автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Профессиональное ядро персонала как фактор эффективности региональных органов исполнительной власти

Полный текст автореферата диссертации по теме "Профессиональное ядро персонала как фактор эффективности региональных органов исполнительной власти"

РГ6 од

2 9 1В95

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Кафедра государственной службы и кадровой политики

ЗЛОЧЕВСКИЙ Игорь Аркадьевич

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ЯДРО ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОСТИ РЕГИОНАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ

Специальность 22.00.08 — социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

На правах рукописи

Москва —1995

Работа выполнена на кафедре государственной службы и кадровой политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Научный руководитель — кандидат экономических наук,

доцент АЛЕКСЕЕВ Ю. П.

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор —

КАРАСЬ Л. Ю.

кандидат экономических наук —

ПРУДНИКОВА А. Ю.

Ведущая организация — Государственная академия

управления им. С. Орджоникидзе.

Защита состоится ^ июня 1995 г. в на заседании

диссертационного совета Д—151.04.23 в Российской академии государственной службы при Президенте РФ по адресу: 117606, Москва, пр. Вернадского, 84, ауд. 3411.

С диссертацией можно ознакомиться в учебно-методическом кабинете кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС.

Автореферат разослан мая 1995 года.

Ученый секретарь диссертационного совета, доктор исторических наук, профессор

.(У

, (А

ГОЛУБ ЕВА Е. И.

I.ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Реформы в России обусловили поиск перспективных моделей ее экономического, социального и государственного устройства. Основные контуры социально-экономического развития страны на период преодоления кризиса в основном определились. Первоочередными задачами стали обоснование факторов и определение надежных гарантов устойчивого развития в средней и долгосрочной перспективе.

О связи с этим существенно возрастает значимость научного осмысления принципов и особенностей государственного регулирования социально-экономических отношений, в том числе, на региональном уровне. Расширение функций и полномочий субъектов Федерации объективно повышает требования к эффективности органов исполнительной власти, ставит задачи выработки оптимальных вариантов тактики и стратегии развития регионов, оперативного реагирования на динамично изменяющуюся обстановку.

Переход экономики к системе рыночных отношений актуализировал экономическое содержание социального управления, выводя на первое место вопросы рационального использования ресурсов, результативности деятельности, ее качества.

Одной из ключевых проблем становится кадровое обеспечение органов регионального управления, подбор и расстановка специалистов, максимальное использование "человеческих ресурсов" в условиях углубляющегося противоречия между масштабом реформ и их кадровым сопровождением. Конкретными формами проявления этого противоречия является несоответствие между:

- темпами роста численности аппарата управления и динамикой социально-экономических процессов;

- уровнем подготовки, владением новыми знаниями и современными требованиями, предъявляемыми к профессионализму работников ;

- ограниченными материальными, финансовыми, организационными, другими ресурсами и необходимостью проведения широкомасштабной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров новой формации;

- объективными принципами организации управления и субъективными потребностями в самореализации профессионалов;

- г -

- темпами внедряемых новаций в региональном менеджменте и их научном осмыслении и обобщении.

Научные и практические проблемы кадровой политики не разрешаются раз и навсегда, в переходные периоды требуются крупные изменения в ее целях, приоритетах и способах проведения. Экстенсивные модели кадровой работы исчерпали свои возможности, а способы интенсификации управленческой деятельности не разработаны в достаточной мере. Это обусловливает необходимость разработки и поиска новых подходов к формированию и использованию кадров.

Одним из продуктивных направлений является выделение и укрепление в структуре персонала специфических неформальных групп, имеюшда значительный совокупный профессиональный потенциал и интеллектуальные возможности, которые будучи задейство-ваными становятся особым фактором повышения эффективности управления.

Значение таких групп, как показывают исследования, будет возрастать. Предпосылками этого являются: усиление творческого характера управленческой деятельности; демократизация управления; разнообразие моделей экономического и социального развития территориальных сообществ; возрастание цены ошибки при принятии управленческого решения и др.

Этими факторами определяется актуальность опережающей научной разработки, выбор темы и структуры диссертационного исследования.

Состояние разработанности проблемы. Кадры как фактор повышения эффективности управления изучаются давно, сложились научные школы, возникли разнообразные концепции, раскрывающие различные их аспекты. Ряд авторов рассматривает кадровую составляющую управления как инструмент достижения поставленных перед организацией целей, а эффективность деятельности аппарата, в первую очередь, связывается ими с высокой исполнительской дисциплиной работников в рамках тех или иных функциональных обязанностей. В этой концепции повышение эффективности возможно, соответственно, либо посредством развития исполнительских ка-

честв, либо путем оптимизации структуры органов управления1.

Данный подход был обусловлен планово-нормативной системой и абсолютизацией авторитарных принципов управления. Он во многом совпадает с основными положениями концепций "рациональной бюрократии" М.Вебера, менеджмента А.Файоля и Ф.Тейлора, которые в качестве приоритетов в достижении эффективности рассматривали максимальную прибыль и четкую регламентацию деятельности в организации работы персонала2.

Развитие и усложнение социально-экономического содержания управления поставило задачу научного преодоления относительной узости и "технократичности" в подобном раскрытии роли и значения кадров. Некоторые авторы считают, что это можно сделать посредством системного подхода, расширяющего рамки субъект-но-объектных отношений в процессе управления3.

В настоящее время зарубежные исследователи активно разрабатывают "поведенческое" направление в экономическом менеджменте. В его основе находится исследование проблем, связанных с интересами, мотивацией, потребностями, удовлетворенностью личности. Эффективность, в рамках этой концепции, раскрывается как максимальное использование личностного и группового потенциала работников в системе отношений, возникающих по поводу осущест-

1. См.: Лунев А.Е.Теоретические проблемы государственного управления.- М., 1974; Проблемы общей теории социалистического государственного управления.- М.. 1981; Розенбаум Е.А. Формирование управленческих кадров: социально-правовые проблемы.- М.. 1982; Сиренко В.Ф.. Цветков В.В.и др. Эффективность и качество управленческой деятельности.- Киев, 1980; Яковлев Г.С. Аппарат управления: принципы организации.- М., 1974; Атаев A.A. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации.- М.. 1988. и др.

2. См.: Вебер М. Избранные произведения.- М., 1990; Тейлор Ф. Менеджмент.- М., 1992; Файоль А. Общее и промышленное управление.- М.-Л. .1924.

3. См.: Афанасьев В.Г. Научное управление обществом.(Опыт системного исследования) - М., 1973; Оболонский A.B.. Рудашевс-кий В.Д. Методология системного исследования проблем государственного управления.- М..1978; Кучин Б.Л.. Якушева Е.В. Управление развитием экономических систем: технический прогресс, устойчивость . -М. , 1990; Кунц Т.. О'Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций.- Т.1.2.- М..1991; и др.

вления функций управления1.

Данный методологический подход привлекал и продолжает привлекать внимание отечественных экономистов, социологов, а также психологов-игропрактиков. Однако, применительно к практике государственного управления результаты такого рода исследований используются недостаточно2._

Специфика управления региональными социально-экономическими процессами является темой ряда экономических исследований общетеоретического и прикладного характера, в том числе, отражающих переход на новые принципы хозяйствования и зарубежный опыт территориального развития3.

Изучению различных аспектов существования неформальных общностей, включая осуществление ими профессиональной деятельности посвящен целый ряд исследований. В социальной психологии, в частности, рассматриваются процессы субъективного существования групп и микрогрупп, основанных на различных типах взаимодействий людей. Управление здесь раскрывается как особая система межгрупповых и межличностных отношений, с выделением референтных (или эталонных) образований. Анализируются предпосылки мотивации и условия реализации индивида в процессе деятельнос-

1. См.: Мескон М.,Альберт М.. Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М., 1992; Хекхаузен X. Мотивация и деятельность.-Т.1;-М..1986; Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации.-М..1993; Иванцевич Дж.М.. Лобанов A.A.. Человеческие ресурсы управления.- М.,1993; Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер.- М., 1991! и др.

2. (Ж : Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. -М., 1985; Омаров A.M. Предприимчивость руководителя. -М.,1990; Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера: Управленческая гуманитарология.-М..1992; Тарасов A.B. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. -Л., 1989; Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. -М., 1986; Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути Формирования.-М.»1991; Котляревский Ю.Л.. Шанцер A.C. Искусство моделирования и природа игры.-М..1992 и др.

3. Кожурин Ф.Д. Процесс управления. -М.. 1988; Территориальное управление: пути совершенствования.-М., 1989; Моргачев В.Н. Формы и методы территориального управления в США и Канаде. -М..1987; Синягов A.A. Вопросы создания систем управления регионом // Экономист. 1993, N8; и др.

ти,профессионализм как средство самовыражения личности1.

Принципиальное методологическое значение имеют исследования в области социологии малых групп. Механизм приобретения отдельными группами особого статуса рассматривается в "теории элит". Один из ее авторов - В. Парето принадлежность к элите в широком смысле определяет, прежде всего, двумя факторами: личными достоинствами и общественным их признанием2. Дальнейшее развитие эта теория получила в политической социологии, где "управляющие группы", "административные элиты" рассматриваются также и применительно к государственному управлению3.

Существенное значение имеют работы, раскрывающие сущность лидерства, механизм его осуществления4. Само понятие "профессиональное ядро" в научной литературе в прямой постановке употребляется редко и трактуется весьма широко5. Сложность изучения этого феномена заключается в трудности обеспечения единства между' его системным характером и аспектным рассмотрением в экономике, социологии и психологии. В работе предлагается авторская теоретическая модель "профессионального ядра", которая является попыткой преодоления указанного противоречия, определившей объект и предмет диссертационного исследования.

1. Кричевский Р.Л., Дубовекая Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты.-М.. 1991; Устюжанин А.П.,Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом.-М..1993; Ломов Б.Ф. Основы социальной психологии.-М. .1975; Авдеева А.П. Некоторые психологические и социально-психологические аспекты готовности к деятельности // Управление и рынок: социально-философские и экономические аспекты.-М..1992; Психологические проблемы профессиональной деятельности. -М.,1992; Филиппов A.B. Работа с кадрами. Психологический аспект.-М..1990: Бодалев A.A. Акмеология как научная и учебная дисциплина.- М.. 1993.

2. См.: Арон А. Этапы развития социологической мысли.-М., 1992.

3. См.: Малькова А.П.. Фролова М.А.. Массы. Элиты.Лидер. -М. . 1992; Охотский Е.В. Политическая элита.-М.. 1993.

4. Пищулин Н.П.. Сокол С. Политическое лидерство. Ч.1.-М..

1992.

5. А.И. Терехов, например, понимает под "профессиональным ядром" наиболее продуктивно работающих ученых в увязке с их возрастом и научной степенью. СМ.: Терехов А.И. К вопросу о Формировании профессионального ядра научных кадров.// Бюллетень ВАК. 1992. N3.

Объектом исследования являются неформальные общности специалистов управления, совокупная компетентность, профессиональный уровень и авторитет которых проявляется в процессе подготовки и принятия управленческого решения.

Предметом исследования являются условия возникновения, особенности развития и функционирования специфических неформальных групп - "профессионального ядра" в региональных органах исполнительной власти, а так же организационно-экономические отношения по поводу использования их потенциала для достижения наибольшей результативности управления.

Цель исследования: раскрыть феномен "профессиональное ядро" как уникальный ресурс и фактор повышения эффективности. Реализация поставленной цели предполагает решение следующих научных задач:

- выявить объективные предпосылки возникновения и оптимального, развития профессионального ядра, его особенности в структурах регионального управления;

- раскрыть основное содержание механизма воздействия этого феномена на эффективность органов исполнительной власти;

- теоретически обосновать подходы к определению критериев принадлежности специалистов к профессиональному ядру, соответствующие индикаторы и показатели;

- разработать рекомендации по наилучшему использованию профессионального ядра в кадровом менеджменте.

Методологическую ссноеу исследования составили положения современного экономического менеджмента: о профессиональном и личностном потенциале специалиста как важнейшей составляющей производительной силы работника, человеческом "капитале" производственных отношений; об объективной значимости рационально организованной групповой деятельности для повышения эффективности и другие.

В результате творческого осмысления основных положений диалектики и гносеологии, отвечающих специфике предмета исследования, автором были выдвинуты следующие рабочие гипотезы методологического характера:

1. Совершенствование кадрового менеджмента в современных условиях сопряжено с поиском возможных "точек роста".

2. Согласно "принципу Парето" в любой социальной системе объективно существует некоторое количество индивидов, деятельность которых оказывает решающее воздействие на характер и динамику развития системы.

3. Профессиональное ядро формируется, главным образом, в процессе участия специалистов в подготовке и реализации управленческих решений творческого характера.

4. Принципиально возможно использовать системные качества неформальной группы для рационализации управленческой деятельности, значительного повышения ее эффективности.

Для раскрытия проблемы автор использовал: системный подход, включая структурный, функциональный и динамический анализ; метод аналогий; принципы научного прогнозирования; сценарный подход.

Эмпирическую базу работы составили: Конституция РФ и законодательные акты, касающиеся государственной службы и местного самоуправления, статистические данные по региональному управлению. Произведен вторичный анализ экспертных опросов практических работников органов исполнительной власти, ряда других социологических исследований, осуществленных в РАУ, РАГС, кадровых центрах.

Научная новизна исследования. Предложено авторское определение профессионального ядра и обоснована концепция использования его уникальных возможностей в целях повышения эффективности деятельности органов управления, что конкретизируется в следующих положениях, выносимых на защиту:

- установлено, что профессиональное ядро объективно существует и специфически проявляет себя. При благоприятных условиях оно становится профессиональной, интеллектуальной и дея-тельностной основой организации. По мере формирования новой модели территориального управления значение этого феномена возрастает.

- обоснованы возможные критерии отнесения специалистов к

профессиональному ядру, среди которых: высокий уровень профессиональной подготовки, способность к ее продуктивному использованию на практике; участие в процессе подготовки и реализации инновационных управленческих решений; авторитетность и признание экспертных качеств другими членами организации; осознанная причастность к определенной неформальной общности и др.

- доказано, что формирование профессионального ядра происходит на основе неформальных отношений, общности мотивационной и ценностной ориентаций, личностных качеств работников.

- раскрыт механизм влияния профессионального ядра на эффективность управленческой деятельности, который включает в себя: а) непосредственное. заключающееся в обеспечении качества и эффективности принимаемых управленческих решений; б) опосредованное. выражающееся в: оптимизации и экономии ресурсов на развитие кадрового потенциала, в том числе, за счет адресности их распределения; позитивном воздействии на внутриорганизационный климат; усилении деятельностной мотивации в персонале.

- определено, что развитие профессионального ядра открыто для управляющего воздействия, на основе принципов стратегического кадрового менеджмента.

- разработан макет методики определения состава профессионального ядра применительно к структурам территориального управления на основе предложенных показателей и индикаторов.

Практическая значимость исследования обусловлена его направленностью на углубление и расширение теоретических, методологических и методических разработок в управлении персоналом.

Отдельные выводы и предложения соискателя применимы при кадровом программировании в регионах. Идеи диссертации могут рассматриваться в качестве ориентиров при постановке научно-исследовательской работы по проблемам территориального менеджмента и управления персоналом.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования были представлены на методологическом семинаре Центра государственной кадровой политики и социального управления РАУ (декабрь,1993); научном семинаре в Международном

центре подготовки при Главном управлении по подготовке кадров для государственной службы (Роскадры) (февраль,1994); Межвузовской научно-практической конференции студентов и молодых ученых Волгоградской области (декабрь,1994); семинарских и практических занятиях со слушателями РАУ и РАГС.

Рекомендации и разработки соискателя были использованы в научно-исследовательской работе"Оптимизация структур и механизмов федерального и регионального управления", выполненной в Российской Академии Управления (1993).

Диссертация обсуждена на заседаниях проблемной группы и кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех разделов,заключения, приложений и списка использованной литературы.

II.ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ее цель и задачи, раскрываются особенности методологической организации работы, выдвигаются основные научные гипотезы, определяются ее новизна и практическая значимость.

В первом разделе - "Феномен "профессионального ядра" и его особенности в сфере управления" раскрывается сущность профессионального ядра, предпосылки и условия его формирования, принципы функционирования и тенденции развития в сфере управления территориальными социально-экономическими системами.

Профессиональное ядро автор определяет как социальную общность занятых в сфере управления профессионалов, объединенных, главным образом, посредством неформальных отношений, и конструктивно участвующих в процессах подготовки и реализации управленческих решений. Это обусловило использование указанного термина как отражающего содержание деятельности группы, значение ее интеллектуального, творческого потенциала.

Анализ близких по содержанию понятий позволил автору прийти к выводу, что профессиональное ядро не является "командой", которая создается преимущественно на принципах личной предан-

ности формальному лидеру организации при жесткой заданности ее внутренней структуры. Оно также не идентично "элите" в узком значении верхнего эшелона управления, политических должностей, находящихся по статусу выше собственно аппарата. Профессиональное ядро отличается и от малой группы в социологическом понимании, поскольку в основе последней - связи по реализации отдельных интересов, а не их совокупности.

Сущностные характеристики профессионального ядра определяют критерии и соответствующие индикаторы, которые использованы при обосновании принципов отнесения специалистов к этой неформальной группе.

Основной критерий отражает включенность работников в процесс подготовки, принятия и реализации управленческого решения инновационного характера. Автор отмечает, что вопросы планирования, регулирования и анализа деятельности занимают около 22% времени у руководителей и 28% у специалистов, а остальное используется на организацию, координацию и контроль1. Качественное содержание этих видов деятельности определяет пропорцию между рутинными вопросами и решением задач творческих, предполагающих неординарность решений, наличие аналитических и прогностических способностей. С точки зрения эффективности управленческой структуры соотношение 1:4 приобретает обратную зависимость. Индикаторами в данном случае служат степень инновационное™ характера управленческого решения и продуктивность участия в нем специалиста.

Другой критерий соискатель определяет как высокий уровень профессионализма и компетентности работника. В отечественной и мировой науке не сложилось единой трактовки этих понятий, поэтому было выдвинуто положение о том, что оценка профессионала должна складываться из совокупности нескольких характеристик и показателей. К ним автор относит соответствие базового и специального образования, поствузовской подготовки - исполняемым

1. См.: Столярова В.А. Функции и оценка результатов труда работников аппарата управления: (социально-экономические проблемы труда служащих предприятий и органов государственного управления в условиях рынка).-М..1995.

функциям, необходимому уровню компетенции; готовность к самообразованию; умение анализировать ситуацию и находить адекватное решение; владение технологией управленческого труда и ряд других. Меру соответствия объективных требований степени развития личностных качеств соискатель предлагает использовать как совокупный индикатор уровня профессионализма и компетентности.

Следующий критерий отражает общественное признание авторитетности работника, признание его экспертных качеств в персонале. Индикаторами этого могут служить корректная самооценка и показатели обращения к мнению специалиста, его цитируемости.

Дополнительными к критериям признаками принадлежности к профессиональному ядру выделены показатели, характеризующие мотивацию деятельности, коммуникативность, а так же возраст, общий стаж работы, подготовку, удовлетворенность результатом труда и другие. При этом существенным является не конкретное их содержание, а возможность когерентного сочетания как связующего, объединяющего фактор. Автор считает эти критерии, а так же признаки определяющими, но присутствие в структуре персонала их носителей не означает непременное их соединение в специфическую группу.

Базовыми условиями для формирования профессионального ядра являются неформальные связи, придающие ему повышенную адаптивность, гибкость и мобильность. Их анализ в коллективах, исполняющих административно-управленческие функции, позволил автору выделить следующие основные группообразующие факторы: общность предшествующего опыта; близость служебного "мировоззрения"; совпадение существенных служебных интересов; близость психологических характеров; совпадение внеслужебных интересов; отклоняющиеся от нормы цели и поведение.

Группообразовательные процессы зависят от оценочных установок членов складывающейся группы. Внутренние согласовательные процедуры их выявляют и опознание "своих" ведет к унификации взаимооценок, консолидации группы, признание причастности к ней.

Соискатель делает вывод, что для формирования профессио-

нального ядра существенным условием также является высокая степень осознанности специалистами своей принадлежности к группе, уровень ее сплоченности. Последняя обуславливается различными причинами - ориентацией на общую цель группы, эмоциональной удовлетворенностью от участия в ее деятельности, реализацией личных устремлений и другими. Это условие превращает обычные неформальные связи в предпосылку возникновения профессионального ядра.

Механизм формирования профессионального ядра характеризуется диссертантом как объективный, действующий вне жесткой зависимости от внешней среды (системы структуры управления), способной ускорить или затормозить этот процесс, но не остановить его. Он начинается спонтанно (но не случайно), и не связан со временем существования организации. Определяющим для его "запуска" является накопления своеобразной "критической массы" в структуре персонала.

Выделение этих теоретических положений позволило автору рассмотреть функционирование и тенденции развития профессионального ядра в структуре управления территориальными социально-экономическими процессами. Эта структура представляет собой открытую систему, функционирующую во внешней среде с высоким уровнем взаимосвязей множества факторов, соединяющих интересы государства и общества. Открытость обеспечивает необходимый приток в нее интеллектуальных и организационных ресурсов извне. Автор рассматривает систему управления как сложную, что обусловлено как взаимодействием формальной и неформальной структур в самом аппарате, множественностью внутренних коммуникаций, так и необходимостью решать нелинейные задачи, имеющие лишь вероятностно прогнозируемые варианты решения.

Существенной характеристикой структуры управления являются ее самоорганизующиеся свойства. Она развивается не только под внешним воздействием административного, нормативного регулирования, но и в силу общесистемных законов, постоянного неравновесного состояния, связанного с действием целого ряда противоречий. В их числе соискатель выделяет:

- динамизм реформ находится в остром противоречии с инерционностью кадровых процессов, управленческой культурой работников, организацией и методами управления при крайне неустойчивой социальной обстановке;

-несоответствие между возрастающим объемом задач, повышением требований к качеству принимаемых управленческих решений и относительной ограниченностью интеллектуальных и материальных ресурсов, дефицитом новых идей и решений;

-противоречия возникают: между профессионально-квалификационной подготовкой и функциональными обязанностями специалистов; сложностью и качеством выполняемой работы и оплатой труда; личной мотивацией и общей атмосферой в коллективе и т.д.

Эти противоречия оказывают,в значительной мере, негативное влияние на персонал, но объективно способствуют процессу дифференциации специалистов и сплочению их на уровне микрогрупп.

Присущие самой системе профессионального ядра внутренние противоречия обусловлены его слабой структурированностью, специфической формой существования. Автор выделяет несоответствия между: неформальным характером группы и формальными обязанностями, выполняемыми ее членами, которые могут находиться на разных ступенях служебной иерархии; несоответствие между сумматив-ным интеллектуальным и творческим потенциалом, сконцентрированном в ядре и реальной его востребованностью в процессе деятельности. Кроме того, противоречия могут возникать в связи с различиями в возрасте, стаже работы, предшествующем опыте и т.д. Источником противоречий может выступать так же несовпадение формального и неформального лидерства как в коллективе вообще, так и в самом профессиональном ядре.

Соискатель считает, что названные противоречия обусловливают структуру взаимосвязей и динамику развития профессионального ядра. Взаимодействия внутри него не являются жестко заданными, что дает определенные преимущества относительно формальной структуры и позволяет более эффективно действовать в социально-экономической ситуации.

Процессы изменений в структуре группы, способах ее самоор-

ганизации и самоуправления происходят спонтанно лишь на первоначальном этапе. Укрупнение задач группы, постоянство ее существования, необходимость самоопределения относительно всего персонала стимулирует переход от простого следования ситуации к сознательной реакции на нее. Это предопределяет появление в профессиональном ядре лидеров, идеологов, знатоков, других ролей.

Формирование группового сознания и самосознания закономерно ставит вопрос о влиянии групповой консолидации на коллектив в целом. Диссертант считает, что при образовании в структуре персонала различных неформальных групп, воздействие будет направлено от более консолидированной и самоопределившейся группы к менее развитым.

Анализ предпосылок формирования и тенденций развития профессионального ядра позволил соискателю сделать вывод об объективности неравномерного распределения профессионального и интеллектуального потенциала среди специалистов. Его концентрация в профессиональном ядре свидетельствует о перспективности использования этого феномена.

Значение подобных групп будет возрастать в связи с характерными особенностями территориального управления: становления профессиональной государственной службы на региональном уровне, значительное увеличение задач творческого, нестандартного плана, укрепление демократизации управленческих отношений, необходимость создания полноценного кадрового резерва.

Соискатель отмечает, что развитие профессионального ядра может идти по двум направлениям. В первом случае оно может оказать существенное воздействие на эффективность управления, формирование имиджа государственного служащего и выработки стандартов организации. Во-втором - послужить причиной "групповщины", клановости, возникновения профессиональных деформаций.

Во втором разделе - "Механизмы воздействия профессионального ядра на эффективность территориального управления"- рассматриваются отношения, возникающие по поводу объективного воздействия профессионального ядра на результативность функциони-

рования региональных органов исполнительной власти.

Эффективность регионального управления имеет сложное социально-экономическое содержание и выражает как технико-экономические, социальные результаты, так и соответствующие затраты на их достижение. Сложность при определении достоверных критериев эффективности заключается в том, что обе составляющие - результаты (экономические, социальные, экологические и т.д.) и затраты - трудноопределимы, могут проявляться лишь в общем виде и распадаются на ряд показателей.

В качестве показателей результата соискатель предлагает: расширенное воспроизводство территориального социума, устойчивость региональной социально-экономической системы, уровень жизни населения (включая обеспеченность, занятость, социальную защиту), экологическую обстановку и другие.

Показатель численности персонала широко используется для определения затрат на управление. Количество работников аппарата органов государственной власти в 1993 году возросло на 14% по сравнению с 1991 годом на уровне субъектов федерации1. Однако, связь между количеством работников и эффективностью без анализа содержания их деятельности, масштабом и степенью влияния на экономическую ситуацию, весьма затруднительно. Поэтому при определении затрат необходимо учитывать и качественные моменты: рациональность структуры управления, степень использования профессионального и личного потенциала работников и другие.

Рассмотрение традиционно используемых показателей эффективности позволило автору выделить основные экономические составляющие результативности территориального управления, максимально доступные количественному и качественному измерению.

Во-первых, это продуктивность деятельности структуры управления, выражающаяся в управленческих решениях. Принятие их есть обязательное условие и непосредственная функция органов исполнительной власти, в их основе, главным образом, внутренние ресурсы организации (интеллектуальные, организационные и т.д.).

Во-вторых, приведенные затраты. Как и в сфере материально-

1. См.: Столярова В.А. Указ соч-~ С.34.

го производства, затраты в территориальном управлении имеют определенную структуру и различное значение по степени влияния на эффективность: средства, затрачиваемые на содержание и социальное обеспечение работников аппарата; приобретение и использование средств информатизации и коммуникации, техническое и материальное обеспечение деятельности организации; средства, выделяемые на подготовку и переподготовку специалистов, повышение их квалификации.

В-третьих, развитие и рациональное использование профессионального, интеллектуального, творческого и других видов личностного потенциала персонала управления. При некоторой опосре-дованности влияния этого фактора на конечную эффективность, его значение при определении качественных параметров результативности достаточно велико.

В-четвертых, функционирование аппарата как собственно системы, выражающееся в слаженности действий, единых ценностных ориентирах и мотивации деятельности и т.д. Оптимальное использование преимуществ и нейтрализация недостатков, порождаемых свойствами социальной системы, в отдельных случаях могут стать решающим фактором.

Раскрывая содержание механизма влияния профессионального ядра на эффективность регионального управления, автор делает вывод что он включает в себя: участие в определении количественных и качественных характеристик управленческого решения; организационные отношения в структуре персонала; психологическое воздействие на мотивационные и деятельностные принципы;относительную экономию средств и ряд других элементов. В структуре этого механизма соискатель выделяет непосредственное воздействие и опосредованное.

Непосредственное воздействие, в первую очередь, проявляется в процессе подготовки и анализе выполнения управленческого решения. На основе предлагаемого метода экспертного исполнения управленческого решения, высказывается мнение о значительных преимуществах профессионального ядра в условиях неопределенности региональных социально-экономических процессов. Высокий про-

фессионализм. интеллектуальный и инновационный потенциал позволяют его членам выступать в роли внутренних экспертов.

В теории принятия решений наиболее приемлемым считается такое решение, которое в максимальной мере согласовано со структурой предпочтений органа принятия решения1. Целенаправленная деятельность специалистов, образующих профессиональное ядро оптимальна именно в этой области, поскольку оно, как ничто другое, максимально отражает такую структуру всего персонала и органа управления в целом.

Соискатель отмечает, что при выработке и принятии решений, групповой способ является наиболее эффективным. Решение сложных и нестандартных задач происходит значительно продуктивнее при участии максимально развитых в социально-психологическом и ин-теллектуаяыюм плане групп, таких как профессиональное ядро.

Опосредованной формой воздействия на эффективность, по убежден™ автора, является рационализация выделения и расходования средств на организацию системы подготовки и переподготовки кадров, а так же работы с кадровым резервом регионального управления. В условиях относительной ограниченности материальных и финансовых ресурсов решающее значение приобретает адресность выделяемых средств, их рациональное использование.

Автор отмечает, что среди специалистов хорошо известен принцип "80/20", означающий, что 80% средств на подготовку кадров приходится на 20% работников. Приведенное соотношение вполне коррелируется с количественными параметрами профессионального ядра в персонале управления, что позволило автору сделать следующие выводы: 1) направление основной части средств, предназначенных для повышения профессионального уровня, на членов ядра позволит избежать "распыления" средств, даст максимальную отдачу при реализации полученных знаний на практике; 2) профессиональное ядро может служить надежным ориентиром для осуществления кадрового программирования и обучения персонала; 3) опре-

1 См.: Трухаев Р.И. Модели принятия решений в условиях неопределенности.- М..1981.- С.8.

деление персонального состава ядра позволяет оптимизировать работу с кадровым резервом. В итоге - относительная экономия средств позволит в кратное количество раз увеличить практическую отдачу вложений в кадровое развитие.

Другой формой опосредованного воздействия профессионального ядра на эффективность является возникновение сверхсумматив-ного качества деятельности и инициирование формирования позитивной направленности в персонале.

Соискатель отмечает, что понимание кадров как экономического ресурса предполагает наращивание профессионального потенциала специалистов и его эффективное использование. Возникновение "сверхсумативного" качества этого потенциала и сверхнормативной активности, обусловленной процессами группового взаимодействия в профессиональном ядре позволяет интенсифицировать использование знаний, усиленных групповым эффектом.

Существенной характеристикой оценки эффективности выступает оценка качества функционирования самой системы управления. Ватаой стороной существования профессионального ядра является выработка им основных нравственных стандартов поведения в организации, ее имиджа, формирование единых принципов системы целе-полагания в коллективе. Это происходит как в в процессе саморазвития ядра,так и в ходе "рекрутирования" новых членов группы. Процесс может осуществляться с разной степенью интенсивности, вызывать распад старых и образование новых ядер, но его полезность с точки зрения развития системы управления очевидна. .

Рассмотрение механизма влияния профессионального ядра на эффективность регионального управления позволило соискателю сделать следующие выводы:

1. Основным показателем эффективности социально-экономического развития регионов является обеспечение их устойчивости в современных условиях нестабильности и системного кризиса.

2. На первый план выходят управленческие решения задач, не имеющие аналоговых подходов, требующие значительных интеллектуальных и творческих усилий от специалистов.

3. Преимущества в повышении эффективности будут иметь те

структуры управления, которые максимально используют личностный потенциал работников, способствуют его развитию и позитивному проявлению.

4. Механизм влияния профессионального ядра на результативность управления может быть существенно оптимизирован путем включения проблем, связанных с деятельностью ядра в осуществление кадрового менеджмента.

В третьем разделе - "(Зэтоды оптимального использования потенциала профессионального ядра" - обосновываются рациональные способы использования этого феномена, предлагаются методические рекомендации для структур управления персоналом органов исполнительной власти по его диагностированию и мониторингу.

В качестве возможных критериев оптимального использования профессионального ядра, автором предлагается применять показатели, отражающие: временные параметры; соответствие задач, решаемых структурой управления потенциалу ядра; результативность его деятельности при решении поставленных проблем.

Диссертант обосновал положение о том, что наивысших значений эти показатели будут достигать при ориентации профессионального ядра на решение задач, соответствующих специфическим формам его существования. Основываясь на известной "теореме Эш-би" об обязательном соответствии сложности управляемой и управляющей систем, автору представляются наиболее предпочтительными для этого брать задачи узловые, стратегические, обеспечивающие устойчивое воспроизводство региональных социально-экономических отношений.

Такими автору видятся следующие проблемы: 1.Обеспечение основ социально-экономического развития регионов на принципах устойчивости, как "Философии XXI века", включая политическую и общественную стабильность, экономическое развитие, ориентированное на социальную сферу, экологическую сбалансированность. 2.Адекватная реакция на изменения в геополитической обстановке (а в отдельных случаях и нового этапа передела мира), предполагающая прямой выход регионов на ближнее и дальнее "зарубежье", новые торгово-экономические возможности, и,со-

ответственно, повышение ответственности за предпринимаемые шаги. З.Учет процессов интеграции и дезинтеграции различных территорий, использование позитивных и нейтрализация негативных явлений, вызванных этими изменениями. 4.Обоснование концептуальных подходов к возможным направлениям развития территориальных общностей, выработка и осуществление стратегического планирования с учетом циклического характера социальных, экономических и кадровых процессов, возможностей применение сценарного метода.

Необходимость включенности профессионального ядра в решение задач такого рода, диссертант обосновывает,с одной стороны, - значительной творческой и интеллектуальной составляющей потенциала группы, его информационной насыщенностью, а с другой -неформальным характером существования профессионального ядра, нежелательностью его формализации. При этом, автор допускает возможность создания из членов группы временных коллективов, "центров идей", команд для выполнения конкретных заданий.

Учитывая, что деятельность руководителя и структур управления персоналом предполагает точную направленность воздействия на управляемую деятельность, автор предлагает включить основные методы и способы работы с профессиональным ядром в общеорганизационный стратегический кадровый менеджмент.

В основу предлагаемой методики было заложено решение следующих задач:определение персонального состава профессионального ядра-, выработка специфических форм работы с ним; создание необходимых организационных, материальных, психологических условий для закрепления позитивной мотивационной направленности; определение структуры отношений профессионального ядра и остальных работников с учетом возможной необходимости его корректировки.

Непременным условием обеспечения адресности этой работы и ее первым этапом должно стать максимально точное определение круга лиц, входящих в группу. Соискатель предлагает двухэтапное решение этой задачи. На первом этапе происходит первичный "отбор" специалистов и неформальных групп, в той или иной степени,

соответствующих критериям и условиям формирования профессионального ядра. Для этого используются методы социометрии, про-фессиография, собеседования.

На втором этапе проводятся уточняющие процедуры выяснения степени развития групп, реальных их структур и возможного потенциала, а так же уровня влияния на общеорганизационные процессы, с использованием методов игропрактики, индивидуального анкетирования, анализа документов.

Для изучения возможных типов взаимодействий профессионального ядра и других работников персонала, автор использовал сценарный подход, на основе которого был создан ряд моделей развития этих отношений. Было выделено три базовых параметра - открытость к внешней среде, отношение с руководящим звеном, отражение в ядре служебной иерархии. Изменение содержания этих параметров позволило создать достаточное количество сценариев.

Рассмотрение различных ситуаций, привело автора к следующим выводам: обязательным условием взаимодействия является открытость профессионального ядра, готовность его членов идти на контакт с другими работниками; при взаимовлиянии большим потенциалом воздействия обладает именно ядро в силу относительно более упорядоченной и стабильной внутренней структуры; вектор этого воздействия, в большей степени, направлен на систему отношений в персонале, чем на отдельных работников.

Определив в качестве индикаторов уровень развития ядра, характер взаимодействия и взаимовлияния различных общностей и индивидов в персонале управления, соискатель предлагает ряд практических методов работы с профессиональным ядром.

Условно разделив жизненный цикл группы на два этапа -становления и активного действия - диссертант предлагает и соответствующие формы реализации этих методов.

1. На этапе формирования профессионального ядра преимущественное значение приобретают меры по развитию его потенциала, способствующие его консолидации. В этом качестве могут выступать, по мнению автора, различные формы совместного обучения и образовательного программирования, основанные на принципах:

своевременности, заключающейся в опережающей подготовке кадров; достаточности, которая состоит в ориентации на создание "критической массы" специалистов в структуре управления; эффективности, предполагающей опережающий (по сравнению) с затратами рост результативности учебной работы. В данном случае внутренний потенциал членов группы, в большой мере, будет ориентирован на самоорганизацию и самоидентификацию.

2. Продуктивное использование возможностей профессионального ядра на этапе активного его функционирования возможно при помощи различных форм организации творческих процессов. Привлечение членов ядра к "мозговым штурмам", организационно-деятель-ностным играм, научно-практическим конференциям и другим неформализованным мероприятиям представляется автору наиболее предпочтительным. Это позволяет учитывать специфику этой социальной общности и продуцирует перенос мотивационных и ценностных стандартов на весь персонал.

Применение метода создания "рабочих команд", получившее достаточно широкое развитие в менеджменте зарубежных стран, по мнению автора, так же допустимо по отношению к профессиональному ядру, но требует весьма существенной адаптации к условиям регионального управления.

Обращение к неформальной группе, как к объекту управляющего воздействия, сопряжено с разработкой мер по преодолению возможного "феномена сопротивления" управленческим нововведениям. На основе принципов стратегического менеджмента, автор обосновывает следующие методы осуществления изменений в управлении персоналом, учитывающие различия в состоянии управленческой системы и имеющиеся ресурсы: 1) принудительный метод проведения изменений; 2) метод адаптивных изменений; 3) управление кризисной ситуацией; 4) управление сопротивлением. Применение этих методов позволит не только эффективно работать с профессиональным ядром, но и избежать возможных осложнений в отношениях с другими специалистами.

Методика раскрытия и использования потенциала профессионального ядра предполагает применение принципов стратегического

управления персоналом. Развитие структуры кадрового менеджмента позволит в значительной степени снять остроту недостатка профессионализма в государственном управлении, обеспечит повышение результативности его функционирования.

Включение человеческих ресурсов, интеллектуального и творческого потенциала социальных общностей в процессы регулирования социально-экономического развития представляется автору существенным фактором поступательного и динамичного движение к обеспечению территориальной и государственной устойчивости.

В заключении подводятся итоги исследования, которые сопоставляются с выдвинутыми рабочими гипотезами, целями и задачами. Предлагаются выеоды, формулирующие новые научные проблемы.

Автор отмечает, что проведенное исследование имеет постановочный, поисковый характер. Некоторые положения, вероятно, имеют дискуссионный характер. Предложенная концепция профессионального ядра, по мнению автора, позволит осуществить более глубокое осмысление "человеческого" содержания управленческой деятельности, соотнести теоретические положения с практикой социально-экономического развития.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

1. Злочевский И.А. Раздел У1."Кадровое обеспечение системы государственного управления"// Отчет о НИР по программе "Оптимизация структур и механизмов федерального и регионального управления". -М. -1993.- 0,4 п.л.

2. Злочевский И.А. Профессиональное ядро структур регионального управления. Регион. Рынок. Кадры. (Спецкурс. Выпуск четвертый). -М. -1994 - 0,8 п.л.

3. Злочевский И.А. Профессиональное ядро в структурах управления// I Межвузовская научно-практическая конференция студентов и молодых ученых Волгоградской области. -Тезисы докладов. Волгоград. 1994.- 0,2 п.л.

* * *

Зан.Г 156 Тио. 80 экз.

ПМБ РАГС 117606 Москва,пр.Вернодсного,84