автореферат диссертации по социологии, специальность ВАК РФ 22.00.08
диссертация на тему: Производственный коллектив: конфликт взаимодействий

Оглавление научной работы автор диссертации — кандидата социологических наук Чаплыгин, Александр Александрович

1. Введение.

2. Первая

глава. Конфликт ициальное взаимодействие: теоретический анализ.

Первый параграф. Основные концепции конфликта взаимодействий.

Второй параграф. Конфликтогенный потенциалвременного производственного коллектива.

3. Вторая

глава. Конфликты взаимодействий в производственном коллективе иособы их регулирования.

Первый параграф. Основные виды конфликта взаимодействий.

Второй параграф. Социальные технологии управления конфликтами взаимодействий в производственном коллективе.

Введение диссертации2001 год, автореферат по социологии, Чаплыгин, Александр Александрович

Актуальность темы исследования. Масштабная, можно утверждать, глобальная трансформация российского общества, продолжающаяся с начала 90-х годов, существенным образом модифицировала социальные институты, все виды взаимодействий, вызвала к жизни социальные явления и процессы, ранее не свойственные нашему социуму. Прежде всего следует отметить кардинальные изменения, которые произошли в отношениях собственности. Приватизация, акционирование предприятий промышленности, строительства, транспорта, сельского хозяйства, торговли, бытового обслуживания породили социальную ситуацию, ранее не знакомую нашим согражданам, предопределили сущностные перемены в положении работника на производстве, в его контактах, связях и взаимодействиях в коллективах и вне их. Изменились характер, содержание наемного труда, статус управленцев и подчиненных, стиль их взаимоотношений. Готовность людей к таким переменам, как показывают многочисленные социологические исследования, оказалась явно недостаточной. Это порождает многочисленные противоречия, коллизии, столкновения интересов людей, их целей. Большая открытость нашего общества в условиях становления демократических порядков означает большую возможность групп, отдельных индивидов сопоставлять свои и иные интересы, подчас делает противоборство обостренным, наиболее опасным для устойчивого функционирования социальных систем. Проблемы и противоречия производственной жизни, которые прежде не могли быть обнажены, выявлены, в настоящее время становятся предметом открытых дискуссий. В то же время кадры управленцев разного уровня далеко не в полной мере владеют теоретическим инструментарием и практическими навыками управления конфликтными ситуациями, в силу чего действуют зачастую интуитивно, импровизационно.

Достаточно массовыми явлениями стали в нашем современном обществе безработица, миграция и другие сложные социальные феномены, порождающие недовольство значительных групп людей. К этому следует добавить резкое снижение уровня и качества жизни, материального достатка миллионов индивидов, причем не только старших возрастных групп, но и трудоспособного возраста. Адаптационные возможности людей подвергаются все более серьезным испытаниям, что делает социальную жизнь не только потенциально, но и актуально насыщенной конфликтами. Нельзя не видеть и обостренного политического противостояния партий, движений, групп, наличия существенных коллизий между федеральными структурами власти и управления и региональными элитами, что угрожает российской государственности, целостности нашего общества. Наш социум чреват и межэтническими, межконфессионными конфликтами, подогреваемыми различными экстремистскими элементами. Неопределенность целевых установок, касающихся будущего социума, криминализация связей и взаимодействий на всех уровнях социальной организации предопределяют насыщенность нашего общества социальными конфликтами, ставят его будущее едва ли не в прямую зависимость от рационализации поведения, действия управленцев, постоянного осмысления, социологического отслеживания состояния социума, поиска научных, социально-технологических приемов элиминации наиболее тяжелых последствий конфликтов, перевода их в менее опасное, приемлемое для общества русло.

При этом важен выбор ключевых, главных слагаемых социальной системы, оптимизация функционирования которых позволит усовершенствовать ее в целом. Таковыми элементами системы, социальной основой многих видов организаций являются коллективы. От уровня их зрелости, от состояния взаимодействий, развития и структурирования связей и контактов в них во многом зависит положение социума в период его коренного реформирования. В настоящее время наряду с традиционными появились коллективы нового типа, основанные на иных принципах, в основе своей составляющие малые, контактные группы. Большинство коллективов вступает в противоборство с внешней средой, оставляющей весьма мало возможностей для ровной, спокойной адаптации к рыночным механизмам хозяйствования в их российской специфике. Коллективы и прежнего, традиционного типа и новые конфликтны и внутренне. Содержание этих коллизий во многом до настоящего времени остается не проясненным, а механизм возможного разрешения противоречий, перевода конфликтов в менее опасные для социальной системы формы не отработанным. Указанные обстоятельства и делают детальный анализ конфликта взаимодействий в производственных коллективах весьма актуальным, а выработку социально-технологических решений, позволяющих управлять конфликтными ситуациями, полезными с практической точки зрения.

Степень разработанности проблемы. Производственные коллективы на протяжении всего советского периода истории нашего общества не оставались вне поля зрения социологов, экономистов, социальных психологов1. При этом основное внимание уделялось сугубо производственным задачам. Условия и факторы их функционирования в значительной степени идеализировались, а сами эти производственные социальные системы выглядели бесконфликтными образованиями. Явно преувеличивалась их роль в социализации личности. В коллективах, как правило, отмечались, выделялись только отношения и взаимодействия поддержки, взаимной выручки, сотрудничества. Коллизии сводились в основном к социально-психологическим их аспектам. Что касается современных коллективов, то есть коллективов, основанных на иных отношениях собственности, развертывающих свою деятельность в условиях становления рыночной конкуренции, то они остаются практически не изученными. Лишь в последнее время можно указать на ряд публикаций, раскрывающих некоторые проблемы их внутреннего строения и взаимодействия индивидов в таких производственных социальных подразделениях2.

Что касается социального конфликта как такового, развертывающегося на различных уровнях социальной организации, то до недавнего времени его изучением занимались лишь зарубежные исследователи, чьи труды, теоретические построения, практические наработки стали доступными нашему освоению лишь в последние десять лет. Прежде всего это относится к трудам JL Козера, Р. Дарендорфа, К. Манхейма, Н. Смелзера, JI. Крисберга, К. Боулдинга, Э.Фромма и других социологов, психологов, специалистов в иных отраслях обществоведческого знания. Существенный вклад в методологическое, общетеоретическое обоснование отечественной конфликтологии вносят работы Ф.М. Бородкина и Н.М. Коряк, A.B. Дмитриева, А.Г. Здравомыслова, В.Н. Кудрявцева, Е.И. Степанова, А.Н. Чумикова и других ученых. В последнее время появилось немало работ, посвященных частным приложениям конфликтологической парадигмы, ее применению к анализу процессов, См.: Бойков В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. -М., 1983; Кузнецов В.М. Производственный коллектив: содержание и формы экономической деятельности. -М., 1985; Иванов В.Н. Трудовой коллектив - субъект социального управления. - М., 1980; Иванов В.Н., Фриш A.C. Основная ячейка социалистического общества. -М., 1975: ЯблоковаЕ.А. Социалистический коллектив: Социальная природа, психология. - М., 1984 и др.

2 См.: Косалс Л.Я., Рывкина Р.В. Социология перехода к рынку в России. - М., 1998; Предприятие и рынок, динамика управления и трудовых отношений в переходный период (Опыт монографических исследований 1989 - 1995 гг.). - М., 1997; Удальцова М.В. Социология управления. - М.; Новосибирск, 1999 и др. происходящих в разных социальных системах. Так, анализируются межэтнические конфликты в нашем обществе1, политическое противоборство и способы разрешения л коллизий в социально-политической подсистеме общества . Рассматриваются о проблемы классификации конфликтов , отмечаются условия, факторы, способствующие управлению конфликтными ситуациями, переводу наиболее острых столкновений в социально приемлемые их виды 4.

Социологи, психологи вникают в трудовые конфликты, то есть конфликты, развертывающиеся между коллективами и внешней средой 5, в самих коллективах в связи с разными обстоятельствами 6. Вместе с тем, как мы полагаем, далеко не все проблемы функционирования производственных коллективов, связанные с конфликтами взаимодействия в них, получают должное отражение в исследованиях, публикациях социологов, специалистов других отраслей обществознания. Прежде всего хотелось бы обратить внимание, что до настоящего времени из поля зрения исследователей выпадают такие важные, на наш взгляд, аспекты существования, развития малых социальных систем, как появление принципиально новых производственных коллективов, их сосуществование с коллективами традиционного типа. Не можем мы не обратить внимание и на такое обстоятельство, как недостаточная проработка проблем разрешения конфликтных ситуаций, способов

1 См.: Маркович Д.Ж. Конфликты в трансформирующихся обществах // Социальные конфликты в трансформирующихся обществах. - М., 1996; Здравомыслов А.Г. Межнациональные конфликты в постсоветском пространстве. - М., 1996 и др.

2 См.: Глухова А. В. Политические конфликты: Основания. Типология. Динамика. - М., 2000; Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов: Подходы, решения, технологии. - М., 1997; Смульский C.B. Идентификация военного конфликта (методологические и теоретические ориентиры) // Политические исследования. - 1995. - № 4 и др.

3 См.: СперанскийВ.И. Основные виды конфликтов: проблемы классификации// Социально-политический журнал. - 1995. - № 4; Найденова Л.И. Социологические теории конфликтов и их разрешения // Социально-политический журнал. - 1994. - № 2; Желтухин А.И. Социологическая концепция конфликта // Социологические исследования. - 1994. - № 4 и др.

4 См.: Петросян Л.А., Зенкович H.A. Оптимальный поиск в условиях конфликта. - Л., 1987; Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия // Социологические исследования. - 1995. - № 3; Останкин М. Конфликт и его разрешение // Управление персоналом. - 1999. - № 7 и др.

5 См.: Зайцев А.К. Социально-трудовой конфликт это норма // Социологические исследования. - 1993. - № 9; Неймер Ю.Л. От кризиса общества к кризису труда // Социологические исследования. - 1992. - № 5; Андреенкова Н.В., Воронченкова Г.А. Развитие трудовых конфликтов в России в период перехода к рыночной экономике // Социологические исследования. - 1993. - № 8; Забастовки 1989-1993 гг. в России (Социологический аспект). Калуга, 1996 и др.

6 См.: Шаленко В.И. Конфликты в трудовых коллективах. -М., 1991; Герчиков В.И. Трансформация трудовых отношений в процессе приватизации промышленных предприятий // Социальная траектория реформируемой России: Исследования Новосибирской экономико-социологической школы. - Новосибирск, 1999; Патрушев В.Д., Калмакан H.A. Удовлетворенность трудом: социально-экономические аспекты. - М., 1993; Калашников Д. В. Конфликты в организации и основные пути их разрешения. Автореф. дис. канд. социолог, наук. -М., 1998 и др. такого управления ими, которые повышали бы степень зрелости взаимодействий в них, позволяли выходить из конфликтов с наименьшими социальными и социально-психологическими потерями.

Основной целью данного исследования является изучение в социологическом аспекте конфликта взаимодействий в современных производственных коллективах всех форм собственности.

Достижение указанной цели предполагает решение следующих взаимосогласованных задач:

• провести теоретико-методологический анализ различных конфликтологических теорий применительно к социальным объектам микроуровня;

• раскрыть конфликтогенный потенциал современных производственных коллективов, особо выделяя при этом коллективы, созданные на новых для нашего общества социально-экономических основаниях;

• выявить содержательную сторону, главные направления конфликтов взаимодействий в современных производственных коллективах, отметить сравнительно новые линии социальных напряжений в них;

• определить социальные механизмы управления конфликтами взаимодействий в производственных коллективах современного типа, обращая при этом значительное внимание на необходимость утверждения социально-технологического подхода к разрешению внутриколлективных коллизий.

Объектом нашего исследования является современный производственный коллектив, предметом - конфликт взаимодействий в нем.

Теоретико-методологическая и эмпирическая основа исследования. Методологической основой данного исследования мы определяем совокупность методов социологического анализа явлений и процессов, происходящих в малых социальных системах, всецело опирающегося на эмпирические данные, полученные отечественными социологами, которые наиболее полно, всесторонне освещают положение в современных производственных коллективах. Исследование проводится в русле конфликтологической парадигмы, предполагающей, как известно, рассмотрение конфликта в качестве сущностно необходимого, атрибутивного элемента функционирования социальных систем на всех уровнях их организации.

Конфликт в этой связи рассматривается в двух основных аспектах: конструктивном, ведущем к усложнению социального объекта, повышению степени зрелости связей и взаимодействий в нем, и деструктивном, разрушающем социальную систему, осложняющем выполнение ею основных функций. Автор применяет метод вторичной обработки социологических материалов и информации, раскрывающей положение в коллективах в Российской Федерации в целом, а также метод наблюдения за ситуацией на ряде предприятий Калининграда, используется также социально-технологический подход к выявлению условий, факторов, содействующих наиболее эффективному управлению социальными процессами, в том числе и в малых социальных системах, какими являются производственные коллективы.

Предполагаемая научная новизна исследования может заключаться в обосновании следующих основных положений и содержательных моментов:

• уточняются понятие и характеристики конфликта взаимодействий в современных производственных коллективах, утверждается, доказывается положение, что, по сути, все виды конфликтов на уровне малой социальной системы можно представить как конфликт взаимодействий. При этом под взаимодействием понимается систематическое, регулярное действие индивида или группы, имеющее значение для других индивидов, групп и направленное на их ответную реакцию. Конфликт взаимодействий - это категория, передающая противостояние, разнонаправленность действий индивидов, групп, имеющих свои представления о целях социальной системы, условиях ее развития;

• обосновывается тезис, что понятие «социальный конфликт» может быть применим и к ситуации в малых социальных системах, какими являются производственные коллективы;

• определяются новые направления («линии») конфликтов в производственных коллективах современного типа;

• даются обоснования и показываются реальные возможности управления конфликтами взаимодействий в производственных коллективах с применением социальных технологий.

Практическая значимость исследования определяется методическими, социально-технологическими приемами управления конфликтами, выработанными на основе теоретического анализа, эмпирического отслеживания ситуации в современных производственных коллективах. Эти приемы могут быть положены в основу управления конфликтами в реальных коллективах, созданных на основе всех форм собственности, регулирования взаимодействиями в них, содействующих переводу коллизий в наименее разрушительные для социальных систем формы. Кроме того, результаты, полученные в ходе исследования, могут быть использованы в подготовке управленческих кадров разного уровня, действующих в производственных коллективах.

Основные положения, которые выносятся на защиту, состоят в следующем.

Первое. При всей важности обращения к конфликтологическим построениям, присущим зарубежной социологии, мы исходим из того, что при анализе реальных взаимодействий в малых социальных системах, действующих в нашем обществе, в том числе, что представляется нам особенно важным, при разборе ситуации в производственных коллективах, необходимо наиболее полно учитывать специфику этих социальных объектов, особенности стиля, порядок взаимоотношений индивидов, производственную, трудовую этику, которая сложилась в нашем социуме, конфронтационный характер нашей общей культуры. Без уточнения этих особенностей, вне специфики взаимодействий, реально сложившихся в нашем социуме, весь анализ может выглядеть достаточно абстрактным, малоприменимым для построения практических, целевых программ управления конфликтами з коллективах.

Второе. Любые виды и формы коллизионных ситуаций (конфликт интересов, конфликт ценностей, конкурентное противоборство за обладание ресурсами) в конечном счете могут быть сведены к конфликту взаимодействий. При этом мы вовсе не исходим из прямого редуцирования всех социальных феноменов явлениями социально-психологическими. Мы предполагаем, что противостояние по поводу доступа к каким-либо ресурсам (властные полномочия, предпочтения сотрудников в общении, комфортные условия труда и т.п.), которыми хотят обладать индивиды, включенные в производственные коллективы, равно как и противостояния, в основе которых лежат различное понимание материальных и духовных ценностей, могут быть понимаемы на уровне интеракции, развертываться в ходе контактов индивидов.

Третье. Всякий конфликт, в том числе и конфликт в малых социальных системах, какими являются производственные коллективы, может содержательно характеризоваться как конфликт социальный. При этом конфликт по форме протекания может быть межличностным, развертываться на психологическом уровне, а по содержанию быть социальным. Это означает, что даже в малых социальных системах, в ходе повседневных контактов, формальных и неформальных связей людей может развертываться именно социальное противостояние. Условием отграничения социального конфликта от конфликта психологического выступает, на наш взгляд, выявление основания противостояния: если это столкновение вкусов, характеров, предпочтений и т.п., то перед нами конфликт психологический, если же содержательно конфликт представлен проблемами, выходящими по значимости за пределы отношений личностей, то наблюдается социальное противоборство.

Четвертое. Уточняя понятие «конфликтогенный потенциал», мы исходим как из теоретической потребности более полного раскрытия существа этого сложного элемента конфликта и конфликтной ситуации, так и из сугубо практической необходимости более точного замера возможности перерастания латентной фазы социального противостояния в его открытые, наиболее опасные для целостности и оптимального функционирования формы. По своему содержанию, на наш взгляд, понятие «конфликтогенный потенциал» близко понятию «конфликтная ситуация», но к нему не сводимо. Конфликтная ситуация во многом предопределена объективно складывающимися обстоятельствами, тогда как потенциал конфликта видится нам в более широком аспекте, включающем и его субъективную сторону. Понятие «конфликтогенный потенциал» соотносимо, во-первых, с субъективной предпосылкой конфликта; во-вторых, с понятиями «вероятность» и «случайность», передающими как некоторые скрытые до поры в наличном социальном бытии тенденции развития социальной системы, так и меру возможности наступления того или иного события; в-третьих, с ситуацией социального напряжения, как своего рода не вполне осмысленного персоналом коллектива эмоциально-рассудочного состояния предчувствия наступления острого этапа конфликта.

Пятое. Предлагается социально-технологический подход к разрешению конфликтов взаимодействий, переводу их в наименее опасные для целостности малой социальной системы формы. При этом мы исходим из того, что конфликт и принципиально не может быть полностью исчерпан, сведен на нет, уничтожен. Кроме этого имеется в виду, что тактика улаживания или сглаживания конфликтов, свойственная советскому периоду истории, способствовала лишь накоплению своего рода горючего материала противостояния, не помогала выявлять позитивные моменты конфликтов, не учила людей, прежде всего из числа управленцев, поведению в конфликтной ситуации, таким реальным способам конфликтного взаимодействия, которые не разрушали бы основы социальной системы. Имеется в виду предложить несколько социально-технологических приемов, содействующих управлению в период обострения конфликта.

Шестое. На основе вторичного анализа многочисленной социологической информации, включенных наблюдений автора раскрываются новые линии, направления конфликтов взаимодействий в производственных коллективах современного типа. Считаем необходимым выделить такие, к примеру, относительно новые линии конфликтов взаимодействий, как: конфликт по поводу не совсем законных или полностью антиправовых действий руководителей и противостоящих им сотрудников; конфликт между теми сотрудниками, которые успешно адаптировались в рыночной среде, готовы осваивать смежные профессии, трудиться сверхурочно, и теми, кто привык работать неинтенсивно, получая зарплату, по сути, лишь за пребывание на рабочем месте. Кроме этого немаловажное значение имеет, на наш взгляд, обращение к таким коллизиям, которые связаны со злоупотреблениями работодателей по отношению к работникам. Имеется в виду фиксация низкой заработной платы в условиях достаточно высокого уровня безработицы.

Апробация исследования. Основные положения диссертации изложены в публикациях, помещенных в сборнике трудов Современного гуманитарного института «Проблемы гуманитарных наук» (Выпуск 23), в брошюре «Социальные технологии и управление конфликтами в коллективе», на научно-теоретическом семинаре, действующем на кафедре социологии и политологии Калининградского государственного университета, на совещаниях профсоюзного актива ЗАО «Трансевропа».

Заключение научной работыдиссертация на тему "Производственный коллектив: конфликт взаимодействий"

Заключение

1. Переходные процессы в современном российском обществе характеризуются резким столкновением интересов, ценностей, все более напряженной борьбой за допуск к ресурсам, собственности, властным полномочиям. Господство рыночной психологии, качественная неопределенность, непроявленность многих слагаемых происходящих явлений, снижение уровня жизни больших социальных групп, целых страт нашего социума, разрушение системы социализации подрастающего поколения резко усиливают действие многих конфликтогенных факторов на всех уровнях социальной организации. В то же время конфликтологическая парадигма в социологии, достаточно давно сложившаяся и развивающаяся в зарубежной социологии, позволяющая анализировать все многообразие коллизий и противостояний в реальных социальных системах, еще только начинает применяться отечественными исследователями. Данная работа продолжает многие исследования, имеющие целью не только рассматривать конфликтные ситуации в социальных системах разного уровня, но и показывать возможности управления конфликтами.

Представляя конфликт как имманентное, органично присущее социуму, всем социальным объектам их состояние, современная социология вскрывает двойственную природу любых столкновений и противостояний, открывает возможность выявления как наиболее опасных их форм, гак и позитивного потенциала, способствующего переходу социальных систем на новые уровни зрелости отношений и взаимодействий в них. Наиболее важным нам представляется изучение конфликтов, развертывающихся в производственных коллективах, то есть в таких социальных системах, в которых осуществляется основная деятельностная активность людей, создаются материальные и духовные ценности, реализуется творческий потенциал личности. Проведенное исследование конфликтов взаимодействий в современных производственных коллективах призвано хоть в какой-то мере дополнить те исследования, которые ведутся в настоящее время в русле конфликтологического направления социологии.

2. Осуществленный анализ приводит нас к выводу, что, в сущности, все конфликты, развертывающиеся в малых социальных системах, к которым мы, представляется, имеем все основания отнести и производственные коллективы, базируются на взаимодействиях индивидов. Не редуцируя все социальные явления в коллективах к социально-психологическим, межличностным феноменам, нельзя в то же время не констатировать, что любые противостояния в них могут быть представлены и поняты как интеракционные, возникающие в ходе контактов, связей людей. Иными словами, и причины конфликтов, и их ход, и возможности перевода в менее опасные для социальных объектов формы в решающей мере определяются взаимодействиями людей, степенью осознания ими важности и координации усилий, и субординации их в реальных условиях коллективов. При этом важное значение мы придаем выявлению социальной возможности, способствующей нарастанию коллизии, переходу ее от одной фазы к другой. Эту социальную возможность мы определяем как конфликтогенный потенциал. Конфликтогенный потенциал следует рассматривать прежде всего как определенную субъективную предпосылку конфликта в его опасных формах, что можно связывать, в частности, с поведенческими ожиданиями индивидов, их готовностью противостоять другим группам и людям. Кроме того, конфликтогенный потенциал содержательно вполне соотносим с категорией "возможность", которая в социальном ее приложении связана как с наличным, имеющимся явлением, условием и т.п. в той или иной социальной системе, так и со степенью реализации какого-либо варианта действий, поведенческих актов. Конфликтогенный потенциал сопрягается и с понятием «социальное напряжение», которое содержательно можно представить в качестве определенного состояния социальной тревоги, ожидания, эмоционально-рассудочного прогнозирования индивидами столкновения.

3. Понимание реальных конфликтов взаимодействий строится на констатации наличия весьма разнородных производственных коллективов. Прежде всего, это коллективы, которые мы определили как коллективы традиционного или советского типа. Они основаны на однородной, как правило, лишь государственной форме собственности с четко выраженной иерархичной структурой управления п взаимодействий. В таких коллективах, как нам видится, наиболее сильны патерналистские настроения, а официальные деятельностные связи тесно вплетены в неформальные. Существуют сейчас и коллективы переходного типа, то есть такие, в которых сочетаются черты, характеристики коллективов прежнего типа, но уже зрьмо проявляются и свойства производственных социальных систем, присущих рыночному механизму регуляции хозяйственной деятельностью. Взаимодействия в таких коллективах, по сути, не модифицированы по отношению к прежним. Инерционно работники воспринимают акционерные общества разного типа как простое изменение названия прежних производственных объектов, не видя существенных перемен в своем статусном и ином положении в них. Фиксируется ныне и все возрастающее число коллективов принципиально нового для нашего общества типа. Это коллективы, созданные на иных отношениях собственности, с качественно отличным характером наемного труда. В каждом из указанных видов коллективов своеобразен и конфликтогенный потенциал.

Для коллективов традиционного типа наиболее характерными являются конфликты с внешней социальной средой, то есть с другими социальными организациями, государственными структурами, которые не реализуют обязательства перед производственными коллективами. Для коллективов переходного и нового типа наиболее острыми являются противостояния в самих этих социальных объектах. Четко фиксируются новые направления ("линии") конфликтов в таких коллективах. Прежде всего это противостояние работников, готовых действовать только в рамках закона, и тех, кто ради прибыли легко готов преступить правовые и иные нормы и предписания. Выделяется и такой конфликт, как противостояние между компетентными подчиненными сотрудниками и некомпетентными руководителями, зачастую случайно оказавшимися в качестве управленцев и не обладающими для этого должной подготовкой. Фиксируется конфликт между реально адаптировавшимися к условиям рынка сотрудниками и теми, кто лишь имитирует свою готовность к напряженному, инициативному, творческому труду. Проявляется и в несколько видоизмененном виде конфликт между рядовыми сотрудниками с фиксированной заработной платой и руководителями, имеющими возможность устанавливать себе завышенные нормы оплаты труда, не связанные с реальными экономическими показателями деятельности. В новых коллективах всегда присутствует осознание наличие не просто начальника, но и хозяина, собственника, что создает принципиально новую обстановку в них, качественно преображает все взаимодействия и связи.

4. Исследование порядка и условий управления конфликтами, способов разрешения их, элиминации наиболее тяжелых последствий противостояний приводит нас к выводу, что длительное время существовавшая система работы с коллизиями взаимодействий строилась вне научно обеспеченных и выверенных моделей. Так называемое улаживание конфликтов в производственных коллективах велось с помощью достаточно разветвленной системы его органов, в которой роль несущей конструкции выполняли властные в социальном отношении партийные организации. Профсоюзные и молодежные (комсомольские) органы играли при этом сугубо вспомогательную роль, хотя функционально разрешая многие социальные проблемы, фактически содействовали установлению в коллективах моральной обстановки доверия, взаимопомощи, атмосферы возможности разрешения, урегулирования любых противоречивых ситуаций. В настоящее время профсоюзы остаются едва ли не единственными и часто весьма условными органами, которые в состоянии реагировать на конфликтные ситуации, включаться в работу по управлению, регулированию коллизиями. Сложившаяся и длительное время отрабатываемая в развитых индустриальных странах практика социального партнерства, в основе которой лежат длительные договорные отношения работодателей и работников при гарантированном третейском участии в них государства и его органов, в нашем обществе приживается плохо. Конфронтационная ментальность, свойственная нашему социуму, в сочетании с нерешенностью многих элементарных социальных проблем коллективов делают конфликты взаимодействий в них весьма болезненными, затяжными, приводящими к тяжелым последствиям для социального самочувствия людей.

5. На основе полученных результатов нами предлагается социально-технологическая модель управления конфликтами взаимодействий в производственных коллективах. При этом диссертант в полной мере разделяет сложившееся к настоящему времени представление о социальной технологии как системе методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы в соответствии с целями ее развития и определенными нормативами. Социальные технологии применительно к производственным коллективам могут быть представлены и как совокупности операций, процедур социального воздействия в целях получения оптимального социального результата. В нашем случае - это

122 перевод социального конфликта в наименее опасные с точки зрения существования и оптимального функционирования производственных коллективов формы. Управление конфликтом тем самым не мыслится вне определенной формализации социального явления. Предлагается несколько социально-технологических моделей, позволяющих, на его взгляд, наиболее успешно и целенаправленно вникать в существо и управлять конфликтами взаимодействий в коллективах. Среди них технологии "Профилактика конфликта", "Переговоры в ходе социального конфликта взаимодействий" и "Внимание опасной зоне".

6. Учитывая насыщенность нашего современного общества многообразными конфликтами, высокую динамику социальных процессов в нем, исключительную подвижность социально-структурных образований, постоянные статусные перемены значительного числа индивидов, исследование конфликта взаимодействий в производственных коллективах не видится нам исчерпанным, а предполагает дальнейшее проникновение в существо этого социального явления, выработки новых приемов управления конфликтами.