автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Программно-целевое социальное планирование развития трудового потенциала

Полный текст автореферата диссертации по теме "Программно-целевое социальное планирование развития трудового потенциала"

На правах рукописи

ЧЕРЕВИШНИК Наталия Николаевна

ПРОГРАММНО-ЦЕЛЕВОЕ СОЦИАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

Специальность 22.00.08 - Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

САРАТОВ-2006

Диссертация выполнена в ФГОУ ВПО «Саратовский государственный социально-экономический университет»

Научный руководитель: доктор социологических наук, профессор

Быченко Юрий Григорьевич

Официальные оипонепты: доктор социологических наук, профессор

Ивчснков Сергей Григорьевич

кандидат социологических наук, доцент Понукалин Алексей Алексеевич

Вед>чцан организация: Поволжская академия государственной

службы им. П.А. Столыпина

Защита состоится 8 ноября 2006 года в 13.00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212.241.04 при Саратовском государственном социально-экономическом университете по адресу: 410003, г. Саратов, ул. Радищева, 89, ауд. 843.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном заде научной библиотеки Саратовского государственного социально-экономического университета.

Автореферат разослан ^ октября 2006 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

Л А. Фиглин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность диссертационный темы связана с тем, что в современных условиях развитое трудового потенциала представляет собой важнейший объект социального управления, стратегическую цель социальной политики государства. Роль трудового потенциала в процессе социально-экономического развития постоянно возрастает. Он превращается в основной фактор общественного воспроизводства, важнейший капитализирующийся ресурс, главную действующую силу и основную социокультурную ценность населения. Весь ход социального развития все в большей степени зависит и оценивается исходя из имеющихся у населения характеристик трудового потенциала, являющихся важнейшим фактором трансформации статусных и трудовых отношений, доступа индивидов к социально-экономическим выгодам и доходам. -

В условиях становления гражданского общества и правового государства, основанного на рыночных отношениях, создаются условия перехода от директивных методов социального планирования развития трудового потенциала к методам регулирующего протраммно-целевого воздействия на развитие трудового потенциала.

В современных условиях необходимо внедрение программно-целевых методов социального планирования развития трудового потенциала. Целевые комплексные социальные программы представляют собой важнейший инструмент социального управления развитием трудового потенциала, метод решения властными структурами острых социально-экономических проблем, требующих концентрации финансовых и человеческих ресурсов, координации управленческих усилий, целевой направленности используемых государственных средств.

С начала рыночных реформ в России стало очевидно, что директивные подходы к планированию трудового потенциала не могут быть эффективными в новых условиях. На федеральном, региональном, муниципальном уровнях разрабатывается и реализуется комплекс целевых социальных программ, направленных на развитие трудового потенциала. В то же время современная система программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала не интегрирует образовательных программ, программ здоровья и физической культуры в единый комплекс социального планирования. Данная система не нацелена на создание условий активного стратегического переобучения работников, проективное профессиональное развитие способностей, необходимых не только в настоящем, но и в будущих периодах. При этом система социального планирования характеризуется потерей связи властных структур с работодателями, другими социальными партнерами на рынке труда. Понижается степень участия органов власти, образовательных институтов, институтов здравоохранения и физической культуры в организации процессов, направленных на развитие трудового потенциала работающего населения, достижение оптимальной занятости и социальной зашиты населения.

Таким образом, проблемы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в современных условиях приобретают все большее теоретическое и практическое значение. Актуальность диссертаций«-

ной темы связана с рядом важнейших моментов. Во-первых, в современных условиях роль трудового потенциала в процессе социально-экономического развития постоянно возрастает, он превращается в основной объект социального планирования и управления. Во-вторых, развитие рыночных отношений, становление гражданского общества и правового государства создают условия объективной необходимости перехода от директивных методов социального планирования развития трудового потенциала к методам регулирующего программы о-целевого планового воздействия на развитие трудового потенциала. Предполагается необходимость разработки новых принципов программно-целевого социального планирования развитая трудового потенциала, выявления путей оптимизации взаимодействия на федеральном, региональном, муниципальном, внутриорганизациокном уровнях. В-третьих, система программно-целевого планирования развития трудового потенциала в условиях России характеризуется низкой социально-экономической эффективностью. Это предполагает необходимость разработки рекомендаций по преодолению противоречий социального планирования развития трудового потенциала, конкретизацию задач органов власти, связанных с интеграционной деятельностью по социальному планированию развития трудового потенциала, выявления направления внедрения социальных механизмов партнерского взаимодействия субъектов социального планирования.

Степень разработанности проблемы. Проблемы, связанные с программно-целевым социальным планированием развития трудового потенциала, находятся на пересечении предметных областей социологического, управленческого, философского знаний.

Теоретические предпосылки исследования трудового потенциала заложены в работах классиков социологии М. Вебера, Э. Гидденса, Э. Дюркгейма, Г. Зиммеля, В. Зомбарта, Т. Парсонса, П. Сорокина, где дан глубокий и всесторонний анализ потенциальных трудовых способностей человека как важнейшего фактора, определяющего сущность социальных и экономических процессов общественного воспроизводства. В исследованиях Н. Бердяева, Н. Волгина, Э. Кассирера, Р, Оуэна, Б. Паскаля, Э, Роттердамского, Н. Федорова раскрываются сущностные характеристики развития человеческого потенциала как социально-философского термина.

Автор в своем исследовании переосмысливает взгляды ученых, которые в рамках современной экономической, социологии рассматривают трудовой потенциал в качестве важнейшего фактора общественного воспроизводства, социокультурного богатства населения. Данное направление развивают В, Автономов, И. Алешипа, Е, Белкин, К, Бруннер, А. Волков, Ю. Волков, Н. Гвоздева, Б, Генкин, М. Грановеггер, А. Гретченко, Ю. Забродин, Т, Заславская, А. Здра-бомыслов, Г, Зинченко, И. Корогодин, Л. Кривенко, В. Музыкант, В. Немчинов, А. Патрушев, В. Подмарков, В. Поликарпов, В. Пуляев, Р. Рывкин, А. Силин, И. Синяева, Ж. Тощенко, А. Чумнкова, В. Ярская.

Исследуя этапы модернизации программно-целевых методов социального планирования, автор анализирует теоретические исследования, посвященные проблемам взаимосвязи общественных трансформаций социального управле-

ния и развития трудового потенциала (работы Л. Бремера, С. Ивченковэ, Г. Каллана, К. Класека, П, Кузнецова, Г. Макбэрни, В. Нечаева, А. Попукалина,

A. Прусака, А. Слспухипа). " ;

В исследовании привлекается методологические анализ научных разработок по социальному планированию в рамках парадигмы социального менеджмента (работы Ч. Барнарда, Л. Басовского, М. Бухалкова, Ю. Бычегасо, А. Гаврилова,

B. Гончарова, В. Жуковой, В. Корнилова, Н. Кузнецова, И. Мазура, А. Рассела, В. Рочера, а Тихонова, В. Шапиро, О. Шкаратана).

Разрабашвая современные принципы организации программно-целевого социального планирования развитая трудового потенциала, автор диссертационного исследования обобщает и переосмысливает теории планирования развития персонала, проблемы накопления трудовых способностей работников. Наиболее значимый вклад в разработку данного научного направления внесли В. Дильтей, П. Друкер, 3. Румянцева, Р. Салмон, А. Слоун, Л. Урвик, М. Фол-летг. Важными для автора оказались исследования по социальной политике, социальному программированию и проектированию процессов культурного развития общества, организационной культуры (работы Т. Баландиной, Е. Гон-тмахера, Л. Константиновой, О, Самариной, Э. Шейна).

Развитие идей проектного социального планирования развития трудового потенциала работников в условиях рыночных отношений автор находит в научных исследованиях по социологии организации (работы Е. Бабосова, И. Во-рожейкина, Т. Галкиной, А. Кравченко, А. Пригожина, С. Сивовой, Э. Смирнова, И. Тюриной, С. Фролова, В. Щербины). Актуальными являются социологические разработки в области социологии труда, раскрывающие вопросы социально-трудовой оценки реализации программ, направленных на развитие трудовых способностей работников организаций (работы Б. Бабин-Кореня, М. Гу-ревича, Э. Коропсова, А, Кочетова, Ф. Линге, А. Поршнева, В. Радаева, Т. Ради-ловской, 3. Румянцевой, Н. Саломатина, У. Скопа, Г. Сталкера, Н. Тихонова, Ф. Шервуда, О. Шкаратана).

Автор привлекает идеи ученых, разрабатывающих проблемы оптимизации социальных программ в контексте социального прогнозирования и социального планирования развития (работы Л. Басовского, Т. Дридзе, Ю. Левады, В. Маркина, К. Микульского, В. Роговина, Е. Устюжанина, С. Фролова, С, Шаталина).

Существенное значение для разработки путей совершенствования программно-целевого планирования развития трудового потенциала имеют исследования по проблемам партнерства и оценки качества процессов разработки и реализации социальных программ, направленных на развитие человеческих ресурсов (работы А. Ветрова, Н. Волгина, Д. Гавра, Ф. Гайнуллииой, О. Иванова, В. Кривошеева, В. Михеева, Г. Семигина, Л. Фиглина).

Современная концепция программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в публикациях отечественных и зарубежных ученых освещена с недостаточной степенью систематизации и полноты. Отсутствует комплексна? теория программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в условиях становления рыночных отношений России, не разработаны принципы системности социальных программ, направ-

ленных на развитие трудового потенциала, не выявлены задачи органов власти, связанные с партнерским взаимодействием субъектов планирования и интеграцией деятельности по программно-целевому социальному планированию развития трудового потенциала.

Цель и задачи диссертационного исследовании. Целью данного диссертационного исследования является социологический анализ системы протрамм-но-целевого социального планирования развития трудового потенциала и разработка рекомендаций по ее совершенствованию в условиях современной России.

Для достижения этой дели требуется решить ряд взаимосвязанных задач:

— провести социологический анализ междисциплинарных теорий трудового потенциала, на основе синтезирующего подхода раскрыть современное содержание трудового потенциала, выявить его важнейшие сущностные формы и специфику развития;

— рассмотреть эволюцию становления программно-целевого метода социального планирования развития трудового потенциала в ходе трансформации социальной структуры российского общества, представить содержание про-граммво-целевого планирования развития трудового потенциала, его отличие и преимущества от директивных форм социального планирования;

— проанализировать социальные процессы организации социального программно-целевого планирования развития трудового потенциала, осуществляемого в рамках общественной подсистемы социального управления, выявить социальные компоненты данной организации, ее цели, задачи, социальные функции;

— осуществить общую социальную оценку результатов внедрения социальных программ, направленных на развитие трудового потенциала, выявить особенности и противоречия программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в России;

— дать рекомендации по организации программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала на принципах социального партнерства, раскрыть пути совершенствования системы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в условиях современной России.

Указанные цель и задачи определили структуру работы и логику изложения материала.

Объектом исследования является совокупность социальных отношений, складывающихся в процессе реализации программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в условиях России.

Предмет исследования — социальные процессы и социальная организация программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в условиях рыночных реформ России.

Эмпирической базов диссертации выступают статистические данные, нормативные документы, результаты социологических исследований отечественных и зарубежных социологов по проблемам социального планирования развития трудового потенциала.

б

Анализ практик программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала отдельных организаций осуществляется на базе данных социальных программ РАО «ЕЭС России», Государственного унитарного предприятия «Приволжская железная дорога». Также в диссертации проанализированы результаты социологических опросов «Динамика развития трудового потенциала на предприятиях России», проведенного в 2006 г. группой социологов под руководством автора диссертационного исследования (структурированное интервью, опрошены 112 работников Федерального государственного унитарного дорожного эксплутационного предприятие № 293); «Профессиональное самоопределение студентов», проведенного в 2005 г. труппой социологов с участием автора диссертационного исследования (структурированное интервью, опрошены 348 студентов различных вузов г. Саратова).

Методологическую основу исследования составляют диалектако-логический н структурно-функциональный подходы, фундаментальные социологические разработки по социальной политике, социальным программам и проектам. Методологией изучения программно-целевого социального планирования раз- : вития трудового потенциала выступает системный анализ, осуществляемый на соответствующем социально-экономическом материале. Механизмы программ-" ' но-целевого социального планирования развитая трудового потенциала анализируются с применением историко-функционаяьного метода н сочетают в себе социальный анализ данных государственной статистики с анализом социальных процессов в российском социуме в условиях рыночных реформ.

Теоретической основой социологического анализа развития трудового потенциала выступают идеи социального действия (М, Вебера, Э. Гидденса, Э. Дюркгейма, Г. Зиммеля, В. Зомбарта, Т. Парсонса, П. Сорокина), программного и проектного социального планирования развития трудового потенциала (Е. Бабосова, И. Ворожейкива, Т. Галкиной, А. Кравченко, А. Пригожина, С. Сивовой, И. Тюриной, С. Фролова, В. Щербины), социального планирования в рамках парадигмы социального менеджмента (М. Бухалкова, Ю. Бычелко, А. Гаврилова, В. Гончарова, В. Жуковой, В. Корнилова, Н. Кузнецова, И. Мазу-ра, Н. Тихонова, В. Шапиро, О. Шкаратана).

Достоверность и обоснованность результатов исследовании определяются непротиворечивыми теоретическими положениями, корректным применением положений социологии о социальном планировании. Основные выводы исследования лежат в контексте базовых положений современной социологической теории относительно механизмов социальной оценки процессов программно-целевого социального плакирования развития трудового потенциала. Используется адекватный задачам эмпирического исследования инструментарий.

Научная новизна диссертационного исследования раскрывается в следующих позициях.

1. В результате анализа междисциплинарных, экономических, социально-экономических и социологических концепций трудового потенциала человека, а также социологической теории социального профессионального действия уточнена сущность трудового потенциала как системы физических и интеллектуально-образовательных характеристик, определяющих человеческие способ-

ности к трудовой деятельности. По-новому раскрыты важнейшие социокультурные формы трудового потенциала: биологическая и культурная.

2. Обосновано, что в условиях развития рыночных отношений в России создается объективная необходимость отказа от применения директивных методов социального планирования развития трудового потенциала. Применение программно-целевых методов социального шинирования в современных условиях по-прежнему основано на принципах директивного распределения ресурсов, а также принципа автономности программ развития трудового потенциала населения.

3. Впервые организация социального программно-целевого планирования развития трудового потенциала раскрыта в контексте социального партнерства, что позволило автору исследовать системы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в ракурсе целостных общественных отношений как отношений «социального объединения граждан», их социально-управленческого взаимодействия; выявить противоречия современной системы социальных программ, направленных на развитие трудового потенциала.

4. Доказано, что в условиях современной России по-прежнему традиционно применяются классические подходы к разработке и реализации целевых программ социального планирования развития трудового потенциала. Целевые программы, направленные на развитие трудового потенциала, разрабатываются в значительной мере в полиом отрыве друг от друга, отсутствуют демократические формы социального контроля реализации данных программ, не развиты социальные механизмы партнерского взаимодействия федерального центра, регионов, муниципальных структур, отдельных организаций.

5. Дана комплексная социологическая оценка реализации социальных программ развития трудового потенциала. Обосновано, что в России ие только отдельные организации, но и социальные объединения граждан пошлостью оторваны от процессов разработки и реализации социальных программ развития трудового потенциала Современная система программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала не определяет интеграцию образовательных программ, программ здоровья и физической культуры в единый комплекс социальных планов. Данная система не нацелена на создание условий активного стратегического переобучения работников, вооружение их проакгав-ными профессиональными знаниями и способностями, необходимыми пе только в настоящем, но и в будущих периодах общественного развития.

6. Доказано, что в современных условиях система социального планирования развития трудового потенциала организаций имеет такие характеристики, как потеря связи работодателей, других социальных партнеров на рынке труда и образовательных услуг; понижение степени участия органов власти, образовательных и медицинских организаций в развитии трудового потенциала организаций, организации оптимальной занятости трудовых ресурсов и социальной защиты.

7. Раскрыты пути совершенствования программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в условиях современной России.

Доказана необходимость комплексной шпеграциисистемных программ данного планирования, а также внедрения принципов партнерства федерального центра, регионов, муниципалитетов и отдельных организаций в осуществлении разработ^ ки и реализации целевых программ развитая трудового потенциала, обновления социальных механизмов социальной оценки и контроля реализации программ развития трудового потенциала.

Результаты диссертационного исследования автор формулирует как научные положения, выносимые на защиту.

1. Трудовой потенциал представляет собой часть общего человеческого потенциала, характеризующего физические, психофизиологические, интеллект туально-образователъные, профессиональные способности человека к труду; которые задействованы или потенциально могут быть задействованы в процессе трудовой профессиональной деятельности. Он может социально капитализм : роваться и определять изменение профессиональной роли и статуса акторов,; повышение эффективности труда, получение социально-экономических выгод от трудовой деятельности.

Социокультурный подход к трудовому потенциалу работников предполагает его рассмотрение как синтез двух важнейших элементов: биологического человеческого трудового потенциала — это степень физического и психологичен ского здоровья индивидов, ценностные представления, нормы, принципы отношения работников к своим физическим способностям и здоровью; культур- г ного человеческого трудового потенциала — это интеллектуальная культура индивида (интеллектуальный трудовой потенциал — творческий потенциал, твор- ■■ ческая активность), образовательно-профессиональная культура индивида (об-, разовательно-профессионапышй трудовой потенциал - организованность и ассертивность, образование и профессионализм), морально-нравственная культура индивида (морально-нравственный трудовой потенциал - нравствен- -ность и способность адаптироваться к работе в коллективе).

2. В условиях развития рыночных отношений в России применение про* граммно-целевых методик осуществляется в ограниченных централизованных ■ формах. Федеральные программы ограничивают возможность участия в их . разработке и реализации как регионов, муниципальных образований, так и отдельных организаций.

Федеральные программы ориентированы на системы плановых расчетов затрат и конкретных конечных показателей по регулированию хода развития: человеческого потенциала. При этом партнерские социальные взаимодействия в рамках разработки и реализации федеральных программ не предусмат- -риваются. Социальную оценку и контроль результатов социальные акторы могут осуществлять в ущемленной, ограниченной форме.

3. В современных условиях должна быть внедрена новая концепция соци-; ального программно-целевого планирования развития трудового потенциала; в; рамках которой внутриорганизацнонные программы развития трудового потен-1 циала должны стать органическими подсистемами общей общественной систе- ' мы социального планирования развития трудового потенциала общества. Внут- -риорганизационное социальное управление развитием человеческого потен- '

циала должно быть общественно ориентировано на новую парадигму человеческого капитала, инновационные условия саморазвития профессиональных способностей работников организации.

4. Практика программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в условиях России представляет собой разрозненный набор социальных программ, ориентирующихся на развитие трудового потенциала: это социальные программы развития здоровья, физической культуры и спорта и образовательного развитая профессионального трудового потенциала населения.

Данные социальные программы разрабатываются и реализуются относительно автономно. Каждая программа создается и внедряется независимо и без органической связи друг с другом, прослеживается разрозненность целей и задач, методов социального мониторинга и социальной оценки эффективности реализации социальных программ. При этом разработка и реализация (внедрение) каждой индивидуальной протраммы осуществляются комплексно.

Данные программы жестко увязываются с государственным централизованно-директивным, перспективным и текущим планированием. В рамках данных программ не предусматриваются развитие партнерских отношений, активное участие организаций и отельных граждан в корректировке, разработке, финансировании компонентов данных программ. В рамках традиционного целевого планирования отсутствуют корректировка и управление межпрограммным социальным планом, слабо развито взаимодействие участников социальных программ. Регионы, муниципальные образования поставлены в условия подчиненных субъектов социального планирования, отдельные организации и социальные объединения вообще выпадают из системы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала.

5. Развитие социального партнерства в системе программно-целевого социального планирования развитая трудового потенциала в России наход ится в начальном состоянии и развивается в сложных условиях, характеризующихся отсутствием комплексной правовой базы, сокращением рынка труда и избытком невостребованного человеческого капитала, дезорганизацией системы финансирования в человеческие ресурсы и падением стимулов у работодателей для инвестирования в технические, технологические и социальные инновации, необходимые для инновационной подготовки и использования высококвалифицированных специалистов.

6. Разрешение современных противоречий в системе программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в России связано с развитием отношений социального партнерства. Основные проблемы ыотуг быть успешно решены только общими усилиями образовательных учреждений, медицинскими организациями; учреждениями физической культуры, объединениями работодателей, профсоюзными и общественными организациями и властными структурами. Разрешение данных проблем связано с совершенствованием партнерских отношений, отражающих процессы разработка и реализации программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала населения России. Необходимо создать правовую базу для партнерского взаимодействия субъектов и объектов программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала, разработать и внедрить механизм обязательного за-

ключения многосторонних договоров и соглашений участия субъектов в разработке и реализации социальных программ развития трудового потенциала.

7. Важнейшее направление совершенствования системы программно-целевого социального планирования развитая трудового потенциала связано с внедрением новых организационных форм регулирования процессов программно-целевого социального развитая трудового потенциала.

На федеральном уровне органом, координирующим, контролирующим и регулирующим процессы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала, может стать Совет по развитию трудового потенциала. В данную структуру, на наш взгляд, должны еакга представители Правительства РФ, министерств и ведомств, ведущих учебных заведений, общероссийских объединений работодателей, общественных организаций (в том числе профсоюзных). На региональном уровне основным механизмом осуществления неформального регулирования процессов программно-целевого социального развития трудового потенциала могут быть координационные многосторонние советы. В данную структуру, по нашему мнению, должны войти представители властных структур региона, руководители медицинских организаций, органов физической культуры, советов ректоров, представители средних специальных учебных заведений, профессионально-трудовых училищ, областных объединений работодателей, общественных организаций (в том числе профсоюзных). На муниципальном уровне органом, координирующим, контролирующим и регулирующим процессы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в рамках муниципальной территории, должна стать аналогичная комиссия по развитию трудового по-* тенциала. В данную структуру, мы полагаем, должны войта представители органов местного самоуправления, некоторые руководители общественных организаций, предприятий, попечительских советов, активистов общественных организаций (в том числе профсоюзных). В рамках отдельных крупных организаций и предприятий необходимо также иметь аналогичные координационные советы или комиссии с включением в их состав представителей топ-менеджмента, специалистов по разработке и реализации социальных программ, руководителя службы управления персоналом.

На разных уровнях общественной системы должен осуществляться региональный, муниципальный, внугриорганизационный мониторинг реализации программ-; но-целевого социального планирования развития трудового потенциала, должны регулироваться процессы разработки соответствующих компонентов федеральной программы целевого развития трудового потенциала, заключаться соглашения по развитию систем образования, физической культуры, здравоохранения, а также должен осуществляться контроль за их выполнением с учетом взаимодействия общественных, профсоюзных организаций, комиссий по разрешению социально-трудовых конфликтов.

Теоретическая и практическая значимость работы. Научные результаты, полученные в диссертации, направлены на совершенствование системы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в условиях современной России. Выполненное автором исследование представляет практические рекомендации по внедрению принципов социального партнерства на

различных уровнях программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала. Представленная система социальной оценки внедрения социальных программ может применяться как на федеральном, так и на региональном, муниципальном, внутриоргангоационном уровнях. Идеи диссертации способствуют расширению перспективы теоретического исследования программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала населения России. Положения диссертации использованы при разработке и внедрении социальной программы развития трудового потенциала на Федеральном государственном унитарном дорожно-эксллутационном предприятии № 293 г. Пет-ровска Саратовской области.

Теоретические положения диссертации могут быть использованы правительственными и законодательными органами» в деятельности различных учреждений и организаций местного самоуправления при разработке социальных программ, их оценке, социальном мониторинге, оптимизации программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала на разных уровнях хозяйствования.

Теоретические и практические выводы могут быть использованы в учебном процессе при изучении курсов «Социология». «Социология управления», «Социология и психология управления», «Социология организации», «Теория управления», «Социальное управление», «Государственное и муниципальное управление», «Экономическая социология».

Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, докладывались на заседаниях кафедр экономической социологии, а также па отечественных межвузовских и международных научных конференциях: «Процессы социализации на вороге XXI века» (Саратов, 1999); «Университет в региональном пространстве» (Саратов, 1999); «Профессиональная направленность, пути активизации н повышения качества подготовки кадров государственного и муниципального управления» (Саратов, 2002); «Местное самоуправление в системе публичной власти: российский н мировой опыт» (Саратов, 2003); «Социальные и институциональные факторы экономического развития России» (Саратов, 2005); «Человек и социум в трансформирующемся мире» (Саратов, 2005); «Среда обитания, здоровье и физическое развитие личности» (Саратов, 2005); «Среда обитания, здоровье и физическое развитие личности» (Саратов, 2006); «Проблемы и перспективы совершенствования управления национальным экономическим потенциалом» (Саратов, 2006). -

По теме диссертационного исследования опубликовано 7 печатных работ общим объемом 3,6 пл.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав (пяти параграфов), заключения, библиографического списка использованной литературы и приложения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы, показываются степень разработанности проблемы, объект, предмет, цель и задачи исследования, очерчиваются теоретико-методологические аспекты исследования, его эмпирическая база, раскрывается новизна, излагается научно-практическая значимость диссертации.

Первая глава «-Методологические основы исследования программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала» посвящается вопросам теоретического н методологического обоснования проблемы социального планирования развития трудового потенциала в условиях рыночной системы хозяйствования, раскрытия программно-целевых методов социального планирования, их преимуществ.

В первом параграфе первой главы «Трудовой потенциал как объект социального планирования» раскрывается содержащие трудового потенциала в условиях трансформации социально-управленческих взаимодействий, представляется новый контекст важнейших социокультурных форм трудового потенциала как объекта социального планирования.

Автор анализирует научные работы, представляющие собой методологическую основу изучения феномена трудового потенциала (П. Бурдье, Ю. Бычен-ко, М. Вебера, А. Волкова, Э. Гндценса, Э. Дж. Долана» Э. Дюркгейма, II. Евдокимовой-Динелло , Ю. Забродина, В. Зомбарта, Л. Ионина, А. Каратуева, Т. Парсонса, В. Пуляева, Ф. Фукуямы), обосновывает современные методологические основы исследования проблем развития трудового потенциала как системного объекта социального планирования.

В результате переосмысления междисциплинарных, экономических, социально-экономических и социологических концепций трудового потенциала человека, а также социологической теории социального профессионального действия диссертант формулирует синтезирующий подход к трактовке трудового человеческого потенциала. Трудовой потенциал человека в рамках синтезирующего подхода представляется как набор характеристик, определяющих человеческие способности к труду. При этом автор акцентирует внимание на том, что трудовой потенциал как объект социального планирования представляет собой синтез двух системных важнейших элементов: биологического человеческого трудового потенциала — это степень физического и психологического здоровья персонала; культурного человеческого трудового потенциала — это интеллектуальная культура индивида, образовательно-профессиональная культура персонала, морально-нравственная культура.

Автор приходит к выводу о том, что социальное планирование развития трудового потенциала имеет специфическое проявление в рамках различных форм его проявления: экономической, социально-экономической и социальной. Экономическая форма трудового потенциала человека отражает стоимостные и ценовые проявления социально-трудовых отношений. Социально-экономическая форма трудового потенциала человека отражает социальные проявления отношений формирования и развития человеческого фактора и трудовых ре-

сурсов в целом. Данная форма отражает не только абстрактные способности к труду, ио и личностные качества работников, их социально-экономические характеристики. При этом диссертант подчёркивает, что социально-экономическая сущность трудового потенциала человека выражает не только абстрактную потенциальную способность к труду, но и развитие и активную реализацию творческих сил человека в процессе труда.

Социологическая форма человеческого потенциала отражает культурный трудовой ценностный комплекс личности, трудовое воплощение которых в форме профессионального действия приводит к трансформации статусных и властных позиций личности. В рамках данного подхода автор предлагает анализировать связь экономического и социального проявления трудового потенциала человека. Экономические процессы являются результатом и следствием реализации формирования социального, культурного и морального порядка, цементирующего общественные социальные группы.

Современный синтезирующий подход к трактовке трудового потенциала работника призвал обобщить междисциплинарные, экономические, социально-экономические и социологические разработки но данной проблеме. Трудовой потенциал работника имеет двойственное культурное проявление. С одной стороны, человеческий потенциал проявляет себя в форме физической культуры работников — это культурно-биологическая форма человеческого потенциала. Данная форма отражает степень физического и психологического здоровья персонала, ценностные представления, нормы, принципы отношения работников к своему здоровью. С другой - трудовой потенциал работника проявляет себя в форме образовательно-профессиональной и морально-нравственной культуры работников. Трудовое использование физической, образовательно-профессиональной и морально-нравственной культуры работников осуществляется в символической Й деятельно-профессиональной формах. Совокупный культурный потенциал человека только тогда становится трудовым потенциалом, когда он определяется как экономическая ценность в системе профессионального труда. Иными словами, трудовой потенциал работника становится таковьш только при условии возможности деятельной капитализации потенциальных трудовых возможностей работника. Использование человеческого потенциала в процессе социального трудового действия, позволяющее индивиду достичь определенного статуса и доступа к дополнительным доходам, превышающим затраты, связанные с простым воспроизводством работника и его семьи, определяет собой процесс социально-экономического накопления трудового потенциала.

Диссертант делает вывод о том, что физическая, образовательно-профессиональная и морально-нравственная культура работников, носителем которой является индивид, может рассматриваться как трудовой потенциал работника постольку, поскольку она в системе социальных отношений потенциально позволяет ее носителю в конечном итоге получить через профессиональную деятельность социальные дивиденды. Трудовая реализация человеческого потенциала представляет собой поток преднамеренной трудовой деятельности, где могут задействоваться как физические, так и образовательно-профессиональные и морально-нравственные потенциальные возможности работников. Соци-

альные и экономические последствия трудовой деятельности при капитализации культурного потенциала должны быть предсказуемыми и систематически превращаться в достижение различных трудовых цепей. Формирование, а также трудовое использование культурного потенциала работников должно определяться исключительно с позиций целевых намерений или интенций.

Во втором параграфе первой главы «Становление программно-целевого метода социального планирования развития трудового потенциала» анализируются этапы формирования программно-целевого метода социального планирования развития трудового потенциала в условиях России.

Переосмысливая современные подходы теоретиков социального планирования (работа Б. Бабин-Кореня, Л. Басовского, М. Бухалкова, А. Гаврилова, В. Гончарова, П. Друкера, Н. Кузнецова, И. Мазура, Д. МакГрегора, Т. Парсоп-са, А. Пригожина, Тихонова Н., В. Шапиро, О. Шкаратана, В. Щербины), диссертант обосновывает современные принципы программно-целевого социального планирования развитая трудового потенциала, раскрывает социальные процессы планирования трудового потенциала па разных уровнях хозяйствования.

В исследовании доказывается, что в условиях развития рыночных отношений в России создается объективная необходимость отказа от применения методов директивного социального планирования развития трудового потенциала. Совокупность принципов директивного социального планирования не может применяться в новых условиях, системы плановых расчетов затрат и конкретных конечных показателей не могут быть эффективными в рыночных условиях хозяйствования. В современных условиях должна быть внедрена новая концепция социального программно-целевого планирования развития трудового потенциала, в рамках которой внутриорганизационные программы развития трудового потенциала должны стать органическими подсистемами общей общественной системы социального планирования развития трудового потенциала общества.

Диссертант доказывает, что в современных условиях должны изменяться цели и принципы программно-целевого планирования развития трудового потенциала. Важнейшая современная цель социального программно-целевого планирования развития трудового потенциала заключается в развитии человеческого капитала, физической и образовательно-квалификационной культуры работников организаций.

Социальное программно-целевое планирование развития трудового потен- • пиала должно быть направлено на формирование работника нового типа, способного стать лидером инновационных перемен, создающего конкурентоспособную социальную среду. Первый принцип социальных программ целевого планирования развития трудового потенциала - создание нового работника; который перестанет жить вчерашним днем и будет ориентирован на разработку творческих инноваций. Данный принцип является фундаментом для всех остальных принципов современной системы социального управления.

Автор приходит'к выводу о том, что в условиях современной России необходимо преодоление порочной практики, когда федерально-региональные про-

граммы рассматриваются как инструмент оказания помощи слаборазвитым, наиболее отсталым регионам России. В рамках данной практики акцент делался на использовании средств Федерального фонда финансовой поддержки субъектов Российской Федерации в целях выравнивания показателей социального развития и удовлетворения социальных запросов. В рамках последних изменений социальное программно-целевое планирование на практике рассматривается как управленческий инструмент предоставления и получения социальных трансфертов на поддержку отдельных регионов, муниципальных образований, организаций и их объединений.

Автор подчеркивает необходимость формирования отдельного комплекса программ, направленных на целевое планирование развития трудового потенциала. Инструментом социального планирования развития трудового потенциала в новых условиях становятся общенациональные программно-целевые социальные штаны. Последние необходимо интерпретировать как индикативные социальные программные планы общества, которые государство не навязывает директивными методами, по настоятельно рекомендует, организационно и финансово стимулирует, привлекая заинтересованных субъектов к партнерскому сотрудничеству.

В третьем параграфе первой главы «Организация программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала» рассматриваются социальные аспекты организации, социального программно-целевого планирования развития трудового потенциала в ракурсе целостных общественных отношений как отношений «социального объединения граждан», их социально-управленческого взаимодействия. •

Анализируя организацию социального планирования в условиях современной России, автор подчеркивает, что действия подсистем программно-целевого планирования развития трудового потенциала на уровне общества, региона, муниципального образования и отдельной организации взаимосвязаны и взаимозависимы. На их деятельность влияют различные общественные связи и взаимозависимости. Наиболее значимые из них следующие: связь между социальной управленческой системой и определенной (конкретной) социальной локальностью; наличие нормативных элементов, определяющих законность управленческих отношений; тональность и стили притязаний на соответствие законам и принципам; ощущение членами общества особой идентичности и участия в реализации социальных планов и программ. Организация социального программно-целевого планирования трудового потенциала представляет собой характеристику степени упорядоченности социальной общественной подсистемы в целом и ее отдельных социальных организационных систем в частности.

Сущность современной системы программно-целевого планирования развития трудового потенциала в условиях России сводится к разработке социально-организационных программных планов достижения цепей развития трудового потенциала на федеральном, региональном, муниципальном, организационном уровнях. Данные целевые программы . обладают ярко выраженными особенностями структурного построения, характеризуемого составом и содержанием частей и элементов, образующих программы на уровне всего общества, его отдельных

регионов и подсистем. Содержание отдельных элементов социальных программ развития трудового потенциала организаций носит типовой характер. Главным -компонентом данных программ является до некоторой степени условное понятие единого конечного продукта социальной программы — трудового потенциала в его биологической и образовательно-профессиональной формах.

Программно-целевое планирование развития трудового потенциала представляет собой специфический процесс, состоящий из таких важнейших этапов, как: 1} социологический анализ и выявление проблем развития трудового потенциала; 2) разработка социальных целей, задач, общественных, региональных, муниципальных, организационных результатов; 3) обоснование путей, средств, форм и долей финансирования; 4) разработка социальных методов мониторинга внедрения программы.

Социальное программно-целевое планирование развития трудового потенциала призвано осуществить оптимальное развитие трудового потенциала общества, максимально приближенного к потребностям общества н его социально-экономическим подсистемам; организовать и координировать все условия и факторы, влияющие па формирование человеческого капитала, его эффективное социально-экономическое накопление. В рамках как общества в целом, так и в регионах, отдельных организациях необходимо учитывать всякий фактор, влияющий на или определяющий развитие трудового потенциала. Будут ли то мероприятия по охране и развитию здоровья (формирование физического трудового потенциала), обучению и переобучению работников (формирование образовательного профессионального трудового потенциала), организационные, социально-психологические — все должна учитывать данная форма социального планирования. Реализация социального программно-целевого планирования развития трудового потенциала предусматривает необходимость систематического социологического исследования человеческих ресурсов на различных фазах их воспроизводства, в процессе обучения, при приеме на работу, в процессе профессионального труда.

Вторая глава «Социальные практики реализации целевых программ развития трудового потенциала в условиях современной России» посвящается социологическому анализу практик реализации целевых программ развития трудового потенциала, выявлению социальных проблем, раскрытию путей совершенствования системы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в условиях современной России.

В первом параграфе второй главы «Особенности программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в России» осуществляется общая социальная оценка результатов внедрения социальных программ развития трудового потенциала, выявляются особенности и противоречия данного процесса.

В результате анализа практик реализации целевых программ развития трудового потенциала в условиях современной России автор приходит к выводу о том, что в условиях современной России по-прежнему традиционно применяются классические подходы к разработке и реализации целевых программ социального планирования развития трудового потенциала Целевые программы, на-

правленные на развитие трудового потенциала, разрабатываются в значительной мере в полном отрыве друг от друга. Основной блок данных программ связан с развитием здравоохранения, образования, физической культуры и спорта.

Практика программно-целевого социального планирования развития трудово- .. . го потенциала в условиях России представляет собой разрозненный набор различных социальных программ. Диссертант приходит к выводу, что практика разработки и реализации социальных программ развития трудового потенциала в, России имеет две формы проявления. Первый блок социальных программ определяет развитие физического трудового потенциала населения. Второй блок, программ определяет развитие образовательного профессионального трудового потенциала населения. Данные социальные программы разрабатываются и реализуются относительно автономно. Каждая отдельная программа разрабатывается и внедряется независимо и без органической связи друг с другом, с орга-! ническимн проявлениями совместных целей. При этом необходимо отметить, . что разработка и реализация (внедрение) каждой индивидуальной программы осуществляются комплексно.

Данные программы жестко увязываются с государственным централизованно-директивным, перспективным и текущим планированием. Основа данных социальных программ - жесткая увязка с государственным финансированием и бюджетным планированием на уровне Федерации, регионов, муниципалитетов, отдельных организаций. В рамках данных программ не предусматриваются развитие партнерских отношений, активное участие граждан в корректировке, разработке, финансировании компонентов данных программ. В рамках традиционного целевого планирования отсутствуют корректировка и управление межпрограммным социальным планом, слабо развито взаимодействие участников социальных программ. Регионы и муниципальные образования поставлены в условия подчиненных субъектов социального планирования, отдельные организации вообще выпадают из системы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала. ■

Разрозненные социальные программы разрабатываются по параметру от* дельных элементов трудового потенциала, их реализация осуществляется исходя из имеющихся ресурсных возможностей с учетом сроков выхода на задан. ные конечные промежуточные организационные результаты. Главная социальная цель разрозненных социальных программ развития трудового потенциала определяется трансформациями и положительными структурными сдвигами в системе трудового потенциала общества, региона, муниципального образования, отдельной организации. В то же время па практике социальные программы в условиях российской действительности далеко оторваны от нужд отдельных организаций, членов их трудовых коллективов. Трудовой потенциал организаций не увязан в системе целей и задач социальных программ развития трудового потенциала как на уровне федеральных и региональных разработок, так и на муниципальном уровне.

Автор подчеркивает, что в современных условиях использование программных методик социального планирования развития трудового потенциала предусматривает необходимость постоянного социологического анализа эффектнв-

ности их внедрения. Именно социологическая оценка может задать количественную и качественную определенность реализации программы, выявить положительные и отрицательные ее стороны, определить необходимость коррекции программных положений. Социологическая оценка призвана дать направления переосмысления традиционно применяемых классических подходов к разработке и реализации целевых программ социального планирования развития трудового потенциала. ■

Инструменты социальной оценки и контроля реализации социальных программ призваны стать компонентом общего общественного контроля разработки и реализации социальных программ развития трудового потенциала. Социальные параметры оценки внедрения программы развития трудового потенциала упрощенно должны характеризоваться уровнем достижения стратегии здорового образа жизни, профессионального роста, положительного изменения статусных позиций населения. Конкретизировано данные параметры должны отражать оценку изменения совокупного физического и образовательно-профессионального потенциала человеческих ресурсов в обществе, регионах, муниципальных образованиях, отдельных организациях.

Во втором параграфе второй главы «Пути совершенствования программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала» представляются рекомендации по организации программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала на принципах социального партнерства.

В диссертации разрабатываются предложения, направленные на совершенствование программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала. Автор определяет направления изменения содержания данного планирования, обосновывает необходимость комплексной интеграции системных программ данного планирования.

В исследовании подчеркивается, что программно-целевое социальное планирование развития трудового потенциала должно строиться на принципах партнерства федерального центра, регионов, муниципалитетов и отдельных организаций. Образовательная система должна прекратить транслировать в будущее ценности индустриально-потребительского общества, ее целевая ориентация должна формироваться в контексте зарождения и развития принципов информационного общества, требующего фундаментальных и постоянных изменений как в системе жизнедеятельности в целом, так и в структурах образования, здравоохранения, физической культуры и спорта в частности.

Социальные программы целевого развития трудового потенциала, организуемые на принципах партнерства, приобретают органические характеристики в результате расширения состава и системного объединения участников (субъектов) программы на принципах партнерства, а также в результате экономического стимулирования активизации их социальных действий государством. Расширяются возможности осуществления стратегического выбора участников программы не только ,на федеральном! но и на региональном, муниципальном, внутриорганизаоиоином уровнях. Каждый участник социальной программы развития трудового потенциала является одновременно ее полноправным паргне-

ром. При этом партнеры, участвуя в. программе, решают какую-то актуальную для себя социальную или экономическую задачу. Партнерская система социальных программ развитая трудового потенциала предполагает создание социальных и экономических условий выгодности партнерского участия в программе. Принципы партнерства одновременно предполагают наличие возможности свободы выбора своего состояния, возможность проявить собственные интересы в предпочтения участников программы. Здесь важно, чтобы закреплялось право партнеров широкого выбора своего состояния (вплоть до выхода из состава участников данной программы).

В исследовании подчеркивается, что органы государственной власти в системе программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала призваны играть не только роль финансирующего субъекта, по и роль организатора взаимоотношений сторон, а также посредников, арбитров и координаторов регулирования деятельности по разработке и реализации программ, направленных на развитое трудового потенциала населения.

Поэтому необходимо создать правовую базу дня партнерского взаимодействия субъектов и объектов программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала, определить механизм обязательного, заключения многосторонних договоров и соглашений участия субъектов в разработке и реализации социальных программ развития трудового потенциала.

В результате проведенного автором социологического исследования выявлена полная оторванность отдельных организаций от процессов разработки н реализации социальных программ развитая трудового потенциала. Так, по результатам социологического опроса «Динамика развития трудового потенциала на предприятиях России» работники критически оценивают систему программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в России. Они отмечают, что федеральные, региональные и муниципальные программы оторваны от системы планирования развития трудового потенциала на предприятии.

На вопрос «Как вы оцениваете систему планирования развитая трудового потенциала на предприятии?» большинство информантов (53%) ответили: «Неудовлетворительно». При этом 8% информантов не знают о разработке и внедрении социальной программы развития трудового потенциала на предприятии.

92% респондентов отметили отсутствие влияния федеральных и региональных программ на процессы развития как физического, так и интеллектуально-образовательного развития трудового потенциала на предприятии. При этом 88% опрошенных подчеркнули необходимость активизировать деятельность федерального центра, направленную на повышение квалификации работников предприятия.

Персонал высказывается за активизацию воздействия федеральных, региональных и муниципальных программ на процессы развитая трудового потенциала работников предприятия. Работники готовы принимать участие в процессах разработки и реализации целевых программ развития трудового потенциала. При этом коллективное творчество понимается работниками как фактор повышения эффективности программно-целевого социального планирования раз-

вития трудового потенциала на предприятии. Работники отмечают разработку и реализацию иа предприятии заведомо липших мероприятий, не способствующих реальному развитию трудового потенциала по причине заорганизовали ости и управленческой заретулированности.

Промышленные предприятия и организации во взаимоотношениях с учебными заведениями перешли на позиции клиетггов, сняли с себя функции прямого планирования развития трудового потенциала и его экономического накопления. Они не проявляют должной заинтересованности в налаживании эффективных взаимовыгодных партнерских отношений с учреждениями, осуществляющими разработку и управление внедрением программ развития трудового потенциала. В результате в тяжелейшем положении оказались учебные и медицинские организации, структуры физической культуры, так как неясны потребности предприятий и организаций в трудовом потенциале на ближайшую и стратегическую перспективы.

Данные проблемы могут быть успешно решены только общими усилиями образовательных учреждений, медицинскими организациями, учреждениями физической культуры, объединений работодателей, профсоюзов и властных структур. Разрешение данных проблем связало с совершенствованием партнерских отношений, отражающих процессы разработки и реализации программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала населения России. Развитие человеческих ресурсов следует считать наиболее важным фактором и показателем устойчивого экономического роста как отдельной организации, так и региона, территории, общества в целом. Государству необходимо создать условна и стимулировать партнерское взаимодействие, направленное на то, чтобы молодые люди развивали физические способности в комплексе мероприятий, направленных на получение профессии, пользующейся спросом, а не нанимались на работу по другой специальности и затем переучивались. Точно так же необходима переподготовка уже экономически занятого населения. Данная переподготовка не может осуществляться в отрыве от комплекса физического развития личности — она должна обеспечивать быструю физическую и интеллектуально-образовательную адаптацию и повышение квалификации трудящихся.

Автором представляются важнейшие направления совершенствования системы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в условиях современной России.

1. Создание единой комплексной партнерской программы, объединяющей в себе все проектные направления физического и интеллектуально-образовательного развития трудового потенциала населения. Партнерская программа развития трудового потенциала населения должна представлять собой системную разработку. Важнейшие компоненты данной программы следующие: федеральная системная программа развития трудового потенциала населения России; региональные системные программы развития трудового потенциала; муниципальные программы развития трудового потенциала; внутриорганизационные программы развитая трудового потенциала персонала. Элементы единой системы — это относительно самостоятельные социальные программы, которые в то же время взаимосвязаны и взаимообусловлены с другими программами и их отдельными компонентами.

2. Разработка действенного комплексного механизма регулирования (координации) процесса партнерского участия федеральных, региональных, муниципальных, организационных структур в программно-целевом планировании развития трудового потенциала; расширение форм регулирования отношении программно-целевого планирования развития трудового потенциала (включение в систему данного регулирования, кроме федерального центра, и регионов иных субъектов социального планирования, разработка системы единых для всех правил партнерского взаимодействия).

3. Концентрация организационных и контролирующих усилий со стороны властных структур; органов социального управления на поиске форм, методов и механизмов взаимодействия образовательных учреждений с объединениями работодателей, предпринимателей и профсоюзами. Необходимо ликвидировать практику ущемления муниципальных органов и отдельных организаций, которые не являются органами государственного управления, следовательно, в» имеют права на участие в процедурах государственной аттестации или аккредитации в рамках реализуемых программ целевого развития трудового потенциала.

4. Совершенствование правового обеспечения партнерских отношений программного взаимодействия, направленного на развитие трудового потенциала, полномочий между уровнями власти, осуществляющими разработку и реализацию программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала. Существует настоятельная потребность в разработке нормативных документов, регулирующих процессы формирования институтов сторон социального партнерства, процедуры социального диалога и определяющих нормы ответственности за нарушение условий заключенных договоров и соглашений.

5. Расширение состава субъектов финансирования, социального котроля, совершенствование структуры управления социальными программами целевого развития трудового потенциала. Партнерская система социальных программ развития трудового потенциала призвана отражать сетевую структуру управления реализацией системного комплекса. Данная сетевая структура управления, с одной стороны, должна включать в себя широкое привлечение общественности. С другой — она должна предусматривать жесткие принципы централизованного федерального регулирования и финансового контроля (по базовым направлениям). В то же время сетевая структура управления предусматривает широкий контекст делегирования управленческих полномочий. Рядовые участники программного комплекса должны иметь высокую степень управленческой свободы действий, возможность разрабатывать и реализовыватъ свои программные стратегии, которые являются оптимальными с точки зрения их целевой результативности при заданных и жестко контролируемых основных федеральных параметрах программно-целевого планирования (в том числе финансовых).

В заключении диссертации приведены основные выводы и результаты проведенного диссертационного исследования, сформулированы практические рекомендации, определены перспективные направления дальнейших исследований.

Основные результаты работы изложены в публикациях автора.

1. Черевишник H.H. Совершенствование программно-целевого планирования развития трудового потенциала / H.H. Черевишник // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. 2006. № 13. С. 115117 (0,5 пл.).

2. Черевишник H.H. Трудовой потенциал как объект социального планирования / H.H. Черевишник // Вестник Саратовского государственного аграрного университета. 2006. № 5. С. 89 - 91 (0,5 пл.).

3. Черевишник H.H. Развитие физической культуры в контексте новой парадигмы социального управления / НЛ. Черевишник // Инновации в условиях социально-экономических трансформаций современной России: Сб. науч. трудов. Саратов: ФГОУ ВПО «Саратовский ГАУ», 2006. С. 140 -148 (0,5 пл.).

4. Черевишник H.H. Социальный контекст управления развитием трудового человеческого потенциала / H.H. Черевишник Н Реформирование систем управления экономикой и социальной сферой в России: Сб. науч. трудов. Саратов: ФГОУ ВПО «Саратовский ГАУ», 2006. С. 92 -102 (0,7 пл.).

5. Черевишник H.H. Программно-целевой метод социального планирования развития трудового потенциала / RR Черевишник // Среда обитания и физическое развитие личности: Сб. науч. трудов. Саратов: СГСЭУ, 2006. С. 139 -146 (0,5 п.л.).

6. Черевишник H.H. Принципы организации и деятельности коллектива I НЛ. Черевишник И Среда обитания и физическое развитие личности: Сб. науч. Трудов. Саратов: СГСЭУ, 2005. С. 101 -104 (0,2 пл.).

7. Черевишник H.H. Проблемы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в условиях современной России / H.H. Черевишник // Социально-культурологические аспекты социологии управления: Сб. науч. трудов. Ч. 2. Саратов: Поволж. межрегион, учеб. центр, 2004. С. 44 — 55 (0,7 п. л.).

ЧЕРЕВИШНИК Наталия Николаевна

ПРОГРАММНО-ЦЕЛЕВОЕ СОЦИАЛЬНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

22.00.0S - Социология управления

Автореферат

Подписано в печать 04.10,2006 г. Формат 60 х 84 1/16. Бумага типогр. № 1. Печать Riso. Уч.-изд. л. 1,2. Усл. печ. л. 1,2. Тираж 100 экз. Зажяз 230.

410003, Саратов, ул. Радищева, 89. СГСЭУ

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Черевишник, Наталия Николаевна

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. Методологические основы исследования программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала.

1.1. Трудовой потенциал как объект социального планирования.

1.2. Становление программно-целевого метода социального планирования развития трудового потенциала.

1.3. Организация программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала.

Глава 2. Социальные практики разработки целевых программ развития трудового потенциала в условиях современной России.

2.1. Особенности программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в России.

2.2. Пути совершенствования программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала.

Введение диссертации2006 год, автореферат по социологии, Черевишник, Наталия Николаевна

Актуальность диссертационной темы связана с тем, что в современных условиях развитие трудового потенциала представляет собой важнейший объект социального управления, стратегическую цель социальной политики государства. Роль трудового потенциала в процессе социально-экономического развития постоянно возрастает. Он превращается в основной фактор общественного воспроизводства, важнейший капитализирующийся ресурс, главную действующую силу и основную социокультурную ценность населения. Весь ход социального развития все в большей степени зависит и оценивается исходя из имеющихся у населения характеристик трудового потенциала, являющихся важнейшим фактором трансформации статусных и трудовых отношений, доступа индивидов к социально-экономическим выгодам и доходам.

В условиях становления гражданского общества и правового государства, основанного на рыночных отношениях, создаются условия перехода от директивных методов социального планирования развития трудового потенциала к методам регулирующего программно-целевого воздействия на развитие трудового потенциала.

В современных условиях необходимо внедрения программно-целевых методов социального планирования развития трудового потенциала. Целевые комплексные социальные программы представляют собой важнейший инструмент социального управления развитием трудового потенциала, метод решения властными структурами острых социально-экономических проблем, требующих концентрации финансовых и человеческих ресурсов, координации управленческих усилий, целевой направленности используемых государственных средств.

С начала рыночных реформ в России стало очевидно, что директивные подходы не могут быть эффективными в новых условиях. На федеральном, региональном, муниципальном уровнях разрабатывается и реализуется комплекс целевых социальных программ, направленных на развитие трудового потенциала. В то же время современная система программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала не интегрирует образовательных программ, программ здоровья и физической культуры в единый комплекс социального планирования. Данная система не нацелена на создание условий активного стратегического переобучения работников, проактивное профессиональное развитие способностей, необходимых не только в настоящем, но и в будущих периодах. При этом система социального планирования характеризуется потерей связи властных структур с работодателями, другими социальными партнерами на рынке труда. Понижается степень участия органов власти, образовательных институтов, институтов здравоохранения и физической культуры в организации процессов, направленных на развитие трудового потенциала работающего населения, достижение оптимальной занятости и социальной защиты населения.

Таким образом, проблемы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в современных условиях приобретают все большее теоретическое и практическое значение. Актуальность диссертационной темы связана с рядом важнейших моментов. Во-первых, в современных условиях роль трудового потенциала в процессе социально-экономического развития постоянно возрастает, он превращается в основной объект социального планирования и управления. Во-вторых, развитие рыночных отношений, становление гражданского общества и правового государства создают условия объективной необходимости перехода от директивных методов социального планирования развития трудового потенциала к методам регулирующего программно-целевого планового воздействия на развитие трудового потенциала. Предполагается необходимость разработки новых принципов программно-целевого социального планирования, выявления путей оптимизации взаимодействия на федеральном, региональном, муниципальном, внутриорганизационном уровнях. В-третьих, система программно-целевого планирования развития трудового потенциала в уеловиях России характеризуется низкой социально-экономической эффективностью. Это предполагает необходимость разработки рекомендаций по преодолению противоречий социального планирования развития трудового потенциала, конкретизацию задач органов власти, связанных с интеграционной деятельностью по социальному планированию развития трудового потенциала, выявления направления внедрения социальных механизмов партнерского взаимодействия субъектов социального планирования.

Степень разработанности проблемы. Проблемы, связанные с программно-целевым социальным планированием развития трудового потенциала, находятся на пересечении предметных областей социологического, управленческого, философского знаний.

Теоретические предпосылки в исследовании трудового потенциала заложены в работах классиков социологии М. Вебера, Э. Гидденса, Э. Дюрк-гейма, Г. Зиммеля, В. Зомбарта, Т. Парсонса, П. Сорокина, где дан глубокий и всесторонний анализ потенциальных трудовых способностей человека как важнейшего фактора, определяющего сущность социальных и экономических процессов общественного воспроизводства. В исследованиях Н. Бердяева, Н. Волгина, Э. Кассирера, Д. Макгрегора, Р. Оуэна, Б. Паскаля, Э. Роттердамского, Н. Федорова раскрываются сущностные характеристики развития человеческого потенциала как социально-философского термина.

Автор в своем исследовании переосмысливает взгляды ученых, которые в рамках современной экономической социологии рассматривают трудовой потенциал в качестве важнейшего фактора общественного воспроизводства, важнейшего социокультурного богатства населения. Данное направление развивают В. Автономов, И. Алешина, Т. Баландина, Е. Белкин, К. Бруннер, JI. Вальрас, А. Волков, Ю. Волков, Н. Гвоздева, Б. Генкин, М. Гра-новеттер, А. Гретченко, Н. Евдокимова-Динелло, Ю. Забродин, Т. Заславская, А. Здравомыслов, Г. Зинченко, А. Капитонов, Э. Капитонов, А. Каратуев, И. Корогодин, JI. Кривенко, В. Магун, В. Марцинкевич, А. Маршалл, Л. Ми-зес, Дж. Милль, В. Музыкант, В. Немчинов, А. Патрушев, В. Подмарков,

B. Поликарпов, В. Пуляев, А. Радугин, Р. Рыбкин, А. Силин, И. Синяева,

C. Струмилин, Ж. Тощенко, И. Фишер, А. Чумикова, М. Шабанова, Р. Шед-берг, В. Ядов, В. Ярская.

Исследуя этапы модернизации программно-целевых методов социального планирования, автор анализирует теоретические исследования, посвященные проблемам взаимосвязи общественных трансформаций социального управления и развития трудового потенциала. Работы JI. Бремера, С. Ивчен-кова, Г. Каллан, К. Класек, П. Кузнецова, Г. Макбэрни, В. Нечаева, А. Пону-калина, А. Прусака, М. Руткевич, А. Слепухина.

В исследовании привлекается методологический анализ научных разработок по социальному планированию в рамках парадигмы социального менеджмента. Работы Ч. Барнарда, JI. Басовского, М. Бухалкова, Ю. Бычен-ко, А. Гаврилова, В. Гончарова, В. Жуковой, В. Корнилова, Н. Кузнецова, И. Мазура, А. Рассела, В. Рочера, Н. Тихонова, В. Шапиро, О. Шкаратана.

Разрабатывая современные принципы организации программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала, автор диссертационного исследования обобщает и переосмысливает теории планирования развития персонала, проблемы накопления трудовых способностей работников в условиях России. Наиболее значимый вклад в разработку данного научного направления внесли В. Дильтей, П. Друкер, 3. Румянцева, Р. Салмон, А. Слоун, JI. Урвик, М. Фоллетт. Важными для автора оказались исследования по социальной политике, социальному программированию и проектированию процессов культурного развития общества. Работы Е. Гон-тмахера, JI. Константиновой, О. Самариной.

Развитие идей проектного социального планирования развития трудового потенциала работников в условиях рыночных отношений автор находит в научных исследованиях по социологии организации (работы Е. Бабосова, И. Ворожейкина, Т. Галкиной, А. Кравченко, А. Пригожина, С. Сивовой, Э. Смирнова, И. Тюриной, С. Фролова, В. Щербины). Актуальными являются социологические разработки в области социологии труда, раскрывающие вопросы социально-трудовой оценки реализации программ, направленных на развитие трудовых способностей работников организаций. Работы Б. Бабин-Кореня, М. Гуревича, Ф. Линге, Э. Короткова, А. Поршнева, В. Радаева, Т. Ра-диловской, 3. Румянцевой, Н. Саломатина, У. Скотта, Г. Сталкера, Н. Тихонова, Ф. Шервуда, О. Шкаратана.

Автор привлекает идеи ученых, разрабатывающих проблемы оптимизации социальных программ в контексте социального прогнозирования и социального планирования социального развития. Работы Р. Акоффа, Т. Баландиной, Л. Басовского, Ю. Левады, К. Микульского, В. Роговина, Е. Устюжанина, С. Фролова, С. Шаталина.

Существенное значение для разработки путей совершенствования программно-целевого планирования развития трудового потенциала имеют исследования по проблемам партнерства и оценки качества процессов разработки и реализации социальных программ, направленных на развитие человеческих ресурсов. Работы А. Ветрова, Н. Волгина, Д. Гавра, Ф. Гайнулли-ной, О. Иванова, В. Кривошеева, В. Михеева, Г. Семигина, Л. Фиглина.

Современная концепция программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в публикациях отечественных и зарубежных ученых освещена с недостаточной степенью систематизации и полноты. Отсутствует комплексная теория программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в условиях становления рыночных отношений России, не разработаны принципы системности социальных программ, направленных на развитие трудового потенциала, не выявлены задачи органов власти, связанные с партнерским взаимодействием субъектов планирования и интеграцией деятельности по программно-целевому социальному планированию развития трудового потенциала.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью данного диссертационного исследования является социологический анализ системы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала и разработка рекомендаций по ее совершенствованию в условиях современной России.

Для достижения этой цели требуется решить ряд взаимосвязанных задач:

- провести социологический анализ междисциплинарных теорий трудового потенциала, на основе синтезирующего подхода раскрыть современное содержание трудового потенциала, выявить его важнейшие сущностные формы и специфику развития;

- рассмотреть эволюцию становления программно-целевого метода социального планирования развития трудового потенциала в ходе трансформации социальной структуры российского общества, представить содержание программно-целевого планирования развития трудового потенциала, его отличие и преимущества от директивных форм социального планирования;

- проанализировать социальные процессы организации социального программно-целевого планирования развития трудового потенциала, осуществляемого в рамках общественной подсистемы социального управления, выявить социальные компоненты данной организации, ее цели, задачи, социальные функции;

- осуществить общую социальную оценку результатов внедрения социальных программ, направленных на развитие трудового потенциала, выявить особенности и противоречия программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в России;

- дать рекомендации по организации программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала на принципах социального партнерства, раскрыть пути совершенствования системы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в условиях современной России.

Указанные цель и задачи определили структуру работы и логику изложения материала.

Объектом исследования является совокупность социальных отношений, складывающихся в процессе реализации программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в условиях России.

Предмет исследования - социальные процессы и социальная организация программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в условиях рыночных реформ России.

Эмпирической базой диссертации выступают статистические данные, результаты социологических исследований отечественных и зарубежных социологов по проблемам социального планирования развития трудового потенциала, характеризующие реализацию социальных программ в России. Анализ практики программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала осуществляется на базе статистических данных, нормативных документов по России в целом, а также по Саратовской области, по отдельным организациям: РАО ЭС России, государственном унитарном предприятии Приволжской железной дороги, федеральном государственном унитарном дорожно-эксплутационном предприятии г. Петровска Саратовской области.

Методологическую основу исследования составляют диалектико-логический и структурно-функциональный подходы, фундаментальные социологические разработки по социальной политике, социальным программам и проектам. Методологией изучения программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала выступает системный анализ, осуществляемый на соответствующем социально-экономическом материале. Механизмы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала анализируются с применением историко-функционально-го метода и сочетают социальный анализ данных государственной статистики с анализом социальных процессов в российском социуме в условиях рыночных реформ.

Теоретической основой социологического анализа развития трудового потенциала выступают идеи социального действия (М. Вебера, Э. Гидденса,

Э. Дюркгейма, Г. Зиммеля, В. Зомбарта, Т. Парсонса, П. Сорокина), программного и проектного социального планирования развития трудового потенциала (Е. Бабосова, И. Ворожейкина, Т. Галкиной, А. Кравченко, А. При-гожина, С. Сивовой, И. Тюриной, С. Фролова, В. Щербины), социального планирования в рамках парадигмы социального менеджмента (М. Бухалкова, Ю. Быченко, А. Гаврилова, В. Гончарова, В. Жуковой, В. Корнилова, Н. Кузнецова, И. Мазура, Н. Тихонова, В. Шапиро, О. Шкаратана).

Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивыми теоретическими положениями, корректным применением положений социологии о социальном планировании. Основные выводы исследования лежат в контексте базовых положений современной социологической теории относительно механизмов социальной оценки процессов программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала. Используется адекватный задачам эмпирического исследования инструментарий.

Научная новизна диссертационного исследования раскрывается в следующих позициях.

1. В результате анализа междисциплинарных, экономических, социально-экономических и социологических концепций трудового потенциала человека, а также социологической теории социального профессионального действия уточнена сущность трудового потенциала как системы физических и интеллектуально-образовательных характеристик, определяющих человеческие способности к трудовой деятельности. По-новому раскрыты важнейшие социокультурные формы трудового потенциала: биологическая и культурная.

2. Обосновано, что в условиях развития рыночных отношений в России создается объективная необходимость отказа от применения директивных методов социального планирования развития трудового потенциала. Применение программно-целевых методов социального планирования в современных условиях по-прежнему основано на принципах директивного распределения ресурсов, а также принципа автономности программ развития трудового потенциала населения.

3. Впервые организация социального программно-целевого планирования развития трудового потенциала раскрыта в контексте социального партнерства, что позволило автору исследовать системы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в ракурсе целостных общественных отношений как отношений «социального объединения граждан», их социально управленческого взаимодействия; выявить противоречия современной системы социальных программ, направленных на развитие трудового потенциала.

4. Доказано, что в условиях современной России по-прежнему традиционно применяются классические подходы к разработке и реализации целевых программ социального планирования развития трудового потенциала. Целевые программы, направленные на развитие трудового потенциала, разрабатываются в значительной мере в полном отрыве друг от друга, отсутствуют демократические формы социального контроля реализации данных программ, не развиты социальные механизмы партнерского взаимодействия федерального центра, регионов, муниципальных структур, отдельных организаций.

5. Дана комплексная социологическая оценка реализации социальных программ развития трудового потенциала. Обосновано, что в России не только отдельные организации, но и социальные объединения граждан полностью оторваны от процессов разработки и реализации социальных программ развития трудового потенциала. Современная система программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала не определяет интеграцию образовательных программ, программ здоровья и физической культуры в единый комплекс социальных планов. Данная система не нацелена на создание условий активного стратегического переобучения работников, вооружение их проактивными профессиональными знаниями и способностями, необходимыми не только в настоящем, но и в будущих периодах.

6. Доказано, что в современных условиях система социального прани-рования нацеленного на развитие трудового потенциала характеризуется: потерей связи работодателей, других социальных партнеров на рынке труда и образовательных услуг; понижением степени участия органов власти, образовательных и медицинских организаций в развитии трудового потенциала работающего населения, организации оптимальной занятости трудовых ресурсов и социальной защиты.

7. Раскрыты пути совершенствования программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в условиях современной России. Доказана необходимость комплексной интеграции системных программ данного планирования, а также внедрения принципов партнерства федерального центра, регионов, муниципалитетов и отдельных организаций в осуществлении разработки и реализации целевых программ развития трудового потенциала, обновления социальных механизмов социальной оценки и контроля реализации программ развития трудового потенциала.

Теоретическая и практическая значимость работы. Научные результаты, полученные в диссертации, направлены на совершенствование системы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в условиях современной России. Выполненное автором исследование представляет практические рекомендации по внедрению принципов социального партнерства на различных уровнях программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала. Представленная система социальной оценки внедрения социальных программ может применяться как на федеральном, так и на региональном, муниципальном, внутриорганизационном уровнях. Идеи диссертации способствуют расширению перспективы теоретического исследования программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала населения России. Положения диссертации использованы при разработке и внедрении социальной программы развития трудового потенциала на федеральном государственном унитарном дорожно-эксплутационном предприятии № 293 г. Петровска Саратовской области.

Теоретические положения диссертации могут быть использованы правительственными и законодательными органами, в деятельности различных учреждений и организаций местного самоуправления при разработке социальных программ, их оценке, социальном мониторинге, оптимизации программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала на разных уровнях хозяйствования.

Теоретические и практические выводы могут быть использованы в учебном процессе при изучении курсов «Социология», «Социология управления», «Социология и психология управления», «Социология организации», «Теория управления», «Социальное управление», «Государственное и муниципальное управление».

Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, докладывались на заседаниях кафедр экономической социологии, а также на отечественных межвузовских и международных научных конференциях: Процессы социализации на пороге XXI века (Саратов, 1999); Университет в региональном пространстве (Саратов, 1999); Профессиональная направленность, пути активизации и повышения качества подготовки кадров государственного и муниципального управления (Саратов, 2002); Местное самоуправление в системе публичной власти: российский и мировой опыт (Саратов, 2003); Социальные и институциональные факторы экономического развития России (Саратов, 2005); Человек и социум в трансформирующемся мире (Саратов, 2005); Среда обитания, здоровье и физическое развитие личности (Саратов, 2005);

По теме диссертационного исследования опубликованы 7 печатных работ, общим объемом 3.3 п.л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка использованной литературы. Первая глава состоит из трех параграфов, вторая глава состоит из двух параграфов.

Заключение научной работыдиссертация на тему "Программно-целевое социальное планирование развития трудового потенциала"

Выводы данного социологического исследования подтверждаются и результатами анализа социологического опроса «Стиль управления на российском предприятии»103. 82% респондентов подчеркивают слабый уровень умений и навыков профессиональной деятельности у выпускников вузов, 57% указывают на отсутствие возможности выполнения профессиональных функций по полученной специальности у выпускника без длительной стажировки, 11% указывают на полное несоответствие профессиональных способностей и возможностей выпускников вузов необходимым требованиям предприятий.

По сути, руководители, менеджеры среднего и высшего звена предприятий не рассматривают выпускника вуза как готового профессионала, способного выполнять функции соответственно полученной специальности в учебном заведении. 58% респондентов считают, что имеется отрыв вузовского обучения от требований рынка труда, 16% полагают, что интеграция вуза

103 Данное социологическое исследование проведено группой социологов под руководством Баландиной Т.М. методом структурированного интервью в 2004 г. Опрошено 200 респондентов, в качестве которых выступили руководители, менеджеры среднего и высшего звена предприятий Саратовской, Оренбургской и Тамбовской областей. и образовательной системы имеет формальный характер и крайне неэффективна. 43% респондентов подчеркивают низкий уровень инициативы, творческих возможностей у выпускников вузов, 49% респондентов отмечают оторванность знаний от применяемых технологий, отмечают недостаточную осведомленность о новых научных разработках в области полученной специальности. 79% опрошенных полагают, что выпускники вузов владеют только общими знаниями и представлениями, уровень профессиональной подготовки выпускников недостаточен. При этом всего лишь 9% респондентов опрошенных отмечают соответствие требованиям специальных профессиональных знаний выпускников вузов.

При этом руководители подчеркивают низкий уровень инициативы, творческих возможностей у выпускников вузов (43% респондентов), определяют оторванность знаний от применяемых технологий (49% респондентов), отмечают недостаточную осведомленность о новых научных разработках в области полученной специальности. 79% опрошенных полагают, что выпускники вузов владеют только общими знаниями и представлениями, уровень специальных профессиональных знаний недостаточен. Только 9% респондентов отмечают соответствие специальных профессиональных знаний выпускников вузов необходимым требованиям на предприятии.

Уместно отметить, что более половины респондентов (53%) считают необходимым внедрение системы управления развитием организационной культуры на российских предприятиях и вузах. 34% - указывают на отсутствие методик управления и оценки организационной культуры в российских вузах и на предприятиях.

Вторичный анализ данных, полученных в ходе социологического исследования «Организация занятости трудовых ресурсов и профессиональной адаптации к рынку», также подтверждает наши предположения (2003 г. Опрошено 1000 респондентов)104.

104 См.: Кривошеев В.Т. Управление занятостью трудовых ресурсов в системе социального партнерства. Саратов: Поволжск. межргион. учеб. центр, 2004. С. 170-212.

В ходе данного исследования выявлено, что население видит необходимость изменения системы планирования и подготовки трудового потенциала человеческих ресурсов. Респонденты указывают на автономность и понижение связи образовательной системы с потребностями рынка труда. На вопрос «Смогли ли Вы устроиться по приобретенной специальности по окончании вуза?» только 33,6% респондентов ответили «да», 45,8% ответили «нет». Причину, являющуюся помехой в трудоустройстве, 21,8% респондентов видят в недостатке знаний, 51,5% - в отсутствии опыта работы, 26,1% - в том, что профессия не пользуется спросом на рынке труда.

Респонденты подчеркивают необходимость не только трансформировать сам принцип формирования трудового потенциала работников, но и отмечают понижение содействия поиску работы со стороны образовательных учреждений. Опрошенные выпускники отмечают низкую роль образовательных учреждений в трудоустройстве. Ответы на вопрос о помощи учебных заведений в трудоустройстве и в процессе профессиональной адаптации распределились в последовательности: выпускники вузов, выпускники учреждений начального профессионального образования и среднего специального образования.

Анализ результатов опроса показывает, что в современных условиях резко понижается активность профсоюзов и общественных организаций в системе социального планирования развития трудового потенциала. Респонденты указывают на тенденцию ухода профсоюзных и иных общественных организаций от деятельности, направленной на развитие трудового потенциала населения. Только 0,6% респондентов, из состава опрошенных, отметили, что им оказали помощь в трудоустройстве общественные организации, и только 1,7% респондентов отметили, что профсоюзы оказали помощь в трудоустройстве.

В современных условиях деятельность образовательных институтов направлена на формирование абстрактной системы знаний. Общественные и прежде всего профсоюзные организации постепенно самоустраняются от защиты трудовых интересов населения. Слабую и никакую роль профсоюзной организации в защите трудовых интересов отмечают - 80,2% респондентов. В этой связи В.Т. Кривошеев отмечает, что «логическим следствием данной ситуации является вывод работников о том, что в конфликтных ситуациях только в 10% руководители прислушиваются к мнению профсоюзов, в итоге - неверие людей в возможность защитить свои права и отстоять трудовые интересы, только 27,4% респондентов считают, что возможности защиты трудовых прав у них есть»105.

Данные проведенных социологических исследований подтверждают нашу гипотезу о том, что современная система программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала не определяет интеграцию образовательных программ, программ здоровья и физической культуры в единый комплекс социальных планов. Данная система не нацелена на создание условий активного переобучения работников, вооружение их проак-тивными профессиональными способностями, необходимыми не только в настоящем, но и в будущих периодах. При этом система социального планирования характеризуется потерей связи работодателей, других социальных партнеров на рынке труда и образовательных услуг, понижением степени участия органов власти, образовательных институтов в организации оптимальной занятости трудовых ресурсов и социальной защите.

Современная система программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала должна изменить свое содержание, что предусматривает трансформацию целевой и содержательной ее составляющей. Программно-целевое развитие трудового потенциала может повысить свою эффективность при условии комплексной интеграции системных программ данного планирования, оно должно строиться на принципах партнерства федерального центра, регионов, муниципалитетов и отдельных организаций. Образовательная система должна прекратить транслировать в будущее ценности индустриально-потребительского общества, ее целевая ориентация должна формироваться в контексте зарождения и развития принципов информационного

105 Кривошеев В.Т. Управление занятостью трудовых ресурсов в системе социального партнерства. Саратов: Поволжск. межргион. учеб. центр, 2004. С. 195. общества, требующего фундаментальных и постоянных изменений как в системе жизнедеятельности в целом, так и в социальных структурах образования в частности.

В условиях демократизации общественных отношений не может быть ситуации фактической односубъектности программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала. А потому не может быть и ситуации, когда в социальной программе представлена для всех субъектов общества одна общая и абстрактная цель.

Каждый реальный субъект и объект социальной программы должен иметь системные цели, а также конкретизированные инструменты достижения данных целей в процессе программного внедрения.

Социальное партнерство в системе социального планирования развития трудового потенциала должно характеризоваться совокупностью взаимоотношений учебных заведений, объединений работодателей, профсоюзов и властных структур на основе договоров, соглашений, контрактов в целях дальнейшего совершенствования системы развития трудового потенциала, повышения кадрового потенциала страны, формирования социально активной здоровой и образованной личности.

Субъектами и институтами социального партнерства внутри системы социального планирования развития трудового потенциала должны стать не только представители федеральной, региональной, муниципальной власти, но и учебные заведения, медицинские организации, преподаватели, врачи подсистемы физической культуры и спорта, работники образовательных учреждений, профсоюзные организации, руководители учебных заведений и органов управления образованием, руководители и члены отдельных организаций. Система социального партнерства социального планирования развития трудового потенциала должна строиться по принципу двухсторонних отношений.

Официальными представительными институтами сторон партнерских отношений в рамках системы социального планирования развития трудового потенциала призваны выступить: от учебных заведений, организаций здравоохранения и физической культуры - руководители, представители учредителя, собственника, попечительских советов, советов директоров, органов федерального, регионального, муниципального программно-целевого управления развитием трудового потенциала населения. Интересы работодателей должны представлять руководители предприятий, учреждений, министерств и ведомств, представители общественных объединений работодателей, предпринимателей. Интересы работников должны выражать профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы. От имени государства выступают представители Правительства РФ, руководители министерств, ведомств, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления.

Органы государственной власти в системе программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала призваны выполнять роль координаторов, а также посредников, арбитров и координаторов регулирования деятельности по разработке и реализации программ, направленных на развитие трудового потенциала населения.

Важнейшая функция органов государственной власти - разработка правовых и нормативных основ программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала, совершенствование механизма его реализации, создание организационных структур, правил взаимодействия сторон, установление обоснованных критериев, стимулирующих процесс договорных отношений по разработке и реализации данных социальных программ.

Основа взаимодействия субъектов и объектов программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала должна строиться на основе заключенных многосторонних договоров и соглашений. Как свидетельствует отечественный опыт такого рода, договора и соглашения заключаются в основном на уровне профессионального учебного заведения, а также на территориальном (город, район), региональном и отраслевом уровнях. На федеральном уровне, уровне отдельных организаций пока многосторонних договоров и соглашений по социальному партнерству в области разработки и реализации целевых программ развития трудового потенциала не заключается. Однако в этом направлении ведется поиск наиболее приемлемых путей развития партнерских отношений. В частности, в 1999 г. при Министерстве образования РФ создана Межведомственная комиссия по организации социального диалога системы образования, здравоохранения, и сферы труда, в состав которой вошли представители ряда министерств, отраслевых профсоюзов, Российского союза промышленников и предпринимателей, руководители учебных заведений, научно-исследовательских учреждений, ученые и зарубежные специалисты, занимающиеся реализацией проектов Тасис.

При этом необходимо отметить, что развитие социального партнерства в системе программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в России находится в начальном состоянии и развивается в сложных условиях, характеризующихся сокращением рынка труда и избытком неквалифицированной рабочей силы, дезорганизацией финансовой системы и падением стимулов у работодателей для инвестирования в технические и организационные инновации, которые потребовались бы для подготовки и использования специалистов новых квалификаций.

Большинство базовых промышленных предприятий и организаций во взаимоотношениях с учебными заведениями перешли на позиции клиентов, сняли с себя функции прямого планирования развития трудового потенциала и его экономического накопления. Они не проявляют должной заинтересованности в налаживании эффективных взаимовыгодных партнерских отношений с учреждениями, осуществляющими разработку и управление внедрением про

106 г-> грамм развития трудового потенциала . В результате в тяжелейшем положении оказались учебные и медицинские организации, структуры физической культуры, так как неясны потребности предприятий и организаций в трудовом потенциале на ближайшую и стратегическую перспективу.

106 См.: Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика. М.: Экзамен, 2001. С.254.

Однако адаптация учебных заведений, медицинских организаций, структур физической культуры к изменяющимся условиям пока неудовлетворительна. До последнего времени широко распространенным является несоответствие квалификационного спроса и предложения, увеличивающаяся безработица среди молодежи. Значительно больших усилий и средств требует осуществление социальных программ физической культуры, обучения и переобучения, повышения квалификации для безработных, лиц, высвобождаемых из производства, системы управления и вооруженных сил. К сожалению, еще не дооценивается создание системы партнерских отношений образовательных учреждений с предприятиями и организациями данных секторов и сфер экономики107. Лишь незначительное число средних и высших учебных заведений (в основном в крупных городах) скорректировали свои учебные планы (но в меньшей степени - методы преподавания) в соответствии с изменением спроса на профессии. Причем при нехватке квалифицированных рабочих кадров и специалистов острый кризис переживает вся система профессиональной подготовки.

В конечном итоге система программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала должна быть направлена и оцениваема по показателям развития человеческого капитала населения. В области образования необходима адаптивная социальная политика. Развитие человеческих ресурсов следует считать наиболее важным фактором устойчивого экономического роста, а система образования должна быстро реагировать на меняющийся спрос на профессии. Необходимо, чтобы молодые люди получали профессии, пользующиеся спросом, а не нанимались на работу по другой специальности и затем переучивались. Точно также необходима переподготовка уже экономически занятого населения. Данная переподготовка должна обеспечивать быструю адаптацию и повышение квалификации трудящихся.

Данные проблемы могут быть успешно решены только общими усилиями образовательных учреждений, медицинскими организациями, учреждениями

107 См.: Федулин А.А. Становление и развитие системы социального партнерства в России. М., 1999. С.254. физической культуры, объединений работодателей, профсоюзов и властных структур. Разрешение данных проблем связано с совершенствованием партнерских отношений, отражающих процессы разработки и реализации программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала населения России. Однако, развитие системы социального партнерства в данных сферах сдерживается в значительной мере отсутствием действенного комплексного механизма регулирования (координации) процесса программно-целевого планирования развития трудового потенциала; рассеянностью установок со стороны властных структур, органов социального управления на поиск форм, методов и механизмов взаимодействия образовательных учреждений с объединениями работодателей, предпринимателей и профсоюзами; несовершенством правового обеспечения партнерских отношений программного взаимодействия.

В современных условиях существует тенденция к регулированию отношений программно-целевого планирования развития трудового потенциала только между федеральным центром и регионами посредством двухсторонних соглашений, а не в рамках единых для всех правил. Финансирование программ целевого развития трудового потенциала сосредоточено в основном на федеральном и муниципальном уровнях, именно они контролируют наибольшее число заведений, призванных реализовать развитие трудового потенциала. Но поскольку муниципальные органы самостоятельны в формировании своих бюджетов, то регионы не могут предписать им никаких финансовых регулирующих норм. Как известно, муниципальные органы не являются органами государственного управления, следовательно, они не имеют права на участие в процедурах государственной аттестации или аккредитации в рамках реализуемых программ целевого развития трудового потенциала.

Управленческая вертикаль программно-целевого развития трудового потенциала страдает от несоответствия в распределении типов полномочий между уровнями власти. Это становится источником недовольств и вызывает конфронтацию между тремя уровнями. Все это негативно воздействует на процессы становления и развития системы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала населения России. Можно констатировать необходимость органического объединения управленческой вертикали программно-целевого планирования. При этом социальные цели и задачи на разных уровнях вертикали должны иметь четкую временную определенность и соотноситься с имеющимся и планируемым трудовым потенциалом. Зарубежная социальная практика программирования развития трудового потенциала показывает, что эффективность данного планирования имеет место только в условиях, когда вся совокупность целей комплекса единонаправ-ленных программ объединяется в реализуемую систему социальных целей и задач, центральным компонентом которой является система трудового потенциала человека.

В рамках разрозненного программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в России отсутствует эффективная система социального контроля. В то же время для эффективного обеспечения реализации всякой социальной программы, ориентированной на развитие трудового потенциала, необходимо активное применение на всех уровнях комплексного социального контроля, принятия и исполнения решений социальной экспертизы. Социальная экспертиза должна осуществляться на основе социальной диагностики и экспертного прогнозирования этапов развития физического и интеллектуально-образовательного трудового потенциала. Важнейшие параметры заключения, полученного на основе социального диагноза и экспертного прогнозирования, следующие: надежность, информативность, достоверность. «Надежность заключения включает определенный набор составляющих свойств: обоснованность, которая определяется как достаточностью экспертной системной информации, которая предоставляется эксперту, так и входной информацией, дополнительно используемой экспертом; соответствие эксперта вышеуказанным требованиям; независимость заключения от методов и спосо

Г 108 бов его получения; адекватность задачам, поставленным в ходе экспертизы» .

108 Социальная политика как системная социальная технология / Социальная политика / Под общ. ред. Н.А. Волгина. М.: Экзамен, 2002. С. 179.

Партнерский тип социальных программ развития трудового потенциала призван определять и реализовывать политические инициативы государственных, региональных, муниципальных субъектов, при этом социологическое исследование имеет практическое значение при оценке социального управления в целом и программно-целевой его формы в частности. Социологический анализ программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала призван осуществлять оценку достижения социальных целей социальных программ, определять пути их коррекции и совершенствования. Э. Гидденс, в этой связи, верно отмечает, что социальная программа практических преобразований может не достичь тех целей, которые ставили ее создатели, либо повлечь за собою серию непредвиденных последствий нежелательного характера. Социологический анализ и оценка и призваны выявлять противоречия и недостатки для своевременного их устранения109.

Для преодоления выше представленных противоречий необходимо совершенствовать всю систему программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в стране, выработать важнейшие направления совершенствования системы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в условиях современной России.

Разработка эффективных социальных программ развития трудового потенциала предусматривает необходимость формирования нового организационного порядка - т.е. формирования системы долговременных, относительно стабильных социальных целей, связей и норм, регулирующих отношения, возникающие между субъектами на которые направлена социальная программа. Организационный порядок образует: формальную организацию, важнейшим признаком которой является всякого рода фиксация ее элементов, и неформальную организацию, базирующуюся на основе спонтанного взаимодействия, традиций и т.п., принятых в данной среде. В новых условиях создается необходимость обновления организационного порядка программно-целевого социаль

109 См.: Гидденс Э. Практическое значение социологии / Гидденс Э. Социология. М.: Эди-ториал УРСС, 1999. С. 37. ного планирования развития трудового потенциала, формирования принципов партнерства системного программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала.

Важнейшая сущностная черта партнерской разработки и реализации социальных программ развития трудового потенциала заключается в создании комплекса взаимоувязанных и взаимообусловленных программ целереали-зующих социальных действий посредством выполнения набора процедур, которые реализуются на разных общественных уровнях и формируют те или иные компоненты трудового потенциала населения. Одновременно подразумевается согласованность поставленных целей на федеральном, региональном, муниципальном, отраслевом, организационном уровнях с формируемыми программными мероприятиями в течение установленного времени при определенных ресурсных возможностях. Поэтому можно констатировать, что разработка и реализация комплекса социальных программ, направленных на развитие трудового потенциала - это многоуровневый и многонаправленный процесс: от социальных целей к средствам их достижения и от средств к целям развития трудового потенциала.

При этом необходимо отметить, что в рамках разработки и реализации социальных программ развития трудового потенциала, социальная цель всегда первична, поскольку она вытекает из социальной проблемы, замедляющей развитие трудового потенциала. Она задает общую направленность и процессную определенность социальных программ с учетом и в зависимости от ресурсных возможностей общества, региона, муниципалитета, организаций в рамках определенного промежутка времени. При этом социальные программы развития трудового потенциала должны разрабатываться на длительный, а возможно на бесконечно длительный период времени. При этом отдельные социальные проекты необходимо рассматривать как внутреннее наполнение программы. Они должны постоянно подвергаться дополнению и видоизменению, так как имеют определенный жизненный цикл и ограниченные рамки действия.

Таким образом, важнейшие направления совершенствования системы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в условиях современной России предусматривают решение следующих важнейших задач.

1. Современная система программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала должна изменить свое содержание, что предусматривает трансформацию целевой и содержательной ее составляющей. Программно-целевое развитие трудового потенциала может повысить свою эффективность при условии комплексной интеграции системных программ данного планирования. Оно должно строиться на принципах партнерства федерального центра, регионов, муниципалитетов и отдельных организаций. Образовательная система, должна прекратить транслировать в будущее ценности индустриально-потребительского общества, ее целевая ориентация должна формироваться в контексте зарождения и развития принципов информационного общества, требующего фундаментальных и постоянных изменений как в системе жизнедеятельности в целом, так и в социальных структурах образования в частности.

2. В условиях демократизации общественных отношений не может быть ситуации фактической односубъектности программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала. А потому не может быть и ситуации, когда в социальной программе представлена для всех субъектов общества одна общая и абстрактная цель. Каждый реальный субъект и объект социальной программы должен иметь системные цели, а также конкретизированные инструменты достижения данных целей в процессе программного внедрения.

Органы государственной власти в системе программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала призваны выполнять не только роль финансирующего субъекта, но и роль организатора взаимоотношений сторон, а также посредников, арбитров и координаторов регулирования деятельности по разработке и реализации программ, направленных на развитие трудового потенциала населения.

Необходимо активизировать государственную власть в реализации важнейшей функции социального управления - разработке правовых и нормативных основ программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала, совершенствования механизма его реализации, создании новых организационных структур партнерского взаимодействия, правил взаимодействия сторон, установления обоснованных критериев, стимулирующих процесс договорных отношений по разработке и реализации данных социальных программ, направленных на развитие трудового потенциала.

3. Развитие социального партнерства в системе программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в России находится в начальном состоянии и развивается в сложных условиях, характеризующихся отсутствием комплексной правовой базы, сокращением рынка труда и избытком неквалифицированной рабочей силы, дезорганизацией финансовой системы и падением стимулов у работодателей для инвестирования в технические и организационные инновации, которые потребовались бы для подготовки и использования специалистов новых квалификаций.

Поэтому необходимо создать правовую базу для партнерского взаимодействия субъектов и объектов программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала, определить механизм обязательного заключения многосторонних договоров и соглашений участия субъектов в разработке и реализации социальных программ.

4. В результате проведенного исследования выявлена полная оторванность отдельных организаций от процессов разработки и реализации социальных программ развития трудового потенциала. Промышленные предприятия и организации во взаимоотношениях с учебными заведениями перешли на позиции клиентов, сняли с себя функции прямого планирования развития трудового потенциала и его экономического накопления. Они не проявляют должной заинтересованности в налаживании эффективных взаимовыгодных партнерских отношений с учреждениями, осуществляющими разработку и управление внедрением программ развития трудового потенциала. В результате в тяжелейшем положении оказались учебные и медицинские организации, структуры физической культуры, так как неясны потребности предприятий и организаций в трудовом потенциале на ближайшую и стратегическую перспективу.

Данные проблемы могут быть успешно решены только общими усилиями образовательных учреждений, медицинскими организациями, учреждениями физической культуры, объединений работодателей, профсоюзов и властных структур. Разрешение данных проблем связано с совершенствованием партнерских отношений, отражающих процессы разработки и реализации программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала населения России. Развитие человеческих ресурсов следует считать наиболее важным фактором и показателем устойчивого экономического роста как отдельной организации, так и региона, территории, общества в целом. Государству необходимо создать условия и стимулировать партнерское взаимодействие, направленное на то, чтобы молодые люди развивали физические способности в комплексе мероприятий, направленных на получение профессии, пользующейся спросом, а не нанимались на работу по другой специальности и затем переучивались. Точно также необходима переподготовка уже экономически занятого населения. Данная переподготовка не может осуществляться в отрыве от комплекса физического развития личности, она должна обеспечивать быструю физическую и интеллектуально-образовательную адаптацию и повышение квалификации трудящихся.

5. Необходима новая система регулирования процессов программно-целевого социального развития трудового потенциала.

На федеральном уровне органом, регулирующим процессы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала может стать Совет по развитию трудового потенциала, в который входили бы представители Правительства РФ, министерств и ведомств, учебных заведений, общероссийских объединений работодателей, общероссийских профсоюзов.

На региональном уровне основным механизмом осуществления социального партнерства по разработке и реализации программ целевого социального развития трудового потенциала могут быть координационные многосторонние комиссии, созданные также из числа представителей властных структур региона, руководителей медицинских организаций, органов физической культуры, руководителей советов ректоров, советов директоров средних специальных учебных заведений, советов директоров ПТУ, областных объединений работодателей, профсоюзов.

Под их руководством должны разрабатываться региональные комплексы программ, адаптирующие федеральный компонент данных программ. На данном уровне должны заключаться соглашения по развитию систем образования, физической культуры, здравоохранения, а также осуществляться контроль за их выполнением с учетом взаимодействия комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.

На муниципальном уровне соответственно необходимо также иметь аналогичные координационные советы или комиссии с включением в их состав представителей органов местного самоуправления, некоторых руководителей общественных организаций, предприятий, попечительских советов, активистов общественных движений.

6. Важнейшие направления совершенствования системы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в условиях современной России предусматривают решение следующих важнейших задач (приложение 4).

6.1. Создание единой комплексной партнерской программы, объединяющей все проектные направления физического и интеллектуально-образовательного развития трудового потенциала населения. Партнерская системная программа развития трудового потенциала населения должна представлять собой системную разработку. Важнейшие компоненты данной программы следующие: федеральная системная программа развития трудового потенциала населения России; региональные системные программы развития трудового потенциала; муниципальные программы развития трудового потенциала; внутриор-ганизационные программы развития трудового потенциала персонала. Элементы единой системы - это относительно самостоятельные социальные программы, которые относительно самостоятельны и в то же время взаимосвязаны и взаимообусловлены с другими программами и их отдельными компонентами.

Развитие системы социального партнерства в программно-целевом развитии трудового потенциала сдерживается отсутствием соответствующего организационно-правового и экономического организма регулирования взаимоотношений субъектов программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала.

6.2. Разработка действенного комплексного механизма регулирования (координации) процесса партнерского участия федеральных, региональных, муниципальных, организационных структур в программно-целевом планировании развития трудового потенциала. Расширение форм регулирования отношений программно-целевого планирования развития трудового потенциала (включение в систему данного регулирования кроме федерального центра и регионов иных субъектов социального планирования, разработка системы единых для всех правил партнерского взаимодействия).

6.3. Концентрация организационных и контролирующих усилий со стороны властных структур, органов социального управления на поиск форм, методов и механизмов взаимодействия образовательных учреждений с объединениями работодателей, предпринимателей и профсоюзами. Необходимо ликвидировать практику ущемления муниципальных органов и отдельных организаций, которые не являются органами государственного управления, следовательно, они не имеют права на участие в процедурах государственной аттестации или аккредитации в рамках реализуемых программ целевого развития трудового потенциала.

6.4. Совершенствование правового обеспечения партнерских отношений программного взаимодействия, направленного на развитие трудового потенциала; совершенствование полномочий между уровнями власти, осуществляющими разработку и реализацию программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала. Существует настоятельная потребность в разработке нормативных документов, регулирующих процессы формирования институтов сторон социального партнерства, процедуры социального диалога и определяющие нормы ответственности за нарушение условий заключенных договоров и соглашений.

6.5. Расширение состава субъектов финансирования и социального контроля программ целевого развития трудового потенциала. Финансирование программ целевого развития трудового потенциала сосредоточено в основном на федеральном и муниципальном уровнях, именно они контролируют наибольшее число заведений, призванных реализовать развитие трудового потенциала. Но поскольку муниципальные органы, отдельные общественные организации и предприятия самостоятельны в формировании своих бюджетов, то регионы не могут предписать им никаких финансовых регулирующих норм. Поэтому создается необходимость разработки механизма привлечения всех субъектов программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала к финансированию и социальному контролю по разработке и реализации программ, участия в процедурах государственной аттестации или аккредитации в рамках реализуемых программ целевого развития трудового потенциала.

7. Социальные программы целевого развития трудового потенциала, организуемые на принципах партнерства, приобретают органические характеристики в результате расширения состава и системного объединения участников (субъектов) программы на принципах партнерства, а также в результате экономического стимулирования активизации их социальных действий. Расширяются возможности осуществления стратегического выбора участников программы не только на федеральном, но и на региональном, муниципальном, внутриорганизационном уровнях. Каждый участник социальной программы развития трудового потенциала является одновременно ее полноправным партнером. При этом партнеры, участвуя в программе, решают какую-то актуальную для себя социальную или экономическую задачу. Партнерская система социальных программ развития трудового потенциала предполагает создание социальных и экономических условий выгодности партнерского участия в программе. Принципы партнерства одновременно предполагают наличие возможности свободы выбора своего состояния, возможность проявить собственные интересы и предпочтения участников программы. Здесь важно, что бы закреплялось право партнеров широкого выбора своего состояния, вплоть до выхода из состава участников данной программы.

8. Партнерская система социальных программ развития трудового потенциала призвана отражать сетевую структуру управления реализацией системного комплекса. Данная сетевая структура управления, с одной стороны, должна включать в себя широкое привлечение общественности. С другой -она должна предусматривать жесткие принципы централизованного федерального регулирования и финансового контроля (по базовым направлениям). В то же время сетевая структура управления предусматривает широкий контекст делегирования управленческих полномочий. Рядовые участники программного комплекса должны иметь высокую степень управленческой свободы действий, иметь возможность разрабатывать и реализовывать свои собственные стратегии, которые являются оптимальными с точки зрения их целевой результативности при заданных и жестко контролируемых основных федеральных параметрах (в том числе и финансовых).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Трудовой потенциал представляет собой часть общего человеческого потенциала, характеризующего физические, психофизиологические, интеллектуально-образовательные, профессиональные способности человека к труду, которые задействованы или потенциально могут быть задействованы в процессе трудовой профессиональной деятельности. Он может социально капитализироваться и определять изменение профессиональной роли и статуса акторов, повышение эффективности труда, получение социально-экономических выгод от трудовой деятельности.

Социокультурный подход к трудовому потенциалу работников предполагает его рассмотрение как синтез двух важнейших элементов: биологического человеческого трудового потенциала - это степень физического и психологического здоровья индивидов, ценностные представления, нормы, принципы отношения работников к своим физическим способностям и здоровью; культурного человеческого трудового потенциала - это интеллектуальная культура индивида (интеллектуальный трудовой потенциал - творческий потенциал, творческая активность), образовательно-профессиональная культура индивида (образовательно-профессиональный трудовой потенциал - организованность и ассертивность, образование и профессионализм), морально-нравственная культура индивида (морально-нравственный трудовой потенциал - нравственность и способность адаптироваться к работе в коллективе).

В условиях развития рыночных отношений в России применение программно-целевых методик осуществляется в ограниченных централизованных формах. Федеральные программы ограничивают возможность участия в их разработке и реализации как регионов, муниципальных образований, так и отдельных организаций.

Федеральные программы ориентированы на системы плановых расчетов затрат и конкретных конечных показателей по регулированию хода развития человеческого потенциала. При этом партнерские социальные взаимодействия в рамках разработки и реализации федеральных программ не предусматриваются. Социальную оценку и контроль результатов социальные акторы могут осуществлять в ущемленной, ограниченной форме.

В современных условиях должна быть внедрена новая концепция социального программно-целевого планирования развития трудового потенциала, в рамках которой внутриорганизационные программы развития трудового потенциала должны стать органическими подсистемами общей общественной системы социального планирования развития трудового потенциала общества. Внутриорганизационное социальное управление развитием человеческого потенциала должно быть общественно ориентировано на новую парадигму человеческого капитала, инновационные условия саморазвития профессиональных способностей работников организации.

Практика программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в условиях России представляет собой разрозненный набор социальных программ, ориентирующихся на развитие трудового потенциала: это социальные программы развития здоровья, физической культуры и спорта и образовательного развития профессионального трудового потенциала населения.

Данные социальные программы разрабатываются и реализуются относительно автономно. Каждая программа создается и внедряется независимо и без органической связи друг с другом, прослеживается разрозненность целей и задач, методов социального мониторинга и социальной оценки эффективности реализации социальных программ. При этом разработка и реализация (внедрение) каждой индивидуальной программы осуществляются комплексно.

Данные программы жестко увязываются с государственным централизованно-директивным, перспективным и текущим планированием. В рамках данных программ не предусматриваются развитие партнерских отношений, активное участие организаций и отдельных граждан в корректировке, разработке, финансировании компонентов данных программ. В рамках традиционного целевого планирования отсутствуют корректировка и управление межпрограммным социальным планом, слабо развито взаимодействие участников социальных программ. Регионы, муниципальные образования поставлены в условия подчиненных субъектов социального планирования, отдельные организации и социальные объединения вообще выпадают из системы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала.

Развитие социального партнерства в системе программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в России находится в начальном состоянии и развивается в сложных условиях, характеризующихся отсутствием комплексной правовой базы, сокращением рынка труда и избытком невостребованного человеческого капитала, дезорганизацией системы финансирования в человеческие ресурсы и падением стимулов у работодателей для инвестирования в технические, технологические и социальные инновации, необходимые для инновационной подготовки и использования высококвалифицированных специалистов.

Разрешение современных противоречий в системе программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в России связано с развитием отношений социального партнерства. Основные проблемы могут быть успешно решены только общими усилиями образовательных учреждений, медицинскими организациями, учреждениями физической культуры, объединениями работодателей, профсоюзными и общественными организациями и властными структурами. Разрешение данных проблем связано с совершенствованием партнерских отношений, отражающих процессы разработки и реализации программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала населения России. Необходимо создать правовую базу для партнерского взаимодействия субъектов и объектов программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала, разработать и внедрить механизм обязательного заключения многосторонних договоров и соглашений участия субъектов в разработке и реализации социальных программ развития трудового потенциала.

Важнейшее направление совершенствования системы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала связано с внедрением новых организационных форм регулирования процессов программно-целевого социального развития трудового потенциала.

На федеральном уровне органом, координирующим, контролирующим и регулирующим процессы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала, может стать Совет по развитию трудового потенциала. В данную структуру, на наш взгляд, должны войти представители Правительства РФ, министерств и ведомств, ведущих учебных заведений, общероссийских объединений работодателей, общественных организаций (в том числе профсоюзных). На региональном уровне основным механизмом осуществления неформального регулирования процессов программно-целевого социального развития трудового потенциала могут быть координационные многосторонние советы. В данную структуру, по нашему мнению, должны войти представители властных структур региона, руководители медицинских организаций, органов физической культуры, советов ректоров, представители средних специальных учебных заведений, профессионально-трудовых училищ, областных объединений работодателей, общественных организаций (в том числе профсоюзных). На муниципальном уровне органом, координирующим, контролирующим и регулирующим процессы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в рамках муниципальной территории, должна стать аналогичная комиссия по развитию трудового потенциала. В данную структуру, мы полагаем, должны войти представители органов местного самоуправления, некоторые руководители общественных организаций, предприятий, попечительских советов, активистов общественных организаций (в том числе профсоюзных). В рамках отдельных крупных организаций и предприятий необходимо также иметь аналогичные координационные советы или комиссии с включением в их состав представителей топ-менеджмента, специалистов по разработке и реализации социальных программ, руководителя службы управления персоналом.

На разных уровнях общественной системы должен осуществляться региональный, муниципальный, внутриорганизационный мониторинг реализации программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала, должны регулироваться процессы разработки соответствующих компонентов федеральной программы целевого развития трудового потенциала, заключаться соглашения по развитию систем образования, физической культуры, здравоохранения, а также должен осуществляться контроль за их выполнением с учетом взаимодействия общественных, профсоюзных организаций, комиссий по разрешению социально-трудовых конфликтов.

Список научной литературыЧеревишник, Наталия Николаевна, диссертация по теме "Социология управления"

1. Акофф P.JI. Искусство решения проблем. М.: Мир, 1982.

2. Акофф P.J1. Планирование будущего корпорации. М.: Мир, 1985.

3. Анисимов П.Ф., Гунявина H.J1. Современный специалист со средним профессиональным образованием: мнение производственников // Социологические исследования. 2002. № 12.

4. Бабин-Корень Б. «Рабочая сила» в американском производстве // Организация труда. 1924. № 8-9.

5. Бабич А. Социальные программы предприятий // Экономист. 1999. № 2.

6. Бакуменко М., Шабалина Н. Подготовка конкурентоспособных специалистов // Человеческие ресурсы. 1999. № 1-2.

7. Баранов А.В. О социальной парадигме здоровья // Петербургская социология. 1997. № 1.

8. Барзилов С.И., Чернышев А.Г. Методологические проблемы анализа общества как целостной социальной системы. Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1995.

9. Барышева А. Человеческий потенциал как основа национального экономического успеха // Общественные науки и своевременность. 1994. № 1.

10. Батыгин Г.С. Формы воспроизводства и представления социологического знания // Социологические чтения. Вып.1. М.: Ин-т социологии РАН, 1996.

11. Баландина Т.М. Социология управления. Саратов: СГСЭУ, 2005.

12. Баландина Т.М. Социальные технологии управления организационной культурой. Саратов, 2005.

13. Баландина Т.М. Этапы управления развитием организационной культуры // Вестник Саратовского государственного аграрного университета. 2005. № 2.

14. Басовский JI.E. Прогнозирование и планирование в условиях рынка. М.: ИНФРА-М, 2001.

15. Белая книга российского образования. Ч. 1. М., 2000.

16. Белкин Е.В. Человеческий фактор общественного производства. М., 1989.

17. Бестужев-Лада И.В. Социальные проблемы занятости в России // Социологические исследования. 2002. № 12.

18. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование. М.: ИНФРА-М, 2003.

19. Быченко Ю.Г. Исторические предпосылки и генезис теории человеческого капитала//Актуальные вопросы истории. Саратов, 1999. Вып. 1.

20. Быченко Ю.Г. Проблемы формирования человеческого капитала в России. Саратов: Изд-во ГосУНЦ «Колледж», 2000.

21. Быченко Ю.Г. Управление развитием человеческого капитала. Саратов: СГАУ, 2005.

22. Быченко Ю.Г. Новые реалии менеджмента // Системы в управлении Саратов: Изд-во «Научная книга». 2002.

23. Быченко Ю.Г. Политика управления человеческими ресурсами // Вестник Поволжской академии государственной службы: научный журнал. 2001. №2.

24. Быченко Ю.Г. Человеческий капитал в рамках современной концепции развития человека. Саратов: СГУ, 1998.

25. Вебер М. Основные социологические понятия / М. Вебер. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

26. Вебер М. Протестантская этика и дух капитализма / М. Вебер Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

27. Вебер М. Теория ступеней и направлений религиозного неприятия мира / М. Вебер Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

28. Вебер М.О некоторых категориях понимающей социологии / М. Вебер Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

29. Вебер М. Избранное. Образ общества. М.: Прогресс, 1994.

30. Волков А.И. Человеческое измерение прогресса. М.,1990.

31. Гаврилов А.И. Механизм инновационного управления. Н.Новгород, 2000.

32. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 2000.

33. Гидденс Э. Практическое значение социологии / Э. Гидценс Социология. М.: Эдиториал УРСС, 1999.

34. Гидденс Э. Устроение общества. М.: Академический Проект, 2005.

35. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. М.: МНИИПУ, 1996. Т. 1.

36. Гуревич М.А., Радиловская Т.Ю. Физическая культура в уральском регионе // Социологические исследования. 2003. № 3.

37. Долан Э.Дж., Линдсей Д.Е. Рынок: микроэкономическая модель. СПб., 1992.

38. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Издательский дом «Вильяме», 2001.

39. Друкер П. Эффективное управление. М., 2001.

40. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда. Метод социологии. М., 1991.

41. Евдокимова-Динелло Н.П. Капитал и российские банкиры // Социологические исследования. 2000. № 2.

42. Забродин Ю. Система сопровождения профессиональной карьеры // Человеческие ресурсы. 1998. № 1.

43. Забродин Ю.М. Кадровый потенциал российской экономики и проблемы развития человеческих ресурсов // Общество и экономика. 1997. № 7-8.

44. Зайнышев И.Г. Взаимосвязь социальной политики и социальной работы. Защитить человека. М.: Союз, 1994.

45. Залогина О.В. Данные об образовании в России // Мир России. 1995. № 2.

46. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. М.: Наука, 1991.

47. Заславская Т.И. Социальный механизм трансформации российского общества // Социологический журнал. 1995. № 3.

48. Заславский И. Кризис социально-трудовых отношений. // Вопросы экономики. 1995. № 5.

49. Зомбарт В. Современный капитализм. Т. 3.

50. Ионин Л.Г. Социология культуры. М., 1996.

51. Каратуев А.И. Нематериальное накопление. JL, 1986.

52. Капицын В.М. Социальная политика и право: сущность и взаимозависимости // Российский журнал социальной работы. 1998. № 8.

53. Карякин A.M. Командная работа: основы теории и практики. Иваново: Ивановский государственный энергетический университет, 2003.

54. Комков Н.И. Модели программно-целевого управления. М.: Наука, 1981.

55. Конвенция об основных целях и нормах социальной политики. Конвенции и рекомендации МОТ. Международное бюро труда. Женева, 1962.

56. Коренченко Р.А. Теория организации. Пермь, 1998.

57. Корнилов В.В. Проектирование и планирование в практике управления российскими предприятиями // Социологические исследования. 2002. № 12.

58. Кривошеев В.Т. Управление занятостью трудовых ресурсов в системе социального партнерства. Саратов: Поволжск. межргион. учеб. центр, 2004.

59. Крузе Э. Первый сравнительный анализ профессионального обучения социальных работников: почти забытое учение Эллис Саломон 1937 года // Журнал исследований социальной политики. 2005. Т. 3. № 2.

60. Кузнецов Н.В. Активная модель социальной программы и ее стратегические преимущества / Фактор неопределенности в управлении социально-экономическими системами. Саратов: Изд-во Поволж. межрегион, учеб. центра, 2003.

61. Кузнецов Н.В. Социальная экспертиза результатов внедрения социальной программы / Фактор неопределенности в управлении социально-экономическими системами. Саратов: Изд-во Поволж. межрегион, учеб. центра, 2003.

62. Кузнецов Н.В. Влияние органов государственной власти на управление инновационно-инвестиционными процессами в регионах России / Теория и практика управления общественными институтами и процессами в России. Саратов: Поволж. акад. гос. службы, 2003.

63. Култыгин В.П. Классическая социология. М.: Наука, 2000.

64. Кульман Э. Разновидности профессионализма поздней современности: на примере немецкой системы здравоохранения // Журнал исследований социальной политики. 2005. Т. 3. № 2.

65. Линге Ф. Роль рабочей силы в американской промышленности. (Корреспонденция из Америки) // Вопросы Труда. 1934. № 9.

66. Леонова О. Феномен экономической культуры // Российский экономический журнал. 1993. № 9.

67. Личностный потенциал работника: проблемы формирования и развития. М: Наука, 1987.

68. Лукьяшенко В., Райченко А. Жизненный цикл работника как объект управления // Человек и труд. 1996. № 10.

69. Луман Н. Понятие общества // Проблем теоретической социологии. Вып. 1 / Под ред. А.О. Бороноева. СПб.: Изд-во СПб ун-та, 1994.

70. Львов Д. Теоретическое ядро социально-экономического развития страны//Экономист. 1997. № 1.

71. Маноха И.П. Человек и потенциал его бытия. Киев: Стимул-К, 1995.

72. Мансуров В.А., Семенова Л.А. Интеллигенция конверсируемых предприятий//Социологические исследования. 1998. № 10.

73. Мазур И.И., Шапиро В.Д. Управление проектами. М., 1998.

74. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство // Социологические исследования. 1995. № 1.

75. Маршалл А. Принципы экономической науки. М.: Прогресс, 1993.

76. Менеджмент организации / Румянцева З.П. и др. М.: ИНФРА-М, 1995.

77. Микульский К.И., Роговин В.З., Шаталин С.С. Социальная политика. М.: Политиздат, 1987.

78. Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика. М.: Экзамен, 2001.

79. О мотивационных структурах и социальных ресурсах общества // Социальные ресурсы и социальная политика. М., 1990.

80. Парсонс Т. О структуре социального действия. М.: Академический Проект, 2002.

81. Парсонс Т. Основные черты теории социального действия. Эталонные переменные // Социальная стратификация. Вып. II. М., 1992.

82. Петти В. Экономические и статистические работы. М., 1940.

83. Плотникова Е. Социальная политика современных российских предприятий: традиции и инновации // Журнал исследований социальной политики. 2005. Т. 3. № 3.

84. Пригожин А. Современная социология организаций. М., 1995.

85. Пригожин А.И. Понятие социальной организации / Организационное поведение. Самара: Издательский Дом «Бахрах-М», 2006.

86. Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980.

87. Прикладная социология и менеджмент. М.: Изд-во МГУ, 1998.

88. Проблемы мира и социального прогресса. М., 1993.

89. Пуляев В.Т. Главная производительная сила социалистического общества и экономические законы ее развития. М., 1979.

90. Радаев В.В. Формирование новых российских рынков: трансакционные издержки, формы контроля и деловая этика. М.: Центр политических технологий, 1998.

91. Райзберг Б.А., Лобко А.Г. Программно-целевое планирование и управление. М.: ИНФРА-М, 2002.

92. Салмон Р. Будущее менеджмента. СПб.: Питер, 2004.

93. Соколов А.В. Интеллектуально-нравственная дифференциация современного студенчества // Социологические исследования. 2005. № 9.

94. Социальная политика как системная социальная технология / Социальная политика / Под общ. ред. Н.А. Волгина. М.: Экзамен, 2002.

95. Социальные ресурсы и социальная политика / С.С. Шаталин, Ю.А. Левада, Е.В. Устюжанина и др., М.: Наука, 1990.

96. Социология в России / Под ред. В.А. Ядова. М., 1998.

97. Социальная политика, парадигмы и приоритеты / Под ред. В.И. Жукова. М.: Союз.

98. Сорокин П. Социальная и культурная динамика: Исследование изменений в больших системах искусства, истины, этики, права и общественных отношений / Пер. с англ., комментарии и ст. В.В. Сапова. СПб: РХГИ, 2000.

99. Сотникова С.И. Управление карьерой. М., 2001.

100. Социальные технологии в управлении общественными процессами. Белгород, 1993.

101. Социальный менеджмент: опыт, исследования, образование. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2001.

102. Социологические исследования на пороге XXI века / РАН. ИНИОН. Центр социол. науч-инф. исслед. Отд. социологии соц. психологии. Отв. ред. Л.В. Гирков, 2000.

103. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М., 2002.

104. Тард Г. Социальная логика. М., 1996.

105. Тихонова Н.Е., Шкаратан О.И. Российская социальная политика: выбор без альтернативы? // Социологические исследования. 2001. № 3.

106. Трансформация социальных отношений // Россия национальная стратегия и социальные приоритеты. М.: Союз, 1997.

107. Федулин А.А. Становление и развитие системы социального партнерства в России. М., 1999.

108. Фролов С.С. Социология организаций. М.: Гардарики, 2001.

109. Человеческие ресурсы: концепция развития. М., 1998.

110. Цветков А. Введение в управление социальным проектом. М., 2002.

111. Цветков А.В., Васильев Д.К., Колосова Е.В. Опыт внедрения управления проектами в России. М.: Консалтинг ПРИМ, 2002.

112. Цымбал С., Кабицын А. Активное проектирование // Управление компанией. 2002. № 3.

113. Шапиро В.Д., Ильин Н.И., Лукманова И.Г. и др. Управление проектами. СПб.: ДваТрИ, 1996.

114. Шаталова Н.И. Система трудового потенциала работника // Социологические исследования. 1999.№ 3.

115. Щербина В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. М., 1993.

116. Экономика и организация промышленного производства. 1996. № 3.

117. Ярская В.Н. Концепция развития человеческих ресурсов / Социальные проблемы развития человеческих ресурсов. Саратов, 1997.

118. Bourdieu P. The Forms of Capital // Handbook of Theory and Research for the Sociology of education, edited by J. Richardson. N.Y.: Greenwood, 1986.

119. Bowen H.R. Investment in Learning. San Francisco, 1978.

120. Fisher I. The Nature of Capital and Incom. L., 1927.

121. Fukuyama F. Trust: The Social Virtues and the Creation of Prosperity. N.Y.: The Free Press, 1995.

122. Kelly. Hiring the worker. The Engineering Magazine C°. N.Y., 1919.

123. Kiker B.F. The Historikal Roots of the Concept of Human Capital // The Journal of Political Economy. 1966. October.

124. Leavitt H. Handbook of Organizations. Chicago, 1965.

125. Roscher W. Principles of Political Economy. Chicago, 1878.

126. List F. National System of Political Ecnomy. N.Y., 1928.

127. Simmel G. The Philosophy of Money. Boston: Routledge and Kegan Paul, 1978.

128. Thurow L. Investment in Human Capital. Belmont, 1970.

129. Touraine A. Social movements and social change // Orlando fals Borda (ed.). The Challenge of Social Change. London: Sage, 1985.

130. Walras L. Elements of Pure Economics. Homewood, 1954.

131. Weber M. Economy and Society: An Outline of Interpretive Sociology. Berkeley and Los Angeles: University of California Press, 1978.

132. Weber M. Wirtschaft und Gesellschaft. Koln Berlin, 1964.

133. Трудовой потенциал населения

134. Этапы программно-целевого планирования развития трудового потенциала

135. Корректировка и уточнение основных положений и структурных компонентов социальной программы развития трудового потенциала1

136. Разработки и реализация социальных программ развития трудового потен цнала в условиях современной России

137. Совершенствование системы программно-целевого социального планирования развития трудового потенциала в условиях современной России