процессом//Проблемы теории и практики управления. - 2000.-№ 2. - С. 107-114.

291. Смирнова Е.Э., Курлов В.Ф., Матюшкина М.Д. Социальная норма и возможности ее измерения//Социологич. исследования. 1999.-№ 1.- С. 97-102.

292. Смольков В.Г., Левитан М.И. Предприимчивость и риск: опыт, проблемы// Социально-политич. журнал. 1993. - № 7. - С. 73-82.

293. Соболева И. Недоиспользование трудового потенциала страны: путь в направлении, обратном общемировому//Человек и труд. 2003. - № 6. -С. 56-60.

294. Советова О.С. Инновации. Трудности и возможности адаптации

295. Соколова Г.Н. Инновационные процессы в модернизации постсоветской промышленности//Социологич. исследования. 2001. - № 9.

296. Соколова Г.Н. Социальная политика государства в сфере труда и трудовых отношений//Социологич. исследования. 2004. - № 4. - С. 60-64.

297. Соколова Л. Формирование технологической политики: концептуаль-ф ные соображения//Российский экономический журнал. 1997.-№ 12.1. С. 57-71.

298. Софронюк Г.И., Ямщикова Е.В. Реформирование организационной структуры предприятия//ЭКО. — 2000.-№ 2. — С. 58-70.

299. Социальная инженерия и проблемы прикладной социологии ("круглый стол")// Социологич. исследования. 1997. - № 2. - С. 18-30.

300. Социогуманитарная экспертиза ("круглый стол")// Социологич. исследования. 1992. - № 11. - С. 31-42.

301. Староверова О.В. Влияние рекламы на самореализацию продукции// Социологич. исследования. 1994. - № 8-9. - С. 153-160.

302. Стефанов Н. Общественные науки и социальная технология. М.: Прогресс, 1976.-318 с.

303. Стефанова T.F. Инновационный тип развития экономики и качество жизни. — СПб: С.-Петерб гос. инж.-экон. академия, 2000. 22 с.

304. Столин ВКириллов JI. Менеджмент в процессе слияний и поглоще-ний//Управление персоналом.—2000.-№ 1. С. 42-47.

305. Стребел П. Управленческие технологии внедрения инновации/Маркетинг.— 2000.-№ 1. С. 76-81.

306. Сухарев О.С. Социальный вопрос: институты, инновации и экономическая политика. — М.: Экономическая литература. 2004. - 291 с.

307. Тарнаев И.Г. Прогнозное исследование ЗАО "Интертехсер-вис'7/Социологич. исследования. 2000. - № 1. - С. 153-160.

308. Темницкий А.Д. Ориентации рабочих на патерналистские и партнерские отношения с руководством//Социологич. исследования. — 2004. -№ 6.-С. 26-38.

309. Тенденции в сфере высшего образования развитых стран// Человек и труд. 2002. - № 6. - С. 27-31.

310. Тихонов А. Без образованных людей не будет сильной России//Человек и труд. 2002. - № 6. - С. 14-18.

311. Толочек В.А. Управленческая триада: психологическая совместимость руководителя и подчиненного//Социологич. исследования. 1993. - № 5.-С. 69-74.

312. Том Н. Управление изменениями//Проблемы теории и практики управления. 1998.-№ 1. - С. 68-80.

313. Трапкова A.B. Доверие в российском малом и среднем бизнесе// Общественные науки и современность. 2004. - № 4. - С. 36-49.

314. Тюленева Н. Рейтинг мотивации и инвестиционная привлекательность компании//Человек и труд. 2003. - № 12. - С. 65-70.

315. Удалов Ф., Удапов О. Оптимизация информационной нагрузки управленцев в условиях освоения инноваций//Человек и труд. 2003. - № 9. -С. 83-86.

316. Управление нововведениями в США. М.: Наука, 1986. - 204 с.323; Управлять трудовой отдачей: материальное стимулирование в компании «Уралкалий» //Человек и труд. — 2003. № 9. - С. 36-40.

317. Уткин Э.А., Сатабаев К.Т., Сатабаева Р.К. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия. — М.: Теис, 2002. — 304 с.

318. Ушакова JI.C. Основы мониторинга инновационной деятельно-сти//Профессиональное образование. 2001. - № 2.ф 326. Фатхутдинов Р. Инновационный менеджмент как система повышения конкурентноспособнорсти//Управление персоналом.-2000.-№ 1. С. 29-39.

319. Фатхутдинов Р. Системный подход к управлению//Управление персоналом.- 1999.-№ 11. С. 63-78.

320. Фатхутдинов P.A. Новый подход к инновационному менеджменту//Управление персоналом. 1998.-№ 9. - С. 84-99.

321. Фатхутдинов P.A. Опыт Японии: инновации и развитие//Управление персоналом. 1999.-№ 10. - С. 48-53.ф 330. Федотов Н.Г., Королев В.Н., Панков Л.Н., Фролова М.А. Формирование региональной инновационной политики//Инновации. 2001.- № 4/5. - С. 41-44.

322. Федотова В.Г. Типология модернизаций и способов их изуче-ния//Вопросы философии. 2000.-№ 4. - С. 100-111.

323. Фридлянов В.Н., Лисин Б.К., Остапюк С.Ф., Андрианов Т.Ю. Состояние и тенденции отраслевой науки (По материалам социологическихисследований)//Инновации. 2001. - № 3. - С. 43-50.

324. Фридлянов В.Н., Репин И.В. Инновационная политика Российской Федерации на 2001-2005 годы//Инновации. 2000. - № 3/4. - С. 15-16.

325. Фролов Е.А. Системно-преобразующий менеджмент промышленных предприятий. Методология и направления интерактивного развития. -Саратов: изд-во Саратовского ун-та, 1999. 430 с.

326. Хайруллина Ю.Р. Ценности в сфере труда: особенности и факто-ры)//Социологич. исследования. 2003. - № 5. - С. 84-89.

327. Хакамада С. Самоорганизация и стихийность: опыт сравнительного социально-психологического анализа Японии и России// Социологич. исследования. 1999. - № 4. - С. 9-19.

328. Харламов А. Профессионалами не рождаются, или в чем секрет эффективной кадровой политики «Норникеля»//Человек и труд. 2003. - № 1. -С. 71-76.

329. Хентус П., Каммель А. Как преодолеть противодействие запланированными организационными изменениями//Проблемы теории и практики управления. 1997. - №3 .

330. Хлопова Т.В., Дьякович М.П. К оценке трудового потенциала пред-приятия)//Социологич. исследования. 2003. - № 3. - С. 67-74.

331. Хоменко Е.Б. Основные аспекты адаптационной политики предприятия в условиях переходной экономики//Менеджмент: теория и практика. — 2000.-№ 1/3. С. 237-246.

332. Хотяшева О. Организационные формы управления инновационной деятельностью американских компаний//Проблемы теории и практики управления. 1998.-№ 6. - С. 58-71.

333. Хунганов Р.Д. Проблема рациональности организационных структур// Социологич. исследования. 1995. - № 7. - С. 122-131.

334. XXI век: инновационное развитие во благо человека (V Петербургский экономический форум)//Проблемы теории и практики прогнозирования. 2001.-№ 5. - С. 33.

335. Черемошкина Л. Мотивация труда: факторы влияния//Человек и труд. — 2004. № 8. - С. 75-80.

336. Чернов В. Имитационное моделирование и экспертные системы в инновационной деятельности организаций//Инновации.- 2000.-№ 1/2. С. 78-87.

337. Черныш М.Ф. Противоречия становления социального партнерства// Социологич. исследования. 2004. - № 6. - С. 16-26.

338. Чумаченко Б., Лавров К. Нанотехнологии ключевой приоритет обозримого будущего// Проблемы теории и практики управления. - 2001. -№5.-С. 71.

339. Чумаченко Б., Лавров К. Стратегическое управление научно-техническим развитием: опыт США//Проблемы теории и практики управления. 2000.-№2. - С. 58-70.

340. Шакуров Р.Х. Барьер как категория и его роль в деятельно-сти//Вопросы психологии. 2001. - № 1. - С. 3-18.

341. Шаталова Н.И. Деформация трудового поведения работни-ка//Социологич. исследования. 2000. - № 7. - С. 97-105.

342. Шаталова Н.И. Система трудового потенциала работника//Социологич. исследования. 1999. - № 3. - С. 51-55.

343. Шеко П. Инновационный хозяйственный механизм//Проблемы теории и практики управления. 1999.-№ 2. - С. 71-80.

344. Шелюбская Н. Социальные методы государственного стимулирования инноваций: опыт Западной Европы// Проблемы теории и практики управления. 2001. - № 3. - С. 75.

345. Шеремет Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожидания//Человек и труд. 2004. - № 10. - С. 80-82.

346. Шеремет Н. Принципы оплаты труда//Человек и труд. 2004. - № 4. — С. 71-73.

347. Шиминскене Е.П. Готовность кадров управления АПК к новым условиям хозяйствования//ЭКО. — 1999.-№ 9.

348. Шимшилов С. Интеллектуальный капитал организации//Человек и труд. 2004. - № 8. - С. 85-87.

349. Шорникова Н. Формирование организационной структуры и кадрового потенциала предприятия//Человек и труд. 2004. - № 11. - С. 84-88.

350. Шпакова Р.ГГ. Кризис трудовой этики//Социологич. исследования. -1990.-№1.-С. 113-120.

351. Штайнле К., Круммакер Ш., Глашак Ш. Динамическое сочетание про-моутеров в процессах изменений//Проблемы теории и практики управления. 2004. - № 6. - С. 69-77.

352. Штомпка Н. Социальное изменение как травма//Социологич. исследования. 2001. - № 1.

353. Шуванов В., Ефимова И. Российский руководитель коммерческой фирмы как инновационный менеджер: опыт социологического иссле-дования//Управление персоналом. — 1999.-№ 11. С. 54-60.

354. Шумпетер Й. А. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 1983.-285 с.

355. Щербаков А. Совершенствование форм мотивации труда необходимое условие роста его производительности//Человек и труд. — 2004. - № 12.-С. 50-56.

356. Щербакова Л.А. Программный подход к задачам выживания//ЭКО.-1999.-№ 1.-С. 118-130.

357. Щербаха В.А. Основные этапы инновационного процесса//Инновации. 2001.-№4/5.-С. 104-107.

358. Щербина В.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции//Социологич. исследования.-1996.-№ 7. С. 47-56.

359. Щербина В.В. Проблема менеджмента с сфере управления человеческими ресурсами)//Социологич. исследования. 2003. - № 7. - С. 57-70.

360. Щербина В.В. Проблема технологизации социоинженерной деятельно-сти//Социологич. исследования. 1990. - № 8. - С. 79-87.

361. Щербина В.В. Что такое организационная экология//Социологич. исследования. 1999. - № 2. - С. 34-43.

362. Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организациях//Социологич. исследования. 1996.- № 1. - С. 98-108.

363. Щукин В. «Пульсирующий» фонд оплаты труда, или почему будущее -не за твердыми окладами, а за компенсационными схемами//Человек и труд. 2004. - № 6. - С. 69-75.3 73. Эйдельман Н. Революция «сверху» в России. М.: Мысль, 1991. —217с.

364. Эфиров С.А. Принципы участия//Социологич. исследования. 1990.-№ 9. - С. 85-93.

365. Юдин П. А. Социальные ресурсы местного самоуправления. — Белгород: Центр социальных технологий, 1996. 42 с.

366. Юзбашьянц Г. Инновационная модель бизнеса//Человек и труд. 2001. - № 12.

367. Яковец Ю.В. Эпохальные инновации XXI века. М.: Экономика, 2004. -444 с.

368. Январев В. Зарплатная реформа: от несправедливого равенства к неравной справедливости//Человек и труд. 2003. - № 1. - С. 64-68.

369. Янин Г.Н. Диагностика состояния и динамики адаптационной готовности персонала финансово-экономических служб предприятий. Белгород: Центр социальных технологий, 1997. - 64 с.

370. Янин Г.Н. Социальная модель организационной адаптации. Белгород: Центр социальных технологий, 1997. -37 с.

371. Янсен Ф. Эпоха инноваций. М.: ИНФРА-М, 2001. - 308 с.

372. Яхонтова Е.С. Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы и отечественный опыт оценки//Социологич. исследования. 2004. -№9.-С. 117-122.

373. Источники на иностранных языках

374. Aldrich Н. Е., Pfeffer J. Environments of Organizations//Annual Review of

375. Sociology. V.2 Palo Alto (Calif), 1976.

376. Argeris Ch. Management and Organizational Development. New York, 1981.

377. Argyris C. Management and organizational development. The part from XA to YB. New York e.a., 1971.XV. (McGraw-Hill ser. In management).

378. Crosier M., Fridberg E. Actors and Systems. The Politics of Collective Action. Chicago, 1980.

379. Davis K., Newstrom J. W. Human Behaviour at Work: Organizational Behavior. New York: McGraw-Hill, 1989.

380. Edwards R. Contested Terrain The Transformation of the Work Place in Twentieth Century. New York, 1979.

381. Hannon M., Freemen J. The Population Ecology of Organizations//A.J.S. 1977. V. 35.

382. Kerzner H. Project Management in the year 2000//Journal of Systems management. 1981. 32. N. 10;

383. Larsn E.W., Gobeli D. Project Management Journal. 1985. 16. N. 2;

384. Luhmann N. Soziologie des Risikos. Berlin, 1991

385. Meyer J. W., Rowan B. Institutionalized Organizations Formal Structure as Myth and Ceremony // A.J.S., 1977. V. 83.

386. Scott W. R. Organizations Rational, Natural and Open Systems. N. J., 1987.

387. Müller-Pleuss Y.H. Project Management. Ein Beispiel aus der Praxis//Zeitschrift fur Organization ZFO. 1985. 54. N. 78.

388. Pettigrens A. M. The politics of Organizational Decision Making. London, 1989.

389. Pfeffer J. The external control of Organization: A Resource Dependence Perspective. New-York, 1978.

390. Reach Dale S. Personal: The Management of People at work. New York, 1985.

391. Rickards T. Stimulating Innovations. A System Approach. L. 1985.

392. Steiner, George F. and John B. Miner. Management Policy and Strategy.1. New York: Macmilan, 1982;

393. Wekley K.N., Latham G.P. Developing and Training Human Resources in Organizations. L, 1981.

394. Zaltman G. Processes and Phenomena of Social Change. New York. 1973.

395. Zaltman G., Dancan R, Holbek J. Innovations and Organizations. New York, 1973.

396. Диссертации и авторефераты диссертационных исследований

397. Захаров В.М. Кадровое обеспечение антикризисного управления предприятиями. Дис. канд. социол. наук. — Белгород, 1996. 165 с.

398. Король О.О. Принятие управленческих решений в условиях конфликтов и рисков. Дис. канд. социол. наук. Белгород, 2000. - 138 с.

399. Морозов Ю.П. Методологические основы организационного управления технологическими нововведениями в условиях рыночных отношений. Автореф. дис. доктора эконом, наук. — М., 1997. 42 с.

400. Офицеров С. В. Аналитические модели служебной карьеры и технология ее регулирования. Дис. канд. социол. наук. Белгород, 1999. - 174 с.

401. Хухрак М. Коммуникативные основы управленческой деятельности. Автореф. дис. канд социол. наук. Белгород, 2000.

402. Янин Г.Н. Диагностика процесса организационной адаптации и технология его оптимизации. Автореф. дис. канд. социол. наук. — Орел, 1999.- 24 с.

403. Учебно-справочная литература

404. Балабанов И.Т. Инновационный менеджмент: Учеб. Пособие. СПб.; М.; Харьков; Минск; Питер, 2000. - 208 с.

405. Белов В.В., Виталиев Г.В., Денисов Г.М. Интеллектуальная собственность. Законодательство и практика его применения. Учебное пособие.- M.: Юристъ, 1997. 288 с.

406. Бор М.З., Денисов А.Ю. Инвестиции и инновации. Словарь-справочник от А до Я. М.: Изд-во «ДИС», 1997. - 208 с.

407. Валдайцев C.B. Антикризисное управление на основе инноваций: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПб университета, 2001. - 232 с.

408. Высоцкий J1.J1. Словарь-справочник инновационного менеджмента. -Новосибирск. 2000. - 75 с.

409. Высоцкий J1.JI. Словарь-справочник инновационного менеджмента.- Новосибирск: Новосиб. архитектур.-строит. ун-т, 2000. 75 с.

410. Гармашев A.A., Захаров В.М., Шаповалов A.A. Антикризисное управление предприятием: Учебное пособие. Белгород: Центр социальных технологий, 1997. - 211 с.

411. Гончарова Н.П., Перерва и др. Маркетинг инновационного процесса: Учебное пособие. Киев: ВИРА-Р, 1998. - 267 с.

412. Завилин П.Н. Инновационный менеджмент. Справочное пособие. М.,1998.- 253 с.

413. Инновационный менеджмент: Справоч. пос. М.: ЦИСН, 1998. - 568 с.

414. Инновационный менеджмент: Учеб. Пособие для студентов заоч. обучения. М.: Финстатинформ, 2000. - 127 с.

415. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов. М.: ИНИТИ, 1997. -320 с.

416. Кабаков B.C., Казанцев А.К. Внутрифирменное управление инновациями: Учеб пособие для вузов. СПб: Изд-во С.-Петерб. гос. инж.-экон. академии, 1999. - 109 с.

417. Кабаков B.C., Казанцев А.К. Внутрифирменное управление инновациями: Учеб. Пособие для вузов. СПб.: С.-Петерб. гос. инж-экон. акад.,1999. 109 с.

418. Калашников В.М. Инновационный менеджмент: Учеб. Пособие. Обнинск, 1999. - 106 с.

419. Калашников В.М. Инновационный менеджмент: Учебное пособие.1. Обнинск, 1999.- 106 с.

420. Кужева С.Н. Организация инновационного бизнеса: Учеб. Пособие. -Омск, 1999.-1000 с.

421. Куприянов Н.С., Михненков О.В., Шемякина Т.Ю. Инновационные стратегии фирмы: Учеб. Пособие. — М.: Государственный университет управления. 1999. - 49 с.

422. Куприянов Н.С., Михненков О.В., Шемякина Т.Ю. Инновационные стратегии фирмы: Учеб. Пособие. М., 1999. — 49 с.

423. Овчаренко Г.В. Рыночная модель инновационной деятельности предприятия: Учебное пособие. Ростов н/Д, 2000. 4.2. Стратегия корпоративного управления инновационным процессом в условиях переходного периода. -91 с.

424. Овчаренко Г.В. Рыночная модель инновационной деятельности предприятия: Учеб. Пособие. Ростов н/Д, 2000. - 91 с.

425. Смирнов Э.А. Теория организации и бизнес-процессы: Учебное пособие для вузов. М.: Нац. ин-т бизнеса, 2000. - 302 с.

426. Советова О.С. Основы социальной психологии инноваций: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПб ГУ, 2000. - 150 с.

427. Современное социальное управление: Курс лекций (руководитель авторского коллектива В.Н. Иванов). М.: Социум, 2000. - 278 с.

428. Тодосийчук A.B. Управление инновационным предприятием: Учеб. пособие для вузов. М., 2000. - 159 с.

429. Управление изменением: хрестоматия. — Жуковский, 2000. 223 с.

430. Управление развитием и изменением: Учебное пособие. Жуковский: Международный институт менеджмента ЛИНК, 2000.- Кн. 3. Управление и обучение. - 48 с.

431. Управление развитием и изменением: Учебное пособие. Жуковский: Международный институт менеджмента ЛИНК, 2000.- Кн. 6. Управление взаимоотношениями. - 72 с.

432. Управление развитием и изменением: Учебное пособие. Жуковский:

433. Международный институт менеджмента ЛИНК, 2000.- Кн.8. Необходимость развития и изменения. 66 с.

434. Управление развитием и изменением: Учебное пособие. Жуковский: Международный институт менеджмента ЛИНК, 2000.- Кн. 9. Изменения: системная технология. - 65 с.

435. Управление развитием и изменением: Учебное пособие. Жуковский: Международный институт менеджмента ЛИНК, 2000.- Кн. 10. Стратегии управления схожими изменениями. - 72 с.

436. Управление развитием и изменением: Учебное пособие. Жуковский: Международный институт менеджмента ЛИНК, 2000,- Кн. 11. Управление изменениями: навыки и стратегии. - 82 с.

437. Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент. Учебник, 2-е изд. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2000. — 624 с.

438. Чурсин A.A. Инновации и рынок: Учебное пособие для вузов. М.: Машиностроение, 2004. - 360 с.