автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.04
диссертация на тему: Проблема оценки кадрового института системы таможенных органов Российской Федерации

Полный текст автореферата диссертации по теме "Проблема оценки кадрового института системы таможенных органов Российской Федерации"

Российская академия наук

Институт социально - политических исследований РАН

На правах рукописи

Махов Евгений Николаевич

Проблема оценки кадрового института системы

таможенных органов

Российской Федерации

Специальность - 22.00.04 Социальная структура, социальные институты и процессы

Автореферат Диссертации на соискание ученой степени доктора социологических наук

Москва 2000

Работа выполнена в Научно-исследовательском центре Российской таможенной академии ГТК РФ

Научный консультант: Ведущая организация:

Официальные оппоненты:

Защита состоится «

Кухаренко Вадим Борисович, доктор социологических наук

Академия Федеральной пограничной службы Российской Федерации.

Ксенофонтов Владимир Николаевич, доктор философских наук, профессор.

Фомин Юрий Алексеевич,

доктор социологических наук, профессор.

Щегольцов Александр Александрович, доктор социологических наук, профессор.

» декабря 2000 года в /У часов на заседании

диссертационного совета Д 200. 13. 01 при Институте социально-политических исследований РАН по адресу: г. Москва, Борисоглебский переулок, 13/3.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ИСПИ РАН.

Автореферат разослан «_» ноября 2000 года

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат философских наук Д^/ОЧ^^" • Т.В.Ковалева

СЗ^.ЧЧ^с?

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных условиях в российском обществе происходят сложные и противоречивые процессы, вызванные характером его реформирования. Комплексные преобразования в экономике, политике, государственном управлении в нашей стране детерминировали ряд неординарных проблем. Кризисное состояние производства, ухудшение условий жизни значительной части населения, длительная политическая нестабильность в обществе, неэффективность деятельности институтов государственного управления различного уровня негативно воздействуют на процесс реформирования всех сфер жизнедеятельности России. Особое значение, в том числе и с точки зрения перспектив развития нашего общества, приобретает проблема эффективной деятельности в системе профессионализации кадров. Все эти вопросы как прямо, так и опосредованно относятся к деятельности таможенной системы российского государства. Без их решения не может осуществляться эффективное управление сложной системой таможенной службы РФ.

Кадровая работа, а точнее- управление персоналом, выступает одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Однако до последнего времени, судя по выводам социологов, этот вопрос находился на периферии научных исследований. Не случайно к такому заключению приходит группа ученых: «До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало» '. Вот почему автор счел необходимым в качестве проблемы исследования избрать сложные управленческие процессы в таможенной системе на переломном этапе развития России.

Разработка социологических аспектов оценки деятельности управления кадров в отечественной науке проходит в изменяющемсяроссийском обществе. Происходит также и новое прочтение классических работ по управлению (Р.Акофф, М.Альберт, А.Лоутон, М.Мескон, Т.Питерс, Э.Роуз, Ф.Тейлор, Р.Уотермен, А.Файоль, Г.Форд, Ф.Хедоури, Ф.Эмери, Г.Эмерсон), что позволяет осмыслить их идеи и положения с точки зрения возможности применения к развитию теории организации как социального феномена в современных условиях. Важное значение для социологического подхода к управленческой тематике приобретают взвешенное исследование трудов. М.Вебера, Р.Мертона, Т.Парсонса. В работах последних десятиле-

1 Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студен-■ тов экономических вузов. М., 1998.

тий все чаще подчеркивается, что, управление, организация и происходящие в них процессы становятся автономной областью знаний, специфической сферой и видом деятельности (И.Алсофф, А.Альберт, П.Ф.Друкер, Д.Коттер, М.Мескон, У.Оучи, Ф.Худоури и др.).

В этой связи немалый интерес представляют как новые так и ранние работы, в которых рассматриваются различные аспекты внутренних взаимоотношений в организации (включая доктрину "человеческих отношений"), ее адаптации к меняющейся организационной среде, (Д.К.Грейсон мл., К.О.Делл, А.Лоутон, Э.Мэйо, Т.Питерс, Э.Роуз, Р.Уотермен, JI. Якок-ка).

Заслуживают внимания положения социологического характера отечественных авторов,в том числе по социальным аспектам теории управления. Особенно интересны в этом плане работы государственных деятелей прошлого - С.Ю.Витте, П.А.Столыпина, П.И.Милюкова, В.И.Ленина и управленческие идеи А.А.Богданова, А.Г.Гастева и других теоретиков 20-х годов. Интересны и поучительны также более поздние труды по общим проблемам научного управления обществом таких исследований, как В.Г.Афанасьев, Д.М.Гвишиани, В.М.Глушков и др.

При этом следует отметить, что проблемы социальных систем более активно стали разрабатываться в последнее время, в частности в работах В.Г. Афанасьева, В.Г. Гречихина, А.Г. Здравомыслова, В.Н. Иванова, Ю.Д. Красовского, Г.В. Осипова, И.М. Слепенкова, В.А. Ядова, Р.Г. Яновского и др.

Менее разработанной представляется проблематика характера и специфики управленческих процессов в таможенных органах. Вместе с тем заметный вклад в изучение этой актуальной проблемы вносят такие ученые как Н.М.Блинов, Б.Г. Габричидзе, А.Г.Гуринович, П.В. Дзюбенко, В.Н. Иванов, Ю.Г. Кисловский, В.Б., Кухаренко, Н.И. Марков, Д.М. Полежаев, A.B. Резник, С.И. Съедин, В.Г. Храбсков.

Следует иметь в виду, что в работе с кадровым институтом таможенных органов имеется много недостатков. При полной укомплектованности кадрами важные задачи решаются недостаточно успешно и мало эффективно. По этой причине, а также в связи с принятием Федерального Закона "О службе в таможенных органах Российской Федерации" перед таможенной системой возникла необходимость провести крупные социальные преобразования в сфере кадрового обеспечения. В частности, остро встал вопрос о модернизации системы управления персоналом таможенной службы, о вы-

работке стратегии управления человеческими ресурсами, т.е. о разработке перспективных ориентиров кадровой политики.

Необходимо отметить, что развитие кадрового института таможенной системы России представляет собой результат воздействия как объективных (в том числе складывающихся в российском государстве потребностей в таможенных кадрах вполне определенной специализации и квалификации, материальных, финансовых, интеллектуальных возможностей страны и др.), так и субъективных факторов, в том числе и уровня и качества управления персоналом.

Осуществление плодотворного социологического анализа проблемы оценки профессионализма кадрового корпуса таможенной системы в значительной степени зависит от выбора и конкретизации методологических основ.

Исходя из традиций и требований к социологическому знанию, а также принимая во внимание специфику настоящего исследования, под методологическими основами следует прежде всего подразумевать принципы и способы (методы) научного познания оценки профессионализма кадрового потенциала таможенной системы. Кроме того, важным и необходимым аспектом «методологического блока», является разработка, уточнение и обоснование системы, а также обоснование оценки профессионализма государственных служащих, ее понятийно-категориального аппарата. В этой связи заметим, что ряд важных теоретико-методологических аспектов, относящихся к анализу кадров государственного аппарата, нашли определенное отражение в трудах отечественных исследователей: Г.В.Атаманчук2, В.А.Карташова 3, А.А.Хохлова4, В.А.Мальцева, А.П.Марченкова, Т.Г.Каничевой, А.В.Лукьяненко,

В качестве доминирующих принципов, обеспечивающих достижение целей в настоящем исследовании , необходимо выделить следующие: преемственность, инновации, целостность, верификация.

В рамках социологического анализа оценки профессионализма кадров государственной службы преемственность предполагает глубокое, всестороннее и объективное изучение основных концепций и подходов, выдвинутых в прошлом и настоящем. Опираясь на данный принцип, весьма важно

" Г.В. Атаманчук. Управление - социальная ценность и эффективность. -M., 1995

1 Ксрташов В.А. Система систем. Очерки обшей теории и методологии. - M., 1995 Хохлов A.A. Социология кадрового обеспечения органов власти. Орел, 1998

4 Мальцев В.А., Марченков А.П., Каничееа Т.Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих. - М., 1997

; Лукъяненхо А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков A.B.. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. - М., 1999;

критически исследовать прошлые взгляды ученых, а также современные отечественные и зарубежные концепции с точки зрения профессионализма управленческой деятельности. Необходимо проанализировать в первую очередь то, что исторические деятели «дали нового сравнительно со своими предшественниками», а не то, чего они «не дали сравнительно с современными требованиями»5.

Принцип инновации предполагает, что разрабатываемая концепция оценки профессионализма кадрового потенциала применительно к таможенной системе РФ не сводится к механической, количественной характеристики. Она также не сводится и к сумме специально отобранных, обоснованно цитируемых и оцениваемых взглядов, но является органично впитавшей узловые проблемы. Они в значительной мере проявляются через видимое и латентное соотношение различных отечественных и зарубежных подходов и концептуальных взглядов, а также возникают на их «стыках» применительно к предметной области анализа. К наиболее значимым и продуктивным положениям относятся: понятие, структура и свойства оценки; технология выработки критериев оценки профессионализма; оценка качества руководящей команды и методика определения ее эффективности; моделирование должностей в таможенной системе РФ.

Принцип целостности представлен в самой оценке профессионализма кадров таможенной системы российского государства. Между тем такая оценка представляет не одномерный подход к раскрытию деятельности профессиональных кадров, а определенную систему, применимую к такому институту государства, каким является таможенная служба.6

Принцип верификации. Он реализован двояко. Во-первых, исходя из социологического статуса работы. Наличие специальной эмпирической базы, в том числе опирающейся на экспертные оценки, позволяет повысить содержательность и адресность практических рекомендаций, преодолеть легковесность в подходе к решению данной проблемы, уйти от излишней абстрактности и стереотипов в исследовании профессиональных качества кадровых работников таможенной службы

Во-вторых, в работе выделены технологические аспекты оценки качеств руководящей команды. При этом особое внимание (с точки зрения социологического подхода) уделено таким вопросам, как принципы руко-

1 Ленин В.И. К характеристике экономического романтизма// Поли. собр. соч.-5-е изд. Т. 2.-М., 1971.

6 Акткальные вопросы управления: Тематический сборник научных трудов. Вып.2 / Под ред. А.В.Филипова. -М., 1999

водящей команды, выявление критериев ее эффективности управления, характеристика конкретных качеств и их реализации.

Восхождение от оценки профессионализма государственных служащих к оценке кадрового обеспечения таможенного региона, а затем к технологии оценки качества руководящей команды - принципиальная методологическая схема данной работы.

Степень изученности проблемы. Проблема оценки в целом, выработка критериев оценки профессиональной пригодности и эффективности использования кадрового потенциала таможенных органов изучена недостаточно В таможенной службе ощущается настоятельная потребность в разработке системы объективной оценки как в целом таможенного кадрового института, так и профессиональной пригодности к должности индивидуально каждого сотрудника таможенных органов. Вместе стем в других сферах ею уже давно занимаются многие ученые и практики, внесшие значительный вклад в решение этой проблемы (Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Беков X.A., Деркач A.A., Калинин И.В., Лукьяненко А.Г., Матирко В.И., Марчен-ков А.П., Менжерес В.Н., Никитина И.А., Охотский Е.В., Рябуха В.И., Си-нягин Ю.В., Туренко Б.Г. и др.).

По мнению многих ученых оценка трудовой деятельности относится к одному из основных элементов технологии управления персоналом7

Таким образом, оценка кадров является одним из инструментов социальной деятельности, элементом кадрового обеспечения управления и менеджмента и поэтому его следует рассмотреть в контексте этих понятий.

Теоретические основы управления и управленческой деятельности, оценки профессионализма работников в различных сферах экономической, политической и духовной жизни общества постоянно находятся в поле зрения исследователей. Так, основываясь на анализе, проведенном Клодом Ст. Джорджем-младшим в его книге «История управленческой мысли», в главе «Управленческий континуум» автор описывает развитие управления на протяжении последних семи тысяч лет, т.е. с момента открытия шумерами клинописи.8 Он приводит перечень более 200 авторов, которые, начиная с V века до н.э. и до 1985 г., сформулировали свыше 90 позиций по организации, менеджменту, управлению, роли человеческого фактора, психологического состояния и отношений между людьми в ходе жизнедеятельности многих поколений.

Чаще других основателем теории государственного управления назы-

7 Блинов Н.М., Съедин С.И. Таможенный менеджмент: Учебное пособие,- М., 1996

8 Ссылка на Карташова В.А. Система систем. Очерки общей теории и методологии. М-, 1995

вается Никколо Макиавелли.9 Однако, по мнению М. Мескона «только благодаря трудам Ф. Тейлора, А. Файоля управление в начале нашего столетия было признано самостоятельной областью деятельности»10

В свою очередь, потребности промышленного производства выдвигали требования рациональной организации труда, экономии материальных и людских ресурсов, рабочего времени.

Значение роли управления особенно ясно было осознано в 30-е годы в передовых странах Запада."

Стало ясно, что социальное управление превратилась в важную профессию, область знаний, самостоятельную научную и учебную дисциплину, а социально-профессиональный слой менеджеров в весьма влиятельную силу государства и общества.

Большой вклад в развитие теории управления, как отмечено в диссертации, внесли Макс Вебер12, Торстейн Веблен, Джеймс Бернхем. С именами этих ученых связывают три этапа развития управленческих концепций: соответственно управленческой бюрократии, технократии, менеджерства. При этом существуют более подробные классификации этапности в становлении и развитии теории социального управления. Так, американские ученые Т. Питере и Р. Уотермен13 полагают, что управленческая мысль в своем развитии прошла не менее семи четко выраженных самостоятельных этапов.

С нашей точки зрения, значительный опыт в области теории и практики управления был накоплен в России. В этом отношении не потеряли своего значения многие положения, выдвинутые С.Ю. Витте, П.А. Столыпиным, П.И. Милюковым. Определенное значение для государственного управления имеют труды В.И. Ленина.

В первый период советской власти были изданы работы А.Богданова (Малиновского), П.А.Керженцева, А.К.Гастева, П.А.Попова, О.А.Ерманского, которые развивали идеи Ф.Тейлора, Г.Эмерсона, Г.Черча, А.Файоля (кстати, изданных тогда в России) в оригинальных модификациях и на новом материале. Так, П.Керженцев и А.Гастев впервые стали рассматривать НОТ как применение научных принципов не только к хозяйственному труду человека или к производству, но и ко всякой организационной работе вообще.14

Плодотворную попытку создать теорию организации сделал A.A. Бо-

9 Маккиааели Н. Государь: Рассуждения о первой декаде Тита Ливия. Ростов н/д, 1998.

10Мескон M. и др. Основы менеджмента M., 1992

11 Питере У., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.,1986

1; Вебер М. Избранные произведения. - М.,1990

13 Там же

м Общая теория управления: Курс лекций. M., 1994

гданов. Его работа «Тектология: Всеобщая организационная наука»15 получила всемирную известность. Организация, по А.А.Богданову, является основой развития во всех сферах живой и неживой природы, во всех областях общественной жизни, в том числе в мышлении. Человеческая деятельность есть копия общемировой активности. A.A. Богданов говорит о мировой методологии как сущности управления, о необходимости универсальной организационной науке, которая в отличие от специальных, узких наук, способна целостно и стройно представить общечеловеческий опыт.

Из общих закономерностей, присущих управлению сложными системами биологического и социологического порядка, исходит и теория социального управления. В работах академиков В.Г.Афанасьева, А.И.Берга, Н.Н.Моисеева16, Д.М.Гвишиани, В.М.Глушкова, Б.М.Кедрова, В.А.Легасова и др. управление характеризуется как общий и весьма широкий признак, которым охватывается и биологическая, и социальная формы движения. 17

По существу, проявляя общий подход к теории управления, некоторые теоретики вместе с тем по разному определяют ее структуризацию и трактовку предмета. И.С.Мангутов и Л.И. Уманский18 приводят различные трактовки понятия «управление».

Вместе с тем, как бы ни был широк разброс формулировок о понятии управления, все же общие, характерные черты присутствуют практически в каждом определении. Теоретики не отходят от принципиальных постулатов А.Файоля, что основными элементами управления являются предвидение, планирование, организация, мотивация, контроль. «Все новомодные теории управления, касающиеся этого вопроса, ничего лучше не смогли предло-

19

жить».

С точки зрения И.С.Мангутова, Л.И.Уманского и других ученых, если рассматривать управление как науку, то сводить управление только к организации управленческого труда - значит поверхностно подходить к управлению вообще, этому весьма сложному социальному явлению.

В связи с разрабатываемой нами темой мы считаем удачным подход тех ученых, которые полагают, что «теория управленческой деятельности человека, субъекта является последовательно самостоятельной проблемой теории управления»20 При этом выделяют три измерения управленческой

15 Богданов A.A. Тектология: Всеобщая организационная наука. M., 1989

16 Моисеев H.H. Сочинения. В трех томах. - M., 1997

" Общая теория управления: Курс лекций.- M., 1994

11 Мангутов И.С., УманскнйЛ.И. Организатор и организаторская жеятельность. M., 1975

"файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. М... 1992.

20Кхол Йозеф Эффективность управленческих решений. M., 1975.

деятельности кадров, человека вообще. Это, во-первых, изучение и оценка кадров как субъекта управления. Содержанием этого измерения управления является чаще всего проблематика познания, выработки и принятия решений, личностные качества руководителя, стиля управления, ответственности, авторитета и правомочий руководящих кадров.

Это, во-вторых, изучение объектов управления, в роли которых выступают коллективы сотрудников тех или иных подразделений или целых направлений и государственных служб.

Это, в-третьих, изучение отношений между субъектом и объектом социального управления, которые реализуются прежде всего в контактах между руководителями и руководимыми.21

Проблемы оценки деятельности человека, работника продолжают быть в центре внимания многих ученых и находят определенное отражение в литературе. При рассмотрении различных аспектов теории государственного управления мы исходим из «понимания госслужбы как государственно-правового и социального института многофункционального назначения». 22

Управление не может не соответствовать стоящим задачам, а руководитель - надеяться на успех, если не будут учтены изменения объективных условий, окружения, социальной среды. Поэтому любая социальная система управления должна уметь приспосабливаться к этим изменениям, т.е. адаптироваться. Это, по-видимому, одно из главных условий современного эффективного управления. Рассматривая проблему управления применительно к таможенной службе как одному из социальных институтов, видимо, правильно будет говорить об организации социального управления в определенной системе23.

В современных условиях реформирования России на повестку дня встал вопрос о необходимости модернизации кадрового института таможенной системы. Если ставится цель обеспечить выведение таможни на уровень современных требований, определяемых национальными интересами России, потребностями участников ВЭД и отдельных граждан, рекомендациями международных торговых и таможенных организаций, то эту задачу не решить без модернизации кадрового обеспечения.

Результаты модернизации должны привести к созданию новой технологии и механизма реализации управления персоналом таможенной служ-

21 Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М., Политиздат, 1977.

п Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. М., 1990.

23 Государственная социальная политика / Рук. авт. кол. Н.С. Слепцов. - М.,1999

бы. В связи с этим требуется решение многих важных вопросов, что предполагает необходимость комплексного изучения проблем социальных процессов в управленческой деятельности.

В диссертации рассматривается важнейшая проблема одного из социальных аспектов управления (кадрового) - система оценки профессиональной пригодности кадрового института таможенных органов24.

То, что «проблема оценки его кадров» действительно назрела, а ее разрешение диктуется необходимостью устранить соответствующие препятствия для продвижения к успеху (относится ли это к индивидуальной оценке кадров или персонала организации в целом), сейчас не вызывает сомнений. Длительное время этот вопрос не особенно волновал отечественных ученых, и, очевидно, в меньшей мере многих руководителей и кадровые органы.

Однако потребность в научных подходах к этому процессу все отчетливее стала проявляться в последние годы. Слишком заметным стало отставание в этом направлении. К такому неутешительному выводу пришел ряд исследователей. Так, Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю.25 и др. называют конкретные причины «неблагополучного положения дел (подчеркнуто мною -Е.М.) в существующей системе оценки кадров. Они сводятся к:

- недостаткам в теоретико-методологических, организационных, социально-психологических знаниях, лежащих в основе аттестаций;

- отсутствию или недостаткам навыков, необходимых для правильной оценки;

- к недостаткам стимулирования оценки кадров, ведущего к низкой заинтересованности в качестве оценки.

Все вышесказанное делает необходимой разработку организационных, научных и этических принципов оценки и аттестации кадров».26

В связи с этой проблемой забили тревогу кадрологи, появились научные публикации, выступления ученых, практиков. Большой интерес вызвали работы отечественных ученых В.С.Агеева, Е.А.Аксеновой, Т.Ю.Базарова, В.А.Балабан, Х.А.Бекова, М.Грачева, В.А.Дятлова, В.Н.Иванова, А.Я.Кибанова, В.М.Крашенинникова, В.Б.Кухаренко, В.И.Лукьяненко, М.Магула, В.Н.Менжереса, И.А.Никитиной, В.Т.Пихало, В.И.Рябухи, В.С.Скворцова, В.А.Столярова, Ю.П.Чепульского и др. Даже

24 Бусыгин А.Е., Подготовка специалистов для государственного и муниципального управления // Подготовка кадров управления: модель управления. Вып.*2. - M.: РАУ.1993

21 Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.С., Талан М.В. Управление персоналом в системе государственной службы. Учебное пособие. М.,1997.

26 Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. M., МГУ, 1966.

это, далеко не полное перечисление авторов, уже свидетельствует об огромном интересе ученых - соотечественников к проблемам управления персоналом, в т.ч. оценки кадров. Все едины, что движение к правовому обществу не может обходится без необходимых изысканий в области права, и, в частности, справедливости и объективности в оценке трудовой деятельности человека.

В ряде публикаций заметен интерес к отдельным направлениям кадровых исследований. Так, В.С.Агеев и его соавторы с психологической точки зрения делают удачную попытку ответить на вопрос: что оценивать? Здесь же они дают свою классификацию признаков для оценки личности.27 В другой работе 28 раскрываются проблемы «места оценки» в системе кадровой работы и требования к процедуре оценки, которые сводятся к следующим: объективность, надежность, достоверность, возможность прогнозирования, комплексность, доступность и понятность другим людям, встраивается ли она в общую систему кадровой работы

Следует также обратить внимание на содержательное учебное пособие, которое подготовили В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов, В.Т.Пихало (1998 г.).29 Авторы доказательно раскрывают необходимость научного подхода к определению потребности в оценке кадров, места оценки в технологии управления персоналом

Проблемами оценки эффективности деятельности руководителей занимались и занимаются такие ученые как В.Н.Бровиков, А.Н.Борозденков, А.Е.Бусыгин, Ю.Л.Костюковский, Л.И.Меньшиков, А.А.Пригарин, Ф.М.Русинов, Ю.Санин, Н.Н.Трусевич и др. По мнению автора, такого внимания к проблеме оценки кадров в зарубежной социологической литературе в настоящее время пока не просматривается.

Таким образом, осмысление и внедрение теории оценки30 и практических рекомендаций по ее применению встали в повестку дня как актуальные и необходимые дЛя работы с кадровым институтом таможенных органов задачи.

Разработка и внедрение в государственном масштабе системы оценки способно сыграть большую роль в совершенствовании кадровой деятельно-

11 Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М., МГУ, 1966

11 Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А,, Лукьянова H.C., Талан М.В. Управление персоналом в системе государственной службы. Учебное пособие. М.,1997.

21 Дятлов B.A., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов. М., 1998.

10 Берка К. Измерения. Понятия, теории, проблемы. -М.,1987

сти и кадровой политики. Между тем она представляет собой нерешенную проблему на данном этапе развития нашего общества. Об этом свидетельствуют положения ряда ежегодных «Посланий Президента Российской Федерации Федеральному Собранию», (1997, 1998 гг.) в которых в числе требований к кадровой деятельности, направлений ее совершенствования и задач на ближайшие годы сформулированы такие задачи как «создание современной инфраструктуры оценки (1997), разработка «системы заслуг и достоинств» (1998).

Следует отметить, что критерии оценки сотрудников таможенных органов также не разработаны. Вместе с тем в таможенной системе ощущается острая потребность в этом.

Так, проведенное учеными Российской таможенной академии социологическое исследование по изучению проблем эффективности использования кадрового потенциала таможенных органов (1999 г.), позволило увидеть много латентных факторов, влияющих на решение этого вопроса. Главный вывод, который был логическим следствием диагностики, заключался в формулировке: сотрудники таможенных органов не верят в объективность оценки и справедливость кадровых назначений (Материалы, подготовленные РТА к коллегии 25 мая 1999 г.)

Также характерно и то, что это исследование показало равнодушное отношение соответствующих органов к назревшим проблемам кадровой работы. О том, что многие сотрудники не доверяют кадровым органам в назначениях, ученые РТА (в том числе и диссертант) предупреждали еще в 1993 и в 1995 гг31. В 1993 г. по решению ГТК РФ было проведено широкое исследование социальных проблем деятельности кадров таможенных органов России. Социологическим опросом был охвачен довольно широкий круг должностных лиц.

Как выяснилось, в значительной мере на несправедливость кадровых решений указали сотрудники категорий оперативного звена: инспекторский состав (54%), начальники таможенных постов (около 80%) и начальники отделов таможен (64%). Вполне очевиден вывод: с кадровой работой больше недостатков в звене таможня. К этой информации в то время отнеслись без внимания. Применительно к таможенной службе, разработка и внедрение системы гарантированной оценки таможенников даст возможность сформировать высокопрофессиональный кадровый потенциал.

Этим самым подчеркивается, что данная проблема относится к степе-

11 Махов E.H. Управленческая деятельность кадров Федеральной таможенной службы Российской Федерации: Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. M., 1995

ни государственной значимости и действительно имеет место в таможенной системе: она относится к важным и оказывает влияние на многие другие стороны ее деятельности.

Объектом диссертационного исследования - является система оценки, как элемент технологии управления кадровым персоналом

Предмет исследования - социальные оценочные процессы в кадровом институте системы таможенных органов.

Цель исследования - на основе общенаучных методов исследований спроектировать целостную систему оценки от профессионализма государственного служащего, оценке кадрового обеспечения региона и далее к оценке кадрового института всей таможенной системе.

Исходя из цели исследования в диссертации были поставлены следующие задачи:

•систематизировать теоретико-методологические подходы, применяющиеся в оценке функциональных задач кадрового института в системе таможенных органов России;

•дать социологический анализ условий и факторов, неадекватно воздействующих на объективность оценки кадрового потенциала; • определить алгоритм и структуру системы его оценки; •разработать методику выработки доминирующих признаков и критериев оценки кадров таможенных органов;

•перевести оценочные процессы и результаты оценки на язык моделирования и визуального отображения;

•предложить практическим работникам таможенных органов РФ обоснованные и совершенные методы оценки профессиональной пригодности к должности субъектов таможенной службы;

•аргументировать положение в том, что система оценки профессиональной пригодности должна составлять важнейший элемент государственной кадровой политики в условиях реформирования российского общества.

Гипотеза исследования. Реалии сегодняшнего дня в Российском государстве требуют объективного исследования кадрового института таможенных органов с разносторонних, междисциплинарных позиций, а для внедрения в повседневную жизнь методологии оценки их кадрового потенциала необходимом разработать систему нормативных документов, методических руководств, обоснованных рекомендаций, критериев которые строились бы на доказательной, научной теории.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили

научные труды многих отечественных и зарубежных исследователей проблем, прежде всего в области социологии, экономики, философии, управлении, психологии и др. Автор обратился к некоторым, незаслуженно забытым отечественным ученым, внесшим неоценимый вклад в теорию управления социальными процессами (уже упоминались A.A. Богданов, П.А. Керженцев, А.К. Гастев, Бехтерев В.М.и др.). Наряду с авторитетами в отечественной науке значительное место в диссертации было уделено рассмотрению взглядов современных молодых ученых: социологов, кадроведов, психологов, политологов, экономистов.

Эмпирическую базу исследований составили материалы анализа и исследований соответствующих статей Российской законодательной базы, ведомственных нормативно-правовых актов, выступлений государственных и общественных деятелей, руководителей Государственного таможенного комитета, статистических данных, изучению монографических и периодических материалов по тематике, отвечающей научной проблеме. Эмпирическая база исследований основывается также на результатах социологических исследований, в которых автор принимал непосредственное участие. Такие исследования были проведены с участниками Первого Всероссийского совещания руководителей таможенных органов в 1994 году (746 респондентов из всех таможенных регионов России). На протяжении ряда лет, автор вел" контрольные замеры" по тем же вопросам, которые были предметом обсуждения данного совещания. Этим самым прослеживались тенденции по некоторым важным исследуемым направлениям. При подготовке к ряду Коллегий от ГТК поступали заказы на проведение аналитических работ и исследований. Последнее исследование проводилось ( октябрь 2000г.) почти с 200 респондентами. Представленные материалы широко применялись в официальных документах ГТК ( Постановления Коллегий ГТК, Приказы ГТК).

Учитывая особенности эмпирической базы, а также общую цель, задачи и характер проведенного автором социологического исследования в группе общенаучных методов эмпирического уровня особое место занимают: а) наблюдение; б) анкетирование; в) анализ документов; г) описание; д) сравнение.

Автор в составе научно-исследовательских групп в период 1998-2000 г.г. работал по тренинговой системе в более чем 40 таможнях и региональных таможенных управлениях, откуда получен богатый исследовательский материал, используемый в диссертации.

Информация, полученная из различных источников (официальные документы ГТК РФ, статистические данные, периодическая печать, ответы респондентов и материалы социологических опросов), в дальнейшем была подвергнута обработке, а именно систематизирована, классифицирована и обобщена в соответствующих приложениях к работе.

На защиту выносятся следующие основные положения диссертационного исследования:

• раскрытие содержания и специфики кадрового обеспечения как важнейшего элемента управленческого (социального) труда, а качеств - в виде показателя уровня соответствия заданным требованиям;

• характеристика положений о том, что преодолеть негативные последствия кадрового кризиса можно только на основе изменения целепо-лагания социальных аспектов кадровой политики;

• развернутая оценка профессиональной пригодности государственных служащих- одна из важнейших проблем государственной службы;

• раскрытие основных детерминантов, содержания и специфики научно-обоснованной системы оценки деятельности субъектов таможенных органов;

• обоснование и раскрытие возможности моделирования должности и определения степени ее соответствия конкретным субъектом;

• характеристика методов и приемов выработки определенных признаков и качеств социального объекта;

• трактовка видов моделей социального объекта применительно к системе функционирования таможенных органов РФ и оптимизации управления ими.

Научная новизна диссертации заключается в следующем:

• В развернутой характеристике теоретико-методологических основ анализа социальной роли управленческих кадров таможенной системы России в условиях реформирования государства;

• В рассмотрении категории оценки, ее содержания и особенности профессионального уровня кадров работников таможенной службы в процессе эволюционных изменений, происходящих в РФ;

• В предложенной концептуальной позиции в области формирования профессиограмм, технологии разработки критериального подхода к субъектам кадрового института таможенных органов;

• В обосновании и характеристики возможных моделей кадрового потенциала таможенной службы с учетом негативных и позитивных факторов, воздействующих на нее;

• В выдвигаемых принципах, структуре и содержании конструирования должностных инструкций, их правовом обеспечении для различного уровня кадровых работников таможенных органов России;

• Обоснования и характеристики оценки качественного состояния руководящей команды кадрового института системы таможенных органов РФ и ее корреляции с качественными параметрами руководителей. Практическая значимость диссертационной работы

В диссертации указаны преимущества ряда методов оценки методики в сравнении с другими.

От личного написания характеристики руководителей никто не освобождает32. Однако эта работа сложная и требует определенных навыков и умения. Тестированием и другими исследованиями должны заниматься специалисты.

Описанные методы и приемы в целом представляют комплексный инструментарий оценки, который преследует цель вооружить руководителей и кадровые органы ^ доступным и эффективным инструментом оценки профессионализма, компетенции и личностных качеств сотрудников, а при необходимости и в целом потенциала коллектива.

В диссертации раскрыты некоторые принципиально новые положения по исследуемой проблеме:

1. Метод оценки с применением профессиограмм -это, прежде всего, новый и доступный инструментарий руководителя для выполнения им одной из своих обязанностей. Не ломая традиционного подхода к аттестованию, к которому привыкли руководители, методика предлагает более простой способ реализации этой задачи.

2. Предлагаемая методика система оценки, если не устраняет полностью, то в значительной мере ослабляет предвзятость, субъективизм, вседозволенность, несправедливость со стороны начальников. Это достигается многозвенной системой оценки, а при необходимости, с участием в этом процессе самого аттестуемого. При всей субъективности подхода к оценке можно получить более полные и достоверные данные о личности, чем посредством традиционного аттестационного приема.

3. Методика не допускает расплывчатости и неопределенности в

33 Аттестация рабочих мест / Ю.П.Лепульский и лр. - М., 1998

оценке, в аттестации. Каждый критерий (признак) должен быть выражен конкретной качественной и количественной оценкой, под которыми ставит личную подпись руководитель. Это новый подход и значительно повышает ответственность за данную подчиненному оценку.

4. Профессиограмму можно вести с определенной периодичностью (по результатам каждой аттестации) на протяжении всей службы Тем самым предоставляется возможность делать сравнения и выводы для индивидуальной работы с сотрудником.

5. Профессиограммы позволяют объединять и классифицировать признаки по определенным видам, группам, применительно к той или иной должности.

Это имеет большое прикладное значение. Появляются дополнительные возможности для построения моделей33 должностей, характеристик, классификации работников по способностям и возможностям, выведения средних показателей и внесения цифровых данных в стандартизованные документы для последующей компьютерной обработки.

6. Методика имеет еще одно преимущество. Она позволяют проводить не только индивидуальную диагностику, но и получать общую картину о кадровом потенциале в целом коллективов, структурных подразделений, государственных систем, сравнивать собственный потенциал с конкурентами, определять сильные и слабые стороны, приоритеты в работе.

7. Внедрение профессиограмм может преодолеть трудоемкий процесс написания аттестаций.

Наше время требует упрощения формальных процедур, сокращения потока и объема бумаг, перевода информатики на компьютерную основу. К тому же письменные документы порой несут очень мало нужной информации. Вот почему процесс совершенствования способов документального обеспечения будет идти по пути автоматизации и компьютеризации информации. На смену пространным описаниям придут более легкие к применению стандарты, таблицы, графики, диаграммы, схемы, карты, модели и т.п.

8. Применяемые ныне в кадровой практике документы (аттестация, характеристика, представление и т.п.) не отображают количественные ^качественные оценки с графическим (визуальным) подтверждением. Между тем профессиограмма это позволяет делать.

Достаточно иметь в личном деле сотрудника (или в Банке данных) его профессиограмму или модель с кратким резюме, чтобы в любой момент со-

" Днев B.C. Управленческие решения: неопределенность, модели, интуиция. -Новосибирск., 1998

ставить представление о достоинствах и недостатках человека.

Переход в государственных органах на новые единые стандарты34 и критерии оценки работников, в первую очередь руководителей, существенным образом повлияет на качество кадрового персонала и, соответственно, на эффективность и результативность их деятельности.

Апробация работы. Основные результаты и выводы диссертации были обсуждены на методологическом семинаре (май - 1998), на трех научных конференциях (Академия социальных отношений, конференция РТА и Академия погранслужбы (ФПС), а также на других симпозиумах и практических занятиях. Руководители подразделений и преподавательский состав фактически работали по указанным методикам при проведении аттестации преподавательского состава академии ФПС РФ, выпускников Российской таможенной Академии (2000 г.) и слушателей. С. - Петербургского филиала РТА (1999 г.) Коллегия ГТК РФ (июль 2000 г.) приняла решение об апробации методик оценки в ряде регионов России для последующего принятия решения о внедрении в практику таможенной службы.

Более чем в 40 таможенных органах по инструментарию, предложенному в диссертации, разработаны целевые программы модернизации кадрового обеспечения. В ГТК России при непосредственном участии автора диссертации принята «Концепция кадрового политики в таможенных органах Российской Федерации» с планом первоочередных мероприятий до 2003 года.

Структура и основное содержание диссертации.

Диссертационная работа состоит из введения, 5 глав, заключения, списка литературы, приложения.

Во введении автор обосновывает актуальность диссертационной темы, акцентирует внимание на важности проблемы оценки кадрового института сравнительно молодой системы таможенных органов.

В кадровой работе имеется много недостатков. При полной укомплектованности некоторых таможенных органов кадрами многие задачи решаются недостаточно успешно. По этой причине, а также в связи с принятием Федерального Закона „ О службе в таможенных органах Российской Федерации,, перед таможенной системой возникла необходимость провести крупные преобразования в сфере кадрового обеспечения. В частности, остро встал вопрос о модернизации системы управления кадровым институтом

м Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе: Практ. пособ. с обр. док. -М., 1998

таможенной службы, о выработке стратегии управления человеческими ресурсами, о разработке перспективных ориентиров кадровой политики. Выработка критериев оценки профессионализма и эффективного использования кадрового потенциала относится к числу приоритетных направлений в этой работе.

В таможенной службе ощущается настоятельная потребность в разработке системы объективной оценки как в целом таможенного кадрового потенциала, так и профессиональной пригодности к должности каждого сотрудника таможенных органов, выявления и определения эффективности его использования по предназначению.

Проблема оценки профессионализма и эффективности использования кадрового потенциала таможенных органов изучена недостаточно, хотя в других сферах ею уже давно занимаются многие ученые и практики. На повестку дня встал вопрос о необходимости модернизации кадрового обеспечения таможенной системы. Если ставится цель обеспечить выведение таможни на уровень современных требований, определяемых национальными интересами России, потребностями участников ВЭД и отдельных граждан, рекомендациями международных торговых и таможенных организаций, то эту задачу не решить без модернизации кадрового обеспечения. Результаты модернизации должны привести к созданию новой технологии управления кадровым институтом таможенной службы. В связи с этим требуется решение многих важных вопросов, что предполагает необходимость дальнейшего комплексного изучения проблемы кадрового обеспечения.

В первой главе «Теоретике -методологические основы исследования кадрового института таможенных органов РФ» как социального фактора автор имеет цель теоретическое обоснование необходимости решения указанной проблемы. Выявляя актуальность профессионализма кадрового потенциала таможенной службы РФ, нельзя не учитывать следующего обстоятельства. Процесс переходного периода в России характеризуется недостаточной разработанностью необходимой системы и последовательности в четком формировании таможенной службы, предметной реализации функций ее носителями. Вместе с тем необходимо иметь ввиду, что ликвидация командно-административной системы в российском государстве сопровождалась нередко формированием атмосферы «контрольного нигилизма» по отношению к кадровым органам государства, включая и таможенные. В этой связи, учитывая перспективы развития нашей страны, ее тамо-

женной системы, особую значимость приобретает в настоящее время проблема оценки профессионализма ее кадрового потенциала.

Выбор предмета исследования - оценки профессионализма кадров таможенной службы - далеко не случаен. В ходе противоречивого процесса реформирования федеральной таможенной службы стало очевидным, что не достаточно учитывается эффективность деятельности ее различных структур; не в полной мере выявляются взаимосвязи потребностей управления, функций и ее подразделений на местах; не принимаются во внимание современные квалификационно-должностные требования при оценке работы соответствующих сотрудников аппарата Ф.Т.С.

Вот почему некоторые ученые предлагают качественно изменить подход к выработке и принятию правовых, нравственных и организационно-структурных решений в области надежного и эффективного кадрового обеспечения деятельности всей системы таможенной службы российского государства)35.

В диссертации раскрывается содержание управленческой деятельности в государственном учреждении. На наш взгляд, управленческая деятельность кадров - есть специфический вид труда, не только по причине своей чрезвычайной важности и многообразия, а прежде всего в силу того, что управленческая деятельность осуществляется «не в виде простого взаимодействия руководителя и подчиненных, а обусловлена влиянием других управленческих процессов, деятельностью разных организаций, органов и других управленческих и не управленческих систем».

Нельзя не учитывать в этом вопросе и социально-психологические закономерности. Они проистекают как из общественных, так и из биологической обусловленности человеческого поведения и межличностных отношений. Любой руководитель, если он в своей деятельности опирается на научные основы управления, не может не учитывать межгрупповые отношения, творческий и иной потенциал коллектива. Управление не может не соответствовать стоящим задачам, а руководитель — надеяться на успех, если не будут учтены изменения объективных условий, окружения, социальной среды.

В этой же главе на основе диссертации положений нормативных правовых актов и ведомственных инструкций, определяющих цели, задачи и порядок деятельности системы таможенных органов Российской Федера-

35 Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. - М., 1996/

Управление персоналом государственной службы. - М., 1997.

Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное развитие. - М., 1997.

ции, освещаются структурно-функциональные характеристики той среды, в которой реализуется социальная управленческая деятельность кадрового института таможенных органов. В ином случае особенности социальной структуры и функциональные зависимости элементов таможенной системы, социальное лицо таможенника- не будут адекватно поняты читателями.

При характеристике структурно-функциональных особенностей таможенной службы Российской Федерации диссертант основывается на действующем законодательстве Российской Федерации и ведомственных предписаниях, а также на официальной позиции руководителей таможенной системы по этим вопросам.

Таможенная служба во главе с Государственным таможенным комитетом Российской Федерации занимает свое место в системе органов исполнительной власти, что и определяет ее системные характеристики в современных условиях. Следует отметить, что статус таможенной службы, ее функции не оставались неизменными, а в соответствии с внутри- и внешнеэкономическими интересами страны постоянно видоизменялись с учетом требований времени.

При анализе данной проблемы автор считает целесообразным остановиться на краткой характеристике наиболее важных понятий и терминов, без которых трудно дать развернутый анализ многих сторон деятельности Государственного таможенного комитета РФ и управленческой деятельности его кадрового корпуса. Так, термин «таможенная система» — это собирательное понятие, которое подразумевает не только структуры по реализации таможенной политики, но и практические методы и формы их деятельности», «таможенная служба» подразумевает организацию госслужбы в таможенных органах, «руководство таможенным делом» — механизм контроля за реализацией таможенной политики, а «управление таможенным делом» — управленческая деятельность персонала по решению конкретных задач, стоящих перед таможенными органами и их руководящими

36

кадрами и таможенным персоналом в целом.

В контексте исследуемой проблемы представляет интерес анализ принципов и механизма организации таможенного дела в РФ и реализации возложенных на таможенные органы государственных функций.

Во второй главе "Проблема оценки профессионального уровня кадрового института таможенной службы России" исследуется проблема оценки профессионального уровня кадров таможенных органов.

36 О службе в таможенных органах Российской Федерации. Федеральный закон от 21. 07. 97г. П4-ФЗ

Многие годы этот вопрос не особенно волновал отечественных ученых, и, очевидно, в меньшей мере наших руководителей и кадровые органы. Само понятие «оценка» кадров является далеко неизученной проблемой, хотя ей посвящены научные труды.

Диссертант рассматривает оценку и ее содержания как объект исследования. По мнению автора, оценку вправе рассматривать в ее концептуальном плане, которая предполагает раскрытие комплекса взглядов, идей, принципов, дающих целостное представление об оценке, как предмете исследования.

Объективность оценки возможна только на основе ее комплексности, разносторонности, предполагающей охват различных по содержанию, но взаимодополняющих признаков, позволяющих воспринимать и оценивать объект как единое целое. Оценить можно только приближенно, а степень точности будет зависеть от компетенции субъекта оценки (оценщика) и качества оценочного инструмента.

Это положение имеет принципиальное значение для кадровой деятельности. Оцениваемый объект должен иметь модель для сравнения, только тогда можно говорить об объективности. Оценка - это всеобщее, всеобъем-лющее_явление, имеющее объективный характер. Это означает, что оценка подчиняется как общим, так и специфическим закономерностям.

Вполне утвердительно можно говорить о стратегии, тактике, оперативном управлении при оценке профессиональной деятельности и личности сотрудников в любой таможенной организации. К целям стратегии при оценке кадрового института можно отнести:

- повышение эффективности и результативности работы организации;

- повышение уровня организации и гарантированности всех технологических таможенных процессов;

- выявление сотрудников, профессиональный потенциал которых еще не реализован для успеха и пользы всей организации;

- создание системы оценки потребностей и побудительных мотивов для раскрытия и реализации талантливости;

- создание системы мотивации активности сотрудников таможенных органов;

- оценка руководящей команды и ее пользы для всей организации.

Оценка имеет цель. Целью оценки, к примеру, работы, социальной таможенной деятельности является определение значимости (ценности) каждого вида работ; выполненных социальнымобъектом.

Относительный характер оценки. Это одна из важнейших особенностей оценки. Любая оценка как бы отражает состояние объекта относительно к другому. Оценке свойственны специфические закономерности. По мнению диссертанта, к ним можно отнести: зависимость оценки от качеств объекта; относительная полнота оценки и невозможность идеального отражения соответствия оценки оригиналу; влияние на оценку различных (как внешних, так и внутренних) факторов воздействия; зависимость точности оценки от инструмента оценки; влияние субъективного фактора, как препятствия к объективности оценки и др.

Оценке присущи такие важные свойства как устойчивость и стабильность. Устойчивость - это постоянство, сопротивление и противостояние внешним силам; малый, несущественный диапазон колебаний и возмущений, невозможность опрокидывания; невозможность опровержения и т.д.

Можно утверждать, что устойчива та оценка, которая не подвержена большим колебаниям при воздействии субъективных факторов и которую можно защитить обоснованными и просчитанными критериями и восстановить в первоначальном значении. Для оценки кадров устойчивость оценки имеет очень важное значение.

Устойчивость оценки находиться в зависимости от:

- четкого определения предмета оценки;

- отбора для этого объекта только присущих ему качеств и признаков;

- качества и квалификации экспертов;

- честности оценок;

- применения взаимопроверочных оценок;

- признания справедливости, правильности оценки в общественном, массовом сознании;

- подтверждаемое™ оценки со временем;

- отсутствия политических и иных уклонов и зависимостей экспертов.

Эти и некоторые другие условия способствуют прочности оценки и ее стабильности, стойкости от воздействующих субъективизма и внешних сил.

Для понимания дальнейших процедур с оценкой необходимо определиться в таких понятиях, как признак и качество.

Признаки объекта - это показатели, приметы, по которым можно судить о существовании самого объекта, а также о его функционировании, применении, действенности, воздействии на объекты (23 8,с. 310). Если мы под объектом подразумеваем конкретную личность, то признаки должны выделить ее по каким то характерным знакам из общего окружения и пре-

доставить возможность концентрировать внимание именно на этом человеке.

Качество - это совокупность свойств, присущих данному объекту, представляющих его сущностную определенность, в силу чего он является данным, а не иным объектом.37

Признаки и качества применимы не только к объектам, но и к явлениям, процессам. По признакам и качествам можно определить степень выразительности какого-то процесса или явления, хотя на первый взгляд они кажутся видами одного порядка (отличить кипение от горения, мороз от дождя и т.д.)

По характерным признакам различают работников по их должностному предназначению: руководителя отличают от рядового исполнителя, начальника от подчиненного, специалиста от не специалиста. Каждой должности можно подобрать соответствующие только ей отличительные признаки, а занимающий эту должность обязан обладать необходимыми признаками, подтверждающими способность его исполнять возложенные задачи или функции по этой должности.

Признаков, подходящих для оценки работников, очень много. Автор подобрал свыше четырехсот признаков, по которым можно оценивать руководителей и специалистов. Однако такого числа признаков не требуется. Поэтому признаки унифицируются, группируются и классифицируются.

Признаки классифицируются, исходя из их важности, содержания и предназначения на:

1) базовые и специфичные; главные (определяющие)

2) и не главные (сопутствующие).

К базовым качествам социального существования, по мнению автора, можно отнести следующие: общие знания, кругозор (в пределах необходимого); общий уровень культуры; профессиональные знания; законопослушность, дисциплинированность; верность слову; честность; порядочность; смелость, мужество; уважительность к другим; трудолюбие, старательность; коммуникабельность.

На основе правильного отбора признаков составляются профессио-граммы.

В III главе «Социологический анализ системы кадрового потенциала при проектировании кадровой политики таможенной службы РФ» раскрывается состояние и делается попытка выявления проблем и тенденций

Энциклопедический социологический словарь. Общая редакция академика РАН Осипова Г.В. Изд. РАН, 1995.37

развития кадрового института за последние годы (на анализе реализации принятой в 1994 году «Концепции кадровой политики в таможенных органах».

Концепция 1994 г. без учета анализа и достоверной оценки внешнего окружения таможни и внутренних отрицательных факторов, ориентировала на формирование таможенного социального кадрового института в сжатые сроки, ибо того требовала обстановка на таможенной границе.

В короткие сроки удалось сформировать таможенный кадровый корпус России. Однако непродуманность многих мер, торопливость и желание выполнить разнарядки в кратчайшие сроки не привели к желаемым качественным кадровым результатам.

Так, например, кадровый состав характеризовался великовозрастно-стью, разнопрофильностью по образованию и вместе с тем неопытностью в таможенном деле,. Более 82% сотрудников имели стаж работы в таможенной системе до 2-х лет, а в отдельных таможнях этот показатель достигал 98%.

Среди 75 начальников таможен - участников Первого совещания руководителей таможенных органов России в 1993 г. только 32% имели юридическое образование. Экономистов практически не было (один человек). Другие имели различную базовую подготовку, включая военную, педагогическую, сельскохозяйственную и т.д. Каждый четвертый из начальников таможен имел стаж работы в занимаемой должности до 1 года. Почти 60% были в возрасте от 40 лет и выше.

Необходимо было на основе обстоятельного анализа правильно оценить ситуацию, выработать эффективные меры управления социальными процессами в создавшихся условиях. Вот почему возникла потребность в социальном заказе на разработку концепции кадровой политики для таможенной службы, формулировании целей и определения главных направлений кадровой деятельности.

Таможенная кадровая политика является социальной частью таможенной деятельности, направленной на эффективное использование возможностей таможенного института. В связи с тем, что кадровая политика разрабатывается для социальной сферы деятельности, то побудительными мотивами для принятия новых взглядов могут быть или кардинальное изменение государственной социальной политики, или не соответствие ранее принятой концепции современным целям и задачам организации. В этих случаях возникает потребность системы в реформировании ранее принятых

целей кадровой политики. В таможенном ведомстве оба фактора имели место.

Главное - изменилось наше государство. Экономика перешла на рыночные отношения, что настоятельно потребовало коренных изменений в характере деятельности таможенной системы. Таможенная система стала инструментом практического осуществления внешнеэкономической политики государства в условиях либерализации внешней торговли. Попытки приспособить «старую» кадровую политику (в том числе и в таможенной системе) к современным условиям показали бесперспективность этого замысла, хотя следует сказать, что многое из прежнего опыта следовало бы оставить.

Произошла переог/енка ценностей. Многое, что культивировалось в кадровой деятельности ранее, было отброшено. Прежде всего выхолостили духовную сущность. Совершено главное - разрушена нравственная основа социального бытия, изменены принципы верности долгу, чести, традициям, общечеловеческим ценностям.

Потребность в новом документе и окончательное решение могут приниматься лишь на основе глубокого исследования истинного состояния результатов кадровой политики, причин успешной (не успешной) работы. Это берег, опора от которой следует оттолкнуться для движения вперед. Без этого невозможно внести коррективы в механизм реализации концепции, использовать опыт, выводы.

Позитивные и слабые стороны концепции, степень ее совершенства, а главное какую пользу она даст организации можно определить экспертно по матрице «Польза». Прежде всего, беспокойство вызывали должностные преступления и правонарушения. Количество такого вида правонарушений не снижается с 1997 г. В минувшем году в отношении 256 человек возбуждены уголовные дела. По итогам аттестации 1999 г. признан не соответствующим должности 1701 сотрудник. Не искоренены главные кадровые «болезни»: протекционизм, коррупция, взяточничество, низкая исполнительность, самовольное оставление рабочих мест, утрата оружия и средств табельной идентификации.

Не достигнуто личной примерности руководителей. Достаточно посмотреть статистику нарушений и поведение отдельных руководителей, чтобы судить о ошибочности многих назначений. В 1999 г. привлечено к дисциплинарной ответственности 3 заместителя начальника РТУ, 36 начальников таможен, 136 - зам. начальников таможен, 198 начальников та-

моженных постов; 56 руководителей перемещены в должности. В целом число нарушителей служебной дисциплины среди руководящего состава возросло в 1,4 раза.

Таким образом, необходимость справедливой оценки истинного состояния дел диктуется прежде всего для выработки правильной стратегии существования Российской таможни, как социального института.

Автор на основе социологического анализа считает, что таможня России уже сегодня должна формировать кадровый институт образца 21 века. Без этой стратегической социальной задачи она никогда не выйдет победителем в жесткой конкуренции с зарубежными партнерами.

Глава IY. "Модели кадрового потенциала таможенной службы, структура и содержание".

В этом разделе раскрывается методика формирования профессио-грамм и на их основе процесса моделирования социальных структур.

Главная сложность в проблеме оценки состоит в том, что абсолютное большинство признаков для оценки профессиональной пригодности невозможно оценить в количественном выражении, так как они относятся к категории количественно не измеряемых (способность к анализу, честность, смелость, требовательность, уравновешенность, имидж, преданность делу и т.п.). По мнению Деминга, есть вопросы, для которых числовые показатели просто неприемлемы (145, с. 195). В данном случае мы имеем дело именно с такими признаками. Возможность выхода из данного положения предоставляет нам так называемая «масштабная (девятимерная) линейка» (79, с.61).

Признаки, наложенные на матрицу масштабной линейки, создают новый документ, названный автором профессиограммой. Профессиограмма предназначена для оценки кого-нибудь. В диссертации дается развернутый анализ содержания, структуры и визуальной характеристики профессио-грамм применительно к кадровому персоналу различного уровня таможенной службы РФ.

По профессиограммам, подкрепленным соответствующими резюме и количественными оценками, несложно составить конструкции различных моделей и графиков, описывать и сделать выводы.

Профессиограммы могут быть различны по структуре, отчего и вариации моделей могут быть самые разнообразные. Наиболее простой и удобный для наработки модели вид - это профессиограмма, представленная

в виде двух групп (блоков) признаков: основных и сопутствующих.

По блокам (или группам признаков) можно построить различные варианты моделей. В этом плане поучительно выглядит процедура, примененная для оценки потенциала одного из выпусков слушателей Санкт- Петербургского филиала Российской таможенной академии. По разработанной преподавателями и учеными РТА профессиограмме руководство учебного заведения в порядке эксперимента приняло решение о проведении выпускной аттестации по методике с применением, специально разработанной профессиограммы, получившей признание ученых.

Глава У. "Методические подходы к проектированию должностных обязанностей (положений) и инструкций в системе таможенных органов России".

В главе показывается место и значение должностных инструкций в организационной системе управления персоналом, понятийный аппарат структурирования должностной инструкции, функциональное разделение в управленческой системе, базовые основы должности, дается классификация видов управленческих работ, на основе чего возможно проводить моделирование должности.

Документом, отражающим эталон требований к должности, может служить должностная инструкция. Должностная инструкция - это согласительный нормативный документ между работодателем и наемным работником, имеющий юридическую силу. В этом документе оговариваются все условия взаимоотношений в процессе служебной деятельности, строго очерченны рамки требовательности нанимателя к работнику, а самое главное, взаимооговоренные параметры, по которым можно определять степень соответствия или не соответствия каждой из сторон принятым правилам поведения.

Должностные инструкции - документ обязательного применения в органах государственной службы. Наличие такого документа предусматривается Федеральным законодательством. В частности, в таможенной системе должностные инструкции узаконены ст. 17 Федерального закона «О службе в таможенных органах Российской Федерации», приказом ГТК РФ №80 от 16. 02. 98.

Должностная инструкция является довольно сложным документом по содержанию. Этим можно объяснить имеющие место трудности в разработке должностных инструкций. К тому же отчетливо проявляется формальное к ним отношение, недопонимание важности этого документа К документу

относятся с позиций восприятия его только в части налагаемых обязанностей и ущемления прав работника.

Контракт или трудовое соглашение - это, во-первых по - существу юридически закрепленное согласие работника на обязательное и качественное выполнение необходимого перечня задач. Все претензии, выходящие за рамки должностных инструкций, не должны быть предметом рассмотрения. Должностную инструкцию необходимо включать в блок документов при подписании контракта.

Во-вторых, должностная инструкция как раз и есть тот единственный эталон, по которому можно оценивать соответствие (не соответствие) работника занимаемому рабочему месту.

В-третьих, некоторые ученые полагают, что в организационном комплексе мер, направленных на укрепление государственного аппарата и препятствующих развитию коррупции, следует провести «упорядочение регламентов органов государственной власти, положений об их структурных подразделениях, должностных инструкций сотрудников для уменьшения возможностей их произвольного толкования».

К сожалению, во многих таможенных органах наблюдается равнодушное отношение к этому документу и недооценка его юридической значимости со стороны как руководителей, так и подчиненных.

Таким образом, инструкция - это свод правил , устанавливающий определенный порядок взаимодеятельности и способ осуществления чего-либо. Инструкция составляется для определенной должности. Это одно из принципиальных положений. Вот почему требуется серьезное переосмысление значения этого документа, подходов к его проектированию и разработке, приданию ему достойного юридического статуса.

В заключении подводятся итоги диссертационного исследования и делаются выводы по его применению в научной и практической деятельности. Главным выводом, который можно соотнести с целью и замыслом диссертации - это проблема оценки и ее роль в социальных процессах. «Оценка» выступает как самостоятельный объект исследования и как инструмент при определении профессионально - качественных параметров социальных объектов или социальных отношений.

Практические рекомендации, предложенные диссертантом позволят в кратчайшие сроки без больших финансовых вложений создать эффективную систему формирования высокопрофессионального кадрового института таможенной службы России.

Апробация более чем в 40 таможенных органах предложенных в диссертации методик, разработок и инструментария вызвало интерес ряда правоохранительных и силовых структур России.

Результаты исследования заключаются в создании не только методик по отдельным целевым направлениям кадрового обеспечения, но взаимосвязанного инструментального комплекса для оценки профессиональной и личностной пригодности специалистов к должности, оценки потенциальных профессиональных возможностей организаций, коллективов и любой из структур управленческих звеньев.

Теоретические выводы и предложения диссертанта могут иметь научное продолжение для проектирования «индустриальной» системы кадрового обеспечения в таможенной службе России, а также и других институтах государства, признаками которой являются:

а) Высокий уровень специализации кадров

б) Высокий уровень кооперации

в) Высокий уровень централизации управления кадровым институтом

Представленные методики оценки сочетают в себе доступность восприятия и исполнения, а также высокую степень достоверности характеризующих данных о людях. Оригинальность методик заключается в том, что они базируются на тренинговых и инструментальных методах получения конечных результатов и предусматривают непосредственное участие в этом практических работников, как специалистов и экспертов.

III. РЕКОМЕНДАЦИИ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

Для кадровых органов министерств и ведомств, независимо от профессиональной принадлежности.

1. Целесообразно использовать такие разработки как:

• методика оценки профессиональной пригодности специалиста к должности;

• разработки по проектированию концепции кадровой политики и кадровой работы;

• рекомендации по проектированию целевых программ модернизации кадрового обеспечения.

2. Представляется возможным создание центра по определению качественных и количественных измерений потенциала кадрового состава таможенной службы, его сильных и слабых сторон и оптимизации деятельности, а также перспектив его использрвания.

3. Диктуется необходимость создания квалифицированных оценочных центров в кадровых органах ГТК и регионов для выявления и определения уровня профессиональных возможностей специалистов дефицитнь1х профилей и руководителей высшего и среднего звена управления.

4. Целесообразно ускорить переход на стандартизированные формализованные электронно-информационные формы передачи, накопления (в банках) и обработки данных, применительно к кадровой деятельности таможенной службы РФ.

5. Назрела необходимость подготовки специалистов кадровых служб для овладения наиболее сложными методиками, особенно методикой разработки специализированных профессиограмм для разных должностных категорий.

6. С целью расширения сведений о новых подходах и методиках целесообразно организовать выпуск методической литературы и пособий в помощь руководителям и специалистам кадровых органов при Государственном таможенном комитете и Российской таможенной академии.

Для таможенных органов системы ГТК России.

¡.Решить вопрос о проведении апробации и исследований вболее широком масштабе в таможенных органах и сделать заключение о целесообразности перехода кадровых служб на предложенные методы оценки профессионализма сотрудников.

2.Провести широкую переподготовку руководителей подразделений и кадровых органов на базе ИПК РТА по работе с предложенными методиками.

3.Инициировать вопрос в Государственной Думе РФ о внесении изменений в нормативно - правовую базу таможенной системы России в области кадровой деятельности.

4.Использовать все возможности СМИ таможенной системы для пропаганды и разъяснения новых подходов в кадровой деятельности:

• рекомендовать открыть в журнале "Таможенные ведомости" рубрику: "Деятельность таможенных органов в условиях реформирования Российского государства". Для участия в ней привлечь ученых РТА, руководителей различных уровней ГТК России.

• рекомендовать на государственном телевидении создать (1 раз в три месяца) специальную передачу на тему: " Таможня России: состояние, результаты, перспективы."

• ввести в практику регулярные пресс-конференции руководящего состава ГТК, с использование радио, телевидения по проблеме: "Деятельность таможни в условиях современных экономических отношений".

По теме исследования автором опубликованы следующие работы:

1. Монография. Управленческий потенциал таможни России. - М.:: РИО РТА, 2000 г.-13,02 п.л.

2. Учебно-методическое пособие: «Система оценки профессиональной пригодности руководителей таможенных органов»: -М.: РИО РТА, 2000 (в соавторстве с В.Н. Ивановым, В.Б. Кухаренко)-14,92 п.л.

3. Комплексная программа модернизации Западного таможенного управления (в соавторстве с группой ученых) М., РИО РТА, 1999.-4 п.л.

4. «Методика оценки профессиональной деятельности руководителей автотранспортных предприятий и их подразделений». М., изд. «ЦЕНТРТРУДАВТОТРАНС», 2000. (в соавторстве с В.Н Ивановым, О.В. Ивановым, С.А Невским, В.Б. Кухаренко, А.Н Яцушко) -8 п.л.

5. «Методика формирования целевой программы модернизации кадровой работы (ЦПМКР )».. М.: РИО РТА, 1998 (руководитель разработки) -3 п.л.

6. Статья: Проблемы управленческой деятельности в системе таможенной службы в условиях переходного периода России. // Вестник международной кафедры ЮНЕСКО по социальным и гуманитарным наукам при ИСПИ РАН. №1. Социальные проблемы переходного общества. М,: РИЦ ИСПИРАН, 1996 -0,6 п.л.

7. Статья: Кадры кадровых органов. Научный сборник Академии труда и социальных отношений. М., 1997 -0, 4 п.л .

8. Статья: Применение в кадровой работе методов для измерения количественно неизмеряемых качеств личности. //Форум. Методический сборник РТА.. Выпуск 5,- М.: РИО РТА, 1998 -0,4 п.л.

9. Статья: Проблемы оценки личностных и профессионально-деловых качеств руководителей таможенных органов. Сборник научных трудов РТА ГТК «Теория и методология таможенного дела». М.: РИО РТА, 1999-0,5 п.л.

10.Статья: Тренинг - как инновационный инструмент образования и науки. Методический сборник РТА ГТК «Форум», Выпуск 6.- М.: РИО РТА, 2000 -0,3 п.л.

и.Тезисы доклада на научно -практической конференции: «Таможенная безопасность и профессиональная культура кадров (персонала) тамо-

женных органов. // Вестник Международной кафедры ЮНЕСКО по социальным и гуманитарным наукам при ИСПИ РАН №2, КУЛЬТУРА. МИР. БЕЗОПАСНОСТЬ. М., ИСПИ РАН 1998 -0,4 пл.

12.Тезисы на научно - практической конференции АГЗ МЧС РФ: «Реформирование кадров таможенной службы и безопасность России». Новогорек:, 1998 -0,3 п.л.

13.Тезисы на научно-практической конференции МВШ. Некоторые проблемы определения эффективности системы образования. М., МВШ, 1999, -0,7 п.л.

Общий объем публикаций по теме диссертации составляет около 50

п.л.

Оглавление научной работы автор диссертации — доктора социологических наук Махов, Евгений Николаевич

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования кадрового института таможенных органов РФ.

1.1. Методологические принципы исследования кадров таможенной службы РФ.

1.2.Система и функции таможенных органов России.

Глава 2. Проблема оценки профессионального уровня кадрового института таможенной службы России.

2.1. Методы оценки профессионально-личностных качеств таможенного персонала.

2.2.0ценка: понятие, структура, свойства.

2.3.Классификация признаков и качеств объекта исследования.г.ч-:.

2.4.Аттестация - форма оценки деятельности государственных служащих.

2.5.Ослабление субъективного фактора при проведении аттестования.

Глава 3. Социологический анализ системы кадрового потенциала при проектировании кадровой политики таможенной службы РФ.

3.1. Состояние и специфика таможенного кадрового потенциала России.

3.2. Потребность в новой кадровой политики - объективная реальность таможенной службы РФ. леи.zl j

4.3. Моделирование больших групп в структуре таможенных

Введение диссертации2000 год, автореферат по социологии, Махов, Евгений Николаевич

В современных условиях в российском обществе происходят сложные и противоречивые процессы, вызванные его реформированием. Комплексные преобразования в экономике, политике, государственном управлении детерминировали ряд неординарных проблем. Кризисное состояние производства, длительная политическая нестабильность в стране, неэффективность деятельности институтов государственного управления различного уровня негативно воздействуют на процесс реформирования всех сфер жизнедеятельности России. Особое значение, в том числе и с точки зрения перспектив развития нашего общества, приобретает эффективная деятельность в системе профессионализации кадров. Не случайно, Президент России В.В.Путин в одном из телеинтервью назвал эту проблему одной из главных задач кадровой политики. Все эти вопросы как прямо, так и опосредованно относятся к деятельности таможенной системы Российского государства. Без их решений не может осуществляться эффективное управление таможенной службой России.

Кадровая работа, а точнее кадровое обеспечение - это один из важнейших аспектов теории и практики управления. "Кадровое обеспечение проводимых реформ становится первостепенной задачей", - подчеркнул академик P.E. Тихонов (200, с. 5). Без подготовленных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей. Персоналом занимаются многие, но в конечном счете ответственность за этот участок возлагается на руководителя.

Проблема оценки профессионализма и эффективности использования кадрового потенциала таможенных органов изучена недостаточно, хотя в других сферах ею уже давно занимаются многие ученые и практики, внесшие значительный вклад в решение этой проблемы (В.С.Агеев, Т.Ю.Базаров, Х.А.Беков, А.А.Деркач, И.В.Калинин, А.Е. .Лукьяненко, В.И. Лукьяненко, В.И.Матирко, А.П.Марченков, В.Н.Менжерес, И.А.Никитина, A.B. Новиков, 5

Е.В.Охотский, В.И.Рябуха, Ю.В.Синягин, Н.С.Слепцов, В.А. Сулемов, Б.Г.Туренко и др.).

На повестку дня встал вопрос о необходимости модернизации кадрового обеспечения таможенной системы. Если ставится цель обеспечить выведение таможни на уровень современных требований, определяемых национальными интересами России, потребностями участников ВЭД, рекомендациями международных торговых и таможенных организаций, то эту задачу не решить без модернизации кадрового обеспечения.

Результаты модернизации должны привести к созданию новой технологии управления персоналом таможенной службы. В связи с этим требуется решение многих важных вопросов, что предполагает необходимость комплексного изучения проблемы кадрового обеспечения управленческой деятельности.

Актуальность темы исследования.

Кадровая работа, а точнее - управление персоналом, выступает одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Однако до последнего времени, судя по выводам социологов, этот вопрос находился на периферии научных исследований. Не случайно к такому заключению приходит группа ученых: «До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало». Вот почему автор счел необходимым в качестве проблемы исследования избрать сложные управленческие процессы в таможенной системе на переломном этапе развития России.

Разработка социологических аспектов оценки деятельности управления кадров в отечественной науке проходит в изменяющемсяроссийском обществе. Происходит также и новое прочтение классических работ по управлению (Р.Акофф, М.Альберт, А.Лоутон, М.Мескон, Т.Питерс, Э.Роуз, Ф.Тейлор, Р.Уотермен, А.Файоль, Г.Форд, Ф.Хедоури, Ф.Эмери, Г.Эмерсон), что позволяет осмыслить их идеи и положения с точки зрения возможности 6 применения к развитию теории организации как социального феномена в современных условиях. Важное значение для социологического подхода к управленческой тематике приобретают взвешенное исследование трудов М.Вебера, Р.Мертона, Т.Парсонса. В работах последних десятилетий все чаще подчеркивается, что, управление, организация и происходящие в них процессы становятся автономной областью знаний, специфической сферой и видом деятельности (И.Ансофф, А.Альберт, П.Ф.Друкер, Д.Коттер, М.Мескон, У.Оучи, Ф.Худоури и др.).

В этой связи немалый интерес представляют как новые так и ранние работы, в которых рассматриваются различные аспекты внутренних взаимоотношений в организации (включая доктрину "человеческих отношений"), ее адаптации к меняющейся организационной среде, (Д.К.Грейсон мл., К.О.Делл, А.Лоутон, Э.Мэйо, Т.Питерс, Э.Роуз, Р.Уотермен, Л. Якокка).

Заслуживают внимания положения социологического характера отечественных авторов,в том числе по социальным аспектам теории управления. Особенно интересны в этом плане работы государственных деятелей прошлого - С.Ю.Витте, П.А.Столыпина, П.И.Милюкова, В.И.Ленина и управленческие идеи А.А.Богданова, А.Г.Гастева и других теоретиков 20-х годов. Интересны и поучительны также более поздние труды по общим проблемам научного управления обществом таких исследований, как В.Г.Афанасьев, Д.М.Гвишиани, В.М.Глушков и др.

При этом следует отметить, что проблемы социальных систем более активно стали разрабатываться в последнее время, в частности в работах В.Г. Афанасьева, В.Г. Гречихина, А.Г. Здравомыслова, В.Н. Иванова, Ю.Д. Кра-совского, Г.В. Осипова, И.М. Слепенкова, В.А. Ядова, Р.Г. Яновского и др.

Менее разработанной представляется проблематика характера и специфики управленческих процессов в таможенных органах. Вместе с тем заметный вклад в изучение этой актуальной проблемы вносят такие ученые как Н.М.Блинов, Б.Г. Габричидзе, А.Г.Гуринович, П.В. Дзюбенко, В.Н. Иванов, 7

Ю.Г. Кисловский, В.Б., Кухаренко, Н.И. Марков, Д.М. Полежаев, А.В. Резник, С.И. Съедин, В.Г. Храбсков.

Следует иметь в виду, что в работе с кадровым институтом таможенных органов имеется много недостатков. При полной укомплектованности кадрами важные задачи решаются недостаточно успешно и мало эффективно. По этой причине, а также в связи с принятием Федерального Закона "О службе в таможенных органах Российской Федерации" перед таможенной системой возникла необходимость провести крупные социальные преобразования в сфере кадрового обеспечения. В частности, остро встал вопрос о модернизации системы управления персоналом таможенной службы, о выработке стратегии управления человеческими ресурсами, т.е. о разработке перспективных ориентиров кадровой политики.

Степень изученности проблемы. Проблема оценки в целом, выработка критериев оценки профессиональной пригодности и эффективности использования кадрового потенциала таможенных органов изучена недостаточно. В таможенной службе ощущается настоятельная потребность в разработке системы объективной оценки как в целом таможенного кадрового института, так и профессиональной пригодности к должности индивидуально каждого сотрудника таможенных органов. Вместе с тем в других сферах ею уже давно занимаются многие ученые и практики, внесшие значительный вклад в решение этой проблемы.

По мнению ученых В.А.Дятлова, А.Я. Кибанова, В.Т. Пихало, оценка трудовой деятельности относится к одному из основных элементов технологии управления персоналом (64, с.25). Таким образом, оценка кадров является одним из инструментов социальной деятельности, элементом кадрового обеспечения управления.

Теоретические основы управления и управленческой деятельности, оценки профессионализма работников в различных сферах экономической, политической и духовной жизни общества постоянно находятся в поле зре8 ния исследователей. Так, основываясь на анализе, проведенном Клодом Ст. Джорджем-младшим в его книге «История управленческой мысли», в главе «Управленческий континуум» автор описывает развитие управления на протяжении последних семи тысяч лет, т.е. с момента открытия шумерами клинописи. Он приводит перечень более 200 авторов, которые, начиная с V века до н.э. и до 1985 г.,. сформулировали свыше 90 позиций по организации, менеджменту, управлению, роли человеческого фактора, психологического состояния и отношений между людьми в ходе жизнедеятельности многих поколений ( 88, с.31-37).

Чаще других основателем теории государственного управления называется Никколо Макиавелли. Однако, по мнению М. Мескона «только благодаря трудам Ф. Тейлора, А. Файоля управление в начале нашего столетия было признано самостоятельной областью деятельности»

В свою очередь, потребности промышленного производства выдвигали требования рациональной организации труда, экономии материальных и людских ресурсов, рабочего времени.

Значение роли управления особенно ясно было осознано в 30-е годы в передовых странах Запада.

Стало ясно, что социальное управление превратилась в важную профессию, область знаний, самостоятельную научную и учебную дисциплину, а социально-профессиональный слой менеджеров в весьма влиятельную силу государства и общества.

Большой вклад в развитие теории управления, как отмечено в диссертации, внесли Макс Вебер, Торстейн Веблен, Джеймс Бернхем. С именами этих ученых связывают три этапа развития управленческих концепций: соответственно управленческой бюрократии, технократии, менеджерства. При этом существуют более подробные классификации этапности в становлении и развитии теории социального управления. Так, американские ученые Т. Питере и Р. Уотермен полагают, что управленческая мысль в своем развитии 9 прошла не менее семи четко выраженных самостоятельных этапов.

С нашей точки зрения, значительный опыт в области теории и практики управления был накоплен в России. В этом отношении не потеряли своего значения многие положения, выдвинутые С.Ю. Витте, П.А. Столыпиным, П.И. Милюковым. Определенное значение для государственного управления имеют труды В.И. Ленина.

Плодотворную попытку создать теорию организации сделал A.A. Богданов. Его работа «Тектология: Всеобщая организационная наука» получила всемирную известность. Организация, по А.А.Богданову, является основой развития во всех сферах живой и неживой природы, во всех областях общественной жизни, в том числе в мышлении. Человеческая деятельность есть копия общемировой активности. A.A. Богданов говорит о мировой методологии как сущности управления, о необходимости универсальной организационной науке, которая в отличие от специальных, узких наук, способна целостно и стройно представить общечеловеческий опыт (27).

Из общих закономерностей, присущих управлению сложными системами биологического и социологического порядка, исходит и теория социального управления. Во многих работах академиков управление характеризуется как общий и весьма широкий признак, которым охватывается и биологическая, и социальная формы движения. По существу, проявляя общий подход к теории управления, некоторые теоретики вместе с тем по разному определяют ее структуризацию и трактовку предмета. И.С.Мангутов и Л.И. Уманский приводят различные трактовки понятия «управление» (124,с. 101).

Вместе с тем, как бы ни был широк разброс формулировок о понятии управления, все же общие, характерные черты присутствуют практически в каждом определении. Теоретики не отходят от принципиальных постулатов А.Файоля, что основными элементами управления являются предвидение, планирование, организация, мотивация, контроль. «Все новомодные теории управления, касающиеся этого вопроса, ничего лучше не смогли предло

10 жить».

С точки зрения И.С.Мангутова, Л.И.Уманского и других ученых, если рассматривать управление как науку, то сводить управление только к организации управленческого труда - значит поверхностно подходить к управлению вообще, этому весьма сложному социальному явлению.

В связи с разрабатываемой нами темой мы считаем удачным подход тех ученых, которые полагают, что «теория управленческой деятельности человека, субъекта является последовательно самостоятельной проблемой теории управления». При этом выделяют три измерения управленческой деятельности кадров, человека вообще. Это, во-первых, изучение и оценка кадров как субъекта управления. Содержанием этого измерения управления является чаще всего проблематика познания, выработки и принятия решений, личностные качества руководителя, стиля управления, ответственности, авторитета и правомочий руководящих кадров.

Это, во-вторых, изучение объектов управления, в роли которых выступают коллективы сотрудников тех или иных подразделений или целых направлений и государственных служб.

Это, в-третьих, изучение отношений между субъектом и объектом социального управления, которые реализуются прежде всего в контактах между руководителями и руководимыми.

Проблемы оценки деятельности человека, работника продолжают быть в центре внимания многих ученых и находят определенное отражение в литературе. При рассмотрении различных аспектов теории государственного управления мы исходим из «понимания госслужбы как государственно-правового и социального института многофункционального назначения».

Управление не может не соответствовать стоящим задачам, а руководитель - надеяться на успех, если не будут учтены изменения объективных условий, окружения, социальной среды. Поэтому любая социальная система управления должна уметь приспосабливаться к этим изменениям, т.е. адап

11 тироваться. Это, по-видимому, одно из главных условий современного эффективного управления. Рассматривая проблему управления применительно к таможенной службе как одному из социальных институтов, видимо, правильно будет говорить об организации социального управления в определенной системе.

В современных условиях реформирования России на повестку дня встал вопрос о необходимости модернизации кадрового института таможенной системы. Если ставится цель обеспечить выведение таможни на уровень современных требований, определяемых национальными интересами России, потребностями участников ВЭД и отдельных граждан, рекомендациями международных торговых и таможенных организаций, то эту задачу не решить без модернизации кадрового обеспечения.

Результаты модернизации должны привести к созданию новой технологии и механизма реализации управления персоналом таможенной службы. В связи с этим требуется решение многих важных вопросов, что предполагает необходимость комплексного изучения проблем социальных процессов в управленческой деятельности.

В диссертации рассматривается важнейшая проблема одного из социальных аспектов управления (кадрового) - система оценки профессиональной пригодности кадрового института таможенных органов.

То, что «проблема оценки его кадров» действительно назрела, а ее разрешение диктуется необходимостью устранить соответствующие препятствия для продвижения к успеху (относится ли это к индивидуальной оценке кадров или персонала организации в целом), сейчас не вызывает сомнений. Длительное время этот вопрос не особенно волновал отечественных ученых, и, очевидно, в меньшей мере многих руководителей и кадровые органы.

Однако потребность в научных подходах к этому процессу все отчетливее стала проявляться в последние годы. Слишком заметным стало отставание в этом направлении. К такому неутешительному выводу пришел ряд

12 исследователей. Так, B.C. Агеев, Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. называют конкретные причины «неблагополучного положения дел (подчеркнуто мною — Е.М.) в существующей системе оценки кадров. Они сводятся к:

- недостаткам в теоретико-методологических, организационных, социально-психологических знаниях, лежащих в основе аттестаций;

- отсутствию или недостаткам навыков, необходимых для правильной оценки;

- к недостаткам стимулирования оценки кадров, ведущего к низкой заинтересованности в качестве оценки.

Все вышесказанное делает необходимой разработку организационных, научных и этических принципов оценки и аттестации кадров» (3,с.6).

В связи с этой проблемой забили тревогу кадрологи, появились научные публикации, выступления ученых, практиков. Большой интерес вызвали работы отечественных ученых. Даже это, далеко не полное перечисление авторов, уже свидетельствует об огромном интересе ученых - соотечественников к проблемам управления персоналом, в т.ч. оценки кадров. Все едины, что движение к правовому обществу не может обходится без необходимых изысканий в области права, и, в частности, справедливости и объективности в оценке трудовой деятельности человека.

В ряде публикаций заметен интерес к отдельным направлениям кадровых исследований. Некоторые пытаются с психологической точки зрения делать попытки ответить на вопрос: что оценивать? Здесь же они дают свою классификацию признаков для оценки личности, организации.

Раскрываются проблемы «места оценки» в системе кадровой работы и требования к процедуре оценки, которые сводятся к следующим: объективность, надежность, достоверность, возможность прогнозирования, комплексность, доступность и понятность другим людям, встраивается ли она в общую систему кадровой работы

Следует также обратить внимание на содержательное учебное пособие,

13 которое подготовили В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов, В.Т.Пихало (64). Авторы доказательно раскрывают необходимость научного подхода к определению потребности в оценке кадров, места оценки в технологии управления персоналом.

Проблемами оценки эффективности деятельности руководителей занимались и занимаются такие ученые как В.Н.Бровиков, А.Н.Борозденков, А.Е.Бусыгин, Ю.Л.Костюковский, Л.И.Меньшиков, А.А.Пригарин, Ф.М.Русинов, Ю.Санин, Н.Н.Трусевич и др. По мнению автора, такого внимания к проблеме оценки кадров в зарубежной социологической литературе в настоящее время пока не просматривается.

Таким образом, осмысление и внедрение теории оценки и практических рекомендаций по ее применению встали в повестку дня как актуальные и необходимые для работы с кадровым институтом таможенных органов задачи.

Разработка и внедрение в государственном масштабе системы оценки способно сыграть большую роль в совершенствовании кадровой деятельности и кадровой политики. Между тем она представляет собой нерешенную проблему на данном этапе развития нашего общества. Об этом свидетельствуют положения ряда ежегодных «Посланий Президента Российской Федерации Федеральному Собранию», (1997, 1998 гг.) в которых в числе требований к кадровой деятельности, направлений ее совершенствования и задач на ближайшие годы сформулированы такие задачи как «создание современной инфраструктуры оценки (1997), разработка «системы заслуг и достоинств» (1998).

Следует отметить, что критерии оценки сотрудников таможенных органов также не разработаны. Вместе с тем в таможенной системе ощущается острая потребность в этом.

Так, проведенное учеными Российской таможенной академии социологическое исследование по изучению проблем эффективности использова

14 ния кадрового потенциала таможенных органов (1999 г.), позволило увидеть много латентных факторов, влияющих на решение этого вопроса. Главный вывод, который был логическим следствием диагностики, заключался в формулировке: сотрудники таможенных органов не верят в объективность оценки и справедливость кадровых назначений (Материалы, подготовленные РТА к коллегии 25 мая 1999 г.)

Также характерно и то, что это исследование показало равнодушное отношение соответствующих органов к назревшим проблемам кадровой работы. О том, что многие сотрудники не доверяют кадровым органам в назначениях, ученые РТА (в том числе и диссертант) предупреждали еще в 1994 и в 1995 гг. В 1994 г. по решению ГТК РФ было проведено широкое исследование социальных проблем деятельности кадров таможенных органов России. Социологическим опросом был охвачен довольно широкий круг должностных лиц.

Как выяснилось, в значительной мере на несправедливость кадровых решений указали сотрудники категорий оперативного звена: инспекторский состав (54%), начальники таможенных постов (около 80%) и начальники отделов таможен (64%). Вполне очевиден вывод: с кадровой работой больше недостатков в звене таможня. К этой информации в то время отнеслись без внимания. Применительно к таможенной службе, разработка и внедрение системы гарантированной оценки таможенников даст возможность сформировать высокопрофессиональный кадровый потенциал.

Этим самым подчеркивается, что данная проблема относится к степени государственной значимости и действительно имеет место в таможенной системе: она относится к важным и оказывает влияние на многие другие стороны ее деятельности.

Объектом диссертационного исследования - является система оценки, как элемент технологии управления кадровым персоналом

Предмет исследования - социальные оценочные процессы в кадровом

15 институте системы таможенных органов.

Цель исследования - на основе общенаучных методов исследований спроектировать целостную систему оценки от профессионализма государственного служащего, оценке кадрового обеспечения региона и далее к оценке кадрового института всей таможенной системе.

Исходя из цели исследования в диссертации были поставлены следующие задачи:

- систематизировать теоретико-методологические подходы, применяющиеся в оценке функциональных задач кадрового института в системе таможенных органов России;

- дать социологический анализ условий и факторов, неадекватно воздействующих на объективность оценки кадрового потенциала;

- определить алгоритм и структуру системы его оценки;

- разработать методику выработки доминирующих признаков и критериев оценки кадров таможенных органов;

- перевести оценочные процессы и результаты оценки на язык моделирования и визуального отображения;

- предложить практическим работникам таможенных органов РФ обоснованные и совершенные методы оценки профессиональной пригодности к должности субъектов таможенной службы;

- аргументировать положение в том, что система оценки профессиональной пригодности должна составлять важнейший элемент государственной кадровой политики в условиях реформирования российского общества.

Гипотеза исследования. Реалии сегодняшнего дня в Российском государстве требуют объективного исследования кадрового института таможенных органов с разносторонних, междисциплинарных позиций, а для внедрения в повседневную жизнь методологии оценки их кадрового потенциала необходимом разработать систему нормативных документов, методических руководств, обоснованных рекомендаций, критериев которые строились бы

16 на доказательной, научной теории.

Теоретическую и методологическую базу исследования составили научные труды многих отечественных и зарубежных исследователей проблем, прежде всего в области социологии, экономики, философии, управлении, психологии и др. Автор обратился к некоторым, незаслуженно забытым отечественным ученым, внесшим неоценимый вклад в теорию управления социальными процессами (уже упоминались A.A. Богданов, П.А. Керженцев, А.К. Гастев, Бехтерев В.М.и др.). Наряду с авторитетами в отечественной науке значительное место в диссертации было уделено рассмотрению взглядов и мнений современной плеяды молодых ученых: социологов, кадрове-дов, психологов, политологов, экономистов.

Эмпирическую базу исследований составили материалы анализа и исследований соответствующих статей Российской законодательной базы, ведомственных нормативно-правовых актов, выступлений государственных и общественных деятелей, руководителей Государственного таможенного комитета, статистических данных, изучению монографических и периодических материалов по тематике, отвечающей научной проблеме. Эмпирическая база исследований основывается также на результатах социологических исследований, в которых автор принимал непосредственное участие. Такие исследования были проведены с участниками Первого Всероссийского совещания руководителей таможенных органов в 1994 году (746 респондентов из всех таможенных регионов России). На протяжении ряда лет, автор вел" контрольные замеры" по тем же вопросам, которые были предметом обсуждения данного совещания. Этим самым прослеживались тенденции по некоторым важным исследуемым направлениям. При подготовке к ряду Коллегий от ГТК поступали заказы на проведение аналитических работ и исследований. Последнее исследование проводилось (октябрь 2000г.) почти с 200 респондентами. Представленные материалы широко применялись в официальных документах ГТК (Постановления Коллегий ГТК, Приказы ГТК).

17

Учитывая особенности эмпирической базы, а также общую цель, задачи и характер проведенного автором социологического исследования в группе общенаучных методов эмпирического уровня особое место занимают: а) наблюдение; б) анкетирование; в) анализ документов; г) описание; д) сравнение.

Автор в составе научно-исследовательских групп в период 1998-2000 г.г. работал по тренинговой системе в более чем 40 таможнях и региональных таможенных управлениях, откуда получен богатый исследовательский материал, используемый в диссертации.

Информация, полученная из различных источников (официальные документы ГТК РФ, статистические данные, периодическая печать, ответы респондентов и материалы социологических опросов), в дальнейшем была подвергнута обработке, а именно систематизирована, классифицирована и обобщена в соответствующих приложениях к работе.

На защиту выносятся следующие основные положения диссертационного исследования:

- раскрытие содержания и специфики кадрового обеспечения как важнейшего элемента управленческого (социального) труда, а качеств - в виде показателя уровня соответствия заданным требованиям;

- характеристика положений о том, что преодолеть негативные последствия кадрового кризиса можно только на основе изменения целепола-гания социальных аспектов кадровой политики;

- развернутая оценка профессиональной пригодности государственных служащих- одна из важнейших проблем государственной службы;

- раскрытие основных детерминантов, содержания и специфики научно-обоснованной системы оценки деятельности субъектов таможенных органов;

- обоснование и раскрытие возможности моделирования должности и определения степени ее соответствия конкретным субъектом;

18

- характеристика методов и приемов выработки определенных признаков и качеств социального объекта;

- трактовка видов моделей социального объекта применительно к системе функционирования таможенных органов РФ и оптимизации управления ими.

Научная новизна диссертации заключается в следующем:

- В развернутой характеристике теоретико-методологических основ анализа социальной роли управленческих кадров таможенной системы России в условиях реформирования государства;

- В рассмотрении категории оценки, ее содержания и особенности профессионального уровня кадров работников таможенной службы в процессе эволюционных изменений, происходящих в РФ;

- В предложенной концептуальной позиции в области формирования профессиограмм, технологии разработки критериального подхода к субъектам кадрового института таможенных органов;

- В обосновании и характеристики возможных моделей кадрового потенциала таможенной службы с учетом негативных и позитивных факторов, воздействующих на нее;

- В выдвигаемых принципах, структуре и содержании конструирования должностных инструкций, их правовом обеспечении для различного уровня кадровых работников таможенных органов России;

- Обоснования и характеристики оценки качественного состояния руководящей команды кадрового института системы таможенных органов РФ и ее корреляции с качественными параметрами руководителей.

19

Заключение научной работыдиссертация на тему "Проблема оценки кадрового института системы таможенных органов Российской Федерации"

Выводы по последней аттестации ( указать год).

Другие сведения (по желанию аттестуемого).

Оценочная профессиограмма п.п. Признаки Плохо Удовл. Хорошо

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Управленческие

1 Степень выраженности лидера

2 Профессиональные знания

3 Профессиональные навыки

4 Требовательность

5 Умения и способности: действовать в нестандартной ситуации организовать работу коллектива контролировать отданные приказы доводить дело до успеха учиться на опыте других брать ответственность на себя заботиться о людях решать социальные проблемы

Личностные

6 Обязательность

7 Справедливость

8 Общий уровень культуры

9 Контролируемость своего поведения

19 Честность

11 Здоровье

12 Добросовестность

По результатам работы

13 Показатели по основной работе

14 Состояние дисциплины в организации

15 Решение кадровых вопросов

16 Решение строительных и хоз. проблем

200 г. (.) должность, подпись аттестующего начальника)

199 г. должность, подпись начальника, составившего аттестацию) С характеристиками ознакомлен. согласие (несогласие) аттестуемого с характеристикой, дата и подпись) Решение аттестационной комиссии.

199 г. подпись председателя аттестационной комиссии)

Утверждаю"

199 г. (решение и подпись утверждающего аттестацию)

С решением й выводами ознакомлен.

199 г. (подпись)

Реализация аттестационных решений. отметка кадровых органов о порядке реализации выводов и решений аттестации. В случае невозможности указать причину и чьим решением аттестации не реализуются)

Примечание: методика заполнения профессиограммы.

Начальник заполняет профессиограмму лично. Оценка каждого признака отмечается любым значком на соответствующем поле таблицы. Цифра 2 соответствует оценке "плохо", 5 - "средне", 8 - "хорошо". Промежуточные поля: 1, 3, 4, 6, 7, 9 означают неуверенность в оценке и возможность выбрать другую формулировку. Например, 1 - "очень плохо", 6 - "выше среднего", 9 - "более чем хорошо". Значки соединяются последовательно между собой. Получается график (ломаная линия).

126

2.5. Ослабление субъективного фактора при проведении аттестования

Аттестация человека имеет существенные недостатки. Они сводятся к тому, что оценка во многом зависит от аттестующего начальника. Данное ему право характеризовать подчиненного обязательно несет на себе отпечаток личного отношения к аттестуемому. Работник может нравиться или наоборот, на оценку может повлиять даже единичный случай поведения подчиненного, не характерный для его личности. Из-за этого оценка может быть не справедливая, или как обычно говорят - не объективная.

Устранить полностью фактор субъективности практически не возможно, ибо человек оценивается по параметрам, большинство из которых не поддается точному количественному измерению. Поэтому решение проблемы видится в том, чтобы сверить первичную оценку (данную начальником) с другими мнениями. Чем больше будет показателей, тем ближе к истине будет результат. Здесь видятся два пути.

Первый. Оценку делают эксперты в специализированных оценочных центрах. Существует большое число методик, программ, тестов, исследований, по которым можно оценить человека на пригодность его к выполнению каких-то сложных, специфических задач. Например, такую проверку проходят космонавты, подводники, люди других профессий. Но это очень трудоемкий процесс, требующий времени, специальной аппаратуры и специалистов. Для обычной аттестации государственных служащих, включая подавляющее число сотрудников таможенных органов, это вряд ли подходит. Нужен более легкий механизм оценки профессионализма, доступный, в первую очередь, практическим работникам из числа начальников и кадровых специалистов и, вместе с тем, дающий более достоверные показатели.

Суть второго метода заключается в следующем. Представим себе, что члены аттестационной комиссии занимают роль не пассивных соглашателей, а сами, индивидуально каждый, оценивают аттестуемого по той же профессиограмме, что и начальник. Собранные профессиограммы обрабатываются секретарем аттестационной комиссии. Выводится средняя оценка ломаная линия), которая сравнивается с оценкой непосредственного начальника. Если принципиальных расхождений нет, значит достоинства и недостатки человека оценены справедливо. Претензий у аттестуемого быть не может, ибо здесь отражена точка зрения не одного, а многих коллег. На предложенной ниже профессиограмме (см. табл. 5.) показано, какой замысловатый оценочный рисунок может получится, если в аттестации участвуют 9 человек . Вместе с тем отчетливо видно, что у абсолютного большинства членов комиссии существенных разногласий нет. Это является подтверждением и выражением общего мнения о человеке.

Заключение

Кадровый институт таможенных органов представляет собой большое поле для исследований и совершенствования. В кадровой работе много недостатков, которые в большинстве своем проявляются в не квалифицированных способах руководства этой сферой. Здесь немало делается без научной основы, по указаниям и волевым решениям. Это отрицательно сказывается не только на положении дел с кадрами, но и в целом на результатах работы, на международном престиже российской таможни.

Вот почему задача выведения российской таможенной системы на уровень международных торговых и таможенных требований и национальных интересов России выдвигает в качестве приоритетной задачи модернизацию кадрового института таможенной службы России.

Главная цель модернизации и реформирования кадровой службы - создание условий и механизмов формирования высокопрофессионального и стабильного кадрового потенциала таможенной службы, способного ответственно и эффективно решать возложенные на него задачи по обеспечению экономической безопасности и экономического суверенитета России, создание оптимальных, адекватных происходящим в стране изменениям организационных структур, определение правовых основ их функционирования.

Модернизация предполагает вооружение кадровых служб и ее работников новой методологией и технологией кадровой работы, стандартизированными документами и формами, обоснованными нормативами оценки профессионального соответствия сотрудника выполняемым должностным обязанностям. Унификация и единый стандарт документации позволят широко применять математическую и компьютерную обработку, сократить число технического персонала и сделать аппарат более дешевым.

314

Проведенная работа позволяет сделать некоторые предварительные выводы.

1. Новый Закон РФ "О службе в таможенных органах Российской Федерации" поставил таможенную систему перед необходимостью провести крупные преобразования в кадровой сфере, т.е. провести модернизацию кадрового обеспечения.

2. Приоритетность модернизации кадровой деятельности объясняется местом, которое занимают кадры в общей системе таможенных органов. Если не будут подготовлены кадры, профессиональный уровень которых соответствовал бы современному уровню управления, новейшим таможенным технологиям, информационно-технической деятельности, каких-либо позитивных результатов ожидать трудно.

3. Если модернизацию инфраструктуры, апробацию технологических приемов, другие направления можно начинать с низовых структур (с таможенного поста таможни), то кадровые проблемы, так же, как и законодательные вопросы, следует решать сверху, с выработки общеведомственной концепции, с определения стратегии кадровой политики, организационно-штатной структуры, функциональных обязанностей, а главное - с приведения нормативно-правовой базы кадровой работы в полное соответствие с действующим законодательством.

В проведении кадровой политики ключевая роль принадлежит полномочным кадровым органам. Не умоляя значения и роли руководителей, стоит отдать должное работникам кадровых органов.

Кадровые органы создают свой имидж деятельностью опирающуюся на объективность и справедливость. Более половины (50%) опрошенных (исследования проведены в 1994-1996 гг.) считают, что кадровые выдвижения возможны лишь благодаря личным связям. Причем это стойкое убеждение и оно характерно в большей мере для молодежи со стажем в таможенных органах до

315

3 лет (от 50 до 70%), начальникам таможенных постов и начальникам отделов (60% и выше), кандидатам на должности начальников таможен (56%). Это говорит о том, что изменений в главном кадровом вопросе мало.

Если люди не верят в справедливость кадровых назначений, то они ищут другие, пути, в том числе аморальные (подкуп, знакомство и т.п.). Эта точка зрения очень опасна по своей сущности и ее надо ломать путем создания объективной системы оценки всех категорий таможенных работников и контроля за ее реализацией. Данная работа исследует проблему оценки кадрового института, как важнейший элемент в дальнейшем становлении всей таможенной службы России.

Необходимо отметить, что развитие кадрового института таможенной системы России представляет собой результат воздействия как объективных (в том числе складывающихся в российском государстве потребностей в таможенных кадрах вполне определенной специализации и квалификации, материальных, финансовых, интеллектуальных возможностей страны и др.), так и субъективных факторов, в том числе и уровня и качества управления персоналом.

Осуществление плодотворного социологического анализа проблемы оценки профессионализма кадрового корпуса таможенной системы в значительной степени зависит от выбора и конкретизации методологических основ.

Исходя из традиций и требований к социологическому знанию, а также принимая во внимание специфику настоящего исследования, под методологическими основами следует прежде всего подразумевать принципы и способы (методы) научного познания оценки профессионализма кадрового потенциала таможенной системы.

В качестве доминирующих принципов, обеспечивающих достижение целей в настоящем исследовании, необходимо выделить следующие: преемственность, инновации, целостность, верификация.

316

В рамках социологического анализа оценки профессионализма кадров государственной службы преемственность предполагает глубокое, всестороннее и объективное изучение основных концепций и подходов, выдвинутых в прошлом и настоящем. Опираясь на данный принцип, весьма важно критически исследовать прошлые взгляды ученых, а также современные отечественные и зарубежные концепции с точки зрения профессионализма управленческой деятельности. Необходимо проанализировать в первую очередь то, что исторические деятели «дали нового сравнительно со своими предшественниками», а не то, чего они «не дали сравнительно с современными требованиями».

Принцип инновации предполагает, что разрабатываемая концепция оценки профессионализма кадрового потенциала применительно к таможенной системе РФ не сводится к механической, количественной характеристики. Она также не сводится и к сумме специально отобранных, обоснованно цитируемых и оцениваемых взглядов, но является органично впитавшей узловые проблемы. Они в значительной мере проявляются через видимое и латентное соотношение различных отечественных и зарубежных подходов и концептуальных взглядов, а также возникают на их «стыках» применительно к предметной области анализа. К наиболее значимым и продуктивным положениям относятся: понятие, структура и свойства оценки; технология выработки критериев оценки профессионализма; оценка качества руководящей команды и методика определения ее эффективности; моделирование должностей в таможенной системе РФ.

Принцип целостности представлен в самой оценке профессионализма кадров таможенной системы российского государства. Между тем такая оценка представляет не одномерный подход к раскрытию деятельности профессиональных кадров, а определенную систему, применимую к такому институту государства, каким является таможенная служба.

317

Принцип верификации. Он реализован двояко. Во-первых, исходя из социологического статуса работы. Наличие специальной эмпирической базы, в том числе опирающейся на экспертные оценки, позволяет повысить содержательность и адресность практических рекомендаций, преодолеть легковесность в подходе к решению данной проблемы, уйти от излишней абстрактности и стереотипов в исследовании профессиональных качества кадровых работников таможенной службы

Во-вторых, в работе выделены технологические аспекты оценки качеств руководящей команды. При этом особое внимание (с точки зрения социологического подхода) уделено таким вопросам, как принципы руководящей команды, выявление критериев ее эффективности управления, характеристика конкретных качеств и их реализации.

Восхождение от оценки профессионализма государственных служащих к оценке кадрового обеспечения таможенного региона, а затем к технологии оценки качества руководящей команды - принципиальная методологическая схема данной работы.

Диссертация представляется как системная работа, объединяющая процессы, методы, действия и приемы, многие из которых имеют прикладное значение. Они вполне применимы в таможенных органах, доступны руководителям и кадровым работникам. Реализация рекомендаций и выводов, изложенных в научной работе, позволит эффективнее решать многие проблемы кадрового обеспечения таможенных органов. Практическая значимость диссертационной работы

В диссертации указаны преимущества ряда методов оценки методики в сравнении с другими.

От личного написания характеристики руководителей никто не освобождает. Однако эта работа сложная и требует определенных навыков и умения. Тестированием и другими исследованиями должны заниматься специалисты.

318

Описанные методы и приемы в целом представляют комплексный инструментарий оценки, который преследует цель вооружить руководителей и кадровые органы4 доступным и эффективным инструментом оценки профессионализма, компетенции и личностных качеств сотрудников, а при необходимости и в целом потенциала коллектива.

В диссертации раскрыты некоторые принципиально новые положения по исследуемой проблеме:

1. Метод оценки с применением профессиограмм - это, прежде всего, новый и доступный инструментарий руководителя для выполнения им одной из своих обязанностей. Не ломая традиционного подхода к аттестованию, к которому привыкли руководители, методика предлагает более простой способ реализации этой задачи.

2. Предлагаемая методика система оценки, если не устраняет полностью, то в значительной мере ослабляет предвзятость, субъективизм, вседозволенность, несправедливость со стороны начальников. Это достигается многозвенной системой оценки, а при необходимости, с участием в этом процессе самого аттестуемого. При всей субъективности подхода к оценке можно получить более полные и достоверные данные о личности, чем посредством традиционного аттестационного приема.

3. Методика не допускает расплывчатости и неопределенности в оценке, в аттестации. Каждый критерий (признак) должен быть выражен конкретной качественной и количественной оценкой, под которыми ставит личную подпись руководитель. Это новый подход и значительно повышает ответственность за данную подчиненному оценку.

4. Профессиограмму можно вести с определенной периодичностью(по результатам каждой аттестации) на протяжении всей службы. Тем самым предоставляется возможность делать сравнения и выводы для индивидуальной работы с сотрудником.

319

5. Профессиограммы позволяют объединять и классифицировать признаки по определенным видам, группам, применительно к той или иной должности.

Это имеет большое прикладное значение. Появляются дополнительные возможности для построения моделей должностей, характеристик, классификации работников по способностям и возможностям, выведения средних показателей и внесения цифровых данных в стандартизованные документы для последующей компьютерной обработки.

6. Методика имеет еще одно преимущество. Она позволяют проводить не только индивидуальную диагностику, но и получать общую картину о кадровом потенциале в целом коллективов, структурных подразделений, государственных систем, сравнивать собственный потенциал с конкурентами, определять сильные и слабые стороны, приоритеты в работе.

7. Внедрение профессиограмм может преодолеть трудоемкий процесс написания аттестаций.

Наше время требует упрощения формальных процедур, сокращения потока и объема бумаг, перевода информатики на компьютерную основу. К тому же письменные документы порой несут очень мало нужной информации. Вот почему процесс совершенствования способов документального обеспечения будет идти по пути автоматизации и компьютеризации информации. На смену пространным описаниям придут более легкие к применению стандарты, таблицы, графики, диаграммы, схемы, карты, модели и т.п.

8. Применяемые ныне в кадровой практике документы (аттестация, характеристика, представление и т.п.) не отображают количественные ^качественные оценки с графическим (визуальным) подтверждением. Между тем профессиограмма это позволяет делать.

Достаточно иметь в личном деле сотрудника (или в Банке данных) его профессиограмму или модель с кратким резюме, чтобы в любой момент соста

320 вить представление о достоинствах и недостатках человека.

Переход в государственных органах на новые единые стандарты и критерии оценки работников, в первую очередь руководителей, существенным образом повлияет на качество кадрового персонала и, соответственно, на эффективность и результативность их деятельности.

Проблемы, исследованные в диссертации, имеют практическое значение для таможенных органов ГТК России для этого было бы целесообразным:

1 .решить вопрос о проведении апробации и исследований в более широком масштабе в таможенных органах и сделать заключение о целесообразности перехода кадровых служб на предложенные методы оценки профессионализма сотрудников.

2.провести широкую переподготовку руководителей подразделений и кадровых органов на базе ИПК РТА по работе с предложенными методиками.

3.инициировать вопрос в Государственной Думе РФ о внесении изменений в нормативно - правовую базу таможенной системы России в области кадровой деятельности.

4.использовать все возможности СМИ таможенной системы для пропаганды и разъяснения новых подходов в кадровой деятельности:

•рекомендовать открыть в журнале "Таможенные ведомости" рубрику: "Деятельность таможенных органов в условиях реформирования Российского государства". Для участия в ней привлечь ученых РТА, руководителей различных уровней ГТК России.

•рекомендовать на государственном телевидении создать (1 раз в три месяца) специальную передачу на тему: " Таможня России: состояние, результаты, перспективы".

• ввести в практику регулярные пресс-конференции руководящего состава ГТК, с использование радио, телевидения по проблеме: "Деятельность таможни в условиях современных экономических отношений".

Список научной литературыМахов, Евгений Николаевич, диссертация по теме "Социальная структура, социальные институты и процессы"

1. Аганбегян А.Г. Производство и потребление услуг в десятой пятилетке. М., 1997

2. Аганбегян А.Г. Управление соцпредприятиями М.,1979

3. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М., МГУ, 1966

4. Акофф Р. Рассел П. Планирование в больших экономических системах. М., 1992

5. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Лукьянова Н.С., Талан

6. М.В. Управление персоналом в системе государственной службы. Учебное пособие. М.,1997

7. Актуальные вопросы управления: Тематический сборник научных трудов. Вып. 2. /Под ред. A.B. Филиппова. М., 1999 Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. М., Финансы и статистика, 1997

8. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989

9. Антон Ноймайр. Диктаторы в зеркале медицины. Ростов / Д., 1997

10. Архив К. Маркса и Ф. Энгельса. Т. 2.

11. Атаманчук Г.В. Управление социальная ценность и эффективность. М., 1995

12. Аттестация рабочих мест./ Ю.П. Чепульский и др. М., 1998 Аунапу Т.Ф., Аунапу Ф.Ф. Некоторые научные методы принятия управленческих решений. Барнаул, 1975

13. Афанасьев В.Г. Программно-целевое планирование и управление. М, 1980

14. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. М., Политиздат, 1977

15. Барамзин C.B. Система управления таможенными процессами на основе MC ИСО серии 9000: Рекомендации по освоению и макет системы. М., РИО РТА, М., 1998

16. Беннет Р. Секреты эффективного управления. М., 1999 Берка К. Измерения. Понятия, теории, проблемы. М., 1987 Бехтерев В.М. Рациональное использование человеческой энергии в труде // Труды Первой Всероссийской инициативной конференции. М., Вып. 1, 1921

17. Бешелев С.П., Гурвич Ф.Г. Экспертные оценки в принятии плановых решений. М., 1976

18. Блинов Н. М., Съедин С. И. Таможенный менеджмент: Учебное пособие. М., 1996

19. Блюмберг В. А., Глущенко В. В. Какое решение лучше? Метод расстановки приоритетов. Л-д, 1982

20. Богданов A.A. Тектология: Всеобщая организационная наука. М., 1989

21. Брэдрик У. Менеджмент в организации. М., ИНФРА-МД997 Бусыгин А.Е. Подготовка специалистов для государственного и муниципального управления.// подготовка кадров управления: модель обучения. Вып. 2.-М., РАУ, 1993

22. Васильев Ю.П. Управление развитием производства (опыт США) М., 1989

23. В мире мудрых мыслей. М., Изд-во "Знание" ,1962 Вебер М. Избранные произведения. М., 1990

24. Венделин А. Г. Подготовка и принятие управленческих решений. М., 1997

25. Венделин А. Г. Процесс принятия решений. Таллин: Валгус, 1973 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд. МГУ, 1995 Вишнев С.М. Основы комплексного прогнозирования. М., 1977

26. Волгин Н. А. Кейзы как эффективная форма обучения экономистов и менеджеров. М., 1994

27. Волков В. И., Трайнов В. А. Информационно- аналиитческие методы экспертных оценок в системах управления и образования. М. 1996

28. Голубков В. П. Программно-целевой метод управления. М.: Знание, 1980

29. Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. М: МП "Сувенир", 1993

30. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации. М.,1997

31. Государственная социальная политика. М., 1999

32. Государственная служба в России: диалог с обществом. / Комаровский B.C. и др.М., 1998

33. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М.,1993

34. Граждан В.Д. Деятельность и управление. М., 1990

35. Грейсон Д. и др. Американский менеджмент на пороге XXI в. М., 1991

36. Данилин Н. С. Информационное обеспечение космических коммуникаций ГТК РФ. Учебно-методическое пособие. М., РИО РТА, 1997

37. Данилин Н.С. Основы построения единой автоматизированной информационной системы ГТК РФ. Учебно-методическое пособие по курсу " Информационные таможенные технологии". М., 1997

38. Даниличева Н.А. Балакирева В.А. Менежджмент персонала предприятия. М., 1998

39. Дейвисон М. Многомерное планирование. Методы наглядного представления данных. М., 1988

40. Деминг В. Эдварс. Выход из кризиса. Тверь, 1994

41. Деркач А.А., Калинин И.В., Синягин Ю.В. Стратегия подбора и формирования управленческой команды. М., РАГС, 1999

42. Диневич в. А. Показатели и критерии эффективности управления. М.: Мысль, 1975 Л

43. Диев B.C. Управленческие решения: неопределенность, модели, интуиции. Новосибирск., 1998

44. Доблаев B.JI. Теория организаций. М., 1995

45. Добролюбов Н.А.ПСС, Л., 1935-1941

46. Дроган С. В. Основы информационных систем. Монография. СПб.,1998

47. Друкер П.Ф. Эффективное управление. М., 1998

48. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов. М., 1998

49. Бвланов Л. Г. Теория и практика принятия решений. М., 1984

50. Бвланов Л.Г., Кутузов В.А. Экспертные оценки в управлении. М.,1978324

51. Жандаров А. М., Унжинский И. К. Решения в проблемных ситуациях. М.: Изд. АНХ, 1981

52. Забелин Н. В., Моисеева Н. К. Основы стратегического управления. М, 1998

53. Захарченко А. К. Организационно-экономические измерения в теории и практике управления. СПб, 1994

54. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов (перевод с немец.) М., 1990

55. Зубовский Е. И. Повышение эффективности управления в условиях формирования рынка. Донецк, 1995

56. Зыков Ю.А. Степанова Т.А. Комплексные программы научно-технического прогресса. М., 1977

57. Иванилов Ю. П. Программный метод управления. М., 1975

58. Иванов В. Н., Кухаренко В. Б. Методологические проблемы системного подхода к модернизации таможенной службы. //Проблемы теории и практики таможенного дела. 4.1. М.: РИО РТА, 1997

59. Иванов В.Н. Разработка и внедрение социальных технологий в государственном управлении. М., 1992

60. Иванов В.Н. Россия: обретение будущего (размышления социолога).Изд.З.,доп.-М.,РИЦ ИСПИ РАН, 1998

61. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М., 1993

62. Игнатов В.Г., Сулемов В.А. и др. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-Дон, 1994

63. Инструментально-методические средства разработки программ модернизации. М., РИО РТА, 1998

64. Информационные и методические документы и материалы конгрессов, симпозиумов, конференций Всемирной таможенной организациипо проблемам реформирования и модернизации таможенных служб мира. Брюссель, 1994-1997

65. Информационные технологии в управлении и принятии решений. Томск, 1997

66. Исаков В. Б. Расчлененка: Кто и как развалил Советский Союз: Хроника. Документы. М., 1998

67. Кадры управления: проблемы и система работы в России и за рубежом. М., 1992

68. Казарова Т. В. Человек: существование деятельность- культура. М., 1998

69. Калачева Т.Г. Профессионализм государственных служащих субъекта Федерации: методологические и методические подходы к анализу проблемы. Н. Новгород, 1998

70. Карнеги Д. Учебник жизни. М., 1998325

71. Карлофф Б. Деловая стратегия: Концепция. Содержание, символы. М, 1991

72. Карташов В.А. Система систем. Очерки общей теории и методологии. М., 1995

73. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. М., 1998

74. Кинг У., Клиланд Д. Стратегическое планирование и хозяйственная политика. М., 1992

75. Киселев В.И., Кожухарь П.В. Программно-целевой подход и перспективное народно-хозяйственное планирование. Кишинев, 1973

76. Клуб директоров: Опыт программно-целевого управления предприятиями. М.: Экономика, 1989

77. Книга работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие / Под общ. ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. М., 1998

78. Кокно П. А., Микрюев В. А., Комаров С.Е. Управление стимулированием. М., 1993

79. Количева Т.Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих. М., 1997

80. Корицкий Э.Б., Лавриков Ю.А., Омаров A.M. Советская управленческая мысль 20-х годов. М., 1990

81. Костюковский Ю.А. О количественной оценке качества работы. Сб. научн. трудов. М., 1984

82. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 1996.

83. Краткий словарь менеджера. М., 1991

84. Краткий словарь справочник основных терминов и понятий, использованных при разработке научно- технической программы "Оптимизация структур и механизмов Федерального и регионального управления" . М: РАУ ,1993

85. Крашенинников В. М., Авдонин А. В. Кадровый потенциал -основа динамичного развития таможенной системы. //Проблемы теории и практики таможенного дела. М.: РИО РТА, 1997.

86. Кузнецова Т.В., Лосев В.И. Управленческая документация. М., 1985

87. Кунафин М.С. Эволюция принципа объективности. Уфа, 1998

88. Кунц Г., О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981

89. Кутузов В.В. Военно-профессиональное воспитание курсантов инженерных ВВУЗов ВВС. Рига, 1986

90. Кухаренко В. Б. Качество персонала приоритет модернизации. / В метод, сб. "Форум" .М.: РИО РТА, 1997

91. Кухаренко В.Б. Управление модернизацией таможенной службы. Монография. М., РИО РТА, 1998

92. Кхол Йозеф Эффективность управленческих решений. М., 1975326

93. Кунц Г., Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981

94. Ларин В. Н., Русинов Ф. М., Петросян Д. С. Кадровые проблемы современного менеджмента. Саратов, 1996

95. Ларичев О.И. Наука и искусство принятия решений. М., 1979

96. Лахтин Г.А. Соотношения программно-целевого и функционального подходов в управлении. //Экономика и система управления. Вып. 1 (26), 1978

97. Лега В.В. Элементы анализа управления. Харьков, 1990

98. Лейбкинд А.Р., Рудник Б.Л. Моделирование организационных структур: классификационный подход. М., 1981

99. Ленин В.И. К характеристике экономического романтизма. Полн. Собр. соч , 5-ое изд., т. 2.

100. Ленин В.И. Полн. Собр. соч., 5-ое изд., т. 37.

101. Лобанов О. И. Как получить работу: Путь, который позволит получить хорошую работу. М., 1998

102. Лопухин М.М. Паттерн метод планирования и прогнозирования. М.: Сов. Радио, 1971

103. Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков A.B. Управление персоналом государственных органов: система организации и функционирования. М., 1999

104. Лукьяненко В.И. Принципы государственной кадровой политики, механизмы и технология ее реализации. М., 1995

105. Магула М. Поиск и отбор персонала. Наст. кн. для предпринимателей, рук. кадровых служб. М., 1999

106. Маккиавели Н. Государь: Рассуждения о первой декаде Тита Ливия. Ростов н/д, 1998

107. Мальцев В.А., Марченков А.П., Каничева Т.Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих. М., 1997

108. Мангутов И.С., УманскийЛ.И. Организатор и организаторская жеятельность. М., 1975

109. Маркс К. Из экономических рукописей 1857 1858г.г.// Маркс К. и Энгельс Ф. Соч. 2 изд., т. 12.

110. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. М., 1996

111. Махов E.H. Управленческая деятельность кадров Федеральной таможенной службы Российской Федерации: Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук. М., 1995

112. Махов E.H. Управленческий потенциал таможни России:327

113. Монография. -М.: РИО РТА, 2000

114. Менжерес В.Н., Рябуха В.И. Критерии эффективности организационных структур в рыночной среде. Саратов, СГТУ, 1998

115. Меньшиков Л.И. Критерии оценки кадров в сфере социалистического производства. Рига, 1986

116. Мескон М. и др. Основы менеджмента М., 1992

117. Методика формирования целевой программы модернизации кадровой работы (ЦПМКР). М., РИО РТА, 1998

118. Методический материал по теме: «Государственная должность. Модель должности и профессиограмма должностного лица». М., РАГС, 1995

119. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбор для финансирования. М., 1996

120. Методические рекомендации по разработке комплексных н/х программ. М., 1974

121. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Раппопорт B.C. Системный подход к организации управления. М., 1983

122. Мильнер Б.З. Организация программно-целевого управления. М., 1980

123. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. Казань, 1994

124. Моисеев Н. Н. С мыслями о будущем России. М., Фонд содейстивия развитию социальных и политических наук, 1997

125. Монтень М. Опыты. Кн. 1 и 2. Второе изд. М., 1979

126. Морисей Дж. Целевое управление организаций. М., 1979

127. Морозова Л.Л. Квалификационные характеристики должностей работников предприятий торговли. Должностные инструкции: Практ. рук-во. СПб., 1998

128. Мысин Н. В. Теория социального управления. СПб., 1998

129. Научно-технический прогресс: программный подход. М., 1981

130. Нив Г. Р. Пространство доктора Деминга. Кн. 1. М., 1996.

131. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. СПб: СПбГИЭА, 1998

132. Николов Любен. Структуры человеческой деятельности. М., 1984.

133. Новиков Е.Д., Самохин Ю.М. Технологическая схема разработки комплексных народно-хозяйственных программ. М., 1978

134. Общая теория управления: Курс лекций. М., 1994.

135. Овсянко Д.В. Интересы цели - показатели. СПб. 1992

136. Осиевич Б.Л. Модели формирования организационных структур. Л.,1979

137. Основы управления персоналом. / Под ред. Генкина Б. M. М., 1996

138. Основы современного социального управления. Теория и методология. Под. ред. В.Н.Иванова. М., 2000

139. Организационно-управленческий тренинг. Методы выработки коллективных решений: Методические рекомендации.//С.- Петерб. гос. техн. ун-т. СПб., 1992

140. Осипов Г.В., Коваленко Ю.П., Щипанов Н.И. Яновский Р.Г. Социология. М., Мысль, 1990

141. Осипов Г.В. Россия: национальная идея. Социальные интересы и приоритеты. М., 1997

142. Основные положения долговременной комплексной программы развития транспорта. ИКТП при Госплане СССР, 1980

143. Отчет о научно-исследовательской работе: "Исследование проблем выбора и обоснования профессионально важных качеств сотрудников таможенных органов". М.: РИО РТА, 1997

144. Павлов В.В. Методологические аспекты управления. М., 1981

145. Петрухин В. С. Менеджмент XXI века: Пропедевтика, теория и практика высшей производительности труда: Руководство для бизнеса. М., 1998

146. Питере У., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.,1986

147. Планкет JL, Хейл Г. Выработка и принятие управленческих решений. М., 1984

148. Подготовка кадров управления: модель обучения. М., Вып. II, 1993

149. Подготовка кадров предпринимателей профессионалов актуальная задача высшего образования (авт. Гордиенко Г.А.). С.-Пб., 1999

150. Попов Г.Х., Косов Н.С. Программно-целевой метод в управлении и планировании. М., 1980

151. Попов Г.Х. Проблемы теории управления. М., 1974

152. Принципы и методы формирования структур управления организациями и целевыми программами. М., 1980

153. Принципы и методологические основы применения программно-целевого планирования и управления. М., НИИАТ 1989

154. Проблемы трудовых ресурсов в свете решений XXVI съезда КПСС. Сборник научных трудов. М., 1984

155. Программа «Оптимизация структур и механизмов Федерального и регионального управления» М., 1993

156. Программно-целевой подход в управлении предприятиями и объединениями (под ред. А.Г.Аганбегяна, В.Д.Регина) Новосибирск, 1984

157. Программно-целевой подход в планировании развития отраслевых комплексов. М., 1979329

158. Программно-целевой подход в управлении. Теория и практика. М.: Прогресс, 1975

159. Проблемы государственного управления. М., 1969

160. Пью Д. С., Дж. Хиксон Д. Исследователи об организациях. Хрестоматия. Жуковский, МИМ ЛИНК, 1999

161. Резник A.B. Государственно-правовой механизм регулирования внешнеэкономических связей и таможенной политики. М., 1991

162. Рейлян Я.Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. М., 1989

163. Рудинский Ф.М. «Дело КПСС» в Конституционном суде. М.,1998

164. Руководство для высшего управленческого персонала. М., 1993

165. Сборник нормативных актов по вопросам работы с кадрами в таможенных органах Российской Федерации. Выпуск 3. М., 1997

166. Семь инструментов качества в японской экономике. М., 1990

167. Сердюк В.А. О необходимости реформы государственной службы. Вестник Государственной сл. 1993, т. 14.

168. Сердюк С.М. Системный подход к управлению объединением. ЭКО, 1975, №6.

169. Синергетика и социальное управление. РАГСЛТод ред. Егорова M. М., 1998

170. Сиполс Англо-русский словарь справочник: Экономика. М., 1998

171. Ситников А.П. Акмеологический тренинг: теория, методика, психотехнологии. М., 1996

172. Слепенков И.М., Аверин Ю.П. Основы теории социального управления. М., 1990

173. Современная концепция государственной службы: понятие опыт, проблемы. Челябинск, 1993

174. Современный менеджмент в России. Ч. 2. М. 1998

175. Соколов В. Н. Методы оценки предприятия. СПб., 1998

176. Соловьев К. А. Потестарные отношения в древней и средневековой Руси IX первой половине XV в. М., 1998

177. Справочник по маркетингу. М., 1998

178. Столяров В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления. М., 1995

179. Стратегическое планирование и анализ эффективности инвестиций, (гр. авт.). М.,1996

180. Стефанов Н., Симонова К., Костов К., Качаунов С. Программно-целевой подход в управлении. М., 1975

181. Тамбовцев В.Л., Тихомиров A.A. Организация управления комплексными программами. М., 1982

182. Таможенный вестник 1993-1997

183. Телохранитель: приемы, средства, критерии пригодности, экипировка и тренинг. Минск, 1998

184. Теория прогнозирования и принятия решений. М., 1977

185. Тихонов P.E. Научный проект организации структур и механизмов федерального и регионального управления. М., 1992

186. Ткачев В. Н. Сотворение личности. М., КРОН-ПРЕСС, 1998

187. Травин Н.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., 1998

188. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Пер. с англ., М., 1993

189. Туренко Б.Г. Теоретические и методологические основы формирования управленческих кадров. Иркутск, ИГЭА, 1999

190. Усманов Б.ф. Стиль управления: методологические и социологические аспекты. М., 1993

191. Управление персоналом государственной службы. М., 1997

192. Управление персоналом организации: Учебник. М., 1997

193. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искусство. М., 1992

194. Файоль Анри. Общее и промышленное управление. М., 1992

195. Федеральная государственная служба: кадровый состав, его профессиональное и должностное различие. М.,1997

196. Франчук В.И. Основы общей теории социальных организаций. М., 1998

197. Хабакук М.Я. Целевые методы управления на предприятии. М., 1981

198. Халипов В.Ф. Введение в науку о власти. М.,1996

199. Харрингтон Д. Управление качеством в американских корпорациях. М. Экономика, 1990

200. Хохлов A.A. Социология кадрового обеспечения органов власти. Орел, 1998

201. Шабров О.Ф. Основы современного социального управления. Теория и методология. Под. ред. В.Н.Иванова. М., 2000

202. Шетов В.Х. У истоков научного менеджмента в России: идеи, концепции, направления. Нальчик, 1999

203. Щегорцов A.A. Стратегическое планирование макроэкономической трансформации. М.,1998

204. Яккока Ли. Карьера менеджера, (пер. с англ.) М., 1991

205. Яновский Р.Г. Глобальные изменения и социальная безопасность. М., 19963311. Словари и справочники

206. Англо-русский полный юридический словарь. Состав. A.C. Шамулян. М., 1993

207. Бизнес: Оксфордский толковый словарь: Англо-русский: Свыше 4000 понятий. М., Издательство РГГУ, 1995

208. Большая советская энциклопедия (в 30 томах). М., изд. 3-е , 19761978

209. Государственное и муниципальное управление: Справочник. М., 1997

210. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. М., 1998

211. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. Краткий словарь менеджера. М., ГАУ, 1996

212. Краткий словарь менеджера. Под ред. В.П. Трошева. М., 1991

213. Краткий философский словарь (под ред. А.П. Алексеева). М., 1997

214. Мюллер В.К. Англо-русский словарь. 24 изд. М., 1992

215. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1987

216. Политологический словарь: Учебное пособ./ Под ред. В.Ф.Халипова. М., 1995

217. Российская социологическая энциклопедия. Под общей редакцией академика РАН Осипова Г.В. М., Норма, 1998

218. Русско-английский словарь делового человека. В 2 т. Минск, 1994

219. Словарь делового человека (под общей редакцией В.Ф. Халипова). М., 1994

220. Словарь синонимов. Справочное пособие., Д., 1975

221. Социологический справочник. К., Политиздат Украины, 1990

222. Энциклопедический словарь бизнесмена. Менеджмент. Маркетинг. Информатика. КИЕВ, 1993

223. Философский энциклопедический словарь., М., 1982

224. Халипов В.Ф. Власть:Кратологический словарь. М., 1997

225. Энциклопедический социологический словарь. Общая редакция академика РАН Осипова Г.В. Изд. РАН, 1995

226. Законы, кодексы, постановления Российской Федерации

227. О государственной границе Российской Федерации.

228. Об основах государственной службы Российской Федерации. //Российская газета, -1995г.-3 августа

229. О высшем послевузовском профессиональном образовании. Федеральный закон. //Российская газета.-1996. -29 августа.

230. О службе в таможенных органах Российской Федерации.332

231. Федеральный закон от 21. 07. 97г. № 114-ФЗ

232. Таможенный кодекс Российской Федерации. //Изд. Верховного совета РФ, 1993

233. Указы Президента Российской Федерации

234. Об утверждении перечня должностей высшего начальствующего состава в таможенных органах Российской Федерации и соответствующих этим должностям специальных званий. Указ Президента РФ от 8 февраля 1998 г. № 159.

235. Об утверждении положения о проведении аттестации федерального государственного служащего. Указ Президента РФ от 9 марта 1996 г. № 353

236. О реестре государственных должностей федеральных должностных служащих: Указ Президента РФ от 11 января 1995 г. № 33.

237. Сводный перечень государственных должностей Российской Федерации / Утвержден Указом Президента РФ от 11 января 1995 г. №32.

238. Нормативно правовые документы ГТК России

239. Об утверждении Положения о Государственном таможенном комитете Российской Федерации. Указ Президента РФ от 25 октября 1994 г. №2014.

240. Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации. Приказ ГТК РФ от 30 апреля 1998 г. № 281.

241. Об утверждении Положения о порядке разработки и утверждения должностной инструкции сотрудника таможенного органа Российской Федерации. Приказ ГТК РФ от 16 февраля 1998 г. № 80.

242. Об утверждении положений о таможенных органах Российской Федерации. Приказ ГТК РФ от 10 января 1996 г. № 12.1. Дополнительная литература

243. Комментарий к таможенному кодексу Российской Федерации. М., 1997

244. Литвинов И.П. Методический материал. М., РАГС, 1995